UNIVERSITATEA PETRU MAIOR TG.

MURE

DPPD

MANAGEMENTUL CARIEREI
Curs pentru uzul studenilor

LECTOR DR. ALEXANDRA SILVA

2009
De la orientare colar i profesional
la orientarea i dezvoltarea n carier
Dac n urm cu mai muli ani, termenului de carier i se conferea mai mult sensul
profesional, ulterior i s-au adugat conotaii ce in de viaa personal, comunitar,
economic. Pentru o vizualizare mai bun a evoluiei termenului de carier i implicit
nlocuirea celui de orientare colar i profesional am ales s aduc ca argument mai
multe definiii care se vehiculeaz la momentul de fa n literatura de specialitate:
Carier succesiune de profesii, ndeletniciri i poziii pe care le are o persoan
n decursul perioadei active de via, inclusiv funciile pre-vocaionale,
( cum sunt cele de elevi i studeni, care se pregtesc pentru viaa activ) i
post-vocaionale ( pensionarii care pot avea rol de suplinitori, colaboratori, etc.).
( Butnaru, D., 1999).
Carier activitile profesionale i poziiile ocupate de o persoan ntr-o
organizaie determin atitudinile, cunotinele i competenele dezvoltate de acesta de-a
lungul timpului ( Hhianu, L.,2000).
Cariera acoper i identific diferite roluri n care individul este implicat ( elev,
angajat, membru al comunitii, printe, etc.), modul n care acioneaz n familie, coal
i societate i suita de etape prin care poate trece n via
( cstorie, pensionare, etc.), toate considerate ca un tot unitar indivizibil. ( Jigu, M.,
2001).
Cariera profesional reprezint evoluia profesional a unui individ pe
parcursul ntregii sale viei. n cadrul aceleiai profesii, n cariera unei persoane se pot
nscrie specializri, perfecionri sau promovri profesionale. (Tsica, L., 2003).
Cariera , pe lng aceast evoluie a persoanei , poate fi privit i sub aspect
economic, sociologic sau psihologic.
Din punct de vedere economic , cariera face referire la o succesiune a poziiilor
profesionale ocupate de o persoan.

Dac privim cariera din prisma sociologilor, ea reprezint o multitudine de roluri

jucate de individ, n sensul c fiecare rol este temelia celui ce va urma.
Sub aspect psihologic, alegerea de roluri i succesul n exercitarea lor depind de
aptitudinile, interesele, valorile, trebuinele, experiena anterioar i aspiraiile persoanei
n cauz. ( Jigu, M., 2003, apud Fman, 1998).
Datorit importanei pe care individul dar i societatea o acord astzi, cariera a
devenit obiect de studiu pentru multe discipline tiinifice. Printre cele care se ocup i de
acest domeniu se afl: tiinele educaiei, managementul, psihologia dar i carierologia.
tiinele educaiei se ocup de carier n msura n care este considerat un scop
sau o aspiraie, acordnd o pondere mai mare procedeelor care s asigure dezvoltarea
carierei consilierea n orientarea carierei, formarea profesional iniial i continu dar
i educaia pentru carier.
Dezvoltarea n carier i educaia pentru carier au, ca termeni coneci consilierii,
o arie longitudinal mai extins. Dac procesul consilierii este, de obicei, strict
individualizat, direcionat ctre un grup de clieni sau ctre un client, educaia pentru
carier i dezvoltarea n carier se refer la un ealon de vrst cu o plaj mult mai
extins. Dezvoltarea carierei semnific toate aspectele vieii aflate n devenire i cu o
dinamic specific n diferite planuri, adic:
autocunoaterea i formarea deprinderilor de relaionare interpersonal;
educaia i formarea profesional iniial;
asumarea de roluri n via;
modul de integrare, trire i planificare a diferitelor evenimente ale vieii;
( Jigu, M., 2003, apud Gysbers, 1994).
Educaia pentru carier include subiecte care nu sunt, aparent legate de
exercitarea unei profesii, precum: viaa de familie, petrecerea timpului liber, creterea i
educarea copiiilor, problema economic familial, chestiuni legate de valori i calitatea
vieii, modul de a face fa situaiilor dramatice din via, decese, divor, cataclisme
naturale, omaj, privarea de libertate, etc. ( Jigu, M., 2001).
n aceste condiii, orientarea n carier nu se mai poate rezuma la asistarea unor
momente n alegerea carierei, ci trebuie s devin o modalitate de dezvoltare a abilitilor

necesare pentru construirea propriei cariere. Acest scop se poate atinge doar prin
apropierea interveniilor de orientare de procesul educaional i prin asigurarea
caracterului longitudinal al acestora. Asumarea unor roluri diferite pe parcursul vieii
reclam manifestarea unor abiliti de adaptare diferite. Educaia i orientarea pentru
carier presupune oferirea de mijloace i sprijin indivizilor pentru ca ei s aplice
cunotinelor achiziionate n circumstane reale ale pieii muncii i s fie capabili s ia o
decizie de alegere a carierei, a viitorului lor profesional. ( Jigu, M., 2001).
Psihologia carierei este o disciplin de sine stttoare conturat ca urmare a
complexitii sarcinii de a obine i de a corela informaiile psihologiei despre individ cu
cele despre profesii. ( Super, D., 1978). Psihologia carierei este un termen nou care l-a
nlocuit pe cel de psihologia profesiunilor , prelund o serie de tehnici i metode
utilizate de aceasta, dar care aduce un mod de abordare difereniat, un punct dinamic,
evolutiv. ( Klein, 2001).
Carierologia debuteaz ca tiin, n spaiul canadian francofon nc din anii
1980, cnd se autointituleaz tiina dezvoltrii potenialului uman de-a lungul carierei.
Principalele domenii de studiu vizate de carierologie sunt:
practica orientrii carierei;
consilierea n orientarea carierei;
reuita educaional i profesional;
planificarea dezvoltrii carierei;
inseria socio- profesional;
bilanul competenelor / capacitilor / aptitudinilor necesare n carier;
recunoaterea / atestarea cunotinelor i experienei dobndite de-a lungul carierei; (
Jigu, M., 2003 ).
.Orientarea n carier
Pe terenul acestei activiti socio economice are loc clarificarea i
decantarea de roluri prospective profesionale ca i activitatea de confruntare a intereselor
i a raionamentelor de opiune profesional. Din punct de vedere profesional, orientarea
carierei constituie un lung ir de momente de contientizare a necesitii de a efectua o

opiune profesional. Acest proces este puternic condiionat de oferta vieii economice i
de gradul de dezvoltare al acesteia, adic cerina de for de munc. Avnd n vedere
schimbrile rapide ale vieii economice, lumea profesiunilor sufer i ea o schimbare
continu ntr-un ritm i ea. Schimbrile aduc dup sine coexistena de exercitare a unor
profesii sub form de suporturi tehnologice foarte diferite, de la exercitarea
manufacturier la formele de exercitare mecanizat i informatizat. n primul caz, sunt
solicitate ndemnri manuale, vitez i precizie, planuri perceptiv - senzoriale bine
dezvoltate, rezisten fizic. n al doilea caz, se solicit mai ales caracteristici psihice
intelectuale, cunotine, spirit de observaie. Exist o tendin pregnant de a se face
opiuni spre profesiuni care presupun automatizare i informatizare dar i spre cele care
vizeaz domenii ale economiei iar mai nou n sfera acelor domenii care constituie atracie
pentru adolesceni se ncadreaz i cele care vizeaz psihologia, comunicarea ct i
sectorul administrativ. Este explicabil, deoarece acestea din urm sunt considerate, mai
ales de catre tineri, domenii care confer un statut social ridicat i respectabil fiind
denumite de ei ca profesii de impact.
Exist o determinare a opiunii profesionale care se exercit prin opiunea colar,
iar aceasta este mai uor de fcut, dat fiind faptul c individul este mai contient de
atraciile ce le simte fa de diferite domenii de cunotine n care interesele sale de
cunoatere sunt mai antrenate, dect de profesiunile pe care le ofer societatea,
reorganizarea liceelor precum i constituirea colilor de arte i meserii dar i dezvoltarea
facultilor i universitilor, creeaz o condiie nou a opiunii, reducnd simitor distana
dintre evantaiul profesiunilor i coala care ncearc s devin mai direct productoare de
for de munc.
Orientarea vocaional implic identificare social din ce n ce mai complex,
deoarece presupune o autoantrenare i organizare nu numai a unei opiuni, ci a tuturor
resurselor interioare psihice ale adolescentului, prin care, n fapt, devine autodeterminare
i mai ales socializare vocaional, adic orientare a energiei i eforturilor psihice n
vederea adaptrii concrete la profesiunea aleas, ceea ce presupune eforturi de dobndire
de cunotine prin orientarea curiozitii i organizarea de ndemnri specifice care s
materializeze identificarea.

Rolul orientrii colare i profesionale / vocaionale const n a facilita procesul

de identificare, att din punctul de vedere al societii ct i cel al tnrului.
Exist forme de opiuni profesionale superficiale, legate de atracii spontane i
ntreinute de interesele neconsolidate prin cunotine satisfctoare la unii tineri. n
opiunea lor sunt prea multe elemente construite ntmpltor, prea mult incompatibilitate
ntre imaginea lor cu privire la o profesie i caracteristicile ei reale.
Exist i opiuni ce se realizeaz pe o dominant afectiv. Astfel de opiuni se
exprim n cazul tinerilor care doresc foarte mult s devin profesioniti ntr-o direcie
dat, dar nu tiu ce s fac, nu posed cunotine satisfctoare, solide, teoretice i
practice. Acetia au de obicei eecuri mari la nceput, eecuri ce odat traversate creeaz
profesioniti de nalt clas, ndrgostii de profesia lor.
O alt categorie de opiuni poate fi dominat de interese, cunotine teoretice i
curiozitate, fr o antrenare afectiv prea profund. Aceti tineri pot avea succese la
nceput, reuesc s depeasc examene, concursuri i testele implicate la o profesiune,
dar aceasta nu are pentru ei rezonane interioare prea mari i profesiunea ncepe s par
anost i greu de exercitat din cauza acestei distane afective fa de ea.
Exist i cazuri n care tinerii nu pot s fac o opiune, sau n care schimb
mereu opiunea. Nu trebuie neglijate nici cazurile n care exist o nepotrivire
temperamental la profesiune, sau dorina ce implic ideea de ctig material drept
criteriu fundamental ori alte oportuniti. Se creeaz o foarte variat tipologie a opiunilor
colare i profesionale i a identificrii pe acest plan a vieii sociale. ( chiopu, U.,
Verza, E., 1995).
Educaia pentru carier
n prezent, n literatura de specialitate se vehiculeaz trei categorii de termeni ce
acoper plaja interveniilor de consiliere i orientare n carier:
- orientarea n carier ceea ce n ara noastr era cunoscut sub denumirea de
orientare colar i profesional;
- consilierea n carier;

- educaia pentru carier;

Dei aceti termeni sunt utilizai de multe ori pentru a desemna acelai lucru, ei nu
sunt de fapt sinonimi.
Conceptul de orientare n carier este termenul care acoper gama cea mai larg
de activiti, de la informare i evaluare, la consiliere i educaie pentru carier i devine
astfel conceptul care cuprinde activitile din acest domeniu.
Consilierea n carier vizeaz dezvoltarea abilitilor unei persoane sau grup de
persoane pentru rezolvarea unei probleme specifice legate de carier
( indecizie, anxietate legat de carier, insatisfacie academic, plan de carier, etc., i
este n esen o intervenie psihologic.).
Spre deosebire de consiliere, educaia pentru carier reprezint o intervenie
educaional de dezvoltare, n avans, a deprinderilor i abilitilor necesare tinerilor
pentru dezvoltarea i managementul propriei cariere.
n ciuda diferenelor specifice, activitile de orientare prezint o serie de
suprapuneri, printre care:
expunerea la informaii ocupaionale;
clarificarea aspiraiilor vocaionale;
furnizarea de structuri cognitive de integrare i organizare a informaiilor despre sine,
despre ocupaii i despre relaia dintre ele;
suport social n explorarea propriei persoane i a traseelor educaionale i
profesionale;
( Miclea, M., Lemeni, G., 2004).
Avnd ca obiectiv central orientarea n carier, elevul i implicit
adolescentul trece prin etapele intermediare de consiliere i educaie pentru carier, care
pot fi considerate ca fiind totodat mijloc, metod i proces de orientare n carier.
Adolescentul n propriul su proces de orientare n carier este influenat de tot
ceea ce l nconjoar. Sarcina de organizare i desfurare a acestui proces i revine
instituiei colare subordonat socialului. Cum n ultima vreme, aceast preocupare a
colii ocup un loc special, reforma din nvmnt i-a pus amprenta i asupra acestui
domeniu de orientare n carier.

Avnd ca baz schimbrile socio - economice dar i potenialul elevului n diferitele sale
etape de evoluie, reforma are ca sarcin s transpun ntr-o legtur perfect potenialul
bio psiho socio - cultural al individului cu cerina i oferta social, realizabile toate
prin programe i oferte educaionale centrate pe orientarea n carier.
n acest sens, scimbrile n sistemul de nvmnt sunt de remarcat. S-a trecut de
la activitatea de orientare n carier n general, realizabil prin intermediul tuturor
disciplinelor de nvmnt la o orientare n carier bine structurat i individualizat.
Aceste sunt vizibile mai ales prin faptul c s-a introdus n curricula colar aria
Consiliere i orientare, avnd un coninut pe deplin motivat precum i nfiinarea unor
structuri foarte specializate pe acest domeniu: Centre de consiliere privind cariera, n
cadrul crora funcioneaz specialiti n sociologie, psihologie i pedagogie care
gestioneaz etapele de orientare n carier.
Aria curricular Orientare i consiliere se regsete n planul de nvmnt al
tuturor anilor de studii, dar se constat o accentuare a ei n perioada adolescenei. Aceast
accentuare este bine motivat, deoarece adolescena este perioada de ncercri,
incertitudini, exaltri dar i de potenri legate de personalitate care pot sta la baza
orientrii n carier. Este vrsta care poate mbina ceea ce poate, ceea ce dorete i
ceea ce trebuie s fac individul. Aspiraiile se decanteaz mult pe baze ct se poate de
realiste.
n acest sens sunt construite i programele de educaie pentru carier prin care
elevii, studentii respectiv tinerii i formeaz competene n urmtoarele domenii (
Lemeni, G., Miclea, M., 2004) :
autocunoatere i dezvoltare personal abiliti de autoevaluare realist a
propriilor caracteristici i de autoreglare emoional i comportamental n situaii diverse
legate de via i de carier;
comunicare i relaionare interpersonal capacitate de ascultare activ i
exprimare asertiv n vederea creterii eficienei comunicrii n cadrul relaiilor
interumane;
managementul informaiei i al nvrii abiliti de informare necesare

n optimizarea performanei n nvare, a procesului de luare a deciziilor i rezolvarea de

probleme;
planificarea carierei - cunotine i abiliti necesare pentru realizarea
unor planuri de carier realiste i adaptarea la cerinele pieei muncii.;
educaie antreprenorial stimularea fa de domeniul antreprenorial i
dezvoltarea unor competene de analiz i valorificarea oportunitilor de afaceri;
managementul stilului de via abiliti de management al stilului de via
pentru creterea calitii vieii fizice, psihice, sociale i ocupaionale.
Aceste competene permit individului un control activ al propriei cariere i
adaptarea cu uurin la un mediu educaional i profesional aflat n schimbare unde :
crete n permanen complexitatea sarcinilor ndeplinite;
se accentueaz rolul abilitilor de comunicare eficient;
crete numrul i complexitatea cunotinelor, deprinderilor i abilitilor ce trebuie
exercitate la coal i n munc;
se exercit o presiune crescut asupra individului de a lua o serie de decizii n mod
individual;
se impune tot mai mult iniiativ, motivaie i flexibilitate n realizarea sarcinilor
colare i de munc.

Rolul personalitii n consilierea, orientarea si managementul carier

Este unanim acceptat faptul c trsturile de personalitate reprezint structura de
baz n explicarea conduitei individului i, totodat, un factor esenial n definirea
comportamentului de munc ale acestuia. Teoriile de referin care intenioneaz
explicarea global a personalitii sunt:

teoria psihanalitic a lui Freud ( cu nivelurile : contient, subcontient, incontient

i sistemele: id, ego i superego);

teoriile trsturilor / factorilor de personalitate ( Eysenk, Cattell);

teoriile umaniste non-directive ( Rogers);

teoriile comportamentaliste ( Skinner);

teoriile interacioniste;
Pentru practicienii din domeniul consilierii i orientrii carierei, modelele

elaborate de Super i Holland s-au dovedit a fi mai productive dect altele.

D. Super este cel care a dezvoltat o teorie a imaginii de sine implicat n
comportamentele specifice alegerii profesionale. n viziunea lui Super, opiunile unui
individ sunt influenate de imaginea de sine a acestuia i de informaiile pe care le are
despre lumea profesiilor. Super pornete de la faptul c opiunea unui individ pentru o
anumit ocupaie este un proces i o succesiune de alegeri i decizii intermediare fcute
treptat pe parcursul vieii, aflate n legtur cu diferite etape de cretere, dezvoltare,
nvare i exersare a aptitudinilor, abilitilor i deprinderilor n diferite situaii de
activitate sau munc.
Teoria lui D. Super este puternic influenat de principiile dezvoltrii, nsemnnd
c alegerea unei profesii nu apare ca un comportament profesional caracteristic unui
stadiu al existenei umane. Elementele de baz ale teoriei dezvoltrii profesionale propuse
de Super (Jigu, M., 2001 apud Super, D., 1953) sunt urmtoarele:
oamenii sunt diferii prin aptitudinile, deprinderile, abilitile i trsturile lor de
personalitate;
indivizii au anumite caracteristici i configuraii psihologice personale care i fac
compatibili cu anumite ocupaii;
exercitarea oricrei ocupaii necesit anumite deprinderi, aptitudini, abiliti,
motivaii, trsturi de personalitate( dar cu grade largi de toleran);
ocupaiile au anumite sisteme specifice - relativ largi, de cerine n planurile
capacitilor umane, nsemnnd c mai multe ocupaii pot fi exercitate de acelai
individ i c, implicit, mai multe persoane pot exercita aceeai profesie;
imaginea de sine, ca produs al nvrii sociale, se schimb n timp, pe msur ce
experiena personal crete;
modificarea permanent a preferinelor profesionale, a imaginii de sine, sporirea
competenelor profesionale i a contextelor particulare de via i de munc fac din
alegerea carierei un proces continuu;

 procesul dezvoltrii i maturizrii pentru alegerea profesional poate fi sprijinit,

stimulat i orientat;
procesul dezvoltrii carierei este un compromis i o mediere ntre factorii constitutivi
ai personalitii i societate, ntre imaginea de sine particular conturat i realitate;
modul specific de relaionare a individului cu lumea muncii este n relaie direct cu
anumite stadii ale vieii sale ( cretere, explorare, stabilizare i declin);
mediul socio - economic i cultural de provenien i pune amprenta pe direcia i
tipul de abordare a carierei;
atingerea anumitor niveluri de carier, succesiunea unor ocupaii i stabilitatea pe
post sunt determinate de aptitudinile intelectuale, originea socio - cultural i
economic, trsturile specifice de personalitate i ansele persoanei pe parcursul
vieii sale.
Super mai afirm i c procesul dezvoltrii carierei parcurge cinci stadii aflate ntr-o
succesiune cronologic:
1). Stadiul de cretere ( pn la 14 ani) se contureaz imaginea de sine ca rezultat al
identificrii cu persoane semnificative pentru copil, crete numrul prilejurilor de
interaciune social i are loc un proces de constituire i direcionare a intereselor, ct i o
dezvoltare i exersare a abilitilor i aptitudinilor.
2). Stadiul exploratoriu ( 15-24 ani) este caracterizat prin autocunoatere i
experimentare a diferite roluri. Se difereniaz urmtoarele etape:
a. cea a tentativelor ( 15 17 ani) de alegere a unei ocupaii;
b. cea de tranziie ( 18- 20 ani) se realizeaz primele experiene de munc;
c. ncercarea , probarea activitilor de munc i acceptarea acestora ca o
ocupaie permanent;
3). Stadiul de stabilizare ( 25 -44 ani) are ca elemente specifice, n cadrul slujbei dorite,
pstrarea respectivei poziii sau, dac aceasta nu corespunde aspiraiilor, schimbarea ei;
4). Stadiul de meninere ( 45 64 ani) persoana angajat caut s-i menin stabil i
sigur poziia n lumea muncii.
5). Stadiul declinului ( peste 65 ani) persoana i asum alte roluri, ndeprtndu-se
treptat de lumea muncii.

Super mai susine i c ntregul proces de-a lungul stadiilor menionate anterior
este marcat decisiv de : factori de rol, factori personali, factori situaionali, care
influeneaz la rndul lor maturitatea profesional. Super identific apte etape n
cristalizarea imaginii de sine i orientarea stabil spre un anumit domeniu profesional:
a. nceputul concepiei despre sine debuteaz n copilrie i continu pn la vrsta
adult;
b. stadiul exploratoriu cutarea realizrii de sine n diferite domenii: tehnic, literatur
, construcii, sculptur , muzic, sport, activiti comerciale, etc.;
c. autodiferenierea de ceilali identificarea punctelor comune cu ali indivizi i ale
celor specifice siei;
d. identificarea i stimularea, jucarea rolului persoanei cu care se identific apropierea
psihologic de imaginea persoanei agreate, de profesia, activitile i maniera
acesteia de a fi;
e. testarea, ncercarea lumii reale experimentarea rolului ocupaional pentru care tinde
s opteze;
f. testarea imaginii de sine n rolul ocupaional pentru care a optat ferm;
g. punerea n practic, validarea prin activitate a imaginii de sine integrarea n munc,
asumarea de responsabiliti profesionale, etc;
John L. Holland ( 1985) susine c modul particular de constituire n structura de
personalitate a unui individ, a sistemului de interese contureaz direcia orientrii
profesionale, a carierei sale. n funcie de nivelul exprimat al intereselor i modul
particular de ierarhizare a acestora, Holland identific n structura diferiilor indivizi ase
moduri specifice de orientare profesional:
1. modul realist ( R) orientare spre activiti fizice, care solicit ndemnare,
deprinderi manuale i ndeplinirea de sarcini concrete; persoane crora le place lucrul cu
scule, instrumente, maini i rezolvarea problemelor concrete; acestea au abiliti fizice i
o bun dexteritate i coordonare manual;
2. modul investigativ / intelectual ( I) orientare spre activiti predominant
intelectuale, care presupun rezolvarea de probleme i situaii teoretice, explicarea
cauzelor i naturii fenomenelor, persoane care prefer s se ocupe de aspectele

abstracte n lumea lor profesional, prefer cutarea adevrului, ideile abstracte,

sarcinile mai puin concrete; acestea au aptitudini pentru domeniul matematic i
tiinific;
3. modul artistic ( A) orientare spre activiti de relaionare mijlocit cu alii prin
intermediul produselor artistice; persoane care prefer sarcini creative i
dezvoltarea de idei i crora le dau o not personal; acetia au talente n domenii
precum pictura, scrisul, arta dramatic, muzica, dansul;
4. modul social ( S) orientare spre profesii legate de mediul social, de comunicare
i sprijinul celorlali; persoane care sunt nclinate s i ajute pe alii, s-i nvee,
informeze, sprijine.
5. modul antreprenorial / ntreprinztor ( E) orientare spre activiti care presupun
iniiativ personal, dezvoltarea propriei afaceri, coordonarea; persoane crora le
place s munceasc pentru a obine beneficii materiale; tiu s-i motiveze,
orienteze pe alii; au aptitudini pentru conducere, relaii interpersonale sau
activiti persuasive;
6. modul convenional ( C) orientare spre activiti de execuie, bine precizate de
alii; persoane mai conformiste, care prefer s lucreze cu date pe care le
ordoneaz i categorisesc; se raliaz opiniilor altora, nu sunt deranjai de o poziie
de subordonare i prefer un loc de munc unde sunt sarcini precise i structurate;
au aptitudini pentru munci administrative, de birou, n domeniul financiar.
Holland este de prere c similaritatea tipului de personalitate cu cel al ocupaiei
va oferi individului satisfacie profesional i un mediu stimulativ pentru dezvoltarea
carierei. El mai susine c acestor tipuri de personalitate le corespund tot attea feluri de
munc sau medii de via care exercit o atracie particular pentru tipul corespondent de
personalitate.
Aceast coresponden se realizeaz n mare parte i la nivel colar, n sensul c
profilele colare fie ele centrate pe cultura general sau profesional mbin tipul de
personalitate al celui care studiaz cu discipline care s-i dezvolte disponibilitile
personale i s le pun n acord cu mediul profesional pentru care se pregtete pentru

viitoarea lui carier. Adolescentul , n alegerea sa colar i / sau profesional are

posibilitatea dezvoltrii laturilor care l vor susine n viitoarea sa carier.
Gysbers N. C. ( 1997) spunea c alegerea unei profesii este un proces specific
dezvoltrii copilului. Etapele caracteristice acestui proces, identificate de el ar fi
urmtoarele:
etapa fanteziilor profesionale construirea unei imagini mentale personale i
subiective despre profesii;
perioada de ncercare cutarea de prilejuri de probare a calitilor personale
necesare ndeplinirii diferitelor sarcini de munc;
perioada alegerii realiste opiunea justificat i contient pentru o anumit
profesie:
Pentru Gysbers, dezvoltarea carierei presupune:
a. diferitele roluri ndeplinite, evenimente, i moduri de organizare a vieii
individului;
b. diferitele contexte n care acestea se deruleaz familie, coal, comunitate, loc
de munc;
c. diferitele statuturi socio- economice pe care individul le poate avea chestiuni
care in de originea sa social, economic, cultural, de gen, etnie sau convingeri
religioase;
Managementul carierei profesionale
Dei n limbajul curent noiunea de carier este bine neleas,nu dispunem de o
definiie unanim acceptat. Dup unii autori,noiunea de carier este sinonim celei de
profesie sau ocupaie ;dup ali autori,aceasta are i alte nelesuri cum ar fi :timpul ct o
anumit persoan i desfoar activitatea ntr-un anumit domeniu ;poziia n societate,
dar mai ales etap,treapt n ierarhia social sau profesional.
Cariera este deci cadrul dinamic n care o persoan i triete viaa profesional,o
micare de-a lungul unui drum n timp. Pentru c parcurgerea acestui drum necesit
anumite cunotine i competene,putem concluziona c prin carier profesional se
nelege o succesiune evolutiv de activiti profesionale i poziii ocupate ntr-o

organizaie, pe care le atinge o persoan,ca i aptitudinile, cunotinele, abilitile i

competenele dezvoltate de-a lungul timpului.
Pe msur ce un angajat acumuleaz experien n munc, dezvoltarea lui poate fi
vzut ca o succesiune de etape ce marcheaz ascensiunea i declinul su :
Explorarea .Aceast etap ncepe de fapt din copilrie,de la acel ,,vreau s devin
medic sau ,,vreau s devin economist,etc., mai trziu,n adolescen opiunile devenind
mai realiste,fiind marcate de ntrebri de genul ,,Ce doresc eu cu adevrat de la via?,
,,Care este profesia ce mi se potrivete?.
Activitile exploratorii constau n clarificarea i identificarea intereselor i
capacitilor proprii n scopul reuitei n domeniul profesional ales ;aceast etap are loc
pn n jurul vrstei de 25 ani.
ncercarea. Prima slujb,dup terminarea liceului sau a facultii,are o influen
persistent asupra carierei. Dac prima slujb ofer individului satisfacie profesional i
material,ansa ndeplinirii cu succes a sarcinilor i eventuale promovri,aceasta are un
impact pozitiv asupra carierei,determinndu-l s treac rapid la etapa de stabilizare i
meninere. De cele mai multe ori ns,tinerii au parte de ,,start greit, fie din cauza
necunoaterii persoanei proprii,a ateptrilor nerealiste pe care le au de la un post
oarecare,fie din cauza organizaiei care nu ofer tnrului recompense corespunztoare,
ansa adaptrii i integrrii n organizaie. Aceste situaii impun de obicei ,,ncercarea
mai multor posturi,individul caut un loc de munc permanent,care s fie potrivit
abilitilor i nevoilor ce-l caracterizeaz i ncearc s se stabilizeze n organizaia care l
atrage cel mai mult.
Stabilizarea. n aceast etap individul se stabilizeaz pe o anumit ocupaie i
ntr-o anumit organizaie,gndind pe termen mai lung viitorul su. Acesta vrea s aib
succes ,i desemneaz prioritile,se focalizeaz pe activitile eseniale pentru a-i
ndeplini obiectivele, preocuparea principal devenind promovarea rapid i sporirea
statutului profesional.
Avansarea i meninerea. n aceast etap individul se concentreaz pe atingerea
urgent a obiectivelor profesionale i pe meninerea progresului n organizaie.

De multe ori etapa de meninere coincide cu o aa numit ,,criz a mijlocului de

carier (n jurul vrstei de 40 de ani),amplificat i de evenimente cum ar fi o anumit
securitate financiar (care poate determina decizii de renunare la carier) , divor, boal,
ntrebri despre sine i despre valori,etc.
Unii indivizi decid n aceast etap s se ntoarc n etapa exploratorie,cutnd
noi domenii n care s se afirme,ncepnd de fapt o nou carier;alii i pstreaz postul,
dar entuziasmul lor este mai sczut,performana putndu-se menine ridicat dar fr a
nregistra foarte mari succese.
Finalul carierei (n jurul vrstei de 55 ani). n aceast etap,se desprind trei
traiectorii distinctive:creterea,meninerea i declinul. Pentru unii indivizi aceast etap
corespunde unei perioade de creteri continue n statut i influen n cadrul organizaiei
(cretere).Pentru alii este momentul n care au atins cel mai nalt nivel de
responsabilitate i statut,de care sunt capabili sau pe care i-l doresc (meninere).
Pentru cei mai muli ns,ultimii ani ai carierei pot fi caracterizai ca i ani de
declin. Semnele mbtrnirii sunt evidente,unii se confrunt cu serioase probleme de
sntate,gndul la pensionare poate produce anxietate;adesea indivizii se ntreab despre
semnificaia vieii,au preocupri extraprofesionale,atenia lor fiind ndreptat spre familie
i propria lor persoan.
Este evident c nu toi indivizii urmeaz acelai tipar al carierei;schimbarea
domeniului profesional (la diferite vrste) impune reluarea ciclului prezentat anterior i
deci,schimbarea succesiunii etapelor prezentate. Pe de alt parte, unii indivizi debuteaz
cu foarte mare succes n viaa profesional la vrste tinere,alii nu ating niciodat punctul
de declin al carierei sau l amn foarte mult (pn dup 65-70 ani).
Planificarea carierei profesionale
Planificarea carierei reprezint procesul prin care angajaii i evalueaz punctele
forte i punctele slabe,ntrevd oportunitile de dezvoltare n cadrul organizaiei i i
stabilesc obiectivele i planurile prin care s i orienteze propriile cariere n direcia
dorit. Dei angajaii sunt cei care poart principala responsabilitate a felului n care i

conduc cariera proprie,organizaiei i revine un rol esenial n acest sens i anume,acela de

facilitator.
Responsabilitile organizaiei n planificarea carierei profesionale
Conducerea organizaiei trebuie s decid nivelul de implicare i rolul pe care s
i-l asume n dezvoltarea carierei angajailor si. Fiecare organizaie are unele nevoi
specifice privind dezvoltarea carierei. Aceste nevoi vor influena att proiectarea ct i
implementarea unui plan de dezvoltare a carierei la nivelul organizaiei.
Direciile principale prin care organizaiile pot s conduc i s dezvolte carierele
angajailor astfel nct s contribuie la eficiena i eficacitatea organizaional sunt:
Evaluarea periodic a performanelor angajailor;
Facilitarea calificrii,lrgirii i mbogirii cunotinelor angajailor (prin cursuri
de instruire,rotaie,lrgire i mbogirea posturilor);
Identificarea nevoilor organizaionale viitoare de personal;
Identificarea la fiecare angajat a cunotinelor,abilitilor i intereselor
personale;
Implementarea unor planuri de carier;aceste planuri trebuie s integreze
preferinele i punctele forte ale individului cu alternative viabile n carier;
Oferirea de informaii legate de posturile libere ce apar n organizaie i
perspectivele de avansare;
Crearea unui climat organizaional care s faciliteze comunicarea deschis cu
angajaii.
Dac programele de resurse umane se concentreaz pe dezvoltarea capitalului uman
pe termen lung,anticipnd viitoarele tranzacii profesionale prin care va trece angajatul
atunci aceste eforturi vor duce la succesul individual i organizaional deopotriv .
Responsabilitile angajatului n planificarea i dezvoltarea propriei cariere
Planificarea carierei nu este un lucru pe care un individ s-l fac n numele altei
persoane. Iniiativa,eforturile trebuie s vin chiar de la angajatul respectiv,deoarece
numai acesta i cunoate limitele i tie ce dorete s obin n cariera sa. De
aceea,principala responsabilitate pentru planificarea carierei revine chiar angajatului.

Planificarea carierei presupune parcurgerea din partea fiecrui individ a unor pai
necesari i importani pentru succesul acesteia,cum ar fi:
Autocunoaterea/autoevaluarea.

Adoptarea unei

decizii

privind

cariera

presupune cunoaterea abilitilor i competenelor personale, a intereselor,

preocuprilor i valorilor proprii, a activitilor ocupaionale preferate. Fiecare
individ trebuie s se cunoasc cu exactitate i obiectivitate atunci cnd se
orienteaz n carier.
Cercetarea pieei forei de munc i analiza opiunilor privind cariera. Dac n
unele ri aceast cercetare este favorizat de existena unei structuri foarte
coerente de informare,n Romnia abia de acum ncolo se pun bazele unor
centre de consiliere n carier sau de mediere n domeniul muncii. Bazele de
date puse la dispoziie sunt nc departe de ceea ce ar fi nevoie pentru o
documentare cu adevrat util n alegerea i planificarea carierei. Cei interesai
de viitorul lor profesional ar trebui s gseasc n aceste centre i n presa de
specialitate date despre ocupaiile existente pe piaa forei de munc,despre
cerinele de instruire,nevoia de calificare i specializare pentru fiecare dintre
ele,condiiile de munc,tendinele de dezvoltare a carierei n domeniul
ales,beneficiile,etc.
Adoptarea

deciziilor(iniiativa).

Cu

sau

fr

aceste

posibiliti

de

informare,fiecare individ trebuie s caute s afle singur rspuns la aceste

ntrebri folosind mai multe surse (manageri, colegi, cunotine, etc.) i pe
aceast baz s ia o hotrre. tiind ce se ntmpl n propria organizaie,rolul i
locul acesteia n ramura din care face parte,se vor putea anticipa mult mai uor
oportunitile i evita catastrofele .n acest sens individul trebuie s identifice i
s evalueze alternativele,s selecteze cea mai bun alternativ i s treac la
aciune (elaborarea unui C.V. i a unei Scrisori de intenie n vederea participrii
la procesul de selecie pentru postul respectiv).
Stabilirea unui plan de carier i comunicarea preferinelor sale conducerii
organizaiei. Stabilirea scopurilor individuale ale carierei (destinaia unde vrea
s ajung fiecare) este un prim pas important,dup care urmeaz s se planifice

modalitile de atingere a obiectivelor respective. Aceast planificare const

ntr-o serie de aciuni care vor conduce n final la scopurile stabilite:
- alegerea itinerarului de parcurs pn la destinaia respectiv,selectnd din
mai multe ,,rute posibile;
- instruirea permanent,meninerea abilitilor curente i dezvoltarea unora
noi,necesare pentru atingerea obiectivelor individuale specifice;
- dezvoltarea unor competene solide n domeniu,pentru a putea fi considerat
expert,ns i dezvoltarea unor competene ntr-o arie mai larg pentru a
cpta flexibilitate;
- participarea la diferite proiecte importante sau prezentri publice.
O planificare reuit a carierei rezult din conjugarea eforturilor angajatului,
superiorului su direct i ale conducerii organizaiei: angajatul se autoevalueaz i i
planific propria carier,superiorul direct ofer sprijin i ncurajri iar organizaia asigur
resursele i cadrul de dezvoltare.

Orientarea vocaional
Prin orientarea profesional sau vocainal se ncearc, de fapt, realizarea unui
acord ntre abilitile umane sau potenialul aptitudinal( ce poate) i paleta larg a
profesiunilor existente pe piaa muncii ( ce se cere pe piaa muncii) i ce vrea individul.

Trsturi de
personalitate

Cerinele profesiei
Ce poate
persoana?
Alegerea

Ce vrea
persoana?

Ce se cere pe
piaa
muncii?

Condiiile social- economice

n amplul proces de modelare a aptitudinilor n funcie de cerinele sociale, care

ncepe din copilrie i se continu chiar dup terminarea studiilor, orientarea vocaional
are n atenie ndrumarea ctre o meserie sau alta, reorientarea celor care practic deja o
anumit profesie, remodelarea potenialului uman i chiar recuperarea resurselor n
educaie.
Consilierea i orientarea sunt considerate ca fiind a treia for n educaie, alturi
de coal i administraia colii, datorit contribuiilor aduse modificrii comportamentale
prin nvarea despre sine, prin informaiile oferite despre cerinele urmrii unui anumit
traseu educaional respectiv ale unei meserii.
Exist mai multe explicaii privimd alegerea unui traseu educaional/ unei cariere
sau orientarea ctre o meserie. n limba romn s-a ncetenit termenul limitativ de
orientare profesional, ca activitate direcionat, mai ales, spre oferirea informaiilor

necesare exercitrii unei profesiuni, meserii. Orientarea vocaional sau a carierei implic,
ns mai multe dimensiuni, cunoscute sub numele de factori determinativi n luarea unor
decizii vocaionale.
Un prim aspect se refer la corespondena dintre aptitudini i cerinele
profesionale, care are ca istorie aplicarea testelor aptitudinale, utile, mai ales, n
cosilierea pe termen scurt i selecia de personal.
Un al doilea aspect care s-a impus ateniei consilierilor carierei se focalizeaz
asupra factorilor determinativi ai alegerii vocaionale. Astfel, este cunoscut c
opiunile vocaionale ale fiecruia dintre noi sunt influenate de o mare varietate de
factori, precum: statusul social i economic al prinilor, facilitile oferite de un
anume nivel social sau prin apartenena la o anumit categorie social, impactul
anumitor factori situaionali n a alege un anumit context social sau profesional,
procesul socializrii ( de adaptare la cerinele sociale sau sau de conformare la rolurile
profesionale ateptate).
Formarea concepiei despre sine s-a dovedit, de asemenea, cu influen major
n luarea deciziilor vocaionale. Profesorii au fost primii care au remarcat c n funcie de
opiniile pe care i le formeaz despre propriile posibiliti, indivizii se cunosc, au
ncredere n ei sau nu. Concepiile pe care copiii i tinerii le au despre aptitudinile lor se
formeaz n timp, printr-un mod al interpretrii succeselor i eecurilor ncadrate
ntotdeauna n anumite situaii, ceea ce nseamn c acioneaz n funcie de concepiiile
despre o situaie sau alta. Concepia despre sine are n structura sa mai multe componente
i subcomponente:

Concepia despre propria reuit sau eec ( sinele academic);

Concepia despre propriile abiliti sociale ( sinele social);

Concepia despre propriul aspect fizic ( sinele fizic).

Un aspect deosebit de important n orientare se refer la acele procese i trsturi

care se formeaz n anumite perioade ale vieii, cele mai importante fiind schimbrile
survenite n perioada adolescenei.
n orientarea vocaional nu sunt de ignorat caracteristicile adolescenei, care este
cunoscut ca fiind o perioad de criz a personalitii i a originalitii. Deciziile i

alegerile realizate n aceast perioad sunt n strns corelaie cu mediul n care triete
individul. Orice adult care influeneaz alegerea carierei unui tnar trebuie s in cont n
alegerea vocaionala acestuia de urmtorii factori: familia, ordinea fraternal, situaia
material, prietenii de aceeai vrst, vecintatea, coala, adulii semnificativi, modelul
parental, care intervin n ordine i proporii variate.
Pentru perioada adolescenei este specific formarea identitii de sine, cnd
tnrul este capabil s ia decizii mature. Rolul socializant ( care se formeaz nc din
perioada copilriei mijlocii) al colegilor de aceeai vrst devine predominant n
adolescen. Adolescenii se ajut ntre ei n multe i diverse feluri: n descoperirea
identitii de sine, n formarea spiritului de independen i n achiziionarea deprinderilor
sociale. Este important de luat n calcul c n luarea deciziilor la adolesceni intervin trei
categorii de evenimente:
a. schimbrile fizice i sociale care i expun la noi experiene de via:
b. ntrebrile pe care i le pun privind validitatea standardelor i autoritii adulilor;
c. descoperirea acelor trsturi de personalitate care vor fi acceptate i admirate,
proces de descoperire ce marcheaz ntreaga evoluie ulterioar, indiferent de
modul n care este trit, dramatic sau plcut;
La acestea se adaug i faptul c majoritatea tinerilor de azi nu aparin numai unui
singur grup social, ci mai multora, fiecare avnd valori, gusturi, activiti diferite, n care
adeseori intervine i persuasiunea de a se conforma grupului.
Alegerea profesiunii i a locului de munc reflect imaginea de sine a individului.
Ea se structureaz prin integrarea unui coninut unic al percepiei expectanelor celorlali
fa de propria persoan. Identitatea se formeaz progresiv, pe msura organizrii i
structurrii informaiilor despre sine i include aspecte legate de: caracteristicile nnscute
i dobndite ale personalitii , talentele i abilitile personale, identificarea cu modele,
modalitile de interaciune, de rezolvare a conflictelor, de reglare a comportamentului,
rolurilor sociale, vocaionale i de gen adoptate de un individ la un moment dat.
Identitatea vocaional combin aspecte ce in de cunoaterea propriilor interese,
valori, abiliti i competene, pe de o parte, cu preferina pentru un anumit tip de

activitate, stiluri de interaciune i medii de munc, pe de alt parte. Ea apare la

confluena dintre experienele de nvare i de munc ale adolescentului, devenind
etalonul maturizrii.

Valori
Stil
decizional
Educaie
Stil de via

Interese

Identitatea
vocaional

Identitatea
vocaional Atitudini i
credine

Autoevalu

Deprinderi i
Caracteristici abiliti
de
personalitate

terea este

area

autocunoa
p r i m a
etap

ce

trebuie
realizat n consiliere i presupune dobndirea abilitilor de apreciere a resurselor
individuale, de integrare social, cunoatere a nsuirilor personale ( de natur
aptitudinal, motivaional, etc.) , de modelarea i remodelare a aspiraiilor i imaginii de
sine, de construire a unei concordane ntre potenial i realizri.
Problema alegerii n carier precum i luarea deciziilor reclam un proces de
prelucrare a informaiilor ce vizeaz: cunotine despre sine, cunotine ocupaionale,
comunicare, analiza informaiilor, sinteza informaiilor, execuie, procesare executiv,
care include vorbirea cu sinele, contiina de sine, control i monitorizare, confuzia n
luarea deciziilor, starea de anxietate, conflictul.
Cunotinele despre sine se refer la gnduri i imagini legate de achiziia,
stocarea i reamintirea informaiei despre una din caracteristicile personale ( interese,
valori, abiliti).
Cunotinele ocupaionale sunt influenate informaii i gnduri negative ,
respectiv pozitive legate de rezistena, inhibiia sau distorsiunea, n sensul lurii la
cunotin a aplicaiilor problemei legate de carier.

Comunicarea este adeseori blocat de lipsa de motivaie, teama, inabilitatea sau

rezistena la mesajele verbale sau nonverbale.
Abilitatea individului de a lua deciziile vocaionale i alege un anumit traseu de
pregtire colar i profesional se construiete n strns dependen de aceast
procesare corect a informaiilor despre sine i lumea profesiunilor. Aprecierea incorect
sau o slab cunoatere a propriilor aptitudini i trsturi de personalitate are un impact
negativ n comportament i viaa emoional. n schimb, prin aprecierea corect a
informaiilor, oricine nva s nlocuiasc disfunciile cognitive cu cele corecte sau
realiste, rezultnd schimbri pozitive n comportament i viaa emoional. Indivizii
identificai ca avnd gnduri disfuncionale ( necunoaterea propriilor abiliti, a
posibilitii de schimbare, subapreciere sau supraapreciere) reclam mai mult asisten
din partea serviciilor de orientare a carierei, care se pot realiza prin mai muli pai sau
etape: de autoevaluare, autocunoatere, aprecierea resurselor individuale de integrare
social, nsuiri personale ( de natur aptitudinal, motivaional) aspiraii, imagine de
sine, preferine, interese, raportul ntre potenial i performane.
Consilierea i orientarea nu trebuie s fie activiti ocazionale n care stilul
personal, informaiile i experiena personal a fiecrui cadru didactic n acest plan
mbogesc imaginea copiilor asupra profesiilor, le deschid alternative i orizonturi mai
largi de integrare socio- profesional ulterioar. Acest domeniu trebuie s funcioneze sub
ndrumarea sistematic pentru o orientare tiinific, consecvent i profesionist.
Domeniul orientrii colare i profesionale este att de cuprinztor nct toi profesorii
pot aduce ceva nou fr a se repeta, dar nici att de comun nct s nu fac obiectul unei
specializti de sine stttoare.
Punerea n aplicare a unui model de dezvoltare a carierei, n mod uzual, presupune
readucerea individului n centrul preocuprilor directe ale activitii pe focalizarea
ateniei pe urmtoarele direcii principale:
1. dezvoltarea personal a individului:
- autocunoaterea general;
- nelegerea identitii sinelui ca parte i ca ntreg;
- nelegere ambianei sociale i economice n care triete;

2. dezvoltarea n planul educaiei i formrii profesionale:

- autoevaluarea potenialului intelectual ( caliti, posibiliti de dezvoltare, puncte
forte);
- identificarea motivelor care dinamizeaz activitatea de nvare i dezvoltare
intelectual;
- nelegerea lumii educaiei, a rolului i finalitii acesteia;
3. dezvoltarea n planul carierei:
- nelegerea proceselor economice i sociale care sunt personal accesibile: familie,
economie, profesie, salariu, proprietate, bani, bunuri materiale i culturale;
- contientizarea valorii personale pe piaa forei de munc ( ce ofer, ce atept, ce caliti
i defecte am);
- diversitatea coninutului muncii ( fizic, intelectual, servicii, comer);
- timp liber, activiti comunitare, viaa personal, familia.
Atunci cnd sntem implicai n procesul de educaie pentru carier trebuie s
avem n vedere i teme care pun n dezbatere urmtoarele aspecte:
autocunoatere, autoevaluarea;
lumea muncii: producie, salariu, omaj, antreprenoriat;
aspecte psiho-sociale, juridice ale muncii;
munc i comunicare;
explorarea diversitii profesiilor, meseriilor din viaa imediat, cel comunitar,
regional;
exemple de aplicare a cunotinelor colare n viaa practic;
Conturarea aspiraiilor educaionale i profesionale face parte din categoria
obiectivelor pe termen lung, iar pentru finalizarea lor trebuie alocate resurse nsemnate de
efort, voin i mobilizare personal constant. Stabilirea aspiraiilor de-a lungul
colarizrii sau altor etape ale vieii exprim profunzimea psiho-motivaional, investiia
afectiv operant i rezistena individual la obstacolele externe i interne aprute n
drumul atingerii obiectivului propus sau a unuia apropiat, aderarea la un model construit
din numeroase date de natur obiectiv i subiectiv- proiectiv, imaginea despre sine i a

celei dorite s o impun celorlali, ntre datele prezentului i viitorului prognozat ca

posibil pentru sine.
Oscilaiile personale ntre aspiraii, dorine, atracii, preferine sunt puternic
corelate cu nivelul maturizrii psihologice, gradul de cristalizare a personalitii,
circumstanele particulare de via, vrsta, sexul. Aspiraia educaional i profesional
poare fi realist doar dac se sprijin pe resurse, potenialiti i evaluri pertinente ale
condiiilor care pot facilita sau mpiedica realizarea acestora.
Procesul prin care se formeaz i se cristalizeaz anumite aspiraii trece de regul
prin urmtorii pai:

maturizarea psihosocial;

nvarea colar i formarea profesional;

modul de conturare i incubare a imaginii de sine;

modelele personale care atrag atenia individului n formare i la care se raliaz

datorit transferului emoional;

ambiana socio-familial;

rezonana psiho-afectiv a mediului asupra fiecrei persoane;

istoria personal a ntmplrilor, evenimentelor, accidentelor, anselor trite de

fiecare individ;

trebuinele particulare de cunoatere, exploratorii i de expansiune intelectual;

trebuina de autoafirmare, aciune, compensare, succes, autonomie, independen.

Aspectele pe care trebuie s le aib n vedere persoana care realizeaz activiti de

orientare , trebuie s vizeze urmtoarele aspecte:

cristalizarea unei imagini de sine pozitive;

sporirea responsabilitii personale fa de sine, alii, societate;

creterea capacitii de decizie ( independena alegerilor personale);

pstrarea echilibrului n situaii de succes i eec;

creterea rezistenei la frustrare, marginalizare temporar, critic;

autoevaluarea realist a propriului potenial ( intelectual, fizic, aptitudinal);

cunoaterea clar a calitilor personale i punctelor slabe;

asumarea de obiective realiste, realizabile,

capacitatea de autoanaliz a erorilor, greelilor i eecurilor;

asumarea

riscurilor,

stpnirea

situaiilor

de

incertitudine,

anticiparea

consecinelor;

adoptarea unei atitudini pozitive, active cu privire la cariera personal;

elaborarea de situaii alternative;

adoptarea unei atitudini pozitive fa de mediul nconjurtor;

capacitarea individiului cu tehnici de nvare eficient;

dezvoltarea abilitilor de informare colar i profesional;

dezvoltarea capacitilor individuale de gestionare a situaiilor de criz,

conflictuale;

dezvoltarea capacitilor de gestionare a stresului;

Metode i tehnici de orientare i consiliere vocaional ( n carier)

a. Metode verbale i practico -aplicative

Autobiografia ca metod de exprimare a individualitii are o lung istorie dac
lum n considerare scrierile Sfntului Toma D`Aquino ( anii 800)- unde sunt accentuate
contiina, chestionarea i auto-examinarea. Autobiografia spiritual a Sfntului Augustin
poate fi considerat un adevrat examen de contiin care confirm nsei spusele
neleptului: Nu cuta n afar; ntoarce-te ctre tine; adevrul slluiete n omul
interior. ( Jacard, R., 2000).
Abordarea psihanalitic i, n special studiile lui Freud, accentueaz rolul autobiografiei
n descoperirea de sine, considerndu-se c autorul sus menionat a fcut tot n ceea ce l
privete pentru ca s ajung la noi cea mai deplin dezvluire de sine la care se poate
angaja cineva. ( Jacard, R., 2000).
Aceast metod este o investigaie retrospectiv longitudinal prin intermediul
creia individul este ncurajat s-i exploreze experienele personale. Solicit colaborarea
subiectului n aciunea de cunoatere a propriei personaliti i are la baz capacitatea de a
privi retrospectiv faptele sale, a le analiza, a avea preri despre sine, a observa i nelege
reaciile altora fa de sine ( Holban, I., 1978).

Autobiografia este considerat ca metod uor de aplicat datorit implicrii persoanei n

aciunea de a relata evenimentele considerate importante n propria evoluie. Holban
distinge dou forme de autobiografie: una oficial rezultat n urma unui demers de
colectare a datelor i a informaiilor din nscrisuri oficiale, ce privesc date specifice de
identificare pentru subiect i una destinat modului de structurare a personalitii.
Diferenele ntre aceste dou forme de structurare a autobiografiei se evideniaz prin
faptul c prima form are n mai mare msur o valoare informativ, pe cnd cea de-a
doua form are o valoare interpretativ. Pentru consiliere, ambele tipuri de autobiografie
sunt valoroase, ns cea de-a doua form este esenial n procesul de evaluare a persoanei
n primele edine de consiliere. (Holban, I., 1978 ).
Metoda ofer o imagine asupra modului n care clientul i structureaz relaiile
interpersonale, se adapteaz la grupurile sociale i se integreaz n formele instituionale
ale comunitii. Modul de raportare a subiectului la sarcina de redactare a autobiografiei
poate fi, de asemenea, un semnal pentru consilier i va aduce un plus de cunoatere cu
privire la dominantele personalitii clientului pentru o mai corect interpretare ulterioar.
Gibson i Mitchell ( 1981) prezint autobiografia ca o tehnic de autoraportare,
drept una dintre cele mai valoroase abordri care implic participarea activ a clientului,
facilitnd, att pentru consilier ct i pentru client, nelegerea punctelor tari, a celor slabe,
precum i a unicitii persoanei.
Metoda autobiografic se difereniaz de alte tehnici folosite n consiliere, prin
faptul c ofer clientului oportunitatea de a-i descrie propria via aa cum a trit-o i aa
cum o vede. Demersul autobiografic poate aduce la suprafa experiene traumatizante,
nenelese, conflicte nerezolvate, care ar putea mpiedica evoluia clientului. n acelai
timp, aceast metod poate susine formarea identitii de sine i chiar dezvoltarea
cognitiv, deoarece are rolul de reconciliere i de readucere mpreun a tuturor etapelor
vieii, fcnd posibil recptarea coerenei i redescoperirea sensului existenei.
Gibson i Mitchell ( 1981) sugereaz diferite moduri de tratare a clientului atunci
cnd consilierul consider necesar utilizarea autobiografiei: acesta s i cunoasc
utilitatea i s primeasc asigurri c va fi respectat confidenialitatea schimbului de
informaii. Consilierul poate s ofere cteva indicaii privind coninutul autobiografiei sau

modul general de abordare a acestui text, propunnd un ghid de urmat n redactarea

scrierii autobiografice.
Se poate propune un format pentru analiza autobiografiei ( Kiley, T., 1975):
1. incidente semnificative;
2. organizarea textului ( limbaj, profunzimea exprimrii, etc.);
3. puncte de verificat ulterior;
4. comentarii de sumarizare.
Peter Madisom ( 1969) sugereaz n lucrarea Personality Development in College un plan
de redactare a unei autobiografii:
1. o prezentare a propriei persoane: date despre familie i statutul clientului
n cadrul acesteia, alte persoane importante din viaa sa, etc.;
2. amintiri din prima copilrie: evenimente, experiene foarte plcute i
neplcute;
3. idei neobinuite avute n copilrie: despre prini, despre cum apar copii,
etc. ;
4. conceptul de sine n copilria mic: cum se simea, ce abiliti avea;
5. persoane semnificative n familia de origine i n situaia prezent: relaia
cu acele persoane, primele amintiri i sentimente fa de ele;
6. perioada de criz a adolescenei;
7. descriere din diferite perspective: cum te vd ceilali, adic profesori,
prieteni, imaginea de sine cu adevrat;
8. asemnri i deosebiri cu membrii familiei;
9. cum vd viitorul clientului persoanele semnificative din viaa sa;
10. istoria sexualitii: experiene plcute i neplcute;
11. colaritatea i cariera: atitudinile prinilor, prietenilor i cele proprii cu
privire la coal i carier;
12. prietenie, iubire, via social: grupul de prieteni, activiti sportive, etc.;
13. schimbri viitoare pe care al vrea s le fac n propria-i via, clientul:
descriere obiective pe termen scurt, mediu i lung;
14. reacii la scrierea autobiografiei;

15. expectaii realiste: ce este mai probabil s se tmple n viitor n propria

via;
16. graficul vieii: sumarizarea vieii marcnd fiecare an cu evenimentele
pozitive, respectiv negative, notabile;
Demersul autobiografic poate fi structurat cronologic sau n funcie de anumii
parametri care s faciliteze i s evidenieze procesul analitic retrospectiv. Jigu ( 2001)
prezint cteva criterii semnificative pentru consilierea n carier, cum ar fi educaia,
formarea profesional, cadrul social al activitii, realizrile personale.
Autocaracterizarea este asemntoare cu autobiografia, deosebindu-le faptul c
prima este o autoinvestigaie transversal, o modalitate de autoptrundere n realitatea
personal. Autocaracterizarea este propus ca tehnic de evaluare a sistemului de
constructe care descriu personalitatea individului ( Kelly, G., 1955). Un principiu al
psiholgiei constructelor personale arat c nelegerea unui individ presupune cunoaterea
modului n care acesta percepe lumea, respectiv a manierei de a lua decizii i a face
alegeri. Kelly arat c n demersul de asistare a schimbrii individului, consilierul trebuie,
mai nti, s neleag modul n care clientul i construiete propria imagine despre via,
respectiv teoriile sale despre lume.
O alt abordare pe care se fundamenteaz autocaracterizarea ca metod de
autoexplorare este Teoria Percepiei Sinelui Self-Perception Theory , propus de Daryl
Bem ( 1970). Aceasta se refer la cunoaterea de sine care rezult n urma observrii
propriului comportamnt, fr a tri vreo stare de disonan cognitiv. Percepia sinelui se
exprim prin autoevaluare obiectiv n anumite situaii precizate. Aceast autoevaluare
este similar unei autocaracterizri.
Athena Androutsopoulou ( 2001), prezint autocaracterizarea ca fiind un
instrument narativ ce poate fi utilizat n consilierea individului i a familiei. n viziunea ei
aceast metod propus de Kelly poate ajuta procesul de relatare n psihoterapie, cu
meniunea c, n acest context, autodescrierea ar trebui s trateze persoana n ntregime,
sub forma unei naraiuni. Tehnica relev importana pe care oamenii o acord negocierii,
editrii i n final, prezentrii unei descrieri care portretizeaz modul de percepere a
sinelui ntr-un anumit moment al evoluiei.

Holban ( 1978) prezint autocaracterizarea ca pe o metod de cunoatere care

solicit colaborarea persoanei pentru obinerea de informaii. Specificul metodei const n
faptul c se aduc informaii despre individualitatea psihc, ncercnd o decriptare a
formulei personale.
Gibson i Mitchell ( 1981) prezint autocaracterizarea drept o metod care implic
participarea clientului i asigur consilierului informaii cu privire la imaginea de sine.
Autorii includ autocaracterizarea n categoria tehnicilor nestandardizate de evaluare
uman, supus subiectivitii i interpretrii informaiilor.
Autocaracterizarea poate fi considerat ca fiind o metod narativ prin intermediul
creia individul i descrie evenimentele de via ntr-o structur unic i creeaz teme
care dau semnificaie acestei structuri. Caracteristicile autocaracterizrii sunt ( Holban, I.,
1978):

caracter apreciativ subiectul face judeci de valoare n relatarea sa

despre propriile coninuturi psihice, acordnd calificative propriilor capaciti;

caracter subiectiv subiectul descrie propria personalitate, n acelai timp

are contiina c se prezint pe sine publicului;

autoinvestigaie transversal subiectul prezint informaiile detaliate

despre propria personalitate la care are acces.

Autocaracterizarea se recomand a fi folosit n primele edine ale demersului de
consiliere pentru a mbogii repertoriul de cunoatere a consilierului, ns poate fi
folosit i ulterior n alte etape ale consilierii, astfel obinndu-se un raport al evoluiei
clientului pe parcursul implicrii sale n procesul de consiliere.
Fiind o metod ce presupune o anumit capacitate de analiz, autocaracterizarea se
recomand a fi utilizat n special la adolesceni i aduli. Aceast metod se bazeaz pe
autocunoatere i presupune, implicit capacitate de analiz, o bun imagine de sine,
realism, intuiie, luciditate, interiorizarea i utilizarea corect pentru sine a criteriilor de
evaluare, responsabilitate ( Jigu, M., 2001). n utilizarea autocaracterizrii trebuie
utilizate cteva condiii:

stabilirea unei relaii de ncredere ntre consilier i consiliat;

asigurarea clientului c informaiile oferite vor fi utilizate corect;

crearea unei atmosfere securizante, de ncredere i acceptare, care s

favorizeze autodezvluirea.
Utilizarea acestei metode se cere a fi realizat cu pricepere i tact i necesit
respectarea unor condiii care se refer la disponibilitatea de autoanaliz a consiliatului,
precum i la natura relaiei ntre consilier i consiliat. Pentru a utiliza corect aceast
metod consilierul trebuie s fie capabil s stabileasc o ierarhie ntre date, de a distinge
ntre informaia nesemnificativ, comun i cea care are o importan deosebit pentru
demersul de consiliere pe care l conduce.
Sinectica gndirea prin analogie, un procedeu de stimulare a creativitii care
const n tratarea familiarului ca neobinuit i a neobinuitului ca familiar. Sinectica
poate fi direct i indirect.
Interviul se fundamenteaz pe o relaie dinamic n cadrul creia clientul
urmrete s se prezinte pe sine i problemele sale i s obin informaii, iar consilierul
s rspund personalizat la cererile acestuia oferind datele solicitate i s evalueze
partenerul de discuie, n scopul lurii unei decizii cu privire la dezvoltarea n carier.
Interviul poate mbrca forma interviului iniial sau de informare i / sau forma
interviului de selecie, recrutare.
Interviul de informare ( intake interview) conform lui Hackney i Cormier (
1996) este un element esenial pentru atingerea unui nivel dezirabil de eficien n relaia
de consiliere. Considerat att moment de iniiere a schimbului de informaii ntre
consilier i client, ct i o metod de evaluare. Conform adaptrii realizate de Andree
Szilagyi dup Hackney i Cormier ( Jigu, M., - coord., 2006), acest tip de interviu
vizeaz urmtoarele categorii de informaii:

Date de identificare ( nume, adres, numr de telefon, scurt descriere a spaiului

de locuit, etc., vrst, sex, stare civil, clasa sau anul de studii, etc.).

Prezentarea problemei pentru care este necesar consilierea ( momentul n care

s-a ivit problema; n ce fel afecteaz aceasta viaa clientului; n ce condiii se
manifest; care a fost factorul care a stat la baza deciziei clientului de a veni la
consilier; etc.).

Stilul curent de via al clientului ( cum i petrece clientul o zi, o sptmm; ce

activiti prefer n timpul liber; care este situaia colar; situaii speciale
referitoare la apartenena la o minoritate etnic, sexual, religioas, boli cronice,
etc.).

Istoria familial ( vrsta prinilor, ocupaia, personalitatea lor, rolurile n

familie, relaia ntre ei, respectiv relaia clientului cu membrii familiei; situaia
socio-profesional a frailor; incidena bolilor nervoase; istoria profesional a
familiei, gradul lor de stabilitate ocupaional;).

Istoria personal ( antecedente medicale; istoria educaional, incidente colare,

particulariti ale relaiei cu colegii, profesorii; slujbe, angajri avute sau la care
a aspirat clientul; consumul de alcool, droguri, medicamente; experiene
anterioare n consiliere; ce i dorete clientul de la via,).

Descrierea clientului n timpul interviului ( elemente referitoare la

vestimentaia, gestica, mimica, inuta, contactul vizual, obiecte personale vizibile, tonul,
timbrul,

intensitatea

vocii;

motivaia,

implicarea,

deschiderea,

flexibilitatea,

disponibilitatea afectiv; nivelul general de cultur, vocabularul, termeni tehnici, abiliti

practice de comunicare;).

Sumarizare i recomandri consilierul formuleaz concluzii i exprim relaii

posibile ntre problema clientului i celelalte elemente descrise de client pe
parcursul interviului; prezint un posibil scenariu al viitoarelor edine de
consiliere i numrul lor aproximativ.
Exist o serie de reguli care trebuie respectate de consilieri, pentru organizarea i

desfurarea unui astfel de interviu:

1. studierea protocolului de interviu, nainte de nceperea edinei de consiliere;
2. expunerea pentru client, n prealabil, a principiilor etice de confidenialitate;
3. crearea unui mediu calm, linitit i care s inspire ncredere clientului;
4. utilizarea unui limbaj inteligibil ( evitarea jargonului profesional) i a unui limbaj
nonverbal deschis i prietenos;
5. aplicarea principiilor ascultrii active i ale comunicrii eficiente
( parafrazarea, sumarizarea, reflectarea sentimentelor, etc.);

6. flexibilitate dei este foarte important parcurgerea temelor de discuie n cadrul

interviului, aa cum sunt ele n succesiunea prezentat n protocol, nu vor fi ignorate
anumite semnale emise de client, iar la unele dintre acestea trebuie adresate ntrebri
lmuritoare;
7. apelul la un supervizor sau la colegi, pentru clarificarea unor probleme pre sau
postinterviu.
Interviul de selecie, recrutare sau selectare - dup Szilagyi A.( Jigu, M., coord., 2006), acest tip de interviu are particuculariti multiple.
Interviul de selecie poate fi structurat n mai multe feluri, n funcie de inteniile
recrutorului sau specialistului n resurse umane implicat ntr-un proces de angajare sau
promovare profesional. n general, ntrebrile cuprinse n interviul de promovare vizeaz
att aspecte generale ale postului urmrit ct i particulare. n ultimul timp au fost
dezvoltate o serie de instrumente nalt standardizate, complementare interviului, care se
orienteaz spre competene considerate critice pentru performana n munc: Flangan`s
Critical Incident Technique ( 1957), urmat de BARS Behaviorally Anchored Rating
Scales i Kelly`s Repertory Grid ( Stewart i Stewart, 1981).
Interviul de angajare, ca aspect particular al interviului de selecie, este un
instrument care acioneaz ca un filtru n scopul identificrii persoanei potrivite pentru un
post anume. Interviul devine astfel, o metod de evaluare, avndu-se n vedere acele
aspecte ale personalitii candidatului care sunt n legtur direct cu postul vizat:
capaciti intelectuale, nivelul de informare tiinific i competenele profesionale
operaionale, motivaia, interesele, etc. Interviul poate avea o durat de la o jumtate de
or pn la mai multe ore, dar nu mai mult de dou trei.
Rolul consilierului n carier este acela de a-l pregti pe client n vederea
susinerii unui interviu de angajare finalizat cu succes. Exist o serie de informaii care,
chiar dac nu garanteaz reuita la interviu, l ajut pe client s i formeze o prere
general asupra procesului de recrutare i mai ales, s i reduc emotivitatea sau nivelul
de anxietate. Consilierul i antreneaz clientul pentru a se prezenta la un interviu de
angajare din perspectiva mai larg a unui plan de aciune n carier i a abordrii

inteligente a unei organizaii, instituii sau companii, vizate de client. Interviul

reprezint pentru client primul contact direct cu firma avut n vedere, dar pn la
interviul n sine, clientul va fi instruit asupra unor alte cteva etape importante, crora
acesta trebuie s le acorde atenie n egal msur:

stabilirea unor obiective profesionale clare, cel puin pe termen scurt i mediu;

analiza oportunitilor oferite de postul vizat i iniierea ctorva cercetri pe cont

propriu asupra specificului activitii companiei, puterii sale economice i
impactul pe piaa muncii;

depunerea unei candidaturi ( cerere, CV, scrisoare de intenie) fie direct, fie prin
pot, e-mail, fax, etc.
Este important n cadrul procesului de consiliere n carier s se acorde n egal
msur atenie tuturor etapelor, nu numai interviului n sine. Practic, un interviu
de succes este imposibil fr o pregtire riguroas a tuturor celorlalte aspecte.
Structura unui interviu de angajare- n situaia unui interviu formal, ntrebrile

urmeaz o logic sau un scenariu prestabilit:

1. ntrebri care au rol de prim contact i destindere a atmosferei (pe lng aceste
ntrebri, persoana care realizeaz interviul poate s se prezinte pe sine, iar apoi,
n cteva cuvinte, compania, specificul activitii sale, situaia postului avut n
discuie).
2. ntrebri care vizeaz prezentarea candidatului.
3. ntrebri de detaliu pe anumite teme de interes pentru angajator.
4. ntrebri ale candidatului ( se recomand a fi adresate doar dac i se
ofer certitudinea c va fi angajat).
5. nterviul se ncheie cu mulumiri, eventual cu precizri din partea
angajatorului.
Reguli de urmat ntr-o situaie de interviu
Dosarul personal va conine toate actele depuse deja la sediul companiei,
trebuie s fie n copie, asupra candidatului atunci cnd se prezint la interviu. Acesta
trebuie s fie pregtit s detalieze orice aspect din CV sau din alte documente prezentate
angajatorului.

Aspectele psihologice in de imaginea despre sine i de gradul de ncredere n

propria persoan. Este recomandat ca s se adopte o strategie de gndire pozitiv
clientul s se narmeze cu optimism i cu convingerea c interviul va fi finalizat cu
succes.
Aspectele vestimentare in de imaginea pe care clientul o ofer celorlali. n
mediul profesional s-a renunat demult la ideea c nu haina l face pe om. n situaia
unui interviu formal, este chiar i recomandat s se apeleze la un costum sobru, la pantofi
i accesorii ( serviete, mape) de calitate. Coafura trebuie s fie adecvat, parfumul discret
i bijuteriile reduse la minimum.
Limbajul nonverbal - semnalele nonverbale care se vehiculeaz la interviu sunt
foarte semnificative pentru angajator, care nu va ezita s i bazeze decizia final pe
acestea, dincolo de modul n care candidatul rspunde la ntrebri. Astfel se vor lua n
considerare modalitile n care clientul se prezint pe sine, salut, strnge mna ( ferm,
dar nu exagerat), postura i poziia pe scaun ( care nu trebuie s fie nici ncordat, nici
prea relaxat), contactul vizual ( trebuie meninut n mod constant, dar fr insisten sau
ostentaie). De asemenea, literatura de specialitate recomand exersarea unor ntrebri
dificile n situaii de stres. n lipsa exerciiului i luat prin surprindere, candidatul risc s
rup brusc contactul vizual, semnalizndu-i recrutorului c ceva este n neregul.
n literatura de specialitate se prezint trei momente distincte n pregtirea unui
interviu:

Etapa iniial n care candidatul adun informaii despre compania vizat

i postul dorit;

Etapa interviului propriu-zis accentul cade pe atitudinea pozitiv,

controlul deplin al informaiei cuprinse n documentele de angajare, auto-prezentare;

Etapa postinterviu candidatul ia notie dup finalizarea ntlnirii i

solicit n mod politicos un rspuns din partea companiei ( indiferent dac se anticipeaz
a fi pozitiv sau negativ).
Consilierul n carier poate oferi clientului care se pregtete pentru un
interviu de angajare o list cu anumite recomandri generale i concrete de tipul:

S tii cu certitudine ce slujb dorii s obinei.

S aflai ct mai multe informaii despre compania i postul vizat.

S fii la curent cu noutile din domeniul n care vrei s lucrai.

S ntocmii o list cu calitile, realizrile i lipsurile dumneavoastr.

S v pregtii o expunere de 4-5 minute n care s v prezentai calitilt i

realizrile.

S v pregtii s rspundei la ntrebri dificile care vizeaz lipsurile sau

nerealizrile dumneavoastr, astfel nct s le prezentai, pe ct posibil, ntr-o lumin ceva

mai favorabil.

S v referii la experiene i realizri pentru a demonstra capacitatea dvs.

de a ndeplini obligaiile profesionale ale postului pe care l solicitai.

S v asigurai c sistemul dumneavoastr de valori este n concordan cu

cel al companiei la care dorii s lucrai.

Gndii pozitiv i avei ncredere n dumneavoastr. Angajatorul nu este

adversar.

Fii punctual. ntrzierea la interviu nseamn o prim impresie negativ pe

care angajatorul i-o face despre dumneavoastr.

Chiar dac suntei foarte nervos naintea interviului, ncercai s mncai

puin, fr a ntrece msura.

Evitai consumul de stimulente naintea interviului.

Acordai atenie maxim vestimentaiei!

n timpul interviului este recomandat s refuzai politicos oferta de a servi

buturi buturi rcoritoare i cafea.

ncercai s nu v progamai o alt activitate important n ziua interviului,

tocmai ca s acordai ntreaga dumneavoastr atenie acestui eveniment.

Ascultai cu atenie tot ce spune angajatorul. Acordai interes maxim

momentelor n care acesta nu spune nimic: pauzele pot fi foarte semnificative!

Fii sincer, nu minii n legtur cu experiena profesional!

Dac nu nelegei o ntrebare, cerei explicaii i dac e nevoie solicitai

timp de gndire pentru formularea unui rspuns.

Evitai s rspundei doar cu DA sau NU; ncercai pe ct posibil i fr s

cdei n ridicol, s elaborai rspunsurile i s oferii detalii semnificative.

Acordai atenie limbajului nonverbal! ( Szilagyi, A., Vldulescu, L.,

2001).
n procesul consilierii n carier, interviul este piatra de temelie a demersului
metodologic ntreprins n consiliere. n acest cadru estimrile evideniaz c mai
mult de 50% din timp este destinat unor activiti de tip interviu ( structurat,
semistructurat, nestructurat). Interviul este cea mai rspndit metod de selecie
de personal i de promovare mai ales n cadrul organizaiilor nepiramidale.
Valoarea metodei este confirmat istoric i practic, la momentul de fa
neexistnd un alt instrument capabil s-l nlocuiasc n procesul de consiliere i
orientare n carier. Interviul ncurajeaz atitudinea activ a clientului, prin faptul
c acesta urmrete strategia sugerat de consilier i este foarte sensibil la
semnalele, mai ales de natur nonverbal, emise de intervievator.
n literatura de specialitate sunt amintite i o serie de puncte slabe ale interviului
ca metod de colectare de informaii n consiliere, elemente care se manifest, n special,
n condiiile n care consilierul este nepregtit, neexperimentat sau lucreaz fr
supervizare:

Interviul are putere de predicie slab cu privire la performanele ulterioare

ale clientului;

Intervievatorul se axeaz n interviu doar pe cteva aspecte principale ale

activitii trecute a clientului;

Interviul este intuitiv, factorul subiectiv fiind foarte pronunat ( se poate

ntmpla ca diferii consilieri s formuleze concluzii semnificativ divergente n legtur

cu acelai client, chiar dac au urmat acelai protocol de interviu); subiectivitatea se
reduce pe msur ce experiena consilierului crete i prin structurarea metodei.
Consilierea n carier este un proces de abordare global a individului sub toate
aspectele vieii sale personale, profesionale i sociale i are ca i coninut acordarea de
servicii de informare, consiliere i orientare n scopul sprijinirii acestuia pentru luarea
unor decizii corecte n carier, att n sfera educaional ct i n sfera profesional.

n activitatea de consiliere n carier, ca mijloace ajuttoare n acest proces sunt

identificate ca fiind utilizate teste, chestionare sau inventare:

de aptitudini;

de personalitate;

de interese i nevoi speciale;

despre valori i atitudini;

de evaluare a achiziiilor academice ( deprinderi i stiluri de nvare);

de relaionare interpersonal;

cu privire la imaginea de sine;

pentru dezvoltarea n carier;

pentru categorii speciale de populaii.

Testul este o modalitate de msurare, evaluare sistematic i obiectiv a

unor eantioane de comportament, din ariile: aptitudini, trsturi de personalitate,

atitudini, etc., ale indivizilor prin oferirea de rspunsuri corecte sau incorecte la anumite
sarcini de lucru. Aceste secvene fixe de caracteristici personale investigate sunt
considerate a fi relevante pentru definirea i identificarea respectivelor aspecte la diferite
persoane.
Inventarele standardizate sunt, de asemenea, mijloace obiective de msurare ale
unor segmente comportamentale ale indivizilor, ns rspunsurile subiecilor nu sunt
considerate bune sau eronate, ci sunt apreciate prin compararea cu cele ale altor indivizi,
care constituie astfel o norm de grup ( Brown, D., Brooks, L., 1991).
Practica activitii de consiliere arat c, n cele mai multe cazuri, consilierii
utilizeaz inventare de interese i aptitudini i, mai puin, teste psihologice de
performan i de personalitate. De fapt, balansul ntre un tip de instrumente i altul vine
din rolul asumat de consilier n activitatea sa: este acesta centrat pe sprijinirea indivizilor
n dezvoltarea carierei lor i luarea deciziilor sau interpretarea informaiilor despre
acetia, cu o finalitate, ns, tot n beneficiul consiliailor si. Dup cum se constat,
finalitile sunt identice, dar cile prin care se ajunge la acestea sunt diferite n situaii
particulare. Iat n cele ce urmeaz, descrierea ctorva teste i inventare ce pot fi utilizate
cu succes n consilierea n carier.

Bateria de teste de aptitudini generale a fost elaborat n SUA n anii 1940 i

este un instrument cu o bun predictibilitate n activitile viitoare, adic a aptitudinilor
profesionale latente. n urma unei riguroase analize statistice a datelor obinute au fost
selectate 11 teste creion hrtie i 4 teste pe aparate, considerndu-se c acestea msoar
cel mai bine cei zece factori de natur aptitudinal identificai a fi semnificativi n
desfurarea oricrei activiti profesionale. Aceste teste au format prima ediie a GATG (
General Aptitudes Test Battery), codificat B 1001. Mai trziu, coninutul GATB a fost
mbuntit, iar bateria de teste care msoar nou aptitudini generale prin intermediul a
12 teste: 8 teste creion hrtie i 4 teste pe aparate a cptat numele de cod B-1002. n
aceast form bateria este utilizat i n prezent ( Jigu, M., 2006).
Cele 12 subteste care compun bateria GATB sunt urmtoarele:
1. Comparare de nume testul const n compararea a dou coloane de
nume. Subiectul n urma examinrii fiecrei perechi de nume, situat cte unul n fiecare
coloan arat n care numele sunt identice i n care sunt diferite ( timp 6 minute).
2. Calcul testul const n operaii aritmetice cu numere ntregi: adunri,
scderi, nmuliri i mpriri ( 6 minute). Prin acest subtest se msoar aptitudinea
numeric.
3. Spaiul tridimensional testul este compus din serii de desene plane de
referin i patru obiecte desenate tridimensional. Sarcina const n a identifica obiectuldintre cele desenate tridimensional ce pote fi realizat prin plierea desenului plan ( 6
minute). Prin acest subtest se msoar abilitatea general de nvare i aptitudinea de
percepie spaial.
4. Vocabular testul este compus din seturi de cte patru cuvinte. Sarcina
const n a indica acele dou cuvinte care au un sens similar sau opus ( 6 minute). Prin
acest subtest se msoar abilitatea general de nvare i aptitudinea verbal.
5. Potrivirea uneltelor testul este compus din serii de exerciii care conin
un desen de referin i patru alte desene uor diferite prin umbre sau ponderea albului i
negrului, ale unui instrument de atelier. Sarcina const n a identifica exact, dintre cele
patru desene, pe cel similar cu cel din desenul prezentat ca stimul ( 5 minute). Prin acest
desen se msoar aptitudinile de percepie a formei.

6. Raionament aritmetic testul const n rezolvarea unor probleme de

aritmetic ( 7 minute). Prin acest subtest se msoar aptitudinile de percepia formei.
7. Potrivirea formelor sunt prezentate dou grupuri de forme liniare.
Sarcina const n a gsi corespondentul unei forme din primul grup n cel de-al doilea,
lund drept criterii mrimea, limea, modelul figurii, etc.( 6 minute). Prin acest subtest
se msoar percepia formelor.
8. Operarea de marcaje testul este compus din serii de ptrate n care se
marcheaz cu creionul ct mai repede, cte trei linii, dou verticale i una orizontal,
dedesubtul acestora ( 1 minut). Prin acest subtest se msoar coordonarea motorie.
9. Plasarea materialele pentru acest subtest ct i pentrul subtestul
urmtor constau dintr-o planet dreptunghiular mprit n dou seciuni fiecare
avnd cte 48 de guri i o serie de tije cilindrice cui. Seciunea superioar conine 48
tije introduse n guri. Sarcina const n a scoate tijele din seciunea superioar i a le
pune n gurile corespondente din seciunea inferioar, lund simultan cte dou tije, cte
unul n fiecare mn. Proba se execut de trei ori, cutndu-se mutarea ctor mai multe
piese n timpul ce s-a alocat, ( 3 ncercri x 15 secunde) din seciunea superioar n cea
inferioar. Prin acest subtest se msoar dexteritatea manual.
10. Rotire materialele necesare pentru acest subtest sunt cele utilizate i la
subtestul anterior. La aceast subtest, partea inferioar a planetei are 48 de tije introduse
n guri. Sarcina const n scoaterea unei tije din gaur prin rotire, iar apoi reintroducerea
sa n gaur, folosind mna preferat. Proba se aplic de trei ori, cutndu-se scoaterea i
reintroducerea ct mai multor tije n timpul care s-a alocat ( 3 ncercri x 30 de secunde
fiecare). Prin acest subtest se msoar dexteritatea manual.
11. Asamblarea materialele necesare pentru acest subtest i pentru
subtestul urmtor constau dintr-o planet dreptunghiular care conine 50 de guri. Mai
multe nituri de metal i tot attea aibe. Sarcina const n a lua cu mna preferat un nit
de metal dintr-o gaur din partea superioar a planetei i n acelai timp a scoate cu
cealalt mn o aib de pe o tij. Apoi se pune aiba n nit, iar aceasta se introduce n
partea inferioar a planetei n gaura corespondent cu cea superioar din care tocmai a
scos nitul, folosind doar mna preferat. Proba presupune executarea ct mai multor

operaii n timpul care s-a alocat ( 90 secunde). Prin acest subtest se msoar dexteritatea
digital.
12. Dezasamblarea materialele necesare pentru acest subtest sunt cele
prezentate la testul anterior. Sarcina const n a scoate nitul de metal mpreun cu aiba sa
dintr-o gaur din partea inferioar a planetei, a introduce aiba ntr-o tij cu o mn, i n
acelai timp a introduce nitul cu mna preferat n partea superioar a planetei n gaura
corespondent cu cea din care tocmai s-a scos nitul. Proba presupune executarea ct mai
multor operaii asemntoare n timpul care s-a alocat ( 1 minut). Prin acest subtest se
msoar dexteritatea digital.
Scorarea rezultatelor obinute n urma administrrii GATB ( n ntrgime,
n 2,5 ore, sau parial) se poate face manual sau electronic. Scorarea manual se face cu
ajutorul unor grile transparente aplicate pe foile de rspuns. Durata obinerii scorurilor
brute la un subtest care sunt compuse din rspunsurile corecte nu depete 5 minute.
Scorurile obinute de subieci la fiecare test sunt convertite n scoruri standard cu media
de 100 i deviaia standard de 20. Rspunsurile incorecte sau lipsa acestora nu se
penalizeaz; doar oferirea a mai mult de un rspuns la un item este considerat incorect
i nu se ia n calculul rspusurilor bune. GATB permite efectuarea de msurtori ale
aptitudinilor generale ale persoanelor ce au urmat anumite niveluri de educaie i care au
nevoie de sprijin n alegerea unei ocupaii. Categoriile cele mai frecvente ce pot fi
investigate cu aceast baterie de teste sunt adolescenii din licee i universiti precum i
adulii ( Jigu, M., 2006).
Bateria de teste psihologice de aptitudini cognitive ( BTPAC) cuprinde 23 de
teste i reprezint concretizarea unei noi generaii de teste psihologice n care
instrumentele de msurare i modelrile teoretico experimentale sunt sincrone. BTPAC
a aprut ca o necesitate a corelrilor ntre cercetrile teoretico experimentale i
instrumentele de investigare care au rmas n urma primelor cu ceva ani buni. n acest
context, a aprut oportunitatea oferit de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale n anul
2003, de a elebora o baterie de teste psihologice de aptitudini cognitive pentru consiliere
i orientare profesional.

BTPAC msoar aptitudinile cognitive, adic principalele capaciti endogene de

prelucrare a informaiei. Aptitudinile cognitive sunt cei mai stabili i puternici factori
implicai n performane. Analizele recente au demonstrat c aptitudinile cognitive sunt
principalul predictor n performana de lucru i parcurgerea cu succes a unei pregtiri
academice sau profesionale. Dobndesc caracterul de aptitudini cognitive acele abiliti
care sunt relativ stabile n timp i mai puin contaminate de cunotine ( Carroll, J., B.,
1993).
Stabilirea aptitudinilor msurate de BTPAC s-a bazat pe dou surse de informaii:
1. Clasificrile aptitudinilor existente n literatura de specialitate (Carroll,
J., B., 1993; Fleishman, E., A., i colab., 1984 ).
2. Lista de aptitudini la care face referire Catalogul Ocupaiilor din
Romnia ( COR, 2000) i Profilele Ocupaionale ( PO, 1998 - 2000) publicate de
Ministerul Muncii, Ministerul Educaiei i Ministerul Tineretului Grupul de lucru
pentru consiliere i informare privind cariera. Prin corelarea acestor surse a rezultat un
numr de 8 aptitudini cognitive ( Jigu, M., 2006).
Aceste aptitudini cognitive evideniate sunt:

Abilitatea general de nvare

Reprezint aptitudinea de a asimila informaii noi, de a le organiza i de a opera cu ele.

Abilitatea general de nvare apare ca un construct cu trei faete: asimilare selectiv de
noi cunotine fapt care implic o concentrare a ateniei i rezistena la interferene;
capacitate de organizare a informaiilor n memorie, care implic inhibiia cognitiv i
memoria de scurt durat i o component de operare, acesta implicnd: raionamentul
analitic, transfer analogic, memorie de lucru i flexibilitatea n categorizare.

Aptitudinea verbal

Reprezint o component esenial subsumat comunicrii i, respectiv relaiilor

interumane. i ea cuprinde mai multe faete: abilitile de vocabular, adic nelegerea
sensurilor cuvintelor i operarea corect cu acestea, fiind indispensabile n interaciunile
cotidiene; abilitile sintactice, care reprezint capacitatea de a combina pe baza unor
reguli precise cuvintele n propoziii i propoziiile n fraze, fiind esenial pentru
comunicare, mai ales pentru codarea, respectiv decodificarea, limbajului oral i scris i

abilitile de nelegere a textelor scrise care se refer la capacitatea cititorului de a-i

face o reprezentare ct mai coerent a unui mesaj scris, apelnd la anumite operaii
mentale.

Aptitudinea numeric

Evaluarea aptitudinii numerice este o component important a bateriilor de evaluare a

aptitudinilor, ct i a inteligenei. Studiile au identificat n componena aptitudinii
numerice dou aspecte importante ( Snow, R., E., Swanson, J., 1992): abilitatea de calcul
matematic capacitatea de a realiza rapid i corect calcule matematice simple, utiliznd
cele patru operaii aritmetice i capacitatea de raionament matematic abilitatea de a
analiza o problem matematic i utiliza metoda potrivit pentru rezolvarea ei. Evaluarea
cu acuratee a aptitudinii numerice presupune evaluarea acestor dou componente.
Diferenele individuale n aptitudinea numeric pot fi atribuite unor factori precum:
genul, vrsta, nivelul educaional ( Byrnes, J., 2001). Studiile de psihologie au evideniat
relaia particular existent ntre performana la testele de aptitudine numeric i
variabilele mai sus menionate. Aptitudinea numeric se dezvolt odat cu vrsta i
nivelul educaional ( Giaquinto, 2001), performana de calcul matematic este superioar
la persoanele de sex feminin, cu diferene semnificativ mai mari pn la vrsta de 15 ani
i n cazul copiilor supradotai, iar performana de raionament matematic este superioar
n cazul persoanelor de sex masculin, n special dup vrsta de 14 ani i n cazul copiilor
supradotai (Halpern, D., F., 1992).

Aptitudinea spaial

Evaluarea aptitudinilor spaiale poate fi identificat n timp odat cu nceputurile testrii

inteligenei ( Binet, A., Simon, Th., 1905). Ca aptitudine cognitiv aceasta este adesea o
component principal a bateriilor de teste psihologice de aptitudini sau a modelelor
inteligenei ( Guilford, J., P., Fruchter, B., Zimmerman, W., S., 1952). O serie de studii
privind structura cognitiv, consider aptitudinea spaial ca parte a inteligenei
spaial-kinestezice ( Gardner, H., 1983).
Studiile arat faptul c aptitudinea spaial nu este o aptitudine general, omogen, ea
putnd fi divizat n urmtoarele componente ( Linn, Peterson, 1985, apud Jigu, M.,
2006):

1. relaiile spaiale componenta este bine evideniat n sarcinile care

impun transformarea imaginilor.
2. orientare spaial se refer la capacitatea unei persoane de a-i imagina
cum ar arta un cmp perceptiv dintr-o alt perspectiv.

Aptitudinea de percepie a formei

Percepia este procesul de reflectare nemijlocit i imediat n sistemul cognitiv a

nsuirilor fizice ale obiectelor i fenomenelor n totalitatea lor, condiiile aciunii
acestora asupra analizatorilor ( Radu, I., i colab., 1991). Testele de percepie a formei i
propun evaluarea percepiei vizuale. n cadrul percepiei vizuale, forma poate fi acel
aspect al unui stimul ce rmne invariant indiferent de modificrile survenite n planul
mrimii, poziiei i orientrii. Toate evalurile din cadrul testelor de percepie a formei se
refer la capacitatea de percepere a formelor prezentate n plan, acestea coninnd trei
abiliti:
1. constana formei se refer la recunoaterea trsturilor dominante ale
unor figuri sau forme int, atunci cnd n cadrul acestora apar modificri de mrime sau
poziie;
2. discriminarea figur fond se refer la identificarea unor figuri
incluse ntr-un context perceptiv general;
3. poziia n spaiu se refer la identificarea figurilor ntoarse sau rotite.

Abiliti funcionreti

Funcionarul este acea persoan care ndeplinete o munc dominant administrativ (

DEX, 1998). n aceast categorie ocupaional sunt inclui, n principal, administratorii,
secretarii, operatorii pe calculator, arhivitii, etc. ( Profile, Ocupaionale, 2002). n cadrul
acestor ocupaii caracteristic este abilitatea de a lucra rapid i corect cu diferite
documente, adic de a dispune de capacitatea de a identifica detalii semnificative sau
erori din diferite materiale grafice i diferite categorii de texte i tabele.

Rapiditatea n reacii

Investignd rapiditatea n reacii se evalueaz de fapt abilitile cognitive, cu precdere

inteligena general. n evaluarea acestei componente important este timpul de reacie,
adic timpul care trece din momentul prezentrii stimulului i rspunsul oferit de subiect.

Validitatea utilizrii timpului de reacie ca msur a diferenelor individuale n

funcionarea cognitiv a fost stabilit de mai multe cercetri ( Barett i colab., 1986;
Carlos i Widaman, 1987; Bowling i MacKenyie, 1996; Bates i Stough, 1997). Aceste
studii au artat c viteza i consistena cu care indivizii execut diferite sarcini de tipul
timpului de rspuns este discriminativ pentru grupurile de indivizi pentru care s-au
anticipat diferene.

Capacitatea decizional

Cercetrile iniiate de Simon ( 1959, apud Mihai, J., 2006) i dezvoltate de ctre Tverski
i Kaheman, au demonstrat c decidenii nu abordeaz procesul decizional ntr-o manier
raional. Teoria raionalitii limitate propus de Simon st la baza abordrilor
descriptive ale procesului decizional. Abordrile descriptive au demonstrat c decidenii
utilizeaz o serie de euristici pe parcursul procesului decizional i nu recurg la o analiz
raional a alternativelor ntre care trebuie s aleag.
Demersul de construire a testelor psiholgice const n standardizarea unor probe
experimentale. Cele mai studiate strategii pe care le utilizm pentru a lua decizii fr a
utiliza totalitatea informaiilor cognitive n analiza alternativelor decizionale sunt:efectul
de

framing

(al

ncadrrii),

prototipicalitatea

alternativelor,

reprezentativitatea

alternativelor, accesibilitatea alternativelor.

Fiecare din cele opt aptitudini cognitive, considerate de maxim relevan pentru
performane academice i profesionale este operaionalizat printr-o serie de teste.
Numrul testelor prin care se msoar nivelul unei aptitudini variaz n funcie de
complexitatea ei. BTPAC este aplicabil persoanelor cu vrsta cuprins ntre 12 i 50 de
ani. Etaloanele sunt construite separat pentru fiecare test pe sexe, respectiv pe patru
intervale de vrst: 12 15 ani; 16 18 ani; 19 29 ani i peste 30 de ani.
n utilizarea BTPAC pentru consiliere i orientare profesional, se recomand ca
utilizatorul s in seama de urmtoarele aspecte ( Jigu, M., 2006):

Aptitudinile nu constituie singurul factor implicat n alegerea carierei.

Informaiile obinute prin evaluarea profilului aptitudinal, dei sunt cele mai stabile i cu
valoarea predictiv cea mai mare, trebuie utilizate prin relaionare cu ceilali factori.

Succesul ( performana) ntr-o ocupaie e dat nu de o aptitudine, ci de o

constelaie de aptitudini.
Combinate, aptitudinile unei persoane, se compenseaz i se poteneaz reciproc
pentru a asigura o performan superioar. Profilul aptitudinal are valoare informativ
mult mai mare dect fiecare aptitudine n parte, de aceea aptitudinile au fost tratate n
conjuncie logic.

Profilul aptitudinal al ocupaiilor a fost preluat din Profilele

Ocupaionale publicate de MMSS.

Utilizarea BTPAC trebuie s fie centrat pe client.

Aplicaia BTPAC compar profilul aptitudinal individual cu profilul

oricrei ocupaii.
Utilizatorul profesionist al BTPAC ( consiliere, psiholog, psihopedagog ) trebuie s ia n
considerare i faptul c unii clieni pot solicita evaluarea pentru satisfacerea altor
trebuine, ca de exemplu: nevoia de autocunoatere, orientarea deciziei, reducerea unor
disfuncii sau insatisfacii la locul de munc.
BTPAC, prin informaiile pe care le ofer, permite satisfacerea acestor trebuine.
Inventarele Holland
Teoria tipologic a lui John Holland a fost dezvoltat i continuu ameliorat n
crile publicate n anii 1966, 1973, 1985a i 1992. Teoria deciziei profesionale a avut
succes de la nceput deoarece profesionitii n domeniu aveau un cadru conceptual uor
de aplicat n practic, iar clienii nelegeau cum interacioneaz factorii personali i de
mediu, proces care le facilita luarea deciziei. Dou instrumente susin aplicaiile teoriei
tipologice Holland: Inventarul de preferine profesionale Vocational Preference
Inventory VPI ( 1985) i Self- Directed Search SDS( 1994).
Holland susine c n msura n care caracteristicilor de personalitate le corespund
mai multe aspecte ale acelorai medii de munc, se poate vorbi de satisfacie sau
insatisfacie la locul de munc. Holland concluzioneaz c:

Indivizii posed combinaii diferite de trsturi individuale specifice;

Oamenii au anumite trsturi relativ stabilizate dup perioada

adolescenei ( cercetrile afirm c procesul constituirii pattern-urilor de interese ale

indivizilor se stabilizeaz pn la 25 de ani);

Alegerea ocupaiei reprezint un mod de expresie a personalitii;

Membrii acelorai domenii de activitate au structuri i istorii similare ale

dezvoltrii personalitii;

Indivizii care exercit profesii din anumite categorii i care au structuri

apropiate de personalitate, vor reaciona asemntor n situaii similare de munc;

Satisfacia, stabilitatea i statutul profesional depind de congruena ntre

propria personalitate i mediul de exercitare a muncii;

Majoritatea indivizilor pot fi mprite n ase tipuri de personalitate i

tot attea tipuri de medii de munc: realist, investigativ, artistic, social, ntreprinztor,
convenional;

Exercitarea cu succes a unei ocupaii / profesii cere anumite combinaii

de trsturi, caracteristici din partea indivizilor; aceste combinaii de aptitudini, interese,

aspecte temperamentale, atitudini, valori, sunt relativ similare la diferitele persoane care
exercit aceleai ocupaii;

Rezultatele evalurii prin teste psihologice ale trsturilor,

caracteristicilor indivizilor i analizei setului de factori care condiioneaz succesul ntr-o

anumit ocupaie a celor care deja o exercit, pot constitui o baz pentru a identifica
ocupaia potrivit pentru o anumit persoan sau omul potrivit pentru un anumit loc de
munc i implicit, un mijloc de a anticipa succesul n munc, ct i satisfacia personal.
Teoria lui Holland cu privire la alegerile profesional constituie baza
conceptual a Inventarului SDS. Self-Directed Search este un inventar care exploreaz
aspiraiile, interesele, activitile, competenele i permite clienilor nelegerea modului
n care acestea pot fi conectate cu anumite ocupaii. SDS este compus dintro brour de
evaluare, care faciliteaz identificarea ocupaiei corespondente codului personal obinut
prin administrarea inventarului de interese. Holland identific ase tipuri de personalitate
caracterizate de preferinele sociale. El susine c i mediile de munc pot fi clasificate
dup aceleai criterii. n consecin, direcia alegerilor ocupaionale ale indivizilor vor fi
determinate de trinicia acestora pentru cele ase domenii ale activitii umane. Holland
afirm i c fiecare categorie de indivizi este caracterizat i prin tipurile de respingeri pe
care le opereaz.

Realist
Investigativ
Artistic
Social
ntreprinztor
Convenional

Sociale i educative
Persuasive, sociale i munci
repetirive
Sistematice, de birou, afaceri
Manuale, tehnice, lucrul cu
materiale, maini
tiinifice, analitice, sistematice
Nestructurate, nesistematice,

Tipuri de personalitate i respingerile profesionale

Contacte pentru afaceri

( ntreprinztor)
Servicii sociale
( social)
Artistic
( artistic )

Activiti pentru afaceri

( convenional)
Tehnic
( realist)
tiin
( investigativ)

Tipuri de personalitate i complementareitatea mediilor profesionale

O descriere a tipologiei lui Holland aplicat la mediul de munc, tipul de

personalitate asociat acesteia i comportamentele tipice ale clienilor poate fi ce de mei
jos ( Jigu, M., 2006).

Realist ( R)
Mediul realist solicit persoanei activiti fizice, lucrul cu scule, aparate, maini,

etc. i de aceea individul trebuie s aib competene tehnice care s-i permit s opereze
cu lucrurile i mai puin cu oamenii.

Tipul de personalitate realist i face plcere s utilizeze n activitatea sa

obiecte, instrumente, s ngrijeasc plante i animale, s lucreze n aer liber; el are sau i
dezvolt aptitudinile fizice, manipulatorii, n aceast arie de activiti practice i
dovedete o motivaie mai ridicat pentru lucruri, bani, statut i mai sczut pentru relaii
cu oamenii.
Comportamentul clientului realist acesta ateapt de la consilier rspunsuri
concrete, directe, cu aplicare imediat la problema care la adus la consultaie; uneori are
dificulti n expunerea precis a nevoii de consiliere, a sentimentelor, motivelor i
intereselor sale; vorbete ns, cu plcere despre activitile practice i hobby-uri.

Investigativ (I)
Mediul investigativ solicit persoanei investigarea cauzelor diferitelor fenomene

i cutarea de soluii la probleme prin utilizarea unor metode i tehnici specifice.

Tipul de personalitate investigativ prefer s cerceteze sistematic i
independent, s afle explicaii cauzale, s observe, nvee, evalueze, analizeze i s
gseasc soluii la problemele ivite, utiliznd n munc resursele personale de inteligen,
gndire abstract, intuiie, creativitate, capacitate de a identifica i rezolva problemele.
Comportamentul clientului investigativ acesta este stresat de problemele
nerezolvate i situaiile la care nu are nc rspunsuri; acestea sunt pentru el provocri pe
care i place s le aib sub control, pentru el consilierul fiind un partener de discuii n
demersul su dominant raional i mai puin emoional al dezvoltrii n carier.

Artistic ( A)
Mediul artistic este unul deschis, liber, cu un program de lucru nestructurat, care

solicit iniiativa i apreciaz maximal modul personal de expresie artistic i emoional.

Tipul de personalitate artistic persoan cu aptitudini, abiliti i intuiie
artistic, deschis spre o abordare afectiv emoional a lumii; i face plcere s apeleze
la imaginaie i creativitate i s se exprime ntr-o manier original, puin sistematizat.
Comportamentul clientului artistic acesta prefer o abordare a consilierii ntr-un
mod neconvenional, cu utilizarea de exemple, materiale scrise, criticnd, comparnd,

etc.; prefer edinele individuale de consiliere celor de grup, iar procesul lurii deciziei
cu privire la carier este unul dominant emoional i mai puin raional i sistematic.

Social ( S)
Mediul social este unul care ofer prilejul de a discuta, de a fi flexibil, de a-i

asculta pe alii; domeniile educaiei, asistenei sociale, sntii, sunt cele care pun pre pe
aptitudinile de comunicare, pe atitudinea nelegtoare, generoas i amical n relaiile cu
alii, pe dorina de a-i ajuta pe semeni.
Tipul de personalitate social persoan creia i place s lucreze cu oamenii,
pentru a-i informa, consilia, ajuta, instrui, educa, forma, ngriji,; are abiliti n utilizarea
creativ i nuanat a limbajului n aceste scopuri.
Comportamentul clientului social este orientat spre contacte sociale, i exprim
aspiraiile de relaionare social altruist n mod explicit, i plac activitile colective, de
cooperare, informale, de grup; se ofer s-l sprijine pe consilier n activitatea sa; uneori
este prea volubil.

ntreprinztor ( E)
Mediul ntreprinztor este unul n care sunt condui i convini oamenii

s acioneze pentru atingerea scopurilor unei organizaii sau instituii, de regul, din
domeniul financiar sau economic; astfel de medii ofer putere, statut social nalt i
prosperitate.
Tipul de personalitate ntreprinztoare este persoan cu ncredere n sine,
sociabil, asertiv, cu simul riscului i creia i place s conving, s conduc i s
influeneze pe oameni pentru realizarea scopurilor organizaiei, instituiei sau propriilor
afaceri, s ctige poziii importante i bogie; prefer s conduc dect s fie condus.
Comportamentul clientului ntreprinztor este dominant afirmativ, i exprim
sentimentele i inteniile atunci cnd sunt social acceptate, mai mult, vrea s conving pe
alii s acioneze conform cu convingerile sale dect s-i ajute; uneori se supraestimeaz
i-i evalueaz inexact competenele i aptitudinile; are un spirit de competiie nalt, intr
n conflict cu alii din aceeai categorie cu el, este nerbdtor s accead la poziiile cheie
din instituia n care lucreaz.

Convenional ( C)

Mediul convenional este unul care presupune organizare i planificare,

cu activiti derulate, de regul, n birouri i care presupun inerea de evidene, efectuarea
de statistici, rapoarte; munca presupune ordine n documente de orice natur, activiti
previzibile i oarecum, rutiniere venite de la coordonatori sau efi.
Tipul de personalitate convenional este persoana creia i place s lucreze cu
cifre, date i informaii, n mod meticulos, exact, detaliat i sistematic; nu este deranjat
s primeasc instruciuni de la alt persoan n munca sa; prefer s aib control asupra
ceea ce are de lucru i nu s improvizeze n situaii critice sau s ia decizii.
Comportamentul

clientului

convenional

este

dominat

de

conduita

convenional, se prezint ca o persoan ordonat, sistematic, cu simul ierarhiei, de

ncredere; este mai puin dispus s abordeze eventualitatea unor alternative ocupaionale
i medii de munc slab structurate; nevoia de ordine poate fi valorificat n domenii
precum finane-bnci, organizarea de activiti educative i conferine, contabilitate i
procesare date.
Pentru o mai bun imagine sintetic asupra caracteristicilor tipurilor de
personalitate definite de Holland este util consultarea urmtoarelor liste cu trsturi
specifice categoriilor cu care opereaz aceste inventare RIASEC.
Realist

Investigativ

Artistic

Social

ntreprin

Convenional

ztor
Confor

analitic

complicat

mist

Convingto

aventuros

Conformist

franc

precaut

dezordonat

cooperant

ambiios

Contiincios

onest

critic

emoional

prietenos

preocupat

grijuliu

umil

curios

expresiv

generos

dominator

conservator

Materia

independent

idealist

util

energic

inhibat

natural

intelectual

imaginativ

idealist

impulsiv

supus

struitor

introvert

perspicace

optimist

ordonat

amabil

c a u t

struitor

list

Fr sim
practic

practic

metodic

impulsiv

plcerea

modest

modest

independent

Responsa

popular

practic

bil
timid

precis

intuitiv

sociabil

ncreztor

calm

stabil

raional

Nonconfor

Cu tact

sociabil

neimaginativ

nelegtor

vorbre

eficient

mist
chibzuit

rezervat

original

liste cu trsturi specifice categoriilor cu care opereaz aceste inventare RIASEC.

n mod practic, sunt puine cazurile n care un individ aparine unui singur tip de
personalitate i unui mediu de munc. Cel mai adesea se ntlnesc combinaii ale
acestora. Tocmai de aceea, Codul lui Holland utilizez trei litere pentru a descrie
fiecare tip de personalitate i mediu de munc ( spre exemplu: EIA, ISE, CAS, etc.),
aceste litere fiind iniialele categoriilor descrise n tabel. Primul cod din combinaie este
cel dominant iar celelalte dou sunt suplimentar adiacente.
Versiunile inventarului Holland sunt: creion-hrtie, pe computerul personal (
SDS: CV publicat n 1985 versiune DOS i revizuit n 1996- n versiune Windows) i
pe internet ( din 1999, contracost, Form R:www.self-directed-search.com). versiunea
computerizat a SDS permite administrarea mai rapid a acestui inventar, o scorare
imediat i fr eroare, este mai atractiv pentru majoritatea clienilor, ofer imediat
listele cu ocupaii, ct i interpretri ale codului celui care este supus inventarului.
Self-Directed Search cuprinde urmtoarele categorii de instrumente:

Self-Directed Search Form CP

pentru elevi / adolesceni

Self-Directed Search Form R

pentru studeni i aduli

Self-Directed Search Form E

pentru persoane cu un nivel redus de instruire

Inventarul canadian de interese ocupaionale

Acest inventar de interese ocupaionale ( Canadian Occupational Interest
Inventory - COII) are la baz un numr de cinci factori bipolari identificai de Cottle
(Cottle, W.,C.,1968). Ideea de baz de alctuire a inventarului const n faptul c n
cadrul fiecrui factor ( grup bipolar de interese) exist perechi de tendine care se exclud
reciproc ( preferine pentru activiti cu lucruri preferine pentru activiti cu oameni).
Dezvoltarea inventarului a fost realizat n Canada, iar n urma administrrii s-a constatat

c unii itemi trebuie modificai i, astfel n 1974 s-a obinut varianta final a inventarului.
Se consider c indivizii cu interese bine conturate ctre activitile care implic
manipularea i utilizarea obiectelor, nu poate avea n egal msur interese majore i
pentru cele care implic interaciunea i comunicarea cu oamenii.
Inventarul canadian de interese consider c interesul semnific o atitudine
orientat ctre aciune, astfel c itemii au fost alctuii innd cont de activitile
ndeplinite mai frecvent de oamenii implicai n diferite ocupaii. Activitile sunt grupate
cte trei i prezentate n perechi, care reprezint un item al inventarului. Cei cinci factori
sunt denumii n funcie de numele bipolar al acestuia i reprezint fiecare categorie de
preferine pentru anumite activiti.

Factor I

1. Lucruri

versus

6. Oameni

Preferin pentru

Preferin pentru

activiti care

activiti care

presupun mnuirea

presupun

i/sau utilizarea

interaciunea i

obiectelor .

comunicarea cu
oamenii.

Factor II

2. Contacte de afaceri

versus

7. tiinifice

Preferin pentru

Preferin pentru

activiti care

activiti care

presupun comunicarea

presupun cercetarea,

direct cu oamenii n

utilizarea

scopul vnzrii i

cunotinelor speciale

persuadrii acestora.

i investigaii n
consens cu tehnicile
cercetrii tiinifice.

Factor III

3. Rutin

Preferin pentru

versus

8. Creativitate

Preferin pentru

activiti care se

activiti care

realizeaz n consens

presupun abordarea

cu anumite

artistic a obiectelor

instruciuni i

i ideilor i

proceduri repetitive,

formularea i

sistematice, concrete.

utilizarea de concepte.

Factor IV

4. Social

versus

9. Solitar

Preferin pentru

Preferin pentru

activiti care implic

activiti ndeplinite

oameni ca parteneri

n mod individual i

sau beneficiari ai

care implic operarea

serviciilor.

cu obiecte.

Factor V

5. Prestigiu

versus

10. Producie

Preferin pentru

Preferin pentru

activiti care permit

activiti care duc la

obinerea stimei

obinerea de obiecte

celorlali i a unei

tangibile.

poziii de lider.
Factorii bipolari ai COII

Cei doi termeni ai fiecrui factor trebuie luai n accepiunea de scale. Spre
exemplu numerele 1 i 6 reprezint numrul profilului.
Inventarul COII are 70 de itemi, care grupeaz fiecare cte trei activiti bipolare,
astfel selectate nct s-i reprezinte n mod echilibrat pe toi cei cinci factori. Fiecare din
aceti factori este compus dintr-un numr de 14 itemi, grupai n patru sectoare:

Munca;

Formarea;

Activitile nrudite;

Timpul liber;
n cadrul fiecrui factor, preferinele exprimate pentru anumite activiti

din aceste sectoare dau indicaii cu privire la consistena rspunsurilor la inventar ale
persoanei i ofer o imagine asupra credibilitii profilului obinut. Cinci astfel de itemi
sunt situai n sectorul munc i cte trei n celelalte sectoare: formare, activiti nrudite
i timp liber.
Instrumentul este centrat pe inventarierea preferinelor i intereselor ocupaionale
ale elevilor din licee, studenilor i adulilor, persoane de ambele sexe.
Procedurile de interpretare a semnificaiei scorurilor obinute n urma
administrrii inventarului presupun integrarea diferitelor surse de date care pot fi
semnificative n actul consilierii i conturrii profilului ocupaional fiabil:

Comportamentul consiliatului pe parcursul completrii inventarului;

Paterrn-uri de rspuns ( specifice rspunsului forat la itemii COII);

Comentarii verbale ale acestuia cu privire la inventarul de interese;

Rezultatele propriu-zise obinute la inventar;

Date suplimentare obinute din alte surse.

Inventarul de interese Strong
E. K. Strong i colaboratorii si, nc din anii 1920, au sesizat c oamenii care

aparin diferitelor grupuri profesionale se difereniaz sistematic, n afara sistemului

aptitudinal, deprinderi, cunotine i prin ceea ce le place sau ceea ce nu le place s fac,
nu doar n plan profesional ci i n plan personal, n timpul liber. Aceast observaie
sugereaz c profesia este i un stil de via i nu doar un mijloc de ctigare a existenei.
Important deci, n alegerea profesiei este i imaginea asupra stilului de via al unui
individ care poate fi cunoscut chiar nainte de exsersarea profesiei.
Instrumentul realizat a mai suferit revizuiri n timp fcute de ctre Hansen i
Campbel ( 1985), Borgen ( 1988) i Hansen ( 1992) i n prezent poart denumirea de
Strong Interest Inventory SII.
Acest inventar de interese cuprinde ase teme ocupaionale generale( care
utilizeaz codurile lui Holland ) i 23 de scale de interese de baz. Din acestea sunt
derivate scale pentru 207 ocupaii iar aproximativ o treime din profilele ocupaionale
presupun niveluri medii de educaie. Seciunile inventarului sunt:

Ocupaii;

Discipline colare;

Activiti;

Activiti de timp liber;

Tipuri de persoane;

Preferine n planul activitilor;

Caracteristici individuale.
Exist format creion - hrtie ct i variant computerizat, iar diferenele

sunt nesemnificative, ns timpul de administrare este n favoarea variantei computerizate

( 22 minute fa de 31 minute).
SII se utilizeaz, n primul rnd, ca un mijloc de sprijinire a clienilor pentru
luarea deciziilor cu privire la planificarea n carier pe termen lung, n legtur cu
studiile, profesia viitoare, pentru oricine are nevoie de ajutor n carier sau n luarea unei
decizii privitoare la stilul de via ( Hansen, J.C., 1992).
Dei inventarul Strong este apreciat de specialiti ca fiind unul din cele mai
convingroare instrumente ale domeniului, Jepsen afirm c acest instrument este mai
recomandat atunci cnd clienii sunt ( Jepsen, D., 1991 ):

Cu niveluri de educaie nalte;

Nu au probleme de ordin emoional;

Au o experien bogat de via care le permite s rspund justificat la itemi;

Sunt decii cu privire la sentimentele lor;

Sunt obinuii s dea rspunsuri n termeni de da sau nu;

Accept interpretri i predicii generale i nu strict specifice i concrete.

Dac aceste condiii nu sunt ndeplinite n mare msur de clienii la care se

utilizeaz SII, exist riscul ca rezultatele obinute prin evaluarea cu acest instrument s nu
fie acceptate i considerate ca folositoare de acetia n planificarea carierei lor.
Inventarul de interese Jackson
Misiunea principal a inventarului de interese este de a-i sprijini pe elevi, studeni
i aduli n procesul de planificare a educaiei i formrii personale ( Jackson, D., N.,
1977). Inventarul a fost elaborat de psihologul clinician Douglas N. Jackson din SUA i

publicat n 1977, fiind cunoscut sub denumirea Jackson Vocational Interest Survey

JVIS).
JVIS ofer posibilitatea identificrii informaiilor relevante pentru client - din
sfera intereselor - care s-i permit elaborarea unui plan individual de educaie i formare,
ct i s-i faciliteze luarea deciziilor realiste cu privire la dezvoltarea lor n carier.
Scalele i profilele cu care opereaz JVIS sunt urmtoarele:

34 de scale de Interese de Baz ( BI);

10 Teme Ocupaionale Generale ( GOT);

Scale pentru Indicii de Administrare ( AI);

Corespondena cu principalele profile academice de nivel universitar ( 17

domenii);

Corespondena cu principalele categorii ocupaionale ( 32 categorii ocupaionale).

Scale
Arte creative

Descriere
Interes pentru aranjarea materialelor ntr-o
manier plcut i estetic; bucuria de a fi creativ i
original n domeniul artelor frumoase i aplicate (
muzic, desen, decoraiuni, etc).

Arte interpretative

Plcerea de a interpreta pentru o audien.

Matematic

Bucuria de a opera cu formule matematice i

concepte cantitative; interes n executarea de calcule
i n planificarea respectiv aplicarea metodelor
matematice n rezolvarea problemelor.

tiine fizice

Interes n investigarea sistematic a variatelor

aspecte ale universului ne-viu ( chimie, fizic,
geologie, astronomie).

Inginerie

Interes n proiectarea, testarea sau producerea unei

largi varieti de produse, ct i n aplicarea
principiilor tiinifice n soluionarea problemelor
practice.

tiinele vieii

Interes n investigarea variatelor aspecte ale

organismelor vii.

tiinele sociale

Interes n investigarea i nvarea despre diferitele

aspecte ale organizrii societii, comportamentului
uman i interaciunile sociale.

Aventur

Bucuria de a tri situaii noi; cutarea insolitului

sau primejdiei.

Natur -

Plcerea de a lucra n aer liber cu animale sau

Agricultur

plante.

Meserii manuale

Preferin pentru manualitate sau pentru a lucra cu

maini, de obicei pentru a face sau repara anumite
produse.

Servicii personale

Plcerea de a oferi servicii oamenilor ( ghid turistic,

cosmetician, etc).

Activiti familiale

Plcerea de a efectua activiti domestice, cum ar fi

implicarea activ n viaa familiei i ngrijirea
copiilor, n decorarea i ngrijirea casei i a grdinii
sau alte activiti conexe.

Servicii medicale

Interes n a lucra pentru promovarea sntii i

ngrijirea persoanelor bolnave.

Lider dominator

Preferin pentru un stil de conducere n for.

Plcerea persoanelor de a avea o poziie de
autoritate n sectorul n care activeaz; supervizarea
i critica muncii altora este implicit.

Securitatea muncii

Preferin pentru o munc bine definit i

predictibil n viitor. Evitarea riscurilor sociale i
economice.

Rezisten

Denot dorina de a munci la o anumit sarcin fr

ntrerupere pn la finalizarea sa. Perseveren i

ndrjire n faa dificultilor. Implicare asumat n

sarcin.
Responsabilitate

Semnific preferina de a munci ntr-un mediu care

solicit un nalt nivel al integritii i virtuilor
tradiionale.

Predare

Interes pentru a preda anumite materii colare.

Servicii sociale

Interes n ajuta oamenii s fac fa problemelor

lor.

Educaie

Plcerea de a preda copiilor i de a-i ngriji.

elementar
Finane

Interes n a satisface nevoile financiare ale

publicului, a rezolva problemele lor de investiii i
comer.

Afaceri

Interes n funcionarea de zi cu zi a afacerilor i

organizaiilor comerciale.

Munc de birou

Interes pentru munca de birou i activiti care

implic atenie la detalii, de obicei n contextul
afacerilor.

Vnzri

Interes pentru vnzri, a influena ali oameni i a

munci cu ei.

Supervizare

Interes n planificarea, organizarea i coordonarea

activitii altora. Plcerea de a deine o poziie de
responsabilitate managerial.

Managementul

Plcerea de a aciona ca un mediator ntre

relaiilor umane

persoanele aflate n conflict, de a rezolva situaiile

interpersonale, inclusiv a celor dificile i cu
ncrctur emoional.

Justiie

Interes pentru domeniul legii.

Consultant

Bucuria de a consilia i a da sfaturi specializate.

profesional
Autor-Jurnalism

Plcerea de a fi creativ i original n domeniul

scrisului. Plcerea de a scrie pentru o audien
larg.

Realizri academice Interes n domeniul achiziiilor colare, n mod

particular de natur oral. Aceasta presupun
deprinderi sistematice de studiu.
Scrieri tehnice

Plcerea de a scrie n detaliu rapoarte factuale,

manuale, eseuri despre subiecte tiinifice, tehnice,
juridice sau istorice.

Independen

Preferina pentru a lucra ntr-un mediu fr

restricii i strict supraveghere. Nevoia de
nengrdire prin reguli i regulamente; dorina de a
gsi singur soluii la probleme, dect de a apela la
alii.

Planificare

Preferina pentru anumite obiceiuri de munc i un

mediu n care activitile trebuie ndeplinite n
secvene ateptate.

ncredere

Preferin pentru un mediu de munc n care se

interpersonal

cere un nalt nivel de ncredere n sine n relaiile cu

alii. Aceasta presupune lips de team la ntlnirea
cu persoane strine i de a le vorbi cu convingere
despre diferite subiecte. ncredere n abilitile
personale de a ndeplini cele mai multe dintre
sarcinile interpersonale asumate.

Scalele de Interese de Baz

Descrierea acestor scale este cea fcut de autorul inventarului ( Jigu, M., 2006).
Dintre cele 34 de scale, 8 se refer la preferine legate de stilul de munc, iar 26 sunt
centrate pe evaluarea intereselor legate de diferite roluri specifice muncii. Scalele care se

refer la stilul muncii vizeaz preferina pentru a lucra ntr-un anumit mediu sau a lucra
ntr-o situaie n care un anumit mod de comportament este o norm ( Jackson, D., N.,
1977). Scalele care se refer la diferitele roluri specifice muncii se refer la preferinele
pentru activiti asociate anumitor grupuri de ocupaii ( arte creative, arte interpretative,
matematic, tiine fizice, etc).
Cele zece teme ocupaionale, conform autorului inventarului sunt urmtoarele:
expresive, logice, cercetare, practice, asertive, socializare, ajutorare, convenionale,
ntreprinztoare, comunicative; iar cele 32 de grupe ocupaionale cu care se opereaz
sunt:

Agricultur;

Consiliere;

Construcii meserii manuale;

Inginerie i muncitori auxiliari din domeniul tehnic;

Lucrtori n domeniile serviciilor de sntate;

Managementul personalului resurselor umane;

Maini, mecanic i ocupaii nrudite;

Ocupaii din domeniul artelor frumoase;

Ocupaii din domeniul asamblrii instrumentelor respectiv micii producii;

Ocupaii din domeniul comercializrii mrfurilor;

Ocupaii din domeniul contabilitii, bancar, financiar;

Ocupaii din domeniul diagnosticului medical i tratamentului;

Ocupaii din domeniul esteticii comerciale;

Ocupaii din domeniul justiiei i politicii;

Ocupaii din domeniul matematicii i al celor nrudite;

Ocupaii din domeniul predrii n grdinie i n nvmntul primar;

Ocupaii n domeniul predrii i al celor nrudite;

Ocupaii din domeniul proteciei sociale;

Ocupaii din domeniul religiei;

Ocupaii din domeniul scrisului;

Ocupaii din domeniul serviciilor;

Ocupaii din domeniul serviciilor de protecie;

Ocupaii din domeniul spectacolelor;

Ocupaii din domeniul sportului i recrerii;

Ocupaii din domeniul tiinei computerelor;

Ocupaii din domeniul tiinelor fizice;

Ocupaii din domeniul tiinelor sociale;

Ocupaii din domeniul tiinelor vieii;

Ocupaii din domeniul vnzrilor;

Servicii de birou.
Categoriile de persoane care sunt vizate de aceast metod de investigaie sunt:
elevii din clasele terminale de liceu, din colile de arte i meserii, colile
postliceale, studeni precum i aduli.
JVIS are menirea de a identifica interesele elevilor din licee, studenilor i

adulilor i s ofere o imagine asupra diferitelor roluri academice i ocupaionale pe care

acetia le-ar putea ndeplini n viitor. Tabloul complet al profilului presupune, pe lng
profilul de interese i evaluarea sistemului de aptitudini, deprinderi, abiliti i cunotine
ale acestuia, obinute prin administrarea altor teste specifice.
Administrarea acestui inventar trebuie s fie fcut de consilieri pentru carier,
consilieri colari, psihologi, specialiti n psihodiagnostic, sociologi, persoane care au
urmat stagii de formare n acest domeniu. Ultima revizuire a scalei s-a efectuat n 1990,
iar cea mai recent ediie a manualului i ghidului este din 1977 ( Jigu, M., 2006). Acest
inventar, ca de fapt toate instrumentele utilizate n acest domeniu prezint att valene ct
i dezavantaje, printre care se pot enumera:
Valene:

Buna fundamentare statistic;

Posibilitatea de scorare manual i cu ajutorul computerului;

Interpretarea uoar a coninutului scalelor despre diferite roluri legate de munc,

datorit descrierii narative detaliate a acestora;

Scale ce permit comparaii numerice i generarea de grafice n cadrul diferitelor

grupe ocupaionale i domenii academice;

Un instrument deschis diferitelor tipuri de utilizri ( orientare n domeniul

educaiei, muncii, etc.).

Durata relativ redus, de completare - aproximativ 50 de minute;

Larg rspndire internaional;

Scale diferite pentru brbai i femei;

Posibilitatea oferirii imediate a unui raport personalizat, inclusiv elemente de

sprijin pentru luarea deciziei;

Completarea poate fi fcut n etape, dac aceasta este ntrerupt din cauza unui
eveniment;
Dezavantaje:

Dificultatea interpretrii de coninut a perechilor de itemi ai chestionarului;

Relativ redusa predictibilitate n timp a profilelor obinute.

Procesarea informaiilor cognitive
Peterson, Sampson i Reardon public n 1991 lucrarea Career

Development and Services. A cognitive Approach o nou abordare a dezvoltrii n

carier, sub denumirea de procesarea informaiilor cognitive Cognitive Information
Processing ( CIP) .
Modelul CIP aplicat n procesul de consiliere n carier este unul de nvare
continu n sensul c au fost integrate funciile de evaluare cu cele de intervenie n chiar
procesul de oferire a serviciilor de consiliere; acest model fiind asociat i cu dezvoltrile
teoretice vehiculate de terapiile cognitive. Procesele dezvoltate de consilier sunt de
restructurare cognitiv, cooperare, etc., toate orientate ctre nlocuirea disfunciilor
cognitive ale clientului i schimbarea comportamentelor i emoiilor sale n unele pozitive
i funcionale. Aceast abordare n consiliere pornete de la urmtoarele ipoteze ( Jigu,
M., 2006):

Alegerea carierei se bazeaz pe modul n care gndim i simim;

Operarea de alegeri n planul carierei este o activitate de tipul rezolvrii de

probleme;

Abilitatea de rezolvare a problemelor se bazeaz pe informaiile deinute i modul

de operare cu acestea;

Luarea deciziilor n carier se bazeaz pe funciile mnezice;

Deciziile n planul carierei implic planul motivaional;

Dezvoltarea n carier este parte a procesului de nvare i cretere continu;

Cariera depinde esenial de modul n care gndim despre aceasta;

Latura calitativ a carierei este hotrtor influenat de modalitatea n care

deprindem mecanismele de luare a deciziilor i rezolvarea problemelor.

Partea aplicativ a modelului CIP se refer la modul de sprijinire a consiliailor n
rezolvarea problemelor cu privire la carier i luarea deciziilor n aceast arie.
Inventarul Gndurilor despre Carier ( CTI) este un instrument de evaluare i
intervenie utilizat n cadrul serviciilor de consiliere i care se bazeaz pe dezvoltarea
teoretic a CIP. Instrumentul CTI poate identifica, de asemenea, rezultatele programelor
de educaie pentru carier formale i nonformale sau impactul diferitelor tipuri de
intervenii centrate pe informare, consiliere i orientare. CTI are un numr de 48 de itemi,
toi redactai ca afirmaii cu sens negativ, la care se marcheaz pentru fiecare un rspuns
de tipul:
1. total dezacord (SD)
2. dezacord ( D)
3. acord (A)
4. total acord ( SA)
n msurarea disfuncionalitilor gndirii, autorii acestui instrument, pornesc de
la urmtoarele ipoteze i fundamente de natur teoretic ( Peterson, G., Sampson,
J., Reardon, R., Lenz, J., 1996):
1. disfuncionalitile gndirii din sfera rezolvrii problemelor cu privire la
carier nu se pot msura n mod direct; ns acceptarea anumitor afirmaii puse ca itemi
ntr-un inventar pot da o imagine despre acest proces;
2. scopul interveniilor serviciilor de consiliere este de a spori abilitile
consiliailor de a rezolva probleme i a lua decizii cu privire la propria carier;
3. disfuncionalitile gndirii restrng drastic capacitatea consiliailor de a
nva modul de rezolvare a problemelor i luarea deciziilor;
4. persoanele care apeleaz la serviciile de consiliere pot avea anumite

disfuncionaliti ale gndirii care submineaz capacitatea de a rezolva probleme i a lua

decizii;
5. cu ct este mai grav nivelul disfuncionalitii gndirii, cu att mai mari
vor fi obstacolele n rezolvarea problemelor i luarea deciziilor cu privire la carier; mai
mult, chiar i o singur disfuncionalitate poate avea un impact negativ asupra acestui
proces;
6. att indivizii decii, ct i cei indecii, cu anumite niveluri de
disfuncionaliti n rezolvarea problemelor i luarea deciziilor cu privire la carier, dar
cei nehotri se vor frmnta pn la epuizare n acest proces;
7. disfuncionalitile gndirii n sfera carierei vor afecta piramida
procesrii informaiilor prin: limitarea calitii, cantitii i acurateiei autocunoaterii;
reducerea cantitii de informaii utilizate despre ocupaii, dificulti n achiziionarea
deprinderilor de luarea deciziilor;

Dezvoltarea procesrii executive

Metacogniii
Domeniul deprinderilor de luarea deciziilor - CASVE
Domeniile cunotinelor
Autocunoatere Cunotine

Piramida procesrii informaiilor

8. disfuncionalitile gndirii n sfera carierei vor afecta funcionarea

ciclului CASVE prin: negarea problemelor, discontinuitate i aciuni neadecvate n

procesul lurii deciziilor;
9. disfuncionalitile gndirii n sfera carierei pot determina indivizii s
evite aceste categorii de probleme sau s se angajeze ntr-un mod inadecvat n rezolvarea
lor ( anxietate, amnare, dependen, alegeri la ntmplare, imagine de sine deformat,
reacii stereotipe la situaii diferite, izolare, lips de satisfacie i ncredere n sine);
10. disfuncionalitile gndirii n sfera carierei reprezint sursa i a altor
gnduri negative despre familie, relaiile cu prietenii sau cele sociale, n general;
11. gndurile disfuncionale n sfera carierei induc note negative n
domeniul nvrii n familie, coal, la locul de munc sau n diferite alte contexte
sociale, etc., prin informare i interpretare incomplet sau greit a datelor centrate pe
ocupaii;
12. gndurile disfuncionale din sfera carierei pot fi identificate sau
modificate n procesul rezolvrii problemelor i luarea deciziilor;
13. tendina unora de a avea sporadic gnduri negative despre alegerea
carierei face parte din procesul nvrii cognitive; persistena n aceste gnduri negative
face parte dintr-o schem rigid de reacie, pe care individul poate s o recunoasc n
comportamentul su, prin nvare;
14. persoanele cu disfuncionaliti ale gndirii n sfera carierei pot fi
implicate n reducerea i modificarea acestora printr-un proces de nvare i practic
asistat n rezolvarea problemelor i luarea deciziilor.
Cei vizai de CTI sunt elevii din licee i coli de arte i meserii, studeni
i aduli, de ambele sexe. Aceti posibil consiliai pot completa Inventarul CTI din
urmtoarele motive ( Jigu, M., 2006):

elevii din licee i coli de arte i meserii: pentru alegerea unei filiere

ulterioare de educaie i formare, alegerea unei ocupaii, gsirea unui loc de munc;

studenii: pentru alegerea unui domeniu de studii specializate, alegerea

unei ocupaii, gsirea unui loc de munc;

adulii: care doresc s-i schimbe ocupaiia sau locul de munc, s se

angajeze, s reintre pe piaa forei de munc dup o perioad n care nu au fost angajai.

Paii recomandai de autorii acestui inventar, n procesul de utilizare

eficient a CTI, sunt urmtorii:

interviul iniial cu consiliatul pentru obinerea de informaii despre

client i contextul su de via;

evaluarea preliminar a clientului pentru obinerea de date cantitative

despre problemele acestuia;

identificarea problemelor i analizarea cauzelor acestora n scopul

demarrii procesului de nelegere a problemelor i motivelor care le-au declanat;

formularea de obiective de atins pentru diminuarea decalajului ntre

realitate i imaginea personal despre acestea;

dezvoltarea unui plan individual de nvare i aciune prin identificarea

secvenelor de urmat, resurselor i activitilor de ndeplinit;

punerea n practic a planului i sprijinirea clientului s execute ceea ce

i-a propus;

analiza retrospectiv a situaiei, generalizare, concluzii.

CTI este o teorie cu o arie precis de aplicabilitate n domeniul sprijinirii

indivizilor n procesul lurii deciziilor cu privire la carier i care se bazeaz pe evaluare

i o serie de resurse pentru intervenie. CTI este un instrument cu o bun fidelitate, care
face msurtori valide cu privire la disfunciile gndirii n planul rezolvrii problemelor i
lurii deciziilor cu privire la carier ale elevilor, studenilor i adulilor.
Avantajul consilierii efectuat pe baza evalurii prin CTI, a disfuncionalitilor
gndirii cu privire la carier, are n vedere att aspecte legate de cogniie ct i de latura
emoional a clientului, iar ca dezavantaj al acestui inventar se poate constata c dispune
de un numr relativ redus de itemi, fapt ce-i limiteaz oarecum aria de aplicabilitate n
anumite situaii mai particulare n care s-ar putea gsi un consiliat pe parcursul procesului
de luare a deciziilor cu privire la carier.
.

Chestionare construite sau standardizate

b. Metode grafice simbolice utilizate n consiliere

Harta ECO se prezint ca o diagram a relaiilor cu unele persoane. Const n
reprezentarea prin cercuri concentrice a universului existenial al individului.

H a r t a

ECO

n
B

centru
A
Eu

e s t e
individul
,

iar

cercurile
concentri
c

semnific

universul existenial al individului: coala, serviciul, familia, prietenii, etc. Elementele

componente ale universului existenial ( cercurile concentrice) vor fi reprezentate mai
aproape sau mai departe de individ, n funcie de cum se simte individul fa de ele.
Legtura dintre individ i fiecare element, respectiv cerc, va fi simbolizat prin:
linie continu simpl, pentru a marca relaia pozitiv cu acel element;
linie ntrerupt simpl, pentru a marca relaia ntrerupt cu acel element;
linie ntrerupt dubl, pentru a marca relaia conflictual cu acel element;
Harta vieii se figureaz n centru persoana cu cele patru sectoare
importante ale vieii: relaii sociale, activitatea , sntatea, valori importante. Se
completeaz de ctre elev, fiecare sector, cu informaia pe care individul o consider
important. n cadrul discuiilor cu consilierul este important ca elevul s motiveze de ce
consider el informaiile pe care le-a trecut n sectoare, ca fiind importante.

Relaii
H
ar

Activitate

Eu

Sntate

ta
vi
e
ii

Valori

i
agrama eu i ceilali- este o reprezentare grafic ce pune n eviden poziia pe care
i-o asum individul, pe o ax, pe care sunt reprezentai la cei doi poli: propria persoan
i ceilali.
Dia
Eu

gra
Eu

Alii

Alii

ma
Eu
i
ceil

ali

Graficul vieii mele pe un grafic bidimensional se figureaz, pe axa vertical o

scar valoric: f.b. ; b; acceptabil ( o); ru ( r); foarte ru ( f.r.), pentru aprecierea
diferitelor evenimente din viaa personal i pe axa orizontal se reprezint scurgerea
timpului, prin intervale de ani, sau cte un reper pentru fiecare an.
Graficul Vieii mele

Analiza SWOT streengths puncte tari, caliti care l recomand pe individ;

weaknesses puncte slabe, aspecte care-l dezavantajeaz pe imdivid; opportunities ceea

ce l ajut pe individ, l susine; treats ameninri, temeri, ce l-ar putea mpiedica.

Analiza SWOT este utilizate n special pentru a-l ajuta pe elev n luarea de decizii sau
adoptarea unor soluii.

Puncte tari

Puncte slabe

Avantaje

Ameninri

edina de consiliere la distan

Consilierea la distan Rosenfield ( 1997 ) definete consilierea prin telefon ca un
serviciu prin care un consilier pregtit pentru aceasta lucreaz cu un client sau grup de
clieni, prin telefon, pentru a-i / le permite clientului / clienilor s-i exploreze starea,
problemele sau crizele personale ntr-o singur sesiune sau ntr-o relaie terapeutic pe
termen lung sau continu. Solicitantul stabilete ce i ct de mult vrea s spun.
Consilierul ajut solicitantul s gseasc o soluie problemei sale sau s ajung la o
decizie. Consilierea la distan se realizeaz prin intermediul telefonului dar i prin
intermediul internetului: e-mail, portal-uri sau chat-uri.
Avantajele consilierii la distan:
oricine poate accesa informaiile i serviciile n acelai timp;
anonimatul clientului, nltur inhibiiile;
clientul poate ntrerupe edina de consiliere sau sesiunea oricnd

Dezavantajul principal n acest tip de consiliere const n faptul c acest tip de

comunicare este limitat deoarece partenerii de conversaie nu au indici nonverbali care ar
ajuta calitativ consilierea.
Tehnici i metode utilizate n consilierea la distan
Consilierii pot realiza consilierea la distan prin aplicarea urmtoarele tehnici (
Ertelt i Schulz, 1997):
ncurajarea minimal consilierul trebuie s foloseasc semnale ct mai puin
suprtoare, ca reacie la spusele clientului.
Parafrazarea clarificarea prin repetare sau reafirmare a coninutului spuselor
clientului. Prin atenia sa selectiv, consilierul pune n lumin coninutul obiectiv al
declaraiilor clientului, dndu-le o mai mare claritate.
Reflectarea sentimentelor clientului este stns legat de exprimarea empatiei
i ateniei la nevoile clientului. Aceasta include calificarea strii emoionale curente a
clientului, artndu-i atenie prin adresarea direct pe nume ori prin folosirea pronumelui
dumneavoastr. Aceast tehnic este n special eficace pentru conferirea ncrederii i a
demonstrrii angajamentului n consilierea la distan.
Rezumarea noninterpretativ sau ntrirea afirmaiilor sau comportamentelor
clientului este folosit n tentativa de a configura o imagine comprehensiv a
sentimentelor i experienelor clientului. Consilierul pune n lumin, n retrospectiv,
coninutul important al unei pri anume din conversaie. Acest coninut este apoi,
confirmat sau respins de reacia clientului.
Metoda informaiei structurate ( metoda integrativ cognitiv-afectiv ) MIS dezvoltat de Ertelt i Schulz ( 1997) este o abordare eclectic, acordnd aceleai
valori la ceea ce difer . Aceasta integreaz consilierea i teoriile de alegere a carierei i
se bazeaz pe modelul lurii deciziilor avansat de ctre Janis i Mann ( 1977) :
1. Evaluarea complet a alternativelor.
2. Clarificarea consecinelor pozitive i negative ale fiecrei alternative.
3. Cutarea de informaii noi, relevante, pentru evaluarea ulterioar a alternativelor.
4. Colectarea i luarea n considerare, fr prtinire, a noilor informaii i opiniilor
experilor.

5. Re-evaluarea consecinelor tuturor alternativelor, chiar i a acelora considerate iniial

inacceptabile.
6. Planificarea implementrii alternativelor preferate, acordnd atenie special
riscurilor presupuse.
MIS ia n considerare situaii tipice multor servicii de consiliere ( de ex,
insuficienta ncadrare cu personal) i consecinele acestui fapt, cum ar fi timpul limitat,
frecvena sczut a contactelor, presiunea clienilor de a rezola o problem i ateptrile
mari de la consilier cu privire la diagnostic, expertiza profesional i piaa muncii.
Clienii au nevoie de informaii: factuale cu privire la alternative, probalitatea
succesului acestora i la ce recompense se pot atepte; evaluative, cum sunt criteriile
bazate pe propriile interese, motivaii, preferine, aptitudini i condiii de mediu
internalizate; prescriptive, informaii care le spun ce i ct de multe informaii factuale i
evaluative s combine i n ce mod.
Consilierea n carier este o component de baz a serviciilor de informare,
consiliere i orientare care au menirea s sprijine integrarea socio-profesional a
populaiei de toate vrstele, prin procese de nvare i consiliere continue. Mult vreme,
n materie de evaluare i examinare psihologic n scopul consilierii n carier sau al
orientrii colare i profesionale, n sens mai restrns, aptitudinile i trsturile de
personalitate au fost considerate decisive.
Cercetri recente atrag atenia asupra faptului c oamenii sunt fiine cu
comportamente ocupaionale complexe, care au experiene de via unice, un fond
ereditar irepetabil, valori, aspiraii i atitudini cristalizate n contexte diferite ale
existenei lor, c n viaa socio - profesional ndeplinesc simultan sau succesiv roluri
diferite, altele dect cele strict legate de ocupaie sau profesie. Astfel, evaluarea i
examinarea psihologic va trebui s ia n considerare i influena altor aspecte precum
familia, contextul educaional, comunitatea, modul de petrecere a timpului liber,
hobby-uri, funcii publice asumate voluntar sau alte roluri ndeplinite de-a lungul vieii,
n consilierea i dezvoltarea n carier.

Herr i Cramer ( 1996) fac o clasificare a tipurilor de examinri realizate n scopul

consilierii n carier n funcie de finalitile acestui proces. Ei identific examinri cu
finalitate:

Discriminativ;

Predictiv;

De monitarizare;

Evaluativ propriu-zis.

Fiecare din aceste forme de examinare este important i util, n diferite situaii, n
sprijinirea individului n procesul de autocunoatere, informare, consiliere i orientare:

Examinarea discriminativ va aspira spre judecarea cu precdere a

calitilor i performanelor indivizilor n relaie cu anumite interese, valori i preferine

pentru anumite ocupaii i ct sunt ei de compatibili cu anumite medii de munc n care
se practic acele ocupaii.

Examinarea predictiv va facilita anticiparea cu privire la potenialul

clienilor n planul efectelor educaiei, formrii i muncii, n cel al mobilitii

ocupaionale, pe scara poziiilor sociale sau performanele posibile pe care le pot atinge.

Examinarea fcut n scopul monitorizrii ofer informaii despre starea

de pregtire a clienilor pentru a face alegeri n planul dezvoltrii n carier, despre

calitatea deciziilor i direcia opiniilor cu privire la munc; aici sunt implicate variabile
cristalizate sau n curs de stabilizare de natur cognitiv i moral-atitudinal.

Examinarea fcut n scopul evalurii interveniilor n direcia consilierii

n carier vizeaz msurarea nivelului atins n realizarea obiectivelor consilierii i

orientrii n carier. Sunt avute n vedere rezultatele diferitelor programe care acioneaz
n aria consilierii i orientrii n carier, efectele strategiilor i proiectelor de aciune n
cmpul informrii, consilierii i orientrii, la nivel individual, instituional i social.
Elementele de baz ale unui sistem coerent de consiliere n carier
presupun existena unor resurse umane bine pregtite n acest domeniu, a unor reele
instituionale de servicii de informare, consiliere i orientare, a unui cod etic i ale unor
standarde de calitate ale activitii practice, precum i un ansamblu de metode de lucru
adecvate populaiilor int vizate de aceste servicii. O asemenea perspectiv impune o

reconceptualizare, resistematizare i reconciliere ntre clasic i modern n aria

metodologiei specifice consilierii n carier n funcie de criterii tot mai extinse i
domenii mereu mai diverse. Dinamica socio-economic din ara noastr solicit servicii
de consiliere n carier din ce n ce mai profesioniste, oferite, n principal, prin diferite
reele instituionale ale domeniilor educaiei i muncii. Competena consilierilor n aria
evalurii este una de baz, alturi de competene n consilierea individual, de grup,
implementarea programelor pentru dezvoltarea n carier, managementul informaiilor,
precum i utilizarea resurselor tehnologiilor informatice i de comunicare n consiliere.
Bibliografie
Allport, G.W., ( 1991), Structura i dezvoltarea personalitii EDP, Bucureti
Bban, A., (coord), ( 2001), Consiliere educaional Ghid metodologicpentru orele de
dirigenie i consiliere, Ed. Ardealul, Cluj
Bban, A., Petrovai, D., Lemeni, G., ( 2001), Consiliere i orientare. Ghidul
profesorului, Ed. Humanitas Educaional, Bucureti
Birch, A., (2002), Psihologia dezvoltrii, Ed. Tehnic, Bucureti
Ceauu, V., (1983), Autocunoatere i creaie, Ed. Militar, Bucureti

Ertelt, B. J. and Schulz, W. E. ( 1997), Bertung in Bildung und Beruf. Leonberg:

Rosenberger Fachveralg.
Esbroeck, R., V., (2001), Teorii ale dezvoltrii carierei, Institutul de tiine Pedagogice,
Bucureti
Hansen, J., C., ( 1992), User`s guide for the SII, Stanford, CA: Stanford University Press
Hayes, N., Orrell, S., (2003), Introducere n psihologie, Ed. All, Bucureti
Jigu, M., ( coord.), ( 2006), Consilierea carierei. Compendiu de metode i tehnici, Ed.
Afir, Bucureti
Lemeni, G., Miclea, M., (coord), (2004), Consiliere i orientare, Ed. ASCR, Cluj

Pnioar, I-O., ( 2004), Comunicarea eficient, Ed. Polirom, Iai

Peterson, G., Sampson, J., Reardon, R., ( 1991), Career development and services. A
cognitive aproach, Pacific Grove, CA: Brooks/ Cole