UNIVERSITATEA "TITU MAIORESCU"

MASTER ANUL II, SEMESTRUL AL III-LEA,

"PSIHOLOGIA RESURSELOR UMANE"

Perfectionarea resurselor umane

CONF. UNIV. DR. MIHAI PETRU CRAIOVAN

MASTERAND: POPA(URETU) MARIA-GABRIELA

 Consilierea in resurse umane

Scurt istoric

Dezvoltarea consilierii voctionale a pornit din SUA, in prima parte a sec. XX ,

promotorul acestui curent la inceput, fiind Frank Parsons(1854-1908), multe dintre liniile
trasate de Parsons regasindu-se si in modele moderne ale consilierii, desi au mai fost
preocupari in acest sens, in aceeasi perioada, insa nu au generat efecte pe termen lung, poate
si pentru ca promovau un model cu influente darwiniste, in care se promova competitia si
agresivitatea in scopul obtinerii unui statut superior.

Astfel ca Parsons a pus accent in procesul de consiliere pe suportul pe care

consilierul il da clientului, in calitate de ghid: cosnilierul nu da sfaturi, sprijina clinetul pentru
a-si dezvolta abilitatile analitice propii. Tot Parson a promovat la scara larga introducerea
testelor psihologice in activitatea de consiliere profesionala. Curand serviciile de orientare
vocationala, au inceput sa-si faca loc pentru someri, in institutii de asistenta sociala si pentru
persoanele fara ocupatie. In 1927, s-a promovat unul dintre cele mai revolutionare test de
interese: Stron Vocational Interest Blanck.

La finele Primului Razboi Mondial abordarile psihoterapeutice pentru supravietuori

parea ca nu-si gasesc utilitatea in contextul unui numar mare de persoane, Williamson(1900-
1979) propune ceea ce s-a numit prima teorie a consilierii, o abordare de factura directiva, un
model in 5 etape ce avea in vedere, succesiv: examinarea problemei si analiza situatiei
clientului, intelegerea problemei, interpretarea acesteia, adica diagnoza, consilierea propiu
zisa in scopul gasirii solutiilor si follow-up.

In anii'30-'40, din cauza opresiunii naziste o multime de ganditori umanisti, care au

avut contributii remarcabile ulterioare, isi cauta refugiul in America. Dinre ei putem enumera:
Carl Rogers, Ginsburg, Piaget(1954), Erickson(1950) Sputnik(1957). In anii '50 poate fi
reprezentat prin momentul aparitiei consilierilor cu norma intreaga in colegii, si ca atare
infiintarea centrelor de consiliere.

In anii '70, odata cu premisa microconsilierii promovata de Carl Rogers, bazata pe

comportamente de ascultare activa, empatie, asistare, incepe sa se structureze din punct de
vedere profesional formarea in consiliere, functie de standarele universitare, care in anio '80
si '90 se caracterizeaza printr-un boom al certificarilor si licentelor in domeniul consilierii
americane, astfel ca se infiinteaza primul centru pentru teste standardizate(National Board for
Certified Counselors), care atrage dupa sine si revizuirea codului etic pentru aceste teste.

Ulterior preiau modelul american al consilerii si alte state, precum Anglia si Germania, in asa
fel incat in zilele noastre consilierea are temei legislativ, un cod etic bine constituit, programe
educative bine puse la punct si se afla sub egida unor asociatii profesionale.

Interventiile in procesul de consiliere implica printre altele si diferentierea unor

notiuni cheie si destul de utilizate, care incearca sa defineasca consilierea, precum cariera,
munca, vocatie , loc de munca, pozitie profesionala, ocupatie. Parerile au fost astfel impartite,
considerandu-se fie ca aceasta implica vocatie, in timp ce de cealalta parte s-a spus ca vocatia
implica pasivitate, fatalitate, si de aceea au preferat sa opteze pentru alegere si decizie, ca
optim profesional. Au existat dezbateri si in ceea ce priveste delimitarea intre munca/loc de
munca/slujba/job/ocupatie, dezbateri ce au in campul de sustinere pareri plecand de la
puritanism si pana la umanistii contemporani.

Sears(1982) definea cariera ca fiind activitatea unui om pe parcursul intregii vieti. O definitie
"cu ecou" este cea oferita de Herr si Cramer(1966): cariera este un fenomen unic si se
construieste in functie de alegerea fiecarei persoane, referindu-se la munca, intr-o maniera
holista, care implica atat familia, cat si comunitatea si itimpul liber.

Zunker(1994) face referire la latura dinamica si multinivelara in ceea ce priveste procesul de

dezvoltare a cariereri, referindu-se la un porces de negociere continuu si rafinat al
personalitatii omului, care include latura axiologica si aptitudinile in relatia cu domeniul
muncii.

Tipuri de interventie

Orientarea in cariera este procesul de informare care ajuta clientul sa se cunoasca

mai bine pentru a-si accesa potentialul, vizand astfel conditiile/criteriile de reusita
profesionala.

Informarea in cariera este efortul sistematica a procesului de dezvoltare in cariera

a elevilor/studentilor/adultilor prin educarea posibilitatilor de cariera existenta la nivel
conceptual si practiv pe piata muncii(vizite si excursii tematice, ore speciale de informare in
cariere, invitarea unor specialisti).
 Coachingul este un serviciu asigurat de companie angajatilor in efortul de
autoperfectionare profesionala, si pentru indentificare oportunitatilor de dezvoltare
profesionala/promovare in interiorul organizatiei.

Astfel,consilierea profesionala este un proces de ajustare si de adaptare, care

vizeaza informarea si selectia autocunoasterea, strategii de reducere a stresului profesional,
strategii de coordonare a rolurilor profesionale cu cele personal, fiind unul dintre beneficiile
inspre dezvoltarea carierei, implica invatare continua, atudescoperire, strangerea informatiilor
despre propria persoana, a afla cine esti tu in contextul dat.

Etapele procesului de consiliere implica: construirea relatiei, evaluarea, stabilirea

obiectivelor, interventia, finalul si follow-up.

Construirea relatiei de consiliere este o etapa in care consilierul are ca principal

obiectiv asigurarea unui cadru de incredere si respect. Unul dintre cele mai importante lucruri
este comunicarea, asigurarea unei atmosfere confortabile si sigure pentru client. Clientul este
informat despre proces, sunt puse bazele confidentialitatii, se pun in discutie necesitatile de
consiliere clientului, dar si discutii despre alte subiecte.

Evaluarea este etapa in care consilierul incearca, impreuna cu clietul sa identifice

problemele cu care se confrunta clientul, precum si evaluarea punctelor foarte: abilitati,
talente, interese, cunostinte. Consilierul utilizeaza tehnicile de clarificare prin intrebari
deschise si inchise. Utilizeaza atat intrebari formale cat si informale. De obicei sunt utilizate
interviurile la inceputul acestei etape. Astfel afla ce isi doreste clientul(interese, motivatii) si
ce anume din ce are in momentul de fata(talente, abilitati, valori, stilul personal, cunostinte) il
va ajuta sa ajunga unde isi doreste. Unul dintre cele mai imprtante aspecte in etapa de
evaluare este identificarea abilitatilor transferabile. Acestea sunt bilitati dezvoltate intr-un
anumit context( locul de munca anterior, scoala, training) care pot fi folosite in diferite alte
medii de lucru. "Descoperirea" abilitatilor transferabile este un proces prin care consilierul
este nevoie sa fie atent la relatia de consiliere, existand posibilitatea conform careia clinetul
sa se simta neinteles, frustrat, anxios, vulnerabil si pentru a intampina genul acesta de
experiente neplacute se pot folosi permanent tehnici de intarire in scopul reflectarii
gandurilor, sentimentelor si pentru sustinerea clientului.

Empowerement si stabilirea obiectivelor se bazeaza pe etapa anterioara de evaluare, luandu-

se in considerare cauzele probelemei actuale si modalitatile de indepartare a lor, precum si
abilitatile transferabile. Se ating astfel trei etape: conceptualizarea posibilitatilor("Ce imi
doresc?"), alegerea posibilitatilor realiste, trasformarea acestora in obiective viabile. Multi
clienti vin neincrezatori, astfel ca in ceea ce priveste eficacitatea de sine, modelele pe care
Bandura(1982) si Brown(1992) le-au propus pot fi de ajutor in problema cu care clientul se
confruta. Bandura a descoperit ca pentru fiinta umana exista un motiv sa incerce ceva daca
manifesta credinta ca obiectivele poti fi atinse, in timp ce nu prea exista motive in situatia in
care nu este increzatoare ca ele pot fi atinse. Brown defineste eficacitatea de sine prin
increderea in sine ca poti sa faci ceva pentru a-ti atinge obiectivele. Autorul sugereaza ca un
consilier trebuie sa-si ajute clientul sa traiasca experiente care sunt strategice, in acord cu
abilitatile lor curente, hranesc nevoia de reusita, sunt recompensatoare pentru clienti, de
asemenea sa-si aleaga modele de viata care sunt aproape de clienti, si care arata si gandesc
precum clientul, care sunt recompensati si primesc ceea ce-si doresc, au defecte, la care se
adagua oferirea de catre client a unor mesaje incurajatoare.

Interventia se poate axa pe concepte, metode si tehnici din orientarile umaniste,

bazate pe empatie, acceptare neconditionata, congruenta in scopul construirii si mentinerii
unei relatii autentice si empatice cu clientul; din orientarea cognitiva, de unde putem lua
modelul ABC-ului, pentru clientii care au probleme in a fi asertivi, in a-si controla reactiile in
situatii neasteptate, cu tendinta de procrastinare; orientarea sistematica, care ia in considerare
toate elemntele pe baza carora se construieste sistemul de referinta al clientului, avand la baza
modelul in care clientul este parte a unui sistem social si toate partile acestui sistem sunt
interrelationate. Cele patru principii ale acestei abordari sunt: 1. concentreaza-te pe ceea ce
vrei dar fii flexibil, 2.fii censtient de ceea ce stii dar si precaut, 3.fii obiectiv , dar si optimist
cu privire la lucrurile in care crezi, 4.fii practi si magic in ceea ce faci.

Finalul consilierii

Pentru a prentampina situatii nedorite, exista cateva elemente pentru o finalizare de succes a
procesului de consiliere, astfel ca trebuie sa avem asigurarea ca: obiectivele si planul de
actiune adoptate sunt foarte clare pentru client, care isi asuma responsabilitatea de
implementare, relatia consilier-client ramane profesionala; clientul vorbeste liber despre
sentimentul de pierdere pe care il asociaza cu incheierea procesului, adreseaza intrebari legate
de acel moment si despre modalitatea in care relatia consilier- client va continua dupa
incheierea procesului.
 Conditiile de mediu si de dezvoltare a procesului de consiliere

In literatura de specialitate, exista descrise doua tipuri de mediu pentru procesul de consilier:
real(intalniri face to face) si virtuale(cyber consiliere). In ceea ce priveste intalnirile
"traditionale", in care clientul si consilierul interactioneaza intr-un cadrul real, trebuie avut in
vedere ca acest cadru trebui sa aiba loc intr-un spatiu reamenajat dinainte, in scopul
consilierii. Prima impresie pe care clientul si-o face conteaza foarte mult, de aceeaspatiul
trebuie sa fie confortabil, fara sa distraga atentia sau sa frustreze. Este recomandat ca biroul
sa poarte amprenta consilierului, insa nu in mod exagerat , iar piesele de mobilier trebuie sa
asigure confort(fara decoratiuni sofisticate, candelabre sau picturi ciudate, mobila
pretentioasa).

Evaluarea in consiliere implica instrumente standardizate si nestandardizate,

chestionare, grile de observatie, portofolii, scale, interviuri. De altfel, cei care publica testele
rezerva anumite instrumente numai pentru psihologi, eligibilitatea de a achizitiona astfel de
materiale are la baza educatia si experienta practica ale specialistului interesat, iar unele
instrumente de evaluare se pot folosi numai sub supervizare.

De ce sa evaluezi?

Principalele motivatii ar putea fi, dupa cum urmeaza: pentru a compara eficienta diferitelor
interventii, pentru a determina rezultatele programului de dezvoltare a carierei, pentru a
identifica schimbarile ulterioare si anterioare ce au loc in atitudinea si cunostintele clientilor,
pentru a analiza relatiile dintre procesle sau programele de dezvoltare a carierei si rezultatele
obtinute in grupuri.

Autoevaluarea este o alta metoda importanta in cosiliera vocationala, in care clientul

inscrie toate sectoarele pe care le-ar putea considera imprtante in vederea luarii unei decizii
in cariera, de pilda: educatia si experienta profesionala, valorile profesionale vizate, interesele
profesionale, abilitatile, aspectele de personalitate. Ce mai des folosite tehnici de
autoevaluare sunt: autobiografia, interviuri/chestionare autoadministrate, instrumente
psihologice- formale si informale.
Alte consideratii

Exista cateva criterii de luat in considerare cand se decide folosirea unui anume instrument de
evaluare, precum: relevanta culturala, validitate, fidelitate, bias, dificultatea itemilor, norme.

Un test aplicat pe populatia nord-americana s-ar putea sa nu aiba aceiasi relevanta daca este
aplicat pe populatia Romaniei, din pricina diferentelor culturale si a diferentelor pe care
subiectii din diferite spatii culturale o acorda aceluiasi item, de aceea este un specialist care
doreste sa aplice un test din alt spatiu cultural ar trebui sa il si standardizeze, nu numai sa il
traduca.

Validitatea se refera la masura in care un test masoara ceea ce investgatorul isi propuna sa
masoare cu el. Astfel ca este necesar sa fim atenti la continutul testului, la cat de adecvate
sunt intrebarile si itemii din test in raport cu ceea ce ne dorim sa masuram, la raportul dintre
continutul testului si problemele sau intrebarile dintr-un anumit domeniu si la relevanta
acestora, aceste doua forme de validitate purtand numele de validitatea de continut si
validitatea de test; validitatea criteriala are si ea un rol imprtant si se refera la relatia dintre
rezultatele obtinute in urma administrarii unui test si rezultatele obtinute in urma utlizarii
unuia sau mai multor teste diferite de primul, dar care masaora aceleiasi variabile. Validitatea
de construct/conceptuala indica in ce masura instrumentul masoara conceptul intentionat.

Fidelitatea reflecta stabilitatea testului in producerea rezultatelor, si raspunde la intrebarea:

In masura in care subiectului si se va replica testul, rezultatele la test vor obtine scoruri
asemanatoare?