Consiliul pentru Standarde Ocupaionale i Atestare

Unitatea de Cercetare i Servicii Tehnice

STANDARD OCUPATIONAL

Ocupaia: Analist resurse umane

Domeniul: Administraie i management

Bucureti 1999

Unitatea pilot:
Asociaia Specialitilor n Resurse Umane
Coordonator proiect standard ocupaional:
Nicoleta Mnescu
Membrii echipei de redactare a standardului ocupaional:
Cornelia Manuela Angan, director executiv CERC
Ionica Mnil, analist resurse umane, ANSVR
Refereni de specialitate:
Aurel Laureniu Plosceanu, director dezvoltare, SC Energoconstrucia SA, Bucureti
Ioana Andreea Judea, director general, SC Statim SRL
Standard aprobat COSA la data de 25-11-1999

Cod COSA: T - 227

copyright 1999 , COSA - U.C.S.T.
Toate drepturile asupra acestui document sunt rezervate.
Acesta nu poate fi reprodus parial sau integral, nu poate fi folosit sau citat n alte
lucrri fr acordul COSA.

Analist resurse umane

Descrierea ocupaiei
Standardul ocupatiei de "Analist resurse umane" si propune descrierea competentelor necesare unei persoane
derulrii activittilor specifice unui departament de resurse umane.
Astfel, domeniile principale ale ocupatiei au fost structurate astfel :
domeniu de competente fundamentale:
comunicare interactiv
lucru n echip
dezvoltare profesional
planificarea activittii proprii
domeniu de competente generale:
bugetizarea activittilor de resurse umane
organizarea si gestionarea bazei de date a personalului
negocierea contractelor individuale de munc si a contractelor colective de munc.
domeniu de competente specifice de resurse umane:
recrutarea - selectia personalului
gestiunea si evidenta personalului
planificarea resurselor umane
proiectare organizatoric de ansamblu si la nivel de compartiment si de post
elaborarea si gestionarea fiselor de post
msurarea muncii si motivarea resurselor umane
evaluarea performantelor si potentialului resurselor umane.
Dup cum se poate observa, aceste domenii de competent acoper , ntr-o nsiruire general acceptat ,
majoritatea activittilor functionale de resurse umane. Astfel se poate observa c unele din aceste activitti
corespund unor alte ocupatii din aria de resurse umane (inspector de personal, de exemplu) sau , n cazul
majorittii organizatiilor mijlocii si mari , n functie de modul de organizare a acestora, aceste activitti sunt
repartizate specializat mai multor posturi (pozitii de recrutare - selectie, salarizare, evaluare personal,
organizare etc.).
Descrierea competentelor necesare tuturor activittilor de resurse umane ntr-un singur standard ocupational
sub denumirea generic de "analist resurse umane" corespunde unei necesitti de abordare unitar a acestor
activitti; n schimb, structurarea standardului ocupational n unitti de competent a avut n vedere oferirea
posibilittii separrii activittilor de resurse umane , astfel nct acestea s poat fi utilizate de sine stttor ,
n functie de scopul utilizrii standardului ocupational (elaborare programe de pregtire, evaluarea
competentelor profesionale, etc.).
n sensul celor afirmate mai sus, ocupatia de "analist resurse umane" este nteleas ca ocupatia acelei
persoane care ndeplineste sarcini functionale (de conceptie si de executie) n cadrul unui departament
(compartiment) de resurse umane; cunostintele necesare mprtindu-se n trei mari categorii : educatie
general (limbi strine, matematic, psihologie, stiinte sociale); cunostinte fundamentale din domeniul
afacerilor (management, contabilitate, finante, calculatoare, economie, statistic) si specifice (legislatia
muncii, comportament uman, administrarea salariilor, negocieri colective, psihologie industrial, comunicare
organizational, evaluare personal , etc.).

Analist resurse umane

UNITILE DE COMPETEN
Domeniile de competen

Unitile de competen

Competene generale la locul de munc

Estimeaz resursele i cheltuielile necesare derulrii activitilor de

resurse umane
Gestioneaz sistemul de relaii de munc al organizaiei
Organizeaz i administreaz baza de date de eviden a
personalului

Competene specifice

Elaboreaz i gestioneaz fie de post

Elaboreaz i gestioneaz sistemul de motivare a personalului
Evalueaz i ierarhizeaz posturile
ntocmete i gestioneaz documente de eviden a personalului
Organizeaz programe de pregtire a personalului
Organizeaz recrutarea personalului
Organizeaz selecia personalului
Organizeaz sistemul de evaluare a performanelor resurselor umane
Planific necesarul de resurse umane pe specialiti
Planific i dezvolt cariere
Proiecteaz / reproiecteaz structura organizatoric i stabilete
regulile de funcionare

Estimeaz resursele i cheltuielile necesare derulrii activitilor de resurse umane

Descrierea unitii
ELEMENTE DE COMPETEN
1. Stabilete lista echipamentelor i
materialelor consumabile necesare ca
suport logistic pentru derularea
activitilor de resurse umane.

CRITERII DE REALIZARE
1.1. Resursele derulrii activitilor de resurse umane corespund nevoilor
reale.
1.2. Formatul listei de resurse este agreat de compartimentul
administrativ sau sunt specificate ct mai clar i verificate cu cei care vor
prelucra lista n continuare.
1.3. Volumul i felul resurselor necesare este stabilit pe baza analizei
consumurilor trecute i modificrilor intervenite n cadrul obiectivelor
fa de perioada de referin.

2. Estimeaz cheltuieli legate de

activitile de resurse umane.

1.4. Lista conine echipamentele i materialele pentru care are dreptul s

le cear conform regulamentelor interne.
2.1. Cheltuielile sunt cele pentru care are competena organizatoric de a
le estima.
2.2. Informaiile folosite pentru estimarea cheltuielilor sunt reale i
valide. .
2.3. Cheltuielile sunt estimate n funcie de prognozele referitoare la
celelalte activiti ale organizaiei.

Gama de variabile
Echipamente i materiale consumabile :
consumabile de birou
echipamente de birotic
consumabile i echipamente necesare pentru pregtirea profesional
etc.
Tipuri de cheltuieli estimate:
fond de salarii
fond de premiere
alte fonduri de stimulare
cheltuieli de pregtire - perfecionare
cheltuieli de recrutare - selecie
altele, n funcie de politica organizaiei.
Tipuri de informaii necesare estimrii cheltuielilor:
bugetul de venituri i cheltuieli al organizaiei
consumurile nregistrate n perioade trecute pentru cheltuielile estimate
Prognoze:
prognoze tehnologice
prognoza pieei n domeniul de activitate al organizaiei respective
prognoze financiare
prognoza pieei muncii
Ghid pentru evaluare
Cunotine necesare :
cunoaterea echipamentelor i consumabile pentru care se face cererea;
cunoaterea cheltuielilor pentru care se face cererea
cunoaterea prognozelor cu influen n stabilirea cheltuielilor
La evaluare se vor urmri:
stabilirea resurselor necesare n formatul agreat de compartimentul administrativ
stabilirea volumului i structurii resurselor astfel nct s asigure desfurarea eficient a activitilor de resurse
umane
estimarea corect a cheltuielilor legate de derularea activitilor de resurse umane.
_

Gestioneaz sistemul de relaii de munc al organizaiei

Descrierea unitii
ELEMENTE DE COMPETEN
_4. Elaboreaz modele i completeaz
formulare de contracte individuale de
munc i contracte de prestri servicii
(contracte de colaborare)

CRITERII DE REALIZARE
4.1. Modelele (clauzele) de contracte individuale de munc i de contracte
de prestri servicii corespund normelor legale i unde este cazul,
contractelor colective de munc la nivel de organizaie.
4.2. Clauzele contractelor individuale de munc i de contractelor de
prestri servicii stabilite sunt n conformitate cu politica de resurse
umane a organizaiei.
4.3. Contractele individuale de munc i contractele de prestri servicii
sunt complete , cu date verificate .
4.4. Contractele individuale de munc i contractele de prestri servicii
sunt ntocmite n numrul de exemplare prevzut de legislaia n vigoare.

4.5. Contractele individuale de munc i de contractele de prestri servicii

sunt prezentate spre avizare DMPS n termenul prevzut de lege.
4.6. Contractele individuale de munc i contractele de prestri servicii
sunt completate corect i cite.

1. Organizeaz i particip la
integrarea personalului n organizaie.

4.7. Exemplarele de contracte individuale de munc i contracte de

1.1. Informaiilor furnizate noilor angajai sunt complete .
1.2. Informarea se face cu ajutorul suporturilor scrise ce explic
regulamentele interne referitoare la activitatea salariatului.
1.3. Procesul de integrare al noilor salariai este programat

2 Propune termenii de plecare n

negocierea CIM i CCM

1.4. Personalului nou angajat i se aduc la cunotin regulamentele firmei,

pentru care semneaz.
2.1. Termenii de plecare n negocierea CIM i CCM respect prevederile
legale n vigoare.
2.2. Termenii de plecare n negocierea CIM i CCM se stabilesc
difereniat pe categorii de posturi i tipuri de personal .
2.3. Termenii de plecare n negocierea CIM i CCM sunt n concordan
cu puterea economico - financiar i cu strategia organizaiei.
2.4. Termenii de plecare n negocierea CIM i CCM asigur echitatea
intern.

3. Programeaz negocieri i particip

la acestea.

3.1.ntalnirile de negociere sunt programate in acord cu persoanele din

cadrul organizaiei abilitate s negocieze.
3.2.Intalnirile de negociere sunt confirmate cu partenerul de negociere.
3.3.Informaiile furnizate corespund situaiei reale din organizaie.

5. Negociaz i mediaz conflicte n

relaiile de munc

3.4.Sunt furnizate informaii cu privire la respectarea contractului

individual de munc conform legislaiei in vigoare.
5.1. Situaiile conflictuale sunt abordate respectndu-se procedurile
stabilite pentru aceste situaii n regulamentele organizaiei.
5.2. Situaiile conflictuale sunt mediate cu obiectivitate i nelegere,
respectnd etica profesional i normele de conduit.
5.3. Soluiile propuse pentru rezolvarea conflictului sunt avantajoase att
pentru organizaie ct i pentru persoanele implicate n situaie

Gama de variabile
Termenii de plecare ai CIM :
condiii de lucru
concediu
salarii /prime
norme de lucru
responsabiliti.
Partener de negociere :
candidai selectai in etapa final
angajai-colaboratori;
Informaii necesare n procesul de negociere:
condiii de angajare
condiii de lucru
clauze specifice, etc.
Instituii abilitate:
direcia de munc
camera de munc
Informaii necesare pentru integrarea angajailor:
scurt istoric al organizaiei
obiectivele organizaiei
programul de lucru
locaiile n organizaie: departamente, oficii, altele specifice firmei
persoanele cu care va lucra
norme de conduit
altele, n funcie de specificul organizaiei
Suporturi scrise /reglementri ale firmei:
regulament de ordine interioar
regulament de organizare i funcionare
fi de post
Proceduri pentru reglementarea situaiilor conflictuale:
stabilirea timpului de rezolvare al situaiei conflictuale
analizarea situaiei (context, antecedente etc.)
discuii cu persoanele implicate
finalizarea soluiei
Ghid pentru evaluare
Cunotine :
termeni contractuali de plecare;
CIM
legislaia muncii in vigoare
persoane abilitate
posibiliti si oferta firmei
instituii abilitate
noiuni de psihologie
strategii de negociere.
La evaluare se va urmri :
capacitatea de a se informa permanent asupra legislaiei muncii;

respectarea legislaiei n vigoare

aplicarea soluiei
obiectivitatea dovedit pe parcursul negocierilor
urmrirea rezultatelor etc.
alegerea soluiilor astfel nct sa se mbine posibilitatea organizaiei cu legislaia in vigoare
capacitatea de a media conflicte
capacitatea de a integra corespunztor personalul n organizaie
_

Organizeaz i administreaz baza de date de eviden a personalului

Descrierea unitii
Unitatea se refer la competenele necesare analistului de resurse umane pentru a colabora cu personalul specializat
n informatic pentru stabilirea cerinelor fa de baza de date de eviden a personalului precum i la competenele
necesare de utilizare a cestei baze de date pentru desfurarea operativ a activitilor de resurse umane.
ELEMENTE DE COMPETEN
1.Stabilete cerinele bazei de date de
personal

CRITERII DE REALIZARE
1.1. Cerinele fa de baza se stabilesc funcie de posibilitile de asigurare
cu resurse informatice
1.2. Cerinele fa de baza de date se stabilesc n funcie de felul i modul
de organizare ale activitilor de resurse umane ale organizaiei.
1.3. Cerinele fa de baza de date se stabilesc n aa fel nct s asigure
posibilitatea integrrii sistemelor informatice privitoare la diferite
activiti de resurse umane.
1.4. Prioritile n domeniul prelucrrii electronice a informaiilor se
stabilesc n funcie de gradul de repetitivitate i numrul de operaii
presupuse de diferite activiti de resurse umane.
1.5. Cerinele fa de baza de date de personal sunt stabilite pe baza

2.Opereaz modificri n baza de date

de personal

2.1. Modificrile sunt operate corect, astfel nct s corespund situaiei

reale.

3. Obine rapoarte din baza de date de

personal.

2.2. Modificrile sunt operate n timp util.

3.1. Rapoartele obinute din baza de date de personal necesit minim de
prelucrri ulterioare , n funcie de posibilitile oferite de baza de date
3.3. Baza de date este consultat cu atenie pentru pstrarea integritii

Gama de variabile
Cerinele bazei de date de personal :
Informaii necesare
angajai i situaia de personal i salarial a acestora;
foti angajai;
candidai;
recomandri;
cri de munc;
informaii despre evoluia profesional a angajatului;
Modul de completare a bazei de date de personal
Sarcini i rspunderi fa de completarea bazei de date de personal.
Ghid pentru evaluare
Cunotine necesare :
informaii generale despre modul de organizare a unei baze de date ;
cunoaterea sistemului de organizare i funcionare a activitilor de resurse umane ;
persoanele abilitate s consulte o baz de date .
La evaluare se vor urmri :
capacitatea de a stabili corect i complet cerinele unei baze de date;
capacitatea de a opera corect i la timp modificrile n baza de date;
corectitudinea cu care asigur confidenialitatea bazei de date.
_

Elaboreaz i gestioneaz fie de post

Nu este specificat descrierea unitii

ELEMENTE DE COMPETEN
1.Stabilete structura fiei de post.

CRITERII DE REALIZARE
1.1. Structura fiei de post corespunde tipului de post (managerial,
funcional i de execuie).
1.2. Structura fiei de post corespunde prevederilor legale , n cazul
organizaiilor unde exist astfel de prevederi.

2. Culege i analizeaz informaii

privitoare la posturile pentru care se
elaboreaz fia de post (analiza
postului).

1.3. Elementele structurii fiei de post corespund scopurilor pentru care

se elaboreaz fia de post.
2.1. Metodele folosite pentru analiza postului sunt adecvate tipului de
post, tipului de organizaie i resurselor disponibile.
2.2. Informaiile referitoare la sarcinile, datoriile i responsabilitile
postului se culeg sistematic i continuu.
2.3. Analiza postului presupune colectarea tuturor informaiilor asupra
caracteristicilor postului.
2.4. Informaiile obinute conin detalii necesare i suficiente n ceea ce
privete descrierea atribuiilor postului i evidenierea cerinelor postului
fa de ocupantul su.
2.5. Informaiile sunt complete pentru fiecare categorie inclus n
structura fiei postului.

3. Stabilete profilul persoanei

potrivite postului.

3.1. Structura profilului personal al ocupantului postului corespunde

variabilelor organizaionale i tipului de post.
3.2. Calitile (stabilite prin structura profilului personal ) cerute
ocupantului postului corespund nivelului sarcinilor, atribuiilor i
responsabilitilor postului.

4. Redacteaz descrierea postului

(fiei de post ).

4.1. Descrierea postului se bazeaz pe informaiile oferite de analiza

postului.
4.2. Fia de post conine toate punctele necesare scopului pentru care a
fost elaborat.
4.3. Fiele de post nu conin informaii contradictorii care pot lsa loc la
interpretri.
4.4. Fiele de post definesc clar sarcinile i limitele de responsabilitate,
lsnd fiecrui angajat maximum de libertate posibil de aciune
compatibil cu responsabilitatea celorlali.
4.5. Stilul de redactare este direct, natural, cu un minim de complexitate a
structurii frazei, fr prea multe detalii
4.6. Verbele folosite la redactare sunt la diateza activ.
4.7. Relatrile folosite la redactare sunt scrise la persoana a treia singular,
timpul prezent

5. Gestioneaz fiele de post

4.8. Descrierea postului evit descrierile n termeni tehnici , care pot

5.1.Fiele de post sunt pstrate n condiii de securitate.
5.2. Accesul la fiele de post este permis numai persoanelor autorizate.
5.3. Arhivarea fielor de post este realizat astfel nct s permit accesul
rapid la acestea.
5.4. Fiele de post sunt difuzate persoanelor abilitate prin regulamentele
interne ale organizaiei.
5.5. Fiele de post sunt actualizate ori de cte ori se schimb condiiile
organizatorice care au stat la baza elaborrii acestora.

Gama de variabile
Metode de culegere a informaiilor pentru analiza postului :
observarea direct
fotografierea zilei de munc
autofotografierea zilei de munc
interviul (individual i de grup)
chestionarul de analiz a postului
Informaii necesare la elaborarea descrierilor de post:
obiectivul general al postului
sarcini de executat
responsabiliti
competene organizatorice
materiale folosite
echipament folosit
influena asupra altor posturi
grad de coordonare (autonomie)
decizii de luat (nivel)
educaie necesar
metode i tehnici
instruciuni i proceduri
cunotine despre echipamente
cunotine despre folosirea mijloacelor tehnice
cunotine despre materiale
dexteriti
cerine fizice
monotonia
poziia de lucru
puterea
efortul
cerine psihice
rutin
stres
condiii deosebite de lucru i ponderea acestora n timpul lucrului
Utilizri ale elaborrii fielor de post :
instrument organizatoric
instrument de salarizare a personalului
instrument de recrutare a personalului
instrument de selecie a personalului
instrument de promovare a personalului
instrument de evaluare a personalului.
Surse de informaii pentru elaborarea fielor de post :
angajai pe postul respectiv
superiori ai angajailor
colaboratori ai angajailor
forme de organizare din organizaii similare

Structura general a fiei de post :

denumirea postului
ocupantul postului
ncadrarea organizatoric a postului (relaiile cu celelalte compartimente organizatorice)
sarcini
competene organizatorice

responsabiliti
mediul de lucru
elemente de motivare
condiii de munc (program de lucru, pauze, etc.)
cerine cerute ocupantului postului (specificarea postului)
educaia i calificarea
experiena
trsturile de personalitate
aptitudinile
altele Ghid pentru evaluare
Cunotine necesare :
metode i tehnici de analiza muncii
noiuni elementare de psihologie (tipuri de personalitate)
noiuni de managementul resurselor umane (metode i tehnici de proiectare organizaional)
regulamentele interne privitoare la elaborarea i gestionarea fielor de post
procedurile de calitate privitoare la elaborarea i gestionarea fielor de post.
La evaluare se vor urmri :
modul de stabilire a structurii fiei de post ;
aplicarea consecvent a tehnicilor de culegere a informaiilor privitoare la post ;
utilizarea de tehnici de culegere a informaiilor adecvate contextului organizaional ;
modul de grupare a informaiilor n structura cerut de fia de post ;
respectarea structurii cerute a fielor de post;
difuzarea fielor de post conform regulamentelor interne ale organizaiei;
gestionarea fielor de post conform regulamentelor interne ale organizaiei;
actualizarea fielor de post ori de cte ori se schimb condiiile organizatorice .

Elaboreaz i gestioneaz sistemul de motivare a personalului

Descrierea unitii
Unitatea de competen descrie competenele necesare analistului de resurse umane cu ajutorul crora este proiectat
sistemul de corelare a satisfaciilor personalului , rezultate din participarea la procesul muncii , cu realizarea
obiectivelor organizaiei i ale subsistemelor organizaionale precum i competenele necesare gestionrii
funcionrii acestui sistem.
ELEMENTE DE COMPETEN
1. Elaboreaz sistemul metodologic de
motivare a personalului

CRITERII DE REALIZARE
1.1. Principiile, criteriile i metodele de motivare sunt n concordan cu
strategia organizaiei.
1.2. Sistemul de motivare este definit n funcie de variabilele
organizaionale interne i externe.
1.3. Sistemul de motivare este flexibil, astfel nct s poat fi modificat
pe msura schimbrii variabilelor organizaionale ce-l influeneaz direct
i indirect .
1.4. Elementele sistemului de motivare sunt elaborate difereniat n
funcie de tipul de post i de personal cruia i se adreseaz .
1.5.. Elementele sistemului metodologic de motivare sunt integrate

2. Stabilete structura i mrimea

2.1. Structura recompenselor directe se stabilete n funcie de tipul de
recompenselor directe (sistemul de
posturi i de personal crora li se adreseaz.
salarizare - salarii i adaosuri la salariu).
2.2. Structura i mrimea recompenselor directe se stabilesc pentru toate
tipurile de personal i pentru toate posturile.
2.3. Structura i mrimea recompenselor directe asigur echitatea intern.

2.4. Structura i mrimea recompenselor directe asigur echitatea

extern, n msura puterii economice a organizaiei.
2.5. Mrimea salariului individual este corelat cu dificultatea i
importana postului pentru organizaie.
2.6. Mrimea salariului individual este influenat de criteriile stabilite de
politica salarial a organizaiei.
3.Stabilete structura i mrimea
recompenselor indirecte

3.1. Structura i mrimea recompenselor indirecte sunt n conformitate

cu legislaia n vigoare referitoare la acestea.
3.2. Structura i mrimea recompenselor indirecte sunt stabilite n funcie
de tipul de post i de personal crora li se adreseaz.
3.3. Raportul dintre recompensele directe i cele indirecte asigur
optimizarea raportului dintre satisfacia salariailor n urma procesului de
munc i rezultatele i potenialul organizaiei.
3.4. Structura i mrimea recompenselor directe sunt dependente de tipul
organizaiei.

4. Obine situaii statistice referitoare

la aplicarea sistemului de motivare al
organizaiei.

4.1. Situaiile statistice obinute urmresc evoluia n timp a acordrii

recompenselor directe i indirecte.
4.2. Situaiile statistice obinute evideniaz evoluia n timp a
principalelor aspecte critice legate de aplicarea sistemului de salarizare.
4.3. Formatul situaiilor statistice permite identificarea respectrii
sistemului metodologic de motivare a personalului.

5. Aplic corecii sistemului de

motivare i modalitilor de aplicare a
acestuia

4.4. Situaiile statistice sunt obinute n timpul cel mai scurt permis de
sistemul informaional al organizaiei.
5.1. Coreciile aplicate sunt consecina schimbrii variabilelor
organizaionale.
5.2. Coreciile aplicate asigur optimizarea raportului satisfacie n munc
- rezultate obinute de organizaie.

Gama de variabile
Elemente ale sistemul metodologic de motivare :
principii de motivare / salarizare
criterii de motivare / salarizare
tehnici i metode de salarizare
felul recompenselor directe i indirecte
Principii de salarizare
negocierea salariilor individuale
negocierea colectiv a salariilor
nediscriminare salarial n funcie de sex, vrst, criterii religioase sau politice
echitatea intern
echitatea extern
respectarea prevederilor legale n privina salarizrii (salariul minim, plata orelor suplimentare , etc.)
altele n funcie de politica organizaiei
Criterii de salarizare
salarizarea n funcie de tipul i importana postului
salarizarea pe baza vrstei, vechimii n munc sau vechimii n organizaie
salarizarea pe baza rezultatelor
salarizarea pe baza potenialului personalului
salarizarea n raport cu piaa muncii
altele n funcie de politica organizaiei
Forme de salarizare
salarizare n acord
salarizare n regie
salarizarea pe baz de tarife i cote procentuale
Structura sistemului de salarizare (sistemului de recompense directe)
felul, structura i mrimea salariilor
felul, structura i mrimea sporurilor
sistemul de premiere
Aspecte critice legate de aplicarea sistemului de salarizare :
mrimea fondului de salarii
structura fondului de salarii
salariu mediu pe diferite categorii de salariai
limite maxime i minime de salarii pe categorii de salariai
respectarea corelaiei iw>is unde iw este indicele de cretere a productivitii muncii i is
este indicele de cretere a salariului mediu
Variabile organizaionale:
concepia managerilor asupra organizaiei n general i a sistemului de motivare n special
potenialul uman al organizaiei
profilul organizaiei
productivitatea organizaiei
contextul economic general etc.
Tipuri de recompense indirecte
recompense legale obligatorii
recompense privind pensiile
asigurri
plata timpului nelucrat
mas gratuit
plata transportului

compensaii de concediu
plata colarizrii
main de serviciu
consultaii financiare
servicii medicale
faciliti de recreere
servicii specifice firmei. Ghid pentru evaluare
Cunotine necesare:
cunoaterea teoretic a modalitilor de motivare a personalului (principii, criterii, tehnici i metode)
cunoaterea nivelurilor salariale de pe piaa muncii
cunoaterea teoriilor salariale (sisteme de salarizare i componentele acestora)
cunotine PC - programe de calcul tabelar.
La evaluare se vor urmri:
integrarea sistemului metodologic de motivare n ansamblul politicilor de resurse umane ale organizaiei;
modul de stabilire a mrimii i structurii recompenselor directe i indirecte
modul de comunicare cu reprezentanii salariailor n privina stabilirii sistemului de salarizare
urmrirea aplicrii (respectrii) sistemului de salarizare
aplicarea prospectiv a coreciilor necesare la elaborarea i implementarea sistemului de salarizare.

Evalueaz i ierarhizeaz posturile

Descrierea unitii
Unitatea se refer la competenele necesare analistului de resurse umane pentru evaluare i ierarhizarea posturilor,
folosind metodologia de evaluare i clasificare a posturilor( criterii de evaluare, factori de evaluare grupai pe criterii
i importana relativ a factorilor).
ELEMENTE DE COMPETEN
1.Stabilete metodologia de evaluare i
clasificare a posturilor

CRITERII DE REALIZARE
1.1. Metodologia de evaluare este stabilit n funcie de variabilele
organizaionale.
1.2. Metodologia de evaluare i ierarhizare a posturilor este raional.
1.3. Stabilirea metodologiei de evaluare i ierarhizare a posturilor ine
cont de metodologia de descriere a posturilor.
1.4. Metodologia de evaluare i ierarhizare a posturilor este conform cu
legislaia n vigoare (pentru organizaiile pentru care exist o astfel de
legislaie).
1.5. Terminologia folosit de metodologia de evaluare - ierarhizare a
posturilor asigur nelegerea unitar a acesteia de ctre membrii echipei
de evaluare.
1.6. Factorii de evaluare se modific ori de cte ori se modific
obiectivele organizaiei.

2. Determin posturile cheie din cadrul

organizaiei

1.7. Elementele sistemului metodologic sunt integrate pentru a asigura

2.1. Posturile cheie sunt stabilite n conformitate cu metodologia de
evaluare - clasificare a posturilor
2.2. Posturile cheie sunt stabilite pentru fiecare categorie de posturi pe
fiecare funciune a organizaiei.
2.3. Posturile cheie sunt reprezentative pentru grupa lor de posturi din
punctul de vedere al factorilor stabilii de metodologia de evaluare ierarhizare a posturilor.

3. Stabilete membrii echipei de

evaluare a posturilor.

2.4. Activitile posturilor cheie din categorii diferite de posturi pot fi

comparate ntre ele pe baza factorilor de evaluare stabilii de metodologia
de evaluare - clasificare.
3.1. Membrii echipei de evaluare a posturilor sunt specialiti
reprezentativi pentru domeniul n care fac evaluarea.
3.2. Membrii echipei de evaluare au un mod unitar de nelegere a
metodologiei de evaluare - ierarhizare a posturilor.
3.3. Echipa de evaluare are n componen specialiti pentru toate
categoriile de posturi.

4. Stabilete prin aplicarea metodelor

de evaluare nivelul factorilor de
evaluare pe post.

4.1. Evaluarea posturilor se face pe baza descrierilor de posturilor

4.2. Metodele de evaluare se bazeaz pe factorii de evaluare stabilii de
metodologia de evaluare - ierarhizare a posturilor.
4.3. Metodele de evaluare se aplic difereniat pe grupe de posturi, n
funcie de specificul acestora
4.4. Evaluarea posturilor este obiectiv, neinnd cont de calitile i
potenialul ocupanilor posturilor.

5. Ierarhizeaz posturile.

4.5. Rezultatele aplicrii metodelor de evaluare pe posturi i grupe de

posturi sunt nregistrate conform regulamentelor interne.
5.1. Posturile sunt ierarhizate pe baza evalurii lor.
5.2. Poziia postului n cadrul grupei de posturi se stabilete prin
compararea fa de postul cheie din acea categorie.
5.3. Ierarhia posturilor din grupe diferite de posturi se stabilete prin
compararea posturilor cheie din respectivele grupe de posturi.
5.4. Ierarhia posturilor obinut asigur echitatea intern.

Gama de variabile
Factori de evaluare a posturilor:
importana postului n raport cu obiectivele prezente ale organizaiei
importana postului n raport cu obiectivele viitoare ale organizaiei
importana postului n cadrul organizaiilor concurente
importana postului pe piaa muncii
calificarea cerut de post
experiena cerut de post
responsabilitatea presupus de post
efortul fizic presupus de post
efortul intelectual presupus de post
nivelul de decizie al postului
condiiile de munc ale postului
altele cerute de felul organizaiei
Metode de evaluare - ierarhizare a posturilor:
determinarea preului pieei
metoda ierarhizrii posturilor
metoda gradrii posturilor
metoda clasificrii pe puncte
metoda comparrii factorilor
metoda comparrii cu organizaii similare
altele, agreate de organizaie.
Categorii de posturi:
n funcie de nivelul de decizie i de modul de organizare
manageriale
funcionale
operaionale
n funcie de nivelul de calificare presupus de post
muncitor necalificat
muncitor calificat
tehnician
maistru
funcionar cu studii medii
lucrtor cu studii superioare
etc.
Funciuni ale organizaiei:
Ghid pentru evaluare
Cunotine necesare:
cunoaterea metodelor i modelelor de evaluare a posturilor recunoscute tiinific (mod de lucru, criterii, factori de
evaluare);
cunoaterea general a modului de realizare a activitilor organizaiei;
La evaluare se vor urmri:
integrarea metodologiei de evaluare - ierarhizare n ansamblu metodologic al politicii de resurse umane a
organizaiei;
identificarea specialitilor capabili s participe n cadrul echipei de evaluare ;
coordonarea eficient a echipei de evaluare a posturilor;
modul de respectare a aplicrii metodologiei de evaluare de ctre echipa de evaluare;
identificarea corect a posturilor cheie;
stabilirea de factori de evaluare relevani pentru posturi i grupe de posturi;
stabilirea de legturi ntre factorii de evaluare ai diferitelor categorii de posturi care s asigure echitatea intern n

producie
raport cu obiectivele organizaiei;
cercetare - dezvoltare etc. efectuarea de corecii asupra metodologiei de evaluare - ierarhizare odat cu schimbarea factorilor de
influen.
_

ntocmete i gestioneaz documente de eviden a personalului

Descrierea unitii
Unitatea se refer competenele necesare analistului de resurse umane (inspectorului de personal) pentru ntocmirea
de documente de eviden a personalului n conformitate cu legislaia n vigoare i cu regulamentele interne ale
organizaiei.
ELEMENTE DE COMPETEN
_4. Completeaz formulare de
contracte individuale de munc i
contracte de prestri servicii
(contracte de colaborare)

CRITERII DE REALIZARE
4.1. Contractele individuale de munc i contractele de prestri servicii
sunt complete , cu date verificate .
4.2. Contractele individuale de munc i contractele de prestri servicii
sunt ntocmite n numrul de exemplare prevzut de legislaia n vigoare.

4.3. Contractele individuale de munc i de contractele de prestri servicii

sunt prezentate spre avizare DMPS n termenul prevzut de lege.
4.4. Contractele individuale de munc i contractele de prestri servicii
sunt completate corect i cite.
4.5. Exemplarele de contracte individuale de munc i contracte de
1. Opereaz carnetele de munc.

1.1. Modificrile n carnetele de munc sunt operate ori de cate ori se

produce o modificare n situaia salariatului care are legtur cu structura
carnetului de munc, conform legislaiei n vigoare.
1.2. Modificrile n carnetul de munc se opereaz n timp util , conform
legislaiei n vigoare.
1.3. Modificrile sunt operate corect, astfel nct s corespund situaiei
reale a angajatului.
1.4. n cazul n care, conform legislaiei, carnetele de munc sunt
gestionate de Direciile de Munc i Protecie Social , modificrile n
ceea ce privete situaia salariatului sunt aduse la cunotin DMPS n
timp util, conform reglementrilor legale.
1.5. Modificrile n carnetele de munc sunt complete (acoperind toate
rubricile carnetului de munc).

2. Pstreaz carnetele de munc.

2.1. Carnetele de munc sunt pstrate n condiii de securitate pentru

evitarea deteriorrii sau dispariiei lor i pentru limitarea accesului la
persoanele autorizate.
2.2. Pstrarea carnetelor de munc este organizat astfel nct acestea s
fie accesate cu uurin.
2.3. Predarea primirea carnetelor de munc ctre personal sau ctre
personalul DMPS se face cu respectarea reglementrilor legale n vigoare.

3. ntocmete adeverine de salariat

3.1. Informaiile cuprinse n adeverinele de salariat sunt cele solicitate de

ctre salariatul n cauz i-sau corespund formularisticii legale sau agreate
de organizaie.
3.2. Informaiile cuprinse n adeverin corespund situaiei reale a
salariatului
3.3. Adeverinele de salariat sunt scrise corect i lizibil

5. ntocmete dosare de pensionare

3.4. Adeverinele de salariat sunt eliberate n timp util salariatului

5.1. Dosarul de pensionare este ntocmit pe baza carnetului de munc sau,
n lipsa acestuia, pe baza actelor doveditoare prezentate de salariat.
5.2. Dosarul de pensionare este ntocmit conform legislaiei n vigoare.
5.3. Informaiile cuprinse n dosarul de pensionare corespund situaiei
reale a salariatului

6. ntocmete centralizatoare de
concediu

5.4. Dosarul de pensionare este ntocmit corect i cu atenie pentru

eliminarea posibilelor erori
6.1. Centralizatoarele sunt ntocmite conform programrilor de concediu
individuale primite de la efii celorlalte compartimente.
6.2. Programarea concediilor este verificat pentru a nu afecta procesul
de producie i pentru a respecta regulamentul de organizare i
funcionare
6.3. Durata concediilor este conform normelor legislative n vigoare

7. ntocmete la cerere situaii de

eviden statistic operativ a
personalului.

6.4. Centralizatoarele sunt ntocmite corect astfel nct s fie n

7.1. Situaiile de eviden statistic operativ a personalului sunt
ntocmite conform (n structura) cererii.
7.2. Situaiile operative de eviden statistic a personalului sunt
ntocmite corect, folosind surse autorizate i credibile de informaii.

Gama de variabile
Modificri n carnetul de munc :
locul de munc.
profesia.
salariul i sporuri la salariu
promovri i retrogradri .
calificative.
stagiu militar.
condiii specifice de munc.
felul muncii (grupa de munc)
documente de studii.
Informaiile cuprinse n adeverina de salariat:
salariul i sporuri acordate la salariu
grupa de munc
funcia i locul de munc
cursuri de perfecionare recunoscute
destinaia adeverinei
numele salariatului
acte de identitate
altele la cerere, cu respectarea legislaiei n vigoare.
Informaiile pe baza crora se ntocmete dosarul de pensionare:
vechime, condiii de munc, salarii, sporuri la salariu, felul muncii etc.
Situaiile statistice operative de eviden a personalului:
situaia personalului pe grupe de vrst, sexe, meserii, profesii, funcii, salarii, sporuri, grupe de munc, concedii
Ghid pentru evaluare
:
Cunotine necesare:
cunoaterea prevederilor legale n ceea ce privete regimul actelor de eviden a personalului.
cunotine generale de legislaia muncii i cazuistic referitoare la ntocmirea i pstrarea documentelor de
eviden a personalului.
formularistica oficial i cea agreat de regulamentele interne organizaiei privitoare la ntocmirea i pstrarea
documentelor de eviden a personalului.
cunoaterea metodologiei de completare a dosarelor de pensionare.
La evaluare se vor urmri:
respectarea prevederilor legale privitoare la ntocmirea i pstrarea documentelor de eviden a personalului.
corectitudinea i completitudinea ntocmirii documentelor de eviden a personalului.
modul de pstrare a documentelor de eviden a personalului , astfel nct s fie evitate deteriorarea i accesul
persoanelor neautorizate .
operativitatea i solicitudinea cu care elibereaz documente care atest calitatea de salariat

Organizeaz programe de pregtire a personalului

Descrierea unitii
ELEMENTE DE COMPETEN
1. Identific nevoile de pregtireperfecionare din cadrul organizaiei.

CRITERII DE REALIZARE
1.1. Nevoile de pregtire sunt identificate ca diferen dintre necesarul de
calificare pentru realizarea obiectivelor organizaiei i existentul de
calificare din organizaie.
1.2. Necesarul de instruire se stabilete pe baza evalurilor periodice ale
titularilor de post fa de cerinele posturilor.

2. Stabilete formele de pregtire perfecionare profesional.

1.3. Identificarea nevoilor de pregtire are un caracter prospectiv astfel

nct s se asigure posibilitatea ca formele de pregtire s se desfoare
naintea apariiei nevoilor suplimentare de calificare.
2.1. Formele de pregtire - perfecionare profesional sunt adecvate
nevoilor de pregtire identificate.
2.2. Stabilirea formelor de pregtire - perfecionare profesional se face
innd cont de posibilitile interne de asigurare a acestora.

3. Stabilete furnizorii de pregtire perfecionare profesional i

obiectivelor programelor de pregtire.

2.3. Stabilirea formelor de pregtire - perfecionare profesional se face

innd de posibilitile de grupare a participanilor la acestea.
3.1. Stabilirea furnizorilor de pregtire - perfecionare profesional se
face pe baza optimizrii raportului cost - beneficii presupus de
colaborarea cu respectivii furnizori .
3.2. Programele de pregtire - perfecionare oferite de furnizorii de
pregtire corespund nevoilor de pregtire - perfecionare identificate n
cadrul organizaiei.
3.3.Programele de pregtire - perfecionare oferite sunt analizate i
delectate pe baza criteriilor de adecvare a coninuturilor la nivel iniial de
pregtire al cursanilor i de aplicabilitate la locul de munc al cursanilor

3.4. Obiectivele programelor de pregtire sunt stabilite prin consultarea

specialitilor din cadrul organizaiei i / sau consultanilor din afara
organizaiei, pe baza nevoilor de pregtire /perfecionare identificate.

4. Stabilete i asist participanii la

cursurile de pregtire - perfecionare
profesional.

4.1. Participanii la cursurile de pregtire - perfecionare profesional fac

parte din zonele cu deficit de calificare ale organizaiei.
4.2. Stabilirea participanilor va avea n vedere ne ntreruperea
activitilor curente ale organizaiei.
4.3. Stabilirea participanilor ine cont de posibilitatea gruprii acestora
pe criterii de fel i nivel de pregtire, timp disponibil, potenial de
pregtire.
4.5. Participanii la formele de pregtire - perfecionare profesional sunt
informai n timp util asupra scopului i condiiilor de participare la curs.

4.6. Informarea participanilor la curs se face personalizat, inndu-se

cont de caracteristicile individuale astfel nct s se obin o motivare
pozitiv acestora pentru participarea la curs.
5. Evalueaz atingerea obiectivelor de
pregtire

5.1. Tehnicile de evaluare a atingerii obiectivelor de pregtire perfecionare sunt stabilite n funcie de forma de pregtire i de
obiectivele de pregtire.
5.2. Tehnicile de evaluare sunt aplicate corect, astfel nct s permit
aprecierea rezultatelor pregtirii din punct de vedere cantitativ i
calitativ .
5.3. Evaluarea este suficient de lung pentru a evidenia modul de punere

Gama de variabile
Tehnici de identificare a nevoilor de pregtire :
evaluarea periodic a personalului i a cerinelor postului;
metoda incidentelor critice;
metoda observaiei;
metoda interviului;
metoda chestionarelor;
studiul documentelor etc.
Tipuri de nevoi de pregtire :
profesionale - de calificare - perfecionare
dezvoltare abiliti - deprinderi de lucru;
comunicare;
lucru n echip;
etc.
Gruparea participanilor la pregtire - perfecionare profesional se face n funcie de :
nivel de calificare al cursanilor;
tipul de personal (vrst, sex, nivel de educaie, caracteristici de personalitate);
tipul de pregtire - perfecionare profesional ;
disponibilitatea participanilor de a participa la formele de pregtire - perfecionare profesional;
ne ntreruperea, pe ct posibil, a activitilor organizaiei.
Variabile specifice:
loc de desfurare
cheltuieli
durat
program
tip cursani
numr cursani
grad de perturbare a activitii organizaiei
Criterii de optimizare:
atingerea obiectivelor de pregtire
cheltuieli
timp
grad de perturbare a activitii organizaiei
Forme de pregtire - perfecionare profesional :
pregtire - perfecionare profesional la locul de munc
instruire la locul de munc
pregtire prin ucenicie
pregtire de laborator
pregtire profesional n scopul ndeplinirii responsabilitilor unei noi funcii (dezvoltarea carierei)
participarea, n grup, la elaborarea de proiecte lucrri, studii
delegarea sarcinilor
nlocuirea temporar a efului ierarhic
rotaia pe posturi
participarea la grupe eterogene de munc
participarea la edine informative
metode de stimulare a creativitii personalului
brainstorming
sinectica
matricea descoperirilor
Delbecq
Delphi

participarea la forme de pregtire organizate de furnizori externi de pregtire

seminarii
ateliere de lucru
cursuri
conferine, etc.
Tipuri de furnizori de pregtire - perfecionare profesional:
furnizori publici
coli profesionale
colegii
universiti
furnizori particulari
specializai n pregtirea - perfecionarea personalului
specializai n oferirea de consultan.
Informaii n legtur cu derularea programului :
orar;
loc;
formator ;
durat;
participani etc.
Mijloace adecvate de informare asupra programelor de pregtire - perfecionare profesional :
afi;
informare direct;
fax
intranet;
Ghid pentru evaluare
altele, n funcie de tipul organizaiei etc.
Cunotine necesare :
cunoaterea aplicrii tehnicilor de identificare a nevoilor de pregtire;
cunoaterea modului de desfurare a formelor de pregtire intern;
cunoaterea tehnicilor de evaluare a programelor de pregtire;
cunoaterea logisticii i a modului de folosire a acesteia necesare desfurrii diverselor tipuri de pregtire;
cunoaterea metodologiei de proiectare a unui curs de pregtire - perfecionare, necesar pentru aprecierea
desfurrii formelor de pregtire /perfecionare;
cunoaterea general a pieei de pregtire - perfecionare profesional.
La evaluare se vor urmri :
identificarea corect i prospectiv a nevoilor de pregtire din cadrul organizaiei;
alegerea formei de pregtire adecvate nevoilor de pregtire;
alegerea optim a furnizorului de pregtire - perfecionare profesional pe baza raportului eforturi - rezultate ale
pregtirii;
motivarea i asistarea complet a participanilor la pregtirea - perfecionarea personalului;
stabilirea participanilor la cursurilor de pregtire - perfecionare pe baza nevoilor de pregtire - perfecionare i a
prioritilor organizaiei;
evaluarea corect i complet a desfurrii programelor de pregtire - perfecionare a personalului.

Organizeaz recrutarea personalului

Descrierea unitii
ELEMENTE DE COMPETEN
1.Stabilete metode, criterii i principii
de recrutare (metodologia de recrutare)

CRITERII DE REALIZARE
1.1. Criteriile de recrutare /selecie sunt elaborate difereniat n funcie de
natura posturilor pentru care se face recrutarea.
1.2.Principiile de recrutare sunt n concordan cu strategia general i
politica de resurse umane a organizaiei.
1.3. Metoda de recrutare este stabilit n funcie de principiile i criteriile
de recrutare.
1.4. Metoda de recrutare stabilit este dependent de bugetul de recrutare
al organizaiei.

2. ntocmete planul de recrutare a

resurselor umane

1.5. Elementele sistemului metodologic de recrutare sunt integrate pentru

a asigura coeren sistemului de recrutare.
2.1. Politica de recrutare este coerent i echitabil, evitndu-se deciziile
de circumstan .
2.2. Planul de recrutare este flexibil, permind maxim adaptabilitate la
schimbrile mediului intern i extern organizaiei.
2.3. Planul de recrutare corespunde politicii de resurse umane a
organizaiei
2.4. Planul de recrutare este conceput ca un plan de marketing
2.5. Planul de recrutare cuprinde toate elementele necesare pentru
desfurarea eficient a recrutrii.
2.6. Calculul nevoilor directe de recrutare se efectueaz prin compararea
efectivului de personal necesar cu cel existent .

3. Redacteaz mesajul de recrutare

2.7. ntocmirea planului de recrutare are un caracter prospectiv, astfel

nct s se asigure necesarul de resurse umane la momentul cerut de
3.1. Mesajul de recrutare este adaptat tipului de post vacant (nevoilor de
personal identificate)
3.2. Mesajul de recrutare este adaptat specificului mediului de recrutare.
3.3. Mesajul de recrutare conine elemente de identificare a organizaiei i
a poziiei pentru care se face recrutarea.

4. Lanseaz mesajul de recrutare

3.4. Stilul mesajului de recrutare corespunde specificului organizaiei.

4.1. Lansarea mesajului de recrutare ine cont de posibilitatea de
receptarea eficient a acestuia n mediile de recrutare (perioad a anului,
i a sptmnii n care este lansat, etc.) .
4.2. Lansarea mesajului de recrutare se face n timp util innd cont de
specificul mediului de recrutare i de tipul de rspuns solicitat persoanelor
interesate.

Gama de variabile

Planul de recrutare poate cuprinde:

mediile n care este difuzat mesajul de recrutare;
numrul i intervalul de apariie al mesajelor de recrutare;
forma n care se va prezenta mesajul publicitar
nevoile de personal
persoane implicate n procesul de recrutare
posturi vacante sau insuficient acoperite
resurse disponibile i necesare pentru aciunea de recrutare.
politici i aciuni de ntreprins.
Metode de recrutare:
publicitate
reeaua de cunotine
folosirea organizaiilor specializate n recrutarea - selecia personalului
baza de date cu poteniali angajai
folosirea ageniilor de head - hunting

Medii de recrutare:
mediul intern al organizaiei;
publicaii scrise;
radio, TV;
instituii de nvmnt;
oficiile de munc i protecie social;
alte organizaii cu un obiect de activitate similar;
trguri de locuri de munc;
organizaii specializate n recrutarea personalului;
asociaii profesionale...
Informaii cuprinse n mesajul publicitar:
numele organizaiei;
specificaia postului;
caracterizarea candidatului dorit;
oferta organizaiei;
timpul i tipul de rspuns la solicitarea persoanelor interesate;
adresa pentru rspuns i persoana de contact.
Criterii de recrutare:
competena profesional ;
experiena n activitatea postului pentru care se face recrutarea;
potenialul de dezvoltare a candidailor;
altele, n funcie de politica organizaiei.
Principii de recrutare:
efectuarea recrutrii de ctre personal specializat;
elaborarea planului de recrutare difereniat n funcie de tipul de personal pentru care se adreseaz;
alegerea cu discernmnt a surselor de recrutare;
informarea exact asupra cerinelor postului prin mesajul publicitar;
a nu se denigra concurena care recruteaz personal de aceeai specialitate
Receptarea eficient a mesajului depinde de: perioada anului, a sptmnii n care este lansat, publicul int al
mesajului etc.

Natura posturilor:
posturi de execuie
posturi de conducere etc.
Specificul organizaiei:
dimensiunile organizaiei
natura proprietii
dispersia teritorial a organizaiei
potenialul uman al organizaiei etc.
Ghid pentru evaluare
Cunotine necesare:
fundamente teoretice despre recrutarea resurselor umane (istoric i tendine, organizarea procesului, metode,
criterii i principii);
mediile de recrutare posibil de folosit;
organizarea general i specific pentru posturile pentru care se face recrutarea;
informaiile pe care trebuie s le cuprind un mesaj publicitar,
de limba romn, necesare conceperii corecte din punct de vedere stilistic i gramatical a mesajului de recrutare.
La evaluare se vor urmri:
calitatea planului de recrutare ntocmit;
alegerea corect a metodelor i mediilor de recrutare;
modul de redactare a mesajului de recrutare;
alegerea corect a momentului de lansare a mesajului publicitar;
respectarea principiilor de recrutare,
evidenierea corect a criteriilor de recrutare.

Organizeaz selecia personalului

Descrierea unitii
Unitatea se refer la competenele necesare analistului de resurse umane prin care organizeaz procesul de alegere a
celui mai potrivit candidat pentru a ocupa un anumit post, folosindu-se de criterii specifice. n funcie de pregtirea
profesional a analistului de resurse umane i de modul de organizare a activitilor de resurse umane, analistul de
resurse umane poate concepe, administra i interpreta teste de verificare a atitudinilor i aptitudinilor .
ELEMENTE DE COMPETEN
1. Stabilete metodologia de selecie a
personalului

CRITERII DE REALIZARE
1.1. Criteriile de selecie sunt adecvate tipului de post pentru care se
selecteaz personalul.
1.2. Stabilirea metodologiei de selecie este condiionat de bugetul alocat
i de timpul disponibil pentru aceast activitate .
1.3. Principiile de selecie sunt n concordan cu strategia general i
politica de resurse umane a organizaiei.
1.4. Elementele sistemului metodologic de selecie sunt integrate pentru a
asigura coeren sistemului de selecie.

2.Formeaz echipa de selecie

1.5. Elementele sistemului metodologic sunt integrate pentru a asigura

coeren sistemului de selecie
2.1.Echipa este compus din persoane competente profesional i abilitate
de regulamentele organizaiei s desfoare activiti de selecie a
personalului.
2.2. Echipa de selecie se stabilete n funcie de agenda de recrutare i
agenda persoanelor abilitate s participe n echipa de selecie
2.3. Rolurile persoanelor implicate n selecia personalului sunt delimitate
clar i sunt stabilite n funcie de tipul de apreciere a rezultatelor.

3. Recepioneaz rspunsurile
candidailor la mesajul de selecie

2.4. Informaiile transmise sunt complete i relevante din punct de

vedere al rolurilor din echip.
3.1. Toate rspunsurile la mesajul de selecie sunt luate n considerare
(dac acestea au venit pe canalul indicat de mesajul de selecie)
3.2. Informaiile cuprinse n rspunsurile la mesajele de selecie sunt
considerate confideniale; la acestea au acces doar persoanele autorizate
prin regulamentele organizaiei.
3.3. Rspunsurile la mesajele de selecie sunt arhivate (pstrate) n aa fel
nct s asigure un acces rapid la informaie .

4. Stabilete lista candidailor eligibili 4.1.Aplicaiile sunt triate prin compararea cerinelor specificate prin
mesajul de recrutare cu cele specificate n rspunsurile mesajului de
recrutare..
4.2. Mrimea listei candidailor eligibili este n conformitate cu
metodologia de selecie.
4.3. Lista candidailor eligibili este stabilit n timpul prevzut de
metoda de selecie.
4.4. Candidaii care nu au fost alei n lista candidailor eligibili vor fi
anunai , dac mesajul de recrutare nu are precizri contrare .

5. Programeaz ntlnirile de selecie

5.1. Programul ntlnirilor de selecie se stabilete n funcie de programul

prevzut prin metodologia de selecie, agenda persoanelor din echipa de
selecie i disponibilitatea candidailor.
5.2. ntlnirile de selecie sunt stabilite ntr-un cadru care s fie n
concordan cu metoda de selecie.
5.3. Persoanele implicate n activitatea de selecie (echipa de selecie i
candidaii) sunt anunate n timp util de orarul desfurrii aciunilor.
5.4.ntlnirile sunt programate de comun acord cu candidatul.

6. Particip la i asist selecia

candidailor

5.5.Numrul ntlnirilor la care particip candidatul este cel stabilit de

echipa de selecie.
6.1. Participarea la selecia candidailor se face la limita atribuiilor
specifice compartimentului de resurse umane. .
6.2. Asistarea seleciei finale a candidailor are n vedere respectarea
metodologiei de selecie, precum i completarea formularisticii specifice
conform regulamentelor interne organizaiei.

7. Anun rezultatele procesului de

selecie

6.3. Pe tot parcursul procesului de selecie sunt respectate principiile

obiectivitii i anselor egale
6.4. Testele psihologice sunt concepute, administrate i interpretate de
ctre personalul autorizat (psihologi).
7.1.Rezultatele sunt anunate n termenul stabilit.
7.2.Toi candidaii sunt anunai despre rezultatele pe care le-au obinut.
7.3.Candidaii sunt anunai prin mijloace de comunicare adecvate.
7.4.Rezultatele procesului de selecie sunt anunate personal candidailor.

Gama de variabile
Criterii de selecie:
competena profesional ;
experien n activitatea postului;
potenialul de dezvoltare al candidailor;
altele, n funcie de politic organizaiei.
Metode de selecie:
interviuri;
interviu de triere
interviu de profunzime
interviu structurat
interviu fr instruciuni
interviu sub presiune
teste (orale sau scrise)
teste de creativitate
teste de cunotine i grad de instruire
teste de inteligen i perspicacitate
teste de ndemnare
teste de aptitudini
teste bio-medicale i psiho-fiziologice;
observarea realizrii activitii ;
centru de evaluare;
verificarea referinelor;
autoevaluarea;
simularea;
demonstraia structurat;
administrare de cazuri;
combinaii de teste.
Metode de apreciere a rezultatelor obinute n urma proceselor de selecie:
notaia
aprecierea global
aprecierea funcional
comparaia
Persoane abilitate s desfoare activiti de selecie:
analist resurse umane;
manager resurse umane;
director general;
ef ierarhic direct al postului pentru care se face selecia;
specialiti n domeniul postului pentru care se face selecia;
consultani resurse umane.
altele conform regulamentelor interne organizaiei.
Mijloace de comunicare:
telefon - pentru candidaii admii la fiecare etap;
scrisoare - pentru candidaii respini
altele conform metodologiilor de recrutare i selecie.
Mediu de selecie corespunztor:
ncpere special, luminoas, aerisit (fr telefon, fr bariere fizice sau poziii inegale ntre candidat i
intervievator) pentru interviuri, teste chestionare
condiii asemntoare locului de munc pentru probe practice i simulri
Atribuii specifice compartimentului de resurse umane n cazul seleciei finale:

primirea candidailor
crearea unui mediu propice desfurrii procesului de selecie
conducerea interviurilor de selecie iniiale
administrarea testelor
obinerea de referine privitoare la candidat
evaluarea respectrii metodologiei de selecie programate.
Tipuri de rspunsuri la mesajele de recrutare:
curriculum vitae
scrisoare de intenie
cereri de angajare
recomandri
Ghid pentru evaluare
Cunotine necesare:
cunotine teoretice despre metode de selecie i aplicarea lor;
cunotine teoretice despre instrumentele de selecie (CV-uri, referine, recomandri, scrisori de intenie, etc.);
cunotine teoretice privind conceperea, administrarea testelor de verificare a aptitudinilor i atitudinilor;
cunoaterea prevederilor legale cu privire la selecia personalului n domeniul de activitate ;
regulamentele organizaiei privitoare la criteriile, principiile, metodele de selecie i persoanele abilitate s
participe la procesul de selecie;
noiuni de psihologie (comunicare interactiv, comunicare interpersonal, etc.)
formularistica necesar de completat n ceea ce privete procesul de selecie (conform regulamentelor interne);
cunotine operare PC - editare text i calcul tabelar.
La evaluare se vor urmri:
capacitatea de a stabili corect metodologia de selecie;
capacitatea de a organiza i planifica etapele de selecie;
capacitatea de a tria aplicaiile i de a selecta candidaii n conformitate cu metodologia de selecie;
modul de urmrire a respectrii caracterului tiinific al aplicrii metodelor de selecie;
respectarea normelor profesionale, a confidenialitii i a regulamentelor interne n ceea ce privete
corespondena cu candidaii la procesul de selecie;
capacitatea de a comunica eficient pentru a obine informaii corecte i relevante de la candidai;
rigurozitatea cu care stabilete lista candidailor eligibili;
programarea eficient a ntlnirilor de selecie;
implicarea n cadrul echipelor de selecie a persoanelor competente profesional i abilitate organizatoric;
stabilirea listei candidailor eligibili n conformitate cu metodologia de selecie.

Organizeaz sistemul de evaluare a performanelor resurselor umane

Descrierea unitii
ELEMENTE DE COMPETEN
1. Stabilete sistemul metodologic de
evaluare a performanelor resurselor
umane

CRITERII DE REALIZARE
1.1. Sistemul metodologic de evaluare a performanelor resurselor umane
este n conformitate cu strategia organizaiei.
1.2. Sistemul metodologic de evaluare a performanelor resurselor umane
ine seama de variabilele organizaionale.
1.2. Procedurile de evaluare stabilite sunt standardizate pentru evitarea
subiectivismului.
1.3. .Metodele de evaluare i periodicitatea evalurii sunt concepute n
funcie de felul postului i felul de personal cruia se adreseaz.
1.4. Elementele sistemului metodologic de evaluare a resurselor umane
sunt integrate pentru a asigura coeren i eficien sistemului.
1.5.Criteriile propuse pentru evaluarea performanelor sunt msurabile i
obiective.

2. Stabilete persoanele implicate n

evaluarea i rolurile acestora.

3. Aplic instrumentele de evaluare i

nregistreaz rezultatele evalurii.

1.6.Criteriile propuse pentru evaluarea performanelor acoper ntreaga

2.1. Persoanele implicate n procesul de evaluare a resurselor umane sunt
stabilite n funcie de metodele de evaluare
2.2. Profilul psihologic al persoanelor implicate n procesul de evaluare
este potrivit procesului de evaluare.
3.1.Instrumentele sunt aplicate fr a afecta activitatea curent a firmei.

3.2.Instrumentele sunt aplicate corect pentru a evita distorsionarea

informaiilor.
3.3.Instrumentele sunt aplicate n aceleai condiii pentru toi angajaii de
pe poziii similare.
3.4. Aplicarea instrumentelor de evaluare a resurselor umane se face cu
respectarea eticii evalurii.
3.5. Rezultatele evalurii sunt obinute prin compararea informaiilor
obinute prin aplicarea instrumentelor de evaluare cu standardele de
performan.
3.6. Rezultatele evalurii resurselor umane sunt nregistrate i arhivate n
formatele agreate de regulamentele interne ale organizaiei.
4. Comunic salariailor rezultatele
evalurii

4.1. Rezultatele evalurii sunt comunicate tuturor persoanelor implicate

n procesul de evaluare.
4.2. Rezultatele evalurii sunt comunicate punndu-se accent pe
performan i rezultatele viitoare.

Gama de variabile
Obiectivele (scopurile) evalurii:
evaluarea performanelor individuale
evaluarea potenialului individuale
evaluarea comportamentului i stilului de lucru
diagnostic al performanelor i potenialului resurselor umane
Variabile organizaionale:
specificul activitii
nivelul dotrii tehnice
complexitatea procesului de producie
dimensiunile organizaiei etc.
Profil psihologic:
persoan obiectiv, imparial, cu capacitate de analiz , spirit de observaie, nivel de inteligen mediu sau peste
mediu etc.
Instrumente de evaluare:
chestionare;
ghid de observare;
gril de evaluare;
punctelor
Ghid pentru evaluare
Cunotine necesare:
cunoaterea teoretic a metodologiei de evaluare a resurselor umane
specificul activitii fiecrui individ evaluat;
criterii de evaluare a performanelor;
standarde de performan;
metode si instrumente de evaluare;
noiuni de psihologie.
La evaluare se vor urmri:
capacitatea de a stabili corect criterii de evaluare a performanei;
capacitatea de a propune metode i instrumente adecvate pentru evaluarea performanei;
capacitatea de a aplica corect instrumentele de evaluare a performanei;
respectarea condiiilor de aplicare a instrumentelor de evaluare a performanei.

Planific necesarul de resurse umane pe specialiti

Descrierea unitii
ELEMENTE DE COMPETEN
1. Stabilirea estimativ necesarului de
resurse umane n perspectiv

CRITERII DE REALIZARE
1.1. Evaluarea necesarului de resurse umane n perspectiv se face pe baza
orientrilor strategice ale organizaiei precum i pe baza planurilor
desprinse din acestea.
1.2. Evaluarea necesarului de resurse umane n perspectiv ine cont de
posibilele evoluii ale mediului extern al organizaiei .
1.3. Estimarea necesarului de resurse umane se face din perspectiv
cantitativ (numr de angajai pe diferite structuri) ct i din perspectiv
calitativ (necesar de calificare ).

2. Analizeaz i diagnosticheaz
disponibilul cantitativ i calitativ al
resurselor umane existente n cadrul
organizaiei
3. Stabilete posibilitile de asigurare
cu resurse umane din interiorul i
exteriorul organizaiei.

1.4. Stabilirea estimativ a necesarului de resurse umane se face folosind

metode tiinifice de prognoz.
2.1. Existentul de resurse umane este monitorizat permanent pentru a
avea o eviden la zi a acestuia.
2.2.Disponibilul calitativ al resurselor umane se analizeaz prin
compararea necesarului de resurse umane de diferite calificri i
calificarea cerut de realizarea obiectului de activitate al organizaiei.
3.1. Posibilitile de pregtire i perfecionare sunt stabilite prin
optimizare numeric i de nivel de calificare pe compartimente
organizatorice i pe total organizaie.
3.2. Posibilitile de asigurare cu resurse umane din exteriorul organizaiei
sunt stabilite dup luarea n considerare a posibilitilor interne.

4. ntocmete planul de asigurare cu

resurse umane al organizaiei

3.3. Posibilitile de asigurare cu resurse umane din exteriorul organizaiei

se stabilesc realist, n sensul comparrii costurilor impuse de diferite surse
externe i resursele disponibile ale organizaiei.
4.1. Planul de resurse umane al organizaiei se bazeaz pe prognoza de
resurse umane i pe posibilitile de asigurare cu resurse umane din
interiorul i exteriorul organizaiei.
4.2. Planul de resurse umane este alctuit n formatul agreat de
regulamentele interne ale organizaiei.
4.3. Planul de resurse umane se integreaz ca structur i informaii cu
celelalte planuri ale organizaiei.

Gama de variabile
Structura planului de resurse umane al organizaiei:
necesarul cantitativ pe: profesii, meserii, vrst, sexe, compartimente organizatorice , etc.
Rezultatele planului de resurse umane al organizaiei (componente):
necesar de recrutare
necesar de pregtire i perfecionare
necesar de promovare
Metode tiinifice de prognoz a necesarului de resurse umane:
intuitive
brainstorming
metoda Delphi
explorative
extrapolare
analiz economic
metode normative
metoda balanei
cercetare operaional
Tipuri de prognoze necesare la stabilirea prognozei resurselor umane:
prognoze tehnice - tehnologice
prognoza pieei n domeniul de activitate al organizaiei respective
prognoze financiare
prognoza pieei muncii
prognoze macroeconomice
Tipuri de orientri strategice
redresare
consolidare
dezvoltare
Tipuri de mediu extern:
stabil
Ghid pentru evaluare
Cunotine necesare:
fundamente teoretice privind aplicarea metodelor i tehnicilor de prognoz.
fundamente teoretice privind tehnici de diagnostic.
cunoaterea prognozelor tehnico-tehnologice, financiare i de pia
La evaluare se vor urmri:
respectarea caracterului tiinific la aplicarea metodelor de prognoz
exactitatea diagnosticului privind potenialul uman al organizaiei
stabilirea surselor de asigurare cu resurse umane prin valorificarea deplin a potenialului intern
corelarea surselor externe de asigurare cu resurse umane cu resursele interne
corelarea planului de resurse umane al organizaiei cu planurile din celelalte domenii ale organizaiei
utilizarea prognozelor tehnice, tehnologice, financiare i de pia la stabilirea planului de resurse umane
redactarea planului de resurse umane n formatul agreat de regulamentele interne ale organizaiei

Planific i dezvolt cariere

Descrierea unitii
ELEMENTE DE COMPETEN
CRITERII DE REALIZARE
1. Verific informaiile necesare n
1.1. Sunt contactate toate sursele informaionale ale organizaiei.
procesul dezvoltrii carierei (informaii
furnizate de ctre angajai)
1.2. Informaiile obinute sunt verificate pentru conformitate.

2. Furnizeaz informaii despre

posturile vacante

1.3. Informaiile sunt culese cu discreie, tact i discernmnt, pstrnduse o atitudine etic n manevrarea informaiilor
2.1. Informaiile sunt reale i corecte.
2.2. Informaiile sunt oferite persoanelor n drept s le cunoasc.

3.. Identifc candidaii potrivii n

posturile vacante

2.3. Informaiile sunt oferite la timp , nainte ca ocuparea postului s

devin o urgen.
3.1. Pentru fiecare post vacant este luat n calcul posibilitatea ocuprii
acestuia de ctre un angajat al organizaiei.
3.2. Candidaii eligibili pentru schimbarea postului n cadrul organizaiei
sunt identificai pe baza evalurii performanelor i a informaiilor
furnizate de ctre ceilali angajai.

4. Identific oportunitile pentru

dezvoltarea carierei angajailor

5. Ofer asisten angajailor cu privire

la dezvoltarea carierei acestora

3.3. Angajaii sunt mutai de pe o poziie pe alta n cadrul organizaiei n

funcie de motivaia acestora.
4.1. Dezvoltarea carierelor individuale are n vedere integrarea acestora
n strategia general a companiei.
4.2. Oportunitile de dezvoltare a carierei sunt reale, msurabile, cu
rezultate specifice.
5.1. Asistena este oferit la cererea angajailor
5.2. Asistena urmrete sporirea nivelului cunotinelor i a capacitii
profesionale, a abilitilor i performanelor celui asistat.
5.3. Asistena personalizat ofer susinere moral i profesional celui
asistat i urmrete consolidarea carierei acestuia.

6. Identific i propune alternative de

programare a timpului de lucru necesar
susinerii unui program de dezvoltare a
carierei

5.4. Asistena urmrete motivarea persoanei asistate pentru dezvoltarea

carierei i oferirea de alternative de dezvoltare a carierei.
6.1. Tipurile de programe sunt flexibile.
6.2. Tipurile de programe sunt adaptate specificului organizaiei i
strategiei acesteia.
6.3. tipurile de programe sunt adaptate specificului planului de dezvoltare
a carierei.
6.4. Tipurile de programe sunt discutate i acceptate att de angajat ct i
de organizaie.

Gama de variabile
Informaii furnizate de angajai:
abiliti
aptitudini
experien
interese
obiective legate de carier
Informaii despre posturile vacante:
experien
pregtire teoretic
nivel ierarhic
responsabiliti principale
salariu
beneficii
oportuniti de dezvoltare /avansare
Surse informaionale:
baze de date
curriculum vitae
rezultatele evalurilor
specializrile urmate etc.
Persoane n drept s cunoasc informaii despre posturile vacante:
cei direct interesai de ocuparea lor
efii ierarhici ai acestor posturi
Oportuniti pentru dezvoltarea carierei:
cursuri de pregtire /perfecionare
specializri
burse
rotaii pe post
detari
avansri
altele, specifice organizaiei
Asisten personalizat:
consiliere
mentoring
mbuntirea postului
Alternative de programare a timpului de lucru:
timp special alocat din programul de lucru de 8 ore pentru dezvoltarea carierei
(consiliere, mentoring, etc.)
Ghid pentru evaluare
Cunotine necesare:
- noiuni de psihologie general
- teorii motivaionale
- psihologia muncii
- legislaia muncii
- organigrama organizaiei
- fiele de post
- planul strategic /de obiective al organizaiei
- strategii de dezvoltare a carierei

oferirea de concedii fr plat pentru burse cursuri etc.

altele, n funcie de specificul organizaiei La evaluare se vor urmri:
- abilitatea de a lucra cu baza de date
- etica de lucru cu informaiile
- identificarea corect a candidailor potrivii pentru avansare / schimbare a postului
- modul n care ofer asisten angajailor cu privire la dezvoltarea carierei

Proiecteaz / reproiecteaz structura organizatoric i stabilete regulile de funcionare

Descrierea unitii
ELEMENTE DE COMPETEN
1. Stabilete sistemul metodologic de
elaborare - raionalizare a structurii
organizatorice.

CRITERII DE REALIZARE
1.1. Principiile stabilite asigur, prin respectarea lor, o structur
organizatoric raional.
1.2. Criteriile sistemului metodologic asigur elaborarea unei structuri
organizatorice raionale.
1.3. Sistemul metodologic de organizare asigur premisele atingerii
eficiente a obiectivelor strategice ale organizaiei.
1.4. Sistemul metodologic de organizare ine cont de organizarea
informal a organizaiei i o influeneaz pozitiv.

2. Determin volumul de munc

necesar pentru realizarea obiectivelor
organizaiei

1.5. Elementele sistemului metodologic sunt integrate pentru a asigura

coeren i eficien sistemului.
2.1. Volumul de munc necesar este stabilit pornind de la obiectivele
strategice ale organizaiei.
2.2. Volumul de munc conine nregistrarea tuturor sarcinilor, atribuiilor
i activitilor .
2.3. Tehnicile de determinare a volumului de munc sunt adecvate tipului
de organizaie i variabilelor organizaionale.

3. Stabilete coninutul concret al

funciilor i posturilor.

2.4. Volumul de munc se nregistreaz printr-o tehnic adecvat

specificului organizaiei i obiectivelor acesteia.
3.1. Coninutul concret al funciilor se face prin gruparea activitilor de
acelai fel (din punct de vedere al naturii sarcinilor i nivelului de decizie
i responsabilitate implicat).
3.2. Coninutul concret al posturilor se face prin gruparea activitilor din
punct de vedere al naturii lor i a volumului de munc necesar pentru
realizarea acestora.

4. Grupeaz posturile pe
compartimente organizatorice

3.3. Stabilirea coninutului concret al funciilor i al posturilor se bazeaz

pe principiile i criteriile de organizare stabilite
4.1. Posturile sunt grupate pe compartimente n funcie de natura lor i
locul de desfurare a activitii.
4.2. Gruparea posturilor pe compartimente asigur eliminarea sarcinilor
i responsabilitilor inutile sau paralele.
4.3. Gruparea se face pe baza principiilor i criteriilor de organizare
stabilite
4.4. Gruparea posturilor pe compartimente organizatorice se
nregistreaz printr-o tehnic adecvat specificului organizaiei i

5. Stabilete relaiilor organizatorice

dintre componentele structurii
organizatorice

5.1. Relaiile organizatorice proiectate asigur optimizarea circuitului

informaional n cadrul organizaiei.
5.2. Relaiile organizatorice sunt proiectate astfel nct s asigure
realizarea eficient a obiectivelor organizaiei.
5.3. Relaiile organizatorice sunt proiectate pe baza principiilor i
criteriilor de organizare stabilite

6. Reprezint grafic structura

organizatoric a organizaiei.

5.4. Relaiile organizatorice se nregistreaz printr-o tehnic adecvat

specificului organizaiei i obiectivelor acesteia.
6.1. Mrimea patrulaterelor i liniilor reprezentnd compartimentele
organizatorice corespunde cu amploarea obiectivelor, sarcinilor,
competenelor i responsabilitilor respectivelor compartimente.
6.2. Plasarea pe plan a csuelor i liniilor reflect raporturile de
subordonare ierarhic.
6.3. Pentru fiecare compartiment este indicat numrul de posturi (de
management i de execuie)
6.4. Organigrama conine o legend cu semnificaia simbolurilor utilizate.

6.5. Formatul suportului informaional utilizat pentru desenarea

7. Elaboreaz regulamentul de
organizare i funcionare.

7.1. Regulamentul de organizare i funcionare prezint ntr-o form

sistematizat descrierea subdiviziunilor organizatorice precum i a
relaiilor dintre acestea.
7.2. Formatul i modul de elaborare a regulamentului de organizare i
funcionare sunt clare, nelsnd loc interpretrilor.
7.3. Regulamentul de organizare i funcionare se modific ori de cte ori
se modific condiiile care au stat la baza elaborrii lui.
7.4. Complexitatea regulamentului de organizare i funcionare este
determinat de complexitatea caracteristicilor organizaionale.

Gama de variabile
Principii de organizare structural raional
managementul participativ
supremaia obiectivelor
unitatea de decizie i aciune
apropierea managementului de execuie
interdependena minim
permanena managementului
economia de comunicaii
definirea armonizat a funciilor i a posturilor
flexibilitatea structurilor
eficiena structurii
determinarea variantei optime
reprezentarea structurilor
altele, n funcie de organizaie
Criterii de organizare structural raional :
omogenitatea coninutului activitilor
frecvena legturilor dintre sarcini
raionalitatea ponderilor ierarhice
importana subdiviziunilor organizatorice
economia de comunicaii
repartiia raional a sarcinilor i responsabilitilor ntre componentele organizatorice
Variabile organizaionale :
natura proprietii
dimensiunea organizaiei
complexitatea procesului de producie
nivelul dotrii tehnice
dispersia teritorial a organizaiei
potenialul uman al organizaiei
parametrii organizrii neformale
concepia managerilor asupra organizrii
legislaia
situaia economic a rii
Tehnici de nregistrare a soluiilor organizatorice :
graficul rspunderii ierarhice
diagrama atribuiilor
organigrama
grafic reea
descrierea postului
regulament de organizare i funcionare
Tehnici de determinare a volumului de munc necesar ndeplinirii obiectivelor organizaiei :
chestionar
interviu
analiza lucrrilor
observri
fotografierea timpului de munc
analiza de corelaie
comparaia.
Subdiviziuni organizatorice :
compartimente manageriale (Consiliu de Administraie, Comitet de Direcie, etc.)
compartimente funcionale (departamente, birouri, servicii, colective)

compartimente operaionale (secii, ateliere, uzine, sectoare, antiere, puncte de lucru, etc.)
posturi
funcii
Tipuri de relaii organizatorice :
relaii de autoritate
relaii ierarhice
relaii funcionale
relaii de stat major
relaii de colaborare
relaii de control
Tipuri de structuri organizatorice :
ierarhice
funcionale
ierarhic funcionale
Tipuri de organigrame :
pariale
generale
piramidal
stnga - dreapta Ghid pentru evaluare
circular
Cunotine necesare :
cunotine teoretice de managementul organizaiei ( organizare procesual, organizare structural, sistem
decizional, sistem informaional, metode i tehnici de proiectare i nregistrare a soluiilor organizatorice)
cunoaterea legislaiei referitoare la organizarea i funcionarea tipului respectiv de organizaie;
cunotine de grafic PC ( programe cu ajutorul crora se deseneaz organigrama).
La evaluare se vor urmri :
modul de concepere a sistemului metodologic de organizare structural (corespondena acestuia cu variabilele
organizaionale i cu organizarea informal a organizaiei)
determinarea corect (cantitate i structur) a volumului de munc necesar realizrii obiectivelor organizaiei
gruparea pe criterii de omogenitate i cantitate a volumului de munc pe principalele compartimente
organizatorice
descrierea clar (fr posibiliti de interpretare) a modului de funcionare a compartimentelor organizatorice
nregistrarea soluiilor organizatorice (descrieri de funcii , de posturi, regulament de organizare i funcionare,
organigram, etc.)