Universitatea din Bucureti

Facultatea de Sociologie i Asisten Social

Centrul de cercetare Observatorul ocuprii absolvenilor

Prof. Univ. Dr. Eugen Blaga

Dr. Cristinel Bleand

S O C I O L O G I A

M U N C I I

METODE I TEHNICI DE ACCES PE PIAA MUNCII

Acces la primul loc de munc. Schimbarea locului de munc.
Msuri active pentru stimularea ocuprii.
Asistena social a omerilor
Volumul I

Editura Didactic si Pedagogic

Bucureti
2010

CUPRINS
Mulumiri
Argument
Introducere
Obiective
Cap.I Piaa muncii. Concept, caracteristici, tendine
Piaa muncii concept, caracteristici, funcii, mecanisme
Contextul teoretic n gindirea economic al noiunii de munc, factor

7
8
10
12
13
13
22

de producie
Sistemul informaional al pieei muncii
24
Cererea de for de munc. Caracteristici i tendine
33
Tipuri de cerere de for de munc. Capacitatea de absorbie a forei 34
de munc
Caracteristici ale cererii de for de munc n Romnia
Evoluii i tendine pe piaa muncii pin n anul 2010
Echilibre i dezechilibre pe piaa muncii
Echilibrul economic pe piaa muncii
omajul - distorsiune ntre cererea i oferta de for de munc
Calitatea vieii imagine a evoluiei pieei muncii
Srcia. Consecin a dezechilibrelor de pe piaa muncii
Concluzii i recomandri privind piaa muncii din Romnia
Cap. II Msuri active n domeniul ocuprii forei de munc
Msuri active derulate din fondul bugetului pentru plata ajutorului de

39
46
50
50
54
59
71
75
82
82

omaj
Msuri active pentru prevenirea omajului
83
Msuri
active pentru creterea anselor de integrare socioprofesional
Msuri active pentru stimularea ocuprii
Cap. III Autocunoaterea i dezvoltarea personal
Imaginea de sine
Stima de sine
Interesele profesionale
Valorile
Personalitatea
Principalele trsturi ale tipologiei expuse
Aptitudinile
Motivaia
Autoeficacitatea
Cap. IV Managementul carierei
Identificarea traseelor educaionale i profesionale
Decizia privind cariera
Promovarea propriei persoane. Marketing-ul personal ca instrument

84
86
88
88
92
94
96
98
103
105
107
108
110
110
112
113

modern

Curriculum vitae Europass

113
3

Instruciuni de completare CV
Tipuri de scrisori utilizate pe piaa muncii
Informarea prealabil
Scopul, forma i coninutul scrisorii de intenie
Asemnri i deosebiri ntre scrisorile de tip "cover" i "broadcast"
Tehnica redactrii scrisorilor de intenie
Scrisorile de mulumire
Scrisoarea de mulumire post-interviu
Scrisoarea ca urmare a respingerii candidaturii
Cartea de vizit
Concluzii privind managementul carierei
Cap. V Comportamente i atitudini de promovare personal
Interviul de angajare
Pregtirea pentru interviu
Atitudinea mental proprie succesului
Repere pentru auto-evaluarea rapid
Competene n comunicare
Capacitatea de a lucra n echip
Capacitatea de a rezolva probleme
Capacitatea de adaptare
Informaii despre organizaie
Pregtirea rspunsurilor adecvate
inuta adecvat pentru interviul de angajare
Pregtirea referinelor
Comportamentul n timpul interviului
Prezentarea la interviu
Strategia privind interviul de angajare
Sfritul interviului
Aciuni post-interviu
Al doilea interviu
Negocierea salariului
Concluzii
Bibliografie

115
126
126
126
128
130
131
131
132
132
135
136
136
139
139
140
140
141
142
142
143
143
148
149
150
150
151
154
154
155
155
157
158

Mulumiri

Prezentul volum este rezultatul cercetrilor tiinifice derulate n cadrul Centrului de

cercetare Observatorul ocuprii absolvenilor Universitii din Bucureti, fiind a doua
lucrare consacrat domeniului, care va fi urmat de volumul II al aceleiai tematici, ilustrat
cu exemple i bune practici privind angajarea studenilor i absolvenilor.
Autorii exprim, prin intermediul acestei lucrri, consideraii pentru efortul i
disponibilitatea manifestat de conducerea Universitii din Bucureti, n special pentru
domnul Rector- Prof. Univ. Dr. Ioan Pnzaru i pentru doamna Prorector
Prof. Univ. Dr. Maria Voinea. n lipsa implicrii active a conducerii Universitii din
Bucureti, n iniierea i funcionarea Centrului de cercetare, instrumente de tipul
prezentului de ghid de acces pe piaa muncii, destinat studenilor, nu ar fi existat, iar
pentru acest fapt se impune un deosebit respect.
n relativ scurta sa existen, Centrul de cercetare a furnizat suport informaional i
training specializat pentru un numr de cteva sute de studeni, care au beneficia de
diplome de absolvire a cursurilor, utile n completarea CV-ului i accesarea locurilor de
munc n vederea angajrii conform studiilor, competenelor i aptitudinilor proprii.
Fiind primul manual universitar din Romnia i, dup cunotinele autorilor, din
Europa, dedicat n ntregime domeniului angajrii studenilor i absolvenilor de studii
superioare, lucrarea de fa este i consecina interaciunilor cu studenii, adresndu-se
fotilor, actualilor i viitorilor studeni i absolveni.
Simultan, conducerea Facultii de Sociologie i Asisten Social din cadrul
Universitii din Bucureti a susinut activ dezvoltarea competenelor n domeniul
6

resurselor umane pentru proprii studeni, iar pentru acest fapt autorii manifest aprecieri
oneste.
Tuturor celor care au contribuit la elaborarea acestei lucrri, n manier direct sau
indirect, n timpul cursurilor i seminariilor sau pe parcursul dialogurilor survenite cu
ajutorul diferitelor ocazii, autorii le sunt recunosctori, cuprinsul acestui volum fiindu-le
dedicat n ntregime.
Autorii

Argument

Lucrarea prezent deschide un nou domeniu de cercetare n tiinele sociale din

Romnia i chiar din Europa, prin furnizarea de suport i informaii tiinifice necesare
candidailor, n special tinerilor absolveni ai instituiilor de nvmnt, orientai spre
obinerea unui loc de munc. Pn n prezent, relaia dintre mediul universitar i piaa
forei de munc se prezint sub forma unei coordonri reduse, chiar inexistente la nivelul
Romniei post-decembriste, n sensul n care universitile accentueaz preponderent
aspectele educaionale teoretice, n timp ce angajatorii se preocup de competenele
practice ale absolvenilor, de maniera n care acetia pot ndeplini atribuiile descrise n
fia postului.
Dei economia Romniei se prezint sub forma unei piee libere, fapt ce determin
existena unui sistem de ocupare bazat pe servicii de selecie i recrutare a resurselor
umane format din furnizori publici i privai, precum i ca urmare a dezvoltrii metodelor de
comunicare din ultimele dou decenii n special cea virtual- specializate n acordarea de
orientare i consiliere profesional pentru persoanele aflate n cutarea unui loc de
munc, nu exist o lucrare de tip academic, fundamentat tiinific, care s furnizeze un
ansamblu de informaii sistematizate despre accesul pe piaa muncii.
Piaa forei de munc implic un vast sistem de acte normative, actori, relaii
formale i informale, studii i cercetri realizate n cadrul diverselor discipline tiinifice,
recomandri privind identificarea i accesarea locurilor de munc, toate acestea
prezentndu-se candidailor spre angajare ca fiind aspecte mai mult sau mai puin
7

relevante n procesul de angajare. Multitudinea informaiilor disparate (furnizorii cu atribuii

n selecia i recrutarea resurselor umane formuleaz recomandri practice privind
prezentarea la interviu, iar mediul academic furnizeaz analize abstracte, dificil de neles
i interiorizat, pentru publicul larg, asupra pieei muncii) poate conduce la distorsionarea
obiectivelor comune, respectiv scderea ratei omajului i creterea ratei de ocupare a
persoanelor, ndeosebi a tinerilor absolveni. O astfel de distorsionare se realizeaz
datorit complexitii i multi-disciplinaritii informaiilor separate privind piaa muncii,
astfel nct candidaii spre ocupare se confrunt cu un set de percepii confuz, lipsit de
avantajul unei abordri unitare.
Lucrarea Metode i tehnici de acces pe piaa muncii este primul volum tiinific
din domeniu aprut n Romnia i, conform informaiilor noastre, i n Europa, i se
prezint sub forma unui suport de curs destinat studenilor, dar poate fi utilizat si ca
manual/ghid pentru sesiunile de formare i training profesional legat de problematica
accesului pe piaa forei de munc.
Recenta criz economic i creterea alarmant a ratei omajului, la nivel naional
i european, constituie un argument n plus n vederea elaborrii studiului prezent destinat
corelrii informaiilor teoretice preluate din sistemul educaional cu aspectele practice
necesare i evaluate n profunzime n cadrul interviului de angajare. n cuprinsul
prezentului volum sunt incluse informaii fundamentale privind prezentarea nelegerea
pieei muncii i modalitile de prezentare i aciune n adrul interviului de angajare,
urmnd ca volumul al II-lea s fie dedicat exemplelor practice de accesare a locurilor de
munc i chiar iniierea unor afaceri de ctre tinerii absolveni.

Introducere

Domeniul pieei forei de munc, ndeosebi din perspectiva identificrii i accesrii

locurilor de munc disponibile, reprezint subiect de interes pentru categorii extinse ale
populaiei, de la tineri elevi i studeni, absolveni, persoane angajate, omeri, i pn la
pensionari preocupai de evoluia socio-profesional a membrilor familiei. Dincolo de toate
aceste aspecte, intervenia crizei economice generatorare de restrngerea i stoparea
activitii, implicit de creterea ratei omajului i afectarea substanial a bugetelor
naionale i ale celor privind securitatea social (pensii, omaj, asigurri de sntate,
accidente de munc i boli profesionale) a condus la aprofundarea tematicii ocuprii,
datorit ameninrilor spectrului legat de insecuritatea locului de munc i dificultatea sau
chiar imposibilitatea angajrii n noi posturi disponibile.
n perioadele de criz, dar i n cele de cretere economic, se manifest pregnant
expunerea la omaj a persoanelor cu nivel redus al educaiei, concomitent cu rate ridicate
ale omajului n rnul tinerilor i persoanelor dezavantajate (persoane cu dizabiliti,
victime ale violenei domestice sau ale traficului internaional, persoane cu vrsta peste 45
de ani, lucrtori migrani, persoane de diverse etnii, etc). Din acest punct de vedere, dei
angajatorii prezeni n piaa muncii din Romnia valorizeaz pregnant experiena
acumulat, tinerii absolveni ai instituiilor de nvmnt superior pot accesa mult mai facil
locurile de munc existente, comparativ cu persoanele din categoriile defavorizate, expuse
mai sus.

Accesarea cu succes a locurilor de munc existente n pia depinde de

modalitatea de abordare fundamentat pe informaiile incluse n cadrul prezentei lucrri,
competenele, aptitudinile i ncrederea candidatului n propriile capaciti fiind
determinante.
Structura lucrrii este format din capitole privind a. descrierea general a pieei
forei de munc din perspectiva conceptelor fundamentale; b. msurile active privind
stimularea ocuprii forei de munc; c. auto-cunoaterea i dezvoltarea personal;
d. managementul carierei i e. prezentarea la interviul de angajare. Persoanelor aflate n
cutarea unui loc de munc li se recomand lectura i interiorizarea informaiilor relevante
din cuprinsul tuturor capitolelor expuse, n vederea construciei unui model personal al
carierei fundamentat pe analiza i evaluarea aspectelor semnificative privind piaa muncii.
Pregtirea candidailor pentru interviul de angajare i, n cazul succesului acestuia,
pentru ocuparea locului de munc respectiv, se realizeaz funcie de mai multe elemente
inter-conectate. n primul rnd, absolvirea cursurilor unor instituii de nvmnt i
certificarea cunotinelor prin intermediul unor diplome se instituie drept cerin de baz n
accesul pe piaa muncii. n al doilea rnd, dezvoltarea setului de competene obinute n
sistemul de nvmnt i completarea acestora cu alte tipuri de abiliti (cunoaterea i
lucrul pe computer, cunotine practice, artistice, etc) poate, i de cele mai multe ori
constituie, un avantaj important n competiia pentru angajare. n al treilea rnd,
modalitatea de abordare a interviului de angajare i a angajatorului, respectiv
manifestarea unei conduite profesioniste, ireproabile, optimiste n legtur cu succesul
demersului sunt aspecte la fel de relevante ca i primul element menionat.
Conform celor expuse mai sus, managamentul carierei se prezint drept ansamblul
deciziilor individuale privind orientarea profesional i ocuparea. Din aceast perspectiv,
candidaii pot interioriza faptul c ocuparea unui loc de munc, chiar i n condiii mai puin
profitabile n raport cu propriile cerine, reprezint o etap necesar i util n dezvoltarea
propriei personaliti, fiind de cele mai multe ori o cerin/necesitate n avansarea i
ocuparea unui loc de munc de nivel superior n ceea ce privete condiiile de munc,
inclusiv salarizarea.

10

Obiective

Lucrarea prezent i propune drept obiectiv principal fundamentarea suportului

tiinfic privind ocuparea studenilor i absolvenilor instituiilor de nvmnt superior din
Romnia. Elaborat sub forma unui ghid universitar, studiul de fa se prezint drept un
instrument esenial n accesul tinerilor pe piaa muncii. Include informaii structurale
expuse ntr-o manier accesibil tuturor tinerilor, indiferent de specializarea urmat i
absolvit.
Corelarea ofertei educaionale universitare cu cerinele pieei forei de munc, aa
cum sunt formulate de angajatori i deduse conform studiilor tiinifice derulate de instituii
publice, prin intermediul institutelor de cercetare sociologic, se instituie drept un al doilea
obiectiv fundamental al redactrii prezentului material adresat nu doar tinerilor absolveni
de studii superioare, ci i cadrelor didactice universitare, n vederea adaptrii cursurilor
predate studenilor n raport cu exigenele pieei muncii.
Iniierea i dezvoltarea disciplinei fundamentale sociologia muncii, corelat i
adaptat specificului pieei muncii din Romnia, i continuarea cercetrilor tiinifice
aplicate asupra domeniului accesului i angajrii tinerilor constituie cel de-al treilea
obiectiv major al

cuprinsului lucrrii de fa. Extinderea investigaiilor tiinifice efectuate

asupra studenilor i absolvenilor, din perspectiva competenelor i deprinderilor deinute,

a satisfaciei privind oferta de studii universitare, inteniile de angajare i studiul cerinelor
privind condiiile de lucru formulate de acetia, angajarea n posturi concordante cu
specializarea absolvit sau n ocupaii diferite, exemple de probleme cu care se confrunt
11

aceast categorie la angajare precum i exemple de bune practici, sunt teme punctuale,
dar semnificative pentru cercetarea riguroas a acestui domeniu. Un exemplu de asftel de
cercetri vor fi iniiate prin Centrul de cercetare Observatorul ocuprii absolvenilor
Universitii din Bucureti, urmnd ca rezultatele s fie furnizate conducerilor Universitii
i facultilor componente.

Cap I.
PIAA MUNCII
Concept, caracteristici, tendine

Piaa muncii - concept, caracteristici, funcii, mecanisme.

Activitatea economic implic factorul munc, menit s valorifice resursele naturale

i monetare n interesul su. Munca se tranzacioneaz prin intermediul pieei muncii.
Echilibrele sau dezechilibrele pe piaa muncii pot fi abordate pornind de la caracteristicile
acestei piee i continund cu mecanismul intern al funcionrii ei.
Studierea mecanismelor i a politicilor de reglare a cererii i ofertei de for de
munc, n perioada de tranziie la economia de pia din Romnia, necesit ca punct de
plecare elucidarea unor probleme generale, de ordin conceptual, privind piaa muncii.
n contextul lucrrii prezente, demersul legat de poziia pe care o deine piaa
muncii n sistemul de piee se justific prin faptul c dreptul la munc, libera alegere a
profesiei, sunt drepturi fundamentale ale omului ntr-o societate democratic. Din aceast
perspectiv, asigurarea locului de munc este nu numai un act economic, ci i unul de
echilibru social i politic. n consecin, ocuparea nu poate fi lsat numai pe seama
mecanismelor de pia, ci trebuie implicat i rspunderea societii. Studierea i
evaluarea proceselor pe piaa muncii ca dimensiuni, structuri i tendine prezint
importan pentru definirea politicilor active de ocupare i protecie social, n cele mai
diverse forme ale acestora.
12

n etapa de transformri prin care a trecut Romnia dup anul 1989, este foarte
important pregtirea populaiei pentru a nelege i accepta procesele noi

care se

desfoar n economie, precum i formarea unui comportament adecvat al agenilor

economici cu privire la ocupare i utilizarea eficient a forei de munc.
n definirea pieei

muncii, se impune

faptul c aceast pia tranzacioneaz

munca, cel mai important factor de producie, cu funcii active n procesul de dezvoltare.
De aceea, am analizat legitile care guverneaz formarea cererii i ofertei de for de
munc i raporturile dintre acestea, precum i mecanismele care intervin n funcionarea
pieei muncii, fie ca mecanisme de pia pure (salariul ca pre al muncii, libera concuren
ntre agenii economici n selecia i recrutarea personalului), sau ca mecanisme indirecte
(utilizate de stat, colectiviti locale sau alte instituii).
Analiza pieei muncii se poate realiza n dubl ipostaz:
a) - ca entitate nchis, n care se asigur ajustarea cererii i ofertei de for de munc
prin mecanisme specifice, fiind o abordare necesar, dar nu i suficient, dac ne
raportm la legitile formrii cererii i ofertei de for de munc, ca i la relaiile pieei
muncii cu ntreg organismul economic i social;
b) - ca sistem deschis, cu intrri i ieiri, n interdependen cu toate subsistemele
sociale, care exprim totalitatea aciunilor "consumate" pe piaa muncii, a ansamblului de
procese interactive generatoare ale ocuprii forei de munc.
Literatura economic prezint definiii nuanate ale conceptului de pia a muncii.
Dup unii autori, piaa muncii este un spaiu economic unde se ncheie tranzacii (se
confrunt, negociaz) n mod liber, ntre deintorii de capital, n calitate de cumprtori
(cerere), i posesorii de for de munc, n calitate de vnztori (ofert), iar cererea i
oferta de for de munc se ajusteaz prin mecanismele preului forei de munc, al
salariului real, ale concurenei libere dintre agenii economici. Ali autori consider piaa
muncii, ntr-o formul mai concentrat, un mecanism complex, care asigur reglarea
cererii i a ofertei de for de munc, att prin decizii libere ale subiecilor economici, ct i
prin intermediul salariului real.
Experiena arat ca, n esen, piaa muncii implic ntotdeauna stabilirea de
raporturi ntre purttorii ofertei i ai cererii de munc. Acestea determin anumite
specificiti referitoare la ajustarea ofertei i cererii, la formarea preului muncii, la
existena unui sistem de norme i valori sociale. n aceasta accepiune, piaa muncii
reflect legturile reciproce dintre realitile demografice, care determin oferta de munc,
i cele ale dezvoltrii economico-sociale, care genereaz cererea de munc.

13

Piaa muncii are un rol esenial n cadrul interdependenelor care asigur

dinamismul economiei. Dar nu trebuie absolutizat aceasta relaie, deoarece nu
ntotdeauna exist o corelaie strns ntre factorul munc i creterea economic. Unele
resurse de munc nu se manifest pe piaa muncii ca atare, chiar dac sunt creatoare de
bunuri economice.
Exigenele juridico-sociale, ca i cele privind ocuparea i protecia social, nu
soluioneaz automat nici problemele pieei muncii i nici pe cele cu care se confrunt
dezvoltarea economiei. De aceea, piaa muncii presupune negocierea permanent ntre
purttorii ofertei de munc i cei ai cererii de munc, sub aspect cantitativ, calitativ i
structural.
Piaa muncii este o pia cu concuren imperfect, care trebuie s prezinte o
anumit flexibilitate, capabil s conduc la o mai mare competitivitate i s influeneze n
mod sistematic i favorabil creterea economic.
n condiiile actuale ale economiei de pia, se adncete considerabil diviziunea
social a muncii, fora de munc fiind structurat pe vrste, sexe, categorii socioprofesionale, pe grade de calificare, pe zone geografice i pe oportuniti de ocupare. n
funcie de parametrii de performan, pot fi delimitate:

piaa principal a muncii, caracterizat prin niveluri ridicate de stabilitate i

siguran;

piaa secundar a muncii, definit prin parametrii specifici periferiei activitii

economice;

pia a muncii caracteristic nivelului macro-economic;

pia a muncii specifica nivelului micro-economic.

n acest context, se impune precizarea conform creia limitele acestei segmentri sunt
variabile, nefiind att de restrictive. ntre cele dou tipuri de piee exist o

circulaie

continu, n ambele sensuri, existnd posibilitatea ca, prin intervenia tuturor agenilor
economici i a partenerilor sociali (sindicate i patronate), unele disfuncionaliti ale
acestor tipuri de piee s fie corectate.
Piaa muncii reflect felul n care se asigur resursele de munc pe ramuri, sectoare,
profesii i niveluri de calificare. Aceasta se realizeaz

prin intermediul tendinei de

egalizare pe ramuri, sectoare i profesii a costurilor i veniturilor factorilor de producie

necesari activitii economice. n strns relaie cu acest aspect, piaa muncii are i o
nsemnat funcie social, n sensul c implic i negocierea unor elemente ce in de
condiiile de munc i de ansamblul calitii vieii. Toate acestea se coreleaz cu funcia
formativ-cultural a forei de munc, asigurnd o mai mare mobilitate i o facil adaptare.
14

Piaa muncii s-a format i funcioneaz n corelaie cu rolul determinant al muncii n

dezvoltarea economico-social i cu exigenele generale ale pieei i preului. Aceast
pia reflect un complex de relaii n care se regsesc, n cea mai mare parte, raporturile
dintre oameni i evoluia lor n timp i spaiu, punndu-i amprenta pe tipul de civilizaie.
n urma analizei acestor caracteristici, putem concluziona c piaa muncii
reprezint ansamblul actelor de vnzare-cumprare a forei de munc ce au loc ntrun spaiu economic, relevnd intlnirea cererii cu oferta de munc, stabilirea pe
aceast baz a condiiilor pentru angajarea salariailor, negocierea i fixarea
salariilor n funcie de performanele lucrtorilor i realizarea mobilitii salariilor i
forei de munc.
Omul, fiind mai mult dect o marf, piaa muncii are un loc deosebit n teoria i
practica economic, fiind cea mai reglementat pia. Ca pia derivat, ea primete
influenele celorlalte piee i, totodat, genereaz efecte ce se regsesc n

toate

sectoarele economico-sociale. Simultan, piaa muncii este o instituie social cu limite i

imperfeciuni, funcionarea s fiind dependent de alte instituii sociale, de restricii ale
mediului economic, de mentaliti, comportamente ale agentilor economici. "Piaa - arat
economistul francez Michael Didier - apare ca un ansamblu de mijloace de comunicare
prin intermediul crora vnztorii i cumprtorii se informeaz reciproc asupra a ceea ce
posed, asupra nevoilor pe care le au i a preturilor pe care le cer sau le propun n scopul
ncheierii tranzaciilor". 1
ntr-o alt abordare, piaa muncii poate fi vzut ca ansamblul operaiunilor care se
deruleaz, la diferite niveluri de organizare macro-social, de ctre diferii
economici, n legtur cu asigurarea echilibrului dintre oferta i cererea de

ageni
for de

munc. Aceste operaiuni se realizeaz prin organizarea, reglementarea i desfurarea

relaiilor de munc, a relaiilor profesionale n general, innd cont de estimarea i evidena
ofertei i a cererii de for de munc. Se are n vedere orientarea, recrutarea i angajarea
forei de munc, inclusiv sistemul de instituii, organe i organisme specializate, dotarea
tehnic i cu cadre aferente acestor procese precum i durata muncii, inclusiv normarea.
De aceea se pune accent pe diversificarea i promovarea formelor de ocupare a forei de
munc, n special a muncii cu timp parial, n scopul reconversiei i recalificrii forei de
munc, n vederea asigurrii inseriei rapide i eficiente a forei de munc ntr-un mediu
profesional adecvat. Toate acestea au drept scop

creterea calitii vieii de munc,

umanizarea muncii, protecia i securitatea muncii, orientarea i formarea profesional.

Nu este omis nici protecia social a omerilor, incluznd evidena acestora, reintegrarea
1

Vezi Michel Didier- Economia; regulile jocului, Ed. Humanitas, 1999

15

lor n activitate, gestionarea fondurilor de ajutor de omaj precum i organizarea i

sprijinirea mobilitii forei de munc, n special a celei profesionale. De interes larg sunt i
aspectele legate de desfurarea proceselor de negociere colectiv, crearea cadrului
organizatoric necesar desfurrii normale, cu eficiena maxim a negocierii i stabilirea
periodic a salariului minim garantat, a procedurilor i periodicitii indexrii acestuia.
Dup unii autori, piaa muncii este cea mai reglementat i organizat dintre piee.
Alfred Marshall afirma: "Este normal ca piaa muncii s fie mai reglementat dect oricare
alta. Schimbrile care se produc aici privesc un bun care merit mai mult protecie dect
o simpl marf". 2
Piaa contemporan a muncii, dei i pstreaz atributele de pia liber a muncii,
a captat totui, n raport cu cea existent n secolul trecut, o serie de trsturi noi. Piaa
muncii este cea mai imperfect i mai rigid dintre piee datorit limitelor naturale ale
mobilitii forei de munc, ale mecanismelor de reglare a cererii i ofertei, dar i gradului
tot mai nalt de organizare, reglementare i control a proceselor de pe piaa muncii. Astfel,
procesele de ocupare i utilizare a forei de munc sunt ajustate i cu

ajutorul altor

mecanisme de ctre companii, colectiviti locale sau de ctre puterea

public.

Mecanismele proprii pieei muncii par a nu mai aciona ca o "mn invizibil" n reglarea
volumului ocuprii n strns corelaie cu micarea cererii i ofertei pe celelalte piee. n
acest sens, n timp, au acionat civa factori, dintre care cei mai importani sunt:

extinderea, cu deosebire dup apariia Organizaiei Internaionale a

Muncii, a sistemului de reglementri i legi care ordoneaz i
disciplineaz raporturile dintre agenii economici pe piaa muncii;

sporirea gradului de organizare a agenilor economici, n spe a

angajatorilor i a salariailor, respectiv gradul de sindicalizare a forei
de munc, cu un puternic impact asupra ocuprii.

Statul, n tripla ipostaz de agent economic (partener al celorlali ageni economici),

de component a mecanismului de funcionare a economiei i de arbitru al reglementrii
raporturilor dintre cererea i oferta de for de munc, intervine activ pe piaa muncii,
susinnd, prin mijloace economice sau extraeconomice, fie oferta, fie cererea de for de
munc, asigurnd protecia social a categoriilor temporar excluse de pe piaa muncii.
Privit astfel, piaa muncii ncorporeaz i combin trei tipuri de regulatori: libertatea,
restricia i tradiia (mecanismele de pia cu mecanisme de intervenie i corectare a unor
efecte negative ale pieei).

Vezi Alfred Marshall- Principles of Economics, London, Macmillan, 1920, 8th edition

16

Fiind o pia cu caracter contractual, relaiile dintre agenii economici au evoluat de

la confruntare i conflict spre cooperare, participare i concertare social. Este o pia pe
care instituia negocierii colective s-a impus ca

fundament i cadru al organizrii,

reglementrii i derulrii ansamblului relaiilor colective de munc la orice nivel - de

companie, sectorial, de ramur, interprofesional sau naional.
Datorit particularitilor psiho-sociale ale forei de munc precum i datorit
relaiilor de feed-back cu celelalte piee, piaa muncii este cea mai sensibil i fragil
dintre piee. Nu numai c este depozitara unui potenial conflictual substanial, dar
capteaz i amplific distorsiunile i disfunciile de pe celelalte piee, formulnd propriile ei
cerine. Astfel, piaa muncii este condiionat de echilibrul tuturor celorlalte piee i
condiioneaz totodat stabilitatea i echilibrul socio-politic.
Privit ca un sistem deschis de legturi i comunicaii ntre agenii economici, piaa
muncii ndeplinete urmtoarele funcii:

funcia productiv, ntruct numai pe aceast cale se asigur unirea

forei de munc cu mijloacele de producie existente n proprietatea
agenilor economici;

funcia

distributiv.

Participarea

la

producia

social,

prin

intermediul mecanismelor de pia, formeaz i repartizeaz veniturile

fiecrui agent economic, avnd implicaii nu numai n remunerarea
forei de munc, ci i a celorlali factori de producie;

funcia

social,

mbuntirea

prin

asigurarea

locurilor

de

munc,

prin

calitii i securitii mediului muncii, prin protecia

social a omerilor i a categoriilor de for de munc defavorizate.

Echilibrul de pe piaa muncii, satisfacia i motivaia muncii
condiioneaz stabilitatea i pacea social;

funcia educativ, care realizeaz reconversia i recalificarea forei

de munc, genernd mobilitatea, flexibilitatea i eficientizarea
acesteia, cu puternice rezonane n plan economic i social.

Ca marf, fora de munc se afl n proprietatea fiecrei persoane care poate

dispune de ea conform propriei viziuni despre via i activitatea profesional. Acesta
apare pe pia drept vnztor al capacitii sale de munc, oferind-o spre cumprare i
utilizare deintorului de capital la un pre (salariu) care se stabilete pe pia. n
economia modern remarca Raymond Barre fora de munc manual sau intelectual
este, contrar celor ce se ntmplau sub regimul sclavagist sau feudalist, n mod juridic la
dispoziia celor care o furnizeaz. Ea este oferit patronilor care o cer, prin mijlocirea unei
17

remuneraii (salariul).3 Apare o distincie fundamental ntre caracteristicile proprietii

muncii de dinaintea evoluiei cultural-civilizaionale moderne, bazat pe capacitatea i
dreptul stpnului de a decide i organiza sistemul muncii, i etapa modern, definit prin
distincia clar dintre lucrtor i angajator, limitarea drepturilor exclusive ale acestuia din
urm precum i extensia drepturilor muncitorilor de a dispune de propria for de munc.
n tabelul nr. 1 sunt prezentate corelaiile dintre piaa muncii i piaa bunurilor i
serviciilor, n funcie de relaiile ntre cerere i ofert:
Piaa muncii
Oferta > Cererea

Piaa bunurilor i serviciilor

Oferta > Cererea Oferta = Cererea Oferta < Cererea
omaj
de
tip Ocuparea deplin omaj n sens
keynesian,

corespunztor

clasic. Oferta nu

respectiv cererea postulatelor

efectiv
acoper
trebuie
Oferta = Cererea

cererea
Ocupare
cu

Oferta < Cererea

nu generale

ale produse

oferta; teoriei lui Keynes

stimulat
deplin Echilibru

inflaie

scadere
-

acoper cerera de

de

n walrassian
-

tip Ocupare

deplin

cu inflaie continu
Ocupare

deplin

cu inflaie continu
Tabel nr. 1. Corelaie ntre piaa muncii i piaa bunurilor i serviciilor
Corelaiile ntre piaa muncii i piaa bunurilor i serviciilor pot prezenta diferite
forme, n dependen strict de starea celor dou piee:
- ambele piee dezechilibrate, oferta depete cererea i cererea este mai mic dect
oferta;
- ambele piee echilibrate (cererea este egal cu oferta);
- una din piee echilibrat (oferta este egal cu cererea), iar cealalt dezechilibrat (oferta
este mai mic dect cererea).
Interaciunea dintre cererea i oferta de for de munc i ajustarea acestora pe
piaa muncii se regleaz prin intermediul salariului real (preul muncii). Dar, n raport cu
nivelul i evoluia salariului, oferta i cererea de for de munc se comport diferit. n
3

Vezi Raymond Barre- Economie politique, tome I, Paris, Presses Universitaire de France, 1955

18

figura nr. 1 prezentm evoluia cererii i ofertei de fora de munc, funcie de nivelul
salariului real:

Fig. nr. 1.: Evoluia cererii i ofertei de for de munc, funcie de nivelul salariului real

19

Oferta de for de munc este cresctoare n funcie de nivelul salariului real.

Aceasta are o limit inferioar stabilit n jurul minimului de trai (al costului de subzisten)
reprezentat de salariul minim garantat. Pe msur ce salariul se ndeprteaz de acest
minim, oferta de for de munc tinde s creasc. Dar, de la un anumit nivel al salariului,
exist i posibilitatea ca oferta de munc s rmn constant sau chiar s se reduc,
salariatul prefernd, n locul unei majorri salariale, sporirea timpului liber. Exist i situaii
n care, n condiiile scderii salariului real pentru a menine nivelul anterior al venitului,
20

oferta de munc s creasc. Este una din situaiile care se manifest n Romnia n
perioada de tranziie.
Cererea de for de munc este descresctoare n funcie de nivelul i evoluia
salariului. Limita inferioar a acesteia este determinat, la nivelul fiecarei companii, de
productivitatea marginal a muncii. Dei privit global, fora de munc este omogen, n
raport cu evoluia salariului, ea prezint o serie de inelasticiti. Ca urmare, ntre cerere,
ofert i salarii apare o anumit zona de indeterminare. Salariul real, ca pre al muncii,
acioneaz retrospectiv.
n procesul de negociere a preului muncii, miza este reprezentat de salariile
nominale, adesea i datorit nenelegerii

relaiilor dintre costul salarial i inflaie.

Indexarea salariilor nu este dect o surs de minimizare a ecartului (diferenei) dintre

salariul nominal i cel real i de alimentare a inflaiei. n plus, acceptnd ca piaa muncii
se echilibreaz prin preul muncii, se observ faptul ca salariul a ncetat de mult s fie
singurul factor de reglare al pieei muncii. Acesta acioneaz ntr-un cadru precis delimitat
i suficient de bine controlat prin mijloacele economice i extraeconomice cu caracter
legislativ, instituional, financiar i fiscal (salariul minim naional sau internaional, politici
de austeritate, politici de moderare a creterii salariilor, impozite, credite). n consecin,
preul (salariul de echilibru) la care cererea i oferta de for de munc se echilibreaz, se
formeaz nu numai dup legile salariului, ci i n baza altor mecanisme care intervin pe
piaa muncii. Aa numitul pre de echilibru, la care cererea i oferta de for de munc se
ajusteaz, este dictat nu numai de mecanismul formrii i evoluiei salariului, ci i a altor
mecanisme ale pieei muncii.
Zona n care cele dou curbe (a cererii i, respectiv, a ofertei de for de munc), se
intersecteaz, marcheaz dimensiunea ocuprii de echilibru i exprim compatibilitatea
dintre ocupare i folosirea eficient a forei de munc. Este zona de grani ntre ocuparea
eficient i sub-, respectiv supra-ocupare. Forarea ocuprii dincolo de limitele acestei
zone delimitat de costul forei de munc i de productivitatea marginal nu numai c
va consuma din eficien, dar pe termen mediu i lung pericliteaz ocuparea.
n raport cu pragul de echilibru amintit, supra-ocuparea este
utilizare,

de

scderea

eficienei,

conservarea

comportamentelor

nsoit de subnon-productive,

favorizarea absenteismului, indisciplin. Acest fapt se ntmpl n toate situaiile n care

funcionarea pieei muncii este ngrdit n mod birocratic sau funciile ei sunt preluate de
alte mecanisme extra-economice, cu caracter mai mult sau mai puin dirijat, n care preul
muncii este controlat cu autoritate sau meninut n mod artificial sub nivelul celui de
echilibru. Constatm astfel, c dac n economia clasic exist un singur nivel al ocuprii,
21

cel optim corespunztor utilizrii la cele mai nalte cote ale resursei considerate, teoria i
practica economic actuale pun n eviden faptul c din jocul cererii i al ofertei de for
de munc, al salariului real i

respectiv al productivitii marginale a muncii i al

concurenei, pe piaa muncii pot rezulta mai multe nivele de ocupare, dintre care ins,
ntr-o perioad dat, doar unul
compatibil cu ocuparea

poate fi de echilibru i optim simultan, fr

s fie

deplin. Aceasta este una din raiunile care ne conduc la

concluzia c, n economiile contemporane, ocuparea forei de munc, stabilizarea zonei

de compatibilitate dintre ocuparea deplin i cea eficient, a mijloacelor de armonizare a
acestora este o opiune de ordin politic, fundamentat pe criterii economice, culturale,
socio-psihologice, umane, ncetnd s fie doar rezultatul mecanismelor de pia. Aa se
explic de ce putem vorbi astzi de diferite modele de ocupare: cel american, cel vest i
respectiv cel nord-european sau cel japonez.
Contextul teoretic al notiunii de munc - factor de producie n gndirea economic
William Petty, precursor al economiei politice clasice engleze, afirma metaforic c
munc este tatl, iar pmntul este mama avuiei.4 Ulterior, economistul francez Jean
Baptiste Say a elaborat formula trinitar devenita celebr, care definea, drept factori de
producie: munc, pmntul i capitalul. 5
Funcionarea oricrui sistem de producie este imposibil fr prezena i
intervenia omului, acesta fiind nu numai purttor de nevoi ci i posesor de abiliti care-i
permit s acioneze n scopul satisfacerii acestora. Astfel, munc devine factorul originar i
primar de producie, reprezentnd activitatea specific uman manual i/sau intelectual,
prin care oamenii i
instrumente

folosesc aptitudinile, cunotinele i experiena, ajutndu-se de

corespunztoare

pentru

producerea

bunurilor

necesare

satisfacerii

trebuinelor lor imediate i de perspectiv. Munc a fost i a rmas factorul de producie

activ i determinant. Astfel, Adam Smith arta ca munc este sursa tuturor bogiilor
societii, sursa unic a avuiei naiunilor,6 iar J.M.Keynes, referindu-se la rolul muncii n
ansamblul vieii economice, remarca: munca este cea care produce totul.7
Munca este un factor de producie originar n sensul c este intrinsec asociat
personalitii prestatorului ei, neputnd fi creat sau reprodus artificial i nici disociat de
persoana prestatorului. Aciunea factorului munc este strns legat de dimensiunea
4

Vezi William Petty- A treatise of taxes and contributions, London, Angel n Cornhill, 1662
Vezi Jean Baptiste Say- A treatise on political economy; or the production distribution and consumption of
wealth, 4th ed, Batoche Books Kitchener, 2001
6
Vezi Adam Smith- Avuia naiunilor: cercetare asupra naturii i cauzelor ei, Ed. Universitas, Chiinu, 1992
7
Vezi i John Maynard Keynes- The general theory of employment, interest, and money, London ;
MacMillan, 1936
5

22

temporar a procesului de producie, fiind un factor neregenerabil. Prestaia de munc

este ireversibil, dup cum timpul de munc neutilizat este irecuperabil.
Munc reprezint un factor de producie activ i dinamizator. Ea deine n mod
exclusiv capacitatea de a pune n funciune ceilali factori de producie i transformarea lor
n bunuri economice. Dac munc nu ar aciona asupra celorlali factori de producie,
acetia ar rmne cu desvrire ineri.
Dimensiunea cantitativ a factorului munc se refer la volumul de munc, de o
anumit natur, prestat ntr-un proces de producie. Acest volum poate fi cuantificat prin
numrul de uniti de timp de munc prestate, prin numrul de ore de munc sau de locuri
de munc aferente unei anumite cantiti de produse, prin numrul de lucrtori sau de oreom de munc prestate. Cantitativ, munca trebuie analizat n legtur cu populaia i
factorii demografici, populaia reprezentnd condiia obligatorie a oricrei economii.
Populaia se prezint n dubl

ipostaz: ca suport al factorului munc i ca

destinatar al rezultatelor produciei. Astfel, populaia i economia unei ri nu evolueaz

independent una fa de alta: populaia, prin strucur, nivel de instruire, stare de
sntate,etc, influeneaz dezvoltarea economic, iar aceasta din urm influeneaz
principalele fenomene demografice, deci dinamica i structura populaiei.
Dimensiunea calitativ a factorului munc, abordat la nivel individual, se refer la
specializarea profesional proprie fiecrui prestator de munc, la gradul de calificare i de
experien n producie, la nivelul su de productivitate. Pentru ameliorarea unor
caracteristici ale muncii prestate de o persoan, trebuie s se intervin la nivelul abilitilor
i/sau motivaiei n munc ale persoanei respective.
Progresul calitativ al factorului munc se concretizeaz n principal n creterea
proporiei prin care procesele de munc fac apel la abilitile intelectuale care ajung s
prevaleze n raport cu cele fizic, n tendina de ameliorare continu a productivitii muncii
prin care se reduce timpul lucrat n favoarea creterii timpului liber i n amplificarea
dimensiunii creative a proceselor de munc.
Thomas Malthus a fost unul dintre primii autori care a cercetat legturile dintre
evoluia populaiei, dezvoltarea economic i fora de munc, sintetizndu-i concluziile
ntr-un concept denumit legea populaiei. Coninutul acestei legi l reprezint legtura
dintre populaie i veniturile rezultate din dezvoltaterea

economic. Dup Malthus,

ameliorarea veniturilor sub incidena dezvoltrii economice determin creterea natalitii,

iar cnd aceasta devanseaz dezvoltarea

economic va avea ca rezultat scderea

23

veniturilor.8 Faptele au infirmat relaia respectiv, formularea unor concluzii convergente

nefiind posibile nc.
Tendina de ameliorare a nivelului de via pe baza dezvoltrii economice i
creterii veniturilor, n rile industriale, n sec. XIX, a determinat o modificare a
comportamentului demografic, antrennd, mai nti n Frana, apoi n toat Europa, o
revoluie demografic prin reducerea important a natalitii. Este totui dificil de afirmat c
se manifest n mod clar o relaie invers celei formulate de Malthus, conform creia
ridicarea nivelului de trai ar antrena, inevitabil, scderea natalitii.
Dup al doilea rzboi mondial, se constat din nou, pentru o perioad lung,
creterea natalitii n condiiile unei creteri economice evidente. n acelai timp, dup
1964, a reaprut, n Frana, fenomenul scderii natalitii pe fundalul creterii nivelului de
trai, rezultat din creterea veniturilor. Fenomenul menionat s-a putut identifica i n alte
ri dezvoltate din Europa i n SUA. Aceast micare a natalitii arat c nu numai
situaia economic o poate explica, ci are i o cauza complex, definit prin fenomenul
civilizaiei sau al educaiei, care, pe msur ce s-a generalizat, a determinat modificarea
comportamentului demografic i scderea evident a natalitii, inclusiv la familiile de
intelectuali din rile n curs de dezvoltare.
Relaia dintre demografie i piaa muncii este mult mai profund dect apare la
prima vedere. Astfel, scderea natalitii are drept explicaii factori legai de cultur,
civilizatie, educaie,etc. Acest fapt este lesne observabil att la nivel internaional, statele
slab dezvoltate prezentnd rate nalte ale natalitii comparativ cu statele puternic
industrializate, n care populaia dominant prezint rate reduse ale aceluiai fenomen. Pe
ansamblu, factorii cultural-civilizaionali din evoluia unei societi determin schimbarea
profilului ocupaional i orientarea preponderent a populaiei feminine spre carier, n
detrimentul natalitii.
Sistemul informaional al pieei muncii
n economia de pia, informaia este o component deosebit de important n
desfurarea optim a activitii agenilor economici. Tranziia la economia de pia
necesit construirea sistemului informaional pe premise diferite de cele anterioare,
utiliznd metode i tehnici noi.

Vezi Thomas Malthus - Eseu asupra principiului populaiei, Bucureti; Editura tiinific, 1992

24

Principalele elemente ale reproiectrii sistemului informaional-statistic, dup 1989,

n concordan cu principiile economiei de pia, s-au bazat pe alinierea la metodologiile
de calcul ale indicatorilor utilizai n statele dezvoltate. Astfel, s-a trecut la:

adoptarea indicatorilor i clasificrilor internaionale, standardizate;

implementarea Sistemului Conturilor Naionale;

calcularea indicatorilor sintetici, specifici economiei de pia determinai

dup SCN, i anume: P.I.B., P.N.B., cifra de afaceri, valoarea adugat,
realizarea

investiiilor din fondurile proprii ale populaiei, a celor cu

participare strin sau din fondurile unitilor particulare sau de stat, indicii
preurilor;

adoptarea clasificrii ramurilor economiei naionale (CREN);

adoptarea clasificrii unitare a produselor i serviciilor (CUPS);

organizarea, printr-un puternic sistem informatic, a registrului unitilor

economice i sociale (SIRUES) i al celor administrativ-teritoriale (SIRUTA).

Nevoia modernizrii sistemului informaional al gestionrii forei de munc

se

impune inainte de toate deoarece nu se poate previziona i manageria eficient dezvoltarea

economico-social a rii fr a cunoate situaia resurselor i a forei de munc,
tendinele evoluiei acestora, precum i evoluia pieei muncii n ansamblu.
n procesul liberalizrii pieei, informaiile legate de fora de munc stau la baza
procesului decizional, al ajustrii cererii i ofertei de for de munc n ritm accelarat, n
acord cu evoluia socio-economic.
Pentru a fi util i eficient n realizarea informrii la orice nivel ierarhic, sistemul
informaional-statistic n domeniul forei de munc trebuie s ndeplineasc urmtoarele
condiii:

s acopere ntreaga sfer de problematici privind piaa muncii;

s rspund nevoilor de informare ale tuturor agenilor economici

prezeni pe aceast pia, sub aspectul cantitii, calitii i
periodicitii informaiei;

s fie coerent i sistematizat nct s cuprind toate informaiile

primare i s permit culegerea i prelucrarea cu uurin a acestora;

s realizeze corelarea cu informaii din alte domenii, n funcie de

scopul urmrit;

s fie simplu, accesibil, uor controlabil;

25

s asigure un grad mare de circulaie a informaiei i de transparen

pentru fiecare din agenii economici i

partenerii sociali care se

intlnesc pe piaa muncii (salariai, patroni, stat, sindicate, patronate);

s permit comparabilitatea internaional a datelor;

s se elimine procedurile, sursele de date i indicatorii cu utilitate

redus, dar a cror culegere i raportare centralizat concentreaz
un mare potenial uman i material.

n figura nr. 2 prezentm schematic sistemul de indicatori n domeniul forei de munc:

Fig. nr. 2: Sistemul de indicatori n domeniul forei de munc

Sistemul de indicatori ai forei de munc

Indicatori ai condiiilor i
conflictelor de munc

Indicatori ai resurselor
de munc

Indicatori ai ocuprii
forei de munc

Indicatori ai salarizrii

Indicatori ai duratei
muncii

Indicatori ai omajului

26

n condiiile reproiectrii sistemului informaional statistic al forei de munc pe noi

coordonate, culegerea i organizarea informaiilor va trebui s rspund anumitor cerine.
Sfera de cuprindere a operaiunii de culegere a

informaiilor, precum i a nivelurilor

organizatorice la care acestea se situeaz consider urmtoarele aspecte:

caracteristicile demo-economice i psiho-sociale ale potenialului de munc

existent;

gradul i eficiena de utilizare a forei de munc;

costurile prilejuite de ocuparea i folosirea forei de munc.

Exist o serie de metode tradiionale de organizare i culegere a datelor statistice

privind fora de munc, metode care i-au gsit o larg aplicabilitate de-a lungul timpului.
Dintre acestea, cel mai important este considerat recensmntul populaiei. Presupunnd
o nregistrare statistica total, dup anumite caracteristici, recensmntul populaiei ofer,
la momentul efecturii sale, o fotografie fidel a

realitii

sociale studiate. Utilitatea

economico-social a recensmntului populaiei este dependent de periodicitatea cu

care acesta este organizat (7-10 ani), viteza cu care datele sunt prelucrate i urmrirea,
an de an, pe baza unui eantion reprezentativ, a unora din principalele caracteristici ale
colectivitii umane nregistrate la recensmnt.
Descentralizarea economiei romneti a impus un nou sistem de colectare i
organizare a datelor, prin nlocuirea sistemului greoi de raportri statistice cu periodiciti
i flux ierarhic cu un sistem flexibil, accesibil i adaptat nevoilor reale ale agenilor
economici. n aceast transformare sunt interesai, n egal msur patronii, statul ct i
lucrtorii, respectiv reprezentanii acestora, sindicatele. Acestor nevoi rspund cercetrile
selective, anchetele periodice prin sondaj pe probleme selectate conform metodologiilor
riguros elaborate. Un asemenea tip de organizare i desfurare a colectrii datelor
privitoare la fora de munc - ncepnd cu populaia activ i sfrind cu utilizarea timpului
de munc sau costul salarial - este larg rspndit n practica internaional i se
desfoar la nivel de firm, sector (ramur), naional sau chiar internaional. Fr intenia
descrierii amnunite a acestor metode, vom ncerca n continuare s precizm, pe scurt,
unele din principalele moduri de organizare i culegere a informaiilor i problemelor la
care acestea rspund.
Anchetele prin sondaj asupra gospodriilor (menaj) i anchetele prin sondaj asupra
forei de munc, pot oferi date necesare studiului mai multor probleme ale forei de munc.
Astfel, n ceea ce privete ocuparea forei de munc, n funcie de obiectivul i de
caracteristicile urmrite, aceste anchete pot furniza informaii asupra populaiei active,

27

populaiei ocupate, omerilor, populaiei inactive pe principalele caracteristici demoeconomice: statut profesional, profesie, nivel salarial sau de remunerare, sex, vrst.
n ceea ce privete omajul, anchetele furnizeaz n general cele mai complete
date de ansamblu - caracteristici ale persoanelor n omaj i ale omajului, acoperind
toate grupele de populaie care adesea nu sunt cuprinse n statisticile omajului obinute
prin alte metode (de exemplu, persoane n cutarea unui loc de munc pentru prima
dat). Tot cu ajutorul acestor anchete se pot obine o parte din informaiile necesare pentru
studiul duratei muncii, a diferitelor forme de utilizare a timpului de munc.
n prezent, a nceput s capete pondere sistemul de anchete pe diferite probleme
cum ar fi: ocuparea femeilor i a tinerilor; extinderea muncii cu timp parial, mobilitatea
profesional, costul salarial i remunerarea muncii.
Anchetele pot avea periodiciti diferite: lunare, trimestriale, semestriale sau anuale,
dup cum pot fi efectuate la nevoie atunci cnd o problem se impune

ateniei,

necesitnd soluii care nu pot fi imaginate n afara cunoaterii proporiilor i caracteristicilor

acesteia.
Periodicitatea anchetelor difer i de la o ar la alta, n funcie de cost, tradiii,
interesul de cunoatere, posibiliti. Anchetele privind populaia activ au periodicitate
lunar n Canada, S.U.A., Japonia, Finlanda, Suedia, trimestrial n Australia, Italia,
Norvegia, Portugalia, Spania i anual n Frana.
Anchetele asupra ntreprinderilor pot caracteriza, prin informaiile pe care le conin,
ocuparea forei de munc pe categorii socio-profesionale i ramuri de activitate. Aceast
surs de date acoper lucrtorii nscrii pe statele de salarii n

cursul unei perioade

chenzinale determinate sau ntr-o zi de munc din aceast perioad. n general, practica
internaional prezint dou tipuri de anchete la nivelul ntreprinderilor (pentru studii la
nivel macro-economic). Primul tip

nglobeaz toate ntreprinderile de importan

determinant, care rspund anumitor criterii, de exemplu: ntreprinderile care ocup mai
mult dect un anumit numr de lucrtori; cele a cror producie anual este superioar
unei anumite valori.
Al doilea tip se bazeaz pe un eantion al ntreprinderilor, situaie n care se pune
problema asigurrii caracterului de reprezentativitate al eantionului. Aceasta deoarece
trebuie avute n vedere variaiile structurii industriale, dezvoltarea sau declinul
ntreprinderilor particulare, mobilitatea general a populaiei sau schimbrile marcante n
activitatea anumitor sectoare economice.
Un alt instrument n cercetrile selective asupra forei de munc sunt evidenele
birourilor de plasare a forei de munc, care sunt realizate n scopul furnizrii numrului
28

de solicitani de locuri de munc ce vor fi cuprini n registrele acestor birouri. Ele pot
cuprinde i alte persoane fr loc de munc, persoane cu incapacitate temporar de
munc din cauza afeciunilor medicale i persoane ocupate n activiti legate de
securitatea omerilor. Statisticile asigurrilor sociale ofer informaii despre persoanele
ocupate sau cele n omaj, protejate prin asigurri pentru boal, accidente de munc, etc.
Numrul cotizanilor i volumul cotizaiilor vrsate furnizeaz informaii

asupra

numrului persoanelor asigurate i a fondurilor de asigurare. Totodat, cu ajutorul datelor

privind regimurile de asigurri sociale, se obin informaii necesare caracterizrii duratei
muncii i a salariilor (privind orele de munc efectiv lucrate i orele efectiv remunerate,
precum i ctigurile medii).
Statisticile ctigurilor calculate plecnd de la registrele de asigurare social
furnizeaz valori inferioare celor ce se obin plecnd de la borderourile de salarii, deoarece
orele suplimentare sau primele de stimulare sunt, de regul, excluse.
Statele de salarii ale ntreprinderii furnizeaz date revelatoare pentru studiul
ocuprii forei de munc, al duratei muncii i al salariilor.
n practica internaional, statisticile duratei muncii se bazeaz pe borderourile de
salarii remise pe un eantion de ntreprinderi i cuprind date privind numrul de ore de
munc realmente efectuate i numrul orelor remunerate. Aceste borderouri ofer
informaii pentru statisticile salariilor, pentru c ele cuprind: plile n bani ale patronilor
(naintea deducerii impozitelor pe salarii i cotizaiilor de securitate social care sunt puse
n seama lucrtorilor), remunerarea pentru orele normale de lucru, plata orelor
suplimentare, remunerarea

pentru orele de munc pltite, dar nelucrate (zile de

srbtoare, concedii de odihn anuale, concedii medicale i alte concedii pltite), primele
i gratificaiile, alocaiile pentru scumpirea vieii (indexarea), vrsmintele sociale.
Pentru statisticile accidentelor de munc i ale conflictelor de munc se folosesc,
ca surse de date, registrele regimurilor de indemnizare sau sistemele de declaraie
obligatorie, precum i statele de salarii, care reflect i orele de munc nelucrate din
diferite cauze.
Pentru studii de mare amploare, la nivel global, se utilizeaz evalurile oficiale
furnizate de autoritile naionale. Asemenea estimri sunt bazate pe o combinare a
informaiilor obinute dintr-una sau mai multe surse menionate anterior.
Toate aceste modaliti de culegere i organizare a informaiilor sunt realizate pe
plan naional de ctre instituii specializate pe diverse domenii de studii, institute afiliate la
ministere ale muncii sau la instituii de nvmnt superior, precum i ale sindicatelor. Ele
realizeaz anchete i statistici pe diverse probleme ale forei de munc, obinndu-se
29

astfel informaii vitale adoptrii de decizii n planul politicii

ocuprii forei de munc,

combaterii omajului, celei de salarii i venituri, ca i politicii sociale.

Pe

plan

internaional,

informaiile

sunt

asigurate

de

compartimente

sau

departamente n cadrul unor organizaii internaionale, cum sunt ONU, CEE, OCDE, cu
sprijinul organismelor naionale.
Din raiuni economice i social-politice, pentru detensionarea relaiilor de pe piaa
muncii, trebuie urmrii, cu o frecven ct mai mare, urmtorii indicatori: rata de activitate
total, pe sexe, grupe de vrst, nivelul de instruire i pregtire; rata omajului potenial,
efectiv, ndemnizai dup aceleai caracteristici; fluxurile de pe piaa muncii (intrri-ieiri).
Prin anchete, se impune urmrirea sectoarelor n declin precum i meseriile i profesiile
care faciliteaz efectele restructurrii economiei i ale retehnologizrii. Pe aceast baz se
pot lua din timp msuri de orientare profesional, de reconversie profesional i
recalificare, nct echilibrul ocuprii i folosirii eficiente a forei de munc s fie ct mai
puin afectat.
Pentru realizarea sistemului informaional al forei de munc este necesar o
viziune clar asupra informaiilor relevante la anumite nivele, asupra modului de
organizare i colectare a datelor, asupra modalitilor de verificare, prelucrare, stocare i
difuzare a acestor informaii.
n tabelul nr. 2 prezentm o imagine schematic asupra nivelurilor de

organizare i

colectare a informaiilor viznd fora de munc.

Tabel nr. 2: Nivelul de organizare i colectare a informtiilor viznd fora de munc
Informaia

(nevoia

cunoatere)
Oferta de munc

Cererea de for de munc

de Nivelul

Sursa datelor

Periodicitate

naional,

date

anual

regional

demografice

la nevoie

local
naional,

anchete, studii anual,

regional

speciale

local;
Bilanul ocuprii

intreprindere
naional,

trimestrial
anchete

regional
Evoluia

conjunctural

local
a naional,

semestrial,

anual,
semestrial,

anchete, studii

trimestrial
periodic
30

ocuprii i funcionrii pieei

regional

local
Studii speciale pe zone de regional,

anchete,

periodic

subocupare
local
Studii pe grupe de populaie naional,

statistici
anchete,

periodic

(tineri,

statistici

femei,

persoane regional

vrstnice)
Structura populaiei active

local
naional,

recensmntul periodic

regional

populaiei

local
Populaia activ i, ocupat, naional,

anchete,

dup statut profesional

regional

statistici

local
munc naional,

anchete

trimestrial

local
Nivelul i structura salariilor naional,

anchete

trimestrial

i veniturilor din munc

local
Modaliti de recrutare a forei naional,

anchete

trimestrial

de munc
Durata efectiv

anchete

la nevoie

corelat cu salariile
Utilizarea timpului de munc, intreprindere

anchete

la nevoie

absenteism
Mobilitatea forei de munc naional,

statistici

la nevoie

corelata cu salariul
regional
Munc cu timp parial, la intreprindere

speciale
statistici

periodic

negru, n echip etc.

omaj - subocupare

speciale
anchete

lunar

Structura

forei

de

ocupat pe ramuri economice

trimestrial

regional

regional
muncii naional

naional,
regional
local

Prin intermediul acestei scheme obinem o imagine a complexitii eforturilor de

creare i susinere a sistemului informaional n domeniul forei de munc. Se impune
asigurarea periodicitii necesare precum i a mijloacelor corespunztoare de culegere,
transmitere, verificare, prelucrare i prezentare a datelor primare.
Pentru ca datele obinute s fie ct mai operaionale, n procesul de analiz i
decizie trebuie transmise rapid i prelucrate prin mijloace i tehnici de calcul electronice.

31

Sistemele de informaii automatizate au fost puse la punct graie utilizrii bazelor de

date. Bazele de date se disting de vechile sisteme de culegere, pstrare i prelucrare a
informaiei, orientate spre dosare i obiective specifice, direct definite, prin urmtoarele
caracteristici:

independena aplicaiilor i calculelor speciale;

absena suprapunerilor de date prin ntrebuinri i apelri multiple;

acces i exploatare facile;

flexibilitate structural.
Toate acestea trsturi constituie un

avantaj decisiv

n practica statistic, iar

consecinele se regsesc la nivelul rapiditii procesrii datelor cu implicaii asupra

adoptrii unor decizii de impact social major n timp record fa de vechile sisteme de
prelucrare a datelor.
Reelele de calculatoare permit concentrarea datelor la diferite nivele, exploatarea
unor bnci de date i folosirea rapid a informaiei necesare n analiz i decizie.
Programe, sisteme informaionale i baze de date socio-economice sunt funcionale de
dou decenii n Europa Occidental i n SUA (EURONET, DIANE, EUROBASE).

32

CEREREA DE FOR DE MUNC. CARACTERISTICI I TENDINE

Tipuri de cerere de for de munc. Capacitatea de absorie a forei de munc
Spre deosebire de oferta de for de munc, cererea de for de munc este un
fenomen cu caracter neliniar, fiind extrem de susceptibil la modificri. n susinerea
acestei afirmaii avem n vedere domeniul vast al meseriilor i profesiilor, deosebit de
sensibil la schimbrile tehnologice, precum i n ceea ce privete conducerea i
organizarea produciei, cu implicaii n politicile economice i sociale. Totodat, nu trebuie
neglijat impactul unor factori conjuncturali, interni i internaionali, legai de psihologia i
comportamentul agenilor economici i a persoanelor cu o anumit experien n
exercitarea unei ocupaii formale.
Cererea de lucrtori va tinde s se autonomizeze de ofert n momentul n care se
renun la tiparul tradiional al ocuprii forei de munc n economia casnic. Aceasta se
datoreaz afirmrii i consolidrii unui nou tip de model economic, bazat pe erodarea
structurilor casnice, familiale de tip preponderent agricol. Astfel, vor interveni deplasri n
ocuparea unor nsemnate contingente de lucrtori din mediul rural n activiti nonagricole, ce aduc n centrul ateniei problema atragerii i utilizrii forei de munc pentru
meserii noi, n special cu caracter industrial i comercial.
Cererea de for de munc are drept coninut necesarul de lucrtori n diferite
meserii i profesii, ntr-un anumit areal geografic i interval de timp. n termenii pieei,

33

acest necesar rmne o noiune potenial, att timp ct nu acioneaz instrumente sau
prghii care s o transforme n cerere efectiv. Printre aceste prghii se afl:

ritmul i amploarea apariiei de noi locuri de munc pe cale investiional;

mrimea salariilor i a altor stimulente materiale;

motivaiile personale legate de coninutul muncii, de calitatea condiiilor de munc i

de infrastructura creat;

faciliti legate de modul de via.

Avnd n vedere faptul ca ntre un lucrtor potenial i ocuparea unui loc de munc se
interpune, de regul, un anumit agent economic (cu excepia persoanelor care lucreaz pe
cont propriu), putem afirma ca cererea de for de munc este expresia voinei i nevoii
acestuia de a achiziiona factorul de producie munc. Distingem urmtoarele tipuri de
cerere de for de munc:
1. Cererea economic. Pune n eviden necesarul de lucrtori pentru a
realiza, n condiii rentabile, un anumit produs sau serviciu sau o gam a
acestora. Principalul element ce definete cererea economic este
achiziionarea i utilizarea forei de munc, n corelaie cu beneficiul care se
obine. Condiia esenial de manifestare a acestui tip de cerere rezid n
existena unor posibiliti alternative de selecionare i utilizare a forei de
munc. Dac presupunem c o economie solicit numai un numr constant
de lucrtori i numai ntr-o singur meserie (profesie), atunci noiunea de
cerere economic devine un non-sens. Un astfel de exemplu l constituie
supra-ocuparea i sub-utilizarea forei de munc. Supra-ocuparea poate s
denote o cerere excesiv prin prisma unor costuri cu fora de munc, ce nu
exced beneficiul, dar pe care l atenueaz sensibil, iar supra-dimensionarea
capt aspectul sub-utilizrii lucrtorilor sau a omajului deghizat.
O categorie cu totul aparte a cererii economice o reprezint cererea
solvabil de for de munc. Aici solvabilitatea, dei trimite la clasica
accepiune de cerere acoperit de venituri (i de mrfuri), se prezint sub o
form specific pieei forei de munc. Aceasta const n manifestarea,
pentru anumite meserii sau profesii, a unei cereri cronice neacoperite cu
lucrtori, fie din motive generate de nivelul salariilor practicate, fie datorate
condiiilor grele sau periculoase de munc.
2. Cererea tehnologic. Un alt factor de care depinde consumul efectiv de
for de munc este tehnologia i tehnica utilizat n vederea realizrii, n
condiii rentabile, a anumitor bunuri. Dac acestea sunt concepute i
34

funcioneaz prin consumuri mari de for de munc pe unitatea de out-put

realizat, atunci cererea economic de lucrtori este direct influenat de
cererea tehnologic. Aceast form de cerere constituie elementul cel mai
susceptibil la schimbare i imprim un pronunat caracter neliniar cererii de
for de munc. Un exemplu n acest sens este dezvoltarea spectaculoas,
n anii 50, a industriei de automobile, bazat pe utilizarea a numeroase
tehnici i tehnologii noi, ceea ce a condus la crearea multor locuri de munc
n diferite ri. Astzi constatm ca modelul tehnologic se afl n schimbare
profund i foarte rapid, datorit descoperirii i lrgirii aplicaiilor ce au la
baza micro-procesorul. ntre principalii factori de producie, respectiv
capitalul fix i fora de munc, se manifest, cu precdere n sectorul primar
i secundar i parial n servicii, relaii de substituie, forta de munc fiind
factorul substituit prin utilizarea echipamentelor de lucru.
3. Cererea de protecie social deriv din rolul jucat de stat n activitatea
economic i social, fiind plasat istoric n perioada care a urmat marii
depresiuni din anii 30 i cunoscnd o anumit revigorare dup cele dou
ocuri petroliere din deceniul al optulea. Determinat att de raiuni de ordin
protecionist n raport cu concurena internaional,

ct i din motive de

securitate social intern, statul este purttorul acestui tip de cerere n dou
direcii principale. Pe de o parte, asigur un numr important de locuri de
munc n sectorul propriu, prin subvenionarea cererii de produse i servicii
neprofitabil de realizat n sectorul privat. Pe de alt parte, ncurajeaz
sectorul privat n achiziionarea forei de munc aflate n cautare de lucru.
Un alt agent important care intervine pe piaa forei de munc, n sensul exercitrii
unei cereri de protecie social, l constituie sindicatele. Acestea acioneaz n sensul
rezervrii dreptului la munc n eventualitatea ngustrii cererii pentru anumite meserii i
profesii. Totodat, modificrile cererii n acest sens impun patronatului, sub presiunea
sindicatelor, asumarea unor msuri financiare de protecie social.
n raport cu nivelul cantitativ la care se refer, cererea de for de munc poate fi de
trei tipuri: cerere (simpl) de nlocuire, cerere progresiv i cerere regresiv. Aceste trei
tipuri de cerere de for de munc sunt legate de existena fluxurilor de lucrtori, n sensul
c, fa de un moment de referin, efectivul de for de munc se poate sau nu modifica,
n funcie de intrrile i ieirile de personal din sistemul respectiv.
Cererea se identific, la nivel sistemic, cu intrrile de lucrtori, sens n care ne
referim la capacitatea de absorbie a forei de munc. Simultan, pentru persoanele care
35

exercit deja o anumit ocupaie, cererea se poate asimila i cu capacitatea de retenie a

forei de munc ntr-un spaiu economic bine determinat.
n cazul n care, toate celelalte condiii considerate egale, din punct de vedere
numeric, ntr-o perioad de timp dat, intrrile de lucrtori sunt strict egale cu ieirile prin
transfer, ntreruperi temporare de activitate din motive de ordin personal, pensionare sau
deces ne vom situa n domeniul cererii de simpl nlocuire. n opoziie cu acest tip de
cerere se afl cererea progresiv i respectiv regresiv, care denot existena unui
dezechilibru ntre intrri i ieiri.
Sporirea efectivelor de lucrtori la nivel micro-economic este rezultatul dezvoltrii
produciei de bunuri materiale i servicii, ceea ce presupune o ameliorare a ritmului
investiional cu efect multiplicat asupra cererii de for de munc. Pe de o parte, se
creeaz posibiliti de ocupare n activitile n care se obin bunurile de investiii, iar pe de
alt parte este stimulat cererea de for de munc la utilizatorul investiiilor. n sectorul
teriar, cererea progresiv de lucrtori se afl sub incidena direct a consumatorului final
de bunuri i servicii.
Marile deplasri intervenite n structura sectorial a forei de munc, care n prezent
se caracterizeaz prin terializarea economiei, evideniaz ct se poate de clar activitile
cu cerere progresiv, i respectiv regresiv de for de munc. Rolul esenial este
determinat de modificarea tehnicilor i tehnologiilor folosite n agricultur, industria
extractiv, industria prelucrtoare i construcii. n aceste domenii au fost i continu s fie
aplicate tehnici i tehnologii puternic economisitoare de for de munc, realizndu-se
niveluri de productivitate i eficien economic ridicate. i n sectorul teriar, pentru
serviciile cu pronunat caracter manual, cererea de for de munc se restrnge drastic,
chiar dac la nivel global are posibiliti de absorbie a lucrtorilor disponibilizai.
Prghia investiional susine cererea progresiv de for de munc. Dac prin
acionarea acesteia se vine n ntmpinarea nevoilor reale ale consumatorilor, atunci ntre
cererea economic i cea tehnologic se stabilesc suficiente puncte de intersecie. n caz
contrar, inserarea nejustificat a investiiilor consumatoare de for de munc n ramurile
din sectorul primar i secundar aduc n prim planul discuiei o cerere progresiv de
lucrtori, o supra-dimensionare a cererii care duce la subutilizarea forei de munc, prin:
absenteism, fluctuaia major a personalului angajat, utilizarea deficitar a timpului zilnic
de lucru.
Din perspectiva determinrii capacitii de absorbie a pieei muncii, intereseaz n
mod special numrul total al forei de munc necesar unui macro-sistem economic i
detalierea acestui necesar pe meserii i profesii la nivelul ntregii economii naionale.
36

Existena unui anumit numr de locuri de munc, macro-economic disponibile, indic

prezena unei cereri agregate insolvabile sau neacoperite. Acest fapt poate fi considerat
drept o oportunitate pentru persoanele aflate n cutare unui loc de munc. Dar, fr a
preciza exact structura acestei cereri pe meserii i profesii, nu se poate obine imaginea
real a solvabilitii cererii.
Ca regul general-valabil, pe piaa forei de munc opereaz incomparabilitatea
de sens i intensitate ntre cerearea integral-agregat i cererea parial, aceasta din urm
fiind specific anumitor segmente reprezentate de sectoare, ramuri, sub-ramuri, uniti
economice, meserii i profesii. Indiferent de caracterul progresiv, regresiv sau constant al
cererii integral-agregate, cererea parial de for de munc nregistreaz, ca form
specific de manifestare, permanente creri de locuri de munc i concedieri. Din acest
motiv, rezultanta macro-economic a acestor modificri nu poate fi perfect compatibil, ca
sens i intensitate, cu ceea ce se ntmpl la nivel micro i chiar mezo-economic.
Dac inem cont de faptul ca resursele i factorii de producie nregistreaz o serie
de discrepane n profil regional, structura macro-economic nefiind identic cu cea a
diferitelor zone teritorial - administrative, att cererea parial economic, tehnologic, ct
i cea de protecie social se difereniaz sensibil n teritoriu, precum i ntre mediul urban
i cel rural. n zonele mai puin dezvoltate economic i n special n mediul rural, cererea
de lucrtori pentru meserii i profesii moderne se combin organic cu cea aferent unor
ocupaii de o vechime apreciabil i care degaj cel puin pentru generaiile tinere un
pronunat iz arhaic. De regul, ocupaiile n care tradiia i, ntr-o anumit msur,
arhaismul, joac un rol esenial, se confrunt cu o cerere sistematic insuficient acoperit
sau, n unele cazuri, neacoperit n totalitate, dei nevoia pentru anumite bunuri i servicii
continu s se manifeste (de exemplu, n cazul meseriilor de fierar, potcovar, fntnar,
dogar, morar, etc).
Cererea de lucrtori este puternic segmentat, nu numai sub aspect cantitativ, ci i
sub aspect calitativ, adic al calificrii i competenelor. n acest sens, exist o tendin de
intelectualizare a coninutului activitilor de execuie ntr-un numr tot mai mare de
meserii i profesii. Se detaeaz cu mare claritate ngustarea drastic a cererii de for de
munc necalificat sau semi-calificat, fr ca aceasta s poat fi vreodat suprimat
integral.
n prezent, dezvoltarea societii romneti este drastic condiionat de formarea i
afirmarea unei intelectualiti calificate, inclusiv n domeniul economic i n cel tehnic, n
care nu exist limitele unei cereri calitative de for de munc puternic progresive. Pentru
majoritatea meseriilor i profesiilor, problematica cererii calitative de for de munc se
37

transpune mai ales pe planul unei solide pregtiri furnizat de disciplinele fundamentale,
accentul fiind pus pe atitudine i comportament, apoi pe cunotintele propriu-zise i, n
final, pe cunotinele utile individului i societii.
n cazul cererii efective de for de munc, aflat deja n procesul utilizrii sale,
aspectul calitativ este condiionat i de ndemnare, atenie distribuiv, ritm, precizie i
corectitudine n executarea diferitelor sarcini de munc sau operaiuni tehnologice. Rezult
astfel o evoluie a cererii forei de munc nspre o mobilitate profesional ridicat.
Capacitatea de a exersa n condiii economic performante o gam larg

de meserii

(profesii), este generat de modificrile cererii de produse i servicii i a tehnicilor i

tehnologiilor de fabricaie.
Dac lum n considerare capitalul fix i fora de munc, este evident ca ntre
aceste dou elemente se manifest att relaii de complementaritate (n sensul c, la un
moment dat, cei doi factori contribuie simultan i n anumite proporii la obinerea unui
nivel al out-put-ului), ct i relaii de substituie.
Orice modificare a preurilor de cumprare a forei de munc i a fondurilor fixe
induce, asupra celui care dorete s-i procure cei doi factori de producie, un
comportament specific, ntemeiat pe aprecieri cu privire la scumpirea sau ieftinirea celor
doi factori, la abundena sau, dimpotriv, la raritatea unui anumit factor de producie
comparativ cu un altul. Dac fora de munc este abundent, n sensul c un anumit
sistem economic (firm, sub-ramur, ramur, economie naional) i poate satisface
cererea pentru aceast resurs la un pre convenabil, atunci, n lipsa unei disponibiliti
investiionale suficiente, ntreprinztorii se vor orienta cu precdere asupra angajrii
lucrtorilor, factorul uman substituind astfel fondurile fixe. Apare pe pia un tip de cerere
denumit cerere de tip substituitor.
Dac fora de munc este rar, atunci cererea potenial se va transforma n cerere
efectiv la un cost salarial ridicat. n funcie de raportul ntre preul de cumprare al forei
de munc i cel al fondurilor fixe, agentul economic va fi tentat s se orienteze asupra
substituirii resurselor rare, respectiv deficitare n comparaie cu cererea, sau va alege
calea de ateptare, manifestnd o cerere amnat de for de munc.
Un caz particular l reprezint alegerea acelor tehnici i tehnologii puternic
economisitoare de for de munc, fapt care se transpune ntr-o cerere denumit cerere
de compensare.
De regul, raritatea absolut sau (i) relativ a forei de munc poate conduce la
ocuparea cu salarii nalte i st la baza funcionrii aa-numitei piee negre. Aceasta ofer
spaiul de micare pentru cererea invizibil. Premisa esenial pe care se sprijin acest
38

tip de cerere i care este o caracteristic a ocuprii mai ales n mici uniti economice
private o reprezint diminuarea costului salarial i a altor cheltuieli legate de securitatea
social a angajailor, respectiv nu se mai pltesc taxele i impozitele datorate de angajatori
i angajai ctre bugetele de pensii, sntate, omaj, etc. n acest sens asistm la o
marginalizare a cererii n condiii de competiie neloial.
n funcie de durata participrii la munc, cererea se poate manifesta att sub form
permanent ct i temporar. Pentru aceasta din urm distingem tipul legat de ocuparea
cu timp parial, care exercit o atracie deosebit mai ales n cazul forei de munc
feminine, ca i cea sezonier, frecvent utilizat n agricultur n perioadele de vrf pentru
strngerea recoltelor.

Caracteristici ale cererii de for de munc n Romnia

Referitor la particularitile de manifestare ale cererii de for de munc din
Romnia, n perioada actual, principalii factori care influeneaz cererea de for de
munc sunt:
o evoluia produciei ca expresie a cererii de consum previzibile sau dorite a fi
satisfcute de ctre ntreprinztori i autoritile de guvernare;
o productivitatea muncii;
o investiiile;
o sistemul de gestiune al resurselor umane;
o salariile;
o durata muncii;
o evoluia preurilor;
o puterea de cumprare a monedei care, prin raportul capital-munc, va
determina structura produciei, volumul i destinaia investiiilor precum i
mrimea salariilor;
o progresul tehnic i tehnologic.
Teoria economic reine urmtoarele corelaii ntre cererea de for de munc i
indicatorii economici:
1. salariul real nu poate crete mai repede dect productivitatea muncii
ntruct s-ar ajunge la inflaie. Dac salariul real crete mai ncet
dect productivitatea, se manifest o dezinflaie, crete rentabilitatea
39

ntreprinderilor, acestea pot s investeasc i s retehnologizeze

aparatul productiv. Se accelereaz substituia dintre munc i capital,
dei este valabil i ncetinirea substituiei pentru c munca apare
relativ ieftin; se nregistreaz o cretere a cererii de locuri de munc
n alte sectoare. Creterea investiiilor sporete cererea de capital, de
mijloace de producie, care nseamn, n final, un spor de ocupare;
2.

ntre ritmul de cretere a salariilor i rata omajului, sau cea a

ocuprii, este o relaie invers proporional (Philips);

3. salariile excesive conduc la incompabilitatea neoclasica a ocuprii;

4. insuficiena cererii efective de consum i investiii este o cauza a subocuprii (Keynes);
5. cu ct salariul real i venitul vor crete, cu att rata de participare la
munc scade, oferta nu mai exercit presiuni, iar cererea, dei n mod
direct este stopat, indirect, ea poate s sporeasca datorit necesitii
de a satisface un consum de produse n cretere.
Pentru determinarea cererii de for de munc este necesar cunoaterea evoluiei
produciei (cantitativ, calitativ i mai ales n structur: produs final, stocuri, export, consum
intermediar, materii prime i semi-fabricate), ncepnd de la micro- spre macro-economie,
fcnd posibil determinarea consumului de munc de diferite calificri i profesii i
investiiile necesare. Odat cunoscut cererea de munc a produciei, s-ar putea evalua i
necesarul de for de munc ce nu evolueaz direct proporional cu producia (factorii
ineriali ai sistemului, factorii sociali, educaionali i culturali care uneori au un efect
important asupra consumului i cererii de for de munc). n anumite etape, creterea
produciei, a productivitii sau a investiiilor pot s nu modifice cererea de munc dect n
proporii reduse n raport cu factorii din afara sistemului productiv.
n Romnia, cererea de for de munc trebuie analizat n contextul unor
schimbri fundamentale. Nivelul tehnic n care se afl economia romneasca, dar i
productivitatea, se situeaz ntre rile dezvoltate i cele n curs de dezvoltare, n timp ce
nevoile i aspiraiile de consum sunt la nivelul unor state dezvoltate sau, oricum, se
situeaz la parametrii europeni. Populaia manifest cereri i nevoi similare cu ceea ce
observ i are cunotin c se furnizeaz n alte state dezvoltate.
Bagajul cultural-tiinific de pregtire i calificare a forei de munc din Romnia,
inclusiv sistemul mass-media de circulaie i vizualizare a informaiilor este cu totul diferit
comparativ cu cel cunoscut de rile dezvoltate atunci cnd productivitatea se situa la
nivelul nostru actual.
40

Cererea de for de munc se manifest n condiiile unei restructurri profunde, ce

presupune att conservarea unor segmente ale produciei, ct i o veritabil revoluionare
a altora. Msurile i prghiile de stimulare, echilibrare i consolidare a cererii de fora de
munc presupun concomitent: susinerea, dezvoltarea i meninerea motivaiei economice
de a munci n ntreaga economie, modernizarea capacitilor de producie n sectoarele
viabile, recalificarea forei de munc n alte domenii de activitate. Prin intermediul
investiiilor, se relanseaz raportul dintre capital i munc. Modificarea volumului i
structurii capitalului atrage perfecionarea tehnologiilor de producie i dezvoltarea
factorului uman, n sensul perfecionrii calificrii acestuia.
Pe termen lung, investiia n resursa uman

apare ca cea mai sigur i mai

rentabil, transformnd omul n cel mai valoros capital. Pentru Romnia, dup o perioad
de douzeci de ani, n care eforturile de acumulare au fost deosebite n raport cu
posibilitile economice, viitorul creterii economice i al ocuprii forei de munc rmn
dependente de investiii. Se impune necesitatea unei politici n domeniul investiiilor, din
raiuni viznd att cererea de for de munc, ct i cererea de bunuri. Indiferent de
structura pe ramuri, sectoare i repartizarea lor n teritoriu, investiiile vor fi destinate pe de
o parte retehnologizrii i modernizrii, iar pe de alt parte, pentru noi capaciti privind
satisfacerea cererii de bunuri.
Economia romneasc poate rspunde unor ample lucrri n domeniul construciilor
i transporturilor deoarece dispune de utilaje, de materiile prime i materialele necesare,
precum i de fora de munc bine calificat. Impactul derulrii unor investiii n
infrastructur se poate repercuta n cretere economic susinut i absorbia substanial
a omerilor, att datorit antrenrii i angajrii lor n activitatea de construcie a
infrastructurii, ct i datorit dezvoltrii cilor de comunicaie i posibilitatea atragerii
investiiilor.
Corelaia dintre investiii i cererea de for de munc trebuie analizat i din
perspectiva schimbrii structurii proprietii n urma privatizrii, a participrii capitalului
strin, a dezvoltrii sectorului teriar i a retehnologizrii i restructurrii economiei.
Dezvoltarea sectorului de servicii productive pentru populaie ar putea fi o soluie n
ocuparea forei de munc deoarece solicit investiii relativ sczute i sunt extrem de
necesare pentru funcionarea unitilor din domeniul culturii, cercetrii i nvmntului.
Totui, extinderea sectorului de servicii, dei nu solicit un capital iniial prea mare,
presupune existena unor venituri care s le cumpere (agenii economici s aib cu ce le
plti i populaia s posede salarii i venituri pentru a se folosi de ele). n paralel, se
desfoar procesul de retehnologizare i privatizare i cel de dezvoltare a unor sectoare
41

mari consumatoare de for de munc. Pentru susinerea acestor procese, este necesar
departajarea clar i stimulativ a valorii adugate n salarii, profit i acumulare, investiii
pe sectoare i o impozitare stimulativ pentru meninerea i crearea de locuri de munc.
Meninerea i consolidarea cererii de for de munc n economia romneasc se
poate realiza i prin atragerea unor surse de investiii externe. Sursele externe de investiii
sau capital pot fi folosite i reglementate fie ca investiii directe, fie n regim de credit. n
urmtorii ani, raportul ntre investiii i credite externe este de mare importan. Creditele
pot afecta posibilitile viitoare de ocupare a forei de munc, n cazul unei conjuncturi
nefavorabile pe perioada de rambursare, n timp ce investiiile directe exclusive sau prin
co-participare a agenilor economici pot rspunde lipsei actuale de fonduri interne i pot
facilita meninerea sau chiar creterea ocuprii att n prezent, ct i pe termen mediu.
O alt modalitate de soluionare a presiunii cererii de for de munc i de evitare a
creterii brute i de proporii a omajului o constituie concesionarea sau nchirierea, pe
termen limitat, a unor capaciti interne de producie, care nu au asigurate toate condiiile
de exploatare. Imposibilitatea asigurrii surselor de materii prime i energie pentru
funcionarea unor capaciti de producie atrage, pe lng omaj, necesitatea recalificrii
i reconversiei profesionale a forei de munc, fapt ce implic unele costuri adiionale.
Investiiile interne sau externe, publice sau private, constituie cea mai sigur baz
de susinere a creterii economice, a modificrii structurii produciei, a retehnologizrii
economiei, a realizrii, meninerii i consolidrii unui raport necesar ntre cererea i oferta
de for de munc. Politica de acumulri i investiii este fundamental pentru echilibrul
socio-economic viitor, astfel c investiiile rmn principala prghie de echilibrare
economic general.
Exist situaii cnd o parte a populaiei ocupate ocup locuri de munc diferite de
cele pentru care dein specializare sau nu identific locuri de munc n coresponden cu
pregtirea i aspiraiile lor. Din raiuni diverse, o parte a celor cu studii superioare, de pild,
pot renuna la un moment dat la un loc de munc ce solicit o asemenea calificare i se
orienteaz spre posturile cu exigene reduse. n asemenea situaii salariile, nivelul
productivitii, durata muncii i ali factori devin mecanisme principale de reglare a cererii
i ofertei de for de munc.
ntre creterea salariilor i cea a productivitii muncii exist un decalaj. Este
necesar ca productivitatea s creasc mai rapid dect salariile pentru a nu genera inflaie,
asigurnd totodat creterea ocuprii. Creterea salariilor (a veniturilor, n general)
conduce, de regul, la scderea ratei de participare la munc. n aceste condiii are loc o
reducere a ratei de activitate. Pe de alt parte, veniturile mici duc la creterea ratei de
42

activitate, n special pentru persoanele aflate n grupele de vrst extreme ale populaiei
active (tineri sub 20-24 ani i persoane peste 55-59 ani) i la presiuni asupra cererii de
locuri de munc. Creterea preurilor, la rndul ei, afecteaz mai ales veniturile mici
(salariile i pensiile anumitor categorii) i determin accentuarea presiunii asupra nevoilor
de locuri de munc.
Nivelul redus al costului muncii (nsoit de o slab organizare sindical
revendicativ) constituie un factor de stimulare a investiiilor interne i externe, fiind un
impuls favorabil n ocuparea forei de munc. Salariile mari sunt incompatibile cu o
ocupare complet a forei de munc, att datorit costului pe care l genereaz, dar i prin
asigurarea unui venit suficient pe membru de familie care satisface cererea de consum i
nu presupune participarea la munc a categoriilor extreme din structura demografic.
Reducerea duratei legale a muncii (sptmnale, de pild) este permis de
meninerea volumului produciei prin creterea productivitii care asigur meninerea
salariului n anumite sectoare i condiii de organizare. Aceasta conduce la crearea de noi
posibiliti de ocupare. Creterea timpului liber este urmat de o tendin de cretere a
consumului (n concediu, de pild, se pot cheltui

3-4 salarii) care solicit mai multe

produse i mai mult munc; cu alte cuvinte, reducerea duratei muncii aplicat cu
respectarea ansamblului de condiii absolut necesare, are dublu efect pozitiv asupra
cererii de munc: pentru compensarea scderii timpului de munc individual i pentru
creterea produciei n vederea satisfacerii nevoilor suplimentare de consum.
n realitate, funcionarea pe principii strict economice a pieei muncii este limitat de
multiple constrngeri ce mpiedic fluiditatea i flexibilitatea pe care prghiile economice
(investiii, salarii, preuri, productivitate) le-ar permite. Astfel, apar limitri sau creteri ale
produciei i ale preturilor. Ajutorul de omaj poate avea uneori i efecte negative, n afara
celor de protecie, n sensul ca acesta, odat primit, l determin pe beneficiar s nu mai
accepte orice munc, mulumindu-se cu respectiv surs de subzisten. Opoziia dintre
factorii sociali i economici se manifest i prin obstacole la concediere. Se adopt,
uneori, msuri care evit mobilitatea i migraia forei de munc.
Formarea profesional nu este ntotdeauna dictat de nevoile reale i cunoscute
ale sistemului economic sau sunt considerate structurile actuale de ocupare, care nu vor
mai fi identice pe termen mediu i lung. Creterea duratei medii de via este un rezultat al
factorilor economici care evolueaz invers n raport cu durata muncii i cu perioada activ.
Echilibrul ntre cererea i oferta de for de munc, la nivel de agent economic sau
sector de activitate, se realizeaz prin dezechilibrul altor factori, la fel cum exist tendine
de a echilibra cererea unor profesii, prin dezechilibrarea altora.
43

n ceea ce privete salarizarea, dei productivitatea rmne permanent un arbitru

sever, n rile cu economie de pia se impune tot mai mult conceptul de remunerare
global. De la politici salariale se trece la politici de venituri. n conceptul de remunerare
global se mareaz pe principiul conform cruia preferinele individuale privind munc
ntr-un domeniu nu se bazeaz numai pe avantajele monetare imediate, salariul propriuzis fiind ajustat cu o serie de alte avantaje. Pentru a modifica opiunea individului fondat
pe baza remuneraiei directe, aceste avantaje joac un rol din ce n ce mai important, care
pot determina viitorul salariat s nu aleag strict ramura sau profesia pentru care posed
specializare formal, atestat prin diplom i certificri, ci ntreprinderea ca mediu de lucru
capabil s ntruneasc propriile exigene. Asemenea elemente devin preponderente de la
un nivel minim asigurat al salariului i de la o anume productivitate. Gestiunea factorilor
economici preuri, salarii, productivitate- constituie o condiie esenial a profitului i a
creterii economice, dar la fel de important este i gestiunea resurselor umane,
subordonarea lor unui anume scop economic individual i colectiv.
n materie de ocupare i utilizare a forei de munc exist trei modele: modelul
occidental de inspiraie nord-american, modelul japonez i modelul de tip est-european.
Acestea nu funcioneaz n form pur i se bazeaz pe tradiii i tipuri culturale proprii,
adaptate la specificul strict naional. Concomitent cu aceste modele, n rile subdezvoltate se regsesc i alte forme de ocupare i salarizare.
1. Modelul tradiional american de gestionare a resurselor umane acord
importan proprietii ca surs de obligaii pentru acionari. Modelul tradiional
taylorist a fost permanent readaptat n conformitate cu micarea sindical, accentul
fiind pus pe distincia ntre conductori i condui. n ultimul timp, modelul american
pare a se destrma datorit controlului asupra eficacitii utilizrii resurselor umane,
dar i datorit concurenei externe care a generat mrirea semnificativ a normelor
de performan. Se trece astfel de la control la stimularea angajrii pe baz de
motivare a personalului n ndeplinirea obiectivelor. Multe elemente ale noului model
american sunt foarte apropiate de sistemul japonez de gestiune a resurselor
umane. Adesea echipa, i nu individul, este unitatea responsabil de rezultate. Se
insist asupra diverselor elemente cum ar fi: definirea sarcinilor n funcie de
evoluia produciei; structura organic orizontal bazat pe mecanisme de
influenare reciproc; prioritate acordat celor ocupai pentru formare i
reconversie; participarea salariailor la o gama larg de probleme i decizii; garania
locului de munc; reciprocitatea relaiilor de munc; modaliti de gestiune prin care
nu numai proprietarii, dar i salariaii, clienii i publicul n general au interes pentru
44

bunul mers al afacerilor. Cu toate acestea, n S.U.A. i Canada, salariaii nu sunt

dispui

s discute aspecte ale produciei sau de etica profesional, fr

remuneraie; salariaii nu se identific total cu firma; numai conducerea se ocup

de calitate i productivitate, fapt ce duce adesea la rezistena personalului la unele
msuri impuse.
2. Modelul japonez de gestiune a resurselor umane, cunoscut sub denumirea de
ringi, este n esen dominat de angajarea pe via sau n scopul ocuprii
permanente. Acest model semnific i un sistem de comunicare ntre individ i
colectivitatea firmei. elul acestora este asigurarea i conservarea angajrii pe
via, accesul la o formaie polivalent, remunerarea i promovarea fondate pe
vechime, acordarea unor prime semestriale, a pensiilor la retragere, a alocaiilor
familiale; beneficierea de alocaii i subvenii pentru locuine, de indemnizaii pentru
navet, de alocaii pentru concediu, ngrijiri medicale, activiti sportive, culturale.
Un mare numr din aceste avantaje sunt acordate i familiei celui angajat; conform
unor aprecieri (35% din lucrtorii industriei private japoneze beneficiaz de acest regim).
Japonezii susin c, pentru a fi eficiente, ocuparea, satisfacerea cererii de munc i
gestionarea resurselor umane, este necesar ca acestea s fie conforme cu cultura i
tradiia naional.
Sistemul japonez de relaii profesionale i de munc aduce accente particulare i
contribuii nsemnate n domenii ca: angajarea, formarea, promovarea, reprezentarea i
licenierea personalului, dar i n ce privete luarea deciziilor prin consens, nevoia de
calitate i soluionarea conflictelor i nevoilor. Managementul firmei informeaz anticipat i
consult salariaii pe probleme cum sunt: situaia ntreprinderii, planul de investiii,
implantarea sau deplasarea anumitor ntreprinderi, adaptarea minii de lucru la noile
cerine ale tehnicii, repercursiunile posibile ale acestora asupra ocuprii i condiiilor de
munc. Consultrile nu se limiteaz numai la producie i gestiune; ele vizeaz probleme
de personal, angajare, transfer, mutaii, orare de lucru, disciplin, formare i reconversie.
n general, n cadrul firmelor japoneze, relaiile profesionale sunt lipsite de
antagonism, armonioase, orientate spre soluionarea n comun a problemelor ce apar.
Dac n Occident, atunci cnd personalul nu mai corespunde cerinelor, companiile
recurg frecvent la concediere i angajarea altor lucrtori, cele japoneze acord
primordialitate calificrii i recalificrii personalului angajat. Compania japonez nu adopt
decizii pn nu obine avizul salariailor, n timp ce pentru firmele occidentale, decizia este
atributul exclusiv al managementului sau consiliului de administraie, dei, n ultimul timp,
45

s-a extins sistemul de consultare a salariailor, de concertare social. Firma japonez se

bazeaz pe loialitatea personalului, n vreme ce n cadrul companiilor occidentale
preleveaz nencrederea, de aici provenind antagonismul n relaiile dintre angajatori i
angajai; loialitatea i identificarea salariailor cu firma sunt fundamente ale eticii muncii n
Japonia.

Evoluii i tendine pe piaa muncii pn n anul 2010

n anii tranziiei economice, volumul ocuprii din Romnia a sczut aproape
continuu, iar distribuia pe ramuri i sectoare a acesteia s-a schimbat n mod radical.
n vederea unei mai bune cunoateri a realitii de pe piaa muncii din Romnia, n special
a cunoaterii schimbrilor prezente i viitoare ale structurii sistemului ocupaional,
Ministerul Muncii Solidaritii Sociale i Familiei, prin Direcia Politici For de Munc, a
iniiat studiul Evoluia ocupaiilor pe piaa forei de munc n perspectiva anului 2010,
studiu realizat de ctre Institutul Naional de Cercetare tiinifica n Domeniul Muncii i
Proteciei Sociale, cu sprijinul Centrului de Sociologie Urban i Regional - CURS SA.
Obiectivele studiului au fost:
1.

configurarea

trendurilor

ultimilor

20

ani

sistemul

ocupaional

romnesc;

2. elaborarea primelor monografii ocupaionale reprezentative pentru fiecare ramur

economic;
3. cunoaterea impactului schimbrilor tehnologice i organizatorice asupra coninutului
muncii;
4. definirea nevoilor de pregtire profesional a personalului din firmele romneti;
5. analiza gradului de corelare dintre cerea i oferta de for de munc la ageniile locale
de ocupare;
6. Prefigurarea tendinelor de evoluie a sistemului ocupaional romnesc la orizontul
anului 2010.
46

Principalele rezultate ale studiului au permis conturarea unor concluzii, dintre care
menionm:
a. n ultimii 20 ani sistemul ocupaional i-a schimbat tendina istoric de evoluie,
cunoscnd ample mutaii. Cele mai spectaculoase dinamici le-au nregistrat grupele:
lucrtori calificai n agricultur, silvicultur i pescuit (o reducere de 1,58 milioane
persoane n perioada 1977-1992) i muncitori calificai (o reducere de 2,14 milioane n
perioada 1992-2002). Reducerea populaiei ocupate n agricultur s-a produs pe seama
scderii forei de munc avnd calificri superioare, fapt ce nu este de natur s conduc
la modernizarea acestei activiti economice;
b. Cu toate acestea, tendinele ultimilor ani nu indic premisele dezvoltrii unei economii
competitive, grupa ocupaional tehnicieni, maitri i asimilai cunoscnd reduceri de
personal, iar grupa specialiti cu ocupaii intelectuale nregistrnd creteri extrem de
reduse.
c. Dac n procesul de restructurare economic, industria prelucrtoare a pierdut efective
semnificative de personal (n special din rndul muncitorilor calificai), ramurile economice
din cadrul sectorului teriar (comer, activitate hotelier i de alimentaie public, finane,
bnci, asigurri, nvmnt, sntate i asisten social, administraie publica i asigurri
sociale) i-au sporit efectivele dei nu n ritmul necesar, ceea ce pune n eviden doar o
orientare a sistemului ocupaional romnesc ctre cel european.
d. n afara schimbrilor de tendin la nivelul grupelor ocupaionale majore, aa cum era
de ateptat, procesul de restructurare economic a determinat i schimbri semnificative
n tipul i coninutul ocupaiilor: au aprut ocupaii noi, iar pe de alt parte, coninutul
multor altora a suferit modificri.
e. Rezultatele analizei secundare, elaborat n cadrul cercetrii monografice, arat c
indiferent de tipologia lor, majoritatea ocupaiilor au nregistrat schimbri n coninutul
muncii, ncercnd s se adapteze schimbrilor produse la nivelul tehnologiilor i la nivelul
noilor structuri organizaionale ale firmelor.
f. n ceea ce privete principalele competene asociate cu schimbrile n coninutul muncii,
acestea sunt utilizarea computerului, rezolvarea problemelor aprute, managementul
47

resurselor i comunicarea. Competenele trans-sectoriale precum cele privind

utilizarea computerului i cunoaterea unei limbi strine (cu precdere a limbii
engleze) sunt i rmn cele mai importante. Pe lng acestea, datorit extinderii sectorului
privat i a schimbrilor rapide generate de restructurri n anumite sectoare i de
extinderea/dezvoltarea activitii, orientarea spre profit i serviciile orientate spre
client n alte sectoare au fcut c anumite competene precum rezolvarea de probleme,
comunicarea i managementul resurselor (n spe, a celor de timp) s devin din ce n
ce mai valorizate la nivelul tuturor ocupaiilor.
g. Ocupaiile de strpungere se dezvolt n domenii noi (pe nie de pia), cu cerine
ridicate cu privire att la nivelul ct i la calitatea competenelor necesare, sunt
caracterizate de ponderi mai ridicate ale lucrului cu program parial sau cu contract pe
perioad determinat. Acestea reprezint tendine incipiente ale evoluiei ctre o ocupare
flexibil, de calitate (n special n zona serviciilor).
h. 42% dintre reprezentanii firmelor cred c, la nivelul propriilor firme, au avut loc
importante schimbri n ultimii 5 ani n plan tehnologic i un procent similar estimeaz ca
vor avea loc importante schimbri n urmtorii 5 ani.
i. Modernizarea tehnologic a fost perceput pregnant n firmele din domeniul industriei
prelucrtoare, transport, depozitare i comunicaii i industriei extractive. n firmele din
comer i tranzacii imobiliare s-a identificat n mai mic msur manifestarea schimbrilor
tehnologice.
j. O alt dimensiune esenial a schimbrilor cu care s-au confruntat firmele romneti, o
constituie cele de natur organizatoric. Dei amploarea schimbrilor n modalitatea de
organizare pare a fi comparabil cu cea a schimbrilor din domeniul tehnologic, totui,
putem identifica sectoarele agricultur i silvicultur, extractiv i energie electric i
termic, gaze i ap, cu accent pus pe schimbri de natur organizatoric (restructurri
de personal).
k. La nivelul anului 2005, cele mai multe firme creatoare de noi locuri de munc activeaz
n construcii i sectorul serviciilor. Aceleai activiti ale economiei naionale sunt
caracterizate de cele mai mari diferene ntre volumul de for de munc angajat i cel de

48

for de munc plecat din firme, n favoarea celei dinti, plasnd aceste sectoare n zona
celor cu cel mai mare potenial de dezvoltare economic.
l. Fluctuaiile cele mai importante de personal (intrri i ieiri/plecri din firme) se
manifest cu precdere n cazul unor ocupaii care nu necesit nivel nalt de educaie sau
calificare, scorurile cele mai ridicate obinndu-le ocupaiile de: muncitor necalificat,
confecioner, agent paz, etc.
m. Percepia angajatorilor, conform creia ar exista ofert de munc abundent, pare
departe de realitate, din ce n ce mai multe firme confruntndu-se cu dificulti n
recrutarea personalului mai mult sau mai puin calificat.
n. Din totalul firmelor care au identificat schimbri tehnologice n ultimii 5 ani, 62,2% au
desfurat cursuri de pregtire n 2005, pe ansamblul firmelor investigate n cadrul
anchetei reprezentative la nivel naional, s-au desfurat programe de pregtire
profesional adresate personalului firmei n doar 32,7%.
o. Concordana dintre cererea i oferta de munc investigat prin nregistrarea zilnic, pe
parcursul a 2 sptmni, a informaiilor de la ageniile locale de ocupare, au pus n
eviden cele mai importante aspecte:
cei mai muli dintre angajatori au solicitat persoane calificate pentru domeniile
corespunztoare grupelor meteugari i lucrtori calificai n meserii de tip artizanal,
de reglare i ntreinere a mainilor i instalaiilor, operatori la instalaii i maini i
asamblori de maini, echipamente i alte produse i muncitori necalificai;
cele mai mari deficite de locuri de munc identificate au fost pentru tehnicieni, maitri
i

asimilai,

agricultori

lucrtori

calificai

agricultur,

silvicultur

pescuit, meteugari i lucrtori calificai n meserii de tip artizanal, de reglare i

ntreinere a mainilor i instalaiilor i muncitori necalificai;
cele mai semnificative excese de locuri de munc s-au nregistrat pentru funcionari
superiori, specialiti cu ocupaii intelectuale, funcionari administrativi. lucrtori
operativi n servicii, comer i asimilai i operatori la instalaii i maini i asamblori
de maini, echipamente i alte produse.
49

ECHILIBRE I DEZECHILIBRE PE PIAA MUNCII

Echilibrul economic pe piaa muncii
Echilibrul ocuprii forei de munc este un segment al echilibrului general al
economiei, de aceea, pentru a contura mai bine problematica echilibrului ocuprii forei de
munc n contextul actual al economiei romneti, este necesar o scurt incursiune n
teoria echilibrului economic. Conceptul de echilibru semnific starea a unui sistem care, n
absena unor perturbaii externe, i poate menine starea iniial, ca o rezultant a
corelrii unor factori care temporar nu se mai modific. Echilibrul economic este o
problem dificil de msurat i cuantificat, definit drept acea stare a sistemului pe care nici
un agent economic nu dorete s o modifie, sau starea pe care fiecare agent economic o
consider satisfctoare, stare care sub aciunea factorilor interni i externi rmne
invariabil.
Primul model matematic al echilibrului economic general i aparine lui Leon Walras
i a fost elaborat la sfritul secolului trecut. 9 Apoi, preocuprile s-au accentuat i au intrat
n sfera economiei matematice ai crei exponeni de frunte au fost Keneth Arrow 10 i
Gerard Debreu.11 Experiena economic a demonstrat c teoria echilibrului general nu este
dect o construcie logic ideal, fr o legtur imediat cu practica.
9

Vezi Leon Walras- Elements of pure economics or the theory of social wealth, London ; George Allen and
Unwin, 1954
10
Vezi Keneth Arrow- Handbook of mathematical economics , Amsterdam, North-Holland, 1989-1993
11
Vezi Gerard Debreu- Thorie de la valeur : analyse axiomatique de l'quilibre conomique, Paris ; Dunod,
1984

50

n continuare prezentm premisele de la care au pornit ntemeietorii teoriei

echilibrului economic general, premise care, de cele mai multe ori, sunt inoperante:
I. toate variabilele economice sunt staionare, ele rmn nemodificate, se refer la
un moment dat, fr a considera antecedentele i consecinele ulterioare;
II. sistemul economic are o structur organizaional constant (numrul i
compoziia organizaiilor nu se modific n timp);
III. sistemul economic se compune exclusiv din productori i consumatori;
IV. numrul produselor nu se modific n timp;
V. cererea i oferta coincid att la productor, ct i la consumator, iar preurile nu le
influeneaz;
VI. randamentul factorilor este constant i nu se schimb nici ratele de substituie;
VII. profitul productorului i utilitatea consumatorului sunt maxime;
VIII. preferinele nu se modific;
IX. productorului i este indiferent unde ajung produsele, iar pe consumator nu-l
intereseaz de unde i procur bunurile i serviciile necesare;
X. preurile sunt mereu aceleai.
Teoria echilibrului general vehiculeaz noiuni cum sunt: preferine, utilitate, optim,
cerere, ofert, pre, profit i

echilibru. Echilibrul devine o rezultant dependent de

micarea unor fore ce acioneaz pro i contra unei anumite stri a fiecreia din
categoriile menionate. Noiunile folosite n teoria echilibrului sunt veritabile procese i
sisteme ce conin fore i variabile care acioneaz n sensuri convergente sau divergente,
cu viteze i intensiti diferite.

n cazul echilibrului, cei mai importani factori sunt

cererea, oferta, preul i noiunea deoptim. Un echilibru optim, n sens paretian,

definete o stare a economiei creia nu i se poate opune alta care s satisfac, n aceeai
msur, toi consumatorii. n condiiile optimului paretian, orice ncercare de a ameliora
situaia unui agent economic fa de o stare anume de echilibru, se realizeaz prin
deteriorarea situaiei altui agent economic .
Norbert Wiener afirma c o stare de echilibru nu este neaprat optim tot astfel
cum nu tot ce este optim ar fi i echilibrat. 12 n economie, echilibrul sau dezechilibrul se
reduc la raportul cerere-ofert. Dac cererea este egal cu oferta, sau dac cererea
depeste oferta, se consider c exist echilibru. Echilibrul ocuprii forei de munc este
o problem de interes social i de interes economic, de aceea trebuie dezvoltat
problematica metodelor i a instrumentelor de echilibrare a pieei muncii. Pentru aceasta
trebuie definit conceptul de ocupare deplin a forei de munc i conceptul de echilibru al
12

Vezi Norbert Wiener- Sunt matematician, Buc, Ed. Politic, 1972 i Cibernetica sau tiinta comenzii i
comunicrii la fiine i maini , Buc, Ed. tiinific, 1966

51

ocuprii. Noiunile de ocupare i ocupare deplin sunt relativ noi n sfera categoriilor
echilibrului economic. Pn la Keynes se utiliza mai ales termenul de mn de lucru,
acest factor nefiind obiectul unor abordri n contextul echilibrului macrosocial. Conceptul
de ocupare deplin a fost introdus de Beveridge n condiiile specifice ultimului rzboi
mondial.13 Coninutul acestuia este discutabil. Atunci cnd abordeaz ocuparea, unii autorii
fac referiri numai la cei ce caut un loc de munc i evit problemele adaptrii la cerinele
locurilor de munc existente.
n economie, se vor gsi permanent persoane ntr-una din situaiile urmtoare:
- cei care doresc o activitate remunerat i pot s o ndeplineasc, avnd capacitatea
fizica i intelectual necesar;
- cei care doresc un loc de munc remunerat, dar nu au fie capacitatea fizic, fie
intelectual, necesare s rspund unor nevoi ale societii sau propriilor expectane;
- cei ce posed capaciti, dar nu doresc (nc) s acceseze un loc de munc;
- cei care consum, dar nu au nc venituri proprii i care se pregtesc pentru viaa activ;
- cei ce au capacitate de munc, dar nu particip la munc i consum din venitul oferit de
sistemele de asisten social (omeri), ateptnd un loc de munc;
- cei ce consum un venit rezultat n urma muncii anterioare (pensionari).
n general, indivizii tind s consume produse pe care societatea nu le poate obine
dect prin munc. Pentru a consuma permanent sunt necesare venituri permanente.
Echilibrul dintre masa de munc, masa de bunuri i venituri, privite ca fluxuri n timp i
spaiu, este esena economiei ce trebuie permanent ajustat la variate efecte de nchidere
sau blocaj.
Echilibrul dintre munc necesar n societate i venituri nu se face numai prin
preurile de consum, prin creterea sau micorarea acestora, ntruct consumul fizic nu ar
evolua sensibil. Este necesar creterea permanent a cantitii i calitii muncii i,
respectiv, a produciei, ca veritabile prghii de echilibru. O societate care urmrete numai
echilibrul prin valori (preuri i salarii), se poate confrunta permanent cu dezechilibre, cu
presiuni i penurie, chiar dac numrul locurilor de munc depinde de mrimea veniturilor
i modul n care se utilizeaz acestea. Ajustarea care intervine prin valori este imperfect.
Mrfurile i preurile sunt supuse legilor pieei, comparativ cu munc i salariile, iar
rezultatul lipsei concordanelor afecteaz direct numai persoanele n cutarea anumitor
ocupaii. n concluzie, ocuparea deplin este o situaie de echilibru precar.
Starea de echilibru, sau raportul ntre cerere i ofert, impune urmtoarele cerine:
13

Vezi W. Beveridge, rapoartele: Social Insurance and Allied Services, 1942 (Beveridge Report) i Full
Employment in a Free Society, London ; George Allen & Unwin Ltd, 1945

52

- toi oamenii doresc i au posibilitatea de a munci i ctiga din ce n ce mai mult;

- toi oamenii desfoar munc pe care o doresc, att ct le este necesar;
- toi oamenii efectueaz munc pe care le-o cere societatea, n msura n care o cer
interesele acesteia (ale pieei);
- timpul individual afectat muncii se reduce i crete timpul liber;
- veniturile pentru timpul de munc prestat sunt din ce n ce mai mari sau, nu scad, n
termeni reali;
- timpul unitar pentru un produs oarecare se reduce mai rapid dect crete costul salarial;
- nimeni nu are posibilitatea obinerii de venituri fr munc (cu excepia titlurilor de
proprietate i a veniturilor provenite ca motenire);
- n permanen, cei ce ies din activitate trebuie nlocuii cu indivizi pregtii s furnizeze
acelai randament n munc.
Piaa muncii este cea mai imperfect dintre piee, cumulnd toate defeciunile
sistemului economic, toate distorsiunile celorlalte piee. De aceea, echilibrul ocuprii nu
poate fi judecat numai prin teoriile clasice, prin marginalism, prin keynesianism, prin
behaviorism, ci acestea se cer analizate n contextul evoluiilor actuale. Dac cererea nu
ar fi ntr-o continu dinamic, se poate ajunge la echilibru, dar acest fapt echivaleaz cu
stagnarea, iar (des)creterea ar fi un concept lipsit de sens.
n realitate, dezechilibrele permanente ntre cerere i ofert, ntre nevoi i resurse,
ntre dorine i posibilitile de ndeplinire, constituie motorul creterii economice, sensul
logic i pragmatic al acestui concept i suportul vieii i al muncii. Dac egalitatea ntre
cerere i oferta este exclus, nu echivaleaz cu faptul c societate poate s accepte timp
ndelungat mari presiuni ale cererii asupra ofertei. Pentru o anume populaie, la un anumit
grad de dezvoltare tehnologic i nivel al cunostintelor n raport cu resursele naturale
existente, posibilitile de satisfacere a cererii sunt direct dependente de munc pe care
respectiv societate o depune structurat, n diferite scopuri. De regul, dac cererea de
consum este mare i exist resurse de munc i materiale corespunztoare, oferta de
for de munc are tendina de a depi solicitrile. O asemenea economie tinde ca, prin
productivitate, s conduc la diminuarea cererii de munc i apariia omajului. Dac
societatea nu poate satisface n totalitate cererea de bunuri, crete cererea de munc i
se reduce omajul.
ntre piaa bunurilor de consum, a bunurilor de capital, piaa monetar-financiar i
piaa forei de munc, regulile jocului au adeseori sensuri inverse i determinri invers
proporionale. Logica economic impune ca, pentru o unitate de cerere din bunurile

53

primelor dou piee, s se foloseasca o parte tot mai redus dintr-o unitate a ofertei de
munc. Actualmente, n Romnia, se manifest concomitent urmtoarele fenomene:
a) oferta de for de munc depete cererea cu cifre care oscileaz n jurul valorii de de
un milion persoane;
b) cererea de produse nregistreaz, la anumite bunuri, cote nsemnate, fapt ce solicit o
cantitate de munc suplimentar. Dei exist o asemenea cerere, munca depus la nivelul
ntregii societi, ca volum total n ore, s-a diminuat substanial;
c) dei investiiile sunt un factor esenial al creterii economice i al ocuprii, ele au sczut.
Scderea este datorat lipsei de fonduri caracteristice crizei economice i imposibilitii
existenei unei orientri rapide n raport cu cererea.
Piaa muncii, n comparaie cu celelalte piee, conine mai puine elemente stabile,
de echilibru. La toate acestea se adaug necesitile, motivaiile i aciunile umane, ce
reacioneaz, de cele mai multe ori, divergent n raport cu teoria, cu legislaia sau cu
programele de guvernare. Echilibrul ocuprii forei de munc este starea ideal prin care
cererea corespunde cu oferta.
Adaptarea factorului uman la cererea sectorului productiv este dependent de un
complex de factori ce in de calitatea sistemului educaional, de sistemele de recrutareorientare i selecie profesional.
Dac populaia crete, n condiiile n care productivitatea i consumul per capita
rmn neschimbate, numrul celor ocupai crete. n cazul n care populaia cunoate
accentuate procese de mbtrnire, n anumite activiti se manifest deficit de for de
munc, sunt necesare investiii i creterea productivitii. Dac populaia crete simultan
cu consumul, iar productivitatea rmne constant sau scade, cantitatea de munc va
crete. Asemenea alternative de micare spre echilibru a cererii de for de munc se
leag strns de factorii ofertei. n condiiile amintite, apare ca o certitudine faptul c toate
variantele ntmpin limite tehnice, economice, biologice i ecologice de sustinere.
Tranziia tehnologic, economic, ecologic i demografic se afl ntr-un anume
echilibru sau dezechilibru, n fiecare spaiu geografic i temporal. Echilibrul ocuprii forei
de munc, acoperirea, acceptarea i valorificarea ofertei prin posibilitile de ocupare ale
sistemului economic i chiar creterea cererii, sunt condiii ale echilibrului social-politic.
Dac cerinele unei societi cresc mai rapid dect capacitatea de susinere a
sistemelor sale, respectiva entitate se poate confrunta cu probleme relativ insurmontabile.
Cererea de for de munc reflect vitalitatea i viabilitatea unei economii, corectitudinea
funcionrii mecanismelor sale. Asigurarea locurilor de munc pentru toi cetenii apti, n
conformitate cu oferta i disponibilitatea de a munci, este un element fundamental al
54

strategiilor de dezvoltare. Aceasta constituie nu numai o condiie a echilibrului socialpolitic, dar i o transpunere n practic a principiului i dreptului de proprietate.
omajul-distorsiune ntre cererea i oferta de for de munc
Existena i progresul societii este asigurat de evoluia populaiei i economiei ct
i de interaciunea dintre acestea n condiiile n care ntrunesc anumite caracteristici
calitative i dimensionale. Lipsa acestor caracteristici sau distorsionarea lor au efecte
negative, ducnd la dezechilibre ale corelaiei populaie economie.
omajul este astzi unul dintre aceste dezechilibre care afecteaz n proporii
diferite toate rile. Acest fenomen negativ din economie a crescut n perioada 1960-1970
i a devenit tot mai puin acceptat de populaie i de politicieni. Aa cum demonstreaz
rezultatele obinute n SUA ntre anii 1985-1986 i 1990-1991, precum i de unele ri
vest-europene, evoluia omajului nu este de necontrolat i nici nu are sens unic (de
cretere), dac se promoveaz msuri adecvate.
Definirea i msurarea omajului formeaz obiectul unor vii controverse. Exist mai
multe definiii ale omajului i funcie de ele, mai multe forme de msurare a acestui
fenomen. Prin ceea ce au comun aceste definiii, putem caracteriza omajul ca o stare
negativ a economiei, care afecteaz o parte din populaia activ disponibil prin
imposibilitatea identificrii i ocuprii locurilor de munc. n termenii pieei muncii, omajul
reprezint excedentul ofertei fa de cererea de munc. omeri sunt, generic, toi indivizii
api de munc, dar care, din diferite motive, nu ocup nici un loc de munc i reprezint
un surplus de for de munc n raport cu numrul celor angajai.
Creterea cererii i scderea ofertei de munc se traduc printr-o diminuare a
omajului. De asemenea, pe baza aceleiai definiii, omajul este apreciat ca o mrime
omogen, nedifereniat, ceea ce nu corespunde realitii. Se impune, deci, delimitarea
omajului pe domenii de activitate, de pregtire, specialiti, meserii, sezonalitate, vrst,
sexe.
Definiia omajului furnizat de Biroul Internaional al Muncii consider ca fiind
omeri persoanele care ndeplinesc simultan urmtoarele condiii:
- nu dein un loc de munc i nu desfoar activitatea generatoare de venit ;
- sunt n cutarea unui loc de munc, utiliznd n ultimele patru sptmni metode active
de a-l identifica;

55

- sunt disponibili s nceap lucrul n urmtoarele, dac se identific imediat un loc de

munc.14
omajul poate fi caracterizat prin mai multe aspecte dup cum urmeaz:
I. Nivelul omajului care se determin att absolut ca numr ct i relativ
ca rat a omajului exprimat procentual prin relaia:
RS= Som/ PA x 100 unde:
RS = rata omajului;
Som = numrul absolut al omerilor;
PA = populaia potenial activ.
Aceti indicatori difer pe ri, perioade de timp, sexe, grupe de vrst, grad de
pregtire profesional, domenii de activitate. n prezent, cel mai ridicat omaj se
nregistreaz n rile slab dezvoltate.
S-a constatat c, dei omajul a devenit o ameninare permanent, cu nivel i
sensuri de evoluie diferite pe ri i perioade, aceasta nu exclude existena strii de
ocupare deplin a forei de munc, echivalent cu un omaj sczut . Un exemplu n acest
sens este cel al Germaniei, Franei, Canadei i SUA, dup cel de-al doilea rzboi mondial,
cnd numrul angajailor depea oferta intern de for de munc i se recurgea la
emigrani. Cu toate acestea, exist n ariile respective i un numr de omeri format din:
persoane aflate n cutarea primului loc de munc sau n cautarea unui loc de munc
dup ce l abandonaser pe cel ocupat anterior; persoane care nu acceptau locurile de
munc libere pentru c nu erau de acord cu salariul real pe care-l obineau angajndu-se;
persoane cu probleme sociale complexe; persoane care dein activiti lucrative proprii.
n aceste condiii, un nivel sczut al omajului pentru situaia de ocupare deplin a
forei de munc se regsete n Anglia anilor 1920-1930, cnd se cifra la circa 3% din
populaia activ. n prezent, pentru a acoperi situaii extrem de diferite, se estimeaz c
ocuparea deplin a forei de munc presupune un omaj de 1,5 4%. De asemenea, se
consider c scderea omajului sub minimul indicat anterior caracterizeaz o stare de
supraocupare a forei de munc. Dup Denise Flouzaur, un asemenea nivel echivaleaz
cu o rat a omajului n jur de 1%. 15 Criteriul economic al supra-ocuprii devine momentul
cnd pentru noii angajai se nregistreaz o cretere mai mare a salariului dect a
productivitii.
Pornind de la permanentizarea omajului, pe baza cercetrilor economistului englez
de origine neozeelandez A.W.Phillips, - autorul celebrei curbe ce-i poart numele celor
doi indicatori ce caracterizeaz nivelul omajului, li se adaug al treilea, i anume, rata
14
15

Vezi Anuarul statistic al Romniei, 2008 (www.insse.ro)

Denise Flouzaur- Economie contemporaine, Paris, P.U.F., 1992

56

natural a omajului.16 Aceasta este rata omajului care corespunde unei rate stabile sau
ineriale a omajului. Mrimea s este o variabil dependent. Premisa pentru
determinarea ratei naturale a omajului o constituie existena inflaiei n economie,
exprimat printr-o anumit rat i realizarea simultan a dou condiii care fac s nu se
modifice dimensiunile inflaiei i anume:
- s nu se formeze excedent al cererii;
- s nu se produc omeri n ofert.
II. Intensitatea omajului este o caracteristic ce determin omajul total . Acesta
presupune pierderea locului de munc i ncetarea total a activitii. omajul parial
const n diminuarea activitii depus de o persoan, n special prin reducerea
sptmnii de lucru i scderea remunerrii. omajul deghizat este specific rilor slab
dezvoltate unde numeroase persoane au o activitate aparent, cu eficien redus.
III. Un alt element ce caracterizeaz omajul este durata omajului, sau perioada
de omaj, de la momentul pierderii locului de munc pn la reluarea activitii. n timp,
acest element a avut o tendin de cretere. Nu exist o durat a omajului legiferat, dar
n numeroase ri exist reglementri care precizeaz durata pentru care se platete
ndemnizaie de omaj i aceasta a avut tendina de cretere, atingnd n unele cazuri 1824 luni. De regul, omajul de lung durat este considerat un omaj continuu de mai mult
de 12 luni. Acest omaj de lung durat conduce la apariia problemelor de sntate,
deteriorarea situaiei materiale, scderea calificarii profesionale prin inactivitate.
IV. Structura omajului sau componentele acestuia, formate prin clasificarea
omerilor dup: nivelul calificrii, domeniul n care au lucrat, categorie socioprofesional,
sex, vrst. n ultimul deceniu s-a constatat c cei mai afectai de omaj sunt femeile i
tinerii pn la 25 ani, precum i vrstnicii peste 50 ani. Pe plan mondial, n ultimii ani,
omajul are tendin s se agraveze.
omajul poate fi rezultatul mai multor cauze care deriv din: nivelul salariului,
cererea i oferta de bunuri, rigiditatea preturilor. omajul, asa cum este prezentat astzi, a
fost explicat prima dat n a dou jumatate a sec. al XIX-lea. Potrivit acestei abordri
neoclasice, punctul central este existena echilibrului general pe piaa bunurilor i pe piaa
muncii, n comditiile n care preturile sunt flexibile, astfel nct, prin oscilatiile lor, se
restabilesc automat echilibrul i folosirea deplin a forei de munc. Pe aceast baz,
omajul mbrca dou forme:
- omaj voluntar clasic oamenii nu accept s se angajeze la salariul format pe pia;
16

Vezi William Phillips - The Relationship between Unemployment and the Rate of Change of Money Wages
in the United Kingdom 1861-1957, Economica, nr. 25 ,1959, pp. 283299.

57

- omaj tranzitoriu format n decursul perioadei de adaptare a ofertei la nivelul cererii de

locuri de munc.
Din punct de vedere macro-economic, omajul clasic are la baz insuficiena ofertei
n raport cu cererea determinat de preul mai mic al bunurilor pe pia fa de preul de
echilibru. O cerere nsemnat de bunuri poate coincide cu formarea sau creterea
omajului.
n perioada anilor 30, J.M. Keynes remarca existena unui omaj involuntar,
cunoscut n litertura de specilitate i ca omaj keynesian. omerii din aceasta categorie nu
refuz angajarea pentru un anumit salariu i nu identific locuri de munc pentru ca
cererea este insuficient n raport cu oferta.
omajul actual, n Romnia, poate fi considerat ca fiind predominant involuntar,
ns este deopotriv compus i din omaj voluntar i tranzitoriu. omajul se formeaz pe
baza a dou mari procese economico-sociale:
- pierderea locurilor de munc de ctre o parte a populaiei ocupate;
- creterea ofertei de munc prin ncadrarea noilor generaii n limitele vrstei apte de
angajare i afirmarea nevoii de a lucra a unor persoane apte, dar inactive, n condiiile unei
cereri de munc inferioare acestei creteri.
n cadrul primului proces se disting urmtoarele tipuri de omaj:
omaj ciclic sau conjunctural, cauzat de diverse crize. Acest omaj poate fi resorbit
total sau parial n perioade de cretere economic.
omaj structural, determinat de tendine de restructuare economic, geografic,
social. n aceasta categorie se include omajul din rile srace cu cretere demografic,
dar lipsite de capital i de competenele necesare exploatrii resurselor umane. Acest
omaj este diminuat printr-un proces ndelung i dificil deoarece presupune creterea
investiiilor, recalificare i reorientarea nvmntului.
- omaj tehnologic, determinat de progresul tehnic, prin aparitia de noi tehnologii
performante. i acest omaj este dificil de resorbit ntruct presupune recalificarea forei
de munc i lrgirea activitilor economice pentru a putea asimila forta de munc
disponibil.
omajul intermitent, care apare ca urmare a practicrii contractelor de angajare cu
durat redus (unii autori denumesc aceasta omaj fricional 17). Spre deosebire de
celelalte forme de omaj, acesta nu se poate restrnge sub un anumit nivel. Economiile
dinamice, cu o numeroas populaie activ disponibil, ca cea din SUA de exemplu, au
17

Cu privire la omajul frictional, J.M.Keynes spunea c acesta are caracter permanent pentru c, n
economie, exist intotdeauna resurse de munc nefolosite ntre dou ocupri.

58

omaj frictional la un nivel relativ important, explicabil prin mobilitatea muncitorilor

americani.
omaj de discontinuitate, care afecteaz n special femeile, cauzat de ntreruperea
activitii din motive familiale i de maternitate.
omaj sezonier, cauzat de ntreruperi ale activitilor dependente de factori naturali.
Cel de-al doilea proces generator de omaj are dou aspecte majore. Unul privete
noile generaii care ajung pe piaa muncii i cellalt se refera la eantioanele de populaie
activ disponibil, care n-au lucrat i se ncadreaz pe piaa muncii. Astfel, apar diferene
ntre ciclul reproductiei fortei de munc i cel al activitilor economice, sub incidena
factorilor naturali-biologici, demografici i economici. Formarea omajului prin intrarea
acestor categorii pe piaa muncii poate conduce la scderea nivelului de trai i creterea
inflaiei. Pentru unele ri, un rol foarte important n explicarea omajului revine migraiei
internaionale a forei de munc.
Pe lng urmrirea, n expresie absolut, a nivelului omajului, defalcat n funcie
de nivelul studiilor, se urmreste i numrul persoanelor ce beneficiaz de ajutor de omaj
sau alocaie de sprijin.
Politicile de diminuare a omajului pot fi grupate n :
- Msuri care privesc direct omerii, remarcndu-se: msuri de organizare a pregtirii
profesionale i calificrii omerilor; faciliti acordate de stat pentru crearea de noi
ntreprinderi care ofer noi locuri de munc, etc. n ultimii ani, au dobndit o mare
importan msurile pentru trecerea la noi forme de ocupare, cu timp parial sau cu orar
atipic;
- Msuri care privesc populaia activ ocupat i au ca scop prevenirea creterii omajului
printr-o calificare adecvat

nevoilor, tinznd s diminueze omajul prin crearea de

posibiliti suplimentare de angajare asigurate prin reducerea timpului de munc i a

duratei vieii active.
Studiile realizate n ri care au creat un numr considerabil de locuri de munc
reflect urmtoarele:
a. crearea noilor locuri de munc se realizeaz simultan cu sporirea activitilor
economice;
b. activitile care concur la crearea noilor locuri de munc sunt mai ales de natura
industrial;
c.cu ct piaa muncii este mai flexibil, cu att se diversific oferta de locuri de munc;
d. are loc o reconsiderare a ocuprii ne-salariale i non-agricole.

59

n Romnia, fenomenul omajului a fost recunoscut oficial ncepnd cu anul 1991,

odat

cu

intrarea

vigoare

Legii

nr.1/1991

privind

protecia

social

omerilor i reintegrarea lor profesional.

Calitatea vieii - imagine a evoluiei pieii muncii
Nevoile de consum ale populaiei constituie elementul principal n determinarea
activitilor umane, iar evoluia lor a avut loc n strns dependen cu nivelul i structura
produciei de bunuri materiale i servicii.
n perioade caracterizate prin schimbri radicale, ca cele pe care le cunoate
Romnia n prezent, nevoile de consum nesatisfcute contribuie, alturi de alte fenomene,
asupra strii de spirit negative, provocnd relaii contradictorii, conflicte sociale.
ntre nevoile de consum i posibilitile de satisfacere s-a manifestat o discrepan
evident, ale crei proporii au crescut continuu ca rezultat al ineficienei economiei
centralizate, populaia fiind frustat privind posibilitile satisfacerii aspiraiilor i oferite de
actualul nivel european de civilizaie.
Calitatea vieii reprezint un domeniu important n societatea contemporan.
Metodologia de cercetare, indicatorii de operaionalizare, precum i concluziile de ordin
teoretic privitoare la calitatea vieii, au o semnificaie deosebit pentru exprimarea
inegalitilor sociale existente, a dimensiunilor acestora. Discuiile pe marginea acestui
concept nu au fost epuizate, acceptndu-se totui ideea c, n principal, calitatea vieii
cuprinde, ca una din componentele organice, nivelul de trai material i cultural al
populaiei.
Una din definiiile care se apropie n mare msur de ceea ce ar trebui s
nelegem prin calitatea vieii exprim coninutul acesteia prin totalitatea condiiilor
naturale, tehnico-economice, social-politice i culturale, care permit fiinei umane s
foloseasc bunurile i serviciile pentru asigurarea integritii sale biologice, sociale i
spirituale, s-i organizeze existena n conformitate cu aspiraiile sale.
Categoria calitate a vieii are, dup cum se poate constata din cele de mai sus, o
arie

larg de investigare comparativ cu noiunea nivel de trai, abordnd deopotriv

calitatea mediului nconjurtor, starea demografic, calitatea condiiilor de munc i

odihna, nivelul i evoluia veniturilor, nivelul i structura consumului, calitatea condiiilor de
locuit, starea de sntate, instruirea i nivelul de educaie i cultura, ca i condiiile
mediului social-politic.

60

ntlnim paralel i noiunea de mod de via, nelegnd prin aceasta modul n

care oamenii i organizeaz viaa cotidian n activitatea de munc, n familie, n timpul
liber, respectiv sistemul de idei, credinte, valori i norme dominante n comunitate.
n literatura de specialitate a ultimelor decenii a devenit pe deplin argumentat faptul
c, pentru nelegerea adecvat a calitii vieii, este necesar utilizarea unui set ct mai
diversificat de indicatori, iar acetia trebuie s surprind nu numai elementele globale, ci i
aspectele care privesc gospodriile, familiile i viaa personal, inclusiv dimensiunea
subiectiv de percepie a strilor existente, precum i gradul de (in)satisfacie resimit.
Primele preocupri n domeniul calitii vieii au aprut n societile dezvoltate. S-a
pornit de la constatarea c abundena material nu determin automat oamenii s fie
multumii de propria existen. Prin lansarea conceptului de calitate a vieii se trece la
analiza condiiilor diverse care afecteaz existena uman i se ncearc ameliorarea prin
intermediul politicilor sociale.
John Kenneth Galbraith afirma c ceea ce conteaz nu este cantitatea de bunuri
pe care le avem, ci calitatea vieii. 18 Prin urmare, o economie dezvoltat, cu valori inalte
ale P.I.B. per capita, nu indic automat un nivel ridicat al vieii pentru toi cetenii i n
privina tuturor aspectelor implicate.
Conceptul de calitate a vieii se formuleaz n raport cu bunstarea individului i a
societii, printr-un set imagini precise, cuantificabile i corelate cu obiectivele variate ale
proceselor social-economice. De exemplu, problema egalitii anselor, alturi de
problemele mediului social, a generat o nou concepie asupra calitii vieii. Premisa
teoretic a modului de abordare a problematicii calitii vieii se bazeaz pe urmtoarele
trei considerente:
1) oamenii difer fundamental, din punctul de vedere al nevoilor i prioritilor;
2) oamenii nu trec n mod obligatoriu la nevoi superioare, atunci cnd cele inferioare sunt
satisfcute; 19
3) numrul celor care-i folosesc fora braelor n locul abilitilor intelectuale este
substanial.
Cercetarea i cunoasterea calitii vieii porneste de la o serie de principii:
I. Calitatea vieii nu trebuie apreciat doar prin msurtori ale veniturilor, beneficiilor
sociale, bunurilor de capital. Ea trebuie apreciat printr-o list complet de indicatori;
II. Pentru obtinerea unui tablou cat mai fidel al calitii vieii, trebuie comparate condiiile de
via ale diferitelor grupuri. Acest fapt presupune existena unor date la nivel individual,
agregate la nivel naional, pentru a compune grupe de populaie dup calitatea vieii lor ;
18
19

Vezi John Kenneth Galbraith -New Industrial State, Boston, Haughton Mifflin Company 1967
Vezi mai jos piramida lui A. Maslow

61

III. Calitatea vieii trebuie descris ca un tot unitar, specificndu-se raporturile dintre
diferitele segmente. Este imposibil descrierea normativ a calitii vieii, deoarece nu se
poate calcula un indice al calitii vieii la baza cruia se afl o metod general acceptat,
care s permit combinarea unor factori diveri i contradictorii.
IV. Analiza comparat a calitii vieii pe plan internaional impune asigurarea unitii
metodologice de calcul printr-o corelare a definiiilor i analizelor. Acestea trebuie s
prezinte diferenele din fiecare ar privind grupurile socio-economice, diferitele categorii
de familii i grupe de vrst.
Cu toate impedimentele pe care le ridic reflectarea cifric a dimeniunilor calitii
vieii, eforturile de a gsi formulri ct mai aproape de realitate sunt concertate att la nivel
naional , ct i la nivelul organizaiilor internaionale. Sistemul indicatorilor de apreciere a
calitii vieii se bazeaz pe trei elemente de comparabilitate:
- conceptual, msurtorile referindu-se la acelai concept;
- statistic, ceea ce presupune utilizarea acelorai metode de nregistrare i de cuantificare;
- interpretativ, folosindu-se acelai sistem de valorizare.
Aceste riguroziti teoretice, avnd profunde implicaii practice, vor fundamenta
promovarea pe perioad ndelungat a politicilor sociale cu o larg arie de cuprindere,
manifestate pe urmtoarele coordonate: alocarea de fonduri sporite pentru educaie;
existena unui important sector public (necesar sistemului social); restrngerea
inegalitilor ntre categoriile sociale; rata nalt a mobilitii forei de munc; o ct mai
complet nzestrare a gospodriilor populaiei cu inventar casnic.
Ilustrarea unui nivel ridicat al calitii vieii se face prin evidenierea unor fenomene,
cum ar fi: dezvoltarea economic; descreterea ocuprii forei de munc n sectorul
agricol; creterea puternic a sectorului serviciilor; existena unui sector public puternic,
care va asigura premisele meninerii n limite decente a calitii vieii n perioadele critice;
complexa dezvoltare a nvmntului, ca surs a creterii economice; nivelul relativ nalt
al cheltuielilor pentru protecie social (ca procente din produsul social brut). Exprimarea
acestor fenomene poate conduce la deficiene ce se manifest att la nivel naional ct i
internaional:
- la nivel naional, dificultatea determinrii venitului deriv din necesitatea definirii
conceptului de venit, indicarea surselor lui de formare, determinarea venitului ilegal. La
nivel internaional, dificultile legate de conceptul venit se vor repercuta asupra
dificultilor de comparabilitate ntre ri, decurgnd din variaiile ratelor de schimb,etc;
- dificultile ce provin din modul de analiz a inegalitilor sociale se reduc la comparaii
ntre categoriile de muncitori-salariati, ntre situatiile materiale ale minoritilor, dar nu se
62

analizeaz fenomenul multidimensional al srciei. Una dintre limitele teoriei economice a

calitii vieii este c nu definete elementele ce caracterizeaza sracia, considerat prin
natura sa un mod de via, ale crei aspecte variate nu pot fi apreciate separat de
calitatea vieii.
- o alt dificultate de exprimare a calitii vieii decurge din faptul c nu toate componentele
calitii vieii pot fi msurte n bani. Pe lng contabilitatea naional s-a dezvoltat i un
sistem de contabilitate social, axat pe cercetarea calitii vieii, cu scopul de a furniza
descrieri amnunite i simultane asupra condiiilor de via ale indivizilor i gospodriilor.
Se poate observa preocuparea pentru trecerea de la evalurile cantitative ale
calitii vieii la cele de ordin calitativ. Diferite organizatii internaionale (inclusiv ONU), au
elaborat un sistem de indicatori sociali ai calitii vieii, iar OECD face recomandri precise
privind fundamentarea i nominalizarea unui numr de 33 de astfel de indicatori.
La baza acestor fundamentri sunt studii i msurtori la nivel individual i de
gospodrie, la care se adaug totalitatea aspectelor legate de populaie, economie,
educaie, condiii de munc, locuin, mediu nconjurtor, transport, timp liber, relaii
sociale i mobilitate social.
Problematica calitii vieii conine urmtoarele obiective teoretice i practice:
a) formularea scopului calitii vieii, scop subordonat satisfacerii armonioase i simultane
a nevoilor umane;
b) evidenierea precis a resurselor i multiplicarea lor, respectiv asigurarea fondurilor
necesare atingerii scopurilor calitii vieii;
c) creterea eficienei programelor sociale;
O caracteristic important a calitii vieii o constituie faptul c elementele sale
componente sunt puternic individualizate. De exemplu, condiiile precare de munc nu pot
fi suplinite printr-un nivel nalt al veniturilor pentru a se ajunge astfel la valori medii n ceea
ce privete calitatea vieii de munc. Un venit superior mediei nu poate compensa lipsa
unei locuine, starea de sntate sau un mediu social anomic, pentru ca n ansamblu s
rezulte valori medii acceptabile.
ntr-o exprimare sintetic, domeniul calitii vieii este definit ca valoarea vieii
umane, msur n care condiiile vieii ofer posibilitatea satisfacerii multiplelor sale
necesiti.
Domeniul calitii vieii se definete prin ansamblul condiiilor fizice, economice,
sociale, culturale, politice, de sntate, n care triesc oamenii, coninutul i natura
activitilor pe care le desfoar, caracteristicile relaiilor i proceselor sociale la care
particip, bunurile i serviciile la care au acces, modelele de consum adoptate, modul i
63

stilul de via, strile subiective de satisfacie, insatisfacie, fericire, frustrare, ct i

elemente precum: participare, afectum, status, respect, putere, securitate, libertate,
autorealizare, creativitate.
n aceasta acepiune

propunem construirea unui set de indicatori relevani i

operationali ai calitii vieii.

I. POPULAIA - constituie subiectul oricrei analize sau cercetri sociale, fie c interesul
se ndreapt spre cunoaterea modului de via sau spre nevoile, aspiraiile, opiunile
specifice. Din multitudinea indicatorilor privind populaia, pentru calitatea vieii prezint
relevan:
- Populaia total a Romniei;
- Rata anual de cretere a populaiei Romniei;
- Durata medie a vieii;
- Mortalitatea infantil;
- Gradul de mbtrnire a populaiei.
II. MEDIUL NATURAL. Impactul negativ al dezvoltrii asupra mediului natural a condus la
considerarea acestuia drept component a calitii vieii, fiind inclus n cercetrile acestui
domeniu prin intermediul urmtorilor indicatori:
- Proporia din populaia rii ce locuiete n zone puternic poluate;
- Calitatea condiiilor naturale de via .
III. AEZRILE UMANE, calitatea mediului construit, asigurarea unor condiii optime de
via, echiparea cu mijloace tehnice, deplasarea ntre localiti, sunt elemente ce compun
modului cum triesc oamenii, facilitile disponibile:
- Proporia populaiei urbane;
- Proporia localitilor electrificate;
- Proporia kilometrilor de strzi asfaltate;
- Dotri i echipament edilitar;
- Suprafaa spaiilor verzi la 1000 locuitori;
- Calitatea transportului de cltori (evaluare);
- Gospodria comunal.
IV. LOCUINELE. Condiiile de locuit ale populaiei constituie una din cele mai importante
componente ale calitii vieii populaiei. Statistica locuinelor i a condiiilor de locuit
64

urmrete s caracterizeze gradul de asigurare a populaiei cu locuine, pe total populaie,

pe categorii sociale, n profil teritorial, pe medii (urban-rural), etc, caracteristicile tehnice i
de confort ale locuinelor n raport cu normele igienico-sanitare i cerinele unui trai
civilizat, gradul de nzestrare edilitar, sistematizarea centrelor populate i nzestrarea
acestora cu uniti de deservire social-cultural.
Indicatorii asigurrii populaiei cu locuine

sunt de asemenea relevani n

caracterizarea calitii vieii. n cadrul acestora amintim fondul de locuine existent la

sfritul fiecrui an calendaristic, cu indicarea numrului locuinelor, numrul camerelor de
locuit, numrul locuinelor nou construite n cursul anului. Baza material reprezentat prin
indicatorii fondului de locuine trebuie corelat cu populaia ce beneficiaz de acest fond
locativ. Se determin o serie de indicatori medii sau structurali, care ntregesc imaginea
condiiilor de locuit ale populaiei. n cadrul acestora enumerm:
- Suprafaa medie de locuit ce revine unei persoane;
- Numr mediu de persoane ce revin pe o camer de locuit;
-Proporia populaiei ce triete n construcii cu destinaia locuin, n total populaie;
-Proporia persoanelor ce locuiesc n construcii improvizate, cu grad avansat de uzur
sau n cldiri cu alt destinaie;
- Proporia locuinelor n care revin 3 sau mai multe persoane pe o camera fa de total
locuine;
- Proporia locuinelor (apartamentelor) ocupate de dou sau mai multe gospodrii n
totalul locuinelor;
- Proporia populaiei ce dispune de suprafa locativ sub norma sanitar admis fa de
totalul populaiei;
- Consum de energie electric n sectorul casnic;
- Proporia locuinelor care dispun de instalaie de ap potabil;
- Confortul locuinelor.
Aceti indicatori, pentru a fi concludeni, trebuie stabilii i evaluai separat pe medii
(urban-rural) i n profil teritorial, precum i pe categorii sociale, n funcie de venit,
mrimea familiilor i structura pe vrste i sexe a acestora.
Condiiile de confort i starea igienico-sanitar a locuinelor completeaz imaginea
format prin analiza bazei materiale i cheltuielilor pentru utilizarea locuinei. De altfel,
gradul de confort al locuinei este un indicator foarte sugestiv al nivelului de civilizaie.
Analiza condiiilor de confort i starea igienico-sanitar apeleaz la un sistem de indicatori
menii s reflecte materialele din care sunt construite locuinele, suprafaa locativ
disponibil, accesul la facilitile care asigur condiiile decente de locuit.
65

V. MEDIUL SOCIAL. n practica social se analizeaza i o indicatori care vizeaz relaiile

sociale:
- Calitatea relaiilor sociale (evaluare pe categorii religioase, etnice, etc);
- ncrederea n oameni ;
- Numrul omuciderilor la 100.000 locuitori;
- Numrul condamnailor prin privare de libertate la 100.000 locuitori;
- Proporia minorilor delincveni, pe grupe de vrst.
VI. FAMILIA, situaia acesteia, solidaritatea i coeziunea ei, precum i individul ca entitate,
sunt elemente relevante pentru calitatea vieii populaiei.
- Starea de sntate a membrilor familiei ;
- Starea de mulumire fa de situaia familiei;
- Numr divoruri la 1000 de cstorii;
- Numr de copii abandonai la 1000 de copii sub vrsta de 16 ani;
- Proporia familiilor monoparentale;
VIII. OCUPAREA
Un alt domeniu vizat n analiza calitii vieii este ocuparea, prin statutul de ocupat
individului asigurndu-i-se confort i

stabilitate materiala relativ, cu modificarea

perspectivei i atitudinii asupra mediului social i economic.

- Proporia populaiei ocupate n total populaie;
- Structura populaiei ocupate pe sectoare de activitate;
- Proporia omajului n totalul fortei de munc;
- Securitatea locului de munc .
IX. CALITATEA VIEII DE MUNC I ODIHNA
Munca reprezint sursa principal de venit i este baza material a standardului de
via. Principalele aspecte ce fac obiectul statisticii condiiilor de munc i odihn vizeaz
gradul de ocupare a fortei de munc i pregtirea profesional, studiul condiiilor asigurate
la locul de munc, condiiile de odihn i de refacere a capacitii de munc, studiul
bugetului de timp al salariailor i altor categorii de populaie.
- Numrul mediu al orelor de lucru pe sptmn;
- Proporia celor care lucreaz n schimbul de noapte;
- Distribuia salariilor pentru timpul normal de lucru;
66

- Proporia populaiei ocupate care lucreaz n condiii vtmtoare;

- Numr zile de grev la 1000 salariai;
- Numr zile concediu i nelucrtoare pe an;
- Calitatea condiiilor de munc (evaluare organizare, conducere, recompense);
- Satisfactia fa de munc;
- Numrul accidentelor de munc ;
- Cheltuieli totale pentru protecia muncii.
X. RESURSE MACROECONOMICE PENTRU CALITATEA VIEII
- Valoarea P.I.B. pe locuitor (lei, euro, $);
- Valoarea fondului de consum pe locuitor (lei);
- Ponderea P.I.B. a cheltuielilor de la bugetul de stat pentru domeniul social i cultural.
XI. VENITURILE, din punctul de vedere al surselor de formare, distribuia lor i
nivelul minim sau pragul de srcie, sunt principalele aspecte care intereseaz n analiza
calitii vieii.
De nivelul veniturilor depinde nivelul i calitatea consumului de produse alimentare,
nealimentare i servicii. Nivelul consumului dintr-o anumita perioad este

funcie de

acumulrile de venituri din perioadele precedente, regsite n cea mai mare parte sub
forma bunurilor de folosin ndelungat i alte bunuri personale ale populaiei, dup cum,
o parte a consumului se poate efectua i pe seama unor venituri ce se vor realiza ulterior
(mprumuturi, credite, etc).
Ca factori de influen ai venitului populaiei amintim: veniturile din munc (w),
veniturile din fonduri sociale (U w) i veniturile din proprietate (I p), putnd s modelm
veniturile totale ale populaiei (Vt) funcie de aceste variabile, unde

Vt

este mrimea

rezidual aferent venitului total:

Vt= f(w, Uw,Ip, Vt)
iar salariile funcie de populaia ocupat (N e ), durata medie a muncii(Dw ) i mrimea
rezidual aferenta venitului din munc ( w )
W= f(Ne, Dw, w, w)
n studiul veniturilor populaiei se folosesc o serie de indicatori sintetici i analitici
care permit caracterizarea nivelului, structurii i dinamicii veniturilor populaiei. n cadrul
indicatorilor sintetici prezint importan: PIB, venit naional intern brut, venituri reale ale
populaiei, salariul real, venituri din fonduri sociale de consum. Indicatorii analitici ii

67

propun fie s aprofundeze cunoaterea volumului veniturilor pe categorii sociale i surse

de formare, fie s detalieze veniturile dup coninutul acestora.
XII. CONSUMUL poate fi considerat ca o component a calitii vieii, un rol
privilegiat revenind studiului cantitativ i calitativ al consumului de bunuri materiale i
servicii. Dac veniturile populaiei, prin cuantumul lor, evideniaz parial potenialul de
consum, acesta nu este identic cu veniturile obinute ntr-o perioad de timp, din moment
ce el se poate realiza pe seama unor valori acumulate sau n contul unor venituri viitoare.
n sens larg, prin "consum al populaiei" , se nelege utilizarea, pentru nevoi individuale
sau colective, a bunurilor materiale (alimentare sau nealimentare) i servicii (transport,
servicii casnice, reparaii i ntreinere, servicii de gospodrie comunal, etc). Consumul
populaiei reflect un aspect esenial i direct al condiiilor de via. n aceast accepiune
propunem exprimarea consumului populaiei ( C ) n funcie de indicele preturilor (i p), rata
de economisire (rs ), controlarea serviciilor sociale de care beneficiaz populaia (i S) i
mrimea rezidual aferent consumului final al populaiei ( C ):
Se consider i urmtorii indicatori:
- Consumul total pe locuitor (lei);
- Structura consumului populaiei (lei);
- Consumul principalelor produse alimentare pe locuitor kg. carne (i produse din carne),
lapte (i produse din lapte), legume, fructe, cereale;
- Consumul de calorii pe locuitori ;
- Oferta de produse alimentare ;
- Oferta de produse nealimentare.
XIII. SERVICIILE PENTRU POPULAIE. Pe lng bunuri materiale, alimentare i
nealimentare, populaia apeleaz la o gama variat de servicii, ale cror volum i calitate
ilustreaz

standardul de via de care beneficiaz colectivitatea uman. Ponderea

activitilor desfurate n sfera serviciilor i ponderea populaiei ocupate n afara

serviciilor sunt indicatori eseniali ce ilustreaz gradul de dezvoltare al societii. Ca
indicatori avem n vedere:
- Structura pe categorii a serviciilor;
- Calitatea serviciilor pentru populaie (evaluare diversitate, calitate, pre, timp alocat).
XIV. NZESTRAREA GOSPODRIEI
Pentru analiza nzestrrii gospodriilor propunem urmtorii indicatori:
68

- Aparate de radio la 1000 locuitori;

- Televizoare la 1000 locuitori;
- Frigidere la 1000 locuitori;
- Maini de splat la 1000 locuitori;
- Autoturisme la 1000 locuitori;
- Proporia locuinelor cu telefon;
- Confortul din gospodrie (evaluare condiii materiale, bunuri de folosin ndelungat).

XV. NVMNTUL I NIVELUL CULTURAL AL POPULAIEI

Nivelul cultural al populaiei reprezint unul din elementele eseniale progresului.
Pentru caracterizarea nivelului cultural se urmresc dou aspecte definitorii: nivelul
cultural dobndit, respectiv nivelul de instruire i actiunile promovate pentru rspndirea
nivelului de cultur general, a cunotinelor tehnico-profesionale ale populaiei.
n cadrul indicatorilor utilizai pentru caracterizarea nivelului cultural deosebim
indicatorii nivelului de instruire, indicatorii procesului de nvmnt i indicatorii aciunilor
cu caracter cultural-educativ.
Studierea aspectelor legate de procesul de nvmnt se realizeaz cu ajutorul
unui sistem de indicatori ce se refer la baza material a nvmntului, cadrele didactice
disponibile, activitatea de educaie i instruire i numrul anual de absolveni.
Dintre aceti indicatori amintim:
- Numrul i capacitatea unitilor de nvmnt;
- Gradul de ncrcare al unitilor de nvmnt;
- Gradul de dotare al unitilor de nvmnt;
- Proporia cuprinderii n coli a copiilor de vrst colar;
- Stocul de nvmnt;
- Numrul studenilor la 10.000 locuitori;
- Ponderea cheltuielilor pentru nvmnt n P.I.B.;
- Calitatea nvmntului.
XVI. STAREA DE SNTATE A POPULAIEI I SISTEMUL DE ASISTEN
MEDICALA I DE OCROTIRE A SNTATII POPULAIEI
Starea de sntate a populaiei cumuleaz influene directe sau indirecte ale
modului de via, motiv pentru care acest aspect are o importan major n aprecierea
calitii vieii atins de o anumit colectivitate. Pentru aprecierea condiiilor materiale ce
69

influeneaz starea de sntate, a influenei factorilor social-economici i sanitari, se

folosete un sistem de indicatori grupai funcie de aspectele specifice pe care le
sesizeaz: indicatorii accesibilitii populaiei la asisten sanitar, indicatorii strii de
sntate i indicatorii bilantului vital al populaiei. Dintre acetia amintim:
- Numr locuitori la un medic;
- Paturi de asisten medical la 1000 locuitori;
- Morbiditatea (numr mbolnviri la 1000 persoane);
- Ponderea cheltuielilor cu sntatea n P.I.B.;
- Calitatea asistenei sanitare (evaluare).

XVII. CULTURA
n afara unitilor de nvmnt, att n mediul urban ct i n mediul rural, exist o
reea de uniti cu caracter cultural, ce desfoar aciuni care se adreseaz ntregii
populaii: case de cultur, cmine culturale, biblioteci, edituri, etc.
Ca i n cazul procesului de nvmnt, indicatorii procesului de diseminare a
culturii pot fi grupai n dou categorii: indicatorii bazei materiale i indicatorii activitilor
culturale i bugetul de timp alocat de populaie pentru activiti cultural-educative.
Dintre aceti indicatori amintim:
- Numrul i capacitatea unitilor culturale;
- Gradul de asigurare al localitilor cu uniti culturale;
- Gradul de accesibilitate al populaiei la uniti culturale;
- Cheltuieli din bugetul statului pentru dezvoltarea i susinerea culturii;
- Gradul de acoperire a teritoriului cu transmisie radio;
- Numr de exemplare cri editate anual;
- Numr exemplare ziare i reviste ;
- Ponderea cheltuielilor pentru cultura n P.I.B.;
- Faciliti de ordin cultural.
XVIII. ASIGURRI I ASISTEN SOCIAL. La acest capitol,

propunem

modelarea fondurilor necesare pentru protecia social (S b) funcie de cheltuielile pentru

protecia social (ChPS ) i rata de dependen a populaiei postactive (r Pa ):
Sb = f(ChPS, rPa ,n ,Sp )
70

precum i investiiile pentru serviciile sociale (I S0 ) funcie de stocul de capital fix din
serviciile sociale (KS) i mrimea rezidual aferent investitiilor n servicii sociale ( Iso).
IS0 = f(KS, r ,P , Iso)
XIX. TIMPUL LIBER, caracterizat prin urmtorii indicatori:
- Numrul locuitorilor cu cazare turistic la 100.000 locuitori;
- Numrul orelor de timp liber pe sptmn;
- Cheltuieli din bugetul de stat pentru odihn, tratament, educaie fizic, sport pe locuitor;
- Faciliti pentru petrecerea timpului liber (evaluare).
XX. MEDIUL POLITIC conturat cu ajutorul indicatorilor urmtori:
- Procent de participare la vot;
- Proporia populaiei adulte ncadrate n partide politice;
- Calitatea conducerii societii;
- Participarea la luarea deciziilor .
XXI. INSTITUII DE STAT I ORDINE PUBLIC specificate prin indicatorii:
- Proporia infractiunilor cu autori cunoscuti;
- Activitatea instituiilor administratiei de stat (evaluare);
- Rezolvarea problemelor populaiei (evaluare).

Srcia. Consecin a dezechilibrelor pe piaa muncii

Principalele tendine n sistemul de nevoi ale populaiei se manifest n domeniul
alimentaiei i

locuinelor ca numr, dotare i confort, cu o posibil re-orientare pe

confortul cltoriilor, asisten medicala, satisfacerea hobby-urilor i creterea nevoii de

destindere care pot determina creterea cererii n domeniul serviciilor.
ncercri de a defini srcia au fost realizate de specialiti din diferite domenii:
sociologi, psihologi, economiti. Srcia, n sensul su absolut, se refer la condiile acute
de privaiune. Srcia primar (absolut) sau nivelul de subzisten este atins atunci cnd
ctigurile totale sunt insuficiente pentru satisfacerea nevoilor minime de meninere a
randamentului fizic. Conceptul de srcie relativ pune n discuie status-rolurile unui
71

individ comparativ cu alte situaii deinute de alte persoane. Acest concept apare n dou
forme diferite:
- o abordare obiectiv: condiii ale privaiunii;
- o abordare subiectiv: sentimente ale privaiunii.
Versiunea economic a abordrii relative a srciei este introdus prin noiunea de
decalaj. Srcia este considerat ca decalaj ntre grupul cel mai srac i restul
comunitii. Abordarea srciei cuprinde dou elemente: individul cu problemele sale i
mediul n care exist.
ncercnd o definire ntr-un cadru mai larg al srciei n relaie cu nevoile i
aspiraiile individuale, aceasta apare drept o condiie care implic o privaiune aspr,
intensificat de evenimente potrivnice, de obicei asociat cu resurse economice
neadecvate. n aceste condiii, sracia nu nseamn numai venituri mici, ci echivaleaz cu
lipsa accesului ctre venituri de nivel superior, ctre o educaie calitativ mbuntit, sau
la anse sporite de a accesa un loc de munc.
Definirea srciei se face prin specificarea unui standard de comparaie. Se ajunge
la noiunea de nivel minim de trai sau prag (linie) al srciei, care reprezint nivelul de
venit ce divizeaz familiile dup anumite criteri, n srace i non-srace. Stabilirea unui
prag al srciei este considerat subiectiv. Prin natura sa, srcia se contureaz drept
consecina simultan a inegalitii anselor (n sens material-valoric) i a unei justiii
sociale insuficient controlate i verificate, din perspectiva politicilor sociale de redistribuire
a avuiei naionale. ngrdirea srciei i mbuntirea condiiilor de via devin posibile
numai datorit unei creteri suficiente a venitului naional, ncurajarea productivitii muncii
fiind sursa de combatere i diminuare a inegalitilor sociale.
Variabilele care descriu srcia se pot grupa pe trei paliere:
- nivelul tuturor veniturilor;
- mecanismul de distribuire a veniturilor;
- nivelul i tipul transferurilor realizate de stat prin sistemul de protecie social.
Aceste variabile pot fi exprimate prin dou categorii de indicatori:
a) indicatori privind standardul de via propriu-zis, economici prin natura lor: veniturile i
consumul;
b) indicatori privind caracteristicile calitative ale vieii populaiei: sperana de via i
sntatea, calitatea hranei, educaia, participarea cultural.
Cu ajutorul acestor indicatori se evideniaz volumul srciei i gradul de srcie.
Coordonatele majore dup care se dimensioneaz sracia sunt: nivelul venitului,
necesitile minime de via i situarea venitului sub nivelul minim de trai. Dintre acestea,
72

minimul de via se cere definit i caracterizat n funcie de interesele practicii din fiecare
stat i obiectivele fiecrei etape de dezvoltare, fiind considerat ca esenial n aprecierea
srciei.
Minimul de subzisten, sau venitul presupus a satisface necesitile eseniale
pentru supravieuire, este considerat prag absolut al srciei, iar minimul social reprezint
venitul pretins a satisface la nivel minim nevoile unei activiti sociale normale.
Exprimarea cantitativ a nevoilor minime se face prin determinarea naturii i
cantitii de bunuri i servicii, considerate necesare acoperirii acestor trebuine minime. n
ceea ce privete nevoile sociale, ele se formuleaza n raport cu normele sociale ale
colectivitii. Nevoile cantitative minime definesc dimensiunile srciei, funcie de aceast
coordonat fiind posibil comparaia situaiei srciei n diferite momente, s se determine
mijloacele de combatere a acestui fenomen precum i eficacitatea unor msuri de
eradicare.
Important, n problematica abordrii i dimensionrii corecte a srciei, este
ansamblul de criterii funcie de care se stabilete pragul de srcie. Pentru Romnia, pe
baza informaiilor provenite din anchetele asupra bugetului de familie, minimul social
oscileaz ntre 45-60% din salariul mediu, iar minimul de subzisten ntre 30-40% din
acesta. n general se folosete criteriul cheltuielilor minime de trai, care pot fi determinate
ca minim de subzisten, fapt

ce nu exclude abordarea combinat a procesului de

combatere a srciei cu dezvoltarea economic.

Conform definiiei ONU, sraci sunt acei oameni care nu se bucur de nivelul
minim de trai compatibil cu demnitatea uman. Banca Mondial definete srcia drept
incapacitatea de a avea un standard de via adecvat. Definirea economic a srciei
permite distincia ntre sraci i non-sraci prin raportare la nivelul veniturilor, reflectnd
posibilitile de consum ale familiilor.
Incapacitatea de a asigura un anumit nivel al consumului, i nu consumul sczut,
caracterizeaza srcia. Cel mai simplu mijloc de identificare a srciei este folosirea unui
singur nivel al venitului ca linie de demarcaie ntre sraci i non-sraci. Alte metode sunt
stabilirea de praguri difereniate pentru diverse categorii de populaie sau stabilirea unui
nivel minim al consumului i transformarea acestuia n niveluri corespunztoare ale
venitului. Srcia se poate analiza pornind de la supoziia c (in)satisfacia, asociat unui
nivel dat al venitului, este funcie de relaia dintre venit i normele sociale.
n analiza srciei se poate lua ca punct de plecare modelul neoclasic al
posibilitilor economice de alegere. Asociind srcia cu limita constrngerilor extreme,
definiia ncorporeaz o regiune mai larg a constrngerii economice, derivat din teoria lui
73

Milton Friedman privind venitul permanent. 20 Conform acestui punct de vedere, srcia
este o proprietate a situaiei individului i mai puin o caracteristic a modului su de
comportament, sracia fiind asociat cu o sever restrngere a posibilitilor de alegere.
Conceptul cultural asupra srciei se concentreaz asupra atitudinilor i modelelor de
comportament pe care o persoan le adopt fa de un anumit set de circumstane.
n contextul

trecerii la economia de pia, Romnia se confrunt cu o situaie

economic precar, context n care este necesar asigurarea unui nivel minim de trai
definit de cantitatea, calitatea i structura bunurilor materiale i spirituale pentru o via
decent.
Asigurarea unui nivel minim de trai presupune satisfacerea, n primul rnd a
nevoilor fundamentale: hran, vestimentaie, locuine, servicii de instruire, sntate i
cultur. Nevoile fundamentale nu se interpreteaz doar fiziologic ci i subiectiv, ele
reprezentnd satisfacia consumatorului privind nevoile de consum, ceea ce determin
posibilitatea

obinerii veniturilor necesare pentru acoperirea consumului de bunuri i

servicii de baz.
Cea mai simpla modalitate de a msura srcia este, dup Amartya Sen, ponderea
H n totalul populaiei a celor cu venituri sub o valoare minim (pragul de srcie). 21
Aceast apreciere ignor gradul de srcie i conduce ctre urmtorul paradox: creterea
veniturilor celor sraci nu va afecta mrimea lui H deoarece veniturile se situeaz sub
pragul de srcie.
n scopul remedierii acestor deficiene, Amartya Sen a postulat un numr de cinci
axiome n urma crora a rezultat un indicator al srciei, descris astfel:
P = H [I + (1 I ) G]
Unde:
P = indicatorul srciei (powerty);
H = ponderea celor cu venituri sub pragul srciei n totalul populaiei;
I = indicatorul de distribuire a veniturilor a crui valoare 0<I<1;
G = coeficientul Gini, G=0 cnd veniturile sunt totale i n mod egal distribuite
ntruct obiectivul final al programelor guvernelor const n mbuntirea calitii
vieii, prezint interes msurarea realizrilor n acest domeniu precum i evaluarea
efectelor diverselor aciuni i strategii de cretere a standardului de via. Intereseaz att
20

Vezi Milton Friedman- The quantity of money: a restatement, n Studies in the quantity theory of money,
Chicago University Press, Chicago, 1956
21
Vezi Amartya Sen, lucrrile: The Standard of Living,Cambridge: Cambridge University Press, 1987,
The
Quality of Life, (editat impreuna cu Martha Nussbaum), Oxford: Clarendon Press, 1993 i On Economic
Inequality, Extended Edition, Oxford: Clarendon Press, 1997 (anexe cu James Foster)

cuantificarea stadiului atins pe componente ct i evidenierea indicatorilor sintetici care

reusesc s concentreze un maximum de informaii cu privire la efectul final al strategiilor
de mbuntire a traiului populaiei.
n condiii normale, efectul aciunii instrumentelor de politic economic trebuie s
se rsfrng asupra standardului de via. Politica guvernamental de cretere economic
reprezint politica de mbuntire a traiului populaiei prin multiplele efecte: ocuparea
forei de munc, sporirea veniturilor, creterea veniturilor bugetare i posibilitile sporite
de utilizare a acestora n directia mbuntirii strii de sntate, educaie, cultur.
Pentru a diminua decalajele dintre diversele categorii de populaie n privina
standardului de via, guvernul poate recurge la aciuni de tipul:
- stabilirea de preuri n favoarea celor sraci;
- aplicarea difereniat a TVA n vederea favorizrii celor cu venituri reduse;
- exceptarea de la plata impozitelor a unor categorii de persoane defavorizate;
- creterea nivelului salariului minim din economie, n paralel cu aplicarea unor msuri de
prevenire a omajului n rndul celor cu salarii reduse.
Veniturile populaiei apar ca mijloace de trai la dispoziia posesorului lor, sub forma
sumelor bneti, a bunurilor sau serviciilor obinute din munc, din proprietate sau din
fondurile sociale de consum, pe care acesta le poate utiliza fr restricii sau obligaii.
Concluzii i recomandri privind piaa muncii din Romnia
Politica global necesit reconsiderarea rolului resurselor de munc n ansamblul
reformelor i poate porni de la urmtoarele aspecte:
- resursele de munc sunt o prioritate naional, dincolo de managementul reactiv sau de
declaraiile retorice;
- realizarea concret a acestei prioriti nu se poate realiza dect printr-o reprezentare
clar a obiectivelor i o politic realist bazat pe dialog social.
Integrarea social a resurselor de munc

determin

considerarea capitalului

uman, cu toate caracteristicile definitorii asociate unui bun public: beneficiaz de el n mod
direct sau indirect chiar i cei care nu particip la crearea i meninerea lui. Interesul
general este ca resursele umane s fie conservate i dezvoltate n concordan cu
obiectivele bunstrii, stabilitii i coeziunii sociale.
Pentru mobilizarea i dezvoltarea potenialului trebuie avute n vedere urmtoarele
aspecte:

- includerea problematicii resurselor de munc n programele de reform, indiferent de

domeniu; orice program trebuie s aib n vedere activiti de formare, management,
inovaie, dezvoltare comunitar, participare civic, contientizare, socializare, educaie
permanent, ameliorarea calitii muncii i a vieii;
- folosirea centrelor de excelen i a sectoarelor eficiente ca suport pentru transformarea
ntregii societi;
- dezvoltarea capacitilor instituionale, ndeosebi a celor cu potenial de inovare, influen
direct asupra schimbrilor sociale;
- formarea competenelor de adaptare n perspectiva creterii capacitilor de
competitivitate, ocupare i dezvoltare durabil;
- concilierea calitii i a echitii, prin realizarea unor noi standarde ale vieii sociale i
distribuirea mai echitabil a serviciilor publice i consumului;
- asigurarea unei formri continue, n perspectiva educaiei permanente, care s cuprind
att dimensiunea profesional ct i socializarea politic i educaia civic;
- susinerea potenialului biologic al resurselor de munc, prin msuri care s amelioreze
starea de sntate, igien public, asisten social i echilibrul demografic;
- asigurarea unor standarde minimale de formare a resurselor de munc: educaie de baz
pentru toi, formare iniial minim, integrare social i profesional, participare civic,
coeziune social, capacitate de inovaie, sntate fizic i mental, contiin ecologic;
- considerarea competenelor i a formrii drept criterii obligatorii pentru selecia
profesional, promovarea managerial i recunoaterea social; formarea unor noi elite
manageriale i politice;
- relansarea activitii de cercetare tiinific i tehnologic, grav afectat de declinul
economic;
- descentralizarea, dezvoltarea regional i centrarea pe nevoi specifice; mobilizarea
comunitilor locale n identificarea i utilizarea propriilor resurse de munc;
- formarea culturii pentru mobilitate geografic, social i ocupaional, necesare
tendinelor de globalizare;
- combaterea marginalizrii i excluderii sociale, prin protecie social eficient, susinerea
prioritar a zonelor defavorizate i includerea populaiei vulnerabile; ncurajarea participrii
sociale a tuturor persoanelor, grupurilor sau organizaiilor, stimularea responsabilitii
comune i a dialogului social;
- asigurarea unei culturi civice minimale pentru toat populaia i folosirea drepturilor
omului ca principiu de baz al relaiilor sociale;

- formarea capacitilor de anticipare, de rezolvare a unor situaii neprevzute, de

comunicare, spirit critic, dezvoltare personal, nvare permanent, negociere colectiv,
co-existen ntr-un mediu multicultural, toleran i solidaritate;
- formarea culturii organizaionale, stimularea spiritului antreprenorial, a competenelor de
munc n echip i de asumare a riscului, precum i preocuparea pentru calitate, care
favorizeaz creterea productivitii i competitivitii;
- completarea legislaiei naionale ca urmare a accederii la structurile europene, n
vederea creterii eficienei valorificrii resurselor de munc.
Aceste obiective trebuie susinute prin obiective strategice, definite pe domenii i sectoare
de activitate pentru identificarea unor direcii de aciune specifice care valorizeaz
contribuia diverselor sectoare (educaie, formare profesional, sntate, demografie,
protecie social, cercetare tiinific i tehnic) la dezvoltarea resurselor de munc n
urmtorii ani.
Pentru ca strategia de dezvoltare a resurselor de munc s fie eficace se impune
identificarea problemelor prioritare i definirea unor direcii de aciune. n cele ce urmeaz,
prezentm problemele prioritare

i obiectivele strategice ale principalelor sectoare de

dezvoltare a resurselor de munc.

Schimbrile economice i politice ale tranziiei au avut consecine importante
asupra resurselor de munc. Cetenii i-au asumat noi responsabiliti, noi roluri sociale,
economice i politice, au valorificat cunotinele, experiena i competenele ntr-un
context cu totul diferit. Acest context rezult din aciunea convergent a iniiativei private, a
concurenei i a insecuritii sociale, dar i din dificultile inerente oricrei schimbri de
regim. n noile circumstane economice i sociale, capitalul uman existent a cunoscut o
puternic eroziune, dar i procese de valorificare alternativ prin adaptare i creaie, fapt
care a asigurat n mare parte satisfacerea nevoilor unei piee incerte.
Simpla schiare a problemelor cu care se confrunt domeniul resurselor de munc
indic discrepana existent ntre msurile necesare evitrii erodrii i sub-utilizrii
resurselor de munc i necesitatea dezvoltrii acestora ntr-o structur de cunotine,
competene i atitudini corespunztoare noilor cerine economico-sociale. n acest sens,
este necesar ca politicile din domeniul resurselor de munc s mbine politicile sociale de
protecie a capitalului uman, fiind necesare:
- continuarea reformei i ncurajarea evoluiilor economice;
- crearea unui mediu economic favorabil dezvoltrii muncii;
- susinerea dezvoltrii muncii grupurilor vulnerabile;
- consolidarea cadrului instituional i legislativ al dezvoltrii muncii;

- realizarea unei protecii sociale active pentru persoane disponibilizate i aflate n omaj;
- dezvoltarea de programe compensatorii pentru populaia defavorizat.
Pentru ca aceste obiective strategice ale reformei economice i sociale s fie
realizate, este nevoie de demersuri simultane n educaie, formare profesional, sntate,
ocupare, cercetarea tiinific i protecia social. Capitalul instituional i cel cultural
trebuie incluse n orice ecuaie a dezvoltrii durabile.
Prioritile sectoriale cu impact asupra creterii ocuprii pot fi:
- dezvoltarea i modernizarea infrastructurii naionale i locale; investiiile n infrastructur
creeaz locuri de munc cu efecte dinamizatoare asupra altor sectoare;
- ncurajarea cercetrii tiinifice naionale, n special n domeniile competitive i formarea
unei piee a tiinei;
- adncirea i consolidarea reformei administraiei locale prin sporirea rolului comunitilor
locale n gestionarea resurselor economice locale i regionale ;
- asigurarea stabilitii legislative n domeniul economic, ca fundament al atragerii
capitalului autohton i strin necesar dezvoltrii;
- acompanierea aciunilor de restructurare/lichidare a unor ntreprinderi, cu programe
sociale i politici active;
- reducerea ratei de fiscalitate, deopotriv la nivel de agent economic i salariat,
concomitent cu aciuni concertate i eficiente de colectare a veniturilor bugetare, de
combatere a evaziunii fiscale, a economiei subterane;
- ncurajarea formrii de noi ntreprinderi mici i mijlocii, concomitent cu orientarea lor spre
sectoarele productive, cu operaionalizarea sistemului de relaii dintre acestea - n calitate
de subcontractani - i marile ntreprinderi;
- revizuirea sistemului de protecie social;
- susinerea prin finanare public i, respectiv, alternativ, a unor sectoare vitale pentru
dezvoltarea resurselor de munc: educaie, sntate, protecia mediului, condiii de
munc, odihn i timp liber, etc;
- elaborarea unor programe prioritare de dezvoltare a mediului rural; sporirea rolului
comunitilor rurale n astfel de aciuni concomitent cu gsirea unor surse alternative de
finanare; valorificarea n msur sporit a potenialului economic, a tradiiilor, istoriei i
culturii diferitelor zone rurale.
Din punct de vedere demografic exist o serie de tendine negative cu efect direct
asupra ocuprii forei de munc, pe diferite intervale temporare:
- reducerea populaiei ca urmare a scderii ratei natalitii;
- meninerea la niveluri ridicate a ratelor mortalitii infantile i generale ;

- reducerea duratei medii a vieii;

- mbtrnirea populaiei, n special n mediul rural, apariia unor dezechilibre ale structurii
pe vrste, cu efecte directe, att asupra vieii economice i sociale, ct i asupra
perspectivelor evoluiei demografice;
- modificarea raportului de dependen economic, creterea numrului persoanelor
dependente de populaia care contribuie la asigurrile sociale, consecin a fenomenului
demografic, ct i a celor nregistrate pe piaa forei de munc (creterea omajului);
- riscul depopulrii unor localiti rurale sau a celor subdezvoltate, prin decese sau
migraie;
- fluxuri de migraie urban-rural ca soluie pentru supravieuire, fr efecte semnificative
vizibile asupra dezvoltrii satelor;
- instalarea unor dezechilibre n distribuia densitii populaiei n plan teritorial;
- emigrarea persoanelor cu competene profesionale ridicate;
- reducerea nupialitii i creterea divorialitii.
Politicile economice i sociale devin eficiente dac accententueaz:
- creterea standardului de via, a prosperitii, prin sporirea productivitii forei de
munc, cu efect direct asupra ridicarii nivelului real de salarizare, acordarea de locuine
sociale sau facilitarea construirii de locuine pentru familiile tinere; crearea posibilitii
ntreinerii unei familii prin activitatea depus numai de unul dintre partenerii cuplului
familial;
- descurajarea tendinelor

angajatorilor de a practica un tratament discriminatoriu n

recrutarea forei de munc, de a mpiedica accesul femeilor la anumite locuri de munc, n

special a viitoarelor mame sau a femeilor cu copii i realizarea unei schimbri de atitudine
fa de rolul i funcia femeii;
- aplicarea programelor de dezvoltare regional, cu efecte stimulative n plan demografic,
asupra dezvoltrii resurselor de munc;
- prelungirea vrstei de pensionare n scopul contracarrii consecinelor negative ale
actualei rate de dependen economic, ale numrului mare de persoane dependente de
resursele publice;
- ameliorarea treptat a structurii pe vrste a populaiei din mediul rural (fenomenul
mbtrnirii fiind accentuat n aceste arii) i favorizarea stabilitii acesteia; evitarea riscului
reducerii forei de munc n aceste zone i al creterii ratei omajului n orae ca urmare a
migraiei populaiei dinspre mediul rural spre urban;
Avem n vedere urmtoarele msuri:
- diversificarea activitilor economice i a posibilitilor de ocupare a forei de munc;

- mbuntirea calitii infrastructurilor i serviciilor;

- crearea de oportuniti de dezvoltare personal prin sporirea anselor de acces la
educaie i mbuntirea calitii serviciilor educaionale din zonele rurale;
- integrarea populaiei tinere disponibilizate din zone industriale ntr-o agricultur modern,
eficient, realizat pe suprafee mari; stimularea unei piee a arendei care s produc
transferuri pentru folosina eficient a terenurilor agricole;
- dezvoltarea programelor de educaie sanitar n scopul adoptrii metodelor moderne de
contracepie i planning familial i pentru evitarea mbolnvirilor prin creterea numrului
centrelor de planning familial;
- mbuntirea calitii serviciilor de tratament i asisten medical n scopul ameliorrii
strii de sntate a populaiei, reducerii mortalitii infantile i generale.
Ocuparea forei de munc traverseaz o

situaie de criz deoarece evoluiile

recente nu conduc la o transformare compatibil cu exigenele unei economii de pia,

fora de munc tinznd s devin din ce n ce mai mult o supap prin care se elibereaz
sau se atenueaz dezechilibre i disfuncionaliti de pe alte piee ale economiei.
Reducerea absolut i relativ a numrului mediu de salariai, creterea absolut i
relativ a ocuprii n sectorul primar, determin deplasarea economiei spre activiti slab
productive. Restructurarea a fost perceput ca desfiinare a firmelor productoare de
pierderi i nu drept oportunitate de relansare i recucerire a pieei interne i externe.
Conform celor expuse mai sus, se impune:
- mbuntirea raportului de dependen economic, pentru a putea fi realizat o protecie
social bazat pe ocuparea unui loc de munc;
- perfecionarea statisticii pieei muncii, a sistemului de colectare a datelor cu privire la
resursele de for de munc, evidenierea categoriilor de populaie demotivat, exclus de
pe piaa muncii;
- conceperea i implementarea unei strategii naionale n domeniul agriculturii i mediului
rural, axat pe reconversia treptat a forei de munc din acest sector prin eficientizarea
fermelor agricole, mbuntirea structurii ocuprii n mediul rural pe sectoare economice
i grupe de vrst;
- reconsiderarea rolului sectoarelor economice, restructurarea cu accent pe rectigarea
pieei interne i externe, care poate conduce la mbuntirea ocuprii forei de munc;
- elaborarea unor programe speciale pentru ocuparea forei de munc tinere;
- eliminarea discriminrilor i creterea anselor de ocupare a unor poziii manageriale a
forei de munc feminine;

- facilitarea adaptrii muncitorilor la schimbrile industriale i la cele din sistemele de

producie;
- realizarea unor proiecte i programe regionale pe termen mediu;
- valorificarea avantajelor comparative ale zonelor cu deficit economic, stimularea
activitilor n folos comunitar;
- susinerea agriculturii i dezvoltrii rurale;
- asigurarea i protecia investiiilor n exploataiile agricole i dezvoltarea agro-turismului;
- dezvoltarea lucrrilor de interes public local;
- stimularea i sprijinirea dezvoltrii comunitare i a capacitilor locale;
- dezvoltarea capacitilor manageriale ale personalului administrativ local;
- stimularea inovaiei i iniiativei locale.
Din punctul de vedere al proteciei i securitii sociale se impune creterea
gradului de ocupare a populaiei prin urmtoarele msuri:
- stimularea patronilor n vederea angajrii omerilor provenii din grupurile defavorizate
(omeri de lung durat, persoane cu handicap, tineri instituionalizai);
- creterea gradului de ocupare a femeilor n anumite sectoare specifice de activitate;
- alinierea legislaiei muncii la legislaia european n privina proteciei drepturilor
angajailor n cazul transferului de ntreprinderi, afaceri sau pri de afaceri i a proteciei
drepturilor angajailor n cazul insolvabilitii angajatorului;
- integrarea principiului egalitii ntre femei i brbai n toate domeniile i nivelurile vieii
sociale;
- dezvoltarea serviciilor de recuperare a capacitii de munc n cadrul sistemului public de
pensii n vederea reinseriei socio-profesionale;
- implementarea Legii privind asistena social a persoanelor vrstnice; ridicarea nivelului
cantitativ i calitativ al serviciilor i prestaiilor sociale pentru persoanele vrstnice,
reamenajarea cminelor pentru vrstnici prin nfiinarea a trei secii: pentru persoane
dependente, semi-dependente i pentru persoane care nu sunt dependente.
- combaterea srciei extreme prin msuri de protecie social activ (angrenarea n
aciuni de interes local i comunitar), mijloace educaionale, sprijin material i financiar
punctual.
Evoluia indicatorilor macroeconomici ilustreaz faptul ca activitatea economic a
Romniei s-a caracterizat, dup 1990, printr-o evoluie sinuoas, msurile de reform
economic aplicate fiind

lipsite de rezultate notabile. Experiena tranziiei Romniei

prezint dovezi ale ciclurilor de cretere i descretere economic, mpreun cu tensiunile

structurale i fragilitatea instituional constituind principalele probleme sociale.

Capitolul II
MSURI ACTIVE N DOMENIUL OCUPRII FOREI DE MUNC
INSTITUIONALIZARE DIALOGULUI SOCIAL N DOMENIUL OCUPRII FOREI DE
MUNC

Strategia de ocupare a forei de munc are ca obiectiv principal promovarea i

stimularea ocuprii

la nivel naional i local, pe baza cererii i a ofertei, n vederea

reducerii omajului.
Pentru instituionalizarea dialogului social n sistem tripartit n domeniul forei de
munc, ncepnd cu data de 01.01.1999, s-a nfiinat Agenia Naional pentru Ocuparea
Forei de Munc, instituie public de interes naional, cu personalitate juridic, prin Legea
nr.145/1998 ,cu modificrile i completrile ulterioare.
Obiectivele principale ale A.N.O.F.M. sunt:
-

instituionalizarea

dialogului

social

domeniul

ocuprii

formrii

profesionale;
-

aplicarea strategiilor n domeniul ocuprii i formrii profesionale;

aplicarea msurilor de protecie social a persoanelor neincadrate n munc.

Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc este condus de Consiliul de

Administraie format pe principiul tripartit, din reprezentanii organelor administraiei
publice centrale, organizaiilor patronale i sindicale, reprezentative la nivel naional.
MSURI ACTIVE DERULATE DIN FONDUL BUGETULUI PENTRU PLATA
AJUTORULUI DE OMAJ

La 1 martie 2002 a intrat n vigoare Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurrilor

pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc. n conformitate cu prevederile legii
ANOFM, prin ageniile judeene de ocupare a forei de munc, se furnizeaz msuri active
pentru prevenirea omajului i msuri active pentru stimularea ocuprii forei de munc.
Creterea anselor de ocupare a persoanelor n cautarea unui loc de munc
se realizeaz, n principal prin:
-

informare i consiliere profesional;

medierea muncii;

formare profesional;

consultan i asisten pentru inceperea unei activiti independente sau

pentru iniierea unei afaceri;

completarea veniturilor salariale ale angajailor;

stimularea mobilitii forei de munc.

Stimularea angajatorilor pentru incadrarea n munc a omerilor se realizeaz

prin:
-

subvenionarea locurilor de munc;

acordarea de credite n condiii avantajoase n vederea crerii de noi locuri de

munc;

acordarea unor faciliti.

MSURI ACTIVE PENTRU PREVENIREA OMAJULUI

Serviciile de preconcediere sunt primul stagiu prin care o persoan care urmeaz
s fie disponibilizat va trece pentru a se reintegra pe piaa muncii. ntiinarea din timp cu
privire la o disponibilizare posibil i intervenia rapid a specialitilor, acord timpul
necesar pentru a se interveni i a organiza un program eficient de asisten. Avantajul
principal al acestei intervenii i al serviciilor de preconcediere este c persoanele
disponibilizate vor ti dinainte care sunt opiunile lor de viitor i prevederile legale
cuprinznd drepturile i obligaiile care decurg din statutul de persoan disponibilizat.
Cadrul legislativ al Legii nr.76/2002, privind sistemul asigurrilor pentru omaj i
stimularea ocuprii forei de munc, oblig persoanele care urmeaz s fie disponibilizate
s participe la servicii de preconcediere.
Serviciile de preconcediere se acord din momentul cnd s-a anunat programul
conform cruia se face disponibilizarea pn la desfacerea contractului de munc.

Serviciile de preconcediere constau n:

-

informarea privind prevederile legale referitoare la protecia omerilor i

acordarea serviciilor de ocupare i formare profesional;

plasarea pe locurile de munc vacante existente pe plan local i instruirea n

modaliti de cautare a unui loc de munc;

reorientarea profesional n cadrul unitii sau prin cursuri de formare de

scurt durat;

sondarea opiniei salariailor i consilierea acestora cu privire la msurile de

combatere a omajului.

Avantajele serviciilor de preconcediere sunt:

-

serviciile se ofer gratis ntreprinderilor care urmeaz s disponibilizeze

personal;

serviciile pot fi ajustate pentru a satisface nevoile grupului int;

colaborarea dinaintea disponibilizrii poate mbunti productivitatea muncii i

moralul, poate reduce absenteismul;

intervenia rapid ajut la pstrarea muncitorilor la locul de munc pn n

momentul disponibilizrii.

Scopul interveniei este de

asistare a muncitorilor disponibilizai n vederea

identificrii locurilor de munc existente.

MSURI ACTIVE PENTRU CRETEREA ANSELOR DE INTEGRARE SOCIO PROFESIONAL

Informarea i consilierea profesional constituie un ansamblu de servicii

acordate n mod gratuit persoanelor n cutarea unui loc de munc, care au ca scop:
a) furnizarea de informaii privind piaa muncii i evoluia ocupaiilor;
b) evaluarea i auto-evaluarea personalitii n vederea orientrii profesionale;
c) dezvoltarea abilitii i ncrederii n sine a persoanelor n cutarea unui loc de
munc, n vederea lurii de ctre acestea a deciziei privind propria carier;
d) instruirea n metode i tehnici de identificare a unui loc de munc.
Informarea i consilierea profesional se realizeaz de centre specializate,
organizate n cadrul ageniilor pentru ocuparea forei de munc, precum i de alte centre i

furnizori de servicii din sectorul public sau privat, acreditai, care ncheie contracte cu
ageniile pentru ocuparea forei de munc.
Medierea muncii este activitatea prin care se realizeaz punerea n legtur a
angajatorilor cu persoanele n cutarea unui loc de munc, n vederea stabilirii raporturilor
de munc. Ageniile pentru ocuparea forei de munc au obligaia de a identifica posturile
vacante la angajatori i a le face cunoscute persoanelor n cutarea unui loc de munc.
Serviciile de mediere pentru persoanele n cutarea unui loc de munc se acord
gratuit de ctre ageniie pentru ocuparea forei de munc i constau n:
a) informaii privind locurile de munc vacante i condiiile de ocupare a
acestora prin publicarea, afiarea, organizarea de burse ale locurilor de
munc;
b) mediere electronic, avnd ca scop punerea automat n coresponden a
cererilor i ofertelor de locuri de munc prin intermediul tehnicii de calcul;
c) preselecia candidailor corespunztor cerinelor locurilor de munc oferite i
n concordan cu pregtirea, aptitudinile, experiena i cu interesele
acestora.
Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc a organizat pentru prima dat,
la 1 iulie 1999, n toate judeele rii, Bursa locurilor de munc pentru asigurarea
locurilor de munc pentru omeri i persoanelor aflate n cautarea unui loc de munc.
Persoanele n cutarea unui loc de munc pot participa la programe de formare
profesional care s le asigure creterea i diversificarea competenelor profesionale n
scopul asigurrii mobilitii i reintegrrii pe piaa muncii. Programele de formare
profesional asigur iniierea, calificarea, recalificarea, perfecionarea i specializarea
persoanelor n cautarea unui loc de munc.
Formarea profesional a persoanelor n cutarea unui loc de munc se realizeaz
inndu-se seama de cerinele de moment i de perspectiv ale pieei muncii i n
concordan cu opiunile i aptitudinile individuale ale persoanelor respective. Formele prin
care se realizeaz formarea profesional a persoanelor n cautarea unui loc de munc
sunt: cursuri, stagii de practic i specializare, precum i alte forme, n condiiile legii.
Consultana i asistena pentru nceperea unei activiti independente sau
pentru iniierea unei afaceri se acord, la cerere, persoanelor n cutarea unui loc de
munc, sub form de servicii juridice, de marketing, financiare, metode i tehnici eficiente
de management i alte servicii de consultan. Aceste servicii se acord gratuit, o singur
dat, pentru fiecare perioad n care persoanele beneficiaz de ndemnizaii de omaj, n
condiiile legii.

Persoanele care primesc ndemnizaia de omaj i care se angajeaz, potrivit legii,

pentru program normal de lucru, beneficiaz, din momentul angajrii pn la sfritul
perioadei pentru care erau ndreptite s primeasc ndemnizaie de omaj, de o sum
lunar, neimpozabil, acordat din bugetul asigurrilor pentru omaj, n cuantum de 30%
din ndemnizaia de omaj primit n luna anterioar ncadrrii.
Persoanele care n perioada n care beneficiaz de ndemnizaie de omaj se
ncadreaz, potrivit legii, ntr-o localitate situat la o distan mai mare de 50 km de
localitatea n care i au domiciliul stabil, beneficiaz de o prim de ncadrare
neimpozabil, acordat din bugetul asigurrilor pentru omaj, egal cu nivelul a dou
salarii minime brute pe ar n vigoare la dat acordrii.
Persoanele care n perioada n care beneficiaz de ndemnizaie de omaj se
ncadreaz, potrivit legii, ntr-o alt localitate i, ca urmare a acestui fapt, i schimb
domiciliul, primesc o prim de instalare, acordat din bugetul asigurrilor pentru omaj,
egal cu nivelul a 7 salarii minime brute pe ar n vigoare la dat instalrii.
MSURI ACTIVE PENTRU STIMULAREA OCUPRII
Msurile active pentru stimularea ocuprii sunt:
-

subvenionarea;

creditarea.

Din bugetul asigurrilor pentru omaj, i din alte surse alocate conform prevederilor
legale, se pot subveniona cheltuielile cu fora de munc efectuate n cadrul realizrii
unor programe care au ca scop ocuparea temporar a forei de munc din rndul
omerilor, pentru executarea de lucrri i activiti de interes pentru comunitile locale.
Pot fi subvenionate, n principal, urmtoarele categorii de servicii:
a) servicii publice de refacere i ntreinere a infrastructurii, de ecologizare i de
realizare a unor lucrri edilitare, organizate de autoritile publice locale, de
firme private sau organizaii neguvernamentale, cu avizul administraiei
publice locale;
b) servicii sociale care cuprind activiti de ngrijire la domiciliu a copiilor,
bolnavilor, persoanelor vrstnice, persoanelor cu handicap, organizate de
autoritile publice locale, organizaii neguvernamentale i alte organisme, n
condiiile legii.
Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc deruleaz programe de
creditare, n condiii avantajoase, privind nfiinarea i dezvoltarea de IMM-uri, uniti

cooperatiste, asociaii familiale, precum i activiti independente desfurate de persoane

fizice autorizate, din bugetul asigurrilor pentru omaj.
Creditele se acord n baza unor proiecte de fezabilitate, proporional cu numrul
de locuri de munc ce vor fi nfiinate, pentru o perioad de cel mult 3 ani, pentru investiii,
inclusiv perioada de graie de maximum 6 luni i, respectiv, 1 an pentru asigurarea
produciei, cu o dobnd de 50% din dobnda de referin a Bncii Naionale a Romniei.
n judeele n care rata medie anual a omajului s-a situat peste rata medie anual
a omajului pe ar, comunicat de Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc,
creditele se acord n anul calendaristic urmtor cu o dobnd de 25% din dobnda de
referin a Bncii Naionale a Romniei. n conformitate cu prevederile legale au prioritate
la acordarea de credite omerii i persoanele beneficiare de pli compensatorii care
nfiineaz IMM-uri (nreprinderi mici i mijlocii), n condiiile legii.
Condiiile de acordare i rambursare a creditelor, stabilirea garaniilor, organizarea
i desfurarea licitaiilor pentru desemnarea bncii autorizate sunt stabilite prin norme
metodologice, elaborate de Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc i Banca
Naional a Romniei.
Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc, prin ageniile judeene pentru
ocuparea forei de munc, acord faciliti agenilor economici pentru stimularea
ncadrrii n munc a absolvenilor de nvmnt din promoia anului curent, n
conformitate cu Legea nr.76/2002, privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea
ocuprii forei de munc. n acest sens angajatorii care ncadreaz absolveni cu contract
individual de munc pe perioad nedeterminat primesc timp de 12 luni, pentru fiecare
absolvent ncadrat, o sum lunar reprezentnd un salariu minim brut pe ar stabilit la
dat angajrii, cu condiia meninerii raporturilor de munc sau de serviciu cel puin 3 ani
de la dat ncheierii.
Angajatorii care ncadreaz n munc pe durat nedeterminat absolveni din
rndul persoanelor cu handicap primesc, pe o perioad de 18 luni, pentru fiecare
absolvent, o sum lunar reprezentnd 1,5 salarii minime brute pe ar n vigoare.
Angajatorii care incadreaz n munc pe perioad nedeterminat omeri n vrst
de peste 45 de ani sau omeri intreintori unici de familii primesc lunar, pe o perioad
de 12 luni, pentru fiecare persoan angajat din aceste categorii, o sum egal cu un
salariu minim brut pe ar n vigoare, cu obligaia meninerii raporturilor de munc sau de
serviciu cel puin 2 ani.

Cap. III
AUTOCUNOATEREA I DEZVOLTAREA PERSONAL
Imaginea de sine
Cine sunt EU? Cine cred ceilali c sunt EU? Cine voi fi EU? Cum m cunosc pe
mine nsumi? Cum mi accept identitatea?, sunt ntrebri la care se ncearc permanent
rspunsuri adecvate i utile. Modul de raportare a individului la propriul eu, precum i
comportamentul adoptat funcie de aceast raportare, constituie aspecte eseniale privind
aciunea pe piaa forei de munc. Orientarea profesional individual este rezultat al
imaginii de sine precum i al experienei i acumulrilor teoretice i practice. Influenele
percepiei individuale asupra sinelui conduc la stabilirea unei conduite optimiste sau
pesimiste n raport cu angajatorul, indiferent de natura raporturilor socio-juridice
desfurate, fie c este vorba despre interviul de angajare sau de relaii de munc,
persoana n cauz ndeplinind statutul de angajat. Iniial, imaginea de sine conduce la
accesarea locurilor de munc n raport cu propriile necesiti de ocupare i poate
determina (in)succesul interviului de angajare dac se consider propria percepie despre
sine ca fiind compus din totalitatea experienelor i cunotinelor acumulate pn n acel
moment, la care se adaug tabloul sintetic comportamental ca urmare a stimei fa de
propria persoan.
Imaginea de sine reprezint o evaluare global a propriei persoane, care se
formeaz prin nvare, din experienele individuale, din aciunile pe care le realizeaz i la
care particip. Dispoziia spre auto-evaluare se deprinde n procesul socializrii, cnd
persoana devine contient de valoarea proprie prin raportare la ceilali. Atitudinile
prinilor, ale profesorilor, colegilor, contribuie la crearea imaginii de sine a fiecruia dintre
noi, la stabilirea unui status social, al unui nivel de aspiraii care vor amprenta aciunile i

comportamentele ulterioare. Imaginea format poate fi corect sau fals, dar prezint
relevan faptul c indivizii se comport ca i cum ar fi adevrat.
Valorificarea calitilor de care dispun dispun indivizii i utilizarea ntregul potenial
uman devine variabil dependent n raport cu imaginea de sine, care se prezint drept un
aspect extrem de dinamic i sensibil la stimulii mediului social. Imaginea personal
constituie fundamentul ntregii noastre personaliti. n raport cu ea, experienele derulate
tind s se acumuleze i s produc schimbri mai mult sau mai puin structurale, legate de
modalitatea de orientare i aciune individual n raport cu restul actorilor individuali sau
organizaionali.
Aciunea uman este dependent de imaginea construit la nivel psihologic prin
intermediul relaiilor i interaciunilor sociale. Un rol important n formarea imaginii de sine
l constituie contiina eficienei activitilor desfurate, care determin (des)creterea
motivaiei i acioneaz drept element de propulsare n vederea adoptrii deciziei i
derulrii aciunii propuse.
Se poate asuma faptul c dou persoane care posed acelai bagaj de cunotine
i au relativ aceleai deprinderi (unde deprinderea este definit drept abilitatea,
capacitatea omului de a realiza anumite activiti), pot furniza rezultate ale muncii diferite,
n funcie de nivelul stimei de sine deinute. Aceste rezultate ale activitii pot fi att de
diferite n cuantum, nct se poate determina influena imaginii sinelui n activitatea curent
desfurat la locul de munc. Un exemplu concret l constituie modul n care o persoan
rezist la aciunea factorilor de stres, n cazul ocupaiilor care implic activitate susinut i
respectarea cu strictee a termenelor de predare a lucrrilor realizate. Rezultatele difer la
persoanele cu o contiin a eficienei sczute fa de angajaii care manifest ncredere
n propriile capaciti, ca urmare a unei imagini de sine favorabile.
Tinerii

i adulii sunt influenai de opiniile i aprecierile colectivului n care i

desfoar activitatea, n situaiile de grup, n activiti colective (munc, coala), sau n

relaiile zilnice cu ceilali. nainte de a fi nsuite i interiorizate, percepiile colectivului se
manifest n contactele interpersonale, pe diferite paliere, funcie de status-rolurile
ndeplinite la nivel social: familia, clasa de elevi, grupa de studeni, grupa de munc,
formaia cultural, echipa sportiv, grupul prietenilor, etc. Astfel, unitii imaginii de sine i
se opune multiplicitatea imaginilor sociale (prini, profesori, colegi de coala i de munc,
superiori ierarhici, etc.).
Societatea, prin interaciunile pe care le desfoar individul, conduce la
structurarea unei imagini sociale de sine, respectiv modul n care individul se comport i
este perceput n societate i imaginea de sine, component de nivel psihic, respectiv

maniera de auto-evaluare i comportament legat de propria persoan. Cele dou tipuri

apar n ordine cronologic invers, cu deosebire n primii ani de via, urmnd ca apoi s
se cumuleze funcie de contextul psiho-social.
Imaginea de sine se proiecteaz n viitor, dei are caracter contextualist, tinznd a fi
considerat drept un aspect al prezentului. Explicaia const n faptul c deciziile i
aciunile prezente influeneaz ulterior situaia individual. Fiecare persoan emite
anticipaii, predicii, se angajeaz n abstracii i generalizri proprii, elaboreaz constructe
mentale bipolare, etc. Astfel, persoana evalueaz i clasific persoanele i contextele cu
care este confruntat. Etichetarea se poate extinde sau restrnge funcie de experiena de
via. Oamenii tind s creeze o impresie pozitiv celorlali, prin intermediul ctorva gesturi
caracteristice:

conformismul, tendina de a mprti opiniile i valorile celuilalt;

etalarea aptitudinilor i succeselor proprii;

imitarea modestiei, cnd aceasta se asociaz cu performane;

asocierea n fapt sau n relatari cu persoane de prestigiu. 22

Aceste gesturi sunt tehnici sociale de conturare a unei imagini favorabile celorlali, iar
cunoaterea lor poate configura prezena disimulrilor.
Imaginea de sine este premisa pe baza creia se fundamenteaz personalitatea,
comportamentul i orientarea socio-profesional. Atunci cnd aceasta imagine este intact
i sigur, se

resimte un nivel cel puin acceptabil al echilibrului psihosocial. Invers,

aprecierile negative legate de propria persoan conduc la insatisfacii i conduite bazate

pe o viziune pesimist asupra societii, fapt pentru care motivaia i productivitatea muncii
unor astfel de angajai scad proporional.
Imaginea de sine

stabilete limitele performanelor individuale

n cadrul

organizaional, motiv pentru care se recomand candidailor pentru diferite locuri de

munc demararea unui proces de auto-evaluare bazat pe cunoaterea punctelor tari i a
punctelor slabe, att din perspectiva experienei i cunoaterii teoretice i practice ct i
din prisma aspectelor psiho-comportamentale proprii, astfel nct se pot adopta decizii
privind mbuntirea elementelor personale ca stagiu necesar n vederea mbuntirii
anselor de acces pe piaa forei de munc.
Sistemul de idei i convingeri ncepe s se contureze n copilrie i continu n
adolescen, de aceea educaia necesit pruden n raport cu utilizarea unor expresii i
calificative negative adresate tinerilor, deoarece impactul acestora se va resimi pe
parcursul ntregii viei i se reprecutueaz asupra aprofundrii inegalitii anselor de
22

Conform Robert Baron, D. Byrne - Social Psychology, Allyn & Bacon, 2003 (10th)

ocupare a candidailor. Pe msur ce individul evolueaz, se reflect n propria experien

o serie de imagini, calificative i evaluri enunate de membrii familiei, de ctre colegi i
profesori sau grupul de apropiai. Toate acestea influeneaz ulterior sistemul de valori i
pot reprezenta (dez)avantaje semnificative n raport cu alte persoane candidate pe piaa
forei de munc, att din perspectiva cunotinelor acumulate, a orientrii socioprofesionale precum i din prisma performanelor atinse.
Imaginea de sine pozitiv ofer posibilitatea

stabilirii unui standard ridicat

carier, fapt asimilabil cu atingerea unor performane de nivel superior, implicit capacitatea
real de a parcurge cu succes interviul de angajare i ocuparea unui loc de munc ce
ofer recompense materiale i spirituale concordante cu propriile aspiraii. Imaginea de
sine confer potenialitatea gndirii fundamental optimiste i conduce la definirea unor
soluii inovative pentru probleme aparent insurmontabile.
Consecinele imaginii de sine negative/pozitive sunt redate mai jos:
Imagine de sine negativ:
Scderea performanelor colare sau la locul de munc, datorit
subestimrii resurselor, neasumrii responsabilitilor;
Relaii lipsite de armonie n cadrul familiei;
Interaciuni deficitare la nivel social;
Imposibilitatea avansrii n carier;
Lipsa ncrederii n sine i ceilali;
De-motivare i de-profesionalizare.
Imagine de sine pozitiv:
mbuntirea performanelor colare i profesionale prin estimarea
corect a resurselor i asumarea responsabilitilor n conformitate cu
capacitile proprii;
Relaii armonioase n cadrul familiei (manifestarea respectului
celorlali; rezolvarea conflictelor i comunicare asertiv);
Inter-relaii pozitive n grupul de prieteni;
Motivaie de rang superior care permite stabilirea obiectivelor
adecvate i orientarea profesional ctre locuri de munc remunerate
corespunztor;
Parcurgerea treptelor ierarhice i utilitate social sporit.
Modaliti de manifestare a imaginii de sine negative:

 Evitarea

problemelor

imposibilitatea

identificrii

soluiilor

avantajoase;
Agresivitate defensiv, respectiv respingerea alteritii;
Prioritizare inadecvat, n sensul n care persoana n cauz identific
ordinea eronat a problemelor;
Nivel motivaional redus: se

manifest lipsa

ncrederii n forele

proprii. Iniierea sau implicarea n diverse activiti se va realiza n

grad sczut;
Rezistena la schimbare, incluznd aici chiar i respingerea
modificrilor pozitive, cu impact benefic pentru existena ulterioar.
Pe cale de consecin, imaginea de sine se impune drept factor esenial n
atingerea obiectivelor socio-profesionale. Formarea imaginii de sine este rezultatul
experienelor trecute, la care se adaug cele prezente i ulterioare. Chiar dac societatea
influeneaz comportamentul individual ntr-o msur semnificativ, imaginea de sine este
atributul personalitii umane i depinde doar de acest factor modificarea sa n sens
pozitiv.
Stima de sine
Stima de sine include trei componente: ncrederea n sine, concepia despre sine,
respectul de sine. ntre cele trei componente exist relaii de interdependen: respectul de
sine faciliteaz o concepie despre sine i lume pozitiv (ncrederea n propriile capaciti)
care influeneaz favorabil ncrederea n sine ( acionare n lipsa temerii excesive de eec
i etichetare/stigmatizare social).
Respectul de sine echivaleaz cu etalarea unei conduite demne fa de propriul eu
i n raport cu ceilali. Transpunerea conceptului n cadrul pieei forei de munc nseamn
comportament adecvat n raport cu angajatorul sau reprezentanii acestora, indiferent de
natura raporturilor juridice, dac persoana n cauz este ncadrat n munc sau este doar
candidat, iar acest fapt decurge din raportarea individual la propria personalitate. Funcie
de acest mod de raportare, individul construiete un sistem de relaii i interaciuni sociale
cu efecte benefice sau negative, pe termen mediu i lung. Simultan, respectul fa de sine
determin considerarea elementelor psihosociale ca eseniale n cazul eecurilor sau
inadvertenelor existeniale ntre obiectivele asumate i realitate i permite derularea
activitii pe baza acelorai principii, chiar i regndirea lor n condiii nefavorabile.

Concepia despre sine semnific analiza informaiilor privind propria personalitate i

evaluarea posibilitilor de raportare i aciune fa de ceilali. n acest caz, relaia dintre
personalitate i mediul social nu mai este att de pregnant, decisiv fiind propria imagine
format despre sine i societate, chiar dac influenele acesteia din urm pot fi
semnificative n conturarea tabloului sintetic. Subiectivitatea deine rolul esenial n
formarea i evoluia concepiei despre sine.
ncrederea n sine se aplic activitii desfurate i denot maniera de orientare
socio-profesional, de rezolvare activ a problemelor i atribuiilor din fia postului, precum
i din perspectiv personal, de abordare optimist a provocrilor existeniale. Adoptarea
soluiilor adecvate, raionale, n raport cu scopurile asumate, este determinat de credina
n competenele proprii de rezolvare a problemelor profesionale sau cotidiene. ncrederea
n propriile abiliti i cunotine este legat de raportul dintre sinele auto-perceput i sinele
ideal, respectiv dintre realitate i expectane bazate pe abiliti existente sau poteniale.
Cunoaterea punctelor tari i a punctelor slabe conduce la crearea unui nivel relist al
stimei de sine i la aciuni derulate n consecin fa de acest principiu care se
fundamenteaz pe aproximarea propriei persoaliti. Persoanele cu stima de sine situat
la un nivel adecvat pot ntreprinde activiti profesionale mult mai performante n raport cu
indivizii cu un sczut nivel al acestui factor. Relaia invers poate fi corect, n sensul n
care performanele socio-profesionale concur la atingerea unui nivel nalt al stimei fa de
propria persoan.
Persoanele cu stim de sine ridicat:

interpreteaz situaiile noi ca reprezentnd provocri i nu ameninri;

prefer independena deciziilor;

asum responsabiliti adecvate propriilor capaciti;

sunt implicate n rezolvarea unor atribuii noi;

exprim aspectele pozitive i negative n manier adecvat;

asum consecinele propriilor aciuni;

etaleaz propriile performane.

Persoane cu stim de sine sczut:

exprim insatisfacie privind propria persoan i societatea;

evit noile atribuii;

nu contientizeaz propria valoare;

refuz asumarea consecinelor faptelor realizate;

probeaz toleran redus la stres;

manifest rezisten sczut la criticile grupului de referin;

exprim inadecvat emoiile sau le neag;

consider manifestarea sentimentelor drept punct slab.

Creterea stimei de sine este favorizat de:

existena i crearea unor oportuniti de auto-realizare a persoanei

n mediul social, de identificare a domeniilor de competen i de aplicare a

propriilor abiliti i deprinderi n acest scop;

favorizarea

situaiilor de interaciune i ajutor reciproc la nivel

comunitar i social;

identificarea surselor de suport social, inclusiv utilizarea metodei

voluntariatului, asocierea indivizilor n vederea desfurrii de activiti

economice, artistice de timp liber, etc;

dezvoltarea abilitilor de comunicare, negociere, rezolvare de

probleme;

promovarea activ auto-eficacitii ;

formularea unor ateptri rezonabile, funcie de vrst i abiliti;

identificarea surselor de stres i corectarea comportamentului;

acceptarea propriei persoane i a mediului social.

Interesele profesionale

Interesele profesionale se definesc drept preferina pentru desfurarea anumitor

activiti. Activitile care nu corespund intereselor profesionale sunt desfurate la un
nivel slab performanial, fapt pentru care se impune considerarea orientrii profesionale
proprii n acord cu factorul enunat. Cercetrile privind interesele profesionale au condus la
definirea a ase tipare

de orientare n carier: convenional, artistic, realist, social,

ntreprinztor i investigativ, aa cum apar n teoria lui Holland: 23

1. Tipul convenional desfoar

activiti ordonate, fundamentate pe reguli clare.

Activitile presupun organizarea informaiilor, analize pe baz de algoritmi sau

principii bine structurate. Persoanele care corespund acestui tip sunt conformiste,
probeaz eficien i sim practic, acestea fiind atributele pozitive. Pe de alt parte,

23

Vezi John Holland-Making Vocational Choices. Psychological Assessment Ressources, Inc, Lutz Florida.
1997

persoanele care se ncadreaz n tipologia expus nu exceleaz la capitolul

imaginaie, probnd suficient inflexibilitate n raport cu caracterul de noutate.
2. Tipul artistic este opus, din perspectiva personalitii, tipului convenional. Aceste
persoane desfoar activiti caracterizate prin ambiguitate i lipsa sistematizrii.
Punctele tari ale persoanelor din aceast categorie se refer la imaginaia
dezvoltat care conduce la

intuitivitate i independen n privina adoptrii

deciziilor importante privind rezolvarea problemelor noi. Punctele slabe vizeaz

lipsa pragmatismului, a structurrii gndirii i activitilor desfurate.
3. Tipul realist este axat cu precdere pe activiti ce presupun efort fizic.
Caracteristicile principale vizeaz stabilitatea i simul practic puternic dezvoltat.
Aspectele relativ negative privesc conformismul i lipsa intuiiei referitoare la
imaginarea unor soluii inovatoare adresate problemelor socio-profesionale sau
cotidiene.
4. Tipul social. Activitile specifice acestei tipologii presupun informare, ntrajutorare,
sociabilitate. Amabilitatea i diplomaia sunt abiliti comune tipului descris. Mediile
profesionale guvernate de sisteme

de reguli bine stabilite i ierarhizate prin

activiti structurate, previzibile, nu reprezint o prioritate pentru persoanele

descrise prin acest model. Domenii precum marketingul, vnzrile, training-ul
profesional sunt prioritare n orientarea carierei persoanelor incluse n categoria
menionat.
5. Tipul ntreprinztor manifest preferine pentru activiti n compania altor oameni,
n special prin exercitarea controlului n demararea unor aciuni de tip economic.
ncrederea n propriile capaciti i asiduitatea urmririi atingerii scopurilor asumate
determin predispoziia

acional i extensia

propriilor obiective

la nivel

organizaional. Caracteristicile negative implic stabilirea ca obiectiv obinerea i

deinerea puterii, indiferent de natura acesteia.
6. Tipul investigativ este orientat ctre aciuni fundamentate pe observaie i analiz.
Dezvoltarea cunoaterii i capacitii de

nelegere a mediului psihococial sunt

atribute fundamentale n acest caz. Originalitatea propriilor investigaii poate

conduce ctre inovaii de utilitate social. Inexistena simului practic i a structurrii
gndirii i prioritizrii activitilor echivaleaz cu existena unor trsturi negative
pronunate. Persoanele cuprinse n aceste categorie performeaz n ocupaii din
domeniile cercetare, dezvoltare, consultan.
Tipologia expus reprezint imaginea unor caracteristici ideale, n realitate fiecare
persoan deine trsturi din toate cele 6 modele descrise n scop didactic-metodologic.

Valorile
Valorile repezint orientri psihosociale legate de percepia individual a unor
contexte definite drept dezirabile, stimulnd motivaia ctre adoptarea unor decizii de
ndeplinire a scopurilor stabilite.
Exist o serie de definiii ale valorilor majoritatea dintre ele punnd n eviden fie
relaia dintre acestea i personalitate fie legatura lor cu societatea. Ctlin Zamfir
considera valorile stri sau moduri de aciune, considerate a fi dezirabile i care au un rol
esenial n orientarea aciunilor umane, n stabilirea obiectivelor i scopurilor de atins, a
strategiilor, metodelor i cilor de aciune.24
n diferite contexte, se poate analiza contrarietatea valorilor datorit complexitii
spaiului social i determinismului socio-psihologic al personalitii. Acest fapt se ntmpl
deoarece intr n contradicie valorile umane cu cele sociale sau/i profesionale.
Deciziile privind

propria carier relaioneaz satisfacia profesional cu

profesia/activitatea desfurat i propriul sistemul valoric. Din acest punct de vedere,

performana invidivual la nivelul organizaiei este i o consecin a adaptrii i adecvrii
propriilor exigene la cultura organizaional promovat la locul de munc. Autocunoaterea i identificarea propriilor valori legate de societate i mediul de lucru pot
reprezenta elemente utile n mbuntirea performanelor:
Altruismul - contribuia la binele celorlali;
Estetica realizarea obiectelor estetice pentru sine i societate;
Intelectul nvarea pe tot parcursul vieii (long-life learning);
Performana satisfacii profesionale i personale;
24

Vezi Ctlin Zamfir, Lazr Vlsceanu (coord.)- Dicionar de sociologie (www.dictsociologie.netfirms.com)

 Independena desfurarea activitii proprii fr ajutorul i

supravegherea celorlali
Prestigiul respect pentru i fa de alte persoane;
Management planificarea i organizarea activitii altora;
Marketing promovarea propriilor aptitudini i competene;
Mediu ambiant capacitatea de realizare a obiectivelor asumate,
chiar i n condiii dezavantajoase;
Relaiile profesionale dezvoltarea unor relaii adecvate n cadrul
locului de munc ocupat;
Creativitate potenialitatea inovrii unor bunuri i servicii utile la nivel
individual i social.
n analiza realizat sub forma introspeciei, aspectele privind orientarea profesional
sunt relevante i necesit rigoare procedural:
Munca. Semnificaii pentru sine: dezvoltarea personalitii, un simplu loc de
munc sau o provocare profesional?
Loisir (timpul liber). Organizare: coroborarea cu activiti profesionale sau
exist o demarcaie strict ntre profesie i timpul liber?
nvarea continu (long life learning). Reprezentarea procesului pentru sine
ca fiind un mecanism de rspuns la nevoile interioare ale individului sau un
demers legat de avansarea n carier?
n scopul facilitrii cunoaterii de sine, sunt exuse mai jos o serie de afirmaii care
definesc tipul de personalitate n raport cu orientarea profesional. Candidailor spre
obinerea unui loc de munc li se recomand analiza tipologiilor de mai jos:
a) Carieristul:
Munc este viaa mea, felul de a m exprima;
nv tot timpul, nvarea permanent m definete;
Atept de la locul de munc inspiraie i dezvoltare personal;
mbin activitile din timpul liber cu munca.
b) Salariatul:
Viaa nu nseamn doar munc, ci i timp liber;
Munc nu ocup tot timpul;
Munc i timpul liber sunt separate.
c) ntreprinztorul:

 Sunt propriul ef;

mi organizez singur timpul;
Din cnd n cnd urmez anumite cursuri;
Lucrez la mai multe proiecte simultan.
Sistemul valoric nu este aspectul determinant al carierei, dar analiza propriilor valori
conduce la definirea strategiilor decizionale i acionale necesare n construcia individual
a carierei. Analiza valorilor proprii se poate realiza pri intermediul urmtoarei scheme:
Identificarea valorilor ultimelor decizii i evaluarea modalitii de influenare
asupra aciunilor ulterioare deciziilor;
Corelarea informaiilor de mai sus cu situaii din trecut i extragerea
conluziilor privind asemnrile i deosebirile dintre cele dou contexte;
Dialogul cu persoane apropiate i cunoaterea percepiei lor asupra propriei
personaliti;
Analiza variantelor multiple i decizia asupra uneia dintre ele, cu funcie
experimental;
Reflecii asupra propriei experiene de via i deducerea aspectelor
negative i pozitive.
Organizaiile sunt create n vederea satisfacerii unuia sau mai multor scopuri
funcionale, iar acest fapt determin formarea unei culturi identificabile la nivelul majoritii
angajailor. Pe cale de consecin, candidaii care se orienteaz ctre un loc de munc n
cadrul unei organizaii, pot cunoate informaii relevante despre cultura organizaional din
diferite surse: Internet, grupul de colegi i apropiai, mass-media, etc. Acest fapt este
necesar att naintea interviului de angajare, pentru a fi mbuntite ansele de acces pe
piaa muncii, ct i dup ocuparea locului de munc respectiv, pentru a adera, cel puin
formal, la valorile promovate n cadrul mediului de lucru. Cultura organizaional se
regsete n sistemul de valori materializat n principii i norme, stiluri de lucru,
comportamente i atitudini. Sistemul de valori al organizaiei ocup un rol central n
recrutarea personalului, deoarece se consider furnizarea unei competene ca fiind mult
mai facil dect schimbarea unor atitudini i comportamente des uzitate. O posibil
strategie antreprenorial vizeaz remunerarea (plata) angajailor pentru performan, dar
promovarea funcie de valorile personale demonstrate. Compatibilitatea dintre valorile
promovate n cadrul culturii organizaionale i propriul spectru de principii i valori
reprezint unul din aspectele fundamentale ale accesului pe piaa forei de munc. n
cazul n care exist o contradicie evident ntre cele dou dimensiuni, se recomand

aplicarea pentru ocuparea unor posturi de munc adecvate, compatibile cu propria viziune
despre societate.
Personalitatea
n viaa cotidian, termenii persoan i personalitate sunt des uzitai, persoana
nseamnnd individul uman, atribut care este conferit doar omului, spre deosebire de
lumea animal. Personalitatea este un construct teoretic elaborat n psihologie, n scopul
nelegerii i explicrii modalitilor existenial- funcionale care caracterizeaz organismul
psihofiziologic uman.
n literatura de factur psihologic, exist numeroase definiii ale personalitii,
fiecare surprinznd aspecte ale acestui concept. Norbert Sillamy definete personalitatea
ca fiind: (...)element stabil al conduitei unei persoane; ceea ce o caracterizeaz i o
difereniaz de o alt persoan.25
n sociologie, personalitatea este

definit ca expresia sociocultural a

individualitii umane.26
n viziunea lui G. W. Allport, personalitatea este organizarea dinamic n cadrul
individului a acelor sisteme psihofizice care determin gndirea i comportamentul su
caracteristic."27
Psihanaliza, dezvoltat de Sigmund Freud (1856 - 1939), ca mod de explorare a
structurii i funciilor vieii mentale umane, acord importan factorilor biologici (natura) i
experienei sociale (educaia) n dezvoltarea i evoluia personalitii.
Freud analizeaz necesitile umane universale i le divide n eros - instinctul
veii, nevoia oamenilor de a stabili legturi ntre ei i thanatos - instinctul morii, baza
nclinaiei agresive.
n opinia lui Freud, personalitatea este compus din trei elemente: id-ul (sinele),
supra-eul (super-ego) i eul (ego).
Id-ul, format din impulsuri biologice, universale, care necesit satisfacere
imediat;
Supra-eul sau contiina;
Eul sau persoana, aa cum se prezint n realitate.
25

Vezi Norbert Sillamy- Dicionar de sociologie, Ed. Univers Enciclopedic, 2009

Vezi C. Zamfir, L. Vlasceanu, op.cit.
27
Vezi G. Allport, lucrrile: Personality: A psychological interpretation. New York: Holt, Rinehart, & Winston,
1937, The Nature of Personality: Selected Papers. Westport, CN : Greenwood Press, 1950; 1975, Pattern
and Growth in Personality. Harcourt College Pub, 1961 i Personality & social encounter, Boston: Beacon
Press, 1960
26

Freud accentueaz
aspecte cu impact

sursele incontiente i emoionale n dezvoltarea copilului,

n stabilirea timpurie a aspectelor funcionale ale personalitii ca

aspecte afective ale procesului socializrii.

n structura personalitii sunt incluse urmtoarele aspecte:
GLOBALITATEA:
Ansamblul de caracteristici care permit descrierea i identificarea personalitii n
spaiul social. Caracterul unitar al personalitii este asigurat prin unicitatea sa, dei exist
asemnri dar i deosebiri cu alte persoane.

COERENA:

Reprezint

totalitatea

structurii

funciilor

personalitii,

prin

asumarea

interdependenelor elementelor componente. Personalitatea nu este format dintr-un

ansamblu de elemente juxtapuse, ci se prezint ca un sistem funcional format din
elemente interdependente.

PERMANENA (STABILITATEA) TEMPORAL:

Asumarea i conservarea identitii proprii personalitii pe parcursul vieii, dei

sufer un proces continuu de transformare i updatare, asigur constana aciunilor umane
n contextul social. Omul deine contiina existenei sale, analizeaz/evalueaz
continuitatea i identitatea personal pe parcursul traseului existenial. 28
G. Allport consider personalitatea ca fiind o structur format din trsturi
organizate ierarhic, astfe nct fiecare individ deine 2-3 trsturi cardinale dominante
asupra celorlalte. Urmeaz un grup format din 10-15 trsturi principale, relativ uor de
identificat i sute sau mii de trsturi secundare i de fond, dificil de identificat i
cuantificat.
Temperamentul este un subsistem al personalitii i vizeaz o serie de
particulariti i trsturi nnscute, fundamentale n procesul evoluional al fiinei umane.
Mai jos sunt descrise tipurile de temperament, ca suport pentru candidaii spre obinerea
unui loc de munc, pentru a cunoate modelele de aciune n raport cu angajatorul sau
reprezentanii acestuia.
Colericul se caracterizeaz prin energie, nelinite, impetuozitate, irascibililitate,
impulsivitate i risipa de energie, n anumite condiii. Manifestrile sale sunt inegale i
disproporionate. Strile afective cunosc o succesiune rapid i sunt prezente oscilaii
semnificative ntre entuziasm i decepie, avnd tendina de a exagera n activitatea
depus. Expresivitatea este una din caracteristicile temperamentului coleric, fiind relativ
28

Vezi Roger Perron, lucrrile:Istoria psihalanizei, Ed. de Vest, Timioara, 1997 i Niveaux de tension et
contrle de l'activit : propositions pour une tude de l'nergtique du comportement , Paris; ditions du
CNRS, 1961

facil de descifrat, gndirea i emotivitatea succedndu-se forat. Colericul are tendina de

a domina grupul i se dedic unui ideal.
Sangvinicul se caracterizeaz prin ritmicitatate i echilibru. Este o fire caracterizat
de vitalitate i optimism, adaptndu-se oricrui context. Fiind o persoan foarte activ,
activitile desfurate sunt nlocuite la anumite intervale de timp, persoana n cauz
resimind permanent nevoia noutii. Afectivitatea se manifest intens, dar sentimentele
sunt superficiale i instabile. Eecurile sau decepiile nu sunt bariere/probleme
insurmontabile, astfel c sunt depite relativ facil, prin stabilirea unor contacte sociale cu
diferite persoane.
Flegmaticul se prezint drept o persoan calm, imperturbabil, gndind n
amnunt orice activitate desfurat. Dispune de

capacitate de rezisten la orice

probleme cu care se confrunt i manifest dispoziia de a munci la cele mai nalte

performane calitative i cantitative, mai ales n activiti de lung durat, fiind o persoan
foarte tenace, meticulos n tot ceea ce ntreprinde. Persoanele flegmatice se
caracterizeaz prin

slab capaacitate de adaptare, comunicare redus, prefernd

activitile individuale.
Melancolicul este lent i inexpresiv ca i flegmaticul, dar lipsit de fora i vigoarea
acestuia din urm, manifestnd emotivitate i sensibilitate. Viaa interioar este agitat
datorit exigenelor n raport cu propria persoan, dovedind deseori nencredere n
capacitile deinute. Rezistena este redus, mai ales la eforturi ndelungate.
Comunicarea se prezint n limite reduse, melancolicul avnd dificulti de adaptare
social.
Medicul i psihologul Ivan

Pavlov a definit cele trei caracteristici ale sistemului

nervos central, n continuarea i completarea tipurilor temperamentale expuse mai sus:

Fora ( energia) este capacitatea acional a sistemului nervos i se exprim prin
rezistena fa de stimuli puternici sau fa de situaiile conflictuale. Din acest
punct de vedere se poate vorbi despre sistem nervos puternic i sistem
nervos slab;
Mobilitatea desemneaza facilitatea

demersului

de la excitaie la inhibiie i

invers, funcie de mediul extern. Dac parcursul este rapid, sistemul nervos este
mobil, iar dac este lent vorbim despre sistem nervos inert;
Echilibrul sistemului nervos vizeaz repartiia forei celor dou procese
fundamentale (excitaia i inhibiia). Dac forele sunt relativ egale, avem un

sistem nervos echilibrat. n cazul sistemului nervos neechilibrat predomin

excitaia.29
Combinarea caracteristicilor expuse conduce la patru tipuri de sistem nervos, corelate
de Pavlov cu cele patru tipuri temperamentale astfel:

Tipul puternic neechilibrat excitabil (temperament coleric)

Tipul puternic - echilibrat mobil (temperament sangvinic)

Tipul puternic echilibrat inert (temperament flegmatic)

Tipul slab (temperament melancolic).

Psihiatrul elveian Carl Jung consider c, exceptnd unele diferene individuale,

ntre oameni exist i se manifest deosebiri tipice fundamentale. Exist persoane

orientate predominant spre mediul social (categoria extravertiilor), aa cum exist i
persoane orientate spre lumea interioar, aparinnd categoriei introvertiilor.30
Extravertiii sunt persoane deschise, sociabile, comunicative, optimite, senini.
Relaiile cu cei din jur sunt normale, afectate de nelegere sau disensiuni. Introvertiii
sunt persoane interiorizate, caracterizate de timiditate, comunicare redus, manifestnd
apeten pentru lumea interioar, fiind astfel relativ dificil adaptabili.
Psihologul englez Hans Eysenck continu distincia formulat de C. Jung,
adaugnd o nou dimensiune, respectiv gradul de nevrozism care vizeaz stabilitatea
sau instabilitatea emoional a persoanei umane. Eysenck reprezint vizual cele dou
dimensiuni pe axe perpendiculare, obinnd tipurile extravertit stabil, extravertit
instabil, introvertit stabil i introvertit instabil, asociate cu temperamentele clasice.31
Pentru Rene Le Senne, caracterul este asociat conceptului temperament, fiind:
ansamblul dispoziiilor nnscute, care formeaz scheletul mintal al individului. Ei
pornesc de la trei factori fundamentali: emotivitatea, activitatea i rsunetul (ecoul).32
Emotivitatea vizeaz reaciile afective ale persoanelor confruntate cu

diferite

contexte. Emotivii manifest tendine dizarmonice din aceast perspectiv, chiar i n

relaie cu aspecte insignifiante. Non-emotivii manifest stpnire de sine, controlndu-i
emoiile, mai ales n relaie direct cu situaii complexe, solicitante.

29

Vezi Ivan. P. Pavlov - Conditioned reflexes, London: Routledge and Kegan Paul, 1927
Vezi Carl. G. Jung- Descrierea tipurilor psihologice, Ed. Anima, Buc, 1994
31
Vezi H. Eysenck- Sense and nonsense in psychology , Harmondswoorth; Penguin Books, 1964 i
Fact and fiction in psychology , Harmondsworth; Penguin Books, 1966
32
Vezi Rene Le Senne- Trait de caractrologie, Paris; Presses universitaires de France, 1945 i Obstacle
et valeur : la description de conscience, Paris; Fernard Aubier, 1934
30

Activitatea vizeaz predispoziia acional a unei persoane. Persoanele active se

caracterizeaz prin nclinaie pronunat ctre desfurarea anumitor activiti, iar cele
non-active se definesc prin efortul major depus n vederea activitilor, manifestnd
capacitate redus de efort fizic i intelectual.
Rsunetul reprezint impactul produs asupra persoanei umane de diferite
evenimente, percepii, stri de spirit, etc. Persoanele primare sunt implicate profund n
prezent, fiind denumite extraversive. Persoanele care manifest

tendina de analiz

constant i perpetu a trecutului sunt persoanele secundare, denumite introversive .

Conform celor expuse mai sus, rezult opt tipuri

temperamentale: pasionaii

(emotivi, activi, secundari), colericii (emotivi, activi, primari), sentimentalii (emotivi, nonactivi, secundari), nervoii (emotivi, non-activi, primari), flegmaticii (non-emotivi, activi,
secundari), sangvinicii (non-emotivi, activi, primari), apaticii (non-emotivi, non-activi,
secundari), amorfii (non-emotivi, non-activi, primari).

Principalele trsturi ale tipologiei expuse

PASIONAII (EAS) sunt persoane ambiioase care manifest apeten pentru
orientarea ntregii personaliti i concentrarea activitii pentru un scop unic, fiind indivizi
dominatori, api pentru a conduce. Violena este coordonat n vederea satisfacerii
obiectivului dominant. Sunt firi serviabile, onorabile, mediul social fiind considerat spaiul de
desfurare i aciune al propriului scop .
Valoare dominant: satisfacerea obiectivului propus.
COLERICII (EAP) sunt persoane generoase, caracterizate prin vitalitate, exuberan,
i optimism. Manifest, n general, excitabilitate, adesea fiind privai de proporionalitatea
acestor emoii n raport cu normalitatea. Activitatea desfurat este intens i pe multiple
coordonate. Politica i mediul social sunt dou din preocuprile dominante. Aptitudinile
oratorice conduc la antrenarea diferitelor persoane n realizarea activitilor multiple.
Valoare dominant: actiunea.
SENTIMENTALII (EnAP) sunt persoane ambiioase, dar care se rezum la stadiul de
aspiraie. Meditativi i implicit introvertii, sentimentalii manifest capacitate redus de
adaptare social. Se definesc prin melancolie, onirism, fiind
Timiditatea, vulnerabilitatea i

nemulumii de ei nsii.

scrupulozitatea sunt elemente psihice

predominante.

Dominaia trecutului i pune amprenta asupra vieii interrioare prezente a acestui tip
psihologic. Inter-relaionarea este redus cantitativ i calitativ, fiind prezent apetena

sporit ctre mizantropie. Abilitile sociale sunt slab dezvoltate, resemnarea n faa
situaiilor complexe, dificile, fiind prima opiune.
Valoare dominant: intimitatea.
NERVOII (EnAS) - manifest dispoziie variabil, fiind predispui s epateze.
Indifereni la obiectivitate, simt nevoia cosmetizrii realitii (prin minciun sau ficiune de
tip poetic). Orientarea comportamental-atitudinal se ndreapt ctre bizar i macabru.
Munca desfurat este n regim neregulat, lipsit de structur i organizare. Excitaiile
profunde sunt fore motrice care extrag astfel de persoane din inactivitate i plictis.
Valoare dominant: divertismentul.
FLEGMATICII (nEAS) sunt persoane ordonate, respect principiile i tradiiile
instaurate, manifest punctualitate, obiectivitate, i

ponderare n activitatea depus,

dispoziia afectiv fiind relativ echilibrat. Se definesc prin impasibilitate, tenacitate i

rezisten n raport cu problemele existeniale.
Valoarea dominant: legea.
SANGVINICII (nEAP) se definesc prin extrovertiie, putnd face observaii exacte
asupra mediului socio-profesional, dovedind un remarcabil sim practic. Societatea este
mediul propice dezvoltrii personalitii sangvine, comportamentul adoptat fiind politicos,
spiritual, ironic, abili diplomai. Respectul

pentru marile sisteme cognitive este redus,

accentul fiind pus pe experien. Sunt persoane cu initiaiv, ntreprinztori i implicit,

oportuniti.
Valoare dominant: succesul social.
APATICII (nEnAs) sunt firi nchise, ascunse, lipsite de via interioar complex.
Atitudinea sumbr conduce la insatisfacie profund fa de propria existen.
Conservatorismul definete comportamentul socio-profesional al acestui tip. Reconcilierea
i interaciunea cu persoanele care nu corespund exigenelor proprii sunt aspecte dificil de
realizat. Solitudinea este preferat marilor aglomeraii, implicit comunicarea cu semenii se
situeaz la nivele reduse.
Valoare dominanta: linitea.
MORFII

(nEnAP) sunt persoane care manifest disponibilitate, conciliere, toleran

tenacitate. Se definesc prin relativ neglijen, inactivitate, imposibilitatea respectrii

atribuiilor de serviciu n timpul stabilit, lipsa punctualitii. Indiferena se manifest mai
pregnant fa de trecut dect n raport cu viitorul. Aptitudinile artistice completeaz
descrierea sumar a tipului expus.
Valoare dominant: satisfacia.

Taxonomia menionat mai sus, prin caracterizarea succint a temperamentelor,

ndeplinete funcia didactic-metodologic, fiind un reper schematic de suport pentru
candidaii orientai spre accesarea locurilor de munc, n sensul n care i pot orienta
discursul, comportamentul i activitatea funcie de tipul de temperament al angajatorului
sau reprezentanilor acestuia. n realitate, nu exist un ideal-tip standard temperamantal,
fiecare persoan avnd caracteristici provenind din mai multe temperamente.
Conceptul de personalitate vizeaz sistemul unitar format din temperament, caracter
i atitudini. Temperamentul i caracterul sunt dou noiuni diferite: temperamentul vizeaz
nsuiri ereditare ale individului, caracterul vizeaz supra-structura moral a personalitii,
calitatea de fiin social .
Etimologic, termenul de caracter provine din limba greac antic i desemneaz
tipar, pecete, sau, cu

referire la om, sisteme de trsturi, stil de via. Caracterul

reprezint structura profund a personalitii, manifestat prin comportament, ca aspect

relativ facil de analizat i evaluat la nivel social.
Pentru cunoaterea caracterului unei persoane, se poate adresa interogaia: De
ce?, respectiv analiza motivaiilor i valorilor pe care se fundamenteaz comportamentul
acelei persoane.
Andrei Cosmovici afirma: caracterul

este acea structur care exprim ierarhia

motivelor eseniale ale unei persoane, ct i posibilitatea de a traduce n fapt hotrrile

luate n conformitate cu ele. 33 Caracterul este sub-sistemul relaional-valoric, cu funcia
de auto-reglare acional a personalitii, exprimat printr-un ansamblu de atitudini-valori.
Atitudinea exprim

maniera de raportare fa de realitate, determinnd reacii

afective, cognitive i comportamentale. Palierele fundamentale de atitudini sunt:

atitudinea fa de sine nsui: modestie, orgoliu, demnitate, sentiment de
inferioritate, culpabilitate;
atitudinea

fa de societate: umanism, patriotism, atitudini politice,

mizantropie, etc;
atitudinea fa de munc: acceptare, respingere, asiduitate, punctualitate,
etc.
Pentru o cunoatere i nelegere de rang superior, comportamentul uman se
realizeaz funcie de :

33

totalitatea celorlali oameni (norme universale);

un segment restrns al celorlalte persoane ( norme de grup);

inovator, inventiv (norme idiosincratice).

Vezi Andrei Cosmovici- Psihologie general, Ed. Polirom, Iai, 2005

Individul uman se aseamn cu ceilali prin apartenena la spea uman, avnd

caracteristici relativ asemntoare cu cei din imediata apropiere (limba/dialectul vorbit,
valori, tradiii, scopuri comune), dar este simultan unic, diferit de toi ceilali. Originalitatea
const n anumite trsturi ereditare, dar care sunt aplicate i valorizate diferit fa de
predecesori, datorit schimbrilor mediului social i evoluiei civilizaionale.
Aptitudinile
Aptitudinile sunt particulariti individuale, care condiioneaz realizrii activitilor
socio-profesionale cotidiene. Orice nsuire, considerat din perspectiva rezultatelor
obinute, constituie o aptitudine.
Aptitudinile sunt dobndite pe cale ereditar sau se dezvolt pe parcursul vieii, prin
prestarea unei activitti, funcie de condiionrile mediului i educatiei. O form superioar
de manifestare a aptitudinilor este talentul. Talentul se definete ca

fiind ansamblul

dispoziiilor funcionale, ereditare i a sistemelor operationale dobndite, ce mijlocesc

performane deosebite i realizri originale n activitate. 34 Forma superioar dezvoltare a
aptitudinilor manifestate n cadrul unei activiti creatoare o constituie geniul.
Tipuri de aptitudini posibile sunt:
a) dup nivelul de generalitate:
aptitudini generale. Permit obinerea de performane superioare n

domenii multiple. Inteligena este aptitudinea general care asigur

performane mbuntite n toate domeniile, cu precdere n cele care
presupun achiziia de noi informaii i operare cu acestea, funcie de raportul
direct dintre specializarea obinut i domeniul de activitate.
aptitudini speciale. Fac posibile performanele superioare ntr-un

numr mai restrns de domenii.

b) dup domeniul n care se manifest:
aptitudini cognitive capacitile individului implicate n

prelucrarea informaiilor:

nvare capacitatea de a dobndi noi cunotine i de a

opera cu ele;

comunicare capacitatea de a utiliza adecvat lexicul, sintaxa

i de a nelege texte scrise;

34

Vezi Paul-Popescu Neveanu- Dicionar de psihologie, Ed. Albatros, buc, 1978

aptitudinea numeric capacitatea de a nelege i a opera cu

coninuturi numerice;
aptitudinea spaial capacitatea de a reine i a opera cu

reprezentri mintale spaiale;

aptitudinea de percepie a formei capacitatea de percepie a

constanei formei i a detaliilor obiectelor i de discriminare figur

fond;
aptitudinea decizional abilitatea de a lua decizii corecte i

raionale;

aptitudinile sociale capacitatea de comunicare i stabilire a

contactelor sociale i de a utiliza reguli sociale pentru meninerea relaiilor;

aptitudinile artistice se refera la aptitudinile necesare pentru

succesul n activitile artistice;

aptitudinile muzicale perceperea tonalitii, amplitudinii,

intensitii, timbrului sunetelor i a pattern-urile muzicale;

aptitudinile fizice sunt capacitile fizice care permit obinerea

succesului n domenii ce presupun for, putere, rezisten fizic i

flexibilitate.
Dezvoltarea aptitudinilor presupune analiza efectuat pe baza introspeciei
(cunoaterea propriilor aptitudini) ct i prin interaciunea cu persoane diferite, n scopul
evalurii dinamicii i diveristii aptitudinale.
Motivaia
Motivaia vizeaz factorii determinani ai comportamentului uman ntr-un anumit
mod. Auto-motivarea determin orientarea

direciei acionale

i identificarea unei

modalitate adecvate de aciune, n vederea ndeplinirii scopului propus. Nivelul

motivaional crete n raport cu obinerea unor recompense ateptate de nivel superior
sau funcie satisfacerea unor nevoi. Motivaia este declanat de existena unor nevoi
nesatisfcute, indiferent de gradul de contientizare. Stabilirea obiectivelor legate de
satisfacerea acestor nevoi i selectarea modalitii de aciune sunt etape premergtoare,
dar strns relaionate de aspectul motivaional. ndeplinirea obiectivelor conduce la
satisfacerea nevoii iniiale, iar apariia aceleiai nevoi poate constitui suportul pentru
crearea unei conduite motivaional-acionale identice, deci construcia unui comportament
habitual.

Conform teoriei lui A. Maslow35, nevoile individ se pot grupa astfel :

Primare (vitale): foame, sete, somn, etc;
De siguran: nevoia de a fi protejat mpotriva pericolelor, securitatea propriei
persoane din perspectiva sntii i locului de munc, etc;
Sociale: afeciune, apartenen.
De stim: recunoaterea i respectul celorlali;
De mplinire personal: atingerea obiectivelor socio-profesionale propuse.

Motivaia n munc poate fi definit ca disponibilitate de implicare n depunerea

unui efort susinut pentru ndeplinirea obiectivelor profesionale, indiferent dac au fost
definite de individ sau de organizaia n care activeaz. Munca ocup un loc primordial n
satisfacerea nevoilor materiale, dar nu toi oamenii sunt motivai pentru a munci conform
aceluiai ritm. Teoria lui Herzberg36 identific dou tipuri de motivaii:

35
36

Vezi Abraham Maslow- Motivaie i personalitate, Ed. Trei, Buc, 2009

Vezi F. Herzberg - The Motivation to Work, New York: John Wiley and Sons, 1959

 motivaia intrinsec : factori interiorizai care determin indivizii s adopte un anumit

comportament ;
motivaia extrinsec : factori din afara individului care determin aciunea ntr-un
anumit mod, constituii din recompense sau pedepse, pentru exemplificare.

Autoeficacitatea

Autoeficacitatea(AE)

reprezint convingerea unei persoane n capacitile sale

de a-i mobiliza resursele cognitive i motivaionale, necesare pentru ndeplinirea cu

succes a sarcinilor date.37

Cnd AE se situeaz la un nivel ridicat, este asociat cu o motivaie nalt i o

centrare pe

problem mai accentuat i productiv (subiectul i concentreaz

atenia pe analiza i identificarea soluiilor).

Cnd AE este la un nivel sczut, se asociaz cu atribuirea insucceselor unor cauze

legate de factori independeni de aciunea individului.
Influenele autoeficacitii pot fi observate la nivelul:

Deciziilor adoptate: implicaii mult mai accentuate la nivelul atribuiilor pentru care
exist competen i ncredere n succes, evitnd situaiile generatoare de eec;

Intensitii efortului: autoeficacitatea determin perseveren i rezisten n raport

cu problemele iminente;

Stresului i anxietii: persoanele cu autoeficacitate redus percep sarcinile mai

complicate dect sunt n realitate, fapt ce conduce la reducerea alternativelor de
rezolvare a problemelor, putnd produce anxietate i depresie.
Autoeficacitatea perceput poate fi definit ca anticiparea rezultatelor pozitive n

aciunile ntreprinse, datorit cunotinelor i abilitilor deinute. Percepia individual

asupra propriei competene modific percepia performanei reduse, n sensul n care
insuccesul se atribuie efortului redus investit n sarcina respectiv sau condiiilor sociale
nefavorabile, i mai puin lipsei competenei necesare. Autoeficacitatea crescut se
asociaz cu atribuii de protejare n raport cu eecul survenit.
Persoanele cu un sentiment puternic de autoeficacitate:

37

abordeaz sarcinile dificile ca provocri i nu drept ameninri de evitat;

se implic profund n activitile desfurate;

stabilesc obiective complexe, provocatoare;

Vezi A. Bban -Stres i personalitate, Editura Presa Universitar Clujean, Cluj-Napoca, 1998

sporesc efortul depus i recapt facil sentimentul de autoeficacitate, n cazul unui

insucces;

atribuie nereuitele unui efort insuficient, cunotinelor deficitare sau lipsei unor
abiliti care pot fi dobndite n timp;

abordeaz situaiile complexe, periculoase, prin auto-control.

Cap. IV
MANAGEMENTUL CARIEREI
Identificarea traseelor educaionale i profesionale
Coroborarea

informaiilor privind oportunitile educaionale i ocupaionale i

stabilirea unei strategii de aciune, n vederea ndeplinirii punctuale a obiectivelor propuse,

poate reprezenta un demers cu impact pozitiv semnifcativ asupra candidailor orientai
ctre ocuparea unui loc de munc.
Un prim pas ctre ocupare este reprezentat de nscrierea, urmarea i absolvirea
unor specializri din instituiile de nvmnt concomitent cu sondarea pieei forei de
munc i cunoaterea informaiilor relevante privind oportunitile de ocupare, cerinele
necesare accesrii locurilor de munc, nivelul salariilor i al altor beneficii existente n
piaa de profil, nivelul experienei i expertizei n domeniu care se impun drept condiii
fundamentale de accedere n postul vizat, etc.
A doua etap necesit existena unei calificri dobndite prin intermediul sistemului
de nvmnt, atestarea acesteia prin intermediul unei diplome i posibilitatea dovedirii

competenelor dobndite prin procedura testelor teoretice i practice aplicate de

angajatori.
Ultimul stadiu include decizia construirii unei cariere, pe baza aptitudinilor i
competenelor deinute, i accesarea locurilor de munc existente n piaa de profil. ntre
cele trei etape exist relaii accentuate de interdependen, existnd posibilitatea ca
ordinea s fie inversat sau chiar ca cele trei stagii s ndeplineasc o funcie cumulativ,
s se ncadreze ntr-o ordine simultan. Pentru un rezultat cel puin satisfctor al
ntregului proces enunat, candidaii la obinerea unui loc de munc necesit informaii ct
mai apropiate de realitate, iar din aceast perspectiv surse de explorare pot fi:
formale:
o materiale tiprite (brouri, monografii profesionale, profile ocupaionale,
pliante, ziare, reviste);
o sisteme digitalizate (site-uri de Internet, programe de testare aptitudinal,
baterii de teste);
o materiale audiovizuale (casete , CD-uri, emisiuni radio TV),
o instituii specializate: Agenia Naional de Ocupare a Forei de Munc,
agenii private de ocupare.
informale:
o intervievarea direct a persoanelor care dein funcii relevante n domeniul
ocuprii i pot oferi informaii privind oportunitile educaionale i
ocupaionale;
o experimentarea activitilor de voluntariat sau angajarea temporar;
o reele sociale - grupul de apropiai poate fi o oportunitate de ocupare,
datorit faptului c angajatorii pot prefera angajarea personalului pe baza
recomandrilor i referinelor informale.

Decizia privind cariera

O astfel de decizie vizeaz procedeul selectrii unei cariere dintr-un domeniu dat,
i ignorarea sau secundarizarea celorlalte variante. Un astfel de demers este format din:
Coninutul deciziei: selectarea unei universiti/faculti i a specializrii,
absolvirea acesteia i orientarea ctre locuri de munc n acord cu pregtirea
individual sau ocuparea unei poziii organizaionale lipsit de condiionarea direct
n raport cu specializarea educaional urmat. Urmeaz ocuparea locului de
munc, identificarea programelor de formare profesional la locul de munc i
cunoaterea procedurilor de avansare n carier, n cadrul organizaiei respective.
Procesul deciziei:
o Evaluarea alternativelor i opiunilor viabile;
o Analiza scopurilor i valorilor implicate;
o Evaluarea consecinelor pozitive i/sau negative;
o Informare individual continu;
o Cunoaterea recomandrilor experilor;
o Planificarea implementrii alternativelor selectate.
Contextualitatea deciziei :
o Cunotine relevante despre sine: competene, limite, exigene;
o Cunoaterea ofertelor prezente n piaa de profil;
o Adoptarea deciziei;
o Posibile influene din partea grupului de apartenen;
o Evaluarea necesitilor proprii n raport cu oferta angajatorilor i condiiile de
lucru.
Dei se prezint sub forma unui proces eminamente raional, adoptarea deciziei de
carier i inserarea acesteia n cadrul unei strategii ocupaionale proprii se realizeaz i
prin implicarea elementelor subiective, integrndu-se valori, principii, atracii i respingeri
n raport cu domeniul de activitate, locul de munc vizat sau angajatorul, ca instituie.
Aceti factori subiectivi pot exercita presiune contrar intereselor sociale ale individului,
aadar candidailor li se recomand pruden n evaluarea diferitelor opiuni ocupaionale
identificate la un moment dat, cu precdere n situaiile de criz economic.

112

Promovarea propriei persoane. Marketing-ul personal ca instrument modern

Marketing-ul personal se prezint drept instrument al culturii i civilizaiei moderne,
reprezentnd maniera de ansamblare i furnizare a informaiilor relevante despre propria
persoan ctre stake-holderi (persoane interesate, angajatori, n cazul de fa).
Informaiile semnificative furnizate de candidaii spre ocuparea unui loc de munc vizeaz
abiliti, experiena educaional i profesional, obiectivele propuse i datele de
identificare socio-virtual (e-mail, web-site, telefon), fiind implicate 2 componente:
a. Componenta instrumental:
1. CV european;
2. Scrisoarea de intentie;
3. Cartea de vizit;
4. Portofoliul personal (produse relevante ale experienei profesionale);
5. Scrisoarea de recomandare.
b. Componenta atitudinal:
1. Comunicare asertiv;
2. Dezvoltarea, prin extindere, a reelei sociale;
3. Interviul de angajare (motivaie i control emoional, prezentarea punctelor
forte ale candidatului).

Curriculum vitae Europass

Redactarea unui Curriculum vitae (CV) reprezint primul pas n orientarea i
construcia carierei. CVul este primul contact dintre candidat i viitorul angajator, de
aceea el trebuie s atrag imediat atenia cititorului i s demonstreze de ce candidatul
merita s fie intervievat.
Foarte important este faptul c, uzual, angajatorii nu aloc mai mult de un minut
fiecrui CV atunci cnd fac selecia iniial a aplicaiilor/candidaturilor primite. Dac
impactul iniial este un insucces, ansele de angajare tind ctre zero.
Recomandri generale

nainte de redactarea CV-ului, este necesar evaluarea principiilor relevante pentru

candidat n construcia carierei;

Prezentarea CV-ului necesit atenie sporit;

113

Prezentarea calificrilor, aptitudinilor i competenelor se impune a urma un mod

clar i logic, astfel nct atributele personale s fie valorizate;

Atenie sporit fiecrui detaliu relevant, att ca fond ct i ca form; nu exist scuz
pentru greelile de ortografie i de punctuaie;

Concentrare pe aspectele eseniale:

-

un CV trebuie s fie concis: n cele mai multe cazuri, dou pagini sunt
suficiente pentru prezentarea candidatului. Un CV de trei pagini poate fi
considerat prea extins n unele ri, chiar dac experiena profesional este
remarcabil;

dac experiena

profesional este limitat (ca urmare a

absolvirii colii

generale sau facultii), se poate inversa ordinea rubricilor, ncepndu-se cu

descrierea studiilor i a pregtirii i evidenierea stagiilor de practic
profesional efectuate n timpul studiilor;
-

selectarea informaiilor eseniale, care confer valoare sporit aplicaiei

dumneavoastr; experiena de munc sau cursurile de pregtire vechi sau
nerelevante pot fi omise.

Adaptarea CV-ului n funcie de postul pentru care candidai;

Verificarea sistematic a CV-ul ori de cte ori este trasmis unui angajator, pentru a
corespunde profilului cerut;

Evidenierea calitilor funcie de cerinele specifice angajatorului. Identificarea

informaiilor despre compania respectiv sunt necesare pentru adaptarea CV-ului
la profilul angajatului .
Curriculum vitae Europass permite prezentarea calificrilor, aptitudinilor i

competenelor ntr-o succesiune logic, adaptat noilor cerine, astfel:

informaiile personale;

descrierea experienei profesionale;

descrierea studiilor i a cursurilor de formare (poate fi postat naintea rubricii

Experiena profesional, n cazul celor cu experien redus n munc);

inventarierea aptitudinilor i competenelor dobndite pe parcursul studiilor i

formrii profesionale, al experienei profesionale i vieii cotidiene.
Observaii:

imprimarea/tiprirea CV-ului pe hrtie alb;

pstrarea caracterelor i formatului standard;

114

evitarea sublinierilor i frazelor ntregi cu majuscule sau litere ngroate deoarece

afecteaz lizibilitatea (citirea) documentului;

nu se divid paragrafele unei rubrici pe dou pagini (de exemplu: lista cursurilor de
formare);

casetele din formatul standard, care conin diferitele rubrici, nu trebuie s apar
cnd documentul este imprimat.

Claritate i concizie. Profilul necesit apreciere de ctre potenialul angajator n timp

rapid, dup prima lectur a CV-ului. Prin urmare se impune:

folosirea propoziiilor scurte;

concentrare asupra aspectelor relevante ale pregtirii i experienei

profesionale;

explicarea ntreruperilor studiilor sau carierei;

verificarea CV-ului la final pentru eliminarea greealilor de ortografie

i ca asigurare n privina redactrii clare i concise;

propunerea

adresat altei persoane de citire a CV-ului pentru a

evalua percepia acestuia asupra propriei prezentri.

Instruciuni de completare CV

Experiena profesional
n aceast rubric, descriei separat fiecare loc de munc relevant ocupat, ncepnd
cu cel mai recent.
Observaii:

dac este primul loc de munc vizat a fi ocupat, se impune menionarea stagiilor de
pregtire practic i profesional din timpul studiilor, care dovedesc contactul iniial
cu universul muncii;

dac experiena profesional este redus, este nevoie de descrierea formei de

nvmnt absolvite i a programelor de formare profesional, prin evidenierea
locurilor de munc din timpul cursurilor de pregtire;

pentru concizie, este necesar sublinerea experienei n activitatea care mrete

valoarea candidaturii. n acest sens, nu se pot omite experiene care pot fi
valoroase, chiar dac nu sunt strict legate de profilul postului vizat (de ex., timpul
petrecut n strintate, ocupaii n contact cu publicul,etc).
115

Educaie i formare profesional

n aceast rubric, introducei separat fiecare form de nvmnt i program de
formare profesional absolvit cu diplom sau certificat, ncepnd cu cel mai recent.
Observaii:

dac experiena profesional este limitat, se pot descrie formele de nvmnt i

programele de instruire/formare profesional;

prezentarea tuturor calificrilor (diplome sau certificate de absolvire) nu este absolut

necesar dect dac sunt relevante pentru postul ocupat. De asemenea, nu pot fi
menionate studiile colii primare n cazul n care candidatul deine diploma de
licen, fiind nevoie de axare pe calificrile semnificative pentru aplicaie;
Aptitudini i competene personale
Aceast pagin ofer

imaginea complet a aptitudinilor i competenelor

candidatului, dobndite pe parcursul vieii i formrii profesionale i care nu sunt n mod

necesar dovedite prin certificate i diplome oficiale. Rubricile urmtoare (limbi strine,
aptitudini i competene sociale, organizatorice, tehnice, de utilizare a calculatorului,
artistice) permit descrierea aptitudinilor i competenelor dobndite att n timpul studiilor,
n timpul seminariilor sau al sesiunilor de formare continu, ct i pe cele dobndite ntr-o
manier informal i non-formal, respectiv n timpul activitilor ocupaionale i de
petrecere a timpului liber.
Observaie: Eliminarea oricrei rubrici n care candidatul nu poate meniona
aspecte relevante.
Limbi strine cunoscute
Pentru completarea aptitudinilor i competenelor n utilizarea limbilor strine se
utilizeaz scara de auto-evaluare realizat de Consiliul Europei, n scopul furnizrii de
suport pentru persoanele interesate n cunoaterea capacitii de a nelege, vorbi i scrie
ntr-o limb strin .
Instruciuni de folosire a grilei de autoevaluare
116

Grila este alcatuit din trei niveluri, dup cum urmeaz:

Utilizator elementar (niveluri A1 i A2);

Utilizator independent (niveluri B1 i B2);

Utilizator experimentat (niveluri C1 i C2).

Pentru auto-evaluarea nivelului de utilizare a limbii strine, citii descrierile de mai jos i
scriei nivelul relevant (de ex. Utilizator experimentat - C2) n rubrica adecvat a CV-ului
(Ascultare, Citire, Participare la conversaie, Discurs oral i Scriere).
nelegere/Ascultare
A 1: Pot s neleg expresii cunoscute i propoziii foarte simple referitoare la mine, la
familie i la mprejurri concrete, cnd se vorbete rar i cu claritate;
A 2: Pot s neleg expresii i cuvinte uzuale frecvent ntlnite pe teme ce au relevan
imediat pentru mine personal (de ex., informaii simple despre mine i familia mea,
cumprturi, zona unde locuiesc, activitatea profesional). Pot s neleg punctele
eseniale din anunuri i mesaje scurte, simple i clare.
B 1: Pot s neleg punctele eseniale n vorbirea standard clar pe teme familiare
referitoare la activitatea profesional, coal, petrecerea timpului liber etc. Pot s neleg
ideea principal din multe programe radio sau TV pe teme de actualitate sau de interes
personal sau profesional, dac sunt prezentate ntr-o manier relativ clar i lent;
B 2: Pot s neleg conferine i discursuri destul de lungi i s urmresc chiar i o
argumentare complex, dac subiectul mi este relativ cunoscut. Pot s neleg majoritatea
emisiunilor TV de tiri i a programelor de actualiti. Pot s neleg majoritatea filmelor n
limbaj standard.
C 1: Pot s neleg un discurs lung, chiar dac nu este clar structurat, iar conexiunile sunt
numai implicite i nu semnalate n mod explicit. Pot s neleg programe de televiziune i
filme fr prea mare efort;
C 2: Nu am nici o dificultate n a nelege limba vorbit, indiferent dac este vorba despre
comunicarea direct sau n transmisiuni radio, sau TV, chiar dac ritmul este cel rapid al
vorbitorilor nativi, cu condiia de a avea timp s m familiarizez cu un anumit accent.
Citire
A 1: Pot s neleg nume cunoscute, cuvinte i propoziii foarte simple, de exemplu, din
anunuri, afie sau cataloage;
117

A 2: Pot s citesc texte foarte scurte i simple. Pot s gsesc anumite informaii previzibile
n diverse materiale cotidiene (de ex., reclame, prospecte, meniuri, orare) i pot s neleg
scrisori personale scurte i simple.
B 1: Pot s neleg texte redactate, n principal, ntr-un limbaj uzual sau referitor la
activitatea mea profesional. Pot s neleg descrierea evenimentelor, exprimarea
sentimentelor i a urrilor din scrisori personale;
B 2: Pot s citesc articole i rapoarte pe teme contemporane, n care autorii adopt
anumite atitudini i puncte de vedere. Pot s neleg proz literar contemporan.
C 1: Pot s neleg texte faptice i literare lungi i complexe, sesiznd diferenele stilistice.
Pot s neleg articolele specializate i instruciunile tehnice lungi, chiar dac nu se refer
la domeniul meu;
C 2: Pot s citesc cu uurin orice tip de text, chiar dac este abstract sau complex din
punct de vedere lingvistic sau al structurii, de exemplu, manuale, articole specializate i
opere literare.
Vorbire
Participare la conversaie
A 1: Pot s comunic ntr-o conversaie simpl, cu condiia ca interlocutorul s fie dispus s
repete sau s reformuleze frazele sale ntr-un ritm mai lent i s m ajute s formulez
ceea ce ncerc s spun. Pot s formulez ntrebri simple pe teme cunoscute sau de
necesitate imediat i s rspund la asemenea ntrebri;
A 2 : Pot s comunic n situaii simple i uzuale care presupun un schimb de informaii
simplu i direct pe teme i despre activiti familiare. Pot s particip la discuii foarte
scurte, chiar dac, n general, nu neleg suficient pentru a ntreine o conversaie .
B 1: Pot s fac fa n majoritatea situaiilor care pot s apar n cursul unei caltorii printro regiune unde este vorbit limba. Pot s particip fr pregtire prealabil la o conversaie
pe teme familiare, de interes personal sau referitoare la viaa cotidian (de ex. familie,
petrecerea timpului liber, caltoriile, activitatea profesional i actualiti);
B 2: Pot s comunic cu un grad de spontaneitate i de fluen care fac posibil
participarea normal la o conversaie cu interlocutori nativi. Pot s particip activ la o
conversaie n situaii familiare, exprimndu-mi i susinndu-mi opiniile.
C 1: Pot s m exprim fluent i spontan, fr a fi nevoie s-mi caut cuvintele n mod prea
vizibil. Pot s utilizez limba n mod flexibil i eficient n relaii sociale i n scopuri

118

profesionale. Pot s-mi formulez ideile i punctele de vedere cu precizie i s-mi conectez
interveniile bine de cele ale interlocutorilor mei;
C 2: Pot s particip fr efort la orice conversaie sau discuie i sunt familiarizat() cu
expresiile idiomatice i colocviale. Pot s m exprim fluent i s exprim cu precizie nuane
fine de sens. n caz de dificultate, pot s reiau ideea i s-mi restructurez formularea cu
abilitate, n aa fel nct dificultatea s nu fie sesizat.
Discurs oral
A 1: Pot s utilizez expresii i fraze simple pentru a descrie unde locuiesc i oamenii pe
care i cunosc;
A 2: Pot s utilizez o serie de expresii i fraze pentru o descriere simpl a familiei mele i a
altor persoane, a condiiilor de viat, a studiilor i a activitii mele profesionale prezente
sau recente.
B 1: Pot s leg expresii i s m exprim coerent ntr-o manier simpl pentru a descrie
experiene i evenimente, visele, speranele i obiectivele mele. Pot s mi argumentez i
explic pe scurt opiniile i planurile. Pot s povestesc o ntmplare sau s relatez intriga
unei cri sau a unui film i s-mi exprim reaciile;
B 2: Pot s prezint descrieri clare i detaliate ntr-o gam vast de subiecte legate de
domeniul meu de interes. Pot s dezvolt un punct de vedere pe o tem de actualitate,
artnd avantajele i dezavantajele diferitelor opiuni.
C 1: Pot s prezint descrieri clare i detaliate pe teme complexe, integrnd subtemele,
dezvoltnd anumite puncte i terminndu-mi intervenia cu o concluzie adecvat;
C 2: Pot s prezint o descriere sau o argumentaie cu claritate i fluen, ntr-un un stil
adaptat contextului, cu o structur logic eficient, care s ajute auditoriul s sesizeze i
s rein punctele semnificative.
Scriere
A 1: Pot s scriu o carte potal scurt i simpl, de exemplu, cu salutri din vacan. Pot
s completez formulare cu detalii personale, de exemplu, numele, naionalitatea i adresa
mea pe un formular de hotel;
A 2: Pot s scriu mesaje scurte i simple. Pot s scriu o scrisoare personal foarte simpl,
de exemplu, de mulumire.

119

B 1: Pot s scriu un text simplu i coerent pe teme familiare sau de interes personal. Pot
s scriu scrisori personale descriind experiene i impresii;
B 2: Pot s scriu texte clare i detaliate ntr-o gam vast de subiecte legate de domeniul
meu de interes. Pot s scriu un eseu sau un raport, transmind informaii sau
argumentnd n favoarea sau mpotriva unui punct de vedere. Pot s scriu scrisori
subliniind semnificaia pe care o atribui personal evenimentelor sau experienelor.
C 1: Pot s m exprim prin texte clare, bine structurate, dezvoltnd punctele de vedere.
Pot s tratez subiecte complexe ntr-o scrisoare, un eseu sau un raport, subliniind
aspectele pe care le consider importante. Pot s selectez un stil adecvat destinatarului;
C 2: Pot s scriu texte clare, cursive, adaptate stilistic contextului. Pot s redactez scrisori,
rapoarte sau articole complexe, cu o structur logica clar, care s-l ajute pe cititor s
sesizeze i s rein aspectele semnificative. Pot s redactez rezumate sau recenzii ale
unor lucrri de specialitate sau opere literare.
Observaii:
Deinerea unui certificat care atest competenele lingvistice (de exemplu TOEIC
-Test of English for internaional Communication), determin precizarea nivelului i datei la
care a fost obinut. Supra-estimarea nivelului lingvistic nu este recomandat deoarece
poate fi verificat la interviu.
Competenele i abilitile sociale vizeaz capacitatea de a tri i munci
mpreun cu ali oameni, n locuri de munc unde comunicarea este important, iar munca
n echip este esenial (de exemplu, n cultura i sport), n mediile multiculturale etc.
Descriei competenele i abilitile sociale, de ex.:

spiritul de echip;

capacitate de adaptare la medii multiculturale, obinut prin experiena de munc n

strintate;

capacitate de comunicare (obinut, de exemplu, ca urmare a experienei din

vnzri).
Specificarea

contextului dobndirii acestui tip de competene i abiliti este

recomandat (formare profesional, seminarii, context profesional, activiti de voluntariat

sau timp liber etc.).
Competenele i aptitudinile organizatorice vizeaz capacitatea coordonrii
oamenilor, proiectelor i bugetelor n timpul activitilor profesionale, de voluntariat (de
exemplu, cultur i sport), etc.
Descrierea competenelor i aptitudinilor organizatorice, poate urma exemplul:

120

leadership (conductor) - n prezent, sunt responsabilul unei echipe compuse din

10 persoane;

spirit organizatoric (experien deinut de candidat n logistic, de exemplu);

experiena managementului de proiect sau al echipei.

i

aceste

competene

necesit

specificarea

context

dobndirii

(formare

profesional, context profesional, seminarii, n activiti de voluntariat, n timpul liber etc).

Competenele

aptitudinile

tehnice

vizeaz

capacitatea

de

lucra

cu

echipamente i maini, altele dect calculatoarele sau cele dintr-un domeniu specializat
(industrie manufacturier, sntate, domeniul bancar, etc.).
Descrierea competenelor i aptitudinilor tehnice poate urma exemplul de mai jos:

buna cunoatere a proceselor de control al calitii (ca lucrtor n funcia de

responsabil cu implementarea controlului calitii);
Specificarea contextului n care au fost dobndite aceste competene este necesar

(formare profesional, context profesional, seminarii, n activiti de voluntariat sau n

timpul liber etc.).
Competenele i cunotinele de utilizare a calculatorului se refer la abilitile
de utilizare a bazelor de date, Internetului, precum i la abilitile avansate (programare,
etc).
Descrierea competenelor i cunotinelor de utilizare a calculatorului

se poate

realiza conform exemplului de mai jos :

cunoaterea pachetului Microsoft Office (Word, Excel i PowerPoint);

cunotine elementare ale aplicaiilor de grafic pe calculator(Adobe Illustrator,

PhotoShop).
Observaii:
- competenele i cunotinele de utilizare a calculatorului pot fi evaluate i recunoscute
prin permisul european de conducere a computerului", respectiv certificatul ECDL
(European Computer Driving License), un standard de competene recunoscut
internaional, care certific faptul c posesorul deine cunotinele i abilitile necesare
pentru a utiliza n mod eficient i productiv cele mai comune aplicaii informatice;
Descrierea competenelor i aptitudinilor artistice (muzica, scrisul, design-ul)
poate constitui un avantaj mai ales dac se suprapun profilului i culturii organizaionale.

121

Specificarea contextului acumulrii acestor competene i aptitudini (formare profesional,

context profesional, seminarii, n activiti de voluntariat sau n timpul liber) poate
reprezenta un domeniu de interes pentru angajator.
Menionarea altor competene i aptitudini care constituie un avantaj i care nu
au fost menionate n rubricile anterioare (hobby-uri, sporturi, funcii de rspundere n
organizaii de voluntari) pot fi elemente de suport n relaia cu potenialul angajator.
Informaiile suplimentare
Menionarea altor informaii considerate utile:
-

publicaii sau activiti de cercetare;

apartenena la organizaii profesionale;

stagiul militar (dac e important);

starea civil (dac e important);

persoane de contact i referine.

Note:

nu este recomandat indicarea adreselor persoanelor de contact, fiind preferabil

meniunea: Referinele pot fi furnizate la cerere;

este necesar descrierea scurt a publicaiei sau

activitii de cercetare i

specificarea tipului documentului (tez, articol, raport).

Anexe
Enumerai orice document ataat CV-ului, de exemplu:

copii ale diplomelor i certificatelor obinute, incluznd orice certificat al unui curs de
formare finalizat fr atestarea formal a calificrii;

dovezi ale angajrii i stagiului;

publicaii sau activitatea de cercetare etc.

Observaii:

enumerai documentele n ordinea relevanei (de exemplu, grupai diplomele i

actele de angajare mpreun, numerotarea lor) pentru cursivitatea lecturii;

nu se trimit diplomele i certificatele n original, deoarece acestea ar pot fi pierdute;

fotocopiile sunt adecvate. 38

38

Adaptare a coninutului prezent pe principalul web-site privind completarea CV-ului,

www.europass.cedefop.europa.eu

122

Curriculum vitae

Inserai fotografia. (rubrica facultativ, vezi instruciunile)

Europass
Informaii personale
Nume / Prenume
Adres(e)
Telefon(oane)

Nume, Prenume
Numr imobil, nume strad, cod potal, localitate, ar
(rubrica
facultativ, Mobil:
(rubrica
vezi instruciunile)

facultativ, vezi
instruciunile)

Fax(uri)
E-mail(uri)
Naionalitate(-ti)
Dat naterii
Sex

(rubrica facultativ, vezi instruciunile)

(rubrica facultativ, vezi instruciunile)
(rubrica facultativ, vezi instruciunile)
(rubrica facultativ, vezi instruciunile)
(rubrica facultativ, vezi instruciunile)

Locul de munc vizat / (rubrica facultativ, vezi instruciunile)

Domeniul ocupaional

Experiena profesional
Perioada

Menionai

separat

fiecare

experien

profesional

relevant, incepnd cu cea mai recent dintre acestea.

(rubrica facultativ, vezi instruciunile)
Funcia sau postul ocupat
Activiti i responsabiliti
principale
Numele

adresa

angajatorului
Tipul activitii sau sectorul
de activitate
Educaie i formare
Perioada

Menionai separat fiecare forma de invmnt i program

de formare profesional absolvite, incepnd cu cel mai
recent. (vezi instruciunile)

123

Calificarea

diploma

obinut
Disciplinele
studiate

principale
competene

profesionale dobndite
Numele i tipul instituiei
de invmnt / furnizorului
de formare
Nivelul
n

clasificarea (rubrica facultativ, vezi instruciunile)

naional

sau

internaional
Aptitudini i competene
personale
Limba(i) matern(e)

Precizai limba(ile) matern(e) (dac este cazul specificai

a dou limb matern, vezi instruciunile)

Limba(i)

strin(e)

cunoscut(e)
Autoevaluare

Inelegere

Nivel european (*)

Ascultare

Vorbire
Citire

Participare

Scri
ere
la Discurs oral Expri

conversaie

mare
scris

Limba
Limba
(*) Nivelul Cadrului European Comun de Referin Pentru
Limbi Strine
Competene

abiliti Descriei aceste competene i indicai contextul n care au

sociale
fost dobndite. (Rubrica facultativ, vezi instruciunile)
Competene i aptitudini Descriei aceste competene i indicai contextul n care au
organizatorice

fost dobndite. (Rubrica facultativ, vezi instruciunile)

Competene i aptitudini Descriei aceste competene i indicai contextul n care au
fost dobndite. (Rubrica facultativ, vezi instruciunile)
tehnice
Competene i aptitudini Descriei aceste competene i indicai contextul n care au
de utilizare a calculatorului

fost dobndite. (Rubrica facultativ, vezi instruciunile)

Competene i aptitudini Descriei aceste competene i indicai contextul n care au

fost dobndite. (Rubrica facultativ, vezi instruciunile)
artistice
124

Alte

i Descriei aceste competene i indicai contextul n care au

fost dobndite. (Rubrica facultativ, vezi instruciunile)

competene

aptitudini
Permis(e) de conducere

Menionai dac deinei un permis de conducere i

Informaii suplimentare

categoria. (Rubrica facultativ, vezi instruciunile)

Includei aici orice alte informaii utile, care nu au fost
menionate anterior, de exemplu: persoane de contact,
referine etc. (Rubrica facultativ, vezi instruciunile)
Enumerai documentele anexate CV-ului. (Rubrica

Anexe

facultativ, vezi instruciunile)

Tipuri de scrisori utilizate pe piaa muncii

Redactarea

scrisorilor utilizate pe piaa forei de munc poate fi

important n accesarea

un aspect

posturilor disponibile, deoarece sunt necesare o serie de

elemente relevante pentru succesul demersului final, respectiv ocuparea candidailor n

poziii organizaionale adecvate n raport cu cerinele formulate. Scrisorile de acest tip sunt
documente ce reflect personalitatea candidatului, astfel nct preluarea lor din mediul online poate conduce la distorsiuni ntre coninutul scrisorilor i prezentarea candidatului la
interviu i, n condiile succesului interviului, ca angajat.
Informarea prealabil
n activitile de planificare a carierei, candidaii

intr n contact cu foarte multe

persoane, grupate n dou categorii:

de pre-contact - cu care nu s-a comunicat (verbal sau scris);
125

 de post-contact - persoane deja contactate.

Pentru categoria de pre-contact sunt necesare numele i funcia persoanei ctre
care se va ndrepta scrisoarea. Existena greelilor n scrierea numelui i funciei
persoanei respective se impun a fi evitate, un mijloc sigur fiind contactul telefonic cu
organizaia respectiv pentru a verifica dac datele de identificare sunt corecte. Formula
de adresare (Doamna sau Domnioara) necesit pruden. Scrisoarea poate fi corect
receptat i adecvat dac este adresat unei persoane i nu unei funcii din organizaie.
Pentru categoria de post-contact cartea de vizit sau transcrierea datelor
persoanelor contactate (nume, funcie, adresa, telefon, fax, e-mail, telefon mobil etc.), pot
fi utile din timpul primei discuii. Notarea informaiilor obinute privind postul liber sau
organizaia n genere poate fi un demers util n redactarea scrisorilor.

Scopul, forma i coninutul scrisorii de intenie

Scopul scrisorii, forma de prezentare a informaiilor i informaiile propriu-zise sunt
aspectele eseniale n elaborarea unui plan de redactare. Dac scopul evident al scrisorilor
const n prezentarea informaiilor semnificative despre candidat i formarea unui prim
contact ntre candidat i potenialul angajator, forma i coninutul necesit precauii
suplimentare n sensul redactrii minuioase a detaliilor relevante, care aduc un plus de
cunoatere i substan relaiei dintre cei doi actori.
Evaluarea primei forme a scrisorii de intenie este necesar i util n evitarea
unor erori fundamentale. mai multe ori. Frazele care ncep cu Eu, folosirea repetat a
sintagmei Eu, monotonia frazei, scrisul incoerent i lipsit de claritate, toate influeneaz
decizia angajatorului, aadar se impune concentrarea asupra obiectivelor propuse a fi
atinse prin intermediul acestui demers.
Paragrafele pot fi limitate la 4-5 propoziii, iar propoziiile nu trebuie depeasc
dou rnduri. Prima propoziie a paragrafului introduce subiectul dezvoltat n restul
paragrafului.
Scrisoarea n original se va trimite angajatorului, originalitatea acesteia fiind
elementul ce marcheaz unicitatea candidatului i-l poate propulsa n topul preferinelor
angajatorului. Deinerea unei copii a scrisorii trimise este obligatorie, astfel nct candidatul
s cunoasc ntr-un interval de timp relativ scurt coninutul scrisorii expediate.
Urmtoarea etap const n contactul telefonic cu persoana creia i-a fost adresat
scrisoarea, n cazul n care candidatul nu a fost contactat din iniiativa angajatorului.
126

Conceperea i utilizarea scrisorilor de intenie cu antet i a crilor de vizit personalizate,

fie i prin apelul la un profesionist care poate ndeplini aceast sarcin, poate fi util.
Efectul inculcat angajatorului va denota seriozitate i profesionalism.
Redactarea scrisorii se impune a urma principiile calitii, fiind necesar a avea
aceeai form ca i CV-ul (aceeai hrtie i grafic). Modul de aezare n pagin,
marginile, forma grafica final, conteaz n crearea unei prime percepii pozitive din partea
angajatorului. Claritatea, tonul abordat, acurateea n scrierea cuvintelor, punctuaia, toate
aceste elemente concur n stabilirea unui prim contact eficient ntre candidat i angajator.
Scrisoarea de intenie i CV-ul se pot aeza ntr-un plic de dimensiuni mai mari
dect acestea, astfel nct colile de hrtie s nu fie ndoite.
Scrisorile de intenie sunt de dou tipuri:
1. Cover letters sunt scrisorile

trimise pentru un post exact, bine definit,

cunoscut n urma anunului angajatoarului. Piaa de munc vizibil include un procent de

aproximativ 20% din posturile disponibile, iar acest fapt accentueaz substanial
concurena pe piaa forei de munc. n acest mod selecia i recrutarea personalului se
realizeaz prin modaliti informale n cea mai mare parte a cazurilor, doar locurile de
munc pentru care nu se identific suficieni candidai adecvai fiind publice. Pe cale de
consecin, scrisoarea de intenie poate constitui o oportunitate de angajare, att pentru
candidat ct i pentru organizaie, pentru un loc de munc inexistent sau relativ puin
vizibil pentru publicul larg.
2. Broadcast letters sunt scrisorile trimise ctre locuri de munc neanunate,
posibile. Scopul lor este de a informa managerii asupra potenialului candidatului, pentru
eventuale contacte i colaborri ulterioare. Identificarea i accesarea locurilor de munc
lipsite de mediatizare se poate realiza prin intermediul cataloagelor, ziarelor, periodicelor,
organizaiilor profesionale i

Internet-ului. Simpla accesare a web-site-urilor diferitelor

companii este suficient pentru cunoaterea obiectului de activitate, prezentrii companiei,

relaiilor cu eventuale alte instituii i organizaii, precum i de notare a mijloacelor de
contact: telefon, e-mail, etc. Oportunitile se pot identifica n mediul de afaceri, n
industrie, servicii sociale, educaie, guvern, aadar n majoritatea domeniilor de activitate.
Contactul

personal cu potenialele locuri de munc poate fi un element necesar de

cunoatere direct a mediului de lucru, iar acest fapt se poate realiza prin intermediul unei
scrisori prin care se solicit respectuos o scurt ntrevedere.

Asemnri i deosebiri ntre scrisorile de tip "cover" i "broadcast"

127

n ambele tipuri de scrisori se impune necesitatea accenturii punctelor forte

indicate n cerinele postului, astfel nct angajatorul conexeaz competenele candidatului
cu

atribuiile locului de munc vacant, la care se adaug evaluarea impactului

candidatului asupra organizaiei, respectiv valoarea adugat (productivitatea) noului

angajat pentru propria afacere. Calificrile prezente deinute de candidat constituie un
punct de pornire sustenabil n redactarea scrisorilor adresate angajatorului, dei un impact
mult mai profund i adecvat este furnizat de exemplificarea numeric a propriei activiti
(creterea veniturilor companiei n care a fost angajat candidatul, ca urmare a activitii
acestuia, cu 10%, i menionarea cuantumului reprezint un avantaj n competiia pentru
accesarea locurilor de munc).
Scrisorile menionate au drept obiectiv diferenierea i avantajarea expeditorului
(candidatului) n raport cu ali competitori care nu redacteaz i expediaz astfel de
scrisori. Motivarea angajatorului i acapararea ateniei n vederea aranjrii unei ntrevederi
sunt scopuri subsidiare ale scrisorilor. Concentrarea asupra faptelor reale, demonstrabile
i cuantificabile, din experiena candidatului, se instituie drept puncte forte n relaia cu
posibilii angajatori.
Scrisoarea tip "cover" se adreseaz i se expediaz persoanei responsabile sau
departamentului menionat n anunul privind existena locului de munc disponibil n
cadrul respectivei organizaii. Dac anunul privind selecia i recrutarea unei persoane
pentru un loc de munc nu conine numele persoanei responsabile, se recomand
informarea i identificarea numelui i funciei persoanei respective din alte surse, una
dintre acestea fiind contactul telefonic direct cu organizaia i cunoaterea informaiilor
relevante pentru coninutul scrisorii.
Primul paragraf al scrisorii poate conine titlul postului din anunul de angajare.
Beneficiile pe care le furnizeaz candidatul dac este admis n locul de munc sunt de
asemenea informaii necesare a fi postate n prim-planul scrisorii. Contactarea telefonic
a angajatorului sau persoanei responsabile creia i-a fost adresat scrisoarea, dup un
interval de timp rezonabil, respectiv cteva zile, i asigurarea recepionrii scrisorii precum
i stabilirea datei reciproc convenabile pentru interviu fac parte din planul general de
accesare a locului de munc vacant.
Scrisoarea tip "broadcast" se redacteaz i se expediaz responsabilului
departamentului n care candidatul intenioneaz s lucreze. Dac organizaia respectiv
cuprinde un numr redus de angajai, scrisoarea se poate expedia preedintelui sau
directorului executiv. Primul paragraf poate include locul de munc pentru care candidatul
128

aplic, apoi se poate continua cu

oferta candidatului (respectiv care sunt resursele

disponibile ale candidatului care pot fi aplicate n cadrul postului de munc vacant).
Scrisorile, indiferent de tipul de care aparin, se fundamenteaz pe activitile pe
care candidatul le poate presta pentru angajator, n caz contrar se creeaz un blocaj cu
potenial conflictual la nivelul relaiilor de munc dintre angajat i angajator, dac se
constat menionarea eronat a activitilor furnizate de candidat n scrisorile de intenie i
nendeplinirea acestora dac a fost selectat pentru angajare. Cuprinsul unei scrisori de
intenie se poate rezuma n interiorul unei pagini, pentru concretee i lizibilitate.
Atenia i interesul cititorului, respectiv a persoanei responsabile cu selecia i
recrutarea personalului unei companii se capteaz prin evitarea formulrilor imprecise,
lipsite de claritate i care nu exprim inteniile candidatului i nu demonstreaz capacitatea
de analiz/sintez a propriilor competene de realizare a sarcinilor ce revin fiei postului
vizat.
Calitatea scrisorii determin primul contact al angajatorului cu posibilitile privind
munca pe care o poate presta candidatul, aadar scopul scrisorilor const n formularea
unui set de enunuri care s cuprind prezentarea propriilor competene i aptitudini
adecvate postului pentru care concureaz respectivul candidat.
Punctele tari, din perspectiva competenelor i aptitudinilor candidatului, se
recomand a fi menionate doar n relaie direct cu cerinele formulate de angajator
privind postul disponibil la nivel organizaional, precum i cu specificul companiei/instituiei
respective. Una din ntrebrile fundamentale care poate ghida redactarea scrisorilor este:
de ce vrei s te angajezi n acest post de munc?
Scrisorile de intenie conin informaiile relevante, particularizate prin experienele
avute ca angajat sau voluntar, nivelul de educaie, obiectivele ndeplinite, etc. Scrisorile
de intenie accentueaz cele mai importante caliti ale candidatului, n timp ce CV-ul este
mult mai cuprinztor.
Tehnica redactrii scrisorilor de intenie
ntr-o prim faz, enunarea ideilor, fie i ntr-o manier mai puin elaborat, este
util n conturarea unei prime imagini asupra formei i coninutlui scrisorii. Analiza
materialului scris i gruparea ideilor funcie de tematic este pasul urmtor, cel de-al
treilea constnd n

corelarea i gruparea propoziiilor care descriu teme identice n

paragrafe.

129

Accentuarea contribuiilor pe care candidatul le poate furniza

organizaiei prin

achiziiile teoretice existente i transferarea acestora asupra noului loc de munc se

nscriu n categoria recomandrilor pentru redactarea scrisorilor de intenie. Prin analiza
efectuat asupra anunului privind existena noului loc de munc, candidatul poate acorda
atenie asupra formulrilor care includ cerinele specifice postului: este cerut, trebuie s
aib, foarte necesar, cunosctor al, astfel nct punctarea fiecreia dintre aceste cerine
devine obligatorie n redactarea scrisorilor.
Nu se recomand reproducerea identic sau parial a formulrilor din CV n
cadrul scrisorilor de intenie. De asemeneaa, se recomand evitarea utilizrii sintagmelor
cu conoatii negative explicite precum i folosirea exagerat a cuvintelor de legtur, n
dezavantajul verbelor de aciune.
n scrisoarea tip broadcast, alegerea modalitii de redactare a obiectivului
personal pentru noul post trebuie realizat cu circumspecie, deoarece limitarea acestuia
poate fi insuficient, iar extrapolarea sa poate fi perceput ca imprecis i indecis.
Expedierea scrisorilor de intenie pe piaa ascuns a forei de munc, se poate
realiza pentru un numr de maxim 15-20 de organizaii, depirea acestui numr fiind
neproductiv pentru candidat, datorit consumului timpului necesar pentru analiza i
evaluarea tuturor organizaiilor respective. Dac ansele de reuit sunt reduse pentru
primul de grup de 15-20 organizaii, candidatul poate selecta un alt grup pentru a testa
posibilitile de scucces n accesul pe piaa muncii.
Scrisorile de mulumire
Expedierea scrisorilor de mulumire ctre orice persoan care a furnizat sprijin n
cariera candidatului reprezint o modalitate eficient de formare a unei reele de contacte
sociale care pot fi utile n experiena ulterioar. n cadrul acestui tip de scrisoare, se
recomand exprimarea aprecierilor privind suportul acordat de respectiva persoan i
informarea acesteia referitor la stadiul evolutiv al activitilor candidatului.
Mulumirile adresate fiecrei persoane care a intervievat candidatul sunt oportune i
creeaz imaginea unei persoane profesioniste, dedicat propriei cariere. Menionarea
aspectelor pozitive, din care candidatul a extras concluzii semnificative pentru activitatea
ulterioar, ca urmare a contactului direct cu reprezentanii angajatorului, reprezint un
aspect important n construcia carierei, chiar dac interviul de angajare se va dovedi un
insucces. Promptitudinea scrisorilor de mulumire expediate se prezint drept un element
esenial, intervalul de timp dintre interviu i expedierea scrisorii se recomand a fi ct mai
130

redus, aceeai zi sau urmtoarea fiind propice unui astfel de demers datorit prospeimii
informaiilor obinute i reinute de angajator despre candidat. Aprecierile pentru
informaiile primite se pot insera n cadrul scrisorilor de mulumire, orice interviu putnd
furniza un plus de cunoatere i experien pentru candidai, n relaie cu angajatorii.
Scrisoarea de mulumire post-interviu
Dei reprezint una din cele mai neglijate tipuri de scrisori, informarea posibilului
angajator privind interesul manifestat de candidat pentru postul oferit ndeplinete funcia
pozitiv de conturare a unei percepii avantajoase a intervievatorului i de creare a unui
sistem de contacte profesionale deosebit de utile pentru experiena ulterioar, chiar dac
angajatorul nu selecteaz persoana n cauz. Rezumarea punctelor forte i includerea
candidatului n urmtorul set de interviuri sunt obiectivele acestui tip de scrisoare.
Promptitudinea (max.24 ore) cu care este expediat scrisoarea de dup interviu conteaz
n economia relaiilor de munc.
Menionarea unor informaii deosebit de relevante, dar omise la interviu i
reamintirea competenelor i aptitudinilor deinute precum i beneficiile obinute de
companie dac angajeaz candidatul respectiv, se ncadreaz n redactarea scrisorii de
mulumire, care poate cuprinde, la final, aprecieri pentru timpul i disponibilitatea
demonstrat de intervievator.
Scrisorea ca urmare a respingerii candidaturii
Recepionarea rspunsului negativ ca urmare a interviului de angajare poate
constitui o etap nou n evoluia carierei, ns comportamentul profesionist n raport cu
angajatorul impune redactarea i expedierea unei scrisori care s evidenieze atitudinea
pozitiv a candidatului fa de organizaia care a respins propunerea sa de a lucra n
respectivul colectiv.
Menionarea interesului candidatului pentru un post similar celui pentru care a
concurat sau pentru un posibil alt post care devine vacant n cadrul organizaiei, reprezint
o strategie care se poate dovedi util i eficient prin demonstrarea unei abordri
raionale, lipsit de implicarea afectiv negativ.
Scrisorile redactate i expediate dup interviul de angajare pot avea drept obiectiv
i eliminarea CV-ului candidatului din baza de date, refuzarea unei oferte de munc dac

131

pachetul salarial sau condiiile de lucru nu sunt acceptate de candidat, sau de acceptare a
unui loc de munc, altul dect cel pentru care candidatul s-a prezentat la interviu.
Abuzul redactrii i expedierii scrisorilor post-interviu poate prezenta efecte
adverse, contrare scopului iniial, dac angajatorul consider insistena candidatului ca
fiind exagerat.
Cartea de vizit
Cartea de vizita reprezint instrumentul fundamental de marketing personal.
Promovarea i succesul n carier sau abordarea unui alt domeniu de activitate depind de
marketingul personal, respectiv oferta spre vnzare a produsului propriei activiti depuse.
Prin acordarea crii de vizit unor persoane diferite, eventual cu funcii de conducere,
candidatul i recomand propriile abiliti i aptitudini deinute n vederea prestrii
diverselor activiti, crendu-se astfel un sistem de reele sociale, respectiv un ansamblu
de inter-relaii profesionale, deosebit de utile n experiena ulterioar, fie i prin analiza
modalitii de dezvoltare a unor business-uri proprii.

Folosirea numelui real

n cazul n care candidatul deine mai multe prenume, dar este cunoscut i apelat
doar prin unul din acestea, se recomand aplicarea pe cartea de vizit a prenumelui cel
mai des utilizat i care l reprezint cel mai adecvat.

Utilizarea poreclei sau a

pseudonimului nu sunt recomandate pentru cartea de vizit.

Dimensiunea standard a unei cri de vizit este de 9cmx5 cm. Dac se opteaz
pentru o dimensiune mai mare dect cea standard, poate exista posibilitatea crerii unui
disconfort angajatorului, dac nu celelalte cri de vizit au formatul standard, astfel nct
cartea de vizit a candidatului nu se potrivete nici unui dispozitiv de pstrare a acestora,
fapt echivalent cu reducerea semnificativ a anselor de angajare.
Utilizarea unui font lizibil (cite), care s poat fi citit i reinut relativ uor constituie
un avantaj comparativ cu selectarea unui font dificil, pentru citirea informaiilor de pe
cartea de vizit fiind necesar un efort suplimentar. Dimensiunea fontului scris pe cartea de
vizit se impune a fi de minimum 8, recomandabil 10 sau 12.

132

Crile de vizit de culoare

alb denot

monotonie, astfel nct, pentru

maximizarea impactului, se poate utiliza o alt culoare, cea mai uzual fiind culoarea
galben deschis. Crile de vizit aparinnd companiei sau business-ului propriu pot avea
inserate

logo-ul oficial, respectiv mesajul oficial al afacerii sau organizaiei n cauz.

Design-ul poate constitui un atu important n elaborarea unei cri de vizit care s denote
profesionalism i implicare n construcia i promovarea propriei cariere.
Observaii privind instrumentele de promovare personal
Dac pe verso, cartea de vizit este imaculat, deci nu cuprinde nici o informaiei
relevant, se recomand personalizarea acesteia printr-o posibil asociere cu o
organizaie, de preferat de factur internaional, care s confere credibilitate i s
certifice propriile competene i aptitudini;
Identificarea candidailor de ctre angajatori, prin intermediul crii de vizit, se
realizeaz mult mai facil dac sunt nscrise

toate datele de contact relevante:

numr de telefon, adres, e-mail, mobil, adresa de web-site, etc.

Existena mai multor adrese locative i de e-mail necesit adoptarea unei decizii
privind ordinea importanei i inscripionarea celor mai semnificative detalii de acest
gen pe cartea de vizit, evitndu-se astfel confuziile i ngreunarea contactului cu
angajatorii;
Inserarea unei fotografii, a unui desen sau logo pe cartea de vizit conduce la
facilitarea recunoaterii i memorrii datelor de contact de ctre angajatori. Un
design artistic, cu valoare de noutate, poate constitui un avantaj, dar nu se
recomand aplicarea propriei fotografii pe cartea de vizit.

Deoarece investiiile n crile de vizit sunt destul de reduse, se recomand

oferirea unui numr mai mare de exemplare la adresa posibililor angajatori, n cazul
contactului direct cu acetia, n scopul promovrii serviciilor oferite i chiar pentru
recomandarea candidailor ctre ali poteniali angajatori.

133

Concluzii privind managementul carierei

Managementul carierei reprezint ansamblul complex de atitudini, comportamente
i decizii privind ocuparea pe parcursul vieii. Planificarea carierei este procesul prin care
indivizii stabilesc obiective privind propria cariera i acioneaz pentru ndeplinirea
acestora, fiind un proces dinamic, n permenant evoluie datorat schimbrilor intervenite
la nivel individual i social, i include identificarea rspunsurilor la ntrebri precum:
Cine sunt ?
Ce pot face ?
n ce domenii intenionez s lucrez ?
Ce m motiveaz ?
Ce trebuie s fac ?
Cum voi ajunge acolo ?
Ce loc de munc intenionez s ocup ?
Care sunt prioritile mele n carier ?
134

 n ce tip de mediu sunt performant ?

Eficiena planificrii carierei include abilitile individuale din urmtoarele domenii:

autocunoatere - explorarea i structurarea informaiilor despre sine (interese,

valori, aptitudini, personalitate);

explorare educaional i ocupaional;

decizia privind cariera;

promovarea personal.
Diversificarea ofertei educaionale i ocupaionale determin dezvoltarea abilitilor

de planificare a carierei i integrarea acesteia n cadrul unui sistem de gndire i aciune

orientat ctre ocuparea unui loc de munc adecvat exigenelor proprii. Rezult faptul c
domeniul managementul carierei se impune drept o realitate concordant cu evoluia i
necesitile impuse de societate.

135

COMPORTAMENTE I ATITUDINI DE PROMOVARE PERSONAL

INTERVIUL DE ANGAJARE
Indiferent de natura locului de munc vizat, candidaii trebuie s cunoasc
aspecte fundamentale privind cerinele angajatorilor, iar acest fapt poate fi
realizat prin intermediul studiului ce include date relativ recente Evoluia
ocupaiilor pe piaa forei de munc din Romnia n perspectiva anului
2010, realizat de Ministerul Muncii, Institutul Naional de Cercetare tiinific din
domeniul Muncii i Proteciei Sociale i un renumit institut de sondare a opiniei
publice.39
Nivelul cunotinelor funcie de domeniul de activitate

Tipuri de competene cerute de angajatori, n %

39

Vezi studiul Evoluia ocupaiilor pe piaa forei de munc din Romnia n perspectiva anului
2010, coordonatori Eugen Blaga, Sperana Prciog, Vasilica Ciuc,Buc, 2006 (www.mmuncii.ro)

136

Conform celor dou tabele expuse mai sus, se impun urmtoarele:

datele prezentate au valoare informativ, opiniile subiecilor respondeni

supui investigaiei tiinifice putnd suferi modificri n timp;

la momentul realizrii studiului, criza economic nu era prezent nici la

nivelul unei ameninri, astfel nct percepiile individuale pot face obiectul
unei re-evaluri;

indiferent de precizrile menionate mai sus, datele din primul tabel

sugereaz trendul dezvoltrii sociale, respectiv comunicarea (ca domeniu
de activitate economic inclus n sfera serviciilor) fiind sub-domeniul care
necesit cele mai avansate cunotine;

la polul opus, transportul se prezint ca domeniu de activitate care

necesit cea mai redus rat a cunotinelor de nivel superior- 3,73%,
echivalent cu cea de tip inferior, iar acest fapt se poate explica prin
insuficienta dezvoltare a acestui sector n ansamblul socio-economic al
Romniei;

137

tiinele umaniste i arta, tiinele sociale, legislaia i sigurana public i

sectorul afacerilor i managementului prezint rate sensibil egale
referitoare la necesitatea cunotinelor de tip mediu i superior, n
dezavantajul clar al celor de rang redus, elementar.

n cazul celui de al doilea tabel, se observ pregnana competenelor

privind rezolvarea de probleme n cadrul organizaiei, fapt extrem de
relevant dac se compar cu oferta educaional universitar din
Romnia, care accentueaz aspectele teoretice n dauna aspectelor
practice;

dei este posibil inversarea raporturilor procentuale dintre competenele

generale i cele privind managementul resurselor, fapt lesne inteligibil
datorit crizei financiare care determin limitarea sever a marjei de
manevr printre resurse,

se observ totui rolul prepronderent al

competenelor privind managerierea resurselor, cu cel puin dou

componente principale: resursele umane, respectiv modul de relaionare
a candidailor, viitori angajai, cu colectivul de lucru i ndeplinirea
sarcinilor de serviciu i resursele materiale, respectiv tendina de
restrngere a cheltuielilor, att ca urmare a inexistenei resurselor
nelimitate ct i drept consecin a creterii productivitii muncii, implicit a
profitului;

competenele sociale i de abordare sistemic prezint relevan

substanial pentru candidaii orientai spre obinerea unui loc de munc,
contrar percepiei comune potrivit creia se impun a fi analizate i
evaluate doar competene legate de specializarea universitar absolvit.
n acest sens, candidaii care pot integra activitatea organizaional ntr-un
sistem de aciuni i interaciuni sociale pot deine un avantaj decisiv n
competiia pentru ocuparea unui loc de munc.

138

PREGTIREA PENTRU INTERVIU

Pregtirea pentru interviu este la fel de important ca i interviul n sine.
Dificultile pot surveni chiar prin primirea invitaiei de a participa la un interviu
pentru obinerea unui loc de munc. Una din cele mai importante erori este ca
persoana ce candideaz pentru un loc de munc s se prezinte la interviu
complet nepregatit, miznd pe spontaneitate.
Pentru mbuntirea anselor de a fi selectai ca urmare a primului
interviu de angajare, sunt necesare cunoaterea unor metode i tehnici de
pregtire n vederea prezentrii n condiii optime n faa angajatorului, astfel
nct dialogul dintre candidat i angajator s decurg n condiii de profitabilitate
reciproc.
ATITUDINEA MENTAL PROPRIE SUCCESULUI
Imagine de sine pozitiv! Comportamentul uman este influenat de
imaginea despre sine, ca repezentare mental a propriei persoane, un tablou n
care sunt incluse totalitatea aspectelor relevante (abiliti, comportamente,
emoii, cunotine, valori, convingeri, principii, etc.), care determin reglarea
comportamentului n societate. Imaginea de sine pozitiv conduce la:

Creterea performanelor individuale;

Stimularea ncrederii i motivaiei personale;

Mentinerea unor relaii armonioase n familie;

Mentinerea unor relaii bune cu colegii i prietenii.

Gndire pozitiv! Scenariile pesimiste posibile naintea interviului pot

determina greeli flagrante de abordare a interviului cu angajatorul. Maniera

optim de abordare const n imaginarea interviului sub forma unui joc strategic,
cu ntrebri i rspunsuri reciproce, la finalul cruia fiecare juctor ctig pe
baza tehnicilor aplicate. Viitorul loc de munc prezint numeroase aspecte care
pot fi discutate n cadrul primului interviu, astfel nct obiectivul candidatului

139

const nu doar n obinerea imediat a postului de munc vacant, ci i n

cunoaterea condiiilor generale de desfurare a activitii n noua companie.
Analizeaz activitile

desfurate zilnic! pentru a

contientiza

calitile ignorate. Acest lucru dezvolt ncrederea n propriile fore i contureaz

optimismul la interviu. Exist anumite competene sociale eseniale i atitudini
pe care angajatorii le caut la persoanele intervievate. Dintre acestea merit
menionate:
1. competenele comunicaionale;
2. capacitatea de a lucra n echip;
3. capacitatea de a rezolva probleme;
4. capacitatea de adaptare la noile probleme organizaionale.
Toate aceste competene se dobndesc i se perfecioneaz constant pe
parcursul vieii, cu certitudine i la noul loc de munc, aadar interviul de
angajare reprezint o oportunitate ctre ocuparea unui post i auto-cunoaterea
i dezvoltarea propriilor competene.
Repere pentru auto-evaluarea rapid
Competene n comunicare
Comunicarea se realizeaz:

10% prin cuvinte. Mesajul verbal trebuie s fie clar, simplu, uor de
urmrit, s utilizeze un vocabular adecvat interlocutorului;

30% prin tonul vocii variaii ale nlimii sunetelor, rapiditatea vorbirii,
calitatea vocii;

30% prin expresia privirii i chipului contactul vizual sau evitarea

acestuia, zmbet, etc;

30% prin expresia ntregului corp gesturi, poziia corpului, orientarea

acestuia fa de interlocutor, proximitatea, contactul corporal.

140

Comunici eficient dac:

Transmii asertiv mesajul, ntr-un mod care permite exprimarea emoiilor

i a gndurilor n manier adecvat, fr a inoportuna partenerul de
dialog, bazat pe principiile nelegerii i respectului reciproc;

Asculi asertiv, adic surprinzi coninutul mesajului interlocutorului pentru

a nelege corect mesajul;

Identifici sursele de conflict i utilizezi strategii specifice de rezolvare a

acestuia;

Utilizezi aceste abiliti n diferite contexte de comunicare (dialog,

comunicare n grup, comunicare direct sau mediat), sub form
experimental.
Capacitatea de a lucra n echip
Comunicarea, dialogul i capacitatea de a interaciona eficient, de a

rspunde corect cerinelor colegilor, de a putea prelua creativ ideile din grup i de
a oferi idei i solui proprii sunt cerine i caliti necesare candidailor prezeni
la interviul de angajare. Se adaug rbdarea i tolerana privind stilul
comunicaional al colegilor sau superiorilor ierarhici. Lucrul n echip oblig
asumarea responsabilitii propriilor sarcini ca parte a ntregii activiti
desfurate de grup.
Lucrezi eficient n echipa dac:
-

poi comunica eficient cu diferite tipuri de oameni;

schimbi informaii;

esti deschis la ideile celorlali;

manifeti loialitate;

esti flexibil i faci compromisuri;

respeci promisiunile asumate;

probezi corectitudine.

141

Capacitatea de a rezolva probleme

Rezolvarea problemelor reprezint

una dintre cele mai importante

competene necesare dezvoltrii i aciunii individuale i colective, care permite

adaptarea la diferite contexte. O problem este definit ca schimbare
situaional ntre starea cunoscut i un alt context nou.
Rezolvarea problemei presupune etapele:
-

Identificarea problemei;

Definirea problemei;

Identificarea unor soluii alternative;

Adoptarea deciziei;

Aplicarea soluiei alese;

Evaluarea consecinelor.
Rezolvi eficient problemele dac:

anticipezi problemele;

studiezi atent dificultile ;

ncerci s rezolvi singur problemele;

extragi concluzii adecvate din propria experien.

Capacitatea de adaptare
Te adaptezi uor dac:

- manifeti deschidere fa de idei noi;

- probezi noi metode alternative de aciune i rezolvare a problemelor;
- comunici adecvat;
- nvei rapid noile informaii;
- te adaptezi schimbrilor organizaionale.
n urma expunerii celor de mai sus, candidaii sunt invitai s
analizeze exemple concrete din experien care au necesitat aceste caliti.
Cum v-ai descurcat?

142

Informaii despre organizaie

Angajatorii selecteaz resurse umane corespunztoare standardelor
promovate la nivel organizaional. Identificarea tuturor informaiilor disponibile
despre instituia/organizaia respectiv devine imperativ, nainte de prezentarea
la interviul de angajare. Tipurile de informaii relevante sunt: dac organizaia se
prezint sub form multinaional sau naional, care este specificul, ce locaii
deine i care este natura produselor i serviciilor furnizate, ce tip de cultur
ogranizaional promoveaz, care sunt condiiile de lucru, etc. La posibila
ntrebare adresat de angajator "Ce tii despre noi?", rspunsul nimic sau nu
tiu foarte multe lucruri nu este un rspuns acceptat.
Web-site-ul companiei reprezint o surs util de interogat i analizat.
Conform web-site-ului, se pot cunoate informaii relevante pentru dialogul
ulterior cu angajatorul. Adresa exact unde va avea loc interviul, numele i
calitatea reprezentatului companiei care va asigura selecia resurselor umane
sunt necesare a fi cunoscute precis.
Pregtirea rspunsurilor adecvate
Angajatorul urmrete o serie de rspunsuri la ntrebrile punctuale
adresate, astfel c se poate experimenta dinainte modalitatea de intervievare
prin identificarea rspunsurilor adecvate la o serie de ntrebri devenite clasice.
Chiar dac fiecare interviu este diferit, exist ntrebri care apar mereu, iar un
rspuns pregatit din timp, elaborat, denot o persoan ncreztoare i bine
pregtit, astfel c impactul asupra

angajatorului va fi substanial. ntrebri

privind situaii de genul cum te-ai descurcat ntr-o problem dificil sau dac ai
realizat sarcini importante pentru fostul loc de munc necesit pregtire
suplimentar. Rspunsurile depind de specificul locului de munc, aadar nu
exist rspunsuri potrivite oricrui tip de interviu. n acest sens, sunt expuse mai
jos o serie de ntrebri uzuale n cadrul interviurilor, la care candidaii sunt invitai

143

s reflecteze i s identifice cele mai adecvate rspunsuri, care pot fi

consemnate n scris, pentru a putea fi mbuntite n timp.
1. "De ce i doreti acest loc de munc?"
O ntrebare care necesit gndire i evaluare atent. Se pot accentua
aspectele pozitive ale locului de munc vizat i concordana cu propriile
competene i aptitudini, ca rspuns posibil. Menionarea aspectelor negative ale
locului de munc deinut (dac este cazul) sau ale celui pentru care se
candideaz sunt strict de evitat.
2. "De ce caliti crezi c ai nevoie pentru acest post?"
Reclama sau anunul prin care compania a anunat locul de munc vacant
pot furniza informaii utile n pregtirea rspunsului la ntrebarea enunat, dar i
alte competene precum capacitatea de a lucra, organiza i conduce o echip,
abilitile de comunicare, empatie i nelegere, spirit de analiz i sintetizare, pot
fi luate n considerare. Rspunsul ideal la aceast ntrebare vizeaz potrivirea
propriilor abiliti cu cerinele fundamentale ale postului respectiv.
3. "Cu ce poi s contribui?"
Aspectul esenial vizeaz utilitatea candidatului, prin competenele deinute,
fa de organizaia angajatoare. Concret, valoarea adugat furnizat candidat
pentru organizaie (surplusul rezultat pentru companie, n urma achitrii
obligaiilor financiare ctre angajat) determin fundamental decizia favorabil de
angajare. Dac intervievatorul este convins de potenialul candidatului, de
capacitile acestuia de a satisface cerinele postului i de a crea beneficii
organizaiei, atunci respectivul candidat deine cele mai multe anse de a ocupa
locul de munc. Enumerarea reuitelor din trecut sau a celor prezente pot
recomanda candidatul ctre anse sporite de ocupare a postului vizat.

144

4. "Povestete despre tine."

Introducerea n discuie a CV-ului, respectiv a informaiilor relevante pentru
angajator i locul de munc vizat, pot fi elemente utile. Evidenierea aspectelor
pozitive i ncadrarea acestora n cadrul unei imagini unitare, precum i trasarea
obiectivelor profesionale legate de loclul de munc respectiv sunt indicate a fi
enunate.
5. "De ce vrei s lucrezi pentru aceast companie?"
Enumerarea aspectelor pozitive ale deciziei i evitarea cu strictee a
motivaiilor de genul se pot ctiga mai muli bani sau programul de lucru mai
scurt sunt recomandate a fi evitate. Asocierea propriilor aptitudini cu cerinele
postului i asumarea obiectivelor profesionale pot conduce ctre un rspuns
adecvat.
6. "Ce tii despre companie/organizaie?"
Reprezint oportunitatea prin care se poate echilibra raportul dintre candidat
i angajator, dac primul deine informaii relevante privind organizaia n care i
va desura activitatea i reuete s le expun ntr-o manier elaborat.
Descrierea complet a produselor/serviciilor furnizate, precum i alte informaii
semnificative n raport cu tema enunat pot crete exponenial ansele de
angajare.
7. "De ce ar trebui s te angajm?"
Rspunsul la aceast ntrebare se bazeaz pe experiene i realizri
anterioare, n strns corelaie cu activitatea companiei pentru care se
candideaz. Utilizarea unei abordri active privind potrivirea capacitilor proprii

145

cu exigenele postului i demonstrarea utilitii n raport cu specificul

organizaional sunt elemente de suport n conturarea unei imagini favorabile a
angajatorului privind candidatul.
8. "Ct de ambiios eti?"
Poziia pentru care aplic potenialul angajat devine extrem de relevant la
nivelul primului dialog cu angajatorul deoarece ambiia poate fi considerat o
calitate important n condiiile demonstrrii prin apelul la fapte i practici din
experiena recent. Subminarea poziiei ocupate de persoana intervievatoare
este recomandabil a fi evitat, altfel ansele de ocupare a locului de munc scad
considerabil, tinznd ctre zero.
9. "De ce ai ales o carier n domeniul.... ?"
n acest caz, ca de altfel n toate situaiile expuse n cuprinsul prezentei
lucrri, se recomand sinceritatea n raport cu motivele care au determinat
orientarea candidatului ctre un domeniu n defavoarea celorlalte. Persoanele
care selecteaz i recruteaz resursele umane sesizeaz, pe baza experienei,
eventualele afirmaii lipsite de concordan n planul realitii i pot sanciona
astfel de conduite prin respingerea candidaturii pentru postul respectiv.
10. "Ce impresie ai despre ultima companie pentru care ai lucrat?"
Acest tip de ntrebare testeaz raportarea candidatului la mediul de lucru i
urmrete departajarea strict a candidailor, funcie de rspunsul oferit.
Menionarea

aspectelor

negative

raport

cu

fostul

mediu

de

lucru

dezavantajeaz clar candidaii care opteaz pentru o astfel de abordare. O

gndire strategic aplicat ntrebrii enunate poate furniza un rspuns compus
din elementele pozitive acumulate n locurile de munc avute i probarea
experienei prin intermediul exemplelor concrete, relaionate cu activitatea noii

146

organizaii i modul n care competenele dobndite n trecut pot influena pozitiv

activitatea ulterioar desfurat n cadrul noului loc de munc.
.
11. "Esti dispus s cltoreti?"
Rspunsul la aceast ntrebare se acord funcie de disponibilitile reale
ale candidatului de a efectua deplasri interne i internaionale. Recomandrile
literaturii de specialitate surprind necesitatea adoptrii unei atitudini oneste fa
de angajator i oferirea acestui rspuns dup ce se cunosc condiiile deplasrilor
i care este semnificaia lor pentru organizaia respectiv
12. "ntrebri fantezie."
Pot fi ntrebri suficient de dificile, dup exemplul: "Dac ai putea s
inventezi ceva, ce ar fi acel lucru?".
Este indicat ca rspunsul s fie strict legat de activitatea organizaiei
respective sau de o manier apropiat, relevant pentru angajator. Un astfel de
rspuns poate fi considerat un avantaj esenial n cazul n care canidatul se
intereseaz activ de produsele i serviciile realizate de organizaie i ncearc s
identifice noi modaliti de aciune n vederea creterii profitabilitii.
Pentru cei mai muli candidati, interviurile reprezint cel mai intimidant
element n procesul de accedere pe piaa forei de munc. Dac se respect
maniera general de abordare a interviului, aa cum reiese din expunerea de
mai sus, atunci ansele de ocupare cresc substanial, comportamentul probat de
candidat i evitarea altor tipuri de erori pot conduce la reuita interviului i
angajarea n cadrul organizaiei.

147

inuta adecvat pentru interviul de angajare

n cadrul acestui sub-capitol, se vor furniza informaii privind aspecte
semnificative n raport cu obiectivul asumat, respectiv prezentarea la interviu i
maximizarea anselor de angajare a candidailor. Vestimentaia reprezint un
element important n cazul primului interviu de angajare, astfel nct informaiile
despre inuta angajailor prezint importan, n special dac se utilizeaz inut
obligatorie. n acest caz, se recomand adaptarea vestimentaiei candidatului n
raport cu stilul practicat la nivelul organizaiei respective i evitarea adoptrii unei
inute n contradicie flagrant cu uzanele.
mbrcmintea trebuie s reflecte tipul de companie pentru care
candidatul se prezint la interviu. Costumul e potrivit oricrei ocazii, dar
candidatul trebuie s se asigure c se potrivete contextului i se simte
confortabil n el. Culoarea costumului poate fi sobr, negru, albastru sau gri,
cma alb, cravat asortat, osetele i pantofi de culoare nchis. Ca bijuterii,
brbaii pot purta ceas sau inel. Femeile pot purta costume nchise la culoare, cu
fust lung sau puin peste genunchi.

Bluzele pot fi albe sau colorate, dar

ntreaga inut trebuie s arate profesional. Albastru, gri i negru denot

profesionalism, n timp ce culorile rou denot ncredere i sociabilitate, galben
-sim al umorului dezvoltat, iar verde arat stpnire de sine n situaii de criz.
Indiferent de anotimp, femeile ar trebui s poarte ciorapi, iar tocurile s fie
medii. Bijuteriile trebuie purtate cu moderaie. Dac femeile intenioneaz s
poarte cercei, se impun dimensiuni reduse. n cazul n care stilul propriu
vestimentar este unul aparte, atunci se recomand participarea la interviurile
firmelor unde acesta face parte din cultura organizaional. Dac se
intenioneaz purtarea hainelor sau a nclmintei noi la interviul de angajare,
se recomand

purtarea lor, pentru a evita eventualele disconforturi. Prul

trebuie splat i pieptnat, iar n cazul femeilor, dac este foarte lung, ar trebui
prins la spate, pentru a face vizibil fa i ochii. Femeile trebuie s fie atente la
manichiur, machiaj i geanta pe care o poart. Unghiile trebuie s fie de o
lungime rezonabil, iar culoarea lacului folosit nu trebuie s fie strident.

148

Machiajul trebuie s fie ct mai discret, iar parfumul poate lipsi. Geanta trebuie
s se asorteze cu restul inutei, n special cu pantofii. Brbaii trebuie s aib o
manichiur ngrijit. De asemenea, pantofii (lustruii) i sosetele trebuie s se
asorteze cu restul inutei, iar geanta (sau mapa) s fie curat i ntr-o condiie ct
mai bun.
De evitat:
Pentru femei, sandalele, fustele scurte, imprimeurile florale i inutele n
culori puternice. Pentru brbai, costumele cu croial nepotrivit, cravatele n
culori sau modele excentrice, pantofii sport, puloverele pe gt sau tricourile cu
mnec scurt.
Atenie la respiraia neplcut!

Asigur-te c ai dantura ngrijit i

respiraie plcut nainte de interviu.

Se recomand

timp pentru

atenie la detalii. Este preferabil o

vestimentaie formal n locul uneia obinuite.

Pregtirea referinelor
Referinele reprezint o modalitate de prezentare i recomandare similar
crii de vizit, n sensul n care furnizeaz informaii relevante privind experiena
anterioar. Permisiunea celor care ofer referine se recomand a fi obinut
anterior. Se impun analizei cel puin dou aspecte:
1.

relaile i comunicarea cu fotii sau actualii colaboratori,

indiferent de funciile ndeplinite de acetia, este recomandabil a
fi cultivate i meninute continuu.

2.

calitatea informaiilor incluse n referine trebuie s prezinte

relevan pentru noul angajator i s evidenieze calitile,
competenele i rezultatele candidatului.

149

COMPORTAMENTUL N TIMPUL INTERVIULUI

Prezentarea la interviu
.
Timpul acordat pentru a ajunge la interviu este necesar a fi suficient i
corect programat. Interviul ncepe n momentul n care candidatul ia contact cu
organizaia, astfel nct este nevoie de atenie la detaliile care ar putea s
reprezinte avantaje n dialogul desfurat n cadrul interviului. Aproape oricare
dintre persoanele din jur poate fi intervievatorul, aa nct se recomand
manifestarea unei atitudini corecte, politicoase, binevoitoare, fa de ntreg
personalul prezent. Telefoanele i alte dispozitive electronice trebuie nchise pe
durate interviului, pentru a nu indispune maniera de desfurare a acestuia.
Prima impresie are dublu sens: att candidatul i va forma o idee
general asupra mediului de lucru, aa cum se nfieaz privirii, dar i
colectivul organizaional i va forma o prim imagine asupra modului n care se
prezint candidatul, iar cea care va conta n decizie final va fi a intervievatorului
sau a persoanei responsabile cu recrutarea. Sentimentul de simpatie sau
antipatie pentru persoane din mediul organizaional respectiv sunt necesare a fi
evitate la primul contact cu firma respectiv. Aceeai recomandare se aplic i
formulelor de salut familiar, care sunt necesare a fi evitate strict, locul acestora
fiind luat de formule de salut adecvate. Stilul care se impune a fi adoptat este cel
politicos, conservator, atent cu persoanele din jur. Imaginea de ansamblu asupra
candidatului trebuie s denote aspect fizic ngrijit, maniere adecvate, ncredere
de sine, orientare i prezen optimist.

150

Strategia privind interviul de angajare

Citirea comportamentului intervievatorului. Dac intervievatorul este
formal, atunci comportamentul candidatului se impune a fi identic. Dac
intervievatorul este mai puin formal, este nevoie de orientare adecvat prin
meninerea stilului

profesional i politicos. n oricare din situaii, candidatul

trebuie s manifeste calm, nelegere, capacitate de convingere, tonalitate

adecvat a vocii. Dac dialogul decurge natural, angajatorul va considera c
exist viziuni relativ identice, comune, astfel nct intervievatorul trebuie s
direcioneze discuia, cu condiia ca rolul candidatului s fie activ. Comentariile i
ntreruperile fr legtur strict cu subiectul interviului sunt recomandate a fi
evitate.
Bunele maniere indic ateptarea invitaiei de a lua loc pe scaun/fotoliu,
sau s se cear permisiunea pentru a face acest lucru, urmat imediat de
mulumiri. Dac este posibil, fr a face zgomot, scaunul se poate aeza
aproape de biroul intervievatorului; acest lucru denot ncredere i interes asupra
convorbirii. Distana fa de intervievator trebuie s fie de cel puin 2 metri .
Contactul vizual este esenial.

Ca regul, contacul vizual cu

intervievatorul trebuie s se realizeze mai mult de dou treimi din timp. Este
cunoscut dificultatea evalurii unei persoane cu care contactul vizual este rar
sau chiar manifest atitudini de ignorare a privirii i ndreptarea ateniei ctre alte
obiecte. Pentru unii intervievatori, dac nu se reuete meninerea contactului
privirii, poate fi un semn c persoana intervievat nu menioneaz adevrul sau
are preocupri distincte.
Evidenierea propriei persoane. Unul din cele mai importante lucruri
const n abilitatea de a comunica, de a exprima ideile succint. Intervievatorii nu
sunt interesai de persoane care manifest atitudini de retragere, ci doresc s
angajeze resurse umane capabile s dialogheze i s argumenteze propriile idei
i convingeri. n limbajul uzual, se consider c recrutatorii angajeaz persoanele
cu care se aseamn, se identific cel puin parial. Dac exist un aspect care
evideniaz aptitudinile i capacitile, acest fapt constituie un avantaj cert n

151

comparaie cu ali intevievai. Interesul i entuziasmul, manifestate n obinerea

locului de munc, sunt alte aspecte care prezint importan deosebit pentru
angajator sau persoana responsabil cu intervievarea solicitanilor.
Nu uita s zmbeti! n pofida problemelor cu care se confrunt,
candidaii

sunt

caracterizat

ndrumai

prin

ctre

dispoziie

adoptarea

pozitiv,

unei

etalat

atitudini
limite

binevoitoare,
acceptabile.

Nu mnca, nu bea, nu mesteca gum, nu fuma i nu ntreba dac este

permis s faci oricare din aceste lucruri pe parcursul interviului. Dac
intervievatorul ofer cafea sau altceva de but, este permis acceptarea
acestora..
Persoana care intervieveaz adreseaz ntrebri, iar candidatul trebuie
s rspund inteligent i obiectiv. Ideea de baz const n demonstrarea faptului
c cel care candideaz pentru un loc de munc este persoana potrivit ocuprii
acelui post.
Nu exist rspunsuri eronate sau acestea sunt rare n cadrul interviurilor,
dar sunt rspunsuri care indic mult mai precis candidatul potrivit. Pentru
exemplificare, atunci cnd sunt chestionate calitile candidatului, acesta poate
rspunde prin date certe din experiena anterioar mai degrab dect s
detalieze literar propriile competene, lipsite de aplicabilitate practic imediat.
Rspunde ntrebrilor dificile! Una din cele mai frecvente ntrebri este
sub forma: Spune-mi despre un proiect la care ai lucrat i care nu a avut succes.
De ce nu a mers bine? Ce ai nvat din asta? " Chiar dac proiectul nu a avut
succes, candidatul poate explica realistic problemele ntmpinate, fr a ncerca
s culpabilizeze, s atribuie vinovii fotilor colaboratori. Cteva din ntrebrile
care se aplic la interviuri mai pot fi : Care crezi c sunt slbiciunile tale?,
Care sunt competitorii notri?, De ce ar trebui s te angajm pe tine fa de
persoana urmtoare la interviu?. Asupra tuturor ntrebrilor enumerate mai sus,
precum i pentru alte baterii de ntrebri, candidaii sunt ndrumai s reflecteze
nainte de interviu i s identifice rspunsuri adecvate, funcie de principiile
enumerate n cadrul lucrrii prezente.

152

Rspunde ntrebrilor negative ! ncercrile de explicare a situaiilor

negative se impun a fi prezentate ct mai succint, pentru a nu focaliza atenia
asupra lor mai mult dect este necesar. ntrebri de tipul : De ce ai plecat de la
fosta companie? sau Ce experien negativ ai avut la fostul loc de munc?,
necesit rspunsuri concise.
ntrebri interzise. Acestea in de stilul de via pesonal i posteaz
candidaii n situaia de a refuza o angajare. De exemplu, un angajator poate
ntreba despre statutul marital, dac intervievatul are copii, etc. Concluzia pe
care o poate deduce este c un candidat cstorit i care are copii va fi
dezavantajat fa de candidai necstorii i fr copii, deci care se pot dedica
ntr-o mai mare msur locului de munc, datorit lipsei obligaiilor familiale. O
modalitate de rezolvare a acestei probleme const n evitarea rspunsului direct
sau furnizarea unui rspuns tranant, n msur s conving angajatorul c
obligaiile se serviciu vor fi ndeplinite n manier corespunztoare.
Adreseaz ntrebri! Interviurile de angajare nu se desfoar n sens
unic. ntrebrile adresate de candidat au rolul convingerii angajatorului despre
interesul manifestat fa de ocuparea locului de munc i de a proba i certifica
informaiile deinute despre organizaie, naintea interviului. n cazul n care
cultura organizaional indic un anume traseu de urmat n carier, candidatul
se poate remarca prin adresarea ntrebrilor cu privire la posibilitile de
dezvoltare a competenelor proprii precum i care sunt modalitile de promovare
n carier. ntrebri despre natura postului disponibil, despre oportunitile privind
training-ul profesional, cum se ncadreaz postul ocupat n structura companiei,
despre viitoarele strategii i cum se adapteaz compania la noile realiti sunt
recomandate a fi utilizate n condiiile n care candidatul este realmente interesat
n obinerea acelui loc de munc. Nu se recomand abodarea subiectului privind
salariul sau beneficiile acordate deoarece se impune ateptarea acceptrii
candidatului pe postul respectiv i evaluarea ofertei din partea angajatorului, la
iniiativa acestuia. ntrebrile despre concedii de odihn sau medicale, pauze de
prnz, etc, nu necesit punerea n discuie la primul interviu.

153

ntoarce n favoarea ta un interviu nereuit! Dac se consider evoluia

nepotrivit a interviului, candidatul poate opta pentru stoparea acestuia i
reformularea de tipul: pur i simplu nu am nceput discuia ntr-o manier
acceptabil. Nu consider aspectele enunate relevante pentru pregtirea
profesional proprie. Dein o serie de informaii utile pe care doresc s vi le
transmit. Sunt foarte interesat de locul de munc propus i doresc focalizarea
discuiei asupra urmtoarelor puncte:.........
Sfritul interviului
nainte de ncheierea discuiei primului interviu, n condiiile n care
candidatul este de acord cu condiiile generale expuse de angajator, este util
exprimarea interesului fa de postul dorit pentru a transmite faptul c organizaia
reprezint i satisface propriile exigene. Apoi se multumete pentru timpul i
interesul acordate i se ncheie ntrevederea n tonalitate optimist. Acceptarea
crii de vizit a intervievatorului, nsoit de eventuale alate materiale (de
promovare a companiei respective) pot fi elemente utile pentru evoluia ulterioar
a carierei candidatului.
Aciuni post-interviu
n decursul zilei urmtoare, se poate trimite un e-mail prin care se
comunic angajatorului sau persoanei care a intervievat, ct de mult a ntrunit
propriile ateptri dialogul avut n cadrul interviului. Mesajul este necesar a fi
scurt, fr a se cere detalii spuplimentare. O idee util const n redactarea unei
scrisori de mulumire. Problema care apare este dac recrutatorii adopt decizia
angajriii n aceeai zi cu

susinerea interviului, astfel nct exist riscul ca

scrisoarea s fie recepionat tardiv de angajator. Dup interviu, se poate lista

totalitatea aspectelor pozitive i negative ale interviului, n scopul analizei
acestora.

154

Al doilea interviu
Dac intervievatorii consider necesar un al doilea interviu, ansele de
angajare cresc exponenial

deoarece a fost apreciat pozitiv

pregtirea

candidatului i modul n care a decurs prima ntrevedere. La al doilea interviu,

angajatorul evalueaz compatibilitatea candidatului cu profilul considerat necesar
i util organizaiei, cum se poate candidatul acomoda cu restul angajailor i se
pot realiza comparaii cu ali candidai pentru postul respectiv. Spontaneitatea,
entuziasmul i concentrarea n vederea rezolvrii tipurilor de probleme enunate
de angajator sunt strict necesare.

Negocierea salariului

Negocierea salariului urmeaz dup oferta angajatorului. Cercetarea

nivelului aproximativ al salariului se poate realiza, n manier informal, nainte
de interviu. Dac salariul nu este rezonabil, atunci interviul poate reprezenta un
insucces. n cazul n care nu se cunosc informaii despre nivelul salariului, este
de recomandat ca acesta s nu fie parte a discuiei primului interviu.
Concentrarea pe obinerea postului vizat poate fi o strategie mult mai productiv
dect tentativa de a cunoate i analiza nivelul salariului.
Cum s negociezi dup ofert? Cel mai bun mod de a negocia salariul
const n orientarea funcie de nivelul salariului din domeniul respectiv. Nu este
recomandabil negocierea prin menionarea aspectelor privind nevoile proprii,
dorinele sau meritele privind cuantumul salariului. Salariul trebuie s fie
rezonabil avnd n vedere cerinele din domeniul respectiv, precum i atribuiile
specifice postului vizat. Cea mai mare ameninare const n respingerea nivelului
salariului ca fiind nesatisfctor, n condiiile n care candidatul nu este angajat al
unei

alte

organizaii,

iar cerinele

privind

experiena

profesional

nu-l

avantajeaz. n cazul n care salariul este inacceptabil pentru candidat, locul de

155

munc vizat se poate considera o oportunitate n dezvoltarea carierei i

acumularea experienei necesare accesrii altor locuri de munc, n viitorul
apropiat.
Regulile negocierii salariului. Nu este recomandat startul negocierii
salariului prea devreme. Pentru exemplificare: Salariul acceptabil pentru mine
este de 1000 lei. Acest tip de negociere, din start, poate prezenta dezavantaje
serioase deoarece e posibil ca angajatorul s poat oferi un nivel al salariului
mult mai ridicat, caz n care candidatul este lipsit de oportunitatea unui pachet de
beneficii superior. Pe de alt parte, candidatul nu a probat competenele proprii
n cadrul organizaional, motiv pentru care angajatorii ofer un cuantum al
salariului redus n raport cu propriile ateptri. De asemenea, n negocierea
pachetului de beneficii i compensaii,

la salariu se pot aduga diferite alte

elemente, cum ar fi prime, bonusuri, asigurri medicale, telefon i/sau,

autoturism de serviciu, bilete de odihn i tratament, etc.
ntrebri de tipul: Ce salariu ai obinut la fostul loc de munc? sau Ce
salariu ai accepta? sunt uzuale i multi recrutatori le adreseaz n timpul
interviului ntr-o manier direct, pentru a cunoate dac salariul oferit este
acceptabil pentru intervievat. Dac salariul la fostul loc de munc s-a situat la un
nivel redus, este preferabil menionarea acestuia, dar nu se intenioneaz
rezumarea la acelai nivel n cadrul noului post ocupat.
Referitor la cea de-a doua ntrebare, rspunsul nu trebuie s reprezinte
strict un anumit nivel, ci mai degrab o marj ntre care se poate negocia.

156

Concluzii

Prezentul volum furnizeaz repere fundamentale pentru candidaii

orientai spre obinerea unui loc dce munc, fiind primul manual complet de
abordare a pieei muncii, incluznd informaii privind structura/funciile i
mecanismele pieei forei de munc, modaliti de auto-cunoatere i autoevaluare, maniera de accesare a locurilor de munc, respectiv identificarea
acestora i prezentarea la interviul de angajare i tipurile de comportament
necesare a fi adoptate de candidai n raport cu angajatorii.
Dac scopul candidailor const n obinerea imediat a unui loc de munc
n acord cu propriile competene i aptitudini, maniera de abordare poate
diferenia i (dez)avantaja candidaii care dein abiliti relativ identice. Din
aceast perspectiv, autorii recomand candidailor parcurgerea ntregului
material expus n aceast lucrare, obiectivul fiind conturarea unei imagini de
ansamblu, sintetice, asupra pieei muncii i aciunea individual funcie de
concluziile realiste deduse conform lecturii acestui ghid.
Implicarea activ a candidailor n identificarea i accesarea locurilor de
munc disponibile la nivelul pieei muncii, conform temelor i principiilor enunate
n cuprinsul acestui volum, poate conduce la succesul demersului, respectiv
angajarea n cadrul unor organizaii, ca punct de pornire n construcia i
managementul ulterior al propriei cariere.
Autorii sunt convini de faptul c succesul n carier depinde de
competenele i deprinderile candidailor, de modul n care acetia se implic n
redactarea CV-ului i a diferitelor tipuri de scrisori expuse, precum i
comportamentul

profesionist probat

relaia

cu

de

angajatorul, respectiv

demonstrarea utilitii individuale n relaie cu necesitile organizaionale, iar din

acest motiv, se transmite Mult succes! tuturor persoanelor interesate de acest
volum, implicit de ocuparea unui post pe piaa forei de munc.

157

Bibliografie

1. Alexandrescu, I. - Persoan, personalitate, personaj, Iai, Junimea, 1998.

2. Allport, G.V. 1991- Structura i dezvoltarea personalitii, EDP, Bucureti;
3. Allport, G. V.- Personality: A psychological interpretation. New York: Holt,
Rinehart, & Winston, 1937
4. Allport, G. V.- The Nature of Personality: Selected Papers. Westport, CN :
Greenwood Press, 1950; 1975,
5. Allport, G. V.- Pattern and Growth in Personality. Harcourt College Pub,
1961
6. Allport, G. V.- Personality & social encounter, Boston: Beacon Press, 1960
7. Anzieu, D.; Chabert, C. - Les methodes projectives, Paris, PUF, 1983.
8. Argyle, M.; Henderson, M. - The Anatomy of Relatioship, London, Penguin
& Books, Cox & Wymay Ltd, 1985.
9. Arrow, K. - Handbook of mathematical economics , Amsterdam, NorthHolland, 1989-1993

158

10. Baban, A. - Consiliere educationala, ghid metodologic pentru orele de

dirigentie fi consiliere, Cluj Napoca 2001
11. Baban, A.-Stres i personalitate, Editura Presa Universitar Clujean,
Cluj-Napoca, 1998
12. Baiasu, N., Predonescu., E.,- Consilierea n coala, Conphys, Rm.
Valcea,2001
13. Bandler, R. - Using Your Brain For A Change, Andreas, St. Andreas
Conival Real People Press, Utah, 1985.
14. Bandura, A. - Social Learning Theory, Preine Hall, 1977.
15. Bandura, A. - Principles of Behavior modification, N.Y., Holt, Reinehart and
Winston, 1969.
16. Barre, R. - Economie politique, Paris, Presses Universitaire de France,
1955
17. Baron, R., Byrne, D.- Social Psychology, Allyn & Bacon, 2003 (10th)
18. Barry, J. -The Psychology of Human Communication, University of London
Press Ltd, 1980.
19. Barus, M.J. - Crize: abordare psihosocial clinic, Ed. Polirom, Iai, 1998.
20. Baudosin, J. - Introducere n sociologia politic, Ed. Academiei, Timioara,
1999.
21. Baylon, Ch.; Mignot, X. - La communication, Paris, Ed. Nathan, 1991.
22. Beauvois, J.L.; Ghiglione, R. -L`homme et son langage, Paris, PUF, 1981.
23. Beauvois, J.L.; Roulin, J.L.; Tiberghien, G. - Manuel d`etudes pratiques de
psychologie, Paris, PUF, 1990.

159

24. Bennis, W. - On Becoming a Leader, Addison-Wesley Publishing

Company, Inc., 1995.
25. Bernstein, D.A.; Roy, E.J.; Srull, T.K.; Wickens, C.D. - Psychology, Boston,
Houghton Miffin Company, 1988.
26. Bertalanffy, L.von - General Theory of System Application to Psychology n
the Social Sciences-Problems and Orientation, Paris Mouton UNESCO,
1968.
27. Beveridge, W., rapoartele: Social Insurance and Allied Services, 1942
(Beveridge Report) i

Full Employment in a Free Society, London ;

George Allen & Unwin Ltd, 1945

28. Bindra, D. - Annals of Theoretical Psychology, N.Y., 1986.
29. Bindra, D. - Cognition, Its Origin and Future n Psychology, n Annals of
Theorethical Psychology, I, N.Y., 1984.
30. Blaga, E., Bleand, C. - Msuri active pe piaa forei de munc. Politici de
ocupare. Asistena social a omerilor, Ed. Didactic i Pedagogic, Buc,
2010
31. Blaga, Eugen- Configuratia sociala a asigurarilor de somaj, Ed. Pinguin
Book, Buc, 2005
32. Blaga, E.- Configuratia sociala a asigurarilor de sanatate, Ed. Pinguin
Book, Buc, 2005
33. Blaga, E.(coord)- Politici sociale pentru sanatate, Ed. Omega Ideal, Buc,
2006
34. Blaga, E. Traditie si modernitate ocupationala in spatiul rural romanesc,
Ed. Didactica si Pedagogica, Buc, 2008
35. Blaga, E.(coord)- Evoluia ocupaiilor din Romania n perspectiva anului
2010 (www.mmuncii.ro)

160

36. Blaga, E. Sociology of labor force. Evolutions of labor market, Ed.

Academica Greifswald, Buc, 2008, 1st vol
37. Bourhis, R. - Stereotipuri, discriminare i relaii intergrupuri, Ed. Polirom,
Iai, 1997.
38. Bresson, F. - La psychologie cognitive et le probleme de l`explication en
psychologie, n: Richelle, M.; Seron, X. (dir.), - L`explications en
psychologie, Paris, PUF, 1985.
39. Bresson, F.; JODELET, F.; Mialaret G. C. - Language, communication et
decision, Traite de psychologie experimentale, Paul Fraisse et Jean
Piaget, PUF, Paris, 1965, vol. VIII.
40. Bronckhart, J.P.; Parot, F.; Vauclaire, J. - Les fonction de communication
et de representation chez l`animal, n La psychologie, Paris, Gallimard,
Encyclopedie de la Pleiade, 1986.
41. Buffinton Sered, J. - Oral Communication, Glencoe Publishing Co,
California, 1978.
42. Cassagne, J.M; Marchand, P. - Les theories de la communication,
L`approche de la psychologie sociale, Cinem Action, 63, 1992.
43. Chelcea, S. - Memorie social i identitate naional, Ed. INI, Bucureti,
1998.
44. Chircev, Al. Rosca, V. Mare, M. Rosca, I. Radu, B. Zorga - Psihologie
Generala; Editutara Didactica i Pedagogica, Bucuresti 1978
45. Churchill, W., S., - The Price of Greatness is Responsibility, Finest Hour
80, Third Quarter, 1993.
46. Churchill, W. S.

- The War Situation: House of Many Mansions,

Broadcast, London, 1999.

161

47. Clastres P. - Societatea contra statului i studii de antropologie politic,

Ed. Ararat, Bucureti, 1995.
48. Cohen, D. - Psychologists on Psychology Ask Paperbaks, London, Cox &
Wyman Ltd, Reading, 1985.
49. Corraze, J. - Les communications non-verbales, Paris, PUF, 1980.
50. Corsini, R.J. - Encyclopedia of Psychology, N.Y., John Wiley & Sons, 4 vol,
1984.
51. Cosmovici, A., Iacob, L. - Psihologia social - Editura Polirom Iasi 1998;
52. Cosmovici, A.; Psihologie general; Editura Polirom, Iasi, 1996
53. Crasovan, F.; Psihologie teoretica general; B.C.U. Timisoara, 1998
54. Davies J. - Biological Perspectives on Human Conflict, T.R. Gurr, N.Y.,
1980.
55. Debreu, G. - Thorie de la valeur : analyse axiomatique de l'quilibre
conomique, Paris ; Dunod, 1984
56. Didier, M. - Economia; regulile jocului, Ed. Humanitas, 1999
57. Easton, D. - A system Analisys of Political Life, N.Y., 1985.
58. Easton, D. - Analyse du systeme politique, Paris, 1989.
59. Erickson, E.H. - Insight and Responsibility, N.Y., Norton, 1964.
60. Eysenck, M.W.; Keane, M.T. - Cognitive Psychology, London, Lawrence
Erlbaum Associates, Publishers, 1990.
61. Eysenck, H.- Sense and nonsense in psychology , Harmondswoorth;
Penguin Books, 1964

162

62. Eysenck, H- Fact and fiction in psychology , Harmondsworth; Penguin

Books, 1966
63. Farr, R.M. - Les representations sociales, n Moscovici, S. (dir.),
Psychologie sociale, Paris, PUF, 1988.
64. Festinger, I.; KATZ, D. - Les Methodes de recherche dans les sciences
sociales, Paris, PUF, 1963.
65. Flouzaur, D. - Economie contemporaine, Paris, P.U.F., 1992
66. Friedman, M. - The quantity of money: a restatement, n Studies in the
quantity theory of money, Chicago University Press, Chicago, 1956
67. Galbraith, J. K. -New Industrial State, Boston, Haughton Mifflin Company
1967
68. Ghighione, R.; Bromberg M. - Discours politique et television: la verite a
l`heure, Paris, 1998.
69. Ghiglione, R. - L`homme communicant, Paris, Armand Colin, 1986.
70. Ghiglione, R.; BONNET, C.T.; RICHARD, J.F. (Eds.) - "Traite de
psychologie cognitive". Cognition, representation, communication. Paris,
Dunod, 1990.
71. Gib, A. - Varieties of Managerial Learning, Organizational Dynamics, N.Y.,
1982.
72. Gilbert, P., Gillot, C. - Management des apparences et magie du verbe,
Le Journal des psychologues, nr.110, 1993.
73. Girardet, R. - Mituri i mitologii politice, Instit. European, Iai, 1997.

163

74. Goguelin, P. - Cent ans du management: auteurs et acteurs, "Le Journal

des psychologues", nr.94, 1992.
75. Goleman, D. - Perspectives sur la psychologie, la realite et l`etude de la
conscience, n Walsh, R.N.; Waughian, F.E. (Ed.). Au-dela de l`ego, Paris,
Table Ronde, 1984.
76. Goleman, D. - Working with Emotional Intelligence, Great Britain by Clays
Ltd, St. Ives plc, 1999.
77. Golu M., Dicu A. -Introducere n psihologie, Editura tiinific,
Bucureti, 1972
78. Golu, M - "Principii de psihologie cibernetic", Bucureti, Ed. tiinific i
Enciclopedic, 1975.
79. Golu, M.; Bazele psihologiei generale; Editura Universitara Bucuresti, 2002
80. Graham, G. - How to Change Your Life, Real Option Press, 1990.
81. Grigoras, M., oldanescu, P.,-Consilierea fi orientarea n alegerea
carierei, Danubius, Braila, 2001
82. Habermas, J. - Sfera public i transformarea ei structural, Ed. Univers,
Bucureti, 1998.
83. Hlan, G.- Personalitatea uman, Editura tiinific i Enciclopedic,
Bucureti ,1976
84. Hamel G., Prahalad C.K. - Competing for the Future, Harvard Business
School Press, 1995.
85. Hayes, N.; Orrell, S.; Introducere n psihologie; Editura All Educational,
Bucuresti, 1997
86. Herzberg, F.- The Motivation to Work, New York: John Wiley and Sons, 1959
87. Holdevici,I.-Auto-sugestia i relaxarea, Ed. Ceres, Bucureti, Caleidoscop,
1995.

164

88. Holland, J. -Making Vocational Choices. Psychological Assessment

Ressources, Inc, Lutz Florida. 1997
89. Ioan, Al. -Personalitate i vocaie Editura Junimea, Iai ,1981
90. Ilut, P. - Sinele i cunoasterea lui,Editura Polirom 2001;
91. Ilut P,Radu I., Matei L. - Curs de Psihologie Social,Editura Exe S.R.L.
1994;
92. Javeau, Cl. -L`enquete par questionaire, Bruxelles, Edition de l`Universite
de Bruxelles, 1985.
93. Jung, C. G. - Descrierea tipurilor psihologice, Ed. Anima, Buc, 1994
94. Keynes, J. M. - The general theory of employment, interest, and money,
London ; MacMillan, 1936
95. Lazarus, R.S.; Folkman, S. - The handbook of behavioral medicine, N.Y.,
Guilford, 1982. .
96. Lemeni, G., Miclea, M - Consiliere i orientare, ghid de ediicatie pentru
cariera, ed. ASCR,Cluj Napoca, 2004
97. Magureanu, V. - Studii de sociologie politic, Ed. Albatros, Bucureti,
1997.
98. Mare, V. - Comunicare i limbaj, Revista de Psihologie, 1, 1985.
99. Marcusse, H. - The Cognitive Perspective n Social Psychology, Random
House, N.Y., 1985.
100.

Malthus, Th. - Eseu asupra principiului populaiei, Bucureti;

Editura tiinific, 1992

101.

Marshall, Alfred - Principles of Economics, London, Macmillan,

1920
165

102.

Margineanu. N. 1999 Psihologia persoanei, Ed. tiinifica,

Bucureti.
103.

Maslow, A- Motivaie i personalitate, Ed. Trei, Buc, 2009

104.

McHamann, F.B.; McMahon, J.W. - Psychology the hybrid science,

Chicago, The Dorsey Press, 1986.

105.

Miclea, M. - Psihologia cognitiv i inteligena artificial, n Radu, I.

(coord.) - Introducere n psihologia contemporan, Cluj-Napoca, Sincron,

1991.
106.

Moscovici, S. (coord.) - Psihologie social, Paris, PUF, 1988.

107.

Moss, R.H. - Human adaptation, Coping with life crises, Lexington,

Heath, 1976.
108.

Nacsu,I.;-Motivaie

invare;

Editura

Didactica

Pedagogica,Bucuresti, 1978
109.

Neculau,A. - Personalitatea - o construcie social", Revista de

Psihologie, 1, 1988.
110.

Neculau, A. (coord.) - Comportament i civilizaie, Ed. tiinific i

Enciclopedic, Bucureti, 1987.

111.

Neculau, A. (coord.) - Psihologia cmpului social: reprezentri

sociale, Soc. tiin i Tehnic, Bucureti, 1995.

112.

Neculau,A. (coordonator)-Manual de psihologie social, Editura

Polirom 2003;
113.

Neveanu, P.-P. - Dicionar de psihologie, Ed. Albatros, Buc, 1978

114.

Nuttin, R.J. - Theorie de la motivation humaine. Un besoin d`un

projet d`action, Paris, PUF, 1980.

166

115.

Pavlov, I. P. - Conditioned reflexes, London: Routledge and Kegan

Paul, 1927
116.

Petty, W. - A treatise of taxes and contributions, London, Angel n

Cornhill, 1662
117.

Perron, R.- Istoria psihalanizei, Ed. de Vest, Timioara, 1997

118.

Perron, R.-

Niveaux de tension et contrle de l'activit :

propositions pour une tude de l'nergtique du comportement , Paris;

ditions du CNRS, 1961
119.

Piaget, J.; Chomsky, N. - Teorii ale limbajului. Teorii ale invrii,

Bucureti, Ed. Politic, 1988.

120.

Phillips, W. - The Relationship between Unemployment and the

Rate of Change of Money Wages in the United Kingdom 1861-1957,

Economica, nr. 25 ,1959, pp. 283299.
121.

Popescu-Neveanu, P. -Personalitatea i cunoaterea ei", Bucureti,

Ed. Militar, 1969.

122.

Popescu-Neveanu,P.-Psihologie,Editura Didactic i Pedagogic,

Bucureti, 1990
123.

Porter, L. W.; McKibbon, L. E. - Management Education and

Development: Drift or Thrust into the 21st Century, McGraw-Hill, 1988.

124.

Rcanu, R. - Introducere n psihologie aplicat, Ed. Ars Docendi,

Bucureti, 2000.
125.

Rcanu, R. -Psihologia comportamentului deviant, E.U. Bucureti,

1994.
126.

Reuchlin, M.- Psihologie general; Editura Stiintifica, Bucuresti, 1999

167

127.

Sackeim, A.H.; Weber, L.S. - Functional Brain Asymetry n the

Regulation of Emotion, implication of Stress, n Geltberg, Land Sh.

Brezuits (eds.) Handbook of Stress, N.Y., Free Press, 1982, 183-199.
128.

Saget, M., le-

Le manager intuitif. Une nouvelle force, Paris,

Dunod, 1992, reed. 1993

129.

Say, J. B. - A treatise on political economy; or the production

distribution and consumption of wealth, 4 th ed, Batoche Books Kitchener,

2001
130.

Schwartzenberg, R.G. - Statul spectacol, Ed. Scripta, Bucureti,

1995.
131.

Sen, A.- The Standard of Living,Cambridge: Cambridge University

Press, 1987
132.

Sen, A. - The Quality of Life, (cu Martha Nussbaum), Oxford:

Clarendon Press, 1993

133.

Sen, A. - On Economic Inequality, Extended Edition, Oxford:

Clarendon Press, 1997

134.

Senne R. Le - Trait de caractrologie, Paris;

Presses

universitaires de France, 1945

135.

Senne R. Le -Obstacle et valeur : la description de conscience,

Paris; Fernard Aubier, 1934

136.

Sfez, L. - La communication, Paris, PUF, 1992.

137.

Sillamy, N. - Dicionar de sociologie, Ed.Univers Enciclopedic, 2009

138.

Smith, A.- Avuia naiunilor: cercetare asupra naturii i cauzelor ei,

Ed. Universitas, Chiinu, 1992

168

139.

Sternberg, R.J. - Beyond QI: A Triarhic Theory of Human

Inteligence, N.Y., Cambridge University Press, 1986.

140.

Strate J.M. - The Sovereign as Protector: the Functional Priority of

Defense, American Political Science Association, N.Y., 1981.

141.

chiopu, U. (coord.) - Dicionar de psihologie, Bucureti, Ed. Babel,

1997
142.

chiopu, U., Verza, E.-Psihologia vrstelor, Editura Didactic i

Pedagogic, Bucureti ,1981

133.Sommer, B. - Psihocibernetica 2000 -Editura Curtea Veche Bucuresti
2002
134.Thoveron, G. - Comunicarea politic azi, Ed. Antet, 1998.
135.Tomsa, Gh., - Consilierea i dezvoltarea carierei la elevi, Viaa
Romaneasca, Bucuresti, 1999
136.Tucicov, Bogdan, A. - Psihologie generala i psihologie social - Editura
didactica i pedagogica Bucuresti 1973;
137. Vito, J.A. de - Human Communication, The Basic Course, N.Y., Harper &
Row Publishers, 1988.
138. Oiculecu, D. - Negocierea - o form de comunicare n relaiile
interumane, Ed. tiinific, Bucureti, 1991.
139. Walras, L. - Elements of pure economics or the theory of social wealth,
London ; George Allen and Unwin, 1954
139. Wiener, N. - Sunt matematician, Buc, Ed. Politic, 1972
140. Wiener, N. -Cibernetica sau tiinta comenzii i comunicrii la fiine i
maini , Buc, Ed. tiinific, 1966

169

141. Wilihoite, F. - Equal Opportunity and Primate Particularism, Journal of

Politics, 1997
142. Zamfir, C.,

Vlsceanu, L. (coord.)- Dicionar de sociologie

(www.dictsociologie.netfirms.com)

143. Zlate, M. - Eul i personalitatea - Editura Trei 2004;

144. Zlate, M. - Omul fa n fa cu lumea, Bucureti, Ed. Albatros, 1988.

170