ETICA I CULTURA N AFACERILE

ECONOMICE INTERNAIONALE
- SUPORT DE CURS -

1
 Introducere

Din punctul de vedere al Dicionarului Explicativ al Limbii Romne, etica este definit
ca fiind, printre altele, totalitatea normelor de conduit moral corespunztoare ideologiei unei
anumite societi sau organizaii.
Contextualizat astfel, discuia despre etic pornete de la ipoteza c afacerile ar trebui
s conin i acea dimensiune numit responsabilitate social. Susintorii acestei idei cred c
att marile corporaii, ct i firmele mici au obligaii i fa de societate, obligaii care se
situeaz deasupra celei de maximizare a profitului. Unul dintre argumentele aduse n discuie
este acela c, fiind att de puternice, corporaiile au datoria s-i asume responsabiliti
sociale. Corporaiile trebuie conduse n beneficiul tuturor celor care au interese n respectivele
firme, (clienii lor, furnizorii, angajaii i comunitile locale) la fel ca i fa de proprietari.
Conducerea corporaiei este incrcat cu o responsabilitate bazat pe credibilitate fa de toi
cei implicai. Argumentaia anterioar prezint aceeai valoare de adevr i n cazul n care este
aplicat organizaiilor de dimensiuni mai reduse. De aceea, putem considera provocrile legate
de etica organizaional din mai multe perspective:
- cum putem genera o cultur a organizaiei care s fie caracterizat de schimbare,
flexibilitate, mbuntire continu, i s meninem n acelai timp un sentiment de stabilitate
i_siguran ?
- cum facem ca oamenii i cultura s se alinieze la strategie, n aa fel nct fiecare om
din organizaie s fie la fel de devotat strategiei ca i cei care au formulat-o?
- cum pot toi oamenii (de la toate nivelurile organizaiei) s adopte principiile calitii
maxime i ale mbuntirii continue chiar dac sunt cinici, obosii, dezamgii?
- cum eliberm creativitatea, talentul i energia vastei majoriti a
angajailor, ale_cror_posturi_nu_cer i_nici_nu_recompenseaz_astfel de_resurse?
- cum realizm i pstrm un echilibru nelept i mereu rennoit ntre zona
profesional_i_cea_personal_a_vieii,_n_mijlocul_permanentelor presiuni i crize?
- cum putem crea o echip ai crei membri se completeaz reciproc, bazat
pe_respect_mutual,_n_condiiile_n_care_puini_oameni_preuiesc diversitatea i Pluralismul?
n ultimii ani, organizaiile tind s devin din ce n ce mai contiente la nivel global de
responsabilitile lor fa de totalitatea celor pe care activitile operaionale i nu numai i
implic. ntr-o prim faz, aceasta se manifest prin elaborarea i aplicarea unui plan de
msuri menit a mbunti comunicarea dintre organizaie i toi reprezentanii grupurilor de
interese cu care ele vin n contact, permanent sau incidental.
Dei nu exist o formul universal pentru a rezolva dilemele etice, un anumit cadru de
organizare a gndirii este absolut necesar. Analiza poziiei tuturor celor implicai ofer uneltele
de care este nevoie pentru a putea analiza diferitele elemente i a formula o decizie. Este
necesar ntocmirea unei liste a tuturor prilor ce pot fi afectate de respectiva decizie de
afaceri, urmnd a fi totodat evaluate daunele i beneficiile acestei aciuni asupra tuturor celor
implicai. Urmtorul nivel de analiz determin drepturile i responsabilitile fiecreia dintre
prile afectate. De aici i pn la elaborarea unui cod etic mai este doar un pas. Unul nu
tocmai uor de fcut pentru toat lumea. Costurile n bani i alte resurse ce trebuie alocate
dezvoltrii unui program formal de etic pot fi prohibitive pentru anumite organizaii de
dimensiuni reduse. Dar o politic privitoare la etica bine definit de-a lungul liniilor directoare
privind regulile de conduit va conduce la crearea unui cadru general etic i la un
comportament moral n cadrul companiei, contribuind prin aceasta la ndeplinirea datoriei de
responsabilitate social individual, pentru un mai bine colectiv.
Mai mult sau mai puin, resursele i noile deschideri ctre o etic organizaional sunt
asumate ca fiind un bun universal. Se poate astfel concluziona c, n construirea valorii, etica
afacerilor i responsabilitatea social organizaional pot avea un rol major n dezvoltarea unei
organizaii.

2
 Capitolul 1:

CONOTAII CONCEPTUALE CU PRIVIRE LA ETIC

1.1. Etic sau moralitate

nc de la nceputurile civilizaiei omeneti, oamenii i-au pus o serie de ntrebri

referitor la ceea ce nseamn corect, drept sau just, pentru a putea crea o societate
civilizat care s aib la baz ordinea, corectitudinea, normele morale i etice. Istoria eticii ca
tiin i are originile n antichitate, n Grecia Antic, unde o serie de filosofi luminai, cum ar fi
Pitagora (582-500 .C.), Heraclit (535-475 .C.), Socrate (470-399 .C.) sau Aristotel (384-322
.C.), prin scrierile lor, au ncercat s pun bazele unei filosofii de via ce are n centrul ei
binele n sine, binele absolut.
Etimologic, termenul de etic provine din grecescul ethos, care nseamn datin, obicei
dar i obinuin, moravuri, caracter. Noiunea de etic are acelai neles cu cea de moral.
Termenul de moral provine din latinescul mos, moris care are nelesul, de asemenea de
datin, obicei, obinuin. i totui exist unele percepii diferite ntre cele dou noiuni. n
literatura de specialitate dedicat acestui subiect, termenul de etic este asociat aspectelor de
ordin teoretic, pentru aspectele de ordin practic al eticii fiind folosit termenul de moral. Ca
disciplin teoretic, etica prezint dou domenii de studiu: ideea de bine sau ru i ideea de
moralitate.1
Etica poate fi definit ntr-un dublu sens, dup cum urmeaz:
Disciplina tiinific avnd drept obiect de studiu normele de comportament care
reglementeaz relaiile dintre oameni. Cu alte cuvinte, etica este tiina despre moral, despre
bine i despre ru.
Ansamblul normelor care reglementeaz comportamentul oamenilor n societate,
norme a cror respectare este impus prin fora obiceiurilor i deprinderilor consacrate n
societate.
Cele dou sensuri menionate sunt folosite n literatura de management, fcndu-se
distincia n funcie de context. Astfel, etica este perceput fie ca studiu al moralitii i al
normelor de conduit, fie ca reguli i principii care definesc conduita bun sau rea.2
n primul rnd, etica se refer la aa-numitele moravuri, cutume si obiceiuri tradiionale
specifice diferitelor culturi.(vom denumi acest ansamblu ethos). n al doilea rnd, prin termenul
etic se nelege ansamblul de valori i norme care definesc, ntr-o anumit societate, omul de
caracter i regulile de comportare just, demn i vrednic de respect, a cror nclcare este
blamabil i vrednic de dispre. n aceast accepiune, etica promoveaz anumite valori ,
precum cinstea, dreptatea, curajul, sinceritatea, mrinimia, altruismul, etc., ncercnd s fac
respectate norme de genul : S nu mini! , S nu furi! , Ajut-i aproapele! , Respect-i
ntotdeauna promisiunile! etc.
n cultura romneasc, ansamblul acestor reguli de bun purtare se numete moral, iar
condiia omului care aspir s triasc potrivit unor idealuri i principii ct mai nalte se numete
moralitate.
n sensul su propriu, etica sau filosofia moral este o interpretare teoretic a ethosului
i a fenomenelor morale.3

1
Gheorghi Cprrescu, George Buc Chendi, Cezar Militaru, Management, Editura Prouniversitaria, Bucureti,
2007, p.94
2
Octavian Liviu Olaru, Constana Chiiba, Management i negocieri n afaceri internaionale-Note de curs,
Editura Universitii Cretine Dimitrie Cantemir, Bucureti, 2004, p.108
3
Dan Crciun, op.cit, pp. 14-15

3
 1.2. Definirea no iunii de etic

Din punctul de vedere al Dicionarului Explicativ al Limbii Romne, etica este definit ca
fiind, printre altele, totalitatea normelor de conduit moral corespunztoare ideologiei unei
anumite societi sau organizaii.4
De asemenea, Dicionarul explicativ al limbii romne, definete etica prin ediia sa din
1975 ca fiind tiina care se ocup cu studiul principiilor morale, cu legile lor de dezvoltare
istoric, cu coninutul lor de clas i cu rolul lor n viaa social; totalitatea normelor de
conduit moral corespunztoare unei anumite clase sau societi.
Desigur, ra ionamentele i judec ile etice mature nu sunt totdeauna u or de fcut.
Faptele reale ale situa iei nu sunt totdeauna limpezi, n aceast situa ie, principiile sau criteriile
etice ce trebuie folosite nu ntrunesc totdeauna acordul sau consensul, nici mcar al
speciali tilor. De aici etica pare, pentru cei mai mul i oameni de afaceri, s fie ceva subiectiv,
amorf, ru definit i, n consecin , nici folositor. Aceast lips de ncredere n etic este,
desigur, un fapt nefericit, deoarece fr un acord comun asupra principiilor etice, etica rmne a
fiecruia pentru el nsu i i ncrederea, care este baza tuturor afacerilor, este subminat.

n opinia noastr etica desemneaz acea parte a filosofiei care studiaz

fundamentele moralei, respectiv, ansamblul de reguli, de credine i de valori care
funcioneaz ca norme ntr-o societate.

1.3. Etica profesional, etica afacerilor, etica n management

Prin studierea eticii ca disciplin practic numit i etica aplicat, ca ultim curent n
abordarea acestei tiine, nelegem analiza, din punct de vedere moral, a unor situaii concrete
din practica social sau profesional n vederea lurii unor decizii. n aceast categorie intr etica
profesional, etica afacerilor i etica managementului.
Etica profesional impune stabilirea unor reguli interne n fiecare profesiune, care
pot lua forma bunelor practici, a codurilor etice sau a codurilor deontologice.5
Etica afacerilor este o form particular a eticii aplicate, care se refer la
comportamentul operatorilor economici, al angajailor, patronilor i managerilor. n literatura de
specialitate se vorbete i de etica economiei, aceasta viznd determinarea scopurilor i normelor
crora le sunt supuse activitile economice, private sau publice.
Etica managementului este, de asemenea, o form a eticii aplicate, care se refer la
conduita i aciunile persoanelor cu funcii de conducere n organizaiile publice sau private. ntr-
o lucrare de specialitate, se afirm c, etica managementului are ca obiect determinarea a ceea
ce este bun, corect sau just n deciziile i aciunile care afecteaz alte persoane. Etica
managementului, ca disciplin de studiu, se caracterizeaz prin modul multidisciplinar de
abordare, n sensul c, n analiza din punct de vedere moral a activitii cadrelor de conducere se
au n vedere aspecte ce in de domenii variate, cum sunt: dreptul, psihologia, managementul etc.
Totodat, abordarea etic are un caracter intercultural, n sensul c, judecata moral trebuie s
in seama att de criteriile etice universal valabile, ct i de specificul valorilor culturale dintr-o
comunitate sau alta.6
n ncercarea de a afla ce nseamn cuvntul etic, Sociologul Raymond Baumhart a pus
aceast ntrebare unor oameni de afaceri americani i a primit urmtoarele rspunsuri tipice:

4
http://www.business-adviser.ro/analize_etica_afacerilor_o_necesitate.html
5
Octavian Liviu Olaru, Constana Chiiba, op.cit, p.108
6
Octavian Liviu Olaru, Constana Chiiba, op.cit, pp.108-109

4
 Etica are de-a face cu ceea ce sentimentele mele mi spun c este bine sau ru.
Etica este legat de credina mea religioas.
A fi etic nseamn s respeci legea.
Etica reprezint modelele de comportament acceptate n societate.
Nu tiu ce nseamn acest cuvnt.
Nici unul dintre aceste rspunsuri nu este corect (exceptndu-l pe ultimul, firete).7
Lsnd deoparte opiniile curente ale oamenilor de afaceri americani despre nelesul
eticii, trebuie s ne ntrebm ce se nelege n mod curent prin cuvntul etic n romnete, spre a
face anumite distincii.
ncercnd s concluzionm nelesurile noiunii de etic, putem afirma urmtoarele:
ntr-un prim sens, etica este considerat tiin a comportamentului, moravurilor,
studiu teoretic al principiilor care guverneaz problemele practice.
ntr-un al doilea sens, etica este ansamblul regulilor de conduit mprtite de ctre o
comunitate anumit, reguli care sunt fundamentate pe distincia ntre bine i ru.
n politic, administraie public, afaceri, media, educaie, medicin .a termenul
preferat este cel de etic . n limbajul comun, termenul moral este mai degrab legat de viaa
privat. Respectm morala n viaa privat i etica n viaa public (politic, civic, profesional8.
n final, iat i o definiie clasic a eticii n spirit anglo-american, enunat de ctre Henry
Sidgwick-un exponent de marc al utilitarismului: Etica este orice procedeu raional prin care
determinm ceea ce fiinele umane individuale trebuie (ought to) sau ceea ce este corect (right)-
s fac ori s ncerce s realizeze prin aciune voluntar.9

7
Dan Crciun, Etica n afaceri, Editura A.S.E, Bucureti, 2005, p.13
8
Mihaela Miroiu, Gabriela Blebea Nicolae, Introducere n etica profesional, Editura Trei, Bucureti, 2001, p.11
9
H. Sidgwick, The Methods of Ethics, Hackett Publishing Company, Indianapolis, seventh edition , 1981, p.1

5
 Capitolul 2:

AFACERILE ECONOMICE I ETICA N AFACERI

2.1. Afaceri i afaceri economice interna ionale

Termenul de afacere sau business cunoate o utilizare din ce n ce mai larg n

ntreaga lume.
n SUA acest termen este neles ca o tranzac ie cu finalitate economic, n Marea
Britanie lucru ce trebuie fcut, pentru a ctiga bani, iar n Frana ca tot ce constituie obiectul
unei ocupaii i privete interesul cuiva: activiti comerciale, industrie, financiar, etc. sau un
lucru cu urmri financiare.
n Romnia, Dicionarul Explicativ al Limbii Romne definete noiunea de afacere ca
o tranzacie financiar, comercial sau industrial, bazat de obicei pe specul sau speculaii
sau ntreprindere cu rezultat favorabil, treab, ndeletnicire, ocupaie.
n concluzie, afacerea reprezint orice iniiativ a unui ntreprinztor, concretizat ntr-o
relaie contractual i care are o finalitate economic-financiar precizat.
n desfurarea unei afaceri intervin trei categorii de factori, cum ar fi10:
a) consumatorii oameni care cer lucruri bune, folositoare, servicii corespunztoare;
b) productorii cei care sunt implicai n obinerea, prelucrarea materiilor prime n
produse finite;
c) distribuitorii cei care se ocup de distribuirea produselor ctre consumatori.
Pentru desfurarea unei afaceri, trebuie parcurse urmtoarele etape:
a) identificarea produsului sau a serviciului ce urmeaz a fi oferit consumatorului i
determinarea acelor elemente care l difereniaz de cele existente pe pia, sau, identificarea
unui client i a nevoilor pe care acesta le are;
b) efectuarea unui studiu de pia, necesar pentu realizarea unei oferte care s
corespund solicitrilor clienilor, evaluarea segmentului de pia pe care firma poate aciona;
c) negocierea dintre cele dou pri contractante i anume: a intereselor i dorinelor
ambelor pri;
d) punerea n practic a afacerii realizarea produselor, serviciilor, etc;
e) ncheierea (finalitatea) const n soluionarea eventualelor deficiene; realizarea
momentului de recepie; pregtirea n vederea realizrii de noi contracte de afaceri.
Caracteristicile unei afaceri i ale vnzrii sunt date de11:
afacerea este un produs nou care nu exista pe pia n momentul contractrii i
cumprrii sale de ctre client. n aceste condiii exist riscuri de ambele pri
afacerea se elaboreaz mpreun cu clientul, n funcie de nevoile i doleanele
exprimate de acesta. Pentru aceasta, omul de afaceri trebuie s i creeze o baz de date.
n actul decizional sunt implicate mai multe persoane. Este important identificarea
acestora cu scopul de a-i convinge asupra utilitii i oportunitii viitoarei afaceri.
afacerea se deruleaz pe termen mediu i lung. De aceea dup formularea comenzii i
ncheierea contractului omul de afaceri trebuie s dea dovad de perseveren, tenacitate.
uneori, afacerea apare mai scump dect produsul standard existent pe pia. Cu ct
proiectul, produsul este mai nou, cu att clientul ct i eventualii intermediari, au mai puine
puncte de referin, preul tranzaciei rmnnd incert pn la stabilirea sa.
n concluzie, activitatea de derulare a unei afaceri, de creare a unei noi companii trebuie
s aib la baz trei elemente eseniale:

10
Braicu C. Managementul afacerilor, Editura Fundaia Romnia de Mine, Bucureti, 2003
11
Braicu C. Managementul afacerilor, Editura Fundaia Romnia de Mine, Bucureti, 2003

6
 existena unei oportuniti a pieei care poate fi valorificat;
ntreprinztorul sau echipa;
resursele necesare pt fructificarea oportunitii.
Prin ntreprinztor nelegem persoana care deine, organizeaz, conduce i i asum
riscul afacerii. ntreprinztorului i pot fi atribuite trei funcii majore:
purttor de risc i incertitudine;
inovator;
conductor i organizator al ntreprinderii.
Un instrument util n cercetarea problematicii estimrii pieelor se refer la matricea
produs-pia. Astfel ntreprinztorul poate avea patru opiuni de abordare a pieei:
produs (serviciu) nou / pia nou. Organizaia se va confrunta cu cea mai dificil i
riscant lansare de produse, trebuind s dezvolte att produsul ct i piaa.
pia existent / produs (serviciu) nou. Organizaia introduce un nou produs sau
serviciu care nlocuiete sau concureaz produsele de pe piaa existent; apare necesitatea
dezvoltrii produsului;
produs (serviciu) existent / pia nou. n acest caz exist o gam ntreag de
ntreprinderi (organizaii) care comercializeaz produsele existente dar pn la acea dat pia
respectiv a fost nchis;
pia existent / produs (serviciu) existent. Cea mai ntlnit abordare dar care
prezint un limitat potenial de cretere, mai ales n condiiile unei puternice concurene.
Atunci cnd afacerile se desfoar ntre parteneri din ri diferite, depind deci graniele
unei ri, ele devin afaceri internaionale.
Afacerile internaionale reprezint totalitatea tranzaciilor comerciale desfurate
de companii private i/sau organisme guvernamentale - care implic dou sau mai multe
ri.
Afacerile internaionale cuprind o mare parte din totalul afacerilor care se desfoar pe
glob, fiind ntr-o continu dezvoltare. Astzi, aproape toate companiile - mari sau mici - sunt
afectate de competiia i evenimentele globale, pentru c majoritatea i vnd produsele sau se
aprovizioneaz cu resurse n i din alte ri, intrnd astfel n concuren cu produse i servicii
care provin din strintate
O companie care intr n domeniul afacerilor internaionale se va angaja n unele tipuri de
operaiuni, cum ar fi exportul sau importul, care difer de cele pe care le-a practicat la nivel
naional. Operaiunile internaionale ale unei companii i reglementrile guvernamentale
referitoare la afacerile internaionale au implicaii asupra profiturilor companiei, securitii la
locul de munc i salariilor angajailor, preurilor i chiar asupra securitii naionale.
Cnd opereaz la nivel internaional, o companie trebuie s in seama de misiunea sa (ce
caut s realizeze i ce dorete s devin pe termen lung), de obiectivele sale (cuantificri ale
misiunii), i de mijloacele alese pentru atingerea obiectivelor. Operaiunile internaionale
afecteaz i sunt afectate de factorii fizici i sociali, precum i de mediul competitiv ntlnit.

2.2. Teorii ale eticii n afaceri

n mare, putem identifica dou puncte de vedere privind raportul dintre etic i afaceri.
nti de toate, teza incompatibilitii dintre etic i afaceri i anume:
Teoria incompatibilit ii dintre etic i afaceri (teoria lui Albert Carr) care
porne te de la ideea c afacerea, ca ntreprindere competitiv, nu are nimic de a face cu etica
ce guverneaz principiile morale ale vieii de zi cu zi; deci, n afaceri nu exist responsabiliti
morale.
Prin urmare nu exist responsabiliti etice n afaceri, nu exist etic n afaceri. Etica ine
de viaa personal a indivizilor, ea nu trebuie confundat cu regulile pe care le urmeaz oamenii

7
de afaceri n domeniul lor profesional. Ca arbument speciali tii n domeniu au apelat la analogia
cu jocul de poker, afacerea fiind considerat drept joc competitiv i drept joc de strategie.
Imaginea jocului de poker asupra eticii este diferit de idealurile etice ale relaiilor interumane
civilizate. Jocul ndeamn la nencredere fa de ceilali participani. El ignor ideea de prietenie.
Nu amabilitatea i sinceritatea, ci viclenia i ascunderea atuurilor i inteniilor sunt vitale n
poker. Nimeni nu va considera c din acest motiv pokerul este ru. i nimeni nu va considera c
jocul afacerilor este ru pentru faptul c standardele sale privitoare la corect i greit sunt diferite
fa de tradiiile morale dominante n societate.
Prin urmare, putem vorbi de un set de reguli dup care joac participanii ntr-un domeniu
de afaceri, putem numi un astfel de set de reguli etic a afacerilor; ns aceasta nu are nici o
legtur cu etica sau morala dup care ne ghidm n viaa de zi cu zi, n relaiile personale.
Afacerea este o ntreprindere competitiv, asemntoare mai degrab cu jocul de poker dect
cu relaiile obiniute dintre oameni.
Scopul jocului este de a ctiga, i, att timp ct cineva joac dup regulile acceptabile
ale jocului, reguli complet diferite de regulile etice ce susin cooperarea i grija fa de ceilali,
comportamentul su este corect.
Dac etica relaiilor personale ar putea fi construit pornind de la principiul
F celorlali ceea ce ai dori ca ei s i fac ie (Regula de aur) atunci domeniul afacerilor, ca joc
competitiv, ar trebui s se bazeze pe un principiu a jocului de poker: f celorlali ceea ce nu ai
dori s i fac ei, nainte ca ei s i fac ie acest lucru.
Carr extinde aceast analogie a jocului la nivelul ntregii sfere sociale. Pentru el, jocul nu
e doar o metafor a mediului de afaceri, ci a ntregii societi moderne. Dac iniial se refer doar
la mediul de afaceri12, ulterior, el aplic metafora jocului de poker la nivelul relaiilor sociale
generale13.
Teoria compatibilit ii dintre etic i afaceri (Milton Friedman) care porne te
de la ideea c ntr-o societate liber exist o singur responsabilitate social n afaceri aceea
de a utiliza resursele afacerii i de a o angaja n activiti desemnate s sporeasc profiturile att
timp ct sunt respectate regulile jocului; adic, angajarea ntr-o competiie deschis i liber,
lipsit de neltorie i fraud.
Prin urmare, scopul unei afaceri este de a se angaja n activiti concepute pentru a-i spori
profiturile. Dac acest scop al afacerii este dezirabil, atunci toi cei care lucreaz ntr-o afacere au
obligaia de a contribui la ndeplinirea sa14.

12
Oricine este de acord c, n vieile lor private, oamenii de afaceri, n majoritate, nu sunt indifereni fa de etic.
Ideea mea este c, la birou ei nceteaz a mai fi persoane private; ei devin juctori care trebuie s se conduc dup
un set de standarde diferite [R]egula de aur, indiferent de valoarea ei ca ideal pentru o societate, nu este eficient,
pur i simplu, n afaceri. Adesea, omul de afaceri ncearc s fac celorlali ceea ce sper c ei nu i vor face lui.
13
Trim n, probabil, cea mai competitiv dintre societile civilizate. Obiceiurile noastre ncurajeaz un grad nalt
de agresivitate n urmrirea aspiraiilor personale spre succes. Afacerile reprezint principala aren de competiie, iar
ele au fost ritualizate ntr-un joc de strategie. Regulile de baz ale jocului au fost stabilite de ctre guvern, care
ncearc s depisteze i s pedepseasc afacerile frauduloase. ns, att timp ct o companie nu ncalc regulile
jocului stabilite prin lege, ea are dreptul legal de a-i alctui strategia fr a urmri nimic altceva n afara
profiturilor. Dac urmrete o strategie a profiturilor pe termen lung, compania va pstra relaii amicale cu partenerii
de afaceri att timp ct va fi posibil. Un om de afaceri inteligent nu va cuta avantaje acolo unde ar putea genera
ostilitate din partea angajailor, competitorilor, consumatorilor, guvernului ori a publicului n general. ns astfel de
decizii sunt, n cele din urm, decizii de strategie i nu de etic.
14
ntr-o ntreprindere liber, bazat pe un sistem al proprietii private, administratorul este un angajat al
proprietarilor afacerii. El are o responsabilitate direct fa de angajatorii si. Aceast responsabilitate const n
conducerea afacerii conform dorinelor angajatorilo, dorine care, de regul, vor fi acelea de a face ct mai muli
bani posibil, n acord cu regulile de baz ale societii; ambele responsabiliti sunt cuprinse att n lege ct i n
normele etice de comportament. Desigur, n anumite cazuri, angajatorii pot aavea un obiectiv diferit. Un grup de
persoane poate constitui o corporaie ntr-un scop caritabil de pild, un spital sau o coal. Managerul unei astfel
de corporaii nu va avea ca obiectiv obinerea profitului financiar ci realizarea anumitor servicii.
n orice caz, ideea central este c, prin rolul su de administrator al companiei, managerul este agentul persoanelor
care dein corporaia sau instituia caritabil, iar principala sa responsabilitate este fa de acetia.

8
 n cadrul acestei teorii se disting trei curente, abordri ce acoper domeniile de interese
ale organizaiei: responsabilitatea social corporatist, teoria stakeholders (a grupurilor
cointeresate) i teoria guvernrii corporatiste.
Responsabilitatea social corporatist privete mai ales relaiile cu sfera cea mai larg de
public, de regul, entiti din afara companiei (comunitate, societate n ansamblu, piaa i
concurena, ONG-uri, mediu, instituii guvernamentale etc.).
Teoria grupurilor cointeresate (teoria stakeholders) vizeaz raporturile cu cei care, ntr-o
form sau alta, investesc ceva ntr-o companie (nu neaprat capital, ci ncredere, fidelitate, timp,
inovaie). Cele mai importante grupuri cointeresate sunt: creditorii, distribuitorii, furnizorii,
uneori comunitatea local, uneori angajaii.
Teoria guvernrii corporatiste acoper relaiile manageri-acionari sau acionari
majoritari-acionari minoritari. n general, e vorba aici de posibilele conflicte etice generate de
nclcri ale dreptului de proprietate (al acionarilor minoritari de ctre cei majoritari, sau al
acionarilor de ctre management).

2.3. Etica n afaceri diverse abordri

Etica n afaceri este un domeniu academic i un subiect de dezbatere public teribil de

recent. Ca mai toate noutile din ultimul secol, i business ethics este o invenie american.
Entuziasmant sau detestabil, etica n afaceri a luat rapid amploare n spaiul nord-
american, de unde s-a rspndit apoi n toat lumea civilizat, mai exact n rile n care se poate
vorbi cu temei despre economie de pia i stat de drept. Europenii s-au contaminat i ei de
interesul crescnd fa de etica n afaceri abia dupa 1980. n Romnia, acest (eventual) interes
abia este pe cale s se nasc.
Etic n afaceri nseamn a introduce n deciziile de zi cu zi i n strategiile de
management i alte norme dect cele impuse de lege. O companie este responsabil social n
msura n care ine seama nu doar de interesele acionarilor ci de interesele tuturor grupurilor
afectate de activitatea ei. Ca atare, etica n afaceri este un cost. Etica n afaceri presupune a abate
nite resurse de la traseul impus de calculul strict al eficienei economice. Etica n afaceri cost:
bani, resurse umane i de timp, expertiz, oportuniti, precum investiii sau dezvoltare. Mai
mult, etica n afaceri i forma ei cea mai vizibil, implicarea social a companiilor, sunt opiuni
nedeterminate de lege.
Etica n afaceri nu e vzut ca o strategie de management creatoare de profit. Uneori este
neleas drept o strategie de tip me too, strategie de comunicare bazat pe copierea politicilor de
branding ale mrcilor de succes. Adic, facem etic fiindc se poart. Sau, n cazul
multinaionalelor, etica e practicat ca strategie mprumutat de la companiile-mam. Precum
tehnologia, etica se import. n cazurile mai nefericite, etica n afaceri nici mcar nu este vzut
drept o strategie de management; ea e neleas ca un simplu act de caritate al patronului ori
acionarului majoritar, nefiind rezultatul unor cercetri de pia. Evident, multinaionalele sunt
cele care alctuiesc avangarda i n domeniul comunicrii prin etic. Marile corporaii investesc
n programe comunitare i stiu s promoveze acest lucru. n cele din urm, implicarea n
problemele sociale se dovedete a fi benefic ambelor pri, companie i comunitate.
La prima vedere, este uor de neles c etica n afaceri este un domeniu care urmrete
s clarifice problemele de natur moral ce se ridic n mod curent n activitatea agenilor
economici dintr-o societate. n continuare, un plus de precizie ne va ajuta s nelegem mai bine
ce este etica n afaceri.
R.T. De George definete etica n afaceri drept perspectiva etic, fie implicit n
comportament, fie enunat explicit, a unei companii sau a unui individ ce face afaceri. De
George situeaz etica n afaceri la nivelul unei simple descrieri a ceea ce declar i face efectiv
un agent economic, n raport cu anumite considerente etice.

9
 P.V Lewis definete etica n afaceri drept acel set de principii sau argumente care ar
trebui s guverneze conduita n afaceri, la nivel individual sau coletiv. Aadar, dup Lewis, etica
n afaceri i delimiteaz problematica la nivelul normelor de comportament moral care indic
agenilor economici ce trebuie i ce nu trebuie s fac n activitatea lor specific.
Roger Crisp, un apreciat filosof de la Oxford, sugereaz c etica n afaceri se refer la
strduinele filosofice ale fiinelor umane de a sesiza principiile care constituie etica n afaceri
n acest al doilea sens-cel conturat n definiia lui Lewis-, de obicei n ideea c acestea ar trebui
s devin etica afacerilor i a oamenilor de afaceri reali.
Laura Nash, o autoare american, spune c etica n afaceri este studiul modului n care
normele morale personale se aplic n activitile i scopurile ntreprinderii comerciale.
Putem observa cu uurin c etica n afaceri este o expresie compus. Business ethics
este o teorie etic aplicat, n care conceptele i metodele eticii, ca teorie general, sunt utilizate
n abordarea problemelor morale specifice unui anumit domeniu de activitate, precum medicina,
justiia sau afacerile.15
Etica n afaceri reprezint totalitatea normelor de conduit n afaceri, care permit
aprecierea din punct de vedere al criteriilor morale i sociale a ceea ce este bine i ce este
ru n relaiile dintre angajai, dintre indivizi i firm, dintre organizaii i parteneri de
afaceri, dintre organizaie i societate, n scopul stabilirii unor raporturi folositoare ntre
oameni.
Prin urmare, etica n afaceri este o disciplin situat la grania dintre filosofia moralei i
management. Ea propune un set de instrumente de decizie utile n stabilirea strategiei companiei,
n rezolvarea conflictelor dintre grupurile care interacioneaz ntr-o afacere: angajai i
angajatori, manageri i acionari, companie i societatea local, companiei i parteneri etc. ca
principii generale de conduit sau coduri etice, etica este aplicat n managementul resurselor
umane, n managementul situaiilor de criz, n negociere, n comunicarea de marketing n toate
formele ei: branding, relaii publice, publicitate.
De-a lungul timpului etica n afaceri a fost privit din dou puncte de vedere:
- din punct de vedere religios, n sensul c n toate trebuie urmate normele morale care
corespund unor principii etice religioase. De exemplu, n cretinism, binele este legea lui
Dumnezeu, este binele venic, absolut, propovduit pe pmnt de Isus. Acest adevr are la baz
dou valori morale: iubirea aproapelui i mila fa de aproape. Aceast abordare este numit n
literatura de specialitate abordarea moralist;
- din punct de vedere raional, n sensul c afacerile trebuie s fie morale pentru c ele
contribuie la creterea rentabilitii organizaiei, evitnd o serie de riscuri, conflicte sau tensiuni.
Aceast abordare este numit n literatura de specialitate abordarea raionalist.
Ca principii generale de conduit sau coduri etice, etica este aplicat n managementul
resurselor umane, n managementul situaiilor de criz, n comunicarea de marketing n toate
formele ei: branding, relaii publice, publicitate.
Etica n domeniul afacerilor poate avea mai multe percepii: etica n general, la locul de
munc, la nivelul conducerii ntreprinderii, la nivelul strategiilor adoptate, etica pieei etc. Pentru
a putea vorbi despre afirmarea principiilor morale, la fiecare dintre aceste niveluri exist anumite
reguli de comportament, anumite valori, ce trebuie respectate. Cteva exemple sunt prezentate,
n acest sens, n tabelul 1.1.

15
Dan Crciun, op.cit, pp.11-13

10

Niveluri
1. Etic n general
2. Etica profesional a
conductorilor i salariailor
3. Etica la nivelul ntreprinderii A se elimina:
4. Etic i strategie
5. Etica Pieei
6. Etica la nivel
guvernamental
7. Etica n domeniul bancar
8. Etica n relaiile de afaceri
Etica nu se reduce la a respecta legea. Ea presupune buna gestionare a raporturilor cu
ceilali i nseamn mult mai mult dect a rezolva sau a prentmpina nite conflicte. Etica n
afaceri presupune gsirea unui echilibru ntre interesele acionarilor i interesele grupurilor
afectate sau implicate, de la parteneri pn la consumatori i societate n ansamblu.
Cteva percepii ale eticii n afaceri
Tabel nr. 1.1
Antivalori Valori pozitive ce trebuie promovate
Interdicii
- a nu nela, fura, a nu-i trda - cinste, loialitate, adevr, toleran, rigoare,
promisiunile, a nu cuta rzbunare respect pentru ceilali, pentru munca altora
A nu nclca: - satisfacerea clientelei
- regulile de drept; - respectarea colegilor, a regulilor i
- confidenialitatea secretelor firmei
informaiilor; - relaii ierarhice normale
- libertatea celorlali - cooperare, transparen, spirit de echip
- ierarhie bazat pe competen;
- nepotismul, discriminrile de orice - reguli clare, practici echitabile, remunerare
fel just i stimulativ,
- abuzul de putere informare, participare, motivare, mprirea
- climatul despotic, autoritar, abuziv succesului (profitului)
- violarea regulilor interne ntre participani
- a se evita sau a se detecta i gestiona - cautarea competitivitii, a calitii
conflictele de interese
A se evita strategiile bazate pe: strategii de competitivitate pe termen lung
- marketing abuziv bazate pe:
- avantaje mrunte i efemere - eforturi de progres
- beneficii pe termen scurt - riscuri calculate
- coaliii i corupie - investiii, cercetare-dezvoltare, formare
- privilegii oferite unor persoane i perfecionare a personalului, inovare,
- status quo, imobilitate comunicare
A se elimina: transparen, justiie
- violena, intimidarea liberalizare
- frauda, corupia ajutor acordat persoanelor
- privilegiile, monopolurile (nu firmelor) afecate de recesiuni sau crize
- practicile antisociale
A se elimina: informare
- barierele de intrare pe pia asigurarea cadrului unei competitiviti
- competitivitatea reale
subvenionat responsabilitate social
- comisioanele acordate
partidelor politice
- susinerea firmelor
falimentare
a se evita: Consilierea clienilor n direcia unei
- acordarea de credite gestiuni corecte
unor firme sau persoane Realizarea unui audit al eticii bancare
nesolvabile;
- reprezentarea unor ageni
economici cu o imagine deteriorat
din punct de vedere etic
A se evita: respectarea cuvntului dat, punctualitatea
- antajul cooperarea furnizor-client n scopul obinerii
- negocierea la un pahar unor avantaje reciproce
- avantajele personale oferite de
ncheierea unei afaceri etc.
11
 Ideea de baz este simpl: cu ct numarul celor care respect un set minim de reguli este
mai mare, cu att cresc ansele de ctig ale fiecruia dintre juctorii de pe pia. n noul mediu
de afaceri, firmele nu mai sunt entiti autonome, ci sunt dependente una de cealalt. Cderea
uneia poate antrena o cdere n lan a mai multora. Astfel, succesul i eecul se mpart, iar
compania de succes este aceea care socializeaz.16
Din experiena ultimilor ani se deduce c, cel puin n lumea dezvoltat, firmele au
devenit din ce n ce mai morale, fiind contiente de importana eticii pentru strategia
managementului i practica de afaceri. Un rol major n impunerea n opinia public a ideii
dimensiunii etice n afaceri l-a jucat mass-media. Presa a devenit o impresionant for de
presiune n societate, n sens pozitiv, ziaritii avnd tot mai multe de zis despre cazurile de
nclcare a normelor morale, materializate n dezastre ecologice, corupie .a.17

2.4. Caracteristicile eticii n afaceri

Etica n afaceri este o disciplin situat la grania dintre filosofia moralei i management.
Ea propune un set de instrumente de decizie utile n stabilirea strategiilor companiei, n
rezolvarea conflictelor dintre grupurile care interacioneaz ntr-o afacere: angajai i angajatori,
manageri i acionari, companie i comunitate local, instituii ale statului etc.
Etica n afaceri prezint mai multe caracteristici comune18:
deciziile etice sau neetice au consecine att asupra organizaiei ct i
asupra mediului extern al acesteia. Astfel deciziile ce privesc protecia
mediului, protecia consumatorului, actele de corupere (mita) au influen
asupra organizaiei schimbnd procesele complexe din cadrul acesteia, dar i
la nivel naional: poluarea afecteaz mediul nconjurtor, produsele
contrafcute sau falsurile lezeaz interesele clienilor consumatorilor. De
asemenea, un mediu sntos de afaceri, din punct de vedere etic, este
rezultatul unor decizii etice i al unui comportament moral promovat de
organizaiile din mediul respective;
deciziile etice conduc la rezultate variate din punct de vedere social i al
rentabilitii organizaiei. De exemplu poluarea apei i a aerului are
consecine negative asupra mediului i a oamenilor, dar prin aceasta se evit
unele costuri cum ar fi instalarea i punerea n funciune a unor echipamente
nepoluante. De asemenea, proiectarea, fabricarea i comercializarea unor
produse nesigure lezeaz consumatorul, afectndu-i poate sntatea, dar prin
aceasta se reduc unele costuri cu materialele i cu operaiunile de testare i
inspecie;
deciziile etice sunt luate n cadrul unor alternative decizionale cu efecte
contrare. Astfel, plata unui comision poate contribui la realizarea unor noi
afaceri i, prin urmare, la o cretere a veniturilor, pe cnd refuzul de a plti
acest comision va conduce aproape sigur la euarea afacerii;
deciziile etice au consecine diferite pe termen scurt i lung. De exemplu, o
decizie etic poate afecta profiturile companiei pe termen scurt, dar pe termen
lung poate contribui la consolidarea imaginii asupra firmei i produselor sale
prin creterea ncrederii consumatorilor i partenerilor asupra performanelor
acestora;
deciziile etice sunt percepute diferit n funcie de persoanele care le
adopt i de contextul n care sunt adoptate. Astfel, o decizie care poate
prea etic pentru unii manageri este privit de ali manageri ca neetic, n
16
http://www.presa-zilei.ro/stire/973/etica-afaceri.html
17
Octavian Liviu Olaru, Constana Chiiba, op.cit, p.112
18
Gheorghi Cprrescu, George Buc Chendi, Cezar Militaru, op.cit, pp.95-98

12
 funcie de credinele, educaia i valorile lor morale. De asemenea, o decizie
care astzi este etic, n viitor, prin schimbarea legislaiei poate deveni
neetic;
deciziile etice au implicaii personale n sensul c afecteaz persoanele
care le adopt. De exemplu, prin neplata unui comision pentru obinerea unei
afaceri, sunt diminuate profiturile organizaiei i, prin urmare, i capacitatea
managerial a acelor persoane este pus sub semnul ntrebrii.

2.5. Principiile eticii n afaceri

Etica reprezint un sistem de principii morale i de metode pentru aplicarea acestora,

furniznd instrumentele pentru elaborarea judecii morale.
n acest sens, trebuie s se in seama de o serie de principii etice ce caracterizeaz
conduita curent. Principiile etice se refer la conduita curent, la obiceiurile i atitudinile
oamenilor cu privire la conceptele generale de bine i ru, de adevr i minciun, de echitate i
discriminare, libertate i constrngere etc. 19
Unii autori consider c etica se construiete pe baza urmtoarelor principii:
Principiul egalitii n faa normelor;
Principiul claritii i clarificrii conceptelor, poziiilor etc.
a) Principiul egalitii n faa normelor
Morala nu este fcut pentru eroi i sfini, nici pentru genii, ci pentru oamenii obinuii.
Aceasta nu nseamn c eroii, sfinii i geniile nu trebuie s se supun normelor morale, ci
subliniaz doar faptul c morala este regula, nu excepia.
Cnd vorbim despre egalitatea ntre oameni, nu ne referim la egalitatea lor intelectual,
biologic, estetic, ci la egalitatea lor n faa principiilor i normelor morale, la egalitatea n faa legii,
tot aa cum, din punct de vedere religios ne referim la faptul c, n faa lui Dumnezeu, toi suntem egali.
Pentru ca o astfel de egalitate s fie posibil, principiile i normele morale trebuie s fie accesibile ca
nelegere, indiferent de gradul de educaie al persoanei i, n acelai timp, ele trebuie s fie
practicabile.
Spre deosebire de achiziiile intelectuale, principiile i normele morale trebuie s fie accesibile i
fezabile pentru orice persoan, indiferent de nivelul ei intelectual, atta timp ct ea are discernmnt.
Recunoaterea discernmntului este o condiie a autonomiei, libertii i responsabilitii.
Viaa cotidian nu implic dect rar acte exemplare (de exemplu, situaii care cer sacrificiul
suprem pentru alii sau pentru o cauz). Prin urmare, coninutul moralei rspunde n mare msur
dilemelor de zi cu zi i se adreseaz oricui se confrunt cu astfel de dileme puse n termenii a ceea ce
am numit mai sus "probleme morale".
b) Principiul claritii i clarificrii (conceptelor, poziiilor).
ntr-o societate deschis, pluralist, oamenii pot s-i enune clar poziia fa de o problem
moral i s acioneze n consecin. De exemplu, dac un medic crede c avortul este imoral (este
crim), el poate opta s lucreze ntr-o clinic n care nu se fac avorturi sau s rmn doar
obstetrician. Dac o persoan este neinteresat s acioneze pentru binele public, moral ar fi s nu se
implice n politic sau n administraie public. Aici apare ca evident i diferena fa de poziii
fundamentaliste: o religie este impus ca moral de stat i transferat integral sau aproape integral n
legislaie.
Normele i principiile etice sunt diferite i percepute diferit n culturi diferite; ele apar
sau dispar n contexte social-culturale relativ omogene. Cu toate acestea, exist norme morale
care trebuie s se supun principiului universalitii, s fie aplicabile oricui, oriunde i oricnd.
Ele au caracter absolut i obiectiv, nu depind de credine, sentimente i obiceiuri particulare.

19
Mathis, Robert L.; Panaite, C. Nica, Managementul resurselor umane, Ed. Economic, 1997, p.247.

13
 Promovarea unui comportament etic adecvat, att din partea managerilor ct i a
subordonailor, are o importan capital, cu impact decisiv pentru rezultatele finale ale ntregii
organizaii20.
Necesitatea eticii n afaceri nu trebuie demonstrat; dac acceptm faptul c viaa
economic este o component a societii noastre, fr de care nu am putea exista, i c nu putem
tri n haos, fr anumite reguli i principii morale, atunci se nelege c un sistem economic nu
poate dura, nu poate aduce prosperitatea oamenilor dac nu se bazeaz pe o practic a eticii.
Aceast practic poate fi sugerat prin urmtoarele principii ale eticii n afaceri21:
1. Respectarea confidenialitii informaiilor:
de ctre salariat fa de ntreprindere
de ctre furnizor fa de clieni
de ctre negociator fa de exterior etc.
2. Sensibilitate fa de conflictele de interese:
detectarea lor i, dac este posibil, evitarea lor
transparen
apelarea la arbitri neutri pentru rezolvarea lor
3. Respect fa de regulile de drept:
chiar dac este vorba de legi considerate necorespunztoare, de ctre oamenii de
afaceri din afar
pot fi exceptate unele situaii extreme
4. Constiin profesional; profesionalism:
exercitarea profesiunii cu contiin i pruden
cultivarea competenei profesionale
limitarea deciziilor i aciunilor la competena profesional
5. Loialitate i bun credin:
a nu nela
a-i ine cuvntul;
a fi echitabil
6. Simul responsabilitii:
a avea n vedere consecinele practice ale deciziilor
asumarea propriei responsabiliti
7. Respectarea drepturilor i libertilor celorlali:
libertate n comportament, de opinie
evitarea discriminrilor de orice fel
8. Respectarea fiinei umane:
a nu aduce prejudicii intenionate celorlali
a respecta personalitatea uman, cu necesitile i exprimrile sale
Conceptele centrale cu care lucrez etica afacerilor sunt destul de obinuite: datorie,
utilitate. Afacerile reprezint un mediu care este perceput ca mai puin nobil, uneori un mediu
fr scrupule, fiindc este legat de profit. Viciile clasice, cum ar fi lcomia sau avariia, sunt
motivaii cum nu se poate mai frecvente pentru intrarea n lumea afacerilor. Orict ar prea de
paradoxal, lund n considerare tipul de motivaii menionate, aceasta nu a nsemnat c nu a
existat o tendin permanent ca afacerile s fie guvernate de valori i norme morale.22
Rezistena n timp a sistemului de valori etice promovate de o organizaie n afaceri
depind de o serie de factori care in de formalizarea relaiilor organizaionale, depinde de o serie
de factori cum ar fi:
cadrul legislativ, respectiv numrul i calitatea reglementrilor legale, gradul de
concordan cu starea domeniului vizat, precum i cu alte domenii, sunt elemente ce pot favoriza
sau obstruciona comportamentele imorale n afaceri;
20
Mathis R., Panaite Nica,Oper citat, p.273.
21
Dup Thomas W. Dunfee, profesor de Etica afacerilor, Wartin School, Univ. Pennsylvania
22
Mihaela Miroiu, Gabriela Blebea Nicolae, op.cit, p.98

14
 factorii conjuncturali, reprezentai de standardele etice referitoare la adevr, bine,
frumos, libertate, pot fi interpretate n funcie de regimul politic, economic, religie, gradul de
civilizaie etc. Firmele de renume, aa numite corporaii excelente, i-au elaborat coduri ale eticii
n afaceri care converg spre valori universale i care s-au constituit n adevrate cri de vizit ale
imaginii lor pozitive;
caracteristicile indivizilor, n sensul c fiecare persoan nva s disting nc din
copilrie binele de ru, ceea ce este corect de incorect,. Fiecare dintre noi, n calitate de actori
sociali, i are propriul sistem de credine i valori, care reflect propriul mediu social i cultural,
ca rezultat al adaptrii la problemele i dificultile din mediul extern i al integrrii normelor
religioase. Libertatea decizional este componenta esenial a moralitii i este, din punct de
vedere etic, mult mai relevant dect orice alt criteriu.
documentele de formalizare a structurii organizatorice, n sensul c, prevederile i
regulamentele interne, ca mecanisme de oficializare a poziiei ocupate n interiorul firmei, pot i
trebuie s promoveze valori pe care se construiete etica n afaceri. Calitatea acestor instrumente
ale managementului este hotrtoare pentru crearea i consolidarea comportamentelor oneste n
cadrul firmei i n afara ei;
concepia managementului de nivel superior privind responsabilitatea social a
firmei n raport cu profitabilitatea, n sensul c, n situaii normale de funcionare a economiei,
firma care face dovada unei nalte responsabiliti sociale i, n consecina, a unei moraliti
ridicate n afaceri, va beneficia de ncrederea angajailor, clienilor, partenerilor i societii n
ansamblu. Efectul pe planul profitabilitii este direct proporional cu etica n afaceri
n cadrul procesului de management din organizaie, etica n afaceri mbarc o serie de
forme ce decurg din atitudinea i personalitatea managerului:
etica bazat pe convingeri are la baz propria experien a managerului n
confruntarea cu diferite situaii i cu ideile celorlali, conducnd la aciuni realizate conform
convingerilor sale indiferent de reaciile provocate n organizaie;
etica bazat pe respectarea legilor, pe deontologia profesional, pe conformism n
care managerii, din lips de curaj sau opunndu-se schimbrilor, iau decizii bazate pe ideea de
respectare a legii (considernd c ceea ce este legal e i moral), pe obiceiurile mediului i
profesiei lor;
etica bazat pe responsabilitate are la baz ideea de responsabilitate asupra actelor
proprii, lund n considerare consecinele acestora;
etica bazat pe reguli, pe coduri de conduit n afaceri are la baz ideea c o
persoan sau organizaiei trebuie s respecte principiile etice unanim acceptate. n acest sens,
multe companii au adoptat coduri etice, respectiv documente care consemneaz, n mod formal,
misiunea organizaiei i normele morale pe care angajaii trebuie s le respecte. n acest sens,
diferitele forme de pregtire moral, cum sunt seminariile i conferinele, pot juca un rol n
creterea responsabilitii etice a angajailor.

15
 Capitolul 3:

CAUZE ALE NERESPECTRII ETICII N AFACERI

Nerespectarea eticii este ntlnit mai ales n sistemele i n mediile n care nu exist legi
sau legile nu sunt n mod corespunztor realizate, n cadrul corporaiilor unde exist un control
redus, n cadrul unei culturi organizatorice negative, slabe.
Este foarte important s cunoatem cauzele care conduc la atitudini i practici neetice
pentru a minimiza efectele acestora. Aceste cauze se pot clasifica astfel:
- Cauze care in de individ;
- Cauze care in de factori externi.

3.1. Cauze ale nerespectrii eticii n afaceri care in de individ

Exist o multitudine de factori care in de personalitatea individului care in fluen eaz

comportamentul neetic n afaceri:
Lcomia, care vizeaz obinerea unor ctiguri personale. Dorina de ctiguri
imediate duce la adoptarea unui comportament imoral, care se bazeaz pe supunerea intereselor
generale intereselor individuale.
Principiile morale nsu ite n timpul copilriei i adolescen ei
Modul de percep ie diferit asupra termenului de corect i incorect, just i
injust etc.
Valorile individuale n conflict cu scopurile firmei. Unul dintre elementele care
predispun la nerespectarea eticii este personalitatea indivizilor, bazat pe valori opuse celor
promovate n cadrul organizaiei. nc din momentul seleciei personalului, este mai mult dect
indicat s se analizeze trsturile de personalitate ale viitorilor angajai i s se evidenieze n ce
msur acestea corespund valorilor firmei.
Interesele individuale altele dect cele organiza iei
Personalitatea - unele studii au aratat ca oamenii puternic orientati spre valorile
economice sau cei cu o mare nevoie de putere personala sunt mai expusi la o comportare neetica
dect cei slab orientati n acest sens; n plus, fiecare abordeaza ntr-o anumita masura, proprie,
problemele moralei, ceea ce le influenteaza puternic deciziile n situatii sensibile din punct de
vedere moral.
cultura organiza iei si a ramurii - grupurile, subgrupurile, liderii organizatiilor pot
fi modele de comportament, fiecare contribuind la cultura firmei; daca nsa aceasta nu se bazeaza
pe niste valori puternice sau daca ele nu sunt implementate printr-un cod de etica cu un real
impact decizional, organizatia poate cadea prada culturii de tipul succes cu orice pret, ceea ce
nseamna ca va fi dispusa la comportare neetica.
valorile, personalitatea, atitudinile i stilurile de management ale managerilor
influeneaz atitudinea etic a organizaiei prin promovarea credinelor, valorilor i concepiilor
managerilor despre ceea ce este etic sau neetic. Pentru obinerea unui comportament etic din
partea angajailor este necesar o conducere etic puternic, managerii fiind adevrate exemple
pentru acetia;
competiia intern dintre angajai reflectat n rivalitatea dintre angajai, care, n
lupta lor pentru avansare, apeleaz la un comportament neetic.

3.2. Cauze care in de factorii externi

.Din categoria factorilor externi sunt inclu i urmtorii:

Presiunile concureniale. Concurena acerb specific pieei internaionale
determin uneori adoptarea diverselor practici ilegale, neetice. Detectarea acestor practici are

16
ns efecte dezastruoase pe termen mediu i lung, care pot nsemna pierderea reputaiei de care
se bucur organizaia respectiv n rndul colaboratorilor, clienilor, consumatorilor, dar i
importante costuri financiare.
Cadrul legislativ.
Valorile na ionale promovate n societate.
Contradiciile interculturale. n condiiile diversitii culturale, n care standardele
etice difer de la o zon la alta, de la o cultur la alta, este indicat ca, n primul rnd managerii,
s cunoasc cerinele unui comportament etic ntr-un cadru multicultural.23
Cunoaterea cauzelor comportamentelor neetice n organizaie poate ajuta la prevenirea
acestora. Se pot anticipa consecinele i costurile pentru firm (n termeni de timp consumat n
rezolvare i de bani) i, n consecin, atenia din partea membrilor organizaiei va fi considerabil
mrit pentru evitarea blamurilor.
Sondajele de opinie n rndul angajailor din firm, rezultatele studiilor de caz n cadrul
training-urilor organizate pentru instruirea n probleme de etic, rspunsurile la simulrile pe
calculator pe aceste teme au selectat cauze generatoare de practici incorecte. S-a constatat c,
datorit presiunii concurenei, disponibilitate mare pentru nclcarea normelor se nregistreaz n
domeniul alimentar, forestier, al industriei extractive, de prelucrare a ieiului, forestier i de
automobile.24

3.3. Managementul etic al organiza iilor

n mediul organizaional, decizia unei singure persoane poate influena viaa mai multor
angajai. Pe lng managerii cu rol de eroi care au dus organizaiile n poziii de top, exist i
alii care, n dorina lor de succes, orientai de interesul propriu, au determinat scderea valorilor
companiilor, dac nu chiar dispariia total a afacerii lor, aceasta nefiind numai o problem de
incompeten ci, de multe ori, rezultatul unor decizii neetice. Conduita managerului n afaceri are
un rol important n consacrarea profilului etic al organizaiei, att prin efectul demonstrativ al
atitudinii conductorilor, ct i prin faptul c managementul este cel care impune valorile morale
n firm. Prin urmare managerii trebuie s respecte i s impun respectarea normelor etice
recunoscute i adoptate de organizaie, indiferent dac acestea se ntemeiaz pe un cod scris sau
sunt numai cutume, legi nescrise.
O nelegere a eticii este critic pentru noi ca indivizi, pentru c o etic sntoas
reprezint nsi esena unei societi civilizate. Etica este fundaia pe care sunt cldite toate
relaiile noastre. Ea reprezint ansamblul nostru de a ne relaiona fa de patroni, fa de angajai,
de colegi, de clieni, de subordonai, de furnizori, fa de comunitatea n care ne aflm i unii fa
de alii. Etica nu se refer la legturile pe care le avem cu alte persoane - toi avem legturi unii
fa de alii - ci la calitatea acestor legturi.25
Principiile eticii n afaceri corespund unei bune practici n relaiile economice i
comerciale interne i internaionale, bazate pe corectitudine, loialitate, profesionalism. 26
Artizani ai sistemelor de valori i ai conduitei n afaceri, managerii i definesc poziia
fa de normele eticii, legi, motivaie i strategia profitabilitii contribuind la o anumit
dezvoltare moral a firmei. Privite prin prisma evoluiei morale, firmele pot fi: imorale (lipsite
de respect fa de normele eticii, legi, ignornd responsabilitile sociale, urmrind exclusiv
ctigul); orientate spre respectarea prevederilor legale (preocupate mai mult spre evitarea
23
Alexandru Puiu, Management-analize i studii comparative, Editura Independena Economic, Piteti, 2004,
p.283
24
Lect.drd. Daniela Tatiana Corodeanu, Programele de monitorizare (pe baz de interviu) a climatului etic din
organizatii, Editura Tehnopress, Iai, 2004, p.3
25
Prof. Linda K. Trevino, Katerine A. Nelson, Managing business. Ethics (manual), Editura John Willey& Sons
Inc., New York, SUA, 1995, P.19
26
www.ccir.ro/ccirweb/resources/menuMembri/uploads/Cod%20etica%20in%20afaceri.doc accesat luna ianuarie
2007

17
pedepselor, dect etic); responsabile (promoveaz ideea responsabilitii sociale, adesea ca
urmare a nevoii de a schimba imaginea nefavorabil generat de unele aciuni imorale din
trecut); orientate spre respectarea eticii (preocuparea pe gsirea i promovarea echilibrului
profit-responsabilitate); etice (promoveaz un real echilibru ntre profit i responsabilitate).
Studiile privind etica n afaceri arat c nu toate organizaiile parcurg toate etapele
dezvoltrii morale. Exist organizaii care se cantoneaz ntr-un anumit stadiu perpetuat de
structuri nvechite, mentaliti rigide, respingerea schimbrii. Practica relev faptul c o
organizaie i poate ncepe activitatea n orice stadiu. Ea poate debuta ca o firm etic, invocnd
pe parcurs, sub aciunea factorilor menionai, ctre tipul imoral. Trecerea dintr-un stadiu n altul
al evoluiei morale nu este condiionat de parcurgerea unei durate determinate. Expus
influenelor factorilor conjuncturali, firma poate trece relativ brusc de la un stadiu superior al
dezvoltrii morale ctre stadii inferioare i invers.
Pentru firmele romneti confruntate cu dificultile ce decurg din tranziia de la o
societate la alta, n fond, de la un sistem de valori la altul, etica n afaceri este nu numai o
problem nou, ci i una foarte important. A realiza echilibrul ntre etic i profitabilitate ntr-o
societate n care cursa spre acumularea de calitate i de bogie pune n micare forme aflate n
evident contradicie cu morala se dovedete adesea o problem spinoas. Dac ns sntatea
moral a unei societi depinde de sntatea moral a indivizilor care o compun, Romnia are
ansa pe care un popor cu reguli milenare despre Adevr, Bine, Frumos, le poate oferi unei ri.

18
 Capitolul 4

CULTURA ORGANIZA IONAL

4.1. Elemente teoretice cu privire la cultura organizaiei

Cultura organizaional reprezint unul dintre conceptele importante care s-au afirmat relativ
recent i au influenat de o manier semnificativ modul de gndire i aciune al cercettorilor,
profesorilor i studenilor, a managerilor i ntreprinztorilor, a specialitilor din diverse organizaii,
din toate zonele lumii.
Acest interes a crescut exponenial, ca urmare a presiunilor venite din interiorul i exteriorul
organizaiilor, presiuni ce solicitau o cunoatere mai bun i o amplificare a competitivitii
organizaiilor i componenilor acestora pentru a reui s supravieuiasc i s se dezvolte n noile
condiii.
Dezvoltarea conceptului de cultur organizaional a fost favorizat i de reconsiderarea
major a rolului pe care resursa uman l are n evoluia organizaiei.
Cultura organizaional este considerat a fi fora" invizibil din spatele lucrurilor uor
observabile i tangibile dintr-o firm, este energia social ce determin oamenii s acioneze. Putem
compara cultura organizaional a unei firme cu personalitatea unui individ, ce ntrunete o serie de
aspecte vizibile i mai puin vizibile, dar care furnizeaz viziunea, sensul, direcia i energia necesare
pentru evoluie.
ntr-o firm, cultura organizaional ne ajut s nelegem diferenele ce apar (nu de puine ori)
ntre ceea ce este declarat n mod formal, oficialde ctre mangeri i ceea ce se ntmpl efectiv n
cadrul acesteia. Prin intermediul culturii organizaionale diferitele reguli, proceduri, afirmaii,
declaraii sau decizii sunt interpretate i, ntr-o anumit msur, chiar aplicate. Mai mult, dincolo de
elementele cu caracter formal ce ncearc s stabileasc n mod centralizat o anumit atitudine i
comportament pentru membrii organizaiei, cultura organizaional creaz i dezvolt ea nsi
anumite modele comportamentale care pot fi sau nu n consonan cu versiunile oficiale. De cele
mai multe ori, o mare parte dintre elementele ce formeaz cultura organizaional sunt intangibile,
nescrise, dar cu o putere de influenare deosebit de mare.
Pentru a avea o firm puternic, managementul de nivel superior, managerii de pe celelalte
nivele ierarhice, ct i ceilali angajai trebuie s cunoasc i s ia n considerare acest dat", acest
patrimoniu" complex al firmei, pentru ca prin deciziile i aciunile lor s direcioneze energia
generat de cultura organizaional ctre realizarea obiectivelor firmei, stabilite n strategiile i
politicile acesteia.
Pe plan mondial, preocuprile pentru identificarea culturii organizaiei, a locului i rolului ei n
succesul sau eecul ce marcheaz evoluia firmei sunt relativ recente.
Ele au debutat n 1957, o dat cu abordarea firmei ca organism social de ctre specialistul
american Th. Szelnic. Studii ulterioare asupra unor companii americane de succes ca Hewlett-Packard,
IBM, Procter&Gamble, Delta Airlines, Du Pont, Estman-Kpdak i Digital Equipement au relevat
importana acelei invizibile fore cultura organizaiei care le-a transformat n corporaii excelente.
Ascensiunea Japoniei dup cel de-al doilea rzboi mondial, ca una dintre cele mai puternice
fore economice a lumii, a contribuit substanial la studierea mai atent a relaiei cultur-management-
performane.
Dei a suferit distrugeri importante n timpul rzboiului, neavnd apr oape nici o r esur s
natural i cu o suprapopulaie de apr oape 126 milioane locuitori, Japonia a reuit s ating
cea mai mare rat de cretere economic, cel mai redus nivel al omajului i s creeze un climat de
munc stimulativ pentru angajaii firmelor.
Interesul specialitilor americani i vest-europeni de a explica miracolul japonez a condus
la considerarea culturii, att la nivel macro, ct i micro, ca un factor determinant al funcionalitii
i performanelor firmei.
Cadrul conceptual al culturii organizaionale i are rdcinile n situaiile sociale, n antropologie,
sociologie, psihologie social i comportamentul organizaiei.

19
 Specialitii din aceste domenii au descris cultura ca fiind o component de baz a unei societi.
Muli dintre ei vd cultura ca unul dintre aspectele critice ale adaptrii organizaiei i descriu cultura ca un
sistem ce transmite modele de comportament pentru a conecta comunitile umane la cadrul ecologic
nconjurtor.
Accentul pus tot mai mult pe factorul uman, ca resurs principal a firmei, este reflectat i de apariia i
dezvoltarea unor discipline, precum Comportamentul organizaional, Managementul resurselor umane, cu
larg impact i n practica economic.
Astfel, o serie de factori sociali, precum morala, etica, ataamentul, gradul de satisfacie, implicare
etc., la locul de munc, sunt tot mai mult luai n considerare.
De exemplu, se consider c participarea, din punct de vedere psihologic, reprezint nivelul de
influen pe care un individ l percepe c l are asupra procesului decizional.
Aa se explic i faptul c n firmele competitive se creaz echipe mixte formate din psihologi,
sociologi, economiti, tehnicieni pentru a analiza aspecte specifice, precum calitatea vieii n organizaie,
satisfacia oferit de postul obinut, productivitatea muncii etc.
Termenul cultur provine din antropologie. El a fost utilizat pentru a reprezenta ntr-un, sens foarte
larg, elementele fizice i spirituale pe care o anumit colectivitate uman le-a transmis de la o generaie la alta.
n American Heritage Dictionary cultura este definit ca fiind totalitatea credinelor, valorilor,
comportamentelor, instituiilor i alte rezultate ale gndirii i muncii umane, ce sunt transmise social n
cadrul unei colectiviti.
Webster's New Collegiate Dictionary definete cultura organizaional ca fiind un model de
integrare a comportamentului uman ce include modaliti de gndire, limbaj, aciune ct i artefacturi, i care
depinde de capacitatea uman cu privire la procesele de nvare i transmitere a cunotinelor
ctre generaiile urmtoare.
Cu toate c acest concept a fost dezbtut i mediatizat, n ultimii ani nu s-a ajuns nc la o
definiie universal recunoscut a culturii organizaionale.
Ouchi27 definete cultura organizaional ca un set de simboluri, ceremonii i mituri ce
comunic credinele i valorile de baz ale organizaiei membrilor si.
Peters i Waterman28 consider cultura organizaional ca un set coerent i dominant de valori
mprtite, transmise prin mijloace simbolice precum poveti, mituri, legende, sloganuri, anecdote,
povestioare.
Andr Laurent29 (INSEAD) consider c, cultura unei organizaii reflect prezumiile despre
clienii, angajaii, misiunea, produsele acesteia, prezumii care au funcionat bine n trecut i care au
fost translatate n atitudini, comportamente, ateptri, despre ceea ce este legitim, despre modalitile
dorite de gndire i aciune".
Ovidiu Nicolescu30 consider c, cultura organizaional rezid n ansamblul valorilor,
credinelor, aspiraiilor, ateptrilor i comportamentelor conturate n decursul timpului n fiecare
organizaie, care predomin n cadrul su i care i condiioneaz direct i indirect funcionalitatea
i performanele.
Edgar Schein31 vede cultura organizaional ca fiind un model al prezumiilor de baz
nvat, descoperit sau dezvoltat de ctre un anumit grup, o anumit colectivitate, n procesul de
nvare a cum s-i rezolve cu succes problemele de adaptare extern i integrare intern, care a
funcionat suficient de bine o anumit perioad pentru a fi validat i care urmeaz s fie transmis
noilor membri ca fiind modul corespunztor de a percepe, gndi i simi vis--vis de acele probleme.
Unul dintre cei mai de seam reprezentani ai cercetrii n domeniul culturii naionale i
internaionale, Geert Hofstede, definete cultura ca fiind o programare mental colectiv care
difereniaz membrii unui grup sau o anumit categorie social de membrii altor grupuri sau categorii
sociale32.

27
Ouchi, W., G., Theory Z. How American Busines Can Meet the Japanese Challenge, Addison - Wesley, Reading,
Mass., 1981
28
Peters, T., Waterman, R. n Search of Excellence: Lessons from America 's Best Run Companies, New York,
Harper & Row, 1982
29
Laurent, A. Matrix Organizations and Latin Cultures, n International Studies of Management and
Organization, nr. 10,1981
30
Nicolescu, O., Verboncu, I. Fundamentele Managementui Organizaiei, Bucureti, Editura Economic, 2001
31
Schein, E. Organizational Culture and Leadership, San Francisco, Jossey-Bass Publishers, 1992
32
Hofstede, G. Cultures and Organizations, London, Harper Collins Businessp, 1999

20
 E. Burdu i G. Cprrescu 33 definesc cultura organizaiei ca fiind ansamblul produselor
artificiale, a valorilor i conceptelor de baz, a modurilor de gndire i de comportament acceptate
general ntr-o organizaie ca baz comun de acciune
n ciuda attor definiii, se observ c exist o serie de trsturi comune:
toate definiiile au n vedere un set de nelesuri i valori ce aparin indivizilor din
organizaie;
elementele culturii organizaionale au nevoie de o perioad relativ mare de timp pentru a
se forma;
nelesurile i valorile ce constituie baza culturii organizaionale sunt o sintez a celor
individuale i a celor naionale, aprnd la intersecia dintre cele dou mari categorii de
elemente;
valorile, credinele sunt reflectate n simboluri, atitudini, omportamente i diferite structuri,
formale sau informale;
cultura organizaional se constituie ntr-un cadru de referin pentru membrii organizaiei;
formele de manifestare ale culturii organizaionale influeneaz semnificativ evoluia
i performanele organizaiei.

4.2. Componentele culturii organizaiei

Se disting n cadrul organizaiilor dou niveluri ale culturii, diferite din punct de vedere al
gradului de percepie i al flexibilitii fa de schimbri.
Partea vizibil i accesibil imediat percepiei cuprinde produsele artificiale, actorii, eroii i
perspectivele aferente indivizilor de organizaie.
Partea invizibil a culturii - care ns deine rolul primordial n constituirea, promovarea sau
modificarea culturii concrete - este dat de concepiile de baz, valorile i normele promovate de grupul
care deine puterea n cadrul organizaiei.
De fapt, partea invizibil promoveaz o anumit ideologie a managementului de vrf care se
concretizeaz ntr-un ansamblu de simboluri preluate i transmise n timp de angajaii organizaiei.

Partea vizibil a culturii organizaionale

Produsele artificiale, ca prime componente ale culturii organizaiei, cuprind o serie de elemente
concrete, cele cu care nou-venitul intr ntr-o relaie direct i, nu de puine ori, destul de dur. Atributul
de artificial" a fost ataat acestor componente ale culturii pentru a le delimita de produsele sau serviciile
ce constituie obiectul de activitate al respectivei organizaii.
Categoria produselor artificiale cuprinde o multitudine de elemente extrem de diferite cum ar fi:
produse fizice, produse de comportament, produse verbale.
Produsele fizice artificiale sunt componentele cele mai tangibile ale culturii organizaiei.
n ele sunt cuprinse: dimensiunea i arhitectura cldirilor administrative i de producie,
amplasarea i mobilierul birourilor, amenajarea spaiilor deschise, facilitile pentru crearea
confortului (biblioteci, restaurante sau bufete de incint, cabinete medicale, sli i terenuri de sport,
studiouri audio-vizuale). Unele dintre componente sunt considerate ca aparinnd strict concepiei
individului, cum ar fi vestimentaia sau automobilele, n realitate, ele fiind impuse de cultura
organizaiei.
Majoritatea produselor artificiale sunt utilizate mai mult sau mai puin contient ca
simboluri. n cadrul organizaiei, aceste simboluri servesc transmiterii i consolidrii unor mesaje
culturale. Astfel, un decor sobru, n care apar podele de ciment sau gresie, ferestre i mobilier metalic i
de sticl, vestimentaia n acre predomin halatul de lucru ori salopeta, indic orientarea spre munc i
poate fi des ntlnit n organizaiile cu profil industrial, agricol, de construcii, dar i n unele firme ce
presteaz servicii. La polul opus, birourile spaioase, cu mobile pretenioase, cu draperii i covoare, decor
vizibil n organizaiile guvernamentale, bnci, firme de succes reflect accentul pus pe prestigiu.
Concepia separrii conducerii de execuie i a rezervrii unei pozii privilegiate managerilor este
reflectat nu numai prin situarea cldirii administrative la distane deseori apreciabile fa de halele de

33
Burdu, E., Cprrescu, G. Fundamentele managementului organizaiei, Editura Economic, Bucureti, 1999

21
producie, ci i prin faptul c biroul directorului general sau birourile directoriilor executivi nu vor fi
niciodat plasate la etajele superioare ale unor cldiri lipsite de ascensor.
Concepia referitoare la modul de comunicare i stabilire a relaiilor poate fi sugerat i prin
amplasarea mobilierului. Astfel, o ncpere n care troneaz un birou masiv, prelungit prin clasica mas
dreptunghiular creeaz o barier psihic ntre manager i subaltern, des ntlnit n culturile bazate
pe dihotomia dintre conducere i execuie, i pe autoritate. Dimpotriv, un birou plasat ctre una din laturile
camerei desfiineaz barierele i exprim o cultur caracteristic prin munc n echip.
Inclusiv numele firmei face parte din produsele fizice artificiale, prin care se transmit mesaje
culturale de natur s contribuie la formarea unei imagini pozitive sau negative. Numele, nsoite de sigle,
devin simboluri de identificare pentru care firmele sunt dispuse s cheltuie sume importante.
Uneori, firmele poart numele fundatorilor - Ford, Hewlett-Packard, Du Pont -, deoarece acestea
reprezint i eroii n jurul crora s-a construit ntreaga cultur a organizaiei.
Produse artificiale de comportament
Sunt componente culturale care dau substan manifestrilor i evenimentelor organizate de
grupuri n interiorul sau n afara organizaiei. Ele au la baz obinuinele, tradiiile, regulile nescrise
ale organizaiei.
n ansamblul lor, produsele de comportament din cadrul organizaiei pot fi sistematizate n
ritualuri i ceremonii. Acestea conin acte care se repet i a cror eficacitate este de ordin empiric.
Ele permit, n acelai timp, manifestarea consensului, a nevoii de apartenen la grup i de securitate.
Produsele de comportament sunt n acelai timp purttoarele unor simboluri, prin a cror
decodificare se comunic anumite mesaje.
Nu toi membrii organizaiei ader ns automat la comportamentele cerute de ritualuri. Unii
dintre ei refuz participarea la asemenea manifestri pe care le consider ca fiind bazate pe mimetism,
un soi de maimureal. Acetia i asum ns riscul de a fi marginalizai, scoi n afara jocului,
deoarece asemenea atitudini le apar celorlali ca un mod de contestare a regulilor de joc din organizaie.
Cercetrile desfurate n cadrul diverselor organizaii au relevat existena unor tipuri diferite
de ritualuri:
Ritualurile integratoare se desfoar, sub forma unor festiviti sau reuniuni n cadrul
firmei, cu ocazii deosebite: Crciunul, sfritul anului, onomastici, pensionri etc. Asemenea
manifestri ofer personalului posibilitatea destinderii ntr-un cadru plcut. n acelai timp,
ncurajeaz i revigoreaz sentimentele de apartenen la grup.
Ritualurile de difereniere reflect conflictele de roluri sau diferene de statut social
tolerate sau impuse n cadrul organizaiei. Ele pot lua forma unor festiviti sau ntlniri protocolare
la care invitaiile de participare sunt adresate doar anumitor membri ai organizaiei, care ocup posturi
importante sau posturi legate de obiectul festivitii.
Ritualurile de marcare a frontierelor organizaiei, dei au o form diferit de cele
integratoare, servesc aceluiai scop, de ntrire a anumitor valori culturale promovate de
managementul de vrf. Ele se desfoar pentru a retrage puterea acordat anumitor persoane sau
pentru a-i umili pe cei care au nclcat ateptrile considerate legitime n cadrul organizaiei. Prin
aceste ritualuri, organizaia transmite mesajul dezacordului cu anumite atitudini, comportamente.
n categoria produselor de comportament uneori sunt incluse i tabuurile. Acestea sunt
comportamente generate pe teama n cadrul organizaiei. Banii sau lipsa lor, femeile, puterea,
eecul se pot transforma n cauze ale unor manifestri de team colectiv. Pentru a se apra de team,
oamenii prefer s uite c au trit asemenea evenimente. Astfel de comportamente de aprare sunt n
general provocate de evenimente catastrofice care pot afecta produsele sau imaginea firmei. Conductorii
nu pot s le prevad, deoarece, a gndi permanent la situaii limit se dovedete a fi o surs
puternic de stres. De aceea, subiectele de tip tabu au fost supranumite "'evenimente negndite".
Literatura ilustreaz cteva situaii n care pot aprea tabu-urile i, respectiv, comportamentele
ulterioare de ignorare:
- evenimentele malefice provenite din interior. Se citeaz n acest sens cazul produsului
Tylenol (fabricat de Johnson & Johnson), n care anumite capsule au fost mbibate - intenionat - cu
o doz de cianur. Aceast situaie a costat dou viei omeneti i 250 milioane de dolari;
- existene malefice parazite. Acest tabu este ilustrat prin situaia unui produs destinat
petrecerii timpului liber n familie, numit Atari. Inaugurarea acestuia a fost umbrit prin apariia pe
pia a produselor informatice a jocurilor electronice pentru aduli, comparabile cu produsul Atari;
- interpretri maligne date produselor naturii sau simbolurilor sociale. Astfel. n SUA,
firma Procter & Gamble a fost atacat de o sect religioas, deoarece avea un logo reprezentnd un

22
vrjitor cu plria sa conic. Telefoanele firmei au fost pur i simplu blocate de apelurile i protestele
aderenilor sectei;
- evenimente malefice venite din afara organizaiei. Aceeai Procter & Gamble a fost obligat s
retrag de pe pia un produs destinat igienei, datorit zvonurilor, potrivit crora produsul ar fi provocat
afeciuni grave.
n istoria oricrei organizaii pot fi identificate situaii generatoare de tabu-uri, subiecte delicate n
faa crora oamenii prefer s uite, s tac, s ocoleasc discuia.

Produsele artificiale verbale

Sunt alctuite din: limbaje, sloganuri, povestiri, mituri, prin care se vehiculeaz mesaje
eseniale ale culturii.
Limbajul este marcat de existena unor cuvinte, expresii tipice folosite de personalul
organizaiei pentru a se referi la ei, la alii, la eveniment sau la organizaie n ansamblu.
n orice organizaie care are deja un anumit numr de ani de existen apare i se dezvolt
un folclor creat n jurul modelelor demne de urmat, care devin astfel eroi sau dimpotriv, n jurul unor
persoane denigrate, izolate, nerecunoscute de grup.
Miturile i povestirile romaneaz i transmit de la o generaie la alta fapte, ntmplri, situaii
de excepie. De regul, acurateea faptelor nu este deplin, dar aceasta nu are mare importan. Important
este faptul c ele exprim i transmit valori eseniale ale organizaiei, onoreaz virtuile eroilor, oferind
exemple de urmat n situaii similare sau ambigue.
Studiul povestirilor care circul n mod curent n organizaie a permis gruparea lor n trei teme
principale:
a) tema general a egalitii-inegalitii dintre membrii organizaiei genereaz trei tipuri
de mituri:
- mitul deintorului de putere, care ncearc s abuzeze de poziia sa pentru a nclca o regul.
(In societatea romneasc astfel de mituri au fost declanate, spre exemplu, de afacerea
"Apartamentul", ca urmare a abuzurilor svrite de unii parlamentari n legtur cu
locuinele acumulate);
- mitul umanitii efului, care admite unele abateri, ajutndu-1 chiar pe subordonat s se
redreseze profesional;
- mitul ascensiunii sociale, exemplificat de autodidaci, angajai srguincioi, anse de
excepie etc;
b) tema securitii-insecuritii salariailor n jurul creia se dezvolt mituri ce ncearc
s rspund la trei ntrebri tipice:
- dup ce criterii sunt disponibilizai oamenii?
- ce se va ntreprinde pentru mine, n cazul n care mi se cere s schimb postul ori, i mai ru,
oraul?
- cum reacioneaz eful cnd unul dintre subordonaii si greete?
c) un ultim tip de mit este cel prin care angajaii firmei sunt confruntai cu o situaie
dificil (de exemplu, o situaie critic din punct de vedere financiar).
Acest tip de mit se construiete n jurul ntrebrilor:
- cum vor reaciona angajaii ntr-o asemenea situaie?
- cum se va comporta organizaia fa de angajai?
n afara acestei clasificri, studiul miturilor arat c ele pot fi grupate i ntr-o alt manier,
respectiv, dup obiectivele urmrite. Potrivit acestui criteriu, miturile pot fi clasificate n:
raionaliste, de valorizare, de identificare i dualiste.
- Miturile raionaliste stabilesc relaia cauz-efect a unor aciuni i ofer legitimitatea unor
aciuni asemntoare n viitor. Un exemplu tipic l constituie relatarea faptei subordonatului care, ntr-o
situaie catastrofal - incendiu, inundaie, cutremur etc. -, salveaz bunuri sau valori aparinnd
organizaiei, punndu-i n pericol viaa. Recompensa material i moral este substanial pentru a
nrdcina n mintea angajailor ideea unei loialiti i, respectiv, recompense n situaii
ulterioare, ntructva asemntoare.
- Miturile de valorizare, prin care sunt puse n eviden diferenele de statut dintre angajai i
care explic apropierea sau starea de dizgraie fa de vrful piramidei. Tipic pentru acest mit este
situaia angajatului competent, loial contiincios, care, fcnd n mod constant dovada acestor caliti,
n timp s-a transformat din simplu salariat n asociat al patronului.
- Miturile de identificare sau de distanare pun n circulaie un ansamblu de istorii, ale

23
cror personaje, de regul acionari principali, patroni etc, se difereniaz de restul angajailor
promovnd opoziii evidente subliniate frecvent de exprimri ca: "pentru mine", "firma mea", "fa
de voi" etc.
- Miturile dualiste prin care se exprim tensiunea ce poate exista ntre realitatea
organizaiei i valorile angajailor care reflect valorile societii n sens larg. Celebr ca mit dualist
este situaia relatat despre Thomas Waston jr. - acionar IBM - care dorind s viziteze o filial a
organizaiei este oprit de portar, deoarece nu purta ecusonul corespunztor.
Dualitatea deriv n aceast situaie, pe de-o parte, din enorma diferen de statut dintre
personajele mitului, iar pe de alt parte, din principiul, potrivit cruia regula este una pentru toi, indiferent
de statut.
Folclorul organizaiilor ntrunete o mulime de versiuni pentru unul i acelai tip de povestire.
Interesant de constatat ns este faptul c, n ansamblul lor, miturile, cu nesfritele lor variante, se
grupeaz, n raport de poziia organizaiei fa de narator, n:
versiunea pozitiv, n care organizaia apare ca bun, generoas, responsabil, favorizant a
succesului. Evenimentele negative ale naraiunii sunt atribuite mediului extern, care devine i singurul
vinovat de eec;
versiunea negativ, n care organizaia i mediul i schimb rolurile. Organizaia este
rea, plin de deficiene, generatoare de suferine inutile, responsabil a eecurilor, mediul apare ca
favorizant, factor ce arii permis succesul.
Actorii sunt indivizi care au populat sau populeaz firma la un moment dat. cu roluri mai
mult sau mai puin importante, ori fcnd parte numai din figuraie, actorii organizaiei sunt n
general destinai uitrii.
Eroii sunt indivizi care, n virtutea personalitii, actelor sau atitudinilor intr n memoria
colectiv, oferind organizaiei o anumit identitate.
Eroii sunt personaje centrale ale miturilor i legendelor. Rolul lor este de a consolida valorile, de
a amplifica sentimentul de apartenen la grup i la succesul acestuia, de a oferi modele demne de urmat.
Mecanismul de producere a eroilor const fie ntr-o exacerbare spontan a anumitor roluri -
exemplul fruntaului Stahanov devenit erou al productivitii muncii n ntreprinderile sovietice -, fie din
persuasiunea cu care se reiau anumite fapte, ntmplri n centrul crora se afl o anumit persoan. Apar
ca eroi n special fondatorii unor firme de renume sau persoanele care au adus succesul unor organizaii
aflate n situaii critice, ca urmare a unor remanieri majore. n aceste situaii se afl managerii care dein i
promoveaz spiritul de lider, indivizi de excepie, care fac dovada unei competene sau a unor aptitudini
ieite din comun.
Perspectivele viitoare
Aceast component ntrunete idei i aciuni mprtite de membrii unei organizaii, care
i ajut s acioneze adecvat n anumite situaii.
Ele au n vedere att organizaia, ct i individul.
Sunt legate n general de mediul exterior i se refer la posibilitile de dezvoltare ale firmei, la
poziia ei n raport cu etitorii ntr-un anumit orizont.
Perspectivele organizaiei sunt surprinse cel mai bine prin intermediul strategiilor firmei.
Perspectivele organizaiei pot fi percepute n mod diferit de oameni, astfel nct ele pot s insufle un
sentiment de nesiguran, iar oamenii competeni s nu caute sau s nu accepte locurile de munc oferite
de respectiva organizaie la un moment dat.
Pespectivele individului sunt generate de organizaie i se dezvolt n jurul regulilor privind
performanele, criteriile i posibilitile de promovare.
Sunt concretizate n:
performanele ateptate din partea indivizilor. Spre exemplu, n unele organizaii,
performanele sunt legate de inventivitate i dinamism, ceea ce asigur individului o anumit
ascensiune, pe cnd n alte organizaii, performanele pot fi centrate asupra conformrii la normele
interne. Obediena, disciplina, rutina vor fi, n acest caz, performane apreciate ca valabile pentru
promovare.
criteriile i modalitile de selecie a angajailor. Acestea pot consta din:
recomandri din partea angajailor firmei i selecia cu prioritate a membrilor familiei unor
persoane deja angajate. Avantajul, din punct de vedere cultural, const n uurina cu care nou-veniii i
nsuesc "aerul casei";
selecia unor absolveni de ctre firme care urmresc, n timp, evoluia acestora. n acelai
timp, aceste firme finaneaz colile de afaceri i centrele universitare care devin astfel adevrate

24
pepiniere de cadre. n acest fel, firmele i educ i orienteaz posibilii candidai spre nsuirea filosofiei
firmei, dezvoltnd, din timp, pe de-o parte, sentimentul de siguran, iar pe de alt parte, apartenena la
grup i perspectiva avansrii. Se asigur n acest fel nu numai competena profesional, ci i
conformitatea cu un model ce corespunde cu cel al organizaiei.
c) metodele de perfecionare a personalului. n multe dintre marile organizaii americane, bnci,
firme de consultan etc, personalul tnr abia recrutat este antrenat n seminarii de 6-8 luni. Locuind n
imobile ce aparin firmei, tinerilor li se transmite nu numai sentimentul de siguran, ci i de apartenen la
grup. ncadrai n echipe ad-hoc, ei lucreaz la proiecte comune, se ntlnesc cu echipa managerilor de vrf,
care i iniiaz asupra valorilor i filosofiei firmei. Aceste ntlniri au nu numai darul de a clarifica
perspectivele oferite de organizaie individului, ci i de a le oferi exemple de eroi, antieroi i mituri.

Partea invizibil a culturii organizaionale

Credinele sunt convingeri exprimate prin propoziii generale privind funcionarea

mediului n care evolueaz grupul.
Spre exemplu, ideea c un grup o dat constituit este mai puternic dect un individ izolat i c
ansele de reuit n situaii dificile sunt mai mari, constituie o credin.
Valorile sunt atitudin colective fa de nevoile sociale i idealurile generate de acestea, care se
impun membrilor organizaiei.
Valorile pot proveni fie din mediul social, ca atitudini generale promovate de cultura naional -
spre exemplu, fa de munc, onoare etc. -, fie din experiena angajailor i, mai ales, a managerilor. De
regul, ele sunt nsoite de o anumit ncrctur emoional i servesc judecrii diferitelor situaii din
mediul organizaiei sau extern acesteia.
Valorile sunt promovate de elita cultural - grupul care deine puterea i autoritatea - fiind
percepute att n interior, ct i n afar ca idealuri, standarde sau pcate ale organizaiei.
Normele sunt reguli specifice de comportament, care se aplic tuturor membrilor
organizaiei i care deriv din valori i credine.
Spre exemplu, credina general c organizaia este obligat s-i protejeze angajaii oferindu-
le locuri de munc i salarii - credin ce al funcionat n multe din ntreprinderile romneti nainte
de 1989, iar n prezent se regsete puternic n unitile Administraiei de stat atinse de microbul
birocraiei - poate genera, ca valoare, securitatea nainte de toate, iar ca norm, excluderea oricrui individ
care ar da dovad de exces de zel.
Aa cum nu exist oameni dotai exclusiv cu caliti, nu exist nici firme n care preferinele i
atitudinile s se materializeze numai n valori pozitive, ocolind total pcatele, nonvalorile. Spre exemplu,
atitudinea fa de nou poate genera valori total opuse. Firmele care i propun s cultive acceptarea i
promovarea noului susin creativitatea i inovarea ca valori eseniale, consolidate prin simboluri i norme
specifice. Se stimuleaz dorina de perfecionare, ncercarea de noi soluii, se tolereaz n anumite
proporii eecul, se respect ideile noi. Normele de susinere a acestor valori la nivelul organizaiei vor
consta din autonomia i ncrederea sporit acordat indivizilor, comunicri rapide i neoficiale, eludarea
unor niveluri ierarhice n adoptarea anumitor decizii etc. Simbolurile corespunztoare pot fi: salarii de
merit, diplome, medalii, mediatizarea celor care au reuit n interiorul i n afara organizaiei.
Firmele cu culturi conservatoare promoveaz drept valori disciplina, obediena, meninerea
tradiiilor. Normele prin care se statueaz aceste valori sunt centralizarea deciziei, ierarhia strict,
comunicarea oficial, respingerea ideilor i propunerilor subordonailor.
Atitudinea fa de organizaie i profesie poate genera valori pozitive. Mndria profesional i
ataamentul fa de organizaie vor fi exprimate sub forma: "Problemele firmei sunt problemele noastre".
S-a observat adesea c n companiile n care exist valori puternice, pozitive, clare i explicate
angajailor, performanele sunt superioare i mult mai uor de realizat dect n cele n care exist
ambiguiti, confuzii n stabilirea lor, lips de fermitate n promovarea i popularizarea lor printre
angajai.
Concepiile de baz sunt reprezentri i idei ale managementului de vrf cu privire la
organizaie, angajai, parteneri de afaceri. Ele sunt exprimate prin preri de la sine neles, pe care
managerii le au despre ei ca indivizi, despre alii, despre firm ca entitate i despre lume n general.
Deoarece aceste concepii sunt considerate ca atare, ele sunt rareori puse la ndoial atta timp ct
puterea i autoritatea sunt deinute de un anumit grup sau de o persoan.
Concepiile de baz dau esena culturii organizaionale i toate celelalte componente, vizibile sau
nu, se dezvolt i se consolideaz ca urmare a promovrii i meninerii lor.

25
 n ultim instan, concepiile de baz concretizeaz, pe planul ideologiei i al comportamentului,
tipul de manager i stilul de management.
Studiile efectuate la nivelul unei mari corporaii americane - General Motors - a relevat existena
urmtoarelor concepii fundamentale:
oamenii sunt - n fondul lor - buni, capabili de performan, de autodirijare i autocontrol;
relaiile dintr-o organizaie sunt complementare i asemntoare celor dintr-o familie;
adevrul i nelegerea situaiilor se descoper prin conflict.
Modificarea fundamental a culturii este posibil numai n cazul schimbrii concepiilor de baz.
n cazul n care concepiile de baz rmn neschimbate, modificrile celorlalte componente sunt
superficiale.
Cultura organizaional a corporaiei General Motors s-ar modifica fundamental, dac ar fi
mbriate concepii opuse, de genul:
oamenii sunt lenei, iresponsabili i au nevoie de permanent;
relaiile organizaiei trebuie s fie strict formale i ierarhice;
adevrul se afl exclusiv din cifrele comunicate de persoanele investite cu autoritate.
Exemplul firmei Hewlett-Packard, companie de excelen, este edificator din punct de vedere al
rolului concepiilor de baz performanelor. Se consider astfel c: oamenii sunt creatori, ei trebuie
informai i implicai n afacerile firmei. Una dintre concepiile de baz referitoare la personal este de a-i
ajuta s participe la succesul pe care ei l-au fcut posibil.
Cei interesai n utilizarea culturii organizaiei ca instrument l creterea performanelor caut s
descopere setul concepiilor de baz identifice problemele pe care acestea le pot ridica pentru organizaie.

4.3. Factorii ce influen eaz cultura organiza ional

Factorii ce influeneaz cultura pot fi interni i externi. Identificarea factorilor care

influeneaz cultura reprezint una din problemele cu care se confrunt orice organizaie.
Factorii interni sunt:
istoria i tradiia organizaiei (prin modul de nfiinare, ceea ce este tradiional). Cu
ct istoria este mai ndelungat i mai complex, cu att influena asupra culturii organizaionale
este mai puternic. Istoria confer continuitate, prestigiu i for de influenare a elementelor
culturii, conferind organizaiei stabilitate i inerie organizaional;
proprietarii organizaiei pot fi reprezentai de o persoan sau un grup mai mic sau
mai mare de persoane i/sau organizaii. Influena lor asupra culturii acioneaz, surprinztor la
prima vedere, n limite foarte largi. Dac proprietatea este a unei persoane sau a unui grup mic de
persoane, de regul influena este substanial. Cnd proprietatea este dispersat ntre un numr
mare de acionari, influena proprietarului este sensibil redus, crescnd n compensaie influena
managerilor prin preluarea efectiv a puterii de la proprietari;
sistemul de management al organizaiei prin caracteristicile metodologico-
manageriale, decizionale, informaionale i structural organizatorice are o puternic influen
asupra configuraiei culturii organizaionale. Un sistem de management bine cristalizat, cu o
ridicat funcionalitate, bazat pe o puternic motivare a salariailor i grupurilor de angajai din
cadrul organizaiei, faciliteaz formarea unei culture organizaionale puternice;
managerii organizaiei sunt factorul care marcheaz substanial cultura organizaiei.
Personalitatea managerilor, nivelul de pregtire managerial i de specialitate, leadershipul care
i caracterizeaz, variaz n limite foarte largi. Cea mai mare influen asupra culturii o au
managerii de la nivelul superior, secondai de managerii de nivel mediu;
salariaii din cadrul organizaiei constituie, alturi de manageri, unul din factorii
determinani ai culturii. Numrul, pregtirea, vrsta, sexul, temperamentul acestora sunt tot atia
parametrii umani care marcheaz n multiple i diverse moduri sistemul de valori al personalului,
cerinele, ateptrile i aspiraiile sale, normele i comportamentul organizaional;
dimensiunea organizaiei exprimat prin cifra de afaceri, valoarea capitalului i/sau
numrul de personal este n corelaie direct cu cultura organizaiei respective. O organizaie de
dimensiuni mai mari va avea mai multe subculturi, pe cnd una mai mic va avea o cultur mai
omogen, mai stabil;

26
 tehnica i tehnologia utilizat este un factor ce are n vedere att gradul de nzestrare
a ntreprinderilor, ct i randamentul utilajelor folosite. Ultimele decenii au fost marcate de o
pronunat amplificare a gradului de dotare tehnic a ntreprinderilor, prin automatizarea
flexibil, informatizarea i robotizarea proceselor de producie. Informatizarea, prin birotica i
softurile care i sunt asociate marcheaz puternic coninutul i modalitile de realizare a muncii
salariailor, reflectndu-se n sistemul de valori, aspiraii i ateptri, n simboluri, ceremonii,
roluri, statusuri, mituri;
situaia economic a organizaiei. Cultura difer de la o organizaie la alta i n
funcie de situaia economic care i exercit influena prin mrimea i accesibilitatea resurselor
pentru salariai, prin restriciile / facilitile economice practicate, prin intensitatea stresului
economic asupra evoluiei organizaiei i a salariailor din cadrul su. Dei influena situaiei
economice asupra culturii se remarc n special cnd aceasta nu este prea bun, impactul su nu
este mai puin important cnd ntreprinderea prosper economic;
faza ciclului de via al organizaiei este un factor deosebit de important, dei mai
puin luat n considerare. n fiecare faz cultura organizaional prezint parametrii i dinamici
parial diferite, ce trebuie definite i luate n considerare;
scopul i obiectivele organizaiei, care n organizaiile conduse profesionist sunt
ncorporate n politici si strategii coerente i realiste. Stabilirea precis a scopurilor i
obiectivelor organizaiei, cunoaterea lor de ctre angajai, asigurarea unei corelaii ntre
scopurile i obiectivele organizaiei i cele ale angajailor sunt elemente eseniale pentru
remodelarea culturii. Influenarea culturii organizaionale are loc i atunci cnd scopurile i
obiectivele nu sunt stabilite sau nu sunt cunoscute de salariai, ns ntr-un mod predominant
negativ;
procedeele de recrutare i integrare ale personalului n sensul c, este bine s fie
recrutate persoane ce se pot adapta culturii existente;
perenitatea valorilor i concepiilor, care ajut la meninerea i consolidarea culturii
(IBM nseamn service, IBM respect individual i personalitatea lui). Factorii externi sunt:
mediul juridico-legislativ. Cultura este influenat i de modul de interpretare i gradul de
respectare a legilor. Prin intermediul legilor, ordonanelor, metodologiilor, instituiilor pe care
statul le stabilete n fiecare ar, se stabilesc principalele reguli ale nfiinrii, funcionrii,
dezvoltrii i lichidrii ntreprinderilor. Cnd mediul juridico-legislativ este coerent i favorizant
performanelor ntreprinderii, toate procesele, inclusiv cultura organizaiei vor nregistra mai
lesne i mai rapid progrese. Dimpotriv, cnd acest mediu este incomplet, insuficient armonizat
i nu are n vedere cu prioritate obinerea de performane economice, tot ceea ce se deruleaz n
organizaie este afectat negativ;
mediul economic al organizaiei este strns legat de factorul precedent. Mediul
economic, ns, reflect i starea de funcionalitate i performan a economiei naionale. Cnd
economia se afl ntr-o perioad de cretere, derularea activitilor agenilor economici se
realizeaz n condiii fiscale, bancare, comerciale net superioare. Cnd ns economia naional
se afl n criz, mediul economic exercit stresuri economice mai multe i mai intense asupra
organizaiilor;
clienii influeneaz cultura prin segmentul de pia cruia se adreseaz organizaia,
datorit dimensiunilor, nivelului exigenelor, potenialului i perspectivelor de dezvoltare foarte
diferite;
mediul tehnic i tehnologic poate influena mai mult sau mai puin n funcie de
obiectul de activitate al organizaiei;
cultura naional sau / i cea local n cadrul creia funcioneaz organizaia
influeneaz cultura organizaiei prin educaia diferit, moduri de gndire i religii diferite, prin
concepii diferite. Dei acest factor a fost identificat i luat n considerare numai n ultimele
decenii, pe fondul internaionalizrii activitilor economice, influena sa asupra organizaiilor
este important i a fost demonstrat de Hofstede i de colaboratorii si n cercetrile lor.

27
 Capitolul 5:

INTERDEPENDENA DINTRE CULTURA ORGANIZAIONAL,

RESPONSABILITATEA SOCIAL I COMPORTAMENTUL ETIC N
AFACERI

Complexitatea vieii economice, politice i sociale face uneori extrem de dificil

aprecierea a ceea ce este etic sau nu n dezvoltarea unei afaceri. Desigur evaluarea conduitei
morale, n termeni generali, este dependent de standardele specifice acceptate de societate. Cum
ns societatea este supus n anumite momente unor schimbri brute, este posibil ca, sub
presiunea unor factori conjuncturali, pe perioade mai lungi sau mai scurte, sistemele de valori s
includ i elemente care n situaii obinuite sunt considerate a nu fi etice.

5.1. Rela ia etic n societate etic n afaceri

Etica i responsabilitatea social au devenit un subiect sensibil, mai ales n rile

dezvoltate din punct de vedere economic. Subestimarea acestui fenomen, numit risc de reputaie,
poate conduce la pierderea clienilor, la diminuarea volumului activitii operaionale i la
dificulti n atragerea de noi clieni. Consecinele acestor situaii sunt implicite pentru afacere:
rentabilitate diminuat, perspective de dezvoltare reduse, scderea semnificativ a valorii de
pia a firmei. n cadrul firmelor comerciale de astzi muncitorii nu mai sunt constrni la
condiii i la orare de munc att de groaznice pe ct erau acum un secol i jumtate. Totui, sunt
de remarcat noile constngeri impuse de cadene, de formele noi de oboseal datorate
transporturilor, ritmului vieii, zgomotului etc.
n procesul globalizrii orict de necesar ar fi transformarea raporturilor de producie, a
raporturilor sociale, a instituiilor nu va avea o eficacitate durabil i nici un va fi posibil dect
cu condiia modificrii n acelai timp a relaiilor cu lucrurile, cu natura, cu alte fiine n viaa de
zi cu zi. Toate aceste relaii pot fi modificate numai prin intermediul responsabilitii economice,
sociale i ecologice a organizaiilor i, n special, a firmelor comerciale. Se vorbete foarte mult
despre individ ca fiind exclusiv un produs al societii dar nu poate fi ntru totul adevrat
deoarece el este actorul micrii istorice a societii n msura n care, depindu-i posibilitile
care-i sunt oferite de ctre aceasta, individul se realizeaz, jucnd astfel un rol activ n
transfomarea societii i i gsete raiunea de a fi.

Fig. 4.1: Etica n societate34

34
Sursa: N. Popescu - Taming Opportunism in Modern Corporations - Business ethics is able to solve the problem
of opportunism?, Conference: European societies or Europe Society?, Seefeld, Austria, 21 - 25 September 2002.

28
 5.2. Responsabilitatea social a corpora iilor

Cultura afacerilor exprim tensiunea dintre practici i reprezentri i, fiind generat de

transformrile materiale, ea are la rndul ei aciuni asupra lor. Cultura este trit n practicile
muncii, n raporturile sociale, n utilizarea timpului liber, n elaborarea sistemelor de reprezentri
i valori, n aspiraii, n proiecte, n aciune. Pretutindeni ea este mediatorul prin care oamenii
caut s-i depeasc condiia i s creeze o lume nou, iar organizaiile s se dezvolte ntr-un
ritm susinut.
Cultura organizaiei este produsul acesteia, care nglobeaz ansamblul cunotinelor, al
limbajului codificat, al modelelor i practicilor, al sistemelor de reprezentri i de valori, al
simbolurilor, al miturilor care se impun indivizilor din cadrul organizaiei respective.35
Att membrii unei firme comerciale, ct i ceilali oameni ateapt de la aceasta o mai
mare contribuie la creterea bunstrii generale a societii, fapt ce a condus, cel puin n rile
dezvoltate, la lrgirea perspectivelor societii privind afacerile, care s cuprind urmtoarele
cercuri concentrice de responsabiliti:36
cercul intern, care include responsabiliti de baz, precise pentru ndeplinirea
eficient a funciei economice a firmei comerciale, respectiv furnizarea de produse, servicii,
cererea de locuri de munc i cretere economic;
cercul intermediar, care cuprinde responsabiliti cu privire la exercitarea funciei
economice pornind de la contientizarea schimbrilor valorilor i prioritilor sociale ca, de
exemplu: conservarea mediului, protecia i informarea mult mai riguroas a consumatorilor i a
clienilor, tratament corect aplicat angajailor i clienilor, angajarea de relaii bune cu salariaii,
etc.
cercul exterior, care vizeaz responsabiliti noi pe care firmele ar trebui s i le
asume n vederea unei implicri mult mai mari n mbuntirea activ a mediului social. n acest
context, firmele comerciale vor sprijini statul i se vor implica n rezolvarea unor probleme cum
ar fi: srcia, corupia, poluarea mediului, inflaia, omajul, educaia, etc.
Este clar c cele mai mari firme nu pot avea legtur dect cu un numr limitat de
activiti i nu pot rspunde la toate nevoile sociale ale societii. De multe ori aceste firme nu
pot rspunde nici la nevoile sociale i economice ale propriilor salariai, nicidecum ale societii,
n general.
Despre responsabilitatea social a firmelor comerciale a nceput s se discute o dat cu
trecerea de la modelul pur economic la cel socioeconomic, acesta din urm punnd accentul pe
calitatea vieii, conservarea resurselor, interesele societii i o viziune a afacerilor ca un sistem
deschis.
Conceptul de responsabilitate social este pus n slujba realizrii intereselor acelor afaceri
sensibile la problemele sociale cu care se confrunt societatea. Generic, prin responsabilitate
social a firmelor comerciale se neleg obligaiile pe care acestea le au fa de grupurile
constituite n societate, altele dect cele prescrise de lege i de sindicate.37
Responsabilitatea social a firmelor comerciale poate fi abordat att prin raportarea
rezultatelor activitii firmei n termenii rspunderii sociale, ct i prin raportarea proceselor i
fenomenelor din cadrul firmelor. Aceasta nseamn c firmele trebuie s-i asume o anumit
responsabilitate social n ceea ce privete produsele/serviciile, informaiile pe care le ofer
pieei, dar i un comportament etic fa de clienii ei interni i externi.
Trebuie remarcat faptul c responsabilitatea social a firmelor are manifestri diferite fa
de diferite grupuri sociale. Astfel, responsabilitatea social a firmelor se manifest n ordine, n
legtur cu problemele sociale i economice ale patronilor, asociailor, acionarilor,

35
Manoela Popescu-Nistor, Cultura afacerilor, Editura Economic, Bucureti, 2003, pp.279-280
36
Gheorghe Ionescu, Cultura afacerilor .Modelul American, Editura Economic, Bucureti, 1997, p.173
37
Idem, Dimensiunile culturale ale managementului, Editura Economic, Bucureti, 1996, p.236

29
clienilor/cumprtorilor/ consumatorilor, angajailor, sindicatelor, furnizorilor, societilor n
care i desfoar activitatea, etc.
Pentru ca s fie realizat ntr-un mod benefic pentru ntreaga societate, responsabilitatea
social trebuie s fie voluntar i nu impus de lege. Aspectul voluntar al responsabilitii, n
cadrul firmelor n care se manifest, deriv din ansamblul valorilor, normelor, filosofiei,
credinelor i atitudinilor mprtite de membrii respectivelor firme comerciale. Aceasta
nseamn c asumarea responsabilitii sociale a firmelor este direct influenat de tipul de
cultur care se formeaz continuu n cadrul respectivelor firme.
Important este ca fiecare firm comercial s fie capabil s anticipeze necesitatea unor
aciuni asupra unor poteniale probleme sociale, fr a atepta aciunile legale sau de
constrngere direct. Numai n msura n care firmele comerciale, n ansamblul lor, mpreun cu
celelalte organizaii se vor implica n rezolvarea problemelor sociale ale societii, se poate
construi o societate n care sensul vieii i al existenei omenirii va fi cunoscut.
Unii autori38 consider performanele economice ale firmelor comerciale ca fiind primele
responsabiliti sociale ale acestora, care le preced pe cele legale, etice i discreionare (la
alegere). Performana economic a firmelor comerciale este considerat ca cea mai important
responsabilitate social deoarece ea presupune: locuri de munc sigure i bine pltite, asigurarea
consumatorilor cu bunuri i servicii ecologice, de calitate superioar, la preuri adecvate,
conform puterii lor de cumprare.
Relaia dintre performana economic i cultura organizaiei a fost studiat de o seam de
specialiti, care au ajuns la concluzia c o cultur puternic este asociat cu performane nalte
din dou motive: n primul rnd, o cultur puternic furnizeaz, cel mai adesea, un cadru adecvat
pentru interrelaia strategie-cultur, iar, n al doilea rnd, cultura larg mprtit n organizaie,
deci puternic, este crucial pentru dezvoltarea performant a firmei.
Trebuie specificat faptul c majoritatea specialitilor sunt de acord cu ideea potrivit
creia relaia dintre cultur i performan nu este tot timpul aceeai. Ea cunoate modificri att
datorit procesului de formare continu a culturii, precum i datorit faptului c performana sau
eficacitatea firmelor comerciale se definete i n termeni sociali. De asemenea, nu se poate
spune c o cultur a unei firme date se dezvolt pn la un punct n care este n totalitate
mprtit de ctre toi membrii organizaiei, dar pe masur ce nvarea cultural progreseaz
se poate vorbi despre o cultur puternic care influeneaz performana att economic, ct i
social a firmei. 39
Societile pun la dispoziia firmelor comerciale regulile, legile i reglementrile care s
le ajute n funcionarea i ndeplinirea responsabilitilor economice n cadrul legal. De
asemenea, societile se vor atepta ca respectivele firme comerciale s-i dezvolte i
responsabilitile etice. Cinstea i onestitatea firmelor comerciale n toate activitile pe care le
desfoar i n raport cu toate grupurile sociale cu care vin n contact reprezint responsabiliti
etice din partea acestora. Responsabilitile la alegere intereseaz domeniile n care societatea
dorete ca firma s-i asume responsabiliti sociale. Astfel de domenii sunt: programe de
instruire a omerilor, programe de sprijinire a comunitilor, aciuni n sprijinul combaterii
degradrii mediului, activiti de reconstrucie urban i rural etc.
Specialitii n domeniul afacerilor consider c responsabilitatea social a firmei poate fi
abordat din trei perspective40: perspectiva pieei, perspectiva guvernului , perspectiva
managerului.
Conform primei abordri, responsabilitatea social se manifest datorit forelor libere
ale pieei, iar firmele comerciale pot face profit doar dac se supun legii.
Potrivit celei de-a doua abordri, responsabilitatea social nu poate fi lsat la mna
forelor libere ale pieei i, ca atare, intevenia guvernului este imperios necesar n vederea
dirijrii rezultatelor strduinelor i eforturilor de afaceri ale firmelor comerciale.

38
Gheorghe Ionescu, op.cit, p.251
39
Manoela Popescu-Nistor, op.cit, p.283
40
Gheorghe Ionescu, op.cit, p.284

30
 Ultima abordare susine c firmele comerciale i managerii lor vor aciona n modaliti
menite a proteja i mbunti bunstarea societii ca ntreg, precum i a realiza interesele lor
economice. Aceasta este o viziune mai larg a responsabilitii sociale cuprinznd att
responsabilitile economice i legale, ct i pe cele etice i discreionare.
Responsabilitile etice includ componente adiionale i activiti care nu sunt cerute de
lege, dar sunt scontate a fi ndeplinite de firme ca membri ai societii n ansamblu. Aceste
responsabiliti etice tind s fie greit definite i nelese, frecvent controversate i supuse n timp
schimbrilor. n consecin, liderii firmelor comerciale identific greu astfel de responsabiliti.
Responsabilitile discreionare includ activiti ale firmelor comerciale avantajoase,
benefice pentru societate ca ntreg, care pot fi considerate i etice, dar nu neaprat.
ndeplinirea aspiraiilor societii privind responsabilitile etice i discreionare poate fi
destul de dificil pentru firme, datorit punctelor de vedere diferite privind natura acestor
responsabiliti.
Indiferent de ct de mare este responsabilitatea social a unei firme comerciale, ea se
refer la domenii cum sunt:
ecologia;
energia;
corectitudinea i transparena afacerilor;
resursele umane;
produsele;
implicarea n problemele comunitii i altele.
n diferite ri ale lumii, responsabilitatea social este privit n sens larg sau n sens
restrns. Astfel dac n SUA responsabilitatea este privit n ansamblul ei, ca grija fa de
oameni, mediu i societate, n Japonia responsabilitatea social a firmelor nseamn grij pentru
proprii salariai. Asta poate i pentru c n Japonia nu exist un sistem de taxe care s stimuleze
i s ncurajeze aciunile caritabile ale firmelor comerciale.
Filozofia firmei trebuie reconsiderat i precizat n termenii rspunderii sociale.
Acest lucru nu va putea fi posibil fr o susinere din partea culturii firmei i a tot ce
presupune aceasta. Sistemul de valori i pune amprenta asupra concepiei firmei privin etica
afacerilor.41 Deci, ntreaga cultur organizaional trebuie s sprijine rspunderea social i
totodat trebuie s recompenseze i s ntreasc aciunile lor etice.
Dac firma proclam un comportament etic dar i stabilete nite obiective ce nu pot fi
atinse fr ntreprinderea unor activiti ilicite, este clar c firma respectiv nu i va atinge
responsabilitile etice preconizate. Firma trebuie, prin normele, regulamentele, valorile,
ateptrile din partea salariailor, atitudinilor, credinele, modelele de comportament, s-i
dezvolte mijloace de planificare, implementare i control al rspunderii sociale i a
comportamentului etic la fel cum stabilesc i cotele de vnzri i marja de profit.
La fel de important este ca firmele s aib un proces bine stabilit pentru a evalua
relevana deciziilor importante fa de dimensiunile lor etice i de resposabilitatea social.
Trebuie remarcat faptul c exist o relaie strns ntre comportamentul etic,
rspunderea social i cultura profesional. Orice profesiune presupune un ansamblu de
cunotine teoretice i practice, un cod de etic ce reglementeaz relaiile dintre profesioniti i
ceilali oameni (colegi, clieni, prieteni etc.), o anumit autoritate puternic specializat dat de
competenele profesionale respective, o larg sancionare social i aprobare privind exercitarea
autoritii i o cultur profesional. Profesiunile sunt cele care au alimentat conceptul de
responsabilitate social, care a devenit una din normele acceptate ale comportamentului de
afaceri.
De asemenea, exist o relaie strns ntre responsabilitatea social, comportamentul etic
i cultura managerial a firmelor comerciale. Cultura managerial, ca filozofie a firmei privind
modul de conducere a afacerilor, reflect gndirea managerilor, standardele etice, setul de

41
Nica Panaite i alii, Managementul firmei, Editura Condor S.R.L., Chiinu, 1994, pp.86-87

31
politici manageriale, tradiiile, atitudinile, ntmplrile i evenimentele prin care a trecut firma.42
Dac cultura managerial a firmei permite asumarea de responsabiliti sociale, atunci i
comportamentul firmei va fi unul etic. Managerii i alte personaliti ale unei firme pot s
ncurajeze sau s descurajeze un comportament etic. Normele etice ale culturii unei firme conduc
la un comportament etic. Prezena sau absena comportamentului etic la manageri are influen
att asupra culturii organizaiei, ct i asupra eticii firmei.
Deci, n ultim instan, problemele responsabilitii sociale ale firmelor comerciale
depind de standardele etice ale managerilor i angajailor acestora. Se remarc astzi, mai mult
dect altdat, lipsa evident de etic la oamenii de afaceri i nu numai, ceea ce contribuie la
prbuirea standardelor morale ale societaii.
Un mod de a combate dezvoltarea delictelor n afaceri ar fi angajarea unor manageri i a
unor oameni etici. Numai o etic managerial i a salariailor poate s conduc la o
responsabilitate etic superioar din partea firmei respective. Etica managerial reprezint
standardele de conducere, judiciare i conduita moral folosit de managerii firmelor
comerciale n desfurarea afacerilor acestora. Etica salariailor reprezint ansamblul
standardelor de munc, judiciare i de conduit moral folosite de angajai n procesul
muncii lor care constituie esena activitii desfaurate de ctre firmele comerciale. Dar astfel de
standarde se nasc i se dezvolt din normele, valorile, credinele, atitudinile generale ale firmelor
i societii, din experienele fiecrui individ n familie, din religia adoptat, din cadrul diferitelor
grupuri (de apartenen, de prieteni, formale i informale din cadrul firmei n care sunt angajai).
Fiecare afacere poate s-i dezvolte norme, regulamente i principii etice i morale,
motivate i corespunztoare atingerii obiectivelor propuse n prealabil. Respectivele norme i
regulamente trebuie s fie bazate pe anumite valori, credine i aspiraii. Aa cum personalitatea
unui individ conform trsturilor ei se manifest n comportamente mai mult sau mai puin
morale i etice, aa i personalitatea firmelor comerciale se manifest mai mult sau mai puin etic
i moral, n activitile desfurate.
Componentele personalitii firmelor determin modul n care acestea acioneaz i
reacioneaz n lumea real. Deci, cultura afacerilor este cea care determin, sprijin i
controlez responsabilitatea social (economic, legal, etic i discreionar) a acestora.
Pentru a fi eficient, asumarea responsabilitii sociale pentru fiecare firm comercial n parte
trebuie s se fac n conformitate cu obiectivele lor stabilite n prealabil. 43
O firm i poate asuma responsabiliti sociale n masura n care i permite
personalitatea ei. La fel cum unui individ cu o anumit personalitate, care are o anumit
educaie, o anumit experien, un anumit sistem de valori ierarhizate ntr-un mod propriu i un
anumit temperament nu i se pot impune aciuni sociale dac nu-i stau n caracter i nimeni nu-l
poate obliga s-i asume voluntar responsabiliti economice, sociale, legale i discreionare, aa
nici o firm fr o personalitate ale crei trsturi s permit asumarea i a responsabilitilor
sociale nu poate s rezolve voluntar problemele din domeniul unor astfel de responsabiliti.
Este adevrat c piaa i statul prin legi, reglementri, ordonane, inclusiv reglementri
ale ageniilor guvernamentale oblig firmele i indivizii la un comportament etic, legal, moral i
civic. Sunt ns muli oameni i firme care, datorit personalitii lor, acioneaz la limita acestor
reguli, legi, reglementri etc. n vederea supravieuirii sau a obinerii unor beneficii i profituri
mari ntr-un timp ct mai scurt. Opuii acestora sunt indivizii i firmele care pun un accent
deosebit, n activitile pe care le desfoar, pe grija fa de oameni i fa de mediul
nconjurtor, pe respectarea ordinii i disciplinei i pe grija fa de societate, n ansamblul ei.
Acetia din urm sunt oameni.

42
Nica Panaite i alii, op.cit, p.84
43
Manoela Popescu-Nistor, op.cit,p.287

32
 Capitolul 6:

PARTICULARIT ILE ETICII N AFACERILE INTERNAIONALE

Un prim motiv pentru care posibilitatea eticii n afacerile internaionale a fost privit cu
rezerv este unul de natur mai degrab speculativ. Printr-un accord tacit, ns ctui de puin
de ordinul evidenei, analitii au convenit c principalii ageni economici care opereaz pe piaa
mondial sunt corporaiile multinaionale. Acest fapt nu poate fi pus nicicum la ndoial, dar
aceasta nu nseamn c firmele de mai mici proporii, care ncheie contracte cu parteneri din alte
ri, reprezint cantiti neglijabile, nevrednice de a fi luate n discuie. Concentrndu-i atenia
exclusiv asupra activitilor economice la scar planetar ale marilor corporaii, analitii s-au
blocat n faa unei false probleme. Moralitatea este legat de comportamentul unui agent liber,
nzestrat cu voin autonom i contiina relative clar a deosebirii valorice dintre bine i ru;
ntr-un cuvnt, condiia moral poate fi atribuit numai persoanelor sau indivizilor. Lucrurile se
pot clarifica destul de simplu i rapid.
Nu e vorba de a stabili un cod universal valabil de conduit moral a corporaiilor ca
atare, n calitate de persoane juridice. Etica n afacerile internaionale vizeaz un cod de conduit
moralmente acceptabil al persoanelor cu atribuii decizionale i executive, aflate pe diferitele
trepte ierarhice ale unei firme care i desfoar activitatea nu numai n cadru domestic, ci i n
alte ri.
Interesul pentru o oarecare moral n lumea afacerilor este vechi. De-a lungul timpului,
au loc transformri n credinele filosofice, ncepe s i fac loc i legitimarea intereselor ca
morale. Acest proces coincide cu urbanizarea. Tehnologia, privatizarea, industrializarea,
dezvoltarea nevoilor i a consumului, conduc societatea ntr-o direcie n care apare i nevoia
reglementrii etice a afacerilor.
Recent, discuiile teoretice s-au mai echilibrat i au ajuns la nivelul construciei
idealurilor morale n afaceri, cu accente, inclusiv pe dreptate social i grij fa de consumator.
n ultimele dou decenii, lumea afacerilor a devenit un subiect academic important i
interesant. Au aprut studiile superioare n specialitate (colile de business), s-a ncetenit i
legitimat ideea c cel puin aspectele manageriale ale afacerilor sunt profesionale. Se studiaz,
inculsiv din perspectiv etic, relaiile ntre acionari (sau proprietari), sindicate, manageri,
clieni, mediul afacerilor, comunitatea local n care acestea se desfoar. Etica afacerilor
devine tot mai pregnant o component a eticii profesionale.44
Etica n afaceri a devenit o mod, ns nu o mod trectoare.
n contextul ultimelor decenii, schimbarea naturii afacerilor, n care procesul de
globalizare a luat o amploare mai mult dect evident, a dus la creterea interesului fa de etica
n afaceri. De asemenea, modificrile suferite de strategiile i structurile corporaiilor au
determinat creterea importanei acordate eticii n afaceri.
Pentru a putea fi dezvoltat n toate ungherele unei firme, etica n afaceri trebuie mai nti
neleas. Este foarte important nelegerea criteriilor morale de conduit n afaceri, deoarece
noile structuri organizaionale dau natere unor noi complicaii (legate de circulaia informaiilor
i administrarea informaiilor n cadrul diferitelor colective de lucru i al ntregii organizaii).
Astfel, o nelegere temeinic a eticii n afaceri este absolut necesar pentru ca mputernicirea
(empowerment) angajailor s aib succes.
n context european se configureaz un consens tot mai deplin asupra importanei eticii n
afaceri. n majoritatea universitilor din Europa s-au introdus n ultimii ani cursuri de etic n
afaceri; articolele din pres pe tema business ethics au ajuns la un numr impresionant; pe

44
Mihaela Miroiu, Gabriela Blebea Nicolae, op.cit, pp.98-100

33
Internet se pot gsi peste 20.000 de web pages dedicate exclusiv eticii n afaceri; n corporaiile
moderne exist deja directori pe probleme de etic (corporate ethics officers).
Astzi, ntreprinderile tradiionale nu mai sunt la mod. Acea ntreprindere axat pe piaa
naional nu poate s devin de succes dac nu ia in considerare mediul internaional al
afacerilor.
Timpul cnd piaa rii era considerat ca fiind esenial, exteriorul fiind perceput de
ntreprinderea tradiional doar din punctul de vedere al exporturilor sau al surselor de materii
prime, a trecut. Acum se poate vorbi despre o pia a muncii, a capitalurilor, a schimburilor
monetare, a bunurilor i serviciilor mondiale, dar a cror logic de baz rmne naional,
desigur cu accente de globalizare. Astfel, asistm la trecerea progresiv de la logica axat, n
principal, pe piaa naional la cea bazat pe piaa mondial, i aceasta att la nivelul produciei,
ct i la acela al muncii, al capitalurilor i al pieei consumatorilor. n contextul globalizrii
afacerilor au loc formarea i dezvoltarea cu precdere a firmelor multinaionale. Formarea
firmelor multinaionale se produce prin transformarea firmelor naionale n firme multinaionale,
printr-un proces de multinaionalizare a firmelor.45
n condiiile globalizrii vieii economice, probleme etice i de responsabilitate social
devin preocupri centrale. Firmele care acioneaz pe plan internaional trebuie s adopte o
anumit poziie n problemele de natur social sau etic, cum sunt: preocuprile ecologice,
protecia consumatorilor sau combaterea actelor de corupie, innd seama de impactul social pe
care aciunile lor l pot avea.46
Existena corporaiilor internaionale reprezint una dintre cele mai evidente forme ale
globalizrii .
Vorbind din punct de vedere etic, corporaiile internaionale au un rol dual. Pe de o parte
se extind n state n care guvernele i clienii sunt mai puin pregtii n protecia drepturilor
consumatorilor, a celor salariale i n probleme de mediu. Pe de alt parte, corporaiile aduc n
noile lor medii, mai ales n rile srace i cu instituii democratice mai fragile, noi deprinderi de
comportament i noi reguli care pot facilita dezvoltarea economico-social i normele etice.
Exist probleme specifice, de natur etic, dupa cum urmeaz:
- consimmntul obinut pe baza infomrii consumatorului poate s fie mai
redus; reclama unui produs poate conine informaii neltoare. n acest caz
este nclcat principiul dreptii comutative care implic relaii ntre egali,
acordul prilor contractante, precum i acela al respectului pentru persoan.
- o cerin tot mai pregnant a devenit etica mediului, ce implic dreptul la un
mediu natural sntos, dreptul generaiilor urmtoare la resurse. Firmele,
companiile, corporaiile au inclus ca cerin moral responsabilitatea fa de
mediu. Din pricina restriciilor ecologice impuse n propriile state sau n
Uniunea European, anumii productori tind s-i desfoare activitatea n
rile n care guvernele respective in seama mai ales de obiective imediate:
creterea PIB, ocuparea forei de munc i nu impun reglementri suficient de
aspre n probleme de mediu.
- dumpingul este la rndul su o practic internaional care pune probleme
etice; produse care nu pot fi vndute n ar deoarece prezint un risc mare,
sunt vndute uneori cu sprijinul statului care acord nlesniri de taxe, cu
preuri mai mici, n rile lumii a treia. Motivaia acestor vnzri este de tip
antipaternalist: nu este cazul ca un guvern strin s protejeze consumatorul
extern, acesta putnd fi capabil s i dezvolte propriile sale mijloace de
autoprotecie. Datoriile morale i politice ale unui stat vizeaz doar proprii
ceteni i se opresc la graniele statului.
- dependena de corporaii corporaiile pot ajunge s domine o societate, s-i
impun legi i politici publice. Conductorii corporaiilor nu se identific cu
45
Manoela Popescu-Nistor, op.cit, pp.357-358
46
Octavian Liviu Olaru, Constana Chiiba, op.cit, p.109

34
 comunitatea local, ci cu interesele firmei. Accentul pe drepturile salariailor
ar conduce la scderea profiturilor. O alt form de manifestare a dependenei
este nencurajarea cercetrii locale. Oamenii de afaceri locali trebuie s
cumpere know-how i tehnologie, de preferat nord-american i european. Ei
nu sprijin astfel financiar formarea profesional local i nici cercetarea.
- responsabilitatea social n plan internaional - exist suficient scepticism
legat de oportunitatea eticii afacerilor. Datoria dinti a unui om de afaceri este
creterea profitului propriei firme i aceast datorie nu poate fi ngrdit dect
de norme mpotriva constrngerii i fraudei. Singura dreptate acceptabil este
dreptatea distributiv, prin care fiecare persoan primete ceea ce merit, iar
recompensele sunt distribuite n funcie de contribuia personal.47
De George i Webley enumer o serie de subiecte care constituie frecvent dileme n
etica de afaceri:
- etica personal
- drepturile salariailor
- securitatea/sigurana consumatorului
- discriminarea
- codurile de conduit
- practicile financiare (contabile)
- utilizarea energiei
- negocierea n interiorul/exteriorul organizaiei
- globalizarea afacerilor
- responsabilitatea organizaiilor
- relaiile cu corporaiile
- semnalele de alarm
- Internetul i protejarea intimitii
- protecia animalelor i cercetarea
- spionajul industrial
- practicile de corupie
- salariile directorilor
- eradicarea foametei n rile subdezvoltate48.
Un numr de 300 de companii din S.U.A a fost supus unei cercetri care a demonstrat c,
printre dilemele etice, se numr:
Conflictele de interese ale angajailor, cadourile oferite salariailor de la nivel central-
91%
Plile neautorizate- 85%
Problemele de protecie a mediului- 82%
Urmrirea strii de sntate a salariailor- 79%
Conflictele ntre etica firmei i practicile n afaceri- 77%
Semnalele de alarm date de salariai- 63%
Salariile directorilor- 37% .49
Globalizarea afacerilor este un proces care se impune cu necesitate. Promovarea unor
valori ca: respect i consideraie pentru clieni, angajai i comunitate; preocupare pentru
calitatea produselor i serviciilor oferite; iniiativ creatoare; implicare activ; dezvoltarea
personal paralel cu cea a firmei contribuie la eficacitatea firmelor private.50
O corporaie are drept scop satisfacerea publicului, oferindu-i produsele i serviciile
dorite. Regulile etice de baz pe care o firm trebuie s le urmeze sunt:

47
Mihaela Miroiu, Gabriela Blebea Nicolae, op.cit, pp.103-105
48
Dumitru Zai (coordonator), Management intercultural.Valorizarea diferenelor culturale,Capitolul scris de
D.Corodeanu, Editura Economic, Bucuresti, 2002, p.303
49
Kazuo Inamori, Oameni i profit- o filozofie pentru secolul XXI, Editura Economic, Bucureti, 1998, p.408
50
Manoela Popescu-Nistor, op.cit., p.360

35
 n privina clienilor- produsele trebuie s fie de calitate, sigure, s aib
instruciuni de folosire. Comerul merge pe ideea consumatorului adult, cu
discernmnt, responsabil, capabil s-i dea seama de riscuri. n cazul
productorului, se presupune c este matur, inteligent, responsabil i bine
intenionat. Ne referim aici la cazuri ideale, care totui arat comportamente
reale frecvente. ns n cazul n care consumatorul este iresponsabil, iar
productorul dubios, piaa singur nu poate reglementa astfel de situaii.
Unoeri, ceea ce se ofer pe pia nu doar c nu satisface o nevoie, dar poate
leza cele mai semnificative datorii fa de sine ale consumatorului i datorii
fa de alii ale productorului.
O reclam uzeaz de minciuni, iluzii pozitive, de seducie, kitsch. Este
sistematic violat principiul veridicitii. n urma unui astfel de principiu ar
trebui permis doar prezentarea informaiilor despre calitate i utilizare.
Productorii mizeaz pe faptul c un consumator mediu poate s nu le
neleag, dar c astfel are i el responsabilitate pentru alegere.
Responsabilitatea, pentru a fi etic, trebuie s fie reciproc.
n privina angajailor- pentru a aeza relaiile ntre angajat i firm pe
temeiuri etice se introduc urmtoarele categorii de principii i norme:
o S-au introdus: drepturile angajailor i reglementri n privina loialitii fa
de companie. Tratarea angajailor ca pe un simplu mijloc, ca pe o pies care
poate fi uor de nlocuit, conduce la faptul c i ei trateaz compania ca pe o
simpl surs de salariu i beneficii, ca pe o staie de tranziie. Renun la ea
imediat ce gsesc ceva mai bun pentru ei.
o Loialitatea fa de companie se contureaz prin obligaiile reciproce:
companie-angajat, prin atribuirea de roluri i responsabiliti. Cele
contractuale i legale se ndreapt doar ctre ndeplinirea sarcinilor i nu au o
component etic. O slujb nu e niciodat doar o slujb (Norman Bowie,
1982). Exist mereu o dimensiune moral: mndria fa de propriile produse,
spiritul de echip, grija fa de bunstarea companiei, ataamentul fa de
colegi. Afacerile nu sunt un scop n sine.
n lucrarea sa Cele 7 valori eseniale. IMM-urile i beneficiarii lor, David Murray
identific 7 valori eseniale pe care o companie trebuie s le aib n vedere, prin managerii i
angajaii si, pentru o desfurare ct mai etic a activitii sale, i anume: consideraie- fa de
semenii notri, veghere- n pstrarea standardelor etice, creativitate- n economisirea
resurselor i n protecia mediului, servirea- clienilor ct mai bine, corectitudine- fa de
furnizori, beneficiari, personalul angajat, asociai, comunitate, transparena- eliminarea
minciunii n comunicarea cu partenerii, clienii, furnizorii, personalul angajat, organele statului
i interdependena- fa de comunitatea n care trim i ne desfurm activitatea, ct i 12
provocri morale n viaa de afaceri: aprecierea demnitii muncii, bunele relaii n afaceri,
deservirea impecabil a clienilor, moralitate n achiziionare, moralitate n desfurarea
competiiei, tratarea personalului cu demnitate i respect, remunerarea corect a personalului,
respectarea legilor, protejarea mediului nconjurtor, ncheierea de afaceri fr mituire,
meninerea onestitii n afaceri, supravieuire n caz de schimbri majore.
Apar uneori conflicte de valori ntre valorile companiei i cele personale. Atunci, unii
angajai i critic public propria companie. Acetia doresc s arate c nu pot tolera imoralitatea,
trdarea ncrederii publicului i vor s sprijine depirea unor astfel de impasuri. Categoria de
angajai despre care vorbim risc foarte mult, sunt percepui de ctre companie ca trdtori,
indezirabili. De aceea, fr acoperire n coduri etice ale afacerilor, ei nu se pot bucura de
prestigiu. Introducerea eticii afacerilor i-a ajutat, eliminndu-i din percepia gresit c acest tip

36
de angajai nu sunt loiali companiei. Ei triesc n mod responsabil conflictul ntre moralitatea i
bunstarea societii sau afaceri.51
n cuvinte simple, putem enumera cteva valori, principii i premise ale afacerilor
internaionale:
Libertate
Comunicare
Drepturi i responsabiliti
Raionalizare a procesului de decizie: transparen, criterii de performan
Pia liber
Respectarea legii, respectarea demnitii individului
Demnitate profesional, prestigiu de breasl
Drepturi fundamentale ale omului
Respectarea tuturor celor implicai i afectai.
Complexitatea vieii economice, politice i sociale face uneori extrem de dificil
aprecierea a ceea ce este etic sau nu n dezvoltarea unei afaceri. Desigur evaluarea conduitei
morale, n termeni generali, este dependent de standardele specifice acceptate de societate. Cum
ns societatea este supus n anumite momente unor schimbri brute, este posibil ca, sub
presiunea unor factori conjuncturali, pe perioade mai lungi sau mai scurte, sistemele de valori s
includ i elemente care n situaii obinuite sunt considerate a nu fi etice.

51
Mihaela Miroiu, Gabriela Blebea Nicolae, op.cit, pp.101-103

37
 Capitolul 7:

CODUL DE ETIC AL FIRMEI

7.1. Necesitattea unui cod de etic n firma interna ional

ntre sistemul de valori al organizaiei i etica n afaceri exist o coresponden care

vizeaz n principal:
imaginea firmei: importana acordat onestitii n relaiile de afaceri, respectiv
standardelor eticii;
salariaii: interesul firmei fa de climatul de munc, utilizarea normelor eticii n
angajarea, promovarea, transferurile, schimbrile din funcii, demiterile, sanciunile
personalului;integritate i respect n raporturile dintre salariai, responsabilitate i corectitudine n
soluionarea conflictelor;
clienii: responsabilitatea firmei fa de angajamentele privind calitatea i preul
produselor i serviciilor, informarea corect asupra coninutului produsului i asupra preului,
cinstea n vnzri i n practicile de marketing, onestitatea n domeniul contractrii i livrrii
produselor;
proprietarii: corectitudine n stabilirea i mprirea profiturilor; onestitate n
utilizarea capitalului societii, probitate i comportament moral n cazul eecului i asumarea
cotei de risc;
comunitate: asumarea responsabilitii fa de protecia mediului, protecia
consumatorului, sprijin bnesc i material pentru serviciile de sntate, educaie, nvmnt,
cultur.
Etica afacerilor privete adevrul, respectarea normelor juridice incluznd i aspectele pe
care societatea le dorete de la organizaie: spiritul de fair-play, responsabilitatea social,
comportament civic. Standardele de etic sunt ns rareori discutate n program de dezvoltare a
organizaie. Ele sunt diferite, avnd particulariti de la ar la ar. Acestea reprezint o
preocupare, grij pentru managerii care lucreaz n alte ri dect n ara de origine, n
companiile multinaionale. Marile companii promoveaz propriile coduri de etic i
comportament, innd seama de specificul fiecrei ri n care i desfoar activitatea, destinate
att angajailor ct i clienilor. Etica l ajut pe ntreprinztor s decid n anumite situaii, mai
ales n celea n care onestitatea, integritatea sunt implicate, stabilind graniele pentru ceea ce se
consider c reprezint comportament corect i moral.
Codul etic trebuie s fie o parte integrant a modului n care organizaia i desfoar
activitatea. Acesta are rolul de a proteja organizaia mpotriva practicilor nelegale i de a crea o
atmosfer de bunvoin n jurul organizaiei, precum i realizarea unei imagini ct mai
favorabile acesteia.
Transferul codurilor eticii n afaceri n realitatea vieii firmei solicit asimilarea lor n
mediul cultural, n comportamentele culturale printr-o serie de aciuni iniiate de manageri, cum
ar fi:
formularea ct mai clar a codului etic i apelarea lui n diverse situaii, n scopul
ncurajrii comportamentului moral al angajailor;
iniierea unor programe de pregtire n spiritul normelor etice promovate de firm n
afaceri;
definirea clar a obiectivelor individuale, astfel nct acestea s nu nasc ambiguitate
sau s solicite angajailor sarcini imposibile, situaii care i-ar mpinge spre comportamente lipsite
de moralitate;
meninerea unei nalte etici n comportamentul managerilor ca exemple pentru
angajaii firmei;
promovarea eticii n procesele de evaluare a performanelor personalului;

38
 dezvoltarea unor mecanisme de comunicare i de motivare care s ncurajeze
angajaii n promovarea conduitei corecte n afaceri.
n msura n care ntr-un mediu de afaceri exist o comunitate matur i contient de ea
nsi, ea tinde s-i protejeze singur imaginea i prestigiul. Stabilirea de comun acord a unor
reguli de conduit n afaceri traseaz repere care nu pot fi nclcate dect cu riscul discreditrii.
Comunitatea este un fel de arbitru care acioneaz mpotriva celor care nu respecta regulile
jocului. Dnd natere unui cod de conduit n afaceri, comunitatea are un rol foarte important n
a menine anumite standarde morale i valorice. ntr-un mediu concurenial, competitorii i
impun lor nii anumite norme de comportament etic pe pia.
Codurile de etic au aprut din necesitatea formrii unor mecanisme care s asigure
aderarea tuturor companiilor la un minimum de condiii de etic n afaceri. 52 Scopul lor principal
este protejarea consumatorului i, totodat, de a legitima firmele fa de cele care acioneaz
ilegal ( fly-by-night operator ). De fapt, codurile de etic nu susin numai interesul
consumatorului, ci i pe al ntregii comuniti de afaceri.
Desfurarea cu succes a afacerilor depinde de nivelul de ncredere acordat de opinia
public. Dac o companie pierde aceast ncredere, va ntmpina dificulti n a-i vinde
produsele. Pentru a fi efective, codurile de etic trebuie adoptate la nivelul ntregii industrii.
Deoarece scopul acestora l reprezint protejarea consumatorilor i n consecin protejarea
industriei respective, codurile de etic reprezint, cel puin n teorie, o alternativ viabil
legislaiei.
Nu trebuie omis faptul c exist dificulti n includerea n codurile de etic a tuturor
situaiilor, mai ales a celor noi. Pe lng faptul c acestea au rolul de a ghida comportamentul
salariailor i al cetenilor, se controleaz i puterea liderilor sau angajatorilor, iar atunci cnd
apar standarde conflictuale n domeniul afacerilor ar putea clarifica responsabilitile privind
etica.
Pentru dezvoltarea unui program pe teme de etic sau formularea unui cod de reguli n
cadrul unei companii, se expun cteva sugestii53 :
Cum s fii eficient n crearea i aplicarea unui cod de etic:
1. Stabilete cu claritate obiectivele i asigur-te de sprijinul conducerii n
implementarea acestora. Este vital implicarea top-managerilor companiei.
2. Acord un termen realist pentru dezvoltarea i implementarea codului de etic.
3. Calculeaz costurile desfurrii programului de etic i asigur-i rezerve financiare
att pe termen lung, ct i pe termen scurt.
4. Codul de etic trebuie s fie document viu, deci ia n considerare posibilitatea
schimbrii sale, n funcie de situaiile nou aprute.
5. Angreneaz-i codul n probleme specifice domeniului de activitate sau profesiunii
tale.
6. Fii la curent cu ultimele nouti n materie de reglementri i legislaie.
7. Verific legalitatea codului pe care l-ai adoptat.
8. Cere sfatul experilor pentru a-i indica modalitatea n care s se promoveze codul i a
modului n care codul poate fi utilizat pentru informarea i educarea publicului.
9. Nu promite mai mult dect poi asigura.
10. Folosete un limbaj simplu, evit jargonul sau termenii prea specializai.
11. Fii total implicat, asum-i responsabilitatea i fii obiectiv.
12. Alege un responsabil pentru acest program cu o competen i integritate de
necontestat.
13. Ai rbdare, fii consecvent n ce i-ai propus i nu i pierde simul umorului.
Un cod de etic54 (altfel spus o politic a eticii, cod de conduit, declaraie a practicilor
de afaceri sau un set al principiilor afacerilor) poate fi o unealt de management n scopul
52
Stephen Covey, Eficiena n apte trepte, Editura All, Bucureti, 1994, pp.374-375
53
Stephen Covey, op.cit, p.378
54
http://www.ibe.org.uk/codesofconduct.html

39
stabilirii i articulrii valorilor corporaiei, responsabilitilor, obligaiilor i ambiiilor etice ale
unei organizaii, precum i modul n care funcioneaz. Acesta asigur cluzire angajailor n
privina modului de a face fa unor situaii care pun o dilem ntre alternana bunului curs al
aciunilor, sau cnd sunt pui n faa unor presiuni pentru a alege ntre bine i ru.
Dou coduri nu vor fi niciodat la fel. Ele trebuie s reflecte interesele angajailor unei
anumite organizaii i contextul relaiilor i mediului de afaceri n care funcioneaz.
A avea un cod de conduit nu este totui suficient. El poate fi eficace i ntr-adevr
folositor cu rspndire bine determinat, implementare, monitorizare i aplicarea la toate
nivelurile astfel nct comportamentul s fie influenabil.

7.2. Creearea unui cod de etic n firma interna ionla

Exist 8 pai pe care o companie trebuie s i urmeze dac dorete s i dezvolte propriul
program de etic55:
1. Gsirea unui susintor: nafar de cazul n care un superior -de preferat CEO-ul-
este pregtit s conduc introducerea unei politici de etic a afacerilor, ansele ca acesta s fie o
unealt folositoare nu sunt mari.
2. Obinerea aprobrii de la director i restul conducerii: valorile i etica corporaiei
sunt chestiuni de conducere. Conducerea trebuie s fie entuziast nu doar de ideea de a avea o
astfel de politic, ci i de primirea n mod regulat a unor rapoarte ale operaiunilor sale.
3. S afle ce i deranjeaz pe oameni: pur i simplu sprijinirea unui cod standard sau
copierea acestuia dup un altul nu va fi suficient i mulumitor. Este important s se afle n ce
probleme angajaii au nevoie de ghidare i cluzire.
4. Alegerea unui model bine testat: trebuie s se decid asupra unui cadru care se
adreseaz problemelor dup cum afecteaz ele pe diferiii constitueni sau acionari ai companiei.
De regul acetia sunt: acionarii, angajaii, clienii, furnizorii i comunitatea local/naional.
Poate fi inclus chiar i competiia.
5. Creearea unui cod de conduit al companiei: acesta ar trebui repartizat prin brouri
sau prin intranetul companiei. Politicile existente, ca de exemplu oferirea i primirea de cadouri
sau utilizarea n scop personal al software-ului companiei pot fi ncorporate. Ghidarea n ceea ce
privete modul de funcionare al codului ar trebui de asemenea inclus.
6. Testarea n prealabil: codul necesit experimentarea (pe o scar redus) mai nti-
posibil printr-o mostr de angajai alei din toate nivelurile i locaii diferite. O parte extern
precum Institutul de Etic n Afaceri va comenta asupra proiectelor,planurilor.
7. Publicarea, emiterea codului cu scopul de a-l face cunoscut: compania trebuie s
publice i s trimit codul tuturor angajailor, furnizorilor i altora. Trebuie s declare public
faptul c exist un cod al companiei i un program de implementare care acoper toat
compania. Este necesar s l pun pe site-ul web i s l trimit asociailor i altor parteneri.
8. S l fac s funcioneze: exemplele practice ale codului n vigoare ar trebui
introduse n toate programele de training ale companiei, interne i externe, ct i n toate
cursurile ulterioare. Managerii trebuie s evalueze codul n mod regulat i un mecanism de
analiz ar trebui stabilit. Un expert al codului(a code master) ar trebui numit.
A avea un cod de etic cu un program de implementare aferent este cerina minim
pentru reputaia managementului companiei. Este un fel de prevenire medical: fr un astfel de
program, o corporaie este vulnerabil pur i simplu din cauza faptului c nu a luat n serios etica
afacerilor.

55
http://www.ibe.org.uk/developing.html

40
 7.3 Coninutul unui cod al politicilor de afaceri i etic56

Prefaa sau introducerea (semnat de director/directorul executiv, sau de ambii):

trebuie s nceap cu o fraz asupra scopului declaraiei- se menioneaz valorile care sunt
importante pt managementul conducerii n ceea ce privete conduita n afaceri precum
integritatea, responsabilitatea i reputaia. Se descrie angajamentul conducerii n meninerea unor
standarde nalte att n cadrul organizaiei ct i n relaiile de afaceri cu alii. Se subliniaz apoi
rolul companiei n comunitate i se ncheie cu o aprobare personal a codului i perspectiva c
acest standard va fi meninut de ctre toi cei care fac parte din companie.
Arii cheie de inclus:
A. Scopul i valorile afacerilor: serviciul care este furnizat -un grup de produse sau un
set de servicii- obiectivele financiare i rolul afacerii n societate din perspectiva companiei.
B. Angajaii: cum i valoreaz afacerea pe angajai; politicile companiei asupra
condiiilor de lucru, recrutare, dezvoltare i training, recompense, sntate, siguran i
securitate, oportuniti egale, pensionarea, surplusul de personal, discriminarea i hruirea;
folosirea de ctre angajai a resurselor companiei.
C. Relaiile cu clienii: importana satisfaciei clienilor i ncrederea n acorduri,
calitate, preuri corecte i serviciile acordate dup vnzare.
D. Acionarii sau ali furnizori de bani: protecia investiiilor fcute n companie i
recuperarea just a banilor mprumutai; obligaia unei comunicri exacte i la timp a realizrilor
i perspectivelor.
E. Furnizorii: stabilirea prompt a facturilor; cooperarea n vederea asigurrii calitii i
eficienei; mita sau ospitalitatea n exces nu sunt permise.
F. Societatea sau comunitatea larg: conformitatea cu spiritul legilor; obligaiile
companiei de a proteja i a pstra mediul; implicarea companiei i a personalului n afaceri
locale; politica corporaiei n acordarea de educaie i caritate.
G. Implementare: procesul prin care codul este emis i folosit; nseamn s obin
informaii; proceduri de analiz a codului; programe de training.

7.4 Implementarea unui cod

Exist 12 pai pentru implementarea unui cod57:

1. Aprobarea: compania trebuie s se asigure c preedintele i CEO-ul i dau acordul
pentru cod.
2. Integrarea: compania trebuie s produc o strategie pentru integrarea codului n
desfurarea afacerii atunci cnd este introdus.
3. Circulaia: compania trebuie s trimit codul tuturor angajailor care fac parte din
companie ntr-o form lizibil, portabil i interesant.
4. Rspunsul personal: compania trebuie s acorde personalului oportunitatea
personal de a rspunde la coninutul codului. Un angajat ar trebui s tie cum s reacioneze
atunci cnd el/ea se confrunt cu o abatere, nclcare a codului sau are ndoieli n ceea ce
privete desfurarea unei aciuni care implic o alegere etic.
5. Afirmare: compania trebuia s aib o procedur pentru manageri i conductori prin
care s declare c ei i personalul neleg i aplic prevederile codului i ridic probleme pe care
acesta nu le acoper.
6. Contracte: compania trebuie s aib n vedere faptul c aderena la cod trebuie s fie
obligatorie prin includerea referinelor acestuia n toate contractele de angajare i legarea lui de
procedurile disciplinare.

56
http://www.ibe.org.uk/contentcode.html
57
http://www.ibe.org.uk/implementing.html

41
 7. Revizuirea regulat: compania trebuie s aib o procedur pentru revizuirea regulat
i updatarea codului.
8. Sancionare: angajaii i alii trebuie s fie contieni de consecinele nclcrii
codului.
9. Training: compania trebuie s le cear persoanelor responsabile cu programele de
training la toate nivelurile s includ n programele lor chestiuni legate de cod.
10. Traducere: compania trebuie s se asigure de traducerea codului pentru uzul n
filialele din alte ri sau n alte locuri unde engleza nu este principala limb.
11. Distribuire: compania trebuie s aib copii ale codului pentru partenerii de afaceri
(furnizori, clieni etc) i s primeasc ncuviinarea lor.
12. Raportul anual: compania trebuie s reproduc sau s insereze o copie a codului n
Raportul Anual astfel nct acionarii sau un public mai larg s cunoasc poziia companiei n
ceea ce privete problemele de etic.

7.5 A face eficace codurile de conduit58

Buna practic Practica slab

Fixeaz codul chiar n mijlocul Fixeaz codul n atenia conducerii
valorilor etice
Acord o copie tuturor angajailor Euarea n obinerea angajamentului conducerii
la cod
Asigur un mod de a raporta A lsa responsabilitatea pentru ca acesta s fie
nclcrile ntr-o manier confidenial efectiv, eficient i actual departamentului de
resurse umane sau altui departament
Include probleme etice n programele Nereuita n aflarea a ceea ce i intereseaz pe
de training ale corporaiei angajai la diferite niveluri
nfiinarea unui comitet de conducere Codul s nu fie prezent n trainingurile n curs
pentru a monitoriza eficacitatea asupra sau n activitile de dezvoltare a
codului managementului
Raporteaz despre utilizarea codului S nu existe o procedur pentru revizuirea
n Raportul Anual regulat a codului
Contractul de angajare s fie n A face excepii de la aplicarea codului
conformitate cu acest cod
S faci codul disponibil n limba A nu izbuti n urmrirea i nelegerea
angajailor situai n alte ri nclcrilor standardelor codului
Pune la dispoziia partenerilor de A eua n acordarea unui bun exemplu prin
afaceri (incluznd furnizorii) copii ale liderii corporaiei
codului
Revizuirea codului n lumina Trateaz codul ca fiind confidenial sau pur i
provocrilor variate ale afacerilor simplu un document intern
Asigur-te ca superiorii rspndesc S se fac dificil pentru personal accesul direct
vestea( Walk the Talk) la cod

Tabelul nr.7.1 : A face eficace codurile de conduit

Organizaia Internaional a Muncii, care dateaz din 1919 i care n prezent este o
agenie specializat a Naiunilor Unite, pune multe standarde internaionale, incluznd i pe

58
http://www.ibe.org.uk/effective.html

42
acelea ale Declaraiei Tripartite a Principiilor referitoare la Companiile Multinaionale i la
Politica Social (1977). Mai recent, Organizaia de Cooperare i Dezvoltare Economic (OCDE),
ai crei membrii sunt cele mai dezvoltate ri ale lumii, a adoptat Ghidul OCDE pentru
Companiile Multinaionale. Aceste coduri au multe ghiduri n comun i acoper a arie vast de
practici de angajare, protecia consumatorului, protecia mediului, implicarea n politici,
incluznd mita i drepturile fundamentale ale omului.
Dei codurile de etic internaionale provin din diferite surse, acoper n mare parte
aceleai topicuri i fac referiri similare. Mai jos este un rezumat al celor mai des ntlnite
elemente ale acestor coduri.59
Politici i practici de angajare
Corporaiile multinaionale ar trebui s:
Respecte standardele de munc ale arii-gazd i s mbunteasc fora de
munc local prin training.
ncurajeze condiii de munc favorabile cu limite de orar, concedii pltite i
protecie mpotriva omajului.
Promoveze stabilitatea i securitatea job-ului, evitarea concedierilor arbitrare
i asigurarea indemnizaiei de desfacere a contractului de munc.
Plteasca angajaii cu cel puin un salariu minim pe economie.
Dezvolte o strategie de angajare fr discriminri i s asigure un raport corect
salariu/volum de munc.
Adopte standarde de sntate i securitate adecvate i s-i informeze angajaii
cu privire la pericolele asociate job-ului respectiv.
Respecte dreptul angajailor de a se afilia la sindicate i dreptul de negociere
colectiv.
Protecia consumatorului
Corporaiile multinaionale ar trebui s:
Respecte legile i politicile rii-gazd cu privire la protecia consumatorului.
Ocroteasc sntatea i securitatea consumatorului printr-o transparen
corespunztoare, ambalare sigur, etichetare adecvat i o publicitate exact.
Protecia mediului nconjurtor
Corporaiile multinaionale ar trebui s:
Respecte legile i politicile arii-gazd cu privire la protecia mediului
nconjurtor.
Menin un balans ecologic, adopte msuri de prevenire a accidentelor
duntoare mediului nconjurtor i s ndrepte orice daun adus mediului
nconjurtor prin aciuni.
Promoveze dezvoltarea standardelor internaionale de mediu.
Pli i implicare politic
Corporaiile multinaionale ar trebui s:
Evite oferirea de mit sau alte genuri de pli necorespunztoare ctre
funcionari publici.
Evite interferenele sau implicarea necorespunztoare sau ilegal n politicile
interne ale rii-gazd.
Evite interferenele necorespunztoare n relaiile internaionale ale
guvernelor.
Drepturile i libertile de baz
Corporaiile multinaionale ar trebui s:
Respecte drepturile persoanelor la via, libertate i siguran.

59
John Raymond Boatright, Ethics and the conduct of business (fourth edition-Loyola University Chicago), New
Jersey, Pearson Education-Upper Saddle River, 2003, pp.436-437

43
 Respecte drepturile persoanelor de egalitate in faa legilor, de liber gndire i
exprimare, de liber afiliere la grupuri, de reedin i liber deplasare i de
apartenen religioas.
Promoveze un standard de via ce asigur sntatea i bunstarea angajaiilor
i a familiilor acestora, n special mamelor i copiilor.
Acordul cu privire la codurile de etic internaionale poate masca cteva diferene
culturale importante i poziia oamenilor asupra unor chestiuni specifice. Spre exemplu, ca un
rspuns la criticile aduse consemnului lor de drepturi umane, conductorii Chinei i ai altor ri
asiatice argumenteaz c dreptul omului la bunstare economic preced celelalte drepturi. Cu
toate c drepturile legale i politice, care sunt eseniale pentru un sistem judiciar corect i un
guvern liber-democratic, sunt un scop pe termen lung, trebuie amnate, spun aceti conductori,
pn cnd progresul economic va permite realizarea lor. Aceast accentuare a dezvoltrii
economice ce vine naintea liberalizrii politice a fost aprat sub numele de Valori Asiatice.
Cu toate acestea, ntrebri continu s apar cu privire la ct de mult este nevoie de o dezvoltare
economic pentru ca unele dintre drepturile amnate s devin realizabile. ntr-adevr, unele
dintre drepturile legale i politice pot fi considerate instrumente n viitoarea evoluie economic.

44
 Capitolul 8:

DIFERENE CULTURALE ALE ETICII N AFACERI

n timp ce globalizarea avanseaz, practicile de afaceri devin din ce n ce mai uniforme.

Educaia afacerilor este aceeai peste tot, iar managerii din diverse ri privesc afacerile n
moduri similare. Etica, totui, rmne cu ncpnare, local. Spre deosebi de tehnica de afaceri,
care este la fel n toat lumea, concepia oamenilor despre comportamenul etic rmne
nrdcinat n cultur. Importana diferenelor culturale60 nu este limitat la problema diferitelor
standarde care subliniaz ntrebarea When in Rome. Dei ceea ce este considerat corect i
greit variaz de la o cultur la alta, acest fel de diferen este doar una dintre multele ci prin
care culturile diferite pun la ncercare afacerile internaionale.
Gndirea noastr despre problemele etice include folosirea conceptelor, cum ar fi datoria,
drepturile, egalitatea, bunstarea, libertatea i ncrederea. Dei aceste concepte au perechile lor n
alte limbi, nsemntatea lor este deseori aceeai, reflectnd cultura i istoria fiecrei ri n parte.
ntr-adevr, nsemntatea acestor concepte s-a schimbat n cadrul culturii noastre proprii
odat cu trecerea timpului. Ca rezultat, nu putem presupune c viziunea noastr asupra
drepturilor, spre exemplu, este mprtit de toi oamenii de pretutindeni.
Civa critici strini susin c americanii pun prea mult accentul pe drepturi i prea puin
pe egalitate. Ca rspuns ctre criticile aduse Americii despre drepturile umane n China,
aprtorii argumenteaz c pe lng faptul c drepturile omului sunt nelese altfel n Asia sunt
de asemenea mai puin importante dect scopul de a mbunti bunstarea populaiei.
Diferenele culturale ca acestea au ca rezultat ocazional nenelegeri i acuzri de proast
administrare. Spre exemplu, companiile din Japonia sunt cteodat acuzate de favorizarea altor
firme japoneze, astfel tratnd greit parteneri de afaceri strini cu potenial. Rspunsul
japonezilor este c dau dovad de loialitate companiilor n relaii de lung durat. Ei critic
firmele non-japoneze pentru faptul c nu dezvolt relaii de afaceri apropiate i c nu sunt loiali
odat ce aceste relaii au fost stabilite. Din cauza accentului asupra loialitii, implementarea de
noi companii pe pia are o imagine negativ n Japonia fa de U.S. unde este vzut ca o
emblem a integritii i a curajului moral.
Pentru a dezvolta afaceri pe plan internaional, este nevoie s fie nelese cile prin care
diferenele culturale se reflect n comportamentul moral al oamenilor. O apreciere a punctului
de vedere managerial European i Asiatic n ceea ce privete etica este critic att pentru succesul
interaciunii cu ei, ca i realizarea modului n care America este diferit.

8.1. Etica n afaceri n viziunea american

Generalizrile despre etica oricrei culturi trebuiesc fcute cu mare atenie. Cu toate
acestea, observatorii au notat cteva caracteristici distinctive ale americanilor care sunt n
contrast cu perspectiva etic a europenilor, asiaticilor i altora. Spre exemplu, David Vogel
gsete probe ale unui gol etic. Prin orice msuri disponibile, susine el, nivelul intereselor
publice, afaceriale i academice din punct de vedere al eticii n afaceri n US depete cu mult
pe cel din restul statelor capitaliste. Acest nivel accentuat de ngrijorare rezult, n parte, dintr-
un nivel mai mare de ateptri n ceea ce privete afacerile dect cel al americanilor.
n atica amaerican individul este privit ca arbitru al bunei conduite. Adic, americanii n
comparaie cu oamenii din alte pri tind s consulte valorile proprii n deciziile despre bine i
ru. n contrast, europenii i asiaticii n general caut ghidare la colectivitate i la propria
organizaie afacerial. Ca rezultat, deciziile etice n Europa sunt luate de un grup i nu de un
individ.

60
John Raymond Boatright, op.cit., pp.431-436

45
 Americanii sunt de asemenea mai orientai pe legi i reguli. Ei tind nu numai s
ntruchipeze etica afacerilor n legi care sunt ntrite riguros, dar de asemenea s vad eticile ca
un set de reguli ce ar trebui observate. Europenii, n contrast, dispreuiesc ncrederea n lege i
coduri de voluntariat i se bazeaz pe mecanisme informale pentru a securiza comportamenul
etic. n US, manageri rtcitori sunt mai probabil s rspund n faa sanciunilor legale,
incluznd amenzi i privare de libertate dect omologii lor de peste hotare. Mai mult, regulile
sunt privite de americani ca reete universale care se aplic fiecrui individ n parte, imparial, pe
cnd asiaticii, n particular, vd obligaiile morale ca derivnd din relaii specifice.

8.2. Etica la Est i Vest

Dei diferenele culturale afecteaz viziunea viitoare a oamenilor asupra eticii pe plan
mondial, cel mai mare contrast este ntre Est i Vest. Vesticii care fac afaceri n Japonia, China i
alte ri ale Asiei sunt contieni de diferenele dintre aceste dou pri ale lumii n ceea ce
privete abordarea eticii. Etica estic i vestic nc au multe n comun, n special cnd vine
vorba de valori fundamentale.
Diferenele se remarc pe ci mai subtile. Ar trebui s fim prudeni la generalizri vaste
despre att etica estic, ct i cea vestic. Nici una dintre ele nu este monolit i ambele s-au
schimbat n timp. Cu toate acestea, viziunea viitoare asiatic asupra eticii este diferit n ci de
nelegere a acestora, importante pentru managerii de afaceri.

8.3. Bunele practici n afaceri ale firmelor japoneze

Cea mai izbitoare trstur a firmelor asiatice, n special cele din Japonia, este rolul
central al relaiilor pe termen lung. Acestea se bazeaz pe un nivel mare de ncredere ntre toate
prile i necesit o atenie sporit asupra intereselor fiecrei pri, astfel nct o armonie s fie
meninut. n Japonia aceast trstur se transpune n keiretsu, ce este un grup de companii
strns legate una de cealalt. (O structur similar n Koreea este Chaebol).
Asemenea legturi strnse produc niste trsturi admirabile ale firmelor japoneze, cum ar
fi angajament pe via i loialitate puternic a angajailor. Companiile dintr-un keiretsu vin una
n ajutorul celeilalte n vremuri dificile. Superioritatea relaiilor are i pri negative, din pcate.
Angajaii nu pot, n general, s plece din cadrul firmei, iar presiunea pentru a se conforma a avut
ca rezultat cazuri de karoshi, n care oamenii sunt forai s munceasc pe cont propriu pn la
moarte. Firmele din afar se plng c sunt excluse n a face afaceri cu membrii keiretsu. n
China, o relaie fondat, cunoscut sub numele guanxi, este deseori criticat pentru c ofer
acces.
ntr-o societate bazat pe relaii, obligaiile etice depind de datoriile prilor una fa de
cealalt. Tratamentul la care ar trebui s te atepi rezult nu numai din faptul c eti n interiorul
sau n exteriorul grupului, dar i din natura relaiei n sine. n consecin, norme ntr-o astfel de
societate tind s fie relative sau direct legate de situaie n loc s fie absolute sau universale. n
locul regulilor tiute care sunt aplicate n egal msur tuturor, deciziile morale sunt luate de la
caz la caz cu atenie la specific. Legile i reglementrile sunt deseori vagi, cu zone gri largi ce
sunt interpretate de oficialii din guvern pentru a se adapta fiecrui caz n parte. Companiile
strine se gsesc deseori nesigure de reguli, i pe care le suspecteaz a fi manipulate n a favoriza
firme japoneze.
Un sistem creat pe relaii pune mare accent pe reciprocitate. Adic, fiecare parte trebuie
s aib grij s ntoarc favorurile primite astfel nct s pstreze un balans. Mai mult, conflictele
trebuiesc aplanate ntr-un mod de mpcare mutual care s pstreze armonia n grup. Orice
individ sau companie care ia o parte mai mare dect aceea care i se cuvine de drept este privit
ca disruptiv i, din aceast cauz, de nencredere. n plus, angajamentele ntr-o relaie sunt
vzute ca i consolidante. Americanii, prin opoziie, tind s creeze legturi sincere i totui prea

46
optimiste pe care nu vor fi capabili s le in. Aceast diferen de cultur, pe lng nelesul de
legtur, reprezint o surs sigur de nenelegere.
Particularitile firmelor japoneze tocmai descrise ajut la explicarea ctorva practici
distinctive ale afacerilor japoneze. Chiar dac practicile nsele nu se bazeaz direct pe etici, ele
depind intr- un mod hotrtor de aceste particulariti etice, astfel ilustrnd interaciunea eticilor
cu practica managerial.
n primul rnd, kaizen sau perfecionarea continu reprezint un concept de arie vast
care include livrarea n timp optim, controlul total al calitii, precum i eliminarea reziduurilor.
Realizarea unei perfecionri continue reprezint responsabilitatea fiecrui membru al firmei,
incluznd managerii, grupurile de lucru i indivizii, i folosete nelesuri de felul msurtorilor
statistice detaliate, cercurile calitii i activitile de grup structurate. Prin dezvoltarea continu a
tuturor aspectelor produciei, firmele japoneze au reuit s produc produse perfecionate la
preuri sczute.
Succesul kaizen-ului se bazeaz pe un angajament puternic de grup, prin care fiecare
persoan urmrete beneficiul ntregii organizaii, iar la un nivel ridicat al ncrederii c efortul
fiecruia va fi recunoscut i recompensat. ncercrile firmelor americane de a cuta s ntreac
kaizen-ul au ezitat din cauza lipsei acestor condiii permisive. Pentru nceptori, muncitorii fr
sigurana job-ului au un stimulent sczut n a sugera schimbri ce le-ar putea ndeprta poziia.
Cu toate c angajamentul pentru o firm n Japonia rezid, pn la un anumit punct, dintr-o
noiune japonez distinct a realizrii de sine prin activiti de grup, companiile japoneze o
dezvolt, de asemenea, printr-o varietate de tehnici care includ muncitori de angajat n cohorte
care, n general, avanseaz mpreun i primesc aceeai plat. Angajamentul este ulterior
dezvoltat de ctre un sistem strict de vechime mai mare n munc i respect pentru oamenii cu
diverse talente i abiliti.
n al doilea rnd, sistemul keiretsu este o alt form japonez distinctiv de organizare
care reprezint integrarea vast n plan orizontal i vertical a firmelor. Un keiretsu orizontal
integrat, cum ar fi Mitsubishi, se construiete din companii care confecioneaz o larg varietate
de bunuri, plus bancnote cheie i alte servicii financiare ale firmei. Toyota, care este un exemplu
de keiretsu vertical, unete furnizorii de baz i dealerii. O astfel de concentrare de putere
economic ar fi de obicei interzis n Statele Unite de legea nencreztoare.
Chiar dac sistemul kereitsu s-a dezvoltat ca rspuns la condiiile istorice, reflect, de
asemenea, att expresivitatea relaiilor, ct i un concept cert al dreptii. Relaiile sunt concepute
de ctre japonezi asemenea unui set de cercuri concentrice. Cel mai profund cerc l reprezint
familia, care prezint cele mai puternice legturi, iar cercuri succesive atrag dup sine legturi
mai slabe. Pe cnd firmele occidentale tind s rein distana n relaiile comerciale cu alte
companii, membrii kereitsu au relaii de lucru mai apropiate ntre ei i legturi comerciale numai
cu firmele din afara grupului. Acest acord reflect o preferin pentru cooperare n defavoarea
competiiei.
Mai mult dect att, dreptatea n cadrul sferei cooperrii reprezint, n primul rnd, o
problem de reciprocitate, cum am spune satisfacerea obligaiilor datorate altora, pe cnd
conceptul de dreptate n competiie este rezervat pentru activitatea nafara keiretsu. Aceste dou
concepte ale dreptii care ar putea fi caracterizate ca fcnd dreptate i concurnd cinstit
sunt aplicabile firmelor occidentale, de asemenea. Diferena principal o reprezint raza lor de
aplicare. Standardele occidentale pentru un tratament cinstit al furnizorului sunt nainte de toate
cele ale competiiei drepte, pe cnd standardele pentru o firm japonez ntr-un keiretsu sunt cele
ale setei de dreptate. Astfel, a veni n ajutorul unui furnizor poate fi luat n considerare doar de o
firm japonez, deoarece asemenea tratament este datorat unui partener ca o chestiune de a face
dreptate. n acelai timp, poate fi privit ca injust de o companie occidental n a arta
favoritismul, deoarece competiia cinstit necesit ca toi furnizorii s fie tratai egal.
n cel de-al treilea rnd, reglementarea n Japonia este atins, parial, printr-un proces
cunoscut ca i conducere administrativ. n Statele Unite i Europa, afacerea este adaptat cu
ajutorul regulilor detaliate, precise care sunt cunoscute de toi i aplicate unitar. Aceste legi sunt

47
promulgate iniial de ctre legislaturi i sisteme reglatoare (care sunt stabilite de legislaturi) i
sunt impuse, n principal, prin intermediul tribunalelor. Pe scurt, reglementarea este atins n
Occident, n mare parte, prin legislaie i decizie. n Japonia, spre deosebire, sistemele
administrative puternice, ca cel al Ministerului de Finane i Ministerul pentru Comer
Internaional i Industrie, regleaz prin luarea de decizii ntr-un proces caz dup caz. Regulile
nsele sunt de multe ori vagi, ca o concluzie c liderii de afaceri ar trebui s mearg la aceste
agenii pentru a primi clarificare.
Un astfel de sistem, bazat mai degrab pe administrare dect pe legislaie i decizii,
reflect dou particulariti ale eticilor japoneze. Una o reprezint aspectul c normele etice sunt
situaionale i relative, n loc de a fi absolute i universale. A doua particularitate este idealul
Confuziei al unui grup de elit care este selectat i antrenat s guverneze. Att Japonia, ct i
China au tradiii vechi de secole privitor la birocraii nzestrate cu funcionari inteligeni i
dedicai carierei, separai de liderii politici. Afacerile n Japonia sunt de multe ori descrise n
termenii triunghiului de fier al comerului, birocraiei i politicii.
Chiar dac conducerea administrativ poate fi vzut ca o form alternativ a
reglementrii, nici mai bun sau mai rea dect cea a Statelor Unite sau a Europei, necesitatea
stabilirii legturilor apropiate de lucru cu diferitele ministere reprezint o barier pentru
ntreprinderile strine i o surs de confuzie i de dezacord. Pentru americanii obinuii cu reguli
precise i clare nevoia de a obine clarificri ale regulilor neclare trezesc suspiciuni ale unui joc
msluit.

8.4. Este convenia posibil?

Punnd la dispoziie varietatea de concepii etice n lume, se poate ajunge la un consens

asupra unui set de standarde pentru afacerile din ntreaga lume? Un astfel de scop poate fi atins
dac globalizarea va fi reuit. Teologul Hans Kng a observat c adevratul fenomen al
globalizrii lmurete c ar fi trebuit s existe, de asemenea, o globalizare a eticilor.
Bineneles, acordul total nu este necesar i nici mcar dezirabil, dar globalizarea necesit un
angajament pentru unele standarde centrale sau mcar voin pentru a se ine de ele.
Angajamentul substanial este atins printr-un numr de coduri care au fost dezvoltate de
ctre organizaiile internaionale implicnd guverne, pri religioase, i indivizi privai.
Documentul fondator pentru drepturile umane este Declaraia Universal a Drepturilor Omului a
Naiunilor Unite din anul 1948. n 1966, U.N. a adoptat dou convenii ce au fost ratificate pe
urm de majoritatea rilor lumii: Convenia Internaional cu privire la Drepturile Economice,
Sociale i Culturale i Convenia Internaional cu privire la Drepturile Civile i Politice. Din
1972, U.N. au dezvoltat un cod de conduit pentru corporaiile multinaionale, care nc nu a fost
terminat sau adoptat. Cu toate acestea, n 1999, Secretarul-General la U.N. Kofi Annan a
ncurajat liderii afaceriti modiali s accepte i legifereze Compactul Global, care conine nou
principii ce acoper drepturile omului, munc i mediul nconjurtor.

48
 Capitolul 9:

ETICHETA I CONDUITA ETIC N AFACERILE INTERNAIONALE

Etica reprezint un sistem de principii morale i de metode pentru aplicarea acestora.

Astfel, etica furnizeaz instrumentele pentru a elabora judeci morale. Ea cuprinde limbajul,
concepiile i metodele care dau capacitatea individului de a efectua decizii morale.
Desigur, raionamentele i judecile etice mature nu sunt totdeauna uor de fcut.
Faptele reale ale situaiei nu sunt totdeauna limpezi, principiile sau criteriile etice ce trebuiesc
folosite nu ntrunesc totdeauna acordul sau consensul, nici mcar al specialitilor. De aici etica
pare, pentru cei mai muli oameni de afaceri, s fie ceva subiectiv, amorf, ru definit i, n
consecin, nici folositor. Aceast lips de ncredere n etic este, desigur, un fapt nefericit,
deoarece fr un acord comun asupra principiilor etice, etica rmne a fiecruia pentru el nsui
i ncrederea, care este baza tuturor afacerilor, este subminat.
Astzi muli universitari (americani) consider c etica a czut inexplicabil din poziia sa
nalt, exclusiv.
Totui exist cteva principii cluztoare de bun sim care pot ajuta managerii n
considerarea implicaiilor etice ale deciziilor i comportamentele manageriale:
1. Supunerea n faa legii. O tez a responsabilitii sociale i a eticii manageriale e
supunerea fa de lege, de preferat att n privina literei, ct i a spiritului ei.
2. S se spun adevrul. Spunerea adevrului e important n constituirea ncrederii n
interesaii relevani.
3. S se arate respect pentru oameni. Tratarea cu respect a oamenilor are adnci
rdcini n studiul eticii.
4. Utilizarea i respectarea Regulii de aur. Tradus n condiiile lumii afacerilor,
aceast regul nseamn tratarea indivizilor corect i cinstit, aa cum managerii ar dori s fie
tratat afacerea dac aceasta ar fi un individ.
5. nainte de orice s nu pgubeti pe cineva, s nu faci ru.
6. Participarea activ fr paternalism.
7. Totdeauna s acionezi cnd ai responsabilitate. Managerii au responsabilitatea de
a iniia o aciune sau de a lua o decizie de cte ori au capacitatea sau resursele de a proceda aa,
sau oricnd cei apropiai sunt n nevoie i managerul este singurul care poate oferi ajutor.
Dac eti om de afaceri, conteaz ce spui, unde spui i cnd spui n aproape orice
mprejurare, dar mai ales n raporturile puin cunoscute care i pot deveni clieni, parteneri sau
colaboratori. Pentru a-i putea ctiga popularitatea pentru tine i firma unde lucrezi, nu ar trebui
neglijate urmtoarele61:
a) Evit conversaiile pe teme de religie, politic, rase. Orict de inteligente i
echilibrate vor fi opiniile pe care le vei avansa, vei gsi precis interlocutori potrivnici.
b) Trebuie s te asiguri c eti la curent cu tirile cele mai noi pentru a putea deschide o
conversaie pe teme de actualitate.
c) ntr-o discuie n grup, asigur-te c i cunoti pe toi interlocutorii, nainte de a face
afirmaii despre incompetena patronului X sau Y.
d) Niciodat s nu ncepi o discuie despre o afacere n mod direct. Nerbdarea te poate
costa scump. O conversaie uoar nclzete atmosfera pentru subiectul propriu-zis.
e) Nu te poi prezenta la o ntlnire de afaceri cu un tonus sczut. Dac nu eti n form,
mai bine nu te duci.
f) Trebuie s fii n gard cand pori o conversaie ntr-un mediu de afaceri. Trebuie s te
menii la subiecte uoare, generale. Nu dezvlui nimic ce ar putea fi folosit mai trziu mpotriva
firmei tale.

61
http://www.rophir.usv.ro/archiv/2002_1-2/5AlexandruNedelea.pdf

49
 g) Nu amesteca discuia serioas de afaceri cu conversaia uoar dect la nceputul i
sfritul primei discuii. Trecei la conversaia uoar numai atunci cnd obiectul ntlnirii de
afaceri a fost realizat i contractul semnat i parafat.
h) Puini sunt cei n stare s alunece de la o uoar conversaie la discuia de afaceri i
ntotdeauna mai trebuie pus ceva nainte de expresia i acum, s trecem la afaceri!.
Potrivit oamenilor de marketing, n afaceri, marea dificultate nu este aceea de a crea o
ntreprindere, un produs sau o idee, ci aceea de a crea i a pstra o clientel. O clientel bun i
fidel are nevoie de ceva mai mult dect produse, servicii i bani. Ea caut satisfacii i n planul
ambianei relaiilor de la om la om. Bunele maneire, protocolul i eticheta afacerilor pot juca un
rol important din acest punct de vedere. Erorile i stngciile vin, adesea, din nelegerea
inuficient a faptului c relaiile de afaceri sunt relaii interumane. Respectarea bunelor maniere,
a tradiiilor culturale, a obiceiurilor, ca i tratarea personalizat a clientelei sunt lucruri care
sporesc cifra de afaceri, la costuri nesemnificative.
Exist ctva aspecte elementare privind eticheta i comportamentul n afaceri:62
1) Salutul. Prin ntmpinarea clientului cu un salut profesional i totodat cald i firesc
se creeaz o relaie de la om la om, ntre cel care vinde i cel care cumpr. Partenerul de
negocieri trebuie privit n ochi, deschis. Gestul de salut nu trebuie s trdeze niciodat lipsa de
preuire. Nu trebuie s priveti n alt parte, gestul poate fi ofensator. Salutul fizic acceptat ce
poate nsoi prezentarea este strngerea de mn. Pupatul a aprut n arena afacerilor datorit
femeilor i a produs mai mult confuzie dect orice aspect al etichetei masculine sau feminine.
Brbaii i femeile trebuie tratai egal n afaceri: nu poi s dai mna cu unii i s-i pupi pe alii.
Printre altele, eticheta social spune c femeia este cea care va ntinde mna mai inti. Mai
exist ns i femei care pot fi surprinse dac un brbat le ntinde mna! n afaceri, nu conteaz
cine ntinde mna primul, dar cel care preia controlul situaiei va rspunde i de aceast
iniiativ. Salutul nu trebuie uitat nici la plecare. Nu cost nimic i las clientului o impresie
plcut, care-l ndeamn s mai revin, aducndu-i un potenial profit.
2) Arta conversaiei. O parte important a imaginii i prezenei tale este maniera n care
faci o comunicare verbal. Trebuie s fii n stare s-i expui ideile cu succes. Poi fi extraordinar
de competent n mnuirea investiiilor tale i totui s continui s fii un partener nedorit dac nu
ai la ndemn o serie de subiecte de discuii interesante. Contrar a ceea ce cred unii oameni, o
voce cultivat nu este unul i acelai lucru cu accentul din Est. O voce cultivat trebuie: s
foloseasc numai formule gramaticale corecte; s pronune toate cuvintele corect; s nu
foloseasc argoul obinuit- s nu ncepi fiecare propoziie cu deci care este absolut incorect; s
nu foloseasc exprimri ca h, na, aha, n semn de acord sau dezacord. Respectul fa de sine,
dar i eticheta de afaceri cer folosirea pronumelui de politee cnd ne adresm persoanelor de
fa dar i cnd menionm persoane care nu se afl de fa n momentul vorbirii. Fcut cu
politee i elegan, trecerea la 'tu' exprim dorina de a uura comunicarea ntre pri i este
recomandabil s fie fcut de ctre persoana ce are un oarecare ascendent asupra
interlocutorului: client vs. furnizor, senior vs. junior, persoana n vrst vs. tnr, doamna vs.
domn. Trecerea la 'tu' se face numai dup solicitarea permisiunii i obinerea acordului pentru
aceasta.
3) Zmbetul. Un zmbet cumpr totul i nu cost nimic spune un proverb chinezesc.
Zmbetul destinde, convinge i dezarmez clientul sau partenerul de negocieri. Atitudinea
cntrete greu n crearea "primei impresii": un zmbet forat se vede cu uurin, la fel i
cuvintele de politee schimbate mecanic.
4) Adresa i numele clienilor. Naturaleei i sinceritii momentului prezentrilor li se
adaug i cteva norme mai "tehnice" ale etichetei. Pe lng obinuina de a ne rosti numele,
funcia i afilierea la o anumit organizaie, prezentrile n lumea afacerilor transmit un mesaj
de respect i reflect modul n care persoana care iniiaz acest lucru vede statutul celeilalte
persoane pe care o prezint. Experiena afacerilor de succes arat c nu este ru s intrm n

62
http://www.rophir.usv.ro/archiv/2002_1-2/5AlexandruNedelea.pdf -accesat luna aprilie 2007

50
posesia unei liste cu numele i adresa principalilor clieni. Uneori, unora din ei, este
recomandabil s li se spun pe nume, folosind un apelativ de politee. Nimnui nu i face plcere
s i se adreseze cineva folosind numele mic, cnd persoana respectiv nu are dreptul s fac
acest lucru. O persoan mai tnr ar trebui s atepte ca o persoan mai n vrst s o roage s i
se adreseze cu prenumele. Dac i se ntmpl s nu i aminteti un nume cnd faci prezentrile,
nu te gndi c este o problem de nerezolvat, i se poate ntmpla oricui. Soluia cea mai simpl
este s recunoti c ai uitat pentru moment un nume.
Clienilor importani li se trimit atenii i felicitri de srbtori sau la diverse alte ocazii
speciale. Este o cale simpl i puin costisitoare de fidelizare a clientului, n cel mai profund
spirit al marketingului.
Modul n care faci cunotint cu ceilali oameni arat ce fel de persoan eti. Dac vei da
dovad de bune maniere atunci cnd faci cunotin, i se va rspunde imediat n acelasi fel.
5) Adevrul i maniera de a informa. De cele mai multe ori, clienilor, partenerilor de
negocieri, i mai ales asociailor este bine s li se spun adevrul. Falsa meniune, neltoria i
publicitatea mincinoas pot fi sancionate de lege i de client. Cea mai important component a
imaginii de firm i de marc este credibilitatea i, pe termen lung, efortul de a spune clienilor
numai ceea ce vrei sa aud este nu numai inutil, ci i duntor.
6) Business dress sau inuta de afaceri. Exist foarte multe moduri de a te mbrca i
majoritatea se nva numai prin experiena personal i observnd atent ceea ce este bine n
raport cu ceea ce este absolut inadecvat. Poate este absurd ca un lucru att de artificial s fie att
de important, dar asta este realitatea. A te mbrca modern, dar decent, cu haine potrivite n
activitatea de afaceri nseamn a face o impresie bun pentru compania ta. De pild, cmile n
culori nchise sunt considerate inacceptabile, n special n S.U.A i Marea Britanie, unde sunt
asociate cu frivolitatea i gangsterismul. n schimb sunt acceptate culori ca: alb, bleu, galben sau
roz, precum i cmile n dungulie. Costumul este aproape indispensabil.
Femeile au mai mult libertate n alegerea inutei, raportndu-se la siluet, mod, vrst
i capricii. n afaceri, inuta femeilor este de regul uor masculinizat. Alturi de inuta i modul
n care ne prezentm n faa celorlali, accesoriile pot completa sau infirma imaginea dorit de
fiecare dintre noi. Culoarea i calitatea lacului de unghii, calitatea ciorapilor, discreia i
calitatea parfumului, modul n care femeile i scot n eviden sau i ascund anumite trsturi
prin machiaj, numrul i calitatea bijuteriilor precum i modul n care acestea completeaz
personalitatea femeii de afaceri sunt factori care n timp pot accelera sau ncetini succesul. Ne
este artat de asemenea i importana accesoriilor pentru brbai n sublinierea statutului
acestora: pantofii impecabili, asortarea osetelor, calitatea i modelul cmii i a cravatei,
calitatea butonilor i modelul ceasului de mn, folosirea acului de cravat, parfumul, alegerea
unui port-card din piele, dimensiunea i modelul genilor de afaceri, telefonul mobil i nu n
ultimul rnd modelul mainii.
ntre anumite limite, n afaceri, i haina l face pe om.
7) Spaiul personal. Este important s tim s gestionm distana fizic fa de
interlocutor: atunci cnd discuia nu se face cu interpunerea unui birou ntre vorbitori, este
necesar asigurarea unei distane minime de confort. Distana personal accesibil partenerului
de afaceri variaz destul de mult, de la o ras la alta, de la o etnie la alta i, n general, de la o
cultur la alta. Americanii, suedezii i englezii, de exemplu, au nevoie de o distan personal
mai mare de 60 cm, n timp ce arabii, japonezii sau sud-americanii prefer un spaiu personal
mult mai restrns. n Romnia, acest spaiu personal este de aproximativ 80-100 cm. Spaiul
personal al partenereului trebuie respectat, n afaceri ca i n diplomaie.
8) Cnd trebuie s concediezi pe cineva. Este poate una dintre cele mai grele sarcini
din lumea afacerilor. Dac trebuie s concediezi pe cineva din rndul propriilor ti oameni,
trebuie s o faci tu. Nu pune pe cineva din rndul personalului s fac aceast munc neplcut.
A concedia pe cineva este un lucru dificil i neplcut. Caut s evii orice prezen strin cnd
trebuie s dai o astfel de veste i spune ce ai de spus nc de la nceputul discuiei.

51
 9) Cartea de vizit i ecusonul. Informaia sporete valoare: cartea de vizit trebuie
considerat un instrument de marketing, care concur la succesul n afaceri; cartea de vizit este
o reclam de buzunar, poate ine loc de pliant i de scrisoare de prezentare a firmei; cartea de
vizit este prima treapt a construirii identitii unei companii; dac lucrezi n domeniul artelor
sau n mass-media, poi da fru imaginaiei n designul acesteia, ns pentru majoritatea
industriilor, este indicat stilul clasic, cu dimensiunile standard pentru a avea loc ntr-un port -
card (altfel risc s ajung ntr-un sertar sau la coul de gunoi i nimeni nu i dorete acest
lucru); cartea de vizit se ofer direct n minile interlocutorului, sau se aaz pe birou, n faa
acestuia; cartea de vizit a interlocutorului se primete mulumind pentru aceasta, cu o atitudine
pozitiv, cercetnd pentru cteva secunde coninutul su, zmbind i pstrnd contactul vizual
cu interlocutorul; momentul n care se nmneaz cartea de vizit trebuie ales cu tact i este
legat de felul n care decurge discuia, de senioritatea i de momentul n care ceilali
interlocutori i prezint crile de vizit; n cazul lipsei acesteia, persoana n cauz trebuie s
se scuze elegant, i n cel mai scurt timp, direct, prin e-mail sau prin pot s o trimit
interlocutorului. Ecusonul poate vorbi despre tine i despre afacerile firmei, n diverse ocazii,
contacte i relaii publice.
10) Convorbirile telefonice. Telefonul mobil, e-mail-ul sau faxul sunt parte din ceea ce
se poate numi "terenul minat al etichetei n afaceri". De cte ori i se ntmpl s promii c vei
reveni cu un telefon i, cu toate acestea nu ntotdeauna reueti s te ii de cuvnt? Dac ai un
apel nepreluat sau dac o persoan ateapt telefonul tu, nu uita s o suni chiar dac nu i poi
da nc rspunsul sau informaiile ateptate. Dar aceasta este numai una dintre rigorile etichetei
utilizrii telefonului mobil. Din motive de impact i eficien, convorbirile telefonice de afaceri,
att cele de pe mobil ct i cele de pe liniile fixe trebuie de obicei reduse la strictul necesar
pentru situaia n cauz. La fel ca i n cazul mesajelor sms, cele lsate n csua vocal trebuie
s fie scurte i la obiect i ntotdeauna semnate.
11) Forma potrivit a unei scrisori de afaceri. O bun scrisoare de afaceri trebuie s fie
scurt, ngrijit, cinstit, simpl i prompt. Scrie simplu, interesant i nu exagera ncercnd s
convingi- aceasta i scade credibilitatea. Fie c scrisoarea este scris de mn sau este
dactilografiat, trebuie s fii ingrjit ntotdeauna n tot ce faci. Scrisorile trebuie s arate
ntotdeauna profesionalism i s fie bine ntocmite, deoarece ele te reprezint pe tine.
12) Cadoul i mita. Scopul lor poate fi atragerea de simpatie, dar i slbirea rezistenei
psihologice a adversarului, n negocieri. Cadoul poate fi o tehnic promoional i un element de
protocol, iar mita poate fi o tactic de negociere.
n afaceri, funcia cadoului i protocolului este una pragmatic i nu una filantropic. S-a
constatat c, atunci cnd ateniile depesc un anumit prag valoric, ele trezesc suspiciunea i
risc s nu mai fie acceptate. Relaiile de afaceri stabilite, pe termen lung, pot fi compromise prin
mit, dar favorizate prin cadouri mari.
13) Respectarea contractelor i angajamentelor. Contractele sunt negociate i ratificate
pentru a fi respectate. Ele protejeaz prile, reducnd riscurile n ambele sensuri. A nu se
respecta un contract nseamn deja a pierde o parte din credibilitate. Partenerii devin mai
reticeni, mai prudeni. Riscul nerespectrii contractului nu se rezum niciodat doar la plata
unor penaliti i daune. El implic imaginea, reputaia i credibilitatea care cost bani muli
pentru a fi refcute.
14) Scrisoare de prezentare a firmei. Rolul ei este, de regul, acela de iniiere a unei
relaii de afaceri. n principiu, aceasta trebuie s cuprind:
a) Un preambul scurt asupra motivaiilor care au condus la propunerea fcut
posibilului partener de afaceri;
b) O scurt descriere a trecutului i experienei firmei;
c) O carte de vizit, o brour cu date i imagini asupra reuitelor firmei sau
produsului pe care l oferii;
d) O list a ofertelor de produse i servicii, eventual nsoit de fie tehnice
sumare;

52
 e) O argumentaie pertinent asupra avantajelor pe care le va avea partenerul
din afacerea pe care o propunei;
f) Meniuni sumare asupra condiiilor de pre, de livrare etc., care pot fi
precizate nainte de negocierea propriu-zis cu eventualul partener.
Secretul scrisorilor de prezentare st n maniera n care sunt exprimate sentimente i
atitudini personale i n modul n care este mgulit vanitatea persoanei creia i este adresat.
Ele nu trebuiesc trimise unei ntreprinderi, ci unei persoane, cu toate consecinele ce decurg de
aici. Lumea afacerilor este guvernat de reguli scrise i nescrise. Primele i se dezvluie adesea
prin regulamentele de politic intern, prin informaiile gsite n crti, reviste, pe internet, prin
studii etc. Ultimele ridic ns mai multe probleme pentru c rareori cineva te nva n facultate
cum s vorbeti n public, cum s menii interesul publicului sau ce atitudine s adopi la
negociere. Toate acestea i rmn ie de invat i de descoperit prin experien sau prin cursuri,
seminarii sau workshop-uri suplimentare.

53