Regulamentul intern al agajatorilor.

Obligatie legala si necesitate

organizationala

Întocmirea regulamentului intern nu este doar o respectare formală a unei

obligaţii legale, deoarece prin acest act angajatorul are posibilitatea de a
implementa la nivelul unităţii reguli şi politici proprii, bineînţeles, sub rezerva
legalităţii acestora.

Potrivit dispoziţiilor articolului 246 din Codul Muncii (actualizat 2018), angajatorii
persoane juridice au obligaţia de a întocmi regulamentul intern în termen de 60 de zile
de la data dobândirii personalităţii juridice. Angajatorii persoane fizice au obligaţia de a
întocmi regulamentul intern în termen de 60 de zile de la data la care au dobândit
calitatea de angajator, adică au încheiat primul contract individual de muncă pe baza
căruia se stabilesc raporturi juridice de muncă, care impun şi o regle-mentare prin
regulamentul intern.
Lipsa întocmirii regulamentului intern de către angajator constituie
contravenţie şi se sancţionează cu amendă, care este aplicată de către
inspectorii de muncă în temeiul Legii nr. 108/1999 pentru înfiinţarea şi
organizarea Inspecţiei Muncii . Aceeaşi sancţiune este aplicată şi în
cazul în care angajatorul nu face dovada consultării sindicatului sau,
după caz, a reprezentanţilor salariaţilor ori dovada aducerii la
cunoştinţa sala-riaţilor a regulamentului intern.

La întocmirea regulamentului intern, angajatorul are obligaţia de a

respecta dispoziţiile cuprinse în Codul muncii sau în alte acte
normative, nationale sau europene, precum şi, după caz, cele din
contractul colectiv de muncă aplicabil. În plus, cu titlu general, toate
prevederile regulamentului intern trebuie să se circumscrie principiului
bunei credinţe a participanţilor la raporturile de muncă şi să nu conţină
reguli sau obligaţii ilicite ori imorale.

Fata de adoptarea Regulamentului (UE) 2016/679 privind protecţia persoanelor fizice în

ceea ce priveşte prelucrarea datelor cu caracter personal şi privind libera circulaţie a
acestor date (GDPR), cel tarziu pana in luna mai 2018, societatile angajatoare trebuie
să îșsi revizuiască documentele interne care privesc raporturile de munca cu salariatii.
Acest lucru poate fi realizat pornind de la Regulamentul intern al societatii (sau, dupa
caz, alte proceduri interne) si, continuandu-se prin contractul individual de munca ori
acte aditionale la acesta. Astfel, atat pentru angajatii noi, cat si pentru salariatii nou
incadrati societatile angajatoare au obligatia de a respecta dreptul salariatiilor
(candidatilor), si de a face dovada, cu privire la respectarea datelor cu caracter
personal.
Ca element de noutate, se are în vedere o mai clară si largă definire
a notiunii de consimtământ a persoanei ale cărei date cu caracter
personal sunt prelucrate, inclusiv de către angajator sau o persoană
împuternicită de acesta. Astfel, articolul 4 punctul 11 din Regulament
stabileste că prin „consimţământ" al persoanei vizate se întelege „orice
manifestare de voinţă liberă, specifică, informată şi lipsită de
ambiguitate a persoanei vizate prin care aceasta acceptă, printr-o
declaraţie sau printr-o acţiune fără echivoc, ca datele cu caracter
personal care o privesc să fie prelucrate”.
În ceea ce priveste implicatiile noului Regulament în domeniul relatiilor
de muncă, art. 88 alin. 3 are în vedere protecţia drepturilor şi a
libertăţilor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal ale
angajaţilor în contextul ocupării unui loc de muncă, în special în scopul
recrutării, în scopul îndeplinirii clauzelor contractului de muncă, inclusiv
descărcarea de obligaţiile stabilite prin lege sau prin acorduri colective,
al gestionării, planificării şi organizării muncii, al egalităţii şi diversităţii
la locul de muncă, al asigurării sănătăţii şi securităţii la locul de muncă,
precum si al protejării proprietăţii angajatorului sau a clientului.

Art. 241 din Codul Muncii stabilește că Regulamentul intern al unei

angajator, persoană fizică sau juridică, trebuie să cuprindă cel puţin
următoarele:

a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul

unităţii

În cadrul regulamentului intern nu este necesar a fi preluate toate

dispoziţiile prevăzute în actele normative care stabilesc norme şi reguli
privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă, deoarece s-ar ajunge
la o suprareglementare inutilă a regulamentului intern.

În schimb, angajatorul trebuie să stabilească reguli de protecţie, igienă,

sănătate şi securitate în muncă prin raportare la specificul activităţii
proprii şi care nu sunt legiferate prin actele normative corespun-
zătoare. Pe lângă reglementarea proprie a angajatorului, acesta va
trebui să aibă în vedere şi întocmirea de către persoane autorizate a
unor proceduri specifice de sănătate şi securitate în muncă, care nu
este obligatoriu a fi cuprinse în regulamentul intern.

b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării

oricărei forme de încălcare a demnităţii

Şi acest domeniu are o reglementare legală amplă, prin Legea nr.

202/2002 privind egalitatea de şanse şi tratament între bărbaţi şi
femei, republicată, şi O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţio-
narea tuturor formelor de discriminare.

Prin regulamentul intern se vor avea în vedere principiile şi regulile

generale stabilite prin aceste acte normative, precum şi, după caz,
aspecte proprii activităţii angajatorului, zonei în care îşi desfăşoară
activitatea, categoriile de salariaţi şi potenţiali salariaţi, tipurile de
clienţi şi furnizori.

c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor

Deşi ar putea fi considerată suficientă preluarea categoriilor de drepturi

şi obligaţii ale salariaţilor şi angajatorului stabilite de Codul muncii, este
utilă inserarea în regulamentul intern a unor drepturi şi obligaţii
specifice activităţii angajatorului.

În plus, prin regulamentul intern se pot stabili drepturi de care ar

beneficia salariaţii şi care nu sunt prevăzute în Codul muncii ori alte
acte normative sau un alt nivel al anumitor drepturi. Acordarea prin
regulamentul intern a unor noi drepturi sau a unui nivel mai mare decât
cel legal este o modalitate practică, mai ales în situaţia în care la
nivelul angajatorului nu s a încheiat un contract colectiv de muncă, însă
angajatorul are disponibilitatea de a le acorda. Poate fi vorba de
acordarea unor sporuri specifice condiţiilor în care salariaţii îşi
desfăşoară activitatea, a unui număr mai mare de zile libere sau de
concediu, de beneficii acordate salariaţilor pentru desfăşurarea
anumitor activităţi sau cu ocazia unor evenimente, precum şi drepturi
în favoarea angajatorului.

Totodată, în afara obligaţiilor legale, se pot stabili şi alte obligaţii în

sarcina salariaţilor sau angajatorului, care au legătură cu funcţionarea
unităţii, îndeplinirea atribuţiilor salariaţilor, obligaţii concrete care
trebuie respectate în cadrul/incinta societăţii sau în relaţiile cu bene-
ficiarii ori alţi parteneri contractuali ai angajatorului.

d) procedura de soluţionare a cererilor sau a reclamaţiilor individuale

ale salariaţilor

Prin această procedură se stabileşte circuitul cererilor sau al

reclamaţiilor salariaţilor, termenele şi persoanele competente să le
soluţioneze.

e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate

Aceste reguli au în vedere etica, deontologia şi buna comportare a

salariaţilor în cadrul sau în afara unităţii angajatorului, faţă de ceilalţi
salariaţi sau terţe persoane. Este firesc ca aceste reguli să privească şi
comportarea reprezentanţilor angajatorului faţă de salariaţi sau a
şefilor ierarhic superiori faţă de salariaţii din subordine.

f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile

Prin regulamentul intern nu se vor stabili sancţiunile ce urmează a fi

aplicate salariaţilor, deoarece acestea sunt prevăzute limitativ de Codul
muncii .

Ceea ce urmează a fi reglementat sunt acţiunile sau inacţiunile

(faptele) concrete ale salariaţilor care, în viziunea şi exigenţele
angajatorului, constituie abatere disciplinară şi, corelativ, sancţiunile,
prevăzute de lege, corespunzătoare acestor fapte.

Prin regulamentul intern, angajatorul are posibilitatea de a prestabili

anumite sancţiuni pentru săvârşirea anumitor abateri disciplinare,
evident, aplicarea sancţiunilor disciplinare urmând să aibă loc după
efectuarea cercetării disciplinare prealabile a salariatului în cauză.
Acest drept al angajatorului nu este unul discreţionar, deoarece trebuie
asigurată o reală temeinicie a sancţiunii aplicate, printr o
proporţionalizare între gravitatea faptei săvârşite de salariat, vinovăţia
acestuia, urmările şi/sau preju¬diciul produs .

De altfel, la verificarea temeiniciei sancţiunii, instanţa de judecată are

posibilitatea de a înlocui sancţiunea aplicată salariatului cu o altă
sancţiune mai puţin severă, nefiind ţinută în mod absolut de
prevederile regulamentului intern întocmit de angajator.
g) reguli referitoare la procedura disciplinară

Aceste reguli au rolul de a completa dispoziţiile generale şi obligatorii

ale Codului muncii referitoare la procedura cercetării disciplinare a
salariaţilor.

Prin regulamentul intern se pot stabili proceduri concrete privind

îndeplinirea procedurii legale de cercetare disciplinară, cum ar fi:
procedura de sesizare a faptelor ce ar constitui abatere disciplinară,
procedura de numire a persoanei sau persoanelor competente să
efectueze cercetarea disciplinară prealabilă, modul în care decurge
cercetarea disciplinară, anumite termene care trebuie respectate şi
altele. Însă, toate aceste pro-ceduri particulare cuprinse în
regulamentul intern trebuie să respecte dreptul la apărare al salariaţilor
şi aplicarea unor sancţiuni legale.

h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale

specifice

Codul muncii şi alte acte normative lasă la îndemâna angajatorului

reglementări specifice ce este obligatoriu a se regăsi în cuprinsul
regulamentului intern, mai ales în situaţia în care la nivelul
angajatorului nu este încheiat un contract colectiv de muncă.

Prin regulamentul intern se pot stabili condiţiile în care poate fi

suspendat sau desfăcut contractul individual de muncă al salariatului în
situaţia absenţelor nemotivate, stabilirea programului de lucru inegal, a
repausului zilnic şi a pauzelor de masă, modul de acordare şi durata
concediului fără plată, stabilirea datei plăţii salariului, îndatoririle de
serviciu şi sarcinile profesionale ale salariaţilor, procedura de
desemnare şi numărul reprezentanţilor salariaţilor cu răspunderi
specifice în domeniul sănătăţii şi securităţii în muncă şi altele.

i) criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor

În regulamentul intern se vor avea în vedere criteriile generale de

evaluare a salariaţilor şi o procedură unică, general valabilă, de
evaluare profesională. Criteriile şi procedura de evaluare trebuie să
vizeze toţi salariaţii angajatorului sau, cel mult, un grup de salariaţi.
În schimb, criteriile individuale, speciale, de evaluare a salariaţilor sunt
stabilite obligatoriu prin contractul individual de muncă sau printr o
anexă la acesta (act adiţional sau fişa postului), cu raportare la
atribuţiile de serviciu şi/sau obiectivele postului.

Criteriile generale stabilite prin regulamentul intern nu le exclud sau

includ pe cele stabilite prin contractul individual de muncă, ci se
completează unele cu altele şi stau la baza evaluării profesionale
complete a salariaţilor.

Lipsa din regulamentul intern a procedurii de evaluare profesională a

salariaţilor face practic imposibilă verificarea, în mod legal, a
corespunderii profesionale a salariaţilor de către angajator şi conduce,
implicit, la aplicarea unor măsuri ori sancţiuni nelegale şi netemeinice
care pot fi anulate de instanţele de judecată.

Pentru a fi opozabil salariaţilor, este necesar şi obligatoriu ca

angajatorul să asigure publicitatea regulamentului intern, să îl aducă la
cunoştinţa fiecăruia şi tuturor salariaţilor.

La data semnării contractului individual de muncă sau, cel târziu, la

data începerii activităţii salariatului, angajatorul trebuie să aducă la
cunoştinţa acestuia şi regulamentul intern prin înmânarea sub
semnătură a unui exemplar al regulamentului intern, prin semnarea de
către salariat a unui proces verbal prin care confirmă că a luat
cunoştinţă de prevederile regulamentului intern sau altă modalitate
stabilită prin contractul colectiv de muncă ori regulamentul intern.

Odată cu luarea la cunoştinţă a regulamentului intern, dispoziţiile

acestuia produc efecte faţă de salariat şi ambele părţi au obligaţia
legală de a i respecta toate prevederile.