2.

MANAGEMENTUL RESURSELOR

Suport de curs
Autor Dana Zoe Mateescu

M.2.1. RESURSELE EDUCAŢIONALE – DELIMITĂRI CONCEPTUALE

2.1.1. Resursele educaţionale delimitări conceptuale

Conceptul de resurse, ca noţiune ştiinţifică, a apărut şi s-a dezvoltat în economie, pe măsură

ce activitatea economică, îndeosebi producţia de bunuri şi servicii, a luat amploare. Analiza
resurselor a devenit cu atât mai importantă în sfera economică cu cât s-a constatat că resursele sunt
date, nu create, sunt exterioare, sunt mai puţin dependente de intervenţia umană şi au un caracter
limitat. De aceea, conform principiilor eficienţei, s-a pus problema minimizării consumului de
resurse şi, în acelaşi timp, maximizării rezultatelor obţinute.
Depăşind sfera activităţilor economice, analiza resurselor şi administrarea lor eficientă sunt
la ora actuală operaţii şi demersuri considerate a fi necesare şi utilizate în proiectarea oricărei
activităţi. Chiar şi în sfera ştiinţelor sociale, procesele sociale sunt abordate dintr-o perspectivă
economică, în termeni de intrări-ieşiri, condiţii, factori, mijloace şi tehnici de realizare,
funcţionalitate, eficienţă, reglarea şi autoreglarea proceselor etc. Se poate afirma că: „problema
resurselor se pune în momentul în care ne confruntăm cu caracterul limitativ al posibilităţilor
noastre de acţiune în raport cu nevoile pe care trebuie să le satisfacem, nevoi aflate într-un proces
continuu de amplificare şi diversificare.” (F. Voiculescu, W. Voiculescu, 2005, p. 116).
În pedagogie, semnificaţia termenului de resurse diferă mult de accepţiunea economică.
Termenul propriu domeniului pedagogie este cel de resursă educaţională; în definirea resurselor
educaţionale se are în vedere explozia nevoii şi cererii de educaţie, mult mai accentuată decât în alte
domenii. Resursele educaţionale reprezintă rezerve potenţiale, surse de mijloace susceptibile de a fi
valorificate la un moment dat, disponibilităţi potenţiale, latente utile pentru a răspunde anumitor
nevoi, în anumite contexte educaţionale.
Prin urmare, se pune problema identificării resurselor „latente”, potenţiale, uneori prea puţin
cunoscute şi a exploatării eficiente, optime, a acestora. În aceste condiţii, cadrul didactic trebuie să

1
devină un adevărat manager care este pus în situaţia de a cuantifica şi echilibra relaţia dintre resurse
şi nevoi, în fiecare etapă a procesului educaţional, prin exploatarea la maxim a resurselor
disponibile, prin conceperea cu abilitate şi cu costuri mici a unor resurse, prin proiectarea şi
gestionarea unor pârghii reglatoare.

Activităţi practice Identificaţi trei resurse educaţionale pe care le

utilizaţi zilnic în activitatea educaţională
Argumentaţi de ce vă sunt indispensabile aceste
resurse
Discutaţi împreună cu colegii care este importanţa
utilizării lor

Eficienţa procesului de învăţământ este rezultanta relaţiei dintre modul de utilizare a

resurselor educaţionale şi gradul de satisfacere a nevoilor educaţionale. Nevoia de educaţie poate fi
definită şi descrisă din diverse perspective, de la cerinţele sociale, globale, obiectivate în reţeaua
şcolară şi în planurile de învăţământ, la cerinţele specifice ale comunităţii sociale şi la motivaţiile
individuale ale beneficiarilor direcţi şi indirecţi ai actului educaţional. Nevoile educaţionale
reprezintă un sistem dinamic, al cărui volum şi a cărui evoluţie accelerată vor depăşi permanent
volumul şi dinamica resurselor.
Cadrul didactic este pus, în permanenţă, în situaţia de a stabili un raport optim între resursele
educaţionale pe care le are la dispoziţie şi nevoile educaţionale, în condiţiile concrete de învăţare.
Managementul eficient al resurselor presupune stabilirea acestui echilibru încă în etapa de
proiectare pedagogică. De fapt, proiectarea pedagogică devine o artă în situaţia în care se reuşeşte
armonizarea ierarhiei priorităţilor educaţionale cu configuraţia resurselor disponibile.
Proiectarea pedagogică presupune analiza şi prioritizarea nevoilor educaţionale sub aspectul
volumului, urgenţei, importanţei lor, cât şi a configuraţiei de necesităţi şi trebuinţe individuale,
diferite ca amploare, urgenţă şi importanţă, cu o anumită desfăşurare temporală. Pe de altă parte,
proiectarea pedagogică presupune estimarea realistă a necesarului de resurse educaţionale pentru
satisfacerea acestor nevoi, identificarea lor ca disponibilităţi şi potenţialităţi.
Stabilirea raportului optim resurse-nevoi în procesul de proiectare pedagogică este esenţială
deoarece de acest raport depinde, în cele din urmă, succesul sau eşecul şcolar. Investigaţiile
moderne asupra eficienţei procesului de învăţământ au scos în evidenţă faptul că există resurse
folosite excesiv, până la epuizare, precum şi resurse slab folosite, nefolosite sau chiar necunoscute.

2
 De asemenea, trebuie subliniat faptul că, datorită distonanţei dintre evoluţia nevoilor de
învăţare şi caracterul limitat, relativ stabil al resurselor, este necesară reechilibrarea raportului
resurse-nevoi în fiecare etapă a procesului educaţional.
Referitor la rolul cadrului didactic în stabilirea configuraţiei de resurse-disponibilităţi R.-B.
Iucu afirmă: „Pornind de la analiza statutului de manager al profesorului în clasa de elevi, acesta
trebuie să aibă în vedere, în fiecare etapă a desfăşurării procesului educaţional, relaţia dintre resurse
şi nevoi, întreprinzând demersuri de acomodare şi echilibrare reciprocă. Fără a renunţa la
perspectiva strict psihopedagogică, cadrul didactic trebuie să abordeze şi strategii de tip managerial
în clasa de elevi, explorând la maximum resursele disponibile prin proiectarea unor soluţii de
administrare şi utilizare a lor.” (R.-B. Iucu, 2000, p. 68).
Prin urmare, cadrul didactic, fără să renunţe la punctul de vedere pedagogic, este pus în
situaţia de a adopta punctul de vedere al managerului, potrivit căruia, gradul de satisfacere a
nevoilor este condiţionat de volumul şi calitatea resurselor. Caracterul limitat al resurselor
determină managerul să caute, să proiecteze şi să aplice cele mai bune soluţii de administrare, de
atragere şi utilizare a resurselor.

Activităţi practice
Scrieţi un eseu de 15 rânduri despre prioritizarea
resurselor educaţionale în raport cu nevoile
educaţionale
Prezentaţi colegilor eseul realizat

2.1.2.Taxonomia resurselor educaţionale

A analiza resursele educaţionale înseamnă a stabili care sunt categoriile de resurse, care este
ponderea fiecărei categorii în potenţialul global de resurse al unei activităţi educaţionale şi modul în
care se raportează acestea la nevoile pe care activitatea trebuie să le satisfacă. Resursele se
diferenţiază în funcţie de natura şi provenienţa lor, de modul de utilizare, de gama de nevoi şi de
tipul de obiective pe care le pot urmări.
Diversitatea resurselor educaţionale este generată de complexitatea crescândă a activităţilor
sociale, de descoperirea de noi resurse educaţionale sau utilizarea celor existente în noi configuraţii.
De asemenea, diversitatea resurselor educaţionale este mult amplificată de utilizarea mijloacelor
media de informare, în primul rând de utilizarea Internetului cu multiplele baze informaţionale.
Probabil, într-un viitor nu foarte îndepărtat, vom asista la echilibrarea şi reconfigurarea relaţiei
resurse educaţionale – nevoi educaţionale, datorită evoluţiei inimaginabile a tehnologiilor
informaţionale computerizate.

3
 Literatura de specialitate a impus clasificarea şi studierea resurselor educaţionale pornindu-
se de la criteriul epistemologic şi de la aportul lor în structura activităţii instructiv-educative. O
taxonomie a resurselor educaţionale este prezentată în diagrama din figura nr. 1.16.
Taxonomia prezentată poate constitui un reper teoretic şi, în aceeaşi măsură, un algoritm, un
instrument în activitatea de proiectare a demersurilor educaţionale. Considerăm că a cunoaşte
taxonomia resurselor educaţionale reprezintă un mare avantaj pentru cadrul didactic, în calitate de
manager al grupei de preşcolari/ clasei de elevi, deoarece, pe baza ei, se poate realiza o selecţie
pertinentă a celor mai variate resurse, se pot „regiza” alternative acţionale, compensaţii valorice şi
substituţii procedurale, în funcţie de complexitatea situaţiilor educaţionale.
De asemenea, facem menţiunea că această taxonomie nu include resursele de timp (cărora
le-am dedicat o unitate de conţinut separată – vezi unitatea de conţinut nr. 20) ca resurse
educaţionale şi Internetul ca bază de date a resurselor educaţionale deschise. Lăsăm la latitudinea
cadrelor didactice completarea taxonomiei cu cele două tipuri de resurse educaţionale.

4
Taxonomia resurselor educaţionale

5
Taxonomia prezentată poate constitui un reper teoretic şi, în aceeaşi măsură, un algoritm, un instrument
în activitatea de proiectare a demersurilor educaţionale. Considerăm că a cunoaşte taxonomia resurselor
educaţionale reprezintă un mare avantaj pentru cadrul didactic, în calitate de manager al clasei de
elevi/grupei de copii deoarece pe baza ei se poate realiza o selecţie pertinentă a celor mai variate resurse,
se pot „regiza” alternative acţionale, compensaţii valorice şi substituţii procedurale, în funcţie de
complexitatea situaţiilor educaţionale.
De asemenea, facem menţiunea că această taxonomie nu include resursele de timp ca resurse
educaţionale şi Internetul ca bază de date a resurselor educaţionale deschise. Lăsăm la latitudinea
cadrelor didactice completarea taxonomiei cu cele două tipuri de resurse educaţionale.
Activităţi practice Identificaţi trei resurse valorice pe care le
promovaţi zilnic în activitatea educaţională
Argumentaţi de ce vă sunt indispensabile aceste
resurse
Discutaţi împreună cu colegii care este importanţa
utilizării lor

Activităţi practice Comentaţi modelul taxonomiei resurselor

educaţionale
Găsiţi argumentaţi pro sau contra utilizării lui
Discutaţi împreună cu colegii care este importanţa
utilizării lor

M2.2. MANAGEMENTUL RESURSELOR MATERIALE ŞI FINANCIARE

2.2.1. Baza materială a unităţii de învăţământ

Resursele materiale utilizate în şcoală pot avea rol ambiental sau rol didactic explicit.
Resursele ambientale, datorită măsurabilităţii, stipulării în lege a unor prevederi privind

6
caracteristicile spaţiilor de studiu şi de joacă, sunt mai uşor de asociat cu proprietăţi de
optimalitate – de multe ori, abaterea de la lege poate fi văzută ca o abatere de la optimum (Lueder
& Berg, 2008).
Anumite resurse au caracter optimal, iar calitatea poate fi un atribut al optimului. Alte
resurse au caracter de saturaţie - pe măsura creşterii consumului sau a intensivităţii ofertei unei
proprietăţi dorite (de exemplu, extinderea spaţiilor de joacă), nu creşte în aceeaşi măsură
satisfacţia sau utilitatea pentru beneficiar. În ce priveşte costurile, acest tip de resurse sunt
sensibile la structurare (structura de resurse, reflectată în structura de cost este mai importantă
decât fiecare resursă în parte), aşa că un proces de prioritizare este necesar pentru a găsi
structura cea mai convenabilă în cadrul bugetului dat, fără a putea vorbi de optimalitate.
Utilitatea pentru beneficiar a resurselor materiale poate fi o utilitate atribuită subiectiv în
prezent, o utilitate expectată, pentru viitor, şi o utilitate marginală.

Tabel 2.2.1: Proprietăţi ale resurselor materiale utilizate în şcoală

Poziţia Indicatori privind Caracterizarea Calitatea sistemelor ce
consumatorului resursele stărilor şi asigură resursele
faţă de resursă dinamica
îmbunătăţirii
utilizator pasiv Indicatori cantitativi Existenţa Calitatea informaţiei
(de existenţă şi standardelor prelevate in vederea
număr) externe şi interne deciziei (relevantă,
suficientă, credibilă)
utilizator decident Indicatori structurali Funcţionarea Calitatea reţelelor
(procente din întreg, standardelor decizionale (relaţii,
constituit din resurse implicare, calitatea
similare, dar decidenţilor)
nesubstituibile).
Predictibilitate, Indicatori legaţi de Proprietatea de Calitatea reţelelor sociale
posibilitate de valoarea adaugată, saturabilitate a
programare în care diferenţiază resurselor (pe
achiziţie stările curbele de consum
utilizator implicat sau de satisfacţie)
în căutarea
resursei

Utilitatea acestui tablou sintetic rezidă în posibilitatea orientării percepţiei şi dirijării

întrebărilor, apoi, în posibilitatea orientării analizei pe care o realizează împreună cu clientul, şi, în
final, la generarea de soluţii. Întotdeauna, aceste întrebări se pun în relaţie cu neajunsurile
semnalate de client şi observate de consultant – confruntarea cu planurile de dezvoltare strategică
şi cu proiectul de buget sunt utile în această situaţie.

7
 Activităţi practice Identificaţi trei surse de obţinere a resurselor
materiale pentru unitatea de învăţământ
Discutaţi împreună cu colegii care este importanţa
accesării acestor surse

Realizaţi o analiză SWOT privind baza materială a

unităţii de învăţământ din care proveniţi

Prezentaţi colegilor analiza realizată

2.2.2. Managementul resurselor financiare – Alocarea şi execuţia bugetară

Banii în sine, dar şi bunurile care sunt achiziţionate utilizând banii şi urmând circuitele
financiare la nivelul instituţiilor constituie resursele financiare şi materiale ale şcolii şi ale
familiei. Acestea pot fi urmărite după o schemă din care transpare impactul acestor resurse –
impact care este mediat cultural de atitudinile, credinţele şi judecăţile subiecţilor

Elaborarea proiectului de buget ridică Intotdeauna numeroase dificultăţi, din cauza

multitudinii de cheltuieli care trebuie avute In vedere şi izvorului acestora (legi, ordonanţe,
contracte colective de muncă etc.).

8
 Fără a avea pretenţia unui material perfect şi complet, Federaţia Sindicatelor din Educaţie
„SPIRU HARET” a elaborat şi transmis organizaţiilor afiliate In ultimii ani informări orientative
pentru elaborarea proiectelor de buget ale unităţilor/instituţiilor de Invăţământ, In Incercarea de
a asigura, pe cât posibil, plata tuturor drepturilor cuvenite personalului din Invăţământ potrivit
legislaţiei In vigoare (inclusiv Legiicadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din
fonduri publice) şi Contractului Colectiv de Muncă Unic la Nivel de Sector de Activitate Învăţământ
Preuniversitar (In vigoare de la data Inregistrării sale la M.M.J.S. – D.D.S. sub nr. 78/22.02.2017 şi
publicat In Monitorul Oficial al României, Partea a V-a, nr. 1/28.02.2017).

Vom prezenta, In cele ce urmează, succint, ceea ce ar trebui să conţină proiectul bugetului
pe anul 2018, respectiv sume pentru:

1. plata salariului conform pre vederilor Legii-cadru nr. 153/2017, raportate la cele ale
H.G. nr. 38/2017 – pentru presonalul didactic de predare, de conducere, de Indrumare şi de
control şi personalul didactic auxiliar, respectiv ale O.U.G. nr. 17/2017 (aprobată prin Legea nr.
198/2017) – pentru personalul nedidactic (grilele de salari zare, la care se adaugă creşterile
stipulate expres In lege), ţinând cont, după caz, de:

- indemnizaţia pentru localităţi izolate, In cuantum de până la 20% din salariul de bază,
doar pentru personalul didactic de predare calificat; până la aprobarea noii hotărâri de Guvern
pentru diferenţierea pe zone şi localităţi sunt aplicabile dispoziţiile HG nr. 1613/2009)

- 15% la salariul de bază – învăţământ special;

- 25% la salariul de bază – gradaţia de merit;

- indemnizaţia pentru titlul ştiinţific de doctor, reprezentând 50% din salariul minim
brut pe ţară garantat în plată; In anul 2017, acesta este de 1450 lei, rezultând o indemnizaţie de
725 lei; In anul 2018, se preconizează ca salariul minim brut să crească la 1900, astfel că
indemnizaţia pentru titlul ştiinţic de doctor va fi de 950 lei;

- 10% la salariul de bază – pentru personalul didactic de predare care Indeplineşte

activitatea de diri gin te, pentru Invăţători, institutori, edu ca toare, profesori pentru Invăţământ
pri mar, profesori pentru Invăţământ preşcolar;

- spor de 7%, 10%, 15% şi 20% – după caz – din salariul de bază pentru predare
simultană, în învăţământul preşcolar, primar şi gimnazial, pentru 2, 3, 4, 5 clase de
elevi/grupe – art. 7 din Anexa I, Capitolul I, Subcapitolul II B la Legea-cadru nr. 153/2017);

9
 - spor de 10-25% din salariul de bază pentru practica pedagogică – art. 6 din Anexa I,
Capitolul I, Subcapitolul II B la Legea-cadru nr. 153/2017);

- spor de 25% din salariul de bază pentru personalul care Işi desfăşoară activitatea In
timpul nopţii, cel puţin 3 ore – art. 20 din Legea nr. 153/2017 şi art. 22 alin. (1) din CCMUNSAIP;

- spor de suprasolicitare neu ropsihică, In cuantum de 10% din salariul de bază, ce

urmează a se acorda personalului didactic de predare Ince pând cu data de 1 decembrie 2018 –
art. 16 din Anexa I, Capitolul I, Subcapitolul II B la Legea-cadru nr. 153/2017);

2. plata cu ora – In a cărei bază de calcul intră salariul de bază al funcţiei didactice de
predare şi, după caz, indemnizaţia de Invăţământ special, gradaţia de merit, indemnizaţia pentru
titlul ştiinţific de doctor şi indemnizaţia pentru localităţi izolate;

3. plata indemnizaţiei de instalare, In cuantumul prevăzut de art. 23 din Hotărârea

Guvernului nr. 281/1993 (respectiv un salariu de bază cores-pun zător funcţiei, gradului sau trep-
tei profesionale In care urmează a fi Incadrată persoana In cauză), coro borat cu art. 34 alin. (1) lit.
b) din CCMUNSAIP;

4. decontarea cheltuielilor de na vetă pentru cadrele didactice şi personalul didactic

auxiliar (art. 105 alin. (2) lit. f) şi art. 276 din Legea educaţiei naţionale nr. 1/2011, cu modificările
şi completările ulterioare, H.G. nr. 569/2015 pentru aprobarea Normelor metodologice privind de
con tarea cheltuielilor pentru naveta la şi de la locul de muncă a cadrelor didactice şi a
personalului didactic auxiliar din Invăţământul preuniversitar de stat); sume necesare
decontării navetei şi pentru celelate categorii de personal din unitate – art. 52 alin. (1) din
CCMUNSAIP;

5. indemnizaţia de concediu, care cuprinde salariul de bază, sumele compensatorii,

indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă – art. 9
alin. (2) şi art. 18 din Normele metodologice aprobate prin HG nr. 582/2016, astfel cum au fost
modificate prin HG nr. 935/2016; aceasta reprezintă media zilnică a drepturilor salariale mai sus
menţionate, corespunzătoare fiecărei luni calendaristice In care se efectuează concediul de
odihnă, mul tiplicată cu numărul zilelor de con cediu şi se acordă salariatului cu cel puţin 5 zile
Inainte de plecarea In concediul de odihnă – art. 29 alin. (4) din CCMUNSAIP;

6. sumele necesare remunerării corespunzătoare a personalului care asigură suplinirea

salariaţilor ce bene ficiază de zile libere plătite In cazul unor evenimente familiale deosebite sau a
personalului aflat In concediu fără plată, trimis la cursuri de formare şi perfecţionare sindicală,

10
stagii de pregătire sindicală – In ţară sau In străinătate – schimburi de experienţă, precum şi alte
acţiuni sindicale şi să le sprijine efectiv – art. 30 alin. (5) şi art. 96 din CCMUNSAIP;

7. asigurarea cadrului organizatoric pentru instruirea, testarea şi perfecţionarea

profesională a salariaţilor cu privire la normele de protecţie a muncii – art. 39 alin. (4) şi art.
43 alin. (1) din CCMUNSAIP;

8. achiziţionarea de echipamente şi materiale de protecţie, asigurarea alimentaţiei

specifice pentru activitatea prestată în condiţii grele, periculoase, nocive, penibile sau
altele asemenea – art. 42 din CCMUNSAIP;

9. menţinerea şi îmbunătăţirea condiţiilor de desfăşurare a activităţii la locurile de

muncă – art. 45 alin. (1) din CCMUNSAIP;

10. efectuarea analizelor medicale şi examenului medical – art. 47 alin. (1) din
CCMUNSAIP, Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii In muncă şi H.G. nr. 355/2007 privind
supravegherea sănătăţii lucrătorilor, cu modificările şi completările ulterioare;

11. cheltuieli ocazionate de participarea salariaţilor la cursurile şi stagiile de

formare iniţiate de angajator ori necesare completării finanţării formării profesionale a
salariaţilor, pentru formele de pregătire profesională solicitate de aceştia, pentru care angaja torul
suportă o parte din cost – art. 87 din CCMUNSAIP, precum şi drepturile salariale corespunzătoare
In situaţia In care participarea la stagiile/cursurile de formare presupune scoaterea totală sau
parţială din activitate – art. 88 CCMUNSAIP, coroborat cu art. 197 din Codul muncii;

12. sumele prevăzute la art. 105 alin. (2) din Legea educaţiei naţionale nr. 1/2011:
pentru consolidări, investiţii, reparaţii capitale, obţinerea avizului sanitar de funcţionare, pentru
orga nizarea evaluărilor, simulărilor şi exa menelor naţionale, pentru bursele elevilor etc.;

13. punerea In executare a sentinţelor judecătoreşti – respectiv plata sumelor

stabilite prin hotărâri judecătoreşti reprezentând drepturi de natură salarială + daune
interese moratorii stabilite în favoarea personalului din sectorul bugetar – conform O.U.G.
nr. 71/2009, (astfel cum a fost aprobată prin Legea nr. 230/2011), O.G. nr. 17/2012 (aprobată
prin Legea nr. 280/2013), art. XI din O.U.G. 92/2012, art. 21 din O.U.G. nr. 103/2013 şi art. 34

şi 35 din O.U.G. nr. 83/2014, art. 15 din O.U.G. nr. 57/2015 şi art. 13 din O.U.G. nr.
99/2016, având In vedere şi obligaţiile ce revin unităţilor/instituţiilor In baza art. 34 alin. (2) din
CCMUNSAIP; nu intră sub incidenţa dispoziţiilor privind plata eşalonată sumele dispuse de

11
instanţele de judecată reprezentând contravaloarea cheltuielilor de navetă sau a celor implicate
de obţinerea gradelor didactice. Acestea se achită integral, într-o singură tranşă;

1. sărbătorirea Zilei Învăţătorului – art. 1 şi art. 2 din Legea nr. 289/2007 şi

art. 8 din CCMUNSAIP;

2. sărbătorirea Zilei Mondiale a Educaţiei – art. 8 din CCMUNSAIP;

3. organizarea activităţilor din cadrul programului „Şcoala altfel”;

4. sume pentru orice alte cheltuieli specifice unităţii, necesare desfăşurării In

bune condiţii a procesului instructiveducaţiv: mijloace de Invăţământ (planşe, hărţi etc.),
auxiliare didactice, cretă/markere, materiale igienico-sa nitare, hârtie etc.;

5. alte drepturi prevăzute de Legea nr. 153/2017:

- sporul pentru munca suplimentară prestată peste programul de lucru (75% din
salariul de bază) sau In zilele de sâmbătă şi duminică (100% din salariul de bază), In situaţia In
care nu a fost compensată prin ore libere In următoarele 60 de zile – art. 21 din Legea-cadru nr.
153/2017, raportate la art. 21 alin. (2) şi (3) şi art. 28 alin. (3) din CCMUNSAIP;

- indemnizaţia de hrană la nivelul a două salarii minime brute pe ţară garantate In plată,
ce urmează a se acorda cu Incepere de la 1 decembrie 2018 – art. 18 din Lege-cadru nr.
153/20174;

- spor de 15% pentru persoanele cu handicap grav sau accentuat – art. 22 din Legea-
cadru nr. 153/2017;

- sporurile pentru condiţii de muncă (proiectul Hotărârii de Guvern pen tru

aprobarea Regulamentului privind stabilirea locurilor de muncă, a categoriilor de personal,
mărimea concretă a sporurilor pentru condiţii de muncă, precum şi condiţiile de acordare
(...) este, In prezent, In circuitul de avizare);

- premiile de excelenţă pentru personalul care a participat direct la obţinerea unor

rezultate deosebite In activitatea unităţii/instituţiei, In limita a 5% din cheltuielile cu salariile de
bază – art. 26 alin. (1)-(3) din Legea-cadru nr. 153/2017;

- o indemnizaţie de vacanţă In cuantum de un salariu minim brut pe ţară garantat In

plată, ce urmează a se acorda cu Incepere de la 1 decembrie 2018 – art. 26 alin. (1)-(3) din Legea-
cadru nr. 153/2017;

12
 - contravaloarea voucher-ului de vacanţă, In cuantum de 1.450 lei pentru un salariat, ce
urmează a fi acor dat până la data de 30 noiembrie 2018 – art. 1 alin. (2) din O.U.G. nr. 8/2009,
astfel cum a fost modificată prin O.U.G. nr. 46/2017;

- tichete de creşă (conform contractului colectiv de muncă de la nivelul grupului de

unităţi/unităţii/insti tuţiei sau hotărârii comisiei paritare de la fiecare nivel) – art. 34 alin. (1) lit.
e) din CCMUNSAIP, raportat la Legea nr. 193/2006, cu modificările şi completările ulterioare.

Este foarte important ca unităţile de Invăţământ să ÎNREGISTREZE bugetul la autorităţile

locale, respectiv centrele de execuţie bugetară, după caz, astfel cum l-au proiectat şi elaborat, fără
a accepta să elimine/diminueze anumite sume ,pentru a nu li se imputa ulterior că nu şi-au
prevăzut şi nu au solicitat sumele respective In proiectul de buget. În situaţia In care se refuză
Inregistrarea proiectului, acesta urmea ză a fi transmis prin poştă, cu confirmare de primire.

De precizat şi faptul că, In prezent, există la Camera Deputaţilor proiectul Legii privind
adoptarea unor măsuri In domeniul finanţării Invăţământului (PL-x nr. 336/16.10.2017). Potrivit
acestuia, Incepând cu data de 1 ianuarie 2018, plata cheltuielilor cu salariile urmează a se asigura
din bugetul de stat, prin bugetul Ministerului Educaţiei Naţionale, creditele bugetare aferente
acestora fiind cuprinse In bugetul ministerului şi repartizate de către acesta pe inspectorate
şcolare, In vederea repartizării pe unităţi de învăţământ. Prezentul material este elaborat In ra-
port de legislaţia In vigoare la acest moment, când componenta salarială a finanţării de bază vine
pe filiera bugetelor locale. Ulterior adoptării legii de către Parlament, sumele bugetate vor trece la
inspectoratele şcolare, însă acestea trebuie să aibă In vedere cel puţin drepturile anterior
detaliate.

Activităţi practice
Realizaţi o analiză SWOT privind alocarea bugetară
din unităţii de învăţământ din care proveniţi
Prezentaţi colegilor analiza realizată

Realizaţi un proiect de buget pentru unitatea de

învăţământ din care proveniţi

13
 M2.3. MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

2.3.1. Angajarea personalului didactic

Într-o instituţie de învăţământ preuniversitar, managementul resurselor umane reprezintă

o activitate complexă, desfăşurată în cadrul organizaţiei, care constă în proiectarea, organizarea,
motivarea, mobilizarea şi evaluarea activităţii desfăşurate de angajaţii instituţiei, în vederea
realizării, în condiţii de eficienţă, a obiectivelor instituţionale.
Managementul resurselor umane poate fi considerat parte componentă a managementului
calităţii în educaţie, componentă care vizează toate structurile şi substructurile instituţiei,
procesele care se desfăşoară în acestea, relaţii de comunicare şi conlucrare stabilite între
persoane.
În fiecare unitate de învăţământ sunt necesare:
- valorificarea resurselor umane existente, asigurarea oportunităţilor egale pentru
toţi angajaţii, fără discriminare de sex, religie, rasă, vârstă, statut marital;
- respectarea dreptului de informare al fiecărui angajat;
- asigurarea recompenselor cuvenite resurselor umane;
- susţinerea şi încurajarea dezvoltării profesionale pentru fiecare membru al
instituţiei.
Managementul resurselor umane presupune un ansamblu articular de activităţi, un sistem
alcătuit din:
 proiectarea/ elaborarea fişei postului pentru fiecare angajat;
 recrutarea, selectarea şi integrarea personalului didactic, didactic auxiliar sau
nedidactic;
 planificarea muncii personalului angajat;

14
  asigurarea de oportunităţi privind dezvoltarea carierei;
 monitorizarea şi evaluarea performanţelor, precum şi controlul activităţii/ muncii;
 motivarea personalului pentru o implicare activă şi responsabilă în activităţile specifice
fişei postului;
 recompensarea rezultatelor remarcabile în muncă.

În mod obişnuit, Planul de dezvoltare instituţională al unei instituţii de învăţământ

cuprinde un scop/ ţintă strategică, referitoare la dezvoltarea resursei umane din organizaţie,
respectiv la managementul resurselor umane. Operaţionalizând acest scop strategic/ această
ţintă, precizăm câteva dintre obiectivele urmărite în acest sens.
 să contribuie la realizarea/ îndeplinirea misiunii organizaţiei;
 să valorifice eficient capacităţile şi competenţele forţei de muncă din instituţie;
 să asigure pregătirea şi dezvoltarea profesională continuă a angajaţilor;
 să sporească nivelul/ gradul de satisfacţie al angajatului la locul de muncă;
 să amelioreze calitatea mediului de muncă, acesta contribuind la întărirea organizaţiei;
 să comunice, cu transparenţă, politicile de personal, tuturor angajaţilor;
 să urmărească respectarea eticii profesionale;
 să sprijine introducerea schimbărilor benefice pentru indivizi, grupuri, organizaţie
şi pentru beneficiari.
Aceste obiective sunt formulate în manieră personalizată, de la o instituţie de învăţământ la
alta. Pentru atingerea obiectivelor instituţiei, implicit pentru realizarea unui management de
calitate al resurselor umane, este nevoie de asigurarea unei procesualităţi, care include
demersurile sistemice prezentate în figura nr. 2.16.:
1) realizarea unei analize a resurselor umane existente în instituţie, în vederea realizării
diagnozei nivelului de dezvoltare a acestora;
2) interpretarea rezultatului analizei şi formularea de obiective referitoare la politica
resurselor umane;
3) elaborarea unui plan de dezvoltare care pună în aplicare politicile de personal, să
stabilească direcţiile şi strategiile de dezvoltare a resursei umane;

15
 4) elaborarea şi aplicarea/ implementarea procedurile operaţionale care să asigure
funcţionarea oportună a instituţiei;
5) evaluarea activităţii resursei umane, în vederea identificării măsurilor manageriale
necesare pentru optimizarea activităţii instituţiei.

Figura nr. 2.3.1. Demersuri implicate în managementul resurselor umane

În vederea realizării unui management eficient şi principial al resurselor umane,

conducătorul unei instituţii de învăţământ are la îndemână două instrumente care reglementează
activitatea unui angajat şi care sunt considerate anexe ale contractului individual de muncă.
Resursa umană este mai bine înţeleasă şi exercita un rol major in funcţionalitatea şi evoluţia
organizaţionala, in special atunci când managerii conştientizează rolul pe care ea il are in
organizaţia şcolara, nu numai la nivel formal, ci şi informal şi, in consecinţa, sunt dispuşi sa
afecteze o parte apreciabila din timpul lor pentru comunicarea şi pregătirea salariaţilor in ceea ce
priveşte filosofia manageriala şi setul de valori de baza ale organizaţiei.

Prin planificarea resurselor umane înţelegem ansamblul de procese prin care se stabileşte,
din punct de vedere cantitativ şi calitativ, necesarul de personal pentru realizarea obiectivelor
organizaţiei.

Determinarea necesarului de personal va avea in vedere următoarele elemente:

• strategia organizaţiei

• personalul existent

• cererea de forţă de munca

• tehnologia actuala sau viitoare din organizaţie

• oferta de forţă de munca

Recrutarea personalului

Recrutarea este activitatea ce urmează imediat planificării necesarului de resurse umane.

Recrutarea şi selecţia sunt activităţile prin care organizaţia intra in contact direct cu mediul sau
de afaceri, în dorinţa de a-şi satisface cerinţele pentru anumite categorii de personal.

16
 Recrutarea reprezintă ansamblul de procese prin care se caută şi se atrage un public ţintă
din cadrul căruia să poată fi selectat şi angajat personalul ce întruneşte calităţile şi potenţialul
necesar realizării obiectivelor organizaţiei.

Procesul de recrutare este important pentru managementul resurselor umane, deoarece,

în funcţie de succesul acestei activităţi, se poate alege personalul care sa posede caracteristicile
solicitate de etapa in care se afla organizaţia şi de perspectivele sale.

O recrutare necorespunzătoare se poate materializa in următoarele situaţii:

• număr insuficient de candidaţi

• număr mare de candidaţi, dar necorespunzător din punct de vedere calitativ

• candidaţi cu aşteptări necorespunzătoare fată de posturile oferite

Selecţia personalului

Selecţia personalului reprezintă etapa prin care una sau mai multe persoane sunt alese
pentru ocuparea unui post vacant, in considerarea faptului ca ele prezintă calităţile
(caracteristicile) necesare pentru satisfacerea cerinţelor postului şi ale organizaţiei.

Selecţia este ultima parte a procesului prin care o persoana din exteriorul organizaţiei
este acceptata sa devina membru al acesteia. Succesul procesului de selecţie este deosebit de
important, având in vedere cel puţin patru aspecte :

• nevoile organizaţiei, deoarece organizaţia a demarat procedurile de identificare a

unor candidaţi viabili ca urmare a existentei unor zone neacoperite in cadrul sau

• resursele consumate (timp, bani etc.) pe parcursul desfăşurării campaniei de recrutare,

selecţie, angajare şi integrare a salariatului

• apariţia unui nou membru in organizaţie ce poate influenta pozitiv sau negativ
climatul de munca la locul in care îşi va desfăşura activitatea

• necesitatea organizaţiei de a-şi «amortiza» investiţiile realizate cu recrutarea şi selecţia

personalului respectiv

Succesul selectării depinde in mare măsura de paşii anteriori, respectiv de :

• identificarea exacta a profesiilor deficitare şi a locurilor disponibile

• realizarea unei analize şi descriere a posturilor foarte exacte

• comunicarea bună pe piaţa forţei de munca a locurilor disponibile

17
 • atragerea de personal corespunzător ca număr şi calitate prin procesul de recrutare

Activităţi practice
Elaboraţi trei criterii pe care trebuie să le
îndeplinească un cadru didactic suplinitor pentru a
putea suplini pe postul de profesor biologie la şcoala
din care faceţi parte

Realizaţi un ghid de interviu pentru profesorul

candidat la postul de profesor biologie

Fişa postului

Fişa postului cuprinde un sumar al sarcinilor şi cerinţelor de bază, definitorii pentru

poziţia respectivă. Aceste sarcini şi cerinţe sunt identificate în urma unei analize a specificului
postului. Deci, fişa postului ar trebui să fie un scurt sumar al rezultatelor mai largi, obţinute printr-
o analiză a postului. În general, fişa postului cuprinde:
 Denumirea postului;
 Un scurt sumar al muncii presupuse de postul respectiv;
 Atribuţiile postului: o descriere a sarcinilor îndeplinite, a resurselor folosite şi gradul în
care postul presupune o activitate de conducere;
 Condiţiile la locul de muncă şi caracteristicile mediului fizic;
 Mediul social. Informaţii despre mărimea grupului de muncă şi despre nivelul de relaţii
interpersonale necesar pentru îndeplinirea activităţilor specifice postului;
 Domeniile de performanţă şi atribuţiile specifice ce revin angajatului, corespunzătoare
postului.
Evident, conţinutul unei fişe a postului diferă de la o instituţie/ organizaţie la alta, de la un
domeniu de activitate la altul. În anumite domenii, fişa postului este mai formalizată decât în
altele, cuprinde mai multe informaţii şi este mai detaliată.
Exemplu: Prezentăm fişa cadru a postului de cadru didactic în învăţământul
preuniversitar, extrasă din Metodologia de evaluare anuală a activităţii personalului didactic şi
didactic auxiliar, aprobată prin O.M. Nr. 6143 din 1.11.2011. Conform articolului 2, alineatele (3) şi
(4), fişele cadru pentru fiecare funcţie didactică se operaţionalizează şi se individualizează de
către fiecare director sau director adjunct al instituţiei de învăţământ, apoi se aprobă în consiliul

18
de administraţie Fişa postului, operaţionalizată, se revizuieşte anual şi este considerată anexă la
contractual individual de muncă.

FIŞA CADRU A POSTULUI – CADRU DIDACTIC ÎN ÎNVĂŢĂMÂNTUL PREUNIVERSITAR

În temeiul Legii Educaţiei Naţionale nr. 1/ 2011, cu modificările şi completările ulterioare,

în temeiul contractului individual de muncă înregistrat în Registrul general de evidenţă a
salariaţilor cu numărul ........, se încheie astăzi, ........., prezenta fişă a postului:

Numele şi prenumele: ............................................

Specialitatea: ..........................................................
Denumirea postului: ...............................................
Decizia de numire: ...
Încadrarea: titular/ suplinitor/ cadru didactic asociat
Număr de ore sarcini de serviciu: ...........................
Număr ore de predare: .............................................
Profesor diriginte la clasa: .......................................
Cerinţe:
- studii: ........................................................
- studii specifice postului ............................
- vechime .....................................................
- grad didactic ..............................................
Relaţii profesionale:
- ierarhice de subordonare: director; director adjunct; responsabil comisie metodică/
catedră;
- de colaborare: cu personalul didactic, didactic auxiliar, personalul unităţii de
învăţământ;
- de reprezentare a unităţii şcolare la activităţi/ concursuri/ festivaluri etc. la care
participă ca delegat.

I. ATRIBUŢII SPECIFICE POSTULUI

1. PROIECTAREA ACTIVITĂŢII – ELEMENTE DE COMPETENŢĂ

19
 1.1. Analizarea curriculumului şcolar.
1.2. Fundamentarea proiectării didactice pe achiziţiile anterioare ale elevilor.
1.3. Stabilirea strategiilor didactice optime.
1.4. Elaborarea documentelor de proiectare.
1.5.Proiectarea activităţilor/ experienţelor de învăţare care presupun utilizarea
resurselor TIC.
1.6. Actualizarea documentelor de proiectare didactică.
1.7. Proiectarea activităţii extracurriculare.
2. REALIZAREA ACTIVITĂŢILOR DIDACTICE CURRICULARE
2.1. Organizarea şi dirijarea activităţilor de predare-învăţare.
2.2. Utilizarea materialelor didactice adecvate.
2.3. Integrarea şi utilizarea TIC.
2.4. Identificarea şi valorificarea posibilităţilor de învăţare ale elevilor.
2.5. Asigurarea formării competenţelor specifice disciplinei.
2.6. Elaborarea propunerilor şi a conţinuturilor curriculumului la decizia şcolii (CDS).
3. REALIZAREA ACTIVITĂŢILOR DIDACTICE EXTRACURRICULARE
3.1. Eficientizarea relaţiei profesor-familie.
3.2. Organizarea, coordonarea sau/ şi implementarea activităţilor extracurriculare.
3.3. Implicarea partenerilor educaţionali-realizarea de parteneriate.
4. EVALUAREA REZULTATELOR ÎNVĂŢĂRII
4.1. Elaborarea instrumentelor de evaluare.
4.2. Administrarea instrumentelor de evaluare.
4.3. Aprecierea cantitativă şi calitativă a rezultatelor elevilor.
4.4. Notarea, interpretarea şi comunicarea rezultatelor evaluării.
4.5. Coordonarea şi completarea portofoliilor educaţionale ale elevilor.
5. MANAGEMENTUL CLASEI DE ELEVI
5.1. Organizarea, coordonarea şi monitorizarea colectivelor de elevi.
5.2. Elaborarea de norme specifice clasei la care predă sau/ şi este diriginte.
5.3. Gestionarea situaţiilor conflictuale în relaţiile profesor-elevi, elevi-elevi, profesor-
familie.
5.4. Tratarea diferenţiată a elevilor, în funcţie de nevoile lor specifice.
5.5. Comunicarea profesor-elevi, utilizarea feedback-ului bidirecţional în comunicare.
6. MANAGEMENTUL CARIEREI ŞI AL DEZVOLTĂRII PERSONALE

20
 6.1. Identificarea nevoilor proprii de dezvoltare.
6.2. Participarea la activităţi metodice, stagii de formare / cursuri de perfecţionare/ grade
didactice, manifestări ştiinţifice etc.
6.3. Aplicarea cunoştinţelor/ abilităţilor/ competenţelor dobândite.
7. CONTRIBUŢIA LA DEZVOLTAREA INSTITUŢIONALĂ ŞI LA PROMOVAREA IMAGINII
UNITĂŢII ŞCOLARE
7.1. Implicarea în realizarea ofertei educaţionale.
7.2. Promovarea ofertei educaţionale şi a sistemului de valori al unităţii de învăţământ la
nivelul comunităţii locale.
7.3. Facilitarea procesului de cunoaştere, înţelegere, însuşire şi respectare a regulilor
sociale.
7.4. Participarea şi implicarea în procesul decizional în cadrul instituţiei şi la elaborarea şi
implementarea proiectului instituţional.
7.5. Iniţierea şi derularea proiectelor şi parteneriatelor.

II. ALTE ATRIBUŢII

În funcţie de nevoile specifice ale unităţii de învăţământ, salariatul este obligat să
îndeplinească şi alte sarcini repartizate de angajator, precum şi să respecte normele, procedurile
de sănătate şi securitate a muncii, de PSI şi ISU, în condiţiile legii:
Atribuţiile funcţiei de diriginte, ale responsabilului de comisie/ catedră şi ale altor comisii
funcţionale din şcoală sunt prevăzute în prezenta fişă (dacă este cazul).

Răspunderea disciplinară:
Neîndeplinirea sarcinilor de serviciu sau îndeplinirea lor în mod necorespunzător atrag după
sine diminuarea calificativului şi/ sau sancţionarea disciplinară, conform prevederilor legii.

Director,
(nume, semnătură, stampilă)
Semnătura titularului de luare la cunoştinţă:
.................................................
Data: ............................
(M.O. al României, Partea I, Nr. 824 bis/22.11.2011, p. 16-18)

21
 Activităţi practice Particularizaţi fişa postului pentru un profesor
debutant

Scrieţi trei aspecte deontologice pe care consideraţi

că trebuie să le cuprindă orice fişă a postului pentru
cadrele didactice

Prezentaţi colegilor aspectele consemnate

Discutaţi în grupe de câte patru peroane despre

deontologia cadrelor didactice

2.3.2. Evaluarea personalului didactic

Evaluarea personalului reprezintă aprecierea performantelor obţinute de un salariat şi a

potenţialului acestuia raportat la standardele şi obiectivele organizaţiei. Un proces de evaluare
normal va fi transparent, pe tot parcursul acestuia, cat şi la finalizare existând o comunicare
ridicată cu cei supuşi evaluării. Obiectivele evaluării se împart in trei mari categorii:

• identificarea nivelului de performanta a salariaţilor

• identificarea potenţialului prezentat de salariaţi

• gradul de congruenta intre calităţile, potenţialul salariaţilor şi nevoile, obiectivele

organizaţiei

Performanta personalului reprezintă gradul in care acesta şi-a realizat obiectivele ce-i
reveneau, in concordanta cu competenta şi responsabilitatea aferenta. Capacitatea salariaţilor de a
face performanta este esenţiala pentru asigurarea unei evoluţii viabile a unei organizatii.

Evaluarea performantelor se poate realiza in organizatii sub doua forme principale:

• evaluare informală

• evaluare formală

Evaluarea personalului angajat reprezintă o activitate de mare impact şi cu importanţă

specială la nivel organizaţional, întrucât influenţează şi afectează, prin rezultatele ei, următoarele
activităţi de bază:

22
 1. Recrutarea, selectarea şi promovarea – Evaluarea performanţelor poate releva faptul
că au fost selectate şi angajate persoane nepotrivite, incompatibile cu cerinţele fişei postului; de
asemenea, poate releva faptul că interviurile nu oferă informaţii utile şi concludente sau că s-au
utilizat criterii vulnerabile, ineficiente.
2. Instruirea şi perfecţionarea profesională – Evaluarea performanţelor poate releva
faptul că angajaţii sunt slab sau insuficient pregătiţi sau că este necesară instruire suplimentară a
acestora.
3. Planificarea – Analizele performanţelor pot releva faptul că anumite substructuri ale
instituţiei au un deficit, iar altele au un exces de personal. De asemenea, analizele pot ajuta în
estimarea viitoarelor nevoi de personal şi la stabilirea profilului personalului dorit, a
competenţelor necesare. Astfel, analizele pot evidenţia dinamica de personal, respectiv pot indica
necesitatea existenţei a noi servicii, a modificării unor servicii sau a eliminării unor servicii care
nu se mai justifică.
4. Realizarea, modificarea şi evaluarea analizei – Evaluarea performanţelor poate
indica dinamica sarcinilor de serviciu, dinamica standardelor specifice, dinamica sistemului
resurselor umane şi poate sugera şi fundamenta anumite schimbări.
5. Sisteme de retribuire şi recompensare a meritelor – Adesea, evaluarea
performanţelor este corelată cu deciziile de avansare sau retrogradare a personalului, cu deciziile
de creştere sau scădere a salariului.
6. Administrarea bugetului – Întrucât analiza performanţelor are implicaţii asupra
tuturor ramificaţiilor vieţii instituţiei, ea este corelată cu politica financiară de alocare a fondurilor
pentru resursele umane.
7. Factorii motivaţionali – Modalitatea de realizare a analizei şi tipul acesteia au influenţă
majoră asupra atitudinii angajaţilor faţă de instituţie.
Managementul instituţional eficient presupune un management eficient al resurselor
umane, deci şi o evaluare obiectivă a acestor resurse. Această evaluare reprezintă un demers
delicat, adesea dificil, adesea neplăcut pentru evaluatori – atât în demersul efectiv de evaluare, cât
şi în demersurile ulterioare – de ameliorare a activităţii resurselor umane.
Evaluarea performanţelor individuale beneficiază de un cadru legal şi de o metodă de
calcul bine definite. De aceea, în continuare vom prezenta, succint, specificul evaluării cadrului
didactic din instituţiile de învăţământ preuniversitar.
Dintre obiectivele generale ale evaluării activităţii unui angajat, enunţăm:
 să identifice nivelul actual al performanţei în muncă al unui angajat;

23
  să identifice punctele tari şi slabe ale fiecărui angajat
 să ajute angajaţii să îşi îmbunătăţească performanţele profesionale;
 să asigure baza recompensării angajaţilor conform contribuţiei acestora la atingerea
scopurilor organizaţiei;
 să motiveze angajaţii;
 să identifice nevoile de instruire şi perfecţionare profesională;
 să identifice performanţele potenţiale;
 să asigure informaţiile necesare pentru planificarea activităţii.
Întreaga activitate desfăşurată de un angajat pe parcursul unui an şcolar este evaluată pe
baza unei fişe de autoevaluare şi de evaluare anuală. Evaluarea cadrelor didactice care
performează în învăţământul preuniversitar, deci şi în învăţământul primar şi preşcolar, a fost
reglementată prin O.M. nr. 6143 din 1.11.2011 privind aprobarea Metodologiei de evaluare anuală
a personalului didactic şi didactic auxiliar. Evaluarea cadrului didactic se realizează pe baza unei
fişe de autoevaluare/ evaluare a profesorului, fişă elaborată în corelaţie cu Fişa cadru a postului
pentru personalul didactic.
Fişa de evaluare anuală cuprinde domenii de evaluare şi criterii de performanţă. Conform
articolului 2, alineatul (5), indicatorii de performanţă din fişa de evaluare se stabilesc de
directorul şi directorul adjunct, împreună cu responsabilul comisiei metodice, pentru fiecare
dintre domeniile şi criteriile cuprinse în fişa cadru de evaluare anuală. Acestea vor fi validate de
consiliul profesoral şi apoi aplicate individual. Procedura de realizare a evaluării anuale este
descrisă în cadrul aceluiaşi ordin de ministru prezentat mai sus.
O schemă sintetică a procesului de evaluare cuprinde următoarele etape – vezi figura nr.
2.3.1

Figura nr. 2.3.1. Procedura de realizare a evaluării anuale a cadrelor didactice din
învăţământul preuniversitar

Domeniile de evaluare cuprinse în fişa anuală sunt următoarele:

- Proiectarea activităţii;
- Realizarea activităţilor didactice;
- Evaluarea rezultatelor învăţării;
- Managementul clasei de elevi/ grupei de copii;
- Managementul carierei şi al dezvoltării personale;

24
 - Contribuţia la dezvoltarea instituţională şi la promovarea imaginii unităţii şcolare/
preşcolare.

Activităţi practice Particularizaţi fişa de autoevaluare de pe site-ul

MEN cu criteriile specifice unităţii de învăţământ din
care faceţi parte
Prezentaţi colegilor criteriile pe care le-aţi formulat

Realizaţi un eseu de 15 rânduri cu tema

„Deontologia evaluării personalului didactic”

Prezentaţi colegului de bancă eseul realizat

M2.4. MANAGEMENTUL RESURSELOR INFORMAŢIONALE ŞI TEMPORALE

25
 2.4.1. Accesarea utilizarea şi prelucrarea resurselor informaţionale

Informaţia a reprezentat întotdeauna un instrument important pentru management.

Pentru a realiza un management eficient si durabil, managerul trebuie să fie informat permanent.
Informatia contine elemente noi de cunoastere despre modificările care apar in cadrul unor
fenomene care pot schimba aspectele initiale ale evenimentelor sau fenomenelor studiate.
Doua motive sunt cele ce dau importanta informaţiei :
a) ritmul schimbarii impune un flux continuu de informaţii;
b) tehnologia modernă permite ca informaiile sa fie usor de adunat cu ajutorul computerului,
facand mult mai usoara accesibilitatea managerului la informatie
Transmiterea informatiei se poate face :
- direct - de la fenomenul studiat pe calea observării;
-indirect - prin raţionamente , decizii, calcule matematice.
Organizarea informatiilor in vederea conducerii, se realizeaza in contextul interactiunii a
trei sisteme:
- sistemul decizional avand rolul de a conduce activitati in vederea realizarii unui scop;
-sistemul operational care executa deciziile conducerii;
- sistemul informational care face legatura intre sistemul decizional si operational.
Procesul informational presupune următoarele etape sunt:
a) colectarea;
b) stocarea;
c) procesarea;
d) accesul;
e) comunicarea;
f) folosirea.
Managementul organizaţiei şcolare nu poate fi asigurat în condiţii corespunzătoare, fără
cunoaşterea sistematică a modului în care se desfăşoară întregul proces educaţional din unitatea
de învăţământ. Pentru aceasta este necesar ca managerul să dispună de un raţional şi eficient
sistem de informare educaţională,managerială, tehnică şi socială.
Fiecare manager reprezintă un nod al reţelei comunicaţionale, în care se întrepătrund o
multitudine de informaţii. Sursele informaţionale se caracterizează prin coţinut, intensitate si
regim temporal. În viaţa managerială, informarea are un rol deosebit reprezentând un instrument
indispensabil în elaborarea procesului de dezvoltare a unităţii de învăţământ, în urmărirea

26
realizării acestuia, în valorificarea resurselor si, în special, a realizăriiplanului de dezvoltare
instituţională
Sistemul informational managerial reprezintă ansamblul informaţiilor, fluxurilor
informaţionale, procedurilor si mijloacelor de tratare a informaţiilor menite să contribuie la
realizarea obiectivelor principale ale unităţii de învăţământ. Acesta asigură cunoaşterea
realitaăţilor unităţii de învăţământ şi contribuie astfel la elaborarea şi îndeplinirea obiectivelor
stabilite de manager. Prin intermediul sau se obţin informaţiile necesare fundamentării deciziilor
strategice si de politica educaţională manageriala, se furnizează baza de date necesare elaborării
modelelor de asigurare a calităţii în unitatea de învăţământ, se culeg, prelucrează şi transmit
informaţiile privind realizarea scopurilor şi obiectivelor, se măsoară intensitatea conexiunilor din
spaţiul managerial, se determină abaterile apărute şi cauzele acestora.
CLASIFICAREA SISTEMELOR INFORMATIONALE MANAGERIALE
 Un prim criteriu se refera Ia nivelul ierarhic la care sunt folosite informaţiile, după
care ele se deosebesc în doua grupe:
a) macro sistemul informaţional, care tratează nivelul şi tendinţele de dezvoltare a
sistemului de învăţământ;
b) micro sistemul informaţional, care reprezintă un instrument la dispoziţia managerului şi
oferă informaţii asupra desfăşurării activităţilor unităţii de învăţământ.
• Al doilea criteriu de clasificare are în vedere structura şi distinge:
a) sistemul informaţional intern care serveşte funcţiei unui organ managerial;
b) sistemul informaţional extern care trateaza procese ce au loc în afara zonei unui anumit
organ managerial.
• Modul de organizare reprezinta un alt criteriu de clasificare a sistemelor informaţionale
manageriale. Din acest punct de vedere reţinem:
a) sistem informaţional functional
b) sistem informaţional integrat.
• Un ultim criteriu de clasificare se refera la mijloacele utilizate. Potrivit acestui criteriu
deosebim :
a) sistem informaţional care foloseste numai operatori umani pentru culegerea, prelucra-
rea si transmiterea informatiilor;
b) sistem informaţional semiautomat, care utilizeaza operatori umani si echipamente
(mijloace automate);

27
 c) sistem informaţional automat, care se bazeaza pe folosirea numai a echipamentelor
automate.

COMPONENTELE SISTEMULUI INFORMAŢIONAL MANAGERIAL

1.Informaţiile
• Componenta primordială a sistemului informaţional managerial, informaţia poate fi
definita ca element de înştiinţare care provoacă managerului şi celorlalte cadre de
conducere reacţii ce declanşează decizii şi acţiuni.
• Informaţia, utilizată de către manager, ne apare, de regula, ca rezultat al acţiunii
conştiente a personalului cu munci de răspundere pentru comunicarea unor ele-
mente noi de cunoaştere a unor stări ale unităţii de învăţământ, sau a condiţiilor unor
evenimente (fenomene, fapte sau procese manageriale) ce se referă la
trecut, prezent sau viitor. În ele se reflecta interesele si voinţa managerului, a
angajaţilor unităţii de învăţământ.
2. Fluxurile informaţionale
• Fluxul informaţional constituie elementul determinant al diviziunii muncii între
compartimente şi subunităţi. El poate fi considerat drept criteriul general pentru
delimitarea competenţelor.
• Fluxurile informaţionale manageriale se pot diviza în exterioare si interioare.
3. Procedurile informaţionale
• Prin proceduri informaţionale înţelegem ansamblul elementelor prin care se stabilesc
modalităţile de culegere, înregistrare, transmitere si prelucrare a informaţiilor.
• Cu ajutorul procedurilor informaţionale se stabilesc:
a) suporţii de informaţii utilizaţi, respectiv materialele folosite pentru consemnarea lor si
caracteristicile acestora;
b) mijloacele utilizate pentru a culege, înregistra, transmite si prelucra informaţiile;
c) succesiunea tratării informaţiilor, precum si operaţiile pe care acestea le suporta,
metodele si formulele de calcul utilizate.
4. Mijloacele de tratare a informatiilor
Performantele funcţionale ale sistemului informaţional managerial sunt condiţionate într-o
mare măsură de către suportul tehnic al sistemului informaţional respectiv, respectiv de
către mijloacele de colectare, prelucrare si transmitere a informaţiilor.

28
 ROLUL SISTEMULUI INFORMAŢIONAL MANAGERIAL
Pe baza datelor pe care le furnizează sistemul informaţional managerial, se permite
diagnosticarea precisă a situaţiei existente în unitatea de învăţământ, punând în evidenţă punctele
nevralgice si germenii unor fenomene negative si indicând masurile necesare pentru anihilarea
lor.
În acelaşi timp, sistemul informaţional managerial reprezintă un instrument de întărire a
disciplinei proprii managementului financiar si de sporire a spiritului de răspundere la toate
nivelele de conducere a unităţii de învăţământ. Sistemul informaţional contribuie, de asemenea, la
punerea în valoare a rezervelor existente în unitate în vederea creşterii eficienţei întregii activităţi
din unitatea de învăţământ.

PERFECTIONAREA SISTEMULUI INFORMAŢIONAL MANAGERIAL

Preocupat de perfecţionarea sistemului informaţional, managerul trebuie sa organizeze
punerea la punct a procesului de circulaţie sigură, rapidă şi eficace a informaţiilor interne si
externe. Procesul de perfecţionare a sistemului informaţional managerial are în vedere
următoarele aspecte:
a) necesarul de informaţii la nivelul conducerii unităţii de învăţământ;
b) procedeele de apreciere si clasificare a informaţiilor;
c) procedeele de organizare a fluxului de informaţii, în funcţie de condiţiile necesare, precum şi în
funcţie de canalele folosite si metodele de culegere, prelucrare si transmitere a informaţiilor.

DEFICIENTE ALE SISTEMULUI INFORMAŢIONAL MANAGERIAL

a) distorsiunea, respectiv modificarea parţiala, neintenţionată a conţinutului, a mesajului unei
informaţii, pe parcursul culegerii şi transmiterii de la emiţător la receptor, generată de diferenţele
de pregătire, folosirea de suporti informaţionali necorespunzători, sau manipularea neglijenta a
acestora, precum, si de utilizarea de mijloace necorespunzătoare de înregistrare si transmitere a
informaţiilor;
b) filtrajul, înţeles ca obstacol al comunicării, care capătă forma unei trieri intenţionate a informa-
ţiilor, cu scopul de a-l face pe cel ce recepţionează să privească în mod favorabil sau defavorabil
mesajul;
c) redundanţa, adică înregistrarea, transmiterea si prelucrarea repetată a unor informaţii,
cauzată de absenţa sau defectuoasa coordonare a anumitor segmente ale sistemului managerial;

29
d) supraîncărcarea canalelor de comunicare cu informaţii inutile, generata de nerespectarea
caracterului piramidal al sistemului informaţional.

Activităţi practice Realizaţi schema fluxului informaţional din unitatea

de învăţământ din care proveniţi

Prezentaţi colegilor schema realizată

Identificaţi zonele în care este posibil să apară

blocaje informaţionale

Activităţi practice În grupe de lucru ordonaţi în funcţie de importanţă

De grup informaţiile scrise pe biletele primite.

Lipiţi pe poster biletele în ordinea stabilită.

Prezentaţi colegilor din celelalte grupe posterul,

argumentând alegerea făcută.

Activităţi practice Scrieţi o procedură referitoare la înregistrarea

informaţiilor primite de către unitatea de
învăţământ

Prezentaţi colegilor cuprinsul procedurii

argumentând alegerea făcută.
2.4.2. Timpul ca resursă a educaţiei

Timpul este una dintre cele mai importante bogăţii a omului. în unele limbi, termenul de
„timp" este cel mai invocat. Aproape tot ce face omul este reductibil la timp. Viaţa însăşi, cea pe
care o trăim, este o chestiune de timp. C. Cucoş în cartea sa despre managementul timpului
consemna: „Valoarea deosebită a timpului stă în următoarele caracteristici:
- este un bun rar, limitat;
- nu poate fi cumpărat sau transmis de la o persoană la alta;
- nu poate fi stocat, acumulat, pus deoparte ;
- nu poate fi dilatat sau mărit;
- consumarea lui este imperturbabilă şi irevocabilă;
- pentru fiinţa umană, el înseamnă viaţa însăşi.”

30
 A avea succes în activităţile propuse presupune o reflecţie asupra consumului acestei
resurse, presupune o abatere intelectuală asupra stilizării lui concentrate, a respectării legii
economiei de timp.
Raţionalizareafolosirii timpului presupune o organizare conştientă, continuă şi perseverent
ă a activităţilor, înseamnă o stăpânire a timpului de către subiect şi nu o stăpânire a acestuia de
către timp.
Organizarea eficientă a timpului poate oferi (cf. Seinvert, 1997, p. 10):
- o perspectivă mai bună asupra activităţilor şi priorităţilor zilnice;
- noi oportunităţi şi avantaje în privinţa creativităţii (prin activarea iniţiativei şi mai puţin a
reacţiei);
- posibilitatea de a înfrunta, reduce şi evita stresul;
- mai mult timp liber pentru alţii şi pentru propria persoană
- şansa de a atinge scopurile propuse, de a te afla tot timpul pe o direcţie bună.
Profesorul, în calitate de manager al clasei, directorul în calitate de manager al şcolii au
multiple ocazii de manipulare a temporalităţii. Reuşita activităţii lor ţine de ştiinţa
organizării acţiunilor educative, de plasarea acestora în intervale temporale:
convenabile, de alocări nimerite la nivelul orarelor şi planificărilor, de ştiinţa intervenţiilor la
momentele oportune.
Gestionarea timpului şcolar depinde de:
- „cultura pedagogică şi managerială a profesorului,
- de experienţă, de analiza obiectivă a acţiunilor de succes sau a eşecurilor,
- de stilul adoptat, de nivelul formării capacităţilor organizatorice ale elevilor,
- de proiectarea priorităţilor, de apelul la mijloacele de învăţământ (informaţie),
- de densitatea sarcinilor pe unitatea de timp,
- de alegerea metodelor ce duc câştig de timp,
- de dozarea efortului,de particularităţile individuale
- de capacitatea de învăţare,
- de ritmul propriu de rezolvare şi intrare în acţiune,
- de rapiditatea sesizării şi rezolvării dificultăţilor şi abaterilor,
- de gradul de sistematizare şi eliminare a detaliilor nesemnificative,
- de eliminarea timpilor morţi,
- de ritmul luării deciziilor curente şi rapiditatea rezolvărilor,
- de gradul de motivare şi odihnă a elevilor,

31
 - de utilizarea mijloacelor de stimulare,
- de efectele alternării strategiilor şi situaţiilor,
- de competenţele şi capacităţile profesorului
Timpul şcolar constituie o resursă
pedagogică de natură materială (determinabilă şi finită), antrenată la nivelul sistemului de
învăţământ prin intermediul unor variabile complementare pe verticala şi orizontala acestuia:anul
şcolar/universitar - săptămână şcolară/universitară - ziua şcolară/universitară.
Complexitatea acestei resurse reflectă interacţiunea variabilelor evocate, interacţiune de
natură pedagogică, psihologică, economică, medicală, socială

Activităţi practice Identificaţi o situaţie în care timpul personal v-a fost

„furat” de altcineva şi nu aţi reuşit să realizaţi ceea
ce v-aţi planificat.
Cum aţi reacţionat în situaţia respectivă?
Cum aţi „recuperat” timpul furat?
Povestiţi celorlalţi colegi despre această situaţie

Activităţi practice Realizaţi o listă cu cele mai frecvente 10 elemente

care vă fură timpul
Prezentaţi colegilor lista realizată
Propuneţi acţiuni care să diminueze influenţa
distractorilor.

M2.5. MANAGEMENTUL RESURSELOR DESCHISE

2.4.1. Accesarea utilizarea şi prelucrarea resurselor informaţionale

Trăim în societatea cunoaşterii, societate în care cunoaşterea înseamnă „informaţie cu

înţeles şi informaţie care acţionează” (D. Nica, 2007, pag 76). Societatea informaţională, parte
integrantă a societăţii cunoaşterii, reprezintă o nouă etapă a evoluţiei umane, un nou mod de

32
viaţă, calitativ superior, care implică folosirea intensivă a informaţiei în toate sferele activităţii şi
existenţei umane. Societatea informaţională se caracterizează prin democratizarea informaţiei,
comunicării, înţelegerii, cooperării. În esenţă această societate se bazează pe Internet cu toate
facilităţile, dar şi „capcanele” pe care acest mediu virtual le aduce în viaţa fiecăruia dintre noi.
În societatea informaţională cadrele didactice trebuie să îşi asume noi roluri, să
dobândească noi competenţe, să îşi lărgească strategiile didactice pentru a le adapta societăţii
informaţionale. Internetul reprezintă o resursă educaţională cu posibilităţi multiple de exploatare.
Resursele educaționale deschise provoacă o schimbare majoră în educație, schimbare pe care este
momentul să o acceptăm. Cu ajutorul acestui tip de resurse s-a realizat trecerea la sistemele de
învățare în care vârsta, locul de pe glob și posibilitățile financiare nu mai sunt relevante pentru a
avea acces la materiale educaționale, fie ele cursuri, manuale, exerciții, teste sau jocuri educative.
Mai mult, elevii pot avea acces la mai mulți profesori, la mai multe forme de învățământ și au
posibilitatea de a contribui efectiv la perfecționarea resurselor de învățare datorită modului liber
în care sunt licențiate resursele educaționale.
„Elevii, dar şi profesorii se găsesc, de multe ori, în contacte online cu alţi transmiţători de
informaţii, aflaţi în diferite zone geografice. Există deci o comunicare prin mijloace virtuale
dincolo de orele de curs. Profesorul trebuie să conştientizeze că are roluri multiple în procesul de
predare-învăţare-evaluare: transmiţător de cunoştinţe, ghid, sfătuitor, colaborator sau chiar
receptor de informaţii din partea elevilor. Sarcina actuală ce revine profesorului, prin diversele
roluri pe care şi le asumă, este de a-i face pe elevi să dobândească competenţe şi nu cunoştinţe
punctuale care, în ziua de astăzi, pot fi în scurt timp perimate. În acest context, profesorul trebuie
să realizeze activităţi didactice care să stimuleze o învăţare conştientă şi activă utilizând noile
mijloace ale tehnologiei informaţiei. Profesorul trebuie să-şi lărgească strategiile didactice pentru
a le adapta societăţii informaţionale. El trebuie să încurajeze activităţi în echipă chiar şi cu echipe
care colaborează numai online, activităţi de căutare de informaţii, concursuri pe Internet, chiar şi
activităţi de învăţare la distanţă etc. Scopul unor astfel de demersuri este ca elevul să devină
capabil de a căuta şi selecta informaţii, să devină responsabil pentru propria sa dezvoltare şi
totodată propriul său evaluator. În acest context reţeaua Internet trebuie exploatată ca resursă
educaţională”. (I. Măgdaş, 2010, pag. 38)
El trebuie să încurajeze activităţi în echipă chiar şi cu echipe care colaborează numai
online, activităţi de căutare de informaţii, concursuri pe Internet, chiar şi activităţi de învăţare la
distanţă etc. Scopul unor astfel de demersuri este ca elevul să devină capabil de a căuta şi selecta

33
informaţii, să devină responsabil pentru propria sa dezvoltare şi totodată propriul său evaluator.
În acest context reţeaua Internet trebuie exploatată ca resursă educaţională.
Este resimţită, mai mult ca oricând, nevoia de a asista învăţarea prin intermediul
tehnologiei informatice şi comunicaţionale, de a folosi internetul ca resursă educaţională cu
multiple valenţe educaţionale. Instruirea asistată de calculator nu mai reprezintă o modă ci a
devenit o practică frecventă pentru multe cadre didactice deoarece oferă un mediu integrat
hardware-software destinat interacţiunii profesor-elev prin intermediul căreia se realizează un
set de operații didactice integrate. Însă, după cum sublinia cercetătoarea G. Noveanu „Tehnologia,
prin ea însăşi, nu schimbă şi nu îmbunătăţeşte predarea şi învăţarea. Cheia pentru introducerea cu
succes a tehnologiei în predare şi în învăţare constă în acordarea unei atenţii sporite,
managementului proceselor, strategiei, structurii şi mai ales rolurilor şi deprinderilor.” (G.
Noveanu, 2011, pag. 83)
Internetul reprezintă o reţea de reţele de calculatoare la care se poate conecta orice
utilizator care posedă o legătură cu un nod al reţelei. Internetul oferă o serie de servicii
utilizatorilor:
- navigarea pe Internet: constă în conectarea la alte sisteme de calcul şi folosirea
resursele gazdelor aflate la distanţă: universităţi, biblioteci, fundaţii, agenţii guvernamentale etc.;
- poşta electronică: reprezintă cel mai răspândit şi popular serviciu Internet, poate fi
folosită pentru a transmite mesaje şi fişiere între diferite persoane. E-mail-ul utilizat, în general, ca
metodă de comunicare între două persoane se poate utiliza în practica la clasă, astfel:
comunicarea elev-elev, elev-profesor în afara clasei; primirea de feedback cu privire la sarcinile de
lucru; schimbul de informaţii bazate pe text, dar şi alte resurse, precum și colectarea de informaţii.
- căutarea de informaţii: prin utilizarea motoarelor de căutare utilizatorii pot avea acces
la informaţii din aproape toate domeniile. Motoarele de căutare (search-engines) vizitează pagini
Web, analizează textul şi cuvintele cheie şi le stochează în baza de date. La trimiterea unei cereri
de căutare, motorul extrage adresele care conţin cuvintele cheie specificate de interogator
(utilizator), din baza de date proprie creând un catalog. Catalogul va fi transmis, pagină cu pagină,
către browser-ul care a transmis căutarea. Cele mai cunoscute motoare de căutare sunt:
www.google.com, www.altavista.com, www.excite.com,www.yahoo.com, www.netscape.com,
- grupurile de discuţii: utilizatorii au posibilitatea de a comunica între ei pentru a-şi
împărtăşi propriile idei şi interese:
 Chat-urile online sunt găzduite de săli virtuale unde se întâlnesc grupuri de
persoane în acelaşi timp şi comunică în scris cu privire la un subiect de

34
 interes. Chat-urile se pot utiliza în instruire în diverse contexte: comunicarea
şi în afara clasei; primirea de feedback cu referire la sarcinile de lucru;
implicarea în discuţii interactive, la distanţă; lucrul la proiecte, în grupuri sau
în perechi, în timp real; schimbul de informaţii bazate pe text, precum și
colectarea de informaţii.
 Mesajele instant permit transmiterea mesajelor text unor persoane de
contact, preselectate, care pot interacționa imediat, dacă sunt online în
momentul în care sunt contactate. Reprezintă o formă de chat online, care
permite și trimiterea prin reţea a fişierelor ataşate sau a mesajelor vocale.
Avantajele utilizării mesajelor instant sunt similare comunicării prin chat.
- Siturile wiki se bazează pe Web, permițând utilizatorilor să adauge conţinut; conţin pagini
secundare şi categorii. Se poate monitoriza dezvoltarea conţinutului deoarece orice
intervenţie este comunicată administratorului sitului, ceea ce conduce la securizarea
mediului educaţional.
- Blogurile fiind caracterizate de intrări datate pot fi utilizate ca jurnale bazate pe Web,
utilizatorii au opţiunea răspunsului şi a comentariilor. La clasă poate fi folosit în diferite
moduri: blogul ca instrument administrativ folosit în comunicarea cu elevii şi părinţii sau
blogul ca instrument utilizat pentru publicare.

Activităţi practice Realizaţi o listă a resurselor deschise pe care le

utilizaţi frecvent

Prezentaţi colegilor lista realizată

Argumentaţi colegilor alegerea făcută

2.4.2. Deontologia utilizării resurselor deschise

Managementul resurselor educaţionale presupune stabilirea unor criterii de eficienţă a

procesului de învăţământ. În opinia d-lui Romiţă Iucu „Nivelul eficienţei activităţii la clasă a
cadrului didactic poate fi exprimat ca un raport între rezultatele obţinute şi resursele disponibile,
raport cu o mai scăzută relevanţă statistică şi cu un sporit profil de atitudine, mentalitate şi
reprezentare.” (R. Iucu, 2016, pag. 70) Noi considerăm că, pe lângă acest nivel al eficienţei la clasă,

35
de altfel, foarte bine definit, cadrul didactic trebuie să aibă în vedere şi progresul individual al
elevilor, calculat ca raport dintre progresul real înregistrat şi potenţialitatea de performanţă
şcolară.
Problema eficientizării activităţii pedagogice este complexă şi dificil de rezolvat Acţiunea
cadrului didactic nu poate sa fie eficientă dacă nu se întemeiază pe cunoaşterea cât mai exactă a
nevoilor pe care şcoala trebuie să le satisfacă, pe analiza resurselor de care dispune sau pe care le
poate atrage şi pe administrarea şi folosirea raţională şi eficientă a acestora. Ignorarea acestor
cerinţe conduce, în mod inevitabil, la distribuirea neraţională şi epuizarea a resurselor
educaţionale, la insuficienţa sau ineficienţa lor, la blocajul acţiunii educaţionale.

Investigaţiile moderne asupra procesului de învăţământ au reliefat faptul că una din cauzele
majore ale eşecului la clasă este deficitara cunoaştere, administrare şi exploatare a resurselor
educaţionale (sociale, psihologice, pedagogice, manageriale). De aceea se impune realizarea unei
analize laborioase a resurselor şi administrarea judicioasă a acestora.
Autorii Florea Voiculescu şi Elisabeta Voiculescu în cartea „Management educaţional
strategic propuneau patru condiţii, reprezentând principii fundamentale în analiza şi administrare
a resurselor:
- Condiţia de eficienţă;
- Condiţia de raţionalitate;
- Condiţia de utilitate;
- Condiţia deontologică.
O prezentare sumară a acestor principii pe care le considerăm bine formulate este
prezentată în diagrama din figura 2.4.2.

Figura 242 Condiţii de analiză a resurselor educaţionale

Activităţi practice Alegeţi una dintre resursele educaţionale deschise

pe care le utilizaţi cel mai frecvent.

Analizaţi modul în care resursa educaţională

deschisă îndeplineşte condiţiile anterior enumerate

36
 Prezentaţi colegilor argumentele găsite

Activităţi practice Realizaţi un eseu de 15 rânduri cu tema

„Deontologia utilizării resurselor deschise”

Prezentaţi colegilor eseul realizat

37