Facultatea: Științe Economice

Specialitatea: Contabilitate

Lucru   

individ  

ual A efectuat: 

la A verificat Sîrbu Stela

manag  

ement Chişinău, 2017

Tema: Cuprins:
Motivare Introducere
C o n s i d e r a ț i i t e or e t i c e pr i v i n d m o t i v a r e a
a p e r s o n a l u l u i î n t r e p r i n d er i i

personal P a r t e a p r a c t i c ă p r i v i n d m ot i v a r e a
personalului

ului Concluzii

întreprin Bibliografie

derii
 1.Introducere
Motivarea este procesul de selectie, orientare si mentinere a comportamentului uman.
Motivatia este procesul in care oamenii aleg diferite forme de comportament pentru
atingerea scopurilor personale.

Scopul motivarii este implicarea cat mai cuprinzatoare si cat mai eficace a personalului
de executie si de conducere la realizarea sarcinilor ce-i revin, deduse din obiectivele
intreprinderii si are un pronuntat caracter optional.

       Un manager nu le poate cere angajatilor sai sa fie motivati, dar poate sa creeze in firma un
climat care sa motiveze. Desi climatul organizational este dificil de masurat, observarea
 simptomelor lui (fluctuatia de personal, prezenta la lucru, relatiile de munca) indica aparitia unor
probleme care sunt deopotriva semnele unei motivari reduse a personalului. 
    Managerul trebuie sa se asigure ca fiecare angajat in parte este motivat, pentru ca, in felul
acesta, va sti ca angajatul respectiv este si productiv. Cu alte cuvinte, se accepta de la inceput
ideea ca angajatii au motivatii/nevoi diferite care trebuie satisfacute. Faptul ca cineva este
motivat de bani nu este mai putin onorabil decat acela ca cineva este motivat de posibilitatea de a
se califica mai bine: ceea ce conteaza este productivitatea lor. Relatia dintre performanta in
munca si motivatia angajatului consta in faptul ca performanta depinde de:
 mediul de munca (conditii bune sau slabe de munca);
 abilitatile personalului (talent, calificare, experienta);
 motivatia lui pentru a realiza un anumit lucru (pentru a avea o anumita performanta).
Motivatia unui angajat de a realiza performante in munca si moralul sau sunt strans legate. Daca
moralul este ridicat, exista premise ca persoana sa fie motivata in ceea ce face. Un moral scazut
face ca motivarea sa nu poata fi de lunga durata.
    
Pentru perioade scurte, angajatii pot fi motivati prin diferite stimulente materiale sau morale, dar
numai un climat organizational bun (care se traduce printr-un moral deosebit al angajatilor) poate
sustine motivarea lor pe termen lung.

Un domeniu important al managementului resurselor umane il reprezinta studiul relatiilor sociale

dintr-o intreprindere. In acest sens se acrediteaza tot mai mult ideea conform careia pe de-o parte
calitatea relatiilor sociale reflecta locul pe care-l ocupa lucratorii in unitatea respectiva, iar pe de
alta parte pentru a evalua nivelul acestor relatii trebuie sa se tina cont de urmatoarele elemente:

·       motivatia si participarea lucratorilor;

·       stilul de comportament al conducatorilor.

Motivatia este o stare interioara, o dorinta puternica, o forta ce pune in miscare un individ
in vederea atingerii unui anumit obiectiv.

2.Considerații teoretice privind motivarea personalului

Conceptul de motivatie are diferite sensuri: sub aspect economic, reprezinta “ansamblul
factorilor ce determina comportamentul unui agent economic” iar din punct de vedere
psihologic constituie “actiunea fortelor, constiente sau inconstiente, care determina
comportamentul”. Din punct de vedre etimologic, motivatia provine din cuvantul latin “movere”
si inseamna deplasare.
Prin urmare, motivatia reprezinta suma energiilor interne si externe care initiaza si
dirijeaza comportamentul spre un scop care odata atins va determina satisfacerea unei necesitati.
Trebuie avute in vedere si urmatoarele aspecte:
1.     Conditiile interne care au rolul principal in motivare nu pot fi observate si nu pot fi izolate
atunci cand se analizeaza un comportament. Motive precum foame, securitate sau
recunoastere nu se pot observa. Ceea ce se poate observa sunt doar comportamentele
rezultante ale acestor nevoi interne.

2.     Multe dintre aspectele privind motivatia implica construirea unor modele si utilizarea unor
termeni specifici ce descriu procese neobservabile. Analizele au la baza particularitatile
individului, observatiile output-ului comportamental si ipotezele asupra initierii lui.

3.     Rezultatul unei motivatii este intotdeauna actiunea. Oamenii raspund la nevoilor lor interne
prin activitati ce vizeaza atingerea obiectivelor pe care ei le cred generatoare de satisfactii.

4.     Comportamentul nu se poate confunda cu motivatia. Motivatia este un factor important in

determinarea comportamentului dar nu este singurul. Influentele sunt si de natura biologica,
sociala, culturala, organizationala si psihologica.

A motiva oamenii in munca lor inseamna a le rasplati baneste contributia la progresul

firmei – initiativa, efortul si reusita – dar, mai ales, de a dezvolta pentru ei insisi utilitatea data de
dimensiunea subiectiva a muncii. Pentru relizarea acesteia trebuie facute unele progrese in
reprezentarile mentale cu privire la munca, la firma in care ea se desfasoara si la produsele sale.

Fiind rezultatul unei indelungate dezvoltari filogenetice si ontogenetice, motivatia, in

formele sale superioare, reprezinta un fenomen foarte complex care orienteaza conduita
factorului uman intr-o directie sau alta.

Kurt Lewin explica conduita factorului uman intr-o situatie data ca urmare a faptului ca
atunci cand un stimul actioneaza asupra organismului, el antreneaza un comportament de
raspuns. Drept reactie la aceasta abordare, J. Nuttin(1963) spunea: schema stimul – raspuns
exclude ca inutila notiunea de motivatie anterioara intr-o situatie prezenta. Dupa J. Nuttin,
motivatia trebuie privita sub aspectul ei dinamic si directional.

P. Golu (1973) definea motivatia ca “Modelul subiectiv al cauzalitatii obiective,

cauzalitate produsa psihic, acumulata in timp, transformata si transferata prin invatare in
achizitie interna a persoanei”.

Prin motivatie B. Zorgo (1975) intelegea: “totalitatea mobilurilor interne ale conduitei, fie ca
sunt innascute sau dobandite, constientizate sau neconstientizate simple trebuinte fiziologice sau
idealuri abstracte”.

Motivarea consta in corelarea satisfacerii necesitatiilor si intereselor personalului cu

realizarea obiectivelor si sarcinilor atribuite. Procesul instictiv si rational care apare la un individ
atunci cand cauta sa satisfaca anumite nevoi si dorinte se numeste motivatie. Intr-un sens mai
larg, motivatia inglobeaza nevoi, interese, intentii, tendinte, idealuri, care stau la baza conditiei
umane si care sustin realizarea anumitor actiuni, fapte, atitudini.

2.1. Clasificarea motivației personalului întreprinderii

Clasificarea motivatiei se face in functie de urmatoarele criterii:

a)          provenienta sursei ce genereaza motivatia

Motivatia intrinseca (directa) este generata, fie de surse interne subiectului motivatiei - de
nevoile si trebuintele sale - fie din surse provenite din activitatea desfasurata. Caracteristica
acestei motivatii consta in obtinerea satisfactiei prin indeplinirea unei actiuni adecvate ei.

Motivatia extrinseca (indirecta) este generata de surse exterioare subiectului sau naturii

activitatii lui. Ea poate fi sugerata sau impusa de alte persoane sau de concursuri de imprejurari
favorabile sau nu. In organizatie, motivatia extrinseca se intilneste in cazul promovarii pe un post
considerat doar ca sursa de venituri.

b)          legatura cu unele trebuinte imediate ale indivizilor

Motivatia cognitiva este legata de nevoia de a sti, de a cunoaste, de a fi stimulat senzorial. Ea

studiaza modurile de gandire, care determina adoptarea unui anumit comportament si se
manifesta sub forma curiozitatii fata de nou, de inedit, de complexitate, ca si prin toleranta
ridicata fata de risc. Denumirea de cognitiva este data de preponderenta proceselor de
cunoastere, intelegere. Prin mecanismele perceptiei, gandirii, memoriei si imaginatiei au loc,
progresiv: explorarea, reproducerea, intelegerea anumitor fenomene si dorinta de a crea ceva
nou. Motivatia cognitiva isi gaseste satisfactia in a explica si a rezolva ca scopuri in sine.

Motivatia afectiva este determinata de nevoia omului de a obtine recunoasterea celorlalti si de a

se simti bine in compania lor. In organizatie, motivatia afectiva poate apare sub forma acceptarii
unor sarcini si posturi din dorinta de a nu fi considerat incapabil sau rau intentionat.

c)          efectele laudei si recompenselor fata de cele ale dojanei si amenintarii

Motivatia pozitiva - consta in relationarea directa si proportionala a rezultatelor obtinute si a

comportamentului promovat (raspunsul la apeluri, valoarea solutiilor, nivelul initiativelor) cu
satisfactiile personale. Desi accentul se pune pe latura pozitiva laudei, recunasterii si
recompensei, motivarea pozitiva nu poate fi aplicata ”tale-quale”. Marea diversitate a structurilor
psiho-intelectuale umane face ca satisfactia sa fie perceputa diferit de la individ la individ.
Satisfactia depinde de felul de a fi, de a gandi, a concepe rostul si valorile vietii de fiecare in
parte. Din aceste motive, managerul trebuie sa-si construiasca o adevarata structura a motivatiei
pozitive care sa ofere fiecarui individ in parte tipul de satisfactie la care este sensibil. Indivizii
sunt unici, iar normele unui grup difera de la o organizatie la alta foarte mult. Ceea ce poate
motiva un grup de angajati, poate avea efect contrar asupra altui grup.

Motivatia negativa - este generata de folosirea unor factori motivationali aversivi. Desi
reprezinta un tip primitiv de motivatie, bazat pe amenintare, pedeapsa, blam, ea trebuie totusi
inclusa cu anumite precautiuni in instrumentarul motivational al managerului. Precautiile in
utilizarea motivatiei negative sunt datorate cercetarilor sociometrice care releva urmatoarele
aspecte:
-cunoasterea de catre personal a riscului sanctiunii are un efect motivational mai mare decat
insasi sanctiunea.
-sanctiunile foarte aspre au un efect motivational scazut atat asupra celui vinovat cat si asupra
restului personalului, deoarece majoritatea angajatilor tind sa refuze corectitudinea sanctiunii
aspre considerand-o mai curand un ghinion demn de compatimit.
-cand intr-o organizatie apare conceptia ca a fi sanctionat nu este o rusine este preferabil sa nu
se mai apeleze la sanctiuni inainte de a reproiecta sistemul de motivatii.

2.2. Instrumentele financiare și non-financiare pentru motivarea personalului

Instrumentele care se folosesc pentru a determina motivatia pozitiva pot fi financiare sau non-
financiare.

1.          Instrumentele financiare:

·       recompensele financiare (banii)

Asa cum profitul se manifesta ca masura a succesului intr-o afacere, tot asa oamenii isi judeca
propriul succes sau esec in functie de nivelul la care sunt mentinuti de catre angajator in termenii
financiari, respectiv in functie de marimea salariului cu care sunt recompensati pentru munca
prestata. Salariul poate fi considerat ca un factor de supravietuire. Banii pot actiona ca un
stimulent, pentru o munca mai productiva. Cu banii castigati oamenii pot cumpara bunuri si
servicii care sa satisfaca nevoile lor. Cu cat munca este mai plictisitoare si starneste un interes
intrinsec redus, cu atat creste importanta banilor ca factor motivator al initiatvei spre efort.

• anumite bonusuri (prime) la salariu

Cea mai simpla forma a bonusurilor este plata unei anumite sume prestabilite pentru o productie
suplimentara stabilita. Bonusurile pot fi platite pentru incadrarea in timpul stabilit sau pentru
realizarea de productie suplimentara intr-o perioada de timp data. Pot fi platite in mod individual
sau in grup. Trebuie sa fie acordate corect, pentru ca, in caz contrar, pot determina resentimente
sau frustari.

• participarea angajatiilor la planurile proprietarilor

In ultimii ani s-a definit o forma ideala de motivare a personalului prin implicarea lui in stabilirea
obiectivelor companiei in care lucreaza. Trebuie mentionat ca doar o anumita parte din totalul
actiunilor sunt disponibile angajatilor si acestea sunt in general distribuite in functie de durata
serviciului din firma.

• plata unei parti din profit

Ea poate varia de la o simpla schema cu sporuri in care o parte din profiturile firmei sunt
distribuite angajatilor, in functie de pozitia si vechimea in munca, la un adevarat sistem in care
proportia platita angajatilor este legata de marimea profiturilor firmei.

• alte sporuri platite

Firmele ofera o larga varietate de plati in functie de munca realizata. Acest lucru include o suma
platita suplimentar pentru munca unor ore in conditii grele: schimb de noapte, in conditii
periculoase sau toxice, etc.

• avantaje financiare (fringe benefits)

Avantajele financiare nu sunt platite efectiv. Ele au intr-adevar o valoare baneasca pentru
angajati dar ea depinde de aprovizionarea (cumpararea) de bunuri si servicii.

2. Instrumentele non-financiare:

In motivarea personalului pe langa motivatori banesti exista si anumite tipuri de

instrumente non-financiare ce au acelasi efect. Oamenii tind sa fie mai motivati daca sunt
interesati de munca respectiva, daca se simt respectati, daca agreeaza oamenii cu care lucreaza,
au un anumit statut si posibilitatea unor promovari viitoare prin training, lucruri pe care o firma
le poate oferi destul de usor. Daca aceste conditii nu exista, oamenii tind sa se simta alienati, cu
alte cuvinte moralul firmei va fi scazut. Leadershipul, comunicarea si prestigiul unor firme sunt
toate parte a cresterii moralului si a nivelului motivatiei fortei de munca.

• imbunatatirea postului (job enlargement)

Acest lucru priveste adancirea varietatii de responsabilitati pe care le are job-ul respectiv.
Poate fi deasemenea definit ca o redesenare a postului. Dandu-i-se o multitudine de atributii,
muncitorul le va alege pe acelea care vor necesita mai putina concentrare in acea parte a zilei in
care nivelurile de concentrare sunt scazute.

Posturile pot fi” rotate” pentru a avea acelasi efect. Un muncitor poate petrece atat de mult timp
astfel sa fie mutat la o alta indatorire, munca sau poate chiar intr-un alt departament.

De asemenea, nu trebuie sa uitam si faptul ca aplicarea acestei metode poate naste resentimente,
crezand ca li se cere sa lucreze mai mult pentru acelasi salariu.

• imbogatirea postului (job enrichment)

Este un proces de crestere a gradului de reponsabilitate a muncitorilor asumate pentru propria lor
munca pentru recunoasterea oferita de ele. Acesta poate fi, de asemenea si o crestere a
posibilitatilor de promovare a angajatilor prin adaugarea la nivelul lor de experienta. Imbogatirea
postului poate da angajatilor mai mult control asupra modului in care isi organizeaza munca,
asupra calitatii muncii si distribuirii atributiilor in cadrul unui grup. Pentru a fi o reusita el
trebuie sa fie sustinut de un program de training astfel incat muncitorii sa poata atinge
aptitudinile de care au nevoie.

• participarea la luarea deciziei (participation)

Cand oamenii participa activ la luarea unei decizii, ei se simt mai mult indatorati in a o pune si in
practica. Exista o multitudine de dovezi care sustin teoria potrivit careia participarea muncitorilor
la luarea deciziilor este unul dintre cele mai eficiente moduri de motivare. Acolo unde
participarea este impusa fortei de munca, fara sa asigure si pregatirea necesara, se observa ca
implicarea este mult mai slaba.

• calitatea controlului cercurilor (quality control circles)

Acest mod de stimulare a angajatilor este intr-o relativa dezvoltare in industria britanica. Poate fi
vazuta ca o dezvoltare speciala a participarii muncitorilor. Grupuri mici de muncitori se intalnesc
in mod regulat pentru a discuta problemele pe care le intampina in munca lor. Ei incearca sa
gaseasca solutii acestor probleme. Managerii ofera muncitorilor resursele necesare pentru a pune
in practica solutiile gasite. Aceste grupuri se constituie pe ideea potrivit careia muncitorii au
experienta in munca pe care o realizeaza care este mai relevanta decat cunostintele teoretice
ale managementului.

2.3.Principalele teorii motivaționale

Teoria lui Maslow

            Abraham
Maslow (1954) a sustinut ca nevoile umane sunt ierarhizate, de la nevoile de
baza, fiziologice la nevoi de ordin superior de auto-dezvoltare si de implinire. Aceste nivele pot
fi ierarhizate in felul urmator: nevoi fiziologice, nevoi de securitate, nevoi sociale, nevoi de
autorespect, autorealizarea.

Maslow considera ca, in conditii normale, oamenii tind sa-si satisfaca nevoile de ordin inferior
inainte de a trece la satisfacerea  nevoilor de pe nivelele superioare. Totusi, dupa cum arata
teoriile motivationale a lui Guest (1984), studiile efectuate in anii ’60 si la inceputul anilor ’70,
acestea nu sustin teoriile lui Maslow. Dificultatea majora asociata modelului lui
Maslow este aparenta rigiditate a acestuia. In timp ce putini oameni ar nega ca exista nevoi
de ordin  inferior si superior, multi ar pune la indoiala faptul ca oamenii tind sa-si satisfaca
nevoile intr-un mod relativ sistematic ierarhizat.

            Teoria lui Alderfer

            Clayton Alderfer (1972), pornind de la ideile lui Maslow, a propus asa-numita teorie
motivationala ERG. Acest model sustine ca nevoile umane sunt dispuse liniar mai degraba decat
ierarhic si ca nu sunt cinci, ci trei grupe de nevoi: existentionale (Existence), relationale
(Relatedness) si de dezvoltare (Growth).

            Nevoile existentiale corespund nivelelor inferioare ale modelului lui Maslow, nevoile
interrelationale (R) si nevoile de crestere (G) corespund nivelelor superioare din piramida lui
Maslow.

            Luat in ansamblu, modelul lui Alderfer este mai dinamic decat cel al lui Maslow. Acest
model permite indivizilor sa trateze cu doua grupe de nevoi in acelasi timp si de asemenea, face
distinctie intre nevoi cronice (de lunga durata) si nevoi episodice (ocazionale).

 Teoria lui Herzberg (motivational- igienica)

            Frederich Herzberg (1966) este de parere ca omul traieste pe doua nivele: fizic si psihic.
Studiul sau privind experientele pozitive si negative la locul de munca pe un lot de doua sute de
ingineri si contabili era conceput sa testeze conceptul conform caruia omul evolueaza in cadrul a
doua seturi de nevoi: ca si animal, de a evita durerea, suferinta si nevoi ca si fiinta umana, de a se
autodezvolta. Subiectii  studiului au fost rugati sa-si reaminteasca momentele in care erau extrem
de satisfacuti de munca lor si apoi sa rememoreze experientele negative.

            Interpretarea rezultatelor l-a condus la exprimarea teoriei sale bifactoriale sau

'motivational - igienice'. Dupa cum arata si figura urmatoare, unii factori conduc in mod
consecvent la satisfactia angajatilor, in timp ce alti factori conduc la insatisfactia acestora.