Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
De ex.:
Clientul: Mă simt confuz, nimic nu se întâmplă cum trebuie. Societatea este în întregime întoarsă
pe dos. Bogaţii devin din ce în ce mai bogaţi, săracii devin din ce în ce mai săraci. Muncesc din greu, dar
tot nu progresez.
Consilierul: (accentuând negativul) Societatea este într-adevăr aspră, simţi că nu mai ai nicio
speranţă. Ce altceva te necăjeşte?
(salvatorul) Sunt îngrijorat şi eu. Vom găsi noi o cale. Ce vrei să fac pentru început?
b. Al doilea răspuns evidenţiază sentimentele, dar subliniază şi aspectele negative ale situaţiei,
determinând clientul să caute resurse pozitive.
c. Al treilea răspuns (compătimirea) poate fi util, dar nu utilizat în exces. Acest răspuns nu
evidenţiază suferinţa clientului, iar consilierul îşi asumă întreaga responsabilitate pentru
rezolvarea rapidă a dificultăţilor.
Aspecte cheie ale unui proces de sprijin eficient: respectul faţă de sine şi faţă de client.
Unii dintre consilierii începători sunt îngrijoraţi de ce anume ar trebui să facă pentru a
relaţiona cât mai bine cu clientul. Sunt atât de preocupaţi să facă ceea ce trebuie, că devin
confuzi şi mai puţin eficienţi.
Empatia cere să trăim lumea celeilalte persoane în mod acurat, să vedem această lume aşa
cum o vede celălalt, să auzim ceea ce celălalt aude, să simţim ceea ce simte celălalt.
Există multiple modalităţi de formare a încrederii şi acestea depind de dvs. şi de client. În timpul
acestui proces de construire a încrederii reciproce, trebuie conştientizată importanţa comportamentului
de asistare şi a deprinderilor de ascultare, deprinderi esenţiale pentru o bună relaţionare.
Sarcina iniţială a consilierului este să afle cum vede clientul problema şi cum o defineşte.
Întrebările deschise sau invitaţia deschisă de a vorbi sunt utile în situaţii diverse:
Ele ajută la exemplificarea unui comportament specific, astfel încât consilierul să poată înţelege
mai bine ceea ce descrie clientul.
Întrebările ajută la identificarea pattern-urilor de gândire ale clientului, care nu sunt evidente.
1. Consilierul: „Maria, spui că eşti singurul părinte, că de multe ori ţi-a fost greu şi că ţi-ar place să
analizăm unele probleme legate de anumite dificultăţi pe care le întâmpini cu copiii.”
3. Consilierul: „Îmi poţi spune puţin mai mult despre această experienţă? Poate despre unele frustrări pe
care le-ai simţit fiind singurul părinte.”
4. Clientul: „Oh, da, au fost multe. Am o carieră, am două fiice, o casă şi toate lucrurile care îmi sunt
necesare. Este într-adevăr destul de greu de echilibrat, să încerci să faci totul, să încerc să fiu totul
pentru fiicele mele, să le ajut la teme, să le disciplinez şi să fac tot ceea ce se presupune să fac în
rest. Este greu să reuşeşti în toate.”
5. Consilierul: „Maria, pot să văd că ai o sarcină mare. Mi-ai putea da un exemplu specific privind una
din aceste probleme?”
6. Clientul: „Bine, cred că lucrul care mă supără cel mai mult este că vin acasă la sfârşitul zilei şi observ
că fetelor mele le este greu să stea singure acasă. Se lovesc una pe cealaltă, se ceartă pentru orice –
haine, prieteni, telefon, orice. Iar eu par să nu fiu capabilă să le ajut cu nimic şi asta este frustrant
pentru mine.
7. Consilierul: „Mi-ai putea spune o situaţie specifică unde să te fi confruntat cu aceste dificultăţi?”
Comentariu: Consilierul a folosit de trei ori la rând întrebarea „ai putea…?”. Clienta este astfel rugată
să fie mai specifică.
8. Clientul: „Cel mai recent, am fost invitate la o masă organizată de nişte prieteni. Fetele au stat la
masă una lângă cealaltă şi în loc să aibă bune maniere, aşa cum două fete ar trebui să aibă, au
început să se lovească, să se înghiontească şi să se tachineze, iar eu am fost complet stânjenită.
10. Clientul: „Unsprezece şi treisprezece ani. Ai fi crezut că la vârsta asta mai sunt capabile să se
îmbrâncească în public?”
Comentariu: Copiii care manifestă violenţă provin deseori dintr-o familie violentă. O întrebare mai utilă
ar fi fost: „Cum reacţionezi când se bat? Ce crezi despre bătaie ca modalitate de disciplină?”.
17. Consilierul: „Hai să ne întoarcem puţin, Maria. Mai devreme spuneai că eşti stânjenită de
comportamentul lor. Mi-ai putea spune mai multe despre asta?”
18. Clientul: „Da, am fost stânjenită. Ştiu că modul în care copiii se comportă deseori reflectă ceea ce se
întâmplă în familie. Mă îngrijorează interpretarea pe care alţii ar putea să o facă. Nu -mi bat copiii, dar
sunt îngrijorată că alţii s-ar putea gândi la aşa ceva.”
20. Clientul: „Cred că încă mai reacţionează la divorţ. Fac tot ce pot şi cred că e mai bine, dar nu reuşesc
pe deplin. Soţul meu obişnuia să ne lovească pe toate.”
Întrebările închise aduc la suprafaţă aspecte specifice, iar întrebările deschise ajută clientul să
exploreze problema mai mult din punctul său de vedere.
Parafrazarea este strâns legată de încurajarea minimală, utilizând şi ea cuvintele cheie, dar este
focalizată pe ceea ce clientul a spus mai înainte şi acoperă o perioadă mai largă de timp.
Parafrazarea este un tip special de a acorda atenţie, care ne cere să demonstrăm că suntem
capabili de a-i recomunica persoanei ceea ce ea ne-a relatat anterior.
„Duc o viaţă groaznică cu Joan. A fost promovată doar de curând, dar se crede mare şefă. Insistă
mereu să-mi spună ce să fac. De fapt, ieri mi-a spus că nu mi-am făcut treaba bine şi că dacă nu- mi revin,
mă va concedia.”
Parafrazare: „Bob, spui că noua ta şefă îţi face viaţa groaznică şi eşti îngrijorat că te poate
concedia.”
Se observă că încurajarea minimală tinde să conducă relatarea lui Bob înspre elaborarea detaliată
a unui eveniment. În contrast, parafrazarea îi oferă lui Bob un feedback despre ceea ce el a afirmat înainte
şi îi indică faptul că a fost într-adevăr ascultat.
Cele 3 dimensiuni (încurajarea minimală, parafrazarea şi interpretarea) reprezintă puncte ale unui
continuum. Primele se focalizează asupra modului în care clientul percepe situaţia, iar interpretarea
vizează punctul de vedere al consilierului.
Clientul: „Mă simt pierdut. Tatăl meu bea foarte mult şi uneori o bate pe mama. Este greu acasă.
Îmi este greu să învăţ acasă sau să fac orice altceva.”
„Te simţi pierdut deoarece este foarte greu acasă şi nu poţi face nimic.” (parafrazare)
„Se pare că tatăl tău este alcoolic. Acest lucru este greu de acceptat de orice tânăr.”
(interpretare)
Deprindere: REFLECTAREA SENTIMENTELOR
Prin reflectarea sentimentelor puteţi facilita procesul de autoacceptare şi înţelegere al clientului. Îi veţi comunica
astfel că puteţi înţelege în mod acurat lumea pe care el o simte şi o trăieşte.
Cel mai important aspect legat de această abilitate este să fim atenţi şi să răspundem
sentimentelor exprimate, mai degrabă decât conţinutului comunicat. Ceea ce spune clientul constituie
partea de conţinut a mesajului. Trebuie să ascultaţi şi modul în care clientul transmite mesajul; este vorba
de partea sentimentală a comunicării, căreia trebuie să-i acordaţi o atenţie specială.
• Denumirea sentimentelor. Acest lucru se poate realiza prin cuvintele utilizate de client, prin
metafore sau în urma observării comunicării nonverbale.
• Folosiţi o structură frazală ca: „Se pare că simţi…”, la care se adaugă eticheta emoţiei.
• Dacă nu sunteţi siguri în legătură cu emoţia observată, verificaţi: „Acesta este felul în care te
simţi?”
De cele mai multe ori reflectarea sentimentelor este mult mai utilă dacă în cadrul interviului sunt
etichetate sentimentele şi se lucrează asupra lor aici şi acum. Încercaţi să reflectaţi sentimentele la
timpul prezent: „Chiar acum te simţi…”, mai degrabă decât la trecut „Te-ai simţit…..”.
Care dintre răspunsuri este întrebare, parafrazare, încurajare minimală sau reflectarea
sentimentelor?
1. Clientul: „Mă întreb dacă mă poţi ajuta să găsesc o nouă persoană. Presupun că dacă aş găsi
una, aş greşi din nou.”
Consilierul:
a. „Vrei într-adevăr să găseşti o altă persoană, dar nu eşti sigur că o să meargă.”
b. „Te simţi foarte descurajat acum, dar încă mai speri s-o scoţi la capăt.”
c. „Ai greşi din nou.”
d. „Ce persoană ai în vedere?”
e. „De ce simţi asta?”
Răspunsuri:
a – parafrazare
b – reflectarea sentimentelor
c – încurajare minimală
d – întrebare
e – întrebare
2. Clientul: „Ce crezi că ar trebui să fac: să fug, să divorţez sau doar să accept acest lucru? Mă
simt aşa trist şi pierdut”.
Consilierul:
a. „Se pare că nu există nici un drum de ieşire.”
b. „Te simţi foarte trist acum.”
c. „Te-ai gândit serios să fugi?”
d. (Tăcere)
e. „Eşti foarte îngrijorat şi necăjit.”
Răspunsuri:
a – parafrazare
b – reflectarea sentimentelor
c – întrebare
d – încurajare minimală
e – reflectarea sentimentelor
Deprindere: SUMARIZAREA
Scopul sumarizării este de a ajuta un alt individ să-şi integreze comportamentele, gândurile şi
sentimentele. Un scop secundar este să verificaţi dacă, în calitate de consilier, nu aţi comis distorsiuni.
Când o sumarizare este corectă şi fără distorsiuni, ajută interviul să treacă de la explorare la acţiune şi
rezolvare de probleme.
Exemplu de sumarizare
Unui client care se confruntă cu o angajare dificilă şi căruia i s-a spus că este posibil să fie
concediat.
„Din ceea ce mi-ai spus, am înţeles trei lucruri: eşti foarte supărat de ceea ce ţi s-a întâmplat; cu toate
acestea, simţi că ai nevoie şi doreşti să vezi cum ai putea să-ţi îmbunătăţeşti performanţa la locul de muncă. Ai
dori să ne întâlnim din nou săptămâna viitoare şi să vorbim despre acest lucru. Am înţeles bine?”
3. Când clientul ia o decizie, acordaţi o atenţie specială înşiruirilor centrale de informaţii, realizate
de-a lungul sesiunii.
4. În diferite puncte ale interviului, programaţi-vă potrivit comentariile şi sumarizaţi pentru client ceea ce
aţi auzit până atunci.
4. Pentru a pune împreună tot ceea ce s-a întâmplat de-a lungul unei perioade.
„Azi am vorbit despre…”
Confruntarea este definită de obicei ca provocare şi deseori este discutată ca şi conflict. Din
perspectiva consilierii, confruntarea reprezintă punctarea discrepanţelor dintre atitudini, gânduri şi
comportamente. În confruntare, indivizii sunt puşi direct în faţa faptului că spun cu totul altceva decât
gândesc, sau fac cu totul altceva decât spun.
Definiţia confruntării subliniază faptul că oamenii nu sunt întotdeauna congruenţi şi consistenţi.
Confruntarea clientului („tu”) poate include:
„Spui în mod constant că te vei trezi devreme dimineaţa să mergi la serviciu, dar niciodată nu o
faci.”
„Continui să spui că îţi iubeşti soţia, dar vă certaţi în mod constant.”
„Spui că te simţi confortabil să vorbeşti despre sex, dar niciodată nu te uiţi în ochii mei când
discutăm despre acest lucru.”
Natura obiectivă a confruntării – folosită la timpul potrivit – este cea care determină clientul să se
analizeze sau indivizii cu opinii diferite să examineze diferenţele dintre punctele lor de vedere
RECAPITULARE
• Întrebările închise
• Încurajările minimale
• Parafrazarea
„Îmi spui că bea constant, dar de cele mai multe ori se întâmplă după ce v-aţi certat.”
„Faci parte dintr-o familie în care se consuma alcool şi ai decis ca tu să nu bei niciodată.”
• Reflectarea sentimentelor
„Te simţi nervoasă şi întristată cea mai mare perioadă a timpului, dar încă mai ai sentimente de
grijă profundă.”
„În acest moment te simţi descurajată, dar am văzut că ai curajul şi tăria de a înfrunta situaţia
direct.”
• Sumarizarea
„Am auzit că provii dintr-o familie de alcoolici şi că ai profunde sentimente de furie şi frică legate
de alcool. Copiii tăi sunt supăraţi şi au probleme la şcoală. Soţul tău bea devreme dimineaţa, dar se pare
că bea mai mult după ce vă certaţi. Am auzit corect?”
Strategii de dezvoltare a deprinderilor de
comunicare și relaționare interpersonală
COMUNICAREA ASERTIVĂ
În loc de introducere...
• Jocul numelor
• Este important să existe un acord între cele două forme de comunicare. Studiile arată că atunci când există o discrepanţă
între mesajul verbal şi cel nonverbal avem tendinţa să-l credem pe cel de-al doilea. Plecând de la cele două forme de
comunicare întâlnim trei stiluri de comunicare în relaţiile interumane.
• Aceste stiluri sunt numite pasiv, agresiv şi asertiv. Este important să retineţi că oamenii folosesc toate cele trei stiluri de
comunicare într-o conversaţie şi doar când situaţia o impune abordează un singur stil.
Stilul pasiv
• Lipsa acţiunii. Oamenii care abordează acest stil se tem de ofensele altora, doresc să fie plăcuţi şi cedează foarte usor. Sunt de
acord cu orice li se propune chiar dacă în realitate nu doresc acest lucru. Consideră că orice dezacord care ar veni din partea lor
va conduce la agresiune şi respingere din partea celorlalţi. Refuză să-şi exprime furia sau lucrurile neplăcute pe care le simt în
legătură cu o persoană sau cu o situaţie.
• Oamenii devin închişi şi reticenţi în a vorbi, chiar şi în situaţiile în care se impune să o facă. Acţionează ca şi când doar ceilalţi ar
avea dreptul să-şi spună părerea şi ei nu.
• Ei cred că sentimentele şi nevoile celorlalţi sunt importante şi ale lor nu contează. Ca rezultat resentimentele şi frustrările apar
foarte repede şi conduc la o stare de stres şi tensiune. Pe de altă parte oamenii predispuşi la pasivitate trăiesc cu teama de a se
apropia de alţii.
• Furia lor şi stilul dominator urmăreşte să “pună la punct” oamenii care încearcă să se opună intereselor lor.
• Stilul agresiv produce stres atât în viaţa celui care abuzează de el, cît şi a celor din preajma acelei persoane îngreunând
apropierea, încrederea şi relaţionarea cu aceşti oameni.
Stilul asertiv
• Stilul asertiv de comunicare reprezintă o combinaţie între cele două stiluri. Acest stil presupune în egală măsură
corectitudine şi putere. Oamenii asertivi luptă pentru drepturile lor dar ramân în acelaşi timp sensibili şi la drepturile
celorlalţi în aşa fel încât în lupta pentru ceea ce li se cuvine nu lezează pe nimeni. Sunt persoane relaxate şi vorbesc
deschis despre sentimentele lor.
• Stilul asertiv de comunicare presupune un echilibru între ceea ce doresc aceşti oameni şi ceea ce-şi doresc ceilalţi.
La baza acestui stil de comunicare stă atitudinea deschisă faţă de sine şi faţă de ceilalţi, ascultarea şi a altor puncte
de vedere şi respectul faţă de ceilalţi. Acest stil de comunicare este cel mai potrivit pentru o bună relaţionare pe
termen lung. Studiile arată că oamenii care abordează stilul asertiv de comunicare ajung la o bunăstare emoţională.
Acest stil de comunicare îţi permite să-ţi susţii părerea fără a fi agresiv şi fără a te simţi umilit.
Un elev care are un stil de
comunicare PASIV...
Exemplu :
Un profesor subevaluează o lucrare.
Răspunsul elevului pasiv poate fi:
•‘’Nu sunt sigur, dar nu cred că lucrarea mea a fost evaluată corect.’’
(priveşte în jos, vorbeşte încet, arată speriat)
Un elev care are un stil de
comunicare AGRESIV...
• Îi blamează pe alţii;
• Este abuziv, sarcastic;
• Se consideră ‘’ vocea
puternică’’;
• Îşi susţine propriile păreri,
însă într-o manieră dominantă,
umilitoare;
• Nu ia în considerare
sentimentele şi drepturile
celorlalţi, fiind un atac la adresa
acestora.
Exemplu:
Un profesor subevaluează o lucrare.
Răspunsul elevului agresiv poate fi:
•‘’M-aţi furat! Ştiu că lucrarea asta merita mai mult!’’
(Privire ostilă, vorbeşte tare, trânteşte lucrarea pe masă)
Un elev care are un stil de
comunicare ASERTIV...
• Comunică sentimentele onest
şi deschis;
• Îşi satisface nevoile fără să îi
afecteze pe alţii.
‘Exemplu :
Un profesor subevaluează o lucrare.
Răspunsul elevului asertiv poate fi:
’Am urmat instrucţiunile pe care ni le-aţi dat în clasă şi cred că am răspuns corect.
Nu știu/cred dacă nota aceasta reflectă efortul meu. Aş aprecia dacă aţi revedea
lucrarea.’’
(vorbeşte clar şi confidenţial, privire înţelegătoare)
ASERTIVITATEA...
• Asertivitatea reprezintă susţinerea propriilor drepturi fară a le
încălca pe cele ale altor persoane.
1. Stabilirea scopurilor
2. Acceptarea necondiţionată
•Probleme:
–Vreau să-‐lconving pe celălalt
–Cine are dreptate? Cine e vinovat?
–“Vreau să vrei”
2. Acceptarea necondiţionată
1. Fii direct. Transmiteți mesajul dvs. direct persoanei cu care sunteți în conflict, nu
unei alte părți (evitați exprimarea he said-she said).
2. Explicați că mesajul dvs. vine din punctul dvs. de vedere. Folosiți declarații
personalizate precum „Eu nu sunt de acord cu dvs.”, mai degrabă decât „Te înșeli”.
Spuneți ceea ce doriți, gândiți și simțiți cât mai specific posibil. Folosiți declarații de
tipul cu „Am nevoie”. „Vreau. . ," "Ai considera. . ? "„ Am o altă părere, cred că. ."
Formularea mesajelor asertive
Iată un exemplu.
Pasul 2: Descrieți în mod obiectiv acțiunile celeilalte persoane care v-au afectat (efectele): Eu
sunt cel care întârzie și întotdeauna am de suferit.
Pasul 4: Sugerează ce ai vrea să vezi că se întâmplă: Sper că ne putem organiza astfel încât eu
să nu mai întârzii.
Pasul 5. Solicită feedback pentru a corecta orice percepție greșită. Încurajează-i pe ceilalți să
fie clari, direcți și specifici în feedback-ul tău: „Sunt clar?” „Cum percepi situația?” „ Ce vrei să
faci în legătură cu asta? "
Activitate pentru dezvoltarea asertivității
Tehnică: Abilități de asertivitate
Intenția activității de a deține controlul; de a ignora fricile sau anxietățile iraționale; de a
exprima sentimente; pentru a cere sprijin sau asistență.
• Paterson, R. J. (2000). The assertiveness workbook: How to express your ideas and
stand up for yourself at work and in relationships. New Harbinger Publications.
• http://cjrae-mh.ro/wp-content/uploads/2020/05/Stiluri-de-comunicare.pdf
Deprinderi de asistare a
clienților
Invitația de a vorbi, ascultarea activă, adresarea întrebărilor; modalități
de începere, structurare şi încheiere a sesiunilor de consiliere
Înțelegerea cadrului intern de referință
• exprimă înţelesul comunicării unui client sau a unei serii de mesaje prin
cuvinte diferite
• O bună parafrazare poate oferi reflecţii în oglindă, care sunt mai clare şi
uneori mai succinte decât exprimările originale.
• Înainte ca persoanele care oferă ajutor să poată reflecta sentimentele unui client, este
nevoie ca ele să le identifice cu acurateţe.
• clienţii pot spune „simt’ atunci când vor să spună „Cred". De exemplu, ,,Simt că egalitatea
dintre sexe este esenţială" descrie mai degrabă un gând decât un sentiment. Pe de altă
parte, ,,Simt furie faţă de discriminarea sexuală" descrie un sentiment.
Tehnici de reflectare a sentimentelor
- Mesaje corporale
- Mesaje vocale
- Cuvinte și pentru exprimarea sentimentelor
- Cuvinte care exprimă reacţii fizice
- Expresii exprimând sentimente (ex. Sunt în al nouălea cer)
- Imagistica sentimentelor (ex. Imi venea sa ma ascund într-un colț)
Tehnici de reflectare a sentimentelor
- Sentimentul principal
- Puterea sentimentelor
- Sentimentele sau motivele clienților
- Să verifice corectitudinea reflecțiilor
Exemple de reflectare a sentimentelor
• Cuvinte
Client – Sunt încântat
Consilier – Ești cuprins de emoție
• Este probabil cel mai bine ca structurarea să aibă loc în două afirmaţii,
o afirmație de deschidere și o afirmație ulterioară, mai degrabă decât
să se facă totul încă de la început.
Exemplu.
• Da, suntem şase funcţionari în bancă, doar că ceilalţi par să fie prieteni.
Temă de reflecţie
Argumentaţi caracterul sistemic al principiilor consilierii.
După Ion Dumitru (2008, p. 80-86), fazele procesului de consiliere psihopedagogică sunt:
1. Stabilirea unei legături cu clientul şi cu lumea sa – consilierul trebuie să încerce să
analizeze problemele împreună cu clientul şi nu în locul clientului.
2. Invitaţia adresată clientului de a vorbi şi încurajarea acestuia să-şi spună povestea
– pentru a stimula autodezvăluirea este necesară adresarea de întrebări deschise;
3. Ascultarea activă a clientului şi observarea manifestărilor acestuia – este un
indiciu al atenţiei acordate clientului, îl încurajează pe client să vorbească; se
exprimă prin contact vizual, urmărirea limbajului nonverbal şi paraverbal al
clientului şi utilizarea încurajărilor minime;
4. Clarificarea (identificarea, definirea) problemelor clientului – se realizează prin
reformulare, resemnificare, interpretare şi constă într-o schimbare a viziunii
clientului asupra problemei, contextului acesteia şi implicit asupra posibilităţilor
sale de a ieşi din impas;
5. Creşterea gradului de conştientizare de către client a problemelor sale şi
identificarea modalităţilor de rezolvare a acestora – prin interviu, clientul devine
Consilierea de grup se aplică (cf. Ehly, Dustin, 1989) atunci când se urmăreşte facilitarea
învăţării de către elevi despre propriile acţiuni şi despre modalităţile de acomodare la acţiunile altora.
Deşi consilierea de grup consumă mult timp, ea permite învăţarea unor atitudini (ex. asumarea
responsabilităţii faţă de propriul comportament) care nu este facilitată prin alte forme de intervenţie
educaţională sau de consiliere. Consilierul trebuie să înveţe să acorde grupului timp pentru a explora
şi a face greşeli.
Consilierea de grup poate fi aplicată atât în scopuri preventive, cât şi remediale. După natura
scopurilor urmările, se distinge între consilierea de grup educaţională, vocaţională, socială sau
personală (Corey, 2008). Activitatea în grup presupune un proces interpersonal care accentuează
conştientizarea gândurilor, sentimentelor şi comportamentelor. Consilierea de grup este adesea
orientată spre rezolvarea unor probleme, iar scopurile şi conţinutul sunt în mare măsură dictate de
membrii grupului. Membrii grupurilor de consiliere nu cer o reconstruire extensivă a personalităţii, iar
problemele lor sunt în general legate de rezolvarea unor sarcini de dezvoltare de-a lungul vieţii.
Consilierea de grup tinde să fie orientată spre dezvoltare, în sensul că pune accent pe descoperirea şi
cultivarea resurselor şi calităţilor interne. Participanţii pot fi confruntaţi cu diverse crize situaţionale
sau conflicte sau se pot afla în situaţia de a încerca să schimbe comportamente auto-anulante. Grupul
oferă empatie şi sprijin pentru a crea o atmosferă de încredere în care devine posibilă explorarea şi
împărtăşirea problemelor. Membrii grupurilor sunt ajutaţi în dezvoltarea deprinderilor de gestionare a
problemelor interpersonale, astfel încât, în viitor, să fie mai capabili să rezolve probleme similare.
Consilierul de grup utilizează tehnici verbale şi nonverbale, precum şi exerciţii structurate
(reflectarea – oglindirea mesajelor verbale şi nonverbale ale membrilor grupului), clarificarea
(ajutarea membrilor să înţeleagă mai clar ceea ce ei spun sau simt), jocul de rol şi interpretarea
(conectarea comportamentelor prezente cu decizii trecute). Rolurile de bază ale consilierului de grup
sunt de a facilita interacţiunea între membri, de a-i ajuta să înveţe unul de la altul, de a-i ajuta să
stabilească scopuri personale, de a-i încuraja să transleze insight-urile personale în planuri concrete
de acţiune în afara grupului. Consilierul îi încurajează pe membri să se focalizeze pe aici şi acum şi
să identifice problemele pe care doresc să le exploreze în grup.
Factorii care conduc a succesul consilierii de grup sunt (cf. Yalom, 1985, ap. Ehly, Dustin,
1989): inducerea speranţei din sprijinirea experienţelor individuale ale membrilor, pe măsură ce
aceştia învaţă că ceilalţi membri ai grupului sunt dispuşi să-i ajute; universalitatea – membrii grupului
învaţă că ceilalţi membri ai grupului suferă de unele dintre aceleaşi conflicte şi sentimente ca şi ei;
partajarea informaţiei – este de ajutor pe măsură ce alţi membri ai grupului împărtăşesc sfaturi şi
experienţe; altruism – apare când indivizii care erau iniţial afundaţi în propriile dificultăţi încep să se
focalizeze pe ceilalţi şi încearcă să-i ajute să reuşească; dezvoltarea tehnicilor de socializare – este
importantă mai ales pentru clienţii de vârstă şcolară, deşi chiar şi în grupurile de adulţi procesul
durează uneori luni de zile; comportamentul imitativ – aproape întotdeauna are loc cu succes în
grupuri; pe măsură ce membrii grupului devin importanţi unii pentru alţii încep să manifeste un proces
de emulaţie a unor comportamente; învăţarea interpersonală – are loc pe măsură ce membrii schimbă
între ei puncte de vedere şi îşi discută reacţiile faţă de comportamentul celuilalt pe parcursul activităţii
de grup; coeziunea de grup – este sentimentul de apropiere dezvoltat între membrii grupurilor de
succes; catharsisul – apare pe măsură ce membrii îşi exprimă sentimentele într-un climat de siguranţă
în cadrul grupului; factorii existenţiali – implică conştientizarea de către membri că ei sunt
responsabili de propriul comportament.
Grupul de consiliere este cadrul social în care membrii îşi pot îndeplini scopuri precum:
- Învăţarea încrederii în sine şi în ceilalţi;
- Creşterea conştientizării şi auto-cunoaşterii, pentru a-şi dezvolta propria
identitate în unicitatea sa;
- Recunoaşterea aspectelor comune privind nevoile şi problemele membrilor
grupului, apărând astfel legături mai strânse între ei;
- Ajutarea membrilor să înveţe cum să stabilească relaţii autentice şi apropiate
cu ceilalţi;
- Ajutarea membrilor să descopere resurse în familia extinsă şi comunitate
pentru a aborda problemele cu care se confruntă;
- Creşterea auto-acceptării, încrederii în sine şi respectului de sine, pentru a
dobândi o nouă percepţie a sinelui şi a celorlalţi;
- Învăţarea exprimării propriilor emoţii într-un mod sănătos şi constructiv;
- Dezvoltarea preocupării şi compasiunii pentru ceilalţi;
- Dezvoltarea unor căi alternative de a face faţă problemelor normale ale
dezvoltării şi rezolvării unor conflicte;
- Creşterea auto-dirijării, interdependenţei şi responsabilităţii faţă de sine şi de
ceilalţi;
- Conştientizarea propriilor alegeri şi realizarea unor alegeri înţelepte;
- Construirea unor planuri specifice de schimbare a anumitor comportamente şi
angajarea de a le urma;
- Învăţarea unor deprinderi sociale mai eficiente;
- Dezvoltarea receptivităţii faţă de nevoile şi sentimentele celorlalţi;
- Învăţarea modalităţilor de a-i provoca pe ceilalţi cu grijă, preocupare,
onestitate, şi francheţe;
- Clarificarea propriilor valori şi luarea unor decizii privind dacă şi cum să le
modifice.
1
menţinerii stării de sănătate biologică şi psihică, diferenţierea între bine şi rău şi acţionarea în direcţia
binelui individual şi colectiv.
În funcţie de efectele benefice sau negative pe care deprinderile de viaţă pe care le practicăm
le au asupra stării noastre de sănătate, Băban (2001) identifică două tipuri de stil de viaţă – sanogen
(promovează şi menţine sănătatea, previne riscul de îmbolnăviri) şi patogen (include comportamente
de risc pentru sănătate). Comportamentele protectoare ale sănătăţii sunt (Sarafino, 1994, ap Băban,
2001) sunt: a dormi între 7 şi 9 ore pe zi, a lua micul dejun regulat, a nu consuma alimente între mese,
a menţine greutatea în limite normale, a nu fuma pasiv sau activ, a nu consuma alcool decât ocazional,
a face exerciţii fizice regulat. De cealaltă parte, factorii comportamentali de risc sunt: fumatul,
consumul de alcool, de droguri, expunerea la soare, sedentarismul, alimentaţia necorespunzătoare,
stresul. În diferite combinaţii, aceste comportamente predispun la afecţiuni cardiovasculare, accidente
vasculare cerebrale, cancer, accidente de muncă, rutiere etc.
Dumitru (2008), descrie un model de consiliere în cinci stadii pentru dezvoltarea
deprinderilor necesare vieţii:
Stabilirea relației cu clientul pentru clarificarea problemelor sau dificultăţilor cu care acesta se
confruntă;
Evaluarea abilităţilor deţinute de client şi reformularea problemelor în termeni de deprinderi
necesare soluţionării lor. În acest stadiu se încearcă o diferenţiere în cadrul deprinderilor
necesare pentru a face faţă problemelor a celor pe care le are deja de cele pe care trebuie să şi
le dezvolte în continuare.
Stabilirea obiectivelor şi a programului de consiliere în vederea formării deprinderilor de
viaţă (în principal a deprinderilor necesare soluţionării problemelor curente pe care clientul le
întâmpină). Deprinderile ce trebuie formate vor constitui conţinutul programului de consiliere.
Realizarea efectivă a programului de consiliere – constă în sprijinul, ajutorul, îndrumarea
clientului prin modalităţi şi tehnici specifice pentru a învăţa cum să procedeze în situaţii de
viaţă diverse.
Încheierea procesului de consiliere şi asigurarea clientului că la nevoie poate veni şi solicita
sprijin, ajutor, îndrumare, din partea consilierului. Clientul trebuie pregătit pentru momentul
încheierii programului de consiliere pentru a diminua disconfortul, tema sau neîncrederea în
forţele proprii ce pot apărea la finalul programului. Menţinerea legăturii cu acesta îl pot face
pe client să nu se simtă abandonat.
Programarea neurolingvistică (John Grinder, Richard Bandler) este o teorie care oferă un
suport teoretic care poate fi luat în considerare în sensul dezvoltării deprinderilor necesare unui stil de
viaţă de calitate. Asumpţiile de la care porneşte programarea neurolingvistică sunt următoarele: orice
fapt psihic are la bază mecanisme neurologice, limbajul are un rol esenţial în structurarea gândurilor,
putem alege modalitatea de organizare a gândurilor şi emoţiilor şi astfel putem programa acţiunile
pentru a obţine rezultatele dorite. Programarea neurolingvistică a fost considerată şi ca artă a eficienţei
2
personale sau ceva ce face diferenţa dintre excelent şi mediocru (Dumitru, 2008). Principiile după care
se conduce programarea neurolingvistică sunt:
Orice problemă trebuie definită în termeni de rezultate dorite sau aşteptate; acest principiu
invită la formularea clară a obiectivelor în termeni pozitivi.
Modul în care persoana percepe, înţelege, evaluează realitatea influenţează definirea
problemei cu care se confruntă. Experienţa personală filtrează relaţia persoanei cu lumea.
Omul trebuie să aibă încredere în propriile posibilităţi.
În rezolvarea cu succes a problemelor, omul trebuie să ţină seama mai curând de posibilităţi,
decât de necesităţi – este mai eficient să ne propunem obiective realiste, decât şi ne dorim
imposibilul.
În rezolvarea problemelor, omul îşi foloseşte şi mintea şi trupul ca părţi ale aceluiaşi sistem;
unitatea dintre minte şi corp contribuie la realizarea unor comportamente adaptative eficiente.
În spatele oricărui comportament uman stă o intenţie inconştientă pozitivă – spre
autoperfecţionare, autodezvoltare. Consilierea trebuie să-l ajute pe om să-şi conştientizeze
intenţiile pozitive şi să le materializeze în comportamente adecvate, optime, eficiente.
Pentru obţinerea eficienţei într-o activitate, sunt mai utile întrebările de tipul „cum” (orientate
spre modalităţi de rezolvare) decât întrebările de tipul „de ce” (orientate spre cauze,
justificări, motive).
În rezolvarea unei probleme, curiozitatea susţinută mobilizează persoana să acţioneze - se
asociază cu autoangajarea în rezolvarea problemelor.
În comunicare, înţelesul unui mesaj depinde de filtrele subiective ale destinatarului, active în
acel moment; el răspunde imaginii sale despre mesaj, nu mesajului în sine; răspunsul
destinatarului este înţeles de către emiţător în funcţie de filtrele sale subiective.
Nu există eşecuri, ci doar feedbackuri – omul învaţă în şi din orice situaţie – atât din cele care
i-au adus succese, cât şi din greşeli, eşecuri. Din eşec se învaţă cum nu trebuie procedat; orice
eşec este un feedback.
Abordarea centrată pe optimizare personală prin dezvoltarea unor deprinderi de rezolvare
eficientă a problemelor cu care oamenii se confruntă cotidian, trebuie considerată în
complementaritate cu programele focalizate pe prevenţie a comportamentelor de risc. În funcţie de
problematica abordată şi de gradul de deteriorare a sănătăţii beneficiarilor, programele de prevenţie
sunt clasificate în trei categorii: prevenţie primară – se realizează cu persoanele care nu au adoptat
comportamentele de risc, urmărind dezvoltarea atitudinilor de respingere a acestor comportamente;
prevenţie secundară – se aplică persoanelor care au adoptat comportamente de risc dar încă nu au
dezvoltat deteriorări ale stării de sănătate şi urmăreşte determinarea lor de a renunţa la
comportamentele de risc; prevenţia terţiară are ca obiectiv creşterea calităţii vieţii şi reducerea duratei
îmbolnăvirii la persoane care au adoptat comportamente de risc şi suferă de diferite boli.
3
Adoptarea unor comportamente de risc (fumat, consum de alcool, de medicamente sau de
droguri) poate duce la dependenţă – substanţa controlează comportamentul prin nevoia de
autoadministrare repetată; substanţa afectează sistemul nervos prin modificarea funcţionării normale a
creierului; substanţa acţionează ca o întărire ce susţine dorinţa persoanei de a continua să o consume.
Etapele consumului de substanţe este consumul experimental (din curiozitate), consum regulat (la
diverse întâlniri), consum devenit preocupare (caută situaţiile în care poate consuma, consumul devine
o preocupare, un scop în sine), dependenţa (întregul comportament este controlat de nevoia
organismului de a fuma sau de a consuma alcool sau droguri; persoana îşi pierde libertatea).
Consumul de substanţe se bazează pe diverse credinţe eronate sau mituri – consumul de tutun,
alcool te face să pari mai atractiv, sau te face mai independent sau mai matur, te face să te simţi mai
bine, să fii mai dezinhibat, mai liber, poţi să te opreşti când doreşti.
Prevenţia comportamentelor de risc ce pot conduce la dependenţă se bazează pe acţiuni de
informare cu privire asupra efectelor consumului în plan fiziologic, psihologic şi social, formarea unor
valori şi atitudini pozitive faţă de un stil de viaţă sănătos, analizarea influenţei grupul în consumul de
substanţe, dezvoltarea deprinderilor de management al situaţiilor de criză, învăţarea unor strategii de
coping adaptative, dezvoltarea deprinderilor de management al conflictelor, discutarea modului în care
diversele substanţe ajung să îţi controleze modul în care gândeşti, te simţi, te comporţi, desfăşurarea de
activităţi recreative sănătoase, participarea la acţiuni de voluntariat.
În aplicarea strategiilor de prevenţie a comportamentelor de risc este importantă
conştientizarea faptului că rezultatele pozitive ale comportamentelor sănătoase apar după intervale de
timp mari, comportamentele de risc sunt greu de schimbat, necesită timp îndelungat şi multe dintre
comportamentele de risc au mai multe consecinţe pozitive imediate decât comportamentele sănătoase
(există tentaţia de a prefera comportamentul care oferă recompensa imediată).
Stresul şi controlul stresului
Stresul este un fenomen psihosocial complex care decurge din confruntarea persoanei cu
sarcini pe care le percepe ca fiind dificile, dureroase sau cu o miză mare. Potenţialele surse de stres
sunt starea de boală fizică sau psihică, abuzul fizic, emoţional sau sexual, situaţie financiară precară,
pierderea locului de muncă, probleme de relaţionare în şcoală, la locul de muncă, în grupul de prieteni
sau în familie, dezastre naturale şi propria persoană – neîncredere în sine, nemulţumirea faţă de
aspectul fizic. Resursele pe care persoana le poate activa pentru a face faţă factorilor de stres sunt şi de
natură internă (inteligenţă, optimism, o bună sănătate fizică), dar şi externă (suport de la prieteni,
colegi, familie). Strategiile de coping includ căutarea suportului social (de la familie, prieteni,
specialişti), rezolvarea de probleme, căutarea de informaţii, tehnici de relaxare, umor, religie,
reevaluare pozitivă.
Persoana răspunde la situaţiile de stres (cf. Băban 2001) prin reacţii fiziologice (palpitaţii
cardiace, modificări ale apetitului, indigestii, insomnii, crampe sau spasme musculare, dureri de cap,
transpiraţii excesive, ameţeli, stare generală de rău, tulburări de tranzit intestinal, oboseală cronică,
4
iritaţii ale tegumentelor, alergii, viroze frecvente, recurenţa bolilor anterioare, modificarea partenului
menstrual la femei); reacţii cognitive (blocaje ale gândirii, deficit de atenţie, scăderea capacităţii de
concentrare, dificultăţi de reactualizare, flexibilitate ideativă scăzută, diminuarea creativităţii,
dificultăţi în luarea deciziilor, gânduri negative despre sine, lume, viitor, cogniţii pesimiste, ideaţie
suicidară); reacţii emoţionale (iritabilitate crescută, scăderea interesului pentru pasiuni şi hobby-uri,
pierderea interesului pentru prieteni, instabilitate emoţională, anxietate, depresie, sentimentul de a fi
neglijat, reprimarea (neexprimarea) emoţiilor, dificultăţi de a te distra sau relaxa, sentimentul că eşti
luat în râs de ceilalţi, sentimentul că eşti un ratat în profesie sau în familie, sentimentul că nu poţi avea
încredere în nimeni, inabilitatea de a finaliza la timp o sarcină începută, teama de a fi singur, teama de
a nu te îmbolnăvi, neîncrederea în viitor); reacţii comportamentale (performanţe scăzute la locul de
muncă sau şcoală, fumat excesiv, consum exagerat de alcool, tulburări de somn, dificultăţi de
adormire, management ineficient al timpului, izolarea de prieteni, preocupare excesivă pentru anumite
activităţi, comportamente agresive).
Modalităţile de gestionare eficientă a stresulului includ (cf. Băban, 2001): informarea privind
sursele de stres (identificarea surselor – persoane, situaţii, anticiparea perioadelor de stres şi realizarea
unui plan de acţiune, informarea privind strategiile de adaptare eficientă la stres); conştientizarea
reacţiilor la stres (identificarea şi exprimarea emoţiilor faţă de anticiparea evenimentului stresor,
identificarea reacţiilor emoţionale imediate şi de lungă durată faţă de eveniment, identificarea
reacţiilor comportamentale, fiziologice, a reacţiilor cognitive), dezvoltarea unor abilităţi şi
comportamente de management al stresului (dezvoltarea asertivităţii, a comunicării pozitive cu
ceilalţi, rezolvarea conflictelor, rezolvarea problemelor şi luarea deciziilor, metode de relaxare),
stabilirea şi menţinerea unui suport social adecvat (solicitarea ajutorului direct şi receptivitate faţă de
acesta, dezvoltarea şi menţinerea relaţiilor de prietenie), dezvoltarea unui stil de viaţă sănătos
(menţinerea unei greutăţi normale, practicarea regulată a exerciţiilor fizice, practicarea tehnicilor de
relaxare, renunţarea la consumul de alcool şi la fumat, practicarea unor comportamente alimentare
sănătoase), dezvoltarea stimei de sine (stabilirea priorităţilor şi limitelor personale, participarea la
activităţi care dezvoltă stima de sine, stabilirea de scopuri realiste), managementul timpului (revizuirea
scopurilor, realizarea unei liste de priorităţi, analizarea consecinţelor amânării unor activităţi, stabilirea
ordinii activităţilor, preocuparea doar pentru o singură activitate la un moment dat, acordarea de pauze,
revizuirea standardelor, oferirea de recompense personale).
Ameliorarea stării de bine prin reducerea stresului impune să ne recunoaştem sentimentele, să
le identificăm şi să ne permitem să le trăim. Activităţi precum cele de mai jos (cf. Thompson, 2003)
pot fi indicate în managementul stresului:
Lucrează în aer liber – efortul fizic în activităţi precum alergatul, tenisul, grădinăritul sunt un
bun remediu împotriva stresului.
5
Vorbeşte despre situaţia stresantă – împărtăşeşte-ţi sentimentele cu cineva în care ai încredere
astfel încât să nu ajungă să te copleşească. Uneori o altă persoană te poate ajuta să dobândeşti
o altă perspectivă asupra situaţiei stresante.
Învaţă să accepţi ceea ce nu poţi schimba – a-ţi pune beţe în roate nu te conduce la nimic bun.
Nu te implica prea tare. Păstrează timp pentru tine. Recunoaşte că nu eşti perfect şi că nici nu
se aşteaptă de la tine să fii.
Evită automedicaţia sau consumul de alcool – abilitatea de a face faţă stresului vine din
interior nu dintr-o sticlă.
Odihneşte-te suficient – acordă-ţi pauze ocazionale. Programează-ţi activităţi recreative, care-
ţi relaxează mintea, chiar dacă sunt scurte.
Fă ceva pentru ceilalţi – este un mod de a-ţi abate mintea de la situaţia generatoare de stres.
Fă un singur lucru la un moment dat – nu te pune intenţionat în situaţie de eşec pentru că nu
poţi duce la bun sfârşit ce ţi-ai propus să faci.
Nu insista să faci lucrurile corect tot timpul. Este relaxant să admiţi că greşeşti din când în
când.
Fii disponibil pentru ceilalţi – să nu-ţi pară rău pentru tine.
Pentru evitarea situaţiei de a te lăsa copleşit de probleme şi a menţine frustrarea la nivele
acceptabile, precum şi stresul şi anxietatea asociate cu acest sentiment (Thompson, 2003) recomandă
următoarele măsuri:
Fă o pauză când apar primele semne ale anxietăţii.
Menţine-ţi focalizarea pe prezent – pe ceea ce trebuie să faci acum.
Evaluează-ţi frica de la 0 la 10 şi monitorizează felul cum evoluează.
Ar trebui să te aştepţi ca frica să apară.
Nu încerca să elimini frica total, încearcă doar să o menţii la nivele acceptabile.
Te poţi convinge să faci ceea ce-ți provoacă frica. Poţi vedea frica îndepărtându-se. Aceasta se
va întâmpla peste puţin timp.
Frica nu este lucrul cel mai rău care poate să se întâmple.
Gândeşte-te la altceva.
Fă ceva care te face să nu te mai gândeşti la frică.
6
Teoria intereselor vocaționale –
J. Holland
Fundamentele teoriei lui Holland
Hexagonul intereselor
Mediile ocupaționale
Fundamentele teoriei lui Holland
• „Persoana care face o alegere vocaţională caută situaţii care satisfac
ierarhia sa de orientări adaptative” (Holland, 1959, p. 35).
• „Persoanele cu mai multe informaţii despre mediile ocupaţionale
vor face alegeri mai adecvate decât persoanele cu mai puţine
informaţii” (p. 40-41).
• Importanţa pentru procesul alegerii a unor influenţe externe din
partea părinţilor şi profesorilor.
• În Vocational Preference Inventory (VPI) (1958): procesul alegerii
este o proiecţie a propriei personalităţi în lumea muncii – alegerea
ocupaţiei este un act care reflectă motivaţia, cunoştinţele,
personalitatea şi inteligenţa persoanei.
• Alegerea ocupaţională include mai multe tipuri de informaţii:
motivaţia, cunoaşterea ocupaţiei, cunoaşterea de sine şi a
abilităţilor proprii.
Hexagonul intereselor
• Realist
• Investigativ
• Artistic
• Social
• Întreprinzător
• Convențional
Mediul realist
• Cere abilități manuale de manevrare a unor mașini,
instrumente, obiecte
• Recompensează comportamentul care se conformează
cerințelor și îndeplinirea practică a sarcinilor
• Permite exprimarea unor valori personale practice,
productive, concrete și a unui stil personal robust, care-
și asumă riscuri, care iubește aventura
• Ocupațiile (ex. dulgher, șofer de camion) din cadrul
acestui mediu implică activitate practică concretă,
utilizarea unor mașini, instrumente, materiale
Mediul investigativ
• Cere abilități analitice, tehnice, științifice și verbale;
• Apreciază scepticismul și perseverența în rezolvarea
problemelor, documentarea pentru descoperirea de
noi informații, înțelegerea și rezolvarea problemelor;
• Valori și stiluri personale permise: achiziția de
informație prin studiu și investigație
• Ocupațiile specifice (ex. psiholog, microbiolog) cer
activitate analitică sau intelectuală focalizată pe
rezolvarea unor probleme sau generarea de noi
cunoștințe
Mediul artistic
• Cere abilități inovative sau creative, interacțiunea
emoțională expresivă cu ceilalți
• Recompensează imaginația creatoare în domeniul
literar, artistic sau muzical
• Valori și stiluri personale permise – idei și stiluri
neconvenționale, valori estetice
• Ocupațiile (muzician, designer vestimentar) cer o
muncă creativă, neconvențională, performanță în
sarcini intelectuale nestructurate.
Mediul social
• Cere competențe interpersonale, abilități de
mentorat, tratare, vindecare, predare etc.
• Recompensează empatia, spiritul umanitar,
sociabilitatea, prietenia
• Valori și stiluri permise – preocuparea pentru
starea de bine a celorlalți
• Ocupațiile (consilier) implică activități de lucru
cu ceilalți într-o manieră facilitativă și care să
ofere suport
Mediul întreprinzător
• Cere abilități de persuadare și manipulare a
celorlalți
• Recompensează inițiativele care conduc la
realizări financiare sau materiale, încrederea în
sine, dominarea
• Valori și stiluri personale permise – puterea,
responsabilitatea
• Ocupațiile (avocat, responsabil de vânzări) –
presupun activități de vânzare, conducere,
manipulare a celorlalți pentru atingerea
scopurilor personale și organizaționale
Mediul convențional
• Cere abilități de îndeplinire precisă a unor
standarde de performanță
• Recompensează abilitățile organizatorice,
conformitatea, fiabilitatea
• Valori și stiluri personale permise – ordine și
rutină
• Ocupațiile specifice (editor, secretar, bibliotecar)
implică lucrul cu obiecte, cu numere pentru a
rezolva sarcini organizaționale predictibile sau
anumite standarde specificate.
Un model practic al interacţiunii
persoană mediu
• Interacţiunea tipurilor şi combinaţiilor de
subtipuri cu mediile specifice prezice şi explică
comportamentul şi interacţiunile ce au loc în
acele medii (stabilitate, satisfacţie, performanţă
etc.).
• Individul este văzut ca o entitate relativ stabilă
(Costa, McCrae, & Holland, 1984; Tyler, 1995)
care intră şi iese din medii în mod raţional când
percepe că potrivirea dintre el şi acestea nu mai
este optimă.
Afirmațiile teoriei
• În cultura noastră, majoritatea persoanelor pot fi
caracterizate ca aparţinând unuia dintre cele şase
tipuri: realist, investigativ, artistic, social,
întreprinzător, sau convenţional . Acestor tipuri
de personalitate le corespund șase tipuri de
medii.
• Oamenii caută mediile care le vor permite cel mai
bine să îşi exercite deprinderile şi abilităţile, să-şi
exprime atitudinile şi valorile, să-şi asume roluri
agreabile.
• Comportamentul este determinat de
interacţiunea dintre personalitate şi mediu.
Tipurile de personalitate descrise de
Holland
• Un tip de interes este un organizator teoretic pentru înţelegerea
diferenţelor pe personalitate, interese, şi comportamente dintre
indivizi.
• Tipurile se originează în ereditate şi în activităţile directe care
stimulează interese şi competenţe.
• Ele culminează într-o dispoziţie sau înclinaţie de a acţiona în
anumite moduri predictibile (repertorii comportamentale).
• Tipurile sunt măsurate cu ajutorul itemilor pentru interese, dar sunt
expresii ale personalităţii (Holland, 1997).
• Teoria subliniază că mulţi oameni se potrivesc într-o anumită
măsură în mai multe tipuri de personalitate, nu doar într-unul.
Personalitatea unui individ este un compus al tuturor tipurilor,
fiecare individ având o combinaţie unică.
• Fiecare tip evidenţiază repertorii caracteristice de comportamente
şi modele privind ceea ce este plăcut şi neplăcut, valori şi
autodescrieri unice.
Subtipurile
• Un individ poate să se potrivească cu unul, mai
multe sau toate dintre tipurile de personalitate
descrise de Holland.
• Scorurile obţinute caracterizează subtipuri.
• Un informatician programator poate avea
trăsături din toate tipurile.
• Diagnosticul evidenţiază legăturile dintre tipuri în
cadrul unui subtip sau relaţia dintre subtipul unui
individ şi subtipul mediului în care individul
lucrează.
Indicatori ai profilului vocațional
• Din teoria lui Holland s-a construit un sistem de diagnostic verificat
empiric, ai căror indicatori sunt: congruenţa, consistenţa,
diferenţierea şi identitatea.
• Congruenţa - gradul de potrivire dintre personalitatea individului şi
tipul de mediu de muncă în care lucrează sau vizează să intre.
• Consistenţa - gradul de coerenţă internă a scorurilor unui individ. Ea
este calculată prin evaluarea poziţiei primelor două litere în codul
hexagonului. Cu cât poziţia este mai apropiată, cu atât codul
individului este mai consistent. Tipurile alăturate în hexagon sunt mai
asemănătoare şi se armonizează mai bine între ele decât tipurile
opuse (întreprinzător - investigativ). Un individ cu un tip I-Î poate trăi
un disconfort între interesele investigative şi întreprinzătoare,
deoarece aceste tipuri se asociază cu comportamente ce se exclud
reciproc.
Indicatori ai profilului vocațional
• Diferenţierea - măsura cristalizării intereselor şi oferă informaţie despre
definirea relativă a tipurilor în profilul individului. Diferenţierea este
definită ca diferenţa cea mai mare între scorurile pe cele şase tipuri sau
între cele trei scoruri din codul de trei litere al persoanei. Cu cât gradul de
diferenţiere este mai mare, cu atât asemănarea individului cu un tip
anume este mai pronunţată. În timp ce diferenţierea mică oferă un profil
plat pe cele şase tipuri. Este importantă conturarea unui profil bine definit
(Holland, 1997).
• Identitatea - este un indicator al gradului de claritate a imaginii propriilor
scopuri, interese şi talente. Este legată de diferenţiere şi consistenţă în
definirea punctelor tari ale personalităţilor şi mediilor. Măsurarea
identităţii este posibilă prin Vocational Identity (VI) scale din My
Vocational Situation (Holland, Gottfredson, & Power, 1980).
• Un individ cu o puternică identitate care este consistent, congruent şi
diferenţiat ar trebui să fie mai predictibil şi mai bine adaptat decât unul
care este inconsistent, incongruent şi nediferenţiat.
Teoria dezvoltării comportamentului vocațional - Mark L. Savickas
Premisa teoriei construirii carierei este conceptul de carieră în sensul de reflecţie asupra evoluţiei propriului
comportament vocaţional, nu comportamentul vocaţional în sine. Această reflecţie se poate baza pe evenimente
reale, precum ocupaţia cuiva (cariera obiectivă) sau pe sensul său (cariera subiectivă). Cariera subiectivă este un
proiect reflexiv, care transformă indivizii din actori ai carierelor lor în subiecţi ai propriei istorii a carierei.
Fiecare îşi spune propria istorie a carierei, de obicei subliniind prezenţa unui scop care explică coerent
continuitatea şi schimbarea lui de-a lungul timpului. Această concepţia este consonantă cu cea propusă de
(McAdams, 1993) cu privire la identitate.
Teoria iniţială a lui Super (1953) (“A Theory of Vocational Development”) privind dezvoltarea vocaţională, a
fost în mod repetat clarificată şi extinsă prin cercetări ulterioare (Super & Bachrach, 1957; Super, 1981; Super,
1984; Bell, Super, & Dunn, 1988; Super, 1990; Super, Savickas, & Super, 1996). În 1984, Super afirma că teoria
conceptului de sine poate fi numită mai bine teoria constructului personal. Teoria prezentată aici diferă de
varianta iniţială prin trecerea de la o concepţie organicistă la o concepţie contextualistă – dezvoltarea are loc
printr-o adaptare la mediu, mai curând decât prin maturizarea structurilor interne. Carierele nu se dezvoltă, ele se
construiesc. Stadiul menţinerii din teoria dezvoltării carierei este înlocuit cu stadiul managementului în teoria
construirii carierei.
Teoria construirii carierei afirmă următoarele:
1. Societatea şi instituţiile sale structurează cursul vieţii individului prin rolurile sociale. Structura vieţii
unui individ, modelată prin procese sociale precum genul, constă în roluri nucleu şi procese periferice.
Echilibrul dintre rolurile nucleu, precum cele de muncă şi familiale, promovează stabilitate, în timp ce
dezechilibrul produce încordare.
2. Ocupaţiile oferă un rol nucleu şi o focalizare pentru organizarea personalităţii, pentru majoritatea
femeilor şi bărbaţilor, deşi pentru unii indivizi această focalizare este periferică, întâmplătoare sau chiar
inexistentă. Apoi alte roluri de viaţă precum cele de părinţe, elev, casnic, cetăţean, pot fi în centru.
Preferinţele personale pentru rolurile de viaţă sunt profund influenţate de practicile sociale care
angajează indivizii şi îi localizează în poziţii sociale inegale.
3. Modelul carierei unui individ – adică nivelul realizării ocupaţionale şi succesiunea, frecvenţa şi durata
serviciilor este determinat de nivelul socioeconomic al părinţilor şi de educaţia, abilităţile, trăsăturile de
personalitate, şi adaptabilitatea în carieră a individului în interacţiune cu oportunităţile oferite de
societate.
4. Oamenii diferă în funcţie de caracteristici vocaţionale precum: inteligenţă, trăsături de personalitate şi
conceptul de sine.
5. Fiecare ocupaţie cere un model diferit de caracteristici vocaţionale, cu un grad de toleranţă destul de
mare astfel încât să permită unei varietăţi destul de mari de indivizi să pătrundă.
6. Oamenii sunt calificaţi pentru o varietate de ocupaţii datorită caracteristicilor lor vocaţionale şi cerinţelor
ocupaţionale.
7. Succesul ocupaţional depinde de măsura în care indivizii găsesc în rolurile lor profesionale debuşee
adecvate pentru caracteristicile lor vocaţionale cele mai proeminente.
8. Gradul de satisfacţie pe care oamenii îl ating în muncă este proporţional cu gradul în care ei sunt capabili
să-şi implementeze conceptele lor de sine vocaţional. Satisfacţia în muncă depinde de stabilirea într-un
1
tip de muncă, într-o situaţie de muncă şi într-un mod de viaţă în care poate juca tipurile de roluri pe care
experienţele de viaţă l-au făcut să le considere adecvate lui.
9. Procesul dezvoltării carierei este în principal acela al dezvoltării şi implementării conceptelor de sine
vocaţional în rolurile de muncă. Conceptul de sine vocaţional se dezvoltă prin interacţiunea dintre
aptitudinile înnăscute, aspectul fizic, oportunităţile de a observa şi juca diferite roluri şi evaluările
măsurii în care rezultatele jucării rolului întrunesc aprobarea colegilor şi superiorilor. Implementarea
conceptului de sine vocaţional în rolurile de muncă implică o sinteză şi un compromis între factori
individuali şi sociali. Aceasta are loc jucând roluri şi învăţând din feedback, indiferent dacă rolul este
jucat în imaginaţie, într-o şedinţă de consiliere, sau în activităţi reale de viaţă precum hobby-uri, ore de
clasă, cluburi, muncă part-time, sau locuri de muncă iniţiale.
10. Deşi conceptele de sine vocaţionale devin din ce în ce mai stabile începând din adolescenţă, oferind
astfel o anumită continuitate alegerii şi adaptării, conceptele de sine şi preferinţele vocaţionale se
schimbă în timp şi prin experienţă, pe măsură ce se schimbă situaţiile în care oamenii trăiesc şi lucrează.
11. Procesul schimbării carierei este ciclic, fiind compus din creştere, explorare, stabilire, management şi
retragere. Cele cinci stadii se subîmpart în perioade marcate de sarcini de dezvoltare vocaţională pe care
indivizii le trăiesc ca expectaţii sociale.
12. Un miniciclu al creşterii explorării, stabilirii, managementului şi retragerii are loc în tranziţia de la un
stadiu al carierei la altul, precum o de câte ori cariera individului este destabilizată de evenimente
socioeconomice şi personale precum boli, faliment, concedieri, restructurarea postului, automatizare.
13. Maturitatea vocaţională este un construct psihosocial care denotă un grad de dezvoltare vocaţională a
individului în stadiile carierei de la creştere a retragere. Dintr-o perspectivă societală, maturitatea
vocaţională a individului poate fi definită operaţional comparând sarcinile de dezvoltare întâlnite cu cele
aşteptate, raportat la vârsta cronologică.
14. Adaptabilitatea carierei este un construct psihologic care denotă pregătirea şi resursele individului pentru
a face faţă sarcinilor prezente şi anticipate ale dezvoltării sale vocaţionale. Potrivirea adaptativă a
atitudinilor credinţelor şi competenţelor – ABC-ul construirii carierei – creşte o dată cu dezvoltarea
preocupărilor, controlului, viziunii şi încrederii.
15. Construcţia carierei este impulsionată de sarcini de dezvoltare vocaţională şi produsă de răspunsuri la
aceste sarcini.
16. Construirea carierei în orice stadiu poate fi alimentată de conversaţii care explică sarcinile de dezvoltare
vocaţională, de exerciţii care întăresc puterea adaptativă şi activităţi care clarifică şi validează conceptele
de sine vocaţional.
Super a construit un set de termeni pentru conceptele de sine vocaţional, organizându-i într-o taxonomie. Acesta
a început în 1963 prin descrierea conceptului de sine ca „o imagine a sinelui într-un anume rol, situaţie, poziţie,
îndeplinind un oarecare set de funcţii, sau într-o oarecare reţea de relaţii” (p.18). apoi a afirmat că oamenii au
concepte de sine multiple, nu doar unul singur, distingând astfel între conceptul de sine şi sistemul conceptului
de sine. În sistemul multidimensional al conceptului de sine sau a structurii sinelui, indivizii au concepţii de sine
în fiecare rol de viaţă pe care îl joacă. Aceste concepte de sine distincte care se activează în diferite roluri rămân
stabile în tipuri speciale de situaţii şi relaţii şi facilitează procesarea informaţiei pe parcursul luării deciziei
(Tunis, Fridhandler, & Horowitz, 1990). După ce a conceptualizat sistemul de sine în general, Super se
focalizează apoi pe un concept de sine particular – conceptul de sine vocaţional – concepţie despre atributele de
sine auto-percepute pe care un individ le consideră relevante pentru rolurile de muncă. În final, el a construit o
taxonomie pentru clasificarea elementelor care constituie conceptele de sine vocaţional. El a făcut distincţie pe
de o parte între dimensiuni ale conceptului de sine (de exemplu, spirit gregar şi dogmatism) şi metadimensiuni
ale conceptului de sine (consistenţă şi stabilitate) care descriu aranjarea şi structura dimensiunilor conceptului de
sine. Pot apărea confuzii între dimensiuni şi metadimensiuni, între conceptul de sine şi stima de sine. Teoria
construirii carierei afirmă că dimensiunile conceptului de sine influenţează conţinutul alternativelor alese, în
timp ce metadimensiunile influenţează procesul alegerii. În procesul decizional sunt foarte importante
metadimensiuni precum stima, claritatea, consistenţa, realismul, complexitatea şi eficacitatea. În cercetările
2
efectuate, Super (1982) arăta că cei cu o stimă de sine slabă sunt mai puţin probabil să facă bune potriviri între
conceptul de sine vocaţional şi rolurile ocupaţionale. De asemenea, oamenii care au concepte de sine vagi au
dificultăţi să-şi imagineze în mod adecvat roluri ocupaţionale. O persoană ale cărei percepţii de sine sunt
contradictorii – adică se percepe şi gregară şi solitară, şi prietenoasă şi ostilă – poate avea dificultăţi în translarea
acestor percepţii de sine inconsistente în roluri ocupaţionale potrivite pentru sine. Cineva al cărui concept
vocaţional este nerealist riscă mai mult să facă alegeri nepotrivite, iar cineva al cărui concept de sine se limitează
la câteva dimensiuni pare mai probabil să aibă o bază mai inadecvată pentru a lua decizii potrivite. Un individ cu
o slabă auto-eficienţă în construirea carierei poate evita luarea deciziei şi rămâne într-o stare de indecizie (Betz
& Taylor, 1994). Rolul familiei, vecinătăţii şi şcolii este important pentru oferirea unor idei despre sine pentru
dezvoltarea conceptului de sine vocaţional. Conţinutul conceptul de sine se dezvoltă în spaţiul interpersonal în
care copilul trăieşte.
Construirea carierei are loc prin tranzacţii repetate între conceptul de sine vocaţional şi rolul de muncă – un
proces impulsionat de aşteptările comunităţii despre cum trebuie să fie trăită viaţa. Pe măsură ce individul îşi
extinde sinele în comunitate prin jucarea unor roluri, trebuie să aibă loc o adaptare tranzacţională eficientă a
ambilor pentru a se dezvolta. Conceptul de sine vocaţional, de obicei în forma unor naraţiuni descriptive,
autodefinitorii, dirijează adaptarea prin negocierea oportunităţilor şi constrângerilor culturale. Fiecare tranzacţie
ar trebui să întărească şi grupul, dar şi să amelioreze capacitatea adaptativă a individului. Urmărind aceste două
scopuri, adaptările tranzacţionale cer să se împletească conceptul de sine vocaţional şi rolul de muncă pentru a
produce dezvoltarea vocaţională. Procesul continuu al adaptării tranzacţionale şi construirii carierei evoluează în
moduri probabilistice. Căile alternative sunt construite social, condiţionale de situaţiile locale şi contingente
timpului spaţiului, statutului socioeconomic. Super (1957) descrie stadiile construirii carierei – creştere,
explorare, stabilire, menţinere şi retragere, fiecare având un scop specific. Fiecare stadiu poate fi descris ca
succesiune de sarcini de dezvoltare. Dacă succesiunea stadiilor carierei subliniază schimbarea, sarcinile de
dezvoltare din fiecare stadiu subliniază stabilitatea şi continuitatea. Sarcinile de dezvoltare vocaţională sunt
expectaţii impuse de societate şi trăite de indivizi ca preocupări profesionale. Succesul în adaptarea la fiecare
sarcină de dezvoltare are ca rezultat funcţionarea mai eficientă ca elev, profesionist, pensionar şi fundamentează
treptat stăpânirea următoarelor sarcini de pe parcursul dezvoltării. La fiecare vârstă, sarcinile de dezvoltare
vocaţională şi preocupările pentru carieră trebuie să se împletească, iar gradul de corelare a acestora indică
nivelul maturităţii vocaţionale. Evitarea unei sarcini poate determina apariţia unor dificultăţi ulterioare.
Stadiul 1: Creşterea
Acest stadiu este considerat ca durând între 4 şi 13 ani şi implică formarea conceptului de sine vocaţional. Din
numeroasele cercetări având ca obiect acest stadiu, se desprind patru principale linii de dezvoltare: preocupare,
control, concepţie şi încredere. Fiecare dintre aceste linii de dezvoltare continuă în adolescenţă într-un sindrom
al atitudinilor, credinţelor şi competenţelor care este foarte important în determinarea modului cum îşi aleg
oamenii munca şi îşi construiesc carierele (Super, 1990; Savickas & Super, 1993). Cele patru sarcini de
dezvoltare impuse copilului sunt:
1. a deveni preocupat de viitorul său ca profesionist;
2. a-şi dezvolta controlul personal asupra activităţilor sale vocaţionale;
3. a-şi forma concepţii despre cum să-şi facă alegerile educaţionale şi vocaţionale;
4. a dobândi încredere în luarea şi implementarea deciziilor privind cariera.
1. Preocuparea pentru carieră este linia dezvoltării vocaţionale bazată pe dependenţa faţă de părinţi şi
marcată de coordonate precum încrederea interpersonală şi speranţa intrapersonală (Erikson, 1963).
Blustein, 2001; Flum, 2001 arătau într-o teorie recentă a dezvoltării carierei cum ataşamentul faţă părinţi
îi ajută pe copii să-iniţieze şi să-şi formeze o concepţie despre sine şi despre ceilalţi oameni care se
extinde apoi asupra vieţii în general şi asupra vieţii profesionale în special. Copiii care dezvoltă un
ataşament securizant faţă de cei care-i cresc învaţă să aibă încredere în sine şi în ceilalţi. Această
concepţie pozitivă despre sine şi ceilalţi formează un „model intern” al relaţiilor umane care-i ajută pe
copii şi adolescenţi să se simtă siguri atunci când explorează lumea muncii şi când visează la locul lor în
3
aceasta. Ulterior, când sunt adulţi, acest sentiment de siguranţă le va permite să interacţioneze pozitiv cu
mentori, superiori, colegi (Hazen & Shaver, 1990), să se angajeze în activităţile lor profesionale, să se
stabilizeze în acestea (Meyer & Allen, 1997). Ataşamentele nesigure produc concepţii negative despre
sine sau alţii (Bartholomew & Horowitz, 1991) care caracterizează trei stiluri mai puţin adaptative de
construire a carierei: 1. stilul preocupat (sine negativ, ceilalţi sunt pozitivi) al anxietăţii, ambivalenţei
privind sarcinile de dezvoltare vocaţională; 2. stilul respingător (sine pozitiv, alţii negativi) – atitudini
nesociabile faţă de sarcinile de dezvoltare vocaţională; 3. stilul fricos (sine negativ, alţii negativi) –
indiferenţă faţă de carieră. Stilurile de ataşament securizant facilitează o orientare către viitor şi
optimism. Aceste comportamnete favorizează formarea unor atitudini inspirate faţă de sarcini anticipate
ale dezvoltării vocaţionale, precum şi competenţa de a planifica modul de a le gestiona. Dacă cineva nu
este sau nu se simte în siguranţă, atunci este mai preocupat de a supravieţui în prezent decât de a
planifica viitorul. Adolescenţii incapabili să-şi planifice munca şi să muncească la planul lor au mai
puţine şanse să-şi transpună aspiraţiile profesionale în realitate. Faptul că preocuparea îndeplineşte o
funcţie fundamentală în construirea carierei este reflectat de menţionarea sa în numeroase teorii ale
dezvoltării vocaţionale (Ginzberg's time perspective, Super's planfulness, Tiedeman's anticipation,
Crites's orientation, and Harren's awareness (Savickas, Silling, & Schwartz, 1984).
2. Controlul carierei este linia dezvoltării vocaţionale fundamentată de independenţa faţă de părinţi şi
nuanţată de coordonate ale autonomiei interpersonale şi dorinţei de putere intrapersonală (Erikson,
1963). I s-au alocat numeroase studii privitoare la locul controlului, atribuirile cauzale, sentimentul
puterii acţiunii proprii, asertivitate şi stilurile decizionale, competenţe şi strategii. Mare parte despre
literatura despre iniţierea şi reglarea comportamentului intenţional este legată de comportamentul
vocaţional într-un model al autodeterminării construit de Blustein şi Flum (1999). Controlul carierei este
un concept cheie, prin prisma faptul că priveşte indivizii ca făuritori ai propriei dezvoltări. Pe parcursul
copilăriei, comportamentele proactive precum luarea deciziilor, amânarea recompensei, negocierea şi
afirmarea propriilor drepturi creşte sentimentul autonomiei interpersonale şi al forţei propriilor acţiuni.
Aceste comportamente prefigurează atitudini decise şi competente ale adolescentului în luarea deciziilor
privind cariera. Indivizii care nu simt că deţin controlul permit norocului, sorţii, altor indivizi mai
puternici să le decidă viitorul profesional.
3. Concepţia carierei este linia dezvoltării vocaţionale fundamentată în interdependenţa cu ceilalţi oameni
şi nuanţată de coordonate ale iniţiativei interpersonale şi scopurilor interpersonale (Erikson, 1963).
Această linie de dezvoltare începe atunci când copilul simte impulsul de a explora cine este şi ce vrea,
conducând la întrebări despre sensul vieţii şi despre felul cum trebuie ea trăită. Conceptualizarea
modului cum trebuie trăită viaţa include formarea unor idei despre cum trebuie făcute alegerile
profesionale. Conceptele de carieră, precum şi credinţele care le însoţesc, includ expectaţii şi explicaţii
pe care indivizii le folosesc pentru a înţelege cum să facă alegerile şi să-şi construiască carierele. Aceste
concepţii influenţează alegerile constituind baze pentru acestea. Unii oameni cred că ar trebui să alegi
ocupaţia pentru care eşti bun, în timp ce alţii cred că poţi să fii orice vrei cu condiţia să munceşti din
greu pentru aceasta. O dată angajat, unii cred că trebuie să te identifici cu munca pe care ai ales-o, pe
când alţii consideră că dacă stai prea mult la serviciu şefii nu-ţi vor mai acorda suficientă atenţie.
Cercetările asupra credinţelor oamenilor privind construirea carierei s-au concentrat asupra credinţelor
greşite privind alegerea carierei (Crites, 1965), asupra explicaţiilor obişnuite (Young, 1986), şi
credinţelor privind cariera (Krumboltz & Vosvick, 1996). Explorarea modului cum sunt făcute alegerile
în familia şi cultura cuiva, urmate de o studiere a acestor procese prefigurează ingeniozitatea
adolescenţilor de a face alegeri profesionale şi de a găsi informaţii despre sine şi despre profesii.
Concepţiile distorsionate despre carieră pot deturna procesele de alegere a carierei, conducând la
dificultăţi decizionale precum indecizia sau nerealismul. Concepţiile adaptative despre procesul de
alegere a carierei conduc la alegeri dezirabile şi viabile, nu doar pe perioada adolescenţei.
4. încrederea în carieră este o linie a dezvoltării fundamentată în sentimentul egalităţii cu ceilalţi oameni şi
nuanţată de coordonatele abilităţii interpersonale şi încrederii intrapersonale (Erikson, 1963). Încrederea
în sine denotă anticiparea succesului în confruntarea cu obstacole şi provocări (Rosenberg, 1979).
Încrederea poate să-l determine pe individ să treacă de la joc la fixarea unor scopuri şi la îndeplinirea
unor roluri reale. În teoria construirii carierei, încrederea se referă la sentimentele de autoeficienţă, la
abilitatea de a executa cu succes o acţiune necesară pentru lua decizii educaţionale şi vocaţionale şi
4
pentru a le implementa cu succes. Încrederea în carieră apare din rezolvarea problemelor întâlnite
cotidian. Recunoaşterea faptului de a fi util şi productiv în anumite sarcini creşte sentimentul
autoacceptării şi propriei valori. Aceste comportamente şi sentimente prefigurează încrederea
adolescenţilor în construirea carierelor lor şi competenţă în rezolvarea problemelor. Încrederea în carieră
facilitează comportamentele de rezolvare a sarcinilor care duc la o stăpânire a sarcinilor de dezvoltare.
Procesul celor patru linii de dezvoltare are loc în experienţele cotidiene ale copilului. De exemplu faptul de a
economisi o parte din banii câştigaţi participând la activităţi domestice pentru a cumpăra un mic cadou pentru un
prieten cu ocazia zilei de naştere a acestuia îl face pe copil să-şi exerseze şi să-şi dezvolte orientarea către viitor,
amânarea recompensei, precum şi planificarea unei strategii şi îl face să se simtă încrezător urmând-o. La
sfârşitul copilăriei, cele patru linii de dezvoltare se integrează în ABC-ul construirii carierei – atitudini, credinţe
şi competenţe. Când dezvoltarea este normală, adolescenţii abordează sarcinile stadiului explorării cu preocupare
pentru viitor, cu sentimentul că îl pot controla, cu concepţii adaptative despre felul cum trebuie luate deciziile
privind cariera, cu încredere în proiectarea viitorului ocupaţional, şi executând planuri pentru a-l transforma în
realitate.
Stadiul 2: Explorarea
Acest stadiu durează în general între 14 ani şi 24 ani şi implică potrivirea sinelui în societate în moduri în care să
unifice cele două lumi - internă şi externă. Pe parcursul acestei perioade, societăţile se aşteaptă ca indivizii să
înveţe cine şi ce pot să devină. Treptat adolescenţii ar trebui să-şi transleze conceptul de sine vocaţional într-o
identitate vocaţională (promisiunea tangibilă a unei cariere) (Erikson, 1963, pp. 261–262). Societatea prezintă
această sarcină indivizilor în forma concretă a expectaţiei de a face o alegere ocupaţională. Principalul
comportament de adaptare în acest stadiu este explorarea – încercarea de a dobândi informaţie despre sine şi
despre ocupaţii în scopul de a face o alegere care să potrivească optim cele două repere. Comportamentul de
căutare a informaţiei oferă experienţe şi expertiză pentru rezolvarea a trei sarcini de dezvoltare care-l conduc pe
individ de la a visa la un serviciu la a fi angajat într-un serviciu: 1. cristalizarea, 2. specificarea, 3. actualizarea.
1. Cristalizarea preferinţelor vocaţionale cere ca indivizii să exploreze larg, pentru a-şi forma tentative de
idei despre locul în care s-ar potrivi în societate. Explorarea în profunzime este căutarea unei cunoaşteri
mai complete a sinelui. Această căutare dezvoltă de asemenea, atitudini, credinţe şi competenţe necesare
pentru a cristaliza un concept de sine vocaţional. Tiedeman and O'Hara (1963 explicau că explorarea
vocaţională stimulează un proces de diferenţiere prin care persoana conceptualizează noi distincţii
privind atributele sinelui legate de rol. Când indivizii îşi observă propriul sine îşi dezvoltă conceptele de
sine. Fiecare privire invită către mai multă diferenţiere a perceptelor de sine. Autodiferenţierea este
facilitată de experienţe educaţionale şi de timp liber şi poate fi accelerată prin teste psihometrice care îl
ajută pe individ să-şi deseneze un portret obiectiv al intereselor vocaţionale, al abilităţilor ocupaţionale,
al valorilor ocupaţionale. În timpul adolescenţei, diferenţierea extinde numărul şi creşte abstractizarea
dimensiunilor utilizate în autodescriere. Perceptele diferenţiate trebuie integrate într-o structură stabilă şi
consistentă. Claritatea cunoaşterii sinelui creşte, la fel şi claritatea cunoaşterii lumii. Formarea
concepţiilor ocupaţionale urmează acelaşi curs de dezvoltare ca şi auto-percepţiile (Neimeyer, 1988).
Prin diferenţiere, adolescentul caracterizează diferite ocupaţii în funcţie de cerinţe, practici şi
recompense. După o suficientă diferenţiere, integrează ocupaţiile distincte într-o hartă cognitivă a
ocupaţiilor, de obicei articulată pe câmpuri de interese şi nivele de abilitate. Acest proces de integrare
poate fi facilitat de învăţarea unei scheme precum hexagonul lui Holland (1997) sau harta lumii muncii a
lui Prediger (2001). Aceste scheme specifică locaţia ocupaţiilor într-un saţiu social comun, ajutând
indivizii să sintetizeze şi să interpreteze informaţia ocupaţională pe care au colectat-o. După unificarea
perceptelor de sine într-un concept de sine vocaţional şi unificarea ocupaţiilor într-o hartă cognitivă,
următorul pas este de a potrivi, mai întâi aleator, apoi sistematic conceptul de sine vocaţional pe poziţii
adecvate din harta ocupaţională. Aceste încercări de potrivire sunt trăite ca reverii despre mai multe
posibilităţi ale sinelui (Dunkel, 2000). Aceste viziuni induc curajul necesar de a intra în lumea adulţilor.
Cu cât viziunile devin mai atractive, cu atât explorarea devine mai intensă. În plus, aceste visări cu ochii
5
deschişi sensibilizează individul către informaţie şi feedback relevant. Utilizând autocunoaşterea şi
informaţia ocupaţionale dobândite din testarea realităţii, individul îşi conturează preferinţe pentru un
anume grup de ocupaţii. Stăpânirea sarcinii cristalizării preferinţelor este facilitată de dezvoltarea
atitudinilor, credinţelor şi competenţelor pregătită încă din stadiul creşterii. Dezechilibrul în cele patru
linii de dezvoltare din stadiul creşterii (preocuparea, controlul, concepţia, încrederea) antrenează
probleme în rezolvarea sarcinii cristalizării – nerealism, indiferenţă, indecizie şi nehotărăre. Există un
model structural al adaptabilităţii la carieră cu două variabile – dispoziţii şi competenţe. Dispoziţiile se
referă la atitudinile şi credinţele care orientează mintea individului, tendinţele de a răspunde şi
înclinaţiile către construirea alegerilor carierei. Dispoziţiile includ preocuparea pentru carieră, controlul,
concepţia şi încrederea, pe măsură ce ele apar în stadiul creşterii şi se dezvoltă în stadiul explorării.
Competenţele cognitive – înţelegerea, rezolvarea de probleme sunt resurse implicate în alegerea carierei.
Dezvoltarea şi utilizarea competenţelor este modelată de dispoziţii, fiecare dintre acestea facilitând
dezvoltarea unei anumite competenţe. Preocuparea generează competenţa de planificare, controlul
ameliorează copetenţa decizională, viziunea ameliorează autocunoaşterea şi cunoaşterea ocupaţiilor,
încrederea favorizează competenţa de rezolvare de probleme. Competenţele cognitive modulează
comportamentul de alegere a carierei, în timp ce dispoziţiile situate între competenţă şi acţiune, mediază
utilizarea competenţelor (Savickas, 2000a) . aceste competenţe cognitive sunt măsurate prin Career
Maturity Inventory (Crites & Savickas, 1996) în timp ce încrederea în executarea comportamentelor
corespunzătoare este măsurată prin Career Decision-Making Self-Efficacy Scale (Betz & Taylor, 1994).
2. SPECIFICAREA unei alegeri ocupaţionale cere ca individul să exploreze profund pentru a selecta
preferinţele în pregătirea pentru declararea unei alegeri ocupaţionale. Explorarea în profunzime cere ca
rolul să fie jucat mai autentic şi testarea realităţii să devină mai sistematică. Aceasta poate include
obţinerea unei educaţii sau formări suplimentare, obţinerea unor perioade pentru explorarea sinelui şi a
lumii prin călătorii şi experienţe de muncă. Explorarea avansată conduce la specificarea unei ocupaţii
anume în care cineva doreşte să intre şi luarea unui angajament să o urmeze. Specificarea unei alegeri
ocupaţionale implică mai mult decât activitatea psihică de comparare mentală şi atribuire a unei profesii
dezirabile. Aceasta înseamnă construirea unei poveşti care angajează contextul sociocultural mai larg
prin organizarea unor autopercepte şi apoi poziţionarea conceptului de sine care rezultă în societate.
Povestea carierei unui individ cristalizează modul în care persoana se vede în relaţie cu lumea.
Trăsăturile relevante vocaţional, precum abilităţile şi interesele constituie substanţa acestei poveşti, iar
esenţa poveştii este tema narativă care dă sensul, continuitatea, caracterul distinctiv al poveştii. Tema
impune structura naraţiunii asupra alegerilor făcute şi construirea unui sine unificat dintr-o serie de
percepte individuale adesea contradictorii, comportamente confuze şi dorinţe inconsistente. Tema are
atributul unicităţii, îl distinge pe individ de ceilalţi din aceeaşi comunitate, şi identifică moduri în care
Eu-l poate fi o resursă pentru grup (Hogan, 1983). Declaraţia unei alegeri ocupaţionale confirmă cine
suntem şi ce alegem să devenim. Alegerea anunţă ideea de control asupra vieţii noastre profesionale,
uneori evidenţiind chiar un secret pe care l-am ascuns. Povestea carierei pe care o spunem autorizează
intrarea în lumea adultă a muncii şi ne ajută să ne exprimăm în această lume. Cu cât spunem mai mult
povestea, cu atât ea devine mai reală. Translarea conceptului de sine ocupaţional privat în rolurile
ocupaţionale publice implică procese psihosociale ale formării identităţii vocaţioanle. Berzonsky (1989)
descrie trei strategii comportamentale distincte prin care oamenii îşi construiesc, menţin şi revizuiesc
identităţile lor psihosociale. Aplicate la formarea identităţilor vocaţionale, aceste strategii reprezintă trei
modele diferite de dispoziţii şi competenţe de a gândi despre sine în relaţie cu lumea muncii. Stilul
informaţional utilizează explorarea şi adaptarea focalizată pe problemă pentru a integra modelele de rol
într-un întreg coeziv şi unitar şi apoi pentru a face alegeri dezirabile şi viabile. Stilul informaţional apare
dintr-un ataşament securizant în stadiul creşterii şi conduce la dobândirea identităţii. Poate fi caracterizat
ca o dezvoltare şi aplicare fermă a dispoziţiilor şi competenţelor în modelul structural al alegerii
carierei. Există diferenţe individuale privind ritmul şi direcţia acestei dezvoltări. Stilul normativ conduce
adesea la închiderea identităţii şi pseudo-cristalizarea preferinţelor vocaţionale, conform prescripţiilor şi
aşteptărilor celorlalţi semnificativi. În culturile care acordă prioritate dorinţelor individuale asupra
nevoilor familiei, stilul normativ poate fi considerat ca întârziind dezvoltarea dispoziţiilor adaptative
către construirea carierei, respectiv ca inhibare a utilizării competenţelor de alegere. Stilul evitant uzează
cât poate de perioadele de reflecţie, de amânare, în efortul de a ignora, cât de mult timp posibil
6
problemele şi alegerile. Cei care adoptă acest stil preferă adaptarea focalizată emoţional şi par să fie
lipsiţi de modele de rol acest stil provine dintr-o serie de percepţii negative ale celorlalţi care conduc la o
identitate confuză, şi dacă sinele este de asemenea evaluat ca negativ, la o identitate dezorgaizată.
Identităţile difuze şi dezorganizate produc în general istorii de muncă instabile. Stilul evitant poate fi
caracterizat în acelaşi timp ca dezvoltare perturbată a dispoziţiilor şi a competenţelor.
3. Actualizarea este sarcina a treia şi finală a explorării; aceasta cere convertirea alegerii în acţiuni.
Actualizarea unei alegeri implică de obicei servicii de probă într-o ocupaţie anume. Poziţia ocupaţională
iniţială permite individului să se mute în alte poziţii până când găseşte un serviciu cu care se potriveşte.
Această perioadă mai este numită şi tranziţia de la şcoală la muncă (Blustein, Juntunen, & Worthington,
2000). Calitatea comportamentului de adaptare vocaţională pe perioada acestei tranziţii este mai
importantă decât succesul real în primul, al doilea, sau al treilea serviciu. Comportamentul de adaptare
cel mai important este mutarea către servicii din ce în ce mai congruente cu sinele (Super, Kowalski, &
Gotkin, 1967). Scopul acestei tranziţii este de a ajunge la o situaţie în care persoana poate funcţiona
optim, sau cel puţin eficient. Evoluţia ideală începe cu dezvoltarea deprinderilor (în cadrul şcolii,
formării, uceniciei) care pregăteşte intrarea într-o anumită ocupaţie. Această formare trebuie să fie
urmată de experimentarea unor activităţi profesionale prin care să se elimine progresiv alternativele mai
puţin potrivite şi să se rămână la alternativa mai mult sau mai puţin permanentă. Descoperind o astfel de
poziţie, individul începe să se stabilizeze. Această evoluţie poate fi întârziată sau tulburată de atitudini,
competenţe şi credinţe dezadaptative, de stiluri de identitate vocaţională care distorsionează specificarea
alegerii vocaţionale şi de obstacole externe care împiedică actualizarea alegerii. Aceste tulburări şi
întârzieri se pot manifesta prin trecerea dintr-o poziţie nepotrivită într-o alta, prin performanţe slabe într-
o poziţie sau stagnarea într-o poziţie nepotrivită, care nu conduce nicăieri. În Studiul Modelului Carierei
(Super, 1951) se arată că o treime dintre participanţi au rătăcit în medie 7 ani după terminarea liceului
prin locuri de muncă inadecvate, o şesime, au început să se stabilizeze după trei-patru ani. La vârsta de
25 ani, 80% erau stabilizaţi. În consecinţă, adaptarea eficientă la sarcina explorării nu trebuie
conceptualizată ca stabilizare timpurie într-o poziţie profesională, ci mai curând ca asigurarea unei
mişcări continue către poziţii din ce în ce mai congruente, cu o eventuală stabilire într-o poziţie
dezirabilă şi viabilă.
Stadiul 3 Stabilirea
În general este vârsta cuprinsă între 25-44 ani, implică implementarea conceptului de sine în rolul ocupaţional.
Scopul este de a ajunge la o coeziune între lumea interioară şi cea externă. Munca depusă trebuie să fie o
manifestare vocaţională a sinelui. Când munca este doar o activitate prin care se câştigă existenţa, atunci sinele
se exprimă în alte activităţi precum familia, timpul liber, activităţile cu prietenii.
Cele trei sarcini ale dezvoltării din stadiul stabilirii evidenţiază necesitatea ca cineva să păstreze o poziţie de
muncă asimilând cultura organizaţională şi îndeplinindu-şi sarcinile satisfăcător. În perioada de mijloc a stadiului
stabilirii se consolidează poziţia prin demonstrarea atitudinilor pozitive faţă de muncă şi deprinderi productive,
precum şi prin cultivarea unor relaţii adecvate cu colegii. Consolidarea include rafinarea conceptului de sine ca
răspuns la cerinţele realităţii. Rafinările concepţiei de sine adaugă profunzime şi substanţă propriei istorii de
viaţă şi ameliorează viabilitatea sa prin clarificarea scopului, recunoaşterea subtilităţilor şi imperfecţiunilor şi
creşterea coerenţei. Rafinarea imaginii de sine poate evidenţia pentru prima oară, indicii pentru un potenţial
nevalorificat de lidership, creativitate, antreprenoriat sau aventură. Această viziune îi poate duce pe indivizi în
faţa celei de-a treia sarcini a stadiului stabilirii – avansarea către responsabilităţi noi sau diferite. Cu o viziune
rafinată a sinelui se pot căuta oportunităţi mai bune pentru autoexpresie în actuala organizaţie sau în alte
organizaţii sau chiar în ocupaţii diferite. Avansarea poate veni uneori dintr-o mişcare laterală dacă aceasta creşte
potrivirea dintre individ-mediu. Indiferent dacă persoana avansează către poziţii cu responsabilităţi mai mari sau
nu, în ultimii ani ai stabilirii, majoritatea oamenilor se gândesc ce rămâne din munca lor. Într-o perioadă la
mijlocul vieţii, indivizii caută să se preocupe mai curând de ceea ce au realizat deja, să menţină ceea ce au
obţinut, decât să avanseze în noi direcţii. De aceea stadiul următor este numit menţinere (Super) sau management
(în teoria construirii carierei).
7
Pe măsură ce indivizii încep să se concentreze pe ceea ce au stabilit deja se confruntă cu întrebarea vârstei de
mijloc: „vreau cu adevărat să fac aceasta în următorii 25 de ani?” persoanele îşi întreabă familia, prietenii, dacă
trebuie să continue sau să treacă la altceva. Această sarcină de dezvoltare vocaţională a reînnoirii cere ca
indivizii să-şi reevalueze experienţele de muncă şi să-şi revizuiască în conformitate cu acestea conceptulde sine
vocaţional. Aceasta este o chestiune a re-găsirii, nu a rafinării sinelui. Dacă reevaluările conduc la schimbarea
organizaţiilor, ocupaţiilor sau domeniilor, ei trebuie să treacă din nou prin explorare şi stabilire, cristalizând şi
specificând o alegere diferită şi apoi stabilizându-se într-o nouă poziţie (Williams & Savickas, 1990). Dacă decid
să rămână în ocupaţia şi organizaţia stabilită, intră într-un stadiu al menţinerii carierei, delimitat în general între
45-64 ani. Societatea se aşteaptă ca adulţii maturi să se păstreze ferm în poziţiile pe care le ocupă, rămânând
interesaţi de munca lor şi angajaţi în organizaţie. Scopul acestei menţineri este de a susţine sinele într-un rol
ocupaţional care conservă conceptul de sine. Deoarece sarcina principală a menţinerii este conservarea
conceptului de sine, focalizarea este pe stilul de menţinere a propriei poziţii, nu pe adaptarea la sarcini de vârstă
ulterioare predictibile. Super (1984) conceptualiza trei stiluri de funcţionare pozitivă în stadiul menţinerii: 1.
păstrarea, 2. up-datarea, 3. inovarea. Când doresc să păstreze o poziţie, indivizii trebuie să facă faţă unor
provocări precum competiţia între colegi, schimbarea tehnologiei, creşterea cerinţelor familiei, diminuarea
vigorii. Pentru a conserva ceea ce au obţinut dacă nu pentru a ameliora, indivizii trebuie să continue să facă ceea
ce au făcut anterior şi să facă bine. Aceasta cere ca ei să evite stagnarea menţinerii serviciului până la pensie.
Stagnarea – un stil negativ de menţinere – implică faptul ca angajatul să se menţină prin depunerea unui efort
minim, răspunzând supus autorităţii, respectând regulile. Up-datarea implică mai mult decât a îndeplini sarcinile,
implică încercarea de a face sarcinile mai bine menţinându-se la curent cu cunoştinţele şi abilităţile noi din
domeniu, faptul de a rămâne angajaţi în activitate, respectând expectaţiile normative şi îndeplinind scopurile.
Inovaţia înseamnă faptul de a îndeplini sarcinile în moduri noi, de a asuma sarcini diferite de a descoperi noi
provocări. Baza poate conduce inovatorii la construirea unor noi căi – ceea ce conduce la schimbarea muncii.
Fiecare dintre aceste trei stiluri pozitive de menţinere a conceptului de sine ocupaţional pe perioada maturităţii
târzii (de a face lucrurile, de a le face mai bine, de a îndeplini roluri diferite) poate crea o viaţă de succes, în
special când este integrată armonios cu alte roluri de viaţă. Astăzi, pentru că multe dintre organizaţiile birocratice
care susţineau menţinerea carierei dispar, din ce în ce mai puţini oameni trăiesc stadiul menţinerii aşa cum a fost
conceptualizat; alţii trăiesc doar o perioadă scurtă de stabilitate după care sunt forţaţi să recicleze către noi
poziţii; alţii sunt într-o continuă stabilire, bucurându-se de aventura unui nou început. Având în vedere condiţiile
muncii în societatea contemporană, modelele construirii carierei tind să sublinieze rezilienţa şi puterea de a o lua
de la început, mai curând decât menţinerea şi păstrarea unei poziţii. Date fiind aceste schimbări sociale, teoria
construirii carierei înlocuieşte stadiul menţinerii (Super) cu stadiul managementului. Acesta presupune adaptarea
la schimbare, re-explorare şi re-stabilire.
Stadiul 5: Eliberarea
Stadiul eliberării de la 65 ani înainte implică sarcinile dezvoltării vocaţionale a micşorării ritmului (reorientarea
conceptului de sine vocaţional), planificarea pensiei (eliberarea conceptului de sine vocaţional) şi trăirea pensiei
(reflectarea conceptului de sine vocaţional, revederea vieţii). După perioada menţinerii angajaţii trăiesc eventual
experienţa a unui declin al energiei şi interesului pentru ocupaţia lor. Pentru aceasta ei încep să se elibereze de
aceasta, încetinind ritmul, începând să atribuie sarcini colegilor mai tineri şi contemplând pensia. În acest
context, planificarea pensiei devine o activitate centrală care conduce eventual la separarea de ocupaţie şi la
începerea trăirii pensiei cu provocările ei, de a organiza o nouă structură de viaţă şi un stil de viaţă diferit.
Sarcinile de dezvoltare pentru trăirea pensiei, precum revederea vieţii sunt tratate în manualele de gerontologie.
Evaluarea carierei
Evaluarea carierei începe cu un interviu care identifică sarcinile de dezvoltare vocaţională care-l preocupă pe
client. Aceste preocupări pot fi evidenţiate şi prin aplicarea Adult Career Concerns Inventory (Super, Thompson,
& Lindeman, 1988) care măsoară gradul de preocupare privind sarcinile explorării, stabilirii, managementului şi
eliberării. După identificarea preocupărilor se procedează la evaluarea:
Spaţiului de viaţă
8
Adaptabilităţii în carieră
Conceptului de sine vocaţional şi temelor carierei
Identităţii vocaţionale, incluzând valori de muncă, interese ocupaţionale, abilităţi vocaţionale.
Evaluarea adaptabilităţii carierei. După ce au fost identificate preocupările clientului, urmează evaluarea
adaptării clientului, modul în care el face faţă acelor preocupări. În general sunt vizate dispoziţiile faţă de carieră
şi competenţele pentru a face alegeri educaţionale şi vocaţionale (cristalizarea, specificarea şi actualizarea) şi a le
implementa (stabilizarea, consolidarea şi avansarea). Adaptabilitatea în carieră poate fi măsurată eficient la elevii
de liceu cu Career Maturity Inventory (Crites & Savickas, 1996 şi la studenţi cu Career Development Inventory
(Savickas & Hartung, 1996) sau prin interviuri structurate Savickas, 1990. Într-un astfel de interviu se utilizează
patru categorii de întrebări pentru a obţine informaţie despre dispoziţiile şi competenţele clientului.
1. Ce gândesc despre viitorul lor şi cât de des reflectează la viitorul lor. Apoi se evaluează preocuparea lor pentru
carieră căutând răspunsuri care exprimă optimism, conştiinţa iminenţei unor sarcini viitoare şi implicarea în
pregătirea activă a confruntării cu aceste sarcini.
2. Cum au luat decizii importante în trecut şi cum au negociat tranziţiile în trecut. Apoi se evaluează controlul
carierei prin identificarea răspunsurilor care indică credinţe de autodeterminare, atitudini către decizie şi
compromis şi competenţă decizională pentru mânuirea sarcinilor de dezvoltare, tranziţia sau problema care îi
preocupă
3. Ce strategii alternative au considerat pentru a face faţă problemei. Se evaluează convingerile privind cariera
prin ascultarea răspunsurilor care arată o atitudine curioasă şi un comportament de căutare a informaţiei, precum
şi comportamente care arată stiluri şi strategii decizionale. Se cere clienţilor să spună ce ştiu despre ocupaţia
preferată şi cât de bine li s-ar potrivi. Apoi se evaluează informaţia ocupaţională şi potrivirea competenţei.
4. Cum au rezolvat o problemă importantă cu care s-au confruntat anterior. Se evaluează încrederea în carieră
căutând credinţe despre autoeficacitate şi dovezi ale competenţei de rezolvare de probleme.
Evaluarea dispoziţiilor şi abilităţilor de alegere a carierei permite înţelegerea modului cum îşi construiesc clienţii
preocuparea pentru carieră şi pregătirea şi resursele pentru a-i face faţă. Dacă există preocupare mai mult pentru
stabilizare decât pentru alegere, se evaluează dispoziţiile şi competenţa de adaptare la o cultură organizaţională,
îndeplinirea sarcinilor de muncă, formarea unor relaţii potrivite cu colegii de muncă, menţinerea unor obiceiuri
şi atitudini productive de muncă, planificarea anterioară atât în organizaţie, cât şi în carieră (Dix & Savickas,
1995). Această evaluare a adaptării în muncă poate fi realizată prin aplicarea Career Mastery Inventory (Crites,
1996 sau prin conversaţii despre muncă (Hirsch, Jackson, & Kidd, 2001). Apoi evaluarea se canalizează asupra
procesului construirii carierei, conţinutului său, aşa cum apare în conceptul de sine vocaţional şi este exprimat în
identităţile vocaţionale.
9
Perspectiva longitudinală se ocupă de temele care organizează conţinutul conceptului de sine. Temele biografice
oferă o arhitectură care orientează gândirea asupra continuităţii sinelui între trecut, prezent şi viitor. Important nu
este să se raporteze experienţele trecute. Cu ajutorul temelor se interpretează experienţele trecutului pentru a le
face să se potrivească mai bine nevoilor prezente. Temele evidenţiază ceea ce doar experienţa nu poate evidenţia.
Ele conturează un mesaj care sprijină scopurile prezente şi modelează viitorul. Temele sunt „sensuri create” care
există în prezent şi explică impulsurile esenţiale ale sinelui. Evaluarea temelor carierei utilizează autobiografia
individuală pentru a evidenţia continuitatea în istoria de muncă, apoi o utilizează pentru a interpreta trecutul,
explica prezentul şi a prevedea viitorul. Consilierii pot utiliza autobiografiile (Annis, 1967; Mumford, Stokes, &
Owens, 1990) şi genogramele (Okiishi, 1987) pentru a contura naraţiunile carierei. Pentru a identifica modelele
şi proiectele din naraţiunile care definesc cariera, consilierul trebuie să încerce să înveţe despre originea temei
carierei, despre traiectoria carierei, despre punctele de răscruce în carieră, despre experienţele anterioare care se
pot aplica în rezolvarea actualei probleme. Pentru aceasta poate fi utilizată metoda numită a extrapolării pe baza
analizei tematice (Super, 1954; Jepsen, 1994).
Sursa: Brown D. 2002 Career Choice and Development. Jossey-Bass. San Francisco.
10