Cuprins:

1. Digitalizare
a. Generalități
a. Infrastructură și resurse
b. Procese și fluxuri de lucru în procesul de digitalizare
c. Tipuri de date
d. Baze de date
e. Automatizarea proceselor

2. Sistemul electronic național de evidență a ocupării în sectorul public –

SENEOSP
a. Prezentare generală, scop și utilitate
b. Explicarea acronimelor
a. Operații de agregare de date
b. Arhitectura aplicației SENEOSP
c. Funcționalitățile aplicației SENEOSP

3. Recrutarea – Managementul Resurselor Umane

a. Sistemul actual de recrutare
b. Sistemul nou de recrutare - principii
c. Planificarea forței de muncă
d. Plan de recrutare
e. Procesul de depunere a candidaturilor
f. Procesul de concurs pe post

4. Platforma pilot Concurs National

a. Prezentare generală
a. Terminologie specifică
b. Arhitectura aplicației Concurs National
c. Funcționalitățile aplicației Concurs National

5. Colectarea, Validarea și Utilizarea Datelor

a. Prezentare generală
a. Colectarea datelor de la candidați
b. Metode de colectare și prelucrare a datelor
c. Utilizarea datelor. Beneficiari
d. Elemente de siguranță a datelor private

6. Reprezentarea principiilor de Egalitate de Șanse şi Dezvoltare Durabilă

a. Egalitate de șanse
b. Dezvoltare Durabilă
Capitolul 1. Digitalizarea
a. Generalități
Lumea este transformată de tehnologiile digitale și de internet. Economiile
europene deja de zeci de ani experimentează o transformare radicală, stimulată de așa
numita “digitalizare”, de creșterea accelerată a numărului de dispozitive interconectate,
precum și a fluxurilor de date.

Digitalizarea este procesul prin care se transformă și adaptează activitățile unei

companii sau instituții astfel încât să folosească tehnologiile digitale.

Ca să înțelegem importanța dată digitalizării este de ajuns să observăm că 21%

din Planul Național de Redresare și Reziliență (PNRR) este alocat pentru digitalizare,
adică echivalentul a peste 6 miliarde de euro, conform declarațiilor secretarului de stat
Csilla Hegeduş din Ministerul Investiților și Proiectelor Europene.

În raportul parlamentului European din 2019, Digital transformation [1],

transformarea digitală acoperă atât integrarea tehnologiilor digitale de către
întreprinderile europene cât și impactul asupra societății al noilor tehnologii, cum ar fi
IoT - “the internet of things”, cloud computing, platforme digitale inovatoare și
tehnologii blockchain. Digitalizarea a devenit o condiție din ce în ce mai importantă ca
economiile moderne să prospere și are potențialul de a afecta multe sectoare ale
economiei (transporturi, energie, agroalimentară, telecomunicații, servicii financiare,
producție industrială și îngrijire medicală), aducând o transformare profundă în viețile
oamenilor. Potrivit OCDE (Organisation for Economic Co-operation and Development),
puterea de calcul tot mai mare disponibilă la prețuri din ce în ce mai accesibile
accelerează această transformare. Domenii relativ noi precum Inteligența artificială (AI)
și robotica au roluri tot mai puternice în transformarea digitală, cu un impact profund în
întreaga societate - inclusiv asupra productivității, a ocupării forței de muncă, afacerilor
și serviciilor publice. Toate acestea subliniază necesitatea implementării unor politici
publice coerente.

În acest context, Uniunea Europeană (UE) a făcut eforturi pentru a ajuta

instituțiile, întreprinderile și cetățenii să accepte și să facă aceste schimbări pentru a
beneficia de crearea și dezvoltarea unei Piețe Digitale Unice (Digital Single Market -
DSM). Această piață datează de la mijlocul anilor 1990 când a început liberalizarea
pieței telecomunicațiilor în Europa.

În raportul din 2019, menționat anterior [1], al Serviciului de Cercetare al

Parlamentului European, se identifică problemele și beneficiile acestei transformări.
Iată lista de posibile dificultăți:

 Digitalizarea industriei este lentă: Conform OECD, utilizarea tehnologiilor de

informații și comunicare (ICT) de către agenții comerciali a crescut încet în UE, și
folosirea de aplicații avansate de e-business este în mod particular extrem de
redusă. Sectoare tradiționale (precum construcții, industria agro-alimentară,
industria textilă sau metalurgică) precum și întreprinderile mici și mijlocii sunt
cele care în mod particular au o transformare digitală lentă.

 Piața Digitală Unică este incompletă: Deși s-au făcut mari eforturi și sunt
progrese remarcabile ea nu este încă o realitate. Sunt multe piedici în utilizarea
unor servicii, precum e-commerce de exemplu, ce previn accesul integral a
cetățenilor la bunurile și serviciile oferite în UE.

 Decalajul digital: există o anumită îngrijorare că nu toți consumatorii și

întreprinderile din Europa vor beneficia de transformarea digitală, având în
vedere decalajul digital actual și viitor dintre zonele urbane și rurale, precum și
dintre diversele țări din UE. Decalajul digital a fost redus în mod substanțial în
ultimul deceniu în Europa, dar rămâne departe de a fi rezolvat. De exemplu:
prețul și calitatea serviciilor de telecomunicații pentru consumatorii din diverse
regiuni variază considerabil.

 Lipsa forței de muncă competente din punct de vedere digital: deja 90 % din
toate locurile de muncă necesită cel puțin un nivel minim de competențe digitale,
iar cererea pentru specialiști digitali este în creștere. Cu toate acestea, potrivit
Comisiei, 44 % din populația UE și 37 % din totalul forței de muncă au niveluri
insuficiente de astfel de competențe. În plus, aproape jumătate dintre
întreprinderile din UE încă nu implementează strategii de recalificare a forței de
muncă.

 Număr scăzut de “campioane” digitale: dintre primele 200 de firme digitale

din lume, doar 8 sunt europene. Primele 15 sunt fie din Statele Unite, fie din
China. În mod similar, super-calculatoarele de top cu capacități de calcul de înaltă
performanță nu au sediul în UE. Potrivit unui studiu din 2018 al PwC 1, Asia este
campioana digitală.

 Lipsa asigurării securității cibernetice: Transformarea digitală necesită o

infrastructură de rețea digitală robustă, sigură și rezistentă. Cu incidentele de

1
PricewaterhouseCoopers era în 2019 cea mai mare companie de servicii profesionale de
consultanță și audit din lume.
 securitate cibernetică în creștere la nivel mondial infrastructura critică și
inclusiv procesele democratice sunt amenințate. În prezent, Europa nu este
pregătită în mod adecvat pentru a aborda amenințările la adresa securității
cibernetice. Industria și sectorul public are dificultăți în a asigura echipamentele
și instrumentele necesare (cum ar fi tehnologiile cuantice) din cauza
fragmentării resurselor și a lipsei know-how-ului în întreaga UE.

 Dezvoltarea încrederii în transformarea digitală: De asemenea apar noi

provocări în ceea ce privește siguranța sistemelor, a produselor și a serviciilor
conectate, precum și pentru cine e responsabil pentru diverse pierderi ale
companiilor. Lanțurile de aprovizionare industriale devin din ce în ce mai
complexe și implică un număr tot mai mare de jucători din diferite sectoare.
Senzori defecți, un software-ul vulnerabil sau o conectivitate instabilă pot ridica
dificultăți în a determina cine este responsabil din punct de vedere tehnic și legal
pentru diversele daune ce pot să apară.

 Lipsa investițiilor: estimările actuale sugerează un deficit de 155 de miliarde

EURO (comparativ cu o investiție totală de 500 de miliarde EUR necesară pentru
a îndeplini obiectivele de conectivitate la internet pentru 2025 ale Comisiei
Europene) pentru a se asigura că Europa își asumă un rol de lider la nivel
mondial în implementarea serviciilor 5G. În plus, lipsa sistemelor de calcul
avansate împiedică succesul Europei în economia datelor. De asemenea, așa cum
se subliniază în comunicarea Comisiei privind inteligența artificială pentru
Europa, există în prezent un decalaj în ceea ce privește investițiile în IA între UE
și economiile concurente de peste 10 miliarde EURO pe an.

În același raport se consideră că încurajarea transformării digitale în UE va aduce

o serie de oportunități și beneficii, inclusiv următoarele:

 Creșterea productivității și a locurilor de muncă: Investițiile în TIC reprezintă

50 % din creșterea productivității europene. Sprijinirea start-up-urilor și a
firmelor care se extind aduce beneficii în inovare și angajare, deoarece aceste
companii creează de obicei noi locuri de muncă. La fel, în ultimii ani, piețele noi,
precum app economy2, au adus cu ele noi oportunități. Ar putea fi create mult mai
multe locuri de muncă - în 2019 existau peste 350 000 de posturi vacante în

2
App economy se referă la sectorul din industria IT care se ocupă de dezvoltarea aplicațiilor pentru
telefoanele mobile. A apărut în 2008 odată cu lansarea Google Play și Apple App Store, În 2013 dezvoltatorii
europeni au câștigat €6 billion din vânzări de aplicații și €11.5 billion din servicii.
 Europa pentru experți tehnici cu înaltă calificare în domenii precum inteligența
artificială, analiza datelor și securitate cibernetică.

 Creșterea eficienței: Potrivit rapoartelor Comisiei Europene, transformarea

digitală ajută industriile tradiționale să producă noi bunuri într-un mod mai
eficient din punct de vedere al resurselor și permite autorităților publice să
furnizeze servicii mai bune, mai rapide și mai ieftine. Utilizarea inteligenței
artificiale în diverse sectoare tehnologice poate duce, de exemplu, la mai puține
decese în accidente pe drumuri, la o utilizare mai inteligentă a resurselor
(precum energie și apă), la reducerea utilizării pesticidelor în ferme șii la un
sector de producție mai competitiv. Blockchain este, de asemenea, una dintre
tehnologiile emergente care ar putea avea un impact potențial imens în multe
sectoare3.

 Abilitare: Tehnologiile digitale ne cresc capacitatea de a lucra cu cantități tot

mai mari de date și informații care transformă modul în care cumpărăm,
călătorim, lucrăm, învățăm, comunicăm și ne relaționăm cu oricine. Într-un
sondaj Euro barometru special din 2017, două treimi dintre europeni au declarat
că tehnologiile digitale au un impact pozitiv asupra societății, economiei și
propriei vieți.

În sectorul public, între 2016-2020 s-a urmat planul de acțiune ce a implementat

e-guvernarea, unde au fost adoptate mai multe inițiative pentru modernizarea
serviciilor publice digitale. Reglementările privind recunoașterea transfrontalieră a
mijloacelor de identificare electronică a intrat în vigoare în septembrie 2018 și în plus,
Regulamentul Unic Digital Gateway, aplicat din octombrie 2018, oferă întreprinderilor și
cetățenilor un singur punct de acces online pentru a culege informații despre legi,
cerințe administrative și proceduri (cum ar fi înregistrarea unei firme).

Pentru 2030, la sfârșitul celei de a treia decade în implementarea guvernării

digitale sunt următoarele obiective [2]:

 100% dintre serviciile publice cheie să fie disponibile online pentru

cetățenii și firmele europene;

 100% dintre cetățenii europeni să aibă acces la dosarele medicale (e-

records);

3
Este greu de cuantificat impactul viitor al acestei tehnologii. La ora actuală este un întreg curent de
opinie între specialiști în favoarea ei.
  80% dintre cetățeni să folosească o soluție de identificare digitală.

Figura 1. Digitalizarea în sectorul public în UE în anul 2021.

În Figura 1 avem extras, din Digital Economy and Society Index al Uniunii
Europene, indicatorul digitalizării în serviciul public. Precum vedem România mai are
de făcut o serie de pași pentru a atinge media europeană.
 b. Infrastructură și resurse
Procesul de digitalizare începe cu infrastructura. Prin infrastructură se înțelege
ansamblul elementelor care constituie baza tehnico-materială necesară unui proces – de
digitalizare în cazul nostru.

Pentru a realiza unul din cele mai importante obiective în procesul de

digitalizare, conectivitatea, este necesară o rețea de mare viteză. În România s-au făcut
investiții masive private și publice în infrastructura rețelelor de telecomunicații.

Infrastructura de rețea asigură conectivitatea în orice moment între diferitele

dispozitive și utilizatorii lor. Pentru a configura astfel de sisteme sunt necesare
utilizarea de cabluri, comutatoare, routere și multe alte echipamente specifice, ce
trebuie să fie amplasate strategic pentru a maximiza conectivitatea la rețea.

În lumea de astăzi, prin utilizarea rețelelor, suntem mai conectați ca niciodată.

Oamenii cu idei pot comunica instantaneu unii cu ceilalți pentru a transforma acele idei
în realitate. Evenimentele, știrile și descoperirile sunt cunoscute în întreaga lume în
câteva secunde. Indivizii se pot conecta și se pot juca cu prietenii lor și dacă sunt pe alte
continente, separați.

Metodele folosite pentru a comunica se schimbă și evoluează constant. În timp ce

cândva eram limitați la interacțiuni față în față, descoperirile în tehnologie au extins
semnificativ raza de acțiune a comunicațiilor noastre.

Infrastructurile de rețea pot varia foarte mult în ceea ce privește:

 Dimensiunea zonei acoperite;

 Numărul de utilizatori conectați;

 Numărul și tipurile de servicii disponibile.

Din acest motiv, rețelele sunt adesea clasificate în diferite tipuri pe baza unui
număr de caracteristici. Conform [3] avem:

Rețea locală (LAN): O infrastructură de rețea care oferă acces utilizatorilor și

dispozitivelor finale într-o zonă geografică mică.

Caracteristicile specifice rețelelor locale includ:

 Rețelele LAN interconectează dispozitivele finale într-o zonă limitată, cum

ar fi o casă, o școală, o clădire de birouri sau un campus.
  Un LAN este de obicei administrat de o singură organizație sau individ.
Controlul administrativ care guvernează politicile de securitate și control
al accesului este aplicat la nivel de rețea.

 Rețelele LAN oferă lățime de bandă de mare viteză dispozitivelor finale

interne și dispozitivelor intermediare.

Rețea cu zonă largă (WAN): O infrastructură de rețea care oferă acces la alte
rețele într-o zonă geografică extinsă. Ele sunt de obicei gestionate de furnizorii de
servicii (SP) sau furnizorii de servicii de internet (ISP).

Caracteristicile specifice ale WAN-urilor includ:

 WAN-urile interconectează LAN-urile pe zone geografice extinse, cum ar fi

între orașe, state, provincii, țări sau continente.

 WAN-urile sunt de obicei administrate de mai mulți furnizori de servicii.

 WAN-urile oferă de obicei legături cu viteză mai mică între rețele LAN.

Alte tipuri de rețele includ:

Metropolitan-area network (MAN): o infrastructură de rețea care se întinde pe

o zonă fizică mai mare decât o rețea LAN, dar mai mică decât un WAN (de exemplu, un
oraș). MAN-urile sunt de obicei operate de o singură entitate, cum ar fi o organizație
mare.

LAN fără fir (WLAN): similar cu o rețea LAN, dar interconectează fără fir
utilizatorii și punctele finale dintr-o zonă geografică mică.

Rețea de stocare (SAN): O infrastructură de rețea concepută pentru a suporta

servere de fișiere și pentru a oferi stocare, recuperare și replicare a datelor. Acesta
implică servere de ultimă generație, matrice de discuri multiple și tehnologie de
interconectare Fibre Channel.

Pentru a înțelege importanța rețelelor în procesul de comunicare iată câteva

servicii ce depind de această infrastructură:

Mesagerie instantanee (IM)/text: permit comunicarea instantanee în timp real

între două sau mai multe persoane. Multe aplicații de chat și mesaje text oferă facilități
precum transferul de fișiere, sau chiar de comunicare vocală și video.

Social media: sunt site-uri web interactive în care oamenii și comunitățile

creează și partajează conținut generat de utilizatori cu prietenii, familia, colegii și lumea.
 Instrumente de colaborare: oferă posibilitatea de a lucra în echipă la
documente partajate. Fără constrângerile de locație sau fus orar, cu instrumentele de
colaborare disponibile non-stop, persoanele conectate la un sistem partajat pot
colabora între ele, pot partaja text și elemente grafice și pot edita documente împreună.
Distribuția largă a rețelelor de date înseamnă că oamenii din locații îndepărtate pot
contribui în mod egal cu oamenii din centrul marilor centre de populație.

Weblog-uri (bloguri): pagini web care sunt ușor de actualizat și editat. Spre
deosebire de site-urile web comerciale, care sunt create de experți profesioniști în
comunicare, blogurile oferă oricui un mijloc de a-și comunica gândurile unui public
global fără a avea cunoștințe tehnice de web design. Există bloguri pe aproape toate
subiectele la care te poți gândi, iar comunități de oameni se formează adesea în jurul
unor autori populari de bloguri.

Wiki-uri: pagini web ce pot fi editate și vizualizate de grupuri de oameni

împreună. În timp ce un blog este mai mult un jurnal individual, personal, un wiki este o
creație de grup. Ca atare, poate fi supus unei revizuiri și editări mai ample. La fel ca
blogurile, wiki-urile pot fi create în etape și de oricine, fără sponsorizarea unei mari
întreprinderi comerciale. Wikipedia a devenit o resursă cuprinzătoare – o enciclopedie
online – a cărei subiecte sunt dezvoltate de către public. Organizațiile private și
persoanele fizice își pot construi propriile wiki-uri pentru a capta cunoștințele colectate
despre un anumit subiect. Multe companii folosesc wiki-urile ca instrument de
colaborare internă. Datorită internetului – care e aproape global, oamenii din toate
categoriile sociale pot participa la wiki-uri și pot adăuga propriile perspective și
cunoștințe la o resursă comună.

Podcasting: un mediu audio (în ultima vreme și video) care inițial a permis
oamenilor să înregistreze conținut audio și să-l difuzeze unui public larg. Fișierul audio
este plasat pe un site web (sau blog sau wiki), de unde alții îl pot descărca și reda
dispozitivele lor.

Partajarea fișierelor peer-to-peer (P2P): permite partajarea fișierelor fără a fi

nevoie a fi salvate și descărcate de pe un server central. Utilizatorul se alătură rețelei
P2P prin simpla instalare a software-ului P2P. Acest lucru permite utilizatorului să
localizeze și să partajeze fișiere cu alți utilizatori din rețeaua P2P. Digitalizarea pe scară
largă a fișierelor media, cum ar fi fișierele muzicale și video, a crescut interesul pentru
partajarea fișierelor P2P. Partajarea fișierelor P2P nu a fost acceptată de toată lumea,
mulți oameni fiind îngrijorați de încălcarea legilor materialelor protejate prin drepturi
de autor.

Două concepte noi apărute sunt IoT – Internet of Things și IoE – Internet of
Everything:
 Internetul lucrurilor (IoT) descrie un set de dispozitive fizice interconectate ce
sunt capabile să se conecteze și să partajeze date cu alte dispozitive prin internet.
Dezvoltarea acestei tehnologii este coloana vertebrală a peisajului de afaceri emergent -
de la clădiri inteligente și fabrici automatizate, la infrastructuri inteligente de asistență
medicală și servicii.

Sistemele încorporate sunt una dintre principalele baze ale Internetului

lucrurilor. De la construirea de componente pentru diverse platforme RTOS, Android și
Linux, până la dezvoltarea de pachete de suport pentru plăci, drivere și componente de
kernel (nucleu) și programare de microcontrolere, până la conectarea dispozitivelor
periferice, proiectarea PCB-urilor, construirea de SDK-uri și crearea de back-end, în
cloud bazate și aplicații mobile (și interfețe de utilizare).

Internet of Everything – IoE4 se bazează pe ideea de conectivitate completă,

inteligență și cogniție. Conexiunile inteligente la internet nu vor fi restricționate la
computere, tablete și smartphone-uri (cum a fost cazul în ultimele două decenii). Orice
obiect poate fi echipat cu caracteristici digitale și conectat la rețeaua comună a altor
obiecte, oameni și procese pentru a genera informații valoroase, a le interschimba și a
facilita luarea deciziilor relevante.

Componentele cheie ale conceptului IoE sunt:

 Oamenii – ei își oferă informațiile personale prin intermediul site-urilor web, ale
aplicațiilor sau a dispozitivelor conectate pe care le folosesc (cum ar fi rețelele
sociale, senzorii de asistență medicală și tracker-ele de fitness); algoritmii AI și
alte tehnologii inteligente vor analiza aceste date pentru a „înțelege” problemele
umane și a oferi conținuturi relevante în funcție de nevoile lor personale sau de
afaceri, care îi vor ajuta să rezolve rapid problemele sau să ia diverse decizii.

 Lucrurile (device-uri) – aici întâlnim conceptul pur de IoT: diverse elemente

fizice ce încorporează senzori și actuatori5 și generează date despre starea lor pe
care le trimit în rețea spre diverși utilizatori.

4
IoE internet of everything se traduce cuvânt cu cuvânt ca “Internetul a tot ce Există”. E un concept
mult mai general decât IoT (Internetul Lucrurilor).

5
Un actuator este o componentă a unei mașini care este responsabilă pentru deplasarea și
controlul unui mecanism sau sistem, de exemplu prin deschiderea unei supape. El necesită un
semnal de control și o sursă de energie.
  Datele – informația brută generată de dispozitive nu are valoare. Dar odată
clasificată și analizată se transformă în date neprețuite ce pot controla diverse
sisteme și pot oferi soluții inteligente la o multitudine de probleme.

 Procesele – bazate pe inteligența artificială, învățarea automată, rețelele sociale

sau alte tehnologii asigură că informațiile potrivite sunt trimise persoanei
potrivite la momentul potrivit. Scopul proceselor este de a garanta cea mai bună
utilizare posibilă a Big Data.

Un exemplu aplicat pentru IoE poate fi următorul: municipalitățile pot implementa

contoare inteligente de apă și electricitate pentru rezidenți și pentru organizațiile
comerciale pentru a monitoriza ratele de utilizare ale apei și pentru a lua decizii privind
economia și reducerea costurilor.

c. Procese și fluxuri de lucru în procesul de digitalizare

Schimbarea modului de socializare și interacțiune interumană cauzată de
pandemie a determinat nevoia de adaptare rapidă la noile condiții în toate domeniile de
muncă. Astfel în aceste condiții imprevizibile, utilizarea tehnologiilor a devenit o
necesitate. Agenții de top din diferite industrii au înțeles adevărata valoare a
transformării digitale. Ei au avut o influență puternică în sfera lor de activitate
determinând schimbări în celelalte companii pentru a nu rămâne în urmă.

În ultimii ani (îndeosebi în timpul pandemiei) afacerile digitalizate au funcționat

mult mai eficient, având suportul mai multor instrumente, softuri, aplicații și chiar
instituții. Antreprenorii, cât și corporațiile mari au eficientizat costurile și procedurile,
atât în avantajul lor intern, cât și în beneficiul angajaților. A apărut astfel conceptul de
birou digital, ce presupune că în cadrul lui pot opera angajați de pe diverse continente.
Astfel semnarea actelor se poate face electronic, colegii de birou nu au nevoie să se
întâlnească fizic, offline, decât dacă doresc acest lucru, dar nu pentru că sunt nevoiți. De
asemenea, digitalizarea la birou presupune angajați mai fericiți, eliberați de unele
restricții de conduită legate de spațiul de lucru, mai eficienți și ca o consecință o
activitate mai productivă.

Metode de implementare efectivă a conceptului de birou digital – în fluxul de lucru

în cadrul unui birou digital sunt o serie de metode și unelte ce pot fi folosite. Iată câteva
dintre ele:

❖ Mesageria electronică – probabil primul adevărat spre o digitalizare la birou

odată cu folosirea email-urilor și a chatului. Oferă posibilitatea unor întâlniri
rapide care sa nu întrerupă fluxul de lucru. Sunt extrem de multe aplicații
 dedicate lucrului în echipă online (MSTeams, Moodle, Discord, etc.). Organizarea
pe o astfel de platformă asigură un mediu de lucru formal, angajații știu exact
unde se pot găsi și comunica între ei, evitând ca unii angajați să fie căutați pe
rețelele de socializare (de exemplu) pentru a vorbi acolo despre muncă. Se face
astfel o clară delimitare importantă între muncă și timp liber (chiar dacă
delimitarea nu e spațială ci doar temporală).

❖ Semnătura electronică – avantajele ei sunt evidente: actele pot fi semnate

electronic, simplificând procedurile de semnare, poate scuti angajații și
beneficiarii de deplasări între diverse instituții, reduce timpii de așteptare la
cozi, de scanare și de transmitere a documentului. O astfel de semnătură se
obține relativ cu ușurință la ora actuală, și există deja un cadru legislativ precum
și instituții care o utilizează extensiv.

❖ Acordarea diverselor beneficii electronic – ca de exemplu acordarea tichetelor de

masă sau de vacanță. În locul unor teancuri de hârtie care ne umplu buzunarele
și care trebuie completate la casele de marcat se pot folosi carduri de masă sau
carduri de vacanță. Mai simplu de utilizat, se comportă precum cardurile
obișnuite, cu restricția utilizării lor doar în scopurile precizate. Soldurile pot fi
verificate, sunt mai ușor de transportat și permit o construcție a bugetului
propriu mult mai eficientă.

❖ Soluții de stocare și arhivare electronică – pe lângă variantele clasice de salvare a

datelor local (pe hard disk-uri sau alte suporturi fizice), conectivitatea ridicată și
diversele soluții legate de cloud permit accesul de pe orice dispozitiv la fișierele
proprii. Automatizarea back-up-ului în cloud6 asigură accesul echipei la
documente, pe lângă faptul că munca depusă nu se pierde (printr-o pierdere a
datelor fără a le avea o variantă recentă salvată).

❖ Softuri de salarizare și bugetare – permit calcularea costurilor, a productivității și

a eficienței echipelor de lucru. Cu ajutorul lor se pot analiza strategiile fiecărui
departament în comparație cu investițiile efectuate și a rezultatelor obținute.

6
Cloud computing (wikipedia.ro) este un concept modern în domeniul computerelor și
informaticii, reprezentând un ansamblu distribuit de servicii de calcul, aplicații, acces la informații și
stocare de date, fără ca utilizatorul să aibă nevoie să cunoască amplasarea și configurația fizică a
sistemelor care furnizează aceste servicii.
 ❖ Aplicații de pontaj pentru salariați – angajaților li se poate oferi opțiunea de a
ponta durata cât lucrează peste program, iar în rest să verifice dacă își
îndeplinesc obiectivele și lucrează la înălțimea așteptărilor.

Avantajele digitalizării la birou

 Economisire timp – va scuti procesele de întreținere și va încuraja procesele de
evoluție, dezvoltare, creștere, învățare.
 Economisire costuri și timp pentru deplasări, resursa umană pierdută, cantitățile
de hârtie irosită, costurile cu chirii fizice sau utilități.
O companie/instituție prietenoasă cu mediul înconjurător. Componenta birocratică va
ocupa mult mai puțin spațiu fizic (cât și mental).

d. Tipuri de date
În înțelesul cel mai strict al cuvântului, conform DEX, prin date se înțeleg fapte
stabilite (de știință), elemente care constituie punctul de plecare în cercetarea unei
probleme, în luarea unei hotărâri etc. sau (în matematică) fiecare dintre mărimile,
relațiile etc. care servesc pentru rezolvarea unei probleme sau care sunt obținute în
urma unei cercetări și urmează să fie supuse unei prelucrări.

Noi vom considera prin date o reprezentare simbolică a atributelor sau a

caracteristicilor unui obiect sau fenomen. Datele inițiale neprelucrate (engl.: raw data,
date brute) sunt, în cel mai larg sens, numere, litere, imagini, sunete și altele, produse de
aparate ce convertesc mărimile fizice în simboluri. Pentru a putea fi folosite de un
calculator se presupune că are loc o tranziție dintr-o formă analoagă la un format digital
al lor.

Avem astfel trei concepte de bază:

 Digitizare: tranziția de la date analogice la formate digitale

 Digitalizare: folosirea informațiilor digitizate în producție sau servicii
 Transformare digitală: crearea de afaceri/instituții într-un format nou
profitând de digitalizare.
Ultimele două aspecte le-am discutat în secțiunile anterioare. În continuare vom trata
procesul de digitizare și modul cum organizăm informația.
Calculatoarele au un limbaj propriu, nenatural pentru noi. Din motive tehnice
informația este organizată sub formă de numere reprezentate în sistemul de numerație
în baza 2, adică sunt folosite doar două cifre: 0 și 1. Acest sistem binar de reprezentare
s-a perpetuat de la primele calculatoare până în zilele noastre.

Informaticienii numesc o cifră binară bit (denumirea vine din engleză). Întreaga
memorie a unui sistem de calcul va fi formată din astfel de unități binare. Opt biți sunt
grupați împreună într-un byte. Volumul memoriei este exprimat în multipli de astfel de
grupări (multipli de bytes).

1 Gb = 1024 Mb; 1 Mb = 1024 Kb; 1 Kb = 1024 bytes; 1byte = 8 biți.

Observați că spre deosebire de alte mărimi (grame pentru masă sau metri pentru
distantă) mărimile merg din 1024 în 1024 nu din 1000 în 1000. Totul este legat de
faptul că reprezentarea numerelor se face binar, acest lucru făcând ca transformările să
fie făcute după puterile lui 2 (1024 = 210) și nu după cele ale lui 10.

Toate informațiile din memoria unui calculator vor fi exprimate în biți. Pentru a
putea gestiona datele sunt o serie de reprezentări ale lor în memorie în funcție de tipul
lor.

Tipuri comune de date:

 întreg – este cel mai comun tip de date numerice folosit pentru a stoca numere
fără o componentă fracțională (-254, 0, 254).

 virgulă flotantă – este, de asemenea, un tip de date numerice folosit pentru a

stoca numere care pot avea o componentă fracțională, așa cum o fac valorile
monetare (103.07, 0.7, 507.00).

 caracter – este folosit pentru a stoca o singură literă, cifră, semn de punctuație,
simbol sau spațiu liber.

 șir de caractere sau text – este o secvență de caractere și cel mai frecvent
utilizat tip de date pentru a stoca text. Un astfel de șir poate include cifre și
simboluri, cu toate acestea, este întotdeauna tratat ca text.

Exemplu: un număr de telefon este de obicei stocat ca șir (+1-999-666-

3333), dar poate fi stocat și ca număr întreg (9996663333) (se poate dar nu este
indicat).

 boolean – reprezintă valorile adevărat și fals.

Când lucrați cu tipul de date boolean, este util să rețineți că uneori o

valoare booleană este reprezentată și ca 0 (pentru fals) și 1 (pentru adevărat).

 tip enumerație – conține un set mic de valori unice predefinite (cunoscute și ca

elemente sau enumeratori) care pot fi comparate și atribuite unei variabile de tip
de date enumerate. Valorile unui tip enumerat pot fi bazate pe text sau numerice.

Observăm că tipul de date boolean este o enumerare predefinită a

valorilor true și false.
 De exemplu, dacă rock și jazz sunt elementele enumerate, ale unei
variabile7 gen de tip enumerație i se poate atribui oricare dintre cele două valori,
dar nu ambele. Presupunând că vi se cere să completați preferințele dvs. într-o
aplicație muzicală și vi se cere să alegeți unul dintre cele două genuri printr-un
meniu derulant, variabila gen va stoca fie rock, fie jazz.

Cu tipul enumerat, valorile pot fi stocate și preluate ca indici numerici (0,

1, 2) sau șiruri.

 vector (array, listă) – este un tip de date care stochează un număr de elemente
într-o anumită ordine, de obicei toate de același tip.

Fiecare element al unei matrice poate fi adresat folosind un index întreg

(0, 1, 2, ...), iar numărul total de elemente dintr-un vector reprezintă lungimea lui.

 data – stochează o dată calendaristică (de exemplu în formatul AAAA-LL-ZZ

(sintaxa ISO 8601)).

 timp – stochează o oră în formatul hh:mm:ss.

Pe lângă ora din zi, poate fi folosit și pentru a stoca timpul scurs sau
intervalul de timp dintre două evenimente care ar putea fi mai mare de 24 de
ore. De exemplu, timpul scurs de când a avut loc un eveniment poate fi de peste
72 de ore (72:00:59).

 datetime – stochează o valoare care conține atât data, cât și ora împreună (în
formatul AAAA-LL-ZZ hh:mm:ss).

 timestamp – este un marcaj temporal și reprezintă numărul de secunde care au

trecut de la miezul nopții (00:00:00 UTC), din 1 ianuarie 1970. Este folosit de
obicei de sistemele informatice pentru a înregistra data și ora exactă a unui
eveniment, până la numărul de secunde, într-un format care nu este afectat de
fusurile orare. Prin urmare, spre deosebire de dată și oră, marcajul temporal
rămâne același, indiferent de locația dvs. geografică.

O situație critică, relativ amuzantă, legată de timestamp, va apărea în ziua de

Marți, 19 Ianuarie 2038 la ora 3.14 PM când multe din microprocesoarele și
computerele noastre se vor opri [5]. Problema este modul cum ele contorizează timpul.
Problema măsurării timpului de către sistemele de calcul a apărut în 1970 iar punctul

7
Variabila (informal) este o reprezentare a unui element arbitrar al unei mulțimi. În
informatică ea are un nume, un tip, o valoare și îi este alocată o porțiune din memoria calculatorului.
de pornire a măsurătorilor a fost ales arbitrar a fi de la începutul acelui an, fiind
numărat în secunde (Unix time). Reprezentarea acestui timp se face binar pe 32 de biți
deci maxim 232-1 secunde. Nimeni nu s-a gândit la acea dată că cei 68 de ani (cât
reprezintă acest număr de secunde) vor fi prea puțini.

Datele sunt organizate în colecții, numite fișiere, și sunt stocate de obicei pe un

dispozitiv fizic (sau mai nou, în cloud).

Alocarea fișierelor pe un suport fizic înseamnă rezervarea unui spațiu de

memorie pentru a fi utilizat la salvarea fișierelor astfel asigurându-se totodată și accesul
la ele. Fiecare tip de sistem de operare acceptă una sau mai multe metode de alocare
diferite.

De exemplu tabelul de alocare a fișierelor (FAT) este un sistem de fișiere creat de

Microsoft în 1977, și este încă folosit de unele dispozitive. Sistemul de operare Windows
folosește la ora actuală ca sistem de fișiere primar NTFS, un sistem ce permite criptarea
fișierelor, comprimarea lor, stabilirea permisiunilor la accesul lor, cotele de disc ale
fișierelor și indexarea lor.

Figura 2. Exemplu de conținut de fișier cu extensia PPM ce codifică o imagine formată din 6
pixeli în sistemul de culori roșu/galben/albastru. Observați digitizarea culorilor și a imaginii.

Într-un fișier putem avea date de natură foarte variată: text, tabele, desene,
fotografii, partituri, animații, filme, liste, sunete, voce sau combinații dintre ele. Pentru a
putea fi stocate digital (numeric) în fișiere, informațiile de intrare, ca de ex. imaginile și
sunetele, trebuie întâi digitalizate (codificate).

Există o multitudine de formate predefinite pentru fișiere, ele depinzând de

scopul și de semnificația datelor conținute, de organizarea lor, de cine le-a inventat
(persoana, firma sau instituția). În MS Windows și Unix numele fișierelor conțin de
obicei și un sufix numit extensie de fișier. Dacă, de exemplu, numele fișierului este
"prezentare.ppt", atunci sufixul „.ppt” este extensia numelui fișierului. De obicei extensia
exprimă chiar formatul fișierului, în acest exemplu fiind vorba de formatul principal
folosit de către programul Microsoft PowerPoint. Inițial extensiile erau alcătuite dintr-
un punct urmat de 3 caractere, dar sistemele de fișiere moderne permit și extensii cu
mai mult de 3 caractere.

În unele sisteme de operare (de ex. Windows, Unix, MacOS) se poate prestabili o
asociere între o extensie și un program standard, care va fi executat la accesarea
fișierului, urmând ca fișierul să fie apoi deschis de către program în mod automat

e. Baze de date
Definiția bazei de date [6]: O bază de date este o colecție organizată de informații sau
de date structurate, stocate electronic într-un computer. O bază de date este controlată,
de regulă, de un sistem de management al bazelor de date (SGBD) (en: Database
management system - DBMS). Cumulat, datele, DBMS și aplicațiile asociate reprezintă
un sistem de baze de date, denumit prescurtat bază de date.

Iată câteva din cele mai utilizate tipuri de baze de date (conform [6]):
➢ Baze de date relaționale – au avut cea mai mare pondere în anii 1980 și sunt
probabil cel mai răspândit model bază de date. În ele datele sunt distribuite de
regulă pe linii și coloane, în diferite tabele, pentru eficientizarea procesării și
interogării lor; astfel datele pot fi accesate, gestionate, modificate, actualizate,
controlate și organizate cu ușurință. Pe lângă tabele, o bază de date relațională
mai poate conține: indecși, proceduri stocate, declanșatori, utilizatori și grupuri
de utilizatori, tipuri de date, mecanisme de securitate și de gestiune a
tranzacțiilor etc.

➢ Baze de date orientate pe obiecte Informațiile dintr-o bază de date orientată

pe obiecte sunt reprezentate sub formă de obiecte, așa cum se întâmplă în
programarea orientată pe obiecte.

➢ Baze de date distribuite – constă în două sau mai multe fișiere aflate în locații
diferite. Baza de date poate fi stocată pe mai multe computere aflate în aceeași
locație fizică sau aflate în diferite rețele.

➢ Depozite de date – reprezentă un tip de baze de date creat special pentru

interogări și analize rapide.

➢ Baze de date NoSQL (ne relațională) – permite stocarea și gestionarea datelor

nestructurate sau semi-structurate (spre deosebire de o bază de date relațională,
care definește modul în care trebuie compuse toate datele introduse). Bazele de
date NoSQL au fost populare ca aplicații web, devenind din ce în ce mai uzuale și
mai complexe.
 ➢ Baze de date grafice – stochează datele sub forma unor entități și a relațiilor
dintre acestea.
➢ Baze de date OLTP – o bază de date rapidă, pentru analize, destinată rulării unui
număr mare de tranzacții efectuate de mai mulți utilizatori.

Pe lângă aceste tipuri de baze de date există și altele extrem de specializate (de exemplu
pentru a stoca date științifice, etc.). În plus schimbările determinate de dezvoltarea
tehnologică precum și progresele substanțiale în cloud și automatizare, au făcut să se
dezvolte bazele de date de tipuri noi:
➢ Baze de date open source – au codul sursă de tip open-source, de exemplu
bazele de date SQL sau NoSQL.
➢ Baze de date în cloud – colecții de date structurate sau nestructurate, aflate pe
o platformă de calcul în cloud privată, publică sau hibridă. Există două tipuri de
modele de baze de date în cloud: bazele de date tradiționale și bazele de date ca
serviciu (DBaaS). Cu DBaaS, activitățile administrative și de mentenanță sunt
efectuate de furnizorul serviciului.
➢ Baze de date multi-model – combină diferite tipuri de modele de baze de date
într-un singur sistem back-end integrat. Acest lucru înseamnă că puteți acomoda
diverse tipuri de date.
➢ Baze de date pentru documente/JSON – concepute pentru stocarea, preluarea
și managementul informațiilor orientate pe documente, bazele de date pentru
documente reprezintă o modalitate modernă de stocare a datelor în format JSON,
în loc de stocarea acestora pe rânduri și coloane.
➢ Baze de date autonome – cel mai nou și mai revoluționar tip de baze de date,
bazele de date autonome funcționează în cloud și utilizează machine learning
pentru a automatiza reglarea, securizarea, backup-ul, actualizarea și alte
activități obișnuite de management, efectuate de regulă de către administratorii
bazelor de date.

Este foarte probabil ca tipul bazelor de date cu care vă veți întâlni cel mai des să
fie de tip relațional. Deși conceptul e relativ vechi (anii ‘80) el este încă extensiv folosit –
motivul e legat de costurile de migrare ale volumului imens de date colectate în alt
format mai modern.

Să vedem câteva elemente componente ale unei baze de date relațională.

1. Tabele
Similar cu foile de calcul la aspect sau cu informațiile scrise în regiștrii fizici, într-
un tabel dintr-o bază de date, datele sunt stocate pe rânduri și coloane. Este, de obicei,
destul de ușor să importați o foaie de calcul într-un tabel dintr-o bază de date (datorită
acestei similarități). Diferența principală dintre stocarea datelor într-o foaie de calcul și
stocarea lor într-o bază de date este modul în care sunt organizate datele.
 Pentru o bază de date cât mai organizată și flexibilă, datele trebuie să fie
organizate în așa mod în tabele încât să nu apară redundanțe. De exemplu, dacă stocați
informații despre angajați, fiecare angajat ar trebui să fie introdus o singură dată, într-
un tabel configurat doar pentru a reține datele angajaților. Datele despre produse vor fi
stocate în alt tabel, iar cele despre filiale vor fi stocate în altul. Acest proces se numește
normalizare.
Fiecare rând dintr-un tabel se numește înregistrare. Înregistrările sunt locul
unde sunt stocate părți individuale de informații. Fiecare înregistrare constă din una
sau mai multe câmpuri. Câmpurile corespund coloanelor din tabel. De exemplu, puteți
avea un tabel numit „Angajați”, unde fiecare înregistrare (rând) conține informații
despre un alt angajat, iar fiecare câmp (coloană) conține un alt tip de informație, cum ar
fi prenumele, numele, adresa și așa mai departe. Câmpurile trebuie desemnate ca un
anumit tip de date, fie că este vorba de text, dată sau oră, număr sau un alt tip.

2. Formulare
Ele permit crearea unei interfețe prietenoase cu utilizatorii în care ei vor putea
să introducă și să editeze date. Acestea conțin diverse tipuri de butoane, de câmpuri și
de controale care efectuează diverse activități. Butoanele de comandă pot fi programate
să determine ce date apar pe formular, să deschidă alte formulare sau rapoarte sau să
efectueze diverse alte activități. De exemplu, puteți avea un formular numit „Formular
clienți”, în care lucrați cu datele clienților. Acesta poate avea un buton care deschide un
formular de comandă, unde puteți introduce o nouă comandă pentru acel client.
Formularele permit controlul modului în care utilizatorii interacționează cu
datele din baza de date. De exemplu, pot fi formulare care afișează numai anumite
câmpuri și permit doar efectuarea anumitor operațiuni. Acest lucru contribuie la
protejarea datelor și asigură că datele sunt introduse corect.

3. Rapoarte
Sunt folosite pentru a rezuma și a prezenta datele. Un raport răspunde, de obicei,
la o întrebare specifică, cum ar fi "Câți bani am primit de la fiecare client anul acesta?"
sau "în ce orașe se află clienții noștri?" Fiecare raport poate fi aranjat a prezenta
informațiile în modul cel mai lizibil posibil.
Un raport poate fi rulat în orice moment și va reflecta întotdeauna datele curente
din baza de date. Rapoartele sunt pregătite, în general, pentru a fi tipărite, dar pot, de
asemenea, să fie vizualizate pe ecran, să fie exportate în alt program sau să fie trimise ca
atașări la un mesaj de e-mail.

Pe lângă aceste elemente, de care ne putem lovi direct ca utilizatori simpli a unei baze
de date, mai sunt desigur și altele care sunt folosite mai mult de programatori:
interogările, macro comenzile și modulele.
 f. Automatizarea proceselor
Automatizarea fluxurilor de lucru prin digitalizare are un impact important
asupra productivității companiilor și instituțiilor. De la operațiuni simple, cum ar fi
arhivarea digitală, registratură şi până la soluții de management complex al
documentelor, automatizarea va acoperi nevoile companiilor din toate industriile,
indiferent de mărimea acestora, cu precădere: industria auto, producție, servicii
financiar - contabile, servicii de curierat, servicii de închirieri și leasing, servicii de
transport și logistică, administrație etc.
Digitalizarea va permite a se trece la un nivel superior de automatizare a
fluxurilor de lucru: stocarea documentelor instituției sau ale beneficiarilor într-un mod
centralizat și securizat printr-o arhivă digitală. De asemenea, menținerea evidențelor
pentru intrărilor și ieșirilor în registre electronice, în concordanță cu Legea Arhivelor
Naționale, printr-o registratură electronică, va îmbunătăți managementul actelor,
managementul resurselor umane și managementul activităților profesionale (de
exemplu gestionarea de proiecte).
De obicei procesul începe prin dezvoltarea unei baze de date, prin intermediul
căreia să fie centralizate informațiile necesare. O importanță deosebită va trebui
acordată fluxului de informații în instituție.

Din acest punct de vedere, ar trebui identificate:

● Pașii necesari în fluxul de date (departamentele implicate);

● Roluri și niveluri de acces (cine introduce informația, cine o aprobă, cine are
acces la ea, etc.);

● Punctele de validare și de notificări (care sunt punctele sensibile din cadrul

fluxului, acolo unde sunt necesare alerte în momentul în care se depășesc
termenele sau informația nu este consistentă).

Iată câteva direcții de unde trebuie să se pornească în definirea tipului de aplicație

software de care este nevoie

● Ce tipuri de date sunt relevante pentru activitatea companiei și cum intenționați

să le folosiți?

● Cum gestionați în prezent aceste date?

● Care vor fi modificările de flux operațional sau de proces intern pe termen mediu
și lung?
 ● Care sunt competențele echipelor sau responsabililor, care vor interacționa
direct cu aceste arhitecturi de date?

● Care sunt datele pe care doriți să le stocați, ce rezultate trebuie să returneze?

● Care sunt solicitările de securitate specifice activității instituției?

● Care sunt aplicațiile sau instrumentele tehnice pe care le folosiți în prezent?

Exemplu: Fluxul central de ansamblu simplificat, având ca obiect informații privitoare
la resursele umane, conform [8], este prezentat în schema din Figura 3.

Figura 3: Fluxul simplificat al datelor privind personalul din sectorul public.

Bibliografie
[1] Mar Negreiro și Tambiama Madiega, BRIEFING EU policies – Delivering for citizens,
Digitalisation, PE 633.171 – June 2019.

[2] Alma Joy Ridderhof, Conclusions of the eGovernment Action Plan Steering Board on a New
Digital Government Policy in light of the Digital Decade, https://futurium.ec.europa.eu,
publicat în 5 Ianuarie 2022, accesat în Aprilie 2022.

[3] Introduction to networks: companion guide, Press, Cisco., Jul 14, 2020, ISBN-10: 0-13-
663366-8.

[4] Digitalizarea la birou - ce măsuri poți lua în folosul angajaților, https://upromania.ro, accesat
în 01.05.2022.

[5] Matt Parker, Umilul Pi: o comedie a erorilor matematice, edit. Publica, București, 2021.

[6] website Oracle, https://www.oracle.com/, accesat în Aprilie 2022.

[7] Terry Halpin și Tony Morgan, Information modeling and relational databases, Morgan
Kaufmann, 2010.

[8] Vlad Susoi, Adrian Ganea, Marius Nicolăescu, și alții, Livrabilul 2.1 Studiu privind cerințele de
date și procedurile de acces, proiect “Competența face diferența!”, proiect selectat în
cadrul Programului Operațional Capacitate Administrativă cofinanțat de Uniunea
Europeană, din fondul Social European.
Capitolul 2. Sistemul electronic național de evidență
a ocupării în sectorul public – SENEOSP
a. Prezentare generală, scop și utilitate
1. Ce este SENEOSP?

Sistemul electronic național de evidență a ocupării în sectorul public (SENEOSP)

reprezintă un ansamblu de resurse și tehnologii informaționale aflate în interconexiune,
destinate digitalizării proceselor și fluxurilor de lucru specifice pentru colectarea,
prelucrarea și utilizarea datelor și informațiilor necesare pentru realizarea evidenței
personalului plătit din fonduri publice.

2. Informații despre Autoritatea Contractantă

Agenția Națională a Funcționarilor Publici (ANFP) este principalul actor din România în
cadrul proceselor de recrutare și promovare a funcționarilor publici, precum și în ceea
ce privește evidența posturilor și a funcționarilor publici. De asemenea, Agenția
gestionează în mod centralizat structura de posturi de funcționari publici din 4354 de
instituții și autorități publice din România. Agenția Națională a Funcționarilor Publici
este implicată direct în concursurile pentru recrutarea și promovarea tuturor
funcționarilor publici din România.

Agenția Națională a Funcționarilor Publici a fost înființată în anul 2000 ca organ de

specialitate al Administrației Publice Centrale care are ca misiune asigurarea aplicării
strategiei și a Programului de guvernare în domeniul managementului funcției publice
și al funcționarilor publici.

3. Cadru legal

În conformitate cu prevederile art. 401 alin. (1) lit. i) și prevederile art. 411 din O.U.G.
nr. 57/2019 privind Codul administrativ, cu modificările și completările ulterioare,
ANFP „administrează Sistemul electronic național de evidența a ocupării în sectorul
public și realizează evidența personalului plătit din fonduri publice”.

4. Contextul realizării acestei achiziții de servicii

Prezenta achiziție se realizează de către Agenția Națională a Funcționarilor Publici

(ANFP) în cadrul proiectului „Transparență si competență în sectorul public”, cod
SIPOCA 870, proiect finanțat prin Programul Operațional Capacitate Administrativă, Axa
prioritară Administrație publică și sistem judiciar eficiente, Operațiunea Dezvoltarea și
implementarea de politici și instrumente unitare și moderne de management al
resurselor umane, Componenta IP18/2020 - Sprijin pentru dezvoltarea și
implementarea de politici și instrumente unitare și moderne de management al
resurselor umane.

4.1. Informații despre contextul care a determinat achiziționarea serviciilor

Pentru a realiza prevederile legale se dorește implementarea unor instrumente IT

(Information Technology) care să contribuie activ la eficientizarea proceselor de
gestionare și management al resurselor umane prin:

1. crearea unui sistem unitar, de evidență, integrat și interconectat cu bazele de date

existente la nivel național (SENEOSP) care va centraliza informațiile cu privire la
personalul bugetar plătit din fonduri publice.

Prin proiectul SIPOCA 136 a fost prevăzută implementarea unui mecanism de colectare
standardizată a datelor despre personalul din administrația publică, având printre
rezultate principale elaborarea unor proceduri de colaborare interinstituțională în
vederea accesării și utilizării datelor și informațiilor despre diferitele categorii de
personal din administrația publică.

În acest sens a fost elaborat studiul privind cerințele de date și proceduri de acces, care
prezintă opțiuni ce vizează:

a. îmbunătățirea sistemului de raportare periodică, din oficiu și în format

reutilizabil a unor date utile în managementul resurselor umane din administrația
publica și

b. asigurarea interoperabilității între sistemele informatice de evidență ale

diferitelor categorii de resurse umane din administrația publică.

Totodată, conform art. 467 alin. (5), art. 469 alin. (1), art. 619 alin. (4) lit. a) din OUG nr.
57/2019,privind Codul administrativ, cu modificările si completările ulterioare, este
reglementată recrutarea în vederea ocupării unei funcții publice prin organizarea
concursului național de către ANFP.

2. dezvoltarea și pilotarea unui proces transparent și incluziv de recrutare și selecție

în administrația publica prin concurs național având la baza principiile: competiției,
transparenței, competenței, precum si pe cel al egalității de șanse și al nediscriminării în
procesul de acces la funcțiile publice vacante pentru fiecare cetățean care îndeplinește
condițiile legale, dezvoltarea instrumentelor de simplificare și tehnologizare a
procesului de recrutare și management al resurselor umane.

Pentru sprijinirea bunei implementări a celor două activități de mai sus (crearea
SENEOSP și crearea și pilotarea procesului de recrutare și selecție) sunt necesare
servicii de formare în sistem e-learning (învățare online), care vor cuprinde activități
specifice de formare în domeniul resurselor umane pentru personalul din
departamentele din cadrul autorităților si instituțiilor publice centrale și locale, cu
preponderență pentru personalul din compartimentele de resurse umane și pentru
personalul de conducere, în înțelegerea și aplicarea eficientă a schimbărilor propuse,
prin modelele/conceptele elaborate.

A. Susținerea dezvoltării SENEOSP este sprijinită, prin intermediul proiectului, în

îndeplinirea uneia dintre obligațiile prevăzute în Codul Administrativ, respectiv la
dezvoltarea SENEOSP, în vederea colectării datelor si informațiilor necesare pentru
realizarea evidenței personalului plătit din fonduri publice, precum și pentru
fundamentarea politicilor de resurse umane cu privire la personalul plătit din fonduri
publice.

SENEOSP va fi dezvoltat, administrat și operat de ANFP, în scopul constituirii, la nivel

național, a Registrului electronic administrativ de utilitate publică privind evidența
ocupării în sectorul public, care va consolida rolul ANFP privind managementul strategic
al resurselor umane din administrația publică.

SENEOSP va opera cu date colectate din bazele de date gestionate de instituții în care își
desfășoară activitatea categoriile de personal prevăzute în legislația cadru privind
salarizarea personalului plătit din fonduri publice, precum urmează, dar fără a se limita
la:

- ANFP (evidența funcției publice și a funcționarilor publici),

- Inspecția Muncii (datele privind personalul contractual plătit din fonduri publice),

- Ministerul Finanțelor (date rezultate din procesarea Formularului L153 și Declarației

112),

- Ministerul Educației (baza de date aferentă aplicației informatice Edusal), Ministerul

Justiției,

- Ministerul Public,

- și de la alte autorități și instituții publice și alte persoane juridice

B. Noul concept administrativ de concurs național dezvoltat și pilotat pentru categoria
de funcție publică de debutant și o altă categorie de funcție publică identificată conform
nevoilor în etapa de analiză.

ANFP va organiza în sistem pilot implementarea si derularea Concursului Național pe

baza unui plan de recrutare a funcționarilor publici debutanți și a unei alte categorii de
funcție publică identificată conform nevoilor în etapa de analiză. Planul de recrutare se
elaborează tot de către ANFP și prin acesta se previzionează, pentru o perioadă de
maximum 3 ani, necesarul de resurse umane din funcția publică de la nivelul
autorităților și instituțiilor publice în cadrul cărora sunt stabilite funcțiile publice de
stat, centrale și teritoriale.

C. Personalul din instituțiile publice instruite în domeniul managementul resurselor

umane MRU (management de personal, dezvoltarea carierei în administrația publică,
implementarea instrumentelor dezvoltate de ANFP prin proiectul SIPOCA 136) și al
digitalizării.

Încheierea parteneriatului între ANFP și Universitatea Babeș - Bolyai Cluj Napoca

(denumită în continuare UBB) va conduce la rezolvarea problemelor comune, precum:

- nevoia de a dezvolta competențele grupului țintă cu privire la managementul

carierei/al resurselor umane și utilizarea platformelor informatice dezvoltate prin
proiect,

- indisponibilitatea metodologiilor adaptate la contextul actual, a manualelor,

ghidurilor, bateriilor de teste si a altor materiale suport care conduc la implementarea
unui program de formare eficient,

- lipsa certificării abilităților vizate ale cursanților, și

- dificultăți de a asigura capacitatea logistică pentru formarea celor 7.300 de cursanți

(inclusiv platforma de e-learning) în termenul efectiv de 12 luni de implementare a
programului, cu efecte imediate în procesul de recrutare al absolvenților universității,
potențiali candidați la concursul național.

3. (ANFP deține și utilizează în acest moment o soluție de tip management de

documente și fluxuri de lucru (SIM), achiziționată în cadrul proiectului „e – ANFP –
Întărirea capacității instituționale a ANFP în vederea asigurării unui management
performant al funcției publice și funcționarilor publici la nivelul administrației publice
centrale și al serviciilor publice din subordinea/coordonarea autorităților publice
centrale și locale prin implementarea de instrumente inovatoare” Cod SMIS 36675,
perioada de implementare 25.09.2012 – 25.12.2015.
Soluția implementată este bazată pe tehnologia IBM - BPM și Filenet IBM, la nivelul
anului 2015. Sistemul este utilizat web, doar din interiorul instituției. ANFP a făcut
demersuri pentru asigurarea mentenanței și funcționării acesteia după expirarea
garanției contractuale, din bugetul propriu, dar nu s-a reușit și actualizarea tehnologiei
sau a fluxurilor de lucru definite în 2015. Prin urmare, sistemul este funcțional în acest
moment dar acesta are o serie de limitări iar ANFP nu poate modifica elemente de bază
a sistemului cum ar fi organigrama, fluxurile principale (care implică organigrama),
modulul de semnătură electronică pentru a putea utiliza certificate digitale emise de
STS, etc.

În cadrul sistemului sunt definite și funcționale o serie de fluxuri de lucru care asigură
înregistrarea și distribuirea documentelor electronice, alocarea acestora pentru
rezolvare, generarea documentelor de răspuns, aprobarea documentelor, notificări cu
privire la statusul documentelor pe flux, solicitare aprobare documente, fluxuri ad-hoc,
etc. inclusiv funcționalități de delegare a sarcinilor conform organigramei, precum și
fluxuri specifice ce asigură funcționarea agenției. Toate documentele introduse sau
generate prin intermediul sistemului sunt semnate electronic, automat, toți angajații
ANFP beneficiind de semnături electronice calificate. Semnarea documentului se face
automat, fără însă a înscrie pe documente și semnătura, în mod vizibil.)

Toate documentele sunt păstrate în sistemul de management documente Filenet. Nu

sunt definite/funcționale fluxurile de arhivare electronică a documentelor.

În acest moment sunt înregistrate în cadrul sistemului aproximativ 1.5 milioane fișiere
electronice, a căror dimensiune totalizează aproximativ 2 TB.

6. Beneficiile anticipate de către ANFP

Rezultatele la care implementarea sistemelor informatice trebuie să contribuie sunt:

- Un management unitar și coerent al resurselor umane implementat în autoritățile

și instituțiile publice atins prin realizarea SENEOSP;

- Aplicarea sistemului de politici de resurse umane bazate pe dovezi în autoritățile și

instituțiile publice centrale prin proceduri revizuite privind planificarea, recrutarea,
selecția, evaluarea, cariera și formarea personalului introduse în autoritățile și
instituțiile publice;

- Noul concept administrativ de concurs național dezvoltat și pilotat pentru categoria

de funcție publică de debutant și o altă categorie de funcție publică identificată conform
nevoilor în etapa de analiză;
- Un sistem de management electronic a documentelor și fluxurilor de lucru
actualizat, funcțional, adaptat nevoilor curente ale ANFP, în care au fost integrate datele
istorice acumulate;

7. Alte inițiative/proiecte/programe asociate cu această achiziție de servicii

Proiectul este complementar activității 5 din proiectul SIPOCA 136, prin care a fost
prevăzută implementarea unui mecanism de colectare standardizată a datelor despre
personalul din administrația publică, având printre rezultate principale elaborarea unor
proceduri de colaborare interinstituțională în vederea accesării și utilizării datelor și
informațiilor despre diferitele categorii de personal din administrația publică. În acest
sens a fost elaborat studiul privind cerințele de date și proceduri de acces, care prezintă
trei opțiuni ce vizează: îmbunătățirea sistemului de raportare periodică, din oficiu și în
format reutilizabil a unor date utile în managementul resurselor umane din
administrația publică și asigurarea interoperabilității între sistemele informatice de
evidență ale diferitelor categorii de resurse umane din administrația publică. Detalii
despre SIPOCA 136 și rezultatele acestui proiect sunt disponibile la adresa:
http://www.anfp.gov.ro/continut/SIPOCA136

Infrastructura hardware și software ce va fi utilizată pentru rularea mediilor de testare

a sistemelor IT dezvoltate și implementate în cadrul proiectului curent, loturile 1 și 2, a
fost achiziționată prin SIPOCA 136 și constă în:

- 3 x HPE Proliant DL560 Gen10

- 1 x MSA 2052 SAN Storage

- 2 x HPE FlexFabric 5900AF, 48 porturi

- 1 x Forti FWD 400W

- 1 x LAN Cisco ISE, 180 de dispozitive

- Licență 8 core Microsoft SQLServer Standard.

Infrastructura a fost instalată și operaționalizată prin proiectul SIPOCA 136. În cadrul

proiectului curent prestatorul va asigura actualizarea acestei infrastructuri, pentru
creșterea capacității de stocare și procesare, conform nevoilor soluției propuse, dar
minim capacitățile solicitate prin caietul de sarcini, pentru asigurarea nivelului de
performanță solicitat.

Infrastructura hardware ce va fi utilizată pentru rularea mediului de testare a

sistemului de management electronic al documentelor și fluxurilor de lucru este cea
achizițioată în cadrul proiectului „e – ANFP – Întărirea capacităţii instituţionale a ANFP
în vederea asigurării unui management performant al funcţiei publice şi funcţionarilor
publici la nivelul administraţiei publice centrale şi al serviciilor publice din
subordinea/coordonarea autorităţilor publice centrale şi locale prin implementarea de
instrumente inovatoare” Cod SMIS 36675, perioada de implementare 25.09.2012 –
25.11.2015. Această infrastructură este utilizată în prezent pentru rularea SIM acesta
urmând a fi decomisionat și înlocuit cu soluția achiziționată în cadrul lotului 3. Astfel
sunt disponibile 3 echipamente server, totalizâd, în mediu virtualizat, 348 GB RAM și 96
core (la o frecevență de 2 GHz). De asemenea este disponibil un spațiu de stocare de 4
TB.

Pentru fiecare din cele 3 loturi Prestatorul va asigura găzduirea mediului de producție a
sistemului ofertat, în modelul “Infrastructure as a Service” în cadrul unui mediul de tip
cloud public sau privat (dedicat sistemului ofertat către ANFP în prezenta procedură),
găzduit pe teritoriul Romaniei, pe durata de implementare a contractului.

8. Factorii interesați și rolul acestora

Principalii factori interesați de realizarea proiectului sunt:

a. Agenția Națională a Funcționarilor Publici (ANFP), în calitate de Beneficiar final al

serviciilor;

b. Universitatea Babeș Bolyai Cluj Napoca, partener în proiectul SIPOCA 870, care va
asigura formarea personalului din instituțiile publice în domeniul managementului
resurselor umane, al digitalizării, competențelor de formator;

c. Secretariatul General al Guvernului, în calitate de coordonator la nivelul

administrației publice centrale și pentru operaționalizarea întregului proces de reformă
a autorităților naționale, cu scopul întăririi capacității administrative a instituțiilor din
România în perioada 2021-2027, având rolul de a asigura derularea operațiunilor
tehnice și de strategie aferente actelor de guvernare;

d. Ministerul Dezvoltării, Lucrărilor Publice și Administrației, instituție care

coordonează procesul de reformă a administrației publice centrale și locale,
descentralizare și reorganizare administrativ-teritorială a țării, în a cărui subordine se
regăsește Agenția Națională a Funcționarilor Publici;

e. Serviciul de Telecomunicații Speciale, instituție care organizează și coordonează

activitățile în domeniul telecomunicațiilor speciale pentru autoritățile publice din
România și alți utilizatori prevăzuți de lege;
 f. Autoritatea pentru Digitalizarea României, instituție având rolul de a realiza și
coordona implementarea strategiilor și a politicilor publice în domeniul transformării
digitale și societății informaționale;

g. Autorități publice centrale cu care sistemele proiectate și dezvoltate prin contract vor
realiza schimburi de date, în formate și cu frecvențe diverse;

h. Banca Mondială, în calitate de furnizor de asistență tehnică în cadrul proiectului

SIPOCA 136, a elaborat propunerea de politică publică în domeniul resurselor umane,
prin care sunt identificate soluțiile pentru asigurarea unei gestiuni standardizate a
diferitelor categorii de resurse umane din administrația publică. Totodată, Banca
Mondială a furnizat modelele necesare pentru implementarea măsurilor de reformă a
managementului resurselor umane în administrația publică: fișele de post standardizate
pentru familia ocupațională „Administrație”, modelul cadrului de competențe generale
și specifice, modelul concursului național (proceduri, etape de organizare și desfășurare
a concursului național), astfel fiind asigurată complementaritatea cu proiectul SIPOCA
870.

b. Explicarea acronimelor  (Glosar de termeni)

Acronim / expresie Definiție

ANFP Agenția Națională a Funcționarilor Publici
SENEOSP Sistemul electronic național de evidența a
ocupării în sectorul public
CN Concurs Național
SIPOCA 136 Dezvoltarea unui sistem de management
unitar al resurselor umane din administrația
publică, proiect finanțat prin Programul
Operațional Capacitate Administrativă
Edusal Aplicație de management a plății salariilor
cadrelor didactice utilizat de Ministerul
Educației Naționale
MRU Managementul resurselor umane
UBB Universitatea Babeș – Bolyai
COR Clasificarea Ocupațiilor din România
SIM Sistemul de gestiune documente electronice
a ANFP
MIGBOOK Partea internă a sistemului informatic
integrat de management al funcțiilor publice
și funcționarilor publici
Portal Partea externă a sistemului informatic
integrat de management al funcțiilor publice
 și funcționarilor publici
IT Information Technology/Tehnologia
Informației
COTS Commercial off-the-shelf- Software și
hardware care există și este disponibil din
surse comerciale
UE Uniunea Europeană
GDPR General Data Protection Regulation-
Regulamentul general privind protecția
datelor
CSV Comma-separated values- Un fișier de valori
separate prin virgulă este un fișier text
delimitat care folosește o virgulă pentru a
separa valorile. Fiecare linie a fișierului este
o înregistrare de date.
CAEN Clasificarea Activităților din Economia
Naționala
ANAF Agenția Națională de Administrare Fiscală
MMPS Ministerul Muncii și Protecției Sociale
ITM Inspectoratul Teritorial de Munca
OLTP Online Transaction Processing
OLAP Online analytical processing
ACID atomicity, consistency, isolation, durability-
atomicitate, consistență, izolare, durabilitate
RDBMS Relational Database Management System-
Sistem de gestiune a bazelor de date
relaționale
SQL Structured Query Language
ODBC Open Database Connectivity
JDBC Java Database Connectivity
MDX Multidimensional Expressions – limbaj de
interogare pentru OLAP
ETL Extract, Trasform, Load – Extragere,
Transformare, Încărcare
JSON JavaScript Object Notation
SFTP Secure File Transfer Protocol
SMRU Sistem de management al resurselor umane
OUG Ordonanța de urgență a Guvernului
ANC Autoritatea Națională pentru Calificări
HTML Hyper Text Markup Language
CSS Cascading Style Sheets
XML Extensible Markup Language
WYSIWYG What you see is what you get
PSCID Platforma Software Centralizată pentru
 Identificare Digitală
CBT Computer Based Testing
ECDL European Computer Driving Licence
RAM Random Access Memory
HDD Hard disk
UML Unified Modeling Language
TLS Transport Layer Security
SSL Secure Sockets Layer
RBAC Role based access control
MFA multi factor authentication
API Application Programming Interface
HTTP Hypertext Transfer Protocol
XSS Cross Site Scripting
DoS Denial of Service
SLA Service Level Agreement- Nivel de
performanță a serviciilor solicitate
OIM Organizația Internațională a Muncii
FSE Fondul Social European
SaaS Software as a service/ Software ca serviciu
High-Availability componentă a unui sistem tehnologic care
elimină punctele unice de eșec pentru a
asigura operațiuni continue sau timp de
funcționare pentru o perioadă prelungită
Backup copie de rezervă sau o copie de siguranță a
datelor este o copie a datelor computerului
preluate și stocate în altă parte, astfel încât
să poată fi folosită pentru a restabili
originalul după un eveniment de pierdere a
datelor
Depozit de date bază de date creată pentru a facilita crearea
de rapoarte și analiza datelor colectate din
multiple surse (Bussiness Intelligence)
Cloud-ready program software capabil să ruleze pe o
infrastructură de cloud computing
Roll-out lansarea oficială sau introducerea unui nou
produs sau serviciu
Self-service Utilizarea unei funcționalități direct de către
beneficiarul / utilizatorul final, fără
intervenția unui administrator de aplicație
End of life un produs aflat la sfârșitul ciclului de viață
care împiedică utilizatorii să primească
actualizări
End of sale ultima dată când un produs este disponibil
pentru vânzare
baza de date in-memory sistem de gestionare a bazelor de date care
 se bazează în principal pe memoria
principală pentru stocarea datelor
Text-mining proces de transformare a textului
nestructurat într-un format structurat
pentru a identifica modele semnificative și
noi perspective
Star schema schemă stea - tip de aranjament logic al
tabelelor într-o bază de date
multidimensională
Snowflake schema schemă fulg de zăpadă-tip de aranjament
logic al tabelelor într-o bază de date
multidimensională
Drill-down un mod de vizualizare a elementelor conexe
ale unei dimensiuni definite într-o ierarhie
prin extinderea membrilor pentru a accesa
un interval de date mai detaliat
Homepage pagina de pornire-pagina de start a unui site
web
Down time timp în care o mașină, în special un
computer sau sistem, nu funcționează sau
nu este disponibilă pentru utilizare.
CAPTCHA metodă automată de a determina dacă
utilizatorul unui software (sit de Internet
etc.) este o persoană sau un program de
calculator
Workflow secvență de sarcini care procesează un set
de date
Dashboard un tip de interfață grafică pentru utilizator
care oferă adesea vizualizări dintr-o privire
a indicatorilor cheie de performanță (KPI)
relevanți pentru un anumit obiectiv sau
proces de afaceri
Diagrama Gantt diagramă cu bare orizontale care ilustrează
activitățile dintr-un proiect, desfășurate în
timp, indicând timpii de începere și
respectiv de finalizare, precum și durata
acestor activități
Cookie blocuri mici de date create de un server web
în timp ce un utilizator navighează pe un site
web și plasat pe computerul utilizatorului
sau pe alt dispozitiv de către browser-ul
web al utilizatorului
Administrația publică totalitatea activităților desfășurate, în regim
de putere publică, de organizare a executării
și executare în concret a legii și de prestare
 de servicii publice, în scopul satisfacerii
interesului public
Administrația publică centrală totalitatea activităților desfășurate, în regim
de putere publică, de organizare a executării
și de executare în concret a legii și de
prestare de servicii publice, în scopul
satisfacerii interesului public
național/general
Administrația publică locală totalitatea activităților desfășurate, în regim
de putere publică, de organizare a executării
și de executare în concret a legii și de
prestare de servicii publice, în scopul
satisfacerii interesului public local
Autoritatea publică organ de stat sau al unității administrativ-
teritoriale care acționează în regim de
putere publică pentru satisfacerea unui
interes public
Capacitatea administrativă ansamblul resurselor materiale, financiare,
instituționale și umane de care dispune o
unitate administrativ-teritorială, cadrul
legal care reglementează domeniul de
activitate, precum și modul în care acestea
sunt valorificate în activitatea proprie
potrivit competenței stabilite prin lege
Competență ansamblul atribuțiilor stabilite de lege, care
conferă autorităților și instituțiilor
administrației publice drepturi și obligații
de a desfășura, în regim de putere publică și
sub propria responsabilitate, o activitate de
natură administrativă
Funcția publică ansamblul atribuțiilor și responsabilităților,
stabilite în temeiul legii, în scopul exercitării
prerogativelor de putere publică de către
autoritățile și instituțiile publice
Instituția publică structură funcțională care acționează în
regim de putere publică și/ sau prestează
servicii publice și care este finanțată din
venituri bugetare și/sau din venituri proprii,
în condițiile legii finanțelor publice
Personalul din administrația publică demnitarii, funcționarii publici, personalul
contractual și alte categorii de personal
stabilite în condițiile legii de la nivelul
autorităților și instituțiilor administrației
publice centrale și locale
Serviciul public activitatea sau ansamblul de activități

Serviciile publice deconcentrate
Unitățile administrativ-teritoriale
Funcții publice specifice
Persoane cu funcții de decizie
Zile
Contract de achiziție publică de servicii
Contractant
Ofertant
Ofertă
organizate de o autoritate a administrației
publice ori de o instituție publică sau
autorizată/autorizate ori delegată de
aceasta, în scopul satisfacerii unei nevoi cu
caracter general sau a unui interes public, în
mod regulat și continuu
structurile de specialitate ale ministerelor și
ale altor organe de specialitate din unitățile
administrativ-teritoriale ale administrației
publice centrale care răspund de
satisfacerea unor nevoi de interes
public/general în concordanță cu obiectivele
politicilor și strategiilor sectoriale ale
Guvernului
comune, orașe, municipii și județe
ansamblul atribuțiilor și responsabilităților
cu caracter specific unor autorități și
instituții publice, în vederea realizării
competențelor lor specifice, sau care
necesită competențe și responsabilități
specifice
conducătorul autorității contractante,
membrii organelor decizionale ale
autorității contractante ce au legătură cu
procedura de atribuire, precum şi orice alte
persoane din cadrul autorității contractante
ce pot influența conținutul documentelor
achiziției şi/sau desfășurarea procedurii de
atribuire
zile calendaristice, cu excepția cazurilor în
care se prevede expres că sunt zile
lucrătoare
contractul de achiziție publică care are ca
obiect prestarea de servicii, altele decât cele
care fac obiectul unui contract de achiziție
publică de lucrări
orice operator economic care este parte la
un contract de achiziţie publică
orice operator economic care a depus o
ofertă în cadrul unei proceduri de atribuire
actul juridic prin care operatorul economic
îşi manifestă voinţa de a se angaja din punct
de vedere juridic într-un contract de
achiziţie publică. Oferta cuprinde
propunerea financiară, propunerea tehnică,
 precum şi alte documente stabilite prin
documentaţia de atribuire;
Operator economic orice persoană fizică sau juridică, de drept
public ori de drept privat, sau grup ori
asociere de astfel de persoane, care oferă în
mod licit pe piaţă executarea de lucrări
şi/sau a unei construcţii, furnizarea de
produse ori prestarea de servicii, inclusiv
orice asociere temporară formată între două
ori mai multe dintre aceste entităţi
Prestator operatorul economic, respectiv orice
persoană fizică sau juridică, de drept public
ori de drept privat, sau grup ori asociere de
astfel de persoane, care oferă în mod licit pe
piață prestarea de servicii, inclusiv orice
asociere temporară formată între două ori
mai multe dintre aceste entități
Furnizor entitatea care pune la dispoziția unui
contractant produse, inclusiv servicii de
instalare sau amplasare a acestora, dacă este
cazul, ori care prestează servicii către
acesta, care nu are calitatea de
subcontractant
Document al achiziției anunțul de participare, documentația de
atribuire, precum și orice document
suplimentar emis de autoritatea
contractantă sau la care aceasta face
trimitere pentru a descrie ori stabili
elemente ale achiziției sau ale procedurii de
atribuire
Documentația de atribuire documentul achiziției care cuprinde
cerințele, criteriile, regulile și alte informații
necesare pentru a asigura operatorilor
economici o informare completă, corectă și
explicită cu privire la cerințe sau elemente
ale achiziției, obiectul contractului și modul
de desfășurare a procedurii de atribuire,
inclusiv specificațiile tehnice ori documentul
descriptiv, condițiile contractuale propuse,
formatele de prezentare a documentelor de
către candidați/ofertanți, informațiile
privind obligațiile generale aplicabile
Corelare asigurarea unei legături reciproce.
Detaliere expunere, analiză, demonstrare în mod
amănunțit
Adaptare ajustare pentru a face potrivit întrebuințării
în anumite condiții, cerințe
Fezabilitate care se poate face, realizabil, posibil de
îndeplinit, care poate fi aplicat
Relevant soluție reală adaptată la riscul analizat
Corelare Logică asigurarea unei legături reciproce pe baza
unui raționament corect
Acceptabil satisfăcător, convenabil, admisibil
Bun adecvat, de folos, util, ce se poate realiza
Foarte Bun superlativul absolut a ceea ce este util,
favorabil, avantajos, de folos
Birou digital A digital workplace is a virtualized form of
the traditional, in-person office
environment, where many elements of
collaboration and productivity are
performed through some combination of
digital applications, cloud computing, and
other technology.

c. Operații de agregare de date

3.1. Modul Depozit de Date

Datele ce vor fi gestionate prin SENEOSP necesită o abordare coerentă și unitară având
în vedere faptul că acestea pot fi preluate din surse multiple (eterogene) (fișiere
Excel/text, surse de date structurate în diverse formate).
Dimensiunile procesului de manipulare a datelor primite sau preluate de la sursele de
date minim necesare implică prestarea cel puțin a următoarelor activități:
a. Identificarea informațiilor necesare și a surselor de date relevante pentru
proiect;
b. Colectarea/preluarea datelor de la entitățile implicate;
c. Validarea, curățarea, transformarea și încărcarea datelor în depozitul de date;
d. Procesarea/ agregarea datelor preluate;
e. Expunerea (în diverse formate) a indicatorilor și a informațiilor rezultate din
procesarea datelor într-o interfață grafică prietenoasă și facil de utilizat de către
utilizatorul final;
f. Generarea automată de rapoarte și analize bazate pe datele procesate;
g. Publicarea indicatorilor relevanți sau a rapoartelor pentru utilizatori.

Proiectul software va include descrierea detaliată a fiecărei etape de proces, inclusiv

etape suplimentare celor de mai sus, dacă acestea au fost identificate, precizând
instrumentele ce vor fi utilizate pentru realizarea etapei din proces, modalitatea de
configurare a acestora pentru asigurarea funcționalităților necesare, precum și orice
alte resurse considerate necesare a fi utilizate pentru asigurarea funcționalității.
Procesul de colectare a datelor implementat în soluția software va asigura atât
încărcarea inițială, cât și actualizarea modificărilor ulterioare. Pe durata contractului,
Prestatorul are obligația de a asigura conducerea tuturor etapelor procesului pentru
minim 6 cicluri de funcționare – 6 sincronizări succesive pentru încărcarea și preluarea
datelor din sursele primare finalizate cu succes, lunare sau cu frecvența care se va
stabili în etapa de analiză.

3.1.1. Identificarea informațiilor și surselor de date

Acțiunea de identificare și colectare a datelor sursă reprezintă un punct important în

demararea și derularea proiectului. Datele vor fi colectate de la autorități și instituții
publice care le vor furniza în fișiere de tip excel/csv/txt sau pot pune la dispoziție baze
de date de diverse formate. Formatele efective vor fi agreate cu fiecare instituție la
momentul implementării sistemului. Pornind de la setul de rapoarte și indicatori
necesari (și analizele solicitate), vor fi definite datele, sursa acestora și formatele
asociate. Va fi luată în considerare și posibilitatea ca, plecând de la datele operaționale
care sunt disponibile, să se dezvolte componentele soluției de la nivelul depozitului de
date și rapoartele/indicatorii care pot fi construiți. De asemenea, se va asigura ca pentru
fiecare indicator (prezentat sub forma de raport, cu atribute asociate) să fie precizată
semnificația (definiția) și eventualele corelații/ interpretări în legătură cu posibili alți
indicatori.

3.1.2. Colectarea datelor

În procesul de colectare, având la bază sursa și formatul acestora, se vor defini metodele
de punere la dispoziție a datelor de către instituțiile implicate. Acestea pot presupune
acțiuni automate/ semi-automate sau manuale prin care datele vor fi colectate de la
instituțiile/departamentele surse de date.
Colectarea va presupune definirea de structuri, validări, reguli care se aplică pentru
preluarea unui set de date la un moment dat sau cu o periodicitate prestabilită.
Sistemul software va asigura preluarea automată a datelor din cadrul sistemelor terțe
identificate.

3.1.3. Validarea și preluarea în baza de date

Datele furnizate de instituții vor trece printr-un proces de validare (formă, format, liste
de valori), după care vor fi încărcate în structurile predefinite la nivelul bazei de date
(depozitului de date). În cazul preluării datelor în fișiere, acestea vor fi salvate într-o
locație separată (după prelucrare) pe server, de unde vor fi preluate pentru prelucrare.
3.1.4. Procesarea/ manipularea datelor preluate

Datele preluate vor fi supuse unor acțiuni de procesare automată sau la cererea
utilizatorului prin care se vor agrega la nivel de indicatori și dimensiuni/atribute
asociate. În cazul în care există inter-corelații între mai mulți indicatori pe anumite
dimensiuni, vor fi definite relațiile și indicatorii specifici. Modelul de date (la nivelul
depozitului de date) va asigura atât independența logică față de sistemele operaționale
sursă dar va permite și agregarea datelor în vederea unor prelucrări cât mai rapide în
vederea prezentării lor.

3.1.5. Expunerea indicatorilor rezultați

Sistemul software va permite configurarea pentru prezentarea, într-o interfață

prietenoasă, a indicatorilor rezultați în urma procesării datelor primare primite de la
instituțiile implicate. Nivelurile de acces a utilizatorilor la datele prezentate vor fi
diferențiate pe categorii/ profile.

3.1.6. Generarea de rapoarte bazate pe datele procesate

Având la bază indicatorii afișați, utilizatorii vor putea face adnotări și vor genera
rapoarte care oferă suport decizional, atât la nivel agregat, cât și la nivel detaliat, pe
baza unor ierarhii și algoritmi de calcul predefiniți.

d. Arhitectura aplicației SENEOSP

Infrastructura de aplicații IT utilizată în acest moment de ANFP

Infrastructura de aplicații IT utilizată în acest moment de ANFP include sisteme de
gestiune a funcției publice, management al documentelor, publicare de informații și
organizare de concursuri pe post.

Componentele sistemului ANFP pentru gestionarea resurselor umane sunt strâns

interconectate și particularizate conform fluxurilor de lucru reglementate de legislația
curentă. Figure 1 prezintă o schematizare a fluxurilor de comunicare între aplicațiile și
modulele sistemelor ANFP legate de gestiunea funcției publice.
 Figure 1. Fluxurile de comunicare între modulele aplicațiilor de management
funcție publică ANFP [2]

Aplicațiile descrise în Figure 1 (excluzând SIM, care are o infrastructură distinctă),

precum și alte componente necesare funcționării lor (Active Directory, protecție
scurgeri de date etc.) sunt găzduite pe o infrastructură virtualizată susținută de două
servere fizice.
Aplicațiile și instrumentele ANFP (portal, website ANFP, Sistemul Informatic
Integrat pentru Managementul Funcției Publice, gestiune cereri IT, chat intern, emitere
ordine președinte, transmitere newsletters, gestiune cursuri etc.) sunt construite intern
pe platforma Microsoft (.NET și SQL Server). În infrastructura ANFP este implementată
o soluție de back-up la distanță, într-un Data Center localizat la Sibiu. Soluția utilizată
este IBM Tivoli Storage Manager, cu planuri de back-up și retenție diferite, în funcție de
importanța sistemelor.
Tehnologia curentă folosită de ANFP este asociată cu o serie de riscuri și deficiențe
precum: versiunile sistemelor de operare și de gestiune a bazelor de date, lipsa mediilor
de test, uzura tehnologică și lipsa unui mecanism de redundanță. În particular, pentru
versiunile 2008, suportul Microsoft a încetat în ianuarie 2020.
Sistemul Informatic Integrat pentru Managementul Funcției Publice conține un
modul specific de gestiune a fișelor de post, descris în Figure 2.
 Figure 2. Schema de funcționare a modulului de gestiune fișe de post prin
integrarea cu celelalte sisteme informatice ale ANFP

Structura de date pentru fișele de post este următoarea:

 Informații privind postul: Id-ul postului, denumirea postului (funcția), nivelul
postului (clasa), gradul, scopul principal al postului;
 Studii de specialitate: selectate dintr-un nomenclator gestionat de către ANFP;
 Perfecționări (specializări): completat de la tastatură de către responsabilul fișei
postului;
 Cunoștințe de operare /programare pe calculator: selectat dacă sunt sau nu
necesare; dacă sunt cerute aceste cunoștințe, se selectează nivelul necesar al acestora
(de bază, mediu sau avansat) și dacă este necesară sau nu dovedirea lor;
 Limbi străine: se selectează dacă este necesară cunoașterea lor. Dacă da, se
selectează dintr-o listă limbile străine necesare a fi cunoscute, precizându-se pentru
fiecare dintre ele nivelul de cunoaștere (de bază, mediu sau avansat); Dacă se vor
selecta mai multe limbi străine necesare, se va preciza dacă se vor cere fie toate, fie doar
una (operatorul ȘI sau SAU);
 Abilități, calități și aptitudini necesare: se completează de către responsabilul fișei
de post;
 Cerințe specifice: se selectează dintr-o listă derulantă, precizându-se mai întâi
tipul lor (exemplu: avize, autorizații, permise, etc.) apoi condițiile specifice aferente
postului;
  Competență managerială: se completează de la tastatură de către responsabilul
fișei de post;
 Atribuțiile postului: completate de responsabil;
 Identificarea funcției publice corespunzătoare postului (denumire, clasă, grad): se
preiau automat de sistem prin consultarea informațiilor postului aferent din structura
de posturi ale instituției publice;
 Vechimea în specialitate necesară: se preia automat de către sistem prin
consultarea unui nomenclator gestionat de către ANFP în care se definesc informațiile
legate de vechimea necesară unui post, pornind de la clasă, grad, funcție și tipul
compartimentului;
 Relații ierarhice – subordonat față de: câmp care se completează prin tastare de
către responsabilul fișei postului;
 Relații ierarhice – superior pentru: câmp completat prin tastare de către
responsabil;
 Relații funcționale: câmp completat de la tastatură de către responsabil;
 Relații de control: câmp completat prin tastare de către responsabil;
 Relații de reprezentare: prin completare de la tastatură;
 Sfera relațională externă – cu autorități și instituții publice: se completează de la
tastatură;
 Sfera relațională externă – cu organizații internaționale: completat de la
tastatură;
 Sfera relațională externă – cu persoane juridice private: completat de la tastatură;
 Limite de competență: completat de la tastatură;
 Delegări de atribuții: completat prin tastare de către responsabil.
Fluxul operațional general existent este evidenţiat în Figure 3.

Figure 3. Fluxul operațional general existent

2.4. Arhitectura aplicației SENEOSP

Arhitectura soluției permite rularea acesteia într-un cloud privat/public. Aceasta
este proiectată pe principiul “cloud-ready” și asigură minim următoarele:
- componentele soluției de stocare și management al datelor sunt independente de
cea de aplicație propriu-zisă;
- arhitectura soluției reprezintă o colecție de servicii integrabile;
- sistemul răspunde rapid, fără întârziere, în afișarea datelor și rapoartelor;
- pentru toate operațiunile de citire (non-tranzacționale), durata de așteptare nu
depășește 5 secunde.
- pentru operațiunile de scriere sau încărcare de fișiere, în cazul în care
operațiunea este îndelungată, aplicația înștiințează utilizatorul cu privire la
progresul realizat.
- pentru operațiile de import sau sincronizare date, sistemul notifică
administratorii cu privire la statusul operației și finalizarea acesteia cu succes
sau erori, caz în care afișează erorile și cauza lor.
Date gestionate de aplicația SENEOSP

În cadrul depozitului de date SENEOSP sunt gestionate următoarele tipuri de date

și informații:
 datele de identificare ale fiecărei autorități şi instituții publice, precum şi ale
persoanelor juridice în cadrul cărora își desfășoară activitatea categoriile de personal
prevăzute în legislația cadru privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice,
respectiv:
o denumire instituție,
o acronim,
o cod unic de identificare – CUI/cod de identificare fiscală – CIF,
o adresa,
o tip instituție: central/teritorial/local,
o cod CAEN - domeniu de activitate,
o denumire instituție publică ierarhic superioară,
o date privind conducătorul instituției,
o date privind responsabilul de raportare.
 date și informații cu privire la fiecare post din sistemul bugetar, respectiv:
o elementele de identificare a acestora în cadrul autorității/instituției
publice/persoanei juridice în cadrul căreia își desfășoară activitatea
personal plătit din fonduri publice.
 situația ocupării posturilor din sistemul bugetar, respectiv situația fiecărui post:
o ocupat, vacant, temporar ocupat, temporar vacant, inclusiv timpul
de muncă.
 informații cuprinse în fișa postului, cu privire la:
o studii de specialitate,
o cerințe specifice,
o vechimea în specialitate.
 datele de identificare ale fiecărei persoane care face parte din categoria
personalului bugetar plătit din fonduri publice, respectiv:
o numele,
o prenumele,
o codul numeric personal - CNP,
o localitatea și
o județul de domiciliu.
 numărul și data emiterii actului administrativ individual de numire, respectiv
numărul și data încheierii contractului individual de muncă sau, după caz, a contractului
de management, precum şi data începerii activității.
 funcția conform specificației Clasificării ocupațiilor din România (COR) sau altor
acte normative.
 durata raportului de serviciu (a mandatului corespunzător funcției de demnitate
publică, a contractului individual de muncă și a contractului de management), respectiv:
 o nedeterminată/determinată;
 durata timpului de muncă şi repartizarea acestuia, în cazul raportului de serviciu
cu timp parțial și al contractelor individuale de muncă cu timp parţial;
 salariile de bază, salariile de funcție, salariile gradului profesional deținut,
gradațiile, indemnizațiile de încadrare, indemnizațiile lunare şi, după caz, compensațiile,
indemnizațiile, sporurile, majorările, adaosurile, primele şi premiile, precum şi alte
drepturi în bani şi/sau în natură, corespunzătoare fiecărei categorii de personal din
sectorul bugetar;
 date și informații cu privire la modificarea, suspendarea și după caz, prelungirea
raportului de serviciu (contractului individual de muncă și contractului de
management);
 data şi temeiul legal al încetării raportului de serviciu (a mandatului
corespunzător funcției de demnitate publică, a contractului individual de muncă sau a
contractului de management);
 date și informații cu privire la responsabilul de completarea și transmiterea
datelor în SENEOSP pentru fiecare autoritate sau instituție publică, precum şi pentru alte
persoane juridice în cadrul cărora își desfășoară activitatea categoriile de personal
prevăzute în legislația cadru privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice;
 date despre situația disciplinară;
 date înscrise în cazierul judiciar, după caz.

Lista completă a datelor care incluse în sistemul informatic este în concordanță cu

legislația în vigoare la momentul implementării sistemului informatic.

2.5. Funcționalitățile sistemului SENEOSP

Din punct de vedere funcțional, sistemul SENEOSP (prezentat în Figure 4) asigură
următoarele module:
- modulul Depozit de date, caracterizat de:
o structură internă a depozitului de date,
o politici de acces la date astfel încât să se realizeze consolidarea datelor
într-o maniera coerentă și securizată;
o operații asupra cu datelor din sursele primare identificate:
 conectarea depozitului de date la sursele primare identificate;
 extragerea datelor din sursele identificate, în forma și cu frecvența
necesară;
 transformarea (conversia), curățarea datelor și încărcarea
acestora în depozitul de date;
o posibilitatea gestionării și actualizării datelor, inclusiv:
 păstrarea unui audit detaliat a modificărilor realizate,
 păstrarea justificărilor pentru modificările realizate;
o submodul Analiza și Raportare, caracterizat de:
 generarea automată de rapoarte complexe și personalizate (în
conformitate cu actele normative de funcționare a SENEOSP) și
analize bazate pe datele consolidate;
  generarea de rapoarte și analize ad-hoc bazate pe datele
consolidate;
- modulul de acces web pentru instituțiile publice, care permite:
o gestionarea și actualizarea datelor referitoare la personalul propriu;
o asigură disponibilitatea datelor de interes public;
o integrarea sistemului cu infrastructura IT a ANFP pentru preluarea și
transmiterea datelor în/din Sistemul Informatic Integrat pentru
Managementul Funcției Publice;
- modulul de Management al Resurselor Umane, caracterizat prin
funcționalitățile:
o funcționalități de gestiune a fișei postului în corelare cu cadrul de
competențe dezvoltat,
o selecția personalului prin concurs,
o formarea profesională,
o evaluarea performanțelor profesionale individuale, cu posibilitatea de
acces la date (self-service) pentru angajații respectivelor instituții.

Figure 4. Arhitectura funcțională SENEOSP

2.5.1. Modul Depozit de Date
Datele ce vor fi gestionate prin SENEOSP necesită o abordare coerentă și unitară având în
vedere faptul că acestea pot fi preluate din surse multiple (eterogene) (fișiere Excel, fișiere text,
surse de date structurate în diverse formate).
Dimensiunile procesului de manipulare a datelor primite sau preluate de la sursele de
date minim necesare implică prestarea cel puțin a următoarelor activități:
 Identificarea informațiilor necesare și a surselor de date relevante;
 Colectarea/preluarea datelor de la entitățile implicate;
 Validarea, curățarea, transformarea și încărcarea datelor în depozitul de date;
 Procesarea/ agregarea datelor preluate;
 Expunerea (în diverse formate) a indicatorilor și a informațiilor rezultate din
procesarea datelor într-o interfață grafică prietenoasă și facil de utilizat de către
utilizatorul final;
 Generarea automată de rapoarte și analize bazate pe datele procesate;
 Publicarea indicatorilor relevanți sau a rapoartelor pentru utilizatori.

2.5.1.1. Identificarea informațiilor și surselor de date

Acțiunea de identificare și colectare a datelor sursă reprezintă un punct important în
demararea și derularea proiectului. Datele sunt colectate de la autorități și instituții publice care
le vor furniza în fișiere de tip .xls/.xlsx/.csv/.txt sau pot pune la dispoziție baze de date cu
diverse formate. Formatele efective sunt agreate cu fiecare instituție la momentul dezvoltării
sistemului SENEOSP și sunt integrate cu sistemele terțe pentru prealuarea datelor.
Pornind de la setul de rapoarte și indicatori necesari (și analizele solicitate), în cadrul
modulului current sunt definite datele, sursa acestora și formatele asociate. Rapoartele și
indicatorii construiți pot fi văzuți drept componente ale soluției de la nivelului depozitului date
sau parte a submodulului de Analiză și Raportare.
În cadrul modulului se realizează analiza setului de date inițial, fiind stabilit pentru fiecare
raport forma și formatul datelor. De asemenea, pentru fiecare indicator (prezentat sub forma de
raport, cu atribute asociate) este precizată semnificația (definiția), cât și eventualele corelații/
interpretări în legătură cu alți indicatori.

2.5.1.2. Colectarea datelor

În procesul de colectare, având la bază sursa și formatul acestora, se folosesc diverse
metode de punere la dispoziție a datelor de către instituțiile implicate. Acestea pot presupune
acțiuni automate, semi-automate sau manuale prin care datele vor fi colectate de la instituțiile
sau departamentele considerate surse de date.
Pentru colectarea de date se folosesc structuri de date interne stabilite anterior, validări și
reguli clare care se aplică pentru preluarea unui set de date la un moment dat sau cu o
periodicitate prestabilită. Colectarea datelor oferă facilitatea de preluare automată a datelor din
cadrul sistemelor terțe identificate.
2.5.1.3. Validarea și preluarea în baza de date
Datele furnizate de instituții trec printr-un proces de validare (formă, format, liste de
valori), după care sunt încărcate în structurile predefinite la nivelul bazei de date (adică a
depozitului de date). În cazul preluării datelor în fișiere, acestea sunt salvate într-o locație
separată pe server (după preluare), de unde sunt accesate pentru a fi prelucrate.

2.5.1.4. Procesarea/ manipularea datelor preluate

Datele preluate sunt supuse unor acțiuni de procesare automată sau la cererea
utilizatorului, acestea agregându-se la nivel de indicatori și dimensiuni/atribute asociate. În
cazul în care există inter-corelații între mai mulți indicatori pe anumite dimensiuni, se utilizează
relațiile și indicatorii specifici definiți anterior.
La nivelul depozitorului de date există un model de date special proiectat pentru a asigura
atât independența logică față de sistemele operaționale sursă, dar și pentru a permite agregarea
datelor în vederea unor prelucrări cât mai rapide în vederea prezentării lor.

2.5.1.5. Expunerea indicatorilor rezultați

Sistemul este configurat astfel încât să permită prezentarea într-o interfață prietenoasă a
indicatorilor rezultați în urma procesării datelor primare primite de la instituțiile implicate.
Nivelurile de acces ale utilizatorilor la datele prezentate sunt diferențiate pe categorii sau
profiluri de utilizatori.

2.5.1.6. Generarea de rapoarte bazate pe datele procesate

Având la bază indicatorii stabiliți afișați, utilizatorii pot face adnotări și pot genera
rapoarte care oferă suport decizional, atât la nivel agregat, cât și la nivel detaliat, pe baza unor
ierarhii și algoritmi de calcul definiți anterior.

2.5.2. Modul Instituții Publice

Sistemul asigură accesul autorităților și a instituțiilor publice, precum și a persoanelor
juridice în cadrul cărora își desfășoară activitatea personal plătit din fonduri publice (denumite
în continuare instituții publice), pentru gestionarea și actualizarea datelor stocate în baza de
date SENEOSP, prin intermediul unei interfețe web.
Sistemul permite replicarea datelor colectate în cadrul depozitului de date și prelucrarea
acestora independent de depozitul de date, sau orice altă soluție tehnică care permite
identificarea și păstrarea diferențelor între datele colectate și cele modificate sau completate
analitic de fiecare instituție publică. De asemenea, sistemul permite instituțiilor publice care au
capacitatea tehnică necesară, să verifice, să valideze și să actualizeze automat datele, direct din
sistemele proprii de management a resurselor umane sau management financiar contabil, prin
intermediul unei interfețe programabile. Modalitatea de conectare a sistemelor deținute de
instituțiile publice la SENEOSP este documentată și pusă la dispoziția tuturor instituțiilor
publice interesate.
Astfel, sistemul asigură minim următoarele funcționalități:
  înrolarea instituțiilor publice, atât prin integrarea cu Sistemul Informatic Integrat
pentru Managementul Funcției Publice, cât și prin mecanisme proprii;
 crearea de structuri ierarhice, pentru a putea replica în aplicație a structurii
organizaționale centrale/locale și a instituțiilor aflate în subordinea acestora;
 desemnarea unui responsabil pentru gestionarea datelor SENEOSP pentru fiecare
instituție publică înrolată;
 autentificarea utilizatorilor atât prin integrarea de tip single sign on cu Sistemul
Informatic Integrat pentru Managementul Funcției Publice, cât și prin mecanisme
proprii, utilizând minim 2 factori de verificare a identității utilizatorului;
 mecanismele necesare de autorizare astfel încât fiecare utilizator să poată vizualiza,
modifica, completa sau actualiza doar datele referitoare la personalul bugetar angajat
al instituției publice sau a instituțiilor subordonate, după caz;
 o interfață facil de utilizat de către instituțiile publice pentru validarea, gestiunea și
actualizarea datelor despre personalul gestionat;
 utilizarea inclusiv folosind dispozitive mobile pentru validarea, gestionarea și
actualizarea datelor despre personalul propriu;
 generarea de rapoarte cu privire la datele personalului din cadrul instituțiilor
publice, inclusiv în ceea ce privește diferențele între datele analitice, actualizate
direct de instituție și cele sintetice disponibile în depozitul de date SENEOSP;
 transmiterea de notificări reprezentanților instituțiilor publice cu privire la
perioadele de actualizare a datelor, expirarea perioadei, etc. atât direct în sistem cât
și către adrese de e-mail externe sistemului;
 pentru fiecare instituție publică:
o monitorizarea și validarea datelor în perioada de actualizare stabilită
conform normelor legale în vigoare la momentul implementării soluției;
o detalierea operațiunilor necesare completării bazei de date și limitarea
posibilității de modificare a datelor, conform reglementărilor în vigoare la
momentul implementării soluției;
 existența un tablou de bord (pnaoue de comandă sau panel) în care ANFP să poată
urmări minim, informații de tipul:
o gradul de validare a datelor, cu posibilitatea de vizualizare a acestora de
sus în jos, până la detaliile fiecărei instituții publice înrolate;
o diferențele între datele colectate prin depozitul de date și cele actualizate
de instituțiile publice înrolate;
o rapoarte cu privire la instituțiile publice care nu au parcurs etapa de
validare a datelor;
o un raport cu instituțiile publice care au actualizat datele privitoare la
personalul propriu;
o rapoarte calculate și statistici în baza datelor modificate/actualizate,
inclusiv posibilitatea de vizualizare stratificată a datelor (top-down).

Sistemul poate fi accesat folosind un browser web uzual (Mozilla Firefox, Internet
Explorer, Google Chrome, Safari), ce este întrebuințat în instituțiile publice din România. Astfel,
accesul la sistem se realizează fără a necesita instalarea unui client sau a altor aplicații pe
dispozitivul de pe care se lucrează.
Interfața utilizator a sistemului este intuitivă, informativă, fiabilă, atractivă și stabilă.
Interfața utilizator poate fi accesată utilizând versiuni ale browser-elor compatibile atât cu
dispozitive de tip desktop/laptop, cât și dispozitive și telefoane mobile.
2.5.3. Modul Management al Resurselor Umane SENEOSP
Modulul implementat asigură minim următoarele funcționalități:
 utilizatorii pot accesa datele personale și există posibilitatea de a configura un flux de
modificare a datelor personale, inițiat de către angajat și aprobat de către
responsabilul/ departamentul de resurse umane și/sau de conducătorul instituției
publice;
 angajații pot să își administreze datele referitoare la competențe și abilități; abilitățile
introduse de către angajați vor urma un flux de aprobare de către șefii ierarhici
superiori;
 accesarea și completarea fișei de evaluare și/sau solicitarea unei întâlniri de
evaluare;
 vizualizarea detaliilor referitoare la funcția deținută (fișa postului);
 șefii ierarhici superiori pot accesa informațiile referitoare la angajații din subordine,
minim:
o vizualizarea obiectivelor stabilite pentru angajații din subordine și fișele
de evaluare a performanțelor profesionale individuale;
o accesarea fișelor de evaluare și completarea lor;
 definirea și gestionarea entităților legale (instituții publice);
 definirea și gestionarea departamentelor și/sau altor structuri organizatorice;
 definirea și gestionarea relațiilor ierarhice între departamente/structuri
organizatorice;
 definirea și gestionarea nomenclatoarelor de funcții;
 definirea și gestionarea pozițiilor precum și posibilitatea de a defini machete ce pot fi
apoi utilizate la definirea pozițiilor sau de folosi pozițiile existente pentru a defini
unele noi;
 gestionarea datelor privind angajarea, modificarea, suspendarea și încetarea
relațiilor de muncă, respectiv privind numirea, modificarea, suspendarea și încetarea
raporturilor de serviciu;
 gestionarea datelor personale ale angajaților: date de identificare, adresă, date de
contact, etc.;
 gestionarea datelor de angajare: perioada, categorie, status angajare etc, cu
urmărirea istoricului pe fiecare angajat;
 gestionarea datelor angajaților referitoare la educație, certificări, competențe;
 gestionarea datelor referitoare la evaluarea performanțelor;
 statistici referitoare la angajați, prezentate sub formă grafică sau tabelară;
 definirea tipurilor de abilități necesare pentru desfășurarea activității angajatului;
 definirea abilităților necesare pentru un anumit post și a nivelului cerut pe post;
 statistici cu privire la competențele deținute de către angajați, ceea ce duce la decizii
rapide și eficiente de formare a angajaților, precum și identificarea celor mai potriviți
angajați pentru promovare internă în cadrul companiei.

De asemenea, modulul Management al Resurselor Umane SENEOSP funcționează cel puțin

în limba Română și poate fi accesat prin Internet, utilizând un browser web comun, de ultimă
generație.
Bibliografie

1. Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici, Caiet de sarcini pentru Sistemul electronic

national de evidenţă a ocupării în sectorul public (SENEOSP).
2. Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici, Politică publică în domeniul resurselor
umane, link.
3. Agenția Națională a funcționarilor Publici, SENEOSP Revisalul funcționarilor
publici, link.
4. Digital Workplace, https://www.hpe.com/us/en/what-is/digital-workplace.html
5. SENEOSP-Descriere, Etape, Resurse,
http://www.anfp.gov.ro/R/Doc/2021/Anunturi/SENEOSP/SENEOSP.pdf
Capitolul 3. Recrutarea – Managementul Resurselor
Umane
a. Sistemul actual de recrutare

A.1. Administrația publică centrală și teritorială în calitate de recrutor

Există aproximativ 1.220.000 de posturi plătite de la bugetul de stat al României în anul

2020, reprezentând 13,79% din totalul forței de muncă ocupate la nivel național. Deși
semnificativ, acest procent este sub media UE de 23,5%. Deși funcționarii publici au un
impact important în administrația publică prin prerogativele și sarcinile pe care le
îndeplinesc, aceștia reprezintă doar o mică parte (11%) din totalul ocupării în sectorul
public.

În România, posturile din sectorul public sunt grupate de Legea Cadru a Salarizării în
nouă grupuri pe baza principalelor misiuni și scopului instituțiilor angajatoare. Aceste
grupuri sunt:
1. Educație
2. Sănătate și asistență socială
3. Cultură
4. Diplomație
5. Justiție
6. Apărare și siguranță publică
7. Instituții publice autofinanțate
8. Administrație
9. Demnitari

Fiecare categorie ocupațională dezvoltă o ierarhie a posturilor pe baza unor criterii

generale de performanță (de exemplu, cunoștințe și experiență, complexitate,
creativitate, impactul deciziilor, dialog social și comunicare, condiții de muncă etc).

Funcționarii publici sunt angajații din sectorul public mandatați să îndeplinească

prerogative de putere publică (elaborarea reglementărilor și actelor normative;
elaborarea de politici, strategii, programe, analize; funcții de inspecție, control și audit;
managementul resurselor umane și a fondurilor publice; reprezentarea instituției și alte
funcții specifice) puterii publice la nivel central, teritorial și local. Aceștia sunt clasificați
în înalți funcționari publici, funcționari publici de conducere și de execuție.

La nivel național, funcția publică din România se confruntă cu două provocări cheie:
(1) o piramidă inversată a ocupării pe niveluri profesionale în cadrul funcției publice la
nivel de execuție, aproape 15% din personal fiind concentrat la nivel de junior
(debutant și asistent) și 70% la nivel de senior și
(2) o rată ridicată a posturilor vacante, 10% din totalul posturilor fiind neocupate la nivel
central și teritorial. Rata este deosebit de ridicată pentru „debutanți” (funcționari publici la nivel
de începător, 59% din aceste poziții fiind vacante la nivel național în 2017. Analiza-diagnostic
inițială elaborată în cadrul RAS MRU a susținut că rata ridicată a posturilor vacante ar putea
semnala atractivitatea scăzută a posturilor din sectorul public, întrucât datele ANFP pentru
2015-2017 sugerează că pentru 18% din concursurile de recrutare organizate de ANFP nu au
existat candidați.

Pentru funcțiile publice generale de la nivel central și teritorial există două tipuri de
concursuri:
1) concursuri organizate de ANFP (pentru posturile de conducere la nivel central,
precum și pentru anumite posturi de la nivel local); și
2) concursuri pentru funcții la nivel de execuție, avizate și monitorizate de ANFP printr-
un reprezentant direct în cadrul comisiei de selecție, și anume un responsabil de
procedură. Pentru al doilea tip de concursuri, ANFP are dreptul să refuze avizarea sau
să solicite amânarea concursului până la rezolvarea problemelor identificate. Avizarea
de către ANFP reprezintă o modalitate de monitorizare/asigurare a îndeplinirii
cerințelor legale privind recrutarea funcționarilor publici.

Anumite aspecte pozitive ale vechiului sistem de recrutare au fost identificate în cadrul
analizei, și anume:
(1) rolul clar definit al ANFP ca gardian al procedurilor de recrutare;
(2) rutina procedurală deja stabilită pentru testarea în etape;
(3) reguli generale de eligibilitate și proceduri de lucru bine cunoscute la nivelul
sistemului și
(4) la nivel instituțional, recrutarea a fost identificată ca principalul proces de RU pentru
care departamentele de RU alocă resurse

Cu toate acestea, în practică, procesele actuale de recrutare sunt derulate în mare

măsură pe o bază ad-hoc, limitând posibile câștiguri de eficiență ale unui proces de
planificare anual.

Posibilele provocări ale sistemului actual de recrutare:

  corelarea slabă cu planificarea resurselor umane și fișa postului;
 capacități reduse ale comisiilor de selecție de a evalua alte tipuri de competențe
dincolo de memorarea textelor legale;
 capacități reduse ale superiorilor ierarhici direcți de a defini fișa postului și
anunțul de recrutare - absența unui cadru de competență;
 procese de recrutare care necesită alocarea unor resurse semnificative din
partea tuturor părților implicate;
 „modele stop-and-go“ (întreruptă şi reluată) de recrutare din cauza lipsei de
planificare strategică a resurselor umane și din cauza înghețării angajărilor;
 un număr crescut de numiri temporare în funcțiile de conducere.

A.2.1. Lipsa planificării strategice a resurselor umane

În prezent nu există un proces sistematic pentru identificarea nevoilor de personal și de

competențe bazate pe misiunea și prioritățile organizaționale.

Lipsa unui proces de recrutare strategic a resurselor umane, bazat pe merite, a afectat
credibilitatea acestor poziții (funcţii publice la nivel înalt) ca profesioniști de top din
administrația publică.

Lipsa unui proces de recrutare bazat pe merite a afectat credibilitatea acestor poziții ca
profesioniști de top din administrația publică.

A.2.2. Puncte de intrare diferite în funcţia publică

Pe lângă procesul de recrutare pe bază de concurs descris în cadrul legal, există o a doua
modalitate pentru a deveni funcționar public: transformarea posturilor contractuale în
funcții publice. Totuși, prin acest proces s-ar putea interpreta că a deveni funcționar
public poate fi pur și simplu o problemă de conformitate administrativă și voință
politică.

A.2.3. Capacităţi reduse de coordonare şi recrutare

În ciuda rolului ANFP în orientarea și monitorizarea procesului de recrutare pentru

funcțiile publice din administrația publică centrală și teritorială, o provocare orizontală
care reiese din interviuri ține de fragmentarea procesului, inclusiv:
 Lipsa coordonării la nivelul administrației centrale pentru a sprijini planificarea,
recrutarea și selectarea nevoilor de resurse umane bazate pe dovezi;
 Procesele și criteriile de facto versus de jure. În ciuda legislației unitare,
pluralitatea intereselor și capacităților în selectarea candidaților potriviți
persistă (de exemplu, există puține dovezi privind profesionalizarea comisiilor
de examinare și a comisiilor de soluționare a contestațiilor, iar testarea
 candidaților poate diferi de la memorarea textelor juridice până la soluționare
problemelor complexe care pot apărea într-un mediu de lucru);
 Fragmentarea capacităților administrative centrale: capacitățile ministerelor
diferă, au alocări bugetare și culturi organizaționale diferite: aceste elemente au
un impact asupra modului în care sunt organizate departamentele de resurse
umane și asupra capacității lor de a desfășura toate etapele posibile de recrutare
(de exemplu, publică anunțurile de recrutare pe mai multe platforme, participă la
târguri de locuri de muncă, furnizează instruire comisiei de selecție și comisiei
de soluționare a contestațiilor, organizează teste suplimentare pentru evaluarea
abilităților specifice aferente postului etc.).

Departamentele de resurse umane au diferite roluri în procesul de recrutare, variind de

la responsabilii legali până la partenerii strategici. Există trei roluri principale pe care le
joacă departamentele de resurse umane în administrația centrală din România și
anume:
„Gardienii” - departamentele de resurse umane sunt răspunzătoare pentru respectarea
reglementărilor legale în organizarea proceselor de recrutare. Ca atare, respectarea
unui set complex de reguli (care este modificat constant) este una dintre
responsabilitățile de bază ale ofițerilor de resurse umane. Aceasta pare să conducă la o
abordare excesiv de legalistă a conformității, în special în cazurile în care există presiuni
ierarhice/politice pentru a ocupa posturile vacante, astfel cum au fost semnalate în
timpul interviurilor efectuate în martie și aprilie 2019.
„Parteneri tăcuți” - acest rol se joacă atât pe plan intern cât și pe plan extern; pentru
manageri, un departament ”tăcut” de resurse umane identifică soluții pentru
problemele legate de posturile vacante, își îndeplinește sarcinile sale administrative
legale în procesul de recrutare (de obicei, prin refacerea aceluiași scenariu ca în situații
similare anterioare) și
recrutează numărul dorit de funcționari publici/angajați contractuali astfel cum este
indicat. Pe plan extern, departamentele de resurse umane sprijină candidații așa cum
este stabilit de lege și, odată ce procesul de recrutare a fost finalizat, elaborează
documentele necesare pentru integrarea în câmpul muncii. Acest rol a fost descris de
personalul din 4 din cele 12 ministere intervievate.
„Jucători strategici” - Specialiștii în managementul și dezvoltarea RU susțin în mare
măsură ca departamentele de RU trebuie să joace un rol strategic în cadrul
organizațiilor, în special în cele precum ministerele și alte instituții ale administrației
centrale. În România, după cum arată interviurile, doar câteva departamente de RU (1
din 12 ministere și 1 dintr-o autoritate autonomă) îndeplinesc acest rol, iar atunci când
îl îndeplinesc, performanța acestora este vizibilă doar în interiorul organizației. Jucătorii
strategici planifică posturile vacante cu șefii diferitelor unități, de obicei cu un an (sau
mai mulți ani) înainte să apară nevoia reală de personal, inițiază instruiri și pregătesc
ghiduri pentru comisiile de examinare și comisiile de soluționare a contestațiilor, oferă
„cele mai bune practici” pentru selectarea „celor mai buni și mai străluciți” și chiar își
oferă serviciile pentru mentoratul debutanților.

Neconcordanțele cerințelor de recrutare pentru posturi similare sunt de asemenea

semnalate în practicile evaluate. Anunțurile de recrutare evaluate arată că există cerințe
diferite în ceea ce privește studiile, bibliografia și tipul sarcinilor de bază pentru posturi
similare. Acest lucru duce la rezultate neuniforme.

A.2.4. Procese greoaie

Procesul de depunere a candidaturii este greoi și necesită timp îndelungat atât pentru
candidați cât și pentru instituțiile publice. Procesul se realizează pe suport de hârtie,
ceea ce implică depunerea fizică a exemplarelor pe suport de hârtie ale candidaturii și
ale documentelor sau formularelor relevante, conform prevederilor impuse de
legislație, inclusiv un certificat medical.

Anunțurile de recrutare sunt incomplete și au informații lipsă. Anunțurile de recrutare

tind să fie „liste de cumpărături” ale îndatoririlor și responsabilităților, după cum sunt
copiate din fișa postului, deseori în contrast cu nivelul calificării profesionale recrutate
(de exemplu, anunțurile pentru un post de junior includ aceleași sarcini complexe ca în
fișa postului pentru un post de nivel mai înalt).

În plus, întrucât drepturile salariale nu sunt menționate în anunț, aceasta implică un

efort de cercetare separat pentru candidat, fără a avea garanția că nivelul de salarizare
identificat ar fi de fapt aplicabil în cazul său.

Bibliografia de testare propusă constă aproape exclusiv din legislație/acte normative

(Constituția României, legi, regulamente, decizii etc.) și își propune rareori să genereze
un diagnostic de competență.

A.2.5 Campanii publicitare ineficiente

Anunțurile de recrutare nu sunt realizate într-un mod care să atragă candidații prin
furnizarea informațiilor potrivite.

Posturile nu sunt suficient mediatizate.

Procesul actual de publicitate pentru concursurile de recrutare nu este eficace în

încercarea de a ajunge la audiențe dincolo de persoanele aflate în căutarea unui loc de
muncă care consultă periodic site-ul web al ANFP în căutarea de locuri de muncă.

A.2.6 Testele sunt conceptualizate şi implementate deficitar şi există lacune de

integritate în testare

Sistemul de testare este învechit și se concentrează pe memorare mai degrabă decât pe

evaluarea abilităților și competențelor

Interviurile sunt adesea limitate la o duplicare a probei scrise. Aproape toți

reprezentanții RU intervievați în aprilie 2019 au raportat că interviul este mai mult
despre testarea cunoștințelor teoretice despre legislație și mai puțin despre evaluarea
motivației și competențelor candidaților. Acest lucru este strâns legat de capacitatea
limitată a comisiilor de selecție de a realiza interviuri adecvate. Cea mai frecventă
nemulțumire apărută în timpul interviurilor a fost aceea că respectivele comisii de
selecție nu beneficiază de îndrumări standard pentru a realiza interviurile de recrutare.

Procesul de examinare actual nu asigură în mod eficace selectarea celor mai calificați
candidați. Unul dintre motive poate fi faptul că solicitanții nu sunt testați pentru
abilitățile potrivite.

A.2.7 Măsuri de siguranţă limitate pentru asigurarea calităţii procesului

Cu toate acestea, ANFP are instrumente și abilități limitate de a influența calitatea

generală a procesului de recrutare, care se bazează foarte mult pe capacitatea
departamentelor de resurse umane ale instituției de recrutare.

Calitatea procesului de selecție este afectată de absența pregătirii/abilităților specifice

necesare pentru a acționa ca membru al unei comisii de concurs sau al unei comisii de
soluționare a contestațiilor:
(i) nu au existat cazuri de pregătire specializată pentru membrii comisiei de concurs sau
comisiilor de soluționare a contestațiilor în ultimii ani (cel puțin patru), în ciuda faptului
că HG 611/2008 stabilește în mod clar această obligație la articolul 36;
(ii) participarea la procesul de recrutare necesită timp îndelungat și perspectiva
beneficiilor financiare (o indemnizație egală cu 10% din salariul de bază minim garantat
pe țară - Indemnizația este plătită pentru fiecare procedură de recrutare și nu pentru
fiecare persoană intervievată) nu este un stimulent real, confirmat de majoritatea
persoanelor intervievate care răspund că această participare este mai degrabă o bătaie
de cap. Acest fapt se transpune uneori în selecția celor care sunt disponibili sau mai
puțin ocupați (patru respondenți) sau, în mod repetat, aceleași persoane în ciuda
performanțelor anterioare (cinci respondenți).
O prezentare generală
a
principalelor
probleme
structurale
identificate
în sistemul actual este
oferită în Figura 4 de
mai jos.

Figura 4 Probleme
structurale ale
sistemului
actual de recrutare

În general, sistemul actual de recrutare pare să atragă solicitanții motivați în primul

rând de siguranța locului de muncă, mai puțin de oportunitatea de a deservi publicul.
A.3. Costurile sistemului actual de recrutare

În termeni financiari, costul pentru un proces mediu

de recrutare este ridicat în comparație cu alte
administrații publice din UE pentru care sunt
disponibile date.

În 2017, costul pentru concursurile de recrutare

organizate de ANFP pentru funcții publice de
conducere în administrația publică centrală și
teritorială s-au ridicat la 427.000 EUR.

Defalcarea costurilor pe etapă de recrutare, % din total, sursă: Estimări ale BM și ANFP
2016-2019
b. Sistemul nou de recrutare - principii

Noul model de recrutare va fi aplicat pentru ocuparea în viitor a posturilor vacante de

funcționar public din administrația publică centrală și teritorială din România.

B.1. Asigurarea unei baze solide: principii cheie

Recrutarea bazată pe merit este corelată cu performanțe sporite ale administrației

publice, precum și o mai mare încredere a cetățenilor și un nivel mai mare de creștere
economică

Sectorului public dă un randament ridicat pe măsură ce recrutăm pe bază de

competenţe. În cazul funcției publice din România, recrutarea meritocratică și bazată pe
competențe va trebui să răspundă problemelor actuale ale sistemului de recrutare.

Cadrul legislativ actual prevede un astfel de model centralizat și bazat pe competențe. O

operaționalizare eficientă a acestui model trebuie să se bazeze pe următoarele
recomandări:
 concentrarea concursului național pe evaluarea abilităților analitice și de
soluționare a problemelor și a altor competențe relevante, publicarea
concursurilor de recrutare pe un singur site centralizat, precum și utilizarea de
platforme digitale și automatizarea anumitor pași;
 crearea unui grup de experți în recrutare care să facă parte din comisiile de
concurs (din interiorul și din afara sectorului public) și asigurarea unor
programe specializate de formare pentru aceștia în domeniul evaluării
competențelor ;
 utilizarea unor modalități alternative de verificare a respectării cerințelor și
principiilor în a doua etapă a recrutării, derulată la nivel instituțional („selecție”)
(de ex. audituri de performanță, acordarea de licențe instituțiilor);
 implementarea unei abordări de tipul „value-for-money” (raport cost-beneficiu)
prin analizarea echilibrului adecvat între răspundere, flexibilitate și costuri în
recrutarea de personal contractual;
 consolidarea legăturii dintre recrutare și planificarea resurselor umane.

Principiile cheie care guvernează conceptualizarea și operaționalizarea noului model de

recrutare sunt detaliate mai jos: Meritocrația, Abordarea bazată pe competențe,
Construirea încrederii si Proceduri mai simple axate pe performanță.

B.1.1 Meritocrația

Nediscriminarea și egalitatea de șanse trebuie asigurate.

Pe parcursul diferitelor etape ale procesului de recrutare ar trebui asigurate măsuri
pentru a garanta egalitatea de șanse pentru candidații cu dizabilități sau nevoi speciale.

Pentru a asigura nediscriminarea și egalitatea de

șanse în
recrutare următoarele aspecte ar trebui să fie
reflectate în
proces și în arhitectura sistemului:
• Măsurile de comunicare ar trebui să fie țintite și
bazate
pe un set variat de instrumente pentru a ajunge la toți
candidații relevanți; candidații vor trebui
informați că vor beneficia de șanse egale să își
demonstreze
competențele;
• Metodologiile de selecție și testele vor fi concepute
într-un
mod neutru și de o manieră standardizată, pentru a facilita
aplicarea lor într-un mod cât mai obiectiv;
• Membrii comisiilor de concurs trebuie formați cu privire la
cum să asigure o evaluare nediscriminatorie și lipsită de
prejudecăți; modul de constituire a comisiilor de concurs va fi
nediscriminatoriu și cu asigurarea egalității de șanse;
• Sistemele și metodologiile de depunere a candidaturii și de testare vor trebui să
încorporeze mijloace de asistare pentru a asigura accesul persoanelor cu dizabilități.

B.1.2 Abordarea bazată pe competențe

B.1.3 Construirea încrederii

Instrumentele și metodele utilizate în sistemul de recrutare ar trebui dezvoltate și

mplementate cu profesionalism, transparență, independență și integritate, astfel încât
publicul și toate părțile interesate să poată avea încredere și să se poată baza pe
rezultatele sistemului.

O serie de metode sunt implementate cu succes sunt: publicarea posturilor vacante,

examene
standardizate, comisii de evaluare, interviuri structurate și metodologii specifice
centrelor de evaluare. Împreună acestea protejează principiile de merit și încrederea
publicului în rezultatele procesului de recrutare.

B.1.4 Proceduri mai simple axate pe performanță

Metodologia de recrutare ar trebui să fie simplificată și operaționalizată cu atenție

pentru a soluționa deficiențele actuale ale procesului de recrutare, inclusiv, printre
altele: ocuparea cu dificultate a posturilor vacante, testarea neconformă cu abilitățile
cerute și răsplătirea exersării mecanice a testelor mai degrabă decât a abilităților.
Sistemul de recrutare ar trebui să se concentreze pe atragerea de angajați performanți
în administrația publică și pe eficientizarea procedurilor și proceselor pentru a le face
ușor de implementat.

B.2. Obiectivele noului sistem de recrutare

Noul model de recrutare necesită un set de obiective care trebuie monitorizate pe baza
unor indicatori clari care ar trebui colectați de ANFP

Nr. Obiectiv Indicatori de performanță (IP)

Utilizarea sporită a planificării
strategice a resurselor umane în raport
1.
cu competențele necesare în
administrația publică centrală
Creșterea numărului de noi recruți pe
posturi de nivel junior pentru a
2 soluționa problema piramidei inversate
a încadrărilor pe grade profesionale în
cadrul funcției publice
3 Asigurarea recrutării bazată pe merit
Îmbunătățirea eficienței procesului de
4
recrutare
Îmbunătățirea eficacității metodelor de
5 publicitate utilizate pentru promovarea
concursurilor de recrutare
Îmbunătățirea adecvării personalului
6 nou recrutat la cerințele și așteptările
instituțiilor angajatoare
Îmbunătățirea abilităților membrilor
7 comisiilor de concurs de evaluare a
competențelor
% din posturile vacante incluse în
planul de recrutare pentru care a fost
formulată o justificare în raport cu
cadrul de competență și cu nevoile
instituționale.
% posturi vacante la nivel de debutant
și asistent care sunt scoase la concurs
ca pondere în numărul total de posturi
vizate de concursurile anuale.
% din personalul/candidații care
percep că noul model asigură
recrutarea bazată pe merit.
% de timp economisit pe candidat/pe
persoană recrutată (comparativ cu
nivelul de referință, astfel cum se
identifică în acest raport)
Cost pe candidat
Costul pe candidat preselectat la
concursul național
Cost pe persoană recrutată
% creștere a numărului de candidați pe
post
% din fluctuația personalului pentru
personalul recent recrutat
% manageri mulțumiți de rezultatul
selecției după șase luni.
% din membrii comisiilor de concurs
care au beneficiat de formare recentă
(cu cel puțin un an înaintea
concursului) și relevantă (vizând
evaluarea competențelor)

B.3. Scurtă prezentare a modelului propus pentru un sistem de recrutare mai bun

Noul model de recrutare își propune să asigure „value for money” (raport cost-
beneficiu). Noul model de recrutare prevăzut în Codul administrativ aduce o abordare
bazată pe competențe în procesul de recrutare. Noul model pentru administrația
publică centrală va fi structurat în două
etape principale:
1. Un concurs național, ca prim pas, care conduce la crearea unui grup de candidați
preselectați (similar modelului aplicat de Comisia Europeană)
2. Concursul pe post, organizat de fiecare instituție publică

Modelul concursului național se bazează pe:

1. Un proces strategic de planificare a resurselor umane, care se bazează pe
competențele necesare;
2. Secvențialitate clară a pașilor, împreună cu o distribuție solidă a rolurilor și
responsabilităților pentru actorii relevanți implicați;
3. Un proces de publicitate eficient, care să ajungă la publicul țintă;
4. O fază simplificată de înscriere, digitalizată și care permite un proces simplificat de
verificare a eligibilității;
5. Testare transparentă și meritocratică bazată pe competențe;
6. Un circuit de audit riguros, încorporat în instrumentele IT preconizate a fi utilizate.

Modelul propus este structurat în 8 etape, începând cu planificarea resurselor umane și

terminând cu gestionarea grupului de candidați preselectați. Fiecare etapă va fi
operaționalizată prin ghiduri detaliate, proceduri de lucru și „echipată” cu
instrumentele necesare pentru a permite implementarea cu succes.

Etapă Detalii despre etapele propuse

Etapa 1: Planificarea
recrutării.
Etapa 1.1: Planificarea
resurselor umane
Planificarea resurselor umane, inclusiv elaborarea
și avizarea unui plan de recrutare reprezintă
punctul de plecare pentru întregul proces de
recrutare. Rezultatele acestei etape vor determina
tipul de abilități și cunoștințe care vor fi atrase și
selectate în continuare pentru administrația publică
în general, și pentru fiecare instituție. Prin urmare,
ar trebui să se acorde o atenție sporită calității
acestei etape. Planificarea resurselor umane și
planul de recrutare reprezintă baza care
influențează profilurile viitorilor angajați din
sectorul public.
Planificarea resurselor umane poate fi definită ca o
identificare și analiză sistematică a „ceea ce are
nevoie o organizație în ceea ce privește cantitatea
(numărul), tipul și calitatea resursei umane pentru
a-și atinge obiectivele”68.
Planificarea resurselor umane acoperă mai mult
decât nevoile de recrutare. Se referă, de asemenea,
la mobilitate și promovări. Mai multe detalii despre
procesul de planificare a resurselor umane sunt
cuprinse într-o secțiune separată a acestui raport.
Etapa 1.2: Plan de Planul de recrutare reprezintă un document
recrutare centralizat, care include resursele umane necesare
și posturile vacante planificate pentru recrutarea în
instituțiile publice centrale pentru trei ani. Planul
de recrutare este elaborat de ANFP și aprobat de
Guvern.
Această etapă presupune publicarea posturilor
vacante și implementarea campaniilor de
Etapa 2: Publicitate conștientizare și publicitate care vizează atragerea
candidaților pentru procedurile de recrutare
viitoare.
Pentru a pregăti și operaționaliza pe deplin întregul
proces de recrutare, în etapele anterioare va fi
Etapa 3: Selectarea și
selectată și numită o comisie de concurs. Comisia de
numirea comisiei de
concurs va fi implicată în derularea etapelor de
concurs
selecție și va decide cu privire la clasamentul
candidaților.
Procedura de depunere a candidaturii va trebui să
fie online, pentru a se optimiza managementul
acestui proces și pentru a evita probleme precum
documentația pierdută sau rătăcită, erorile de
Etapa 4: Procesul de procesare, etc. Prin urmare, o platformă IT trebuie
depunere a candidaturii conceptualizată, dezvoltată și implementată,
permițând colectarea candidaturilor și alimentarea
unei baze de date care va încorpora toate etapele
succesive ale procedurii de recrutare (rezultatele
testelor, preselecție, grupare etc.).
Verificarea eligibilității se referă la verificarea
tuturor condițiilor prealabile care trebuie
Etapa 5: Verificarea îndeplinite de un candidat înainte de a participa la
eligibilității testarea competențelor generale și specifice.
Această etapă este eliminatorie. Include și o etapă
de contestație.
Această etapă constă în aplicarea testelor
preliminare care vizează verificarea competențelor
generale considerate obligatorii pentru un anumit
grup de posturi/funcții.
Această etapă de testare va fi pe calculator,
Etapa 6: Testarea majoritatea testelor fiind teste grilă, care vor fi
preliminară evaluate automat de sistemul IT. Tipurile de teste
vor cuprinde:
1. stăpânirea unei limbi străine și abilități
informatice (în cazul în care solicitantul nu are un
certificat emis de o autoritate competentă care să
dovedească nivelul de competență cerut);
 2. testarea psihometrică (verbală, numerică,
raționament, abstract);
3. cunoștințe generale în domeniul administrației
publice, alte aptitudini specifice.
Fiecare test inclus în această etapă este
eliminatoriu. Include și o etapă de contestație.
Această etapă își propune să evalueze competențele
generale de bază definite pentru profilul postului
care a fost scos la concurs. Poate fi operaționalizat
Etapa 7: Centru de folosind metodele tradiționale de evaluare
evaluare/testare avansată (interviuri) sau poate fi realizat printr-un centru de
evaluare, cu instrumente complexe de evaluare
adaptate fiecărui profil de post. Include și o etapă
de contestație.
Această etapă se referă la managementul grupului
de candidați selectați prin concurs național. Deși
concursul nu va fi finalizat odată cu numirea
candidaților preselectați, deoarece aceștia vor
Etapa 8: Gestionarea
trebui să treacă prin a doua etapă a concursului,
grupului de candidați
respectiv concursul pe post, ar trebui dezvoltate
selectați
proceduri clare de lucru și interacțiuni cu
instituțiile și ar trebui menținute schimburi
regulate între ANFP, candidații preselectați și
instituții pentru a actualiza constant în sistem
informațiile cu privire la grupul de candidați.

Modelul de recrutare în două etape este prezentat pe scurt mai jos.

c. Planificarea forței de muncă
Planificarea RU este definită generic ca „un proces de bază al MRU, care este modelat de
strategia organizațională și asigură numărul adecvat de persoane cu abilități potrivite,
la locul potrivit, la momentul potrivit pentru a îndeplini obiective organizaționale pe
termen scurt și lung”.
Modelul conceptual pentru planificarea RU cuprinde mai multe etape, așa cum este
prezentat mai jos:
i. Colectarea de date privind resursele umane necesare din perspectiva datelor
interne (competențe necesare pentru realizarea obiectivelor strategice instituționale;
schimbări organizaționale preconizate, date privind
fluctuația personalului, demografie și date
externe (obiective strategice naționale și
sectoriale; date demografice ale pieței
muncii, disponibilitatea competențelor).
ii. Analiza datelor - identificarea
domeniilor cheie în care ar trebui să fie
recrutate persoane noi sau ar trebui să
fie repartizat personalul existent.
iii. Prognozarea cererii - bazată
pe analiza datelor, estimarea numărului
viitor de persoane și a competențelor
viitoare necesare în conformitate cu
planurile de dezvoltare organizaționale.
iv. Prognozarea ofertei - se referă
la numărul de persoane care pot fi puse
la dispoziție pentru a răspunde nevoilor
de resurse umane atât din interiorul cât
și din afara organizației. Se referă cel
puțin la următoarele aspecte:
o analizarea nivelurilor actuale de personal, pe roluri și luând în
considerare principalele lor competențe și dezvoltarea potențială;
o estimarea fluctuației potențiale a angajaților;
o estimarea ofertei interne: estimarea promovărilor și detașărilor;
o estimarea disponibilității unor profiluri specifice pe piața națională a
muncii.
v. Dezvoltarea planului de RU pe baza previziunilor cererii și ofertei. Acest lucru
necesită, de asemenea, prioritizarea nevoilor de resurse umane bazate pe resursele
financiare disponibile.
vi. Monitorizare si evaluare. Implementarea planului de RU ar trebui să fie
monitorizată și evaluată periodic pentru a efectua modificările atunci când este necesar.
Reforma sistemului de recrutare în funcții publice trebuie să fie însoțită de o orientare
către planificarea strategică a RU, reflectată într-un Plan de recrutare pe trei ani.

Având în vedere diferitele puncte de acces (OUG 57/2019) în funcții publice generale
din instituțiile publice, procesul de planificare a RU și Planul de recrutare ar trebui să
acopere următoarele mecanisme principale: concursuri deschise, concursuri de
promovare internă și mobilitatea.

Procesul de planificare a RU și elaborarea Planului de recrutare ar trebui să țină seama

de următoarele obiective:
1. asigurarea că respectivul concurs național va viza profilurile de posturi
potrivite și setul potrivit de competențe pentru atingerea obiectivelor
strategice naționale și sectoriale;
2. asigurarea faptului că respectivul concurs național va permite atragerea de
expertiză și la nivel de junior, care va ajuta la soluționarea provocării
piramidei inversate a încadrărilor pe grade profesionale în cadrul funcției
publice din România;
3. asigurarea unui echilibru corespunzător între oportunitățile de recrutare
externă (deschisă) și recrutare internă (concurs de promovare) pentru a
dezvolta o funcție publică dinamică și performantă.
4. asigurarea unor șanse rezonabile de selecție pe post pentru candidații care
au trecut de concursul național, făcând instituțiile (inclusiv ANFP)
responsabile pentru informațiile furnizate în etapa de planificare a RU;
5. asigurarea unei abordări participative și transparente a planificării RU,
bazată pe un set clar de reguli pentru implicarea instituțiilor publice,
sindicatelor și asociațiilor profesionale și praguri clare pentru diverse
 procese de recrutare (interne versus externe, grade profesionale de senior
versus junior etc.);
6. asigurarea profesionalizării pe termen lung a funcționarilor publici de
conducere și a înalților funcționari publici prin furnizarea unui cadru clar
pentru limitarea numirilor temporare, prin încurajarea mobilității orizontale
și vizarea posturilor ocupate temporar ca prioritare în procesul de planificare
a RU;
7. asigurarea unei abordări adaptate pentru schemele de promovare rapidă
ținând cont de caracteristicile lor particulare;
8. asigurarea unui proces durabil și credibil de planificarea a RU prin operarea
revizuirilor anuale bazate pe dovezi solide, în anumite limite;
9. îmbunătățirea capacității de analiză a datelor pentru a sprijini planificarea
RU bazată pe date, resurse, gestionarea cunoștințelor și planificarea
succesiunii.

Conținutul Planului de Recrutare ar trebui să reflecte nevoile de RU prioritizate la

nivelul sistemului. Deși Planul de recrutare se referă numai la recrutare, acesta ar trebui
să acopere și alte puncte de acces relevante în funcția publică, așa cum a fost menționat
mai sus, pe baza unei evaluări solide la nivel instituțional, care ar trebui să fie integrată
pe baza următoarelor aspecte:
1. Recrutare deschisă:
 profilurile care trebuie vizate în procesul de recrutare în următorii trei ani
(corelarea competențelor lipsă cu obiectivele strategice derivate din
documentele naționale/sectoriale/instituționale)
 numărul de posturi disponibile care trebuie vizate
2. Recrutare internă:
o profilurile care ar putea fi vizate în concursurile de promovare în
următorii trei ani
o numărul de posturi disponibile
3. Alte oportunități de alocare a expertizei necesare în sistem, precum:
 mobilitate (Conceptul de “mobilitate” este utilizat în acest context în
înțelesul mai larg, folosit și internațional, acoperind toate celelalte
modalități de modificare a raporturilor de serviciu) planificată pentru
personalul existent, în special pentru managerii publici (a se vedea mai
jos); aceasta ar trebui să se refere la transferuri și detașări (sau alte
modalități de modificare a raporturilor de serviciu)
 numiri temporare pentru manageri și profilurile necesare pentru
îndeplinirea acestor roluri temporare
d. Planul de recrutare

În ceea ce privește procesele, pregătirea Planului de recrutare pe 3 ani va necesita

parcurgerea mai multor etape:

Etapa de consultare este extrem de importantă pentru asigurarea ownership cu privire

la conținutul Planului de Recrutare, dar și cu privire la pragurile stabilite pentru
indicatorii folosiți în monitorizarea implementării acestuia.

Procesul de pregătire a Planului de Recrutare pe trei ani va trebui să furnizeze

informații pentru procesul de planificare bugetară pentru anul următor.
BIBLIOGRAFIE:
1. Concursul national_RO_revised_final August, 06, 2020
2. LEGEA CADRU 153/2017 - privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice,
art. 8
3. Meyer-Sahling, J.-H., C. Schuster, și K.S. Mikkelsen. 2018. Civil Service Management in
Developing Countries: What Works? Londra: Departamentul britanic pentru dezvoltare
internațională.
4. Sundell, Anders. (2014) Are Formal Civil Service Examinations the Most Meritocratic
Way to Recruit Civil Servants? Not in all Countries. Public Administration Vol. 92, nr. 2,
pag. 440-457
5. OECD (2017), Skills for a High Performing Civil Service, OECD Public Governance
Reviews, OECD
Capitolul 4. Platforma pilot Concurs National

a. Prezentare generală
ANFP dorește implementarea unor instrumente IT care să contribuie activ la
eficientizarea proceselor de gestionare și management al resurselor umane prin dezvoltarea și
pilotarea unui proces transparent și incluziv de recrutare și selecție în administrația publică
prin concurs național având la bază principiile:
 Competiție
 Competență
 Transparență
 Egalitate de șanse
 Nediscriminare în procesul de acces la funcțiile publice vacante pentru fiecare cetățean
care îndeplinește condițiile legale
 Dezvoltarea instrumentelor de simplificare și tehnologizare a procesului de recrutare și
management al resurselor umane.

Concursul Național se va organiza pe baza unui plan de recrutare a funcționarilor

publici care se elaborează de către ANFP și prin care se previzionează, pentru o perioadă de
maximum 3 ani, necesarul de resurse umane din funcția publică de la nivelul autorităților și
instituțiilor publice în cadrul cărora sunt stabilite funcțiile publice de stat și funcțiile publice
teritoriale.
ANFP va organiza în sistem pilot implementarea și derularea concursului național
destinat categoriei de funcționari publici debutanți și a unei alte categorii de funcție publică
identificată conform nevoilor în etapa de analiză. Pilotarea concursului național pentru funcțiile
publice generale de grad profesional debutant poate fi realizată în 2022, iar pentru funcțiile
publice generale identificate conform nevoilor în etapa de analiză, aceasta poate fi realizată
începând cu anul 2022.
Recrutarea pentru posturile vacante la nivel central și teritorial va fi organizată în două
etape:
1) un concurs național, organizat de ANFP, care asigură crearea unui grup de candidați
preselectați;
2) concurs pe post pentru un anumit post vacant, organizat de fiecare instituție publică,
unde pot fi invitați să participe doar candidații identificați în prima etapă sau
persoanele care au deja calitatea de funcționar public (reglementare neaplicabilă
proiectului-pilot).
La sfârșitul acestei etape, postul vacant este ocupat de candidatul declarat admis după
etapa de concurs pe post.

Proiectarea platformei de Concurs Național se va realiza în conformitate cu legislația în vigoare

la data implementării sistemului, astfel încât sistemul informatic să ofere suport complet pentru
punerea în aplicare a actului normativ ce reglementează funcționarea sa, indiferent dacă aceste
funcționalități au fost complet descrise în prezenta documentație sau nu.
b. Terminologie specifică (Glosar de termeni)

Acronim/expresie Definiție
Prestator operatorul economic, respectiv orice persoană fizică sau juridică,
de drept public ori de drept privat, sau grup ori asociere de astfel
de persoane, care oferă în mod licit pe piață prestarea de servicii,
inclusiv orice asociere temporară formată între două ori mai
multe dintre aceste entități
(M)RU (Managementul) Resurselor Umane
ANFP Agenția Națională a Funcționarilor Publici
CN Concurs Național
SIM Sistemul de gestiune documente electronice al ANFP
MIGBOOK Partea internă a sistemului informatic integrat de management al
funcțiilor publice și funcționarilor publici
Portal Partea externă a sistemului informatic integrat de management
al funcțiilor publice și funcționarilor publici
IT Information Technology/Tehnologia Informației
GDPR General Data Protection Regulation-Regulamentul general
privind protecția datelor
ACID atomicity, consistency, isolation, durability (atomicitate,
consistență, izolare, durabilitate)
HTTP Hypertext Transfer Protocol
SIEM Sistem de management al informațiilor și evenimentelor
UTM Managementul unificat al amenințărilor
DoS Denial of Service
Backup copie de rezervă sau o copie de siguranță a datelor = o copie a
datelor computerului preluate și stocate în altă parte, astfel încât
să poată fi folosită pentru a restabili originalul după un eveniment
de pierdere a datelor
Depozit de date bază de date creată pentru a facilita crearea de rapoarte și analiza
datelor colectate din multiple surse (Business Intelligence)
Cloud-ready program software capabil să ruleze pe o infrastructură de cloud
computing
HTML Hyper Text Markup Language
CSS Cascading Style Sheets
XML Extensible Markup Language
CSV Comma-separated values - Un fișier de valori separate prin virgulă
este un fișier text delimitat care folosește o virgulă pentru a
separa valorile. Fiecare linie a fișierului este o înregistrare de
date.

Situația actuală :

Infrastructura de aplicații IT utilizată în acest moment de ANFP include sisteme de :

 gestiune a funcției publice;
 management al documentelor;
 publicare de informații;
 organizare de concursuri pe post.
Această infrastructură va continua să fie utilizată pe durata contractului, fiind în
sarcina Prestatorului realizarea eventualelor modificări necesare în interiorul
infrastructurii, inclusiv prin dezvoltarea de noi funcționalități, astfel încât să se
asigure funcționarea optimă a sistemului ofertat, integrat în această infrastructură.

Schematizarea fluxurilor de comunicare între aplicațiile și modulele sistemelor

ANFP legate de gestiunea funcției publice:

Aplicațiile descrise mai sus (excluzând SIM, care are o infrastructură distinctă),
precum și alte componente necesare funcționării lor (Active Directory, protecție
scurgeri de date etc.) sunt găzduite pe o infrastructură virtualizată susținută de două
servere fizice.
 Aplicațiile și instrumentele ANFP:
 portal;
 website ANFP;
 Sistemul Informatic Integrat pentru Managementul Funcției Publice;
 gestiune cereri IT;
 chat intern;
 emitere ordine președinte;
 transmitere newsletters;
 gestiune cursuri
sunt construite intern pe platforma Microsoft (.NET și SQL Server).

Sistemul IT ANFP dispune parțial de soluții informatice redundante (High-

Availability) pentru aplicații și pentru toate componentele de rețea. În infrastructura
ANFP este implementată o soluție de back-up la distanță, într-un Data Center localizat la
Sibiu. Soluția utilizată este IBM Tivoli Storage Manager, cu planuri de back-up și retenție
diferite, în funcție de importanța sistemelor.
Tehnologia curentă folosită de ANFP este asociată cu o serie de riscuri și
deficiențe precum:
 versiunile sistemelor de operare și de gestiune a bazelor de date
 lipsa mediilor de test
 uzura tehnologică
 lipsa unui mecanism de redundanță
 în particular pentru versiunile 2008, suportul Microsoft a încetat în
ianuarie 2020.

Obiective :

 general : dezvoltarea și implementarea de politici și instrumente unitare și

moderne de management al resurselor umane, pentru asigurarea transparenței,
coerenței și competenței în sectorul public
 specifice :
o implementarea de proceduri transparente și incluzive de :
 planificare
 recrutare
 selecție
prin dezvoltarea și operaționalizarea noului concept administrativ de
concurs național pilotat pentru categoria de funcție publică grad
profesional debutant și o altă categorie de funcție publică identificată
conform nevoilor în etapa de analiză
o cunoștințe și abilități ale personalului din departamentele de resurse
umane și ale personalului de conducere din cadrul autorităților și
instituțiilor publice centrale și locale îmbunătățite în domeniile :
 digitalizare;
 managementul resurselor umane;
  formarea de formatori prin asigurarea instruirii specifice.

Servicii solicitate (activitățile ce vor fi realizate):

 Analiza, proiectarea, dezvoltarea și implementarea sistemului de Concurs

Național (CN), inclusiv integrările și dezvoltările necesare sistemului de
management al funcției publice existent la ANFP;
 Pilotarea sistemului de Concurs Național pentru funcția publică grad profesional
debutant și o altă categorie de funcție publică identificată conform nevoilor în
etapa de analiză. În etapa de pilotare Prestatorul va trebui să asigure minim:
o conținutul testelor pentru evaluarea competențelor generale și a
cunoștințelor generale (competențelor de IT, aptitudini cognitive și limbi
străine), pentru ambele categorii de candidați;
o conținutul chestionarului situațional prin care se verifică competențele
generale la nivelul de complexitate solicitat pentru funcționarii publici de
grad profesional debutant;
o evaluarea competențelor pentru categoria de funcție publică ce va fi
identificată în etapa de analiză;
o furnizarea de echipamente precum și organizarea sau punerea la
dispoziție a centrelor de testare în care se va realiza testarea
cunoștințelor și competențelor generale, precum și centrul de evaluare
pentru testarea avansată a competențelor.

 Instruirea utilizatorilor și administratorilor sistemului CN: formare pentru

utilizarea sistemului informatic al ANFP
 Servicii suport pentru Achizitor în vederea atingerii obiectivelor proiectului
inclusiv din perspectivă non-IT;
 Mentenanța și garanția sistemului CN conform ofertei.

Cerințe tehnice și funcționale sistem Concurs Național

1. Cerințe generale:
i. Respectarea politicilor și reglementărilor interne privind
tehnologia informației şi GDPR;
ii. Interfața utilizator a sistemului va fi:
a. Intuitivă (facilă)
b. Informativă
c. Fiabilă
 d. Atractivă
e. Stabilă
f. Accesibilă utilizând browsere compatibile cu
dispozitive mobile și de tip desktop/laptop
g. Realizată conform ultimelor versiuni ale
standardelor HTML, CSS, XML
h. Disponibilă cel puțin in limba română
2. Aliniere la strategii și legislație:
i. HG 908/2017 (Cadrul Național de Interoperabilitate)
ii. Regulamentul UE 2016/679 (GDPR)
iii. OUG 112/2018 (Accesibilitatea site-urilor web și a aplicațiilor
mobile ale organismelor din sectorul public)
3. Prevederi de securitate - Componentele sistemului propus trebuie să fie
protejate împotriva încercărilor eliberate sau accidentale de acces
neautorizat la datele pe care acesta le stochează sau prelucrează. Astfel,
sistemul în ansamblul său trebuie să asigure:
i. Securitatea datelor printr-un sistem de limitare a accesului la
aplicații, bazat pe drepturi și parole, defalcat pe mai multe niveluri;
ii. Împiedicarea utilizatorilor de a se conecta la sistem dacă acesta
este în incapacitate temporară de a asigura securitatea datelor sau
există suspiciuni că mecanismele de protecție au fost compromise;
iii. Închiderea automată a sesiunilor de lucru ale utilizatorilor, în caz
de inactivitate pe o anumită durată predeterminată și
configurabilă de timp;
iv. Jurnalizarea operațiilor zilnice la nivelul aplicației, individual
pentru fiecare utilizator cu drept de acces la modificarea
înregistrărilor;
v. Generarea de rapoarte diverse pentru logurile generate la nivelul
aplicației, precum și exportul tuturor logurilor, cel puțin în format
csv și/sau alte formate standard;
vi. Confidențialitatea transferului de informații;
vii. Mediul de tip cloud, în care va rula mediul de producție al soluției
ofertate, va asigura un nivel de securitate ridicat, prin protejarea
sistemului printr-un web application firewall care să asigure
monitorizare, filtrare și blocare a atacurilor web;
viii. Prestatorul va asigura conexiuni sigure și criptate între mediul
cloud ce găzduiește soluția ofertată și data center-ul ANFP sau a
celorlalte entități publice cu care sistemul de Concurs National
trebuie să se integreze.
4. Disponibilitate ridicată
i. Orice întrerupere accidentală va fi tratată cu maximă urgență;
ii. Opririle programate pentru mentenanță necesare vor trebui să fie
anunțate în prealabil și să se încadreze în afara intervalului orar
8:00 - 18:00;
iii. Operațiunile de realizare a copiilor de siguranță trebuie incluse tot
în intervalul de timp neprioritar;
 iv. Salvarea datelor trebuie să se realizeze periodic (inclusiv zilnic,
după caz) utilizând un utilitar de backup dedicat;

c. Arhitectura Concursului Național

Arhitectura soluției trebuie să permită rularea acesteia într-un cloud privat/public.
Aceasta trebuie să fie proiectată pe principiul “cloud-ready” și trebuie să asigure minim:
 să fie compatibilă cu mediile găzduite în cloud;
 mecanisme de balansare automată pentru asigurarea unor performanțe ridicate
și disponibilitate înaltă;
 arhitectura soluției trebuie să fie reprezentată de o colecție de servicii
integrabile;
 componentele soluției ofertate trebuie să poată fi rulate în medii virtualizate;
 comunicarea serviciilor ce alcătuiesc soluția ofertată trebuie să fie optimizată
pentru a asigura un maxim de performanță a sistemului;
 să poată fi ușor migrată într-un mediu de tip cloud fără a impacta
funcționalitatea și performanța;
 să fie scalabilă orizontal în mod automat;
 componentele soluției de stocare și management al datelor trebuie să fie
independente de cea de aplicație propriu-zisă;
 sistemul de auditare trebuie să poată salva logurile pe un sistem izolat ce nu va fi
folosit ca sistem de fișiere de niciuna din componentele soluției;
 să ofere mecanisme de integrare pentru migrare a datelor în medii găzduite în
cloud privat sau public.

Prestatorul va realiza configurarea a două medii: unul de productie, într-un cloud public
sau privat pus la dispoziție de acesta pe durata implementării contractului, si unul de
testare în cadrul data center-ului ANFP în care să poată fi testate patch-urile și
îmbunătățirile aduse sistemului înainte de trecerea acestora în producție. Mediul de
testare va reproduce fidel mediul de producție în ceea ce privește arhitectura sistemului
și aplicațiile care rulează în acesta, după fiecare actualizare a mediului de producție.
Oferta va include serviciile de găzduire și operare a sistemului, într-un cloud public sau
privat, aflat pe teritoriul Romaniei, pentru minim perioada de implementare a
contractului, astfel încât să corespundă specificațiilor tehnice, de performanță,
securitate și disponibilitate din prezentul caiet de sarcini.
La finalizarea perioadei de implementarea a contractului Prestatorul va asigura, fără
costuri suplimentare pentru Achizitor, fie tranferul tuturor datelor în mediul de testare
instalat la Achizitor, fie instalarea întregului sistem într-un alt mediu de tip cloud indicat
de Achizitor fie va continua să găzduiască sistemul în cloud-ului propriu, în cadrul unui
contract distinct, încheiat cu Achizitorul conform prevederilor legale.
În baza informațiilor colectate în faza de analiză Prestatorul va propune un model de
scalare automat considerând infrastructura hardware disponibilă, model/mecanism pe
care îl va și implementa în cadrul soluției.

Din punct de vedere arhitectural sistemul trebuie să ofere o zonă publică, organizată
sub forma unui portal web și o zona de administrare/back-end.
Zona de portal public trebuie să asigure, pe lângă funcționalitățile asociate proceselor
de înrolare candidați, completare profil, înscriere concurs, etc. și secțiuni publice, cel
puțin pentru:
 Noutăți și știri;
 Articole și informații despre proiect și sistem;
 Calendar de evenimente;
 Publicitate concursuri;
 Rezultare concursuri.

Interfața grafică a secțiunii de Portal Public va trebui să respecte cerințele Manualului

de Identitate Vizuală aferent proiectelor finanțate prin Programul Operațional
Capacitate Administrativă 2014-2020, precum și pe cele ale Achizitorului.
Sistemul trebuie să fie proiectat și realizat astfel încât să răspundă rapid, fără întârziere
în afișarea paginilor. Pentru toate operațiunile de citire (non-tranzacționale), durata de
așteptare nu trebuie să depășească 3 secunde. Pentru operațiunile de scriere sau
încărcare de fișiere, în cazul în care operațiunea este îndelungată, aplicația trebuie să
înștiințeze utilizatorul. Sistemul trebuie să suporte minim 1.000 de utilizatori
concurenți cu păstrarea performanțelor menționate anterior, și un număr nelimitat de
utilizatori nominali.
Pentru derularea sesiunilor de testare, sistemul trebuie să asigure un timp de răspuns
(afișare întrebări) de maxim 0.5 s la o încărcare de 1.000 de utilizatori testați în paralel,
pentru toate elementele testului și toate tipurile de întrebări vehiculate.

d. Funcționalități Concurs Național

Din punct de vedere funcțional serviciile de implementare a sistemului de Concurs

Național trebuie să asigure, minim:
 Publicarea și actualizarea continuă a informațiilor în secțiunea de portal public;
 Posibilitatea realizării și publicării necesarului de funcții publice/ planului de
recrutare;
 Posibilitatea înrolării candidaților;
 Posibilitatea înscrierii on-line la concurs pentru cele 2 categorii de candidați
pentru care se pilotează sistemul de Concurs Național;
  Posibilitatea transmiterii de coduri (ex. autentificare) sau notificări atât prin e-
mail cât și prin SMS către adresa de e-mail / numărul de telefon cu care
utilizatorul s-a înregistrat, în toate cazurile în care procesul necesită
transmiterea acestora;
 Derularea fluxului de validare a dosarelor de înscriere și publicare rezultate,
inclusiv organizarea comisiilor de concurs;
 Derularea concursului pentru evaluarea cunoștințelor și competențelor generale
a candidaților înscriși în etapa de testare preliminară, inclusiv publicarea
rezultatelor finale;
 Derularea concursului pentru evaluarea competențelor generale în centrul de
evaluare (evaluarea indicatorilor comportamentali) și aplicarea chestionarului
situațional (testarea avansată, în funcție de categoria de referință), inclusiv
publicarea rezultatelor finale;
 Integrarea cu sistemul
de management al
funcției publice ANFP
pentru publicarea și
înscrierea on-line la
concursurile pe post
organizate de instituțiile
publice, inclusiv
încărcarea și publicarea
rezultatelor;
 Rapoarte și analize cu
privire la datele
gestionate prin sistemul
de Concurs Național.

Lista cerințelor funcționale

descrise mai jos va fi detaliată
și completată în etapa de
analiză cu Prestatorul. În
aceeași etapă, în funcție de
soluția tehnică propusă, se vor
identifica și
modificările/extensiile necesar
a fi realizate de Prestator în
sistemul MigBook pentru
acomodarea și sincronizarea
informațiilor colectate între
cele două sisteme.
Capitolul 5. Colectarea, Validarea și Utilizarea
Datelor
a. Prezentare generală
Conform materialului Studiu privind cerințele de date și procedurile de acces8, elaborat
de experți ai Băncii mondiale, colectarea datelor la nivel interinstituțional constă în
esență în obținerea informațiilor de la sursă (la nivel de instituție) și direcționate înspre
vârf (nivel central). Din această perspectivă vor fi în principiu două abordări tehnice
majore:

➔ prima va pune responsabilitatea transmiterii datelor la nivelul instituției, unde

fiecare dintre acestea își trimite contribuția înspre repozitoriul centra;

➔ a doua va avea loc atunci când instituțiile vor fi obligate să-și opereze tranzacțiile
direct într-un sistem central. În acest scenariu, centralizarea datelor este un produs
secundar integrat în arhitectura;

➔ o a treia perspectivă este cea legată de colectarea datelor beneficiarilor de

instituția ce furnizează serviciile. Ea poate fi văzută ca parte a primei abordări
anterioare, dar și ca una de sine stătătoare. Tratând acest subiect din perspectiva
digitalizării, este natural să considerăm că această colectare se face, de exemplu, online.

Colectarea centralizată a datelor, la ora actuală, privind resursele umane în sistemul

public din România Principalele se face folosind următoarele metode:

● Baza de date și portalul ANFP – pentru administrarea Funcționarilor Publici

(Generali și Specifici) introduse în 2008 (baza de date) și 2011 (portalul pentru
departamentele de resurse umane ale instituțiilor);

8
Link-ul de acces pentru acest studiu:
http://www.anfp.gov.ro/R/Doc/2020/Proiecte/sipoca%20136/Output%2012345/Livrabilul%202.1%20Studiul%
20privind%20cerintele%20de%20date%20.pdf
● REGES/REVISAL de la Inspecția Muncii (subordonată MMJS) – inventarul
personalului contractual – introdus în 2005, însă utilizat ca metodă exclusivă de
declarare a contractelor de muncă începând cu anul 2011;

● Formularul L153 (anterior M500) colectat de MMJS – inventar al majorității

categoriilor de personal din sectorul public - introdusă în 2018, a înlocuit formularul
anterior (M500) care a fost utilizat începând cu anul 2016;
● Soluţii specifice anumitor ministere/sectoare de activitate (de ex. Edusal
pentru Educație, introdus în 2011; e - MRU pentru Ministerul de Interne etc) – inventar
cu privire la întreg personalul domeniului respectiv, sau o parte a acestuia;

● Ministerul Finanțelor – inventar agregat al personalului în scopuri de planificare

și calculare bugetară pe funcții – se axează în principal pe cheltuielile cumulate cu
personalul, împărțite pe categorii bugetare brute;

● Formularul D112 de la ANAF – declararea impozitelor instituțiilor, care include

un inventar al personalului — cu accent pe veniturile totale și fără diferențiere după
funcție/post.

O problemă importantă ce apare este legată de corectitudinea și validarea datelor.

Obiectivul principal este ca ceea ce se găsește în realitate trebuie să se oglindească și în
bazele de date. Datele trebuie culese, validate, stocate și actualizate permanent pentru a
atinge acel obiectiv. Pentru a reduce cât mai mult costurile cu culegerea datelor, precum
și cu verificarea lor, este urmărit „principiul introducerii unice”. Acesta este folosit ca o
regula de aur pentru calitatea datelor și ar trebui căutat în permanență în interfațarea
electronică. Când aceasta lipsește, ar trebui să existe măsuri tehnice alternative de
compensare.

De exemplu pentru declararea salariilor, sistemul ar trebui să asigure ghidaje și

avertismente atunci când apar diferențe față de grile sau diferențe semnificative față de
lunile anterioare. Mecanisme de alertare cu memento pentru datele ne transmise ar
acționa de asemenea ca stimulente pentru reducerea întârzierilor la introducere.
Introducerea unei grile unice electronice de salarizare, pentru sectorul public. Intervalul
salariilor de bază prevăzut prin legislație în funcție de data aplicabilității, funcție, grad și
gradație ar trebui să dispună de un repozitoriu central în care să poată fi realizate
căutări. Soluțiile pentru colectarea datelor salariale pot realiza cu ușurință verificări
încrucișate ale informațiilor și formula fie avertismente, fie doar să semnaleze
înregistrările care depășesc aceste intervale. Edusal include o funcție de grilă de
salarizare care acoperă mai mult decât categoriile de posturi contractuale din domeniul
său de aplicabilitate, însă se concentrează numai pe sectorul Educației. Menținerea unui
asemenea registru pentru întregul sistem necesită forță de muncă special alocată.

Cea mai simplă variantă de validare a datelor, și totodată cea mai eficientă este
introducerea de mecanisme de validare la introducerea datelor.

Să luăm de exemplu formularul L153, el este împărțit în trei secțiuni:

1. Date de identificare a instituției

2. Date de identificare a persoanei care întocmește declarația

3. Date de identificare salariat

În Figura 5.6 este prezentată prima secțiune a acestui formular. Este posibil ca
utilizatorul să introducă o denumire care să nu corespundă codului fiscal.

Pentru a remedia acest lucru este de preferat ca acesta să fie completat automat dintr-
un singur repozitoriu (ex.: Finanțe).

Se poate ca familia ocupațională să nu corespundă codului fiscal și denumirii instituției

– ca soluție, ar trebui completate dintr-un singur repozitoriu; etc. Unele situații aici sunt
contraintuitive și neclare cum ar fi cea din Nr. 153/2017 din 28 iunie 2017 privind
salarizarea personalului plătit din fonduri publice, ea dând naștere la scenarii în care
instituțiile sunt declarate „Tip demnitar”.
 Figura 5.6. Secțiunea I din formularul L 153.

La fiecare secțiune din formular sunt introduse soluții specifice, astfel încât
datele introduse sa fie validate automat.
b. Metode de colectare și prelucrare a datelor
Conform Acordului SATRD P1651919, procesul de depunere a candidaturii este greoi și
necesită timp îndelungat atât pentru candidați cât și pentru instituțiile publice. Procesul
se realizează pe suport de hârtie, ceea ce implică depunerea fizică a exemplarelor pe
suport de hârtie ale candidaturii și ale documentelor sau formularelor relevante, conform
prevederilor impuse de legislație, inclusiv un certificat medical. Interviurile au relevat
faptul că selecția dosarelor este în mare parte percepută ca o sarcină administrativă,
redusă la verificarea criteriilor de eligibilitate așa cum sunt prezentate în anunțul de
recrutare, cu valoare adăugată limitată.

Anunțurile de recrutare sunt incomplete și au informații lipsă. Anunțurile de recrutare

tind să fie „liste de cumpărături” ale îndatoririlor și responsabilităților, după cum sunt
copiate din fișa postului, deseori în contrast cu nivelul calificării profesionale recrutate (de
exemplu, anunțurile pentru un post de junior includ aceleași sarcini complexe ca în fișa
postului pentru un post de nivel mai înalt). În plus, întrucât drepturile salariale nu sunt
menționate în anunț (deoarece nivelurile de salarizare din sectorul public sunt considerate
disponibile public în și, prin urmare, ușor de consultat), aceasta implică un efort de
cercetare separat pentru candidat, fără a avea garanția că nivelul de salarizare identificat
ar fi de fapt aplicabil în cazul său.

Astfel, procedura de depunere a candidaturii va fi online, pentru a se optimiza

managementul acestui proces și pentru a evita probleme precum documentația
pierdută sau rătăcită, erorile de procesare, etc. Prin urmare, o platformă IT este
conceptualizată, dezvoltată și implementată, permițând colectarea candidaturilor și
alimentarea unei baze de date care va încorpora toate etapele succesive ale procedurii
de recrutare (rezultatele testelor, preselecție, grupare etc.).

9
Sursa:
http://www.anfp.gov.ro/R/Doc/2020/Proiecte/sipoca%20136/4.1%20Definirea%20unui%20model%20pentru
%20concursul%20national.pdf
Formularele permit utilizatorilor să introducă date și le oferă capacitatea de
interacțiune cu aplicația. Ele probabil sunt cele mai cunoscute elemente dintr-un
program. Pe ele se găsesc o serie de elemente de la butoane, calendare, contoare,
etichete, până la contoarele de baterie, ceasurile digitale sau analogice.

c. Utilizarea datelor. Beneficiari

Datele centralizate referitoare la personal sunt în general utilizate pentru doi piloni
principali: control și strategie. Funcția de control se aplică în mod curent pentru
monitorizarea efectivului și bugetului, în timp ce funcția de strategie se aplică pentru
echilibrarea și dezvoltarea competențelor, motivație, dezvoltarea capacității, retenţia și
recrutarea talentelor, managementul carierei, etc. Scopul final al ambilor piloni este
acela de a permite furnizarea de produse și servicii publice de calitate superioară către
cetățeni, prin atragerea, retenţia, distribuirea și motivarea persoanelor adecvate pentru
ocuparea unui anumit post, cu un cost general sustenabil.

Dintre cele două funcții menționate mai sus, în prezent, balanța utilizării datelor este
înclinată înspre funcția de control. Pe baza statisticilor referitoare la utilizarea
rapoartelor ANFP, cu excepția raportului anual emblematic, majoritatea datelor privind
funcționarii publici sunt extrase la nivelul fiecărei instituții și utilizate operațional
pentru controlul recrutării, validării modificărilor din cadrul instituției respective sau
pentru procese similare. Utilizarea pe scară mai largă a datelor este rar întâlnită, în
general pentru a răspunde la solicitări/petiții concrete. În asemenea cazuri, prelucrarea
datelor are loc de obicei în Excel.

d. Elemente de siguranță a datelor private

Conform [3] amenințările la adresa securității cibernetice sunt în creștere. Atacurile
cibernetice au continuat să crească în UE în 2020 și 2021, atât în ceea ce privește
sofisticarea și numărul acestora, cât și în ceea ce privește impactul acestora. UE lucrează
pe mai multe fronturi pentru a apăra cetățenii și companiile de criminalitatea
informatică și pentru a asigura un spațiu cibernetic sigur, deschis și securizat.

Principalele amenințări cibernetice în UE sunt:

● Ransomware — un software rău

intenționat care, după ce se instalează pe
dispozitivul victimei, criptează datele
victimei ținându-le „ostatice” sau
șantajează victima, pe care o amenință că îi
va publica datele dacă aceasta nu plătește
o „răscumpărare”

● Program Malware — este un tip

de software proiectat intenționat pentru
deteriorarea unui computer sau infiltrarea
în el, sau/și deteriorarea ori infiltrarea în
întregi rețele de computere, fără
consimțământul proprietarului respectiv.

● Cryptojacking — actul de
deturnare a unui computer pentru a
extrage criptomonede împotriva voinței
utilizatorilor, prin intermediul site-urilor
web sau în timp ce utilizatorul nu este
conștient.
● Atacuri prin email — folosit cu
succes prin e-mailuri, mesaje text, mesaje
directe pe rețele sociale sau în jocuri video,
pentru a face persoanele să răspundă cu
informațiile lor personale.

● Scurgerea datelor — incident de

securitate care duce la compromiterea
confidențialității, a disponibilității sau a
integrității datelor.

● Atacuri DDOS — o încercare

frauduloasă de a indisponibiliza sau bloca
resursele unui calculator.

● Dezinformare — crearea sau

partajarea de informații false

Un alt aspect este legat de modul de utilizare a datelor personale. Regulamentul general
privind protecția datelor (UE) 2016/679 („GDPR") cuprinde o serie de prevederi
specifice în legătură cu colectarea datelor în administrația publică. Conform UE,
răspunsul la întrebarea „Care sunt aspectele principale ale Regulamentului general
privind protecția datelor (GDPR) de care administrația publică ar trebui să aibă
cunoștință? ” este: „...Majoritatea datelor cu caracter personal aflate în posesia
administrațiilor publice sunt de obicei prelucrate în temeiul unei obligații legale sau în
măsura în care este necesar pentru îndeplinirea sarcinilor desfășurate în interesul
public sau în exercitarea autorității oficiale cu care au fost investite.

La prelucrarea datelor cu caracter personal, o administrație publică trebuie să respecte

principiile cheie, cum ar fi:

● prelucrare corectă și legitimă;

● limitarea scopului;

● reducerea la minimum a datelor și păstrarea datelor.

În situația prelucrării pe baza legii, această lege ar trebui să asigure deja respectarea
principiilor de mai sus (ex.: tipurile de date, perioada de păstrare și garanțiile adecvate).
Înainte de prelucrarea datelor cu caracter personal, persoanele fizice trebuie informate
în legătură cu prelucrarea, și anume scopurile, tipurile de date colectate, destinatarii și
drepturile în materia protecției datelor.... “

O administrație publică trebuie să numească un responsabil cu protecția datelor (RPD),

cu toate acestea un responsabil cu protecția datelor poate fi numit pentru mai multe
organisme publice și prin urmare acesta să fie comun, sau există posibilitatea
externalizării acestei activități unui RPD extern De asemenea, trebuie să se asigure că a
pus în aplicare măsuri tehnice și organizatorice adecvate pentru a securiza datele cu
caracter personal. Dacă se externalizează unele părți ale prelucrării către o organizație
externă (o așa-numită „persoană împuternicită de operator”), trebuie să existe un
contract sau un alt act juridic care să garanteze faptul că persoana împuternicită de
operator oferă garanții suficiente pentru punerea în aplicare a unor măsuri tehnice și
organizatorice adecvate care întrunesc standardele RGPD.

În cazurile în care datele cu caracter personal deținute sunt dezvăluite în mod

accidental sau ilegal către destinatari neautorizați sau sunt indisponibile temporar ori
suferă modificări, autoritatea de protecție a datelor (APD) trebuie înștiințată cu privire
la încălcare fără întârzieri nejustificate, în termen de cel mult 72 de ore de la momentul
la care ați luat cunoștință de încălcare. Poate fi necesar ca administrația publică să
informeze și persoanele fizice cu privire la încălcare.
Capitolul 6. Reprezentarea principiilor de Egalitate
de Șanse şi Dezvoltare Durabilă
a. Egalitate de șanse

Definiție

Egalitatea de şanse este conceptul conform căruia toate fiinţele umane sunt libere să îşi
dezvolte capacităţile personale şi să aleagă fără limitări impuse de roluri stricte.
Egalitatea de şanse face referire la faptul că diferitele comportamente, aspiraţii şi
necesităţi ale femeilor şi bărbaţilor sunt luate în considerare, evaluate şi favorizate în
mod egal, femeile şi bărbaţii bucurându-se de aceeaşi libertate în a-şi realiza aspiraţiile.

Egalitatea între femei şi bărbaţi este un drept fundamental, o valoare comună a UE şi o

condiţie necesară pentru realizarea obiectivelor UE de creştere economică, ocuparea
forţei de muncă şi a coeziunii sociale, asigurând accesul la ocuparea forţei de muncă,
egalitatea salarială, protecţia maternităţii, concediul parental, asigurările sociale şi
profesionale, securitatea socială, sarcina probei în cazurile de discriminare şi de auto-
ocupare a forţei de muncă. Ca şi cetăţeni cu drepturi depline, persoanele cu handicap au
drepturi egale şi au dreptul la demnitate,egalitate de tratament, de viaţă independentă
şi de participarea deplină în societate.
Persoanele cu handicap sunt implicate în proces, pe baza principiului european: „Nimic
despre personae cu handicapfără persoane cu handicap”.

Jurisprudenţă

Potrivit prevederilor OUG nr. 61/2008 privind implementarea principiului egalităţii de

tratament între femei şi bărbaţi în ceea ce priveşte accesul la bunuri şi servicii şi
furnizarea de bunuri şi servicii, prin principiul egalităţii de tratament se înţelege că nu
va exista nicio discriminare directă bazată pecriteriul de sex, inclusiv aplicarea unui
tratament mai puţin favorabil femeilor pe motive de sarcină şimaternitate şi că nu va
exista nicio discriminare indirectă bazată pe criteriul de sex.

Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi,
republicată, cumodificările şi completările ulterioare, reglementează măsurile pentru
promovarea egalităţii de şanse şide tratament între femei şi bărbaţi, în vederea
eliminării tuturor formelor de discriminare bazate pecriteriul de sex, în toate sferele
vieţii publice din România. În sensul acestei legi, „prin egalitate de şanseşi de tratament
între femei şi bărbaţi se înţelege luarea în considerare a capacităţilor, nevoilor
şiaspiraţiilor diferite ale persoanelor de sex masculin şi, respectiv, feminin şi
tratamentul egal al acestora.”(art. 1, alin. 2). În cuprinsul art. 2, alin. 1, sunt prevăzute
următoarele: „Măsurile pentru promovarea egalităţii de şanse şi de tratament între
femei şi bărbaţi şi pentru eliminarea tuturor formelor dediscriminare bazate pe criteriul
de sex se aplică în sectorul public şi privat, în domeniul muncii, educaţiei,sănătăţii,
culturii şi informării, politicii, participării la decizie, furnizării şi accesului la bunuri şi
servicii, cuprivire la constituirea, echiparea sau extinderea unei întreprinderi ori
începerea sau extinderea oricăreialtei forme de activitate independentă, precum şi în
alte domenii reglementate prin legi speciale. (2)Toate instituţiile enumerate în
cuprinsul prezentei legi cu atribuţii în domeniul egalităţii de şanse şi detratament între
femei şi bărbaţi, fiecare pentru domeniul său de activitate, au obligaţia de a aduce prin
toate mijloacele adecvate în atenţia persoanelor în cauză dispoziţiile adoptate în temeiul
prezentei legi,împreună cu dispoziţiile relevante care sunt deja în vigoare.”

În art. 6 din Regulamentul (CE) nr. 1081/2006 al Parlamentului European şi al

Consiliului privind FondulSocial European şi de abrogare a Regulamentului (CE) nr.
1784/1999 se stipulează faptul că „Statele Membre se asigură că programele
operaţionale cuprind o descriere a modului în care se încurajeazăegalitatea între
bărbaţi şi femei şi egalitatea de şanse în elaborarea, punerea în aplicare,
supraveghereaşi evaluarea programelor operaţionale. Statele Membre încurajează o
participare echilibrată a femeilorşi bărbaţilor la gestionarea şi executarea programelor
operaţionale la nivel local, regional şi naţional,după caz.”

Regulamentul (CE) nr. 1083/2006 al Consiliului de stabilire a anumitor dispoziţii

generale privind Fondul European de Dezvoltare Regională, Fondul Social European şi
Fondul de coeziune şi de abrogare aRegulamentului (CE) nr. 1260/1999, prin art. 16
privitor la egalitatea între bărbaţi şi femei şi nediscriminarea, prevede că „Statele
membre şi Comisia asigură promovarea egalităţii între bărbaţi şi femei şi integrarea
principiului de egalitate de şanse în domeniul respectiv în fiecare dintre diferiteleetape
ale aplicării Fondurilor. Statele membre şi Comisia iau măsurile adecvate pentru
prevenireaoricărei discriminări bazate pe sex, rasă sau origine etnică, religie sau
convingeri, handicap, vârstă sauorientare sexuală în fiecare dintre diferitele etape ale
aplicării Fondurilor şi în special în ceea ce priveşteaccesul la Fonduri. În special,
accesibilitatea persoanelor handicapate este unul dintre criteriile caretrebuie
respectate la definirea operaţiunilor cofinanţate din Fonduri şi de care 8 trebuie să se
ţină seamaîn fiecare dintre diferitele etape ale aplicării Fondurilor.”

În art. 7 din Regulamentul (UE) nr. 1304/2013 al Parlamentului European și al

Consiliului din 17decembrie 2013 este prevăzut faptul că statele membre și Comisia
asigură promovarea egalității întrebărbați și femei prin acordarea unei importanțe de
prim ordin acestui aspect, pe tot parcursul pregătirii,implementării, monitorizării și
evaluării programelor operaționale.

Regulamentul (UE) nr. 1303/2013 al Parlamentului European și al Consiliului din 17

decembrie 2013prevede la articolul 7 „Promovarea egalității între bărbați și femei și
nediscriminarea”, astfel: ”Statelemembre și Comisia asigură luarea în considerare și
promovarea egalității dintre bărbați și femei și aintegrării perspectivei egalității de gen
pe toată durata pregătirii și implementării a programelor, inclusivîn ceea ce privește
monitorizarea, raportarea și evaluarea”.

Art. 21 alin. (1) din Carta UE privind Drepturile fundamentale statutează că orice
discriminare bazată pe orice criteriu precum sex, rasă, culoare, etnie sau origine socială,
trăsături genetice, limbă, religie saucredinţă, opinie politică sau de altă natură,
apartenenţă la o minoritate naţională, proprietate, naştere,dizabilitate, vârstă sau
orientare sexuală este interzisă.

Principiul non-discriminării reprezintă un principiu general al legislației UE. A

discrimina înseamnă adiferenția sau a trata diferit două persoane sau două situații,
atunci când nu există o distincție relevantă între acestea sau de a trata într-o manieră
identică situații care sunt în fapt diferite.

b. Dezvoltarea durabilă
Dezvoltarea durabilă a fost definită de Comisia Mondială pentru Mediu şi Dezvoltare
(WCED) în raportul „Viitorul nostru comun”, cunoscut şi sub numele de Raportul
Brundtland, ca fiind „dezvoltarea care satisface nevoile prezentului fără a compromite
capacitatea generațiilor viitoare de a-și satisface propriile nevoi”.
 Fig. 6.2 –Cele șase capacități centrale necesare dezvoltării durabile10

Agenda 2030 include un set de obiective de dezvoltare durabilă globală care au înlocuit
obiectivele de dezvoltare ale mileniului de la 1 ianuarie 2016, oferind un răspuns
provocărilor de la nivel global. Cele 17 noi obiective de dezvoltare durabilă (ODD)
împreună cu cele 169 de ţinte aferente se referă la domenii-cheie, precum sărăcia,
drepturile omului, securitatea alimentară, sănatate, consumul şi producţia sustenabile,
creşterea economică, ocuparea forţei de muncă, infrastructura, gestionarea durabilă a
resurselor naturale, oceanele, schimbările climatice şi egalitatea de gen. Concluziile
Consiliului UE, adoptate în data de 20 iunie 2017, „Un viitor durabil al Europei:
răspunsul UE la Agenda 2030 pentru Dezvoltare Durabilă” reiterează angajamentul
ferm al UE şi al statelor membre de a pune în aplicare integral Agenda 2030 şi de a
îndeplini cele 17 ODD-uri.

Strategia națională pentru dezvoltarea durabilă a României 2030 a fost adoptată de

Guvernul României în ședința din 9 noiembrie 2018, prin HG nr. 877/2018. Strategia
ghidează implementarea Agendei 2030 în toate politicile sectoriale ce pot promova
dezvoltarea durabilă pe plan național. România, în calitate de stat membru al
Organizației Națiunilor Unite (ONU) și Uniunii Europene (UE), și-a exprimat adeziunea
la cele 17 Obiective de Dezvoltare Durabilă (ODD) ale Agendei 2030, adoptată prin
Rezoluția Adunării Generale a ONU A/RES/70/1, în cadrul Summit-ului ONU pentru
Dezvoltare Durabilă din septembrie 2015.

10
Sursa poza "Sustainability Science: Toward a Synthesis"
Bibliografie

[1] Vlad Susoi, Adrian Ganea, Marius Nicolăescu, și alții, Livrabilul 2.1 Studiu privind
cerințele de date și procedurile de acces, proiect “Competența face diferența!”, proiect
selectat în cadrul Programului Operațional Capacitate Administrativă cofinanțat de
Uniunea Europeană, din fondul Social European.

[2] Definirea unui nou model pentru concursul național, Servicii de Asistență Tehnică
Rambursabile pentru Dezvoltarea unui sistem de management unitar al resurselor
umane din administrația publică (P165191).

[3] Infografic - Principalele amenințări cibernetice în UE,

https://www.consilium.europa.eu/ro/infographics/cyber-threats-eu/, accesat în
02.05.2022.

Proiect: Transparență și competență în sectorul public,

cod MySMIS2014+ 140086, SIPOCA 870

Beneficiar proiect: Agenția Națională a Funcționarilor Publici

Partener 1: Universitatea Babeș-Bolyai

Aprilie 2022

Proiect cofinanțat din Fondul Social European, prin Programul Operațional Capacitate
Administrativă 2014-2020
Conținutul acestui material nu reprezintă în mod obligatoriu poziția oficială a Uniunii
Europene sau a Guvernului României

Material gratuit