Suport de curs

Formare în domeniul Digitalizării

Proiect: “Transparență și competență în sectorul public”,
Cod MySMIS2014+ 140086, SIPOCA 870
Acest material a fost elaborat de Universitatea Babeș Bolyai, în mai 2022, în cadrul activității 5 –
Formare, modul digitalizare, asociată cu activitatea nr. 3 - Realizarea și operaționalizarea
Sistemului electronic național de evidență a ocupării în sectorul public – SENEOSP, din proiectul
“Transparență și competență în sectorul public”, cod MySMIS 140086, SIPOCA 870, cofinanțat din
Fondul Social European, prin Programul Operațional Capacitate Administrativă 2014-2020.

Disclaimer: În conformitate cu legislația privind drepturile de autor și pentru asigurarea

complementarității proiectului, la elaborarea acestui material au fost utilizate livrabilele
elaborate de Banca Mondială în cadrul proiectului ”Dezvoltarea resurselor umane din administrația
publică”, cod MySMIS 119957 SIPOCA 136, cofinanțat din Fondul Social European, prin Programul
Operațional Capacitate Administrativă 2014-2020.

2
 Cuprins

1. Digitalizare
a. Generalități
a. Infrastructură și resurse
b. Procese și fluxuri de lucru în procesul de digitalizare
c. Tipuri de date
d. Baze de date
e. Automatizarea proceselor
2. Sistemul electronic național de evidență a ocupării în sectorul public –
SENEOSP
a. Prezentare generală, scop și utilitate
b. Explicarea acronimelor
a. Operații de agregare de date
b. Arhitectura aplicației SENEOSP
c. Funcționalitățile aplicației SENEOSP
3. Recrutarea – Managementul Resurselor Umane
a. Sistemul actual de recrutare
b. Sistemul nou de recrutare - principii
c. Planificarea forței de muncă
d. Plan de recrutare
4. Platforma pilot Concurs National
a. Prezentare generală
a. Terminologie specifică
b. Arhitectura aplicației Concurs Naţional
c. Funcționalitățile aplicației Concurs Naţional
5. Colectarea, Validarea și Utilizarea Datelor
a. Prezentare generală
a. Colectarea datelor de la candidați
b. Metode de colectare și prelucrare a datelor
c. Utilizarea datelor. Beneficiari
d. Elemente de siguranță a datelor private
Anexa 1: Prezentarea principiilor de egalitate de şanse şi dezvoltare durabilă

3
 Agenția Națională a Funcționarilor Publici (ANFP) implementează, în parteneriat cu Universitatea
Babeș Bolyai, în perioada decembrie 2020 – iunie 2023 proiectul „Transparență și competență în sectorul
public”, cod SIPOCA 870, MySMIS2014+ 140086, cofinanțat din Fondul Social European (FSE), Programul
Operațional Capacitate Administrativă (POCA) 2014-2020.
Obiectivul general al proiectului este dezvoltarea și implementarea de politici și instrumente unitare
și moderne de management a resurselor umane, pentru asigurarea transparenței, coerenței și competenței în
sectorul public, iar obiectivele specifice proiectului au în vedere:
✓ asigurarea unui management unitar și coerent al resurselor umane prin dezvoltarea sistemului
electronic național de evidență a ocupării în sectorul public – SENEOSP,
✓ dezvoltarea și operaționalizarea noului concept administrativ de concurs național, pilotat,
✓ îmbunătățirea cunoștințelor și abilităților personalului din departamentele de resurse umane și ale
personalului de conducere din cadrul autorităților și instituțiilor publice centrale și locale prin
asigurarea instruirii specifice.
Audiența vizată de acest manual include :
- persoane care lucrează în compartimentele/departamentele de resurse umane, alte persoane cu
atribuții în cadrul SENEOSP, personal de conducere și înalți funcționari publici din cadrul instituțiilor
si autorităților publice, și care urmează a fi instruite în format e-learning, în domeniul digitalizării,
- persoane care lucrează în compartimentele/departamentele de resurse umane, persoane care pot
îndeplini rolul de membrii în comisiile de concurs, personal de conducere și înalți funcționari publici
din cadrul instituțiilor și autorităților publice, și care urmează a fi instruite în format e-learning, în
domeniul management resurse umane.
Cursul de Digitalizare oferă participanților următoarele competențe:
• Înţelegerea conceptului de digitalizare;
• Cunoaşterea etapelor procesului de digitalizare;
• Identificarea şi cunoaşterea avantajelor și dezavantajelor digitalizării;
• Identificarea dificultăților ce apar în procesul de digitalizare;
• Identificarea elementelor de infrastructură necesare în procesul de digitalizare;
• Cunoaşterea atuurilor și slăbiciunilor infrastructurii românești;
• Identificarea resurselor umane necesare procesului de digitalizare;
• Cunoaşterea etapelor necesare organizării muncii în mediul digital;
• Cunoaşterea diverselor metode de a implementa conceptul de birou digital;
• Cunoaşterea procesului de digitalizare a activității de birou în administrație;
• Cunoaşterea punctelor forte şi a punctelor slabe ale unui birou digital;
• Identificarea fenomenelor ce ar duce la succesul sau la eșecul procesului de digitalizare;
• Cunoaşterea elementelor de bază legate de salvarea datelor în cloud;
• Cunoaşterea modului de organizare şi gestionare a unei baze de date relaționale;
• Cunoaşterea riscurilor legate de atacurile cibernetice.

4
Capitolul 1. Digitalizarea

a. Generalități
Obiective: După parcurgerea acestei secțiuni cursantul ar trebui:
• Să înțeleagă conceptul de digitalizare.
• Să cunoască etapele procesului de digitalizare.
• Să identifice și să știe avantajele și dezavantajele digitalizării.
• Să identifice și să știe dificultățile ce apar în procesul de digitalizare.
Metodologie: expunerea, problematizarea.

Lumea este transformată de tehnologiile digitale și de internet. Economiile europene deja de zeci
de ani experimentează o transformare radicală, stimulată de așa numita “digitalizare”, de creșterea
accelerată a numărului de dispozitive interconectate, precum și a fluxurilor de date.
Digitalizarea este procesul prin care se transformă și adaptează activitățile unei companii sau
instituții astfel încât să folosească tehnologiile digitale.
Ca să înțelegem importanța dată digitalizării este de ajuns să observăm că 21% din Planul Național
de Redresare și Reziliență (PNRR) este alocat pentru digitalizare, adică echivalentul a peste 6 miliarde de
euro, conform declarațiilor secretarului de stat Csilla Hegeduş din Ministerul Investiților și Proiectelor
Europene.
În raportul parlamentului European din 2019, Digital transformation [1], transformarea digitală
acoperă atât integrarea tehnologiilor digitale de către întreprinderile europene cât și impactul asupra
societății al noilor tehnologii, cum ar fi IoT - “the internet of things”, cloud computing, platforme digitale
inovatoare și tehnologii blockchain. Digitalizarea a devenit o condiție din ce în ce mai importantă ca
economiile moderne să prospere și are potențialul de a afecta multe sectoare ale economiei (transporturi,
energie, agroalimentară, telecomunicații, servicii financiare, producție industrială și îngrijire medicală),
aducând o transformare profundă în viețile oamenilor. Potrivit OCDE (Organisation for Economic Co-
operation and Development), puterea de calcul tot mai mare disponibilă la prețuri din ce în ce mai
accesibile accelerează această transformare. Domenii relativ noi precum Inteligența artificială (AI) și
robotica au roluri tot mai puternice în transformarea digitală, cu un impact profund în întreaga societate -
inclusiv asupra productivității, a ocupării forței de muncă, afacerilor și serviciilor publice. Toate acestea
subliniază necesitatea implementării unor politici publice coerente.
În acest context, Uniunea Europeană (UE) a făcut eforturi pentru a ajuta instituțiile, întreprinderile
și cetățenii să accepte și să facă aceste schimbări pentru a beneficia de crearea și dezvoltarea unei Piețe
Digitale Unice (Digital Single Market - DSM). Această piață datează de la mijlocul anilor 1990 când a
început liberalizarea pieței telecomunicațiilor în Europa.

5
_________________________________________________________________________
____________
Activitate 1:
Temă: Se împart cursanții în 2 grupe de lucru. Se cere primei grupe să identifice și să argumenteze
problemele ce pot să apară în cadrul procesului de digitalizare, și celei de-a doua grupe să identifice
beneficiile procesului de digitalizare.
Timpi: 15 min de lucru în echipa (nesupervizați) și 15 min pentru răspunsuri.
Li se prezintă apoi materialul următor subliniind punctele identificate din el și discutând diferențele (de
exemplu: De ce nu au fost puse unele aspecte identificate de cursanți în acest material? etc.).
Obiective: Să identifice și să știe avantajele și dezavantajele digitalizării. Să identifice și să știe
dificultățile ce apar în procesul de digitalizare.
_________________________________________________________________________
____________
În raportul din 2019, menționat anterior [1], al Serviciului de Cercetare al Parlamentului European, se
identifică problemele și beneficiile acestei transformări.
Iată lista de posibile dificultăți:
➢ Digitalizarea industriei este lentă: Conform OECD, utilizarea tehnologiilor de informații și
comunicare (ICT) de către agenții comerciali a crescut încet în UE, și folosirea de aplicații avansate
de e-business este în mod particular extrem de redusă. Sectoare tradiționale (precum construcții,
industria agro-alimentară, industria textilă sau metalurgică) precum și întreprinderile mici și
mijlocii sunt cele care în mod particular au o transformare digitală lentă.
➢ Piața Digitală Unică este incompletă: Deși s-au făcut mari eforturi și sunt progrese
remarcabile ea nu este încă o realitate. Sunt multe piedici în utilizarea unor servicii, precum e-
commerce de exemplu, ce previn accesul integral a cetățenilor la bunurile și serviciile oferite în UE.
➢ Decalajul digital: există o anumită îngrijorare că nu toți consumatorii și întreprinderile din
Europa vor beneficia de transformarea digitală, având în vedere decalajul digital actual și viitor
dintre zonele urbane și rurale, precum și dintre diversele țări din UE. Decalajul digital a fost redus
în mod substanțial în ultimul deceniu în Europa, dar rămâne departe de a fi rezolvat. De exemplu:
prețul și calitatea serviciilor de telecomunicații pentru consumatorii din diverse regiuni variază
considerabil.
➢ Lipsa forței de muncă competente din punct de vedere digital: deja 90 % din toate
locurile de muncă necesită cel puțin un nivel minim de competențe digitale, iar cererea pentru
specialiști digitali este în creștere. Cu toate acestea, potrivit Comisiei, 44 % din populația UE și 37 %
din totalul forței de muncă au niveluri insuficiente de astfel de competențe. În plus, aproape
jumătate dintre întreprinderile din UE încă nu implementează strategii de recalificare a forței de
muncă.

6
 ➢ Număr scăzut de “campioane” digitale: dintre primele 200 de firme digitale din lume, doar 8
sunt europene. Primele 15 sunt fie din Statele Unite, fie din China. În mod similar, super-
calculatoarele de top cu capacități de calcul de înaltă performanță nu au sediul în UE. Potrivit unui
studiu din 2018 al PwC1, Asia este campioana digitală.
➢ Lipsa asigurării securității cibernetice: Transformarea digitală necesită o infrastructură de
rețea digitală robustă, sigură și rezistentă. Cu incidentele de securitate cibernetică în creștere la
nivel mondial infrastructura critică și inclusiv procesele democratice sunt amenințate. În prezent,
Europa nu este pregătită în mod adecvat pentru a aborda amenințările la adresa securității
cibernetice. Industria și sectorul public are dificultăți în a asigura echipamentele și instrumentele
necesare (cum ar fi tehnologiile cuantice) din cauza fragmentării resurselor și a lipsei know-how-
ului în întreaga UE.
➢ Dezvoltarea încrederii în transformarea digitală: De asemenea apar noi provocări în ceea
ce privește siguranța sistemelor, a produselor și a serviciilor conectate, precum și pentru cine e
responsabil pentru diverse pierderi ale companiilor. Lanțurile de aprovizionare industriale devin
din ce în ce mai complexe și implică un număr tot mai mare de jucători din diferite sectoare.
Senzori defecți, un software-ul vulnerabil sau o conectivitate instabilă pot ridica dificultăți în a
determina cine este responsabil din punct de vedere tehnic și legal pentru diversele daune ce pot să
apară.
➢ Lipsa investițiilor: estimările actuale sugerează un deficit de 155 de miliarde EURO (comparativ
cu o investiție totală de 500 de miliarde EUR necesară pentru a îndeplini obiectivele de
conectivitate la internet pentru 2025 ale Comisiei Europene) pentru a se asigura că Europa își
asumă un rol de lider la nivel mondial în implementarea serviciilor 5G. În plus, lipsa sistemelor de
calcul avansate împiedică succesul Europei în economia datelor. De asemenea, așa cum se
subliniază în comunicarea Comisiei privind inteligența artificială pentru Europa, există în prezent
un decalaj în ceea ce privește investițiile în IA între UE și economiile concurente de peste 10
miliarde EURO pe an.
În același raport se consideră că încurajarea transformării digitale în UE va aduce o serie de
oportunități și beneficii, inclusiv următoarele:
➢ Creșterea productivității și a locurilor de muncă: Investițiile în TIC reprezintă 50 % din
creșterea productivității europene. Sprijinirea start-up-urilor și a firmelor care se extind aduce
beneficii în inovare și angajare, deoarece aceste companii creează de obicei noi locuri de muncă. La

1
PricewaterhouseCoopers era în 2019 cea mai mare companie de servicii profesionale de consultanță și audit din
lume.

7
 fel, în ultimii ani, piețele noi, precum app economy2, au adus cu ele noi oportunități. Ar putea fi
create mult mai multe locuri de muncă - în 2019 existau peste 350 000 de posturi vacante în
Europa pentru experți tehnici cu înaltă calificare în domenii precum inteligența artificială, analiza
datelor și securitate cibernetică.
➢ Creșterea eficienței: Potrivit rapoartelor Comisiei Europene, transformarea digitală ajută
industriile tradiționale să producă noi bunuri într-un mod mai eficient din punct de vedere al
resurselor și permite autorităților publice să furnizeze servicii mai bune, mai rapide și mai ieftine.
Utilizarea inteligenței artificiale în diverse sectoare tehnologice poate duce, de exemplu, la mai
puține decese în accidente pe drumuri, la o utilizare mai inteligentă a resurselor (precum energie și
apă), la reducerea utilizării pesticidelor în ferme șii la un sector de producție mai competitiv.
Blockchain este, de asemenea, una dintre tehnologiile emergente care ar putea avea un impact
potențial imens în multe sectoare3.
➢ Abilitare: Tehnologiile digitale ne cresc capacitatea de a lucra cu cantități tot mai mari de date și
informații care transformă modul în care cumpărăm, călătorim, lucrăm, învățăm, comunicăm și ne
relaționăm cu oricine. Într-un sondaj Euro barometru special din 2017, două treimi dintre europeni
au declarat că tehnologiile digitale au un impact pozitiv asupra societății, economiei și propriei
vieți.
În sectorul public, între 2016-2020 s-a urmat planul de acțiune ce a implementat e-
guvernarea, unde au fost adoptate mai multe inițiative pentru modernizarea serviciilor publice
digitale. Reglementările privind recunoașterea transfrontalieră a mijloacelor de identificare
electronică a intrat în vigoare în septembrie 2018 și în plus, Regulamentul Unic Digital Gateway,
aplicat din octombrie 2018, oferă întreprinderilor și cetățenilor un singur punct de acces online
pentru a culege informații despre legi, cerințe administrative și proceduri (cum ar fi înregistrarea
unei firme).
Pentru 2030, la sfârșitul celei de a treia decade în implementarea guvernării digitale sunt
următoarele obiective [2]:
⚫ 100% dintre serviciile publice cheie să fie disponibile online pentru cetățenii și firmele
europene;
⚫ 100% dintre cetățenii europeni să aibă acces la dosarele medicale (e-records);

2
App economy se referă la sectorul din industria IT care se ocupă de dezvoltarea aplicațiilor pentru telefoanele mobile. A
apărut în 2008 odată cu lansarea Google Play și Apple App Store, În 2013 dezvoltatorii europeni au câștigat €6 billion din vânzări de
aplicații și €11.5 billion din servicii.

3
Este greu de cuantificat impactul viitor al acestei tehnologii. La ora actuală este un întreg curent de opinie între specialiști în
favoarea ei.

8
 ⚫ 80% dintre cetățeni să folosească o soluție de identificare digitală.
Figura 1. Digitalizarea în sectorul public în UE în anul 2021.

În Figura 1 avem extras, din Digital Economy and Society Index al Uniunii Europene, indicatorul
digitalizării în serviciul public. Precum vedem România mai are de făcut o serie de pași pentru a atinge
media europeană.
_________________________________________________________________________
____________
Activitate 2:
Temă: Figura 1 este prezentată cursanților. Sunt puse următoarele întrebări/teme:
⚫ De ce credeți că România ocupă acest loc în clasament?
⚫ Identificați la locul de muncă problemele ce ne pun pe această poziție în clasament (minim 3).
⚫ Care ar fi soluțiile? (punctual legate de experiența fiecăruia)
Timpi: 5 min gândire și 15 min răspunsuri succinte.
Obiective: Să identifice și să știe avantajele și dezavantajele digitalizării.
_________________________________________________________________________
____________

9
b. Infrastructură și resurse
Obiective: După parcurgerea acestei secțiuni cursantul ar trebui:
1. Să identifice elementele de infrastructură necesare în procesul de digitalizare.
2. Să cunoască atuurile și slăbiciunile infrastructurii românești.
3. Să identifice resursele umane necesare procesului de digitalizare.
Metodologie: învățarea problematizată, simularea, dezbaterea.
Procesul de digitalizare începe cu infrastructura. Prin infrastructură se înțelege ansamblul
elementelor care constituie baza tehnico-materială necesară unui proces – de digitalizare în cazul
nostru.
_________________________________________________________________________
____________
Activitate 3:
Temă: Cursanților li se cere să identifice elementele de infrastructură necesare pentru o digitalizare
“casnică”, adică de ce echipamente (și servicii) au nevoie pentru a digitaliza “managementul” și partea de
“producție” în casa familială.
Metodă: Se folosește un proces de gândire critică - sunt lăsați complet ne informați despre ce înțelegem
prin “producție” legat de casă familială. Ulterior li se oferă soluția: aparate casnice legate la rețea /
internet.
Obiectiv: Să identifice elementele de infrastructură necesare în procesul de digitalizare.
_________________________________________________________________________
____________
Pentru a realiza unul din cele mai importante obiective în procesul de digitalizare,
conectivitatea, este necesară o rețea de mare viteză. În România s-au făcut investiții masive private
și publice în infrastructura rețelelor de telecomunicații.
Infrastructura de rețea asigură conectivitatea în orice moment între diferitele dispozitive și
utilizatorii lor. Pentru a configura astfel de sisteme sunt necesare utilizarea de cabluri,
comutatoare, routere și multe alte echipamente specifice, ce trebuie să fie amplasate strategic
pentru a maximiza conectivitatea la rețea.
În lumea de astăzi, prin utilizarea rețelelor, suntem mai conectați ca niciodată. Oamenii cu
idei pot comunica instantaneu unii cu ceilalți pentru a transforma acele idei în realitate.
Evenimentele, știrile și descoperirile sunt cunoscute în întreaga lume în câteva secunde. Indivizii se
pot conecta și se pot juca cu prietenii lor și dacă sunt pe alte continente, separați.
Metodele folosite pentru a comunica se schimbă și evoluează constant. În timp ce cândva
eram limitați la interacțiuni față în față, descoperirile în tehnologie au extins semnificativ raza de
acțiune a comunicațiilor noastre.
Infrastructurile de rețea pot varia foarte mult în ceea ce privește:
⚫ Dimensiunea zonei acoperite;

10
 ⚫ Numărul de utilizatori conectați;
⚫ Numărul și tipurile de servicii disponibile.
Din acest motiv, rețelele sunt adesea clasificate în diferite tipuri pe baza unui număr de
caracteristici. Conform [3] avem:
Rețea locală (LAN): O infrastructură de rețea care oferă acces utilizatorilor și dispozitivelor
finale într-o zonă geografică mică.
Caracteristicile specifice rețelelor locale includ:
⚫ Rețelele LAN interconectează dispozitivele finale într-o zonă limitată, cum ar fi o casă, o
școală, o clădire de birouri sau un campus.
⚫ Un LAN este de obicei administrat de o singură organizație sau individ. Controlul
administrativ care guvernează politicile de securitate și control al accesului este aplicat la
nivel de rețea.
⚫ Rețelele LAN oferă lățime de bandă de mare viteză dispozitivelor finale interne și
dispozitivelor intermediare.
Rețea cu zonă largă (WAN): O infrastructură de rețea care oferă acces la alte rețele într-o zonă
geografică extinsă. Ele sunt de obicei gestionate de furnizorii de servicii (SP) sau furnizorii de servicii de
internet (ISP).
Caracteristicile specifice ale WAN-urilor includ:
⚫ WAN-urile interconectează LAN-urile pe zone geografice extinse, cum ar fi între orașe,
state, provincii, țări sau continente.
⚫ WAN-urile sunt de obicei administrate de mai mulți furnizori de servicii.
⚫ WAN-urile oferă de obicei legături cu viteză mai mică între rețele LAN.
Alte tipuri de rețele includ:
Metropolitan-area network (MAN): o infrastructură de rețea care se întinde pe o zonă fizică
mai mare decât o rețea LAN, dar mai mică decât un WAN (de exemplu, un oraș). MAN-urile sunt de obicei
operate de o singură entitate, cum ar fi o organizație mare.
LAN fără fir (WLAN): similar cu o rețea LAN, dar interconectează fără fir utilizatorii și punctele
finale dintr-o zonă geografică mică.
Rețea de stocare (SAN): O infrastructură de rețea concepută pentru a suporta servere de fișiere
și pentru a oferi stocare, recuperare și replicare a datelor. Acesta implică servere de ultimă generație,
matrice de discuri multiple și tehnologie de interconectare Fibre Channel.
Pentru a înțelege importanța rețelelor în procesul de comunicare iată câteva servicii ce depind de
această infrastructură:
Mesagerie instantanee (IM)/text: permit comunicarea instantanee în timp real între două sau
mai multe persoane. Multe aplicații de chat și mesaje text oferă facilități precum transferul de fișiere, sau
chiar de comunicare vocală și video.

11
 Social media: sunt site-uri web interactive în care oamenii și comunitățile creează și
partajează conținut generat de utilizatori cu prietenii, familia, colegii și lumea.
Instrumente de colaborare: oferă posibilitatea de a lucra în echipă la documente partajate.
Fără constrângerile de locație sau fus orar, cu instrumentele de colaborare disponibile non-stop,
persoanele conectate la un sistem partajat pot colabora între ele, pot partaja text și elemente grafice
și pot edita documente împreună. Distribuția largă a rețelelor de date înseamnă că oamenii din
locații îndepărtate pot contribui în mod egal cu oamenii din centrul marilor centre de populație.
Weblog-uri (bloguri): pagini web care sunt ușor de actualizat și editat. Spre deosebire de
site-urile web comerciale, care sunt create de experți profesioniști în comunicare, blogurile oferă
oricui un mijloc de a-și comunica gândurile unui public global fără a avea cunoștințe tehnice de
web design. Există bloguri pe aproape toate subiectele la care te poți gândi, iar comunități de
oameni se formează adesea în jurul unor autori populari de bloguri.
Wiki-uri: pagini web ce pot fi editate și vizualizate de grupuri de oameni împreună. În
timp ce un blog este mai mult un jurnal individual, personal, un wiki este o creație de grup. Ca
atare, poate fi supus unei revizuiri și editări mai ample. La fel ca blogurile, wiki-urile pot fi create în
etape și de oricine, fără sponsorizarea unei mari întreprinderi comerciale. Wikipedia a devenit o
resursă cuprinzătoare – o enciclopedie online – a cărei subiecte sunt dezvoltate de către public.
Organizațiile private și persoanele fizice își pot construi propriile wiki-uri pentru a capta
cunoștințele colectate despre un anumit subiect. Multe companii folosesc wiki-urile ca instrument
de colaborare internă. Datorită internetului – care e aproape global, oamenii din toate categoriile
sociale pot participa la wiki-uri și pot adăuga propriile perspective și cunoștințe la o resursă
comună.
Podcasting: un mediu audio (în ultima vreme și video) care inițial a permis oamenilor să
înregistreze conținut audio și să-l difuzeze unui public larg. Fișierul audio este plasat pe un site web
(sau blog sau wiki), de unde alții îl pot descărca și reda dispozitivele lor.
Partajarea fișierelor peer-to-peer (P2P): permite partajarea fișierelor fără a fi nevoie
a fi salvate și descărcate de pe un server central. Utilizatorul se alătură rețelei P2P prin simpla
instalare a software-ului P2P. Acest lucru permite utilizatorului să localizeze și să partajeze fișiere
cu alți utilizatori din rețeaua P2P. Digitalizarea pe scară largă a fișierelor media, cum ar fi fișierele
muzicale și video, a crescut interesul pentru partajarea fișierelor P2P. Partajarea fișierelor P2P nu a
fost acceptată de toată lumea, mulți oameni fiind îngrijorați de încălcarea legilor materialelor
protejate prin drepturi de autor.
Două concepte noi apărute sunt IoT – Internet of Things și IoE – Internet of Everything:
Internetul lucrurilor (IoT) descrie un set de dispozitive fizice interconectate ce sunt
capabile să se conecteze și să partajeze date cu alte dispozitive prin internet. Dezvoltarea acestei
tehnologii este coloana vertebrală a peisajului de afaceri emergent - de la clădiri inteligente și
fabrici automatizate, la infrastructuri inteligente de asistență medicală și servicii.

12
 Sistemele încorporate sunt una dintre principalele baze ale Internetului lucrurilor. De la
construirea de componente pentru diverse platforme RTOS, Android și Linux, până la dezvoltarea
de pachete de suport pentru plăci, drivere și componente de kernel (nucleu) și programare de
microcontrolere, până la conectarea dispozitivelor periferice, proiectarea PCB-urilor, construirea de SDK-
uri și crearea de back-end, în cloud bazate și aplicații mobile (și interfețe de utilizare).
_________________________________________________________________________
____________
Activitate 4:
Temă: Cursanților li se cere să precizeze care din elementele identificate la Activitatea 3 sunt device-uri de
infrastructură ce se găsesc în IoT dar nu și în conceptul de internet clasic. Apoi li se cere să identifice astfel
de device-uri în instituția unde lucrează. (de exemplu: camere video, uși automate, etc.)
Obiective: Să identifice elementele de infrastructură necesare în procesul de digitalizare.
_________________________________________________________________________
____________
Internet of Everything – IoE4 se bazează pe ideea de conectivitate completă, inteligență și
cogniție. Conexiunile inteligente la internet nu vor fi restricționate la computere, tablete și smartphone-uri
(cum a fost cazul în ultimele două decenii). Orice obiect poate fi echipat cu caracteristici digitale și conectat
la rețeaua comună a altor obiecte, oameni și procese pentru a genera informații valoroase, a le
interschimba și a facilita luarea deciziilor relevante.
Componentele cheie ale conceptului IoE sunt:
⚫ Oamenii – ei își oferă informațiile personale prin intermediul site-urilor web, ale aplicațiilor sau a
dispozitivelor conectate pe care le folosesc (cum ar fi rețelele sociale, senzorii de asistență medicală
și tracker-ele de fitness); algoritmii AI și alte tehnologii inteligente vor analiza aceste date pentru a
„înțelege” problemele umane și a oferi conținuturi relevante în funcție de nevoile lor personale sau
de afaceri, care îi vor ajuta să rezolve rapid problemele sau să ia diverse decizii.
⚫ Lucrurile (device-uri) – aici întâlnim conceptul pur de IoT: diverse elemente fizice ce
încorporează senzori și actuatori5 și generează date despre starea lor pe care le trimit în rețea spre
diverși utilizatori.

4
IoE internet of everything se traduce cuvânt cu cuvânt ca “Internetul a tot ce Există”. E un concept mult mai general decât
IoT (Internetul Lucrurilor).

5
Un actuator este o componentă a unei mașini care este responsabilă pentru deplasarea și controlul unui
mecanism sau sistem, de exemplu prin deschiderea unei supape. El necesită un semnal de control și o sursă de energie.

13
⚫ Datele – informația brută generată de dispozitive nu are valoare. Dar odată clasificată și analizată
se transformă în date neprețuite ce pot controla diverse sisteme și pot oferi soluții inteligente la o
multitudine de probleme.
⚫ Procesele – bazate pe inteligența artificială, învățarea automată, rețelele sociale sau alte
tehnologii asigură că informațiile potrivite sunt trimise persoanei potrivite la momentul potrivit.
Scopul proceselor este de a garanta cea mai bună utilizare posibilă a Big Data.
Un exemplu aplicat pentru IoE poate fi următorul: municipalitățile pot implementa contoare inteligente de
apă și electricitate pentru rezidenți și pentru organizațiile comerciale pentru a monitoriza ratele de
utilizare ale apei și pentru a lua decizii privind economia și reducerea costurilor.
_________________________________________________________________________
____________
Activitate 5:
Temă: Cursanților li se cere să dea un exemplu din viața de zi cu zi de aplicație directă (sau a unei posibile
aplicații) a conceptului IoE. (posibile răspunsuri: sistemul de transport în comun, rețeaua de alimentare cu
curent electric, etc).
Obiective: Evaluarea modului cum au asimilat cursanții informațiile oferite.

c. Procese și fluxuri de lucru în procesul de digitalizare

Obiective: După parcurgerea acestei secțiuni cursantul ar trebui:
1. Să știe etapele necesare organizării muncii în mediul digital.
2. Să cunoască diverse metode de a implementa conceptul de birou digital.
3. Să cunoască procesul de digitalizare a activității de birou în administrație.
4. Să cunoască avantajele și punctele slabe ale unui birou digital.
5. Să poată identifica fenomenele ce ar duce la succesul sau la eșecul procesului de digitalizare.
Metodologie: învățarea prin descoperire, învățarea problematizată, dezbaterea.
Schimbarea modului de socializare și interacțiune interumană cauzată de pandemie a
determinat nevoia de adaptare rapidă la noile condiții în toate domeniile de muncă. Astfel în aceste
condiții imprevizibile, utilizarea tehnologiilor a devenit o necesitate. Agenții de top din diferite
industrii au înțeles adevărata valoare a transformării digitale. Ei au avut o influență puternică în
sfera lor de activitate determinând schimbări în celelalte companii pentru a nu rămâne în urmă.
Activitate 6:
Temă: Cursanților li se cere să exemplifice modul de lucru (online) în timpul pandemiei (acasă sau la
birou). Lucrând online ce softuri și servicii IT au folosit? Ce alte beneficii, în afara limitărilor contactelor
fizice interumane, au mai fost?
Obiective: Să cunoască diverse metode de a implementa conceptul de birou digital.
_________________________________________________________________________
____________

14
 În ultimii ani (îndeosebi în timpul pandemiei) afacerile digitalizate au funcționat mult mai eficient,
având suportul mai multor instrumente, softuri, aplicații și chiar instituții. Antreprenorii, cât și
corporațiile mari au eficientizat costurile și procedurile, atât în avantajul lor intern, cât și în beneficiul
angajaților. A apărut astfel conceptul de birou digital, ce presupune că în cadrul lui pot opera angajați de
pe diverse continente. Astfel semnarea actelor se poate face electronic, colegii de birou nu au nevoie să se
întâlnească fizic, offline, decât dacă doresc acest lucru, dar nu pentru că sunt nevoiți. De asemenea,
digitalizarea la birou presupune angajați mai fericiți, eliberați de unele restricții de conduită legate de
spațiul de lucru, mai eficienți și ca o consecință o activitate mai productivă.
Metode de implementare efectivă a conceptului de birou digital – în fluxul de lucru în cadrul
unui birou digital sunt o serie de metode și unelte ce pot fi folosite. Iată câteva dintre ele:
❖ Mesageria electronică – probabil primul adevărat spre o digitalizare la birou odată cu folosirea
email-urilor și a chatului. Oferă posibilitatea unor întâlniri rapide care sa nu întrerupă fluxul de
lucru. Sunt extrem de multe aplicații dedicate lucrului în echipă online (MSTeams, Moodle,
Discord, etc.). Organizarea pe o astfel de platformă asigură un mediu de lucru formal, angajații știu
exact unde se pot găsi și comunica între ei, evitând ca unii angajați să fie căutați pe rețelele de
socializare (de exemplu) pentru a vorbi acolo despre muncă. Se face astfel o clară delimitare
importantă între muncă și timp liber (chiar dacă delimitarea nu e spațială ci doar temporală).
❖ Semnătura electronică – avantajele ei sunt evidente: actele pot fi semnate electronic, simplificând
procedurile de semnare, poate scuti angajații și beneficiarii de deplasări între diverse instituții,
reduce timpii de așteptare la cozi, de scanare și de transmitere a documentului. O astfel de
semnătură se obține relativ cu ușurință la ora actuală, și există deja un cadru legislativ precum și
instituții care o utilizează extensiv.
❖ Acordarea diverselor beneficii electronic – ca de exemplu acordarea tichetelor de masă sau de
vacanță. În locul unor teancuri de hârtie care ne umplu buzunarele și care trebuie completate la
casele de marcat se pot folosi carduri de masă sau carduri de vacanță. Mai simplu de utilizat, se
comportă precum cardurile obișnuite, cu restricția utilizării lor doar în scopurile precizate.
Soldurile pot fi verificate, sunt mai ușor de transportat și permit o construcție a bugetului propriu
mult mai eficientă.
❖ Soluții de stocare și arhivare electronică – pe lângă variantele clasice de salvare a datelor local (pe
hard disk-uri sau alte suporturi fizice), conectivitatea ridicată și diversele soluții legate de cloud
permit accesul de pe orice dispozitiv la fișierele proprii. Automatizarea back-up-ului în cloud6

6
Cloud computing (wikipedia.ro) este un concept modern în domeniul computerelor și informaticii, reprezentând
un ansamblu distribuit de servicii de calcul, aplicații, acces la informații și stocare de date, fără ca utilizatorul să aibă
nevoie să cunoască amplasarea și configurația fizică a sistemelor care furnizează aceste servicii.

15
 asigură accesul echipei la documente, pe lângă faptul că munca depusă nu se pierde (printr-o
pierdere a datelor fără a le avea o variantă recentă salvată).
❖ Softuri de salarizare și bugetare – permit calcularea costurilor, a productivității și a eficienței
echipelor de lucru. Cu ajutorul lor se pot analiza strategiile fiecărui departament în comparație cu
investițiile efectuate și a rezultatelor obținute.
❖ Aplicații de pontaj pentru salariați – angajaților li se poate oferi opțiunea de a ponta durata cât
lucrează peste program, iar în rest să verifice dacă își îndeplinesc obiectivele și lucrează la înălțimea
așteptărilor.
_________________________________________________________________________
____________
Activitate 7:
Temă: Cursanților li se explică ce este click trackingul prin care se poate verifica efectiv dacă un angajat a
avut activitate pe calculatorul său într-o perioadă de timp. Se împart în două echipe: șefi și angajați. Li se
cer ambelor echipe să găsească argumente pro și contra acestei practici. Șefilor să găsească metode
alternative de supraveghere și angajaților să găsească metode de a trișa.
Obiective: Să cunoască avantajele și punctele slabe ale unui birou digital. Să poată identifica fenomenele
ce ar duce la succesul sau la eșecul procesului de digitalizare.
_________________________________________________________________________
____________
Avantajele digitalizării la birou
Economisire timp – va scuti procesele de întreținere și va încuraja procesele de evoluție, dezvoltare,
creștere, învățare.
Economisire costuri și timp pentru deplasări, resursa umană pierdută, cantitățile de hârtie irosită,
costurile cu chirii fizice sau utilități.
O companie/instituție prietenoasă cu mediul înconjurător. Componenta birocratică va ocupa mult mai
puțin spațiu fizic (cât și mental).

d. Tipuri de date
Obiective: După parcurgerea acestei secțiuni cursantul ar trebui:
1. Să cunoască conceptul de digitizare.
2. Să știe principalele tipuri de date.
3. Să cunoască conceptul de fișier.
4. Să știe principalele tipuri de fișiere.
5. Să aibă cunoștințe de bază legate de organizarea memoriei.
6. Să aibă cunoștințe de bază legate de salvarea datelor în cloud.
Metodologie: problematizarea, învățarea prin descoperire, analiza logică, dezbaterea.

16
 În înțelesul cel mai strict al cuvântului, conform DEX, prin date se înțeleg fapte stabilite (de
știință), elemente care constituie punctul de plecare în cercetarea unei probleme, în luarea unei
hotărâri etc. sau (în matematică) fiecare dintre mărimile, relațiile etc. care servesc pentru rezolvarea unei
probleme sau care sunt obținute în urma unei cercetări și urmează să fie supuse unei prelucrări.
Noi vom considera prin date o reprezentare simbolică a atributelor sau a caracteristicilor unui
obiect sau fenomen. Datele inițiale neprelucrate (engl.: raw data, date brute) sunt, în cel mai larg sens,
numere, litere, imagini, sunete și altele, produse de aparate ce convertesc mărimile fizice în simboluri.
Pentru a putea fi folosite de un calculator se presupune că are loc o tranziție dintr-o formă analoagă la un
format digital al lor.
Avem astfel trei concepte de bază:
⚫ Digitizare: tranziția de la date analogice la formate digitale
⚫ Digitalizare: folosirea informațiilor digitizate în producție sau servicii
⚫ Transformare digitală: crearea de afaceri/instituții într-un format nou profitând de
digitalizare.
Ultimele două aspecte le-am discutat în secțiunile anterioare. În continuare vom trata procesul de
digitizare și modul cum organizăm informația.
_________________________________________________________________________
____________
Activitate 8:
Temă: Cursanților li se cere să studieze următorul exemplu de proces de afaceri analog:
Suntem în anul 1995. O persoană are un aparat casnic stricat. Ea caută în Pagini Aurii un service și
sună la el folosind telefonul fix. La telefon lasă în mesageria vocală un mesaj unde explică problema. Un
operator o va suna și va completa un formular de comandă. Un tehnician va avea sarcina de a efectua o
vizită pe teren pentru a evalua ce problemă are aparatul și a o remedia (scenariu optimist). Toate datele
clienților, manualele aparatelor, manualele de reparații vor fi disponibile pe hârtie. Acest lucru înseamnă
că tehnicianul va sosi la fața locului cu un dosar (ce va conține pe hârtie de la numele și adresa clientului, la
datele aparatului, precum și o listă cu piese de schimb, etc.).
Sarcini: Identificați datele în format analog din acest exemplu. Comparați situația din 1995 cu cea
prezentă. Explicați modul în care sunt acum salvate datele observând transformările petrecute de-a lungul
timpului.
Obiective: Cursanții să poată identifica datele în format analog și digital. Să știe principalele tipuri de
date.
_________________________________________________________________________
____________
Calculatoarele au un limbaj propriu, nenatural pentru noi. Din motive tehnice informația este
organizată sub formă de numere reprezentate în sistemul de numerație în baza 2, adică sunt folosite doar

17
 două cifre: 0 și 1. Acest sistem binar de reprezentare s-a perpetuat de la primele calculatoare până în zilele
noastre.
Informaticienii numesc o cifră binară bit (denumirea vine din engleză). Întreaga memorie a unui
sistem de calcul va fi formată din astfel de unități binare. Opt biți sunt grupați împreună într-un byte.
Volumul memoriei este exprimat în multipli de astfel de grupări (multipli de bytes).
1 Gb = 1024 Mb; 1 Mb = 1024 Kb; 1 Kb = 1024 bytes; 1byte = 8 biți.
Observați că spre deosebire de alte mărimi (grame pentru masă sau metri pentru distantă) mărimile merg
din 1024 în 1024 nu din 1000 în 1000. Totul este legat de faptul că reprezentarea numerelor se face binar,
acest lucru făcând ca transformările să fie făcute după puterile lui 2 (1024 = 2 10) și nu după cele ale lui 10.
Toate informațiile din memoria unui calculator vor fi exprimate în biți. Pentru a putea
gestiona datele sunt o serie de reprezentări ale lor în memorie în funcție de tipul lor.
Tipuri comune de date:
➢ întreg – este cel mai comun tip de date numerice folosit pentru a stoca numere fără o componentă
fracțională (-254, 0, 254).
➢ virgulă flotantă – este, de asemenea, un tip de date numerice folosit pentru a stoca numere care
pot avea o componentă fracțională, așa cum o fac valorile monetare (103.07, 0.7, 507.00).
➢ caracter – este folosit pentru a stoca o singură literă, cifră, semn de punctuație, simbol sau spațiu
liber.
➢ șir de caractere sau text – este o secvență de caractere și cel mai frecvent utilizat tip de date
pentru a stoca text. Un astfel de șir poate include cifre și simboluri, cu toate acestea, este
întotdeauna tratat ca text.
Exemplu: un număr de telefon este de obicei stocat ca șir (+1-999-666-3333), dar
poate fi stocat și ca număr întreg (9996663333) (se poate dar nu este indicat).
➢ boolean – reprezintă valorile adevărat și fals.
Când lucrați cu tipul de date boolean, este util să rețineți că uneori o valoare
booleană este reprezentată și ca 0 (pentru fals) și 1 (pentru adevărat).
➢ tip enumerație – conține un set mic de valori unice predefinite (cunoscute și ca elemente sau
enumeratori) care pot fi comparate și atribuite unei variabile de tip de date enumerate. Valorile
unui tip enumerat pot fi bazate pe text sau numerice.
Observăm că tipul de date boolean este o enumerare predefinită a valorilor true și
false.
De exemplu, dacă rock și jazz sunt elementele enumerate, ale unei variabile7 gen de
tip enumerație i se poate atribui oricare dintre cele două valori, dar nu ambele.

7
Variabila (informal) este o reprezentare a unui element arbitrar al unei mulțimi. În informatică ea are un nume,
un tip, o valoare și îi este alocată o porțiune din memoria calculatorului.

18
 Presupunând că vi se cere să completați preferințele dvs. într-o aplicație muzicală și vi se cere să
alegeți unul dintre cele două genuri printr-un meniu derulant, variabila gen va stoca fie rock, fie
jazz.
Cu tipul enumerat, valorile pot fi stocate și preluate ca indici numerici (0, 1, 2) sau
șiruri.
➢ vector (array, listă) – este un tip de date care stochează un număr de elemente într-o anumită
ordine, de obicei toate de același tip.
Fiecare element al unei matrice poate fi adresat folosind un index întreg (0, 1, 2, ...), iar
numărul total de elemente dintr-un vector reprezintă lungimea lui.
➢ data – stochează o dată calendaristică (de exemplu în formatul AAAA-LL-ZZ (sintaxa ISO 8601)).
➢ timp – stochează o oră în formatul hh:mm:ss.
Pe lângă ora din zi, poate fi folosit și pentru a stoca timpul scurs sau intervalul de timp
dintre două evenimente care ar putea fi mai mare de 24 de ore. De exemplu, timpul scurs de când a
avut loc un eveniment poate fi de peste 72 de ore (72:00:59).
➢ datetime – stochează o valoare care conține atât data, cât și ora împreună (în formatul AAAA-LL-
ZZ hh:mm:ss).
➢ timestamp – este un marcaj temporal și reprezintă numărul de secunde care au trecut de la
miezul nopții (00:00:00 UTC), din 1 ianuarie 1970. Este folosit de obicei de sistemele informatice
pentru a înregistra data și ora exactă a unui eveniment, până la numărul de secunde, într-un format
care nu este afectat de fusurile orare. Prin urmare, spre deosebire de dată și oră, marcajul temporal
rămâne același, indiferent de locația dvs. geografică.
O situație critică, relativ amuzantă, legată de timestamp, va apărea în ziua de Marți, 19 Ianuarie
2038 la ora 3.14 PM când multe din microprocesoarele și computerele noastre se vor opri [5]. Problema
este modul cum ele contorizează timpul. Problema măsurării timpului de către sistemele de calcul a apărut
în 1970 iar punctul de pornire a măsurătorilor a fost ales arbitrar a fi de la începutul acelui an, fiind
numărat în secunde (Unix time). Reprezentarea acestui timp se face binar pe 32 de biți deci maxim 2 32-1
secunde. Nimeni nu s-a gândit la acea dată că cei 68 de ani (cât reprezintă acest număr de secunde) vor fi
prea puțini.
Datele sunt organizate în colecții, numite fișiere, și sunt stocate de obicei pe un dispozitiv fizic
(sau mai nou, în cloud).
_________________________________________________________________________
____________

19
Activitate 9:
Temă: Cursanților li se cere să enumere cel puțin 4 dispozitive fizice unde pot salva fișiere. (Răspuns:
hard disk, card SD, stick de memorie (memory stick), CD-uri, DVD-uri – unii pot exemplifica chiar și
clasicele dischete, sau modernele Solid State Drives.
Care sunt diferențele între ele? Ce proprietăți au? De ce la unele s-a renunțat? (discuție
informală, fără a intra în multe detalii tehnice).
Cum se accesează un astfel de dispozitiv? Care sunt riscurile legate de astfel de dispozitive?
(de la pierderea informațiilor stocate la cele de securitate cibernetică)
Cum este organizată informația pe ele? (foldere și fișiere, existența diverselor modalități de
organizare a lor în funcție de sistemul de operare ce poate duce la imposibilitatea lor de a fi accesate
din alt tip de sistem de operare - discuție informală).
Obiective: Cursanții să cunoască suporturile fizice pe care pot salva fișierele, diversele probleme ce pot să
apară legate de aceste suporturi, modul de organizare a lor pe suportul fizic. Să aibă cunoștințe de bază
legate de salvarea datelor în cloud.
_________________________________________________________________________
____________
Alocarea fișierelor pe un suport fizic înseamnă rezervarea unui spațiu de memorie pentru a
fi utilizat la salvarea fișierelor astfel asigurându-se totodată și accesul la ele. Fiecare tip de sistem de
operare acceptă una sau mai multe metode de alocare diferite.
De exemplu tabelul de alocare a fișierelor (FAT) este un sistem de fișiere creat de Microsoft
în 1977, și este încă folosit de unele dispozitive. Sistemul de operare Windows folosește la ora
actuală ca sistem de fișiere primar NTFS, un sistem ce permite criptarea fișierelor, comprimarea
lor, stabilirea permisiunilor la accesul lor, cotele de disc ale fișierelor și indexarea lor.

Figura 2. Exemplu de conținut de fișier cu extensia PPM ce codifică o imagine formată din 6 pixeli în
sistemul de culori roșu/galben/albastru. Observați digitizarea culorilor și a imaginii.

Într-un fișier putem avea date de natură foarte variată: text, tabele, desene, fotografii,
partituri, animații, filme, liste, sunete, voce sau combinații dintre ele. Pentru a putea fi stocate

20
digital (numeric) în fișiere, informațiile de intrare, ca de ex. imaginile și sunetele, trebuie întâi digitalizate
(codificate).
_________________________________________________________________________
____________
Activitate 10:
Temă: Cursanților li se cere să acceseze un serviciu de cloud (de preferat cel de la google sau OneDrive) să
facă un fișier tip excel (sau format similar) în care să salveze într-un tabel 3 persoane cu nume, prenume și
data nașterii. După care să le calculeze vârsta în secunde. Ei vor trebui să ofere colegilor dreptul de a vedea
aceste fișiere, dar fără să le dea dreptul de a le modifica.
Obiective: Cursanții să cunoască modalități de lucru în cloud, de accesare a serviciilor și de partajare a
fișierelor. Să aibă cunoștințe de bază legate de organizarea memoriei.
_________________________________________________________________________
____________
Există o multitudine de formate predefinite pentru fișiere, ele depinzând de scopul și de
semnificația datelor conținute, de organizarea lor, de cine le-a inventat (persoana, firma sau instituția). În
MS Windows și Unix numele fișierelor conțin de obicei și un sufix numit extensie de fișier. Dacă, de
exemplu, numele fișierului este "prezentare.ppt", atunci sufixul „.ppt” este extensia numelui fișierului. De
obicei extensia exprimă chiar formatul fișierului, în acest exemplu fiind vorba de formatul principal folosit
de către programul Microsoft PowerPoint. Inițial extensiile erau alcătuite dintr-un punct urmat de 3
caractere, dar sistemele de fișiere moderne permit și extensii cu mai mult de 3 caractere.
În unele sisteme de operare (de ex. Windows, Unix, MacOS) se poate prestabili o asociere între o extensie
și un program standard, care va fi executat la accesarea fișierului, urmând ca fișierul să fie apoi deschis de
către program în mod automat

e. Baze de date
Obiective: După parcurgerea acestei secțiuni cursantul ar trebui:
1. Să cunoască ce este o BD (bază de date) și care sunt diferențele între o BD și o foaie de
calcul.
2. Să cunoască modul de organizare a unei baze de date relaționale.
3. Să cunoască modul de gestionare a unei baze de date.
Metodologie: expunerea, exemplificarea.

Definiția bazei de date [6]: O bază de date este o colecție organizată de informații sau de date
structurate, stocate electronic într-un computer. O bază de date este controlată, de regulă, de un sistem de
management al bazelor de date (SGBD) (en: Database management system - DBMS). Cumulat, datele,
DBMS și aplicațiile asociate reprezintă un sistem de baze de date, denumit prescurtat bază de date.

21
Iată câteva din cele mai utilizate tipuri de baze de date (conform [6]):
➢ Baze de date relaționale – au avut cea mai mare pondere în anii 1980 și sunt probabil cel mai
răspândit model bază de date. În ele datele sunt distribuite de regulă pe linii și coloane, în diferite
tabele, pentru eficientizarea procesării și interogării lor; astfel datele pot fi accesate, gestionate,
modificate, actualizate, controlate și organizate cu ușurință. Pe lângă tabele, o bază de date
relațională mai poate conține: indecși, proceduri stocate, declanșatori, utilizatori și grupuri de
utilizatori, tipuri de date, mecanisme de securitate și de gestiune a tranzacțiilor etc.
➢ Baze de date orientate pe obiecte Informațiile dintr-o bază de date orientată pe obiecte sunt
reprezentate sub formă de obiecte, așa cum se întâmplă în programarea orientată pe obiecte.
➢ Baze de date distribuite – constă în două sau mai multe fișiere aflate în locații diferite. Baza de
date poate fi stocată pe mai multe computere aflate în aceeași locație fizică sau aflate în diferite
rețele.
➢ Depozite de date – reprezentă un tip de baze de date creat special pentru interogări și analize
rapide.
➢ Baze de date NoSQL (ne relațională) – permite stocarea și gestionarea datelor nestructurate sau
semi-structurate (spre deosebire de o bază de date relațională, care definește modul în care trebuie
compuse toate datele introduse). Bazele de date NoSQL au fost populare ca aplicații web, devenind
din ce în ce mai uzuale și mai complexe.
➢ Baze de date grafice – stochează datele sub forma unor entități și a relațiilor dintre acestea.
➢ Baze de date OLTP – o bază de date rapidă, pentru analize, destinată rulării unui număr mare de
tranzacții efectuate de mai mulți utilizatori.

Pe lângă aceste tipuri de baze de date există și altele extrem de specializate (de exemplu pentru a stoca date
științifice, etc.). În plus schimbările determinate de dezvoltarea tehnologică precum și progresele
substanțiale în cloud și automatizare, au făcut să se dezvolte bazele de date de tipuri noi:
➢ Baze de date open source – au codul sursă de tip open-source, de exemplu bazele de date SQL
sau NoSQL.
➢ Baze de date în cloud – colecții de date structurate sau nestructurate, aflate pe o platformă de
calcul în cloud privată, publică sau hibridă. Există două tipuri de modele de baze de date în cloud:
bazele de date tradiționale și bazele de date ca serviciu (DBaaS). Cu DBaaS, activitățile
administrative și de mentenanță sunt efectuate de furnizorul serviciului.
➢ Baze de date multi-model – combină diferite tipuri de modele de baze de date într-un singur
sistem back-end integrat. Acest lucru înseamnă că puteți acomoda diverse tipuri de date.
➢ Baze de date pentru documente/JSON – concepute pentru stocarea, preluarea și
managementul informațiilor orientate pe documente, bazele de date pentru documente reprezintă

22
 o modalitate modernă de stocare a datelor în format JSON, în loc de stocarea acestora pe rânduri și
coloane.
➢ Baze de date autonome – cel mai nou și mai revoluționar tip de baze de date, bazele de date
autonome funcționează în cloud și utilizează machine learning pentru a automatiza reglarea,
securizarea, backup-ul, actualizarea și alte activități obișnuite de management, efectuate de regulă
de către administratorii bazelor de date.

Este foarte probabil ca tipul bazelor de date cu care vă veți întâlni cel mai des să fie de tip relațional.
Deși conceptul e relativ vechi (anii ‘80) el este încă extensiv folosit – motivul e legat de costurile de migrare
ale volumului imens de date colectate în alt format mai modern.

Să vedem câteva elemente componente ale unei baze de date relațională.

1. Tabele
Similar cu foile de calcul la aspect sau cu informațiile scrise în regiștrii fizici, într-un tabel dintr-o
bază de date, datele sunt stocate pe rânduri și coloane. Este, de obicei, destul de ușor să importați o foaie
de calcul într-un tabel dintr-o bază de date (datorită acestei similarități). Diferența principală dintre
stocarea datelor într-o foaie de calcul și stocarea lor într-o bază de date este modul în care sunt organizate
datele.
Pentru o bază de date cât mai organizată și flexibilă, datele trebuie să fie organizate în așa mod în
tabele încât să nu apară redundanțe. De exemplu, dacă stocați informații despre angajați, fiecare angajat ar
trebui să fie introdus o singură dată, într-un tabel configurat doar pentru a reține datele angajaților. Datele
despre produse vor fi stocate în alt tabel, iar cele despre filiale vor fi stocate în altul. Acest proces se
numește normalizare.
Fiecare rând dintr-un tabel se numește înregistrare. Înregistrările sunt locul unde sunt stocate
părți individuale de informații. Fiecare înregistrare constă din una sau mai multe câmpuri. Câmpurile
corespund coloanelor din tabel. De exemplu, puteți avea un tabel numit „Angajați”, unde fiecare
înregistrare (rând) conține informații despre un alt angajat, iar fiecare câmp (coloană) conține un alt tip de
informație, cum ar fi prenumele, numele, adresa și așa mai departe. Câmpurile trebuie desemnate ca un
anumit tip de date, fie că este vorba de text, dată sau oră, număr sau un alt tip.

2. Formulare
Ele permit crearea unei interfețe prietenoase cu utilizatorii în care ei vor putea să introducă și să
editeze date. Acestea conțin diverse tipuri de butoane, de câmpuri și de controale care efectuează diverse
activități. Butoanele de comandă pot fi programate să determine ce date apar pe formular, să deschidă alte
formulare sau rapoarte sau să efectueze diverse alte activități. De exemplu, puteți avea un formular numit

23
„Formular clienți”, în care lucrați cu datele clienților. Acesta poate avea un buton care deschide un
formular de comandă, unde puteți introduce o nouă comandă pentru acel client.
Formularele permit controlul modului în care utilizatorii interacționează cu datele din baza de date.
De exemplu, pot fi formulare care afișează numai anumite câmpuri și permit doar efectuarea
anumitor operațiuni. Acest lucru contribuie la protejarea datelor și asigură că datele sunt introduse
corect.

3. Rapoarte
Sunt folosite pentru a rezuma și a prezenta datele. Un raport răspunde, de obicei, la o
întrebare specifică, cum ar fi "Câți bani am primit de la fiecare client anul acesta?" sau "în ce orașe
se află clienții noștri?" Fiecare raport poate fi aranjat a prezenta informațiile în modul cel mai lizibil
posibil.
Un raport poate fi rulat în orice moment și va reflecta întotdeauna datele curente din baza
de date. Rapoartele sunt pregătite, în general, pentru a fi tipărite, dar pot, de asemenea, să fie
vizualizate pe ecran, să fie exportate în alt program sau să fie trimise ca atașări la un mesaj de e-
mail.

Pe lângă aceste elemente, de care ne putem lovi direct ca utilizatori simpli a unei baze de date, mai sunt
desigur și altele care sunt folosite mai mult de programatori: interogările, macro comenzile și modulele.
_________________________________________________________________________
____________
Activitate 11:
Temă: Cursanților li se exemplifică modul cum se construiește o bază de date simplă cu două tabele:
persoane și localități. Li se arată legătura dintre cele două tabele (relația). O formă folosită pentru a
introduce datele, precum și un raport. Toate aceste elemente se vor face simplu, fără a intra în partea de
programare efectivă, care nu intră în obiectivele acestui curs.
Obiective: Cursanții să cunoască modul de organizare a unei baze de date relaționale și modul ei de
gestionare.
_________________________________________________________________________
____________

f. Automatizarea proceselor
Obiective: După parcurgerea acestei secțiuni cursantul ar trebui:
1. Să cunoască direcțiile principale ce trebuie urmate în automatizarea fluxurilor de lucru cu
ajutorul digitalizării.
2. Să poată identifica rolurile și nivelurile de acces ale personalului unei instituții.

24
 3. Să cunoască moduri în care fluxurile se pot modifica în timp pentru a se adapta
schimbărilor.
4. Să poată identifica clar intrările și ieșirile din fluxul de lucru tipic instituției unde lucrează.
5. Să cunoască modul concret cum se aplică digitalizarea pentru a crea aceste fluxuri.
Metodologie: problematizarea, învățarea prin cooperare, simularea, dezbaterea.
Automatizarea fluxurilor de lucru prin digitalizare are un impact important asupra productivității
companiilor și instituțiilor. De la operațiuni simple, cum ar fi arhivarea digitală, registratură şi până la
soluții de management complex al documentelor, automatizarea va acoperi nevoile companiilor din toate
industriile, indiferent de mărimea acestora, cu precădere: industria auto, producție, servicii financiar -
contabile, servicii de curierat, servicii de închirieri și leasing, servicii de transport și logistică, administrație
etc.
Digitalizarea va permite a se trece la un nivel superior de automatizare a fluxurilor de lucru:
stocarea documentelor instituției sau ale beneficiarilor într-un mod centralizat și securizat printr-o arhivă
digitală. De asemenea, menținerea evidențelor pentru intrărilor și ieșirilor în registre electronice, în
concordanță cu Legea Arhivelor Naționale, printr-o registratură electronică, va îmbunătăți managementul
actelor, managementul resurselor umane și managementul activităților profesionale (de exemplu
gestionarea de proiecte).
De obicei procesul începe prin dezvoltarea unei baze de date, prin intermediul căreia să fie
centralizate informațiile necesare. O importanță deosebită va trebui acordată fluxului de informații în
instituție.
Din acest punct de vedere, ar trebui identificate:
● Pașii necesari în fluxul de date (departamentele implicate);
● Roluri și niveluri de acces (cine introduce informația, cine o aprobă, cine are acces la ea, etc.);
● Punctele de validare și de notificări (care sunt punctele sensibile din cadrul fluxului, acolo unde
sunt necesare alerte în momentul în care se depășesc termenele sau informația nu este
consistentă).

Iată câteva direcții de unde trebuie să se pornească în definirea tipului de aplicație software de care este
nevoie
● Ce tipuri de date sunt relevante pentru activitatea companiei și cum intenționați să le folosiți?
● Cum gestionați în prezent aceste date?
● Care vor fi modificările de flux operațional sau de proces intern pe termen mediu și lung?
● Care sunt competențele echipelor sau responsabililor, care vor interacționa direct cu aceste
arhitecturi de date?
● Care sunt datele pe care doriți să le stocați, ce rezultate trebuie să returneze?
● Care sunt solicitările de securitate specifice activității instituției?

25
● Care sunt aplicațiile sau instrumentele tehnice pe care le folosiți în prezent?
Exemplu: Fluxul central de ansamblu simplificat, având ca obiect informații privitoare la resursele
umane, conform [8], este prezentat în schema din Figura 3.

Figura 3: Fluxul simplificat al datelor privind personalul din sectorul public.

_________________________________________________________________________
____________
Activitate 12:
Temă: Cursanții sunt grupați astfel încât să lucreze în instituții similare. Li se va cere să definească un flux
de date în instituția lor și să răspundă la toate întrebările anterioare, din perspectiva lor, relativ la instituția
în care lucrează.
Obiective: Cursanții să înțeleagă și să definească fluxuri de lucru în cadrul instituției unde activează.
_________________________________________________________________________
____________

26
Capitolul 2. Sistemul electronic național de evidență a ocupării în
sectorul public – SENEOSP
a. Prezentare generală, scop și utilitate

1. Ce este SENEOSP?
Sistemul electronic național de evidență a ocupării în sectorul public (SENEOSP) reprezintă
un ansamblu de resurse și tehnologii informaționale aflate în interconexiune, destinate digitalizării
proceselor și fluxurilor de lucru specifice pentru colectarea, prelucrarea și utilizarea datelor și informațiilor
necesare pentru realizarea evidenței personalului plătit din fonduri publice.

2. Informații despre Autoritatea Contractantă

Agenția Națională a Funcționarilor Publici (ANFP) este principalul actor din România în cadrul proceselor
de recrutare și promovare a funcționarilor publici, precum și în ceea ce privește evidența posturilor și a
funcționarilor publici. De asemenea, Agenția gestionează în mod centralizat structura de posturi de
funcționari publici din 4354 de instituții și autorități publice din România. Agenția Națională a
Funcționarilor Publici este implicată direct în concursurile pentru recrutarea și promovarea tuturor
funcționarilor publici din România.

Agenția Națională a Funcționarilor Publici a fost înființată în anul 2000 ca organ de specialitate al
Administrației Publice Centrale care are ca misiune asigurarea aplicării strategiei și a Programului de
guvernare în domeniul managementului funcției publice și al funcționarilor publici.

3. Cadru legal
În conformitate cu prevederile art. 401 alin. (1) lit. i) și prevederile art. 411 din O.U.G. nr. 57/2019 privind
Codul administrativ, cu modificările și completările ulterioare, ANFP „administrează Sistemul electronic
național de evidența a ocupării în sectorul public și realizează evidența personalului plătit din
fonduri publice”.

4. Contextul realizării acestei achiziții de servicii

Prezenta achiziție se realizează de către Agenția Națională a Funcționarilor Publici (ANFP) în cadrul
proiectului „Transparență si competență în sectorul public”, cod SIPOCA 870, proiect finanțat prin
Programul Operațional Capacitate Administrativă, Axa prioritară Administrație publică și sistem judiciar
eficiente, Operațiunea Dezvoltarea și implementarea de politici și instrumente unitare și moderne de

27
management al resurselor umane, Componenta IP18/2020 - Sprijin pentru dezvoltarea și implementarea
de politici și instrumente unitare și moderne de management al resurselor umane.

4.1. Informații despre contextul care a determinat achiziționarea serviciilor

Pentru a realiza prevederile legale se dorește implementarea unor instrumente IT (Information
Technology) care să contribuie activ la eficientizarea proceselor de gestionare și management al resurselor
umane prin:
1. crearea unui sistem unitar, de evidență, integrat și interconectat cu bazele de date existente la nivel
național (SENEOSP) care va centraliza informațiile cu privire la personalul bugetar plătit din fonduri
publice.
Prin proiectul SIPOCA 136 a fost prevăzută implementarea unui mecanism de colectare standardizată a
datelor despre personalul din administrația publică, având printre rezultate principale elaborarea unor
proceduri de colaborare interinstituțională în vederea accesării și utilizării datelor și informațiilor despre
diferitele categorii de personal din administrația publică.
În acest sens a fost elaborat studiul privind cerințele de date și proceduri de acces, care prezintă opțiuni ce
vizează:
a. îmbunătățirea sistemului de raportare periodică, din oficiu și în format reutilizabil a unor
date utile în managementul resurselor umane din administrația publica și
b. asigurarea interoperabilității între sistemele informatice de evidență ale diferitelor
categorii de resurse umane din administrația publică.
Totodată, conform art. 467 alin. (5), art. 469 alin. (1), art. 619 alin. (4) lit. a) din OUG nr. 57/2019,privind
Codul administrativ, cu modificările si completările ulterioare, este reglementată recrutarea în vederea
ocupării unei funcții publice prin organizarea concursului național de către ANFP.
2. dezvoltarea și pilotarea unui proces transparent și incluziv de recrutare și selecție în
administrația publica prin concurs național având la baza principiile: competiției, transparenței,
competenței, precum si pe cel al egalității de șanse și al nediscriminării în procesul de acces la funcțiile
publice vacante pentru fiecare cetățean care îndeplinește condițiile legale, dezvoltarea instrumentelor de
simplificare și tehnologizare a procesului de recrutare și management al resurselor umane.

Pentru sprijinirea bunei implementări a celor două activități de mai sus (crearea SENEOSP și crearea și
pilotarea procesului de recrutare și selecție prin concurs național) sunt necesare servicii de formare în
sistem e-learning (învățare online), care vor cuprinde activități specifice de formare în domeniul resurselor
umane pentru personalul din departamentele din cadrul autorităților si instituțiilor publice centrale și
locale, cu preponderență pentru personalul din compartimentele de resurse umane și pentru personalul de
conducere, în înțelegerea și aplicarea eficientă a schimbărilor propuse, prin modelele/conceptele elaborate.

28
A. Susținerea dezvoltării SENEOSP este sprijinită, prin intermediul proiectului, în îndeplinirea uneia
dintre obligațiile prevăzute în Codul Administrativ, respectiv dezvoltarea SENEOSP, în vederea colectării
datelor si informațiilor necesare pentru realizarea evidenței personalului plătit din fonduri publice, precum
și pentru fundamentarea politicilor de resurse umane cu privire la personalul plătit din fonduri publice.
SENEOSP va fi dezvoltat, administrat și operat de ANFP, în scopul constituirii, la nivel național, a
Registrului electronic administrativ de utilitate publică privind evidența ocupării în sectorul public, care
va consolida rolul ANFP privind managementul strategic al resurselor umane din administrația publică.
SENEOSP va opera cu date colectate din bazele de date gestionate de instituții în care își desfășoară
activitatea categoriile de personal prevăzute în legislația cadru privind salarizarea personalului plătit din
fonduri publice, precum urmează, dar fără a se limita la:
- ANFP (evidența funcției publice și a funcționarilor publici),
- Inspecția Muncii (datele privind personalul contractual plătit din fonduri publice),
- Ministerul Finanțelor (date rezultate din procesarea Formularului L153 și Declarației 112),
- Ministerul Educației (baza de date aferentă aplicației informatice Edusal), Ministerul Justiției,
- Ministerul Public,
- și de la alte autorități și instituții publice și alte persoane juridice

B. Noul concept administrativ de concurs național dezvoltat și pilotat pentru categoria de funcție
publică de debutant și o altă categorie de funcție publică identificată conform nevoilor în etapa de analiză.
ANFP va organiza în sistem pilot implementarea si derularea Concursului Național pe baza unui plan de
recrutare a funcționarilor publici debutanți și a unei alte categorii de funcție publică identificată conform
nevoilor în etapa de analiză. Planul de recrutare se elaborează tot de către ANFP și prin acesta se
previzionează, pentru o perioadă de maximum 3 ani, necesarul de resurse umane din funcția publică de la
nivelul autorităților și instituțiilor publice în cadrul cărora sunt stabilite funcțiile publice de stat, centrale și
teritoriale.

C. Personalul din instituțiile publice instruite în domeniul managementul resurselor umane MRU
(management de personal, dezvoltarea carierei în administrația publică, implementarea instrumentelor
dezvoltate de ANFP prin proiectul SIPOCA 136) și al digitalizării.
Încheierea parteneriatului între ANFP și Universitatea Babeș - Bolyai Cluj Napoca (denumită în
continuare UBB) va conduce la rezolvarea problemelor comune, precum:
- nevoia de a dezvolta competențele grupului țintă cu privire la managementul carierei/al resurselor
umane și utilizarea platformelor informatice dezvoltate prin proiect,
- indisponibilitatea metodologiilor adaptate la contextul actual, a manualelor, ghidurilor, bateriilor de
teste si a altor materiale suport care conduc la implementarea unui program de formare eficient,
- lipsa certificării abilităților vizate ale cursanților, și

29
 - dificultăți de a asigura capacitatea logistică pentru formarea celor 7.300 de cursanți (inclusiv platforma
de e-learning) în termenul efectiv de 12 luni de implementare a programului, cu efecte imediate în procesul
de recrutare al absolvenților universității, potențiali candidați la concursul național.

4.2. Soluții informatice folosite în prezent

(ANFP deține și utilizează în acest moment o soluție de tip management de documente și fluxuri de lucru
(SIM), achiziționată în cadrul proiectului „e – ANFP – Întărirea capacității instituționale a ANFP în
vederea asigurării unui management performant al funcției publice și funcționarilor publici la nivelul
administrației publice centrale și al serviciilor publice din subordinea/coordonarea autorităților publice
centrale și locale prin implementarea de instrumente inovatoare” Cod SMIS 36675, perioada de
implementare 25.09.2012 – 25.12.2015.
Soluția implementată este bazată pe tehnologia IBM - BPM și Filenet IBM, la nivelul anului 2015. Sistemul
este utilizat web, doar din interiorul instituției. ANFP a făcut demersuri pentru asigurarea mentenanței și
funcționării acesteia după expirarea garanției contractuale, din bugetul propriu, dar nu s-a reușit și
actualizarea tehnologiei sau a fluxurilor de lucru definite în 2015. Prin urmare, sistemul este funcțional în
acest moment dar acesta are o serie de limitări iar ANFP nu poate modifica elemente de bază a sistemului
cum ar fi organigrama, fluxurile principale (care implică organigrama), modulul de semnătură electronică
pentru a putea utiliza certificate digitale emise de STS, etc.
În cadrul sistemului sunt definite și funcționale o serie de fluxuri de lucru care asigură înregistrarea și
distribuirea documentelor electronice, alocarea acestora pentru rezolvare, generarea documentelor de
răspuns, aprobarea documentelor, notificări cu privire la statusul documentelor pe flux, solicitare aprobare
documente, fluxuri ad-hoc, etc. inclusiv funcționalități de delegare a sarcinilor conform organigramei,
precum și fluxuri specifice ce asigură funcționarea agenției. Toate documentele introduse sau generate prin
intermediul sistemului sunt semnate electronic, automat, toți angajații ANFP beneficiind de semnături
electronice calificate. Semnarea documentului se face automat, fără însă a înscrie pe documente și
semnătura, în mod vizibil.)
Toate documentele sunt păstrate în sistemul de management documente Filenet. Nu sunt
definite/funcționale fluxurile de arhivare electronică a documentelor.
În acest moment sunt înregistrate în cadrul sistemului aproximativ 1.5 milioane fișiere electronice, a căror
dimensiune totalizează aproximativ 2 TB.

5. Beneficiile anticipate de către ANFP

Rezultatele la care implementarea sistemelor informatice trebuie să contribuie sunt:
- Un management unitar și coerent al resurselor umane implementat în autoritățile și instituțiile
publice atins prin realizarea SENEOSP;

30
- Aplicarea sistemului de politici de resurse umane bazate pe dovezi în autoritățile și instituțiile publice
centrale prin proceduri revizuite privind planificarea, recrutarea, selecția, evaluarea, cariera și formarea
personalului introduse în autoritățile și instituțiile publice;
- Noul concept administrativ de concurs național dezvoltat și pilotat pentru categoria de funcție publică
de debutant și o altă categorie de funcție publică identificată conform nevoilor în etapa de analiză;
- Un sistem de management electronic a documentelor și fluxurilor de lucru actualizat, funcțional,
adaptat nevoilor curente ale ANFP, în care au fost integrate datele istorice acumulate;

6. Factorii interesați și rolul acestora

Principalii factori interesați de realizarea proiectului sunt:
a. Agenția Națională a Funcționarilor Publici (ANFP), în calitate de Beneficiar final al serviciilor;
b. Universitatea Babeș Bolyai Cluj Napoca, partener în proiectul SIPOCA 870, care va asigura formarea
personalului din instituțiile publice în domeniul managementului resurselor umane, al digitalizării,
competențelor de formator;
c. Secretariatul General al Guvernului, în calitate de coordonator la nivelul administrației publice centrale
și pentru operaționalizarea întregului proces de reformă a autorităților naționale, cu scopul întăririi
capacității administrative a instituțiilor din România în perioada 2021-2027, având rolul de a asigura
derularea operațiunilor tehnice și de strategie aferente actelor de guvernare;
d. Ministerul Dezvoltării, Lucrărilor Publice și Administrației, instituție care coordonează procesul de
reformă a administrației publice centrale și locale, descentralizare și reorganizare administrativ-teritorială
a țării, în a cărui subordine se regăsește Agenția Națională a Funcționarilor Publici;
e. Serviciul de Telecomunicații Speciale, instituție care organizează și coordonează activitățile în domeniul
telecomunicațiilor speciale pentru autoritățile publice din România și alți utilizatori prevăzuți de lege;
f. Autoritatea pentru Digitalizarea României, instituție având rolul de a realiza și coordona implementarea
strategiilor și a politicilor publice în domeniul transformării digitale și societății informaționale;
g. Autorități publice centrale cu care sistemele proiectate și dezvoltate prin contract vor realiza schimburi
de date, în formate și cu frecvențe diverse;
h. Banca Mondială, în calitate de furnizor de asistență tehnică în cadrul proiectului SIPOCA 136, a elaborat
propunerea de politică publică în domeniul resurselor umane, prin care sunt identificate soluțiile pentru
asigurarea unei gestiuni standardizate a diferitelor categorii de resurse umane din administrația publică.
Totodată, Banca Mondială a furnizat modelele necesare pentru implementarea măsurilor de reformă a
managementului resurselor umane în administrația publică: fișele de post standardizate pentru familia
ocupațională „Administrație”, modelul cadrului de competențe generale și specifice, modelul concursului
național (proceduri, etape de organizare și desfășurare a concursului național), astfel fiind asigurată
complementaritatea cu proiectul SIPOCA 870.

31
 b. Explicarea acronimelor  (Glosar de termeni)

Acronim / expresie Definiție

ANFP Agenția Națională a Funcționarilor Publici
SENEOSP Sistemul electronic național de evidența a
ocupării în sectorul public
CN Concurs Național
SIPOCA 136 Dezvoltarea unui sistem de management
unitar al resurselor umane din
administrația publică, proiect finanțat
prin Programul Operațional Capacitate
Administrativă
Edusal Aplicație de management a plății salariilor
cadrelor didactice utilizat de Ministerul
Educației Naționale
MRU Managementul resurselor umane
UBB Universitatea Babeș – Bolyai
COR Clasificarea Ocupațiilor din România
SIM Sistemul de gestiune documente
electronice a ANFP
MIGBOOK Partea internă a sistemului informatic
integrat de management al funcțiilor
publice și funcționarilor publici
Portal Partea externă a sistemului informatic
integrat de management al funcțiilor
publice și funcționarilor publici
IT Information Technology/Tehnologia
Informației
UE Uniunea Europeană
GDPR General Data Protection Regulation-
Regulamentul general privind protecția
datelor
CSV Comma-separated values- Un fișier de
valori separate prin virgulă este un fișier
text delimitat care folosește o virgulă
pentru a separa valorile. Fiecare linie a
fișierului este o înregistrare de date.

32
CAEN Clasificarea Activităților din Economia
Naționala
ANAF Agenția Națională de Administrare Fiscală
MMPS Ministerul Muncii și Protecției Sociale
ITM Inspectoratul Teritorial de Munca
OLTP Online Transaction Processing
OLAP Online analytical processing
RDBMS Relational Database Management System-
Sistem de gestiune a bazelor de date
relaționale
SQL Structured Query Language
JSON JavaScript Object Notation
SMRU Sistem de management al resurselor
umane
OUG Ordonanța de urgență a Guvernului
HTML Hyper Text Markup Language
CSS Cascading Style Sheets
XML Extensible Markup Language
ECDL European Computer Driving Licence
RAM Random Access Memory
HDD Hard disk
MFA multi factor authentication
HTTP, HTTPS Hypertext Transfer Protocol
DoS, DDoS Denial of Service
SaaS Software as a service/ Software ca serviciu
High-Availability componentă a unui sistem tehnologic care
elimină punctele unice de eșec pentru a
asigura operațiuni continue sau timp de
funcționare pentru o perioadă prelungită
Backup copie de rezervă sau o copie de siguranță a
datelor este o copie a datelor
computerului preluate și stocate în altă
parte, astfel încât să poată fi folosită
pentru a restabili originalul după un
eveniment de pierdere a datelor
Depozit de date bază de date creată pentru a facilita

33
 crearea de rapoarte și analiza datelor
colectate din multiple surse (Bussiness
Intelligence)
Cloud-ready program software capabil să ruleze pe o
infrastructură de cloud computing
Roll-out lansarea oficială sau introducerea unui
nou produs sau serviciu
Self-service Utilizarea unei funcționalități direct de
către beneficiarul / utilizatorul final, fără
intervenția unui administrator de aplicație
End of life un produs aflat la sfârșitul ciclului de viață
care împiedică utilizatorii să primească
actualizări
End of sale ultima dată când un produs este disponibil
pentru vânzare
Homepage pagina de pornire-pagina de start a unui
site web
Down time timp în care o mașină, în special un
computer sau sistem, nu funcționează sau
nu este disponibilă pentru utilizare.
CAPTCHA metodă automată de a determina dacă
utilizatorul unui software (sit de Internet
etc.) este o persoană sau un program de
calculator
Workflow secvență de sarcini care procesează un set
de date. (Flux de lucru)
Dashboard un tip de interfață grafică pentru utilizator
care oferă adesea vizualizări dintr-o
privire a indicatorilor cheie de
performanță (KPI) relevanți pentru un
anumit obiectiv sau proces de afaceri
Administrația publică totalitatea activităților desfășurate, în
regim de putere publică, de organizare a
executării și executare în concret a legii și
de prestare de servicii publice, în scopul
satisfacerii interesului public
Administrația publică centrală totalitatea activităților desfășurate, în

34
 regim de putere publică, de organizare a
executării și de executare în concret a legii
și de prestare de servicii publice, în scopul
satisfacerii interesului public
național/general
Administrația publică locală totalitatea activităților desfășurate, în
regim de putere publică, de organizare a
executării și de executare în concret a legii
și de prestare de servicii publice, în scopul
satisfacerii interesului public local
Autoritatea publică organ de stat sau al unității administrativ-
teritoriale care acționează în regim de
putere publică pentru satisfacerea unui
interes public
Competență ansamblul atribuțiilor stabilite de lege,
care conferă autorităților și instituțiilor
administrației publice drepturi și obligații
de a desfășura, în regim de putere publică
și sub propria responsabilitate, o activitate
de natură administrativă
Funcția publică ansamblul atribuțiilor și
responsabilităților, stabilite în temeiul
legii, în scopul exercitării prerogativelor
de putere publică de către autoritățile și
instituțiile publice
Instituția publică structură funcțională care acționează în
regim de putere publică și/ sau prestează
servicii publice și care este finanțată din
venituri bugetare și/sau din venituri
proprii, în condițiile legii finanțelor
publice
Personalul din administrația publică demnitarii, funcționarii publici,
personalul contractual și alte categorii de
personal stabilite în condițiile legii de la
nivelul autorităților și instituțiilor
administrației publice centrale și locale
Serviciul public activitatea sau ansamblul de activități

35
 organizate de o autoritate a administrației
publice ori de o instituție publică sau
autorizată/autorizate ori delegată de
aceasta, în scopul satisfacerii unei nevoi cu
caracter general sau a unui interes public,
în mod regulat și continuu
Serviciile publice deconcentrate structurile de specialitate ale ministerelor
și ale altor organe de specialitate din
unitățile administrativ-teritoriale ale
administrației publice centrale care
răspund de satisfacerea unor nevoi de
interes public/general în concordanță cu
obiectivele politicilor și strategiilor
sectoriale ale Guvernului
Unitățile administrativ-teritoriale comune, orașe, municipii și județe
Funcții publice specifice ansamblul atribuțiilor și
responsabilităților cu caracter specific
unor autorități și instituții publice, în
vederea realizării competențelor lor
specifice, sau care necesită competențe și
responsabilități specifice
Corelare asigurarea unei legături reciproce.
Fezabilitate care se poate face, realizabil, posibil de
îndeplinit, care poate fi aplicat
Corelare Logică asigurarea unei legături reciproce pe baza
unui raționament corect
Birou digital A digital workplace is a virtualized form of
the traditional, in-person office
environment, where many elements of
collaboration and productivity are
performed through some combination of
digital applications, cloud computing, and
other technology.

36
 c. Operații de agregare de date

3.1. Modul Depozit de Date

Datele ce vor fi gestionate prin SENEOSP necesită o abordare coerentă și unitară având în vedere faptul că
acestea pot fi preluate din surse multiple (eterogene) (fișiere Excel/text, surse de date structurate în
diverse formate).
Dimensiunile procesului de manipulare a datelor primite sau preluate de la sursele de date minim necesare
implică prestarea cel puțin a următoarelor activități:
a. Identificarea informațiilor necesare și a surselor de date relevante pentru proiect;
b. Colectarea/preluarea datelor de la entitățile implicate;
c. Validarea, curățarea, transformarea și încărcarea datelor în depozitul de date;
d. Procesarea/ agregarea datelor preluate;
e. Expunerea (în diverse formate) a indicatorilor și a informațiilor rezultate din procesarea datelor
într-o interfață grafică prietenoasă și facil de utilizat de către utilizatorul final;
f. Generarea automată de rapoarte și analize bazate pe datele procesate;
g. Publicarea indicatorilor relevanți sau a rapoartelor pentru utilizatori.

Proiectul software va include descrierea detaliată a fiecărei etape de proces, inclusiv etape suplimentare
celor de mai sus, dacă acestea au fost identificate, precizând instrumentele ce vor fi utilizate pentru
realizarea etapei din proces, modalitatea de configurare a acestora pentru asigurarea funcționalităților
necesare, precum și orice alte resurse considerate necesare a fi utilizate pentru asigurarea funcționalității.
Procesul de colectare a datelor implementat în soluția software va asigura atât încărcarea inițială, cât și
actualizarea modificărilor ulterioare. Pe durata contractului, Prestatorul are obligația de a asigura
conducerea tuturor etapelor procesului pentru minim 6 cicluri de funcționare – 6 sincronizări succesive
pentru încărcarea și preluarea datelor din sursele primare finalizate cu succes, lunare sau cu frecvența care
se va stabili în etapa de analiză.

3.1.1. Identificarea informațiilor și surselor de date

Acțiunea de identificare și colectare a datelor sursă reprezintă un punct important în demararea și
derularea proiectului. Datele vor fi colectate de la autorități și instituții publice care le vor furniza în fișiere
de tip excel/csv/txt sau pot pune la dispoziție baze de date de diverse formate. Formatele efective vor fi
agreate cu fiecare instituție la momentul implementării sistemului. Pornind de la setul de rapoarte și
indicatori necesari (și analizele solicitate), vor fi definite datele, sursa acestora și formatele asociate. Va fi
luată în considerare și posibilitatea ca, plecând de la datele operaționale care sunt disponibile, să se
dezvolte componentele soluției de la nivelul depozitului de date și rapoartele/indicatorii care pot fi
construiți. De asemenea, se va asigura ca pentru fiecare indicator (prezentat sub forma de raport, cu

37
atribute asociate) să fie precizată semnificația (definiția) și eventualele corelații/ interpretări în legătură cu
posibili alți indicatori.

3.1.2. Colectarea datelor

În procesul de colectare, având la bază sursa și formatul acestora, se vor defini metodele de punere la
dispoziție a datelor de către instituțiile implicate. Acestea pot presupune acțiuni automate/ semi-automate
sau manuale prin care datele vor fi colectate de la instituțiile/departamentele surse de date.
Colectarea va presupune definirea de structuri, validări, reguli care se aplică pentru preluarea unui set de
date la un moment dat sau cu o periodicitate prestabilită.
Sistemul software va asigura preluarea automată a datelor din cadrul sistemelor terțe identificate.

3.1.3. Validarea și preluarea în baza de date

Datele furnizate de instituții vor trece printr-un proces de validare (formă, format, liste de valori), după
care vor fi încărcate în structurile predefinite la nivelul bazei de date (depozitului de date). În cazul
preluării datelor în fișiere, acestea vor fi salvate într-o locație separată (după prelucrare) pe server, de unde
vor fi preluate pentru prelucrare.

3.1.4. Procesarea/ manipularea datelor preluate

Datele preluate vor fi supuse unor acțiuni de procesare automată sau la cererea utilizatorului prin care se
vor agrega la nivel de indicatori și dimensiuni/atribute asociate. În cazul în care există inter-corelații între
mai mulți indicatori pe anumite dimensiuni, vor fi definite relațiile și indicatorii specifici. Modelul de date
(la nivelul depozitului de date) va asigura atât independența logică față de sistemele operaționale sursă dar
va permite și agregarea datelor în vederea unor prelucrări cât mai rapide în vederea prezentării lor.

3.1.5. Expunerea indicatorilor rezultați

Sistemul software va permite configurarea pentru prezentarea, într-o interfață prietenoasă, a indicatorilor
rezultați în urma procesării datelor primare primite de la instituțiile implicate. Nivelurile de acces a
utilizatorilor la datele prezentate vor fi diferențiate pe categorii/ profile.

3.1.6. Generarea de rapoarte bazate pe datele procesate

Având la bază indicatorii afișați, utilizatorii vor putea face adnotări și vor genera rapoarte care oferă suport
decizional, atât la nivel agregat, cât și la nivel detaliat, pe baza unor ierarhii și algoritmi de calcul
predefiniți.

38
 d. Arhitectura aplicației SENEOSP

Infrastructura de aplicații IT utilizată în acest moment de ANFP

Infrastructura de aplicații IT utilizată în acest moment de ANFP include sisteme de gestiune a funcției
publice, management al documentelor, publicare de informații și organizare de concursuri pe post.
Componentele sistemului ANFP pentru gestionarea resurselor umane sunt strâns interconectate și
particularizate conform fluxurilor de lucru reglementate de legislația curentă. Figure 1 prezintă o schematizare
a fluxurilor de comunicare între aplicațiile și modulele sistemelor ANFP legate de gestiunea funcției publice.

Figure 1. Fluxurile de comunicare între modulele aplicațiilor de management funcție publică ANFP [2]

Aplicațiile descrise în Figure 1 (excluzând SIM, care are o infrastructură distinctă), precum și alte
componente necesare funcționării lor (Active Directory, protecție scurgeri de date etc.) sunt găzduite pe o
infrastructură virtualizată susținută de două servere fizice.
Aplicațiile și instrumentele ANFP (portal, website ANFP, Sistemul Informatic Integrat pentru
Managementul Funcției Publice, gestiune cereri IT, chat intern, emitere ordine președinte, transmitere
newsletters, gestiune cursuri etc.) sunt construite intern pe platforma Microsoft (.NET și SQL Server). În
infrastructura ANFP este implementată o soluție de back-up la distanță, într-un Data Center localizat la Sibiu.

39
Soluția utilizată este IBM Tivoli Storage Manager, cu planuri de back-up și retenție diferite, în funcție de
importanța sistemelor.
Tehnologia curentă folosită de ANFP este asociată cu o serie de riscuri și deficiențe precum: versiunile
sistemelor de operare și de gestiune a bazelor de date, lipsa mediilor de test, uzura tehnologică și lipsa unui
mecanism de redundanță. În particular, pentru versiunile 2008, suportul Microsoft a încetat în ianuarie 2020.
Sistemul Informatic Integrat pentru Managementul Funcției Publice conține un modul specific de
gestiune a fișelor de post, descris în Figure 2.

Figure 2. Schema de funcționare a modulului de gestiune fișe de post prin integrarea cu celelalte sisteme informatice ale ANFP

Structura de date pentru fișele de post este următoarea:

• Informații privind postul: Id-ul postului, denumirea postului (funcția), nivelul postului (clasa), gradul,
scopul principal al postului;
• Studii de specialitate: selectate dintr-un nomenclator gestionat de către ANFP;
• Perfecționări (specializări): completat de la tastatură de către responsabilul fișei postului;
• Cunoștințe de operare /programare pe calculator: selectat dacă sunt sau nu necesare; dacă sunt
cerute aceste cunoștințe, se selectează nivelul necesar al acestora (de bază, mediu sau avansat) și dacă este
necesară sau nu dovedirea lor;
• Limbi străine: se selectează dacă este necesară cunoașterea lor. Dacă da, se selectează dintr-o listă
limbile străine necesare a fi cunoscute, precizându-se pentru fiecare dintre ele nivelul de cunoaștere (de bază,

40
mediu sau avansat); Dacă se vor selecta mai multe limbi străine necesare, se va preciza dacă se vor cere fie
toate, fie doar una (operatorul ȘI sau SAU);
• Abilități, calități și aptitudini necesare: se completează de către responsabilul fișei de post;
• Cerințe specifice: se selectează dintr-o listă derulantă, precizându-se mai întâi tipul lor (exemplu: avize,
autorizații, permise, etc.) apoi condițiile specifice aferente postului;
• Competență managerială: se completează de la tastatură de către responsabilul fișei de post;
• Atribuțiile postului: completate de responsabil;
• Identificarea funcției publice corespunzătoare postului (denumire, clasă, grad): se preiau automat de
sistem prin consultarea informațiilor postului aferent din structura de posturi ale instituției publice;
• Vechimea în specialitate necesară: se preia automat de către sistem prin consultarea unui nomenclator
gestionat de către ANFP în care se definesc informațiile legate de vechimea necesară unui post, pornind de la
clasă, grad, funcție și tipul compartimentului;
• Relații ierarhice – subordonat față de: câmp care se completează prin tastare de către responsabilul
fișei postului;
• Relații ierarhice – superior pentru: câmp completat prin tastare de către responsabil;
• Relații funcționale: câmp completat de la tastatură de către responsabil;
• Relații de control: câmp completat prin tastare de către responsabil;
• Relații de reprezentare: prin completare de la tastatură;
• Sfera relațională externă – cu autorități și instituții publice: se completează de la tastatură;
• Sfera relațională externă – cu organizații internaționale: completat de la tastatură;
• Sfera relațională externă – cu persoane juridice private: completat de la tastatură;
• Limite de competență: completat de la tastatură;
• Delegări de atribuții: completat prin tastare de către responsabil.

41
 Fluxul operațional general existent este evidenţiat în Figure 3.

Figure 3. Fluxul operațional general existent

Arhitectura aplicației SENEOSP

Arhitectura soluției permite rularea acesteia într-un cloud privat/public. Aceasta este proiectată pe
principiul “cloud-ready” și asigură minim următoarele:
- componentele soluției de stocare și management al datelor sunt independente de cea de aplicație
propriu-zisă;
- arhitectura soluției reprezintă o colecție de servicii integrabile;
- sistemul răspunde rapid, fără întârziere, în afișarea datelor și rapoartelor;
- pentru toate operațiunile de citire (non-tranzacționale), durata de așteptare nu depășește 5 secunde.
- pentru operațiunile de scriere sau încărcare de fișiere, în cazul în care operațiunea este îndelungată,
aplicația înștiințează utilizatorul cu privire la progresul realizat.
- pentru operațiile de import sau sincronizare date, sistemul notifică administratorii cu privire la statusul
operației și finalizarea acesteia cu succes sau erori, caz în care afișează erorile și cauza lor.

42
 Date gestionate de aplicația SENEOSP

În cadrul depozitului de date SENEOSP sunt gestionate următoarele tipuri de date și informații:
• datele de identificare ale fiecărei autorități şi instituții publice, precum şi ale persoanelor juridice în
cadrul cărora își desfășoară activitatea categoriile de personal prevăzute în legislația cadru privind
salarizarea personalului plătit din fonduri publice, respectiv:
o denumire instituție,
o acronim,
o cod unic de identificare – CUI/cod de identificare fiscală – CIF,
o adresa,
o tip instituție: central/teritorial/local,
o cod CAEN - domeniu de activitate,
o denumire instituție publică ierarhic superioară,
o date privind conducătorul instituției,
o date privind responsabilul de raportare.
• date și informații cu privire la fiecare post din sistemul bugetar, respectiv:
o elementele de identificare a acestora în cadrul autorității/instituției publice/persoanei
juridice în cadrul căreia își desfășoară activitatea personal plătit din fonduri publice.
• situația ocupării posturilor din sistemul bugetar, respectiv situația fiecărui post:
o ocupat, vacant, temporar ocupat, temporar vacant, inclusiv timpul de muncă.
• informații cuprinse în fișa postului, cu privire la:
o studii de specialitate,
o cerințe specifice,
o vechimea în specialitate.
• datele de identificare ale fiecărei persoane care face parte din categoria personalului bugetar plătit
din fonduri publice, respectiv:
o numele,
o prenumele,
o codul numeric personal - CNP,
o localitatea și
o județul de domiciliu.
• numărul și data emiterii actului administrativ individual de numire, respectiv numărul și data
încheierii contractului individual de muncă sau, după caz, a contractului de management, precum şi data
începerii activității.
• funcția conform specificației Clasificării ocupațiilor din România (COR) sau altor acte normative.
• durata raportului de serviciu (a mandatului corespunzător funcției de demnitate publică, a
contractului individual de muncă și a contractului de management), respectiv:

43
 o nedeterminată/determinată;
• durata timpului de muncă şi repartizarea acestuia, în cazul raportului de serviciu cu timp parțial și al
contractelor individuale de muncă cu timp parţial;
• salariile de bază, salariile de funcție, salariile gradului profesional deținut, gradațiile, indemnizațiile
de încadrare, indemnizațiile lunare şi, după caz, compensațiile, indemnizațiile, sporurile, majorările,
adaosurile, primele şi premiile, precum şi alte drepturi în bani şi/sau în natură, corespunzătoare fiecărei
categorii de personal din sectorul bugetar;
• date și informații cu privire la modificarea, suspendarea și după caz, prelungirea raportului de
serviciu (contractului individual de muncă și contractului de management);
• data şi temeiul legal al încetării raportului de serviciu (a mandatului corespunzător funcției de
demnitate publică, a contractului individual de muncă sau a contractului de management);
• date și informații cu privire la responsabilul de completarea și transmiterea datelor în SENEOSP
pentru fiecare autoritate sau instituție publică, precum şi pentru alte persoane juridice în cadrul cărora își
desfășoară activitatea categoriile de personal prevăzute în legislația cadru privind salarizarea personalului
plătit din fonduri publice;
• date despre situația disciplinară;
• date înscrise în cazierul judiciar, după caz.

Lista completă a datelor care incluse în sistemul informatic este în concordanță cu legislația în vigoare la
momentul implementării sistemului informatic.

e. Funcționalitățile sistemului SENEOSP

Din punct de vedere funcțional, sistemul SENEOSP (prezentat în Figure 4) asigură următoarele module:

- modulul Depozit de date, caracterizat de:

o structură internă a depozitului de date,

o politici de acces la date astfel încât să se realizeze consolidarea datelor într-o maniera coerentă
și securizată;
o operații asupra cu datelor din sursele primare identificate:
▪ conectarea depozitului de date la sursele primare identificate;
▪ extragerea datelor din sursele identificate, în forma și cu frecvența necesară;
▪ transformarea (conversia), curățarea datelor și încărcarea acestora în depozitul de date;
o posibilitatea gestionării și actualizării datelor, inclusiv:
▪ păstrarea unui audit detaliat a modificărilor realizate,

44
 ▪ păstrarea justificărilor pentru modificările realizate;
o submodul Analiza și Raportare, caracterizat de:
▪ generarea automată de rapoarte complexe și personalizate (în conformitate cu actele
normative de funcționare a SENEOSP) și analize bazate pe datele consolidate;
▪ generarea de rapoarte și analize ad-hoc bazate pe datele consolidate;

- modulul de acces web pentru instituțiile publice, care permite:

o gestionarea și actualizarea datelor referitoare la personalul propriu;

o asigură disponibilitatea datelor de interes public;
o integrarea sistemului cu infrastructura IT a ANFP pentru preluarea și transmiterea datelor
în/din Sistemul Informatic Integrat pentru Managementul Funcției Publice;

- modulul de Management al Resurselor Umane, caracterizat prin funcționalitățile:

o funcționalități de gestiune a fișei postului în corelare cu cadrul de competențe dezvoltat,

o selecția personalului prin concurs,
o formarea profesională,
o evaluarea performanțelor profesionale individuale, cu posibilitatea de acces la date (self-service)
pentru angajații respectivelor instituții.

45
 Figure 4. Arhitectura funcțională SENEOSP

Modul Depozit de Date

Datele ce vor fi gestionate prin SENEOSP necesită o abordare coerentă și unitară având în vedere faptul
că acestea pot fi preluate din surse multiple (eterogene) (fișiere Excel, fișiere text, surse de date structurate în
diverse formate).
Dimensiunile procesului de manipulare a datelor primite sau preluate de la sursele de date minim
necesare implică prestarea cel puțin a următoarelor activități:
• Identificarea informațiilor necesare și a surselor de date relevante;
• Colectarea/preluarea datelor de la entitățile implicate;
• Validarea, curățarea, transformarea și încărcarea datelor în depozitul de date;
• Procesarea/ agregarea datelor preluate;
• Expunerea (în diverse formate) a indicatorilor și a informațiilor rezultate din procesarea datelor
într-o interfață grafică prietenoasă și facil de utilizat de către utilizatorul final;

46
 • Generarea automată de rapoarte și analize bazate pe datele procesate;
• Publicarea indicatorilor relevanți sau a rapoartelor pentru utilizatori.

1) Identificarea informațiilor și surselor de date

Acțiunea de identificare și colectare a datelor sursă reprezintă un punct important în demararea și
derularea proiectului. Datele sunt colectate de la autorități și instituții publice care le vor furniza în fișiere de
tip .xls/.xlsx/.csv/.txt sau pot pune la dispoziție baze de date cu diverse formate. Formatele efective sunt
agreate cu fiecare instituție la momentul dezvoltării sistemului SENEOSP și sunt integrate cu sistemele terțe
pentru prealuarea datelor.
Pornind de la setul de rapoarte și indicatori necesari (și analizele solicitate), în cadrul modulului current
sunt definite datele, sursa acestora și formatele asociate. Rapoartele și indicatorii construiți pot fi văzuți drept
componente ale soluției de la nivelului depozitului date sau parte a submodulului de Analiză și Raportare.
În cadrul modulului se realizează analiza setului de date inițial, fiind stabilit pentru fiecare raport forma
și formatul datelor. De asemenea, pentru fiecare indicator (prezentat sub forma de raport, cu atribute asociate)
este precizată semnificația (definiția), cât și eventualele corelații/ interpretări în legătură cu alți indicatori.

2) Colectarea datelor
În procesul de colectare, având la bază sursa și formatul acestora, se folosesc diverse metode de punere la
dispoziție a datelor de către instituțiile implicate. Acestea pot presupune acțiuni automate, semi-automate sau
manuale prin care datele vor fi colectate de la instituțiile sau departamentele considerate surse de date.
Pentru colectarea de date se folosesc structuri de date interne stabilite anterior, validări și reguli clare
care se aplică pentru preluarea unui set de date la un moment dat sau cu o periodicitate prestabilită. Colectarea
datelor oferă facilitatea de preluare automată a datelor din cadrul sistemelor terțe identificate.

3) Validarea și preluarea în baza de date

Datele furnizate de instituții trec printr-un proces de validare (formă, format, liste de valori), după care
sunt încărcate în structurile predefinite la nivelul bazei de date (adică a depozitului de date). În cazul preluării
datelor în fișiere, acestea sunt salvate într-o locație separată pe server (după preluare), de unde sunt accesate
pentru a fi prelucrate.

4) Procesarea/ manipularea datelor preluate

Datele preluate sunt supuse unor acțiuni de procesare automată sau la cererea utilizatorului, acestea
agregându-se la nivel de indicatori și dimensiuni/atribute asociate. În cazul în care există inter-corelații între
mai mulți indicatori pe anumite dimensiuni, se utilizează relațiile și indicatorii specifici definiți anterior.
La nivelul depozitorului de date există un model de date special proiectat pentru a asigura atât
independența logică față de sistemele operaționale sursă, dar și pentru a permite agregarea datelor în vederea
unor prelucrări cât mai rapide în vederea prezentării lor.

47
 5) Expunerea indicatorilor rezultați
Sistemul este configurat astfel încât să permită prezentarea într-o interfață prietenoasă a indicatorilor
rezultați în urma procesării datelor primare primite de la instituțiile implicate. Nivelurile de acces ale
utilizatorilor la datele prezentate sunt diferențiate pe categorii sau profiluri de utilizatori.

6) Generarea de rapoarte bazate pe datele procesate

Având la bază indicatorii stabiliți afișați, utilizatorii pot face adnotări și pot genera rapoarte care oferă
suport decizional, atât la nivel agregat, cât și la nivel detaliat, pe baza unor ierarhii și algoritmi de calcul
definiți anterior.

Modul Instituții Publice

Sistemul asigură accesul autorităților și a instituțiilor publice, precum și a persoanelor juridice în cadrul
cărora își desfășoară activitatea personal plătit din fonduri publice (denumite în continuare instituții publice),
pentru gestionarea și actualizarea datelor stocate în baza de date SENEOSP, prin intermediul unei interfețe
web.
Sistemul permite replicarea datelor colectate în cadrul depozitului de date și prelucrarea acestora
independent de depozitul de date, sau orice altă soluție tehnică care permite identificarea și păstrarea
diferențelor între datele colectate și cele modificate sau completate analitic de fiecare instituție publică. De
asemenea, sistemul permite instituțiilor publice care au capacitatea tehnică necesară, să verifice, să valideze și
să actualizeze automat datele, direct din sistemele proprii de management a resurselor umane sau
management financiar contabil, prin intermediul unei interfețe programabile. Modalitatea de conectare a
sistemelor deținute de instituțiile publice la SENEOSP este documentată și pusă la dispoziția tuturor
instituțiilor publice interesate.
Astfel, sistemul asigură minim următoarele funcționalități:
• înrolarea instituțiilor publice, atât prin integrarea cu Sistemul Informatic Integrat pentru
Managementul Funcției Publice, cât și prin mecanisme proprii;
• crearea de structuri ierarhice, pentru a putea replica în aplicație a structurii organizaționale
centrale/locale și a instituțiilor aflate în subordinea acestora;
• desemnarea unui responsabil pentru gestionarea datelor SENEOSP pentru fiecare instituție publică
înrolată;
• autentificarea utilizatorilor atât prin integrarea de tip single sign on cu Sistemul Informatic Integrat
pentru Managementul Funcției Publice, cât și prin mecanisme proprii, utilizând minim 2 factori de
verificare a identității utilizatorului;

48
 • mecanismele necesare de autorizare astfel încât fiecare utilizator să poată vizualiza, modifica,
completa sau actualiza doar datele referitoare la personalul bugetar angajat al instituției publice sau
a instituțiilor subordonate, după caz;
• o interfață facil de utilizat de către instituțiile publice pentru validarea, gestiunea și actualizarea
datelor despre personalul gestionat;
• utilizarea inclusiv folosind dispozitive mobile pentru validarea, gestionarea și actualizarea datelor
despre personalul propriu;
• generarea de rapoarte cu privire la datele personalului din cadrul instituțiilor publice, inclusiv în
ceea ce privește diferențele între datele analitice, actualizate direct de instituție și cele sintetice
disponibile în depozitul de date SENEOSP;
• transmiterea de notificări reprezentanților instituțiilor publice cu privire la perioadele de actualizare
a datelor, expirarea perioadei, etc. atât direct în sistem cât și către adrese de e-mail externe
sistemului;
• pentru fiecare instituție publică:
o monitorizarea și validarea datelor în perioada de actualizare stabilită conform normelor
legale în vigoare la momentul implementării soluției;
o detalierea operațiunilor necesare completării bazei de date și limitarea posibilității de
modificare a datelor, conform reglementărilor în vigoare la momentul implementării
soluției;
• existența un tablou de bord (pnaoue de comandă sau panel) în care ANFP să poată urmări minim,
informații de tipul:
o gradul de validare a datelor, cu posibilitatea de vizualizare a acestora de sus în jos, până la
detaliile fiecărei instituții publice înrolate;
o diferențele între datele colectate prin depozitul de date și cele actualizate de instituțiile
publice înrolate;
o rapoarte cu privire la instituțiile publice care nu au parcurs etapa de validare a datelor;
o un raport cu instituțiile publice care au actualizat datele privitoare la personalul propriu;
o rapoarte calculate și statistici în baza datelor modificate/actualizate, inclusiv posibilitatea
de vizualizare stratificată a datelor (top-down).

Sistemul poate fi accesat folosind un browser web uzual (Mozilla Firefox, Internet Explorer, Google
Chrome, Safari), ce este întrebuințat în instituțiile publice din România. Astfel, accesul la sistem se realizează
fără a necesita instalarea unui client sau a altor aplicații pe dispozitivul de pe care se lucrează.
Interfața utilizator a sistemului este intuitivă, informativă, fiabilă, atractivă și stabilă. Interfața utilizator
poate fi accesată utilizând versiuni ale browser-elor compatibile atât cu dispozitive de tip desktop/laptop, cât și
dispozitive și telefoane mobile.

49
 Modul Management al Resurselor Umane SENEOSP

Modulul implementat va asigura minim următoarele funcționalități:

• utilizatorii pot accesa datele personale și există posibilitatea de a configura un flux de modificare a
datelor personale, inițiat de către angajat și aprobat de către responsabilul/ departamentul de
resurse umane și/sau de conducătorul instituției publice;
• angajații pot să își administreze datele referitoare la competențe și abilități; abilitățile introduse de
către angajați vor urma un flux de aprobare de către șefii ierarhici superiori;
• accesarea și completarea fișei de evaluare și/sau solicitarea unei întâlniri de evaluare;
• vizualizarea detaliilor referitoare la funcția deținută (fișa postului);
• șefii ierarhici superiori pot accesa informațiile referitoare la angajații din subordine, minim:
o vizualizarea obiectivelor stabilite pentru angajații din subordine și fișele de evaluare a
performanțelor profesionale individuale;
o accesarea fișelor de evaluare și completarea lor;
• definirea și gestionarea entităților legale (instituții publice);
• definirea și gestionarea departamentelor și/sau altor structuri organizatorice;
• definirea și gestionarea relațiilor ierarhice între departamente/structuri organizatorice;
• definirea și gestionarea nomenclatoarelor de funcții;
• definirea și gestionarea pozițiilor precum și posibilitatea de a defini machete ce pot fi apoi utilizate la
definirea pozițiilor sau de folosi pozițiile existente pentru a defini unele noi;
• gestionarea datelor privind angajarea, modificarea, suspendarea și încetarea relațiilor de muncă,
respectiv privind numirea, modificarea, suspendarea și încetarea raporturilor de serviciu;
• gestionarea datelor personale ale angajaților: date de identificare, adresă, date de contact, etc.;
• gestionarea datelor de angajare: perioada, categorie, status angajare etc, cu urmărirea istoricului pe
fiecare angajat;
• gestionarea datelor angajaților referitoare la educație, certificări, competențe;
• gestionarea datelor referitoare la evaluarea performanțelor;
• statistici referitoare la angajați, prezentate sub formă grafică sau tabelară;
• definirea tipurilor de abilități necesare pentru desfășurarea activității angajatului;
• definirea abilităților necesare pentru un anumit post și a nivelului cerut pe post;
• statistici cu privire la competențele deținute de către angajați, ceea ce duce la decizii rapide și
eficiente de formare a angajaților, precum și identificarea celor mai potriviți angajați pentru
promovare internă în cadrul companiei.

De asemenea, modulul Management al Resurselor Umane SENEOSP funcționează cel puțin în limba
română și poate fi accesat prin Internet, utilizând un browser web comun, de ultimă generație.

50
Capitolul 3. Recrutarea – Managementul Resurselor Umane
a. Sistemul actual de recrutare
Obiective: După parcurgerea acestei secțiuni cursantul ar trebui:
1. Să enunte grupurile de posturi din sectorul public.
2. Să identifice avantajele sistemului actual de recrutare.
3. Să identifice dezavantajele sistemului actual de recrutare.
4. Să identifice rolurile pe care le joaca departamentele de resurse umane.

Metodologie: expunerea, problematizarea, dezbaterea, brainstorming-ul.

A.1. Administrația publică centrală și teritorială în calitate de recrutor

Există aproximativ 1.220.000 de posturi plătite de la bugetul de stat al României în anul 2020, reprezentând
13,79% din totalul forței de muncă ocupate la nivel național. Deși semnificativ, acest procent este sub media
UE de 23,5%. Deși funcționarii publici au un impact important în administrația publică prin prerogativele și
sarcinile pe care le îndeplinesc, aceștia reprezintă doar o mică parte (11%) din totalul ocupării în sectorul
public.

În România, posturile din sectorul public sunt grupate de Legea Cadru a Salarizării în nouă grupuri pe baza
principalelor misiuni și scopului instituțiilor angajatoare. Aceste grupuri sunt:
1. Educație
2. Sănătate și asistență socială
3. Cultură
4. Diplomație
5. Justiție
6. Apărare și siguranță publică
7. Instituții publice autofinanțate
8. Administrație
9. Demnitari

Fiecare categorie ocupațională dezvoltă o ierarhie a posturilor pe baza unor criterii generale de performanță
(de exemplu, cunoștințe și experiență, complexitate, creativitate, impactul deciziilor, dialog social și
comunicare, condiții de muncă etc).

51
Funcționarii publici sunt angajații din sectorul public mandatați să îndeplinească prerogative de putere publică
(elaborarea reglementărilor și actelor normative; elaborarea de politici, strategii, programe, analize; funcții de
inspecție, control și audit; managementul resurselor umane și a fondurilor publice; reprezentarea instituției și
alte funcții specifice) puterii publice la nivel central, teritorial și local. Aceștia sunt clasificați în înalți
funcționari publici, funcționari publici de conducere și de execuție.

La nivel național, funcția publică din România se confruntă

cu două provocări cheie:
(1) o piramidă inversată a ocupării pe niveluri profesionale
în cadrul funcției publice la nivel de execuție, aproape 15%
din personal fiind concentrat la nivel de junior (debutant și
asistent) și 70% la nivel de senior și
(2) o rată ridicată a posturilor vacante, 10% din totalul
posturilor fiind neocupate la nivel central și teritorial.
Rata este deosebit de ridicată pentru „debutanți” (funcționari
publici la nivel de începător, 59% din aceste poziții fiind vacante
la nivel național în 2017. Analiza-diagnostic inițială elaborată în
cadrul RAS MRU a susținut că rata ridicată a posturilor vacante ar putea semnala atractivitatea scăzută a
posturilor din sectorul public, întrucât datele ANFP pentru 2015-2017 sugerează că pentru 18% din
concursurile de recrutare organizate de ANFP nu au existat candidați.

Pentru funcțiile publice generale de la nivel central și teritorial există două tipuri de concursuri:
1) concursuri organizate de ANFP (pentru posturile de conducere la nivel central, precum și pentru anumite
posturi de la nivel local); și
2) concursuri pentru funcții la nivel de execuție, avizate și monitorizate de ANFP printr-un reprezentant direct
în cadrul comisiei de selecție, și anume un responsabil de procedură. Pentru al doilea tip de concursuri, ANFP
are dreptul să refuze avizarea sau să solicite amânarea concursului până la rezolvarea problemelor identificate.
Avizarea de către ANFP reprezintă o modalitate de monitorizare/asigurare a îndeplinirii cerințelor legale
privind recrutarea funcționarilor publici.

Anumite aspecte pozitive ale vechiului sistem de recrutare au fost identificate în cadrul analizei, și anume:
(1) rolul clar definit al ANFP ca gardian al procedurilor de recrutare;
(2) rutina procedurală deja stabilită pentru testarea în etape;
(3) reguli generale de eligibilitate și proceduri de lucru bine cunoscute la nivelul sistemului și
(4) la nivel instituțional, recrutarea a fost identificată ca principalul proces de RU pentru care departamentele
de RU alocă resurse

52
Cu toate acestea, în practică, procesele actuale de recrutare sunt derulate în mare măsură pe o bază ad-hoc,
limitând posibile câștiguri de eficiență ale unui proces de planificare anual.

Activitate 1: Care este candidatul “ideal” din perspectiva dumneavoastra?

Temă: Fiecare cursant raspunde la aceasta intrebare individual, in scris, in format liber.
Timpi: 10 min de lucru (nesupervizați) și 10 min pentru răspunsuri.
Obiective: Să identifice atributele dezirabile ale unui candidat.

____________________________________________________________________________

Activitate 2: Care credeti ca sunt punctele slabe ale sistemului de recrutare?

Temă: Intr-o sesiune de brainstorming, fiecare cursant raspunde la aceasta intrebare individual in format
liber, urmand sa se stranga o multitudine de idei pe un whiteboard
Timpi: 20-30 de minute.
Obiective: Să identifice posibilele provocari ale sistemului actual de recrutare. Se vor prezenta mai apoi
provocarile sistemului actual de recrutare din suportul de curs.

____________________________________________________________________________

Posibilele provocări ale sistemului actual de recrutare:

➢ corelarea slabă cu planificarea resurselor umane și fișa postului;
➢ capacități reduse ale comisiilor de selecție de a evalua alte tipuri de competențe dincolo de memorarea
textelor legale;
➢ capacități reduse ale superiorilor ierarhici direcți de a defini fișa postului și anunțul de recrutare -
absența unui cadru de competență;
➢ procese de recrutare care necesită alocarea unor resurse semnificative din partea tuturor părților
implicate;
➢ „modele stop-and-go“ (întreruptă şi reluată) de recrutare din cauza lipsei de planificare strategică a
resurselor umane și din cauza înghețării angajărilor;
➢ un număr crescut de numiri temporare în funcțiile de conducere.

53
A.2.1. Lipsa planificării strategice a resurselor umane

În prezent nu există un proces sistematic pentru identificarea nevoilor de personal și de competențe bazate pe
misiunea și prioritățile organizaționale.

Lipsa unui proces de recrutare strategic a resurselor umane, bazat pe merite, a afectat credibilitatea acestor
poziții (funcţii publice la nivel înalt) ca profesioniști de top din administrația publică.

Lipsa unui proces de recrutare bazat pe merite a afectat credibilitatea acestor poziții ca profesioniști de top din
administrația publică.

A.2.2. Puncte de intrare diferite în funcţia publică

Pe lângă procesul de recrutare pe bază de concurs descris în cadrul legal, există o a doua modalitate pentru a
deveni funcționar public: transformarea posturilor contractuale în funcții publice. Totuși, prin acest proces s-
ar putea interpreta că a deveni funcționar public poate fi pur și simplu o problemă de conformitate
administrativă și voință politică.

A.2.3. Capacităţi reduse de coordonare şi recrutare

În ciuda rolului ANFP în orientarea și monitorizarea procesului de recrutare pentru funcțiile publice din
administrația publică centrală și teritorială, o provocare orizontală care reiese din interviuri ține de
fragmentarea procesului, inclusiv:
• Lipsa coordonării la nivelul administrației centrale pentru a sprijini planificarea, recrutarea și
selectarea nevoilor de resurse umane bazate pe dovezi;
• Procesele și criteriile de facto versus de jure. În ciuda legislației unitare, pluralitatea intereselor și
capacităților în selectarea candidaților potriviți persistă (de exemplu, există puține dovezi privind
profesionalizarea comisiilor de examinare și a comisiilor de soluționare a contestațiilor, iar testarea
candidaților poate diferi de la memorarea textelor juridice până la soluționare problemelor complexe
care pot apărea într-un mediu de lucru);
• Fragmentarea capacităților administrative centrale: capacitățile ministerelor diferă, au alocări bugetare
și culturi organizaționale diferite: aceste elemente au un impact asupra modului în care sunt organizate
departamentele de resurse umane și asupra capacității lor de a desfășura toate etapele posibile de
recrutare (de exemplu, publică anunțurile de recrutare pe mai multe platforme, participă la târguri de
locuri de muncă, furnizează instruire comisiei de selecție și comisiei de soluționare a contestațiilor,
organizează teste suplimentare pentru evaluarea abilităților specifice aferente postului etc.).

54
Departamentele de resurse umane au diferite roluri în procesul de recrutare, variind de la responsabilii legali
până la partenerii strategici. Există trei roluri principale pe care le joacă departamentele de resurse umane în
administrația centrală din România și anume:

„Gardienii” - departamentele de resurse umane sunt răspunzătoare pentru respectarea reglementărilor legale
în organizarea proceselor de recrutare. Ca atare, respectarea unui set complex de reguli (care este modificat
constant) este una dintre responsabilitățile de bază ale ofițerilor de resurse umane. Aceasta pare să conducă la
o abordare excesiv de legalistă a conformității, în special în cazurile în care există presiuni ierarhice/politice
pentru a ocupa posturile vacante, astfel cum au fost semnalate în timpul interviurilor efectuate în martie și
aprilie 2019.

„Parteneri tăcuți” - acest rol se joacă atât pe plan intern cât și pe plan extern; pentru manageri, un departament
”tăcut” de resurse umane identifică soluții pentru problemele legate de posturile vacante, își îndeplinește
sarcinile sale administrative legale în procesul de recrutare (de obicei, prin refacerea aceluiași scenariu ca în
situații similare anterioare) și recrutează numărul dorit de funcționari publici/angajați contractuali astfel cum
este indicat. Pe plan extern, departamentele de resurse umane sprijină candidații așa cum este stabilit de lege
și, odată ce procesul de recrutare a fost finalizat, elaborează documentele necesare pentru integrarea în câmpul
muncii. Acest rol a fost descris de personalul din 4 din cele 12 ministere intervievate.

„Jucători strategici” - Specialiștii în managementul și dezvoltarea RU susțin în mare măsură ca departamentele

de RU trebuie să joace un rol strategic în cadrul organizațiilor, în special în cele precum ministerele și alte
instituții ale administrației centrale. În România, după cum arată interviurile, doar câteva departamente de RU
(1 din 12 ministere și 1 dintr-o autoritate autonomă) îndeplinesc acest rol, iar atunci când îl îndeplinesc,
performanța acestora este vizibilă doar în interiorul organizației. Jucătorii strategici planifică posturile vacante
cu șefii diferitelor unități, de obicei cu un an (sau mai mulți ani) înainte să apară nevoia reală de personal,
inițiază instruiri și pregătesc ghiduri pentru comisiile de examinare și comisiile de soluționare a contestațiilor,
oferă „cele mai bune practici” pentru selectarea „celor mai buni și mai străluciți” și chiar își oferă serviciile
pentru mentoratul debutanților.

Neconcordanțele cerințelor de recrutare pentru posturi similare sunt de asemenea semnalate în practicile
evaluate. Anunțurile de recrutare evaluate arată că există cerințe diferite în ceea ce privește studiile,
bibliografia și tipul sarcinilor de bază pentru posturi similare. Acest lucru duce la rezultate neuniforme.

55
A.2.4. Procese greoaie

Procesul de depunere a candidaturii este greoi și necesită timp îndelungat atât pentru candidați cât și pentru
instituțiile publice. Procesul se realizează pe suport de hârtie, ceea ce implică depunerea fizică a exemplarelor
pe suport de hârtie ale candidaturii și ale documentelor sau formularelor relevante, conform prevederilor
impuse de legislație, inclusiv un certificat medical.

Anunțurile de recrutare sunt incomplete și au informații lipsă. Anunțurile de recrutare tind să fie „liste de
cumpărături” ale îndatoririlor și responsabilităților, după cum sunt copiate din fișa postului, deseori în
contrast cu nivelul calificării profesionale recrutate (de exemplu, anunțurile pentru un post de junior includ
aceleași sarcini complexe ca în fișa postului pentru un post de nivel mai înalt).

În plus, întrucât drepturile salariale nu sunt menționate în anunț, aceasta implică un efort de cercetare separat
pentru candidat, fără a avea garanția că nivelul de salarizare identificat ar fi de fapt aplicabil în cazul său.

Bibliografia de testare propusă constă aproape exclusiv din legislație/acte normative (Constituția României,
legi, regulamente, decizii etc.) și își propune rareori să genereze un diagnostic de competență.

A.2.5 Campanii publicitare ineficiente

Anunțurile de recrutare nu sunt realizate într-un mod care să atragă candidații prin furnizarea informațiilor
potrivite.

Posturile nu sunt suficient mediatizate.

Procesul actual de publicitate pentru concursurile de recrutare nu este eficace în încercarea de a ajunge la
audiențe dincolo de persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă care consultă periodic site-ul web al ANFP
în căutarea de locuri de muncă.

A.2.6 Testele sunt conceptualizate şi implementate deficitar şi există lacune de integritate în

testare

Sistemul de testare este învechit și se concentrează pe memorare mai degrabă decât pe evaluarea abilităților și
competențelor

Interviurile sunt adesea limitate la o duplicare a probei scrise. Aproape toți reprezentanții RU intervievați în
aprilie 2019 au raportat că interviul este mai mult despre testarea cunoștințelor teoretice despre legislație și

56
mai puțin despre evaluarea motivației și competențelor candidaților. Acest lucru este strâns legat de
capacitatea limitată a comisiilor de selecție de a realiza interviuri adecvate. Cea mai frecventă nemulțumire
apărută în timpul interviurilor a fost aceea că respectivele comisii de selecție nu beneficiază de îndrumări
standard pentru a realiza interviurile de recrutare.

Procesul de examinare actual nu asigură în mod eficace selectarea celor mai calificați candidați. Unul dintre
motive poate fi faptul că solicitanții nu sunt testați pentru abilitățile potrivite.

______________________________________________________________________
Activitate 3: Ce fel de intrebari puneti/vi s-au pus in timpul interviului in procesul de
recrutare?
Temă: Fiecare cursant răspunde la această întrebare individual, în scris, în format liber.
Timpi: 10 min de lucru (nesupervizați) și 10 min pentru răspunsuri.
Obiective: Să identifice principalele (tipuri de) întrebări ce se pot adresa în timpul interviului în procesul de
recrutare. Se va prezenta apoi o figură cu întrebările cele mai frecvente în timpul interviului.

____________________________________________________________________________

57
A.2.7 Măsuri de siguranţă limitate pentru asigurarea calităţii procesului

Cu toate acestea, ANFP are instrumente și abilități limitate de a influența calitatea generală a procesului de
recrutare, care se bazează foarte mult pe capacitatea departamentelor de resurse umane ale instituției de
recrutare.

Calitatea procesului de selecție este afectată de absența pregătirii/abilităților specifice necesare pentru a
acționa ca membru al unei comisii de concurs sau al unei comisii de soluționare a contestațiilor:

(i) nu au existat cazuri de pregătire specializată pentru membrii comisiei de concurs sau comisiilor de
soluționare a contestațiilor în ultimii ani (cel puțin patru), în ciuda faptului că HG 611/2008 stabilește în mod
clar această obligație la articolul 36;
(ii) participarea la procesul de recrutare necesită timp îndelungat și perspectiva beneficiilor financiare (o
indemnizație egală cu 10% din salariul de bază minim garantat pe țară - Indemnizația este plătită pentru
fiecare procedură de recrutare și nu pentru fiecare persoană intervievată) nu este un stimulent real, confirmat
de majoritatea persoanelor intervievate care răspund că această participare este mai degrabă o bătaie de cap.
Acest fapt se transpune uneori în selecția celor care sunt disponibili sau mai puțin ocupați (patru respondenți)
sau, în mod repetat, aceleași persoane în ciuda performanțelor anterioare (cinci respondenți).

O prezentare generală a
principalelor probleme
structurale identificate
în sistemul actual este
oferită în Figura 4 de
mai jos.

Figura 4 Probleme
structurale ale sistemului
actual de recrutare

58
În general, sistemul actual de recrutare pare să atragă solicitanții motivați în primul rând de siguranța locului
de muncă, mai puțin de oportunitatea de a deservi publicul.

__________________________________________________________________________
Activitate 4: Ce factori v-au atras cel mai mult să îmbrățișați o carieră în administrația publică?
Temă: Se distribuie un link cursanţilor către un word cloud. Cursanţii vor completa cu 3 cuvinte relevante
pentru factorii sus numiţi.
Timpi: 10 min de lucru
____________________________________________________________________________

A.3. Costurile sistemului actual de recrutare

În termeni financiari, costul pentru un proces mediu

de recrutare este ridicat în comparație cu alte
administrații publice din UE pentru care sunt
disponibile date.

59
În 2017, costul pentru concursurile de recrutare
organizate de ANFP pentru funcții publice de
conducere în administrația publică centrală și
teritorială s-au ridicat la 427.000 EUR.

Defalcarea costurilor pe etapă de recrutare, % din total, sursă: Estimări ale BM și ANFP 2016-2019

B. Sistemul nou de recrutare - principii

Noul model de recrutare va fi aplicat pentru ocuparea în viitor a posturilor vacante de funcționar public din
administrația publică centrală și teritorială din România.

B.1. Asigurarea unei baze solide: principii cheie

Recrutarea bazată pe merit este corelată cu performanțe sporite ale administrației publice, precum și o mai
mare încredere a cetățenilor și un nivel mai mare de creștere economică

60
__________________________________________________________________________
Activitate 5: Ce este meritocratia?
Temă: Discuţie liberă
Timpi: 5 min de lucru
____________________________________________________________________________

Sectorului public dă un randament ridicat pe măsură ce recrutăm pe bază de competenţe. În cazul funcției
publice din România, recrutarea meritocratică și bazată pe competențe va trebui să răspundă problemelor
actuale ale sistemului de recrutare.

Cadrul legislativ actual prevede un astfel de model centralizat și bazat pe competențe. O operaționalizare
eficientă a acestui model trebuie să se bazeze pe următoarele recomandări:
 concentrarea concursului național pe evaluarea abilităților analitice și de soluționare a problemelor și a
altor competențe relevante, publicarea concursurilor de recrutare pe un singur site centralizat, precum
și utilizarea de platforme digitale și automatizarea anumitor pași;
 crearea unui grup de experți în recrutare care să facă parte din comisiile de concurs (din interiorul și
din afara sectorului public) și asigurarea unor programe specializate de formare pentru aceștia în
domeniul evaluării competențelor ;
 utilizarea unor modalități alternative de verificare a respectării cerințelor și principiilor în a doua etapă
a recrutării, derulată la nivel instituțional („selecție”) (de ex. audituri de performanță, acordarea de
licențe instituțiilor);
 implementarea unei abordări de tipul „value-for-money” (raport cost-beneficiu) prin analizarea
echilibrului adecvat între răspundere, flexibilitate și costuri în recrutarea de personal contractual;
 consolidarea legăturii dintre recrutare și planificarea resurselor umane.

Principiile cheie care guvernează conceptualizarea și operaționalizarea noului model de recrutare sunt
detaliate mai jos: Meritocrația, Abordarea bazată pe competențe, Construirea încrederii si Proceduri mai
simple axate pe performanță.

B.1.1 Meritocrația

Nediscriminarea și egalitatea de șanse trebuie asigurate.

Pe parcursul diferitelor etape ale procesului de recrutare

ar trebui asigurate măsuri pentru a garanta egalitatea de
șanse pentru candidații cu dizabilități sau nevoi speciale.

61
Pentru a asigura nediscriminarea și egalitatea de șanse în
recrutare următoarele aspecte ar trebui să fie reflectate în
proces și în arhitectura sistemului:
• Măsurile de comunicare ar trebui să fie țintite și bazate pe
un set variat de instrumente pentru a ajunge la toți
candidații relevanți; candidații vor trebui informați că vor
beneficia de șanse egale să își demonstreze competențele;

• Metodologiile de selecție și testele vor fi concepute într-un mod neutru și de o manieră standardizată, pentru
a facilita aplicarea lor într-un mod cât mai obiectiv;
• Membrii comisiilor de concurs trebuie formați cu privire la cum să asigure o evaluare nediscriminatorie și
lipsită de prejudecăți; modul de constituire a comisiilor de concurs va fi nediscriminatoriu și cu asigurarea
egalității de șanse;
• Sistemele și metodologiile de depunere a candidaturii și de testare vor trebui să încorporeze mijloace de
asistare pentru a asigura accesul persoanelor cu dizabilități.

B.1.2 Abordarea bazată pe competențe

62
B.1.3 Construirea încrederii

Instrumentele și metodele utilizate în sistemul de recrutare ar trebui dezvoltate și mplementate cu

profesionalism, transparență, independență și integritate, astfel încât publicul și toate părțile interesate să
poată avea încredere și să se poată baza pe rezultatele sistemului.

O serie de metode sunt implementate cu succes sunt: publicarea posturilor vacante, examene
standardizate, comisii de evaluare, interviuri structurate și metodologii specifice centrelor de evaluare.
Împreună acestea protejează principiile de merit și încrederea publicului în rezultatele procesului de recrutare.

B.1.4 Proceduri mai simple axate pe performanță

Metodologia de recrutare ar trebui să fie simplificată și operaționalizată cu atenție pentru a soluționa

deficiențele actuale ale procesului de recrutare, inclusiv, printre altele: ocuparea cu dificultate a posturilor
vacante, testarea neconformă cu abilitățile cerute și răsplătirea exersării mecanice a testelor mai degrabă decât
a abilităților. Sistemul de recrutare ar trebui să se concentreze pe atragerea de angajați performanți în
administrația publică și pe eficientizarea procedurilor și proceselor pentru a le face ușor de implementat.

63
B.2. Obiectivele noului sistem de recrutare

Noul model de recrutare necesită un set de obiective care trebuie monitorizate pe baza unor indicatori clari
care ar trebui colectați de ANFP

Nr. Obiectiv Indicatori de performanță (IP)

% din posturile vacante incluse în planul de
Utilizarea sporită a planificării strategice a
recrutare pentru care a fost formulată o justificare
1. resurselor umane în raport cu competențele
în raport cu cadrul de competență și cu nevoile
necesare în administrația publică centrală
instituționale.
Creșterea numărului de noi recruți pe posturi % posturi vacante la nivel de debutant și asistent
de nivel junior pentru a soluționa problema care sunt scoase la concurs ca pondere în numărul
2
piramidei inversate a încadrărilor pe grade total de posturi vizate de concursurile anuale.
profesionale în cadrul funcției publice
% din personalul/candidații care percep că noul
3 Asigurarea recrutării bazată pe merit
model asigură recrutarea bazată pe merit.
% de timp economisit pe candidat/pe persoană
recrutată (comparativ cu nivelul de referință,
astfel cum se identifică în acest raport)
Îmbunătățirea eficienței procesului de
4 Cost pe candidat
recrutare
Costul pe candidat preselectat la concursul
național
Cost pe persoană recrutată
Îmbunătățirea eficacității metodelor de % creștere a numărului de candidați pe post
5 publicitate utilizate pentru promovarea
concursurilor de recrutare
% din fluctuația personalului pentru personalul
Îmbunătățirea adecvării personalului nou
recent recrutat
6 recrutat la cerințele și așteptările instituțiilor
% manageri mulțumiți de rezultatul selecției după
angajatoare
șase luni.
% din membrii comisiilor de concurs care au
Îmbunătățirea abilităților membrilor
beneficiat de formare recentă (cu cel puțin un an
7 comisiilor de concurs de evaluare a
înaintea concursului) și relevantă (vizând
competențelor
evaluarea competențelor)

64
B.3. Scurtă prezentare a modelului propus pentru un sistem de recrutare mai bun

Noul model de recrutare își propune să asigure „value for money” (raport cost-beneficiu). Noul model de
recrutare prevăzut în Codul administrativ aduce o abordare bazată pe competențe în procesul de recrutare.
Noul model pentru administrația publică centrală va fi structurat în două
etape principale:
1. Un concurs național, ca prim pas, care conduce la crearea unui grup de candidați preselectați (similar
modelului aplicat de Comisia Europeană)
2. Concursul pe post, organizat de fiecare instituție publică

Modelul concursului național se bazează pe:

1. Un proces strategic de planificare a resurselor umane, care se bazează pe competențele necesare;
2. Secvențialitate clară a pașilor, împreună cu o distribuție solidă a rolurilor și responsabilităților pentru actorii
relevanți implicați;
3. Un proces de publicitate eficient, care să ajungă la publicul țintă;
4. O fază simplificată de înscriere, digitalizată și care permite un proces simplificat de verificare a eligibilității;
5. Testare transparentă și meritocratică bazată pe competențe;
6. Un circuit de audit riguros, încorporat în instrumentele IT preconizate a fi utilizate.

Modelul propus este structurat în 8 etape, începând cu planificarea resurselor umane și terminând cu
gestionarea grupului de candidați preselectați. Fiecare etapă va fi operaționalizată prin ghiduri detaliate,
proceduri de lucru și „echipată” cu instrumentele necesare pentru a permite implementarea cu succes.

Etapă Detalii despre etapele propuse

Planificarea resurselor umane, inclusiv elaborarea și avizarea unui
plan de recrutare reprezintă punctul de plecare pentru întregul
proces de recrutare. Rezultatele acestei etape vor determina tipul de
abilități și cunoștințe care vor fi atrase și selectate în continuare
Etapa 1: Planificarea
pentru administrația publică în general, și pentru fiecare instituție.
recrutării.
Prin urmare, ar trebui să se acorde o atenție sporită calității acestei
etape. Planificarea resurselor umane și planul de recrutare reprezintă
baza care influențează profilurile viitorilor angajați din sectorul
public.
Etapa 1.1: Planificarea Planificarea resurselor umane poate fi definită ca o identificare și

65
 resurselor umane analiză sistematică a „ceea ce are nevoie o organizație în ceea ce
privește cantitatea (numărul), tipul și calitatea resursei umane pentru
a-și atinge obiectivele”68.
Planificarea resurselor umane acoperă mai mult decât nevoile de
recrutare. Se referă, de asemenea, la mobilitate și promovări. Mai
multe detalii despre procesul de planificare a resurselor umane sunt
cuprinse într-o secțiune separată a acestui raport.
Planul de recrutare reprezintă un document centralizat, care include
Etapa 1.2: Plan de resursele umane necesare și posturile vacante planificate pentru
recrutare recrutarea în instituțiile publice centrale pentru trei ani. Planul de
recrutare este elaborat de ANFP și aprobat de Guvern.
Această etapă presupune publicarea posturilor vacante și
implementarea campaniilor de conștientizare și publicitate care
Etapa 2: Publicitate
vizează atragerea candidaților pentru procedurile de recrutare
viitoare.
Pentru a pregăti și operaționaliza pe deplin întregul proces de
Etapa 3: Selectarea și
recrutare, în etapele anterioare va fi selectată și numită o comisie de
numirea comisiei de
concurs. Comisia de concurs va fi implicată în derularea etapelor de
concurs
selecție și va decide cu privire la clasamentul candidaților.
Procedura de depunere a candidaturii va trebui să fie online, pentru a
se optimiza managementul acestui proces și pentru a evita probleme
precum documentația pierdută sau rătăcită, erorile de procesare, etc.
Etapa 4: Procesul de
Prin urmare, o platformă IT trebuie conceptualizată, dezvoltată și
depunere a candidaturii
implementată, permițând colectarea candidaturilor și alimentarea
unei baze de date care va încorpora toate etapele succesive ale
procedurii de recrutare (rezultatele testelor, preselecție, grupare etc.).
Verificarea eligibilității se referă la verificarea tuturor condițiilor
Etapa 5: Verificarea prealabile care trebuie îndeplinite de un candidat înainte de a
eligibilității participa la testarea competențelor generale și specifice. Această
etapă este eliminatorie. Include și o etapă de contestație.
Această etapă constă în aplicarea testelor preliminare care vizează
verificarea competențelor generale considerate obligatorii pentru un
anumit grup de posturi/funcții.
Etapa 6: Testarea
Această etapă de testare va fi pe calculator, majoritatea testelor fiind
preliminară
teste grilă, care vor fi evaluate automat de sistemul IT. Tipurile de
teste vor cuprinde:
1. stăpânirea unei limbi străine și abilități informatice (în cazul în

66
 care solicitantul nu are un certificat emis de o autoritate competentă
care să dovedească nivelul de competență cerut);
2. testarea psihometrică (verbală, numerică, raționament, abstract);
3. cunoștințe generale în domeniul administrației publice, alte
aptitudini specifice.
Fiecare test inclus în această etapă este eliminatoriu. Include și o
etapă de contestație.
Această etapă își propune să evalueze competențele generale de bază
definite pentru profilul postului care a fost scos la concurs. Poate fi
Etapa 7: Centru de operaționalizat folosind metodele tradiționale de evaluare (interviuri)
evaluare/testare avansată sau poate fi realizat printr-un centru de evaluare, cu instrumente
complexe de evaluare adaptate fiecărui profil de post. Include și o
etapă de contestație.
Această etapă se referă la managementul grupului de candidați
selectați prin concurs național. Deși concursul nu va fi finalizat odată
Etapa 8: Gestionarea cu numirea candidaților preselectați, deoarece aceștia vor trebui să
grupului de candidați treacă prin a doua etapă a concursului, respectiv concursul pe post, ar
selectați trebui dezvoltate proceduri clare de lucru și interacțiuni cu instituțiile
și ar trebui menținute schimburi regulate între ANFP, candidații
preselectați și instituții pentru a actualiza constant în sistem
informațiile cu privire la grupul de candidați.

Modelul de recrutare în două etape este prezentat pe scurt mai jos.

67
C. Planificarea forței de muncă

Planificarea RU este definită generic ca „un proces de bază al MRU, care este modelat de strategia
organizațională și asigură numărul adecvat de persoane cu abilități potrivite, la locul potrivit, la momentul
potrivit pentru a îndeplini obiective organizaționale pe termen scurt și lung”.

Modelul conceptual pentru planificarea RU cuprinde mai multe etape, așa cum este prezentat mai jos:
i. Colectarea de date privind resursele umane necesare din perspectiva datelor interne (competențe
necesare pentru realizarea obiectivelor strategice instituționale; schimbări organizaționale preconizate, date
privind
fluctuația personalului, demografie și date
externe (obiective strategice naționale și
sectoriale; date demografice ale pieței
muncii, disponibilitatea competențelor).
ii. Analiza datelor - identificarea
domeniilor cheie în care ar trebui să fie
recrutate persoane noi sau ar trebui să
fie repartizat personalul existent.
iii. Prognozarea cererii - bazată
pe analiza datelor, estimarea numărului
viitor de persoane și a competențelor
viitoare necesare în conformitate cu
planurile de dezvoltare organizaționale.
iv. Prognozarea ofertei - se referă
la numărul de persoane care pot fi puse
la dispoziție pentru a răspunde nevoilor
de resurse umane atât din interiorul cât
și din afara organizației. Se referă cel
puțin la următoarele aspecte:
o analizarea nivelurilor actuale de personal, pe roluri și luând în considerare principalele lor
competențe și dezvoltarea potențială;
o estimarea fluctuației potențiale a angajaților;
o estimarea ofertei interne: estimarea promovărilor și detașărilor;
o estimarea disponibilității unor profiluri specifice pe piața națională a muncii.
v. Dezvoltarea planului de RU pe baza previziunilor cererii și ofertei. Acest lucru necesită, de asemenea,
prioritizarea nevoilor de resurse umane bazate pe resursele financiare disponibile.

68
 vi. Monitorizare si evaluare. Implementarea planului de RU ar trebui să fie monitorizată și evaluată
periodic pentru a efectua modificările atunci când este necesar.

Reforma sistemului de recrutare în funcții publice trebuie să fie însoțită de o orientare către planificarea
strategică a RU, reflectată într-un Plan de recrutare pe trei ani.

Având în vedere diferitele puncte de acces (OUG 57/2019) în funcții publice generale din instituțiile publice,
procesul de planificare a RU și Planul de recrutare ar trebui să acopere următoarele mecanisme principale:
concursuri deschise, concursuri de promovare internă și mobilitatea.

Procesul de planificare a RU și elaborarea Planului de recrutare ar trebui să țină seama de următoarele

obiective:
1. asigurarea că respectivul concurs național va viza profilurile de posturi potrivite și setul potrivit de
competențe pentru atingerea obiectivelor strategice naționale și sectoriale;
2. asigurarea faptului că respectivul concurs național va permite atragerea de expertiză și la nivel de
junior, care va ajuta la soluționarea provocării piramidei inversate a încadrărilor pe grade
profesionale în cadrul funcției publice din România;
3. asigurarea unui echilibru corespunzător între oportunitățile de recrutare externă (deschisă) și
recrutare internă (concurs de promovare) pentru a dezvolta o funcție publică dinamică și
performantă.

69
 4. asigurarea unor șanse rezonabile de selecție pe post pentru candidații care au trecut de concursul
național, făcând instituțiile (inclusiv ANFP) responsabile pentru informațiile furnizate în etapa de
planificare a RU;
5. asigurarea unei abordări participative și transparente a planificării RU, bazată pe un set clar de
reguli pentru implicarea instituțiilor publice, sindicatelor și asociațiilor profesionale și praguri clare
pentru diverse procese de recrutare (interne versus externe, grade profesionale de senior versus
junior etc.);
6. asigurarea profesionalizării pe termen lung a funcționarilor publici de conducere și a înalților
funcționari publici prin furnizarea unui cadru clar pentru limitarea numirilor temporare, prin
încurajarea mobilității orizontale și vizarea posturilor ocupate temporar ca prioritare în procesul de
planificare a RU;
7. asigurarea unei abordări adaptate pentru schemele de promovare rapidă ținând cont de
caracteristicile lor particulare;
8. asigurarea unui proces durabil și credibil de planificarea a RU prin operarea revizuirilor anuale
bazate pe dovezi solide, în anumite limite;
9. îmbunătățirea capacității de analiză a datelor pentru a sprijini planificarea RU bazată pe date,
resurse, gestionarea cunoștințelor și planificarea succesiunii.

Conținutul Planului de Recrutare ar trebui să reflecte nevoile de RU prioritizate la nivelul sistemului. Deși
Planul de recrutare se referă numai la recrutare, acesta ar trebui să acopere și alte puncte de acces relevante în
funcția publică, așa cum a fost menționat mai sus, pe baza unei evaluări solide la nivel instituțional, care ar
trebui să fie integrată pe baza următoarelor aspecte:

1. Recrutare deschisă:
• profilurile care trebuie vizate în procesul de recrutare în următorii trei ani (corelarea competențelor
lipsă cu obiectivele strategice derivate din documentele naționale/sectoriale/instituționale)
• numărul de posturi disponibile care trebuie vizate

2. Recrutare internă:
o profilurile care ar putea fi vizate în concursurile de promovare în următorii trei ani
o numărul de posturi disponibile

3. Alte oportunități de alocare a expertizei necesare în sistem, precum:

• mobilitate (Conceptul de “mobilitate” este utilizat în acest context în înțelesul mai larg, folosit și
internațional, acoperind toate celelalte modalități de modificare a raporturilor de serviciu)
planificată pentru personalul existent, în special pentru managerii publici (a se vedea mai jos);

70
 aceasta ar trebui să se refere la transferuri și detașări (sau alte modalități de modificare a
raporturilor de serviciu)
• numiri temporare pentru manageri și profilurile necesare pentru îndeplinirea acestor roluri
temporare

D. Planul de recrutare

În ceea ce privește procesele, pregătirea Planului de recrutare pe 3 ani va necesita parcurgerea mai multor
etape:

Etapa de consultare este extrem de importantă pentru asigurarea ownership cu privire la conținutul Planului
de Recrutare, dar și cu privire la pragurile stabilite pentru indicatorii folosiți în monitorizarea implementării
acestuia.
Procesul de pregătire a Planului de Recrutare pe trei ani va trebui să furnizeze informații pentru procesul de
planificare bugetară pentru anul următor.

71
Capitolul 4. Platforma pilot Concurs National
a. Prezentare generală
ANFP dorește implementarea unor instrumente IT care să contribuie activ la eficientizarea
proceselor de gestionare și management al resurselor umane prin dezvoltarea și pilotarea unui
proces transparent și incluziv de recrutare și selecție în administrația publică prin concurs național
având la bază principiile:
• Competiție
• Competență
• Transparență
• Egalitate de șanse
• Nediscriminare în procesul de acces la funcțiile publice vacante pentru fiecare cetățean care
îndeplinește condițiile legale
• Dezvoltarea instrumentelor de simplificare și tehnologizare a procesului de recrutare și
management al resurselor umane.

Concursul Național se va organiza pe baza unui plan de recrutare a funcționarilor publici

care se elaborează de către ANFP și prin care se previzionează, pentru o perioadă de maximum 3
ani, necesarul de resurse umane din funcția publică de la nivelul autorităților și instituțiilor publice
în cadrul cărora sunt stabilite funcțiile publice de stat și funcțiile publice teritoriale.
ANFP va organiza în sistem pilot implementarea și derularea concursului național destinat
categoriei de funcționari publici debutanți și a unei alte categorii de funcție publică identificată
conform nevoilor în etapa de analiză. Pilotarea concursului național pentru funcțiile publice
generale de grad profesional debutant poate fi realizată în 2022, iar pentru funcțiile publice
generale identificate conform nevoilor în etapa de analiză, aceasta poate fi realizată începând cu
anul 2022.
Recrutarea pentru posturile vacante la nivel central și teritorial va fi organizată în două
etape:
1) un concurs național, organizat de ANFP, care asigură crearea unui grup de candidați
preselectați;
2) concurs pe post pentru un anumit post vacant, organizat de fiecare instituție publică, unde pot
fi invitați să participe doar candidații identificați în prima etapă sau persoanele care au deja
calitatea de funcționar public (reglementare neaplicabilă proiectului-pilot).

72
 La sfârșitul acestei etape, postul vacant este ocupat de candidatul declarat admis după etapa de
concurs pe post.

Proiectarea platformei de Concurs Național se va realiza în conformitate cu legislația în vigoare la data

implementării sistemului, astfel încât sistemul informatic să ofere suport complet pentru punerea în
aplicare a actului normativ ce reglementează funcționarea sa, indiferent dacă aceste funcționalități au fost
complet descrise în prezenta documentație sau nu.

b. Terminologie specifică (Glosar de termeni)

Acronim/expresie Definiție
Prestator operatorul economic, respectiv orice persoană fizică sau juridică, de drept
public ori de drept privat, sau grup ori asociere de astfel de persoane,
care oferă în mod licit pe piață prestarea de servicii, inclusiv orice
asociere temporară formată între două ori mai multe dintre aceste
entități
(M)RU (Managementul) Resurselor Umane
ANFP Agenția Națională a Funcționarilor Publici
CN Concurs Național
SIM Sistemul de gestiune documente electronice al ANFP
MIGBOOK Partea internă a sistemului informatic integrat de management al
funcțiilor publice și funcționarilor publici
Portal Partea externă a sistemului informatic integrat de management
al funcțiilor publice și funcționarilor publici
IT Information Technology/Tehnologia Informației
GDPR General Data Protection Regulation-Regulamentul general
privind protecția datelor
ACID atomicity, consistency, isolation, durability (atomicitate, consistență,
izolare, durabilitate)
HTTP Hypertext Transfer Protocol
SIEM Sistem de management al informațiilor și evenimentelor
UTM Managementul unificat al amenințărilor
DoS Denial of Service
Backup copie de rezervă sau o copie de siguranță a datelor = o copie a datelor

73
 computerului preluate și stocate în altă parte, astfel încât să poată fi
folosită pentru a restabili originalul după un eveniment de pierdere a
datelor
Depozit de date bază de date creată pentru a facilita crearea de rapoarte și analiza datelor
colectate din multiple surse (Business Intelligence)
Cloud-ready program software capabil să ruleze pe o infrastructură de cloud
computing
HTML Hyper Text Markup Language
CSS Cascading Style Sheets
XML Extensible Markup Language
CSV Comma-separated values - Un fișier de valori separate prin virgulă este
un fișier text delimitat care folosește o virgulă pentru a separa valorile.
Fiecare linie a fișierului este o înregistrare de date.

Situația actuală :

Infrastructura de aplicații IT utilizată în acest moment de ANFP include sisteme de :

• gestiune a funcției publice;
• management al documentelor;
• publicare de informații;
• organizare de concursuri pe post.
Această infrastructură va continua să fie utilizată pe durata contractului, fiind în sarcina
Prestatorului realizarea eventualelor modificări necesare în interiorul infrastructurii, inclusiv prin
dezvoltarea de noi funcționalități, astfel încât să se asigure funcționarea optimă a sistemului
ofertat, integrat în această infrastructură.

74
Schematizarea fluxurilor de comunicare între aplicațiile și modulele sistemelor ANFP
legate de gestiunea funcției publice:

Aplicațiile descrise mai sus (excluzând SIM, care are o infrastructură distinctă), precum și alte
componente necesare funcționării lor (Active Directory, protecție scurgeri de date etc.) sunt găzduite pe
o infrastructură virtualizată susținută de două servere fizice.

Aplicațiile și instrumentele ANFP:

• portal;
• website ANFP;
• Sistemul Informatic Integrat pentru Managementul Funcției Publice;
• gestiune cereri IT;
• chat intern;
• emitere ordine președinte;
• transmitere newsletters;
• gestiune cursuri
sunt construite intern pe platforma Microsoft (.NET și SQL Server).

75
 Sistemul IT ANFP dispune parțial de soluții informatice redundante (High-Availability)
pentru aplicații și pentru toate componentele de rețea. În infrastructura ANFP este implementată o
soluție de back-up la distanță, într-un Data Center localizat la Sibiu. Soluția utilizată este IBM
Tivoli Storage Manager, cu planuri de back-up și retenție diferite, în funcție de importanța
sistemelor.
Tehnologia curentă folosită de ANFP este asociată cu o serie de riscuri și deficiențe
precum:
• versiunile sistemelor de operare și de gestiune a bazelor de date
• lipsa mediilor de test
• uzura tehnologică
• lipsa unui mecanism de redundanță
• în particular pentru versiunile 2008, suportul Microsoft a încetat în ianuarie 2020.

Obiective :

• general : dezvoltarea și implementarea de politici și instrumente unitare și moderne de

management al resurselor umane, pentru asigurarea transparenței, coerenței și competenței în
sectorul public
• specifice :
o implementarea de proceduri transparente și incluzive de :
▪ planificare
▪ recrutare
▪ selecție
prin dezvoltarea și operaționalizarea noului concept administrativ de concurs național
pilotat pentru categoria de funcție publică grad profesional debutant și o altă categorie de
funcție publică identificată conform nevoilor în etapa de analiză
o cunoștințe și abilități ale personalului din departamentele de resurse umane și ale
personalului de conducere din cadrul autorităților și instituțiilor publice centrale și locale
îmbunătățite în domeniile :
▪ digitalizare;
▪ managementul resurselor umane;
▪ formarea de formatori prin asigurarea instruirii specifice.

76
Servicii solicitate (activitățile ce vor fi realizate):

• Analiza, proiectarea, dezvoltarea și implementarea sistemului de Concurs Național (CN), inclusiv

integrările și dezvoltările necesare sistemului de management al funcției publice existent la ANFP;
• Pilotarea sistemului de Concurs Național pentru funcția publică grad profesional debutant și o altă
categorie de funcție publică identificată conform nevoilor în etapa de analiză. În etapa de pilotare
Prestatorul va trebui să asigure minim:
o conținutul testelor pentru evaluarea competențelor generale și a cunoștințelor generale
(competențelor de IT, aptitudini cognitive și limbi străine), pentru ambele categorii de
candidați;
o conținutul chestionarului situațional prin care se verifică competențele generale la nivelul
de complexitate solicitat pentru funcționarii publici de grad profesional debutant;
o evaluarea competențelor pentru categoria de funcție publică ce va fi identificată în etapa de
analiză;
o furnizarea de echipamente precum și organizarea sau punerea la dispoziție a centrelor de
testare în care se va realiza testarea cunoștințelor și competențelor generale, precum și
centrul de evaluare pentru testarea avansată a competențelor.

• Instruirea utilizatorilor și administratorilor sistemului CN: formare pentru utilizarea sistemului

informatic al ANFP
• Servicii suport pentru Achizitor în vederea atingerii obiectivelor proiectului inclusiv din perspectivă
non-IT;
• Mentenanța și garanția sistemului CN conform ofertei.

Cerințe tehnice și funcționale sistem Concurs Național

1. Cerințe generale:
i. Respectarea politicilor și reglementărilor interne privind tehnologia informației şi
GDPR;
ii. Interfața utilizator a sistemului va fi:
a. Intuitivă (facilă)
b. Informativă
c. Fiabilă
d. Atractivă
e. Stabilă

77
 f. Accesibilă utilizând browsere compatibile cu dispozitive mobile și de
tip desktop/laptop
g. Realizată conform ultimelor versiuni ale standardelor HTML, CSS,
XML
h. Disponibilă cel puțin in limba română
2. Aliniere la strategii și legislație:
i. HG 908/2017 (Cadrul Național de Interoperabilitate)
ii. Regulamentul UE 2016/679 (GDPR)
iii. OUG 112/2018 (Accesibilitatea site-urilor web și a aplicațiilor mobile ale
organismelor din sectorul public)
3. Prevederi de securitate - Componentele sistemului propus trebuie să fie protejate împotriva
încercărilor eliberate sau accidentale de acces neautorizat la datele pe care acesta le stochează
sau prelucrează. Astfel, sistemul în ansamblul său trebuie să asigure:
i. Securitatea datelor printr-un sistem de limitare a accesului la aplicații, bazat pe
drepturi și parole, defalcat pe mai multe niveluri;
ii. Împiedicarea utilizatorilor de a se conecta la sistem dacă acesta este în incapacitate
temporară de a asigura securitatea datelor sau există suspiciuni că mecanismele de
protecție au fost compromise;
iii. Închiderea automată a sesiunilor de lucru ale utilizatorilor, în caz de inactivitate pe o
anumită durată predeterminată și configurabilă de timp;
iv. Jurnalizarea operațiilor zilnice la nivelul aplicației, individual pentru fiecare
utilizator cu drept de acces la modificarea înregistrărilor;
v. Generarea de rapoarte diverse pentru logurile generate la nivelul aplicației, precum
și exportul tuturor logurilor, cel puțin în format csv și/sau alte formate standard;
vi. Confidențialitatea transferului de informații;
vii. Mediul de tip cloud, în care va rula mediul de producție al soluției ofertate, va
asigura un nivel de securitate ridicat, prin protejarea sistemului printr-un web
application firewall care să asigure monitorizare, filtrare și blocare a atacurilor web;
viii. Prestatorul va asigura conexiuni sigure și criptate între mediul cloud ce găzduiește
soluția ofertată și data center-ul ANFP sau a celorlalte entități publice cu care
sistemul de Concurs National trebuie să se integreze.
4. Disponibilitate ridicată
i. Orice întrerupere accidentală va fi tratată cu maximă urgență;
ii. Opririle programate pentru mentenanță necesare vor trebui să fie anunțate în
prealabil și să se încadreze în afara intervalului orar 8:00 - 18:00;
iii. Operațiunile de realizare a copiilor de siguranță trebuie incluse tot în intervalul de
timp neprioritar;

78
 iv. Salvarea datelor trebuie să se realizeze periodic (inclusiv zilnic, după caz) utilizând
un utilitar de backup dedicat;

c. Arhitectura Concursului Național

Arhitectura soluției trebuie să permită rularea acesteia într-un cloud privat/public. Aceasta trebuie să fie
proiectată pe principiul “cloud-ready” și trebuie să asigure minim:
• să fie compatibilă cu mediile găzduite în cloud;
• mecanisme de balansare automată pentru asigurarea unor performanțe ridicate și disponibilitate
înaltă;
• arhitectura soluției trebuie să fie reprezentată de o colecție de servicii integrabile;
• componentele soluției ofertate trebuie să poată fi rulate în medii virtualizate;
• comunicarea serviciilor ce alcătuiesc soluția ofertată trebuie să fie optimizată pentru a asigura un
maxim de performanță a sistemului;
• să poată fi ușor migrată într-un mediu de tip cloud fără a impacta funcționalitatea și performanța;
• să fie scalabilă orizontal în mod automat;
• componentele soluției de stocare și management al datelor trebuie să fie independente de cea de
aplicație propriu-zisă;
• sistemul de auditare trebuie să poată salva logurile pe un sistem izolat ce nu va fi folosit ca sistem
de fișiere de niciuna din componentele soluției;
• să ofere mecanisme de integrare pentru migrare a datelor în medii găzduite în cloud privat sau
public.

Prestatorul va realiza configurarea a două medii: unul de productie, într-un cloud public sau privat pus la
dispoziție de acesta pe durata implementării contractului, si unul de testare în cadrul data center-ului
ANFP în care să poată fi testate patch-urile și îmbunătățirile aduse sistemului înainte de trecerea acestora
în producție. Mediul de testare va reproduce fidel mediul de producție în ceea ce privește arhitectura
sistemului și aplicațiile care rulează în acesta, după fiecare actualizare a mediului de producție.
Oferta va include serviciile de găzduire și operare a sistemului, într-un cloud public sau privat, aflat pe
teritoriul Romaniei, pentru minim perioada de implementare a contractului, astfel încât să corespundă
specificațiilor tehnice, de performanță, securitate și disponibilitate din prezentul caiet de sarcini.
La finalizarea perioadei de implementarea a contractului Prestatorul va asigura, fără costuri suplimentare
pentru Achizitor, fie tranferul tuturor datelor în mediul de testare instalat la Achizitor, fie instalarea
întregului sistem într-un alt mediu de tip cloud indicat de Achizitor fie va continua să găzduiască sistemul
în cloud-ului propriu, în cadrul unui contract distinct, încheiat cu Achizitorul conform prevederilor legale.
În baza informațiilor colectate în faza de analiză Prestatorul va propune un model de scalare automat
considerând infrastructura hardware disponibilă, model/mecanism pe care îl va și implementa în cadrul
soluției.

79
Din punct de vedere arhitectural sistemul trebuie să ofere o zonă publică, organizată sub forma unui portal
web și o zona de administrare/back-end.
Zona de portal public trebuie să asigure, pe lângă funcționalitățile asociate proceselor de înrolare
candidați, completare profil, înscriere concurs, etc. și secțiuni publice, cel puțin pentru:
• Noutăți și știri;
• Articole și informații despre proiect și sistem;
• Calendar de evenimente;
• Publicitate concursuri;
• Rezultare concursuri.

Interfața grafică a secțiunii de Portal Public va trebui să respecte cerințele Manualului de Identitate
Vizuală aferent proiectelor finanțate prin Programul Operațional Capacitate Administrativă 2014-2020,
precum și pe cele ale Achizitorului.
Sistemul trebuie să fie proiectat și realizat astfel încât să răspundă rapid, fără întârziere în afișarea
paginilor. Pentru toate operațiunile de citire (non-tranzacționale), durata de așteptare nu trebuie să
depășească 3 secunde. Pentru operațiunile de scriere sau încărcare de fișiere, în cazul în care operațiunea
este îndelungată, aplicația trebuie să înștiințeze utilizatorul. Sistemul trebuie să suporte minim 1.000 de
utilizatori concurenți cu păstrarea performanțelor menționate anterior, și un număr nelimitat de utilizatori
nominali.
Pentru derularea sesiunilor de testare, sistemul trebuie să asigure un timp de răspuns (afișare întrebări) de
maxim 0.5 s la o încărcare de 1.000 de utilizatori testați în paralel, pentru toate elementele testului și toate
tipurile de întrebări vehiculate.

d. Funcționalități Concurs Național

Din punct de vedere funcțional serviciile de implementare a sistemului de Concurs Național trebuie să
asigure, minim:
• Publicarea și actualizarea continuă a informațiilor în secțiunea de portal public;
• Posibilitatea realizării și publicării necesarului de funcții publice/ planului de recrutare;
• Posibilitatea înrolării candidaților;
• Posibilitatea înscrierii on-line la concurs pentru cele 2 categorii de candidați pentru care se
pilotează sistemul de Concurs Național;
• Posibilitatea transmiterii de coduri (ex. autentificare) sau notificări atât prin e-mail cât și prin SMS
către adresa de e-mail / numărul de telefon cu care utilizatorul s-a înregistrat, în toate cazurile în
care procesul necesită transmiterea acestora;

80
 • Derularea fluxului de validare a dosarelor de înscriere și publicare rezultate, inclusiv organizarea
comisiilor de concurs;
• Derularea concursului pentru evaluarea cunoștințelor și competențelor generale a candidaților
înscriși în etapa de testare preliminară, inclusiv publicarea rezultatelor finale;
• Derularea concursului pentru evaluarea competențelor generale în centrul de evaluare (evaluarea
indicatorilor comportamentali) și aplicarea chestionarului situațional (testarea avansată, în funcție
de categoria de referință), inclusiv publicarea rezultatelor finale;
• Integrarea cu sistemul de management al funcției publice ANFP pentru publicarea și înscrierea on-
line la concursurile pe post organizate de instituțiile publice, inclusiv încărcarea și publicarea
rezultatelor;
• Rapoarte și analize cu privire la datele gestionate prin sistemul de Concurs Național.

Lista cerințelor funcționale descrise mai jos va fi detaliată și completată în etapa de analiză cu Prestatorul.
În aceeași etapă, în funcție de soluția tehnică propusă, se vor identifica și modificările/extensiile necesar a
fi realizate de Prestator în sistemul MigBook pentru acomodarea și sincronizarea informațiilor colectate
între cele două sisteme.

81
82
Capitolul 5. Colectarea, Validarea și Utilizarea Datelor

a. Prezentare generală
Obiective: După parcurgerea acestei secțiuni cursantul ar trebui:
1. Să cunoască conceptul de colectare a datelor.
2. Să cunoască metode de validare a datelor.
3. Să cunoască fluxul datelor de la colectare, validare până la utilizarea datelor.

Metodologie: expunerea, problematizarea.

Conform materialului Studiu privind cerințele de date și procedurile de acces [1], elaborat de
experți ai Băncii mondiale, colectarea datelor la nivel interinstituțional constă în esență în obținerea
informațiilor de la sursă (la nivel de instituție) și direcționate înspre vârf (nivel central). Din această
perspectivă vor fi în principiu două abordări tehnice majore:
➔ prima va pune responsabilitatea transmiterii datelor la nivelul instituției, unde fiecare dintre
acestea își trimite contribuția înspre repozitoriul central.
➔ a doua va avea loc atunci când instituțiile vor fi obligate să-și opereze tranzacțiile direct într-un
sistem central. În acest scenariu, centralizarea datelor este un produs secundar integrat în
arhitectură.

O a treia perspectivă este cea legată de colectarea datelor beneficiarilor de instituția ce furnizează
serviciile. Ea poate fi văzută ca parte a primei abordări anterioare, dar și ca una de sine stătătoare. Tratând
acest subiect din perspectiva digitalizării, este natural să considerăm că această colectare se face, de
exemplu, online.

Colectarea centralizată a datelor, la ora actuală, privind resursele umane în sistemul public din
România Principalele se face folosind următoarele metode:
● Baza de date și portalul ANFP – pentru administrarea Funcționarilor Publici (Generali și Specifici)
introduse în 2008 (baza de date) și 2011 (portalul pentru departamentele de resurse umane ale
instituțiilor);
● REGES/REVISAL de la Inspecția Muncii (subordonată MMJS) – inventarul personalului
contractual – introdus în 2005, însă utilizat ca metodă exclusivă de declarare a contractelor de
muncă începând cu anul 2011;
● Formularul L153 (anterior M500) colectat de MMJS – inventar al majorității categoriilor de
personal din sectorul public - introdusă în 2018, a înlocuit formularul anterior (M500) care a fost
utilizat începând cu anul 2016;

83
 ● Soluţii specifice anumitor ministere/sectoare de activitate (de ex. Edusal pentru Educație,
introdus în 2011; e - MRU pentru Ministerul de Interne etc) – inventar cu privire la întreg
personalul domeniului respectiv, sau o parte a acestuia;
● Ministerul Finanțelor – inventar agregat al personalului în scopuri de planificare și calculare
bugetară pe funcții – se axează în principal pe cheltuielile cumulate cu personalul, împărțite pe
categorii bugetare brute;
● Formularul D112 de la ANAF – declararea impozitelor instituțiilor, care include un inventar al
personalului — cu accent pe veniturile totale și fără diferențiere după funcție/post.

_________________________________________________________________________
____________
Activitate 1:
Temă: Cursanții sunt grupați câte 4 și li se repartizează câte o metodă de colectare enumerată anterior.
Fiecare grupă va trebui să completeze (după cunoștințele sale) Fișa 1.

Fișa 1: Principalele tipuri de colectare a datelor referitoare la angajaţi în România

Sistem/ Obiect Metoda de Frecvență Datele sunt

Instituție (categoria colectare a utilizate
de personal) datelor pentru

… … … … …

După completare urmează discuții pe următoarele teme:

1. conținuturile completate în fișă (ele trebuie în urma dezbaterilor și a discuțiilor între cursanți să fie
similare cu cele din Tabelul 1, pagina 26 din [1]).
2. care sunt problemele ce apar la colectarea acestor date (numărul mare de metode și canale de
colectare a datelor, multe dintre acestea se completează în formulare de mână, lipsa corelării
dintre formulare (ex.: L153 și D112), etc.)

Obiective: Să cunoască conceptul de colectare a datelor.

_________________________________________________________________________
____________

O problemă importantă ce apare este legată de corectitudinea și validarea datelor.

Obiectivul principal este ca ceea ce se găsește în realitate trebuie să se oglindească și în bazele de
date. Datele trebuie culese, validate, stocate și actualizate permanent pentru a atinge acel obiectiv.
Pentru a reduce cât mai mult costurile cu culegerea datelor, precum și cu verificarea lor, este

84
urmărit „principiul introducerii unice”. El este regula de aur pentru calitatea datelor și ar trebui căutat în
permanență în interfațarea electronică. Când aceasta lipsește, ar trebui să existe măsuri tehnice alternative
de compensare.
De exemplu pentru declararea salariilor, sistemul ar trebui să asigure ghidaje și avertismente atunci
când apar diferențe față de grile sau diferențe semnificative față de lunile anterioare. Mecanisme de
alertare cu memento pentru datele netransmise ar acționa de asemenea ca stimulente pentru reducerea
întârzierilor la introducere.
Introducerea unei grile unice electronice de salarizare, pentru sectorul public. Intervalul salariilor
de bază prevăzut prin legislație în funcție de data aplicabilității, funcție, grad și gradație ar trebui să
dispună de un repozitoriu central în care să poată fi realizate căutări. Soluțiile pentru colectarea datelor
salariale pot realiza cu ușurință verificări încrucișate ale informațiilor și formula fie avertismente, fie doar
să semnaleze înregistrările care depășesc aceste intervale. Edusal include o funcție de grilă de salarizare
care acoperă mai mult decât categoriile de posturi contractuale din domeniul său de aplicabilitate, însă se
concentrează numai pe sectorul Educației. Menținerea unui asemenea registru pentru întregul sistem
necesită forță de muncă special alocată.
Cea mai simplă variantă de validare a datelor, și totodată cea mai eficientă este introducerea de
mecanisme de validare la introducerea datelor.

Să luăm de exemplu formularul L153, el este împărțit în trei secțiuni:

1. Date de identificare a instituției
2. Date de identificare a persoanei care întocmește declarația
3. Date de identificare salariat

În Figura 1 este prezentată prima secțiune a acestui formular. Este posibil ca utilizatorul să
introducă o denumire care să nu corespundă codului fiscal. pentru a remedia acest lucru este de preferat ca
acesta să fie completat automat dintr-un singur repozitoriu (ex.: Finanțe). Sau, familia ocupațională este
posibil să nu corespundă codului fiscal și denumirii instituției – ca soluție, ar trebui completate dintr-un
singur repozitoriu; etc. Unele situații aici sunt contraintuitive și neclare cum ar fi cea din Nr. 153/2017 din
28 iunie 2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice, ea dând naștere la scenarii în care
instituțiile sunt declarate „Tip demnitar”.

85
Figura 1. Secțiunea I din formularul L 153.

La fiecare secțiune din formular sunt introduse soluții specifice, astfel încât datele introduse sa fie
validate automat.
_________________________________________________________________________
____________
Activitate 2:
Temă: Cursanții sunt rugați să descarce formularul L153 de pe pagina de internet a ANAF-ului
https://static.anaf.ro/static/10/Anaf/Declaratii_R/153.html, și să completeze campul CNP cu CNP-ul
propriu în secțiunea III. După completare să încerce să modifice o cifră din el, adică să îl completeze
“greșit”.
Li se cere să identifice elementele cu care se validează CNP-ul în România.

Răspuns: Validarea unui CNP constă în calcularea componentei C (cifra de control – ultima cifră) și
compararea acesteia cu valoarea primită a aceleiași componente. Dacă acestea sunt identice, înseamnă că
CNP verificat este valid.
Calcularea componentei C se face folosind constanta "279146358279", după cum urmează:
● fiecare cifră din primele 12 cifre ale CNP este înmulțită cu corespondentul său din constantă;
● rezultate sunt însumate și totalul se împarte la 11;
● dacă restul împărțirii este mai mic de 10, acela reprezintă valoarea componentei C;
● dacă restul împărțirii este 10, valoarea componentei C este 1.

Obiective: Să cunoască conceptul de colectare a datelor.

86
 b. Metode de colectare și prelucrare a datelor
Obiective: După parcurgerea acestei secțiuni cursantul ar trebui:
1. Să cunoască modalitățile de colectare a datelor.
2. Să cunoască elementele ce apar formularele din front-end-ul aplicațiilor.

Metodologie: expunerea, problematizarea.

Colectarea datelor de la candidații și beneficiarii serviciilor online se face în mod similar cu
colectarea datelor de la instituții.
_________________________________________________________________________
_
Activitate 3:
Temă: Cursanții sunt împărțiți în două grupe. Una se va ocupa de culegerea datelor de la candidați pentru
ocuparea unui post de inspector școlar a doua pentru postul de inspector ANAF. Cursanții trebuie să
identifice elementele de care au nevoie pentru dosarul de concurs (în fiecare caz). Apoi ei vor dezbate
elementele comune și cele diferite pentru cele două posturi. Care sunt dezavantajele unui sistem
descentralizat? Dar a unuia centralizat de colectare a datelor? Cum se înregistrează dosarele în cele două
instituții de la candidați? Se poate digitaliza procesul?
_________________________________________________________________________
_

Conform [2], procedura de depunere a candidaturii va fi online, pentru a se optimiza

managementul acestui proces și pentru a evita probleme precum documentația pierdută sau rătăcită,
erorile de procesare, etc. Prin urmare, o platformă IT este conceptualizată, dezvoltată și implementată,
permițând colectarea candidaturilor și alimentarea unei baze de date care va încorpora toate etapele
succesive ale procedurii de recrutare (rezultatele testelor, preselecție, grupare etc.).

Formularele permit utilizatorilor să introducă date și le oferă capacitatea de interacțiune cu

aplicația. Ele probabil sunt cele mai cunoscute elemente dintr-un program. Pe ele se găsesc o serie de
elemente de la butoane, calendare, contoare, etichete, până la contoarele de baterie, ceasurile digitale sau
analogice.

c. Utilizarea datelor. Beneficiari

Obiective: După parcurgerea acestei secțiuni cursantul ar trebui:
1. Să poată urmări fluxul datelor.
2. Să cunoască informațiile ce pot fi obținute din diversele date colectate.

87
3. Să cunoască modul de utilizare a datelor colectate.
4. Să cunoască limitările informațiilor ce pot fi obținute din diversele date colectate.
5. Să cunoască ce informații pot cere beneficiarii (alte instituții).

Metodologie: expunerea, problematizarea.

_________________________________________________________________________
____________
Activitate 4:
Temă: Cursanților li se cere să studieze textul următor urmărind care din pilonii prezentați este
preponderent în sistemul românesc (din experiența lor):
“Datele centralizate referitoare la personal sunt în general utilizate pentru doi piloni
principali: control și strategie. Funcția de control se aplică în mod curent pentru monitorizarea
efectivului și bugetului, în timp ce funcția de strategie se aplică pentru echilibrarea și dezvoltarea
competențelor, motivație, dezvoltarea capacității, retenţia și recrutarea talentelor, managementul carierei,
etc. Scopul final al ambilor piloni este acela de a permite furnizarea de produse și servicii publice de
calitate superioară către cetățeni, prin atragerea, retenţia, distribuirea și motivarea persoanelor adecvate
pentru ocuparea unui anumit post, cu un cost general sustenabil.”
După care urmează discuții pe următoarele teme:
1. conținuturile materialului (să ‘traducă’ din limbaj formal în informal, din perspectiva
propriei experiențe)
2. să dezbată eficacitatea fiecărui obiectiv în utilizarea datelor.
Obiective: Să cunoască modul de utilizare a datelor colectate.
_________________________________________________________________________
____________
Dintre cele două funcții menționate mai sus, în prezent, balanța utilizării datelor este
înclinată înspre funcția de control. Pe baza statisticilor referitoare la utilizarea rapoartelor ANFP,
cu excepția raportului anual emblematic, majoritatea datelor privind funcționarii publici sunt
extrase la nivelul fiecărei instituții și utilizate operațional pentru controlul recrutării, validării
modificărilor din cadrul instituției respective sau pentru procese similare. Utilizarea pe scară mai
largă a datelor este rar întâlnită, în general pentru a răspunde la solicitări/petiții concrete. În
asemenea cazuri, prelucrarea datelor are loc de obicei în Excel.

d. Elemente de siguranță a datelor private

Obiective: După parcurgerea acestei secțiuni cursantul ar trebui:
1. Să cunoască riscurile legate de atacurile cibernetice.
2. Să cunoască prevederile legate de protejarea datelor.
3. Să cunoască mecanismele folosite pentru protecția datelor.

88
 Metodologie: expunerea, problematizarea.

Conform [3] amenințările la adresa securității cibernetice sunt în creștere. Atacurile cibernetice au
continuat să crească în UE în 2020 și 2021, atât în ceea ce privește sofisticarea și numărul acestora, cât și
în ceea ce privește impactul acestora. UE lucrează pe mai multe fronturi pentru a apăra cetățenii și
companiile de criminalitatea informatică și pentru a asigura un spațiu cibernetic sigur, deschis și securizat.

Principalele amenințări cibernetice în UE sunt:

● ransomware — un software rău intenționat care, după ce se instalează pe dispozitivul
victimei, criptează datele victimei ținându-le „ostatice” sau șantajează victima, pe care o
amenință că îi va publica datele dacă aceasta nu plătește o „răscumpărare”
● program malware — este un tip de software proiectat intenționat pentru deteriorarea unui
computer sau infiltrarea în el, sau/și deteriorarea ori infiltrarea în întregi rețele de
computere, fără consimțământul proprietarului respectiv.
● cryptojacking — actul de deturnare a unui computer pentru a extrage criptomonede
împotriva voinței utilizatorilor, prin intermediul site-urilor web sau în timp ce utilizatorul
nu este conștient.
● atacuri prin email — folosit cu succes prin e-mailuri, mesaje text, mesaje directe pe rețele
sociale sau în jocuri video, pentru a face persoanele să răspundă cu informațiile lor
personale.
● scurgerea datelor — incident de securitate care duce la compromiterea confidențialității, a
disponibilității sau a integrității datelor.
● atacuri DDOS — o încercare frauduloasă de a indisponibiliza sau bloca resursele unui
calculator.
● dezinformare — crearea sau partajarea de informații false

Un alt aspect este legat de modul de utilizare a datelor personale. Regulamentul general privind
protecția datelor (UE) 2016/679 („GDPR") cuprinde o serie de prevederi specifice în legătură cu
colectarea datelor în administrația publică. Conform UE,răspunsul la întrebarea „Care sunt aspectele
principale ale Regulamentului general privind protecția datelor (GDPR) de care administrația publică ar
trebui să aibă cunoștință? ” este: „...Majoritatea datelor cu caracter personal aflate în posesia
administrațiilor publice sunt de obicei prelucrate în temeiul unei obligații legale sau în măsura în care este
necesar pentru îndeplinirea sarcinilor desfășurate în interesul public sau în exercitarea autorității oficiale
cu care au fost investite.
La prelucrarea datelor cu caracter personal, o administrație publică trebuie să respecte principiile
cheie, cum ar fi:

89
● prelucrare corectă și legitimă;
● limitarea scopului;
● reducerea la minimum a datelor și păstrarea datelor.
În situația prelucrării pe baza legii, această lege ar trebui să asigure deja respectarea
principiilor de mai sus (ex.: tipurile de date, perioada de păstrare și garanțiile adecvate). Înainte de
prelucrarea datelor cu caracter personal, persoanele fizice trebuie informate în legătură cu
prelucrarea, și anume scopurile, tipurile de date colectate, destinatarii și drepturile în materia
protecției datelor.... “

90
Anexa 1: Prezentarea principiilor de egalitate de sanse si
dezvoltare durabila
Egalitatea de șanse

Egalitatea de șanse este conceptul conform căruia toate ființele umane sunt libere să își
dezvolte capacitățile personale și să aleagă, fără limitări impuse de roluri stricte. Egalitatea de
șanse face referire la faptul că diferitele comportamente, aspirații și necesități ale femeilor și
bărbaților sunt luate în considerare, evaluate și favorizate în mod egal, femeile și bărbații
bucurându-se de aceeași libertate în a-și realiza aspirațiile.
Egalitatea între femei și bărbați este un drept fundamental, o valoare comună a UE și o condiție
necesară pentru realizarea obiectivelor UE de creștere economică, ocuparea forței de muncă și a coeziunii
sociale, asigurând accesul la ocuparea forței de muncă, egalitatea salarială, securitatea socială, protecția
maternității, concediul parental, asigurările sociale și profesionale etc.
Persoanele cu handicap, cetățeni cu drepturi depline, au drepturi egale și au dreptul la demnitate,
egalitate de tratament, la viață independentă și la participarea deplină în societate. Persoanele cu handicap
sunt implicate în proces, pe baza principiului european:
„Nimic despre persoane cu handicap, fără persoane cu handicap”.
Potrivit prevederilor OUG nr. 61/2008 privind implementarea principiului egalității de tratament
între femei și bărbați în ceea ce privește accesul la bunuri și servicii și furnizarea de bunuri și servicii, prin
principiul egalității de tratament se înțelege că nu va exista nicio discriminare directă bazată pe criteriul de sex,
inclusiv aplicarea unui tratament mai puțin favorabil femeilor pe motive de sarcină și maternitate, și că nu va
exista nicio discriminare indirectă bazată pe criteriul de sex.
Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, republicată, cu
modificările și completările ulterioare, reglementează măsurile pentru promovarea egalității de șanse și de
tratament între femei și bărbați, în vederea eliminării tuturor formelor de discriminare bazate pe criteriul de
sex, în toate sferele vieții publice din România. În sensul acestei legi, „prin egalitate de șanse și de tratament
între femei și bărbați se înțelege luarea în considerare a capacităților, nevoilor și aspirațiilor diferite ale
persoanelor de sex masculin și, respectiv, feminin și tratamentul egal al acestora.” (art. 1, alin. 2). În cuprinsul
art. 2, alin. 1, sunt prevăzute următoarele: „Măsurile pentru promovarea egalității de șanse și de tratament
între femei și bărbați și pentru eliminarea tuturor formelor de discriminare bazate pe criteriul de sex se aplică
în sectorul public și privat, în domeniul muncii, educației, sănătății, culturii și informării, politicii, participării
la decizie, furnizării și accesului la bunuri și servicii, cu privire la constituirea, echiparea sau extinderea unei
întreprinderi ori începerea sau extinderea oricărei altei forme de activitate independentă, precum și în alte
domenii reglementate prin legi speciale. Toate instituțiile enumerate în cuprinsul prezentei legi cu atribuții în
domeniul egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați, fiecare pentru domeniul său de activitate, au

91
obligația de a aduce prin toate mijloacele adecvate în atenția persoanelor în cauză dispozițiile adoptate în
temeiul prezentei legi, împreună cu dispozițiile relevante care sunt deja în vigoare.”
În art. 6 din Regulamentul (CE) nr. 1081/2006 al Parlamentului European și al Consiliului privind
Fondul Social European și de abrogare a Regulamentului (CE) nr. 1784/1999 se stipulează faptul că „Statele
Membre se asigură că programele operaționale cuprind o descriere a modului în care se încurajează egalitatea
între bărbați și femei și egalitatea de șanse în elaborarea, punerea în aplicare, supravegherea și evaluarea
programelor operaționale. Statele Membre încurajează o participare echilibrată a femeilor și bărbaților la
gestionarea și executarea programelor operaționale la nivel local, regional și național, după caz.”
Regulamentul (CE) nr. 1083/2006 al Consiliului de stabilire a anumitor dispoziții generale privind
Fondul European de Dezvoltare Regională, Fondul Social European și Fondul de coeziune și de abrogare a
Regulamentului (CE) nr. 1260/1999, prin art. 16 privitor la egalitatea între bărbați și femei și nediscriminarea,
prevede că „Statele membre și Comisia asigură promovarea egalității între bărbați și femei și integrarea
principiului de egalitate de șanse în domeniul respectiv în fiecare dintre diferitele etape ale aplicării
Fondurilor. Statele membre și Comisia iau măsurile adecvate pentru prevenirea oricărei discriminări bazate pe
sex, rasă sau origine etnică, religie sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală în fiecare dintre
diferitele etape ale aplicării Fondurilor și în special în ceea ce privește accesul la Fonduri. În special,
accesibilitatea persoanelor handicapate este unul dintre criteriile care trebuie respectate la definirea
operațiunilor cofinanțate din Fonduri și de care 8 trebuie să se țină seama în fiecare dintre diferitele etape ale
aplicării Fondurilor.”
În art. 7 din Regulamentul (UE) nr. 1304/2013 al Parlamentului European și al Consiliului din 17
decembrie 2013 este prevăzut faptul că statele membre și Comisia asigură promovarea egalității între bărbați și
femei prin acordarea unei importanțe de prim ordin acestui aspect, pe tot parcursul pregătirii, implementării,
monitorizării și evaluării programelor operaționale.
Regulamentul (UE) nr. 1303/2013 al Parlamentului European și al Consiliului din 17 decembrie
2013 prevede la articolul 7 „Promovarea egalității între bărbați și femei și nediscriminarea”, astfel: ”Statele
membre și Comisia asigură luarea în considerare și promovarea egalității dintre bărbați și femei și a integrării
perspectivei egalității de gen pe toată durata pregătirii și implementării a programelor, inclusiv în ceea ce
privește monitorizarea, raportarea și evaluarea”.
Art. 21 alin. (1) din Carta UE privind Drepturile fundamentale statutează că orice discriminare
bazată pe orice criteriu precum sex, rasă, culoare, etnie sau origine socială, trăsături genetice, limbă, religie sau
credință, opinie politică sau de altă natură, apartenență la o minoritate națională, proprietate, naștere,
dizabilitate, vârstă sau orientare sexuală este interzisă.
Principiul non-discriminării reprezintă un principiu general al legislației UE. A discrimina
înseamnă a diferenția sau a trata diferit două persoane sau două situații, atunci când nu există o distincție
relevantă între acestea sau de a trata într-o manieră identică situații care sunt în fapt diferite.

92
Dezvoltarea durabilă

Dezvoltarea durabilă a fost definită de Comisia Mondială pentru Mediu și Dezvoltare

(WCED) în raportul „Viitorul nostru comun”, cunoscut și sub numele de Raportul Brundtland,
ca fiind „dezvoltarea care satisface nevoile prezentului fără a compromite capacitatea
generațiilor viitoare de a- și satisface propriile nevoi”.

Agenda 2030 include un set de obiective de dezvoltare durabilă globală care au înlocuit obiectivele de
dezvoltare ale mileniului de la 1 ianuarie 2016, oferind un răspuns provocărilor de la nivel global. Cele 17 noi
obiective de dezvoltare durabilă (ODD) împreună cu cele 169 de ținte aferente se referă la domenii-cheie,
precum sărăcia, drepturile omului, securitatea alimentară, sănătate, consumul și producția sustenabile,
creșterea economică, ocuparea forței de muncă, infrastructură, gestionarea durabilă a resurselor naturale,
oceanele, schimbările climatice și egalitatea de gen (vezi căsuța de mai jos). Concluziile Consiliului UE,
adoptate în data de 20 iunie 2017, reiterează angajamentul ferm al UE și al statelor membre de a pune în
aplicare integral Agenda 2030 și de a îndeplini cele 17 ODD-uri8.

Strategia națională pentru dezvoltarea durabilă a României 2030 a fost adoptată de

Guvernul României în ședința din 9 noiembrie 2018, prin HG nr. 877/2018. Strategia ghidează implementarea
Agendei 2030 în toate politicile sectoriale ce pot promova dezvoltarea durabilă pe plan național. România, în
calitate de stat membru al Organizației Națiunilor Unite (ONU) și Uniunii Europene (UE), și-a exprimat
adeziunea la cele 17 Obiective de Dezvoltare Durabilă (ODD) ale Agendei 2030, adoptată prin Rezoluția
Adunării Generale a ONU A/RES/70/1, în cadrul Summit-ului ONU pentru Dezvoltare Durabilă din
septembrie 2015.

8
EUROSTAT oferă date complexe privind indicatorii de dezvoltare durabilă, la https://ec.europa.eu/eurostat/web/sdi/main-tables. Pentru a vedea o
hartă interactivă cu progresele înregistratede diverse țări, comparativ cu media UE, se poate accesa
https://ec.europa.eu/eurostat/web/sdi/indicators

93
Tabelul 1 Obiectivele de dezvoltare durabilă

94
Bibliografie

1. Mar Negreiro și Tambiama Madiega, BRIEFING EU policies – Delivering for citizens,

Digitalisation, PE 633.171 – June 2019.
2. Alma Joy Ridderhof, Conclusions of the eGovernment Action Plan Steering Board on a New
Digital Government Policy in light of the Digital Decade, https://futurium.ec.europa.eu, publicat
în 5 Ianuarie 2022, accesat în Aprilie 2022.
3. Introduction to networks: companion guide, Press, Cisco., Jul 14, 2020, ISBN-10: 0-13-663366-8.
4. Digitalizarea la birou - ce măsuri poți lua în folosul angajaților, https://upromania.ro, accesat în
01.05.2022.
5. Matt Parker, Umilul Pi: o comedie a erorilor matematice, edit. Publica, București, 2021.
6. website Oracle, https://www.oracle.com/, accesat în Aprilie 2022.
7. Terry Halpin și Tony Morgan, Information modeling and relational databases, Morgan
Kaufmann, 2010.
8. Vlad Susoi, Adrian Ganea, Marius Nicolăescu, și alții, Livrabilul 2.1 Studiu privind cerințele de
date și procedurile de acces, proiect “Competența face diferența!”, proiect selectat în cadrul
Programului Operațional Capacitate Administrativă cofinanțat de Uniunea Europeană, din fondul
Social European.
9. Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici, Caiet de sarcini pentru Sistemul electronic national de
evidenţă a ocupării în sectorul public (SENEOSP).
10. Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici, Politică publică în domeniul resurselor umane, link.
11. Digital Workplace, https://www.hpe.com/us/en/what-is/digital-workplace.html
12. SENEOSP-Descriere, Etape, Resurse,
13. http://www.anfp.gov.ro/R/Doc/2021/Anunturi/SENEOSP/SENEOSP.pdf
14. Concursul national_RO_revised_final August, 06, 2020
15. LEGEA CADRU 153/2017 - privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice, art. 8
16. Meyer-Sahling, J.-H., C. Schuster, și K.S. Mikkelsen. 2018. Civil Service Management in Developing
Countries: What Works? Londra: Departamentul britanic pentru dezvoltare internațională.
17. Sundell, Anders. (2014) Are Formal Civil Service Examinations the Most Meritocratic Way to Recruit
Civil Servants? Not in all Countries. Public Administration Vol. 92, nr. 2, pag. 440-457
18. OECD (2017), Skills for a High Performing Civil Service, OECD Public Governance Reviews, OECD
19. Vlad Susoi, Adrian Ganea, Marius Nicolăescu, și alții, Livrabilul 2.1 Studiu privind cerințele de date și
procedurile de acces, proiect “Competența face diferența!”, proiect selectat în cadrul Programului
Operațional Capacitate Administrativă cofinanțat de Uniunea Europeană, din fondul Social European.

95
20. Definirea unui nou model pentru concursul național, Servicii de Asistență Tehnică Rambursabile
pentru Dezvoltarea unui sistem de management unitar al resurselor umane din administrația
publică (P165191).
21. Infografic - Principalele amenințări cibernetice în UE,
https://www.consilium.europa.eu/ro/infographics/cyber-threats-eu/, accesat în 02.05.2022.
22. *** Banca Internațională pentru Reconstrucție și Dezvoltare/Banca Mondială (2020-2021), în cadrul
proiectului SIPOCA 136/MySMIS 119957, Dezvoltarea unui sistem de management unitar al
resurselor umane din administrația publică. Echipa Băncii Mondiale condusă de Carolina Rendon și
Zahid Hasnain, coordonatori al echipei de proiect, din care au făcut parte Anca Butnaru și Ramona
Moldovan (autori principali), cu contribuții valoroase din partea lui Vlad Susoi, Magdalena Popescu,
Mălina Gonț, Sorana Brătucu, Diana Iancu, Miguel Rodrigues, Anita Sobjak, Radu Comșa și Alexandru
Ghiță. Livrabile: “Propunere pentru Cadrul de competențe”; “Definirea unui model pentru concursul
național”; ”Analiza sistemului de management al performanței”; „Ghid privind modalități și
instrumente pentru motivarea personalului din administrația publică”; „Ghid dedicat
compartimentelor de resurse umane privind managementul de personal și dezvoltarea carierei în
administrația publică”
23. ***Banca Internațională pentru Reconstrucție și Dezvoltare/Banca Mondială (2021-2022).
Livrabilul 4.1. Manual pentru noul model de recrutare (2021). Raportul a fost elaborat de o echipă a
Băncii Mondiale condusă de Carolina Rendon (coordonator al echipei de proiect) și Zahid Hasnain, din
care au făcut parte Anca Butnaru și Miguel Rodrigues, cu contribuții valoroase din partea Ramonei
Moldovan, Ioanei Dorobanțu, Magdalenei Popescu, lui Dimitrie Miheș, Ronald Myers, Marius Nicolescu
și Cătălin Tudor.
Livrabilul 4.2. IT architecture for the National Contest (Mai 2022). Raportul a fost elaborat de o echipă
a Băncii Mondiale condusă de Carolina Rendon (coordonator al echipei de proiect), Marius Dorian
Nicolăescu, Cătălin Tudor, Vlad Susoi, cu contribuții valoroase din partea lui Holly Burduja și Anca
Butnaru, Anastasia Gadja asigurând suportul logistic și de editare.

96
 Proiect cofinanțat din Fondul Social European,
prin Programul Operațional Capacitate Administrativă 2014-2020!
---------------------------------
Proiect: Transparență și competență în sectorul public,
cod MySMIS2014+ 140086, SIPOCA 870
Beneficiar proiect: Agenția Națională a Funcționarilor Publici
Partener: Universitatea Babeș-Bolyai
Data publicării: Mai 2022
---------------------------------

Conținutul acestui material nu reprezintă în mod obligatoriu

poziția oficială a Uniunii Europene sau a Guvernului României
---------------------------------

Material distribuit gratuit

97