REFERAT

Managementul resurselor umane in administratia publica

Studiu de caz la Consiliul Judetean Buzau

COORD.ȘTIINȚIFIC, MASTERAND,

DISCIPLINA : MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

CUPRINS:

MEMORIU JUSTIFICATIV……………………………………….…………………………….
………..3
CAPITOLUL 1 FUNCTIONARUL PUBLIC..................................……………..................
………… 3
Recrutarea funcţionarilor publici……………………………………………................
….....4
Numirea funcţionarilor publici……………………………………..................................
…....5
Modalităţi de încetare din funcţie a funcţionarilor publici……..........
…....6
CAPITOLUL 2 PREZENTAREA CONSILIULUI JUDETEAN BUZAU
…….....................7
Funcţionarea Consiliului Judeţean Buzau……........
………………………….......................7
Direcţiile aflate în subordinea Consiliului Judeţean Buzau
…………………....................8
Prezentarea serviciului de gestiune a resurselor umane ..............................................
…8
CAPITOLUL 3 STUDIU DE CAZ – MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE ÎN
CADRUL CONSILIUL JUDEŢEAN BUZAU ………...
………………………….......................10
Managementul carierei funcţionarilor publici………………………………..…............
…....11
Exemplu de evolutie a carierei unui functionar
public......................................................12
Managementul carierei personalului contractual...…………………………..…..............
…12
Prezentarea metodei de analiză pentru personalul
contractual…...................................13
CONCLUZII ŞI
PROPUNERI……………………………………………………….....................14
BIBLIOGRAFIE……………………………………………………..…………………............
….....16
 MEMORIUL JUSTIFICATIV

Am abordat aceasta tema din mai multe motive. In primul rand ocup din anul
2018 o functie publica si ma intereseaza directia in care va evolua reforma functiei
publice in Romania si implicit cariera mea. Intradevar sectorul privat ofera mult mai
multe motivatii de ordin pecuniar, insa pentru mine este mai importanta siguranta
locului de munca decat satisfactia materiala de moment. Dupa parerea mea la nivel
national se constientizeaza prea putin faptul ca administratia este in competitie cu
sectorul privat in identificarea si mentinerea unui personal calificat, astfel ca si
importanta acordata motivarii functionarilor publici este destul de neinsemnata.

Lucrarea de fata prezinta o analiza a perceptiei functionarilor publici si a

personalului contractual din cadrul Consiliului Judetean Buzau asupra modului in
care evolueaza cariera lor.

Concluziile care se pot desprinde in urma analizei efectuate sunt :

 funcţionarii publici chestionaţi sunt mulţumiţi de propria profesie. De notat

faptul ca majoritatea s-au ferit să pronunţe cuvântul “cariera”. Au afirmat ca
sunt mulţumiţi de raportul dintre salariu şi cantitatea de munca prestata, dar
nu considera ca au o cariera.
 in cazul personalului contractual al CJB, cariera este doar o succesiune de
funcţii ocupate de un angajat ca şi consecinţă a vechimii în muncă.
Nicidecum nu se poate susţine ideea de promovare pe criterii de
performanţă.
Concluzia generala la nivel national este ca functia publica a fost în atentia
proceselor de reforma derulate, dar nu s-a conturat o strategie de reforma dedicata
doar functiei publice, care sa vizeze toate aspectele acestui domeniu, prin care sa se
constientizeze ca deciziile specificate în acte normative se pot pune în practica doar
daca exista “corpul de profesionisti, stabil si neutru din punct de vedere politic”. Si
acest aspect s-a materializat în inexistenta unei “reglementari integrate” pentru
managementul resurselor umane din administratia publica.

CAPITOLUL 1
FUNCŢIONARUL PUBLIC,TIPOLOGIE

În administraţia de stat persoanele care deţin funcţii publice se numesc

funcţionari publici.Funcţionarul public este o persoană care este numită de
autoritatea publică competentă sau aleasă potrivit normelor legii şi investită în mod
legal cu atribuţiile funcţiei sale, cu scopul de a asigura funcţionarea continuă a unui
serviciu public.
Din punctul de vedere al competenţei decizionale, stabilită de lege,
funcţionarii publici pot fi grupaţi :
 Funcţionari de decizie;
 Funcţionari care participă la pregătirea deciziilor;
 Funcţionari care participă la executarea deciziilor.
F U N C T IO N A R II

PARTICIPANTI LA
PREGATIREA DECIZIILOR
P U B L IC I

DE DECIZIE

PARTICIPANTI LA
EXECUTAREA DECIZIILOR

Fig. nr. 1: Tipuri de funcţionari publici

Funcţionarii de decizie sunt aceia care deţin funcţii publice de conducere

în sistemul administraţiei publice centrale, în administraţia publică locală sau în
unele compartimente organizatorice ale acestora, cum ar fi: direcţiile generale,
direcţiile, serviciile etc.
Funcţionarii care participa la pregătirea deciziilor sunt stabiliţi de lege şi
îşi desfăşoară activitatea în diferite compartimente organizatorice precum acelea
de studii şi documentare administrativa.
Funcţionarii care participa la executarea deciziilor administrative sunt
titulari de posturi, funcţii publice de execuţie din instituţiile publice. Principala
sarcina a acestora este de a aplica şI de a urmări executarea deciziilor
administrative, astfel încât prioritare sunt nevoile persoanelor fizice sau
juridice.

RECRUTAREA FUNCŢIONARILOR PUBLICI

Prin recrutarea funcţionarilor publici se înţelege atragerea personalului

calificat pentru ocuparea posturilor şI funcţiilor publice vacante.
Recrutarea funcţionarilor permanenţi constituie o activitate importanta a
compartimentelor de personal, care contribuie la alcătuirea unui aparat
administrativ pregătit profesional şi eficient.
Activitatea de recrutare a funcţionarilor publici cuprinde:
1. Analiza cerinţelor postului vacant;
2. întocmirea specificaţiilor aferente activităţii în postul liber;
3. Cercetarea posibilităţilor privind locurile unde pot fi găsiţi posibilii
candidaţi;
4. Atragerea candidaţilor pentru posturile care urmează a fi ocupate.
Desfăşurarea acestor activităţi implica elaborarea unui program de
recrutare a funcţionarilor publici cuprinzând 4 etape (vezi figura nr.2):

ETAPELE RECRUTARII

ATRAGEREA CANDIDATILOR ANALIZA CERINTELOR

PENTRU POSTURILE LIBERE POSTULUI VACANT

CERCETAREA POSIBILITATILOR INTOCMIREA SPECIFICATIILOR

PRIVIND LOCURILE UNDE POT FI AFERENTE ACTIVITATII IN ACEL POST
GASITI POSIBILII CANDIDATI

Fig. nr.2: Etapele procesului de recrutare a funcţionarilor publici

NUMIREA FUNCŢIONARILOR PUBLICI

Un candidat care a reuşit la concurs nu are dreptul la numirea în funcţia

publică, dacă autoritatea administrativa renunţa să-şi ocupe toate posturile libere
sau o parte din aceste posturi.În astfel de situaţie cel interesat nu poate
protesta.Daca autoritatea administrativa procedează la numiri, ea trebuie să le
facă în ordinea rezultatului.
Cu excepţia reprezentanţilor aleşi sau numiţi, majoritatea funcţionarilor sunt
investiţi în funcţie prîntr-un act administrativ de numire. Odată cu numirea,
funcţionarul public este investit cu atribuţiile corespunzătoare postului/funcţiei
publice pentru care a candidat. Atribuţiile, sarcinile, competentele şi
responsabilităţile generale ale funcţionarilor publici şi reprezentanţilor aleşi se
desprind din cadrul legislativ. Prin lege, toate persoanele care îndeplinesc condiţiile
legii pot să aspire la ocuparea postului şi/sau funcţia publică declarata vacanta.
Trebuie făcuta distincţia între funcţia publică şi funcţia manageriala în
administraţia publică. Prin funcţie publică administrativa se înţelege ansamblul
atribuţiilor, sarcinilor, competentelor şi responsabilităţilor cu care sunt investite
persoanele titulare desemnate sau nu de un grup electoral şi cele numite pentru a
realiza obiectivele compartimentului şi/sau instituţiei şi sistemului adminstrativ în
general.
Funcţia manageriala şi cea de execuţie în managementul public se explica
prin ansamblul sarcinilor, competentelor şi responsabilităţilor care revin
persoanelor din sistemul administrativ (de obicei funcţionari publici de cariera)
pentru a realiza obiectivele compartimentului şi/sau instituţiei publice.
Exista şi a treia categorie de funcţii publice cu caracter politic ocupate de
reprezentanţi aleşi sau numiţi.
Numirea intr-o funcţie publică constituie o procedura de drept public înfăptuita
prin acte administrative. Astfel, funcţionarul public este investit cu un statut legal în
care sunt prevăzute atribuţiile, drepturile şi obligaţiile acestuia.Se poate afirma ca
situaţia juridica a funcţionarului public este statutara.
Daca legea stabileşte obligaţia depunerii jurământului de credinţa,
aceasta activitate reprezintă şi o condiţie esenţiala pentru ca un funcţionar să fie
investit în mod legal, cu atribuţiile funcţiei.Investirea sau dobândirea atribuţiilor
funcţiei este astfel condiţionată prin lege de aceasta manifestare solemna de
voinţa, pe care o face funcţionarul depunând jurământul de credinţa.

MODALITĂŢI DE ÎNCETARE DIN FUNCŢIE A

FUNCŢIONARILOR PUBLICI

În funcţie de cauzele care determină încetarea din funcţie a funcţionarilor

publici pot fi delimitate, potrivit legii,principalele fiind modalitatea accidentala sau
indeplinirea limitei de varsta.
Modalităţi de încetare accidentala din funcţie a funcţionarilor publici:
1. Demisia;
2. Inaptitudinea fizică;
3. Incompetenţa profesională;
4. Revocarea disciplinară.

Demisia

Inaptitudinea
fizica
Accidentala
Incompetenţa
Modalitatea
profesională
Indeplinirea
limitei de varsta
Revocarea
disciplinară

Fig. nr.3: Modalităţi de încetare din funcţie a funcţionarilor publici

1) Demisia
Un funcţionar public are dreptul să demisioneze. Aceasta este o situaţie
statutara care îi permite încetarea din funcţie doar prin manifestarea acordului
propriu de voinţa.
2) Inaptitudinea fizică
Este posibil ca în urma unui accident sau boli, funcţionarul să devină inapt
pentru a îndeplini funcţia.
3) Incompetenţa profesională
Încetarea din funcţie poate interveni dacă funcţionarul nu corespunde din
punct de vedere profesional pentru a realiza sarcinile de serviciu.
4) Revocarea disciplinară
Aceasta formă de încetare din funcţie a funcţionarului public pentru o raţiune
personală, subiectivă, este frecventă şi constă în comiterea de către funcţionarul
public a unei abateri grave.
CAPITOLUL 2
FUNCŢIONAREA CONSILIULUI JUDETEAN BUZAU

Consiliul Judeţului Buzau (CJB) este o autoritate a administraţiei publice,

constituită în judeţ, care funcţionează pe baza principiilor autonomiei locale şi
descentralizării serviciilor publice.Are un rol determinant în coordonarea activităţii
consiliilor locale, orăşeneşti şi municipale în vederea realizării serviciilor publice de
la nivel judeţean.
CJB a fost declarat legal constituit în şedinţa din iulie 2004 şi îşi desfăşoară
activitatea pe baza Legii 215/2001, republicată în 2007, care a marit considerabil
autonomia consiliilor judeţene.
Astfel, în şedinţa de constituire au fost aleşi:
- Preşedintele Consiliului Judeţean
- Vicepreşedinţii Consiliului Judeţean - 2 persoane
- Membrii Delegaţiei Permanente - 6 persoane
Delegaţia Permanentă a Consiliului Judeţean, prin exercitarea atribuţiilor
sale realizează conducerea operativă a administraţiei publice judeţene. Delegaţia
Permanentă ia decizii care devin executorii după ce au fost aduse la cunoştinţă
persoanelor interesate.Delegaţia Permanentă se compune din Preşedinte,
Vicepreşedinţii Consiliului şi 6 consilieri.
C. J. are :
- patrimoniu propriu
- personalitate juridică
- autonomie financiară
- autonomie decizională
Activitatea acestuia este supravegheată de Ministerul Administratiei si
Internelor.

DIRECŢIILE AFLATE IN SUBORDINEA CONSILIULUI JUDEŢEAN

BUZAU
- DIRECŢIA GENERALÃ DE ASISTENTÃ SOCIALÃ SI PROTECŢIA
COPILULUI BUZAU
- DIRECŢIA GENERALÃ DE EVIDENTA A PERSOANELOR BUZAU
- TEATRUL „GEORGE CIPRIAN” BUZAU
- MUZEUL JUDETEAN BUZAU
- BIBLIOTECA JUDETEANA "VASILE VOICULESCU"
- CENTRUL JUDETEAN DE CULTURA SI ARTA BUZAU
- SPITALUL JUDETEAN BUZAU
- SC DOMENII PREST SERV SRL BUZAU

PREZENTAREA SERVICIULUI DE GESTIUNE A RESURSELOR UMANE

  RADULESCU RODICA - şef serviciu
 MOLDOVEANU DANIELA – consilier superior
 DRAGOSTIN LUMINITA – consilier principal
 CRISTEA IULIANA - referent
 POPESCU NELA – referent
ATRIBUŢII:
1. Asigură aplicarea reglementarilor legale privind salarizarea personalului din
Consiliul Judeţului Buzau; acordă îndrumare unităţilor bugetare aflate în subordine
în realizarea unei corecte salarizări a personalului acestora;
2. Întocmeşte proiectul de hotărâre pentru aprobarea de către Consiliul Judeţean
Buzau a organigramei, statelor de funcţii şi de personal, împreuna cu anexele
legale; acorda sprijin şi îndrumare unitarilor bugetare aflate în subordine în
întocmirea propriilor state de funcţii şi de personal;
3. În colaborare cu Serviciul Buget-Contabilitate stabileşte necesarul fondului de
salarii şi alte drepturi de personal, în vederea înscrierii în proiectul de buget şi
urmăreşte folosirea eficienta şi în conformitate cu prevederile legale a acestuia;
4. Efectuează lucrările privind evidenta şi mişcarea personalului din Consiliul
Judeţului Buzau;
5. Întocmeşte proiectele de dispoziţii şi celelalte lucrări privind încadrarea şi
promovarea în munca şi de verificarea îndeplinirii de către solicitanţi a condiţiilor
prevăzute de lege;
6. Efectuează lucrările legate de încadrarea, pensionarea şi încetarea contractului
de munca, pentru personalul contractual din cadrul Consiliul Judeţului Buzau;
7. Efectuează lucrările legate de încadrarea, suspendarea, transferarea,
pensionarea şi încetarea raportului de munca, pentru funcţionarii publici din cadrul
Consiliul Judeţului Buzau;
8. Asigura întocmirea, completarea şi păstrarea carnetelor de munca ale salariaţilor
din Consiliul Judeţului Buzau;
9. Se ocupa de înregistrarea şi păstrarea fiselor de evaluare a performanţelor
profesionale ale personalul contractual, a rapoartelor de evaluare ale
funcţionarilor publici şi a fiselor posturilor din cadrul serviciilor Consiliului Judeţului
Buzau;
10. Organizează în luna decembrie pentru anul următor, programarea concediilor de
odihna ale salariaţilor aparatului propriu şi urmăreşte efectuarea acestora;
11. Tine evidenta zilelor de concediu medical, concediu de odihna, concediului de
studii şi a concediului fără plată pentru salariaţii Consiliului Judeţului Buzau şi
verifică foile de pontaj întocmite de şefii de compartimente;
12. Întocmeşte note de concediu privind concediul de odihna, concediul medical,
concediul fără plata şi concediul acordat pentru studiile salariaţilor Consiliului
Judeţului Buzau şi le comunica Serviciului Financiar;
13. Eliberează adeverinţe solicitate de personalul din cadrul Consiliului Judeţului
Buzau privind încadrarea, veniturile realizate, popriri, împrumuturi C.A.R, giranţi,
etc.;
14. Eliberează şi tine evidenta legitimaţiilor de serviciu a salariaţilor Consiliul
Judeţului Buzau, precum şi a consilierilor judeţeni;
15. Organizează concursuri şi examene în vederea ocupării posturilor vacante;
16. Răspunde de organizarea şi funcţionarea, potrivit legii, a comisiei de încadrare;
asigura secretariatul acestei comisii;
17. Întocmeşte situaţii statistice legate de salarizarea şi numărul de personal al
Consiliul Judeţului, cerute de Direcţia Judeţeana de Statistica şi Direcţia
Finanţelor Publice;
18. Întocmeşte şi tine evidenta legitimaţiilor de transport pentru persoanele ce au
munca de teren;
19. Întocmeşte şi tine evidenta salariatelor care sunt în concediu pentru îngrijirea
copiilor până la 2 ani;
20. Întocmeşte contractele de munca şi urmăreşte respectarea lor legala;
21. Întocmeşte şi tine evidenta Registrului general de evidenta a salariaţilor privind
evidenta personalului contractual al Consiliului Judeţului Buzau;
22. Asigura întocmirea, completarea şi păstrarea dosarelor profesionale şi personale
ale funcţionarilor publici ai Consiliului Judeţului Buzau;
23. Tine evidenta şi întocmeşte Registrul Declaraţiilor de interese;
24. Tine evidenta declaraţiilor de avere;
25. Întocmeşte şi tine evidenta Listei pentru avansare şi promovare a funcţionarilor
publici;
26. Prezintă, la cererea Consiliului Judeţului Buzau rapoarte şi informări privind
activitatea desfăşurata, în termenul şi forma solicitata;
27. Întocmeşte rapoarte de specialitate pentru proiectele de hotărâri în domeniul de
activitate al serviciului, în vederea promovării lor în Consiliul judeţului;
28. Introduce şi actualizează programul conţinând datele funcţionarilor publici şi
comunică în termen de 10 zile orice modificare intervenită în situaţia acestora la
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici;
29. Eliberează la cerere,copii după carnetele de munca solicitate de salariaţii CJB;
30. Întocmeşte şi ţine evidenţa ecusoanelor salariaţilor Consiliului Judeţului Buzau;
precum şi a legitimaţiilor de control a unitatilor din subordinea Consiliului Judeţului
Buzau;
31. Întocmeşte Registrul pentru evidenţa datelor personale ale salariaţilor Consiliului;
32. Exercita şi alte atribuţii stabilite prin lege sau alte acte normative, prin hotărâri ale
Consiliului Judeţului Buzau.

CAPITOLUL 3- Studiu de caz

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE IN CADRUL CJB

Înainte de a trece la analiza efectivă a carierei personalului din cadrul

CONSILIULUI JUDEŢULUI BUZAU, trebuiesc făcute unele precizări. În primul rând,
este vorba de împărţirea personalului în două categorii: funcţionari publici şi personal
contractual. Vom analiza în continuare, pe rând, cariera celor două categorii:

MANAGEMENTUL CARIEREI FUNCŢIONARILOR PUBLICI

Adresându-mă departamentului de Resurse Umane al CJB, primul lucru care

mi s-a sugerat pentru a înţelege evoluţia unui funcţionar public,a fost studierea
Statutului funcţionarului public(Legea 188/1999). Din aceasta lege reiese că
principalele caracteristici ale carierei în ceea ce priveşte funcţia publică sunt
stabilitatea şi continuitatea. Stabilitatea funcţionarului este o consecinţă a
continuităţii funcţiei publice.Funcţia publică face parte dintr-un sistem ierarhic.
Atunci când un funcţionar public a ocupat o anume poziţie în sistem, de cele mai
multe ori prin concurs, are dreptul să rămână pe toată durata vieţii în sistemul
administrativ. Deci, dreptul la carieră implică dreptul la avansare.
Cariera funcţionarului public are o structură proprie, fiind organizată pe grade,
clase, trepte. Această structură este prezentată în Legea 188/1999, privind
Statutul funcţionarilor publici, în capitolul 2. Fiecare din cele trei categorii ale
funcţiei publice, categoriile A, B, C, integrează două grade.Gradul este o etapă în
cariera funcţionarului public.Fiecare grad se împarte în trei clase de funcţionari
publici definitivi. Structura ierarhică a claselor este: clasa a III-a, clasa a II-a, clasa I,
ca nivel maxim.
Fiecare clasă se împarte în trei trepte. Structura ierarhică a treptelor este:
treapta a 3-a, treapta a 2-a, treapta 1, ca nivel maxim. Fiecare treaptă corespunde
unui nivel al salariului de bază din grila de salarizare.
 Funcţionarii publici, potrivit Statutului acestora sunt debutanţi sau
definitivi.Funcţionarii publici debutanţi sunt persoanele care ocupă o funcţie publică
până la definitivare. Perioada de funcţionar public debutant este de cel puţin 6 luni,
dar nu mai mare de 2 ani. Calitatea de funcţionar debutant se obţine prin concurs
sau examen.La terminarea perioadei de stagiu, pe baza rezultatului evaluării
realizate, funcţionarul public debutant va fi:
1. numit funcţionar public de execuţie definitiv în clasa corespunzătoare studiilor
absolvite, în funcţiile publice în gradul profesional asistent;
2. eliberat din funcţia publică, în cazul în care a obţinut la evaluarea activităţii
calificativul "necorespunzător".
Funcţionarul public definitiv îşi păstrează gradul, clasa şi treapta avute şi
atunci când nu mai deţine funcţia publică din motive neimputabile acestuia. În acest
caz, Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici îl încadrează în altă funcţie publică,
în limita posturilor disponibile şi potrivit pregătirii profesionale. Funcţionarii care
nu pot fi încadraţi în altă funcţie publică beneficiază de măsuri de protecţie socială.
Managementul carierei în funcţia publică se asigura de către:
 Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici, prin elaborarea cadrului legal şi
a instrumentelor necesare organizării şi dezvoltării carierei în funcţia
publică;
 autorităţile şi instituţiile publice, prin aplicarea principiului egalitarii de şanse
şi a motivării;
 funcţionarul public, prin aplicarea consecventă a principiilor competenţei şi
al profesionalismului, în vederea dezvoltării profesionale individuale.
Dezvoltarea carierei apare în urma dobândirii unei diplome de studii de nivel
superior celei avute sau în urma rezultatelor obţinute la evaluarea performanţelor
profesionale individuale.
EXEMPLU DE EVOLUŢIE A CARIEREI UNUI FUNCŢIONAR PUBLIC

Pentru a exemplifica efectiv evoluţia carierei unui funcţionar public, am ales

cazul unei persoane cu o vechime mai mare în cadrul Consiliului Judeţului Buzau şi
care ocupă în acest moment o funcţie publică de conducere. Este vorba de unul
dintre directorii Direcţiei Generale de Asistenta Sociala şi Protecţia Copilului,
actualmente subordonate Consiliului Judeţului Buzau.
Cariera sa în cadrul Direcţiei a început în anul 2013, luna octombrie când a
fost angajată ca inspector specialitate (funcţie de execuţie)cu un salariu de 1335
lei .În luna iunie 2017, prin concurs a devenit consilier superior si obtinut un salariu
de 2929 lei.
 În urma apariţiei legii 188/1999 privind statutul funcţionarului public, în luna
iunie 2017, persoana în cauza a susţinut un concurs cu reprezentanţi ai Agenţiei
Naţionale a Funcţionarilor Publici. După acest concurs a depus un referat şi a fost
numită funcţionar public. În urma acestei numiri, salariul său a crescut la 1594 lei,
întrucât s-a trecut la alta grila de salarizare. Următorul pas în cariera sa a fost făcut
în luna februarie 2020, când prin concurs, a devenit Director Executiv al DGASPC
Buzau. În urma acestei numiri, a avut un castig salarial de 78%.
Iată în continuare graficul evoluţiei salariului acestui funcţionar public de conducere:

9000
8000
7000
6000
5000
4000
3000
2000
1000
0
2013-2017 2017-2018 2018-2020 2020-2022
salariu

Legenda:
2013-2017= salariu primit ca inspector de specialitate
2017-2018 = salariu primit ca si consilier superior
2018-2020 = salariu primit ca si consilier superior
2020-2022= salariu primit ca director executiv

MANAGEMENTUL CARIEREI PERSONALULUI CONTRACTUAL

Prin personal contractual ori angajat contractual se înţelege “persoana numită

într-o funcţie în autorităţile şi instituţiile publice în condiţiile Legii nr. 53/2003 (Codul
muncii), cu modificările ulterioare”.
În cadrul Consiliului Judeţului Buzau sunt încadrate cu contract individual de
munca un număr de 43 de persoane, deşi statul de funcţii permite un număr mult
mai mare.
Încadrarea personalului se face numai prin concurs sau examen, după caz, pe
un post vacant. La concurs pot participa persoane din unitate sau din afara unităţii.
Posturile vacante existente în statul de funcţii se scot la concurs, în funcţie de
necesităţi, publicarea făcându-se, după caz, într-un ziar central, local,pe site, sau
prin afişarea acestora la sediul CJB, cu cel puţin 15 zile înainte de data susţinerii
concursului. Tematica pentru concurs se va pune la dispoziţia solicitanţilor de către
CJB.
Se stabileşte comisie de examinare care verifica îndeplinirea condiţiilor de
participare la concurs, precum şi competenţa profesionala a candidaţilor. Din comisie
fac parte, în mod obligatoriu, seful compartimentului în care urmează să se facă
angajarea, conducătorul ierarhic al acestuia şi, dacă este cazul, 2-3 specialişti din
învăţământul superior de specialitate, din unităţi de cercetare de profil din ministerul
ori din celelalte instituţii centrale sau locale ale administraţiei publice coordonatoare.
Reprezentanţii numiţi în comisie din afara Consiliului Judeţului vor fi desemnaţi de
conducătorul instituţiei unde sunt încadraţi. Comisia va fi condusa de un preşedinte
desemnat de membrii comisiei şi un secretar ce va fi numit de preşedintele CJB.
Secretarul răspunde de buna organizare şi desfăşurare a concursului, de
respectarea de către fiecare candidat a condiţiilor de studii şi a altor condiţii
prevăzute de lege.
Concursul consta dintr-o proba scrisa, o proba orala sau interviu. Probele
scrise şi orale vor fi notate cu note de la 1 la 10 de fiecare membru al comisiei de
examinare. Pentru a fi declaraţi admişi, candidaţii trebuie să obţină la fiecare proba
cel puţin nota 7. Rezultatul concursului se va consemna într-un proces-verbal semnat
de toţi membrii comisiei de examinare.
Pe baza notelor obţinute, comisia de examinare va stabili ordinea reuşitei la
concurs. La medii egale obţinute la probele scrise şi orale, comisia va stabili
candidatul reuşit în raport cu datele personale cuprinse în recomandări sau cele
referitoare la nivelul studiilor (doctorat, cursuri postuniversitare ,etc).
Persoanele angajate pe funcţii de conducere vor fi supuse unei perioade de
proba, potrivit legii,iar daca,la sfârşitul perioadei de proba, persoana angajata s-a
dovedit corespunzătoare, angajarea va fi definitivata de la data începerii perioadei de
proba. Definitivarea se acorda pe baza notarilor sefului ierarhic, ale conducătorului
unităţii sau organului ierarhic superior, potrivit legii. După expirarea acestei perioade,
dacă persoana nu corespunde sarcinilor ce-i revin, va fi trecuta pe un post de
execuţie vacant potrivit pregătirii şi competentei sau, după caz, i se desface
contractul de munca.

PREZENTAREA METODEI DE ANALIZĂ PE UN EŞANTION DE 10

ANGAJATI CONTRACTUALI

Pentru a ne edifica în legătura cu managementul carierei personalului

contractual, am aplicat un chestionar unui număr de 10 angajaţi ai CJB, eşantion
considerat reprezentativ, având în vedere faptul ca numărul total al acestora este de
43.

Obiective propuse:
 Determinarea măsurii în care personalul contractual cunoaşte legislaţia în vigoare

 Identificarea problemelor de funcţionalitate a managementului carierei în cadrul

CJB

 Identificarea avantajelor şi dezavantajelor resimţite de contractuali

 Determinarea măsurii în care se aplica legislaţia în vigoare privind cariera

personalului contractual

 Identificarea percepţiei personalului contractual asupra propriului statut

Ghid de abordare:
o discuţie despre statutul angajatului contractual în cadrul CJB
o relatare a ultimei daţi când subiectul a fost evaluat
o discuţie despre promovare în cadrul CJB
o discuţie despre legislaţia aferenta personalului contractual
o discuţie despre percepţia subiectului asupra propriei cariere
Temele au fost aduse în discuţie doar în cazul în care subiectul nu le-a abordat în
cadrul expunerii sale spontane sau, nu le-a aprofundat.
Modul de desfăşurare a interviului
Interviurile s-au desfăşurat la locul de munca al fiecărui subiect(Consiliul
Judeţului Buzau), iar fiecare interviu va dura 3 - 5 minute.

CONCLUZII ŞI PROPUNERI:

În ceea ce priveşte strict cazul Consiliul Judeţului Buzau, principala măsură

necesară în acest moment ar fi consolidarea şi perfecţionarea echipei
departamentului de resurse umane.În acest moment activitatea departamentului se
limitează la interpretarea şi aplicarea partiala a legislaţiei în vigoare.
La nivel general de administraţie publică, modificările privind managementul
resurselor umane şi managementul carierei, în principal, nu se pot face decât pe plan
legislativ. În primul rând este vorba de ambiguitatea unora dintre legi şi de faptul ca
acestea lăsa loc la interpretări subiective.
În ceea ce priveşte formarea funcţionarilor publici, a fost înfiinţat, în urma
aprobării Parlamentului, Institutul Naţional de Administraţie. Institutul oferă pregătire
profesională iniţială pentru noii angajaţi, precum şi formare profesională continuă
pentru funcţionarii publici deja în exerciţiu
Preşedintele Asociaţiei Secretarilor Generali din Consiliile Judeţene din
România, (ASCJR), afirma ca principala carenta a sistemului administraţiei publice
romaneşti este restructurarea sistemului în raport cu factorul politic. În viziunea
domniei sale, sistemul instituţional continuă să fie raportat la voinţa politică, iar
imixtiunile politice continuă să determine evoluţia administraţiei publice. Funcţionarul
public care nu a fost recrutat pe criterii de merit, nu a beneficiat de cursuri de
perfecţionare şi nici nu este remunerat corespunzător nu va putea să schimbe traseul
pe care, în prezent, evoluează sistemul administrativ romanesc.
Referindu-se la controlul funcţionarilor publici, s-a propus o monitorizare mai
eficientă a modului de aplicare a Legii nr. 7/2004, privind Codul de conduită a
funcţionarilor publici şi întărirea rolului activ al comisiilor de disciplina, o reevaluare a
promovării, unde să primeze competenţa, şi nu vechimea în funcţia publică.
Pentru a răspunde necesitaţilor impuse de diversificarea permanentă a
cerinţelor cetăţenilor şi a mediului economic, precum şi de procesul de integrare în
Uniunea Europeana, ANFP considera necesară crearea şi dezvoltarea unui corp
profesionist de funcţionari publici, stabil şi neutru din punct de vedere politic, capabil
să asigure funcţionarea unei administraţii publice eficiente, aflata intr-o continuă
transformare şi adaptare.Corpul funcţionarilor publici de carieră este cel care va
asigura stabilitatea nivelurilor superioare ale sistemului politico-administrativ,
nefiind afectat de schimbările politice.
Cele mai importante principii pe care şi România, în calitatea sa de stat
membru, trebuie să le respecte şi să le incorporeze în toate actele normative care
reglementează domeniul administraţiei publice pot fi sistematizate în următoarele
categorii:
 încredere şi previzibilitate;
 deschidere şi transparenta;
 responsabilitate;
 eficienta şi eficacitate.
Reforma administraţiei publice este o condiţie pentru îndeplinirea, de către
România, a criteriilor politice pentru integrarea în Uniunea Europeană.

BIBLIOGRAFIE:

1. ANDRONICEANU, A.; Management public, Ed. Economică, Bucureşti,

1999
2. ANDRONICEANU, A.; Noutăţi în managementul public, Ed. ASE, Bucureşti,
2003
3. ARMSTRONG, M., Managementul Resurselor Umane. Manual de practica, Ed.
Codecs, Bucureşti, 2003
4. COLE, A., Managementul personalului, Ed. Codecs, Bucureşti, 2000
5. CORBEANU, I., Drept administrativ - partea generală, A.S.E. - Centrul de
Invăţământ Economic Deschis la Distanţă, Bucureşti, 2000.
6. DALE, B., COOPER, C., WILKINSON, A., Managing Quality and Human
Resources, Blackwell, Oxford, 1997
7. DEACONU, H.; PODGOREANU, S.; RASCA L., Factorul uman şi performanţele
organizaţiei, Ed. ASE, Bucureşti, 2004
8. EMILIAN, R., ŢIGU, G., ŢUCLEA, C., Managementul Resurselor Umane,
Editura ASE, Bucureşti, 2003
9. FISHER, C.D., SCHOENFELDT, L.F., SHAW, J.B., Human Resource
Management, Houghton Mifflin Company, Boston, 1999
10. HARRIS DAVID,M., DESIMONE, R.L., Human Resource Development, The
Dryden Press, USA, 1994
11. PITARIU,H.D. , Managementul Resurselor Umane. Evaluarea
Performanţelor Profesionale, Ed. All Beck, Bucureşti, 2000
12. LEFTER, Viorel,   MANOLESCU, Aurel, Managementul resurselor
umane, Bucureşti , Editura Didactică şi Pedagogică, 1995
13. LUKÁCS, Edit, Introducere în managementul resurselor umane,
Ed.Tehnică, Bucureşti, 2000.
14. LUKÁCS, Edit, Evaluarea performanţelor profesionale, Ed. Economică,
Bucureşti, 2002
15. LUKÁCS, Edit, Managementul resurselor umane II (Ergonomie) -
suport de curs
16. MANOLESCU, Aurel, Managementul resurselor umane, Bucureşti ,
R.A.I., 1998
17. NOVAC, C., Evaluarea în Managementul Resurselor Umane - Note de
curs, S.N.S.P.A, 2004
18. Consilier, Managementul Resurselor Umane, Ed. Rentrop & Straton,
Bucureşti, 2004
19. PHARE 2000 – Coeziune economica si sociala –Managementul Resurselor
Umane, suport de curs, 2003
20. PHARE 2000 – Coeziune economica si sociala –, Ghid de servicii
pentru ocuparea fortei de munca, Editat de CNIPMMR, 2004

- *** HOTĂRÂREA nr. 1.209 din 14 octombrie 2003 privind organizarea şi

dezvoltarea carierei funcţionarilor publici

- *** HOTĂRÂREA nr. 775 din 29 octombrie 1998 privind aprobarea Metodologiei
de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baza între limite şi a normelor
 de evaluare a performanţelor profesionale individuale pentru personalul angajat
în structurile administraţiei publice locale şi în serviciile publice din subordinea
acestora (actualizata pana la data de 20 mai 2002

- *** LEGEA nr. 215 din 23 aprilie 2001, Republicată în Monitorul Oficial, Partea I
nr. 123 din 20/02/2007 privind Administratia publica locala

- *** LEGEA nr. 188 din 8 decembrie 1999, Republicată în Monitorul Oficial,
Partea I nr. 251 din 22/03/2004 privind Statutul funcţionarilor publici

- *** LEGEA nr. 161 din 19 aprilie 2003 privind unele măsuri pentru asigurarea
transparenţei în exercitarea demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul
de afaceri, prevenirea şi sancţionarea corupţiei (publicat în M.Of. nr. 279/21 apr.
2003)

- *** LEGEA nr. 53/2003 (Codul muncii)

- *** LEGEA nr. 161 din 19 aprilie 2003 privind unele măsuri pentru asigurarea
transparenţei în exercitarea demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul
de afaceri, prevenirea şi sancţionarea corupţiei

- *** ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 191 din 12 decembrie 2002 privind

creşterile salariale ce se vor acorda in anul 2003 personalului bugetar salarizat
potrivit Ordonanţei de urgenta a Guvernului nr. 24/2000 privind sistemul de
stabilire a salariilor de baza pentru personalul contractual din sectorul bugetar si
personalului salarizat potrivit anexelor nr. II si III la Legea nr. 154/1998 privind
sistemul de stabilire a salariilor de baza in sectorul bugetar si a indemnizaţiilor
pentru persoane care ocupa funcţii de demnitate publică

- *** ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr.92 din 10 noiembrie 2004 privind

reglementarea drepturilor salariale şi a altor drepturi ale funcţionarilor publici
pentru anul 2005

- *** www.ase.ro
- *** www.anfp-map.ro
- *** www.cjbuzau.ro
- *** www.hr-romania.ro
- *** www.infoeuropa.ro
- ***
www.mai.gov.ro