U.P.

București
F.I.I.R.
Master ISSM
Disciplina: Legislația Muncii
Cursul 1. Angajarea în muncă:
1.1. Legislatia internă aplicabilă
1.2. Acorduri bilaterale în domeniul circulației forței de muncă
1.3. Conceptul de muncă dependentă
1.4. Tipuri de contracte de muncă
1.5. Reconsiderarea veniturilor
1.6. Condițiile angajării unui cetățean din Uniunea Europeană
1.7. Condițiile angajării unui cetățean din afara Uniunii Europene

1.1. Legislatia internă aplicabilă

Principalele prevederi privind legislația internă aplicabilă în domeniul muncii sunt:
- H.G.R. - 1051/2008 pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată.
- H.G.R. - 104/2007 pentru reglementarea procedurii specifice privind detaşarea salariaţilor
în cadrul prestării de servicii transnaţionale pe teritoriul României
- H.G.R. - 1051/2007 pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată
- O.U.G. - 56/2007 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României
- H.G.R. - 234/2006 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii
nr. 279/2005
- H.G.R. - 161/2006 privind întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă a
salariaţilor
- Legea - 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii,
al unităţii sau al unor părţi ale acestora
- Legea - 344/2006 privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale
- Legea - 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap,
republicată
- H.G.R. - 161/2006 privind întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă a
salariaţilor
- Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007 – 2010 nr. 2895/2006
- Legea - 403/2005 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 130/1999
- Legea - 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă
- H.G.R. - 1766/2005 pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată
- Legea - 554/2004 a contenciosului administrativ
- H.G.R. - 2346/2004 privind stabilirea salariului de bază minim brut pe ţară
- Legea - 53/2003 Codul muncii
- Ordinul M.M.S.S.F. - 64/2003 privind aprobarea modelului cadru al contractului individual
de muncă
- Ordonanta de urgenta - 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă
- Legea - 252/2003 privind registrul unic de control
- H.G.R. - 123/2002 pentru aprobarea Normelor metodologice la Legea nr. 544/2001
- Legea - 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca şi boli profesionale
- Ordonanta - 27/2002 privind reglementarea activităţii de soluţionare a petiţiilor
- Legea - 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de
muncă
- H.G.R. - 384/2001 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii
nr. 156/2000
- Legea - 544/2001 privind liberul acces la informaţiile de interes public
- O.G. - 2/2001 privind regimul juridic al contravenţiilor
Confidential C
 - Legea - 156/2000 privind protecţia cetăţenilor români care lucrează în străinătate
- Legea - 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale
- Ordinul M.M.S.S.F. - 747/1999 pentru aprobarea Procedurii de înregistrare a contractelor
individuale de muncă şi modul de ţinere a evidenţei muncii prestate de salariaţii angajatorilor
prevăzuţi la art. 8 din Legea nr. 130/1999
- Legea - 210 / 1999 privind concediul paternal
- Legea - 130 / 1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă
- Legea - 142 / 1998 privind acordarea tichetelor de masă
https://www.inspectiamuncii.ro/legislatia-muncii
1.2. Acorduri bilaterale în domeniul circulației forței de muncă
Prin intermediul acordurilor bilaterale în domeniul circulației forței de muncă se realizează
accesul controlat de organisme și protejat al lucrătorilor români pe piața forței de muncă a celuilalt
stat.
În general, activitatea lucrătorilor se desfășoară pe baza unui contract de muncă încheiat cu
respectarea dispozițiilor legale, aceștia beneficiind de egalitate de tratament, în materie de condiții de
angajare, cu lucrătorii cetățeni ai statului Părții Contractante gazdă, în ceea ce privește legislația
referitoare la încheierea, durata și încetarea contractului de muncă, condițiile de muncă, protecție
socială.
http://www.euroavocatura.ro/dictionar/334618/Acorduri_bilaterale_in_domeniul_circulatie
i_fortei_de_munca
- Conventia intre Guvernul Romaniei si Guvernul Republicii Federale Germania privind
trimiterea de personal roman din intreprinderile cu sediul in Romania pentru a activa pe baza de
contracte de lucrari, semnata la Bucuresti, la 31 iulie 1990, aprobata prin HG nr.167 din 7 martie
1991, publicata im MO nr. 61 din 23 martie 1991
- Conventia intre Guvernul României si Guvernul Republicii Federale Germania în legatura
cu ocuparea fortei de munca pentru ridicarea cunostintelor profesionale si de limba (Conventia
privind personalul muncitor oaspete) semnata la Bucuresti, la 12 mai 1992, aprobata prin HG
nr.402/25 iulie 1992, publicata in MO nr.206/ 24 august 1992;
- Înţelegere între Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei din România şi Agenţia
Federală a Muncii din Republica Federală Germania cu privire la medierea lucrătorilor români pentru
prestarea unei activităţi cu durată determinată în Republica Federală Germania, semnată la Nurnberg
la 3 februarie 2005 şi la Bucureşti la 11 februarie 2005, aprobată prin HG 363 /28 aprilie 2005,
publicata in MO nr. 427 din 20 mai 2005
- Acordul dintre Guvernul Romaniei si Consiliul Federal Elvetian cu privire la schimbul de
stagiari, semnat la 25 noiembrie 1999, la Berna, aprobat prin HG 579/3 iulie 2000, publicat in MO
319/10.VII.2000;
- Acordul dintre Guvernul Romaniei si Guvernul Republicii Ungare privind angajarea
lucratorilor sezonieri, semnat la Budapesta, la 9 mai 2000, aprobat prin HG nr. 411/ 19 aprilie 2001,
publicat in MO nr. 227/4 mai 2001;
- Acordul dintre Guvernul Romaniei si Guvernul Republicii Ungare privind schimbul de
stagiari, semnat la Budapesta, la 9 mai 2000, aprobat prin HG nr 412/ 19 aprilie 2001, publicat in MO
nr. 230/7 mai 2001;
- Acord intre Guvernul Romaniei si Guvernul Marelui Ducat de Luxemburg privind schimbul
de stagiari, semnat la Luxembourg, la 20 iulie 2001, aprobat prin Ordonanta Guvernului Romaniei
nr. 36/ 16 august 2001, publicat in MO nr.511/ 28 august2001.
- Acord intre Guvernul Romaniei si Guvernul Republicii Portugheze privind sederea
temporara in scopul angajarii lucratorilor romani pe teritoriul Republicii Portugheze, semnat la
Lisabona la 19 iulie 2001, aprobat prin Ordonanta Guvernului Romaniei nr. 35/16 august 2001-
publicat MO nr.511/ 28 august 2001, aprobat prin Legea nr. 12/2002, publicata in MO nr. 101/5
februarie 2002.
- Acord intre Romania si Regatul Spaniei pentru reglementarea si organizarea circulatiei fortei
de munca intre cele doua state, semnat la Madrid, la 23 ianuarie 2002, ratificat prin Legea nr . 464/9
iulie 2002, publicata in MO nr.559/30 iulie 2002.
2 Confidential C
 - Acord intre Guvernul Romaniei si Guvernul Republicii Franceze cu privire la schimbul de
stagiari, semnat la Paris la 20 noiembrie 2003, ratificat prin Legea nr. 192/2004, publicat in MO nr.
486/31.05.2004
- Acord intre Guvernul României şi Guvernul Republicii Italiene privind reglementarea şi
gestionarea fluxurilor migratorii în scop lucrativ, semnat la Roma la 12 octombrie 2005, ratificat
prinLegea nr. 98/2006, publicata in MO nr. 375 din 2 mai 2006
https://mmuncii.ro/j33/index.php/ro/legislatie/relatii-internationale/acorduri-bilaterale-in-
domeniul-circulatiei-fortei-de-munca
1.3. Conceptul de muncă dependentă
Munca prestată în temeiul unui contract de muncă este un raport juridic de dependență.
Conceptul de muncă dependentă nu este unul juridic, ci fiscal.
El desemneaza orice tip de activitate desfășurată de o persoană fizica într-o relație de angajare.
Conform art. 7 din Codul fiscal – Legea nr. 227/2015, prin activitate dependentă se înțelege
orice activitate desfășurată de o persoană fizică într-o relațe de angajare generatoare de venituri.
Activitate dependentă la funcția de bază este orice activitate desfășurată în baza unui contract
individual de muncă sau a unui statut special prevăzut de lege, declarată angajatorului ca funcție de
bază de către angajat; în cazul în care activitatea se desfășoară pentru mai mulți angajatori, angajatul
este obligat să declare numai angajatorului ales ca locul respectiv este locul unde exercită funcția pe
care o consideră de bază.
Ca urmare, indiferent de denumirea pe care o dau părțile unui contract, organul de control are
dreptul de a califica el raportul respectiv, dacă regăsește unul sau mai multe dintre aceste criterii.
Consecința acestei recalificări va fi posibilitatea stabilirii contribuțiilor la nivelul datorat în
cazul unui contract de muncă și înlăturarea beneficiilor de care altminteri ar fi beneficiat prestatorul
muncii.
In realitate, diferența dintre raportul de muncă dependentă, întemeiat pe un contract individual
de muncă și cel de muncă independentă, intemeiat, spre exemplu, pe o convenție civilă sau pe un
contract comercial de prestări servicii nu se oprește la aspectele de natură fiscală, ci privește
numeroase alte aspecte ale raportului juridic.
Munca dependentă este prestată în temeiul unui contract individual de muncă, contract a cărui
principală caracteristică constă în raportul de subordonare față de angajatorul său, în care se găsește
salariatul.
În acest caz există un angajator și un salariat, între care s-a încheiat un contract prin care cel
de al doilea prestează, în beneficiul primului, o muncă remunerată.
https://legislatiamuncii.manager.ro/a/26965/conceptul-de-munca-dependenta-are-temei-fiscal.html
1.4. Tipuri de contracte de muncă
Potrivit art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munca este contractul in temeiul
caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui
angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.
Codul muncii prevede diferite tipuri de contracte de munca:
- contractul incheiat pe durata nedeterminata
Acest tip de contract constituie regula, potrivit art. 12 din Codul muncii.
Aceasta inseamna ca, daca partile nu au prevazut nimic cu privire la durata contractului
incheiat, acesta se va considera incheiat pe durata nedeterminata.
- contractul incheiat pe durata determinata - inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii
contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva
- cresterea temporara a activitatii angajatorului
- desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier
- in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza
temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca etc.
- pentru angajarea unei persoane aflate in cautarea unui loc de munca, care in termen de 5 ani
de la data angajarii indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;
- la ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau
organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului.
3 Confidential C
 Acest tip de contract nu se poate incheia decat in anumite imprejurari, prevazute expres in art.
81 din Codul muncii, astfel cum a fost modificat prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 65/2005,
aprobata prin Legea nr. 371/2005:

4 Confidential C
 - la angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
- in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea de lucrari, proiecte,
programe, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca la nivel national sau de ramura.
- munca la domiciliu
Potrivit art. 105 din Codul muncii, sunt considerati salariati cu munca la domiciliu salariatii
care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei.
In vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariatii cu munca la domiciliu isi
stabilesc singuri programul de lucru.
- munca prin agent de munca temporara
Munca prin agent de munca temporara este, potrivit art. 87 din Codul muncii, munca prestata
de un salariat temporar care, din dispozitia agentului de munca temporara, presteaza munca in
favoarea unui utilizator.
- contractul de munca cu timp partial
Un asemenea contract se incheie pentru munca prestata mai mult de 2 ore pe zi si 10 ore pe
saptamana.
Potrivit art. 101 din Codul muncii, angajatorul poate incadra salariati cu program de lucru
corespunzator unei fractiuni de norma de cel putin doua ore pe zi, prin contracte individuale de munca
pe durata nedeterminata sau pe durata determinata.
Asemenea contracte se incheie numai in forma scrisa.
- contractul de ucenicie
Contractul de ucenicie a fost aprobat prin Legea nr. 279/2005, publicata in Monitorul Oficial
nr. 907 din 11 octombrie 2005, lege care a intrat in vigoare la data de 8 februarie 2006.
Potrivit art. 4 alin. (1) din Legea nr. 279/2005, contractul de ucenicie la locul de munca este
un contract individual de munca de tip particular, incheiat pe durata determinata, in temeiul caruia o
persoana fizica, denumita ucenic, se obliga sa se pregateasca profesional si sa munceasca pentru si
sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumite angajator, care se obliga sa-i asigure plata
salariului si toate conditiile necesare formarii profesionale.
Unele dintre aceste tipuri de contracte de munca se pot combina.
ATENTIE! Raporturile juridice in temeiul carora se presteaza munca nu se limiteaza insa la
cele intemeiate pe contractul individual de munca deoarece sunt numeroase si diverse, nu toate
presupun o angajare in munca iar unele fac parte din categoria raporturilor de munca, altele sunt
raporturi juridice civile, unele au la baza un contract, altele nu, unele sunt guvernate de legislatia
muncii, altele nu.
Mai există și alte raporturi juridice în temeiul cărora se mai poate presta munca:
- raporturi bazate pe contracte civile, incheiate in temeiul Codului civil.
Aceste activitati urmeaza sa se desfasoare pe baza unor simple contracte de prestari servicii,
incheiate in temeiul Codului civil si neinregistrate la Inspectoratul teritorial de munca. Incheierea lor
nu confera prestatorului de servicii calitatea de salariat si nici unul dintre drepturile care ar decurge
din aceasta calitate.
Beneficiarul nu va avea de achitat contributiile de asigurari sociale la care este obligat un
angajator.
Relatia juridica este una de drept civil, nu de dreptul muncii.
Asadar, exista posibilitatea incheierii intre cele doua parti (cel care presteaza activitatea si cel
in beneficiul caruia se presteaza) a unor contracte intemeiate pe Codul civil.
ATENTIE! Ca urmare a modificarii Codului muncii prin Ordonanta de urgenta a Guvernului
nr. 55/2006, publicata in Monitorul Oficial nr. 788 din 18 septembrie 2006, se pot incheia contracte
de munca si pentru perioade mai restranse de 2 ore/zi. Aceasta inseamna ca o sfera insemnata de
conventii civile sunt transformate in contracte individuale de munca.
Legea nr. 571/2003 - Codul fiscal face de altfel referire la aceasta categorie de activitati atunci
cand prevede obligatia de retinere la sursa a impozitului corespunzator veniturilor din activitati
desfasurate in baza contractelor/conventiilor civile incheiate potrivit Codului civil.
Este o recunoastere expresa a valabilitatii acestor contracte civile.
5 Confidential C
 - raporturi bazate pe conventii civile, incheiate in temeiul unor legi speciale
- raporturi bazate pe un contract de voluntariat
Reglementarea acestui tip de activitate se gaseste in Legea voluntariatului nr. 195/2001,
modificata prin Ordonanta Guvernului nr. 58/2002.
Este vorba despre munca neremunerata, prestata in interes public.
Din pacate, legislatia noastra nu prevede facilitati fiscale semnificative pentru persoana care
presteaza acest tip de activitate, asa cum sunt prevazute in alte sisteme de drept, ceea ce face ca, in
prezent, munca voluntara sa nu fie prestata frecvent.
- raporturile de serviciu ale functionarilor publici
Functionarii publici nu sunt salariati, munca prestata de ei nu este reglementata prin Codul
muncii, ci prin Legea nr. 188/1999 privind Statutul functionarilor publici, modificat prin Legea nr.
251/2006, publicata in Monitorul Oficial nr. 574 din 4 iulie 2006, precum si prin anumite statute
speciale, aplicabile anumitor categorii de functionari.
Pe langa raporturile juridice mai sus mentionate, exista si alte tipuri de raporturi juridice
in temeiul carora se poate presta munca.
Potrivit art. 14 din Codul muncii, angajatorul este persoana fizica sau juridica ce poate sa
angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca
a) Angajatorul persoana juridica
Persoana juridica poate incheia contracte individuale de munca, in calitate de angajator, din
momentul dobandirii personalitatii juridice.
b) Angajatorul persoana fizica
In cazul in care angajatorul este o persoana fizica, acesta va trebui sa aiba deplina capacitate
de exercitiu la data incheierii contractului individual de munca, adica sa fi depasit 18 ani.
Exista insa persoane fizice care nu pot angaja personal pentru desfasurarea unor anumite
activitati.
Este vorba despre persoanele fizice care desfasoara activitati in mod independent, autorizate
potrivit Legii nr. 300/2004, publicata in Monitorul Oficial nr. 576 din 29 iunie 2004, modificata prin
Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 40/2006, publicata in Monitorul Oficial nr. 493 din 7 iunie
2006, aprobata prin Legea nr. 358/2006, publicata in Monitorul Oficial nr. 793 din 20 septembrie
2006.
Potrivit art. 3, persoana fizica care desfasoara activitati economice in mod independent,
precum si persoanele fizice care sunt membri ai asociatiilor familiale au calitatea de angajat propriu.
Calitatea de angajat propriu se refera la dreptul de a fi asigurat in sistemul public de pensii si
alte drepturi de asigurari sociale, al asigurarilor sociale de sanatate si al asigurarilor pentru somaj, in
conditiile prevazute de legile care reglementeaza aceste domenii.
Persoanele fizice care desfasoara activitati economice in mod independent si asociatiile
familiale autorizate nu pot angaja persoane cu contract individual de munca pentru desfasurarea
activitatilor pentru care s-a obtinut autorizatia.
Asadar, aceste categorii de persoane nu pot incheia contracte de munca in calitate de angajator,
in domeniul in care au primit autorizatia. Ele vor putea incheia insa contracte de munca in orice alt
domeniu.
https://legislatiamuncii.manager.ro/a/1386/tipuri-de-contracte-individuale-de-munca.html
1.5. Reconsiderarea veniturilor
Nu de puţine ori în practica de specialitate se întâlnesc cazuri când un venit este considerat
independent, dar nu îndeplineşte criteriile şi condiţiile impuse de Codul Fiscal (şi nu numai) pentru
această categorie de activitate, implicit categorie de venituri.
Indiferent sub ce formă este încheiată înţelegerea părţilor, organul de control are dreptul de a
califica raportul stabilit între părţi.
Consecinţa este aceea că impozitul pe venit şi contribuţiile sociale obligatorii vor fi recalculate
şi virate, fiind datorate solidar atât de angajator, cât şi de angajat.
Termenul de solidaritate se referă la posibilitatea organului fiscal de a se adresa fie plătitorului
de venit (angajatorului), fie prestatorului de muncă (angajatul).

6 Confidential C
 Acesta este motivul pentru care persoanele fizice pot primi de la Administraţia Financiară din
raza teritorială înştiinţare de plată pentru contribuţiile şi impozitul neachitate. 6

7 Confidential C
 Codul fiscal defineşte la art. 7, alin. (1), pct. 2.1 criteriile pe care trebuie să le îndeplinească o
activitate că ea să fie considerată activitate dependentă (pentru fiecare punct voi defini elementele
care pot reconsidera o activitate din independentă în dependentă):
a) Beneficiarul de venit se află într-o relaţie de subordonare faţă de plătitorul de venit,
respectiv organele de conducere ale plătitorului de venit, şi respectă condiţiile de muncă impuse de
acesta, cum ar fi: atribuţiile ce îi revin şi modul de îndeplinire a acestora, locul desfăşurării activităţii,
programul de lucru.
b) În prestarea activităţii, beneficiarul de venit foloseşte exclusiv baza materială a plătitorului
de venit, respectiv spaţii cu înzestrare corespunzătoare, echipament special de lucru sau de protecţie,
unelte de muncă sau altele asemenea şi contribuie cu prestaţia fizică sau cu capacitatea intelectuală,
nu şi cu capitalul propriu.
c) Plătitorul de venit suportă în interesul desfăşurării activităţii cheltuielile de deplasare ale
beneficiarului de venit, cum ar fi indemnizaţia de delegare-detaşare în ţară şi în străinătate, precum şi
alte cheltuieli de această natură.
d) Plătitorul de venit suportă indemnizaţia de concediu de odihnă şi indemnizaţia pentru
incapacitate temporară de muncă, în contul beneficiarului de venit.
În cazul reconsiderării unei activităţi ca activitate dependentă, impozitul pe venit şi
contribuţiile sociale obligatorii, stabilite potrivit legii, vor fi recalculate şi virate, fiind datorate solidar
de către plătitorul şi beneficiarul de venit.
În acest caz se aplică regulile de determinare a impozitului pentru veniturile din salarii
realizate în afara funcţiei de bază.
Şi, mai concret, activitatea dependenţă este considerată a fi (conform punctului 3 al aceluiaşi
articol) orice activitate desfăşurată în baza unui contract individual de muncă sau a unui statut special
prevăzut de lege, declarată angajatorului ca funcţie de bază de către angajat. În cazul în care activitatea
se desfăşoară pentru mai mulţi angajatori, angajatul este obligat să declare fiecăruia locul unde
exercită funcţia pe care o consideră de bază.
Pe de altă parte, activitatea independentă (conform punctului 4 al aceluiaşi articol) reprezintă
orice activitate desfăşurată cu regularitate de către o persoană fizică, alta decât o activitate
dependentă.
Normele de aplicare ale Codului Fiscal precizează că organul fiscal poate reconsidera
categoriile de venituri din activităţi independente în activităţi dependente în cazul în care raportul
juridic în baza căruia se desfăşoară activitatea nu reflectă conţinutul economic al acestuia.
Aşadar, organul de control poate verifica denumirea pe care o dau părţile unui contract,
coroborat cu elementele menţionate în contractul respectiv.
Dacă consideră că sunt elemente care încadrează activitatea la categoria de activităţi
independente, organul de control are dreptul de a califica veniturile ca fiind din activităţi dependente.
https://legestart.ro/reconsiderarea-veniturilor-din-activitati-independente-in-activitati-dependente-ce-trebuie-
sa-retinem/
1.6. Condițiile angajării unui cetățean din Uniunea Europeană
Potrivit legislației în vigoare, prin străin se înțelege persoana care nu are cetăţenia română,
cetăţenia unui alt stat membru al Uniunii Europene sau al Spaţiului Economic European ori cetăţenia
Confederaţiei Elveţiene.
În funcție de tipul activităţii pe care urmează să o desfăşoare în România, și în limitele stabilite
anual, pot fi încadrați în muncă, pe teritoriul României, următoarele categorii de lucrători:
- lucrător permanent - străinul încadrat în muncă pe teritoriul României cu contract
individual de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată;
- lucrător stagiar - străinul încadrat în muncă pe teritoriul României în baza avizului de
angajare, titular al unei diplome de învăţământ superior sau care urmează o formă de învăţământ
superior într-o ţară terţă, care participă pe teritoriul României la un program de stagiu, cu durată
determinată, în scopul îmbunătăţirii pregătirii profesionale sau obţinerii unei calificări profesionale,
precum şi al îmbunătăţirii cunoştinţelor lingvistice şi culturale;
- lucrător au pair - străinul încadrat în muncă temporar de o familie-gazdă, astfel cum aceasta
este definită la art. 2 lit. o^3) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 194/2002, republicată, cu 7
8 Confidential C
 - obţinerea avizului de angajare;
- obţinerea unei vize de lungă şedere;
- obţinerea dreptului de şedere;
- eliberarea unui permis de şedere în scop de muncă / în scop de detaşare.
modificările şi completările ulterioare, pe teritoriul României, pentru a-şi îmbunătăţi
cunoştinţele şi competenţele lingvistice în schimbul unor activităţi casnice uşoare şi de îngrijire a
copiilor;
- lucrător sezonier –- străinul care îşi menţine reşedinţa principală într-un stat terţ, dar
locuieşte legal şi temporar pe teritoriul României, fiind încadrat în muncă pe teritoriul României cu
contract individual de muncă pe durată determinată, încheiat cu un angajator în baza avizului de
angajare, pentru a presta o activitate care se desfăşoară în funcţie de succesiunea anotimpurilor;
- lucrător transfrontalier - străinul, cetăţean al unui stat ce are frontieră comună cu România
şi care locuieşte în zona de frontieră a statului respectiv, încadrat în muncă într-o localitate de frontieră
de pe teritoriul României cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată
determinată;
- lucrător înalt calificat - străinul încadrat în muncă pe teritoriul României pe un loc de
muncă înalt calificat, cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată
determinată de cel puţin un an;
- lucrător detaşat – străinul calificat, detaşat temporar de la întreprinderea stabilită într-o ţară
terţă, la care este şi rămâne angajat cu contract de muncă valabil, la un beneficiar al prestării de
servicii care aparţine acelei întreprinderi sau aceluiaşi grup de întreprinderi cu întreprinderea de la
care se face detaşarea ori cu care întreprinderea a încheiat un contract care presupune detaşarea unui
angajat al acesteia pe teritoriul României;
-lucrător ICT -persoană transferată în cadrul aceleiaşi companii- străinul care locuieşte într-
o ţară terţă la data depunerii cererii pentru avizul de detaşare şi care face obiectul unui transfer în
cadrul aceleiaşi companii;
- personal cu calificare specială - profesorii universitari, cercetătorii şi personalul ştiinţific
care desfăşoară în România o activitate academică sau o activitate de cercetare în cadrul instituţiilor
de învăţământ superior acreditate/autorizate să funcţioneze provizoriu, instituţiilor de educaţie şi
cercetare, autorităţilor şi instituţiilor din sistemul administraţiei publice centrale;
Procedura angajării străinilor de către angajatori, persoane fizice sau juridice din România,
necesită parcurgerea următoarelor etape:
Obținerea avizului de angajare
În România, angajarea cetățenilor străini se realizează în baza avizului de angajare, solicitat
de angajator și eliberat de Inspectoratul General pentru Imigrări, prin formațiunile sale teritoriale.
Nu este necesară obţinerea avizului de angajare pentru încadrarea în muncă pe teritoriul
României a străinilor aparținând următoarelor categorii:
a) străinii al căror acces liber pe piaţa muncii din România este stabilit prin tratate încheiate
de România cu alte state;
b) străinii care urmează să desfăşoare activităţi didactice, ştiinţifice sau alte categorii de
activităţi specifice cu caracter temporar în instituţii de profil acreditate ori autorizate provizoriu din
România, în baza unor acorduri bilaterale sau ca titulari ai unui drept de şedere temporară pentru
desfăşurarea de activităţi de cercetare ştiinţifică, şi personalul cu calificare specială, în baza ordinului
ministrului educaţiei naţionale, precum şi străinii care desfăşoară activităţi artistice în instituţii de
cultură din România, în baza ordinului ministrului culturii;
c) străinii care urmează să desfăşoare pe teritoriul României activităţi temporare solicitate de
ministere ori de alte autorităţi ale administraţiei publice centrale sau locale ori de autorităţi
administrative autonome;
d) străinii care sunt numiţi la conducerea unei filiale, reprezentanţe sau sucursale de pe
teritoriul României a unei companii care are sediul în străinătate, în conformitate cu actele prevăzute
de legislaţia română care fac dovada în acest sens;
e) străinii titulari ai dreptului de şedere pe termen lung pe teritoriul României;

9 Confidential C
 f) străinii titulari ai dreptului de şedere temporară pentru reîntregirea familiei în calitate de
membri de familie ai unui cetăţean român;

10 Confidential C
 g) străinii titulari ai dreptului de şedere temporară pentru studii;
h) străinii titulari ai dreptului de şedere temporară acordat potrivit prevederilor art. 130 din
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 194/2002, republicată, cu modificările şi completările
ulterioare;
i) străinii, posesori ai unui permis de şedere temporară valabil, acordat în scopul reîntregirii
familiei, care au beneficiat anterior de un drept de şedere pe teritoriul României în calitate de membri
de familie ai unui cetăţean român şi care se află în una dintre situaţiile prevăzute la art. 64 alin. (2)
din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 194/2002, republicată, cu modificările şi completările
ulterioare;
j) străinii care au dobândit o formă de protecţie în România;
k) solicitanţii de azil de la data la care au dreptul de a primi acces la piaţa forţei de muncă
potrivit Legii nr. 122/2006 privind azilul în România, cu modificările şi completările ulterioare, dacă
se mai află în procedura de determinare a unei forme de protecţie;
l) străinii toleraţi, pe perioada cât li s-a acordat tolerarea rămânerii pe teritoriul României;
m) străinii titulari ai dreptului de şedere temporară în scop de muncă, încadraţi în muncă pe
teritoriul României cu contract individual de muncă cu normă întreagă, pentru încadrarea în muncă
la un alt angajator, cu contract individual de muncă cu timp parţial;
n) străinii titulari ai dreptului de şedere temporară pentru activităţi religioase care urmează să
fie încadraţi în muncă pe teritoriul României, în cadrul unităţilor de cult.
Străinii titulari ai dreptului de şedere temporară pentru studii pot fi încadraţi în muncă pe
teritoriul României numai cu contract individual de muncă cu timp parţial cu durata muncii de
maximum 4 ore pe zi.
Străinii titulari ai dreptului de şedere temporară în scop de muncă, încadraţi în muncă pe
teritoriul României cu contract individual de muncă cu normă întreagă, pot fi încadraţi în muncă pe
teritoriul României la un alt angajator, fără aviz de angajare, numai cu contract individual de muncă
cu timp parţial, cu durata muncii de maximum 4 ore pe zi.
Pentru ca unui angajator să i se elibereze documentul care atestă dreptul său de a încadra un
străin pe o anumită funcție, respectiv Avizul de angajare, trebuie îndeplinite condiţii generale şi
condiţii speciale în funcţie de tipul de lucrător, expres prevăzute de lege, astfel:
Condiţiile generale pe care trebuie să le îndeplinească un angajator pentru eliberarea avizului
de angajare sunt următoarele:
a) este persoană juridică, persoană fizică autorizată sau întreprindere individuală care
desfăşoară pe teritoriul României activităţi compatibile cu funcţia pentru care solicită încadrarea în
muncă a străinului;
b) are achitate obligaţiile către bugetul de stat pe ultimul trimestru, anterior depunerii cererii;
c) nu a fost condamnat definitiv pentru o infracţiune prevăzută de Codul muncii ori pentru o
infracţiune contra persoanei săvârşită cu intenţie, prevăzută de Legea nr. 286/2009 privind Codul
penal, cu modificările şi completările ulterioare, denumită în continuare Codul penal;
d) nu a fost sancţionat potrivit art. 36 alin. (1) din prezenta ordonanţă, art. 260 alin. (1) lit. e)
sau e^1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare,
ori potrivit prevederilor art. 8 alin. (1) din Hotărârea Guvernului nr. 905/2017 privind registrul general
de evidenţă a salariaţilor, în ultimele 6 luni anterioare soluţionării cererii.
e) contingentul anual pe tipuri de lucrători nou-admişi pe piaţa forţei de muncă stabilit potrivit
prevederilor art. 29 alin. (1) nu a fost epuizat;
f) străinul pe care angajatorul intenţionează să îl încadreze în muncă îndeplineşte condiţiile
prevăzute la art. 6 alin. (1) lit. a), e), g) şi h), art. 11 şi art. 27 alin. (2) lit. c) şi e) din Ordonanţa de
urgenţă a Guvernului nr. 194/2002, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, şi nu se
află în vreunul dintre cazurile de nepermitere a intrării în România prevăzute la art. 8 alin. (1) lit. b)
- d) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 194/2002, republicată, cu modificările şi completările
ulterioare.
Încadrarea în muncă a străinilor ca lucrători permanenți
Avizul de angajare pentru lucrători permanenţi se eliberează angajatorului în vederea
încadrării în muncă a unui străin cu contract individual de muncă cu normă întreagă pe durată
11 Confidential C
nedeterminată sau determinată. Contractul individual de muncă pe perioadă determinată se
prelungeşte în condiţiile prevăzute de Codul muncii, fără obţinerea unui nou aviz de angajare, în
situaţia în care se menţin condiţiile de angajare pe locul de muncă respectiv.
Pentru obținerea avizului de angajare pentru lucrătorii permanenți, angajatorul trebuie să
îndeplinească următoarele condiții speciale:
a) a depus diligenţe pentru ocuparea locului de muncă vacant de către un cetăţean român, de
către un cetăţean al unui alt stat membru al Uniunii Europene sau al Spaţiului Economic European,
de către un cetăţean al Confederaţiei Elveţiene sau de către un străin titular al dreptului de şedere pe
termen lung pe teritoriul României. Acest lucru se atestă prin prezentarea de către angajator a
următoarelor documente:
a) organigrama, cu precizarea funcţiilor ocupate şi vacante;
b) adeverinţa cu privire la forţa de muncă disponibilă pentru locul de muncă vacant, eliberată
cu cel mult 60 de zile anterior depunerii cererii pentru avizul de angajare de agenţia pentru ocuparea
forţei de muncă în a cărei rază teritorială îşi are sediul social sau profesional;
c) dovada publicării prin mijloace de informare în masă din România a unui anunţ pentru
ocuparea locului de muncă vacant;
d) copia procesului-verbal din care să rezulte efectuarea selecţiei realizată pentru ocuparea
locului de muncă vacant, ca urmare a publicării anunţului prevăzut la lit. c), precum şi faptul că
străinul pe care angajatorul intenţionează să îl încadreze pe locul de muncă vacant îndeplineşte
condiţiile de pregătire profesională şi experienţă în activitate prevăzute de legislaţia în vigoare pentru
ocuparea acelui loc de muncă.
b) intenţionează să încadreze în muncă un străin cu contract individual de muncă cu normă
întreagă pe durată nedeterminată sau determinată. Dovada îndeplinirii condiţiei speciale se face prin
prezentarea unei copii a ofertei ferme de angajare;
c) străinul pe care angajatorul intenţionează să îl încadreze pe locul de muncă vacant
îndeplineşte condiţiile de autorizare prevăzute de legislaţia în vigoare pentru ocuparea acelui loc de
muncă şi nu are antecedente penale incompatibile cu activitatea pe care urmează să o desfăşoare pe
teritoriul României. Dovada îndeplinirii condiţiei speciale se face prin prezentarea următoarelor
documente:
- curriculum vitae al străinului;
- documentul de autorizare prevăzut de lege, atunci când este cazul;
- cazierul judiciar al străinului sau alt document cu aceeaşi valoare juridică, eliberat de
autorităţile din ţara de origine ori reşedinţă, tradus şi legalizat în condiţiile legii.
Încadrarea în muncă a străinilor ca lucrători stagiari
Avizul de angajare pentru lucrători stagiari se eliberează exclusiv angajatorului persoană
juridică în vederea încadrării în muncă a unui străin pentru efectuarea unui stagiu cu durată
determinată în scopul obţinerii unei calificări profesionale sau îmbunătăţirii pregătirii profesionale,
precum şi al îmbunătăţirii cunoştinţelor lingvistice şi culturale. Durata stagiului nu poate fi prelungită.
Condiţiile speciale pentru eliberarea avizului de angajare pentru lucrători stagiari sunt
următoarele:
a) angajatorul a depus diligenţe pentru încadrarea în muncă în vederea efectuării stagiului a
unui cetăţean român, a unui cetăţean al altui stat membru al Uniunii Europene sau al Spaţiului
Economic European, a unui cetăţean al Confederaţiei Elveţiene sau a unui străin titular al dreptului
de şedere pe termen lung pe teritoriul României. Dovada îndeplinirii condiției speciale se face cu
dovada publicării într-un cotidian de largă circulaţie din România a cel puţin unui anunţ pentru
încadrarea în muncă în vederea efectuării stagiului și cu copia procesului-verbal întocmit de angajator
din care să rezulte efectuarea selecţiei realizată pentru încadrarea în muncă în vederea efectuării
stagiului, precum şi faptul că străinul pe care angajatorul intenţionează să îl încadreze pe locul de
muncă vacant îndeplineşte condiţiile de pregătire profesională şi experienţă în activitate prevăzute de
legislaţia în vigoare pentru ocuparea acelui loc de muncă.
b) angajatorul intenţionează să încadreze în muncă un străin pentru efectuarea unui stagiu cu
durată determinată în scopul obţinerii unei calificări profesionale sau îmbunătăţirii pregătirii
profesionale, precum şi al îmbunătăţirii cunoştinţelor lingvistice şi culturale. Îndeplinirea acestei 10
12 Confidential C
13 Confidential C
 - locul şi felul muncii;
- durata contractului;
- salariul şi periodicitatea plăţii acestuia;
- programul de lucru pe săptămână sau lună;
- durata tuturor concediilor plătite;
- data începerii activităţii, dacă este posibil;
- alte condiţii de muncă relevante.
- curriculum vitae al străinului;
- documentul de autorizare prevăzut de lege, atunci când este cazul.
- atestatul de recunoaştere a studiilor necesare ocupării locului de muncă vacant, eliberat de
Ministerul Educaţiei Naţionale, în condiţiile prevăzute de legislaţia în domeniu, sau diploma de studii
eliberată de instituţii de învăţământ acreditate în România;
- copiile documentelor care atestă pregătirea profesională obţinută în afara sistemului de
învăţământ sau, după caz, care atestă experienţa profesională, traduse şi legalizate în condiţiile legii;
- copiile documentelor care atestă obţinerea în România sau în alt stat membru al Uniunii
Europene a calificării profesionale necesare ocupării locului de muncă vacant, traduse şi legalizate în
condiţiile legii, atunci când este cazul.
− condiții se realizează prin copia ofertei ferme de angajare și copia contractului de stagiu
încheiat sau care urmează să se încheie odată cu încheierea contractului individual de muncă.
c) străinul pe care angajatorul intenţionează să îl încadreze în muncă deţine o diplomă de
absolvire a învăţământului superior obţinută în ultimii doi ani care precedă data cererii sau participă
la un ciclu de studii care conduce la obţinerea unei astfel de diplome şi nu are antecedente penale
incompatibile cu activitatea pe care urmează să o desfăşoare pe teritoriul României. Dovada
îndeplinirii condiției speciale se face prin:
a) curriculum vitae al străinului;
b) copiile documentelor de studii, traduse şi legalizate în condiţiile legii;
c) cazierul judiciar al străinului sau alt document cu aceeaşi valoare juridică, eliberat de
autorităţile din ţara de origine sau reşedinţă, tradus şi legalizat în condiţiile legii.
Încadrarea în muncă a străinilor ca lucrători sezonieri
Avizul de angajare pentru lucrători sezonieri se eliberează angajatorului în vederea încadrării
în muncă a unui străin cu contract individual de muncă cu normă întreagă pe durată determinată,
pentru a presta o activitate care se desfăşoară în funcţie de succesiunea anotimpurilor.
Condiţiile speciale pentru eliberarea avizului de angajare pentru lucrători sezonieri sunt
următoarele:
a) angajatorul intenţionează să încadreze în muncă un străin cu contract individual de muncă
cu normă întreagă pe durată determinată, pentru a presta o activitate care se desfăşoară în funcţie de
succesiunea anotimpurilor. Dovada îndeplinirii condiţiei speciale se face prin prezentarea unei copiii
a ofertei ferme de angajare, care să precizeze, în acord cu dispoziţiile Codului muncii şi ale
contractului colectiv de muncă aplicabil:
b) străinul pe care angajatorul intenţionează să îl încadreze pe locul de muncă vacant
îndeplineşte condiţiile de pregătire profesională, experienţă în activitate sau autorizare prevăzute de
legislaţia în vigoare pentru ocuparea acelui loc de muncă. Dovada îndeplinirii condiţiei speciale se
face prin prezentarea de către angajator a următoarelor documente:
La curriculum vitae al străinului se ataşează, atunci când este cazul, unul dintre următoarele
documente:
Lista sectoarelor ce cuprind activităţi care se desfăşoară în funcţie de succesiunea
anotimpurilor se stabileşte, prin raportare la Clasificarea activităţilor din economia naţională, prin
hotărâre a Guvernului, la propunerea Ministerului Afacerilor Interne - a se vedea HGR nr. 187/2017
pentru stabilirea Listei sectoarelor ce cuprind activităţi care se desfăşoară în funcţie de succesiunea
anotimpurilor.

14 Confidential C
 În cazul în care angajatorul intenţionează să asigure, fără plată, cazarea lucrătorului sezonier,
cererea pentru eliberarea avizului de angajare trebuie să fie însoţită de declaraţia autentificată a
angajatorului privind asigurarea condiţiilor de cazare de natură să asigure un nivel de trai adecvat
- străinul să aibă vârsta cuprinsă între 18 şi 30 de ani;
- angajatorul, membru al familiei-gazdă, îşi asumă răspunderea pentru ca, pe întreaga durată
a şederii străinului pe teritoriul României, să asigure cheltuielile de întreţinere, cazare şi asigurare
socială de sănătate;
- străinul a absolvit o formă de învăţământ secundar inferior;
- angajatorul, membru al familiei-gazdă, să aibă altă cetăţenie decât străinul pentru care
solicită eliberarea avizului de angajare pentru lucrătorul au pair şi să nu aibă legături de familie cu
acesta.
Pentru străinul în cauză pentru toată durata şederii preconizate, la care se anexează
documentul care atestă că angajatorul este titularul dreptului de proprietate sau de folosinţă a locuinţei
din România unde urmează a fi asigurată cazarea.
În cazul în care angajatorul intenţionează să asigure, contra cost, condiţii de cazare de natură
să asigure un nivel de trai adecvat lucrătorului sezonier, cererea pentru eliberarea avizului de angajare
trebuie să fie însoţită de un contract de închiriere care să facă dovada că străinul în cauză dobândeşte
dreptul de folosinţă a unei locuinţe pe teritoriul României pentru toată durata şederii preconizate, în
schimbul plăţii unei chirii, al cărei cuantum nu este excesiv în raport cu salariul net prevăzut în oferta
fermă de angajare şi cu calitatea cazării, şi care nu este reţinută automat din salariu.
Atunci când se constată că sunt îndeplinite condiţiile prevăzute mai sus în cuprinsul avizului
de angajare pentru lucrători sezonieri se menţionează că angajatorul asigură cazarea străinului în
cauză.
Pentru străinul care a lucrat ca sezonier la angajatorul la care a desfăşurat aceeaşi activitate
cel puţin o dată în ultimii 5 ani, în vederea eliberării avizului de angajare pentru încadrarea în muncă
nu este necesară depunerea documentelor care fac dovada îndeplinirii condiţiilor speciale, dacă
străinul a respectat obligaţia de a părăsi teritoriul României la încetarea contractului individual de
muncă anterior.
Încadrarea în muncă a lucrătorilor au pair
Avizul de angajare pentru lucrători au pair se eliberează angajatorului, membru al familiei-
gazdă, în vederea încadrării în muncă a unui străin cu contract individual de muncă cu normă parţială
pe durată de cel mult un an, pentru a presta activităţi casnice uşoare şi de îngrijire a copiilor.
Condiţiile speciale pentru eliberarea avizului de angajare pentru lucrători au pair sunt
următoarele:
Încadrarea în muncă a străinilor ca lucrători transfrontalieri
Avizul de angajare pentru lucrători transfrontalieri se eliberează angajatorului în vederea
încadrării în muncă într-o localitate de frontieră de pe teritoriul României, cu contract individual de
muncă cu normă întreagă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, a unui străin, cetăţean
al unui stat ce are frontieră comună cu România şi care locuieşte în zona de frontieră a statului
respectiv. Contractul individual de muncă pe perioadă determinată se prelungeşte în condiţiile
prevăzute de Codul muncii, fără obţinerea unui nou aviz de angajare.
Condiţiile speciale pentru eliberarea avizului de angajare pentru lucrători transfrontalieri sunt
următoarele:
a) angajatorul intenţionează să încadreze în muncă într-o localitate de frontieră de pe teritoriul
României, cu contract individual de muncă cu normă întreagă pe durată nedeterminată sau
determinată, un străin, cetăţean al unui stat ce are frontieră comună cu România şi care locuieşte în
zona de frontieră a statului respectiv. Dovada îndeplinirii acestei condiţii speciale se face prin
prezentarea de către angajator a următoarelor documente:
- copia ofertei ferme de angajare;
- copia documentului de identitate, valabil, al străinului.
b) străinul pe care angajatorul intenţionează să îl încadreze pe locul de muncă vacant
îndeplineşte condiţiile de autorizare prevăzute de legislaţia în vigoare în România pentru ocuparea
acelui loc de muncă şi nu are antecedente penale incompatibile cu activitatea pe care urmează să o
15 Confidential C
desfăşoare pe teritoriul României. Dovada îndeplinirii condiţiilor speciale menționate se face prin
prezentarea următoarelor documente:
a) curriculum vitae al străinului;
b) documentul de autorizare prevăzut de lege, atunci când este cazul;
c) cazierul judiciar al străinului sau alt document cu aceeaşi valoare juridică, eliberat de
autorităţile din ţara de origine sau reşedinţă, tradus şi legalizat în condiţiile legii;
d) copia procesului-verbal întocmit de angajator din care să rezulte faptul că străinul pe care
angajatorul intenţionează să îl încadreze pe locul de muncă vacant îndeplineşte condiţiile de pregătire
profesională şi experienţă în activitate prevăzute de legislaţia în vigoare pentru ocuparea acelui loc
de muncă.
Încadrarea în muncă a străinilor ca lucrători înalt calificaţi
Avizul de angajare pentru lucrători înalt calificaţi se eliberează exclusiv angajatorului
persoană juridică în vederea încadrării în muncă a unui străin pe un loc de muncă înalt calificat, cu
contract individual de muncă cu normă întreagă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată
de cel puţin un an. Contractul individual de muncă pe perioadă determinată se prelungeşte în
condiţiile prevăzute de Codul muncii, fără obţinerea unui nou aviz de angajare.
Condiţiile speciale pentru eliberarea avizului de angajare pentru lucrători înalt calificaţi sunt
următoarele:
a) angajatorul intenţionează să încadreze în muncă un străin pe un loc de muncă înalt calificat,
cu contract individual de muncă cu normă întreagă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată
de cel puţin un an şi să îi plătească un salariu de cel puţin două ori câştigul salarial mediu brut.
Dovada îndeplinirii acestei condiţii speciale se face prin prezentarea de către angajator a copiei
ofertei ferme de angajare.
b) străinul pe care angajatorul intenţionează să îl încadreze pe locul de muncă vacant
îndeplineşte condiţiile de pregătire profesională, experienţă în activitate sau autorizare prevăzute de
legislaţia în vigoare pentru ocuparea locului de muncă înalt calificat şi nu are antecedente penale
incompatibile cu activitatea pe care urmează să o desfăşoare pe teritoriul României. Dovada
îndeplinirii condiţiilor speciale menționate se face prin prezentarea de către angajator a următoarelor
documente:
- curriculum vitae al străinului;
- documentul de autorizare prevăzut de lege, atunci când este cazul;
- cazierul judiciar al străinului sau alt document cu aceeaşi valoare juridică, eliberat de
autorităţile din ţara de origine sau reşedinţă, tradus şi legalizat în condiţiile legii.
La curriculum vitae al străinului se ataşează unul dintre următoarele documente:
a) atestatul de recunoaştere a studiilor, eliberat de Ministerul Educaţiei Naţionale, în condiţiile
prevăzute de legislaţia în domeniu, sau diploma de studii/certificatul de calificare eliberată/eliberat
de unităţi/instituţii de învăţământ acreditate în România, care fac dovada calificării din învăţământul
postliceal sau superior, atât în cazul profesiilor reglementate, cât şi în cazul profesiilor
nereglementate;
b) documentele care atestă obţinerea în România sau în alt stat membru al Uniunii Europene,
ca urmare a unei experienţe profesionale cu un nivel de cunoştinţe comparabil cu calificările din
învăţământul postliceal sau superior, a calificării profesionale superioare necesare ocupării locului de
muncă vacant, numai în cazul profesiilor reglementate.
Legislația din România prevede situații speciale în care se poate elibera avizul de angajare
pentru cetățenii străini, fără îndeplinirea condițiilor generale și/sau speciale.
Eliberarea vizei de lungă ședere
Viza română poate fi acordată străinilor, la cerere, în condițiile prevăzute de legislația în
vigoare. Cererea de viză se depune la misiunile diplomatice sau oficiile consulare ale României din
străinătate, în a căror circumscripţie solicitantul îşi are domiciliul ori reşedinţa, iar în cazuri deosebite,
urgente, la misiunile diplomatice sau oficiile consulare ale României din statul pe al cărui teritoriu
solicitantul se află legal.

16 Confidential C
 Viza de lungă ședere în scop de muncă/desfășurare de activități profesionale/pentru detașare
se eliberează în baza avizului de angajare obținut de angajatorul din România pentru respectivul
cetățean străin.
Viza de lungă şedere pentru desfăşurarea de activităţi profesionale se acordă străinilor care
urmează să exercite pe teritoriul României profesii liberale reglementate prin legi speciale.
Viza de lungă şedere pentru angajare în muncă se acordă străinilor în scopul încadrării în
muncă pe teritoriul României. Viza acordată în acest scop se va elibera şi sportivilor care urmează să
evolueze în cadrul unor cluburi sau echipe din România, în baza unui contract individual de muncă
în condiţiile legii.
Viza de lungă şedere pentru detaşare
Viza de lungă şedere pentru detaşare se acordă străinilor calificaţi, angajaţi ai unei persoane
juridice cu sediul în străinătate, care urmează să desfăşoare activităţi în muncă pe teritoriul României,
în condiţiile legii.
Dreptul de ședere temporară
Dreptul de ședere temporară, respectiv prelungirea dreptului de ședere temporară se acordă
străinului în scop de muncă sau pentru activități profesionale, pe perioadă determinată, cu obligația
îndeplinirii unor condiții expres prevăzute de lege.
Dreptul de şedere temporară în scop de muncă se prelungește în situația în care străinul
respectiv prezintă un contract individual de muncă cu normă întreagă, înregistrat în registrul general
de evidenţă a salariaţilor, din care rezultă că salariul este cel puţin la nivelul câştigului salarial minim
brut. În cazul lucrătorilor înalt calificaţi, salariul trebuie să fie la nivelul de cel puţin două ori câştigul
salarial mediu brut.
Dreptul de şedere temporară în scop de muncă se prelungeşte pentru o perioadă egală cu
perioada de valabilitate a contractului de muncă, dar nu mai mult de un an.
Străinilor, lucrători înalt calificaţi, li se prelungeşte dreptul de şedere temporară în scop de
muncă pentru o perioadă egală cu perioada de valabilitate a contractului de muncă plus 3 luni, dar nu
mai mult de 2 ani.
Străinilor, lucrători sezonieri, li se prelungeşte dreptul de şedere temporară în scop de muncă
pentru o perioadă egală cu perioada de valabilitate a contractului de muncă plus 5 zile, fără a depăşi
o durată totală de şedere pe teritoriul României în calitate de lucrător sezonier de 180 de zile în
decursul oricărei perioade de 365 de zile precedente fiecărei zile de şedere a străinului pe teritoriul
României în calitate de lucrător sezonier.
Prelungirea ulterioară a dreptului de şedere temporară în scop de muncă se acordă fără
îndeplinirea condiţiilor privitoare la câștigul salarial menționat mai sus pentru întreaga perioadă în
care străinul beneficiază de indemnizaţie de şomaj potrivit prevederilor Legii nr. 76/2002 privind
sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, cu modificările şi
completările ulterioare.
Dacă raportul de muncă al străinului încetează înainte de expirarea perioadei pentru care a fost
eliberat permisul unic sau Cartea albastră a UE, documentul rămâne valabil până la expirarea
perioadei pentru care a fost eliberat, dar nu mai mult decât perioada în care străinul beneficiază de
indemnizaţie de şomaj potrivit prevederilor Legii nr. 76/2002, cu modificările şi completările
ulterioare, sau nu mai mult de 90 de zile de la data înregistrării încetării raportului de muncă dacă
străinul nu beneficiază de indemnizaţie de şomaj.
Eliberarea permiselor de şedere
Străinului căruia i s-a acordat sau, după caz, i s-a prelungit dreptul de şedere în România i se
eliberează de către Inspectoratul General pentru Imigrări un permis de şedere, după cum urmează:
- permis unic – document de identitate care atestă dreptul de şedere și de muncă pe teritoriul
României;
- Cartea albastră a UE se eliberează străinului căruia i s-a prelungit dreptul de şedere temporară
în scop de muncă în calitate de lucrător înalt calificat sau, după caz, i s-a acordat acest drept fără
obligativitatea obţinerii unei vize;
- permis de şedere în scop de detaşare - document de identitate care atestă dreptul de şedere și
de muncă în baza detașării pe teritoriul României;
17 Confidential C
 - permis ICT- permis pentru persoana transferată în cadrul aceleiași companii - document de
identitate care atestă dreptul de şedere și de muncă în calitate de lucrător ICT pe teritoriul României;
- permis mobile ICT - permis pentru persoana transferată în cadrul aceleiași companii -
document de identitate care atestă dreptul de şedere și de muncă în calitate de lucrător ICT în cadrul
mobilității pe termen lung pe teritoriul României.
Titularul permisului de şedere are obligaţia de a avea în permanenţă asupra sa documentul, de
a nu-l înstrăina şi de a-l prezenta organelor autorităţilor competente ori de câte ori i se solicită aceasta.
Angajarea cetățenilor unui alt stat membru al Uniunii Europene sau al Spaţiului
Economic European ori cetăţenia Confederaţiei Elveţiene
Considerand ca doreste sa angajeze un cetatean strain din UE, SEE sau CE, pentru o sedere
mai mare de 3 luni pe teritoriul Romaniei, angajatorul trebuie sa faca inregistrarea rezidentei
cetateanului expat la formatiunile teritoriale ale Inspectoratului General pentru Imigrari (I.G.I.) din
judetul in care persoana respectiva locuieste.
Aici trebuie depus un dosar ce contine anumite documente si anume:
- contract de munca in original si copie sau adeverinta eliberata de angajator in original
- cerere tip
- printscreen REVISAL (semnat si stampilat de angajator)
- chitantele aferente taxelor
In baza documentelor mentionate mai sus, pentru cetatenii UE, Spatiul Economic European
sau Confederatia Elvetiana, angajati pe teritoriul Romaniei, se emite un Certificat de inregistrare de
catre IGI in aceeasi zi si este valabil pentru o perioada de pana la 5 ani, dar nu mai mica de un an.
In acest moment, in baza CNP-ului primit de la IGI, angajatul expat poate fi inserat in
Declaratia 112 fara a avea probleme la validarea acesteia, fiind inscris in sistemul de asigurari sociale.
Angajatul strain trebuie, de asemenea, sa solicite o adeverinta pentru medic de la angajator si
sa se inscrie la un medic de familie in Romania, deoarece una dintre informatiile obligatorii pentru
declararea taxei de CASS este cea legata de Casa de Sanatate a angajatului.
Pentru contractul de munca individual, salariile se calculeaza la fel ca pentru un angajat
rezident, aplicandu-se legislatia locala. Astfel, angajatorul va calcula si retine contributii sociale si
impozit pe venit in conformitate cu prevederile legale in vigoare la momentul efectuarii calculului.
Pana pe data de 25 ale lunii urmatoare toate acestea se declara prin Declaratia 112 si se platesc in
numele angajatului catre statul roman.
Pentru obtinerea certificatului de inregistrare se depun urmatoarele documente, in functie de
scop:
Pentru angajare in munca:
- cerere tip
- carte de identitate/pasaport (original si copie)
- contract de munca (original si copie) sau adeverinta eliberata de angajator (original)
- printscreen din registrul general de evidenta al salariatilor, la sectiunea unde se regasesc
datele referitoare la contractul de munca, stampilat si semnat de catre angajator pentru confirmarea
veridicitatii documentului prezentat
- taxe
Pentru detasare:
- cerere tip
- carte de identitate sau pasaport (original si copie)
- contractul de detasare, adresa de detasare traduse si legalizate in conditiile legii si adresa din
partea filialei/societatii din Romania prin care sa confirme faptul ca este detasat pe perioada stipulata
in contractul de detasare
- taxe
https://accace.ro/ghid-de-angajare-cetateni-straini-ue-si-non-ue-ebook/
1.7. Condițiile angajării unui cetățean din afara Uniunii Europene
Pentru un cetățean din afara Uniunii Europene angajatorul trebuie sa obtina un aviz de
angajare.

18 Confidential C
 Cetateanul non-UE poate fi angajat cu norma intreaga de 8 ore/zi in Romania la un singur
angajator, persoana fizica sau juridica.
Cetatenii straini care detin un aviz de munca pot fi angajati la un alt angajator, cu un contract
de munca cu timp part-time de cel mult 4 ore/zi.
Angajatorul va obtine avizul de angajare de la formatiunile teritoriale ale Inspectoratului
General pentru Imigrari din judetul in care isi are sediul social, va depune o serie de documente si va
plati o serie de taxe.
Persoanele ce nu au cetatenia romana sau cetatenia unui alt stat membru al Uniunii Europene
ori al Spatiului Economic European se pot angaja in Romania, cu aviz de angajare, doar daca sunt
indeplinite urmatoarele conditii:
- locurile de munca vacante nu pot fi ocupate de cetateni romani, ai statelor membre UE/SEE
sau de rezidenti permanenti pe teritoriul Romaniei
- sunt indeplinite conditiile speciale de pregatire profesionala, experienta in activitate si
autorizare
- se face dovada faptului ca este apt din punct de vedere medical sa desfasoare activitatea
respectiva;
- nu are antecedente penale care sa fie incompatibile cu activitatea pe care o desfasoara sau
urmeaza sa o desfasoare pe teritoriul Romaniei
- se incadreaza in contingentul anual aprobat prin Hotarare a Guvernului
- angajatorul are achitate la zi obligatiile catre bugetul de stat
- angajatorul desfasoara efectiv activitatea pentru care se solicita eliberarea autorizatiei
avizului de angajare
- angajatorul sa nu fi fost sanctionat in ultimii 3 ani pentru munca nedeclarata sau angajare
ilegala
Viza de lunga sedere se acorda pentru o perioada de 90 de zile, cu una sau mai multe calatorii.
Dupa acest pas urmeaza obtinerea permisului unic. Documentele se depun de catre solicitant personal
(i se va prelua si imaginea) la formatiunile teritoriale ale Inspectoratului General pentru Imigrari din
judetul in care locuieste, cu cel putin 30 de zile inainte de expirarea dreptului de sedere acordat de
viza, impreuna cu o serie de documente.
In functie de tipul activitatii pe care o intreprinde aici, exista mai multe categorii in care ii
putem inscrie: muncitori permanenti, stagiar, sezonier etc. Dupa obtinerea avizului de munca,
angajatorul trebuie sa trimita acest document angajatului, iar acesta va obtine viza de lunga sedere
pentru angajare de la misiunile diplomatice si oficiile consulare ale Romaniei.
Pentru obtinerea acesteia trebuie depuse o serie de documente. Taxa de viza este de 120 euro
si se achita in statul in care se face solicitarea.
Permisul unic se reinnoieste cu cel putin 30 de zile inainte de expirarea celui anterior. Partea
de salarizare este tratata la fel ca la UE, cat este angajat si detasat.
Exceptii
- detine functia de administrator intr-o societate comerciala cu participare straina si este
singura persoana numita in aceasta functie
- este sportiv profesionist si are dovezi ca a desfasurat o activitate similara in alta tara
- solicita un aviz de angajare pentru lucratori transfrontalieri
- solicita un aviz de angajare pentru lucratori sezonieri
Este necesar avizul de angajare pentru a putea fi angajat pe teritoriul Romaniei chiar daca se
afla in urmatoarele situatii:
- provine dintr-un stat ai carui cetateni nu au nevoie de viza pentru a intra in Romania
- are drept de sedere pentru reintregirea familiei
- este detasat pe teritoriul Romaniei
In functie de tipul activitatii pe care doreste sa o desfasoare in Romania, se poate angaja ca:
- lucrator permanent
- lucrator stagiar
- lucrator sezonier
- lucrator transfrontalier
19 Confidential C
 - lucrator inalt calificat
- lucrator detasat
- lucrator ICT
Inspectoratul General pentru Imigrari solutioneaza cererea pentru eliberarea avizului de
angajare in termen de 30 de zile de la data inregistrarii acesteia. In cazurile in care sunt necesare
verificari suplimentare, termenul poate fi prelungit cu cel mult 15 zile.
Dupa obtinerea avizului de munca, angajatorul trebuie sa trimita acest document angajatului,
iar acesta va obtine viza de lunga sedere pentru angajare de la misiunile diplomatice si oficiile
consulare ale Romaniei.
Viza de lunga sedere
Documente necesare:
- copia avizului de angajare, eliberat de Inspectoratul General pentru Imigrari sau, dupa caz,
documente prin care sa se faca dovada ca solicitantul se incadreaza in categoriile de cetateni straini
care pot fi incadrati fara aviz de angajare
- dovada mijloacelor de intretinere la nivelul salariului minim brut garantat in plata pentru
intreaga perioada inscrisa in viza
- certificat de cazier judiciar sau alt document cu aceeasi valoare juridica, eliberat de
autoritatile din statul de domiciliu sau de resedinta
- asigurarea medicala pe perioada valabilitatii vizei
Detasarea angajatului
Pentru detasare sunt necesare următoarele documente:
- copia avizului de detasare eliberat in conditiile legislatiei speciale privind incadrarea in
munca si detasarea strainilor pe teritoriul Romaniei
- dovada mijloacelor de intretinere la nivelul salariului de baza minim brut pe tara garantat in
plata, pentru intreaga perioada inscrisa in viza
- certificatul de cazier judiciar sau alt document cu aceeasi valoare juridica, eliberat de
autoritatile din statul de domiciliu ori de resedinta
- asigurarea medicala pe perioada de valabilitate a vizei
Viza de lunga sedere se acorda pentru o perioada de 90 de zile, cu una sau mai multe calatorii.
Permisul unic
Dupa intrarea in Romania trebuie obtinut un permis unic. Documentele se depun de catre
solicitant personal (i se va prelua si imaginea) la formatiunile teritoriale ale Inspectoratului General
pentru Imigrari din judetul in care locuieste, cu cel putin 30 de zile inainte de expirarea dreptului de
sedere acordat de viza.
Pentru prima prelungire a dreptului de sedere (obtinerea primului permis unic) pentru angajare
trebuie prezentate urmatoarele documente:
- cerere
- documentul de trecere a frontierei (pasaportul, titlul de calatorie etc.) in original si copie
- dovada detinerii legale a spatiului de locuit in original si copie
- contractul individual de munca
- salariul inscris
- adeverinta medicala
- alte taxe
Permisul unic se reinnoieste cu cel putin 30 de zile inainte de expirarea celui anterior.
Cererea de acordare sau prelungire a dreptului de sedere pentru angajare va fi solutionata in
termen de 30 de zile de la data depunerii acesteia. In cazul in care sunt necesare verificari
suplimentare, termenul de solutionare a cererii poate fi prelungit cu cel mult 15 zile.
https://accace.ro/ghid-de-angajare-cetateni-straini-ue-si-non-ue-ebook/

20 Confidential C