U.P.

București
F.I.I.R.
Master ISSM
Disciplina: Legislația Muncii
Cursul 1. Angajarea în muncă:
1.1. Legislatia internă aplicabilă
1.2. Acorduri bilaterale în domeniul circulației forței de muncă
1.3. Conceptul de muncă dependentă
1.4. Tipuri de contracte de muncă
1.5. Reconsiderarea veniturilor
1.6. Condițiile angajării unui cetățean din Uniunea Europeană
1.7. Condițiile angajării unui cetățean din afara Uniunii Europene

1.1. Legislatia internă aplicabilă

Principalele prevederi privind legislația internă aplicabilă în domeniul muncii sunt:
- H.G.R. - 1051/2008 pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată.
- H.G.R. - 104/2007 pentru reglementarea procedurii specifice privind detaşarea salariaţilor
în cadrul prestării de servicii transnaţionale pe teritoriul României
- H.G.R. - 1051/2007 pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată
- O.U.G. - 56/2007 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României
- H.G.R. - 234/2006 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii
nr. 279/2005
- H.G.R. - 161/2006 privind întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă a
salariaţilor
- Legea - 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii,
al unităţii sau al unor părţi ale acestora
- Legea - 344/2006 privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale
- Legea - 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap,
republicată
- H.G.R. - 161/2006 privind întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă a
salariaţilor
- Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007 – 2010 nr. 2895/2006
- Legea - 403/2005 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 130/1999
- Legea - 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă
- H.G.R. - 1766/2005 pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată
- Legea - 554/2004 a contenciosului administrativ
- H.G.R. - 2346/2004 privind stabilirea salariului de bază minim brut pe ţară
- Legea - 53/2003 Codul muncii
- Ordinul M.M.S.S.F. - 64/2003 privind aprobarea modelului cadru al contractului individual
de muncă
- Ordonanta de urgenta - 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă
- Legea - 252/2003 privind registrul unic de control
- H.G.R. - 123/2002 pentru aprobarea Normelor metodologice la Legea nr. 544/2001
- Legea - 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca şi boli profesionale
- Ordonanta - 27/2002 privind reglementarea activităţii de soluţionare a petiţiilor
- Legea - 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de
muncă
- H.G.R. - 384/2001 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii
nr. 156/2000
- Legea - 544/2001 privind liberul acces la informaţiile de interes public
- O.G. - 2/2001 privind regimul juridic al contravenţiilor
- Legea - 156/2000 privind protecţia cetăţenilor români care lucrează în străinătate
- Legea - 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale
 - Ordinul M.M.S.S.F. - 747/1999 pentru aprobarea Procedurii de înregistrare a contractelor
individuale de muncă şi modul de ţinere a evidenţei muncii prestate de salariaţii angajatorilor
prevăzuţi la art. 8 din Legea nr. 130/1999
- Legea - 210 / 1999 privind concediul paternal
- Legea - 130 / 1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă
- Legea - 142 / 1998 privind acordarea tichetelor de masă
https://www.inspectiamuncii.ro/legislatia-muncii
1.2. Acorduri bilaterale în domeniul circulației forței de muncă
Prin intermediul acordurilor bilaterale în domeniul circulației forței de muncă se realizează
accesul controlat de organisme și protejat al lucrătorilor români pe piața forței de muncă a celuilalt
stat.
În general, activitatea lucrătorilor se desfășoară pe baza unui contract de muncă încheiat cu
respectarea dispozițiilor legale, aceștia beneficiind de egalitate de tratament, în materie de condiții de
angajare, cu lucrătorii cetățeni ai statului Părții Contractante gazdă, în ceea ce privește legislația
referitoare la încheierea, durata și încetarea contractului de muncă, condițiile de muncă, protecție
socială.
http://www.euroavocatura.ro/dictionar/334618/Acorduri_bilaterale_in_domeniul_circulatie
i_fortei_de_munca
- Conventia intre Guvernul Romaniei si Guvernul Republicii Federale Germania privind
trimiterea de personal roman din intreprinderile cu sediul in Romania pentru a activa pe baza de
contracte de lucrari, semnata la Bucuresti, la 31 iulie 1990, aprobata prin HG nr.167 din 7 martie
1991, publicata im MO nr. 61 din 23 martie 1991
- Conventia intre Guvernul României si Guvernul Republicii Federale Germania în legatura
cu ocuparea fortei de munca pentru ridicarea cunostintelor profesionale si de limba (Conventia
privind personalul muncitor oaspete) semnata la Bucuresti, la 12 mai 1992, aprobata prin HG
nr.402/25 iulie 1992, publicata in MO nr.206/ 24 august 1992;
- Înţelegere între Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei din România şi Agenţia
Federală a Muncii din Republica Federală Germania cu privire la medierea lucrătorilor români pentru
prestarea unei activităţi cu durată determinată în Republica Federală Germania, semnată la Nurnberg
la 3 februarie 2005 şi la Bucureşti la 11 februarie 2005, aprobată prin HG 363 /28 aprilie 2005,
publicata in MO nr. 427 din 20 mai 2005
- Acordul dintre Guvernul Romaniei si Consiliul Federal Elvetian cu privire la schimbul de
stagiari, semnat la 25 noiembrie 1999, la Berna, aprobat prin HG 579/3 iulie 2000, publicat in MO
319/10.VII.2000;
- Acordul dintre Guvernul Romaniei si Guvernul Republicii Ungare privind angajarea
lucratorilor sezonieri, semnat la Budapesta, la 9 mai 2000, aprobat prin HG nr. 411/ 19 aprilie 2001,
publicat in MO nr. 227/4 mai 2001;
- Acordul dintre Guvernul Romaniei si Guvernul Republicii Ungare privind schimbul de
stagiari, semnat la Budapesta, la 9 mai 2000, aprobat prin HG nr 412/ 19 aprilie 2001, publicat in MO
nr. 230/7 mai 2001;
- Acord intre Guvernul Romaniei si Guvernul Marelui Ducat de Luxemburg privind schimbul
de stagiari, semnat la Luxembourg, la 20 iulie 2001, aprobat prin Ordonanta Guvernului Romaniei
nr. 36/ 16 august 2001, publicat in MO nr.511/ 28 august2001.
- Acord intre Guvernul Romaniei si Guvernul Republicii Portugheze privind sederea
temporara in scopul angajarii lucratorilor romani pe teritoriul Republicii Portugheze, semnat la
Lisabona la 19 iulie 2001, aprobat prin Ordonanta Guvernului Romaniei nr. 35/16 august 2001-
publicat MO nr.511/ 28 august 2001, aprobat prin Legea nr. 12/2002, publicata in MO nr. 101/5
februarie 2002.
- Acord intre Romania si Regatul Spaniei pentru reglementarea si organizarea circulatiei fortei
de munca intre cele doua state, semnat la Madrid, la 23 ianuarie 2002, ratificat prin Legea nr . 464/9
iulie 2002, publicata in MO nr.559/30 iulie 2002.
- Acord intre Guvernul Romaniei si Guvernul Republicii Franceze cu privire la schimbul de
stagiari, semnat la Paris la 20 noiembrie 2003, ratificat prin Legea nr. 192/2004, publicat in MO nr.
486/31.05.2004
2
 - Acord intre Guvernul României şi Guvernul Republicii Italiene privind reglementarea şi
gestionarea fluxurilor migratorii în scop lucrativ, semnat la Roma la 12 octombrie 2005, ratificat
prinLegea nr. 98/2006, publicata in MO nr. 375 din 2 mai 2006
https://mmuncii.ro/j33/index.php/ro/legislatie/relatii-internationale/acorduri-bilaterale-in-
domeniul-circulatiei-fortei-de-munca
1.3. Conceptul de muncă dependentă
Munca prestată în temeiul unui contract de muncă este un raport juridic de dependență.
Conceptul de muncă dependentă nu este unul juridic, ci fiscal.
El desemneaza orice tip de activitate desfășurată de o persoană fizica într-o relație de angajare.
Conform art. 7 din Codul fiscal – Legea nr. 227/2015, prin activitate dependentă se înțelege
orice activitate desfășurată de o persoană fizică într-o relațe de angajare generatoare de venituri.
Activitate dependentă la funcția de bază este orice activitate desfășurată în baza unui contract
individual de muncă sau a unui statut special prevăzut de lege, declarată angajatorului ca funcție de
bază de către angajat; în cazul în care activitatea se desfășoară pentru mai mulți angajatori, angajatul
este obligat să declare numai angajatorului ales ca locul respectiv este locul unde exercită funcția pe
care o consideră de bază.
Ca urmare, indiferent de denumirea pe care o dau părțile unui contract, organul de control are
dreptul de a califica el raportul respectiv, dacă regăsește unul sau mai multe dintre aceste criterii.
Consecința acestei recalificări va fi posibilitatea stabilirii contribuțiilor la nivelul datorat în
cazul unui contract de muncă și înlăturarea beneficiilor de care altminteri ar fi beneficiat prestatorul
muncii.
In realitate, diferența dintre raportul de muncă dependentă, întemeiat pe un contract individual
de muncă și cel de muncă independentă, intemeiat, spre exemplu, pe o convenție civilă sau pe un
contract comercial de prestări servicii nu se oprește la aspectele de natură fiscală, ci privește
numeroase alte aspecte ale raportului juridic.
Munca dependentă este prestată în temeiul unui contract individual de muncă, contract a cărui
principală caracteristică constă în raportul de subordonare față de angajatorul său, în care se găsește
salariatul.
În acest caz există un angajator și un salariat, între care s-a încheiat un contract prin care cel
de al doilea prestează, în beneficiul primului, o muncă remunerată.
https://legislatiamuncii.manager.ro/a/26965/conceptul-de-munca-dependenta-are-temei-fiscal.html
1.4. Tipuri de contracte de muncă
Potrivit art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munca este contractul in temeiul
caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui
angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.
Codul muncii prevede diferite tipuri de contracte de munca:
- contractul incheiat pe durata nedeterminata
Acest tip de contract constituie regula, potrivit art. 12 din Codul muncii.
Aceasta inseamna ca, daca partile nu au prevazut nimic cu privire la durata contractului
incheiat, acesta se va considera incheiat pe durata nedeterminata.
- contractul incheiat pe durata determinata - inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii
contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva
- cresterea temporara a activitatii angajatorului
- desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier
- in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza
temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca etc.
- pentru angajarea unei persoane aflate in cautarea unui loc de munca, care in termen de 5 ani
de la data angajarii indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;
- la ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau
organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului.
Acest tip de contract nu se poate incheia decat in anumite imprejurari, prevazute expres in art.
81 din Codul muncii, astfel cum a fost modificat prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 65/2005,
aprobata prin Legea nr. 371/2005:

3
 - la angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
- in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea de lucrari, proiecte,
programe, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca la nivel national sau de ramura.
- munca la domiciliu
Potrivit art. 105 din Codul muncii, sunt considerati salariati cu munca la domiciliu salariatii
care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei.
In vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariatii cu munca la domiciliu isi
stabilesc singuri programul de lucru.
- munca prin agent de munca temporara
Munca prin agent de munca temporara este, potrivit art. 87 din Codul muncii, munca prestata
de un salariat temporar care, din dispozitia agentului de munca temporara, presteaza munca in
favoarea unui utilizator.
- contractul de munca cu timp partial
Un asemenea contract se incheie pentru munca prestata mai mult de 2 ore pe zi si 10 ore pe
saptamana.
Potrivit art. 101 din Codul muncii, angajatorul poate incadra salariati cu program de lucru
corespunzator unei fractiuni de norma de cel putin doua ore pe zi, prin contracte individuale de munca
pe durata nedeterminata sau pe durata determinata.
Asemenea contracte se incheie numai in forma scrisa.
- contractul de ucenicie
Contractul de ucenicie a fost aprobat prin Legea nr. 279/2005, publicata in Monitorul Oficial
nr. 907 din 11 octombrie 2005, lege care a intrat in vigoare la data de 8 februarie 2006.
Potrivit art. 4 alin. (1) din Legea nr. 279/2005, contractul de ucenicie la locul de munca este
un contract individual de munca de tip particular, incheiat pe durata determinata, in temeiul caruia o
persoana fizica, denumita ucenic, se obliga sa se pregateasca profesional si sa munceasca pentru si
sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumite angajator, care se obliga sa-i asigure plata
salariului si toate conditiile necesare formarii profesionale.
Unele dintre aceste tipuri de contracte de munca se pot combina.
ATENTIE! Raporturile juridice in temeiul carora se presteaza munca nu se limiteaza insa la
cele intemeiate pe contractul individual de munca deoarece sunt numeroase si diverse, nu toate
presupun o angajare in munca iar unele fac parte din categoria raporturilor de munca, altele sunt
raporturi juridice civile, unele au la baza un contract, altele nu, unele sunt guvernate de legislatia
muncii, altele nu.
Mai există și alte raporturi juridice în temeiul cărora se mai poate presta munca:
- raporturi bazate pe contracte civile, incheiate in temeiul Codului civil.
Aceste activitati urmeaza sa se desfasoare pe baza unor simple contracte de prestari servicii,
incheiate in temeiul Codului civil si neinregistrate la Inspectoratul teritorial de munca. Incheierea lor
nu confera prestatorului de servicii calitatea de salariat si nici unul dintre drepturile care ar decurge
din aceasta calitate.
Beneficiarul nu va avea de achitat contributiile de asigurari sociale la care este obligat un
angajator.
Relatia juridica este una de drept civil, nu de dreptul muncii.
Asadar, exista posibilitatea incheierii intre cele doua parti (cel care presteaza activitatea si cel
in beneficiul caruia se presteaza) a unor contracte intemeiate pe Codul civil.
ATENTIE! Ca urmare a modificarii Codului muncii prin Ordonanta de urgenta a Guvernului
nr. 55/2006, publicata in Monitorul Oficial nr. 788 din 18 septembrie 2006, se pot incheia contracte
de munca si pentru perioade mai restranse de 2 ore/zi. Aceasta inseamna ca o sfera insemnata de
conventii civile sunt transformate in contracte individuale de munca.
Legea nr. 571/2003 - Codul fiscal face de altfel referire la aceasta categorie de activitati atunci
cand prevede obligatia de retinere la sursa a impozitului corespunzator veniturilor din activitati
desfasurate in baza contractelor/conventiilor civile incheiate potrivit Codului civil.
Este o recunoastere expresa a valabilitatii acestor contracte civile.
- raporturi bazate pe conventii civile, incheiate in temeiul unor legi speciale
4
 - raporturi bazate pe un contract de voluntariat
Reglementarea acestui tip de activitate se gaseste in Legea voluntariatului nr. 195/2001,
modificata prin Ordonanta Guvernului nr. 58/2002.
Este vorba despre munca neremunerata, prestata in interes public.
Din pacate, legislatia noastra nu prevede facilitati fiscale semnificative pentru persoana care
presteaza acest tip de activitate, asa cum sunt prevazute in alte sisteme de drept, ceea ce face ca, in
prezent, munca voluntara sa nu fie prestata frecvent.
- raporturile de serviciu ale functionarilor publici
Functionarii publici nu sunt salariati, munca prestata de ei nu este reglementata prin Codul
muncii, ci prin Legea nr. 188/1999 privind Statutul functionarilor publici, modificat prin Legea nr.
251/2006, publicata in Monitorul Oficial nr. 574 din 4 iulie 2006, precum si prin anumite statute
speciale, aplicabile anumitor categorii de functionari.
Pe langa raporturile juridice mai sus mentionate, exista si alte tipuri de raporturi juridice
in temeiul carora se poate presta munca.
Potrivit art. 14 din Codul muncii, angajatorul este persoana fizica sau juridica ce poate sa
angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca
a) Angajatorul persoana juridica
Persoana juridica poate incheia contracte individuale de munca, in calitate de angajator, din
momentul dobandirii personalitatii juridice.
b) Angajatorul persoana fizica
In cazul in care angajatorul este o persoana fizica, acesta va trebui sa aiba deplina capacitate
de exercitiu la data incheierii contractului individual de munca, adica sa fi depasit 18 ani.
Exista insa persoane fizice care nu pot angaja personal pentru desfasurarea unor anumite
activitati.
Este vorba despre persoanele fizice care desfasoara activitati in mod independent, autorizate
potrivit Legii nr. 300/2004, publicata in Monitorul Oficial nr. 576 din 29 iunie 2004, modificata prin
Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 40/2006, publicata in Monitorul Oficial nr. 493 din 7 iunie
2006, aprobata prin Legea nr. 358/2006, publicata in Monitorul Oficial nr. 793 din 20 septembrie
2006.
Potrivit art. 3, persoana fizica care desfasoara activitati economice in mod independent,
precum si persoanele fizice care sunt membri ai asociatiilor familiale au calitatea de angajat propriu.
Calitatea de angajat propriu se refera la dreptul de a fi asigurat in sistemul public de pensii si
alte drepturi de asigurari sociale, al asigurarilor sociale de sanatate si al asigurarilor pentru somaj, in
conditiile prevazute de legile care reglementeaza aceste domenii.
Persoanele fizice care desfasoara activitati economice in mod independent si asociatiile
familiale autorizate nu pot angaja persoane cu contract individual de munca pentru desfasurarea
activitatilor pentru care s-a obtinut autorizatia.
Asadar, aceste categorii de persoane nu pot incheia contracte de munca in calitate de angajator,
in domeniul in care au primit autorizatia. Ele vor putea incheia insa contracte de munca in orice alt
domeniu.
https://legislatiamuncii.manager.ro/a/1386/tipuri-de-contracte-individuale-de-munca.html
1.5. Reconsiderarea veniturilor
Nu de puţine ori în practica de specialitate se întâlnesc cazuri când un venit este considerat
independent, dar nu îndeplineşte criteriile şi condiţiile impuse de Codul Fiscal (şi nu numai) pentru
această categorie de activitate, implicit categorie de venituri.
Indiferent sub ce formă este încheiată înţelegerea părţilor, organul de control are dreptul de a
califica raportul stabilit între părţi.
Consecinţa este aceea că impozitul pe venit şi contribuţiile sociale obligatorii vor fi recalculate
şi virate, fiind datorate solidar atât de angajator, cât şi de angajat.
Termenul de solidaritate se referă la posibilitatea organului fiscal de a se adresa fie plătitorului
de venit (angajatorului), fie prestatorului de muncă (angajatul).
Acesta este motivul pentru care persoanele fizice pot primi de la Administraţia Financiară din
raza teritorială înştiinţare de plată pentru contribuţiile şi impozitul neachitate. 6

5
 Codul fiscal defineşte la art. 7, alin. (1), pct. 2.1 criteriile pe care trebuie să le îndeplinească o
activitate că ea să fie considerată activitate dependentă (pentru fiecare punct voi defini elementele
care pot reconsidera o activitate din independentă în dependentă):
a) Beneficiarul de venit se află într-o relaţie de subordonare faţă de plătitorul de venit,
respectiv organele de conducere ale plătitorului de venit, şi respectă condiţiile de muncă impuse de
acesta, cum ar fi: atribuţiile ce îi revin şi modul de îndeplinire a acestora, locul desfăşurării activităţii,
programul de lucru.
b) În prestarea activităţii, beneficiarul de venit foloseşte exclusiv baza materială a plătitorului
de venit, respectiv spaţii cu înzestrare corespunzătoare, echipament special de lucru sau de protecţie,
unelte de muncă sau altele asemenea şi contribuie cu prestaţia fizică sau cu capacitatea intelectuală,
nu şi cu capitalul propriu.
c) Plătitorul de venit suportă în interesul desfăşurării activităţii cheltuielile de deplasare ale
beneficiarului de venit, cum ar fi indemnizaţia de delegare-detaşare în ţară şi în străinătate, precum şi
alte cheltuieli de această natură.
d) Plătitorul de venit suportă indemnizaţia de concediu de odihnă şi indemnizaţia pentru
incapacitate temporară de muncă, în contul beneficiarului de venit.
În cazul reconsiderării unei activităţi ca activitate dependentă, impozitul pe venit şi
contribuţiile sociale obligatorii, stabilite potrivit legii, vor fi recalculate şi virate, fiind datorate solidar
de către plătitorul şi beneficiarul de venit.
În acest caz se aplică regulile de determinare a impozitului pentru veniturile din salarii
realizate în afara funcţiei de bază.
Şi, mai concret, activitatea dependenţă este considerată a fi (conform punctului 3 al aceluiaşi
articol) orice activitate desfăşurată în baza unui contract individual de muncă sau a unui statut special
prevăzut de lege, declarată angajatorului ca funcţie de bază de către angajat. În cazul în care activitatea
se desfăşoară pentru mai mulţi angajatori, angajatul este obligat să declare fiecăruia locul unde
exercită funcţia pe care o consideră de bază.
Pe de altă parte, activitatea independentă (conform punctului 4 al aceluiaşi articol) reprezintă
orice activitate desfăşurată cu regularitate de către o persoană fizică, alta decât o activitate
dependentă.
Normele de aplicare ale Codului Fiscal precizează că organul fiscal poate reconsidera
categoriile de venituri din activităţi independente în activităţi dependente în cazul în care raportul
juridic în baza căruia se desfăşoară activitatea nu reflectă conţinutul economic al acestuia.
Aşadar, organul de control poate verifica denumirea pe care o dau părţile unui contract,
coroborat cu elementele menţionate în contractul respectiv.
Dacă consideră că sunt elemente care încadrează activitatea la categoria de activităţi
independente, organul de control are dreptul de a califica veniturile ca fiind din activităţi dependente.
https://legestart.ro/reconsiderarea-veniturilor-din-activitati-independente-in-activitati-dependente-ce-trebuie-
sa-retinem/
1.6. Condițiile angajării unui cetățean din Uniunea Europeană
Potrivit legislației în vigoare, prin străin se înțelege persoana care nu are cetăţenia română,
cetăţenia unui alt stat membru al Uniunii Europene sau al Spaţiului Economic European ori cetăţenia
Confederaţiei Elveţiene.
În funcție de tipul activităţii pe care urmează să o desfăşoare în România, și în limitele stabilite
anual, pot fi încadrați în muncă, pe teritoriul României, următoarele categorii de lucrători:
- lucrător permanent - străinul încadrat în muncă pe teritoriul României cu contract
individual de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată;
- lucrător stagiar - străinul încadrat în muncă pe teritoriul României în baza avizului de
angajare, titular al unei diplome de învăţământ superior sau care urmează o formă de învăţământ
superior într-o ţară terţă, care participă pe teritoriul României la un program de stagiu, cu durată
determinată, în scopul îmbunătăţirii pregătirii profesionale sau obţinerii unei calificări profesionale,
precum şi al îmbunătăţirii cunoştinţelor lingvistice şi culturale;
- lucrător au pair - străinul încadrat în muncă temporar de o familie-gazdă, astfel cum aceasta
este definită la art. 2 lit. o^3) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 194/2002, republicată, cu 7
- obţinerea avizului de angajare;
6
 - obţinerea unei vize de lungă şedere;
- obţinerea dreptului de şedere;
- eliberarea unui permis de şedere în scop de muncă / în scop de detaşare.
modificările şi completările ulterioare, pe teritoriul României, pentru a-şi îmbunătăţi
cunoştinţele şi competenţele lingvistice în schimbul unor activităţi casnice uşoare şi de îngrijire a
copiilor;
- lucrător sezonier –- străinul care îşi menţine reşedinţa principală într-un stat terţ, dar
locuieşte legal şi temporar pe teritoriul României, fiind încadrat în muncă pe teritoriul României cu
contract individual de muncă pe durată determinată, încheiat cu un angajator în baza avizului de
angajare, pentru a presta o activitate care se desfăşoară în funcţie de succesiunea anotimpurilor;
- lucrător transfrontalier - străinul, cetăţean al unui stat ce are frontieră comună cu România
şi care locuieşte în zona de frontieră a statului respectiv, încadrat în muncă într-o localitate de frontieră
de pe teritoriul României cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată
determinată;
- lucrător înalt calificat - străinul încadrat în muncă pe teritoriul României pe un loc de
muncă înalt calificat, cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată
determinată de cel puţin un an;
- lucrător detaşat – străinul calificat, detaşat temporar de la întreprinderea stabilită într-o ţară
terţă, la care este şi rămâne angajat cu contract de muncă valabil, la un beneficiar al prestării de
servicii care aparţine acelei întreprinderi sau aceluiaşi grup de întreprinderi cu întreprinderea de la
care se face detaşarea ori cu care întreprinderea a încheiat un contract care presupune detaşarea unui
angajat al acesteia pe teritoriul României;
-lucrător ICT -persoană transferată în cadrul aceleiaşi companii- străinul care locuieşte într-
o ţară terţă la data depunerii cererii pentru avizul de detaşare şi care face obiectul unui transfer în
cadrul aceleiaşi companii;
- personal cu calificare specială - profesorii universitari, cercetătorii şi personalul ştiinţific
care desfăşoară în România o activitate academică sau o activitate de cercetare în cadrul instituţiilor
de învăţământ superior acreditate/autorizate să funcţioneze provizoriu, instituţiilor de educaţie şi
cercetare, autorităţilor şi instituţiilor din sistemul administraţiei publice centrale;
Procedura angajării străinilor de către angajatori, persoane fizice sau juridice din România,
necesită parcurgerea următoarelor etape:
Obținerea avizului de angajare
În România, angajarea cetățenilor străini se realizează în baza avizului de angajare, solicitat
de angajator și eliberat de Inspectoratul General pentru Imigrări, prin formațiunile sale teritoriale.
Nu este necesară obţinerea avizului de angajare pentru încadrarea în muncă pe teritoriul
României a străinilor aparținând următoarelor categorii:
a) străinii al căror acces liber pe piaţa muncii din România este stabilit prin tratate încheiate
de România cu alte state;
b) străinii care urmează să desfăşoare activităţi didactice, ştiinţifice sau alte categorii de
activităţi specifice cu caracter temporar în instituţii de profil acreditate ori autorizate provizoriu din
România, în baza unor acorduri bilaterale sau ca titulari ai unui drept de şedere temporară pentru
desfăşurarea de activităţi de cercetare ştiinţifică, şi personalul cu calificare specială, în baza ordinului
ministrului educaţiei naţionale, precum şi străinii care desfăşoară activităţi artistice în instituţii de
cultură din România, în baza ordinului ministrului culturii;
c) străinii care urmează să desfăşoare pe teritoriul României activităţi temporare solicitate de
ministere ori de alte autorităţi ale administraţiei publice centrale sau locale ori de autorităţi
administrative autonome;
d) străinii care sunt numiţi la conducerea unei filiale, reprezentanţe sau sucursale de pe
teritoriul României a unei companii care are sediul în străinătate, în conformitate cu actele prevăzute
de legislaţia română care fac dovada în acest sens;
e) străinii titulari ai dreptului de şedere pe termen lung pe teritoriul României;
f) străinii titulari ai dreptului de şedere temporară pentru reîntregirea familiei în calitate de
membri de familie ai unui cetăţean român;

7
 g) străinii titulari ai dreptului de şedere temporară pentru studii;
h) străinii titulari ai dreptului de şedere temporară acordat potrivit prevederilor art. 130 din
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 194/2002, republicată, cu modificările şi completările
ulterioare;
i) străinii, posesori ai unui permis de şedere temporară valabil, acordat în scopul reîntregirii
familiei, care au beneficiat anterior de un drept de şedere pe teritoriul României în calitate de membri
de familie ai unui cetăţean român şi care se află în una dintre situaţiile prevăzute la art. 64 alin. (2)
din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 194/2002, republicată, cu modificările şi completările
ulterioare;
j) străinii care au dobândit o formă de protecţie în România;
k) solicitanţii de azil de la data la care au dreptul de a primi acces la piaţa forţei de muncă
potrivit Legii nr. 122/2006 privind azilul în România, cu modificările şi completările ulterioare, dacă
se mai află în procedura de determinare a unei forme de protecţie;
l) străinii toleraţi, pe perioada cât li s-a acordat tolerarea rămânerii pe teritoriul României;
m) străinii titulari ai dreptului de şedere temporară în scop de muncă, încadraţi în muncă pe
teritoriul României cu contract individual de muncă cu normă întreagă, pentru încadrarea în muncă
la un alt angajator, cu contract individual de muncă cu timp parţial;
n) străinii titulari ai dreptului de şedere temporară pentru activităţi religioase care urmează să
fie încadraţi în muncă pe teritoriul României, în cadrul unităţilor de cult.
Străinii titulari ai dreptului de şedere temporară pentru studii pot fi încadraţi în muncă pe
teritoriul României numai cu contract individual de muncă cu timp parţial cu durata muncii de
maximum 4 ore pe zi.
Străinii titulari ai dreptului de şedere temporară în scop de muncă, încadraţi în muncă pe
teritoriul României cu contract individual de muncă cu normă întreagă, pot fi încadraţi în muncă pe
teritoriul României la un alt angajator, fără aviz de angajare, numai cu contract individual de muncă
cu timp parţial, cu durata muncii de maximum 4 ore pe zi.
Pentru ca unui angajator să i se elibereze documentul care atestă dreptul său de a încadra un
străin pe o anumită funcție, respectiv Avizul de angajare, trebuie îndeplinite condiţii generale şi
condiţii speciale în funcţie de tipul de lucrător, expres prevăzute de lege, astfel:
Condiţiile generale pe care trebuie să le îndeplinească un angajator pentru eliberarea avizului
de angajare sunt următoarele:
a) este persoană juridică, persoană fizică autorizată sau întreprindere individuală care
desfăşoară pe teritoriul României activităţi compatibile cu funcţia pentru care solicită încadrarea în
muncă a străinului;
b) are achitate obligaţiile către bugetul de stat pe ultimul trimestru, anterior depunerii cererii;
c) nu a fost condamnat definitiv pentru o infracţiune prevăzută de Codul muncii ori pentru o
infracţiune contra persoanei săvârşită cu intenţie, prevăzută de Legea nr. 286/2009 privind Codul
penal, cu modificările şi completările ulterioare, denumită în continuare Codul penal;
d) nu a fost sancţionat potrivit art. 36 alin. (1) din prezenta ordonanţă, art. 260 alin. (1) lit. e)
sau e^1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare,
ori potrivit prevederilor art. 8 alin. (1) din Hotărârea Guvernului nr. 905/2017 privind registrul general
de evidenţă a salariaţilor, în ultimele 6 luni anterioare soluţionării cererii.
e) contingentul anual pe tipuri de lucrători nou-admişi pe piaţa forţei de muncă stabilit potrivit
prevederilor art. 29 alin. (1) nu a fost epuizat;
f) străinul pe care angajatorul intenţionează să îl încadreze în muncă îndeplineşte condiţiile
prevăzute la art. 6 alin. (1) lit. a), e), g) şi h), art. 11 şi art. 27 alin. (2) lit. c) şi e) din Ordonanţa de
urgenţă a Guvernului nr. 194/2002, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, şi nu se
află în vreunul dintre cazurile de nepermitere a intrării în România prevăzute la art. 8 alin. (1) lit. b)
- d) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 194/2002, republicată, cu modificările şi completările
ulterioare.
Încadrarea în muncă a străinilor ca lucrători permanenți
Avizul de angajare pentru lucrători permanenţi se eliberează angajatorului în vederea
încadrării în muncă a unui străin cu contract individual de muncă cu normă întreagă pe durată
nedeterminată sau determinată. Contractul individual de muncă pe perioadă determinată se
8
prelungeşte în condiţiile prevăzute de Codul muncii, fără obţinerea unui nou aviz de angajare, în
situaţia în care se menţin condiţiile de angajare pe locul de muncă respectiv.
Pentru obținerea avizului de angajare pentru lucrătorii permanenți, angajatorul trebuie să
îndeplinească următoarele condiții speciale:
a) a depus diligenţe pentru ocuparea locului de muncă vacant de către un cetăţean român, de
către un cetăţean al unui alt stat membru al Uniunii Europene sau al Spaţiului Economic European,
de către un cetăţean al Confederaţiei Elveţiene sau de către un străin titular al dreptului de şedere pe
termen lung pe teritoriul României. Acest lucru se atestă prin prezentarea de către angajator a
următoarelor documente:
a) organigrama, cu precizarea funcţiilor ocupate şi vacante;
b) adeverinţa cu privire la forţa de muncă disponibilă pentru locul de muncă vacant, eliberată
cu cel mult 60 de zile anterior depunerii cererii pentru avizul de angajare de agenţia pentru ocuparea
forţei de muncă în a cărei rază teritorială îşi are sediul social sau profesional;
c) dovada publicării prin mijloace de informare în masă din România a unui anunţ pentru
ocuparea locului de muncă vacant;
d) copia procesului-verbal din care să rezulte efectuarea selecţiei realizată pentru ocuparea
locului de muncă vacant, ca urmare a publicării anunţului prevăzut la lit. c), precum şi faptul că
străinul pe care angajatorul intenţionează să îl încadreze pe locul de muncă vacant îndeplineşte
condiţiile de pregătire profesională şi experienţă în activitate prevăzute de legislaţia în vigoare pentru
ocuparea acelui loc de muncă.
b) intenţionează să încadreze în muncă un străin cu contract individual de muncă cu normă
întreagă pe durată nedeterminată sau determinată. Dovada îndeplinirii condiţiei speciale se face prin
prezentarea unei copii a ofertei ferme de angajare;
c) străinul pe care angajatorul intenţionează să îl încadreze pe locul de muncă vacant
îndeplineşte condiţiile de autorizare prevăzute de legislaţia în vigoare pentru ocuparea acelui loc de
muncă şi nu are antecedente penale incompatibile cu activitatea pe care urmează să o desfăşoare pe
teritoriul României. Dovada îndeplinirii condiţiei speciale se face prin prezentarea următoarelor
documente:
- curriculum vitae al străinului;
- documentul de autorizare prevăzut de lege, atunci când este cazul;
- cazierul judiciar al străinului sau alt document cu aceeaşi valoare juridică, eliberat de
autorităţile din ţara de origine ori reşedinţă, tradus şi legalizat în condiţiile legii.
Încadrarea în muncă a străinilor ca lucrători stagiari
Avizul de angajare pentru lucrători stagiari se eliberează exclusiv angajatorului persoană
juridică în vederea încadrării în muncă a unui străin pentru efectuarea unui stagiu cu durată
determinată în scopul obţinerii unei calificări profesionale sau îmbunătăţirii pregătirii profesionale,
precum şi al îmbunătăţirii cunoştinţelor lingvistice şi culturale. Durata stagiului nu poate fi prelungită.
Condiţiile speciale pentru eliberarea avizului de angajare pentru lucrători stagiari sunt
următoarele:
a) angajatorul a depus diligenţe pentru încadrarea în muncă în vederea efectuării stagiului a
unui cetăţean român, a unui cetăţean al altui stat membru al Uniunii Europene sau al Spaţiului
Economic European, a unui cetăţean al Confederaţiei Elveţiene sau a unui străin titular al dreptului
de şedere pe termen lung pe teritoriul României. Dovada îndeplinirii condiției speciale se face cu
dovada publicării într-un cotidian de largă circulaţie din România a cel puţin unui anunţ pentru
încadrarea în muncă în vederea efectuării stagiului și cu copia procesului-verbal întocmit de angajator
din care să rezulte efectuarea selecţiei realizată pentru încadrarea în muncă în vederea efectuării
stagiului, precum şi faptul că străinul pe care angajatorul intenţionează să îl încadreze pe locul de
muncă vacant îndeplineşte condiţiile de pregătire profesională şi experienţă în activitate prevăzute de
legislaţia în vigoare pentru ocuparea acelui loc de muncă.
b) angajatorul intenţionează să încadreze în muncă un străin pentru efectuarea unui stagiu cu
durată determinată în scopul obţinerii unei calificări profesionale sau îmbunătăţirii pregătirii
profesionale, precum şi al îmbunătăţirii cunoştinţelor lingvistice şi culturale. Îndeplinirea acestei 10

9
 - locul şi felul muncii;
- durata contractului;
- salariul şi periodicitatea plăţii acestuia;
- programul de lucru pe săptămână sau lună;
- durata tuturor concediilor plătite;
- data începerii activităţii, dacă este posibil;
- alte condiţii de muncă relevante.
- curriculum vitae al străinului;
- documentul de autorizare prevăzut de lege, atunci când este cazul.
- atestatul de recunoaştere a studiilor necesare ocupării locului de muncă vacant, eliberat de
Ministerul Educaţiei Naţionale, în condiţiile prevăzute de legislaţia în domeniu, sau diploma de studii
eliberată de instituţii de învăţământ acreditate în România;
- copiile documentelor care atestă pregătirea profesională obţinută în afara sistemului de
învăţământ sau, după caz, care atestă experienţa profesională, traduse şi legalizate în condiţiile legii;
- copiile documentelor care atestă obţinerea în România sau în alt stat membru al Uniunii
Europene a calificării profesionale necesare ocupării locului de muncă vacant, traduse şi legalizate în
condiţiile legii, atunci când este cazul.
− condiții se realizează prin copia ofertei ferme de angajare și copia contractului de stagiu
încheiat sau care urmează să se încheie odată cu încheierea contractului individual de muncă.
c) străinul pe care angajatorul intenţionează să îl încadreze în muncă deţine o diplomă de
absolvire a învăţământului superior obţinută în ultimii doi ani care precedă data cererii sau participă
la un ciclu de studii care conduce la obţinerea unei astfel de diplome şi nu are antecedente penale
incompatibile cu activitatea pe care urmează să o desfăşoare pe teritoriul României. Dovada
îndeplinirii condiției speciale se face prin:
a) curriculum vitae al străinului;
b) copiile documentelor de studii, traduse şi legalizate în condiţiile legii;
c) cazierul judiciar al străinului sau alt document cu aceeaşi valoare juridică, eliberat de
autorităţile din ţara de origine sau reşedinţă, tradus şi legalizat în condiţiile legii.
Încadrarea în muncă a străinilor ca lucrători sezonieri
Avizul de angajare pentru lucrători sezonieri se eliberează angajatorului în vederea încadrării
în muncă a unui străin cu contract individual de muncă cu normă întreagă pe durată determinată,
pentru a presta o activitate care se desfăşoară în funcţie de succesiunea anotimpurilor.
Condiţiile speciale pentru eliberarea avizului de angajare pentru lucrători sezonieri sunt
următoarele:
a) angajatorul intenţionează să încadreze în muncă un străin cu contract individual de muncă
cu normă întreagă pe durată determinată, pentru a presta o activitate care se desfăşoară în funcţie de
succesiunea anotimpurilor. Dovada îndeplinirii condiţiei speciale se face prin prezentarea unei copiii
a ofertei ferme de angajare, care să precizeze, în acord cu dispoziţiile Codului muncii şi ale
contractului colectiv de muncă aplicabil:
b) străinul pe care angajatorul intenţionează să îl încadreze pe locul de muncă vacant
îndeplineşte condiţiile de pregătire profesională, experienţă în activitate sau autorizare prevăzute de
legislaţia în vigoare pentru ocuparea acelui loc de muncă. Dovada îndeplinirii condiţiei speciale se
face prin prezentarea de către angajator a următoarelor documente:
La curriculum vitae al străinului se ataşează, atunci când este cazul, unul dintre următoarele
documente:
Lista sectoarelor ce cuprind activităţi care se desfăşoară în funcţie de succesiunea
anotimpurilor se stabileşte, prin raportare la Clasificarea activităţilor din economia naţională, prin
hotărâre a Guvernului, la propunerea Ministerului Afacerilor Interne - a se vedea HGR nr. 187/2017
pentru stabilirea Listei sectoarelor ce cuprind activităţi care se desfăşoară în funcţie de succesiunea
anotimpurilor.

10
 În cazul în care angajatorul intenţionează să asigure, fără plată, cazarea lucrătorului sezonier,
cererea pentru eliberarea avizului de angajare trebuie să fie însoţită de declaraţia autentificată a
angajatorului privind asigurarea condiţiilor de cazare de natură să asigure un nivel de trai adecvat
- străinul să aibă vârsta cuprinsă între 18 şi 30 de ani;
- angajatorul, membru al familiei-gazdă, îşi asumă răspunderea pentru ca, pe întreaga durată
a şederii străinului pe teritoriul României, să asigure cheltuielile de întreţinere, cazare şi asigurare
socială de sănătate;
- străinul a absolvit o formă de învăţământ secundar inferior;
- angajatorul, membru al familiei-gazdă, să aibă altă cetăţenie decât străinul pentru care
solicită eliberarea avizului de angajare pentru lucrătorul au pair şi să nu aibă legături de familie cu
acesta.
Pentru străinul în cauză pentru toată durata şederii preconizate, la care se anexează
documentul care atestă că angajatorul este titularul dreptului de proprietate sau de folosinţă a locuinţei
din România unde urmează a fi asigurată cazarea.
În cazul în care angajatorul intenţionează să asigure, contra cost, condiţii de cazare de natură
să asigure un nivel de trai adecvat lucrătorului sezonier, cererea pentru eliberarea avizului de angajare
trebuie să fie însoţită de un contract de închiriere care să facă dovada că străinul în cauză dobândeşte
dreptul de folosinţă a unei locuinţe pe teritoriul României pentru toată durata şederii preconizate, în
schimbul plăţii unei chirii, al cărei cuantum nu este excesiv în raport cu salariul net prevăzut în oferta
fermă de angajare şi cu calitatea cazării, şi care nu este reţinută automat din salariu.
Atunci când se constată că sunt îndeplinite condiţiile prevăzute mai sus în cuprinsul avizului
de angajare pentru lucrători sezonieri se menţionează că angajatorul asigură cazarea străinului în
cauză.
Pentru străinul care a lucrat ca sezonier la angajatorul la care a desfăşurat aceeaşi activitate
cel puţin o dată în ultimii 5 ani, în vederea eliberării avizului de angajare pentru încadrarea în muncă
nu este necesară depunerea documentelor care fac dovada îndeplinirii condiţiilor speciale, dacă
străinul a respectat obligaţia de a părăsi teritoriul României la încetarea contractului individual de
muncă anterior.
Încadrarea în muncă a lucrătorilor au pair
Avizul de angajare pentru lucrători au pair se eliberează angajatorului, membru al familiei-
gazdă, în vederea încadrării în muncă a unui străin cu contract individual de muncă cu normă parţială
pe durată de cel mult un an, pentru a presta activităţi casnice uşoare şi de îngrijire a copiilor.
Condiţiile speciale pentru eliberarea avizului de angajare pentru lucrători au pair sunt
următoarele:
Încadrarea în muncă a străinilor ca lucrători transfrontalieri
Avizul de angajare pentru lucrători transfrontalieri se eliberează angajatorului în vederea
încadrării în muncă într-o localitate de frontieră de pe teritoriul României, cu contract individual de
muncă cu normă întreagă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, a unui străin, cetăţean
al unui stat ce are frontieră comună cu România şi care locuieşte în zona de frontieră a statului
respectiv. Contractul individual de muncă pe perioadă determinată se prelungeşte în condiţiile
prevăzute de Codul muncii, fără obţinerea unui nou aviz de angajare.
Condiţiile speciale pentru eliberarea avizului de angajare pentru lucrători transfrontalieri sunt
următoarele:
a) angajatorul intenţionează să încadreze în muncă într-o localitate de frontieră de pe teritoriul
României, cu contract individual de muncă cu normă întreagă pe durată nedeterminată sau
determinată, un străin, cetăţean al unui stat ce are frontieră comună cu România şi care locuieşte în
zona de frontieră a statului respectiv. Dovada îndeplinirii acestei condiţii speciale se face prin
prezentarea de către angajator a următoarelor documente:
- copia ofertei ferme de angajare;
- copia documentului de identitate, valabil, al străinului.
b) străinul pe care angajatorul intenţionează să îl încadreze pe locul de muncă vacant
îndeplineşte condiţiile de autorizare prevăzute de legislaţia în vigoare în România pentru ocuparea
acelui loc de muncă şi nu are antecedente penale incompatibile cu activitatea pe care urmează să o

11
desfăşoare pe teritoriul României. Dovada îndeplinirii condiţiilor speciale menționate se face prin
prezentarea următoarelor documente:
a) curriculum vitae al străinului;
b) documentul de autorizare prevăzut de lege, atunci când este cazul;
c) cazierul judiciar al străinului sau alt document cu aceeaşi valoare juridică, eliberat de
autorităţile din ţara de origine sau reşedinţă, tradus şi legalizat în condiţiile legii;
d) copia procesului-verbal întocmit de angajator din care să rezulte faptul că străinul pe care
angajatorul intenţionează să îl încadreze pe locul de muncă vacant îndeplineşte condiţiile de pregătire
profesională şi experienţă în activitate prevăzute de legislaţia în vigoare pentru ocuparea acelui loc
de muncă.
Încadrarea în muncă a străinilor ca lucrători înalt calificaţi
Avizul de angajare pentru lucrători înalt calificaţi se eliberează exclusiv angajatorului
persoană juridică în vederea încadrării în muncă a unui străin pe un loc de muncă înalt calificat, cu
contract individual de muncă cu normă întreagă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată
de cel puţin un an. Contractul individual de muncă pe perioadă determinată se prelungeşte în
condiţiile prevăzute de Codul muncii, fără obţinerea unui nou aviz de angajare.
Condiţiile speciale pentru eliberarea avizului de angajare pentru lucrători înalt calificaţi sunt
următoarele:
a) angajatorul intenţionează să încadreze în muncă un străin pe un loc de muncă înalt calificat,
cu contract individual de muncă cu normă întreagă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată
de cel puţin un an şi să îi plătească un salariu de cel puţin două ori câştigul salarial mediu brut.
Dovada îndeplinirii acestei condiţii speciale se face prin prezentarea de către angajator a copiei
ofertei ferme de angajare.
b) străinul pe care angajatorul intenţionează să îl încadreze pe locul de muncă vacant
îndeplineşte condiţiile de pregătire profesională, experienţă în activitate sau autorizare prevăzute de
legislaţia în vigoare pentru ocuparea locului de muncă înalt calificat şi nu are antecedente penale
incompatibile cu activitatea pe care urmează să o desfăşoare pe teritoriul României. Dovada
îndeplinirii condiţiilor speciale menționate se face prin prezentarea de către angajator a următoarelor
documente:
- curriculum vitae al străinului;
- documentul de autorizare prevăzut de lege, atunci când este cazul;
- cazierul judiciar al străinului sau alt document cu aceeaşi valoare juridică, eliberat de
autorităţile din ţara de origine sau reşedinţă, tradus şi legalizat în condiţiile legii.
La curriculum vitae al străinului se ataşează unul dintre următoarele documente:
a) atestatul de recunoaştere a studiilor, eliberat de Ministerul Educaţiei Naţionale, în condiţiile
prevăzute de legislaţia în domeniu, sau diploma de studii/certificatul de calificare eliberată/eliberat
de unităţi/instituţii de învăţământ acreditate în România, care fac dovada calificării din învăţământul
postliceal sau superior, atât în cazul profesiilor reglementate, cât şi în cazul profesiilor
nereglementate;
b) documentele care atestă obţinerea în România sau în alt stat membru al Uniunii Europene,
ca urmare a unei experienţe profesionale cu un nivel de cunoştinţe comparabil cu calificările din
învăţământul postliceal sau superior, a calificării profesionale superioare necesare ocupării locului de
muncă vacant, numai în cazul profesiilor reglementate.
Legislația din România prevede situații speciale în care se poate elibera avizul de angajare
pentru cetățenii străini, fără îndeplinirea condițiilor generale și/sau speciale.
Eliberarea vizei de lungă ședere
Viza română poate fi acordată străinilor, la cerere, în condițiile prevăzute de legislația în
vigoare. Cererea de viză se depune la misiunile diplomatice sau oficiile consulare ale României din
străinătate, în a căror circumscripţie solicitantul îşi are domiciliul ori reşedinţa, iar în cazuri deosebite,
urgente, la misiunile diplomatice sau oficiile consulare ale României din statul pe al cărui teritoriu
solicitantul se află legal.
Viza de lungă ședere în scop de muncă/desfășurare de activități profesionale/pentru detașare
se eliberează în baza avizului de angajare obținut de angajatorul din România pentru respectivul
cetățean străin.
12
 Viza de lungă şedere pentru desfăşurarea de activităţi profesionale se acordă străinilor care
urmează să exercite pe teritoriul României profesii liberale reglementate prin legi speciale.
Viza de lungă şedere pentru angajare în muncă se acordă străinilor în scopul încadrării în
muncă pe teritoriul României. Viza acordată în acest scop se va elibera şi sportivilor care urmează să
evolueze în cadrul unor cluburi sau echipe din România, în baza unui contract individual de muncă
în condiţiile legii.
Viza de lungă şedere pentru detaşare
Viza de lungă şedere pentru detaşare se acordă străinilor calificaţi, angajaţi ai unei persoane
juridice cu sediul în străinătate, care urmează să desfăşoare activităţi în muncă pe teritoriul României,
în condiţiile legii.
Dreptul de ședere temporară
Dreptul de ședere temporară, respectiv prelungirea dreptului de ședere temporară se acordă
străinului în scop de muncă sau pentru activități profesionale, pe perioadă determinată, cu obligația
îndeplinirii unor condiții expres prevăzute de lege.
Dreptul de şedere temporară în scop de muncă se prelungește în situația în care străinul
respectiv prezintă un contract individual de muncă cu normă întreagă, înregistrat în registrul general
de evidenţă a salariaţilor, din care rezultă că salariul este cel puţin la nivelul câştigului salarial minim
brut. În cazul lucrătorilor înalt calificaţi, salariul trebuie să fie la nivelul de cel puţin două ori câştigul
salarial mediu brut.
Dreptul de şedere temporară în scop de muncă se prelungeşte pentru o perioadă egală cu
perioada de valabilitate a contractului de muncă, dar nu mai mult de un an.
Străinilor, lucrători înalt calificaţi, li se prelungeşte dreptul de şedere temporară în scop de
muncă pentru o perioadă egală cu perioada de valabilitate a contractului de muncă plus 3 luni, dar nu
mai mult de 2 ani.
Străinilor, lucrători sezonieri, li se prelungeşte dreptul de şedere temporară în scop de muncă
pentru o perioadă egală cu perioada de valabilitate a contractului de muncă plus 5 zile, fără a depăşi
o durată totală de şedere pe teritoriul României în calitate de lucrător sezonier de 180 de zile în
decursul oricărei perioade de 365 de zile precedente fiecărei zile de şedere a străinului pe teritoriul
României în calitate de lucrător sezonier.
Prelungirea ulterioară a dreptului de şedere temporară în scop de muncă se acordă fără
îndeplinirea condiţiilor privitoare la câștigul salarial menționat mai sus pentru întreaga perioadă în
care străinul beneficiază de indemnizaţie de şomaj potrivit prevederilor Legii nr. 76/2002 privind
sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, cu modificările şi
completările ulterioare.
Dacă raportul de muncă al străinului încetează înainte de expirarea perioadei pentru care a fost
eliberat permisul unic sau Cartea albastră a UE, documentul rămâne valabil până la expirarea
perioadei pentru care a fost eliberat, dar nu mai mult decât perioada în care străinul beneficiază de
indemnizaţie de şomaj potrivit prevederilor Legii nr. 76/2002, cu modificările şi completările
ulterioare, sau nu mai mult de 90 de zile de la data înregistrării încetării raportului de muncă dacă
străinul nu beneficiază de indemnizaţie de şomaj.
Eliberarea permiselor de şedere
Străinului căruia i s-a acordat sau, după caz, i s-a prelungit dreptul de şedere în România i se
eliberează de către Inspectoratul General pentru Imigrări un permis de şedere, după cum urmează:
- permis unic – document de identitate care atestă dreptul de şedere și de muncă pe teritoriul
României;
- Cartea albastră a UE se eliberează străinului căruia i s-a prelungit dreptul de şedere temporară
în scop de muncă în calitate de lucrător înalt calificat sau, după caz, i s-a acordat acest drept fără
obligativitatea obţinerii unei vize;
- permis de şedere în scop de detaşare - document de identitate care atestă dreptul de şedere și
de muncă în baza detașării pe teritoriul României;
- permis ICT- permis pentru persoana transferată în cadrul aceleiași companii - document de
identitate care atestă dreptul de şedere și de muncă în calitate de lucrător ICT pe teritoriul României;

13
 - permis mobile ICT - permis pentru persoana transferată în cadrul aceleiași companii -
document de identitate care atestă dreptul de şedere și de muncă în calitate de lucrător ICT în cadrul
mobilității pe termen lung pe teritoriul României.
Titularul permisului de şedere are obligaţia de a avea în permanenţă asupra sa documentul, de
a nu-l înstrăina şi de a-l prezenta organelor autorităţilor competente ori de câte ori i se solicită aceasta.
Angajarea cetățenilor unui alt stat membru al Uniunii Europene sau al Spaţiului
Economic European ori cetăţenia Confederaţiei Elveţiene
Considerand ca doreste sa angajeze un cetatean strain din UE, SEE sau CE, pentru o sedere
mai mare de 3 luni pe teritoriul Romaniei, angajatorul trebuie sa faca inregistrarea rezidentei
cetateanului expat la formatiunile teritoriale ale Inspectoratului General pentru Imigrari (I.G.I.) din
judetul in care persoana respectiva locuieste.
Aici trebuie depus un dosar ce contine anumite documente si anume:
- contract de munca in original si copie sau adeverinta eliberata de angajator in original
- cerere tip
- printscreen REVISAL (semnat si stampilat de angajator)
- chitantele aferente taxelor
In baza documentelor mentionate mai sus, pentru cetatenii UE, Spatiul Economic European
sau Confederatia Elvetiana, angajati pe teritoriul Romaniei, se emite un Certificat de inregistrare de
catre IGI in aceeasi zi si este valabil pentru o perioada de pana la 5 ani, dar nu mai mica de un an.
In acest moment, in baza CNP-ului primit de la IGI, angajatul expat poate fi inserat in
Declaratia 112 fara a avea probleme la validarea acesteia, fiind inscris in sistemul de asigurari sociale.
Angajatul strain trebuie, de asemenea, sa solicite o adeverinta pentru medic de la angajator si
sa se inscrie la un medic de familie in Romania, deoarece una dintre informatiile obligatorii pentru
declararea taxei de CASS este cea legata de Casa de Sanatate a angajatului.
Pentru contractul de munca individual, salariile se calculeaza la fel ca pentru un angajat
rezident, aplicandu-se legislatia locala. Astfel, angajatorul va calcula si retine contributii sociale si
impozit pe venit in conformitate cu prevederile legale in vigoare la momentul efectuarii calculului.
Pana pe data de 25 ale lunii urmatoare toate acestea se declara prin Declaratia 112 si se platesc in
numele angajatului catre statul roman.
Pentru obtinerea certificatului de inregistrare se depun urmatoarele documente, in functie de
scop:
Pentru angajare in munca:
- cerere tip
- carte de identitate/pasaport (original si copie)
- contract de munca (original si copie) sau adeverinta eliberata de angajator (original)
- printscreen din registrul general de evidenta al salariatilor, la sectiunea unde se regasesc
datele referitoare la contractul de munca, stampilat si semnat de catre angajator pentru confirmarea
veridicitatii documentului prezentat
- taxe
Pentru detasare:
- cerere tip
- carte de identitate sau pasaport (original si copie)
- contractul de detasare, adresa de detasare traduse si legalizate in conditiile legii si adresa din
partea filialei/societatii din Romania prin care sa confirme faptul ca este detasat pe perioada stipulata
in contractul de detasare
- taxe
https://accace.ro/ghid-de-angajare-cetateni-straini-ue-si-non-ue-ebook/
1.7. Condițiile angajării unui cetățean din afara Uniunii Europene
Pentru un cetățean din afara Uniunii Europene angajatorul trebuie sa obtina un aviz de
angajare.
Cetateanul non-UE poate fi angajat cu norma intreaga de 8 ore/zi in Romania la un singur
angajator, persoana fizica sau juridica.
Cetatenii straini care detin un aviz de munca pot fi angajati la un alt angajator, cu un contract
de munca cu timp part-time de cel mult 4 ore/zi.
14
 Angajatorul va obtine avizul de angajare de la formatiunile teritoriale ale Inspectoratului
General pentru Imigrari din judetul in care isi are sediul social, va depune o serie de documente si va
plati o serie de taxe.
Persoanele ce nu au cetatenia romana sau cetatenia unui alt stat membru al Uniunii Europene
ori al Spatiului Economic European se pot angaja in Romania, cu aviz de angajare, doar daca sunt
indeplinite urmatoarele conditii:
- locurile de munca vacante nu pot fi ocupate de cetateni romani, ai statelor membre UE/SEE
sau de rezidenti permanenti pe teritoriul Romaniei
- sunt indeplinite conditiile speciale de pregatire profesionala, experienta in activitate si
autorizare
- se face dovada faptului ca este apt din punct de vedere medical sa desfasoare activitatea
respectiva;
- nu are antecedente penale care sa fie incompatibile cu activitatea pe care o desfasoara sau
urmeaza sa o desfasoare pe teritoriul Romaniei
- se incadreaza in contingentul anual aprobat prin Hotarare a Guvernului
- angajatorul are achitate la zi obligatiile catre bugetul de stat
- angajatorul desfasoara efectiv activitatea pentru care se solicita eliberarea autorizatiei
avizului de angajare
- angajatorul sa nu fi fost sanctionat in ultimii 3 ani pentru munca nedeclarata sau angajare
ilegala
Viza de lunga sedere se acorda pentru o perioada de 90 de zile, cu una sau mai multe calatorii.
Dupa acest pas urmeaza obtinerea permisului unic. Documentele se depun de catre solicitant personal
(i se va prelua si imaginea) la formatiunile teritoriale ale Inspectoratului General pentru Imigrari din
judetul in care locuieste, cu cel putin 30 de zile inainte de expirarea dreptului de sedere acordat de
viza, impreuna cu o serie de documente.
In functie de tipul activitatii pe care o intreprinde aici, exista mai multe categorii in care ii
putem inscrie: muncitori permanenti, stagiar, sezonier etc. Dupa obtinerea avizului de munca,
angajatorul trebuie sa trimita acest document angajatului, iar acesta va obtine viza de lunga sedere
pentru angajare de la misiunile diplomatice si oficiile consulare ale Romaniei.
Pentru obtinerea acesteia trebuie depuse o serie de documente. Taxa de viza este de 120 euro
si se achita in statul in care se face solicitarea.
Permisul unic se reinnoieste cu cel putin 30 de zile inainte de expirarea celui anterior. Partea
de salarizare este tratata la fel ca la UE, cat este angajat si detasat.
Exceptii
- detine functia de administrator intr-o societate comerciala cu participare straina si este
singura persoana numita in aceasta functie
- este sportiv profesionist si are dovezi ca a desfasurat o activitate similara in alta tara
- solicita un aviz de angajare pentru lucratori transfrontalieri
- solicita un aviz de angajare pentru lucratori sezonieri
Este necesar avizul de angajare pentru a putea fi angajat pe teritoriul Romaniei chiar daca se
afla in urmatoarele situatii:
- provine dintr-un stat ai carui cetateni nu au nevoie de viza pentru a intra in Romania
- are drept de sedere pentru reintregirea familiei
- este detasat pe teritoriul Romaniei
In functie de tipul activitatii pe care doreste sa o desfasoare in Romania, se poate angaja ca:
- lucrator permanent
- lucrator stagiar
- lucrator sezonier
- lucrator transfrontalier
- lucrator inalt calificat
- lucrator detasat
- lucrator ICT

15
 Inspectoratul General pentru Imigrari solutioneaza cererea pentru eliberarea avizului de
angajare in termen de 30 de zile de la data inregistrarii acesteia. In cazurile in care sunt necesare
verificari suplimentare, termenul poate fi prelungit cu cel mult 15 zile.
Dupa obtinerea avizului de munca, angajatorul trebuie sa trimita acest document angajatului,
iar acesta va obtine viza de lunga sedere pentru angajare de la misiunile diplomatice si oficiile
consulare ale Romaniei.
Viza de lunga sedere
Documente necesare:
- copia avizului de angajare, eliberat de Inspectoratul General pentru Imigrari sau, dupa caz,
documente prin care sa se faca dovada ca solicitantul se incadreaza in categoriile de cetateni straini
care pot fi incadrati fara aviz de angajare
- dovada mijloacelor de intretinere la nivelul salariului minim brut garantat in plata pentru
intreaga perioada inscrisa in viza
- certificat de cazier judiciar sau alt document cu aceeasi valoare juridica, eliberat de
autoritatile din statul de domiciliu sau de resedinta
- asigurarea medicala pe perioada valabilitatii vizei
Detasarea angajatului
Pentru detasare sunt necesare următoarele documente:
- copia avizului de detasare eliberat in conditiile legislatiei speciale privind incadrarea in
munca si detasarea strainilor pe teritoriul Romaniei
- dovada mijloacelor de intretinere la nivelul salariului de baza minim brut pe tara garantat in
plata, pentru intreaga perioada inscrisa in viza
- certificatul de cazier judiciar sau alt document cu aceeasi valoare juridica, eliberat de
autoritatile din statul de domiciliu ori de resedinta
- asigurarea medicala pe perioada de valabilitate a vizei
Viza de lunga sedere se acorda pentru o perioada de 90 de zile, cu una sau mai multe calatorii.
Permisul unic
Dupa intrarea in Romania trebuie obtinut un permis unic. Documentele se depun de catre
solicitant personal (i se va prelua si imaginea) la formatiunile teritoriale ale Inspectoratului General
pentru Imigrari din judetul in care locuieste, cu cel putin 30 de zile inainte de expirarea dreptului de
sedere acordat de viza.
Pentru prima prelungire a dreptului de sedere (obtinerea primului permis unic) pentru angajare
trebuie prezentate urmatoarele documente:
- cerere
- documentul de trecere a frontierei (pasaportul, titlul de calatorie etc.) in original si copie
- dovada detinerii legale a spatiului de locuit in original si copie
- contractul individual de munca
- salariul inscris
- adeverinta medicala
- alte taxe
Permisul unic se reinnoieste cu cel putin 30 de zile inainte de expirarea celui anterior.
Cererea de acordare sau prelungire a dreptului de sedere pentru angajare va fi solutionata in
termen de 30 de zile de la data depunerii acesteia. In cazul in care sunt necesare verificari
suplimentare, termenul de solutionare a cererii poate fi prelungit cu cel mult 15 zile.
https://accace.ro/ghid-de-angajare-cetateni-straini-ue-si-non-ue-ebook/

16
 U.P.București
F.I.I.R.
Master ISSM
Disciplina: Legislația Muncii

Cursul 2. Contractul individual de muncă:

2.1. Înregistrarea contractului de muncă în Registrul general de evidența al salariaților
2.2. Completarea și transmiterea registrului
2.3. Completarea și depunerea Declarației 112
2.4. Periodicitatea și termenul de depunere a declarației
2.5. Sancțiuni pentru nedepunerea declarației
2.6. Modul de completare și depunere a Declarației 205 și 100
2.7. Controlul inspectorului de muncă

2.1. Înregistrarea contractului de muncă în Registrul general de evidența al salariaților

Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită
salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau
juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.
Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa,
in limba romana, cel tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii de catre salariat.
Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului.
Anterior inceperii activitatii, contractul individual de munca se inregistreaza in registrul
general de evidenta a salariatilor, care se transmite inspectoratului teritorial de munca cel tarziu in
ziua anterioara inceperii activitatii.
Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activitatii, sa inmaneze salariatului un exemplar
din contractul individual de munca.
Angajatorul este obligat sa pastreze la locul de munca o copie a contractului individual de
munca pentru salariatii care presteaza activitate in acel loc.
Contractul de muncă este reglementat prin Legea nr. 53/2003 din Codul Muncii
ReviSal reprezinta denumirea prescurtata a "registrului general de evidenta a salariatilor", care
cuprinde toate contractele individuale de munca in desfasurare. In aceasta baza de date sunt
inregistrate incheierea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractelor de munca.
Toti angajatorii au obligatia de a completa Revisal cu ajutorul aplicatiei informatice distrbuite
gratuit de catre Inspectia Muncii sau prin intermediul aplicatiilor informatice proprii (care corespund
criteriilor prevazute de lege).
Codul Muncii prevede obligatia fiecarui angajator de a infiinta un registru general de evidenta
a salariatilor. Incepad cu data de 1 ianuarie 2011, carnetul de munca a fost inlocuit in totalitate de
registrul general de evidenta a salariatilor - Revisal, reglementat prin H.G.R - nr. 161/2006.
Metodologia de intocmire si completare a REVISAL este reglementata de H.G.R. - 500/2011
privind registrul general de evidenta a salariatilor, modificata prin H.G.R. - 1.105/2011.
Sunt obligati sa infiinteze, sa completeze si sa transmita Revisal:
- angajatorii, persoane fizice sau juridice
- misiunile diplimatice si oficiile consulare ale altor state in Romania, pentru personalul
angajat local, care are cetatenia romana sau resedinta permanenta in Romania.
Angajatorii pot contracta serviciul de completare si transmitere a registrului prin incheierea
de contracte de prestari servicii cu prestatori inregistrati la inspectoratele teritoriale de munca, cu
obligtia de a informa, in scris, ITM, cu privire la incheierea acestui contract.
https://www.portal-resurseumane.ro/legislatia-muncii-130/ce-cuprinde-revisal-13827.html
Prin H.G.R. - 905/2017 se stabilește metodologia de înființare a registrului general de evidență
a salariaților, denumit în continuare registru, și de completare și transmitere în registru a elementelor
raportului de muncă, denumite în continuare date, de către următoarele categorii de angajatori:
a) persoane fizice sau juridice de drept privat, indiferent dacă au sau nu statutul de utilitate
publică;
 b) instituții/autorități publice/alte entități juridice care angajează personal în baza unui
contract individual de muncă.
În registru se înregistrează, anterior începerii activității, datele menționate la art. 1 pentru
persoanele care urmează să desfășoare activitate în baza unui contract individual de muncă încheiat
potrivit prevederilor Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările și completările
ulterioare.
Fiecare dintre angajatorii prevăzuți la art. 1 din H.G.R. – 905/2017 are obligația să transmită
datele în registru, către inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială își are
sediul/domiciliul, în ordinea angajării. Răspunderea pentru corectitudinea datelor transmise în
registru revine în exclusivitate angajatorului.
Angajatorii care au înființat sucursale, agenții, reprezentanțe sau alte asemenea unități fără
personalitate juridică, cărora le-au delegat competența încadrării personalului, pot delega acestora și
competența înființării registrului, completării și transmiterii datelor în registru, în numele
angajatorului, cu respectarea prevederilor legale în vigoare.
Au obligația de a înființa registrul, completa și transmite datele în registru la inspectoratul
teritorial de muncă și misiunile diplomatice, oficiile consulare ale altor state în România, respectiv,
după caz, reprezentanțele organizațiilor internaționale acreditate în România, institutele culturale și
reprezentanțele comerciale și economice ale altor state în România, pentru personalul angajat local
care are cetățenia română sau reședința permanentă în România.
Angajatorii pot contracta serviciul de completare și transmitere a datelor în registru prin
încheierea de contracte de prestări servicii cu prestatori care își desfășoară activitatea în condițiile
prevederilor legale în vigoare, inclusiv ale prevederilor privind protecția datelor cu caracter personal.
Completarea și transmiterea datelor în registru se realizează de către una sau mai multe
persoane nominalizate prin decizie scrisă de către angajatori de către persoanele care au aceste
atribuții stabilite prin fișa postului în cazul angajatorilor și de către prestatori.
Prestatorii nu pot subcontracta, la rândul lor, serviciile de completare și transmitere a datelor
în registru încredințate de angajator.
Angajatorii au obligația de a notifica, în scris, inspectoratul teritorial de muncă, în a cărui rază
teritorială își au sediul/domiciliul, despre încheierea contractelor de prestări servicii prevăzute la alin.
(5) din H.G.R. – 905/2017, precum și datele de identificare ale prestatorului, în termen de 3 zile
lucrătoare de la data încheierii contractului de prestări de servicii.
Contractarea serviciului de completare și transmitere a datelor în registru nu exonerează
angajatorul de obligațiile stabilite de prezenta hotărâre.
Angajatorii sau, după caz, prestatorii care completează și transmit datele în registru au
obligația să prelucreze datele cu caracter personal ale salariaților, cu respectarea prevederilor legale
privind protecția datelor cu caracter personal.
Procedura și actele pe care angajatorii sunt obligați să le prezinte la inspectoratul teritorial de
muncă pentru obținerea parolei necesare pentru completarea și transmiterea datelor se stabilesc prin
ordin comun al ministrului muncii și justiției sociale și al ministrului comunicațiilor și societății
informaționale.
Registrul se întocmește în formă electronică.
Angajatorii completează registrul în ordinea angajării persoanelor, cu următoarele date, fără
a avea caracter limitativ:
a) datele de identificare ale angajatorului persoană fizică sau juridică de drept privat, respectiv
instituție/autoritate publică/altă entitate juridică care angajează personal în baza unui contract
individual de muncă, cum ar fi: denumire, cod unic de identificare - CUI, codul de identificare fiscală
- CIF, sediul social și numele și prenumele reprezentantului legal - pentru persoanele juridice,
respectiv: numele, prenumele, codul numeric personal - CNP, domiciliul - pentru persoanele fizice;
b) datele de identificare ale salariaților, cum ar fi: numele, prenumele, codul numeric personal
- CNP, cetățenia și țara de proveniență - Uniunea Europeană - UE, non-UE, Spațiul Economic
European - SEE;
c) data încheierii contractului individual de muncă și data începerii activității;

2
 d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România (COR) sau altor
acte normative;
e) tipul contractului individual de muncă;
f) durata contractului individual de muncă, respectiv nedeterminată/determinată;
g) durata timpului de muncă și repartizarea acestuia, în cazul contractelor individuale de
muncă cu timp parțial;
h) salariul de bază lunar brut, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri, astfel cum
sunt prevăzute în contractul individual de muncă sau, după caz, în contractul colectiv de muncă;
i) datele de identificare ale utilizatorului, în cazul contractelor de muncă temporară;
j) data transferului astfel cum este prevăzut la art. 90 alin. (9) din Legea nr. 188/1999 privind
Statutul funcționarilor publici, republicată, cu modificările și completările ulterioare, precum și datele
de identificare ale angajatorului la care se face transferul;
k) data preluării prin transfer, astfel cum este prevăzut la art. 90 alin. (9) din Legea nr.
188/1999, republicată, cu modificările și completările ulterioare, și art. 32 din Legea-cadru nr.
153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice, cu modificările și completările
ulterioare, precum și datele de identificare ale angajatorului de la care se face transferul;
l) data la care începe și data la care încetează detașarea, precum și datele de identificare ale
angajatorului la care se face detașarea;
m) data la care începe și data la care încetează detașarea transnațională, definită de Legea nr.
16/2017 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale, statul în care
urmează să se realizeze detașarea transnațională, denumirea beneficiarului/utilizatorului la care
urmează să presteze activitatea salariatul detașat, precum și natura acestei activități;
n) data la care începe și data la care încetează detașarea pe teritoriul unui stat care nu este
membru al Uniunii Europene sau al Spațiului Economic European, statul în care urmează să se
realizeze detașarea, denumirea beneficiarului/utilizatorului la care urmează să presteze activitatea
salariatul detașat, precum și natura acestei activități;
o) perioada, cauzele de suspendare și data încetării suspendării contractului individual de
muncă, cu excepția cazurilor de suspendare în baza certificatelor medicale;
p) data și temeiul legal al încetării contractului individual de muncă.
Sucursalele, agențiile, reprezentanțele sau alte asemenea unități fără personalitate juridică,
precum și unitățile fără personalitate juridică ale instituțiilor/autorităților publice/altor entități
juridice, cărora le-au fost delegate competențele prevăzute la art. 2 alin. (3), au obligația de a înființa,
completa și transmite datele în registru conform prevederilor art. 3, cu menționarea ambelor date de
identificare: codul unic de identificare - CUI și codul de identificare fiscală - CIF și în termenele
stabilite la art. 4, la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială își desfășoară
activitatea, cu îndeplinirea obligațiilor prevăzute de prezenta hotărâre.
Angajatorii prevăzuți la art. 1 au obligația de a întocmi un dosar personal pentru fiecare dintre
salariații încadrați cu contract individual de muncă, de a-l păstra în bune condiții la sediul
angajatorului sau, după caz, la sediul secundar dacă este delegată competența încadrării personalului
prin încheierea de contracte individuale de muncă, precum și de a-l prezenta inspectorilor de muncă,
la solicitarea acestora.
Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puțin următoarele documente: actele necesare
angajării, contractul individual de muncă, actele adiționale și celelalte acte referitoare la modificarea,
suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă, acte de studii/certificate de calificare,
precum și orice alte documente care certifică legalitatea și corectitudinea completării în registru.
Registrele înființate, înregistrate, completate și transmise în conformitate cu prevederile
Hotărârii Guvernului nr. 161/2006 privind întocmirea și completarea registrului general de evidență
a salariaților, cu modificările și completările ulterioare, respectiv în conformitate cu prevederile
Hotărârii Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de evidență a salariaților, cu modificările
și completările ulterioare, se păstrează și se arhivează de către angajatori, în condițiile legii.
https://lege5.ro/Gratuit/gi3dgnzyge2q/hotararea-nr-905-2017-privind-registrul-general-de-evidenta-a-
salariatilor
Înregistrarea și transmiterea contractelor individuale de muncă în registrul general de evidență
a salariaților în format electronic (ReviSal) se face cu respectarea prevederilor H.G.R. - 905/2017
3
privind registrul de evidență a salariaților, cu modificarile si completarile ulterioare și ale Ordinului
M.M.F.P.S. - 1918/2011, cu modificările și completările ulterioare.
Pentru înregistrare și prima transmitere a registrului general de evidență a salariaților în format
electronic, completat în aplicația informatică sunt necesari următorii pași:
Se descarcă programul de pe pagina de internet/siteul Inspecției Muncii
www.inspectiamuncii.ro
Se instalează aplicația pe calculatorul/laptopul dorit, conform Ghidului de instalare și
utilizare, de pe siteul www.inspectiamuncii.ro
https://www.inspectiamuncii.ro/documents/752245/1333737/Revisal+pas+cu+pas.pdf/924959b2-c8b6-4a11-
aac2-8c19f1692680
2.2. Completarea și transmiterea registrului
Registrul este completat si transmis de catre una sau mai multe persoane nominalizate prin
decizie scrisa de catre angajator.
Registrul se intocmeste in forma electronica. Acesta se completeaza in ordinea angajarii si
cuprinde urmatoarele elemente:
a) elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric personal
— CNP, cetatenia si tara de provenienta — Uniunea Europeana — UE, non-UE, Spatiul Economic
European — SEE
b) data angajarii
c) perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor
acte normative
e) tipul contractului individual de munca
f) durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia
g) salariul de baza lunar brut si sporurile, astfel cum sunt prevazute in contractul individual
de munca
h) perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor
de suspendare in baza certificatelor medicale
i) data incetarii contractului individual de munca.
Completarea, respectiv inregistrarea in registru a elementelor prevazute mai sus, si
transmiterea registrului se fac dupa cum urmeaza:
a) la angajarea fiecarui salariat, elementele prevazute la lit. a)—g) se inregistreaza in registru
cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza
b) elementul prevazut la lit. g) se completeaza si pentru contractele individuale de munca
deja inregistrate, in termen de 90 de zile de la data intrarii in vigoare a prezentei hotarari
c) elementele prevazute la lit. h) se inregistreaza in registru in termen de maximum 20 de
zile lucratoare de la data suspendarii
d) elementele prevazute la lit. i) se inregistreaza in registru la data incetarii contractului
individual de munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in conditiile legii,
incetarea contractului individual de munca
e) pentru salariatii detasati, angajatorul de baza completeaza perioada detasarii si denumirea
angajatorului la care se face detasarea, anterior inceperii detasarii.
Orice modificare a elementelor prevazute la lit. a), c)—g) se inregistreaza in registru cel
tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art. 17
alin. (5) din Legea nr. 53/2003.
Exceptie fac situatiile in care modificarile se produc ca urmare a unei hotarari judecatoresti
sau ca efect al unui act normativ cind inregistrarea in registru se face in ziua in care angajatorul se
prezuma, potrivit legii, ca a luat cunostinta de continutul acestora.
Orice corectie a erorilor survenite in completarea registrului se face la data la care
angajatorul a luat cunostinta de acestea.
https://www.portal-resurseumane.ro/legislatia-muncii-130/ce-cuprinde-revisal-13827.html
Se completează cu datele angajatorului, cu datele salariaților și cu datele din contractele
individuale de muncă conform Manualului de utilizare care se regăseste in aplicația ReviSal accesând
butonul „(?)” situat în colțul din dreapta sus al ferestrei principale a aplicației, sau prin apăsarea tastei
4
F1, în orice ecran s-ar afla utilizatorul. Se recomandă parcurgerea acestui manual pentru a evita
operările incorecte.
Se generează fisierul care va trebui transmis către I.T.M. teritorial, din meniul Registru –
opțiunea Generare registru, fișier care va avea extensia .rvs
Este necesară deplasarea cu fisierul acesta .rvs în format electronic, la I.T.M. teritorial (copiat
pe suport CD, discheta 3,5 inch/1,44 MB sau medii de stocare USB cu sistem de fisiere FAT/FAT32)
împreună cu următoarele documente:
- adresa de înaintare registru completată, semnată și stampilată în 2 exemplare (formularul îl
aveți pe siteul I.T.M. teritorial)
- copie a certificatului de înregistrare la registrul comerțului, a certificatului de înregistrare
fiscală, respectiv o copie a actului de identitate – în cazul angajatorului persoana fizică
Atentie! Pentru a evita pierderea accidentală a datelor din aplicația ReviSal, este foarte
important să salvați baza de date. Recomandăm să salvați baza de date ReviSal pe un suport extern
după fiecare modificare, accesând butonul “Salvare baza de date” din meniul Instrumente.
Menționăm că pierderile de date pot interveni oricând prin defecțiuni tehnice ale
calculatorului, defecțiuni ale aplicațiilor sau sistemelor de operare, virusare, etc.
Odata cu efectuarea primei depuneri, pentru a putea transmite online ReviSal-ul, fără a fi
nevoie să vă deplasați la I.T.M. teritorial, puteți să solicitați și să obtineți parola.
Procedura și actele pe care angajatorii sunt obligați să le prezinte la I.T.M. teritorial pentru
obținerea parolei precum și procedura privind transmiterea registrului general de evidență a
salariaților în format electronic, sunt stabilite prin Ordinul M.M.F.P.S.nr. 1918/2011, cu modificările
și completările ulterioare.
Pentru mai multe detalii se poate consulta site-ul www.inspectiamuncii.ro
https://www.inspectiamuncii.ro/documents/752245/1333737/Revisal+pas+cu+pas.pdf/924959b2-c8b6-4a11-
aac2-8c19f1692680
Transmiterea registrului către inspectoratul teritorial de muncă, cu datele prevăzute la art.
3 alin. (2), se face după cum urmează:
a) datele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a) -i) se transmit cel târziu în ziua anterioară începerii
activității de către fiecare persoană care urmează să se afle într-un raport de muncă cu angajatorul în
baza unui contract individual de muncă
b) datele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. j) -k) se transmit în termen de 5 zile lucrătoare de la
data transferului, respectiv de la data preluării prin transfer
c) datele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. l) se transmit cel târziu în ziua anterioară datei de
începere/încetare a detașării salariatului;
d) datele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. m) și n) se transmit cel târziu în ziua anterioară datei
de începere/încetare a detașării salariatului pe teritoriul altui stat;
e) datele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. o) se transmit cel târziu în ziua anterioară datei
suspendării/datei încetării suspendării, cu excepția situației absențelor nemotivate când transmiterea
în registru se face în termen de 3 zile lucrătoare de la data suspendării;
f) datele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. p) se transmit cel târziu la data încetării contractului
individual de muncă/la data luării la cunoștință a evenimentului ce a determinat, în condițiile legii,
încetarea contractului individual de muncă.
Orice modificare a datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. d) -g) se transmite în registru cel
târziu în ziua anterioară producerii modificării. Excepție fac situațiile în care modificarea se produce
ca urmare a unei hotărâri judecătorești când înregistrarea în registru se face în termen de 20 de zile
de la data la care angajatorul a luat cunoștință de conținutul acesteia.
Orice modificare a datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. h) se transmite în registru în termen
de 20 de zile lucrătoare de la data producerii modificării. Excepție fac situațiile în care modificarea
se produce ca urmare a unei hotărâri judecătorești când transmiterea în registru se face în termen de
20 de zile lucrătoare de la data la care angajatorul a luat cunoștință de conținutul acesteia.
Orice modificare privind perioada de detașare prevăzută la art. 3 alin. (2) lit. l) -n) se transmite
în registru cel târziu în ziua anterioară producerii modificării.
Orice modificare a datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a) și b) se transmite la inspectoratul
teritorial de muncă în termen de 3 zile lucrătoare de la data apariției modificării.
5
 Orice corecție a erorilor survenite în completarea registrului se face la data la care angajatorul
a luat cunoștință de acestea.
Datele în registru se completează și se transmit on-line pe portalul Inspecției Muncii.
Evidența datelor din registru, transmise de angajatorii prevăzuți la art. 1, se ține într-o bază de
date administrată de Inspecția Muncii.
Inspecția Muncii, în calitate de operator de date cu caracter personal, administrează baza de
date cu respectarea prevederilor legale privind protecția datelor cu caracter personal.
Procedura privind transmiterea datelor în registrul în format electronic se stabilește prin
ordinul comun al ministrului muncii și justiției sociale și al ministrului comunicațiilor și societății
informaționale prevăzut la art. 2 alin. (11).
Angajatorii sau, după caz, prestatorii de servicii au obligația de a transmite datele în registru
la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială se află sediul/domiciliul angajatorului,
cel târziu în ziua anterioară începerii activității de către primul salariat.
https://lege5.ro/Gratuit/gi3dgnzyge2q/hotararea-nr-905-2017-privind-registrul-general-de-evidenta-a-
salariatilor
Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca in format electronic, prin utilizarea
uneia dintre urmatoarele modalitati:
a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspectiei Muncii
Transmiterea online se face prin accesarea portalului Reges, reges.inspectiamuncii.ro.
Pentru a transmite registrul on-line, angajatorul solicita si obtine un nume de utilizator si o
parola, la sediul inspectoratului teritorial de a munca in raza caruia isi are sediul.
b) prin e-mail, pe baza de semnatura electronica
Pentru a transmite registrul prin e-mail, este necesara detinerea unei semnaturi electronice
extinse, bazate pe un certificat calificat. Registrul se va depune la adresa de e-mail pusa la dispozitie
de Inspectia Muncii.
c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca in format electronic, insotit de
o adresa de inaintare semnata de angajator.
Pentru depunerea la sediu, este necesara stocarea registrului pe suport CD sau USB. Acesta
va fi insotit de o adresa de inaintare, semnata si stampilata de catre reprezentantul legal.
Atentie! Pentru prima depunere a Registrului la sediul ITM, adresa de insotire v fi insotita si
de o copie a cetificatului de inmatriculare la registrul comertului, o copie a certificatului de
inregistrare fiscala si o copie a actului de identitate.
Evidenta registrelor, respectiv a datelor cuprinse in acestea, transmise de angajatori/prestatori
de servicii, se tine intr-o baza de date organizata la nivelul Inspectiei Muncii.
Procedura privind transmiterea registrului in format electronic se stabileste prin ordin al
ministrului muncii, familiei si protectiei sociale, dupa adoptarea solutiei tehnice a registrului in format
electronic si in functie de aceasta.
Angajatorii sau, dupa caz, prestatorii de servicii au obligatia de a completa si transmite
registrul la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi au angajatorii sediul sau
domiciliul, dupa caz, cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre primul
salariat, cu obligatia completarii acestuia.
Registrul se pastreaza in forma electronica la sediul angajatorului si, dupa caz, la sediul
sucursalei, agentiei, reprezentantei sau al altor asemenea unitati fara personalitate juridica, care au
delegata competenta infiintarii registrului.
https://www.portal-resurseumane.ro/legislatia-muncii-130/ce-cuprinde-revisal-13827.html
Constituie contravenție netransmiterea datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a) - i) cel târziu
în ziua anterioară începerii activității de către fiecare persoană care urmează să se afle într-un raport
de muncă cu angajatorul în baza unui contract individual de muncă și se sancționează conform art.
260 alin. (1) lit. e1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările și completările
ulterioare.
Constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 5.000 lei la 8.000 lei următoarele
fapte:

6
 a) transmiterea datelor în registru cu elementele contractului individual de muncă, pentru care
există dovada executării acestuia, respectiv prestarea muncii și plata salariului, cu încălcarea
termenului prevăzut la art. 4 alin. (1) lit. a)
b) refuzul de a pune la dispoziția inspectorului de muncă documentele care au stat la baza
înscrierilor efectuate în registru;
c) netransmiterea datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. j) -k), în termenele prevăzute la art. 4
alin. (1) lit. b);
d) netransmiterea datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. l) -p), în termenele prevăzute la art. 4
alin. (1) lit. c) -f);
e) netransmiterea modificărilor aduse datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. d) -h), în
termenele prevăzute la art. 4 alin. (2) și (3);
f) netransmiterea modificărilor aduse datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. l) -n) în termenele
prevăzute la art. 4 alin. (4);
g) netransmiterea modificărilor aduse datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a) și b) în
termenul prevăzut la art. 4 alin. (5).
Constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 3.000 lei la 6.000 lei următoarele
fapte:
a) completarea registrului de către alte persoane decât cele prevăzute la art. 2 alin. (6);
b) completarea registrului cu date eronate sau incomplete;
c) nerespectarea prevederilor art. 2 alin. (7);
d) nerespectarea prevederilor art. 2 alin. (8) privind informarea inspectoratelor teritoriale de
muncă cu privire la prestatorii de servicii.
Constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei încălcarea
obligației de a păstra dosarul personal la sediul angajatorilor sau, după caz, la sediul secundar, care
are delegată competența încadrării personalului prin încheierea de contracte individuale de muncă.
Constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei încălcarea de
către angajator a prevederilor art. 7 alin. (3) - (6).
Constituie contravenție netransmiterea de către angajatori a modificărilor aduse datelor
prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. h) în termenul prevăzut la art. 13 alin. (2) și se sancționează cu amendă
de la 5.000 lei la 8.000 lei.
Constatarea contravențiilor și aplicarea sancțiunilor angajatorilor se fac de către inspectorii
de muncă.
Contravenientul poate achita în cel mult 48 de ore de la data încheierii procesului-verbal ori,
după caz, de la data comunicării acestuia jumătate din minimul amenzii contravenționale prevăzute
la alin. (2)-(5).
Constatarea contravențiilor și aplicarea sancțiunilor prevăzute la alin. (1)-(5) se fac cu
respectarea :
a) art. 22 din Convenția cu privire la relațiile diplomatice, încheiată la Viena la 18 aprilie 1961,
ratificată prin Decretul nr. 566 din 8 iulie 1968, respectiv ale art. 31 din Decretul nr. 481/1971 privind
aderarea Republicii Socialiste România la Convenția de la Viena cu privire la relațiile consulare,
referitoare la inviolabilitatea localurilor misiunilor diplomatice, respectiv ale oficiilor consulare;
b) art. 31 din Convenția de la Viena privind relațiile diplomatice, respectiv ale art. 43 din
Convenția de la Viena privind relațiile consulare referitoare la imunitatea de jurisdicție a agenților
diplomatici, respectiv a agenților consulari;
c) inviolabilității și imunității reprezentanțelor organizațiilor internaționale acreditate în
România potrivit convențiilor/acordurilor de sediu la care România este parte.
Prevederile art. 8 se completează cu dispozițiile Ordonanței Guvernului nr. 2/2001 privind
regimul juridic al contravențiilor, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 180/2002, cu
modificările și completările ulterioare.
https://lege5.ro/Gratuit/gi3dgnzyge2q/hotararea-nr-905-2017-privind-registrul-general-de-evidenta-a-
salariatilor
2.3. Completarea și depunerea Declarației 112
Declaraţia se completează de către persoanele fizice şi juridice prevăzute la art. 296^3 lit.e)
din Legea nr.571/2003 privind Codul fiscal, Ordinul comun MFP, MMPS,MS - 1.942/979/819/
7
2020 pentru aprobarea modelului, conținutului, modalității de depunere și de gestionare a "declarației
privind obligațiile de plată a contribuțiilor sociale, impozitului pe venit și evidența nominală a
persoanelor asigurate"cu modificările şi completările ulterioare (Codul fiscal), la care îşi desfăşoară
activitatea sau se aflǎ în concediu medical persoanele prevăzute la art. 296^3 lit.a) şi b) de către
entităţile prevăzute la art. 296^3 lit. f) din aceeaşi lege, precum şi de cǎtre orice plǎtitor de venituri
de naturǎ salarialǎ sau asimilate salariilor.
În situaţia persoanelor prevăzute la art. 296^21 alin. (1) lit. f) şi din Codul fiscal, declararea
contribuţiilor sociale individuale se face de către plătitorul de venit, care în acest caz este asimilat
angajatorului.
Declaraţia se completează şi de contribuabilii prevăzuţi la art.296^19 alin.(1^9) şi (1^10) din
Codul fiscal, care au obligaţia să depună declaraţia şi să achite contribuţiile sociale ale angajatorului
şi pe cele individuale, potrivit legii, precum şi de persoanele fizice care, potrivit art.296^19
alin.(1^13) din aceeaşi lege, au obligaţia declarării şi achitării contribuţiilor sociale individuale.
Declaraţia privind obligaţiile de plată a contribuţiilor sociale, impozitului pe venit şi evidenţa
nominală a persoanelor asigurate se completează şi se depune de plătitorii de impozite şi contribuţii
cărora le revin, potrivit legislaţiei în vigoare, obligaţiile de plată cuprinse în anexa nr.2 -
Nomenclatorul "Creanţe fiscale" la ordin.
Declaraţia se depune prin mijloace electronice de transmitere la distanţă, conform legii.
Pentru depunerea declaraţiei, plătitorul trebuie să deţină un certificat calificat, eliberat în
condiţiile Legii nr.455/2001 privind semnătura electronică.
Declaraţia privind obligaţiile de plată a contribuţiilor sociale, impozitului pe venit şi evidenţa
nominală a persoanelor asigurate se completează cu ajutorul programului de asistenţă.
Programul de asistenţă este pus la dispoziţia contribuabililor gratuit de unităţile fiscale
subordonate sau poate fi descărcat de pe site-ul Agenţiei Naţionale de Administrare Fiscală, la adresa
www.anaf.ro.
Se completeaza :
A. ANEXA nr.1 "Declaraţie privind obligaţiile de plată a contribuţiilor sociale, impozitului
pe venit şi evidenţa nominală a persoanelor asigurate" la ordin
Rectificarea declaraţiei
Secţiunea "Date de identificare a plătitorului"
SECŢIUNEA "Creanţe fiscale"
B. ANEXA nr.1.1 - ANEXA ANGAJATOR la anexa nr. 1 la ordin
SECŢIUNEA A - Alte date de identificare a plătitorului
SECŢIUNEA B - Indicatori statistici
SECŢIUNEA C
C.1 Condiţii de muncă
C.2. Indemnizaţii sănătate (conform Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr.158/2005, cu
modificările şi completările ulterioare)
C.3. Indemnizații pentru accidente de muncă și boli profesionale
C.4. Sumă scutită din contribuția la șomaj a angajatorului potrivit prevederilor legale în
vigoare
C.5. Subvenții/scutiri/reduceri (conform Legii nr.76/2002, cu modificările și completările
ulterioare)
C.6. Contribuție șomaj datorată de angajator
C.7. Contribuție fond de garantare datorată de angajator
SECȚIUNEA D - Indicatori statistici
SECȚIUNEA E
Se completează numai de către entitǎțile asimilate angajatorului, pentru anumite categorii de
asigurați.
E.1 Condiții de muncă
E2 Indemnizații sănătate (conform Ordonanței de urgență a Guvernului nr.158/2005, aprobată
cu modificări și completări prin Legea nr. 399/2006,, cu modificările și completările ulterioare)
E.3. Indemnizații pentru accidente de muncă și boli profesionale

8
 SECȚIUNEA F - Impozit pe venitul din salarii, defalcat pe sediul principal și sediile secundare
F1. Sediul principal
F2. Sedii secundare
C. ANEXA nr.1.2 - ANEXA ASIGURAT la anexa nr. 1 la ordin
Secțiunea "Date de identificare a asiguratului"
Secțiunea “Detalii coasigurați”
SECȚIUNEA A
Se înscriu datele pentru asigurații care realizează în luna de raportare numai venituri din
salarii si asimilate salariilor și care au avut un singur raport de muncă cu angajatorul respectiv, nu
au lucrat în condiții deosebite/speciale și nu au beneficiat de indemnizații de concedii medicale sau
de scutiri potrivit prevederilor legale.
SECȚIUNEA B
Se completează numai dacă salariatul nu se încadrează la Secțiunea A (a avut mai multe
contracte de muncă la același angajator sau a avut concedii medicale sau a lucrat în condiții diferite
de muncă sau a beneficiat de indemnizații sau de motive de scutire).
B.1. Contract/Contracte de muncă sau/și șomaj tehnic beneficiar de scutire
B.1.1. Scutiri la plată
B.2. C.N.P.P. - Condiții de muncă
B.3. Indemnizații Asigurări Sociale conform Ordonanței de urgență a Guvernului
nr.158/2005, cu modificările și completările ulterioare sau Prestații conform Legii nr.346/2002,
republicată
B.4. Centralizator
SECȚIUNEA C.
C. Raportări pentru asigurați, completate de alte entități asimilate angajatorului
SECȚIUNEA D. Concedii medicale conform Ordonanței de urgență a Guvernului nr.158/
2005, cu modificările și completările ulterioare
https://lege5.ro/Gratuit/gm3taobyg44q/ordinul-nr-1942-979-819-2020-pentru-aprobarea-modelului-
continutului-modalitatii-de-depunere-si-de-gestionare-a-declaratiei-privind-obligatiile-de-plata-a-contributiilor-
sociale-impozitului-pe-venit-s
2.4. Periodicitatea și termenul de depunere a declarației
Declaraţia se depune:
- trimestrial, până la data de 25 inclusiv a lunii următoare trimestrului, de angajatorii şi
entităţile asimilate angajatorilor care se încadrează în prevederile art.58 alin.(2) din Codul fiscal şi nu
au optat pentru depunerea lunară a declaraţiei,
- lunar, până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei pentru care se datorează impozitul
pe venit şi contribuţiile sociale – de ceilalţi angajatori şi entităţi asimilate angajatorului, precum şi de
persoanele prevăzute la art.296^19 alin.(1^9), (1^10) şi (1^13) din Codul fiscal.
Atenţie! Depunerea trimestrială a declaraţiei constă în completarea şi depunerea a câte unei
declaraţii pentru fiecare lună din trimestru, potrivit art.296^19 alin. (1^2) din Codul fiscal.
Ori de câte ori în cursul trimestrului persoanele prevăzute la art.296^3 lit. a) şi b) beneficiază
de concedii şi indemnizaţii de asigurări sociale de sănătate sau le încetează calitatea de asigurat,
plătitorii de venituri din salarii şi asimilate salariilor prevăzuţi la art.58 alin. (2), în calitate de
angajatori ori de persoane asimilate angajatorului, depun declaraţia până la data de 25 inclusiv a
lunii următoare celei în care a intervenit concediul medical sau încetarea calităţii de asigurat. În
acest caz, declaraţia/declaraţiile aferentă/aferente perioadei rămase din trimestru se depune/se
depun până la data de 25 inclusiv a lunii următoare trimestrului. În cazul în care încetarea calităţii
de asigurat are loc în luna a doua a trimestrului, se vor depune atât declaraţia pentru prima lună a
trimestrului, cât şi cea pentru luna a doua, urmând ca după încheierea trimestrului să se depună
numai declaraţia pentru luna a treia.
https://lege5.ro/Gratuit/gmzdambxhazq/instructiuni-de-completare-a-formularului-112-declaratie-privind-
obligatiile-de-plata-a-contributiilor-sociale-impozitului-pe-venit-si-evidenta-nominala-a-persoanelor-asigurate-ordin-
611-2019?dp=gi3tsnrwha3teoi
2.5. Sancțiuni pentru nedepunerea declarației
Constituie contravenții următoarele fapte, dacă nu au fost săvârșite în astfel de condiții încât

9
să fie considerate, potrivit legii, infracțiuni:
a) nedepunerea de către contribuabil/plătitor la termenele prevăzute de lege a declarațiilor de
înregistrare fiscală, de radiere a înregistrării fiscale sau de mențiuni
b) neîndeplinirea de către contribuabil/plătitor la termen a obligațiilor de declarare prevăzute
de lege, a bunurilor și veniturilor impozabile sau, după caz, a impozitelor, taxelor, contribuțiilor și a
altor sume, precum și orice informații în legătură cu impozitele, taxele, contribuțiile, bunurile și
veniturile impozabile, dacă legea prevede declararea acestora
cu amendă de la 1.000 lei la 5.000 lei pentru persoanele juridice încadrate în categoria
contribuabililor mijlocii și mari și cu amendă de la 500 lei la 1.000 lei, pentru celelalte persoane
juridice, precum și pentru persoanele fizice, în cazul săvârșirii faptei prevăzute la alin. (1) lit. a), b)
https://lege5.ro/Gratuit/g4ztkmrygm/sanctiuni-codul-de-procedura-fiscala?dp=haytcnjwgu2do
Obligatia depunerii declaraţiilor fiscale – de inregistrare fiscala/menţiuni, privind obligatiile
de platăa, privind veniturile realizate, informative, recapitulative – la termenele legale este prevazuta
de codul de procedura fiscala, iar nerespectarea acesteia este sanctionată cu amenda.
Trebuie menţionat că organul fiscal trebuie sa inregistreze declaratiile chiar daca nu au fost
depuse in termenul legal, fara sa o condiţioneze de aplicarea sanctiunii.
In funcţie de perioada de intarziere, de modul de completare (corect sau incorect), de numarul
de abateri (daca este prima abatere sau nu pentru aceeasi fapta), procedura de aplicare a sanctiunilor
este diferita. Conform procedurii, se aplica doar avertisment, fara amenda, daca declaratia este depusa
din proprie initiativa, in cel mult 15 zile de la expirarea termenului legal sau, de la caz la caz, daca:
- obligatia de plata in perioada de raportare este 0 indiferent daca situatia este consecinta
neefectuarii de operaţiuni impozabile sau a inregistrarii de pierderi
- contribuabilul nu a notificat cu privire la nedepunerea declaraţiei sau a depus-o in cel mult
15 zile de la data comunicarii notificarii
- contribuabilului nu i s-a mai aplicat sancţiunea avertismentului pentru aceeasi fapta.
In cazul in care perioada de intarziere depaseste 15 zile sau societatea nu se incadreaza in nici
una din conditiile de mai sus, amenda devine inevitabila, insa cuantumul acesteia difera atat in functie
de tipul de declaraţie fiscala si de perioada de intarziere (între 16 şi 30 zile, 30 şi 45 zile etc), cat si
de faptul ca a fost depusa din proprie initiativa sau ca urmare a unei notificari din partea autoritatilor
fiscale. Daca amenda este achitata in cel mult 48 de ore de la notificare, cuantumul se injumatateste.
Declaratii privind obligatii de plata ale persoanelor juridice: Declaratia privind obligatiile de
plata la bugetul de stat (formularul 100) si Declaratia privind obligatiile de plata a contributiilor
sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate (formularul 112)
Depunere din proprie initiativa Depunere dupa notificare
1-15 zile avertisment 1-15 zile 2.000 lei
16-30 zile 1.000 lei 15-30 zile 3.000 lei
31-60 zile 1.500 lei 31-45 zile 4.000 lei
61-90 zile 1.700 lei
Peste 45 zile 5.000 lei
Peste 90 zile 2.000 lei
https://www.contexpert.ro/ultimele-stiri/avertisment-sau-amenda-si-daca-e-amenda-cat
2.6. Modul de completare și depunere a Declarației 205 și 100
Declaratia/formularul 205 se completeaza si se depune de catre platitorii de venituri care au
obligatia calcularii, retinerii si virarii impozitului pe veniturile cu regim de retinere la sursa a
impozitului, pentru venituri din: dividende, dobanzi, lichidarea unei persoane juridice, premii, jocuri
de noroc cu impunere finala, alte surse pe baza Instrucțiunilor privind completarea formularului 205
"Declarație informativă privind impozitul reținut la sursă și câștigurile/pierderile din investiții, pe
beneficiari de venit", cod 14130113/I | Ordin 48/2019
Declarația se completează și se depune de către plătitorii de venituri care au obligația
calculării, reținerii și virării impozitului pe veniturile cu regim de reținere la sursă a impozitului,
potrivit titlului IV din Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu modificările și completările
ulterioare, pentru următoarele tipuri de venituri:
a) venituri din dividende;
b) venituri din dobânzi;

10
 c) venituri din lichidarea unei persoane juridice;
d) venituri din pensii;
e) venituri din premii;
f) venituri din jocuri de noroc;
g) venituri din alte surse.
Declarația se depune și de intermediarii/societățile de administrare a investițiilor/societățile
de investiții autoadministrate pentru câștigurile/pierderile din transferul titlurilor de valoare și orice
alte operațiuni cu instrumente financiare, inclusiv instrumente financiare derivate, precum și din
transferul aurului financiar, definit potrivit legii, cu excepția veniturilor neimpozabile, potrivit
Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu modificările și completările ulterioare.
În cazul în care, în cursul anului, la nivelul aceluiași plătitor, au fost efectuate plăți privind
mai multe tipuri de venituri, se completează un singur formular.
Pentru fiecare tip de venit plătit se generează, în același formular, câte un tabel, înscriindu-se
datele corespunzătoare pe beneficiari de venit, aferente anului de raportare.
Declarația se completează și se depune anual:
a) până la data de 31 ianuarie inclusiv a anului curent pentru anul expirat
b) ori de câte ori plătitorul de venit constată erori în declarația depusă anterior, acesta
completează și depune o declarație rectificativă, în condițiile art. 105 și 170 din Legea nr.
207/2015 privind Codul de procedură fiscală, cu modificările și completările ulterioare, situație în
care se va înscrie "X" în căsuța prevăzută în acest scop.
Declarația rectificativă se întocmește pe tipuri de venit și va cuprinde numai pozițiile
corectate, declarate eronat în declarația inițială, sau pozițiile care, în mod eronat, nu au fost cuprinse
în declarația inițială.
În cazul plătitorilor de venit nerezidenți care desfășoară activități pe teritoriul României prin
unul sau mai multe sedii permanente, declarația se depune la organul fiscal central pe a cărui rază
teritorială se află situat sediul permanent desemnat, potrivit legii.
Declarația se completează cu ajutorul programului de asistență și se transmite prin mijloace
electronice de transmitere la distanță, în conformitate cu prevederile legale în vigoare.
Programul de asistență este pus la dispoziția contribuabililor gratuit de unitățile fiscale
subordonate sau poate fi descărcat de pe site-ul Agenției Naționale de Administrare Fiscală, la adresa
www.anaf.ro.
Completarea declarației se face conform instrucțiunilor și rubricilor formularului
https://lege5.ro/Gratuit/gmytknzsge2q/instructiuni-privind-completarea-formularului-205-declaratie-
informativa-privind-impozitul-retinut-la-sursa-si-castigurile-pierderile-din-investitii-pe-beneficiari-de-venit-cod-
14130113-i-ordin-48-201?dp=gi3tomrwhe2tqmy
Declaratia 100
Declarația/formularul 100 se utilizează pentru declararea impozitelor și taxelor datorate
începând cu 1 ianuarie 2016, prevăzute în Nomenclatorul obligațiilor de plată la bugetul de stat, pe
baza Ordinului nr. 587/2016 pentru aprobarea modelului și conținutului formularelor utilizate pentru
declararea impozitelor și taxelor cu regim de stabilire prin autoimpunere sau reținere la sursă.
Declarația privind obligațiile de plată la bugetul de stat se completează și se depune de către
contribuabilii/plătitorii cărora le revin, potrivit legislației în vigoare, obligațiile declarative și de plată
pentru impozitele și taxele cuprinse în Nomenclatorul obligațiilor de plată la bugetul de stat, prevăzut
în anexa nr. 3 la ordin.
Declarația nu poate fi depusă și nu poate fi corectată după anularea rezervei verificării
ulterioare, cu excepțiile prevăzute la art. 105 alin. (6) din Legea nr. 207/2015 privind Codul de
procedură fiscală, cu modificările și completările ulterioare.
Termenul de depunere a declarației:
- până la data de 25 inclusiv a lunii următoare perioadei de raportare, potrivit pct. 1.1 și 1.2;
- la alte termene, astfel cum este prevăzut pentru obligațiile de plată menționate la pct. 1.3.
- lunar, pentru obligațiile de plată reprezentând:
a) impozit pe venitul persoanelor fizice: impozit pe veniturile din dividende distribuite
persoanelor fizice, impozit pe veniturile din dobânzi, impozit pe veniturile din premii, impozit pe

11
veniturile din jocuri de noroc, impozit pe veniturile din transferul proprietăților imobiliare din
patrimoniul personal, impozit pe veniturile din alte surse, datorat de persoanele fizice;Modificări (3)
b) accize, cu excepția situațiilor prevăzute la pct. 1.3;
c) impozit pe dividende distribuite/plătite persoanelor juridice;
d) impozit pe veniturile obținute din România de nerezidenți, persoane fizice/juridice,
respectiv obținute de persoane nerezidente care fac parte dintr-o asociere/entitate transparentă fiscal
fără personalitate juridică, conform titlului VI din Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu
modificările și completările ulterioare, sau conform convențiilor de evitare a dublei impuneri
încheiate de România cu alte state;
e) vărsăminte de la persoanele juridice pentru persoanele cu handicap neîncadrate, conform
Legii nr. 448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicată,
cu modificările și completările ulterioare;
f) taxa anuală de autorizare a jocurilor de noroc, regularizată periodic, în funcție de
realizări, taxa de acces pentru jocurile de noroc
g) contribuții pentru finanțarea unor cheltuieli de sănătate, prevăzute de Legea nr.
95/2006 privind reforma în domeniul sănătății, republicată, cu modificările ulterioare;
h) impozit pe monopolul natural din sectorul energiei electrice și al gazului natural,
prevăzut de Ordonanța Guvernului nr. 5/2013 privind stabilirea unor măsuri speciale de impozitare a
activităților cu caracter de monopol natural din sectorul energiei electrice și al gazului natural, cu
modificările ulterioare
i) impozit pe veniturile din activitățile de exploatare a resurselor naturale, altele decât
gazele naturale, prevăzut de Ordonanța Guvernului nr. 6/2013 privind instituirea unor măsuri speciale
pentru impozitarea exploatării resurselor naturale, altele decât gazele naturale, aprobată cu modificări
și completări prin Legea nr. 261/2013, cu modificările ulterioare
j) impozit asupra veniturilor suplimentare obținute ca urmare a dereglementării prețurilor
din sectorul gazelor naturale, prevăzut de Ordonanța Guvernului nr. 7/2013 privind instituirea
impozitului asupra veniturilor suplimentare obținute ca urmare a dereglementării prețurilor din
sectorul gazelor naturale, cu modificările și completările ulterioare
k) contribuție individuală la bugetul de stat
- trimestrial, pentru obligațiile de plată reprezentând:
a) plăți anticipate, în contul impozitului pe profit anual, pentru trimestrele I-III, datorate de
instituțiile de credit - persoane juridice române și sucursalele din România ale instituțiilor de credit -
persoane juridice străine
b) plăți anticipate, în contul impozitului pe profit anual, pentru trimestrele I-III, datorate de
către contribuabilii care au optat, potrivit legii, pentru declararea și plata impozitului pe profit anual,
cu plăți anticipate, efectuate trimestrial
c) impozitul pe profit datorat de persoane juridice române și persoanele juridice străine,
altele decât cele prevăzute la lit. a) și b), precum și de către persoanele juridice cu sediul social în
România, înființate potrivit legislației europene (trimestrele I-III)
d) impozit pe veniturile microîntreprinderilor
e) redevențe miniere și petroliere
f) redevențe rezultate din contractele de concesiune, arendă și alte contracte de exploatare
eficientă a terenurilor cu destinație agricolă
- alte termene:
a) până la data de 25 decembrie, pentru plățile anticipate aferente trimestrului IV, în cazul
contribuabililor care declară și plătesc impozit pe profit anual, cu plăți anticipate efectuate trimestrial,
și care determină plățile anticipate trimestriale în sumă de o pătrime din impozitul datorat pentru anul
precedent, potrivit art. 41 alin. (8) din Legea nr. 227/2015, cu modificările și completările ulterioare;
b) în cazul impozitului pe profit datorat de contribuabilii care au optat pentru anul fiscal
diferit de anul calendaristic, termenele de plată sunt:
- până la data de 25 inclusiv a primei luni următoare încheierii trimestrului din anul fiscal
modificat, pentru trimestrele I-III, pentru obligațiile de plată reprezentând impozitul pe profit,
respectiv plăți anticipate în contul impozitului pe profit anual;

12
 - 25 a ultimei luni din anul fiscal modificat, pentru obligația de plată reprezentând plăți
anticipate în contul impozitului pe profit anual, pentru situațiile în care plățile anticipate trimestriale
se determină în sumă de o pătrime din impozitul datorat pentru anul precedent, potrivit art. 41 alin.
(8) din Legea nr. 227/2015, cu modificările și completările ulterioare;
c) până la data de 25 ianuarie a anului următor, respectiv până la data de 25 a primei luni a
anului fiscal modificat, următor anului în care s-au aprobat situațiile financiare anuale, în cazul în
care dividendele distribuite nu au fost plătite până la sfârșitul anului în care s-au aprobat situațiile
financiare anuale, cu excepțiile prevăzute de lege;Modificări (1)
d) până la data de 25 decembrie inclusiv a anului în curs pentru anul următor, pentru
obligațiile de plată reprezentând taxa pentru activitatea de prospecțiune, explorare și exploatare a
resurselor minerale, cuprinsă la poziția nr. 25 din Nomenclatorul obligațiilor de plată la bugetul de
stat, prevăzut în anexa nr. 3 la ordin;
e) până la termenul de plată prevăzut de lege, pentru următoarele obligații de plată: impozit
pe veniturile din dobânzi, în cazul împrumuturilor acordate pe baza contractelor civile; impozit pe
veniturile din lichidarea unei persoane juridice; taxa pentru obținerea licenței de organizare a jocurilor
de noroc; taxa anuală pentru obținerea autorizației de exploatare a jocurilor de noroc; vărsăminte din
profitul net al regiilor autonome; dividende de virat la bugetul de stat de către autoritățile publice
centrale
f) până la termenul prevăzut la art. 346 alin. (3) din Legea nr. 227/2015, cu modificările și
completările ulterioare, pentru accizele datorate de operatorii economici, în situațiile prevăzute la
situațiile prevăzute la art. 340 alin. (1) lit. b) și c) și alin. (4) - (7) din aceeași lege;
g) până la data de 25 a celei de-a doua luni următoare încheierii trimestrului pentru care se
datorează contribuțiile, pentru obligațiile de plată reprezentând contribuțiile trimestriale datorate de
persoanele prevăzute la art. 4 alin. (3) și art. 13 alin. (3) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr.
77/2011 privind stabilirea unor contribuții pentru finanțarea unor cheltuieli în domeniul sănătății,
aprobată prin Legea nr. 184/2015
h) până la data de 25 mai inclusiv a anului pentru care se datorează impozitul pe construcții
de către contribuabilii prevăzuți la art. 496 din Legea nr. 227/2015, cu modificările și completările
ulterioare.
Declarația privind obligațiile de plată la bugetul de stat se completează cu ajutorul
programului de asistență.
Formularul se depune la organul fiscal competent, în format PDF, cu fișier XML atașat, pe
suport CD, însoțit de formatul hârtie, semnat conform legii, sau se transmite prin mijloace electronice
de transmitere la distanță, în conformitate cu prevederile legale în vigoare.
Pentru declararea unei obligații de plată, pentru aceeași perioadă de raportare, nu se utilizează
simultan mai multe metode de depunere a declarațiilor fiscale.
În situația în care plătitorul de impozite sau taxe a utilizat pentru aceeași obligație de plată și
aceeași perioadă de raportare mai multe metode de depunere, va fi înregistrată prima declarație
depusă, conform legii.
În situația în care, în declarația privind obligațiile de plată la bugetul de stat depusă la organul
fiscal, pentru o perioadă de raportare, depusă la organul fiscal competent, nu au fost cuprinse toate
impozitele sau taxele pentru care este prevăzută, conform legii, obligația declarării acestora, plătitorul
depune un formular referitor la aceeași perioadă de raportare, pentru impozitele ori taxele nedeclarate
inițial. Data depunerii acestui formular se stabilește în conformitate cu prevederile legale.
Completarea declarației se face conform instrucțiunilor și rubricilor formularului
https://lege5.ro/Gratuit/hezdqmbqgm/ordinul-nr-587-2016-pentru-aprobarea-modelului-si-continutului-
formularelor-utilizate-pentru-declararea-impozitelor-si-taxelor-cu-regim-de-stabilire-prin-autoimpunere-sau-retinere-
la-sursa?pid=88429513#p-88429513
2.7. Controlul inspectorului de muncă
Activitățile inspectorului de muncă sunt reglementate în Legea nr. 108/1999 pentru
înființarea și organizarea Inspecției Muncii, republicată, cu modificările ulterioare, ale Legii nr.
188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, republicată, cu modificările și completările
ulterioare, Legea nr. 337/2018 privind statutul inspectorului de muncă

13
 Activitatea de control a Inspecției Muncii are ca scop asigurarea respectării și prevenirea
încălcării dispozițiilor legale referitoare la relațiile de muncă, securitate și sănătate în muncă,
protecția salariaților care lucrează în condiții deosebite și supravegherea pieței.
În domeniul relațiilor de muncă, controalele pot fi de fond, tematice sau tip campanie.
Aceste tipuri de controale au următoarele caracteristici:
- controalele de fond au ca obiectiv verificarea modului în care angajatorii
aplică prevederile legislației muncii, precum și realizarea unei analize de ansamblu a activității în
domeniul relațiilor de muncă, în vederea eliminării deficiențelor constatate și conștientizării
angajatorului cu privire la respectarea legislației muncii
- controalele tematice acoperă un număr limitat de domenii din cele reglementate de
legislația muncii și se desfășoară într-o perioadă scurtă de timp; aceste tipuri de controale oferă o
imagine parțială a modului de organizare și desfășurare a activității angajatorului,
concludentă însă asupra problemei care constituie tema controlului
- controalele tip campanie constau în verificare inopinată a unui aspect sau a unui număr
limitat de aspecte reglementate de legislația muncii și se desfășoară pe domenii de activitate, fie la
nivel național, fie pe zone geografice.
În domeniul relațiilor de muncă, activitatea de control se finalizeaza prin:
- procese verbale de control, în care se consemneaza constatările privind nerespectarea
prevederilor legale și prin care inspectorii de muncă impun ca abaterile constatate în domeniul
relațiilor de muncă să fie remediate într-un timp limitat, dispunând măsuri obligatorii, cu termene
concrete de realizare. Procesul verbal de control este act oficial de la data încheierii lui, angajatorul
având obligația de a îndeplini măsurile dispuse prin acesta. Prin același proces verbal de control,
angajatorul este înștințat cu privire la obligația de a informa, în scris, inspectoratul teritorial de munca
cu privire la modalitatea de îndeplinire a măsurilor stabilite
- procese verbale de constatare și sancționare a contravențiilor, prin care se aplică sancțiuni
pentru acele fapte de încălcare a prevederilor legislației muncii care sunt prevăzute de actul normativ
ca fiind contravenții.
Realizarea măsurilor stabilite prin procesele verbale de control se asigură prin verificarea
punctuală a realizării măsurilor dispuse, prin controalele ulterioare efectuate de către inspectorii de
muncă.
Ca urmare a constatărilor rezultate din activitatea de control, Inspecţia Muncii poate sesiza
organele de urmărire penală atunci când există indicii privind săvârşirea unor infracţiuni.
https://www.inspectiamuncii.ro/informatii-privind-activitatea-de-control
În îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, inspectorul de muncă este învestit cu exercițiul
autorității de stat
Inspectorul de muncă din cadrul inspectoratelor teritoriale de muncă are dreptul de a efectua
activități de control, de a întocmi procese-verbale, de a constata nerespectarea prevederilor legale și
de a aplica sancțiunile corespunzătoare prevăzute de lege, astfel:
a) pe tot teritoriul țării, indiferent de locul de muncă în care își desfășoară activitatea în mod
curent, în baza deciziei emise de inspectorul general de stat
b) pe teritoriul județului în a cărui rază teritorială se află sediul inspectoratului teritorial de
muncă în cadrul căruia își desfășoară activitatea în mod curent
Activitățile de control se realizează numai în baza legitimației de control, a insignei care atestă
funcția îndeplinită în exercitarea atribuțiilor stabilite prin lege și a ordinului de deplasare semnat de
conducătorul instituției sau de către persoana desemnată de către acesta, precum și după completarea
registrului unic de control al entității controlate, în condițiile prevăzute de Legea nr. 252/2003 privind
registrul unic de control.
În cazul controalelor pentru identificarea cazurilor de muncă nedeclarată, registrul unic de
control se completează după terminarea controlului.
Inspectorii de muncă desfășoară activități de control inopinat, tematic și de fond și activități
de control organizate conform programului-cadru de acțiuni al Inspecției Muncii, respectiv
programului propriu de acțiuni al inspectoratului teritorial de muncă, aprobate de către inspectorul
general de stat.
Inspectorul de muncă are următoarele îndatoriri:
14
 a) să utilizeze legitimația de serviciu și insigna numai în exercitarea atribuțiilor de serviciu;
b) să se prezinte la programul normal de lucru, precum și la programul stabilit pentru
desfășurarea unor acțiuni de control inopinat
c) să respecte, în exercitarea atribuțiilor de control, prezumția de nevinovăție a persoanelor
care fac obiectul controlului, să adopte un comportament civilizat, să manifeste imparțialitate și
nepărtinire, să fie ferm și exigent
d) să analizeze cu obiectivitate toate documentele și informațiile pe care angajatorii au
obligația de a le pune la dispoziția inspectorului de muncă pentru realizarea controlului sau pentru
efectuarea cercetării evenimentelor
e) să consemneze în procesul-verbal întocmit în urma controlului planul de măsuri în sarcina
angajatorului
f) să dovedească disponibilitate în situațiile în care este necesară prezența sa la locul de muncă
în afara programului normal de lucru, în situații temeinic justificate, pentru îndeplinirea atribuțiilor
de serviciu, cu compensarea timpului lucrat, potrivit legii
g) să analizeze efectele aplicării actelor normative din domeniul de activitate și să înainteze
superiorului ierarhic propuneri de modificare sau completare a acestora, atunci când situația o impune
h) să informeze de îndată compartimentul de resurse umane din cadrul Inspecției
Muncii/inspectoratului teritorial de muncă despre dobândirea calității procesuale de învinuit sau
inculpat, precum și despre măsurile procesuale penale dispuse ori hotărârile penale pronunțate
împotriva sa
i) să monitorizeze modul de îndeplinire a măsurilor dispuse în activitatea de control și, după
caz, să aplice sancțiunile contravenționale pentru neîndeplinirea acestora, conform prevederilor legale
j) să sesizeze instituția în cadrul căreia își desfășoară activitatea, în cazul în care, cu prilejul
desfășurării unei activități de control, constată că se află într-o situație de incompatibilitate sau că
există un conflict de interese
https://lege5.ro/Gratuit/gmytimrvgmza/legea-nr-337-2018-privind-statutul-inspectorului-de-munca
Potrivit dispozitiilor Legii nr. 108/1999 pentru infiintarea si organizarea Inspectiei Muncii,
republicata in Monitorul Oficial nr. 290 din 3 mai 2012, principalele documente solicitate de catre
inspectorii de munca vizand relatiile de munca sunt:
- contractele individuale de munca ale salariatilor si dosarele de personal ale acestora (acte
de studii, calificari, avize, autorizatii, atestate)
- dovezi privind indeplinirea obligatiei de informare
- actele privind incheierea, modificarea, executarea, suspendarea contractelor individuale
de munca
https://legislatiamuncii.manager.ro/a/7094/controlul-inspectorului-de-munca.html

15
 MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Executarea contractului este guvernata de principiul stabilitatii in munca, ceea ce

presupune ca modificarea si incetarea lui pot interveni numai in conditiile prevazute de
lege.
Cu privire la modificarea contractului individual de munca se mentine regula
potrivit careia poate interveni numai prin acordul partilor (si doar exceptional, in
cazurile si in conditiile prevazute de lege, este posibila modificarea unilaterala de catre
angajator).
Modificarea se refera nu numai la elementele esentiale ale contractului (felul
muncii, locul muncii, salariul), ci si la :
- durata muncii ;
- conditiile de munca ;
- timpul de munca si de odihna (art.41).
Potrivit art.17 alin.1 din Codul muncii, anterior modificarii contractului individual
de munca, angajatorul are obligatia de a informa salariatul cu privire la clauzele
generale pe care intentioneaza sa le modifice. Orice modificare a unuia dintre
elementele contractului individual de munca, in timpul executarii contractului individual
de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 15 zile de
la data incunostiintarii in scris a salariatului, (cu exceptia situatiilor in care o asemenea
modificare rezulta ca posibila din lege sau din contractul colectiv de munca aplicabil).
Modificarea prin acordul partilor nu este, de regula, supusa unor restrictii sau
limitari. Insa trebuie avut in vedere ca, asemenea masura sa nu aduca vreo atingere
drepturilor salariatilor care sunt ocrotite prin dispozitii imperative ale legii.
Astfel potrivit art.42 alin.1 din Codul muncii, locul muncii, poate fi modificat unilateral
de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca
decat cel prevazut in contractul individual de munca. Pe durata delegarii, respectiv
detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in
contractul individual de munca.
Delegarea este obligatorie pentru salariat pentru prima perioada de 60 zile
calendaristice pentru care a fost dispusa. Se poate prelungii pe noi perioade succesive
de 60 zile, numai cu acordul salariatului. Perioada de 60 de zile calendaristice se
raporteaza la 12 luni.
Detasarea poate fi dispusa numai in cadrul altei unitati, care face o solicitare in
acest sens catre unitatea expeditoare. Prin urmare, nu este posibila detasarea in cadrul
aceleiasi unitati sau in cadrul unei subunitati.
Detasarea este obligatorie pentru salariat, pentru prima perioada, de cel mult un
an. Insa pentru prelungirea detasarii este necesar acordul sau.
Potrivit art.48 din Codul muncii, angajatorul poate modifica temporar locul si felul
muncii, fara consimtamantul salariatului, in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu
de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului.
Aceasta situatie reprezinta o modificare unilaterala a contractului in temeiul careia
salariatul indeplineste, intr-o perioada determinata, o alta functie sau meserie decat
cea prevazuta in contract si care trebuie sa corespunda - cu unele exceptii stabilite de
lege – calificarii sale profesionale.
Modificarea unilaterala a contractului de munca prin trecerea temporara in alta
munca, in conformitate cu prevederile art.48 din Codul muncii, aceasta poate avea loc
in caz de :
 - forta majora ;
- cu titlu de sanctiune disciplinara ;
- ca masura de protectie a salariatului.
Trecerea temporara in alta munca in caz de forta majora poate avea loc numai pe
perioada acelui eveniment imprevizibil si de neinlaturat. Sunt considerate cauze de forta
majora : catastrofe naturale (cutremure, seceta, inundatii, furtuni).
Trecerea temporara in alta munca cu titlu de sanctiune disciplinara, are loc in
situatia in care angajatorul in conformitate cu prevederile art.264 alin.1 lit.c din Codul
muncii, aplica sanctiunea retrogadarii din functie, cu acordarea salariului corespunzator
functiei in care s-a dispus retrogadarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile.
Trecerea intr-o alta munca ca masura de protectie a salariatului, poate interveni
in urmatoarele situatii :
- salariatul pe baza recomandarii medicale trebuie sa presteze o munca mai
usoara ;
- O.U.G. nr.96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca –
modificata si completata- prevede obligatia angajatorului de a repartiza femeile gravide
sau care alapteaza la alte locuri de munca fara riscuri pentru sanatatea si securitatea lor
(art.9)ori sa le transfere de la locurile de munca de noapte la cele de zi (art.19)precum
si la alte locuri de munca decat cele cu caracter insalubru sau greu de suportat (art.20).
Tot ca masura de protectie, O.U.G. nr.96/2003 prevede ca in cazul in care o
salariata este gravida, a nascut recent sau alapteaza si desfasoara la locul de munca o
activitate care prezinta riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa angajatorul este
obligat sa ii modifice in mod corespunzator conditiile si/sau orarul de munca, daca nu
este posibil, sa o repartizeze la a lt loc de munca fara riscuri pentru sanatatea si
securitatea sa conform recomandarii medicului de medicina muncii sau a mediului de
familie cu mentinerea drepturilor salariale.

MODEL
DELEGATIE

FATA VERSO

Unitatea ......................................... Ziua si ora plecarii .............

Avans depus spre decontare
.......................................
Depus document (nr. si data) Ziua si ora sosirii ...............
primit la plecare .......lei
data depunerii decontului primit in timpul deplasarii
Ordin de deplasare (delegatie) nr.......
....................................... .......................................
Penalizari calculate .......... TOTAL ...............................
Domnul .................... avind functia de ....................... este
delegat pentru ................................................................
Cheltuieli efectuate conform documentelor anexate
la ..................................................................................

Durata deplasarii de la ..............................la ...................felul actului si

emitentul
nr. si data actului suma
Se legitimeaza cu ..........................................................

Semnatura unitatii si stampila

Data ...........................
total cheltuieli

Sosit ................................ Sosit ................................

Diferenta de restituit s-a primit diferenta de restituit
Plecat .............................. Plecat ..............................
depus cu chitanta nr.... din ...
......................................
Cu (fara) cazare ................ Cu (fara) cazare ................
Semnaturi,
Stampila unitatii Stampila unitatii Se aproba conducatorul unitatii
si semnatura si semnatura Controlor financiar
Sef compartiment

MODEL

ACT ADITIONAL NR........../.........................

Incheiat astazi......................
La contractul individual de munca inregistrat la Inspectoratul Teritorial de Munca
Bucuresti sub nr........../.......................
incheiat intre
S.C. __________________S.R.L. cu sediul in ___________________ telefon___________
inregistrata la R.C. Bucuresti sub nr. J_______________ si C.F.___________ prin
reprezentant legal dl._________________ in
calitatea de__________, denumita in continuare ANGAJATOR.
si
D-na/Dl. __________ cu domiciliul in _______________, telefon__________ identificata
prin CI seria___ nr._______________ eliberata de Sectia ___ la data de __________,
denumita in continuare SALARIAT.

In baza art.17 (4) si a art.41 din Codul muncii, partile au convenit ca incepand cu data
de .............. sa se modifice urmatoarele elemente ale contractului individual de
munca :
Art.1.......................................................................................................
.....
Art.2.......................................................................................................
.....
Art.3.......................................................................................................
.....
*Prezentul act aditional a fost incheiat in doua exemplare cate unul pentru fiecare
parte.

ANGAJATOR,

SALARIAT,
....................................
...............................

MODEL

ADRESA DETASARE

S.C. IMPEX SRL

STR. ___________, NR.__, SECTOR _, BUCURESTI
J40/_______/______ CF R _____________

CATRE
SC COM SRL

Prin prezenta va solicitam sa detasati catre societatea noastra un numar de 3 salariati

pentru functia de inginer in perioada 01.04.2006 – 01.07.2006.

28.03.2006
Director

S.C. COM SRL

STR. ___________, NR.__, SECTOR _, BUCURESTI
J40/_______/______ CF R _____________

CATRE
S.C. IMPEX SRL

Avind in vedre solicitarea dvs. din data de 28.03.2006 va

comunic am ca incepind cu data de 01.04.2006 vor fi detasati la societatea dvs:
Popescu ion angajat in functia de inginer cu un salariu de 700 lei;
Ionescu Mihail angajat in functia de inginer cu un salariu de 850 lei;
Serban Dan angajat in functia de inginer cu un salariu de 900 lei.
(in cazul in care salariatii beneficiaza si de alte drepturi – bonuri de masa, sporuri,
bonusuri – se vor enumera in adeverinta)

29.03.2006
Director

MODEL
ADEVERINTA DETASARE

S.C. IMPEX SRL

STR. ___________, NR.__,
SECTOR _, BUCURESTI
J40/_______/______
CF R _____________

ADEVERINTA
nr.____ din __________

Se adevereste prin prezenta ca d-nul/d-na ____________, nascut(a) la data de

_________, fiul lui _______ si ________ a fost detasata la S.C. ________________ SRL, in
baza adresei nr. ___/____________ , in functia de _____________ de la data de
_____________ pina la data de _______________.
In aceasta perioada a avut urmatoarele salarii:
______________
La data de ________ inceteaza detasarea.
In perioada lucrata nu a avut concediu fara plata sau absente nemotivate.
Prezenta s-a eliberat pentru stabilirea vechimii in munca.

Reprezentant legal,
SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Executarea contractului individual de munca reprezinta un proces ce se desfasoara

in timp. In acest interval pot intervene anumite imprejurari prevazute chiar de lege,
care sa impiedice temporar infaptuirea obiectului si efectelor contractului,deci a
obligatiilor reciproce ale partilor.
Suspendarea contractului de munca este in realitate o suspendare a principalelor
sale efecte – prestarea muncii si plata acesteia- ce se manifesta printr-o incetare a
traducerii lor in viata. Ea se deosebeste de incetarea contractului de munca, care
presupune disparitia efectelor acestui contract.
Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin
acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti.

Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii:

a. concediu de maternitate (art.50 lit. a din Codul muncii)

Concediul si indemnizatia de maternitate sunt drepturi de asigurari sociale
prevazute de cap.IV, art.23-25 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr.158/2005
privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate (publicata in
Monitorul Oficial nr.1074 din 29 noiembrie 2005), care au ca scop asigurarea in bune
conditii a sanatatii mamei si a copilului sau. Concediul medical de maternitate se poate
intinde pe durata a 126 zile calendaristice si poate fi acordat in doua etape, in functie
de recomandarea medicului sau de solicitarea mamei, sub forma concediului medical
prenatal (63 de zile) si a concediului medical postnatal (63 de zile), cu posibilitatea
compensarii intre ele. Concediul postnatal nu poate fi mai mic de 42 zile, conform
Ordonantei de urgenta a Guvernului nr.96/2003.
Suspendarea contractului individual de munca pe durata concediului medical
de maternitate da posibilitatea angajatorului de a incadra pe durata determinata o
persoana care sa preia aributiile de serviciu ale salariatei in cauza pana la revenirea
acesteia la serviciu.
Fiind o situatie speciala, art.60 alin.(1) lit.c) din Codul muncii interzice
angajatorului sa concedieze salariata aflata in concediu de maternitate.

b. concediu pentru incapacitate temporara de munca (art.50 lit b din Codul

muncii)
Concediul pentru incapacitate temporara de munca se acorda salariatului care,
din cauza starii de boala, nu poate desfasura activitatii in slujba angajatorului sau.
Conditiile acordarii acestui concediu si a indemnizatiei aferente sunt stabilite de cap.II
art.12-17 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr.158/2005 privind concediile si
indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, publicata in Monitorul Oficial nr.1074 din
29 noiembrie 2005.
Starea de incapacitate temporara de munca poate fi generata de :
- boala obisnuita;
- accidente in afara muncii;
- boli profesionale;
 - accidente de munca.
Concediul pentru incapacitatea temporara de munca cauzata de accidente de
munca, boli profesionale si alte boli grave prevazute de art.9 din Ordonanta de urgenta a
Guvernului nr.158/2005 se acorda indiferent de stagiul de cotizare realizat, iar
indemnizatia este de 100% din baza de calcul prevazuta de legea pensiilor.
Din cauza starii speciale in care se gaseste salariul, legea interzice angajatoului
sa il concedieze (art.60 alin.(1) lita) din Codul Muncii) si suspenda preavizul atat in cazul
concedierii, cat si al demisiei .

c. carantina; art.50 litc) din Codul muncii

In perioada de carantina declarata de inspectorul de sanatate publica ca urmare
a unei boli contagioase care pune in pericol sanatatea unui grup mai mare de indivizi,
contractele de munca ale salariatilor unitatii afectate se suspenda de drept.
In aceasta perioada, salariatilor nu le este permis accesul in unitate, iar lipsa drepturilor
de natura salariala este acoperita prin acordarea unei indemnizatii de asigurari sociale
suportate integral din bugetul asigurarilor sociale de stat.
Concediul pentru carantina suspenda contractul de munca al salariatului si il pune la
adapost impotriva unei masuri de concediere ce ar putea fi dispusa de catre angajator.

d. exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori

judecatoresti; art.50 lit.d) din Codul muncii
Prevederea legala vizeaza cazurile de suspendare a contractului de munca prevazute de
legi speciale, care reglementeaza activitatea organelor prin care se exercita cele trei
puteri in stat: executiva, legislativa si judecatoreasca.

e. indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat (art.50 lit.e din

Codul muncii)
Potrivit Legii nr.62/2011, pe perioada in care persoana aleasa in organul de conducere al
sindicatului este salarizata de organizatia sindicala, contractul sau de munca se
suspenda, iar acesta isi pastreaza functia si locul de munca detinute anterior, precum si
vechimea in munca, respectiv in specialitate.
Liderul sindical nu mai lucreaza pentru angajator, pe acest interval, ci pentru sindicatul
care l-a ales.
La revenirea pe postul anterior, persoana care a ocupat o functie de conducere
remunerata in organizatia sindicala va beneficia de un salariu ce nu poate fi mai mic
decat cel pe care l-ar fi obtinut daca nu ar fi parasit acel post.

f. forta majora
Forta majora reprezinta un eveniment cu caracter exceptional, imprevizibil si de
neinlaturat, care atrage imposibilitatea absoluta a desfasurarii unei activitati.

g. in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de

procedura penala (art.50 lit.g din Codul muncii)
Masura arestului preventiv, conform art.146 din Codul de procedura penala, poate fi
dispusa de catre procuror prin ordonanta motivata fata de invinuitul/inculpatul care se
regaseste intr-una din situatiile prevazute de art.148 din Codul de procedura penala, in
legatura cu care exista indicii temeinice ca a savarsit o fapta prevazuta de lege.
Durata arestarii preventive a inculpatului nu poate depasi 30 de zile, in afara de cazul in
care ea este prelungita sau mentinuta in conditiile legii.
 h. de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile
ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni
salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru
exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept;
i. în alte cazuri expres prevăzute de lege.

Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, in

urmatoarele situatii:
Contractul individual d munca poate fi suspendat prin manifestarea de vointa a
salariatului, fara a mai fi necesar si acordul angajatorului. Suspendarea nu intervine
asadar, numai "din initiativa" salariatului, ci opereaza prin actul unilateral al acestuia.

a. concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul

copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani (art.51 lit.a) din Codul
muncii)
Concediul pentru cresterea copilului este reglemetat de Ordonanta de urgenta a
Guvernului nr.111/2010.
Poate beneficia de indemnizatia pentru cresterea copilului, optional, oricare
dintre parintii firesti ai copilului, precum si una dintre persoanele care au adoptat
copilul, carora li s-a incredintat copilul in vederea adoptiei sau care au copilul in
plasament ori in plasament in regim de urgenta, precum si persoana care a fost numita
tutore.

b. concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani, sau, in cazul
copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de
18 ani (art.51 lit.b din Codul muncii)
Concediul si indemnizatia corespunzatoare sunt prevazute de cap.V art.26-30 din
Ordonanta de urgenta a Guvernului nr.158/2005 si se acorda unuia dintre parinti, pe
baza certificatului medical eliberat de medicul de familie. In cazul copilului cu
handicap, parintele trebuie sa prezinte in plus certificatul pentru persoana cu handicap.

c. concediu paternal (art.51 lit. c din Codul muncii)

Concediul paternal se acorda la cererea tatalui care doreste sa participe efectiv la
ingrijirea nou-nascutului, in conditiile Legii 210/1999.
Durata concediului este de 5 zile lucratoare si se acorda in primele 8 saptamani de la
nasterea copilului, in baza certificatului de nastere al copilului.

d. concediul pentru formare profesionala (art.51 lit.d din Codul muncii)

Concediul pentru formare profesionala necesita cel mai adesea acordul angajatorului.
Astfel, concediul pentru formarea profesionala, reglementat de art.149 si urm. din Codul
muncii, necesita incuviintarea expresa a angajatorului, ce trebuie informat in scris cu
privire la domeniul, durata si institutia de formare profesionala

exercitarea unei functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel

central sau local, pe toata durata mandatului;

e. participare la greva;
Conditiile de exercitare a grevei sunt stabilite in capitolul cu acelasi nume
din Codul muncii (art.250 si urm) si de art.40-46 din Legea nr.168/1999, modificata si
completata, privind solutionarea conflictelor de munca.
Greva constituie o incetare colectiva si voluntara a lucrului intr-o unitate
si poate fi declarata pe durata desfasurarii conflictelor de interese numai daca, in
prealabil, au fost epuizate posibilitatile de solutionare a conflictului de interese prin
procedurile de mediere, conciliere sau arbitraj si daca momentul declansarii a fost adus
la cunostinta conducerii unitatii de catre organizatori cu 48 de ore inainte.

Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale

salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul
individual de munca, precum si prin regulamentul intern.

Cazurile de suspendare a contractului de munca din initiativa angajatorului sunt

reglementate la art.52 din Codul muncii si vizeaza situatiile de fapt care il pot
determina pe acesta sa dispuna incetarea temporara a prestarii muncii si a platii
salariului.
Decizia angajatorului de suspendare a contractului de munca poate fi motivata de :

Cercetarea disciplinara (art.52 alin.1 lit.a din Codul muncii) încetat efectele juridice;
Lit. a) a alin. (1) al art. 52 şi-a încetat efectele juridice ca urmare a declarării
neconstituţionale a prevederilor art. 52 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003 - Codul
muncii prin DECIZIA CURŢII CONSTITUŢIONALE nr. 261 din 5 mai 2016, publicată în
MONITORUL OFICIAL nr. 511 din 7 iulie 2016.
Prin DECIZIA CURŢII CONSTITUŢIONALE nr. 261 din 5 mai 2016, publicată în
MONITORUL OFICIAL nr. 511 din 7 iulie 2016, s-a admis excepţia de neconstituţionalitate
a prevederilor art. 52 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, constatându-
se că acestea sunt neconstituţionale.
Conform art. 147 alin. (1) din Constituţia României republicată dispoziţiile din legile şi
ordonanţele în vigoare, precum şi cele din regulamente, constatate ca fiind
neconstituţionale, îşi încetează efectele juridice la 45 de zile de la publicarea deciziei
Curţii Constituţionale dacă, în acest interval, Parlamentul sau Guvernul, după caz, nu
pun de acord prevederile neconstituţionale cu dispoziţiile Constituţiei. Pe durata acestui
termen, dispoziţiile constatate ca fiind neconstituţionale sunt suspendate de drept.
Prin urmare, în intervalul 7 iulie 2016-21 august 2016, prevederile art. 52 alin. (1) lit.
a) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii au fost suspendate de drept, încetându-şi
efectele juridice, în data de 22 august 2016, întrucât legiuitorul nu a intervenit pentru
modificarea prevederilor atacate.

b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau

acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută,
până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti*);
Exista doua ipoteze in care poate interveni, in acest temei, suspendarea coontractului
de munca din initiativa angajatorului:
1. Formularea unei plangeri penale de catre angajator importiva salariatului
Prin urmare, daca sunteti vatamat printr-o fapta savarsita de un salariat, aveti
posibilitatea de a sesiza organele de urmarire penala, iar ca o masura de protectie,
puteti dispune in acelasi timp si suspendarea contractului de munca al angajatorului.
Acestuia nu i se mai ingaduie, pentru o perioada de timp, sa presteze activitate in
unitate. Fireste, nu aveti nici obligatia de plata a salariatului.
Daca, in urma plangerii angajatorului, s-a dispus arestarea preventiva a salariatului,
intervine suspendarea de drept a contractului de munca, potrivit art.50 lit.h), din Codul
muncii. Prin Decizia Curţii Constituţionale nr. 279 din 23 aprilie 2015, s-a admis excepţia
de neconstituţionalitate a prevederilor art. 52 alin. (1) lit. b) teza întâi din Legea nr.
53/2003 - Codul muncii, constatându-se că acestea sunt neconstituţionale.
Conform art. 147 alin. (1) din Constituţia României republicată dispoziţiile din legile şi
ordonanţele în vigoare, precum şi cele din regulamente, constatate ca fiind
neconstituţionale, îşi încetează efectele juridice la 45 de zile de la publicarea deciziei
Curţii Constituţionale dacă, în acest interval, Parlamentul sau Guvernul, după caz, nu
pun de acord prevederile neconstituţionale cu dispoziţiile Constituţiei. Pe durata acestui
termen, dispoziţiile constatate ca fiind neconstituţionale sunt suspendate de drept.
Prin urmare, începând cu data de 2 august 2015, prevederile art. 52 alin. (1) lit. b)
teza întâi din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii îşi încetează efectele juridice,
legiuitorul neintervenind pentru modificarea prevederilor atacate.

2. Salariatul a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia

detinuta
In acest caz ramane la latitudinea angajatorului sa aprecieze in ce masura fapta
savarsita este sau nu incompatibila cu functia detinuta de salariat in unitate. Angajatorul
va tine cont atat de atributiile expres conferite prin fisa postului, cat si de asteptarile
de conduita din partea salariatului, care ar putea prejudicia imaginea unitatii.

c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului

de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
Suspendarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului pentru motive
economice,tehnologice, structurale are ca efect incetareatemporara a prestarii
activitatii salariatului si plata salariului de catre angajator.
c^1) în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condiţiile Codului de procedură
penală, măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauţiune, dacă în sarcina
acestuia au fost stabilite obligaţii care împiedică executarea contractului de muncă,
precum şi în cazul în care salariatul este arestat la domiciliu, iar conţinutul măsurii
împiedică executarea contractului de muncă;

d) detasarea

Detasarea este actul unilateral al angjatorului prin care se suspenda contractul de

munca al salariatului, acesta urmand sa presteze activitate in folosul altui angajator in
schimbul salariului corespunzator.
Intrucat la unitatea care a dispus detasarea salariatul in cauza nu mai presteaza efectiv
activitatea si nu mai primeste salariu, contractul de munca existent intre cele doua parti
se suspenda .
Contractul individual de munca poate fi suspenda, prin acordul partilor, in cazul
concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale.
Potrivit art 54 din Codul Muncii, suspendarea contractului individual de munca intervine
prin acordul partilor, in cazul concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese
personale.
e) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau
atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.

Regulamentul intern

Regulamentul intern este reglemetat de art.241 – 246 din Codul muncii. Acesta se
întocmeşte de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor
salariaţilor, după caz.
Regulamentul intern cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispziţii:
1. reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;
2. reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei
forme de încălcare a demnităţii;
3. drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;
4. procedura de soluţionare a cererilor sau a reclamaţiilor individuale ale
salariaţilor;
5. reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
6. abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
7. reguli referitoare la procedura disciplinară;
8. modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice;
9. criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor.
Regulamentul intern se comunica de catre angajator salariaţilor. Regulamentul
intern se afişează la sediul angajatorului.
Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile
regulamentului intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său insa
controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa
instanţelor judecătoreşti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data
comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate.

Fisa postului

Fisa postului se intocmeste de catre angajator si cuprinde in general:

1. conditiile de ocupare a postului ;
2. obligatiile specifice functiie ;
3. limitele de competententa ale salariatului.
Fisa postului este anexa la contractului individual de munca.
Aceasta se comunica salariatului odata cu intocmirea si semnarea contractului individual
de munca.
In cazul nerespectarii obligatiilor din codul muncii angajatorul are posibilitatea
sanctionarii salariatului.
 U.P.București
F.I.I.R.
Master ISSM
Disciplina: Legislația Muncii

Cursul 4. Efectuarea concediului de odihna

4.1. Reglementarea efectuarii concediului de odihna in Regulamentul intern

4.2. Planificarea concediului de odihna pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul
urmator:
4.3. Programare colectiva,
4.4. Programare individuala
4.5. Tabel cu planificarea concediilor de odihna
4.6. Comunicarea situatiei de planificare a concediilor de odihna (prin orice mijloc de
comunicare, inclusiv pe e-mail)
4.7. Elaborarea unui model standard de cerere
4.8. Modelul unei cereri de rechemare a salariatului din concediu de odihna
4.9. Modelul unei cereri de intrerupere a concediului de odihna
4.10. Desemnarea persoanei care aproba cererile de concediu
4.11. Urmarirea efectuarii concediilor in perioada planificata
4.12. Durata concediului de odihna in functie de numarul de zile lucrate
4.13. Concediul de odihna in functie de vechimea in munca
4.14. Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat
4.15. Baza de calcul a concediului de odihna
4.16. Concediu de odihna necuvenit
4.17. Restituirea indemnizatiei
4.18. Pontaj. CO efectuat in anul urmator
4.19. Concediul de odihna neefectuat in diferite situatii
4.20. Concediu de odihna efectuat in anul suspendarii CIM

4.1. Reglementarea efectuarii concediului de odihna in Regulamentul intern

Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor.
Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau
limitari.
Conform Codului Muncii, fiecare salariat are dreptul la concediul de odihnă plătit, pe o
durată de minim 20 de zile pe an.
Concediul nu se poate suprapune cu:
• Zile libere legale stabilite prin lege
• Zile libere pentru evenimente familiale deosebite
• Zile libere speciale pentru salariații de alte religii
Concediu de odihnă suplimentar de cel puțin trei zile lucrătoare se adaugă:
• Celor care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare
• Nevăzătorilor
• Persoanelor cu handicap
• Tinerilor în vârstă de până la 18 ani
Angajatorul nu are voie să includă în concediul de odihnă:
• Zilele de sărbătoare legală
• Zile libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil
• Zilele de concediu medical
• Zile de concediu de maternitate, risc maternal sau îngrijire a copilului bolnav.
Salariații de altă religie beneficiază de zile libere legale speciale pentru ei, care nu se pot
suprapune cu alte zile libere legale sau CO.
 4.2. Planificarea concediului de odihna pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul
urmator:
Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau
individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor
salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile
individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.
In cadrul perioadelor de concediu stabilite programate salariatul poate solicita efectuarea
concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.
In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa
stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10
zile lucratoare de concediu neintrerupt.
4.3. Programare colectiva,
Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3
luni pe categorii de personal sau locuri de munca.
4.4. Programare individuala
Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada
in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.
4.5. Tabel cu planificarea concediilor de odihna

4.6. Comunicarea situatiei de planificare a concediilor de odihna (prin orice mijloc de

comunicare, inclusiv pe e-mail)
Situația planificării concediilor de odihnă se poate transmite prin email, cerere, formă printată
sau electronică
4.7. Elaborarea unui model standard de cerere

2
 4.8. Modelul unei cereri de rechemare a salariatului din concediu de odihna
S.C. ………………….SRL
Adresa ………………………..
NIRC ……………, CUI/CIF…………
APROB
Director
DECIZIE/ORDIN/DISPOZIȚIE DE RECHEMARE
DIN CONCEDIUL DE ODIHNĂ
Pentru rezolvarea unor probleme de serviciu, doamna/domnul _____________ având funcţia de
___________________ în cadrul ___________________, este rechemat din concediul de odihnă din perioada
___________________, începând cu data de _________________, urmând ca cele ________ zile de concediu rămase
să le efectueze în perioada (se va reprograma și stabili efectiv noua perioadă, de preferință în cursul aceluiași an
calendaristic) ____________.
Șef compartiment
4.9. Modelul unei cereri de intrerupere a concediului de odihna
S.C. ………………….SRL
Adresa ………………………..
NIRC ……………, CUI/CIF…………
APROB
Director
Domnule Director
Subsemnatul.................................................................................................................. .. avand functia de ................. in cadrul
.................................................................................
va rog sa aprobati intreruperea1 concediului de odihna pe anul .............., incepand cu data de ..........................
Motivul pentru care solicit intreruperea concediului de odihna este .................................................................................
....................................
Mentionez ca pana in prezent am efectuat ......... zile de concediu de odihna, ramanand de efectuat................... zile, pe care
va rog sa dispuneti sa fie reprogramate ulterior, la cererea mea.
Data ......................................
Semnatura ........................................
4.10. Desemnarea persoanei care aproba cererile de concediu
Angajatorul aprobă cererile de concediu. Acesta poate delega competența către șefii de
departamente, compatimente, secții, alte structuri.
4.11. Urmarirea efectuarii concediilor in perioada planificata
Efectuarea concediilor de odihnă în perioada planificată este urmărită de către lucrător,
conducătorul care a aprobat concediul și reprezentantul RU
4.12. Durata concediului de odihna in functie de numarul de zile lucrate
Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare.
Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca,
cu respectarea legii si a contractelor colective de munca aplicabile.
Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin contractul
colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.
La stabilirea duratei concediului de odihna anual, perioadele de incapacitate temporara de
munca si cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal si concediului pentru
ingrijirea copilului bolnav se considera perioade de activitate prestata.
In situatia in care incapacitatea temporara de munca sau concediul de maternitate, concediul
de risc maternal ori concediul pentru ingrijirea copilului bolnav a survenit in timpul efectuarii
concediului de odihna anual, acesta se intrerupe, urmand ca salariatul sa efectueze restul zilelor de
concediu dupa ce a incetat situatia de incapacitate temporara de munca, de maternitate, de risc
maternal ori cea de ingrijire a copilului bolnav, iar cand nu este posibil urmeaza ca zilele neefectuate
sa fie reprogramate.
Salariatul are dreptul la concediu de odihna anual si in situatia in care incapacitatea temporara
de munca se mentine, in conditiile legii, pe intreaga perioada a unui an calendaristic, angajatorul fiind
obligat sa acorde concediul de odihna anual intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui
in care acesta s-a aflat in concediu medical.
4.13. Concediul de odihna in functie de vechimea in munca
În funcție de vechimea în muncă se stabilește durata concediului de odihnă în conformitate cu
prevederile contractului colectiv aplicabil

3
 4.14. Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat
Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an.
In cazul in care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau partial,
concediul de odihna anual la care avea dreptul in anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei in
cauza, angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna neefectuat intr-o perioada de 18 luni
incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual.
Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii
contractului individual de munca.
4.15. Baza de calcul a concediului de odihna
Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu,
care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent
cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă.
Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale din
ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de
concediu.
Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile
lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
4.16. Concediu de odihna necuvenit
În situatia in care, salariatul a beneficiat de zile de concediu de odihna necuvenite are obligatia
sa restituie indemnizatia aferenta acestor zile intrucat aceasta indemnizatie reprezinta pentru angajator
o plata nedatorata.
Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor salariale din
ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de
concediu.
4.17. Restituirea indemnizatiei
Potrivit dispozitiilor art. 169 alin. (1) din Codul muncii, republicat, nicio retinere din salariu
nu poate fi operata, in afara cazurilor si conditiilor prevazute de lege.
Alin. (2) din acelasi articol stabileste ca retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu
pot fi efectuate decat daca datoria salariatului este scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata
ca atare printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila.
Asadar, suma de bani datorata de angajata poate fi acoperita de buna voie de catre aceasta
prin achitarea sumei, dar nu poate fi recuperata prin retineri din salariu in absenta unei hotarari
judecatoresti.
4.18. Pontaj. CO efectuat in anul urmator

4.19. Concediul de odihna neefectuat in diferite situatii

În cazul în care salariatul, din motive justificate , nu poate efectua, integral sau parțial,
concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei
în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18
luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual”.
Compensarea zilelor de CO neefectuate nu poate fi realizată în bani

4
 4.20. Concediu de odihna efectuat in anul suspendarii CIM
Legea impune o singura limitare, prevazuta in art. 49 alin. (4) din Codul muncii, aceea ca in
cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe
durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat.
Exista posibilitatea ca partile sa stabileasca in contractul colectiv de munca incheiat la nivel
de unitate ca durata concediului de odihna sa nu fie afectata de perioadele in care este suspendat
contractul individual de munca, cu exceptia situatiei prevazute de art. 49 alin. (4) din Codul muncii.
Daca partile nu au introdus in contractul colectiv de munca astfel de clauze urmeaza sa se
aplice art. 140 alin. (2) din Codul muncii care prevede ca durata efectiva a concediului de odihna
anual (...) se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic, diminuandu-se durata
concediului de odihna proportional cu perioadele in care contractul individual de munca a fost
suspendat.

5
 U.P. București
F.I.I.R.
Master ISSM
Disciplina: Legislația Muncii

Cursul 5. Formarea profesională:

5.1. Elaborarea programelor de formare profesională
5.2. Contractul de ucenicie la locul de muncă; Clauza de formare profesională
5.3. Calificarea la locul de muncă; Angajarea unei persoane pe o funcție pentru care nu are
calificare; Îndeplinirea ulterioară încheierii CIM a condițiilor de calificare.

5.1. Elaborarea programelor de formare profesională

Formarea profesionala reprezintă una din modalitățile de perfecționare a angajaților, care ii
ajuta sa își îmbunătățească pregătirea profesionala si sa acumuleze cunoștințe pentru a avansa la locul
de munca
Cursurile de formare profesionala pot fi: de calificare/recalificare, programe de inițiere,
perfecționare sau specializare.
Pentru a fi recunoscute oficial, cursurile trebuie sa fie oferite de un furnizor de formare
profesionala autorizat.
In funcție de tipul programului si de modalitatea de realizare a formarii profesionale,
furnizorul de formare profesionala autorizat poate elibera următoarele tipuri de certificate:
- certificat de calificare profesionala – pentru cursuri de calificare sau recalificare si pentru
ucenicie la locul de munca;
- certificat de absolvire pentru cursuri si stagii de inițiere, precum si pentru cursuri si stagii de
perfecționare sau de specializare.
Formarea profesionala este reglementata prin Codul Muncii ca o forma de educație continua
pentru angajați, in completarea sistemului formal de învățământ.
Orice program de formare profesionala are scopul de a creste nivelul de competenta
profesionala, iar acest lucru se obține prin diferite cursuri de pregătire.
Chiar daca unii angajatori și angajați au libertatea de a alege sa urmeze un curs de formare
profesionala, exista situații in care acestea sunt obligatorii.
Conform legislației in vigoare, programele de formare profesionala devin obligatorii in
următoarele cazuri:
- In cazul in care angajatorul are cel puțin 21 de salariați - toți angajații trebuie sa participe
la astfel de programe, cel puțin o data la doi ani;
- In cazul in care angajatorul are mai puțin de 21 de salariați - angajații trebuie sa participe la
astfel de programe o data la trei ani.
Totodată, în situația in care o companie are mai mult de 20 de salariați, angajatorul trebuie
sa elaboreze în fiecare an un plan de formare profesională, pe care sa îl anexeze la contractul
colectiv de munca.
Planul trebuie elaborat împreună cu reprezentantul salariaților sau cu sindicatul, iar angajații
trebuie sa fie informați cu privire la conținutul planului de formare profesională.
Este important de menționat ca toate programele de formare profesionala trebuie organizate
din timp si trebuie sa aibă ca principal obiectiv îmbunătățirea abilităților angajaților și însușirea de
noi cunoștințe.
Nu sunt considerate formare profesionala instruirile de zi cu zi făcute de către angajator, alte
pregătiri neplanificate sau pregătiri care au loc in instituții de învățământ secundar profesional,
postuniversitar sau mediu de specialitate superior.
Angajatorii care inițiază participarea la cursuri de pregătire profesională au următoarele
obligații:
- să asigure cheltuielile de participare pentru salariați, dar și alte cheltuieli ocazionale pe
perioada derulării cursurilor;
- sa asigure angajaților toate drepturile salariale pe toata durata formarii profesionale.
 Este important de menționat faptul ca participarea la astfel de programe de formare
profesionala poate fi făcută și la inițiativa salariatului, nu doar a angajatorului.
In aceste situații, ambele părți trebuie sa cada de comun acord cu privire la modalitatea de
formare profesională, durata programului, dar și alte drepturi si obligații ale părților implicate.
Salariatul trebuie să trimită solicitarea către angajator, iar acesta va analiza solicitarea,
împreună cu reprezentantul salariaților sau sindicatul, după caz.
Angajatorul trebuie să ofere un răspuns cu privire la cererea pentru formare profesionala in
termen de 15 zile de la data la care a primit solicitarea.
De asemenea, angajatorul va decide care sunt condițiile în care se va desfășura stagiul de
formare profesionala, inclusiv daca va suporta cheltuielile in totalitate sau doar parțial.
Angajații pot solicita participarea la programele de formare profesionala, dar trebuie sa
suporte cheltuielile de participare.
In ceea ce privește drepturile angajatului, acesta va beneficia de:
- toate drepturile salariale deținute pe toata durata programului de formare profesională;
- vechime in muncă pe toata perioada derulării programului de formare profesionala, aceasta
fiind considerata stagiu de cotizare pentru sistemul asigurărilor sociale de stat;
- dreptul la concediu pentru pregătire profesionala pentru o perioada de 80 de ore sau 10
zile, in cazul concediului cu plata.
Trebuie avut in vedere ca angajatul poate beneficia de concediu fracționat pentru formare
profesionala.
De obicei, în aceste situații este vorba de susținerea unor examene universitare pentru
promovarea în anul următor sau pentru absolvirea unei forme de învățământ.
In același timp, angajații nu pot cere încetarea contractului individual de muncă pe perioada
desfășurării programului de formare profesionala, daca programul este inițiat de către angajator.
In caz contrar, angajatul va trebuie sa suporte toate cheltuielile necesare pentru pregătirea
profesionala.
In primul rând, toate programele de formare profesionala trebuie sa fie autorizate si
certificate de Consiliul National de Formare Profesionala a Adulților (CNFPA), în colaborare cu
Ministerul Educației si Ministerul Muncii.
Cursurile pot fi ținute doar de formatori autorizați ANC (Autoritatea Naționala pentru
Calificări).
Conform Codului Muncii, programele de formare profesionala pot fi realizate prin
participarea la:
- cursuri organizate de angajator sau alți furnizori de servicii de formare profesionala atât in
tara, cat și în străinătate;
- stagii de practica si specializare (în tara și în străinătate);
- stagii de adaptare profesionala la cerințele postului si ale locului de muncă;
- stagii de ucenicie la locul de muncă.
De asemenea, angajații pot participa si la diferite programe individuale de formare
profesionala, programe de training, coaching sau mentorat, conferințe, activități de cercetare,
voluntariat, diferite competiții profesionale, webinarii sau programe de internship.
Programele de formare profesională se pot desfășura intern, în cazul în care sunt organizate
de către angajator, sau extern, daca sunt organizate și coordonate de alte organizații.
Cu alte cuvinte, acestea se pot desfășura astfel:
- la sediul angajatorului;
- la sediul furnizorilor autorizați;
- la sediile agențiilor județene pentru ocuparea forței de munca.
Fiecare sediu trebuie sa fie dotat cu aparatura necesara pentru buna desfășurare a cursurilor
de formare profesionala: materiale de studiu, echipamente audio-video, sisteme de afișare
si accesorii pentru birou.
Pentru a urma cursuri de formare profesională, se pot încheia două tipuri de contracte:

2
 - contract de calificare profesionala - prin care salariatul se obliga sa urmeze cursurile
organizate de angajator pentru a obține o calificare profesionala, poate fi încheiat pe o perioada
cuprinsa intre 6 si 12 luni pentru salariații care au cel puțin 16 ani;
- contract de adaptare profesionala - in cazul angajaților debutanți care trebuie sa se adapteze
la noul loc de munca și se încheie pe durata determinata, de cel mult un an.
Codul Muncii prevede faptul ca pot încheia contracte de calificare profesionala doar
angajatorii care au primit autorizație de la Ministerul Muncii si Solidarității Sociale si de la
Ministerul Educației și Cercetării.
Programele de formare profesionala au scopul de a oferi posibilitatea angajaților de a-si
îmbunătăți competentele profesionale, astfel încât sa se adapteze mai ușor la schimbările de pe piața
muncii și din domeniul în care lucrează.
Obiectivele principale includ:
- obținerea unei calificări profesionale;
- adaptarea angajaților la cerințele locului de munca și ale postului respectiv;
- promovarea la locul de muncă;
- dezvoltarea carierei profesionale;
- actualizarea cunoștințelor și abilităților profesionale pentru locul de munca respectiv;
- perfecționarea pregătirii profesionale pentru ocupația de baza;
- reconversia profesională pentru angajații care vor sa lucreze in alt domeniu;
- dobândirea de cunoștințe avansate;
- prevenirea și scăderea ratei șomajului.
Legislația privind formarea profesională:
- Ordonanța Guvernului nr. 129 din 31 august 2000 privind formarea profesională a adulţilor,
republicată, cu modificările și completările ulterioare;
- Ordonanța de Urgență Nr. 97/2020 din 11 iunie 2020 pentru implementarea unor măsuri de
simplificare administrativă în domeniul protecției sociale, precum şi pentru acordarea unor drepturi
şi beneficii de asistență socială în domeniile de activitate în care se menţin restricţii
- Hotărârea Guvernului nr. 522/2003 pentru aprobarea normelor metodologice de aplicare a
prevederilor Ordonanţei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor;
- Hotărârea Guvernului nr. 917/2018 privind aprobarea Registrului naţional al calificărilor
profesionale din România;
- Hotărârea nr. 918/2013 din 20 noiembrie 2013 privind aprobarea Cadrului naţional al
calificărilor
- Ordin nr. 1149/2020 din 16 iulie 2020 privind stabilirea domeniilor de activitate şi a
procedurii pentru autorizarea furnizorilor de formare profesională să desfăşoare programe de
formare profesională a adulţilor în sistem on-line
- Ordinul nr. 3201/543/2020 din 7 februarie 2020 pentru modificarea Metodologiei de
elaborare, actualizare şi gestionare a Registrului naţional al calificărilor profesionale din România,
aprobată prin Ordinul ministrului educaţiei naţionale şi al ministrului muncii şi justiţiei sociale;
- Ordinul nr. 3177/660/2019 din 18 februarie 2019 privind aprobarea Metodologiei de
elaborare, actualizare şi gestionare a Registrului naţional al calificărilor profesionale din România;
- Ordinul nr. 2495/2018 din 29 noiembrie 2018 privind aprobarea Listei ocupaţiilor
elementare pentru care se pot organiza programe de calificare de nivel 1;
- Ordinul nr. 5039/2126/2018 din 5 septembrie 2018 privind aprobarea corespondenţei dintre
nivelurile Cadrului naţional al calificărilor, actele de studii/calificare ce se eliberează, tipul de
programe de educaţie şi formare profesională din România prin care pot fi dobândite nivelurile de
calificare, nivelurile de referinţă ale Cadrului european al calificărilor, precum şi condiţiile de acces
corespunzătoare fiecărui nivel de calificare;
- Ordinul nr. 1151/4115/2018 din 9 martie 2018 privind Lista specializărilor şi a
perfecţionărilor pentru care furnizorii de formare profesională a adulţilor au dreptul să organizeze
programe de formare profesională finalizate cu certificate de absolvire cu recunoaştere naţională
pentru absolvenţii de studii universitare;

3
 - Ordinul comn al ministrului educaţiei naţionale şi al ministrului muncii şi justiţiei sociale nr.
3712/1721/2018 privind aprobarea Metodologiei de elaborare, validare, aprobare şi gestionare a
standardelor ocupaţionale şi a modelului de standard ocupaţional;
- Ordinul nr. 166/2017 din 8 februarie 2017 privind aprobarea tarifelor pentru plata membrilor
comisiilor de autorizare sau, după caz, a supleanţilor acestora, a evaluatorilor de furnizori şi programe
de formare profesională şi a specialiştilor pe domenii ocupaţionale din afara furnizorului de formare
profesională desemnaţi în comisiile de examinare;
- Ordinul nr. 3973 din 28 iulie 2014 privind echivalarea nivelurilor de calificare obţinute prin
sistemul naţional de învăţământ şi formarea profesională a adulţilor, anterior momentului intrării în
vigoare a Cadrului naţional al calificărilor, cu nivelurile de calificare stabilite prin Cadrul naţional al
calificărilor;
- Ordinul nr. 35/3112/2004 din 26 ianuarie 2004 pentru aprobarea Nomenclatorului
calificărilor pentru care se pot organiza programe finalizate cu certificate de calificare
- Ordinul comun al ministrului educaţiei şi cercetării şi al ministrului muncii, solidarităţii
sociale şi familiei nr. 4543/468/2004 pentru aprobarea Procedurii de evaluare şi certificare a
competenţelor profesionale obţinute pe alte căi decât cele formale;
- Ordinul comun al ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei şi al ministrului
educaţiei şi cercetării nr. 59/3175/2004 privind aprobarea organizării de programe de formare
profesională pentru dobândirea de competenţe în ocupaţiile pentru care nu există standarde
ocupaţionale;
- Ordinul comun al ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei şi al ministrului
educaţiei şi cercetării nr. 353/5202/2003 pentru aprobarea Metodologiei de autorizare a furnizorilor
de formare profesională a adulţilor;
- Ordinul comun al ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei şi al ministrului
educaţiei şi cercetării nr. 501/5253/2003 pentru aprobarea Metodologiei certificării formării
profesionale a adulţilor;
- Legea nr. 279 / 2005 privind ucenicia la locul de muncă de muncă, republicată, cu
modificările și completările ulterioare;
- Hotărârea Nr. 855 / 2013 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a
prevederilor Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă, cu modificările ulterioare, cu
varianta consolidată prin Hotărârea Guvernului nr.80/2018 pentru modificarea și completarea unor
acte normative din domeniul forței de muncă;
- Ordinul ministrului muncii, familiei, protecției sociale și persoanelor vârstnice nr.
134/2016 privind aprobarea Procedurii de atestare a pregătirii şi experienţei profesionale în scopul
recunoaşterii experienţei profesionale dobândite pe teritoriul României de persoanele care doresc să
exercite pe teritoriul unui alt stat membru al UE, SEE sau Confederaţiei Elveţiene activităţile cuprinse
în anexa IV la Directiva 2005/36/CE a Parlamentului European şi a Consiliului privind recunoaşterea
calificărilor profesionale;
- Ordin nr. 695 din 04 aprilie 2016 privind aprobarea Procedurii de acordare a accesului, pe
baza recunoaşterii automate a experienţei profesionale, pentru persoanele care doresc să exercite în
România activităţile cuprinse în anexa IV la Directiva 2005/36/CE a Parlamentului European și a
Consiliului din 7 septembrie 2005 privind recunoașterea calificărilor profesionale; Ordin nr. 695 din
4 aprilie 2016;
- LEGE nr. 200 din 25 mai 2004 privind recunoaşterea diplomelor şi calificărilor
profesionale pentru profesiile reglementate din România
https://mmuncii.ro/j33/index.php/ro/legislatie/munca2/formare-profesionala

5.2. Contractul de ucenicie la locul de muncă; Clauza de formare profesională

Actul normative care reglementează contractile de ucenicie este Legea 279/2005 republicata.
Ucenicia la locul de munca reprezintă formarea profesionala realizata in baza unui contract
de ucenicie la locul de munca.

4
 Ucenicia la locul de munca se organizează pentru calificările stabilite prin legislația în
vigoare si pentru ocupațiile cuprinse in Clasificarea ocupațiilor din Romania, pentru care exista
standarde de pregătire profesionala, respectiv standarde ocupaționale.
Formarea profesionala realizata la locul de munca in baza unui contract de ucenicie, se
organizează la inițiativa angajatorilor, de furnizori de formare profesionala autorizați în condițiile
legii.
Persoana încadrată in munca in baza contractului de ucenicie are statut de ucenic.
Statutul de ucenic îi conferă acestuia toate drepturile si obligațiile prevăzute de legislația
muncii, de prezenta lege și, după caz, de legile speciale care reglementează acea ocupație.
Ucenicul beneficiază de dispozițiile legale aplicabile celorlalți salariați, în măsura în care
acestea nu sunt contrare statutului ucenicului.
In vederea formarii profesionale a ucenicului, angajatorul are obligația să asigure ucenicului
accesul la pregătire teoretica și practică, precum și toate condițiile necesare pentru ca furnizorul de
formare profesionala autorizat și coordonatorul să își îndeplinească sarcinile în ceea ce privește
formarea ucenicului.
Pregătirea ucenicului se desfășoară în locuri de munca care să permită dobândirea tuturor
competentelor prevăzute de standardul ocupațional, respectiv de standardul de pregătire
profesională.
Este interzisa utilizarea ucenicilor la prestarea altor activități și/sau exercitarea altor atribuții
în afara celor care au ca obiect pregătirea teoretică și practică conform contractului de ucenicie.
Contractul de ucenicie este un contract individual de munca de tip particular, încheiat pe
durata determinata, in temeiul căruia o persoana fizică, denumită ucenic, se obligă să se pregătească
profesional și să muncească pentru si sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumite
angajator, care se obliga sa ii asigure plata salariului si toate condițiile necesare formarii
profesionale.
Încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractului de ucenicie se fac
în condițiile respectării reglementarilor Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, republicata, cu
modificările și completările ulterioare, referitoare la ucenicie si la contractul individual de munca.
Contractul de ucenicie se încheie obligatoriu in forma scrisa, in limba romana, si se
înregistrează în termen de 20 de zile la inspectoratul teritorial de munca județean, respectiv al
municipiului București.
Obligația de încheiere a contractului de ucenicie, în forma scrisă, revine angajatorului.
Anterior începerii activității, contractul de ucenicie se înregistrează si in registrul general de
evidenta a salariaților, care se transmite inspectoratului teritorial de munca.
Pe lângă elementele obligatorii ale contractului individual de muncă, contractul de ucenicie
la locul de munca cuprinde si clauze cu privire la:
- denumirea calificării pe care urmează să o dobândească ucenicul;
- denumirea furnizorului de formare care desfășoară programul de formare profesionala
prin ucenicie la locul de munca;
- numele coordonatorului de ucenicie si calificarea acestuia;
- locul/locurile în care se desfășoară activitatea de formare profesionala;
- durata necesara pregătirii teoretice si practice prin ucenicie la locul de munca;
Formarea profesionala prin ucenicie la locul de munca cuprinde pregătirea teoretica si
pregătirea practică, în conformitate cu prevederile legale in vigoare și, după caz, cu legile speciale
care reglementează acea ocupație.
Timpul necesar pregătirii teoretice a ucenicului este inclus in programul normal de muncă.
Salariul de baza lunar, stabilit prin contractul de ucenicie, este cel puțin egal cu salariul de
baza minim brut pe tara în vigoare pentru un program de 8 ore pe zi, respectiv de 40 de ore în medie
pe săptămâna.
Durata timpului de munca este de 8 ore pe zi si 40 de ore pe săptămâna, iar in cazul tinerilor
cu vârsta de pana la 18 ani, durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si 30 de ore pe săptămâna.
Normele de aplicare a legii uceniciei, aprobate prin HG nr. 855/2013,
stabilesc modelul contractului de ucenicie, si documentele necesare înregistrării lui la I.T.M.

5
 Clauza de formare profesională, ca drept al angajatului şi obligaţie a angajatorului este
cuprinsă în contractul individual de muncă la momentul încheierii acestuia.
Tot la acest moment, clauza de formare profesională poate fi concretizată în situaţia în care
una dintre părţi şi în mod special angajatorul cunoaşte modalitatea concretă de formare
profesională.

5.3. Calificarea la locul de muncă; Angajarea unei persoane pe o funcție pentru care nu
are calificare; Îndeplinirea ulterioară încheierii CIM a condițiilor de calificare
Calificarea la locul de munca se poate realiza numai prin încheierea unui contract de
calificare profesionala sau a unui contract de ucenicie.
Potrivit art. 202-203 din Codul muncii, contractul de calificare profesionala este cel in baza
căruia salariatul se obliga sa urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobândirea
unei calificări profesionale.
Pot încheia contracte de calificare profesionala salariații cu vârsta minima de 16 ani
împliniți, care nu au dobândit o calificare sau au dobândit o calificare ce nu le permite menținerea
locului de muncă la acel angajator.
Contractul de calificare profesionala se încheie pentru o durata cuprinsa intre 6 luni si 2 ani.
Pot încheia contracte de calificare profesionala numai angajatorii autorizați în acest sens de
Ministerul Muncii, Familiei si Protecției Sociale și de Ministerul Educației, Cercetării și Inovării.
In conformitate cu dispozițiile art. 4 și următoarele din Legea 279/2005, privind ucenicia la
locul de munca, contractul de ucenicie la locul de muncă este un contract individual de munca de tip
particular, încheiat pe durata determinată, in temeiul căruia o persoana fizică, denumita ucenic, se
obliga sa se pregătească profesional și să muncească pentru și sub autoritatea unei persoane juridice
sau fizice denumite angajator, care se obliga sa-i asigure plata salariului și toate condițiile necesare
formării profesionale.
Poate fi încadrata, ca ucenic in muncă, orice persoana fizica ce a împlinit vârsta de 16 ani,
dar nu mai mult de 25 de ani, și nu deține o calificare pentru ocupația in care se organizează
ucenicia la locul de muncă.
In cazul în care condițiile mai sus prevăzute nu sunt îndeplinite, schimbarea funcției într-o
altă funcție, a cărei ocupare necesită o calificare, se poate face numai după ce salariatul obtine
aceasta calificare prin absolvirea unui curs.
Pregătirea profesionala a salariaților este obligatorie putând fi făcută în modalitățile
prevăzute de art. 193 Codul muncii republicat.
Potrivit dispozițiilor art. 18 alin. (3) si (4) din OG 129/2000 , angajatorii pot organiza
programe de formare profesionala pentru salariații proprii, în baza cărora eliberează certificate de
absolvire recunoscute numai în cadrul unităților respective.
Certificatele au recunoaștere naționala numai daca angajatorii sunt autorizați ca furnizori de
formare profesionala.
Așadar, un angajator care nu este autorizat ca furnizor de formare profesionala poate
organiza programe de formare profesionala pentru salariații proprii.
Certificatele de absolvire a cursurilor, in acest caz, au valabilitate numai in cadrul unității
care a organizat cursurile de formare profesionala.
Întrucât cursurile organizate de angajator constituie o modalitate de pregătire profesională
prevăzută de lege, angajatorul își poate îndeplini obligația de a asigura participarea salariaților la
programe de formare profesionala și prin organizarea unor astfel de cursuri.
Însă, salariatul trebuie sa fie de acord cu aceasta forma de pregătire profesionala.
In acest sens, art. 196 alin. (2) din Codul muncii stabilește ca, modalitatea concreta de
formare profesionala, drepturile si obligațiile părților, durata formarii profesionale, precum si orice
alte aspecte legate de formarea profesionala, inclusiv obligațiile contractuale ale salariatului in
raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesionala, se stabilesc
prin acordul părților și fac obiectul unor acte adiționale la contractele individuale de muncă.
Angajatorul poate încheia act adițional de formare profesională la contractul de muncă
numai cu acordul salariatului iar calificarea obținută va fi recunoscută numai în cadrul unității.

6
 O persoana necalificata nu poate fi angajata într-o anumita ocupație pentru care este
necesară calificarea și nici nu poate fi încadrată în drept într-o alta ocupație, îndeplinind în fapt
atribuțiile aferente unei ocupații pentru care este necesara calificarea.
Ocuparea funcțiilor/meseriilor din COR se realizează în baza calificării/specializării deținute
de candidatul la post, cu excepția acelor ocupații pentru care nu este necesara calificarea.
Astfel, pentru angajarea într-o funcție/ocupație conform COR este necesara o anumită
formare profesionala necesară desfășurării activității respective, dobândită fie in cadrul
învățământului prin sistemul național de învățământ (la ora actuala este reglementat prin Legea
1/2011 a educației naționale).
Daca se dorește angajarea într-o ocupație pentru care persoana nu a obținut o calificare prin
sistemul de învățământ care să îi permită să desfășoare activitatea respectiva, persoana are
posibilitatea continuării formării profesionale prin obținerea unei calificări necesare in cadrul unui
program de formare profesionala, în urma căruia va obține un certificat care ii va permite ocuparea
postului.
Tot in contractul individual de munca la capitolul F sunt menționate atribuțiile postului ce
sunt prevăzute in fisa postului.
Salariatului ii vor fi stabilite atribuții corespunzătoare pregătirii sale.
Angajatorul nu va putea încadra salariatul fără îndeplinirea condițiilor de pregătire
profesională (calificare) cerute de lege pentru exercitarea atribuțiilor funcției respective, iar
salariatul nu va putea fi răspunzător pentru realizarea defectuoasa a anumitor lucrări pentru care nu
deține calificarea necesara.
Pentru a putea încadra o anumita persoana pe una din ocupațiile aferente muncitorilor
necalificați , acestea trebuie sa se regăsească în mod corespunzător în statul de funcții al unității.
Este demn de menționat ca nivelul de studii este stabilit pentru fiecare poziție din COR în
parte.
Muncitorii necalificați pot avea ocupații care nu necesită calificare, cum cele prevăzute în
grupa majora 9, destinată muncitorilor necalificați.
Conform definiției COR, muncitorii necalificați executa sarcini simple și de rutina care
necesită folosirea uneltelor manuale și depunerea unui efort fizic considerabil.
Așadar, pentru exercitarea unei asemenea funcții nu este ceruta o anumita calificare,
funcțiile respective putând fi ocupate de persoane care corespund criteriilor stabilite de angajator.
Angajarea se poate realiza doar după ce candidatul în cauza demonstrează ca a absolvit
învățământul general, adică cele 8 clase.
Obligativitatea unui nivel de studii in Romania reprezintă condiția pentru încadrare în
munca.

7
 U.P. București
F.I.I.R.
Master ISSM
Disciplina: Legislația Muncii

Cursul 6. Preavizul :
6.1. Preavizul datorat de angajator salariatului
6.2. Preavizul datorat de salariat angajatorului

6.1. Preavizul datorat de angajator salariatului

Indiferent de situație, concediere sau demisie, nu se va încheia activitatea la vechiul loc de
muncă până nu va trece perioada de preaviz.
Această perioadă reprezintă un ajutor oferit angajatului, care își continuă activitatea în timp
ce își caută un nou loc de muncă, dar și angajatorului, care, în acest timp, își caută o nouă persoană
pentru a ocupa acel post.
Conform art. 75 din Codul Muncii, angajatul care ocupa o funcție de execuție va sta în
preaviz maxim 20 de zile din momentul în care și-a dat demisia sau a fost concediat, în timp ce
angajatul care ocupa o funcție de conducere va sta cel mult 45 de zile.
Perioadele de preaviz pot fi adesea confuze, dar dacă ești angajat sau angajator, înțelegerea
legii privind perioadele de preaviz și modul lor de funcționare sunt absolut esențiale.
O perioadă de preaviz este intervalul de timp pe care un angajat sau un angajator trebuie sa îl
acorde reciproc înainte de a înceta contractul de muncă.
Daca un contract de muncă al unui angajat prevede, de exemplu, ca are o perioadă de
preaviz de patru săptămâni, va trebui sa i se dea angajatului o notificare cu patru săptămâni înainte
de ultima zi.
Daca angajatul ar părăsi compania înainte de aceasta data, probabil ar constitui o încălcare a
contractului și ar suporta consecințele.
Același lucru este valabil și în sens invers, un angajator nu poate obliga un membru al
personalului să părăsească afacerea înainte de expirarea perioadei minime de preaviz. Dacă ar face
acest lucru, ar fi o încălcare a contractului.
Dacă angajatul se află în perioada de probă, trebuie să știe că nu este nevoie să stea și în
preaviz dacă demisionează sau este concediat.
În timpul sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta
exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz.
De asemenea, se poate renunța la perioada de preaviz dacă contractul de muncă este
suspendat din diferite motive create de salariat precum, potrivit art. 51 din Codul Muncii:
- concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
- concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
- concediu paternal;
- concediu pentru formare profesionala;
- exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel
central sau local, pe toata durata mandatului;
- participarea la grevă.
În Codul Muncii se menționează că se poate demisiona fără a sta în preaviz dacă angajatorul
nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă.
În același timp, la perioada de preaviz poate renunța și angajatorul, dacă angajatorul și-a
depus demisia.
În mod normal, un angajat care se afla în perioada de preaviz va avea aceleași beneficii și
îndatoriri incluse in contractul individual de muncă, așa cum a avut și până în acel moment.

1
 Programul de muncă va fi același, excepție sunt cazurile în care în contract există clauze
care să reglementeze aceasta situație, iar angajatul să aibă dreptul la jumătate de normă gen contract
colectiv.
De asemenea, în timpul preavizului, angajatul are dreptul la concediu medical sau concediu
de odihnă, iar termenul de preaviz se suspendă pe perioada concediului și se va continua la
revenirea salariatului din concediu.
Angajații au dreptul să își ia concediul anual în mod normal în perioada de preaviz și, de
asemenea, au dreptul la beneficiile standard ale companiei, cum ar fi concediul medical sau plata
asigurării medicale până la încheierea contractului.
În timpul preavizului, angajatul continuă să își câștige plata normală, ca de obicei, până în
ultima zi.
Dacă angajatul nu solicită concediul de odihnă la care are dreptul, angajatorul are obligația îi
acorde o perioadă de preaviz, iar la încetarea contractului de muncă să îi plătească toate zilele de
concediu de care nu a beneficiat in decursul anului.
https://medijobs.ro/blog/perioada-de-preaviz-iata-tot-ce-trebuie-sa-stii
Nu poate fi concediat fără preaviz angajatul care nu corespunde profesional pentru locul sau
de muncă.
Concedierea fără preaviz are loc doar atunci când angajatul se află în perioada de probă sau
la finalul perioadei de probă, fără ca acest termen sa fie depășit.
Daca perioada de probă s-a finalizat, se consideră că angajatul corespunde profesional
locului de muncă ocupat în companie.
Așadar, la concediere pentru situația în care nu corespundere profesional, va trebui să fi
efectuat evaluarea, notele să arate necorespunderea și să ții cont de preavizare, lucru obligatoriu, nu
opțional.
Decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod
obligatoriu, conform art. 76 Codul Muncii:
a) motivele care determina concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul
concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații
urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art. 64.
Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.
Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta
exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară
motivarea acesteia.
În perioada de incapacitate temporară de muncă, contractul individual de muncă se suspendă
și nu se poate efectua nicio modificare asupra acestuia în această perioadă.
La finalizarea perioadei de incapacitate temporară de muncă se pot continua demersurile.
Atenție la faptul că nu se poate concedia un angajat în perioada de concediu de odihnă dar
se poate trimite către angajat notificarea de preaviz pe perioada concediului de odihnă, atât timp cât
încetarea raporturilor de muncă nu se va produce pe durata efectuării zilelor de concediu de odihnă
deci să nu expire termenul de preaviz pe perioada efectuării concediului de odihnă.
Există câteva mari diferențe între concediul de odihnă și cel pentru incapacitate temporară
de muncă.
Concediul de odihnă nu presupune suspendarea CIM, așa că se poate transmite notificarea
de preaviz și în această perioadă.
Concediul pentru incapacitate temporară de muncă presupune suspendarea CIM deci și
termenul de preaviz s-ar suspenda pe toata perioada concediului de incapacitate temporară de
muncă.
Termenul de preaviz va curge de la revenirea angajatului din concediul de incapacitate
temporară de muncă.
https://legislatiamuncii.manager.ro/a/18143/preaviz-in-2015-drepturile-si-obligatiile-angajatilor-si-
angajatorilor.html
2
 6.2. Preavizul datorat de salariat angajatorului
Neaplicarea normelor prevăzute de lege în cazul preavizului survine în următoarele situații:
- demisia, pe fondul neîndeplinirii de către angajator a obligațiilor asumate în contract;
- renunțarea parțială sau totală la termenul de preaviz, din partea angajatorului;
- desfacerea contractului de muncă, cu acordul părților, la o dată convenită de ambele părți
implicate.
Alineatul 3 din articolul 75 al Codului Muncii stabilește că termenul de preaviz nu este valabil
în situația în care contractul individual de muncă este suspendat în perioada de preaviz, din orice alte
cauze în afara absențelor nemotivate.
Prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă,
comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după finalizarea perioadei de
preaviz, conform art. 81 din Codul Muncii.
Termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă sau, după
caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai mare de 20 de zile
lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru
salariații care ocupa funcții de conducere.
Pe durata preavizului contractul individual de muncă continua să își producă toate efectele.
La suspendarea contractului individual de muncă, automat și termenul de preaviz se va
suspenda.
Contractul individual de muncă va înceta la data la care preavizul expiră sau la data la care
angajatorul renunță total sau parțial la acest termen al finalizării preavizului.
Se poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin
contractul individual de muncă.
La preaviz poate renunța și angajatorul, dacă dorește acest lucru, după ce angajatul și-a dat
demisia.
Angajatul poate să se folosească de zilele de concediu de odihnă sau de zile de concediu
medical.
În cazul în care angajatul intră în incapacitate temporara de muncă se va suspenda contractul
individual de munca și preavizul, termenul de preaviz va curge după încetarea cauzei de suspendare
a contractului individual de muncă, deci preavizul se continuă la revenirea salariatului din concediul
pentru incapacitate temporară de muncă.
Angajatul poate fi convocat la cercetare disciplinară pe motiv de absentare nemotivată de la
locul de muncă și concediat disciplinar pentru acest motiv.
În perioada de preaviz, angajatorul are nevoie ca angajatul sa fie prezent la locul de muncă.
Există posibilitatea de nerespectare a termenul de preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește
obligațiile contractuale.
https://legislatiamuncii.manager.ro/a/18143/preaviz-in-2015-drepturile-si-obligatiile-angajatilor-si-
angajatorilor.html

3
 U.P. București
F.I.I.R.
Master ISSM
Disciplina: Legislația Muncii

Cursul 7. Modificarea elementelor CIM: Delegarea si detașarea. Tratamentul fiscal al

indemnizației de delegare/detașare
7.1. Reconstituirea documentelor justificative pierdute
7.2. Ordinul de deplasare
7.3. Cererea de detasare
7.4. Acordul privind detasarea
7.5. Decizia de detasare
7.6. Timpul de munca al salariatului care se afla in deplasare
7.7. Delegare sau clauza de mobilitate

7.1. Reconstituirea documentelor justificative pierdute

Pentru a putea fi înregistrate în contabilitate, operațiunile economico-financiare trebuie să fie
justificate cu documente originale, întocmite sau reconstituite. Normele generale de întocmire și
utilizare a documentelor financiar-contabile, aprobate prin Ordinul ministrului finanțelor publice nr.
2.634/2015, stabilesc măsurile care trebuie luate în cazul pierderii, sustragerii sau distrugerii
documentelor justificative ori contabile
Conform prevederilor art. 6 din Legea contabilității nr. 82/1991, republicată, cu modificările
și completările ulterioare, orice operațiune economico-financiară realizată se consemnează în
momentul efectuării ei într-un document care stă la baza înregistrărilor în contabilitate, dobândind
astfel calitatea de document justificativ. Documentele justificative care stau la baza înregistrărilor în
contabilitate angajează răspunderea persoanelor care le-au întocmit, vizat și aprobat, precum și a
celor care le-au înregistrat în contabilitate.
Art. 25 din același act normativ stipulează că registrele de contabilitate obligatorii și
documentele justificative care stau la baza înregistrărilor în contabilitatea financiară se păstrează în
arhivă timp de 10 ani, cu începere de la data încheierii exercițiului financiar în cursul căruia au fost
întocmite.
Obligația vizează următoarele persoane:
- societățile, societățile/companiile naționale, regiile autonome, institutele naționale de
cercetare-dezvoltare, societățile cooperatiste și celelalte persoane juridice, precum și subunitățile
fără personalitate juridică, cu sediul în străinătate, care le aparțin;
- instituțiile publice, asociațiile și celelalte persoane juridice cu și fără scop patrimonial,
precum și subunitățile fără personalitate juridică, cu sediul în străinătate, care le aparțin;
- persoanele fizice care desfășoară activități producătoare de venituri determinate în sistem
real;
- subunitățile fără personalitate juridică din România care aparțin unor persoane juridice cu
sediul în străinătate.
Documentele justificative ordinul de deplasare (delegație), decontul de cheltuieli,
angajamentul de plată etc. sunt cele prevăzute în anexa nr. 4 la Ordinul ministrului finanțelor publice
nr. 2.634/2015
Potrivit art. 26 din legea contabilității, în caz de pierdere, sustragere sau distrugere a
documentelor contabile se vor lua măsuri de reconstituire a acestora în termen de maximum 30 de
zile de la constatare.
Art. 41 pct. 2 lit. c) din același act normativ prevede că nerespectarea reglementărilor legale
cu privire la întocmirea și utilizarea documentelor justificative și contabile pentru toate operațiunile
efectuate, înregistrarea în contabilitate a acestora în perioada la care se referă, păstrarea și arhivarea
lor, precum și reconstituirea documentelor pierdute, sustrase sau distruse constituie contravenție,
dacă nu este săvârșită în astfel de condiții încât, potrivit legii, să fie considerată infracțiune, și se
sancționează cu amendă de la 300 lei la 4.000 lei.
1
 Normele generale de întocmire și utilizare a documentelor financiar-contabile, aprobate prin
OMFP nr. 2.634/2015, stabilesc măsurile care trebuie luate în cazul pierderii, sustragerii sau
distrugerii documentelor justificative ori contabile. În această situație se au în vedere aspecte
precum cele pe care le vom prezenta în continuare.
Orice persoană care constată pierderea, sustragerea sau distrugerea unor documente
justificative ori contabile trebuie să aducă la cunoștință acest lucru, în scris, în termen de 24 de ore
de la constatare, conducătorului entității (administratorului, ordonatorului de credite sau altei
persoane care are obligația gestionării societății respective).
În termen de cel mult trei zile lucrătoare de la primirea comunicării, conducătorul entității
dispune încheierea unui proces-verbal care trebuie să cuprindă:
- datele de identificare a documentelor dispărute;
- numele și prenumele persoanei responsabile cu păstrarea acestora;
- data și împrejurările în care s-a constatat lipsa lor.
Procesul-verbal se semnează de către:
- conducătorul societății;
- conducătorul compartimentului financiar-contabil al acesteia sau persoana împuternicită
să îndeplinească această funcție;
- persoana responsabilă cu păstrarea documentelor; și
- șeful ierarhic al persoanei responsabile cu păstrarea documentelor, după caz.
Atunci când dispariția documentelor se datorează însuși conducătorului entității, măsurile de
reconstituire se iau de către ceilalți membri ai consiliului de administrație, după caz.
În condițiile în care documentul pierdut a fost întocmit într-un singur exemplar,
reconstituirea sa se face urmând aceleași proceduri prin care a fost întocmit documentul original,
menționându-se în antetul documentului că este reconstituit și stă la baza înregistrărilor în
contabilitate.
Ori de câte ori pierderea, sustragerea sau distrugerea documentelor constituie infracțiune,
situația se aduce imediat la cunoștință organelor de urmărire penală.
Reconstituirea documentelor se face pe baza unui dosar de reconstituire, întocmit separat
pentru fiecare caz, care trebuie să conțină toate lucrările efectuate în legătură cu constatarea și
reconstituirea documentelor dispărute, și anume:
- sesizarea scrisă a persoanei care a constatat dispariția acestora;
- procesul-verbal de constatare a pierderii, sustragerii sau distrugerii;
- dovada sesizării organelor de urmărire penală sau dovada sancționării disciplinare a
persoanei vinovate, după caz;
- dispoziția scrisă a conducătorului entității pentru reconstituirea documentelor;
- o copie a documentelor reconstituite.
În cazul în care documentul dispărut a fost emis de altă societate, reconstituirea se face de
entitatea emitentă, prin realizarea unei copii după documentul existent la aceasta.
Astfel, societatea emitentă îi trimite entității solicitante, în termen de cel mult 10 zile de la
primirea cererii, documentul reconstituit.
Documentele reconstituite vor purta în mod obligatoriu și vizibil mențiunea „duplicat”, cu
specificarea numărului și datei dispoziției în temeiul căreia s-a făcut reconstituirea.
Documentele reconstituite conform normelor amintite reprezintă baza legală pentru
efectuarea înregistrărilor în contabilitate.
Nu se pot reconstitui documentele de cheltuieli nenominale (bonuri, bilete de călătorie
nenominale etc.) pierdute, sustrase sau distruse înainte de a fi înregistrate în contabilitate.
În acest caz, vinovații de pierderea, sustragerea sau distrugerea documentelor suportă
paguba adusă entității, salariaților sau altor societăți, sumele respective recuperându-se potrivit
prevederilor legale.
În cazul pierderii, sustragerii sau distrugerii exemplarului original al facturii, emitentul
trebuie să emită un duplicat al acesteia, care poate fi:
- o factură nouă cuprinzând aceleași date ca factura inițială și mențiunea că este duplicat și
că înlocuiește factura inițială; sau

2
 - o fotocopie a facturii inițiale având aplicată ștampila societății și care să conțină
mențiunea că este duplicat și că înlocuiește factura inițială.
Pentru pagubele generate de pierderea, sustragerea sau distrugerea documentelor se
stabilesc răspunderi materiale, care cuprind și eventualele cheltuieli ocazionate de reconstituirea
acestora.
Găsirea ulterioară a documentelor originale care au fost reconstituite poate reprezenta motiv
de revizuire a sancțiunilor aplicate, în condițiile legii.
În cazul găsirii ulterioare a originalului, documentul reconstituit se anulează pe baza unui
proces-verbal și se păstrează împreună cu procesul-verbal în dosarul de reconstituire.
Conducătorii entităților trebuie să ia măsuri pentru asigurarea înregistrării și evidenței
curente a tuturor lucrărilor întocmite, primite sau expediate, stabilirea responsabililor cu păstrarea
acestora, evidența tuturor reconstituirilor de documente, precum și pentru păstrarea dosarelor de
reconstituire pe toată durata prevăzută de lege.
https://www.ceccarbusinessmagazine.ro/aspecte-privind-reconstituirea-documentelor-financiar-contabile-
pierdute-sustrase-sau-distruse-a3474/
7.2. Ordinul de deplasare
Conform prevederilor din Norma metodologică privind organizarea și conducerea evidenței
contabile în partidă simplă de către persoanele fizice care au calitatea de contribuabil în conformitate
cu prevederile Ordonanței Guvernului nr. 73/1999 privind impozitul pe venit din 10.02.2000 se
stabilește modelul de ordin de deplasare
Ordinul de deplasare (delegație) (cod 14-5-4) servește ca:
- dispoziție către persoana delegată să efectueze deplasarea;
- document pentru decontarea de către titularul de avans a cheltuielilor efectuate;
document pentru stabilirea diferențelor de primit sau de restituit de titularul de avans;
- document justificativ de înregistrare în evidența contabilă.
Se întocmește într-un exemplar, pentru fiecare deplasare, de persoana care urmează să
efectueze deplasarea, precum și pentru justificarea avansurilor acordate în vederea procurării de valori
materiale în numerar.

https://lege5.ro/Gratuit/hezdsmbr/ordin-de-deplasare-delegatie-cod-14-5-4-norma-metodologica?dp=ge4doobygq2de
7.3. Cererea de detasare
model
CERERE DE DETASARE
Către: ............................................................... (denumirea angajatorului si sediul acestuia)
Directorul ................................................................... (angajatorul care solicita detasarea)
reprezentat prin ........................................................, in calitate de .........................................
(numele si prenumele)/(funcția) va rugăm să binevoiți a dispune detașarea unui numar de ............
salariati, astfel:
– ........... ................... ........... (nr. )/(meseria/ocupatia)/(perioada de detasare)
– ........... ................... ........... (nr. )/(meseria/ocupatia)/(perioada de detasare)

3
 Așteptam răspunsul dvs. până cel mai târziu la data de ................. si vă rugăm să ne
comunicati (data) numele salariatilor pentru care ati fost de acord cu detasarea, urmând să ni se
indice si drepturile lor stabilite prin contractul individual de munca, pe care urmeaza sa le avem in
vederea stabilirii drepturilor care le sunt mai favorabile, in conformitate cu dispozitiile art. 47 alin.
(2) din Codul muncii.
REPREZENTANTUL LEGAL AL UNITATII
........................................................
Note:
1 Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia
angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin
detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.
2 Perioada este de cel mult un an dar, in mod exceptional, ea poate fi prelungita pentru motive obiective ce
impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.
3 Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive
personale temeinice.
4 Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de
detasare, in conditiile legii si ale contractului colectiv de munca aplicabil. Drepturile cuvenite salariatului detasat se
acorda de angajatorul care a dispus detasarea. El beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile: fie de drepturile
de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat. De subliniat este faptul
ca angajatorul care detaseaza este obligat sa ia toate masurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea
sa isi indeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat. Daca acest din urma angajator nu-si
indeplineste toate obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.
In caz de divergente sau daca niciunul nu-si indeplineste obligatiile, salariatul detasat are dreptul sa revina la vechiul
sau loc de munca, sa se indrepte impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si sa ceara executarea silita a obligatiilor
neindeplinite.
https://legislatiamuncii.manager.ro/a/10417/model-cerere-de-detasare.html
7.4. Acordul privind detasarea
model
ACORD PRIVIND DETAŞAREA
Către....................................................... (unitatea şi sediul social al acesteia)

Referitor la adresa dvs. nr. ............... din ........................., va comunicăm hotărîrea/decizia

conducerii societăţii noastre cu privire la detaşarea unor salariaţi ai dvs. la unitatea noastră.
Se detaşează la ........................................................ (unitatea) următorii salariati, angajaţi cu
contract individual de muncă ai societăţii noastre, după cum urmează:
1. Dl/dna................................................................ (numele şi prenumele)cu
................................................................. (meseria/ocupaţia) încadrat(ă) la unitatea noastră în baza
contractului individual de muncă nr. ............................................ din ......................., are un salariu
brut de ................................... lei şi nu a beneficiat de concediul de odihnă pe anul ..............
integral/parţial, un număr de ......... zile, pe perioada2 de la ................ pînă la ...........................
2. .......................................................................
3. ....................................................................... etc.
În vederea stabilirii drepturilor şi obligaţiilor ce revin unităţilor noastre şi
salariatului/salariatilor sus-menţionat/sus-menţionati, trimitem alăturat copie/copii de pe
contractul/contractele individuale de muncă al(e) celui/celor în cauză, precum şi adeverinţa/
adeverinţele privind activitatea desfăşurată de acesta/aceştia în cadrul societăţii noastre.
REPREZENTANTUL LEGAL AL UNITĂŢII NOASTRE
LS
Note:
1 Detaşarea reprezintă o schimbare temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt
angajator.
2 Detaşarea poate fi dispusă pe o perioada de cel mult 1 an, dar poate fi prelungită din 6 în 6 luni, cu acordul
salariatului.
https://legislatiamuncii.manager.ro/a/11587/model-acord-privind-detasarea.html

4
 7.5. Decizia de detasare
model
DECIZIE DE DETASARE
Nr. ......... din data ...........................
Avand in vedere adresa formulata de ................, inregistrata cu nr. ......... , prin care se
solicita detasarea D-lui/ei ......................................, în scopul ............................................................;
In temeiul dispozitiilor art. 42 si art. 45 si urmatoarele din Legea nr. 53/2003 – Codul
Muncii;Directorul/Presedintele ...................,
Decide:
Art. 1 – (1) Incepand cu data de ......................, D-l/a ............., avand functia de ..............., in
cadrul serviciului ......., se detaseaza la un alt angajator, si anume la ...................., pe acelasi
post3/pe postul de ................., in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia.
(2) Pe perioada detasarii, drepturile cuvenite salariatului/ei detasat se acorda de angajatorul
la care s-a dispus detasarea.
(3) Pe durata detasarii D-l/a ........ va beneficia de drepturile care ii sunt mai favorabile, si
anume: ..................., precum si de urmatoarele drepturi: ..................
(4) Masura dispusa prin prezenta decizie are caracter temporar, detasarea fiind dispusa in
perioada ..................................
Art. 2 – In drept, decizia se intemeiaza pe dispozitiile art. 52 lit. d) din Legea nr. 53/2003 –
Codul muncii.
Art. 3 – Decizia poate fi contestata la ....................., in termen de 45 de zile de la data
comunicarii.
Art.4 Prezenta decizie si produce efectele de la data comunicarii.
REPREZENTANT LEGAL,
..................
Note:
1 Reprezentantul legal al angajatorului.
2 Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin detasarea salariatului intr-un alt loc de
munca decat cel prevazut in contractul individual de munca.
3 Pe durata detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul individual
de munca.
4 In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al
salariatului.
5 Pe durata detasarii, salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la
angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.
6 Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de
detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
7 Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an. In mod exceptional, perioada detasarii poate fi
prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul
ambelor parti, din 6 in 6 luni.
8 Tribunalul in circumscriptia caruia domiciliaza reclamantul, de exemplu Tribunalul Municipiului Bucuresti –
Sectia a VIII-a – Conflicte de Munca si Asigurari Sociale pentru un salariat cu domiciliul in Bucuresti.
https://legislatiamuncii.manager.ro/a/14073/model-decizie-de-detasare.html
7.6. Timpul de munca al salariatului care se afla in deplasare
Delegarea presupune modificarea unui singur element al contractului individual de munca si
anume locul muncii.
Timpul de munca este definit la art. 111 din Codul muncii ca fiind orice perioada in care
salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile
sale, conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca
aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare.
Diurna reprezinta indemnizatia platita unui salariat pentru acoperirea cheltuielilor de
deplasare in alta localitate in interes de serviciu. Deplasarea in alta localitate se probeaza cu Ordinul
de deplasare pe care este inregistrata ora plecarii si ora sosirii.
Este demn de mentionat ca nu tot intervalul de timp cuprins intre ora de plecare si ora de
inapoiere din delegatie constituie timp de lucru, ci numai intervalul de timp in care salariatul
presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale.
5
 Astfel, daca, aflandu-se in delegatie, salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia
angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale in afara duratei normale a timpului de lucru
(40 de ore pe saptamana), munca astfel prestata este considerata munca suplimentara in baza art.
120 alin. (1) din Codul muncii.
Nu constituie timp de lucru, timpul pe care salariatul il petrece pe drum pentru a ajunge si a
se inapoia de la locul unde este delegat.
In consecinta, se considera ca nu tot intervalul de timp cuprins intre ora de plecare si ora de
inapoiere din delegatie constituie timp de lucru, ci numai intervalul de timp in care salariatul
presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale.
In concluzie, daca durata delegarii este mai mica de 12 ore salariatul nu beneficiaza de
diurna.
https://legislatiamuncii.manager.ro/a/22941/timpul-de-munca-si-diurna-in-cazul-delegarii-ce-trebuie-sa-stie-
angajatorii.html
7.7. Delegare sau clauza de mobilitate
În contextul raporturilor de muncă ce presupun, din ce în ce mai frecvent, efectuarea de
deplasări în interes de serviciu, se pune deseori problema regimului juridic aplicabil în această
situaţie: cel al clauzei de mobilitate sau cel al delegării?
Codul Muncii dispune că părţile pot negocia şi cuprinde în contractul de muncă o clauză de
mobilitate prin care stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de
serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă.
Tot Codul Muncii prevede că angajatorul poate dispune exercitarea temporară a unor lucrări
sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu de către salariat în afara locului său de muncă.
Această dispoziţie din partea angajatorului constituie delegare şi poate fi dispusă pentru o
perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pe perioade succesive
de maximum 60 de zile calendaristice numai cu acordul salariatului.
După cum se poate observa, elementul comun al acestor regimuri juridice este schimbarea
locului de muncă, diferenţa fiind că, în situaţia mobilităţii, această schimbare este constantă şi
reprezintă un element esenţial al postului ocupat de salariat, pe când în situaţia delegării această
schimbare este cerută numai temporar şi ocazional.
Deşi Codul Muncii reglementează mobilitatea şi delegarea la nivel de principiu, dispoziţiile
legale nu oferă anumite criterii specifice pe baza cărora să se poată face o distincţie clară între
situaţiile ce impun aplicarea regimului mobilităţii sau al delegării şi nici nu menţionează dacă aceste
două mecanisme sunt exclusive sau pot fi cumulate.
Cu toate acestea, o calificare corespunzătoare a regimului juridic aplicabil este foarte
importantă, având în vedere că pot apărea anumite consecinţe practice care pot pune în dificultate
angajatorul.
În primul rând, atât în situaţia mobilităţii, cât şi în situaţia delegării, salariatul în cauză este
îndreptăţit la primirea unor beneficii adiţionale.
Astfel, în situaţia clauzei de mobilitate, dispoziţiile legale impun că salariatul va beneficia de
prestaţii suplimentare în bani, al căror cuantum va fi specificat în contractul de muncă sau de
prestaţii suplimentare în natură, a căror modalitate va fi inclusă în contract.
Pe de altă parte, în situaţia delegării, legea prevede că salariatul are dreptul la plata
cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare (diurnă), în condiţiile
prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
O problemă practică în ceea ce priveşte acordarea acestor beneficii este dată de regimul
fiscal.
Astfel, prestaţiile aferente clauzei de mobilitate vor urma regimul fiscal al veniturilor
salariale.
Pe de altă parte, potrivit dispoziţiilor legale în materie, în situaţia în care nu depăşeşte 42,5
lei/zi, cuantumul diurnei acordate pe perioada delegării nu este inclus în veniturile salariale, nu este
impozabil şi nu se cuprinde în baza lunară a contribuţiilor sociale obligatorii.
Această diferenţă de regim fiscal poate constitui o problemă destul de spinoasă pentru
angajator, dar şi pentru salariat.

6
 Din practica recentă a autorităţilor fiscale rezultă că, în situaţia unui salariat mobil,
angajatorul nu poate acorda diurna supusă regimului fiscal mai favorabil – în viziunea acestora
orice sumă acordată de către angajator în plus faţă de salariul de bază, menită să acopere în
principiu cheltuielile cu masa şi cheltuielile mărunte efectuate pe parcursul perioadei de călătorie,
va avea acelaşi regim fiscal ca şi veniturile salariale.
De asemenea, autorităţile de dreptul muncii dispun că salariatului i se poate acorda diurnă
numai în situaţia în care locul de muncă al acestuia este modificat prin delegare.
În al doilea rând, diferenţele de regim dintre mobilitate şi delegare pot pune probleme în
ceea ce priveşte timpul de lucru.
Astfel, în lumina jurisprudenţei recente a Curţii de Justiţie a Uniunii Europene, în situaţia în
care lucrătorii nu au un loc de muncă fix sau obişnuit, timpul de deplasare pe care aceşti lucrători îl
alocă deplasărilor zilnice de la domiciliu la locurile în care se află primul şi, respectiv, ultimul
client, desemnaţi de angajator constituie ”timp de lucru”.
În consecinţă, având în vedere felul muncii prestate de salariaţii mobili, se poate argumenta
că timpul alocat deplasărilor zilnice reprezintă timp de lucru şi este inerent desfăşurării activităţii,
locul de muncă al acestuia neputând fi redus la o prezenţă fizică într-un anumit loc (biroul
angajatorului/sediul clientului).
Pe de altă parte, din interpretarea prevederilor legale aplicabile în cadrul sectorului public în
situaţia delegării, ce dispun că (i) executarea sarcinilor pe perioada delegării se consideră muncă
prestată în realizarea obligaţiilor ce revin persoanei delegate la locul ei de muncă, (ii) persoana
aflată în delegare trebuie să-şi desfăşoare activitatea în cadrul programului normal de lucru al
unităţii la care se efectuează delegarea, (iii) pe timpul delegării nu se pot plăti ore suplimentare şi
(iv) dacă persoana în cauză a desfăşurat activitate peste durata normală de lucru sau într-una din
zilele de repaus săptămânal sau sărbătoare legală, în practică s-a stabilit că, atât în sectorul public,
cât şi în sectorul privat, pe perioada delegării, timpul de deplasare în afara orelor de lucru, fără ca
salariatul să îndeplinească anumite sarcini asociate postului său, nu reprezintă timp de lucru.
Calificarea timpului de deplasare a salariatului mobil/delegat este deosebit de importantă
deoarece poate naşte diverse consecinţe practice, în principal în ceea ce priveşte compensarea orelor
suplimentare.
Concluzionând, este extrem de importantă determinarea mecanismului aplicabil fiecărei
situaţii practice, luând în considerare caracteristicile muncii efectiv prestate de către salariaţi, pentru
a aprecia în mod corespunzător avantajele sau dezavantajele de la caz la caz.
Cu toate acestea, o astfel de determinare se poate dovedi extrem de dificilă, mai ales în
contextul în care legea nu stabileşte anumite criterii cantitative/calitative ce pot conduce la un
răspuns concret, în timp ce doctrina relevantă şi jurisprudenţa în materie sunt deficitare şi nu sunt
constante
Bibiografie:
1. Legea contabilității nr. 82/1991, republicată în Monitorul Oficial nr. 454/18.06.2008, cu
modificările și completările ulterioare.
2. Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal, publicată în Monitorul Oficial nr.
688/10.09.2015, cu modificările și completările ulterioare.
3. Ordinul ministrului finanțelor publice nr. 2.634/2015 privind documentele financiar-
contabile, publicat în Monitorul Oficial nr. 910 și 910 bis/09.12.2015.

7
 U.P. București
F.I.I.R.
Master ISSM
Disciplina: Legislația Muncii

Cursul 8. Incetarea CIM:

7.1. Incetarea de drept a contractului individual de munca

7.2. Incetarea prin acordul partilor a contractului de munca
7.3. Concedierea:Concedierea individuala
7.4. Concedierea disciplinara
7.5. Concedierea salariatului arestat preventiv
7.6. Concedierea pentru inaptitudine
7.7. Concedierea pentru necorespundere profesionala
7.8. Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului

7.1. Incetarea de drept a contractului individual de munca

Contractul individual de munca poate inceta de drept, caz in care nu mai discutam despre
vointa partilor. Incetarea de drept intervine direct, prin forta legii.
Conform art. 55 din Codul Muncii, contractul individual de munca poate inceta:
- de drept
- prin acordul partilor
- ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, prin concediere sau demisie.
Cazurile de incetare de drept prevazute de Codul Muncii:
Art. 56. – (1) Contractul individual de munca existent inceteaza de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul
dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta
conform legii;
b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii
sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica;
c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate de
gradul III, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea
varstei standard de pensionare; la data comunicarii deciziei medicale asupra capacitatii de munca in
cazul invaliditatii de gradul I sau II; (Legea nr. 12/2015)
d) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la
care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii
judecatoresti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;
g) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor,
autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta
ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a
dispus interdictia;
i) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata
determinata;
j) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta
cuprinsa intre 15 si 16 ani.
(2) Pentru situatiile prevazute la alin. (1) lit. c)- j), constatarea cazului de incetare de drept a
contractului individual de munca se face in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia, in
1
scris, prin decizie a angajatorului, si se comunica persoanelor aflate in situatiile respective in termen
de 5 zile lucratoare.
Încetarea de drept a contractului individual de munca poate interveni si in situatia in care, in
termen de 6 luni, salariatul nu si-a reinnoit avizele, autorizatiile sau atestarile necesare pentru
exercitarea profesiei.
Conform art. 80, alin. (3) din Codul Muncii, un CIM va inceta de drept daca salariatul nu
solicita repunerea in situatia anterioara emiterii actului de concediere.
(3) In cazul in care salariatul nu solicita repunerea in situatia anterioara emiterii actului de
concediere, contractul individual de munca va inceta de drept la data ramanerii definitive si
irevocabile a hotararii judecatoresti.
Legea nr. 12 din 20 ianuarie 2015, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr.
52 din 22 ianuarie 2015 a modificat Codul Muncii.
Astfel contractul individual de munca inceteaza de drept:
- la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare;
- la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei
anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard
de pensionare;
- la data comunicarii deciziei medicale asupra capacitatii de munca in cazul invaliditatii de
gradul I sau II;
De fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauza de
incetare de drept a contractului individual de munca, cauza de incetare de drept prevaleaza.
In cazul suspendarii contractului individual de munca se suspenda toate termenele care au
legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu
exceptia situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept.
Chiar daca intervine incapacitate temporara de munca, stare de graviditate sau concediu de
maternitate, contractul individual de munca inceteaza de drept la data expirarii termenului CIM
incheiat pe durata determinata.
https://legislatiamuncii.manager.ro/a/19805/incetarea-de-drept-a-contractului-individual-de-munca-tot-ce-
trebuie-sa-stie-angajatorii-si-angajatii.html
7.2. Încetarea prin acordul părților a contractului de muncă
Încetarea contractului de muncă prin acordul părţilor are temeiul legal la art. 55 lit. b
din Codul Muncii şi este o modalitate simplă şi rapidă de a înceta un contract de muncă. Aceasta
poate fi iniţiată fie de salariat, fie de angajator.
De cele mai multe ori, aceasta este iniţiată de către salariat printr-o simplă cerere adresată
angajatorului prin care solicită încetarea contractului de muncă la o anumită dată.
Această modalitate de încetare a contracutului de muncă NU este afectată de un termen de
preaviz (ca în cazul demisiei, concedierii pentru motive ce nu ţin de salariat), astfel contractul de
muncă putând înceta chiar în ziua următoare sau poate peste şase luni.
Ceea ce este recomandat a fi îndeplinit pentru a preveni eventuale abuzuri sau pentru a avea
dovada înaintării cererii de încetare a contractului de muncă prin acordul părţilor este ca salariatul
să facă cererea în dublu exemplar, un exemplar rămânând la angajator, iar celălalt exemplar la
salariat, conţinând un număr de înregistrare (din Registrul Societăţii), astfel dovedindu-se fără nicio
îndoială că acest document a fost depus la societate, precum şi data la care s-a înaintat documentul.
Un element-cheie al acestui tip de încetare a contractului de muncă este faptul că
angajatorul, fie prin reprezentantul legal, fie prin superiorul ierarhic al salariatului în cauză, va scrie
pe cerere menţiunea „DE ACORD”, împreună cu semnătura, numele său în clar şi ştampila
societăţii.
Doar prin acest mod se îndeplineşte acordul de voinţă, esenţial în cazul acestui tip de
încetare a contractului de muncă. Menţiunea „DE ACORD” va reprezenta atât acordul angajatorului
cu privire la încetarea contractului de muncă al salariatului respectiv, cât şi cu privire la data la care
această încetare va intra în vigoare, astfel explicându-se sintagma din Codul Muncii de la art. 55 lit.
b – „ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea”.

2
 Perioada de timp cuprinsă între momentul depunerii cererii de încetare a contractului de
muncă, semnarea acesteia de către angajator, îndeplinind condiţiile mai sus menţionate, şi
momentul în care contractul de muncă încetează efectiv, NU este considerată un termen de
preaviz şi atât salariatul cât şi angajatorul vor avea aceleaşi drepturi şi obligaţii în conformitate cu
legislaţia în vigoare, contractul individual de muncă, precum şi orice alte documente (regulament de
ordine interioară, dacă este cazul, şi/sau contract colectiv de muncă la nivel de unitate/ramură).
Încetarea contractului de muncă prin demisie reprezintă o încetare a contractului individual
de muncă urmare a voinţei unilaterale a salariatului, reglementată de art. 55 lit. c şi art. 81 din Codul
Muncii.
Demisia nu trebuie confundată cu o concediere, cea din urmă reprezentând încetarea
contractului ca urmare a voinţei unilaterale a angajatorului şi este reglementată diferit (art. 58–
80 din Codul Muncii).
Astfel, salariatul va înainta o notificare (demisia) către angajator în aceleaşi condiţii
specificate mai sus (dublu exemplar şi număr de înregistrare din Registrul societăţii) prin care pur şi
simplu notifică angajatorul de încetarea contractului de muncă, respectând termenul de preaviz
prevăzut în contractul individual de muncă.
Spre deosebire de încetarea contractului de muncă prin acordul părţilor, în cazul demisiei nu
mai este necesar acordul angajatorului cu privire la încetarea raporturilor de muncă între cele două
părţi, această modalitate reprezentând actul unilateral de voinţă al salariatului.
Mai mult, angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului, în caz contrar
salariatul putând folosi orice mijloc de probă privind încetarea contractului de muncă.
Termenul de preaviz, în care salariatul este obligat să rămână până la încetarea efectivă a
contractului de muncă, diferă în funcţie de tipul poziţiei deţinute de salariat (de execuţie sau de
management).
În prezent, Codul Muncii prevede doar o limită generală a termenului de preaviz pe care
angajatorul nu are voie să o depăşească (până la 20 de zile lucrătoare în cazul poziţiilor de execuţie
şi până la 45 de zile lucrătoare în cazul poziţiilor de management).
În schimb, se pot conveni cu salariatul, la semnarea contractului individual de muncă,
termene de preaviz sub această limită legală.
Există totuşi două excepţii în care termenul de preaviz poate să nu fie îndeplinit, parţial sau
în totalitate, respectiv:
- prin renunţarea, totală sau parţială, de către angajator, la termenul de preaviz;
- demisia salariatului, fără preaviz, dacă angajatorul nu şi-a îndeplinit obligaţiile asumate
prin contractul individual de muncă.
Din momentul înaintării demisiei şi până la îndeplinirea termenului de preaviz sau a
renunţării totale sau parţiale de către angajator la termenul de preaviz, contractul continuă să îşi
producă efectele, astfel ambele părţi (salariatul şi angajatorul) vor avea aceleaşi drepturi şi obligaţii
asumate în conformitate cu contractul individual de muncă şi legislaţia aplicabilă.
Trebuie de reţinut că acest termen de preaviz va fi suspendat corespunzător în cazul în care
contractul de muncă este suspendat şi acest termen va continua să curgă doar după ce suspendarea
contractului a luat sfârşit.
Indiferent de tipul încetării contractului de muncă, prin acordul părţilor sau prin demisie,
aceasta nu scuteşte angajatorul de obligaţiile sale în materie de salarizare, de calculul eventual
compensarea în bani a zilelor de concediu neefectuate sau calculul eventual reţinerea din ultimul
salariu a zilelor de concediu efectuate în plus până la data la care încetează contractul de muncă,
precum şi întocmirea documentaţiei privind încetarea contractului de muncă (incluzând -dar fără a
se limita la- decizia de încetare a contractului de muncă, adeverinţa de vechime etc.)
Încetarea contractului de muncă prin acordul părţilor şi încetarea prin demisie sunt
reglementate diferit şi înregistrarea acestora, în mod greşit, în Registrul General de Evidenţă al
Salariaţilor (REVISAL) reprezintă contravenţie .
Dacă în cazul încetării prin acordul părţilor iniţiativa poate fi fie din partea salariatului, fie
din partea angajatorului, sub forma unei cereri, întotdeauna este nevoie de acordul celeilalte părţi. În

3
cazul demisiei, iniţiativa aparţine ÎNTOTDEAUNA salariatului şi este sub forma unei notificări cu
privire la care angajatorul este obligat să o înregistreze;
Încetarea contractului de muncă prin acordul părtilor nu este afectată de un termen de
preaviz în schimb ce încetarea contractului de muncă prin demisie este supusă întotdeauna unui
termen de preaviz, termen prevăzut în beneficiul angajatorului – acesta putând sau nu renunţa total
sau parţial la acesta –, iar respectarea acestui termen este o obligaţie a salariatului, cu excepţia
cazurilor în care angajatorul nu îşi îndeplineşte oligaţiile asumate prin contractul individual de
muncă;
Ambele modalităţi de încetare a contractului individual de muncă presupun întocmirea unui
volum mic de acte şi prezintă un risc minim de a ajunge în instanţă;
Salariaţii cărora le-a încetat contractul individual de muncă într-una dintre cele două
modalităţi de încetare nu pot beneficia de ajutorul de şomaj.
https://legestart.ro/incetarea-contractului-de-munca-prin-acordul-partilor-vs-demisie-clarificari-si-diferente/
7.3. Concedierea: Concedierea individuala
Concedierea individuala este definita ca fiind o concediere pentru motive care nu tin de
persoana salariatului, constand in incetarea contractului individual de munca determinata de
desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu
persoana acestuia.
Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
In cazul concedierii individuale, angajatorul nu are obligatia oferirii unui alt loc de munca
salariatului si nici avizarea AJOFM.
In cazul concedierilor individuale se vor aplica criteriile stabilite prin contractele colective de
munca sau, in lipsa acestora, cele stabilite de angajator.
Insa, daca prin ultimele modificari aduse Codului muncii in cazul concedierilor colective s-a
stabilit posibilitatea selectiei personalului in functie de realizarea obiectivelor de performanta, chiar
mai mult, aceste criterii vor fi avute in vedere cu prioritate, se intelege ca astfel de criterii vor putea
fi folosite si in cazul concedierilor individuale.
In consecinta, in cazul concedierilor individuale, criteriile de selectie se stabilesc prin
contractul colectiv de munca, iar in lipsa acestuia, de catre angajator prin reglementari interne.
Atunci cand in contractele colective aplicabile sunt prevazute clauze care stabilesc anumite
reguli de selectie, angajatorul are obligatia sa le aplice, iar instantele de judecata sunt abilitate sa
verifice respectarea acestora.
Astfel, regimul de drept comun al concedierilor il constituie art. 65 – 67 din Codul muncii
republicat in Monitorul in Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011, adoptat prin Legea nr. 53/2003.
https://legislatiamuncii.manager.ro/a/8610/care-sunt-pasii-care-trebuie-urmati-pentru-o-concediere-
individuala.html
Angajatorul poate dispune concedierea salariatului pentru motive fără legătură cu persoana
acestuia, ca urmare a desfiinţării efective a locului de muncă ocupat de salariat.
Desfiinţarea locului de muncă trebuie să aibă o cauză reală - independentă de factori subiectivi
aflaţi în relaţie cu aprecieri asupra persoanei salariatului - şi serioasă, în sensul că există un raport de
proporţionalitate între gravitatea cauzei şi măsura dispusă unilateral de angajator.
Este necesar să aibă loc o reorganizare a activităţii angajatorului care să corespundă unei nevoi
a acestuia şi să conducă la desfiinţarea efectivă a postului ocupat de salariatul concediat.
Caracterul real şi serios al concedierii trebuie analizat prin prisma măsurilor luate de organele
societăţii, potrivit competenţelor ce le revin şi motivelor care au determinat luarea unor asemenea
măsuri. Sunt supuse cenzurii instanţei numai legalitatea şi temeinicia măsurii concedierii, nu şi
oportunitatea reorganizării care a condus la desfiinţarea postului, asupra căreia singurul îndreptăţit să
aprecieze este angajatorul.
Angajatorul era îndrituit să decidă asupra măsurilor considerate cele mai potrivite sub aspect
organizatoric pentru buna desfăşurare a activităţii şi pentru optimizarea rezultatelor, precum şi să facă
selecţia posturilor pe care le desfiinţează, măsuri ce nu pot fi cenzurare de instanţă decât dacă se
dovedeşte că nu a existat un interes legitim al angajatorului pentru reorganizare ori că desfiinţarea
unui anumit post a avut o cauză subiectivă, în sensul că a urmărit, în realitate, înlăturarea salariatului
concediat.
4
 https://legeaz.net/spete-dreptul-muncii/concediere-individuala-reorganizare-activitate-6524-2012
7.4. Concedierea disciplinara
Sanctionarea disciplinara are loc potrivit unor reguli procedurale al caror scop este asigurarea,
pe de o parte a eficientei combaterii unor acte si comportari daunatoare procesului muncii, iar pe de
alta parte, garantarea stabilirii exacte a faptelor si respectarii dreptului la aparare al persoanelor in
cauza, evitandu-se astfel aplicarea unor sanctiuni nejuste.
Pentru a stabili vinovatia salariatului si, in functie de gravitatea faptei comise, sanctiunea
aplicabila, angajatorul este obligat ca, inainte de aplicarea sanctiunii, sa efectueze o cercetare
disciplinara prealabila.
In vederea cercetarii disciplinare, angajatorul va numi o comisie. Angajatul in cauza va fi
convocat in scris de comisia numita de angajator sa realizeze cercetarea, cu cel putin 5 zile lucratoare
inainte, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.
Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile amintite, fara un motiv obiectiv,
da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea fara efectuarea cercetarii disciplinare.
Asadar, numai daca neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile amintite, nu
are un motiv obiectiv, angajatorul are dreptul sa dispuna sanctionarea fara efectuarea cercetarii
disciplinare
Convocarea salariatului poate fi facuta prin orice mijloc de comunicare care asigura
transmiterea si confirmarea primirii acesteia.
Astfel, comunicarea poate fi facuta prin inmanarea ei salariatului, prin curier, executor
judecatoresc, etc.
Un mijloc care asigura primirea convocarii de catre salariat si permite confirmarea primirii
acesteia, il constituie scrisoarea recomandata cu confirmare de primire.
Daca comunicarea prin scrisoare recomandata cu confirmare de primire este facuta la adresa
corecta, neridicarea corespondentei expediate de angajator este imputabila exclusiv salariatului, care
este tinut sa suporte consecintele unei astfel de conduite.
Totusi, intr-o astfel de situatie, este recomandat ca angajatorul sa reia comunicarea folosind
si un alt mijloc de comunicare.
Prin convocare, salariatului trebuie sa i se aduca la cunostinta ca este cercetat disciplinar
pentru absente nemotivate respectiv pentru absenta inregistrata in data de 1 septembrie, pentru ca in
raport de aceste elemente, aceasta sa cunoasca motivul convocarii si sa-si pregateasca apararea.
Asadar, mentionarea obiectului cercetarii disciplinare este necesara pentru a da posibilitatea
angajatului de a-si exercita dreptul de a formula aparari.
Cata vreme salariatului nu i se aduce la cunostinta ca in privinta sa a fost declansata
cercetarea disciplinara si in concret abaterea disciplinara care i se imputa, neprezentarea salariatului
la cercetarea disciplinara nu indreptateste angajatorul sa aplice sanctiunea fara efectuarea cercetarii,
angajatul fiind privat de dreptul de aparare.
Neindicarea obiectului convocarii face ca absenta salariatului la convocare sa nu poata fi
considerata ca un refuz de prezentare la audiere, care sa indreptateasca aplicarea sanctiunii fara
efectuarea cercetarii prealabile.
Sub aspectul conditiilor de fond, concedierea disciplinara poate interveni, conform art. 61
alin. 1) lit. (a) din Codul muncii atunci cand salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate
de la regulile de disciplina a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munca,
contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern.
Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau
inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil,
ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
Cum legea nu defineste abaterea grava si nici nu enumera faptele care constituie abateri
disciplinare grave se recomanda ca regulamentul intern sa cuprinda o enumerare cu titlu de exemplu
a acestora.
Din acest punct de vedere, daca in regulamentul intern s-a prevazut, spre exemplu, ca pentru
o zi de absenta nemotivata a salariatului constituie abatere disciplinara grava, ori de cate ori
salariatul absenteaza nemotivat, fapta sa constituie abatere grava.
5
 Respectiva abatere constituie abatere grava ce poate fi sanctionata cu desfacerea disciplinara
a contractului individual de munca daca si celelalte conditii legale sunt indeplinite.
Conform prevederilor art. 252 alin. (1) din Codul muncii republicat, angajatorul dispune
aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile
calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu
de 6 luni de la data savarsirii faptei.
Cele doua termene sunt termene de prescriptie. Primul termen curge de la data la care
reprezentantul angajatorului abilitat sa aplice sanctiunea, a luat cunostinta despre savarsirea faptei,
respectiv data de 5 septembrie odata cu inregistrarea referatului.
Decizia de concediere se intocmeste in forma scrisa si cuprinde in mod obligatoriu potrivit
dispozitiilor art. 252 alin. (2) din Codul muncii :
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual
de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii
disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
Efectul deciziei prin care salariatul este sanctionat cu desfacerea disciplinara a contractului
individual de munca este tocmai incetarea acestui contract.
Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data
emiterii si produce efecte de la data comunicarii.
https://legislatiamuncii.manager.ro/a/5498/etapele-obligatorii-pentru-concediere-disciplinara.html
7.5. Concedierea salariatului arestat preventiv
Concedierea poate interveni, potrivit art. 61 lit. b) din Codul muncii, in cazul in care
salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile.
Termenul a fost redus de la 60 de zile la 30 de zile prin efectul Ordonantei de urgenta a
Guvernului nr. 65/2005, publicata in Monitorul Oficial nr. 576 din 5 iulie 2005 si aprobata prin
Legea nr. 371/2005, publicata in Monitorul Oficial nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
Termenul initial, de 60 de zile, a fost considerat prea indelungat, angajatorului pretinzandu-
i-se sa mentina postul rezervat pentru salariatul arestat preventiv, desi erau foarte putine sanse ca
acesta sa se intoarca la locul de munca.
Ca urmare a arestarii, salariatul nu-si poate indeplini principala obligatie contractuala, si
anume prestarea muncii. Chiar daca nu se afla nici macar indirect in culpa (adica nu a savarsit fapta
de care este acuzat), raportul sau juridic nu poate continua.
Iata de ce art. 61 lit. b) din Codul muncii nu reprezinta o incalcare a prezumtiei de
nevinovatie deoarece unitatea nu este in masura sa anticipeze hotararea instantei penale. incetarea
contractului de munca intervine nu ca sanctiune pentru savarsirea unei infractiuni, ci ca urmare a
neindeplinirii obligatiilor contractuale de munca.
Mai mult decat atat, acest text reprezinta chiar o masura de protectie a salariatului, care ar fi
putut fi concediat disciplinar dupa numai cateva zile de absente de la serviciu. Legea il obliga pe
angajator sa mentina postul timp de 30 de zile, dar aceasta obligatie nu poate continua la nesfarsit
fara prejudicierea intereselor angajatorului.
Concedierea opereaza in acest caz independent de vinovatia sau nevinovatia salaria tului,
fiind dictata de absenta indelungata a acestuia de la serviciu. Potrivit art. 146 din Codul de
procedura penala, arestarea invinuitului se poate dispune pentru o durata de maximum 5 zile, dupa
care se dispune fie punerea actiunii penale in miscare, fie eliberarea persoanei.
Aceasta inseamna ca nu risca sa fie concediate persoanele pentru care nu s-a desfasurat o
ancheta penala si nu s-au administrat suficiente probe pentru a fi pusa in miscare actiunea penala.
Masura arestarii preventive a inculpatului poate fi luata numai in unele din urmatoarele
cazuri:
a) daca identitatea sau domiciliul inculpatului nu pot fi stabilite din lipsa datelor necesare;

6
 b) daca infractiunea este flagranta, iar pedeapsa inchisorii prevazuta de lege este mai mare
de 3 luni;
c) daca inculpatul a fugit ori s-a ascuns in scopul de a se sustrage de la urmarire sau de la
judecata, ori a facut pregatiri pentru asemenea acte;
d) daca sunt date suficiente ca inculpatul a incercat sa zadarniceasca aflarea aderarului;
e) daca inculpatul a comis din nou o infractiune ori exista date care justifica temerea ca va
savarsi si alte infractiuni;
f) daca inculpatul este recidivist;
g) daca exista una din circumstantele agravante;
h) daca inculpatul a savarsit o infractiune pentru care legea prevede pedeapsa in chi sorii mai
mare de 2 ani, iar lasarea sa in libertate ar prezenta un pericol pentru ordinea publica.
"Liberarea provizorie", notiune introdusa prin art. 1601 din Codul de procedura penala, da
dreptul inculpatului arestat preventiv de a cere punerea sa in libertate provizorie, sub control
judiciar sau pe cautiune. In cazul revocarii "liberarii provizorii", procurorul sau instanta dispune
arestarea preventiva a inculpatului si emite un nou mandat de arestare (art. 16010 alin. (3) din Codul
de procedura penala).
Angajatorul nu ii poate interzice revenirea la locul de munca salariatului "liberat
provizoriu", dupa mai putin de 30 de zile de arest. Daca insa nu revine, contractul sau de munca va
putea fi desfacut disciplinar, pentru absente nemotivate.
https://legislatiamuncii.manager.ro/a/8086/concedierea-salariatului-arestat-preventiv-
norme-actuale.html
Concedierea pentru inaptitudine
Potrivit art. 61 lit. c) din Codul muncii, "angajatorul poate dispune concedierea unui salariat
in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea
fizica si/sau psihicaa salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile
corespunzatoare locului de munca ocupat".
Codul muncii anterior includea acest motiv de concediere in categoria "necorespunderii
profesionale". Actualul cod a separat cele doua temeiuri.
Inaptitudinea este un motiv de concediere prin excelenta neimputabil: salariatul nu reuseste
sa-si indeplineasca obligatiile de serviciu din cauza reducerii, in timp, a unora dintre capacitatile sale
biologice.
Cand intervine acest motiv de concediere?
Nu este vorba despre invaliditatea de gradul I sau II a salariatului, in care caz raportul juridic
de munca ar inceta prin pensionarea acestuia;
Nu este situatia salariatului aflat in incapacitate temporara de munca, pentru ca atunci
salariatul ar intra in concediu medical;
Nu se are in vedere nici inaptitudinea partiala, pentru ca atunci ar putea interveni pensionarea
pentru invaliditate de gradul III;
Este situatia salariatului caruia i s-a redus capacitatea biologica, si ale carui performante
profesionale sunt afectate in postul ocupat.
In luarea masurii desfacerii contractului individual de munca pentru inaptitudine fizica si/sau
psihica, din cauza reducerii capacitatii biologice a salariatului, este recomandabil ca angajatorul sa
aiba in vedere urmatoarele:
1) caracterul afectiunii care a condus la reducerea capacitatii biologice - este o afectiune
trecatoare, ce poate fi tratata medical, sau are caracter permanent?
In timpul afectiunilor trecatoare, pentru care salariatul prezinta certificat medical este interzisa
dispunerea concedierii.
2) natura postului ocupat de salariat - in ce masura salariatul se slujea, in executarea muncii,
de calitatea fizica sau intelectuala pierduta sau diminuata?
3) cauza afectiunii care a condus la diminuarea capacitatii biologice a salariatului;
4) nivelul performantelor obtinute in noile conditii;

7
 Daca diminuarea abilitatilor fizice si intelectuale sunt compensate cu un efort sporit al
persoanei si nu produce si o scadere sensibila a rezultatelor muncii sale, acesta nu poate fi considerat
inapt pentru munca pe care o presteaza.
Se va oferi persoanelor in cauza o perioada de acomodare cu noua situatie, inclusiv prin
asigurarea unor amenajari sau crearea unui mediu propice desfasurarii muncii.
In plus, potrivit Ordonantei de Urgentaa Guvernului nr. 102/1999, cu modificarile si
completarile ulterioare, persoanele juridice cu cel putin 75 de angajati au obligatia de a incadra
persoane cu handicap pe cel putin 4% din posturi.
5) legatura de cauzalitate intre performantele slabe si reducerea capacitatii biologice;
6) eventualele riscuri pe care le-ar atrage continuarea lucrului de catre salariat.
Reclamantul, mecanic de motoare, a introdus actiune in instanta impotriva concedierii ca
urmare a reducerii acuitatii sale vizuale. Instanta a respins actiunea, deoarece patronul a facut dovada
ca a solicitat si primit un raport de la medicul oftalmolog al reclamantului cum ca acesta nu-si poate
continua munca fara a se pune pe sine si pe ceilalti in pericol.
Etapele concedierii pentru inaptitudine profesionala sunt urmatoarele:
1. Consultarea medicului de medicina a muncii
Medicul va efectua o expertiza medicala pe care se va intemeia desfacerea contractului de
munca.
Expertiza va cuprinde, de asemenea, recomandari privind locurile de munca pentru care
salariatul ar avea aptitudinea fizicasi/sau psihica de a lucra.
Concedierea este posibila daca medicul de medicina a muncii apreciaza ca salariatul se gaseste
in inaptitudine permanenta de munca.
Aceasta se defineste ca fiind incapacitatea medicala permanenta a lucratorului de a desfasura
activitatea la locul de munca in profesia/functia pentru care se solicita examenul medical privind
aptitudinea in munca.
Potrivit art. 185 alin. (2) din Codul muncii, medicul de medicina a muncii poate propune
angajatorului schimbarea locului de munca sau a felului muncii unor salariati, determinata de starea
de sanatate a acestora.
Potrivit Hotararii Guvernului nr. 355/2007 privind supravegherea sanatatii lucratorilor,
publicata in Monitorul Oficial nr. 332 din 17 mai 2007, persoana examinata poate contesta rezultatul
dat de catre medicul specialist de medicina a muncii privindaptitudinea in munca.
Contestatia se adreseaza autoritatii de sanatate publica judetene sau a municipiului Bucuresti,
in termen de 7 zile lucratoare de la data primirii fisei de aptitudine in munca.
Autoritatea de sanatate publica judeteana sau a municipiului Bucuresti desemneaza o
comisie formata din 3 medici specialisti de medicina a muncii si convoaca partile implicate in
termen de 21 de zile lucratoare de la data primirii contestatiei.
Decizia comisiei este consemnata intr-un proces-verbal si este comunicata in scris persoanei
examinate medical. Concluzia procesului-verbal este consemnata in fisa de aptitudine, in care a fost
precizat rezultatul examenului medical contestat.
In plus, plangerile, sesizarile si contestatiile referitoare la activitatea medicului se depun la
Colegiul Medicilor din judetul respectiv si pot avea ca efect masuri disciplinare pana la interdictia
de a profesa si retragerea calitatii de membru.
2. Trecerea intr-o alta munca
Potrivit art. 64 alin. (1) din Codul muncii, in cazul in care se dispune concedierea pentru
inaptitudine profesionala, angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca
vacante in unitate, compatibile cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.
Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului
pentru a-si manifesta expres consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit.
In cazul in care salariatul nu isi manifesta expres consimtamantul in termen de 3 zile,
angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
3. Preavizarea concedierii
Daca salariatul nu a dat curs ofertei de trecere intr-o alta munca, i se va preaviza concedierea
pentru inaptitudine profesionala.

8
 4. Notificarea agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca
In situatia in care angajatorul nu dispune de asemenea locuri de munca vacante, acesta are
obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea
redistribuirii salariatului, corespunzator capacitatii de munca constatate de medicul de medicinaa
muncii.
Ca urmare a modificarii Codului muncii prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr.
65/2005, angajatorul poate trece la concedierea salariatului pentru inaptitudine imediat dupa
notificarea Agentiei de ocupare a fortei de munca. Angajatorul nu mai are obligatia de a astepta mai
intai raspunsul acesteia.
5. Emiterea deciziei de concediere
Decizia de concediere se emite in termen de 30 de zile calendaristice de la data la care
angajatorul a luat cunostinta de expertiza medicala privind inaptitudinea profesionala a salariatului.
Decizia va avea anexate urmatoarele documente:
- expertiza medicala efectuata de catre medicul de medicina muncii, in care se prevede expres
inaptitudinea salariatului de a mai ocupa locul de munca respectiv;
- lista locurilor de munca vacante in unitate, corespunzatoare starii de sanatate a salariatului,
recomandate prin expertiza medicala; sau mentiunea angajatorului privind inexistenta unor asemenea
locuri vacante;
- copie dupa notificarea comunicata salariatului cu privire la locurile de munca disponibile
in unitate, cuprinzand speciala de asigurari sociale, desi este evident careinsertia pe piata muncii
este mai dificila decat in cazul persoanelor concediate in alte temeiuri.
Aptitudinea salariatului la ocuparea locului de munca si la indeplinirea atributiilor
corespunzatoare acestuia este analizata prin raportare la indemanarea, aptitudinile, sanatatea, nivelul
de performanta fizica sau intelectuala, precum si structura psihica a salariatului.
Diminuarea sau pierderea unor capacitati biologice nu poate avea drept consecinta
concedierea, daca ea nu s-a soldat cu obtinerea unor rezultate mai slabe la locul de munca.
Dimpotriva, se porneste de la constatarea unor slabe performante la locul de munca.
Angajatorul decide sa realizeze cercetarea prealabila, care se va putea solda cu concedierea
salariatului pentru necorespundere profesionala (vezi cap. C 14).
Cu prilejul cercetarii prealabile, angajatorul se adreseaza medicului de medicinaa muncii,
pentru a depista cauzele slabelor performante ale salariatului.
Daca medicul de medicina a muncii se pronunta in sensul inaptitudinii fizice si/sau psihice a
salariatului, acesta nu va mai putea fi concediat pentru necorespundere.
Angajatorul va avea doar posibilitatea:
- trecerii salariatului pe un alt loc de munca, corespunzator capacitatii de munca stabilite de
medicul de medicinaa muncii sau
- in ipoteza in care un asemenea loc de munca vacant nu exista in unitate ori exista, dar a fost
refuzat de catre salariat, concedierea acestuia pentru inaptitudine, in temeiul art. 61 lit. c) din Codul
muncii.
De mentionat ca medicul de medicina muncii se va pronunta cu privire la aptitudinea sau
inaptitudinea salariatului in virtutea atributiilor sale prevazute la art. 8 din Legea nr. 418/2004, privind
statutul profesional specific al medicului de medicina muncii, publicata in Monitorul Oficial nr. 998
din 29 octombrie 2004.
Majoritatea temeiurilor de concediere obligatorie au fost trecute de catre noul Cod al muncii
in randul celor de incetare de drept (dizolvarea, pensionarea, reintegrarea in functie a salariatului
care ocupa anterior postul respectiv, interdictia practicarii profesiei respective, prin hotarare a
instantei penale - vezi cap. I 20).
Intre cazurile de concediere, in principiu, au continuat sa fie reglementate doar ipotezele in
care angajatorul are posibilitatea de a opta intre mentinerea salariatului si desfacerea contractului de
munca al acestuia.
Cu toate acestea, concedierea pentru inaptitudine este obligatorie pentru angajator, ori de cate
ori acesta nu are posibilitatea de a mentine salariatul trecandu-l pe un alt post, corespunzator
capacitatii sale de munca.

9
 Legea nr. 98/1994 privind stabilirea si sanctionarea contraventiilor la Normele legale de
igienasi sanatate publica, publicata in Monitorul Oficial nr. 317 din 16 noiembrie 1994, a fost
modificata prin:
- Ordonanta Guvernului nr. 108 din 30 august 1999, publicata in Monitorul Oficial nr. 429 din
31 august 1999, aprobata prin Legea nr. 344 din 31 mai 2002, publicata in Monitorul Oficial nr. 389
din 7 iunie 2002;
- Legea nr. 316 din 28 iunie 2004, publicata in Monitorul Oficial nr. 592 din 1 iulie 2004.
Potrivit art. 30 lit. b) din Legea nr. 98/1994 privind stabilirea si sanctionarea contraventiilor
la Normele legale de igiena si sanatate publica, cu modificarile ulterioare, "mentinerea unei persoane
intr-un loc de munca pentru care organele sanitare au stabilit o contraindicatie medicala temporara
sau permanenta constituie contraventie".
Ca urmare, angajatorul care mentine salariatul, fara a-l trece pe un alt loc de munca sau, in
lipsa unui asemenea loc de munca vacant, fara a-l concedia, va fi sanctionat cu amenda
contraventionala.
6. Contestarea concedierii pentru inaptitudine
Cele mai frecvente motive de concediere pentru inaptitudine sunt:
- desi exista loc de munca vacant in unitate corespunzator capacitatii de munca a salariatului,
angajatorul nu a operat trecerea salariatului pe acest loc de munca, ci a trecut direct la concediere;
termenul in care acesta isi va putea exprima optiunea privind ocuparea sau nu a unui alt loc
de munca;
- copie dupa notificarea comunicata agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in
vederea redistribuirii salariatului.
7. Plati compensatorii
In cazul concedierii pentru inaptitudine fizica sau psihica, salariatul beneficiaza de o
compensatie, in conditiile stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul
individual de munca, dupa caz.
Salariatul concediat in acest temei are dreptul la indemnizatie de somaj, deoarece nu este lipsit
de capacitate de munca.
8. Caracterul obligatoriu al concedierii pentru inaptitudine
Inaptitudinea fizica si/sau psihica la care se refera art. 61 lit. c) din Codul muncii
este punctuala.
Salariatul este in general apt de munca, ca dovada ca, odata concediat, el devine somer.
Potrivit art. 5 pct. IV din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si
stimularea ocuparii fortei de munca, publicata in Monitorul Oficial nr. 103 din 6 februarie 2002, cu
modificarile ulterioare, somerul este persoana care indeplineste, intre altele, conditia ca starea de
sanatate si capacitatile fizice si psihice sa o faca apta pentru prestarea unei munci (vezi si cap. S 30).
Cu alte cuvinte, persoana concediata in temeiul art. 61 lit. c) este apta pentru prestarea unei
munci, doar ca nu a acelei munci pe care o prestase la angajatorul care a concediat-o.
Din acest punct de vedere, trebuie aratat ca o persoana concediata pentru inaptitudine
fizica/psihica nu este un somer "obisnuit".
Nu este o persoana care sa aiba deschisa intreaga plaja de activitati corespunzatoare
pregatirii sale, de pe piata muncii.
Si totusi, spre deosebire de persoanele care se incadreaza intr-un grad de invaliditate, sau de
persoanele aflate in incapacitate temporarade munca, nu beneficiazade nici un tip de prestatie
- nu i-a fost comunicata agentiei de ocupare a fortei de munca situatia salariatului, prealabil
concedierii;
- s-a operat concedierea pentru inaptitudine fara sa existe, ca temei, decizia organelor
competente de expertiza medicala;
- desi a existat o asemenea expertiza, ea nu cuprindea concluzia inaptitudinii fizice/psihice a
salariatului, ci cuprindea doar recomandari cu caracter general privind sanatatea muncii;
- fie salariatul, fie angajatorul contesta insasi expertiza medicala. Eventuala anulare a deciziei,
ca nefiind in concordanta cu realitatea, va atrage, din punct de vedere juridic, raspunderea medicilor

10
care au intocmit-o, precum si nulitatea tuturor actelor juridice subsecvente (spre exemplu, nulitatea
concedierii care s-a intemeiat pe decizia respectiva).
https://legislatiamuncii.manager.ro/a/175/concedierea-pentru-inaptitudine-fizica-si_sau-psihica.html
7.6. Concedierea pentru necorespundere profesionala
Concedierea pe motiv de necorespundere profesionala reprezinta un subiect tabu pentru
multi specialisti in legislatia muncii si HR.
O mare parte dintre litigiile de munca sunt legate direct sau indirect de concedierea pe motiv
de necorespundere profesionala. In numeroase cazuri, angajatii au castig de cauza.
Legea da dreptate angajatilor in foarte multe situatii, pentru simplul motiv ca angajatorii nu
respecta legea in mod corespunzator.
Una dintre cele mai mari greseli comise de angajatori este sa grabeasca procesul
de concediere si sa nu tina cont de reguli si de etapele pe care trebuie sa le parcurga.
Angajatorii aleg sa arda etape pentru ca angajatul sa fie inlocuit cat mai rapid cu unul nou,
corespunzator pentru fisa de post in cauza.
Necorespunderea profesionala reprezinta temei pentru concediere individuala pe motive ce
tin de persoana salariatului care, neindeplinind criteriile si obiectivele de performanta se considera
ca este necorespunzator postului pe care il ocupa.
Astfel, potrivit art. 61 lit. d) din Codul muncii, republicat, angajatorul poate dispune
concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in cazul in care salariatul nu corespunde
profesional locului de munca in care este incadrat.
Atentie la faptul ca evaluarea constituie temei al concedierii individuale pentru
necorespundere profesionala in baza art. 61 lit. d) din Codul muncii, republicat.
Cu toate ca legiuitorul a prevazut ca drept al angajatorului stabilirea obiectivelor individuale
de performanta ale salariatilor, pentru a sta la baza concedierii salariatului, obiectivele de
performanta trebuie sa fie insusite de salariat.
Cu alte cuvinte, daca obiectivele de performanta nu sunt inscrise in contractul de munca, ci
sunt stabilite printr-o decizie unilaterala a angajatorului, se va pune problema consecintelor
nerespectarii lor.
Cauza necorespunderii profesionale NU poate consta in:
a) inaptitudinea psihica/fizica a salariatului, caz in care exista temei distinct de concediere
b) prejudicierea angajatorului cu intentie. In acest caz este vorba despre o abatere, care va
putea fi sanctionata prin concedierea disciplinara;
c) retragerea avizelor eliberate de autoritatea de stat.
Daca salariatul nu mai detine avizele necesare desfasurarii activitatii, nu va putea interveni
concedierea pentru necorespundere profesionala, ci, dupa caz, suspendarea contractului, respectiv
incetarea de drept a acestuia;
d) refuzul salariatului de formare profesionala. Acesta nu poate conduce in mod direct
la concediere dar daca in urma evaluarii se constata ca salariatul care nu a urmat cursul de formare
nu corespunde profesional, concedierea va fi posibila.
Pasii pentru concedierea salariatului care nu corespunde profesional locului de munca
in care este incadrat sunt:
- Evaluarea: Concedierea salariatului pe motiv de necorespundere profesionala, nu poate
fi dispusa fara o evaluare prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilita prin
Contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
Este dreptul angajatorului de a stabili obiectivele de performanta individuala, precum si
criteriile de evaluare a realizarii acestora.
Atentie la faptul ca in procesul de stabilirea obiectivelor de performanta, angajatorul nu este
obligat sa obtina acordul salariatului.
Totodata, aceeasi lege a stabilit obligatia angajatorului de a introduce in regulamentul intern,
criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor si de a informa salariatul asupra
criteriilor de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului,
conform art. 17 alin. 3 din Codul muncii republicat.
Aceste criterii trebuie sa fie introduse in contractul indiviual de munca, dar numai cu acordul
salariatului, prin act aditional la contractul individual de munca.
11
 Evaluarea realizata pentru necorespunere profesionala are la baza evaluarea periodica a
salariatului.Intr-o speta, instanta a stabilit ca daca in privinta modului de apreciere a competentelor
profesionale ale salariatului instanta nu poate interveni, angajatorul fiind cel in masura sa aprecieze,
in functie de intreaga activitate si performantele salariatului sau, respectarea procedurii urmate in
aceasta evaluare este supusa controlului judecatoresc. (C. Ap. Bucuresti, sectia a VII-a civila si
pentru cauze privind conflicte de munca si asigurari sociale, decizia nr. 741/ R din 12 martie 2008).
- Propunerea unui loc vacant: Nu uitati faptul ca daca dispuneti concedierea pentru
necorespundere profesionala, atunci va revine obligatia de a-i propune salariatului vizat un alt loc
de munca vacant in unitate, care sa fie compatibil cu pregatirea sa profesionala, conform
prevederilor art. 64 alin.1 din Codul muncii republicat.
Daca nu dispuneti de locuri vancate aveti obligatia sa va adresati agentiei teritoriale de
ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii sale
profesionale, conform prevederilor art. 64.
- Notificarea agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca: In situatia in care
angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante, compatibile cu pregatirea profesionala a
salariatului, acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de
munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale a acestuia.
- Preavizarea concedierii: Concedierea pentru necorespundere profesionala este asimilata
concedierilor din motive neimputabile salariatului, motiv pentru care salariatul beneficiaza in acest
caz de dreptul la preaviz.
Durata termenului de preaviz este de 20 de zile lucratoare.
Contractele colective de munca vor putea prevedea un termen de preaviz mai indelungat.
- Decizia de concediere: Decizia de concediere se emite in termen de 30 de zile
calendaristice de la data constatarii cauzei de concediere conform art. 62 alin.1 din Codul muncii
republicat.
Atentie mare la faptul ca decizia de concediere se emite in scris, trebuie motivata in fapt si
in drept si trebuie sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la
instanta judecatoreasca la care se contesta. In caz contrar, decizia de concediere va fi lovita de
nulitate absoluta.
Conform prevederilor Legii 62/ 2010 , art. 211, lit. a decizia de concediere in acest caz,
poate fi contestata in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat
cunostinta de masura dispusa.
Conform prevederilor art. 210 din Legea 62/ 2011 , instanta judecatoreasca competenta este
cea in a carei circumscriptie isi are domiciliul sau locul de munca reclamantul.
Salariatul concediat in temeiul art. 61 lit. d din Codul muncii republicat, poate beneficia de
indemnizatie de somaj conform prevederilor art. 17 alin.1, lit. a din Legea 76/2002 privind sistemul
asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, coroborat cu art. 5, lit. a din
normele de aplicare a Legii 76/2002 , aprobate prin HG 174/2002.
Care sunt documentele intocmite de angajator atunci cand se dispune concedierea
pentru necorespundere profesionala:
1. Fisa periodica de evaluare
2. Dovada ca i-a fost oferit un alt loc de munca potrivit pregatirii profesionale
3. Adresa de solicitare a locului/locurilor de munca inaintata agentiei teritoriale de ocupare a
fortei de munca
4. Raspunsul angajatului/dupa caz
5. Preavizul, ce nu poate avea o durata mai mica de 20 de zile lucratoare daca
salariatul/salariatii nu se afla in perioada de proba
6. Decizia de concediere ce are ca temei art. 61 lit. d) din Codul muncii.
Care sunt documentele salariatului in cazul unei astfel de concedieri?
1. Fisa de evaluare cu punctajul obtinut.
2. Notificarea de preaviz in care vi se ofera un alt loc de munca disponibil in unitate in
conformitate cu pregatirea dvs. (daca exista).

12
 Salariatul concediat pentru necorespundere profesionala in temeiul art. 61 lit. d) din Codul
muncii, republicat, beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile
lucratoare, in conformitate cu dispozitiile art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat. Fac exceptie
persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. d), care se afla in perioada de proba (art. 75 alin. 2 din
Codul muncii, republicat).
Exista insa posibilitatea ca salariatii sa aiba dreptul la un preaviz mai mare daca prin
contractul individual de munca ori prin contractul colectiv de munca aplicabil, deci inclusiv cel de
nivel superior, se prevede un astfel de drept.
Concedierea dispusa fara acordarea acestui preaviz este lovita de nulitate absoluta.
Concedierea fara preaviz este posibila doar cand angajatul se afla in perioada de proba sau
exact la finalul perioadei de proba.
In situatia in care la nivelul societatii este aplicabil un contract colectiv de nivel superior,
trebuie sa aveti in vedere si dispozitiile care prevad drepturi superioare celor stabilite prin Codul
muncii, republicat.
3. Decizia de concediere
4. Adeverinta (se elibereaza numai la solicitarea angajatului) daca intentionati sa aplicati
pentru indemnizatie de somaj
5. Raport per salariat din registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal)
6. Adeverinta de vechime ce va este utila la constituirea stagiului in vederea pensionarii
eliberata in temeiul art. 34 alin. (5) din Codul muncii.
La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat sa elibereze un
document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in
munca, in meserie si in specialitate.
7. Nota de lichidare
Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si
in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta
judecatoreasca la care se contesta in conformitate cu art. 62 alin. (3) din Codul muncii, republicat.
Decizia de concediere pentru necorespundere profesionala poate fi atacata in instanta de
catre salariat.
Decizia va cuprinde si mentiuni privind termenul in care poate fi contestata, precum si
instanta judecatoreasca la care se contesta.
Decizia de concediere va cuprinde si data emiterii, numarul de inregistrare la registratura
angajatorului, semnatura celui in drept sa ia o astfel de decizie si stampila angajatorului in cazul in
care persoana juridica.
Salariatul poate contesta in instanta atat nota finala obtinuta la evaluare cat si decizia
angajatorului de concediere
Cateva cauze care pot duce la decizia de concediere pentru necorespundere profesionala
- Angajatului i se retrag avizele/ autorizatiile necesare desfasurarii activitatii.
- Angajatul nu isi atinge obiectivele de performanta stabilite in momentul in care a fost
incheiat contractul individual de munca.
- Angajatul nu isi realizeaza norma de munca. (Aviz angajatorilor: Norma de munca
imposibil de realizat, asa cum se poate dovedi in instanta, va deveni motiv de nulitate a deciziei
de concediere pentru necorespundere profesionala.)
- Angajatul isi realizeaza sarcinile cu neglijenta si nivel de calitate sub cel avut in vedere la
angajare.
https://legislatiamuncii.manager.ro/a/7278/concedierea-pentru-necorespundere-profesionala-vs-concedierea-
disciplinara.html
7.7. Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului
Acest temei de concediere este reglementat de art. 65 -67 din Codul muncii, astfel cum au
fost modificate prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 55/2006, publicata in Monitorul Oficial
nr. 788 din 18 septembrie 2006.
Potrivit art. 65 alin. (1) din Codul muncii, republicat in Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai
2011 , in noua sa redactare, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului

13
reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca
ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.
Practic, in prezent, angajatorul va putea dispune concedierea salariatului in orice imprejurare
in care decide desfiintarea locului de munca. Fireste, cauza trebuie sa fie reala si serioasa.
Lista acestor motive nu mai este determinata de lege, deci, ca si in celelalte sisteme
europene de drept, ea ramane deschisa oricaror situatii obiective care pot aparea in activitatea unei
firme. Ceea ce se reduce sunt posturile, si nu persoanele.
Conditiile concedierii individuale din motive economice (cumulativ):
a) Desfiintarea postului trebuie sa fie efectiva.
- Nu veti avea in vedere simpla schimbare a titulaturii postului, nici reducerea unui post
vacant.
- Simpla suspendare a postului nu poate conduce la desfacerea contractului de munca.
b) Desfiintarea postului trebuie sa aiba o cauza reala si serioasa.
Cel mai frecvent, concedierea este urmarea unor masuri de rationalizare a cheltuielilor sau
de reducere a productiei.
Nu este necesar sa fi intervenit o incetare de plati sau o stare de insolvabilitate.
Daca reducerea de posturi este efectiva si definitiva, instanta nu poate face aprecieri cu
privire la consecintele economico-financiare ale disponibilizarii (nu poate decide ca dificultatile
financiare ar fi trebuit depasite altfel decat prin concedieri).
O asemenea decizie este atributul exclusiv al angajatorului.
O cauza serioasa o poate constitui retehnologizarea.
Concedierea din motive economice nu este posibila doar in perioadele de recul pentru
companie, dar si in perioa dele de dezvoltare.
Retehnologizarea poate viza intreaga unitate sau doar o parte din aceasta - de exemplu, doar
o linie tehnologica.
c) Desfiintarea postului trebuie sa fie definitiva.
Aceasta nu inseamna ca angajatorul n-ar mai putea reveni, ulterior, asupra deciziei.
Se poate ca motivele economice care au stat la baza concedierii sa dispara.
Se poate chiar ca, dupa un timp, sa fie necesara reinfiintarea postului desfiintat.
Daca reveniti asupra reducerii de personal mai inainte de desfacerea efectiva a contractului
de munca, nu veti mai putea decide concedierea, chiar daca salariatul primise deja preavizul.
d) Concedierea nu trebuie sa aiba caracter colectiv.
Aceasta inseamna sa nu fi fost concediati mai mult de 10 salariati (la un total de 20-100 de
salariati), 10% din salariati (la un total de 100-300 de salariati) sau 30 (la mai mult de 300 de
salariati).
Daca desfacerea contractelor de munca este colectiva, atunci se aplica o serie de prevederi
speciale, de protectie.
e) Salariatul concediat nu trebuie sa se gaseasca intr-o perioada in care concedierea este
interzisa.
Astfel, salariatul nu trebuie sa se afle intr-o situatie dintre cele prevazute in art. 60 din Codul
muncii (pe durata incapacitatii temporare de munca, pe durata concediului pentru carantina; pe
durata in care femeia salariata este gravida si a concediului de maternitate; pe durata concediului
pentru cresterea si ingrijirea copilului in varsta de pana la 2, 3, 7, respectiv 18 ani; pe durata
efectuarii concediului de odihna).
Daca desfacerea contractului de munca intervine nu pentru simple dificultati economice, ci
ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului angajatorului sau dizolvarii acestuia. interdictiile
prevazute in art. 60 nu se mai aplica. I
ntr-o asemenea situatie exceptionala pot fi concediati, pentru motive care nu tin de persoana
lor, si salariatii aflati in incapacitate de munca, in concediu de odihna de maternitate etc.
https://legislatiamuncii.manager.ro/a/8103/concedierea-pentru-motive-ce-nu-tin-de-persoana-
salariatului.html

14
 U.P. București
F.I.I.R.
Master ISSM
Disciplina: Legislația Muncii

Cursul 9. Procedura de sancționare a salariaților:

9.1. Procedura concedierii disciplinare Etapele procedurii concedierii disciplinare

Termenul de 12 luni pentru radierea sancțiunii disciplinare
9.2. Executarea hotărârii judecătorești de reintegrare. Reintegrarea salariatului
9.3. Dreptul la concediu de odihnă
9.4. Reintegrarea salariatului urmată de demisie
9.5. Inactivitatea angajatorului
9.6. Data încetării CIM
9.7. Suspendarea CIM împiedică cercetarea disciplinară
9.8. Radierea sancțiunii disciplinare
9.9. Anularea deciziei de concediere
9.10. Efecte în situația în care salariatul nu a solicitat reintegrarea
9.11. Reintegrarea salariatului
9.12. Admiterea recursului angajatorului

9.1. Procedura concedierii disciplinare Etapele procedurii concedierii disciplinare

Termenul de 12 luni pentru radierea sancțiunii disciplinare
In cazul in care salariatul a savârşit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de
disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de
munca aplicabil sau regulamentul intern, angajatorul poate aplica sanctiunea disciplinara cea mai
grava, desfacerea contractului individual de munca.
Anterior concedierii disciplinare angajatorul este obligat sa efectueze cercetarea prealabila.
in acest scop va convoca in scris salariatul cu precizarea orei, datei şi locului intrevederii.
Cu aceasta ocazie salariatul are dreptul sa formuleze şi sa sustina toate apararile in favoarea
sa şi sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele şi motivatiile pe care le
considera necesare, având dreptul sa fie asistat de un reprezentant al sindicatului din care face parte.
Daca salariatul nu se prezinta la cercetare, se prezinta dar refuza sa motiveze abaterile
savârşite sau apararile, probele şi justificarile prezentate nu sunt de natura sa-l dezincrimineze,
angajatorul poate recurge la desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
Decizia de concediere disciplinara va fi emisa in forma scrisa in termen de 30 de zile
calendaristice de la data la care persoana care poate aplica sanctiunea disciplinara a luat la
cunoştinta despre savârşirea abaterii fara a depaşi 6 luni de la producerea faptei.
Decizia se comunica salariatului personal, cu semnatura de primire, ori in caz de refuz al
primirii, prin scrisoare recomandata la domiciliul acestuia, in termen de 5 zile calendaristice de la
emitere.
Decizia de concediere trebuie sa cuprinda in mod obligatoriu descrierea faptei care
constituie abatere disciplinara, precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern
sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate, motivele pentru care au fost
inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile, sau motivele
pentru care nu a fost efectuata cercetarea prealabila, temeiul de drept in baza caruia sanctiunea
disciplinara se aplica (art. 264 alin. 1 lit. f din Codul muncii ) şi temeiul de drept in baza caruia se
desface contractul individual de munca (art. 61 lit. a din Codul muncii ), termenul in care sanctiunea
poate fi contestata (30 zile calendaristice de la comunicare) şi instanta competenta (tribunalul din
judetul in care salariatul işi are domiciliul).
http://www.avocat-dreptul-muncii.eu/concedirea_disciplinara.php

1
 Procedura concedierii trebuie urmata pas cu pas chiar si atunci cand abaterea savarsita de
catre salariat este cat se poate de evidenta. Orice viciu de procedura va atrage declararea concedierii
drept nelegala, indiferent daca, pe fond, salariatul a savarsit abaterea respectiva.
Instanta va dispune anularea concedierii fara a mai analiza, pe fond, situatia, daca va
constata ne respectarea procedurii legale.
Procedura concedierii disciplinare presupune efectuarea unei cercetari prealabile de catre
angajator.
Angajtorul trebuie sa ia toate masurile rezonabile pentru a se convinge ca, intr-adevar,
salariatul a savarsit abaterea disciplinara respectiva.
Cercetarea prealabila se poate chiar rezuma la un simplu dialog cu salariatul, in anumite
cazuri.
Unele dintre etapele procedurii concedierii disciplinare sunt obligatorii, absenta lor atragand
nulitatea deciziei, in timp ce altele sunt facultative, dar recoman da bile pentru o protectie eficienta
impotriva unei eventuale contestari a concedierii.
Etapele procedurii concedierii disciplinare sunt urmatoarele:
1. intocmirea referatului constatator (procesul-verbal de constatare) - etapa
recomandabila
Referatul constatator se intocmeste de catre responsabilul direct care are atributii de
coordonare si control a activitatii salariatului in cauza.
2. Convocarea salariatului - etapa obligatorie
In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de
persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si
locul intrevederii - art. 251 alin. (2) din Codul muncii
Daca comunicarea convocarii se face prin serviciul postei romane prin scrisoare cu valoare
declarata cu confirmare de primire, se considera ca salariatul a luat la cunostinta numai daca
semneaza de primire.
In aceasta situatie, data la care a luat la cunostinta este data de pe confirmarea de primire.
"Neprezentarea salariatului la convocare fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa
dispuna sanctionarea, fara realizarea cercetarii disciplinare prealabile" - art. 251 alin. (3) din Codul
muncii.
Legea nu limiteaza la categoria motivelor medicale justificarile absentei salariatului de la
convocare.
Alte motive:
- evenimentele familiale deosebite (deces, nastere), in general acele situatii pentru care legea
acorda concedii pentru evenimente deosebite;
- caz fortuit: accident rutier pe drumul spre sediul unitatii;
- forta majora: cutremur, inundatie, incendiu.
Aprecierea motivelor de neprezentare se va face cu intelepciune de angajator pentru a
preintampina o solutie contrara a instantei. In orice caz, daca salariatul a primit convocarea, dar
lipseste pur si simplu, fara a comunica in niciun fel de ce o face, angajatorul poate trece fara ezitare
la desfacerea contractului de munca, bineinteles, respectand termenul de 30 de zile.
3. Ascultarea salariatului - etapa obligatorie
In cursul cercetarii disciplinare prealabile, salariatul are dreptul:
- sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa;
- sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea tuturor probelor si motivatiilor pe
care le considera necesare;
- sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este
(art. 251 alin. (4) din Codul muncii).
Punctul de vedere al salariatului va fi cuprins intr-un proces-verbal, util ca proba in ipo teza
in care concedierea va fi contestata in instanta.
Pentru aceasta, este recomandabila inregistrarea audio a intregului dialog purtat cu acest
prilej.

2
 Pentru conturarea punctului de vedere al salariatului poate fi util sa solicitati o nota
explicativa la momentul producerii incidentului.
Angajatorul nu este in situatia de a formula raspunsuri fata de apararile salariatului sau de a-l
convinge pe acesta de justetea masurii.
Nu se va purta o discutie in contradictoriu, ci reprezentantul angajatorului se va multumi sa
ia act de apararile formulate de catre salariat.
Sustinerile facute de catre salariat in apararea sa vor fi insa verificate.
Cercetarea prealabila trebuie sa se desfasoare cat mai repede, pentru a nu se pierde termenul
de 30 de zile in care trebuie emisa decizia de concediere
4. Emiterea deciziei de concediere - etapa obligatorie
Decizia de concediere trebuie emisa in forma scrisa in termen de 30 de zile calendaristice de
la data la care angajatorul a luat la cunostinta de savarsirea abaterii disciplinare grave sau ultima
dintre abaterile repetate.
Indiferent de momentul in care angajatorul a luat cunostinta de savarsirea abaterii
disciplinare, emiterea deciziei de concediere nu poate avea loc dupa mai mult de 6 luni de la data
savarsirii faptei.
Se procedeaza la fel daca fapta se descopera mai greu, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data
savarsirii.
Decizia de concediere se intocmeste in forma scrisa si cuprinde in mod obligatoriu - art. 252
alin. (2) din Codul muncii:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul disciplinar, regulamentul intern sau contractul colectiv
de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii
disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
In construirea unei decizii va veti sprijini pe toate prevederile favorabile dvs. din fisa
postului si Regulamentul Intern.
Temeiul de drept al deciziei de concediere este art. 61 lit. a) din Codul muncii, iar nu art.
248 lit. f) din acelasi act normativ (care prevede concedierea, ca sanctiune disciplinara).
Art. 248 este doar o reglementare cu caracter general si reprezinta o varianta de sanctiune
disciplinara, cea mai energica de altfel, pentru care este necesara procedura cercetarii prealabile,
infatisata in articolele urmatoare.
In dispozitia de concediere se pot invoca mai multe temeiuri de fapt, dar niciodata mai multe
temeiuri de drept.
Nu se poate concedia salariatul pentru indisciplina si pentru necorespundere profesionala.
Angajatorul trebuie sa opteze, chiar daca salariatul este si indisciplinat, si necompetent.
5. Comunicarea deciziei de concediere - etapa obligatorie
Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data
emiterii.
Decizia produce efecte de la data comunicarii (art. 77 din Codul muncii).
Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire ori, in caz de refuz al
primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat in instanta in termen de 30 de zile
calendaristice de la data comunicarii.
Competenta in materia conflictelor de munca apartine in prezent tribunalului din
circumscriptia teritoriala a caruia reclamantul isi are domiciliul sau locul de munca.
Decizia de concediere va fi insotita de:
- procesul-verbal intocmit cu prilejul audierii salariatului, la data de 15 aprilie 2011, semnat
de salariat, de conducatorul organizatiei sindicale pe unitate si de conducatorul Comitetului pentru
sanatate si securitate in munca;

3
 - referatul intocmit de conducatorul compartimentului de SSM;
- copie a instructajului general si a celui specific de protectie a muncii, realizat la data
incadrarii salariatului.
https://legislatiamuncii.manager.ro/a/8032/procedura-concedierii-disciplinare-ce-etape-sunt-obligatorii.html
În conformitate cu art. 248 alin. (3) din Codul muncii , republicat, sanctiunea disciplinara se
radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune
disciplinara in acest termen.
Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma
scrisa.
Angajatorul avand doar obligatia de a constata intervenirea radierii de drept.
9.2. Executarea hotărârii judecătorești de reintegrare. Reintegrarea salariatului
Reintegrarea in munca se face in temeiul hotararii judecatoresti pronuntate de instanta de
judecata.
Odata cu pronuntarea hotararii instantei s-a instituit in sarcina angajatorului obligatia
reintegrarii in munca a salariatului si plata despagubirilor catre acesta.
De la data reintegrarii, salariatul are obligatia de a se prezenta la locul de munca si de a
presta activitate, pentru lipsa nejustificata de la locul de munca putand fi sanctionat disciplinar.
Potrivit art. 262 din Codul muncii, neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive
privind reintegrarea in munca a unui salariat constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de
la 6 luni la un an sau cu amenda.
Codul muncii nu reglementeaza o procedura pe care angajatorul sa o urmeze in situatia in
care salariatul este reintegrat.
Reintegrarea pe functia detinuta inaintea concedierii presupune un rezultat al actiunii de
reintegrare, anume ca persoana in cauza este repusa in postul detinut anterior concedierii, in lipsa
unui astfel de rezultat neputandu-se retine ca angajatorul si-a indeplinit obligatia stabilita prin
hotararea judecatoreasca.
Reintegrarea pe functia detinuta inaintea concedierii presupune existenta postului in
organigrama angajatorului ca o conditie esentiala a reintegrarii.
In practica, hotararea judecatoreasca prin care s-a dispus reintegrarea unui salariat se
executa prin reinfiintarea postului si reintegrarea efectiva a salariatului.
Insa, angajatorul, de la caz la caz, este singurul in drept sa stabileasca, cu respectarea
prevederilor legale, masurile necesare pentru reintegrarea salariatului.
Prin urmare, organul competent potrivit actului constitutiv al societatii va lua hotararea
reinfiintarii postului in baza hotararii judecatoresti prin care s-a dispus reintegrarea, va stabili data
reintegrarii, precum si orice alta masura necesara pentru reintegrarea efectiva a salariatului.
Totodata, angajatorul va comunica salariatului data reintegrarii si va reactiva contractul
individual de munca in registrul general de evidenta a salariatilor.
Este bine ca data reintegrarii sa fie stabilita cu exactitate si sa fie comunicata salariatului
intrucat de la aceasta data salariatul va fi pontat absent nemotivat si, totodata, pana la aceasta data
angajatorul are obligatia sa plateasca salariatului despagubirile dispuse de instanta de judecata.
Despagubirile se acorda asa cum a stabilit instanta de judecata,de la data concedierii si pana
la data reintegrarii.
Despagubirile cuvenite salariatului trebuiesc calcuate in raport cu salarizarea pe care ar fi
avut-o la zi daca angajatorul nu l-ar fi concediat nelegal iar drepturile salariale vor fi actualizate cu
indicele de inflatie.
Altfel spus, salariatul va beneficia si de indexarile sau compensarile intervenite intre
momentul concedierii si cel al reintegrarii sau de majorarile intervenite in acelasi interval prin
contractul colectiv de munca aplicabil la nivelul angajatorului.
Din punctul de vedere al impozitului pe venitul din salarii, conform prevederilor art. 57 alin.
(2) din Legea 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, in cazul
veniturilor din salarii si/sau al diferentelor de venituri din salarii stabilite pentru perioade anterioare,
conform legii, impozitul se calculeaza si se retine la data efectuarii platii, in conformitate cu
reglementarile legale in vigoare privind veniturile realizate in afara functiei de baza la data platii, si
se vireaza pana la data de 25 a lunii urmatoare celei in care s-au platit.
4
 Nu se datoreaza dobanzi si penalitati chiar daca se depun declaratii rectificative insa trebuie
sa transmiteti o adresa administratiei financiare in care sa arati ca declaratiile rectificative se
datoreaza reintegrarii salariatului.
Altfel, organele fiscale vor calcula dobanzi si penalitati.
https://legislatiamuncii.manager.ro/a/13417/reintegrarea-salariatului-ce-etape-urmeaza-angajatorul.html
Răspunderea penală
Art. 261 din Codul muncii republicat
Neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind plata salariilor in termen de 15
zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de catre partea interesata constituie
infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amenda.
Codul muncii republicat in aplicarea art. 80 nu prevede emiterea vreunei decizii de
reintegrare.
Art. 277 Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor în termen
de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată constituie
infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amenda.
Art. 278 Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în munca a
unui salariat constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amenda.
Art. 279 (1) În cazul infracţiunilor prevăzute la art. 277 şi 278 acţiunea penală se pune în
mişcare la plângerea persoanei vătămate.
(2) Împăcarea părţilor inlatura răspunderea penală.
9.3. Dreptul la concediu de odihnă
Conform art. 251 alin. (1) din Codul muncii , sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura,
cu exceptia avertismentului scris, nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari
disciplinare prealabile. In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi
convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se
obiectul, data, ora si locul intrevederii.
Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in aceste conditii fara un motiv obiectiv da
dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile. In
cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate
apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si
motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un
reprezentant al sindicatului al carui membru este.
Astfel, ratiunea instituirii obligatiei cercetarii disciplinare prealabile este de a asigura
salariatului posibilitatea de a formula și sustine toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei
imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare.
Legea nu prevede in mod expres interdictia de a-l convoca pe salariat la efectuarea cercetarii
disciplinare in perioada in care se afla in concediu de odihna. Insa, consideram ca, daca convocarea
este facuta in aceasta perioada in care, salariatul aflat in concediu de odihna, poate fi plecat din
localitate, salariatului nu i se da posibilitatea reala si concreta de a se apara, ceea ce inseamna ca
scopul cercetarii prealabile nu este indeplinit.
https://e-juridic.manager.ro/articole/cercetarea-disciplinara-pe-durata-concediului-de-odihna-7472.html
9.4. Reintegrarea salariatului urmată de demisie
Conform art. 81 alin. (1) din Codul muncii , prin demisie se intelege actul unilateral de
vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului
individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz.
Potrivit alin. (7) din aceluiasi articol contractul individual de munca inceteaza la data
expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la
termenul respectiv, iar conform alin. (8) salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu
isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.
Totodata, Specificatiile tehnice ale registrului general de evidenta a salariatilor puse la
dispozitie de catre Inspectia Muncii in varianta revizuita in data de 6 decembrie 2011 prevad in
Anexa 17 privind Nomenclatorul privind temeiurile legale de incetare, urmatoarele temeiuri de
incetare CIM in caz de demisie:
- art. 81 alin. (1) - demisie la cererea salariatului cu preaviz;
5
 - art. 81 alin. (7) - demisie la data renuntarii totale sau partiale de catre angajator la termenul
respectiv;
- art. 81 alin. (8) - demisia salariatului fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste
obligatiile asumate prin contractul individual de munca.
In consecinta, in acord cu dispozitiile art. 81 din Codul muncii si Specificatiile tehnice ale
registrului general de evidenta a salariatilor apreciem ca temeiurile de drept pentru incetarea CIM
prin demisie sunt:
- art. 81 alin. (1) - demisia cu efectuarea preavizului;
- art. 81 alin. (7) - demisia cu renuntarea din partea angajatorului (total sau partial) la
termenul de preaviz;
- art. 81 alin. (8) - demisia fara preaviz cand angajatorul nu isi indeplineste obligatiile
asumate prin CIM.
Contractul individual de munca nu poate inceta la data de 31. 08. 2012 intrucat incetarea nu
se poate produce retroactiv, cu atat mai mult cu cat, la aceasta data contractul nu era reactivat.
https://legislatiamuncii.manager.ro/a/7583/reintegrarea-salariatului-urmata-de-demisie-inactivitatea-
angajatorului-si-incetare-cim.html
9.5. Inactivitatea angajatorului
In cazul in care angajatorul se afla in inactivitate temporara, contractul individual de munca
poate inceta prin demisie cu renuntarea angajatorului la termenul de preaviz.
Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor au dreptul la un preaviz ce nu
poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare.
Acest drept este stabilit de art. 75 alin. (1) din Codul muncii .
Art. 38 din Codul muncii salariatii instituie interdictia renuntarii de catre salariati la
drepturile ce le sunt recunoscute prin lege deci, nici la dreptul la preaviz.
Astfel, salariatul nu ar putea renunta la preaviz, unilateral sau prin acord cu angajatorul
intrucat s-ar incalca dispozitiile art. 38 din Codul muncii conform carora, "salariatii nu pot renunta
la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.
Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege
salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.
Ca urmare, in toate situatiile prevazute de art. 75 alin. (1) din Codul muncii , angajatorul
este obligat sa acorde salariatului preaviz, inactivitatea temporara nefiind prevazuta de legiuitor ca o
exceptie de la aceasta obligatie.
Contractul individual de munca inceteaza la data renuntarii angajatorului la termenul de
preaviz.
9.6. Data încetării CIM
Data încetării contractului individual de muncă este specificată în Codul muncii Art. 252.
(3) Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la
data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.
(4) Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz
al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
9.7. Suspendarea CIM împiedică cercetarea disciplinară
Contractul individual de munca se suspenda de drept in cazul concediului pentru
incapacitate temporara de munca in baza art. 50 lit. b) din Codul muncii, republicat.
Totodata, contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, in
cazul concediului pentru cresterea copilului in temeiul art. 51 alin. (1) lit. a) din Codul muncii ,
republicat.
Art. 49 alin. (6) din Codul muncii , republicat, stabileste ca in cazul suspendarii contractului
individual de munca se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea,
executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor in care contractul
individual de munca inceteaza de drept.
Astfel derularea procedurii de cercetare disciplinara prealabila nu se poate desfasura in
privinta salariatului al carui contract individual de munca este suspendat.
Art. 252 alin. (1) din Codul muncii , republicat, prevede ca angajatorul dispune aplicarea
sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice
6
de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la
data savarsirii faptei.
Practica judiciara si doctrina au statuat ca termenele de 30 de zile, respectiv de 6 luni sunt
termene de prescriptie extinctiva, pe cale de consecinta sunt susceptibile de suspendare si
intrerupere.
Prin urmare, pe perioada concediului medical si a concediului pentru cresterea copilului
termenul de aplicare a sanctiunii disciplinare este suspendat, angajatorul neputand desfasura
cercetarea disciplinara si emite decizie de sanctionare pe aceste perioade.
Legiuitorul nu a prevazut in mod expres un termen limita pana la care se poate suspenda
cercetarea disciplinara, asa incat apreciem ca aceasta va dura atata timp cat exista si in functie de
durata cauzelor de suspendare ale contractului individual de munca.
https://legislatiamuncii.manager.ro/a/8754/suspendarea-cim-impiedica-cercetarea-disciplinara-radierea-
sanctiunii-disciplinare.html
9.8. Radierea sancțiunii disciplinare
In ceea ce priveste radierea sanctiunii disciplinare aplicate anterior, potrivit dispozitiilor art.
248 alin. (3) din Codul muncii , republicat, sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de
12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen.
Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma
scrisa.
Asadar, radierea intevine de drept, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune
disciplinara in termen de 12 luni de la aplicarea sanctiunii disciplinare anterioare.
https://legislatiamuncii.manager.ro/a/8754/suspendarea-cim-impiedica-cercetarea-disciplinara-radierea-
sanctiunii-disciplinare.html
9.9. Anularea deciziei de concediere
In cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal, instanta va
dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate,
majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, in conformitate cu
dispozitiilor art. 80 alin. (1) din Codul muncii, republicat.
Anularea deciziei de concediere are drept consecinta inlaturarea in mod retroactiv a efectelor
deciziei de concediere astfel incat angajatorul are obligatia platii unei despagubiri egale cu salariile
indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul daca nu
ar fi fost concediat, astfel cum rezulta din dispozitiile art. 80 alin. (1) din Codul muncii, republicat.
https://legislatiamuncii.manager.ro/a/12005/anularea-deciziei-de-concediere-ce-obligatii-are-
angajatorul.html
9.10. Efecte în situația în care salariatul nu a solicitat reintegrarea
Principalele efecte potențiale privind cazul în care salariatul nu a solicitat reintegrarea nu
sunt specificate de către legiuitor dar sunt posibile următoarele situații:
- acceptarea de către acesta a reintegrării cu despăgubirile materiale pentru perioada
concedierii abuzive
- refuzul reintegrării și încetarea contractului de muncă cu acordul părților după achitarea
de către angajator a despăgubirilor materiale
- depunerea unei solicitări de reintegrare din partea salariatului
- continuarea litigiului
9.11. Reintegrarea salariatului
Reintegrarea salariatului în situația în care nu a solicitat reintegrarea se poate efectua în
urma depunerii unei solicitări de reintegrare din partea salariatului pe baza deciziei de reintegrare
comunicată în scris salariatului.
9.12. Admiterea recursului angajatorului
In situatia expusa, s-a desfiintat titlul executoriu in baza caruia angajatorul a platit
salariatului despagubirea reprezentand salarii si celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul
pentru perioada cuprinsa intre data incetarii contractului de munca si data admiterii de catre instanta
de fond a actiunii si, totodata, l-a reintegrat.
In aceasta ipoteza suma incasata cu titlu de despagubiri reprezentand salarii si celelalte
drepturi de care ar fi beneficiat salariatul pentru perioada cuprinsa intre data incetarii contractului de

7
munca si data admiterii de catre instanta de fond a actiunii reprezinta plata nedatorata, fostul salariat
avand obligatia de a o restitui, intorcandu-se executarea dispusa in baza titlului executoriu
reprezentat de sentinta instantei de fond modificata in tot de instanta de recurs.
Daca in baza aceleiasi sentinte salariatul a fost reintegrat (si a prestat munca), acesta are
dreptul la contravaloarea muncii efectuate pe perioada cuprinsa intre reintegrarea efectiva si
admiterea recursului declarat de angajator, la baza remunerarii stand prestarea efectiva a muncii.
Potrivit dispozitiilor art. 4041 alin. (1) din Codul de procedura civila "In toate cazurile in
care se desfiinteaza titlul executoriu sau insasi executarea silita, cel interesat are dreptul la
intoarcerea executarii, prin restabilirea situatiei anterioare acesteia".
Asadar, angajatorul care a obtinut desfiintarea hotararii judecatoresti prin care s-a dispus
reintegrarea salariatului are dreptul la restabilirea situatiei anterioare.
Conform Codului de procedura civila , la cererea persoanei interesate, instanta
judecatoreasca ce desfiinteaza titlul executoriu sau actele de executare dispune prin aceeasi hotarare
si asupra restabilirii situatiei anterioare.
In speta, angajatorul a avut posibilitatea ca prin cererea de recurs sa solicite instantei de
recurs intoarcerea executarii.
Daca nu a solicitat intoarcerea executarii si salariatul nu isi indeplineste de buna voie
obligatia de restituire, angajatorul o va putea cere instantei judecatoresti competente potrivit legii.
In consecinta, daca angajatorul nu a solicitat instantei de recurs intoarcerea executarii si
salariatul nu restituie de buna voie despagubirea, angajatorul trebuie sa solicite instantei
competente, potrivit legii, intoarcerea executarii.
Apoi, in baza hotararii judecatoresti prin care instanta competenta se pronunta asupra cererii,
angajatorul va solicita executarea silita a salariatului in conditiile legii.
Din punct de vedere fiscal, se vor intocmi declaratii rectificative pentru perioada cuprinsa
intre data concedierii si data reintegrarii.
https://legislatiamuncii.manager.ro/a/7953/reintegrarea-salariatului-admiterea-recursului-angajatorului-ce-
consecinte-apar.html

8
 U.P. București
F.I.I.R.
Master ISSM
Disciplina: Legislația Muncii

Cursul 10. Nota sau Fișa de lichidare

10.1. Întocmirea Notei/fișei de lichidare

10.2. Semnarea notei/fișei de lichidare

10.1. Întocmirea Notei/fișei de lichidare

Fișa sau nota de lichidare este documentul pe care companiile angajatoare îl pot elibera
pentru foștii angajați in momentul încetării contractului de muncă.
Rolul sau este de a atesta încheierea colaborării cu salariatul în condiții financiare optime,
respectiv de a dovedi ca angajatorul nu datorează bani fostului salariat și că acesta nu are restanțe
către angajator.
Deși legislația actuală nu instituie o obligație pentru toți angajatorii de a întocmi fișe de
lichidare, în practica note/fișe de lichidare se emit de către o mare parte din angajatori, inclusiv
instituții de stat, ca documente eliberate la încetarea CIM a salariatului.
Fișa de lichidare reprezintă dovada, semnată de toate părțile implicare, că salariatul nu
pleacă din firma cu datorii către angajatori (fie ele obiecte sau bani).
În nota/fișa de lichidare se consemnează în principal dacă salariatul are sau nu datorii față de
societate la momentul încetării contractului individual de muncă.
Însă, chiar în existența unui debit trecut în nota de lichidare, recuperarea sumei se face tot pe
cale judecătorească.
În lipsa unei prevederi legale nu putem reține obligația privind întocmirea unui asemenea
document.
Fisa de lichidare este un document important, care trebuie sa furnizeze informații complete
despre angajator, despre fostul salariat si despre situația financiară de la data încheierii contractului
individual de munca. Iată care sunt datele din nota de lichidare:
• numele angajatorului si datele de identificare ale acestuia;
• numărul de înregistrare al fisei de lichidare si data emiterii;
• numele, prenumele, funcția in care a fost încadrat salariatul al cărui contract de munca
încetează si datele de identificare ale acestuia (marca datele cârtii de munca, daca acesta a fost angajat
înainte de anul 2011, datele contractului individual de munca si înregistrările acestuia in registrul de
evidenta REVISAL etc.);
• debitele ramase nelichidate de către salariat catre angajatorul emitent al notei de lichidare,
indiferent de natura acestora (inclusiv echipamente, obiecte de inventar etc.), dar si eventualele
popriri sau rețineri salariale stabilite prin titluri executorii;
• debitele ramase nelichidate de către angajator către fostul salariat, indiferent de natura
acestora (avansuri spre decontare, împrumuturi, contravaloarea meselor zilnice sau tichete de masa
etc.);
• elemente specifice care țin de calcularea zilelor de concediu de odihna, concedii medicale
plătite, concedii fără plata, absente nemotivate sau învoiri;
• calificativele profesionale obținute de către salariat in ultimii trei ani;
• semnăturile părţilor implicate (administrator firma/împuternicit si salariat).
Cui ii este necesara nota de lichidare si de ce
Fisa de lichidare este unul dintre documentele de angajare/încetare a contractelor de munca
opționale.
Aceasta este emisa in urma încetării unui contract cu salariatul si are scopul consemnării
existentei sau inexistentei datoriilor către si de către firma, in relația cu fostul salariat.

1
 Pentru foștii angajați, fisa de lichidare poate fi folosita ca dovada ca aceștia nu au datorii către
fostul angajator. In anumite cazuri, la schimbarea jobului, noii angajatori le solicita viitorilor salariați
sa prezinte nota de lichidare de la fostul loc de munca.
Acest lucru se întâmpla si in cazul încadrării angajaților pe posturi de gestionar, pentru care
prezentarea acestui document este obligatorie, conform Legii 22/1969 privind angajarea gestionarilor,
constituirea de garanții si răspunderea in legătura cu gestionarea bunurilor agenților economici,
autorităților sau instituțiilor publice.
Atât pentru angajați, cat si pentru angajatori, fisa de lichidare poate constitui proba in instanța,
in cazul unui eventual proces.
La fel ca in cazul salariatului, nota de lichidare reprezintă si pentru companiile angajatoare o
dovada ca aceștia nu au datorii fata de foștii angajați.
De asemenea, fisa de lichidare va fi utila angajatorului in cazul in care este nevoit sa acționeze
in instanța fostul angajat pentru recuperarea unor datorii sau daca este, la rândul sau, acționat in
instanța in același scop.
Fisa de lichidare reprezintă pentru angajatori dovada achitării debitelor de orice natura către
foștii salariați, de la plata indemnizației aferente zilelor de concediu de odihna neefectuate pana la
decontarea transportului sau a altor cheltuieli datorate conform contractului individual de munca.
Documentul care atesta inexistenta datoriilor intre cele doua parți contractuale, in cazul de
fata intre angajator si angajat, va fi emis de către angajator la data lichidării ultimului salariu către
angajat.
Aceasta coincide cu ziua de salariu prevăzută în contractul individual de muncă, când
angajatorul plăteste fostului salariat venitul realizat de acesta in ultima luna lucrata.
În cazul în care legislația se va modifica în conformitate cu ultimele propuneri făcute în luna
martie 2018, aflate momentan în dezbatere la Camera Deputaților, nota de lichidare va deveni un
document obligatoriu la încetarea contractului de muncă și va trebui emisă cu trei zile calendaristice
de la data încetării contractului.
https://www.calculatorvenituri.ro/nota-de-lichidare-a-salariatilor-legislatie-si-prevederi
10.2. Semnarea notei/fișei de lichidare
Fișa de lichidare se semnează de regulă în ultima zi de lucru, nu există un anumit număr de
zile obligatoriu pentru întocmirea ei sau daca nu va fi gata atunci, ea poate fi eliberată și ulterior, dar
de preferat în ziua încetării.
https://clublegislatiamuncii.manager.ro/resurse-umane/durata-maxim-de-timp-pentru-intocmirea-fisei-de-
lichidare-18593.html

2
 U.P. București
F.I.I.R.
Master ISSM
Disciplina: Legislația Muncii

Cursul 11. Legislație

11.1. Codul muncii – Legea nr. 53/2003

11.1. Codul muncii – Legea nr. 53/2003

Codul muncii actualizat 2020 prin:
- HG nr. 935/2019 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata;
- Decizia nr. 19/2019 pentru interpretarea si aplicarea unitara a dispozitiilor Codului Muncii
- Legea nr. 153/2019 pentru completarea Codului muncii;
- OUG nr. 43/2019, publicata in M. Oficilal din 507 din 21 iunie 2019).
TITLUL I: Dispozitii generale
CAPITOLUL I: Domeniul de aplicare
Articolul 1 (1) Prezentul cod reglementeaza domeniul raporturilor de munca, modul in care
se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca, precum si
jurisdictia muncii.
(2) Prezentul cod se aplica si raporturilor de munca reglementate prin legi speciale, numai in
masura in care acestea nu contin dispozitii specifice derogatorii.
Articolul 2 Dispozitiile cuprinse in prezentul cod se aplica:
a) cetatenilor romani incadrati cu contract individual de munca, care presteaza munca in
Romania;
b) cetatenilor romani incadrati cu contract individual de munca si care presteaza activitatea
in strainatate, in baza unor contracte incheiate cu un angajator roman, cu exceptia cazului in care
legislatia statului pe al carui teritoriu se executa contractul individual de munca este mai favorabila;
c) cetatenilor straini sau apatrizi incadrati cu contract individual de munca, care presteaza
munca pentru un angajator roman pe teritoriul Romaniei;
d) persoanelor care au dobandit statutul de refugiat si se incadreaza cu contract individual de
munca pe teritoriul Romaniei, in conditiile legii;
e) ucenicilor care presteaza munca in baza unui contract de ucenicie la locul de munca;
f) angajatorilor, persoane fizice si juridice;
g) organizatiilor sindicale si patronale.
CAPITOLUL II: Principii fundamentale
Articolul 3 (1) Libertatea muncii este garantata prin Constitutie . Dreptul la munca nu poate
fi ingradit.
(2) Orice persoana este libera in alegerea locului de munca si a profesiei, meseriei sau
activitatii pe care urmeaza sa o presteze.
(3) Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca intr-un anumit loc de
munca ori intr-o anumita profesie, oricare ar fi acestea.
(4) Orice contract de munca incheiat cu nerespectarea dispozitiilor alin. (1) -(3) este nul de
drept .
Articolul 4 (1) Munca fortata este interzisa.
(2) Termenul munca fortata desemneaza orice munca sau serviciu impus unei persoane sub
amenintare ori pentru care persoana nu si-a exprimat consimtamantul in mod liber .
(3) Nu constituie munca fortata munca sau activitatea impusa de autoritatile publice: a) in
temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu.
Articolul 5 (1) In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament
fata de toti salariatii si angajatorii.
(2) Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, bazata pe criterii de sex,
orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie,

1
optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori
activitate sindicala, este interzisa.
(3) Constituie discriminare directa actele si faptele de excludere, deosebire, restrictie sau
preferinta, intemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevazute la alin. (2) , care au ca scop
sau ca efect neacordarea, restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii
drepturilor prevazute in legislatia muncii.
(4) Constituie discriminare indirecta actele si faptele intemeiate in mod aparent pe alte
criterii decat cele prevazute la alin. (2) , dar care produc efectele unei discriminari directe.
Articolul 6 (1) Orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca
adecvate activitatii desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate in munca, precum si de
respectarea demnitatii si a constiintei sale, fara nicio discriminare .
(2) Tuturor salariatilor care presteaza o munca le sunt recunoscute dreptul la negocieri
colective, dreptul la protectia datelor cu caracter personal, precum si dreptul la protectie impotriva
concedierilor nelegale.
(3) Pentru munca egala sau de valoare egala este interzisa orice discriminare bazata pe
criteriul de sex cu privire la toate elementele si conditiile de remunerare.
Articolul 7 Salariatii si angajatorii se pot asocia liber pentru apararea drepturilor si
promovarea intereselor lor profesionale, economice si sociale.
Articolul 8 (1) Relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei-
credinte.
(2) Pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, participantii la raporturile de munca se vor
informa si se vor consulta reciproc, in conditiile legii si ale contractelor colective de munca .
Articolul 9 Cetatenii romani sunt liberi sa se incadreze in munca in statele membre ale
Uniunii Europene, precum si in oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului international al
muncii si a tratatelor bilaterale la care Romania este parte .
TITLUL II: Contractul individual de munca
CAPITOLUL I: Incheierea contractului individual de munca
Articolul 10 Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana
fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator,
persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu .
NOTA! In interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 10, art. 38, art. 57, art. 134 alin. (1) si art. 254 alin. (3)
si (4) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, stipularea clauzei
penale in contractul individual de munca sau intr-un act aditional al acestuia, prin care este evaluata paguba produsa
angajatorului de salariat din vina si in legatura cu munca sa, este interzisa si este sanctionata cu nulitatea clauzei
astfel negociate.
Articolul 11 Clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau
drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munca
Articolul 12 (1) Contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata.
(2) Prin exceptie, contractul individual de munca se poate incheia si pe durata determinata,
in conditiile expres prevazute de lege.
Articolul 13 (1) Persoana fizica dobandeste capacitate de munca la implinirea varstei de 16
ani.
(2) Persoana fizica poate incheia un contract de munca in calitate de salariat si la implinirea
varstei de 15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu
dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea,
dezvoltarea si pregatirea profesionala.
(3) Incadrarea in munca a persoanelor sub varsta de 15 ani este interzisa.
(4) Incadrarea in munca a persoanelor puse sub interdictie judecatoreasca este interzisa.
(5) Incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face
dupa implinirea varstei de 18 ani; aceste locuri de munca se stabilesc prin hotarare a Guvernului.
Articolul 14 (1) In sensul prezentului cod, prin angajator se intelege persoana fizica sau
juridica ce poate, potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca
.

2
 (2) Persoana juridica poate incheia contracte individuale de munca, in calitate de angajator,
din momentul dobandirii personalitatii juridice.
(3) Persoana fizica dobandeste capacitatea de a incheia contracte individuale de munca in
calitate de angajator, din momentul dobandirii capacitatii depline de exercitiu .
Articolul 15 Este interzisa, sub sanctiunea nulitatii absolute, incheierea unui contract
individual de munca in scopul prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite ori imorale.
Articolul 151 In sensul prezentei legi, munca nedeclarata reprezinta:
a) primirea la munca a unei persoane fara incheierea contractului individual de munca in
forma scrisa, cel tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii;
b) primirea la munca a unei persoane fara transmiterea elementelor contractului individual
de munca in registrul general de evidenta a salariatilor cel tarziu in ziua anterioara inceperii
activitatii;
c) primirea la munca a unui salariat in perioada in care acesta are contractul individual de
munca suspendat;
d) primirea la munca a unui salariat in afara programului de lucru stabilit in cadrul
contractelor individuale de munca cu timp partial.
Articolul 16 (1) Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului
partilor, in forma scrisa, in limba romana, cel tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii de catre
salariat . Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine
angajatorului.
(2) Anterior inceperii activitatii, contractul individual de munca se inregistreaza in registrul
general de evidenta a salariatilor, care se transmite inspectoratului teritorial de munca cel tarziu in
ziua anterioara inceperii activitatii.
(3) Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activitatii, sa inmaneze salariatului un
exemplar din contractul individual de munca .
(4) Angajatorul este obligat sa pastreze la locul de munca o copie a contractului individual
de munca pentru salariatii care presteaza activitate in acel loc.
(5) Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca constituie vechime in
munca .
(6) Absentele nemotivate si concediile fara plata se scad din vechimea in munca .
(7) Fac exceptie de la prevederile alin. (6) concediile pentru formare profesionala fara plata,
acordate in conditiile art. 155 si 156.
Articolul 161 (1) In sensul art. 16 alin. (4) , locul de munca reprezinta locul in care salariatul
isi desfasoara activitatea, situat in perimetrul asigurat de angajator, persoana fizica sau juridica, la
sediul principal sau la sucursale, reprezentante, agentii sau puncte de lucru care apartin acestuia.
(2) Copia contractului individual de munca se pastreaza la locul de munca definit conform
alin. (1) pe suport hartie sau pe suport electronic, de catre persoana desemnata de angajator in acest
scop, cu respectarea prevederilor privind confidentialitatea datelor cu caracter personal.
Articolul 17 (1) Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca,
angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz,
salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le
modifice.
(2) Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se
considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau
a actului aditional, dupa caz.
(3) Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire
la cel putin urmatoarele elemente:
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa
munceasca in diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte
normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;

3
 e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca
temporara, durata acestora;
i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii
salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale
salariatului;
n) durata perioadei de proba .
(4) Elementele din informarea prevazuta la alin. (3) trebuie sa se regaseasca si in continutul
contractului individual de munca .
(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii
contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, anterior
producerii modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod
expres de lege sau in contractul colectiv de munca aplicabil.
(6) La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare
dintre parti poate fi asistata de terti, conform propriei optiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7) .
(7) Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului
individual de munca, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.
Articolul 18 (1) In cazul in care persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa
caz, urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica in
timp util, inainte de plecare, informatiile prevazute la art. 17 alin. (3) , precum si informatii
referitoare la:
a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;
b) moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;
c) prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;
d) conditiile de clima;
e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;
f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta
personala;
g) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.
(2) Informatiile prevazute la alin. (1) lit. a) , b) si c) trebuie sa se regaseasca si in continutul
contractului individual de munca .
(3) Dispozitiile alin. (1) se completeaza prin legi speciale care reglementeaza conditiile
specifice de munca in strainatate.
Articolul 19 In situatia in care angajatorul nu isi executa obligatia de informare prevazuta la
art. 17 si 18, persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, are dreptul sa sesizeze,
in termen de 30 de zile de la data neindeplinirii acestei obligatii, instanta judecatoreasca competenta
si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii
de catre angajator a obligatiei de informare.
Articolul 20 (1) In afara clauzelor esentiale prevazute la art. 17, intre parti pot fi negociate si
cuprinse in contractul individual de munca si alte clauze specifice.
(2) Sunt considerate clauze specifice, fara ca enumerarea sa fie limitativa:
a) clauza cu privire la formarea profesionala;
b) clauza de neconcurenta;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidentialitate.

4
 Articolul 21 (1) La incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii
acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa
fie obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o
activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii
de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de
neconcurenta.
(2) Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului
individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului la data
incetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care isi
produce efectele clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii,
precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul.
(3) Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura salariala, se
negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele
6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata
contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare
brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
(4) Indemnizatia de neconcurenta reprezinta o cheltuiala efectuata de angajator, este
deductibila la calculul profitului impozabil si se impoziteaza la persoana fizica beneficiara, potrivit
legii.
Articolul 22 (1) Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de
maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca .
(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile in cazurile in care incetarea contractului
individual de munca s-a produs de drept, cu exceptia cazurilor prevazute la art. 56 alin. (1) lit. c) , e)
, f) , g) si i) , ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana
salariatului.
Articolul 23 (1) Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a
exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine.
(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de munca instanta competenta
poate diminua efectele clauzei de neconcurenta.
Articolul 24 In cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta salariatul poate fi
obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune-interese corespunzatoare prejudiciului pe
care l-a produs angajatorului.
Articolul 25 (1) Prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca stabilesc
ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se
realizeaza intr-un loc stabil de munca . In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare
in bani sau in natura .
(2) Cuantumul prestatiilor suplimentare in bani sau modalitatile prestatiilor suplimentare in
natura sunt specificate in contractul individual de munca .
Articolul 26 (1) Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata
contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de
care au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele
interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca .
(2) Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la
plata de daune-interese .
Articolul 27 (1) O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat
medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci.
(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de munca . (3)
Competenta si procedura de eliberare a certificatului medical, precum si sanctiunile aplicabile
angajatorului in cazul angajarii sau schimbarii locului ori felului muncii fara certificat medical sunt
stabilite prin legi speciale.
(4) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisa.
(5) La angajarea in domeniile sanatate, alimentatie publica, educatie si in alte domenii
stabilite prin acte normative se pot solicita si teste medicale specifice.

5
 Articolul 28 Certificatul medical este obligatoriu si in urmatoarele situatii:
a) la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munca
avand expunere la factori nocivi profesionali, si de un an, in celelalte situatii;
b) in cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca ori in alta activitate, daca se schimba
conditiile de munca;
c) la inceperea misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca temporara;
d) in cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, in situatia in care urmeaza sa fie
instruiti pe meserii si profesii, precum si in situatia schimbarii meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi profesionali,
potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii;
f) periodic, in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a unor boli si care
lucreaza in sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila, in
colectivitati de copii, in unitati sanitare, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii;
g) periodic, in cazul celor care lucreaza in unitati fara factori de risc, prin examene medicale
diferentiate in functie de varsta, sex si stare de sanatate, potrivit reglementarilor din contractele
colective de munca .
Articolul 29 (1) Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a
aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea.
(2) Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea prevazuta la alin. (1) sunt
stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de personal - profesional sau
disciplinar - si in regulamentul intern, in masura in care legea nu dispune altfel.
(3) Informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator persoanei care solicita angajarea
cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia
capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale.
(4) Angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la
fostii sai angajatori, dar numai cu privire la activitatile indeplinite si la durata angajarii si numai cu
incunostintarea prealabila a celui in cauza.
Articolul 30 (1) Incadrarea salariatilor la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati
bugetare se face numai prin concurs sau examen, dupa caz.
(2) Posturile vacante existente in statul de functii vor fi scoase la concurs, in raport cu
necesitatile fiecarei unitati prevazute la alin. (1) .
(3) In cazul in care la concursul organizat in vederea ocuparii unui post vacant nu s-au
prezentat mai multi candidati, incadrarea in munca se face prin examen.
(4) Conditiile de organizare si modul de desfasurare a concursului/examenului se stabilesc
prin regulament aprobat prin hotarare a Guvernului.
Articolul 31 (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului
individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru
functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere .
(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza
exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice.
(3) Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta
exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara
motivarea acesteia.
(4) Pe durata perioadei de proba salariatul beneficiaza de toate drepturile si are toate
obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul
intern, precum si in contractul individual de munca .
(5) Pentru absolventii institutiilor de invatamant superior, primele 6 luni dupa debutul in
profesie se considera perioada de stagiu . Fac exceptie acele profesii in care stagiatura este
reglementata prin legi speciale. La sfarsitul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaza obligatoriu o
adeverinta, care este vizata de inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala de
competenta acesta isi are sediul .
(6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevazut la alin. (5) se reglementeaza prin lege
speciala.

6
 Articolul 32 (1) Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita
decat o singura perioada de proba .
(2) Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care
acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze
activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.
(3) Perioada de proba constituie vechime in munca .
Articolul 33 Perioada in care se pot face angajari succesive de proba ale mai multor
persoane pentru acelasi post este de maximum 12 luni.
Articolul 34 (1) Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a
salariatilor.
(2) Registrul general de evidenta a salariatilor se va inregistra in prealabil la autoritatea
publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul
angajatorului, data de la care devine document oficial.
(3) Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza si se transmite inspectoratului
teritorial de munca in ordinea angajarii si cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariatilor,
data angajarii, functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor
acte normative, tipul contractului individual de munca, salariul, sporurile si cuantumul acestora,
perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, perioada detasarii si data
incetarii contractului individual de munca .
(4) Registrul general de evidenta a salariatilor este pastrat la domiciliul, respectiv sediul
angajatorului, urmand sa fie pus la dispozitie inspectorului de munca sau oricarei alte autoritati care
il solicita, in conditiile legii.
(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat sa elibereze un
document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in
munca, in meserie si in specialitate.
(6) In cazul incetarii activitatii angajatorului, registrul general de evidenta a salariatilor se
depune la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla sediul sau
domiciliul angajatorului, dupa caz.
(7) Metodologia de intocmire a registrului general de evidenta a salariatilor, inregistrarile
care se efectueaza, precum si orice alte elemente in legatura cu intocmirea acestora se stabilesc prin
hotarare a Guvernului.
Articolul 35 (1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiti sau la acelasi
angajator, in baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru
fiecare dintre acestea.
(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) situatiile in care prin lege sunt prevazute
incompatibilitati pentru cumulul unor functii.
Articolul 36 Cetatenii straini si apatrizii pot fi angajati prin contract individual de munca in
baza autorizatiei de munca sau a permisului de sedere in scop de munca, eliberata/eliberat potrivit
legii.
CAPITOLUL II: Executarea contractului individual de munca
Articolul 37 Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se
stabilesc potrivit legii, prin negociere, in cadrul contractelor colective de munca si al contractelor
individuale de munca .
Articolul 38 Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice
tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau
limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.
NOTA! In interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 10, art. 38, art. 57, art. 134 alin. (1) si art. 254 alin. (3)
si (4) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, stipularea clauzei
penale in contractul individual de munca sau intr-un act aditional al acestuia, prin care este evaluata paguba produsa
angajatorului de salariat din vina si in legatura cu munca sa, este interzisa si este sanctionata cu nulitatea clauzei
astfel negociate.
Articolul 39 (1) Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
7
 c) dreptul la concediu de odihna anual;
d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
e) dreptul la demnitate in munca;
f) dreptul la securitate si sanatate in munca;
g) dreptul la acces la formarea profesionala;
h) dreptul la informare si consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de
munca;
j) dreptul la protectie in caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiva si individuala;
l) dreptul de a participa la actiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n) alte drepturi prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.
(2) Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin
conform fisei postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv
de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;
d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;
e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
f) obligatia de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligatii prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.
Articolul 40 (1) Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;
b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare fiecarui salariat, in conditiile legii;
c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare,
potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern;
f) sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a
realizarii acestora.
(2) Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc
desfasurarea relatiilor de munca;
b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea
normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca
aplicabil si din contractele individuale de munca;
d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia
informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea
unitatii. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere in contractul colectiv de munca
aplicabil;
e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta
deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;
f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa
vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;
g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile
prevazute de lege;
h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.
CAPITOLUL III: Modificarea contractului individual de munca

8
 Articolul 41 (1) Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul
partilor.
(2) Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este
posibila numai in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod.
(3) Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele
elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) conditiile de munca;
e) salariul;
f) timpul de munca si timpul de odihna.
Articolul 42 (1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea
sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de
munca .
(2) Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte
drepturi prevazute in contractul individual de munca .
Articolul 43 Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de
catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau
de munca .
Articolul 44 (1) Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile
calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile
calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate
constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara a acestuia.
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o
indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca
aplicabil.
Articolul 45 Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de
munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul
acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu
consimtamantul scris al salariatului.
Articolul 46 (1) Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an.
(2) In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce
impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din
6 in 6 luni.
(3) Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si
pentru motive personale temeinice.
(4) Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o
indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca
aplicabil.
Articolul 47 (1) Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a
dispus detasarea.
(2) Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de
drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este
detasat.
(3) Angajatorul care detaseaza are obligatia de a lua toate masurile necesare pentru ca
angajatorul la care s-a dispus detasarea sa isi indeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata
de salariatul detasat.
(4) Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate
obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.
(5) In cazul in care exista divergenta intre cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu isi
indeplineste obligatiile potrivit prevederilor alin. (1) si (2) , salariatul detasat are dreptul de a reveni

9
la locul sau de munca de la angajatorul care l-a detasat, de a se indrepta impotriva oricaruia dintre
cei doi angajatori si de a cere executarea silita a obligatiilor neindeplinite.
Articolul 48 Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul
salariatului, si in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura
de protectie a salariatului, in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod.
CAPITOLUL IV: Suspendarea contractului individual de munca
Articolul 49 (1) Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin
acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti.
(2) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii
de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator .
(3) Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat
cele prevazute la alin. (2) , daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de
munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne.
(4) In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile
salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de niciun drept care rezulta din calitatea sa
de salariat .
(5) De fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauza
de incetare de drept a contractului individual de munca, cauza de incetare de drept prevaleaza.
(6) In cazul suspendarii contractului individual de munca se suspenda toate termenele care
au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca,
cu exceptia situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept .
Articolul 50 Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporara de munca;
c) carantina;
d) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe
toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel;
e) indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;
f) forta majora;
g) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala;
h) de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestarile
necesare pentru exercitarea profesiei. Daca in termen de 6 luni salariatul nu si-a reinnoit avizele,
autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munca
inceteaza de drept; i) in alte cazuri expres prevazute de lege.
Articolul 51 (1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului,
in urmatoarele situatii:
a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu
handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul
copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesionala;
e) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel
central sau local, pe toata durata mandatului;
f) participarea la greva. g) concediu de acomodare.
(2) Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale
salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual
de munca, precum si prin regulamentul intern.
Articolul 52 (1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa
angajatorului in urmatoarele situatii:
a) [textul din Art. 52, alin. (1) , litera A. din titlul II, capitolul IV a fost abrogat la 21-aug-2016 de Actul din
Decizia 261/2016]

10
 b) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a
fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea
definitiva a hotararii judecatoresti;
c) in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de
munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
c1) in cazul in care impotriva salariatului s-a luat, in conditiile Codului de procedura penala,
masura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cautiune, daca in sarcina acestuia au fost
stabilite obligatii care impiedica executarea contractului de munca, precum si in cazul in care
salariatul este arestat la domiciliu, iar continutul masurii impiedica executarea contractului de
munca;
d) pe durata detasarii; e) pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor,
autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
(2) In cazurile prevazute la alin. (1) lit. a) si b) , daca se constata nevinovatia celui in cauza,
salariatul isi reia activitatea anterioara si i se plateste, in temeiul normelor si principiilor raspunderii
civile contractuale, o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe
perioada suspendarii contractului.
(3) In cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea
posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea
corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa
consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor
salariatilor, dupa caz.
Articolul 53 (1) Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare a activitatii, salariatii
implicati in activitatea redusa sau intrerupta, care nu mai desfasoara activitate, beneficiaza de o
indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza
corespunzator locului de munca ocupat, cu exceptia situatiilor prevazute la art. 52 alin. (3) .
(2) Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare prevazute la alin. (1) , salariatii se vor
afla la dispozitia angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii.
Articolul 54 Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, in
cazul concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale.
CAPITOLUL V: Incetarea contractului individual de munca
Articolul 55 Contractul individual de munca poate inceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;
c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ
prevazute de lege.
SECTIUNEA 1: Incetarea de drept a contractului individual de munca
Articolul 56 (1) Contractul individual de munca existent inceteaza de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul
dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta
conform legii;
b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii
sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica;
c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare sau, cu caracter exceptional, pentru salariata care opteaza in scris pentru
continuarea executarii contractului individual de munca, in termen de 30 de zile calendaristice
anterior implinirii conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare,
la varsta de 65 de ani; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate de
gradul III, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea
varstei standard de pensionare; la data comunicarii deciziei medicale asupra capacitatii de munca in
cazul invaliditatii de gradul I sau II;
d) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la
care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;

11
 e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii
judecatoresti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;
g) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor,
autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta
ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a
dispus interdictia;
i) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata
determinata;
j) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta
cuprinsa intre 15 si 16 ani. (2) Pentru situatiile prevazute la alin. (1) lit. c) - j) , constatarea cazului
de incetare de drept a contractului individual de munca se face in termen de 5 zile lucratoare de la
intervenirea acestuia, in scris, prin decizie a angajatorului, si se comunica persoanelor aflate in
situatiile respective in termen de 5 zile lucratoare.
(3) Angajatorul nu poate ingradi sau limita dreptul salariatei de a continua activitatea in
conditiile prevazute la alin. (1) lit. c) teza intai.
(4) Pe baza unei cereri formulate cu 30 de zile inainte de data indeplinirii cumulative a
conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare si cu aprobarea
angajatorului, salariatul poate fi mentinut in aceeasi functie maximum 3 ani peste varsta standard de
pensionare, cu posibilitatea prelungirii anuale a contractului individual de munca .
Articolul 57 (1) Nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru incheierea
valabila a contractului individual de munca atrage nulitatea acestuia.
(2) Constatarea nulitatii contractului individual de munca produce efecte pentru viitor.
(3) Nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara
a conditiilor impuse de lege.
(4) In situatia in care o clauza este afectata de nulitate, intrucat stabileste drepturi sau
obligatii pentru salariati, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de
munca aplicabile, aceasta este inlocuita de drept cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile,
salariatul avand dreptul la despagubiri .
(5) Persoana care a prestat munca in temeiul unui contract individual de munca nul are
dreptul la remunerarea acesteia, corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de serviciu .
(6) Constatarea nulitatii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin
acordul partilor.
(7) Daca partile nu se inteleg, nulitatea se pronunta de catre instanta judecatoreasca.
NOTA! In interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 10, art. 38, art. 57, art. 134 alin. (1) si art. 254 alin. (3)
si (4) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, stipularea clauzei
penale in contractul individual de munca sau intr-un act aditional al acestuia, prin care este evaluata paguba produsa
angajatorului de salariat din vina si in legatura cu munca sa, este interzisa si este sanctionata cu nulitatea clauzei
astfel negociate.
SECTIUNEA 2: Concedierea
Articolul 58 (1) Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din
initiativa angajatorului.
(2) Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru
motive care nu tin de persoana salariatului.
Articolul 59 Este interzisa concedierea salariatilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala,
rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate
familiala, apartenenta ori activitate sindicala;
b) pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.
Articolul 60 (1) Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:
a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
12
 b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat
cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul
copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in
cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
g) [abrogat]
h) pe durata efectuarii concediului de odihna.
(2) Prevederile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare
a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii.
SECTIUNEA 3: Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului
Articolul 61 Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana
salariatului in urmatoarele situatii:
a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de
disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de
munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioada
mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala;
c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata
inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca
atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;
d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este
incadrat.
Articolul 62 (1) In cazul in care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevazute
la art. 61 lit. b) -d) , angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de
zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.
(2) In cazul in care concedierea intervine pentru motivul prevazut la art. 61 lit. a) ,
angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozitiilor art. 247-252.
(3) Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in
fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta
judecatoreasca la care se contesta.
Articolul 63 (1) Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate
de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a
cercetarii disciplinare prealabile si in termenele stabilite de prezentul cod.
(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 61 lit. d) poate fi dispusa numai
dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul
colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
Articolul 64 (1) In cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la art. 61
lit. c) si d) , precum si in cazul in care contractul individual de munca a incetat de drept in temeiul
art. 56 alin. (1) lit. e) , angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca
vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca
stabilita de medicul de medicina a muncii.
(2) In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante potrivit alin. (1) ,
acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea
redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale si/sau, dupa caz, capacitatii de
munca stabilite de medicul de medicina a muncii.
(3) Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea
angajatorului, conform prevederilor alin. (1) , pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu
privire la noul loc de munca oferit.

13
 (4) In cazul in care salariatul nu isi manifesta consimtamantul in termenul prevazut la alin.
(3) , precum si dupa notificarea cazului catre agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca
conform alin. (2) , angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
(5) In cazul concedierii pentru motivul prevazut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiaza de o
compensatie, in conditiile stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul
individual de munca, dupa caz.
SECTIUNEA 4: Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului
Articolul 65 (1) Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta
incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de
salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.
(2) Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
Articolul 66 Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi
individuala sau colectiva.
Articolul 67 Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de
masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de
lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.
SECTIUNEA 5: Concedierea colectiva. Informarea, consultarea salariatilor si
procedura concedierilor colective
Articolul 68 (1) Prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de
zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar
de:
a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20
de salariati si mai putin de 100 de salariati;
b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin
100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;
c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300
de salariati.
(2) La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv, potrivit alin. (1) , se iau in
calcul si acei salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa
angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana salariatului, cu conditia
existentei a cel putin 5 concedieri.
Articolul 69 (1) In cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective,
acesta are obligatia de a initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile
prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel
putin la:
a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de
salariati care vor fi concediati;
b) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre
altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati.
(2) In perioada in care au loc consultari, potrivit alin. (1) , pentru a permite sindicatului sau
reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri in timp util, angajatorul are obligatia sa le
furnizeze toate informatiile relevante si sa le notifice, in scris, urmatoarele:
a) numarul total si categoriile de salariati;
b) motivele care determina concedierea preconizata;
c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;
d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor;
f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie
acordate salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de munca
aplicabil;

14
 g) data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile; h) termenul inauntrul caruia
sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea
numarului salariatilor concediati.
(3) Criteriile prevazute la alin. (2) lit. d) se aplica pentru departajarea salariatilor dupa
evaluarea realizarii obiectivelor de performanta .
(4) Obligatiile prevazute la alin. (1) si (2) se mentin indiferent daca decizia care determina
concedierile colective este luata de catre angajator sau de o intreprindere care detine controlul
asupra angajatorului.
(5) In situatia in care decizia care determina concedierile colective este luata de o
intreprindere care detine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, in nerespectarea
obligatiilor prevazute la alin. (1) si (2) , de faptul ca intreprinderea respectiva nu i-a furnizat
informatiile necesare.
Articolul 70 Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii prevazute la art. 69
alin. (2) inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca la
aceeasi data la care a comunicat-o sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.
Articolul 71 (1) Sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot propune
angajatorului masuri in vederea evitarii concedierilor ori diminuarii numarului salariatilor
concediati, intr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificarii.
(2) Angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat la propunerile formulate
potrivit prevederilor alin. (1) , in termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.
Articolul 72 (1) In situatia in care, ulterior consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii
salariatilor, potrivit prevederilor art. 69 si 71, angajatorul decide aplicarea masurii de concediere
colectiva, acesta are obligatia de a notifica in scris inspectoratul teritorial de munca si agentia
teritoriala de ocupare a fortei de munca, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare datei
emiterii deciziilor de concediere .
(2) Notificarea prevazuta la alin. (1) trebuie sa cuprinda toate informatiile relevante cu
privire la intentia de concediere colectiva, prevazute la art. 69 alin. (2) , precum si rezultatele
consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, prevazute la art. 69 alin. (1) si art. 71, in
special motivele concedierilor, numarul total al salariatilor, numarul salariatilor afectati de
concediere si data de la care sau perioada in care vor avea loc aceste concedieri.
(3) Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii prevazute la alin. (1)
sindicatului sau reprezentantilor salariatilor, la aceeasi data la care a comunicat-o inspectoratului
teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca .
(4) Sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot transmite eventuale puncte de vedere
inspectoratului teritorial de munca .
(5) La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu
avizul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune reducerea perioadei prevazute
la alin. (1) , fara a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.
(6) Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in termen de 3 zile lucratoare
angajatorul si sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra reducerii sau prelungirii
perioadei prevazute la alin. (1) , precum si cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii.
(7) In cazul in care concedierea colectiva preconizata vizeaza membri ai echipajului unei
nave maritime, notificarea prevazuta la alin. (1) se comunica si autoritatii competente a statului sub
al carui pavilion navigheaza nava, cu respectarea prevederilor alin. (2) si in termenul prevazut la
alin. (1) .
Articolul 73 (1) In perioada prevazuta la art. 72 alin. (1) , agentia teritoriala de ocupare a
fortei de munca trebuie sa caute solutii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate
si sa le comunice in timp util angajatorului si sindicatului ori, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.
(2) La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu
consultarea agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune amanarea momentului
emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, in cazul in care aspectele
legate de concedierea colectiva avuta in vedere nu pot fi solutionate pana la data stabilita in

15
notificarea de concediere colectiva prevazuta la art. 72 alin. (1) ca fiind data emiterii deciziilor de
concediere .
(3) Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in scris angajatorul si
sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra amanarii momentului emiterii deciziilor
de concediere, precum si despre motivele care au stat la baza acestei decizii, inainte de expirarea
perioadei initiale prevazute la art. 72 alin. (1) .
Articolul 74 (1) In termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul
concediat prin concediere colectiva are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reinfiintat in
aceeasi activitate, fara examen, concurs sau perioada de proba .
(2) In situatia in care in perioada prevazuta la alin. (1) se reiau aceleasi activitati, angajatorul
va transmite salariatilor care au fost concediati de pe posturile a caror activitate este reluata in
aceleasi conditii de competenta profesionala o comunicare scrisa, prin care sunt informati asupra
reluarii activitatii.
(3) Salariatii au la dispozitie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data
comunicarii angajatorului, prevazuta la alin. (2) , pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu
privire la locul de munca oferit.
(4) In situatia in care salariatii care au dreptul de a fi reangajati potrivit alin. (2) nu isi
manifesta in scris consimtamantul in termenul prevazut la alin. (3) sau refuza locul de munca oferit,
angajatorul poate face noi incadrari pe locurile de munca ramase vacante.
(5) Prevederile art. 68-73 nu se aplica salariatilor din institutiile publice si autoritatile
publice .
(6) Prevederile art. 68-73 nu se aplica in cazul contractelor individuale de munca incheiate
pe durata determinata, cu exceptia cazurilor in care aceste concedieri au loc inainte de data expirarii
acestor contracte .
SECTIUNEA 6: Dreptul la preaviz
Articolul 75 (1) Persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d) , al art. 65 si 66
beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare.
(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. d) ,
care se afla in perioada de proba .
(3) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat,
termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator, cu exceptia cazului prevazut la art. 51 alin. (2) .
Articolul 76 Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in
mod obligatoriu:
a) motivele care determina concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d) , numai in cazul
concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii
urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.
Articolul 77 Decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului.
SECTIUNEA 7: Controlul si sanctionarea concedierilor nelegale
Articolul 78 Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita
de nulitate absoluta.
Articolul 79 In caz de conflict de munca angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte
motive de fapt sau de drept decat cele precizate in decizia de concediere .
Articolul 80 (1) In cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal,
instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile
indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
(2) La solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile in
situatia anterioara emiterii actului de concediere .
(3) In cazul in care salariatul nu solicita repunerea in situatia anterioara emiterii actului de
concediere, contractul individual de munca va inceta de drept la data ramanerii definitive si
irevocabile a hotararii judecatoresti.

16
 SECTIUNEA 8: Demisia
Articolul 81 (1) Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o
notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa
implinirea unui termen de preaviz.
(2) Angajatorul este obligat sa inregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a
inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba .
(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau,
dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 de
zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare
pentru salariatii care ocupa functii de conducere .
(5) Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate
efectele .
(6) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat,
termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.
(7) Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la
data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile
asumate prin contractul individual de munca .
CAPITOLUL VI: Contractul individual de munca pe durata determinata
Articolul 82 (1) Prin derogare de la regula prevazuta la art. 12 alin. (1) , angajatorii au
posibilitatea de a angaja, in cazurile si in conditiile prezentului cod, personal salariat cu contract
individual de munca pe durata determinata.
(2) Contractul individual de munca pe durata determinata se poate incheia numai in forma
scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie.
(3) Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit, in conditiile
prevazute la art. 83, si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, pentru perioada
realizarii unui proiect, program sau unei lucrari.
(4) Intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe
durata determinata.
(5) Contractele individuale de munca pe durata determinata incheiate in termen de 3 luni de
la incetarea unui contract de munca pe durata determinata sunt considerate contracte succesive si nu
pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare.
Articolul 83 Contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinata
numai in urmatoarele cazuri:
a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia
situatiei in care acel salariat participa la greva;
b) cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului;
c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;
e) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste
conditiile de pensionare pentru limita de varsta;
f) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al
organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul; h) in alte
cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe .
Articolul 84 (1) Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat
pe o perioada mai mare de 36 de luni.
(2) In cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru
a inlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va
expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de
munca al salariatului titular.

17
 Articolul 85 Salariatul incadrat cu contract individual de munca pe durata determinata poate
fi supus unei perioade de proba, care nu va depasi:
a) 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni;
b) 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa intre 3 si 6
luni;
c) 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6
luni;
d) 45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata
a contractului individual de munca mai mare de 6 luni.
Articolul 86 (1) Angajatorii sunt obligati sa informeze salariatii angajati cu contract
individual de munca pe durata determinata despre locurile de munca vacante sau care vor deveni
vacante, corespunzatoare pregatirii lor profesionale, si sa le asigure accesul la aceste locuri de
munca in conditii egale cu cele ale salariatilor angajati cu contract individual de munca pe perioada
nedeterminata. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.
(2) O copie a anuntului prevazut la alin. (1) se transmite de indata sindicatului sau
reprezentantilor salariatilor.
Articolul 87 (1) Referitor la conditiile de angajare si de munca, salariatii cu contract
individual de munca pe durata determinata nu vor fi tratati mai putin favorabil decat salariatii
permanenti comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munca, cu exceptia
cazurilor in care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.
(2) In sensul alin. (1) , salariatul permanent comparabil reprezinta salariatul al carui contract
individual de munca este incheiat pe durata nedeterminata si care desfasoara aceeasi activitate sau
una similara, in aceeasi unitate, avandu-se in vedere calificarea/aptitudinile profesionale.
(3) Atunci cand nu exista un salariat cu contract individual de munca incheiat pe durata
nedeterminata comparabil in aceeasi unitate, se au in vedere dispozitiile din contractul colectiv de
munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, reglementarile legale in domeniu .
CAPITOLUL VII: Munca prin agent de munca temporara
Articolul 88 (1) Munca prin agent de munca temporara este munca prestata de un salariat
temporar care a incheiat un contract de munca temporara cu un agent de munca temporara si care
este pus la dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea
acestuia din urma.
(2) Salariatul temporar este persoana care a incheiat un contract de munca temporara cu un
agent de munca temporara, in vederea punerii sale la dispozitia unui utilizator pentru a lucra
temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urma.
(3) Agentul de munca temporara este persoana juridica, autorizata de Ministerul Muncii,
Familiei si Protectiei Sociale, care incheie contracte de munca temporara cu salariati temporari,
pentru a-i pune la dispozitia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilita de contractul de
punere la dispozitie sub supravegherea si conducerea acestuia. Conditiile de functionare a agentului
de munca temporara, precum si procedura de autorizare se stabilesc prin hotarare a Guvernului.
(4) Utilizatorul este persoana fizica sau juridica pentru care si sub supravegherea si
conducerea careia munceste temporar un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de munca
temporara .
(5) Misiunea de munca temporara inseamna acea perioada in care salariatul temporar este
pus la dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia,
pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar.
Articolul 89 Un utilizator poate apela la agenti de munca temporara pentru executarea unei
sarcini precise si cu caracter temporar, cu exceptia cazului prevazut la art. 93.
Articolul 90 (1) Misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate
fi mai mare de 24 de luni.
(2) Durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita pe perioade succesive care,
adaugate la durata initiala a misiunii, nu poate conduce la depasirea unei perioade de 36 de luni.

18
 (3) Conditiile in care durata unei misiuni de munca temporara poate fi prelungita sunt
prevazute in contractul de munca temporara sau pot face obiectul unui act aditional la acest
contract.
Articolul 91 (1) Agentul de munca temporara pune la dispozitia utilizatorului un salariat
angajat prin contract de munca temporara, in baza unui contract de punere la dispozitie incheiat in
forma scrisa.
(2) Contractul de punere la dispozitie trebuie sa cuprinda:
a) durata misiunii;
b) caracteristicile specifice postului, in special calificarea necesara, locul executarii misiunii
si programul de lucru;
c) conditiile concrete de munca;
d) echipamentele individuale de protectie si de munca pe care salariatul temporar trebuie sa
le utilizeze;
e) orice alte servicii si facilitati in favoarea salariatului temporar;
f) valoarea comisionului de care beneficiaza agentul de munca temporara, precum si
remuneratia la care are dreptul salariatul;
g) conditiile in care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispozitie de un
agent de munca temporara .
(3) Orice clauza prin care se interzice angajarea de catre utilizator a salariatului temporar
dupa indeplinirea misiunii este nula.
Articolul 92 (1) Salariatii temporari au acces la toate serviciile si facilitatile acordate de
utilizator, in aceleasi conditii ca si ceilalti salariati ai acestuia.
(2) Utilizatorul este obligat sa asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente
individuale de protectie si de munca, cu exceptia situatiei in care prin contractul de punere la
dispozitie dotarea este in sarcina agentului de munca temporara .
(3) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe
care il primeste salariatul utilizatorului, care presteaza aceeasi munca sau una similara cu cea a
salariatului temporar.
(4) In masura in care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de
salariatul temporar va fi stabilit luandu-se in considerare salariul unei persoane angajate cu contract
individual de munca si care presteaza aceeasi munca sau una similara, astfel cum este stabilit prin
contractul colectiv de munca aplicabil la nivelul utilizatorului.
Articolul 93 Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, daca
urmareste sa inlocuiasca astfel un salariat al sau al carui contract de munca este suspendat ca urmare
a participarii la greva.
Articolul 94 (1) Contractul de munca temporara este un contract individual de munca ce se
incheie in scris intre agentul de munca temporara si salariatul temporar, pe durata unei misiuni.
(2) In contractul de munca temporara se precizeaza, in afara elementelor prevazute la art. 17
si art. 18 alin. (1) , conditiile in care urmeaza sa se desfasoare misiunea, durata misiunii, identitatea
si sediul utilizatorului, precum si cuantumul si modalitatile remuneratiei salariatului temporar.
Articolul 95 (1) Contractul de munca temporara se poate incheia si pentru mai multe
misiuni, cu respectarea termenului prevazut la art. 90 alin. (2) .
(2) Agentul de munca temporara poate incheia cu salariatul temporar un contract de munca
pe durata nedeterminata, situatie in care in perioada dintre doua misiuni salariatul temporar se afla
la dispozitia agentului de munca temporara .
(3) Pentru fiecare noua misiune intre parti se incheie un contract de munca temporara, in
care vor fi precizate toate elementele prevazute la art. 94 alin. (2) .
(4) Contractul de munca temporara inceteaza la terminarea misiunii pentru care a fost
incheiat sau daca utilizatorul renunta la serviciile sale inainte de incheierea misiunii, in conditiile
contractului de punere la dispozitie.
Articolul 96 (1) Pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficiaza de salariul platit de
agentul de munca temporara .

19
 (2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileste prin negociere
directa cu agentul de munca temporara si nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe tara
garantat in plata .
(3) Agentul de munca temporara este cel care retine si vireaza toate contributiile si
impozitele datorate de salariatul temporar catre bugetele statului si plateste pentru acesta toate
contributiile datorate in conditiile legii.
(4) In cazul in care in termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligatiile privind
plata salariului si cele privind contributiile si impozitele au devenit scadente si exigibile, iar agentul
de munca temporara nu le executa, ele vor fi platite de utilizator, in baza solicitarii salariatului
temporar.
(5) Utilizatorul care a platit sumele datorate potrivit alin. (4) se subroga, pentru sumele
platite, in drepturile salariatului temporar impotriva agentului de munca temporara .
Articolul 97 Prin contractul de munca temporara se poate stabili o perioada de proba pentru
realizarea misiunii, a carei durata nu poate fi mai mare de:
a) doua zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o
perioada mai mica sau egala cu o luna;
b) 5 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o
perioada cuprinsa intre o luna si 3 luni;
c) 15 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o
perioada cuprinsa intre 3 si 6 luni;
d) 20 de zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru
o perioada mai mare de 6 luni;
e) 30 de zile lucratoare, in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata
a contractului de munca temporara mai mare de 6 luni.
Articolul 98 (1) Pe parcursul misiunii utilizatorul raspunde pentru asigurarea conditiilor de
munca pentru salariatul temporar, in conformitate cu legislatia in vigoare.
(2) Utilizatorul va notifica de indata agentului de munca temporara orice accident de munca
sau imbolnavire profesionala de care a luat cunostinta si a carei victima a fost un salariat temporar
pus la dispozitie de agentul de munca temporara .
Articolul 99 (1) La incetarea misiunii salariatul temporar poate incheia cu utilizatorul un
contract individual de munca .
(2) In cazul in care utilizatorul angajeaza, dupa o misiune, un salariat temporar, durata
misiunii efectuate se ia in calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum si a celorlalte drepturi
prevazute de legislatia muncii.
Articolul 100 Agentul de munca temporara care concediaza salariatul temporar inainte de
termenul prevazut in contractul de munca temporara, pentru alte motive decat cele disciplinare, are
obligatia de a respecta reglementarile legale privind incetarea contractului individual de munca
pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
Articolul 101 Cu exceptia dispozitiilor speciale contrare, prevazute in prezentul capitol,
dispozitiile legale, prevederile regulamentelor interne, precum si cele ale contractelor colective de
munca aplicabile salariatilor angajati cu contract individual de munca pe durata nedeterminata la
utilizator se aplica in egala masura si salariatilor temporari pe durata misiunii la acesta.
Articolul 102 Agentii de munca temporara nu percep nicio taxa salariatilor temporari in
schimbul demersurilor in vederea recrutarii acestora de catre utilizator sau pentru incheierea unui
contract de munca temporara .
CAPITOLUL VIII: Contractul individual de munca cu timp partial
Articolul 103 Salariatul cu fractiune de norma este salariatul al carui numar de ore normale
de lucru, calculate saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore normale de lucru
al unui salariat cu norma intreaga comparabil.
Articolul 104 (1) Angajatorul poate incadra salariati cu fractiune de norma prin contracte
individuale de munca pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, denumite contracte
individuale de munca cu timp partial.
(2) Contractul individual de munca cu timp partial se incheie numai in forma scrisa.

20
 (3) Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga din aceeasi unitate, care are
acelasi tip de contract individual de munca, presteaza aceeasi activitate sau una similara cu cea a
salariatului angajat cu contract individual de munca cu timp partial, avandu-se in vedere si alte
considerente, cum ar fi vechimea in munca si calificarea/aptitudinile profesionale.
(4) Atunci cand nu exista un salariat comparabil in aceeasi unitate, se au in vedere
dispozitiile din contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, reglementarile legale in
domeniu .
Articolul 105 (1) Contractul individual de munca cu timp partial cuprinde, in afara
elementelor prevazute la art. 17 alin. (3) , urmatoarele:
a) durata muncii si repartizarea programului de lucru;
b) conditiile in care se poate modifica programul de lucru;
c) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru
alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor
acestora.
(2) In situatia in care intr-un contract individual de munca cu timp partial nu sunt precizate
elementele prevazute la alin. (1) , contractul se considera a fi incheiat pentru norma intreaga.
Articolul 106 (1) Salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de
drepturile salariatilor cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colective
de munca aplicabile.
(2) Drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile
stabilite pentru programul normal de lucru.
Articolul 107 (1) Angajatorul este obligat ca, in masura in care este posibil, sa ia in
considerare cererile salariatilor de a se transfera fie de la un loc de munca cu norma intreaga la unul
cu fractiune de norma, fie de la un loc de munca cu fractiune de norma la un loc de munca cu norma
intreaga sau de a-si mari programul de lucru, in cazul in care apare aceasta oportunitate.
(2) Angajatorul este obligat sa informeze la timp cu privire la aparitia unor locuri de munca
cu fractiune de norma sau cu norma intreaga, pentru a facilita transferurile de la norma intreaga la
fractiune de norma si invers. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.
(3) O copie a anuntului prevazut la alin. (2) se transmite de indata sindicatului sau
reprezentantilor salariatilor.
(4) Angajatorul asigura, in masura in care este posibil, accesul la locuri de munca cu
fractiune de norma la toate nivelurile.
CAPITOLUL IX: Munca la domiciliu
Articolul 108 (1) Sunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei salariati care
indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care o detin.
(2) In vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariatii cu munca la domiciliu
isi stabilesc singuri programul de lucru.
(3) Angajatorul este in drept sa verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, in
conditiile stabilite prin contractul individual de munca .
Articolul 109 Contractul individual de munca la domiciliu se incheie numai in forma scrisa
si contine, in afara elementelor prevazute la art. 17 alin. (3) , urmatoarele:
a) precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;
b) programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului
sau si modalitatea concreta de realizare a controlului;
c) obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, dupa caz,
al materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza in activitate, precum si al produselor finite pe
care le realizeaza.
Articolul 110 (1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscute
prin lege si prin contractele colective de munca aplicabile salariatilor al caror loc de munca este la
sediul angajatorului.
(2) Prin contractele colective de munca si/sau prin contractele individuale de munca se pot
stabili si alte conditii specifice privind munca la domiciliu, in conformitate cu legislatia in vigoare.
TITLUL III: Timpul de munca si timpul de odihna

21
 CAPITOLUL I: Timpul de munca
SECTIUNEA 1: Durata timpului de munca
Articolul 111 Timpul de munca reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca,
se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor
contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in
vigoare.
Articolul 112 (1) Pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata normala a timpului de
munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana.
(2) In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani durata timpului de munca este de 6 ore pe zi
si de 30 de ore pe saptamana.
Articolul 113 (1) Repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este, de regula,
uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus .
(2) In functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se poate opta si pentru o
repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40
de ore pe saptamana.
Articolul 114 (1) Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe
saptamana, inclusiv orele suplimentare.
(2) Prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare, poate fi
prelungita peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o
perioada de referinta de 4 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana.
(3) Pentru anumite activitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil,
se pot negocia, prin contractul colectiv de munca respectiv, perioade de referinta mai mari de 4 luni,
dar care sa nu depaseasca 6 luni.
(4) Sub rezerva respectarii reglementarilor privind protectia sanatatii si securitatii in munca
a salariatilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de
munca pot prevedea derogari de la durata perioadei de referinta stabilite la alin. (3) , dar pentru
perioade de referinta care in niciun caz sa nu depaseasca 12 luni.
(5) La stabilirea perioadelor de referinta prevazute la alin. (2) -(4) nu se iau in calcul durata
concediului de odihna anual si situatiile de suspendare a contractului individual de munca .
(6) Prevederile alin. (1) -(4) nu se aplica tinerilor care nu au implinit varsta de 18 ani.
Articolul 115 (1) Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii se poate stabili
prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durata zilnica a timpului
de munca mai mica sau mai mare de 8 ore.
(2) Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaus de 24
de ore.
Articolul 116 (1) Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul
saptamanii de lucru de 40 de ore, precum si in cadrul saptamanii de lucru comprimate va fi negociat
prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi prevazut in
regulamentul intern.
(2) Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat expres in contractul
individual de munca .
Articolul 117 Programul de munca si modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la
cunostinta salariatilor si sunt afisate la sediul angajatorului.
Articolul 118 (1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul
sau la solicitarea salariatului in cauza.
(2) Programele individualizate de munca presupun un mod de organizare flexibil a timpului
de munca .
(3) Durata zilnica a timpului de munca este impartita in doua perioade: o perioada fixa in
care personalul se afla simultan la locul de munca si o perioada variabila, mobila, in care salariatul
isi alege orele de sosire si de plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic.
(4) Programul individualizat de munca poate functiona numai cu respectarea dispozitiilor
art. 112 si 114.

22
 Articolul 119 (1) Angajatorul are obligatia de a tine la locul de munca definit potrivit art.
161 evidenta orelor de munca prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidentierea orelor de incepere si
de sfarsit ale programului de lucru, si de a supune controlului inspectorilor de munca aceasta
evidenta, ori de cate ori se solicita acest lucru.
(2) Pentru salariatii mobili si salariatii care desfasoara munca la domiciliu, angajatorul tine
evidenta orelor de munca prestate zilnic de fiecare salariat in conditiile stabilite cu salariatii prin
acord scris, in functie de activitatea specifica desfasurata de catre acestia.
SECTIUNEA 2: Munca suplimentara
Articolul 120 (1) Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal,
prevazuta la art. 112, este considerata munca suplimentara.
(2) Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de
forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii
consecintelor unui accident .
Articolul 121 (1) La solicitarea angajatorului salariatii pot efectua munca suplimentara, cu
respectarea prevederilor art. 114 sau 115, dupa caz.
(2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilita potrivit prevederilor art. 114 sau
115, dupa caz, este interzisa, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru alte lucrari urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident .
Articolul 122 (1) Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele
60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia.
(2) In aceste conditii salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate
peste programul normal de lucru. (3) In perioadele de reducere a activitatii angajatorul are
posibilitatea de a acorda zile libere platite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi
prestate in urmatoarele 12 luni.
Articolul 123 (1) In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in
termenul prevazut de art. 122 alin. (1) in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita
salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia.
(2) Sporul pentru munca suplimentara, acordat in conditiile prevazute la alin. (1) , se
stabileste prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului
individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza .
Articolul 124 Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara.
SECTIUNEA 3: Munca de noapte
Articolul 125 (1) Munca prestata intre orele 22,00-6,00 este considerata munca de noapte.
(2) Salariatul de noapte reprezinta, dupa caz:
a) salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru;
b) salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau
lunar de lucru.
(3) Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depasi o medie de
8 ore pe zi, calculata pe o perioada de referinta de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea
prevederilor legale cu privire la repausul saptamanal.
(4) Durata normala a timpului de lucru pentru salariatii de noapte a caror activitate se
desfasoara in conditii speciale sau deosebite de munca nu va depasi 8 ore pe parcursul oricarei
perioade de 24 de ore decat in cazul in care majorarea acestei durate este prevazuta in contractul
colectiv de munca aplicabil si numai in situatia in care o astfel de prevedere nu contravine unor
prevederi exprese stabilite in contractul colectiv de munca incheiat la nivel superior.
(5) In situatia prevazuta la alin. (4) , angajatorul este obligat sa acorde perioade de repaus
compensatorii echivalente sau compensare in bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.
(6) Angajatorul care, in mod frecvent, utilizeaza munca de noapte este obligat sa informeze
despre aceasta inspectoratul teritorial de munca .
Articolul 126 Salariatii de noapte beneficiaza:
a) fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru
zilele in care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la scaderea
salariului de baza;

23
 b) fie de un spor pentru munca prestata in timpul noptii de 25% din salariul de baza, daca
timpul astfel lucrat reprezinta cel putin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.
Articolul 127 (1) Salariatii care urmeaza sa desfasoare munca de noapte in conditiile art. 125
alin. (2) sunt supusi unui examen medical gratuit inainte de inceperea activitatii si, dupa aceea,
periodic.
(2) Conditiile de efectuare a examenului medical si periodicitatea acestuia se stabilesc prin
regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale si al
ministrului sanatatii.
(3) Salariatii care desfasoara munca de noapte si au probleme de sanatate recunoscute ca
avand legatura cu aceasta vor fi trecuti la o munca de zi pentru care sunt apti.
Articolul 128 (1) Tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte.
(2) Femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca de
noapte.
SECTIUNEA 4: Norma de munca
Articolul 129 Norma de munca exprima cantitatea de munca necesara pentru efectuarea
operatiunilor sau lucrarilor de catre o persoana cu calificare corespunzatoare, care lucreaza cu
intensitate normala, in conditiile unor procese tehnologice si de munca determinate. Norma de
munca cuprinde timpul productiv, timpul pentru intreruperi impuse de desfasurarea procesului
tehnologic, timpul pentru pauze legale in cadrul programului de munca .
Articolul 130 Norma de munca se exprima, in functie de caracteristicile procesului de
productie sau de alte activitati ce se normeaza, sub forma de norme de timp, norme de productie,
norme de personal, sfera de atributii sau sub alte forme corespunzatoare specificului fiecarei
activitati .
Articolul 131 Normarea muncii se aplica tuturor categoriilor de salariati.
Articolul 132 Normele de munca se elaboreaza de catre angajator, conform normativelor in
vigoare, sau, in cazul in care nu exista normative, normele de munca se elaboreaza de catre
angajator dupa consultarea sindicatului reprezentativ ori, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor.
CAPITOLUL II: Repausuri periodice
Articolul 133 Perioada de repaus reprezinta orice perioada care nu este timp de munca .
SECTIUNEA 1: Pauza de masa si repausul zilnic
Articolul 134 (1) In cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6
ore, salariatii au dreptul la pauza de masa si la alte pauze, in conditiile stabilite prin contractul
colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
NOTA! In interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 10, art. 38, art. 57, art. 134 alin. (1) si art. 254 alin. (3)
si (4) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, stipularea clauzei
penale in contractul individual de munca sau intr-un act aditional al acestuia, prin care este evaluata paguba produsa
angajatorului de salariat din vina si in legatura cu munca sa, este interzisa si este sanctionata cu nulitatea clauzei
astfel negociate.
(2) Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de
minute, in cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate.
(3) Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din contractul colectiv de munca aplicabil si
din regulamentul intern, nu se vor include in durata zilnica normala a timpului de munca .
Articolul 135 (1) Salariatii au dreptul intre doua zile de munca la un repaus care nu poate fi
mai mic de 12 ore consecutive.
(2) Prin exceptie, in cazul muncii in schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore
intre schimburi.
Articolul 136 (1) Munca in schimburi reprezinta orice mod de organizare a programului de
lucru, potrivit caruia salariatii se succed unul pe altul la acelasi post de munca, potrivit unui anumit
program, inclusiv program rotativ, si care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicand pentru
salariat necesitatea realizarii unei activitati in intervale orare diferite in raport cu o perioada zilnica
sau saptamanala, stabilita prin contractul individual de munca .
(2) Salariat in schimburi reprezinta orice salariat al carui program de lucru se inscrie in
cadrul programului de munca in schimburi.
SECTIUNEA 2: Repausul saptamanal
24
 Articolul 137 (1) Repausul saptamanal este de 48 de ore consecutive, de regula sambata si
duminica.
(2) In cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public
sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite
prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
(3) In situatia prevazuta la alin. (2) salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin
contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca .
(4) In situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada
de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului
teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.
(5) Salariatii al caror repaus saptamanal se acorda in conditiile alin. (4) au dreptul la dublul
compensatiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2) .
Articolul 138 (1) In cazul unor lucrari urgente, a caror executare imediata este necesara
pentru organizarea unor masuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea
unor accidente iminente sau pentru inlaturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs
asupra materialelor, instalatiilor sau cladirilor unitatii, repausul saptamanal poate fi suspendat
pentru personalul necesar in vederea executarii acestor lucrari.
(2) Salariatii al caror repaus saptamanal a fost suspendat in conditiile alin. (1) au dreptul la
dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2) .
SECTIUNEA 3: Sarbatorile legale
Articolul 139 (1) Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt:
- 1 si 2 ianuarie;
- 24 ianuarie
- Ziua Unirii Principatelor Romane;
- Vinerea Mare, ultima zi de vineri inaintea Pastelui;
- prima si a doua zi de Pasti;
- 1 mai;
- 1 iunie;
- prima si a doua zi de Rusalii;
- Adormirea Maicii Domnului;
- 30 noiembrie
- Sfantul Apostol Andrei, cel Intai chemat, Ocrotitorul Romaniei;
- 1 decembrie;
- prima si a doua zi de Craciun;
- doua zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele
religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.
(2) Acordarea zilelor libere se face de catre angajator .
(3) Zilele libere stabilite potrivit alin. (1) pentru persoanele apartinand cultelor religioase
legale, altele decat cele crestine, se acorda de catre angajator in alte zile decat zilele de sarbatoare
legala stabilite potrivit legii sau de concediu de odihna anual.
(4) Pana la data de 15 ianuarie a fiecarui an, se stabilesc prin hotarare a Guvernului, pentru
personalul din sistemul bugetar, zilele lucratoare pentru care se acorda zile libere, zile care preceda
si/sau care succeda zilelor de sarbatoare legala in care nu se lucreaza, prevazute la alin. (1) , precum
si zilele in care se recupereaza orele de munca neefectuate.
Articolul 140 Prin hotarare a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru
unitatile sanitare si pentru cele de alimentatie publica, in scopul asigurarii asistentei sanitare si,
respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate, a caror aplicare
este obligatorie.
Articolul 141 Prevederile art. 139 nu se aplica in locurile de munca in care activitatea nu
poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii.
Articolul 142 (1) Salariatilor care lucreaza in unitatile prevazute la art. 140, precum si la
locurile de munca prevazute la art. 141 li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in
urmatoarele 30 de zile .

25
 (2) In cazul in care, din motive justificate, nu se acorda zile libere, salariatii beneficiaza,
pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai
mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.
Articolul 143 Prin contractul colectiv de munca aplicabil se pot stabili si alte zile libere.
CAPITOLUL III: Concediile
SECTIUNEA 1: Concediul de odihna anual si alte concedii ale salariatilor
Articolul 144 (1) Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor.
(2) Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari
sau limitari.
Articolul 145 (1) Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare.
(2) Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de
munca, cu respectarea legii si a contractelor colective de munca aplicabile.
(3) Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin
contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.
(4) La stabilirea duratei concediului de odihna anual, perioadele de incapacitate temporara
de munca si cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal si concediului
pentru ingrijirea copilului bolnav se considera perioade de activitate prestata.
(5) In situatia in care incapacitatea temporara de munca sau concediul de maternitate,
concediul de risc maternal ori concediul pentru ingrijirea copilului bolnav a survenit in timpul
efectuarii concediului de odihna anual, acesta se intrerupe, urmand ca salariatul sa efectueze restul
zilelor de concediu dupa ce a incetat situatia de incapacitate temporara de munca, de maternitate, de
risc maternal ori cea de ingrijire a copilului bolnav, iar cand nu este posibil urmeaza ca zilele
neefectuate sa fie reprogramate.
(6) Salariatul are dreptul la concediu de odihna anual si in situatia in care incapacitatea
temporara de munca se mentine, in conditiile legii, pe intreaga perioada a unui an calendaristic,
angajatorul fiind obligat sa acorde concediul de odihna anual intr-o perioada de 18 luni incepand cu
anul urmator celui ii care acesta s-a aflat in concediu medical.
Articolul 146 (1) Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an.
(2) In cazul in care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau partial,
concediul de odihna anual la care avea dreptul in anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei
in cauza, angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna neefectuat intr-o perioada de 18
luni incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual.
(3) Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul
incetarii contractului individual de munca .
Articolul 147 (1) Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare,
nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un
concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.
(2) Numarul de zile lucratoare aferent concediului de odihna suplimentar pentru categoriile
de salariati prevazute la alin. (1) se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil si va fi de
cel putin 3 zile lucratoare.
Articolul 1471 (1) Salariatele care urmeaza o procedura de fertilizare AAAAAAAAAA«in
vitroAAAAAAAAAA» beneficiaza anual, de un concediu de odihna suplimentar, platit, de trei zile
care se acorda dupa cum urmeaza:
a) 1 zi la data efectuarii punctiei ovariene;
b) 2 zile incepand cu data efectuarii embriotransferului.
(2) Cererea privind acordarea concediului de odihna suplimentar prevazut la alin. (1) va fi
insotita de scrisoarea medicala eliberata de medicul specialist, in conditiile legii.
Articolul 148 (1) Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari
colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a
reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru
programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul
urmator.

26
 (2) Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de
3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca .
(3) Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz,
perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de
3 luni.
(4) In cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) si (3) salariatul poate solicita
efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.
(5) In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa
stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10
zile lucratoare de concediu neintrerupt.
Articolul 149 Salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada
in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive
obiective, concediul nu poate fi efectuat.
Articolul 150 (1) Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o
indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si
sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul
individual de munca .
(2) Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor salariale
prevazute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata
cu numarul de zile de concediu.
(3) Indemnizatia de concediu de odihna se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile
lucratoare inainte de plecarea in concediu.
Articolul 151(1) Concediul de odihna poate fi intrerupt, la cererea salariatului, pentru motive
obiective.
2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna in caz de forta majora sau
pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca . In acest caz angajatorul
are obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatului si ale familiei sale, necesare in vederea
revenirii la locul de munca, precum si eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a
intreruperii concediului de odihna.
Articolul 152 (1) In cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile
libere platite, care nu se includ in durata concediului de odihna.
(2) Evenimentele familiale deosebite si numarul zilelor libere platite sunt stabilite prin lege,
prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
Articolul 153 (1) Pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul la concedii
fara plata .
(2) Durata concediului fara plata se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau
prin regulamentul intern.
SECTIUNEA 2: Concediile pentru formare profesionala
Articolul 154 (1) Salariatii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare
profesionala .
(2) Concediile pentru formare profesionala se pot acorda cu sau fara plata .
Articolul 155 (1) Concediile fara plata pentru formare profesionala se acorda la solicitarea
salariatului, pe perioada formarii profesionale pe care salariatul o urmeaza din initiativa sa.
(2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai daca absenta salariatului ar
prejudicia grav desfasurarea activitatii.
Articolul 156 (1) Cererea de concediu fara plata pentru formare profesionala trebuie sa fie
inaintata angajatorului cu cel putin o luna inainte de efectuarea acestuia si trebuie sa precizeze data
de incepere a stagiului de formare profesionala, domeniul si durata acestuia, precum si denumirea
institutiei de formare profesionala .
(2) Efectuarea concediului fara plata pentru formare profesionala se poate realiza si
fractionat in cursul unui an calendaristic, pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de
invatamant sau pentru sustinerea examenelor de promovare in anul urmator in cadrul institutiilor de
invatamant superior, cu respectarea conditiilor stabilite la alin. (1) .

27
 Articolul 157 (1) In cazul in care angajatorul nu si-a respectat obligatia de a asigura pe
cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesionala in conditiile prevazute de lege,
salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesionala, platit de angajator, de pana la 10
zile lucratoare sau de pana la 80 de ore.
(2) In situatia prevazuta la alin. (1) indemnizatia de concediu va fi stabilita conform art. 150.
(3) Perioada in care salariatul beneficiaza de concediul platit prevazut la alin. (1) se
stabileste de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu platit pentru formare profesionala va
fi inaintata angajatorului in conditiile prevazute la art. 156 alin. (1) .
Articolul 158 Durata concediului pentru formare profesionala nu poate fi dedusa din durata
concediului de odihna anual si este asimilata unei perioade de munca efectiva in ceea ce priveste
drepturile cuvenite salariatului, altele decat salariul.
TITLUL IV: Salarizarea
CAPITOLUL I: Dispozitii generale
Articolul 159 (1) Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza
contractului individual de munca .
(2) Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca fiecare salariat are
dreptul la un salariu exprimat in bani .
(3) La stabilirea si la acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de sex,
orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie,
optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori
activitate sindicala.
Articolul 160 Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte
adaosuri .
Articolul 161 Salariile se platesc inaintea oricaror alte obligatii banesti ale angajatorilor.
Articolul 162 (1) Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de
munca aplicabile.
(2) Salariul individual se stabileste prin negocieri individuale intre angajator si salariat .
(3) Sistemul de salarizare a personalului din autoritatile si institutiile publice finantate
integral sau in majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele locale si
bugetele fondurilor speciale se stabileste prin lege, cu consultarea organizatiilor sindicale
reprezentative.
Articolul 163 (1) Salariul este confidential, angajatorul avand obligatia de a lua masurile
necesare pentru asigurarea confidentialitatii.
(2) In scopul promovarii intereselor si apararii drepturilor salariatilor, confidentialitatea
salariilor nu poate fi opusa sindicatelor sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor, in stricta legatura
cu interesele acestora si in relatia lor directa cu angajatorul.
CAPITOLUL II: Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata
Articolul 164 (1) Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, corespunzator
programului normal de munca, se stabileste prin hotarare a Guvernului, dupa consultarea
sindicatelor si a patronatelor. In cazul in care programul normal de munca este, potrivit legii, mai
mic de 8 ore zilnic, salariul de baza minim brut orar se calculeaza prin raportarea salariului de baza
minim brut pe tara la numarul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.
NOTA! Incepand cu data de 1 ianuarie 2020, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, prevazut la
art. 164 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, se
stabileste in bani, fara a include sporuri si alte adaosuri, la suma de 2. 230 lei lunar, pentru un program normal de
lucru in medie de 167,333 ore pe luna, reprezentand 13,327 lei/ora.Prin exceptie de la prevederile alin. (1) , incepand
cu data de 1 ianuarie 2020, pentru personalul incadrat pe functii pentru care se prevede nivelul de studii superioare, cu
vechime in munca de cel putin un an in domeniul studiilor superioare, salariul de baza minim brut pe tara garantat in
plata, fara a include sporuri si alte adaosuri, se stabileste la suma de 2. 350 lei lunar, pentru un program normal de
lucru de 167,333 ore in medie pe luna, reprezentand 14,044 lei/ora.
(2) Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de
munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara.
(3) Angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu
salariul de baza minim brut pe tara. Aceste dispozitii se aplica si in cazul in care salariatul este

28
prezent la lucru, in cadrul programului, dar nu poate sa isi desfasoare activitatea din motive
neimputabile acestuia, cu exceptia grevei.
(4) Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata este adus la cunostinta salariatilor
prin grija angajatorului.
Articolul 165 Pentru salariatii carora angajatorul, conform contractului colectiv sau
individual de munca, le asigura hrana, cazare sau alte facilitati, suma in bani cuvenita pentru munca
prestata nu poate fi mai mica decat salariul minim brut pe tara prevazut de lege.
CAPITOLUL III: Plata salariului
Articolul 166 (1) Salariul se plateste in bani cel putin odata pe luna, la data stabilita in
contractul individual de munca, in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern,
dupa caz.
(2) Plata salariului se poate efectua prin virament intr-un cont bancar.
(3) Plata in natura a unei parti din salariu, in conditiile stabilite la art. 165, este posibila
numai daca este prevazuta expres in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul
individual de munca .
(4) Intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea
angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
Articolul 167 (1) Salariul se plateste direct titularului sau persoanei imputernicite de acesta.
(2) In caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pana la data decesului sunt
platite, in ordine, sotului supravietuitor, copiilor majori ai defunctului sau parintilor acestuia. Daca
nu exista niciuna dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt platite altor
mostenitori, in conditiile dreptului comun.
Articolul 168 (1) Plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata, precum si prin
orice alte documente justificative care demonstreaza efectuarea platii catre salariatul indreptatit.
(2) Statele de plata, precum si celelalte documente justificative se pastreaza si se arhiveaza
de catre angajator in aceleasi conditii si termene ca in cazul actelor contabile, conform legii.
Articolul 169 (1) Nicio retinere din salariu nu poate fi operata, in afara cazurilor si
conditiilor prevazute de lege.
(2) Retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datoria
salariatului este scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarare
judecatoreasca definitiva si irevocabila.
(3) In cazul pluralitatii de creditori ai salariatului va fi respectata urmatoarea ordine:
a) obligatiile de intretinere, conform Codului familiei;
b) contributiile si impozitele datorate catre stat;
c) daunele cauzate proprietatii publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii .
(4) Retinerile din salariu cumulate nu pot depasi in fiecare luna jumatate din salariul net.
Articolul 170 Acceptarea fara rezerve a unei parti din drepturile salariale sau semnarea
actelor de plata in astfel de situatii nu poate avea semnificatia unei renuntari din partea salariatului
la drepturile salariale ce i se cuvin in integralitatea lor, potrivit dispozitiilor legale sau contractuale.
Articolul 171 (1) Dreptul la actiune cu privire la drepturile salariale, precum si cu privire la
daunele rezultate din neexecutarea in totalitate sau in parte a obligatiilor privind plata salariilor se
prescrie in termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.
(2) Termenul de prescriptie prevazut la alin. (1) este intrerupt in cazul in care intervine o
recunoastere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivand din plata salariului.
CAPITOLUL IV: Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale
Articolul 172 Constituirea si utilizarea fondului de garantare pentru plata creantelor salariale
se vor reglementa prin lege speciala.
CAPITOLUL V: Protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii,
al unitatii sau al unor parti ale acesteia
Articolul 173 (1) Salariatii beneficiaza de protectia drepturilor lor in cazul in care se produce
un transfer al intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia catre un alt angajator, potrivit
legii.

29
 (2) Drepturile si obligatiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de munca
existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului.
(3) Transferul intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia nu poate constitui motiv
de concediere individuala sau colectiva a salariatilor de catre cedent ori de catre cesionar.
Articolul 174 Cedentul si cesionarul au obligatia de a informa si de a consulta, anterior
transferului, sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor cu privire la implicatiile juridice,
economice si sociale asupra salariatilor, decurgand din transferul dreptului de proprietate .
TITLUL V: Sanatatea si securitatea in munca
CAPITOLUL I: Reguli generale
Articolul 175 (1) Angajatorul are obligatia sa asigure securitatea si sanatatea salariatilor in
toate aspectele legate de munca .
(2) Daca un angajator apeleaza la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu il exonereaza
de raspundere in acest domeniu .
(3) Obligatiile salariatilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca nu pot aduce atingere
responsabilitatii angajatorului.
(4) Masurile privind securitatea si sanatatea in munca nu pot sa determine, in niciun caz,
obligatii financiare pentru salariati.
Articolul 176 (1) Dispozitiile prezentului titlu se completeaza cu dispozitiile legii speciale,
ale contractelor colective de munca aplicabile, precum si cu normele si normativele de protectie a
muncii.
(2) Normele si normativele de protectie a muncii pot stabili:
a) masuri generale de protectie a muncii pentru prevenirea accidentelor de munca si a bolilor
profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor;
b) masuri de protectie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activitati;
c) masuri de protectie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;
d) dispozitii referitoare la organizarea si functionarea unor organisme speciale de asigurare a
securitatii si sanatatii in munca .
Articolul 177 (1) In cadrul propriilor responsabilitati angajatorul va lua masurile necesare
pentru protejarea securitatii si sanatatii salariatilor, inclusiv pentru activitatile de prevenire a
riscurilor profesionale, de informare si pregatire, precum si pentru punerea in aplicare a organizarii
protectiei muncii si mijloacelor necesare acesteia.
(2) La adoptarea si punerea in aplicare a masurilor prevazute la alin. (1) se va tine seama de
urmatoarele principii generale de prevenire:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la sursa;
d) adaptarea muncii la om, in special in ceea ce priveste proiectarea locurilor de munca si
alegerea echipamentelor si metodelor de munca si de productie, in vederea atenuarii, cu precadere, a
muncii monotone si a muncii repetitive, precum si a reducerii efectelor acestora asupra sanatatii;
e) luarea in considerare a evolutiei tehnicii;
f) inlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai
putin periculos;
g) planificarea prevenirii;
h) adoptarea masurilor de protectie colectiva cu prioritate fata de masurile de protectie
individuala;
i) aducerea la cunostinta salariatilor a instructiunilor corespunzatoare.
Articolul 178 (1) Angajatorul raspunde de organizarea activitatii de asigurare a sanatatii si
securitatii in munca .
(2) In cuprinsul regulamentelor interne sunt prevazute in mod obligatoriu reguli privind
securitatea si sanatatea in munca .
(3) In elaborarea masurilor de securitate si sanatate in munca angajatorul se consulta cu
sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, precum si cu comitetul de securitate si
sanatate in munca .

30
 Articolul 179 Angajatorul are obligatia sa asigure toti salariatii pentru risc de accidente de
munca si boli profesionale, in conditiile legii.
Articolul 180 (1) Angajatorul are obligatia sa organizeze instruirea angajatilor sai in
domeniul securitatii si sanatatii in munca .
(2) Instruirea se realizeaza periodic, prin modalitati specifice stabilite de comun acord de
catre angajator impreuna cu comitetul de securitate si sanatate in munca si cu sindicatul sau, dupa
caz, cu reprezentantii salariatilor.
(3) Instruirea prevazuta la alin. (2) se realizeaza obligatoriu in cazul noilor angajati, al celor
care isi schimba locul de munca sau felul muncii si al celor care isi reiau activitatea dupa o
intrerupere mai mare de 6 luni. In toate aceste cazuri instruirea se efectueaza inainte de inceperea
efectiva a activitatii.
(4) Instruirea este obligatorie si in situatia in care intervin modificari ale legislatiei in
domeniu .
Articolul 181 (1) Locurile de munca trebuie sa fie organizate astfel incat sa garanteze
securitatea si sanatatea salariatilor.
(2) Angajatorul trebuie sa organizeze controlul permanent al starii materialelor, utilajelor si
substantelor folosite in procesul muncii, in scopul asigurarii sanatatii si securitatii salariatilor.
(3) Angajatorul raspunde pentru asigurarea conditiilor de acordare a primului ajutor in caz
de accidente de munca, pentru crearea conditiilor de preintampinare a incendiilor, precum si pentru
evacuarea salariatilor in situatii speciale si in caz de pericol iminent.
Articolul 182 (1) Pentru asigurarea securitatii si sanatatii in munca institutia abilitata prin
lege poate dispune limitarea sau interzicerea fabricarii, comercializarii, importului ori utilizarii cu
orice titlu a substantelor si preparatelor periculoase pentru salariati.
(2) Inspectorul de munca poate, cu avizul medicului de medicina a muncii, sa impuna
angajatorului sa solicite organismelor competente, contra cost, analize si expertize asupra unor
produse, substante sau preparate considerate a fi periculoase, pentru a cunoaste compozitia acestora
si efectele pe care le-ar putea produce asupra organismului uman.
CAPITOLUL II: Comitetul de securitate si sanatate in munca
Articolul 183 (1) La nivelul fiecarui angajator se constituie un comitet de securitate si
sanatate in munca, cu scopul de a asigura implicarea salariatilor in elaborarea si aplicarea deciziilor
in domeniul protectiei muncii.
(2) Comitetul de securitate si sanatate in munca se constituie in cadrul persoanelor juridice
din sectorul public, privat si cooperatist, inclusiv cu capital strain, care desfasoara activitati pe
teritoriul Romaniei.
Articolul 184 (1) Comitetul de securitate si sanatate in munca se organizeaza la angajatorii
persoane juridice la care sunt incadrati cel putin 50 de salariati.
(2) In cazul in care conditiile de munca sunt grele, vatamatoare sau periculoase, inspectorul
de munca poate cere infiintarea acestor comitete si pentru angajatorii la care sunt incadrati mai
putin de 50 de salariati.
(3) In cazul in care activitatea se desfasoara in unitati dispersate teritorial, se pot infiinta mai
multe comitete de securitate si sanatate in munca . Numarul acestora se stabileste prin contractul
colectiv de munca aplicabil.
(4) Comitetul de securitate si sanatate in munca coordoneaza masurile de securitate si
sanatate in munca si in cazul activitatilor care se desfasoara temporar, cu o durata mai mare de 3
luni.
(5) In situatia in care nu se impune constituirea comitetului de securitate si sanatate in
munca, atributiile specifice ale acestuia vor fi indeplinite de responsabilul cu protectia muncii numit
de angajator .
Articolul 185 Componenta, atributiile specifice si functionarea comitetului de securitate si
sanatate in munca sunt reglementate prin hotarare a Guvernului.
CAPITOLUL III: Protectia salariatilor prin servicii medicale
Articolul 186 Angajatorii au obligatia sa asigure accesul salariatilor la serviciul medical de
medicina a muncii.

31
 Articolul 187 (1) Serviciul medical de medicina a muncii poate fi un serviciu autonom
organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociatie patronala.
(2) Durata muncii prestate de medicul de medicina a muncii se calculeaza in functie de
numarul de salariati ai angajatorului, potrivit legii.
Articolul 188 (1) Medicul de medicina a muncii este un salariat, atestat in profesia sa
potrivit legii, titular al unui contract de munca incheiat cu un angajator sau cu o asociatie patronala.
(2) Medicul de medicina a muncii este independent in exercitarea profesiei sale.
Articolul 189 (1) Sarcinile principale ale medicului de medicina a muncii constau in:
a) prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale;
b) supravegherea efectiva a conditiilor de igiena si sanatate in munca;
c) asigurarea controlului medical al salariatilor atat la angajarea in munca, cat si pe durata
executarii contractului individual de munca .
(2) In vederea realizarii sarcinilor ce ii revin medicul de medicina a muncii poate propune
angajatorului schimbarea locului de munca sau a felului muncii unor salariati, determinata de starea
de sanatate a acestora.
(3) Medicul de medicina a muncii este membru de drept in comitetul de securitate si sanatate
in munca .
Articolul 190 (1) Medicul de medicina a muncii stabileste in fiecare an un program de
activitate pentru imbunatatirea mediului de munca din punct de vedere al sanatatii in munca pentru
fiecare angajator .
(2) Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator si sunt supuse avizarii
comitetului de securitate si sanatate in munca .
Articolul 191 Prin lege speciala vor fi reglementate atributiile specifice, modul de organizare
a activitatii, organismele de control, precum si statutul profesional specific al medicilor de medicina
a muncii.
TITLUL VI: Formarea profesionala
CAPITOLUL I: Dispozitii generale
Articolul 192 (1) Formarea profesionala a salariatilor are urmatoarele obiective principale:
a) adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de munca;
b) obtinerea unei calificari profesionale;
c) actualizarea cunostintelor si deprinderilor specifice postului si locului de munca si
perfectionarea pregatirii profesionale pentru ocupatia de baza;
d) reconversia profesionala determinata de restructurari socioeconomice;
e) dobandirea unor cunostinte avansate, a unor metode si procedee moderne, necesare pentru
realizarea activitatilor profesionale;
f) prevenirea riscului somajului;
g) promovarea in munca si dezvoltarea carierei profesionale.
(2) Formarea profesionala si evaluarea cunostintelor se fac pe baza standardelor
ocupationale.
Articolul 193 Formarea profesionala a salariatilor se poate realiza prin urmatoarele forme:
a) participarea la cursuri organizate de catre angajator sau de catre furnizorii de servicii de
formare profesionala din tara ori din strainatate;
b) stagii de adaptare profesionala la cerintele postului si ale locului de munca;
c) stagii de practica si specializare in tara si in strainatate;
d) ucenicie organizata la locul de munca;
e) formare individualizata; f) alte forme de pregatire convenite intre angajator si salariat .
Articolul 194 (1) Angajatorii au obligatia de a asigura participarea la programe de formare
profesionala pentru toti salariatii, dupa cum urmeaza:
a) cel putin o data la 2 ani, daca au cel putin 21 de salariati;
b) cel putin o data la 3 ani, daca au sub 21 de salariati.
(2) Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesionala, asigurata in conditiile
alin. (1) , se suporta de catre angajatori.

32
 Articolul 195 (1) Angajatorul persoana juridica care are mai mult de 20 de salariati
elaboreaza anual si aplica planuri de formare profesionala, cu consultarea sindicatului sau, dupa caz,
a reprezentantilor salariatilor.
(2) Planul de formare profesionala elaborat conform prevederilor alin. (1) devine anexa la
contractul colectiv de munca incheiat la nivel de unitate .
(3) Salariatii au dreptul sa fie informati cu privire la continutul planului de formare
profesionala .
Articolul 196 (1) Participarea la formarea profesionala poate avea loc la initiativa
angajatorului sau la initiativa salariatului.
(2) Modalitatea concreta de formare profesionala, drepturile si obligatiile partilor, durata
formarii profesionale, precum si orice alte aspecte legate de formarea profesionala, inclusiv
obligatiile contractuale ale salariatului in raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile
ocazionate de formarea profesionala, se stabilesc prin acordul partilor si fac obiectul unor acte
aditionale la contractele individuale de munca .
Articolul 197 (1) In cazul in care participarea la cursurile sau stagiile de formare
profesionala este initiata de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceasta participare sunt
suportate de catre acesta.
(2) Pe perioada participarii la cursurile sau stagiile de formare profesionala conform alin. (1)
, salariatul va beneficia, pe toata durata formarii profesionale, de toate drepturile salariale detinute.
(3) Pe perioada participarii la cursurile sau stagiile de formare profesionala conform alin. (1)
, salariatul beneficiaza de vechime la acel loc de munca, aceasta perioada fiind considerata stagiu de
cotizare in sistemul asigurarilor sociale de stat .
Articolul 198 (1) Salariatii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare
profesionala, in conditiile art. 197 alin. (1) , nu pot avea initiativa incetarii contractului individual
de munca pentru o perioada stabilita prin act aditional.
(2) Durata obligatiei salariatului de a presta munca in favoarea angajatorului care a suportat
cheltuielile ocazionate de formarea profesionala, precum si orice alte aspecte in legatura cu
obligatiile salariatului, ulterioare formarii profesionale, se stabilesc prin act aditional la contractul
individual de munca .
(3) Nerespectarea de catre salariat a dispozitiei prevazute la alin. (1) determina obligarea
acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregatirea sa profesionala, proportional cu
perioada nelucrata din perioada stabilita conform actului aditional la contractul individual de
munca.
(4) Obligatia prevazuta la alin. (3) revine si salariatilor care au fost concediati in perioada
stabilita prin actul aditional, pentru motive disciplinare, sau al caror contract individual de munca a
incetat ca urmare a arestarii preventive pentru o perioada mai mare de 60 de zile, a condamnarii
printr-o hotarare judecatoreasca definitiva pentru o infractiune in legatura cu munca lor, precum si
in cazul in care instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporar sau
definitiv.
Articolul 199 (1) In cazul in care salariatul este cel care are initiativa participarii la o forma
de pregatire profesionala cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului
impreuna cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor.
(2) Angajatorul va decide cu privire la cererea formulata de salariat potrivit alin. (1) , in
termen de 15 zile de la primirea solicitarii. Totodata angajatorul va decide cu privire la conditiile in
care va permite salariatului participarea la forma de pregatire profesionala, inclusiv daca va suporta
in totalitate sau in parte costul ocazionat de aceasta.
Articolul 200 Salariatii care au incheiat un act aditional la contractul individual de munca cu
privire la formarea profesionala pot primi in afara salariului corespunzator locului de munca si alte
avantaje in natura pentru formarea profesionala .
CAPITOLUL II: Contracte speciale de formare profesionala organizata de angajator
Articolul 201 Sunt considerate contracte speciale de formare profesionala contractul de
calificare profesionala si contractul de adaptare profesionala.

33
 Articolul 202 (1) Contractul de calificare profesionala este cel in baza caruia salariatul se
obliga sa urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobandirea unei calificari
profesionale.
(2) Pot incheia contracte de calificare profesionala salariatii cu varsta minima de 16 ani
impliniti, care nu au dobandit o calificare sau au dobandit o calificare ce nu le permite mentinerea
locului de munca la acel angajator .
(3) Contractul de calificare profesionala se incheie pentru o durata cuprinsa intre 6 luni si 2
ani.
Articolul 203 (1) Pot incheia contracte de calificare profesionala numai angajatorii autorizati
in acest sens de Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale si de Ministerul Educatiei,
Cercetarii, Tineretului si Sportului.
(2) Procedura de autorizare, precum si modul de atestare a calificarii profesionale se
stabilesc prin lege speciala.
Articolul 204 (1) Contractul de adaptare profesionala se incheie in vederea adaptarii
salariatilor debutanti la o functie noua, la un loc de munca nou sau in cadrul unui colectiv nou.
(2) Contractul de adaptare profesionala se incheie odata cu incheierea contractului individual
de munca sau, dupa caz, la debutul salariatului in functia noua, la locul de munca nou sau in
colectivul nou, in conditiile legii.
Articolul 205 (1) Contractul de adaptare profesionala este un contract incheiat pe durata
determinata, ce nu poate fi mai mare de un an.
(2) La expirarea termenului contractului de adaptare profesionala salariatul poate fi supus
unei evaluari in vederea stabilirii masurii in care acesta poate face fata functiei noi, locului de
munca nou sau colectivului nou in care urmeaza sa presteze munca .
Articolul 206 (1) Formarea profesionala la nivelul angajatorului prin intermediul
contractelor speciale se face de catre un formator.
(2) Formatorul este numit de angajator dintre salariatii calificati, cu o experienta
profesionala de cel putin 2 ani in domeniul in care urmeaza sa se realizeze formarea profesionala .
(3) Un formator poate asigura formarea, in acelasi timp, pentru cel mult 3 salariati.
(4) Exercitarea activitatii de formare profesionala se include in programul normal de lucru al
formatorului.
Articolul 207 (1) Formatorul are obligatia de a primi, de a ajuta, de a informa si de a
indruma salariatul pe durata contractului special de formare profesionala si de a supraveghea
indeplinirea atributiilor de serviciu corespunzatoare postului ocupat de salariatul in formare .
(2) Formatorul asigura cooperarea cu alte organisme de formare si participa la evaluarea
salariatului care a beneficiat de formare profesionala .
CAPITOLUL III: Contractul de ucenicie la locul de munca
Articolul 208 (1) Ucenicia la locul de munca se organizeaza in baza contractului de ucenicie.
(2) Contractul de ucenicie la locul de munca este contractul individual de munca de tip
particular, in temeiul caruia:
a) angajatorul persoana juridica sau persoana fizica se obliga ca, in afara platii unui salariu,
sa asigure formarea profesionala a ucenicului intr-o meserie potrivit domeniului sau de activitate;
b) ucenicul se obliga sa se formeze profesional si sa munceasca in subordinea angajatorului
respectiv.
(3) Contractul de ucenicie la locul de munca se incheie pe durata determinata.
Articolul 209 (1) Persoana incadrata in munca in baza unui contract de ucenicie are statut de
ucenic.
(2) Ucenicul beneficiaza de dispozitiile aplicabile celorlalti salariati, in masura in care ele nu
sunt contrare celor specifice statutului sau.
Articolul 210 Organizarea, desfasurarea si controlul activitatii de ucenicie se reglementeaza
prin lege speciala.
TITLUL VII: Dialogul social
CAPITOLUL I: Dispozitii generale

34
 Articolul 211 Pentru asigurarea climatului de stabilitate si pace sociala, prin lege sunt
reglementate modalitatile de consultari si dialog permanent intre partenerii sociali.
Articolul 212 (1) Consiliul Economic si Social este institutie publica de interes national,
tripartita, autonoma, constituita in scopul realizarii dialogului tripartit la nivel national.
(2) Organizarea si functionarea Consiliului Economic si Social se stabilesc prin lege
speciala.
Articolul 213 In cadrul ministerelor si prefecturilor functioneaza, in conditiile legii, comisii
de dialog social, cu caracter consultativ, intre administratia publica, sindicate si patronat .
CAPITOLUL II: Sindicatele
Articolul 214 (1) Sindicatele, federatiile si confederatiile sindicale, denumite in continuare
organizatii sindicale, sunt constituite de catre salariati pe baza dreptului de libera asociere, in scopul
promovarii intereselor lor profesionale, economice si sociale, precum si al apararii drepturilor
individuale si colective ale acestora prevazute in contractele colective si individuale de munca sau
in acordurile colective de munca si raporturile de serviciu, precum si in legislatia nationala, in
pactele, tratatele si conventiile internationale la care Romania este parte .
(2) Constituirea, organizarea si functionarea sindicatelor se reglementeaza prin lege.
Articolul 215 Sindicatele participa prin reprezentantii proprii, in conditiile legii, la negocierea si
incheierea contractelor colective de munca, la tratative sau acorduri cu autoritatile publice si cu
patronatele, precum si in structurile specifice dialogului social.
Articolul 216 Sindicatele se pot asocia in mod liber, in conditiile legii, in federatii,
confederatii sau uniuni teritoriale.
Articolul 217 Exercitiul dreptului sindical al salariatilor este recunoscut la nivelul tuturor
angajatorilor, cu respectarea drepturilor si libertatilor garantate prin Constitutie si in conformitate cu
dispozitiile prezentului cod si ale legilor speciale.
Articolul 218 (1) Este interzisa orice interventie a autoritatilor publice de natura a limita
drepturile sindicale sau a impiedica exercitarea lor legala.
(2) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinta al patronilor sau al organizatiilor
patronale, fie direct, fie prin reprezentantii sau membrii lor, in constituirea organizatiilor sindicale
sau in exercitarea drepturilor lor.
Articolul 219 La cererea membrilor lor, sindicatele pot sa ii reprezinte pe acestia in cadrul
conflictelor de munca, in conditiile legii.
Articolul 220 (1) Reprezentantilor alesi in organele de conducere ale sindicatelor li se
asigura protectia legii contra oricaror forme de conditionare, constrangere sau limitare a exercitarii
functiilor lor.
(2) Pe toata durata exercitarii mandatului, reprezentantii alesi in organele de conducere ale
sindicatelor nu pot fi concediati pentru motive ce tin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit
de la salariatii din unitate .
(3) Alte masuri de protectie a celor alesi in organele de conducere ale sindicatelor sunt
prevazute in legi speciale si in contractul colectiv de munca aplicabil.
CAPITOLUL III: Reprezentantii salariatilor
Articolul 221 (1) La angajatorii la care sunt incadrati mai mult de 20 de salariati si la care nu
sunt constituite organizatii sindicale reprezentative conform legii, interesele salariatilor pot fi
promovate si aparate de reprezentantii lor, alesi si mandatati special in acest scop.
(2) Reprezentantii salariatilor sunt alesi in cadrul adunarii generale a salariatilor, cu votul a
cel putin jumatate din numarul total al salariatilor.
(3) Reprezentantii salariatilor nu pot sa desfasoare activitati ce sunt recunoscute prin lege
exclusiv sindicatelor.
Articolul 222 (1) Pot fi alesi ca reprezentanti ai salariatilor salariatii care au capacitate
deplina de exercitiu .
(2) Numarul de reprezentanti alesi ai salariatilor se stabileste de comun acord cu angajatorul,
in raport cu numarul de salariati ai acestuia.
(3) Durata mandatului reprezentantilor salariatilor nu poate fi mai mare de 2 ani.
Articolul 223 Reprezentantii salariatilor au urmatoarele atributii principale:

35
 a) sa urmareasca respectarea drepturilor salariatilor, in conformitate cu legislatia in vigoare,
cu contractul colectiv de munca aplicabil, cu contractele individuale de munca si cu regulamentul
intern;
b) sa participe la elaborarea regulamentului intern;
c) sa promoveze interesele salariatilor referitoare la salariu, conditii de munca, timp de
munca si timp de odihna, stabilitate in munca, precum si orice alte interese profesionale, economice
si sociale legate de relatiile de munca;
d) sa sesizeze inspectoratul de munca cu privire la nerespectarea dispozitiilor legale si ale
contractului colectiv de munca aplicabil;
e) sa negocieze contractul colectiv de munca, in conditiile legii.
Articolul 224 Atributiile reprezentantilor salariatilor, modul de indeplinire a acestora,
precum si durata si limitele mandatului lor se stabilesc in cadrul adunarii generale a salariatilor, in
conditiile legii.
Articolul 225 Numarul de ore in cadrul programului normal de lucru pentru reprezentantii
salariatilor destinat in vederea indeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabileste prin
contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin negociere directa cu conducerea
unitatii.
Articolul 226 Pe toata durata exercitarii mandatului, reprezentantii salariatilor nu pot fi
concediati pentru motive ce tin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariati.
CAPITOLUL IV: Patronatul
Articolul 227 (1) Patronatele, denumite si organizatii de angajatori, constituite in conditiile
legii, sunt organizatii ale angajatorilor, autonome, fara caracter politic, infiintate ca persoane
juridice de drept privat, fara scop patrimonial.
(2) Angajatorii se pot asocia in federatii si/sau confederatii ori alte structuri asociative,
conform legii.
Articolul 228 Constituirea, organizarea si functionarea patronatelor, precum si exercitarea
drepturilor si obligatiilor acestora sunt reglementate prin lege speciala.
TITLUL VIII: Contractele colective de munca
Articolul 229 (1) Contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre
angajator sau organizatia patronala, de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori in alt mod
prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca,
salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca .
(2) Negocierea colectiva la nivel de unitate este obligatorie, cu exceptia cazului in care
angajatorul are incadrati mai putin de 21 de salariati.
(3) La negocierea clauzelor si la incheierea contractelor colective de munca partile sunt
egale si libere.
(4) Contractele colective de munca, incheiate cu respectarea dispozitiilor legale, constituie
legea partilor.
Articolul 230 Partile, reprezentarea acestora, precum si procedura de negociere si de
incheiere a contractelor colective de munca sunt stabilite potrivit legii.
TITLUL IX: Conflictele de munca
CAPITOLUL I: Dispozitii generale
Articolul 231 Prin conflicte de munca se intelege conflictele dintre salariati si angajatori
privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din
desfasurarea raporturilor de munca .
Articolul 232 Procedura de solutionare a conflictelor de munca se stabileste prin lege
speciala.
CAPITOLUL II: Greva
Articolul 233 Salariatii au dreptul la greva pentru apararea intereselor profesionale,
economice si sociale.
Articolul 234 (1) Greva reprezinta incetarea voluntara si colectiva a lucrului de catre
salariati.

36
 (2) Participarea salariatilor la greva este libera . Niciun salariat nu poate fi constrans sa
participe sau sa nu participe la o greva.
(3) Limitarea sau interzicerea dreptului la greva poate interveni numai in cazurile si pentru
categoriile de salariati prevazute expres de lege.
Articolul 235 Participarea la greva, precum si organizarea acesteia cu respectarea legii nu
reprezinta o incalcare a obligatiilor salariatilor si nu pot avea drept consecinta sanctionarea
disciplinara a salariatilor grevisti sau a organizatorilor grevei.
Articolul 236 Modul de exercitare a dreptului de greva, organizarea, declansarea si
desfasurarea grevei, procedurile prealabile declansarii grevei, suspendarea si incetarea grevei,
precum si orice alte aspecte legate de greva se reglementeaza prin lege speciala.
TITLUL X: Inspectia Muncii
Articolul 237 Aplicarea reglementarilor generale si speciale in domeniul relatiilor de munca,
securitatii si sanatatii in munca este supusa controlului Inspectiei Muncii, ca organism specializat al
administratiei publice centrale, cu personalitate juridica, in subordinea Ministerului Muncii,
Familiei si Protectiei Sociale.
Articolul 238 Inspectia Muncii are in subordine inspectoratele teritoriale de munca,
organizate in fiecare judet si in municipiul Bucuresti.
Articolul 239 Infiintarea si organizarea Inspectiei Muncii sunt reglementate prin lege
speciala.
Articolul 240 Prin derogare de la prevederile art. 3 alin. (2) din Legea nr. 252/2003 privind
registrul unic de control, in cazul controalelor care au ca obiectiv depistarea muncii fara forme
legale, inspectorii de munca vor completa registrul unic de control dupa efectuarea controlului.
TITLUL XI: Raspunderea juridica
CAPITOLUL I: Regulamentul intern
Articolul 241 Regulamentul intern se intocmeste de catre angajator, cu consultarea
sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.
Articolul 242 Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:
a) reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de
incalcare a demnitatii;
c) drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;
d) procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinara;
h) modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice;
i) criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor.
Articolul 243 (1) Regulamentul intern se aduce la cunostinta salariatilor prin grija
angajatorului si isi produce efectele fata de salariati din momentul incunostintarii acestora.
(2) Obligatia de informare a salariatilor cu privire la continutul regulamentului intern trebuie
indeplinita de angajator .
(3) Modul concret de informare a fiecarui salariat cu privire la continutul regulamentului
intern se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, dupa caz, prin continutul
regulamentului intern.
(4) Regulamentul intern se afiseaza la sediul angajatorului.
Articolul 244 Orice modificare ce intervine in continutul regulamentului intern este supusa
procedurilor de informare prevazute la art. 243.
Articolul 245 (1) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile
regulamentului intern, in masura in care face dovada incalcarii unui drept al sau.
(2) Controlul legalitatii dispozitiilor cuprinse in regulamentul intern este de competenta
instantelor judecatoresti, care pot fi sesizate in termen de 30 de zile de la data comunicarii de catre
angajator a modului de solutionare a sesizarii formulate potrivit alin. (1) .

37
 Articolul 246 (1) Intocmirea regulamentului intern la nivelul fiecarui angajator se realizeaza
in termen de 60 de zile de la data intrarii in vigoare a prezentului cod. (2) In cazul angajatorilor
infiintati dupa intrarea in vigoare a prezentului cod, termenul de 60 de zile prevazut la alin. (1)
incepe sa curga de la data dobandirii personalitatii juridice.
CAPITOLUL II: Raspunderea disciplinara
Articolul 247 (1) Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica,
potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o
abatere disciplinara.
(2) Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau
inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil,
ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
Articolul 248 (1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care
salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o
perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca .
(2) In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt
regim sanctionator, va fi aplicat acesta.
(3) Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca
salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor
disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa.
Articolul 249 (1) Amenzile disciplinare sunt interzise.
(2) Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune.
Articolul 250 Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea
abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
Articolul 251 (1) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia celei prevazute
la art. 248 alin. (1) lit. a) , nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare
prealabile.
(2) In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris
de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data,
ora si locul intrevederii.
(3) Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute la alin. (2) fara un
motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii
disciplinare prealabile.
(4) In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina
toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele
si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un
avocat sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.
Articolul 252 (1) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa
in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre
savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei .
(2) Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;

38
 b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual
de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii
disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3) , nu a
fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
(3) Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data
emiterii si produce efecte de la data comunicarii.
(4) Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz
al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
(5) Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti
competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.
CAPITOLUL III: Raspunderea patrimoniala
Articolul 253 (1) Angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii
civile contractuale, sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu
material sau moral din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in
legatura cu serviciul .
(2) In cazul in care angajatorul refuza sa il despagubeasca pe salariat, acesta se poate adresa
cu plangere instantelor judecatoresti competente.
(3) Angajatorul care a platit despagubirea isi va recupera suma aferenta de la salariatul
vinovat de producerea pagubei, in conditiile art. 254 si urmatoarele.
Articolul 254 (1) Salariatii raspund patrimonial, in temeiul normelor si principiilor
raspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si in
legatura cu munca lor.
(2) Salariatii nu raspund de pagubele provocate de forta majora sau de alte cauze
neprevazute care nu puteau fi inlaturate si nici de pagubele care se incadreaza in riscul normal al
serviciului.
(3) In situatia in care angajatorul constata ca salariatul sau a provocat o paguba din vina si in
legatura cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o nota de constatare si evaluare a pagubei,
recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul partilor, intr-un termen care nu va putea fi mai mic
de 30 de zile de la data comunicarii.
NOTA! In interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 10, art. 38, art. 57, art. 134 alin. (1) si art. 254 alin. (3)
si (4) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, stipularea clauzei
penale in contractul individual de munca sau intr-un act aditional al acestuia, prin care este evaluata paguba produsa
angajatorului de salariat din vina si in legatura cu munca sa, este interzisa si este sanctionata cu nulitatea clauzei
astfel negociate.
(4) Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul partilor, conform alin. (3) , nu poate fi
mai mare decat echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie .
NOTA! In interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 10, art. 38, art. 57, art. 134 alin. (1) si art. 254 alin. (3)
si (4) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, stipularea clauzei
penale in contractul individual de munca sau intr-un act aditional al acestuia, prin care este evaluata paguba produsa
angajatorului de salariat din vina si in legatura cu munca sa, este interzisa si este sanctionata cu nulitatea clauzei
astfel negociate.
Articolul 255 (1) Cand paguba a fost produsa de mai multi salariati, cuantumul raspunderii
fiecaruia se stabileste in raport cu masura in care a contribuit la producerea ei.
(2) Daca masura in care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinata,
raspunderea fiecaruia se stabileste proportional cu salariul sau net de la data constatarii pagubei si,
atunci cand este cazul, si in functie de timpul efectiv lucrat de la ultimul sau inventar.
Articolul 256 (1) Salariatul care a incasat de la angajator o suma nedatorata este obligat sa o
restituie.
(2) Daca salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau si care nu mai pot fi restituite in
natura sau daca acestuia i s-au prestat servicii la care nu era indreptatit, este obligat sa suporte

39
contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor in cauza se stabileste potrivit valorii
acestora de la data platii.
Articolul 257 (1) Suma stabilita pentru acoperirea daunelor se retine in rate lunare din
drepturile salariale care se cuvin persoanei in cauza din partea angajatorului la care este incadrata in
munca .
(2) Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fara a putea depasi impreuna
cu celelalte retineri pe care le-ar avea cel in cauza jumatate din salariul respectiv.
Articolul 258 (1) In cazul in care contractul individual de munca inceteaza inainte ca
salariatul sa il fi despagubit pe angajator si cel in cauza se incadreaza la un alt angajator ori devine
functionar public, retinerile din salariu se fac de catre noul angajator sau noua institutie ori
autoritate publica, dupa caz, pe baza titlului executoriu transmis in acest scop de catre angajatorul
pagubit.
(2) Daca persoana in cauza nu s-a incadrat in munca la un alt angajator, in temeiul unui
contract individual de munca ori ca functionar public, acoperirea daunei se va face prin urmarirea
bunurilor sale, in conditiile Codului de procedura civila.
Articolul 259 In cazul in care acoperirea prejudiciului prin retineri lunare din salariu nu se
poate face intr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rata de retineri,
angajatorul se poate adresa executorului judecatoresc in conditiile Codului de procedura civila.
CAPITOLUL IV: Raspunderea contraventionala
Articolul 260 (1) Constituie contraventie si se sanctioneaza astfel urmatoarele fapte:
a) nerespectarea dispozitiilor privind garantarea in plata a salariului minim brut pe tara, cu
amenda de la 300 lei la 2. 000 lei;
b) incalcarea de catre angajator a prevederilor art. 34 alin. (5) , cu amenda de la 300 lei la
1.000 lei;
c) impiedicarea sau obligarea, prin amenintari ori prin violente, a unui salariat sau a unui
grup de salariati sa participe la greva ori sa munceasca in timpul grevei, cu amenda de la 1. 500 lei
la 3. 000 lei;
d) stipularea in contractul individual de munca a unor clauze contrare dispozitiilor legale, cu
amenda de la 2. 000 lei la 5. 000 lei;
e) primirea la munca a uneia sau a mai multor persoane fara incheierea unui contract
individual de munca, potrivit art. 16 alin. (1) , cu amenda de 20. 000 lei pentru fiecare persoana
astfel identificata, fara a depasi valoarea cumulata de 200. 000 lei;
e1) primirea la munca a uneia sau a mai multor persoane fara transmiterea elementelor
contractului individual de munca in registrul general de evidenta a salariatilor cel tarziu in ziua
anterioara inceperii activitatii, cu amenda de 20. 000 lei pentru fiecare persoana astfel identificata,
fara a depasi valoarea cumulata de 200. 000 lei;
e2) primirea la munca a unuia sau a mai multor salariati in perioada in care acesta/acestia
are/au contractul individual de munca suspendat, cu amenda de 20. 000 lei pentru fiecare persoana
astfel identificata, fara a depasi valoarea cumulata de 200. 000 lei;
e3) primirea la munca a unuia sau a mai multor salariati in afara programului de lucru
stabilit in cadrul contractelor individuale de munca cu timp partial, cu amenda de 10. 000 lei pentru
fiecare persoana astfel identificata, fara a depasi valoarea cumulata de 200. 000 lei;
f) prestarea muncii de catre o persoana fara incheierea unui contract individual de munca, cu
amenda de la 500 lei la 1. 000 lei;
g) incalcarea de catre angajator a prevederilor art. 139 si 142, cu amenda de la 5. 000 lei la
10. 000 lei;
h) incalcarea obligatiei prevazute la art. 140, cu amenda de la 5. 000 lei la 20. 000 lei;
i) nerespectarea dispozitiilor privind munca suplimentara, cu amenda de la 1. 500 lei la 3.
000 lei;
j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului saptamanal, cu amenda de
la 1. 500 lei la 3. 000 lei;

40
 k) neacordarea indemnizatiei prevazute la art. 53 alin. (1) , in cazul in care angajatorul isi
intrerupe temporar activitatea cu mentinerea raporturilor de munca, cu amenda de la 1. 500 lei la
5.000 lei;
l) incalcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amenda de la 1. 500 lei la
3. 000 lei;
m) incalcarea de catre angajator a obligatiei prevazute la art. 27 si 119, cu amenda de la 1.
500 lei la 3. 000 lei;
n) nerespectarea prevederilor legale privind inregistrarea de catre angajator a demisiei, cu
amenda de la 1. 500 lei la 3. 000 lei;
o) incalcarea de catre agentul de munca temporara a obligatiei prevazute la art. 102, cu
amenda de la 5. 000 lei la 10. 000 lei, pentru fiecare persoana identificata, fara a depasi valoarea
cumulata de 100. 000 lei;
p) incalcarea prevederilor art. 16 alin. (3) , cu amenda de la 1. 500 lei la 2. 000 lei.
q) incalcarea prevederilor art. 16 alin. (4) , cu amenda de 10. 000 lei. (la data 07-aug-2017
Art. 260, alin. (1) , litera P. din titlul XI, capitolul IV completat de Art. I, punctul 7. din
Ordonanta urgenta 53/2017 ) (11) Prin derogare de la prevederile art. 28 alin. (1) din Ordonanta
Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contraventiilor, aprobata cu modificari si
completari prin Legea nr. 180/2002, cu modificarile si completarile ulterioare, contravenientul poate
achita, in termen de cel mult 48 de ore de la data incheierii procesului-verbal ori, dupa caz, de la
data comunicarii acestuia, jumatate din amenda aplicata potrivit alin. (1) lit. e) -e3) , inspectorul de
munca facand mentiune despre aceasta posibilitate in procesul-verbal.
(2) Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac de catre inspectorii de munca .
(3) Contraventiilor prevazute la alin. (1) li se aplica dispozitiile legislatiei in vigoare.
(4) In cazul constatarii savarsirii uneia dintre faptele prevazute la alin. (1) lit. e) -e2) ,
inspectorul de munca dispune masura sistarii activitatii locului de munca organizat, supus
controlului, in conditii/e stabilite in procedura de sistare elaborata de Inspectia Muncii si aprobata
prin ordin al ministrului muncii si justitiei sociale, publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea
I, dupa consultarea prealabila a confederatiilor sindicale si patronale reprezentative la nivel national.
(la data 13-apr-2018 Art. 260, alin. (4) din titlul XI, capitolul IV modificat de Art. 1, punctul 9. din
Legea 88/2018 )
(5) Angajatorul poate relua activitatea numai dupa achitarea amenzii contraventionale, in
conditiile legii, si numai dupa ce a remediat deficientele care au condus la sistarea activitatii prin
incheierea contractului individual de munca, transmiterea elementelor contractului individual de
munca in registrul general de evidenta a salariatilor sau, dupa caz, incetarea suspendarii contractului
individual de munca si prezentarea documentelor care dovedesc plata contributiilor sociale si a
impozitului pe venit aferente veniturilor salariale care se cuvin lucratorului pentru perioada in care a
prestat activitate nedeclarata.
(6) Reluarea activitatii cu incalcarea dispozitiilor alin. (5) constituie infractiune si se
sanctioneaza cu inchisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amenda.
CAPITOLUL V: Raspunderea penala
Articolul 261 [abrogat]
Articolul 262 [abrogat]
Articolul 263 [abrogat]
Articolul 264 (1) Constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la o luna la un an
sau cu amenda penala fapta persoanei care, in mod repetat, stabileste pentru salariatii incadrati in
baza contractului individual de munca salarii sub nivelul salariului minim brut pe tara garantat in
plata, prevazut de lege.
(2) Cu pedeapsa prevazuta la alin. (1) se sanctioneaza si infractiunea constand in refuzul
nejustificat al unei persoane de a prezenta organelor competente documentele legale, in scopul
impiedicarii verificarilor privitoare la aplicarea reglementarilor generale si speciale in domeniul
relatiilor de munca, securitatii si sanatatii in munca, in termen de cel mult 15 zile de la primirea
celei de-a doua solicitari.

41
 (3) Cu pedeapsa prevazuta la alin. (1) se sanctioneaza si infractiunea constand in
impiedicarea sub orice forma a organelor competente de a intra, in conditiile prevazute de lege, in
sedii, incinte, spatii, terenuri sau mijloace de transport pe care angajatorul le foloseste in realizarea
activitatii lui profesionale, pentru a efectua verificari privitoare la aplicarea reglementarilor generale
si speciale in domeniul relatiilor de munca, securitatii si sanatatii in munca .
(4) [textul din Art. 264, alin. (4) din titlul XI, capitolul V a fost abrogat la 07-aug-2017 de
Art. I, punctul 10. din Ordonanta urgenta 53/2017]
Articolul 265 (1) Incadrarea in munca a unui minor cu nerespectarea conditiilor legale de
varsta sau folosirea acestuia pentru prestarea unor activitati cu incalcarea prevederilor legale
referitoare la regimul de munca al minorilor constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de
la 3 luni la 2 ani sau cu amenda.
(2) Primirea la munca a unei persoane aflate in situatie de sedere ilegala in Romania,
cunoscand ca aceasta este victima a traficului de persoane, constituie infractiune si se sanctioneaza
cu inchisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amenda.
(3) Daca munca prestata de persoanele prevazute la alin. (2) sau la art. 264 alin. (4) este de
natura sa le puna in pericol viata, integritatea sau sanatatea, pedeapsa este inchisoarea de la 6 luni la
3 ani.
(4) In cazul savarsirii uneia dintre infractiunile prevazute la alin. (2) si (3) si la art. 264 alin.
(4) , instanta de judecata poate dispune si aplicarea uneia sau mai multora dintre urmatoarele
pedepse complementare:
a) pierderea totala sau partiala a dreptului angajatorului de a beneficia de prestatii, ajutoare
ori subventii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritatile romane,
pentru o perioada de pana la 5 ani;
b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achizitii
publice pentru o perioada de pana la 5 ani;
c) recuperarea integrala sau partiala a prestatiilor, ajutoarelor ori subventiilor publice,
inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritatile romane, atribuite angajatorului pe o
perioada de pana la 12 luni inainte de comiterea infractiunii;
d) inchiderea temporara sau definitiva a punctului ori a punctelor de lucru in care s-a comis
infractiunea sau retragerea temporara ori definitiva a unei licente de desfasurare a activitatii
profesionale in cauza, daca acest lucru este justificat de gravitatea incalcarii.
(5) In cazul savarsirii uneia dintre infractiunile prevazute la alin. (2) si (3) si la art. 264 alin.
(4) , angajatorul va fi obligat sa plateasca sumele reprezentand:
a) orice remuneratie restanta datorata persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remuneratiei se
presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu exceptia cazului in care fie angajatorul,
fie angajatul poate dovedi contrariul;
b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor si contributiilor de asigurari sociale pe care
angajatorul le-ar fi platit daca persoana ar fi fost angajata legal, inclusiv penalitatile de intarziere si
amenzile administrative corespunzatoare;
c) cheltuielile determinate de transferul platilor restante in tara in care persoana angajata
ilegal s-a intors de bunavoie sau a fost returnata in conditiile legii.
(6) In cazul savarsirii uneia dintre infractiunile prevazute la alin. (2) si (3) si la art. 264 alin.
(4) de catre un subcontractant, atat contractantul principal, cat si orice subcontractant intermediar,
daca au avut cunostinta de faptul ca subcontractantul angajator angaja straini aflati in situatie de
sedere ilegala, pot fi obligati de catre instanta, in solidar cu angajatorul sau in locul
subcontractantului angajator ori al contractantului al carui subcontractant direct este angajatorul, la
plata sumelor de bani prevazute la alin. (5) lit. a) si c) .
TITLUL XII: Jurisdictia muncii
CAPITOLUL I: Dispozitii generale
Articolul 266 Jurisdictia muncii are ca obiect solutionarea conflictelor de munca cu privire
la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale sau, dupa
caz, colective de munca prevazute de prezentul cod, precum si a cererilor privind raporturile
juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod.

42
 Articolul 267 Pot fi parti in conflictele de munca:
a) salariatii, precum si orice alta persoana titulara a unui drept sau a unei obligatii in temeiul
prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de munca;
b) angajatorii - persoane fizice si/sau persoane juridice -, agentii de munca temporara,
utilizatorii, precum si orice alta persoana care beneficiaza de o munca desfasurata in conditiile
prezentului cod;
c) sindicatele si patronatele; d) alte persoane juridice sau fizice care au aceasta vocatie in
temeiul legilor speciale sau al Codului de procedura civila.
Articolul 268 (1) Cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate:
a) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care a fost comunicata decizia
unilaterala a angajatorului referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau
incetarea contractului individual de munca;
b) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care s-a comunicat decizia de
sanctionare disciplinara;
c) in termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune, in situatia in care obiectul
conflictului individual de munca consta in plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor
despagubiri catre salariat, precum si in cazul raspunderii patrimoniale a salariatilor fata de
angajator;
NOTA! In interpretarea si aplicarea unitara a dispozitiilor art. 268 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 53/2003
privind Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, raportat la art. 8 si 12 din Decretul nr.
167/1958 privitor la prescriptia extinctiva, republicat, actul de control efectuat de Curtea de Conturi sau de un alt
organ cu atributii de control, prin care s-a stabilit in sarcina angajatorului obligatia de a actiona pentru recuperarea
unui prejudiciu produs de un salariat ori rezultat in urma platii catre acesta a unei sume de bani necuvenite, nu
marcheaza inceputul termenului de prescriptie extinctiva a actiunii pentru angajarea raspunderii patrimoniale a
salariatului.
d) pe toata durata existentei contractului, in cazul in care se solicita constatarea nulitatii unui
contract individual sau colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia;
e) in termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune, in cazul neexecutarii
contractului colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia.
(2) In toate situatiile, altele decat cele prevazute la alin. (1) , termenul este de 3 ani de la data
nasterii dreptului.
CAPITOLUL II: Competenta materiala si teritoriala
Articolul 269 (1) Judecarea conflictelor de munca este de competenta instantelor
judecatoresti, stabilite potrivit legii.
(2) Cererile referitoare la cauzele prevazute la alin. (1) se adreseaza instantei competente in
a carei circumscriptie reclamantul isi are domiciliul sau resedinta ori, dupa caz, sediul .
(3) Daca sunt indeplinite conditiile prevazute de Codul de procedura civila pentru
coparticiparea procesuala activa, cererea poate fi formulata la instanta competenta pentru oricare
dintre reclamanti.
CAPITOLUL III: Reguli speciale de procedura
Articolul 270 Cauzele prevazute la art. 266 sunt scutite de taxa judiciara de timbru si de
timbrul judiciar.
Articolul 271 (1) Cererile referitoare la solutionarea conflictelor de munca se judeca in
regim de urgenta.
(2) Termenele de judecata nu pot fi mai mari de 15 zile .
(3) Procedura de citare a partilor se considera legal indeplinita daca se realizeaza cu cel
putin 24 de ore inainte de termenul de judecata .
Articolul 272 Sarcina probei in conflictele de munca revine angajatorului, acesta fiind
obligat sa depuna dovezile in apararea sa pana la prima zi de infatisare.
Articolul 273 Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenta, instanta
fiind in drept sa decada din beneficiul probei admise partea care intarzie in mod nejustificat
administrarea acesteia.
Articolul 274 Hotararile pronuntate in fond sunt definitive si executorii de drept .
Articolul 275 Dispozitiile prezentului titlu se completeaza cu prevederile Codului de
procedura civila.
43
 TITLUL XIII: Dispozitii tranzitorii si finale
Articolul 276 Potrivit obligatiilor internationale asumate de Romania, legislatia muncii va fi
armonizata permanent cu normele Uniunii Europene, cu conventiile si recomandarile Organizatiei
Internationale a Muncii, cu normele dreptului international al muncii.
Articolul 277 (1) In sensul prezentului cod, functiile de conducere sunt cele definite prin
lege sau prin reglementari interne ale angajatorului.
(2) Prezenta lege transpune prevederile art. 4 din Directiva Parlamentului European si a
Consiliului 2015/1794/UE de modificare a directivelor 2008/94/CE, 2009/38/CE si 2002/14/CE ale
Parlamentului European si ale Consiliului, a directivelor 98/59/CE si 2001/23/CE ale Consiliului, in
ceea ce priveste navigatorii, publicata in Jurnalul Oficial al Uniunii Europene (JOUE) , seria L, nr.
263 din 8 octombrie 2015, precum si art. 16 lit. b) , art. 18 si 19 din Directiva 2003/88/CE a
Parlamentului European si a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale
organizarii timpului de lucru, publicata in Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 299 din
18 noiembrie 2003, si art. 3, 4 si 10 din Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European si a
Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de munca temporara, publicata in
Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 327 din 5 decembrie 2008.
Articolul 278 (1) Dispozitiile prezentului cod se intregesc cu celelalte dispozitii cuprinse in
legislatia muncii si, in masura in care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de munca
prevazute de prezentul cod, cu dispozitiile legislatiei civile.
(2) Prevederile prezentului cod se aplica cu titlu de drept comun si acelor raporturi juridice
de munca neintemeiate pe un contract individual de munca, in masura in care reglementarile
speciale nu sunt complete si aplicarea lor nu este incompatibila cu specificul raporturilor de munca
respective.
Articolul 279 (1) Vechimea in munca stabilita pana la data de 31 decembrie 2010 se
probeaza cu carnetul de munca .
(2) Dupa data abrogarii Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de munca, cu modificarile
ulterioare, vechimea in munca stabilita pana la data de 31 decembrie 2010 se reconstituie, la cererea
persoanei care nu poseda carnet de munca, de catre instanta judecatoreasca competenta sa
solutioneze conflictele de munca, pe baza inscrisurilor sau a altor probe din care sa rezulte existenta
raporturilor de munca . Cererile de reconstituire formulate anterior datei abrogarii Decretului nr.
92/1976, cu modificarile ulterioare, se vor solutiona potrivit dispozitiilor acestui act normativ.
(3) Angajatorii care pastreaza si completeaza carnetele de munca le vor elibera titularilor in
mod esalonat, pana la data de 30 iunie 2011, pe baza de proces-verbal individual de predare-
primire.
(4) Inspectoratele teritoriale de munca ce detin carnetele de munca ale salariatilor le vor
elibera pana la data prevazuta la alin. (3) , in conditiile stabilite prin ordin al ministrului muncii,
familiei si protectiei sociale.
(5) Anuntul privind pierderea carnetelor de munca emise in temeiul Decretului nr. 92/1976,
cu modificarile ulterioare, se publica in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea a III-a.
Articolul 280 Pe data intrarii in vigoare a prezentului cod cauzele privind conflicte de munca
aflate pe rolul tribunalelor se judeca in continuare potrivit dispozitiilor procesuale aplicabile la data
sesizarii instantelor.
Articolul 281 (1) Prezentul cod intra in vigoare la data de 1 martie 2003.
(2) Pe data intrarii in vigoare a prezentului cod se abroga:
- Codul muncii al R. S. R. , Legea nr. 10/1972, publicata in Buletinul Oficial, Partea I, nr.
140 din 1 decembrie 1972, cu modificarile si completarile ulterioare;
- Legea nr. 1/1970 - Legea organizarii si disciplinei muncii in unitatile socialiste de stat,
publicata in Buletinul Oficial, Partea I, nr. 27 din 27 martie 1970, cu modificarile si completarile
ulterioare;
- Decretul nr. 63/1981 privind modul de recuperare a unor pagube aduse avutului obstesc,
publicat in Buletinul Oficial, Partea I, nr. 17 din 25 martie 1981;
- Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariatilor in functie de competenta, publicata in
Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 125 din 16 noiembrie 1990;

44
 - Legea nr. 2/1991 privind cumulul de functii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei,
Partea I, nr. 1 din 8 ianuarie 1991;
- Legea salarizarii nr. 14/1991, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 32
din 9 februarie 1991, cu modificarile si completarile ulterioare;
- Legea nr. 6/1992 privind concediul de odihna si alte concedii ale salariatilor, publicata in
Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 16 din 10 februarie 1992;
- Legea nr. 68/1993 privind garantarea in plata a salariului minim, publicata in Monitorul
Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 246 din 15 octombrie 1993;
- Legea nr. 75/1996 privind stabilirea zilelor de sarbatoare legala in care nu se lucreaza,
publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 150 din 17 iulie 1996, cu modificarile si
completarile ulterioare;
- art. 34 si 35 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca, republicata in
Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998. (3)
Pe data de 1 ianuarie 2011 se abroga dispozitiile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de
munca, publicat in Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din 26 aprilie 1976, cu modificarile ulterioare.
http://www.euroavocatura.ro/legislatie/1689/Codul_muncii_actualizat_2020,_cu_note_si_explicatii___PDF_/page/1#n
extPage

45