UNIVERSITATEA „ŞTEFAN CEL MARE” SUCEAVA

FACULTATEA DE ECONOMICE, ADMINISTRAŢIE ȘI AFACERI

PROGRAMUL DE STUDII DE MASTERAT MANAGEMENT ȘI
AUDIT ÎN ADMINISTRAȚIE ȘI AFACERI

Proiect la disciplina:
Managementul Resurselor Umane în instituțiile publice

Profesor Masterand
conf. dr. Chaşovschi Carmen Gabriela Solomca (Cruț)

Suceava 2023
 INTERVIU privind etica muncii

Va rugăm
răspundeți
!
1. Puteți confirma că ați înțeles informațiile destinate participanților
despre acest proiect? Vă informăm că aveți ocazia să puneți
întrebări

2. Înțelegeți că participarea dvs. este voluntară și că sunteți liber

să vă retrageți în orice moment, fără a da explicații

3.Sunteți de acord să participați în proiectul mai sus menționat

4.Sunt de acord ca interviul să fie înregistrat audio, înțelegând că nu

va fi făcut public ci servește doar centralizării informațiilor.

Va rugăm bifați

DA NU

5.Sunteți de acord ca echipa de proiect să folosească citate

anonimizate pentru publicații științifice?

Informaţii generale:

Nume şi prenume studentului/masterandul: Solomca (Crut) Gabriela

Numele şi prenumele persoanei intervievate (dacă vor fi citări, se vor folosi nume fictive): Cruț Vasile

Q1.1. Ce vârstă aveți?

18-25 ani
26-35 ani
36-45 ani
46-55 ani
Peste 55 ani

Q1.2. Genul: F.........M - x

Q1.3. Care este ultima instituție de învățământ absolvită?

Gimnaziu
Liceu - x
Studii universitare
Studii postuniversitare

Q1.4. În ce țară lucrați?

-Norvegia

Q1.5. În ce țări ați mai lucrat?

-Germania , Italia

Q1.6. Câți ani ați lucrat în străinătate?

-În total 15 ani.

Q1.7.Ce ați lucrat înainte de merge în străinătate?

-Din anumite condiții, am fost nevoit să plec la muncă în străinătate imediat dupa absolvirea liceului.
Nu am avut un loc de muncă stabil înainte, însă obișnuiam să muncesc sezonier la firmele de construcții din
zona în timpul vacanțelor de vară încă de la 15 ani.

Q1.8. În ce domeniu lucrați acum?

-Acum companiile pe care le dezvolt țin de transport și imobiliare.

Q1.9. Care este postul pe care îl ocupați?

-Manager companie.

Q1.10. În ce domeniu ați lucrat și ce activități a trebuit să faceți? Ce ați făcut de-a lungul
timpului?
-La început nu am avut de ales, decât doar oferta de muncă care era disponibilă. Am avut parte de experiență
atât în agricultură, construcții dar și transport.

Q1.11. Cum vă desfășurați activitatea în cadrul firmei?

-Cu forme legale.

Q1.12. Puteți povesti câte ceva din experiența dumneavoastră la locul de muncă în străinătate?
-Pot spune că totalul experiențelor din acești ani m-a făcut să cred că stereotipurile create despre muncitorii
români în străinătate au, de cele mai multe ori dreptate. Personal cel mai dificil a fost să-mi limitez maxim
timpul liber și să optez pentru un program prelungit, renunțând pentru o perioadă la viata personala, iar pentru
câțiva ani, totul se rezuma, din păcate, doar la muncă.

Q1.13. Ce vi se pare diferit la modul cum se muncește în străinătate și cum se muncește în România?
România este țara lui ,,merge si asa,, în străinăte, cel puțin în Norvegia unde mi-am petrecut ultimii 10 ani,
nu ,,merge și asa,,.
Q1.14. Ce puteți spune despre modul în care muncesc românii și modul în care muncesc străinii?
Am avut parte de experiențe cu angajați de diferite etnii, naționalități și pot confirma că românii sunt cei mai
buni angajați după ce trec de pragul lui ,,merge și așa,,, după ce înțeleg exact la ce se asteaptă de la ei la locul
de muncă, și faptul că există penalități dacă nu sunt realizate sarcinile. Din păcate până a se ajunge la cei mai
buni angajați, de obicei e nevoie să treacă prin fiecare etapă...

Q1.15. Se întâmplă ca românii să ia cu ei obiceiuri românești la locul de muncă în străinătate?

Da, se întâmplă, doar că li se demonstrează că trebuie sa le uite rapid daca vor sa continuie.

Q1.16. A fost influențat modul în care munciți, de experiența din străinătate? În ce sens?
Da, am devenit mult mai displinat în tot ce fac,si am realizat adevărata valoare a timpului meu, ceea ce mi se
pare a fi cea mai mare lecție pe care am învățat-o în acești ani.

Q1.17. Ce obiceiuri bune de muncă ați dobândit muncind în străinătate?

Disciplina , program bine stabilit, calculele făcute dinainte, și aici nu mă refer doar la calcule ce țin de finanțe
proprii dar și de planuri de viitor, fie apropiat sau nu, respect pentru munca celorlalți, în special pentru cea a
angajaților companiei pe care o manageriez, pentru că ei, prin timpul și munca lor îi dau adevărata valoare.

Q1.18. Ce calități au românii la muncă și nu le au străinii?

Ceea ce am observat cu timpul și mi-sa părut extrem de admirabil, este faptul că românii au o capacitate de
adaptabilitate la toate situațiile și găsesc soluții la absolut orice situație, poate chiar în unele cazuri, soluțiile
fiind mai puțin etice, însă eficiente.

Q1.19. Ce calități au străinii și nu le au românii la locul de muncă?

Disciplina.

Q1.20. Care este atitudinea șefilor la locul de muncă fața de imigranți?

Din păcate am fost și am văzut situații clare de rasism nedeclarat, care nu e doar în expansiune, dar devine din
ce în ce tot mai popular printre norvegieni.

Q1.21. La locul actual de muncă au fost momente în care v-ați simtit discriminat că sunteți român?
După numeroase cazuri, am devinit pur și simplu imun...

Q1.22. Ce lucruri se reproșează în general muncitorilor români?

De obicei, nu se reproșează ceva anume, sau ceva comun, doar ca mereu ești tratat cu reticență, chiar dacă ești
net superior după capacități, cunoștințe, valori sau chiar statut.

Q1.23 Considerați ca românii muncesc mai intens și depun eforturi mai mari la locul de
muncă pentru a compensa faptul că sunt din altă țară?
Mai mult decât sigur.

Q1.24. Puteți povesti o întâmplare în care v-ați remarcat și ați fost lăudat?
Nu am așteptat laudele nimănui, dar eram conștient că pentru a avansa, aveam nevoie de a fi remarcat, și am
devenit cel mai bun din compania de distribuție pentru care am muncit, evident cu numeroase compromisuri,
după ce am fost remarcat și am primit aprecieri, desigur, indirecte, am putut să-mi depășesc condiția, căpătând
încrederea și având acces la oameni importanți din acea companie, ceea ce a fost piatra de temelie pentru
începuturile mele antreprenoriale.
 1. Completarea chestionarului Q12 – Gallup, ce analizează satisfacția la locul de
muncă (se înregistrează dar nu se transcrie, de insereaza chestionarul scanat sau
completat in word).

Va rugăm să rememorați experiența de muncă în străinătate și evaluaţi în ce

măsură sunteţi ÎN DEZACORD sau DE ACORD cu afirmaţiile de mai jos, ținând cont
de perioada în care ați activat acolo:
TOTAL
TOTAL DEZACORD, încercuiţi cifra 1 de acord

DEZACORD, încercuiţi cifra 2 DE ACORD

PARTIAL DEZACORD, încercuiţi cifra 3 PARŢIAL

PARŢIAL de acord
dezacord
PARTIAL DE ACORD, încercuiţi cifra 4
TOTAL DEZACORD
DE ACORD , încercuiţi cifra 5 dezacord

TOTAL DE ACORD, încercuiţi cifra 6 1 2 3 4 5 6

1 Ştiu ce se aşteaptă de la mine la locul de muncă. 1 2 3 4 5 6

2 Dispun de materialele şi de echipamentul necesar pentru a-mi realiza 1 2 3 4 5 6
sarcinile aşa cum trebuie.
3 La serviciu, am ocazia de a face în fiecare zi ceea ce ştiu eu mai bine. 1 2 3 4 5 6
4 În ultimele şapte zile am primit aprecieri şi recunoaşteri ale muncii 1 2 3 4 5 6
mele.
5 Şeful, sau cineva de la serviciu, pare să mă aprecieze ca persoană. 1 2 3 4 5 6
6 Există cineva la serviciu care mă încurajează. 1 2 3 4 5 6
7 La serviciu părerile mele chiar par sa conteze. 1 2 3 4 5 6
8 Misiunea sau obiectivul firmei /instituţiei mă face să cred că slujba 1 2 3 4 5 6
mea este importantă.
9 Asociaţii sau colegii mei fac muncă de calitate. 1 2 3 4 5 6
10 Am un prieten /o prietenă foarte bun(ă) la serviciu. 1 2 3 4 5 6
11 În ultimele şase luni, cineva de la serviciu mi-a vorbit despre progresul 1 2 3 4 5 6
pe care l-am făcut.
12 Anul trecut am avut posibilitatea de a învăţa mai mult şi de a evolua. 1 2 3 4 5 6
Vă rugăm completaţi şi datele socio-demografice ale respondentului!
Vârsta 34 Sexul M x F Ocupaţia: Manager Studii absolvite: gimnaziale liceale universitare

Tip de firmă / instituţie: □ Admin. publica □ Spitale /Policlinici □ Firmă vânzări □ Firme producţie /servicii □
ONG
Nivel de venituri /lună : sub 100 Euro/lună 500 – 700 Euro/lună
Dacă nu puteţi estima în Euro, 100 - 200 Euro/lună 700 – 1000 Euro/lună
treceţi direct suma în lei : 4000 200 - 300 Euro/lună 1000 – 1500 Euro/lună
300 – 500 Euro/lună peste 1500 Euro/lună
6
 2. Partea a treia (această parte se înregistrează, dar nu trebuie transcrisă;
răspunsurile se bifează în căsuțe și se copie tabelul cu răspunsuri după
trascrierea interviului).

Nr. Întrebare 1 2 3 4 5
Dezacord Dezacord Indiferent Acord Acord
Total total
Q 2.1 Oricine poate și dorește să
muncească intens, are șanse mari
să reușească în viață //
Q 2.2 Dacă cineva muncește din greu, are
șanse să aibă o viață bună//
Q 2.3. Munca intensă garantează succesul
într-o mică măsură//
Q 2.4. Majoritatea celor care nu reușesc
în viață sunt pur și simplu leneși//
Q 2.5. O persoană care acceptă o sarcină
neplăcută cu entuziasm, este o
persoană care va ajunge departe//
Q 2.6. Adesea simt că aș avea mai mult
success dacă aș renunța la anumite
plăceri//
Q 2.7. Cei ce eșuează la locul de muncă
de obicei nu s-au străduit
suficient//
Q 2.8. O persoană care s-a realizat de una
singură (prin forțe proprii) are un
compartament mai etic decât o
persoană născută bogată//
Q 2.9. Viața nu ar putea fi înțeleasă cu
adevărat dacă nu ai suferi
nicioadată//
Q2.10. Evitarea muncii grele reflectă de
obicei slăbiciune de caracter//
Q2.11. Viața ar avea mai mult sens, dacă
am avea mai mult timp de relaxare
Q2.12. Oamenii ar trebui să aibă mai mult
timp liber pentru a se relaxa//
Q2.13. Societatea noastră ar avea
probleme mai puține dacă oamenii
ar avea mai puțin timp liber //
Q2.14. Cardul de credit este un bilet
pentru cheltuieli nechibzuite //
Q2.15. Banii câștigați ușor (de exemplu

7
 prin pariuri sau speculații) sunt
adesea cheltuiți neînțelept//
Q2.16. Majoritatea oamenilor pierd prea
mult timp în distracții ce nu aduc
nici un folos//
Q2.17. Cursurile cele mai grele de la
școală, se dovedesc a fi și cele care
aduc cele mai multe beneficii

Q2.18. Nu sunt în largul meu când am

doar puțin de lucru

Q2.19. Există puține satisfacții care pot

egala realizarea pe care o ai când
îți faci treaba la job //

Eseu: Concluzii asupra interviului și instrumentelor de analiză folosite.

Emigrarea românilor este o problemă complexă cu multiple repercusiuni sociale,

economice și culturale. În ultimele decenii, România a fost martora unei emigrări masive a forței
de muncă, cauzată în principal de lipsa oportunităților de angajare și de nivelul scăzut al
salariilor. Această migrație în masă a creat un vid în sectoarele cheie ale economiei, cum ar fi
sănătatea și educația, și a avut un impact negativ asupra coeziunii sociale și a dezvoltării durabile
a țării. Soluțiile la această problemă complexă necesită eforturi susținute la nivel național și
european pentru a îmbunătăți condițiile de trai și pentru a crea oportunități economice mai
atractive pentru români în țară.

Emigrarea tinerilor români în străinătate reprezintă o realitate dureroasă pentru societatea

românească, având consecințe semnificative asupra țării și asupra indivizilor înșiși. După cum
putem observa și din cadrul interviului realizat, intervievatul a plecat la o vârsta destul de fragedă
din țară, silit fiind de condițiile limitate ale familiei. Această tendință de exod este alimentată de
multiple factori, printre care se numără lipsa oportunităților de carieră satisfăcătoare în țară,
nivelul scăzut al salariilor, precum și căutarea unui mediu propice pentru dezvoltarea
profesională și personală. În același timp, se evidențiază clar, faptul că experiența dobândită în
străinătate poate aduce beneficii individuale considerabile, însă este esențială implementarea
unor politici și măsuri menite să încurajeze întoarcerea acestora în țară și să creeze un climat
favorabil pentru dezvoltarea profesională și personală pe termen lung.
Românii emigranți în alte țări pentru a munci se confruntă cu o serie de provocări și oportunități
distincte. Cu toate acestea, această migrație vine adesea la pachet cu dificultăți legate de
adaptarea la un mediu cultural și lingvistic nou, precum și de separarea de familie și de
comunitatea de origine, fapt care stimulează la această categorie de oameni o capacitate sporită

8
de adaptare la condițiile neprietenoase. În același timp, pentru mulți români, munca în străinătate
reprezintă o oportunitate de a-și spori veniturile și de a-și îmbunătăți standardele de viață, iar
contribuțiile lor aduc beneficii atât țării gazdă, cât și economiei românești prin remitențele
trimise acasă și prin transferul de cunoștințe și experiență la întoarcerea în țară.

Intervievatul meu, reprezintă un exemplu fericit, în care acumularea de experiență,

cunoștințe și resurse în străinătate sa soldat cu întoarcerea acasă și inițiative antreprenoriale în
desfășurare aici, în țară. Ceea ce este un beneficiu imens pentru țară și comunitate în general, și
tind să cred că așa cum în urmă cu 20-30 de ani fluxul populației era orientat spre străinătate,
acum capătă contur tendința tot mai mare a celor plecați de a se întoarce și de a se stabili înapoi
în țară, inființând afacei mici de familie care să le asigure veniturile necesare. Acest trend poate
fi privit extrem de pozitiv dacă sunt vizați cei care au capacitățile necesare de a susține o afacere
în margini de productivitate continuă, și poate fi defectuoasă pentru cei care fac decizii
neasumate cu cunoștințe insuficiente și resurse limitate.
Un exemplu remarcabil este cel al lui Dragoș Bucur, care s-a întors în România după o perioadă
petrecută în străinătate și a fondat Beer o'Clock, unul dintre cele mai cunoscute pub-uri din
București. Prin determinare și viziune, a reușit să creeze un loc de întâlnire apreciat atât de
localnici, cât și de turiști, contribuind la diversificarea ofertei culturale și sociale din capitala
României. Un alt exemplu este cel al lui Radu Savopol, care și-a petrecut ani de zile în Statele
Unite, unde și-a construit o carieră în tehnologie. La întoarcerea în România, a pus bazele
CyberGhost, o companie de securitate cibernetică recunoscută la nivel internațional. Succesul
său a demonstrat că talentul și expertiza acumulate în străinătate pot fi fructificate în beneficiul
propriei țări și al comunității globale.
În concluzie, pot spune că cei care se întorc în țară după experiența emigrării și încep să
întemeieze afaceri aduc cu ei nu doar expertiza și cunoștințele dobândite în străinătate, ci și o
perspectivă unică asupra antreprenoriatului și a piețelor globale. Acest lucru poate contribui la
diversificarea economiei locale și la stimularea inovației și a competitivității. De asemenea,
inițiativele lor antreprenoriale pot avea un impact pozitiv asupra comunității, generând locuri de
muncă și contribuind la dezvoltarea durabilă a regiunii. Totuși, întemeierea unei afaceri după
întoarcerea în țară poate fi și un proces provocator, care necesită adaptare la specificul pieței
locale, la reglementările și la cultura de afaceri din România. Este esențial ca acești antreprenori
să beneficieze de sprijin și resurse adecvate din partea autorităților și a comunității de afaceri,
pentru a-și maximiza șansele de succes și pentru a-și valorifica în mod eficient experiența
internațională în beneficiul dezvoltării economice și sociale a țării. Patriotismul românilor plecați
în străinătate este adesea evidențiat de dorința lor constantă de a se întoarce acasă și de a
contribui la dezvoltarea țării lor de origineÎn ciuda provocărilor și dificultăților întâmpinate în
străinătate, ei rămân înrădăcinați în patriotism și în dorința de a-și vedea țara progresând. Așa
cum spunea și Lucian Blaga, "Fiindcă sunt român, îmi este scris să iubesc cu patimă și să apăr cu
demnitate locul unde m-am născut." Această pasiune și devotament pentru țară rămân vii și
puternice, indiferent de distanță sau de circumstanțe.

9
 3. Eseu : Modul în care etica individuală a muncii
influențează munca în echipă și rezultatelor organizației.

Rezultatele unei companii sunt influențate de o serie de factori interdependenți care includ
atât elemente interne, cât și externe. În primul rând, cultura organizațională și valorile companiei
joacă un rol crucial în determinarea succesului acesteia. O cultură organizațională puternică,
bazată pe etică, transparență, și respect, poate încuraja angajații să-și depășească limitele și să se
angajeze în mod activ în obiectivele și viziunea companiei. De asemenea, leadership-ul și
strategiile de management au un impact semnificativ asupra rezultatelor organizației. Un
leadership eficient, care inspiră, motivează și îndrumă angajații către performanțe remarcabile,
poate contribui la creșterea productivității și realizarea obiectivelor stabilite.

Pe de altă parte, mediul extern, cum ar fi condițiile economice, concurența și schimbările din
industrie, sunt factori care pot influența, de asemenea, rezultatele unei companii. Capacitatea
unei companii de a se adapta rapid la schimbări și de a inova în mod constant poate fi crucială
pentru menținerea competitivității și pentru obținerea succesului pe termen lung. În plus, relațiile
cu clienții, partenerii de afaceri și alte părți interesate joacă un rol esențial în determinarea
performanței unei companii. Construirea și menținerea relațiilor solide și de încredere în cadrul
acestor grupuri poate contribui la creșterea loialității clienților, dezvoltarea afacerii și
maximizarea profitabilității. Astfel, atât factorii interni, cât și cei externi, interacționează în mod
complex și dinamic pentru a influența rezultatele unei companii.

Individul, în calitate de angajat, reprezintă o piesă fundamentală în puzzle-ul succesului unei

companii. Contribuția fiecărui angajat la obiectivele și performanțele organizației este esențială
pentru prosperitatea și creșterea acesteia. Motivația, abilitățile, creativitatea și dedicarea fiecărui
individ sunt elemente care influențează direct rezultatul companiei. Angajații cu o etică a muncii
puternică și o pasiune pentru ceea ce fac sunt mai predispuși să depună eforturi suplimentare și
să aducă contribuții valoroase la proiecte și inițiative. Mai mult decât atât, angajații care se simt
valorizați, implicați și încurajați să-și exprime ideile și perspectivele pot aduce inovație și soluții
creative în cadrul organizației. Prin urmare, recunoașterea și încurajarea potențialului fiecărui
angajat sunt cruciale pentru optimizarea performanței companiei și pentru realizarea obiectivelor
stabilite.

Interacțiunea și colaborarea între membrii echipei nu numai că îmbunătățesc eficiența și

productivitatea, ci și stimulează creativitatea și inovația. Într-o echipă solidară și bine
coordonată, angajații se pot susține reciproc, pot împărtăși cunoștințe și experiență, și pot lucra
împreună pentru a depăși obstacolele și a atinge rezultatele dorite. Astfel, influența colectivă a
angajaților în cadrul echipei poate fi determinată de atmosfera de lucru, de comunicarea deschisă
și de gradul de implicare și colaborare. Prin eforturile combinate ale membrilor echipei, se pot
obține rezultate remarcabile și se poate contribui la succesul durabil al organizației.

1
0
Aceasta ar fi scenariul ideal de colaborare prin care fiecare angajat își aduce aportul maxim în
cadrul echipei din care face parte, însă, în realitate angajații sunt doar niște oameni cu
backgroud-uri diferite, cu nevoi și valori diferite, care sunt puși în situația de a da randament
maxim fiind parte dintr-o echipă la fel de diferită.
Acesta este momentul în care intervine managementul resurselor umane și subliniează
importanța modului în care etica individuală a muncii influențează munca în echipă și
rezultatelor organizației. Etica individuală a muncii și etica în echipă sunt două aspecte
interconectate și vitale pentru succesul unei organizații.

Atât etica individuală a muncii, cât și etica în echipă contribuie la creșterea credibilității și
încrederii în organizație. Angajații care sunt cunoscuți pentru integritate și profesionalism își
întăresc reputația organizației și construiesc relații de încredere cu clienții, partenerii și alte părți
interesate.Etica individuală a muncii se traduce adesea în angajați motivați și dedicați, care sunt
dispuși să depună eforturi suplimentare pentru a-și îndeplini responsabilitățile. În plus, atunci
când membrii echipei împărtășesc aceleași valori etice și lucrează împreună în mod colaborativ,
se realizează o eficiență și productivitate crescute.
O cultură organizațională solidă, bazată pe etică, poate reduce conflictul în echipă și poate
contribui la menținerea unui mediu de lucru armonios. Angajații care se simt în siguranță și
respectați în echipă sunt mai puțin predispuși să părăsească organizația, ceea ce duce la o
stabilitate și continuitate crescută în cadrul echipei. Etica individuală a muncii și etica în echipă
sunt adesea reflectate în reputația și imaginea publică a organizației. O organizație care este
percepută ca fiind etică și responsabilă atrage mai ușor clienți, investitori și talente de top.
Această reputație pozitivă poate contribui la creșterea și succesul pe termen lung al organizației.
Respectarea eticii individuale a muncii și a normelor etice în echipă ajută organizația să evite
riscurile legale și de reputație asociate comportamentului necorespunzător sau practicilor neetice.
Într-o lume în care transparența și responsabilitatea sunt din ce în ce mai importante, o cultură
etică puternică poate proteja organizația de consecințe negative.

Un exemplu concret în care etica individuală a unui angajat a rezolvat probleme de echipă
într-o companie ar putea fi următorul:
Într-o echipă de dezvoltare software, unul dintre angajați a observat că un alt coleg de echipă, din
motive necunoscute, nu și-a îndeplinit sarcinile la timp și a fost reticent să împărtășească starea
progresului proiectului cu ceilalți membri. În loc să ignore problema sau să o lase netratată,
angajatul respectuos și etic a decis să abordeze în mod direct colegul și să-i ofere sprijin. Prin
intermediul unei conversații deschise și constructive, angajatul a descoperit că colegul său se
confrunta cu dificultăți personale care îl afectau capacitatea de concentrare și de lucru eficient. În
loc să-l judece sau să-l critice, angajatul a oferit înțelegere și sprijin, sugerând împărțirea
sarcinilor și găsirea unor soluții colaborative pentru a depăși obstacolele. Prin această abordare
etică și empatică, echipa a reușit să depășească problemele și să își reia activitatea normală,
menținând un mediu de lucru pozitiv și sprijinitor.

1
1
Acest exemplu demonstrează cum o abordare etică a unui angajat poate contribui la rezolvarea
problemelor de echipă într-o organizație, promovând comunicarea deschisă, sprijinul reciproc și
soluțiile colaborative. Prin prioritizarea valorilor etice și a relațiilor interpersonale, angajatul a
reușit nu doar să rezolve problema în cauză, ci și să întărească coeziunea și eficacitatea echipei.

Un alt exemplu istoric, controversat, în care etica individuală a unui angajat a rezolvat probleme
de echipă în cadrul unei companii mari este cazul Edward Snowden și NSA (National Security
Agency) din Statele Unite.
În 2013, Edward Snowden, un contractor al NSA, a dezvăluit o serie de programe de
supraveghere extinse și neautorizate ale NSA, care au declanșat un puternic dezbatere globală
privind etica supravegherii guvernamentale și drepturile la intimitate ale cetățenilor. Snowden a
fost conștient de aceste activități și a considerat că ele încalcă drepturile fundamentale ale
oamenilor la intimitate și libertate. În ciuda riscurilor personale mari, inclusiv persecuția penală
și exilul, Snowden a decis să dezvăluie aceste informații publicului și mass-media, pentru a
aduce la lumină acțiunile neetice ale NSA.
Deși acțiunile lui Snowden au fost controversate și au generat reacții diferite, dezvăluirile sale au
dus la o serie de reforme și schimbări în politica de supraveghere a guvernului în SUA și în alte
țări. Această situație ilustrează cum etica individuală a unui angajat, în acest caz, Edward
Snowden, a provocat o dezbatere vitală despre etică și responsabilitate în cadrul unei organizații
masive și influente precum NSA, și a avut un impact profund asupra politicii și practicilor
organizației și ale guvernului.
Acest exemplu demonstrează nu doar importanța eticii individuale pentru companie, ci pentru
societate în general. Chiar dacă Snowden nu a favorizat compania, el sa identificat ca parte a
”echipei” mari, a societății, acesta fiind un rol prioritar pentru el.

După părerea mea, sunt ferm convinsă că această etică individuală este fundamentul unei
culturi organizaționale sănătoase și prospere. În primul rând, etica personală a fiecărui angajat
este oglinda valorilor și principiilor sale morale, care, într-un mediu de lucru, se traduc în
comportamente și acțiuni cotidiene. Atunci când fiecare membru al echipei își asumă
responsabilitatea pentru propria etică a muncii, se creează un fundament solid pentru colaborare
și încredere reciprocă.
Pe de altă parte, influența eticii individuale a muncii asupra lucrului în echipă este profundă și
tangibilă. Comunicarea deschisă, respectul reciproc și colaborarea sunt aspecte esențiale într-o
echipă eficientă, iar acestea sunt întărite de etica personală a angajaților. Atunci când fiecare
membru se angajează să respecte aceste principii, se creează un mediu de lucru în care ideile sunt
împărtășite liber, iar divergențele sunt gestionate cu înțelegere și rezolvate în mod constructiv.

În concluzie, etica individuală a muncii nu este doar o opțiune în cadrul unei organizații, ci este o
componentă esențială pentru succesul și stabilitatea acesteia. Prin promovarea și respectarea
valorilor etice la nivel personal și de echipă, organizațiile pot construi culturi organizaționale
puternice, care să încurajeze angajații să-și aducă contribuția maximă și să obțină rezultate

1
2
remarcabile. Etica individuală a muncii nu numai că îmbunătățește dinamica de lucru în echipă,
dar contribuie și la crearea unei imagini pozitive în comunitate. Este important ca organizațiile să
încurajeze și să sprijine dezvoltarea și respectarea acestor principii etice pentru a realiza succesul
pe termen lung.

1
3