Universitatea de Stat din Moldova

Facultatea Psihologie și Șt. ale Ed.,Sociologie și Asistență

Socială
Catedra de Asistenţă Socială
Lucru individual
la disciplina universitară
“Sociologia organizațională și a conducerii”

Referat
Liderul
Tipologia liderului
Elaborat de: GHERCIU Cristina
Studenta an.I/master
Verificat de: Tatiana SPĂTARU
dr.,conf.univ.

Chișinău, 2019
 Cuprins
1. Nevoia de putere
2. Definirea liderului
3. Caracteristici ale liderului
4. Conceptul de leadership. Factori de influență
5. Tipuri de lideri. Modele și stiluri de leadership
 1.Nevoia de putere
Statutul de lider al unei organizații se asociază unei poziții de putere încă din momentul proiectării
structurii ierarhice. Liniile de autoritate care se nasc oferă un prim indiciu asupra modului de
distribuire a puterii, prin putere înțelegîndu-se, la modul general, capacitatea unui manager de a
controla și influența comportamentul subordonaților săi.

• Warren Bennis remarcă că puterea a fost sistematic

neglijată de științele sociale, deși reprezinta energia de
bază necesară pentru a iniția și susține acțiunea care
transformă intenția în realitate, calitate fară de care
managerii nu pot conduce. Conceptul de putere a căpătat
de-a lungul timpului o serie de conotații negative (fiind
asociat cu avariția, lipsa de sensibilitate, corupția etc.)
dar, în pofida faptului că rămîne un element controversat,
este și cel mai necesar al progresului uman. Un manager
eficient are nevoie de putere dar trebuie să știe cum să o
utilizeze.
 1.Nevoia de putere
Psihologii John French și Bertram Raven au demonstrat că puterea se află în poziția ocupată în
organizației și în resursele de care dispune managerul. Tot aceștia au delimitat 5 categorii de putere,
pentru a răspunde la întrebarea /Ce anume determină cine deține puterea?/

• Puterea de referință (referent power) - o astfel de putere se bazează pe identificarea angajaților cu managerul,
iar conducerea se exercită prin folosirea atracției personale. Dețănătorul puterii este simpatizat de subordonați,
care acceptă influnța acestuia voluntar. Aceasta sursa de putere stă la baza managerilor care sunt „la modă”, au o
inteligență sclipitoare, reputație excelentă, într-un cuvant au charismă. De reținut că dintre toate formele de
putere, referința este deosebit de puternică deoarece își are radacinile în identificarea cu cel care deține puterea,
persoana care devine în cele din urmă un adevărat model.
• Puterea legitimă (legitimate power) - al 2-lea tip de putere este dat de poziția ocupată în organizației, de
dreptul de a lua decizii și de a formula sarcini subordonaților. Acesta constituie principalul motiv pentru care
puterea de a decide și de a ordona este considerată formală. Legitimitatea este derivată dintr-o serie de surse: fie
de un nivel înalt ocupat în organizație, fie de prevederi legale. Este bine cunoscut căci cu cît poziția ierarhică
ocupată este mai înaltă, cu atît persoana are potențialul de a deține o putere legitimă mai mare. În ce privește
subalternul, se presupune că orice individ care se integrează într-o organizației va accepta relațiile de autoritate
ca o premisă a comportamentului său. De cealaltă parte, managerul care deține legitimitate are mai multă putere
asupra grupului pe care îl conduce.
 1.Nevoia de putere
• Puterea de expert (expert power) - se bazează pe o foarte bună cunoaștere a domeniului de activitate în care
acționează managerul. Frâiele conducerii sunt preluate de cei care sunt experți tehnici pentru că indiferent de
situație, persoanele tind să se lase influențate de experți sau de cei care lucrează bine. În organizației, puterea de
expert există independent de poziția ierarhică și reprezintă un atu valoros pentru manageri deoarece este asociată cu
eficiența în muncă. Cu cît sarcinile care trebuie îndeplinite sunt mai importante, mai complexe și mai greu de
realizat, cu atît puterea de expert devine mai accesibilă celui în cauză.
• Puterea de recompensă (reward power). Este situația în care deținătorul puterii îl poate recompensa pe cel care îl
urmează. Acest tip de putere, asociată în practica puterii legitime, este identică în conținut cu motivarea pozitivă a
subalternilor deoarece se bazează pe recompensarea comportamentului așteptat. Acordarea de resurse financiare
suplimentare, recomandarea pentru promovare, vacanțele sunt tot atîtea modalități prin care managerul are șansa de
a dobîndi această sursă de putere importantă. Totuși, cînd recompensele nu sunt percepute ca fiind cele mai
favorabile în comparație cu alte alternative, își pierd capacitatea de a produce efecte pozitive, iar cel care
recompensele își epuizează această sursă de putere.
• Puterea coercitivă (coercive power). Cînd recompensele nu determină bunavoința sau acceptare, cei investiți cu
autoritate apelează frecvent la măsuri coercitive. Managementul organizațieii se înfăptuiește în această situație prin
generarea de frică și tensiune. Ca și puterea de recompensare față de care nu este chiar opusă, puterea coercitivă
constituie un suport al puterii legitime. De cele mai multe ori însă, exercitarea acestui tip de putere nu constituie
calea cea mai eficientă, măsurile coercitive nefiind un bun motivator. Managerii își pot permite să sancționeze prin
retribuție, suspendări, blocarea promovării sau concedieri însa, cei sanctionați apelează apoi la strategii de
autoprotejare care pot încuraja potențarea unor comportamente negative, cu consecințe nefaste.
 1.Nevoia de putere
Conducătorii pot utiliza cele cinci tipuri de putere, în funcție de
cerințele impuse de situație. Așa după cum se poate deduce,
reacțiile subalternilor la diferitele modalităti de exercitare ale puterii
pot fi rezistența, acceptarea (sau bunăvoința) și implicarea (sau
angajarea). Puterea de referință și cea de expert tind să conducă la
un stil participativ în care subordonații se implică pentru rezolvarea
sarcinilor.
Puterea legitimă și cea de recompensă conferă bunavoința din
partea subalternilor, altfel spus, adaptarea la dorințele managerului,
în timp ce puterea coercitivă riscă să conducă la rezistență și lipsa Puterea
de cooperare din partea subalternilor: În consecință, viitorul va fi al
asupra
altora
managerilor care utilizează puterea de expert prin identificare și
recompensare. Cei care apelează la celelalte forme de putere pot
obține rezultate satisfacatoare pe termen scurt, dar în perspectiva
activitățile se vor desfășura într-un climat tensionat, încărcat de
factori de stres.
Cert este că modelarea comportamentului celorlalți se poate realiza
Contingențe/relația de
fie prin natura poziției ocupate în organizației, fie prin variabile
putere
așazis neoficiale (caracter, temperament, inteligență).
 2. Definirea liderului
• Leadershipul este un proces complex care se definește în termeni de grup, se referă la
participarea liber consimțită și are ca finalitate îndeplinirea obiectivelor. Trăsătura de
bază rămîne aceea că leadershipul este abilitatea de a inspira și stimula membrii
Variabilile lidearshipului
grupului că obținerea succesului merită osteneala. Studiile realizate în ultimii 30 de ani
conduc la concluzia că există patru variabile cruciale pentru analiza leadershipului:
calitățile liderului, natura grupului, natura sarcinilor de muncă și cultura organizaționala,
variabile prezentate în figura alăturată. 1.Calitățile
3.Natura
• Ca participare, leadershipul se realizează prin delegare de autoritate, comitete de liderului
sarcinilor
acțiune, împărtășirea obiectivelor, acțiuni care oferă avantaje ca: îmbunătățirea de muncă
deciziilor, facilitarea schimbării, identificarea cu liderul și un nivel înalt al reușitei. Nu
este însă suficient ca liderii să antreneze subalternii pentru a îndeplini obiectivele prin
„ispite” motivaționale ci, este mai mult decît necesar, ca cel puțin o parte dintre membrii 4.Cultura
2.Natura
organizațio
grupului să se angajeze personal în această activitate. Cei care reușesc să îndeplinească grupului
nală
acest lucru sunt denumiți leaderi. Atunci cand se vorbește de lideri, în mod curent se
face referire doar la spațiul unei organizații. Liderii însă, așa cum arată John W. Gardner,
au un rol semnificativ în crearea stării de spirit care este societatea în ansamblu. „Liderii
pot servi drept simboluri ale unității morale a societății. Ei pot exprima valorile care
unesc o societate. Și mai important, pot concepe și clarifica țelurile care îi fac pe oameni
să renunțe la scopurile mărunte, care îi poartă deasupra conflictelor, care divizează
societatea și îi unesc în urmărirea obiectivelor care merită cele mai mari eforturi din
partea lor”.
 2. Definirea liderului
În timp, s-a formulat ideea că liderii sunt născuți,
neputînd fi formați. Adevarul este că liderii au capacități
înnăscute dar care au fost înnobilate prin educație. Liderii
buni pornesc în acțiune cu talentele lor, pe care le
modelează în funcție de succesele și insuccesele
experiențelor trăite. Acest lucru este confirmat de unul
dintre cei mai importanți autori în teoriile leadershipului,
Noel M. Tichy, care prezintă o teză, aparent, foarte
simplă: „Firmele de succes se deosebesc prin aceea că
dispun de lideri buni care, la rîndul lor, sunt capabili să
formeze noi lideri pentru toate nivelele ierarhice ale
firmei. Prin urmare, testul final pentru un lider constă
în aptitudinea lui de a pregăti alți lideri.”
Punctul de vedere behaviorist depășește modelul tradițional al
liderului bazat pe calități înnascute, deoarece practica
demonstrează că îndeplinirea obiectivelor este strîns
condiționată de antrenarea și formarea în timp a competențelor
de conducere. Deoarece, în prezent, se spune deseori că cea mai
deficitară resursă din lume este talentul de lider, iar criza de
leadership a devenit o problemă a societății noastre, psihologii
D. Katz si R. Khan arată că indiferent dacă organizațiile sunt
bine structurate și au obiective clar stabilite, leadershipul este
necesar pentru că: asigură dinamica organizațieii; permite o mai
mare flexibilitate și capacitate de răspuns la schimbările din
mediu; oferă posibilitatea coordonării eforturilor diverselor
grupuri din cadrul organizațieii, mai ales în fazele de creștere și
schimbare; înlesnește satisfacerea nevoilor membrilor
organizațieii, ca premisă a stabilității foței de muncă.
 2. Definirea liderului
• Termenul de „leadership” are doua semnificații: activitate practică sau proces de influențare
și orientare a subordonaților prin metode necoercitive; grup de persoane care desfășoară
activități cu conținutul de mai sus. J. Adair justifică etimologic diferența dintre „leading” (a
conduce, a comanda) și „managing” (a gestiona, a gira). Leadership-ul implică o orientare, o
direcție. „Leading” derivă dintr-un cuvant anglo-saxon care semnifică rută, cale sau cap
pentru a nava. Cuvîntul lasă să se înțeleagă că se știe care va fi urmatoarea etapă.
• Leadershipul desemnează procesul de orientare a unui grup (sau grupuri) de persoane prin
mijloace în principal necoercitive. Frecvent se utilizează și noțiunea de „leadership eficace”
sau un „bun leadership”, care înseamnă a orienta subordonații într-o direcție care
corespunde cu interesul lor pe termen lung. Aceasta înseamnă să nu să se risipească forțele
și resursele de care dispune grupul, să nu se exploateze partea negativă a naturii umane. Din
această cauză nu orice leadership este și eficace. Spre exemplu, Adolf Hitler, chiar dacă a
manifestat un leadership puternic, acesta nu a fost eficace.
• Fiind un proces de direcționare și influențare a activităților desfășurate de membrii unui
grup, leadership-ul implică: alte persoane (subordonati) care acceptă o direcționare, o
orientare din partea liderului; o inegala distribuție a puterii între lider si subordonați, în
favoarea liderului; abilitatea de a utiliza diferitele forme de putere pentru a influența
subordonații în comportamentul lor și în conținutul activităților desfășurate.
 2. Definirea liderului
Specialiștii care au studiat leadership-ul au remarcat trei abordări ale problematicii conceptului:
• Abordarea prin prisma trăsăturilor caracteristice ale liderilor - primele eforturi făcute de cercetatori pentru a înțelege leadership-ul s-au încadrat în
abordarea trăsăturilor caracteristice liderilor. Înca mai există părerea, este adevărat nu printre specialiști, că liderii se nasc nu se formează. Între
trăsăturile ce caracterizează liderii sunt: încrederea în sine, atrag atenția celor din jur, sunt extravertiți, sunt mai înalți etc. Evident că prezența acestor
trăsături nu se întîlnește numai la lideri. Sunt mulți oameni care dispun de aceste trăsături, dar cei mai multi dintre ei nu ajung niciodată în posturi de
lideri. Studii recente au scos în evidență, prin comparația dintre trăsăturile liderilor eficienți și cele ale liderilor mai puțin eficienți că un leadership
eficace presupune inteligență, inițiativă și siguranță în propriile forțe.
• Abordarea prin prisma comportamentului liderilor - dacă trăsăturile caracteristice personalității individului erau mai mult înnascute, caracteristicile
comportamentale pot fi învățate. Cercetările au scos în evidență faptul că liderii trebuie să îndeplinească în principal două tipuri de funcții: funcția de
soluționare a problemelor (îndeplinirea de sarcini) și funcții sociale (de formare și menținere a grupului). Un lider care îndeplinește ambele categorii
de funcții este un lider performant. Aceste funcții influențează și stilul de leadership. Conducătorii care tind să îndeplinească funcții de soluționare a
problemelor vor fi orientați pe un control mai sever al subordonaților. Pentru aceștia realizarea sarcinilor este mai importantă decît satisfacția
personalului pentru munca depusă. Cei care sunt orientați spre îndeplinirea funcțiilor sociale vor căuta mai mult să motiveze decît să controleze.
• Abordarea contextuală - prin prisma acestei abordări un leadership eficace este influențat de urmatoarele variabile: personalitatea liderilor,
experiența trecută și perspectivele acestora; perspectivele și comportamentul celor care se află deasupra lor în ierarhia instituției sau organizațieii,
leaderii cautînd în general să se modeleze după aceste persoane care de altfel, împart recompense și chiar putere; sarcinile solicitate și pe care liderul
urmează să le îndeplinească; perspectivele și comportamentul omologilor lor în primul rînd din cadrul organizației dar și din afară; caracteristicile,
perspectivele și comportamentul subordonaților; cultura organizațieii.
Leaderii sunt necesari la toate nivelele ierarhice însă la nivelul de vîrf sunt indispensabili în era de informații pe care o parcurgem. Leaderii sunt
persoane, de regulă cu funcții de conducere, care obțin rezultate inedite, cu eficiență sigură, în orice domeniu, indiferent de obstacole și fără a neglija
grija față de oameni.
 3. Caracteristici ale liderului
Caracteristicile leaderilor se pot ordona în cîteva grupe esențiale: calități personale; relații sociale; cunoașterea
afacerii și a oamenilor. Aceste caracteristici își au originea în trei domenii de bază: familia, școala și organizația.
Calitățile personale reprezintă un ansamblu de însușiri psihice, intelectuale, comportamentale, motivaționale și de
reputație prin care leaderii se deosebesc de marea majoritate a oamenilor firmei. Dintre aceste însușiri se disting
urmatoarele: aptitudinea, atitudinea, spiritul penetrant, viziunea, competența, intuiția, motivația și reputația.
Aptitudinea este însușirea psihică, individuală, care conferă liderului capacitatea de a îndeplini în bune condiții și cu
o anumită înclinație o muncă sau acțiune, în orice situație.
Atitudinea reprezintă felul special de a se comporta al liderului prin care exprimă o concepție constructivă în toate
împrejurările, manifestînd toleranță și întelegere față de toți interlocutorii.
Spiritul penetrant este factorul ideal al existenței (opus materiei), prin care se reflectă conștiința, gîndirea, rațiunea
și inteligența pătrunzătoare a liderului.
Viziunea se manifestă prin înclinația liderului de a se lăsa dominat de idealuri, nelegate de realitatea imediată,
prevestind apropierea unor situații sau evenimente în mediul firmei pregătind terenul pentru prevenirea unor situații
de crize.
Competența este capacitatea intrinsecă a liderului de a se pronunța asupra unor probleme, pe temeiul cunoașterii
profunde a tuturor factorilor care le provoacă fără a face uz de autoritatea formală conferită de putere în firmă.
Intuiția reprezintă capacitatea liderului de a descoperi, în mod spontan, instinctiv și pe cale rațională, esența și
sensul unei probleme.
Motivația se constituie din totalitatea motivelor care-l determină pe lider să efectueze o anumită acțiune sau să tindă
spre anumite obiective, în situații de excepție.
Reputația este parerea publică favorabilă despre leader, formată ca urmare a realizărilor, în condiții inedite,
determinate de mobilitatea și fluctuațiile factorilor de mediu.
Toate calitățile personale, de exceptie, prezentate anterior, compun autoritatea recunoscută, unanim acceptată și care
constituie așa numita carismă a liderului.
 3. Caracteristici ale liderului
• Relațiile sociale se constituie și în cazul leaderilor, din totalitatea persoanelor
care compun rețeaua proprie de comunicare atît în interiorul cît si în
exteriorul firmei și care are o arie de extindere mult mai mare decat în cazul
managerilor obișnuiți.
• Cunoașterea profundă a afacerii presupune o serie întreagă de cunoștințe în
domeniul tehnic, economic, social și de piață, care sunt permanent
împrospătate în memoria și în tabloul de bord al liderului și pe baza cărora se
pot fundamenta și adopta decizii optime în orice situație.
• Cunoașterea profundă a oamenilor se manifestă în ușurința de a comunica
eficace, în orice situație, cu toți colaboratorii și personalul din subordine,
operînd cu ușurință în domeniul antrenării și coordonării resurselor umane.
• În concepția leaderilor, a conduce înseamnă a învăța pe alții arta de a
conduce. Nu se poate vorbi de lider decît atunci cand puterea și înțelepciunea
se regăsesc în aceeași persoană, cînd o persoană investită cu putere da dovadă
de multă omenie, manifestandu-și grija față de alții. Interdependența dintre
înțelepciune și putere scoate în evidență, în mod pregnant, caracteristicile
liderului în raport cu alte modele umane:
 3. Caracteristici ale liderului
Totalitatea caracteristicilor leaderilor
asigură integritatea acestora. Integritatea
este în general un lux pe cale de dispariție
în lumea modernă. O persoană este integră
atunci cînd acceptă și respectă un sistem de
valori etic și moral conform căruia își
judecă întreaga viață. Integritatea nu este
atat ceea ce facem cat ceea ce simțim. Iar
ceea ce simțim determină ceea ce facem.
Proba de foc a integrității este
credibilitatea. Imaginea leaderilor este
ceea ce cred oamenii ca sunt în realitate
acești conducători. Secretul evoluției fără
involuție este integritatea deoarece aceasta
se cladește pe încredere care presupune:
mare putere de influență, idealuri înalte,
reputație solidă, o scară a drepturilor și
îndatoririlor:
Liderul exercită puterea sau o mare influență în cadrul
unor grupuri sociale de diverse mărimi (societăți,
națiuni, comunități, organizații etc.). El ocupă poziția
centrală în cadrul unui grup, avînd influența cea mai
mare în mobilizarea și focalizarea eforturilor
membrilor grupului în direcția realizării sarcinilor
comune. Așadar, el este persoana care administrează
(conduce) ori îndrumă (dirijeaza) pe alții. În sociologie
se face distincție între liderul formal (desemnat,
oficial), persoană desemnată cu funcția de conducere
pe cale instituțională (liderul instituțional) și liderul
informal (spontan, neinstituțional, neoficial), respectiv
persoana care exercită influența cea mai mare în cadrul
grupului. Pentru realizarea de performanțe ridicate și
asigurarea unui climat generator de satisfacții este
nevoie ca liderul formal să coincidă cu liderul
informal. Liderul este considerat persoana care obține
rezultate remarcabile cu o eficacitate sigură în oricare
domeniu de activitate, indiferent de obstacolele care îi
stau în față.
 3. Caracteristici ale liderului
Pentru leaderi se impun o serie de calități caracteristice: cunoașterea grupului și a sectorului de activitate (mediul intern si extern, tehnologii,
stimulente care motiveaza fiecare individ); relații în societate și în sectorul de activitate; reputație și antecedente privind succesele anterioare;
aptitudini si competențe (capacitatea de analiza, raționamente sigure, gandire strategică și multidimensională, facultatea de a crea relații bune
de muncă, mobilitate față de alții, intelegerea naturii umane); calități personale (onestitate, integritate); o motivare puternica pentru a deveni
lider. Unele dintre aceste calități se pot forma, fiind educabile. Asupra interdependenței dintre putere si înțelepciune, pe care am reprezentat-o
schematic, nu mai insistăm.
Un lider trebuie să se caracterizez prin măreție. Peter Koestenbaum arată că există patru moduri de a exprima măreția în gandire și acțiune:
viziunea (presupunînd facultatea de a distinge cea mai largă perspectivă); realismul (supunerea înaintea faptelor și respingerea iluziilor); etica
(exprimă atenția acordată celorlalți) și curajul (acțiunea de a te expune, de a fi perseverent în ceea ce faci).
Deciziile unui lider care nu se caracterizează prin măreție vor fi lipsite de claritate, iar cu cît spațiul
creat prin tensiunea dintre cele patru direcții contrare (viziune, realism, curaj, etica) este mai mare, cu
atît liderul este mai bun. În cazul în care unei persoane îi lipsește una din cele patru caracteristici,
spiritul de lider se reduce la zero. Deși atunci cînd se fac referiri la leaderi sunt imaginate persoane
inaccesibile unei analize raționale, totuși leaderii pot fi caracterizați prin anumite atribute personale
esențiale: spirit penetrant, capacitate de analiză, aptitudinea de a gîndi strategic și multidimensional,
intuiție profesională. Warren Bennis, în urma studiilor intreprinse asupra unui mare număr de firme, a
ajuns la concluzia că leaderii acestora aveau în comun patru calități: de a fi o persoana placută, de a fi
un bun comunicator, de a inspira încredere și capacitatea de autocunoaștere și autoconducere.
3. Caracteristici ale liderului
Liderul este văzut ca un arhitect social, un transformator al
organizației, o persoană capabilă să provoace schimbări datorită unei
motivații pozitive. Pentru aceasta, liderul trebuie să aibă calitatea de
a crea o viziune nouă și irezistibilă, de a dezvolta angajamentul față
de noua viziune și de a institutionaliza noua viziune. Prestigiul
liderului se creează prin munca, inteligența, perseverența,
consecvența și prudența, prin tact și fermitate, prin fructificarea la
maximum a propriilor calități și înăbușirea propriilor defecte.
Calitățile personale cultivate îl conduc spre succes numai în măsura
în care defectele de personalitate pot fi înăbușite prin autocontrol și
stăpînire de sine. Defectele de personalitate, incultura, lipsa de
educație și sensibilitate îl fac urît și antipatic pe leader. Adevărul,
dreptatea, cinstea și legalitatea nu se impun prin frică, iar autoritatea
bazată pe frică este neproductivă, ineficientă și de scurtă durată.
Autoritatea și respectul pot fi caștigate numai prin cinste și
corectitudine, prin respectul pentru lege și buna credință. Activitățile
bine organizate și conduse generează ordine, eficiență, satisfacție și
bunătate, în timp ce deficiențele în organizare și conducere au ca
rezultat ineficiența, dezordinea, anarhia și insatisfacția.
 4. Conceptul de leadership. Factori de influență
Putem vorbi de patru factori esențiali ai leadershipului: liderul, cei care îl urmează (membrii
grupului), contextul și comunicarea.
Liderul - trebuie să fie onest și realist în relația cu sinele propriu și să descopere cine este, cît știe și
ce poate face; cei care îi urmează, și nu liderul, hotărăsc dacă acesta are succes; pentru a avea succes,
liderul trebuie să-i convingă pe cei care îl urmează, nu pe sine însuși, că merită să fie urmat.
Cei care îl urmează pe lider (followers) - sunt diferiți și au nevoie de abordări diferite. În principiu,
trebuie cunoscută natura umană: nevoi, emoții, motivație, precum și cerințele și atributele specifice
fiecărui angajat; de exemplu: un angajat nou are nevoie de mai multă supraveghere decît un angajat cu
experiență; un angajat cu moral scăzut trebuie abordat diferit de un angajat motivat etc.
Contextul / situația - toate situațiile sunt diferite, deci trebuie utilizată judecata pentru a decide care
este cel mai bun curs al acțiunii în fiecare context / sițuatie în parte; de exemplu, dacă trebuie ca
liderul să se confrunte cu un angajat în problema unui comportament neadecvat, dar confruntarea are
loc prea devreme sau prea tîrziu, sau prea aspră sau prea blîndă, atunci rezultatele ar putea fi
ineficace.
Comunicarea - leadershipul se exercită prin comunicare în dublu sens; o pondere mare o are
comunicarea non-verbală; de exemplu, cînd liderul da un exemplu, acest lucru comunică angajaților
nu li se cere să facă nimic în afară de ceea ce și liderul este dispus să facă; CE se comunică și CUM se
comunică conduce la diferența între succesul sau eșecul exercitării leadershipului.
 4. Conceptul de leadership. Factori deinfluență
Leadershipul este asociat cu viziunea. Pentru a transpune viziunea în realitate,
leaderii trebuie să dispună de un set de competențe specifice care să le ghideze
acțiunile. Competențele sunt înțelese ca un șir de talente, cunoștințe și abilități ce
fac o persoană adecvată ori bine calificată pentru o poziție în cadrul organizației.
Aceste competențe pot fi considerate instrumente interioare pentru motivarea
angajaților, direcționarea sistemelor și a proceselor, precum și pentru îndrumarea
activităților spre ținte comune care vor permite organizației să-și mărească
rezultatele. Acest ghid pentru leadership este compus din trei părti principale, care
formează piramida leadershipului. Piramida leadershipului este alcătuită din:
-Competențe interioare care formează fundamentul leadershipului.
-Competențele leadershipului formează structura de bază, care separă leaderii de
șefi prin construirea cunoștințelor și aptitudinilor necesare conducerii organizației.
-Competențele profesionale adaugă profunzime piramidei. Cea mai mare parte a
acestor competențe provine din experiențe și învățarea din aceste experiențe. Dacă
o persoană poate avea puterea competențelor interioare și a celor de leadership,
numai din întamplare și eroare, și mai tarziu prin reflectare poate obține
competențele profesionale pentru a deveni un bun leader. Fiecare organizație
reclamă un set diferit de competențe profesionale pentru fiecare poziție de
leadership.
 5. Tipuri de leaderi. Modele și stiluri de leadership
În esență, există două mari tipuri de leaderi:
• liderul tranzacțional - motivează prin oferirea de recompense pentru servicii; aplică
leadership managerial sau procesul utilizat pentru a furniza angajaților muncă variată,
interesantă etc., pentru a crea echipe de lucru coezive și pentru a da angajaților mai multă
putere de decizie în problemele care îi afectează direct;
• lider transformațional - provoacă sentimente intense și generează relații turbulente
biunivoce; inspiră și este preocupat de idei mai mult decît de procese; aplică lealership
charismatic sau procesul utilizat pentru a dezvolta o viziune comună, a descoperi sau crea
oportunități și a crește controlul membrilor organizației asupra propriului destin. Acest al
doilea tip mai este denumit lider simbolic. El definește și utilizează semnale și simboluri
pentru a influența cultura și sistemul de valori etice ale organizației; articulează o viziune
pentru valorile organizației care este credibilă pentru angajați și care primește suport din
partea acestora în activitățile curente; se asigură că simbolurile, ceremoniile, sloganurile etc.
sunt în concordanță cu valorile organizației; caută oportunități pentru a comunica valorile
prin: adresări către angajați; publicațiile companiei; publicarea politicilor companiei.
Rolul crucial al liderului este comunicarea valorilor critice pentru succesul organizației prin
intermediul viziunii și misiunii organizaționale, elaborate într-un cadru etic adecvat. Influența
exercitată de lider este mai mult decat „supunerea” mecanică a angajaților la directivele de
rutină ale organizației; este o relație interpersonală în care angajații „se supun” pentru că vor,
nu pentru că trebuie; liderul eficace trebuie să fie influențat de subordonați în aceeași măsură în
care el exercită influența asupra acestora.
 5. Tipuri de leaderi. Modele și stiluri de leadership
Modele de leadership. Cunoașterea modelelor de leadership ajută la înțelegerea motivelor care conduc la o
acțiune particulară a leaderilor într-o anumită situație / context. Totuți, liderul nu trebuie să se cramponeze
de respectarea unui model sau altul, ci să conștientizeze că fiecare situație cere adoptarea de demersuri și
comportamente diferite.

A. Într-un prim model, leaderii promovează comportamente de leadership în paradigma unuia dintre cele patru cadre de referință:
• structural - leaderii structurali se concentrează pe structură, strategie, mediu, implementare, experimentare și adaptare. În situația de eficacitate, liderul
este un „arhitect social” ai cărui stil de conducere este analiza și proiectarea. În situația de ineficacitate, liderul este un „tiran” concentrat pe detalii.
• resurse umane - leaderii cred în oameni și comunică aceasta credința, simt vizibili și accesibili, se bazează pe participare și delegare de putere,
diseminarea informației și susținere. În situația de eficacitate, un asemenea lider este un „catalizator” și „servitor” al cărui stil de conducere este susținere,
mediere și delegare de putere. În situația de ineficacitate, liderul este insistent, cu un stil de conducere bazat pe abdicare și fraudă.
• politic - leaderii politici clarifică ceea ce vor și ceea ce pot obține; evaluează distribuția puterii și intereselor; construiesc relații cu ceilalți „constituenți
cheie”; utilizează întai persuasiunea și apoi negocierea și coerciția, dar numai dacă este necesar. În situația de eficacitate, liderul este „avocat” al cărui stil
de conducere este coaliție și construcție. În situația de ineficacitate, liderul este insistent pîna la a forța mîna, cu un stil de conducere bazat pe manipulare.
• simbolic - leaderii simbolici văd organizați ca pe o scenă care oferă oportunitatea de a juca roluri și a crea impresii; utilizează simboluri pentru a capta
atenția; încearcă să limiteze experiențele prin furnizarea unor explicații plauzibile pentru experiențele respective; descoperă și comunică viziuni. În situația
de eficacitate, liderul este un „profet” al cărui stil de conducere este inspirația. În situația de ineficacitate, liderul este un fanatic sau nebun.
Modelul sugerează că fiecare cadru de referință poate fi utilizat în funcție de situația particulară în care se află liderul. Mai mult, pentru a fi eficace, pentru
fiecare situație în parte, liderul trebuie să utilizeze combinații specifice ale celor patru cadre de referință. De asemeni, liderul trebuie să-și descopere
tendințele și preferințele proprii pentru un anumit cadru de referință și să caute să minimizeze limitările care pot proveni din această înclinație particulară.
 5. Tipuri de leaderi. Modele și stiluri de leadership
B. Modelul Blake-Mouton este o matrice bazată pe un sistem de două axe direcționate în relație cu intensitatea a
două dimensiuni: orientarea spre oameni pe ordonată și orientarea spre sarcini pe abscisă. Intensitatea ambelor
dimensiuni se măsoara pe o scală de la 1 la 9. Ca stil de leadership atașat, cei mai mulți leaderi se vor încadra în
campul desemnat de matrice, în jurul intersecției paralelelor la axe corespunzatoare scorului mediu. În figura de
mai jos este prezentată matricea Blake-Mouton, cu accent pe extremele scalelor de măsurare. Exista însă și patru
tipuri conturate la extremele scalelor:
• liderul autoritar (9-1) - este concentrat aproape exclusiv pe sarcini, ignorînd problemele umane; comportament
autoritar; nu există cadru creat pentru colaborare sau cooperare; orientare puternică spre: programe și
programări stricte; distanță mare față de putere - ordinele trebuie respectate întocmai, fără a fi discutate; în caz
de erori, concentrare pe cine este de vină, nu pe rezolvarea problemei; intoleranță față de „nesupunere”, ceea
ce face dificilă participarea la dezvoltare din partea angajaților.
• liderul echipei (9-9) - conduce prin exemplu pozitiv; promovează un climat în care membrii echipei pot atinge
potențialul maxim, atît în plan individual, cît și ca membri ai echipei; încurajează simultan îndeplinirea
obiectivelor echipei și strîngerea relațiilor între membrii echipei; formează și conduc cele mai performante
echipe.
• liderul de tip „country club” (1-9) - utilizează predominant puterea bazată pe recompense pentru a menține
disciplina și a încuraja echipa să îndeplinească obiectivele comune; este aproape incapabil să utilizeze puterea
legitimă și coercitivă din cauza fricii că utilizarea forței va conduce la deteriorarea relațiilor cu angajații.
• liderul „minimei rezistențe” (1-1) - utilizează stilul „deleagă și dispari”; nu se implică nici în îndeplinirea
sarcinilor, nici în problemele relațiilor dintre membrii echipei, lăsîndu-i pe aceștia să se lupte singuri pentru
putere.
Cea mai favorabilă situație este desigur (9-9); totuși, în funcție de context, pot fi adecvate și celelalte stiluri sau
combinații ale acestora; de exemplu, jucînd rolul liderului „minimei rezistențe”, echipa este stimulată să capete
încredere în forțele proprii sau jucînd rolul liderului autoritar, un subordonat cu comportament neadecvat poate fi Orientarea către
învățat să fie disciplinat. producție/sarcini
 5. Tipuri de leaderi. Modele și stiluri de leadership
C. Modelul bazat pe interacțiunea lider - followers - D. Modele culturale și leadership. În literatura de specialitate
context / situatie. În figura de mai jos este prezentat modelul sunt prezentate patru abordări în leadership în relație cu tipul
bazat pe interacțiunea factorilor esențiali ai leadershipului. cultural ca arie de desfășurare.
Modelul subliniază că procesul de leadership este determinat
nu numai de către fiecare factor cheie în parte, ci, mai ales, 1.Prezumții în culturile 2.Prezumții în culturile bazate pe
de setul complex de interacțiuni care se creează între acești bazate pe realizare: Un lider bun este: egalitarist și poate fi
roluri: Un lider bun este: influențat în probleme referitoare la sarcini; ei își
factori;rezultă că, toți factorii au o importanță particulară, deci impersonal și corect, evitînd utilizează autoritatea pentru a obține resursele
a se pune accent exclusiv pe importanța liderului este o eroare exercitarea autorității în necesare pentru îndeplinirea sarcinilor
avantajul propriu; el cere
care poate duce foarte ușor la eșec. subordonaților numai ceea ce
este prevăzut în sistemul
formal

3.Prezumții în culturile 4.Prezumții în culturile bazate pe

bazate pe
putere: Un lider bun este:
puternic, precis, ferm, dar
drept; el protejează angajații,
este generos și indulgent cu
angajații loiali
susținere: Un lider bun este: grijuliu și prompt în
relație cu nevoile și valorile altora; ei își utilizează
poziția pentru a furniza oportunități cu privire la
sarcini care aduc satisfacție și stimulează creșterea
personală a subordonaților
 5. Tipuri de leaderi. Modele și stiluri de leadership
Stilurile de leadership reprezintă maniera și demersul pentru furnizarea de direcție, implementarea de
planuri și motivarea angajaților. Aceste considerente conduc la trei stiluri fundamentale de leadership, ca
bază pentru manifestările diverse în viață.
Stiluri de leadership în relație cu ținta și modul de exercitare a puterii
Chiar dacă, în funcție de context, cei mai mulți leaderi utilizează toate cele trei stiluri, în general, unul dintre
acestea devine predominant:
• stilul autocratic /autoritar - este utilizat atunci cînd liderul comunică angajaților care sunt așteptările cu
privire la efectuarea sarcinilor, fără a cere părerea acestora; este adecvat atunci cînd există toate
informațiile necesare pentru rezolvarea problemelor, nu este destul timp pentru consultare și angajații
sunt bine motivați;
• stilul participativ / democratic - este utilizat atunci cînd este destul timp, liderul deține o parte a
informațiilor, iar angajații o altă parte a informațiilor necesare pentru îndeplinirea sarcinilor și este
necesar să se obțină mai multă implicare din partea angajaților prin includerea acestora în procesul de
luare a deciziilor; liderul menține totuși autoritatea deciziei finale; nu este un semn de slabiciune, ci un
punct tare pe care angajații îl vor aprecia deoarece îi transformă în membri ai echipei și conduce la
luarea unor decizii mai bune;
• stilul bazat pe delegare - liderul permite angajaților să ia decizii, dar este responsabil pentru deciziile
luate; este utilizat atunci cînd angajații sunt capabili să analizeze situația și să determine ce trebuie și
cum trebuie făcut; este adevărat că liderul nu le poate face pe toate: este important să fixeze priorități și
să delege anumite sarcini.
Un lider bun utilizează toate cele trei stiluri în funcție de forțele implicate între cei care îl urmează, lider și
situație; aceste forțe se referă la: timpul avut la dispoziție; tipul de relații - încredere și respect sau lipsa de
respect cine deține informația - liderul, angajații sau toți; cît de bine sunt formați angajații și cît de bine
cunosc sarcinile și cît de bine cunoaște liderul sarcinile de îndeplinit; conflictele interne; nivelul de stres;
tipul de sarcini - structurate sau nestructurate, simple sau complicate etc.; legi, reglementări sau proceduri de
urmat.
Vă mulțumesc pentru atenția acordată.