Consiliul pentru Standarde Ocupaionale i Atestare

Unitatea de Cercetare i Servicii Tehnice

STANDARD OCUPATIONAL

Ocupaia: Manager resurse umane

Domeniul: Administraie i management

Bucureti 2000

Unitatea pilot: Asociaia Specialitilor n Resurse Umane Coordonator proiect standard ocupaional: Nicoleta Mnescu Membrii echipei de redactare a standardului ocupaional: Anelise Anghel, director resurse umane, Mercury Cornelia Manuela Angan, director executiv CERC Refereni de specialitate: Cerasela Muler Dorel Mustea Standard aprobat COSA la data de 28-06-2000

Cod COSA: T - 229 copyright 2000 , COSA - U.C.S.T. Toate drepturile asupra acestui document sunt rezervate. Acesta nu poate fi reprodus parial sau integral, nu poate fi folosit sau citat n alte lucrri fr acordul COSA.

Manager resurse umane Descrierea ocupaiei Managerul de resurse umane este responsabilul cu gestionarea eficienta a resurselor umane intr-o organizatie. De aceea, managerul de resurse umane rspunde de doua arii foarte importante in activitatea unei organizatii: exercitarea functiilor manageriale de previziune organizare antrenare coordonare control evaluare n raport cu modul de gestionare a resurselor umane n organizatie coordonarea activittii compartimentului de resurse umane prin exercitarea functiilor manageriale n raport cu personalul specializat n gestiunea resurselor umane.

Manager resurse umane UNITILE DE COMPETEN Domeniile de competen Competene specifice Unitile de competen
Consilierea celorlali manageri n probleme de resurse umane Coordonarea desfurrii activitilor de resurse umane Coordonarea elaborrii politicilor i programelor de resurse umane Coordonarea personalului din departamentul de resurse umane Elaborarea strategiei de resurse umane Monitorizarea costurilor de personal Monitorizarea sistemului de relaii de munc al organizaiei Organizarea activitii departamentului de resurse umane Reprezentarea compartimentului de resurse umane

Consilierea celorlali manageri n probleme de resurse umane

Descrierea unitii ELEMENTE DE COMPETEN 1. Ofer informaii de specialitate CRITERII DE REALIZARE 1.1 Pentru informaii care in de domeniul resurselor umane formeaz un suport informativ care poate fi consultat de orice manager 1.2 n cazul apariiei unei situaii de blocaj indiferent de domeniul n care aceasta apare, poate acorda consiliere prin aplicarea de instrumente specifice pentru depirea situaiei 2.1 Instruiete echipa de manageri n sistem de antrenare (coaching) 2.2 Instruirea este necesar pentru integrarea aciunilor managerilor (legate de resurse umane) n sistemul de funcionare a resurselor umane la nivelul organizaiei 2.3 Verific nelegerea i aplicarea de ctre manageri, a noiunilor obinute n timpul instruirii pentru a asigura corecta funcionare a sistemului de resurse umane la nivelul organizaiei

2. Pregtete echipa managerial n problemele de resurse umane

Gama de variabile

Informaii: - Recrutare - Selecie - Motivare - Training - Asisten - Etc. Suport informativ: n proceduri sunt trecute exemple de modaliti rezolvare a unor situaii specifice pe fiecare domeniu al resurselor: recrutare, selecie, instruire, consiliere, organizare, etc. Instrumente specifice: Brainstorming Facilitare de discuii Mediere aplicare de soluii conform managementului diferenelor Sistem de antrenare: Ghid pentru evaluare

Cunotine necesare: de antrenare de aplicare a unor tehnici: facilitare, brainstorming, mediere, etc. de modele manageriale cu aplicabilitate practica de elaborare a suporturilor scrise La evaluare se vor urmri: eficienta serviciilor de consiliere (nr. de probleme / cazuri rezolvate / aprute, evoluia frecventei in timp) capacitatea de a genera de soluii pentru rezolvarea problemelor acoperire cu materiale informative (diverse moduri: suport scris, transmitere prin reea de calculatoare, existenta unui terminal de informare, etc.)

Coordonarea desfurrii activitilor de resurse umane

Descrierea unitii ELEMENTE DE COMPETEN 1. Stabilete prioriti n derularea activitilor de resurse umane CRITERII DE REALIZARE 1.1 Prioritile sunt stabilite n funcie de importana pe care activitatea n sine o are n cadrul planului de dezvoltare a resurselor 1.2 Importana activitii este dat de impactul ateptat = rezultate ateptate msurabile 1.3. Importana activitii este relevat de niruirea logic i cronologic a evenimentelor care o compun, ce duc la atingerea obiectivului final pentru care au fost stabilite activitile 2.1. Sunt informate asupra stadiului de derulare a activitilor toate persoanele abilitate, n funcie de importana activitii i de stadiul de derulare al acesteia 2.2. Informaiile sunt relevante, corecte i complete 2.3. Informaiile se ofer ori de cte ori este nevoie, la cerere sau i la date stabilite anterior funcie de stadiul derulrii acesteia 3.1 Fiecare activitate este stabilit pe pai (etape) 3.2 Pentru asigurarea corelaiei se urmrete ca activitile care se suprapun, s urmeze ntr-o ordine logic (cronologic, ca dezvoltare)

2. Informeaz asupra stadiului de derulare a activitilor

3. Asigur corelaia dintre modurile de derulare a activitilor de resurse umane

Gama de variabile

Persoane abilitate pentru a fi informate asupra stadiului de derulare a activitilor: echipa din departamentul de resurse umane managerul general echipa de manageri (n funcie de importana activitii) Ordine logic: ex.: nu evaluez performana fr o fi de post definitivat i obiective individuale stabilite

Planul de resurse umane al organizaiei: - Structura: necesarul cantitativ pe: profesii, meserii, vrst, sexe, compartimente organizatorice , etc. Rezultatele planului de resurse umane al organizaiei (componente): necesar de recrutare necesar de pregtire i perfecionare Ghid pentru evaluare

Cunotine necesare: planul de dezvoltare a resurselor umane persoanele abilitate de a fi informate elaborarea de etape de parcurgere a planului stabilit La evaluare se vor urmri : Capacitatea de a stabili un plan de dezvoltare a resurselor umane Capacitatea de a asigura organizare si coordonarea activitii dintr-un compartiment de resurse umane Capacitatea de a stabili etape de parcurgere a planului, a cror rezultate sa poat fi msurabile Capacitatea de a stabili prioriti Capacitatea de a gndi conceptual Capacitatea de a ierarhiza etapele de dezvoltare in ordine cronologica, logica

Coordonarea elaborrii politicilor i programelor de resurse umane

Descrierea unitii ELEMENTE DE COMPETEN 1. Stabilete politicile i programele de resurse umane necesare CRITERII DE REALIZARE 1.1. Politicile sunt stabilite astfel nct s duc la atingerea scopurilor i obiectivelor organizaiei, stabilite pe baza planului strategic i de afaceri 1.2. Politicile reflect cultura i valorile organizaiei 1.3. Programele de resurse umane sunt stabilite pe baza politicilor elaborate anterior 1.4 Programele de resurse umane sunt stabilite astfel nct sa ating un anumit grad de dezvoltare organizaional 2.1. La analiz se urmrete ca politicile i programele de resurse umane s fie conforme cu realitatea organizaiei 2.2. Politicile i programele de resurse umane sunt permanent adaptate la eventualele schimbri de dezvoltare ale organizaiei 2.2 Adaptarea se face aplicnd coreciile necesare/ cerute 3.1 Programele de resurse umane sunt elaborate astfel nct s aib coresponden cu politicile de resurse umane 3.2 Eventualele neconcordane sunt corectate prin adaptarea programelor sau modificarea politicilor 3.3 Programele de resurse umane sunt elaborate astfel nct sa asigure concordanta dintre nevoile indivizilor si cele ale organizaiei

2.Analizeaz permanent coninutul politicilor i programelor de resurse umane

3. Asigur corelaia dintre politicile i programele de resurse umane

Gama de variabile

Politici ale firmei: Politica de personal: - recrutare - selecie - angajare - evaluarea performanelor - motivare - instruire, etc. Politici de salarizare Politici de dezvoltare Programe: de instruire de motivare de consiliere si integrare de cretere a abilitilor profesionale Ghid pentru evaluare

Cunotine necesare cum se elaboreaz politicile si programele de resurse umane ce trebuie sa conin un program de resurse umane cum se dezvolta o politic de resurse umane metode de implementare a programelor de resurse umane metode de apreciere a impactului politicilor si programelor asupra dezvoltrii indivizilor si a organizaiei de diagnoza

La evaluare se vor urmri: capacitatea de a elabora o politica / politici de resurse umane capacitatea de a elabora un program de resurse umane capacitatea de a implementa un program capacitatea de a evalua capacitatea de a monitoriza efectele aplicrii unor programe

Coordonarea personalului din departamentul de resurse umane

Descrierea unitii ELEMENTE DE COMPETEN 1.Stabilete rolurile personalului din departamentul de resurse umane CRITERII DE REALIZARE 1.1 Rolurile sunt stabilite conform organigramei i a fielor de post. 1.2 Rolurile sunt distribuite pe persoane astfel nct planul de dezvoltare a resurselor umane s poat fi ndeplinit 1.3 Rolurile sunt distribuite i n funcie de numrul necesarului de personal stabilit prin alocare volumului de munc 1.4 Rolurile sunt distribuite persoanelor din departament 2.1 Verific motivarea personalului prin aplicarea unor instrumente specifice 2.2 Dup identificarea gradului de motivare alege soluii adecvate pentru meninerea i creterea motivrii personalului 2.3 Verificarea motivrii se va face ori de cte ori se constat nevoia, sau la intervale bine determinate, sau dup anumite evenimente care duc la modificarea strii de motivaie 2.4 Instrumentele folosite trebuie s fie adaptate mediului intern al organizaiei i a specificului activitii acesteia 3.1 Controlul const n verificarea permanent a ncadrrii activitilor personalului din departament, n planul stabilit 3.2 Activitatea este controlat prin verificarea corespondenei sarcinilor i responsabilitile prevzute n fia postului cu rezultatele obinute. 3.3 Se asigur c toi angajaii departamentului respect principiile etice ale profesiei 3.4 Se asigur c declaraiile de principii, filozofie i cultur sunt aplicate i respectate n practic. 4.1 Evaluarea este fcut pe baza unor instrumente bine stabilite, cunoscute, nelese i acceptate de angajai. 4.2 Evaluarea este fcut avnd toi paii premergtori parcuri 4.3 Evaluarea este fcut respectnd normele i procedurile n vigoare. 4.4 Evaluarea este fcut consemnnd rezultatele i oferind soluii de rezolvare, redresare, instruire acolo unde se constat c performana nu este mulumitoare

2. Aplic instrumente de motivare a personalului din departamentul de resurse umane

3. Controleaz activitatea personalului din departamentul de resurse umane

4. Evalueaz potenialul i performana personalului din departamentul de resurse umane

5. Acord asisten tehnic individual personalului din departamentul de resurse umane

5.1 Consiliaz individual personalul din departamentul de resurse umane cu scopul rezolvrii problemelor aprute. 5.2 Joac rol de mentor care ghideaz dezvoltarea profesional pentru cei care l solicit 5.3 Instruiete n sistem de antrenare (coaching) 5.4 Se ocup de adaptarea i integrarea noilor angajai n departamentul de resurse umane prin instruirea i informarea acestora pe o perioad stabilit n procedura de resurse umane.

Gama de variabile

Instrumente specifice de verificare a motivaiei personalului: chestionare, diagnoze, profile etc. Pai premergtori: exemplu: exist fia de post, obiective stabilite, perioad determinat de evaluare, etc. Sistem de antrenare: instruire n care i cel care instruiete i cel care este instruit nva mpreun din mers, n timpul derulrii activitilor zilnice Probleme pe care se ofer consiliere: personale, care pot determina un nivel sczut al performanei i care pot fi rezolvate prin aceste gen de consiliere profesionale de carier Principii etice ale profesiei: neutralitatea, imparialitate, rol de mediator rol de consilier, etc. Modificarea strii de motivaie: concedieri masive, schimbri de management, noi msuri organizaionale, realocare de posturi, Ghid pentru evaluare

Cunotine necesare : de elaborare de instrumente specifice de resurse umane de elaborare de diagnoze, profile, proceduri de elaborare de metodologii de aplicare a instrumentelor de negociere si mediere de consiliere de dezvoltare a unui plan de cariera La evaluare se vor urmri : capacitatea de a elabora, pune in practica si monitoriza impactul aplicrii instrumentelor de resurse umane capacitatea de a anticipa poteniale crize pentru a le rezolva prin consiliere capacitatea de a negocia in rezolvarea unor probleme capacitatea de a media conflicte

Elaborarea strategiei de resurse umane

Descrierea unitii ELEMENTE DE COMPETEN 1. Stabilete planul strategic de dezvoltare a resurselor umane CRITERII DE REALIZARE 1.1 Elaboreaz planul de dezvoltare a resurselor umane astfel nct s duc la ndeplinirea planului strategic al organizaiei. 1.2 Stabilete etapele (pe pai) de dezvoltare i ordinea cronologic n care se vor derula 1.3 Planul de dezvoltare a resurselor umane se stabilete anual, pe termen mediu i lung 2.Stabilete obiectivele de resurse umane 2.1. Obiectivele sunt stabilite pe baza planului strategic de resurse umane

2.2.Obiectivele sunt cuantificabile, reale, realizabile, relevante, bine ncadrate n timp 2.3. Obiectivele cuprind toate activitile care implic departamentul de resurse umane 2.4. Obiectivele sunt stabilite innd cont de stadiul actual de dezvoltare 3.1. Modalitile de atingere a obiectivelor corespund resurselor de care dispune organizaia 3.2. Modalitile de atingere a obiectivelor sunt realiste 3.3. Modalitile de atingere a obiectivelor in cont de mediul intern i extern al organizaiei 4.1.Elaboreaz planul pe baza cruia vor fi anunate etapele de desfurare a punerii n aplicare a strategiei de resurse umane 4.2. Planul conine modalitile prin care se vor comunica fiecare dintre etapele de dezvoltare 4.3 Planul prevede modalitile prin care angajaii contribuie la parcurgerea etapelor de dezvoltare

3. Stabilete modalitile de atingere a obiectivelor

4. Elaboreaz planul de comunicare a strategiei de resurse umane

Gama de variabile

Resurse ale organizaiei: resurse umane resurse materiale resurse de timp resurse financiare resurse informaionale Mediul intern cultura i valorile organizaiei dinamica organizaiei nivelul de dezvoltare al organizaiei resurse Mediul extern piaa forei de munc tendine sociale Ghid pentru evaluare

Cunotine necesare: ce reprezint i ce conine un plan strategic i un plan de afaceri ce reprezint mediul intern i mediul extern cum se stabilesc obiectivele (metoda smart) cum se elaboreaz un plan (capitole necesare, coninut, etape) La evaluare se vor urmri: capacitatea de a stabili obiective pe baza unui plan strategic i de afaceri capacitatea de a elabora un plan de afaceri capacitatea de a elabora un plan de comunicare capacitatea de a elabora un plan de dezvoltare / implementare resurse umane

Monitorizarea costurilor de personal

Descrierea unitii ELEMENTE DE COMPETEN 1. Elaboreaz proiectul de buget de resurse umane CRITERII DE REALIZARE 1.1. Stabilete resursele necesare derulrii activitilor de resurse umane corespunztoare nevoilor reale. 1.2. Resursele sunt stabilite n urma analizei consumurilor trecute i a modificrilor intervenite n cadrul obiectivelor fa de perioada analizat.

1.3. Lista conine echipamente, materiale, servicii, faciliti, diurne pe care le calculeaz i pentru care are justificrile necesare. 1.4. Bugetul elaborat reflect costurile pe activiti, timp, resurse 2. Stabilete sistemul de monitorizare a 2.1. Costurile de resurse umane sunt urmrite prin verificarea costurilor de resurse umane corespondenei dintre buget (estimat) i cheltuielile efective. 2.2. Cheltuielile sunt reale i posibile a fi justificate prin dovezi cerute de regulamentele de funcionare. 2.3. Costurile prevzute n buget care nu se regsesc n cheltuielile reale (datorit unor schimbri neprevzute) sunt realocate. 3.1. Analiza urmrete ca bugetul stabilit s fie cheltuit n limitele estimate 3.2 Analiza este permanent i reflect realitatea 3.3 Analiza are ca scop inerea sub control a bugetului pentru a depista eventualele inadvertene i a aduce corecturile necesare.

3. Analizeaz execuia bugetului de resurse umane

Gama de variabile

Limite estimate ale bugetului: timp costuri oameni servicii etc. Echipamente i materiale consumabile : consumabile de birou echipamente de birotic consumabile i echipamente necesare pentru pregtirea profesional etc. Tipuri de cheltuieli estimate: fond de salarii fond de premiere alte fonduri de stimulare cheltuieli de pregtire - perfecionare cheltuieli de recrutare - selecie altele, n funcie de politica organizaiei. Tipuri de informaii necesare estimrii cheltuielilor: bugetul de venituri i cheltuieli al organizaiei Ghid pentru evaluare

Cunotine necesare : cunoaterea echipamentelor i consumabile pentru care se face cererea; cunoaterea cheltuielilor pentru care se face cererea cunoaterea serviciilor i facilitilor care intr n calculul bugetului La evaluare se vor urmri: stabilirea resurselor necesare n formatul agreat de compartimentul administrativ stabilirea volumului i structurii resurselor astfel nct s asigure desfurarea eficient a activitilor de resurse umane estimarea corect a cheltuielilor legate de derularea activitilor de resurse umane. _

Monitorizarea sistemului de relaii de munc al organizaiei

Descrierea unitii ELEMENTE DE COMPETEN 1. Negociaz structura i coninutul drepturilor i obligaiilor angajailor i patronatului, ce intervin n procesul muncii CRITERII DE REALIZARE 1.1 Stabilete prin politica de resurse umane coninutul pachetului de ofert n concordan cu puterea economico financiar i cu strategia organizaiei. 1.2 Negociaz pachetul de ofert al angajailor 1.3 Pachetul de ofert respect prin CIM termenii legali n vigoare, categoria de posturi i tipurile de personal. 1.4 Pachetul de ofert asigur echitatea intern i se ncadreaz n grilele de salarizare i compensare. 1.5 Iniializeaz ntlnirile de negociere pentru CCM 1.6 ntlnirile de negociere sunt programate n acord cu persoanele din cadrul organizaiei abilitate s negocieze. 2. Stabilete sistemul de monitorizare al relaiilor de munc 2.1 Stabilete sistemul de monitorizare al relaiilor de munc astfel nct s asigure fluxul informaional i de funcionare optim n organizaie 2.2 ncadreaz sistemul de monitorizare n ROI i ROF 2.3 Informeaz toi angajaii organizaiei despre obligativitatea cunoaterii prevederilor ROI i ROF 3.1 Pe baza programului de dezvoltare al organizaiei, cunoate etapele care trebuie parcurse 3.2 Nencadrrile n plan pot duce la situaii conflictuale pe care trebuie s le anticipeze 3.3 La baza anticiprii st monitorizarea permanent, din mers, a ntregii activiti

3. Identific poteniale situaii conflictuale

Gama de variabile

Pachetul de ofert conine: salariu condiii de munc program faciliti perioade de renegociere ale condiiilor de lucru etc. Grilele de salarizare i compensare: se specific pentru fiecare nivel i subnivel: salariul, cunotine necesare, experiena, timpul necesar pentru acumulare de cunotine i experiene necesare atingerii urmtorului nivel , etc. ROI- Regulamentul de Ordine Interioar, cuprinde: program concedii, norme interne de lucru prezen i punctualitate absene confidenialitate situaii considerate a duce la conflicte de interese meninerea spaiului de lucru echipamente etc. ROF - Regulamentul de Ordine i Funcionare, cuprinde: organizare pe departamente legtura ntre departamente organigrama organizaiei organigrame ale departamentelor etc. Monitorizarea permanent a ntregii activiti: motivarea angajailor performane atinse numrul de nemulumii care apeleaz la serviciile de consiliere individual observaii extrase din interviurile de plecare (exit interview) Parteneri de negociere : Ghid pentru evaluare

Cunotine : de alctuire a grilelor de salarizare de alctuire a pachetelor de oferta ce conine si cum se elaboreaz un ROI de a superviza coninutul si elaborarea unui ROF de coninut si elaborare a unei diagnoze de motivaie (format si procedura) de coninut si elaborare a unei evaluri de performanta (format si procedura)

patronat reprezentat de managerul de resurse umane La evaluare se va urmri : sindicat, sau reprezentani ai angajailor capacitatea de a interpreta, elabora si pune in aplicare o grila de salarizare capacitatea de a elabora un ROI adaptat condiiilor interne ale organizaiei capacitatea de a obine si de a interpreta o diagnoza de motivaie capacitatea de a elabora si implementa o evaluare de performanta specific organizaiei _

Organizarea activitii departamentului de resurse umane

Descrierea unitii ELEMENTE DE COMPETEN CRITERII DE REALIZARE 1. Stabilete volumul de munc necesar 1.1 Volumul de lucru este stabilit n funcie de mrimea i specificul de atingerii obiectivelor compartimentului activitate al organizaiei de resurse umane 1.2 Volumul de lucru este estimat per totalitate obiectiv (cantitate global de lucru) 1.3 Determinarea volumului, este stabilit pe numr de zile (a 8 ore standard pe zi) necesare pentru ndeplinirea obiectivului 1.4 n funcie de numrul de zile se stabilete numrul de necesar de personal astfel nct obiectivul s fie ndeplinit pn la termenul limit stabilit 1.5 Volumul de lucru este alocat pe posturi astfel nct s se asigure 2. Elaboreaz structura organizatoric a compartimentului (organigram i relaii organizatorice) 2.1. Posturile din cadrul departamentului sunt stabilite pe baza strategiei, politicilor i programelor de resurse umane 2.2. Posturile ca numr trebuie s corespund cu numrul necesar de personal stabilit la 1.4 2.3. Pentru fiecare post sunt stabilite ierarhizarea pe vertical i relaionarea pe orizontal n interiorul departamentului 2.4 Pentru fiecare post sunt stabilite tipurile de relaii i modurile de relaionare cu alte posturi din alte departamente 2.5 Pentru fiecare post stabilete fisa postului 3.1. Recruteaz i selecteaz personalul pentru posturile stabilite 3.2 Personalul poate fi selectat din interiorul sau din exteriorul organizaiei. 3.3 ncadrarea cu personal se face conform politicii de recrutare i a procedurii de recrutare n vigoare a organizaiei

3. Asigur ncadrarea cu personal a structurii organizatorice

Gama de variabile

Mediu intern al organizaiei care influeneaz stabilirea profilului compartimentului - Volum de lucru - Mediu de lucru - Specificul activitii - Caracteristicile organizaiei (nr. angajai, sisteme de operare, etc.) - Numrul orelor de lucru - Numrul de personal necesar Funcionare - Ierarhizare - Relaionare vertical i orizontal - Relaionare in interiorul i in exteriorul organizaiei Implementare - Procedur - Selecie Ghid pentru evaluare

Cunotine necesare De organizare si dezvoltare organizaional Design de organizaie (implicit de compartiment) Cum se elaboreaz o procedura de resurse umane Ce trebuie sa conin si cum se dezvolta o schema comunicaional De evaluare a optimului de personal La evaluare se vor urmri: capacitatea de a organiza si dezvolta un compartiment de resurse umane capacitatea de a elabora un design de unitate funcional capacitatea de a implementa un program capacitatea de a elabora o procedura capacitatea de a evalua capacitatea de vizualiza si dezvolta o schema comunicaional

Reprezentarea compartimentului de resurse umane

Descrierea unitii ELEMENTE DE COMPETEN 1. Stabilete furnizorii de servicii pentru activitate de resurse umane CRITERII DE REALIZARE 1.1 Pentru anumite situaii, n funcie de bugetele alocate i necesitile care apar pe parcursul derulrii activitilor, decide folosirea serviciilor acordate de furnizori externi 1.2 n funcie de oferte, raport calitate pre, selecteaz cel mai bun serviciu 1.3 Stabilete termenii contractuali, n acord cu normele de funcionare interne 1.4 ncheie contractele cu furnizorii de servicii 2.1 Toate activitile furnizorilor de servicii (n special cele de recrutare selecie i cele de training) sunt evaluate sub aspectul prestaiei 2.2 Pentru serviciile de recrutare selecie i training, dup terminarea serviciului prestat, ncheie un raport de evaluare care se nainteaz managerului general 2.3 Monitorizeaz n timp efectele serviciilor prestate 3.1 Pentru situaii specifice de lucru poate forma echipe interdepartamentale cu scopul ndeplinirii unui obiectiv (contract) complex care solicit o asemenea structur 3.2 Poate decide funcionarea unuia dintre membrii departamentului de resurse umane, ntr-un alt departament pentru o perioad stabilit, n vederea rezolvrii unor probleme de resurse umane aprute n situaiile specifice de lucru

2. Evalueaz activitatea furnizorilor de servicii

3. Activeaz n echipe de lucru interdepartamentale

Gama de variabile Serviciile : recrutare selecie, training, asigurri, mas, organizri de evenimente, etc. Prestaia furnizorilor se refer la: evaluare din partea cursanilor fi de observaie a managerului de resurse umane care urmrete: atingerea obiectivelor cursului reacii vizibile observabile, ale participanilor n timpul cursului gradul de nelegere msurat prin numrul i calitatea ntrebrilor adresate de participani n timpul cursului eventuale ezitri ale furnizorului de servicii n timpul livrrii cursului Raport de evaluare: Conine observaiile i recomandrile managerului de resurse umane n urma serviciului prestat de furnizorul de servicii, aprecierea prestaiei acestuia Monitorizarea efectelor serviciilor prestate de teri n timp: dup training: schimbri comportamentale mbuntirea performanelor dup selecie: integrarea noilor angajai n organizaie dac trec de perioada de prob i dac nu, de ce celelalte tipuri de servicii: creterea nivelului de motivare al angajailor (dac serviciile sunt bune) Situaii specifice de lucru: contracte prestate de ctre organizaie ctre clieni proiecte separate puncte de lucru n alte orae Probleme de resurse umane aprute n situaii specifice: n cadrul unei echipe mobile, de teren(necesar pentru implementarea unui proiect, sau efectuarea unui contract ctre clieni): servicii de recrutare i selecie care s aduc oameni care s ntregeasc echipa de lucru pe acea activitate Ghid pentru evaluare Cunotine necesare: De evaluare, stabilire de prioriti, de analiza pentru a putea selecta oferte De monitorizare si redactare de rapoarte De organizare Stabilire de criterii La evaluare se vor urmri: capacitatea de analiza capacitatea de decizie si calitatea deciziei capacitatea de a stabili prioriti calitatea serviciilor interne pe care le ofer organizaiei si ncadrarea in timp n cadrul punctelor de lucru: servicii de recrutare, selecie, organizare intern d.p.d.v. al resurselor umane a

capacitatea de elaborare a rapoartelor capacitatea de monitorizare eficient a efectelor unui training