Proiect Stres Grant CNCSIS prezentare site

Stresul la locul de munc delimitri conceptuale Activitatea profesional, ca i modalitate esenial a existenei umane la care nu se poate renuna, genereaz n societatea contemporan, cele mai multe situaii stresante. n Uniunea European, stresul n munc reprezint a doua problem de sntate legat de activitatea profesional, dup afeciunile dorsale, printre cele mai des ntlnite problemele de sntate de la locul de munc. Acesta afecteaz !" dintre anga#aii UE$% Agenia European pentru Securitate i Sntate n Munc, 2 2!. Stresul n munc este cauza a peste un sfert din totalul concediilor medicale a cror durat reprezint cel puin dou sptm"ni de a#sene de la locul de munc. Stresul n munc poate fi cauzat de riscuri psi$osociale cum sunt proiectarea activitilor, organizarea muncii, management %solicitri profesionale deose#ite i posi#iliti reduse de control asupra propriei activiti sau pro#leme cum ar fi violena i $ruirea la locul de munc!. &nele riscuri fizice, cum sunt zgomotul i temperatura din mediul de munc pot, de asemenea, s cauzeze stresul n munc. 'arlamentul European este pe deplin implicat n a#ordarea pro#lemelor legate de asistena psi$ologic a personalului. 'revenirea stresului n munc constituie unul din o#iectivele formulate n (omunicatul (omisiei Europene pentru Anga)are i 'ro#leme Sociale privind noua strategie n domeniul securitii i sntii n munc. Acest aspect tre#uie a#ordat din perspectiv multidisciplinar, deoarece stresul ocupaional are repercursiuni at"t pe plan psi$ologic, c"t i sociologic i fiziologic. 'resiunea n sine nu este resimit ntotdeauna ca o experien negativ i poate aduce #eneficii motivaionale su#staniale pentru cei care dein resursele pentru a duce la #un sf"rit ceea ce li se cere. *e aici diferena dintre eustres %stimulare optim, menine ec$ili#rul psi$ologic i fizic, efecte de antrenare i adaptare, activare de scurt durat! i distres %solicitare intens i prelungit, suprancrcare, efecte de ncordare, tensiune, activare de lung durat, inducerea modificrilor fizio+patologice!. Stresul profesional reprezint ,arousalul- minte+corp ce rezult din cerinele de ordin fizic i psi$ologic asociate cu un anumit loc de munc. .ivelul optim al stresului %eustresul! conduce la creterea performanei profesionale, n timp ce o cantitate prea mare de stres %distresul! determin apariia unor pro#leme de ordin psi$ologic, fiziologic i comportamental. Sel/e %0123, apud 4#an, 0115! introduce conceptul de stres propriu+zis n anii 62 , concept ce ocup un loc important mai nt"i n medicin i apoi n psi$iatrie. 7n concepia lui Sel/e %0123, apud 4#an, 0115!, stresul este o reacie #iologic i general, adic 8o stare care se traduce printr+un sindrom specific, corespunztor tuturor modificrilor nespecifice, induse astfel ntr+un sistem #iologic-. El definete stresul la nceput ca fiind o agresiune, apoi ca o reacie a su#iectului la o agresiune, ultima reprezent"nd un stresor. (onform concepiei lui Sel/e, tensiunile care produc stresul fac parte din viaa cotidian. *efinirea stresului este ngreunat de faptul c aceast noiune cunoate numeroase accepiuni. Stora %0119! le+a menionat: %a! stresul, n sensul su activ, este o for care produce o tensiune: este vor#a de un stimul extern, fie fizic %zgomot, cldur, frig!, fie psi$ologic %necaz, tristee!; %#! stresul este neles ca rezultatul aciunii exercitate de un stresor, agent fizic i<sau psi$ologic, i<sau social, asupra sntii unei persoane %consecinele #iologice, mentale i psi$ice ale aciunii acestui agent asupra sntii persoanei!; %c! stresul este concomitent agentul stresor i rezultatul acestei aciuni, n diversele sale dimensiuni particulare; aceast semnificaie este reinut n numeroase lucrri aprute dup Sel/e %019=!;

%c! stresul nu mai este luat n considerare ca reprezent"nd consecinele somatice, ci ca aprare a funcionrii psi$icului fa de stimulrile senzoriale i motrice Atunci c"nd se face referire la stresul care afecteaza viaa profesional, termenul consacrat este cel de stres occupaional sau organizaional. *efiniiile ce fac referire la stresul occupaional tre#uiesc privite din perspectiv multidisciplinar, deoarece stresul occupational< organizaional are influene at"t pe plan psi$ologic c"t i sociologic i fiziologic iar n definirea lui exist mai multe accepiuni, astfel: %a! de stimul sau varia#il independent care acioneaz asupra individului; acea caracteristic a mediului sau a organizaiei care amenin anga)atul; %#! de rspuns sau efect asupra individului + stresul ocupaional este un rspuns nespecific al organismului la orice stimul; %c! de interaciune stimul > rspuns %cauz > efect! + stresul ocupaional se refer la o situaie n care stresorii interacioneaz cu anga)aii pentru a+i sc$im#a, astfel nc"t persoana nu mai funcioneaz normal, optim; %d! de tranzacie + ca urmare a diferenelor existente ntre indivizi la nivelele percepiei i rspunsurilor, stresul ocupaional este rezultatul negocierii dintre cerinele %presiunile mediului! i ierar$izarea scopurilor individuale. 'erceperea dezec$ili#rului dintre solicitrile externe pe de o parte i resursele interne pe de alt parte, sau dintre solicitrile ce in de profesiune, expectanele su#iectului %ateptrile sale! i capacitile de rspuns, duce la apariia ameninrii care de altfel nu exist dec"t n relaia persoan > mediu. %e! ca i coping: %a)ustare la stres, adaptare! + stresul ocupaional reprezint, efortul la nivel cognitiv, fiziologic, conceptual de a reduce, elimina, stp"ni sau tolera solicitrile interne sau externe care exced resursele reale sau imaginare ale anga)atului. Stresul este privit ca un rspuns la o situaie n care indivizii sunt incapa#ili s ndeplineasc cerinele care li se solicit %(ooper, Sloan ? @illiams, 0155!. Stresul ocupaional nu tre#uie privit n mod simplist + a fi su# presiune la locul de munc, el tre#uie analizat ca un factor ce influeneaz ntreaga via i tre#uie privit din mai multe perspective: ncrcarea muncii, relaiile la locul de munc, structura i climatul organizaional, am#iguitatea de rol i conflictul de rol, oportuniti pentru dezvoltarea carierei, relaia munc+familie. Stresul ocupaional > teorii i modele relevante Cei mai frecvent menionai stresori ocupaionali Stresorul este orice stimul fizic sau psi$ic la care un individ rspunde. (erinele pe care individul tre#uie s le ndeplineasc n organizaii i condiiile n care acesta lucreaz pot constitui de multe ori stresori. A categorie a stresorilor n mediul organizaional sunt cei fizici<c$imici, precum : cldura, zgomotul, produsele toxice, i altele. 'e de alta parte sunt stresorii ce alctuiesc mai degra# o#iectul de studiu al psi$ologiei organizaionale i industriale. Acetia se refer la stresori interni ai organizaiei %4ee$r ? .eBman, 0195!: + solicitrile postului i caracteristicile sarcinii: orarul de munc, variaia ncrcrii muncii, ritmul muncii, responsa#ilitile, + solicitrile i ateptrile de rol: ncrcarea de rol, conflictul de rol, am#iguitatea de rol, contractul psi$ologic perceput de anga)ai; + caracteristicile i condiiile organizaionale: securitatea locului de munc, orele lucrate i durata sarcinilor, structura organizaional, sistemele de comunicare, politicile si procedurile legate de personal, sistemul de evaluare, climatul organizaional; + condiiile i cerinele externe ale organizaiei: distana dintre locul de munc i domiciliu, sindicatele, legile i reglementrile guvernamentale, temperatura etc.

(ooper ? Mars$all %0193! descoper de asemenea cinci surse de stres organizaional, amintind sumar la fiecare dintre ele i anumite tul#urri pe care acestea le pot induce. Un stresor intrinsec al muncii& suprancrcarea (onceptul de suprancrcare se poate analiza din dou perspective: calitativ i cantitativ. Cn timp ce suprancrcarea cantitativ nseamn, dup cum indica termenul, a avea prea mult de lucru, suprancrcarea calitativ se refer la dificultatea i complexitatea sarcinii. 7nc din anii D9 , Erenc$ i (aplan au gsit o legtur ntre suprancrcarea cantitativ a muncii i consumul excesiv de igri. Erenc$ i (aplan %019F! au sugerat ca suprancrcarea calitativ poate produce simptome precum insatisfacia profesional, tensiune, creterea colesterolului, dar n acelai timp i+au luat precauia de a meniona influena diferenelor individuale. Acest stresor se poate manifesta n dou direcii: prima este reprezentat de suprancrcarea cantitativ, ce rezult din faptul c anga)atul are prea multe sarcini de realizat i insuficient timp pentru a le face fa; a doua form de suprancrcare este de natur calitativ i are loc atunci c"nd anga)aii au senzaia ca nu posed a#ilitile cerute, cunotine sau competene pentru a face fa sarcinilor de munc. Gre#uie remarcat tot aici c i su#ncrcarea muncii este inclus de (ooper i Mars$all %0193!, n categoria stresorilor intrinseci ai muncii. 'olul n organizaie Holurile sunt definite n general ca expectane comportamentale pe care anumii indivizi i grupuri le comunic unui anga)at la locul de munc. &n set de roluri este compus din toi ceilali indivizi numii Irole sendersI, care au ateptri de la o anumita persoan. Eiecare 8role sender- adreseaz solicitri unice persoanei. *e exemplu: supervizorul poate sta#ili data limit pentru anumite proiecte; anga)aii pot fi preocupai de procedurile de evaluare a performanei; ei pot atepta, de asemenea, consisten n stilul managerial n ceea ce privete persoana central. *iversele comportamente pe care ceilali le ateapt de la persoan central nu sunt ntotdeauna consistente sau compati#ile. Exist dou tipuri de disfuncii in activitile de atri#uire de rol i asumare de rol : conflictul de rol si am#iguitatea de ro0. Am#iguitatea de rol rezult atunci c"nd exist informaii neclare, confuze despre expectanele legate de: o#iectivele postului, relaiile cu colegii sau responsa#ilitile pe care un individ tre#uie s i le asume. ("nd acestea sunt sla# definite sau inadecvate, individului i este dificil s mplineasc ateptrile de rol, acest lucru duc"nd la insatisfacie fata de munc i tensiune %Ja$n, @olfe, Kuinn, SnoeL ? Hosent$al013=!. Acelai autor gsete de asemenea o relaie ntre am#iguitatea de rol i creterea presiunii sanguine. Cn primul r"nd, am#iguitatea se nate din cauza persoanei calificate %supervizorul!, care nu prezint adecvat instruciunile noului venit %If i tu ce fac ceilaliMI!. Cn al doilea r"nd, am#iguitatea deriv din faptul c n anumite medii cu termeni te$nici %spital+terminologia medical i c$irurgical! supervizorul prezint informaiile neclar, confuz. Car n al treilea caz, dei ateptrile de rol sunt clar definite %un manager dorete s reduc conflictele intraorganizaionale, s m#unteasc anumite practici legate de personal!, comportamentele i activitile prin care acesta ar putea s ndeplineasc aceste roluri sunt neclare. Am#iguitatea mai poate aprea atunci c"nd consecinele ndeplinirii unui rol specific sunt neclare. S$irom i cola#. %019F! au constatat c cu c"t funcia n organizaie este mai important, cu at"t rolul este mai dificil de sta#ilit, deci crete am#iguitatea de rol i riscul pentru #olile cardiovasculare. Gotui, pro#a#ilitatea unui accident cardiovascular crete cu c"t ocupaia necesit mai mult exerciiu fizic. Am#uiguitatea de rol apare i atunci c"nd persoana primete informaii inadecvate, neclare sau confuze n legtur cu comportamentele ateptate de la aceasta. Se poate datora faptului c supervizorii nu comunic informaia adecvata n legtur cu ceea ce ateapt de la anga)ai, iar acetia nu+i neleg rolul n termeni de comportamente specifice %proaspeii

a#solveni!. A alt cauz ar fi faptul c informaia care i se comunic este neclar sau confuz, formulat n termeni te$nici sau n )argon nefamiliar anga)atului. Acest fapt se poate o#serva la personalul administrativ din spitale care la nceput nu neleg termenii de specialitate. Am#iguitatea de rol se mai poate datora neclaritii consecinelor i expectanelor unui rol specific. (onflictul de rol apare n momentul n care unei persoane i se comunic anumite expectane despre cum ar tre#ui s se comporte n ndeplinirea unui rol, iar aceast expectan face dificil sau imposi#il ndeplinirea celorlalte roluri de)a existente. (onflictul persoan+rol apare atunci c"nd exist o incompati#ilitate ntre valorile, credinele individului i expectanele de rol pe care tre#uie s le ndeplineasc %de exemplu, atunci c"nd anga)aii sunt rugai de ctre organizaie s acioneze intr+un mod care s violeze standardele lor etice sau credinele religioase!. (onflictul Ipersoan+rolI are loc atunci c"nd exist o incompati#ilitate perceput ntre valorile individului i ateptrile diverilor Irole+sendersI (onflictul interrol, apare n momentul n care cerinele unui rol sunt incompati#ile cu cerinele unui al doilea rol %de exemplu, c"nd datoria unui director de spital necesit prezena lui n acelai timp n care se desfoar, la coal, festivitatea de premiere a fetiei lui!. (onf0ictul IinterrolI are loc atunci c"nd cerinele unui rol sunt incompati#ile cu cerinele unui al doilea rol ocupat de persoan. Este cazul n care un anga)at se afl n imposi#ilitatea de a+i realiza atri#uiile familiale din cauza sarcinilor de munc. 7ncrcarea de rol apare n momentul n care se ateapt de la un individ prea multe comportamente, sau comportamentul expectat este prea complicat sau dificil pentru a fi dus la capt de un singur individ. (onflictul de rol are loc atunci c"nd o persoan din mediul de munc comunic o expectan n legtur cu modul n care aceasta ar tre#ui s se comporte iar expectana ngreuneaz sau face imposi#il ndeplinirea unei alte expectane comportamentale sau set de expectane. Stresul este cauzat de dificultatea de a m#ina diferitele ateptri de comportament. (onflictul de rol intrasender are loc atunci c"nd o singur persoan comunic expectane incompati#ile, cum ar fi de exemplu situaia n care eful are ateptri contradictorii de la un su#ordonat. (onf0ict de rol intersender are loc atunci c"nd dou sau mai multe persoane comunic expectane incompati#ile. 'oate avea loc n organizaiile cu structura matriceala. Atunci c"nd indivizii raporteaz managerilor de proiect rezultatele, acetia pot oferi ndrumri conflictuale. Are loc de o#icei atunci c"nd anga)aii sunt forai de ctre organizaie s se comporte n moduri care ncalc propriile lor standarde etice sau credine religioase. Suprancrcarea de rol este asemntoare cu suprancrcarea muncii; are loc atunci c"nd sunt ateptate prea multe comportamente de la un singur individ, ori atunci c"nd comportamentul ateptat este prea complicat sau prea dificil pentru a fi realizat de un singur individ. Aceste forme ale conflictului de rol contri#uie la creterea nivelului de stres al anga)ailor. Rspunsul la stres. Coping-ul Hspunsul la stres const ntr+o serie #ine organizat de evenimente care implica sistemul nervos simpatic i sistemul endocrin %$ormonal!. Aceste rspunsuri au o adapta#ilitate ridicat n pregtirea pentru o provocare fizic, precum atacul unor animale sl#atice, sau provocrile psi$ologice, precum o dez#atere legal ntr+o sal de tri#unal. 7n funcie de vulnera#ilitatea fiecrui individ, acest rspuns poate fi n mare msur dezadaptativ, atunci c"nd implicarea se face pe o perioad lung de timp, cu o mare intensitate sau cu o prea mare frecven. &n rspuns deseori nt"lnit n situaii de stres este lupt sau fugi %din englez fig(t)or)flig(t!. Heacia la stres variaz n funcie de dou categorii de factori. Eactorii interni includ varia#ile ca istorie familial, pattern+uri de comportament, experien

trecut, funcionare cognitiv, v"rsta, sex i personalitate. Eactorii externi sunt: dieta, climatul, droguri, relaii interpersonale i suport social. Aceti factori pot fi considerai ca fiind condiii preexistente sau caracteristici care influeneaz modul n care persoana rspunde n situaii stresante. &nii dintre aceti factori pot fi modificai de ctre individ %mecanismele de coping, te$nicile de intervenie!. A sumare grafic a celor prezentate se gsete n figura 0

Solicitri i stresori organizaionali

Solicitri ale sarcinii Solicitri fizice Solicitri ale rolului Solicitri interpersonale

Hspunsul individual la stres

(aracteristici individuale %vulnera#iliti!: Grsturi de personalitate (aracteristici comportamentale Evaluare cognitiv %appraisal! Sex, v"rst, etnie Suport social

(onsecine individuale: (omportamentale 'si$ologice Medicale

(onsecine organizaionale

Eigura 0. Stresorii i consecinele lor Strategiile de a face fa situaiilor stresante prezint dou funcii principale, funcii ce au fost identificate cu a)utorul cercetrilor empirice. 'rima este gestionarea pro#lemei, iar cealalt este rea)ustarea %Nazarus i EolLman, 015=!. *oping)ul orientat spre emoii ) Acest tip de coping se #azeaz pe reducerea efectului negativ al stresului cu a)utorul proceselor cognitive i ncercarea de a o#ine o -valoare pozitiv- din evenimentele negative experieniate, prin sc$im#area sensului atri#uit relaiei dintre individ i mediu. Astfel de modaliti de coping sunt evitarea, minimizarea, distanarea, atenia selectiv, sau comparaiile pozitive %Nazarus 0111, retiprit 2 3; Nazarus i EolLman, 015=!. *oping)ul orientat spre problem ) Aceste tipuri de coping sunt similare cu strategiile de rezolvare a pro#lemelor, realiz"ndu+se o c"ntrire a posi#ilitilor n fucie de costurile i #eneficiile ce le pot aduce. *eose#irea dintre acest tip de coping orientat spre pro#lem i a#ordarea de tip rezolvarea pro#lemei const n includerea n strategie i a persoanei i orientarea ctre sine, nu numai spre mediul exterior. Aceast modalitate implic o sc$im#are efectiv a relaiei %Nazarus i EolLman, 015=!.

Este destul de pro#a#il ca indivizii n realitate s foloseasc preponderent un anumit stil, dar acest aspect nu implic excluderea total a celuilalt tip de coping. &n exemplu poate fi ncercarea unui individ de a remedia o pro#lem prin aciune, dar pentru rec"tigarea ec$ili#rului emoional acesta s apeleze i la discuii cu prietenii, de unde se ateap s primeasc nelegere. *ei iniial Nazarus %0111, 2 3! a trasat o linie clar ntre coping i evaluare %din englez appraisal!, ulterior revine asupra celor dou concepte, afirm"nd c acestea se pot i suprapune, deoarece un anumit tip de coping, cel cognitiv este n esen o reevaluare. Astfel devine greu de catalogat un g"nd sau o aciune ca fiind proces de coping sau evaluare, ori am#ele, lucru ce poate fi tiut cu certitudine doar dup o atent analiz a ceea ce se petrece n mintea individului. Nazarus %0111, 2 3! afirm c individul face o alegere eficient n privina strategiei ce urmeaz s o utilizeze dac apeleaz la cea mai #un metod de a face fa stresului ntr+o anumit situaie. *ac exist o potrivire ntre persoan, cerinele cu care se confrunt i nevoile individului alegerea fcut se consider ca fiind eficient. &n alt aspect ce poate a)uta persoana s fac fa ntr+un mod mult mai #un stresului este recunoaterea ineficienei unui tip de coping i a#andonarea %cel puin temporar sau situaional! lui n favoarea altuia. 'e scurt, o persoan alege modalitatea de a face fa stresului n funcie de caracteristicile i experiena personal, dar i n funcie de caracteristicile mediului din momentul respectiv, dup ce a realizat o evaluare a situaiei i a identificat+o ca fiind generatoare de stres. Altfel spus, o situaie va deveni stresant doar dac aceasta este perceput de individ ca fiind amenintoare ori poate determina o pierdere sau un #eneficiu. Cndivizii nu i impun strategii de coping deoarece este foarte pro#a#il ca situaiile cu care se confrunt s nu fie identice, ci doar asemntoare, iar pe o perioad mai mare se poate vedea cum o persoan i sc$im# modul n care aleage s trateze o anumit pro#lem. etode cantitative de diagnostic! evaluare a stresului la locul de munc" #SS$%& 'SS& S(S A++E, %A +(otrened +tress Evaluation ,ool-. .elimitarea conceptual a stresului ocupaional n concepia A++E,. Stresul este unul dintre cele mai mari riscuri la locul de munc aa cum arat studiul G&( %2 !, studiu realizat pe un eantion reprezentativ de 1 de anga)ai n domeniul sntii. Haportul G&( > /ocus on 0ealt( and +afet1 > arat c stresul este preocuparea principal a unuia din F reprezentani n domeniul sntii ocupaionale %33O! i una dintre cele mai importante preocupri pentru toate sectoarele industriale. A serie de studii i cercetri au punctat c aceste preocupri sunt realistic fundamentate. Studiul , 2ndustrial +ociet1- %2 0! arta c 10O din managerii i specialitii de resurse umane c$estionai consider c stresul este o pro#lem curent n cadrul organizaiilor n care ei activeaz. F3O dintre ei consider c stresul este o pro#lem semnificativ iar 2O indic c este o pro#lem serioas. 'otrivit cercetrilor realizate de 0ealt( and +afet1 E3ecutive %PSE, 2 F! una din cinci persoane sufer de nivele ridicate de stres ocupaional. (osturile stresului sunt ridicate at"t pentru indivizi, c"t i pentru organizaii i economie n general. 7n privina indivizilor, stresul provoac irita#ilitate, stri depresive, dureri de piept i spate, creterea presiunii arteriale, tul#urri gastrointestinale i dureri de cap. *e asemenea, studiile de teren au indicat c indivizii supui stresului prezint comportamente duntoare cum ar fi: creterea consumului de alcool, creterea consumului de nicotin i pro#leme de alimentaie %supraalimentaie sau su#alimentaie!. Stresul prelungit poate duce n cele din urm la pro#leme de sntate pe termen lung, pro#leme cum ar fi #olile coronariene sau tul#urrile mentale.

Na nivel organizaional, stresul se manifest prin creterea a#senteismului, o calitate sla# a muncii prestate, reducerea tonusului moral, diminuarea performanelor profesionale i creterea fluctuaiei de personal. (osturile #neti sunt, de cele mai multe ori, enorme. PSE estimeaz c n Hegatul &nit al Marii 4ritanii #olile relaionate cu stresul duc la pierderi de 3.2 milioane de zile muncite pe an, iar n #ani aceste costuri se ridic la F9 milioane lire sterline pentru organizaii i circa F.92 miliarde lire sterline la nivel de ar. Nu"nd n considerare aspectele menionate, prevenirea stresului ocupaionale este #enefic at"t pentru anga)ai c"t i pentru sntatea organizaiei, #eneficiind astfel sistemul de afacerile n sine. (u toate acestea, multe organizaii consider c nu pot face nimic pentru a preveni stresul la locul de munc. *e altfel, 2FO din respondenii studiului realizat de Cndustrial Societ/ consider c dei stresul este o pro#lem, nu este una creia ne putem adresa n mod proactiv. 'otrivit PSE aceste credine sunt total eronate. Anga)atorii se pot anga)a n aciuni menite s previn stresul n organizaiile lor. ASSEG reprezint un prim pas n managementul stresului la locul de munc. Este un instrument diagnostic care permite organizaiilor s: %a! Studieze nivelele de stres din cadrul organizaiei %#! Examineze gradul n care grupurile sau departamentele din cadrul organizaiei sunt n mod diferit afectate de stres %c! Cdentifice sursele de presiune care afecteaz fiecare grup n parte din cadrul organizaiei, precum i organizaia la nivel glo#al %d! Eurnizeze date normative pentru sta#ilirea unor profil modal organizaional customitizat ASSEG este construit av"nd la #az cercetrile din domeniul psi$ologic i elementele de practic ale celor doi autori. ASSEG are rolul de a colecta date importante privind stresul ocupaional prin adresarea unor ntre#ri menite s identifice sursele de stres i efectele acestuia i pornete de la premisa c cel mai n msur s ofere aceste rspunsuri este nsui anga)atul. Hspunsurile pot fi analizate at"t la nivel de grup c"t i la nivel de organizaie, pentru a rspunde c"t mai #ine nevoilor organizaiei. 7n acest fel, ASSEG poate a)uta anga)atorii s neleag nu doar dimensiunea, ci i dinamica stresului din cadrul organizaiei, astfel nc"t ei s poat adopta soluii customitizate i intite la pro#lemele existente. 456 +,'E++ +U'7E8 %4++, +pielberger 9 7agg, :;;;QSS >ul a fost construit pentru a evalua surse generice ale stresului ocupaional, surse cu care se confrunt femeile i #r#aii anga)ai ntr+o mare varietate de situaii organizaionale. El a fost construit pentru a se adresa< a prent"mpina anumite pro#leme recurente cu care se confrunt ale instrumente de evaluare a stresului. 7n concordan cu cercetrile lui Purrell i Murp$/ %0112! prinvind msurarea stresului ocupaional prin adresarea unui set de ntre#ri fundamentae, fiecare din cei F de itemi din cadrul QSS descrie generic evenimente relaionate cu stresul. Aa cum recomand QacLson i Sc$uller %0152, apud Spiel#erger ? Ragg, 0111!, itemii QSS se focalizeaz pe aspecte ale situaiilor de munc care au ca rezultat frecvent constr"ngeri psi$ologice. 7n acord cu recomandrile lui *eBe %0151, apud Spiel#erger ? Ragg, 0111! care sugera c tre#uie acordat o atenie crescut intensitii i frecvenei stresului la locul de munc, QSS evalueaz severitatea %intensitatea! perceput i frecvena de apariie a F de evenimente stresante. Ma)oritatea instrumentelor de evaluare a stresului ocupaional evalueaz gradul de acord sau dezacord cu afirmaiile care descriu surse ale stresului de la locul de munc. 7n contrast, QSS adreseaz ntre#ri privind severitatea stresorilor specifici aa cum sunt ei percepui de anga)ai, i c"t de des fiecare stresor a fost trit n utimele 3 luni. 'rin evaluarea severitii percepute i frecvenei fiecrui stresor de la locul de munc, QSS aduce n plsu n msurarea stresului ocupaional distinia dintre stare i trstur care s+a dovedit a fi critic n cercetrile privind evaluarea emoiilor i a personalitii %Spiel#erger, 015F, 0155, apud Spiel#erger ? Ragg, 0111!.

QSS+ul evalueaz severtatea %intensitatea! perceput i frecvena a F de situaii generale de stres de la locul de munc, situaii care sunt n mod comun experieniate at"t de femei c"t i de #r#ai ntr+o mare diversitate de situaii organizaionale. 7n plus, prin faptul c ofer informaii despre stresori specifici locului de munc care afecteaz n mod negativ anga)atul, QSS poate fi utilizat i pentru a identifica sursele de stres ocupaional pentru diferite grupuri de anga)ai i poate fi utilizat pentru a evalua i compara nivelele de stres a anga)ailor din diferite departamente sau secii din cadrul aceleai organizaii. 7n completarea QSS, indivizii noteaz n primul r"nd pe o scal n 1 puncte severitatea perceput a fiecrui eveniment stresant compar"ndu+l cu un stresor standard %de exemplu ,realizarea sarcinilor neplcute-! care are o valoare medie de 2. *up notarea severitii percepute a celor F de evenimente stresante, respondenii utilizeaz o scal de +1 zile pentru a raporta c"t de des fiecare stresor a fost experieniat n ultimele 3 luni. Scalele Qo# Stress Cndes, Severitatea i Erecvena, #azate pe F de stresori relaionai cu munca ofer o estimare a nivelului de stres ocupaional glo#al experieniat de fiecare respondent. Analiza factorial a celor F de itemi din scalele sus amintite at"t pentru femei c"t i pentru #r#ai care muncesc ntr+o mare varietate de contexte organizaionale a identificat dou componente ma)ore ale stresului ocupaional: 'resiunea muncii i Nipsa suportului organizaional. +<+ %Surve/ of @orL St/les, QacLson ? Mavrogiannis!, ($estionarul stilurilor de lucru este un instrument cu 13 de itemi, creat special pentru evaluarea unui numar de sase dimensiuni ce sunt aferente modelului de comportament de tip A %G/pe A 4e$avior!. S@S este un instrument multidimensional, dezvoltat prin utilizarea unei a#ordari psi$ometrice clasice, #azata pe operationalizarea constructului definit drept Ipattern comportamental de tip AI %QacLson, 0190; @iggins, 019F!. S@S consta din sase su#scale, fiecare contin"nd 03 itemi unici. Su#scalele sunt denumite: .era#darea %Cmpatience!, Euria %Anger!, Cmplicarea n Munca %@orL Cnvolvement!, Sentimentul lipsei de timp %Gime &rgenc/!, Cnsatisfactia legata de serviciu %Qo# *issatisfaction! i (ompetitivitatea %(ompetitiveness!. S@S a fost dezvoltat ntr+o ncercare de a raspunde necesitatii resimtite de psi$ometricieni de a avea la dispozitie un instrument de masurare a modelului de comportament de tip A, axat pe auto+evaluare, #azat pe o a#ordare cantitativa, parcimonica n termeni de resurse implicate. Asadar s+a cautat crearea unui instrument care sa fie economic, convena#il si o#iectiv si care sa ai#a proprietati psi$ometrice solide, comparativ cu instrumentele existente. .ecesitatea unui astfel de c$estionar a fost semnalata de diversi autori %A6Noone/ et al., 0152!, dar si de institutii profesionale cum ar fi (omitetul de lucru privind comportamentele care conduc la #oli cardiace %HevieB 'anel on (oronar/+'rone 4e$avior and (oronar/ Peart *isease, 0152!. Matt$eBs %0152!, recunosc"nd ca nu exista un c$estionar adecvat ca alternativa la interviul structurat Hosenman, a considerat ca 8este momentul sa adoptam o atitudine psi$ometrica privind comportamentul de tip A-. etode calitative de diagnostic! identificare a stresorilor la locul de munc" SIR SCH %Stress Cncident Hecord, Metoda de nregistrare a incidentelor stresante, Jeena ? .eBton, 0152; .ar/anan, Menon ? Spector, 0111! este o modalitate de indentificare a foctorilor de stres acut. Metoda a fost dezvoltat iniial ca o te$nic de intervievare, ns pentru a economisi timpul de aplicare metoda a fost transpus su# forma unui c$estionar cu ntre#ri desc$ise. Aceast metod solicit participanilor s descrie pe scurt un eveniment real cu care s+au confruntat n ultimele luni %de preferat ultimele F zile, susin .ar/anan, Menon i Spector, 0111! i care le+a provocat o mare tensiune negativ. Cndivizilor li se cere s poesteasc n scris > dac metoda este utilizat su# form de c$estionar > sau ver#al > dac

se utilizeaz un reportofon i te$nica interviului > un eveniment care s+a petrecut la locul de munc i care i+a fcut s se simt stresai %exemplu: R rugm s v g"ndii la un eveniment stresa#t care s+a petrecut la serviciu n ultimele F zile. Evenimentul stresant reprezint o situaie pe care ai trit+o i care v+a produs anumite semtinemente< emoii negative!. &lterior, conform procedurii utilizate de ctre .ara/anan, Menon ? Spector %0111!, participanilor li se cere s cuatifice situaia stresant, utiliz"nd o scal NiLert n = puncte, n care 0 > m+am simit puin stresat, 2 > m+am simit stresat, F > m+am simit foarte stresat, = m+am simit extrem de stresat. Hspunsurile oferite de ctre indivizi sunt ulterior interpretate n #aza metodei analizei de discurs. Stresul )i calitatea vieii. Starea de *ine psi+ologic 8(alitatea vieii- este un concept multidimensional ce trateaz aspecte care in de contextul n care o persoan triete, plec"nd de la condiiile de via o#iective, #unstarea su#iectiv, p"n la percepiile referitoare la societate. Astfel, calitatea vieii este o sum a percepiilor su#iective ale unui individ n legtur cu poziionarea lui n societate, implic"nd standarde personale i ateptri de nivel economic %financiar!, cultural, fizic %a#sena durerii, mo#ilitatea!, social %relaiile interpersonale, comunicarea, rolurile sociale! i politic %Arganizaia Mondial a Sntii + <orld 0ealt( 5rganisation + @PA, 011F!. Cnteresul la nivelul organizaiilor fa de sntatea anga)ailor a devenit pregnant odat cu contientizarea importanei resurselor umane pentru ndeplinirea eficient a o#iectivelor i pentru rezistena pe o pia n continu competiie i dezvoltare. Su# procesul de glo#alizare, au loc sc$im#ri rapide la nivel te$nologic, legislativ, profesional, al comunicrii, ce asigur o evoluie puternic i #enefic. 7ns, astfel se sc$im# i condiiile de lucru, presiunea devine mai mare, cantitatea i complexitatea informaional cresc, ndeplinirea sarcinilor presupun"nd eficien i vitez mai mari n realizarea sarcinilor %Suest, 2 2!. Sunt afectate at"t sntatea anga)ailor, c"t i mediul social n care acetia activeaz. 'rocesul muncii devine mai complex, lu"ndu+se n considerare aspecte mai profunde precum mediul de lucru, recompensele, feed#acL+ul pozitiv, comunicarea, starea de #ine a anga)atului, aspecte care influeneaz statutul organizaiei n termeni de performan i productivitate. Gotodat, lipsa sntii la nivelul personalului a adus i aduce costuri ridicate firmei, datorate c$eltuielilor medicale %tratamente, concedii pltite, salarii compensatorii!, n rile dezvoltate acestea a)ung"nd c$iar la 02+02O din 'C4. Germenul de 8psi$ologie a sntii- %Matarazzo, 015 ! este introdus ca ramur a psi$ologiei ce reunete mai multe domenii interesate de conceptul de sntate, precum: tiinele socio+umane > psi$ologie, antropologie i sociologie, i tiinele naturale > medicin clinic, sntate pu#lic i imunologie. *in aceast perspectiv, sntatea apare ca fiind determinat de factori #iologici, psi$ologici, dar i sociali. Starea de sntate poate fi evaluat calitativ prin analiza strii de #ine, aceasta din urm av"nd c"teva criterii n funcie de care poate fi analizat. Starea de #ine ine de factori precum existena unor relaii pozitive cu ceilali, de acceptarea de sine, de gradul de autonomie i control asupra vieii, de existena unui sens i el n via i de dorina de dezvoltare personal. Astfel, se poate spune c o personalitate cu trsturi imunogene pozitive, mpreun cu un sistem de relaii sociale solid i cu un #acLground #iologic puternic %factori genetici i do#"ndii! pot menine starea de sntate optim. *e altfel, 8starea de sntate fizic i psi$ic a unei comuniti reprezint cel mai relevant indicator asupra gradului su de cultur i civilizaie: este msura potenialului su de supravieuire i dezvoltare- %(ristea, 2 0, pag. ==F!. Aceast viziune poate fi aplicat i cadrului organizaional, n care relaiile i procesele urmeaz dinamica unei societi. 7n opinia lui Me/er %01= !, sntatea este puternic relaionat cu viaa social a unui individ.

Astfel, mediul social poate declana sau vindeca stresul, insecuritatea, calitatea vieii, 8neexist"nd #oli, ci doar #olnavi- %(ristea, 2 0, pag. ==F!. Autorul enumer i descrie factorii socio+organizaionali care pot influena negativ starea de sntate. 7n primul r"nd, este vor#a de #irocratizarea excesiv a instituiilor, ce are ca principal efect depersonalizarea generatoare de anxietate, stres i epuizare fizic i psi$ic. Apoi, dezorganizarea i lipsa de coeren, mpreun cu existena unui stil de conducere nepotrivit cu organizaia, duc la un grad ridicat de insecuritate i lips de motivaie la nivelul anga)ailor, factorul purt"nd numele de entropie organizaional. Motivaia i performanele, dar i apariia conflictelor inter+ personale i afectarea moralului in i de climatul n care indivizii i desfoar activitile. 7ntr+o organizaie sla# structurat, n care locul de control i moralul sunt afectate, apar nencrederea n viitor, sentimentul de nesiguran i alienarea social %(ristea, 2 0!. 'si$ologia organizaional analizeaz efectele sntii ocupaionale, ax"ndu+se n special pe modul de conducere %suportul managerial, feed#acL+ul! i pe caracteristici ale posturilor %program, sta#ilitatea locului de munc, gradul de autonomie a anga)atului!. 'rezena suportului managerial n organizaie este un factor #enefic pentru starea de #ine a anga)ailor. Na nivel internaional, au fost nfiinate organizaii care promoveaz i prote)eaz sntatea i sigurana n munc a anga)ailor. 'rintre cele mai importante se numr: Arganizaia Mondial a Muncii %Cnternational Na#our Arganisation > CNA!, Asociaia Cnternaional de Asigurare Social %Cnternational Social Securit/ Association + CSSA!, Arganizaia Mondial a Sntii %@orld Pealt$ Arganisation + @PA!, 'rogramul de *ezvoltare al .aiunilor &nite %&nited .ations *evelopment 'rogramme + &.*'!, (omisia Cnternaional de Sntate Acupaional %Cnternational (ommision on Accupational Pealt$ + C(AP!. 'rintre organizaiile non+guvernamentale %A.S+uri! se numr C(AP > Qaponia, Asociaia Cnternaional de Cgien Acupaional %Cnternational Accupational P/giene Association + CAPA! > Ctalia, Asociaia Cnternaional de Ergonomie %Cnternational Ergonomics Association + CEA! > Australia. Aceste organizaii implic at"t managerii i specialitii n politici ocupaionale, c"t i anga)aii i reprezentanii acestora n activiti care vizeaz asigurarea condiiilor optime de lucru i a sntii ocupaionale. 8*eclaraia de la Seneva- din 011= atrgea atenia asupra faptului c dezvoltarea n rile anga)ate n acest proces este ameninat de stagnare datorit diminurii populaiei, n urma accidentelor de munc %o sut de milioane de rnii i dou sute de mii de decedai pe an!. 7n 8*eclaraia de la Seoul- din iunie 2 5, au fost discutate, de exemplu, efectele accidentelor i #olilor profesionale i consecinele pozitive asupra mediului de lucru, productivitii i dezvoltrii sociale i economice pe care le poate avea optimizarea strii de sntate. A fost ela#orat c$iar i o 8Strategie Slo#al pentru Sntatea Acupaional-, iniiat de @PA i dez#tut finalmente n Ctalia n 2 3, care viza m#untirea condiiilor de munc la nivel internaional, o#iectivul principal fiind asigurarea sntii mentale i fizice a anga)ailor. 7n fucie de riscurile la care sunt expui anga)aii, de starea lor de sntate, de gradul de acces la serviciile de sntate, de diferenele legislative, apar inec$iti ntre ri. (onsecinele la nivel glo#al in de fluctuaia de personal, srcie, creterea economiei informale<su#terane, apariia discriminrii la locul de munc. Astfel, planul ela#orat pentru m#untirea sntii ocupaionale este desfurat ntre 2 3 i 2 0 i are ca principii de #aza educaia, training+ul, suportul te$nic, dezvlotarea i extinderea serviciilor de sntate ocupaional i comunicarea. 'ro#lemele ce in de sntatea i sigurana ocupaional sunt previzi#ile, efectele lor o#serv"ndu+se la nivel economic, dar i al #unstrii i calitii vieii anga)ailor. 'rimul studiu referitor la calitatea vieii n Europa a fost realizat n 2 = i pu#licat n 2 3 de ctre Eundaia European pentru 7m#untirea (ondiiilor de Ria i de Munc.

Studiul tratat diferenele de la nivel economic, social i cultural din statele meme#re ale &niunii Europene %&E!, reprezent"nd un instrument prin care se puteau identifica i reduce inegalitile la nivel de coeziune economic i social. ($estionarul European de (alitate a Rieii %din englez European =ualit1 of >ife +urve1 ) E=>+! a fost aplicat n 25 de ri i a analizat trei dimensiuni: condiiile de via o#iective, starea de #ine su#iectiv a locuitorilor i percepiile despre societate %calitatea societii!. Hezultatele n ceea ce privete Hom"nia au fost su# media european. Astfel, gradul de ocupare a forei de munc n 2 = este de 25O, mai mic dec"t n restul &E, F=O fiind reprezentat de lucrtori agricoli. (u toate acestea, anga)aii lucreaz un numr mai mare de ore, uneori av"nd dou locuri de munc; programul de lucru este inflexi#il, iar protecia referitoare la numrul de ore lucrate este redus; perspectivele de promovare n carier lipsesc. Efectele generate de aceste situaii sunt sentimentul de nesiguran, insatisfacie, stres i sentimentul de inferioritate i inutilitate profesionale. *e asemenea, 03O dintre cei care lucreaz au o stare proast de sntate, iar la nivel de satisfacie fa de via, dou treimi din populaie au o viziune pozitiv asupra viitorului. +tarea de bine psi(ologic Starea de #ine este o sum a percepiilor pozitive fa de calitatea vieii personale, ce presupune o evaluare cognitiv, dar i afectiv %Hussell, 2 5!. 'entru individ, starea de #ine reprezint un su#iect ce poate fi a#ordat din mai multe perspective. Na o ntre#are legat destrea de #ine, o persoan rspunde de cele mai multe ori: 8n general sau din ce punct de vedereT-. Acord"nd atenie unor ntre#ri i rspunsuri utilizate zilnic i #anale uneori, putem o#serva faptul c starea de #ine ine at"t de mulumirea sau linitea oferit de locul de munc i contextul profesional n general, dar i de aspecte ale vieii personale. Aici, se poate sc$ia un triung$i al perspectivelor care se completeaz reciproc, dar care sunt afectate n momentul n care una dintre ele are de suferit. Astfel, pentru ca individul s funcioneze la un nivel c"t mai apropiat de ec$ili#ru, este nevoie ca starea de #ine s se regseasc at"t n viaa profesional c"t i n cea personal, mpreun cu percepia fa de propria persoan. Mulumirea fa de viaa profesional vine din satisfacia legat de sistemul de remuneraie, din gradul de apreciere i recunoatere pe care anga)atul l primete de la superiori, din sentimentul c exist suport, c persoana este a)utat i nu mpiedicat s progreseze. Helaiile cu colegii, climatul organizaional )oac, de asemenea, un rol important. Na nivel personal, #inele este generat tot de siguran, de sentimentul de mplinire familial %existena copiilor, sentimentul de apreciere, existena unor condiii de trai dorite > casa, comunitatea, rezidena!, dar i de satisfacerea nevoii de afeciune i apartenen. Goate acestea sunt n str"ns legtur cu modul n care indivizii se percep pe sine ca ating"nd un nivel dorit de existen sau nu. Stima de sine, acceptarea de sine, nevoile de recunoatere, de apartenen, dar i cele de siguran date de suportul economic, instrumental, aflate la un grad dezira#il, duc la o stare general de #ine, la sentimentul #unstrii. Starea de #ine ocupaional ine de starea de #ine emoional i de o funcionare pozitiv. Cnclude percepia asupra fericirii, satisfacia fa de via n general i ec$ili#rul dintre emoiile pozitive i cele negative. Starea de #ine psi$ologic i social implic 8#inele psi$ologic- %care ine de: dezvoltare personal, scop n via, auto+acceptare i sentimentul de control asupra mediului n care activm! i nivelul social %interrelaionare, interaciune cu mediul: coeren social, recunoatere i acceptare social!. Atunci c"nd munca depus n cadrul unei organizaii capt sens i valoare pentru individ, starea de #ine rezultat din aceste activiti conduce la o mai #un performan. *e multe ori, starea de #ine su#iectiv< psi$ologic %din englez ?ell)being$! ine at"t de evenimentele ce au loc n cadrul locului de munc, dar i de cele de la nivel social. Munca ofer sens vieii i genereaz satisfacie prin nevoia de dezvoltare personal pe care o ndeplinete. Astfel, are #eneficii %interaciune,

suport social, activiti provocatoare, recunoatere social! ce a)ut la atingerea unei #unstri generale. 'entru anga)ator, este de maxim interes ca acele costuri i resurse consumate pentru anga)are i instruire s fie utilizate eficient; pentru o#inerea de performane i eficien, promovarea strii de #ine n organizaie este vital. (ontextul optim de lucru ar tre#ui s conin n viziunea lui @arr %0159, apud Hussell, 2 5! autonomie, claritate sau lipsa am#iguitilor, oportunitatea de a folosi competenele profesionale ale indivizilor, existena unor scopuri sta#ilite din afar i securitatea psi$ic. Penr/ %2 =, apud Hussell, 2 5! adaug i promovarea unei culturi organizaionale desc$ise, suportul din partea supervizorilor, feed#acL+ul, strategiile de motivare i responsa#ilizarea anga)ailor. Goate aceste caracteristici in n esen de stilul managerial transformaional i de existena unui suport social solid %emoional, instrumental, informaional sau evaluator!. Acest context este unul ideal care ofer anga)ailor ansa de a+i atinge maximumul profesional, exist"nd astfel #eneficii reciproce. Prevenia stresului" prevenie primar& prevenie secundar& prevenie teriar .atura i complexitatea stresului ocupaional reprezint su#iectul multor articole i cri de cercetare %(aplan et al., 0192; (ooper ? Mars$all, 0193; Cvancevic$ ? Sanster, 0159; Murp$/ ? Sc$oen#orn, 0151; KuicL ? KuicL, 015=!. Aceast literatur indic faptul c stresul reprezint o pro#lem o#inuit la locul de munc i poate duce la dereglri fizice i psi$ologice; stresul este, de cele mai multe ori, determinat de evaluarea personal a situaiilor din mediul de lucru %nu toate persoanele sunt la fel!; pentru companii, stresul nseamn sume c$eltuite la nivel medical, productivitate redus i cereri de recompensare %(ooper, 0159; *e(arlo, 0159; Sauter et al., 011 !. *in ce n ce mai multe companii caut modaliti de a elimina stresul ocupaional. Exist trei a#ordri diferite ale pro#lemei stresului ocupaional, fiecare adres"ndu+se unor aspecte diferite. (ea mai comun a#ordare este aceea de a oferi servicii medicale persoanelor cu astfel de pro#leme, de cele mai multe ori su# forma unor programe de asisten pentru anga)ai. Aceasta este o a#ordare reactiv, atunci c"nd pro#lema exist de)a, i eforturile principale se axeaz pe tratamentul consecinelor. 7n mod o#inuit aceast a#ordare nu implic eforturi de a identifica i reduce factorii ce produc stres. Germenul medical pentru acest lucru este prevenire teriar. 7n contrast, prevenirea primar ncearc s identifice i s reduc sursele stresului, ce pot fi factori legai sau nu de locul de munc. Aceast a#ordare poate fi reactiv %i anume se ocup cu pro#leme existente ce produc stres! sau proactiv %previn condiiile provocatoare de stres pentru a nu deveni o pro#lem!, dar se ocup direct cu sursa %sursele! stresului la locul de munc, i nu doar cu rezultatele expunerii la factori de stres. Evalurile de acest tip sunt relativ rare n literatura pu#licat %a se consulta n acest sens Murp$/, 0155; Cvancevic$ et al., 011 !. Gotui, o recenzie recent a acestor intervenii la nivelul sntii a identificat o serie critic de studii ce ofer ndrumare pentru a sta#ili interveniile de succes %Murp$/, 0111!. Na nivel intermediar ntre a#ordarea primar i teriar se afl prevenirea secundar ce are drept scop reducerea simptomelor de stres nainte ce acestea s ai# consecine greve. .umite n mod o#inuit management de stres, aceste programe sunt orientate ctre indivizi i, n mod o#inuit, ncearc s educe anga)aii n ceea ce privete natura stresului i s i nvee pe anga)ai te$nici specifice pentru reducerea simptomelor de stres fiziologic i psi$ologic oferindu+le relaxare. (ele mai nt"lnite tipuri strategii de management de stres sunt relaxarea progresiv a muc$ilor, #iofeed#acL, meditaie i a#iliti cognitiv+comportamentale. Ce poate face departamentul de resurse umane sau managementul companiei pentru a avea anga,ai snto)i

Sta#ilind sntatea i starea de #ine psi$ologic a anga)ailor ca o#iectiv, se pot utiliza politici privind cariera i postul pentru a o#ine o mai #un adaptare persoan > post i pentru a realiza o dezvoltare personal i profesional ulterioar. 7n toate organizaiile n care personalul este un factor important, aceste politici pot fi adecvate. Astfel de politic poate fi aplicate, pe c"t de mult posi#il, ntr+un mod individualizat pentru a profita la maxim de talentele i motivele individuale ale fiecrui anga)at. Acest lucru se aplic i la )o# design. 7n acest context, vom lua n discuie, pe scurt, fiecare din urmtoarele intervenii. + selecie; + politica privind cariera; + rotirea pe post sau nlocuirea %din englez, 4ob rotation @i replacement!; + proiecte noi, anii sa#atici; + disponi#ilizri; + training i coac$ing; + design+ul muncii. +elecie Arganizaia poate utiliza procedura de selecie pentru a crea un punct de plecare optim pentru noii anga)ai n ceea ce privete sntatea i starea de #ine psi$ologic. (eva similar se aplic la procedurile de evaluare pentru anga)aii care lucreaz de)a pentru organizaie. 7n am#ele cazuri, acest lucru implic interviuri, teste psi$ometrice i forme de auto+evaluare, precum o auto#iografie. 7n mod o#inuit, selecia i evaluarea se refer la a#iliti determinante i poteniale pentru dezvoltarea ulterioar. *ar, din punctul de vedere al sntii i #unstrii exist mai multe opiuni. &n punct important n determinarea necesitilor de training, precum i a intereselor personale i a preferinelor, pentru a putea descoperi modul n care se vor dezvolta ulterior. *e asemenea, este important s avei o idee despre atitudinea acestora fa de munc, colegi i organizaie: ce doresc; ce i permit i ce i impun s fac. Acest lucru se aplic i pentru a afla dac o persoan se ncadreaz n organizaie, c$iar i atunci c"nd nu exist nicio intenie pentru a dezvolta cultura pur a clonelor. A alt parte a procedurii este sta#ilirea modului n care persoanele fac fa modificrilor i stresului, precum i cu evaluarea vulnera#ilitilor specifice n acest domeniu. 'e l"ng c$estionarea privind evenimentele critice, acest lucru poate fi fcut i prin crearea unor situaii de evaluare specifice, n care candidaii sunt o#servai n timp ce sunt expui unor surse de stres relevante. Goate acestea implic faptul c, n timpul procedurii de selecie, contactul real cu candidaii este necesar i acest lucru nu nseamn doar s dai nite teste. *ei o agenie de selecie poate )uca un rol important, nu are rost s externalizai ntreaga procedur. Selecia este pur i simplu mult prea important pentru identitatea organizaional i poziia competiional: este de preferat ca organizaia s ai# proprii experi, care pot )uca un rol decisiv n cadrul acestei proceduri. Aolitica privind cariera 'entru ca anga)aii s se poat dezvolta ntr+un mod optim, at"t n ceea ce privete propriile necesiti, talente i valori c"t i n ceea ce privete o#iectivele organizaionale, organizaia ncearc s nt"mpine necesitile individuale de training i s dezvolte talente individuale ntr+un mod n care poate #eneficia i organizaia. Cnteresul organizaional const n pstrarea personalului performant, optimiz"nd motivaia i rezultatele, i dezvolt"ndu+l din punct de vedere profesional astfel nc"t s poat ocupa, n viitorul apropiat, poziii c$eie n organizaie. Acest lucru implic posi#ilitatea ca anga)aii s i poat pregti, n timp, viitori pai n carier. (oac$ing+ul, mentoring+ul > i anume o form de coac$ing efectuat de colegi mult mai experimentai > i trainingul %vom reveni la training mai t"rziu! pot fi foarte utile.

*e asemenea, nseamn c, din c"nd n c"nd prile implicate studiaz atent actualele opiuni, a#iliti i necesitile de training ale anga)atului. Acest lucru poate consta in interviuri periodice privind su#iecte precum progres individual, pro#leme, ateptri, opiuni, stare de #ine, necesiti de training, elemente privind cariera etc. Este, de asemenea, extrem de important ca anga)atul s efectueze un studiu din interior a misiunii organizaionale, a viziunii i a politicilor ce reies. *oar n acest moment, este posi#il creionarea carierei personale n mod proactiv. 'otirea pe post sau nlocuirea Hotirea pe post, sc$im#area posturilor, din c"nd n c"nd, ca un element structural al politicii privind personalului, poate contri#ui la dezvoltarea profesional. (a atare, este o parte normal a programelor 8trainee management-. Mai mult, poate a)uta la prevenia pro#lemelor ce reies din prestarea aceleiai activiti timp prea ndelungat. &n avanta) suplimentar este c, dac este necesar, persoanele pot fi anga)ai ntr+un mod mult mai flexi#il deoarece competenele lor sunt m#untite. Hezultatele sunt mari atunci c"nd posturile diferite sunt oarecum relaionate: de multe ori, sc$im#area de dragul sc$im#rii nu are niciun sens i nu este motivant. *e asemenea, pentru anumite tranziii, training+ul on+t$e+)o# sau anumite training+uri specifice pot fi necesare. Sc$im#area postului pe o #az mult mai accidental, spre exemplu cu un post cu un alt ritm i alte cerine, a)ut uneori la o#inerea unui raport mai #un anga)at > post, spre exemplu atunci c"nd postul este prea dificil sau nu mai ofer suficiente provocri. &n alt motiv ar putea fi acela c o persoan nu este suficient de popular ntr+un departament i dorete s nceap n alt parte. .isponibilizrile *in motive diferite, organizaiile i anga)aii individuali tre#uie, uneori, s mearg n direcii diferite. 7n acest caz, este deseori > n special, n cazul unei anga)ri pe termen lung + nelept s investii n capacitatea de anga)are a anga)atului prin oferirea unor programe de training specifice sau prin investirea n mod diferit n viitorul profesional i prin a)utarea anga)ailor s gseasc un post n alt loc. Atunci c"nd concedierea este inevita#il, organizaia, general vor#ind, tre#uie s acioneze astfel nc"t persoanele direct implicate experimenteaz, pe c"t posi#il, c"t mai puin suferin i nea)unsuri. Acest lucru este o simpl c$estiune de decen fa de aceti anga)ai. *e asemenea, ofer un semnal important personalului ce este n continuare anga)at. A a#ordare atent poate preveni apariia sentimentului de vin, pierdere a ncrederii n organizaie i demotivaie, aa numitul sindrom al supravieuitorului.. ,raining @i coac(ing 'entru a promova sntatea i starea de #ine psi$ologic anga)ailor, pot fi utile diferite tipuri de programe de coac$ing i training pentru anga)aii individuali. Ui aici rezultatele sunt determinate de gradul n care programul este construit pe dorinele i necesitile anga)ailor. Aadar, participarea tre#uie s fie ntotdeauna #azat pe nelegere sau pe o cerin venit din partea anga)atului implicat. Grainingul poate fi, pur i simplu, direcionat ctre coninutul postului, inclusiv programe ergonomice de training sau c$iar poate consta ntr+o form de educaie general pentru a pregti o persoan pentru un pas n carier. Gotui, poate fi vor#a i despre a#iliti sociale i cretere personal. 7n principiu, toate aceste tipuri de educaie tre#uie s fie accesi#ile anga)ailor de toate v"rstele, inclusiv persoanele cele mai n v"rst. S studiem pe scurt urmtoarele programe: Graining 8personal effectiveness or assertiveness-

 Graining 8time+management Graining 8self+management and emplo/a#ilit/ Graining 8stress management-. ,raining Aersonal Effectiveness or Assertiveness$ 'rogramele de training 8personal effectiveness or assertiveness- se axeaz pe tratarea ntr+un mod mai performant a pro#lemelor i cerinelor clienilor, superiorilor sau colegilor. A#iectivele pot fi: refuzarea clienilor, superiorilor sau colegilor %sau evitarea afirmaiei 8da, ntr+ adevr- pentru unele proiecte pentru care nu avem timp!; pstrarea prioritilor i limitelor; contracararea sarcinilor distru#atoare; explicarea dilemelor i imposi#ilitilor proprii; tratarea stereotipurilor; tratarea situaiilor de suprare i prevenirea conflictelor inutile. Banagementul timpului 'rogramele de managementul timpului se axeaz pe formularea unor o#iective clare i realiste i pe sta#ilirea prioritilor %important<neimportant; urgent<mai puin urgent!, precum i pe etape, grupuri i sarcini. Acest lucru permite persoanelor s se dedice lucrurilor cu adevrat importante, s delege i s nu iroseasc timpul cu activiti irelevante. 7n primul r"nd, este vor#a despre contientizarea lucrurilor cu adevrat importante. Mai mult, cursanii nva despre cauzele ce duc la irosirea timpului i pun n practic o serie de metode pentru minimizarea acestora.. +elf)Banagement and Emplo1abilit1 (ursurile de 8self)management and emplo1abilit1- se axeaz pe crearea unor opiuni pentru anga)aii de diferite v"rste s devin mai eficieni, motivai i creativi n posturile lor, n carier i n viaa ulterioar. Acest lucru va conduce la o g$idare mai eficient a vieii i carierei unei persoane. 7n astfel de programe de training, cursanii determin temele de #az, motivele i talentele. Apoi sta#ilesc o#iective pentru diferite domenii din via i nva cum s ntocmeasc i s execute planuri pentru a realiza aceste o#iective. &n rezultat suplimentar al unui astfel de program poate consta n capacitatea de a face fa sc$im#rilor: cursanii nva s fac fa sc$im#rilor ntr+o manier 8standardizat-. Acest lucru le confer o mai mare influen asupra modului n care sc$im#area are loc, un mod pe care ei s l accepte. Banagementul stresului 'rogramele de training privind managementul stresului se axeaz pe a#ordarea stresului i prevenia stresului %spre exemplu Sc$a#racV ? (ooper, 2 0!. Hezultatele sunt parial similare cu acelea ale programelor de instruire pentru manageri. Mai mult, astfel de programe pot avea ca o#iectiv urmtoarele rezultate: + luarea unor pauze pentru recuperare, reflectare i planificare; + un stil de via mult mai sntos; + inerea unui )urnal de stres pentru a avea o opinie detaliat a surselor stresului i a reaciilor la stres; + urmrirea supoziiilor unei persoane, supoziii ce fundamenteaz reaciile la stres; + do#"ndirea anumitor cunotine privind managementul timpului i planificarea; + do#"ndirea anumitor a#iliti privind eficiena personal i te$nici de tip 8stoparea g"ndurilor-

+ do#"ndirea anumitor cunotine i a#iliti, n una sau mai multe modaliti, pentru a avea linite mental, modaliti precum te$nici de respirare, exerciii de relaxare, fantazii g$idate, alergarea etc.!; + aplicarea 8linitii mentale-, precum: relaxare, recreere sau concentrare; punerea de ntre#ri %8focusare-!; automotivarea precum i sta#ilirea de o#iective proprii; + nvarea de metode pentru pregtirea sarcinilor dificile. 'edesign)ul muncii A alt pro#lem important este crearea i recrearea postului astfel nc"t acesta s fie n concordan cu ceea ce anga)aii individuali pot i sunt dispui s fac. 'entru a preveni stresul, aceste posturi tre#uie s menin anga)aii motivai, s munceasc eficient, s se dezvolte i s nu se izoleze. Exist principii i metode diferite ale )o# redesign pentru a m#unti toate posturile n cadrul unei organizaii conform principiilor standardizate. *ei aceste principii pot fi importante ca linii generale %consultai capitolul 2 !, este de preferat c construii )o# redesign conform necesitilor indivizilor implicai. Acesta este, din nou, un exemplu de #un comunicare. Exemplele direciilor pentru )o# redesign diversific posturile mult mai mult %pentru a preveni o#oseala sau uzarea fizic! sau le completeaz, permi"nd o mai mare autonomie i oferind mult mai multe oportuniti pentru interacionarea social. Stresul ocupaional -n Rom.nia ce -nseamn -n Rom.nia /a fi stresat0 *ei este un fenomen cercetat n mod extins la nivel internaional, pu#licaiile de specialitate din Hom"nia care a#ordeaz acest fenomen sunt nc puine. (u toate acestea, termenul cunoate o mare rsp"ndire n lim#a)ul curent al vieii codiene. 7n acest sens, un studiu prezentat n cadrul (onferinei ,Slo#alization and ($anging 'atterns in t$e 'u#lic Sp$ere-, a ncercat s evidenieze ce neleg rom"nii atunci c"nd spun c sunt stresai. Studii de caz