Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
r
i
l
e
p
o
s
t
u
l
u
i
S
p
r
i
j
i
n
u
l
m
a
n
a
g
e
r
i
a
l
W
o
r
k
a
h
o
l
i
s
m
E
p
u
i
z
a
r
e
e
m
o
i
o
n
a
l
D
e
p
e
r
s
o
n
a
l
i
z
a
r
e
1. Solicitrile postului 18.63 4.39 .67 -
2. Sprijinul managerial 17.72 4.70 .85 -0.21* -
3. Workaholism 35.70 8.52 .83 0.43** -0.12 -
4. Epuizare emoional 22.87 13.63 .65 0.37** -0.21* 0,43** -
5. Depersonalizare 4.86 4.80 .65 0.33** -0.28** 0,23* 0,43** -
Not: *p < 0.05, ** p < 0.01, n = 154
Workaholism i epuizare profesional: efectul moderator al resurselor postului
59
efectul principal al predictorilor. S-a obinut o
valoare semnificativ pentru ambii predictor
solicitrile postului i workaholism, ca solicitare
personal, acetia contribuind cu 15.2 % peste
variabilele controlate la variana criteriului (Total
R
2
= .247, p < .01).
Pasul al treilea, a verificat impactul
variabilei moderatoare asupra varianei
criteriului. Astfel, sprijinul managerial explic
10.7 % din variana epuizrii emoionale, n
condiiile meninerii constante a variabilelor
controlate i a solicitrilor personale i ale
postului (total R
2
= .354, p < .01).
n pasul al patrulea, am introdus variabilele
de interaciune: predictor x mediator.
Introducerea variabilelor de interaciune a
generat un model semnificativ (F (2, 146) =
2.96, p <. 05). Astfel, s-a obinut efectul de
interaciune semnificativ dintre suportul
managerial i workaholism, acest efect explic
2.5% din variana criteriului n plus fa de
variabilele analizate anterior (R
2
= .379, p <
.05). Deci, suportul managerial modereaz ntre
workaholismul i epuizarea emoional.
De asemenea, rezultatele studiului relev
faptul c nu s-a identificat un efect de
interaciune semnificativ ntre solicitrile
postului i sprijinul managerial asupra epuizrii
emoionale.
Tabelul 2. Analiza de regresie ierarhica ce prezice epuizarea emoional avnd sprijinul managerial ca moderator
Pasi Predictori
1 Vrst 28** .17* .19* .20**
Gen -. 20** -.21** -.20** -.21**
2 Solicitrile postului .23** .16* .16*
Workaholism .24** .22** .22**
3 Sprijin managerial -.33** -.31**
4 Solicitari post Sprijin managerial .00
Workaholism x Sprijin managerial -.16*
Total R
2
.095 .247 .354 .379
R
2
- .152* .107* .025*
Final F 7.96* 15.01** 24.47* 2.96*
Not:*p<.01; **p<.001, n = 154
n cazul depersonalizrii, s-au introdus n
primul pas variabilele controlate ce au adus un
aport semnificativ de 7.3% n variana criteriului
(R
2
= .073, p < .01). n pasul al doilea, am
urmrit efectul principal al predictorilor. S-a
obinut o valoare semnificativ doar pentru
solicitrile postului, aceaste variabile contribuind
cu 10.4% la variana criteriului (Total R
2
= .155,
p < .01). Pasul al treilea a verificat impactul
variabilei moderatoare asupra varianei
criteriului. Rezultatele relev c sprijinul
managerial este un predictor semnificativ pentru
depersonalizare, explicnd 4.4% din variana
criteriului (Total R
2
= .221, p < .01). n pasul al
patrulea, am introdus variabilele de interaciune:
predictori x mediator. Nu s-a obinut un model
semnificativ (F (2, 146) = .60, ns.) pe baza
efectul de interaciune dintre solicitrile postului
i suportul managerial, pe de o parte, i
workaholism i sprijinul managerial, pe de alt
parte. Deci, sprijinul managerial nu modereaz
ntre solicitri (personale i ale postului) i
depersonalizare.
Reprezentarea grafic a fost realizat
conform lui Cohen i Cohen (1983), metod prin
care coeficienii de regresie nestandardizai (B)
i constanta ecuaiei de regresie pentru moderare
de la Pasul 4 au fost utilizate pentru a desena
graficul regresiei epuizrii emoional la
sprijinului managerial n cazul a dou nivele ale
workaholismului: workaholism nalt (1 AS peste
media eantionului) i workaholism sczut (1 AS
sub media eantionului).
Figura 1 relev faptul c indivizii cu un
nivel nalt al workaholismului manifest o mai
mare epuizare emoional, n condiiile unui
sprijin sczut din partea managerului. Altfel
spus, angajaii workaholici care beneficiaz de
un sprijin managerial nalt, raporteaz un nivel
mai redus de epuizare emoional.
Workaholism i epuizare profesional: efectul moderator al resurselor postului
60
Tabelul 3. Analiza de regresie ierarhica ce prezice depersonalizarea avnd sprijinul managerial ca moderator
Pasi Predictori
1 Vrst .20** .11 .12 .12
Gen -.22** -.23** -.22** -.23**
2 Solicitrile postului .27** .23** .25**
Workaholism .10 .09 .08
3 Sprijin managerial -.21** -.20**
4 Solicitari post Sprijin managerial .08
Workaholism x Sprijin managerial -.07
Total R
2
.073 .177 .221 .227
R
2
- .104* .044* .006
Final F 5.96* 9.40** 8.35* .60
Nota: *p<.01; **p<.001, n = 154
Figura 1. Efectul moderator al sprijinului managerului n relaia dintre workaholismului i epuizarea emoional
Discuii
Aspectul central al studiului a fost
explorarea extinderii modelului Solicitri-
Resurse ale Postului pentru epuizarea
profesional (Bakker, Demerouti, De Boer, &
Schaufeli, 2003; Demerouti i colab., 2001), pe
un eantion de angajai romni din diferite
organizaii, prin introducerea ca predictor a
workaholismul, considerat ca solicitare
personal.
Propunerea acestui studiu a fost de a testa
rolul de moderator al resurselor postului n
relaia dintre solicitri (personale i ale postului)
i epuizarea profesional. n prim faz, am
explorat rolul de predictor al workaholismului,
ca solicitare personal, n relaia cu faeta
negativ a strii de bine, epuizarea profesional,
i extinderea modelului Solicitri i Resurse ale
postului cu aceast dimensiune. De asemenea,
am adugat premisa c resursele postului
acioneaz ca un moderator n relaia surse de
stres-efecte (Bakker, Demerouti & Euwama,
2005; Jex, Bliese, Buzzell, & Primeau, 2001).
Rezultatele studiului au relevat c
solicitrile postului i workaholismul se asociaz
semnificativ cu epuizarea emoional, dar doar
solicitrile postului se asociaz cu
Workaholism i epuizare profesional: efectul moderator al resurselor postului
61
depersonalizarea. Acest rezultat este n
conformitate cu studiul lui Demerouti, Bakker,
Nachreiner i Schaufeli (2001), n care se afirm
c solicitrile postului sarcini multe de
ndeplinit, condiii de munc srace, presiunea
timpului i programul turelor nefavorabil sunt
asociate cu epuizarea emoional. Hakanen,
Schaufeli, Ahola (2008) au obinut, la rndul lor,
rezultate asemntoare cu ale noastre, care susin
c un set variat de solicitri ale postului, precum
coninutul solicitant al sarcinilor, i resursele
srace ale locului de munc anticipeaz
epuizarea profesional.
Astfel, n cadrul studiului nostru,
workaholismul a fost identificat ca predictor
pentru epuizarea emoional, conform multor
studii recente (Schaufeli, Shimazu, & Taris,
2009; Schaufeli, Taris, & Bakker, 2008; Taris,
Shaufeli & Verhoeven, 2005). n cazul
depersonalizrii, nu s-au obinut rezultate
semnificative n relaia cu workaholismul.
n ceea ce privete rolul de moderator a
sprijinului managerial n relaia dintre solicitri
(ale postului i cele personale) i epuizarea
emoional, acesta a fost evideniat de rezultate
n felul urmtor: efectul de interaciune a fost
semnificativ doar n cazul workaholismului i
sprijinului managerial. Acest efect de
interaciune explic o anumit proporie din
variana epuizrii emoionale.
Astfel, sprijinul managerial acioneaz ca un
tampon ntre workaholismului, ca solicitare
personal, i epuizarea emoional. Persoanele
workaholice care au parte de sprijin managerial
sczut la nivelul postului ocupat ajung s fie
epuizai emoional ntr-o msur mai mare dect
persoanele cu un nivel mai sczut de
workaholism. Persoanele cu workaholism
crescut se simt conduse de munc datorit
presiunii interioare, iar plcerea la locul de
munc are un nivel sczut (Schaufeli, Bakker,
van der Heijden, Prins, 2009). Tipic,
workaholicii petrec multe ore la locul de munc
iar, n momentul n care postul ocupat are
solicitri nalte, ei se implic cu entuziasm n
rezolvarea acestora. Legtura dintre
workaholism i epuizare emoional poate fi
datorat inabilitii workaholicilor de a se detaa
de munc. De obicei, workaholicii nmulesc
solicitrile postului prin complicarea celor
existente sau prin dezvoltarea altora noi. Acest
lucru, practic, sugereaz c workaholicii i
neglijeaz viaa lor i c, literalmente, ajung s
fie obosii de munc (Schaufeli, Taris &
Bakker, 2008). Suportul sczut din partea
managerului pentru un angajat workaholic, l
face pe acesta s auto-raporteze un nivel ridicat
de epuizare emoional.
n ceea ce privete rolul de amortizor al
resurselor postului n relaia dintre solicitrile
postului i epuizare emoional, nu am obinut
un efect semnificativ. Acest rezultat este diferit
de cel al studiilor anterioare n care s-au
identificat diferite efecte de interaciune
semnificative ntre resursele postului i cerinele
postului n predicia epuizrii emoionale, dar i
depersonalizrii (Bakker, Demerouti & Euwama,
2005). O posibil cauz a acestor rezultate este
utilizarea unui instrument de msur global
pentru solicitrile postului, fa de alte cercetri
ce au msurat diferite dimensiuni ale cerinelor
postului cu subscale diferite.
Concluzii
Studiul nostru aduce un plus de cunoatere
n ceea ce privete caracteristicile personale,
respectiv solicitri personale, i rolul lor de
predictor n relaia cu epuizarea emoional
(Guglielmi, Simbula, Schaufeli, Depolo, 2012).
De asemenea, considernd workaholismul ca i
solicitare personal, studiul nostru deschide mai
larg ua cunoaterii spre o direcie puin
explorat anterior - i anume cercetarea asupra
relaiilor solicitrilor personale cu epuizarea
profesional, n cadrul modelelor derivate din
modelul Solicitri - Resurse ale Postului pentru
epuizarea profesional.
Studiul interaciunilor dintre caracteristicile
personale i caracteristicile postului pentru a
prezice epuizarea profesional ne apropie de
descoperire complexitii situaiei de munc. Pe
de alt parte, cercetrile anterioare au relevat
dificultatea detectrii efectelor de interaciune n
studiile de stres organizaional (De Rijk, Le
Blanc, Schaufeli, & De Jonge, 1998).
Workaholismul, ca i solicitare personal,
alturi de solicitrile postului, au fost identificate
ca predictori ai epuizrii emoionale. Studiu
nostru a identificat, de asemenea, c sprijinul
managerial poate aciona ca i tampon ntre
workaholismul i epuizarea emoional. Astfel,
prezena accentuat a resurselor postului ar avea
un impact pozitiv, diminund epuizarea
emoional n cazul angajailor workaholici.
Workaholicii sunt cei care caut sa aib tot
mai mult de lucru, complicndu-i singuri
Workaholism i epuizare profesional: efectul moderator al resurselor postului
62
sarcinile de lucru i, n acelasi timp, refuznd s
le mpart cu ceilali (Machlowitz, 1980, apud
Schaufeli, Taris & Rhenen, 2008). Sprijinul
social, respectiv ajutorul din partea efului direct,
concretizat n comunicare i o relaie
interpersonal de calitate, poate aciona ca un
tampon n relaia dintre workaholism i epuizare.
Astfel, angajaii cu un nivel mare de
workaholism, ce primesc n mic msur ajutor
instrumental i sprijin emoional din partea
efului, manifest nivele mai crescute ale
epuizrii emoionale, fa de angajaii ce primesc
mai mult sprijin de la ef.
Pe de alt parte, rezultatele studiului nostru
nu au identificat sprijinul managerial ca
moderator ntre caracteristicile postului i
epuizarea profesional. De asemenea, n cazul
depersonalizrii, nu am identificat nici un efect
de interaciune semnificativ.
Limitele studiului
O limit a studiului ar fi caracterul
corelaional al studiului. Dei, n urma analizei,
am obinut informaii despre posibilele direcii
ale relaiilor dintre concepte, designul de acest tip
nu permit stabilirea unor concluzii clare
referitoare la cauzalitatea care apare ntre
variabilele studiate. De asemenea, datele au fost
obinute prin auto-raportare, ceea ce poate genera
apariia erorilor datorate efectelor varianei
comune. Eantionul utilizat a fost unul de
convenien, relativ puin numeros. n studiu am
luat n considerare o singur solicitate personal.
Ar fi interesant ca studiile viitoare s studieze mai
multe solicitri personale (e.g. perfecionismul),
alturi de resurse personale (e.g. auto-eficacitate,
optimism s.a.). De asemenea, am putea rafina
msurarea solicitrilor postului i studierea
efectelor de interaciune pentru fiecare tip de
solicitare a postului. Pe lng efectele de
interaciune dintre dou variabile, de asemenea,
ar fi interesant de verificat interaciunea dintre
trei variabile, cum ar fi ntre solicitri personale,
solicitri ale postului i resursele postului.
n viitoare cercetri s-ar impune realizarea
unui studiu longitudinal pe aceast tem, pentru
a se observa dinamica n timp a relaiilor dintre
aceste variabile, cum acioneaz workaholismul
ca predictor n relaia cu epuizare profesional,
pe de o parte, i rolul moderator al resurselor
postului n relaia dintre solicitrile personale i
epuizarea emoional. De asemenea, ar mai
trebui studiate relaiile dintre aceste variabile i
la nivel de echip pentru a se evidenia ce
implicaii practice au asupra dezvoltrii
activitilor de ctre acestea.
Implicaii practice
Pe baza rezultatelor studiului nostru se pot
proiecta intervenii organizaionale care s
vizeze deopotriv modificarea caracteristicilor
postului, ct i intervenii la nivel individual.
Pornind de la aceast idee, putem considera c
pentru angajai ar fi benefic, innd cont de
rezultatele nregistrate, s se realizeze, n cadrul
organizaiilor, locuri de munc n care solicitrile
postului s fie n concordan cu resursele
postului, astfel epuizarea profesional s fie
inut sub control. De exemplu, managerii ar
trebui s stabileasc obiective clare, dar i s
ofere informaiile i resursele necesare pentru
realizarea lor. Mai mult, managerii ar trebui s
nvee s relaioneze cu subordonaii, dar i s
ncurajeze cooperarea ntre colegi, pentru ca,
ulterior, s se ajung la rezultatele dorite. Toate
acestea sunt necesare deoarece sntatea
angajailor este, n primul rnd, o problem de
care organizaia trebuie s aib grij.
n ceea ce privete msurilor preventive, ar
fi bine ca la nivelul organizaiilor s se realizeze
strategii de selecie a candidailor care sa aib un
nivel ct mai mic al workaholismului. De
asemenea, angajaii identificai ca fiind ntr-un
grup de risc legat de workaholism, ar trebui
implicai n diferite programe de dezvoltare a
sntii i de prevenire a factorilor de stres de la
locul de munc, idee dezvoltat i de Hakenen i
colab. (2008). De exemplu, ar putea s realizeze
training-uri prin care angajaii s fie nvai cum
s-i organizeze sarcinile pentru ca, ulterior, s
nu se simt presai de termenele limit, dar i s
dezvolte ideea de cooperare la serviciu.
Pentru a concluziona, putem afirma c
studiul ofer informai primare pentru a evidenia
efectele pe care workaholismul, ca solicitare
personal, le are asupra epuizrii profesionale n
condiiile specifice de suport managerial. De
aceea, rezultatele obinute n urma acestei
abordri a conceptelor ofer direcii noi de care
managerii organizaiilor ar trebui s in cont n
proiectarea programele de intervenie la nivel
individual i organizaional.
Workaholism i epuizare profesional: efectul moderator al resurselor postului
63
Bibliografie
Ahola, K., Vaananen, A., Koshinen, A., Kouvonen, A.,
Shirom, A. (2010). Burnout as a predictor of all-
cause mortality among industrial employees: A
10-year prospective registre linkage study.
Journal of Psychomatic Research, 69, 51-57.
Andreassen, C.S., Hetland,J., Pallesen, S. (2010). The
relationship between workaholism, basic needs
satisfaction at work and personality. European
Journal of Personality,24, 3-10.
Andreassen, C.S., Ursin, H., & Eriksen, H.R. (2007).
The relationship between strong motivation to
work, workaholism and health. Psychology and
Health, 22, 615-629.
Bakker, A.B., Demerouti, E., & Schaufeli, W.B.
(2002). Validation of the Maslach Burnout
InventoryGeneral Survey: An Internet study.
Anxiety, Stress, and Coping, 15, 245-260
Bakker, A. B., Demerouti, E., De Boer, E., &
Schaufeli, W. B. (2003). Job demands and job
resources as predictors of absence duration and
frequency. Journal of Vocational Behavior, 62,
341356.
Bakker, A.B., Emmerik, H., & Euwema, M. (2006).
Crossover of Burnout and Engagement in Work
Teams. Work and Occupations, 33, 464- 489.
Bakker, A. B., Demerouti, E., Euwema, M. (2005). Job
Resources Buffer the Impact of Job Demands on
Burnout. Journal of Occupational Health
Psychology, 10, 2, 170180
Bakker, A.B., Gierveld, J.H., & Van Rijswijk, K. (2006).
Succesfactoren bij vrouwelijke schoolleiders in het
primair onderwijs: Een onderzoek naar burnout,
bevlogenheid en prestaties [Success factors among
female school principals in primary teaching: A
study on burnout, work engagement, and
performance]. Diemen, The Netherlands: Right
Management Consultants.
Bakker, A.B., Schaufeli, W.B., Leiter, M., Taris, T.W.
(2008). Work engagement: An emerging concept
in occupational health psychology. Work & Stress,
22, 187-200.
Brett, J.M., & Stroh, L.K. (2003). Working 61 plus
hours per week: Why do managers do it? Journal
of Applied Psychology, 88, 6778.
Brislin, R.W., Lonner, W.J. and Thorndike, R.M.
(1973). Cross-cultural Research Methods, Wiley,
New York, NY.
Bui, J., Hodge., A., Schakelford, A., Acsell, J. (2011).
Factors Contributing to burnout among
perfusionists in the United States. Perfusion 26,
461-466.
Burke, R. (2005).Workaholism in organizations: work
and well-being consequences. n Cooper (coord).
Research Companion to Organizational Health
Psychology. (pp: 366-412). Edward Elgar
Publishing Limited
Cohen, J., & Cohen, P. (1983). Applied multiple
regression/correlation analysis for the behavioral
sciences. Hillsdale, NJ: Erlbaum.
De Brady, B.R., Vodanovich, S.V., & Rotunda, R.
(2008). The Impact of Workaholism on Work-
Family Conflict, Job Satisfaction, and Perception
of Leisure Activities. The Psychologist Manager
Journal, 11, 241- 263.
De Lange, A., Taris, T.W., Kompier, M. A.J.,
Houtman, I.L. D., Bongers, P.M. (2005). Different
mechanisms to explain the reversed effects of
mental health on work characteristics.
Scandinavian Journal of Work, Environment, and
Health, 31, 3-14
De Rijk, A. E., Le Blanc, P. M., Schaufeli, W. B., &
De Jonge, J. (1998). Active coping and need for
control as moderators of the job demandcontrol
model: Effects on burnout. Journal of
Occupational and Organizational Psychology, 71,
118.
Demerouti, E., Bakker, A.B., Nachreimer, F.,
Schaufeli, W.B. (2001). The Job Demands
Resources Model Of Burnout. Journal of Applied
Psychology, 86, 499-512.
Frazier, P., Tix, AP, & Barron, KE. (2004). Testing
moderator and mediator effects in counseling
psychology research. Journal of Counseling
Psychology, 51, 115134.
Gorgievski, M.J., Bakker, A. & Schaufeli, W.B.
(2010). Work engagement and workaholism:
comparing the self-employed and salaried
employees. The Journal of Positive Psychology, 5,
83-96
Guglielmi, D., Simbula, S., Schaufeli W.B., Depolo,
M. (2012). Self-efficacy and workaholism as
initiators of the job demands-resources model.
Career Development International, Vol. 17 Iss: 4
pp. 375 389
Hakanen, J.J., Schaufeli, W.B., Ahola, K. (2008). The
Job Demands- Resources Model: A three years
cross- lagged study of burnout, depression,
commitment, and work engagement. Work &
Stress, 22, 224-241.
Hu, Q., Schaufeli, W.B., Taris, T.W. (2011). The Job
Demand- Resources model: an analysis of
additive and joint effects of demands and
resources. Journal of Vocational Behavior, 79,
181-190.
Jex, S.M., Bliese, P.D., Buzzell, S., & Primeau, J.
(2001). The impact of self-efficacy on stressor-
strain relations: Coping style as an explanatory
mechanism. Journal of Applied Psychology, 86,
401409. doi:10.1037/0021-9010.86.3.401
Kalimo, R., Pahkin, K., Mutanen, P., Toppinen-
Tanner, S. (2003). Staying well or burning out at
work, work characteristics and personal resources
as long term predictors. Work & Stress, 17, 109-
122.
Korunka, C., Kubicek, B., Schaufeli, W.B., Hoonakker,
P. (2009). Work engagement and burnout: testing
the robustness of the Job Demands-Resources
model. The Journal of Positive Psychology,4,
243-255.
Lam, T., Cho, V., & Qu, H. (2007). A study of hotel
employee behavioral intentions towards adoption
of information technology. Hospitality
Management, 26, 49-65.
Workaholism i epuizare profesional: efectul moderator al resurselor postului
64
Lorente, L., Salanova, M., Martinez, I., Schaufeli, W.B.
(2008). Extension of the job demands-resources
model in the prediction of burnout and
engagement among teachers over time.
Psicothema, 20, 354-600.
Lu, L., Chang, Y., & Lai, S.Y. (2011). What
Differentiates Success From Strain: The
Moderating Effects of Self-Efficacy. International
Journal of Stress Management, 18, 4, 396412
Luthans, F., Avey, J.B., Avolio, B.J., Norman, S.M., &
Combs, G.J. (2006). Psychological capital
development: Toward a micro-intervention.
Journal of Organizational Behavior, 27, 387393.
Sava, F.A. (2011). Analiza datelor n cercetarea
psihologic. Cluj Napoca: ASCR
Schaufeli, W.B, Bakker, A.B. (2004). Job demand, job
resources, and their relationship with burnout and
engagement: a multi sample study. Journal of
Organizational Behavior, 25, 293 315.
Schaufeli, W.B, Bakker, A.B, van der Heijden, F.M,
Prins, T.J. (2009a). Workaholism, burnout and
well-being among junior doctors: The mediating
role of role conflict. Work & Stress, 16, 249 -272.
Schaufeli, W.B, Taris, T.W, Bakker, A.B, (nd). (2008).
It takes two to tango: Workaholism is Working
Excessively and Working Compulsively. Gsit la
adresa:
http://www.fss.uu.nl/sop/Schaufeli/304.pdf
Schaufeli, W.B., Taris, T., Le Blanc, P., Peeters, M.
Bakker, A.B. & De Jonge, J. (2001). Maakt arbeid
gezond? Op weg naar een positieve Arbeids- en
Gezondheidspsychologie. De Psycholoog, 36,
422-428
Schaufeli, W.B, Taris, T.W, Van Rhenen, W. (2008).
Workaholism, burnout and work engagement:
Three of a kind or three different kinds of
employee well-being?. Applied Psychology. An
international review, 57, 173-203.
Schaufeli, W.B., Shimazu, A. and Taris, T.W. (2009b),
Being driven to work excessively hard. The
evaluation of a two-factor measure of
workaholism in The Netherlands and Japan,
Cross-Cultural Research, 43 4, pp. 320-48.
Snir, R., & Zohar, D. (2008). Workaholism as
discretionary time investment at work: an
experience-sampling study. Applied Psychology:
An international review, 57, 109-127.
Taris, T.W, Geurts, S.A, Schaufeli, W.B, Blonk, R.W,
Logerverveld, F.S. (2008). All day and all the
night: The relative contribution of two
dimensions of workaholism to well being in self
employed workers. Work & Stress, 22 , 153
165.
Taris, T.W. & Schaufeli, W.B. (2007). Workaholism.
n W.B. Schaufeli & A.B. Bakker (Red.). De
psychologie van arbeid en gezondheid (pp. 341-
358). Houten: Bohn Stafleu van Loghum.
Taris, T.W., Schaufeli, W.B., & Verhoeven, L.C.
(2005). Internal and external validation of the
Dutch Work Addiction Risk Test: Implications for
jobs and non-work conflict. Applied Psychology:
An international Review, 54, 37_60.
Tremblay, M.A. & Messervey, D. (2011). The Job
Demands-Resources model: Further evidence for
the buffering effect of personal resources. SA
Journal of Industrial Psychology, 37, 1-10
van den Broeck, A.V., Vansteenkiste, M., De Witte, H.,
Lens, W. (2008). Explaining the relationships
between job characteristics, burnout and
engagement: The role of psychological need
satisfaction. Work & Stress, 22, 277-294
van den Heuvel, M., Demerouti, E., Schaufeli, W.B.,
Bakker, A.B. (2010). Personal Resources and
work engagement in the face of change. n
Houdmont, J., & Leka, S. (Eds.), Contemparary
occupational health psychology: Global
perspectives on research and practice, (pp.124-
150) Chichester. John Wiley & Sons Ltd.
Vrg, D., Zaboril, C., Sulea, C., Maricuoiu, L.P.
(2009). Adaptarea n limba romn a Scalei
Utrecht de msurare a implicrii n munc:
examinarea validitii i a fidelitii . Psihologia
Resurselor Umane, 7, 58-74.
Xanthopoulou, D., Bakker, A.B, Demerouti, E.,
Schaufeli, W.B. (2007). The role of personal
resources in the Job Demand-Resources Model.
International Journal of Stress Management, 14,
121-141.
Xanthopoulou, D., Bakker, A.B, Demerouti, E.,
Schaufeli, W.B. (2009a). Reciprocal relationships
between job resources, personal resources and
work engagement. Journal of Vocational
Behavior, 7, 235-244.
Xanthopoulou, D., Bakker, A.B, Demerouti, E.,
Schaufeli, W.B. (2009b). Work engagement and
financial returns: A diary study among flight
attendants. Journal of Occupational Health
Psychology, 13, 345-356.
65
Impactul unui training de management al proiectelor asupra climatului
organizaional ntr-un ONG: de la satisfacie la performan
Alexandra Docea
1
Abstract
The purpose of this study was to examine the differences in work values, satisfaction at work, work
performance, project management performance and differences in perception of organizational climate, using
mixed analysis of variance and content analysis. Subjects were volunteers from a non-governmental
organization, participating in a Project Management Training. The design is quasi-experimental, with pre-test
post-test evaluation. Results show that the only value on which the training attendance has a strong effect, is
Learn and Development. The training has an effect on satisfaction, and there is a significant growth in all the
performance scales, and for Project management performance. Also, there are differences identified in the
perception of organizational climate for the training participants. The theoretical and practical implications of
these findings are discussed.
Keywords: volunteers, training, work values, satisfaction, performance, organizational climate
Rsum
L'objet de cette tude tait d'examiner les diffrences dans les valeurs au travail, la satisfaction au travail, la
performance au travail, la performance de la direction de projet, utilisant l'analyse mixte des dsaccords et les
diffrences de percevoir le climat organisationnel utilisant l'analyse des donnes du contenu, parmi les bnvoles
d'une organisation non gouvernementale, qui participent dans une formation pour gestion de projet. Le design est
quasi-exprimental, avec une valuation pr-test post-test. Les rsultats montrent que la seule valeur sur
laquelle l'assistance la formation a un fort effet, est Apprendre et Dveloppement . La formation a effet sur
satisfaction, et les bnvoles assistent la formation ont obtenus une croissance significative dans toutes les
chelles de performance, et en outre pour des techniques de gestion de projet. De plus, il y a des diffrences
identifies dans la perception du climat organisationnel pour les participants la formation. Les implications
thoriques et pratiques de ces dcouvertes sont discutes.
Mots-cls: bnvoles, formation, valeurs au travail, satisfaction, performance, climat organisationnel.
Rezumat
Obiectivul acestui studiu a fost acela de a examina diferenele n valorile n munc, satisfacia n munc,
performana n munc, performana n managementul proiectelor i percepia asupra climatului organizaional,
utiliznd analiza mixt de varian i analiza de coninut. Subiecii au fost 30 de voluntari din cadrul unei
organizaii non-guvernamentale, ce au participat la un training de management al proiectelor. Design-ul este
cvasi-experimental, cu evaluare pre-test i post-test. Din rezultate se poate observa c singura valoare asupra
creia trainingul a avut un efect este cea de nvare i dezvoltare. Trainingul a influenat creterea nivelului de
satisfacie pentru grupul experimental. De asemenea, grupul experimental a obinut rezultate mai ridicate dup
participarea la training pentru fiecare din scalele performanei i pentru scalele performanei n managementul
proiectelor. n plus, exist diferene ntre momentul pre i post-test n percepia climatului organizaional pentru
grupul experimental. Implicaiile teoretice i practice ale rezultatelor sunt discutate.
Cuvinte cheie: voluntari, training, valori n munc, satisfacie, performan, climat organizaional
1
Universitatea de Vest din Timioara
Adresa de coresponden: alexandra_docea@yahoo.com
Impactul unui Training de Management al Proiectelor asupra Climatului Organizaional ntr-un ONG: de la Satisfacie la
Performan
66
Introducere
Domeniul culturii i climatului organiza-
ional, n contextul unei organizaii non-
guvernamentale formate din studeni, a fost
puin studiat. Studiile care au fost realizate pn
acum (Endres & Laidlaw, 2009; Kinnane,
Waters & Aranda, 2009) au justificat impactul
mare pe care l are un training asupra culturii
organizaionale, iar lucrarea de fa va contribui
la susinerea acestor teorii i va aduce un plus
prin analiza schimbrilor ce intervin n climatul
unei organizaii non-guvernamentale, n urma
participrii voluntarilor la un training.
Cultura i climatul organizaional
Climatul organizaional i cultura organiza-
ional sunt termeni care sunt utilizai pentru a
reprezenta, n mod exhaustiv, calitatea social a
organizaiilor. Termenul de climat organizaional
reflect gndirea psihologic i sociologic
asupra organizaiilor, n timp ce termenul de
cultura organizaional include mai mult un
element antropologic (Peterson & Fischer,
2004). n studiul de fa ne vom centra asupra
unor elemente specifice climatului organizaio-
nal, aa cum sunt percepute de voluntarii dintr-o
organizaie studeneasc non-guvernamental i
non-profit.
Concluziile unor studii recente (Centrul
Naional de Voluntariat Pro Verbis, 2003) arat
c trebuie s existe compatibilitate ntre cultura
unei organizaii i un program de voluntariat
pentru ca acesta s aib succes. O cunoatere
real a culturii organizaiei n care urmeaz s
activeze voluntarii poate evita numeroase
probleme i disfuncionaliti care pot afecta
negativ att voluntarul, ct i organizaia
beneficiar (Silver, 1989; apud Centrul Naional
de Voluntariat Pro Verbis, 2003).
n studiul de fa am considerat c este util
analiza climatului organizaional, pentru a
surprinde percepia voluntarilor asupra organi-
zaiei n care activeaz. Metodele calitative ofer
posibilitatea exprimrii opiniilor ce nu pot fi
extrase, deseori prin intermediul unui chestionar
cu rspunsuri nchise. Astfel, am ncercat s
observm care sunt punctele forte ale organi-
zaiei, care sunt nevoile si unde este benefic
intervenia prin intermediul unui training. Din
rspunsurile voluntarilor, am concluzionat c,
problemele cele mai frecvente ar fi legate de
organizarea i planificarea proiectelor. Astfel,
am decis realizarea un training, pe tema,
Managementul proiectelor.
Valori n munc
Conceptul de valori n munc s-a dezvoltat
n cadrul studiilor realizate asupra satisfaciei n
munc. S-a descoperit c expresiile generalizate
ale satisfaciei n munc erau aproximativ
echivalente cu satisfacia acumulat din diferite
aspecte ale postului: venitul, orele de munc,
oportunitile de avansare i nivelul de
independen (Zytowski, 2004). Valorile n
munc reglementeaz i evalueaz gndurile,
comportamentul i evenimentele asociate cu
locul de munc, i sunt considerate a fi
organizate ntr-un sistem (Brown & Crace, 1996;
Porfeli & Vondracek, 2007; apud Porfeli, 2008).
S-au realizat multe cercetri pentru a identifica
valorile eseniale n munc din cadrul sistemului
i modul n care sistemul este structurat (Pryor,
1982; Super, 1995; Super & Hendrix, 1968;
apud Porfeli, 2008).
Lo i Lee (2011) au realizat un studiu pe
voluntarii turiti din Hong Kong, urmrind
factorii motivaionali i valorile percepute de
acetia. Rezultatele generate pe baza unui focus
grup i a unor interviuri n profunzime, au
indicat urmtoarele valori percepute ale
voluntarilor: dezvoltare personal, mbogirea
relaiilor, schimbare n perspectiva asupra vieii,
lrgirea orizonturilor, ctigarea unor experiene
memorabile, influenarea viitoarei cariere, a
studiilor i a direciei vieii. Beate Elstad (2009)
a realizat un studiu de caz care se bazeaz pe
date din cadrul Festivalului de Jazz din
Kongsberg. La organizarea acestui festival au
participat 300 de voluntari, avnd vrsta peste 16
ani. n urma acestui studiu, autoarea a descoperit
c, pentru a crete satisfacia voluntarilor, sunt
importante opt dimensiuni motivaionale, din
cele dousprezece formulate tot de Elstad
(1997): socializarea, expectanele sociale
(asteptarile celor apropiati); relaiile din cadrul
comunitii; legtura cu hobby-urile/interesele;
dezvoltarea competenelor; dezvoltarea carierei;
recompense materiale/beneficii; altruismul. De
asemenea, sunt descrii i factorii care au condus
la la renunarea la voluntariat: volumul mare de
munc al voluntarului, lipsa de apreciere a
voluntarului de ctre organizatori i comunitate,
organizarea deficitar a festivalului, nepotrivirea
cu elurile i ideologia festivalului, prea puin
timp pentru activiti de relaxare/ntlniri cu
prietenii, neidentificarea cu grupul de voluntari,
dificulti n a avea grij de familie, festivalul a
devenit prea vast, neputina de a lua decizii n
legtur cu propria munc, realizarea unor
Impactul unui Training de Management al Proiectelor asupra Climatului Organizaional ntr-un ONG: de la Satisfacie la
Performan
67
sarcini neplcute, un nou job pltit, mutarea din
ora.
Valorile sunt cele care stau la baza
atitudinilor i la felul n care indivizii se
raporteaz la fapte i concepii de via,
cristalizndu-se n strategii generale de nelegere
a realitii sociale i determinnd luarea de
poziie n evaluarea moral a acestei realiti
(Mereu, 1998).
Satisfacia n munc
Satisfacia profesional este un construct
care se refer la ceea ce simt oamenii cu privire
la slujba lor i la diferitele sale aspecte, modul n
care angajaii i percep slujba mulumitoare
(satisfctoare) sau nemulumitoare
(nesatisfctoare) (Vercellino, 2008).
Ferreira i Proena (2012) au realizat un
studiu n care au urmrit satisfacia voluntarilor
determinat de practicile de management al
resurselor umane, i anume: recrutarea,
trainingul, recompensele, n interiorul unor
organizaii non-profit, i atitudinile legate de ct
de adecvate sunt aceste practici. n acest studiu
au participat 76 de voluntari membrii n 4
organizaii non-profit, care lucreaz n spitale,
care au contact direct cu pacienii i familiile
acestora. Rezultatele indic faptul c
trainingurile conduc la cea mai mare satisfacie a
voluntarilor, acestea fiind considerate foarte
adecvate. Organizaiile care ofer training i
oportuniti de dezvoltare profesional pentru
voluntari au cele mai mari rate de meninere a
voluntarilor n organizaie (Hager & Brudney,
2004; apud Ferreira i Proena, 2012).
Performana n munc
Performana n munc este cea mai
important variabil studiat de cercettorii din
psihologia muncii, psihologia industrial i
psihologia organizaional (Schmidt & Hunter,
1992; apud Vrg, 2007). O definiie general a
conceptului de performan n munc, reflect
comportamente (observabile sau non-
observabile) care pot fi apreciate i evaluate
(Viswesvaran, Ones & Schmidt, 1996; apud
Vrg, 2007). Performana n munc se refer la
aciuni msurabile, comportamente i rezultate
pe care angajaii le manifest sau le produc
atunci cnd sunt implicati n realizarea unor
scopuri organizaionale (Vrg, 2007).
Metod
Participanii
n cadrul acestui studiu au participat 30 de
voluntari din cadrul Asociaiei Studenilor la
Psihologie din Timioara. Acetia au format
dou grupuri, unul experimental, compus din 15
voluntari care au participat la training i grupul
de control, format din 15 voluntari care nu au
participat la training. Ambele grupuri au fost
testate nainte i dupa participarea la training.
Subiecii au media vrstei M=20,83, AS=0,98,
70% dintre subieci sunt de gen feminin, 80%
dintre subieci urmeaz n prezent studii
universitare, iar 20% urmeaz studii
postuniversitare, iar n medie, subiecii au o
vechime n cadrul asociaiei de 10,6 luni
(M=10,67, AS= 7,22).
Asociaia Studenilor la Psihologie din
Timioara (ASPTm) a fost fondat n 2004.
Scopul asociaiei este acela de a susine i
promova iniiativele studenilor la Psihologie din
cadrul Universitii de Vest, Timioara. n
prezent sunt 40 de membri activi n cadrul
ASPTm, acetia participnd la diferite proiecte.
Participanii au fost selectai pe baz de
voluntariat.
Design
n cercetarea de fa s-a realizat un design
cvasi-experimental, de tip 2x2, cu o etap pre-
test i o etap post-test, n care sunt examinate
dou grupuri, unul experimental i un grup de
control. n etapa pre-test a avut loc o testare a
celor dou grupuri de subieci cu valoare
diagnostic, a fost propus o intervenie care s-a
concretizat n susinerea unui training pe tema
Managementul proiectelor, iar apoi a avut loc o
evaluare post-test a grupelor de participanti. n
urma formulrii obiectivelor i ipotezelor,
cercetarea poate fi considerat de tip comparativ,
n care se utilizeaz analiza mixt de variane i
analiza calitativ, de coninut a datelor.
Variabilele independente sunt urmtoarele:
momentul testrii (pretest i post-test),
participarea la trainingul de management de
proiect (participani grup experimental;
neparticipani grup de control). Variabilele
dependente sunt reprezentate de: climatul
organizaional, operaionalizat prin intermediul
Chestionarul de analiz a climatului general
(adaptat dup Stoica-Constantin & Constantin,
2007); nivelul valorilor n munc, operaionalizat
prin intermediul Scalei de valori intrinseci i
Impactul unui Training de Management al Proiectelor asupra Climatului Organizaional ntr-un ONG: de la Satisfacie la
Performan
68
extrinseci muncii (Kasser & Ryan, 1996); nivelul
satisfaciei n munc, operaionalizat prin
intermediul Chestionarului de satisfacie n
munc (adaptare dup Cooper, Sloan &
Williams, 1988); nivelul performanei n munc,
operaionalizat prin intermediul Chestionarul
pentru evaluarea performanei n munc (Kessler
et al., 2003); nivelul managementului
proiectelor, operaionalizat prin intermediul
Chestionarului de evaluare al percepiei
performanei i practicilor n managementul
proiectelor (Bryde, 2007).
n studiul de fa a fost realizat un training
cu tema Managementul proiectelor. Acest
training a fost folosit ca etapa de intervenie
organizaional i realizeaz trecerea de la input
(diagnoza organizaional), la output
(performana n munc a voluntarilor). n urma
realizrii diagnozei organizaionale, am selectat
punctele slabe ale organizaiei i am decis s
realizez un training pentru mbuntirea
acestora. Punctele slabe identificate de voluntari
au fost: organizarea i planificarea activitilor i
proiectelor, comunicarea, greutatea n a
identifica elemente clare ale culturii
organizaionale. Trainingul a cuprins activiti
precum: prezentarea unor concepte (proiectul,
managementul proiectelor, etapele unui proiect,
tipuri de planificare, evaluarea proiectului i
comunicarea n echip) i aplicaii aferente
fiecrui concept. Ca metode am utilizat
expunerea, dialogul, exemplificarea,
brainstorming-ul, jocul de rol. Trainingul a avut
o durat de 8 ore.
Obiective i ipoteze
Obiectivele acestei lucrri sunt centrate pe
analiza comparativ a satisfaciei, valorilor,
performanei, climatului general i performana
n management al proiectelor pentru grupul
experimental i de control. Studiul este unul
longitudinal, ntruct dimensiunile enumerate
anterior au fost testate n dou momente diferite,
la o distan de patru luni, nainte i dup
susinerea trainingului.
Au fost formulate urmtoarele ipoteze:
H1: Exist diferene n ceea ce privete
percepia voluntarilor din grupul experimental
asupra climatului organizaional, nainte i dup
participarea la training. O bun organizare n
cadrul proiectelor depinde de specificul fiecrei
organizaii i de nivelul de identificare al
membrilor cu diferitele valori reflectate n
sarcinile din cadrul proiectelor. Trainingul de
Management al Proiectelor propune i cteva
ntrebri asupra culturii organizaiei i a modului
de organizare n funcie de aceste valori.
H2: Dup participarea la training,
voluntarii din grupul experimental vor avea un
nivel mai ridicat al valorilor organizaionale,
spre deosebire de grupul de control. Ne
ateptm ca rezultatele obinute prin analiza
acestei ipoteze s corespund cu rezultatele
cercetrii realizate de Kinnane, Waters i Aranda
(2009). n cadrul cercetrii realizate de aceti
autori, la 16 luni dup un training, toi
participanii au rmas voluntari activi. Voluntarii
au participat la un training cu durata de trei zile.
Acesta s-a centrat pe expectanele de rol, limitele
pentru voluntarii ce ofer suport, informare,
abiliti de comunicare, servicii de suport, terapii
complementare i alternative i informaii online.
n urma trainingului, voluntarilor le-a crescut
nivelul identificrii cu valorile locului unde
activau ca voluntari i i-au dezvoltat diverse
abiliti specifice activitii lor de voluntariat.
H3: Voluntarii din grupul experimental vor
avea un nivel mai ridicat al satisfaciei n munc
n momentul post-test, spre deosebire de grupul
de control. Aceast ipotez este construit pe
rezultatele cercetrii lui Ferreira i Proena
(2012), ce afirm c trainingurile conduc la cea
mai mare satisfacie a voluntarilor.
H4: Spre deosebire de grupul de control,
voluntarii din grupul experimental vor raporta
un nivel mai ridicat al performanei n munc n
momentul post-test. Cu toate c Endres i
Laidlaw (2009) au demonstrat n studiul lor c
doar participanii la training care au avut n
prealabil o performan ridicat n anumite
sarcini i mbuntesc aceast performan dup
training, n studiul de fa vom ncerca s
demonstrm c toi voluntarii din grupul
experimental vor obine performane mai ridicate,
indiferent de nivelul performanei n momentul
pre-test. Ne ateptm la aceast evoluie n
nivelul performanei pentru c obiectivele
trainingului ntmpin nevoile de dezvoltare ale
asociaiei de nsuire al unor tehnici de
organizare i management al proiectelor.
H5: Dup training, voluntarii din grupul
experimental vor avea un nivel mai ridicat al
performanei n managementului proiectelor,
Impactul unui Training de Management al Proiectelor asupra Climatului Organizaional ntr-un ONG: de la Satisfacie la
Performan
69
dect nainte de training, spre deosebire de
grupul de control. Aceast ipotez verific
influena trainingului asupra sarcinilor specifice
de management al proiectelor dezvoltate n
cadrul acestuia.
Metode de cercetare
Metoda utilizat pentru a realiza aceast
cercetare este ancheta pe baz de chestionare, iar
materialele utilizate n scopul testrii ipotezelor
sunt descrise n cele ce urmeaz.
Chestionarul de analiz a climatului
general (adaptare dup Stoica-Constantin &
Constantin, 2007) este compus din unsprezece
ntrebri cu rspunsuri deschise i cinci ntrebri
care conin mai multe variante de rspuns.
ntrebrile vizeaz aspecte precum punctele forte
ale organizaiei (de exemplu, Care credei c
sunt atuurile, punctele tari ale firmei / instituiei
n care lucrai?), punctele slabe (de exemplu,
Care credei c sunt slbiciunile, punctele slabe
ale firmei / instituiei n care lucrai?),
ameninrile (de exemplu, Care credei c ar
putea fi ameninrile, problemele care ar putea
aprea n viitor?) i oportunitile organizaiei
(de exemplu, Care credei c ar fi oportunitile,
ansele care ar putea aprea n viitor i pe care
firma / instituia ar putea s le fructifice?),
modaliti de stimulare a angajailor (de
exemplu, Ce anume v-ar stimula, ce v-ar face s
muncii mai bine, s fii mai eficient i mai
mulumit?), sugestii privind modul de
organizare i de recompensare (de exemplu,
Dac ar fi s formulai sugestii privind modul
de organizare a muncii / activitii n firma /
instituia n care lucrai, care ar fi propunerile
care le-ai face?). n cadrul acestui studiu am
avut n vedere doar ntrebrile cu rspunsuri
deschise.
Scala de valori intrinseci i extrinseci
muncii este adaptat pe populaie romneasc
dup Aspirations Index (Kasser & Ryan,
1996), obinndu-se o consisten intern =.86,
ceea ce sugereaz o fidelitate foarte bun a
probei. Chestionarul cuprinde 18 itemi, dispui
n format Likert de 5 puncte, indicnd gradul n
care subiectul este sau nu de acord cu afirmaia
din cadrul itemului: 1 dezacord puternic; 2
dezacord; 3 nici acord/nici dezacord; 4 acord;
5 acord puternic, i ase scale ale valorilor n
munc, i anume: Relaiile sociale (exemplu
item: Este important sa am un loc de munc n
cadrul creia colegilor le pas de mine i m
susin), Succes financiar (exemplu item: Este
important sa am un loc de munc n care pot s
ctig mult), nvare i dezvoltare (exemplu
item: Este important sa am un loc de munc n
cadrul creia nv multe lucruri noi),
Contribuia fa de societate (exemplu item:
Este important sa am un loc de munc n cadrul
creia i ajut pe alii s-i rezolve problemele,
fr a atepta nimic n schimb), Prestigiul
(exemplu item: Este important sa am un loc de
munc n cadrul creia sunt admirat pentru
funcia mea prestigioas) i Puterea (exemplu
item: Este important sa am un loc de munc n
cadrul creia am o funcie cu mult putere).
Fiecare din aceste scale cuprinde cte trei itemi.
Scorul pentru fiecare scal se obine prin
nsumarea scorurilor obinute pentru itemii
specifici fiecrei scale. Scorurile nalte indic un
grad ridicat de valorilor, n timp ce scorurile mici
indic un grad sczut al valorilor.
Chestionarul Satisfaciei n munc, adaptat
de Delia Vrg dup Occupational Stress
Indicator (Cooper, Sloan & Williams, 1988), a
obinut consistena intern =.91, ceea ce
sugereaz o fidelitate foarte bun a probei.
Chestionarul adaptat pe populaia romneasc
reprezint o scal msurat iniial n cadrul
Chestionarului pentru Stres Ocupaional (Cooper
et al., 1988). Cuprinde 27 de itemi, dispui ntr-
un format Likert de 6 puncte: 1 punct - foarte
nesatisfcut, 2 nesatisfcut; 3 oarecum
nesatisfcut, 4 oarecum satisfcut, 5
satisfcut, 6 foarte satisfcut, i ase scale ale
satisfaciei n munc, i anume: succes, valoare,
cretere, cuprinznd 5 itemi (exemplu item:
Oportunitile curente de evoluie n carier);
Munca n sine, avnd 4 itemi (exemplu item:
Condiiile de munc); Structura
organizaional, cuprinznd 4 itemi (exemplu
item: Circulaia informaiei n organizaie);
Procesele organizaionale, cu 4 itemi (exemplu
item: Msura n care v simii motivat de
slujba Dvs); Relaiile personale, cu 4 itemi
(exemplu item: Msura n care putei apela la
ali colegi); Plata/Banii, avnd 5 itemi (exemplu
item: Probabilitatea unei mriri salariale).
Scorul pentru fiecare scal se obine prin
nsumarea scorurilor obinute pentru itemii
specifici fiecrei scale. Scorurile nalte indic un
grad ridicat de satisfacie, n timp ce scorurile
mici indic un grad sczut de satisfacie.
Chestionarul pentru evaluarea performanei
n munc (Kessler et al., 2003) este adaptat pe
Impactul unui Training de Management al Proiectelor asupra Climatului Organizaional ntr-un ONG: de la Satisfacie la
Performan
70
populaie romneasc, obinndu-se consistena
intern =.76, ceea ce sugereaz o fidelitate
bun a probei. Chestionarul tradus a fost adaptat
dup Based on Health and Performance
Questionnaire (Kessler et al., 2003), prelund 9
itemi ai chestionarului i trei scale ale acestuia.
Chestionarul cuprinde 9 itemi, dispui n format
Likert de 5 puncte, indicnd frecvena
comportamentelor realizate de subiect conform
afirmaiei din cadrul itemului: 1 niciodat; 2
uneori; 3 n mod regulat; 4 deseori; 5
ntotdeauna. De asemenea, cuprinde trei scale ale
performanei n munc, i anume: Performana
cantitativ (exemplu item: Ct de des a fost
cantitatea muncii depuse de tine mai mare dect
cea depus de colegii ti?), Performana
calitativ (exemplu item: Ct de des a fost
calitatea muncii depuse de tine superioar celei
depuse de colegii ti?) i Eficiena (exemplu
ietm: Ct de des ai lucrat mai eficient dect
majoritatea colegilor ti?). Fiecare din aceste
scale cuprinde 3 itemi ai testului. Scorul pentru
fiecare scal se obine prin nsumarea scorurilor
obinute pentru itemii specifici fiecrei scale.
Scorurile nalte indic un grad ridicat de
performanei auto-raportate, n timp ce scorurile
mici indic un nivel sczut.
Chestionarul de evaluare al percepiei
performanei i practicilor n managementul
proiectelor (Bryde, 2007) a fost tradus i adaptat
pe populaia romneasc, obinndu-se consis-
tena intern =.79, ceea ce sugereaz o fidelitate
bun a probei. Chestionarul a fost realizat de
David James Bryde, n 2007, avnd 50 de itemi i
fiind compus din 6 scale: Percepia asupra
performanei generale n managementul pro-
iectelor, Managementul programelor, Manage-
mentul proiectelor, Sponsorizarea, Suportul n
managementul proiectelor i Percepia asupra
performanei specifice n managementul proiec-
telor. n varianta adaptat n romn am utilizat
doar dou scale ale chestionarului original, cele
care vizeaz Percepia asupra performanei
generale n managementul proiectelor (exemplu
item: In general proiectele noastre sunt finalizate
la timp) i Managementul proiectelor (exemplu
item: Proiectele sunt planificate in termeni de
activitati, etape, rezultate), pentru c restul
scalelor nu au fost considerate potrivite
contextului unei organizaii non-guvernamentale.
Astfel, chestionarul adaptat cuprinde 19 itemi,
dispui n format Likert de 5 puncte, indicnd
acordul pentru afirmaia din cadrul itemului: 1
dezacord total; 2 dezacord; 3 neutru; 4
acord; 5 acord total. Scala care vizeaz
Percepia asupra performanei generale n
managementul proiectelor cuprinde itemii 1-10
( =.64), iar scala Managementul proiectelor
cuprinde itemii 11-19 ( =.82). Scorul pentru
fiecare scal se obine prin nsumarea scorurilor
obinute pentru itemii specifici fiecrei scale.
Scorurile nalte indic un grad ridicat n
managementul proiectelor, n timp ce scorurile
mici indic un nivel sczut.
Rezultate
Pentru analiza datelor din cadrul ipotezei H1
am realizat o analiza de coninut, prin
intermediul unui software de analiz calitativ a
datelor, ATLAS.ti. Datele obinute n urma
aplicrii chestionarului cu ntrebri deschise
pentru Analiza climatului general, au fost
introduse n SPSS, iar output-ul a fost exportat n
programul ATLAS.ti, unde s-a realizat analiza
tematic a coninutului.
Temele narative urmrite au fost stabilite n
conformitate cu ntrebrilor din cadrul
chestionarului. Acestea sunt:
a) Valori n munc (aceast tem
corespunde ntrebrii 1, prin care subiectul
trebuie s scrie primele trei cuvinte la care se
gndete n legtur cu organizaia);
b)Punctele forte ale organizaiei (aceast
tem corespunde ntrebrii 2);
c)Punctele slabe ale organizaiei (aceast
tem corespunde ntrebrii 3);
d)Ameninrile organizaiei (aceast tem
corespunde ntrebrii 5);
e)Oportunitile (aceast tem corespunde
ntrebrii 6);
f)Elemente care aduc mulumire membrilor
(aceast tem corespunde ntrebrii 8,a.);
g)Elemente care aduc nemulumire
membrilor (aceast tem corespunde ntrebrii
8,b.);
h)Sugestii pentru o organizare mai bun
(aceast tem corespunde ntrebrii 9);
i)Sugestii pentru recompensarea/stimularea
membrilor (aceast tem corespunde ntrebrii
10).
Documentul introdus n programul ATLAS
a fost citit cu atenie i au fost formulate coduri
conform temelor narative enumerate mai sus. S-a
observat frecvena repetrii codurilor n
coninutul narativ, pentru fiecare tem urmrit,
n momentul pre-test i post-test.
Impactul unui Training de Management al Proiectelor asupra Climatului Organizaional ntr-un ONG: de la Satisfacie la
Performan
71
n urma rezultatelor, putem observa c n
cazul Valorilor n munc, temele cele mai
abordate n textul narativ i care au crescut n
numrul de citri n momentul posttest, sunt cele
legate de Echip i Activiti. Temele Organizare
i Prestigiu scad n ceea ce privete numrul de
frecvene, n momentul posttest. n ceea ce
privete Punctele forte ale organizaie, temele
cele mai abordate n textul narativ i care au
crescut n numrul de citri n momentul
posttest, sunt cele legate de Activiti i
Colaborri, iar cele pentru care importana scade
sunt Organizarea, Prestigiul, Comunicarea. n
ceea ce privete Punctele slabe ale organizaiei,
temele cele mai abordate n textul narativ i care
au crescut n numrul de citri n momentul
posttest, sunt cele legate de Lipsa fondurilor,
Comunicarea, Promovarea, iar temele ale cror
importan scade sunt: Organizarea, Elementele
intrinseci, Conflictele i Activitile. Pentru
Ameninri trebuie menionate temele care sunt
prezente n doar una dintre etape. Astfel, n etapa
pretest ntlnim temele Lipsa membrilor,
Demotivarea, Neimplicarea, Spaiul i categoriile
Nu tiu i Niciuna, iar n etapa posttest ntlnim
categoriile Promovare, Activiti, Beneficiari,
Colaboratori i Elemente Intrinseci (49% -
incluznd i categorii precum Demotivarea i
Implicarea prezente n pretest). Pentru
Oportuniti, temele cele mai abordate n textul
narativ i care au crescut n numrul de citri n
momentul posttest, sunt cele legate de
Dezvoltarea personal, Finanri, Colaborri cu
instituii, iar cea care scade este Prestigiul. n
cadrul Elementelor care aduc mulumire, temele
cele mai abordate n textul narativ i care au
crescut n numrul de citri n momentul
posttest, sunt cele legate de Organizare i
Activiti, iar cea care scade este Activitatea
conducerii. n cadrul Elementelor care aduc
nemulumire, temele cele mai abordate n textul
narativ i care au crescut n numrul de citri n
momentul posttest, sunt cele legate de
Organizare, Lipsa resurselor. Referitor la
Sugestii pentru o organizare bun a fost
enumerat o serie mai divers de subteme, iar
acest lucru a condus la o difereniere mare a
temelor n ceea ce privete momentul pretest i
posttest. Singurele teme comune sunt cele legate
de Traininguri, unde citrile sunt aproximativ
egale, i tema mi place aa cum este (21%
pretest; 12% posttest). n cadrul Sugestiilor
pentru recompensare, singurele teme comune
sunt cele legate de Recunoaterea meritelor
(25% pretest i 29% posttest), ntlniri frecvente
(6% pretest i 5% posttest) i Exist suficiente
(13% pretest i 6 % posttest).
Pentru prelucrarea datelor statistice din
cadrul ipotezelor 1, 2, 3 i 4 am utilizat metoda
ANOVA pentru model bifactorial mixt, fiind un
design 2x2, cu grup un experimental i unul de
control, testat pre i post test.
n ceea ce privete ipoteza 2, modificrile
semnificative determinate de participarea la
training au avut loc la nivelul valorii nvare i
dezvoltare.
Indicatorii statistici pentru mediile obinute
pentru fiecare scal a Valorilor n munc sunt
prezentai n Tabelul 1.
Tabelul 1. Mediile i abaterile standard privind scalele pentru Valori n munc ale participanilor din grupul
experimental i de control, pre-test i post-test
Momentul aplicrii chestionarelor Participani N Media Abaterea standard
Pre-test
nvare i dezvoltare
Grup experimental 15 14.27 0.96
Grup de control 15 13.80 1.08
Total 30 14.03 1.03
Post-test
nvare i dezvoltare
Grup experimental 15 16.13 1.30
Grup de control 15 13.93 0.88
Total 30 15.03 1.56
Pre-test
Relaii sociale
Grup experimental 15 13.67 1.49
Grup de control 15 13.07 2.25
Total 30 13.37 1.90
Post-test Grup experimental 15 13 1.41
Impactul unui Training de Management al Proiectelor asupra Climatului Organizaional ntr-un ONG: de la Satisfacie la
Performan
72
Relaii sociale Grup de control 15 12.86 1.92
Total 30 12.93 1.65
Pre-test
Succes financiar
Grup experimental 15 10 3.07
Grup de control 15 10.33 2.79
Total 30 10.17 2.89
Post-test
Succes financiar
Grup experimental 15 10.26 1.70
Grup de control 15 10 1.77
Total 30 10.13 1.71
Pre-test
Contribuia fa de societate
Grup experimental 15 13 1.64
Grup de control 15 12.47 2.13
Total 30 12.73 1.89
Post-test
Contribuia fa de societate
Grup experimental 15 12.53 1.95
Grup de control 15 13 1.13
Total 30 12.76 1.59
Pre-test
Prestigiu
Grup experimental 15 11.13 1.84
Grup de control 15 11.8 2
Total 30 11.47 1.92
Post-test
Prestigiu
Grup experimental 15 10.13 1.95
Grup de control 15 11.86 1.35
Total 30 11 1.87
Pre-test
Putere
Grup experimental 15 9 2.72
Grup de control 15 9.67 2.16
Total 30 9.33 2.44
Post-test
Putere
Grup experimental 15 9.13 2.29
Grup de control 15 9.86 1.92
Total 30 9.5 2.11
n Tabelul 1 sunt reprezentate momentele
anterioare i ulterioare trainingului, numrul de
cazuri pentru grupul de control (N = 15) i cel
experimental (N = 15), media i abaterea
standard. Se poate observa o cretere a valorilor
mediei n momentul post-test, att pentru grupul
experimental, ct i pentru grupul de control.
Pentru scala nvare i dezvoltare exist o
distribuie normal, avnd n momentul pretetst
cota z pentru oblicitate -1.57 i cota z pentru
indicatorul de boltire z = -.90. n momentul
posttest, cota z pentru oblicitate este .94 i cota z
pentru boltire z = .39. Testul Levene n schimb
indic faptul c variana nu difer semnificativ
de la un grup la altul n momentul pretest
(F = .41, p=.524). n momentul posttest
F = 4.16, p =.05, ceea ce confirm heteroge-
nitatea varianei.
Rezultatele obinute n urma aplicrii
testului ANOVA bifactorial mixt pentru
eantioane pereche sunt prezentate n Tabelul 2.
Interaciunea dintre cele dou condiii i
schimbrile care au avut loc n timp au fost
semnificative statistic (F = 12.75, p < 0.05).
Pentru a observa direcia diferenelor, putem
consulta valorile mediei din Tabelul 1 i
Figura 1, ce reprezint graficul mediilor i al
relaiei dintre cele patru celule.
Impactul unui Training de Management al Proiectelor asupra Climatului Organizaional ntr-un ONG: de la Satisfacie la
Performan
73
Tabelul 2. Tabel de analiz a varianei privind valoarea nvare i dezvoltare
Sursa de varian Suma ptratelor Gradele de libertate Media ptratic Raportul F
Factor intersubieci
Participarea
26.66 1 26.66 19.01*
Eroare intersubieci 39.26 28 1.40
Factor intrasubieci
Moment
15 1 15 16.98*
Eroare intrasubieci 24.73 28 0.88
Interaciune
Moment*Participare
11.26 1 11.26 12.75*
Not. *p< 0.05
Figura 1. Valorile estimate ale mediilor marginale pentru nvare i dezvoltare
n ceea ce privete mrimea efectului de
interaciune, se observ un efect puternic (f =
0,66), 31,2% (
2
parial = 0.31) datorndu-se
combinaiei optime ntre numrul de persoane
testate i mrimea efectului de interaciune, ce
indic un efect puternic de interaciune al
variabilei independente asupra variabilei
dependente.
Pentru scala Relaii sociale au fost obinute
rezultate nesemnificative statistic n urma
aplicrii testului ANOVA. Rezultatele indic
faptul c modificrile ce au avut loc la nivelul
acestei scale nu pot fi atribuite participrii
voluntarilor la training.
Tabelul 3. Tabel de analiz a varianei privind valoarea Relaii sociale
Sursa de varian Suma ptratelor Gradele de libertate Media ptratic Raportul F
Factor intersubieci
Participarea
2.01 1 .44 .50
Eroare intersubieci 126 28 4.50
Factor intrasubieci
Moment
2.81 1 2.81 1.41
Eroare intrasubieci 55.80 28 1.99
Interaciune
Moment*Participare
.81 1 .81 .40
M
e
d
i
i
Impactul unui Training de Management al Proiectelor asupra Climatului Organizaional ntr-un ONG: de la Satisfacie la
Performan
74
Pentru scala Succes financiar putem
observa, din nou, c nu exist un efect ce poate fi
datorat momentului testrii sau trainingului, de
asemenea nici interaciunii dintre factori.
Rezultatele pot fi observate n Tabelul 4.
Pentru scala Contribuia fa de societate
putem observa, urmrind Tabelul 5, c nu exist
un efect ce poate fi datorat momentului testrii
sau trainingului, de asemenea nici interaciunii
dintre factori.
Tabelul 4. Tabel de analiz a varianei privind valoarea Succes financiar
Sursa de varian Suma ptratelor Gradele de libertate Media ptratic Raportul F
Factor intersubieci
Participarea
.02 1 .02 .00
Eroare intersubieci 172.13 28 6.14
Factor intrasubieci
Moment
.02 1 .02 .00
Eroare intrasubieci 154.13 28 5.50
Interaciune
Moment*Participare
1.35 1 1.35 .24
Tabelul 5. Tabel de analiz a varianei privind valoarea Contribuia fa de societate
Sursa de varian Suma ptratelor Gradele de libertate Media ptratic Raportul F
Factor intersubieci
Participarea
.02 1 .02 .00
Eroare intersubieci 109.73 28 3.91
Factor intrasubieci
Moment
.02 1 .02 .01
Eroare intrasubieci 63.73 28 2.27
Interaciune
Moment*Participare
3.75 1 3.75 1.65
Urmrind Tabelul 6 putem observa c
factorul reprezentat de participarea la training a
contribuit la schimbrile intervenite la nivelul
valorii Prestigiu (F = 5.12, p<.05), ns nu a
existat un efect ce poate fi datorat momentului
testrii i nici interaciunii dintre factori.
Pentru scala Putere putem observa,
urmrind Tabelul 7, c nu exist un efect ce
poate fi datorat momentului testrii sau
trainingului, de asemenea nici interaciunii dintre
factori.
Tabelul 6. Tabel de analiz a varianei privind valoarea Prestigiu
Sursa de varian Suma ptratelor Gradele de libertate Media ptratic Raportul F
Factor intersubieci
Participarea
21.60 1 21.60 5.12*
Eroare intersubieci 118.13 28 4.21
Factor intrasubieci
Moment
3.26 1 3.26 1.39
Eroare intrasubieci 65.46 28 2.33
Interaciune
Moment*Participare
4.26 1 4.26 1.82
Not. *p<.05
Impactul unui Training de Management al Proiectelor asupra Climatului Organizaional ntr-un ONG: de la Satisfacie la
Performan
75
Tabelul 7. Tabel de analiz a varianei privind valoarea Putere
Sursa de varian Suma ptratelor Gradele de libertate Media ptratic Raportul F
Factor intersubieci
Participarea
7.35 1 7.35 1.03
Eroare intersubieci 198.73 28 7.09
Factor intrasubieci
Moment
.42 1 .42 .12
Eroare intrasubieci 96.06 28 3.43
Interaciune
Moment*Participare
.017 1 .017 .00
Ipoteza de cercetarea fost confirmat parial,
iar variaiile semnificative ce au intervenit la
nivelul valorilor i pot fi datorate interaciunii
dintre factorul intragrup i intergrup, s-au
nregistrat doar pentru scala nvare i
dezvoltare.
Referindu-ne la ipoteza 3, modificrile
semnificative au avut loc la nivelul Indicelui
Global al Satisfaciei, i mai puin pentru fiecare
scal n parte. Indicatorii statistici privind nivelul
scalelor Satisfaciei n munc a voluntarilor din
grupul experimental i din grupul de control sunt
prezentai n Tabelul 8.
Pentru c exist corelaii puternice ntre
scalele testului, att n momentul pretest, ct i n
momentul posttest, i pentru c obiectivul
studiului este s identific modificrile n nivelul
satisfaciei generale, am ales s raportm
rezultatele pentru Indicele global al satisfacie. n
Tabelul 9 i Tabelul 10 pot fi observate
corelaiile dintre scalele testului.
Tabelul 8. Mediile i abaterile standard privind Indicele Global al Satisfaciei n munc a voluntarilor din grupul
experimental i de control, pre-test i post-test
Momentul testrii Participani N Media Abaterea standard
Pre-test
Grup experimental 15 106.33 15.74
Grup de control 15 117.33 16.26
Total 30 111.83 16.69
Post-test
Grup experimental 15 118 9.72
Grup de control 15 127.26 11.86
Total 30 131.46 11.48
Tabelul 9. Corelaii ntre scalele Satisfaciei la locul de munc, n momentul pretest
Not. *p<.05, **p<.01
Scala
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
1. Succes, valoare, cretere
(pretest)
.757** .649** .771** .673** .390* .911*
2. Munca n sine (pretest) .757** .635** .665** .628** .306 .845**
3. Structura organizational
(pretest)
.649** .635** .676** .699** .354 .822**
4. Procese organizaionale
(pretest)
.771** .665* .676** .676** .210 .822**
5. Relaii personale (pretest) .673** .628** .699** .676** -.006 .726**
6. Plata/banii (pretest) .390* .306 .354 .210 -.006 .556**
7. Indice Global al
Satisfaciei (pretest)
.911** .845** .822** .822** .726** .556**
Impactul unui Training de Management al Proiectelor asupra Climatului Organizaional ntr-un ONG: de la Satisfacie la
Performan
76
Tabelul 10. Corelaii ntre scalele Satisfaciei la locul de munc, n momentul posttest
Scala
1. 2. 3 4 5. 6. 7.
1. Succes, valoare, cretere
(posttest)
.611** .311 .684** .431* .375* .783**
2. Munca n sine (posttest) .611* .403* .569** .226 .545** .770**
3. Structura organizational
(posttest)
.311 .403* .440* .597** .438* .682**
4. Procese organizaionale
(posttest)
.684** .569** .440* .436* .211 .698**
5. Relaii personale (posttest) .431* .226 .597** .436* .324 .626**
6. Plata/banii (posttest) .375* .545** .438* .211 .324 .762**
7. Indice Global al Satisfaciei
(posttest)
.783** .770** .682** .698** .626** .762**
Not. *p<.05, **p<.01
Pentru Indicele Global al Satisfaciei exist
o distribuie normal, avnd n momentul pretest
cota z pentru oblicitate -2.94 i cota z pentru
indicatorul de boltire z = 2.14. n momentul
posttest, cota z pentru oblicitate este .25 i cota z
pentru boltire .77. Testul Levene n schimb
indic faptul c variana nu difer semnificativ
de la un grup la altul, att n momentul pretest
(F = .45, p = .50), ct i n momentul posttest (F
= .48, p = .82), astfel neexistnd o varian
semnificativ ntre grupurile cercetate.
Rezultatele obinute pentru indicele global
al Satisfaciei, n urma aplicrii testului Anova
bifactorial mixt, sunt prezentate n Tabelul 11.
Tabelul 11. Tabel de analiz a varianei privind Indicele Global al Satisfaciei
Sursa de varian Suma ptratelor Gradele de libertate Media ptratic Raportul F
Factor intersubieci
Participarea
25.35 1 25.35 .08
Eroare intersubieci 8510.8 28 303.95
Factor intrasubieci
Moment
5782 1 5782 82.59**
Eroare intrasubieci 1960.13 28 70
Interaciune
Moment*Participare
1411.35 1 1411.35 20.16**
Not. **p<.001
Interaciunea dintre cele dou condiii i
schimbrile care au avut loc n timp au fost
semnificative statistic (F = 20.16, p<0.001), ceea
ce conduce la respingerea ipotezei nule. Cu toate
acestea, factorul reprezentat de Participarea la
training, nu contribuie, separat, la variaia
nivelului Satisfaciei. Pentru a observa direcia
diferenelor putem consulta Figura 2 ce
reprezint graficul mediilor i al relaiei dintre
cele patru celule.
Exist un efect puternic de interaciune
(f=0.84), 42% (
2
parial = 0.42) datorndu-se
combinaiei optime ntre numrul de persoane
testate i mrimea efectului de interaciune, ce
indic un efect puternic de interaciune al
variabilei independente asupra variabilei
dependente. Astfel, ipoteza nul a fost infirmat,
iar ipoteza de cercetare, conform creia dup
participarea la training, voluntarii din grupul
experimental vor avea un nivel mai ridicat al
Satisfaciei n munc, a fost confirmat.
n ceea ce privete ipoteza 4, modificrile
semnificative au avut loc la nivelul tuturor
scalelor performanei. n cele ce urmeaz vor fi
prezentate datele cantitative pentru scalele cu
privire la performana cantitativ, performana
calitativ i eficiena.
Impactul unui Training de Management al Proiectelor asupra Climatului Organizaional ntr-un ONG: de la Satisfacie la
Performan
77
Figura 2. Valorile estimate ale mediilor marginale pentru Indicele Global al Satisfaciei
Tabelul 12. Mediile i abaterile standard privind nivelul scalelor performanei voluntarilor din grupul
experimental i de control, pre-test i post-test
Momentul aplicrii
chestionarelor
Participani N Media Abaterea standard
Pre-test
Performana cantitativ
Grup experimental 15 9.07 2.57
Grup de control 15 7.87 2.16
Total 30 8.47 2.41
Post-test
Performana cantitativ
Grup experimental 15 12.06 1.90
Grup de control 15 8.66 2.16
Total 30 10.36 2.64
Pre-test
Performana calitativ
Grup experimental 15 9.33 2.28
Grup de control 15 7.40 1.84
Total 30 8.37 2.26
Post-test
Performana calitativ
Grup experimental 15 12.06 1.43
Grup de control 15 8.26 1.83
Total 30 10.16 2.52
Pre-test
Eficiena
Grup experimental 15 8.87 2.29
Grup de control 15 8.20 1.93
Total 30 8.53 2.11
Post-test
Eficiena
Grup experimental 15 11.73 1.80
Grup de control 15 9.06 1.90
Total 30 10.40 2.26
Pentru scala Performana cantitativ exist o
distribuie normal, avnd n momentul pretetst
cota z pentru oblicitate .52 i cota z pentru
indicatorul de boltire z = -.23. n momentul
posttest, cota z pentru oblicitate este -.55 i cota
z pentru boltire z = -.33. Testul Levene n schimb
indic faptul c variana nu difer semnificativ
de la un grup la altul, att n momentul pretest
M
e
d
i
i
Impactul unui Training de Management al Proiectelor asupra Climatului Organizaional ntr-un ONG: de la Satisfacie la
Performan
78
(F = 1.17, p = .288), ct i n momentul posttest
(F = .09, p = .768), astfel neexistnd o varian
semnificativ ntre grupurile cercetate.
Rezultatele obinute n urma aplicrii
testului ANOVA bifactorial mixt pentru
eantioane pereche sunt prezentate n Tabelul 13.
Interaciunea dintre cele dou condiii i
schimbrile care au avut loc n timp au fost
semnificative statistic (F = 21.62, p<0,05), ceea
ce conduce la respingerea ipotezei nule. De
asemenea, se poate observa c factorul
intersubieci (participarea) este semnificativ
statistic (F = 8.93, p < 0,05) i factorul
intrasubieci este, de asemenea, semnificativ
(F = 57.87, p < 0,05). Astfel, putem afirma c
schimbrile care intervin n performana
cantitativ pot fi datorate trainingului.
Pentru a observa direcia diferenelor putem
consulta valorile mediei din tabelul 12, i
Figura 3, ce reprezint graficul mediilor i al
relaiei dintre factori.
Tabelul 13. Tabel de analiz a varianei pentru scala Performanei cantitative
Sursa de varian Suma ptratelor Gradele de libertate Media ptratic Raportul F
Factor intersubieci
Participarea
79.35 1 79.35 8.93*
Eroare intersubieci 248.73 28 8.88
Factor intrasubieci
Moment
54.15 1 54.15 57.87*
Eroare intrasubieci 26.20 28 0.93
Interaciune
Moment*Participare
18.15 1 18.15 19.39*
Not. *p<.05
Figura 3. Valorile estimate ale mediilor marginale pentru Performana Cantitativ
Pentru scala Performana calitativ exist o
distribuie normal, avnd n momentul pretetst
cota z pentru oblicitate .50 i cota z pentru
indicatorul de boltire .28. n momentul posttest,
cota z pentru oblicitate este -.73 i cota z pentru
boltire -.75. Testul Levene n schimb indic
faptul c variana nu difer semnificativ de la un
grup la altul, att n momentul pretest (F = 1.54,
p =.224), ct i n momentul posttest (F = .77,
p =.385), astfel neexistnd o varian
semnificativ ntre grupurile cercetate.
Rezultatele obinute n urma aplicrii
testului ANOVA bifactorial mixt pentru
eantioane pereche sunt descrise n Tabelul 14.
M
e
d
i
i
Impactul unui Training de Management al Proiectelor asupra Climatului Organizaional ntr-un ONG: de la Satisfacie la
Performan
79
Interaciunea dintre cele dou condiii i
schimbrile care au avut loc n timp au fost
semnificative statistic (F = 15.68, p< 0,05), ceea
ce conduce la respingerea ipotezei nule. Se mai
poate observa c factorul intersubieci
(participarea) este semnificativ statistic
(F = 19.89, p<0,05) i factorul intrasubieci este
de asemenea semnificativ (F = 58.32, p <0,05).
Astfel, putem afirma c schimbrile care intervin
n performana calitativ pot fi datorate
trainingului.
Pentru a observa direcia diferenelor, putem
consulta valorile mediei din Tabelul 12, i
Figura 4.
Tabelul 14. Tabel de analiz a varianei pentru scala Performanei calitativ
Sursa de varian Suma ptratelor Gradele de libertate Media ptratic Raportul F
Factor intersubieci
Participarea
123.26 1 123.26 19.89**
Eroare intersubieci 173.46 28 6.19
Factor intrasubieci
Moment
48.60 1 48.60 58.32**
Eroare intrasubieci 23.33 28 0.83
Interaciune
Moment*Participare
13.06 1 13.06 15.68**
Not. **p<.001
Figura 4. Valorile estimate ale mediilor marginale pentru Performana Calitativ
Pentru scala Eficiena exist o distribuie
normal, avnd n momentul pretetst cota z
pentru oblicitate .18 i cota z pentru indicatorul
de boltire z = -.22. n momentul posttest, cota z
pentru oblicitate este -1.29 i cota z pentru
boltire -.24. Testul Levene n schimb indic
faptul c variana nu difer semnificativ de la un
grup la altul, att n momentul pretest (F = .21,
p = .64), ct i n momentul posttest (F = .13,
p = .71), astfel neexistnd o varian semnifi-
cativ ntre grupurile cercetate. Rezultatele
obinute n urma aplicrii testului ANOVA
bifactorial mixt pentru eantioane pereche sunt
prezentate n Tabelul 15.
Interaciunea dintre cele dou condiii i
schimbrile care au avut loc n timp au fost
semnificative statistic (F = 9.82, p < .05), ceea ce
conduce la respingerea ipotezei nule. De
M
e
d
i
i
Impactul unui Training de Management al Proiectelor asupra Climatului Organizaional ntr-un ONG: de la Satisfacie la
Performan
80
asemenea, se poate observa c factorul
intersubieci (participarea) este semnificativ
statistic (F = 6.5; p < .05) i factorul intrasubieci
este, de asemenea, semnificativ (F = 34.24; p <
0,05). Astfel, putem afirma c schimbrile care
intervin n eficiena n munc pot fi datorate
participrii la training. Direcia diferenelor de
medie poate fi observat i n Figura 5.
Tabelul 15. Tabel de analiz a varianei pentru scala Eficienei
Sursa de varian Suma ptratelor Gradele de libertate Media ptratic Raportul F
Factor intersubieci
Participarea
41.66 1 41.66 6.50*
Eroare intersubieci 179.26 28 6.40
Factor intrasubieci
Moment
52.26 1 52.26 34.24*
Eroare intrasubieci 42.73 28 1.52
Interaciune
Moment*Participare
15 1 15 9.82*
Not. *p<.05
Figura 5. Valorile estimate ale mediilor marginale pentru Eficien
Ipoteza de cercetare se confirm n urma
rezultatelor obinute, iar ipoteza nul se infirm.
Astfel, voluntarii din grupul experimental i-au
mbuntit n mod semnificativ performana
cantitativ, calitativ i eficiena n munc.
n ceea ce privete ipoteza 5, modificrile
semnificative au avut loc la nivelul tuturor
scalelor chestionarului.
Indicatorii statistici privind nivelul
managementului proiectelor al voluntarilor din
grupurile experimental i de control, sunt
prezentai n Tabelul 16.
Pentru scala Performana general n
managementul proiectelor exist o distribuie
normal, avnd n momentul pretetst cota z
pentru oblicitate -.22 i cota z pentru indicatorul
de boltire -.86. n momentul posttest, cota z
pentru oblicitate este .06 i cota z pentru boltire -
.99. Testul Levene n schimb indic faptul c
variana nu difer semnificativ de la un grup la
altul, att n momentul pretest (F =.009,
p = .925), ct i n momentul posttest (F = 1.01,
p = .323), astfel neexistnd o varian
semnificativ ntre grupurile cercetate.
Pentru aceast scal putem observa,
urmrind Tabelul 17, c nu exist un efect ce
poate fi datorat participrii la training. n schimb,
factorul intragrup (F = 76.29, p < .001) i
interaciunea dintre cei doi factori (F = 5.95,
p < .05) au un efect semnificativ asupra varianei
Performanei n managementul proiectelor.
M
e
d
i
i
Impactul unui Training de Management al Proiectelor asupra Climatului Organizaional ntr-un ONG: de la Satisfacie la
Performan
81
Tabelul 16. Mediile i abaterile standard privind nivelul scalelor Chestionarului de management al proiectelor,
pentru grupurile experimental i de control, pre-test i post-test
Momentul aplicrii chestionarelor Participarea la training N Media Abaterea standard
Pre-test
Performana general n managemntul
proiectelor
Participant 15 33.89 2.44
Neparticipant 14 36.57 2.59
Total 29 35.17 2.82
Post-test
Performana general n managemntul
proiectelor
Participant 15 39.06 2.43
Neparticipant 14 39.5 3.08
Total 29 39.27 2.72
Pre-test
Tehnicile aplicate n organizaie n
managementul proiectelor
Participant 15 26 3.50
Neparticipant 13 33.38 3.47
Total 28 29.43 5.08
Post-test
Tehnicile aplicate n organizaie n
managementul proiectelor
Participant 15 34.4 3.86
Neparticipant 13 33.53 5.54
Total 28 34 4.65
Tabel 17
Tabel de analiz a varianei pentru scala Performana general n managemntul proiectelor
Sursa de varian Suma ptratelor Gradele de libertate Media ptratic Raportul F
Factor intersubieci
Participarea
35.65 1 35.65 3.28
Eroare intersubieci 292.93 27 10.84
Factor intrasubieci
Moment
239.23 1 239.23 76.29**
Eroare intrasubieci 84.66 27 3.13
Interaciune
Moment*Participare
18.68 1 18.68 5.95*
Not. *p<.05, **p<.001
n Figura 6 este prezentat media marginal
i relaia dintre cei doi factori.
Pentru scala Tehnici de management al
proiectelor exist o distribuie normal, avnd n
momentul pretetst cota z pentru oblicitate -.20 i
cota z pentru indicatorul de boltire -1.62. n
momentul posttest, cota z pentru oblicitate este -
1.11 i cota z pentru boltire .15. Testul Levene n
schimb indic faptul c variana nu difer
semnificativ de la un grup la altul, att n
momentul pretest (F = .183, p =.672), ct i n
momentul posttest (F = 1.92, p =.177), astfel
neexistnd o varian semnificativ ntre
grupurile cercetate.
Rezultatele pentru scala Tehnici de
management al proiectelor, ce au fost obinute n
urma aplicrii testului ANOVA bifactorial
mixt pentru eantioane pereche, sunt prezentate
n Tabelul 18.
Interaciunea dintre cele dou condiii i
schimbrile care au avut loc n timp au fost
semnificative statistic (F = 46.06, p < .05), ceea
ce conduce la respingerea ipotezei nule. De
asemenea, se poate observa c factorul
intersubieci (participarea) este semnificativ
statistic (F = 5.05; p < .05) i factorul
intrasubieci este de asemenea semnificativ
(F = 49.56; p < .05). Astfel, putem afirma c
schimbrile care intervin n utilizarea tehnicilor
de management de proiect pot fi datorate
participrii la training. Pentru a observa direcia
diferenelor putem consulta valorile mediei din
tabelul 16 i Figura 7.
Impactul unui Training de Management al Proiectelor asupra Climatului Organizaional ntr-un ONG: de la Satisfacie la
Performan
82
Figura 6. Valorile estimate ale mediilor marginale pentru Performana general n managemntul proiectelor
Tabelul 18. Tabel de analiz a varianei pentru scala Tehnicile de management al proiectelor
Sursa de varian Suma ptratelor Gradele de libertate Media ptratic Raportul F
Factor intersubieci
Participarea
148.16 1 148.16 5.05*
Eroare intersubieci 762.26 26 29.31
Factor intrasubieci
Moment
254.78 1 254.78 49.56*
Eroare intrasubieci 133.64 26 5.14
Interaciune
Moment*Participare
236.78 1 236.78 46.06*
Not. *p<.05
Figura 7. Valorile estimate ale mediilor marginale pentru Tehnicile de management al proiectelor
M
e
d
i
i
M
e
d
i
i
Impactul unui Training de Management al Proiectelor asupra Climatului Organizaional ntr-un ONG: de la Satisfacie la
Performan
83
Ipoteza de cercetare a fost confirmat, iar
voluntarii din grupul experimental au obinut un
scor mai ridicat n ceea ce privete performana
n managementul proiectelor, datorit participrii
la training.
Discuii
Pe baza rezultatelor cercetrii, putem
extrage cteva concluzii. n ceea ce privete
climatul organizaional, ipoteza 1 a fost abordat
diferit fa de restul ipotezelor, fiind necesar o
analiz calitativ a coninutului tematic, rezultat
din Chestionarul de analiz a climatului general.
Astfel, voluntarii afirm c o importan mai
mare n determinarea valorilor organizaiei, n
momentul post-training, le au Echipa i
Activitile, punctele forte ale organizaiei sunt
Activitile i Colaborrile cu terii, punctele
slabe sunt identificate ca fiind Lipsa fondurilor
i Comunicarea i Promovarea.
Oportunitile oferite de organizaie, evaluate tot
post-training, constau n Dezvoltare personal,
Finanri i Colaborri. Organizarea i
Activitile aduc mai mult mulumire n etapa
posttest. Subiecii afirm c trainingurile sunt o
metod eficient de mbuntire a organizrii,
att n momentul pretest, ct i posttest.
Din punctul de vedere al valorilor,
modificrile semnificative determinate de
participarea la training au avut loc la nivelul
valorii nvare i dezvoltare, care a obinut un
scor mai ridicat n etapa posttest, dect n etapa
pretest, pentru grupul experimental. n aceast
etap a vieii voluntarilor e normal ca valoarea
de nvare i dezvoltare s primeasc o
importan ridicat, iar aceasta s fie uor
modelat de factori externi. Trainingul de
management de proiect a fost susinut pentru a
rspunde nevoii de nvare i dezvoltare al
subiecilor. Un factor semnificativ n creterea
semnificaiei acestei valori poate fi reprezentat i
de caracterul participativ-activ al trainingului, n
cadrul cruia subiecii au experimentat diferite
metode de organizare a timpului i sarcinilor i
care a contribuit la perfecionarea lor pe latura
organizrii proiectelor. n cteva studii este
specificat faptul c valoarea de nvare i
dezvoltare este un motiv important n practicarea
voluntariatului, iar un nivel ridicat al acestuia
crete satisfacia i motivaia voluntarului (Clary
et al., 1998; Snyder, Clary & Stukas, 2000, apud
Holmes & Smith, 2009; Beate Elstad, 2009).
n ceea ce privete satisfacia voluntarilor
din grupul experimental, interaciunea dintre cele
dou condiii i schimbrile care au avut loc n
timp au fost semnificative statistic, astfel, nivelul
satisfaciei a crescut semnificativ n urma
trainingului.
Referitor la performana voluntarilor,
modificrile semnificative au avut loc la nivelul
tuturor scalelor performanei. Astfel, trainingul a
contribuit cel mai mult la creterea performanei
calitative (41,5%), fiind urmat de performana
cantitativ (24,1%) i eficiena (18,8%).
n ceea ce privete managementul
proiectelor, modificrile semnificative au avut
loc la nivelul tuturor scalelor Chestionarul de
evaluare al percepiei performanei i practicilor
n managementul proiectelor.
n concluzie, studiul de fa e relevant
pentru c prezint impactul unui training de
Management de proiect, asupra unor arii
importante din cadrul unei organizaii non-
guvernamentale de studeni, cum ar fi percepia
culturii organizaionale, valorile n munc,
satisfacia i performana. Pentru c trainingul a
fost propus n urma realizrii unei diagnoze la
nivelul organizaiei, ne-am propus mbuntirea,
prin acest training, unor nevoi specifice ale
membrilor, cum ar nevoia de a eficientiza
organizarea, de a cunoate valorile organizaiei i
cultura organizaional.
Studiul de fa are o valoare important n
tematica larg a voluntariatului, ns se pot
evidenia cteva limite. Una dintre limite are n
vedere eantionul mic de subieci (N=30), care
conduce la dificulti n extrapolarea rezultatelor
n cadrul altor organizaii non-guvernamentale.
Masura performanei s-a facut prin autoevaluare,
iar n viitor, o evaluare indirect din partea
superiorilor sau a colegilor poate aduce mai
mult obiectivitate rezultatelor studiului. Pe
viitor, rezultatele ar putea fi comparate cu
rezultatele unor studeni non-voluntari. Cteva
limite apar i n cadrul analizei de coninut, i
anume subiectivitatea cercettorului n emiterea
codurilor pe baza citrilor din textul narativ i
lipsa unui al doilea cercettor care s verifice
denumirile atribuite codurilor. Compararea
rezultatelor pentru analiza climatului general este
realizat pentru nivelul global al organizaiei i
nu exist o difereniere a rezultatelor pentru
fiecare grup, experimental i de control, n
momentele pre-test i post-test. O alt limit este
legat de inexistena unor fie de observaie
pentru perioad dintre cele dou momente ale
testrii. Observaia ar fi putut ajuta la
identificarea unor evenimente care ar putea
Impactul unui Training de Management al Proiectelor asupra Climatului Organizaional ntr-un ONG: de la Satisfacie la
Performan
84
influena schimbarea nivelului de performan al
membrilor.
Studiul de fa prezint mai multe
posibiliti de continuare a cercetrii, tema
voluntariatului fiind una mai puin cercetat. O
propunere ar consta n evaluarea personalitii
voluntarilor i a importanei acesteia n
determinarea performanei i construirea
relaiilor n cadrul unei organizaii non-
guvernamentale. n studiul de fa, n etapa
analizei de coninut, au fost menionate deseori
elemente intrinseci membrilor, ce in de
personalitatea lor i care au fost identificate fie
ca puncte tari, fie ca puncte slabe ale
organizaiei. O alt direcie de cercetare ar consta
n urmrirea impactului unui training asupra
nivelului de identificare cu organizaia i
tendina de a o prsi, sau realizarea unui studiu
longitudinal, pe o perioad mai mare de timp
(1 an).
Mulumiri
Mulumirile sunt adresate doamnei Conf.
Dr. Delia Vrg pentru coordonarea acestei
lucrri i Proiectului Emisii reduse de carbon n
procesul muncii ce a primit finanare din partea
Uniunii Europene FP7 ENV.2010.4.3.4-1, prin
acordul de finanare nr. 265155 i care a facilitat
dezvoltarea acestei lucrri prin asigurarea
trainingului de introducere n programul
ATLAS.ti. Timioara.
Bibliografie
Bryde, D. (2008). Is construction different? A
comparison of perceptions of project management
performance and practices by business sector and
project type. Construction Management and
Economics, 26, 315327.
Constantin, T., Stoica-Constantin, A. (2002).
Managementul resurselor umane - Ghid practic si
Instrumente. Iasi: Institutul European.
Cooper, C.L., Sloan, S.J. & Williams, S. (1988). The
Occupational Stress Indicator. Windsor: NFER
Nelson.
Elstad, B. (2009). Motivating and retaining episodic
and bounce-back volunteers at an annual festival.
Din Holmes, K., & Smith, K. (Coord.), Managing
Volunteers in Tourism. Oxford: Butterworth-
Heinemann, 205-214.
Endres, J., & Laidlaw, A. (2009). Micro-expression
recognition training in medical students: a pilot
study. BMC Medical Education, 9, 47, 1-6.
Ferreira M., Proena, T., & Proena, J. (2012).
Organisational influence on volunteer satisfaction
and attitudes towards HRM practices: the case of
hospital volunteers. International Review on
Public and Nonprofit Marketing, 9, 1, 27-42.
Holmes, K., Smith, K. (2009). Managing Volunteers in
Tourism Attractions, destinations and events.
Oxford: Editura Butterworth Heinemann.
Kasser, T., & Ryan, R. M. (1996). Further examining
the American dream: Differential correlates of
intrinsic and extrinsic goals. Personality and
Social Psychology Bulletin, 22, 280-287.
Kessler, R., Barber, C., Beck, A., Berglund, P., Cleary,
P., McKenas, D., Pronk, N., Simon, G., Stang, P.,
Ustun, B., Wang, P. (2003). The World Health
Organization Health and Work Performance
Questionnaire (HPQ). Journal of Occupational &
Environmental Medicine, 45, 156-174.
Kinnane, N., Waters, T., Aranda, S. (2010). Evaluation
of a pilot peer support training programme for
volunteers in a hospital-based cancer information
and support centre. Supportive Care in Cancer,
2010, 19,1, 81-90.
Lo, A.S. & Lee, C.Y.S. (2011). Motivations and
perceived value of volunteer tourists from Hong
Kong. Tourism Management, 32, 2, 326334.
Mereu, C. (1998). Culturi organizaionale n spaiul
romnesc: Valori i profiluri dominante.
Bucureti: FIMAN.
Peterson, M., & Fischer, R. (2004). Organizational
Culture and Climate. Din Spielberger, C.
(Coord.), Encyclopedia of Applied Psychology.
Oxford; Boston: Elsevier Academic Press, Vol. 2,
715-721.
Porfeli, E. (2008). The dynamic between work values
and part-time work experiences across the high
school years. Journal of Vocational Behavior, 73,
143-158.
Pro Vobis - Centrul National de Resurse pentru
Voluntariat (2003). Integrarea voluntarilor in
cultura organizatiei. Din www.voluntariat.ro
Super, D. E. (1995). Values: Their nature, assessment,
and practical use. Din Super, D. E., & verko,
Branimir (Coord.), Life roles, values, and careers:
International findings of the Work Importance
Study. The Jossey-Bass social and behavioral
science series. San Francisco: Jossey-Bass, xxviii,
54-61.
Vercellino, D. (2008). Satisfacia profesional teorii
i instrumente de msur. n Avram, E., &
Cooper, C. (coord.), Tendinte actuale in
Psihologia Organizational-Manageriala. Iasi:
Editura Polirom, 520-541.
Vrg, D. (2007). Performana n munc. Bogathy, Z.
(Ed.), Manual de tehnici i metode n psihologia
muncii i organizaional. Iai: Editura Polirom,
123-142.
Zytowski, D. (2004). Work Role, Values Sought in the
Industrial/Organizational Psychology. Din
Spielberger, C. (Coord.), Encyclopedia of Applied
Psychology. Oxford; Boston: Elsevier Academic
Press, Vol. 3, 715-717.
85
Validitatea concurent a unei probe care evalueaz dezirabilitatea social
- DS10
Ioana S. Boghioiu
1
, Alexandra Macarie, Andreia Ungurean,
Alexandra Sava, Andreea Astani, Ana-Maria Buhianu
Abstract
The objective of the research was to validate and improve a scale of measuring the social desirability which
contains three factors described in the scientific literature: impression management, self deception and utility
(Paulhus, 1984; Beauvois, 2003). Firstly, we analyzed the initial scale of 126 items, testing content validity and
selecting 15 items per factor using the experts test. In testing the concurrent validity of the DS10 Scale we used
two scales: BIDR (Paulhus, 1988) and the Crowne-Marlowe Scale (1964 apud Tatman, 2009). We also tested the
internal consistency and the three dimenssional structure. The results stand for a solid scale, cosidering both
concurrent validity and internal consistency, with a stable and well-defined factorial structure, including the
three envisaged factors: impression management, self deception and utility.
Keywords: social desirability, experts test, concurrent validity, factorial analysis.
Rsum
Lobjectif de ltude tait la validation et loptimisation dune chelle mesurant la dsirabilit sociale qui
contient trois facteurs : le management de limpression, lauto-dception et lutilit (Paulhus, 1984; Beauvois,
2003). Premirement, on a analys les 126 items du questionnaire initial pour vrifier la validit de contenu mais
aussi pour slecter un nombre de 15 items le plus pertinents pour chaque facteur, en utilisant lpreuve des
experts. Pour vrifier la validit concomitante de lchelle, on a fait passer le DS10 ensemble avec deux preuves
consacrs : BIDR (Paulhus, 1988) et lInventaire Crowne Marlowe (1964 apud Tatman, 2009). Ensuite, on a
test la consistance interne du questionnaire et sa structure tridimensionnelle. Les rsultats montrent une preuve
solide en ce qui concerne la validit concomitante et la consistance interne avec une structure factorielle stable
sur les trois facteurs: le management de limpression, lauto-dception et lutilit.
Mots cls : dsirabilit sociale, preuve des experts, validit concomitante, analyse factorielle
Rezumat
Studiul a avut ca obiectiv validarea i perfecionarea unei probe autohtone de evaluare a dezirabilitii
sociale, prezentat n literatura de specialitate ca avnd trei factori: managementul impresiei, amgirea de sine i
utilitatea (Paulhus, 1984; Beauvois, 2003). Un prim pas a fost analiza celor 126 de itemi ai probei iniiale n
vederea testrii validitii de coninut i selectrii unui numr de 15 itemi pertineni pe factor, utiliznd proba
experilor. Pentru a testa validitatea concurent a probei am aplicat DS10 mpreun cu dou instrumente
consacrate: BIDR (Paulhus, 1988) i Inventarul Crowne-Marlowe (1964 apud Tatman, 2009). Am testat, de
asemenea, consistena intern a probei, precum i structura tridimensional. Rezultatele arat o prob solid att
din punct de vedere a validitii concurente, ct i a consistenei interne, cu o structur factorial stabil pe cei
trei factori vizai: managementul impresiei, amgirea de sine i utilitatea.
Cuvinte cheie: dezirabilitate social, proba experilor, validitate concurent, analiz factorial
1
Universitatea Alexandru Ioan Cuza, Iai
Facultatea de Psihologie i tiine ale Educaiei
Adresa de coresponden: boghitoiu_ioana@yahoo.com
Validitatea concurent a unei probe care evalueaz dezirabilitatea social - DS10
86
Introducere
Definirea conceptelor
Dezirabilitatea social este un concept care a
fost definit pentru prima dat de Crowne i
Marlowe n anul 1960. Acetia considerau
dezirabilitatea social ca fiind nevoia subiecilor
de a obine aprobarea prin acordarea de
rspunsuri ntr-o manier acceptat i potrivit
din punct de vedere cultural (Crowne, Marlowe,
1960 apud Tatman, 2009).
Beauvois (2003) consider c acest fenomen
concentreaz ideea c oamenii se adapteaz n
funcie de eveniment, de prezena unor persoane
i n conformitate cu motivaiile unui grup social.
De asemenea, Johnson i Fendrich (2002)
clarific faptul c ntr-o situaie de evaluare,
respondentul are tendina de a distorsiona
adevrul, dorind s ofere mai degrab rspunsuri
acceptabile din punct de vedere social. Aceast
tendin se poate manifesta din dorina de a
obine avantaje concrete sau pentru a se integra
ntr-un grup care l va asimila mai uor, daca l
percepe ca fiind un individ care ader la normele
sociale impuse de grupul respectiv.
Phillips i Clancy (1972) consider c
dezirabilitatea social poate fi considerat fie o
trstur de personalitate, reprezentat de acele
comportamente realizate sau susinute de ctre
oameni pentru a face o impresie bun, fie poate
fi explicat prin nevoia de aprobare social, care
nseamn a da un rspuns dezirabil din punct de
vedere cultural.
Paulhus (1984) consider c dezirabilitatea
social este un concept ce nglobeaz dou
dimensiuni : amgirea de sine i managementul
impresiei. Mai trziu, Beauvois (2003) include i
o a treia dimensiune, i anume, utilitatea.
Managementul impresiei
Managementul impresiei este o faet a
dezirabilitii sociale i reprezint actul deliberat
prin care individul afieaz o imagine favorabil
pentru a fi perceput pozitiv, n raport cu
scopurile propuse i circumstanele auto-
dezvluirii (Leary & Kowalski, 1990, Jones &
Pittman, 1982, Schlenker, 1980). Managementul
impresiei este o ncercare contient sau
incontient de a influena percepia altora
despre o persoan, un obiect sau un eveniment i
de reglare a interaciunilor sociale (Piwinger &
Ebert, 2001). Acest termen este uneori utilizat i
ca sinonim al noiunii de auto-prezentare.
Schlenker (1980) menioneaz dou motive
care determin auto-prezentarea. Primul este
instrumental, conform cruia oamenii au tendina
de a se comporta ntr-o manier dezirabil pentru
a obine diferite avantaje. Acestuia i sunt
caracteristice trei modaliti de exprimare: (1)
atitudinea pozitiv pentru obinerea aprobrii i
bunvoinei din partea celorlai (n scop de
integrare); (2) comportamentul agresiv pentru
impunere/dominare; (3) comportamentul de
neajutorare pentru a obine sprijin/compasiune.
Al doilea motiv al auto-prezentrii, conform
aceluiai autor, este unul expresiv, n sensul c se
construiete o imagine ideal a propriei persoane
i se ncearc auto-prezentarea n conformitate
cu acea imagine. Atunci cnd nu reuim acest
lucru, simim reactan.
Aa cum am menionat anterior,
managementul impresiei are ca scop aprobarea
social i facilitarea obinerii anumitor beneficii
sociale n interaciunile cu ceilali, folosindu-se
de diferite tehnici (verbale i non verbale) de
prezentare a sinelui ntr-o lumin pozitiv.
Amgirea de sine
Amgirea de sine intr ntr-o oarecare
msur n componena tabloului despre sine al
fiecrui individ deoarece n cadrul psihologiei
sociale auto-glorificarea este considerat a fi un
aspect general uman (Greenwald, 1980;
Sedikides & Strube, 1997; Taylor & Brown,
1988, apud Dalsky, Gohm, Noguchi &
Shiomura, 2008). Aceasta este definit drept o
distorsiune incontient a rspunsurilor, o
tendin de a prezenta o imagine a sinelui onest
dar exagerat de pozitiv. (Booth-Kewley & al.,
1992; Paulhus, 1984, apud Dwight & Feigelson,
2000). De asemenea, Paulhus (1991) a descris
amgirea de sine drept un indicator al unei
exagerate ncrederi cognitive, al ncrederii
exagerate n propria judecat i raionament i a
narcisismului obinuit (Paulhus, 1991).
O clasificare a conceptului de amgire de
sine a fost realizat de Paulhus (1990, apud
Dwight & Feigelson, 2000), care distinge dou
forme ale acesteia: auto glorificarea (engl. self
enhancement) percepia despre sine a
individului este mult mai pozitiv dect realitatea
i auto-negarea (engl. self denial) tendina
individului de a se amgi prin negarea gndurilor
i comportamentelor neacceptabile din punct de
vedere social.
Validitatea concurent a unei probe care evalueaz dezirabilitatea social - DS10
87
Utilitatea
Acest concept reflect cunotiintele deinute
despre ansele unei persoane de a fi de succes
sau de a eua n viaa social, i se bazeaz pe ct
de bine poate acea persoan s corespund
cerinelor societii n care triete. Utilitatea
social este vzut aici cu sens cvasi-economic
deoarece indic profitul pe care o organizare
social l poate obine de la un anumit obiect sau
persoan (Beauvois, 2003). Dei utilitatea
social poate fi descris n termeni precum auto-
profitabilitatea, competen, dinamism sau statut,
ea are un neles mult mai profund. Folosind
conceptul de utilitate social accentum natura
social a acestei dimensiuni. Alegerea
termenului de utilitate nu este dictat de
conotaiile funcionale, ci de conotaiile cvasi-
economice ale acestuia. Cu alte cuvinte, utilitatea
social a unei persoane ar trebui s se refere la
valoarea comercial ale acesteia i nu la
serviciile pe care acea persoan le poate face
pentru o alt persoan sau grup ntr-un anumit
context (Cambon, Djouari & Beauvois, 2006).
Trecnd n revist aceast multitudine de
definiii, am considerat potrivit pentru demersul
investigativ de fa o prezentarea a dezirabilitii
sociale ca i tendina unui individ de a se
prezenta ntr-o lumin favorabil, ascunznd
carene sau exagernd caliti.
Managementul impresiei i amgirea de sine
ntregesc imaginea conceptului de dezirabilitate
social, fiind cei doi factori care compun
constructul. Dezirabilitatea social se manifest
att n legtur cu cei din jur (managementul
impresiei), ct i cu propria persoan (amgirea
de sine). Utilitatea este componenta
dezirabilitii sociale manifestat n context
profesional, n relaie cu activitatea desfurat
de individ.
Toate conceptele prezentate se intenioneaz
a fi surprinse cu ajutorul chestionarului construit,
n aa msur nct s ofere o imagine complet
a fenomenului dezirabilitii sociale n societatea
romneasc.
Demersuri anterioare
Construcia chestionarului DS10 a nceput
n martie 2008, trecnd prin mai multe faze de
validare. O parte din procesul de validare a fost
prezentat n 2009 n cadrul Conferinei APIO de
la Cluj unde au fost detaliate etapele construciei
chestionarului i rezultatele obinute n urma
unei prime aplicri a acestuia. Astfel, s-au
obinut coeficieni de consisten intern foarte
buni pe toi cei trei factori ai dezirabilitii
sociale care au fost vizai (managementul
impresiei = 0.80, amgirea de sine = 0.88,
utilitate = 0.72).
n cadrul Conferinei Internaionale de
Psihologie Aplicat (Gura Humorului, 2009) a
fost prezentat analiza relaiilor dintre
constructul dezirabilitate social i stima de
sine, stilul de atribuire sau factorii modelului Big
Five, precum i rezultatele obinute n urma
verificrii fidelitii i validitii probelor
utilizate. Instrumentele folosite n acest demers
au fost: chestionarul DS08 (Dezirabilitate
Social 2008), Chestionarul Big Five (construit
n cadrul colectivului E-team
1
), Chestionarul
ASI 2007 (autodepreciere-stima de sine-
infatuare) ce msoar stima de sine (construit n
cadrul colectivului E-team) i Scala de msur a
locului controlului angajailor (Work locus of
control scale) realizat de Spector i care conine
15 itemi.
Aceast cercetare a evideniat urmtoarele
rezultate:
- Analiza validitii test-retest a evideniat
un nivel nalt al consistenei interne (0.85
respectiv 0.85 pentru management-ul impresiei
i 0.90 respectiv 0.91 pentru amgirea de sine,
p<.01) dar i strnse corelaii ntre fazele test i
retest (0.71 pentru management-ul impresiei i
0.75 pentru amgirea de sine, p<.01).
- Management-ul impresiei corelez slab cu
trsturile de personalitate din modelul Big Five
n timp ce amgirea de sine coreleaz
semnificativ cu 3 factori din acest model
(agreabilitate .31, nevrozism .26, contiiciozitate
.28, p <.01).
- Exist corelaii semnificative ntre stima de
sine i dezirabilitatea social (r=0.24 pentru
management-ul impresiei i 0.41 pentru
amgirea de sine, p <.01), n sensul c
dezirabilitatea social este ntlnit mai frecvent
la indivizii cu stim de sine sczut.
- Stilul de atribuire are un impact
semnificativ asupra amgirii de sine, n sensul c
indivizii cu locus of control extern obin scoruri
mai mari la acest factor, dar nu influeneaz
semnificativ management-ul impresiei.
1
E-team este o echip de cercetare mixt studeni - cadre didactice absolveni, cu peste 45 de membri i un program de
cercetare care presupune ntlniri de lucru sptmnale de minim 2 ore pe sptmn
Validitatea concurent a unei probe care evalueaz dezirabilitatea social - DS10
88
n concluzie, rezultatele acestei cercetri au
demonstrat c proba construit este un
instrument valid i stabil n timp. Dezirabilitatea
social este o dimensiune distinct de toi cei
cinci factori ai modelului Big Five i este
caracteristic unei anumite structuri de
personalitate. Indivizii cu un nivel sczut al
stimei de sine sunt mai predispui s apeleze la
strategii de amgire de sine i managementul
impresiei. Persoanele care atribuie cauzele unor
evenimente factorilor externi utilizeaz mai
frecvent strategii de amgire de sine. Apariia
strategiilor de managementul impresiei nu este
influenat de stilul de atribuire.
Design-ul cercetarii
Etapele validrii probei DS10
Pentru a verifica valididatea de construct a
probei am apelat la Proba experilor. Astfel, am
apelat la 15 experi (membrii E-team, persoane
cu experien n cercetare i n construcia de
probe psihologice). Acetia au primit un
document n care aveau descrierea celor trei
factori i lista cu toi itemii i au fost rugai s
ncadreze fiecare item n dimensiunea din care ei
consider c face parte. Dup analiza rezultatelor
am pstrat doar itemii care au fost ncadrai de
peste 60% dintre experi n factorul pentru care
au fost construii i, la final, am obinut un
chestionar format din 45 de itemi, cte 15 itemi
pentru fiecare din cei trei factori (amgirea de
sine, managementul impresiei, utilitate). Acest
prag este o proporie de convenien pe care am
ales-o considernd c, din momentul n care 60%
dintre cei chestionai au ncadrat corect itemul n
una dintre cele trei categorii, nu poate fi vorba n
nici un caz de hazard deoarece, innd cont de
teoria probabilitilor, acetia aveau doar 33,3%
anse s ghiceasc. Acest chestionar a fost folosit
n cercetarea pe care o prezentm n acest articol
i l-am denumit DS10.
Pentru a verifica validitatea concurent a
chestionarului DS10, am decis s aplicm proba
mpreun cu alte dou chestionare consacrate
care vizeaz acelai concept, BIDR (The
Balanced Inventory of Desirable Responding -
Inventarul Echilibrat al Rspunsului Dezirabil)
(Paulhus, 1988) i Inventarul Marlowe-Crowne
(1964 apud Tatman, 2009). Deoarece n
momentul actual nu am avut acces la o traducere
n romn a celor dou chestionare, am apelat la
expertiza membrilor E-team pentru a efectua
traducerile.
Traducerile individuale fcute de membrii
echipei au fost centralizate i ulterior au urmat
discuiile cu privire la corectitudinea traducerilor
i adaptrilor pentru fiecare item n parte. Pentru
c nu am avut acces la mprirea itemilor pe
factori pe care a facut-o fiecare dintre autorii
testelor pe care le-am tradus, am reluat fiecare
item i am ncercat s l ncadrm n cele dou
mari dimensiuni propuse pentru conceptul de
dezirabilitate social managementul impresiei
i amgirea de sine.
Traducerea propriu-zis a chestionarelor
Marlowe-Crowne i BIDR a fost ngreunat de
faptul c acestea nu sunt construite pentru
populaia romneasc iar unii itemi nu reflect
activitile obinuite ale populaiei creia i se
adreseaz. Aadar partea cea mai dificil a
traducerii a fost adaptarea itemilor.
n momentul n care am ntmpinat reale
dificulti n a adapta coninutul unui item, am
decis de comun acord s eliminam pur i simplu
itemul din chestionar. Astfel din chestionarul
Marlowe-Crowne a fost eliminat itemul 27 (Item
27. Nu plec niciodat la un drum lung fr s fi
verificat nainte sigurana mainii mele). Din
chestionarul BIDR am eliminat itemii 8, 14, 30,
33 i 34 din chestionarul iniial, motivai de
posibilitatea c unele situaii citate n acei itemi
s nu fie ntlnite de majoritatea respondenilor
(de exemplu, Item 30. ntotdeauna declar tot ce
am asupra mea atunci cnd trec vama).
Participani
Chestionarul DS10 a fost aplicat pe un lot
de 201 de participani n vederea testrii
consistenei interne, validitii concurente i a
analizei factoriale.
La cercetare au participat persoane cu
vrstele cuprinse ntre 13 i 59 de ani, cu o
medie de vrst de 25.77 ani i abaterea standard
de 9.26. Din totalul participanilor, 72 % sunt
femei iar 28 % sunt brbai. n funcie de nivelul
de studii, 4 % dintre participani au studii
gimnaziale, 57 % au studii liceale i 34 % au
studii universitare. n funcie de nivelul de venit,
majoritatea au un venit cuprins ntre 100-500
pe lun. n funcie de specificul activitii, 12 %
lucreaz n domeniul produciei, 81 % n
domeniul serviciilor i 7 % lucreaz n comer.
Instrumente
Pentru a valida chestionarul DS10
(Dezirabilitate Social 2010) a fost aplicat
Validitatea concurent a unei probe care evalueaz dezirabilitatea social - DS10
89
mpreun cu dou dintre instrumentele
consacrate n domeniul dezirabilitii sociale:
Scala Marlowe-Crowne (Social Desirability
Scale - Scala Dezirabilitii Sociale sau Need for
Approval Scale - Scala Nevoii de Aprobare)
(1964 apud Tatman, 2009) i Scala BIDR (The
Balanced Inventory of Desirable Responding -
Inventarul Echilibrat al Rspunsului Dezirabil)
(Paulhus, 1988). Am ales aceste dou
chestionare pentru c au fost construite pentru
acelai scop ca i chestionarul DS10, i anume:
identificarea tendinei indivizilor de a proiecta n
exterior, n timpul interaciunilor sociale, o
imagine favorabil (Crowne & Marlowe, 1964
apud Johnson & Fendrich, 2002). De asemenea,
validitatea Scalelor Marlowe-Crowne i BIDR
au fost verificate n numeroase studii (Johnson &
Fendrich, 2002, Nordholm, 1974, Crino & al.,
1983, Beretvas & al., 2002).
Scala Marlowe-Crowne a fost construit n
1960 de ctre Crowne i Marlowe. Aceasta se
prezint fie n varianta lung (alctuit din 33 de
itemi), fie n variante scurte. Itemii scalei sunt
construii pe o singur dimensiune cea a
dezirabilitii sociale iar variantele de rspuns
sunt de tip Adevrat-Fals. Itemii ilustreaz att
comportamente acceptabile social, dar
improbabile, ct i comportamente inacceptabile
social, dar probabile (Johnson & Fendrich,
2002). Cu ct scorul obinut de subiect la acest
scal este mai mare, cu att i nivelul su de
dezirabilitate social este mai ridicat.
Pentru construirea variantei originale,
autorii au ncercat s extrag comportamente
existente n chestionarele de personalitate. Acest
proces a generat 50 de itemi, cum ar fi: Uneori
imi place sa brfesc sau mi doresc mereu s
recunosc cnd greesc. A urmat ulterior o prob
a experilor, care a urmrit s stabileasc
caracterul dezirabil sau indezirabil al itemilor. n
urma evalurii experilor, au rmas 47 din cele
50 de comportamente. Mai mult dect att, dup
testarea instrumentului pe 76 de studeni, doar 33
de itemi au fost semnificativi (Crowne i
Marlowe au obinut o consisten intern de 0.88
i corelaia test-retest a fost de 0.89), restul
itemilor fiind eliminai (1964 apud Johnson &
Fendrich, 2002).
Numeroase studii efectuate au relevat faptul
c Scala Marlowe-Crowne (MC) are o
consisten intern ridicat (coeficienii Alfa
obinui s-au nscris ntre 0.73-0.88): Nordholm
(1974) a obinut un Alfa de 0.73, Crino,
Svoboda, Rubenfeld i White (1983) raporteaz
coeficieni Alfa ntre 0.70 - 0.77 iar Tanaka-
Matsumi i Kameoka (1986) obin un coeficient
Alfa de 0.79. De asemenea, autorii scalei
Marlowe-Crowne (1964, apud Robinson, Shaver
& Wrightsman, 1991) au obinut o corelaie test
retest 0.88, dup o lun. Pe lng acestea, i ali
autori (Beretvas & al., 2002) au demostrat
validitatea scalei MC printr-un studiu de tip
meta-analitic.
Cealalt scal pe care am folosit-o n
procesul de covalidare a chestionarului DS10
este Scala BIDR (Balanced Inventory for
Desirable Responding), construit de ctre
Paulhus (1984, 1988). Plecnd de la baza
teoretic a dezirabilitii sociale formulat de
Crowne i Marlowe i de la instrumentul
construit de Sackheim i Gur n 1978, Self-and-
Other Deception Questionnaires, BIDR pune
accent pe atribute cognitive pozitive exagerate
(cum ar fi ncrederea exagerat n propriile
judeci i decizii).
Scala este alctuit din 40 de itemi, sub
form de afirmaii, construii pe dou dimensiuni
(Holtgrave, 2004) :
amgirea de sine (engl. self-deceptive
enhancement) este caracterizat ca fiind o
apreciere onest dar mult prea pozitiv asupra
sinelui; un ansamblu de aseriuni exagerate
despre atributele cognitive pozitive ale propriei
persoane (o ncredere exacerbat n gndirea
proprie) i care reprezint, n fond, un mecanism
de aprare al sinelui, a glorificrii sinelui ego
enhancement (Robinson, Shaver &
Wrightsman, 1991); un exemplu de item
construit pe amgirea de sine este: Nu regret
niciodat deciziile pe care le iau;
managementul impresiei (engl. impression
management) este definit ca fiind falsificarea
intenionat a rspunsurilor pentru a crea o
imagine dezirabil social. Paulhus a modificat
ulterior aceast definiie afirmnd c
managementul impresiei implic prezentarea
unei imagini publice favorabile, n mod obinuit.
Paulhus a presupus, asftel, c ambele constructe
sunt trsturi de personalitate stabile (Leite &
Beretvas, 2005); un exemplu de item construit pe
managementul impresiei este: Nu iau niciodat
lucruri care nu-mi aparin.
Rspunsurile la itemi se situeaz pe o scal
de la 1 (Dezacord Total) la 7 (Acord Total), n
funcie de msura n care subiecii sunt de acord
cu acestea. Cu ct scorul obinut de subiect este
mai ridicat, cu att i dezirabilitatea acestuia este
mai mare (Paulhus, 1988).
Validitatea concurent a unei probe care evalueaz dezirabilitatea social - DS10
90
Mai multe studii care au testat validitatea
Scalei BIDR au pus n eviden faptul c
instrumentul are o consisten intern, relativ
bun, obinndu-se un Alfa Cronbach de
0.80-0.83 pentru factorul amgire de sine i un
Alfa Cronbach de 0.75-0.86 pentru
managementul impresiei (Holtgraves, 2004).
Corelaia test-retest, dup o perioad de 5
sptmni, a pus n eviden un coeficient Alfa
Cronbach de 0.69 pentru amgirea de sine i un
Alfa Cronbach de 0.65 pentru managementul
impresiei (Holtgraves, 2004). De asemenea,
cercetri care au testat validitatea concurent a
instrumentului au obinut o corelaie de r = .71
cu Scala Marlowe-Crowne i o corelaie de 0.80
cu Multidimensional Social Desirability
Inventory (Paulhus, 1988).
Rezultate
Consistena intern
Un prim pas al analizei efectuate a fost acela
de a testa consistena intern a probei DS10, cu
numrul restrns de itemi, cte 15 pe fiecare
dimensiune amgire de sine, managementul
impresiei i utilitate.
Tabelul 1. Coeficienii de consisten intern pe cele dou forme ale chestionarului
Dimensiune Cronbach DS10 Cronbach DS08
Amgirea de sine .70 .88
Managementul impresiei .66 .80
Utilitate .65 .72
n tabelul 1, prezentat mai sus, se pot
observa coeficienii de consisten intern Alpha
Cronbach obinui n urma analizei itemilor celor
trei dimensiuni ale chestionarului DS10. De
asemenea, se pot observa comparativ i
coeficienii dimensiunilor din varianta anterioar
DS08. Diferenele dintre cele dou se pot
explica, n principal, prin diminuarea numrului
de itemi de la aproximativ 60 de itemi pe
dimensiune pn la un numr de 15. Un criteriu
pe care l-am utilizat n eliminarea itemilor a fost
renunarea la cei care seamn ntre ei, lucru care
a dus la scderea coeficientului de consisten
intern.
Valorile coeficienilor Alpha Cronbach
pentru chestionarul DS10 sunt apropiate valorii
de 0.70, consistena fiind astfel probat. Valorile
liminale se datoreaz att numrului sczut de
itemi, ct i faptului c dimensiunile probei au
fost operaionalizate printr-o plaj mare de
situaii, itemii fiind foarte diferii ntre ei n ceea
ce privete semnificaia i contextul vizat. Cei
trei factori ai probei par a fi bine conturai, cu un
coninut de itemi care pot msura ntr-o bun
manier dimensiunile propuse.
Consistena intern a probei DS10 poate fi
calculat exclusiv pe fiecare scal, neavnd un
scor total. Acest lucru se datoreaz diferenelor
conceptuale ntre factori, diferene evideniate de
matricea de corelaie.
Tabelul 2. Matricea de corelaie a factorilor probei
DS10
Corelaii Pearson
MI AS U
MI 1 .34
**
.33
*
*
AS .34
**
1 .30
*
*
U .33
**
.30
**
1
Note. p
**
<.001
Indicatorii statistici ai chestionarului DS10
sunt prezentai n tabelul de mai jos :
Tabelul 3. Indicatorii statistici pentru chestionarul
DS10
Dimensiune Medie Abatere
standard
Amgirea de sine .49 .20
Managementul
impresiei
.57 .20
Utilitate .55 .19
Analiza factorial
Am testat n continuare structura factorial a
probei, utiliznd metoda analizei factoriale
exploratorii n programul SPSS 13.0.
n urma analizei factoriale exploratorii pe
itemii chestionarului DS10, cei 3 factori care
Validitatea concurent a unei probe care evalueaz dezirabilitatea social - DS10
91
formeaz dezirabilitatea social (amgirea de
sine, managementul impresiei i utilitatea)
explic 25% din variana modelului. n plus,
realiznd analiza factorial fr a defini numrul
de factori ci n condiia eingenvalue over 1, n
urma rotaiilor Varimax se ntrevede o structur
factorial n 15 factori care explic 61% din
variana modelului.
Aceste rezultate sunt n concordan cu cele
obinute n urma analizei factoriale pe
chestionarele echivalente Marlowe-Crowne
(1960, apud Beretvas et al, 2002) i BIDR
(Paulhus, 1991).
n cazul chestionarului BIDR, analiza
factorial rezult ntr-o structur n 11 factori
care explic 59 % din variana modelului, iar
condiionarea unei structuri factoriale n 2 factori
(amgirea de sine i managementul impresiei)
conduce la explicarea a 21% din varian.
Pentru chestionarul Marlowe-Crowne, un
scor eingenvalue superior valorii 1 se obine
pentru 11 factori, ntr-o structur care explic
57% din variana modelului, structura condiiona-
t la 2 factori (amgirea de sine i managementul
impresiei) explicnd 20.8% din varian.
O explicaie pentru structurile factoriale
neconcludente ale probelor i care nu corespund
realitii teoretizate ar fi aceea c itemii cuprini
n chestionarele care evalueaz dezirabilitatea
social sunt construii n aa fel nct s vizeze o
ct mai mare varietate a situaiilor sociale. Acest
lucru este necesar ntruct dezirabilitatea social
i factorii si (amgirea de sine, managementul
impresiilor i utilitatea) sunt aspecte care
influeneaz o varietate mare de situaii din
interaciunea social a individului.
Dei analiza factorial nu ajut foarte mult
la susinerea validitii chestionarului DS10,
analizele pe care ne bazm sunt cele de
consisten intern, chestionarul DS10 obinnd
coeficieni Alpha Cronbach satisfctori pentru
aceast etap a construciei.
Proba analizei factoriale exploratorii a fost
motivat de necesitatea de comparare a structurii
factoriale a celor 3 probe aplicate (DS10, CM si
BIDR). Itemii cuprini n cele 3 probe, analizate
cu programul SPSS indic o similitudine la
nivelul procentului de varian explicat. Avnd
n vedere similaritatea ntre probe, att la nivelul
conceptelor ct i la nivelul rezultatelor analizei
factoriale, considerm necesar investigarea
validitii concurente.
Validitatea concurent
Pentru a testa validitatea concurent a
chestionarului DS10 am analizat corelaiile
existente ntre factorii construii de noi i factorii
chestionarelor consacrate pe dezirabilitate
social Marlowe-Crowne (1960, apud
Beretvas et al, 2002) i BIDR (Paulhus, 1991).
n ceea ce privete amgirea de sine DS10
aceast prezint corelaii pozitive i de nivel nalt
cu dezirabilitatea social msurat de
chestionarele Marlowe-Crowne (r = .53) i BIDR
(r = .46), avnd corelaii puternice i pozitive i
cu amgirea de sine definit n aceste chestionare.
Tabelul 4. Validitatea concurent a dimensiunii amgire de sine
Corelaii Pearson
AS_DS10 DS_MC AS_MC DS_BIDR AS_BIDR
AS_DS10 1 .53
**
.44
**
.46
**
.44
**
DS_ Marlowe-Crowne 1 .87
**
.55
**
.54
**
AS_ Marlowe-Crowne
1 .48
**
.49
**
DS_BIDR 1 .93
**
AS_BIDR
1
Note. p
**
<.001
Tabelul 5. Validitatea concurent a dimensiunii managementul impresiei
Corelaii Pearson
MI_DS10 DS_MC MI_MC DS_BIDR MI_BIDR
MI_DS10 1 .25
**
.31
**
.20
**
.22
**
DS_ Marlowe-Crowne 1 .84
**
.55
**
.36
**
MI_ Marlowe-Crowne
1 .49
**
.35
**
DS_BIDR 1 .75
**
MI_BIDR
1
Note. p
**
<.001
Validitatea concurent a unei probe care evalueaz dezirabilitatea social - DS10
92
Managementul impresiei din chestionarul
DS10 coreleaz semnificativ cu o intensitate
medie cu dezirabilitatea social din chestionarele
Marlowe-Crowne (r = .25) i BIDR (r = .20),
avnd corelaii pozitive i cu managementul
impresiei definit n aceste chestionare.
Tabelul 6. Validitatea concurent a dimensiunii
utilitate
Corelaii Pearson
U_DS10 DS_MC DS_BIDR
U_DS10 1 .31
**
.33
**
DS_Marlowe-
Crowne
1 .55
**
DS_BIDR
1
Note. p
**
<.001
Utilitatea msurat prin chestionarul DS10
coreleaz semnificativ pozitiv att cu
dezirabilitatea social BIDR (r = .33), ct i cu
dezirabilitatea social Marlowe-Crowne
(r = .31).
Se observ c dintre toi factorii
dezirabilitii sociale definii n chestionarul
DS10, amgirea de sine este n cea mai bun
relaie cu factorii corespondeni din chestionarele
echivalente. Managementul impresiei este
conceptualizat puin diferit n chestionarul DS10
comparativ cu probele echivalente. Utilitatea,
dei nu se regsete n chestionarele BIDR i
Marlowe-Crowne, este un concept ataat aceluia
de dezirabilitate social, putnd fi luat n
considerare ca i factor de sine stttor.
Concluzii, limite i demersuri
viitoare
n final, putem concluziona c proba DS10
este un instrument valid de msurare a
dezirabilitii sociale cu cei trei factori :
managementul impresiei, amgirea de sine i
utilitatea. Validitatea de coninut a chestionarului
a fost evaluat prin proba experilor, care a
condus la reducerea numrului de itemi din
fiecare factor la 15, pstrnd itemii cei mai
pertineni. Utiliznd metoda corelaiei am
verificat validitatea concurent prin aplicarea
DS10 mpreun cu alte dou probe consacrate de
msurarea a dezirabilitii sociale, BIDR i
Inventarul Crowne Marlowe. Aceste dou
probe au fost traduse i adaptate n cadrul
edintelor de grup E-team. n plus, am analizat
din nou consistena intern a chestionarului prin
calcularea coeficientului Alpha Cronbach i am
obinut rezultate satisfctoare pentru toi cei trei
factori.
Fiind construit pentru a reflecta situaii
specifice culturii autohtone, chestionarul DS10
se ncadreaz n rndul probelor valide, att la
nivelul conceptelor ct i la nivelul indicatorilor
statistici. Utilizarea acestei probe const n faptul
c poate oferi o imagine de ansamblu asupra
folosirii de ctre individ a comportamentelor i
cogniiilor subsumate celor 3 factori:
managementul impresiei, amgirea de sine i
utilitatea.
Una dintre limitele acestei cercetri este
faptul c analiza factorial exploratorie nu a
condus la rezultate concludente. Structura
factorial n 3 factori a chestionarului nu acoper
dect o parte a varianei conceptului. Acest
aspect este concordant cu rezultatele analizelor
factoriale ale probelor similare utilizate (BIDR i
Inventarul Marlowe-Crowne).
Cercetri viitoare
Avnd n vedere acest fapt, ne propunem s
utilizm metoda analizei factoriale confirmatorii
cu ajutorul AMOS. Prin aceast investigaie
ulterioar, ne propunem s testm att structura
factorial a probei, ct i relaiile pe care factorii
probei DS10 le au cu aceiai factori msurai cu
probele deja consacrate. Dorim s analizm
concordana conceptual a celor 3 factori n
probele menionate i s probm faptul c proba
autohton DS10 msoar mcar n aceeai
msur conceptele propuse (dezirabilitate
social, managementul impresiei, amgirea de
sine).
De asemenea, dorim s co-validm a treia
dimensiune din chestionarul nostru, utilitatea,
prin aplicarea scalei mpreun cu probe
consacrate pe aceast dimensiune. Ne propunem
s testm att validitatea concurent a scalelor,
ct i relaia dintre utilitatea msurat de scale
consacrate i dimensiunea dezirabilitii sociale,
pentru a proba ncadrarea utilitii n sfera
factorilor dezirabilitii sociale.
Validitatea concurent a unei probe care evalueaz dezirabilitatea social - DS10
93
Bibliografie
Baumeister, R. F., & Tice, D. M. (1986). Four selves,
two motives, and a substitute process self-
regulation model. In R. F. Baumeister (Ed.),
Public self and private self (pp. 63-74), New
York: Springer-Verlag.
Beauvois, J.-L. (2003). Judgment norms, social utility,
and individualism. N. Dubois (Ed.), A
sodocognitive approach to social norms. London:
Routledge.
Beretvas, S. N., Meyers, J. L., & Leite, W. L. (2002). A
reliability generalization study of the Marlowe-
Crowne Social Desirability Scale. Educational
and Psychological Measurement, 62, 570-589.
Booth-Kewley, S., Edwards, J., & Rosenfeld, P.
(1992). Impression management, social
desirability, and computer administration of
attitude questionnaires: Does the computer make a
difference? Journal of Applied Psychology, 77(4,),
562-566.
Cambon, L., Djouari, A, & Beauvois, J.-L. (2006).
Social Judgment Norms and Social Utility: When
It Is More Valuable to Be Useful Than Desirable.
Swiss Journal of Psychology, 6(53), 167180.
Crino, M. D., Svoboda, M., Rubenfeld, S., & White, M.
C. (1983). Data on the Marlowe-Crowne and
Edwards social desirability scales. Psychological
Reports, 53, 963-968.
Dalsky, D. J., Gohm, C. L., & Noguchi, K. (2008).
Mutual enhancement in the United States and
Japan: Enhancing the extended self in close
relationships. Journal of Cross-Cultural
Psychology, 39, 215-223.
Dwight, S.A., & Feigelson, M.E., (2000). A
quantitative review of the effect of computerized
testing on the measurement of social desirability.
Educational and Psychological Measurement, 60,
340-360.
Holtgraves, T. (2004). Social Desirability and Self-
Reports: Testing Models of Socially Desirable
Responding. Personality and Social Psychology
Bulletin, 30(2), 161-172.
Johnson, T. P, & Fendrich, M. (2002). A validation of
the Marlowe-Crowne Social Desirability Scale. In
Lucrare prezentat la The 57th Annual Meeting of
the American Association for Public Opinion
Research. St. Pete Beach, FL; 2002.
Jones, E. E., & Pittman, T. S. (1982). Toward a general
theory of strategic self-presentation. In J. Suls
(Ed.), Psychological perspectives on the self (Vol.
1, pp. 231-262). Hillsdale, NJ: Erlbaum.
Leary, M. R., & Kowalski, R. M. (1990). Impression
Management: A Literature Review and Two-
Component Model. Psychological Bulletin, 107, I,
34-47.
Leite, W. L., & Beretvas, S. N. (2005). Validation of
scores on the Marlowe-Crowne. Educational and
Psychological Measurement, 65(1), 140-154.
Nordholm, L. A. (1974). A note on the reliability and
validity of the Marlowe-Crowne Scale of social
desirability. The Journal of Social Psychology,
93(1), 139-140.
Paulhus, D. L. (1984). Two-component models of
socially desirable responding. Journal of
Personality and Social Psychology, 46, 598-609.
Paulhus, D. L. (1988). Assessing self deception and
impression management in self-reports: the
Balanced Inventory of Desirable Responding.
(Manual available from the author).
Paulhus, D. L. (1991). Measurement and control of
response bias. In J. P. Robinson, P. R. Shaver, &
L. S. Wrightsman (Eds.), Measures of personality
and social psychological attitudes (pp.17-59).
New York: Academic Press.
Phillips D., & Clancy, K. (1972). Some Effects of
"Social Desirability" in Survey Studies. The
American Journal of Sociology, 77(5), 921-940.
Piwinger, M., & Ebert, H. (2001). Impression
Management: Wie aus Niemand Jemand wird.
Bentele, Guenther et al. (Ed.),
Kommunikationsmanagement: Strategien, Wissen,
Lsungen. Luchterhand, Neuwied.
Robinson, J. P., Shaver, P. R., & Wrightman, L. S.
(1991). Measures Of Personality And Social
Psychological Attitudes. Volume 1: Measures Of
Social Psychological Attitudes (Paperback),
Academic Press, San Diego.
Schlenker, B. (1980). Impression Management: The
Self-Concept, Social Identity, and Interpersonal
Relations. Monterey/California: Brooks/Cole.
Tanaka-Matsumi, J, & Kameoka, V. A. (1986).
Reliabilities and concurrent validities of popular
self-report measures of depression, anxiety, and
social desirability. Journal of Consulting and
Clinical Psychology, 54(3), 328-333.
Tatman, A, Swogger, M., Love, K., & Cook, M.
(2009). Psychometric Properties of the Marlowe-
Crowne Social Desirability Scale With Adult
Male Sexual Offenders. Association for the
Treatment of Sexual Abusers, 21(1), 21-34.
94
Personalitate i nivel managerial
Andrei Ion
1
, Drago Iliescu
2
, Daniela Vercellino
3
Abstract
This study investigates the relationship between personality traits and managerial level. Personality traits
were assessed by using the Romanian version of the California Psychological Inventory 260 (Gough, 2002).
The inclusion criteria in the three managerial groups (low level management, middle level management and high
level management) were the number of subordinates and the reported distance from the CEO. Data were
collected from the managers at a few companies from the fast moving consumer goods and telecom industry.
Results indicated that some personality traits varied significantly across the three groups of managers. Moreover
the scores on three scales appear to vary significantly across males and females samples.
Keywords: personality, managerial level, gender differences
Rsum
Cette tude examine la relation entre les caractristiques de personnalit et le niveau managrial. Les
caractristiques de personnalit ont t values l'aide de la version roumaine du questionnaire California
Psychological Inventory - 260 (Gough, 2002). Les critres d'inclusion dans les trois groupes de gestion (gestion
de bas niveau, gestion de niveau intermdiaires et gestion de haut niveau) reprsentaient le nombre de
subordonns et la distance signale par le PDG (Prsident-Directeur Gnral). Les donnes taient collectes
auprs des gestionnaires de quelques entreprises de biens de grande consommation et de l'industrie des
tlcommunications. Les rsultats ont indiqu que certaines caractristiques de personnalit varient
considrablement entre les trois groupes de gestionnaires. De plus, les rsultats sur les trois chelles varient
considrablement parmi les chantillons masculins et fminins.
Mots-cls: personnalit, niveau managrial, diffrences de genre
Rezumat
Acest studiu investigheaz diferenele dintre trsturile de personalitate, gen i nivelul managerial.
Trsturile de personalitate au fost evaluate utiliznd versiunea romneasc a Inventarului Psihologic California
- 260 (Gough, 2002). Criteriile de incluziune n una din cele trei grupe manageriale investigate (high level ,
middle level, low level) au fost numrul de subordonai i distana (n posturi) fa de Directorul Executiv.
Datele au fost colectate n cadrul unor proiecte de consultan derulate pentru cteva companii din industriile fast
moving consumer goods i telecomunicaii. Rezultatele indic o varian semnificativ a scorurilor obinute la
scalele CPI n cadrul celor trei grupe manageriale. De asemenea, rezultatele indic faptul c scorurile la trei din
cele 20 de scale primare ale CPI-260 variaz n populaia managerial n funcie de variabila gen.
Cuvinte cheie: personalitate, nivel managerial, diferene de gen
1
Universitatea din Bucureti, Bucureti, Romnia
Adresa de coresponden: andrei.ion@shl.ro
2,3
coala Naional de Studii Politice i Administrative, Bucureti, Romnia
Personalitate i nivel managerial
95
Introducere
Predicia performanei profesionale, n
general i a performanei manageriale, n special,
reprezint una din ariile psihologiei aplicate
intens studiate. Cercetrile realizate n acest
domeniu au avut ca obiectiv major predicia
performanei profesionale, explicarea unei
proporii ct mai mari din variana performanei
profesionale prin intermediul unor variabile
precum aptitudinea mental general,
personalitatea sau interesele vocaionale. Cu
toate acestea, relaia dintre personalitate i
performan nu a oferit concluzii sau rezultate
semnificative pn la sfritul anilor 1980. Unele
studii au susinut puternic ideea c deciziile
importante nu ar trebui s fie bazate pe variabile
care in de personalitate datorit lipsei de
validitate a chestionarelor sau inventarelor de
personalitate (Barrick & Ryan, 2003). Criticile
cele mai puternice vizeaz validitatea foarte
sczut a chestionarelor de personalitate n raport
cu performana profesional (Guion, & Gottier,
1965). Spre sfritul anilor 1980, evaluarea
personalitii a revenit n atenia cercettorilor. n
aceast etap, studiile se focalizeaz n principal
pe analizarea relaiilor dintre trsturile de
personalitate i diferite criterii de performan.
Relaiile dintre criteriile de performan i
trsturile de personalitate nu au fost suficient de
puternice, susinnd astfel ipotezele anterioare
legate de inutilitatea personalitii n predicia
performanei profesionale (Barrick, & Ryan,
2003). Unii autori denumeau aceast perioad ca
fiind perioada n care nu exista personalitatea
(Barrick, Mount, & Judge, 2001).
Relaia dintre personalitate i performan a
redevenit o tem predilect pentru cercetrile din
domeniul psihologiei industrial-organizaionale
odat cu popularizarea modelului Big Five al
personalitii, la sfritul anilor 1980 i nceputul
anilor 1990. Mai mult, diferite meta-analize
realizate n domeniul prediciei performanei
profesionale au indicat existena unei legturi
stabile i semnificative ntre dimensiunile de
personalitate i performan (Judge, Klinger,
Simon, & Yang, 2008). Unul dintre cele mai
celebre studii meta-analitice indic existena unei
relaii semnificative ntre testele de integritate,
cele de contiinciozitate i personalitate
(Schmidt, Hunter, 1998). Meta-analize recente
sugereaz existena unei legturi semnificative
ntre diferite criterii ale performanei, dar i alte
dimensiuni relevante pentru performan
precum: satisfacia n munc (engl. job
satisfaction), deviana, leadership sau eficiena
echipelor de lucru (Judge, et al, 2008). Pe lng
dovezile empirice ale relaiei dintre personalitate
i performana profesional, diferite dimensiuni
de personalitate au fost treptat integrate n
modele de predicie a performanei. De exemplu,
diverse trsturi de personalitate au fost incluse
n teorii ale adaptrii la munc (Dawis &
Lofquist, 1984). n ultimii ani au fost formulate
diferite modele cu caracter integrativ care
explica relaiile existente ntre trsturile de
personalitate, variabilele de tip situaional,
motivaie i diferite aspecte ale performanei
individuale. Un astfel de exemplu este cel propus
Stewart i Barrick (2004) n care
contiinciozitatea i stabilitatea emoional
influeneaz dorina de realizare (engl.
accomplishment striving) care, la rndul su
exercit o influen asupra performanei i
satisfaciei profesionale (Schneider & Smith,
2004). Mai mult, chestionarele de personalitate
au dobndit o importan deosebit i n zonele
aplicative ale psihologiei organizaionale fiind
utilizate n diferite contexte i cu diferite scopuri:
selecie, formarea i dezvoltarea echipelor de
lucru sau analiza de leadership. Aproximativ
35% dintre interviurile desfurate n cadrul
departamentelor de resurse umane sunt n
prezent focalizate pe evaluarea trsturilor de
personalitate (Huffcut, Conway, Roth, Stone,
2001).
Revitalizarea psihologiei industrial-
organizaionale i are rdcinile n nelegerea
rolului i a utilitii variabilelor de personalitate
(Hough, Ones, 2001). Legtura consistent ntre
trsturile de personalitate i performana
profesional n diferite contexte, msurat att
prin intermediul unor criterii subiective, ct i
obiective este pus n eviden n cadrul mai
multor studii meta-analitice (Hunter, Schmidt,
1998; Barrick, et al 2001). Astfel, legtura cea
mai puternic i consistent n diferite studii pare
a fi cea dintre contiinciozitate i performan.
Aceast trstur de personalitate pare a fi
relaionat stabil cu diferite criterii de
performan i n contexte de munc care variaz
n complexitate. Pe lng relaionarea cu
criteriile obiective i subiective de performan,
trsturile de personalitate par a manifesta
legturi stabile i cu alte variabile precum
satisfacia n munc, leadership, accidentele sau
deviana la locul de munc (Judge, et al, 2008).
Exist studii care indic prezena unor legturi
Personalitate i nivel managerial
96
stabile i semnificative ntre agreabilitate,
contiinciozitate i accidentele n munc (Clarke,
& Robertson, 2005).
Trsturile de personalitate par a fi asociate
cu succesul n management pentru poziiile
executive evaluat att n funcie de criterii
intrinseci, ct i de criterii extrinseci (Boudreau,
Boswell, Judge, 2001). Criteriile extrinseci in de
aspecte precum remuneraie, nivelul jobului i
employability (gradul de atractivitate a unui
candidat pe piaa muncii evaluat de companii
specializate n executive search), iar cele
intrinseci in de satisfacia n munc (job
satisfaction). Rezultatele studiului mai sus
menionat indic faptul c Extraversia i
Nevrotismul se relaioneaz pozitiv i respectiv,
negativ cu ambele tipuri de criterii. n acelai
timp Contiinciozitatea pare a nu fi relaionat cu
succesul extrinsec i este relaionat negativ cu
acele criterii intrinseci, att n cadrul
eantioanelor din Statele Unite ale Americii, ct
i n cadrul eantioanelor extrase din state
membre ale Uniunii Europene.
Dei msurarea personalitii reprezint o
component important a evalurii n zona
organizaional, exist numeroase critici la
adresa studiilor realizate n acest domeniu,
acestea fiind legate n principal modul de
msurare al performanei. Criteriile de
performan pot fi clasificate n dou grupe:
criterii de tip subiectiv i criterii de tip obiectiv.
n cadrul primei grupe pot fi ncadrate
urmtoarele: evalurile realizate de superiori,
evalurile realizate de colegi, evalurile realizate
de subordonai sau de clienii interni sau externi
i auto-evalurile. n cea de-a doua grup, pot fi
ncadrate urmtoarele criterii: indicatorii
obiectivi ai productivitii, vnzrile,
comportamentele deviante, scorurile obinute la
evalurile realizate pe durata training-urilor de
specialitate, criterii de personal, salariul, bonus-
urile sau nivelul managerial (Cook, 2004). Una
dintre criticile principale adresate criteriilor
subiective este legat de lipsa fidelitii. Un
studiu meta-analitic realizat n 1996 care a inclus
peste 40 de studii i aproximativ 14000 de
participani a raportat un coeficient de fidelitate
inter-evaluator de doar .52 pentru criteriile de tip
subiectiv (Viswesvaran, Ones & Schmidt, 1996).
n acelai timp proporia varianei
performanei explicat prin intermediul
trsturilor de personalitate este relativ sczut,
plasndu-se n jurul valorii de 10% (Schmidt, &
Hunter, 1998). Validitatea predictiv a
personalitii variaz n funcie de criteriile de
performan sau n funcie de categoriile
profesionale. De exemplu, Contiinciozitatea
coreleaz .18 cu performana global n vnzri
i .30 cu performana n poziiile manageriale
(Borman, Ilgen & Klimoski, 2003).
Obiectivul principal al studiului de fa este
acela de a identifica acele trsturi de
personalitate care au capacitatea de a discrimina
ntre niveluri manageriale diferite. Nivelul
managerial poate fi considerat unul dintre
indicatorii extrinseci ai succesului managerial.
Rezultatele acestui demers tiinific pot avea un
rol important n diferite zone ale psihologiei
aplicate, printre care se numr: selecia de
personal, dezvoltarea, leadership-ul, executive
search, recunoaterea i managementul
talentelor.
Ipoteza 1: Trsturile de personalitate ale
managerilor se difereniaz n funcie de
nivelele manageriale.
Dat fiind ca evaluarea personalitii ocup
un rol important n cadrul procedurilor de
selecie pentru poziiile manageriale, cunoaterea
acelor trsturi de personalitate care se
difereniaz ntre low level management, middle
level management i high level management
poate ghida procesul decizional n situaiile de
selecie. n acelai timp, focalizarea pe acele
trsturi care au capacitate discriminatorie n
raport cu criteriul nivelului managerial permite i
optimizarea procesului de planificare a
succesiunii n cadrul organizaional. Identificarea
trsturilor de personalitate cu potenial predictiv
pentru nivelul managerial poate avea un rol
important n identificarea talentelor nc din
stadiile incipiente ale integrrii persoanelor n
organizaie, facilitnd astfel procesul de
dezvoltare a carierei i implicarea n programe
de training sau coaching adaptate nevoilor
persoanelor din organizaie.
Pe lng obiectivele menionate anterior,
studiul i propune s exploreze i rolul
diferenelor de gen n personalitatea managerilor.
Aceast relaie va fi investigat datorit faptului
c exist studii care menioneaz faptul c
experiena femeilor care tind a atinge poziii
manageriale nalte este relativ diferit de cea a
brbailor (Furnham, Crump, Chamorro-
Premuzic, 2007).
Personalitate i nivel managerial
97
Ipoteza 2: ntre participanii de gen feminin
i masculin din cadrul populaiei manageriale
exist diferene semnificative la nivelul
trsturilor de personalitate.
Se poate considera ca studiul de fa se
bazeaz pe un design de cercetare non-
experimental, datorit faptului c variabilele
investigate nu pot fi manipulate (Kerlinger, &
Lee, 2000).
Metod
Participani
Participanii la acest studiu au fost evaluai
n cadrul unor proiecte de evaluare intern i
dezvoltare de leadership, derulate pentru trei
companii din zona Fast Moving Consumer
Goods (FMCG) i Telecomunicaii. Companiile
din cadrul crora provin participanii fac parte
din mediul privat, fiecare dintre acestea derulnd
activiti n piaa de profil din Romnia de peste
5 ani. Pentru majoritatea persoanelor evaluate
participarea la acest proiect a fost obligatorie,
fiind parte a proiectului de evaluare i dezvoltare
contractat de companie. Cu toate acestea, toate
persoanele implicate n acest studiu i-au oferit
consimmntul informat, fiind de acord ca
datele despre trsturile lor de personalitate s fie
utilizate sub condiia pstrrii confidenialitii.
Din totalul celor 327 de persoane evaluate n
cadrul proiectelor de consultan, doar 241 de
persoane au fost de acord s participe la acest
studiu. Metoda de eantionare a fost una de
convenien. Criteriile de incluziune n eantion
au fost:
a. ocuparea unui post managerial;
b. validitatea protocolului rezultat n urma
aplicrii instrumentului de evaluare a
personalitii;
c. o vechime de cel puin 6 luni n cadrul
companiei.
n urma aplicrii criteriilor de incluziune au
fost selectai 229 de participani. n continuare,
vor fi detaliate caracteristicile eantionului final.
Participanii ocupau diferite poziii manageriale
n cadrul companiilor. Distribuia persoanelor n
funcie de vrst a variat ntre 26 i 57 de ani;
vrsta medie pentru eantionul utilizat a fost de
40.48, cu o abatere standard n valoare de 6.29.
n ceea ce privete variabila gen, se poate
considera c eantionul este echilibrat, n forma
sa final cuprinznd 117 persoane de gen
masculin i 112 de gen feminin. Ca mediu de
provenien, toi participanii au declarat faptul
c provin din mediul urban, 133 (58,07%) din
participani locuind n Bucureti, 55 (24,01%)
din participani n Timioara i 41 (17,90%) n
Braov. Nivelul educaional al persoanelor
incluse n eantion este unul ridicat 207
(90,39%) dintre participani avnd cel puin
studii superioare, iar 22 (9,61%) de persoane
avnd studii superioare n curs de finalizare. Dat
fiind faptul c studiile superioare reprezint unul
din criteriile importante pentru procesul de
angajare n Romnia, omogenitatea eantionului
din aceast perspectiv nu este deloc
surprinztoare.
Instrumente
Personalitate. Pentru toate cele trei
companii, proiectele de consultan derulate au
implicat msurarea personalitii. Pentru acest
scop a fost utilizat chestionarul de personalitate
California Psyhcological Inventory-260 datorit
potenialului predictiv ridicat al scalelor primare,
precum i datorit posibilitii de a evalua
probabilitatea distorsionrii protocoalelor
(Gough, 2002). Motivele alegerii acestui
chestionar sunt legate pe de o parte de utilitatea
sa ridicat pentru analiza i dezvoltarea
competenelor manageriale i pe de alta parte de
fundamentarea sa tiinific solid. nc din anul
1972, acest instrument beneficia de peste 1000
de referine n revistele de specialitate (Kline,
2000). Chestionarul CPI-260 a fost fundamentat
iniial pe Minnesota Multiphazic Personality
Inventory, aproape jumtate din itemii si fiind
mprumutai din MMPI (Anastasi, Urbina,
2000). Unul din avantajele acestui chestionar
const n faptul c 13 din cele 20 de scale
primare au fost construite prin metoda empiric a
grupurilor contrastante, apelnd la criterii
precum: apartenena la un anumit grup social,
notele obinute n mediul academic sau
participarea la activiti extra-curiculare. Unul
din procedeele psiho-metrice preferat de autor n
construirea CPI-260 este peer nomination.
Celelalte scale ale CPI-260 au fost derivate prin
metoda intuitiv, fiind ulterior analizat
consistena lor intern. La ora actual, exist
numeroase studii i cercetri tiinifice realizate
cu majoritatea scalelor acestui chestionar. Aceste
studii ofer chestionarului un potenial
interpretativ ridicat, att pentru scalele primare,
ct i pentru anumite configuraii sau pattern-uri
de scoruri (McAllister, 1996). CPI-260 a fost
Personalitate i nivel managerial
98
adaptat cultural pentru utilizarea n Romnia,
studiile de adaptare fiind bazate pe eantioane
naionale reprezentative pentru Romnia (Pitariu,
Iliescu, Tureanu & Pelea, 2006).
Nivel Managerial. Modalitatea prin care a
fost operaionalizat nivelul managerial depinde
direct de numrul de poziii aflat ntre un anumit
post i cea mai nalt poziie din companie.
Nivelul managerial a fost indicat de persoanele
evaluate, acestea avnd o rubric special n care
menionau cte poziii/persoane se afl ntre
poziia lor actual i CEO-ul companiei. Datele
oferite de participani au fost verificate ulterior
prin analiza organigramelor (organizational
charts) puse la dispoziie de departamentul de
resurse umane din cadrul fiecrei companii.
Persoanele ncadrate n grupa high level
management ocupau posturi fie n conducerea
companiei (board) fie conduceau anumite
departamente care rspundeau direct conducerii,
aflndu-se la o distan de maxim 2 posturi fa
de Chief Executive Officer (CEO). Participanii
ncadrai n categoria middle level management
ocupau posturi aflate la minim 3 i maxim 4
posturi fa de CEO. n ultima grup au fost
ncadrate persoanele care se aflau la peste 4
posturi distan de CEO, dar care rspundeau de
activitatea unei echipe sau a unui departament,
avnd n subordine cel puin 4 persoane.
Procedura
Datele obinute n acest studiu sunt derivate
din derularea diferitelor proiecte de consultan
n psihologie industrial i organizaional.
Evalurile personalitii au fost colectare n
cadrul unor proiecte de evaluare intern i
dezvoltare de leadership, derulate pentru trei
companii din zona Fast Moving Consumer
Goods i Telecomunicaii. Datorit clauzelor
legate de confidenialitate, numele celor trei
companii nu va fi precizat. Cu toate acestea,
trebuie menionat faptul c toate cele trei
companii sunt societi pe aciuni, fiecare
dintre acestea avnd peste 1000 de angajai.
Evaluarea personalitii a fost o component
important n cadrul proceselor de evaluare,
iar administrarea chestionarului de
personalitate a fost dublat de administrarea
fie a unui alt chestionar pentru evaluarea
stilului de leadership, fie de teste de
inteligen sau de chestionare de inteligen
emoional.
Toate evalurile au fost realizate de
psihologi certificai n utilizarea CPI-260.
nainte de evaluarea propriu-zis, fiecare
participant a primit dou formulare de
consimmnt informat, unul care se referea
la obiectivele companiei i la persoanele
care vor avea acces la scorurile pe care le va
fi obinut persoana evaluat i cel de-al
doilea cuprindea informaii despre
participarea voluntar la un proiect de
cercetare prin furnizarea datelor rezultate din
evaluarea cu chestionare psihometrice; n
acest formular se garanta confidenialitatea,
prin nlocuirea datelor personale cu un cod
de identificare. Toate sesiunile de evaluare
au demarat cu aplicarea CPI-260, celelalte
chestionare fiind aplicate ulterior. Toate
chestionarele au fost aplicate n varianta
creion-hrtie. n urma evalurilor fiecare
manager a primit un feedback specializat,
axat n principal pe zone de dezvoltare.
Scorurile brute au fost obinute din cotarea
electronic a fiecrui chestionar.
Din numrul total de 327 de persoane
evaluate n cadrul proiectelor de consultan
un numr de 241 de persoane au fost de
acord s participe la acest studiu. n urma
aplicrii criteriilor de incluziune (a. ocuparea
unui post/poziii manageriale; b. validitatea
protocolului rezultat n urma aplicrii
instrumentului de evaluare a personalitii; c.
o vechime de cel puin 6 luni n cadrul
companiei) au fost selectate n final 229 de
persoane, 3 persoane avnd o vechime sub 6
luni n companie i 12 persoane avnd
profiluri de personalitate distorsionate
pozitiv.
Rezultate
Mediile i abaterile standard calculate pe
baza scorurilor brute sunt prezentate n Tabelul
1. Pentru a analiza diferenele ntre trsturile de
personalitate pentru cele trei grupe manageriale a
fost utilizat o analiz de varian de tip
ANOVA, caracterizat frecvent ca fiind omnibus
t-test (Marczyk, DeMatteo, Festinger, 2005).
Rezultatele acestei analize sunt prezentate n
Tabelul 1.
Personalitate i nivel managerial
99
Dup cum se poate observa n Tabelul 1,
exist mai multe scale care au capacitatea de a
diferenia trsturile de personalitate ale
managerilor aflai la cele trei niveluri
manageriale. Din numrul total de 20 de scale
primare aproape jumtate (9) scale par a avea
potenialul de a diferenia semnificativ cele trei
grupe incluse n aceast analiz. Scalele care
difereniaz semnificativ sunt distribuite n mod
relativ similar n toate cele patru arii majore
msurate de chestionar: Orientarea
interpersonal, Orientarea normativ i valoric,
Motivaii i stil de gndire, Stilul personal.
Tabelul 1 Rezultate ANOVA, Medii (M) i Abateri Standard (SD) - Scalele Primare ale CPI-260
Trstura M SD Df F p
1. Dominan 25.64 3.92 228 2.43 .09
2. Capacitate de statut 15.95 3.11 228 12.78** .00
3. Sociabilitate 18.69 2.49 228 0.07 .93
4. Prezen social 17.97 2.83 228 3.01 .05
5. ncredere n sine 15.82 2.22 228 0.62 .54
6. Independen 17.01 2.55 228 7.22** .00
7. Empatie 15.55 2.77 228 4.28* .01
8. Responsabilitate 17.06 2.50 228 5.77** .00
9. Conformism Social 23.27 3.31 228 4.95* .01
10. Auto-control 17.37 4.19 228 4.40* .01
11. Impresie pozitiv 17.82 4.38 228 4.73* .01
12. Comunalitate 18.92 1.63 228 1.44 .24
13. Bun-stare psihologic 15.87 2.52 228 8.91** .00
14. Toleran 12.52 3.36 228 28.39** .00
15. Realizare prin conformism 24.03 3.20 228 2.98 .05
16. Realizare prin independen 15.17 3.16 228 20.86** .00
17. Fluen conceptual 23.21 3.42 228 13.06** .00
18. Intuiie psihologic 13.16 2.44 228 11.40** .00
19. Flexibilitate 6.10 3.17 228 5.55** .00
20. Senzitivitate 11.76 3.07 228 2.42 .09
Not: Mediile i Abaterile Standard sunt calculate pe baza scorurilor brute; N = 229; *p<.05, **p<.01.
Cu toate acestea, scala care manifest
potenialul de discriminare cel mai ridicat este
Tolerana (F (228) = 28.39, p < .001). Aceasta
este urmat de scalele Realizare prin
Independen (F (228) = 20.86, p < .001) i
Fluen conceptual (F (228) = 13.06, p < .001).
Celelalte scale care au potenialul de a diferenia
cele trei grupuri sunt: Capacitate de statut,
Independen, Responsabilitate, Bun-stare
psihologic, Intuiie psihologic i Flexibilitate.
Dei a fost construit cu scopul de a msura
calitile i atributele personale legate de
obinerea statutului i simbolurilor succesului
social, scala Capacitate de statut are putere de
difereniere mai sczut comparativ cu scalele
Toleran i Realizare prin Independen, (F
(228) = 12.78, p < .005) (McAllister, 1996).
Pentru a analiza cea de-a doua ipotez a
acestui studiu a fost derulat o comparaie ntre
mediile obinute la scalele primare ale CPI-260
de managerii de gen feminin i cei de gen
masculin. Tabelul 2 prezint diferenele de medii
ntre cele dou loturi de participani, aa cum
reies din aplicarea testului t pentru diferene de
medii.
Dup cum se poate observa n Tabelul 2,
diferenele de gen n cadrul populaiei
manageriale sunt relativ reduse, nregistrndu-se
diferene semnificative doar pe 3 din totalul de
20 de scale primare. n acelai timp, scala
Senzitivitate a fost construit special cu scopul
de a msura aderena la modelul de rol feminin
sau masculin (Pitariu si colab., 2006), faptul c
aceasta variaz semnificativ n funcie de gen
nefiind deloc surprinztor. n acelai timp, se
poate constata c participanii de gen masculin
manifest scoruri semnificativ mai nalte pe scala
Dominan (t(227) = 1.981, p = .049). Aceast
diferen observat se poate datora n parte
diferenelor ntre modelele de sex-rol promovate
la nivel social. n acelai timp, aceast diferen
aduce informaii importante cu privire la modul
n care se difereniaz cele dou genuri n
exercitarea funciilor de conducere i
Personalitate i nivel managerial
100
coordonare. O alt diferen semnificativ s-a
nregistrat pe scala Bun-stare psihologic
(t(227) = 4.001, p = .000)., scorurile obinute de
participanii de gen masculin indicnd, conform
interpretrii lui McAllister (1996), un nivel
semnificativ mai ridicat al satisfaciei cu situaia
lor actual de via, comparativ cu persoanele de
gen feminin.
Tabelul 2 Diferene de gen n populaia managerial (t Test)
Masculin Feminin
Trstura M M Df F p
1. Dominan 26.13
(3.43)
25.11
(4.32)
227 3.841 .049
2. Bun-stare psihologic 16.50
(2.36)
15.21
(2.51)
227 1.164 .000
3. Senzitivitate 10.12
(2.68)
13.46
(2.47)
227 1.478 .000
O analiz comparativ a diferenelor de
medii nregistrate n cadrul eantionului
managerial i a diferenelor de medii nregistrate
la nivelul eantionului normativ (disponibile n
Anexa 1), indic faptul c sunt mai puine
diferene semnificative ntre participanii de gen
feminin i cei de gen masculin. Dac n cadrul
eantionului general exist diferene
semnificative pentru 19 din cele 20 de scale
primare, la nivelul eantionului managerial au
fost identificate doar cel trei scale care difer
semnificativ (Dominan. Bun-stare psihologic
i Senzitivitate).
Concluzii
Din analiza datelor prezentate n Tabelul 1
se poate concluziona c trsturile de
personalitate msurate cu CPI-260 variaz
semnificativ de la un nivel managerial la altul.
La un prag de semnificaie de .05, 13 tind s din
cele 20 de scale primare ale CPI-260 difer
semnificativ de la un nivel managerial la altul,
prezentnd valori medii semnificativ mai
ridicate. Se poate concluziona faptul c pe baza
msurrii trsturilor de personalitate se pot
realiza inferene cu privire fie la statutul curent
pe care o anumit persoan l ocup n cadrul
organizaiei, fie la potenialul su de a accede la
diferite niveluri manageriale n funcie de
structurarea trsturilor sale de personalitate.
Mai mult, uniformitatea cu care sunt distribuite
trsturile de personalitate n cadrul celor patru
grupaje de scale din cadrul CPI-260 indic faptul
c managerii aflai la unul din cele trei nivele de
management se difereniaz unii de ceilali n
toate cele patru arii ale personalitii msurate cu
CPI-260.
Analiza diferenelor de gen n cadrul
populaiei manageriale a scos n eviden un
numr relativ redus de diferene ale trsturile de
personalitate. Diferenele nregistrate pentru
scalele Dominan i Senzitivitate pot fi
explicate n principal prin influena prescripiilor
sociale referitoare la sex-rol. Comparativ cu
diferenele de medii obinute n cadrul
eantionului normativ, n cadrul eantionului
general s-au nregistrat doar trei scale care
variaz semnificativ. Astfel, se poate
concluziona c n cadrul populaiei manageriale
diferenele de personalitate, tipice pentru
populaia general tind s se estompeze,
trsturile de personalitate ale managerilor de
gen masculin i ale celor de gen feminin fiind
relativ similare.
Limite
Una dintre limitele importante ale acestui
studiu ine de dimensiunea relativ redus a
lotului utilizat. Dimensiunea eantionului poate
exercita influene negative asupra derulrii
Personalitate i nivel managerial
101
analizelor statistice specifice (Kerlinger, & Lee,
2000). Pe lng volumul eantionului o alt
limit important este legat de
reprezentativitatea acestuia pentru populaia
managerial din Romnia. Pentru a extinde
concluziile unui astfel de studiu la nivelul
ntregii populaii int ar fi adecvat utilizarea
unei metode stratificate de eantionare, aceasta
din urm putnd garanta alocarea proporional a
participanilor n funcie de criteriile sau
specificaiile reprezentative pentru populaia
int (Kerlinger, & Lee, 2000).
O alt limit important a studiului const n
faptul c nu a fost utilizat un design de cercetare
longitudinal. Doar pe baza unor design-uri
longitudinale n care se analizeaz evoluia
profesional, ascensiunea diferitelor persoane n
unul sau mai multe niveluri manageriale se pot
realiza predicii cu un grad ridicat de precizie.
Una dintre direciile principale de dezvoltare
ulterioar a acestui studiu const n utilizarea
unui design de cercetare longitudinal.
Bibliografie
Anastasi, A. & Urbina, S. (2003). Psychological
Testing (7
th
Ed.). Singapore: Pearson Education.
Barrick, M. R., Mount, M. K., & Judge, T. A. (2001).
Personality and Performance at the Beginning of
the New Millennium: What Do We Know and
Where Do We Go Next? Personality and
Performance, 9 (1/2), 930.
Barrick, M. R., & Ryan, A., M. (2003). Personality and
work. Reconsidering the Role of Personality in
Organizations. San Francisco, CA: Jossey-Bass.
Borman, W. C., Ilgen, D.R., & Klimoski, R. J. (2003).
Handbook of Psychology, vol.12 Industrial and
Organizational Psychology. New Jersey: John
Wiley & Sons.
Boudreau, J. W., Boswell, W. R., & Judge, T. A.
(2001). Effects of Personality on Executive Career
Success in the United States and Europe. Journal
of Vocational Behavior, 58, 53-81.
Clarke, S. & Robertson, I. T. (2005). A meta-analytic
review of the Big Five personality factors and
accident involvement in occupational and non-
occupational settings. Journal of Occupational
and Organizational Psychology, 78, 355-376.
Cook, M. (2004). Personnel Selection (4
th
Ed.). New
Jersey: John Wiley & Sons.
Dawis, R. V., & Lofquist, L. H. (1984). A
psychological theory of work adjustement: An
individual difference model and its applications.
Minneapolis: University of Minnesota. In
Borman, W. C., Ilgen, D.R., & Klimoski, R. J.
(2003). Handbook of Psychology, vol.12
Industrial and Organizational Psychology,
p. 132-133. New Jersey: John Wiley & Sons.
Furnham, A., Crump, J. & Chamorro-Premuzic, T.
(2007). Managerial level, personality and
intelligence. Journal of Managerial Psychology,
22, 805-818.
Guion, R. M., & Gottier, R. F. (1965). Validity of
personality measures in personnel selection.
Personnel Psychology, 8, 135164.
Judge, T. A., Klinger, R., Simon, L. S., & Yang, I. W.
F. (2008). The contributions of personality to
organizational behaviour and Psychology:
Findings, Criticism and Future Research. Social
and Personality Psychology, 56, 1982-2000.
Kerlinger, F. N., & Lee, H. B. (2000). Foundations of
Behavioral Research 4
th
Edition.
Wadsworth.
Hough, L. M., & Ones, D. S. (2001). The structure,
measurement, validity, and use of personality
variables in industrial, work, and organizational
psychology. In N. Anderson, D. S. Ones, H. K.
Sinangil, & C. Viswesvaran (Eds.), Handbook of
industrial, work and organizational psychology,
Vol. 1 (pp. 233377). London: Sage.
Hough, L. M. (2001). I/Owes its advances to
personality. In B. Roberts & R. T. Hogan (Eds.),
Personality psychology in the workplace
(pp. 19-44). Washington, DC: American
Psychological Association.
Huffcut, A. I., Conway, J. M., Roth, P. L. & Stone, N.
J. (2001). Identification and meta-analytic
assessment of psychological constructs measured
in employment interviews. Journal of Applied
Psychology, 86, 897-913.
Kerlinger, F. N., & Lee, H. B. (2000). Foundations of
Behavioral Research 4
th
Edition. Wadsworth.
Kline, P. (2000). The Handbook of Psychological
Testing. London: Routledge.
McAllister, L. W. (1996). A Practical Guide to CPI
Interpretation. Palo Alto: Consulting
Psychologists Press.
Marczyk, G., DeMatteo, D., & Festinger, D. (2005).
Essentials of Research Design and Methodology.
New Jersey: John Wiley & Sons.
Pitariu, H., Iliescu, D., Tureanu, V. & Pelea, C.
(2006). Inventarul Psihologic California.
Bucureti: Odyseea.
Schmidt, F., & Hunter, J. (1998). The validity and
utility of selection methods personnel psychology:
Practical and theoretical implications of 85 years
of research findings. Psychological Bulletin, 124,
262-274.
Schneider, B., & Smith, D. B. (2004). Personality and
Organizations. London: Lawrence Erlbaum
Associates.
Stewart, G. L., & Barrick, M. R. (2004). Four lessons
learned from the person-situation debate: A
review and research agenda. B. Smith & B.
Schneider (Eds.), Personality and Organizations,
61-87. Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum
Associates, Inc
Viswesvaran, C., Ones, D. S., & Schmidt, F. L. (1996).
Comparative analysis of the job performance
ratings. Journal of Applied Psychology, 81,
557-574.
Personalitate i nivel managerial
102
ANEXA 1 Diferene de gen eantion normativ
Masculin Feminin
Trstura M M F p
1. Dominan 22.24
(5.15)
19.98
(5.77)
31.271
.000
2. Capacitate de statut 14.02
(3.81)
13.53
(3.83)
.008
.000
3. Sociabilitate 16.42
(3.52)
15.48
(3.89)
38.344
.000
4. Prezen social 17.62
(3.36)
16.78
(3.71)
13.345
.000
5. ncredere n sine 14.56
(2.36)
13.71
(3.25)
12.696
.000
6. Independen 15.67
(3.01)
14.05
(3.64)
60.059
.000
7. Empatie 13.35
(3.07)
13.16
(3.09)
.059
.090
8. Responsabilitate 16.20
(3.41)
15.28
(3.40)
.004
.000
9. Conformism social 21.50
(3.90)
20.50
(4.58)
70.551
.000
10. Auto-control 16.59
(4.97)
15.23
(4.77)
3.959
.000
11. Impresie pozitiv 15.98
(5.21)
14.64
(5.07)
2.492
.000
12. Comunalitate 18.24
(2.44)
17.24
(3.01)
90.408
.000
13. Bun-stare psihologic 14.77
(2.91)
13.27
(3.18)
26.689
.000
14. Toleran 11.21
(3.33)
10.24
(2.96)
31.184
.000
15. Realizare prin conformism 21.81
(4.25)
20.28
(4.34)
5.005
.000
16. Realizare prin independen 14.29
(3.17)
13.41
(3.40)
4.478
.000
17. Fluen conceptual 21.23
(4.17)
19.40
(4.32)
5.002
.000
18. Intuiie psihologic 12.91
(2.61)
11.96
(2.83)
10.242
.000
19. Flexibilitate 6.70
(3.60)
7.41
(3.69)
2.575
.000
20. Senzitivitate 11.09
(2.93)
13.95
(2.94)
.037
.000
103
Analiza Componentelor Principale pentru date Categoriale (CATPCA)
Cristian Opariuc-Dan
1
Abstract
In many cases, the basic assumptions of parametric exploratory factor analysis are not met and yet even in
these cases, the technique is used. There is the risk of inducing significant errors that could invalidate the factor
analysis model. To avoid such situations, we can use another technique, available for ordinal or even nominal
variables, less known and used, called "Principal Components Analysis for Categorical Data". This article aims
at an introduction to these methods of data analysis. The article begins with a fictional example illustrating the
configuration and analysis of results provided by SPSS for Windows for CATPCA (Categorical Principal
Components Analysis).
Keywords: non-parametric analysis, nonparametric factor analysis, principal components
Rsum
Dans de nombreux cas, les hypothses de base de l'analyse factorielle exploratoire paramtrique ne sont pas
remplies, et pourtant, mme dans ces cas, la technique est utilise. Il y a le risque d'induire des erreurs
importantes qui pourraient invalider le modle d'analyse factorielle. Pour viter de telles situations, nous
pouvons utiliser une autre technique, disponibles pour les variables ordinales ou mme nominale, moins connu et
utilis, appel "Analyse en Composantes Principales pour les donnes catgorielles". Cet article vise une
introduction ces mthodes d'analyse des donnes.L'article commence par un exemple fictif illustrant la
configuration et l'analyse des rsultats fournis par SPSS pour Windows pour CATPCA (Analyse en
Composantes Principales pour les donnes catgorielles).
Mots-cls: analyse non-paramtrique, l'analyse factorielle non paramtrique, les composants principaux.
Rezumat
n foarte multe situaii, asumpiile de baz ale analizei factoriale exploratorii parametrice nu sunt ndeplinite
i, totui, chiar n aceste cazuri, tehnica se folosete. Exist astfel riscul inducerii unor erori semnificative care
pot invalida modelul de analiz factorial. Pentru a evita asemenea situaii, vom putea utiliza o alt tehnic,
disponibil n cazul variabilelor situate la nivel ordinal sau nominal, mai puin cunoscut i utilizat, numit
Analiza Componentelor Principale pentru date Categoriale. Prezentul articol urmrete o introducere n aceste
procedee de analiz a datelor. Articolul pornete de la un exemplu fictiv i ilustreaz configurarea i analiza
rezultatelor furnizate de SPSS for Windows n cazul CATPCA (Categorical Principal Components Analysis).
Cuvinte cheie: analize neparametrice, analiza factorial neparametric, componente principale
1
Universitatea Ovidius din Constana
Adresa de coresponden: copariuc@gmail.com
Analiza Componentelor Principale pentru date Categoriale (CATPCA)
104
Analiza Componentelor Principale
pentru date Categoriale (CATPCA)
Analiza factorial exploratorie n varianta
extragerii componentelor principale reprezint o
tehnic parametric intens utilizat n domeniul
psihologiei, mai ales n procesul de asigurare a
validitii constructului psihologic msurat,
alturi de alte procedee specifice de analiz a
datelor. Bazat pe corelaii parametrice, analiza
factorial de acest tip va avea o putere statistic
foarte mare n condiiile ndeplinirii adecvate a
asumpiilor de baz ale acesteia:
Nivelul de msur n sensul strict al
tehnicii, trebui s respecte minimum scala de
interval. Dei se poate utiliza n cazul scalelor
Likert, spre exemplu, este greu de presupus c
acestea ndeplinesc strict criteriul intervalelor
egale. Mai mult, numeroase instrumente
psihologice folosesc itemi dihotomici, fr
posibilitatea stabilirii unor relaii de ordine ntre
variantele de rspuns. n aceast situaie,
utilizarea analizei factoriale este discutabil. Prin
forarea acestei asumpii este acceptat i scala
ordinal n analiza factorial, ns, sub aspect pur
statistic, utilizarea analizei factoriale parametrice
pentru date ordinale nu este indicat.
Corelaiile liniare reprezint o a doua
asumpie important n analiza factorial
parametric. Alturi de faptul c toate variabilele
supuse analizei factoriale parametrice trebuie s
covarieze, postulatul indic i tipul de corelaie
cea liniar. Se tie c pot exista corelaii ntre
variabile care nu au un caracter liniar (vezi
exemplul corelaiei dintre motivaie i
performan). n aceste situaii, analiza factorial
parametric nu se poate folosi. De aceea,
naintea includerii variabilelor n analiza
factorial va trebui identificat natura relaiilor
dintre acestea.
Distribuii univariate i multivariate
normale probabil cea mai problematic
asumpie. Analiza factorial parametric
presupune existena normalitii distribuiei
pentru fiecare dintre variabilele supuse acestui
procedeu. Este dificil, dac nu imposibil, s
asigurm normalitatea distribuiei fiecrui item,
nelund n discuie faptul c unii itemi nici nu
pot fi analizai sub acest aspect (de exemplu
itemii dihotomici sau cei pur categoriali). Cei
mai muli analiti pur i simplu ignor aceast
asumpie, ns dac ne gndim c ntregul proces
al analizei factoriale are la baz corelaiile,
acestea fiind puternic afectate de lipsa de
omogenitate a varianelor, atunci ne putem face o
imagine legat de modul n care va fi afectat
modelul general al tehnicii.
Mrimea lotului de cercetare reprezint
un alt criteriu important. Raportul optim dintre
numrul de variabile incluse n analiza factorial
parametric i numrul de subieci necesari este
de 1:20. Pentru fiecare variabil inclus n
analiza factorial sunt necesari circa 20 de
subieci. Astfel, spre exemplu, pentru un
chestionar cu 20 de itemi sunt necesari peste 400
de subieci pentru ca tehnica s prezinte
relevan.
Aceste patru cerine de baz vor trebui
ndeplinite simultan pentru a putea aplica
principiile analizei factoriale parametrice. n
realitate, sunt destul de puine situaiile n care o
asemenea analiz se realizeaz n concordan cu
aceste asumpii. Cel mai frecvent asistm la
nclcarea principiului normalitii distribuiei i
a celui al nivelului de msur. Cu toate c
analiza factorial parametric este destul de
puternic pentru a compensa aceste scpri
procedurale, considerm c, n anumite cazuri,
utilizarea variantei alternative analiza
componentelor principale pentru date categoriale
este de preferat sau se poate folosi ca o
confirmare sau infirmare a modelului de analiz
factorial parametric.
Analize categoriale
Analizele categoriale reprezint o suit de
tehnici statistice de procesare a datelor cu caracter
neparametric, menite s compenseze situaii n
care, din motive de nerespectare a asumpiilor,
tehnicile parametrice nu se pot utiliza. Cu toate c
au o putere statistic mai redus n comparaie cu
procedeele neparametrice, sunt mult mai relevante
n situaiile menionate mai sus. Aceste tehnici
sunt numite i tehnici de scalare optimal i pot
include regresiile categoriale (CATREG), core-
laiile canonice neliniare (OVERALS), scalarea
multidimensional (PROXSCAL) i, inversul
acesteia, descompunerea multidimensional
(PREFSCAL), analiza de coresponden i,
desigur, analiza categorial a componentelor
principale (CATPCA).
Cnd se utilizeaz tehnicile de scalare
optimal?
nainte de a putea rspunde la aceast
ntrebare va trebui s avem n vedere momentul
Analiza Componentelor Principale pentru date Categoriale (CATPCA)
105
n care datele presupuse ca fiind parametrice nu
au acest caracter. Sunt dou mari categorii de
situaii la care putem face referire: datele sunt
situate natural la un nivel de msur
neparametric i datele devin neparametrice din
cauza nerespectrii asumpiilor de baz.
Prima situaie se refer la variabilele de tip
nominal sau ordinal. n acest caz, variabile
precum genul biologic, culoarea prului,
culoarea ochilor sau gradul didactic, gradul
militar, grupa de vrst se situeaz la un nivel
de msur nominal, respectiv ordinal i sunt
natural la nivel neparametric. Ultima variabil
dat ca exemplu, grupa de vrst, poate induce
confuzii. Avem n vedere cazul n care grupa de
vrst se refer la sub 20 de ani, ntre 20 i 40
de ani etc. De aceea, recomandm ca
ntotdeauna s se foloseasc variabile la cel mai
nalt nivel de msur posibil (de exemplu s se
nregistreze vrsta efectiv variabil scalar
i nu grupa de vrst variabil ordinal). O
variabil scalar poate fi transformat foarte uor
ntr-una ordinal, invers este imposibil (Opariuc-
Dan, 2009).
A doua situaie se refer la variabile scalare
care nu ndeplinesc condiiile unor analize
parametrice din urmtoarele motive: distribuii
care se abat de la distribuia normal, numr
insuficient de cazuri, numr suficient de cazuri,
ns insuficient sub raportul numr de variabile
numr de subieci, nendeplinirea cerinelor
proprii ale tehnicii de analiz (sub aspectul
varianelor, a coliniaritii, corelaiei reziduurilor
etc.).
Analizele parametrice sunt pretenioase.
Atunci cnd datele nu respect criteriile,
consecinele pot fi destul de neplcute sub aspect
tiinific. Din fericire, exist i tehnici
neparametrice care ne pot oferi analize adecvate
sau care pot, n ultim instan, verifica metodele
parametrice.
Principiile analizei componentelor
principale pentru date categoriale
Principiile nu difer semnificativ n
comparaie cu cele utilizate la analiza factorial
clasic. Urmrim extragerea unui factori lateni,
comuni unui set de variabile, i identificarea
modului n care variabilele pot explica factorul
latent. Fiecare variabil prezint o variaie
proprie dar i o varian comun. Iniial ele se
prezint ca un numr de factori independeni, tot
atia cte variabile sunt incluse n analiz. Ideea
analizei factoriale este aceea de a reduce aceti
factori, pe baza varianelor comune, pn la
identificarea numrului minim de factori care pot
explica varianele variabilelor iniiale.
Nu vom insista asupra acestor principii,
presupunnd c sunt bine cunoscute. Vom
ncerca, practic, s furnizm o serie de repere n
vederea realizrii efective a CATPCA folosind
aplicaia SPSS for Windows.
Configurarea analizei categoriale a
componentelor principale
Aceast tehnic se poate folosi pentru orice
fel de date: nominale, ordinale, de interval sau de
raport, ajustndu-se n funcie de tipul acestora.
Pentru a se putea efectua aceste analize, avem
nevoie de o licen separat pentru modulul
Categories al SPSS pentru Windows. n acest
moment, va deveni disponibil opiunea
Optimal Scaling din cadrul sub-meniului
Dimension Reduction al meniului Analyze
din SPSS for Windows. Acionnd aceast
opiune, vom avea posibilitatea de a defini
modelul de analiz categorial dorit. Exist dou
seciuni n figura 1. Prima seciune (Optimal
scaling level) se refer la tipul de variabile de
care dispunem. Alegnd All variables are
multiple nominal confirmm un tip de analiz
pur categorial i, prin urmare, vom avea la
dispoziie doar analiza de coresponden
(Multiple Correspondence Analysis) sau
corelaiile canonice neliniare (Nonlinear
Canonical Correlations). Dac alegem Some
variable(s) are not multiple nominal vom
comunica faptul c am inclus n analiz i
variabile situate la nivel ordinal sau scalar, prin
urmare, pe lng corelaiile canonice, devine
disponibil i analiza categorial a
componentelor principale (Categorical Principal
Components). Cea de-a doua seciune (Number
of Sets of Variables) se refer la existena sau
inexistena seturilor de variabile, adic a unei
variabile independente care s mpart baza de
date (de exemplu genul biologic). Putem alege
ntre One set, un singur set de variabile, fr
influena unei variabile independente, caz n care
se poate efectua analiza componentelor
principale sau analiza corespondenei multiple
sau Multiple sets, situaie n care singura
analiza valid poate fi reprezentat de corelaiile
canonice neliniare. Toate modelele de analiz, n
Analiza Componentelor Principale pentru date Categoriale (CATPCA)
106
funcie de selecie, sunt marcate n seciunea
Selected Analysis. Cu ajutorul butonului
Define putem trece la definirea propriu-zis a
analizei componentelor principale.
Fereastra de configurare a analizei
categoriale a componentelor principale are o
multitudine de opiuni care presupun explicaii
suplimentare pentru a putea nelege conceptul.
S presupunem c lucrm la validarea
constructului pentru inventarul de personalitate
BigFive Plus, varianta Iai, Ticu Constantin.
tim c dimensiunea Extraversiune este
compus dintr-un numr de 6 factori
(afectivitate, sociabilitate, asertivitate, activitate,
excitabilitate i veselie), fiecare factor fiind
msurat printr-un numr de 8 itemi dihotomici,
categoriali. Amplitudinea teoretic a fiecrui
factor este cuprins ntre valoarea minim 0
puncte i valoarea maxim 8 puncte. Am putea
folosi analiza factorial clasic, ns aceste
variabile nu se distribuie normal, existnd riscul
ca modelul de analiz factorial s nu fie unul
valid.
Vom introduce toate cele ase variabile n
lista Analysis Variables n vederea realizrii
analizei componentelor principale. n cazul n
care suspectm existena unor variabile care pot
covaria cu cele ase, le putem introduce i defini
n lista Supplementary Variables. SPSS nu le
va lua n considerare la construcia modelului
principal, ns va identifica efectul lor asupra
modelului. Lista Labeling Variables permite
includerea unei variabile independente care va
marca pe grafice situaia scorurilor (spre
exemplu variabila gen biologic va marca pe
grafice brbaii i femeile). Analiza categorial a
componentelor principale nu identific automat
numrul dimensiunilor extrase. Prin urmare,
trebuie s pornim de la un model teoretic. Este
normal s presupunem c cei ase factori vizeaz
o singur dimensiune, extraversiunea, i nu
altele. Vom alege n caseta Dimensions in
solution s identifice 2 dimensiuni i nu una
Figura 2Configurarea analizei categoriale pe componente principale
Figura 1 Definirea modelului de analiz
Analiza Componentelor Principale pentru date Categoriale (CATPCA)
107
singur. Noi presupunem c exist o singur
dimensiune comun a celor ase variabile, dar
dac nu este aa? Din acest motiv, vom construi
un model care va avea cu cel puin o dimensiune
mai mult dect numrul de dimensiuni stipulate
teoretic.
Acest tip de analize se bazeaz pe date
ntregi i pozitive. Valorile nule, negative sau
fracionare vor fi convertite n mod specific
folosind opiunile oferite de butonul
Discretize.
Exist mai multe posibiliti de transformare
a valorilor nevalide n valori ntregi i pozitive
(Meulman, Heiser, & SPSS, Inc., 2007).
Implicit, variabilele nu sunt supuse procesului de
transformare n variabile discrete (Unspecified),
fiind tratate ca atare. Opiunea Grouping
implic gruparea scorurilor ntr-un numr
specificat de categorii i recodificarea acestora
pe baza acestor grupri n intervale. Gruparea n
intervale este similar celei utilizate n statisticile
univariate la crearea etaloanelor (opiunea
Number of categories) n care se specific
numrul de clase i tipul de standardizare
(normal sau uniform) sau se grupeaz n
intervale egale, nestandardizate, n genul
cuantilrii (Opariuc-Dan, 2009). SPSS nu va mai
lua n considerare datele efective ci aceste
intervale nou create, asimilate etaloanelor.
Opiunea Ranking transform toate variabilele
n ranguri i folosete rangurile n locul valorilor
efective. Este util, n special n cazul itemilor
construii pe scale Likert. Opiunea
Multiplying efectueaz operaiuni de
normalizare a distribuiei (de standardizare), apoi
valorile sunt multiplicate cu 10, rotunjite la
valori ntregi i se adaug o constant pentru
toate scorurile astfel nct cea mai mic valoare
s fie 1 (Meulman, Heiser, & SPSS, Inc., 2007).
Acest tip de discretizare se folosete numai n
cazul variabilelor scalare care nu prezint o
distribuie normal. Ca repere de lucru, dac
variabila are puine categorii, categoria minim
fiind 1 (cum ar fi cazul scalelor Likert), putem
lsa aceste variabile nemodificate. Dac
variabilele sunt scalare (cum ar fi, de exemplu
coeficientul de inteligen) nedistribuite normal,
putem folosi multiplicarea n vederea
normalizrii. Variabilele nominale se pot grupa
iar cele ordinale pot fi transformate n ranguri.
n situaia noastr, amplitudinea distribuiei
este situat ntre 0 i 8 puncte. Valoarea nul va
crea probleme, iar scalele provin din itemi
dihotomici categoriali. Prin urmare, este greu de
asimilat cele ase variabile ca fiind variabile
situate la un nivel de interval. Le vom trata ca
variabile ordinale i le vom transforma n
ranguri. SPSS permite, pentru fiecare tip de
variabil, alegerea unei metode de discretizare.
Noi vom selecta toate variabilele, vom alege
metoda de transformare n ranguri i vom apsa
butonul Change pentru a aplica aceast
opiune. Vom reveni apoi la fereastra iniial
folosind butonul Continue.
Urmtoarea etap implic definirea tipului
de scal prin accesarea butonului Define Scale
andWeight. i n acest caz, putem defini tipul
scalei pentru fiecare variabil. n situaia noastr
vom selecta toate variabilele nainte de a accesa
butonul. n figura 4 sunt prezentate nivelurile de
scalare optimal. Implicit, SPSS presupune
nivelul Spline ordinal n care ordinea
Figura 3Discretizarea variabilelor nevalide
Figura 4 Definirea scalelor
Analiza Componentelor Principale pentru date Categoriale (CATPCA)
108
scorurilor se menine n cadrul variabilei
analizate, toate fiind tratate la nivelul scalei de
msur iniiale. Se poate folosi n cazul scalelor
Likert, scorurile fiind ajustate n jurul
categoriilor scalei respective. Mai mult, se poate
defini scala precizndu-se numrul nodurilor
interioare (categoriile interioare de rspuns) i
numrul efectiv al categoriilor. Astfel, pentru o
scal Likert cu valori ntre 1 i 5, vom putea
defini n seciunea Spline un numr de 5
niveluri (Degree) i 3 noduri interioare (Interior
knots). SPSS va ajusta datele observate acestei
scale definite, avnd ca rezultat o estimare
apropiat de modelul teoretic. Opiunea Spline
nominal se refer la date categoriale. n acest
caz, SPSS grupeaz scorurile n categorii i
construiete o scal nominal, neordonat, pe
baza opiunilor furnizate n seciunea Spline.
Comportamentul este similar opiunii anterioare,
singura diferen fiind cea de nivel de msur.
Opiunea Multiple nominal se refer tot la
date nominale. De data aceasta categoriile de
grupare sunt derivate din date i nu specificate
explicit. Este opiunea care poate furniza seturi
diferite de indicatori pentru fiecare dimensiune
deoarece gruparea nu este una fix, unic, ci
variaz. Opiunea Ordinal se refer la date
ordinale natural care nu presupun ajustarea pe o
scal implicit declarat, similar opiunii
Nominal care se refer la un alt nivel de
msur. Aceste dou opiuni grupeaz categoriile
folosind datele reale i nu efectueaz o ajustare
la nivelul scalei teoretice ca n cazul
alternativelor de tip spline. n sfrit, opiunea
Numeric stabilete nivelul de msur scalar
pentru variabile. Categoriile sunt tratate ordonat
i avnd intervale egale. Se menine att ordinea
categoriilor ct i egalitatea intervalelor. Dac
variabilele sunt continui, prelucrarea este
similar analizei factoriale clasice.
Exist o legtur ntre modul de discretizare
al variabilelor i alegerea scalei. n situaia
noastr am optat pentru ranguri. Vom putea
folosi opiunile de tip ordinal, cu sau fr
specificarea scalei teoretice. Noi am ales
opiunea Ordinal deoarece poate produce
estimri mai bune, chiar dac nu att de fin
ajustate ca n cazul n care am fi folosit opiunea
Spline ordinal.
Analiza categorial este foarte sensibil la
cazurile lips i impune modul de tratare a
acestora. Vom stabili aceste elemente folosind
butonul Missing. Tratamentul poate fi aplica
att variabilelor iniiale ct i variabilelor
suplimentare, care presupunem c influeneaz
modelul. Ca i n celelalte situaii, tratamentul
poate fi aplicat fiecrei variabile n parte. Vom
selecta toate variabilele i vom alege opiunea
Exclude objects with missing values on this
variable. Apoi vom apsa butonul Change.
n condiiile n care exist un numr suficient de
date, se recomand utilizarea acestei opiuni.
Dac eliminnd cazurile cu date lips observm
c numrul subiecilor valizi este foarte mic, este
bine s utilizm una dintre celelalte dou opiuni
disponibile. Opiunea Exclude missingvalues
for correlations impute afterquantification
vizeaz un tratament pasiv al cazurilor lips.
Acestea nu vor fi selectate la analiza variabilei.
Dac toate variabilele au date lips pentru
subiectul respectiv, acestea vor fi considerate
variabile suplimentare. Dup analiza iniial,
dac se dorete calculul corelaiilor, cazurile
lips vor fi nlocuite cu valoarea modal a
variabile scalate (Mode) sau cu valoarea
cuantificat a acesteia (Extra category).
Opiunea Impute missingvariable presupune
un tratament activ al cazurilor lips. Similar
opiunii anterioare, cazurile lips se nlocuiesc n
funcie de modalitatea precizat, apoi sunt
incluse i n analiza iniial.
Figura 5 Tratamentul cazurilor cu date lips
Analiza Componentelor Principale pentru date Categoriale (CATPCA)
109
Butonul Options specific modalitatea de
realizare a analizei componentelor principale
pentru date categoriale. Seciunea
Supplementary Objects permite introducerea
cazurilor care vor fi ignorate n timpul analizei.
Putem introduce un interval (Range of cases),
spre exemplu de la subiectul 80 la subiectul 96
sau un caz individual (Single case), de exemplu
doar subiectul 56. Aceast opiune se dovedete
util atunci cnd avem scoruri extreme care ar
putea influena analiza datelor. n seciunea
Normalization method vom putea alege
metoda de extragere a componentelor principale.
Cea mai folosit metod este Variable
Principal prin care se optimizeaz asocierea
dintre variabile. Coordonatele variabilelor n
spaiul determinat de scoruri sunt saturaiile n
factor latent, accentul cade pe corelaiile dintre
variabile. Metoda Object Principal
optimizeaz distana dintre scoruri. Accentul
cade pe diferenele dintre variabile i modul n
care acestea se grupeaz n spaiul determinat de
scoruri. Metoda Symmetrical se axeaz pe
relaiile existente ntre scoruri i variabile, pe
msura n care scorurile satureaz fiecare dintre
variabile. Opiunea Independent are n vedere
analiza distanelor dintre scoruri pe de o parte i
a corelaiilor ntre variabile pe de alt parte. Este
un combinaie a primelor dou metode. n fine,
opiunea Custom permite specificarea unei
valori cuprins ntre 1 (corespunztoare metodei
Object Principal) i -1 (corespunztoare
metodei Variable Principal) trecnd prin 0
(corespunztoare metodei Symmetrical) la
care s se raporteze metoda de normalizare.
Astfel poate fi modificat rdcina matricei de
corelaii (eigenvalue) att la nivelul scorurilor,
ct i la nivelul variabilelor.
Seciunea Criteria permite specificarea
numrului maxim de iteraii n vederea
identificrii unui model (Maximum Iterations),
rareori fiind nevoie de modificarea acestei valori,
i a pragului de convergen a matricei de
corelaii n vederea identificrii unui model
complet (Convergence). Concret, analiza se va
opri n cazul n care, pentru ultimele iteraii,
diferena dintre ele se situeaz sub pragul de
convergen.
Seciunea Labelplotsby vizeaz modul de
marcare a graficelor. Se pot afia etichetele
variabilelor sau valorile acestora sau numele
variabilelor sau valorile acestora. Opiunile au
relevan doar la nivelul graficelor generate de
CATPCA. n fine, seciunea Plot dimensions
controleaz numrul de dimensiuni care vor fi
afiate grafic (factori). Se poate alege
reprezentarea tuturor factorilor n cazul n care
numrul de dimensiuni este relativ mic (3 sau 4
dimensiuni) sau se pot specifica dimensiunile
care vor fi reprezentate grafic (n general cele
mai importante).
Cu ajutorul butonului Output putem
controla ce date se vor afia n foaia de rezultate
(Output). n seciunea Tables putem preciza
tabelele care vor fi construite. Alegnd Object
Figura 7 Opiuni privind analiza categorial pe
componente principale
Figura6 Alegerea informaiilor care vor fi afiate
n urma analizei
Analiza Componentelor Principale pentru date Categoriale (CATPCA)
110
scores vom putea afia scorurilor subiecilor din
baza de date pentru variabilele selectate n lista
Include Categories Of. De asemenea, aceste
scoruri vor putea fi etichetate ca aparinnd
variabilei introduse n caseta
LabelObjectScoresBy (spre exemplu genul
biologic). Alegerea acestei opiuni poate genera
tabele foarte mari deoarece acestea conin toi
subiecii din baza de date. n mod normal, SPSS
are o limit de afiare a datelor n Output (de 100
de rnduri), dar care poate fi modificat.
Opiunea Component loadings va afia modul
n care fiecare dintre variabile satureaz factorii
lateni identificai iar alegerea opiunii
Iterationhistory va afia ntregul ciclu de
iteraii. n cazul n care pentru identificarea
modelului sunt necesare numeroase iteraii,
bifarea acestei opiuni poate genera, de
asemenea, tabele mari. n mod normal, SPSS
afieaz doar prima i ultima iteraie. Alegerea
opiunii Correlation of original variables
permite afiarea matricei de corelaii dintre
variabile, dar i a rdcinilor acesteia
(eigenvalue) pentru fiecare variabil n parte.
Correlations of transformedvariables va
prezenta o alt matrice de corelaii a variabilelor,
similar celei anterioare, ns dup ce variabilele
au fost normalizate prin metoda de normalizare
precizat anterior.
Bifarea casetei Varianceaccounted for
afieaz cantitatea de varian explicat per
variabile i per dimensiuni, sub aspectul
varianei totale, al coordonatelor vectoriale i
centroide.
Coordonatele vectoriale sunt bazate pe
proiecia modelului de analiz i sunt
determinate de cele dou spaii ale analizei: pe
de o parte spaiul scorurilor, pe de cealalt parte
spaiul variabilelor. Categoriile de rspuns sunt
reprezentate printr-o linie dreapt ntre dou
dimensiuni (factori lateni) iar o coordonat
vectorial se refer la coordonatele fiecrei
categorii de rspuns de pe aceast ax.
Coordonatele centroide nu mai implic
spaiul variabilelor ci doar pe cel al scorurilor i
indic poziia pe care o obine fiecare categorie
de rspuns (determinat de scorurile acesteia) n
spaiul celor dou dimensiuni.
Lista CategoryQuantification furnizeaz
informaii legate de modul de cuantificare al
fiecrei categorii, precum i coordonatele
acesteia, pentru fiecare dintre variabilele
analizate iar lista Descriptive Statistics ofer
statistici descriptive, univariate, ale variabilelor.
n seciunea Plots se pot configura
graficele acestei analize. Deoarece CATPCA se
bazeaz destul de mult pe interpretarea grafic,
vom acorda atenie i opiunilor corespunztoare.
Astfel, butonul Object permite desenarea de
grafice referitoare la scoruri. Alegerea opiunii
Objectpoint permite desenarea norului de
puncte al scorurilor, repartiia acestora ntre dou
dimensiuni. Opiunea Objectsandvariables
(biplot) deseneaz scorurile n raport cu
coordonatele variabilelor saturaia n factori
(Loadings) sau coordonatele centroide
(Centroids). Seciunea Biplot and Triplot
Variables permite alegerea variabilelor pentru
care se vor desena scorurile, saturaia n factori i
coordonatele centroide. Este un grafic complet i
foarte util n analiz. Seciunea LabelObjects
permite marcarea punctelor pe grafic. n general
se folosete opiunea implicit, cea prin care se
marcheaz numrul nregistrrii din baza de date.
Este util, mai ales la identificarea cazurilor
extreme.
Butonul Category permite afiarea
graficelor privind scalele rezultate. Lista
CategoryPlots permite desenarea
coordonatelor centroide i vectoriale pentru
fiecare variabil introdus (cte un grafic separat
pentru fiecare dintre variabile) iar lista
JointCategoryPlots permite afiarea acelorai
coordonate, ns pe un grafic unic, pentru toate
variabilele introduse. Acesta din urm este un
element foarte important n identificarea
comportamentului variabilelor n raport cu
factorii lateni identificai.
Figura 8 Grafice referitoare la scoruri
Analiza Componentelor Principale pentru date Categoriale (CATPCA)
111
n lista TransformationPlots putem
include variabile pentru care dorim s studiem
modul de cuantificare n raport cu indicatorii
originali ai datelor. De asemenea, se pot include
i grafice ale reziduurilor (distane ntre datele
originale i datele cuantificate) i se poate
specifica numrul de dimensiuni de referin n
cazul metodelor nominal multiple. n seciunea
Project Centroids Of se poate alege o variabil
i se poate urmri modul n care coordonatele
centroide ale acesteia se proiecteaz pe alte
variabile specificate. n cazul n care
comportamentul unei variabile este atipic, se va
folosi aceast opiune pentru a se urmri distana
dintre variabila aleas i celelalte variabile de
referin.
Butonul Loadings permite desenarea
graficelor referitoare la saturaia factorilor.
Bifarea casetei Display component loadings
va permite afiarea graficului privind saturarea
fiecrei dimensiuni cu variabilele
corespunztoare. De asemenea, se poate alege
ntre introducerea tuturor variabilelor sau
selectarea anumitelor variabile care s fie
reprezentate grafic. Bifarea Include centroids
va permite i reprezentarea coordonatelor
centroide a tuturor variabilelor sau a variabilelor
selectate.
Acestea au fost principalele opiuni privind
configurarea analizei categoriale pe componente
principale. Demersul efectuat a presupus
discretizarea variabilelor prin transformarea n
ranguri, stabilirea nivelului scalei, a metodei de
normalizare, a rezultatelor i graficelor afiate.
Analiza se iniiaz prin apsarea butonului OK
i poate dura o perioad, mai ales n cazul
computerelor slabe.
Primul tabel face un inventar al situaiei
cazurilor analizate. Putem constata c analiza s-a
desfurat pe un numr de 4441 de subieci
(Valid Active Cases), 206 subieci fiind exclui
din motive de lips a datelor (Active
CaseswithMissingValues). n subsolul tabelului
(vezi tabelul 1) au fost listai subiecii exclui,
conform poziiei nregistrrilor din baza de date.
Deoarece am ales ca situaiile n care exist date
lips s fie excluse din analiz, nu exist cazuri
suplimentare (SupplementaryCases). n
concluzie, dintr-un total de 4647 de subieci, au
fost selectai 4441 de subieci n vederea analizei
(Cases Used in Analysis).
Tabelul 1 Sumarul cazurilor
analizate
Figura 9 Grafice referitoare la scale
Figura 10 Grafice referitoare la saturaia factorilor
Analiza Componentelor Principale pentru date Categoriale (CATPCA)
112
Urmtoarele tabele conin, pentru fiecare
variabil, statisticile descriptive asociate
acesteia. Astfel, pentru variabila Sociabilitate
scorurile variau iniial ntre 0 i 8, existnd un
numr total de 4599 de cazuri valide (Total) i
de 48 de cazuri excluse din analiz deoarece nu
exist date (Missing). Metoda de optimizare a
fost cea ordinal, valoarea modal este 5 pe scala
original iar discretizarea s-a realizat prin
calculul rangurilor. n urma acestui proces, au
rezultat un numr de 9 categorii (Category of
Discretization), afindu-se frecvenele absolute
(Frequency) att pentru datele originale,
nediscretizate (Original Data), ct i pentru
datele discretizate (Analyzed Data). De
asemenea, aflm c strategia de lucru n cazul
datelor lips a fost aceea de a le elimina din
analiz.
Unul dintre cele mai importante tabele se
refer la istoricul iteraiilor (tabelul 3). n mod
normal, SPSS ar fi afiat doar prima iteraie (0)
i ultima iteraie (11). Specificnd n analiz
afiarea tuturor iteraiilor, a rezultat un tabel
semnificativ mai voluminos.
Tabelul 2 Statistici descriptive ale variabilelor
Tabelul 3 Tabelul istoricului iteraiilor
Tabel 4 Sumarul modelului bidimensional
Analiza Componentelor Principale pentru date Categoriale (CATPCA)
113
Constatm c soluia s-a gsit dup un
numr de 11 iteraii, criteriul de convergen fiind
atins, creterea varianei nemaifiind
semnificativ. Cele dou coloane ale varianei
dobndite (Variance Accounted For) indic
variana total (Total) i cantitatea cu care a
crescut variana ntre iteraii (Increase).
Observm c eigenvalue a crescut de la 4,06 la
4,08 ntre cele 11 iteraii, cele ase variabile
saturnd de la 67,78% la 68,09% modelul
bidimensional analizat. Gradul de saturaie
exprimat procentual se obine mprind
eigenvalue la numrul variabilelor analizate.
Distanele ntre saturaia explicat de variabile i
procentul de 100% al modelului bidimensional se
analizeaz prin pierderi (Loss). Analiza acestora
nu este complicat i poate fi dedus intuitiv. Cert
este c cele ase variabile, raportate la modelul
bidimensional reuesc s explice un procent de
68,09% din variaia factorului latent. Diferena se
datoreaz, probabil, unor alte variabile.
n tabelul 4 se prezint sumarul modelului
bidimensional conceput iniial.Prima dimensiune
presupus (extraversiunea) este acoperit de cele
ase variabile n proporie de 55,91%. Este o
acoperire foarte bun, iar variabilele sunt
consistente (Alpha Cronbach=0,842). Cea de-a
doua dimensiune, necunoscut, este acoperit de
12,18% de cele ase variabile. i n acest caz
variabilele au o consisten acceptabil (Alpha
Cronbach=0,441), valoarea negativ artnd
probleme legate de sensul n care variabilele
satureaz acest factor. Totui, eigenvalue este
subunitar (0,731), fapt care ne poate determina
s respingem existena, n realitate, a celei de-a
doua dimensiuni, reinnd doar factorii cu
eigenvalue supraunitar.
Pn n acest moment am decis existena
unui model unidimensional corespunztor celor
ase variabile, factorul latent fiind cel presupus
(extraversiunea), model cu o putere explicativ
de 55,91% i cu o bun consisten (0,842).
Tabelul 5 Date privind cuantificarea variabilelor
Figura 11 Evoluia variabilei n urma cuantificrii
Analiza Componentelor Principale pentru date Categoriale (CATPCA)
114
Metoda de normalizare a fost cea ordinal
simpl, iar n tabelul 5 se arat, pentru fiecare
variabil, cum a decurs acest proces. Iniial sunt
prezentate categoriile variabilei (Category) i
frecvenele absolute (Frequency). Apoi, n urma
procesului de normalizare, se prezint notele
standardizate ale fiecrei categorii conform
distribuiei normale (Quantification). Aflm c
rspunsurile din categoria 0 se situeaz la 2,25
abateri standard n stnga mediei, cele din
categoria 1 la 1,89 abateri standard n stnga
mediei, cele din categoria 7 la 1,15 abateri
standard n dreapta mediei i aa mai departe.
Problema care se pune este dac aceast
transformare este una liniar, dac datele pot fi
tratate ca date parametrice. n definitiv acesta
este scopul normalizrii.
n figura 11 este ilustrat graficul acestei
transformri. Caracterul liniar se pstreaz
oarecum pentru scorurile mici, ns se abate
semnificativ n cazul scorurilor mari. Variabila
poate fi cu greu acceptat ca parametric, o
conformare a utilitii CATPCA.
De asemenea, sunt ilustrate coordonatele
centroide i vectoriale ale fiecrei categorii de
rspunsuri n raport cu cele dou dimensiuni. Cu
toate c cele dou concepte au un caracter mai
abstract, sensul acestora transpare cu uurin din
analiza figurii 12.
Figura 12 Coordonatele centroide i proiecia coordonatelor
vectoriale
Tabelul 6 Tabelul evoluiei varianei
Analiza Componentelor Principale pentru date Categoriale (CATPCA)
115
Coordonatele vectoriale reprezint linia
oblic pe care sunt reprezentate categoriile de
rspuns. Astfel, categoria 0 se afl la -1,69
pentru prima dimensiune i -0,95 pentru a doua
dimensiune. Cu alte cuvinte, subiecii cu
rspunsuri n aceast categorie se situeaz n
mod cert n zona introvertiilor (se afl la
aproape dou abateri standard n stnga mediei
pentru prima dimensiune) i n zona medie
pentru cea de-a doua dimensiune. Dac vom
observa cu atenie coordonatele vectoriale, vom
constata c pentru cea de-a doua dimensiune
acestea se situeaz ntre -0,95 i 0,75, adic exact
n zona scorurilor medii, nedifereniind subiecii
aa cum o face prima dimensiune. De aici putem
trage concluzia c variabila activitate
reprezint bine prima dimensiune i
nesatisfctor pe cea de-a doua. Raportul dintre
coordonatele centroide i cele vectoriale nu pune
n eviden dect o uoar problem la prima
categorie (0) i la dimensiunea 2. n realitate
scorurile mici tind mai mult spre media
dimensiunii 2 fa de cum estimeaz
coordonatele vectoriale.
Tabelul evoluiei varianei (tabelul 6), un
nume destul de nefericit ales, deoarece se refer
mai puin la varian i mai mult la coordonatele
fiecrei variabile n raport cu fiecare dimensiune,
reperul fiind intersecia mediei celor dou
dimensiuni (punctul de coordonate 0, 0). Se
observ c n cazul tuturor variabilelor
coordonatele primei dimensiuni sunt mult mai
mari n comparaie cu coordonatele celei de-a
doua dimensiuni, un motiv n plus s considerm
c prima dimensiune este cea relevant. Ar fi
cteva lucruri de spus aici, ca repere pentru
analiz. n primul rnd, mediile coordonatelor
centroide trebuie s fie relativ mari. Variabilele
pentru care aceste medii sunt mici (n general
sub 0,10) nu au relevan n cadrul modelului de
analiz. n al doilea rnd, analiznd totalul
varianei pentru coordonatele vectoriale avem o
imagine asupra celor mai importani factori care
explic variana criteriului. n cazul nostru,
extraversiunea este explicat mai ales de
afectivitate, activitate i excitabilitate, cu toate c
i celelalte componente joac un rol foarte
important.
Urmtoarele dou tabele se refer la
corelaiile dintre variabilele incluse n analiz.
Nu sunt necesare explicaii suplimentare,
lucrurile transpar foarte clar din tabelul 7. n
primul tabel este prezentat matricea iniial de
corelaii, cu variabilele originale, netransformate.
De asemenea, pe ultimul rnd sunt prezentate i
rdcinile matricei pentru fiecare variabil,
explicnd, din nou, variana comun. n general,
dup transformare, corelaiile cresc, fapt care ne
Tabelul 7 Corelaiile dintre variabile, nainte i dup transformare
Analiza Componentelor Principale pentru date Categoriale (CATPCA)
116
arat modul n care analiza a fost optimizat. n
situaia n care dup optimizare corelaiile scad
semnificativ, nseamn c metoda de
transformare folosit nu este adecvat i va
trebui nlocuit.
Tabelul 8 Identificarea dimensiunilor n cazul fiecrui subiect
n seciunea Objects vom regsi un tabel
imens care conine toi subiecii din baza de date.
Pentru fiecare dintre subieci avem n vedere
modul n care sunt reprezentate dimensiunile
extrase. Astfel, primul subiect este reprezentat
mai bine de a doua dimensiune n comparaie cu
prima dimensiune, pentru al doilea subiect
lucrurile stau la fel, ns cele dou dimensiuni
sunt antagonice i aa mai departe. De asemenea,
programul prezint i scorurile efective ale
subiecilor la fiecare dintre variabilele supuse
analizei. Tabelul se poate folosi pentru
inspectarea de finee a datelor i n vederea
identificrii modului n care lucreaz concret
dimensiunile.
Asociat acestui tabel vom regsi i norul de
puncte al scorurilor asociat celor dou
dimensiuni extrase. Putem remarca o serie de
scoruri deplasate, n partea de sus a graficului,
subieci care sunt reprezentai mediu la nivelul
primei dimensiuni, ns puternic la nivelul celei
de-a doua dimensiuni. Inspectarea acestui grafic
ne confirm supoziiile numerice. Prima
dimensiune este mai grupat, reprezentnd mai
bine subiecii n comparaie cu a doua
dimensiune, la care constatm un grad mai
ridicat de dezorganizare. Graficul din figura 13
nu reprezint altceva dect transpunerea ntr-un
sistem de coordonate bidimensionale a datelor
din tabelul prezentat mai sus.
Poate cel mai important tabel este tabelul
saturaiei n factori (Component Loadings).
Similar analizei factoriale clasice, CATPCA
indic proporia de varian a fiecrei dimensiuni
cu care contribuie fiecare dintre variabile. ntr-
adevr, prima dimensiune este cea relevant, aici
fiind cei mai ridicai coeficieni de saturaie. Cele
ase variabile introduse n model contribuie la
explicarea extraversiunii, aa cum s-a constatat
anterior. Nu putem s ignorm contribuiile
variabilelor la cea de-a doua dimensiune, mai
ales c, n anumite cazuri, acestea sunt destul de
ridicate. Putem oare s presupune existena unei
a doua dimensiuni importante?
Figura 13 Norul de puncte al scorurilor asociat
celor dou dimensiuni extrase
Tabelul 9 Saturaia n factori
Analiza Componentelor Principale pentru date Categoriale (CATPCA)
117
Rspunsul l gsim analiznd graficul din
figura 14, graficul coordonatelor saturaiei n
factori. Se observ trei zone distinct marcate n
raport cu cea ce-a doua dimensiune, prima
dimensiune nepunnd probleme. Prima zon
identific Excitabilitatea i activitatea. Aici,
scorurile mari la extraversiune se asociaz cu
scoruri mari la a doua dimensiune. Urmtoarea
zon cuprinde asertivitatea i sociabilitate, n care
se pstreaz oarecum echilibrul dintre cele dou
dimensiuni. n fine, ultima zon se refer la
veselie i afectivitate, unde scorurile la
extraversiune se asociaz cu scoruri mici la a
doua dimensiune. Putem trage de aici concluzia
c exist mai multe tipuri de extravertii. Avem
de a face cu extravertiii afectivi, veseli, care se
bag n suflet, te copleesc cu atenie, glumesc
mai tot timpul i extravertiii activi, pragmatici,
pui pe treab, entuziati. Analiza acestui grafic
poate furniza informaii suplimentare legate de
dimensiunile analizate. Iat c, cea de-a doua
dimensiune se refer la o component structural
a extraversiunii pe care o putem numi axa
pragmatism-afeciune a extraversiunii.
Analiza reziduurilor permite aprecierea
distanelor la care se situeaz categoriile
variabilelor n comparaie cu dreapta de regresie
normal. n cazul variabilei activitate putem
constata c scorurile mici (0, 1, 2 i chiar 3)
supraestimeaz repartiia normal. Iar scorurile
mari (8, 7 i 6) o subestimeaz. n raport cu
distribuia normal ar fi trebuit s avem mai pui
subieci cu rspunsuri orientate ctre scoruri mici
i mai muli subieci cu rspunsuri orientate ctre
scoruri mari. Un motiv n plus n favoarea
renunrii la analiza factorial clasic i a
abordrii tehnicilor de tip categorial. n realitate,
distribuiile nu au un caracter normal i mai
curnd unul logistic.
Scurte concluzii
Analiza categorial pe componente
principale se poate folosi cu succes n situaiile
n care variabilele nu pot fi supuse analizei
factoriale clasice, fie ca urmare a naturii
acestora, fie din cauza nerespectrii asumpiilor.
Mai mult, datorit bogiei de informaii i a
fineei analizei, este de dorit ca analiza factorial
clasic s fie completat cu CATPCA, rezultnd
astfel un tablou complet al dimensiunilor extrase.
Bibliografie
Meulman, J., Heiser, W., & SPSS, Inc. (2007). PASW
Categories 18. Illinois: SPSS Inc.
Opariuc-Dan, C. (2009). Statistic aplicat n tiinele
socio-umane. Noiuni de baz. Statistici
univariate. Cluj-Napoca: ASCR.
Figura 15 Coordonatele saturaiei n factori
Figura 14 Analiza reziduurilor
118
Gerard P. Hodgkinson & J. Kevin Ford
International Review of Industrial and
Organizational 2012, Volumul 27,
Wiley Blackwell, 231 p.
Volumul de fa, International Review of
Industrial and Organizaional Psychology
(IRIOP), se afl la cea de-a 27 ediie, fcnd
parte, probabil, din cea mai valoroas colecie de
volume din sfera psihologiei ocupaionale.
IRIOP 2012 este cel de-al VIII-lea volum
editat consecutiv de prof. Gerard P. Hodgkinson
(Universitatea din Leeds, Anglia) i de prof. J.
Kevin Ford (Universitatea din Michigan, SUA),
aprut la Wiley -Blackwell.
Este o lucrare de referin care nglobeaz
contribuiile a peste 20 de cercettori i profesori
din zona psihologiei industrial-organizaional.
Cartea cuprinde un numr de opt capitole,
fiecare oferind o viziune comprehensiv i critic
a celor mai actuale dar i originale teme:
conceptul de self, impactul obiectivelor
subcontiente asupra comportamentului
organizaional, combaterea stresului, procesul de
e-learning la locul de munc, echipele Lean,
selecia de personal i avantajul competitiv al
firmelor, echipele de lucru i evoluia proceselor
de MRU.
Primul capitol este rezultatul unei sinteze a
peste 100 de studii i cercetri a conceptului de
sine n raport cu diverse variabile din mediul
organizaional. Autorii John Schaubroeck, You
Jin Kim i Ann Chunyan Peng discut despre
relaia dintre constructe care, de-a lungul
timpului, au fost mprumutate din alte zone ale
psihologiei i apoi transpuse n limbaj
organizaional, fr, ns, o rafinare conceptual.
Constructe similare, i totui distincte, precum :
self-esteem, self-efcacy, self-beliefs, self-
complexity, self-identity, self-consistency, self-
construal, self-differentiation, sunt clarificate i
delimitate, autorii reuind astfel s construiasc
fundamentul pentru discuii ulterioare privind
implicaiile self-ului asupra comportamentului la
locul de munc. Aceste implicaii explic o mare
parte a variabilitii performanelor profesionale.
n cel de-al doilea capitol, autorii Gary P.
Latham and Edwin A. Lock abordeaz o tem
inedit, original, aceea a efectelor pe care
obiectivele incontiente le au asupra
comportamentului organizaional. Abordnd
concepte de sorginte psihanalitic, precum
procese contiente i subcontiente, autorii
reuesc s fac o incursiune convingtoare
printre lucrri care ofer repere solide att n
plan teoretic, ct i aplicativ, privind importana
acestora n explicarea comportamentului
organizaional n general, dar mai ales asupra
unor variabile, precum reuita, ncrederea i
justiia organizaional.
Elaborarea unei lucrri avnd ca tematic
stresul ocupaional este astzi, fr ndoial, un
demers complicat, ntruct acumulrile n acest
domeniu sunt impresionante. Pentru a rezolva
aceast provocare, Nathan A. Bowling, Terry A.
Beehr, i Simone Grebner, autorii celui de-al
treilea capitol, au decis s selecteze din literatura
de specialitate acele coninuturi informaionale
relevante i de actualitate privind modalitile de
combaterea a stresului la locul de munc.
Scopul urmtorului capitol, redactat de
Kenneth G. Brown, Steven D. Charlier i Abigail
Pierotti, este de a aduna cele mai reprezentative
contribuii privind procesul de nvare la locul
de munc, prin prisma tehnologiilor virtuale.
Practic, autorii au filtrat din literatura PIO o serie
de cercetri dedicat e-learning-ului, cercetri pe
care, ulterior, le-au clasificat n trei mari clusteri:
(a) motivaia cursantului; (b) reaciile acestuia i
(c) eficiena nvrii cu ajutorul TIC versus
metodele tradiionale sau mixte. Autorii ofer i
o tipologia a programelor de e-learning, extras
din analiza definiiilor, ilustrnd-o sub forma
unei matrici de tipul 2 x 2, lund n calcul, pe de-
o parte scopul aplicaiei (infomare sau instruire),
iar pe de alt parte modalitatea de furnizare a
informaii (static sau interactiv).
Al V-lea capitol se refer la o tem mai
puin tratat att n psihologia romneasc, ct i
n cea internaional - aa cum remarc autorii, i
anume aceea a dinamicii umane i a factorilor
care faciliteaz formarea echipelor de tip Lean.
Principiile Lean vizeaz obinerea de rezultate
maxime, cu un consum minim de resurse,
satisfcnd tot mai bine i mai precis, ntr-un
mod flexibil, nevoile clientului. DesirAee H.
Van Dun i Celeste P. M. Wilderom analizeaz
principalii facilitatori identificai ai formrii
echipelor de tip Lean: suportul ridicat din partea
leaderilor, claritate strategic i structural,
politica de RU i resursele organizatioanale.
Robert E. Ployhart, n cel de-al VI-lea
capitol, Selecia de personal i avantajul
competitiv al firmelor, ofer o serie de indicaii
i ncurajeaz cercettorii n domeniu s
depeasc viziunea conform creia rolul
procesului de selecie este doar de predicie a
performanelor profesionale individuale,
focalizndu-se i pe condiiile n care selecia de
Recenzii
119
personal poate s influeneze diferite tipuri de
avantaje competitive.
Penultimul capitol reprezint o resurs util
pentru toi cei interesai de procesele de grup.
Autorii, Stephen J. Zaccaro i Gia A. DiRo, fac o
excelent revizuire a celor mai relevante studii n
acest sens.
David P. Lepak, Kaifeng Jiang, Kyongji
Han, William G. Castellano i Jia Hu vorbesc
despre managementul strategic al resurselor
umane n lumina ultimelor descoperiri n
domeniu, oferind o serie de insight-uri dintr-o
perspectiv micro.
Ediia IRIOP 2012 este o lucrare valoroas
sub raport teoretic, cuprinznd sinteze originale
i creative a celor mai reprezentative contribuii
n domeniul PIO, devenind astfel foarte util
pentru toi cei interesai de zona resurselor
umane.
Andreea Butucescu
Universitatea "Ovidius", Constana
Jonathan Houdmont, Stavroula Leka and
Robert Sinclair (2012).
Contemporary Occupational Health
Psychology: Global perspectives on
research and practice (Volumul 2).
West Sussex, UK: Wiley-Blackwell, 270 p.
Dup un prim volum care s-a bucurat de un
enorm succes, Jonathan Houdmont, Stavroula
Leka i Robert Sinclair vin cu cel de-al doilea
volum al seriei Contemporary Occupational
Health Psychology: Global perspectives on
research and practice, ce prezint o imagine de
ansamblu valoroas asupra unor cercetri
efectuate de academicieni din domeniul
psihologiei sntii ocupaionale.
Scopul acestui volum este acela de a nfia
o serie de cercetari relevante i accesibile, n
cadrul crora ne sunt prezentate modele
teoretice, operaionalizri ale conceptelor ce
alctuiesc aceste modele, implicaii la nivel
individual, organizaional i socio-cultural,
numeroase definiii din diverse studii, care
alctuiesc o veritabil istorie a conceptului i, nu
n ultimul rnd, sugestii pentru realizarea unor
studii ulterioare, prin intermediul indicaiilor
oferite de cercetatori. Prin urmare, aceast carte
i merit pe deplin atenia, fiind o excelent
surs de informaie cu privire la subiecte de
actualitate din domeniul psihologiei organizaio-
nale, precum: prezenteismul, umorul la locul de
munc, dedicarea angajailor i modul n care
aceasta poate influena starea lor de bine, locuri
de munc proiectate n funcie de categorii de
vrst, noi direcii n psihologia pozitiv,
comportamente ce in de stres i de sntate la
locul de munc.
n cele 14 capitole ale crii se regsesc, de
asemenea, descoperiri actuale din domeniul
psihologiei sntii ocupaionale, tematici
importante din psihologia organizaional,
prezentarea comparativ a conceptelor pentru a
facilita nelegerea acestora, definiii
cuprinztoare, discuii privind cercetarea i
concluziile acesteia, studii cantitative si
calitative, perspectiva pe care o va aduce viitorul
n domeniul organizaional, modele teoretice i
studii empirice.
Orientarea spre psihologia pozitiv din
domeniul sntii ocupaionale continu i n
volumul 2 al seriei, care dedic un ntreg capitol
(capitolul 9 Noi direcii n Psihologia Pozitiv:
Implicaii pentru un loc de munc sntos)
acestui curent. Fullagar i Kelloway prezint
concepte noi: comportament organizaional
pozitiv (ce presupune ndreptarea ateniei spre
punctele forte i calitaile angajailor), capital
psihologic (ce const n eficacitatea, optimismul,
sperana i flexibilitatea angajatului), flow
(efectuarea unei activiti n care persoana se
implic total). n capitolul 8, autorii Bauer i
Jenny propun modelul dezvoltrii sntaii
organizaionale (engl. Organizational Health
Developement Model), care se concentreaz pe
elementele relevante pentru sntatea angajailor
i evoluia organizaiei, finalitatea aplicrii
modelului constnd n bunstarea angajailor i
perceperea calitii locului de munc. Psihologia
pozitiv apare ns i n alte studii cuprinse n
volum, cititorul aflnd cnd a fost prima dat
folosit termenul, obiectivele de studiu care i
aparin, ce presupune salutogeneza subliniaz
relevana att a factorilor de stres ct i a
resurselor n viaa unui individ- (termen introdus
de Aaron Antonovsky, 1987); autorii propun ca
viitoarele cercetri s continue n aceast direcie
a psihologiei.
Cartea cuprinde tematici diversificate, cum
ar fi:
Recenzii
120
- Implicarea i starea de bine a
angajatului, capitol n care autorii
Meyer, Maltin i Thai prezint faptul c
exist o interaciune ntre ct de implicat
este individul la locul de munc i starea
de bine a acestuia, introducndu-se un
model conceptual - Empolyee
commitment and well-being: - care, pe
lng cele dou concepte, cuprinde
resursele i solicitrile locului de munc
(engl. Job resources, job demands),
nevoile i satisfacia individului.
- Cutarea de tratamente pentru probleme
ce in de sntatea mental n ocupaii
cu nivel ridicat de stres, tem n care
autorii Britt i McFadden doresc s
investigheze dac persoanele care sunt
supuse unui nivel sporit de stres ajung
s dezvolte probleme mentale i dac
acele persoane fac ceva pentru a preveni
eventuala mbolnvire; n aceast
cercetare este propus un model care
implic influena factorilor individuali i
a factorilor organizaionali n cutarea
ajutorului.
- Umorul, ca un instrument des utilizat n
domeniul muncii, este una dintre cele
mai simpatice teme abordate, care
sugereaz c umorul la locul de munc,
att ntre colegi, ct i ntre subordonai
i efi poate avea efecte benefice, nsa i
efecte negative. Modelul propus de
autori - The Egg Model of Humor at
Work - difereniaz patru stiluri de
umor i efectele pe care acestea le au n
contexte diverse.
- Un studiu amplu este prezentat n
capitolul 10 de autorii Cockburt,
Milczarek, Irastorza i Gonzlez, studiu
ce prezint date despre managementul
riscului psiho-social la locul de munc
n Uniunea European, prezentnd
comparativ informaii din 31 de ri, att
pentru sectorul public, ct i pentru cel
privat, pe baza unui sondaj pan -
european ESENER realizat n anul
2010.
Un capitol care ar putea suscita interesul
cititorului este capitolul 3 (Developing
Evidence-Based Occupational Health
Psychology), deoarece consider c autorul -
Briner - abordeaz o problem important: ct de
mult se bazeaz pe concluziile articolelor de
specialitate din respectivele domenii ceea ce se
aplic practic n diferite domenii de ctre
profesioniti. Studiul scoate n evidena faptul c
nu exist o trecere n revist sistematic a
articolelor dintr-un anumit domeniu, pentru a
face accesibil profesionitilor informaia
relevant din aceste articole. De asemenea,
cercetarea stiinific evolueaz ntr-un ritm rapid,
iar ceea ce se nva n timpul studiilor
superioare poate s devin fals, n scurt timp, sau
s fie depit de descoperiri noi. Din aceste
motive, este des intlnit situaia n care
profesionitii aplic metode deja cunoscute, fr
a se mai documenta pentru fi la curent cu
inovaiile din domeniu. Astfel, autorii sugereaz
realizarea unor lucrri sintetice periodice, care s
urmreasc clarificarea ntrebarilor actuale, care
s genereze informaie ce poate fi aplicat
practic. Pentru realizarea acestor sinteze sunt
indicai o serie de pai ce trebuiesc luai n
considerare, cum ar fi: identificarea i definirea
clar a ntrebrilor crora sinteaza le va
rspunde, verificarea bazelor de date pentru a
gasi studii ce in de respectivele ntrebri,
extragerea datelor relevante din studii.
n concluzie, cartea poate fi util att
cercettorilor, ct i profesorilor, studenilor i
profesionitilor, n special celor din domeniul
industrial i organizaional, oferind informaie
relevant, inteligibil i de actualitate, prelucrat
de cercettori care se bucur de aprecierea,
respectul i admiraia comunitii tiinifice.
Chirici Alexandra
Universitatea de Vest, Timioara
Adrian Furnham & John Taylor, Bad Apples.
Identify, Prevent and Manage Negative
Behavior at Work,
Palgrave Macmillan, 2011, 304 p.
The book is as the authors call it, an
extensive review and update of their previous
book (The Dark Side of Behaviour at Work)
published in 2004. Bad Apples describes in
considerable detail the risks and the negative
effects that destructive employees bring to the
workplace. It harmoniously, and at times
humorously, combines the vast expertise of the
authors. Adrian Furnham is both a professor of
Psychology at the University College, London,
and Adjunct Professor at the Norwegian School
Recenzii
121
of Management. As a recipient of numerous
accolades, he is recognized as one of the most
valuable psychologists in the world. John Taylor
works as an independent consultant with
international companies and government
organizations around the world. He specializes in
developing behaviors leading to loyalty and
trainings meant to maximize the commitment
amongst the staff. Both of these topics are
thoroughly presented in the book, as cause to
why an individual would turn into a bad apple.
The books 304 pages, are divided in 10
chapters, the last one containing 5 case studies,
perfectly chosen to highlight the different
negative behaviours and causes that have been
presented in the book. The first chapter,
Introduction, is exactly what one would expect
from one entitled in this manner. A glimpse of
following facts and causes and of things to come
is perhaps the best description one would give to
these first pages. Not only are we given the
interpretation of the metaphor bad apples, but
also the authors artfully give the reader the
necessary information to understand all the
factors involved in counter-productive work
behaviours.
Following a brief introduction, the next
chapter presents a vast array of undesirable
behaviours that can take place in an
organization: theft, fraud, bribery and corruption,
deceit, information leakage, whistle-blowing,
espionage, sabotage, cyber-crime and
resignations. The reader is not only given the
negative behaviors, but they are always present
in balance with good or wanted behavior.
Throughout this chapter, more than ever, we are
reminded that counter-productive behaviours are
the result of three factors: internal, external and
the organization it is self.
The third chapter tries to provide an
explanation to the question why do they do it?
Why does this behavior happen, and why some
people seem to be more susceptible to it. The
motives, as presented by the authors can
originate for a variety of reasons, most likely
usually there is more than just one reason behind
disruptive behavior. E.g a combination of a
childhood experience and a current event can
trigger undesirable actions.
The chapter suggestively called Bad Eggs
and Bad Apples, offers person centered
explanations for counter-productive work
behavior. Besides offering information about the
most likely suspects to commit such actions, the
notion of the boss is put in context. The
narcissistic, toxic or bullying bosses usually have
a significant role in triggering a persons
unacceptable behaviour. The idea although
theories bring some satisfaction they are often
misleading. It is easy to point the finger at a
person whom we believe has all the
characteristics of an individual who would harm
the organization.
Furnham and Taylor dedicate two chapters
(five and seven) to the exemplification of
different ways of measurement. The first offers
measuring techniques for what they call dark
and bright side attitudes, beliefs and behaviors,
whilst the latter focuses on the testing of
integrity. To the authors merit they describe
possible objections to the tests presented.
Chapter six is a how to guide in detecting
deception and dissimulation. It also contains one
fascinating aspect, called impression
management, or in more plainer terms the little
white lies one uses in order to obtain a certain
job. Perhaps to those outside the academic
community, this chapter presents the most
attractive aspects. Tricks and tips on how to
detect lies and deception, study cases and quotes
from past FBI or CIA agents, create one of the
most powerful and flowing chapters of the book.
Chapters eight and nine are the ones that are
directed the most to human resources
professionals and managers. Protecting your
assets and Developing Loyalty and Commitment
are the chapters that decide the theoretical
aspects of the book. The reader, be he a HR
person, a manager, or a teacher can easily
understand how to determine whether their
organization is a toxic one that allows counter-
productive behaviour to flourish. In the chapter
called Protecting Your Assets, the readers are
bestowed with 11 different ways of securing the
well being of the organization; from determining
how much security is too much to practical and
easy ways of protecting your computers.
Developing loyalty and commitment puts
emphasis on the organization and the head of it
rather than the employee. Many of the ways of
preventing counter-productive behaviour lies in
this short sentence. Developing loyalty and
commitment is at times the easiest and most
affordable way to keep an employee happy.
When the contrary happens, then one can expect
to negative results to appear.
As stated previously, the last chapter is
dedicated to the presentation of short case
Recenzii
122
studies. Each presents a popular counter-
productive behavior and its causes. The
metaphor goes deeper than meets the eye. It is
not as simple as one apple gone bad. They do not
only rot away, but in their process, they affect
others, causing them to become the same. It is
easy to see how one can this apply to an
organization. One disgruntled employee does not
only steal or share confidential information with
the outside world, it also plants the seed of
disruptive behaviour in others, thus harming
organizational life.
For all intents and purposes, the above
mentioned book encourages the reader to
understand, prevent and manage negative
behavior at work but at the same time he or she
is invited to look within and see where and how
they fit in this bigger scheme of life.
Cristina Neaciu
West University from Timioara
123
A 10-a Conferin a Academiei Europene de Psihologia Sntii Ocupaionale
(EAOHP) 11-13 aprilie, Zrich, 2012
Delia Vrg
1
, Coralia Sulea
La mijlocul lunii aprilie a acestui an, a avut
loc la Zrich, Elveia, cea de 10-a Conferin a
Academiei Europene de Psihologia Sntii
Ocupaionale (European Academy of
Occupational Health Psychology - EAOHP)
(http://www.eaohp.org), cu tema Contribuia
psihologiei sntii ocupaionale la sntatea
individual, organizaional i public. Aceast
conferin reprezint, din doi n doi ani, forumul
de ntlnire al psihologilor i practicienilor din
domeniul psihologiei sntii ocupaionale din
Europa, n special, dar i din alte continente.
Evenimentul a fost organizat de reprezentani ai
Diviziei de Sntate Organizaional i Public a
Universitii din Zrich, Institutul Federal
Elveian Tehnologic din Zrich (ETH) i
EAOHP, eveniment la care, n acest an, au
participat aproximativ 400 de cercettori i
practicieni. Programul a inclus n total 30 sesiuni
de prezentri, simpozioane, dezbateri, prelegeri
i alte evenimente.
Tema conferinei, axat pe contribuia
psihologiei sntii ocupaionale, izvorte
din dorina organizatorilor de a ilustra n ce
manier psihologii ocupaionali pot s
contribuie la transformarea i eficientizarea
organizaiilor i la confortul psihologic al
angajailor. Prelegerile n plen, susinute de
cei patru invitai speciali, au evideniat n
mod special acest mesaj: Georg Bauer (ETH
Zrich/ Universitatea din Zrich, Elveia),
Sabine Geurts (Universitatea Radboud
University din Nijmegen, Olanda), Michael
Marmot (Universitatea din Londra, Marea
Britanie) i Wilmar Schaufeli (Universitatea
din Utrecht, Olanda).
Broura cu rezumatele lucrarilor
prezentate se poate descrca de la adresa
http://www.eaohp.org/publications.html.
Temele au variat de la insecuritatea postului
la oportunitile de recuperare din timpul
liber a angajailor, precum i modalitile
prin care acestea au impact asupra
performanelor.
n ansamblu, putem spune c aceast
conferin reprezint o oportunitate pentru
dezvoltarea profesional a cercettorilor i
practicienilor din domeniul Psihologiei
sntii ocupaionale, i ateptm cu mare
interes propunerile EAOHP pentru cea de-a
11-a conferin din 2014, care va avea loc n
Londra.
1
Universitatea de Vest, Timioara
Adresa de coresponden: dvirga@socio.uvt.ro
124
Conferina Naional de Psihologia Muncii, Industrial i Organizaional
"Horia D. Pitariu" Ediia a XII-a -Timioara, 26-28 aprilie 2012
Roxana Man
n perioada 26-28 aprilie a avut loc la
Timioara, Conferina Naional de Psihologia
Muncii, Industrial i Organizaional Horia D.
Pitariu, ajuns la ediia a XII-a organizat de
ctre APIO n colaborare cu Universitatea de
Vest, Facultatea de Sociologie i Psihologie -
Departametul de Psihologie. Anul acesta s-a
continuat tradiia anilor trecui, conferina
reunind specialiti din domeniul resurselor
umane, studeni, psihologi din toat ara, ct i
invitai speciali din afara granielor. Cea de a
XII-a ediie a conferinei a fost ndelung
ateptat, avnd peste 100 de participani venii
din orae precum Bucureti, Timioara, Cluj,
Sibiu, Iai, Constana. Pe parcursul celor 3 zile
au fost prezentate cercetri pe teme variate,
precum: comportamentul contraproductiv,
fenomenul de bullying, empowermentul
psihologic, relaia stresului cu satisfacia n
munc i angajamentul organizaional etc.; s-au
derulat workshop-uri i prelegeri cu teme de
actualitate din domeniul resurselor umane. Toate
activitile care au avut loc n cele 3 zile au fost
concepute i coordonate de ctre conf. univ. dr.
Delia Vrg, care anul acesta a fost preedintele
comitetului de organizare.
Momentul cel mai ateptat de ctre toi
participanii, de la profesori, psihologi, studeni,
pn la voluntarii care au umplut Amfiteatrul
Universitii de Vest, a fost prelegerea pe tema
Implicarea n munc: Concept cheie al
Psihologiei Sntii Ocupaionale?, inut de
ctre prof. univ. dr. Wilmar Schaufeli, de la
Universitatea Utrecht din Olanda. Activitatea de
cercetare i predare a domnului profesor
Schaufeli i-a adus recunoaterea internaional n
domeniul Psihologiei Sntii Ocupaionale.
Prezentarea a fost una dinamic, plin de
entuziasm att din partea domnului profesor, ct
i din partea auditoriului. Accentul prelegerii a
czut pe discutarea strii de bine a angajaiilor i
sntatea n mediul ocupaional. Al doilea invitat
special al conferinei din sfera practicienilor,
psiholog Mihaela Andronic care deine funcia
de Senior Global Director - Talent Development
la Alcatel-Lucent i care a inut o prelegere pe
tema Coachingul n organizaii - ca instrument
de dezvoltare personal.
ncepnd cu ediia XI-a a Conferinei
Naionale de Psihologie Industrial i
Organizaional, s-a iniiat un trend nou n cadrul
conferinelor APIO din Romnia, trend care este
inspirat dintr-o practic mai degrab comun
pentru conferinele de prestigiu internaionale,
interveniile de tip State of the art. Aceste
intervenii au fost susinute n aceast ediie, de
cercettori romni recunoscui, naional sau
internaional, care au un cuvnt de spus n
domeniile lor de interes: established professional
Zoltan Bogthy care ne-a vorbit despre
Psihologia muncii n Romnia: tradiii, iluzii i
realiti; mid-career contribution Petru Lucian
Cureu, a crei intervenie a fost despre Sinergia
cognitiv a grupurilor; i, nu n ultimul rnd,
early career contribution Smaranda Boro, a
crei prelegerea a avut ca tem Dinamica
afectiv a grupurilor organizaionale.
Momentul culminant al celor 3 zile-maraton
ale conferinei a venit odat cu festivitatea de
nchidere, n cadrul creia s-a anunat i
ctigtorul premiului Horia D. Pitariu n
valoare de 10.000 RON. Anul acesta premiul a
fost ctigat de ctre Oana Catalina Fodor
(Iederan) de la Universitatea Babe- Bolyai din
Cluj-Napoca. Momentul decernrii a fost unul cu
att mai deosebit i emoionant cu ct premiul a
fost nmnat de ctre doamna Ana Pitariu.
Lucrarea premiata avnd titlul "Cognitive
representations of institutional change:
Similarities and dissimilarities in the cognitive
schema of entrepreneurs" (2011) a fost realizat
n colaborare cu Petru Lucian Cureu, Patrick
A.M. Vermeulen, Jac L.A. Geurts, (2011) i a
fost publicat n Journal of Organizational
Change Management, vol. 24. Ca s se respecte
tradiia noutilor cu care APIO ne-a obinuit,
anul acesta pe lng marele premiu Horia D.
Pitariu, s-a acordat i un premiu n valoare de
1000 RON oferit de ctre prof.univ.dr. Eugen
Iordnescu, director al Camerei de Comer i
Conferina Naional de Psihologia Muncii, Industrial i Organizaional "Horia D. Pitariu" Ediia a XII-a -Timioara, 26-28
aprilie 2012
125
Industrie din Sibiu, celei mai bune lucrri
tiinifice prezentate n cadrul celor 6 seciuni de
lucrri. Premiul a fost ctigat de ctre
Alexandra Gheorghiu, Smaranda Bogdan, Laura
Monica Coa, Alexandra Gagiu, Georgeta
Masiu, Larisa Andreea Todos, de la
Universitatea Alexandru Ioan Cuza din Iai,
cu lucrarea Risc perceput i presiunea
pasagerilor n cazul oferilor tineri.
Tradiia conferinei organizate de APIO va
continua i n viitor, dar anul acesta, Timioara
se poate mndri c a fost gazda unuia dintre cele
mai importante evenimente din domeniul
psihologiei, i realizatoarea cu succes a unui
eveniment de amploare naional, foarte reuit.
126
A 8-a Conferin a Comisiei Internaionale pentru Testare ( ITC)
3-5 Iulie 2012, Amsterdam, Olanda
Andreea Butucescu, Drago Iliescu
Comisia Internaional pentru Testare
(International Test Commission, ITC) este una
din cele mai puternice asociaii profesionale
preocupate de asigurarea calitii n serviciile
oferite de psihologi, la nivel internaional, i
probabil cea mai important n domeniul testrii
psihologice. De-a lungul timpului, sub semntura
unora din cele mai prestigioase nume din
domeniul psihometriei, ITC a reuit s se impun
n rndul practicienilor, al autorilor, editorilor de
teste i a organizaiilor care ofer servicii de
testare, prin promovarea unor foarte
documentate dar, mai ales utile, recomandri.
Din 2002 s-a ncetenit tradiia de a
organiza conferina tiinific a ITC cu
regularitate, o dat la doi ani. Ediia din anul
acesta a fost organizat de Universitatea din
Amsterdam, Olanda, avndu-le ca principale
gazde pe Prof. Marise Borne i pe Prof. Arne
Evers.
Tematica ediiei din acest an a fost Metode
avansate de evaluare, cu accent pe tehnologia
digital, i a suscitat interesul unui numr
impresionant, de peste 550 de delegai din 52 de
ri.
Programul conferinei, care s-a extins pe o
perioad de trei zile, a fost foarte dens,
cuprinznd ntreaga gam de modaliti de
comunicare, specifice conferinelor interna-
ionale: prezentri orale, postere, keynote-uri,
symposia, adrese state of art - sesiuni panel i
mese rotunde.
Un loc aparte n programul conferinei l-au
avut workshop-urile organizate cu o zi nainte (2
iulie). Printre specialitii care au fost invitai s
livreze cele opt workshop-uri se afl nume
precum: Ron Hambleton, Barbara Byrne, Rob
Meijer, Drago Iliescu, Aletta Odendaal i alii.
n cadrul seciunii de keynote speakers,
Dave Bartram a vorbit despre provocrile
ridicate de evoluia rapid a tehnologiei i a
impactului avut asupra evoluiei standardelor de
bune practici n domeniul evalurii psihologice i
educaionale. n final, a mprtit o viziune
asupra evoluiei acestor aspecte n urmtorii zece
ani. n cadrul aceleiai seciuni, Eckhard Klieme
i Marten Roorda au abordat teme privind
cercetarea n zona msurrii educaionale, primul
axndu-se pe depirea provocrilor curente
privind testrile internaionale de volum, n timp
ce al doilea a trasat linii viitoare, concluzionnd,
pe scurt, c viitorul testrii educaionale va fi
caracterizat de non-intruzivitate, inteligen i
flexibilitate.
Invitaii state of art au fost Mike Fetzer,
coordonatorul SHL (SUA), specializat n
dezvoltarea i implementarea sistemelor de
evaluare pe baz de simulare, joc i multimedia,
i Steve Sireci, directorul Centrului de Evaluare
Educaionala al Universitii din Massachusetts
Amherst. Mike Fetzer a adus n discuie cele mai
revoluionare metode de evaluare bazate pe
simulari i jocuri serioase(serious games),
atragnd atenia asupra faptului c tiina trebuie
s evolueze la fel de rapid precum tehnologia,
prin integrarea unor principii solide de natur
psihometric, dar i de bune practici, necesare
acestui domeniu care nc nu este regularizat. O
interesant incursiune istoric n zona validitii,
nc de la scalele Binet-Simon ncoace, a fost
realizat de al doilea invitat al lucrrilor state of
art - Steve Sireci. Principalele frmntri ale
cercettorilor privind utilitatea i corectitudinea
testelor au fost readuse n prim plan, alturi de
evidene ample privind rezolvarea i depirea
acestor dileme.
Programul a mai cuprins peste 18 sesiuni de
comunicri orale, 4 sesiuni speciale i 8
simpozioane. Temele atinse au vizat, printre
altele, probleme legate de validitate i adaptare
cross-cultural, emic vs. etic n evaluarea
personalitii, diverse aspecte legate de
metodologii, precum IRT i SEM, distorsiuni
culturale n adaptarea de teste, securitatea
evalurilor etc.
Apreciem c i aceast ediie a atins cu
succes obiectivele unei conferine internaionale,
n care participanii au avut ocazia de a face un
schimb benefic de idei, de a reflecta, de a-i etala
munca, de a se afirma n comunitatea tiinific
A 8-a Conferin a Comisiei Internaionale pentru Testare ( ITC), 3-5 Iulie 2012, Amsterdam, Olanda
127
i, de ce nu, de a ntlni personaliti marcante
din domeniul testelor i testrii.
Mai multe informaii despre aceast ediie,
ct i despre urmtoarea ediie a conferinei ITC,
care va avea loc n 2014, n San Sebastian,
Spania, pot fi obinute de pe site-ul ITC, la
http://www.intestcom.org/conferences/index.php