UNIVERSITATEA „TRANSILVANIA” DIN BRAȘOV

FACULTATEA DE SOCIOLOGIE ȘI COMUNICARE

SPECIALIZAREA: RESURSE UMANE

Portofoliu examen
Psihologia muncii

Student: Elena Claudia UNGUREANU

Anul de studiu: III
Grupa: 16LF412
Prof. Coord: Lect. univ. dr. Ada-Ioana DOBRESCU

BRAȘOV,
2023-2024
 1. Găsiți metode de consiliere a angajaților și descrieți activități pe care le-ați
desfășura cu aceștia pentru contracararea situației în baza următroarelor probleme:
Stresul la locul de munca (1 punct)
„Stresul este definit ca o stare percepută ca negativă de un grup de angajați,
acompaniată de disconfort sau disfuncționalităti la nivel fizic, psihic și/sau social și care
este consecința faptului că angajații nu sunt în măsura să răspundă exigențelor și
așteptărilor care le sunt impuse de situația lor la locul de muncã” (Gheorghevici, 2006,
p.7)
 Prezentarea unui scenariu ce prespune stresul la locul de muncă
Fiind angajată la o fabrică de piese auto iar efortul fizic fiind destul de mare am
avut teama ca nu mă pot descurca și face față cerințelor șefilor. Primele saptămâni mi-au
dat batai de cap și mult stres fiindcă tot ce făceam acolo era nou și foarte greu pentru
mine. Mă tot gândeam ca nu pot rezista dar nici nu voiam să mă dau bătută pentru că nu
îmi stă în fire. Iar în cele din urmă am ajuns în punctul în care să realizez că ajugi să te
obișnuiești și cu greul, și că doar începutul este mai dificil maib ales dacă ai alături
persoane care te ajută și îți explică totul și te ajută.
 Metode de consiliere a angajaților și activități pentru contracararea stresului la locul
de muncă:
1. traininguri legate de gestionarea taskurilor și a timpului;
2. crearea unor modalități de lucru personalizate pe fiecare angajat;
3. resurse suficiente;
4. implementarea unui spațiu de lucru ergonomic, care să nu cauzeze disconfort fizic;
5. crearea unor programe de lucru flexibile;
6. întelegere legată de problemele personale;
7. susținere legată de ingrijirea copiilor, naveta ori alți factori externi;
8. măsuri pentru combaterea situațiilor de hărțuire;
9. promovarea gândirii pozitive, pentru evitarea conflictelor;
10. gestionarea pozitivă și transparentă a situațiilor stresante;
11. comunicare corectă, completă și eficientă, legată de orice aspect al organizatiei.

În concluzie, stresul la serviciu este ceva ce nu trebuie ignorat. Poate avea repercusiuni
atât asupra companiei, cât și în viața personală. Efectele stresului la locul de muncă se
răsfrâng asupra sănătății psihologice și fizice. Combatarea acestui stres se poate realiza atât
de tine, prin prisma lucrurilor pe care le faci (organizare, gestionarea timpului, relaxare și
inteligență emoțională), dar si de compania în care lucrezi (care îți poate oferi suport și
înțelegere, alături de o comunicare clară și traininguri). (Brand Office, 2021)
 Imagine reprezentativă pentru stresul la locul de muncă

Sursa:
https://avocat.co.uk/wp-content/uploads/sites/3/2020/02/stres_la_locul_de_munca.jpg
Accesat la 17/01/2024.

2. Găsiți metode de consiliere a angajaților și descrieți activități pe care le-ați

desfășura cu aceștia pentru contracararea situației în baza următroarelor probleme:
Oboseala și accidentele la locul de muncă (1 punct)
Conform autorului Jurcău, (2003) oboseala este un fenomen de dezadaptare ce constă în
tulburarea unui raport optim dintre consumul energetic şi randament sub nivelul minim care
este considerat drept necesar în desfăşurarea activității. Munca presupun un consum energetic
care implică astfel apariția oboselii. (Jurcău, 2003).
 Acidentele la locul de muncă, potrivit autorului Saldana, (2003) se referă la pericolul care
poate afecta sau deteriora calitatea vieții unui individ sau a unu grup de persoane. Riscul se
referă la apariția unor prejudiții în condițiile prezenței unui pericol. Astfel, ele reprezintă o
consecinţă negative asupra unui individ sau a unui grup cauzat de riscul la care se expune.
(Saldana, 2003).
 Prezentarea unui scenariu ce prespune oboseala și accidentele la locul de muncă
Lucrând la o fabrică de piese auto confecționate din cauciuc există riscuri foarte mari în
ceea ce privește accidentele la locul de muncă dacă suntem obosiți sau neatenți. În departamentul
nostru sunt prese care injectează cauciuc la temperaturi de maxim 210 grade, o meserie
periculoasă care necesită multă atenție și dedicare pentru a îndepărta apariția accidentelor. Dacă
nu purtăm echipament sau din cauza oboselii efectuăm greșit comenzi asupra preselor putem
risca să căpătăm arsuri foarte grave.
Prin urmare, potrivit autorului Nigel,C. (2001) există mai multe metode cu scopul de a
combate oboseala și accidentele la locul de muncă :
1. Organizarea unui program flexibil: ajustarea programului astfel încît să nu se ajungă la
suprasolicitare. Este benefic pentru sănătatea angaților să aibă timp pentru a se relaxa în urma
orelor de muncă, de a valorifica orele de somn şi timpul petrecut cu familia pentru a diminua
oboseala în muncă.
2.Plan de viață sănătos cu scopul de a face față presiunilor și momentelor solicitante la
muncă, este bine ca organizația să încurajeze un stil de viață sănătos pentru angajați, să
deconteze biletele la sala de fitness și să angajeze un nutritionist care să satisfacă nevoile
angajaților de schimbare.
3.Respectarea normelor și regulilor constă în verificarea cunoaşterii și aplicării de către
toți lucrătorii a măsurilor prevăzute în planul de protecție și prevenire şi a atribuțiilor şi
responsabilităților ce le revin în domeniul securității şi sănătății în muncă.
4.Grija faţă de dispozitivele utilizate se referă la monitorizarea funcționării dizpozitivelor
de protecție colectivă și dotarea lucrătorilor cu echipament individual de protecție. (Nigel,
2001)
  Metode de consiliere a angajatilor şi ce activități putem face noi pentru a îndepărta
această problemă

1.Consiliere psihologică este o alternativă bună pentru a ajuta angajații care se confruntă
cu oboseala la locul de muncă sau care să îi ajute în urma unui accident la locul de muncă. În
acest caz, orele de consiliere psihogică sunt potrivite pentru ca, angajații să învețe să îşi
gestioneze mai bine timpul şi să creeze un echilibru stabil între viața personală și viața
profesională, să gestioneze sarcinile de lucru şi să îşi valorifice abilitățile profesionale fără a
ajunge la epuizare.
2.Consiliere pentru dezvoltare personală care permit formarea unor abilităţi şi atitudini
care permit funcționarea personală şi socială flexibilă şi eficientă în scopul atingerii stării de
bine. Astfel, prin atingerea unei stări de bine, oameni pot diminua oboseala și pot preveni
apariția unor posibile accidente la locul de muncă.

 Imagine reprezentativă pentru oboseala și accidentele la locul de muncă

Sursa: https://www.tonerpartner.ro/userdata/articles/224/44.png Accesat la

17/01/2024.
 Sursa: https://www.calculatorvenituri.ro/Content/images/News/accident_munca-
large.jpg Accesat la 17/01/2024.
3. Găsiți metode de consiliere a angajaților și descrieți activități pe care le-ați
desfășura cu aceștia pentru contracararea situației în baza următroarelor
probleme:Plictiseala la locul de muncă (1 punct)
Plictiseala la locul de muncă se referă la starea pe care o trăiesc angajaţii care au
relativ puţine sarcini la locul de muncă sau realizează sarcini monotone şi neinteresante.
(Cojocaru, 2014, p.131)
„Plictiseala la locul de muncă a fost definită drept o stare emoțională, provocată
de expunerea la activități repetitive și neintersanțe și stimuli monotoni caracterizate ptrin-
un dezinteres generalizat față de activitatea curentă a individului, fie ca o stare mentală
caracterizată de deficit de atenție, erori şi nivelul scăzut de activare." (Loukidou, E..
2008, pag. 90-93)
Potrivit autorului Fisher, (1993), plictiseala la locul de muncă implică sarcini
monotone și o muncă nestimulativă care poate contribui la scăderea motivației
angajaților, fiind relaționată cu multe variabile organizaționale precum insatisfacția la
muncă și eficiența redusă. (Fisher, 1993).
 Prezentarea unui scenariu ce prespune plictiseala la locul de muncă
Fiind niște sarcini repetitive la locul de muncă, în ciuda faptului ca am ajuns să le
fac cât ai zice pește, începe să intervină plictiseala. Din ce cauza? Fiindca am ajuns să
 realizez activități monotone, care nu îmi mai stârnesc niciun fel de interes cum ar fi să fac
aceleași piese în fiecare zi.

Metode de consiliere a angajatilor şi ce activități putem face noi pentru a îndeparta

aceasta problemă:

1.Monitorizarea comunicării şi a acțiunilor: astfel, cu scopul de a îndepărta problema

plictiselii la locul de muncă, putem să îi încurajăm pe angajați să devină mai conştienţi şi să
învețe să își comunice problemele și să găsească soluțiile aferenteO activitate pe care o
putem realiza în acest sens este crearea unui jurnal cu scopul de a crea primele căi de
deschidere spre comunicare. O altă activitate ar putea fi un joc de rol în care angajatul
participă împreună cu un alt coleg şi este necesară un schimb de roluri cu scopul de a rezolva
o problem personală.
2Oferirea de provocări: acestea sunt importante deoarece scopul lor este de a ajuta clienții
să dezvolte noi perspective în ceea ce privesc situațiile organizaționale sau situațiile
personale. Provocările pot fi soluția prin care oameni să se regăsească pe ei, cu scopul de a
vedea ce activități li se potrivesc și care activități trebuie îndepărtate. O activitate
semnificativă ar putea fi aceea de a le propune angajaților să creeze un nou post în
organizație care să cuprindă activitățile la care ei se descurcă cel mai bine.
3.Acordarea de feedback astfel cu scopul de a combate plictiseala la locul de muncă,
oferiea de feeback este un criteriu important. Feedback-ul poate face ca angajații să aibă mai
multă încredere în acţiunile pe care le realizează, pot deveni mult mai atenți la modul în care
lucrează şi ar putea fi o soluție în uitarea plictiselii. O activitate benefice în acest sens, este
acordarea unui premiu la final de zi. Astfel, dupa fiecare activitate managerul, cu ajutorul
observaţiei să ofere mici atenții angajaților care sunt active și asta poate fi o modalitate de
motivare a indivizilor de a acorda mai multă importanță activității lor.

 Imagine reprezentativă pentru plictiseala la locul de muncă

 Sursa: https://media.feminis.ro/media/image/202005/full/bored_at_work_55873700.jpg
Accesat la 17/01/2024.

4. Identificați un context social din cadrul unei organizații în care să explicați

rolul mentorului și eficiența sa. Descrieți o altă situație în care să faceți diferența
între mentor și coach. (1 punct)
şi coach.

Mentoring-ul este descris ca fiind procesul de susținere a evoluției unei persoane ca o

acțiune planificată ce face parte din cadrul unui proces." (Mumford, S., 1993, pag. 56).
Potrivit autorului Henry, (1994) mentorul facilitează transferul de cunoștințe, abilități,
credinţe şi valori între un experimentat și o persoană cu o experiență mai slabă. (Henry, 1994)
Coaching-ul este un parteneriat cu clientul într-un proces creativ și provocator pentru
minte, care inspiră să îşi maximizeze potențialul personal şi profesional." (Acheson, M.,
1991, pag. 11).
Rolurile mentorului, conform autorului Susan, K(1995) mentorul este o persoană care dă
mai departe din experiențele sale, fiind o persoană care îți dă sfaturi cu privire la carieră,
centrată pe dezvoltare. Rolul principal al mentorului este de a crea un mediu plăcut în care
persoana mentorată să se simtă confortabil vorbind despre problemele legate de muncă.
Mentorul are abilitatea de a ajuta individul să nu se descurajeze atunci când lucrurile nu se
îndreaptă spre direcția dorită de el, îi oferă sfaturi şi îl învață cum să se descurce în situații
dificile. În ceea ce priveşte cariera, mentorul ajută angajatul să îşi îmbunătățească
performanța în muncă şi îl ajută să facă fața noilor provocări generate de provocări ce pot
apărea. Un alt rol important al mentorului este bazat pe înțelegerea angajaților, ascultă
părerile angajatului referitoare la carieră și încearcă să răspundă adecvat la ele și să evalueze
oportunitățile în carierăPe plan psihologic, rolul mentorului este de a ajuta persoana să își
contruiască un respect de sine și să aibă încredere în propriile valori şi claritate a propriei
identități. Mentorul poate fi o persoană din organizație desemnată de cineva punând preț pe
încredere reciprocă. (Susan, K., 1995)
Rolurile mentorului, conform autorului Susan, K. (1995) mentorul este o persoană care
dă mai departe din experiențele sale, fiind o persoană care îți dă sfaturi cu privire la carieră,
centrată pe dezvoltare. Rolul principal al mentorului este de a crea un mediu plăcut în care
persoana mentorată să se simtă confortabil vorbind despre problemele legate de muncă.
Mentorul are abilitatea de a ajuta individul să nu se descurajeze atunci când lucrurile nu se
îndreaptă spre direcția dorită de el, îi oferă sfaturi şi îl învață cum să se descurce în situații
dificile. În ceea ce priveşte cariera, mentorul ajută angajatul să îşi îmbunătățească
performanța în muncă şi îl ajută să facă fața noilor provocări generate de provocări ce pot
apărea. Un alt rol important al mentorului este bazat pe înțelegerea angajaților, ascultă
părerile angajatului referitoare la carieră și încearcă să răspundă adecvat la ele și să evalueze
oportunitățile în carieră. Pe plan psihologic, rolul mentorului este de a ajuta persoana să îşi
contruiască un respect de sine şi să aibă încredere în propriile valori şi claritate a propriei
identități. Mentorul poate fi o persoană din organizație desemnată de cineva punând preț pe
încredere reciprocă. (Susan, K., 1995)
Eficienţa unui mentor, conform autorului BiancoM.. (2008), ține de facilitarea procesului
decizional privind alegerea unei cariere a individului şi în plan psihologic, ajutorul privind
atingerea maturității și eficacitate socială și emoțională. Prin ajutorul unui mentor, individul
reușește mai bine să facă față ușor situațiilor dificile și să facă față noior provocări. Astfel,
angajatul va avea o viziune clară asupra oportunităților și valorilor sale şi va conştientiza
rapid abilitățile pe car ele are, valorificându-le. (Bianco M.,2008)
 Spre deosebire de mentor, potrivit autorului Schein, E, (1997) un coach este o persoană
antrenată să furnizeze un parteneriat profesional pentru clienții săi pentru o perioadă scurtă de
timp, centrat pe performanța individului. Rolul principal al unui coach este acela de a
îmbunătăți performanța profesională la job, un coach are rolul de a învăța individul diverse
abilități manageriale și tehnice arătându-i angajatului ce comportamente trebuie îmbunătățite
pentru a ajunge la performanță. În plan psihologic, coaching-ul este un proces de dezvoltare
la care poţi apela atunci când te simți nesigur pe tine și ai nevoie de ghidare pentru a obține
performanțele pe care le dorești, coach-ul venind în ajutor prin definirea obiectivelor
profesionale și personale și modalitatea de a fii mai bun la nivel personal dar și profesiona.
Un coach este o persoană aleasă şi angajată de organizație cu obiective specifice și foarte
clare. (Schein, E., 1997).
Eficienţa unui coach potrivit autorului Bianco, M. (2008), coaching-ul este foarte
important în performanța și succesul unei persoane deoarece, procesul de coaching îl va
ghida pe individ în sondarea potențialului personal de dezvoltare și va activa acele calități și
resurse de care are nevoie pentru a fi mai bunIndividul îşi va găsi încrederea în forțele
proprii, va dobândi cunoștințe și abilități noi, creşterea motivației care va face ca el să atingă
o performanță înaltă profesional și personal(Bianco, M., 2008)

 Prezentarea unei situații în care este nevoie mentor:

Consider că, o situație în care este nevoie de mentor este momentul în care te angajezi la
o organizație nouă. Atunci când m-am angajat pentru prima dată în domeniul vănzârilor,
colega mea de muncă a fost persoana pe care am considerat-o ca fiind mentor, buddy sistem
deoarece momentul începerii activității mele în acea companie a fost unul greu. Astfel, ea a
fost o persoană numită de şeful meu să mă ajute în primul rând să mă acomedez în companie,
să cunosc valorile şi obiectivele companieiMi-a îndrumat paşii în realizarea sarcinilor meleși
mi-a creat un mediu plăcut în care să mă simt în largul meu. Oferirea de sfaturi, ajutorul în
ceea ce privea apariția situațiilor neprevăzute și încurajarea în momentele în care credeam că
am eșuat, toate au contribuit la dezvoltarea mea personală și m-au ajutat să îndeplinesc cu
 succes cerințele companiei şi să îmi dezvolt abilități de bază care m-au ajutat si în viața
personală.

 Prezentarea unei situații în care este nevoie coach:

Consider că, o situație în care este bine să apelezi la serviciile profesioniste de coaching este
atunci când ai o carieră care te nemulțumește pe plan emoțional și care nu îți aduce decât
satisfacție materială. Astfel colega mea de apartament, Ioana, fiind de profesie inginer era foarte
nemulțumită de job-ul pe care îl avea şi am sfătuit-o să apeleze la un coach, adică un ajutor ce se
desfăşoară printr-un parteneriat plătit prin care ea putea găsi dorința de a schimba job-ul. În urma
şedinţelor de coach, ca a spus că a fost însoțită pe parcursul procesului de identificare a unui
domeniu în care să îi aducă satisfacție profesională și a luat singură decizia de a se reorienta spre
un domeniu care îi place, adică make-ul. Astfel, a contribuit pozitiv la dezvoltarea ei, a atins
performanța maximă prin conştientizarea abilităților profesionale și astăzi se declară ca fiind un
angajat foarte mulțumit și satisfăcut de meseria pe care o are.

Imagini reprezentative
Mentor
Sursa https://engagementoring.com/wp-content/uploads/2023/04/Why-Coaching-and-
Mentoring-is-Important.jpg Accesat la 17/01/2024.
Coach

Sursa https://media.istockphoto.com/id/1447900634/photo/mature-businessman-
mentoring-younger-colleague-working-on-laptop-at-desk.jpg?
s=612x612&w=0&k=20&c=kztLjUgQOjhw3tQCfSTyMOOjPwSopG_fwdeMFcYn2
Y8= Accesat la 17/01/2024
5. Descrieți o personalitate dificilă întâlnită la locul de muncă (anxios,
dependent, paranoic, narcisist, histrionic, comportament de tip A, schizoid, evitant,
depresiv etc) şi menţionaţi metode de consiliere ce ar putea fi folosite pentru o
comunicare cât mai amiabilă cu acesta şi o colaborare cât mai eficientă la locul de
muncă. (1 punct)

Personalitatea depresivă este o personalitate dificilă pe care o întâlnim la locul de muncă.

Acest tip de personalitate se caracterizează, potrivit autorilor Lelord.F&Andre.C. (2003) prin
pesimism, adică ei văd doar latură sumbră a lumii, se gândesc la posibilele riscuri atunci când
realizează o acțiune şi supraevaluează aspectul negativ minimizând aspectul pozitiv în
situațiile în care se află. O altă latură a acestei personalități este legată de anhedonie, unde
indivizul nu resimte plăcerea chiar dacă se află în momente frumoase din viața sa, el vede
doar partea negativă a acesteia. Depresivul tinde a avea o dispoziție tristă în orice moment al
vieții sale chiar dacă nu există evenimente nefericite care să explice această tristețe a sa.
Autodepreciere, în momentele în care el realizează ceva productiv, nu se simte bine și nu
dorește să iasă în evidență chiar dacă alţii aplaudă succesul său. (Lelord.F&Andre.C, 2003)
De exemplu, în momentul în care m-am angajat aveam un coleg pe care nimic nu îl
mulțumea și nu îl făcea fericit. Deși era apreciat de șefi și colegi nu simțea nicio plăcere
atunci când era lăudat chiar daca făcea lucruri folositoare pentru această companie. Relația
dintre el și colegi nu exista pentru că simțea că nimeni nu îl înțelege. Totul a ajuns să se
schimbe atuci când m-a cunocut pe mine, o persoană în care a găsit încredere pentru a depăși
tot prin ceea ce trecea.
Metode de consiliere ce ar putea fi folosite pentru o comunicare cât mai amiabilă cu
acesta şi o colaborare cât mai eficientă la locul de muncă
1. Consiliere psihologică
2. Încurajarea comunicării
3. Încurajarea realizării unei activități sportive
4. Dezvoltarea unei gândiri pozitive

Imagini cu personalități depresive la locul de muncă

 Sursa https://img.gs/shcfmqtrbf/fit/https://doc.ro/uploads/photos/uploads/2023/
NOIEMBRIE/13-sfaturi-pentru-a-face-fata-depresiei-la-locul-de-munca.jpg Accesat la
19/01/2024

6. Descrieți o situație de discriminare/hărțuire la locul de muncă și găsiți soluții

amiabile de rezolvare a acestor probleme. Creați un scenariu complet. (1 punct)

Discriminarea se referă la excluderea, diferențierea în funcție de criterii legate de rasă,

categorie socialp, limbă, fen incluzând atitudini sau acțiuni care elimină recunoaşterea în
condiții de echitabilitate a drepturilor şi libertății omului." (Goodman, N., 1992, pag. 202).

Potrivit autorului Miroiu, M. (2002) discriminarea de gen se bazează pe ideea că bărbații

şi femeile sunt complet diferiți unul de celălalt și că au valori diferite, astfel poate duce la
intracțiuni împotriva femeilor, violență și hărţuire sexuală. (Miroiu, M., 2002).

Conform autorului Handrabur, L. (2007) discriminarea de gen presupune abordarea

echitabilă a celor două categorii sociale şi promovează principiu meritocrației, unde meritul
personal și profesional este tratat diferit în funcție de gen și atrage aprecierea rolului şi
statusul femeii şi al bărbatului. Astfel, discriminarea de gen poate să difere în funcție de
cultura fiecărei societăți și de religia dominantă, în unele religii femeia este foarte importantă
deoarece este persoana care dă naștere copiilor ce duc la întemeierea familiilor, dar în alte
religii femeia nu este importantă și este discriminată. Discriminarea pornește de la ideea
potrivit căreia, bărbatul este capul familiei şi trebuie să dețină controlul, în timp ce femeia
este inferioară şi trebuie să se supună ei.( Handarabur, L., 2007)
 Prezentarea unei situații de discriminare de gen
Spre exemplu în cazul femeilor care nu pot avea funcția de preot.
 Metode de combatere a discriminarii de gen
1. Oferirea de consultanță privind drepturile omului la nivel internațional
2. Sancțiuni
3. Consiliere psihologică gratuită
4. Poziții egale pe posturi

7. Descrieți o organizație care folosește metode creative pentru a îmbina spațiul

de lucru cu zona de loisir (timp liber) sau care folosește în tehnicile de muncă
(creșterea
productivității, rezolvarea conflictelor) creativitatea. Ataşati poze, desene care să
ilustreze ideile voastre. (1 punct)
Potrivit autorului Cristea, S. (2019), conceptul de creativitate defineşte capacitatea de a
produce opere noi, de a utiliza comportamente noi, de a găsi soluții noi la o problemă şi
evidențiază trăsăturile personalități creatore care sunt semnificante pentru înțelegerea
creativității și cuprind aspecte precum încrederea de sine, gândirea independentă,
orientarea estetică și asumarea riscurilor. (Cristea, S., 2019).

Pentru a susține creativitatea la locul de muncă, compania Google cu scopul de a rezolva

o problemă, foloseşte tehnici creative precum:

1. Regula 20% pentru creşterea productivității la locul de muncă şi dispariția burnout-

ului în rândul angajaților, compania Google a înființat o nouă modalitate creative. Regula
20% a luat naştere în momentul în care Google a realizat că majoritatea angajaţilor
ajunseseră la epuizare și scădea productivitate lor. Această modalitate constă în
încurajarea angajaților să își ia o zi întreagă pe săptămână pentru a lucra la un proiect care
îi pasionează. Este un exemplu despre cum timpul alocat, în orele de program, pentru joc,
pot fi folosite pentru exprimarea imaginației sau dezvoltarea personal pentru a alimenta
creativitatea și creșterea productivității.

2. Metoda strategiei în situații de conflict: compania Google pune preț pe un climat

organizațional paşnic şi pe eliminarea conflictelor din cadrul organizației. Astfel, în
scopul de a le evita, Google organizează metode creative în rezolvarea acestei metode,
precum metoda,, scaunului". În mijlocul sălii este pus un scaun care reprezintă conflictul.
Participanții adică angajații trebuie să se gândească timp de un minut la problemele cu
care se confruntă urmând de poziționarea angajaţilor låndă scaun adică la distanță, pe
scaun sau ieşind din sală. Astfel, poziția ocupată de angajați poate reprezinta atitudinea
lor față de conflict, adică dacă îi afecetază, dacă sunt indiferenţi sau dacă devin agresivi
în rezolvarea acestui conflict.

Poze reprezentative care îmbină zona de birou cu zona cu loisir a angajaților la locul de
muncă:

✓ Zona în care au loc şedinţele companiei Google:

Sursa https://cdn.designist.ro/wp-content/uploads/2013/02/Birourile-Google-din-3-
capitale-europene-sa-vezi-si-sa-nu-crezi5.jpg Accesat la 17/01/2024
✓ Cu scopul de a sparge rutina este bine să folosim diversitate în alegerea mobilierului
din cantinele locului de muncă, Google optează pentru:

Sursa https://cdn.designist.ro/wp-content/uploads/2013/02/Birourile-Google-din-3-
capitale-europene-sa-vezi-si-sa-nu-crezi4.jpg Accesat la 17/01/2024

8. Descrieți un context profesional în care un angajat s-a confruntat cu

dificultăți din cauza problemelor personale. Detaliaţi modul ȋn care a rezolvat
această situaţie. (1 punct)
Potrivit autorului Greenhaus, (2002) ermenul de life balance se referă la echilibrul
dintre viața profesională și viața privată şi reflectă capacitatea unei persoane de a-şi
îndeplini angajamentele profesionale şi familiale precum şi alte responsabilități non-
muncă creând un echilibru între relațiile dintre muncă și funcțiile familiei, ori alte
domenii de viață. (Geenhaus, 2002).
Autorul Felstead, (2002), defineşte echilibrul dintre viața profesională și viața
personală ca fiind îndeplinirea solicitărilor într-un mod satisfăcător al celor trei domenii
de bază ale vieții, respect familia, munca și viața privată. (Felstead, 2002)
 Metode în vederea stabilirii unui echilibru între viața personală și profesională.
 1. Program flexibil de muncă una din metode care poate încuraja life balancing-ul este
cea a unui program flexibil de muncă. Astfel, angajatul poate decide cu angajatorul
programul de muncă cel mai potrivit pentru el și zilele în care poate veni la muncă potrivite
cu planurile din viața sa personală. Astfel, el are timp și de familie, prieteni, ieşiri şi poate fii
mai productiv la muncă.
2. Timp voluntar de pauză acesta se referă la dreptul angajatului de a-şi lua o perioadă de
pauză atunci când are diverse momente importante din viața lui pe care nu dorește să le
piardă.
3. Implicarea unei echipe specializate de HR se referă la desemnarea unei persoane din
echipa HR care să observe angajații care ating extreme, adică cei care stau prea mult peste
program, care doresc să muncească și noaptea și în zile de sărbătoare şi stabilirea unor limite
astfel încât acest lucru să se realizeze cu măsură.
4. Vacanțe gratuite pentru angajați în limita bugetului, compania poate implementa o
regulă prin care angajații să fie susținuți în aprecierea timpului petrecut cu familia și pot oferi
vacanțe ocazionale angajaților.

9. Descrieți în detaliu comportamentul non-verbal al unui potențial angajat și

al angajatorului la un interviu de angajare ȋn domeniul Resurselor Umane. Creați
un scenariu complet în care să țineți cont de mimică, gestică, poziția corpului,
tonalitatea vocii, vestimentație, etc. (1 punct)
Potrivit autorului Stoica, (1998), comunicarea nonverbală se referă la transmiterea unor
mesaje fără a utiliza cuvinte, prin limbajul trupului care cuprinde trei componente
reprezentative, precum mimica, privirea și gestica. (Stoica, 1998).
Conform autorului Ribbens, G. (2012) limbajul nonverbal se referă la procesul de
transmitere a unei informații fără a folosi cuvinte spuse sau scrise prin care se evidențiază
anumite părţi ale unei conversaţii nefiind necesar un semnal verbal. (Ribbens, G., 2012).
Comportamentul non-verbal al unui potențial angajat şi al angajatorului la un interviu,
exemplu:
 În anul 2023, am fost la un interviu pentru postul de operator producție la un fabrică de
piese auto din Braşov. Interviul a ținut aproximativ 30 de minute şi a fost realizat de către
șeful de atelier al departamentului și o doamnă de la resurse umane. Comportamentul
nonverbal cuprinde:
Mimica- în poziția de intervievat, am dorit să transmit încredere, curaj în abilitățile pe
care le am şi astfel am ținut capul ridicat fiind conştientă de valorile pe care le am şi să ofer
senzația de siguranță, onestitate. Deoarece mă simtețeam bine şi doream să obțin acest post,
aveam tendința de a-mi ridica fruntea, semn că mă implic și pun suflet în cee ace spun despre
mine. Mimica angajatorului era una expresivă, astfel poziția sa era cu capul aplecat pe spate,
dând senzația că este fascinat de ceea ce povesteam, că se simte în largul său și că nu îl
stânjenesc în niciun fel. De fiecare data când spuneam ceva nou, el ridica sprâncele cu ochii
deschişi dând senzația de uimire şi surprindere. Un alt gest pe care acesta îl făcea era acela de
a-şi mişca rapid capul atunci când spuneam ceva, ridicând privirea spre mine şi aplecând-o
atunci când voia să încetez din a mai continua povestea despre un anume subiect.
Gestica este foarte importantă și poate avea un rol important într-o comunicare
nonverbală. Prin urmare, atunci când doream să aprob ceea ce spune angajatorul, dădeam din
cap în sus și în jos, însemnând că înțeleg ceea ce vrea să spună angajatorul. Atunci când
acesta vorbea și nu doream să îl întrerup, ridicam în sus capul şi după îl mutam spre stânga,
ceea ce semnifica că mă gândesc la un răspuns şi urmează să îi spun. În ceea ce privesc
gesturile angajatorului, în dorința de a continua ceea ce spun, el făcea cu mâna rotații, semn
că este interesat de ce spun și să continui subiectul. Atunci când dorea să mă opresc, bătea din
palme într-un stil uşor. Un gest important care îl făcea, era acela de a zâmbi, atunci când
zâmbea erau momentele în care era impresionat de ceea ce aude, fiind un zâmbet natural,
deloc forțat.
Poziția corpului: poziția pe care am adoptat-o a fost una care să reprezinte fermitate.
Astfel, am stat cu spatele drept, privirea drept înainte către angajatorul, fără a mă balansa pe
scaun, a sta drept însemnând încredere și implicare. În ceea ce priveşte poziția corpului
angajatorului, acesta a stat picior peste picior, uşor balansat spre stânga deoarece a spus că
dorește să fie un interviu informal, prietenos, cunoscându-mi de mult timp CV-ul, el dorea să
mă cunoască omul din mine, nu viitorul angajat.
Tonalitatea vocii: timbrul vocii mele este unul gros, este ceva ce nu pot controla dar
intensitatea modului în care mă exprimam da. Prin urmare, am vorbit într-un mod cât se
poate de natural, un limbaj standardizat şi cu o viteză medie deoarece voiam ca informațiile
pe care le transmit să fie corect înțelese și să nu îl pun pe angajator în situația de a mă pune să
repet unele lucruri prin care pierdeam timp. Astfel am pus preț și pe claritate, cu scopul de a
mă face înţeleasă. Angajatorul vorbea foarte încet, cu o viteză redusă, ceea ce însemna faptul
că, este o persoană calmă, ceea ce a dovedit în timp. El avea de asemenea claritate în ceea ce
spunea și informațiile pe care le oferea erau pe înțelesul meu.
Vestimentația: vestimentaţia este autograful nonverbal pe care tu îl deţi şi poate fi
considerat drept cartea ta te vizită. Prin urmare, în ziua respectivă am optat pentru o ținută
decentă, pantaloni negri lungi şi o bluza lejeră neagră simplă, cu nişte pantofi simpli, pentru a
arata personalitatea mea, faptul că, prin simplitatea mea pot să fac lucruri grozave.
Vestimentația angajatorului era una basic, pantaloni albaştri şi o cămășa simplă și lejeră, ceea
ce spunea despre el că, încurajează decenţa în compania sa și nu vulgaritatea.
Distanţa personală: distanța dintre mine şi angajator era de 1,5 m. Este o distanţă socială,
care este rezervată străinilor și este recomandată într-un cadru formal. Această distanţă social
poate fi percepută drept o distanță în care nu permiți celui cu care vorbești pentru prima dată
să pătrundă complet în intimitatea ta și doar prin cuvinte te poate cunoaște.
Imagine reprezentativă
 Sursa https://storage0.dms.mpinteractiv.ro/media/1/1481/10368/15428004/1/2831979-
publimedia-shutterstock.jpg Accesat la 19/01/2024.
10. Propuneți 3 activități folosite pentru integrarea sau fidelizarea angajaților la
locul de muncă. Descrieți în detaliu aceste activități. (1 punct)

Integrarea reprezintă la procesul de asimilare a unei persoane în mediul profesional, de

adaptare a acesteia la cerințele de muncă şi comportament ale colectivului în cadrul căreia
activează, de adecvare a personalității sale la cea a grupului." (Armstrong, M., 2003, pag.
204)

Conform autorului Bădescu, A. (2008) integrare presupune primirea noilor angajaţi îng
cadru organizației cu scopul facilitării acomodării acestora cu postul şi mediul de lucru
pentru a-l face pe noul angajat să se simtă bine venit în organizație și de a-i întări decizia de
acceptare a ofertei de muncă. (Bădescu, A., 2008)

3 activități desfășurate pentru integrarea noilor angajaţi în cadrul organizaţiei:

1. Oferirea noilor angajați a unui pachet de bun venit pentru noul angajat este dificil procesul
de integrare, deoarece el primeşte foarte multe informații privind compania, cunoaște foarte
multe persoane și încă nu știe cum să se comporte astfel încât să de-a bine, prin urmare depune
un efort major în procesul de acomodare cu noua organizație şi noua echipă. Pentru a demonstra
că ești un angajator atent la nevoilor personalului tău, este bine să creezi un pachet de nou venit
pentru el. Acest pachet poate semnifica lucruri personalizate folosite zilnic, o mică petrecere
adresată noului angajat sau chiar după o lună de activitate, o mică vacanță prin aproapiere pentru
ca angajatul nou să se simtă important. Oferirea unei vacanțe chiar dacă necesită mai mulți bani
este importantă pentru relaxarea noului angajat în urma asimilării unui volum mare de informații.

2. Plan de învăţare şi dezvoltare este important să investim în angajaţi încă de la începutul

carierei lor în organizația noastră. Astfel, putem sugera noului angajat să participe la mai multe
cursuri calificate pe care le poate folosi și în alte medii, cum ar fi cursuri de dezvoltare personală.
Un curs de dezvoltare personală al noului angajat îl ajută să își găsească abilitățile profesionale și
personale şi cum să le aplice cel mai bine astfel încât să exceleze. Acest curs de dezvoltare este
un prilej de a se întâlni cu noi colegi, de a forma prietenii și de a se integra treptat în organizație
și în inimile colegilor. De asemenea, un alt curs de dezvoltare poate fi realizat într-un mediu
informal, cum ar fi închirierea unui spațiu în care angajații pot merge frecvent pentru a realiza
activități distractive, a se bucura împreună și de a se cunoaște mai bine.

3. Organizarea unei ieşiri cu noul angajat: presiunea de la locul de muncă de cele mai multe
ori poate fi generatoare de stres și pierdere a informațiilor unui nou angajat. Astfel, atunci când i
se prezintă colegii de cele mai multe ori noul angajat se simte emoționat și îi este greu să își
stăpânească emoțiile. Prin urmare, putem să organizăm o ieşire cu şeful și colegii la club, la
restaurant, la picnic unde noul angajat poate cunoaște fiecare coleg în parte și un scurt istoric al
acestuia. Astfel, se pot lega prietenii prin aflarea unor lucruri pe care angajatul nou le are în
comun cu alții și poate reprezenta o legătură de lungă durată şi facilitarea colaborării în mediul
organizațional cu persoana respectivă.

Menţiuni: Descrieţi cât mai amănunţit fiecare activitate, puneţi imagini, desenaţi, faceţi schiţe
(dacă e cazul), fiţi cât mai creativi şi totodată punctuali pe subiect.
Există exerciţii unde trebuie să creaţi un scenariu. Ar fi bine ca acesta să fie real. Fiecare
sarcină trebuie să aibă o parte de documentare şi una de soluţionare/rezolvare a
exerciţiului.
Fiecare subiect ȋn parte trebuie să aibă bibliografie (poziţionată la sfârşitul subiectului sau la
sfârşitul portofoliului).
Nu vă rezumaţi la prezentările de seminar şi curs, trebuie să căutaţi cărţi/articole pentru
rezolvarea subiectelor.

Bibliografie
Armstrong, M. (2003), Managementul resurselor umane, București Editura Codecs
Bianco, M. Lisa, K,. Cynthia, H., (2008), Organizational Coatching: Building, Relationship and
Progrfams that Drive Result Book, Alexandria: Astd
Bogathy, Z., (2004), Manual de psihologia muncii ;I organizațională, Iasi: Polirom
Brand Office (2021), Stresul la Locul de Muncă - Efecte, Cauze și Soluții disponibil la
https://www.brandoffice.ro/blog/stresul-la-locul-de-munca-efecte-cauze-si-solutii.html Accesat la
17/01/2024
Brillon, M. (2010) Emoțiile pozitive, emoțiile negative și sănătatea, Iași: Polirom
Cojocaru, N. (2014), CÂND ŞI DE CE SE PLICTISESC ANGAJAŢII LA LOCUL DE MUNCĂ?
FENOMENUL „BOREOUT” SAU DESPRE O NOUĂ DIMENSIUNE A DEMOTIVĂRII ÎN
ORGANIZAŢII, Moldova: Universitatea de stat din Moldova
Fischer, C., (1993), Boredom at word, A neglected concept, Anglia: Human Relation
Gheorghevici, T., (2006), Combaterea stresului la locul de muncă, București: Cartea Universitară
Kendall, E., (2000), Ocupational Stress: Factors that contribute to its occurence and effective
management, Australia: Human Service
Lelord, F., Andre, C., (2003), Cum sa ne purtam cu personalitati dificile, Bucuresti; Editura Tei
Pânișoară, G. (2015), Mobbingul, hărțuirea la locul de muncă. Culegere de jurisprudență.
București : Editura Univeristară
Zlate, M., (2001), Coaching-ul de tin eficient de intervenție organizaățională, Iași:Polirom
Zlate, M., (1981), Psihologia muncii relații interumane, București: Editura Didactică și
Pedagogică
Zlate, M., (2004), Tratat de psihologie organizațională managerială, Iași: Polirom