CAPITOLUL I.

DREPTUL MUNCII RAMUR A DREPTULUI PRIVAT

1.1. Noiunea dreptului muncii1
A. n realitatea social munca se poate presta pe baze extracontractuale (cum ar fi un
agricultor care i lucreaz suprafaa de teren proprie, fructificndu-i astfel dreptul de proprietate
ori munca executat ca urmare a unei obligaii legale) sau, dimpotriv, pe baze contractuale prin
ncheierea unor contracte civile, comerciale, administrative ori, n sfrit, de munc.
n acord cu dispoziiile art. 1 alin. 1 din Codul muncii din multitudinea de contracte ce se
pot ncheia n viaa de zi cu zi, pentru obiectul de studiu al dreptului muncii prezint interes
numai acele contracte care dau natere unor raporturi juridice de munc i care presupun
ncheierea unui contractul individual sau colectiv de munc.
ns, raporturi juridice de munc se pot nate i n baza altor tipuri de contracte, care nu
fac parte din obiectul de studiu al dreptului muncii. Este cazul raporturi juridice de munc ale:
- funcionarilor publici;
- magistrailor;
- membrilor cooperatori;
- preoilor.
B. Avnd n vedere cele de mai sus, dreptul muncii ca ramur distinct de drept
reprezint ansamblul normelor juridice prin care sunt reglementate raporturile juridice individuale
i colective de munc, avnd ca izvor (ca temei al naterii, desfurrii i ncetrii lor) contractele
individuale de munc i contractele colective de munc (ncheiate ntre angajator/angajatori i
salariat/salariai).
n cadrul sistemului dreptului romn, dreptul muncii reprezint o ramur de drept de sinestttoare, autonom. Acest caracter este determinat de obiectul su specific de reglementare,
compus dintr-un grup de relaii sociale avnd trsturi proprii relaiile sociale de munc. i
metoda de reglementare are puternice particulariti, ntre care, pe prim plan, se situeaz existena
ca izvor de drept a contractului colectiv de munc, un contract normativ.
Reglementrile de drept al muncii se completeaz cu cele de drept civil (art. 295 alin. 1
din Codul muncii), care reprezint dreptul comun. La rndul lor, normele de drept al muncii
constituie norme de drept comun pentru alte reglementri referitoare la anumite categorii de
raporturi de munc aa cum sunt cele ale funcionarilor publici, magistrailor, ale membrilor
cooperatori (art. 1 alin. 2 din Codul muncii).
1

I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 12-40; A. iclea Tratat de
dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2009, p. 1-20; Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All
Beck, Bucureti, 2005, p. 1-10; S. Ghimpu, I. T. tefnescu, . Beligrdeanu, Gh. Mohanu, Tratat de dreptul muncii,
vol. I, II i III, Ed. tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1978-1982, p. 1-25.

Capitolul II. PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII

Ca i n cazul celorlalte ramuri de drept i n dreptul muncii aveam de-a face cu dou
categorii de principii i anume: cele generale (aplicabile ntregului sistem de drept) i cele
fundamentale (proprii dreptului muncii).
Principiile fundamentale ale dreptului muncii sunt reglementate expres pentru prima dat
Legea nr. 53/2003 adic prin Codul muncii.
n acord cu dispoziiile Codului muncii (art. 3 art. 9) principiile fundamentale cuprind:
-

libertatea muncii;

interzicerea muncii forate;

nediscriminarea;

protecia salariailor;

libertatea de asociere;

consensualismul i buna-credin;

munca cetenilor romni n strintate.

n doctrina de specialitate s-a statuat c, n raport cu prevederile coroborate ale

Constituiei Romniei i cele ale Codului muncii, principiile dreptului muncii sunt2:
nengrdirea dreptului la munc;
egalitatea de tratament aplicabil tuturor salariailor i angajatorilor;
garantarea negocierii colective i individuale a condiiilor de munc;
protecia multilateral a salariailor;
consensualismul (presupune c actele juridice de dreptul muncii produc efecte din
momentul realizrii acordului de voin) i buna credin la ncheierea i pe parcursul
executrii att a contractului colectiv de munc ct i a contractului individual de munc.
stimularea pregtirii i perfecionrii profesionale a salariailor;
garantarea libertii de asociere a salariailor i angajatorilor pentru aprarea drepturilor i
promovarea intereselor profesionale, economice i sociale;
garantarea dreptului la grev.

A se vedea I.T. tefnescu, op. cit., p. 71-82.

A. Principiul nengrdirii dreptului la munc3.

Codul muncii precizeaz expres faptul c:
-

libertatea muncii este garantat prin Constituie iar dreptul la munc nu poate fi
ngrdit (art. 3 alin. 1);

orice persoan este liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sau
activitii pe care urmeaz s o presteze (art. 3 alin. 2);

nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de

munc ori ntr-o anumit profesie, oricare ar fi acestea (art. 3 alin. 3).

Rezult astfel c, n accepiunea sa restrns, dreptul la munc include libertatea muncii i

stabilitatea n munc4.
n planul raporturilor juridice de munc libertatea muncii presupune libertatea persoanei
de a-i alege profesia, meseria, ocupaia i locul de munc i corespunztor, libertatea
angajatorului de a-i alege colaboratorii.5 Munca forat este interzis att prin norme
constituionale ct i prin normele de dreptul muncii.
Stabilitatea n munc se transpune n cadrul raporturilor de munc prin reglementarea
expres n cuprinsul Codului muncii a unor reguli imperative referitoare la:
-

ncheierea contractului individual de munc, de regul, pe durat nedeterminat (art.

12 alin. 1);

posibilitatea modificrii contractului individual de munc (art. 41 alin. 1), n

principiu, numai prin acordul prilor;

limitarea situaiilor de concediere pentru motive care nu in de persoana salariatului

(art. 61) etc.

n condiiile actuale ale economiei de pia dreptul la munc este garantat parial, dat fiind
faptul c, statului nu-i revine obligaia de a oferi tuturor persoanelor posibilitatea ocuprii unui
loc de munc ci doar de a garanta libertatea alegerii unui loc de munc, a unei profesii ori meserii
i stabilitatea n munc.
B. Principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii
n accepiunea Codului muncii, n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul
egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii (art. 5 alin. 1). Sunt vizate astfel att
relaiile colective ct i cele individuale de munc.
n plus, n alin. 2 al aceluiai articol se precizeaz c orice discriminare direct sau
indirect fa de un salariat bazat pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice,

A se vedea I.T.tefnescu, op. cit., p. 72-75.

Ibidem.
5
Ibidem.
4

vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social,
handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical, este interzis.
Rezult astfel c, n materia raporturilor de munc, egalitatea de tratament presupune:
-

reglementarea raporturilor colective i individuale de munc n condiiile asigurrii

egalitii

juridice

prilor,

salariaii

angajatorii

beneficind

mod

nediscriminatoriu att drepturi ct i de obligaii;

-

interdicia discriminrii de orice fel (directe sau indirecte) att la ncadrarea n munc
sau ulterior pe parcursul executrii ori la ncetarea contractului individual de munc
dar i sub aspect colectiv, prin ncurajarea unor aciuni menite s favorizeze un anumit
sindicat n detrimentul altuia, sau o organizaie patronal n detrimentul alteia sau pe
apartenena sau neapartenena unui salariat la o anumit organizaie sindical.

C. Principiul garantrii negocierii colective i individuale

Acest principiu se desprinde din interpretarea coroborat a dispoziiilor constituionale
(art. 41 alin. 5) cu cele cuprinse n Codul muncii n:
- art. 6 alin. 2 potrivit crora salariailor care presteaz o munc le este recunoscut
dreptul la negocieri colective2;
- n art. 37 potrivit crora drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre
angajator i salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de
munc i al contractelor individuale de munc; i
- n art. 39 alin. 1 lit. k potrivit crora salariatul are, n principal (...) dreptul la negociere
colectiv i individual.
Dat fiind faptul c textul art. 6 alin. 2 din Cod face referire expres numai la negocierea
colectiv acesta se completeaz cu celelalte texte legale, rezultnd astfel c, principiul enunat n
Codul muncii fr a fi precizat n mod explicit vizeaz att negocierea colectiv ct i pe cea
individual.
D. Principiul proteciei multilaterale a salariailor
n acord cu principiul constituional nscris n art. 41 alin. 2 i Codul muncii stipuleaz
expres c orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc adecvate
activitii desfurate, de protecie social, de securitate i sntate n munc precum i de
respectarea demnitii i a contiinei sale, fr nicio discriminare.
Dat fiind caracterul sinalagmatic i consensual al contractului individual de munc dar i
subordonarea salariatului fa de angajator, care caracterizeaz raporturile individuale de munc,
protecia salariailor se transpune n consacrarea legal a drepturilor i obligaiilor prilor
(salariai i angajatori).
E. Principiul respectrii bunei-credine

n doctrina juridic buna credin reprezint n esen, exercitarea drepturilor i

executarea obligaiilor n concordan cu valorile morale, respectiv cu loialitate, cu pruden, cu
respectarea ordinii de drept i, n plus, fr aciuni intempestive, potrivnice caracterului temperat,
raional, al conduitei pe care trebuie s o manifeste subiectele de drept.6
Dat fiind faptul c textul nscris n codul muncii nu distinge, n domeniul raporturilor
juridice de munc buna credin trebuie s se manifeste sub forma:
-

loialitii la ncheierea contractului individual i colectiv de munc;

fidelitii i cooperrii pe parcursul executrii contractului individual de munc.

n cazul contractului de munc (individual sau colectiv) loialitatea vizeaz obligaia

prilor de a se informa reciproc cu privire la elementele necesare ncheierii sau modificrii
acestuia n timp ce fidelitatea i cooperarea presupun neconcurena i confidenialitatea dar i
comunicarea reciproc a prilor n procesul executrii prestaiilor, al executrii drepturilor i al
ndeplinirii obligaiilor contractuale.
F. Principiul stimulrii pregtirii i perfecionrii profesionale
Acest principiu, chiar dac nu este reglementat legal concret n cuprinsul Codului muncii
se desprinde din interpretarea dispoziiilor art. 41 alin. 1 din Constituie n acord cu care formarea
profesional este inclus n rndul msurilor de protecie social.
Astfel, n condiiile economiei de pia, dreptul salariailor de acces la formarea
profesional trebuie privit att din perspectiva constituional, ca un drept fundamental, dar i din
perspectiva Codului muncii aadar, i a dreptului muncii care, n art. 190, instituie obligaia
angajatorilor de a asigura formarea profesional a salariailor.
Este ins necesar s subliniem faptul c, dei, n prezent, normele cuprinse n Codul
muncii instituie numai obligaia angajatorilor de a acorda salariailor accesul la formarea
profesional, iar nu i obligaia celor din urm de a se perfeciona profesional continuu, prin legi
speciale, pentru anumite categorii profesionale, aceast obligaie este reglementat n mod expres
(este cazul cadrelor didactice, a funcionarilor publici etc).
G. Principiul garantrii asocierii libere a salariailor i a angajatorilor pentru
aprarea drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale, economice i sociale
Corespunztor art. 40 alin. 1 din Constituie, Codul muncii precizeaz expres n art. 7
faptul c salariaii i angajatorii se pot asocia liber pentru aprarea drepturilor i promovarea
intereselor lor profesionale, economice i sociale .
Libertatea de asociere n materia raporturilor de munc este consfinit i prin dispoziiile
cuprinse n Legea nr. 54/2003 a sindicatelor i n Legea nr. 356/2001 a patronatelor, potrivit

A se vedea I.T tefnescu, op. cit., p. 78.

crora sindicatele i patronatele sunt formele principale dar nu i exclusive n care se exprim
n mod colectiv salariaii i respectiv angajatorii.7
H. Principiul dreptului la grev
Ca o consecin a libertii de asociere, dreptul la grev este consacrat att prin normele
constituionale (art. 43) ct i prin dispoziiile Codului muncii dar i prin cele ale Legii nr.
168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc.

CAPITOLUL III. IZVOARELE DREPTULUI MUNCII

2.1. Izvoare comune cu celelalte ramuri de drept
a) Sunt izvoare comune de drept n domeniul raporturilor de munc, reprezentnd, de
altfel, regula regsit n exprimarea normelor juridice n cadrul oricrei ramuri de drept, actele
normative: Constituia legea fundamental legile, de regul, organice (acte normative adoptate
de ctre Parlament), ordonanele i hotrrile Guvernului, ordinele i instruciunile minitrilor.
b) Cu titlu de excepie, sunt i mprejurri strict determinate n care calitatea de izvor de
drept n materia dreptului muncii o poate avea i obiceiul juridic, dac legea prevede n mod
expres8.
c) Dei jurisprudena (practica judiciar) nu reprezint, n general, izvor de drept, n
materia dreptului muncii aceasta poate ocupa un loc secundar n categoria izvoarelor comune de
drept.
Astfel, dat fiind faptul c prin deciziile sale, Curtea Constituional este chemat s se
pronune cu privire la constituionalitatea sau neconstituionalitatea unor texte legale, n msura n
care acestea vizeaz probleme ale raporturilor juridice de munc, hotrrile Curii vor produce
efecte.
n acest sens, n acord cu dispoziiile art. 147 alin. 4 din Constituia Romniei i cu cele ale
art. 13 alin. 3 din Legea nr. 47/1992 privind organizarea i funcionarea Curii Constituionale 9
deciziile Curii Constituionale au caracter general obligatoriu, fiind opozabile tuturor subiectelor
de drept. Mai mult dect att, fora juridic obligatorie se ntinde att asupra considerentelor
deciziilor instanei constituionale ct i asupra dispozitivului. Trebuie ns evideniat faptul c
invocarea excepiei de neconstituionalitate poate s vizeze numai normele juridice cuprinse n
7

A se vedea I.T tefnescu, op. cit., p. 80.

I. T. tefnescu, B. Vartolomei, Uzul n domeniul raporturilor de munc, n Dreptul nr. 5/2001, p. 93 99; A.
iclea, Tratat , op. cit., p. 40.
9
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 643 din 16 iulie 2004 i completat prin Legea nr.
232/2004 (publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 502 din 3 iunie 2004).
8

legislaia intern nu i dispoziiile legislaiei UE (adic prevederile directivelor sau regulamentelor

adoptate la nivelul UE).
Aceeai este situaia i n cazul hotrrilor pronunate de nalta Curte de Casaie i Justiie
n cazul recursului n interesul legii prin care se urmrete interpretarea i aplicarea unitar a
textelor legale.
Tot n acest context, trebuie s subliniem i faptul c soluiile n materie de munc ale
Curii Europene de Justiie ca i n celelalte materii sunt obligatorii pentru instanele
judectoreti din Romnia.
n cadrul legislaiei aplicabile raporturilor juridice de munc, se distinge ntre legislaia de
drept comun Codul civil i legislaia civil i legislaia specific, a muncii Codul muncii i
actele normative din legislaia muncii. Ori de cte ori n legislaia muncii nu se prevede o soluie
special de reglementare ntr-un domeniu sau altul al raporturilor juridice de munc, vor fi
aplicabile normele civile ca norme de drept comun (dac nu contravin specificului raporturilor
juridice de munc n cauz) art. 295 alin. 1 din Codul muncii.
2.2. Izvoare specifice ale dreptului muncii
2.2.1. Internaionale10
A. Reglementrile Uniunii Europene
Ca stat membru al Uniunii Europene, Romnia are obligaia de a respecta prevederile
cuprinse n actele normative comunitare (adoptate la nivelul acesteia), cu excepia salarizrii,
statutului organizaiilor sindicale i patronale, grevei i lock-out-ului, materii n care aceast
organizaie european nu este competent.
a) Regulamentele sunt direct aplicabile persoanelor fizice sau juridice din fiecare stat
membru, fr a fi necesar o procedur de ncorporare n dreptul intern.
b) Directivele nu cuprind norme aplicabile n mod direct subiectelor de drept din statele
membre, ci reglementrile lor stabilind obiective care trebuie realizate sunt preluate de ctre
fiecare sistem naional de drept, ncorporndu-se astfel legislaiei interne. Dintre cele mai
relevante directive, n ceea ce privete reglementarea raporturilor de munc se pot aminti, cu titlu
de exemplu: Directiva Consiliului nr. 98/59/CE privind armonizarea legislaiei statelor membre
cu privire la concedierea colectiv sau Directiva Consiliului 2001/23/CE privind apropierea
legislaiei statelor membre referitoare la meninerea drepturilor salariailor n cazul transferului
10

Pentru dezvoltri referitoare la normele internaionale aplicabile raporturilor juridice de munc vezi A. Popescu,
Drept internaional i european al muncii, ed. a II-a, Ed. CH Beck, Bucureti, 2008; I. T. tefnescu, op. cit., p. 4855; B. Teyssie, Droit europeene du travail, Ed. Litec, 2001; C. Lavanchy, A. Roset, L. Tholy, Code annote
europeene du travail, Ed. Groupe Revue Fiduciaire, 2003; O. inca, Drept social comunitar. Drept comparat.
Legislaie romn, Ed. Lumina Lex, 2005; N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Ed.
Wolters Kluwer, Bucureti, 2007.

de ntreprinderi, afaceri sau pri de ntreprinderi sau afaceri; Directiva nr. 1989/391/CEE cu
privire la promovarea ameliorrii securitii i sntii n munc; Directiva 1989/655/CEE
referitoare la prescripiile minime de securitate i sntate pentru utilizarea de ctre muncitori, n
timpul desfurrii activitilor, a echipamentelor de munc (modificat prin Directiva
2001/45/CE); Directiva 1990/269/CEE, privind cerinele minime de securitate i sntate pentru
manipularea manual a maselor care implic riscuri pentru lucrtori, n special de afeciuni
dorso-lombare, pentru muncitori; Directiva 1990/270/CEE privind cerinele minime de securitate
i sntate n munc referitoare la utilizarea echipamentelor cu ecran de vizualizare; Directiva nr.
1991/383/CEE cu privire la msurile de ameliorare a securitii i sntii n munc a salariailor
avnd un raport de munc pe durat determinat sau o relaie de munc interimar; Directiva nr.
1992/85/CEE privind punerea n aplicare a msurilor de mbuntire a securitii i sntii n
munc a femeilor nsrcinate, care au nscut sau care alpteaz; Directiva nr. 1992/58 privind
cerinele minime pentru semnalizarea de securitate i/sau sntate la locul de munc; Directiva
nr. 1992/104/CEE privind cerinele minime pentru mbuntirea securitii i proteciei
lucrtorilor din industria extractiv de suprafa sau subteran; Directiva nr. 1993/104/CE, cu
privire la timpul de munc, modificat prin Directiva nr. 2000/34/CE; Directiva nr. 1994/33/CEE
referitoare la protecia tinerilor n munc; Directiva nr. 1998/24/CE cu privire la protecia
sntii i securitii muncitorilor contra riscurilor provenite din utilizarea agenilor chimici n
procesul muncii; Directiva 2003/88/CE referitoare la cteva aspecte ale amenajrii timpului de
munc11.
c) Deciziile pot s vizeze o categorie de persoane i sunt direct aplicabile (ca i
regulamentele).
Normele Uniunii Europene n materie de munc (i securitate social) opereaz cu
conceptul de lucrtor, fr a exista ns o noiune consacrat, unic, la nivel comunitar, care s
aib caracter obligatoriu, pentru statele membre. ncercarea de a se defini acest concept la nivelul
Uniunii Europene nu a fost acceptat de ctre multe state membre i, ca atare, nu s-a materializat
pn n prezent. Ca urmare, fiecare stat membru este liber s-i confere noiunii de lucrtor,
coninutul pe care l consider adecvat, fie cu titlu general n legislaia statului n cauz, fie cu
titlu specific, de la un act normativ la altul. Dar atunci cnd un act comunitar utilizeaz noiunea
de lucrtor ntr-o anumit accepiune, pe cale de consecin i actul normativ intern trebuie s
utilizeze aceeai accepiune (comunitar).
n legislaia romn a muncii pot s existe i exist, diferene de viziune, de sfer de
cuprindere de la un act normativ la altul. De regul, prin lucrtor se nelege nsui salariatul
persoana care muncete n subordonarea celeilalte pri angajatorul, contra unui salariu. Exist
11

Pentru textul acestor acte comunitare vezi A. Popescu, op. cit., p. 689-866.

ns i accepiuni mai largi ale noiunii de lucrtor care ncorporeaz i alte categorii de
personal, inclusiv funcionarii publici.
n concluzie, n legislaia noastr, nu exist o noiune unic a lucrtorului utilizat n toate
actele normative, ceea ce impune pentru aplicarea normelor juridice de drept al muncii ntr-un
domeniu sau altul, o analiz de la caz la caz.
B. Reglementrile Consiliului Europei
Dintre reglementrile Consiliului Europei un impact deosebit l au n materia dreptului
muncii Convenia european pentru protecia drepturilor omului i libertilor fundamentale n
temeiul creia statul romn trebuie s respecte drepturile ce privesc munca n ansamblul su i
Carta social european (revizuit).
Normele Uniunii Europene n materie de munc formeaz dreptul comunitar al muncii.
Laolalt cu normele n materie de munc ale Consiliului Europei formeaz dreptul european al
muncii. Dac se au n vedere i normele n materia securitii sociale ale celor dou organizaii,
rezultanta o constituie dreptul social european.
C. Reglementrile Organizaiei Internaionale a Muncii (O.I.M12)
a) Conveniile (peste 180 pn n prezent) pe care statele sunt obligate s le analizeze,
dar nu s le i ratifice. Dac sunt ratificate, ele sunt n acest mod ncorporate n legislaia intern
a muncii.
Romnia a ratificat peste 50 de convenii ale O.I.M.
b) Recomandrile se adopt fie mpreun cu o convenie (cu care formeaz un tot
unitar), fie, de sine stttor, atunci cnd nu este posibil adoptarea unei convenii. Ele au un sens
numai orientativ pentru statele membre (fr a implica adoptarea unui act normativ intern).
n Adunarea general a Organizaiei Internaionale a Muncii reprezentarea, din fiecare
stat membru, este tripartit, respectiv:
- reprezentani ai salariailor;
- reprezentani ai patronilor;
- reprezentani ai Guvernului.
D. Corelaia dintre normele Organizaiei Internaionale a Muncii i normele Uniunii
Europene13
Fr ndoial c din punctul de vedere al normelor internaionale aplicabile, n timp, n
dreptul romn au avut ntietate cele elaborate, adoptate i ratificate n cadrul O.I.M datorit
calitii Romniei de stat membru fondator i interesului reglementrii instituiilor juridice care
12

OIM este o instituie specializat a Organizaiei Naiunilor Unite care a luat natere n 1919 odat cu Tratatul de
Pace de la Versailles, care se ocup de problemele muncii i securitii sociale. Romnia este stat membru fondator al
Organizaiei. A se vedea, pe larg, A. Popescu, op. cit., p. 1 i urm; I. T. tefnescu, op. cit., p. 48-50; A. iclea,
Tratat..., op. cit., p. 79-103; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 13-14.
13
A. Popescu, op. cit., p. 315-321; A. iclea, Tratat..., op. cit., p. 110-125; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 14-15.

au format obiectul preocuprii organismului internaional. Dar, o dat cu dobndirea calitii de

stat membru al Uniunii Europene urmare a necesitii armonizrii legislaiei naionale cu cea
comunitar i a prevalenei intereselor comunitii europene, normele O.I.M i-au pierdut
supremaia, multe dintre aspectele vizate de acestea fiind preluate de legislaia comunitar n
materie (care acord un nivel superior de protecie social lucrtorilor fa de cel prescris prin
normele O.I.M14). Aadar, pentru statele membre ale Uniunii Europene, inclusiv pentru Romnia,
ntr-o anumit msur, nsemntatea normelor O.I.M tinde s se estompeze (cu excepia acelor
norme care cuprind materii nereglementate de dreptul comunitar al muncii).
ntr-o eventual coliziune ntre normele O.I.M i normele U.E n materia raporturilor de
munc prevaleaz (se aplic) normele comunitare (n oricare dintre statele membre ale UE).
2.2.2. Interne15
A. Regulamentul de organizare i funcionare
Legislaia n vigoare, inclusiv Codul muncii, nu cuprinde o reglementare aparte cu privire
la noiunea de regulament de organizare i funcionare al unitii. Cu toate acestea, din diverse
acte normative rezult c regulamentul de organizare i funcionare este obligatoriu n cadrul
oricrei persoane juridice. El se stabilete de ctre angajator, singur, fr a fi obligat s se
consulte cu sindicatul reprezentativ ori cu reprezentanii alei ai salariailor ceea ce corespunde
art. 40 alin. 1 lit. a din Codul muncii care reglementeaz dreptul angajatorilor de a stabili
organizarea i funcionarea unitii.
Prin regulamentul de organizare i funcionare se precizeaz structura general a
persoanei juridice, compartimentele de lucru (atelier, secie, fabric, birou, serviciu, direcie,
departament, subuniti fr personalitate juridic etc.) i atribuiile (competenele) lor, modul de
conlucrare ntre ele i raporturile ierarhice cu conducerea persoanei juridice n cauz16.
B. Regulamentul intern
Codul muncii reglementeaz instituia regulamentului intern n art. 257-262. El este actul
intern al unei persoane juridice, izvor specific al dreptului muncii, prin care se stabilesc, potrivit
art. 258, cel puin urmtoarele:
- reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii;
- reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i nlturarea oricrei forme de
nclcare a demnitii;
- drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor;
14

Ibidem.
I. T. tefnescu, op. cit., p. 44-48; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 12-13.
16
. Beligrdeanu, I. T. tefnescu, Dicionar de drept al muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 146; A.
iclea, Tratat , op. cit., p. 41.
15

10

- procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor;

- reguli concrete privind disciplina muncii n unitate;
- abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;
- reguli referitoare la procedura disciplinar;
- modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice.
Potrivit art. 13 alin. 1 din contractul colectiv de munc unic la nivel naional ncheiat
pentru anii 2007-2010 n cuprinsul regulamentului intern pot fi stabilite de ctre angajator orele de
ncepere i de terminare a programului de lucru.
n reglementarea anterioar a Codului muncii din 1973, n prezent abrogat, regulamentul
de ordine interioar era un act juridic comun (angajator i sindicat), n timp ce, n prezent,
conform art. 257 alin. 1 din Codul muncii regulamentul intern constituie un act juridic unilateral
al angajatorului, cruia i revine doar obligaia de a consulta sindicatul sau reprezentanii
salariailor, dup caz. Aadar, angajatorul trebuie s consulte sindicatul sau reprezentanii
salariailor, dar nu este obligat s se conformeze poziiei lor17.
Regulamentul intern se aduce la cunotina tuturor salariailor prin grija angajatorului,
respectiv prin afiare la sediul su sau prin ncunotinarea individual a fiecrui salariat.
Posibilitatea angajatorului de a dovedi, formal, c fiecare salariat a luat cunotin de prevederile
regulamentului intern prezint o relevan deosebit prin prisma faptului c potrivit art. 259 alin. 1
din Codul muncii aceste prevederi ncep s-i produc efectele fa de salariai din momentul
ncunotinrii acestora.
Prevederile regulamentului intern sunt obligatorii pentru salariai, dar i pentru salariaii
delegai sau detaai n cadrul angajatorului, pentru ucenicii, elevii i studenii care desfoar
activiti n cadrul unitii respective. Obligativitatea dispoziiilor cuprinse n regulamentul intern
l privete inclusiv pe emitentul su angajatorul.
Potrivit art. 261 din Cod, orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la
dispoziiile regulamentului intern n msura n care face dovada nclcrii unui drept al su prin
regulament. n termen de 30 de zile de la data comunicrii modului de rezolvare a sesizrii de
ctre angajator, salariatul, dac este nemulumit, se poate adresa instanelor judectoreti.
C. Instruciunile privind securitatea i sntatea n munc 18 se emit n baza Legii nr.
319/2006 privind securitatea i sntatea n munc19.

17

I. T. tefnescu, op. cit., p. 45-47; A. G. Uluitu, Contractul colectiv de munc unic la nivel naional i
regulamentul intern, n RRDM nr. 1/2007, p. 48-49.
18
I. T. tefnescu, op. cit., p. 47; O. inca, Dreptul muncii. Relaiile colective, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004.
19
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006.

11

D. Contractul colectiv de munc20

1. Prile. Specific societii contemporane ntemeiat pe economia de pia este dialogul
social dintre organizaiile sindicale i organizaiile patronale i dintre aceste organizaii i factorii
guvernamentali.

Axa central a dialogului social este reprezentat de dialogul dintre

partenerii sociali fiind considerai, ca atare, organizaiile sindicale i organizaiile patronale21.

Art. 214 din Codul muncii dispune: pentru asigurarea climatului de stabilitate i pace
social, prin lege sunt reglementate modalitile de consultri i dialog permanent ntre partenerii
sociali. n acest fel, i-a gsit consacrare juridic obligaia de pace social ca obiectiv al
dialogului social.
Dialogul social cunoate dou modaliti fundamentale de exprimare:
-

bipartitismul ca relaie ntre partenerii sociali (sindicate patronat);

tripartitismul ca relaie sindicate-patronate-Guvern (preluat la origine din sistemul de

reprezentare din cadrul OIM).

Dialogul social este prezent i la nivelul Uniunii Europene ntre confederaiile sindicale i
confederaiile patronale de la nivel european.
1. Sindicatele22
a) Principiul de baz n orice stat de drept consacrat i de art. 40 alin. 1 din Constituia
Romniei este acela potrivit cruia cetenii se pot asocia liber n partide politice, n sindicate,
n patronate i n alte forme de asociere.
Sindicatele sunt reglementate de art. 217-222 din Codul muncii i Legea nr. 54/2003
privind sindicatele23. Ele sunt constituite n scopul aprrii drepturilor prevzute n legislaia
naional, pactele tratatele i conveniile internaionale i promovrii intereselor profesionale,
economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor acestora (art. 1 alin. 1 din Legea nr.
54/2003).
Chiar dac nu exist o precizare legal expres care ar fi fost ns necesar sindicatele
sunt organizaii profesionale fr caracter politic.
Att salariaii, ct i funcionarii publici, inclusiv poliitii, pot s constituie organizaii
sindicale. ntr-adevr, potrivit art. 2 alin. 1 din Legea nr. 54/2003 persoanele ncadrate n munc
i funcionarii publici au dreptul s constituie organizaii sindicale, i s adere la acestea.
Persoanele care exercit potrivit legii o meserie sau o profesie n mod independent, membrii
cooperatori, agricultori precum i persoanele aflate n curs de calificare au dreptul fr nicio
ngrdire sau autorizare prealabil s adere la o organizaie sindical.
20

I. T. tefnescu, op. cit., p. 126-130; A. iclea, Tratat..., op. cit., p. 310-354; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 12.
Pentru dezvoltri cu privire la dialogul social a se vedea, G. Codreanu, Dialogul social i pacea social, Ed.
Tribuna Economic, Bucureti, 2007.
22
I. T. tefnescu, op. cit., p. 85-105; A. iclea, op. cit., p. 165 i urm.
23
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 73 din 5 februarie 2003.
21

12

Potrivit principiului libertii sindicale, salariaii i funcionarii publici sunt liberi s adere
sau nu la un sindicat, s se retrag cnd doresc, fr niciun fel de ingerin.
Libertatea de asociere n sindicate este, ca regul, recunoscut n cadrul tuturor
angajatorilor (inclusiv autoriti/instituii publice). n aceeai unitate se pot constitui mai multe
sindicate (dac fiecare dintre ele, are minim 15 salariai/funcionari publici), mai multe federaii
sindicale (n aceeai ramur), mai multe confederaii sindicale la nivel naional.
Persoanele care pot doar s adere la o organizaie sindical aadar, la o organizaie deja
existent sunt, spre exemplu:
-

cele care nu au calitatea de salariat sau funcionar public i exercit, potrivit legii, o meserie
sau o profesie, n mod independent, cooperatorii, agricultorii, i persoanele n curs de
calificare;

pensionarii (care pot s rmn ns dup pensionare n cadrul sindicatului din care au fcut
parte).
Personalitatea juridic a sindicatului se dobndete prin hotrre judectoreasc dat de

ctre instana competent n a crei raz teritorial i are sediul sindicatul respectiv (art. 4 alin. 1
din Lege).
Nu se pot constitui n sindicate, potrivit art. 4 din Legea nr. 54/2003, persoanele care dein
funcii de demnitate public; magistraii (judectorii i procurorii); personalul militar. Tot astfel,
nu se pot constitui n sindicate nici salariaii care dein funcii de conducere, prevedere
inexistent n cazul funcionarilor publici avnd funcii de conducere.24
b) Legea sindicatelor nr. 54/2003 prohibete orice intervenie a autoritilor publice i
patronatelor, de natur s limiteze ori s ntrerup exercitarea drepturile organizaiilor sindicale
(art. 1 alin. 2). Ele nu pot fi dizolvate i nici nu li se poate suspenda activitatea n baza unor
dispoziii ale autoritilor administraiei publice sau ale patronatelor. Aadar, ntreaga activitate a
sindicatelor, organizarea i funcionarea lor, se reglementeaz prin statutele proprii (care trebuie
s corespund Constituiei, normelor legale, ordinii publice i bunelor moravuri).
Potrivit normelor legale, organizaiile sindicale au o multitudine de modaliti de aciune
la dispoziia lor care ar putea fi grupate astfel:
-

negociaz i ncheie contractele colective de munc i acordurile colective;

i dau acordul sau avizul la normele de munc, la regulamentul intern, la concedierea

colectiv;
particip la activitatea comisiilor de evaluare profesional sau de cercetare disciplinar;
apr drepturile salariailor, promoveaz interesele acestora i i pot reprezenta pe membrii
lor n justiie.

24

Prin prisma art. 9 din Constituia Romniei ar fi normal ca i salariaii cu funcii de conducere s se poat
sindicaliza.

13

c) Potrivit legislaiei muncii, organizaiile sindicale pot fi: obinuite (cele care nu
ntrunesc condiiile legale de reprezentativitate) i reprezentative (cele care ndeplinesc condiiile
stabilite de Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc25).
Condiiile de reprezentativitate26, odat ntrunite, confer sindicatului reprezentativ,
federaiei sindicale reprezentative, confederaiei sindicale reprezentative capacitatea legal de a
negocia i ncheia contractele colective de munc (de la nivelul unitilor pn la nivel naional).
Diverse norme ale legislaiei muncii impun condiia caracterului reprezentativ al
sindicatului i n alte cazuri dect negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc. Ca
urmare, n astfel de cazuri sindicatul se poate manifesta ca partener social numai dac este
reprezentativ.
Sindicatele care nu au caracter reprezentativ n accepiunea Legii nr. 130/1996 au
competena de a exercita toate atribuiile sindicale, cu excepia celor pentru care legea cere s
aib caracter reprezentativ.
Relativ frecvent, legea face referire fr nicio alt precizare la sindicate - ipotez n care
trebuie s se neleag, neexistnd nicio distincie, att sindicatul reprezentativ ct i sindicatul
nereprezentativ.
d) Toate aceste norme juridice referitoare la constituirea, organizarea, funcionarea i
atribuiile organizaiilor sindicale reprezint dreptul sindical, parte integrant a dreptului muncii.
e) Reglementrile de drept intern referitoare la constituirea, organizarea i funcionarea
sindicatului sunt concordante cu normele cuprinse n Convenia nr. 97 (1948) a O.I.M. asupra
libertii sindicale i proteciei dreptului sindical.

25

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 130 din 16 octombrie 1996, republicat n Monitorul
Oficial al Romniei, partea I, nr. 184 din 19 mai 1998 cu modificrile i completrile ulterioare, completat prin
Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 9/2004 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 246 din 19
martie 2004), aprobat prin Legea nr. 218/2004 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 507 din 7
iunie 2004).
26

Potrivit art. 17 din Legea nr. 130/1996, la negocierea contractelor colective de munc particip organizaiile
sindicale care ndeplinesc, cumulativ, urmtoarele condiii:
a) la nivel naional:
- au statut legal de confederaie sindical;
- au independen organizatoric i patrimonial;
- au n componen structuri sindicale proprii, n cel puin jumtate din numrul total al judeelor, inclusiv n
municipiul Bucureti;
- au n componen federaii sindicale reprezentative din cel puin 25% din ramurile de activitate;
- organizaiile sindicale componente au, cumulat, un numr de membri cel puin egal cu 5% din efectivul
salariailor din economia naional;
b) la nivel de ramur:
- au statut legal de federaie sindical;
- au independen organizatoric i patrimonial;
- organizaiile sindicale componente au, cumulat, un numr de membri cel puin egal cu 7% din efectivul
salariailor din ramura respectiv;
c) la nivel de unitate:
- au statut legal de organizaie sindical;
- numrul de membri ai sindicatului reprezint cel puin o treime din numrul salariailor unitii.

14

f) Potrivit art. 224 alin. 1 din Codul muncii, dac angajatorul are mai mult de 20 de
salariai i dac niciunul dintre ei nu este membru de sindicat, se pot alege prin vot secret
reprezentani ai salariailor din rndul acelor salariai care au mplinit 21 de ani i au lucrat cel
puin un an n cadrul angajatorului respectiv. ntr-o astfel de situaie, le revine reprezentanilor
salariailor capacitatea legal de a negocia i ncheia contractul colectiv de munc (de la nivelul
unitii). Trebuie ns menionat faptul c reprezentanii salariailor nu pot s desfoare activiti
ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor (cum este cazul, spre exemplu, al participrii
la dialogul social n cadrul Consiliului Economic i Social). n acord cu art. 226 din Cod
reprezentanilor salariailor le revin urmtoarele atribuii principale:
- s urmreasc respectarea drepturilor salariailor, n conformitate cu legislaia n
vigoare, cu contractul colectiv de munc aplicabil, cu contractele individuale de munc i cu
regulamentul intern;
- s participe la elaborarea regulamentului intern;
- s promoveze interesele salariailor referitoare la salariu, condiii de munc, timp de
munc i timp de odihn, stabilitate n munc, precum i orice alte interese profesionale,
economice i sociale legate de raporturile de munc;
- s sesizeze inspectoratul de munc cu privire la nerespectarea dispoziiilor legale i ale
contractului colectiv de munc aplicabil.
B. Patronatele27
a) Cel de-al doilea partener social este constituit n terminologie generic de
patronate. Reglementarea legal este stabilit de art. 230-235 din Codul muncii i de Legea nr.
356/2001 a patronatelor28 avndu-i temeiul principial n art. 40 alin. 1 din Constituia Romniei.
Conform art. 232 alin. 2 din Codul muncii i art. 8 din Legea nr. 356/2001, patronatele
reprezint, susin i apr interesele membrilor lor n relaiile cu autoritile publice, sindicatele i
cu alte persoane fizice i juridice n raport cu obiectul i scopul lor de activitate, att n plan
naional, ct i internaional potrivit propriilor statute i n acord cu prevederile legale29.
Patronul, persoan juridic sau persoan fizic autorizat, administreaz i utilizeaz
capitalul, indiferent de natura acestuia n scopul obinerii de profit (n condiii de concuren) i
27
28

I. T. tefnescu, op. cit., p. 117-126; A. iclea, op. cit., p. 150-165.

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 380 din 12 iulie 2001.

29

Spre deosebire de alte sisteme de drept n cadrul crora patronatele se constituie ca organizaii sindicale, n
sistemul nostru, organizaiile patronale nu reprezint din punct de vedere juridic organizaii sindicale; ele sunt
organizaii de sine stttoare care au i unele atribuii de natur sindical (cum ar fi, spre exemplu, promovarea i
aprarea drepturilor i intereselor membrilor lor).
Noiunea de patron nu se confund n legislaia muncii cu cea de angajator, prima dintre ele fiind mult
mai restrns. Angajatorul se refer la orice persoan fizic sau juridic apt, potrivit legii, s ncheie contracte
individuale de munc, n timp ce noiunea de patron exclude acele subiecte de drept care nu utilizeaz un anumit
patrimoniu n scopul obinerii de profit. Aadar, noiunea de patron exclude fundaiile, asociaii,
autoritile/instituiile publice.

15

angajeaz munc salariat. Aadar, n sensul Legii nr. 356/2001 nu sunt patroni: asociaiile i
fundaiile, autoritile/instituiile publice, persoanele fizice care nu administreaz sau utilizeaz
capital sau/i nu angajeaz munc salariat.
Un numr de cel puin 15 persoane juridice comerciani pot constitui un patronat care
dobndete personalitate juridic prin hotrre judectoreasc (a judectoriei) potrivit Ordonanei
Guvernului nr. 26/2000 privind asociaiile i fundaiile30.
La nivel de unitate patronul este reprezentat de conducerea unitii respective, pe care o
angajeaz n relaiile de munc din punct de vedere juridic.
Ca i sindicatele, patronatele se pot constitui n federaii i confederaii patronale.
Patronatele sunt organizaii de tip asociativ, fr caracter politic; nu au scop patrimonial,
au natura unor persoane juridice de drept privat autonome i i organizeaz i i desfoar
activitatea potrivit statutelor proprii (cu respectarea Constituiei, normelor legale, ordinii publice
i bunelor moravuri).
Sub aspectul raporturilor juridice de munc, organizaiile patronale aprob de sine stttor
sau cu consultarea sindicatului ori a reprezentanilor salariailor, normele de munc, regulamentul
intern, planul de formare profesional, negociaz i ncheie contractele colective de munc.
b) Organizaiile patronale, pot fi i ele obinuite (cele care nu ntrunesc condiiile legale
de reprezentativitate) i reprezentative (cele care ndeplinesc condiiile stabilite de Legea nr.
130/1996 privind contractul colectiv de munc).
Condiiile de reprezentativitate31 atunci cnd sunt ntrunite confer patronatelor, ca i
organizaiilor sindicale reprezentative, capacitatea legal de a negocia i ncheia contractele
colective de munc (de la nivelul unitii i pn la nivel naional).
2. Contractul colectiv de munc
a) Este reglementat de Codul muncii (art. 236-247). Normele din Cod se completeaz cu
cele cuprinse n Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc formnd, mpreun,
dreptul comun al muncii n aceast materie.
Conform Codului muncii, Legii nr. 130/1996 i altor norme legale, contractul colectiv de
munc reprezint convenia ncheiat n scris ntre patron, respectiv organizaia patronal, pe de30

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 39 din 1 februarie 2000.

31

Potrivit art. 15 din Legea nr. 130/1996 la negocierea contractului colectiv de munc particip asociaiile patronale
care ndeplinesc, cumulativ, urmtoarele condiii:
a) la nivel naional:
- au independen organizatoric i patrimonial;
- reprezint patroni ale cror uniti funcioneaz n cel puin jumtate din numrul total al judeelor, inclusiv n
municipiul Bucureti;
- reprezint patroni ale cror uniti i desfoar activitatea n cel puin 25% din ramurile de activitate;
- reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 7% din efectivul salariailor din economia naional;
b) la nivel de ramur:
- au independen organizatoric i patrimonial;
- reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 10% din numrul salariailor din ramura respectiv.

16

o parte i salariai, reprezentai prin sindicate sau n alt mod prevzut de lege (prin reprezentani
ai salariailor), pe de alt parte, prin care se stabilesc salarizarea, condiiile de munc, msurile
de protecie a muncii, alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc32.
b) Contractele colective de munc se pot ncheia:
- la nivel de unitate (angajator);
- la nivel de grup de uniti (angajatori);
- la nivel de ramur a economiei naionale;
- la nivel naional.
Conform art. 241 alin. 1 din codul muncii i art. 11 alin. 1 din legea nr. 130/1996 clauzele
contractelor colective de munc produc efecte:
-

pentru toi salariaii angajatorului n cazul celor ncheiate la acest nivel;

pentru toi salariaii ncadrai la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care
s-a ncheiat contractul colectiv de munc la acest nivel;

pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a
ncheiat contractul colectiv de munc la acest nivel;

Pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ar, n cazul contractului colectiv de
munc la nivel naional.
Din treapt n treapt, ncepnd cu nivelul naional, contractele colective de munc sunt

obligatorii ntre ele.

Exist ns o deosebire important ntre contractul colectiv de munc unic la nivel naional
i cel de la nivel de unitate pe de-o parte i celelalte contracte colective, pe de alt parte:
conform art. 11 din Legea nr. 130/1996, ambele contracte colective sunt obligatorii, cel unic la
nivel naional pentru toate unitile din ar, respectiv pentru toi angajatorii i salariaii, cel de-al
doilea pentru toi salariaii din unitate, inclusiv pentru cei care au dobndit aceast calitate dup
ncheierea contractului colectiv de munc. n schimb, contractul colectiv de munc de la nivel de
ramur este obligatoriu numai n unitile expres nominalizate de ctre pri n anexele sale, iar cel
de la nivel de grup de uniti doar n unitile componente ale grupului respectiv33.
De contractele colective beneficiaz toi salariaii, fie c sunt sau nu membri ai
organizaiilor sindicale.
c) n cazul n care unitatea (angajatorul) are cel puin 21 de salariai, potrivit legii, este
obligat s iniieze negocierea colectiv, n caz contrar angajatorul putnd fi sancionat
32

I. T. tefnescu, op. cit., p. 126-164; Idem, Contractele colective de munc din cadrul societilor comerciale ntre
prevederile legale, teorie i practic, n RDC. nr. 4/1996, p. 47 i urm.; Consideraii referitoare la Legea nr.
130/1996 privind contractul colectiv de munc, n Revista de tiine Juridice nr. 1/1997, Craiova, p. 7-40; Al.
Athanasiu, Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, n Dreptul nr. 3/1997, p. 3-19; M. Volonciu,
Negocierea contractului colectiv de munc, Ed. Omnia - U.N.I. S.A.S.T., Braov, 1999; Al. Athanasiu, L. Dima,
Dreptul muncii, p. 262-292; A. iclea, Tratat , op. cit., p. 264-302, H. Sasu, Codul muncii i contractul colectiv de
munc la nivel naional corelri i necorelri, n RRDM nr. 6/2008, p. 126-136.
33
I. T. tefnescu, op. cit, p. 152-154.

17

contravenional. Obligativitatea privete ns numai negocierea colectiv, iar nu i ncheierea

contractului colectiv de munc. n concluzie, ncheierea contractului colectiv de munc nu este
obligatorie (la niciun nivel). Prile pot s ncheie un astfel de contract dac vor i dac ajung
la un acord34.
La nivele superioare grup de uniti, ramur i naional nu exist nici obligaia legal
de a negocia.
Angajatorul este obligat s pun la dispoziia salariailor informaiile necesare pentru
desfurarea negocierii. Durata negocierii colective este de maxim 60 de zile, acesta fiind un
termen de recomandare, care poate fi depit.
Pe parcursul negocierilor, pentru soluionarea unor probleme complexe, prile pot face uz
de mediere sau de arbitraj.
d) Contractul colectiv de munc poate cuprinde drepturi de personal i cuantumuri la nivel
superior celor prevzute n legislaia muncii sau pe care legea nu le stabilete ca atare, ci
precizeaz c se stabilesc prin negocierea colectiv i, n sfrit, care nu sunt reglementate n nici
un fel.
Drepturile stabilite prin contractul colectiv de munc sunt prin definiie superioare celor
stabilite legal; concomitent, prin contractul colectiv de munc nu se pot stabili n sarcina
salariailor obligaii mai mari dect cele maxime prevzute expres i imperativ de lege.
Contractul colectiv de munc prevaleaz asupra contractului individual de munc; aadar,
prin contractul individual de munc nu se pot diminua drepturile salariailor stabilite prin
contractul colectiv de munc.
e) Contractul colectiv de munc se ncheie:
-

pe durat determinat, aceasta neputnd fi mai mic de 12 luni, pe durata unei lucrri
determinate sau pe mai muli ani;

n form scris ad validitatem. Lipsa formei scrise conduce la nulitatea absolut a

contractului (spre deosebire de contractul individual de munc).
Dac un contract colectiv, indiferent de nivel, este ncheiat pe mai muli ani, prile sunt

totui obligate, legal, anual s negocieze salariile, durata timpului de lucru, programul de
lucru, condiiile de munc (art. 3 alin. 4 din Legea nr. 130/1996).
f) Contractele colective de la nivelul unitilor (angajatorilor) se nregistreaz la direcia de
munc i protecie social judeean sau a Municipiului Bucureti, iar cele de la nivelele
superioare se nregistreaz la Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale. Indiferent de nivel,
contractul colectiv de munc ncepe s i produc efectele de la momentul nregistrrii sale la
organismul administrativ competent (direcie, respectiv minister).
34

Ibidem, p. 141.

18

Contractele colective nu vor fi nregistrate:

- n cazul contractului colectiv de munc de la nivel de grup de uniti sau de la nivel de
ramur dac nu se precizeaz unitile n care clauzele negociate urmeaz s se aplice;
- dac prile nu pot face dovada reprezentativitii lor;
- n cazul n care nu sunt semnate de toi participanii la negociere. Totui, chiar i fr a
cuprinde semnturile tuturor prilor, contractele colective de munc vor fi nregistrate ceea ce
este n favoarea salariailor dac:

unele organizaii sindicale reprezentative sau asociaii patronale reprezentative au

fost invitate la negocieri dar nu s-au prezentat;

unele organizaii sindicale reprezentative sau asociaii patronale reprezentative, dei

au participat la negocieri i au fost de acord cu clauzele negociate, totui refuz s
semneze;

reprezentanii prilor la negociere care nu au semnat contractul colectiv de munc

reprezint sub 1/3 din numrul salariailor unitii, sub 7% din efectivul salariailor
din ramura respectiv sau sub 5% din efectivul salariailor din economia naional.

Dac organul administraiei publice refuz nregistrarea, prile pot sesiza instana
judectoreasc n baza Legii nr. 554/2004 a contenciosului administrativ35.
Contractele colective pe ramur i contractul colectiv de munc de la nivel naional se
public n Monitorul oficial al Romniei (fr a se determina ns n acest fel i momentul de
la care produc efecte obligatorii, care rmne, n folosul salariailor, cel al nregistrrii lor).
g) Contractele colective de munc sunt izvoare de drept deoarece: au caracter general,
referindu-se la toi salariaii din unitate i nu la un salariat determinat sau la anumii salariai; sunt
de aplicabilitate ndelungat, n timp; sunt obligatorii.
n concluzie, spre deosebire de orice alt contract, care constituind legea prilor produce
efecte numai ntre prile contractante, contractul colectiv de munc este izvor de drept al muncii.
Aceast calitate de izvor de drept este conferit de Constituie, care precizeaz n art. 41 alin. 5
faptul c dreptul la negocieri colective n materie de munc i caracterul obligatoriu al conveniilor
colective sunt garantate.
h) Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie. Ca urmare, dac una
dintre pri nu i respect obligaiile contractuale, conflictul colectiv de munc n cauz conflict
de drepturi se poate soluiona fie pe cale amiabil, fie pe cale judectoreasc (prin sesizarea
tribunalului competent teritorial). Neexecutarea contractului colectiv de munc nu poate, legal, s
35

Publicat n Monitorul Oficial al Romnie, partea I, nr. 1154 din 7 decembrie 2004 modificat prin Legea nr.
262/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romnie, partea I, nr. 510 din 30 iulie 2007) Legea nr. 100/2007
(publicat n Monitorul Oficial al Romnie, partea I, nr. 684 din 08 octombrie 2007) Legea nr. 97/2008 (publicat
n Monitorul Oficial al Romnie, partea I, nr. 294 din 15 aprilie 2008) i Legea nr. 100/2008 publicat n
Monitorul Oficial al Romnie, partea I, nr. 375 din 16 mai 2008.

19

determine, n niciun caz, ca reacie a salariailor, greva (care se poate declana numai dac prile
nu se neleg cu prilejul negocierii contractului colectiv de munc). Aadar, n sistemul dreptului
romn al muncii, obligaia de pace social dintre prile contractului colectiv are caracter
absolut (existena contractului colectiv aflat n executare exclude greva).
Dac este necesar, interpretarea clauzelor contractuale se face prin acordul prilor, prin
aplicarea normelor dreptului comun (dreptul civil) sau, dac nu este posibil, n acest mod, prin
interpretarea n favoarea salariailor. Dac angajatorul nu este de acord cu aceast interpretare, se
poate adresa instanei judectoreti pentru o interpretare jurisdicional (care este obligatorie).
i) Modificarea contractului colectiv de munc se face n scris, prin acordul prilor, i se
nregistreaz ca i contractul colectiv de munc. La nivel naional, dac una din pri oricare
dintre ele propune modificarea contractului colectiv de la acest nivel, cealalt parte este obligat
s negocieze. Exist deci, n acest caz, ca excepie, o obligaie bilateral de negociere (la alt nivel
dect cel al unitii).
j) Suspendarea contractului colectiv de munc poate s intervin: prin acordul prilor; pe
durata grevei dac salariaii negreviti nu-i pot continua activitatea; n caz de for major (avnd
efecte temporare).
k) ncetarea contractului colectiv de munc se produce: la mplinirea termenului pentru
care a fost ncheiat sau la terminarea lucrrii, dac prile nu convin prelungirea aplicrii lui; la
data declarrii falimentului unitii; prin acordul prilor; la reorganizarea persoanei juridice (prin
fuziune, absorbie, divizare total); n caz de for major (avnd efecte definitive).
l) Legislaia muncii utilizeaz conceptul de contract colectiv de munc aplicabil. Sensul
utilizrii acestui concept este urmtorul: contractelor individuale de munc le este ntotdeauna
aplicabil un anumit contract colectiv de munc, n mod difereniat, de la caz la caz. Astfel, dac la
nivelul unitii exist contract colectiv de munc, acesta este contractul colectiv aplicabil celor
individuale de munc din unitatea respectiv; dac la nivelul unitii nu exist un astfel de contract
colectiv este aplicabil contractul colectiv de la nivel de grup de uniti (dac exist); dac nici la
acest nivel nu exist contract colectiv, contractelor individuale de munc le este aplicabil
contractul colectiv de munc de la nivel de ramur; dac nici acest ultim contract colectiv nu
exist, contractelor individuale de munc din unitate le este aplicabil direct contractul colectiv de
munc unic la nivel naional.
n concluzie, contractelor individuale de munc le este aplicabil contractul colectiv de
munc proxim pe vertical avndu-se n vedere urmtoarea ierarhie: contractul colectiv pe
unitate; pe grup de uniti; pe ramur; la nivel naional. Oricrui contract individual de munc (i
tuturor contractelor individuale de munc) le este aplicabil, ntotdeauna, cel puin contractul
colectiv de munc unic la nivel naional.

20

4. Corelaia dintre Regulamentul de organizare i funcionare, Regulamentul intern i

contractul colectiv de munc
ntre aceste trei izvoare specifice ale dreptului muncii, exist o corelaie strns i chiar o
intercondiionare reciproc, astfel:
-

regulamentul de organizare i funcionare constituie un suport necesar pe care se grefeaz

att Regulamentul intern, ct i contractul colectiv de munc;

regulamentul intern, cuprinznd, n principal, normele referitoare la domeniul disciplinar,

decupeaz, n acest fel, o serie de probleme care nu trebuie s fac parte din contractul
colectiv de munc;

contractul colectiv de munc este instrumentul juridic esenial n cadrul suitei izvoarelor
specifice ale dreptului muncii. Tot ceea ce nu poate fi inclus, potrivit legii, n
regulamentul de organizare i funcionare i n regulamentul intern se poate cuprinde, prin
negociere, n contractul colectiv.
CAPITOLUL IV. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC
Potrivit art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munc este contractul n temeiul

cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea
unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu.
Regula o constituie, potrivit Codului muncii, contractul individual de munc pe durat
nedeterminat i cu timp de lucru integral. Legislaia muncii reglementeaz i alte tipuri de
contracte individuale de munc (pe durat determinat, cu timp de lucru parial) sau specii ale
contractului individual de munc (prin agent de munc temporar, cu munca la domiciliu).
3.1. Trsturi36
A. Contractul individual de munc:
a) este un contract numit deoarece este reglementat expres, in extenso, prin normele
legislaiei muncii;
b) se ncheie intuitu personae, lundu-se n considerare calitile personale ale prilor
contractante;
c) este bilateral (sinalagmatic), dnd natere la drepturi i obligaii reciproce ntre pri;
d) exclude pluralitatea de subiecte, neputnd exista dect salariatul i angajatorul;
e) salariatul este ntotdeauna o persoan fizic;
36

I. T. tefnescu, op. cit., p. 193-196; A. iclea, Tratat.., op. cit., p. 358-362; M Volonciu, n Codul muncii
comentariu pe articole, vol. I, art. 1-107 de Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Ed. CH Beck, Bucureti,
2007, p. 35-49.

21

f) presupune o obligaie special a salariatului, de a face, adic de a munci, care se execut

ntotdeauna n natur, nefiind posibil executarea acesteia prin echivalent;
g) este oneros, ambele pri urmrind obinerea unui folos patrimonial;
h) are caracter comutativ, ntinderea drepturilor i obligaiilor prilor fiind cunoscute din
chiar momentul ncheierii contractului;
i) este un contract cu executare succesiv, n sensul c exist o anumit continuitate,
munca fiind ealonat n timp; n ce privete timpul de lucru, legea stabilete o limit maxim
legal (8 ore pe zi, 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare) inexistent n cazul
contractelor civile sau comerciale care presupun i ele prestarea unei munci; munca se poate presta
zi de zi, sau compact (cu zile n care munca se ntrerupe);
j) la i din momentul ncheierii sale, ca urmare a acordului prilor, nu poate fi afectat de
condiie (nici suspensiv, nici rezolutorie); anterior, poate exista o condiie n legtur cu o
viitoare ncheiere a contractului individual de munc (spre exemplu, n cadrul unui contract de
calificare profesional);
k) este consensual; chiar dac legea cere pentru ncheierea sa forma scris, contractul
exist i dac, fr un act scris, prile au realizat un acord i a nceput prestarea muncii. n astfel
de cazuri, salariatul are posibilitatea (potrivit art. 16 din Codul muncii) s probeze existena
contractului prin orice mijloc de prob. Dac cerina formei scrise ar fi ad validitatem, i
angajatorul nu l-ar ncheia astfel n scris dezavantajat ar fi salariatul pentru c respectivul
contract nu ar exista37; tocmai pentru a se evita aceast consecin fiind un contract consensual
legiuitorul i permite salariatului s fac proba acestuia n orice fel;
l) dup ncheierea contractului individual de munc intervine subordonarea salariatului
fa de angajator; n contractele civile sau comerciale aceast subordonare este exclus.
Salariatul nu este obligat s execute dect ordinele i dispoziiile legale ale angajatorului sau ale
superiorilor si ierarhici. n caz contrar dac execut un ordin sau o dispoziie vdit ilegal va
rspunde disciplinar, eventual, dac exist i un prejudiciu, i patrimonial, contravenional sau
penal. i o dispoziie a angajatorului, formal conform legii, dac este dat cu nfrngerea raiunii
pentru care exist dreptul n cauz, ar putea constitui un abuz de drept devenind, n acest fel, tot
ilegal;
m) una dintre pri salariatul se bucur de o protecie legal; innd seama c
salariatul este subordonat, legiuitorul stabilete o serie de msuri n favoarea lui, cutnd s
echilibreze relaiile juridice dintre cele dou pri. Aa se explic faptul c legislaia muncii este,
n principal, o legislaie de protecie a salariatului;

37

I. T. tefnescu, Condiiile pentru ncheierea contractului de munc, n Raporturi de munc nr. 2/1997, p. 47-50.

22

n) potrivit art. 38 din Codul muncii, salariatul nu poate renuna total sau parial
la drepturile ce i sunt recunoscute prin lege (n sens de legislaie a muncii). Orice renunare a
salariatului care ar contraveni, deci, acestui text legal este nul, nu produce niciun efect.
Angajatorul nu se poate prevala, n favoarea sa, de o astfel de clauz prin care ar fi ndreptit n
raporturile sale cu salariatul la mai mult dect i permite cadrul legal. Dimpotriv, n principiu,
n contractele civile sau comerciale, oricare dintre pri poate s renune, total sau parial, la
drepturile sale sau s accepte agravarea rspunderii sale.
B. De regul, salariatul este parte ntr-un singur contract individual de munc. Dar, art. 35
din Codul muncii dispune c orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcii n baza unor
contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre
acestea.
n acest caz, salariaii care cumuleaz sunt obligai s declare fiecrui angajator locul unde
exercit funcia pe care o consider de baz.
n concluzie cu excepia unor incompatibiliti legale ca expresie a libertii muncii,
cumulul de funcii este posibil.
Este admisibil i cumulul unei funcii izvorte dintr-un contract individual de munc cu o
munc prestat n temeiul unor contracte civile sau comerciale.
C. Legiuitorul reglementeaz ntr-o viziune parial diferit, cumulul pensiei cu salariul.
a) n sectorul privat, n principiu, acest cumul este posibil, cu excepia situaiilor
reglementate de Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri
sociale38 i Legea nr. 263/2008 privind sistemul de pensii i alte drepturi de asigurri sociale ale
agricultorilor39 i anume:
- pensionarii invalizi de gradul I sau II (care nu pot munci);
- beneficiarii de pensie de urma dac veniturile brute lunare depesc 1/4din salariul
mediu brut pe ar;
- cei care beneficiaz de pensie anticipat sau de pensie anticipat parial.
b) n sectorul public, conform art. 17 alin. 1 din Legea nr. 329/2009 beneficiarii dreptului
la pensie aparinnd att sistemului public de pensii, ct i sistemelor neintegrate sistemului public
care realizeaz venituri salariale sau, dup caz, asimilate salariilor, potrivit legii, realizate din
exercitarea unei activiti pe baz de contract individual de munc, raport de serviciu sau n baza
actului de numire, potrivit legii, n cadrul autoritilor i instituiilor publice centrale i locale,
indiferent de modul de finanare i subordonare, precum i n cadrul regiilor autonome, societilor
naionale, companiilor naionale i societilor comerciale n care capitalul social este deinut
integral sau majoritar de stat ori de o unitate administrativ-teritorial, pot cumula pensia net cu
38
39

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 140 din 1 aprilie 2000 modificat i completat.
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 775 din 19 noiembrie 2008.

23

veniturile astfel realizate, dac nivelul acesteia nu depete nivelul salariului mediu brut pe
economie utilizat la fundamentarea bugetului asigurrilor sociale de stat.
Cumulul pensiei cu salariul este astfel permis numai n msura n care valoarea pensiei nu
depete nivelul salariului mediu brut pe economie. n caz contrar, n acord cu dispoziiile Legii
nr. 329/2009 titularul pensiei trebuie s opteze fie pentru suspendarea pensiei i ncasarea numai a
salariului fie pentru ncetarea plii salariului i ncasarea efectiv a pensiei.
n cazul n care titularul pensiei nu opteaz pentru una dintre aceste situaii raporturile de
munc nceteaz de drept.

3.2. Formarea contractului individual de munc

3.2.1. Capacitatea40
A. Capacitatea juridic a celui care se ncadreaz n munc
a) Conform Constituiei (art. 49 alin. 4), minorii se pot ncadra n munc ncepnd cu
vrsta de 15 ani.
Potrivit art. 13 din Codul muncii, minorii n vrst de 16 ani pot ncheia singuri, n numele
lor, contracte individuale de munc; ntre 15 16 ani, minorii pot ncheia astfel de contracte numai
cu acordul prealabil al prinilor/tutorelui; n lipsa acestui acord, contractul individual de munc
este nul; nulitatea se poate remedia, ns, ulterior, dac se exprim expres acordul prinilor sau al
tutorelui41. Dac ns prinii i retrag acordul, n msura n care se consider c i sunt periclitate
minorului dezvoltarea fizic i psihic, sntatea, contractul individual de munc nceteaz de
drept n temeiul art. 56 lit. k din Codul muncii.
40

I. T. tefnescu, op. cit., p. 196 i urm; A. iclea, Tratat..., op. cit., p. 373 i urm; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit.,
p. 32 i urm.; R. Dimitriu, Contractul individual de munc. Prezent i perspective, Ed. Tribuna Economic,
Bucureti, 2005, p. 71-75.
41
Cu privire la stabilirea vrstei minime de ncadrare n munc, O.I.M a adoptat: Convenia OIM nr. 5 (1919) privind
vrsta minim la angajarea n industrie; Convenia OIM nr. 7 (1920) privind vrsta minim (munca maritim);
Convenia OIM nr.10 (1921) relativ la vrsta de admitere a copiilor la munca agricol; Convenia OIM nr. 15
(1921) privind vrsta minim de admitere a tinerilor la munc n calitate de crbunari sau fochiti; Convenia OIM
nr. 33 (1932) privind vrsta minim (munci neindustriale); Convenia OIM nr. 112 (1959) privind vrsta minim
(pescari); Convenia OIM nr. 123 (1965) privind vrsta minim (munci subterane); Convenia OIM nr. 138 (1973)
privind vrsta minim de ncadrare n munc.
La nivelul Uniunii Europene a fost adoptat Directiva 94/33/CEE referitoare la protecia tinerilor n munc. Aceste
acte internaionale stabilesc urmtoarea regul: vrsta minim de admitere n munc nu poate s fie inferioar vrstei
la care nceteaz obligaiile colare cu timp ntreg impuse de legislaia naional i n nici un caz nu poate fi sub 15
ani. Totui, Convenia O.I.M. nr. 138 (1973) privind vrsta minim de ncadrare n munc i Recomandarea nr. 146
(1973) n aceeai materie, Convenia O.I.M. nr. 182 (1999) i Recomandarea nr. 190 (1999), ambele privind
interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor i aciunea imediat n vederea eliminrii lor, ca i
Memorandumul de nelegere dintre Guvernul Romniei i Organizaia Internaional a Muncii privind eliminarea
muncii copilului, fac referire, n coroborarea dintre ele, la posibilitatea angajrii n munc a copiilor (minorilor) ntre
13-15 ani. Tot astfel, Directiva 94/33/CEE referitoare la protecia tinerilor n munc se refer la anumite domenii
cultural, artistic, sportiv, publicitar n care se consider posibil angajarea n munc i sub vrsta de 15 ani.
Constituia Romniei (art. 49 alin. 4) este ns categoric: sub vrsta de 15 ani persoana nu poate avea calitatea de
salariat. Ca urmare, sub vrsta de 15 ani, persoana ar putea lucra numai n baza unor convenii civile.

24

n afar vrstei minime de 15 ani, persoanele care doresc s se ncadreze n munc trebuie
s aib o stare de sntate corespunztoare. De aceea, n plus fa de minorii sub 15 ani, nu pot
ncheia contracte individuale de munc nici persoanele puse sub interdicie judectoreasc datorit
alienaiei sau debilitii mintale, nici mcar n momentele de luciditate pasager.
b) Legislaia muncii cuprinde o serie de reglementri care urmresc stimularea angajrii
n munc. Menionm, n acest sens:
-

Legea tinerilor, nr. 350/200642 prin care stimularea angajrii tinerilor este
declarat o prioritate a statului;

Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea

ocuprii forei de munc43, n care se prevd indemnizaii pentru absolveni, la
prima angajare, precum i faciliti fiscale pentru angajatorii care ncadreaz
absolveni;

Legea nr. 72/2007 privind stimularea ncadrrii n munc a elevilor i

studenilor44, prin care angajatorii sunt stimulai fiscal s ncadreze tineri, prin
contracte pe durat determinat, dar numai pe perioada vacanelor;

Legea nr. 376/2004 privind bursele private45, care a instituit un sistem de

stimulare financiar, de ctre viitorii angajatori, a tinerilor aflai n perioada de
formare profesional.

B. Capacitatea juridic a celui care ncadreaz n munc

a) Angajatorul persoan juridic46. Spre deosebire de persoana fizic, persoana
juridic nu poate ncheia legal dect acele acte juridice care corespund scopului pentru care a fost
nfiinat (obinerea de profit prin realizarea obiectului/obiectelor de activitate economic
menionate n actul constitutiv ori n conformitate cu obiectul de activitate stabilit prin act
normativ)47. n caz contrar, contractele n cauz, inclusiv cele de munc, sunt nule.
42

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 648 din 27 iulie 2006.
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002, modificat i completat prin
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 124/2002, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 740 din
10 octombrie 2002 (aprobat prin Legea nr. 4/2003, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 26 din
20 ianuarie 2003), Ordonana de urgen a Guvernului nr. 147/2002, publicat n Monitorul Oficial al Romniei,
partea I, nr. 821 din 13 noiembrie 2002 (aprobat prin Legea nr. 41/2003, publicat n "Monitorul Oficial al
Romniei", partea I, nr. 41 din 29 ianuarie 2003), Legea nr. 107/2004, publicat n "Monitorul Oficial al Romniei",
partea I, nr. 338 din 19 aprilie 2004, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 144/2005, publicat n Monitorul
Oficial al Romniei, partea I, nr. 969 din 1 octombrie 2005, Legea nr. 580/2004, publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, partea I, nr. 1214 din 17 decembrie 2004; Ordonana de urgen a Guvernului nr. 144/2005, publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 969 din 1 noiembrie 2005.
44
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 217 din 30 martie 2007.
45
Publicat n "Monitorul Oficial al Romniei", partea I, nr. 899 din 4 octombrie 2004.
46
I. T. tefnescu, op. cit., p. 204-208; A. iclea, Tratat..., op. cit., p. 387-394; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 32
i urm.; R. Dimitriu, Contractul individual de munc. Prezent i perspective, loc. cit., p. 71-75.
47
Gh. Beleiu, Drept civil romn. Introducere n dreptul civil. Subiectele dreptului civil, Ediia a IV-a, revzut i
adugit de M. Nicolae i P. Truc, Ed. ansa, Bucureti, 1999, p. 434 453; G. Boroi, Drept civil. Partea
general. Persoanele, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 396 397; B. tefnescu, R. Dimitriu (coordonatori), Drept
43

25

Contractele individuale de munc se ncheie de ctre organul sau persoana ndreptit,

legal, s reprezinte respectiva persoan juridic. Actele i faptele celor aflai n conducerea unei
persoane juridice sunt ale persoanei juridice nsei.
Persoanele care pot ncheia legal contracte individuale de munc pot delega aceast
atribuie altor persoane din subordinea lor, caz n care contractul este valabil dac s-a ncheiat cu o
astfel de persoan mputernicit (delegat). Dac ns contractul individual de munc s-a ncheiat
cu o persoan care nu avea mputernicire expres n acest sens sau care i-a depit mandatul,
contractul este lovit de nulitate relativ.
b) Angajatorul - persoan fizic48. Persoana fizic poate avea calitatea de angajator:
- n raporturile cu salariaii si care se integreaz noiunii de personal casnic (bon, femeie
de serviciu, ofer, secretar particular .a);
- n calitate de ntreprinztor persoan fizic, titular al unei ntreprinderi individuale,
autorizat conform Ordonanei de Urgen a Guvernului nr. 44/2008 n raporturile cu salariaii care
lucreaz n cadrul acestei ntreprinderi;
- n raporturile cu ucenicii si (maximum trei) dac este persoan fizic autorizat conform
Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 44/2008 privind desfurarea activitilor economice de
ctre persoanele fizice autorizate, ntreprinderile individuale, ntreprinderile familiale49.
n toate cazurile, persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale
de munc n calitate de angajator din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu,
respectiv de la 18 ani (art. 14 alin. 3 din Codul muncii).
3.2.2. Consimmntul
a) Contractul se ncheie ca urmare a consimmntului prilor, care trebuie s fie dat ca
urmare a unei deliberri, n deplin cunotin de cauz. El trebuie s fie neechivoc, s exprime n
mod cert intenia de produce efecte juridice, s fie exteriorizat tcerea neavnd valoare juridic
de consimmnt i s nu fie viciat printr-un viciu de consimmnt (eroare, dol, violen)50.
b) Pentru realizarea consimmntului, Codul muncii reglementeaz, n art. 17 alin. 2, ca o
condiie esenial obligaia de informare51 de ctre angajator a persoanei selectate n vederea
angajrii cu privire la viitoarele elemente ale contractului52, respectiv:

civil, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2002, p. 158 159.

48
I. T. tefnescu, op. cit., p. 206-208; A. iclea, Tratat..., op. cit., p. 391-394; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 32
i urm.; R. Dimitriu, Contractul individual de munc. Prezent i perspective, loc. cit., p. 71-75.
49
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 328 din 25 aprilie 2008.
50
Gh. Beleiu, op. cit., p. 154-161; B. tefnescu, R. Dimitriu (coordonatori), op. cit., p. 83-86. I. Adam, Teoria
general a obligaiilor, Ed. All Beck, Bucureti, 2004, p. 44-45; C. Sttescu, C. Brsan, Teoria general a
obligaiilor, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2008, p. 38-40.
51
Coninutul acestei obligaii este reglementat expres de Directiva 91/533/CE referitoare la obligaia angajatorului de
a-l informa pe salariat asupra condiiilor aplicabile contractului sau relaiei de munc.
52
I. T. tefnescu, op. cit., p. 210; A. iclea, Tratat..., op. cit., p. 402; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 32 i urm.

26

locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s
munceasc n mai multe locuri;

sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;

durata perioadei de prob;

funcia/ocupaia i atribuiile postului;

riscurile specifice postului;

data de la care contractul urmeaz s-i produc efectele:

durata contractului (dac este pe durat determinat, inclusiv contract cu munc

temporar);

durata concediului de odihn;

condiiile de acordare reciproc a preavizului de ctre pri i durata acestuia;

durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;

salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i

periodicitatea plii salariului;

indicarea contractului colectiv de munc aplicabil.

n funcie de tipul de contract de munc, prin Codul muncii sunt instituite i cerine
suplimentare, specifice pentru informarea viitorului salariat.
Art. 17 alin. 3 din Codul muncii precizeaz expres faptul c toate aceste elemente trebuie
s se regseasc n coninutul contractului individual de munc. Rezult c orice modificare, a
oricrui element de mai sus, implic un acord transpus ntr-un act adiional la contractul individual
de munc (dac nu exist o reglementare legal de excepie care s permit modificarea unilateral
a contractului de ctre angajator).
c) Cu toate c nu este prevzut expres n Codul muncii, i salariatul are obligaia de a-l
informa pe angajator (prin documentele pe care le prezint la ncadrarea n munc).
Angajatorul are dreptul s se intereseze asupra viitorului salariat la fotii si angajatori, dar
numai pentru a aprecia capacitatea profesional i doar dac cel n cauz este de acord.
3.2.3. Cauza i obiectul53
a) Cauza. Este format din mobilul pentru care persoana ncheie contractul respectiv. Pn
la proba contrarie, ea este prezumat c exist n orice contract i c are caracter licit.
n contractul individual de munc, pentru salariat, cauza o constituie obinerea resurselor
financiare necesare traiului; pentru angajator, de regul, cauza o constituie realizarea profitului (n

53

I. T. tefnescu, op. cit., p. 214-215 ; A. iclea, Tratat..., op. cit., p. 343-345; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p.
39.

27

cazul angajatorului comerciant) ori a obiectului specific de activitate (n cazul celorlalte persoane
juridice angajatoare) sau a lucrrilor casnice.
Art. 15 din Codul muncii precizeaz expres, sub sanciunea nulitii, c este interzis
ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci ilicite sau imorale.
b) Obiectul. Este format din ceea ce s-au obligat reciproc prile, respectiv din prestaiile
lor, n principal, munca salariatului i, corelat, plata ei cu titlu de salariu de ctre angajator.
3.2.4. Alte condiii54
A. a) Examenul medical. La ncheierea contractului individual de munc examenul
medical este general i obligatoriu, nainte de proba practic, de examen, concurs ori perioad de
prob. Conform art. 27 alin. 1 din Codul muncii, o persoan poate fi angajat n munc numai n
baza unui certificat medical care constat c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei
munci55.
b) Avizul, autorizarea sau atestarea sunt obligatorii n cazurile prevzute de lege. Spre
exemplu, n cazul n care organele de poliie certific faptul c persoana nu are cazier spre a fi
gestionar sau n cazul n care autorizarea vizeaz competena strict profesional (pentru anumite
meserii).
Absena avizrii, autorizrii sau atestrii antreneaz nulitatea contractului, care poate fi
ns remediat. Dac pe parcursul executrii contractului individual de munc se retrage avizul,
autorizaia sau atestatul, contractul nceteaz de drept (conform art. 56 lit. h din Codul muncii).
c) Vechimea n munc. Condiiile de vechime n munc, de regul, nu sunt stabilite legal.
Ele se pot stabili de ctre angajator n mod raional, respectiv fr a fi excesive i fr a constitui o
cale indirect (ocolit) de discriminare.
Vechimea n munc i alte perioade pe care legea le asimileaz vechimii n munc se
certific pn la 1 ianuarie 2010 cu carnetele de munc, iar dup aceast dat prin adeverinele
eliberate de ctre angajator, n baza registrului de eviden a salariailor.
d) Studiile. Cu excepia muncitorilor necalificai, pentru orice meserie, funcie sau post se
cer de ctre lege sau/i de ctre angajator anumite condiii de studii.
ncadrarea n munc presupune:
- s se respecte Clasificarea ocupaiilor din Romnia;
- s se fac verificarea pregtirii profesionale.

54

I. T. tefnescu, op. cit., p. 223 i urm; A. iclea, Tratat..., op. cit., p. 398 i urm; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit.,
p. 39 i urm.
55
Reglementarea efecturii examenului medical este cuprins n Hotrrea Guvernului nr. 355/2007 privind
supravegherea sntii lucrtorilor, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 332 din 17 mai 2007.

28

Conform art. 29 alin. 2 din Codul muncii modalitile n care se realizeaz verificarea
prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanelor care solicit ncadrarea n
munc se stabilesc prin contractul colectiv de munc aplicabil i n regulamentul intern n msura
n care legea nu dispune altfel.
Angajatorul poate s verifice candidatul prin interviu, concurs, examen, prob practic,
perioad de prob.
Perioada de prob se poate insera n orice contract de munc, fie de la bun nceput, de sine
stttor, fie dup ce salariatul a parcurs una din modalitile de verificare mai sus precizate 56.
Aadar, perioada de prob poate exista de sine stttor ori cumulat cu examenul, concursul,
interviul.
Perioada de prob este (n cazul contractului pe durat nedeterminat):
- de cel mult 30 de zile pentru funciile de execuie;
- de cel mult 90 de zile pentru funciile de conducere;
- de cel mult 5 zile n cazul muncitorilor necalificai.
Legal, perioada de prob nu are caracter obligatoriu. Totui, ca excepie, este obligatorie,
potrivit art. 31 alin. 4 din Codul muncii, n cazul absolvenilor cu studii superioare (pn la 6 luni)
i n cazul persoanelor cu handicap (45 de zile lucrtoare).
Pe parcursul perioadei de prob, angajatorul nu poate stabili salariatului alte sarcini dect
cele obinuite pentru postul n cauz.
O nou perioad de prob nu poate fi impus cnd, dup o concediere colectiv, se reia
activitatea, dup mai puin de 9 luni (art. 72 alin. 1 din Codul muncii), i salariaii sunt reangajai
pe aceleai locuri de munc i nici atunci cnd salariatul a fost concediat pentru incapacitate
medical (art. 61 lit. c din Codul muncii). Interdicia de a utiliza perioada de prob n aceste
situaii decurge din inexistena vinoviei celui n cauz.
Potrivit art. 32 alin. 1 din Codul muncii, pe durata executrii unui contract de munc nu
se poate stabili dect o singur perioad de prob (aceleiai persoane, pentru acelai post).
Ulterior, dac persoana n cauz trece n alt loc de munc, dar n aceeai profesie, nu poate fi
stabilit o nou perioad de prob.
Prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob dac:
- debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie/post sau profesie;
- urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau
periculoase.
56

. Beligrdeanu, Perioada de prob - clauz de dezicere i consecinele sale asupra ncetrii contractului
individual de munc, n Studii de drept romn al muncii, p. 439-453; Beligrdeanu, I. T. tefnescu, Perioada de
prob n reglementarea Codului muncii, n Dreptul nr. 8/2003, p. 24-32; I. T. tefnescu, Modificrile Codului
muncii - comentate, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 42-48; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du
travail, Ed. Dalloz, Paris, 2000, p. 307 ; A. iclea, Tratat..., op. cit., p. 413-418; A. Mazeaud, Droit du travail, Ed.
Montchrestien, Paris, 2002, p. 261.

29

Potrivit art. 33 din Codul muncii, angajatorului nu i se permite s angajeze succesiv mai
mult de 3 persoane pe perioade de prob pentru acelai post. Legiuitorul a urmrit n acest fel s se
evite posibilul abuz de drept din partea angajatorului.
Conform art. 31 alin. 41 din Codul muncii, pe durata sau la sfritul perioadei de prob,
contractul individual de munc poate nceta, printr-o notificare scris, la iniiativa oricreia dintre
pri. Aadar, avantajul includerii perioadei de prob care are natura juridic a unei clauze
legale de dezicere este acela c oricare dintre pri poate denuna contractul. Pe aceast cale,
simplificat, contractul nceteaz, fr a fi necesar s se motiveze i fr a se respecta un termen
de preaviz. Ca urmare, de regul, partea eventual nemulumit de ncetarea unilateral a
contractului nu se poate plnge la instana judectoreasc.
3.2.5. Forma
Aa cum am artat57, art. 16 din Codul muncii cere forma scris, dar nu ad validitatem, ci
numai ad probationem (pentru ca prile s poat proba existena raportului juridic de munc i
coninutul acestuia)58.
Obligaia de a ncheia contractul individual de munc n scris revine angajatorului, sub
sanciunea amenzii contravenionale.
Fiecare contract individual de munc trebuie s fie nregistrat la inspectoratul teritorial de
munc potrivit Legii nr. 130/1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n
munc59.
Codul muncii oblig pe fiecare angajator s in un registru de eviden a salariailor n
care s se regseasc toate contractele individuale de munc ncheiate n ordinea lor cronologic.
3.3. Coninutul contractului individual de munc60
A. Prin coninutul oricrui contract se nelege totalitatea drepturilor i a obligaiilor
prilor contractului respectiv.
a) Conform art. 39 din Codul muncii salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi:
- dreptul la salarizare pentru munca depus;
- dreptul la repaus zilnic i sptmnal;
- dreptul la concediu de odihn anual;
- dreptul la egalitate de anse i de tratament;
57

Vezi supra cap. III, pct. 3.1.

I. T. tefnescu, op. cit., p. 215 i urm; Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n
reglementarea noului Cod al muncii, Partea a II-a, n Pandectele Romne nr. 4/2003, p. 253; . Beligrdeanu,
Aspecte eseniale referitoare la forma, coninutul i nulitatea deciziei de concediere n lumina Codului muncii , n
Dreptul nr. 6/2004, p. 35-36; O. Macovei, Forma contractului individual de munc, n Dreptul nr. 2/2005, p. 79-86.
59
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 190 din 20 martie 2002.
60
I. T. tefnescu, op. cit., p 257-295; O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Ed. Lumina Lex,
Bucureti, 2004.
58

30

- dreptul la demnitate n munc;

- dreptul la securitate i sntate n munc;
- dreptul de acces la formare profesional;
- dreptul la informare i consultare;
- dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de
munc;
- dreptul la protecie n caz de concediere;
- dreptul la negociere colectiv;
- dreptul de a participa la aciuni colective;
- dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:
- obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin
conform fiei postului;
- obligaia de a respecta disciplina muncii;
- obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv
de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc;
- obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu;
- obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate;
- obligaia de a respecta secretul de serviciu.
Se remarc faptul c salariatului, ca regul, nu i revine o obligaie legal de a se
perfeciona profesional.
b) Potrivit art. 40 din Codul muncii, drepturile angajatorului sunt, n principal:
- s stabileasc organizarea i funcionarea unitii;
- s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii;
- s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor;
- s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu;
-

s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile disciplinare

corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern61.

Angajatorul are urmtoarele obligaii principale:
- s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc
desfurarea relaiilor de munc;

61

n fondul lor, drepturile angajatorului dau expresie poziiei i rolului celor care sunt rspunztori de managementul
resurselor umane. A se vedea, pentru dezvoltri, V. Lefter, Fundamente ale managementului resurselor umane, Ed.
Economic, Bucureti, 2007; V. Lefter, A. Manolescu, Managementul resurselor umane, Ed. Didactic i Pedagogic
RA, Bucureti, 1995, p. 9-36; A. Manolescu, Managementul resurselor umane, Ed. Economic, Bucureti, 2003, p.
121-155.

31

- s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea

normelor de munc i condiii corespunztoare de munc;
- s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de
munc aplicabil i din contractele individuale de munc;
- s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii;
- s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina
deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora;
- s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s
vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii;
- s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile
prevzute de lege;
- s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului;
- s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.
c) n cadrul relaiilor dintre angajator i salariaii si relaii care se deduc din sfera
reciproc de drepturi i obligaii a prilor contractului individual i ale contractului colectiv de
munc o nsemntate esenial revine informrii i consultrii personalului pe parcursul
existenei raporturilor juridice de munc. n concordan cu normele comunitare, prin Legea nr.
467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare i consultare a angajailor 62 s-au stabilit
obligaiile angajatorului, n aceast materie. Potrivit art. 5 din aceast lege, angajatorii care au cel
puin 20 de salariai au obligaia s informeze i s consulte reprezentanii salariailor (sindicatele
reprezentative sau reprezentanii alei), cu privire la :
- evoluia recent i evoluia probabil a activitilor i situaiei economice;
- situaia, structura, i evoluia probabil a ocuprii forei de munc n cadrul ntreprinderii,
precum i cu privire la eventualele msuri de anticipare avute n vedere, n special atunci cnd
exist o ameninare la adresa locurilor de munc;
- deciziile care pot duce la modificri importante n organizarea muncii, n relaiile
contractuale sau n raporturile de munc, inclusiv cele vizate de legislaie privind procedurile
specifice de informare i consultare n cazul concedierilor colective i al proteciei drepturilor
celor ncadrai n ipoteza transferului ntreprinderii.
Modalitile de informare i consultare se definesc n mod liber i n orice moment n
contractele i acordurile colective de munc (vizndu-i aadar, nu numai pe salariai ci i pe
funcionarii publici).
n vederea ocrotirii drepturilor justificate ale angajatorilor, art. 7 alin. 2 din lege dispune c
angajatorul nu este obligat s comunice informaii sau s ntreprind consultri dac acestea sunt
62

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 1006 din 18 decembrie 2006.

32

de natur s duneze grav funcionrii ntreprinderii sau s-i prejudicieze interesele. Decizia sa n
acest sens trebuie motivat fa de reprezentanii salariailor.
n msura n care consider c decizia angajatorului este nejustificat, reprezentanii
salariailor se pot adresa instanelor judectoreti.
C. Coninutul contractului individual de munc se stabilete, potrivit legii, prin clauzele
sale precizndu-se, astfel, drepturile i obligaiile prilor.
Contractul individual de munc cuprinde dou pri i anume63:
- partea legal, care este constituit din drepturile i obligaiile reglementate expres de
lege; odat realizat acordul prilor, ele fac parte ex lege din contract;
- partea (exclusiv) convenional, care este constituit din drepturile i obligaiile
negociate de pri cu respectarea normelor imperative, a ordinii publice i a bunelor moravuri.
a) Clauzele eseniale i obligatorii64, prevzute expres n Codul muncii, sunt urmtoarele:
- clauza privind felul muncii;
- clauza privind locul muncii;
- clauza privind durata contractului;
- clauza privind timpul de munc;
- clauza privind timpul de odihn;
- clauza privind salariul.
n conformitate cu art. 20 alin. 2 din Codul muncii sunt considerate clauze specifice65 i
neobligatorii, fr ca enumerarea s fie limitativ urmtoarele:
- clauza cu privire la formarea profesional;
- clauza de neconcuren;
- clauza de confidenialitate;
- clauza de mobilitate.
Dac n contract se insereaz o astfel de clauz (de formare profesional, de neconcuren,
de confidenialitate, de mobilitate) condiiile i efectele sale sunt cele stabilite de Codul muncii.
n plus, fa de clauzele reglementate de art. 20 alin. 2 pot exista i exist n practic i alte
clauze specifice nereglementate de lege, dar posibile potrivit voinei prilor cum sunt66:
- clauza de contiin;
- clauza de stabilitate;
- clauza de risc;
63

I. T. tefnescu, op. cit., p. 261-262; A. iclea, Tratat..., op. cit., p. 411-413; O. Macovei, Coninutul contractului
individual de munc, loc. cit., p. 69-71.
64
I. T. tefnescu, op. cit., p. 262-271; A. iclea, Tratat..., op. cit., p. 429-432; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p.
57-63.
65
I. T. tefnescu, op. cit., p. 262-271; A. iclea, Tratat..., op. cit., p. 271-284; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p.
63-67.
66
I. T. tefnescu, op. cit., p. 261 i urm; A. iclea, Tratat..., op. cit., p. 286-294.

33

- clauza de delegare de atribuii;

- clauza de obiectiv.
Clauza privind felul muncii este prevzut n Codul muncii i stabilete ocupaia (munca)
efectiv exercitat de o persoan potrivit fiei postului ntr-o funcie sau meserie avnd ca temei
profesia sa, pregtirea i aptitudinile sale profesionale; n funcie de felul muncii, se disting
funciile de conducere i cele de execuie, astfel cum sunt precizate n art. 294 din Codul muncii.
Funciile de conducere stabilite potrivit art. 294 din Codul muncii sunt altele, nu se
confund cu cele de administrator sau de director n cadrul societilor comerciale (desemnate
potrivit Legii nr. 31/1990)67.
Fia postului este util s cuprind cel puin urmtoarele: denumirea postului i nivelul su
n ierarhia intern; obiectivul care se urmrete prin existena postului n cauz; condiiile pentru
ocuparea postului (generale i speciale: de studii, de operare/programare pe calculator .a. );
atribuiile concrete ale postului/obligaiile de serviciu ntr-o enumerare, pe ct posibil complet i,
dac este cazul, atribuiile manageriale; limitele competenei decizionale; relaiile ierarhice interne
(de subordonare, de cooperare, de control); relaiile externe, dac este cazul (cu alte subiecte de
drept); delegarea de atribuii, dac este cazul.
Clauza privind locul muncii este prevzut n Codul muncii. Locul muncii reprezint acel
element care rezult, n principal, din corelarea localitii, domiciliului/reedinei salariatului i a
sediului unitii n care se presteaz munca. El poate fi determinat i n amnunt, putndu-se
preciza expres dac munca se desfoar numai la sediul unitii sau la domiciliul/reedina
salariatului, sau dac se desfoar prin deplasri n teren frecvente, obinuite (caz n care cel n
cauz este un salariat care poart denumirea convenional de salariat mobil).
Clauza privind durata contractului este prevzut n Codul muncii. Durata contractului
este, de regul, nedeterminat i excepional determinat numai n ipotezele limitativ prevzute
de lege (stabilite, n principal, de art. 81 din Codul muncii).
Clauza privind timpul de munc68. a) n acord cu prevederile art. 108 din Codul muncii
timpul de munc reprezint orice perioad n care salariatul presteaz munca, se afl la dispoziia
angajatorului i i ndeplinete sarcinile i atribuiile sale, potrivit prevederilor contractului
individual de munc, contractului colectiv de munc aplicabil i/sau ale legislaiei n vigoare.
Durata normal a timpului de munc este, potrivit art. 109 alin. 1 din Codul muncii, de 8
ore pe zi i de 5 zile pe sptmn.

67

I. T. tefnescu, . Beligrdeanu, Natura raportului juridic dintre societile comerciale i administratorii sau
directorii acestora, n Dreptul nr. 8/2008, p. 2-24.
68
Problematica timpului de munc este cuprins n Directiva 2003/88/CE, referitoare la cteva aspecte ale amenajrii
timpului de munc.

34

Repartizarea sa este, de regul, uniform. Exist ns i excepii: dac durata este mai mare
de 8 ore pe zi, durata timpului de munc se va diminua n alte zile fr a depi ns 40 de ore pe
sptmn.
Poate exista, conform art. 113 din Codul muncii, dac este prevzut n contractul
individual de munc, i un program de lucru inegal de la zi la zi n cadrul sptmnii de lucru
obinuite sau n cadrul sptmnii de lucru comprimate.
Durata maxim legal sptmnal a timpului de lucru (inclusiv orele suplimentare) este
de 48 de ore.
Conform art. 111 alin. 2 din Codul muncii, cnd munca se efectueaz n schimburi durata
timpului de munc va putea fi prelungit peste 8 ore pe zi i peste 48 de ore pe sptmn, cu
condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de maxim de 3 luni
calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn. n contractul colectiv de munc unic la
nivel naional (art. 10 alin. 11) perioada de referin avut n vedere la stabilirea duratei maxime
legale a timpului de lucru este de maxim 3 sptmni, ceea ce constituie un impediment pentru
activitatea practic.
Potrivit art. 111 alin. 21 din Codul muncii, pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau
profesii stabilite prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional se pot negocia, prin
contractul colectiv de munc de ramur de activitate aplicabil, perioade de referin mai mari de 3
luni, dar care s nu depeasc 12 luni.
Durata maxim legal a timpului de lucru nu poate depi 12 ore pe zi, deoarece repausul
zilnic trebuie s fie de minim 12 ore ntre dou zile lucrtoare.
Deoarece potrivit Codului muncii durata maxim legal a timpului de munc nu poate
depi, ca regul, plafonul maxim de 48 de ore pe sptmn, rezult c sptmnal se permit
cte, cel mult, 8 ore de munc suplimentar. n cazul n care acest plafon este depit, n
condiiile art. 111 alin. 2 i 21, menionate mai sus, media timpului de munc calculat n funcie
de perioada de referin trebuie s se ncadreze n limitele maxime stabilite legal. Efectuarea
muncii suplimentare peste aceste limite este interzis.
Munca suplimentar are urmtorul regim legal:
- cu excepia situaiilor de for major sau a efecturii unor lucrri urgente destinate
prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor lor, poate fi dispus de ctre
angajator numai cu acordul salariatului;
- de regul, munca suplimentar trebuie compensat cu timp liber corespunztor n
urmtoarele 30 de zile (caz n care salariatul beneficiaz de salariul corespunztor pentru orele
prestate peste programul normal de munc); dac acest lucru nu este posibil, orele suplimentare
trebuie pltite cu un spor ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz.

35

Tinerii n vrst de pn la 18 ani, inclusiv ucenicii, nu pot presta munc suplimentar.

Legea instituie reducerea timpului de munc pentru cei care lucreaz efectiv i permanent
n locuri de munc cu condiii de munc deosebite.
i pentru salariaii cu vrsta de pn la 18 ani timpul de lucru este, potrivit art. 109 alin. 2
din Codul muncii, de maxim 6 ore pe zi i 30 de ore pe sptmn (fr diminuarea salariului)69.
Dac munca se desfoar ntre orele 22.00 06.00 se consider munc de noapte. Durata
normal a muncii de noapte (ntr-un interval de 24 de ore) este de 8 ore sau mai mic.
Corobornd prevederile cuprinse n art. 16 alin. 2 din contractul colectiv de munc unic la
nivel naional pe anii 2007-2010 cu cele ale art. 122 alin. 2 din Codul muncii rezult c durata
normal a timpului de munc n regim de noapte nu poate depi o medie de 8 ore pe zi calculat
pe o perioad de referin de maximum 3 luni calendaristice cu respectarea prevederilor legale
privind repausul sptmnal.
Munca de noapte poate fi recompensat fie cu un spor de minim 15% din salariul de baz
pentru fiecare or de munc de noapte prestat, fie cu o reducere a timpului de munc cu o or fa
de durata normal din timpul zilei i fr reducerea salariului.
Este interzis munca de noapte pentru tinerii sub 18 ani.
Conform art. 125 alin. 2 din Codul muncii coroborat cu art. 16 alin. 10 din contractul
colectiv de munc unic la nivel naional femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi
obligate s presteze munc de noapte.
Clauza privind timpul de odihn. Potrivit Codului muncii repausurile periodice sunt:
- pauza de mas, care se acord numai dac timpul de munc depete 6 ore pe zi;
- repaosul zilnic minim 12 ore consecutive;
- repaosul sptmnal de regul, smbta i duminica;
- zilele de srbtoare legal i alte zile cnd nu se lucreaz reglementate de art. 134 din
Codul muncii, respectiv: 1-2 ianuarie; prima i a doua zi de Pate; 1 mai; 1 decembrie; prima i a
doua zi de Rusalii; Adormirea Maicii Domnului; prima i a doua zi de Crciun; cte dou zile
pentru fiecare dintre cele trei srbtorile religioase anuale ale altor culte dect cel cretin.
Concediul de odihn este reglementat n Codul muncii de art. 139-146. n baza acestor
norme, exist regulamente privind concediul de odihn pentru diverse categorii de personal.
Concediile de odihn sunt de baz i suplimentare.
n materia concediului de odihn de baz sunt aplicabile urmtoarele reguli:
- durata minim a concediului de odihn este, de 21 de zile, potrivit contractului colectiv
de munc unic la nivel naional (20 de zile lucrtoare conform art. 140 alin. 1 din Codul muncii);
69

Normele internaionale n materia timpului de lucru al tinerilor sunt cuprinse n Convenia O.I.M. nr. 182 (1999)
privind interzicerea celor mai grave forme de munc ale copiilor i n Directiva nr. 94/33/CE referitoare la protecia
tinerilor n munc.

36

- concediul de odihn se acord proporional cu timpul efectiv lucrat; durata concediului de

odihn este aceeai i pentru salariaii cu timp parial;
- de regul, durata concediului i cuantumul indemnizaiei de concediu se negociaz;
- concediile trebuie efectuate integral i n natur; chiar dac din anumite motive este
necesar s fie fragmentat, o fraciune de concediu trebuie s aib minim 15 zile;
- concediul trebuie s se efectueze n cadrul aceluiai an calendaristic; excepional, poate fi
reportat n anul urmtor (n cazurile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc);
- indemnizaia pentru concediu este mai mic sau egal cu valoarea total a drepturilor
salariale cuvenite pentru perioada respectiv;
- ntreruperea concediului poate avea loc n situaiile prevzute expres de lege, la cererea
salariatului pentru motive obiective i, n sfrit, ca urmare a voinei angajatorului (n situaii de
for major sau urgente) pltind cheltuielile salariatului pentru a se rentoarce la munc;
- compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul
ncetrii contractului individual de munc.
Concediile suplimentare reprezint un numr de zile pltite (minim 3 zile lucrtoare
pentru munca n condiii deosebite, pentru persoanele cu handicap i pentru minori).
n sfrit, se pot acorda i concedii fr plat, de regul, la cererea salariatului, cu acordul
angajatorului.
Clauza privind salariul. a) n acord cu dispoziiile din Codul muncii salariul reprezint
contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc. 70 Pentru munca
prestat, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat n bani care se pltete de ctre
angajator.
Conform art. 155 din Codul muncii, salariul cuprinde: salariul de baz, indemnizaiile,
sporurile precum i alte adaosuri (prime, premii, stimulente .a.).
Cota parte de participare la profit a salariailor n cazul societilor comerciale nu face
parte din categoria veniturilor salariale.
Sistemul de salarizare din cadrul fiecrui angajator, persoan juridic alta dect o
autoritate/instituie public reprezentat de: ierarhia salariilor, criterii de acordare a lor, potrivit
realizrii normelor de munc sau cerinelor fiei postului, condiiile de acordare a primelor,
eventuale alte avantaje nu este reglementat de actele normative. El trebuie stabilit prin contractul
colectiv de munc sau, n lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
n sectorul privat, la stabilirea salariilor fundamental este regula negocierii colective
i/sau individuale, ntre angajator i salariai/salariat. Prin negociere colectiv se stabilete

70

Pentru viziunea tiinelor economice asupra salariului, a se vedea, I. Done, Salariul i motivaia muncii, Ed.
Expert, Bucureti, 2000; A. Hutupasu, Salarizarea personalului, Ed. Tribuna Economic, Bucureti, 2006.

37

sistemul de salarizare n unitate, n timp ce prin negociere individual se determin n mod concret
salariul pentru fiecare salariat.
n ambele ipoteze ale negocierii colective i/sau individuale potrivit art. 159 alin. 2 din
Codul muncii, angajatorul nu poate negocia i conveni salarii de baz sub nivelul salariului de
baz minim brut pe ar garantat n plat, stabilit periodic prin hotrre a Guvernului (aplicndu-se
n acest fel Convenia O.I.M referitoare la stabilirea salariului minim brut pe ar garantat n plat
ratificat de Romnia). Aceeai obligaie de a garanta n plat un salariu brut lunar cel puin egal
cu salariul de baz minim brut pe ar are angajatorul i n cazul n care salariatul este prezent la
lucru, n cadrul programului, dar nu poate s i desfoare activitatea din motive neimputabile
acestuia, cu excepia grevei.
Salariile se pltesc naintea oricror alte obligaii ale angajatorului. Potrivit art. 163 alin. 1
din Codul muncii, plata salariului se dovedete prin semnarea statelor de plat, precum i prin
orice alte documente justificative care demonstreaz efectuarea plii ctre salariatul ndreptit.
Salariul se pltete n bani, cel puin o dat pe lun, la data stabilit n contractul individual
de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern, dup caz. ntrzierea
nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia, poate determina obligarea angajatorului la
plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
Reinerile din salariu pot fi efectuate numai n condiiile i cazurile prevzute de lege
(inclusiv atunci cnd salariatul l-a prejudiciat material pe angajator). Reinerile din salariu,
cumulate, nu pot depi n fiecare lun jumtate din salariul net.
Neplata salariului total sau parial d natere unui conflict individual de munc;
salariatul este ndreptit s se adreseze cu plngere instanei judectoreti, dar nu poate, ca
rspuns, s nu i execute obligaiile de serviciu.
Clauza cu privire la formarea profesional prevzut n Codul muncii. Vizeaz
parcurgerea de ctre salariat, pe durata executrii contractului individual de munc, a unei anumite
modaliti de formare profesional. Angajatorii, conform art. 190 din Codul muncii sunt obligai
s asigure participarea la programe de formare profesional pentru toi salariaii, astfel:
- cel puin o dat la 2 ani, dac au cel puin 21 de salariai;
- cel puin o dat la 3 ani, dac au sub 21 de salariai.
Anual, angajatorii care au mai mult de 20 de salariai elaboreaz i aplic planuri de
formare profesional care avnd acordul sindicatului sau al reprezentanilor salariailor, constituie
anex la contractul colectiv de munc.
n acest cadru, prile pot negocia:
- durata cursurilor sau stagiilor de formare profesional;
- scoaterea parial sau total a salariatului din activitate pe durata cursurilor sau stagiilor;

38

- cuantumul indemnizaiei la care are dreptul salariatul dac pregtirea presupune scoaterea
integral din activitate;
- durata interdiciei pentru salariat de a lua iniiativa ncetrii contractului individual de
munc n cazul n care cursul sau stagiul de formare profesional a fost mai mare de 60 de zile i
cheltuielile au fost suportate de ctre angajator; n acest caz, prin art. 195 alin. 1 din Codul muncii
se stabilete numai durata minim a acestei interdicii cel puin 3 ani durata ei concret
eventual mai mare de trei ani stabilindu-se prin acordul prilor (prin act adiional la contractul
individual de munc).
Nerespectarea de ctre salariat a obligaiei din actul adiional prin demisia sa determin
obligarea acestuia la suportarea cheltuielilor ocazionate cu pregtirea sa profesional, proporional
cu perioada nelucrat.
ncheierea aa cum se ntmpl n practic a unui act adiional prin care salariatul s nu
poat demisiona un anumit interval chiar dac durata cursului sau stagiului de formare
profesional a fost mai mic de 60 de zile (limita minim impus de lege) apare ca ilegal
deoarece se ncalc art. 38 din Codul muncii. n consecin, o astfel de clauz este nul.
Clauza de neconcuren prevzut n Codul muncii71. Salariatul, pe parcursul existenei
contractului individual de munc, are conform art. 39 alin. 2 lit. d din Cod, obligaia de fidelitate
fa de angajator (obligaie care include att neconcurena ct i confidenialitatea). De aceea, o
clauz de neconcuren care s opereze pe parcursul existenei contractului de munc este
datorit efectelor obligaiei de fidelitate72 inutil.
Obligaia de fidelitate nu produce ns efecte i dup ncetarea contractului individual de
munc. n atari condiii, tocmai clauza de neconcuren este aceea prin care se urmrete s se
prelungeasc neconcurena i dup ncetarea contractului respectiv. Conform art. 21 alin. 1 din
Codul muncii, ea implic obligaia salariatului ca, dup ncetarea contractului individual de
munc, s nu presteze, n interesul su propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n
concuren cu cea prestat la angajatorul su, angajatorului revenindu-i obligaia de a plti o
indemnizaie de neconcuren lunar pe toate perioada n care clauza i produce efectele (2 ani
maximum de la data ncetrii contractului de munc).

71

I. T. tefnescu, op. cit., p. 272-283; A. iclea, Tratat..., op. cit., p. 432-435; I. T. tefnescu, O. Macovei, B.
Vartolomei, Corelaia dintre obligaia de fidelitate i clauza de neconcuren inserat n contractul individual de
munc, n Dreptul nr. 11/2005, p. 88-104; O. Macovei, Clauza de neconcuren, n RRDM. nr. 2/2004, p. 74-87; .
Beligrdeanu, Clauzele de neconcuren n contractele de munc. Prezent i perspective, n Dreptul nr. 6/1991, p.
48; R. Dimitriu, Obligaia de fidelitate n raporturile de munc, Ed. Tribuna Economic, Bucureti, 2001, p. 32;
Idem, Contractul individual de munc. Prezent i perspective, loc. cit., p. 163-168; Idem, Clauza de neconcuren i
clauza de confidenialitate n reglementarea noului Cod al muncii, n RRDM nr. 2/2003, p. 22-26.
72
. Beligrdeanu, I.T. tefnescu, Dicionar de drept al muncii, p. 116; R. Dimitriu, Obligaia de fidelitate n
raporturile de munc, op. cit., p. 12; A. iclea, Tratat...,op. cit., p. 373.

39

Potrivit art. 21 alin. 2-4 i art. 22 alin. 1 i 2 din Codul muncii, clauza de neconcuren i
produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute n mod
concret:
- activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului care pot fi aceleai
sau i n plus fa de cele rezultate din respectarea obligaiei de fidelitate, anterior, n timpul
executrii aceluiai contract;
- terii, care sunt, n principal, comerciani, n favoarea crora se interzice prestarea
activitii;
- aria geografic unde fostul salariat poate fi n competiie real cu angajatorul;
- cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare;
- perioada pentru care i produce efectele (dup ncetarea contractului individual de
munc).
Dac prin aceast clauz s-ar stabili exclusiv terii ori exclusiv aria geografic raportat la
calificarea i ocupaia/funcia/postul salariatului fr a se preciza concret i activitile interzise,
opernd, n acest fel, o interdicie profesional practic general, acest lucru ar fi inadmisibil,
deoarece, n ambele ipoteze, s-ar afecta nsui principiul libertii muncii (art. 41 alin. 1 din
Constituia Romniei, republicat).
Chiar dac n Codul muncii nu se face referire expres la natura funciilor (de execuie sau
de conducere), clauza de neconcuren poate s vizeze ambele categorii de funcii.
Cuantumul indemnizaiei de neconcuren reprezint, potrivit art. 21 alin. 4 din Codul
muncii, o cheltuial efectuat de ctre angajator, care nu are natur salarial, fiind pltit fostului
salariat, lunar, dup ncetarea contractului individual de munc, respectiv cnd nu se presteaz nici
o munc la fostul angajator. Indemnizaia este o contraprestaie, o plat pentru acceptarea de ctre
salariat/fostul salariat a unei restrngeri a libertii de a munci posibil datorit consacrrii sale
legale (exprese). Ea se negociaz i este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale
celui n cauz din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc. n
cazul n care durata contractului a fost mai mic de 6 luni, indemnizaia lunar de neconcuren se
calculeaz lund ca baz media veniturilor salariale brute cuvenite acestuia (salariatului) pe durata
contractului respectiv.
Clauza de neconcuren, dei inserat n contract cu respectarea cerinelor menionate, nui produce totui efectele dac raportul de munc nceteaz de drept (cu excepia ipotezelor
reglementate de art. 56 lit. d, f, g, h i j din Codul muncii) ori din iniiativa angajatorului pentru
motive care nu in de persoana salariatului.
Clauza de neconcuren nu poate fi denunat unilateral de angajator (deoarece a fost
inclus n contract cu acordul salariatului).

40

Clauza de confidenialitate, prevzut n Codul muncii, n temeiul creia prile convin ca

pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date
sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului (altele, suplimentare, fa
de cele pe care salariatul oricum nu le poate divulga avnd caracter de secret de serviciu)73.
Clauza de mobilitate, prevzut n Codul muncii drept clauz specific, este clauza prin
care prile stabilesc c, lund n considerare specificul muncii, executarea obligaiilor de serviciu
de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc (la sediul angajatorului sau la
domiciliul/reedina salariatului)74.
Clauza de contiin, neprevzut de Codul muncii, este clauza prin care salariatul este
ndreptit s refuze un ordin chiar legal al angajatorului, dac acesta contravine contiinei sale.
Se utilizeaz ndeosebi n mass-media. Raiunile salariatului pentru care cere sau accept
introducerea acestei clauze n contract pot fi de natur religioas, moral, politic .a75.
Un refuz de a executa un ordin (legal), ntemeiat pe clauza de contiin, exclude
rspunderea disciplinar a salariatului n cauz.
Clauza de stabilitate, neprevzut de Codul muncii practicat ndeosebi n contractele
individuale de munc pe durat determinat presupune c salariatului i se garanteaz meninerea
locului de munc o anumit perioad76.
Clauza de risc, neprevzut de Codul muncii, i confer salariatului, n considerarea
faptului c presteaz munca n condiii mai grele dect cele prevzute de normele de drept,
anumite avantaje suplimentare fa de cele stabilite de lege77.
Clauza de delegare de atribuii, neprevzut n Codul muncii, este clauza prin care
angajatorul sau un salariat cu funcie de conducere deleag o parte din atribuiile sale unui salariat
din subordinea lui; n cazul neexecutrii atribuiilor delegate, rspunderea juridic revine celui
care a fost mputernicit, iar nu celui care i-a delegat atribuiile78.
Clauza de obiectiv, neprevzut n Codul muncii, este clauza prin care salariatul i
asum sarcina de a realiza, prin munca sa, un obiectiv concret, identificat nc din momentul
ncheierii contractului. Neatingerea obiectivului nu atrage, n mod automat, ncetarea contractului

73

I. T. tefnescu, op. cit., p. 283-286; R. Dimitriu, Clauza de neconcuren i clauza de confidenialitate n

reglementarea noului Cod al muncii, n RRDM nr. 2/2003, p. 25-26; Idem Contractul individual de munc. Prezent
i perspective, loc. cit., p. 169-174; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 66.
74
I. T. tefnescu, op. cit., p. 284-286; A. iclea, Tratat , op. cit., p. 377; O. Macovei, Coninutul contractului
individual de munc, loc. cit., p. 282; R. Dimitriu, Contractul individual de munc. Prezent i perspective, loc. cit.,
p. 168-169.
75
I. T. tefnescu, Inserarea clauzei de contiin n unele contracte individuale de munc, n Dreptul nr. 2/1999, p.
56-57.
76
I. T. tefnescu, op. cit., p. 290.
77
Ibidem, p. 290-291.
78
I. T. tefnescu, Delegarea de atribuii disciplinare n dreptul muncii, n Dreptul nr. 12/2004, p. 106.

41

de munc, dar va putea fi luat n considerare n aprecierea gradului de corespundere

profesional a salariatului79.
3.4. Executarea contractului individual de munc
Executarea contractului const, n principal, n prestarea efectiv a activitii de ctre
salariat i plata salariului de ctre angajator. Drepturile salariatului se nasc pe msura prestrii
muncii.
Contractul individual de munc reprezint legea prilor i trebuie executat ca atare, aa
cum a fost ncheiat de ctre cocontractani (conform regulii pacta sunt servanda). Dac una dintre
pri nu i execut obligaiile, ia natere n acest caz un conflict individual de munc (un conflict
de drepturi) i cealalt parte o poate aciona n instan.
Dac salariatul nu i execut cu vinovie obligaiile contractuale poate fi sancionat
disciplinar de ctre angajator; dac prin fapta sa, salariatul a produs i un prejudiciu material,
angajatorul poate sesiza instana judectoreasc pentru a fi despgubit.
Dac angajatorul nu i execut obligaiile contractuale, salariatul fiind subordonat este
obligat s lucreze n continuare, dar se poate adresa instanei judectoreti. Adresndu-se instanei
judectoreti sau renunnd la acest drept al su, salariatul poate s demisioneze fr a fi obligat
tocmai pentru c angajatorul nu-i execut obligaiile contractuale s respecte termenul de
preaviz pe care, altminteri, l impune art. 79 alin. 1 i 4 din Codul muncii.
a) Pe parcursul executrii unui contract individual de munc, pot interveni mai multe
operaiuni80:
- Atestarea pe post81 vizeaz ipoteze n care angajatorul (n concordan cu drepturile sale
legale) testeaz salariatul pentru a verifica dac acesta corespunde postului pentru care a fost
angajat. Salariatul este verificat n funcie de atribuiile precizate n fia postului. Ca urmare a
verificrii realizate de ctre angajator, fie salariatul va fi atestat n postul n cauz n msura n
care este corespunztor, fie, n caz contrar, va putea fi concediat n temeiul art. 61 lit. d din Codul
muncii (pentru necorespundere profesional).
Atestarea pe post este o operaiune curent care ine de exercitarea atribuiilor legale ale
angajatorului. Ea se deosebete de evaluarea profesional care trebuie s se realizeze obligatoriu n
cazul n care angajatorul intenioneaz s l concedieze pe salariat potrivit art. 61 lit. d (pentru
necorespundere profesional).

79

I. T. tefnescu, op. cit., p. 287-288.

I. T. tefnescu, op. cit., p. 297 i urm.
81
. Beligrdeanu, Evaluarea profesional efectuat de ctre angajator pe durata executrii contractului individual
de munc, n Dreptul nr. 6/2006, p. 125.
80

42

- Avansarea/promovarea la un nivel ierarhic superior, nu poate interveni fr acordul

salariatului, reprezentnd o modificare a felului muncii. n funcie de opiunea angajatorului, n
sectorul privat, avansarea poate interveni fr ca salariatul n cauz s susin un concurs.
3.5. Suspendarea contractului individual de munc.
a) Aceasta poate interveni82:
- De drept n urmtoarele cazuri reglementate de art. 50 din Codul muncii: concediu de
maternitate; concediu pentru incapacitate temporar de munc; carantin; efectuarea serviciului
militar obligatoriu; exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori
judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel; ndeplinirea unei funcii de
conducere salarizate n sindicat; fora major; n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n
condiiile Codului de procedur penal; n alte cazuri expres prevzute de lege.
- Din iniiativa salariatului n ipotezele prevzute de art. 51 alin. 1 din Codul muncii:
concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu
handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n
vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la
mplinirea vrstei de 18 ani; concediul paternal; concediul pentru formare profesional;
exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central
sau local, pe toat durata mandatului; participarea la grev. Conform art. 51 alin. 2 din Codul
muncii, contractul individual de munc poate fi suspendat i n situaia absenelor nemotivate
ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul
individual de munc, precum i prin regulamentul intern.
- Din iniiativa angajatorului n situaiile menionate n art. 52 din Codul muncii: pe
durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii; ca sanciune disciplinar; n cazul n
care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n
judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a
hotrrii judectoreti; n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de
munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; pe durata
detarii.
- Prin acordul prilor.
Efectele principale constau n suspendarea prestrii muncii i a plii salariului. Aadar,
sunt suspendate efectele clauzelor fundamentale ale contractului. Salariatul primete, dup caz, pe
aceast perioad, o indemnizaie (spre exemplu, de 75% din salariul de baz dac activitatea este
ntrerupt fr vina lui i se afl la dispoziia angajatorului su) sau, dimpotriv, nu primete nimic
dac este vorba de participarea la grev sau de absene nemotivate.
82

I. T. tefnescu, op. cit., p. 319 i urm ; O. inca, Unele consideraii referitoare la suspendarea contractului
individual de munc, n Dreptul nr. 5/2006, p. 72 ; A. iclea, Tratat..., op. cit., p. 499-524.

43

Perioada de suspendare se ia n considerare ca vechimea n munc dac este vorba de

suspendarea contractului individual de munc n ipoteze n care salariatul este nevinovat. Dac
salariatul este vinovat de suspendarea contractului individual de munc (cum este cazul absenelor
nemotivate), conform art. 49 alin. 4 din Codul muncii, pe durata suspendrii cel n cauz nu va
beneficia de nici un drept care rezult din calitatea sa de salariat (nici de vechime n munc).
n situaia n care contractul individual de munc a fost suspendat de ctre angajator, fr
vina salariatului i, ulterior, se constat nevinovia acestuia, salariatul poate primi despgubiri.
3.6. Modificarea contractului individual de munc83
Contractul individual de munc poate fi modificat oricnd prin acordul prilor. Sub
aspectul modificrii unilaterale, soluia legii este diferit: salariatul nu l poate modifica niciodat
unilateral; angajatorul poate modifica unilateral clauzele contractului individual de munc numai
n condiiile prevzute expres de legislaia muncii. Suntem n prezena unei viziuni restrictive n
sensul c, de regul, clauzele fundamentale ale contractului individual de munc (felul muncii,
locul muncii, salariul, durata, timpul de munc, timpul de odihn .a.) nu pot fi modificate
unilateral de ctre angajator. n acest fel, fiind subordonat angajatorului, salariatul este aprat de
un eventual abuz de drept.
Codul muncii reglementeaz urmtoarele cazuri n care contractul individual de munc
poate fi modificat unilateral de ctre angajator (art. 41-48):
3.6.1. Delegarea
a) Presupune exercitarea temporar, din dispoziia i n interesul angajatorului, de ctre
salariat, a unor sarcini corespunztoare atribuiilor sale de serviciu, n afara locului de munc
obinuit (de regul, la un alt angajator).
Se poate stabili prin act unilateral al angajatorului numai pe o perioad de pn la 60 de
zile. Pe aceast perioad, dispoziia unilateral a angajatorului este obligatorie. Dac angajatorul
dorete s prelungeasc delegarea o poate face, pentru o aceeai durat, ns numai cu acordul
salariatului. Aadar, delegarea este un act unilateral al angajatorului doar n prima perioad de
pn la 60 de zile.
Pe durata delegrii, i se acord salariatului anumite drepturi pentru transport, cazare,
diurn. El rmne n timpul delegrii n acelai raport de munc cu angajatorul su. Dac produce
o pagub unitii la care a fost delegat i ntre cele dou uniti exist un contract n executarea
cruia s-a dispus delegarea unitatea pgubit se poate adresa unitii care l-a delegat pe salariat
cu aciune n daune i, apoi, unitatea care l-a delegat se ndreapt mpotriva salariatului su. n
83

I. T. tefnescu, op. cit., p. 305 i urm; AL. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n
reglementarea noului Cod al muncii, Partea a III-a, n Pandectele Romne nr. 5/2003, p. 229; A. iclea, Tratat..., op.
cit., p. 524 i urm; R. Dimitriu, Contractul individual de munc. Prezent i perspective, loc. cit., p.211 i urm.

44

cazul n care ntre uniti nu exist un raport contractual, unitatea pgubit se poate adresa unitii
delegante sau salariatului, ori amndurora.
Delegarea nceteaz: la expirarea termenului; la momentul ndeplinirii sarcinilor care au
format obiectul ei; prin revocare; prin acordul prilor; la momentul ncetrii contractului
individual de munc.
3.6.2. Detaarea
a) Conform art. 45 din Codul muncii, detaarea presupune schimbarea temporar a locului
de munc ocupat de salariat din dispoziia angajatorului la un alt angajator, n scopul executrii
unor lucrri n interesul acestuia din urm. Excepional, se poate modifica prin detaare i felul
muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului.
Este o msur temporar dispus n mod unilateral doar pe o prim perioad de maxim un
an. Dup aceast perioad fr a avea limit de timp se poate prelungi din 6 n 6 luni, dar
numai cu acordul salariatului.
Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajator numai n mod excepional i pentru
motive personale temeinice (neprecizate ns de legiuitor).
Cel detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare i la o indemnizaie de
detaare n condiiile stabilite de lege sau de contractul colectiv de munc. Drepturile salariatului
detaat se acord de ctre angajatorul la care s-a dispus detaarea (la care lucreaz efectiv).
Pe durata detarii, contractul individual de munc al celui detaat este cedat temporar de
ctre primul angajator celui de-al doilea, astfel nct dac este cazul sancionarea disciplinar a
salariatului se va face de ctre cel de-al doilea angajator. Cu toate acestea, angajatorul la care
salariatul este detaat nu poate dispune concedierea i nici retrogradarea n funcie a salariatului,
dect cu acordul angajatorului iniial, deoarece contractul individual de munc a fost cedat numai
parial i temporar, salariatul urmnd s revin la primul angajator.
n msura n care salariatul detaat a produs un prejudiciu celui de-al doilea angajator
rspunderea patrimonial opereaz fa de acesta.
Codul muncii dispune c, n cazul n care angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i
ndeplinete obligaiile, ele vor fi ndeplinite de ctre angajatorul care a dispus detaarea. Dac
nici unul dintre angajatori nu i ndeplinete obligaiile, salariatul are dreptul s revin la locul su
de munc de la care a fost detaat i s se adreseze justiiei pentru a cere oricruia dintre
angajatori s-i ndeplineasc obligaiile.
Detaarea nceteaz prin: expirarea termenului; revocare; acordul prilor; la momentul
ncetrii contractului individual de munc.

45

c) Ca natur juridic detaarea constituie fie fr acordul salariatului (n prima etap), fie
cu acordul salariatului, o cesiune a contractului individual de munc de la un angajator la altul,
temporar i cu clauz de retrocesiune.
d) n cazul transferului salariailor este vorba tot despre o cesiune a contractului de munc
de la un angajator la altul, dar cu titlu definitiv. n interesul angajatorului sau al salariatului, printrun acord tripartit (angajator salariat angajator) contractul trece n integralitatea sa, inclusiv cu
cel care execut prestaia de munc, de la un angajator la altul.
Chiar dac actualul Cod al muncii nu reglementeaz ca n trecut, cu titlu general, transferul
salariailor84, totui, transferul este legal, posibil, neopunndu-se nimic n calea ncheierii unui
acord tripartit prin care contractul de munc trece de la un angajator la cellalt angajator.
Avantajul transferului rezid n pstrarea continuitii n munc pentru salariatul n cauz.
3.6.3. Alte ipoteze (art. 41 din Codul muncii)
A. Fora major, respectiv, n cazul dat, acea mprejurare strin de pri, neimputabil
lor, constnd ntr-un fenomen natural sau social exterior contractului de munc, extraordinar i
absolut de nebiruit pentru orice subiect de drept.
B. Existena unei recomandri medicale care impune angajatorului schimbarea
felului/locului de munc al salariatului n interesul asigurrii sntii acestuia.
C. Ca sanciune disciplinar respectiv, n cazul retrogradrii n funcie art. 264 alin. 2
lit. c) din Codul muncii.
n doctrin i n practic se apreciaz c salariatul poate fi mutat, prin act unilateral, i n
cadrul aceleiai uniti, de la un compartiment de lucru la altul, dac i se respect calificarea
profesional i i se asigur cel puin acelai salariu.

3.7. ncetarea contractului individual de munc85

3.7.1. Caracterizare general
A. n conformitate cu art. 55 din Codul muncii, contractul individual de munc poate
nceta:
- de drept (art. 55 lit. a)86.
- prin acordul de voin al prilor (art. 55 lit. b).
84

Transferul este reglementat expres numai pentru anumite categorii de salariai cum ar fi, spre exemplu, cea a
cadrelor didactice.
85
I. T. tefnescu, op. cit., p. 329 i urm; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 112-113; V. Zanfir, Codul muncii
comentat, Ed. Tribuna Economic, Bucureti, 2004, p. 38; A. iclea, Tratat..., op. cit., p. 530; I. T. tefnescu, .
Beligrdeanu, Discuii privind ncetarea de drept a contractului individual de munc (I), n Dreptul nr. 1/2004, p. 99101; R. Dimitriu, Contractul individual de munc. Prezent i perspective, loc. cit., p. 264 i urm.
86
Vezi infra pct. 3.6.2.

46

- din iniiativa uneia dintre pri (art. 55 lit. c), respectiv prin:

demisie, ca act unilateral al salariatului prin care acesta pune capt raportului
su de munc;

concediere, ca act unilateral al angajatorului de reziliere a contractului

individual de munc.

ncetarea contractului individual de munc din iniiativa uneia dintre pri este
reglementat radical diferit pentru salariat fa de angajator: n timp ce salariatul poate demisiona
oricnd, avnd numai o dubl obligaie de a o face n scris i de a respecta un termen de preaviz,
angajatorul nu l poate concedia pe salariat, de regul, dect n cazurile i n condiiile strict
prevzute de lege, aadar ntr-o viziune restrictiv. Este cea mai elocvent msur legal pentru
asigurarea stabilitii n munc a salariailor.
B. Sub aspect cauzal, ncetarea contractului individual de munc, datorit nulitii sale, se
deosebete fundamental de celelalte cauze de ncetare a aceluiai contract. Nulitatea reprezint
acea sanciune care intervine pentru nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru
ncheierea valabil a contractului.
Constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul
prilor. Dac prile nu se neleg, nulitatea se pronun ca i n dreptul comun de ctre
instana judectoreasc.
Potrivit art. 57 alin. 3 din Codul muncii, nulitatea contractului individual de munc poate fi
acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege, cu excepia situaiilor n care
nulitatea intervine din cauza caracterului ilicit sau imoral al contractului (fie sub aspectul
obiectului su, fie al cauzei sale).
Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract individual de munc nul are dreptul
la remunerarea acesteia, corespunztor modului i eficienei reale a ndeplinirii atribuiilor de
serviciu.
3.7.2. ncetarea de drept
a) Cazurile n care intervine ncetarea de drept a contractului individual de munc sunt
reglementate de art. 56 din Codul muncii, astfel:
- la data decesului salariatului;
- la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii
sub interdicie a salariatului;
- la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare anticipat,
pensionare anticipat parial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;

47

- ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la

care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv;
- ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat anterior de salariatul
concediat, funcie ocupat ntre timp de o alt persoan, creia i nceteaz contractul individual de
munc, de drept, pentru a putea fi reintegrat cel concediat nelegal sau netemeinic;
- ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
rmnerii definitive a hotrrii judectoreti;
- de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor,
autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei;
- ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran
ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii penale prin care s-a dispus
interdicia n cauz;
- la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durata
determinat;
- ca urmare a retragerii acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul
salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani.
n toate aceste cazuri, cu toate c legea tace, este util ca angajatorul s emit un act
intern prin care s constate situaia de ncetare a contractului individual de munc i s-l comunice
salariatului n cauz. Dar, contractul individual de munc nu nceteaz de drept ca urmare a acestui
act intern al angajatorului. ncetarea se produce ex lege, angajatorul nefcnd altceva dect s
ntocmeasc un simplu act de constatare (pe baza cruia se fac consemnrile adecvate n registrul
de eviden al salariailor i n alte documente interne ale angajatorului, ca i n carnetul de
munc).
b) n cazul funcionarului public, raportul de serviciu nceteaz de drept, potrivit art. 98 din
Legea nr. 188/1999:
- la data decesului;
- la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii;
- dac acesta nu mai deine cetenia romn i nu mai are domiciliul n Romnia; nu mai
are capacitate deplin de exerciiu; nu mai ndeplinete condiiile de studii prevzute de lege
pentru funcia public;
- la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare87 sau, dup caz, la data comunicrii deciziei de pensionare pentru
limit de vrst, pensionare anticipat, pensionare anticipat parial ori invaliditate, potrivit
legii;
87

n aceast ipotez, n cazul salariailor poate interveni concedierea celui n cauz potrivit art. 61 lit. e din Codul
muncii. Vezi infra pct. 3.7.4.2.e.

48

- ca urmare a constatrii nulitii absolute a actului administrativ de numire n funcia

public, de la data la care nulitatea a fost constatat prin hotrre judectoreasc definitiv i
irevocabil;
- cnd acesta a fost condamnat printr-o hotrre judectoreasc definitiv pentru o
infraciune - contra umanitii, contra statului sau contra autoritii, de serviciu sau n legtur cu
serviciul, care mpiedic nfptuirea justiiei, de fals ori pentru fapte de corupie sau pentru
infraciuni svrite cu intenie, care l-ar face incompatibil cu exercitarea funciei publice, cu
excepia situaiei n care a intervenit reabilitarea - sau prin care s-a dispus aplicarea unei sanciuni
privative de libertate, la data rmnerii definitive i irevocabile a hotrrii de condamnare;
- ca urmare a interzicerii exercitrii profesiei sau funciei, ca msur de siguran ori ca
pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii penale prin care s-a dispus
interdicia;
- la data expirrii termenului n care a fost ocupat pe perioad determinat funcia
public.
Constatarea cazului de ncetare de drept a raportului de serviciu se face, n termen de 5 zile
lucrtoare de la intervenirea lui, prin act administrativ al persoanei care are competena legal de
numire n funcia public.
3.7.3. Acordul prilor
Acordul de voin referitor la ncetarea contractului individual de munc potrivit art. 55 lit.
b, trebuie s respecte aceleai reguli cerute de lege i pentru ncheierea contractului respectiv;
astfel, prile, n cunotin de cauz, trebuie s exteriorizeze concret i precis voina de ncetare a
contractului i s nu intervin o cauz care s conduc la afectarea voinei prilor din cauza
existena unui viciu de consimmnt. Acordul prilor trebuie consemnat n scris, dar i n cazul
n care ncetarea nu se realizeaz n form scris, ea este valabil (ntocmai ca i la ncheierea
contractului individual de munc).
3.7.4. Demisia88
Reprezint, conform art. 79 din Codul muncii, actul scris prin care salariatul pune capt
unilateral contractului su individual de munc. Datorit principiului libertii muncii, salariatul
este obligat numai s notifice angajatorului demisia, n scris, i s respecte un termen de preaviz
(care nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice n cazul funciilor de execuie i de 30 de zile
calendaristice n cazul funciilor de conducere). Durata concret a preavizului se stabilete, n baza
legii, prin contractul individual de munc sau prin contractul colectiv de munc aplicabil.
88

I. T. tefnescu, op. cit., p. 396-402; Idem, Demisia, n RRDM., nr. 3/2003, p. 7-11; Al. Athanasiu, L. Dima,
op.cit., p. 119-123; A.iclea, Tratat..., p. 518-522; R. Dimitriu, Contractul individual de munc. Prezent i
perspective, loc. cit., p. 391-405.

49

La mplinirea termenului de preaviz, contractul individual de munc nceteaz. Dar,

contractul nceteaz posibil i la data renunrii totale sau pariale de ctre angajator la
termenul de preaviz (care, legal, este stabilit n favoarea lui).
Prin excepie, salariatul poate s demisioneze fr preaviz atunci cnd angajatorul nu-i
ndeplinete obligaiile rezultate din contractul individual de munc.
Forma scris a demisiei este cerut de lege ca o condiie ad validitatem (simetric condiiei
scrise ad validitatem cerut de lege n cazul concedierii salariatului).
Demisia nu trebuie nici motivat de ctre salariat i nici aprobat de ctre angajator.
Pe durata preavizului, contractul individual de munc i produce toate efectele; salariatul
trebuie s-i ndeplineasc normal obligaiile de serviciu i angajatorul s i plteasc salariul.
Dac n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de
preaviz va fi i el suspendat n mod corespunztor.
Demisia poate fi revocat de salariat nainte de mplinirea termenului de preaviz, dar
numai cu acordul angajatorului sau, n mod tacit, atunci cnd salariatul
3.7.5. Concedierea salariatului de ctre angajator89
3.7.5.1. Interdicii
A. a) Codul muncii interzice cu titlu permanent n art. 59 concedierea salariailor att pe
criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, religie,
opiune politic, origine social, apartenen sau activitate sindical ct i pentru exercitarea legal
a dreptului la grev i a drepturilor sindicale.
b) n afara acestor interdicii permanente, exist i interdicii temporare, n care salariatul
nu poate fi concediat, numai pe durata acestora. Astfel, conform art. 60 din Codul muncii,
concedierea salariailor nu poate fi dispus: pe durata incapacitii temporare de munc; pe durata
concediului pentru carantin; pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care
angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; pe durata
concediului de maternitate; pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2
ani sau n cazul copilului cu handicap pn la mplinirea vrstei de 3 ani; pe durata concediului
pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau n cazul copilului cu handicap
pentru afeciuni intercurente pn la mplinirea vrstei de 18 ani; pe durata ndeplinirii serviciului
militar; pe durata concediului de odihn; pe durata exercitrii unei funcii eligibile intr-un
organism sindical cu excepia cazului n care concedierea este dispus pentru abateri disciplinare.
n toate aceste cazuri, persoana poate fi concediat, numai dup ce nceteaz
situaiile/perioadele precizate expres n cuprinsul legii. Aadar, posibilitatea concedierii este
89

I. T. tefnescu, op. cit., p. 337 i urm ; A. iclea, Tratat..., op. cit., p. 555 i urm; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit.,
p. 123-158.

50

amnat, n interesul salariatului: ea nu poate fi dispus pe parcursul existenei uneia dintre

situaiile reglementate de art. 60 urmnd s produc efecte ulterior, ci numai dup ncetarea ei.
B. Cu privire la liderii sindicali art. 223 alin. 2 din Codul muncii dispune: pe toat durata
exercitrii mandatului, precum i pe o perioad de 2 ani de la ncetarea acestuia reprezentanii
alei n organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediai pentru motive care nu in de
persoana salariatului, pentru necorespundere profesional sau pentru motive ce in de ndeplinirea
mandatului pe care l-au primit de la salariaii din unitate.
Cu privire la reprezentanii salariailor art. 229 din Codul muncii dispune: Pe toat durata
exercitrii mandatului reprezentanii salariailor nu pot fi concediai pentru motive care nu in de
persoana salariatului, pentru necorespundere profesional sau pentru motive ce in de ndeplinirea
mandatului pe care l-au primit de la salariai.
3.7.5.2. Concedierea individual din motive ce in de persoana salariatului
Ca regul excepie fcnd concedierea din raiuni medicale n toate cazurile de
concediere a salariatului pentru motive care nu in de persoana sa, angajatorul l poate concedia
pe salariatul n cauz, fr a fi obligat.
a) Concedierea disciplinar. Potrivit art. 61 lit. a din Codul muncii, salariatul poate fi
concediat n cazul n care acesta svrete, cu vinovie, o singur abatere grav sau abateri
repetate.
Este cazul tipic de concediere disciplinar reglementat de legislaia muncii, concedierea
fiind posibil n dou ipoteze:
- atunci cnd salariatul svrete o singur abatere grav;
- atunci cnd sunt svrite abateri repetate (minim 2 abateri).
Fie o singur abatere considerat grav, fie ntrunirea numrului minim de dou abateri
disciplinare nu nseamn c, automat, cel care le-a svrit poate fi concediat. Indiferent de
numrul abaterilor disciplinare svrite, concedierea se dispune datorit convingerii certe a
angajatorului c nu-l mai poate pstra pe salariat n colectivul su90.
Pentru a interveni concedierea disciplinar legiuitorul nu impune ca faptele reinute n
sarcina salariatului s fie identice.
La stabilirea sanciunii disciplinare aplicabile salariatului pot fi avute n vedere i abateri
anterioare care nu au fost nc sancionate n msura n care nu a intervenit termenul de
prescripie extinctiv cu privire la sancionarea acestora.
Este posibil s fie luate n considerare i faptele svrite anterior de ctre salariat, fapte
care au fost deja sancionate deoarece, n prezent, n materia rspunderii disciplinare nu mai este
reglementat reabilitarea disciplinar.
90

O. inca, Observaii referitoare la concedierea disciplinar pentru abatere grav, n RRDM nr. 6/2008, p. 34-40.

51

Avnd de a face cu o concediere disciplinar respectiv, cu sanciunea disciplinar

maxim angajatorul este obligat s efectueze o cercetare disciplinar prealabil pentru a putea
stabili fapta sau faptele imputate salariatului, vinovia sa, efectele duntoare pe care le-a(u)
produs, precum i dac exist o legtur de cauzalitate dintre fapt i urmrile acesteia.
b) Concedierea n cazul arestrii preventive. Potrivit art. 61 lit. b din Codul muncii,
concedierea poate interveni atunci cnd salariatul este arestat preventiv mai mult de 30 de zile. n
aceast situaie, concedierea nu intervine ca urmare a certitudinii c salariatul a svrit o fapt
penal (nepronunndu-se nc instana judectoreasc). Salariatul este arestat preventiv, urmnd
s se stabileasc ulterior de ctre instana penal dac a fost vinovat sau nu. Opereaz, deci,
prezumia de nevinovie.
Pentru concediere, nu intereseaz, aadar, vinovia salariatului. Motivul pentru care
angajatorul l poate concedia pe salariatul su l constituie faptul c legea apreciaz c absena
salariatului mai mult de 30 de zile de la locul de munc ar putea constitui o dificultate pentru
angajator. Prin urmare, angajatorul nu este obligat s l concedieze; va putea s-l concedieze pe
salariat dac este necesar s ncadreze n funcia respectiv o alt persoan.
Nu conteaz dac fapta salariatului pentru care a fost arestat are sau nu legtur cu
serviciul, ci faptul obiectiv al imposibilitii salariatului de a se afla la locul de munc datorit
arestrii sale.
Concedierea nu se poate dispune dect dac a expirat termenul de 30 de zile prevzut de
lege; concedierea salariatului nainte de scurgerea termenului de 30 de zile este lovit de nulitate
absolut.
n cazul n care nsui angajatorul a fcut plngere penal sau, fr a o fi fcut el,
salariatul a fost trimis n judecat penal pentru fapte incompatibile cu funcia deinut,
angajatorul poate dispune suspendarea salariatului din funcie.
c) Concedierea din motive medicale. Potrivit art. 61 lit. c din Codul muncii, salariatul
poate fi concediat pentru motive medicale atunci cnd organele de expertiz medical constat c
salariatul a devenit inapt fizic i /sau psihic, fapt ce nu-i permite acestuia s i ndeplineasc
atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat. n acest caz, n interesul ocrotirii sntii
salariatului, dac exist certificarea medical, angajatorul este obligat s-l concedieze pe salariat.
Inaptitudinea se refer numai la locul de munc pe care l ocup salariatul n cauz, la
felul muncii sale. n cazul n care ar fi o inaptitudine general, s-ar pune problema pensionrii
pentru invaliditate de gradul I sau II a salariatului, iar nu a concedierii acestuia.
Organul de expertiz medical trebuie s constate, aa cum legea dispune, inaptitudinea
fizic i/sau psihic a salariatului pentru exercitarea atribuiilor de serviciu.

52

Dac exist un alt loc de munc disponibil care s presupun o calificare profesional
similar i care s nu implice riscuri de ordin medical, angajatorul trebuie s i-l ofere salariatului.
Dac salariatul l refuz sau nu exist un astfel de loc de munc, angajatorul trebuie s l
concedieze pe salariat.
d) Concedierea pentru necorespundere profesional. Potrivit art. 61 lit. d din Codul
muncii, salariatul poate fi concediat pentru necorespundere profesional. Concedierea intervine
n acest caz fr ca salariatul s fie vinovat n sens strict juridic. Este vorba de necorespunderea
profesional aprut pe parcursul executrii contractului individual de munc, n sensul c, dei
salariatul a corespuns iniial cerinelor postului pe care-l ocup, sau acesta ndeplinea la nceput
condiiile de studii ori de vechime cerute de lege, ulterior, n fapt, el nu mai corespunde. i
aceasta deoarece fie legea, ca urmare a modificrii ei, impune condiii de studii sau de vechime
superioare, diferite de cele anterioare, pe care salariatul nu le ntrunete, fie salariatul
nepregtindu-se profesional de-a lungul timpului nu poate s-i mai ndeplineasc
corespunztor atribuiile de serviciu.
Ca regul, aa cum am artat, salariailor nu le revine obligaia legal de a se perfeciona
din punct de vedere profesional. Ca urmare, atunci cnd ajung s fie necorespunztori profesional
deoarece nu s-au preocupat, n timp, de pregtirea lor juridic nu se poate considera c sunt
vinovai. Dac ar fi vinovai n cazul n care ar exista, ca excepie, obligaia legal de
perfecionare profesional temeiul concedierii l-ar reprezenta art. 61 lit. a (disciplinar) iar nu
art. 61 lit. d (pentru necorespundere profesional).
Conform art. 63 alin. 2 din Codul muncii, pentru a se putea aplica art. 61 lit. d,
angajatorul este obligat s realizeze o evaluare prealabil a salariatului n cauz, potrivit
procedurii stabilite prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional sau la nivel de ramur
aplicabil, precum i prin regulamentul intern.
Contractul colectiv ncheiat la nivel naional pentru anii 2007 2010 prevede procedura
acestei evaluri prealabile. Salariatul va fi convocat, cu cel puin 15 zile nainte i apoi examinat;
examinarea acestuia va putea avea ca obiect doar activitile prevzute n fia postului
salariatului n cauz.
Salariatul poate contesta hotrrea comisiei de examinare n termen de 10 zile de la
comunicare.
Abia ulterior, dac hotrrea nu a fost contestat sau contestaia a fost respins, se va
putea proceda la concedierea salariatului pentru necorespundere profesional.
n cazul concedierii pentru necorespundere profesional salariatul va beneficia de un
termen de preaviz.
Nimic nu se opune, dac salariatul este de acord, ca n loc de a fi concediat s fie trecut pe

53

un alt post corespunztor pregtirii sale.

e) ABROGAT !!!!!! Concedierea n cazul ndeplinirii condiiilor legale pentru
pensionare. Potrivit art. 61 lit. e din Codul muncii, salariatul poate fi concediat n cazul n
care ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiul de cotizare i nu a solicitat
pensionarea n condiiile legii.
La mplinirea condiiilor la care se refer art. 61 lit. e, sunt posibile urmtoarele
soluii:
- angajatorul s dispun dac apreciaz c se impune n interesul serviciului
concedierea celui n cauz;
- s se continue raportul de munc fr nici o formalitate de ordin juridic (n baza
aceluiai contract individual de munc).
3.7.5.3. Concedierea din motive ce nu in de persoana salariatului
A. Concedierea individual.
Potrivit art. 65 alin. 1 din Codul muncii, ncetarea contractului individual de munc prin
concediere este determinat n acest caz de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat , din
unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia.
Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv (respectivul post s fi fost suprimat
din statul de funcii) i s aib o cauz real i serioas, respectiv: s aib caracter obiectiv (s nu
presupun un motiv aflat n legtur cu salariatul, s nu in de persoana sa); s fie precis (s
constituie veritabilul motiv al concedierii); s fie serioas (n sensul ca motivul ori motivele
identificate de ctre angajator s comporte o anumit gravitate care s impun cu adevrat
desfiinarea unor locuri de munc).
Cu toate c art. 65 alin. 2 care impune cerina existenei unei cauze reale i serioase
vizeaz numai concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului, n realitate, o astfel
de cauz trebuie s existe n toate cazurile de concediere a salariatului reglementate i de art. 61
din Codul muncii n caz contrar, fiind posibil abuzul de drept al angajatorului. Reglementarea,
caz de caz, a ipotezelor care pot s determine concedierea pentru motive care in de persoana
salariatului, nu exclude ci, dimpotriv, implic existena cauzei reale i serioase.
Motivele care determin desfiinarea locului de munc ocupat de salariat pot fi:
-

dificultile economice;

transformrile tehnologice;

reorganizarea activitii;

decesul angajatorului persoan fizic;

rmnerea irevocabil a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a

punerii sub interdicie a angajatorului persoan fizic;

54

dizolvarea angajatorului persoan juridic;

mutarea angajatorului n alt localitate.

Dac au aprut astfel de motive, angajatorul trebuie s stabileasc locurile de munc pe

care le desfiineaz i numai ulterior s treac la concedierea efectiv a celui/celor care ocup
locurile de munc n cauz.
Concedierea este justificat dac91:
- angajatorul are datorii la banc i a suferit i o reducere a cifrei de afaceri (n acest caz
se cer ambele condiii, cumulativ);
- se introduc tehnologii noi;
- dou posturi de aceeai natur sunt grupate ntr-unul singur;
- cel concediat este nlocuit cu: un colaborator voluntar; un asociat (n societile
comerciale de persoane); un prestator de servicii persoan fizic sau persoan juridic utilizat
doar temporar n perioada estival;
- locul de munc s-a desfiinat ca urmare a pierderii unicului beneficiar/client al
angajatorului;
- unitatea se mut ntr-o alt localitate pentru a nltura anumite dificulti tehnice,
administrative sau comerciale.
Concedierea nu este justificat dac92:
- angajatorul nu desfiineaz, n prealabil, postul/posturile vacant(e) similar(e);
- angajatorul ncadreaz ulterior, la un interval scurt, un salariat pentru a ocupa un post
similar celui desfiinat;
- un salariat, ncrcat excesiv, a fost nsrcinat s execute i sarcinile de serviciu ale celui
concediat (caz n care, n realitate, locul de munc, neles drept funcie/post, nu a disprut ca
necesitate funcional);
- sunt concediai doi salariai i sunt nlocuii ambii de ctre o persoan alta dect
unul dintre cei doi care ocupa un post de aceeai natur cu cel (cele) desfiinat(e);
- se desfiineaz numai postul n care salariatul era detaat i realitatea motivului
concedierii (economic sau de alt natur) nu coexist la ambele uniti (att la cea care l-a detaat,
ct i la cea la care salariatul respectiv este detaat);
- subunitatea fr personalitate juridic (sucursal), avnd dificulti de natur financiar,
este integrat unei societi comerciale care nu ntmpin astfel de dificulti;
- angajatorul i-a determinat propria insolvabilitate, ori i-a produs anumite dificulti
financiare, sau a prelevat n interes personal sume mai mari dect i permitea n mod normal
profitul realizat.
91
92

I. T. tefnescu, op. cit., p 556-558.

Ibidem, p. 556-558.

55

Din cele de mai sus rezult orientarea de baz a reglementrilor legale i a practicii
judectoreti n materia aplicrii art. 65: n afara situaiilor obiective (deces, dizolvare .a)
angajatorul nu poate s desfiineze locuri de munc ocupate i s treac la concedierea
salariatului/salariailor, n mod discreionar, ntemeindu-se exclusiv pe dorina sa de a-i mri
profitul. Aadar, chiar dac este vorba de fructificarea capitalului su, de obiectivul fundamental al
angajatorului obinerea de profit legiuitorul i limiteaz, ntr-o anumit msur, libertatea de
aciune, urmrind ca, i n acest fel, s i protejeze pe salariai. Abuzul angajatorului nu este
admisibil, iar

dac se produce poate fi sancionat de instana judectoreasc, la plngerea

salariatului.
B. Concedierea colectiv.
n baza aceluiai text legal art. 65 din Codul muncii se poate dispune i concedierea
colectiv, n condiiile reglementate de art. 68-72 din Codul muncii i Ordonana de Urgen a
Guvernului nr. 98/1999 privind protecia social a persoanelor ale cror contracte individuale de
munc vor fi desfcute ca urmare a concedierilor colective93.
Reglementrile de mai sus sunt conforme cu Directivele 75/129/CEE i 98/59/CE privind
armonizarea legislaiei statelor membre relativ la concedierea colectiv care concord, sub
aspectele lor eseniale, cu dispoziiile Conveniei O.I.M. nr. 158 (1982). Aadar, n timp ce
legislaia comunitar nu cunoate o reglementare cu privire la concedierea individual,
concedierea colectiv, datorit implicaiilor sale, este reglementat ca atare.
Pentru a interveni concedierea colectiv trebuie ndeplinite cumulativ urmtoarele
condiii94:
-

disponibilizarea personalului s aib ca temei legal art. 65 din Codul muncii;

numrul salariailor concediai s fie de:

cel puin 10, dac angajatorul are ncadrai ntre 20 i 100 de salariai;

cel puin 10%, dac angajatorul are ncadrai ntre 100 i 300 de salariai;

cel puin 30, dac angajatorul are ncadrai peste 300 de salariai.

Conform art. 68 alin. 2, la stabilirea numrului efectiv de salariai concediai se iau n

calcul i acei salariai crora le-au ncetat contractele individuale de munc din iniiativa
angajatorului, din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana salariatului, cu condiia
existenei a cel puin 5 concedieri (cum ar fi, n ipoteza ncetrii contractului prin acordul
prilor ns la cererea/propunerea angajatorului ori n ipoteza demisiei provocate prin presiuni
tot de ctre angajator).
93
94

salariaii disponibilizai s aib o vechime n munc, la angajatorul care-i disponibilizeaz

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 303 din 29 iunie 1999.
I. T. tefnescu, op. cit., p. 337 i urm; A. iclea, Tratat..., op. cit., p. 572-582.

56

de minimum 6 luni din ultimele 12 luni anterioare disponibilizrii;

-

concedierea s se efectueze n decursul a 30 de zile calendaristice.

Art. 69 alin. 1 din Codul muncii dispune c, n cazul n care angajatorul intenioneaz s

efectueze concedieri colective, are obligaia de a iniia, n timp util i n scopul ajungerii la o
nelegere, consultri cu sindicatul reprezentativ sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, cu
privire cel puin la:
- metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de
salariai care vor fi concediai;
- atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz, printre
altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariailor concediai.
Prealabil concedierii colective, legea prevede termene precise ale dialogului cu sindicatul,
sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, precum i cu inspectoratul teritorial de munc i
agenia teritorial de ocupare a forei de munc.
Regula o constituie ncercarea, pe toate cile, de evitare a concedierii colective prin
identificarea de soluii alternative, sau cel puin de reducere a dimensiunilor acesteia i a
impactului su social.
Punctul de vedere al sindicatului sau al reprezentanilor salariailor n mod obligatoriu
necesar nu este i obligatoriu pentru angajator. Aadar, prin informarea i consultarea
salariailor, se ncearc realizarea unui consens, dar n absena acestuia angajatorul este liber
s procedeze la concedierea colectiv, aa cum i cer interesele sale; el poate s decid
concedierea colectiv, aa cum crede de cuviin, asumndu-i ns riscul controlului
judectoresc ulterior (la plngerea salariailor).
Pentru a permite sindicatului sau reprezentanilor salariailor s formuleze propuneri n
timp util, conform art. 69 alin. 2, angajatorului i revine obligaia de a furniza toate informaiile
relevante, notificndu-le n scris (numrul total i categoriile de salariai; motivele care determin
concedierea preconizat; numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere;
criteriile avute n vedere potrivit legii i contractelor colective pentru stabilirea ordinii de
prioritate la concediere; msurile pentru limitarea numrului concedierilor i pentru atenuarea
consecinelor; data de la care sau perioada n care vor avea loc concedieri; compensaiile ce
urmeaz a fi acordate celor concediai; termenul n care se pot face propuneri n numele
salariailor).
La aceeai dat o copie a acestei notificri se transmite de ctre angajator inspectoratului
teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc spre a se identifica soluii
de absorbie, pe ct posibil, a celor concediai la ali angajatori sau de reconversie profesional.
Conform art. 71 din Cod, procedural, dup notificare, se parcurg urmtoarele etape:

57

sindicatul sau reprezentanii salariailor pot s propun angajatorului n 10 zile de la

primirea notificrii msuri n vederea evitrii sau diminurii concedierilor; nu exist deci
o obligaie legal de a se rspunde la notificare;

n schimb, n termen de 5 zile, angajatorul este obligat s rspund n scris i motivat la

propunerile formulate n numele salariailor (dac i s-au naintat astfel de propuneri).
Potrivit art. 711 alin. 1 din Cod, dac ulterior consultrilor, neavnd alt soluie,

angajatorul decide aplicarea msurii concedierii colective, i revine obligaia de a notifica n scris
inspectoratul de munc i agenia de ocupare a forei de munc (cu cel puin 30 de zile
calendaristice anterioare emiterii efective a deciziilor de concediere). Aceeai notificare se
transmite sindicatului sau reprezentanilor salariailor care pot transmite eventuale puncte de
vedere inspectoratului teritorial de munc. Acesta poate s dispun reducerea perioadei de 30 de
zile (anterioare datei emiterii deciziilor de concediere), dar cu respectarea perioadei de preaviz.
Tot inspectoratul de munc poate dispune i amnarea cu maximum 10 zile calendaristice a
momentului emiterii deciziilor de concediere.
Prin toate acestea se nchide cercul procedural: toi factorii implicai i cunosc reciproc
punctele de vedere; reprezentanii salariailor sunt consultai; angajatorul este cel care, n final,
decide; organele de stat (inspectoratul i agenia) sunt avertizate din timp pentru a putea s
pregteasc i s ia msurile adecvate.
Potrivit art. 67 din Codul muncii, salariaii concediai din motive care nu in de persoana
lor beneficiaz de msuri active de combatere a omajului i pot beneficia i de compensaii, n
condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc aplicabil. Plata compensatorie
reprezint, potrivit art. 28 din Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 98/1999 o sum de bani
neimpozabil al crei cuantum lunar este egal cu salariul mediu net pe unitate realizat de cel n
cauz n luna anterioar disponibilizrii.
Art. 78 alin. 1 din contractul colectiv de munc unic la nivel naional precizeaz faptul c,
dac la nivelul unitii apare necesitatea unor concedieri colective, partenerii sociali vor negocia
acordarea unor compensaii, n funcie de posibilitile angajatorului. Rezult c acordarea de ctre
angajator a plilor compensatorii poate fi stabilit ca atare:
- anterior concedierii colective, n cuprinsul contractului colectiv de munc aplicabil la
nivelul unitii;
- ulterior, la momentul intervenirii concedierii colective, n baza unei prealabile negocieri,
prin acordul partenerilor sociali.
Plile compensatorii acordate n cazul concedierii colective a salariailor se suport, de
regul, de ctre angajator din fondul de salarii disponibil. Aadar, plile compensatorii se acord,
n baza acordului dintre angajator i sindicatul reprezentativ (sau reprezentanii alei ai

58

salariailor), cuantumul lor stabilindu-se n funcie de posibilitile financiare ale angajatorului

(fr a se cobor sub minimul stabilit de art. 32 din Ordonana de Urgen a Guvernului nr.
98/1999).
Ca excepie, n cazul unor uniti care au total sau parial capital de stat, se decide prin act
normativ i cuantumul plilor compensatorii i acoperirea lor din Fondul de omaj.
ntotdeauna decizia de concediere este individual (chiar dac se integreaz unei
concedieri colective).
O msur social elocvent este cea stabilit de art. 72 1 din Cod: timp de 9 luni de la data
concedierii colective, angajatorul nu poate face noi ncadrri pe locurile de munc ale celor
concediai. Mai mult, dac n aceast perioad se reiau activitile a cror ncetare a condus la
desfiinarea locurilor de munc angajatorul trebuie s le notifice aceast situaie celor concediai
i s-i reangajeze pe cei n cauz pe aceleai locuri de munc deinute anterior (fr
examen/concurs/perioad de prob).
Posibilitatea de a ncadra alte persoane exist numai dac fotii salariai nu i manifest n
scris consimmntul de a se rencadra pe locul de munc oferit n maximum 10 zile de la
comunicarea angajatorului, sau dac refuz locul de munc.
C. Protecia salariailor n cazul concedierii neculpabile95.
a) Acordarea preavizului. n cazul concedierii neimputabile salariatului, angajatorul are
obligaia, conform art. 73 alin. 1 din Codul muncii, de a-i acorda un preaviz ce nu poate fi mai mic
de 15 zile lucrtoare, dar care, potrivit art. 74 alin 2 din contractul colectiv de munc unic la nivel
naional, este de 20 de zile lucrtoare.
Persoanele cu handicap beneficiaz n cazul concedierii neculpabile de un preaviz de
minimum 30 de zile lucrtoare.
n tot acest interval salariatul trebuie s-i continue activitatea, primind de la angajator
salariul pentru munca prestat.
De comun acord se poate stabili pe durata preavizului un program de lucru redus fr a
se afecta salariul pentru a se cuta un loc de munc.
b) Oferirea unui loc de munc n unitate. Angajatorul este obligat, potrivit art. 64 din
Codul muncii s ofere salariatului un alt loc de munc, anterior concedierii, dac respectiva
concediere s-a dispus din motive neimputabile (la aceste motive se adaug situaia de ncetare de
drept reglementat de art. 56 lit. f respectiv, ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia
ocupat de salariat a unei persoane concediat ilegal sau n mod netemeinic). Dac exist un loc de
munc liber, adecvat pregtirii salariatului, obligaia de a i-l oferi este o obligaie de rezultat. Dac
nu exist un astfel de loc de munc, aceast obligaie constituie, n ultim analiz, numai o
95

I. T. tefnescu, op. cit., p. 337 i urm; A. iclea, Tratat..., op. cit., p. 572-582.

59

obligaie de diligen (iar nu de scop). Ca urmare, angajatorul este n culp numai n msura n care
se poate face dovada c nu a fcut tot posibilul pentru ndeplinirea ei.
n cazul n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, conform art. 64 alin. 2
din Codul muncii, i revine obligaia de a notifica aceast situaie ageniei teritoriale de ocupare a
forei de munc n vederea redistribuirii salariatului la un alt loc de munc potrivit pregtirii sale
profesionale sau, dup caz, capacitii (medicale) de munc.
n termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea locului de munc vacant, salariatul i
poate manifesta sau nu consimmntul cu privire la angajarea n noul loc de munc. Dac
salariatul nu-i manifest expres consimmntul sau refuz postul oferit ori dac angajatorul nu
are locuri de munc disponibile, dup notificarea ageniei, se poate dispune concedierea
salariatului.
c) Plata unor compensaii. Concedierea salariatului, fr culpa lui, antreneaz plata unor
compensaii, astfel:
- conform art. 64 alin. 5 din Codul muncii, n cazul concedierii pentru motive de ordin
medical, certificate ca atare (art. 61 lit. c), salariatul beneficiaz de o compensaie n condiiile
stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc, dup caz;
- potrivit art. 67 din Cod, salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana lor
(corespunztor art. 65 alin. 1 datorit desfiinrii locului de munc) pot beneficia de compensaii
n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc. Este o formulare generic n
baza creia art. 78 alin. 1 din contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010
dispune c, la ncetarea contractului individual de munc din motive ce nu in de persoana
salariatului, angajatorii vor acorda acestora aadar, obligatoriu o compensaie de cel puin un
salariu lunar, n afara drepturilor cuvenite la zi. Prin negociere colectiv sau individual cuantumul
compensaiei poate fi mai mare.
Legal, nu exist niciun impediment ca angajatorul dac dorete, din raiuni care in de
situaia social, special a celui n cauz s-i acorde un sprijin financiar chiar dac este concediat
din culpa sa.
d) Continuitatea vechimii n munc. Concedierea salariatului din motive neimputabile
acestuia nu ntrerupe vechimea n munc, n timp ce concedierea din motive imputabile are drept
consecin ntreruperea vechimii n munc (avnd efecte negative, ulterioare, de regul asupra
salarizrii, duratei concediului de odihn, asupra ncadrrii sau promovrii n funcie/post .a.).
Fac excepie persoanele disponibilizate prin concedieri colective care beneficiaz de vechime n
munc n perioada pentru care primesc plile compensatorii (pn la rencadrarea cu contract
individual de munc sau pn la data prezentrii dovezilor c au utilizat sumele potrivit scopului
pentru care le-au solicitat).

60

e) Indemnizaia de omaj. Persoana al crei contract individual de munc a fost desfcut

din motive neimputabile acesteia beneficiaz de indemnizaie de omaj n temeiul art. 17 alin. 1
lit. a din Legea nr. 76/2002.
D. Procedura n cazul concedierii salariailor96
Aa cum am artat:
- Cercetarea prealabil a faptelor svrite de salariat este obligatorie n cazul concedierii
disciplinare (art. 63 alin. 1 coroborat cu art. 267 alin. 1 din Codul muncii);
- Evaluarea prealabil este obligatorie n cazul concedierii pentru necorespundere
profesional (art. 63 alin. 2), corespunztor procedurii prevzute n temeiul art. 77 din contractul
colectiv de munc ncheiat la nivel naional pe anii 2007 2010.
n ambele cazuri cercetare prealabil sau evaluare prealabil din comisiile constituite n
acest scop face parte i cte un reprezentant al sindicatului, avnd ns o poziie diferit:
-

n cazul cercetrii disciplinare prealabile votul su, n comisie, este consultativ;

n cazul evalurii prealabile votul su, n comisie, este deliberativ.

Se rspunde, n acest fel, poziiei legale a angajatorului, dreptului su de a organiza i

controla activitatea unitii, de a-i sanciona disciplinar dac este cazul pe salariaii si.
Decizia organului competent de expertiz medical este obligatorie n cazul concedierii
pentru inaptitudine fizic i/sau psihic.
Decizia de concediere97 este un act unilateral al angajatorului de drept al muncii, iar nu
administrativ care trebuie s se emit:
- n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii
disciplinare, dar mai trziu de 6 luni de la svrirea faptei n situaia prevzut de art. 61 lit. a
(art. 268 alin. 1 din Cod);
- n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii n situaiile
prevzute de art. 61 lit. b e (art. 62 alin. 1 din Cod).
Conform art. 62 alin. 2 coroborat cu art. 74 alin. 1 decizia se emite n scris ad validitatem
i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept fiind necesar s
cuprind obligatoriu (art. 74 alin. 1):
- motivele care determin concedierea;
- durata preavizului;
- criteriile de stabilire a ordinii de prioriti (in cazul concedierii colective, potrivit art. 70
alin. 2 lit. d);

96

I. T. tefnescu, op. cit., p. 346 i urm; A. iclea, Tratat..., op. cit., p. 572.
I. T. tefnescu, op. cit., p. 373; . Beligrdeanu, Aspecte eseniale referitoare la forma, coninutul i nulitatea
deciziei de concediere n lumina Codului muncii, Studii de drept romn al muncii, op. cit., p. 144-148.
97

61

- lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i temeiul n care salariaii urmeaz
s opteze pentru a ocupa un astfel de loc de munc (n condiiile art. 64);
- termenul i instana judectoreasc la care poate fi atacat.
Art. 77 din Codul muncii stabilete expres i imperativ: "n caz de conflict de munc
angajatorul nu poate invoca n faa instanei alte motive de fapt sau de drept dect cele precizate n
decizia de concediere".
n toate cazurile conform art. 75 din Cod, decizia de concediere produce efecte de la data
comunicrii ei salariatului.
E. Revocarea sau anularea deciziei de concediere a salariatului. Plata de despgubiri.
Reintegrarea n munc
Ulterior concedierii, pot interveni, n fapt, urmtoarele situaii:
- angajatorul s revoce msura luat constatnd, direct sau ca urmare a unei sesizri (chiar
i a salariatului), c decizia sa este netemeinic ori nelegal;
- organul jurisdicional s constate, potrivit art. 76 din Codul muncii, nulitatea absolut a
concedierii ca urmare a nerespectrii normelor legale sau a netemeiniciei acesteia. Consecina o
constituie faptul c potrivit art. 78, n cazul constatrii nulitii actului, instana va obliga n
toate cazurile angajatorul la plata unei despgubiri salariatului egal cu salariile indexate,
majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul n cauz dac nu
ar fi fost concediat. Aadar, despgubirile cuvenite, n aceste condiii, salariatului trebuie calculate
n raport cu salarizarea pe care ar fi avut-o la zi (dac nu i-ar fi fost nclcat de ctre angajator
dreptul la munc) adic salariatul beneficiaz i de indexrile (sau compensrile) intervenite ntre
timp sau de majorrile stabilite eventual n acelai interval prin contractul colectiv de munc din
unitatea respectiv (inclusiv, dac este cazul, i de echivalentul drepturilor n natur). Opereaz,
deci, ca urmare a constatrii nulitii, n materia despgubirilor, principiul restitutio in integrum.
Despgubirea, n situaiile la care se refer art. 78 alin. 1 din Codul muncii, se acord
integral n cazul n care salariatul nu a avut nici o culp. Dac exist ns culpe concurente,
angajatorul va fi obligat numai la plata unei pri a despgubirii, corespunztoare culpei sale.
Conform art. 78 alin. 2 din Codul muncii, reintegrarea n munc este reglementat astfel:
"La solicitarea salariatului, instana care a dispus anularea concedierii va repune prile n situaia
anterioar actului de concediere". Reintegrarea n funcie va avea loc, deci, numai dac cel
concediat solicit expres acest lucru instanei judectoreti (de la bun nceput sau pe parcursul
judecii) i evident dac instana a dispus anularea concedierii (ca nelegal sau netemeinic) 98.
Nu opereaz, deci, ope legis, principiul restitutio in integrum.
98

A. iclea, Discuii privind reintegrarea n munc drept efect al anulrii msurii concedierii dispuse de angajator,
n Dreptul nr. 12/2008, p. 59-66; Idem, Reintegrarea n munc efect al anulrii concedierii potrivit jurisprudenei
Curii Europene a Drepturilor Omului, n RRDM nr. 6/2008, p. 11-34.

62

n cazul n care salariatul solicit numai despgubiri i instana de judecat anuleaz

decizia de concediere constatnd c este nelegal i/sau netemeinic se poate considera c
ncetarea contractului individual de munc se produce ca urmare a demisiei celui n cauz (fiind
incident, n aceast situaie specific, art. 79 din Codul muncii99).
CAPITOLUL VI. RSPUNDEREA JURIDIC A SALARIAILOR
5.1. Rspunderea disciplinar100
A. a) Contractului individual de munc se caracterizeaz, aa cum am artat 101, prin
subordonarea salariatului fa de angajator. Salariatul este obligat s respecte normele de
disciplin a muncii deoarece nu se poate concepe o munc, oricare ar fi aceasta, ntr-un sistem
determinat de relaii sociale, fr existena unor norme disciplinare obligatorii.
n toate cazurile, prerogativa de conducere a angajatorului se transpune n practic prin
posibilitatea acestuia de a da ordine, scrise sau verbale care, dac sunt legale, trebuie executate de
ctre salariai. Dac, ns, salariaii execut un ordin vdit ilegal, vor rspunde disciplinar (i,
eventual, i patrimonial).
n schimb, de regul, salariaii nu au obligaia legal de a verifica i de a refuza s execute
un ordin al superiorului ierarhic care ar fi, prin ipotez, inoportun (n sensul c, dei legal, ordinul
n cauz odat transpus n via ar produce consecine negative). Dac se d un astfel de ordin,
inoportun, i salariaii l execut, ei nu rspund disciplinar, cu excepia acelor salariai care,
potrivit legii sau contractului individual de munc, au ndatorirea de a verifica i oportunitatea
ordinelor, iar nu numai legalitatea lor102.
b) n cazul funcionarului public, Legea nr. 188/1999 reglementeaz expres, dreptul de a
refuza, n scris i motivat ndeplinirea dispoziiilor primite de la superiorul ierarhic, dac le
consider ilegale. Dac dispoziia este formulat de superiorul ierarhic n scris, funcionarul public
este obligat s o execute, cu excepia cazului n care acesta este vdit ilegal. Funcionarul public
are ndatorirea de a aduce la cunotin superiorului ierarhic al persoanei care a emis dispoziia,
astfel de situaii.
Rspunderea juridic a funcionarului public nu se poate angaja dac acesta a respectat
prevederile legale i procedurile administrative aplicabile autoritii sau instituiei publice n care
i desfoar activitatea.
B. a) Rspunderea disciplinar este o rspundere specific dreptului muncii, izvort din
99

Evident c aceast demisie nu comport niciun preaviz, innd seama c, procednd la o concediere nelegal sau/i
netemeinic, angajatorul nu-i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul de munc (art. 79 alin. 8 din Codul
muncii).
100
I. T. tefnescu, op. cit., p. 450 i urm. A iclea, Tratat..., op. cit., p. 664 i urm.
101
Vezi supra pct. 3.1 pct. l).
102
I. T. tefnescu, op. cit., p. 450 i urm.

63

ncheierea contractului individual de munc. Ea are caracter intuitu personae, deoarece rspunde
disciplinar numai salariatul care a svrit cu vinovie o abatere disciplinar, neputnd exista o
rspundere disciplinar pentru altul, sau o transmitere a ei motenitorilor salariatului.
i celelalte categorii de personal care se afl n raporturi juridice de munc magistrai,
funcionari publici, cooperatori cunosc norme proprii de reglementare a rspunderii lor
disciplinare. Fa de aceste norme proprii, normele din Codul muncii referitoare la rspunderea
disciplinar a salariailor constituie norme de drept comun.
Legea reglementeaz n favoarea angajatorului posibilitatea ca atunci cnd salariatul
svrete o abatere disciplinar s-l poat sanciona disciplinar. Aadar, svrirea unei abateri
disciplinare constituie, legal, condiia necesar i suficient pentru a interveni rspunderea
disciplinar.
Conform art. 263 alin. 2 din Codul muncii, abaterea disciplinar este o fapt n legtur
cu munca, constnd ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care
acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc aplicabil,
ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici.
Chiar dac legea nu spune n mod expres, salariaii rspund disciplinar i n cazul n care
ncalc normele de convieuire social n cadrul unitii, dac faptele svrite sunt n legtur cu
munca i dac o astfel de posibil sancionare disciplinar a fost prevzut, ca atare, n
regulamentul intern.
Referindu-se la o fapt n legtur cu munca, iar nu la fapte produse n timpul muncii/al
executrii obligaiilor de serviciu, art. 263 alin. 2 permite ca, n anumite condiii, salariatul s
poat fi sancionat i pentru fapte svrite, cu vinovie, n afara cadrului unitii i chiar n
timpul su liber, dac, prin ipotez, faptele n cauz aflndu-se n legtur cu munca sa afecteaz
imaginea, prestigiul, firma unitii n cauz, a produselor sale103.
Codul muncii nu enumer abaterile disciplinare. El definete, conceptual, abaterea
disciplinar, trsturile sale, pe aceast baz, analizndu-se concret o anumit fapt i
constatndu-se dac ea reprezint sau nu o astfel de abatere.
Conform art. 258 lit. f din Codul muncii, regulamentul intern trebuie s cuprind abaterile
disciplinare (i sanciunile aplicabile). Ele se cuprind n regulamentul intern numai dac rspund
cerinei de a fi n legtur cu munca (n cadrul unitii sau n afara acesteia). Enumerarea
abaterilor disciplinare este util, cu meniunea c ncercarea de a le stabili pe toate n mod
exhaustiv, este dificil de realizat.
Sanciunile disciplinare la care se face referire n regulamentul intern:
- nu pot fi altele dect cele stabilite de lege i nici mai grave dect cele stabilite de lege;
103

I. T. tefnescu, Admisibilitatea sancionrii disciplinare a salariatului sau a funcionarului public pentru fapte
ilicite svrite n afara executrii obligaiilor de serviciu, n Dreptul nr. 12/2008, p. 46-58.

64

- nu pot fi prescrise ca obligatorii pentru fiecare abatere sau pentru cte un grup de abateri
deoarece, n acest fel, s-ar nclca ndatorirea angajatorului de a efectua, n vederea aplicrii
oricrei sanciuni, o cercetare disciplinar prealabil. Aadar, prestabilirea prin regulamentul intern
a unei anumite sanciuni disciplinare pentru o anumit abatere disciplinar (sau mai multe) este
ilegal.
b) n cazul funcionarilor publici, conform art. 77 alin. 1 din Legea nr. 188/1999,
rspunderea disciplinar intervine n cazul nclcrii cu vinovie a ndatoririlor
corespunztoare funciei publice pe care o dein i a normelor de conduit profesional i civic
prevzute de lege. Se remarc faptul c sunt vizate dou categorii de norme:
- cele referitoare la ndatoririle propriu-zise de serviciu;
- cele referitoare la un plan extins (al conduitei profesionale i civice).
Un element esenial care difereniaz reglementarea rspunderii disciplinare a
funcionarilor publici fa de cea a salariailor const n faptul c, spre deosebire de Codul
muncii, n cuprinsul cruia abaterea disciplinar este definit numai conceptual, Legea nr.
188/1999 enumer limitativ abaterile disciplinare. Conform art. 77 alin. 2 din Legea nr. 188/199,
constituie abateri disciplinare:
- ntrzierea sistematic n efectuarea lucrrilor;
-

neglijena repetat n rezolvarea lucrrilor; absene nemotivate de la serviciu;

nerespectarea n mod repetat a programului de lucru;

- interveniile sau struinele pentru soluionarea unor cereri n afara cadrului legal;
- nerespectarea secretului profesional sau a confidenialitii lucrrilor cu acest caracter;
manifestri care aduc atingere prestigiului autoritii sau instituiei publice n care i desfoar
activitatea;
- desfurarea n timpul programului de lucru a unor activiti cu caracter politic;
- refuzul de a ndeplini atribuiile de serviciu; nclcarea prevederilor legale referitoare la
ndatoriri, incompatibiliti, conflicte de interese i interdicii stabilite prin lege pentru
funcionarii publici;
- alte fapte prevzute ca abateri disciplinare n actele normative din domeniul funciei
publice i funcionarilor publici.
i funcionarul public poate fi sancionat disciplinar i pentru unele fapte dintre cele
enumerate mai sus, svrite n afara executrii propriu-zise a atribuiilor de serviciu sau/i n
afara autoritii/instituiei publice, dac ncalc cu vinovie normele de conduit profesional i
civice.
C. a) Procedura aplicrii sanciunii disciplinare. n toate cazurile, pentru toate
categoriile de angajatori, trebuie ca, naintea aplicrii sanciunii disciplinare, s aib loc cercetarea

65

disciplinar. Dispoziiile contractului colectiv de munc unic la nivel naional (art. 75 alin. 1)
precizeaz c i n cazul aplicrii avertismentului scris care ar constitui o excepie de la regula
cercetrii prealabile potrivit art. 267 alin. 1 din Codul muncii angajatorul are obligaia de a
efectua cercetarea disciplinar.
Din comisia de cercetare a abaterii disciplinare face parte, fr drept de vot, n calitate de
observator i un reprezentant al organizaiei sindicale al crui membru este salariatul cercetat (art.
75 alin. 2).
Salariatul n cauz trebuie ascultat obligatoriu de comisie i este necesar s se verifice
aprrile acestuia.
n absena cercetrii disciplinare, sanciunea disciplinar este ntotdeauna nul.
Dac, dei convocat, salariatul nu se prezint, fr motiv, la cercetarea disciplinar,
angajatorul este ndreptit s l sancioneze disciplinar, fr a continua cercetarea n cauz.
Concomitent, aceast neprezentare a salariatului fr motiv constituie, o abatere disciplinar
de sine stttoare. 104
b) n cazul funcionarilor publici, procedura cercetrii administrative prealabile este
obligatorie (ca i n ipoteza salariailor). n acest scop sunt constituite comisii de disciplin potrivit Legii nr. 188/1999 i Hotrrii Guvernului nr. 1344/2007 care sunt structuri
deliberative, fr personalitate juridic, independente n exercitarea atribuiilor ce le revin 105. Ele
au competena de a analiza faptele funcionarilor publici sesizate ca abateri disciplinare i de a
propune modul de soluionare, prin individualizarea sanciunii disciplinare aplicabile sau clasarea
sesizrii, dup caz.
Comisia de disciplin are n componen 3 membri titulari, funcionari publici definitivi
numii n funcia public pe perioad nedeterminat. Doi membri sunt desemnai de conductorul
autoritii sau instituiei publice, iar al treilea membru este desemnat, dup caz, de organizaia sau
organizaiile sindicale reprezentative ori de majoritatea funcionarilor publici din cadrul
autoritii sau instituiei publice pentru care este organizat comisia de disciplin, n cazul n care
sindicatul nu este reprezentativ sau funcionarii publici nu sunt organizai n sindicat.
Fiind vorba de un funcionar public, sesizarea comisiei de disciplin poate fi realizat i
de orice persoan care se consider vtmat prin fapta funcionarului respectiv.
O soluie care ar fi util i n cazul salariailor este aceea c pe durata cercetrii i se poate
interzice funcionarului public accesul la documentele care pot influena cercetarea sa, sau poate
fi mutat temporar ntr-un alt compartiment.
Procedura cercetrii diciplinare administrative const n:
104

I. T. tefnescu, . Beligrdeanu, Refuzul nejustificat al salariatului de a se prezenta la cercetarea disciplinar

prealabil, Studii de drept romn al muncii, p. 240-258.
105
B. Vartolomei, Consideratii privind reglementarea comisiilor de disciplin ale funcionarilor publici prin
Hotrrea Guvernului nr. 1344/2007, n Dreptul nr. 1/2008.

66

audierea persoanei care a formulat sesizarea i a funcionarului public a crui fapt a

fost sesizat ca abatere disciplinar, a altor persoane care pot oferi informaii cu privire
la soluionarea cazului sau a persoanelor desemnate s efectueze cercetarea disciplinar;

administrarea probelor propuse de pri, precum i, dac este cazul, a celor solicitate de
comisia de disciplin;

dezbaterea cazului.
Dac persoana citat de ctre preedintele comisiei de disciplin refuz s primeasc

citaia sau s semneze dovada de primire se ncheie un proces-verbal.

Persoana care a formulat sesizarea se audiaz separat de funcionarul public. La
solicitarea uneia dintre pri i cu acordul celeilalte, audierea se poate realiza n prezena
persoanei care a formulat sesizarea i a funcionarului public a crui fapt a fost sesizat.
Procedura de cercetare administrativ se finalizeaz: la nchiderea dezbaterii cazului; n
termen de 3 luni de la data ncetrii raporturilor de serviciu ale funcionarului public a crui fapt
a fost sesizat ca abatere disciplinar, cu excepia situaiei n care intervine decesul acestuia; la
data decesului funcionarului public.
Comisia de disciplin ntocmete un raport cu privire la sesizarea n cauz, care trebuie s
conin ntre altele i propunerea privind sanciunea disciplinar aplicabil sau, dup caz,
propunerea de clasare a sesizrii cu motivarea ei adecvat.
Raportul comisiei de disciplin se aduce la cunotina persoanei care are competena
legal de aplicare a sanciunii disciplinare, persoanei care a formulat sesizarea i funcionarului
public a crui fapt a fost sesizat.
D. a) Pentru alegerea sanciunii disciplinare, comisia de cercetare disciplinar i
angajatorul trebuie s in seama de:

mprejurrile n care fapta a fost svrit;

gradul de vinovie a salariatului;

consecinele abaterii disciplinare;

comportarea general n serviciu a salariatului;

eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre salariatul n cauz.

b) n afara criteriilor de mai sus, comisia de cercetare i angajatorul trebuie s

cerceteze i dac nu exist o cauz de nerspundere disciplinar.
Legislaia muncii nu reglementeaz cauzele de nerspundere disciplinar (sau de
exonerare de rspundere disciplinar). Ca urmare, se aplic, prin analogie, cauzele de
nerspundere penal, respectiv: legitima aprare; starea de necesitate; constrngerea fizic/moral;
cazul fortuit; eroarea de fapt; executarea ordinului legal de serviciu.

67

Din rndul cauzelor de exonerare prevzute n materie contravenional, infirmitatea

este reinut, prin analogie, i n calitate de cauz de nerspundere a salariatului (n materie
disciplinar)106.
i existena unei clauze de contiin n contractul individual de munc l poate apra
pe salariat de rspundere disciplinar (dac neexecutarea unui ordin al superiorului ierarhic s-a
ntemeiat corect pe clauza respectiv).
E. Comisia de cercetare disciplinar a salariatului poate s propun:
- nesancionarea salariatului (deoarece fapta nu exist; exist dar nu a fost svrit de el; a
fost svrit de el dar fr a fi vinovat);
- sancionarea salariatului cu una dintre sanciunile disciplinare prevzute de lege.
n opinia noastr, opiunea comisiei este obligatorie pentru angajator numai dac i s-a
propus nesancionarea salariatului. Cu alte cuvinte, prerogativa sa disciplinar i permite s
micoreze sau s agraveze sanciunea propus de comisia de cercetare disciplinar dar nu i s-l
sancioneze disciplinar pe salariat chiar dac nu i s-a propus de ctre comisie.
a) Sanciunile disciplinare generale (aplicabile tuturor salariailor), enumerate exhaustiv
n art. 264 din Codul muncii sunt:
avertismentul scris: reprezint comunicarea scris fcut salariatului prin care i se atrage
atenia asupra faptei svrite i i se pune n vedere c, dac nu se va ndrepta i va
svri noi abateri, va fi sancionat disciplinar mai grav;
suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10
zile lucrtoare, caz n care nemuncind, salariatul nu-i primete nici salariul (sanciune
inexistent n cazul funcionarilor publici);
retrogradarea din funcie cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;
reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10% (pentru funciile de
execuie);
reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o
perioad de 1 3 luni, cu 5 10%, (pentru funciile de conducere);
desfacerea disciplinar a contractului de munc (concedierea disciplinar).
Amenda disciplinar este interzis de art. 265 alin. 1 din Codul muncii.107
Potrivit Codului muncii, toate sanciunile disciplinare prevzute de art. 264 se aplic
numai de ctre angajator.
106

I. T. tefnescu, Infirmitatea - cauz de nerspundere disciplinar, n Dreptul nr. 12/2002, p. 76 84.

107

Legea asupra contractelor de munc din 1929 admitea amenda disciplinar (fr ca sumele rezultate din astfel de
amenzi s rmn la dispoziia angajatorului).

68

Regula non bis in idem opereaz i n cazul sancionrii disciplinare a salariailor.

Conform art. 265 alin. 2 din Cod pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica o singur
sanciune.
E. a) Aplicarea sanciunii disciplinare se poate face n cazul salariailor n termen de 30
de zile calendaristice de la data cnd cel n drept (angajatorul) a luat cunotin de svrirea
abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei respective. Valabilitatea
deciziei de sancionare este condiionat de respectarea ambelor termene n mod cumulativ108.
Sub sanciunea nulitii absolute, conform art. 268 alin. 2 din Codul muncii, decizia de
sancionare disciplinar trebuie s cuprind:

descrierea faptei;

precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul

colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat;

motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat sau motivele
pentru care, n condiiile prevzute de art. 267 alin. 3 (cnd salariatul nu s-a
prezentat la cercetarea disciplinar fr un motiv obiectiv), nu a fost efectuat
cercetarea;

temeiul de drept (textul legal) n baza cruia se aplic sanciunea disciplinar;

termenul n care sanciunea poate fi contestat;

instana judectoreasc la care sanciunea poate fi contestat.

Decizia de sancionare disciplinar se comunic obligatoriu, n scris, salariatului n cel

mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii.
mpotriva aplicrii oricrei sanciuni disciplinare salariatul poate introduce o plngere la
tribunalul n a crui raz teritorial acesta i are domiciliul/reedina n termen de 30 de zile
calendaristice de la data comunicrii deciziei de ctre angajator.
F. a) Cu toate c de lege ferenda ar fi necesar, Codul muncii nu reglementeaz
reabilitarea disciplinar a salariailor.
G. Rspunderea disciplinar poate fi cumulat cu alte forme ale rspunderii juridice 109.
Dac prin aceeai fapt, salariatul a nclcat att normele de disciplin a muncii, i, concomitent, ia produs angajatorului i un prejudiciu material, rspunderea disciplinar poate fi cumulat cu
rspunderea patrimonial.
Dac salariatul svrete prin fapta sa o contravenie (prevzut expres de lege) i, prin
aceeai fapt, ncalc i normele de disciplin, cele dou forme de rspundere juridic se pot
108

Pentru practica judiciar n materie vezi A. iclea, Codul muncii comentat i adnotat, Ed. Universul Juridic,
Bucureti, 2008; C. Glc, Codul muncii adnotat, Ed. CH Beck, Bucureti, 2008; A. Svescu, M. Cioroab, A.
Matei, Codul muncii adnotat, doctrin i jurispruden, Ed. Indaco, Bucureti, 2005 .
109
. Beligrdeanu, Admisibilitatea cumulului rspunderii disciplinare a salariatului cu rspunderea lor penal i
contravenional, Studii de drept romn al muncii, p. 332-350.

69

cumula (rspunderea contravenional cu rspunderea disciplinar).

Dac salariatul svrete o infraciune la locul de munc sau n legtura cu munca, fapta
n cauza constituie i abatere disciplinar. Numai c, n acest caz, penalul ine in loc
disciplinarul, n sensul c salariatul nu va putea fi sancionat disciplinar nainte de a se constata
vinovia lui i de a fi condamnat definitiv potrivit normelor de drept penal.
n aceiai termeni se pune i problema cumulului de rspunderi juridice i n cazul
funcionarilor publici, inclusiv sub aspectul rspunderii lor disciplinare cu rspunderea civil
pentru daunele aduse autoritii/instituiei publice.
H. n afara acestor norme privind rspunderea disciplinar, cuprinse n Codul muncii,
care constituie dreptul comun disciplinar, exist i un drept disciplinar special, cuprins n statute
de personal, aplicabil anumitor categorii de salariai, crora li se aplic sanciuni specifice (cum ar
fi, spre exemplu, cadrele didactice). n aceste cazuri, se aplic normele specifice i numai, n
completare, dac este necesar i posibil, normele de drept comun (disciplinar) al muncii.
5.2. Rspunderea patrimonial110
5.2.1. Rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salariai
a) Pentru a interveni rspunderea angajatorului pentru prejudiciile cauzate cu vinovie
salariailor si, trebuie ntrunite, conform art. 269 din Codul muncii, cumulativ, urmtoarele
condiii:

s existe fapta ilicit a angajatorului:

fie direct, fiind svrit de membrii organelor de conducere ale acestuia;

fie indirect, respectiv svrit de oricare salariat, n calitate de prepus al

persoanei juridice - angajator;

salariatul s fi suferit un prejudiciu material sau/i moral n timpul ndeplinirii obligaiilor

de serviciu sau n legtur cu serviciul;

ntre fapta ilicit i culpabil a angajatorului i prejudiciul material sau/i moral suferit de
salariat s existe un raport de cauzalitate.
Culpa angajatorului este prezumat. Dar, prezumia de vinovie a angajatorului este

relativ; el are posibilitatea de a dovedi c nu i-a ndeplinit obligaiile izvorte din contractul
individual de munc datorit unei cauze ce nu i poate fi imputat.
Situaiile cele mai frecvente n care se pune problema rspunderii patrimoniale a
angajatorului, n msura n care salariatul a fost prejudiciat, sunt urmtoarele:

110

I. T . tefnescu, op. cit., p. 480 i urm.

70

instana sesizat cu o contestaie mpotriva concedierii salariatului constat c msura

dispus de angajator este nelegal sau netemeinic i, n consecin, dispune acordarea de
despgubiri materiale sau/i daune morale;

instana penal constat nevinovia unui salariat care datorit aa-ziselor fapte
incompatibile cu funcia deinut a fost suspendat din funcie (urmare a sesizrii
organelor de cercetare penal de ctre angajator);

ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia (total sau parial);

neacordarea concediului de odihn, total sau parial, pn la sfritul anului calendaristic

urmtor anului n care salariatul nu a beneficiat de concediu;

mpiedicarea sub orice form a salariatului de a munci;

distrugerea sau deteriorarea bunurilor personale ale salariatului datorit neasigurrii

msurilor de paz de ctre angajator .a.
n ipoteza n care angajatorul rspunde patrimonial fa de salariatul su, prejudiciul pe

care este obligat s-l acopere cuprinde att paguba efectiv produs ct i beneficiul nerealizat.
Concomitent, conform art. 269 din Codul muncii angajatorul datoreaz despgubiri att n ipoteza
prejudicierii materiale a salariatului su, ct i pentru eventualele prejudicii morale aduse acestuia.
b) Reglementarea legal nu este ns simetric, n sensul c salariatul aa cum se va
vedea ulterior nu rspunde i el i pentru prejudiciile morale pe care le-ar produce angajatorului
su, ci numai pentru cele materiale.
5.2.2. Rspunderea patrimonial a salariailor fa de angajator
A. a) Rspunderea patrimonial a salariailor, reglementat de art. 270 i urm. din Codul
muncii, constituie o varietate a rspunderii civile contractuale, avnd anumite particulariti
determinate de specificul raporturilor juridice de munc111. Acestea sunt:
- este condiionat de existena i executarea contractului individual de munc;
- poate avea ca obiect numai repararea prejudiciilor materiale produse angajatorului;
- ca regul, nu opereaz prezumia de culp a salariatului (cu excepia gestionarilor);
- n cazul n care prejudiciul a fost produs de mai muli salariai i nu se poate stabili
gradul de vinovie al fiecruia, rspunderea patrimonial individual, a salariatului,
se stabilete proporional cu salariul su net;
- repararea prejudiciului produs de salariai se realizeaz, de regul, prin echivalent
bnesc;

111

Salariatul rspunde, potrivit art. 272 din Codul muncii, i n cazul n care n raporturile cu angajatorul su s-ar
mbogi fr just cauz. n astfel de situaii cnd ar fi primit de la angajator foloase necuvenite, constnd n sume
de bani, bunuri sau servicii salariatul este obligat s le restituie (potrivit procedurii aplicabile n cazul rspunderii
patrimoniale).

71

- fa de cauzele de nerspundere reparatorie din dreptul civil (i comercial) opereaz n

plus i riscul normal al serviciului;
- n absena acordului prilor, stabilirea rspunderii patrimoniale se realizeaz, prin
procedura soluionrii conflictelor individuale de drepturi;
- executarea silit are un caracter limitat;
- datorit art. 38 din Codul muncii, n contract nu se pot insera clauze de agravare a
rspunderii salariatului.
b) Ca excepie, n afara rspunderii patrimoniale reglementat de Codul muncii, o
anumit categorie de salariai respectiv cei din unitile de aprare i siguran naional
rspund material (aa cum era reglementat aceast rspundere reparatorie de anteriorul Cod al
muncii). n esen, n cadrul acestei rspunderi materiale form de rspundere specific
dreptului muncii (iar nu o varietate a rspunderii contractuale) salariaii rspund numai pentru
prejudiciul efectiv, iar nu i pentru beneficiul nerealizat. n plus, angajatorul dac salariatul nu
i asum un angajament de plat care constituie titlu executoriu poate s emit o decizie de
imputare, act unilateral, n baza creia se trece la reineri din salariul celui care l-a pgubit pe
angajatorul n cauz. Salariatul nemulumit se poate plnge la instana judectoreasc.
B. Elementele (condiiile) rspunderii patrimoniale a salariailor sunt urmtoarele:
a) Cel care a produs prejudiciul trebuie s aib calitatea de salariat al angajatorului
pgubit.
n situaia n care o persoan presteaz munca pentru angajator, fr a avea calitatea de
salariat, chiar dac produce un prejudiciu n dauna angajatorului prin svrirea unei fapte n
legtur cu munca sa, va rspunde civil (fr a fi incidente normele Codului muncii).
Dac ns angajatorul a fost pgubit de salariatul unui alt angajator, n cadrul ndeplinirii
unor atribuii de serviciu, nu se pot cere despgubiri de la salariatul respectiv dect n situaia n
care cel n cauz era detaat la angajatorul pgubit (i rspunderea sa va fi de drept al muncii).
Administratorii societilor comerciale i directorii lor numii n baza legislaiei
comerciale, dac au produs un prejudiciu deoarece, de regul, nu pot fi salariai rspund
potrivit regulilor de la mandatul comercial, iar nu conform normelor din Codul muncii112.
b) Fapta ilicit i personal a salariatului trebuie s fie svrit n legtur cu munca
sa i s nu aib caracter penal113.
Fapta salariatului prin care acesta aduce un prejudiciu angajatorului se consider a fi
ilicit n msura n care salariatul nu i respect obligaiile n legtur cu munca sa astfel cum
rezult ele din lege, contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc,
112

I. T. tefnescu, . Beligrdeanu, Natura raportului juridic dintre societatile comerciale si administratorii sau
directorii acestora, n Dreptul nr. 8/2008.
113

Salariatul care l-a prejudiciat pe angajator printr-o fapt penal n legtur cu munca sa, rspunde civil iar nu
potrivit art. 270 i urm. din Codul muncii.

72

regulamentul intern sau fia postului. Se consider fapt n legtur cu munca (potrivit cerinelor
art. 270 alin. 1 Codul muncii) nu numai fapta svrit n exercitarea propriu-zis a atribuiilor de
serviciu, ci i orice alt fapt care, ntr-o form sau alta, avnd legtur cu atribuiile de serviciu,
cu prestigiu/imaginea/firma angajatorului, i produce acestuia un prejudiciu material.
Dac fapta se produce pe parcursul programului de lucru, dar fr nicio legtur cu
munca, salariatul rspunde potrivit normelor dreptului civil.
n cadrul rspunderii patrimoniale regula o constituie rspunderea unipersonal, adic
salariatul vinovat rspunde individual pentru prejudiciul cauzat prin fapta sa.
c) S existe un prejudiciu material.
Prejudiciul reprezint acea modificare a patrimoniului din cauza faptei ilicite a
salariatului care const fie ntr-o diminuare a activului, fie ntr-o cretere a pasivului patrimonial al
angajatorului.
Prejudiciul, n cazul rspunderii patrimoniale a salariatului, trebuie s fie:
1. real deoarece salariatul rspunde pentru valorile efectiv pierdute din patrimoniul
angajatorului nu i pentru valorile stabilite ca pierdere numai nominal;
2. material salariatul nerspunznd i pentru daunele morale114;
3. cert respectiv, s fie evaluat precis ntr-o sum de bani;
4. actual de regul, un prejudiciu exist, este cert n msura n care este i actual; totui, i
un prejudiciu viitor trebuie luat n considerare dac producerea lui este cert;
5. direct s fie cauzat angajatorului su;
6. s nu fi fost reparat.
Evaluarea prejudiciului se face, n absena unor reglementri specifice, potrivit normelor
dreptului civil, n raport cu preurile existente la momentul n care se realizeaz acordul prilor ori
n momentul sesizrii instanei de judecat de ctre cel pgubit.
n cazul degradrilor de bunuri, evaluarea pagubelor se face n toate situaiile inndu-se
seama de gradul real de uzur al bunului astfel:
- n cazul n care bunul poate fi recondiionat se iau n calcul cheltuielile aferente acestui
scop;
- dac bunul poate fi revalorificat cu pre redus se va lua n considerare diferena dintre
preul bunului respectiv i preul ce se obine, ca atare, prin valorificare sa;
- dac bunul nu poate fi utilizat dect ca materie prim, se va lua n calcul diferena
dintre preul bunului i preul materiei prime pe care a nlocuit-o spre a se produce
astfel un alt bun.
114

Nu nseamn c, prin fapta sa, salariatul nu ar putea produce angajatorului un prejudiciu moral sau/i moral.
Numai c legiuitorul nu a neles s reglementeze ca, prin norme de drept al muncii, s fie posibil rspunderea
salariatului i pentru prejudiciul moral produs angajatorului su.

73

d) Existena vinoviei ca element subiectiv al rspunderii patrimoniale, constnd n

atitudinea salariatului fa de consecinele negative ale faptei svrite.
e) S existe un raport de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu. Pentru a exista
rspunderea patrimonial prejudiciul material produs n patrimoniul angajatorului trebuie s fie
efectul faptei ilicite svrite de salariat n legtur cu munca sa. aadar, cauza prejudiciului
trebuie s fie fapta ilicit a salariatului.
Deoarece rspunderea salariatului pentru prejudiciile materiale este o form de
rspundere subiectiv, fr constatarea vinoviei salariatului care a produs prejudiciul,
rspunderea sa patrimonial este inadmisibil.
C. Rspunderea patrimonial este exclus ori de cte ori se constat existena unor cauze
care, potrivit legii, nltur caracterul ilicit al faptei salariatului respectiv. Sunt cauze de
nerspundere (prin aplicarea normelor de drept comun):

starea de necesitate;

executarea unei obligaii legale sau contractuale;

fora major i cazul fortuit.

Exist, potrivit art. 270 alin. 2 din Cod, i o cauz de exonerare specific legislaiei

muncii. Ea cuprinde: riscul normat, respectiv cel stabilit prin acte normative, inclusiv
perisabilitile i ceea ce constituie regula riscul nenormat stabilit de ctre angajator (n
sectorul privat).
D. Recuperarea efectiv a prejudiciului de la salariat de ctre angajator se poate realiza:
- fie pe cale amiabil (prin nelegerea dintre angajator i salariat);
- fie pe calea asumrii de ctre salariat a unui angajament de plat scris prin care fr a
fi titlu executoriu recunoate vinovia sa i prejudiciul produs (dac, ulterior, salariatul nu-i
contest propriul angajament susinnd c i l-a asumat n condiiile vicierii consimmntului
su);
- fie, n sfrit, dac primele ci nu sunt posibile, prin intermediul instanei judectoreti
(n baza unei hotrri judectoreti definitive i irevocabile dat n favoarea angajatorului).
Conform art. 273 i art. 275 din Codul muncii, suma stabilit pentru acoperirea daunelor
(pe cale amiabil sau judectoreasc):
- se reine n rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei n cauz din partea
angajatorului;
- ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul net, fr a putea depi mpreun cu
celelalte reineri dac acestea exist jumtate din salariul respectiv;

74

- dac acoperirea prejudiciului prin rate lunare nu se poate face ntr-un termen de
maximum 3 ani de la data la care s-a reinut prima rat de la salariat, angajatorul se poate adresa
dup cei 3 ani executorului judectoresc n condiiile Codului de procedur civil.

75