Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Cap 1
Cap 1
Motivarea angajailor
Motivarea angajailor
Motivarea angajailor
Motivarea angajailor
mane nalte sau cel puin a celor scontate, n mod deosebit n dou situaii,
i anume:
cnd dificultatea sarcinii este perceput (apreciat) corect
de individ; n acest caz, optimul motivaional nseamn relaia
de coresponden, chiar de echivalen, ntre mrimile celor
dou variabile (de exemplu, dac dificultatea sarcinii este mare,
nseamn c este nevoie de o intensitate mare a motivaiei
pentru ndeplinirea ei; dac dificultatea este medie, o motivaie
de intensitate medie este suficient etc.);
cnd dificultatea sarcinii este perceput (apreciat) incorect
de individ, n acest caz, individul nu va fi capabil s-i
mobilizeze energiile si eforturile necesare ndeplinirii sarcinii.
Dificultatea sarcinii poate fi apreciat incorect, subapreciind-o
(n aceast situaie individul este submotivat, acionnd n
condiiile unui deficit energetic, ceea ce va conduce n final la
nerealizarea sarcinii) sau supraapreciind-o, ceea ce determin
ca individul s fie supramotivat i s acioneze n condiiile
unui surplus energetic care l-ar putea dezorganiza, stresa, i-ar
putea cheltui resursele energetice nainte de a se confrunta cu
sarcina etc.
n aceste condiii, pentru a obine optimul motivaional este necesar
o uoar dezechilibrare ntre intensitatea motivaiei i dificultatea sarcinii.
De exemplu, dac dificultatea sarcinii este medie, dar apreciat incorect - ca fiind mare, atunci o intensitate medie a motivaiei este
suficient i deci este necesar o uoar submotivare. Dac dificultatea
sarcinii este medie, dar considerat - incorect - ca fiind mic, o intensitate
medie a motivaiei este suficient i deci este indicat o uoar
supramotivare.
Optimul motivaional se obine prin aciunea asupra celor dou variabile; pe de o parte, prin obinuirea indivizilor s perceap ct mai corect
dificultatea sarcinii (atrgndu-se atenia asupra importanei ei, inclusiv prin
sublinierea momentelor ei mai grele etc.), iar pe de alt parte, prin
manipularea intensitii motivaiei n sensul creterii sau scderii ei (de
exemplu, inducerea unor emoii puternice ar putea crete intensitatea
motivaiei); n plus, trebuie avute n vedere i tipurile de motive, precum i
relaiile care se stabilesc ntre acestea n procesul de motivare.
De aici se pot desprinde urmtoarele concluzii:
motivele intrinseci conduc la performane mai mari i mai
stabile n timp dect motivele extrinseci;
motivele extrinseci pot fi, aa cum s-a artat la 1.1.2., negative
i pozitive. Acestea din urm sunt mai eficiente - att productiv,
Motivarea angajailor
Motivarea angajailor
Motivarea angajailor
Motivarea angajailor
Motivarea angajailor
TEORIA X
Indiferen
Extern
Direct
Sczut
Ignorat
Limitat
TEORIA Y
Implicare
Intern
Indirect
Ridicat
Identificat
Utilizat
printr-o slujb sigur, prin asigurare medical, prin asigurarea pensiei i prin
condiii de munc lipsite de pericol.
Urmeaz nevoile sociale, adic dorina omeneasc de dragoste i
afeciune, precum i sentimentul apartenenei. Prin extensie, aceste nevoi
pot fi satisfcute prin climatul n care se desfoar munca i prin organizare informal. ns, n general, individul are nevoie de relaii sociale i
dincolo de locul de munc, cu familia i prietenii, de exemplu.
La nivelul urmtor se afl nevoile de stim care cer respect i recunoatere din partea altora, n aceeai msur ca i propriul respect. Aceste
nevoi pot fi satisfcute prin realizri personale, promovare n slujbe mai
solicitante, diferite onoruri i premii i alte forme de recunoatere.
La nivelul cel mai de sus sunt nevoile de autorealizare, nevoi de
cretere i dezvoltare ca om i de a deveni ceea ce oamenii sunt capabili s
fie. Acestea sunt nevoile cel mai greu de satisfcut, iar modul de satisfacere
difer de la individ la individ.
Maslow a sugerat c oamenii muncesc pentru a-i satisface nti nevoile fiziologice, apoi pe cele de siguran i aa mai departe, ns succesiunea nevoilor nu trebuie neleas i interpretat rigid, n sensul c trecerea
la o alt nevoie ar necesita satisfacerea n ntregime i durabil a nevoii anterioare. Pot fi operaionale simultan dou niveluri de nevoi, ns nevoile de
la nivelurile superioare sunt mai puternice; totodat, apare cerina ca nevoile
de la un anumit nivel s fie satisfcute corespunztor, nainte ca nevoile de
la un alt nivel s devin actuale.
n practic, oamenii sunt caracterizai prin niveluri de aspiraii foarte
diferite. n acelai timp, nevoile fiziologice i cele de securitate sunt limitate
i deci, dac sunt satisfcute, ele nu mai constituie surse de motivaie pentru
oameni. Nevoile superioare personale sunt nelimitate, caracterul dinamic al
acestora constituind o surs de motivaie permanent pentru indivizi.
Ierarhia nevoilor realizat de Maslow se dovedete a fi un mod
folositor de analiz a motivaiei angajailor, precum i un ghid pentru
conductori. O organizaie trebuie s asigure satisfacerea nevoilor
lucrtorilor, altfel acetia vor cuta soluia rezolvrii lor n afara
organizaiei.
Dei modelul lui Maslow este vizibil rigid (chiar dac este cvasiunanim acceptat existena nevoilor de ordin inferior i superior, sunt muli
care se ndoiesc de ideea c oamenii tind s i le satisfac n mod sistematic
i ntotdeauna de jos n sus8), totui el ofer un nou rspuns la ntrebarea "ce
anume i motiveaz pe oameni?". Rspunsul, de data aceasta, este: nevoile
i modul propriu de ierarhizare n cazul fiecrui individ n parte.
8
Motivarea angajailor
E. Teoria bifactorial
Frederick Herzberg (19669) a pornit de la principiul c existena
uman se desfoar n dou planuri distincte: planul fizic i cel psihologic.
El a intervievat aproximativ dou sute de contabili i ingineri din Pitsburgh.
n timpul interviurilor, le-a cerut s se gndeasc la momentele cnd s-au
simit cu adevrat bine n legtur cu slujba i munca lor. Apoi le-a cerut s
descrie factorul sau factorii care au determinat aceast stare. Dup aceast
nelegere, Herzberg a repetat operaiunea, cu deosebirea c le-a cerut
intervievailor s analizeze situaiile cnd s-au simit ru n raport cu locul
de munc. A fost surprins s descopere c sentimentul de bine i
sentimentul de ru au rezultat din seturi de factori total diferii.
n timpul interviurilor sale, Herzberg a plecat de la ipoteza c satisfacia i insatisfacia lucrtorilor se afl la capetele opuse ale aceleiai scale. El
a considerat c oamenii se simt satisfcui, insatisfcui sau se afl undeva
ntre aceste extreme.
Totui, interviurile l-au convins c satisfacia i insatisfacia pot fi dimensiuni total diferite. O dimensiune poate merge de la satisfacie la nonsatisfacie, iar cealalt, de la insatisfacie la non-insatisfacie.
Ideea c satisfacia i insatisfacia sunt dimensiuni separate i distincte l-a condus pe Herzberg la teoria motivaie-igien.
Factorii pe care Herzberg i-a gsit cel mai adesea asociai cu satisfacia sunt: realizrile, recunoaterea, responsabilitatea, posibilitatea de
avansare i dezvoltare proprie i munca nsi. Aceti factori sunt n general,
denumii factori motivaionali deoarece n prezena lor crete motivaia.
Totui absenta lor nu conduce n mod necesar la apariia sentimentului de
insatisfacie10. Cnd factorii motivaionali sunt prezeni, ei acioneaz ca
surs de satisfacie.
Factorii citai drept cauze ale insatisfaciei sunt: supravegherea,
condiiile de munc, relaiile interpersonale, salariul, securitatea muncii,
administrarea i politica organizaiei. Aceti factori, numii factori de
igien, cnd sunt la niveluri acceptabile reduc insatisfacia. Totui ei nu
conduc n mod necesar la niveluri ridicate ale motivaiei11. Cnd factorii de
igien lipsesc, ei acioneaz, tocmai prin absena lor, ca surs de
insatisfacie.
9
10
11
Tabelul 1.2
Aciunea celor dou categorii de factori motivaionali
asupra satisfaciei-insatisfaciei n munc
FACTORI DE IGIEN
Supravegherea
Condiiile de munc
Relaiile interpersonale
Salariul
Securitatea muncii
Administrarea i politica
organizaiei
Insatisfacie Non-insatisfacie
FACTORI MOTIVAIONALI
Realizrile personale
Recunoaterea
Responsabilitatea
Posibiliti de avansare
Dezvoltarea proprie
Munca nsi
Satisfacie
Non-satisfacie
Herzberg a trasat i un ghid explicit de utilizare a teoriei motivaieigien n motivarea angajailor. El a sugerat c factorii de igien trebuie s
fie prezeni pentru a asigura lucrtorului condiii confortabile de munc,
ns a atenionat c starea de non-insatisfacie nu exist niciodat. n orice
situaie, oamenii vor fi nesatisfcui de ceva anume.
Managerii trebuie s asigure factorilor de igien cel mai bun nivel posibil, ns trebuie s se atepte la o cretere a motivaiei doar pe termen
scurt. Pentru a obine o cretere a motivaiei pe termen lung, conductorii
trebuie s asigure factorii motivaionali la nivelul corespunztor. Mai
trebuie menionat c efectele salariului sunt mai nuanate atunci cnd sunt
explicate prin teoria lui Herzberg. Aceast teorie sugereaz c salariul
antreneaz numai schimbri pe termen scurt, fr a motiva.
n multe organizaii nc, salariul denot recunoatere i realizare personal, iar att recunoaterea, ct i realizarea reprezint factori
motivaionali. Efectul salariului poate depinde de modul n care acesta este
distribuit. Astfel, n cazul n care creterea salariului nu depinde de
performan (de exemplu, n cazul creterii costului vieii), aceasta poate s
nu motiveze oamenii. Totui, n cazul n care creterea salariului este o
form de recunoatere (ca bonus sau ca premiu), aceasta poate avea un
puternic rol n motivarea angajailor pentru atingerea unor performane
ridicate.
Satisfacerea factorilor de igien poate fi asemnat alimentrii cu
combustibil a unui automobil12: maina nu pornete cu rezervorul gol, ns
este nevoie de mai mult dect alimentarea n sine pentru ca maina s
12
Motivarea angajailor
Motivarea angajailor
Motivarea angajailor
Autoverificarea cunotinelor
din capitolul 1
1.
2.
Trebuinele se clasific n:
a) primare i secundare
b) primare, secundare i teriare
c) de baz i secundare
d) pozitive i negative
3.
4.
5.
6.
7.
Motivarea angajailor
8.
9.
Motivarea angajailor
Rspunsuri corecte
ntrebarea
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Rspunsul
A
A
C
B
A
A
D
A
B
A
ntrebarea
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
Rspunsul
C
A
C
C
D
A
C
D
D
C
Verificarea cunotinelor
din capitolul 1
Motivarea angajailor
Motivarea angajailor