CURS 1

MANAGEMENTUL CARIEREI
Lect univ dr Romana CRAMARENCO
cramarencor@yahoo.com
Tematica (I)
Piaa muncii tendine actuale n UE
MRU n organizaie. Relaia managementul resurselor umane managementul talentului managementul carierei n cadrul firmei
Dezvoltarea resurselor umane Strategii i instrumente la nivel organizaional i individual
Rolul educaiei i formrii n dezvoltarea carierei
Competene ce sunt, cum le formm, cum le dezvoltm, cum le evalum
Tematica (II)
Marketing personal: limite, alternative. Critica ego-marketingului. Rolul informrii i al formrii
(formare, mentorat, coaching) n construirea carierei
Managementul carierei piaa muncii. Strategii, modele, instrumente de cutare a unui loc de
munc
Managementul carierei abordri la nivel organizaional i individual
De citit
Bibliografie obligatorie
Armstrong, M. (2009) Human Resources Management sau ediia n limba romn
Armstrong, M. (2002), Managementul resurselor umane, Editura CODECS, Bucureti
Bibliografie opional
Mihaela Vlsceanu, Managementul carierei, Editura comunicare.ro. Bucureti, 2002
Schein, E. (1996), Career Anchors Revisited: Implications for Career Development in the
21st Century, MIT Sloan School of Management

Evaluare
60% nota examen scris
40 % activitate seminar (portofoliu, autoevaluare, etc)
Concepte cheie

Politica de ocupare a UE scurt istoric

1.CARTA SOCIALA EUROPEANA (1989) -siguranta la locul de munca, orele de munca,
drepturi salariale.
2.ACORDUL DE POLITICA SOCIALA in cadrul TRATATULUI DE LA MAASTRICHT(1991)
- rolul dialogului social, nevoia de solidaritate si coeziune sociala intre membrii UE.
3.TRATATUL DE LA AMSTERDAM (1997)- TITLUL VII STRATEGIA EUROPEANA DE
OCUPARE A FORTEI DE MUNCA (EES)-se lanseaza metoda deschisa de coordonare
(OMC)

4 PILONI : 1. ANGAJABILITATEA
2. ANTREPRENORIATUL
3. ADAPTABILITATEA
4. ASIGURAREA DE SANSE EGALE
4 ETAPE : 1. EMPLOYMENT GUIDELINES
2. NATIONAL ACTION PLANS
3. JOINT EMPLOYMENT REPORT
4. NEW GUIDELINES AND RECCOMENDATIONS
.
4.STRATEGIA DE LA LISABONA (2000): obiectivul UE de a deveni cea mai competitiva si
dinamica economie din lume bazata pe cunoastere, capabila de o crestere economica
sustenabila, cu mai multe si mai bune locuri de munca si o mai buna coeziune sociala.
Obiective
rata generala a ocuparii de 70%
rata a ocuparii ptr femei de 63%
rata a ocuparii ptr. persoanele in varsta 50%
5. EUROPEAN EMPLOYMENT TASKFORCE (2003)
6. NOUA AGENDA SOCIALA (2005) - dialog social, protectie sociala, monitorizarea evolutiei
saraciei
7. EUROPEAN EMPLOYMENT STRATEGY (flexicurity = flexibility+ security)

Principalele provocri cu care se confrunt piaa muncii din UE (I)

Flexibilitatea redusa a pietei muncii europene-dezvoltarea excesiva a sistemului de
protectie sociala,
Numarul prea mare de reguli, regulamente, institutii responsabile in domeniu
(suprapunerea competenelor)
Cresterea somajului in randul populatiei tinere
Procesul de imbatranire a populatiei in Europa
Problema calificarilor si a educatiei in UE
Nevoia de investitii in educatia generala, formare continua,educatia adultilor etc.
Mobilitatea redusa a fortei de munca europene
Dificultati in managementul migratiei EST-VEST
9. Problema mentinerii persoanelor peste 60 de ani pe piata muncii ACTIVE AGEING
10. Problema salarizarii,a stimulentelor, a securitatii sociale pentru cresterea atractivitatii muncii
11. Problema muncii ilegale
12. Problema disparitatilor regionale in domeniul ocuparii
13. Scaderea somajului in randul femeilor-nevoia de perspective clare de dezvoltare a carierei.
14. Conturarea si implementarea de politici si programe active de ocupare,in detrimentul celor
pasive
15. Perspectiva coordonarii politicilor de ocupare la nivelul UE se impune consolidarea
cadrului legislativ si institutional, precum si dezvoltarea de masuri active in domeniul
ocuparii.

 Programe europene pentru susinerea dezvoltrii capitalului uman

PROGRAMUL SOCRATES
Grundtvig Educatia adultilor
Lingua Predarea si invatarea de limbi straine
Minerva invatamant deschis la distanta
Joint Actions cu alte programe comunitare
PROGRAMUL LEONARDO DA VINCI- formare vocationala
PROGRAMUL PHARE- COEZIUNE ECONOMICA SI SOCIALA
- Masuri active
- Promovarea capitalului uman
FONDUL SOCIAL EUROPEAN POSDRU, POCU (2014-2020)
PROGRAMUL PROGRESS (egalitate de anse, condiii de munc, incluziune social)

Mobilitatea forei de munc n UE

- Paradoxul comunitar in domeniul liberei circulatii a persoanelor:
Nevoia acuta de mobilitate versus limitarea accesului pe piata muncii a lucratorilor din
Europa Central i de Est (formula Schroeder 2+3+2)
- Principalele bariere in calea mobilitatii:
apropierea nivelurilor de dezvoltare economica intre statele Uniunii Europene;
absenta unei legislatii integrate in domeniul ocuparii;
evolutia tehnologiei informationale si dezvoltarea economiei bazata pe cunoastere=>
noi forme de mobilitate;
diferente in sistemele de impozitare, in sistemele de securitate sociala - lipsa de
transferabilitate a drepturilor sociale;
costurile schimbarii rezidentei;
potentiala pierdere a retelelor sociale;
barierele culturale, in general, cele lingvistice, in special;
dificultatile in aplicarea principiului recunoasterii reciproce a diplomelor si calificarilor.

Mobilitatea intra-comunitar a europenilor

Mobilitate geografica (Eurobarometru 2005, 2006):
In ultimii 30 de ani: <2% din cetatenii europeni implicati in mobilitate geografica pe
distante mari (experienta americana diferita);
cei mai interesati de mobilitate: irlandezii, danezii, suedezii si slovacii; cei mai putin
interesati: grecii si cipriotii;
49% dintre europeni mobilitatea = o optiune dezirabila pentru individ;

 29% dintre europeni mobilitatea = factor cu efect negativ asupra familiei;

Eurobarometru 2001- Ce inseamna Uniunea Europeana pentru ei?: 39%: posibilitatea de
a merge oriunde doresc
Eurobarometru 2005 - 53% : dreptul de a calatori si de a munci in alt stat membru.

CURS 2-3
Tematica (I)
Piaa muncii tendine actuale n UE
MRU n organizaie. Relaia managementul resurselor umane managementul talentului managementul carierei n cadrul firmei
Dezvoltarea resurselor umane Strategii i instrumente la nivel organizaional i
individual
Rolul educaiei i formrii n dezvoltarea carierei
Competene ce sunt, cum le formm, cum le dezvoltm, cum le evalum

MRU international
Creterea competiiei internaionale i amplificarea procesului de globalizare au dus la apariia
i sporirea importanei managementului resurselor umane internaionale (MRU internaional).
Elena-Marilena Porumb, Managementul resurselor umane, Ed. Efes, Cluj-Napoca, 2005,
p.13.
MRU MRU international = diferente in termeni de nivel de exercitare al atributiilor

Cele 3 dimensiuni ale MRU international 3 de 3 modelul MORGAN

activitile desfurate de departamentul resurse umane: obinere, alocare i utilizare
exist trei categorii de ri sau naiuni implicate n activitile de MRU internaional: ara
gazd, unde poate fi localizat o filial, ara mama, unde se afla sediul central al companiei
multinaionale sau internaionalei i alte ri, care pot reprezenta surse de for de munc
sau finanare
angajaii unei companii internaionale se mpart n trei categorii: ceteni ai rii gazd,
ceteni ai rii mama angajai n straintate i cetteni dintr-o ar ter care este furnizoare
de for de munc.

Provocari pentru MRU international (Armstrong)

Managementul talentului
Cum definim talentul?
a certain part of talent elude description. You SIMPLY know when you see it.
Cum il gasim si dezvoltam?
the anticipation of required human capital for an organisation and the planning to meet those
needs
Cum il evaluam?

- Scale de performanta si potential de dezvoltare!!!

The WAR for TALENT Hankin (2001), Harvard Business Press
Managementul talentului
Proces asumat constient si voluntar care:
Defineste coordonatele talentului
Planifica nevoia de angajati
Creeaza o imagine a companiei de bun angajator
Asigura integrarea noilor veniti
Ii motiveaza si mentine pe cei care conteaza
Creeaza mecanisme suportive pentru managementul carierei la nivel organizational si
individual

CARIERA
OCUPATIE
PROGRES
AVANSARE
STATUT
DEZVOLTARE

Cariera - abordari

INDIVIDUAL - perceptia personala/valori asociate unui anumit job, ocupatie/satisfactie

personala/implinire personalavalori personale dezvoltare personala cariera succes

ORGANIZATIONAL startegie de RU, obiective, dezvoltarea carierei mecanisme de

suport
Managementul carierei in organizatii
Oportunitati de cariere/tipuri de cariera
Managementul diversitatii culturale
Echilibru viata profesionala viata personala
Managementul carierei la nivel individual
Cunoastere de sine autoevaluare
Cunoasterea domeniului expertiza
Procese de luarea deciziei
Bariere/oportunitati si strategii adaptative (managementul schimbarii)
Managementul carierei 3 intrebari pentru autoevaluare (Stahl)
La ce ma pricep? (pasiune succes)
Ce spun altii despre capacitatile mele? (ce i-am invatat /sfatuit pe altii? Pentru ce am fost
apreciat)
Ce ma descurajeaza/demotiveaza????
Ted Talks Larry Smith Why you will fail to have a great career?
de vizionat!

 Tema urmatoare
Dezvoltarea resurselor umane Strategii i instrumente la nivel organizaional i
individual

CURS4
Tematica (I)
Piaa muncii tendine actuale n UE
MRU n organizaie. Relaia managementul resurselor umane managementul talentului managementul carierei n cadrul firmei
Dezvoltarea resurselor umane Strategii i instrumente la nivel organizaional i
individual
Rolul educaiei i formrii n dezvoltarea carierei
Competene ce sunt, cum le formm, cum le dezvoltm, cum le evalum

Functiile MRU - Armstrong

HR development dezvoltarea RU
Mentinerea si cresterea competentelor RU prin imbunatatirea cunostintelor, deprinderilor,
abilitatilor, stilurilor de munca, etc
Implica:
Design si implementare de programe de instruire/formare/perfectionare
Aplicarea unor strategii de stimulare-motivare
Dezvoltarea managementului si a leadershipului
Planificarea carierei
Consiliere individuala si profesionala
Pregatire vs. perfectionarea RU

Dezvoltarea RU dimensiuni interconectate

Formarea si perfectionarea angajatilor

Gestionarea carierelor
Dezvoltarea organizationala

Formarea profesionala sursa de dezvoltare

Implica o abordare strategica

Relevanta
Axat pe rezolvarea de probleme/strategii de depasire a disfunctionalitatilor
Corelat cu performanta
Orientat spre rezultate

 Vizeaza perfectionarea continua a RU

Strategii de dezvoltare a RU

Procesuala invatarea la toate nivelurile, in comun.

Proactiva decalaj intre nevoi viitoare si situatia actuala
Corectiva ajustare intre nivelul de performanta actual si nevoile actuale
Strategii de dezvoltare RU etape de dezvoltare a carierei
Planificarea instruirii
Formarea si perfectionarea RU - instrumente
Rezolvarea de probleme
Studiile de caz
Prezentrile
Demonstraia
Filmele i tehnica video
Discuia n cadrul grupului
Exerciii de lucru cu documente
Interpretarea de roluri
Jocurile
Incidentele critice
Simulrile
nvarea experienial out-door

Formarea profesionala sursa de satisfactie/insatisfactie la locul de

munca?

Supracalificarea demotivare pentru performanta sau?

Dead end jobs care e finalitatea perfectionarii?
Carreer ladderglass ceilling, etc
Nevoi de dezvoltare individuala nevoi de dezvoltare organizationala: cum se
interconditioneaza?

CURS 7-8

Managementul carierei
Competentele
capacitatea unei persoane de a aplica diverse cunotine i deprinderi practice,
capacitatea unei persoane de a manifesta atitudinile potrivite cerute de practicarea unei
anumite ocupaii

capacitatea unei persoane de a asigura combinarea i transferarea tuturor acestora n situatii

i medii de munc diferite, n scopul realizarii activitilor cerute la locul de munc, la
nivelul calitativ specificat n standardul ocupaional.
Competentele cheie (core competencies)
competenele-cheie - sub form de cunotine, abiliti i atitudini adecvate fiecrui
context => rol fundamental n viata profesionala a fiecrui individ.
Mostenite sau Dobandite???
Rolul competentelor cheie:
Dezvoltarea personal de-a lungul ntregii viei (capital cultural),
Incluziunea social i cetenia activ (capital social),
Ocupare i dezvoltare profesional (capital uman).
Lifelong learning?
FORMARE CONTINUA?
Specializare?
Reconversie?
Mobilitate ocupationala?
Educatia adultilor?
Recomandarea 2006/962/CE a Parlamentului European i a Consiliului din
18 decembrie 2006 privind competenele-cheie pentru nvarea pe tot parcursul vieii

Cine trebuie sa-si dezvolte setul de competente-cheie?

tinerii aflai la sfritul perioadei obligatorii de nvmnt i formare; competenelecheie i-ar pregti pe acetia pentru viaa adult, n special pentru cmpul muncii,
constituind totodat o baz pentru continuarea nvrii;
aduli pe tot parcursul vieii, printr-un proces de dezvoltare i actualizare a
abilitilor

COMPETENTE CHEIE = COMPETENTE TRANSVERSALE?

8 Competente cheie

comunicarea n limba matern, care reprezint capacitatea de a exprima i interpreta

concepte, gnduri, sentimente, fapte i opinii, att n form oral, ct i n form scris
(ascultare, vorbire, citire i scriere) i de a interaciona lingvistic ntr-un mod adecvat i
creativ ntr-o serie complet de contexte culturale i sociale;

comunicarea n limbi strine, care, pe lng dimensiunile principale ale abilitilor de

comunicare n limba matern, implic i abilitile de mediere i nelegere intercultural.
Nivelul de cunotine depinde de mai muli factori i de capacitatea de ascultare, vorbire,
citire i scriere;

competena matematic i competene de baz privind tiina i tehnologia.

Competena matematic este capacitatea de a dezvolta i a aplica gndirea matematic
pentru rezolvarea diferitor probleme n situaii cotidiene, accentul punndu-se pe proces,

activitate i cunotine. Competenele de baz privind tiina i tehnologia se refer la

stpnirea, utilizarea i aplicarea cunotinelor i a metodologiilor de explicare a lumii
nconjurtoare. Acestea implic o nelegere a schimbrilor cauzate de activitatea uman i
a responsabilitii fiecrui individ n calitate de cetean;.
4. competena digital implic utilizarea cu ncredere i n mod critic a tehnologiei din
societatea informaional (TSI) i deci abilitile de baz privind tehnologia informaiei i a
comunicrii (TIC)
5. capacitatea de a nva procesul de nvare este legat de nvare, de abilitatea omului de
a-i urmri i organiza propria nvare, fie individual, fie n grupuri, conform nevoilor proprii,
precum i de contientizare a metodelor i a oportunitilor;
6. competene sociale i civice. Competenele sociale se refer la competenele personale,
interpersonale i interculturale i toate formele de comportament care permit fiecrei persoane s
participe n mod eficace i constructiv la viaa social i profesional. Aceste competene sunt
legate de bunstarea personal i social. Este esenial nelegerea codurilor de conduit i a
obiceiurilor din diferite medii n care activeaz persoanele.
7. simul iniiativei i al antreprenoriatului reprezint capacitatea de a transforma ideile n
aciune. Acest sim presupune creativitate, inovaie i asumarea unor riscuri, precum i
capacitatea de a planifica i gestiona proiectele n vederea atingerii obiectivelor. Persoana este
contient de contextul propriei sale activiti i este capabil s valorifice oportunitile aprute.
Acesta este fundamentul pentru achiziia unor abiliti i cunotine mai specializate, de care au
nevoie cei care instituie sau contribuie la o activitate social sau comercial. Acest lucru ar trebui
s includ contientizarea valorilor etice i promovarea bunei guvernri;
8.contiina i expresia cultural, care implic aprecierea importanei expresiei culturale a
ideilor, a experienelor i a emoiilor printr-o serie de canale (muzic, teatru, literatur i arte
vizuale

CURS 9

Marketing personal
Marketing personal cariera i individul = branduri
Marketingul personal reprezint ansamblul aciunilor pe care individul le desfoar n vederea
realizrii unor schimburi reciproc avantajoase pe piaa muncii
Doar imagine? i
Aptitudini + competene
ANGAJAT ANGAJATOR?

analiza pieei
analiza concurenei
mbuntirea competenelor profesionale
identificarea i dezvoltarea unei caliti unice
atenia pentru o anumit companie
salariu.
construirea campaniei de marketing personal setare obiective, aciuni, modaliti de
auto-evaluare
imaginea acord cu coninutul
strategii de promovare
analiza rezultatelor i managementul schimbrii

MIx-ul de marketing in marketing personal

Produs
Pre
Distribuie
Promovare

Brand-ul personal
Brandul personal se refer la modul n care o persoan este perceput de ctre public, clieni
(consumatori), poteniali clieni i competitori.
Bill Gates
Robert de Niro
Gwen Stefani
Angela Merkel
Lionel Messi
Brand personal = succes
1. Ce tii ?
2. Pe cine cunoti ?
3. Cine te cunoate ?

Marketing personal si New Media

Resurse profesionale social media
About.me
Linkedin
Slideshare
Social Influence Scoring : PeerIndex, Klout, Kred
MOO.com (business cards)
Quara , Focus Q&A forums
CURS 11-12

Managementul carierei abordri la nivel organizaional i individual

Davis (2007) tipologia angajatilor (rol in organizatie)

(a) Superangajaii depesc cu mult ateptrile legate de performan, sunt modelele de
urmat. Reprezint maxim 3%-5% din totalul angajailor unei companii
(b) Angajaii performani depesc ateptrile legate de performan, i ajut pe alii si mbunteasc performanele i depesc ateptrile n demonstrarea competenelor
strategice pentru organizaie. Reprezint ntre 20%-25% din fora de munc
(c) Angajaii solizi ndeplinesc ateptrile raportat la
performana ateptat i competenele deinute. Reprezint 70%-75% din angajai.
d) Angajaii inadaptai nu ating ateptrile angajailor legate de performan i competene
sau lucru n echip. Aceti angajai pot fi ajutai s ajung angajai solizi ns dac acest lucru
nu se ntmpl ntr-un timp scurt atunci investiiile trebuie stopate. De obicei, nu depesc 5%
din angajaii organizaiei.

Dezvoltarea carierei
Dezvoltarea carierei este :
Realizata de angajat
Facilitata de angajator
Sustinuta de organizatie

Planul de cariera
1. probleme legate de carier
2. cunotine despre mediul de munc
3. cunotine legate de sine
4. integrarea informaiilor legate de sine i mediul de munc
5. dezvoltarea scopurilor
6. metod de punere n aciune a planului/depasire a obstacolelor
Managementul carierei abordare integrata