MASTER

CAP. I

DIMENSIUNEA INTERNAȚIONALĂ A MRU

I.1 Modele în Managementul Resurselor Umane (MRU)

Modelul european de management (Euromanagementul, apărut la începutul anilor

90) este o particularizare a managementului internațional (global, intercultural). Acesta are ca
obiect de cercetare concepția și practica de management a organizațiilor europene. În
cadrul euromanagementului există diferențieri naționale (subregionale), care se exprimă în
diferite submodele europene: submodelul anglo-saxon, submodelul germanic, submodelul
latin, submodelul estic, etc. Modelul european de management (euromanagementul) are ca
principale trăsături, pe de o parte, orientarea către individ, iar pe de altă parte, gradul mai
redus de formalism. În acest sens, în comparație cu organizațiile (companiile/instituțiile
publice) americane și cele japoneze, organizațiile europene tind să acorde o mai mare
importanță desăvârșirii individului și grijii față de angajați.

Din această perspectivă MRU la nivel european este unul foarte complex. Fiecare
ţară din Europa are:
propriul său sistem de angajare;
propriile legi şi instituţii;
propria cultură managerială;
propriul său sistem educaţional, etc.
Mai mult, în cadrul fiecărei ţări se manifestă diferenţe de la o regiune la alta, însă toate aceste
diferenţe sunt guvernate şi reglementate de legislaţia U.E. Extinderea U.E a însemnat
armonizarea practicilor, în domeniul resurselor umane, la nivel european.

1. Dacă privim Modelul European al MRU constatăm că principala sa caracteristică o

reprezintă diversitatea.

Contextul Internaţional Strategia organizaţională

Reglementările Uniunii Europene

Contextul naţional Strategia de resurse umane

• Cultura • Politica de angajare
• Mediul politic • Politica de integrare
• Mediul legislativ • Politica de dezvoltare
• Mediul economic • Managementul participativ
• Mediul social • Managementul recompenselor
• Forma de proprietate • Condiţiile de muncă

Practicile de resurse umane

Specificitatea nationala a M.R.U. • Recrutare şi selecţie
• Sistemul educaţional • Evaluarea performanţelor
• Piaţa muncii • Relaţiile de muncă
• Uniunile sindicale • Comunicarea
• Raporturile de muncă • Salarizarea
• Training- ul
• Managementul carierei
1
 Modelul european de management al resurselor umane

Conform modelului european, organizaţiile din ţările U.E sunt dependente de

următorii factori: contextul internaţional; contextul naţional; specificitatea naţională a
managementului resurselor umane; dimensiunea organizaţională – deoarece iniţiativele la
nivel organizaţional (strategia organizaţională globală) trebuie să concorde cu strategia şi
practicile din domeniul resurselor umane. Acest model susţine ideea creşterii modului de
adaptabilitate a organizaţiilor, din fiecare ţară europeană, la complexitatea spaţiului european
(flexibilitate organizațională).
Deşi extinderea U.E. a presupus realizarea aceluiaşi climat social, economic, politic şi
legislativ, la nivelul întregii Europe, rămân diferenţele culturale semnificative dintre ţări
(interculturalitatea), ceea ce duce la diferenţierea practicilor în domeniul resurselor umane.

2. Modelul Japonez al managementului resurselor umane, spre deosebire de cel european, are
la bază strategia de internaționalizare a practicilor în domeniul resurselor umane. Astfel,
transferul practicilor de resurse umane al companiilor japoneze, către filialele din alte țări are
la bază evoluțiile mediului extern (progresul tehnic, situația pieții muncii, gradul de coeziune
socială, etc.).
Acest model permite schimbul de valori între cultura japoneză și cele specifice țărilor
în care există filiale ale companiilor japoneze. În concepția autorului modelului (ISHIDA H.),
importanța practicilor de resurse umane rezidă în:
- dezvoltarea loialității angajaților față de organizație;
- promovarea pregătirii la locul de muncă;
- promovarea muncii în echipă (spiritul colectiv) și a stabilității angajaților.
Conform acestui model, principalele practici transferabile (T) la nivelul filialelor din alte țări
sunt:

Modelul japonez de management al resurselor umane

2
Conform modelului, sistemul japonez de management al resurselor umane are la bază trei
piloni fundamentali:
- Principiul angajării pe termen lung;
- Principiul seniorității;
- Principiul uniunilor sindicale (al angajamentului total).
Principiul angajării pe termen lung, se referă la asigurarea stabilității, pe termen lung,
a angajaților în cadrul acelorași organizații, indiferent de posturile pe care aceștia le ocupă.
Angajarea pe termen lung nu este identică cu menținerea angajatului în același post, pe durata
întregii vieți profesionale, ci dimpotrivă, acest principiu încurajează mobilitatea internă a
angajaților, în proriile companii.
Principiul seniorității este puternic ancorat în valorile culturii japoneze, având implicații
la nivelul activităților de promovare și recompensare. Astfel, la nivelul organizațiilor
japoneze, există tendința de a înlocui conceptul de stabilitate a locului de muncă cu cel de
dezvoltare a carierei, precum și introducerea sistemului de recompense în funcție de
performanță.
Principiul angajamentului total este specific managementului japonez. Un număr foarte
mare de angajați din companiile japoneze fac parte din sindicate, care se implică în rezolvarea
tuturor disfuncționalităților cu care se confruntă angajații la locurile lor de muncă. Conform
modelului japonez al MRU, succesul companiilor japoneze are la bază angajamentul pe
termen lung al salariaților în activitățile acestora.

3. Dintre modelele americane de management al resurselor umane se remarcă două și anume

Modelul Harvard (versiunea Soft a MRU) și Modelul Michigan (versiunea Hard a MRU).
Conform primului model, Modelul Harvard, angajații sunt stakeholderi semnificativi,
ei având propriile lor nevoi și interese, ca și ceilalți (acționari, manageri, clienți, etc.). Acest
model se preocupă de aspectele umane ale angajaților, comunicare, subliniind importanța
motivării acestora. Conform modelului, angajații sunt influențați și nu conduși într-o manieră
autoritară (militară) și implicați în stabilirea și atingerea obiectivelor strategice.

3
 Modelul Harvard

Modelul Michigan plasează ferm controlul în mâna managerilor, având o abordare

mai puțin umană. Conform acestuia, angajații sunt considerați ca toate celelalte resurse
(materii prime, materiale, echipamente, etc.) și gestionați ca atare. Din acest punct de vedere,
resursa umană trebuie obținută cât mai ieftin și utilizată la maximum (cât mai mult cu
putință). Conform acestui model, managementul resurselor umane este un proces
strategic, astfel că politicile din domeniul resurselor umane trebuie să se coreleze perfect cu
strategia globală (organizațională), aspect menționat și de modelul european al MRU.(vezi
modelul)

FORȚE POLITICE

FORȚE CULTURALE
FORȚE ECONOMICE
MISIUNE ȘI
STRATEGIE

STRUCT. MRU
ORGANIZ.

4
 Modelul Michigan

Teoriile recente, în domeniul resurselor umane, îmbină elementele caracteristice celor

două modele (abordări) americane. Spre exemplu, Teoria AMO (Abilitate, Motivare,
Oportunitate) concepută de Boxall și Purcel, ne spune faptul că, performanța organizațională
este văzută ca o funcție de trei variabile, astfel:
P=f(AMO)
Conform acestei funcții, la nivel organizațional trebuie să existe o motivare adecvată a
angajaților, astfel încât aceștia să pună la dispoziția managerilor abilitățile de care ei dispun
și, în același timp, să li se ofere oportunitatea ca aceștia să se angajeze într-un comportament
adecvat sarcinii.

I.2. MODELE ȘI SUBMODELE ECONOMICE

Aşa cum arătam anterior, la ora actuală, în lume, se confruntă cele trei modele de economie și
societate, fiind, de fapt, modele de dezvoltare economică și socială: modelul european,
american și asiatic1. Din această perspectivă2:
 Modelul european include – creștere economică, libertate politică și coeziune socială;
 Modelul american include – creștere economică, libertate politică, excluzând coeziune
socială;
 Modelul Asiatic include – creștere economică, coeziune socială, excluzând libertatea
politică ( se admite  monopartidismul sau autoritarismul, chiar și în cazul Japoniei,
Coreei de Sud, Tigrilor Asiatici).
Dacă modelul american este neoliberal, punând accentul pe virtuțile pieții, cel asiatic este
socialist, punând preț pe controlul deciziei, resurselor și libertăților politice (vezi tabelul 1).
Tabel nr. 1
MODELUL EUROPEAN MODELUL AMERICAN MODELUL ASIATIC
- Socialist; pune accent pe
- - Neoliberal; pune accent controlul deciziei asupra
pe virtuțiile pieții resurelor și asupra
libertății politice
- Are finalitate socială
- Nu include coeziune - Are finalitate socială
(include coeziunea
socială (include coeziune socială)
socială)
- Se bazează pe - Pune accentul pe
- Pune accent pe deciziile
la nivelul societății,
discernământul individual discernământul individual
(colective) ghidate politic
- Pune accent pe virtuțiile
- Pune accentul pe
- Pune accentul pe alocarea
mecanismele de piață
pieții (concurență) controlată a resurselor
pentru alocarea resurselor

1
Dinu, M., Globalizarea și aproximările ei, Ed. Economică, Buc., 2004, p.28.
2
Burghelea, C., Ene, C.M. Uzlău, C., Impactul modelelor economice asupra dezvoltării economiilor Uniunii Europene,
revista Economie teoretică și aplicată, vol. XX (2013), nr. 4 (581), pp. 81-93 ( pp. 82-83)

5
Modelul european cuprinde mai multe submodele:
a. Submodelul nordic (scandinav) – Suedia, Olanda, Danemarca si Finlanda;
b. Submodelul anglo-saxon – Marea Britanie și Irlanda;
c. Submodelul continental – Franța, Germania, Austria, Belgia și Luxemburg;
d. Submodelul sudic – Grecia, Italia, Spania, Portugalia, Malta și Cipru;
e. Submodelul catching-up (Europa Centrală și de Est) – Cehia, Slovacia, Slovenia,
Ungaria, Polonia, Estonia, Lituania, Letonia, România și Bulgaria.
a. SUBMODELUL NORDIC (scandinav) se caracterizează prin faptul că:
- este cel mai eficient submodel al UE, generând atât echitate socială, dar și eficiență
macroeconomică;
- are cel mai eficient sistem de protecție socială, promovează incluziunea socială;
- oferă servicii de asistență socială tuturor cetățenilor, este deschis dialogului social, cât
și cooperării între partenerii sociali și guvern (vezi fig. 1).
- este capabil să nu sacrifice coeziunea socială, pentru îmbunătățirea performanțelor
economiei țărilor care l-au adoptat.

SUBMODELUL
NORDIC

Figura 1. Submodelul nordic

b. SUBMODELUL ANGLO-SAXON se caracterizează:

6
- printr-o asistență socială limitată, din partea statului;
- responsabilitatea statului este transferată în grija individului, care dispune de un sistem
privat, foarte bine pus la punct, al asigurărilor împotriva riscurilor de orice natură. De
asemenea, principiul responsabiliății individuale se aplică și pe piața muncii, unde
decizia de a căuta un loc de muncă aparține tot individului (statul alocă sume mici
politicilor de reglementare a pieței muncii).
- gradul de ocupare al forței de muncă este relativ ridicat, datorită practicării unei
fiscalități reduse, cât și datorită ponderii scăzute a ajutorului de șomaj, în raport cu
renumerația salarială. Deci, rata șomajului în tărie anglo-saxone, este scăzută, datorită
sumelor mici acordate de stat, ajutoarelor de șomaj;
- în ceea ce privește echitatea socială, acest submodel prezintă diferențe semnificative în
ceea ce privește distribuirea veniturilor în societate.

c. SUBMODELUL CONTINENTAL se caracterizează prin faptul că:

- piața forței de muncă este reglementată de stat astfel că, flexibilitatea lucrătorilor este
redusă;
- fiscalitatea este ridicată (față de țările nordice), ceea ce determină o capacitate redusă
de creare de locuri de muncă, în sectorul privat;
- ajutoarele de șomaj sunt ridicate în raport cu salariile, ceea ce nu încureajează oamenii
să-și caute un loc de muncă, astfel că are loc o creștere a ratei șomajului;

7
 Figura 2. Submodelul continetal

d. SUBMODELUL SUDIC se caracterizează prin faptul că:

- statul are un rol minimal în ceea ce privește protecția socială, acordând ajutoare
sociale doar anumitor categorii sociale.
- piața forței de muncă este controlată de stat, fiind puternic fragmentată și rigidă;
- atribuțiile statului sunt preluate de către familie, aceasta jucând un rol important atât
pe plan social, cât și productiv;
- rata șomajului este foarte ridicată, pe termen lung, în special în rândul tinerilor, deși
bugetul asigurarilor sociale (cheltuielilor sociale) este scăzut.
- diferențele de venituri se aplică prin existența unui sistem economic incapabil să
sporească semnificativ rata de ocupare a forței de muncă, dar și prin existența unor
decalaje regionale mari (Italia, Spania, Portugalia).

Figura 3. Submodelul sudic

e. SUBMODELUL CATCHING-UP
În cadrul acestuia se pot delimita două grupuri de țări:
1. grupul VIȘEGRAD – Ungaria, Cehia, Slovacia, Polonia;
2. economiile cu cotă unică de impozitare – țările baltice, România și Bulgaria.
Acest submodel se caracterizează prin diferențe semnificative în privința bunăstării umane
precum și prin faptul că au parcurs un proces de tranziție către o economie de piață.
Exemple:

8
 - unele tări (Ungaria, Slovenia) au optat pentru creșterea cheltuielilor cu protecția
socială;
- altele (țările baltice) au mizat pe menținerea lor la un nivel scăzut și pe stimularea
procesului de recuperare a decalajelor de dezvoltare (prin promovarea unei fiscalități
reduse);
- în cadrul Sloveniei și Cehiei, ratele ocupării forței de muncă sunt cele mai ridicate, iar
în Bulgaria s-au înregistrat creșteri semnificative ale acesteia, gradul de ocupare
apropiindu-se de nivelul submodelului continental.
Concluzii:
a. submodelul nordic și cel anglo-saxon sunt capabile să atingă eficiență economică,
concomitent cu generarea echității sociale.
b. submodelul continental a înregistrat performanțe mai scăzute în comparație cu cel
nordic, având rate mari ale șomajului și fiscalitate crescută.
c. submodelul sudic si catching-up-ul (Europa Centrală și de Est) se caracterizează prin
performanțe scăzute, în ceea ce privește diminuarea inegalităților dintre venituri și
gradul mare de corupție.
d. Din experienţa economiilor ce aparțin submodelului nordic, în implementarea acestor
reforme se pot trage următoarele concluzii:
 majorarea productivităţii contribuie la reducerea inegalităţii veniturilor;
 politicile active pe piaţa muncii determină diminuarea timpului de căutare între slujbe
şi, implicit, scăderea ratei şomajului pe termen lung;
 flexibilitatea pieţei muncii şi securitatea socială nu sunt obiective contradictorii;
 pregătirea permanentă şi dezvoltarea competenţelor salariaţilor sunt condiţii esenţiale
pentru existenţa unui nivel de adaptabilitate ridicat la schimbare, al forţei de muncă;
 creşterea ratei de participare, pe piaţa muncii, constituie o modalitate de a diminua
presiunea generată de evoluţiile demografice.

•••

În concluzie, modelul european apare ca o formulă nouă de organizare a lumii, cu scopul

de a rezolva în alt mod, nonconflictual, alocarea resurselor, ca şi problemele dezvoltării. Modelul
european este, deci, o soluţie viabilă ce presupune constituirea unei societăţi globale, care să
gestioneze economia globală, ca şi toate celelalte compartimente ale guvernării globale.
Omogenizarea modelului european se face cu dificultate, având în vedere diferențele

9
semnificative dintre submodelele prezentate anterior. Europenii au gândit sistemul ca un
echilibru stabil între câștig și productivitate, precum şi ca un sistem care aspiră muncă,
certificând locurile de muncă și oferind afaceri durabile și produse fiabile.

10