ECONOMIA MONDIALĂ ŞI PIAŢA MUNCII

PIAŢA MONDIALĂ A FORTEI DE MUNCĂ

CURSUL NR 1

DELIMITĂRI CONCEPTUALE
• Economia europeană şi managementul resurselor
umane;
• Piaţa muncii. Definiţie. Conceptul de angajare în
muncă;
• Specificul regional al pieţii muncii;
• Cererea şi oferta de forţă de muncă;
• Economia europeană şi problemele sociale;
• Politica de ocupare a forţei de muncă în Uniunea
Europeană;
• Evoluţia ocupaţiilor pe piaţa forţei de muncă din România
în perspective anului 2011.

Amplificarea dimensiunilor internaţionale ale mana-

gementului resurselor umane şi extinderea UE reprezintă
premize importante în vederea armonizării practicilor de resurse
umane la nivelul ţărilor europene. Cu toate acestea principala
caracteristică a modelului european de management al
resurselor umane o reprezintă diversitatea.
În decursul ultimilor ani, funcţia de resurse umane a
înregistrat schimbări profunde, determinate în special de
contextul economic, social, cultural şi politic înregistrat la nivelul
Europei, ceea ce face că în prezent funcţia de resurse umane să
înregistreze din ce în ce mai mult o viziune strategică. Managerii
1
de resurse umane participă la procesul de elaborare a strategiei
şi a politicilor la nivel organizaţional.
Extinderea UE a contribuit la realizarea unui climat social,
economic, politic şi legislativ la nivelul întregului continent însă
cu toate acestea, diferenţele culturale dintre ţării nu pot fi
eliminate ceea ce înseamnă că din punct de vedere al practicilor
de resurse umane, ţările europene vor fi caracterizate în
continuare de o serie de elemente ce le diferenţiază.
Deosebirile existente între modelul de management aplicat
în ţările anglo-saxone şi cele utilizate în celelalte ţări europene
sunt transferate şi la nivelul practicilor de resurse umane. Astfel,
în organizaţiile din Marea Britanie şi Irlanda, numărul
managerilor de resurse umane raportat la restul salariaţilor este
semnificativ mai mare comparativ cu situaţia mangerilor în
celelalte ţări din Europa. În ţările anglo-saxone numărul
managerilor de resurse umane, raportat la numărul total al
salariaţilor este de 1:5.
În Olanda, Belgia, Grecia, Estonia, Letonia, comparativ cu
media înregistrată la nivelul celorlalte ţări membre ale UE,
raportul dintre managerii de resurse umane şi numărul total al
salariaţilor înregistrează valoare de 1:8.
Deasemenea în Marea Britanie şi Irlanda, la nivelul
companiilor de dimensiuni medii, raportul dintre numărul
personalului implicat în domeniul resurselor umane şi care
dispune de calificare şi experienţe necesare şi numărul total al
salariaţilor înregistrează valori semnificativ mai mari, în
comparaţie cu situaţia înregistrată în celelalte ţări din Europa.
La nivelul ţărilor din UE valoarea medie a raportului dintre
numărul specialiştilor de resurse umane şi numărul total al
2
salariaţilor este de 1:2790. Doar în Polonia şi Irlanda, ponderea
specialiştilor în resurse umane, în numărul total al salariaţilor
înregistrează valori aproape de cele din Marea Britanie.
Germania şi Marea Britanie se caracterizează, printr-un
grad mai mare de implicare a managerilor de resurse umane în
procesul de conducere a companiei, spre deosebire de situaţia
specifică din ţările latine şi scandinave. În Germania problemele
specifice domeniului resurselor umane sunt analizate şi
discutate la nivelul managementului superior, la propunerea
managerului de resurse umane sau a consiliului de
administraţie.
În Franţa şi Spania, managerii de resurse umane au un rol
mai mult formal, comparativ cu importanţa conferită acestui
post în structura organizaţiei.
În ţările europene există diferenţe şi din punct de vedere al
gradului de formalizare a strategiilor şi politicilor de resurse
umane. În ţării precum Spania, Portugalia, Italia, Grecia, gradul
de formalizare a politicilor de resurse umane este redus,
managementul organizaţilor din aceste ţări bazându-se pe
strategii şi politici de resurse umane nescrise. În ţările nordice,
germanice şi anglo-saxone, nivelul de formalizare a strategiilor
şi politicilor de resurse umane este realizat la nivel ridicat.
Danemarca se diferenţiază de celelalte ţări nordice, participarea
departamentului de resurse umane la nivel strategic fiind destul
de redus.
În Olanda rolul funcţiunii de resurse umane este moderat. În
proprorţie de peste 50% managerii de resurse umane contribuie
la elaborarea politicilor şi strategilor la nivel organizaţional însă
doar în jur de 40% dintre aceştia fac parte din managementul
3
superior al companiilor. 54% diintre companiile olandeze
recunosc că practicile de resurse umane au un grad ridicat de
formalizare, strategiile şi politicile de resurse umane îmbrăcând
o formă scrisă.
În decursul ultimilor ani, funcţiunea de resurse umane a
întregistrat evoluţii notabile, trecând de la abordari orientate
asupra intereselor salariaţilor şi caracterul partenalist al muncii,
la abordarea managerială axată pe eficienţă şi obiective
organizaţionale.
Principalele aspecte, referitoare la evoluţia funcţiunii de
resurse umane în ţările UE, privite şi ca avantaje ale integrării în
structurile europene pot fi sintetizate astfel:
1. Importanţa reglementărilor legislative. Funcţiune
de resurse umane cuprinde întregul sistem de relaţii
profesionale, din cadrul unei organizaţii. Tocmai de aceea
profesionalismul specialiştilor în resurse umane impune şi
cunoaşterea ansamblului legislativ şi a procedurilor legale în
acest domeniu.
2. Revalorizarea funcţiunii Resurse Umane. În trecut,
în Europa (mai ales în Franţa şi Germania) această funcţiune nu
constituia apanajul marilor afaceri, având numai un rol
managerial în procesul de adoptare a deciziilor managementului
superior al organizaţiilor referitoare la efectivul de personal. În
prezent în majoritatea ţărilor din Europa managementul
resurselor umane ocupă un loc important în procesul decizional.
Funcţiunea de resurse umane are atât valenţe strategice, cât şi
valenţe de control – evaluare a rezultatelor.
3. Accentuarea obiectivelor funcţiunii. Principalele
obiective ale funcţiunii de resurse umane:
4
  Formarea şi dezvoltarea de resurse umane;
 Recrutarea şi fidelizarea resurselor umane;

 Relaţii sociale;
 Gestionarea previzională a resurselor umane;
 Eficacitatea, productivitatea şi felxibilitatea resurselor
umane.
4. Formarea managerilor de resurse umane. În urmă
cu câteva decenii, profesia de manager de resurse umane era
apanajul prioritar şi aproape exclusiv al juriştilor. În prezent, în
Europa circa jumătate din managerii de resurse umane sunt
recrutaţi din rândul absolvenţilor cu studii economice
superioare, un sfert din rândul absolvenţilor de învăţământ
superior juridic, iar celălalt sfert din rândul psihologilor,
sociologilor, inginerilor etc.
5. Personalizarea managementului de resurse
umane. Aceasta se regăseşte în politicile de: angajare (de la
recrutarea şi selecţia resurselor umane, până la managementul
carierei acestora); salarizare (individualizarea salariilor,
previziune flexibilă a resurselor umane); formarea (planuri
individuale de formare); planificare a timpului de lucru (orare
personalizate, concedii etc); comunicare.
6. Adaptabilitate şi felxibilitatea funcţiunii de
resurse umane. Managementul resurselor umane trebuie să
exploreze toate modalităţile de flexibiltate şi adaptabilitate
cantitativă a structurii resurselor umane atât pe piaţa internă
dar mai ales pe cea externă. Conjunctura macroeconomică
actuală demonstrează eficacitatea revenirii la contractele de
muncă cu durata determinată şi a activităţii desfăşurate prin

5
agenţi temporali în cazul reducerii activităţii întreprinderii,
precum şi rolul şomajului parţial, ca amortizor pe piaţa muncii.
7. Mobilizarea resurselor umane. Performanţele
obţinute de organizaţii sunt rezultatul mobilizării resurselor
umane de care aceasta dispune. Organizaţiile din Europa de Est
trebuie să rezolve cât mai rapid această problemă şi anume
reînnoirea practicilor din domeniul resurselor umane în scopul
mobilizării inteligenţei tehnice şi a dinamizării activităţii de
ansamblu a tuturor salariaţilor.
8. Funcţiunea europeană a resurselor umane.
Necesitatea anticipării se regăseşte în managementul
previzional al resurselor umane şi al posturilor. În acest context,
apare ca fiind imperios necesară aplicare unor politici adecvate
de dezvoltare sociale a resurselor umane. Astfel, concepte
precum: personalizarea, adaptarea, mobilizarea, diviziunea şi
anticiparea sunt aplicate în practică prin intermediul unei
funcţiuni europene a resurselor umane.
9. Dezvoltarea informatizării şi a resurselor
informatice. Integrarea în structurile europene va impune
automat şi procurarea unor sisteme informatice performante
pentru a facilita dezvoltarea activităţii managerilor de resurse
umane. Astfel în domenii ca: determinarea fondului de salarii,
gestionarea previzională a posturilor şi a necesarului de resurse
umane, diagnosticarea individuală şi globală, prezenţa
calculatorului este indispensabilă.

6
Piaţa Muncii. Definiţie. Conceptul de angajare în muncă
Probelemele ce privesc piaţa muncii sunt legate direct de
activitatea economică şi instituţională a unei societăţii, a unei
zone sau regiuni geografice.
Piaţa muncii poate fi definită ca o arenă unde se întâlnesc,
cei care au nevoie să muncească (muncitori sau potenţiali
muncitori) şi cei care au nevoie de forţă de muncă pentru a-şi
desfăşura activitatea (firme şi persoane private). Ca în orice
piaţă, şi pe piaţa muncii are loc un schimb: muncitori îşi oferă
(vând) munca, servciile în schimbul unei sume de bani, sau se
poate spune că angajatorii cumpără aceasta de la muncitori.
Aceşti actorii care se întâlnesc pe piaţa muncii putem spune
că sunt implicaţi în acţiunea de ocupare a forţei de muncă.
Angajarea în muncă – o slujbă pentru care indivizii sunt
plătiţi.
'Angajarea în muncă' nu trebuie confundată cu
'munca'. Angajarea în muncă se referă la forma de muncă
salariată, plătită. Cealaltă formă de muncă este cea neplătită.
Din punct de vedere al echităţii, conştientizarea semnificaţiei
muncii neplătite este foarte importantă, deoarece aceasta a fost
şi este făcută în cea mai mare parte de femei, atât în trecut cât
şi în prezent. Conform studiilor UNDP (Programul ONU de
Dezvoltare) munca neplătită efectuată actualmente de femei se
cifrează la 11 trilioane USD, ceea ce înseamnă aproximativ
jumătate din produsul total mondial. Munca neplătită include
îngrijirea copilului, spălat şi gătit, curăţenie, îngrijirea bătrânilor
sau bolnavilor membri ai familiei, dar şi munca de voluntariat
efectuată în ONGuri. Dacă munca neplătită nu ar exista sau
dacă femeile care o realizează ar solicita să fie plătite,
7
societatea şi economia nu ar putea funcţiona aşa cum o fac
acum. Munca neplătită este foarte importantă în economia
feministă şi face parte dintre conceptele de bază ale economiei
feministe denumită “economia îngrijirii”.
Ocuparea forţei de muncă sau munca nu trebuie confundate
cu a fi activ din punct de vedere economic.
Persoana economic activă este orice persoană care ori
este angajată ori doreşte să se angajeze (caută un angajament
plătit).
În discuţiile despre piaţa muncii ne vom întâlni cu trei
concepte principale: rata ocupării, rata şomajului şi rata de
activitate. Este important de înţeles modul de calcul al acestor
rate.

Rata ocupării este raportul dintre numărul total de

persoane angajate şi numărul total de persoane de vârstă
ocupaţională (16 ani sau mai în vârstă până la vârsta
pensionării). Acest indicator arată efectiv câte persoane cu
vârsta necesară muncesc. Rata ocupării se calculează astfel:
Numarul total de persoane angajate
Rata ocuparii = x 100 %
Numarul total de persoane de var sta ocupationa la

Rata şomajului este raportul dintre numărul total de

şomeri şi numărul total de persoane economic active (persoane
care ori sunt angajate ori doresc să se angajeze). Rata se

Numarul total de someri

Rata somajului = x 100 %
Numarul total de persoane economic active

calculează astfel:

8
Numarul total de persoane economic active
Rata de activitate = x 100 %
Numarul total de persoane care muncesc
 Rata de activitate este un raport între numărul de
persoane care ori sunt angajate ori doresc să se angajeze şi
numărul de personae care muncesc.
Aţi observat probabil că dacă politicile economice încearcă
să “îmbunătăţească” piaţa muncii, ele se concentrează pe
scăderea ratei şomajului. În mod similar, politicienii sau ceilalţi
factori de decizie vor motiva că au făcut foarte multe lucruri în
acest dpmeniu.
Este important de înţeles, totuşi, că rata de activitate
este un indicator important al justiţiei sociale pe piaţa
muncii.
Aceşti indicatori pot fi însă inflenţaţi de munca informală sau
neoficială care în ciuda legislaţiei există pe piaţa muncii
europene şi mondiale.
Munca informală – toate slujbele plătite, care nu sunt
'oficiale' şi care nu apar în diversele statistici privind ocuparea
forţei de muncă. Aici pot intra: munca efectuată în locuri
neînregistrate, dar care totuşi generează venit, iar lucrătorii
sunt plătiţi; locuri de muncă unde, în conformitate cu legile unei
ţări date, generează un venit atât de scăzut încât nu are nevoie
să fie înregistrat; munca plătită desfăşurată în case private şi în
ferme etc.
În unele cazuri angajarea informală este sinonimă cu munca
'ilegală'. Aceasta se întâmplă în situaţiile în care, în conformitate
cu legea, nu poţi plăti o persoană pentru a executa o muncă
fără a o înregistra la organismele de rigoare, fără a plăti taxe
pentru ea etc. Dar nu întotdeauna lucrurile se petrec întocmai,
ele depinzând de legislaţia ţării respective. De exemplu, în
multe ţări se consideră că o mare parte din îngrijirea copilului
9
(aşa-numitul babysitter) este făcut de fete şi tinere studente
(rar de către bărbaţi). Părinţii plătesc îngrijitorul şi se ignoră
faptul că avem de a face cu muncă la negru, fără taxe plătite. În
alte ţări este legal să plăteşti sume de bani membrilor familiei
ocupaţi în afaceri ale familiei sau activităţi fermiere, fără
înregistrare sau plată a taxelor pe venit.

• Cererea şi oferta de muncă

Factorul muncă, se asigură pentru orice activitate prin

intermediul pieţei, unde are loc confruntarea cererii cu oferta.
Condiţia generală pentru ca nevoia de muncă să ia forma
cererii de muncă este remunerarea sa, salarizarea ei.
Cererea de muncă reprezintă nevoia de muncă salarială care
se formează la un moment dat într-o economie de piaţă şi se
exprimă prin intermediul numărului de locuri de muncă.
Oferta de muncă este formată din muncă pe care o pot
depune membrii societăţii în condiţii salariale. În oferta de
muncă nu se includ femeile casnice, studenţii şi alţi oameni care
depun activităţi nesalariale.
Cererea şi oferta de muncă sunt două marimi dinamice care
reflectă legăturile existente dintre dezvoltarea economico-
socială şi populaţie.
În teorie, uneori şi în practică s-a recurs la prezentarea
corelaţiei dezvoltare-populaţie ca raport cerere-ofertă de
muncă.
Malthus a analizat complexitatea legăturilor dintre dezvoltare -
populaţie în mod simplist, iar Marx aprecia că acumularea
capitalistă ar determina transformarea unei părţi a populaţiei

10
 muncitoreşti în suprapopulaţie relativă, în sensul majorării
capitalului destinat mijloacelor de producţie în timp ce s-ar
produce o eliberare a forţei de muncă, devenind şomeri.
Corelaţia dezvoltare-populaţie, ca raport cerere-ofertă de muncă
a determinat stabilirea unor instrumente conceptuale referitoare
la piaţa muncii:
a) populaţia totală cuprinde persoanele prezente în mod
obişnuit pe teritoriul ţării şi cetăţenii acesteia aflaţi peste
graniţă, rezultaţi din procesele naturale, migraţia internaţională
şi dezvoltarea economico-socială are o contribuţie majoră la
determinarea mărimii şi structurii pieţei naţionale şi la formarea
ofertei de forţă de muncă.
b) populaţia disponibilă pentru muncă sau populaţia activă
disponibilă, compusă din persoane care exercită o activitate ca
profesie sau sunt în cautare de loc de muncă.
c) populaţia efectiv activă sau ocupată formată din cei ce îşi
exercită activitatea ca salariaţi, cei ce lucrează pe cont propriu,
în exploatări de tip familial sau ca auxiliari familiali. Această
categorie este expresia cererii de muncă şi reprezintă cererea
de muncă satisfăcută.
Marimea şi dinamica populaţiei sunt determinate nu numai
economic ci şi biologic şi demografic.
Cererea şi oferta de muncă nu sunt prelungiri simple şi
directe ale cererii şi ofertei de bunuri economice de pe o altă
piaţă deoarece sunt nişte categorii specifice cu un conţinut
propriu caracterizate prin aceea că:
 pe termen scurt, cererea de muncă este practic invariabilă

11
 oferta de muncă în ansamblul său se formează în decursul
unui timp îndelungat în care creşte şi se instruieşte o
generaţie
 posesorii forţei de muncă au o mobilitate relativ redusă, de
asemenea, oferta de muncă depinde de vârstă, sex, starea
sănătăţii psihologice, condiţiile de muncă etc.
 oferta de muncă este eminamente perisabilă şi are caracter

relativ rigid, dat de necesitatea de a trăi, a se hrăni, etc.

 generaţiile de tineri nu sunt crescute pentru a deveni mărfuri

sau salariaţi ci ca oameni, tocmai de aceea, forţa de muncă

este mai mult decat o marfă
 cererea şi oferta de muncă nu sunt omogene, neputându-se
substitui reciproc.
Fazele derulării cererii şi ofertei pe piaţa muncii:
a) se manifestă pe ansamblul unei economi sau pe segmente
mari de cerere sau ofertă, determinate de particularităţile
tehnico-economice ale activităţii: se formează condiţiile
generale de angajare a salariaţilor; se stabilesc principiile
de stabilire a salariilor, nivelul minim şi maxim;
b) are loc întalnirea cererii cu oferta în termeni reali. Cererea

se dimensionează precis ca volum şi structură, iar oferta se

delimitează şi ea funcţie de programul de muncă, numarul
de ore suplimentare, de nevoile şi aspiraţiile lor, de situaţia
socială şi economică etc. Din confruntarea cererii şi ofertei
la acest nivel rezultă mărimea şi dinamica salariului
nominal.
Pentru UE obiecticul strategic prioritar până în 2010 l-a
constutuit “Creşterea durabilă, echilibrată care să respecte
mediul înconjurător, cu un grad înalt de ocupare a forţei de
12
muncă, o protecţie socială, un nivel şi o calitate a vieţii
superioară, o mai mare coeziune economică şi socială”.
Uniunea Europeană constituie un cadru destinat să
faciliteze statelor membre realizarea obiectivelor de politică
internă şi externă, cu respectarea şi aplicarea consecventă a
unor principii fundamentale comune, pe care România şi le
asumă în totalitate:
 principiul statului de drept şi al respectării legii, cu
stabilirea unui sistem legislativ uniform şi asigurarea
protecţiei drepturilor derivând din reglementările
comunitare;
 principiul respectării drepturilor şi libertăţilor
fundamentale ale omului - normă juridică având valoare
universală;
 principiul statului-social;
 principiul pluralismului cultural;
 principiul subsidiarităţii.

Politica de ocupare a U.E. este parte integrantă din

ansamblul de politici complementare care au evoluat continuu
odată cu modelele de dezvoltare socioeconomică.
Tratatul de la Roma din anul 1957 avea poate primele
prevederi privind libertatea de mişcare a muncitorilor,
egalitatea privind plata drepturilor salariale, iar dintre
instrumentele create, Fondul Social European este primul care
îşi propune să ofere sprijin pentru realizarea politicii sociale şi
de ocupare a forţei de muncă. Putem observa cum evoluţia
dezvoltării statelor membre a parcurs mai multe etape de

13
maturizare a conceptelor şi modelelor până la crearea modelului
numit model social european.
Acest model a rezultat după ce au fost făcute mai multe
încercări care s-au concentrat fie pe, creştere economică, fie pe
o protecţie socială decvate.
Schimbările care au survenit în statele membre după o
creştere economică şi care a fost caracterizată şi de o creştere a
cererii forţei de muncă ceea ce a produs multe mutaţii în
managementul resurselor umane, perioadă în care pentru
satisfacerea nevoii de forţă de muncă au fost atrase pe piaţa
muncii noi categorii: femei, tineri, străini. Dar această perioadă
ia sfârşit odată cu modificarea majoră a sistemului monetar dar
şi a crizei petrolului care determină reducerea activităţilor din
diferite sectoare.
Cu acest prilej intră în scenă « modelul scandinav » de
protecţie socială pentru cei care îşi pierd locurile de muncă ca
urmare a creşterii şomajului de lungă durată precum şi a
reducerii numărului de noi locuri de muncă.
Rolul statului în domeniul politicii de ocupare a forţei de
muncă sporeşte pe durată relativ mare, circa 15 ani. Sunt
introduse astfel măsuri active de stimulare a celor care
păstrează sau creează locuri de muncă în perioadele de
recesiune precum şi o serie de măsuri mai puţin dure cum ar fi
închiderea treptată a unor sectoare datorită creşterii
îngrijorătoare a şomajului în anumite regiuni mono-industriale,
miniere cel mai frecvent. Din acest proces de « ajustare » cei
care au avut cel mai mult de suferit au fost ultimii intraţi pe
piaţa muncii, femeile, străinii etc.

14
 După 1980 au fost introduse alte metode care să asigure o
mai bună coordonare a politicilor comune, precum metoda
deschisă de coordonare. În acest sens au fost reglementate
aspecte privind piaţa forţei de muncă, pregătirea profesională,
subvenţii pentru crearea de locuri de muncă sau angajarea
anumitor categorii care aveau dificultăţi de integrare pe această
piaţă.
Soluţiile găsite au fost diferite în funcţie particularităţile
fiecărui stat şi au condus fie spre reducerea orelor de muncă pe
săptămână de la 48 la 44, ulterior, la 35 de ore (cazul Franţei)
fie prin utilizarea unor noi tehnologii care au determinat
creşterea productivităţii muncii şi reducerea costurile salariale.
Această abordare a avut ca efect crearea de locuri de muncă în
sectoare noi. Statul a intervenit şi el print-o politică de investiţii
în domeniul public unde au fost create deasemenea locuri de
muncă.
În urma creării pieţei unice ca urmare a Acordului Unic
European din anul 1986 au fost făcuţi paşii spre asigurarea
sănătăţii la locul de muncă, rezolvării şi prevenirii pericolelor pe
care le produc anumite substanţe utilizate la locul de muncă.
Cel mai greu a fost de realizat un echilibru între dezvoltarea
economică ca « motor » al acesteia şi politica socială şi de
ocupare a forţei de muncă.
Dialogul social promovat de Acordul Unic European a fost
poate « vehicolul» care a asigurat un continuu proces de
negociere dintre diferite state membre prin intermediul unor
organizaţii cum sunt : ETUC Confederaţia Europeaă a
Sindicatelor, EUNICE Uniunea Industriaşilor şi patronilor din
Europa, UEAPME, Asociaţia Intreprinderilor Mici şi Mijlocii, CEEP,
15
Centrul European al Intreprinderilor cu Participaţie Publică.
Aceste organisme au încercat să apere, susţină sau să
revendice drepturile celor pe care îi reprezentau promovând
însă şi interesul economic general.

Politica de Ocupare a forţei de muncă în Uniunea

Europenă
Momente cheie în domeniul politicii de ocupare a forţei de
muncă

Dacă între anii 1957 şi 1971 instrumentul utilizat a fost

Fondul Social European (Fondul Social European), ulterior apar
şi alte acte normative, strategii, programe şi instrumente care
îşi pun amprenta asupra direcţiei dezvoltării acestei politici.
Construcţia modelului social european a fost marcată astfel de
evenimente care au contribuit la definirea şi apoi dezvoltarea
unei politici sociale şi de ocupare europene, a strategiilor
adecvate, a unor noi instrumente şi parteneriate în domeniul
Resurselor Umane.

Carta Socială Europeană

Toate Statele Membre cu excepţia Marii Britanii au adoptat în
1989, printr-o declaraţie, Carta Drepturilor Sociale
Fundamentale ale Angajaţilor, cunoscută sub numele de Carta
Socială. Carta constituie un instrument politic care conţine
“obligaţii morale” al căror obiect este acela de a garanta că
într-o anumită ţară sunt respectate anumite drepturi sociale.
Acestea se referă în primul rând la piaţa muncii, formarea
profesională, egalitatea şanselor, mediul de lucru.
16
 Carta conţine, de asemenea, o cerere explicită adresată
Comisiei de a înainta propuneri pentru a transpune conţinutul
Cartei Sociale în legislaţie. Carta Socială a fost urmată de
programe de acţiune socială.

Acordul de Politică Socială

Acordul de Politică Socială este anexat la Protocolul de
Politică Socială, anexat la rândul său la Tratatul asupra Uniunii
Europene. Semnat de Statele membre (mai puţin Marea
Britanie), acesta stabileşte obiectivele de politică socială
trasate şi în Carta Socială din 1989: promovarea ocupării forţei
de muncă, îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi viaţă,
combaterea excluderii sociale, dezvoltarea resurselor umane,
etc. Acordul de Politică Socială stabileşte procedura pentru
adoptarea măsurilor de politică socială şi recunoaşte rolul vital
jucat de dialogul dintre conducere şi angajaţii în politică socială.
Carta Verde din 1993 ce stabileşte direcţiile de acţiune şi
apoi Carta Albă din 1994 insistă pe rolul pregătirii şi formării
profesionale, în care regăsim două coordonate, una verticală şi
cealaltă orizontală. Pe direcţia verticală, care trebuie să asigure
coeziune economică şi socială regăsim politicile active de
ocupare, egalitate de şanse, educaţie şi training în meserii, forţă
de muncă calificată care să răspundă unor cerinţe mereu în
schimbare, ce permit accesul tuturor categoriilor de personal pe
piaţa muncii. In timp ce în plan orizontal este vorba de angajare
pe plan local, egalitate de şanse şi societatea bazată pe servicii,
parteneriate locale care să asigure climatul favorabil spiritului
antreprenorial al unor « poli de cunoaştere » care este
transferată spre sectoarele noi. Mai multe fonduri sunt astfel
17
activate. În cadrul acestora Fondul de Dezvoltare Regională,
Fondurile Structurale cu cele trei obiective specifice etc.
Tratatul de la Amsterdam, din anul 1997, a încorporat
Acordul de Politică Socială – cu prevederi sporite – în Capitolul
Social din Tratatul asupra Comunităţii Europene. S-a creat o
bază legală pentru egalitatea şanselor între femei şi bărbaţi la
locul de muncă şi se fac precizări legate de măsuri împotriva
excluderii sociale.
Tratatul de la Maastricht din anul 1992 a avut rolul de a
integra Carta Socială în tratatul semnat, cu excepţia Marii
Britanii, care îl va semna ulterior în cadrul Acordului Social.
Tratatul de la Amsterdam include politica socială şi de
ocupare realizând pactul necesar pentru stabilitate şi creştere
economică asigurând echilibrul între integrarea economică şi
politica de ocupare a forţei de muncă. Acesta cuprinde dispoziţii
ce vizează adâncirea integrării atât prin trecerea în competenţa
Comunităţii a unor domenii ce erau cuprinse în aria cooperării
interguvernamentale cât şi prin dezvoltarea politicilor şi
obiectivelor Uniunii Europene. Sunt cuprinse astfel prevederi
referitoare la politica de asigurare a locurilor de muncă şi de
protecţie socială. Conform acestor dispoziţii, statele membre vor
promova o politică de coordonare a creării de locuri de muncă în
vederea dezvoltării capacităţii de elaborare a unei strategii
comune privind nivelul de angajare.
Se urmăreşte, de asemenea, eliminarea discriminărilor şi
asigurarea unui tratament optim în ceea ce priveşte condiţiile
de muncă şi ocupare a posturilor, dezvoltarea politicilor comune
în domeniul protecţiei mediului, al

18
sănătăţii publice şi protecţiei consumatorilor. Astfel a fost
adoptată “Strategia europeană de ocupare a forţei de muncă”,
prin introducerea în tratat a Titlului VIII. Procesul de coordonare
a acţiunilor privitoare la ocuparea forţei de muncă în cadrul
Uniunii a fost lansat de către Consiliul Europei la Luxemburg în
noiembrie 1997 la “Job Summit”.
În funcţie de priorităţile identificate, strategia este
structurată pe patru piloni, fiecare reprezentând câte un
domeniu de acţiune a cărui dezvoltare contribuie la o mai bună
ocupare a forţei de muncă la nivel comunitar:
 angajabilitatea – reprezintă o nouă cultură în sfera

ocupării forţei de muncă şi se referă la adaptabilitatea

de a fi angajat, contribuind la combaterea şomajului în
rândul tinerilor şi la combaterea şomajului pe termen
lung;
 antreprenoriatul – promovează crearea de noi locuri

de muncă prin încurajarea dezvoltării locale;

 adaptabilitatea – are în vedere modernizarea
organizării muncii şi promovarea contractelor de muncă
flexibile;
 asigurarea de şanse egale – se referă la adoptarea de

măsuri speciale pentru ca femeile să aibe parte de

aceleaşi oportunităţi ca şi bărbaţii.
Pentru a se asigura coordonarea la nivel European a
strategiei, anual se parcurg anumite etape, după cum urmează:
 stabilirea unor “Direcţii în ocuparea forţei de muncă”
(Employment Guidelines), document elaborat pe baza
propunerii Comisiei Europene, care mai apoi este
discutat şi aprobat de către Consiliul European;
19
  elaborarea de către fiecare stat membru în parte a
“Planurilor Naţionale de Acţiune” (National Action Plans-
NAP’s), planuri ce descriu modul de aplicare a
Directivelor de ocuparea a forţei de muncă şi a
recomandărilor specifice fiecărei ţări;
 Comisia şi Consiliul examinează împreună aceste
planuri şi elaborează un “Raport comun asupra ocupării
forţei de muncă”;
 în urma analizării acestui Raport se elaborează noile
Direcţii şi recomandări pentru anul următor.
Metoda pe baza căreia se desfăşoară acest proces de
coordonare a politicilor de ocupare a forţei de muncă este
cunoscută ca “metoda deschisă de coordonare”.
Principiile ce susţin această metodă sunt următoarele:
 principiul subsidiarităţii - constă în
stabilirea/împărţirea responsabilităţilor între nivelul
comunitar şi cel naţional prin stabilirea obiectivelor la
nivel comunitar şi responsabilizarea statelor membre în
privinţa măsurilor de acţiune adoptate, pentru realizarea
acestora la nivel naţional;
 principiul convergenţei – constă în urmărirea
obiectivelor comune prin acţiuni corelate;
 managementul pe bază de obiective – se referă la

monitorizarea şi evaluarea progresului prin stabilirea de

indicatori comuni pentru toate statele membre;
 monitorizarea pe ţară – constă în elaborarea de

rapoarte ce înregistrează progresul şi identifică

posibilele “bune practici” la nivelul statelor membre;

20
  abordarea integrată – presupune extinderea
Direcţiilor politicilor pieţei muncii în sfera altor politici
(sociale, educaţionale, antreprenoriale, regionale şi de
impozitare).
La lansarea în 1997, Strategia europeană de ocupare a
forţei de muncă a avut în vedere ca în următorii cinci ani să se
înregistreze progrese simţitoare în combaterea şomajului.
Pentru a se verifica acest scop, Strategia a fost evaluată prima
dată în anul 2000, pentru ca mai apoi, în anul 2002 să se
realizeze o evaluare de impact. Rezultatele acestor evaluări au
arătat progrese în direcţia creării unui cadru integrat al
politicilor naţionale, creşterii transparenţei politicilor de ocupare
şi a numărului de factori implicaţi atât la nivel comunitar cât şi
la nivelul statelor membre. Deasemenea au fost identificate şi
aspecte sensibile ale politicii de ocupare a forţei de muncă şi au
fost stabilite priorităţile perioadei următoare.
Temele identificate pentru reforma Strategiei europeane
de ocupare a forţei de muncă au fost:
 stabilirea unor obiective mai clare;
 simplificarea Direcţiilor de acţiune (fără a reduce din
eficacitatea acestora);
 întărirea rolului parteneriatului social în aplicarea
Strategiei;
 creşterea coerenţei şi complementarităţii cu alte
procese comunitare.
Anul 2000 constituie un moment major în evoluţia politicii
sociale prin elaborarea Strategiei de la Lisabona (Lisbon
Strategy), prin care este stabilit obiectivul pe zece ani al Uniunii
Europene, şi anume “ de a deveni cea mai competitivă şi
21
dinamică economie din lume bazată pe cunoaştere,
capabilă de o creştere economică sustenabilă, cu mai
multe şi mai bune locuri de muncă şi o mai bună
coeziune socială”. Consiliul European a decis că trebuie
create condiţiile necesare pentru ocuparea totală a forţei de
muncă şi a stabilit un nivel al ratei de ocupare a forţei de muncă
de 70% şi o rată a ocupării femeilor de 60%, ţinte ce trebuiau
atinse până în anul 2010. Strategia de la Lisabona a fost creată
pentru a ajuta Uniunea Europeană să-şi recapete condiţia de
ocupare totală a forţei de muncă şi de a întări coeziunea socială
pe următori ani.
Obiectivele Strategiei de la Lisabona în ceea ce
priveşte politica de ocupare a forţei de muncă, au fost:
 creşterea calitativă şi cantitativă a locurilor de muncă;
 anticiparea şi capitalizarea schimbărilor pieţei muncii
prin crearea unui nou echilibru între flexibilitate şi
securitate;
 lupta împotriva sărăciei şi tuturor formelor de
excludere socială şi discriminare;
 modernizarea serviciilor de securitate socială;
 promovarea egalităţii între sexe;
 sporirea importanţei aspectelor sociale a extinderii şi
a relaţiilor externe ale Uniunii Europene.
Direcţiile de acţiune stabilite în anul 2003 au fost orientate
şi mai mult spre îndeplinirea obiectivelor de la Lisabona
(ocupare totală a forţei de muncă; calitate şi productivitate în
muncă; coeziune şi incluziune socială). Pentru a susţine
obiectivele principale, au fost identificate 10 direcţii de acţiune
specifice. Tot în anul 2003 Comisia a cerut înfiinţarea unui grup
22
care să rezolve anumite probleme particulare ale Strategiei de
ocupare (European Employment Taskforce). Acest grup condus
de Wim KOK, fostul prim ministru al Olandei, a identificat patru
priorităţi pentru statele membre:
 creşterea adaptabilităţii muncitorilor şi a
întreprinderilor;
 atragerea unui număr mai mare de oameni pe piaţa
muncii şi păstrarea lor pe piaţă;
 creşterea investiţiilor în capitalul uman;
 asigurarea implementării eficiente a reformelor printr-
o mai bună guvernare.

Noua Agendă Socială

„New Social Agenda”, din 9 februarie 2005 prezentată la
Bruxelles se orientează spre asigurarea de locuri de muncă
pentru cetăţeni Uniunii prin acordarea de şanse egale tuturor.
Priorităţile Agendei sunt legate de:
 adaptarea legislativă referitoare la relaţiile de muncă
cu un continu dialog social;
 monitorizarea evoluţiei sărăciei cu ajutorul unui
„Green Paper” care să urmărească evoluţia demografică a
populaţiei şi a relaţiilor viitoare dintre generaţii;
 piaţa europeană a muncii în care lucrătorii să
beneficieze de acordarea unei pensii sau de protecţie
socială;
În aprilie 2005 Comisia a publicat un document cu privire la
implementarea Strategiei de la Lisabona, aşa cum este ea
în urma revizuirilor din anul 2003. În această lucrare se
subliniază importanţa asumării responsabilităţilor comunitare de
23
către fiecare stat membru, acest lucru reflectându-se în
viitoarele Programe Naţionale de Reformă (National reform
programme). În realizarea acestor planuri trebuie să se ţină
seama de liniile directoare principale.
Planurile vor fi orientate pe trei direcţii, în funcţie de
priorităţi: priorităţi macro-economice; priorităţi micro-economice
şi priorităţi ale ocupării forţei de muncă. În ceea ce priveşte
ocuparea forţei de muncă, aceste planuri vor înlocui Planurile
Naţionale de Ocupare a Forţei de Muncă actuale, prin integrarea
lor în programele naţionale Lisabona (National Lisbon
programmes).
La aliniatul 4 din Decizia Consiliului “privind liniile
directoare pentru politicile de ocupare a forţei de muncă pentru
statele membre” sunt stabilite noile direcţii de acţiune în cea ce
priveşte ocuparea forţei de muncă. Aceste linii directoare sunt
stabilite pentru un interval de trei ani, iar reînnoirea lor în
această perioadă este strict limitată.
a) Liniile directoare macroeconomice:
 securitarea stabilităţii economice;
 salvgardarea sustenabilităţii economice prin
promovarea alocării eficiente de resurse;
 promovarea unei coerenţe sporite între politicile
macroeconomice şi cele structurale;
 dezvoltarea veniturilor salariale ce contribuie la
stabilitatea macroeconomică şi la creşterea economică;
 contribuirea la obţinerea unei economii dinamice şi
funcţionale.
b) Liniile directoare microeconomice:
 adâncirea şi extinderea pieţelor interne;
24
  asigurarea existenţei unor pieţe deschise şi
competitive;
 crearea unui mediu favorabil afacerilor;
 promovarea unei culturi a antreprenoriatului şi
crearea unui mediu propice IMM-urilor ;
 lărgirea şi îmbunătăţirea infrastructurii europene şi fi-

nalizarea proiectelor transfrontaliere prioritare deja

aprobate;
 creşterea şi îmbunătăţirea investiţiilor în cercetare şi
dezvoltare;
 facilitarea accesului la inovaţii, creşterea şi
dezvoltarea IT;
 încurajarea folosirii înţelepte a resurselor şi întărirea
sinergiei dintre protecţia mediului înconjurător şi
creşterea economică;
 formarea unei baze industriale solide.
c) Linii directoare pentru ocuparea forţei de muncă
 implementarea politicilor de ocupare stabilite pentru
ajungerea la ocuparea deplină a forţei de muncă,
îmbunătăţirea calităţii şi a productivităţii muncii şi
întărirea coeziunii sociale şi teritoriale;
 promovarea unei abordării a muncii etapizate de-a
lungul întregii vieţi;
 asigurarea integrării pe piaţa forţei de muncă a
persoanelor în căutarea unui loc de muncă şi a
grupurilor dezavantajate;
 îmbunătăţirea corelării cererii de pe piaţa forţei de
muncă cu oferta existentă;

25
  combinarea flexibilităţii de pe piaţa muncii cu
securitatea locului de muncă şi totodată reducerea
segmentării pieţei;
 asigurarea unui sistem favorabil stabilirii corecte a
veniturilor şi a altor costuri legate de dezvoltare;
 creşterea volumului şi îmbunătăţirea calităţii
investiţiilor în capitalul uman;
 adaptarea sistemului educaţional şi de dezvoltare la
noile cerinţe.
Aceste direcţii integrate de acţiune pentru ocuparea forţei
de muncă, enumerate mai sus, pot fi cuprinse în trei mari linii
directoare – linii directoare care au fost stabilite în mare parte şi
în anul 2003, la evaluarea strategiei de la Lisabona. Vom
prezenta în continuare aceste linii directoare generale.
I. Atragerea unui număr cât mai mare de persoane în
câmpul muncii (şi menţinerea acestora pe piaţa muncii)
şi modernizarea sistemului de protecţie socială.
În momentul de faţă este vital să se atingă ţinta ocupării
totale şi reducerea şomajului şi a inactivităţii, prin creşterea
cererii şi ofertei de pe piaţa muncii.
Acest scop trebuie conjugat cu creşterea atractivităţii
slujbelor şi cu cea a calităţii şi productivităţii muncii. Creşterea
nivelului de ocupare a forţei de muncă este cel mai eficient mod
de a genera creştere economică sustenabilă şi de a promova
incluziune socială pe de o parte şi pe de altă parte este calea de
a-i susţine pe cei ce sunt incapabili să muncească. Abordarea
dintr-un nou punct de vedere al muncii - cel numit abordare cu
privire la întreg ciclu al vieţii active şi modernizarea sistemelor

26
de protecţie socială vor avea un rol important în viitor, când se
preconizează scăderea numărului populaţiei în vârstă.
O atenţie sporită trebuie acordată problemei diferenţelor
de ocupare dintre femei şi bărbaţi şi cea a ratelor de ocupare
scăzute în rândul oamenilor vârstnici şi a tinerilor.
O altă direcţie importantă este cea referitoare la
persoanele în căutarea unui loc de muncă. Pentru această
categorie este important să se faciliteze accesul la locurile de
muncă vacante, să existe o bună informare asupra pieţei forţei
de muncă, toate acestea pentru a creşte capacitatea lor de
angajare.
II. Îmbunătăţirea capacităţii de adaptare a angajaţilor şi
a întreprinderilor şi flexibilitatea pieţei forţei de muncă
Creşterea volumului investiţiilor în capitalul uman prin
intermediul educaţiei şi dezvoltării vocaţionale, Obiectivele
fiaxate la Lisabona şi obiectivele următoare acceptate pentru
educaţie şi formare sunt mai valabile ca niciodată.
Acestea au fost stabilite de statele membre pentru ele
însele. Recomandarea nu intenţionează să ofere indicaţii despre
ce ar trebui să se facă într-o anumită ţară şi problemele ridicate
aici nu sunt mai importante pentru anumite ţări decât pentru
altele. Responsabilitatea principală pentru îndeplinirea
obiectivelor acceptate revine autorităţilor responsabile cu
educaţia şi formarea din statele membre actuale şi viitoare.

III. Cunoaştere şi inovare

Aceasta prioritate a strategiei de la Lisabona presupune: o
creştere şi îmbunătăţire a investiţiei în resursele umane şi
dezvoltarea, facilitarea, accesul la sistemele IT şi o folosire
27
susţinută a acestor resurse. Deasemenea, cunoaşterea şi
inovarea, îşi aduce aportul la formarea unei baze industriale
europene puternice.

Evoluţia ocupaţiilor pe piaţa forţei de muncă din

România
Analiza bazelor statistice de date oferite de recensămintele
populaţiei şi gospodăriilor a evidenţiat faptul că de-a lungul
perioadei 1977-2002, în cadrul grupelor majore de ocupaţii au
intervenit multiple şi semnificative mutaţii. Din punct de vedere
al efectivelor de populaţie ocupată, singura grupă ocupaţională
la nivelul căreia în perioada menţionată nu s-au produs
modificări este cea a funcţionarilor administrativi, iar cele mai
spectaculoase dinamici le-au înregistrat grupele “lucrători
calificaţi în agricultură, silvicultură si pescuit” (o scădere de
peste 1,5 mil. persoane) şi „muncitori calificaţi” (de asemenea o
scădere de peste 1,5 mil. persoane). În această grupă, conform
clasificaţiei internaţionale ISCO-88, se includ “meşteşugari şi
lucrători calificaţi în meserii de tip artizanal, de reglare şi
întreţinere a maşinilor şi instalaţiilor” şi “operator la instalaţii şi
maşini, asamblări de maşini, echipamente şi alte produse”. Este
evident faptul că lucrătorii calificaţi din aproape toate grupele
ocupaţionale sunt intr-un trend continuu descrescător şi, chiar în
agricultură, ramura economică care în perioada de tranziţie a
“atras” cea mai mare ocupare, lucrătorii calificaţi necesari
dezvoltării tehnologice productive a acestei ramuri se
diminuează ca efective.
De fapt, perioada dintre cele două recensăminte din 1992 şi
2002, a contat cel mai important în declinul populaţiei ocupate
28
din grupa “muncitori calificaţi”. Restructurarea economică, în
special a unor ramuri industriale considerate “de top” în
perioada de dinainte de 1990 şi-a adus “aportul” la acest declin
de populaţie calificată. În cadrul grupei denumită generic
“muncitori calificaţi”, în perioada 1992-2002, cea mai mare
scădere a cunoscut-o subgrupa “meşteşugari şi lucrători
calificaţi în meserii de tip artizanal, de reglare şi întreţinere a
maşinilor şi instalaţiilor” şi în special din industria prelucrătoare.
Dacă scăderea numărului lucrătorilor calificaţi nu înseamnă în
mod necesar pierdere de productivitate tendinţa de scădere a
populaţiei grupele tehnicieni şi asimilaţi şi la grupa “funcţionari
administrativi” din anumite ramuri economice poate crea
anumite îngrijorări.
În afara acestor schimbări de tendinţă la nivelul grupelor
ocupaţionale majore, aşa cum era de aşteptat, procesul de
restructurare economică a determinat şi schimbări semnificative
la nivelul ocupaţiilor: au apărut ocupaţii noi, iar pe de altă parte,
conţinutul multor altora a suferit modificări. În anumite ramuri
de activitate, unele ocupaţii au început să se grupeze efective
tot mai mari de populaţie ocupată, iar altele au suferit un proces
de dispariţie. Pe baza acestor observaţii s-au construit criterii de
clasificare a sistemului ocupaţional în 3 categorii, astfel:
„ocupaţii dominante”, „ocupaţii care şi-au schimbat semnificativ
conţinutul” şi „ocupaţii de străpungere”.
Rezultatele analizei secundare elaborată în cadrul cercetării
monografice arată indiferent de tipologia lor, majoritatea
ocupaţiilor au înregistrat schimbări în conţinutul muncii. Dintre
acestea, aşa cum de altfel era previzibil, ocupaţiile „care şi-au
schimbat semnificativ conţinutul” au fost cele care înregistrează
29
cotele cele mai ridicate de schimbare, fiind urmate de ocupaţiile
„de străpungere” şi apoi de „ocupaţiile dominante”. Dezvoltarea
unor sectoare noi, încercarea lor de a pătrunde cât mai adânc
pe anumite nişe de piaţă şi de a-şi stabiliza segmentul de
beneficiari, explică cotele ridicate ale schimbărilor înregistrate
de ocupaţiile „de străpungere”, ocupaţii noi, slab formalizate,
unele necuprinse în COR. Regăsim ocupaţiile dominante cu
precădere în sectoare industriale, puternic afectate de
restructurări economice, organizatorice şi tehnologice.
Principalii factori cauzatori de schimbare în conţinutul
activităţilor au fost: adaptarea la nevoile clienţilor, creşterea
competiţiei şi retehnologizările. Dezvoltarea şi extinderea
sectorului privat, necesitatea acestora de a-şi stabiliza anumite
segmente de piaţă au determinat dezvoltarea unor politici
„orientate către beneficiar/client” la nivelul firmelor şi, deci,
creşterea rolului unor factori precum „adaptarea la nevoile
clienţilor” şi „creşterea competiţiei în domeniu”.
Retehnologizările au jucat un rol foarte important în modelarea
sau redefinirea conţinutului ocupaţiilor „dominante”, precum şi
a celor care „şi-au modificat semnificativ conşinutul”. În
administraţia publică rolul cel mai important în generarea
schimbărilor l-au avut modificările repetate ale cadrului
legislativ, pe de o parte ca urmare a rolului instituţiilor publice în
implementarea şi monitorizarea aplicării noilor reglementări, pe
de o altă parte datorită necesităţii pregătirii atât a cadrului
legal, cât şi a celui instituţional pentru momentul ianuarie 2007.
Principalele competenţe asociate cu schimbările în conţinutul
muncii sunt lucrul cu computerul, rezolvarea a diferite
probleme, managementul resurselor şi comunicare.
30
Competenţele trans-sectoriale precum lucrul cu computerul şi
cunoaşterea unei limbi străine (cu precădere a limbii engleze)
sunt şi rămân cele mai importante. Pe lângă acestea, datorită
extinderii sectorului privat şi a schimbărilor rapide generate de
restructurări în anumite sectoare şi de extinderea/dezvoltarea
activităţii, orientarea spre profit şi serviciile „orientate spre
client” în alte sectoare au făcut ca anumite competenţe precum
„rezolvarea de probleme”, „comunicarea” şi „managementul
resurselor” (cu precădere a celor de timp) să devină din ce în ce
mai valorizate la nivelul tuturor ocupaţiilor.
Ocupaţiile de străpungere se dezvoltă în domenii noi (pe nişe
de piaţă), cu cerinţe ridicate cu privire atât la nivelul cât şi la
calitatea competenţelor necesare, sunt caracterizate de ponderi
mai ridicate ale lucrului cu program parţial sau cu contract pe
perioadă determinată. Acestea reprezintă tendinţe incipiente ale
evoluţiei către o ocupare flexibilă, de calitate (cu precădere în
zona serviciilor).
Activităţile fizice sunt importante pentru realizarea
activităţilor specifice ocupaţiilor „dominante”, caracteristice
sectoarelor tradiţionale, din industrie, şi în cea mai mare parte
cu valoare adăugată scăzută, efortul fizic fiind extrem de
răspândit.
Nivelul ridicat de stres este asociat majorităţii ocupaţiilor.
Dintre acestea, ocupaţiile „de străpungere” şi cele din
administraţia publică manifestă cotele cele mai înalte.
Dintre condiţiile nefavorabile de muncă se detaşează
„zgomotul”, cu o răspândire semnificativă la nivelul tuturor
sectoarelor şi grupelor de ocupaţii. Agenţia Europeană pentru
Sănătate şi Securitate în Muncă, împreună cu Inspecţia Muncii
31
România dezvoltă o campanie de conştientizare a incidenţei şi
efectele zgomotului.
Analizând comportamentul firmelor şi variaţia fenomenelor
analizate pe baza informaţiilor culese prin ancheta în rândul
unor anumite firme, extragem următoarele elemente relevante
cu privire la problematica investigată:
• Regiunile Sud şi Sud-Est se remarcă prin cele mai ridicate
rate de creare de noi locuri de muncă şi angajare de
personal, semnificând tendinţe clare de dezvoltare şi
dinamism accentuat la nivelul firmelor. La polul opus,
Centrul şi Bucureşti-ul au intrat într-o fază de stagnare,
fiind caracterizate de ritmuri încetinite de dezvoltare şi de
dinamism redus la nivelul agenţilor economici investigaţi.
• Serviciile agenţiilor publice de ocupare a forţei de muncă
sunt utilizate, în proporţie destul de mică, de agenţii
economici care caută să angajeze personal, fiind preferate
ca modalităţi principale de căutare anunţurile în presa
locală şi recomandările cunoscuţilor. Ponderile firmleor ce
solicită serviciile publice de ocupare sunt mai mari în
regiunile în care angajatorii întâmpină dificultăţi la
angajare, zone ce se confruntă cu rate ridicate de migrare
pentru muncă în străinătate. În genere, firmele româneşti
valorizează modalităţile informale de recrutare de
personal, manifestând încredere scăzută în mecanismele
formalizate/publice de mediere între cerere şi ofertă pe
piaţa muncii.
• Dezvoltarea activităţilor economice specifice sectorului
terţiar şi construcţiilor are loc, în special, în ramuri ce
necesită nivel ridicat de competenţă şi unde volumul de
32
 forţă de muncă atras este în creştere. La cealaltă extremă,
industriile prelucrătoare şi extractivă sunt cele mai
afectate de plecări ale forţei de muncă.
• Deficitul de personal calificat, măsurat prin ponderea
locurilor de muncă libere neocupate, existent pe piaţă este
minim şi semnifică atât existenţa unui deficit de calificare
pe piaţa muncii, cât şi existenţa unor locuri de muncă total
neatractive pentru forţa de muncă.
• Deficienţele majore care se înregistrează în alocarea forţei
de muncă pe posturi pun de fapt în evidenţă o altă faţetă a
deficitului de calificare, precum şi a problemelor existente
în sistemul de certificare a competenţelor deţinute de
angajaţi. Neadecvarea încadrării pe post a personalului în
conformitate cu calificarea obţinută prin absolvirea unei
şcoli se regăseşte în cadrul unui număr semnificativ de
firme. În ceea ce priveşte percepţia modificărilor
tehnologice la nivelul firmelor aceasta se situează la circa
42%.
Modernizarea tehnologică a fost percepută cu precădere în
firmele din domeniul industriei prelucrătoare, transport,
depozitare şi comunicaţii şi industriei extractive. În firmele din
comerţ şi tranzacţii imobiliare s-a identificat în mai mică măsură
manifestarea schimbărilor tehnologice.
Angajatorii din regiunile Sud-Vest Oltenia şi Nord-Est au
indicat, în proporţiile cele mai mici, existenţa schimbărilor
tehnologice în ultimii 5 ani, comparativ cu cei din regiunile Sud-
Est, Sud-Muntenia şi Vest.

33
FEBRUARIE 2011

34
 Biblografie,
Amstrong M – Managementul Resurselor Umane, Editura
CODECS, Bucureşti, 2003
Chivu I – Dimensiunea Europeană a Managementului
Resurselor Umane, Editura Luceafărul, Bucureşti, 2003
Manolescu A – Managementul Resurselor Umane, ediţia a
IV-a, Editura Economică, Bucureşti, 2004
Manolescu A, Lefter V, Diaconu A – Managementul
Resurselor Umane, Editura Economică, Bucureşti, 2007
Emilian R – Conducerea Resurselor Umane, Editura Expert,
Bucureşti, 1999
Diaconu A, Podgoreanu S, Roscă L – Factorul uman şi
performanţele organizaţiei, Editura ASE, Bucureşti, 2004
Chasard, Yves & Preda, Marian – Politici sociale în Europa,
Institutul European din România, Bucureşti 2000
Document de Poziţie al României, Capitolul 13 – Politica
socială de ocupare a forţei de muncă, 2001
Planul Naţional de Acţiune pentru ocuparea Forţei de
Muncă, Guvernul României, 2002
Raport asupra progreselor înregistrate în pregătirea pentru
aderarea la U.E., Guvernul României, 2003
Documentele elaborate de Comisia Europeană în domeniul
pieţii muncii

35