1.

Resursele umane și personalul angajat

Resursele umane, la fel ca toate celelalte resurse naţionale, fac obiectul strategiilor
de ţară şi al instituţiilor transnaţionale care îşi asumă misiuni în acest domeniu. Resursele de
muncă (forţele de muncă) sunt formate din totalitatea persoanelor cu vârstă de muncă şi
capabile de muncă, precum şi a persoanelor care se găsesc sub sau peste vârsta aptă de
muncă, dar care pot sau sunt ocupate într-un anumit domeniu de activitate (Dicţionarul
enciclopedic, vol.6. Bucureşti, 2006).
Aspecte definitorii privind managementul resurselor umane
Persoanele angajate în piața muncii sunt în cea mai mare măsură salariați și fac parte
din resursele umane active; sunt persoanele care prestează activităţi profesionale în sistemul
angajatorilor publici şi privaţi pe baza contractelor de muncă.
Adoptarea strategiilor privind planurile de formare şi dezvoltare profesională a
oamenilor, ordonarea raporturilor de muncă, cultivarea performanţelor în muncă, se află în
strânsă corelaţie cu strategiile sociale și economice de la orice nivel, în instituţii,
întreprinderi, ONG-uri etc. (angajatori publici şi privaţi).
Aspectele privind resursele umane se atribuie managementului strategic în timp ce
salariaţii (personalul angajat) fac obiectul managementului de personal, la nivel tactic şi
operativ în sistemul angajatorilor. Pornind de la premizele descrise anterior, managementul
resurselor umane este o componentă a macrosistemului naţional şi se realizează cu aportul
familiilor şi al tuturor entităţilor juridice angajatoare de forţă de muncă (instituţiile,
întreprinderile, ONG-urile etc.) prin managementul de personal. Managementul resurselor
umane include managementul de personal şi are în vedere responsabilităţi şi implicare a
părinţilor („managerii familiilor”) până la toţi cei care îndeplinesc sarcini profesionale de
personal la nivelul angajatorilor de personal apt de muncă.
Managementul resurselor umane (MRU) presupune reglementări naţionale care să
asigure o abordare coerentă a modului de gestionare a celui mai preţios „activ” al unei
entităţi juridice – oamenii, care prin muncă contribuie la realizarea obiectivelor angajatorilor.
Scopurile urmărite în domeniul MRU au fost enumerate de Armstrong, M.( 2003):
● garantarea succesului angajatorilor prin intermediul salariaţilor;
● dezvoltarea resurselor umane prin proceduri riguroase de selecţie, sisteme de
stimulare în funcţie de performanţe, corelate cu nevoile angajatorului;
 ● dezvoltarea unor relaţii productive şi armonioase prin parteneriate între manageri şi
subordonaţi care să încurajeze munca în echipă, bazată pe încredere reciprocă.
În perioada 1984 – 2000, specialiştii în domeniul MRU sau grupat în două curente de
abordare ştiinţifică: curentul tehnicist (utilitarist) şi cel umanist (Armstrong, M. 2003):
– tehniciştii pun accentul pe aspectele cantitative, economice şi de strategie a
gestionării resurselor umane; oamenii sunt consideraţi capital din care se
poate obţine câştig prin investiţii în dezvoltarea lor;
– umaniştii pun accentul pe comunicare, motivare şi capacitate de conducere;
interesele conducătorilor şi cele ale subordonaţilor pot şi trebuie să coincidă.
În această situaţie rolul cheie revine culturii organizaţionale prin care se
promovează asumarea responsabilităţilor colective şi încrederea între
oameni.

Entităţi interesate
Sindicatele
Managementul resurselor umane (MRU) poate fi definit ca un proces strategic de
Patronatele
Guvernul
formare și dezvoltare profesională al oamenilor pentru Obiective
a asigura potențialul de muncă util în
Autorităţile locale Opţiuni Rezultate
piața muncii. Obiectivul strategicpolitice
al managementului resurselor umane este strâns legat de
Binele individual Concordie
Factori de mediu
problematica schimbărilor culturale şi
Democraţide civilizaţie,Binele
în colectiv
concordanţă cu cerinţele viitorului. Se
Realizări
Resursele umane Competitivitate
e satisfacţiilor umane, dezvoltarea capabilităţilor procesuale
urmăreşte
Economiaîntotdeauna „crearea Autocraţie
deTehnologia
prelucrări în care se implică oamenii, pentru dobândirea avantajului competitiv de către
Piaţa muncii
angajatorul
Legislaţia forţei de muncă” (Armstrong, M. 2003). Managementul de personal (MP) este
Nivelul
inclus de trai
în managementul resurselor umane (MRU) și vizează acțiuni concrete de asigurare a
numărului necesar de salariaţi, dezvoltarea profesională şi motivaţia lor în contextul
Fig.2.1 Sistemul MRU - prelucrare după M Armstrong 2003.
ordonării strategice, al armonizării relaţiilor şi al dinamicii proceselor în sistemul
angajatorilor.

La nivelul fiecărei entităţi angajatoare există norme proprii, fundamentate ştiinţific,

prin care se ordonează managementul de personal MP în contextul MRU existent pe plan
naţional și internațional. Odată cu managementul proiectelor, managementul producţiei,
managementul comercial şi managementul financiar-contabil se desfăşoară şi
managementul de personal în contextul managementului general al angajatorului. Între
managementul de personal şi managementul resurselor umane nu sunt diferenţe
semnificative, cel din urmă fiind o formă evoluată și cu sferă cuprinzătoare a celui dintâi.
Principalele diferenţe sunt prezentate în tabelul de mai jos.
Diferenţieri între MRU şi MP
Responsabilități și obiective
MRU – management strategic și tactic MP – management de personal
Obiective pe termen lung și mediu; Obiective pe termen mediu și scurt;
Dezvoltarea capitalului intelectual; Realizarea performanței în muncă;
Sănătatea și securitatea muncii; Eficientizarea cheltuielilor de personal;
Audit de personal. Calitatea muncii personalului angajat.

În legătură cu MRU şi MP există încă rezerve privind caracterul ştiinţific al teoriilor

emise. Astfel, se consideră că MRU este un concept optimist, dar ambiguu. Procesul real al
MRU este plin de contradicţii, manipulează oamenii şi este de-a dreptul distructiv aşa cum
arată Alan Fowler, citat de Armstrong M. (2003). Un alt cercetător, Noon (1992) citat de
aceeaşi sursă, arată că MRU are lipsuri serioase ca teorie deoarece este construită cu
concepte şi afirmaţii propuse spre demonstraţie pe baza unor variabile şi ipoteze neexplicite.
MRU este excesiv de ambiţios şi inaplicabil în practică acolo unde lipseşte capacitatea
de viziune strategică. Strategiile sunt dominate de imperativele producţiei şi pieţei ceea ce
orientează cu prioritate resursele financiare spre produse şi tehnologii iar resursele umane
rămân pe plan secundar (Armstrong, M. 2003).
Specializarea în managementul resurselor umane și de personal
Realizarea proceselor specifice managementului resurselor umane presupune
însuşirea unor competenţe profesionale din partea persoanelor implicate atât la nivel
executiv cât şi la nivel managerial. Deciziile care se adoptă şi practicile în domeniu
„influenţează sau afectează în mod direct viaţa oamenilor din organizaţii” (Constantinescu D
şi colaboratorii, 1999) şi în acest context se justificată importanţa specializării conţinutului
muncii celor care răspund de susţinerea activităţilor MRU și MP.
Conţinutul activităţilor MRU și MP este prezentat în mod diferenţiat de către autorii
lucrărilor de specialitate. Încercările de a prezenta cât mai exact şi mai complet activitatea
MRU și MP „poartă amprenta ţării de origine a autorilor” (Manolescu A, 2003). Moldovan-
Scholz M (2000) prezintă o sinteză a abordărilor de către diverse organizaţii sau diverşi autori
asupra activităţii MRU - MP. Astfel se observă că specializarea în acest domeniu:
● are drept obiective proiectarea, utilizarea optimă, întreţinerea şi dezvoltarea socio-
umană;
● asigură implicarea resurselor umane în beneficiul organizaţiei, al fiecărui individ şi al
comunităţii;
● este orientată spre utilizarea eficientă și eficace a capitalului uman în scopul realizării
obiectivelor organizaţionale, simultan cu garantarea satisfacerii nevoilor angajaţilor;
● permite adoptarea deciziilor manageriale care afectează relaţiile dintre principalii
parteneri sociali – patronat şi angajaţi;
● cuprinde măsurile interdisciplinare cu privire la recrutarea personalului, selecţia,
încadrarea, munca în condiţii de sănătate și siguranţă, stimularea materială şi
morală, până la încetarea contractului de muncă;
● vizează următoarele aspecte:
o administrarea curentă,
o gestionarea registrului de evidență al salariaților,
o formarea și perfecționarea continuă,
o dezvoltarea socială,
o gestionarea costurilor de personal,
o informarea şi comunicarea;
● cuprinde cel puţin 5 domenii :
o umanizarea posturilor de lucru,
o recompense legate de performanţă,
o programe de muncă flexibile,
o planuri de recompense flexibile,
o planificarea carierei.
Societatea Americană pentru Pregătire şi Dezvoltare identifică 9 domenii ale
activităţii MRU și MP ( Moldovan-Scholz M 2000 şi Manolescu A 2003 ) :
● pregătire şi dezvoltare;
● organizare şi dezvoltare;
● organizarea/proiectarea posturilor;
 ● planificarea resurselor umane;
● selecţia şi asigurarea cu personal calificat;
● cercetarea personalului şi sistemele informaţionale;
● recompense/avantaje sau ajutoare acordate în situații speciale;
● consilierea privind problemele individuale ale angajaţilor;
● sindicate/relaţii de muncă.
Toate operaţiunile în cadrul activităţilor MRU și MP sunt realizate respectându-se
condiţiile cerinţelor legale din domeniul muncii şi protecţiei sociale a resurselor de muncă,
în contextul realizării strategiilor entităţilor angajatoare. În aceste condiţii priorităţile privind
abordarea problematicii resurselor umane variază de la un angajator la altul şi de la o ţară la
alta (Manolescu A 2003).
Din analiza aspectelor prezentate se desprinde o posibilă definire a activităţii MRU
prin ansamblul atribuţiunilor care se referă la elaborarea strategiilor şi practicilor de analiză
a posturilor de lucru, recrutarea, selecţia, gestionarea personalului angajat şi a raporturilor
de muncă. Gestionarea personalului angajat şi a raporturilor de muncă se referă la
atribuţiuni privind integrarea şi adaptarea noilor angajaţi, dezvoltarea resurselor umane,
ierarhizarea şi motivaţia angajaţilor, îndeplinirea prevederilor contractuale de muncă în
contextul strategiilor tehnico-economice existente la nivelul entităţilor angajatoare.

Concluzionând, pot afirma că resursele umane sunt formate din totalitatea

persoanelor cu vârstă de muncă şi capabile de muncă, precum şi al persoanelor care se
găsesc sub sau peste vârsta aptă de muncă, care pot fi sau sunt ocupate într-un anumit
domeniu de activitate. Managementul resurselor umane reprezintă procesul strategic iar
managementul de personal reprezintă procesul tactic și operaţional de gestionare relațiilor
de muncă astfel încât să se asigure crearea satisfacţiilor umane, dezvoltarea capabilităţilor
procesuale de prelucrări în care se implică oamenii, pentru dobândirea avantajului
competitiv de către angajatori. Practicarea activităților în domeniul resurselor umane
presupune o specializare profesională care asigură formarea competențelor și abilităților
profesionale de management.