revendic originalitatea. Scopul lor exclusiv este prezentarea unor cunotine existente i s serveasc procesului didactic.
Structura notei la aceast disciplin: 1 punct: din oficiu 5 puncte: examen sub forma unui test gril, din teoria predat/din bibliografie 4 puncte: activitatea n timpul semestrului 2 puncte: participarea activ la seminarii/cursuri si prezenta 2 puncte: elaborarea unor lucrri pe anumite teme -realizarea i susinerea lor n cadrul seminarului este obligatorie, fiind o conditie pentru a putea intra in examen.
Angajatii nu se depreciaza. Valoarea lor pentru organizatie, atunci cand sunt intelesi si pretuiti, este de neasemuit.
David Decenzo Capitalul uman consta in acele abilitati ale indivizilor, care sunt caracteristice acestora si ramin aceleasi in orce mediu social,putind fi valorificate pe piata muncii. Putem vobi despre abilitati dobindite prin pregatire-diplome-si abilitati dobindite prin experienta sau alte forme. Numeroasele studii aprute n ultimele decenii demonstreaz, fr urme de ndoial,corelaia pozitiv existent ntre creterea bunstrii i investiia n capitalul uman.
Multi autori au reusit sa demonstreze cu dovezi empirice c la diferenierea veniturilor indivizilor st, n mare msur, gradul de calificare i complexitatea studiilor.
De la ei deinem dovezi concrete c eforturile ocazionate de saltul educaional (primar, gimnazial, liceal, universitar) primesc recompense sporite pe msura extinderii perioadei de formare i calificare. Capitalul uman este n noi, n fiecare dintre noi; este ceea ce am adunat n anii de coal, n anii de munc, sau chiar n cei apte ani de acas. Noi suntem de fapt primii i principalii responsabili de starea i nivelul capitalul uman. Cu ct investim mai mult n propriul capital, cu att cresc i ansele noastre de evoluie n carier. Capitalul uman al organizaiei include: cunotinele, abilitile, capacitile personalului din organizaii, potenialul lor creativ i inovator,
Capitalul uman este elementul cheie: al competitivitii sale, al poziionrii pe pia i al valorii sale de pia.
Datele statistice confirm superioritatea veniturilor deintorilor de diplome universitare prin comparaie cu posesorii celorlalte grade de calificare.
Prin drmarea barierelor politice i economice, posesorul de abiliti, cunotine i aptitudini autohton intr n concurena acerb cu capitalul uman dintr-o zon economic de mare performan.
O simpl comparare a ctigurilor salariale obinute n Romnia, pe de o parte, i Uniunea European, pe de alt parte, scot la iveal adevruri dure.
Mai exact, capitalul uman naional degaj o producie mult mai sczut prin comparaie cu cel occidental
Pentru msurarea capitalului uman, a fost dezvoltat Navigatorul Skandia conform cruia capitalul intelectual reprezint diferena dintre valoarea de pia a unei organizaii i capitalul ei financiar (calculat pe baza situaiilor financiare).
Dezvoltarea capacitii competitive i obinerea avantajului strategic au la baz : inovarea, resursele intangiblie ale companiei i folosirea inteligenei competitive.
Resursele intangibile-capitalul uman reprezint componenta ascuns a economiei unei companii i de aceea ele sunt mult mai greu de identificat, evaluat i copiat. Totodat, n noua economie, resursele intangibile devin prioritare n comparaie cu resursele tangibile . Avantajul competitiv al firmelor n economia de astzi rezid: nu n poziionarea lor pe pia, ci n dezvoltarea cunotinelor ca resurse intangibile i n modul de folosire a lor.
Bunurile intangibile: brevetele de invenie; capacitatea angajailor de a aplica procedurile; capacitatea de inovare; certificrile de calitate; normele de organizare intern; capacitatea de a menine performanele companiei; capacitatea de adaptare la nou; gradul de integrare n pia; capacitatea de a prospecta; prognozele proprii; capacitatea de diversificare a ofertei etc.
Specialitii apreciaz c, la baza formrii unui capital uman capabil s se adapteze la noua economie trebuie s stea un nivel de educaie care s asigure dezvoltarea n aceiai msur a aptitudinilor tehnice, de creativitate i antreprenoriale.
Dou companii care activeaz n acelai domeniu i au dimensiuni relativ similare (patrimoniu, numr de angajai, utilaje etc.) realizeaz performane diferite.
Decalajul dintre ele este determinat de modul n care se folosesc resursele - cunotine i tehnologii resurse care reprezint, potrivit experilor, cel puin 60% din valoarea de pia a companiei.
ns "secretele de firm" sunt doar o parte a bunurilor intangibile pe care le dein companiile, totalitatea acestora formand capitalul intelectual.
.CE SUNT ORGANIZATIILE? Doua elemente ale vietii noastre cotidiene sunt in mod fundamental legate de studiul organizatiilor si comportamentului organizational:
cu totii, facem parte din diverse organizatii, in cadrul carora interactionam zilnic cu alte persoane; zilnic luam decizii cu privire la activitatile noastre personale, dar si la indeplinirea functiilor ce ne sunt atribuite. Cele mai multe definitii includ unul sau mai multe din urmatoarele elemente (Zamfir, 1974;Vlasceanu, 1993;Jones, 1998;Zlate, 2004 etc): organizatia presupune un grup de fiinte umane; exista un scop sau mai multe scopuri explicit formulat(e) comun(e) membrilor organizatiei; exista o forma de structurare rationala, institutionalizata, a partilor componente ale organizatiei; membrii grupului interactioneaza intre ei pentru a-si atinge scopul comun.
Organizatia este o forma rationala, institutionalizata, de interactiune a unui grup de persoane, justificata de interesul (sau pretextul) atingerii unui scop comun.
Organizatile sunt inventii sociale destinate realizarii unor scopuri comune prin efort de grup.
Cand spunem ca organizatiile sunt inventii sociale ne referim la faptul ca ele au drept caracteristica principala prezenta oamenilor, si nu neaparat a lucrurilor.
DISCIPLINELE DE STUDIU DIN SFERA ORGANIZATIILOR .MANAGEMENTUL Multi specialisti definesc managementul ca fiind procesul de coordonare a resurselor umane, informaionale, fizice i financiare n vederea realizrii scopurilor organizaiei. Exista 3 niveluri diferite de management: -managementul general:formuleaza strategii si politici de implementare pentru organizatie in ansamblu; -managementul de nivel mediu:este exercitat de responsabilii cu administrarea resurselor organizatiei, in scopul atingerii obiectivelor acesteia; -managementul de nivel inferior:supervizeaza si dirijeaza activitatea angajatilor. MARKETINGUL Este procesul de planificare/concepere, fixare a pretului, promovare si distribuire a ideilor, bunurilor si serviciilor, pentru a crea schimburi care sa satisfaca obiectivele individuale si ale organizatiilor. Putem spune ca marketingul se preocupa de: -produs, sub toate aspectele sale-inclusiv calitate, marca(brand), ambalaj etc; -pret si plati; -promovarea produsului-inclusiv reclamele, relatiile publice; -distributie-retele, acoperire, stocuri, transport. .RESURSELE UMANE .MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE Presupune o filosofie a managementului indivizilor, bazata pe convingerea ca resursele umane au o importanta cruciala pentru succesul/performanta organizatiei. Scopurile managementului resurselor umane sunt: -recrutarea persoanelor capabile, flexibile si determinate; -managementul si recompensarea performantelor acestora; -dezvoltarea competentelor acestora. Prin natura produselor, in turism, mai mult decat in alte activitati, cei care fac diferenta si genereaza avantajul concurential sunt oamenii. Specificul activitatii in turism, inclusiv din punct de vedere economic, confera o importanta strategica, atat aspectelor calitative ale resurselor umane, cat si activitatilor pentru care, aceste aspecte sunt preponderente. Ce este managementul resurselor umane? Managementul resurselor umane este procesul n urma cruia angajaii obin nivelul dorit de satisfacie, iar organizaiile crora le aparin i ating scopurile propuse, prin armonizarea a patru elemente: 1. mediul; 2. organizaia; 3. postul; 4. angajatul;
Rolul resursei umane la scara intregii societati, se regaseste si la nivelul microeconomic al organizatiei. Numerosi autori, referindu-se la resursa umana, au caracterizat-o ca fiind unica sau inepuizabila. Specialistii in management par sa fie cu totii de acord asupra faptului ca resursele umane reprezinta sursa principala a unicitatii unei organizatii. Explicatia este banala:fiecare individ este unic. Rolul resurselor umane este clar i n ceea ce privete implicarea lor n creterea eficienei:
Mai multi autori sustin caoamenii sunt resursele active ale organizaiei, deoarece potenialul lor, experiena i pasiunea oamenilor, iniiativele i dezvoltarea lor contribuie activ la creterea eficienei i eficacitii organizaionale, posednd capacitatea de a amplifica considerabil efectul utilizrii celorlalte resurse.
Pornind de la rolul lor n cadrul organizaiei putem caracteriza ntr-o manier general resursele umane ca fiind condiie sine qua non a existenei procesului de producie. Prin natura produselor in turism, mai mult decat in alte activitati, cei care fac diferenta si genereaza avantajul concurential, sunt oamenii.
Resursele umane nu reprezint altceva dect :
active ale ntreprinderii ce slujesc la punerea n practic a obiectivelor organizaiei,
mijloace care pot condiiona succesul organizaiei, prin utilizarea eficient a resurselor financiare,
materiale instituionale, prin modul n care i pun capacitile intelectuale i creative n slujba ndeplinirii sarcinilor. Prima caracteristica pentru fiinta umana este- faptul ca nu poate trai singura, izolata, fiind condamnata la interactiune si asociere cu semenii pentru a-si putea satisface nevoile, pentru a-si atinge scopurile. Asocierea si interactiunea indivizilor (care au facilitat invatarea, cooperarea, coordonarea), au permis progresul extraordinar din stiinta si cunoastere ce caracterizeaza societatea moderna, o societate a cunoasterii Cea de-a doua caracteristica esentiala pentru fiintele umane este nevoia, capacitatea si privilegiul de a lua decizii, de a alege intre diverse alternative. Avand componente rationale si subiective, complet noi sau rutiniere, deciziile ne caracterizeaza viata cotidiana. Multe dintre ele sunt repetitive, rutiniere si, ca atare, confortabile, in timp ce altele sunt dificile, noi, strategice, esentiale.
Resursa umana este singura resurs din cadrul unei organizatii care poate avea capacitatea de a-i mri valoarea sa odat cu trecerea timpului, spre deosebire de toate celelalte resurse a ntreprinderii, care se uzeaz dac nu fizic, atunci moral.
Resursele umane reprezint una dintre cele mai importante investiii ale unei organizaii, ale crei rezultate devin tot mai evidente n timp.
Organizaiile cheltuiesc sume importante cu angajaii lor, iar datorit costurilor antrenate nu numai remunerarea personalului, ci i angajarea, meninerea i dezvoltarea personalului reprezint una dintre cele mai evidente investiii n resursele umane.
Investiia n oameni s-a dovedit a fi calea cea mai sigur de a garanta supravieuirea unei organizaii sau de a asigura competitivitatea i viitorul acesteia Obiectivele urmrite de managementul resurselor umane : s ajute organizaia s i ating scopurile; s foloseasc eficient abilitile i deprinderile forei de munc; s ofere organizaiei angajai bine pregtii i motivai; s sporeasc nivelul de satisfacie al angajatului fa de locul de munc; s dezvolte i s menin o calitate a mediului de munc ce transform statutul de angajat ntr-o organizaie ntr-o situaie personal i social satisfctoare; s comunice politicile de personal tuturor angajailor; s ajute la meninerea eticii profesionale; s ajute introducerea schimbrilor benefice pentru indivizi, grupuri, organizaie i pentru public.
Caracteristici importante ale managementului resurselor resurselor umane Managementul resurselor umane este orientat nspre aciune:managementul resurselor umane subliniaz i caut soluiile la problemele angajailor pentru a ajuta la atingerea scopurilor organizaionale i pentru a facilita dezvoltarea i satisfacia individual; Managementul resurselor umane este orientat spre individ: managementul resurselor umane trateaz fiecare angajat ca pe un individ distinct i ofer servicii i programe destinate s-i satisfac nevoile individuale. Managementul resurselor umane este orientat nspre viitor:este preocupat de obiectivele organizaiei i ajut la ndeplinirea lor viitoare prin oferirea de angajai competeni, bine motivai.
Atribuiile compartimentului de resurse umane
Domenii Atribuii Recrutare, selecie, angajare - stabilirea criteriilor de recrutare i selecie; - elaborarea i aplicarea testelor pentru selecie; - angajarea i repartizarea de posturi; - negocierea contractelor individuale; - desfacerea contractului de munc; - asigurarea integrrii noilor resurse umane. Gestiune - crearea unor condiii normale de munc, - controlul respectrii disciplinei muncii; - evidena resurselor umane. Motivare, salarizare - stabilirea criteriilor i metodelor de evaluare; - evaluarea performanelor fiecrui angajat; - studierea, experimentarea i aplicarea unor forme adecvate de salarizare; - conceperea de stimulente nefinanciare; - asigurarea unor corelaii ntre creterea produciei, a productivitii muncii, a fondului de salarii i a salariului individual. Calificare i perfecionare profesional - stabilirea nevoilor de pregtire i perfecionare profesional; - elaborarea programelor de pregtire i de perfecionare, precum i urmrirea aplicrii lor; - organizarea cursurilor de pregtire i de perfecionare; - asigurarea condiiilor pentru participarea resurselor umane; - evaluarea aciunilor de pregtire i prefecionare. Promovarea resurselor umane - elaborarea criteriilor de promovare; - folosirea unor metode evoluate de promovare; - elaborarea unui plan de promovare; - organizarea concursurilor de promovare. Stabilirea necesarului de resurse umane - elaborarea criteriilor de stabilire a necesarului de resurse umane; - normarea muncii; - dimensionarea formaiilor de lucru; - analiza i descrierea posturilor, elaborarea fielor posturilor; - proiectarea structurii organizatorice i repartizarea posturilor n cadrul ei; - elaborarea RI; - elaborarea planului de munc i salarii. Strategia i politicile de resurse umane - crearea unei bnci de date n domeniu; - elaborarea strategiei i politicii de resurse umane; - ntocmirea programului de asigurare pe termen lung a resurselor umane pe categorii i profesii, cu precizarea surselor de recrutare i stimulare; - elaborarea programului de mbuntire a condiiilor de munc. Asigurarea unor condiii bune de munc - elaborarea contractului colectiv de munc; - negocierea i urmrirea realizrii prevederilor acestuia; - identificarea posibilitilor de mbuntire a proteciei i igienei muncii; - organizarea i prestarea unor servicii social culturale. Recrutarea = reprezint procesul de cutare, de localizare, de identificare i de atragere a acandidailor poteniali,
din care urmeaz s fie alei candidai capabili care, n cele din urm, prezint caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel mai bine cerinelor posturilor vacante actuale i viitoare.
Recrutarea resurselor umane este o activitate complex fiind nglobat n procesul de asigurare a organizaiei cu resursele umane necesare. Recrutarea are ca punct de pornire planificarea resurselor umane i este indisolubil legat de selecia acestora n organizaie. n organizaiile mari, responsabilitatea pentru activitatea de recrutare aparine compartimentului de resurse umane, iar n unitile mici i chiar mijlocii, de aceast activitate se ocup managerii de la diferite niveluri ierarhice. Ca oricare alta activitate organizationala, si recrutarea de personal trebuie sa se bazeze pe o planificare riguroasa si sa utilizeze instrumente valide si eficiente. Multe organizatii privesc activitatea de recrutare de personal ca pe una de marketing. O astfel de abordare presupune, in primul rand, o comunicare eficienta in ambele sensuri, si anume intre angajatori sau firme de recrutare si potentialii candidati pentru pozitiile vacante. Cu cat aceasta comunicare este mai buna, cu atat este asigurata intarirea brandu-lui de angajator al organizatiei pe piata fortei de munca. Atat recrutarea,cat si selectia de personal, reprezinta o operatiune esentiala, complexa, iar efectele produse isi pun amprenta asupra intregii activitati a companiei.
Caracteristicile procesului de recrutare
este un proces de interaciune ntre organizaie i candidai, n care prile se pot atrage sau respinge; este un proces bidimensional, n care candidatul trebuie s fie mulumit de organizaie iar organizaia de candidatul implicat n proces; este un proces de comunicare cu dublu sens, n care prile i transmit reciproc semnale; reclam compromisuri ntre pri pentru armonizarea cerinelor i preferinelor lor; reclam deplina transparen a ambelor pri, trebuie s se bazeze pe date i informaii corecte, reale, care s poat fi probate n orice moment
n practica managerial se ntlnesc mai multe metode ce pot fi utilizate n recrutarea potenialilor angajai:
publicitatea; reeaua de cunotine; folosirea consilierilor; cutarea persoanelor; fiierul cu poteniali candidai; -. universitatile. - Persoane care vin intr-un contact anume cu firma; - Agentiile de forta de munca publice sau private; - Referintele oferite de angajatii firmei privind persoanele ce pot fi recrutate etc.
Publicitatea constituie un element vital al procesului de recrutare. Obiectivul urmrit trebuie s fie acela de a ptrunde ct mai adnc pe piaa muncii, cu o ofert de angajare ct mai atractiv, n aa fel conceput nct s determine o reacie corespunztoare din dou puncte de vedere: a) al solicitrilor de informaii suplimentare i b) al numrului de cereri depuse. Eficacitatea unui anun de angajare poate fi apreciat n funcie de: numrul solicitrilor de informaii suplimentare; numrul cererilor de angajare; gradul de compatibilitate al angajailor cu condiiile exprimate.
Evitati sa specificati varsta, sexul, religia, nationalitatea pentru care un candidat nu este luat in considerare. Acest lucru este considerat discriminare, ceea ce este sanctionat prin lege. Anunurile publicitare sunt cel mai des folosite n recrutarea din exterior. Acestea pot fi tiprite n ziare locale sau centrale, reviste de specialitate sau pot fi difuzate pe canale de radio sau televiziune. Aceast metod se folosete pentru recrutarea de personal pentru orice poziie de pe scara ierarhic a firmei. n funcie de posibilitile financiare ale organizaiei i de importana ierarhic a postului vacant, recrutarea se poate transforma ntr-o adevrat campanie publicitar. Publicitatea trebuie conceput astfel nct s atrag atenia, s creeze i s menin interesul, s stimuleze aciunea din partea celor interesai. Studiile de specialitate au demonstrat c imaginea pe care firma o transmite prin anunurile de recrutare este foarte important n atragerea candidailor dorii. Aceasta are un impact mult mai mare dect modul n care este descris postul vacant.
Pentru a se dovedi eficace, un anunt de angajare trebuie:
s prezinte organizaia i/sau obiectul ei de activitate cu ajutorul ctorva referiri concise; s furnizeze detalii concise dar suficiente cu privire la caracteristicile proeminente ale postului;
s rezume atributele personale eseniale pe care trebuie s le posede deintorul postului; s enune principalele condiii de angajare i munc, inclusiv nivelul de salarizare pentru postul respectiv;
s precizeze cum i cui trebuie trimise cererile de angajare;
s prezinte toate punctele de mai sus ntr- o form concis, dar atrgtoare s respecte reglementrile legale Instituiile de nvmnt - reprezint o surs important de recrutare a unor talente manageriale, tehnice, profesionale. Recrutarea din instituiile de nvmnt nu este un proces simplu. Este necesar un timp ndelungat pentru dezvoltarea relaiilor cu universitatile. Pentru a putea recomanda candidaii potrivii, universitatea trebuie s cunoasc organizaia, cerinele sale cit si strategiile sale.
Organizaia poate facilita aceste relaii oferind materiale publicitare, angajri pe durata vacanelor colare (pe timpul verii) sau diverse colaborri (stagii de practic), precum i meninnd un contact permanent cu instituiile de nvmnt O alt surs de recrutare din exteriorul organizaiei o reprezint persoanele care vin ntr-un contact anume cu firma - vizitatori, practicani, chiar i parteneri de afaceri sau diveri colaboratori .a. Marile firme i ntocmesc "fiiere de cereri de angajare" ale persoanelor care au contactat firma fie direct, fie prin pot, oferindu-i fora de munc; Aceste fiiere pot fi utilizate la nevoie pentru selectarea persoanelor dorite, ceea ce reprezint un efort de recrutare minim din partea organizaiei. Renumele firmei are un impact deosebit asupra numrului i calitii persoanelor din aceste categorii, care vor solicita angajarea n cadrul organizaiei. Sistemele de recompensare, condiiile de munc, relaiile n interiorul firmei, dar i cu exteriorul sunt factori care pot afecta pozitiv sau negativ imaginea firmei i deci inclusiv eficiena acestei modaliti de recrutare. Nu trebuie neglijate nici referinele oferite de angajaii firmei privind persoanele ce pot fi recrutate de firma. Adeseori, chiar firma este cea care i implic angajaii fie formal, fie informal, n procesul de recrutare, ncercnd s-i cointereseze ntr-un anumit fel. Totui, aceast surs de recrutare trebuie folosit cu mare atenie, deoarece este lucru tiut c angajaii tind s recomande firmei persoanele cele mai apropiate - rude, prieteni - i nu neaprat persoanele cele mai potrivite. Ageniile de for de munc, publice sau private, pot fi foarte utile n procesul de recrutare extern.
Ageniile publice sunt administrate de stat i menin un contact permanent cu persoanele aflate n cutare de lucru (omeri, tineri absolveni i alii). Recrutarea prin agenii publice de for de munc este o metod puin costisitoare, dar ofer n principal candidai mai puin calificai sau pentru nivelurile ierarhice inferioare. De aceea, adeseori, ageniile respective sunt privite cu reticen att de ctre firmele solicitante, ct i de ctre persoanele care caut un loc de munc. Un interes mai mare l prezint ageniile private, n fapt firme specializate n recrutarea-selecia de personal sau n consultan pe domeniul resurselor umane. Ele pot fi generale, oferind candidai pentru toate categoriile de posturi, specializate pe anumite domenii de activitate sau pot avea drept scop numai recrutarea de personal de conducere (aa-numitele agenii head- hunters). Serviciile prestate de aceste agenii sunt compensate fie de ctre firmele care le solicit, prin plata unui onorariu stabilit de comun acord, fie de ctre persoanele angajate prin intermediul lor, printr-o anumit cot procentual din veniturile obinute la noul loc de munc, pe o perioad determinat.
De cele mai multe ori, o astfel de recrutare (din interiorul firmei) ia forma promovarii sau transferului. Este mult mai usor ca atunci cand ai deja in organizatie un angajat potrivit pentru noul post (care ii este superior celui actual) sa-l alegi pe acesta. In acest mod, pe langa faptul ca acest angajat este omul potrivit, la locul porivit, organizatia economiseste, alegandu-l pe el, atat resursele necesare recrutarii si selectiei, fie ca este vorba de timp, bani sau inductie. Recrutarea intern Avantaje:
Recrutarea din interiorul companiei prezinta o serie de avantaje de care departamentul de HR se poate folosi:
scad cheltuielile de recrutare si selectie; este un factor puternic de motivare a angajatilor; scaderea costurilor de adaptare, deoarece angajatii sunt deja familiarizati cu organizatia; angajatii sunt deja testati si evaluati si in acest fel exista riscuri minime ca ei sa nu corespunda cerintelor postului respectiv; prin promovare se intareste si sentimentul de loialitate, cultura organizationala devine mai consistenta si este internalizata de catre angajati si se imbunatateste comportamentul organizational, crescand performantele si evitandu-se plafonarea Dezavantaje: politica de recrutare din interiorul organizaiei poate presupune n mod greit ca angajaii avui n vedere dispun de calitile necesare sau de potenialul corespunztor pentru a fi promovai, n condiiile n care li se ntrerupe nejustificat i vechea activitate; favorizeaz manifestarea principiului lui Peter, conform cruia oameni tind s se ridice pe scara ierarhic pan la nivelul lor de incompeten sau, altfel spus, angajaii sunt promovai pan ce ating un nivel la care nu mai sunt capabili s acioneze adecvat. Aceasta nseamn c angajaii pot fi promovai, n condiiile ndeplinirii corespunztoare a sarcinilor, pan ajung pe acele posturi ale cror cerine sunt superioare potenialului lor; se poate manifesta favoritismul sau se pot declana numeroase conflicte sau stri afective (nelinite, ostilitate, rezisten, agresiune deschis etc.) determinate de modul diferit de percepere a unor fapte sau situaii; sperana angajailor n promovare nu se materializeaz, acetia devin apatici, ceea ce conduce, n cele din urm, la demoralizarea lor, la scderea performanelor, ir, uneori, la demisionri.
Recrutarea externa O astfel de recrutare se potriveste cel mai bine acelor firme care se dezvolta rapid si au nevoie in timp scurt de un numar mare de angajati. Multe companii apeleaza la recrutarea externa dupa ce au epuizat toate posibilitatile de gasire a candidatului ideal din cadrul organizatiei. Avantaje: ofer mai multe opiuni pentru alegerea candidatului dorit; posibilitatea atragerii unor persoane cu o pregtire profesional deosebit; dei costurile unor noi angajri sunt substaniale sunt cazuri n care acestea sunt mult mai reduse dect cele necesare instruirii personalului intern n vederea ocuprii unor posturi noi. Dezavantaje: identificarea, atragerea i evaluarea candidailor se realizeaz mult mai dificil dac se are n vedere complexitatea pieei muncii, precum i faptul c aptitudinile sau alte cerine ale noilor angajai nu sunt evaluate direct, ci pe baza unor referine sau a unor ntalniri de scurt durat n timpul interviurilor; riscul de a angaja candidai care, ulterior, nu dovedesc sau nu se pot menine la potenialul nalt pe care l-au demonstrat n timpul procesului de selecie;
-costul recrutrii personalului este mult mai ridicat datorit identificrii i atragerii candidailor de pe o pia a muncii vast, mai puin cunoscut, i mai dificil de accesat n situaiile n care au loc frecvente angajri din afara organizaiei, potenialii candidai interni se pot simi frustrai pot aprea nemulumiri, n randul propriilor angajai care consider c ndeplinesc condiiile necesare, ns crora li se reduc ansele de promovare; Selectia
Spre deosebire de recrutare, selectia personalului consta in evaluarea si alegerea angajatului potrivit dintr-un numar de candidati care satisfac cerintele postului (rezultati in urma activitatii de recrutare). Criterii folosite de angajatori in selectia personalului
n cazul personalului de conducere, cel mai mult conteaz experiena - 80% dintre angajatori au indicat experiena ca fiind important sau foarte important, urmat de seriozitate (74%), abilitile organizatorice i abilitile de relaionare (73%).
Angajatorii care recruteaz personal tehnic calificat se uit mai ales la seriozitate (79%), motivaie (76%), comunicare (76%) i abia apoi la experien (72%) i la abilitile practice (68%).
Principalele etape ale procesului de selecie:
trierea formularelor de cerere sau a CV urilor; ntocmirea unei liste finale (restrnse) cu candidaii; invitarea acestor candidai la interviu; desfurarea interviurilor (i a testrilor auxiliare, dup caz); luarea unei decizii cu privire la candidaii selectai; elaborarea i confirmarea unei oferte atractive; anunarea n scris a candidailor respini; informarea managerilor n legtur cu deciziile luate. Interviul din perspectiva ambelor parti ANGAJATORUL: Vede clar importanta interviului; Are nevoie de interviu pentru a evalua si analiza candidatul; Urmeaza un proces bine stabilit in determinarea candidatului ideal pentru jobul vacant; Pentru metoda interviului stabileste un set de intrebari care sa il ajute sa evalueze corect si complet candidatul, CANDIDATUL: Trebuie sa priveasca totul ca pe o vanzare; Sa demonstreze intervievatorilor ca este solutia potrivita pentru nevoile acestora; sa puna intrebari pentru a afla ce ofera firma, ce cultura are aceasta; Sa ceara detalii ca sa poata oferi exemple cat mai relevante din experienta personala care se pot aplica la acest job. Intrebari adresate la interviuri
De ce iti doresti acest job? De ce calitati crezi ca ai nevoie pentru acest job? Cu ce poti sa contribui la dezvoltarea companiei? De ce vrei sa lucrezi in aceasta companie? Spune-mi despre un moment in care... Da-mi un exemplu de situatie stresanta in care te-ai gasit si cum ai reactionat Descrie-mi situatia care ti-a creat o problema si cum ai rezolvat-o. Cum ti-ai nota abilitatile in comunicare? Descrie-ti stilul de management Care este filozofia ta de conducere?
Puncte cheie n recrutarea i selecia personalului
Recrutarea i selecia sunt procese costisitoare;.
Deplina corectitudine a procesului se poate asigura printr-o analiz riguroas a postului i prin compararea specificului i aptitudinile celor care ar urma s-l ocupe;
Impresia iniial asupra oamenilor este de obicei, inexact dac am aciona conform ei, am ajunge la decizii de selecie incorecte i de slab calitate; Analiza postului reprezint un element decisiv pentru succesul procesului de recrutare i selecie.
Greelile fcute n aceast etap se rsfrng asupra ntregului proces;
Lista restrns a candidailor ce urmeaz s fie invitai la interviu se alctuiete n urma comparrii capacitii i experienei fiecrui solicitant cu specificaiile postului.
Formarea resurselor umane
Piaa muncii este ntr-o continu fluctuaie, cererea i oferta de for de munc se modific permanent, cantitativ, dar mai ales calitativ, ca urmare a apariiei i a dispariiei de profesii.
Fiecare organizaie posed un patrimoniu de talente, de cunotine i de experiene pe care le utilizeaz n scopul ndeplinirii misiunilor propuse. Sporirea acestui patrimoniu se realizeaz nu numai prin formare profesional, ci i prin transmiterea sistematic a cunotinelor i experienei dobndite. n acest proces de achiziionare i dezvoltare a competenelor, un rol determinant l au politicile de formare. Organizaia i asigur o mprosptare coerent a resurselor umane i pune n practic o politic de remunerare eficient. Toate acestea au ca scop evitarea unei mobiliti accentuate a salariailor, ceea ce ar aduce prejudicii performanei de ansamblu a sistemului.
.
Formarea profesional este instrumentul destinat s dezvolte i s asigure transmiterea experienei, diverselor cunotine i a metodelor specifice, fiind elementul esenial al valorii unei organizaii. Organizaiile care recurg la formarea personalului au mari avantaje, dei costul acesteia este destul de mare.
Majoritatea organizaiilor prefer s-i asume costul unei formri profesionale pentru a prentmpina apariia unei manipulri deficitare n domeniu, care ar putea s se reflecte att n procesul de producie, ct i n sfera comercial.
Prin formarea competenelor salariailor nu trebuie s se urmreasc doar rezolvarea unor probleme, ci s se realizeze o investiie rentabil n cea mai mare parte a cazurilor, sau indispensabil n altele.
Conform articolului 192 din Codul Muncii, formarea profesional a salariailor are urmtoarele obiective principale:
a) adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de munc; b) obinerea unei calificri profesionale; c) actualizarea cunotinelor i deprinderilor specifice postului i locului de munc i perfecionarea pregtirii profesionale pentru ocupaia de baz; d) reconversia profesional determinat de restructurri socioeconomice; e) dobndirea unor cunotine avansate, a unor metode i procedee moderne, necesare pentru realizarea activitilor profesionale; f) prevenirea riscului omajului; g) promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale. Responsabilii cu formarea resurselor umane din orice organizaie i pun, de cele mai multe ori, urmtoarele probleme: cnd trebuie s se declaneze aciunile de formare? Parial, rspunsul la aceast ntrebare se regsete n articolul 191 din Codul Muncii care prevede: Art. 191. - (1) Angajatorul persoan juridic elaboreaz anual planuri de formare profesional, cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor. (2) Planul de formare profesional face parte integrant din contractul colectiv de munc aplicabil. (3) Salariaii au dreptul s fie informai cu privire la coninutul planului de formare profesional. ce categorii de personal trebuie s fie cuprinse n cadrul formrii? ce metode i ce ritmuri de formare trebuie adoptate?
Cazuri de formare Formarea sanciune. n anumite cazuri, stagiul de formare profesional constituie o veritabil pedepsire, urmare a rezultatelor mediocre sau corespunznd unei disponibilizri temporare. n alte cazuri, acest stagiu este o recompens destinat salariailor merituoi, aflai pe "liste de ateptare" n care nscrierea se face mai mult n funcie de merit dect de cerinele unitii.
Formarea "standing" (de poziionare) corespunde unei investiii imitative a organizaiilor vecine. Acest tip de formare tinde s dispar n timpul perioadelor dificile.
Formarea tranchilizant social. Salariailor care se plng de degradarea sarcinilor, cadrelor care se simt private de putere, managerii le rspund uneori prin investiii sociale, sub forma reformelor de structur. n acest caz, formarea reprezint un element de terapie a pcii sociale, sau un supliment la msurile adoptate de organizaie. Cile prin care se pot determina cerinele organizaiei n domeniul formrii personalului sunt:
anchetele; indicatorii statistici de alert; analiza paralel a sarcinilor i a aptitudinilor salariailor. Anchetele se desfoar sub forma discuiilor libere, consultrilor cu personalul de conducere i cu personalul de execuie din organizaie, precum i sub forma unor studii sistematice ale comportamentului salariailor de pe toate nivelurile ierarhice.
Anchetele formale se bazeaz pe realizarea unor chestionare cu ntrebri. ntrebrile se refer la condiiile de lucru, la modalitile de recrutare i selecie, la securitatea muncii.
Se recomand ca acest chestionar s cuprind i cteva ntrebri deschise, prin intermediul crora orice salariat s se exprime liber asupra unor subiecte diverse din viaa organizaiei. Prelucrate sistematic i regrupate dup anumite caracteristici, aceste chestionare pot s fie utilizate pentru a defini coninutul i tehnicile programelor i aciunilor de formare. Utilizarea indicatorilor statistici de alert
Anumite informaii pot s semnifice existena unor neliniti, unor disconforturi ale salariailor, fr a fi semnificative n ceea ce privete nevoile de formare. n general, orice degradare - absolut sau relativ - a condiiilor de munc, poate provoca efecte asemntoare. Printre indicatorii semnificativi n ceea ce privete nevoile de formare, pot fi amintiti:
fluctuaii ale nivelului produciei n raport cu evoluia costurilor; numrul rebuturilor, cel al greelilor i cel al pieselor lips; numrul accidentelor de munc; gradul de absenteism, de ntrzieri de la program; numrul reclamaiilor; numrul msurilor disciplinare . Alegerea metodelor de formare
O organizaie poate considera formarea ca o aciune prealabil prelurii funciei sau ca o investiie ce are n vedere numeroase ntreineri n cursul perioadei de activitate a salariatului, sau poate cumula cele dou forme. Alegerea depinde de politica de recrutare i selecie a salariailor, precum i de nivelul de tehnicitate a sarcinilor de ndeplinit. O problem prealabil i fundamental este aceea de a ti dac organizaia poate s se angajeze s realizeze singur formarea profesional sau dac o ncredineaz unor organisme de formare specializate. Fazele prealabile necesare - definirea cerinelor i a aciunilor de ntreprins - pot fi ncredinate unui consultant extern care are avantajul de a fi independent fa de prile implicate n procesul de formare. Aceste faze prealabile pot s fie ndeplinite i de ctre responsabilul intern care cunoate cerinele i legturile informale existente n organizaie. Un dezavantaj important este legat de poziia sa ierarhic, care poate s devin un factor destabilizator.
Majoritatea persoanelor prefer formarea printr-un organism extern, care este receptat ca avnd o mai mare garanie de eficacitate i o mai mare independen n utilizarea rezultatelor stagiului. Durata formrii depinde de: importana mesajului de transmis; resursele financiare alocate fiecrei aciuni; disponibilitatea celor formai.
n cea mai mare parte a cazurilor, aciunile, care sunt echivalente unei luni calendaristice, pot s constituie un maximum suportabil pentru prile n cauz, n msura n care formarea are loc prin ntreruperea unei activiti productive. Nu trebuie s se neglijeze faptul c timpul consacrat formrii rezult dintr-un arbitraj ntre dou restricii pe care le impune persoana n cauz, respectiv timpul consacrat vieii personale i timpul consacrat organizaiei. Chiar dac nu exist o limit inferioar a duratei formrii, aciunile de scurt durat i nerepetate nu pot s realizeze un proces real de formare i, n consecin, efectele nu vor fi cele dorite. MANAGERI TIPURI SI STILURI MANAGERIALE
Managerul, cel mai important personaj al activitii de management este o persoan care, n virtutea sarcinilor, competenelor, i responsabilitilor circumscrise postului ocupat, exercit procese de management, deci adopt decizii i iniiaza aciuni prin care influeneaz comportamentul decizional i operaional al altor persoane.
Managerii trebuie s posede o serie de caliti, cunotine si aptitudini necesare tuturor componenilor firmei, ct i o serie de cunotine i aptitudini specifice acestui domeniu. Din prima categorie fac parte: inteligena; memoria; spiritul de observaie; capacitatea de concentrare; caliti necesare n orice profesie, dar la dimensiuni sporite pentru manageri, dat fiind complexitatea i dificultatea proceselor manageriale. Pe lng calitile native menionate, managerii trebuie s posede intr-o proporie sporit i o serie de cunotine economice, juridice, tehnice, matematice i statistice, de cultur general. Majoritatea autorilor specialiti n management susin c un manager trebuie s ntruneasc urmtoarele caliti i aptitudini:
s fie cooperant; s fie bine pregtit profesional i s aib cunotine manageriale; s fie creativ i contiincios; s dea dovad de independen i autonomie n hotrrile pe care le ia; s aib discernmnt n luarea deciziilor; s fie combativ; s tie s lucreze n echip; s tie s asculte subordonaii i colaboratorii.
Trebuie subliniat faptul ca:
Materia prim a managerilor o reprezint potenialul subordonailor i propriul lor talent de a conduce;
Managerii exercit n mod permanent, integral sau parial, funcile de previziune, organizare, coordonare, antrenare i control - evaluare, referitoare la procesele de munc exercitate de subordonaii lor;
Calitatea procesului de management i nivelul rezultatelor obinute de ctre o organizaie depind de nivelul de pregtire, calitile i deprinderile managerilor. Rezultanta calitilor, cunotinelor i aptitudinilor, a talentului i pregtirii managerilor, indiferent de nivel ierarhic, sex, vrst, o reprezint capacitatea managerial.
Capacitatea managerial reprezint potenialul activ al managerului, prin care acesta i aduce contribuia la funcionarea i dezvoltarea firmei, n calitatea sa de cadru de conducere.
Elementele prezentate ofer suficiente temeiuri pentru a susine c n organizaii s-a conturat o nou profesiune de manager.
Specificul acestei profesiuni presupune: o formaie de baz, de nivel superior ntr-o specialitate; o anumit experien n munc, de preferin n domeniul condus; experienta intr-un post managerial ; o instruire specializat n domeniul managementului n cadrul unei instituii de nvmnt superior. Management de nivel superior cunotine i aptitudini top - manageri manageriale, calitati native, cunotine n domeniu,
Management de nivel cunotine si aptitudini manageriale, mediu cunotine n domeniu ,caliti native
Management de l cunotine temeinice nivel inferior n domeniu
Dup sfera de cuprindere a activitilor coordonate, managerii se mpart n dou categorii :
manageri funcionali, care sunt responsabili pentru o singur activitate din cadrul organizaiei (cum este, spre exemplu, producia, marketingul);
manageri generali care conduc uniti complexe cum ar fi o companie, o filial sau o divizie operativ independent, n care se desfoar un complex de activiti eterogene. Specialisti apreciaza ca:
Managerul valoros este acela care triete n permanen cu ideea c profesiunea de manager reprezint un ciclu nentrerupt compus din nvtur, aplicare i reluare.
Evaluarea propriei valori manageriale ne apare ca un proces complex de comparare a rezultatelor activitii manageriale cu obiectivele planificate, cele prin care se evalueaz calitatea muncii manageriale, sau cu rezultatele anterioare obinute n managementul ntreprinderii, modalitate prin care se evalueaz progresul n managementul unitii economice . Utilizarea timpului de lucru de ctre manager n cadrul unei organizaii rezultatele depind de modul de utilizare a timpului de ctre manager ct i de personalul din subordine. Cercetri n domeniu la noi n ar ct i n strintate au scos n eviden serioase deficiene n ceea ce privete utilizarea timpului de ctre manageri care lucreaz la nivele superioare, medii i inferioare. Astfel se constat c: cele opt ore sunt insuficiente pentru rezolvarea tuturor problemelor att de ctre manageri de vrf ct i de cei de nivel mediu; structura utilizrii zilei de lucru nu este cea corespunztoare; lipsa unei ierarhizri corecte a aciunilor ce trebuie rezolvate n cele opt ore; La noi n ar s-a constatat c un manager lucreaz zilnic ntre 9-12 ore i uneori i smbta. Cauzele care genereaz o asemenea situaie se refer la:
nivelul nesatisfctor de organizare a propriei munci;
complexitatea sarcinilor manageriale, care sunt n majoritatea cazurilor supuse restriciilor i presiunilor multiple din partea organelor superioare a sindicatelor i a subordonailor.
n urma mai multor cercetri de ctre specialiti n domeniu asupra structurii utilizrii timpului de ctre manageri s-a constatat: munca de concepie, de perspectiv reprezint sub 15% din timpul de lucru, aceasta influennd strategiile i programele de dezvoltare; munc de documentare ocup sub 4% din timpul unui manager. Aceste aspecte influeneaz calitatea deciziilor i aciunilor managerului ntruct acesta nu cunoate tot ce a aprut nou n domeniul managementului i ca atare dispune msuri care pot duce la instabilitate sau falimentarea firmei. edinele ocup peste 45% din timpul managerilor; convorbirile telefonice ocup ntre 10-15% din timp. Aceast fragmentare i dispersare a timpului de lucru al managerului are influene negative asupra calitii rezultatelor obinute
lipsa utilizrii metodelor i tehnicilor cum ar fi: analiza diagnostic, tabloul de bord, brainstormingul sau delegarea influeneaz activitatea organizaiilor.
n ultima perioad pentru rezolvarea problemelor foarte importante i care necesit specialiti pe domenii se utilizeaz personal care nu este n subordinea managerului (colaboratori, etc.). Se externalizeaza unele servicii.
Apelarea la servicii de consultanta, ofera o serie de avantaje, ca de pilda:
folosirea celor mai competente persoane in domeniu; folosirea de metodologii moderne in procesul de schimbare a managementului; folosesc experienta din alte situatii similare; efectueaza analize impartiale etc.
STILURI DE CONDUCERE.TIPURI DE MANAGERI
Managerii au un rol hotarator in ceea ce priveste dimensiunea performantelor obtinute de catre unitatea condusa. Nu intamplator, un autor de prestigiu ca Peter Drucker considera ca managementul este echivalent cu persoanele de conducere.
Intr-un fel, si in intelepciunea populara romaneasca gasim aceasta idee, sub forma zicalei Omul sfinteste locul.
In sens larg, stilul de conducere poate fi definit ca modul de a lucra cu oamenii. Principalii factori care determin tipul i stilul managerial sunt urmtorii:
tipul sistemului managerial al firmei;
personalitatea managerilor;
amploarea competenelor acordate acestora;
potenialul i personalitatea subalternilor,
natura proceselor de munc implicate;
cultura firmei;
intensitatea i coninutul influenei organizaiei sindicale. Prin tip de manager nelegem totalitatea caracteristicilor referitoare la: calitile, cunotinele i aptitudinile proprii unei categorii de specialiti ce tiu s abordeze procesele i relaiile manageriale.
Stilul managerial reprezint manifestarea calitilor, cunotinelor i aptitudinilor personalului managerial n relaiile cu subordonaii, efii i colegii. Subordonatii percep stilul managerial al sefilor ca fiind acela care le caracterizeaza activitatea pe termen lung, indiferent de abaterile intamplatoare de la conduita obisnuita.
Chiar daca un conducator isi schimba pe termen mediu sau lung stilul de conducere, perceptia lui ramane pentru mult timp aceea pe care oamenii si-au insusit-o privind stilul managerial anterior. CLASIFICAREA MANAGERILOR IN FUNCTIE
DE RELATIA CONDUCATOR-SUBORDONATI CONDUCATORII AUTOCRATI - sunt energici, au o mare capacitate de a lua decizii, dar subestimeaza rolul participativ al subordonatilor. Stilul managerial autocratic este necesar in activitati deosebite, cum sunt cele militare, dar si in cazul unor structuri eterogene ale salariatilor in care cei care au o competenta sau o motivatie redusa de a munci, detin o pondere importanta, riscul unor dezordini fiind mare. Cu alte cuvinte, cand intr-o colectivitate apar elemente pronuntate de anarhie, conducerea autocrata poate fi o rezolvare operativa a problemei . De regula, managerii autocrati se priveaza de participarea creativa a subalternilor la progresul intreprinderii. Prezentand inclinatii dictatoriale, conducatorii autocrati sunt fideli principiului Eu sunt platit sa gandesc; tu esti platit sa muncesti. CONDUCATORII DEMOCRATI - sunt adeptii managementului participativ, considerand ca impreuna cu subordonatii, cu subalternii, formeaza o echipa ; - tind sa fructifice cat mai mult ideile, opiniile, punctele de vedere ale subordonatilor lor;
Limitele acestui stil de conducere rezida in faptul ca necesita un timp mai indelungat pentru rezolvarea problemelor, putand sa duca la pierderea ocaziilor favorabile de afirmare a unitatii conduse.
Conducatorii democrati sunt adeptii convinsi ai managementului participativ, atat in fundamentarea, cat si in realizarea strategiei manageriale. Deviza lor, ar putea fi Suntem platiti sa muncim si sa gandim ca un grup unitar. CONDUCATORII NEUTRI -se caracterizeaza prin aceea ca se limiteaza la asigurarea directiilor si orientarilor generale de principiu, lasand angajatilor o libertate foarte mare de actiune in indeplinirea obiectivelor date. Conducatorii adepti ai stilului de conducere neutru, in mod practic aproape fara implicare directa, in majoritatea actelor manageriale, pot sa functioneze bine daca in unitatea condusa predomina persoanele inalt calificate, auto-motivate, de buna credinta.
Un manager neutru ar spune:Poti face treaba asta cum doresti, atata timp cat indeplinesti obiectivul stabilit. CONDUCATORII SITUATIONALI - au o flexibilitate iesita din comun; - acest stil reprezinta, de fapt, mai mult un proces de adaptare rapida, cu multa usurinta, a stilurilor anterior mentionate, la situatiile nou ivite. Exagerarea procesului de adaptare pune in evidenta lipsa de personalitate, ceea ce conduce la sacrificarea strategiei in favoarea momentului conjuctural, afectand durabilitatea performantelor. Sintagma de conducator situational, vizeaza capacitatea mare de adaptabilitate la noile situatii, conducandu-se dupa dictonul Daca nu este bine, ma schimb dupa cum bate vantul. .REGULI DE PROGRAMARE A MUNCII MANAGERILOR Cu rezerva ca managerii sunt, asa cum se stie, foarte diferiti ca pregatire, temperament, etc., in principiu, se recomanda sa respecte o serie de reguli:
Sa-si concentreze eforturile, in principal, asupra aspectelor-cheie , prioritare pt realizarea principalelor obiective atribuite;
Sa nu consume timp pt probleme minore, care pot fi atribuite sau delegate colaboratorilor; Sa solutioneze, in primele ore ale zilei de munca, cele mai importante si dificile probleme;
Sa grupeze sarcinile mai putin pretentioase spre sfarsitul zilei de munca;
Sa programeze zilnic, o rezerva de timp pentru solutionarea problemelor neprevazute, importante si urgente;
Sa selectioneze problemele care implica, cu prioritate, cunostinte din anumite domenii, in vederea transmiterii catre specialisti; Sa rezolve problemele esentiale pentru firma, in plenul organelor participative. REGULI DE COMPORTARE A MANAGERILOR IN RAPORT CU SUBORDONATII Raporturile cu subordonatii au o mare importanta in caracterizarea stilului de conducere si in obtinerea performantelor manageriale.
Dintre aceste reguli, se recomanda urmatoarele:
Sa respecte personalitatea fiecarei persoane, demnitatea sa;
Sa ia oamenii asa cum sunt si nu asa cum isi inchipuie ca ar trebui sa fie, cel mult sa incerce sa ii schimbe in bine;
Sa mentina energia si eforturile angajatilor concentrate asupra unor obiective clare, pe care acestia le inteleg si le sustin;
Sa convinga oamenii sa creada neconditionat in beneficiile pe care le aduc autodisciplina, munca sustinuta si constiinta unui tel comun;; Sa comunice si aplice sanctiunile cu tact; Sa actioneze continuu pentru dezvoltarea spiritului de colaborare, pentru crearea unui climat de incredere reciproca. PRINCIPALELE CAUZE ALE ESECULUI UNUI MANAGER ;CAPCANE POSIBILE insensibilitatea la necazurile celorlalti; aroganta, caracterul distant; nerespectarea promisiunilor; ambitiile personale; incapacitatea de a delega si de a lucra in echipa; incapacitatea de a elabora o strategie; dependenta de un anume model sau mentor. Capcane in care pot cadea managerii O parte din succesul managerilor care si- au dobandit reputatia de buni conducatori, se datoreaza faptului ca au sesizat si au stiut sa evite capcanele des intalnite, dintre care amintim cateva:
sindromul sosetelor de marime universala- credinta ca o singura marime (in cazul de fata, un singur stil de conducere ), se potriveste oricui si in orice situatie .Oamenii reactioneaza diferit la stiluri diferite de conducere, iar reactiile lor pot fi la fel de bine pozitive sau negative;
.
tendinta celor care au devenit pentru prima data manageri de a se arata exagerat de autocrati sau dictatoriali;
tendinta de a adopta acelasi stil de conducere pe care il folosea unul dintre fostii sefi mai proeminenti ai managerului respectiv.
Este posibil ca un grup de oameni sa fie complet diferit, in imprejurari diferite de cele cu care s-a confruntat modelul ales LEADERSHIP Leadershipul const n abilitatea unui cadru de conducere de a determina un grup de persoane n realizarea unor obiective ale organizaiei din care fac parte. Majoritatea specialistilor apreciaza c la baza leadesrhipului se afl spiritul de echip. Pentru a pute a vorbi de echip managerial trebuie s inem seama de urmtoarele aspecte: activitatea desfurat s se bazeze pe ncredere ntre persoane; stabilirea obiectivelor n aa fel nct la ele s adere persoanele din echip; deciziile s fie luate de membrii echipei, mpreun; existena unei motivri individuale i de grup.
Trecerea la economia de pia a permis ca leadershipul s apar ca o component major a managementului i uneori s aib o influen decisiv asupra performanelor organizaiei.
De-a lungul istoriei, observatorii societatii umane au fost fascinati de exemplele evidente ale influentelor interpersonale de succes, fie ca influentele erau bune, rele sau amestecate. Oameni ca Henry Ford sau Ioana DArc au fost analizati si reanalizati petru a descoperi ce i-a facut lideri si ce i-a separat de alti lideri, mai putin reusiti.
Leadership-ul reprezinta influenta pe care anumiti indivizi o exercita asupra atingerii obiectivelor altora, intr- un context organizational.
Trebuie considerat c managementul si leadershipul, sunt dou activiti distincte i complementare:
pe de o parte managementul caut s controleze complexitatea i s reduc incertitudinea;
pe de alt parte leadershipul ncearc s aduc schimbri utile n organizaie. Organizaiile performante au att un management, ct i un leadership performant. Leadershipul este un proces dinamic, unde relaia dintre lider i membrii grupului este reciproc i influeneaz performana la nivel individual ct i organizaional.
Un leadership bun din partea managementului unei organizaii ajut la dezvoltarea muncii n echip i la integrarea obiectivelor individuale cu cele ale grupului; ajut motivaia intrinsec prin accentuarea importanei muncii pe care oamenii o realizeaz;
Permanenta schimbare a muncii n organizaii, inclusiv structurile aplatizate i cutarea permanent a utilizrii eficiente a resurselor umane au crescut importana leadershipului.
. Multi specialisti subliniaza importana liderilor n vremuri de incertitudine i schimbri profunde i afirm c liderii buni sunt sensibili la impactul pe care schimbarea l are asupra oamenilor.
Liderii performani reuesc s schimbe percepia oamenilor asupra schimbrii i s o transforme dintr-o ameninare ntr-o schimbare interesant.
Pornind de la definiie putem stabili cteva elemente care arat importana leadershipului. Un lider: face ca lucrurile s fie realizate prin oameni; creeaz mijloace eficiente de comunicare; soluioneaz conflictele; creeaz o direcie pentru organizaie, divizie, departament; organizeaz resursele; ia decizii eficiente; obine performana optim de la cei care realizeaz munca; asigur dezvoltarea continu i perfecionarea oamenilor;
monitorizeaz i evalueaz munca i pe cei care sunt implicai n munc; ia msuri de remediere atunci cnd este necesar; armonizeaz abilitile celor care sunt implicai n realizarea muncii cu natura muncii n sine; caut posibiliti de dezvoltare n ceea ce privete mediul de munc i ofer oportuniti de dezvoltare pentru oamenii din organizaie, departament sau divizie; motiveaz i ncurajeaz, promoveaz relaii de munc armonioase, pozitive i productive.
sunt capabili s i orienteze pe oameni, crend o viziune pe care o comunic acestora;
inspir ncredere i au ncredere n ei nii;
au suficient experien pentru a privi greelile drept o alt distragere de la drumul ctre succes;
i fac pe oamenii s se simt mai puternici n preajma lor.
Oamenii se simt mai competeni i mai ncreztori n ei nii, gsind astfel munca mai interesant i mai provocatoare.
Leadership-ul reprezint o caracteristic pe care toate organizaiile doresc s o regseasc la managerii lor.
Liderii: sunt capabili s i orienteze pe oameni, crend o viziune pe care o comunic acestora;
inspir ncredere i au ncredere n ei nii;
au suficient experien pentru a privi greelile si a gasi o alta solutie de succes;
i fac pe oamenii s se simt mai puternici n preajma lor. Oamenii se simt mai competeni i mai ncreztori n ei nii, gsind astfel munca mai interesant i mai provocatoare. Liderul este persoana care exercita un proces de influentare, menit sa determine participarea voluntara a subordonatilor la realizarea obiectivelor organizatiei.
Doi dintre cei mai cunoscui teoreticieni ai managementului i ai tiinelor comportamentale, scriau urmtoarele: Obiectivul nostru (n studierea a 60 de manageri executivi) a fost acela de a gsi oameni cu abiliti de leadership, nu doar managerii buni lideri adevrai care imprim cultur, care sunt arhitecii sociali ai acestor organizaii i care creeaz i menin valori. Liderii sunt oameni care fac lucrurile care trebuie; managerii sunt oameni care fac lucrurile cum trebuie. Ambele roluri sunt eseniale, dar profund diferite
In teorie, orice membru al organizatiei poate exercita influenta asupra celorlalti, angajandu-se deci, in leadership. In practica, insa, unii sunt pe pozitii mai bune decat altii pentru a fi lideri. Oamenii cu titluri ca manageri, director executiv sau sef de departament, joaca roluri formale sau desemnate de lideri; de la ei se asteapta sa ii influenteze pe ceilalti, dandu-li-se autoritate specifica pentru asi dirija subordonatii. Desigur, prezenta unui rol formal de lider, nu este o garantie ca exista leadership .Unii manageri, nu izbutesc sa exercite nicio influenta asupra altora. Acestia vor fi apreciati ca lideri ineficienti.
In turism, prezinta interes cazurile asociate unor nume despre care se vorbeste, fie ca sunt creatori de produse, idei sau afaceri, fie ca sunt manageri care stabilizeaza functionarea unei organizatii mari care prezinta disfunctii interesante. In acest sector, exista numeroase exemple de oameni care sunt si manageri, sunt si lideri. Desi nu i se pot oficializa anumite responsabilitati, ca in cazul managerilor, un lider in turism ar trebui, intr-o perspectiva strategica, sa genereze urmatoarele efecte:
sa creeze o viziune organizationala;
sa stabileasca setul de valori de baza care ghideaza organizatia;
sa dezvolte strategii si o structura de management;
sa genereze un mediu de invatare si dezvoltare in organizatie; a dezvolte responsabilitatea sociala a organizatiei.
Avand in vedere dinamica deosebit de accentuata a peisajului industriilor, produselor si destinatiilor in turism, ar trebui facuta o clasificare ad hoc a celor mai percutanti lideri:
1.Creatorii de industrii sunt cei care realizeaza un produs/serviciu diferentiat si o organizatie dedicata, pe care apoi se edifica o industrie. Exemplele pot fi Ray Kroc si McDonalds pentru fast-food, Herb Kehler , pentru zborul low-cost sau Disney, pentru parcul tematic. Chiar daca ei nu au avut prima idee, raman totusi asociati cu miscarea decisiva pentru formarea industriei.
2. Creatorii de imperii sunt cei care au dezvoltat superorganizatii in industrii mature, influentandu-le structura sau produsele. 3. John Marriott sau Conrad Hilton au creat organizatii cu un numar de sute de centre operationale in zeci de tari, utilizand mii sau zeci de mii de angajati. 3.creatorii de destinatii turistice sunt cei care pun un loc pe harta turismului, national sau international, prin crearea unei statiuni , idei, hotel, produs etc. Se pare ca Las Vegasul este ideea unui sef mafiot, Bugsy Siegel, care a sustinut ideea unui hotel-casino in desert.
4. Creatorii de concepte/produse sunt cei care inventeaza, reinventeaza sau exploateaza un produs legat intr-un fel oarecare de turism. Numarul conceptelor, ideilor, sau produselor novatoare este mare, ca si cel al inventatorilor .Este posibil ca in urmatorii ani, Richard Branson sa fie considerat inventatorul turismului spatial. 5 Realizatorii recentrarilor organizationale sunt cei care reusesc sa transforme o organizatie de mari dimensiuni. Aceasta inseamna, in primul rand, o redresare economica, ca rezultat al unei transformari radicale a managementului.
Este de observat ca granitele categoriilor enuntate nu sunt stricte, iar un personaj al uneia din clase ar putea fi numarat si la alte categorii.Branson, Hilton sau Kroc sunt creatori de produse, imperii si industrii, insa, implicit, au contributii majore in formarea si maturizarea unor destinatii turistice. Cercetarile arata ca exista cateva trasaturi asociate cu leadership-ul. Inteligenta Energie Incredere in sine Spirit dominator Motivatie pentru a conduce Stabilitate emotionala Onestitate si integritate Nevoia de realizare Multe firme turistice folosesc testele de personalitate si centre de evaluare pentru a masura trasaturile de leadership atunci cand iau decizii de angajare si promovare Cercettorii au descoperit c liderii de succes acord: o mai mare importan anumitor activiti de conducere precum planificarea sau instruirea oamenilor; mai mult ncredere subalternilor, fiind mai puternic orientai ctre oameni.
DIFERENTE INTRE MANAGERI SI LIDERI Abraham Zaleznik , identifica 12 diferente dintre cele 2 grupuri, manageri si lideri: 1. Managerii administreaza, liderii inoveaza;
2. Managerii intreaba cum si cand, liderii intreab ce si de ce;
3. Managerii se concentreaza asupra sistemului liderii se concentreaza asupra oamenilor;
4. Managerii fac lucrurile cum trebuie, liderii fac ce trebuie;
5. Managerii mentin, liderii dezvolta;
6. Managerii se bazeaza pe control, liderii pe incredere; ; 7. Managerii au o perspectiva pe termen scurt, liderii o perspectiva pe termen lung;
8. Managerii accepta situatiile pe care nu le pot influenta ca atare, liderii le sfideaza ;
11. Managerii sunt avansati dintre clasicii buni soldati, liderii sunt caractere individuale;
12. Managerii copiaza, liderii dau dovada de originalitate CE ANUME POATE DETERMINA ESECUL UNUI LIDER? Se pune ntrebarea ce anume poate determina eecul unui lider, i de ce acest eec produce uneori rezultate pe termen lung. Un rspuns la aceast ntrebare a fost furnizat de un studiu realizat de ctre Centrul pentru Leadership Creativ din Carolina de Nord, pe un eantion reprezentativ alctuit din companii de dimensiuni mari. Au fost analizai un numr de lideri din aceste companii care, dup ce urcaser n organizaie, euaser (fuseser concediai, retrogradai sau nu li se permisese s promoveze). Au fost intervievai oamenii care i cunoteau i a fost identificat un tipar comportamental. Cele mai des ntlnite motive pentru eecul liderilor, ordonate n funcie de importana lor, au fost descrise dup cum urmeaz, subliniindu-se faptul c nici o persoan nu a euat ca urmare a influenei unui singur factor:
1 insensibilitatea fa de alii i caracterul care intimideaz; 2. rceala, pstrarea distanei i arogana;
3. trdarea ncrederii eecul n respectarea angajamentelor;
4. ambiia exagerat hotrrea de a ajunge n vrf cu orice pre;
5. eecul n rezolvarea unor probleme specifice de performan, ncercarea de a muamaliza acest eec sau de a arunca vina pe altcineva;
6. incapacitatea de a seleciona i dezvolta angajai;
7. incapacitatea de a gndi n limite largi sau strategic acordarea unei atenii exagerate detaliilor i problemelor tehnice;
8. incapacitatea de a se adapta la stilul managerial diferit al efului;
9. dependena exagerat fa de ef sau mentor.
Activitatea de leadership influeneaz la nivelul organizaiei urmtoarele elemente:
profitabilitatea organizaiei;
dezvoltarea afacerii;
implementarea schimbrilor;
performanele echipei manageriale;
caracterul participativ al managementului;
loialitatea clienilor;
productivitatea muncii;
calitatea sarcinilor sau produselor . .EVALUAREA PERFORMANELOR RESURSELOR UMANE
Evaluarea performanelor profesionale individuale reprezint aprecierea gradului n care salariatul i ndeplinete responsabilitile ce i revin, n raport cu postul ocupat. Rezultatele evalurii performanelor se iau n consideraie pentru alte procese ce se circumscriu managementului resurselor umane, cum sunt:
procesele de instruire;
de perfecionare;
promovare;
recompensare etc. i contribuie la fundamentarea deciziilor specifice. Evalurile neformale prin care conductorii evalueaz zilnic subordonaii,i invers, ocup un loc important n cadrul organizaiei. Dar evaluarea sistematic, formal, a personalului angajat, este prevzut s se realizeze la intervale de timp bine precizate. De exemplu, o persoan poate fi evaluat profesional n primele zile de munc, la finalul primelor luni de munc i la fiecare ase luni cnd se revizuiete (negociaz) salariul (n unele organizaii anual), cnd se determin nevoile de mbuntire a performanelor i la sfritul unei perioade cu ocazia analizei posibilitii promovrii. Evaluarea sistematic presupune un contact oficial ntre manager i angajat, consemnarea impresiilor i a observaiilor privind performana salariailor efectundu-se n scris.
Datele obinute n cadrul procesului de evaluare trebuie s fie obiective (nedistorsionate n favoarea sau n defavoarea celor evaluai) i s asigure feedback-ul prin comunicarea rezultatelor membrilor organizaiei la momentul potrivit i ntr-o manier corespunztoare.
Criteriile de performanta vizeaza fie rezultatele si evenimentele trecute, fie potentialul de viitor. Printre acestea putem mentiona: caracteristici personale (aptitudini, comportament si personalitate); competenta; caracteristici profesionale (vigilenta, disponibilitate, autocontrol); interesul pentru resursele alocate postului; orientarea catre excelenta; preocuparea pentru interesul general al firmei; adaptabilitatea la post; capacitatea de decizie; capacitatea de inovare; spiritul de echipa; delegarea responsabilitatilor si antrenarea personalului; comunicarea, etc.
Modul n care sistemul de evaluare este folosit i maniera n care rezultatele evalurii sunt comunicate pot afecta semnificativ moralul i climatul din organizaie.
Nu toate evalurile au un efect pozitiv i, din aceast cauz , evaluarea performanelor este una dintre cele mai detestate activiti. Cnd evalurile sunt realizate pentru disciplinarea personalului, acordarea de gratificaii, concediere sau omaj, ele sunt percepute de angajai cu team i pot conduce la formarea unor sentimente de insecuritate.
Cine face evaluarea performanelor
a) managerii i evalueaz subordonaii: este cea mai des ntlnit metod, favorizat de o puternic tradiie organizaional completarea de ctre manageri a unor jurnale n care nregistreaz evenimente i atitudini relevante ale subordonailor genereaz un important avantaj
b) subordonaii i evalueaz superiorii: evideniaz situaiile conflictuale dintre manageri i subordonai, facnd posibil mbuntirea performanelor manageriale i identificarea managerilor incompeteni poate genera o atitudine amabil a managerilor, orientat spre relaia lor cu subordonaii, n detrimentul preocuprii i exigenei fa de performanele profesionale ale acestora datorit fricii de represalii, subordonaii tind fie sa refuze aceasta sarcina, fie s nu-i evalueze n mod obiectiv superiorii
c) angajaii de pe poziii echivalente se evalueaz ntre ei: modalitate destul de rar ntlnita (mai ales n organizaiile japoneze i n domeniul militar) este eficient mai ales cnd este utilizat combinat cu evalurile efului ierarhic, astfel facnd posibil identificarea aspectelor ce au fost evaluate mult diferit d) autoevaluarea: aplicabil mai ales cnd un salariat lucreaz izolat sau are o meserie unic aplicat i ca etap preliminar n cadrul evalurii de tip a) permite autoeducarea salariailor n vederea perfecionarii profesionale i a dezvoltrii carierei
e) evaluarea de ctre evaluatori externi: n general, foarte eficient, cnd e realizat de specialiti/experi prezint marele avantaj al obiectivitii aprecierii datorate lipsei posibilelor consecine nefaste pe cale ierarhic principalul dezavantaj l constituie costul ridicat al realizrii
Surse generatoare de erori n procesul de evaluare
Standarde variabile de la un salariat la altul; Evaluarea de moment; Subiectivismul evaluatorului; Severitatea evaluatorului; Efectul de halou; Eroarea de contrast. Dorii o anumit carier? Care?
Punem semnul egalitii ntre profesiune i carier?
Este important cariera pentru un om? De ce? MANAGEMENTUL CARIEREI 1. CARIERA 1.1 Delimitri conceptuale nelesul comun al termenului de carier este asociat cu ideea de micare ascendent sau de avansare a unei persoane ntr-un domeniu de activitate dorit, cu scopul de a obine mai muli bani, mai mult responsabilitate sau de a dobndi mai mult prestigiu i mai mult putere. Treptat ns, conceptul de carier a dobndit o accepiune mult mai larg i o aplicabilitate mult mai global. Definiie: Succesiunea evolutiv de activiti profesionale i poziii ocupate ntr-o organizaie, pe care le atinge o persoan precum i atitudinile, cunotinele i competenele dezvoltate de-a lungul timpului.
- aspect important din viaa unui individ; - ascensiune ntr-o organizaie sau n ierarhia profesional; - succesiune de posturi de-a lungul vieii; - interaciunea dintre factorii organizaionali i cei individuali; - ofer o identitate ocupaional. Delimitri conceptuale Carier obiectiv care are la baz dezvoltarea personalului i deci ansele de promovare ale acestuia
Carier subiectiv care are n vedere perceperea de sine i rolul muncii n viaa proprie a fiecrui individ
. Factorii care influeneaz alegerea carierei AUTOIDENTITATEA INTERESELE PERSONALITATEA MEDIUL SOCIAL Factorii care influeneaz alegerea carierei AUTOIDENTITATEA INTERESELE - modul n care ne nelegem pe noi nine i imaginea noastr despre sine - oamenii tind s aleag acele cariere pe care le percep sau le neleg ca fiind cele mai potrivite intereselor lor sau sistemului lor propriu de valori - opiuni n legtur cu valorile familiale i ale vieii
Factorii care influeneaz alegerea carierei PERSONALITATEA - orientarea noastr personal, ca i nevoile de afiliere, de succes sau de realizare, de autoritate sau de putere ne influeneaz deciziile de alegere a carierei; - orientarea realist; - orientarea privind cunoaterea; - orientarea social; - orientarea convenional; - orientarea ntreprinztoare; - orientarea artistic. Factorii care influeneaz alegerea carierei MEDIUL SOCIAL - tehnica i tehnologia; - educaia sau pregtirea; - nivelul ocupaional; - situaia social i economic a prinilor; - tinerii pretind o autonomie din ce n ce mai mare n alegerea carierei; Stadiile carierei - Importana stadiilor carierei i a stadiilor vieii; - Fiecare etap din carier, respectiv fiecare etap de experien similar, duce la un nivel superior de nelegere de sine, urmare a succesului sau insuccesului; - Fiecare experien de via modific att aspiraiile, preferinele i dorinele individului privind cariera, ct i comportamentul acestuia.
Explorare - timp al descoperirii i opiunii; - individul i descoper identitatea, i completeaz educaia, i completeaz sistemul de valori i ia decizii educaionale;
- se dezvolt capacitatea de a alege un anumit post; - armonizare a raportului individ post organizaie; - dorin de obinere al unui nivel ct mai ridicat al remuneraiilor.
Stadiile carierei
Stabilire - cea mai important perioad a vieii active; - are loc angajarea ntr-un anumit post i integrarea n organizaia respectiv; - asigurarea oportunitilor de promovare;
- preocupare pentru satisfacerea nevoilor de securitate i siguran.
. Stadiile carierei
Mijlocul carierei - cuprinde dezvoltri i avansri viitoare; - avansarea spre obiectivele cheie ale carierei; - trecerea de la statutul omului care nva la statutul omului de aciune; - evaluare a succeselor sau realizrilor; - contientizarea importanei muncii; - nceputul crizei carierei i a declinului; - satisfacerea nevoii de stim, autoperfecionare i autonomie. Stadiile carierei
Eliberare (retragere - pensionare) - retragere psihologic sau emoional din organizaie; - perioad de adaptare la schimbarea stilului de via i de munc; - necesitatea pregtirii pentru vrsta naintat; - preponderena nevoilor de stim i autoperfecionare; - desprindere de ritmul impus; - activitile profesionale se diminueaz n favoarea celor extraprofesionale. Stadiile carierei Procesul planificrii carierei Procesul de identificare a nevoilor, aspiraiilor i oportunitilor privind cariera n cadrul organizaiei, precum i acela de realizare a unor programe de dezvoltare a resurselor umane, n scopul susinerii carierei respective. Procesul de alegere a ocupaiilor, a organizaiilor i a cilor de urmat n cadrul unei cariere. Procesul planificrii carierei Nevoile i aspiraiile individuale Evaluarea i consilierea personalului Eforturile individuale de dezvoltare Armonizare Armonizare Nevoile i oportunitile organizaionale Planificarea personalului i informarea carierei Programele de pregtire i dezvoltare Situarea pe drumul carierei feedback feedback (dup J.M. Ivancevich i W.F. Glueck) Cum ajung oamenii s obin anumite profesii?
Obinerea unei ocupaii sau a unui post se realizeaz prin ans sau prin alegere?
n ce msur poate servi un post carierei noastre?
Ce ne rezerv viitorul?
Cum ne pregtim ca s nelegem i s anticipm schimbrile? Modele de planificare a carierei
Modelul ans i noroc
Modelul organizaia tie cel mai bine
Modelul autoorientat
MANAGEMENTUL CARIEREI
Procesul de proiectare i implementare a scopurilor, strategiilor i planurilor care s permit organizaiei s- i satisfac necesitile de resurse umane, iar indivizilor s-i ndeplineasc scopurile carierei lor.
Implic multiplele interdependene funcionale ale planificrii carierei individuale, planificrii carierei organizaionale i dezvoltrii carierei.
. Concept
- este un punct de interes att al angajailor ct i al angajatorilor;
- are multiple legturi cu celelalte activiti ale managementului resurselor umane: planificarea carierei, planificarea resurselor umane, evaluarea performanei;
- un proces de luare a celei mai potrivite decizii, innd cont de motivaia, aspiraiile, valorile i aptitudinile personale;
- vizeaz obinerea satisfaciei profesionale, dezvoltarea continu a carierei, satisfacerea nevoilor i apiraiilor personale i profesionale.
. MANAGEMENTUL CARIEREI . Obiective
- integrarea nevoilor i aspiraiilor individuale n nevoile i obiectivele organizaionale; - asigurarea pregtirii i dezvoltrii necesare angajailor; - elaborarea unor planuri de carier; - promovarea unei politici de dezvoltare a carierei n concordan cu nevoile i posibilitile individuale i organizaionale; - ndrumarea i susinerea angajailor competitivi pentru atingerea obiectivelor personale, precum i pe cele ale organizaiei. . MANAGEMENTUL CARIEREI Modelul Managementului carierei (dup L.A. Klatt) MANAGEMENTUL CARIEREI Planificarea carierei organizaionale Planificarea carierei individuale Integrarea nevoilor organizaionale i a planurilor carierei individuale Dezvoltarea carierei MANAGEMENTUL CARIEREI Modelul Managementului carierei (dup L.A. Klatt) Planificarea carierei organizaionale integrarea necesitilor de resurse umane pe termen scurt i lung dezvoltarea unui plan al carierei individuale Planificarea carierei individuale evaluarea capacitilor (abilitilor) i intereselor personale nregistrarea datelor privind oportunitile organizaionale stabilirea scopurilor carierei dezvoltarea unei strategii pentru realizarea scopurilor carierei MANAGEMENTUL CARIEREI Modelul Managementului carierei (dup L.A. Klatt) Integrarea nevoilor organizaionale i a planurilor carierei individuale Consilierea carierei Proiectarea cilor carierei individuale Crearea unei strategii a dezvoltrii acesteia Dezvoltarea carierei Implementarea planurilor carierei Publicarea posturilor vacante Evaluarea performanei angajatului Dezvoltarea complet a angajatului dincolo de experienele postului Evaluarea progresului carierei MANAGEMENTUL CARIEREI Orientarea n carier i consecinele sociale Orientarea n carier Activiti preferate Talente i capaciti Nevoi, valori, motivaii i atitudini Mediul profesional Responsabilitile de serviciu Oportuniti i recompense Exigene sociale Comportamente i atitudini Performan i adaptabilitate Sentimentul competenei, identitatea i satisfacia profesional Atracia pentru organizaie Rmnerea pe post MANAGEMENTUL CARIEREI EUROPENE
- influenat de dimensiunile internaionale ale managementului resurselor umane; - crearea unei mentaliti globale; - competene europene; - creterea oportunitilor de promovare; - depirea granielor naionale ale muncii.
RECOMANDRI FINALE sigurana a ceea ce se dorete a face;
creterea performanei;
rezistena vizibil;
dorina pentru schimbare;
descoperirea unui mentor;
conducerea propriei cariere;
educaia continu. CONCLUZII
- cunoaterea conceptului, etapelor carierei i obiectivelor managementului carierei aduce att eficiena activitii organizaiei ct i a fiecrui individ. - dimensiune important a vieii omului;
.LOCUL COMPORTAMENTULUI ORGANIZATIONAL IN STUDIUL ORGANIZATIILOR
Comportamentul organizaional (organizational behaviour ), acoper o larg plaj de activiti:
cunoaterea i satisfacerea nevoilor salariailor;
nelegerea dinamicii de grup;
acceptarea i respectarea diferenelor dintre oameni i a diferitelor valori culturale cu care acetia vin n organizaie i multe alte abiliti, activiti i practici manageriale.
Comportamentul organizational
demonstreaz c oamenii sunt la baza succesului sau falimentului firmei; explic influenele proceselor din organizaie asupra indivizilor; ofer instrumentele prin care oamenii se pot autocunoate, i pot evalua pe alii; explic diferenele de performane dintre organizaii similare.
Ceea ce se intampla in organizatii are un impact profund asupra oamenilor. Comportamentul organizational este important pentru manageri, salariati si consumatori; Intelegerea comportamentul organizational poate sa ne faca mai eficace, fie ca suntem manageri, salariati sau consumatori.
.DOMENIUL COMPORTAMENTULUI ORGANIZATIONAL:SCOPURI Ca orice alta disciplina, domeniul comportamentului organizational are un numar de scopuri unanim acceptate. Cel mai important dintre acestea este prevederea, explicarea si determinarea comportamentului care apare in organizatii.
Atat in interiorul, cat si in afara organizatiilor, pentru viata de zi cu zi, este esential sa putem anticipa comportamentul celorlalti. In organizatii, este de un deosebit interes sa putem prevedea, de pilda, cand oamenii vor lua decizii etice sau vor crea produse, servicii inovative. Desigur, faptul ca suntem capabili sa prevedem comportamentul organizational nu garanteaza ca putem explica si cauzele acestuia.
Comportamentul organizational este interesat in mod special in a determina de ce oamenii sunt mai mult sau mai putin motivati, satisfacuti sau hotarati sa demisioneze. Sa explici evenimentele este mult mai complicat decat sa le prezici. Mai mult, explicarea devine si mai dificila ca urmare a faptului ca, pt anumite intamplari sau comportamente, cauzele fundamentale se pot schimba in timp. De exemplu, motivele pentru care oamenii pleaca, depind in mare masura de starea generala a economiei si de nivelul mai inalt sau mai scazut al somajului in domeniul respectiv. In masura in care comportamentul poate fi prezis sau explicat, el poate fi controlat sau condus.Asta inseamna ca daca putem intelege motivele unui serviciu de inalta calitate, ale unui comportament etic sau orice altceva, atunci putem actiona corect pt a l putea conduce eficace. Daca prevederea si explicarea constituie analiza, atunci managementul constituie actiunea.
MOTIVATIA-UNA DIN PRINCIPALELE PROBLEME TRADITIONALE DE STUDIU ALE COMPORTAMENTULUI ORGANIZATIONAL .CE ESTE MOTIVATIA? Motivatia este una din problemele traditionale de studiu ale comportamentului organizational si ani de zile a suscitat interesul managerilor, cercetatorilor, antrenorilor sportivi. Motivatia a devenit extradiordinar de importanta in organizatiile contemporane.
Termenul de motivatie nu este usor de definit. Totusi, din perspectiva unei organizatii, cand spunem despre o persoana ca este motivata, intelegem, de obicei, ca acea persoana lucreaza din greu, persevereaza in munca si isi dirijeaza comportamentul catre niste rezultate pozitive. Motivatia:gradul de orientare a unui efort spre realizarea unuia sau mai multor obiective.
Nevoile oamenilor genereaza impulsuri de a realiza obiective . nevoi impulsuri obiective Procesul de baza al motivatiei Problemei motivaiei personalului i se atribuie o mare importan. Toi managerii sunt de acord c atingerea obiectivelor organizaionale depinde foarte mult de comportamentul i atitudinea subordonailor lor fat de sarcinile ce le revin. Dar cnd se ncearc s se rspund la ntrebri de genul: Cum poi s-i determini pe oameni s fac ceea ce doreti tu? sau De ce A lucreaz mai mult i mai bine dect B n aceleai condiii de via i munc? (Prodan, 1997) se ajunge la concluzia c problema este destul de complex i dificil. De asemenea, trebuie spulberat de la nceput iluzia c ar exista o reet sigur, de succes, care s asigure rezolvarea problemei motivaiei pentru oricare dintre situaii sau subieci. De ce? Pentru c oamenii sunt diferii. .Teorii privind continutul motivatiei .Motivatia in conceptia lui a.maslow A.Maslow a fost un psiholog care, a dezvoltat si a finisat o teorie generala a motivatiei umane.Dupa Maslow, fiintele umane au 5 seturi de nevoi care sunt aranjate intr-o ierarhie, incepand cu cele mai imperative.Aceste nevoi cuprind: 1. Nevoi fiziologice-nevoi care trebuie satisfacute pt ca o persoana sa poata supravietui, cum ar fi, hrana, apa, oxigenul si adapostul.Factorii organizationali care ar putea satisface aceste nevoi includ un salariu minim si conditii de munca care sa permita existenta; 2. Nevoi de siguranta aceastea include nevoi de securitate, de stabilitate, eliberare de anxietate, un mediu structurat si ordonat.Conditiile organizationale care ar putea satisface aceste nevoi include conditii de lucru sigure, reguli si regulamente corecte si realiste, siguranta postului, programe de pensii si de asigurari etc; 3. Nevoi de apartenenta-nevoi de interactiune sociala, afectiune, dragoste, companie, prietenie.Factorii organizationali care ar putea satisface aceste nevoi includ posibilitatea de a interactiona unii cu altii la locul de munca, sansa de a lucra in echipa etc;
4.Nevoi de stima: acestea includ nevoia sentimentului de a fi potrivit, competent, puternic si increzator, ca si cunoasterea si aprecierea acestora de catre altii; 5.Nevoi de autoimplinire:sunt cel mai greu de definit .Ele implica dorinta de a dezvolta potentialul real al persoanei pana la posibilitatile lui maxime exprimand abilitatile, talentele si emotiile acesteia intr-un mod care sa o multumeasca cat mai mult.
.Implicatii manageriale ale ideilor teoriei lui maslow Managerii trebuie sa nu uite faptul ca motivatia este, in general, determinata de un ansamblu de nevoi, nu de una sau doua; Managerii trebuie sa identifice la salariatii lor cea mai importanta nevoie si sa lege satisfacerea ei de performanta dorita; Managerii trebuie sa fie constienti de caracterul personalizat al motivatiei; Managerii trebuie sa realizeze ca exista posibilitatea ca nevoile salariatilor sa se schimbe in timp si de la o situatie la alta.
.Teoria necesitatilor a lui McClelland Psihologul David McClleland a cheltuit cateva decenii pt a studia structura nevoilor umane si implicatiile sale motivationale. Cele trei nevoi pe care McClelland le-a studiat mai mult, au o relevanta speciala pt comportamentul organizational-nevoile de realizare, de afiliere si de putere. Nevoia de realizare-indivizii care au o mare nevoie de realizare(n Ach), au o puternica dorinta de a executa bine sarcini provocatoare.Acestia sunt preocupati de depasirea propriilor recorduri, precum si pe ale celorlalti.Ei sunt preocupati adesea, de inovare si implicare in obiective pe termen lung.;
Nevoia de afiliere- oamenii care au o mare nevoie de afiliere(n Aff) au o dorinta puternica de a stabili si mentine relatii personale, amicale, compatibile.Oamenii care au o mare nevoie de afiliere au tendinta de a comunica frecvent cu ceilalti; de asemenea, ei prefera evitarea conflictelor si a competitiei cu ceilalti si uneori, arata o puternica conformitate cu dorintele prietenilor lor; Nevoia de putere-oamenii care au o mare nevoie de putere(n Pow), doresc mult sa aiba influenta asupra celorlalti.Acestia cauta medii sociale in care sa poata avea influenta.Cand se afla in grupuri mici, ei se comporta intr-o maniera care sa-i puna in centrul atentiei. McCllend prezice ca oamenii vor fi motivati sa caute si sa se comporte bine in slujbe care se potrivesc cu nevoile lor. Astfel, oamenii cu un n Ach mare ar trebui sa fie motivati puternic de posturile din vanzari, sau de pozitii antreprenoriale, cum ar fi administrarea unei mici afaceri. Oamenii care au un n Aff mare, vor fi motivati de posturi in domeniul activitatilor sociale sau de relatii cu clientii. In sfarsit, n Pow, va conduce la o motivare inalta in posturi care iti dau posibilitatea de a avea un impact puternic asupra celorlalti, posturi cum ar fi cele din jurnalism sau management. Relatia motivare-satisfactie-implicare in munca
Satisfactia in munca In mod frecvent, ne punem intrebarea Ce este satisfactia in munca?
Satisfactia in munca este starea de echilibru la care ajunge individul in momentul in care raspunde complet unor nevoi , sau asteptarilor constiente sau inconstiente. Satisfactia in munca este determinata de mai multi factori: -munca insasi, privita ca un ansamblu de activitati; -posibilitatea de a invata sau de a stapini bine o activitate; -remuneratia cu toate formele sale; -promovarile sau posibilitatile de evolutie profesionala; -recunoasterea rezultatelor bune; -avantajele sociale; -conditii de munca; -stilul de management; -relatiile interpersonale si lucrul in echipa; -politicile si cultura intreprinderii; -amplasarea locului de munca fata de locuinta; -renumele si importanta intreprinderii.
.Implicarea in munca De-a lungul timpului au fost formulate mai multe definitii ale implicarii.Dintre ele, retinem pe urmatoarele: Implicarea este o functie care exprima costurile si castigurile asociate apartenentei la o organizatie; Implicarea este ceea ce explica actele si comportamentele individului; Vorbim despre implicare atunci cand individul se identifica cu organizatia si isi orienteaza toate eforturile catre ea. Implicarea in munca este influentata de mai multi factori: .Varsta si vechimea .In general, implicarea creste odata cu varsta si vechimea in intreprindere si aceasta din mai multe motive: -pe de o parte, pe masura inaintarii in varsta, devine dificila gasirea unui alt loc de munca in afara organizatiei.De aceea, individul va fi inclinat sa se lege puternic de actuala organizatie; -pe de alta parte, implicarea este un proces indelungat si persoanele cu o vechime mai mare au avut timp sa-si consolideze legaturile. Dar rezultatele nu sunt intotdeauna foarte transante si aceasta pt ca efectul varstei si vechimii se poate intersecta cu efectul altor factori. Exista situatii frecvente in care tinerii licentiati sunt puternic implicati la inceputul carierei lor, avand in vedere interesul lor de a castiga experienta.Implicarea se va diminua cand experienta devine un capital pe piata muncii. .Nivelul de pregatire. Acest factor conduce cel mai adesea la scaderea implicarii:cu cat indivizii vor avea un nivel de pregatire mai inalt, cu atat vor fi mai putin implicati .Pentru a explica cum stau lucrurile in realitate, trebuie sa avem in vedere: -faptul ca o persoana cu pregatire superioara are valoare si, implicit, oportunitati mai mari de a gasi un alt loc de munca intr-o alta organizatie .De asemenea, se stie ca un nivel de pregatire mai inalt conduce la asteptari tot mai dificil de satisfacut de catre o intreprindere. -faptul ca institutiile de invatamant si educarea, permit indivizilor sa experimenteze alte activitati, cum ar fi sportul, cultura. De aceea, intreprinderea este, in mod indirect, in competitie cu alte legaturi si sisteme de valori experimentate de anumiti indivizi. .Sexul. Unele studii au legat sexul de implicare, afirmand ca femeile sunt mai implicate decat barbatii.Explicatia acestui fenomen porneste de la faptul ca femeile se confrunta cu bariere tot mai numeroase si mai dificile in cariera lor.Acest lucru le face, adesea, sa se implice mai mult in viata organizatiei si sa renunte la alte activitati. Exista, de asemenea, studii care considera femeia mai putin implicata si aceasta datorita unor rigori exterioare carora trebuie sa le raspunda (familia). .Personalitatea individului; .Factorii legati de locul si caracteristicile postului; .Caracteristici structurale etc.
. PROCESUL DECIZIONAL Procesul decizional in turism prezinta aceeasi structura ca si in cazul celorlalte sectoare economice. (Bacanu, 2009) In esenta, a conduce inseamna a lua decizii. Orice activitate a unui conducator si toate functiile specifice procesului de conducere (planificare, organizare, coordonare, antrenare si control) implica necesitatea de a lua decizii.
Atunci cnd apare o problem, este necesar s fie analizate toate variantele de rezolvare ale acesteia. Pentru fiecare variant sunt analizate: punctele tari i punctele slabe; resursele alocate; timpul necesar; riscurile. Alegerea unei variante dintre multele opiuni posibile n urma combinrii factorilor de mai sus nseamn luarea unei decizii.
Decizia managerial este acea decizie, care are urmri nemijlocite asupra deciziilor, aciunilor i comportamentelor a cel puin unei alte persoane.
Rolul deciziei in procesele conducerii este esential: fara decizii, niciuna din resursele organizatiei nu ar putea fi pusa in valoare.(Stanciu, 2005)
Decizia este un produs al managementului firmei de turism i reprezint un curs de aciune ales, n scopul realizrii anumitor obiective, n condiii de eficien maxim.
Nu toate deciziile managerilor au o importanta identica pentru organizatie. O parte dintre ele influenteaza un numar mare dintre membrii organizatiei, costa multi bani pt a fi transpuse in practica sau au un efect pe termen lung asupra organizatiei. Alte decizii sunt mai putin importante, influentand un numar mic dintre membrii organizatiei, costand putin pt a fi transpuse in practica si avand doar un efect pe termen scurt asupra organizatiei. Decizia manageriala imbraca 2 forme:
Act decizional-decizia se desfasoara intr-o perioada foarte scurta de timp, de regula cateva minute sau secunde. Actul decizional de refera la situatii decizionale de complexitate redusa sau cu caracter repetitiv.
Proces decizional decizii complexe ce implica un consum de timp notabil , pe parcursul caruia se culege si se analizeaza o mare cantitate de informatii.In cadrul unui proces decizional se stabilesc contacte umane si se consulta mai multe persoane in vederea conturarii situatiei decizionale. Deosebiri intre decizia manageriala si decizia personala Decizia manageriala se deosebeste de decizia personala prin urmatoarele caracteristici: decizia manageriala implica intotdeauna cel putin 2 persoane:managerul-cel care decide-si una sau mai multe persoane-executanti sau manageri de niveluri ierarhice inferioare, ce participa la aplicarea sau concretizarea deciziei; decizia manageriala are influente directe la nivelul grupului, afectand comportamentul, actiunile si rezultatele executantilor; decizia manageriala determina efecte directe si programate, economice, umane, educationale, tehnice, cel putin la nivelul unui compartiment al firmei.
Mediul ambiant decizional ansamblul elementelor endogene organizatiei, care alcatuiesc situatia decizionala , caracterizate prin manifestarea unor influente directe si indirecte semnificative asupra continutului si rezultatelor deciziei manageriale. Decidentul persoana sau grupul de persoane care, in virtutea obiectivelor, sarcinilor, competentelor si responsabilitatilor circumscrise, adopta decizia in situatia respectiva; .FACTORII PRIMARI AI DECIZIEI MANAGERIALE Decidentul trebuie s corespund urmtoarelor cerine:
-s posede cunotine referitoare la industria turistic;
-s posede cunotine n legtur cu problemele care fac obiectul deciziei;
-s dispun de capacitatea de analiz i sintez a diverselor fenomene legate de activitatea turistic;
-s prevad reaciile persoanelor implicate n procesul de adoptare a deciziei.
Deoarece complexitatea deciziei este n cretere, se impune realizarea unei pregtiri specifice n domeniul managementului, care s asigure o profesionalizare a decidenilor, deoarece de corectitudinea deciziilor luate va depinde succesul firmei turistice.
Cerintele unei decizii rationale sa fie fundamentata stiintific; sa fie imputernicita; sa fie clara si concisa; sa fie oportuna; sa fie corelata cu alte decizii; sa fie eficienta.
Un model al procesului decizional pe care il foloseste un decident rational
Fig.3.1.Procesul decizional rational Identificarea problemei Cautarea informatiilor relevante Dezvoltarea unor solutii alternative Evaluarea solutiilor alternative Alegerea celei mai bune solutii Implementarea solutiei alese Monitorizarea si evaluarea solutiei alese Majoritatea deciziilor din cadrul unitilor de turism se iau n condiiile unor universuri nesigure, aleatoare sau nedeterminate. Unitile de turism sunt obligate s adopte de "urgen" decizii, fr s atepte culegerea tuturor informaiilor. Majoritatea deciziilor din domeniul serviciilor implic o reacie rapid i eficient din partea managerilor.
Cultura organizationala
Cultura organizaional este unul dintre subiectele cele mai des abordate n domeniul sociologiei, filosofiei, managementului, comportamentului organizaional, datorit impactului pe care aceasta l are asupra funcionalitii i performanelor unei organizaii. Ascensiunea Japoniei dup cel de-al doilea razboi mondial, ca una dintre cele mai puternice fore economice a lumii, a contribuit substanial la studierea mai atenta a relatiei cultur- management-performante. Dei a suferit distrugeri importante n timpul razboiului, neavnd aproape nicio resurs natural i cu o suprapopulaie de aproape 126 milioane locuitori, Japonia a reuit s ating cea mai mare rat de cretere economic, cel mai redus nivel al omajului i s creeze un climat de munc stimulativ pentru angajatii firmelor. Interesul specialistilor americani i vest-europeni de a explica miracolul japonez a condus la considerarea culturii organizationale, att la nivel macro, ct si micro, ca un factor determinant al functionalitatii si performantelor firmei.
Tendina actual de globalizare, cresterea, att ca numr, dar si ca importan a companiilor multinaionale, precum i relaiile transfrontaliere ale firmelor naionale de succes, problemele de natur cultural cu care managerii se confrunt n aceste situaii, aduc n prim plan studierea culturii organizaionale.
De altfel, i centrarea managementului modern pe resursa uman a organizaiei, favorizarea i reconsiderarea rolului angajailor n cadrul firmei, a dus la dezvoltarea vertiginoas a conceptului de cultur. Nu exist o definiie unanim acceptat de specialiti n ceea ce privete conceptul de cultur organizaional. Cultura organizaional reprezint ceva nescris, neobservabil, dar, fcnd parte din organizaie. Toi angajaii particip la meninerea sau perpetuarea culturii n organizaie. Cultura organizaional devine vizibil atunci cnd un manager ncearc s implementeze noi strategii sau politici care vin n contradicie cu normele i valorile de baz ale culturii.
Operaional, cultura poate fi definit ca: totalitatea principiilor de baz care reunesc membrii unei comuniti. Cultura organizaional poate fi definit doar plecnd de la om, deoarece fondatorii i purttorii culturii organizaionale, sunt oamenii. Cultura organizaional rezid din ansamblul : valorilor, credinelor, aspiraiilor, ateptrilor i comportamentelor conturate n decursul timpului n fiecare organizaie, care predomin n cadrul su i i condiioneaz direct i indirect funcionalitatea i performanele.(Nicolescu,Verboncu, 1999)
Potrivit opiniei profesorului I.Petrescu, cultura organizaional se caracterizeaz prin participarea masiv a managerilor, reprezentnd totodat un model de atitudini i comportamente adoptate de o firm pentru a face fa cerinelor de adaptare extern i de integrare intern.( Petrescu, I., 2007)
Niveluri de concretizare a culturii organizationale Schein considera ca , in cadrul unei organizatii pot exista doua niveluri de concretizare a culturii: A, nivel vizibil concretizat prin:
produsele fizice : cladiri, decor, echipamente, mobilier, uniforma, alte accesorii ale personalului, reprezentand elemente cu manifestare materiala ale organizatiei;In plus, in turism, sunt concepute special pt a fi cat se poate de vizibile pt clienti.
produsele verbale: limbajul folosit (argou), mituri, metafore, ce fac parte din folclorul propriu fiecarei organizatii si prin intermediul carora se asigura vehicularea unor mesaje referitoare la valorile organizatiei;
produsele comportamentale : ritualuri si ceremonii a caror desfasurare permite organizatiei sa-si afirme identitatea, oferindu-le membrilor sai sentimentul apartenentei la grup. De exemplu, unele firme organizeaz ceremonii pentru celebrarea angajailor cu performane nalte. Exemple de ritualuri organizatorice: - mese festive cu diferite ocazii; - intampinarea noilor angajati.
B, Nivelul invizibil concretizat in valorile comune impartasite de catre toti membrii organizatiei, dar si capacitatile de organizare, coordonare, previzionare, antrenare si control concentrate in cunostintele, motivatia si satisfactia respectivilor membri. La mometul actual se pune un accent deosebit pe artefacte-structura sau obiect produs de activitate umana- mai concrete si mai vizibile , care marcheaza prezenta organizatiei in spatiul public, cum ar fi: logo-ul organizatiei; arhitectura unei cladiri; designul interior ; modul in care se imbraca angajatii; existenta unor simboluri statutare ale organizatiei de tipul masinilor reprezentative ale organizatiei, parcarilor rezervate etc. In majoritatea cazurilor, organizatiile din turism, se straduiesc sa fixeze in memoria clientului intr-un mod unic artefactele sau alte elemente culturale intangibile ce le sunt asociate. Spre exemplu, companiile aeriene numite low-cost, pun accent deosebit pe astfel de semnale. Cazul companiei easyJet, care, acum cativa ani avea inscriptionate avioanele cu nr de telefon de contact pe toata latimea fuselajului, este deja un exemplu clasic.
UN FACTOR CHEIE CARE CONTRIBUIE LA FONDAREA SI CONTINUITATEA CULTURILOR ORGANIZATIONALE-ROLUL FONDATORULUI Desigur, este posibil, ca o cultura sa apara in timp, fara interventia unui individ cheie. Este totusi remarcabil cat de multe culturi reflecta valorile unui fondator al organizatiei. Sunt evidente amprentele lui Walt Disney asupra Disney Corporation, a lui Roy Kroc asupra McDonalds. Astfel de amprente sunt pastrate in viata adeseori, printr-o serie de povestiri despre fondator trecute din generatie in generatie de noi angajati. De exemplu, exista o povestire despre Roy Kroc fondatorul McDonalds, in care acesta a anulat un contract de franciza dupa ce a gasit o singura musca in restaurant.Indiferent daca povestea este adevarata sau nu, repovestirea ei indica una din valorile esentiale ale culturii McDonalds-o grija fantastica pt curatenia din spatiile firmei.
Caracteristici ale culturii
Sunt importante cateva caracteristici ale culturii: Cultura asigura unicitatea si identitatea sociala a organizatiei; Cultura reprezinta un adevaratmod de viata pentru membrii organizatiei, care considera adeseori, influenta sa ca fiind inteleasa de la sine;
Deoarece o cultura implica ipoteze, valori si credinte de baza, ea tinde sa fie destul de stabila in timp.In plus, ea poate persista in ciuda fluctuatiei personalului, asigurand o continuitate sociala;
Continutul unei culturi poate implica factori interni, dar si externi organizatiei.Intern, o cutura poate sprijini inovatia, asumarea de riscuri sau secretul informatiei.
Extern, o cultura poate sprijini lozinca clientul inainte de toate sau comportamentul lipsit de etica fata de concurenti; Cultura poate avea un impact foarte mare asupra performantei organizationale si a satisfactiei membrilor sai.
Caracteristicile definitorii ale culturii intr-un caz dat sunt rezultatul unui complex de factori cu actiune concomitenta si de lunga durata.Intre acestia, se pot mentiona (Mullins, 1994): 1.Istoria; 2.Tehnologia primara; 3.Directiile si obiectivele; 4.Marimea; 5.Zona geografica; 6.Leadershipul; 7.Cadrul general; 8.Climatul organizational. 1. Istoria.Membrii unei organizatii au un anumit fel de abordare a faptelor pentru ca asa le-au mostenit de la predecesorii lor, iar conservarea setului de valori de baza ale trecutului creaza cultura. 2. Tehnologia primara.Modul de realizare al produselor si calitatea acestora induce un anumit comportament asociat, cu efect asupra culturii organizationale. 3. Directiile si obiectivele.Strategia aleasa si stabilitatea acesteia, reflectand si inclinatia spre risc, se concretizeaza intr-o serie de obiective ce influenteaza cultura organizationala. 4. Marimea.Cu cat organizatia este mai mare, cu atat caracteristicilie culturii organizationale sunt mai profunde si mai complexe.
5. Zona geografica.Caracteristicile locului in care este amplasata organizatia se transfera asupra culturii organizationale. 6. Leadershipul.Stilul si modul de conducere influenteaza cultura si climatul organizational. 7. Cadrul general.Daca ideea de dezvoltare este general acceptata, atunci organizatia va raspunde mai usor la schimbare. 8. Climatul organizational.O anumita atmosfera generala induce un set de elemente comportamentale, inclusiv in cazul liderului.
Analiza listei arata ca toti factorii mentionati au o manifestare vizibila si pregnanta in turism, avand drept efect dezvoltarea unei identitati cu consecinte directe in diferentierea unor organizatii, unor entitati operationale, spre exemplu, de tipul hotelurilor sau cazinourilor, dar si a unor destinatii turistice.
Oricarui brand cunoscut din turism, i se asociaza , intr- un mod firesc, o detaliere cu amanunte pregnante a factorilor enumerati. In acest sens, se poate observa ca despre Hilton sau Ritz, spre exemplu, s-au scris sute de pagini, centrate mai mult pe aceste elemente decat pe aspectele economice sau comerciale. Muli specialiti consider cultura organizaional ca avnd 2 funcii importante, pentru organizaie i anume (R. L. Daft): 1. Constituie principalul mecanism de integrare a membrilor organizaiei, aspect important deoarece i ajut pe acetia s nvee i s tie cum s se raporteze i relaioneze cu alte persoane ("cum" i cu "cine" trebuie s comunice i s colaboreze). Cultura organizaional este cea care determin, n organizaie, modul n care membrii comunic i conlucreaz, statutul i nivelul de putere a fiecrui membru, respectiv care comportamente i conduite sunt acceptate i care respinse. 2. Constituie unul dintre mecanismele care ajut organizaia s se adapteze la mediul extern
Cultura organizaional, prin faptul c impune i promoveaz anumite comportamente, ajut la "ghidarea" zilnic a activitilor membrilor organizaiei pentru ca ei s i ating eficient i eficace scopurile i obiectivele pe care le au de atins. Acest lucru, evident, ajut organizaia s se apere (contracareze efectul negativ generat) i/sau s profite (maximizeze anumite oportuniti aprute) de diferii factori de mediu externi. Schimbarea culturii organizationale
Schimbarea culturii organizationale Ct de uor se poate schimba cultura unei organizaii? Majoritatea formelor de manifestare sugereaz longevitatea i permanena ceea ce face ca schimbarea culturii s fie un proces dificil, de mare anvergur, un proces mult mai complex i problematic dect pare. n general orice schimbare implic risc, incertitudine i dezordine. Problemele schimbrii culturale ntr-un mediu naional i internaional extrem de mobil devin probleme ale supravieuirii. Sursele schimbrii culturale ale organizaiei pot proveni din interiorul sau din afara organizaiei.
Dinamica intern a organizaiei poate releva la un moment dat nevoia schimbrii culturale datorit: performanelor reduse sau diferite n comparaie cu cele vizate de managementul de vrf; existentei unor diferene apreciabile ntre strategia adoptat i realitatea organizaiei; capacitii reduse de adaptare a organizaiei la mediu. La rndul su, mediul n care evolueaz organizaia poate solicita modificrile culturale, ca urmare a schimbrilor nregistrate de factorii si. Promovarea i acceptarea schimbrii culturale este condiionat de antrenarea personalului. Desigur, promovarea i consolidarea schimbrilor culturale este un proces dificil i relativ lent deoarece el atac oamenii n zona de confort dat de tradiii, credine, obinuine. Dar timpul lung i confortul personal nu reprezint argumente n faa progresului. A tri nseamn a progresa, iar a progresa nseamn a schimba.
. COMUNICAREA Def.: comuniune a elementelor cognitive, afective, cu scopul de a transmite informaia, a inspira o credin, a induce o emoie sau a da la iveal un comportament printr-o alternan ntre scris, vizual, nonverbal, vocal, auditiv, simbolic i comportamental.
Comunicarea este procesul prin care se schimba informatii intre emitator si receptor. Comunicarea eficienta apare atunci cand oamenii primesc la timp informatia potrivita.
Este o certitudine faptul c epoca modern reprezint apogeul comunicrii. A comunica este esenial att n viaa personal, ct i n cea profesional. Comunicm pentru a ne transmite ideile, sentimentele, emoiile, prerile, pentru a influena, pentru a ne corela ntre noi rezultatele muncii, pentru a ne socializa.
Fr comunicare turismul ar fi imposibil: viitorul client pleac de acas, iar vitrina ageniei i ia azi banii i-l va trimite la destinaie peste cteva luni, timp n care oameni necunoscui ncep, pe baza informaiilor primite prin sistemul de comunicare al turismului s pregteasc serviciile pentru ziua cnd va sosi. Proxemica -studiul modului in care este utilizat spatiul Distante fizice intre receptor si emitator Depind de normele culturale Exprima interesul sau statusul
Comunicarea paraverbala Este forma de comunicare care folosete alte mijloace de transmitere a mesajelor dect cuvntul. Rolul ei este adesea neglijat dei studiile arat c numai 7% din mesajul unei comunicri se reine prin cuvinte, 38% prin paralimbaj (n principal intonaia i inflexiunile vocii) i 55 % prin limbajul non verbal. Principalele instrumente ale limbajul paraverbal sunt: Calitile vocale: cuprind nu neaprat caliti oratorice, ci nsuiri prin care se pot controla mecanismele vorbirii i factorii care influeneaz sunetul vocii. Controlul vocii prin volum, intonaie, pauze, accente, timbru permit potenarea efectului mesajului, mai ales prin captarea ateniei asculttorului. nlimea vocii:Poate face plcere sau dimpotriv, ns poate trda nervozitatea, nelinitea, emoia. Volumul vocii: Depinde de factori multipli i presupune un exerciiu prealabil funcie de mrimea ncperii, mrimea grupului i zgomotul de fond. Dicia: abilitatea de a articula i pronuna corect cuvintele nu este numai o tehnic ci i o dovad a educaiei i profesionalismului. Accentul Pauzele: sunt la fel de importanta ca i cuvintele i pot transmite cantiti impresionante de informaie cu o putere de convingere mare. Dar pot duce i la obosirea audienei. Intonaia: Timbrul i variaia nlimii vocii transmit emoii, sentimente, atitudini. Ele pot s-l trdeze pe emitent dat i pot induce la receptor sensuri nuanate ale mesajelor. Ritmul vorbirii: Se poate vorbi repede, lent, calm, nervos, furios, trist, vesel, dictatorial sau umil. Un bun vorbitor i alege ritmul apropiat efectului scontat.
Comunicarea nonverbala
Concomitent cu comunicarea verbal, fiecare participant la procesul de comunicare folosete o serie de alte coduri, nonverbale, care au rolul de a acompania i nuana semnificaiile, de a le contextualiza, n general de a facilita nelegerea inteniilor emitorului. Analitii comunicrii susin c informaiile pe care le receptm din comunicarea nonverbal au o pondere mai mare dect cele din zona verbal a comunicrii n realizarea semnificaiei totale a actului de comunicare. De multe ori cuvintele spun una i nonverbalul, alta. Fr s tie n mod explicit acest lucru, majoritatea oamenilor prefer, atunci cnd au lucruri importante de comunicat, ntlnirile fa n fa, n care pot vedea ochii interlocutorului, deoarece numai astfel consider c au neles pe deplin ceea ce cellalt avea de spus.
Ochii oamenii oneti privesc drept n ochi. Oamenii care privesc spre stnga sunt emoionali, subiectivi i influenai Oamenii care privesc spre dreapta sunt influentati de logic i precizie. Privire intensa - dominatie
.Comunicarea in cadrul firmei Modul n care comunicm cu cei din jurul nostru n activitatea profesional, i pune amprenta asupra rezultatelor obinute. De calitatea comunicrii manageriale depinde modul n care se folosete resursa uman i, n particular, productivitatea muncii obinut de aceasta.
O comunicare managerial sntoas trebuie s satisfac urmatoarele nevoi fundamentale ale oricrui angajat: nevoia de a tii, care se refer, in special, la cunotinele profesionale necesare executrii corecte a sarcinilor ca i-au fost trasate; nevoia de a nelege angajatul nu trebuie s fie doar un bun executant; el are nevoie s neleag de ce i s-a cerut s execute o anumit sarcin; nevoia de a se exprima se refer la dorina fiecrui angajat de a-i exprima opiniile i sugestiile n faa efului.
La nivelul managerial mediu si la cel superior constatam ca intre 66 si 89% din timpul managerilor se consuma in comunicari verbale (discutii fata in fata si la telefon).
Comunicarea n interiorul organizaiei rmne de multe ori o necunoscut, din cauz c este considerat un aspect implicit procesului de lucru. Termenii comunicare formal i comunicare informal sunt frecvent amintii de ctre membrii organizaiei, ns, adesea, nu se face o distincie clar. Pentru a face distincia e suficient s se invoce misiunea organizaiei: tot ce se refer la activiti i sarcini, deci la aspecte profesionale, reprezint comunicare formal; tot ce se refer la sfera relaiilor socio- afective reprezint comunicare informal.
Calitatea comunicarii organizationale, atat formale cat si informale, este factorul determinant in formarea a ceea ce numim cultura organizationala.
Comunicarea este formal atunci cnd mesajele sunt transmise pe canale prestabilite (reelele de comunicare formal sunt descrise prin intermediul organigramei). Pentru a defini tipurile de comunicare formal este util s se sublinieze c exist dou direcii de comunicare (vertical i orizontal), iar n comunicarea vertical exist dou sensuri: descendent i ascendent. Reelele de comunicare formal presupun transmiterea de informaii ntre nivelurile ierarhice (comunicarea pe vertical) i ntre departamente i poziii similare (comunicarea orizontal). COMUNICAREA FORMALA
Comunicarea vertical descendent (comunicarea de sus n jos) are pe manageri drept emitori i este ndreptat ctre nivelurile inferioare. De obicei, este folosit pentru mprirea sarcinilor, explicarea regulamentelor i practicilor, pentru solicitarea de informaii; sau, e folosit pentru transmiterea deciziilor, delimitarea responsabilitii i uneori, pentru delegarea autoritii.
Din nefericire, adesea se nregistreaz fluxuri inegale n comunicarea descendent: se poate ndrepta preferenial spre anumii salariai, i astfel se privilegiaz puterea de informaie i se creeaz un sistem nchis care conduce la apariia unor posibile patologii comunicaionale. O alt problem legat de comunicarea descendenta este aceea c predomin de obicei transmiterea deciziilor, fr a se da i informaii suplimentare pentru punerea n practic a acestora. Comunicarea vertical ascendent (comunicarea de jos n sus) este ndreptat dinspre angajai spre manageri, atunci cnd se dau informaii despre punerea n practic a deciziilor, despre ndeplinirea sarcinilor i despre activitile desfurate. De asemenea, comunicarea ascendent reprezint un feed-back pentru comunicarea descendent. Adesea exist tendina de denaturare intenionat a informatiilor, atunci cnd unii salariai i urmresc obiectivele personale i urmresc s i multiplice influena.
Practicile de acest tip sunt duntoare pentru c sunt n defavoarea obiectivelor organizaiei, restul angajailor vor fi demotivai i pe ansamblu performana organizaiei va scdea. Cele dou sensuri n comunicarea pe vertical, descendent i ascendent, sunt asimetrice prin nsi definiia autoritii i structurii: managerii iau decizii i exercit funcia de organizare i control, ceea ce face ca fluxul descendent s fie mai intens dect fluxul ascendent. Greeala care trebuie ns evitat este aceea de a nu solicita informaii i feed- back angajailor: managerii risc s se desprind de aspectele reale din interior. Comunicarea pe orizontal se desfoar ntre angajai cu poziii similare sau ntre departamente. Comunicarea de acest tip are rolul de a realiza coordonarea activitilor individuale pentru realizarea unor sarcini complexe sau coordonarea departamentelor (care de regul sunt interdependente). n majoritatea organizaiilor ns, comunicarea pe orizontal este slab sau inexistent: se prefer canalele informale, ceea ce determin ns interpretarea i denaturarea informaiilor, precum i incertitudinea receptorilor n privina exactitii lor. Situaia se datoreaz adesea lipsei unor valori culturale adecvate (nu se contientizeaz necesitatea comunicrii pe orizontal). De asemenea, angajaii de pe aceeai poziie ierarhic au impresia c sunt n posesia acelorai informaii ca i colegii de pe poziii similare (dei, adeseori se creeaz diferene, in sensul ca, angajaii cu care se colaboreaz cel mai mult, sunt n posesia unui volum mai mare de informaii).
.comunicarea informala
Comunicarea informal se poate defini drept schimbul de informaii care are loc n afara canalelor de comunicare oficiale. Comunicarea informal se desfoar n general prin canale create spontan, care apar conform relaiilor socio-afective. Ca i dinamic, se poate spune c exist n mod necontrolat, se modific permanent i opereaz la toate nivelurile.
Uneori aceste canale substituie canalele formale, dac acestea din urm sunt ineficiente sau dac informaia care ajunge pe aceast cale este neclar sau slab calitativ. Problemele de informare fac ca, adeseori canalele informale s fie supradimensionate, ceea ce creeaz un teren favorabil zvonurilor i brfelor.
Pentru a preveni aceste fenomene este necesar o strategie de informare continu a angajailor, care va limita posibilitatea de denaturare a informaiilor. COMUNICAREA INFORMALA n practic, analiza comunicrii funcionale este greu de realizat: comunicarea formal se mpletete adesea cu comunicarea informal, pentru analiz trebuie separate elementele care se refer la activitile i sarcinile profesionale, de cele care in de comunicarea socio-afectiv. n concluzie, pentru a funciona eficient, comunicarea organizaional trebuie s acopere att registrul formal, ct i pe cel informal. .Bariere in calea comunicarii eficiente intre sef si subordonat Solicitari conflictuale ale rolului-rolul de lider cere sefilor sa indeplineasca functiuni atat de serviciu, cat si de suport socio-emotional, adica sa dirijeje si sa controleze munca subordonatilor si simultan, sa acorde atentie nevoilor sufletesti si dorintelor acestora. Multi sefi au dificultati in echilibrarea acestor doua solicitari ale rolului lor;
Efectul de cocolosire-se refera la tendinta de a evita sa comunicam altora vesti proaste.Adesea, oamenii s-ar mentine intr-o atitudine protectoare, decat sa aduca vesti proaste care ar putea provoca reactii negative din partea receptorului. Efectul statutului functiei-un alt factor care inhiba comunicarea dintre sef si subordonat este tendinta sefilor de a pune prea putin pret pe comunicarea cu subordonatii lor.Fara indoiala ca subordonatii isi dau seama de astfel de reactii negative si incep sa opreasca fluxul informatiilor, ceea ce contribuie la o comunicare slaba.
Timpul-un factor care poate conduce la o comunicare slaba intre sef si subordonat este simpla lipsa de timp.
Structura organizatoric. Numrul nivelurilor ierarhice dintr-o organizaie poate fi o frn n transmiterea informaiilor ef-subordonat i invers.Adesea subordonaii simt c nu pot sri peste anumite niveluri ierarhice, pentru a se adresa persoanei celei mai adecvate. Diferenele dintre sexe. Brbaii i femeile au stiluri diferite de a comunica, n funcie de cele dou coordonate : masculinitatea i feminitatea. Astfel, femeile cer informaii, n timp ce brbaii le evit. Femeile ncearc, n timpul comunicrii, s construiasc relaii de prietenie, de cooperare, n timp ce brbaii au tendina s foloseasc stilul laconic, bazat pe evidenierea propriilor cunotine i aptitudini, concentrndu-se asupra propriei persoane.
Studii ntreprinse au artat c femeile se exprim mult mai politicos dar i mai ezitant, n timp ce brbaii comunic mai direct i autoritar. Surse bibliografice Anthony, P., W., Perrewe, P., L., Kacmar, M., K.,Human Resource Management, A Strategic Approach, The Dryden Press, USA, 1999. Bcanu, B, Management strategic n turism.Concepte i studii de caz, Editura Polirom, Iai, 2009. Cornescu, V., Marinescu, P. s.a., Management de la teorie la practica, Bucuresti, 2004
Deaconu, A., Rac, L., Chivu, I., Curteanu, D., Ni, A.,Podgoreanu, S., Popa, I.,Comportamentul organizaional i gestiunea resurselor umane, ASE, Bucureti, 2002. De Visscher, P., Neculau, A., Dinamica grupurilor:texte de baz, Editura Polirom, Iai, 2001. DuBrin, J., A., Fundamentals of Organizational Behavior, South-Western, Thomson, Canada, 2005. Ilie, L., Osoian, C., Petelean, A., Managementul resurselor umane, Editura Dacia, Cluj Napoca, 2002. Johns, G., Comportament organizaional, Editura Economic, Bucureti, 1998. Manolescu, A., Managementul resurselor umane, Editura Economic, Bucureti, 2001. Militaru, Ghe, Comportament organizaional, Editura Economic, 2005. Morgan, G., Images of Organizations, Sage, London, 1986. Preda, M.Comportament organizational , Ed.Polirom, Iasi, 2006 Rotariu, I., Muntean, M., Danciu, L.-Comunicare si relatii publice de afaceri, Ed.Univ.Lucian Blaga, Sibiu, 2010 Stanciu, S., Ionescu, M., A.,-Cultura si comportament organizational, Ed.Comunicare.ro, 2005 Yukl, Gary A.: Leadership in organisations. New Jersy: Englewood Cliffs, Prentice Hall, 1994.
http://www.strategiimanageriale.ro
De ce vin oamenii s` lucreze la o anumit` orgniza]ie? Cum sunt indivizii identifica]i [i selecta]i? Cum [tiu angaja]ii ce s` fac` la posturile lor? Cum[tiu managerii dac` angaja]ii au performan]e adecvate? Dac` nu au, ce se poate face? etc. Acestea sunt numai cateva din intreb`rile ale c`ror r`spunsuri fac obiectul managementului resurselor umane. Incercarea de a defini managementul resurselor umane este dificil`, avand in vedere multitudinea de factori care poten]eaz` procesul; cateva dintre posibilele propozi]ii definitorii cvasiechivalente sunt (Manolescu, 1998, pp. 29-30): func]iunea care permite organiza]iilor s`-[i ating` obiectivele prin ob]inerea [i men]inerea unei for]e de munc` eficiente; abordarea strategic` a asigur`rii, motiv`rii, antren`rii [i dezvolt`rii resursei cheie a unei organiza]ii; ansamblul deciziilor [i practicilor manageriale care afecteaz` sau influen]eaz` direct oamenii sau resursele umane, care muncesc pentru organiza]ie; ansamblul activit`]ilor de ordin opera]ional (planificarea, recrutarea, men]inerea personalului) [i de ordin energetic (crearea unui climat organiza]ional corespunz` tor), care permit asigurarea organiza]iei cu resursele umane necesare;
Managementul timpului în 4 pași: Metode, strategii și tehnici operaționale de gestionare a timpului în favoarea ta, de echilibrare a obiectivelor personale și profesionale