Vol10 2 2012

Asociaia de Psihologie
Industrial i Organizaional
coala Naional
de Studii Politice i Administrative
Psihologia Resurselor Umane

Human Resources Psychology
Psychologie des Ressources Humaines
Volumul 10, nr. 2 / 2012
Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional

Centrul de Monitorizare Profesional
n Psihologia Muncii Organizaional,
Universitatea Babes-Bolyai, Cluj-Napoca
Cuprins
Editorial
Anja Van den Broeck
Motivaia n munc: o privire de ansamblu conceptual - empiric i sugestii pentru contribuii viitoare din perspectiva teoriei
auto-determinrii (romn) / 7
Anja Van den Broeck
Work Motivation: A Conceptual and Empirical Overview and Suggestions for the Future Avenues from the Perspective of
Self-Determination Theory (englez) / 15
Studii i cercetri
Coralia Sulea, Gabriel Fischmann, Rzvan Filipescu
Contiincios, deci implicat n munc? Nu e "din oficiu": Rolul moderator al interaciunilor disfuncionale
la locul de munc / 23
Cristian A. Mihai, Claudiu C. Grniceanu
Inteligena emoional i personalitatea. Convergene i divergene / 33
Delia Vrg, Floriana Srboiu
Workaholism i epuizare profesional: efectul moderator al resurselor postului / 53
Alexandra Docea
Impactul unui training de management al proiectelor asupra climatului organizaional ntr-un ONG: de la satisfacie la
performan / 65
Ioana S Boghioiu, Alexandra Macarie, Andreia Ungurean, Alexandra Sava, Andreea Astani, Ana-Maria Buhianu
Validitatea concurent a unei probe care evalueaz dezirabilitatea social - DS10 / 85
Andrei Ion, Drago Iliescu, Daniela Vercellino
Personalitate i nivel managerial / 94
Metodologie
Cristian Opariuc-Dan
Analiza Componentelor Principale pentru date Categoriale (CATPCA) / 103
Recenzii
Andreea Butucescu
Gerard P. Hodgkinson & J. Kevin Ford. International Review of Industrial and Organizational, Volumul 27, Wiley
Blackwell, 2012 / 118
Chirici Alexandra
Jonathan Houdmont, Stavroula Leka & Robert Sinclair. Contemporary Occupational Health Psychology: Global
perspectives on research and practice (Volumul 2). West Sussex, UK: Wiley-Blackwell, 2012 / 119
Cristina Neaciu
Adrian Furnham & John Taylor. Bad Apples. Identify, Prevent and Manage Negative Behavior at Work, Palgrave
Macmillan, 2011 / 120
Evenimente
Delia Vrg, Coralia Sulea
A 10-a Conferin a Academiei Europene de Psihologia Sntii Ocupaionale (EAOHP), 11-13 aprilie, Zrich, 2012 / 123
Roxana Man
Conferina Naional de Psihologia Muncii, Industrial i Organizaional "Horia D. Pitariu" Ediia a XII-a -Timioara, 26-28
aprilie 2012 / 124
Andreea Butucescu, Drago Iliescu
A 8-a Conferin a Comisiei Internaionale pentru Testare (ITC), 3-5 Iulie 2012, Amsterdam, Olanda / 126
Summary
Editorial
Anja Van den Broeck
Motivaia n munc: o privire de ansamblu conceptual - empiric i sugestii pentru contribuii viitoare din perspectiva teoriei
auto-determinrii (romanian) / 7
Anja Van den Broeck
Self-Determination Theory (english) / 15
Study and research
Conscientious, therefore engaged in work? Dont take it for granted: the moderating role of workplace mistreatment / 23
Emotional intelligence and personality. Convergences and divergences / 33
Workaholism and burnout: the moderating effect of job resources / 53
Alexandra Docea
The impact of a Project Management Training on organizational climate in an NGO: from Satisfaction to Performance / 65
Conccurent validity of a scale of social desirability DS10 / 85
Personality and managerial level / 94
Methodology
Principal Component Analysis for Categorical Data (CATPCA) / 103
Reviews
Andreea Butucescu
Gerard P. Hodgkinson & J. Kevin Ford International Review of Industrial and Organizational, Volumul 27, Wiley
Chirici Alexandra
Jonathan Houdmont, Stavroula Leka and Robert Sinclair. Contemporary Occupational Health Psychology: Global
Cristina Neaciu
Adrian Furnham & John Taylor, Bad Apples. Identify, Prevent and Manage Negative Behavior at Work, Palgrave
Events
10th Conference of the European Academy of Occupational Health Psychology (EAOHP), 11-13 April, Zurich, 2012 / 123
Roxana Man
National Conference of Work Psychology, Industrial and Organizational "Horia D. Pitariu" XII Edition, Timisoara, April 26 to
28, 2012 / 124
The 8th Conference of the International Commission for Testing (ITC), 3-5 July 2012, Amsterdam, The Netherlands / 126
Sommaire
Editorial
Anja Van den Broeck
La motivation au travail: une prsentation conceptuelle et empirique et suggestions pour les futures avenues de la
perspective de thorie de l'autodtermination (roumaine) / 7
Anja Van den Broeck
Self-Determination Theory (anglais) / 15
Etudes et de recherches
Consciencieux, donc engags dans le travail? Ne le prenez pas lgre: le rle modrateur de les mauvais traitments en
milieu de travail / 23
Intelligence motionnelle et la personnalit. Des convergences et des divergences / 33
Workaholisme et d'puisement: l'effet modrateur de ressources d'emploi / 53
Alexandra Docea
Impact de la formation en gestion de projet sur le climat organisationnel dans une ONG: partir de la satisfaction la
performance / 65
La validit concomitante dun chantillon de la dsirabilit sociale DS10 / 85
Personnalit et niveau managerial / 94
Mthodologie
Analyse en composantes principales pour les donnes categorielles (CATPCA) / 103
Recension
Andreea Butucescu
Gerard P. Hodgkinson & J. Kevin Ford International Review of Industrial and Organizational, Volumul 27, Wiley
Chirici Alexandra
Jonathan Houdmont, Stavroula Leka and Robert Sinclair. Contemporary Occupational Health Psychology: Global
Cristina Neaciu
Adrian Furnham & John Taylor, Bad Apples. Identify, Prevent and Manage Negative Behavior at Work, Palgrave
Evnements
10e Confrence de l'Acadmie Europenne de Psychologie de la Sant au Travail, (EAOHP),
11 au 13 avril, Zrich, 2012 / 123
Roxana Man
Confrence nationale de la psychologie du travail, industrielle et organisationnelle "Horia D. Pitariu", XII dition, Timisoara,
26 to 28 avril, 2012 / 124
La 8-e Confrence de la Commission pour l'essai (ITC), 3-5 Juillet 2012, Amsterdam, Pays-Bas / 126
Motivaia n munc: o privire de ansamblu conceptual- empiric i sugestii

pentru contribuii viitoare din perspectiva teoriei auto-determinrii
Anja Van den Broeck1
Rezumat
Aceast contribuie dorete s vin n sprijinul utilizrii teoriei auto-determinrii n a avansa n nelegerea
motivaiei n domeniul psihologiei muncii i organizaionale. Teoria auto-determinrii este o teorie cuprinztoare
a motivaiei ce detaliaz modul n care indivizii se pot dezvolta, atunci cnd afieaz anumite tipuri de motivaie.
Pornind de la o imagine pozitiv asupra omenirii, teoriei auto-determinrii susine c persoanele care se simt
sprijinite n nevoile lor psihologice de baz vor afia o funcionarea optim i vor dezvolta o motivaia de nalt
calitate. Aceast motivaie nalt calitativ poate fi de mai multe feluri (de exemplu, autonom i controlat),
rspunznd la ntrebarea "de ce" sau la ntrebarea "ce" (valoare intrinsec sau extrinsec). Prezentm o imagine
de ansamblu conceptual i empiric a teoriei auto-determinrii n contextul muncii i evideniem mai multe ci
de cercetri viitoare. Ca atare, aceast contribuie urmrete s inspire oamenii de tiin s continue nelegerea
teoretic a motivaiei pentru asistarea practicienilor, n scopul de a spori motivaia n cadrul organizaiilor.
Cuvinte cheie: teoria auto-determinrii, motivaia n munc, valori, nevoi
Motivaia n munc: Perspective din

prisma teoriei auto-determinri
Motivaia este o problem critic pentru
angajai i organizaii: contribuie la starea de
bine i performana angajailor i, prin urmare, la
productivitatea organizaiilor i la un avataj
competitiv (Pinder, 2008). Pn n prezent,
motivaia n munc a fost de cele mai multe ori
abordat prin intermediul teoriei expectanei
(Vroom, 1964), conducnd, de exemplu, la
cercetri privind teoria comportamentului
planificat sau la teoria stabilirii obiectivelor
(Latham & Locke, 2006). n plus fa de
literatura amintit, acest editorial urmrete s
ncurajeze cercetarea asupra motivaiei n munc,
n conformitate cu evoluiile recente ale teoriei
auto-determinrii, pe care o folosete ca i cadru
conceptual (Deci & Ryan, 2000; 2008).
De-a lungul ultimelor patru decenii,
perspectiva auto-determinrii s-a dezvoltat
ntr-o mare teorie a motivaiei umane i a
funcionrii optime. Aceasta a fost aplicat la
diverse domenii de via, cum ar fi psihologia
educaiei, terapie i psihologia sntii (Deci &
Ryan, 2008, 2012) aducnd mari contribuii i

psihologiei muncii i organizaionale (Gagne &
Deciziei, 2005). Dei exist asemnri ntre
ideile teoriei auto-determinrii i alte binecunoscute concepte i teorii din psihologia
muncii i organizaional (a se vedea Van den
Broeck, Vansteenkiste, & De Witte i
Andriessen, 2009), teoria auto-determinrii este
destul de unic n asigurarea unui cadru coerent
i cuprinztor asupra motivaiei, n care,
calitatea, n plus fa de cantitatea, este un
subiect-cheie.
Teoriei auto-determinrii cuprinde cinci
mini-teorii distincte (Deci & Ryan, 2012;
Vansteenkiste, Niemiec si Soenens, 2010), dar
poate fi rezumat n termenii a trei concepte de
baz (Deci & Ryan, 2008; Van den Broeck,
Vansteenkiste & De Witte, 2008): (1)
satisfacerea nevoii de baz, (2) motivare
autonom vs. cea controlat sau reglementarea
comportamental i (3) urmrirea intrinsec i
extrinsec a obiectivului. Acest editorial
urmrete s evidenieze aceste trei concepte de
baz i s ofere o imagine de ansamblu a
cercetrii n domeniul psihologie muncii i
Human Relations Research Group, HUBrussel, Belgium

Research Group Work, Organizational and Personnel Psychology, K.U. Leuven, Belgium
Adresa de coresponden: anja.vandenbroeck@hubrussel.be
Editorial
organizaionale. Vom ncheia cu unele sugestii

pentru cercetri viitoare, care ar putea stimula
oamenii de tiin s integreze teoria autodeterminrii pentru dezvoltarea acesteia i pentru
a promova nelegerea motivaiei angajailor.
Meta-teorii i nevoile psihologice de

baz
Teoriei auto-determinrii pornete de la
premisa c indivizii sunt organisme activ
orientate spre cretere, care interacioneaz n
mod dinamic cu mediul lor (Deci & Ryan,
2000). Mai degrab dect a fi entiti pasive,
reactive, care trebuie s fie forate spre comportamente specifice, teoriei auto-determinrii
susine c indivizii sunt fiine umane energetice,
care depun eforturi pentru a se dezvolta intra i
inter-personal. La nivel personal, indivizii sunt
n mod natural nclinai s i realizeze
potenialul, s nvee, s-i dezvolte talentele i
s-i integreze experienele ntr-un sine coerent
i semnificativ. La nivel social, indivizii sunt
api pentru a se interconecta cu ceilali sau
pentru a se angaja n relaii semnificative bazate
pe grij i respect reciproc. Mai degrab dect a
fi doar influenati de mediul lor nconjurtor,
teoriei auto-determinrii susine c indivizii
acioneaz i i exercit n mod egal impactul
asupra mediului.
Cu toate acestea, mediul are un rol
motivaional important. Teoriei auto-determinrii presupune c dei indivizii au o orientarea
inerent de cretere activ, aceasta nu se
exprim n mod automat, ci trebuie s fie
ntreinut de mediul social. Aa cum nevoile
biologice trebuie s fie ndeplinite pentru
meninerea sntii fizice, teoriei autodeterminrii susine c nevoile psihologice ale
indivizilor trebuie s fie satisfcute pentru ca
acesta s funcioneze bine psihologic. Cel puin
trei trebuine psihologice sunt considerate
eseniale pentru ca persoanele s se dezvolte, i
anume, nevoia de autonomie, de afiliere/
nrudire i de competen (Deci & Ryan, 2000),
care sunt, de asemenea, menionate i ca
autonomie, sentimentul de apartenen i
competen, sau ABC-ul teoriei autodeterminrii (Van den Broeck, Vansteenkiste,
& De Witte, 2008).
Potrivit acestei teorii, nevoia de autonomie
este ndeplinit atunci cnd indivizii simt ca ei
sunt cei care i decid aciunile i se simt liberi
8
din punct de vedere psihologic. Astfel de

sentimente pot fi atinse atunci cnd indivizii i
aleg singuri propriul comportament. Nevoia de
autonomie poate fi totui satisfcut i atunci
cnd urmeaz n mod voit indicaiile altora, de
exemplu, n cazul n care sunt n deplin acord
cu acestea. Nevoia de apartenen sau de
nrudire este ndeplinit atunci cnd indivizii se
simt conectai la ceilali, atunci cnd se simt
iubii i ngrijii, cnd pot iubi i pot avea grij
de ceilali. n cele din urm, indivizii se simt
competeni, atunci cnd i stpnesc mediul i
produc rezultatele dorite. Angajaii experimenteaz satisfacia nevoilor, atunci cnd i
desfoar activitatea n mod volitiv, cnd se
simt parte dintr-o echip i consider c i pot
atinge n mod eficient obiectivele.
Pentru definirea nevoilor ca elemente
eseniale de cretere, teoria auto-determinrii
adopt o abordare particular a conceptului de
nevoie. Alte teorii care detaliaz trebuinele
indivizilor (de exemplu, Murray, 1938) se
concentreaz, de obicei, asupra diferenelor
inter-individuale privind dimensiunea trebuinelor, care conduce comportamentul, pn cnd
sunt satisfcute. n schimb, teoria autodeterminrii consider c gradul n care nevoile
sunt satisfcute este mecanismul motivaional
cel mai important i susine c toate persoanele
beneficiaz de experimentarea satisfacerii
nevoilor inerente pentru autonomie, apartenen
i competen, deoarece acest lucru energizeaz
comportamentul i starea de bine.
n sprijinul teoriei auto-determinrii, mai
multe studii demonstreaz c satisfacerea
acestor nevoi de baz co-apare cu funcionarea
optim, n termeni de: stare de bine (de
exemplu, satisfacie mai mare i implicarea la
locul de munc i mai puin epuizare),
atitudine pozitiv (de exemplu, angajament mai
mare faa de organizaie i pregtire pentru
schimbare) i de comportament adaptativ (de
exemplu, performane ridicate i devian
organizaional mai puin; a se vedea, de
exemplu, Lian, Ferris & Brown, 2012; Lynch,
Plant & Ryan, 2005; Van den Broeck,
Vansteenkiste, de Witte, Soenens, & Lens,
2010). Se sugereaz i c satisfacerea nevoilor
de baz din sfera muncii influeneaz viaa
individului i n afara acestui context i este
relaionat cu o mai bun adaptare general
(Baard, Deci, & Ryan, 2004) sau cu stima de
sine (Ilardi, Leone, Kasser, & Ryan, 1993).
Mai mult dect att, n conformitate cu
teoria auto-determinrii, studii variate indic
Editorial
faptul c funcia satisfacerii nevoilor de baz

este un mediator care explic impactul mediului
social asupra funcionrii angajailor. De
exemplu, Deci, Ryan, Gagn, Leone, Usunov i
Kornazheva (2001) au artat c sprijinul
supervizat i autonomia cresc angajamentul,
stima de sine i descresc anxietatea. n plus,
Van den Broeck, Vansteenkiste, De Witte i
Lens (2008) specific faptul c cerinele i
resursele, ca i caracteristici ale muncii, sunt n
relaie strns cu frustrrile i, respectiv,
satisfaciile nevoilor i, prin urmare, asociate cu
burnout-ul i implicarea n munc. La nivel mai
general, Greguras i Dieffendorf (2009) au
indicat faptul c sentimentul de compatibilitate
cu organizaia, cu echipa i cu munca n sine
contribuie la mplinirea nevoilor de autonomie,
apartenen i de competen i, prin urmare, se
refer la angajament organizaional i performan. n afar de diverse aspecte referitoare la
funcionalitatea angajailor, conform teoriei
auto- determinrii, nevoile de baz apar odat
cu motivaia nalt calitativ, att n ceea ce
privete "de ce-ul" comportamental - motivul
pentru care persoanele se angajeaz ntr-un
comportament anume - ct n ceea ce privete
"ce-ul" comportamental - care se exprim n
tipul de obiectiv urmrit (Deci & Ryan, 2008).
Aceste concepte de baz ale teoriei autodeterminrii sunt detaliate mai jos.
"De ce-ul" comportamentului:

motivaia autonom i controlat
Dezvoltarea conceptual a teoriei autodeterminrii a pornit cu diferenierea ntre
motivaia intrinsec i cea extrinsec (Deci,
1975). Motivaia intrinsec se refer la
prestarea activitii pentru satisfacia inerent
pe care o confer activitatea n sine. n schimb,
motivaia extrinsec se refer la angajarea ntr-o
activitate pentru obinerea unui rezultat
separabil de activitate. Primele studii n
domeniul teoriei auto- determinrii au relevat o
interaciune complex ntre aceste dou tipuri
de motivaie (a se vedea Deci, Koestner, i
Ryan, 1999 pentru o meta-analiz). Acest lucru
a dus la diferenierea a patru tipuri de motivaie
extrinsec, care variaz n funcie de gradul n
care motivaia unei aciuni este extern
individului sau este internalizat, ca parte a
sinelui (Ryan & Connell, 1989).
Reglementarea extern se refer la angajarea

ntr-o activitate cu scopul de a obine beneficii
din exterior, recompense sociale sau pentru
evitarea pedeapsei. Angajaii motivai de
presiuni externe pot, de exemplu, munci din greu
pentru a obine un bonus sau pentru a preveni
dezaprobarea/ruinea. Al doilea tip de reglementare, cea introiectat, se refer motivarea determinat de cerine interne, precum sentimentul de
mndrie, dorina de evitare a vinovaiei sau a
ruinii. Munca n exces, peste program, pentru a
compensa sentimentul de vinovie este un
exemplu de reglementare introiectat. Reglementarea extern i cea introiectat, dac nu au fost
sau au fost doar puin internalizate, sunt nsoite
de stri de presiune i sunt, prin urmare,
ncadrate n categoria motivaiei controlate (Deci
& Ryan, 2000).
Cele dou tipuri de motivaie extrinsec
rmase sunt reglementrile identificate i
integrate (Ryan & Connell, 1989). n cazul
reglementri identificate, obiectivul comportamentului este integrat personal i considerat
important. Integrarea merge un pas mai departe
i prevede ca un comportament s se ncadreze
ntr-un set mai larg de valori i credine. Un
savant care se identific ori care i internalizeaz activitatea de predare consider aceast
sarcin ca fiind valoroas sau ca fiind un aspect
inerent al personalitii lui. Att n cazul
reglementrii identificate, ct i a celei integrate,
indivizii sunt animai de un sentiment de voin.
Prin urmare, aceste tipuri de motivaie sunt
considerate ca fiind autonome, mpreun cu
motivaia intrinsec, care reflect interesele
spontane ale persoanelor (Deci & Ryan, 2000).
Mai degrab dect concentrndu-se pe motivaia
intrinsec i extrinsec, cercettorii teoriei autodeterminrii consider c diferenierea ntre
motivaie autonom i cea controlat este mai
important pentru a nelege motivaia
indivizilor.
Potrivit teoriei auto-determinrii, motivaia
controlat probabil frustreaz trebuinele
psihologice bazale i, prin urmare, duce la
rezultate mai puin benefice, n timp ce
motivaia autonom este nsoit de satisfacerea
necesitilor de baz, conducnd la funcionare
optim. O multitudine de studii sprijin aceste
asumii. De exemplu, Van den Broeck,
Vansteenkiste, De Witte, Soenens et al. (2010)
indic faptul c motivaia controlat nu sprijin
nevoile de baz, n timp ce motivaia autonom
se refer, n mod pozitiv, la satisfacerea
fiecreia dintre acestea. Fernet (2011), de
asemenea, a artat c tipurile autonome de
9
Editorial
motivaie relaioneaz cu satisfacia la locul de

munc, cu angajamentul organizaional i cu
mai puin epuizare, n timp ce motivaia
controlat art un model inversat. Gagne,
Forest, Gilbert, Aube, Morin i Malorni (2010)
au extins aceste rezultate, care indic faptul c
motivaia autonom pentru munc relaioneaz
cu intenii sczute de prsire a locului de
munc, cu o stare de bine general i chiar cu o
mai bun funcionare fizic, n timp ce
motivaia controlat este independent sau chiar
negativ raportat la aceste rezultate.
Oglindind cercetrile referitoare la gradul de
satisfacie al nevoilor de baz, motivaia
autonom a fost modelat ca un proces de baz
n relaia dintre aspectele legate de mediul de
lucru i funcionarea angajailor. Motivaia
autonom explic, de exemplu, impactul
cerinelor de la locul de munc ca avnd un rol
de suprancrcarea n dezvoltarea epuizrii
profesionale (Fernet, Guay, Senecal i Austin,
2012). n mod similar, suportul organizaional
perceput susine angajaii n adaptarea la
schimbare, deoarece aceasta le crete motivaia
autonom (Mitchell, Gagne, Beaudry, & Dyer,
2012). De asemenea, i motivaia autonom i
cea controlat au fost identificate ca moderatori.
Astfel, motivaia nalt calitativ este considerat
resurs personal, fcnd angajaii mai api de a
beneficia de evenimente pozitive, aa cum
subliniaz i teoria conservrii resurselor
(Hobfoll, 2002). Concret, angajaii care dein o
nalt motivaie autonom i un nivel sczut de
motivaie controlat, beneficiaz de mai mult
control la locul de munc, att n ceea ce privete
efectele directe ale strii de bine asupra
controlului la locul de munc, ct i prin efectul
mai puternic de tampon al controlului asupra
impactului negativ al solicitrilor de la locul de
munc (Fernet, Guay i Senecal, 2004; Parker,
Jimmieson i Amiot, 2010). Nivelurile ridicate
de motivaie autonom i niveluri sczute de
motivaie controlat ajut, de asemenea, la
implicarea complet n comportamentul de
munc, ceea ce duce la creterea performanei
(Grant, Nurmohamed, Ashford i Dekas, 2011).
Ce-ul comportamentului: Valorile

intrinseci i extrinseci ale muncii
Un al treilea concept important care
figureaz n teoria auto-determinrii se refer la
obiectivele sau - la un nivel mai abstract- la
valorile pe care le are un individ. Concret,
10
teoria auto-determinrii face o distincie ntre

valorile intrinseci, cum ar fi: ajutorul
comunitii, afilierea, auto-dezvoltarea i
valorile extrinseci, cum ar fi: acumularea de
bunuri materiale, atingerea faimei sau obinerea
puterii (Kasser & Ryan, 1996). Valorile
intrinseci
permit
satisfacerea
nevoilor
psihologice de baz, teoria auto-determinrii
susinnd c urmrirea acestor valori duce la
rezultate mai adaptative dect urmrirea de
valori extrinseci, care sunt mai puin probabile
s contribuie sau chiar pot distrage de la
satisfacerea necesitailor de baz (Vansteenkiste
et al., 2007).
Urmrind acest raionament, atingerea
valorilor intrinseci n detrimentul celor
extrinseci s-a dovedit a fi mult mai benefic, n
special pe termen lung (Vansteenkiste et al.,
2007). Dei deinerea unor valori extrinseci ar
putea fi tentant, deoarece conduce la mpliniri
de moment, acestea au o relaie negativ cu
aspecte mai durabile ale strii de bine, precum
satisfacia la locul de munc sau implicarea n
munc. De asemenea, ghidarea dup valori
extrinseci se exprim i n epuizare mai mare,
conflict munc- familie i intenie crescut de
prsire a locului de munc, ceea ce sugereaz
faptul c o orientare predominant extrinsec
poate produce consecine negative nu doar
pentru angajai, dar i pentru organizaiile din
care provin (Vansteenkiste et al., 2007).
n afara acestor efecte principale,
orientarea valoaric a teoriei auto-determinrii a
fost, de asemenea, examinat i ca resurs
personal n procesul de funcionare optim a
indivizilor. Concret, Van den Broeck, Van
Ruysseveldt, Smulders, i De Witte (2010) au
artat c angajaii orientai intrinsec beneficiaz
mai mult de disponibilitatea oportunitilor de
nvare i autonomie privind implicarea la
locul de munc, dar i de mai puin epuizare n
comparaie cu angajaii mai puin ataai de
valori intrinseci.
De asemenea, i omerii care se ghideaz
dup valori intrinseci pot experimenta beneficii
pe termen lung. Van den Broeck,
Vansteenkiste, Lens, i De Witte (2010) au
descoperit c omerii cu valori extrinseci sunt
mai puin flexibili i au dificulti n a se adapta
la piaa forei de munc, dei, o abordare
flexibil le-ar ar putea crete ansele de a gsi
un loc de munc. Interesant este c omerii
orientai extrinsec nu sunt dispui s le fie
redus indemnizaia. n acelai timp, refuz s
Editorial
participe la instruire suplimentar pentru a-i

mbunti abilitile. Ca atare, par a fi n
cutarea unui rezultat satisfcttor, fr a-i
arta dorina de a depune efort suplimentar, o
astfel de concluzie fiind anterior observat i n
rndul copiilor (Vansteenkiste, Timmermans,
Lens, Soenens, i Van den Broeck, 2008).
omerii orientai intrinsec, pe de alt parte, sunt
mai flexibili. Mai mult dect att, se pare c
dein n special acele tipuri de flexibilitate, cum
ar fi flexibilitatea de a participa la instruire
suplimentar, care i-ar putea ajuta n gsirea
celor mai bune locuri de munc.
Direcii viitoare de cercetare

Din prezentarea conceptelor de baz,
devine evident faptul c teoria auto-determinrii
a primit deja destul de mult suport empiric n
domeniul psihologiei muncii i organizaionale.
Cu toate acestea, mai multe probleme
interesante rmn relativ nestudiate, de
exemplu, antecedentele, consecinele i rolurile
diferitelor stri motivaionale.
n primul rand, cercetrile viitoare s-ar
putea focaliza asupra antecedentelor motivaiei
nalte n termeni de satisfacia nevoilor,
motivaia autonom versus cea controlat i
valori intrinseci versus extrinseci. n plus faa
de studiile privind sarcina de lucru (de exemplu,
solicitrile i resursele postului) ori caracteristicile echipei de lucru (de exemplu, sprijinul
supervizorului), aa cum au fost evideniate mai
sus, cercettorii ar putea examina i impactul
unei strategii mai largi de resurse umane, cum
ar fi recrutarea i selecia, climatul organizaional i politica de renumerare asupra strii
motivaionale a angajailor. O astfel de cercetare, privind extinderea sferei de aplicare a
antecedentelor motivaiei angajailor, s-ar putea
baza pe cercetri anterioare privind compatibilitatea organizaional (Greguras & Dieffendorft,
2009) i pe munca anterioar a lui Gagne si
Forest (2008) privind sistemele de compensare.
O astfel de cercetare ar putea fi nu doar util
teoriei auto-determinrii, dar ar putea rspunde,
de asemenea, la apelul de descifrare a cutiei
negre prin care practicile de resurse umane
conduc la avantajul competitiv al organizaiilor
(Collins & Clark, 2003). n special, cercetarea
privind antecedentele valorilor legate de munc
pare a fi cel mai bine venit, pentru c, conform
teoriei auto-determinrii, valorile intrinseci i
extrinseci sunt n mare parte considerate a fi

transmise de la parini copiilor lor (de exemplu,
Duriez, 2011). Impactul socializrii organizaionale asupra acestor valori necesit nc
atenie din partea cercettorilor. Un astfel de
impact ar putea fi mai intens pentru angajat,
mai ales la intrarea pe piaa muncii, ct i n
perioada n care pare s se confrunte cu o
schimbare a valorilor de lucru (Jin & Rounds,
2012).
Un al doilea traseu potenial pentru
cercetri viitoare se refer la rezultatele
motivaiei nalt calitative. Dei asociaiile dintre
motivaia nalt calitativ i aspecte ale
funcionrii optime au fost bine stabilite,
cercetrile parilor ntunecate ale funcionrii
angajailor sunt relativ limitate n domeniul
teoriei auto-determinrii. n plus fa de studiile
privind deviana organizaional (Lian et al.,
2012), cercetrile viitoare ar putea merge n
profunzimea comportamentelor contraproductive specifice, cum ar fi agresiuniile sau sabotajul
la locul de munc. n plus, oamenii de tiin ar
putea descoperi rezultate neateptate ale
diferitelor aspecte ale motivaiei nalt calitative.
Trebuie, de exemplu, ca frustrarea s
transforme ntotdeauna angajaii n entiti
pasive, aa cum ar fi de ateptat conform metateoriei auto-determinrii? Sau ar putea tendina
nnscut activ s determine angajaii s-i
schimbe mediul n care nevoia de satisfacie ar
putea deveni proeminent? Un astfel de
raionament ar putea fi construit pe teoriile
anterioare ale trebuinelor, n care nevoia de
satisfacere a nevoile particulare se pare c
stimuleaz comportamentul indivizilor (de
exemplu, Murray, 1938). ntr-un mod similar,
oamenii de tiin ar putea s examineze dac
motivaia autonom, spre deosebire de
motivaia controlat, ar putea avea dezavantaje.
Cercetrile iniiale, de exemplu, indic faptul c
motivaia autonom, precum i motivaia
identificat, se asociaz cu munca excesiv, o
component a dependenei de munc (Van
Beeck, Hu, Schaufeli, Taris, & Scheurs, 2012,
Van den Broeck, Scheurs, De Witte,
Vansteenkiste, Germeys, & Schaufeli, 2011).
Studii viitoare ar putea aduce n continuare
lumin asupra acestei constatri i ar putea
explora, de exemplu, dac identificarea ridicat
cu munca duce la consecine negative pentru
abordarea unei sarcini sau pentru interaciunile
sociale de la locul de munc.
11
Editorial
n al treilea rnd, cercetri viitoare ar trebui

s ia n considerare aspectul temporal n
nelegerea motivaiei angajailor. Spre deosebire de actuala abordare transversal, astfel de
direcii ar putea face lumin asupra dezvoltrii
motivaiei de nalt calitate i asupra relaiilor
sale cauzale cu aspecte de mediu ale funcionarii angajailor. Pe de o parte, cercetrile ar
putea fi abordate longitudinal pentru a examina
dinamica motivaional inter-individual pe
parcursul mai multor luni sau ani. Pe de alt
parte, s-ar putea examina n termen scurt de
cteva zile sau sptmni, dinamica intraindividual prin studii de tip jurnal. Studiile
anterioare longitudinale (e.g. Sheldon &
Krieger, 2007) i cele transversale (e.g. Ryan,
Bernstein, & Brown, 2010) dintre teoria autodeterminrii i alte domenii ale vieii ar putea
servi ca surs de inspiraie pentru a descoperi,
de asemenea, dinamica motivaional n
domeniul psihologie muncii i organizaional.
Cercetri viitoare legate de procesele
motivaionale ar putea lua n considerare, de
asemenea, diferitele niveluri de organizare care
influeneaz motivaia angajailor. Mai degrab
dect focalizndu-se pe motivaia global a
angajailor, cercettorii ar putea explora, de
exemplu, motivaia la nivel de activitate, aa
cum studii anterioare au sugerat deja c
profesorii sau directorii de instituii de
nvamnt au diferite niveluri de motivaie
autonom i controlat ntre diferite sarcini
(Fernet, 2011, Fernet, Senecal, Guay, March si
Downson, 2008). Direciile viitoare ar putea
extinde aceste rezultate fa de alte grupuri
profesionale i ar putea explora i satisfacia
trebuinelor. n plus, oamenii de tiin ar putea
dezvolta evoluiile recente n psihologia muncii
i
organizational
privind
examinarea
(dinamica) nivelului de motivare al echipei (a
se vedea, de asemenea, Schaufeli, 2012)
conform crora, angajaii sunt din ce n ce mai
interdependeni (Parker, Wall & Cordery,
2001). n viitor, trebuie s se analizeze dac
propunerile teoriei auto-determinrii sunt
generalizabile n organizaiile din diferite
sectoare, de la organizaii cu profit la cele nonprofit, de la IMM-uri la companii multinaionale. Dei teoria auto- determinrii a fost
examinat i susinut de-a lungul mai multor
contexte, incluznd i ri diferite (Deci et al.,
2001), doar cteva studii au luat n considerare
specificul organizaional, care ar putea schimba
dinamica individual (Rousseau & Fried, 2001).
12
Aceste studii ar putea s rspund n special

ntrebrii dac teoriei auto- determinrii se
menine n fiecare context organizaional sau
dac potrivirea n dinamica organizaional (de
exemplu, motivaia autonom i controlat sau
exercitarea valorilor intrinseci versus extrinseci)
ntre angajai i colegi, superiori sau cultura
organizaional ar putea produce beneficii
adiionale, aa cum sugereaz literatura de
specialitate privind potrivirea dintre persoan i
mediu (Kristof-Brown, Zimmerman, &
Johnson, 2005).
Rezumat i concluzii
Teoria auto-determinrii este o teorie
ampl asupra motivaie, care ajut la nelegerea
motivaiei indivizilor n diferite domenii, cum
ar fi educaia, promovarea sntii i psihoterapie (Deci & Ryan, 2012). De asemenea,
teoria auto-determinrii a fost adaptat cu
succes i la contextul de munc. Cercetrile au
indicat c motivaia nalt calitativ privind
satisfacia nevoilor psihologice de baz,
motivaia autonom n comparaie cu cea
controlat i valorile intrinseci raportate la cele
extrinseci pot stimula starea de bine a
angajatilor, atitudini pozitive, precum i
performan. Mai mult dect att, explic i
efectele motivaionale ale unor fenomenelor
particulare organizaionale, cum ar fi
proiectarea locurilor de munc i leadership-ul.
De asemenea, servete ca o resurs personal,
ajutnd angajaii s se adapteze i s-i utilizeze
optim sursele motivaionale n mediul de lucru.
Pentru extinderea cunotinelor, se pare c
merit s controlm n continuare antecedentele
motivaiei de nalt calitate i la nivel
organizaional, i s explorm consecinele
dincolo de funcionarea optim, dei astfel de
consecinele ar putea s nu fie de ateptat, la
prima vedere. Oamenii de tiin trebuie s ia, de
asemenea, n considerare dinamica motivaiei
angajailor de-a lungul timpului i nivelul
organizaional la care apare aceast dinamic.
Aceaste propuneri nu nsumeaz o list
exhaustiv de direcii interesante pentru studii
viitoare, ci doar unele sugestii care ar putea
stimula oamenii de tiin exploreze n
continuare fenomenul complex al motivaiei
angajailor. nelegnd cnd i de ce angajaii ar
putea fi motivai i, tiind care sunt consecinele
diferitelor aspecte ale motivaiei, practicienii ar
Editorial
putea spori motivaia angajailor, n beneficiul

organizaiilor i al angajailor, deopotriv.
Mulumiri
A dori s-i mulumesc lui Willy Lens
pentru comentariile i sugestiile utile.
Bibliografie
Baard, P. P., Deci, E. L., Ryan, R. M. (2004). Intrinsic
need satisfaction: A motivational basis of
performance and well-being in two work settings.
Journal of Applied Social Psychology, 34, 20452068.
Collins, C. J. & Clark, K. D. (2003). Strategic human
resource practices, top management team social
networks, and firm performance: The role of
human
resource
practices
in
creating
organizational competitive advantage. Academy of
Management Journal, 46(6), 740-751
Deci, E. L. (1975). Intrinsic motivation. New York:
Plenum.
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The what and
why of goal pursuits: Human needs and the selfdetermination of
behaviour. Psychological
Inquiry, 11, 319-338.
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2008). Facilitating optimal
motivation and psychological well-being across
lifes domains. Canadian Psychology, 49, 14-23.
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2012). Self-determination
theoryIn P. A. M. Van Lange, A. W. Kruglanski,
& E. T. Higgins (Eds.), Handbook of theories of
social psychology: Vol. 1 . (pp. 416-437).
Thousand Oaks, CA: Sage.
Deci, E. L., Koestner, R., & Ryan, R. M., (1999), A
meta-analytic review of experiments examining
the effects of extrinsic rewards on intrinsic
motivation. Psychological Bulletin, 125, 627-668.
Deci, E. L., Ryan, R. M., Gagn, M., Leone, D. R.,
Usunov, J., & Kornazheva, B. P. (2001). Need
satisfaction, motivation, and well-being in the
work organizations of a former Eastern Bloc
country. Personality and Social Psychology
Bulletin, 27, 930-942.
Duriez, B. (2011). Adolescent ethnic prejudice:
Understanding the effects of parental extrinsic
versus intrinsic goal promotion. Journal of Social
Psychology, 151, 441-454.
Fernet, C. (2011). Development and validation of the
Work Role Motivation Scale for School Principals
(WRMS-SP).
Educational
Administration
Quarterly, 47, 307-331.
Fernet, C., Guay, F., & Sencal, C. (2004). Adjusting
to job demands: The role of work, selfdetermination and job control in predicting
burnout. Journal of Vocational Behavior, 65, 3956.
Fernet, C., Guay, F., Sencal, C., & Austin, S. (2012).

Predicting intraindividual changes in teacher
burnout: The role of perceived school
environment and motivational factors. Teaching
and Teacher Education, 28, 514-525.
Fernet, C., Sencal, C., Guay, F., Marsh, H., &
Dowson, M., (2008). The Work Tasks Motivation
Scale for Teachers (WTMST). Journal of Career
assessment, 16, 256-279.
Gagn, M., & Deci, E. L. (2005). Self-determination
theory and work motivation. Journal of
Organisational Behaviour, 26, 331-362.
Gagn, M., & Forest, J. (2008). The study of
compensation systems through the lens of selfdetermination theory: Reconciling 35 years of
debate. Canadian Psychology, 49, 225-232.
Gagn, M., Forest, J., Gilbert, M. H., Aub, C., Morin,
E., & Malorni, A. (2010). The motivation at work
scale: Validation evidence in two languages.
Educational and Psychological Measurement, 70,
628646.
Grant, A. M., Nurmohamed, S., Ashford, S. J., &
Dekas, K. D. (2011). The performance
implications of ambivalent initiative: The
interplay of autonomous and controlled
motivations. Organizational Behavior and Human
Decision Processes, 116, 241-251.
Greguras, G. J., & Diefendorff, J. M. (2009). Different
fits satisfy different needs: Linking personenvironment fit to employee commitment and
performance using self-determination theory.
Journal of Applied Psychology, 94, 465-477.
Hobfoll, S. (2002). Social and psychological resources
and adaptation. Review of General Psychology, 6,
307-324.
Ilardi, B. C., Leone, D., & Kasser, T. (1993). Employee
and supervisor ratings of motivation: Main effects
and discrepancies associated with job satisfaction
and adjustment in a factory setting. Journal of
Applied Social Psychology, 23, 1789-1805.
Jin, J. & Roundsz, J. (2012). Stability and change in
work values: A meta-analysis of longitudinal
studies. Journal of Vocational Behavior, 80, 326
339.
Kasser, T., & Ryan, R. (1996). Further examining the
American dream: Differential correlates of
intrinsic and extrinsic goals. Personality and
Social Psychology Bulletin, 22, 280-287.
Kristof-Brown, A., Zimmerman, R., & Johnson, E.
(2005). Consequences of individuals' fit at work:
A meta-analysis of person-job, personorganisation, person-group, and person-supervisor
fit. Personnel Psychology, 58, 285-342.
Latham, G. P., & Locke, E. A. (2006). Enhancing the
benefits and overcoming the pitfalls of goal
setting. Organisational Dynamics, 35, 332-340.
Lian, H., Ferris, D. L., & Brown, D. J. (2012). Does
taking the good with the bad make things worse?
How abusive supervision and leadermember
exchange interact to impact need satisfaction and
organizational deviance. Organizational Behavior
and Human Decision Processes, 117, 4152.
13
Editorial
Lynch, M. F., Plant, R. W., Ryan, R. M. (2005).

Psychological needs and threat to safety:
Implications for staff and patients in a psychiatric
hospital for youth. Professional Psychology, 36,
415-425.
Mitchell, J. I., Gagn, M., Beaudry, A., Dyer, L.
(2012). The role of perceived organizational
support, distributive justice and motivation in
reactions to new information technology.
Computers in Human Behavior, 28, 729-738.
Murray, H. A. (1938). Explorations in personality.
New York: Oxford University Press.
Parker, S. K., Wall, T. D. & Cordery, J. L. (2001)
Future work design research and practice:
Towards an elaborated model of work design.
Journal of Occupational and Organisational
Parker, S.L., Jimmieson, N.L., & Amiot, C.E. (2010).
Self-determination as a moderator of demands and
control: Implications for employee strain and
engagement. Journal of Vocational Behaviour, 76,
5267.
Pinder, C. (2008). Work motivation in organisational
behaviour (2nd ed.). New York: Psychology
press.
Rousseau, D. M., & Fried, Y. (2001). Location,
location, location: Contextualizing organisational
research. Journal of Organisational Behaviour,
22, 1-13.
Ryan, R. M., & Connell, J. P. (1989). Perceived locus
of causality and internalization: Examining
reasons for acting in two domains. Journal of
Personality and Social Psychology, 57, 749-761.
Ryan, R. M., Bernstein, J. H., & Brown, K. W. (2010).
Weekends, work, and well-being: Psychological
need satisfactions and day of the week effects on
mood, vitality, and physical symptoms. Journal of
Social and Clinical Psychology, 29, 95-122.
Schaufeli, W.B. (2012). Work engagement: What do
we know and where do we go? Romanian Journal
of Applied Psychology, 14, 3-10.
Sheldon, K. M., & Krieger, L. S. (2007).
Understanding the negative effects of legal
education on law students: A longitudinal test of
self-determination theory. Personality and Social
Psychology Bulletin, 33, 883-897.
Van Beek, I., Hu, Q., Schaufeli, W.B., Taris. T., &
Schreurs, B.H. (2012). For fun, love or money.
What drives workaholic, engaged and burned-out
employees at work? Applied Psychology: An
International Review, 61, 30-55.
Van den Broeck, A., De Witte, H., Vansteenkiste, M.,
Lens, W., & Andriessen, M. (2009). De ZelfDeterminatie
Theorie:
Kwalitatief
Goed
Motiveren op de Werkvloer. Gedrag &
Organisatie, 22, 316-335.
Van den Broeck, A., Schreurs, B., De Witte, H.,
Vansteenkiste, M, Germeys, F., & Schaufeli,
W.B., (2011). Understanding Workaholics
Motivations: A Self-Determination Perspective.
14
Applied Psychology: An International Review,60,

600-621.
Van den Broeck, A., Van Ruysseveldt, J., Smulders, P.
& De Witte, H. (2011) Does an Intrinsic Work
Value Orientation Strengthen the Impact of Job
Resources? A Perspective from the Job DemandsResources Model. European Journal of Work and
Organisational Psychology, 20, 581-609.
Van den Broeck, A., Vansteenkiste, M., & De Witte, H.
(2008). Self-determination theory: A theoretical
and empirical overview in occupational health
psychology. In J. Houdmont & S. Leka (Eds.).
Occupational Health Psychology: European
Perspectives on Research, Education, and
Practice. Vol. 3. (pp. 63-88). Nottingham:
Nottingham University Press.
Van den Broeck, A., Vansteenkiste, M., De Witte H., &
Lens, W. (2008). Explaining the relationships
between job characteristics, burnout and
engagement: The role of basic psychological need
satisfaction. Work & Stress, 22, 277-294.
Van den Broeck, A., Vansteenkiste, M., De Witte, H.,
Soenens, B., Lens, W. (2010). Capturing
autonomy, competence, and relatedness at work:
Construction and initial validation of the Workrelated Basic Need Satisfaction scale. Journal of
Occupational and Organizational Psychology, 83,
981-1002.
Van den Broeck, A., Vansteenkiste, M., Lens, W., &
De Witte, H. (2010). Unemployed individuals'
work values and job flexibility: An explanation
from expectancy-value theory and selfdetermination theory. Applied Psychology: An
International Review, 59, 296 - 317.
Vansteenkiste, M., Neyrinck, B., Niemic, C., Soenens,
B., De Witte, H., & Van den Broeck, A. (2007).
Examining the relations among extrinsic versus
intrinsic work value orientations, basic need
satisfaction, and job experience: A selfdetermination theory approach. Journal of
251-277.
Vansteenkiste, M., Niemiec, C. P., Soenens, B. (2010).
The development of the five mini-theories of selfdetermination theory: An historical overview,
emerging trends, and future directionsIn T. C.
Urdan & S. A. Karabenick (Eds.), Advances in
motivation and achievement, v. 16AThe decade
ahead: Theoretical perspectives on motivation
and achievement . (pp. 105-165). London:
Emerald Group Publishing Limited.
Vansteenkiste, M., Timmermans, T., Lens, W.,
Soenens, B., & Van den Broeck, A. (2008). Does
extrinsic goal framing enhance extrinsic goal
oriented individuals learning and performance?
An experimental test of the match-perspective vs.
self-determination theory. Journal of Educational
Vroom, V. (1964). Work and motivation. New York:
Wiley.
Work Motivation: A Conceptual and Empirical Overview and Suggestions for

the Future Avenues from the Perspective of Self-Determination Theory
Anja Van den Broeck1
Abstract
This contribution aims to break a lance for the use of Self-Determination Theory (SDT) to advance the
understanding of motivation in the field of work and organizational psychology. SDT is an encompassing
motivation theory detailing how individuals can thrive when displaying particular types of motivation. Starting
from a positive view on mankind, SDT maintains that individuals feeling supported in their basic psychological
needs will display optimal functioning and develop high quality motivation. This high quality motivation may
take the form of the 'why' of motivation (i.e., autonomous and controlled motivation) as well as the 'what' of
motivation (i.e. intrinsic versus extrinsic value pursuit). Herein a conceptual and empirical overview of SDT in
the context of work is given and several pathways for future research are highlighted. As such, this contribution
aims to inspire scholars to further the theoretical understanding work motivation assisting practitioners aiming to
enhance motivation in organizations.
Key Words: Self-Determination Theory, Work motivation, Values, Needs
Work Motivation: A Perspective

from the Self-Determination Theory
Motivation is a critical issue for employees
and organizations: it adds to employees wellbeing and performance, and hence contributes
to organizations productivity and competitive
advance (Pinder, 2008). To date, work
motivation has mostly been approached via
Expectancy-Instrumentality-Valence
Theory
(Vroom, 1964), leading for example to research
on the Theory of Planned Behavior and Goalsetting Theory (Latham & Locke, 2006). In
addition to this literature, this editorial aims to
foster research on work motivation in line with
recent developments in motivation psychology
using Self-Determination Theory (SDT; Deci &
Ryan, 2000; 2008) as the conceptual
framework.
Over the past four decades, SDT has
developed into a grand theory of human
motivation and optimal functioning. It has been
applied to various life domains such as
education, therapy and health psychology (Deci
& Ryan, 2008, 2012) and gains momentum in
the field of work and organizational psychology
(Gagn & Deci, 2005). Although some of

SDTs ideas share resemblance with other wellknown concepts and theories in work and
organizational psychology (see Van den
Broeck, Vansteenkiste, & De Witte, &
Andriessen, 2009), SDT is rather unique in
providing a coherent and encompassing
framework in which the quality, in addition to
the quantity of motivation, is a key topic.
SDT encompasses five different minitheories (Deci & Ryan, 2012; Vansteenkiste,
Niemiec, & Soenens, 2010), but can be
summarized in terms of three core concepts
(Deci & Ryan, 2008; Van den Broeck,
Vansteenkiste & De Witte, 2008): (1) basic
need satisfaction, (2) autonomous versus
controlled motivation or behavioral regulation
and (3) intrinsic and extrinsic goal pursuit. This
editorial aims to highlight this three core
concepts and to provide an overview of the
research in the field of work and organizational
psychology. It concludes with some suggestions
for future research which may stimulate
scholars to employ SDT to further the
understanding of employees motivation and
the development of SDT.
Human Relations Research Group, HUBrussel, Belgium

Research Group Work, Organizational and Personnel Psychology, K.U. Leuven, Belgium
Adresa de coresponden: anja.vandenbroeck@hubrussel.be
15
Editorial
Meta-theories and basic

psychological needs
SDT starts off from the assumption that
individuals
are
active,
growth-oriented
organisms who actively interact with their
environment (Deci & Ryan, 2000). Rather than
being passive, reactive entities which need to be
forced into particular behaviors, SDT maintains
that individuals are active human beings,
striving towards intra- and interpersonal
growth. On the personal level, individuals are
naturally inclined to realize their potential,
learn, develop their talents, and integrate their
experiences into a coherent and meaningful
sense of self. On the social level, individuals
are apt to interconnect with others, to engage in
meaningful relationships based on mutual care
and respect. Rather than being just influenced
by their surrounding, SDT furthermore
maintains that individuals equally act upon and
influence the environment.
However, the environment plays an
important motivational role. SDT assumes that
individuals inherent active growth orientation
does not automatically come to expression, but
needs to be nourished by the social
environment. Just as ones biological needs
must be fulfilled to maintain physical health,
SDT argues that individuals psychological
needs must be satisfied in order for them to
function psychologically well. At least three
psychological needs are considered essential for
individuals to thrive, that is, the needs for
autonomy, relatedness, and competence (Deci
& Ryan, 2000), which are also referred to as
Autonomy, Belongingness and Competence, or
the ABC of SDT (Van den Broeck,
Vansteenkiste, & De Witte, 2008).
According to SDT, the need for autonomy
is satisfied when individuals experience
authorship of their actions and feel
psychologically free. Such feelings can be
achieved when individuals chose their own
behavior. The need for autonomy can however
be equally satisfied when individuals
volitionally follow others instructions, for
example because they can fully concur with the
requested behavior. The need for belongingness
or relatedness is satisfied when individuals feel
connected to others, when they feel loved and
cared for and they can love and care for others.
Finally, individuals feel competent when they
master their environment and bring about
16
desired outcomes. Employees will experience

need satisfaction when they conduct their work
with a sense of volition, feel part of a team and
feel they can effectively reach their goals.
In defining needs as essential nutriments,
SDT takes a particular approach to the concept
of needs. Other theories detailing individuals
needs (e.g., Murray, 1938) typically focus on
inter-individual differences in need strength,
which drives individuals behavior until the
needs are satisfied. In contrast, SDT considers
the degree to which needs are satisfied as the
most important motivational mechanism and
maintains that all individuals benefit from
experiencing satisfaction of the inherent needs
for autonomy, belongingness and competence,
as this energizes their behavior and well-being.
In support of SDT, several studies evidence
that the satisfaction of these basic needs cooccurs with optimal functioning, in terms of
well-being (e.g., higher job satisfaction and
engagement and less burnout), positive attitudes
(e.g. higher organizational commitment and
readiness to change), and adaptive behavior
(e.g. higher performance and less organizational
deviance; see for example Lian, Ferris &
Brown, 2012; Lynch, Plant & Ryan, 2005; Van
den Broeck, Vansteenkiste, De Witte, Soenens,
& Lens, 2010). Work related basic need
satisfaction is furthermore suggested to affect
live outside work, as it relates for example to
higher general adjustment (Baard, Deci, &
Ryan, 2004) and self-esteem (Ilardi, Leone,
Kasser, & Ryan, 1993).
Moreover, in line with SDT, several studies
indicate that basic need satisfaction functions as
a mediator explaining the impact of the social
environment on employees functioning. Deci,
Ryan, Gagn, Leone, Usunov and Kornazheva
(2001), for example, showed that supervisory
and environmental autonomy support adds to
employees engagement, self-esteem and
decreased anxiety via the satisfaction of the
basic needs. Van den Broeck, Vansteenkiste,
De Witte and Lens (2008) furthermore specified
that
demanding
and
resourceful
job
characteristics relate to basic need frustration
and satisfaction, respectively, and therefore
associate with burnout and work engagement.
At the more general level, Greguras and
Dieffendorf (2009) likewise indicated that
feelings of fitting into the organization, team
and job contributed to the satisfaction of the
needs for autonomy, relatedness and
Editorial
competence
and
therefore
relate
to
organizational commitment and performance.
Apart from relating to the various aspects
of employees functioning, according to SDT,
the basic needs also co-occurs with high quality
motivation, both in terms of the 'why' of
behavior, that is, the reason why individuals
engage in particular behavior, and the 'what' of
behavior or the type of goals they pursue (Deci
& Ryan, 2008). These core concepts of SDT are
detailed below.
The 'why' of behaviour:

Autonomous and controlled
motivation
The conceptual development of SDT took
off with the differentiation between intrinsic
and extrinsic motivation (Deci, 1975). Intrinsic
motivation is defined as the engagement in an
activity for its own sake, i.e. for the inherent
satisfaction and enjoyment experienced while
performing the activity as such. Extrinsic
motivation, in contrast, concerns the
engagement in an activity to obtain an outcome
that is separable from the activity. Rather than
just adding up to a general inclination to engage
in particular behavior, early studies in the realm
of SDT revealed a complex interplay between
these two types of motivation (see Deci,
Koestner, & Ryan, 1999 for a meta-analysis).
This has led to the differentiation of four types
of extrinsic motivation, which differ in the
degree to which the reason for conducting the
behavior is external to the individual or
internalized as part of ones self (Ryan &
Connell, 1989).
First, external regulation refers to the
engagement in an activity to obtain external
material or social rewards or to avoid
punishments. Externally pressured employees
may, for instance, work hard to obtain a bonus
or to prevent disgrace. Second, introjected
regulation refers to being motivated by
internally pressuring reasons such as a desire to
attain pride or avoid guilt and shame contingent
upon the behavior. Working overtime to offset
guilt would be an example of introjected
regulation. As little or no internalization took
place, external and introjected regulation are
accompanied by feelings of pressure, and are
therefore grouped as controlled motivation
(Deci & Ryan, 2000).
Identified and integrated regulation are the

two remaining types of extrinsic motivation
(Ryan & Connell, 1989). In case of identified
regulation, the goal of the behavior is
personally endorsed and considered important.
Integration goes one step further and requires
that the behavior fits into ones broader set of
values and beliefs. A scholar identifying or
internalizing with teaching, would considers
this task valuable, or as an inherent aspect of
their personality, respectively. Both in case of
identified and integrated regulation, individuals
enacted with a sense of volition. These types of
motivation
are
therefore
grouped
as
autonomous motivation, together with intrinsic
motivation, which reflects individuals inherent
spontaneous interests (Deci & Ryan, 2000).
Rather than focusing upon intrinsic and
extrinsic motivation, SDT-scholars consider the
differentiation between autonomous and
controlled motivation as most important to
understand individuals motivation.
According to SDT, controlled motivation
likely frustrates the basic psychological needs
and therefore leads to less beneficial outcomes,
while autonomous motivation is accompanied
with basic need satisfaction and therefore leads
to optimal functioning. A multitude of studies
supported these assumptions. Van den Broeck,
Vansteenkiste, De Witte, Soenens et al. (2010)
for example indicated that controlled
motivation does not support the basic needs,
while autonomous motivation relates positively
to the satisfaction of each of the basic needs.
Fernet (2011) furthermore showed that
autonomous types of motivation related to
higher job satisfaction and organizational
commitment and lower burnout, while
controlled motivation showed the reversed
pattern. Gagn, Forest, Gilbert, Aub, Morin,
and Malorni (2010) expanded these results,
indicating that autonomous motivation for work
related to lower turnover intentions and higher
general well-being and even better physical
functioning, while controlled motivation was
unrelated or even negatively related to these
outcomes.
Mirroring the research on basic need
satisfaction, autonomous motivation has been
modeled as the underlying process in the
relationship between aspects of the work
environment and employees functioning.
Autonomous motivation explains for example
the impact of job demands such as overload on
17
Editorial
the development of burnout (Fernet, Guay,

Sencal, & Austin, 2012). Similarly, perceived
organizational support assists employees in
adapting to change because it increases their
autonomous motivation (Mitchell, Gagn,
Beaudry, & Dyer, 2012). Finally, autonomous
and controlled motivation have also been
modeled as moderators. As such high quality
motivation is considered to play the role of a
personal resource making employees more apt
to benefit from positive events as outlined in
the Conservation of Resources Theory
(Hobfoll, 2002). Specifically, employees
holding high autonomous and low controlled
motivation have been shown to benefit more
from job control, both in terms of direct wellbeing effects of job control and via the stronger
buffering effect of job control on the negative
impact of job demands (Fernet, Guay, &
Sencal, 2004; Parker, Jimmieson, & Amiot,
2010). High levels of autonomous motivation
and low levels of controlled motivation also
assist employees in engaging wholeheartedly in
their work behavior, leading to increased
performance (Grant, Nurmohamed, Ashford, &
Dekas, 2011).
The what of behavior: Intrinsic and

extrinsic work values
A third important concept figuring in SDT
refers to the goals or - on a more abstract level values individuals can pursue. Specifically,
SDT makes a distinction between intrinsic
values, such as contributing to the community,
affiliating to others, and self-development, and
extrinsic values, such as accumulating wealth,
acquiring fame and achieving power (Kasser &
Ryan, 1996). As intrinsic values allow for the
satisfaction of the basic psychological needs,
SDT maintains that the pursuit of these values
leads to more adaptive outcomes than the
pursuit of extrinsic values, which are less likely
to contribute to, and may even distract one from
basic need satisfaction (Vansteenkiste et al.,
2007).
Following this reasoning, the pursuit of
intrinsic values has been shown to be more
beneficial than the pursuit of extrinsic values,
particularly in the long run (Vansteenkiste et
al., 2007). Although holding extrinsic values
might be tempting, as it leads to momentary
feelings of satisfaction, it has a negative relation
18
with more enduring aspects of well-being, such

as job satisfaction and work engagement. It
furthermore relates to higher burnout, more
work-family conflict and increased turnover
intention, which suggests that a predominant
extrinsic orientation may not only yield
negative consequences for employees, but also
for their organizations (Vansteenkiste et al.,
2007).
Apart from these main effects, SDTs value
orientation has also been examined in terms of a
personal resource adding to individuals
optimal functioning. Specifically, Van den
Broeck, Van Ruysseveldt, Smulders, and De
Witte (2010) revealed that intrinsic oriented
employees benefit more from the availability of
learning opportunities and autonomy in terms
of enhanced work engagement and decreased
exhaustion, as compared to employees attaching
less importance to these intrinsic values.
Also the unemployed may experience long
term benefits of pursuing particularly intrinsic
values. Van den Broeck, Vansteenkiste, Lens,
and De Witte, (2010) indicated that extrinsic
values might withhold the unemployed from
adapting flexibly to the labor market, although
such a flexible approach might increase their
chances on finding employment. Interestingly
extrinsically
oriented
unemployed
are
particularly not willing to lower their
reservation wage. At the same time they
however refuse to attend additional training to
increase their skills. As such, they seem to be
looking for a high outcome, without showing
the willingness to put additional effort, a
conclusion which has also previously been
supported among children (Vansteenkiste,
Timmermans, Lens, Soenens, & Van den
Broeck,
2008).
Intrinsically
oriented
unemployed on the other hand likely are
flexible. Moreover, they seem to display
particularly these types of flexibility which
might assist them in finding high quality
employment, such as the flexibility to attend
additional training.
Some avenues for future research

From the presentation of the core concepts
of SDT, it becomes evident that SDT received
already quite some empirical support in the
field of work and organizational psychology.
Several interesting issues however remain
Editorial
relatively understudied, for example, relating to

the antecedents, consequences and roles of the
different motivational states.
First, future research could further tap into
the antecedents of high quality motivation in
terms of need satisfaction, autonomous versus
controlled motivation and intrinsic as opposed
to extrinsic values. In addition to the research
on task (e.g. job demands and resources) or
team characteristics (e.g. supervisory support)
as outlined above, scholars might examine the
impact of broader human resources strategies
such as training and education, recruitment and
selection,
organizational
culture
and
remuneration
practices
on
employees'
motivational states. Such research, expanding
the scope of the antecedents of employees
motivation, might build on previous research on
organizational fit (Greguras & Dieffendorft,
2009) and earlier work of Gagn and Forest
(2008) on compensation systems. Such research
might not only be timely in the realm of SDT,
but might also answer the call for opening the
black box through which human resource
practices lead to the organizations competitive
advantage (Collins & Clark, 2003). Particularly
research on the antecedents of employees work
values seems most welcome, as within SDT
intrinsic and extrinsic values are mostly
considered to be passed on from parents to their
children (e.g. Duriez, 2011). The impact of
organizational socialization on these values is
yet to be examined. Such an impact might
however exist, particularly at the entrance of the
labor market, as during that period individuals
seem to experience a shift in work values (Jin &
Rounds, 2012).
A second potential route for future research
pertains to the outcomes of high quality
motivation. Although the associations between
high quality motivation and aspects of optimal
functioning have been well established,
research on the dark side of employees
functioning has been relatively scarce in the
realm of SDT. In addition to the research on
organizational deviance (Lian et al., 2012),
future research could tap into more specific
counterproductive behavior such as workplace
bullying, social loafing or sabotage. In addition,
scholars might aim to uncover some unexpected
outcomes of the different aspects of high
quality motivation. Does need frustration, for
example, always turn employees into passive
entities, as would be expected from SDTs
meta-theory? Or could the inborn active

tendency also lead employees to change their
environment in which need satisfaction might
become prominent? Such a reasoning might be
build on earlier need theories, in which the urge
to satisfy particular needs is said to stimulate
individuals behavior (e.g. Murray, 1938). In a
similar vein, scholars might examine whether
autonomous as opposed to controlled
motivation might have downsides. Initial
research, for example already indicates that
autonomous motivation, and particularly
identified motivation, associates with excessive
work, a component of workaholism (Van
Beeck, Hu, Schaufeli, Taris, & Scheurs, 2012;
Van den Broeck, Scheurs, De Witte,
Vansteenkiste, Germeys, & Schaufeli, 2011),
suggesting that identified motivation might lead
to being over-committed to work. Future
research might shed further light on this finding
and explore for example whether being highly
identified with work yields negative
consequences for ones task approach and
social interactions at work.
Third, future research employing SDT to
understand employees motivation needs to take
into account the aspect of time. In contrast to
the current cross-sectional approach, such
studies could shed light on the development of
high quality motivation and its causal relations
with environmental aspects of employees
functioning. On the one hand, such research
could take a long term approach and examine
inter-individual motivational dynamics over the
course of several months or years. On the other
hand, it could scrutinize short term intraindividual dynamics within days or weeks via
diary studies. Previous longitudinal (e.g.
Sheldon & Krieger, 2007) and shortitudinal
(e.g. Ryan, Bernstein, & Brown, 2010) SDTrelated research in other life domains might
serve as a source of inspiration to also uncover
the motivational dynamics in the field of work
and organizational psychology.
Future research tapping into the
motivational processes might also take into
account the different organizational levels
influencing employees motivation. Rather than
tapping into employees overall work
motivation, previous research might for
example explore motivation at the task level, as
previous research already suggested that
teachers or principles might hold different
levels of autonomous and controlled motivation
19
Editorial
across different tasks (Fernet, 2011, Fernet,

Sencal, Guay, March, & Downson, 2008).
Future research could expand these results
towards other occupational groups and explore
need satisfaction rather than autonomous and
controlled motivation. Furthermore, scholars
could also tie in with recent developments in
work and organizational psychology examining
(the dynamics of) team level motivation (see
also Schaufeli, 2012) as employees are
increasingly becoming interdependent (Parker,
Wall & Cordery, 2001). Future research also
needs to explore whether SDTs propositions
are generalizable across organizations of
different sectors, ranging from profit to nonprofit organizations, SMEs to multinationals.
Although SDT has been supported across
different context, including even different
countries (Deci et al., 2001), few studies take
into
account
employees
particular
organizational context, which might however
alter individual dynamics (Rousseau & Fried,
2001). Such studies might particularly tap into
the question whether SDT holds in each
organizational context or whether a fit in
organizational dynamics (i.e., autonomous and
controlled motivation or the pursuit of intrinsic
versus extrinsic values) between employees and
their colleagues, supervisors or organizational
culture might yield addiotnal beneficial results,
as suggested by the person-environment fit
literature (Kristof-Brown, Zimmerman, &
Johnson, 2005)
Summary and Conclusion

Self-Determination Theory is a broad
motivation theory assisting in understanding
individuals motivation across domains as
diverse as education, health promotion and
psychotherapy (Deci & Ryan, 2012). SDT has
also been fruitfully applied to the context of
work. Research indicated that high quality
motivation in terms of basic psychological need
satisfaction, autonomous as compared to
controlled motivation and intrinsic relative to
extrinsic values may spur employees optimal
well-being, positive attitudes as well as
performance. It furthermore explains the
motivational effects of particular organizational
phenomena such as job design and leadership.
It also serves as a personal resource assisting
employees to adapt to and make optimal use of
20
motivational sources in the work environment.

To expand our knowledge, it seems
worthwhile to further scrutinize the antecedents
of high quality motivation, also at the
organizational level and to explore its
consequences beyond optimal functioning,
although such consequences might not be
expected at first sight. Scholars furthermore
need to take into account the dynamics of
employee motivation over time and the
organizational level on which these dynamics
occur.
This is not an exhaustive list of interesting
avenues for future studies, but just some
suggestions which might stimulate scholars to
shed further light on the complex phenomenon
of employee motivation. Understanding when
and why employees might be motivated and
knowing what the consequences are of the
different aspects of motivation, might assist
practitioners to enhance employee motivation,
for the benefit of the organizations and
employees alike.
Acknowledgements:
I would like to thank Willy Lens for his
helpful comments and advice.
References
Baard, P. P., Deci, E. L., Ryan, R. M. (2004). Intrinsic
need satisfaction: A motivational basis of
performance and well-being in two work settings.
Journal of Applied Social Psychology, 34, 20452068.
Collins, C. J. & Clark, K. D. (2003). Strategic human
resource practices, top management team social
networks, and firm performance: The role of
human
resource
practices
in
creating
organizational competitive advantage. Academy of
Management Journal, 46(6), 740-751
Deci, E. L. (1975). Intrinsic motivation. New York:
Plenum.
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The what and
why of goal pursuits: Human needs and the selfdetermination of
behaviour. Psychological
Inquiry, 11, 319-338.
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2008). Facilitating optimal
motivation and psychological well-being across
lifes domains. Canadian Psychology, 49, 14-23.
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2012). Self-determination
theoryIn P. A. M. Van Lange, A. W. Kruglanski,
& E. T. Higgins (Eds.), Handbook of theories of
social psychology: Vol. 1 . (pp. 416-437).
Thousand Oaks, CA: Sage.
Editorial
Deci, E. L., Koestner, R., & Ryan, R. M., (1999), A

meta-analytic review of experiments examining
the effects of extrinsic rewards on intrinsic
motivation. Psychological Bulletin, 125, 627-668.
Deci, E. L., Ryan, R. M., Gagn, M., Leone, D. R.,
Usunov, J., & Kornazheva, B. P. (2001). Need
satisfaction, motivation, and well-being in the
work organizations of a former Eastern Bloc
country. Personality and Social Psychology
Bulletin, 27, 930-942.
Duriez, B. (2011). Adolescent ethnic prejudice:
Understanding the effects of parental extrinsic
versus intrinsic goal promotion. Journal of Social
Fernet, C. (2011). Development and validation of the
Work Role Motivation Scale for School Principals
(WRMS-SP).
Educational
Administration
Quarterly, 47, 307-331.
Fernet, C., Guay, F., & Sencal, C. (2004). Adjusting
to job demands: The role of work, selfdetermination and job control in predicting
burnout. Journal of Vocational Behavior, 65, 3956.
Fernet, C., Guay, F., Sencal, C., & Austin, S. (2012).
Predicting intraindividual changes in teacher
burnout: The role of perceived school
environment and motivational factors. Teaching
and Teacher Education, 28, 514-525.
Fernet, C., Sencal, C., Guay, F., Marsh, H., &
Dowson, M., (2008). The Work Tasks Motivation
Scale for Teachers (WTMST). Journal of Career
assessment, 16, 256-279.
Gagn, M., & Deci, E. L. (2005). Self-determination
theory and work motivation. Journal of
Organisational Behaviour, 26, 331-362.
Gagn, M., & Forest, J. (2008). The study of
compensation systems through the lens of selfdetermination theory: Reconciling 35 years of
debate. Canadian Psychology, 49, 225-232.
Gagn, M., Forest, J., Gilbert, M. H., Aub, C., Morin,
E., & Malorni, A. (2010). The motivation at work
scale: Validation evidence in two languages.
628646.
Grant, A. M., Nurmohamed, S., Ashford, S. J., &
Dekas, K. D. (2011). The performance
implications of ambivalent initiative: The
interplay of autonomous and controlled
motivations. Organizational Behavior and Human
Decision Processes, 116, 241-251.
Greguras, G. J., & Diefendorff, J. M. (2009). Different
fits satisfy different needs: Linking personenvironment fit to employee commitment and
performance using self-determination theory.
Hobfoll, S. (2002). Social and psychological resources
and adaptation. Review of General Psychology, 6,
307-324.
Ilardi, B. C., Leone, D., & Kasser, T. (1993). Employee
and supervisor ratings of motivation: Main effects
and discrepancies associated with job satisfaction
and adjustment in a factory setting. Journal of
Applied Social Psychology, 23, 1789-1805.
Jin, J. & Roundsz, J. (2012). Stability and change in

work values: A meta-analysis of longitudinal
studies. Journal of Vocational Behavior, 80, 326
339.
Kasser, T., & Ryan, R. (1996). Further examining the
American dream: Differential correlates of
Kristof-Brown, A., Zimmerman, R., & Johnson, E.
(2005). Consequences of individuals' fit at work:
A meta-analysis of person-job, personorganisation, person-group, and person-supervisor
fit. Personnel Psychology, 58, 285-342.
Latham, G. P., & Locke, E. A. (2006). Enhancing the
benefits and overcoming the pitfalls of goal
setting. Organisational Dynamics, 35, 332-340.
Lian, H., Ferris, D. L., & Brown, D. J. (2012). Does
taking the good with the bad make things worse?
How abusive supervision and leadermember
exchange interact to impact need satisfaction and
organizational deviance. Organizational Behavior
and Human Decision Processes, 117, 4152.
Lynch, M. F., Plant, R. W., Ryan, R. M. (2005).
Psychological needs and threat to safety:
Implications for staff and patients in a psychiatric
hospital for youth. Professional Psychology, 36,
415-425.
Mitchell, J. I., Gagn, M., Beaudry, A., Dyer, L.
(2012). The role of perceived organizational
support, distributive justice and motivation in
reactions to new information technology.
Computers in Human Behavior, 28, 729-738.
Murray, H. A. (1938). Explorations in personality.
New York: Oxford University Press.
Parker, S. K., Wall, T. D. & Cordery, J. L. (2001)
Future work design research and practice:
Towards an elaborated model of work design.
Journal of Occupational and Organisational
Parker, S.L., Jimmieson, N.L., & Amiot, C.E. (2010).
Self-determination as a moderator of demands and
control: Implications for employee strain and
engagement. Journal of Vocational Behaviour, 76,
5267.
Pinder, C. (2008). Work motivation in organisational
behaviour (2nd ed.). New York: Psychology
press.
Rousseau, D. M., & Fried, Y. (2001). Location,
location, location: Contextualizing organisational
research. Journal of Organisational Behaviour,
22, 1-13.
Ryan, R. M., & Connell, J. P. (1989). Perceived locus
of causality and internalization: Examining
reasons for acting in two domains. Journal of
Ryan, R. M., Bernstein, J. H., & Brown, K. W. (2010).
Weekends, work, and well-being: Psychological
need satisfactions and day of the week effects on
mood, vitality, and physical symptoms. Journal of
Social and Clinical Psychology, 29, 95-122.
Schaufeli, W.B. (2012). Work engagement: What do
we know and where do we go? Romanian Journal
of Applied Psychology, 14, 3-10.
21
Editorial
Sheldon, K. M., & Krieger, L. S. (2007).

Understanding the negative effects of legal
education on law students: A longitudinal test of
self-determination theory. Personality and Social
Psychology Bulletin, 33, 883-897.
Van Beek, I., Hu, Q., Schaufeli, W.B., Taris. T., &
Schreurs, B.H. (2012). For fun, love or money.
What drives workaholic, engaged and burned-out
employees at work? Applied Psychology: An
International Review, 61, 30-55.
Van den Broeck, A., De Witte, H., Vansteenkiste, M.,
Lens, W., & Andriessen, M. (2009). De ZelfDeterminatie
Theorie:
Kwalitatief
Goed
Motiveren op de Werkvloer. Gedrag &
Organisatie, 22, 316-335.
Van den Broeck, A., Schreurs, B., De Witte, H.,
Vansteenkiste, M, Germeys, F., & Schaufeli,
W.B., (2011). Understanding Workaholics
Motivations: A Self-Determination Perspective.
Applied Psychology: An International Review,60,
600-621.
Van den Broeck, A., Van Ruysseveldt, J., Smulders, P.
& De Witte, H. (2011) Does an Intrinsic Work
Value Orientation Strengthen the Impact of Job
Resources? A Perspective from the Job DemandsResources Model. European Journal of Work and
Organisational Psychology, 20, 581-609.
Van den Broeck, A., Vansteenkiste, M., & De Witte, H.
(2008). Self-determination theory: A theoretical
and empirical overview in occupational health
psychology. In J. Houdmont & S. Leka (Eds.).
Occupational Health Psychology: European
Perspectives on Research, Education, and
Practice. Vol. 3. (pp. 63-88). Nottingham:
Nottingham University Press.
Van den Broeck, A., Vansteenkiste, M., De Witte H., &
engagement: The role of basic psychological need
satisfaction. Work & Stress, 22, 277-294.
22
Van den Broeck, A., Vansteenkiste, M., De Witte, H.,

Soenens, B., Lens, W. (2010). Capturing
autonomy, competence, and relatedness at work:
Construction and initial validation of the Workrelated Basic Need Satisfaction scale. Journal of
981-1002.
Van den Broeck, A., Vansteenkiste, M., Lens, W., &
De Witte, H. (2010). Unemployed individuals'
work values and job flexibility: An explanation
from expectancy-value theory and selfdetermination theory. Applied Psychology: An
International Review, 59, 296 - 317.
Vansteenkiste, M., Neyrinck, B., Niemic, C., Soenens,
B., De Witte, H., & Van den Broeck, A. (2007).
Examining the relations among extrinsic versus
intrinsic work value orientations, basic need
satisfaction, and job experience: A selfdetermination theory approach. Journal of
251-277.
Vansteenkiste, M., Niemiec, C. P., Soenens, B. (2010).
The development of the five mini-theories of selfdetermination theory: An historical overview,
emerging trends, and future directionsIn T. C.
Urdan & S. A. Karabenick (Eds.), Advances in
motivation and achievement, v. 16AThe decade
ahead: Theoretical perspectives on motivation
and achievement . (pp. 105-165). London:
Emerald Group Publishing Limited.
Vansteenkiste, M., Timmermans, T., Lens, W.,
Soenens, B., & Van den Broeck, A. (2008). Does
extrinsic goal framing enhance extrinsic goal
oriented individuals learning and performance?
An experimental test of the match-perspective vs.
self-determination theory. Journal of Educational
Vroom, V. (1964). Work and motivation. New York:
Wiley.
Conscientious, therefore engaged in work?

Dont take it for granted: the moderating role of workplace mistreatment
Coralia Sulea1, Gabriel Fischmann, Rzvan Filipescu
Abstract
Previous research on work engagement has mostly examined the relationship of personal resources and
work characteristics with work engagement. In this study, the authors focus on the moderating role of one work
characteristic, namely workplace mistreatment (i.e., abusive supervision and incivility), on the relationship
between a personal resource (i.e., conscientiousness) and work engagement dimensions. Using a convenience
sample of employees from various organizations, the authors found support for the hypotheses that abusive
supervision and incivility moderated the relationship between conscientiousness and work engagement.
Specifically, the relationship between conscientiousness and two work engagement dimensions (dedication and
absorption) is weaker for employees experiencing abusive supervision, whereas the relationship between
conscientiousness and two work engagement dimensions (vigor and dedication) is weaker for employees
experiencing incivility.
Keywords: work engagement, abusive supervision, incivility, moderation
Rsum
Des recherches antrieures au sujet de l'engagement en travail ont examin la relation de ressources
personnelles ou des caractristiques du travail avec lengagement en travail. Dans cette tude, les auteurs se
concentrent sur le rle de modrateur d'une caractristique du travail, les mauvais traitements au lieu de travail
(la direction abusive et lincivilit) pour la relation entre une ressource personnelle (le caractre consciencieux)
et les dimensions d'engagement en travail. En utilisant un chantillon de convenance demploys de diverses
organisations, les auteurs ont trouv soutien pour les hypothses que la direction abusive et lincivilit modrent
la relation entre le caractre consciencieux et lengagement. Plus prcisment, les relations entre le caractre
consciencieux et deux dimensions d'engagement en travail (le dvouement et l'absorption) ont t plus faible
pour les employs qui connaissent direction abusive, alors que les relations entre le caractre consciencieux et
deux dimensions d'engagement de travail (la vigueur et le dvouement) ont t plus faibles pour les employs
qui connaissent lincivilit.
Mots-clefs: engagement en travail, direction abusive, incivilit, modration
Rezumat
Cercetrile anterioare asupra implicrii n munc (engl. work engagement) au analizat n principal relaiile
acesteia cu resurse personale i caracteristici ale mediului de lucru. n cadrul acestui studiu, autorii se
concentreaz pe analiza rolului de moderator al unei caracteristici din mediul de lucru: comportamente
interpersonale inadecvate (comportamente abuzive ale supervizorului i comportamente lipsite de respect i
consideraie) pentru relaia dintre o resurs personal (contiinciozitatea) i dimensiunile implicrii n munc.
Folosind un eantion de convenien format din angajai din mai multe organizaii, autorii au verificat ipotezele
conform crora comportamentele abuzive ale supervizorului i comportamentele lipsite de respect i consideraie
au moderat relaia dintre contiinciozitate i implicarea n munc. n mod specific, relaia dintre contiinciozitate
csulea@socio.uvt.ro
23
Conscientious, therefore engaged in work? Dont take it for granted: the moderating role of workplace mistreatment
i dou dintre dimensiunile implicrii n munc (dedicarea i absorbirea) este mai slab pentru angajaii care sunt
inte ale comportamentului abuziv al supervizorului, n timp ce relaia dintre contiinciozitate i dou dimensiuni
ale implicrii n munc (energia i dedicarea) este mai slab pentru angajaii care sunt inte ale comportamentelor
lipsite de respect i consideraie.
Cuvinte cheie: implicarea n munc, comportamente abuzive ale supervizorilor, comportamente lipsite de
respect i consideraie.
Introduction
Work engagement is important for
organizations since it predicts financial returns
(Xanthopoulou,
Bakker,
Demerouti,
&
Schaufeli, 2009), proactive behavior (Salanova
& Schaufeli, 2008; Sonnentag, 2003), service
climate (Salanova, Agut, & Peir, 2005), and inrole and discretionary work performance
(Christian, Garza, & Slaughter, 2011).
Conscientiousness, as a personal resource, was
found to play an important role for work
engagement (e.g., Kim, Shin, & Swanger, 2009).
Having a strong sense of responsibility and being
focused on their goals
(Costa & McCrae, 1992), conscientious
employees are able and driven to channel their
energy into work, therefore being more engaged.
Recent studies started to test potential
moderators (such as job demands/stressors) for
the relationships between antecedents and work
engagement (e.g., need for recovery and work
engagement, Sonnentag, Mojza, Demerouti, &
Bakker, 2012; job resources and work
engagement, Hakkanen, Bakker, & Demerouti,
2005). Considerable attention was given to the
role of demands which are related to the job
itself (e.g., workload), with relatively little focus
on interpersonal stressors in relation with work
engagement (e.g., interpersonal conflicts at
work, Sulea, Virga, Maricutoiu, Schaufeli,
Zaborila Dumitru, & Sava, 2012). Considered an
important interpersonal stressor (Cortina,
Magley, Williams, & Langout, 2001), workplace
mistreatment is an umbrella term that
encompasses aversive interpersonal situations
when individuals perceive they are not being
fairly treated when performing their job (OlsonBuchanan & Boswell, 2009). In the present study
we focus on two relevant forms of workplace
mistreatment: abusive supervision, which has a
range of negative effects for employees wellbeing and performance (Tepper, 2000; Burton &
Hoobler, 2006), and incivility, which is a type of
mistreatment of low intensity, though a prevalent
phenomenon in organizations (Cortina et al.,
24
2001). As stated earlier, there is a relevant

connection between conscientiousness and work
engagement, but it is not clear if this relationship
preserves its strength when mistreatment is
experienced at work. The aim of the present
study is to analyze whether the relationship
between
conscientiousness
and
work
engagement is weakened by the experience of
workplace mistreatment, abusive supervision and
incivility, respectively. On one hand we seek to
contribute to the work engagement literature by
extending previous studies that have focused on
job stressors as moderators for the relationship
between antecedents and work engagement (e.g.,
Sonnentag et al., 2012). On the other hand we
investigate how the experience of mistreatment
affects engagement in ones work.
Conscientiousness and work
engagement
Work engagement is defined as a positive,
fulfilling, work-related state of mind that is
characterized by vigor, dedication, and
absorption (Schaufeli, Salanova, GonzlezRom, & Bakker, 2002, p. 74). It is composed of
three dimensions: vigor, which refers to the
amount of energy invested in work, dedication,
which refers to the enthusiasm and sense of
being challenged by different tasks, and
absorption, which refers to the total focus on
work and difficulty in detaching from it
(Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006).
Antecedents of work engagement include
personal resources (e.g., conscientiousness, Kim
et al., 2009), job resources (e.g., social support,
Schaufeli & Bakker, 2004) and also negative
influences like job demands (e.g., interpersonal
conflicts at work; Sulea et al., 2012). Within the
Conservation of Resources theory (COR;
Hobfoll, 1989), resources are considered to play
an important role in stress buffering, and
fostering well-being (Grandey & Cropanzano,
1999; Hobfoll, 1989). Halbesleben, Harvey, and
Bolino (2009) argue that conscientiousness is a
valuable personal resource because it has been
linked to performance (e.g., Barrick & Mount,
1991), and also to extra-role performance, such
as organizational citizenship behaviors (OCB;

e.g., Organ and Ryan, 1995; Borman et al.,
2001). Conscientiousness, as a personality
feature, is characterized by responsibility,
organization, dependability; persons that show a
higher degree of conscientiousness have the
capability of being persistent and of focusing on
their goals (Costa & McCrae, 1992; McCrae &
Costa, 2003). Previous studies have shown that
conscientiousness is an important antecedent of
work engagement (Inceoglu & Warr, 2012; Sulea et
al., 2012). Kim and colleagues (2009) argue that
conscientious employees are more likely to focus
their energy into work because of a strong sense
of responsibility, steadiness and organizational
skills.
Workplace mistreatment as moderator for
the relationship between conscientiousness and
work engagement
Workplace mistreatment is a broad term
covering a wide range of negative physical and
psychological interactions among people at the
workplace. Some of the expressions of
interpersonal mistreatment are listed by Tepper
and Henle (2011, p.487). These are: "abusive
supervision, bullying, incivility, interpersonal
deviance,
revenge,
retaliation,
social
undermining, and victimization", referring not to
physical, but to social or psychological aspects.
The current paper focuses on two types of
mistreatment: abusive supervision and incivility.
Abusive supervision is defined as the
subordinate's perception of the extent to which
supervisors engage in a sustained display of
hostile verbal and nonverbal behaviors,
excluding physical contact (Tepper, 2000).
Abusive supervision has a wide range of
negative effects, such as employee turnover,
lower job and life satisfaction, psychological
distress, lower employee self-esteem, and,
implicitly, a decrease in employee well-being
and work performance (Tepper, 2000; Burton &
Hoobler, 2006). Moreover, abusive supervision
is considered one of the chronic stressors at work
(Tepper, Moss, Lockhart, & Carr, 2007).
Incivility is defined as low-intensity deviant
behavior with ambiguous intent to harm the
target, in violation of workplace norms for
mutual respect. Uncivil behaviors are
characteristically rude and discourteous,
displaying a lack of regard for others.
(Andersson & Pearson, 1999, p.457). Incivility is
one of the more insidious aspects of workplace
mistreatment because the harmful intent is not
clear to at least one of the parties involved. Its
prevalence is rather high (e.g., two thirds of
American employees experience workplace

incivility; Cortina et al., 2001) and it has
undesirable consequences, such as employee
turnover, while it also negatively affects
employees health and well-being, effort at work
and performance (Miner-Rubino & Cortina,
2004; Lim, Cortina & Magley, 2008; Porath &
Pearson, 2010). Lazarus and Folkman (1984, as
cited in Lim et al., 2008) describe the
mechanisms through which stressors like
incivility negatively affect health and well-being,
on one hand arguing that hassles accumulating
over time have an additive effect that can
exhaust the individual and, on the other hand,
that the individual evaluates a situation looking
at its potential for harm, threat or challenge.
Workplace mistreatment experiences, besides
producing direct damage by itself, can also
weaken
the
relationship
between
conscientiousness and work engagement. Gilin
Oore, Leblanc, Day, Leiter, Spence Laschinger,
Price and Latimer (2010) argue for the
moderating role of incivility from the perspective
of COR theory (Hobfoll, 1989, 2001),
considering that the presence of incivility
negatively affects the support that colleagues
give to one another, support that is relevant in
obtaining resources. According to COR, the
individual, when not confronted with stress and
while striving for well-being, seeks to
accumulate more resources. In the presence of
stressors, the individual seeks to avoid losing
resources. Within this reasoning, harmful, or
potentially harmful interpersonal relationships at
work can represent a threat to resources, such as
social support at work, therefore significantly
decreasing chances of experiencing well-being.
Support from colleagues and support from
supervisors were found to significantly relate to
work engagement (e.g., Schaufeli, Taris, & Van
Rhenen, 2008). Moreover, Gorgievski and
Hobfoll (2008) argue that, for encouraging
engagement, the prevention of resource loss is
very important, and that resources, whether
personal or interpersonal, can have either
intrinsic or instrumental value. Being
conscientious, having organizational skills and
being dependable are characteristics that are
valued by the person who has them, and also
within the work environment. Resources like
support from colleagues and supervisors
contribute to the motivational process that leads
to work engagement (Schaufeli & Bakker,
2004). Therefore, losing, or experiencing the
threat of losing such resources due to
mistreatment, could lower work engagement.
25
In sum, workplace mistreatment (i.e.,

harmful or potentially harmful interpersonal
relations at work) can affect work engagement
by diminishing or eliminating an important
resource: social support from colleagues or
supervisors and by acting as a powerful
interpersonal demand and therefore negatively
affecting engagement. Moreover, workplace
mistreatment can affect the relation between
personal resources (e.g., conscientiousness) and
work engagement due to the fact that when
social relations at work are impaired, so is the
motivational process that leads to work
engagement. Therefore we expect that:
Hypothesis 1a. Abusive supervision and
conscientiousness interact to influence work
engagement in such a way that the relationship
between
conscientiousness
and
work
engagement dimensions (vigor, dedication and
absorption) is weaker at higher levels of abusive
supervision than at lower levels of abusive
supervision.
Hypothesis
1b.
Incivility
and
conscientiousness interact to influence work
engagement so that the relationship between
conscientiousness and work engagement
dimensions (vigor, dedication and absorption) is
weaker at higher levels of incivility than at lower
levels of incivility.
Method
Sample
Three hundred participants were asked to
fill in the questionnaire with measures of the
variables in question. Two hundred twenty three
employees (74% females) from various
organizations (e.g., education, engineering)
completed the survey, resulting in a 74.33 per
cent response rate. The average age of
participants is 37.24 (SD = 11.38) and the mean
tenure in the organization was 11.53 years
(SD = 10.56).
Measures
Work engagement was measured using the
nine-item version of the Utrecht Work
Engagement Scale (UWES 9; Schaufeli, Bakker,
& Salanova, 2006), tapping three dimensions,
namely vigor (three items; e.g., At my work, I
feel bursting with energy), dedication (three
items; e.g., I am enthusiastic about my job)
and absorption (three items; e.g., I am
immersed in my work). Response alternatives
26
were given on a Likert scale (0 = never to 6 =

every day). For our analyses, a global score
was computed, with higher scores being
indicative of a higher level of work engagement.
Conscientiousness was measured with a 3item scale from Mowens (2000) Personality
Scale. Participants were asked to score on a 7point rating scale, ranging from 1 (strongly
disagree) to 7 (strongly agree), to which
extent a characteristic applies to them (e.g.,
organized).
Workplace incivility was measured using
the twelve-item Workplace Incivility Scale
(revised version; Cortina, Kabat-Farr, Leskinen,
Huerta, & Magley, 2011) measure of workplace
incivility, (e.g., In the past year, have you been
in a situation where your peers or coworkers
addressed you in unprofessional terms, either
publicly or privately?). Response alternatives
were given on a Likert scale (0 = never to 4 =
many times).
Abusive supervision was measured by the
employees perception of their supervisors
interactions with them (Mitchell & Ambrose,
2007; Tepper, 2000), using a 15-item scale
representing the active dimension of perceived
abusive supervision (e.g., Puts me down in
front of others). Response alternatives were
given on a 5-point frequency scale from (1) I
cannot remember him/her ever using this
behavior with me to (5) He/she uses this
behavior very often with me.
Analyses
Prior to conducting our analyses, we
centered all predictors (i.e. abusive leadership,
incivility and conscientiousness) and created
interaction terms using the centered variables.
We used moderated hierarchical regression to
test each of the six hypothesized interactions
between
workplace
mistreatment
and
conscientiousness. We entered the control
variables in the first step of the regression. We
entered the main effects workplace
mistreatment and conscientiousness in the
second step and the interaction term in the third
step. Thus, with the variance that occurred
because of the control variables and the main
effects partialed out in the first two steps, the
variance caused by the interaction term could be
observed. We examined the incremental change
in the squared multiple correlation from the
second model to the third model in assessing the
effect size and significance of the interaction.
Because each of the hypotheses was directional,
one-tailed tests of significance were used.
scores were less likely to be engaged in work (.33 < r < -.14, p < .05), while conscientiousness
was significantly correlated with vigor,
dedication and absorption, so that employees
with high levels of conscientiousness were more
likely to be engaged in work (.23 < r < .26, p <
.05).
Results
Table 1 presents the means, standard
deviations, correlations and reliability estimates
for the variables of interest. Abusive supervision
and incivility were significantly correlated with
vigor, dedication and absorption, so that
employees that experienced high mistreatment
Table 1. A matrix of intercorrelations among core variables of interest in the study (N = 223 total; N = 204,
listwise deletion)
Variables
SD
1. Gender
2. Age
37.24
11.38
.03
3. Conscientiousness
16.96
2.77
.27
.10
(.83)
4. Abusive supervision
17.31
4.17
-.25
-.12
-.17
(.86)
5. Incivility
4.57
5.04
-.18
-.13
-.24
.57
(.87)
6. Vigor
12.17
4.28
.14
.23
.25
-.24
-.32
(.78)
7. Dedication
13.78
4.44
.18
.24
.26
-.20
-.32
.80
(.89)
8. Absorption
14.15
3.78
.21
.28
.23
-.14
-.30
.67
.73
(.72)
Bold type correlations are significant at p < .05 (one-tailed tests)
Table 2 presents the results of the moderated

hierarchical regression analyses. In total, six
separate regression analyses are shown. The first
three regression analyses tested the interaction of
abusive leadership with conscientiousness,
having vigor, dedication and respectively
absorption as dependent variables, while the last
three analyses examined the interaction between
incivility and conscientiousness, having the same
dependent variables. In Model 1, the control
variables were entered, and they accounted for
significant variance in the deviance measure in
all six regression analyses. In Model 2, the main
effects
of
conscientiousness
and
the
mistreatment variables were entered, and they

accounted for significant incremental variance
beyond the control variables in all the regression
equations. In Model 3, the interaction between
conscientiousness and the mistreatment variables
was entered, and it accounted for significant
incremental variance beyond the control
variables and main effects in all but two
regression equations (abusive leadership as
moderator with vigor as dependent variable, and
incivility as moderator with absorption as
dependent variable), partially supporting
Hypotheses 1a and 1b.
27
Table 2. Moderation effects of incivility and abusive leadership, on the relationship between conscientiousness
and dimensions of work engagement (Bold type marks p < .05; one-tailed tests)
Vigor
Dedication
Absorption
Model
1
Model
2
Model
3
Model
1
Model
2
Model
3
Model
1
Model
2
Model
3
Age
.223
.186
.193
.235
.204
.214
.279
.259
.268
Gender
.122
.028
.022
.170
.088
.079
.193
.138
.130
Conscientiousness =
CONSC
.204
.214
.192
.208
.165
.180
Abusive supervision =
ABLEAD
-.162
-.198
-.123
-.176
-.043
-.093
Predictors
-.111
CONSC x ABLEAD
-.164
-.153
R2
.066
.135
.146
.086
.139
.162
.118
.147
.167
F for change in R2
7.222
7.967
2.532
9.555
6.089
5.592
13.616
3.324
4.942
Age
.220
.180
.184
.229
.190
.195
.281
.251
.251
Gender
.124
.041
.034
.174
.092
.082
.200
.137
.135
Conscientiousness =
CONSC
.176
.208
.156
.198
.126
.133
Incivility = INCIV
-.225
-.247
-.244
-.272
-.176
-.181
-.129
CONSC x INCIV
-.028
-.169
R2
.066
.157
.172
.086
.179
.204
.122
.174
.175
F for change in R2
7.303
11.127
3.660
9.640
11.573
6.494
14.384
6.516
.168
Figure 1. The moderating effect of Abusive Supervision on the relationship between Conscientiousness and Dedication
Graphs of the significant interactions are

shown in Figures 1 4. Regression lines were
plotted for high and low levels of the
28
independent and moderator variables (1 and -1

standard deviations from the mean).
Figure 2. The moderating effect of Abusive Supervision on the relationship between

Conscientiousness and Absorption
Figure 3. The moderating effect of Incivility on the relationship between Conscientiousness and Vigor
Figure 4. The moderating effect of Incivility on the relationship between Conscientiousness and Dedication
Four of the six hypothesized interactions

were significant. The expected positive
relationship between conscientiousness and work
engagement dimensions was strongest when the
levels of the mistreatment variables either
abusive supervision or incivility were low.
High levels of the mistreatment variables

constrained
the
relationships
between
conscientiousness and work engagement
dimensions, bringing the relationship close to
zero when the dependent variable was absorption
and the moderator variable was abusive
supervision (see Figure 2).
29
Discussion
Current research has emphasized the
importance of fostering work engagement at the
workplace. Most studies have focused on the
relation of job resources (e.g., social support,
Schaufeli & Bakker, 2004), and job demands
(e.g., work overload, Rothmann & Joubert,
2007) with work engagement, even if the impact
of demands on work engagement is lower than
the one of resources (Halbesleben, 2010).
Nevertheless, work engagement research also
started to focus on the negative effect of
interpersonal demands (e.g., interpersonal
conflicts at work) on work engagement (Sulea et
al., 2012). Although such avenues were created,
we are not aware of any study examining the
interaction of workplace mistreatment and
conscientiousness on work engagement. We
tested an interaction model of relevance factors
for work engagement. This model proposes that
conscientiousness leads to employees work
engagement and that this effect can be lessened
by workplace mistreatment. In other words,
employees who are conscientious are less likely
to exhibit work engagement while being targets
of mistreatment at work. Using a detailed view
of work engagement, including its three
dimensions, namely vigor, dedication and
absorption, we found that conscientiousness is
related to all the work engagement dimensions.
These results are consistent with previous
research (e.g., Kim et al. 2009). Moreover, when
employees are targets of abusive supervision, the
relationships between conscientiousness on one
side, and dedication and absorption on the other
side, are weakened. This effect was not
statistically significant for the relationship
between conscientiousness and vigor. When
experiencing potentially harmful behaviors form
supervisors, employees are less enthusiastic and
less focused on their work, but they are still
willing to invest effort in their work. One
possible explanation is that when the individual
invests a lot of energy in his work, he or she may
be motivated to keep up that level and also to
remain determined when confronted with
difficulties. When looking at a milder form of
mistreatment, incivility, we notice that it
weakens
the
relationship
between
conscientiousness on one side, and vigor and
dedication on the other side, but not the
relationship between conscientiousness and
absorption. When experiencing discourteous
30
behavior at work, employees tend to be less

energetic and inspired by their work, but they
still remain focused on their work. We argue that
when the individual is immersed in his work, he
or she might be less available and therefore less
capable of perceiving and experiencing
interpersonal relations at work. We notice that
dedication to ones work is affected by both
forms of mistreatment, the sense of significance
and enthusiasm being vulnerable to them.
There are practical implications to
understanding the factors that play a role in
determining work engagement. Selecting
employees with high levels of conscientiousness
is likely to reflect a positive affectivemotivational state at work, namely work
engagement. However, when individuals
experience
mistreatment
(i.e.,
abusive
supervision and incivility) the relationship
between
conscientiousness
and
work
engagement is weakened. Therefore, even when
employees have personal resources (e.g.,
conscientiousness) that facilitate involvement
and enjoyment of ones work, when they are
targets of inadequate relations at work, their
work engagement is decreased. These results
emphasize the importance of thoroughly
investigating the workplace interpersonal
stressors that negatively affect the important
relation between resources and well-being.
Strengths and limitations
This study has several strong points
concerning its contribution to the research
literature. We analyzed the moderating role of
two types of mistreatment (abusive supervision
and incivility) on the relationship between one
personality trait (conscientiousness) and three
dimensions of work engagement (vigor,
dedication and absorption). Our results
contribute to the literature on the role of personal
resources and interpersonal demands on work
engagement, emphasizing the harmful potential
of such interpersonal demands for the
employees well-being, even in the presence of
personal resources.
Despite these strengths, this study has
limitations and indicates avenues for further
research. First, we only included one type of
personal resource (conscientiousness). Further
research should include an array of personal and
job resources and analyze their relation to work
engagement,
while
taking
workplace
mistreatment into consideration. Another limit is
that our study is cross-sectional and also based

on self-reports, therefore being prone to common
method variance. Also, the participants were
mostly female and mainly employed in the
teaching field so we must be careful with regard
to generalizing the results.
Acknowledgments:
This work was supported by a grant of the
Romanian National Authority for Scientific
Research, CNCS-UEFISCDI, project number
PN-II-RU-PD-2011-3-0162.
Note: data about work engagement from the
same sample were reported in another paper that
is currently submitted for publication.
References
Andersson, L. M. & Pearson, C. M. (1999). Tit for tat?
The spiraling effect of incivility in the workplace.
Academy of Management Review, 24, 452-471.
Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five
Personality Dimensions and Job Performance: a
Meta-Analysis. Personnel Psychology, 44, 126.
Borman, W.C., Penner, L.A., Allen, T.D., . &
Motowildo, S.J. (2001), Personality predictors of
citizenship performance. International Journal of
Selection and Assessment, 9, 52-69.
Burton, J. & Hoobler, J. (2006). Subordinate selfesteem and abusive supervision. Journal of
Managerial Issues, 13, 340-355.
Christian, M. S., Garza, A. S., & Slaughter, J. E.
(2011). Work engagement: a quantitative review
and test of its relations with task and contextual
performance. Personnel Psychology, 64, 89-136.
Costa, P. T., & McCrae, R. R. (1992). Normal
personality assessment in clinical practice: The
NEO Personality Inventory. Psychological
Assessment, 4, 513.
Cortina, L., Magley, V., Williams, J. & Langhout, R.
(2001). Incivility in the Workplace: Incidence and
Impact. Journal of Occupational Health
Cortina, L.M., Kabat-Farr, D., Leskinen, E., Huerta,
M., & Magley, V.J. (2011). Selective incivility as
modern discrimination in organizations: Evidence
and impact. Journal of Management (in press).
Gilin Oore, D., Leblanc, D., Day, A., Leiter, M. P.,
Spence Laschinger, H. K., Price, S. L., & Latimer,
M. (2010). When respect deteriorates: incivility as
a moderator of the stressor-strain relationship
among hospital workers. Journal of Nursing
Management, 18, 878888.
Gorgievski, M. J., & Hobfoll, S. E. (2008). Work can
burn us out or fire us up: Conservation of
resources in burnout and engagement. (J. R. B.
Halbesleben, Ed.). Handbook of stress and
burnout in health care (pp. 722). Hauppauge.

NY: Nova Science Publishers, Inc.
Grandey, A. A., & Cropanzano, R. (1999). The
Conservation of Resources Model Applied to
Work Family Conflict and Strain. Journal of
Vocational Behavior, 54, 350370.
Halbesleben, J. R. B. (2010). A meta-analysis of work
engagement:
Relationships
with
burnout,
demands, resources, and consequences. In A. B.
Bakker and M. P. Leiter (Eds.), Work
engagement: A handbook of essential theory and
practice (pp. 102-117). London and New York:
Psychology Press.
Halbesleben, J. R. B., Harvey, J., & Bolino, M. C.
(2009). Too engaged? A conservation of resources
view of the relationship between work
engagement and work interference with family.
Journal of Applied Psychology, 94, 14521465.
Hobfoll, S. E. (2001). The Influence of Culture,
Community, and the Nested-Self in the Stress
Process: Advancing Conservation of Resources
Theory. Applied Psychology, 50, 337421.
Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: A
new attempt at conceptualizing stress. American
Psychologist, 44, 513524.
Inceoglu, I., & Warr, P. (2011). Personality and Job
Engagement. Journal of Personnel Psychology,
10, 177-181.
Kim, H.J., Shin, K.H., & Swanger, H. (2008). Burnout
and engagement: a comparative analysis using the
Big Five personality dimensions. International
Journal of Hospitality Management, 28, 96-104.
Lim, S., Cortina, L. & Magley, V. (2008). Personal and
Workgroup Incivility: Impact on Work and Health
Outcomes. Journal of Applied Psychology, 93,
95107.
McCrae, R. R., & Costa, P. T., Jr. (2003). Personality
in adulthood: A Five-Factor Theory perspective
(2nd. ed.). New York: Guilford Press.
Miner-Rubino, K., & Cortina, L. M. (2004). Working
in a context of hostility toward women:
implications for employees well-being. Journal
of Occupational Health Psychology, 9, 107122
Mitchell, M.S. & Ambrose, M.L. (2007) Abusive
supervision and workplace deviance and the
moderating effects of negative reciprocity beliefs.
Mowen, J.C. (2000). The 3M Model of motivation and
personality: Theory and empirical applications to
consumer behavior. Boston, MA: Kluwer
Academic.
Organ, D.W. and Ryan, K. (1995). A meta-analytic
review of attitudinal and dispositional predictors
of organizational citizenship behavior, Personnel
Porath, C. & Pearson, C. (2010). The Cost of Bad
Behavior. Organizational Dynamics, 39, 6471.
Rothmann, S., & Joubert, J. H. M. (2007). Job
demands, job resources, burnout and work
engagement of managers at a platinum mine in the
North West Province. South African Journal of
Business Management, 38, 4961.
31
Salanova, M., & Schaufeli, W. B. (2008). A crossnational study of work engagement as a mediator
between job resources and proactive behaviour.
The International Journal of Human Resource
Management, 19, 116-131.
Salanova, M., Agut, S., & Peir, J.M. (2005). Linking
organizational resources and work engagement to
employee performance and customer loyalty: The
mediation of service climate. Journal of Applied
Psychology, 90, 12171227.
Sonnentag, S., Mojza, E. J., Demerouti, E., & Bakker,
A. B. (2012). Reciprocal relations between
recovery and work engagement: The moderating
role of job stressors. Journal of Applied
Schaufeli, W. B., Taris, T. W., & Van Rhenen, W.
(2008). Workaholism, Burnout, and Work
Engagement: Three of a Kind or Three Different
Kinds of Employee Well-being? Applied
Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Salanova, M.
(2006). The Measurement of Work Engagement
with a short questionnaire: A Cross-National
Study.
Educational
and
Psychological
Measurement, 66, 701-716.
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job
demands, job resources, and their relationship
with burnout and engagement: a multi-sample
study. Journal of Organizational Behavior, 25,
293-315.
Schaufeli, W. B., Salanova, M., Gonzlez-Rom, V., &
Bakker, A. B. (2002). The Measurement of
32
Engagement and Burnout: A Two Sample

Confirmatory Factor Analytic Approach. Journal
of Happiness Studies, 3, 71-92.
Sonnentag, S. (2003). Recovery, work engagement, and
proactive behavior: a new look at the interface
between nonwork and work. Journal of Applied
Sulea, C.,Virga, D., Maricutoiu, L.P.,Schaufeli, W.,
Zaborila Dumitru, C., Sava, F.A. (2012). Work
engagement
as
mediator
between
job
characteristics and positive and negative extrarole
behaviors.
Career
Development
International, 17, 188 207.
Tepper, B.J. (2000). Consequences of abusive
supervision. Academy of Management Journal,
43, 178-190.
Tepper, B. J., Moss, S. E., Lockhart, D. E., & Carr, J.
C. (2007). Abusive Supervision, Upward
Maintenance Communication, and Subordinates
Psychological Distress. Academy of Management
Journal, 50, 11691180.
Tepper, B.J. & Henle, C.A. (2011). A case for
recognizing distinctions among constructs that
capture interpersonal mistreatment in work
organizations.
Journal
of
Organizational
Behavior, 32, 487498.
Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., Demerouti, E., &
Schaufeli, W. B. (2009). Work engagement and
financial returns: A diary study on the role of job
and personal resources. Journal of Occupational
and Organizational Psychology, 82, 183200.
Inteligena emoional i personalitatea. Convergene i divergene

Cristian A. Mihai1, Claudiu C. Grniceanu
Abstract
The present study discusses the convergence of Emotional Intelligence measuring forms as well as the
difference among these and personality models. Emotional Intelligence was assessed from the perspective of
both EQ-i mixt model (Bar-On, 1997) and ability model MSCEIT (Mayer, Salovey i Caruso, 2002). Personality
was measured using NEO PI-R (Costa and McCrae, 1992) and CPI 260 (Gough, 2006). Research was
conducted on a sample of 130 participants. The results obtained are similar to other literature studies. The two IE
questionnaires have a low degree of convergence, indicating different operationalizations of different constructs.
Regarding the link between IE and personality, results show a strong connection with the mixt model and a poor
relation with the ability model. The study based on the Romanian sample has similar results with acknowledged
studies, providing an interesting perspective on the use of these tools in the Romanian space.
Keywords: validity, Emotional Intelligence, personality
Rsum
Cette tude met en discussion la convergence entre les formes dvaluation de lIntelligence motionnelle
ainsi que la divergence entre celle-ci et les modles de personnalit. LIntelligence motionnelle a t value de
la perspective du modle mixte EQ-i(Bar-ON,1997) de mme que de la perspective du modle habilit
MSCEIT(Mayer, Salovey et Caruso,2002), et la personnalit a t value avec les instruments NEO PI-R
(Costa et McCrae,1992)et CPI-260(Gough,2006) sur un chantillon de 130 de participants.Les rsultats obtenus
sont semblables avec les rsultats consacrs de la littrature de spcialit. Les deux questionnaires dIntelligence
motionnelle ont un degr diminu de convergence, en suggrant des formes oprationnelles diffrentes des
constructions diffrentes. En ce qui concerne la relation avec la personnalit, une liaison plus forte sest mise en
vidence entre celle-ci et le modle mixte dvaluation de lIntelligence motionnelle et une relation plus faible
avec le modle habilit. Ltude en soi contient, sur lchantillon roumain, des rsultats semblables avec ceux de
la littrature de spcialit, en apportant des informations intressantes concernant lemploi de ces instruments
dans lespace roumain.
Mots- clef: Intelligence motionnelle, personnalit, validit
Rezumat
Studiul prezent abordeaz gradul de convergen dintre formele de evaluare a Inteligenei Emoionale
precum i diferenele dintre acestea i modele de personalitate. Inteligena Emoional a fost evaluat att din
perspectiva modelului mixt EQ-i (Bar-On, 1997), precum i din perspectiva modelului abilitate MSCEIT
(Mayer, Salovey i Caruso, 2002), iar personalitatea a fost evaluat cu instrumentele NEO PI-R (Costa i
McCrae, 1992) i CPI 260 (Gough, 2006) pe un eantion de 130 de participani. Rezultatele obinute sunt
asemntoare cu rezultatele consacrate din literatura de specialitate. Cele dou chestionare de Inteligen
Emoional au un grad sczut de convergen, sugernd operaionalizri diferite ale unor constructe diferite. n
privina relaiei cu personalitatea, s-a evideniat o legtur mai puternic ntre aceasta i Modelul mixt de
evaluare a Inteligenei Emoionale i o relaie mai slab cu Modelul abilitate. Studiul obine pe eantionul
1
cristian.alexandru.mihai@gmail.com
coala Naional de Studii Politice i Administrative, Bucureti, Romnia
33
romnesc, rezultate asemntoare cu cele din cadrul literaturii de specialitate, aducnd informaii interesante
privind utilizarea acestor instrumente n acest context cultural.
Cuvinte cheie: Inteligen Emoional, personalitate, validitate
Introducere
Termenul de Inteligen Emoional (IE) a
devenit unul din cei mai folosii n zona
cercetrilor bazate pe diferenele interindividuale (Zeidner, Roberts i Matthews,
2008), fiind utilizat n limbajul comun de ctre
cercettori, profesori, manageri sau consilieri.
Unii cercettori consider c evaluarea
Inteligenei Emoionale ar constitui o nou
nelegere a diferenelor inter-indivizi, un aport
de informaie n plus fa de evalurile
tradiionale (Mayer, 2000).
O idee a unei componente non-cognitive a
inteligenei apare nc din 1943 (Wechsler,
1943). Ideea original era c unii indivizi posed
abilitatea de a gestiona i a folosi mai bine, mai
eficient emoiile dect alii. Ali cercettori
consider c IE deriv din inteligena social (de
exemplu, Bar-On, 2000; Gardner, 1983). Ideea
existenei unei IE a nceput ca o propunere
tentant (Mayer, DiPaolo i Salovey, 1990;
Mayer i Salovey, 1990). Matthews, Roberts i
Schneider (2002) remarca creterea dramatic a
literaturii psihologice cu privire constructul de
fa.
Definiia iniial a IE a fost conceptualizat
ca un set de abiliti interdependente (Mayer,
DiPaolo i Salovey, 1997; Mayer i Salovey,
1990). Cu toate acestea, ali cercettori au descris
IE ca un amestec hibrid de trsturi
dispoziionale precum: fericire, stim de sine,
optimism, i de auto-management mai degrab,
dect ca abilitate de baz (Bar-On, 2004;
Petrides i Furnham, 2001; Tett, Fox i Wang,
2005). Multe caracteristici, cum ar fi stima de
sine, incluse n aceste modele nu privesc n mod
direct emoia sau inteligena sau intersecia lor
(Matthews i colab., 2004, p. 185). Aceste
definiii diferite genereaz inconsisten
constructului de inteligen emoional.
Modelul abilitate. Modelul consider IE ca
un grup de abiliti mentale. Sub aceast
paradigm, Inteligena Emoional este definit
ca "Abilitatea de a monitoriza, procesa i integra
sentimentele i emoiile proprii sau ale altora,
pentru a genera raionamente i comportamente"
(Mayer i Salovey, 1990, p.185). Aceast
34
definiie pornete de la premisa c emoia este

considerat a fi o structur ce conine informaii
despre relaiile subiectului cu mediul (Lazarus,
1991).
Inteligena
Emoional
include
capacitatea de a te angaja n procesri sofisticate
de informaii despre emoiile proprii sau ale
altora i de a le integra sub form de
raionamente i comportamente (Mayer, Salovey
i Caruso, 2008).
Modelul propus conine 4 ramuri, diviznd
Inteligena Emoional n: (a) perceperea
emoiilor aptitudinea de a percepe propriile
emoii i pe ale celorlali, precum i emoiile
exprimate de obiecte, art, povestiri, muzic i
ali stimuli; (b) facilitarea gndirii aptitudinea
de a genera, utiliza i simi emoia, ca necesitate
de a comunica tririle sau de a le utiliza n alte
procese cognitive; (c) nelegerea emoiilor
aptitudinea de a nelege informaiile emoionale,
de a nelege cum se combin emoiile i cum se
dezvolt prin schimbrile relaionale i de a
aprecia astfel de semnificaii emoionale; (d)
gestionarea emoiilor aptitudinea de a fi
deschis la triri i de a le modula la propria
persoan i la alii, cu scopul de a susine
nelegerea i dezvoltarea personal.
Modelul mixt. Conform acestui model,
Inteligena Emoional const n "o serie de
capaciti noncognitive, competene i abiliti
care influeneaz capacitatea de a face fa
cererilor i presiunilor mediului" (Bar-On, 1997,
p. 6). Aceste componente nglobeaz n
Inteligena Emoional dimensiuni emoionale
(contiina de sine emoional, empatia), ct i
dimensiuni de alt natur, precum dimensiuni de
personalitate sau aptitudini socio-emoionale
(asertivitatea, testarea realitii).
Modelul Inteligenei Emoionale, n teoria
lui Bar-On, cuprinde cinci componente: (a)
componenta
intrapersonal
aceast
component a Inteligenei Emoionale se refer
la evaluarea Eului interior, la funcionarea
intrapersonal; (b) componenta interpersonal
aceast component a Inteligenei Emoionale se
refer
la
capacitatea
i
funcionarea
interpersonal i social; (c) componenta
managementului
stresului
evalueaz
modalitatea personal de a reaciona la stres; (d)
componenta adaptabilitate emoional aceast

component a coeficientului de Inteligen
Emoional evalueaz ct de eficient reuete o
persoan s se adapteze la cerinele mediului pe
baza aptitudinii sale de a cntri i de a aborda
situaiile problematice; (e) starea general
aceast component msoar aptitudinea unei
persoane de a se bucura de via, precum i
gradul n care viziunea de ansamblu asupra vieii
este caracterizat de un sentiment general de
mulumire, de satisfacie (Bar-On, 1997).
Cerecetarea Inteligenei Emoionale s-a
extins n ultimul deceniu, astzi existnd o
varietate de teste pentru a o evalua. Cele mai
cunoscute teste sunt Mayer Salovey Caruso
Emotional Intelligence Test (MSCEIT) (Mayer,
Salovey i Caruso, 2002) i Emotional Quotient
Inventory (EQ-i) (Bar-On, 1997), fiecare fiind
tributar unui model prezentat anterior.
Relaiile dintre modelele Iteligenei
Emoionale
n acest punct, este valid chestionarea a
dou forme diferite ale Inteligenei Emoionale?
Aceste modele diferite sugereaz constructe
diferite (Zeidner et al., 2008). Lucrul acesta este
susinut i de valorile mici ale corelaiilor dintre
forma IE - abilitate i modelul IE - mixt
(Brackett, Mayer i Warner, 2004; Warwick i
Nettelbeck, 2004). Valorile corelaiilor dintre
scorurile generale ale MSCEIT (Mayer, Salovey
i Caruso, 2002) i scorul general al EQ-i (BarOn, 1997) este de r=.21, p<.001, iar ntre EQ-I
i Ramura 1 r = .07, p>.05, Ramura 2 r = .17,
p<.01, Ramura 3 r = .11, p>.05 i Ramura 4 r
= .28, p<.005 (Brackett i Mayer, 2003).
Aceast suprapunere redus ntre cele dou
modele, = .12 (Joseph i Newman, 2010),
sugereaz c ar fi vorba de dou Inteligene
Emoionale. Ea poate fi explicat prin modul de
msurare. EQ-i (Bar-On, 1997) conine, n
general,
itemi
care
sunt
asemntori
chestionarelor de personalitate, care nu sunt la
fel de puternic relaionate cu modelul celor patru
ramuri (Brackett i Mayer, 2003). De asemenea,
pe lng aceste diferene privind cele dou
metode de evaluare, diferenele mari ar putea s
fie determinate de modul de auto-evaluare i
evaluarea prin test. Studiile arat c aceste
diferene se datoreaz faptului c oamenii tind s
i evalueze greit propriile capaciti, existnd
corelaii mici i ntre metodele de auto-evaluare
a inteligenei i formele de testare (Paulhus i
colab., 1998).
Din cauza acestor diferene ntre cele dou

forme de evaluare a Inteligenei Emoionale, este
legitim ntrebarea dac ceea ce msoar aceste
instrumente reprezint ntr-adevr o Inteligen
Emoional sau este vorba de dou constructe
psihologice distincte?
Legtura ntre Inteligena Emoional i
alte variabile psihologice
Atenia cercettorilor s-a focalizat n prim
faz pe analiza Inteligenei Emoionale alturi de
inteligena
general.
Astfel,
intenia
cercettorilor a fost s analizeze Inteligena
Emoional n raport cu inteligena general. i
din aceast perspectiv, cele dou tipuri de
abordri IE - abilitate i IE - mixt genereaz
raporturi diferite cu inteligena.
Prin studiile realizate de Mayer et al. (1990),
Ciarrochi, Chan i Capputi (2000), Roberts,
Zeidner i Matthews (2001) i odat cu trecerea
de la MEIS la MSCEIT, i prin studiile lui
Mayer et al. (2001), Kaufman i Kaufman
(2001), Schulte, Ree i Carretta (2004) au fost
identificate corelaii mici dar semnificative cu
diferite forme de msurare ale inteligenei
cognitive.
ntre modelul de evaluare a IE mixt i
diferite forme de msurare a inteligenei
congitive rezultatele obinute sugereaz c nu
exist legturi semnificative statistic ntre cele
dou constructe psihologice, neexistnd aproape
nici o legtur ntre acestea (Bar-On, 2000,
Pallazza i Bar-On, 1995, Derksen i colab.,
1999, Fund, 2000).
Modelul IE mixt i personalitatea
Pe parcursul dezvoltrii instrumentului EQ-i
(Bar-On, 1997) s-au realizat i studii n privina
stabilirii validitii. Acesta a fost corelat, n
decursul timpului, cu diferite inventare de
personalitate (de exemplu 16PF, EPQ) precum i
cu chestionare din zona psihopatologicului (de
exemplu BDI, MMPI, TAS-20).
De obicei, scorul general al EQ-i este corelat
pozitiv cu metode diferite de msurare a
stabilitii emoionale, cu valorile sczute ale
nevrotismului, calitatea relaiilor sociale,
satisfacia vieii etc (Austin, Saklofske i Egan,
2005).
n privina legturilor dintre Inteligena
Emoional i modelul Big Five, acestea au fost
beneficiat i ele de o atenie deosebit n cadrul
studiilor. n general s-au identificat corelaii mari
i semnificative cu Extraversia (E) i corelaii
35
mari i semnificative, dar negative cu

Nevrotismul
(N),
precum
i
corelaii
semnificative cu ceilali factori ai personalitii:
Agreabilitate (A), Contiinciozitate (C) i
Tabelul 1. Corelaii ntre EQ-i i modelul Big Five

N
E
1.EQ
-.57***
.37***
2.EQ
-.62**
.52**
RA
-.59**
.48**
ER
-.21*
.55**
AD
-.53**
.32**
SM
-.54**
.18*
GM
-.69**
.61**
3.EQ
-.62***
.53***
RA
-.28*
-.27*
ER
-.65***
.57***
AD
-.17
.23
SM
-.41**
.22
GM
-.82***
.73***
Deschidere spre Experien (O) (Dawda i Hart,

2000; Petrides i Furnham, 2001; Brackett i
Mayer, 2003; Austin i colab., 2005).
O
.16*
-.12
-.06
-.02
-.15
-.11
-.22*
-.01
.26*
.08
-.01
-.19
-.07
A
.27***
.43**
.21*
.58**
.38**
.39**
.32**
.46***
.42**
.10
.21
.51***
.24
C
.48***
.51**
.54**
.34**
.45**
.32**
.40**
.59***
.33**
.36**
.34**
.24
.38**
*=p<.05 , **p<.01, ***<p<.001

N= Nevrotism; E=Extraversie; O= Deschidere; A= Agreabilitate; C=Contiinciozitate; RA= Interrelaionare, ER=
Intrarelaionare; AD= Adaptabilitate; SM= Managementul Stresului; GM= Stare General; EQ= Scor Total Inteligen
Emoional
1.Brackett i Mayer (2003) EQ-i i NEO-PI-R (N= 202);
2.Dawda et al. (2000) EQ-i i NEO-FFI (N=118, Brbai);
3.Austin et al. (2005) EQI-s i NEO-FFI (N=57).
n studiul meta-analitic realizat de Joseph i

Newman (2010) s-au obinut rezultate
asemntoare ntre modelele de msurare a IE mixt i modelul Big Five de evaluare a
personalitii (A) = .43, (C) = .38, (N) =
.53, (E) = .46, (O) = .29.
Studiile realizate de Petrides i Furnham
(2001) constituie dovezi pentru validitatea
divergent ntre EQ-i i chestionarul lui Eysenck
de personalitate precum i cu modelul Big Five,
prin tehnici statistice de modelare a ecuaiilor
structurale i analiza factorial confirmatorie.
Fiecare din factorii Big Five pot prezice n
diferite proporii Inteligena Emoional aa cum
o msoar EQ-i (Bar-On, 1997). McCrae (2000,
p. 272) observ: perspectivele pentru utilizarea
eficient a modelului mixt de Inteligen
Emoional sunt mai dubioase. (...) Este fr
ndoial adevrat c ... diferenele individuale
constau n mai mult dect aptitudinile verbale i
spaiale, dar n loc de adoptare unui construct
nedifereniat, operaionalizat prin msuri
netestate, ar putea fi mai nelept s se
concentreze pe dimensiuni bine studiate ale
modelului Big Five. n ciuda faptului c
modelele IE - mixt nglobeaz puternic trsturi
de personalitate, elemente de motivaie,
36
optimism, stim de sine, aceasta are suficient

validitate pentru a forma un construct de sine
stttor cu putere predictiv, relaionat cu
succesul n via.
RQ: Lund n considerare relaiile
pe care modelul mixt le are cu
personalitatea, apare ntrebarea
dac acest model de evaluare a
Inteligenei Emoionale este ceva
distinct de domeniul personalitii?
Modelul IE ca abilitate i personalitatea

n articolul rspuns din numrul 3 al revistei
Emotion, Roberts et al. (2001, p. 207) ridicau
urmtoarea ntrebare: Care este relaia dintre
Inteligena Emoional, personalitate i factorii
aptitudinali?. Pe baza rezultatelor obinute din
perspectiva modelelor mixte (de exemplu Dawda
i Hart, 2000), ar fi legitime ateptrile unor
legturi puternice ale Inteligenei Emoionale, ca
abilitate, cu trsturile de personalitate.
Prin rezultatele obinute de Roberts et al.
(2001), ramurile Inteligenei Emoionale din
testul MEIS (precedesorul MSCEIT) coreleaz
moderat (att total, ct i la nivel de ramuri) cu

factorii de personalitate, indiferent de modul de
scorare abordat (consensual sau scorare expert).
Acest lucru este n concordan cu viziunea
lui Mayer i colab. (2000) care considera c
MSCEIT ar trebui s fie legat mai mult de
aptitudinile cognitive dect de dimensiuni ce in
de personalitate.
n general, MSCEIT arat corelaii sczute
fa de majoritatea constructelor din sfera
Tabelul 2. Corelaii cu MSCEIT i Big Five

Studiu
N
1.
-.18*
2.
-.08
3.
-.12
4.
-28*
5.
-.03
6.
.02
7.
-.05
8.
-.23**
9.
-.10
E
.13
.11
.03
.18*
-.03
.03
-.11
-.06
personalitii (Brackett i Mayer, 2003). Totui,

evaluarea Inteligenei Emoionale de MSCEIT
poate constitui un predictor, aducnd cretere n
variana performanei n anumite domenii,
precum: n zona comportamentelor deviante,
prosociale, calitatea relaiilor, leadershipului,
comportamentului organizaional etc. (Mayer,
2006).
O
.13
.25***
.32*
.27*
-.07
.17**
.23**
.29**
A
.24*
.28***
-.22*
.27*
.30**
.24***
.11
.21**
.20*
C
.16*
.03
.23*
.22*
.11
.05
.02
.15
*=p<.05 , **p<.01, ***<p<.001

N= Nevrotism; E=Extraversie; O= Deschidere; A= Agreabilitate; C=Contiinciozitate;
1. Roberts et al. (2001), MEIS i NEO; N=651-676;
2. Brackett & Mayer (2003), MSCEIT i NEO-PI; N=271-272;
3. Lopes et al. (2003), MSCEIT i NEO-FFI; N=90-101;
4. Schulte et al. (2004), MSCEIT i NEO-FFI; N=102;
5. Warwick & Nettelbeck (2004), MSCEIT i NEO-FFI; N=84;
6. Brackett et al. (2004), MSCEIT i IPIP; N=302 332;
7. Day & Caroll (2004), MSCEIT i NEO-PI-R; N=237, preluat din Mayer et al.(2006) pentru rezultatul total;
8. Matthews et al. (2006) MSCEIT i NEO-FFI; N=200;
9. Fiori & Antonakis (2011) MSCEIT i BFI; N=149.
Singura scal care are legturi puternice cu

toate faetele MSCEIT este scala Deschidere
spre Experien (O). Astfel, aceast scal pare s
aib legturi semnificative, dar mici, cu toate
faetele MSCEIT. Acest lucru nu este
surprinztor, din moment ce persoanele cu o
mare Deschidere spre Experien (O) sunt
caracterizate prin curiozitate intelectual sau
sensibilitate estetic (Costa i McCrae, 1997).
O faet a Deschiderii spre Experien (O)
este subscala Sentimente (O3), care este n
general definit prin abilitatea de contientizare a
propriilor sentimente i emoii (Costa i McCrae,
1997), intrnd astfel n sfera Inteligenei
Emoionale.
n studiul meta-analitic realizat de Joseph i
Newman (2010), pe lng incrementul pe care l
aduce evaluarea Inteligenei Emoionale n
predicia performanei, s-au evaluat i rezultate
privind validitatea formelor de msurare a
acesteia. Astfel, ntre formele de evaluare a

Inteligenei Emoionale (IE) ca abilitate i
faetele Big Five (N, E, O, A, C) s-au obinut
urmtoarele rezultate: (A) = .29, (C) = .13,
(N) = .20, (E) = .18, (O) = 21.
RQ: n acest moment este de dorit
a se stabili intensitatea relaiei pe
care modelul IE ca abilitate o are
cu personalitatea.
Interesant este faptul c, n ciuda
rezultatelor psihometrice mai bune, formele de
evaluare a Inteligenei Emoionale ca abilitate,
sunt mai slabi predictori generali ai performanei
n munc, n comparaie cu modelele mixte
(Joseph i Newman, 2010). Acest lucru se
explic prin nglobarea n cadrul modelelor
mixte a unui conglomerat de trsturi, care sunt
relaionate cu succesul (Bar-On, 2000). Astfel,
37
relaia se menine chiar i cnd exist un control

asupra performanei (Joseph i Newman, 2010),
deoarece modelele mixte, pe lng constructe din
Tabelul 3. Corelaii subscale MSCEIT i BIG FIVE
Studiu
N
E
Ramura 1
1
-.13*
.10*
2
.04
.00
3
-.11*
-.05
4
.04
.04
5
-.25**
-.01
Ramura 2
1
-.13*
.09*
2
-.14*
.09
3
-.06
-.11*
4
.05
.02
5
-.10
-.03
Ramura 3
1
-.15*
.05
2
-.12
.06
3
.02
-.15*
4
-.01
.04
5
-.01
-.22***
Ramura 4
1
-.18*
.13*
2
-.02
-.02
3
-.05
-.11
4
.02
.03
5
.09
.14
zona personalitii, nglobeaz i trsturi ce in

de zona motivaional.
.01
.10
.18**
.15*
.07
.17*
.21**
.10
.21**
.16*
.08*
-.06
.02
.05
.22**
.07
.13*
.18**
.08
.09
.17*
.12
.03
.16*
.40***
.09*
.21**
.01
.05
.13
.18*
.20
.13*
.21**
.30***
.10*
.07
.03
.08
-.10
.11*
-.01
-.01
.00
-.03
.13*
.19**
.23**
.17**
.29***
.24*
.19*
.11
.24***
.18*
.16*
.04
.02
.05
.10
*=p<.05 , **p<.01, ***<p<.001

N= Nevrotism; E=Extraversie; O= Deschidere; A= Agreabilitate; C=Contiinciozitate; Ramura 1= Percepia Emoiilor;
Ramura 2 = Facilitarea Gndirii; Ramura 3 = Utilizarea Emoiilor; Ramura 4 = Gestionarea Emoiilor;
1. Roberts et al. (2001), MEIS i NEO; N=651-676;
2. Brackett & Mayer (2003), MSCEIT i NEO-PI; N=271-272 preluat din Mayer et al. (2006) pentru rezultate
complete;
3. Day & Caroll (2006), MSCEIT i NEO-PI-R; N=237;
4. Brackett et al. (2004), MSCEIT i IPIP; N=302 -332;
5. Fiori & Antonakis (2011), MSCEIT i BFI; N=149.
Inteligena emoional i modelul

California
n privina legturii dintre modelul
California de diagnoz a personalitii i
Inteligena Emoional, nu exist studii
remarcabile care s demonstreze o legatur ntre
cele dou constructe.
Inteligena Emoional intr n scen dup
anii 90, iar cele mai multe legturi ntre aceasta
i modele de personalitate sunt investigate cu
chestionare realizate pe modelul Big Five,
precum design-urile ce realizeaz analize pe baza
modelrilor ecuaiilor structurale, lund n
considerare alte chestionare care asigur puritate
factorial, precum modelul propus de Eysenck i
Eysenck (1968).
38
n ciuda acestui fapt, n literatura de

specialitate exist detalii despre posibile
suprapuneri ntre modelul de Inteligen
Emoional, modelul trstur i diferite scale
din CPI, mai ales privite din perspectiva unor
grupri a trsturilor de personalitate, precum:
(1) Dezvoltarea energiei (engl. Energy
development), (2) Ghidarea cunoaterii (engl.
Knowledge guidance), (3) Auto-control (engl.
Concious self-regulation), (4) Integrare social
(engl. Social implementation) (Mayer, 2007).
Mayer (2006) observa o serie de
suprapuneri ntre anumii subfactori ai
Inteligenei Emoionale i scalele CPI; spre
exemplu: n aria (2) Ghidarea cunoaterii se pot
identifica legturi ntre scalele Responsabilitate
Social (RE), Rezolvarea de probleme (PS),

Testarea Realitii (RT), i anumite scale din CPI
precum Toleran (To), Fluen Conceptual
(Cf), Intuiie Psihologic (Is), sau, n aria (3)
Auto-control, ntre scala din EQ-i Controlul
Impulsurilor (IC) i scala Auto-control (Sc) din
chestionarul de personalitate California. n
privina relaiei ntre modelul abilitate, evaluat
de MSCEIT, i CPI, legturile cu acesta din
urm sunt mai puin ateptate cu toate c anumite
zone precum Ramura 1, Percepia Emoiilor ar
putea avea corelaii cu Empatie (Em) din CPI.
RQ: Aadar, n ce msur relaia
dintre IE i personalitate este
consistent, n condiiile unei alte
modaliti de evaluare a acesteia
din urm?
Metod
Participani
Grupul de participani este format dintr-un
numr de 130 de studeni din cadrul unei
universiti
particulare
din
Bucureti.
Participanii au vrsta cuprins ntre 18 ani i 60
de ani (M = 32.62; SD = 11.47). n structura
grupului se regsesc 106 femei (81.5%) i 24 de
brbai (18.5%).
Procedur
Chestionarele au fost administrate ntr-o
perioad de dou sptmni, n luna februarie
2011, ca parte a unui proiect de cercetare. Toate
cele patru chestionare, cele dou forme de
msurare a Inteligenei Emoionale i cele dou
inventare de personalitate au fost administrate n
format creion-hrtie n cadrul a dou seciuni de
aplicri. Participarea la aceast cercetare s-a
realizat pe baz de voluntariat. Cele patru
chestionare au fost administrate n dou seciuni,
fiind grupate astfel: un inventar de personalitate
cu cte un chestionar de evaluare a Inteligenei
Emoionale (NEO PI-R cu MSCEIT i CPI cu
EQ-i). n cadrul ambelor seciuni au fost aplicate
un numr de 150 de chestionare ns, n urma
culegerii de date valide i a analizelor statistice
preliminare, au rmas un numr de 130 de cazuri
eligibile pentru analiz.
Ambele sesiuni de colectare de date s-au
desfurat sub forma de administrare colectiv n
grupuri de cate 50 de indivizi, fiind necesare
aproximativ 90 de minute pentru fiecare pachet
de aplicare per sesiune.
Instrumente
IE ca aptitudine. Testul de Inteligen
Emoional Mayer-Salovey-Caruso (MayerSalovey-Caruso Emotional Intelligence Test,
MSCEIT; Mayer, Salovey i Caruso, 2002) este
un instrument de msurare a Inteligenei
Emoionale conform modelului aptitudinal.
Astfel, MSCEIT este compus dintr-un numr
total de 141 de itemi, fiind foarte asemntor cu
modele de teste cognitive.
Analiza fidelitii prin metoda njumtirii
testului (engl. Split Half) pe eantionul curent
este de .93 pentru scorul general al MSCEIT,
respectiv de .90 i .88 pentru ariile experienial
i strategic i .91, .79, .80, .83 pentru cele patru
ramuri ale chestionarului.
IE ca trstur. Inventarul Coeficientului
Emoional (Emotional Quotient Inventory, EQ-i;
Bar-On, 1997) este un chestionar de Inteligen
Emoional pe modelul inventarelor de
personalitate. EQ-i cuprinde 133 de itemi scuri,
rspunsurile fiind colectate pe o scal Likert cu
valori ntre unu i cinci (unde 1 = neadevrat
pentru mine i 5 = adevrat pentru mine).
EQ-i este susinut de multe studii de
validitate mai ales n contexte cross-culturale
(Bar-On, 2004).
Pentru studiul prezent, consistena intern a
scorului total EQ-i a fost calculat la .95, iar
pentru factorii RA, ER, SM, AD, GM au fost
obinute valorile .92, .85, .88, .86, respectiv .87.
n privina rezultatelor obinute la nivel de scale,
acestea se situeaz ntre .69 i .89, cu o valoare a
medianei de .81.
Personalitate Big Five. Inventarul de
personalitate NEO PI-R (Revised NEO
Personality Inventory, NEO PI-R, Costa i
McCrae, 1993) este probabil cel mai celebru, cel
mai utilizat i cel mai "n vog" chestionar de
personalitate n psihologia modern, evalund
constructele clasice ale modelului Big Five.
NEO PI-R este att de consacrat nct este
considerat a fi standardul pentru ceea ce se
numete modelul canonic al Big Five (Jefferson,
Herbst i McCrae, 1998).
Analiza de fidelitate pe instrumentul NEO
PI-R indic o consisten intern pe factorii
principali ai chestionarului N, E, O, A, C cu
valorile lui alpha de .91, .85, .82, .85, respectiv
.92. n privina rezultatelor pe subscale acestea se
situeaz ntre .75 respectiv .89 cu o valoare a
medianei de .84.
Modelul California. Inventarul Psihologic
California (California Personality Inventory,
39
CPI, Gough, 2002) a fost proiectat i

experimentat de Harrison G. Gough. Este unul
dintre cele mai rspndite i apreciate
instrumente de investigare a personalitii, tradus
n numeroase limbi i care a facut obiectul unor
extinse cercetri interculturale, dovedind de
asemenea i o larg penetrare cultural (Anastasi
i Urbina, 1997 1976; Gough, 2002).
n acest studiu s-a folosit versiunea CPI260, format dintr-un numr de 260 de itemi
scuri, ale cror rspunsuri sunt colectate cu o
scal dihotomic. Scorurile oferite de CPI-260
sunt pentru fiecare din cele 34 de scale ale sale,
inclusiv scalele de validitate ale profilului, plus
cele trei scale vectoriale.
Studiul prezent a luat n calcul doar scalele
uzuale ale chestionarului, scalele secundare
nefiind incluse n nicio abordare statistic.
n vederea analizei fidelitii instrumentului,
n cadrul acestui studiu s-au obinut valori ale
coeficientului KR - 20 pentru scalele CPI,
cuprinse ntre .83 i .47 cu o valoare a medianei
de .68. Cei mai mici coeficieni de fidelitate au
fost obinui pe scalele Sn i Cm, aceste valori
fiind n concordan cu valorile raportate n
manualul testului.
Versiunea CPI-260 a fost lansat n
Romnia, procesul de adaptare cultural i
validare desfurndu-se sub munca atent a
profesorului Horia D. Pitariu, Ph.D. n
colaborare cu autorul chestionarului, Harisson G.
Gough, Ph.D.
MSCEIT, NEO PI-R, i EQ-i a fost adaptat
n Romnia de echipa TESTCENTRAL cu
respectarea tuturor recomandrilor privind
traducerea i adaptarea testelor psihologice,
editate de International Test Commission (ITC,
2008).
Analiz
Studiul prezent se bazeaz pe analiza de
regresie a relaiilor dintre constructele msurate,
oferind indicaii privind variana comun a
acestora. A fost investigat convergena dintre
cele dou forme de msurare a Inteligenei
Emoionale, modelul trstur i modelul
abilitate, pe baza corelaiei dintre ele. Studiul n
sine se rezum la analiza corelaiilor i la analiza
de regresie dintre formele de msurare a
Inteligenei Emoionale i modelele de
personalitate evaluate. Au fost efectuate analize
att la nivel de factori, ct i la nivel de
subfactori i scale ale instrumentelor.
40
Rezultate
Convergena celor dou forme de
msurare ale IE
Din analiza datelor pe acest eantion a
rezultat o convergen sczut ntre cele dou
forme de msurare a IE, adic MSCEIT i EQ-i.
Nu s-au nregistrat corelaii semnificative ntre
cele dou forme de msurare a Inteligenei
Emoionale r = .09, p>.05, i nici ntre scorul
general msurat de MSCEIT i niciuna din cele
cinci faete ale EQ-i. Singurele corelaii
semnificative nregistrate sunt ntre Ramura 4 a
modelului abilitate i aproape toi factorii
principali ai chestionarului EQ-i. S-au nregistrat
corelaii semnificative ntre Ramura 4
(Gestionarea Emoiilor) i scorul general msurat
de EQ-i r = .24, p <.01; ntre RA (Interrelaionare) i ramura 4 (Gestionarea Emoiilor)
r = .18, p <.05, ntre AD (Adaptabilitate) i
Ramura 4 r = .21, p <.05; ntre GM (Stare
General) i Ramura 4 r = .19, p <.05; cea mai
mare corelaie ntlnindu-se n relaia dintre
managementul stresului (SM) i Ramura 4 r
=.26, p <.01.
Relaia dintre Ramura 4 i EQ-i este
evideniat prin modul n care autorii definesc
aceast ramur ca fiind ...aptitudinea de a fi
deschis la triri i de a le modula la propria
persoan i la alii, cu scopul de a susine
nelegerea i dezvoltarea personal.... (Mayer,
Salovey i Caruso, 2002, p. 1). EQ-i vizeaz
comportamente de genul acesta n formularea
itemilor si.
Aceste valori ale corelaiilor, n ciuda
faptului c nu sunt semnificative, sunt n
concordan cu literatura de specialitate
(Brackett, Mayer i Warner, 2004; Warwick i
Nettelbeck, 2004), dei unii autori au identificat
corelaii sczute dar semnificative ntre EQ-i i
MSCEIT de r = .21, p <.001, iar ntre EQ-i i
Ramura 1 r = .07, p <.05, Ramura 2 r =.17, p
<.05, Ramura 3 r =.11, p <.05 i Ramura 4 r
=.28, p <.01 (Brackett i Mayer, 2003).
Indiferent
de
valorile
corelaiilor
ntregistrate, exist un consens general asupra
faptului c acestea sugereaz c cele dou
constructe din spatele instrumentelor de
Inteligen Emoional nu par a fi convergente.
Pentru a putea vorbi de constructe similare,
variana comun (R2) a celor dou ar fi trebuit s
fie cel puin cuprins ntre .50 i .70 pentru a
considera c cele dou concepte msurate sunt
puternic nrudite i chiar mai mare de att, pentru
a le considera similare.
Tabelul 4. Corelaii ntre MSCEIT i EQ-i

EQ Global
.09
.01
.04
.09
.15
.03
EQ
RA
ER
AD
SM
GM
Aria 1
.05
-.01
.08
.05
.09
-.01
Aria 2
.10
.05
-.02
.12
.15
.08
Ramura 1
.04
-.04
.05
.05
.16
-.01
Ramura 2
.03
.01
.07
.02
.01
-.01
Ramura 3
-.07
-.10
-.02
-.02
-.00
-.05
Ramura 4
.24**
.18*
-.01
.21*
.26**
.19*
Not: N=130, *=p<.05 , **p<.01

EQ-i: RA= Interrelaionare, ER= Intrarelaionare; AD= Adaptabilitate; SM= Managementul Stresului; GM= Stare
General; EQ= Scor Total Inteligen Emoional;
MSCEIT: EQ Global = Scor Total MSCEIT; Aria 1= Inteligena emoional experienial; Aria 2= Inteligena emoional
strategic; Ramura 1= Percepia Emoiilor; Ramura 2 = Facilitarea Gndirii; Ramura 3 = Utilizarea Emoiilor; Ramura 4 =
Gestionarea emoiilor.
Din aceast cauz, cele dou msurtori nu

pot fi tratate ca msurtori alternative ale
aceluiai concept.
Divergena dintre Inteligena Emoional
i evaluarea personaliii
Relaia MSCEIT cu NEO PI-R
Tabelul 5 raporteaz corelaiile dintre
scorurile la MSCEIT i chestionarul de
personalitate NEO PI-R. Nu au fost nregistrate
corelaii mari i nici semnificative ntre scorul
general al IE msurate de MSCEIT i niciunul
dintre cei cinci mari factori ai personalitii: cu
Nevrotismul (N) s-a nregistrat o valoare a
corelaiei r = -.04, p>.05; cu Extraversia (E) o
corelaie de r = -.06, p >.05; cu Deschiderea spre
Experien (O) de r = .04, p>.05, cu
Agreabilitatea (A) de r = -.04, p >.05 iar cu
Contiinciozitatea (C) de r = -.04, p>.05.
Aceste valori sunt ntr-o uoar discordan
cu alte studii realizate de ali autori, care
nregistreaz corelaii mici, dar semnificative,
ntre scorul general la MSCEIT i factorul

Agreabilitate (A), de exemplu valori de r = .28,
p <.001, r = .30, p<.01, r = .21, p <.01 (Brackett
i Mayer, 2003; Warwick i Nettelbeck, 2004;
Matthews et al., 2006) dar i rezultate
nesemnificative precum r = .11, p>.05 (Day i
Caroll, 2006).
De asemenea, aceeai discordan se
pstreaz i ntre scorul general la MSCEIT i
factorul de personalitate Deschidere spre
experien (O) unde, diveri autori, nregistreaz
att corelaii uoare dar semnificative, de
exemplu, r = .27, p<.05, r = .23, p<.01 (Schulte
et al., 2004; Day i Caroll, 2006) ct i
nesemnificative ca r = .13, p>.05, r = -.07,
p >.05 (Roberts et al., 2001; Warwick i
Nettelbeck, 2004; Matthews Zeidner, Roberts i
Costa, 2006).
Singurele rezultate semnificative au fost
nregistrate ntre Extraversie (E) i Gestionarea
Emoiilor (Ramura 4) r = .20, p <.05 i ntre
Percepia
Emoiilor
(Ramura
1)
i
Contiinciozitate r = -17, p<.05.
Tabelul 5. Corelaii ntre MSCEIT i NEO PI-R

EQ Global
Aria 1
Aria 2
Ramura 1
Ramura 2
Ramura 3
Ramura 4
-.04
-.02
-.05
-.15
.10
.04
-.13
-.06
-.00
-.11
.02
-.02
.02
-.20*
.04
.00
.08
-.00
-.00
.00
.13
-.09
-.16
.06
-.16
-.11
.04
.05
-.03
-.09
.07
-.17*
-.00
-.03
.14
Not: N=130, *=p<.05

MSCEIT: EQ Global= Scor Total MSCEIT; Aria 1= Inteligena emoional experienial;
Aria 2= Inteligena Emoional strategic; Ramura 1= Percepia Emoiilor;
Ramura 2 = Facilitarea Gndirii; Ramura 3 = Utilizarea Emoiilor; Ramura 4 = Gestionarea emoiilor;
NEO PI-R: N= Nevrotism; E=Extraversie; O= Deschidere; A= Agreabilitate; C=Contiinciozitate
41
ntre Ramura 1 (Percepia Emoiilor) i scalele

din a doua grupare a CPI-ului, scalele
Responsabilitate (Re) i Conformism Social (So)
cu valori de r = .17, p<.05 i respectiv r = .18,
p<.05. Acest lucru sugereaz o uoar legtur
ntre trsturile de personalitate grupate n jurul
respectrii normei sociale i o percepie crescut
a emoiilor.
Ramura 4 (Gestionarea Emoiilor) prezint
cele mai multe corelaii semnificative cu scalele
msurate de chestionarul de personalitate
California. Astfel, scale precum Realizarea prin
Independen (Ai), Prezena Social (Sp), Stare
de bine (Wb), Conformism Social (So) i Fluena
Conceptual (Cf) sugereaz o varian comun
cu gestionarea emoiilor.
Rezultatele obinute din analiza statistic a

celor dou constructe, sugereaz faptul c,
acestea sunt distincte, neexistnd o varian
comun ntre ele.
Relaia MSCEIT cu CPI
Din aceast analiz reiese faptul c doar trei
scale din CPI coreleaz semnificativ cu scorul
general raportat de ctre MSCEIT, acestea fiind
Prezena Social (Sp) r =. 17, p<.05, Realizare
prin Independe (Ai) r = .18, p<.05, i
Flexibilitatea (Fx) r = .21, p<.05. Aceste valori
ale corelaiilor sugereaz acoperirea unei mici
pri
a
Inteligenei
Emoionale
n
comportamentele specifice acestor scale.
De asemenea, exist o relaie interesant
Tabelul 6. Tabel corelaii ntre MSCEIT i CPI

EQ Global
Aria 1
Aria 2
Ramura 1
Ramura 2
Ramura 3
Ramura 4
Dominan (Do)
Capacitate de status(Cs)
Sociabilitate (Sy)
Prezena social (Sp)
Acceptare de sine (Sa)
Independen (In)
Empatie (Em)
Responsabilitate (Re)
Conformism social (So)
Autocontrol (Sc)
Impresie bun (Gi)
Comunalitate (Cm)
Stare de bine (Wb)
Toleran (To)
Realizare prin conformism
(Ac)
Realizare prin
independen (Ai)
Fluen conceptual (Cf)
Intuiie (Is)
Flexibilitate (Fx)
-.09
.06
.07
.17*
.10
.02
.05
.07
.14
.12
.05
.01
.01
-.02
-.15
.03
-.00
.05
.04
.06
.07
.06
.10
.11
.00
.04
-.04
-.01
.02
.08
.15
.25**
.12
-.03
.00
.03
.11
.06
.08
-.03
.08
-.00
-.15
-.04
-.08
.06
.03
.11
.06
.17*
.18*
.11
.06
.00
.01
-.03
-.09
.08
.07
.03
.05
.00
.06
-.04
.00
.07
-.04
.06
-.07
-.00
-.02
.08
.14
.21*
.07
-.09
.10
-.06
.02
-.04
-.00
-.05
-.06
-.04
.05
.05
.12
.23**
.14
.02
-.09
.12
.17*
.15
.14
-.00
.20*
.03
.07
.04
.08
.06
.01
-.00
.14
.18*
.07
.23**
.01
.10
.12
.27**
.02
.00
.21*
-.05
-.06
.17
.11
.09
.15
-.06
-.07
.16
-.03
-.04
.12
.00
.03
.14
.19*
.13
.12
Sensibilitate (Sn)
-.05
-.00
-.10
-.11
.08
-.16
-.03
Analiza de regresie susine faptul c

aproximativ 14% din variana scorurilor la
gestionarea emoiilor poate fi prezis de ctre
cele cinci scale ale CPI (R2 = .138, F(5,124) =
3.96, p<.01), cele mai puternice corelaii fiind
obinute ntre scala Prezen social (Sp) i scala
42
Realizare prin Independen (Ai) ( = .17,

t(124)= 1.69, p<.05, respectiv = .23, t(124) =
2.31, p<.05).
Aceste rezultate sugereaz o suprapunere
ntre cele dou constructe comparabil cu a
oricror alte dou concepte psihologice diferite,
Tabelul 7. Modelul de regresie multipl al CPI i Ramura 4 MSCEIT (metoda enter)

Beta
Eroarea Standard
(Constant)
20.25
7.19
Ai
.88
.38
Sp
.81
.41
Wb
.59
.40
So
.29
.37
Cf
-.18
.36
.23*
.17*
.14
.08
-.05
Not: R2 = .14, *p < .05
Relaia EQ-i cu NEO PI-R

n privina rezultatelor obinute ntre EQ-i i
NEO PI-R se observ valori mai mari ale
corelaiilor ntre cele dou chestionare
psihologice.
Tabelul 8 prezint valorile corelaiilor
obinute ntre cei cinci mari factori ai
personalitii i toate subscalele chestionarului de
Inteligen Emoional EQ-i.
Astfel, s-au nregistrat corelaii mari i

semnificative ntre scorul general al Inteligenei
Emoionale la chestionarul EQ-i i factorul
Deschidere spre Experien (O), r = .43, p <.01,
ntre factorul Contiinciozitate (C) r = .35, p
<.01, i Nevrotism (N) r= -.35, p <.01,
rezultatele avnd aproximativ aceleai valori
obinute i de ctre ali autori, care au identificat
valori asemntoare.
Tabelul 8. Corelaii ntre EQ-i i NEO PI-R

EQ. Scor General
RA. Factorul Intrapersonal
ER. Factorul Interpersonal
AD. Factorul Adaptabilitate
SM. Factorul Managementul stresului
GM. Factorul Stare general
SR. Respect de sine
ES. Contiin de sine
AS. Asertivitate
IN. Independen
SA. Autoactualizare
EM. Empatie
RE. Responsabilitate social
IR. Relaionare interpersonal
ST. Toleran la stres
IC. Controlul impulsurilor
RT. Testarea realitii
FL. Flexibilitate
PS. Rezolvarea de probleme
OP. Optimism
HA. Fericire
PI. Impresia pozitiv
NI. Impresia negativ
N
-.35**
-.35**
.16
-.31**
-.37**
-.26**
-.29**
-.23**
-.15
-.16
-.30**
.29**
.24**
-.18*
-.23**
-.35**
-.07
-.31**
-.22**
-.24**
-.17*
-.18*
.22*
E
-.17
-.20*
.10
-.17*
-.17
-.09
-.19*
-.24**
.09
-.16
-.14
.12
.12
-.01
-.12
-.14
-.08
-.12
-.16
-.14
.02
.04
.19*
O
.43**
.44**
.01
.31**
.31**
.36**
.45**
.32**
.10
.20*
.33**
-.04
-.10
.18*
.40**
.14
.03
.28**
.30**
.38**
.17*
.12
-.03
A
-.04
.02
-.12
.06
-.06
-.10
.04
.00
-.08
.13
-.00
-.11
-.07
-.08
-.05
-.05
.09
.02
.02
.00
-.20*
.08
-.16
C
.35**
.36**
-.07
.38**
.25**
.24**
.37**
.14
.02
.33**
.29**
-.03
-.13
.02
.20*
.20*
.22*
.27**
.30**
.32**
.03
-.00
-.22*
Not: N=130, *=p<.05 , **=p<.01, ***=<p<.001

NEO PI-R: N= Nevrotism; E=Extraversie; O= Deschidere; A= Agreabilitate; C=Contiinciozitate
43
Rezultatele obinute sugereaz o varian

semnificativ comun ntre forma de
operaionalizare a Inteligenei Emoionale ca
trstur i modelul consacrat de evaluare a
personalitii, modelul Big Five. Acest lucru este
sugerat i de autor, care admite nglobarea a unor
multitudini de factori din sfera personalitii n
chestionarul de Inteligen Emoional (Bar-On,
2000).
Convergena mare ntre Deschiderea spre
Experien (O) i Inteligena Emoional, aa
cum este msurat de EQ-i este anticipat de
Costa i McCrae (1997), considernd factorul
Deschidere spre Experien drept acel factor din
personalitate care este cel mai apropiat de zona
inteligenei. Acest lucru este susinut i de
corelaiile nregistrate ntre Deschiderea spre
Experien (O) i testele clasice de inteligen
(Paulhaus et al., 1998).
La nivel general, foarte muli din subfactorii
de personalitate ai chestionarului NEO PI-R
coreleaz cu Inteligena Emoional.
Un aspect interesant l constituie faptul c, i
la nivelul simului comun, factorul Agreabilitate
poate fi asociat cu Inteligena Emoional.
Totui, rezultatele obinute, constituie o
discrepan fa de alte studii care, identific o
relaie pozitiv ntre cele dou concepte
psihologice. n studiul prezent, chiar n analiza
cu subscalele factorului Agreabilitate, cele mai
mari valori ale corelaiei s-au obinut ntre scala

Modestie (A5) i subfactorul Interpersonal (ER)
r = -.24, p<.01 i ntre subscala Blndee (A6) i
subfactorul Stare General (GM) de r = -.23,
p<.01.
Mai mult, sunt identificate corelaii
semnificative ntre marea majoritate a scalelor
chestionarului de Personalitate NEO PI-R i
scalele chestionarului de Inteligen Emoional
EQ-i.
Tabelul 10 prezint valorile corelaiilor ntre
subfactorii Big Five i Inteligena Emoional.
Rezultatele susin faptul c, desi factorul major
de personalitate nu coreleaz semnificativ cu
scorul general al Inteligenei Emoionale,
anumii subfactori au o relaie semnificativ.
Spre exemplu, cu ct scorul la Activism este mai
mic, se pare c scorul general al EQ-i este mai
mare, lucru sugerat de valoarea corelaiei
obinute r = -.48, p<.01. De asemenea, tot din
cadrul factorului Extraversie (E), subfactorul
Cldur (E1) nregistreaz o corelaie mare i
semnificativ cu scorul general al Inteligenei
Emoionale r = .41, p<.01.
Analiza de regresie arat faptul c
aproximativ 23% din variana Inteligenei
Emoionale msurate de chestionarul EQ-i (R2 =
.22, F(3,126)=12.483, p<.001) este suprapus cu
modelul consacrat de msurare a personalitii,
modelul Big Five.
Tabelul 9. Modelul de regresie multipl al EQ-i i NEO-PI-R (metoda enter)
(Constant)
N
O
C
Beta
Eroarea Standard
371.20
-.48
.63
.28
39.19
.24
.24
.22
-.17*
.27*
.12
Not: R2 = .22 ,*p < .05
Astfel, exist o covarian comun

semnificativ cu factorul Deschidere spre
Experien (O) unde s-a obinut un coeficient
global de corelaie = .27, t(126) = 2.62, p<.01.
O analiz a covarianei totale ntre
subscalele modelului NEO PI-R cu scorul total al
Inteligenei Emoionale sugereaz un indice de
covarian foarte mare ntre modelul Big Five i
chestionarul EQ-i. Variana comun ntre cele
dou constructe psihologice msurate sub
44
aceast form este de aproximativ 58% (R2 =

.58, F(30,99) = 4.55, p<.001), cel mai puternic
predictor al Inteligenei Emoionale fiind factorul
Deliberare (C6) = .25, t(99) = 2.80, p<.01.
Rezultatele sugereaz o suprapunere mare
ntre chestionarul de personalitate NEO PI-R i
chestionarul de Inteligen Emoional EQ-i,
valoarea acestei suprapuneri de 58% n varian,
sugernd constructe psihologice similare.
Tabelul 10. Valori ale corelaiilor ntre EQ-i i NEO PI-R la nivel de subscal
EQ
N1.Anxietate
N2. Furie
RA
SM
GM
-.38**
.07
-.33**
-.32**
-.26**
-.04
-.05
.18*
-002
-.18*
-.08
-.00
-.15
-0.10
-.24**
-.00
-.21*
-.23**
-.16
-.07
-.16
.08
-.12
-.11
-.11
**
**
-.26
N4. Timidate
-.24**
N6. Vulnerabilitate
AD
-.38**
N3. Depresie
N5. Impulsivitate
ER
-.32
**
-.21*
.07
.08
-.19*
-.20*
**
**
.30
**
-.06
E1. Cldur
E2. Spirit gregar
E3. Asertivate
.40
-.05
.02
.40
-.12
.09
.07
.14
-.09
.30
.01
.01
.21
-.08
.03
.33**
-.07
-.01
E4. Activism
-.48**
-.53**
-.00
-.40**
-.26**
-.32**
E5. Cutarea stimulrii

E6. Emoii pozitive
-.21*
.00
-.24**
.01
.15
-.01
-.25**
-.01
-.22*
-.05
-.11
.07
O1. Fantezie
.31**
.35**
-.06
.18*
.27**
.28**
O2. Estetica
.21*
.21*
.00
.20*
.09
.18*
O3. Sentimente
.36**
.31**
.22*
.17*
.17
.34**
O4. Aciune
.40**
.34**
.09
.29**
.30**
.33**
O5. Idei
O6. Valori
.33**
-.07
.38**
-.04
-.04
-.15
.27**
-.05
.19*
.11
.27**
-.11
A1. ncredere
A2. Onestiate
A3. Altruism
-.05
-.02
-.04
.05
.08
-.09
.013
-.01
.00
-.12
-.02
.10
-.18*
-.12
-.03
.01
-.06
-.11
A4. Complian
.13
.11
-.09
.13
.19*
.08
A5. Modestie
.01
.02
-.24**
.16
0.11
.00
A6. Blndee
-.18
C1. Competen
C2. Ordine
-.23**
-.13
.02
-.119
-.19
.17*
.22*
-.04
.154
.04
.18*
.09
.03
-.10
.24**
.15
-.00
C3. Simul datoriei
-.17*
-.20*
-.00
-.07
-.02
-.23**
C4. Dorin de realizare
.48**
.47**
.02
.39**
.25**
.43**
C5. Autodisciplin
.22*
.26**
-.06
.26**
.15
.09
**
**
C6. Deliberare
.34
.36
Relaia EQ-i cu CPI

n privina analizei CPI cu EQ-i, exist i
aici corelaii semnificative ntre scalele
Inventarului de Personalitate California i forma
de msurare a Inteligenei Emoionale EQ-i.
Tabelul 11 prezint valorile corelaiilor
dintre scalele CPI i principalii factori ai
inventarului de Inteligen Emoional EQ-i.
-.05
.26
**
.25
**
.29**
Exist
scale
din
toate
gruprile
chestionarului CPI care au corelaii semnificative
cu scorul general msurat de EQ-i. Astfel, putem
spune c persoanele care au un scor mare la scala
Realizarea prin Conformism (Ac) vor avea de
asemenea un scor mare i la nivelul general de
Inteligen Emoional (EQ) r = .39, p<.01.
Corelaii semnificative se nregistreaz cu scala
45
Intuiie Psihologic (Is) r = .33, p<.01, cu

Fluena Conceptual (Cf) r = .39, p<.01, cu
Responsabilitate (Re) r = .28, p<.01, precum i
cu scalele Dominan (Do) i Sociabilitate (Sy) r

= .24, p<.01 respectiv r = .33, p<.01.
Tabelul 11. Corelaii ntre CPI i EQ-i

RA
Dominan (Do)
Capacitate de status (Cs)
Sociabilitate (Sy)
Prezen social (Sp)
Acceptare de sine (Sa)
Independen (In)
Empatie (Em)
Responsabilitate (Re)
Conformism social (So)
Autocontrol (Sc)
Impresie bun (Gi)
Comunalitate (Cm)
Stare de bine (Wb)
Toleran (To)
Realizare prin conformism (Ac)
Realizare prin independen (Ai)
Fleun conceptual (Cf)
Intuiie (Is)
Flexibilitate (Fx)
Sensibilitate (Sn)
n total, din cele 20 de scale uzuale ale

chestionarului CPI, dousprezece dintre acestea
au corelaii semnificative cu scorul general al
EQ-i. De asemenea, foarte multe din scalele CPIului au corelaii moderate cu factorii principali ai
chestionarului de Inteligen Emoional EQ-i,
acest lucru sugernd o suprapunere ntre modelul
EQ-i i modelul de evaluare a personalitii
oferit de CPI.
Un aspect interesant este faptul c ntre cele
dou instrumente exist scale omonime (de
exemplu: Flexibilitate, Empatie, etc.) sau scale
care sunt concepute s msoare dimensiuni
similare (Controlul Impulsurilor (Ci) i Autocontrol (Sc) sau Fericire (HA) i Stare de bine
(Wb). n ciuda acestui lucru, nu sunt corelaii
nici puternice i nici semnificative ntre scalele
omonime: Independen r = .02, p>.05,
Flexibilitate r = -.11, p>.05, Empatie r = .07,
p>.05. n privina scalelor asemntoare, scala
46
**
.30
.11
.40**
.01
.39**
-.0
-.14
.24**
.12
.13
.14
.08
.25**
.26**
.35**
.12
.35**
.38**
-.11
.12
ER
-.10
-.06
.09
-.09
.17
-.16
.06
-.19*
-.15
-.06
-.07
.04
-.30**
-.05
-.12
-.14
-.16
-.13
-.07
.21*
AD
.16
.11
.19*
.02
.16
-.01
-.10
.33**
.17
.26**
.41**
.16
.36**
.27**
.40**
.12
.41**
.29**
-.20*
.05
SM
GM
.19
.03
.08
-.03
.05
.12
-.19*
.39**
.34**
.26**
.26**
.04
.39**
.28**
.35**
.18*
.38**
.29**
.00
.01
.18
.03
.26**
-.15
.26**
-.16
-.07
.18*
.13
.09
.17*
.18*
.15
.16
.31**
-.01
.31**
.22**
-.20*
.18*
EQ
.24**
.07
.33**
-.05
.33**
-.09
-.14
.28**
.17*
.20*
.26**
.14
.26**
.28**
.39**
.09
.39**
.33**
-.16
.16
Fericire (HA) nu coreleaz semnificativ cu scala

Stare de bine (Wb) r = .16, p>.05. Totui s-au
obinut corelaii semnificative ntre scala
Controlul Impulsului (IC) i scala Auto-control
(Sc) r = .22, p<.01 i o corelaie mare i
semnificativ ntre scala Independen (IN) i
scala Dominan din CPI de r = .37, p<.01.
Analiza de regresie arat faptul c
suprapunerea dintre CPI i scorul general al EQ-i
explic pn la 43,6% din variana scorului
general de Inteligen Emoional (R2= .43,
F(20,109) = 4.20, p<.001).
Valoarea varianei comune dintre cele dou
msurtori sugereaz, n acest caz, faptul c cele
dou chestionare reprezint operaionalizri ale
unor concepte din cadrul unei zone similare a
diferenelor inter-individuale.
Analizele desfurate n cadrul acestui
studiu sugereaz o suprapunere semnificativ
ntre modelul de Inteligen Emoional al lui
Bar-On (1997) i modelul elaborat de Gough.

Acest lucru era de ateptat, cu att mai mult cu
ct CPI include n compoziia sa o varietate
bogat de dimensiuni corelate cu ceea ce numea

Bar-On (1997, p.2) predictori ai succesului n
via.
Tabelul 12. Modelul de regresie multipl al EQ-i i CPI (metoda enter)

Beta
Eroarea Standard
(Constant)
Do
Cs
Sy
Sp
Sa
In
Em
Re
So
Sc
Gi
Cm
Wb
To
Ac
Ai
Cf
Is
Fx
Sn
316.23
.20
-1.10
2.07
-1.94
1.52
-1.64
-.46
.09
.54
-.06
1.56
.13
1.56
1.32
.59
-1.74
2.15
.76
.23
1.99
36.23
.88
1.09
1.17
1.04
1.05
.98
1.05
1.05
.88
.94
.94
1.21
1.03
1.12
.80
1.05
.96
1.12
.98
.95
.02
-.10
.20
-.17
.16
-.15
-.04
.01
.06
-.01
.16
.01
.15
.11
.08
-.18
.26*
.07
.02
.17*
Not: R2 = .43 ,*p < .05
Discuii
Poate dac la sfritul secolului XX oamenii
de tiin erau preocupai de identificarea
Inteligenei Emoionale, nceputul secolului XXI
este marcat de tendina validrii acestui
construct.
Studiul prezent se situeaz la mai bine de
douzeci de ani de la articolul lui Mayer i
Salovey (1990) n care cei doi autori introduc
termenul de Inteligen Emoional. n ciuda a
douzeci de ani de cercetri n domeniu, nc nu
exist un consens clar asupra acestui concept
(Zeidner et al., 2008), dei s-au fcut eforturi n
clarificarea
constructului
de
Inteligen
Emoional.
Att MSCEIT, ct i EQ-i reprezint
instrumente consacrate pentru msurarea
Inteligenei Emoionale, care provin din tradiii i

abordri diferite.
Rezultatele arat c, dei cele dou
instrumente se definesc drept forme de msurare
ale aceluiai construct Inteligena Emoional
convergena dintre cele dou este aproape
inexistent. Acest rezultat este diferit i n acelai
timp n concordan cu alte rezultate obinute de
ali autori, care gsesc corelaii reduse dar
semnificative (Joseph i Newman, 2010). Dac
cele dou instrumente ar msura constructe
similare, ar trebuit s se obin o convergen
mare (Anastasi i Urbina, 1997). Din contr ns,
valoarile mici de convergen dintre cele dou
instrumente susin faptul c acestea se situeaz
mai degrab n raport de validitate divergent,
artnd c nu exist nicio legtur ntre cele dou
constructe msurate.
47
Tabelul 13. Corelaii ntre CPI i scalele EQ-i

SR
Do
Cs
Sy
Sp
Sa
In
Em
.23
**
.07
.31
**
.05
.36
**
-.11
-.09
Re
.21
So
Sc
ES
AS
IN
.08
.11
.03
.14
.09
.27
**
.20
.37
-.03
-.00
**
.28
.18
-.17
-.12
-.06
-.09
SA
**
.22
.22
.04
.30
.06
.23
**
**
-.01
.22
.02
**
.06
-.07
-.15
**
-.03
-.05
-.05
.06
.04
.05
.09
.24
-.03
-.15
-.02
.17
.10
-.02
.07
-.30
-.10
.08
**
.06
.16
-.15
.15
.00
.11
.01
.13
-.19*
**
-.19
.18*
.04
.12
.31**
.17*
To
.21*
.10
.16
.13
.25**
-.12
-.02
**
Cf
.33
Is
Fx
**
.00
-.03
-.00
.22*
**
**
.15
.00
.22
.36**
.11
.24**
.19*
-.02
-.07
-.08
-.12
.40
.07
**
-.05
.14
.14
.11
.33
-.03
.06
-.05
.07
-.07
-.10
.17
-.23
.34
*
**
**
.11
.13
.27
PI
NI
.08
-.16
-.22**
-.02
-.01
.00
.06
.00
.02
-.21*
.01
.02
.15
.03
.10
*
-.24**
-.02
.00
-.00
-.12
-.15
-.18
.04
-.12
-.12
-.06
-.07
.11
.13
**
.05
.09
-.35**
.23
**
.16
.31
.10
.07
.19*
.05
.19*
.02
-.32**
.16
.21*
.17
.04
.13
.14
-.25**
.04
.15
-.39**
.15
.14
-.13
-.17*
-.00
.21*
.39** .23** .26** .27**
.10
.16
.00
-.43**
.02
.24**
.21*
.17
.23**
.19*
.06
.01
-.17*
**
**
**
.12
.00
-.41**
-.09
.17*
-.07
.16
-.06
-.25**
-.16
-.15
-.20
.32**
-.14
-.07
-.03
.12
.00
.22
.13
**
.32
.16
.29
**
.17
.11
.20
.25
.02
.27
**
.16
.15
.42
**
.15
.40
**
.22
.02
.05
.28
**
.27**
.13
.33
**
-.09
.04
.23
**
.21
.21
-.18
.31
**
.10
**
HA
-.14
-.34** -.30**
-.13
.03
.22**
Wb
.15
.10
.19*
.07
Ai
.09
.09
.03
-.19
.00
-.04
.06
.20
.29**
OP
.15
.23**
-.05
.28
**
PS
.08
.00
.04
.21
-.04
FL
.13
-.16
.17*
.16
-.01
RT
.11
.28
.14
.14
**
IC
.07
.02
-.07
-.21
.24
*
-.01
*
.15
.33
-.22
.09
-.03
Ac
**
-.02
.05
**
.21
.01
Cm
ST
-.02
.08
.17
IR
-.12
.10
Gi
.21
RE
-.07
.03
.23
EM
.35
**
.03
.01
.32
-.15
.02
.27**
.20*
.09
.22** .27**
.27**
.06
-.00
-.11
-.10
-.00
.03
-.02
-.16
-.11
-.22**
-.08
.11
.17*
-.16
.32
**
.18* .01
.07
.14 .24** .16
.04
.14
-.07 -.01 .14 -.04 .21*
.05
.03
.00
Not: N=130, *=p<.05 , **=p<.01, ***=<p<.001
SR = Respect de sine ES = Contiina de sine AS = Asertivitatea IN = Independena SA = Autoactualizarea EM = Empatia
RE = Responsabilitatea social IR = Relaionarea interpersonal ST = Tolerana la stres IC = Controlul impulsurilor RT =
Testarea realitii FL = FlexibilitateaPS = Rezolvarea de probleme OP = Optimismul HA = Fericirea PI = Impresia pozitiv
NI =Impresia negativ
Do = Dominan Cs = Capacitate de status Sy = Sociabilitate Sp = Prezen Social Sa = Acceptare de sine In = Independen
Em = Empatie Re = Responsabilitate So = Conformis social Sc = Autocontrol Gi = Impresie Bun Cm = Comunalitate Wb =
Stare de bine To = Toleran Ac = Realizare prin Conformism Ai = Realizare prin Independen Cf = Fluen Conceptual Is
= Intuiie Fx = Flexibilitate Sn = Sensibilitate.
Sn
-.04
Tabelul 14. Puterea Statistica () a ecuaiilor de regresie ( = .05)

Model
Criteriu
Ramura 4
1 MSCEIT
Predictori
R2
( =
.05)
CPI Ai
CPI Sp
CPI Wb
3 EQ-i EQ
.14
.97
Predictori
CPI Re
CPI Sc
CPI Gi
CPI Cf
CPI Cm
NEO PI-R N
NEO PI-R O
NEO PI-R C
CPI Wb
.22
1.00
CPI To
CPI Ac
CPI Do
CPI Ai
CPI Cs
CPI Cf
CPI Sy
CPI Sp
CPI Sa
CPI In
CPI Em
48
Criteriu
CPI So
CPI So
2 EQ-i EQ
Model
CPI Is
.43
.97
CPI Fx
CPI Sn
R2
( =
.05)
n acest fel, rezultatele obinute atrag atenia

asupra faptului c n orice design n care este
folosit Inteligena Emoional, instrumentul ales
pentru evaluarea acesteia poate avea implicaii
importante. Altfel spus, este important alegerea
instrumentului de evaluare a Inteligenei
Emoionale n funcie de scopul, designul i rolul
cercetrii efectuate.
n analiza comun a celor dou constructe
psihologice,
Inteligena
Emoional
i
personalitatea, rezultatele sugereaz o legtur
puternic ntre ele, existnd diferene importante
n privina celor dou modele de evaluare,
modelul trstur i modelul abilitate.
n privina modelului EQ-i, rezultatele
obinute sugereaz o legtur mai puternic cu
sfera personalitii. n ciuda proporiilor mari de
varian comun mprit de cele dou
constructe psihologice, la nivel de scale sau
factori nu sunt nregistrate corelaii mari. Acest
fapt sugereaz c EQ-i preia elemente din sfera
personalitii, dar nu n mod explicit din vreuna
din taxonomiile sau modelele consacrate n acest
domeniu.
Mai mult, rezultatele obinute n cadrul
acestui studiu par s susin afirmaiile conform
crora EQ-i preia elemente din sfera Big Five
(Conte, 2005). De asemenea, inclusiv o parte din
itemii EQ-i par s fie asemntori itemilor din
NEO PI-R care sunt atribuii factorului
Nevrotism (N).
La fel cum i autorul testului admite, EQ-i
reprezint o colecie de comportamente ce prezic
succesul n via, elemente de personalitate,
elemente de natur motivaional sau
componente din alte sfere ale diagnozei
personalitii (Bar-On, 1997).
Analizele statistice efectuate nu permit o
pronunare n privina coninutului latent al EQ-i.
De asemenea, nu s-a putut identifica dac restul
varianei ce nu este explicat prin modelul Big
Five, reprezint o suprapunere cu alte sfere de
natur psihologic, precum motivaie, stim de
sine, afectivitate, sau este pur i simplu o eroare
de msurare.
n analiza legturii dintre modelul ca
abilitate, modelul MSCEIT de evaluare a
Inteligenei Emoionale i modelele de diagnoz
a personalitii, lucrurile sunt ceva mai clare.
Rezultatele obinute sugereaz o lips de
convergen ntre Inteligena Emoional aa
cum o msoar MSCEIT, i personalitate. Acest
lucru susine faptul c Inteligena Emoional din
perspectiva MSCEIT este un construct

independent i diferit de personalitate.
Suprapunerea mic ntre cele dou evaluri
ale personalitii i modelul ca abilitate al
Inteligenei Emoionale este mai degrab
asemntoare cu nivelele de corelaie dintre
personalitate i testele clasice de inteligen. i
n acest caz, rezultatele sunt n conformitate cu
alte rezultate obinute n studii asemntoare
(Brackett i Mayer, 2003).
Un alt aspect important de considerat este
faptul c EQ-i ca trstur este un instrument de
autoevaluare,
lucru
valabil
i
pentru
instrumentele de evaluare a personalitii. Fiind
instrumente de autoevaluare, scorurile obinute
sunt vulnerabile prin prisma dezirabilitii
sociale. Deoarece MSCEIT este construit pe un
model de testare a abilitilor, el este mult mai
puin probabil a fi supus distorsiunii.
n alt ordine de idei, includerea n cadrul
studiului prezent a evalurii personalitii i cu
modelul elaborat de Gough (2002) aduce un plus
de cunoatere n abordarea comparativ ntre
personalitate i modele de Inteligen
Emoional. n primul rnd, critica principal
adus modelului Big Five este rezumarea doar la
cei cinci factori ai personalitii confirmai prin
analiz factorial, alte dimensiuni ale
personalitii nefiind incluse n model. Astfel, o
abordare a personalitii prin modelul California
acoper o arie mai mare din sfera dimensiunilor
de personalitate dect modelul Big Five (Mayer,
2006). n al doilea rnd, abordarea este diferit n
construirea celor dou chestionare de
personalitate. Modelul California este dezvoltat
n ntregime pe baza unei abordri pur empirice,
n schimb ce McCrae i Costa (1996) vorbesc n
elaborearea modelui Big Five de tendinele
bazale ca i resorturi centrale n dezvoltarea
personalitii, sugernd o component latent n
manifestarea personalitii.
Astfel, un design care s cuprind i
modelul lui Gough (2002) n comparaie cu
Inteligena Emoional s-a dovedit util, aducnd
i o component de varian proprie fa de
modelul Big Five, atingnd dimensiuni de
personalitate ce nu au fost atinse n cadrul
studiilor anterioare.
Limite
Exist un numr de limite datorit crora
rezultatele acestui studiu nu se pot generaliza. n
49
primul rnd este vorba de mrimea lotului de

participani. Acesta este un eantion de
necesitate, neputnd fi considerat reprezentativ la
nivelul ntregii ri att din cauza mrimii ct i a
distribuiei demografice.
n al doilea rnd, datele nu sunt abordate
prin intermediul modelrilor prin ecuaii
structurale. Astfel, se poate vorbi de nite
asocieri n cadrul constructelor msurate i nu
ntr-adevr de nite rezultate statistice care s
ating gradul real de suprapunere ntre cele dou
constructe psihologice (Inteligena Emoional i
personalitatea).
O
analiz
factorial
confirmatorie ar fi putut aduce un plus de
informaii privind relaiile dintre cele dou
constructe amintite.
n al treilea rnd, includerea unui numr mai
mare de instrumente care se concentreaz asupra
Inteligenei Emoionale, ntr-un studiu similar, ar
fi putut face posibil modelarea relaiilor
constructului prin variabile latente, ceea ce ar
face posibile concluzii cu putere mare de
generalizare. Constructul de IE este n continuare
controversat, iar operaionalizri diferite l
trateaz uneori foarte diferit. Includerea unui
numr mai mare de instrumente ntr-o cercetare
dedicat abordrii IE prin modelare ca variabil
latent, ar putea extrage concluzii importante
despre conceptul n sine.
O alt limit a studiului este dat i de
distribuia inegal a genului participanilor la
acest studiu. Faptul c eantionul cuprinde un
numr semnificativ mai mare de femei dect de
brbai poate avea un anume impact asupra
rezultatele obinute. Att pe EQ-I, ct i pe
MSCEIT se raporteaz diferene semnificative
ntre genuri, femeile obinnd de regul scoruri
mai mari (BarOn, 1997). Acest lucru ar putea s
sugereze faptul c suprapunerea ntre cele dou
constructe studiate este mai degrab aplicabil
femeilor. Mai mult, n cadrul instrumentului
NEO PI-R, exist diferene semnificative ntre
brbai i femei, n special pentru factorii
Nevrotism (N) i Agreabilitate (A). Un eantion
echilibrat, din punct de vedere al distribuiei pe
gen, ar putea aduce informaii mai consistente
privind relaia dintre Inteligena Emoional i
personalitate.
n final, un studiu ca acesta, care se rezum
doar la analiza corelaiilor dintre variabilele
msurate, nu poate constitui dect un punct de
plecare pentru viitoare studii de validare a
constructului de Inteligen Emoional.
50
Concluzii
Concluziile de fa se refer, mai degrab, la
instrumentele n sine i nu la constructul de
Inteligen Emoional.
Studiul de fa poate fi valorificat din
perspectiva realizrii acestui gen de cercetri n
spaiul romnesc. n ciuda faptului c Inteligena
Emoional este un subiect amplu dezbtut n
cadrul literaturii de specialitate din Europa
Occidental i din America, a intrat foarte puin
n atenia cercettorilor din Romnia, fiind
studiat mai degrab adiacent n cadrul altor
cercetri (de exemplu: Iliescu i Ilie, 2011).
Rezultatele obinute n urma acestui studiu
atrag atenia asupra importanei modalitii de
msurare a Inteligenei Emoionale Drept
urmare, un rol important n design-urile de
cercetare viitoare l are instrumentul pe baza
cruia se evalueaz Inteligena Emoional.
Rezultatele obinute sugereaz faptul c un
design n care este inclus Inteligena
Emoional, aa cum o msoar EQ-i-ul, ar
trebui s ridice problema controlului statistic
asupra personalitii indivizilor evaluai, din
cauza legturii puternice dintre EQ-i i modelele
de personalitate.
De asemenea, este important utilizarea cu
atenie a termenului de Inteligen Emoional n
cadrul chestionarelor elaborate pe baza
modelului trstur a IE, precum chestionarul lui
Bar-On - EQ-i - care pare s fie, mai degrab, un
instrument de evaluare a personalitii (Joseph i
Newman, 2010; Zeidner et al., 2008). Drept
urmare, rezultatele susin faptul c MSCEIT
constituie mai mult un test de Inteligen
Emoional, iar EQ-i se apropie mai mult de un
inventar de personalitate, construit pe zona
comportamentelor emoionale ale indivizilor.
Rezultatele obinute, dei bazate pe un
eantion de necesitate, i doar ca urmare a unor
analize de tip corelaional, sugereaz un numr
de probleme reale ale celor dou instrumente de
evaluare a Inteligenei Emoionale, precum i
probleme legate de validitatea acestora. Este
important de menionat faptul c rezultatele fac
referire mai mult la instrumentele utilizate i nu
la constructele n sine.
n final, studiul prezent aduce informaii
privind validitatea divergent i convergent a
ambelor chestionare de Inteligen Emoional,
att EQ-i, ct i MSCEIT n Romnia. Ambele
instrumente sunt considerate, la ora actual,
standarde n vederea evalurii IE, de aceea este
important cunoaterea proprietilor psihometrice ale acestora, pentru a permite o utilizare

adecvat n spaiul romnesc.
Bibliografie
Anastasi, A. & Urbina, S. (1997). Psychological
Testing (7th ed.). New Jersey: Prentice-Hall.
Austin, E.J., Saklofske, D.H., & Egan, V. (2005).
Personality, well-being and health correlates of
trait Emotional Intelligence. Personality and
Individiual Differences, 38 , 547-558.
Bar-On, R. (1997). Bar-On Emotional Quotient
Inventory: Technical Manual. Toronto: MultiHealth Systems.
Bar-On, R. (2000). Emotional and Social Intelligence:
Insights from the Emotional Quotient Inventory.
In R. Bar-On, & D. Parker, Handbook Of
Emotional Intelligence (pp. 363-288). San
Francisco: Jossey-Bass.
Bar-On, R. (2004). The Bar-On Emotional Quotient
Inventory (EQ-i): Rationale, description and
summary of psychometric properties. n G. Geher,
Measuring Emotional Intelligence: Common
ground and controversy (pp. 115-145). New
York: Nova Science.
Brackett, M.A. & Mayer, J.D. (2003). Convergent,
Discriminant and Incremental Validity of
Competing Measures of Emotional Intelligence.
Personality and Social Psychology Bulletin, 29,
1147-1158.
Brackett, M.A., Mayer, J.D. & Warner, R.M. (2004).
Emotional Intelligence and its relations to
everyday behaviour. Personality and Individiual
Differences, 32, 1387-1402.
Ciarrochi, J.V., Chan, Y.C. & Capputi, P. (2000). A
critical evaluation of the Emotional Intelligence
contruct. Personality and Individiual Differences,
28, 539-561.
Conte, J.M. (2005). A review and critique of Emotional
Intelligence measures. Journal of Organizational
Behaviour, 26, 433-440.
Costa, P.T. & McCrae, R.R. (1992). The NEO
Personality
Inventory.
Odessa,
FL:
Psychologicaly Assessment Resources.
Costa, P.T. & McCrae, R.R. (1997). Personality traits
structure as a human universal. American
Psychologist, 52, 509-516.
Dawda, D. & Hart, S. D. (2000). Assessing Emotional
Intelligence: reliability and validity of the Bar-On
Emotional Quotient Inventory (EQ-i) in university
students. Personality and Individiual Differences,
28, 797-812.
Day, A.L. & Caroll, S.A. (2006). Using an abilitybased measure of Emotional Intelligence to
predict
individual
performance,
group
performance and group citizenship behaviours.
Personality and Individiual Differences, 36, 14431458.
Derksen, J. et al. (1999). Does a self report measure for
Emotional Intelligence assess something different
than
general
intelligence?
Unpublished
manuscript.
Eysenck H.J & Eysenck S.B.G. (1968). Personality
structure and measurement. San Diego: R.R.
Knapp.
Fiori, M. & Antonakis, J.(2011). The ability model of
Emotional Intelligence: Searching for valid
measures.
Personality
and
Individiual
Differences, 50 , 329-334.
Fund, S. (2000). Examining the contribution of
Emotional
Intelligence
in
occupational
performance. Unpublished manuscript .
Gardner, H. (1983; 1993) Frames of Mind: The theory
of multiple intelligences, New
York: Basic Books.
Gough, G. (2002). California Personality Inventory:
Test Manual. Mountain View, CA: Consulting
Psychologists Press.
Iliescu, D. i Ilie, A. (2011). Relaia stresului
ocupaional cu inteligena emoional. O
investigaie centrat pe dou instrumente de
evaluare a inteligenei emoionale. Psihologia
Resurselor Umane, 9, 15-29.
Jefferson, T., Herbst, J.H. & McCrae R.R. (1998).
Associations between Birth Order and Personality
Traits: Evidence from Self-Reports and Observer
Ratings. Journal of Research in Personality, 32,
498509.
Joseph, D.L. & Newman, D.A. (2010). Emotional
Intelligence: an integrative Meta-Analysis and
Cascading Model. Journal of Applied Psychology,
95, 54-78.
Kaufman, A.S. & Kaufman J.C. (2001). Emotional
Intelligence as an Aspect of General Intelligence:
What Whould David Wechsler say? Emotion, 1,
258-264.
Lazarus, R. (1991). Emotions and adaptation. New
York: Oxford University Press.
Lopes, P.N., Salovey, P. & Straus, R. (2003).
Emotional Intelligence, Personality and the
perceived quality of social relationships.
Personality and Individiual Differences, 35, 641658.
Matthews, G., Zeidner, M., Roberts, D.R. & Costa,
P.T.(2006). Emotional Intelligence, Personality
and Task-Induced Stress. Journal of Experimental
Psychology: Applied, 12, 96-107.
Matthews, G., Roberts, R.D. & Zeidner, M. (2002).
Emotional Intelligence: Science and Myths.
Cambridge: MIT Press.
Mayer, J.D. (2006). A new field guide to Emotional
Intelligence. n Ciarrochi, J.F., Forgas, J.P.,
Mayer, J.D.(2000) Emotional Intelligence in
everyday life (pp.3-25). New York: Psychology
Press.inc.
Mayer, J.D. (2007).
Personality function and
personality change. n Ciarrochi, J.F., Mayer, J.D.
Applying Emotional Intelligence. A practioners
guide (pp.125-143). New York: Psychology
Press.inc.
Mayer, J.D. & Salovey, P. (1990). Emotional
Intelligence. Imagination, Cognition, and
Personality,9, 185-211.
51
Mayer, J.D., DiPaolo, M.T. & Salovey, P. (1990).

Perceving affective content in ambiguous visual
stimuli: A component of Emotional Intelligence.
Journal of Personality Assessment, 54, 772-781.
Mayer, J.D., DiPaolo, M.T. & Salovey, P. (1997).
What is Emotional Intelligence? n P. Salovey, &
D. Sluyter, Emotional Development and
Emotional Intelligence (pp. 3-31). New York:
Basic Books.
Mayer, J.D., Salovey, P., Caruso, D.R. & Sitarenios G.
(2001). Emotional Intelligence as a standard
intelligence. Emotion, 1, 232-242.
Mayer, J.D., Salovey, P. & Caruso, D.R. (2002).
Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence
Test (MSCEIT) User's Manual. Toronto: MultiHealth Systems.
Mayer, J. D., Salovey, P. & Caruso, D. R. (2008).
Emotional Intelligence: New Ability or Eclectic
Traits? American Psychologist,63, 503-517.
Mayer, J.D., Salovey, P. & Caruso, D.R. (2000).
Emotional Intelligence as Zeitgeist, as
Personality, as a Mental Ability. n R. Bar-On i
D. Parker, Handbook of Emotional Intelligence
(pp. 92-118). San Francisco: Jossey Bass.
McCrae, R.R. (2000). Emotional Intelligence from the
Perspective of the Five Factor Model of
Personality. n R. Bar-On, &
D. Parker,
Handbook of Emotional Intelligence (pp. 263275). San Francisco: Josey Bass.
McCrae, R.R., & Costa, P.T. (1996). Toward a new
generation of personality theories: Theoretical
contexts for the five factor model. n J.S. Wiggins,
The Five-Factor model of personality: Theoretical
perspectives (pp. 51-87). New York: Guilford
Press.
52
Pallazza, R. & Bar-On R. (1995). A study of emotional

intelligence of convicted criminals. Unpublished
manuscript .
Paulhaus, D.L., Lysy, D.C. & Yik, M.S.M. (1998).
Self-report measures of intelligence: are they
useful as proxy IQ tests? Journal of Personality,
66, 525-533.
Petrides, K.V. & Furnham, A. (2001). Trait Emotional
Intelligence: Psychometric investigation with
reference to established trait taxonomies.
European Journal of Personality, 15, 425-428.
Roberts, R.D., Zeidner, M. & Matthews, G. (2001).
Does Emotional Intelligence Meet Traditional
Standars for an Intelligence? Some new data and
conclusions. Emotion, 3, 196-231.
Schulte, M., Ree, M.J. & Carretta, T.R. (2004).
Emotional Intelligence: not much more than g
and personality. Personality and Individiual
Tett, R.P., Fox, K.E. & Wang, A. (2005). Development
and validation of a self-report measure of
Emotional Intelligence as a multidimensional trait
domain. Personality and Social Psycology
Bulletin,37, 859-888.
Warwick, J. & Nettelbeck, T. (2004). Emotional
Intelligence is...? Personality and Individiual
Wechsler, D. (1943). Nonintellective factors in general
intelligence. Psychological Bulletin, 37, 444-445.
Zeidner, M., Roberts, R.D. & Matthews, G. (2008).
The Science of Emotional Intelligence: Current
Consensus
and
Controversis.
European
Psychologist, 13(1): 64-78.
Workaholism i epuizare profesional: efectul moderator al resurselor postului

Delia Vrg1, Floriana Srboiu
Abstract
The study aims to test the moderating effect of job resources in the relationship between job demands and
personal demands, on the one hand, and burnout on the other. The research surveyed 154 employees (65.58%
women) from different Romanian organizations. The study was exploratory in its nature and revealed that
workaholism, together with job requirements are good predictors of emotional exhaustion. Managerial support
has a moderating effect on the relationship between workaholism and emotional exhaustion. In case of
depersonalization, interaction hypothesis was insignificant. The results reveal the buffer role of managerial
support between personal requests and emotional exhaustion. The value added and knowledge is given by
studying workaholism as a personal demand. The practical consequences relate to interventions aimed at
organizational, and individual level.
Keywords: workaholism, emotional exhaustion, personal demand, the Job Demands- Resources Model
Rsum
L'tude vise tester l'effet modrateur de ressources d'emploi dans la relation entre les exigences
professionnelles et les exigences personnelles, d'une part, et l'puisement de l'autre. La recherche a t mene sur
154 personnes (65.58 % des femmes) partir de diffrentes organisations roumaines. L'tude est une tude
exploratoire dans sa nature et addiction au travail a rvl que workaholismul, les demandes d'emploi sont des
facteurs prdictifs d'puisement motionnel. Soutien de la direction a un effet modrateur sur la relation entre
workaholisme et l'puisement motionnel. En cas de dpersonnalisation, l'hypothse de l'interaction est
ngligeable. Les rsultats rvlent le rle de tampon d'appui la gestion entre les demandes personnelles et
l'puisement motionnel. La valeur ajoute et la connaissance est donne par l'tude workaholisme comme une
demande personnelle. Les consquences pratiques lies aux interventions visant au niveau organisationnel et
individuel.
Mots-cls: workaholisme, l'puisement motionnel, la demande de personnel, le model des demandes et des
ressources de l`emploi
Rezumat
Studiul are ca scop testarea efectului moderator al resurselor postului, n relaia dintre solicitrile personale
i solicitrile postului, pe de o parte, i epuizarea profesional, pe de alt parte. A fost derulat o cercetare de tip
anchet pe 154 de angajai (65.58% femei) din diferite organizaii romneti. Studiul a avut un caracter
exploratoriu i a relevat c workaholismul, alturi de solicitrile postului, sunt predictori ai epuizrii emoionale.
Sprijinul managerial are efect moderator n relaia dintre workaholism i epuizarea emoional. n cazul
depersonalizrii, efectul de interaciune este nesemnificativ. Rezultatele relev rolului de amortizor al sprijinului
managerial ntre solicitri personale i epuizarea emoional. Valoarea adugat pentru cunoatere este oferit i
de studierea workaholismului ca solicitare personal. Implicaiile practice vizeaz proiectarea unor intervenii la
nivel organizaional, dar i individual.
Cuvinte cheie: workaholism, epuizarea emoional, solicitare personal, modelul Solicitri-Resurse ale
Postului
1
Universitatea de Vest, Timioara

Adresa de coresponden: dvirga@socio.uvt.ro
53
Introducere
Calitatea vieii angajatului reprezint un
subiect de mare interes pentru cercettori.
Societatea de azi a neles c performana ntr-o
sarcin, dar i calitatea produsului finit este
puternic influenat de modul n care angajatul
relaioneaz
cu caracteristicile
mediului
organizaional, dar i de atitudinea angajatului
fa de locul de munc. De aceea, n ultima
perioad, n literatura de specialitate au fost
ntlnite subiecte, precum: workaholism i
epuizare profesional. De exemplu, n 1990
existau 184 de articole despre workaholism,
numrul lor dublndu-se n urmtorii cinci ani
(Taris & Schaufeli, 2007). n unele cercetri,
cele dou concepte - epuizare profesional i
workaholism - sunt cercetate mpreun ca i
faete ale strii de bine, alturi de implicarea n
munc (Schaufeli, Taris, & Rhenen, 2008;
Schaufeli, Bakker, van der Heijden, & Prins,
2009a), n altele sunt studiate individual (Burke,
2000; Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, &
Schaufeli, 2009; Bui, Hodge, Shackilford, &
Acsell, 2011), dar indiferent de modul n care
acestea au fost studiate, cercettorii sunt
interesai de efectele pe care le au asupra
comportamentului angajatului.
Aceast lucrare pornete de la modelul
Solicitri Resurse ale Postului (engl. Job
Demands - Resources) pentru epuizarea
profesional i se focuseaz pe un aspect mai
puin studiat pn n prezent, i anume prezena
solicitrilor personale n cadrul modelului i
rolul lor n determinarea epuizrii profesionale
(Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli,
2001). Studiu ncearc s aduc un plus de
cunoatere n ceea ce privete cauzele epuizrii
profesionale, prin extinderea modelului Solicitri
Resurse ale Postului, respectiv prin includerea
solicitrilor personale ca i predictor al epuizrii
profesionale (Bakker, 2011; Bakker, Demerouti,
De Boer, & Schaufeli, 2003; Demerouti i
colab., 2001).
Obiectivul principal al acestei lucrri este s
investigheze n ce msur resursele postului
acioneaz ca un tampon n relaia dintre
solicitrile postului i cele personale, pe de o
parte, i epuizarea profesional, pe de alt parte,
din cadrul modelului Solicitri - Resurse ale
Postului redefinit (Bakker, Demerouti, De Boer,
& Schaufeli, 2003). Mai exact, ipoteza central
vizeaz
evidenierea
rolului
sprijinului
managerial de moderator al relaiei dintre
54
solicitrile postului, workaholism, ca solicitare

personal, i epuizarea profesional.
Solicitrile postului i epuizarea

profesional
La nceputul anilor 2000, a fost dezvoltat
Modelul Solicitri Resurse ale Postului pentru
a nelege ct mai bine cauzele care determin
stresul la locul de munc (Bakker, Demerouti,
De Boer, & Schaufeli, 2003; Demerouti i
colab., 2001). Acetia, pornind de la ideea c
diversitatea comportamentelor angajailor se
datoreaz att aspectelor negative, ct i
aspectelor pozitive ntlnite la nivelul mediului
de lucru, au generat un model care investigheaz
comportamenul angajatului atunci cnd vine n
contact cu dou categorii de elemente:
solicitrile postului i resursele postului. Prima
categorie se refer la sarcinile pe care angajatul
trebuie s le realizeze. Mai exact, solicitrile
postului constau n acele aspecte fizice,
psihologice, sociale i organizaionale ale locului
de munc care au nevoie s fie susinute de efort
fizic i psihologic (Bakker, Demerouti &
Euwama, 2005). Spre deosebire de solicitri,
resursele postului se refer la aspectele fizice,
psihologice, sociale i organizaionale pe care
angajatul le utilizeaz pentru a-i atinge
scopurile, dar i pentru dezvoltarea personal.
Solicitrile i resursele postului sunt cele care pot
influena atitudinea angajailor fa de sarcin
sau fa de organizaie, dar i starea de bine pe
care acetia o pot manifesta n organizaie. De
aceea, Maslach, Jackson & Lute (1986) au
susinut c prezena unor solicitri specifice (e.g.
suprancrcarea la locul de munc i conflictele
personale), dar i absena unor resurse specifice de exemplu: sprijin social, autonomie i
implicare n decizii, nu fac altceva dect s
influeneze apariia epuizrii profesionale
(Demerouti i colab., 2001). Dup cum se
observ n cele menionate mai sus, cerinele
prea mari de la locul de munc, munca peste
program, dar i oboseala pot determina apariia
epuizrii profesionale la angajai. Hu, Schaufeli
& Taris (2011) au artat, ntr-un studiu
longitudinal, c epuizarea profesional este
corelat negativ cu resursele de la locul de
munc, n timp ce implicarea n munc mediaz
relaia dintre resursele postului i performan,
fiind pozitiv corelat cu resursele postului. Cu
alte cuvinte, Modelul Solicitri Resurse ale
Postului ofer informaii despre modul n care

condiiile de la locul de munc interacioneaz
cu sntatea angajailor, dar i cu motivaia
acestora (Korunka, Kubicek, Schaufeli, &
Hoonakker, 2009).
Astfel de cercetri au atras atenia asupra a
dou procese importante care explic modul de
desfurare a solicitrilor i resurselor postului.
Cele dou procese sunt procesul deprecierii
sntii i procesul motivaional (Xanthapoulou,
Bakker, Demerouti, & Schaufeli, 2007). n timp
ce procesul deprecierii sntii explic apariia
epuizrii profesionale, dar i a altor probleme de
sntate la angajat din cauza solicitrilor ridicate
ale postului, procesul motivaional este cel care
descrie reacia angajatului cnd dispune de o
cantitate nsemnat de resurse ale postului. De
exemplu, De Lange, Taris, Kompier, Houtman,
& Bongers (2005) au relevat c angajaii ce
experimentau sprijin din partea managerilor
prezentau o mai bun sntate psihic i erau mai
motivai n activitatea lor. n acelai timp,
persoanele care nu au parte de resurse ale
postului, iar solicitrile postului sunt la fel sau
mai mari, vor dezvolta epuizarea profesional
care poate fi nsoit chiar de boli fizice, fapt
explicat i de procesul deprecierii sntii.
Epuizarea profesional poate fi definit ca o
consecin sever a supunerii prelungite la
stresul de la locul de munc, care se dezvolt
atunci cnd solicitrile de la locul de munc i
capacitile individuale sunt n dezechilibru
pentru o lung perioad de timp (Kalimo,
Pahkin, Mutanen, & Toppinen Tanner, 2003).
Ea poate fi ntlnit n cadrul oricrei profesii,
(Bakker, Demerouti, & Schaufeli, 2002) i, de
asemenea, poate coexista cu alte boli: depresia,
anxietatea, alcoolism (Ahola, Vaananen,
Koshinen, Kowvonen, Shirom, 2010). Pentru a fi
neleas n ansamblul ei, epuizarea profesional
a fost mprit n dimensiuni, iar cea mai
folosit este conceptualizarea lui Maslach
(1993), cu cele trei dimensiuni: epuizare
emoional, depersonalizare, lipsa eficacitii
profesionale. Epuizarea emoional este
dimensiunea care evideniaz lipsa energiei i
faptul c resurse importante au fost consumate la
locul de munc, pe cnd depersonalizarea se
refer la nepsare, cinism, lipsa eficacitii
profesionale const n tendina de a-i evalua
munca, dar i pe sine negativ. Epuizarea
emoional i depersonalizarea sunt considerate
ca fiind miezul conceptului de epuizare
profesional (engl. core burnout) i pot fi folosite
ca o dimensiune bine definit (Bakker, Emmerik,

Euwema, 2006). Privind relaia care se stabilete
ntre epuizarea profesional i caracteristicile
postului, ntr-un studiu al lui Van den Broeck,
Vansteentriste, De Witte i Lena (2008) se
susine c prezena solicitrilor postului (cum ar
fi: presiunea de la locul de munc), dar i absena
resurselor postului (de exemplu: sprijinul social)
se asociaz cu epuizarea profesional printr-un
proces energetic. De asemenea, cercetri recente
au relevat rolul de tampon al resurselor postului
ntre solicitrile postului i epuizarea
profesional (Bakker, Demerouti, & Euwama,
2005). Resursele postului acioneaz ca
amortizori n relaia dintre solicitrile postului i
manifestrile stresului, inclusiv epuizare
profesional.
Solicitri personale: workaholismul

Domeniul organizaional i comportamentul
angajatului fiind vaste, Modelul Solicitri Resurse ale postului a fost extins cu dou
concepte noi: resursele personale i solicitrile
personale. Resursele personale sunt aspecte care,
alturi de resursele postului, menin starea de
bine a angajatului, avnd un rol important n
rezistena la stres. Cele mai studiate resurse
personale au fost: auto-eficacitatea, optimismul,
stima de sine dezvoltat n funcie de climatul
organizaional
(Xanthopoulou,
Bakker,
Demerouti, & Schaufeli, 2009b). Resurse
personale pot fi dezvoltate de angajat odat cu
acumularea de noi informaii i experien, mai
exact, pot fi dezvoltate n timp (Luthans, Avey,
Avolio, Norman, & Combs, 2006). Resursele
personale au fost prezentate ca i factori
mediatori ai relaiei dintre solicitrile postului i
resursele postului, pe de o parte, i epuizare
profesional i implicare n munc, pe de alt
parte (Xanthopoulou i colab., 2007; Heuvel i
colab., 2011) sau ca predictori pentru implicarea
n munc (Bakker i colab., 2008; Bakker,
Gierveld & Van Rijswijk, 2006).
Astfel,
cercetrile nu au clarificat nc rolul jucat de
resursele personale n cadrul modelului Solicitri
Resurse ale Postului.
Dei accentul n cercetri a fost pus pe
resursele personale, de curnd pentru extinderea
modelului Solicitri Resurse ale Postului
(Schaufeli & Bakker, 2004) a fost dezvoltat i
conceptul de solicitri personale. Acesta are, de
asemenea, un rol important la nivelul mediului
55
organizaional dar neclarificat nc, putnd fi

mediator sau moderator sau predictor. Lorente,
Salanova, Martinez i Schaufeli (2008) au oferit
n cercetarea lor exemple de solicitri personale,
cum ar fi: perfecionismul, instabilitate
emoional, dar i ateptrile de la sine. Guglieni,
Simbula, Schaufeli i Depola (2012) au introdus
n literatura de specialitate ca i solicitare
personal, conceptul de workaholism, avnd un
rol analog cu cel al resurselor personale. Mai
exact, studiul lor a relevat faptul c solicitrile
postului mediaz relaia dintre workaholism i
epuizarea profesional. Aceast legtur este
susinut i de modul n care Schaufeli, Taris &
Bakker (2008) au caracterizat workaholici.
Potrivit acestora, workaholicii au fost descrii ca
fiind persoane care munceau mult, excesiv
(componenta
comportamental),
dar
i
compulsiv (componenta cognitiv). Cercetarea
lui Schaufeli, Taris i Van Rhenen (2008) susine
afirmaia de mai sus, artnd c relaia dintre
workaholism i epuizare emoional este parial
mediat de modul n care sunt percepute
solicitrile
postului:
workaholicii
experimenteaz solicitri ridicate la locul de
munc, care la rndul lor duc la epuizare; iar
Taris, Geurts, Schaufeli, Blonk i Lagerveld
(2008) au susinut c persoanele crora le este
greu s se detaeze de munc sunt mai epuizate
profesional i dezvolt mai multe probleme de
sntate.
n plus, Andreassen, Hetland i Pallesen
(2010) prezentau workaholismul ca fiind un
aspect dezvoltat de angajai pentru a-i satisface
nevoile de baz. De exemplu, din cauza faptului
c, n prezent, cea mai mare parte a timpului este
petrecut la lucru, una din nevoile de baz a
angajatului este de a se simi competent.
Workaholism-ul le ofer aceast posibilitate,
deoarece angajatul consider c munca excesiv
este cea care le asigur reuita. Astfel,
workaholismul apare ca o solicitare personal
dezvoltat de angajai pentru a se simi
confortabil cu sine nsui, dar i cu munca pe
care o realizeaz. Ideea de workaholism ca i
solicitare personal este susinut i de Schaufeli,
Bakker, Van den Heijden & Prins (2009a).
Acetia considerau workaholismul ca un factor
individual care contribuie la dezvoltarea
epuizrii profesionale dar i a strii de bine ntr-o
manier independent de contextul situaional.
Dup cum se poate observa, exist puine
studii n care workaholismul, epuizarea
profesional i caracteristicile postului au fost
56
studiate mpreun (Schaufeli, Taris & Rhenen,

2008). Cercetrile asupra solicitrilor personale
au fost extrem de reduse. De curnd, cercettorii
au nceput s acorde atenie modului n care
modelul Solicitri Resurse ale Postului se poate
mbunti
prin
identificarea
rolului
caracteristicilor
personale.
Dar,
atenia
cercettorilor s-a concentrat n special pe partea
de resurse personale (cum ar fi: auto-eficacitatea,
stima de sine bazat pe organizaie, optimismul
sau reziliena). Astfel, putem afirma c rolul
solicitrilor personale e nc puin studiat i
neclar n domeniul psihologiei ocupaionale.
De mare actualitate este noul model propus
de Bakker (2011), pornind de la modelul
Solicitri Resurse ale Postului, n care a
introdus conceptul de resurse personale n
predicia implicrii n munc. El a generat un
model bazat pe dovezi empirice pentru
implicarea n munc, respectiv performan, n
care solicitrile postului modereaz relaia dintre
resursele personale i ale postului, pe de o parte,
i implicarea n munc, pe de alt parte. De
asemenea, implicarea n munc mediaz relaia
dintre resurse (ale postului i personale) i
performana n munc. Astfel, acesta este un
argument n plus ce vizeaz ideea prin care
percepiile sau caracteristicile individuale trebuie
s fie luate n considerare cnd analizm relaia
dintre stresori i efectele lor (Lu, Chang, and Lai,
2011).
Studiul actual
Fcnd o analogie cu rolul jucat de resursele
personale n cadrul modelului lui Bakker (2011),
solicitrile personale pot fi considerate predictori
pentru epuizarea profesional, alturi de
solicitrile postului. Resursele postului sunt
considerate moderatori ai acestei relaii,
acionnd ca un amortizor n relaia solicitri epuizare profesional. n studiul prezent, noi
considerm workaholismul ca o solicitare
personal. Este deja agreat c ntre epuizare
emoional i cerinele postului este o relaie
semnificativ. Workaholismul este puin studiat
n relaia cu epuizarea, dar cercetrile anterioare
(de exemplu, Schaufeli, Taris, & Van Rhenen,
2008) au demonstrat asocierea dintre
workaholism i un nivel crescut de stres i
probleme mentale, respective epuizare. n acest
studiu am inclus ca resurs a postului sprijinul
oferit de manageri.
Toate argumentele anterioare susin ideea c
sprijinul managerial poate fi considerat un
moderator ce poate influena deopotriv direcia

i intensitatea relaiilor dintre stresori i efectele
lor. Conform lui Kahn & Byosiere (1992, apud.
Bakker, Demerouti & Euwama, 2005),
variabilele moderatoare pot fi deopotriv
caracteristici ale situaiei de lucru sau
caracteristici individuale ce pot atenua efectele
factorilor stresori. Ele au rolul de a amortiza
impactul stresorilor n generarea de consecinelor
nesntoase. Astfel, pentru studiul nostru
considerm c sprijinul managerial modereaz
ntre cerinele postului i solicitrile personale,
pe de o parte, i epuizarea emoional, pe de alt
parte.
Propunerea acestui studiu este s exploreze
potenialul moderator al sprijinului managerial n
relaia dintre solicitrile postului, respectiv
solicitrile personale, i epuizarea profesional.
Metod
Procedur i participanii
Pentru atingerea obiectivelor propuse, n
cercetarea de fa am utilizat un eantion de
convenien de 173 de persoane de gen masculin
i feminin. Au fost utilizate doar 154 din testele
distribuite, deoarece restul bateriilor nu au fost
returnate sau aveau rspunsuri incomplete.
Testarea s-a fcut individual, prin aplicarea
chestionarelor prin metoda creion-hrtie. Prin
urmare, eantionului de convenien este format
din 154 de participani (65.58% femei).
Persoanele participante au vrste cuprinse ntre
21 i 48 de ani, (M = 30.52, (AS = 7.74), toi
participanii avnd cel puin liceul terminat. De
asemenea, ei lucreaz de cel puin un an n
domenii diverse de activitate: n domeniul
bancar, educaional, al sntii, al informaticii i
serviciilor. Anonimatul i confidenialitatea
datelor au fost garantate participanilor, conform
normelor deontologice specifice legislaiei
romneti.
Instrumentele de cercetare
Pentru a investiga caracteristicile postului sa folosit chestionarul pentru msurarea sntii
i siguranei executivilor (Edwards, Websterb,
Laarc & Eastonc, 2004). Acesta a fost creat
pentru a msura nivelul stresului angajailor,
nivel determinat de condiiile prezente la locul
de munc. Testul cuprinde 7 subscale. Pentru
varianta n limba romn a fost folosit
procedura de traducere i retroversiune
recomandat de Brislin, Lonner, i Thorndike

(1973). n cadrul acestui studiu s-a folosit scala
solicitri ca msur a dimensiunii solicitrile
postului, iar pentru a se msura resursele postului
s-a utilizat scala suportul managerial. Astfel,
scala solicitri ale postului ( =.75) are 8 itemi
(exemplu: ,,Diferite grupuri imi cer sa realizez
sarcini care sunt greu de combinat), iar scala
suportul managerial ( =.86) are 5 itemi
(exemplu: ,,eful meu direct m ncurajeaz la
locul de munc). Participanii au rspuns cu
ajutorul scalei Likert cu 5 puncte: de la niciodat
la ntotdeauna. Atunci cnd se rspunde la acest
chestionar trebuie ca respondentul s se
raporteze la ultimele 6 luni lucrate.
Epuizarea profesional a fost msurat cu
scalele de epuizare emoional i depersonalizare
a Inventarul de epuizare profesional dezvoltat
de Maslach i Jackson (1981). Cele dou
dimensiuni utilizate n acest studiu sunt: epuizare
emoional ( =.72) 9 itemi (exemplu: ,,M
simt terminat() la sfritul zilei de munc),
depersonalizare ( =.60) 5 itemi (de exemplu:
,,De cnd lucrez n acest post am devenit mai
nepsator fa de ceilali) (Schaufeli & Tarris,
2005). S-a folosit scala Likert de rspuns cu 7
puncte, de la 0 la 6, unde 0 nseamn niciodat
la 6 - zilnic.
Workaholismul a fost msurat cu ajutorul
Scalei olandeze pentru workaholism (DUWAS,
Schaufeli & Taris, 2004; Schaufeli, Shimazu &
Taris, 2009). Aceasta cuprinde dou dimensiuni
specifice: munca excesiv ( =.73) 9 itemi
(exemplu: ,,Muncesc mult mai mult dect colegii
mei), munca compulsiv ( =.80) 7 itemi
(exemplu: ,, A vrea sa nu fiu att de dedicat
muncii mele). Ambele dimensiuni au fost
evaluate pe o scal cu patru puncte, unde 1
nseamn niciodat, iar 4 - ntotdeauna. n acord
cu Gugliemi, Simbula, Schaufeli i Depolo
(2012), am folosit un scor global.
Rezultate
Statistici descriptive
Tabelul 1 prezint media, abaterea standard,
consistena intern, dar i corelaiile stabilite
ntre variabilele introduse n studiu.
Dup cum se poate observa n Tabelul 1,
solicitrile postului coreleaz pozitiv i
semnificativ cu epuizarea emoional (r = .37, p
< .01), depersonalizare (r = .33, p < .01) i
workaholism (r = .43, p < .01). n cazul
57
Epuizare
emoional
Workaholism
Sprijinul
managerial
Solicitrile
postului
Tabelul 1. Medii, abateri standard, coeficieni alpha Cronbach i coeficieni de corelaie ntre variabile
M
S
Variabile
1. Solicitrile postului
18.63
4.39
.67
2. Sprijinul managerial
17.72
4.70
.85
-0.21*
3. Workaholism
35.70
8.52
.83
0.43**
-0.12
4. Epuizare emoional
22.87
13.63
.65
0.37**
-0.21*
0,43**
5. Depersonalizare
4.86
4.80
.65
0.33**
-0.28**
0,23*
0,43**
Depersonalizare
Not: *p < 0.05, ** p < 0.01, n = 154
asocierilor stabilite de resursele postului

sprijinul managerial situaia se schimb.
Sprijinul
managerial
stabilete
relaii
semnificative negative cu epuizarea emoional
(r = .21, p < .05) i depersonalizarea (r = .28, p
< .05). n ceea ce privete relaia stabilit de
variabila moderatoare - sprijinul managerial - cu
workaholismul, se poate observa n Tabelul 1, c
aceasta nu este semnificativ. Relaiile dintre
workaholism i epuizarea emoional, pe de o
parte, i cea dintre workaholism i
depersonalizare, pe de alt parte sunt
semnificative (r = .43, p < .001; respectiv
r = .23, p < .001) .
Tot n Tabelul 1 este prezentat consistena
intern a conceptelor studiate. Astfel putem
observa c, nivelul consistenei interne a
conceptelor studiate este unul bun, fiind n
general peste .65.
Analize de regresie ierarhic
Dou serii de analize de regresie ierarhice
au fost realizate pentru variabilele dependente:
epuizarea emoional i depersonalizarea. Astfel,
pentru fiecare variabila dependent, n primul
pas, au fost introduse variabilele demografice
pentru a le controla efectul (sex, vrst). n pasul
al doilea, am introdus solicitarile postului i
workaholismul, ca solicitare personal. Variabila
moderatoare - sprijinul managerial - a fost
introdus n pasul trei. n cele din urm, n pasul
al patrulea au fost introduse interaciunile dintre
solicitarile postului i sprijinul managerial,
precum i interaciunea dintre workaholism i
sprijinul managerial. Pe baza sugestiilor lui
Frazier, Tix and Barron (2004), toate variabilele
58
au fost centrate pentru a reduce problemele

associate cu multicoliniaritatea dintre variabilele
introduse n ecuaiile de regresie. Modalitatea de
centrare
a
variabilelor
este
conform
recomandarilor facute de Sava (2011).
Rezultatele celor dou analize de regresie sunt
prezentate n tabelul 2 i 3.
Efectele directe ale predictorilor i
moderatorului
pentru epuizarea emoional, solicitrile postului
( = .23) i workaholismul ( = .24) sunt
predictori semnificativi. Att variabila gen ( = .20), ct i variabila vrst ( = .28) au o
influen
semnificativ
asupra
epuizrii
emoionale. Aceasta semnific faptul c femeile
i persoanele adulte sunt mai predispuse la
epuizare emoional.
n ceea ce privete depersonalizarea,
conform datelor din Tabelul 3, variabila gen ( =
.22) i variabila vrst ( = .20) sunt
semnificativi n relaia cu depersonalizarea.
Persoanele adulte, de gen masculin, raporteaz n
mai mare msur simptome ale depersonalizrii.
De asemenea, variabila solicitri ale postului este
predictor pentru aceasta ( = -.10).
Workaholismul nu este predictor pentru
depersonalizare.
Efectul moderator al resurselor postului
n cazul epuizrii emoionale, am introdus
n primul pas variabilele controlate ce au o
varian de 9.5% din explicarea criteriului (R2=
.095, p < .01). n pasul al doilea, am urmrit
efectul principal al predictorilor. S-a obinut o

valoare semnificativ pentru ambii predictor
solicitrile postului i workaholism, ca solicitare
personal, acetia contribuind cu 15.2 % peste
variabilele controlate la variana criteriului (Total
R2 = .247, p < .01).
Pasul al treilea, a verificat impactul
variabilei
moderatoare
asupra
varianei
criteriului. Astfel, sprijinul managerial explic
10.7 % din variana epuizrii emoionale, n
condiiile meninerii constante a variabilelor
controlate i a solicitrilor personale i ale
postului (total R2= .354, p < .01).
n pasul al patrulea, am introdus variabilele
de interaciune: predictor x mediator.
Introducerea variabilelor de interaciune a

generat un model semnificativ (F (2, 146) =
2.96, p <. 05). Astfel, s-a obinut efectul de
interaciune semnificativ dintre suportul
managerial i workaholism, acest efect explic
2.5% din variana criteriului n plus fa de
variabilele analizate anterior (R2 = .379, p <
.05). Deci, suportul managerial modereaz ntre
workaholismul i epuizarea emoional.
De asemenea, rezultatele studiului relev
faptul c nu s-a identificat un efect de
interaciune semnificativ ntre solicitrile
postului i sprijinul managerial asupra epuizrii
emoionale.
Tabelul 2. Analiza de regresie ierarhica ce prezice epuizarea emoional avnd sprijinul managerial ca moderator
Pasi Predictori
1
Vrst
28**
.17*
.19*
.20**
Gen
-. 20**
-.21**
-.20**
-.21**
2
Solicitrile postului
.23**
.16*
.16*
Workaholism
.24**
.22**
.22**
3
Sprijin managerial
-.33**
-.31**
4
Solicitari post Sprijin managerial
.00
Workaholism x Sprijin managerial
-.16*
Total R2
R2
Final F
.095
7.96*
.247
.152*
15.01**
.354
.107*
24.47*
.379
.025*
2.96*
Not:*p<.01; **p<.001, n = 154
n cazul depersonalizrii, s-au introdus n

primul pas variabilele controlate ce au adus un
aport semnificativ de 7.3% n variana criteriului
(R2 = .073, p < .01). n pasul al doilea, am
urmrit efectul principal al predictorilor. S-a
obinut o valoare semnificativ doar pentru
solicitrile postului, aceaste variabile contribuind
cu 10.4% la variana criteriului (Total R2 = .155,
p < .01). Pasul al treilea a verificat impactul
variabilei
moderatoare
asupra
varianei
criteriului. Rezultatele relev c sprijinul
managerial este un predictor semnificativ pentru
depersonalizare, explicnd 4.4% din variana
criteriului (Total R2= .221, p < .01). n pasul al
patrulea, am introdus variabilele de interaciune:
predictori x mediator. Nu s-a obinut un model
semnificativ (F (2, 146) = .60, ns.) pe baza
efectul de interaciune dintre solicitrile postului
i suportul managerial, pe de o parte, i
workaholism i sprijinul managerial, pe de alt
parte. Deci, sprijinul managerial nu modereaz

ntre solicitri (personale i ale postului) i
depersonalizare.
Reprezentarea grafic a fost realizat
conform lui Cohen i Cohen (1983), metod prin
care coeficienii de regresie nestandardizai (B)
i constanta ecuaiei de regresie pentru moderare
de la Pasul 4 au fost utilizate pentru a desena
graficul regresiei epuizrii emoional la
sprijinului managerial n cazul a dou nivele ale
workaholismului: workaholism nalt (1 AS peste
media eantionului) i workaholism sczut (1 AS
sub media eantionului).
Figura 1 relev faptul c indivizii cu un
nivel nalt al workaholismului manifest o mai
mare epuizare emoional, n condiiile unui
sprijin sczut din partea managerului. Altfel
spus, angajaii workaholici care beneficiaz de
un sprijin managerial nalt, raporteaz un nivel
mai redus de epuizare emoional.
59
Tabelul 3. Analiza de regresie ierarhica ce prezice depersonalizarea avnd sprijinul managerial ca moderator
Pasi
Predictori
1
Vrst
.20**
.11
.12
.12
Gen
-.22**
-.23**
-.22**
-.23**
2
Solicitrile postului
.27**
.23**
.25**
Workaholism
.10
.09
.08
3
Sprijin managerial
-.21**
-.20**
4
Solicitari post Sprijin managerial
.08
Workaholism x Sprijin managerial
-.07
Total R2
R2
Final F
Nota: *p<.01; **p<.001, n = 154
.073
5.96*
.177
.104*
9.40**
.221
.044*
8.35*
.227
.006
.60
Figura 1. Efectul moderator al sprijinului managerului n relaia dintre workaholismului i epuizarea emoional
Discuii
Aspectul central al studiului a fost
explorarea extinderii modelului SolicitriResurse ale Postului pentru epuizarea
profesional (Bakker, Demerouti, De Boer, &
Schaufeli, 2003; Demerouti i colab., 2001), pe
un eantion de angajai romni din diferite
organizaii, prin introducerea ca predictor a
workaholismul,
considerat
ca
solicitare
personal.
Propunerea acestui studiu a fost de a testa
rolul de moderator al resurselor postului n
relaia dintre solicitri (personale i ale postului)
60
i epuizarea profesional. n prim faz, am

explorat rolul de predictor al workaholismului,
ca solicitare personal, n relaia cu faeta
negativ a strii de bine, epuizarea profesional,
i extinderea modelului Solicitri i Resurse ale
postului cu aceast dimensiune. De asemenea,
am adugat premisa c resursele postului
acioneaz ca un moderator n relaia surse de
stres-efecte (Bakker, Demerouti & Euwama,
2005; Jex, Bliese, Buzzell, & Primeau, 2001).
Rezultatele studiului au relevat c
solicitrile postului i workaholismul se asociaz
semnificativ cu epuizarea emoional, dar doar
solicitrile
postului
se
asociaz
cu
depersonalizarea. Acest rezultat este n

conformitate cu studiul lui Demerouti, Bakker,
Nachreiner i Schaufeli (2001), n care se afirm
c solicitrile postului sarcini multe de
ndeplinit, condiii de munc srace, presiunea
timpului i programul turelor nefavorabil sunt
asociate cu epuizarea emoional. Hakanen,
Schaufeli, Ahola (2008) au obinut, la rndul lor,
rezultate asemntoare cu ale noastre, care susin
c un set variat de solicitri ale postului, precum
coninutul solicitant al sarcinilor, i resursele
srace ale locului de munc anticipeaz
epuizarea profesional.
Astfel, n cadrul studiului nostru,
workaholismul a fost identificat ca predictor
pentru epuizarea emoional, conform multor
studii recente (Schaufeli, Shimazu, & Taris,
2009; Schaufeli, Taris, & Bakker, 2008; Taris,
Shaufeli & Verhoeven, 2005). n cazul
depersonalizrii, nu s-au obinut rezultate
semnificative n relaia cu workaholismul.
n ceea ce privete rolul de moderator a
sprijinului managerial n relaia dintre solicitri
(ale postului i cele personale) i epuizarea
emoional, acesta a fost evideniat de rezultate
n felul urmtor: efectul de interaciune a fost
semnificativ doar n cazul workaholismului i
sprijinului managerial. Acest efect de
interaciune explic o anumit proporie din
variana epuizrii emoionale.
Astfel, sprijinul managerial acioneaz ca un
tampon ntre workaholismului, ca solicitare
personal, i epuizarea emoional. Persoanele
workaholice care au parte de sprijin managerial
sczut la nivelul postului ocupat ajung s fie
epuizai emoional ntr-o msur mai mare dect
persoanele cu un nivel mai sczut de
workaholism. Persoanele cu workaholism
crescut se simt conduse de munc datorit
presiunii interioare, iar plcerea la locul de
munc are un nivel sczut (Schaufeli, Bakker,
van der Heijden, Prins, 2009). Tipic,
workaholicii petrec multe ore la locul de munc
iar, n momentul n care postul ocupat are
solicitri nalte, ei se implic cu entuziasm n
rezolvarea
acestora.
Legtura
dintre
workaholism i epuizare emoional poate fi
datorat inabilitii workaholicilor de a se detaa
de munc. De obicei, workaholicii nmulesc
solicitrile postului prin complicarea celor
existente sau prin dezvoltarea altora noi. Acest
lucru, practic, sugereaz c workaholicii i
neglijeaz viaa lor i c, literalmente, ajung s
fie obosii de munc (Schaufeli, Taris &
Bakker, 2008). Suportul sczut din partea

managerului pentru un angajat workaholic, l
face pe acesta s auto-raporteze un nivel ridicat
de epuizare emoional.
n ceea ce privete rolul de amortizor al
resurselor postului n relaia dintre solicitrile
postului i epuizare emoional, nu am obinut
un efect semnificativ. Acest rezultat este diferit
de cel al studiilor anterioare n care s-au
identificat diferite efecte de interaciune
semnificative ntre resursele postului i cerinele
postului n predicia epuizrii emoionale, dar i
depersonalizrii (Bakker, Demerouti & Euwama,
2005). O posibil cauz a acestor rezultate este
utilizarea unui instrument de msur global
pentru solicitrile postului, fa de alte cercetri
ce au msurat diferite dimensiuni ale cerinelor
postului cu subscale diferite.
Concluzii
Studiul nostru aduce un plus de cunoatere
n ceea ce privete caracteristicile personale,
respectiv solicitri personale, i rolul lor de
predictor n relaia cu epuizarea emoional
(Guglielmi, Simbula, Schaufeli, Depolo, 2012).
De asemenea, considernd workaholismul ca i
solicitare personal, studiul nostru deschide mai
larg ua cunoaterii spre o direcie puin
explorat anterior - i anume cercetarea asupra
relaiilor solicitrilor personale cu epuizarea
profesional, n cadrul modelelor derivate din
modelul Solicitri - Resurse ale Postului pentru
epuizarea profesional.
Studiul interaciunilor dintre caracteristicile
personale i caracteristicile postului pentru a
prezice epuizarea profesional ne apropie de
descoperire complexitii situaiei de munc. Pe
de alt parte, cercetrile anterioare au relevat
dificultatea detectrii efectelor de interaciune n
studiile de stres organizaional (De Rijk, Le
Blanc, Schaufeli, & De Jonge, 1998).
Workaholismul, ca i solicitare personal,
alturi de solicitrile postului, au fost identificate
ca predictori ai epuizrii emoionale. Studiu
nostru a identificat, de asemenea, c sprijinul
managerial poate aciona ca i tampon ntre
workaholismul i epuizarea emoional. Astfel,
prezena accentuat a resurselor postului ar avea
un impact pozitiv, diminund epuizarea
emoional n cazul angajailor workaholici.
Workaholicii sunt cei care caut sa aib tot
mai mult de lucru, complicndu-i singuri
61
sarcinile de lucru i, n acelasi timp, refuznd s

le mpart cu ceilali (Machlowitz, 1980, apud
Schaufeli, Taris & Rhenen, 2008). Sprijinul
social, respectiv ajutorul din partea efului direct,
concretizat n comunicare i o relaie
interpersonal de calitate, poate aciona ca un
tampon n relaia dintre workaholism i epuizare.
Astfel, angajaii cu un nivel mare de
workaholism, ce primesc n mic msur ajutor
instrumental i sprijin emoional din partea
efului, manifest nivele mai crescute ale
epuizrii emoionale, fa de angajaii ce primesc
mai mult sprijin de la ef.
Pe de alt parte, rezultatele studiului nostru
nu au identificat sprijinul managerial ca
moderator ntre caracteristicile postului i
epuizarea profesional. De asemenea, n cazul
depersonalizrii, nu am identificat nici un efect
de interaciune semnificativ.
Limitele studiului
O limit a studiului ar fi caracterul
corelaional al studiului. Dei, n urma analizei,
am obinut informaii despre posibilele direcii
ale relaiilor dintre concepte, designul de acest tip
nu permit stabilirea unor concluzii clare
referitoare la cauzalitatea care apare ntre
variabilele studiate. De asemenea, datele au fost
obinute prin auto-raportare, ceea ce poate genera
apariia erorilor datorate efectelor varianei
comune. Eantionul utilizat a fost unul de
convenien, relativ puin numeros. n studiu am
luat n considerare o singur solicitate personal.
Ar fi interesant ca studiile viitoare s studieze mai
multe solicitri personale (e.g. perfecionismul),
alturi de resurse personale (e.g. auto-eficacitate,
optimism s.a.). De asemenea, am putea rafina
msurarea solicitrilor postului i studierea
efectelor de interaciune pentru fiecare tip de
solicitare a postului. Pe lng efectele de
interaciune dintre dou variabile, de asemenea,
ar fi interesant de verificat interaciunea dintre
trei variabile, cum ar fi ntre solicitri personale,
solicitri ale postului i resursele postului.
n viitoare cercetri s-ar impune realizarea
unui studiu longitudinal pe aceast tem, pentru
a se observa dinamica n timp a relaiilor dintre
aceste variabile, cum acioneaz workaholismul
ca predictor n relaia cu epuizare profesional,
pe de o parte, i rolul moderator al resurselor
postului n relaia dintre solicitrile personale i
epuizarea emoional. De asemenea, ar mai
62
trebui studiate relaiile dintre aceste variabile i

la nivel de echip pentru a se evidenia ce
implicaii practice au asupra dezvoltrii
activitilor de ctre acestea.
Implicaii practice
Pe baza rezultatelor studiului nostru se pot
proiecta intervenii organizaionale care s
vizeze deopotriv modificarea caracteristicilor
postului, ct i intervenii la nivel individual.
Pornind de la aceast idee, putem considera c
pentru angajai ar fi benefic, innd cont de
rezultatele nregistrate, s se realizeze, n cadrul
organizaiilor, locuri de munc n care solicitrile
postului s fie n concordan cu resursele
postului, astfel epuizarea profesional s fie
inut sub control. De exemplu, managerii ar
trebui s stabileasc obiective clare, dar i s
ofere informaiile i resursele necesare pentru
realizarea lor. Mai mult, managerii ar trebui s
nvee s relaioneze cu subordonaii, dar i s
ncurajeze cooperarea ntre colegi, pentru ca,
ulterior, s se ajung la rezultatele dorite. Toate
acestea sunt necesare deoarece sntatea
angajailor este, n primul rnd, o problem de
care organizaia trebuie s aib grij.
n ceea ce privete msurilor preventive, ar
fi bine ca la nivelul organizaiilor s se realizeze
strategii de selecie a candidailor care sa aib un
nivel ct mai mic al workaholismului. De
asemenea, angajaii identificai ca fiind ntr-un
grup de risc legat de workaholism, ar trebui
implicai n diferite programe de dezvoltare a
sntii i de prevenire a factorilor de stres de la
locul de munc, idee dezvoltat i de Hakenen i
colab. (2008). De exemplu, ar putea s realizeze
training-uri prin care angajaii s fie nvai cum
s-i organizeze sarcinile pentru ca, ulterior, s
nu se simt presai de termenele limit, dar i s
dezvolte ideea de cooperare la serviciu.
Pentru a concluziona, putem afirma c
studiul ofer informai primare pentru a evidenia
efectele pe care workaholismul, ca solicitare
personal, le are asupra epuizrii profesionale n
condiiile specifice de suport managerial. De
aceea, rezultatele obinute n urma acestei
abordri a conceptelor ofer direcii noi de care
managerii organizaiilor ar trebui s in cont n
proiectarea programele de intervenie la nivel
individual i organizaional.
Bibliografie
Ahola, K., Vaananen, A., Koshinen, A., Kouvonen, A.,
Shirom, A. (2010). Burnout as a predictor of allcause mortality among industrial employees: A
10-year prospective registre linkage study.
Journal of Psychomatic Research, 69, 51-57.
Andreassen, C.S., Hetland,J., Pallesen, S. (2010). The
relationship between workaholism, basic needs
satisfaction at work and personality. European
Journal of Personality,24, 3-10.
Andreassen, C.S., Ursin, H., & Eriksen, H.R. (2007).
The relationship between strong motivation to
work, workaholism and health. Psychology and
Health, 22, 615-629.
Bakker, A.B., Demerouti, E., & Schaufeli, W.B.
(2002). Validation of the Maslach Burnout
InventoryGeneral Survey: An Internet study.
Anxiety, Stress, and Coping, 15, 245-260
Bakker, A. B., Demerouti, E., De Boer, E., &
Schaufeli, W. B. (2003). Job demands and job
resources as predictors of absence duration and
frequency. Journal of Vocational Behavior, 62,
341356.
Bakker, A.B., Emmerik, H., & Euwema, M. (2006).
Crossover of Burnout and Engagement in Work
Teams. Work and Occupations, 33, 464- 489.
Bakker, A. B., Demerouti, E., Euwema, M. (2005). Job
Resources Buffer the Impact of Job Demands on
Burnout. Journal of Occupational Health
Psychology, 10, 2, 170180
Bakker, A.B., Gierveld, J.H., & Van Rijswijk, K. (2006).
Succesfactoren bij vrouwelijke schoolleiders in het
primair onderwijs: Een onderzoek naar burnout,
bevlogenheid en prestaties [Success factors among
female school principals in primary teaching: A
study on burnout, work engagement, and
performance]. Diemen, The Netherlands: Right
Management Consultants.
Bakker, A.B., Schaufeli, W.B., Leiter, M., Taris, T.W.
(2008). Work engagement: An emerging concept
in occupational health psychology. Work & Stress,
22, 187-200.
Brett, J.M., & Stroh, L.K. (2003). Working 61 plus
hours per week: Why do managers do it? Journal
of Applied Psychology, 88, 6778.
Brislin, R.W., Lonner, W.J. and Thorndike, R.M.
(1973). Cross-cultural Research Methods, Wiley,
New York, NY.
Bui, J., Hodge., A., Schakelford, A., Acsell, J. (2011).
Factors Contributing to burnout among
perfusionists in the United States. Perfusion 26,
461-466.
Burke, R. (2005).Workaholism in organizations: work
and well-being consequences. n Cooper (coord).
Research Companion to Organizational Health
Psychology. (pp: 366-412). Edward Elgar
Publishing Limited
Cohen, J., & Cohen, P. (1983). Applied multiple
regression/correlation analysis for the behavioral
sciences. Hillsdale, NJ: Erlbaum.
De Brady, B.R., Vodanovich, S.V., & Rotunda, R.

(2008). The Impact of Workaholism on WorkFamily Conflict, Job Satisfaction, and Perception
of Leisure Activities. The Psychologist Manager
Journal, 11, 241- 263.
De Lange, A., Taris, T.W., Kompier, M. A.J.,
Houtman, I.L. D., Bongers, P.M. (2005). Different
mechanisms to explain the reversed effects of
mental
health
on
work
characteristics.
Scandinavian Journal of Work, Environment, and
Health, 31, 3-14
De Rijk, A. E., Le Blanc, P. M., Schaufeli, W. B., &
De Jonge, J. (1998). Active coping and need for
control as moderators of the job demandcontrol
model: Effects on burnout. Journal of
118.
Demerouti, E., Bakker, A.B., Nachreimer, F.,
Schaufeli, W.B. (2001). The Job Demands
Resources Model Of Burnout. Journal of Applied
Frazier, P., Tix, AP, & Barron, KE. (2004). Testing
moderator and mediator effects in counseling
psychology research. Journal of Counseling
Gorgievski, M.J., Bakker, A. & Schaufeli, W.B.
(2010). Work engagement and workaholism:
comparing the self-employed and salaried
employees. The Journal of Positive Psychology, 5,
83-96
Guglielmi, D., Simbula, S., Schaufeli W.B., Depolo,
M. (2012). Self-efficacy and workaholism as
initiators of the job demands-resources model.
Career Development International, Vol. 17 Iss: 4
pp. 375 389
Hakanen, J.J., Schaufeli, W.B., Ahola, K. (2008). The
Job Demands- Resources Model: A three years
cross- lagged study of burnout, depression,
commitment, and work engagement. Work &
Stress, 22, 224-241.
Hu, Q., Schaufeli, W.B., Taris, T.W. (2011). The Job
Demand- Resources model: an analysis of
additive and joint effects of demands and
resources. Journal of Vocational Behavior, 79,
181-190.
Jex, S.M., Bliese, P.D., Buzzell, S., & Primeau, J.
(2001). The impact of self-efficacy on stressorstrain relations: Coping style as an explanatory
mechanism. Journal of Applied Psychology, 86,
401409. doi:10.1037/0021-9010.86.3.401
Kalimo, R., Pahkin, K., Mutanen, P., ToppinenTanner, S. (2003). Staying well or burning out at
work, work characteristics and personal resources
as long term predictors. Work & Stress, 17, 109122.
Korunka, C., Kubicek, B., Schaufeli, W.B., Hoonakker,
P. (2009). Work engagement and burnout: testing
the robustness of the Job Demands-Resources
model. The Journal of Positive Psychology,4,
243-255.
Lam, T., Cho, V., & Qu, H. (2007). A study of hotel
employee behavioral intentions towards adoption
of
information
technology.
Hospitality
Management, 26, 49-65.
63
Lorente, L., Salanova, M., Martinez, I., Schaufeli, W.B.

(2008). Extension of the job demands-resources
model in the prediction of burnout and
engagement among teachers over time.
Psicothema, 20, 354-600.
Lu, L., Chang, Y., & Lai, S.Y. (2011). What
Differentiates Success From Strain: The
Moderating Effects of Self-Efficacy. International
Journal of Stress Management, 18, 4, 396412
Luthans, F., Avey, J.B., Avolio, B.J., Norman, S.M., &
Combs, G.J. (2006). Psychological capital
development: Toward a micro-intervention.
Journal of Organizational Behavior, 27, 387393.
Sava, F.A. (2011). Analiza datelor n cercetarea
psihologic. Cluj Napoca: ASCR
Schaufeli, W.B, Bakker, A.B. (2004). Job demand, job
resources, and their relationship with burnout and
engagement: a multi sample study. Journal of
Organizational Behavior, 25, 293 315.
Schaufeli, W.B, Bakker, A.B, van der Heijden, F.M,
Prins, T.J. (2009a). Workaholism, burnout and
well-being among junior doctors: The mediating
role of role conflict. Work & Stress, 16, 249 -272.
Schaufeli, W.B, Taris, T.W, Bakker, A.B, (nd). (2008).
It takes two to tango: Workaholism is Working
Excessively and Working Compulsively. Gsit la
adresa:
http://www.fss.uu.nl/sop/Schaufeli/304.pdf
Schaufeli, W.B., Taris, T., Le Blanc, P., Peeters, M.
Bakker, A.B. & De Jonge, J. (2001). Maakt arbeid
gezond? Op weg naar een positieve Arbeids- en
Gezondheidspsychologie. De Psycholoog, 36,
422-428
Schaufeli, W.B, Taris, T.W, Van Rhenen, W. (2008).
Workaholism, burnout and work engagement:
Three of a kind or three different kinds of
employee well-being?. Applied Psychology. An
international review, 57, 173-203.
Schaufeli, W.B., Shimazu, A. and Taris, T.W. (2009b),
Being driven to work excessively hard. The
evaluation of a two-factor measure of
workaholism in The Netherlands and Japan,
Cross-Cultural Research, 43 4, pp. 320-48.
Snir, R., & Zohar, D. (2008). Workaholism as
discretionary time investment at work: an
experience-sampling study. Applied Psychology:
An international review, 57, 109-127.
Taris, T.W, Geurts, S.A, Schaufeli, W.B, Blonk, R.W,
Logerverveld, F.S. (2008). All day and all the
64
night: The relative contribution of two

dimensions of workaholism to well being in self
employed workers. Work & Stress, 22 , 153
165.
Taris, T.W. & Schaufeli, W.B. (2007). Workaholism.
n W.B. Schaufeli & A.B. Bakker (Red.). De
psychologie van arbeid en gezondheid (pp. 341358). Houten: Bohn Stafleu van Loghum.
Taris, T.W., Schaufeli, W.B., & Verhoeven, L.C.
(2005). Internal and external validation of the
Dutch Work Addiction Risk Test: Implications for
jobs and non-work conflict. Applied Psychology:
An international Review, 54, 37_60.
Tremblay, M.A. & Messervey, D. (2011). The Job
Demands-Resources model: Further evidence for
the buffering effect of personal resources. SA
Journal of Industrial Psychology, 37, 1-10
van den Broeck, A.V., Vansteenkiste, M., De Witte, H.,
engagement: The role of psychological need
satisfaction. Work & Stress, 22, 277-294
van den Heuvel, M., Demerouti, E., Schaufeli, W.B.,
Bakker, A.B. (2010). Personal Resources and
work engagement in the face of change. n
Houdmont, J., & Leka, S. (Eds.), Contemparary
occupational
health
psychology:
Global
perspectives on research and practice, (pp.124150) Chichester. John Wiley & Sons Ltd.
Vrg, D., Zaboril, C., Sulea, C., Maricuoiu, L.P.
(2009). Adaptarea n limba romn a Scalei
Utrecht de msurare a implicrii n munc:
examinarea validitii i a fidelitii . Psihologia
Resurselor Umane, 7, 58-74.
Xanthopoulou, D., Bakker, A.B, Demerouti, E.,
Schaufeli, W.B. (2007). The role of personal
resources in the Job Demand-Resources Model.
International Journal of Stress Management, 14,
121-141.
Schaufeli, W.B. (2009a). Reciprocal relationships
between job resources, personal resources and
work engagement. Journal of Vocational
Behavior, 7, 235-244.
Schaufeli, W.B. (2009b). Work engagement and
financial returns: A diary study among flight
attendants. Journal of Occupational Health
Impactul unui training de management al proiectelor asupra climatului

organizaional ntr-un ONG: de la satisfacie la performan
Alexandra Docea1
Abstract
The purpose of this study was to examine the differences in work values, satisfaction at work, work
performance, project management performance and differences in perception of organizational climate, using
mixed analysis of variance and content analysis. Subjects were volunteers from a non-governmental
organization, participating in a Project Management Training. The design is quasi-experimental, with pre-test
post-test evaluation. Results show that the only value on which the training attendance has a strong effect, is
Learn and Development. The training has an effect on satisfaction, and there is a significant growth in all the
performance scales, and for Project management performance. Also, there are differences identified in the
perception of organizational climate for the training participants. The theoretical and practical implications of
these findings are discussed.
Keywords: volunteers, training, work values, satisfaction, performance, organizational climate
Rsum
L'objet de cette tude tait d'examiner les diffrences dans les valeurs au travail, la satisfaction au travail, la
performance au travail, la performance de la direction de projet, utilisant l'analyse mixte des dsaccords et les
diffrences de percevoir le climat organisationnel utilisant l'analyse des donnes du contenu, parmi les bnvoles
d'une organisation non gouvernementale, qui participent dans une formation pour gestion de projet. Le design est
quasi-exprimental, avec une valuation pr-test post-test. Les rsultats montrent que la seule valeur sur
laquelle l'assistance la formation a un fort effet, est Apprendre et Dveloppement . La formation a effet sur
satisfaction, et les bnvoles assistent la formation ont obtenus une croissance significative dans toutes les
chelles de performance, et en outre pour des techniques de gestion de projet. De plus, il y a des diffrences
identifies dans la perception du climat organisationnel pour les participants la formation. Les implications
thoriques et pratiques de ces dcouvertes sont discutes.
Mots-cls: bnvoles, formation, valeurs au travail, satisfaction, performance, climat organisationnel.
Rezumat
Obiectivul acestui studiu a fost acela de a examina diferenele n valorile n munc, satisfacia n munc,
performana n munc, performana n managementul proiectelor i percepia asupra climatului organizaional,
utiliznd analiza mixt de varian i analiza de coninut. Subiecii au fost 30 de voluntari din cadrul unei
organizaii non-guvernamentale, ce au participat la un training de management al proiectelor. Design-ul este
cvasi-experimental, cu evaluare pre-test i post-test. Din rezultate se poate observa c singura valoare asupra
creia trainingul a avut un efect este cea de nvare i dezvoltare. Trainingul a influenat creterea nivelului de
satisfacie pentru grupul experimental. De asemenea, grupul experimental a obinut rezultate mai ridicate dup
participarea la training pentru fiecare din scalele performanei i pentru scalele performanei n managementul
proiectelor. n plus, exist diferene ntre momentul pre i post-test n percepia climatului organizaional pentru
grupul experimental. Implicaiile teoretice i practice ale rezultatelor sunt discutate.
Cuvinte cheie: voluntari, training, valori n munc, satisfacie, performan, climat organizaional
1
Universitatea de Vest din Timioara

Adresa de coresponden: alexandra_docea@yahoo.com
65
Impactul unui Training de Management al Proiectelor asupra Climatului Organizaional ntr-un ONG: de la Satisfacie la
Performan
Introducere
Domeniul culturii i climatului organizaional, n contextul unei organizaii nonguvernamentale formate din studeni, a fost
puin studiat. Studiile care au fost realizate pn
acum (Endres & Laidlaw, 2009; Kinnane,
Waters & Aranda, 2009) au justificat impactul
mare pe care l are un training asupra culturii
organizaionale, iar lucrarea de fa va contribui
la susinerea acestor teorii i va aduce un plus
prin analiza schimbrilor ce intervin n climatul
unei organizaii non-guvernamentale, n urma
participrii voluntarilor la un training.
Cultura i climatul organizaional
Climatul organizaional i cultura organizaional sunt termeni care sunt utilizai pentru a
reprezenta, n mod exhaustiv, calitatea social a
organizaiilor. Termenul de climat organizaional
reflect gndirea psihologic i sociologic
asupra organizaiilor, n timp ce termenul de
cultura organizaional include mai mult un
element antropologic (Peterson & Fischer,
2004). n studiul de fa ne vom centra asupra
unor elemente specifice climatului organizaional, aa cum sunt percepute de voluntarii dintr-o
organizaie studeneasc non-guvernamental i
non-profit.
Concluziile unor studii recente (Centrul
Naional de Voluntariat Pro Verbis, 2003) arat
c trebuie s existe compatibilitate ntre cultura
unei organizaii i un program de voluntariat
pentru ca acesta s aib succes. O cunoatere
real a culturii organizaiei n care urmeaz s
activeze voluntarii poate evita numeroase
probleme i disfuncionaliti care pot afecta
negativ att voluntarul, ct i organizaia
beneficiar (Silver, 1989; apud Centrul Naional
de Voluntariat Pro Verbis, 2003).
n studiul de fa am considerat c este util
analiza climatului organizaional, pentru a
surprinde percepia voluntarilor asupra organizaiei n care activeaz. Metodele calitative ofer
posibilitatea exprimrii opiniilor ce nu pot fi
extrase, deseori prin intermediul unui chestionar
cu rspunsuri nchise. Astfel, am ncercat s
observm care sunt punctele forte ale organizaiei, care sunt nevoile si unde este benefic
intervenia prin intermediul unui training. Din
rspunsurile voluntarilor, am concluzionat c,
problemele cele mai frecvente ar fi legate de
organizarea i planificarea proiectelor. Astfel,
am decis realizarea un training, pe tema,
Managementul proiectelor.
66
Valori n munc
Conceptul de valori n munc s-a dezvoltat
n cadrul studiilor realizate asupra satisfaciei n
munc. S-a descoperit c expresiile generalizate
ale satisfaciei n munc erau aproximativ
echivalente cu satisfacia acumulat din diferite
aspecte ale postului: venitul, orele de munc,
oportunitile de avansare i nivelul de
independen (Zytowski, 2004). Valorile n
munc reglementeaz i evalueaz gndurile,
comportamentul i evenimentele asociate cu
locul de munc, i sunt considerate a fi
organizate ntr-un sistem (Brown & Crace, 1996;
Porfeli & Vondracek, 2007; apud Porfeli, 2008).
S-au realizat multe cercetri pentru a identifica
valorile eseniale n munc din cadrul sistemului
i modul n care sistemul este structurat (Pryor,
1982; Super, 1995; Super & Hendrix, 1968;
apud Porfeli, 2008).
Lo i Lee (2011) au realizat un studiu pe
voluntarii turiti din Hong Kong, urmrind
factorii motivaionali i valorile percepute de
acetia. Rezultatele generate pe baza unui focus
grup i a unor interviuri n profunzime, au
indicat urmtoarele valori percepute ale
voluntarilor: dezvoltare personal, mbogirea
relaiilor, schimbare n perspectiva asupra vieii,
lrgirea orizonturilor, ctigarea unor experiene
memorabile, influenarea viitoarei cariere, a
studiilor i a direciei vieii. Beate Elstad (2009)
a realizat un studiu de caz care se bazeaz pe
date din cadrul Festivalului de Jazz din
Kongsberg. La organizarea acestui festival au
participat 300 de voluntari, avnd vrsta peste 16
ani. n urma acestui studiu, autoarea a descoperit
c, pentru a crete satisfacia voluntarilor, sunt
importante opt dimensiuni motivaionale, din
cele dousprezece formulate tot de Elstad
(1997): socializarea, expectanele sociale
(asteptarile celor apropiati); relaiile din cadrul
comunitii; legtura cu hobby-urile/interesele;
dezvoltarea competenelor; dezvoltarea carierei;
recompense materiale/beneficii; altruismul. De
asemenea, sunt descrii i factorii care au condus
la la renunarea la voluntariat: volumul mare de
munc al voluntarului, lipsa de apreciere a
voluntarului de ctre organizatori i comunitate,
organizarea deficitar a festivalului, nepotrivirea
cu elurile i ideologia festivalului, prea puin
timp pentru activiti de relaxare/ntlniri cu
prietenii, neidentificarea cu grupul de voluntari,
dificulti n a avea grij de familie, festivalul a
devenit prea vast, neputina de a lua decizii n
legtur cu propria munc, realizarea unor
Performan
sarcini neplcute, un nou job pltit, mutarea din

ora.
Valorile sunt cele care stau la baza
atitudinilor i la felul n care indivizii se
raporteaz la fapte i concepii de via,
cristalizndu-se n strategii generale de nelegere
a realitii sociale i determinnd luarea de
poziie n evaluarea moral a acestei realiti
(Mereu, 1998).
Satisfacia n munc
Satisfacia profesional este un construct
care se refer la ceea ce simt oamenii cu privire
la slujba lor i la diferitele sale aspecte, modul n
care angajaii i percep slujba mulumitoare
(satisfctoare)
sau
nemulumitoare
(nesatisfctoare) (Vercellino, 2008).
Ferreira i Proena (2012) au realizat un
studiu n care au urmrit satisfacia voluntarilor
determinat de practicile de management al
resurselor umane, i anume: recrutarea,
trainingul, recompensele, n interiorul unor
organizaii non-profit, i atitudinile legate de ct
de adecvate sunt aceste practici. n acest studiu
au participat 76 de voluntari membrii n 4
organizaii non-profit, care lucreaz n spitale,
care au contact direct cu pacienii i familiile
acestora. Rezultatele indic faptul c
trainingurile conduc la cea mai mare satisfacie a
voluntarilor, acestea fiind considerate foarte
adecvate. Organizaiile care ofer training i
oportuniti de dezvoltare profesional pentru
voluntari au cele mai mari rate de meninere a
voluntarilor n organizaie (Hager & Brudney,
2004; apud Ferreira i Proena, 2012).
Performana n munc
Performana n munc este cea mai
important variabil studiat de cercettorii din
psihologia muncii, psihologia industrial i
psihologia organizaional (Schmidt & Hunter,
1992; apud Vrg, 2007). O definiie general a
conceptului de performan n munc, reflect
comportamente
(observabile
sau
nonobservabile) care pot fi apreciate i evaluate
(Viswesvaran, Ones & Schmidt, 1996; apud
Vrg, 2007). Performana n munc se refer la
aciuni msurabile, comportamente i rezultate
pe care angajaii le manifest sau le produc
atunci cnd sunt implicati n realizarea unor
scopuri organizaionale (Vrg, 2007).
Metod
Participanii
n cadrul acestui studiu au participat 30 de
voluntari din cadrul Asociaiei Studenilor la
Psihologie din Timioara. Acetia au format
dou grupuri, unul experimental, compus din 15
voluntari care au participat la training i grupul
de control, format din 15 voluntari care nu au
participat la training. Ambele grupuri au fost
testate nainte i dupa participarea la training.
Subiecii au media vrstei M=20,83, AS=0,98,
70% dintre subieci sunt de gen feminin, 80%
dintre subieci urmeaz n prezent studii
universitare,
iar
20%
urmeaz
studii
postuniversitare, iar n medie, subiecii au o
vechime n cadrul asociaiei de 10,6 luni
(M=10,67, AS= 7,22).
Asociaia Studenilor la Psihologie din
Timioara (ASPTm) a fost fondat n 2004.
Scopul asociaiei este acela de a susine i
promova iniiativele studenilor la Psihologie din
cadrul Universitii de Vest, Timioara. n
prezent sunt 40 de membri activi n cadrul
ASPTm, acetia participnd la diferite proiecte.
Participanii au fost selectai pe baz de
voluntariat.
Design
n cercetarea de fa s-a realizat un design
cvasi-experimental, de tip 2x2, cu o etap pretest i o etap post-test, n care sunt examinate
dou grupuri, unul experimental i un grup de
control. n etapa pre-test a avut loc o testare a
celor dou grupuri de subieci cu valoare
diagnostic, a fost propus o intervenie care s-a
concretizat n susinerea unui training pe tema
Managementul proiectelor, iar apoi a avut loc o
evaluare post-test a grupelor de participanti. n
urma formulrii obiectivelor i ipotezelor,
cercetarea poate fi considerat de tip comparativ,
n care se utilizeaz analiza mixt de variane i
analiza calitativ, de coninut a datelor.
Variabilele independente sunt urmtoarele:
momentul testrii (pretest i post-test),
participarea la trainingul de management de
proiect (participani grup experimental;
neparticipani grup de control). Variabilele
dependente sunt reprezentate de: climatul
organizaional, operaionalizat prin intermediul
Chestionarul de analiz a climatului general
(adaptat dup Stoica-Constantin & Constantin,
2007); nivelul valorilor n munc, operaionalizat
prin intermediul Scalei de valori intrinseci i
67
Performan
extrinseci muncii (Kasser & Ryan, 1996); nivelul

satisfaciei n munc, operaionalizat prin
intermediul Chestionarului de satisfacie n
munc (adaptare dup Cooper, Sloan &
Williams, 1988); nivelul performanei n munc,
operaionalizat prin intermediul Chestionarul
pentru evaluarea performanei n munc (Kessler
et al., 2003); nivelul managementului
proiectelor, operaionalizat prin intermediul
Chestionarului de evaluare al percepiei
performanei i practicilor n managementul
proiectelor (Bryde, 2007).
n studiul de fa a fost realizat un training
cu tema Managementul proiectelor. Acest
training a fost folosit ca etapa de intervenie
organizaional i realizeaz trecerea de la input
(diagnoza
organizaional),
la
output
(performana n munc a voluntarilor). n urma
realizrii diagnozei organizaionale, am selectat
punctele slabe ale organizaiei i am decis s
realizez un training pentru mbuntirea
acestora. Punctele slabe identificate de voluntari
au fost: organizarea i planificarea activitilor i
proiectelor, comunicarea, greutatea n a
identifica
elemente
clare
ale
culturii
organizaionale. Trainingul a cuprins activiti
precum: prezentarea unor concepte (proiectul,
managementul proiectelor, etapele unui proiect,
tipuri de planificare, evaluarea proiectului i
comunicarea n echip) i aplicaii aferente
fiecrui concept. Ca metode am utilizat
expunerea,
dialogul,
exemplificarea,
brainstorming-ul, jocul de rol. Trainingul a avut
o durat de 8 ore.
Obiective i ipoteze
Obiectivele acestei lucrri sunt centrate pe
analiza comparativ a satisfaciei, valorilor,
performanei, climatului general i performana
n management al proiectelor pentru grupul
experimental i de control. Studiul este unul
longitudinal, ntruct dimensiunile enumerate
anterior au fost testate n dou momente diferite,
la o distan de patru luni, nainte i dup
susinerea trainingului.
Au fost formulate urmtoarele ipoteze:
H1: Exist diferene n ceea ce privete

percepia voluntarilor din grupul experimental
asupra climatului organizaional, nainte i dup
participarea la training. O bun organizare n
cadrul proiectelor depinde de specificul fiecrei
organizaii i de nivelul de identificare al
membrilor cu diferitele valori reflectate n
68
sarcinile din cadrul proiectelor. Trainingul de

Management al Proiectelor propune i cteva
ntrebri asupra culturii organizaiei i a modului
de organizare n funcie de aceste valori.
H2: Dup participarea la training,
voluntarii din grupul experimental vor avea un
nivel mai ridicat al valorilor organizaionale,
spre deosebire de grupul de control. Ne
ateptm ca rezultatele obinute prin analiza
acestei ipoteze s corespund cu rezultatele
cercetrii realizate de Kinnane, Waters i Aranda
(2009). n cadrul cercetrii realizate de aceti
autori, la 16 luni dup un training, toi
participanii au rmas voluntari activi. Voluntarii
au participat la un training cu durata de trei zile.
Acesta s-a centrat pe expectanele de rol, limitele
pentru voluntarii ce ofer suport, informare,
abiliti de comunicare, servicii de suport, terapii
complementare i alternative i informaii online.
n urma trainingului, voluntarilor le-a crescut
nivelul identificrii cu valorile locului unde
activau ca voluntari i i-au dezvoltat diverse
abiliti specifice activitii lor de voluntariat.
H3: Voluntarii din grupul experimental vor
avea un nivel mai ridicat al satisfaciei n munc
n momentul post-test, spre deosebire de grupul
de control. Aceast ipotez este construit pe
rezultatele cercetrii lui Ferreira i Proena
(2012), ce afirm c trainingurile conduc la cea
mai mare satisfacie a voluntarilor.
H4: Spre deosebire de grupul de control,
voluntarii din grupul experimental vor raporta
un nivel mai ridicat al performanei n munc n
momentul post-test. Cu toate c Endres i
Laidlaw (2009) au demonstrat n studiul lor c
doar participanii la training care au avut n
prealabil o performan ridicat n anumite
sarcini i mbuntesc aceast performan dup
training, n studiul de fa vom ncerca s
demonstrm c toi voluntarii din grupul
experimental vor obine performane mai ridicate,
indiferent de nivelul performanei n momentul
pre-test. Ne ateptm la aceast evoluie n
nivelul performanei pentru c obiectivele
trainingului ntmpin nevoile de dezvoltare ale
asociaiei de nsuire al unor tehnici de
organizare i management al proiectelor.
H5: Dup training, voluntarii din grupul
experimental vor avea un nivel mai ridicat al
performanei n managementului proiectelor,
Performan
dect nainte de training, spre deosebire de

grupul de control. Aceast ipotez verific
influena trainingului asupra sarcinilor specifice
de management al proiectelor dezvoltate n
cadrul acestuia.
Metode de cercetare
Metoda utilizat pentru a realiza aceast
cercetare este ancheta pe baz de chestionare, iar
materialele utilizate n scopul testrii ipotezelor
sunt descrise n cele ce urmeaz.
Chestionarul de analiz a climatului
general (adaptare dup Stoica-Constantin &
Constantin, 2007) este compus din unsprezece
ntrebri cu rspunsuri deschise i cinci ntrebri
care conin mai multe variante de rspuns.
ntrebrile vizeaz aspecte precum punctele forte
ale organizaiei (de exemplu, Care credei c
sunt atuurile, punctele tari ale firmei / instituiei
n care lucrai?), punctele slabe (de exemplu,
Care credei c sunt slbiciunile, punctele slabe
ale firmei / instituiei n care lucrai?),
ameninrile (de exemplu, Care credei c ar
putea fi ameninrile, problemele care ar putea
aprea n viitor?) i oportunitile organizaiei
(de exemplu, Care credei c ar fi oportunitile,
ansele care ar putea aprea n viitor i pe care
firma / instituia ar putea s le fructifice?),
modaliti de stimulare a angajailor (de
exemplu, Ce anume v-ar stimula, ce v-ar face s
muncii mai bine, s fii mai eficient i mai
mulumit?), sugestii privind modul de
organizare i de recompensare (de exemplu,
Dac ar fi s formulai sugestii privind modul
de organizare a muncii / activitii n firma /
instituia n care lucrai, care ar fi propunerile
care le-ai face?). n cadrul acestui studiu am
avut n vedere doar ntrebrile cu rspunsuri
deschise.
Scala de valori intrinseci i extrinseci
muncii este adaptat pe populaie romneasc
dup Aspirations Index (Kasser & Ryan,
1996), obinndu-se o consisten intern =.86,
ceea ce sugereaz o fidelitate foarte bun a
probei. Chestionarul cuprinde 18 itemi, dispui
n format Likert de 5 puncte, indicnd gradul n
care subiectul este sau nu de acord cu afirmaia
din cadrul itemului: 1 dezacord puternic; 2
dezacord; 3 nici acord/nici dezacord; 4 acord;
5 acord puternic, i ase scale ale valorilor n
munc, i anume: Relaiile sociale (exemplu
item: Este important sa am un loc de munc n
cadrul creia colegilor le pas de mine i m

susin), Succes financiar (exemplu item: Este
important sa am un loc de munc n care pot s
ctig mult), nvare i dezvoltare (exemplu
cadrul creia nv multe lucruri noi),
Contribuia fa de societate (exemplu item:
Este important sa am un loc de munc n cadrul
creia i ajut pe alii s-i rezolve problemele,
fr a atepta nimic n schimb), Prestigiul
(exemplu item: Este important sa am un loc de
munc n cadrul creia sunt admirat pentru
funcia mea prestigioas) i Puterea (exemplu
cadrul creia am o funcie cu mult putere).
Fiecare din aceste scale cuprinde cte trei itemi.
Scorul pentru fiecare scal se obine prin
nsumarea scorurilor obinute pentru itemii
specifici fiecrei scale. Scorurile nalte indic un
grad ridicat de valorilor, n timp ce scorurile mici
indic un grad sczut al valorilor.
Chestionarul Satisfaciei n munc, adaptat
de Delia Vrg dup Occupational Stress
Indicator (Cooper, Sloan & Williams, 1988), a
obinut consistena intern =.91, ceea ce
sugereaz o fidelitate foarte bun a probei.
Chestionarul adaptat pe populaia romneasc
reprezint o scal msurat iniial n cadrul
Chestionarului pentru Stres Ocupaional (Cooper
et al., 1988). Cuprinde 27 de itemi, dispui ntrun format Likert de 6 puncte: 1 punct - foarte
nesatisfcut, 2 nesatisfcut; 3 oarecum
nesatisfcut, 4 oarecum satisfcut, 5
satisfcut, 6 foarte satisfcut, i ase scale ale
satisfaciei n munc, i anume: succes, valoare,
cretere, cuprinznd 5 itemi (exemplu item:
Oportunitile curente de evoluie n carier);
Munca n sine, avnd 4 itemi (exemplu item:
Condiiile
de
munc);
Structura
organizaional, cuprinznd 4 itemi (exemplu
item: Circulaia informaiei n organizaie);
Procesele organizaionale, cu 4 itemi (exemplu
item: Msura n care v simii motivat de
slujba Dvs); Relaiile personale, cu 4 itemi
(exemplu item: Msura n care putei apela la
ali colegi); Plata/Banii, avnd 5 itemi (exemplu
item: Probabilitatea unei mriri salariale).
Scorul pentru fiecare scal se obine prin
nsumarea scorurilor obinute pentru itemii
specifici fiecrei scale. Scorurile nalte indic un
grad ridicat de satisfacie, n timp ce scorurile
mici indic un grad sczut de satisfacie.
Chestionarul pentru evaluarea performanei
n munc (Kessler et al., 2003) este adaptat pe
69
Performan
populaie romneasc, obinndu-se consistena

intern =.76, ceea ce sugereaz o fidelitate
bun a probei. Chestionarul tradus a fost adaptat
dup Based on Health and Performance
Questionnaire (Kessler et al., 2003), prelund 9
itemi ai chestionarului i trei scale ale acestuia.
Chestionarul cuprinde 9 itemi, dispui n format
Likert de 5 puncte, indicnd frecvena
comportamentelor realizate de subiect conform
afirmaiei din cadrul itemului: 1 niciodat; 2
uneori; 3 n mod regulat; 4 deseori; 5
ntotdeauna. De asemenea, cuprinde trei scale ale
performanei n munc, i anume: Performana
cantitativ (exemplu item: Ct de des a fost
cantitatea muncii depuse de tine mai mare dect
cea depus de colegii ti?), Performana
calitativ (exemplu item: Ct de des a fost
calitatea muncii depuse de tine superioar celei
depuse de colegii ti?) i Eficiena (exemplu
ietm: Ct de des ai lucrat mai eficient dect
majoritatea colegilor ti?). Fiecare din aceste
scale cuprinde 3 itemi ai testului. Scorul pentru
fiecare scal se obine prin nsumarea scorurilor
obinute pentru itemii specifici fiecrei scale.
Scorurile nalte indic un grad ridicat de
performanei auto-raportate, n timp ce scorurile
mici indic un nivel sczut.
Chestionarul de evaluare al percepiei
performanei i practicilor n managementul
proiectelor (Bryde, 2007) a fost tradus i adaptat
pe populaia romneasc, obinndu-se consistena intern =.79, ceea ce sugereaz o fidelitate
bun a probei. Chestionarul a fost realizat de
David James Bryde, n 2007, avnd 50 de itemi i
fiind compus din 6 scale: Percepia asupra
performanei generale n managementul proiectelor, Managementul programelor, Managementul proiectelor, Sponsorizarea, Suportul n
managementul proiectelor i Percepia asupra
performanei specifice n managementul proiectelor. n varianta adaptat n romn am utilizat
doar dou scale ale chestionarului original, cele
care vizeaz Percepia asupra performanei
generale n managementul proiectelor (exemplu
item: In general proiectele noastre sunt finalizate
la timp) i Managementul proiectelor (exemplu
item: Proiectele sunt planificate in termeni de
activitati, etape, rezultate), pentru c restul
scalelor nu au fost considerate potrivite
contextului unei organizaii non-guvernamentale.
Astfel, chestionarul adaptat cuprinde 19 itemi,
dispui n format Likert de 5 puncte, indicnd
acordul pentru afirmaia din cadrul itemului: 1
dezacord total; 2 dezacord; 3 neutru; 4
70
acord; 5 acord total. Scala care vizeaz

Percepia asupra performanei generale n
managementul proiectelor cuprinde itemii 1-10
( =.64), iar scala Managementul proiectelor
cuprinde itemii 11-19 ( =.82). Scorul pentru
fiecare scal se obine prin nsumarea scorurilor
obinute pentru itemii specifici fiecrei scale.
Scorurile nalte indic un grad ridicat n
managementul proiectelor, n timp ce scorurile
mici indic un nivel sczut.
Rezultate
Pentru analiza datelor din cadrul ipotezei H1
am realizat o analiza de coninut, prin
intermediul unui software de analiz calitativ a
datelor, ATLAS.ti. Datele obinute n urma
aplicrii chestionarului cu ntrebri deschise
pentru Analiza climatului general, au fost
introduse n SPSS, iar output-ul a fost exportat n
programul ATLAS.ti, unde s-a realizat analiza
tematic a coninutului.
Temele narative urmrite au fost stabilite n
conformitate cu ntrebrilor din cadrul
chestionarului. Acestea sunt:
a) Valori n munc (aceast tem
corespunde ntrebrii 1, prin care subiectul
trebuie s scrie primele trei cuvinte la care se
gndete n legtur cu organizaia);
b)Punctele forte ale organizaiei (aceast
tem corespunde ntrebrii 2);
c)Punctele slabe ale organizaiei (aceast
tem corespunde ntrebrii 3);
d)Ameninrile organizaiei (aceast tem
corespunde ntrebrii 5);
e)Oportunitile (aceast tem corespunde
ntrebrii 6);
f)Elemente care aduc mulumire membrilor
(aceast tem corespunde ntrebrii 8,a.);
g)Elemente care aduc nemulumire
membrilor (aceast tem corespunde ntrebrii
8,b.);
h)Sugestii pentru o organizare mai bun
(aceast tem corespunde ntrebrii 9);
i)Sugestii pentru recompensarea/stimularea
membrilor (aceast tem corespunde ntrebrii
10).
Documentul introdus n programul ATLAS
a fost citit cu atenie i au fost formulate coduri
conform temelor narative enumerate mai sus. S-a
observat frecvena repetrii codurilor n
coninutul narativ, pentru fiecare tem urmrit,
n momentul pre-test i post-test.
Performan
n urma rezultatelor, putem observa c n

cazul Valorilor n munc, temele cele mai
abordate n textul narativ i care au crescut n
numrul de citri n momentul posttest, sunt cele
legate de Echip i Activiti. Temele Organizare
i Prestigiu scad n ceea ce privete numrul de
frecvene, n momentul posttest. n ceea ce
privete Punctele forte ale organizaie, temele
cele mai abordate n textul narativ i care au
crescut n numrul de citri n momentul
posttest, sunt cele legate de Activiti i
Colaborri, iar cele pentru care importana scade
sunt Organizarea, Prestigiul, Comunicarea. n
ceea ce privete Punctele slabe ale organizaiei,
temele cele mai abordate n textul narativ i care
au crescut n numrul de citri n momentul
posttest, sunt cele legate de Lipsa fondurilor,
Comunicarea, Promovarea, iar temele ale cror
importan scade sunt: Organizarea, Elementele
intrinseci, Conflictele i Activitile. Pentru
Ameninri trebuie menionate temele care sunt
prezente n doar una dintre etape. Astfel, n etapa
pretest ntlnim temele Lipsa membrilor,
Demotivarea, Neimplicarea, Spaiul i categoriile
Nu tiu i Niciuna, iar n etapa posttest ntlnim
categoriile Promovare, Activiti, Beneficiari,
Colaboratori i Elemente Intrinseci (49% incluznd i categorii precum Demotivarea i
Implicarea prezente n pretest). Pentru
Oportuniti, temele cele mai abordate n textul
narativ i care au crescut n numrul de citri n
momentul posttest, sunt cele legate de
Dezvoltarea personal, Finanri, Colaborri cu
instituii, iar cea care scade este Prestigiul. n
cadrul Elementelor care aduc mulumire, temele
cele mai abordate n textul narativ i care au

crescut n numrul de citri n momentul
posttest, sunt cele legate de Organizare i
Activiti, iar cea care scade este Activitatea
conducerii. n cadrul Elementelor care aduc
nemulumire, temele cele mai abordate n textul
narativ i care au crescut n numrul de citri n
momentul posttest, sunt cele legate de
Organizare, Lipsa resurselor. Referitor la
Sugestii pentru o organizare bun a fost
enumerat o serie mai divers de subteme, iar
acest lucru a condus la o difereniere mare a
temelor n ceea ce privete momentul pretest i
posttest. Singurele teme comune sunt cele legate
de Traininguri, unde citrile sunt aproximativ
egale, i tema mi place aa cum este (21%
pretest; 12% posttest). n cadrul Sugestiilor
pentru recompensare, singurele teme comune
sunt cele legate de Recunoaterea meritelor
(25% pretest i 29% posttest), ntlniri frecvente
(6% pretest i 5% posttest) i Exist suficiente
(13% pretest i 6 % posttest).
Pentru prelucrarea datelor statistice din
cadrul ipotezelor 1, 2, 3 i 4 am utilizat metoda
ANOVA pentru model bifactorial mixt, fiind un
design 2x2, cu grup un experimental i unul de
control, testat pre i post test.
n ceea ce privete ipoteza 2, modificrile
semnificative determinate de participarea la
training au avut loc la nivelul valorii nvare i
dezvoltare.
Indicatorii statistici pentru mediile obinute
pentru fiecare scal a Valorilor n munc sunt
prezentai n Tabelul 1.
Tabelul 1. Mediile i abaterile standard privind scalele pentru Valori n munc ale participanilor din grupul
experimental i de control, pre-test i post-test
Momentul aplicrii chestionarelor
Participani
N
Media
Abaterea standard
Pre-test
Grup experimental
15
14.27
0.96
nvare i dezvoltare
Grup de control
15
13.80
1.08
Post-test
nvare i dezvoltare
Pre-test
Relaii sociale
Post-test
Total
30
14.03
1.03
Grup experimental
15
16.13
1.30
Grup de control
15
13.93
0.88
Total
30
15.03
1.56
Grup experimental
15
13.67
1.49
Grup de control
15
13.07
2.25
Total
30
13.37
1.90
Grup experimental
15
13
1.41
71
Performan
Relaii sociale
Pre-test
Succes financiar
Post-test
Succes financiar
Pre-test
Contribuia fa de societate
Post-test
Contribuia fa de societate
Pre-test
Prestigiu
Post-test
Prestigiu
Pre-test
Putere
Post-test
Putere
Grup de control
15
12.86
1.92
Total
30
12.93
1.65
Grup experimental
15
10
3.07
Grup de control
15
10.33
2.79
Total
30
10.17
2.89
Grup experimental
15
10.26
1.70
Grup de control
15
10
1.77
Total
30
10.13
1.71
Grup experimental
15
13
1.64
Grup de control
15
12.47
2.13
Total
30
12.73
1.89
Grup experimental
15
12.53
1.95
Grup de control
15
13
1.13
Total
30
12.76
1.59
Grup experimental
15
11.13
1.84
Grup de control
15
11.8
Total
30
11.47
1.92
Grup experimental
15
10.13
1.95
Grup de control
15
11.86
1.35
Total
30
11
1.87
Grup experimental
15
2.72
Grup de control
15
9.67
2.16
Total
30
9.33
2.44
Grup experimental
15
9.13
2.29
Grup de control
15
9.86
1.92
Total
30
9.5
2.11
n Tabelul 1 sunt reprezentate momentele

anterioare i ulterioare trainingului, numrul de
cazuri pentru grupul de control (N = 15) i cel
experimental (N = 15), media i abaterea
standard. Se poate observa o cretere a valorilor
mediei n momentul post-test, att pentru grupul
experimental, ct i pentru grupul de control.
Pentru scala nvare i dezvoltare exist o
distribuie normal, avnd n momentul pretetst
cota z pentru oblicitate -1.57 i cota z pentru
indicatorul de boltire z = -.90. n momentul
posttest, cota z pentru oblicitate este .94 i cota z
pentru boltire z = .39. Testul Levene n schimb
indic faptul c variana nu difer semnificativ
de la un grup la altul n momentul pretest
72
(F = .41, p=.524). n momentul posttest

F = 4.16, p =.05, ceea ce confirm heterogenitatea varianei.
Rezultatele obinute n urma aplicrii
testului ANOVA bifactorial mixt pentru
eantioane pereche sunt prezentate n Tabelul 2.
Interaciunea dintre cele dou condiii i
schimbrile care au avut loc n timp au fost
semnificative statistic (F = 12.75, p < 0.05).
Pentru a observa direcia diferenelor, putem
consulta valorile mediei din Tabelul 1 i
Figura 1, ce reprezint graficul mediilor i al
relaiei dintre cele patru celule.
Performan
Tabelul 2. Tabel de analiz a varianei privind valoarea nvare i dezvoltare

Sursa de varian
Suma ptratelor Gradele de libertate
Media ptratic
Factor intersubieci
Participarea
Eroare intersubieci
Factor intrasubieci
Moment
Raportul F
26.66
26.66
19.01*
39.26
15
28
1
1.40
15
16.98*
Eroare intrasubieci
24.73
28
0.88
Interaciune
Moment*Participare
11.26
11.26
12.75*
Medii
Not. *p< 0.05
Figura 1. Valorile estimate ale mediilor marginale pentru nvare i dezvoltare
n ceea ce privete mrimea efectului de

interaciune, se observ un efect puternic (f =
0,66), 31,2% (2 parial = 0.31) datorndu-se
combinaiei optime ntre numrul de persoane
testate i mrimea efectului de interaciune, ce
indic un efect puternic de interaciune al
variabilei independente asupra variabilei
dependente.
Pentru scala Relaii sociale au fost obinute

rezultate nesemnificative statistic n urma
aplicrii testului ANOVA. Rezultatele indic
faptul c modificrile ce au avut loc la nivelul
acestei scale nu pot fi atribuite participrii
voluntarilor la training.
Tabelul 3. Tabel de analiz a varianei privind valoarea Relaii sociale

Sursa de varian
Suma ptratelor
Gradele de libertate
Factor intersubieci
2.01
1
Participarea
Eroare intersubieci
126
28
Factor intrasubieci
2.81
1
Moment
Eroare intrasubieci
55.80
28
Interaciune
.81
1
Moment*Participare
73
Media ptratic
.44
Raportul F
.50
4.50
2.81
1.41
1.99
.81
.40
Performan
Pentru scala Succes financiar putem

observa, din nou, c nu exist un efect ce poate fi
datorat momentului testrii sau trainingului, de
asemenea nici interaciunii dintre factori.
Rezultatele pot fi observate n Tabelul 4.
Pentru scala Contribuia fa de societate

putem observa, urmrind Tabelul 5, c nu exist
un efect ce poate fi datorat momentului testrii
sau trainingului, de asemenea nici interaciunii
dintre factori.
Tabelul 4. Tabel de analiz a varianei privind valoarea Succes financiar

Sursa de varian
Suma ptratelor
Factor intersubieci
.02
1
Participarea
Eroare intersubieci
172.13
28
Factor intrasubieci
.02
1
Moment
Media ptratic
.02
Raportul F
.00
6.14
.02
.00
Eroare intrasubieci
154.13
28
5.50
Interaciune
Moment*Participare
1.35
1.35
Tabelul 5. Tabel de analiz a varianei privind valoarea Contribuia fa de societate

Sursa de varian
Suma ptratelor
Media ptratic
Factor intersubieci
.02
1
.02
Participarea
Eroare intersubieci
109.73
28
3.91
Factor intrasubieci
.02
1
.02
Moment
Eroare intrasubieci
63.73
28
2.27
Interaciune
Moment*Participare
3.75
3.75
Urmrind Tabelul 6 putem observa c

factorul reprezentat de participarea la training a
contribuit la schimbrile intervenite la nivelul
valorii Prestigiu (F = 5.12, p<.05), ns nu a
existat un efect ce poate fi datorat momentului
testrii i nici interaciunii dintre factori.
Raportul F
.00
.01
1.65
Pentru scala Putere putem observa,

urmrind Tabelul 7, c nu exist un efect ce
poate fi datorat momentului testrii sau
trainingului, de asemenea nici interaciunii dintre
factori.
Tabelul 6. Tabel de analiz a varianei privind valoarea Prestigiu

Sursa de varian
Suma ptratelor
Factor intersubieci
21.60
1
Participarea
Eroare intersubieci
118.13
28
Factor intrasubieci
3.26
1
Moment
Media ptratic
21.60
Raportul F
5.12*
4.21
3.26
1.39
Eroare intrasubieci
65.46
28
2.33
Interaciune
Moment*Participare
Not. *p<.05
4.26
4.26
74
.24
1.82
Performan
Tabelul 7. Tabel de analiz a varianei privind valoarea Putere

Sursa de varian
Suma ptratelor
Factor intersubieci
7.35
1
Participarea
Eroare intersubieci
198.73
28
Factor intrasubieci
.42
1
Moment
Media ptratic
7.35
Raportul F
1.03
7.09
.42
.12
Eroare intrasubieci
96.06
28
3.43
Interaciune
Moment*Participare
.017
.017
Ipoteza de cercetarea fost confirmat parial,

iar variaiile semnificative ce au intervenit la
nivelul valorilor i pot fi datorate interaciunii
dintre factorul intragrup i intergrup, s-au
nregistrat doar pentru scala nvare i
dezvoltare.
Referindu-ne la ipoteza 3, modificrile
semnificative au avut loc la nivelul Indicelui
Global al Satisfaciei, i mai puin pentru fiecare
scal n parte. Indicatorii statistici privind nivelul
scalelor Satisfaciei n munc a voluntarilor din
.00
grupul experimental i din grupul de control sunt

Pentru c exist corelaii puternice ntre
scalele testului, att n momentul pretest, ct i n
momentul posttest, i pentru c obiectivul
studiului este s identific modificrile n nivelul
satisfaciei generale, am ales s raportm
rezultatele pentru Indicele global al satisfacie. n
Tabelul 9 i Tabelul 10 pot fi observate
corelaiile dintre scalele testului.
Tabelul 8. Mediile i abaterile standard privind Indicele Global al Satisfaciei n munc a voluntarilor din grupul
Momentul testrii
Participani
N
Media
Abaterea standard
Pre-test
Post-test
Grup experimental
15
106.33
15.74
Grup de control
15
117.33
16.26
Total
30
111.83
16.69
Grup experimental
15
118
9.72
Grup de control
15
127.26
11.86
Total
30
131.46
11.48
Tabelul 9. Corelaii ntre scalele Satisfaciei la locul de munc, n momentul pretest

Scala
1.
1. Succes, valoare, cretere
(pretest)
2. Munca n sine (pretest)
3. Structura organizational
(pretest)
4. Procese organizaionale
(pretest)
5. Relaii personale (pretest)
6. Plata/banii (pretest)
7. Indice Global al
Satisfaciei (pretest)
2.
.757**
3.
.649**
4.
.771**
5.
.673**
6.
.390*
7.
.911*
.635**
.665**
.676**
.628**
.699**
.306
.354
.845**
.822**
.676**
.210
.822**
-.006
.726**
.556**
.757**
.649**
.635**
.771**
.665*
.676**
.673**
.390*
.911**
.628**
.306
.845**
.699**
.354
.822**
.676**
.210
.822**
-.006
.726**
.556**
Not. *p<.05, **p<.01
75
Performan
Tabelul 10. Corelaii ntre scalele Satisfaciei la locul de munc, n momentul posttest
Scala
1.
2.
3
4
5.
1. Succes, valoare, cretere
.611**
.311
.684**
.431*
(posttest)
2. Munca n sine (posttest)
.611*
.403*
.569**
.226
3. Structura organizational
.311
.403*
.440*
.597**
(posttest)
4. Procese organizaionale
.684**
.569**
.440*
.436*
(posttest)
5. Relaii personale (posttest)
.431*
.226
.597**
.436*
6. Plata/banii (posttest)
.375*
.545**
.438*
.211
.324
7. Indice Global al Satisfaciei .783**
.770**
.682**
.698**
.626**
(posttest)
6.
.375*
7.
.783**
.545**
.438*
.770**
.682**
.211
.698**
.324
.626**
.762**
.762**
Not. *p<.05, **p<.01
Pentru Indicele Global al Satisfaciei exist

o distribuie normal, avnd n momentul pretest
cota z pentru oblicitate -2.94 i cota z pentru
indicatorul de boltire z = 2.14. n momentul
posttest, cota z pentru oblicitate este .25 i cota z
pentru boltire .77. Testul Levene n schimb
de la un grup la altul, att n momentul pretest
(F = .45, p = .50), ct i n momentul posttest (F

= .48, p = .82), astfel neexistnd o varian
semnificativ ntre grupurile cercetate.
Rezultatele obinute pentru indicele global
al Satisfaciei, n urma aplicrii testului Anova
bifactorial mixt, sunt prezentate n Tabelul 11.
Tabelul 11. Tabel de analiz a varianei privind Indicele Global al Satisfaciei

Sursa de varian
Suma ptratelor
Factor intersubieci
25.35
1
Participarea
Eroare intersubieci
8510.8
28
Factor intrasubieci
5782
1
Moment
Media ptratic
25.35
Raportul F
.08
303.95
5782
82.59**
Eroare intrasubieci
1960.13
28
70
Interaciune
Moment*Participare
1411.35
1411.35
20.16**
Not. **p<.001

semnificative statistic (F = 20.16, p<0.001), ceea
ce conduce la respingerea ipotezei nule. Cu toate
acestea, factorul reprezentat de Participarea la
training, nu contribuie, separat, la variaia
nivelului Satisfaciei. Pentru a observa direcia
diferenelor putem consulta Figura 2 ce
reprezint graficul mediilor i al relaiei dintre
cele patru celule.
Exist un efect puternic de interaciune
(f=0.84), 42% (2 parial = 0.42) datorndu-se
combinaiei optime ntre numrul de persoane
testate i mrimea efectului de interaciune, ce
76
indic un efect puternic de interaciune al

variabilei independente asupra variabilei
dependente. Astfel, ipoteza nul a fost infirmat,
iar ipoteza de cercetare, conform creia dup
participarea la training, voluntarii din grupul
experimental vor avea un nivel mai ridicat al
Satisfaciei n munc, a fost confirmat.
semnificative au avut loc la nivelul tuturor
scalelor performanei. n cele ce urmeaz vor fi
prezentate datele cantitative pentru scalele cu
privire la performana cantitativ, performana
calitativ i eficiena.
Medii
Performan
Figura 2. Valorile estimate ale mediilor marginale pentru Indicele Global al Satisfaciei
Tabelul 12. Mediile i abaterile standard privind nivelul scalelor performanei voluntarilor din grupul
Momentul aplicrii
Participani
N
Media
Abaterea standard
chestionarelor
Pre-test
Performana cantitativ
Post-test
Performana cantitativ
Pre-test
Performana calitativ
Post-test
Performana calitativ
Pre-test
Eficiena
Post-test
Eficiena
Grup experimental
Grup de control
Total
Grup experimental
Grup de control
Total
Grup experimental
Grup de control
Total
15
15
30
15
15
30
15
15
30
9.07
7.87
8.47
12.06
8.66
10.36
9.33
7.40
8.37
2.57
2.16
2.41
1.90
2.16
2.64
2.28
1.84
2.26
Grup experimental
Grup de control
Total
Grup experimental
Grup de control
Total
Grup experimental
Grup de control
Total
15
15
30
15
15
30
15
15
30
12.06
8.26
10.16
8.87
8.20
8.53
11.73
9.06
10.40
1.43
1.83
2.52
2.29
1.93
2.11
1.80
1.90
2.26
Pentru scala Performana cantitativ exist o

cota z pentru oblicitate .52 i cota z pentru
indicatorul de boltire z = -.23. n momentul
posttest, cota z pentru oblicitate este -.55 i cota

z pentru boltire z = -.33. Testul Levene n schimb
de la un grup la altul, att n momentul pretest
77
Performan
(F = 1.17, p = .288), ct i n momentul posttest

(F = .09, p = .768), astfel neexistnd o varian
eantioane pereche sunt prezentate n Tabelul 13.
semnificative statistic (F = 21.62, p<0,05), ceea
ce conduce la respingerea ipotezei nule. De
asemenea, se poate observa c factorul
intersubieci (participarea) este semnificativ

statistic (F = 8.93, p < 0,05) i factorul
intrasubieci este, de asemenea, semnificativ
(F = 57.87, p < 0,05). Astfel, putem afirma c
schimbrile care intervin n performana
cantitativ pot fi datorate trainingului.
Pentru a observa direcia diferenelor putem
consulta valorile mediei din tabelul 12, i
Figura 3, ce reprezint graficul mediilor i al
relaiei dintre factori.
Tabelul 13. Tabel de analiz a varianei pentru scala Performanei cantitative

Sursa de varian
Suma ptratelor
Media ptratic
Factor intersubieci
79.35
1
79.35
Participarea
Eroare intersubieci
248.73
28
8.88
Factor intrasubieci
54.15
1
54.15
Moment
Eroare intrasubieci
26.20
28
0.93
Interaciune
Moment*Participare
18.15
18.15
Raportul F
8.93*
57.87*
19.39*
Medii
Not. *p<.05
Figura 3. Valorile estimate ale mediilor marginale pentru Performana Cantitativ
Pentru scala Performana calitativ exist o

cota z pentru oblicitate .50 i cota z pentru
indicatorul de boltire .28. n momentul posttest,
cota z pentru oblicitate este -.73 i cota z pentru
boltire -.75. Testul Levene n schimb indic
faptul c variana nu difer semnificativ de la un
78
grup la altul, att n momentul pretest (F = 1.54,

p =.224), ct i n momentul posttest (F = .77,
p =.385), astfel neexistnd o varian
eantioane pereche sunt descrise n Tabelul 14.
Performan

semnificative statistic (F = 15.68, p< 0,05), ceea
ce conduce la respingerea ipotezei nule. Se mai
poate observa c factorul intersubieci
(participarea)
este
semnificativ
statistic
(F = 19.89, p<0,05) i factorul intrasubieci este
de asemenea semnificativ (F = 58.32, p <0,05).

Astfel, putem afirma c schimbrile care intervin
n performana calitativ pot fi datorate
trainingului.
Pentru a observa direcia diferenelor, putem
consulta valorile mediei din Tabelul 12, i
Figura 4.
Tabelul 14. Tabel de analiz a varianei pentru scala Performanei calitativ

Sursa de varian
Suma ptratelor
Factor intersubieci
123.26
1
Participarea
Eroare intersubieci
173.46
28
Factor intrasubieci
48.60
1
Moment
Media ptratic
123.26
Raportul F
19.89**
6.19
48.60
58.32**
Eroare intrasubieci
23.33
28
0.83
Interaciune
Moment*Participare
13.06
13.06
15.68**
Medii
Not. **p<.001
Figura 4. Valorile estimate ale mediilor marginale pentru Performana Calitativ
Pentru scala Eficiena exist o distribuie

normal, avnd n momentul pretetst cota z
pentru oblicitate .18 i cota z pentru indicatorul
de boltire z = -.22. n momentul posttest, cota z
pentru oblicitate este -1.29 i cota z pentru
boltire -.24. Testul Levene n schimb indic
faptul c variana nu difer semnificativ de la un
grup la altul, att n momentul pretest (F = .21,
p = .64), ct i n momentul posttest (F = .13,
p = .71), astfel neexistnd o varian semnificativ ntre grupurile cercetate. Rezultatele

obinute n urma aplicrii testului ANOVA
bifactorial mixt pentru eantioane pereche sunt
prezentate n Tabelul 15.
semnificative statistic (F = 9.82, p < .05), ceea ce
conduce la respingerea ipotezei nule. De
79
Performan

statistic (F = 6.5; p < .05) i factorul intrasubieci
este, de asemenea, semnificativ (F = 34.24; p <
0,05). Astfel, putem afirma c schimbrile care

intervin n eficiena n munc pot fi datorate
participrii la training. Direcia diferenelor de
medie poate fi observat i n Figura 5.
Tabelul 15. Tabel de analiz a varianei pentru scala Eficienei

Sursa de varian
Suma ptratelor
Factor intersubieci
41.66
1
Participarea
Eroare intersubieci
179.26
28
Factor intrasubieci
52.26
1
Moment
Eroare intrasubieci
42.73
28
Interaciune
15
1
Moment*Participare
Media ptratic
41.66
Raportul F
6.50*
6.40
52.26
34.24*
1.52
15
9.82*
Medii
Not. *p<.05
Figura 5. Valorile estimate ale mediilor marginale pentru Eficien
Ipoteza de cercetare se confirm n urma

rezultatelor obinute, iar ipoteza nul se infirm.
Astfel, voluntarii din grupul experimental i-au
mbuntit n mod semnificativ performana
cantitativ, calitativ i eficiena n munc.
semnificative au avut loc la nivelul tuturor
scalelor chestionarului.
Indicatorii
statistici
privind
nivelul
managementului proiectelor al voluntarilor din
grupurile experimental i de control, sunt
Pentru scala Performana general n
managementul proiectelor exist o distribuie
normal, avnd n momentul pretetst cota z
pentru oblicitate -.22 i cota z pentru indicatorul
80
de boltire -.86. n momentul posttest, cota z

pentru oblicitate este .06 i cota z pentru boltire .99. Testul Levene n schimb indic faptul c
variana nu difer semnificativ de la un grup la
altul, att n momentul pretest (F =.009,
p = .925), ct i n momentul posttest (F = 1.01,
p = .323), astfel neexistnd o varian
Pentru aceast scal putem observa,
urmrind Tabelul 17, c nu exist un efect ce
poate fi datorat participrii la training. n schimb,
factorul intragrup (F = 76.29, p < .001) i
interaciunea dintre cei doi factori (F = 5.95,
p < .05) au un efect semnificativ asupra varianei
Performanei n managementul proiectelor.
Performan
Tabelul 16. Mediile i abaterile standard privind nivelul scalelor Chestionarului de management al proiectelor,
pentru grupurile experimental i de control, pre-test i post-test
Momentul aplicrii chestionarelor
Participarea la training
N
Media
Abaterea standard
Pre-test
Performana general n managemntul
proiectelor
Post-test
Performana general n managemntul
proiectelor
Pre-test
Tehnicile aplicate n organizaie n
managementul proiectelor
Post-test
Tehnicile aplicate n organizaie n
managementul proiectelor
Participant
15
33.89
2.44
Neparticipant
14
36.57
2.59
Total
Participant
29
15
35.17
39.06
2.82
2.43
Neparticipant
Total
14
29
39.5
39.27
3.08
2.72
Participant
15
26
3.50
Neparticipant
Total
13
28
33.38
29.43
3.47
5.08
Participant
Neparticipant
15
13
34.4
33.53
3.86
5.54
Total
28
34
4.65
Tabel 17
Tabel de analiz a varianei pentru scala Performana general n managemntul proiectelor
Sursa de varian
Suma ptratelor
Media ptratic
Factor intersubieci
35.65
1
35.65
Participarea
Eroare intersubieci
292.93
27
10.84
Factor intrasubieci
239.23
1
239.23
Moment
Eroare intrasubieci
84.66
27
3.13
Interaciune
Moment*Participare
18.68
18.68
Raportul F
3.28
76.29**
5.95*
Not. *p<.05, **p<.001
n Figura 6 este prezentat media marginal

i relaia dintre cei doi factori.
Pentru scala Tehnici de management al
proiectelor exist o distribuie normal, avnd n
momentul pretetst cota z pentru oblicitate -.20 i
cota z pentru indicatorul de boltire -1.62. n
momentul posttest, cota z pentru oblicitate este 1.11 i cota z pentru boltire .15. Testul Levene n
schimb indic faptul c variana nu difer
semnificativ de la un grup la altul, att n
momentul pretest (F = .183, p =.672), ct i n
momentul posttest (F = 1.92, p =.177), astfel
neexistnd o varian semnificativ ntre
grupurile cercetate.
Rezultatele pentru scala Tehnici de
management al proiectelor, ce au fost obinute n
urma aplicrii testului ANOVA bifactorial
mixt pentru eantioane pereche, sunt prezentate

n Tabelul 18.
semnificative statistic (F = 46.06, p < .05), ceea
ce conduce la respingerea ipotezei nule. De
statistic (F = 5.05; p < .05) i factorul
intrasubieci este de asemenea semnificativ
(F = 49.56; p < .05). Astfel, putem afirma c
schimbrile care intervin n utilizarea tehnicilor
de management de proiect pot fi datorate
participrii la training. Pentru a observa direcia
diferenelor putem consulta valorile mediei din
tabelul 16 i Figura 7.
81
Medii
Performan
Figura 6. Valorile estimate ale mediilor marginale pentru Performana general n managemntul proiectelor
Tabelul 18. Tabel de analiz a varianei pentru scala Tehnicile de management al proiectelor
Sursa de varian
Suma ptratelor
Media ptratic
Factor intersubieci
148.16
1
148.16
Participarea
Eroare intersubieci
762.26
26
29.31
Factor intrasubieci
254.78
1
254.78
Moment
Eroare intrasubieci
133.64
26
5.14
Interaciune
Moment*Participare
236.78
236.78
Raportul F
5.05*
49.56*
46.06*
Medii
Not. *p<.05
Figura 7. Valorile estimate ale mediilor marginale pentru Tehnicile de management al proiectelor
82
Performan
Ipoteza de cercetare a fost confirmat, iar

voluntarii din grupul experimental au obinut un
scor mai ridicat n ceea ce privete performana
n managementul proiectelor, datorit participrii
la training.
Discuii
Pe baza rezultatelor cercetrii, putem
extrage cteva concluzii. n ceea ce privete
climatul organizaional, ipoteza 1 a fost abordat
diferit fa de restul ipotezelor, fiind necesar o
analiz calitativ a coninutului tematic, rezultat
din Chestionarul de analiz a climatului general.
Astfel, voluntarii afirm c o importan mai
mare n determinarea valorilor organizaiei, n
momentul post-training, le au Echipa i
Activitile, punctele forte ale organizaiei sunt
Activitile i Colaborrile cu terii, punctele
slabe sunt identificate ca fiind Lipsa fondurilor
i
Comunicarea
i
Promovarea.
Oportunitile oferite de organizaie, evaluate tot
post-training, constau n Dezvoltare personal,
Finanri i Colaborri. Organizarea i
Activitile aduc mai mult mulumire n etapa
posttest. Subiecii afirm c trainingurile sunt o
metod eficient de mbuntire a organizrii,
att n momentul pretest, ct i posttest.
Din punctul de vedere al valorilor,
modificrile semnificative determinate de
participarea la training au avut loc la nivelul
valorii nvare i dezvoltare, care a obinut un
scor mai ridicat n etapa posttest, dect n etapa
pretest, pentru grupul experimental. n aceast
etap a vieii voluntarilor e normal ca valoarea
de nvare i dezvoltare s primeasc o
importan ridicat, iar aceasta s fie uor
modelat de factori externi. Trainingul de
management de proiect a fost susinut pentru a
rspunde nevoii de nvare i dezvoltare al
subiecilor. Un factor semnificativ n creterea
semnificaiei acestei valori poate fi reprezentat i
de caracterul participativ-activ al trainingului, n
cadrul cruia subiecii au experimentat diferite
metode de organizare a timpului i sarcinilor i
care a contribuit la perfecionarea lor pe latura
organizrii proiectelor. n cteva studii este
specificat faptul c valoarea de nvare i
dezvoltare este un motiv important n practicarea
voluntariatului, iar un nivel ridicat al acestuia
crete satisfacia i motivaia voluntarului (Clary
et al., 1998; Snyder, Clary & Stukas, 2000, apud
Holmes & Smith, 2009; Beate Elstad, 2009).
n ceea ce privete satisfacia voluntarilor

din grupul experimental, interaciunea dintre cele
dou condiii i schimbrile care au avut loc n
timp au fost semnificative statistic, astfel, nivelul
satisfaciei a crescut semnificativ n urma
trainingului.
Referitor la performana voluntarilor,
modificrile semnificative au avut loc la nivelul
tuturor scalelor performanei. Astfel, trainingul a
contribuit cel mai mult la creterea performanei
calitative (41,5%), fiind urmat de performana
cantitativ (24,1%) i eficiena (18,8%).
n ceea ce privete managementul
proiectelor, modificrile semnificative au avut
loc la nivelul tuturor scalelor Chestionarul de
evaluare al percepiei performanei i practicilor
n managementul proiectelor.
n concluzie, studiul de fa e relevant
pentru c prezint impactul unui training de
Management de proiect, asupra unor arii
importante din cadrul unei organizaii nonguvernamentale de studeni, cum ar fi percepia
culturii organizaionale, valorile n munc,
satisfacia i performana. Pentru c trainingul a
fost propus n urma realizrii unei diagnoze la
nivelul organizaiei, ne-am propus mbuntirea,
prin acest training, unor nevoi specifice ale
membrilor, cum ar nevoia de a eficientiza
organizarea, de a cunoate valorile organizaiei i
cultura organizaional.
Studiul de fa are o valoare important n
tematica larg a voluntariatului, ns se pot
evidenia cteva limite. Una dintre limite are n
vedere eantionul mic de subieci (N=30), care
conduce la dificulti n extrapolarea rezultatelor
n cadrul altor organizaii non-guvernamentale.
Masura performanei s-a facut prin autoevaluare,
iar n viitor, o evaluare indirect din partea
superiorilor sau a colegilor poate aduce mai
mult obiectivitate rezultatelor studiului. Pe
viitor, rezultatele ar putea fi comparate cu
rezultatele unor studeni non-voluntari. Cteva
limite apar i n cadrul analizei de coninut, i
anume subiectivitatea cercettorului n emiterea
codurilor pe baza citrilor din textul narativ i
lipsa unui al doilea cercettor care s verifice
denumirile atribuite codurilor. Compararea
rezultatelor pentru analiza climatului general este
realizat pentru nivelul global al organizaiei i
nu exist o difereniere a rezultatelor pentru
fiecare grup, experimental i de control, n
momentele pre-test i post-test. O alt limit este
legat de inexistena unor fie de observaie
pentru perioad dintre cele dou momente ale
testrii. Observaia ar fi putut ajuta la
identificarea unor evenimente care ar putea
83
Performan
influena schimbarea nivelului de performan al

membrilor.
Studiul de fa prezint mai multe
posibiliti de continuare a cercetrii, tema
voluntariatului fiind una mai puin cercetat. O
propunere ar consta n evaluarea personalitii
voluntarilor i a importanei acesteia n
determinarea performanei i construirea
relaiilor n cadrul unei organizaii nonguvernamentale. n studiul de fa, n etapa
analizei de coninut, au fost menionate deseori
elemente intrinseci membrilor, ce in de
personalitatea lor i care au fost identificate fie
ca puncte tari, fie ca puncte slabe ale
organizaiei. O alt direcie de cercetare ar consta
n urmrirea impactului unui training asupra
nivelului de identificare cu organizaia i
tendina de a o prsi, sau realizarea unui studiu
longitudinal, pe o perioad mai mare de timp
(1 an).
Mulumiri
Mulumirile sunt adresate doamnei Conf.
Dr. Delia Vrg pentru coordonarea acestei
lucrri i Proiectului Emisii reduse de carbon n
procesul muncii ce a primit finanare din partea
Uniunii Europene FP7 ENV.2010.4.3.4-1, prin
acordul de finanare nr. 265155 i care a facilitat
dezvoltarea acestei lucrri prin asigurarea
trainingului de introducere n programul
ATLAS.ti. Timioara.
Bibliografie
Bryde, D. (2008). Is construction different? A
comparison of perceptions of project management
performance and practices by business sector and
project type. Construction Management and
Economics, 26, 315327.
Constantin, T., Stoica-Constantin, A. (2002).
Managementul resurselor umane - Ghid practic si
Instrumente. Iasi: Institutul European.
Cooper, C.L., Sloan, S.J. & Williams, S. (1988). The
Occupational Stress Indicator. Windsor: NFER
Nelson.
Elstad, B. (2009). Motivating and retaining episodic
and bounce-back volunteers at an annual festival.
Din Holmes, K., & Smith, K. (Coord.), Managing
Volunteers in Tourism. Oxford: ButterworthHeinemann, 205-214.
Endres, J., & Laidlaw, A. (2009). Micro-expression
recognition training in medical students: a pilot
study. BMC Medical Education, 9, 47, 1-6.
84
Ferreira M., Proena, T., & Proena, J. (2012).

Organisational influence on volunteer satisfaction
and attitudes towards HRM practices: the case of
hospital volunteers. International Review on
Public and Nonprofit Marketing, 9, 1, 27-42.
Holmes, K., Smith, K. (2009). Managing Volunteers in
Tourism Attractions, destinations and events.
Oxford: Editura Butterworth Heinemann.
Kasser, T., & Ryan, R. M. (1996). Further examining
the American dream: Differential correlates of
Kessler, R., Barber, C., Beck, A., Berglund, P., Cleary,
P., McKenas, D., Pronk, N., Simon, G., Stang, P.,
Ustun, B., Wang, P. (2003). The World Health
Organization Health and Work Performance
Questionnaire (HPQ). Journal of Occupational &
Environmental Medicine, 45, 156-174.
Kinnane, N., Waters, T., Aranda, S. (2010). Evaluation
of a pilot peer support training programme for
volunteers in a hospital-based cancer information
and support centre. Supportive Care in Cancer,
2010, 19,1, 81-90.
Lo, A.S. & Lee, C.Y.S. (2011). Motivations and
perceived value of volunteer tourists from Hong
Kong. Tourism Management, 32, 2, 326334.
Mereu, C. (1998). Culturi organizaionale n spaiul
romnesc: Valori
i
profiluri
dominante.
Bucureti: FIMAN.
Peterson, M., & Fischer, R. (2004). Organizational
Culture and Climate. Din Spielberger, C.
(Coord.), Encyclopedia of Applied Psychology.
Oxford; Boston: Elsevier Academic Press, Vol. 2,
715-721.
Porfeli, E. (2008). The dynamic between work values
and part-time work experiences across the high
school years. Journal of Vocational Behavior, 73,
143-158.
Pro Vobis - Centrul National de Resurse pentru
Voluntariat (2003). Integrarea voluntarilor in
cultura organizatiei. Din www.voluntariat.ro
Super, D. E. (1995). Values: Their nature, assessment,
and practical use. Din Super, D. E., & verko,
Branimir (Coord.), Life roles, values, and careers:
International findings of the Work Importance
Study. The Jossey-Bass social and behavioral
science series. San Francisco: Jossey-Bass, xxviii,
54-61.
Vercellino, D. (2008). Satisfacia profesional teorii
i instrumente de msur. n Avram, E., &
Cooper, C. (coord.), Tendinte actuale in
Psihologia Organizational-Manageriala. Iasi:
Editura Polirom, 520-541.
Vrg, D. (2007). Performana n munc. Bogathy, Z.
(Ed.), Manual de tehnici i metode n psihologia
muncii i organizaional. Iai: Editura Polirom,
123-142.
Zytowski, D. (2004). Work Role, Values Sought in the
Industrial/Organizational
Psychology.
Din
Spielberger, C. (Coord.), Encyclopedia of Applied
Psychology. Oxford; Boston: Elsevier Academic
Press, Vol. 3, 715-717.
Validitatea concurent a unei probe care evalueaz dezirabilitatea social

- DS10
Ioana S. Boghioiu1, Alexandra Macarie, Andreia Ungurean,
Alexandra Sava, Andreea Astani, Ana-Maria Buhianu
Abstract
The objective of the research was to validate and improve a scale of measuring the social desirability which
contains three factors described in the scientific literature: impression management, self deception and utility
(Paulhus, 1984; Beauvois, 2003). Firstly, we analyzed the initial scale of 126 items, testing content validity and
selecting 15 items per factor using the experts test. In testing the concurrent validity of the DS10 Scale we used
two scales: BIDR (Paulhus, 1988) and the Crowne-Marlowe Scale (1964 apud Tatman, 2009). We also tested the
internal consistency and the three dimenssional structure. The results stand for a solid scale, cosidering both
concurrent validity and internal consistency, with a stable and well-defined factorial structure, including the
three envisaged factors: impression management, self deception and utility.
Keywords: social desirability, experts test, concurrent validity, factorial analysis.
Rsum
Lobjectif de ltude tait la validation et loptimisation dune chelle mesurant la dsirabilit sociale qui
contient trois facteurs : le management de limpression, lauto-dception et lutilit (Paulhus, 1984; Beauvois,
2003). Premirement, on a analys les 126 items du questionnaire initial pour vrifier la validit de contenu mais
aussi pour slecter un nombre de 15 items le plus pertinents pour chaque facteur, en utilisant lpreuve des
experts. Pour vrifier la validit concomitante de lchelle, on a fait passer le DS10 ensemble avec deux preuves
consacrs : BIDR (Paulhus, 1988) et lInventaire Crowne Marlowe (1964 apud Tatman, 2009). Ensuite, on a
test la consistance interne du questionnaire et sa structure tridimensionnelle. Les rsultats montrent une preuve
solide en ce qui concerne la validit concomitante et la consistance interne avec une structure factorielle stable
sur les trois facteurs: le management de limpression, lauto-dception et lutilit.
Mots cls : dsirabilit sociale, preuve des experts, validit concomitante, analyse factorielle
Rezumat
Studiul a avut ca obiectiv validarea i perfecionarea unei probe autohtone de evaluare a dezirabilitii
sociale, prezentat n literatura de specialitate ca avnd trei factori: managementul impresiei, amgirea de sine i
utilitatea (Paulhus, 1984; Beauvois, 2003). Un prim pas a fost analiza celor 126 de itemi ai probei iniiale n
vederea testrii validitii de coninut i selectrii unui numr de 15 itemi pertineni pe factor, utiliznd proba
experilor. Pentru a testa validitatea concurent a probei am aplicat DS10 mpreun cu dou instrumente
consacrate: BIDR (Paulhus, 1988) i Inventarul Crowne-Marlowe (1964 apud Tatman, 2009). Am testat, de
asemenea, consistena intern a probei, precum i structura tridimensional. Rezultatele arat o prob solid att
din punct de vedere a validitii concurente, ct i a consistenei interne, cu o structur factorial stabil pe cei
trei factori vizai: managementul impresiei, amgirea de sine i utilitatea.
Cuvinte cheie: dezirabilitate social, proba experilor, validitate concurent, analiz factorial
1
Universitatea Alexandru Ioan Cuza, Iai

Facultatea de Psihologie i tiine ale Educaiei
Adresa de coresponden: boghitoiu_ioana@yahoo.com
85
Validitatea concurent a unei probe care evalueaz dezirabilitatea social - DS10
Introducere
Definirea conceptelor
Dezirabilitatea social este un concept care a
fost definit pentru prima dat de Crowne i
Marlowe n anul 1960. Acetia considerau
dezirabilitatea social ca fiind nevoia subiecilor
de a obine aprobarea prin acordarea de
rspunsuri ntr-o manier acceptat i potrivit
din punct de vedere cultural (Crowne, Marlowe,
1960 apud Tatman, 2009).
Beauvois (2003) consider c acest fenomen
concentreaz ideea c oamenii se adapteaz n
funcie de eveniment, de prezena unor persoane
i n conformitate cu motivaiile unui grup social.
De asemenea, Johnson i Fendrich (2002)
clarific faptul c ntr-o situaie de evaluare,
respondentul are tendina de a distorsiona
adevrul, dorind s ofere mai degrab rspunsuri
acceptabile din punct de vedere social. Aceast
tendin se poate manifesta din dorina de a
obine avantaje concrete sau pentru a se integra
ntr-un grup care l va asimila mai uor, daca l
percepe ca fiind un individ care ader la normele
sociale impuse de grupul respectiv.
Phillips i Clancy (1972) consider c
dezirabilitatea social poate fi considerat fie o
trstur de personalitate, reprezentat de acele
comportamente realizate sau susinute de ctre
oameni pentru a face o impresie bun, fie poate
fi explicat prin nevoia de aprobare social, care
nseamn a da un rspuns dezirabil din punct de
vedere cultural.
Paulhus (1984) consider c dezirabilitatea
social este un concept ce nglobeaz dou
dimensiuni : amgirea de sine i managementul
impresiei. Mai trziu, Beauvois (2003) include i
o a treia dimensiune, i anume, utilitatea.
Managementul impresiei
Managementul impresiei este o faet a
dezirabilitii sociale i reprezint actul deliberat
prin care individul afieaz o imagine favorabil
pentru a fi perceput pozitiv, n raport cu
scopurile propuse i circumstanele autodezvluirii (Leary & Kowalski, 1990, Jones &
Pittman, 1982, Schlenker, 1980). Managementul
impresiei este o ncercare contient sau
incontient de a influena percepia altora
despre o persoan, un obiect sau un eveniment i
de reglare a interaciunilor sociale (Piwinger &
Ebert, 2001). Acest termen este uneori utilizat i
ca sinonim al noiunii de auto-prezentare.
86
Schlenker (1980) menioneaz dou motive

care determin auto-prezentarea. Primul este
instrumental, conform cruia oamenii au tendina
de a se comporta ntr-o manier dezirabil pentru
a obine diferite avantaje. Acestuia i sunt
caracteristice trei modaliti de exprimare: (1)
atitudinea pozitiv pentru obinerea aprobrii i
bunvoinei din partea celorlai (n scop de
integrare); (2) comportamentul agresiv pentru
impunere/dominare; (3) comportamentul de
neajutorare pentru a obine sprijin/compasiune.
Al doilea motiv al auto-prezentrii, conform
aceluiai autor, este unul expresiv, n sensul c se
construiete o imagine ideal a propriei persoane
i se ncearc auto-prezentarea n conformitate
cu acea imagine. Atunci cnd nu reuim acest
lucru, simim reactan.
Aa cum am menionat anterior,
managementul impresiei are ca scop aprobarea
social i facilitarea obinerii anumitor beneficii
sociale n interaciunile cu ceilali, folosindu-se
de diferite tehnici (verbale i non verbale) de
prezentare a sinelui ntr-o lumin pozitiv.
Amgirea de sine
Amgirea de sine intr ntr-o oarecare
msur n componena tabloului despre sine al
fiecrui individ deoarece n cadrul psihologiei
sociale auto-glorificarea este considerat a fi un
aspect general uman (Greenwald, 1980;
Sedikides & Strube, 1997; Taylor & Brown,
1988, apud
Dalsky, Gohm, Noguchi &
Shiomura, 2008). Aceasta este definit drept o
distorsiune incontient a rspunsurilor, o
tendin de a prezenta o imagine a sinelui onest
dar exagerat de pozitiv. (Booth-Kewley & al.,
1992; Paulhus, 1984, apud Dwight & Feigelson,
2000). De asemenea, Paulhus (1991) a descris
amgirea de sine drept un indicator al unei
exagerate ncrederi cognitive, al ncrederii
exagerate n propria judecat i raionament i a
narcisismului obinuit (Paulhus, 1991).
O clasificare a conceptului de amgire de
sine a fost realizat de Paulhus (1990, apud
Dwight & Feigelson, 2000), care distinge dou
forme ale acesteia: auto glorificarea (engl. self
enhancement) percepia despre sine a
individului este mult mai pozitiv dect realitatea
i auto-negarea (engl. self denial) tendina
individului de a se amgi prin negarea gndurilor
i comportamentelor neacceptabile din punct de
vedere social.
Utilitatea
Acest concept reflect cunotiintele deinute
despre ansele unei persoane de a fi de succes
sau de a eua n viaa social, i se bazeaz pe ct
de bine poate acea persoan s corespund
cerinelor societii n care triete. Utilitatea
social este vzut aici cu sens cvasi-economic
deoarece indic profitul pe care o organizare
social l poate obine de la un anumit obiect sau
persoan (Beauvois, 2003). Dei utilitatea
social poate fi descris n termeni precum autoprofitabilitatea, competen, dinamism sau statut,
ea are un neles mult mai profund. Folosind
conceptul de utilitate social accentum natura
social a acestei dimensiuni. Alegerea
termenului de utilitate nu este dictat de
conotaiile funcionale, ci de conotaiile cvasieconomice ale acestuia. Cu alte cuvinte, utilitatea
social a unei persoane ar trebui s se refere la
valoarea comercial ale acesteia i nu la
serviciile pe care acea persoan le poate face
pentru o alt persoan sau grup ntr-un anumit
context (Cambon, Djouari & Beauvois, 2006).
Trecnd n revist aceast multitudine de
definiii, am considerat potrivit pentru demersul
investigativ de fa o prezentarea a dezirabilitii
sociale ca i tendina unui individ de a se
prezenta ntr-o lumin favorabil, ascunznd
carene sau exagernd caliti.
Managementul impresiei i amgirea de sine
ntregesc imaginea conceptului de dezirabilitate
social, fiind cei doi factori care compun
constructul. Dezirabilitatea social se manifest
att n legtur cu cei din jur (managementul
impresiei), ct i cu propria persoan (amgirea
de
sine).
Utilitatea
este
componenta
dezirabilitii sociale manifestat n context
profesional, n relaie cu activitatea desfurat
de individ.
Toate conceptele prezentate se intenioneaz
a fi surprinse cu ajutorul chestionarului construit,
n aa msur nct s ofere o imagine complet
a fenomenului dezirabilitii sociale n societatea
romneasc.
Demersuri anterioare
Construcia chestionarului DS10 a nceput
n martie 2008, trecnd prin mai multe faze de
validare. O parte din procesul de validare a fost
prezentat n 2009 n cadrul Conferinei APIO de

la Cluj unde au fost detaliate etapele construciei
chestionarului i rezultatele obinute n urma
unei prime aplicri a acestuia. Astfel, s-au
obinut coeficieni de consisten intern foarte
buni pe toi cei trei factori ai dezirabilitii
sociale care au fost vizai (managementul
impresiei = 0.80, amgirea de sine = 0.88,
utilitate = 0.72).
n cadrul Conferinei Internaionale de
Psihologie Aplicat (Gura Humorului, 2009) a
fost prezentat analiza relaiilor dintre
constructul dezirabilitate social i stima de
sine, stilul de atribuire sau factorii modelului Big
Five, precum i rezultatele obinute n urma
verificrii fidelitii i validitii probelor
utilizate. Instrumentele folosite n acest demers
au fost: chestionarul DS08 (Dezirabilitate
Social 2008), Chestionarul Big Five (construit
1
n cadrul colectivului E-team ), Chestionarul
ASI 2007 (autodepreciere-stima de sineinfatuare) ce msoar stima de sine (construit n
cadrul colectivului E-team) i Scala de msur a
locului controlului angajailor (Work locus of
control scale) realizat de Spector i care conine
15 itemi.
Aceast cercetare a evideniat urmtoarele
rezultate:
- Analiza validitii test-retest a evideniat
un nivel nalt al consistenei interne (0.85
respectiv 0.85 pentru management-ul impresiei
i 0.90 respectiv 0.91 pentru amgirea de sine,
p<.01) dar i strnse corelaii ntre fazele test i
retest (0.71 pentru management-ul impresiei i
0.75 pentru amgirea de sine, p<.01).
- Management-ul impresiei corelez slab cu
trsturile de personalitate din modelul Big Five
n timp ce amgirea de sine coreleaz
semnificativ cu 3 factori din acest model
(agreabilitate .31, nevrozism .26, contiiciozitate
.28, p <.01).
- Exist corelaii semnificative ntre stima de
sine i dezirabilitatea social (r=0.24 pentru
management-ul impresiei i 0.41 pentru
amgirea de sine, p <.01), n sensul c
dezirabilitatea social este ntlnit mai frecvent
la indivizii cu stim de sine sczut.
- Stilul de atribuire are un impact
semnificativ asupra amgirii de sine, n sensul c
indivizii cu locus of control extern obin scoruri
mai mari la acest factor, dar nu influeneaz
semnificativ management-ul impresiei.
E-team este o echip de cercetare mixt studeni - cadre didactice absolveni, cu peste 45 de membri i un program de
cercetare care presupune ntlniri de lucru sptmnale de minim 2 ore pe sptmn
87
n concluzie, rezultatele acestei cercetri au

demonstrat c proba construit este un
instrument valid i stabil n timp. Dezirabilitatea
social este o dimensiune distinct de toi cei
cinci factori ai modelului Big Five i este
caracteristic unei anumite structuri de
personalitate. Indivizii cu un nivel sczut al
stimei de sine sunt mai predispui s apeleze la
strategii de amgire de sine i managementul
impresiei. Persoanele care atribuie cauzele unor
evenimente factorilor externi utilizeaz mai
frecvent strategii de amgire de sine. Apariia
strategiilor de managementul impresiei nu este
influenat de stilul de atribuire.
Design-ul cercetarii
Etapele validrii probei DS10
Pentru a verifica valididatea de construct a
probei am apelat la Proba experilor. Astfel, am
apelat la 15 experi (membrii E-team, persoane
cu experien n cercetare i n construcia de
probe psihologice). Acetia au primit un
document n care aveau descrierea celor trei
factori i lista cu toi itemii i au fost rugai s
ncadreze fiecare item n dimensiunea din care ei
consider c face parte. Dup analiza rezultatelor
am pstrat doar itemii care au fost ncadrai de
peste 60% dintre experi n factorul pentru care
au fost construii i, la final, am obinut un
chestionar format din 45 de itemi, cte 15 itemi
pentru fiecare din cei trei factori (amgirea de
sine, managementul impresiei, utilitate). Acest
prag este o proporie de convenien pe care am
ales-o considernd c, din momentul n care 60%
dintre cei chestionai au ncadrat corect itemul n
una dintre cele trei categorii, nu poate fi vorba n
nici un caz de hazard deoarece, innd cont de
teoria probabilitilor, acetia aveau doar 33,3%
anse s ghiceasc. Acest chestionar a fost folosit
n cercetarea pe care o prezentm n acest articol
i l-am denumit DS10.
Pentru a verifica validitatea concurent a
chestionarului DS10, am decis s aplicm proba
mpreun cu alte dou chestionare consacrate
care vizeaz acelai concept, BIDR (The
Balanced Inventory of Desirable Responding Inventarul Echilibrat al Rspunsului Dezirabil)
(Paulhus, 1988) i Inventarul Marlowe-Crowne
(1964 apud Tatman, 2009). Deoarece n
momentul actual nu am avut acces la o traducere
n romn a celor dou chestionare, am apelat la
expertiza membrilor E-team pentru a efectua
88
traducerile.
Traducerile individuale fcute de membrii
echipei au fost centralizate i ulterior au urmat
discuiile cu privire la corectitudinea traducerilor
i adaptrilor pentru fiecare item n parte. Pentru
c nu am avut acces la mprirea itemilor pe
factori pe care a facut-o fiecare dintre autorii
testelor pe care le-am tradus, am reluat fiecare
item i am ncercat s l ncadrm n cele dou
mari dimensiuni propuse pentru conceptul de
dezirabilitate social managementul impresiei
i amgirea de sine.
Traducerea propriu-zis a chestionarelor
Marlowe-Crowne i BIDR a fost ngreunat de
faptul c acestea nu sunt construite pentru
populaia romneasc iar unii itemi nu reflect
activitile obinuite ale populaiei creia i se
adreseaz. Aadar partea cea mai dificil a
traducerii a fost adaptarea itemilor.
n momentul n care am ntmpinat reale
dificulti n a adapta coninutul unui item, am
decis de comun acord s eliminam pur i simplu
itemul din chestionar. Astfel din chestionarul
Marlowe-Crowne a fost eliminat itemul 27 (Item
27. Nu plec niciodat la un drum lung fr s fi
verificat nainte sigurana mainii mele). Din
chestionarul BIDR am eliminat itemii 8, 14, 30,
33 i 34 din chestionarul iniial, motivai de
posibilitatea c unele situaii citate n acei itemi
s nu fie ntlnite de majoritatea respondenilor
(de exemplu, Item 30. ntotdeauna declar tot ce
am asupra mea atunci cnd trec vama).
Participani
Chestionarul DS10 a fost aplicat pe un lot
de 201 de participani n vederea testrii
consistenei interne, validitii concurente i a
analizei factoriale.
La cercetare au participat persoane cu
vrstele cuprinse ntre 13 i 59 de ani, cu o
medie de vrst de 25.77 ani i abaterea standard
de 9.26. Din totalul participanilor, 72 % sunt
femei iar 28 % sunt brbai. n funcie de nivelul
de studii, 4 % dintre participani au studii
gimnaziale, 57 % au studii liceale i 34 % au
studii universitare. n funcie de nivelul de venit,
majoritatea au un venit cuprins ntre 100-500
pe lun. n funcie de specificul activitii, 12 %
lucreaz n domeniul produciei, 81 % n
domeniul serviciilor i 7 % lucreaz n comer.
Instrumente
Pentru a valida chestionarul DS10
(Dezirabilitate Social 2010) a fost aplicat
mpreun cu dou dintre instrumentele

consacrate n domeniul dezirabilitii sociale:
Scala Marlowe-Crowne (Social Desirability
Scale - Scala Dezirabilitii Sociale sau Need for
Approval Scale - Scala Nevoii de Aprobare)
(1964 apud Tatman, 2009) i Scala BIDR (The
Balanced Inventory of Desirable Responding Inventarul Echilibrat al Rspunsului Dezirabil)
(Paulhus, 1988). Am ales aceste dou
chestionare pentru c au fost construite pentru
acelai scop ca i chestionarul DS10, i anume:
identificarea tendinei indivizilor de a proiecta n
exterior, n timpul interaciunilor sociale, o
imagine favorabil (Crowne & Marlowe, 1964
apud Johnson & Fendrich, 2002). De asemenea,
validitatea Scalelor Marlowe-Crowne i BIDR
au fost verificate n numeroase studii (Johnson &
Fendrich, 2002, Nordholm, 1974, Crino & al.,
1983, Beretvas & al., 2002).
Scala Marlowe-Crowne a fost construit n
1960 de ctre Crowne i Marlowe. Aceasta se
prezint fie n varianta lung (alctuit din 33 de
itemi), fie n variante scurte. Itemii scalei sunt
construii pe o singur dimensiune cea a
dezirabilitii sociale iar variantele de rspuns
sunt de tip Adevrat-Fals. Itemii ilustreaz att
comportamente
acceptabile
social,
dar
improbabile, ct i comportamente inacceptabile
social, dar probabile (Johnson & Fendrich,
2002). Cu ct scorul obinut de subiect la acest
scal este mai mare, cu att i nivelul su de
dezirabilitate social este mai ridicat.
Pentru construirea variantei originale,
autorii au ncercat s extrag comportamente
existente n chestionarele de personalitate. Acest
proces a generat 50 de itemi, cum ar fi: Uneori
imi place sa brfesc sau mi doresc mereu s
recunosc cnd greesc. A urmat ulterior o prob
a experilor, care a urmrit s stabileasc
caracterul dezirabil sau indezirabil al itemilor. n
urma evalurii experilor, au rmas 47 din cele
50 de comportamente. Mai mult dect att, dup
testarea instrumentului pe 76 de studeni, doar 33
de itemi au fost semnificativi (Crowne i
Marlowe au obinut o consisten intern de 0.88
i corelaia test-retest a fost de 0.89), restul
itemilor fiind eliminai (1964 apud Johnson &
Fendrich, 2002).
Numeroase studii efectuate au relevat faptul
c Scala Marlowe-Crowne (MC) are o
consisten intern ridicat (coeficienii Alfa
obinui s-au nscris ntre 0.73-0.88): Nordholm
(1974) a obinut un Alfa de 0.73, Crino,
Svoboda, Rubenfeld i White (1983) raporteaz
coeficieni Alfa ntre 0.70 - 0.77 iar TanakaMatsumi i Kameoka (1986) obin un coeficient
Alfa de 0.79. De asemenea, autorii scalei
Marlowe-Crowne (1964, apud Robinson, Shaver
& Wrightsman, 1991) au obinut o corelaie test
retest 0.88, dup o lun. Pe lng acestea, i ali
autori (Beretvas & al., 2002) au demostrat
validitatea scalei MC printr-un studiu de tip
meta-analitic.
Cealalt scal pe care am folosit-o n
procesul de covalidare a chestionarului DS10
este Scala BIDR (Balanced Inventory for
Desirable Responding), construit de ctre
Paulhus (1984, 1988). Plecnd de la baza
teoretic a dezirabilitii sociale formulat de
Crowne i Marlowe i de la instrumentul
construit de Sackheim i Gur n 1978, Self-andOther Deception Questionnaires, BIDR pune
accent pe atribute cognitive pozitive exagerate
(cum ar fi ncrederea exagerat n propriile
judeci i decizii).
Scala este alctuit din 40 de itemi, sub
form de afirmaii, construii pe dou dimensiuni
(Holtgrave, 2004) :
amgirea de sine (engl. self-deceptive
enhancement) este caracterizat ca fiind o
apreciere onest dar mult prea pozitiv asupra
sinelui; un ansamblu de aseriuni exagerate
despre atributele cognitive pozitive ale propriei
persoane (o ncredere exacerbat n gndirea
proprie) i care reprezint, n fond, un mecanism
de aprare al sinelui, a glorificrii sinelui ego
enhancement
(Robinson,
Shaver
&
Wrightsman, 1991); un exemplu de item
construit pe amgirea de sine este: Nu regret
niciodat deciziile pe care le iau;
managementul impresiei (engl. impression
management) este definit ca fiind falsificarea
intenionat a rspunsurilor pentru a crea o
imagine dezirabil social. Paulhus a modificat
ulterior aceast definiie afirmnd c
managementul impresiei implic prezentarea
unei imagini publice favorabile, n mod obinuit.
Paulhus a presupus, asftel, c ambele constructe
sunt trsturi de personalitate stabile (Leite &
Beretvas, 2005); un exemplu de item construit pe
managementul impresiei este: Nu iau niciodat
lucruri care nu-mi aparin.
Rspunsurile la itemi se situeaz pe o scal
de la 1 (Dezacord Total) la 7 (Acord Total), n
funcie de msura n care subiecii sunt de acord
cu acestea. Cu ct scorul obinut de subiect este
mai ridicat, cu att i dezirabilitatea acestuia este
mai mare (Paulhus, 1988).
89
Mai multe studii care au testat validitatea

Scalei BIDR au pus n eviden faptul c
instrumentul are o consisten intern, relativ
bun, obinndu-se un Alfa Cronbach de
0.80-0.83 pentru factorul amgire de sine i un
Alfa
Cronbach
de
0.75-0.86
pentru
managementul impresiei (Holtgraves, 2004).
Corelaia test-retest, dup o perioad de 5
sptmni, a pus n eviden un coeficient Alfa
Cronbach de 0.69 pentru amgirea de sine i un
Alfa Cronbach de 0.65 pentru managementul
impresiei (Holtgraves, 2004). De asemenea,
cercetri care au testat validitatea concurent a
instrumentului au obinut o corelaie de r = .71
cu Scala Marlowe-Crowne i o corelaie de 0.80
cu Multidimensional Social
Inventory (Paulhus, 1988).
Desirability
Rezultate
Consistena intern
Un prim pas al analizei efectuate a fost acela
de a testa consistena intern a probei DS10, cu
numrul restrns de itemi, cte 15 pe fiecare
dimensiune amgire de sine, managementul
impresiei i utilitate.
Tabelul 1. Coeficienii de consisten intern pe cele dou forme ale chestionarului

Dimensiune
Cronbach DS10
Cronbach DS08
Amgirea de sine
.70
.88
Managementul impresiei
.66
.80
Utilitate
.65
.72
n tabelul 1, prezentat mai sus, se pot

observa coeficienii de consisten intern Alpha
Cronbach obinui n urma analizei itemilor celor
trei dimensiuni ale chestionarului DS10. De
asemenea, se pot observa comparativ i
coeficienii dimensiunilor din varianta anterioar
DS08. Diferenele dintre cele dou se pot
explica, n principal, prin diminuarea numrului
de itemi de la aproximativ 60 de itemi pe
dimensiune pn la un numr de 15. Un criteriu
pe care l-am utilizat n eliminarea itemilor a fost
renunarea la cei care seamn ntre ei, lucru care
a dus la scderea coeficientului de consisten
intern.
Valorile coeficienilor Alpha Cronbach
pentru chestionarul DS10 sunt apropiate valorii
de 0.70, consistena fiind astfel probat. Valorile
liminale se datoreaz att numrului sczut de
itemi, ct i faptului c dimensiunile probei au
fost operaionalizate printr-o plaj mare de
situaii, itemii fiind foarte diferii ntre ei n ceea
ce privete semnificaia i contextul vizat. Cei
trei factori ai probei par a fi bine conturai, cu un
coninut de itemi care pot msura ntr-o bun
manier dimensiunile propuse.
Consistena intern a probei DS10 poate fi
calculat exclusiv pe fiecare scal, neavnd un
scor total. Acest lucru se datoreaz diferenelor
conceptuale ntre factori, diferene evideniate de
matricea de corelaie.
90
Tabelul 2. Matricea de corelaie a factorilor probei

DS10
Corelaii Pearson
MI
AS
U
MI
1
.34**
.33*
*
AS
U
.34
.33
Note. p ** <.001
**
**
.30*
1
.30
**
Indicatorii statistici ai chestionarului DS10

sunt prezentai n tabelul de mai jos :
Tabelul 3. Indicatorii statistici pentru chestionarul

DS10
Dimensiune
Medie
Abatere
standard
Amgirea de sine
.49
.20
Managementul
.57
.20
impresiei
Utilitate
.55
.19
Analiza factorial
Am testat n continuare structura factorial a
probei, utiliznd metoda analizei factoriale
exploratorii n programul SPSS 13.0.
n urma analizei factoriale exploratorii pe
itemii chestionarului DS10, cei 3 factori care
formeaz dezirabilitatea social (amgirea de

sine, managementul impresiei i utilitatea)
explic 25% din variana modelului. n plus,
realiznd analiza factorial fr a defini numrul
de factori ci n condiia eingenvalue over 1, n
urma rotaiilor Varimax se ntrevede o structur
factorial n 15 factori care explic 61% din
variana modelului.
Aceste rezultate sunt n concordan cu cele
obinute n urma analizei factoriale pe
chestionarele echivalente Marlowe-Crowne
(1960, apud Beretvas et al, 2002) i BIDR
(Paulhus, 1991).
n cazul chestionarului BIDR, analiza
factorial rezult ntr-o structur n 11 factori
care explic 59 % din variana modelului, iar
condiionarea unei structuri factoriale n 2 factori
(amgirea de sine i managementul impresiei)
conduce la explicarea a 21% din varian.
Pentru chestionarul Marlowe-Crowne, un
scor eingenvalue superior valorii 1 se obine
pentru 11 factori, ntr-o structur care explic
57% din variana modelului, structura condiionat la 2 factori (amgirea de sine i managementul
impresiei) explicnd 20.8% din varian.
O explicaie pentru structurile factoriale
neconcludente ale probelor i care nu corespund
realitii teoretizate ar fi aceea c itemii cuprini
n chestionarele care evalueaz dezirabilitatea
social sunt construii n aa fel nct s vizeze o
ct mai mare varietate a situaiilor sociale. Acest
lucru este necesar ntruct dezirabilitatea social
i factorii si (amgirea de sine, managementul
impresiilor i utilitatea) sunt aspecte care
influeneaz o varietate mare de situaii din

interaciunea social a individului.
Dei analiza factorial nu ajut foarte mult
la susinerea validitii chestionarului DS10,
analizele pe care ne bazm sunt cele de
consisten intern, chestionarul DS10 obinnd
coeficieni Alpha Cronbach satisfctori pentru
aceast etap a construciei.
Proba analizei factoriale exploratorii a fost
motivat de necesitatea de comparare a structurii
factoriale a celor 3 probe aplicate (DS10, CM si
BIDR). Itemii cuprini n cele 3 probe, analizate
cu programul SPSS indic o similitudine la
nivelul procentului de varian explicat. Avnd
n vedere similaritatea ntre probe, att la nivelul
conceptelor ct i la nivelul rezultatelor analizei
factoriale, considerm necesar investigarea
validitii concurente.
Validitatea concurent
Pentru a testa validitatea concurent a
chestionarului DS10 am analizat corelaiile
existente ntre factorii construii de noi i factorii
chestionarelor consacrate pe dezirabilitate
social Marlowe-Crowne (1960, apud
Beretvas et al, 2002) i BIDR (Paulhus, 1991).
n ceea ce privete amgirea de sine DS10
aceast prezint corelaii pozitive i de nivel nalt
cu dezirabilitatea social msurat de
chestionarele Marlowe-Crowne (r = .53) i BIDR
(r = .46), avnd corelaii puternice i pozitive i
cu amgirea de sine definit n aceste chestionare.
Tabelul 4. Validitatea concurent a dimensiunii amgire de sine

Corelaii Pearson
AS_DS10
DS_ Marlowe-Crowne
AS_ Marlowe-Crowne
DS_BIDR
AS_BIDR
AS_DS10
1
DS_MC
.53**
1
AS_MC
.44**
.87**
1
DS_BIDR
.46**
.55**
.48**
1
AS_BIDR
.44**
.54**
.49**
.93**
1
DS_BIDR
.20**
.55**
.49**
1
MI_BIDR
.22**
.36**
.35**
.75**
1
Note. p ** <.001
Tabelul 5. Validitatea concurent a dimensiunii managementul impresiei

Corelaii Pearson
MI_DS10
DS_ Marlowe-Crowne
MI_ Marlowe-Crowne
DS_BIDR
MI_BIDR
Note. p ** <.001
MI_DS10
1
DS_MC
.25**
1
MI_MC
.31**
.84**
1
91
Managementul impresiei din chestionarul

DS10 coreleaz semnificativ cu o intensitate
medie cu dezirabilitatea social din chestionarele
Marlowe-Crowne (r = .25) i BIDR (r = .20),
avnd corelaii pozitive i cu managementul
impresiei definit n aceste chestionare.
Tabelul 6. Validitatea concurent a dimensiunii

utilitate
Corelaii Pearson
U_DS10
U_DS10
DS_MarloweCrowne
DS_BIDR
Note. p
**
DS_MC
.31
1
DS_BIDR
**
.33**
.55**
1
<.001
Utilitatea msurat prin chestionarul DS10

coreleaz semnificativ pozitiv att cu
dezirabilitatea social BIDR (r = .33), ct i cu
dezirabilitatea
social
Marlowe-Crowne
(r = .31).
Se observ c dintre toi factorii
dezirabilitii sociale definii n chestionarul
DS10, amgirea de sine este n cea mai bun
relaie cu factorii corespondeni din chestionarele
echivalente. Managementul impresiei este
conceptualizat puin diferit n chestionarul DS10
comparativ cu probele echivalente. Utilitatea,
dei nu se regsete n chestionarele BIDR i
Marlowe-Crowne, este un concept ataat aceluia
de dezirabilitate social, putnd fi luat n
considerare ca i factor de sine stttor.
Concluzii, limite i demersuri

viitoare
n final, putem concluziona c proba DS10
este un instrument valid de msurare a
dezirabilitii sociale cu cei trei factori :
managementul impresiei, amgirea de sine i
utilitatea. Validitatea de coninut a chestionarului
a fost evaluat prin proba experilor, care a
condus la reducerea numrului de itemi din
fiecare factor la 15, pstrnd itemii cei mai
pertineni. Utiliznd metoda corelaiei am
verificat validitatea concurent prin aplicarea
DS10 mpreun cu alte dou probe consacrate de
msurarea a dezirabilitii sociale, BIDR i
Inventarul Crowne Marlowe. Aceste dou
probe au fost traduse i adaptate n cadrul
92
edintelor de grup E-team. n plus, am analizat

din nou consistena intern a chestionarului prin
calcularea coeficientului Alpha Cronbach i am
obinut rezultate satisfctoare pentru toi cei trei
factori.
Fiind construit pentru a reflecta situaii
specifice culturii autohtone, chestionarul DS10
se ncadreaz n rndul probelor valide, att la
nivelul conceptelor ct i la nivelul indicatorilor
statistici. Utilizarea acestei probe const n faptul
c poate oferi o imagine de ansamblu asupra
folosirii de ctre individ a comportamentelor i
cogniiilor subsumate celor 3 factori:
managementul impresiei, amgirea de sine i
utilitatea.
Una dintre limitele acestei cercetri este
faptul c analiza factorial exploratorie nu a
condus la rezultate concludente. Structura
factorial n 3 factori a chestionarului nu acoper
dect o parte a varianei conceptului. Acest
aspect este concordant cu rezultatele analizelor
factoriale ale probelor similare utilizate (BIDR i
Inventarul Marlowe-Crowne).
Cercetri viitoare
Avnd n vedere acest fapt, ne propunem s
utilizm metoda analizei factoriale confirmatorii
cu ajutorul AMOS. Prin aceast investigaie
ulterioar, ne propunem s testm att structura
factorial a probei, ct i relaiile pe care factorii
probei DS10 le au cu aceiai factori msurai cu
probele deja consacrate. Dorim s analizm
concordana conceptual a celor 3 factori n
probele menionate i s probm faptul c proba
autohton DS10 msoar mcar n aceeai
msur conceptele propuse (dezirabilitate
social, managementul impresiei, amgirea de
sine).
De asemenea, dorim s co-validm a treia
dimensiune din chestionarul nostru, utilitatea,
prin aplicarea scalei mpreun cu probe
consacrate pe aceast dimensiune. Ne propunem
s testm att validitatea concurent a scalelor,
ct i relaia dintre utilitatea msurat de scale
consacrate i dimensiunea dezirabilitii sociale,
pentru a proba ncadrarea utilitii n sfera
factorilor dezirabilitii sociale.
Bibliografie
Baumeister, R. F., & Tice, D. M. (1986). Four selves,
two motives, and a substitute process selfregulation model. In R. F. Baumeister (Ed.),
Public self and private self (pp. 63-74), New
York: Springer-Verlag.
Beauvois, J.-L. (2003). Judgment norms, social utility,
and individualism. N. Dubois (Ed.), A
sodocognitive approach to social norms. London:
Routledge.
Beretvas, S. N., Meyers, J. L., & Leite, W. L. (2002). A
reliability generalization study of the MarloweCrowne Social Desirability Scale. Educational
and Psychological Measurement, 62, 570-589.
Booth-Kewley, S., Edwards, J., & Rosenfeld, P.
(1992).
Impression
management,
social
desirability, and computer administration of
attitude questionnaires: Does the computer make a
difference? Journal of Applied Psychology, 77(4,),
562-566.
Cambon, L., Djouari, A, & Beauvois, J.-L. (2006).
Social Judgment Norms and Social Utility: When
It Is More Valuable to Be Useful Than Desirable.
Swiss Journal of Psychology, 6(53), 167180.
Crino, M. D., Svoboda, M., Rubenfeld, S., & White, M.
C. (1983). Data on the Marlowe-Crowne and
Edwards social desirability scales. Psychological
Reports, 53, 963-968.
Dalsky, D. J., Gohm, C. L., & Noguchi, K. (2008).
Mutual enhancement in the United States and
Japan: Enhancing the extended self in close
relationships.
Journal
of
Cross-Cultural
Dwight, S.A., & Feigelson, M.E., (2000). A
quantitative review of the effect of computerized
testing on the measurement of social desirability.
340-360.
Holtgraves, T. (2004). Social Desirability and SelfReports: Testing Models of Socially Desirable
Responding. Personality and Social Psychology
Bulletin, 30(2), 161-172.
Johnson, T. P, & Fendrich, M. (2002). A validation of
the Marlowe-Crowne Social Desirability Scale. In
Lucrare prezentat la The 57th Annual Meeting of
the American Association for Public Opinion
Research. St. Pete Beach, FL; 2002.
Jones, E. E., & Pittman, T. S. (1982). Toward a general
theory of strategic self-presentation. In J. Suls
(Ed.), Psychological perspectives on the self (Vol.
1, pp. 231-262). Hillsdale, NJ: Erlbaum.
Leary, M. R., & Kowalski, R. M. (1990). Impression

Management: A Literature Review and TwoComponent Model. Psychological Bulletin, 107, I,
34-47.
Leite, W. L., & Beretvas, S. N. (2005). Validation of
scores on the Marlowe-Crowne. Educational and
Psychological Measurement, 65(1), 140-154.
Nordholm, L. A. (1974). A note on the reliability and
validity of the Marlowe-Crowne Scale of social
desirability. The Journal of Social Psychology,
93(1), 139-140.
Paulhus, D. L. (1984). Two-component models of
socially desirable responding. Journal of
Paulhus, D. L. (1988). Assessing self deception and
impression management in self-reports: the
Balanced Inventory of Desirable Responding.
(Manual available from the author).
Paulhus, D. L. (1991). Measurement and control of
response bias. In J. P. Robinson, P. R. Shaver, &
L. S. Wrightsman (Eds.), Measures of personality
and social psychological attitudes (pp.17-59).
New York: Academic Press.
Phillips D., & Clancy, K. (1972). Some Effects of
"Social Desirability" in Survey Studies. The
American Journal of Sociology, 77(5), 921-940.
Piwinger, M., & Ebert, H. (2001). Impression
Management: Wie aus Niemand Jemand wird.
Bentele,
Guenther
et
al.
(Ed.),
Kommunikationsmanagement: Strategien, Wissen,
Lsungen. Luchterhand, Neuwied.
Robinson, J. P., Shaver, P. R., & Wrightman, L. S.
(1991). Measures Of Personality And Social
Psychological Attitudes. Volume 1: Measures Of
Social Psychological Attitudes (Paperback),
Academic Press, San Diego.
Schlenker, B. (1980). Impression Management: The
Self-Concept, Social Identity, and Interpersonal
Relations. Monterey/California: Brooks/Cole.
Tanaka-Matsumi, J, & Kameoka, V. A. (1986).
Reliabilities and concurrent validities of popular
self-report measures of depression, anxiety, and
social desirability. Journal of Consulting and
Clinical Psychology, 54(3), 328-333.
Tatman, A, Swogger, M., Love, K., & Cook, M.
(2009). Psychometric Properties of the MarloweCrowne Social Desirability Scale With Adult
Male Sexual Offenders. Association for the
Treatment of Sexual Abusers, 21(1), 21-34.
93
Personalitate i nivel managerial

Andrei Ion1, Drago Iliescu2, Daniela Vercellino3
Abstract
This study investigates the relationship between personality traits and managerial level. Personality traits
were assessed by using the Romanian version of the California Psychological Inventory 260 (Gough, 2002).
The inclusion criteria in the three managerial groups (low level management, middle level management and high
level management) were the number of subordinates and the reported distance from the CEO. Data were
collected from the managers at a few companies from the fast moving consumer goods and telecom industry.
Results indicated that some personality traits varied significantly across the three groups of managers. Moreover
the scores on three scales appear to vary significantly across males and females samples.
Keywords: personality, managerial level, gender differences
Rsum
Cette tude examine la relation entre les caractristiques de personnalit et le niveau managrial. Les
caractristiques de personnalit ont t values l'aide de la version roumaine du questionnaire California
Psychological Inventory - 260 (Gough, 2002). Les critres d'inclusion dans les trois groupes de gestion (gestion
de bas niveau, gestion de niveau intermdiaires et gestion de haut niveau) reprsentaient le nombre de
subordonns et la distance signale par le PDG (Prsident-Directeur Gnral). Les donnes taient collectes
auprs des gestionnaires de quelques entreprises de biens de grande consommation et de l'industrie des
tlcommunications. Les rsultats ont indiqu que certaines caractristiques de personnalit varient
considrablement entre les trois groupes de gestionnaires. De plus, les rsultats sur les trois chelles varient
considrablement parmi les chantillons masculins et fminins.
Mots-cls: personnalit, niveau managrial, diffrences de genre
Rezumat
Acest studiu investigheaz diferenele dintre trsturile de personalitate, gen i nivelul managerial.
Trsturile de personalitate au fost evaluate utiliznd versiunea romneasc a Inventarului Psihologic California
- 260 (Gough, 2002). Criteriile de incluziune n una din cele trei grupe manageriale investigate (high level ,
middle level, low level) au fost numrul de subordonai i distana (n posturi) fa de Directorul Executiv.
Datele au fost colectate n cadrul unor proiecte de consultan derulate pentru cteva companii din industriile fast
moving consumer goods i telecomunicaii. Rezultatele indic o varian semnificativ a scorurilor obinute la
scalele CPI n cadrul celor trei grupe manageriale. De asemenea, rezultatele indic faptul c scorurile la trei din
cele 20 de scale primare ale CPI-260 variaz n populaia managerial n funcie de variabila gen.
Cuvinte cheie: personalitate, nivel managerial, diferene de gen
Universitatea din Bucureti, Bucureti, Romnia

Adresa de coresponden: andrei.ion@shl.ro
2,3
coala Naional de Studii Politice i Administrative, Bucureti, Romnia
94
Introducere
Predicia performanei profesionale, n
general i a performanei manageriale, n special,
reprezint una din ariile psihologiei aplicate
intens studiate. Cercetrile realizate n acest
domeniu au avut ca obiectiv major predicia
performanei profesionale, explicarea unei
proporii ct mai mari din variana performanei
profesionale prin intermediul unor variabile
precum
aptitudinea
mental
general,
personalitatea sau interesele vocaionale. Cu
toate acestea, relaia dintre personalitate i
performan nu a oferit concluzii sau rezultate
semnificative pn la sfritul anilor 1980. Unele
studii au susinut puternic ideea c deciziile
importante nu ar trebui s fie bazate pe variabile
care in de personalitate datorit lipsei de
validitate a chestionarelor sau inventarelor de
personalitate (Barrick & Ryan, 2003). Criticile
cele mai puternice vizeaz validitatea foarte
sczut a chestionarelor de personalitate n raport
cu performana profesional (Guion, & Gottier,
1965). Spre sfritul anilor 1980, evaluarea
personalitii a revenit n atenia cercettorilor. n
aceast etap, studiile se focalizeaz n principal
pe analizarea relaiilor dintre trsturile de
personalitate i diferite criterii de performan.
Relaiile dintre criteriile de performan i
trsturile de personalitate nu au fost suficient de
puternice, susinnd astfel ipotezele anterioare
legate de inutilitatea personalitii n predicia
performanei profesionale (Barrick, & Ryan,
2003). Unii autori denumeau aceast perioad ca
fiind perioada n care nu exista personalitatea
(Barrick, Mount, & Judge, 2001).
Relaia dintre personalitate i performan a
redevenit o tem predilect pentru cercetrile din
domeniul psihologiei industrial-organizaionale
odat cu popularizarea modelului Big Five al
personalitii, la sfritul anilor 1980 i nceputul
anilor 1990. Mai mult, diferite meta-analize
realizate n domeniul prediciei performanei
profesionale au indicat existena unei legturi
stabile i semnificative ntre dimensiunile de
personalitate i performan (Judge, Klinger,
Simon, & Yang, 2008). Unul dintre cele mai
celebre studii meta-analitice indic existena unei
relaii semnificative ntre testele de integritate,
cele de contiinciozitate i personalitate
(Schmidt, Hunter, 1998). Meta-analize recente
sugereaz existena unei legturi semnificative
ntre diferite criterii ale performanei, dar i alte
dimensiuni relevante pentru performan
precum: satisfacia n munc (engl. job

satisfaction), deviana, leadership sau eficiena
echipelor de lucru (Judge, et al, 2008). Pe lng
dovezile empirice ale relaiei dintre personalitate
i performana profesional, diferite dimensiuni
de personalitate au fost treptat integrate n
modele de predicie a performanei. De exemplu,
diverse trsturi de personalitate au fost incluse
n teorii ale adaptrii la munc (Dawis &
Lofquist, 1984). n ultimii ani au fost formulate
diferite modele cu caracter integrativ care
explica relaiile existente ntre trsturile de
personalitate, variabilele de tip situaional,
motivaie i diferite aspecte ale performanei
individuale. Un astfel de exemplu este cel propus
Stewart
i
Barrick
(2004)
n
care
contiinciozitatea i stabilitatea emoional
influeneaz dorina de realizare (engl.
accomplishment striving) care, la rndul su
exercit o influen asupra performanei i
satisfaciei profesionale (Schneider & Smith,
2004). Mai mult, chestionarele de personalitate
au dobndit o importan deosebit i n zonele
aplicative ale psihologiei organizaionale fiind
utilizate n diferite contexte i cu diferite scopuri:
selecie, formarea i dezvoltarea echipelor de
lucru sau analiza de leadership. Aproximativ
35% dintre interviurile desfurate n cadrul
departamentelor de resurse umane sunt n
prezent focalizate pe evaluarea trsturilor de
personalitate (Huffcut, Conway, Roth, Stone,
2001).
Revitalizarea
psihologiei
industrialorganizaionale i are rdcinile n nelegerea
rolului i a utilitii variabilelor de personalitate
(Hough, Ones, 2001). Legtura consistent ntre
trsturile de personalitate i performana
profesional n diferite contexte, msurat att
prin intermediul unor criterii subiective, ct i
obiective este pus n eviden n cadrul mai
multor studii meta-analitice (Hunter, Schmidt,
1998; Barrick, et al 2001). Astfel, legtura cea
mai puternic i consistent n diferite studii pare
a fi cea dintre contiinciozitate i performan.
Aceast trstur de personalitate pare a fi
relaionat stabil cu diferite criterii de
performan i n contexte de munc care variaz
n complexitate. Pe lng relaionarea cu
criteriile obiective i subiective de performan,
trsturile de personalitate par a manifesta
legturi stabile i cu alte variabile precum
satisfacia n munc, leadership, accidentele sau
deviana la locul de munc (Judge, et al, 2008).
Exist studii care indic prezena unor legturi
95
stabile i semnificative ntre agreabilitate,

contiinciozitate i accidentele n munc (Clarke,
& Robertson, 2005).
Trsturile de personalitate par a fi asociate
cu succesul n management pentru poziiile
executive evaluat att n funcie de criterii
intrinseci, ct i de criterii extrinseci (Boudreau,
Boswell, Judge, 2001). Criteriile extrinseci in de
aspecte precum remuneraie, nivelul jobului i
employability (gradul de atractivitate a unui
candidat pe piaa muncii evaluat de companii
specializate n executive search), iar cele
intrinseci in de satisfacia n munc (job
satisfaction). Rezultatele studiului mai sus
menionat indic faptul c Extraversia i
Nevrotismul se relaioneaz pozitiv i respectiv,
negativ cu ambele tipuri de criterii. n acelai
timp Contiinciozitatea pare a nu fi relaionat cu
succesul extrinsec i este relaionat negativ cu
acele criterii intrinseci, att n cadrul
eantioanelor din Statele Unite ale Americii, ct
i n cadrul eantioanelor extrase din state
membre ale Uniunii Europene.
Dei msurarea personalitii reprezint o
component important a evalurii n zona
organizaional, exist numeroase critici la
adresa studiilor realizate n acest domeniu,
acestea fiind legate n principal modul de
msurare al performanei. Criteriile de
performan pot fi clasificate n dou grupe:
criterii de tip subiectiv i criterii de tip obiectiv.
n cadrul primei grupe pot fi ncadrate
urmtoarele: evalurile realizate de superiori,
evalurile realizate de colegi, evalurile realizate
de subordonai sau de clienii interni sau externi
i auto-evalurile. n cea de-a doua grup, pot fi
ncadrate urmtoarele criterii: indicatorii
obiectivi
ai
productivitii,
vnzrile,
comportamentele deviante, scorurile obinute la
evalurile realizate pe durata training-urilor de
specialitate, criterii de personal, salariul, bonusurile sau nivelul managerial (Cook, 2004). Una
dintre criticile principale adresate criteriilor
subiective este legat de lipsa fidelitii. Un
studiu meta-analitic realizat n 1996 care a inclus
peste 40 de studii i aproximativ 14000 de
participani a raportat un coeficient de fidelitate
inter-evaluator de doar .52 pentru criteriile de tip
subiectiv (Viswesvaran, Ones & Schmidt, 1996).
n acelai timp proporia varianei
performanei
explicat
prin
intermediul
trsturilor de personalitate este relativ sczut,
plasndu-se n jurul valorii de 10% (Schmidt, &
Hunter, 1998). Validitatea predictiv a
96
personalitii variaz n funcie de criteriile de

performan sau n funcie de categoriile
profesionale. De exemplu, Contiinciozitatea
coreleaz .18 cu performana global n vnzri
i .30 cu performana n poziiile manageriale
(Borman, Ilgen & Klimoski, 2003).
Obiectivul principal al studiului de fa este
acela de a identifica acele trsturi de
personalitate care au capacitatea de a discrimina
ntre niveluri manageriale diferite. Nivelul
managerial poate fi considerat unul dintre
indicatorii extrinseci ai succesului managerial.
Rezultatele acestui demers tiinific pot avea un
rol important n diferite zone ale psihologiei
aplicate, printre care se numr: selecia de
personal, dezvoltarea, leadership-ul, executive
search,
recunoaterea
i
managementul
talentelor.
Ipoteza 1: Trsturile de personalitate ale
managerilor se difereniaz n funcie de
nivelele manageriale.
Dat fiind ca evaluarea personalitii ocup
un rol important n cadrul procedurilor de
selecie pentru poziiile manageriale, cunoaterea
acelor trsturi de personalitate care se
difereniaz ntre low level management, middle
level management i high level management
poate ghida procesul decizional n situaiile de
selecie. n acelai timp, focalizarea pe acele
trsturi care au capacitate discriminatorie n
raport cu criteriul nivelului managerial permite i
optimizarea procesului de planificare a
succesiunii n cadrul organizaional. Identificarea
trsturilor de personalitate cu potenial predictiv
pentru nivelul managerial poate avea un rol
important n identificarea talentelor nc din
stadiile incipiente ale integrrii persoanelor n
organizaie, facilitnd astfel procesul de
dezvoltare a carierei i implicarea n programe
de training sau coaching adaptate nevoilor
persoanelor din organizaie.
Pe lng obiectivele menionate anterior,
studiul i propune s exploreze i rolul
diferenelor de gen n personalitatea managerilor.
Aceast relaie va fi investigat datorit faptului
c exist studii care menioneaz faptul c
experiena femeilor care tind a atinge poziii
manageriale nalte este relativ diferit de cea a
brbailor (Furnham, Crump, ChamorroPremuzic, 2007).
Ipoteza 2: ntre participanii de gen feminin

i masculin din cadrul populaiei manageriale
exist diferene semnificative la nivelul
trsturilor de personalitate.
Se poate considera ca studiul de fa se
bazeaz pe un design de cercetare nonexperimental, datorit faptului c variabilele
investigate nu pot fi manipulate (Kerlinger, &
Lee, 2000).
Metod
Participani
Participanii la acest studiu au fost evaluai
n cadrul unor proiecte de evaluare intern i
dezvoltare de leadership, derulate pentru trei
companii din zona Fast Moving Consumer
Goods (FMCG) i Telecomunicaii. Companiile
din cadrul crora provin participanii fac parte
din mediul privat, fiecare dintre acestea derulnd
activiti n piaa de profil din Romnia de peste
5 ani. Pentru majoritatea persoanelor evaluate
participarea la acest proiect a fost obligatorie,
fiind parte a proiectului de evaluare i dezvoltare
contractat de companie. Cu toate acestea, toate
persoanele implicate n acest studiu i-au oferit
consimmntul informat, fiind de acord ca
datele despre trsturile lor de personalitate s fie
utilizate sub condiia pstrrii confidenialitii.
Din totalul celor 327 de persoane evaluate n
cadrul proiectelor de consultan, doar 241 de
persoane au fost de acord s participe la acest
studiu. Metoda de eantionare a fost una de
convenien. Criteriile de incluziune n eantion
au fost:
a. ocuparea unui post managerial;
b. validitatea protocolului rezultat n urma
aplicrii instrumentului de evaluare a
personalitii;
c. o vechime de cel puin 6 luni n cadrul
companiei.
n urma aplicrii criteriilor de incluziune au
fost selectai 229 de participani. n continuare,
vor fi detaliate caracteristicile eantionului final.
Participanii ocupau diferite poziii manageriale
n cadrul companiilor. Distribuia persoanelor n
funcie de vrst a variat ntre 26 i 57 de ani;
vrsta medie pentru eantionul utilizat a fost de
40.48, cu o abatere standard n valoare de 6.29.
n ceea ce privete variabila gen, se poate
considera c eantionul este echilibrat, n forma
sa final cuprinznd 117 persoane de gen
masculin i 112 de gen feminin. Ca mediu de

provenien, toi participanii au declarat faptul
c provin din mediul urban, 133 (58,07%) din
participani locuind n Bucureti, 55 (24,01%)
din participani n Timioara i 41 (17,90%) n
Braov. Nivelul educaional al persoanelor
incluse n eantion este unul ridicat 207
(90,39%) dintre participani avnd cel puin
studii superioare, iar 22 (9,61%) de persoane
avnd studii superioare n curs de finalizare. Dat
fiind faptul c studiile superioare reprezint unul
din criteriile importante pentru procesul de
angajare n Romnia, omogenitatea eantionului
din aceast perspectiv nu este deloc
surprinztoare.
Instrumente
Personalitate. Pentru toate cele trei
companii, proiectele de consultan derulate au
implicat msurarea personalitii. Pentru acest
scop a fost utilizat chestionarul de personalitate
California Psyhcological Inventory-260 datorit
potenialului predictiv ridicat al scalelor primare,
precum i datorit posibilitii de a evalua
probabilitatea
distorsionrii
protocoalelor
(Gough, 2002). Motivele alegerii acestui
chestionar sunt legate pe de o parte de utilitatea
sa ridicat pentru analiza i dezvoltarea
competenelor manageriale i pe de alta parte de
fundamentarea sa tiinific solid. nc din anul
1972, acest instrument beneficia de peste 1000
de referine n revistele de specialitate (Kline,
2000). Chestionarul CPI-260 a fost fundamentat
iniial pe Minnesota Multiphazic Personality
Inventory, aproape jumtate din itemii si fiind
mprumutai din MMPI (Anastasi, Urbina,
2000). Unul din avantajele acestui chestionar
const n faptul c 13 din cele 20 de scale
primare au fost construite prin metoda empiric a
grupurilor contrastante, apelnd la criterii
precum: apartenena la un anumit grup social,
notele obinute n mediul academic sau
participarea la activiti extra-curiculare. Unul
din procedeele psiho-metrice preferat de autor n
construirea CPI-260 este peer nomination.
Celelalte scale ale CPI-260 au fost derivate prin
metoda intuitiv, fiind ulterior analizat
consistena lor intern. La ora actual, exist
numeroase studii i cercetri tiinifice realizate
cu majoritatea scalelor acestui chestionar. Aceste
studii ofer chestionarului un potenial
interpretativ ridicat, att pentru scalele primare,
ct i pentru anumite configuraii sau pattern-uri
de scoruri (McAllister, 1996). CPI-260 a fost
97
adaptat cultural pentru utilizarea n Romnia,

studiile de adaptare fiind bazate pe eantioane
naionale reprezentative pentru Romnia (Pitariu,
Iliescu, Tureanu & Pelea, 2006).
Nivel Managerial. Modalitatea prin care a
fost operaionalizat nivelul managerial depinde
direct de numrul de poziii aflat ntre un anumit
post i cea mai nalt poziie din companie.
Nivelul managerial a fost indicat de persoanele
evaluate, acestea avnd o rubric special n care
menionau cte poziii/persoane se afl ntre
poziia lor actual i CEO-ul companiei. Datele
oferite de participani au fost verificate ulterior
prin analiza organigramelor (organizational
charts) puse la dispoziie de departamentul de
resurse umane din cadrul fiecrei companii.
Persoanele ncadrate n grupa high level
management ocupau posturi fie n conducerea
companiei (board) fie conduceau anumite
departamente care rspundeau direct conducerii,
aflndu-se la o distan de maxim 2 posturi fa
de Chief Executive Officer (CEO). Participanii
ncadrai n categoria middle level management
ocupau posturi aflate la minim 3 i maxim 4
posturi fa de CEO. n ultima grup au fost
ncadrate persoanele care se aflau la peste 4
posturi distan de CEO, dar care rspundeau de
activitatea unei echipe sau a unui departament,
avnd n subordine cel puin 4 persoane.
Procedura
Datele obinute n acest studiu sunt derivate
din derularea diferitelor proiecte de consultan
n psihologie industrial i organizaional.
Evalurile personalitii au fost colectare n
cadrul unor proiecte de evaluare intern i

dezvoltare de leadership, derulate pentru trei
companii din zona Fast Moving Consumer
Goods i Telecomunicaii. Datorit clauzelor
legate de confidenialitate, numele celor trei
companii nu va fi precizat. Cu toate acestea,
trebuie menionat faptul c toate cele trei
companii sunt societi pe aciuni, fiecare
dintre acestea avnd peste 1000 de angajai.
Evaluarea personalitii a fost o component
important n cadrul proceselor de evaluare,
iar
administrarea
chestionarului
de
personalitate a fost dublat de administrarea
fie a unui alt chestionar pentru evaluarea
stilului de leadership, fie de teste de
inteligen sau de chestionare de inteligen
emoional.
98
Toate evalurile au fost realizate de

psihologi certificai n utilizarea CPI-260.
nainte de evaluarea propriu-zis, fiecare
participant a primit dou formulare de
consimmnt informat, unul care se referea
la obiectivele companiei i la persoanele
care vor avea acces la scorurile pe care le va
fi obinut persoana evaluat i cel de-al
doilea
cuprindea
informaii
despre
participarea voluntar la un proiect de
cercetare prin furnizarea datelor rezultate din
evaluarea cu chestionare psihometrice; n
acest formular se garanta confidenialitatea,
prin nlocuirea datelor personale cu un cod
de identificare. Toate sesiunile de evaluare
au demarat cu aplicarea CPI-260, celelalte
chestionare fiind aplicate ulterior. Toate
chestionarele au fost aplicate n varianta
creion-hrtie. n urma evalurilor fiecare
manager a primit un feedback specializat,
axat n principal pe zone de dezvoltare.
Scorurile brute au fost obinute din cotarea
electronic a fiecrui chestionar.
Din numrul total de 327 de persoane
evaluate n cadrul proiectelor de consultan
un numr de 241 de persoane au fost de
acord s participe la acest studiu. n urma
aplicrii criteriilor de incluziune (a. ocuparea
unui post/poziii manageriale; b. validitatea
protocolului rezultat n urma aplicrii
instrumentului de evaluare a personalitii; c.
o vechime de cel puin 6 luni n cadrul
companiei) au fost selectate n final 229 de
persoane, 3 persoane avnd o vechime sub 6
luni n companie i 12 persoane avnd
profiluri de personalitate distorsionate
pozitiv.
Rezultate
Mediile i abaterile standard calculate pe
baza scorurilor brute sunt prezentate n Tabelul
1. Pentru a analiza diferenele ntre trsturile de
personalitate pentru cele trei grupe manageriale a
fost utilizat o analiz de varian de tip
ANOVA, caracterizat frecvent ca fiind omnibus
t-test (Marczyk, DeMatteo, Festinger, 2005).
Rezultatele acestei analize sunt prezentate n
Tabelul 1.

exist mai multe scale care au capacitatea de a
diferenia trsturile de personalitate ale
managerilor aflai la cele trei niveluri
manageriale. Din numrul total de 20 de scale
primare aproape jumtate (9) scale par a avea
potenialul de a diferenia semnificativ cele trei
grupe incluse n aceast analiz. Scalele care

difereniaz semnificativ sunt distribuite n mod
relativ similar n toate cele patru arii majore
msurate
de
chestionar:
Orientarea
interpersonal, Orientarea normativ i valoric,
Motivaii i stil de gndire, Stilul personal.
Tabelul 1 Rezultate ANOVA, Medii (M) i Abateri Standard (SD) - Scalele Primare ale CPI-260
Trstura
M
SD
Df
F
1. Dominan
25.64
3.92
228
2.43
2. Capacitate de statut
15.95
3.11
228
12.78**
3. Sociabilitate
18.69
2.49
228
0.07
4. Prezen social
17.97
2.83
228
3.01
5. ncredere n sine
15.82
2.22
228
0.62
6. Independen
17.01
2.55
228
7.22**
7. Empatie
15.55
2.77
228
4.28*
8. Responsabilitate
17.06
2.50
228
5.77**
9. Conformism Social
23.27
3.31
228
4.95*
10. Auto-control
17.37
4.19
228
4.40*
11. Impresie pozitiv
17.82
4.38
228
4.73*
12. Comunalitate
18.92
1.63
228
1.44
13. Bun-stare psihologic
15.87
2.52
228
8.91**
14. Toleran
12.52
3.36
228
28.39**
15. Realizare prin conformism
24.03
3.20
228
2.98
16. Realizare prin independen
15.17
3.16
228
20.86**
17. Fluen conceptual
23.21
3.42
228
13.06**
18. Intuiie psihologic
13.16
2.44
228
11.40**
19. Flexibilitate
6.10
3.17
228
5.55**
20. Senzitivitate
11.76
3.07
228
2.42
p
.09
.00
.93
.05
.54
.00
.01
.00
.01
.01
.01
.24
.00
.00
.05
.00
.00
.00
.00
.09
Not: Mediile i Abaterile Standard sunt calculate pe baza scorurilor brute; N = 229; *p<.05, **p<.01.
Cu toate acestea, scala care manifest

potenialul de discriminare cel mai ridicat este
Tolerana (F (228) = 28.39, p < .001). Aceasta
este urmat de scalele Realizare prin
Independen (F (228) = 20.86, p < .001) i
Fluen conceptual (F (228) = 13.06, p < .001).
Celelalte scale care au potenialul de a diferenia
cele trei grupuri sunt: Capacitate de statut,
Independen, Responsabilitate, Bun-stare
psihologic, Intuiie psihologic i Flexibilitate.
Dei a fost construit cu scopul de a msura
calitile i atributele personale legate de
obinerea statutului i simbolurilor succesului
social, scala Capacitate de statut are putere de
difereniere mai sczut comparativ cu scalele
Toleran i Realizare prin Independen, (F
(228) = 12.78, p < .005) (McAllister, 1996).
Pentru a analiza cea de-a doua ipotez a
acestui studiu a fost derulat o comparaie ntre
mediile obinute la scalele primare ale CPI-260
de managerii de gen feminin i cei de gen
masculin. Tabelul 2 prezint diferenele de medii
ntre cele dou loturi de participani, aa cum

reies din aplicarea testului t pentru diferene de
medii.
diferenele de gen n cadrul populaiei
manageriale sunt relativ reduse, nregistrndu-se
diferene semnificative doar pe 3 din totalul de
20 de scale primare. n acelai timp, scala
Senzitivitate a fost construit special cu scopul
de a msura aderena la modelul de rol feminin
sau masculin (Pitariu si colab., 2006), faptul c
aceasta variaz semnificativ n funcie de gen
nefiind deloc surprinztor. n acelai timp, se
poate constata c participanii de gen masculin
manifest scoruri semnificativ mai nalte pe scala
Dominan (t(227) = 1.981, p = .049). Aceast
diferen observat se poate datora n parte
diferenelor ntre modelele de sex-rol promovate
la nivel social. n acelai timp, aceast diferen
aduce informaii importante cu privire la modul
n care se difereniaz cele dou genuri n
exercitarea funciilor de conducere i
99
coordonare. O alt diferen semnificativ s-a

nregistrat pe scala Bun-stare psihologic
(t(227) = 4.001, p = .000)., scorurile obinute de
participanii de gen masculin indicnd, conform
interpretrii lui McAllister (1996), un nivel

semnificativ mai ridicat al satisfaciei cu situaia
lor actual de via, comparativ cu persoanele de
gen feminin.
Tabelul 2 Diferene de gen n populaia managerial (t Test)
Masculin
Feminin
Trstura
Df
1. Dominan
26.13
(3.43)
25.11
(4.32)
227
3.841
.049
16.50
(2.36)
15.21
(2.51)
227
1.164
.000
3. Senzitivitate
10.12
(2.68)
13.46
(2.47)
227
1.478
.000
O analiz comparativ a diferenelor de

medii nregistrate n cadrul eantionului
managerial i a diferenelor de medii nregistrate
la nivelul eantionului normativ (disponibile n
Anexa 1), indic faptul c sunt mai puine
diferene semnificative ntre participanii de gen
feminin i cei de gen masculin. Dac n cadrul
eantionului
general
exist
diferene
semnificative pentru 19 din cele 20 de scale
primare, la nivelul eantionului managerial au
fost identificate doar cel trei scale care difer
semnificativ (Dominan. Bun-stare psihologic
i Senzitivitate).
Concluzii
Din analiza datelor prezentate n Tabelul 1
se poate concluziona c trsturile de
personalitate msurate cu CPI-260 variaz
semnificativ de la un nivel managerial la altul.
La un prag de semnificaie de .05, 13 tind s din
cele 20 de scale primare ale CPI-260 difer
semnificativ de la un nivel managerial la altul,
prezentnd valori medii semnificativ mai
ridicate. Se poate concluziona faptul c pe baza
msurrii trsturilor de personalitate se pot
realiza inferene cu privire fie la statutul curent
pe care o anumit persoan l ocup n cadrul
organizaiei, fie la potenialul su de a accede la
diferite niveluri manageriale n funcie de
structurarea trsturilor sale de personalitate.
100
Mai mult, uniformitatea cu care sunt distribuite

trsturile de personalitate n cadrul celor patru
grupaje de scale din cadrul CPI-260 indic faptul
c managerii aflai la unul din cele trei nivele de
management se difereniaz unii de ceilali n
toate cele patru arii ale personalitii msurate cu
CPI-260.
Analiza diferenelor de gen n cadrul
populaiei manageriale a scos n eviden un
numr relativ redus de diferene ale trsturile de
personalitate. Diferenele nregistrate pentru
scalele Dominan i Senzitivitate pot fi
explicate n principal prin influena prescripiilor
sociale referitoare la sex-rol. Comparativ cu
diferenele de medii obinute n cadrul
eantionului normativ, n cadrul eantionului
general s-au nregistrat doar trei scale care
variaz semnificativ. Astfel, se poate
concluziona c n cadrul populaiei manageriale
diferenele de personalitate, tipice pentru
populaia general tind s se estompeze,
trsturile de personalitate ale managerilor de
gen masculin i ale celor de gen feminin fiind
relativ similare.
Limite
Una dintre limitele importante ale acestui
studiu ine de dimensiunea relativ redus a
lotului utilizat. Dimensiunea eantionului poate
exercita influene negative asupra derulrii
analizelor statistice specifice (Kerlinger, & Lee,

2000). Pe lng volumul eantionului o alt
limit
important
este
legat
de
reprezentativitatea acestuia pentru populaia
managerial din Romnia. Pentru a extinde
concluziile unui astfel de studiu la nivelul
ntregii populaii int ar fi adecvat utilizarea
unei metode stratificate de eantionare, aceasta
din urm putnd garanta alocarea proporional a
participanilor n funcie de criteriile sau
specificaiile reprezentative pentru populaia
int (Kerlinger, & Lee, 2000).
O alt limit important a studiului const n
faptul c nu a fost utilizat un design de cercetare
longitudinal. Doar pe baza unor design-uri
longitudinale n care se analizeaz evoluia
profesional, ascensiunea diferitelor persoane n
unul sau mai multe niveluri manageriale se pot
realiza predicii cu un grad ridicat de precizie.
Una dintre direciile principale de dezvoltare
ulterioar a acestui studiu const n utilizarea
unui design de cercetare longitudinal.
Bibliografie
Anastasi, A. & Urbina, S. (2003). Psychological
Testing (7th Ed.). Singapore: Pearson Education.
Barrick, M. R., Mount, M. K., & Judge, T. A. (2001).
Personality and Performance at the Beginning of
the New Millennium: What Do We Know and
Where Do We Go Next? Personality and
Performance, 9 (1/2), 930.
Barrick, M. R., & Ryan, A., M. (2003). Personality and
work. Reconsidering the Role of Personality in
Organizations. San Francisco, CA: Jossey-Bass.
Borman, W. C., Ilgen, D.R., & Klimoski, R. J. (2003).
Handbook of Psychology, vol.12 Industrial
and
Organizational Psychology. New Jersey: John
Wiley & Sons.
Boudreau, J. W., Boswell, W. R., & Judge, T. A.
(2001). Effects of Personality on Executive Career
Success in the United States and Europe. Journal
of Vocational Behavior, 58, 53-81.
Clarke, S. & Robertson, I. T. (2005). A meta-analytic
review of the Big Five personality factors and
accident involvement in occupational and nonoccupational settings. Journal of Occupational
and Organizational Psychology, 78, 355-376.
Cook, M. (2004). Personnel Selection (4th Ed.). New
Jersey: John Wiley & Sons.
Dawis, R. V., & Lofquist, L. H. (1984). A
psychological theory of work adjustement: An
individual difference model and its applications.
Minneapolis: University of Minnesota. In
Borman, W. C., Ilgen, D.R., & Klimoski, R. J.
(2003). Handbook of Psychology, vol.12
Industrial and Organizational Psychology,
p. 132-133. New Jersey: John Wiley & Sons.
Furnham, A., Crump, J. & Chamorro-Premuzic, T.

(2007). Managerial level, personality and
intelligence. Journal of Managerial Psychology,
22, 805-818.
Guion, R. M., & Gottier, R. F. (1965). Validity of
personality measures in personnel selection.
Personnel Psychology, 8, 135164.
Judge, T. A., Klinger, R., Simon, L. S., & Yang, I. W.
F. (2008). The contributions of personality to
organizational behaviour and Psychology:
Findings, Criticism and Future Research. Social
and Personality Psychology, 56, 1982-2000.
Kerlinger, F. N., & Lee, H. B. (2000). Foundations of
Behavioral Research 4th Edition.
Wadsworth.
Hough, L. M., & Ones, D. S. (2001). The structure,
measurement, validity, and use of personality
variables in industrial, work, and organizational
psychology. In N. Anderson, D. S. Ones, H. K.
Sinangil, & C. Viswesvaran (Eds.), Handbook of
industrial, work and organizational psychology,
Vol. 1 (pp. 233377). London: Sage.
Hough, L. M. (2001). I/Owes its advances to
personality. In B. Roberts & R. T. Hogan (Eds.),
Personality psychology in the workplace
(pp. 19-44).
Washington,
DC:
American
Psychological Association.
Huffcut, A. I., Conway, J. M., Roth, P. L. & Stone, N.
J. (2001). Identification and meta-analytic
assessment of psychological constructs measured
in employment interviews. Journal of Applied
Kerlinger, F. N., & Lee, H. B. (2000). Foundations of
Behavioral Research 4th Edition. Wadsworth.
Kline, P. (2000). The Handbook of Psychological
Testing. London: Routledge.
McAllister, L. W. (1996). A Practical Guide to CPI
Interpretation.
Palo
Alto:
Consulting
Psychologists Press.
Marczyk, G., DeMatteo, D., & Festinger, D. (2005).
Essentials of Research Design and Methodology.
New Jersey: John Wiley & Sons.
Pitariu, H., Iliescu, D., Tureanu, V. & Pelea, C.
(2006).
Inventarul
Psihologic
California.
Bucureti: Odyseea.
Schmidt, F., & Hunter, J. (1998). The validity and
utility of selection methods personnel psychology:
Practical and theoretical implications of 85 years
of research findings. Psychological Bulletin, 124,
262-274.
Schneider, B., & Smith, D. B. (2004). Personality and
Organizations. London: Lawrence Erlbaum
Associates.
Stewart, G. L., & Barrick, M. R. (2004). Four lessons
learned from the person-situation debate: A
review and research agenda. B. Smith & B.
Schneider (Eds.), Personality and Organizations,
61-87. Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum
Associates, Inc
Viswesvaran, C., Ones, D. S., & Schmidt, F. L. (1996).
Comparative analysis of the job performance
ratings. Journal of Applied Psychology, 81,
557-574.
101
ANEXA 1 Diferene de gen eantion normativ

Masculin
Feminin
Trstura
1. Dominan
22.24
(5.15)
14.02
(3.81)
16.42
(3.52)
17.62
(3.36)
14.56
(2.36)
15.67
(3.01)
13.35
(3.07)
16.20
(3.41)
21.50
(3.90)
16.59
(4.97)
15.98
(5.21)
18.24
(2.44)
14.77
(2.91)
11.21
(3.33)
21.81
(4.25)
14.29
(3.17)
21.23
(4.17)
12.91
(2.61)
6.70
(3.60)
11.09
(2.93)
19.98
(5.77)
13.53
(3.83)
15.48
(3.89)
16.78
(3.71)
13.71
(3.25)
14.05
(3.64)
13.16
(3.09)
15.28
(3.40)
20.50
(4.58)
15.23
(4.77)
14.64
(5.07)
17.24
(3.01)
13.27
(3.18)
10.24
(2.96)
20.28
(4.34)
13.41
(3.40)
19.40
(4.32)
11.96
(2.83)
7.41
(3.69)
13.95
(2.94)
31.271
.000
.008
.000
38.344
.000
13.345
.000
12.696
.000
60.059
.000
.059
.090
.004
.000
70.551
.000
3.959
.000
2.492
.000
90.408
.000
26.689
.000
31.184
.000
5.005
.000
4.478
.000
5.002
.000
10.242
.000
2.575
.000
.037
.000
2. Capacitate de statut
3. Sociabilitate
4. Prezen social
5. ncredere n sine
6. Independen
7. Empatie
8. Responsabilitate
9. Conformism social
10. Auto-control
11. Impresie pozitiv
12. Comunalitate
14. Toleran
15. Realizare prin conformism
16. Realizare prin independen
17. Fluen conceptual
18. Intuiie psihologic
19. Flexibilitate
20. Senzitivitate
102
Analiza Componentelor Principale pentru date Categoriale (CATPCA)

Cristian Opariuc-Dan1
Abstract
In many cases, the basic assumptions of parametric exploratory factor analysis are not met and yet even in
these cases, the technique is used. There is the risk of inducing significant errors that could invalidate the factor
analysis model. To avoid such situations, we can use another technique, available for ordinal or even nominal
variables, less known and used, called "Principal Components Analysis for Categorical Data". This article aims
at an introduction to these methods of data analysis. The article begins with a fictional example illustrating the
configuration and analysis of results provided by SPSS for Windows for CATPCA (Categorical Principal
Components Analysis).
Keywords: non-parametric analysis, nonparametric factor analysis, principal components
Rsum
Dans de nombreux cas, les hypothses de base de l'analyse factorielle exploratoire paramtrique ne sont pas
remplies, et pourtant, mme dans ces cas, la technique est utilise. Il y a le risque d'induire des erreurs
importantes qui pourraient invalider le modle d'analyse factorielle. Pour viter de telles situations, nous
pouvons utiliser une autre technique, disponibles pour les variables ordinales ou mme nominale, moins connu et
utilis, appel "Analyse en Composantes Principales pour les donnes catgorielles". Cet article vise une
introduction ces mthodes d'analyse des donnes.L'article commence par un exemple fictif illustrant la
configuration et l'analyse des rsultats fournis par SPSS pour Windows pour CATPCA (Analyse en
Composantes Principales pour les donnes catgorielles).
Mots-cls: analyse non-paramtrique, l'analyse factorielle non paramtrique, les composants principaux.
Rezumat
n foarte multe situaii, asumpiile de baz ale analizei factoriale exploratorii parametrice nu sunt ndeplinite
i, totui, chiar n aceste cazuri, tehnica se folosete. Exist astfel riscul inducerii unor erori semnificative care
pot invalida modelul de analiz factorial. Pentru a evita asemenea situaii, vom putea utiliza o alt tehnic,
disponibil n cazul variabilelor situate la nivel ordinal sau nominal, mai puin cunoscut i utilizat, numit
Analiza Componentelor Principale pentru date Categoriale. Prezentul articol urmrete o introducere n aceste
procedee de analiz a datelor. Articolul pornete de la un exemplu fictiv i ilustreaz configurarea i analiza
rezultatelor furnizate de SPSS for Windows n cazul CATPCA (Categorical Principal Components Analysis).
Cuvinte cheie: analize neparametrice, analiza factorial neparametric, componente principale
Universitatea Ovidius din Constana

Adresa de coresponden: copariuc@gmail.com
103
Analiza Componentelor Principale

pentru date Categoriale (CATPCA)
Analiza factorial exploratorie n varianta
extragerii componentelor principale reprezint o
tehnic parametric intens utilizat n domeniul
psihologiei, mai ales n procesul de asigurare a
validitii constructului psihologic msurat,
alturi de alte procedee specifice de analiz a
datelor. Bazat pe corelaii parametrice, analiza
factorial de acest tip va avea o putere statistic
foarte mare n condiiile ndeplinirii adecvate a
asumpiilor de baz ale acesteia:
Nivelul de msur n sensul strict al
tehnicii, trebui s respecte minimum scala de
interval. Dei se poate utiliza n cazul scalelor
Likert, spre exemplu, este greu de presupus c
acestea ndeplinesc strict criteriul intervalelor
egale. Mai mult, numeroase instrumente
psihologice folosesc itemi dihotomici, fr
posibilitatea stabilirii unor relaii de ordine ntre
variantele de rspuns. n aceast situaie,
utilizarea analizei factoriale este discutabil. Prin
forarea acestei asumpii este acceptat i scala
ordinal n analiza factorial, ns, sub aspect pur
statistic, utilizarea analizei factoriale parametrice
pentru date ordinale nu este indicat.
Corelaiile liniare reprezint o a doua
asumpie important n analiza factorial
parametric. Alturi de faptul c toate variabilele
supuse analizei factoriale parametrice trebuie s
covarieze, postulatul indic i tipul de corelaie
cea liniar. Se tie c pot exista corelaii ntre
variabile care nu au un caracter liniar (vezi
exemplul corelaiei dintre motivaie i
performan). n aceste situaii, analiza factorial
parametric nu se poate folosi. De aceea,
naintea includerii variabilelor n analiza
factorial va trebui identificat natura relaiilor
dintre acestea.
Distribuii univariate i multivariate
normale probabil cea mai problematic
asumpie. Analiza factorial parametric
presupune existena normalitii distribuiei
pentru fiecare dintre variabilele supuse acestui
procedeu. Este dificil, dac nu imposibil, s
asigurm normalitatea distribuiei fiecrui item,
nelund n discuie faptul c unii itemi nici nu
pot fi analizai sub acest aspect (de exemplu
itemii dihotomici sau cei pur categoriali). Cei
mai muli analiti pur i simplu ignor aceast
asumpie, ns dac ne gndim c ntregul proces
al analizei factoriale are la baz corelaiile,
acestea fiind puternic afectate de lipsa de
104
omogenitate a varianelor, atunci ne putem face o

imagine legat de modul n care va fi afectat
modelul general al tehnicii.
Mrimea lotului de cercetare reprezint
un alt criteriu important. Raportul optim dintre
numrul de variabile incluse n analiza factorial
parametric i numrul de subieci necesari este
de 1:20. Pentru fiecare variabil inclus n
analiza factorial sunt necesari circa 20 de
subieci. Astfel, spre exemplu, pentru un
chestionar cu 20 de itemi sunt necesari peste 400
de subieci pentru ca tehnica s prezinte
relevan.
Aceste patru cerine de baz vor trebui
ndeplinite simultan pentru a putea aplica
principiile analizei factoriale parametrice. n
realitate, sunt destul de puine situaiile n care o
asemenea analiz se realizeaz n concordan cu
aceste asumpii. Cel mai frecvent asistm la
nclcarea principiului normalitii distribuiei i
a celui al nivelului de msur. Cu toate c
analiza factorial parametric este destul de
puternic pentru a compensa aceste scpri
procedurale, considerm c, n anumite cazuri,
utilizarea variantei alternative analiza
componentelor principale pentru date categoriale
este de preferat sau se poate folosi ca o
confirmare sau infirmare a modelului de analiz
factorial parametric.
Analize categoriale
Analizele categoriale reprezint o suit de
tehnici statistice de procesare a datelor cu caracter
neparametric, menite s compenseze situaii n
care, din motive de nerespectare a asumpiilor,
tehnicile parametrice nu se pot utiliza. Cu toate c
au o putere statistic mai redus n comparaie cu
procedeele neparametrice, sunt mult mai relevante
n situaiile menionate mai sus. Aceste tehnici
sunt numite i tehnici de scalare optimal i pot
include regresiile categoriale (CATREG), corelaiile canonice neliniare (OVERALS), scalarea
multidimensional (PROXSCAL) i, inversul
acesteia, descompunerea multidimensional
(PREFSCAL), analiza de coresponden i,
desigur, analiza categorial a componentelor
principale (CATPCA).
Cnd se utilizeaz tehnicile de scalare
optimal?
nainte de a putea rspunde la aceast
ntrebare va trebui s avem n vedere momentul
n care datele presupuse ca fiind parametrice nu

au acest caracter. Sunt dou mari categorii de
situaii la care putem face referire: datele sunt
situate natural la un nivel de msur
neparametric i datele devin neparametrice din
cauza nerespectrii asumpiilor de baz.
Prima situaie se refer la variabilele de tip
nominal sau ordinal. n acest caz, variabile
precum genul biologic, culoarea prului,
culoarea ochilor sau gradul didactic, gradul
militar, grupa de vrst se situeaz la un nivel
de msur nominal, respectiv ordinal i sunt
natural la nivel neparametric. Ultima variabil
dat ca exemplu, grupa de vrst, poate induce
confuzii. Avem n vedere cazul n care grupa de
vrst se refer la sub 20 de ani, ntre 20 i 40
de ani etc. De aceea, recomandm ca
ntotdeauna s se foloseasc variabile la cel mai
nalt nivel de msur posibil (de exemplu s se
nregistreze vrsta efectiv variabil scalar
i nu grupa de vrst variabil ordinal). O
variabil scalar poate fi transformat foarte uor
ntr-una ordinal, invers este imposibil (OpariucDan, 2009).
A doua situaie se refer la variabile scalare
care nu ndeplinesc condiiile unor analize
parametrice din urmtoarele motive: distribuii
care se abat de la distribuia normal, numr
insuficient de cazuri, numr suficient de cazuri,
ns insuficient sub raportul numr de variabile
numr de subieci, nendeplinirea cerinelor
proprii ale tehnicii de analiz (sub aspectul
varianelor, a coliniaritii, corelaiei reziduurilor
etc.).
Analizele parametrice sunt pretenioase.
Atunci cnd datele nu respect criteriile,
consecinele pot fi destul de neplcute sub aspect
tiinific. Din fericire, exist i tehnici
neparametrice care ne pot oferi analize adecvate
sau care pot, n ultim instan, verifica metodele
parametrice.
Principiile analizei componentelor

principale pentru date categoriale
Principiile nu difer semnificativ n
comparaie cu cele utilizate la analiza factorial
clasic. Urmrim extragerea unui factori lateni,
comuni unui set de variabile, i identificarea
modului n care variabilele pot explica factorul
latent. Fiecare variabil prezint o variaie
proprie dar i o varian comun. Iniial ele se
prezint ca un numr de factori independeni, tot
atia cte variabile sunt incluse n analiz. Ideea

analizei factoriale este aceea de a reduce aceti
factori, pe baza varianelor comune, pn la
identificarea numrului minim de factori care pot
explica varianele variabilelor iniiale.
Nu vom insista asupra acestor principii,
presupunnd c sunt bine cunoscute. Vom
ncerca, practic, s furnizm o serie de repere n
vederea realizrii efective a CATPCA folosind
aplicaia SPSS for Windows.
Configurarea analizei categoriale a

componentelor principale
Aceast tehnic se poate folosi pentru orice
fel de date: nominale, ordinale, de interval sau de
raport, ajustndu-se n funcie de tipul acestora.
Pentru a se putea efectua aceste analize, avem
nevoie de o licen separat pentru modulul
Categories al SPSS pentru Windows. n acest
moment, va deveni disponibil opiunea
Optimal Scaling din cadrul sub-meniului
Dimension Reduction al meniului Analyze
din SPSS for Windows. Acionnd aceast
opiune, vom avea posibilitatea de a defini
modelul de analiz categorial dorit. Exist dou
seciuni n figura 1. Prima seciune (Optimal
scaling level) se refer la tipul de variabile de
care dispunem. Alegnd All variables are
multiple nominal confirmm un tip de analiz
pur categorial i, prin urmare, vom avea la
dispoziie doar analiza de coresponden
(Multiple Correspondence Analysis) sau
corelaiile canonice neliniare (Nonlinear
Canonical Correlations). Dac alegem Some
variable(s) are not multiple nominal vom
comunica faptul c am inclus n analiz i
variabile situate la nivel ordinal sau scalar, prin
urmare, pe lng corelaiile canonice, devine
disponibil
i
analiza
categorial
a
componentelor principale (Categorical Principal
Components). Cea de-a doua seciune (Number
of Sets of Variables) se refer la existena sau
inexistena seturilor de variabile, adic a unei
variabile independente care s mpart baza de
date (de exemplu genul biologic). Putem alege
ntre One set, un singur set de variabile, fr
influena unei variabile independente, caz n care
se poate efectua analiza componentelor
principale sau analiza corespondenei multiple
sau Multiple sets, situaie n care singura
analiza valid poate fi reprezentat de corelaiile
canonice neliniare. Toate modelele de analiz, n
105
funcie de selecie, sunt marcate n seciunea

Selected Analysis. Cu ajutorul butonului
Define putem trece la definirea propriu-zis a
analizei componentelor principale.
Fereastra de configurare a analizei

categoriale a componentelor principale are o
multitudine de opiuni care presupun explicaii
suplimentare pentru a putea nelege conceptul.
S presupunem c lucrm la validarea
constructului pentru inventarul de personalitate
BigFive Plus, varianta Iai, Ticu Constantin.
tim c dimensiunea Extraversiune este
compus dintr-un numr de 6 factori
(afectivitate, sociabilitate, asertivitate, activitate,
excitabilitate i veselie), fiecare factor fiind
msurat printr-un numr de 8 itemi dihotomici,
categoriali. Amplitudinea teoretic a fiecrui
factor este cuprins ntre valoarea minim 0
puncte i valoarea maxim 8 puncte. Am putea
folosi analiza factorial clasic, ns aceste
variabile nu se distribuie normal, existnd riscul
ca modelul de analiz factorial s nu fie unul
valid.
Figura 1 Definirea modelului de analiz
Figura 2Configurarea analizei categoriale pe componente principale
Vom introduce toate cele ase variabile n

lista Analysis Variables n vederea realizrii
analizei componentelor principale. n cazul n
care suspectm existena unor variabile care pot
covaria cu cele ase, le putem introduce i defini
n lista Supplementary Variables. SPSS nu le
va lua n considerare la construcia modelului
principal, ns va identifica efectul lor asupra
modelului. Lista Labeling Variables permite
includerea unei variabile independente care va
106
marca pe grafice situaia scorurilor (spre

exemplu variabila gen biologic va marca pe
grafice brbaii i femeile). Analiza categorial a
componentelor principale nu identific automat
numrul dimensiunilor extrase. Prin urmare,
trebuie s pornim de la un model teoretic. Este
normal s presupunem c cei ase factori vizeaz
o singur dimensiune, extraversiunea, i nu
altele. Vom alege n caseta Dimensions in
solution s identifice 2 dimensiuni i nu una
singur. Noi presupunem c exist o singur

dimensiune comun a celor ase variabile, dar
dac nu este aa? Din acest motiv, vom construi
un model care va avea cu cel puin o dimensiune
mai mult dect numrul de dimensiuni stipulate
teoretic.
Acest tip de analize se bazeaz pe date
ntregi i pozitive. Valorile nule, negative sau
fracionare vor fi convertite n mod specific
folosind
opiunile
oferite
de
butonul
Discretize.
Figura 3Discretizarea variabilelor nevalide
Exist mai multe posibiliti de transformare

a valorilor nevalide n valori ntregi i pozitive
(Meulman, Heiser, & SPSS, Inc., 2007).
Implicit, variabilele nu sunt supuse procesului de
transformare n variabile discrete (Unspecified),
fiind tratate ca atare. Opiunea Grouping
implic gruparea scorurilor ntr-un numr
specificat de categorii i recodificarea acestora
pe baza acestor grupri n intervale. Gruparea n
intervale este similar celei utilizate n statisticile
univariate la crearea etaloanelor (opiunea
Number of categories) n care se specific
numrul de clase i tipul de standardizare
(normal sau uniform) sau se grupeaz n
intervale egale, nestandardizate, n genul
cuantilrii (Opariuc-Dan, 2009). SPSS nu va mai
lua n considerare datele efective ci aceste
intervale nou create, asimilate etaloanelor.
Opiunea Ranking transform toate variabilele
n ranguri i folosete rangurile n locul valorilor
efective. Este util, n special n cazul itemilor
construii
pe
scale
Likert.
Opiunea
Multiplying
efectueaz
operaiuni
de
normalizare a distribuiei (de standardizare), apoi

valorile sunt multiplicate cu 10, rotunjite la
valori ntregi i se adaug o constant pentru
toate scorurile astfel nct cea mai mic valoare
s fie 1 (Meulman, Heiser, & SPSS, Inc., 2007).
Acest tip de discretizare se folosete numai n
cazul variabilelor scalare care nu prezint o
distribuie normal. Ca repere de lucru, dac
variabila are puine categorii, categoria minim
fiind 1 (cum ar fi cazul scalelor Likert), putem
lsa aceste variabile nemodificate. Dac
variabilele sunt scalare (cum ar fi, de exemplu
coeficientul de inteligen) nedistribuite normal,
putem folosi multiplicarea n vederea
normalizrii. Variabilele nominale se pot grupa
iar cele ordinale pot fi transformate n ranguri.
n situaia noastr, amplitudinea distribuiei
este situat ntre 0 i 8 puncte. Valoarea nul va
crea probleme, iar scalele provin din itemi
dihotomici categoriali. Prin urmare, este greu de
asimilat cele ase variabile ca fiind variabile
situate la un nivel de interval. Le vom trata ca
variabile ordinale i le vom transforma n
ranguri. SPSS permite, pentru fiecare tip de
variabil, alegerea unei metode de discretizare.
Noi vom selecta toate variabilele, vom alege
metoda de transformare n ranguri i vom apsa
butonul Change pentru a aplica aceast
opiune. Vom reveni apoi la fereastra iniial
folosind butonul Continue.
Figura 4 Definirea scalelor
Urmtoarea etap implic definirea tipului

de scal prin accesarea butonului Define Scale
andWeight. i n acest caz, putem defini tipul
scalei pentru fiecare variabil. n situaia noastr
vom selecta toate variabilele nainte de a accesa
butonul. n figura 4 sunt prezentate nivelurile de
scalare optimal. Implicit, SPSS presupune
nivelul Spline ordinal n care ordinea
107
scorurilor se menine n cadrul variabilei

analizate, toate fiind tratate la nivelul scalei de
msur iniiale. Se poate folosi n cazul scalelor
Likert, scorurile fiind ajustate n jurul
categoriilor scalei respective. Mai mult, se poate
defini scala precizndu-se numrul nodurilor
interioare (categoriile interioare de rspuns) i
numrul efectiv al categoriilor. Astfel, pentru o
scal Likert cu valori ntre 1 i 5, vom putea
defini n seciunea Spline un numr de 5
niveluri (Degree) i 3 noduri interioare (Interior
knots). SPSS va ajusta datele observate acestei
scale definite, avnd ca rezultat o estimare
apropiat de modelul teoretic. Opiunea Spline
nominal se refer la date categoriale. n acest
caz, SPSS grupeaz scorurile n categorii i
construiete o scal nominal, neordonat, pe
baza opiunilor furnizate n seciunea Spline.
Comportamentul este similar opiunii anterioare,
singura diferen fiind cea de nivel de msur.
Opiunea Multiple nominal se refer tot la
date nominale. De data aceasta categoriile de
grupare sunt derivate din date i nu specificate
explicit. Este opiunea care poate furniza seturi
diferite de indicatori pentru fiecare dimensiune
deoarece gruparea nu este una fix, unic, ci
variaz. Opiunea Ordinal se refer la date
ordinale natural care nu presupun ajustarea pe o
scal implicit declarat, similar opiunii
Nominal care se refer la un alt nivel de
msur. Aceste dou opiuni grupeaz categoriile
folosind datele reale i nu efectueaz o ajustare
la nivelul scalei teoretice ca n cazul
alternativelor de tip spline. n sfrit, opiunea
Numeric stabilete nivelul de msur scalar
pentru variabile. Categoriile sunt tratate ordonat
i avnd intervale egale. Se menine att ordinea
categoriilor ct i egalitatea intervalelor. Dac
variabilele sunt continui, prelucrarea este
similar analizei factoriale clasice.
Exist o legtur ntre modul de discretizare
al variabilelor i alegerea scalei. n situaia
noastr am optat pentru ranguri. Vom putea
folosi opiunile de tip ordinal, cu sau fr
specificarea scalei teoretice. Noi am ales
opiunea Ordinal deoarece poate produce
estimri mai bune, chiar dac nu att de fin
ajustate ca n cazul n care am fi folosit opiunea
Spline ordinal.
108
Figura 5 Tratamentul cazurilor cu date lips
Analiza categorial este foarte sensibil la

cazurile lips i impune modul de tratare a
acestora. Vom stabili aceste elemente folosind
butonul Missing. Tratamentul poate fi aplica
att variabilelor iniiale ct i variabilelor
suplimentare, care presupunem c influeneaz
modelul. Ca i n celelalte situaii, tratamentul
poate fi aplicat fiecrei variabile n parte. Vom
selecta toate variabilele i vom alege opiunea
Exclude objects with missing values on this
variable. Apoi vom apsa butonul Change.
n condiiile n care exist un numr suficient de
date, se recomand utilizarea acestei opiuni.
Dac eliminnd cazurile cu date lips observm
c numrul subiecilor valizi este foarte mic, este
bine s utilizm una dintre celelalte dou opiuni
disponibile. Opiunea Exclude missingvalues
for correlations impute afterquantification
vizeaz un tratament pasiv al cazurilor lips.
Acestea nu vor fi selectate la analiza variabilei.
Dac toate variabilele au date lips pentru
subiectul respectiv, acestea vor fi considerate
variabile suplimentare. Dup analiza iniial,
dac se dorete calculul corelaiilor, cazurile
lips vor fi nlocuite cu valoarea modal a
variabile scalate (Mode) sau cu valoarea
cuantificat a acesteia (Extra category).
Opiunea Impute missingvariable presupune
un tratament activ al cazurilor lips. Similar
opiunii anterioare, cazurile lips se nlocuiesc n
funcie de modalitatea precizat, apoi sunt
incluse i n analiza iniial.
Butonul Options specific modalitatea de

realizare a analizei componentelor principale
pentru
date
categoriale.
Seciunea
Supplementary Objects permite introducerea
cazurilor care vor fi ignorate n timpul analizei.
Putem introduce un interval (Range of cases),
spre exemplu de la subiectul 80 la subiectul 96
sau un caz individual (Single case), de exemplu
doar subiectul 56. Aceast opiune se dovedete
util atunci cnd avem scoruri extreme care ar
putea influena analiza datelor. n seciunea
Normalization method vom putea alege
metoda de extragere a componentelor principale.
Cea mai folosit metod este Variable
Principal prin care se optimizeaz asocierea
dintre variabile. Coordonatele variabilelor n
spaiul determinat de scoruri sunt saturaiile n
factor latent, accentul cade pe corelaiile dintre
variabile.
Metoda
Object
Principal
optimizeaz distana dintre scoruri. Accentul
cade pe diferenele dintre variabile i modul n
care acestea se grupeaz n spaiul determinat de
scoruri. Metoda Symmetrical se axeaz pe
relaiile existente ntre scoruri i variabile, pe
msura n care scorurile satureaz fiecare dintre
variabile. Opiunea Independent are n vedere
analiza distanelor dintre scoruri pe de o parte i
a corelaiilor ntre variabile pe de alt parte. Este
un combinaie a primelor dou metode. n fine,
opiunea Custom permite specificarea unei
valori cuprins ntre 1 (corespunztoare metodei
Object Principal) i -1 (corespunztoare
Figura6 Alegerea informaiilor care vor fi afiate

n urma analizei
Figura 7 Opiuni privind analiza categorial pe

componente principale
metodei Variable Principal) trecnd prin 0

(corespunztoare metodei Symmetrical) la
care s se raporteze metoda de normalizare.
Astfel poate fi modificat rdcina matricei de
corelaii (eigenvalue) att la nivelul scorurilor,
ct i la nivelul variabilelor.
Seciunea Criteria permite specificarea
numrului maxim de iteraii n vederea
identificrii unui model (Maximum Iterations),
rareori fiind nevoie de modificarea acestei valori,
i a pragului de convergen a matricei de
corelaii n vederea identificrii unui model
complet (Convergence). Concret, analiza se va
opri n cazul n care, pentru ultimele iteraii,
diferena dintre ele se situeaz sub pragul de
convergen.
Seciunea Labelplotsby vizeaz modul de
marcare a graficelor. Se pot afia etichetele
variabilelor sau valorile acestora sau numele
variabilelor sau valorile acestora. Opiunile au
relevan doar la nivelul graficelor generate de
CATPCA. n fine, seciunea Plot dimensions
controleaz numrul de dimensiuni care vor fi
afiate grafic (factori). Se poate alege
reprezentarea tuturor factorilor n cazul n care
numrul de dimensiuni este relativ mic (3 sau 4
dimensiuni) sau se pot specifica dimensiunile
care vor fi reprezentate grafic (n general cele
mai importante).
Cu ajutorul butonului Output putem
controla ce date se vor afia n foaia de rezultate
(Output). n seciunea Tables putem preciza
tabelele care vor fi construite. Alegnd Object
109
scores vom putea afia scorurilor subiecilor din

baza de date pentru variabilele selectate n lista
Include Categories Of. De asemenea, aceste
scoruri vor putea fi etichetate ca aparinnd
variabilei
introduse
n
caseta
LabelObjectScoresBy (spre exemplu genul
biologic). Alegerea acestei opiuni poate genera
tabele foarte mari deoarece acestea conin toi
subiecii din baza de date. n mod normal, SPSS
are o limit de afiare a datelor n Output (de 100
de rnduri), dar care poate fi modificat.
Opiunea Component loadings va afia modul
n care fiecare dintre variabile satureaz factorii
lateni identificai iar alegerea opiunii
Iterationhistory va afia ntregul ciclu de
iteraii. n cazul n care pentru identificarea
modelului sunt necesare numeroase iteraii,
bifarea acestei opiuni poate genera, de
asemenea, tabele mari. n mod normal, SPSS
afieaz doar prima i ultima iteraie. Alegerea
opiunii Correlation of original variables
permite afiarea matricei de corelaii dintre
variabile, dar i a rdcinilor acesteia
(eigenvalue) pentru fiecare variabil n parte.
Correlations of transformedvariables va
prezenta o alt matrice de corelaii a variabilelor,
similar celei anterioare, ns dup ce variabilele
au fost normalizate prin metoda de normalizare
precizat anterior.
Bifarea casetei Varianceaccounted for
afieaz cantitatea de varian explicat per
variabile i per dimensiuni, sub aspectul
varianei totale, al coordonatelor vectoriale i
centroide.
Figura 8 Grafice referitoare la scoruri
Coordonatele vectoriale sunt bazate pe

110
proiecia modelului de analiz i sunt

determinate de cele dou spaii ale analizei: pe
de o parte spaiul scorurilor, pe de cealalt parte
spaiul variabilelor. Categoriile de rspuns sunt
reprezentate printr-o linie dreapt ntre dou
dimensiuni (factori lateni) iar o coordonat
vectorial se refer la coordonatele fiecrei
categorii de rspuns de pe aceast ax.
Coordonatele centroide nu mai implic
spaiul variabilelor ci doar pe cel al scorurilor i
indic poziia pe care o obine fiecare categorie
de rspuns (determinat de scorurile acesteia) n
spaiul celor dou dimensiuni.
Lista CategoryQuantification furnizeaz
informaii legate de modul de cuantificare al
fiecrei categorii, precum i coordonatele
acesteia, pentru fiecare dintre variabilele
analizate iar lista Descriptive Statistics ofer
statistici descriptive, univariate, ale variabilelor.
n seciunea Plots se pot configura
graficele acestei analize. Deoarece CATPCA se
bazeaz destul de mult pe interpretarea grafic,
vom acorda atenie i opiunilor corespunztoare.
Astfel, butonul Object permite desenarea de
grafice referitoare la scoruri. Alegerea opiunii
Objectpoint permite desenarea norului de
puncte al scorurilor, repartiia acestora ntre dou
dimensiuni. Opiunea Objectsandvariables
(biplot) deseneaz scorurile n raport cu
coordonatele variabilelor saturaia n factori
(Loadings)
sau
coordonatele
centroide
(Centroids). Seciunea Biplot and Triplot
Variables permite alegerea variabilelor pentru
care se vor desena scorurile, saturaia n factori i
coordonatele centroide. Este un grafic complet i
foarte util n analiz. Seciunea LabelObjects
permite marcarea punctelor pe grafic. n general
se folosete opiunea implicit, cea prin care se
marcheaz numrul nregistrrii din baza de date.
Este util, mai ales la identificarea cazurilor
extreme.
Butonul Category permite afiarea
graficelor privind scalele rezultate. Lista
CategoryPlots
permite
desenarea
coordonatelor centroide i vectoriale pentru
fiecare variabil introdus (cte un grafic separat
pentru fiecare dintre variabile) iar lista
JointCategoryPlots permite afiarea acelorai
coordonate, ns pe un grafic unic, pentru toate
variabilele introduse. Acesta din urm este un
element foarte important n identificarea
comportamentului variabilelor n raport cu
factorii lateni identificai.
Tabelul 1 Sumarul cazurilor

analizate
Figura 9 Grafice referitoare la scale
n lista TransformationPlots putem

include variabile pentru care dorim s studiem
modul de cuantificare n raport cu indicatorii
originali ai datelor. De asemenea, se pot include
i grafice ale reziduurilor (distane ntre datele
originale i datele cuantificate) i se poate
specifica numrul de dimensiuni de referin n
cazul metodelor nominal multiple. n seciunea
Project Centroids Of se poate alege o variabil
i se poate urmri modul n care coordonatele
centroide ale acesteia se proiecteaz pe alte
variabile specificate. n cazul n care
comportamentul unei variabile este atipic, se va
folosi aceast opiune pentru a se urmri distana
dintre variabila aleas i celelalte variabile de
referin.
Butonul Loadings permite desenarea
graficelor referitoare la saturaia factorilor.
Bifarea casetei Display component loadings
va permite afiarea graficului privind saturarea
fiecrei
dimensiuni
cu
variabilele
corespunztoare. De asemenea, se poate alege
ntre introducerea tuturor variabilelor sau
selectarea anumitelor variabile care s fie
reprezentate grafic. Bifarea Include centroids
va permite i reprezentarea coordonatelor
centroide a tuturor variabilelor sau a variabilelor
selectate.
Acestea au fost principalele opiuni privind

configurarea analizei categoriale pe componente
principale. Demersul efectuat a presupus
discretizarea variabilelor prin transformarea n
ranguri, stabilirea nivelului scalei, a metodei de
normalizare, a rezultatelor i graficelor afiate.
Analiza se iniiaz prin apsarea butonului OK
i poate dura o perioad, mai ales n cazul
computerelor slabe.
Primul tabel face un inventar al situaiei
cazurilor analizate. Putem constata c analiza s-a
desfurat pe un numr de 4441 de subieci
(Valid Active Cases), 206 subieci fiind exclui
din motive de lips a datelor (Active
CaseswithMissingValues). n subsolul tabelului
(vezi tabelul 1) au fost listai subiecii exclui,
conform poziiei nregistrrilor din baza de date.
Deoarece am ales ca situaiile n care exist date
lips s fie excluse din analiz, nu exist cazuri
suplimentare
(SupplementaryCases).
n
concluzie, dintr-un total de 4647 de subieci, au
fost selectai 4441 de subieci n vederea analizei
(Cases Used in Analysis).
Figura 10 Grafice referitoare la saturaia factorilor

111
Tabelul 2 Statistici descriptive ale variabilelor
Urmtoarele tabele conin, pentru fiecare

variabil, statisticile descriptive asociate
acesteia. Astfel, pentru variabila Sociabilitate
scorurile variau iniial ntre 0 i 8, existnd un
numr total de 4599 de cazuri valide (Total) i
de 48 de cazuri excluse din analiz deoarece nu
exist date (Missing). Metoda de optimizare a
fost cea ordinal, valoarea modal este 5 pe scala
original iar discretizarea s-a realizat prin
calculul rangurilor. n urma acestui proces, au
rezultat un numr de 9 categorii (Category of
Discretization), afindu-se frecvenele absolute
(Frequency) att pentru datele originale,
nediscretizate (Original Data), ct i pentru
datele discretizate (Analyzed Data). De
asemenea, aflm c strategia de lucru n cazul
datelor lips a fost aceea de a le elimina din
analiz.
Tabelul 3 Tabelul istoricului iteraiilor
Unul dintre cele mai importante tabele se

refer la istoricul iteraiilor (tabelul 3). n mod
normal, SPSS ar fi afiat doar prima iteraie (0)
i ultima iteraie (11). Specificnd n analiz
afiarea tuturor iteraiilor, a rezultat un tabel
semnificativ mai voluminos.
112
Tabel 4 Sumarul modelului bidimensional
Constatm c soluia s-a gsit dup un

numr de 11 iteraii, criteriul de convergen fiind
atins,
creterea
varianei
nemaifiind
semnificativ. Cele dou coloane ale varianei
dobndite (Variance Accounted For) indic
variana total (Total) i cantitatea cu care a
crescut variana ntre iteraii (Increase).
Observm c eigenvalue a crescut de la 4,06 la
4,08 ntre cele 11 iteraii, cele ase variabile
saturnd de la 67,78% la 68,09% modelul
bidimensional analizat. Gradul de saturaie
exprimat procentual se obine mprind
eigenvalue la numrul variabilelor analizate.
Distanele ntre saturaia explicat de variabile i
procentul de 100% al modelului bidimensional se
analizeaz prin pierderi (Loss). Analiza acestora
nu este complicat i poate fi dedus intuitiv. Cert
este c cele ase variabile, raportate la modelul
bidimensional reuesc s explice un procent de
68,09% din variaia factorului latent. Diferena se
datoreaz, probabil, unor alte variabile.
n tabelul 4 se prezint sumarul modelului

bidimensional conceput iniial.Prima dimensiune
presupus (extraversiunea) este acoperit de cele
ase variabile n proporie de 55,91%. Este o
acoperire foarte bun, iar variabilele sunt
consistente (Alpha Cronbach=0,842). Cea de-a
doua dimensiune, necunoscut, este acoperit de
12,18% de cele ase variabile. i n acest caz
variabilele au o consisten acceptabil (Alpha
Cronbach=0,441), valoarea negativ artnd
probleme legate de sensul n care variabilele
satureaz acest factor. Totui, eigenvalue este
subunitar (0,731), fapt care ne poate determina
s respingem existena, n realitate, a celei de-a
doua dimensiuni, reinnd doar factorii cu
eigenvalue supraunitar.
Pn n acest moment am decis existena
unui model unidimensional corespunztor celor
ase variabile, factorul latent fiind cel presupus
(extraversiunea), model cu o putere explicativ
de 55,91% i cu o bun consisten (0,842).
Figura 11 Evoluia variabilei n urma cuantificrii
Tabelul 5 Date privind cuantificarea variabilelor
113
Metoda de normalizare a fost cea ordinal

simpl, iar n tabelul 5 se arat, pentru fiecare
variabil, cum a decurs acest proces. Iniial sunt
prezentate categoriile variabilei (Category) i
frecvenele absolute (Frequency). Apoi, n urma
procesului de normalizare, se prezint notele
standardizate ale fiecrei categorii conform
distribuiei normale (Quantification). Aflm c
rspunsurile din categoria 0 se situeaz la 2,25
abateri standard n stnga mediei, cele din
categoria 1 la 1,89 abateri standard n stnga
mediei, cele din categoria 7 la 1,15 abateri
standard n dreapta mediei i aa mai departe.

Problema care se pune este dac aceast
transformare este una liniar, dac datele pot fi
tratate ca date parametrice. n definitiv acesta
este scopul normalizrii.
n figura 11 este ilustrat graficul acestei
transformri. Caracterul liniar se pstreaz
oarecum pentru scorurile mici, ns se abate
semnificativ n cazul scorurilor mari. Variabila
poate fi cu greu acceptat ca parametric, o
conformare a utilitii CATPCA.
Figura 12 Coordonatele centroide i proiecia coordonatelor

vectoriale
De asemenea, sunt ilustrate coordonatele

centroide i vectoriale ale fiecrei categorii de
rspunsuri n raport cu cele dou dimensiuni. Cu
toate c cele dou concepte au un caracter mai

abstract, sensul acestora transpare cu uurin din
analiza figurii 12.
Tabelul 6 Tabelul evoluiei varianei
114
Coordonatele vectoriale reprezint linia

oblic pe care sunt reprezentate categoriile de
rspuns. Astfel, categoria 0 se afl la -1,69
pentru prima dimensiune i -0,95 pentru a doua
dimensiune. Cu alte cuvinte, subiecii cu
rspunsuri n aceast categorie se situeaz n
mod cert n zona introvertiilor (se afl la
aproape dou abateri standard n stnga mediei
pentru prima dimensiune) i n zona medie
pentru cea de-a doua dimensiune. Dac vom
observa cu atenie coordonatele vectoriale, vom
constata c pentru cea de-a doua dimensiune
acestea se situeaz ntre -0,95 i 0,75, adic exact
n zona scorurilor medii, nedifereniind subiecii
aa cum o face prima dimensiune. De aici putem
trage concluzia c variabila activitate
reprezint
bine
prima
dimensiune
i
nesatisfctor pe cea de-a doua. Raportul dintre
coordonatele centroide i cele vectoriale nu pune
n eviden dect o uoar problem la prima
categorie (0) i la dimensiunea 2. n realitate
scorurile mici tind mai mult spre media
dimensiunii 2 fa de cum estimeaz
coordonatele vectoriale.
Tabelul evoluiei varianei (tabelul 6), un

nume destul de nefericit ales, deoarece se refer
mai puin la varian i mai mult la coordonatele
fiecrei variabile n raport cu fiecare dimensiune,
reperul fiind intersecia mediei celor dou
dimensiuni (punctul de coordonate 0, 0). Se
observ c n cazul tuturor variabilelor
coordonatele primei dimensiuni sunt mult mai
mari n comparaie cu coordonatele celei de-a
doua dimensiuni, un motiv n plus s considerm
c prima dimensiune este cea relevant. Ar fi
cteva lucruri de spus aici, ca repere pentru
analiz. n primul rnd, mediile coordonatelor
centroide trebuie s fie relativ mari. Variabilele
pentru care aceste medii sunt mici (n general
sub 0,10) nu au relevan n cadrul modelului de
analiz. n al doilea rnd, analiznd totalul
varianei pentru coordonatele vectoriale avem o
imagine asupra celor mai importani factori care
explic variana criteriului. n cazul nostru,
extraversiunea este explicat mai ales de
afectivitate, activitate i excitabilitate, cu toate c
i celelalte componente joac un rol foarte
important.
Tabelul 7 Corelaiile dintre variabile, nainte i dup transformare
Urmtoarele dou tabele se refer la

corelaiile dintre variabilele incluse n analiz.
Nu sunt necesare explicaii suplimentare,
lucrurile transpar foarte clar din tabelul 7. n
primul tabel este prezentat matricea iniial de
corelaii, cu variabilele originale, netransformate.

De asemenea, pe ultimul rnd sunt prezentate i
rdcinile matricei pentru fiecare variabil,
explicnd, din nou, variana comun. n general,
dup transformare, corelaiile cresc, fapt care ne
115
arat modul n care analiza a fost optimizat. n

situaia n care dup optimizare corelaiile scad
semnificativ, nseamn c metoda de
transformare folosit nu este adecvat i va

trebui nlocuit.
Tabelul 8 Identificarea dimensiunilor n cazul fiecrui subiect
n seciunea Objects vom regsi un tabel

imens care conine toi subiecii din baza de date.
Pentru fiecare dintre subieci avem n vedere
modul n care sunt reprezentate dimensiunile
extrase. Astfel, primul subiect este reprezentat
mai bine de a doua dimensiune n comparaie cu
prima dimensiune, pentru al doilea subiect
lucrurile stau la fel, ns cele dou dimensiuni
sunt antagonice i aa mai departe. De asemenea,
programul prezint i scorurile efective ale
subiecilor la fiecare dintre variabilele supuse
analizei. Tabelul se poate folosi pentru
inspectarea de finee a datelor i n vederea
identificrii modului n care lucreaz concret
dimensiunile.
Figura 13 Norul de puncte al scorurilor asociat

celor dou dimensiuni extrase
Asociat acestui tabel vom regsi i norul de

puncte al scorurilor asociat celor dou
dimensiuni extrase. Putem remarca o serie de
116
scoruri deplasate, n partea de sus a graficului,

subieci care sunt reprezentai mediu la nivelul
primei dimensiuni, ns puternic la nivelul celei
de-a doua dimensiuni. Inspectarea acestui grafic
ne confirm supoziiile numerice. Prima
dimensiune este mai grupat, reprezentnd mai
bine subiecii n comparaie cu a doua
dimensiune, la care constatm un grad mai
ridicat de dezorganizare. Graficul din figura 13
nu reprezint altceva dect transpunerea ntr-un
sistem de coordonate bidimensionale a datelor
din tabelul prezentat mai sus.
Tabelul 9 Saturaia n factori
Poate cel mai important tabel este tabelul

saturaiei n factori (Component Loadings).
Similar analizei factoriale clasice, CATPCA
indic proporia de varian a fiecrei dimensiuni
cu care contribuie fiecare dintre variabile. ntradevr, prima dimensiune este cea relevant, aici
fiind cei mai ridicai coeficieni de saturaie. Cele
ase variabile introduse n model contribuie la
explicarea extraversiunii, aa cum s-a constatat
anterior. Nu putem s ignorm contribuiile
variabilelor la cea de-a doua dimensiune, mai
ales c, n anumite cazuri, acestea sunt destul de
ridicate. Putem oare s presupune existena unei
a doua dimensiuni importante?
Figura 14 Analiza reziduurilor
se pstreaz oarecum echilibrul dintre cele dou

dimensiuni. n fine, ultima zon se refer la
veselie i afectivitate, unde scorurile la
extraversiune se asociaz cu scoruri mici la a
doua dimensiune. Putem trage de aici concluzia
c exist mai multe tipuri de extravertii. Avem
de a face cu extravertiii afectivi, veseli, care se
bag n suflet, te copleesc cu atenie, glumesc
mai tot timpul i extravertiii activi, pragmatici,
pui pe treab, entuziati. Analiza acestui grafic
poate furniza informaii suplimentare legate de
dimensiunile analizate. Iat c, cea de-a doua
dimensiune se refer la o component structural
a extraversiunii pe care o putem numi axa
pragmatism-afeciune a extraversiunii.
Analiza reziduurilor permite aprecierea
distanelor la care se situeaz categoriile
variabilelor n comparaie cu dreapta de regresie
normal. n cazul variabilei activitate putem
constata c scorurile mici (0, 1, 2 i chiar 3)
supraestimeaz repartiia normal. Iar scorurile
mari (8, 7 i 6) o subestimeaz. n raport cu
distribuia normal ar fi trebuit s avem mai pui
subieci cu rspunsuri orientate ctre scoruri mici
i mai muli subieci cu rspunsuri orientate ctre
scoruri mari. Un motiv n plus n favoarea
renunrii la analiza factorial clasic i a
abordrii tehnicilor de tip categorial. n realitate,
distribuiile nu au un caracter normal i mai
curnd unul logistic.
Scurte concluzii
Figura 15 Coordonatele saturaiei n factori
Rspunsul l gsim analiznd graficul din

figura 14, graficul coordonatelor saturaiei n
factori. Se observ trei zone distinct marcate n
raport cu cea ce-a doua dimensiune, prima
dimensiune nepunnd probleme. Prima zon
identific Excitabilitatea i activitatea. Aici,
scorurile mari la extraversiune se asociaz cu
scoruri mari la a doua dimensiune. Urmtoarea
zon cuprinde asertivitatea i sociabilitate, n care
Analiza categorial pe componente

principale se poate folosi cu succes n situaiile
n care variabilele nu pot fi supuse analizei
factoriale clasice, fie ca urmare a naturii
acestora, fie din cauza nerespectrii asumpiilor.
Mai mult, datorit bogiei de informaii i a
fineei analizei, este de dorit ca analiza factorial
clasic s fie completat cu CATPCA, rezultnd
astfel un tablou complet al dimensiunilor extrase.
Bibliografie
Meulman, J., Heiser, W., & SPSS, Inc. (2007). PASW
Categories 18. Illinois: SPSS Inc.
Opariuc-Dan, C. (2009). Statistic aplicat n tiinele
socio-umane. Noiuni de baz. Statistici
univariate. Cluj-Napoca: ASCR.
117
Gerard P. Hodgkinson & J. Kevin Ford

International Review of Industrial and
Organizational 2012, Volumul 27,
Wiley Blackwell, 231 p.
Volumul de fa, International Review of

Industrial and Organizaional Psychology
(IRIOP), se afl la cea de-a 27 ediie, fcnd
parte, probabil, din cea mai valoroas colecie de
volume din sfera psihologiei ocupaionale.
IRIOP 2012 este cel de-al VIII-lea volum
editat consecutiv de prof. Gerard P. Hodgkinson
(Universitatea din Leeds, Anglia) i de prof. J.
Kevin Ford (Universitatea din Michigan, SUA),
aprut la Wiley -Blackwell.
Este o lucrare de referin care nglobeaz
contribuiile a peste 20 de cercettori i profesori
din zona psihologiei industrial-organizaional.
Cartea cuprinde un numr de opt capitole,
fiecare oferind o viziune comprehensiv i critic
a celor mai actuale dar i originale teme:
conceptul de self, impactul obiectivelor
subcontiente
asupra
comportamentului
organizaional, combaterea stresului, procesul de
e-learning la locul de munc, echipele Lean,
selecia de personal i avantajul competitiv al
firmelor, echipele de lucru i evoluia proceselor
de MRU.
Primul capitol este rezultatul unei sinteze a
peste 100 de studii i cercetri a conceptului de
sine n raport cu diverse variabile din mediul
organizaional. Autorii John Schaubroeck, You
Jin Kim i Ann Chunyan Peng discut despre
relaia dintre constructe care, de-a lungul
timpului, au fost mprumutate din alte zone ale
psihologiei i apoi transpuse n limbaj
organizaional, fr, ns, o rafinare conceptual.
Constructe similare, i totui distincte, precum :
self-esteem, self-efcacy, self-beliefs, selfcomplexity, self-identity, self-consistency, selfconstrual, self-differentiation, sunt clarificate i
delimitate, autorii reuind astfel s construiasc
fundamentul pentru discuii ulterioare privind
implicaiile self-ului asupra comportamentului la
locul de munc. Aceste implicaii explic o mare
parte a variabilitii performanelor profesionale.
n cel de-al doilea capitol, autorii Gary P.
Latham and Edwin A. Lock abordeaz o tem
inedit, original, aceea a efectelor pe care
obiectivele
incontiente
le
au
asupra
comportamentului organizaional. Abordnd
concepte de sorginte psihanalitic, precum
procese contiente i subcontiente, autorii
reuesc s fac o incursiune convingtoare
printre lucrri care ofer repere solide att n
118
plan teoretic, ct i aplicativ, privind importana

acestora n explicarea comportamentului
organizaional n general, dar mai ales asupra
unor variabile, precum reuita, ncrederea i
justiia organizaional.
Elaborarea unei lucrri avnd ca tematic
stresul ocupaional este astzi, fr ndoial, un
demers complicat, ntruct acumulrile n acest
domeniu sunt impresionante. Pentru a rezolva
aceast provocare, Nathan A. Bowling, Terry A.
Beehr, i Simone Grebner, autorii celui de-al
treilea capitol, au decis s selecteze din literatura
de specialitate acele coninuturi informaionale
relevante i de actualitate privind modalitile de
combaterea a stresului la locul de munc.
Scopul urmtorului capitol, redactat de
Kenneth G. Brown, Steven D. Charlier i Abigail
Pierotti, este de a aduna cele mai reprezentative
contribuii privind procesul de nvare la locul
de munc, prin prisma tehnologiilor virtuale.
Practic, autorii au filtrat din literatura PIO o serie
de cercetri dedicat e-learning-ului, cercetri pe
care, ulterior, le-au clasificat n trei mari clusteri:
(a) motivaia cursantului; (b) reaciile acestuia i
(c) eficiena nvrii cu ajutorul TIC versus
metodele tradiionale sau mixte. Autorii ofer i
o tipologia a programelor de e-learning, extras
din analiza definiiilor, ilustrnd-o sub forma
unei matrici de tipul 2 x 2, lund n calcul, pe deo parte scopul aplicaiei (infomare sau instruire),
iar pe de alt parte modalitatea de furnizare a
informaii (static sau interactiv).
Al V-lea capitol se refer la o tem mai
puin tratat att n psihologia romneasc, ct i
n cea internaional - aa cum remarc autorii, i
anume aceea a dinamicii umane i a factorilor
care faciliteaz formarea echipelor de tip Lean.
Principiile Lean vizeaz obinerea de rezultate
maxime, cu un consum minim de resurse,
satisfcnd tot mai bine i mai precis, ntr-un
mod flexibil, nevoile clientului. DesirAee H.
Van Dun i Celeste P. M. Wilderom analizeaz
principalii facilitatori identificai ai formrii
echipelor de tip Lean: suportul ridicat din partea
leaderilor, claritate strategic i structural,
politica de RU i resursele organizatioanale.
Robert E. Ployhart, n cel de-al VI-lea
capitol, Selecia de personal i avantajul
competitiv al firmelor, ofer o serie de indicaii
i ncurajeaz cercettorii n domeniu s
depeasc viziunea conform creia rolul
procesului de selecie este doar de predicie a
performanelor
profesionale
individuale,
focalizndu-se i pe condiiile n care selecia de
Recenzii
personal poate s influeneze diferite tipuri de

avantaje competitive.
Penultimul capitol reprezint o resurs util
pentru toi cei interesai de procesele de grup.
Autorii, Stephen J. Zaccaro i Gia A. DiRo, fac o
excelent revizuire a celor mai relevante studii n
acest sens.
David P. Lepak, Kaifeng Jiang, Kyongji
Han, William G. Castellano i Jia Hu vorbesc
despre managementul strategic al resurselor
umane n lumina ultimelor descoperiri n
domeniu, oferind o serie de insight-uri dintr-o
perspectiv micro.
Ediia IRIOP 2012 este o lucrare valoroas
sub raport teoretic, cuprinznd sinteze originale
i creative a celor mai reprezentative contribuii
n domeniul PIO, devenind astfel foarte util
pentru toi cei interesai de zona resurselor
umane.
Andreea Butucescu
Universitatea "Ovidius", Constana
Jonathan Houdmont, Stavroula Leka and

Robert Sinclair (2012).
Contemporary Occupational Health
Psychology: Global perspectives on
research and practice (Volumul 2).
West Sussex, UK: Wiley-Blackwell, 270 p.
Dup un prim volum care s-a bucurat de un

enorm succes, Jonathan Houdmont, Stavroula
Leka i Robert Sinclair vin cu cel de-al doilea
volum al seriei Contemporary Occupational
Health Psychology: Global perspectives on
research and practice, ce prezint o imagine de
ansamblu valoroas asupra unor cercetri
efectuate de academicieni din domeniul
psihologiei sntii ocupaionale.
Scopul acestui volum este acela de a nfia
o serie de cercetari relevante i accesibile, n
cadrul crora ne sunt prezentate modele
teoretice, operaionalizri ale conceptelor ce
alctuiesc aceste modele, implicaii la nivel
individual, organizaional i socio-cultural,
numeroase definiii din diverse studii, care
alctuiesc o veritabil istorie a conceptului i, nu
n ultimul rnd, sugestii pentru realizarea unor
studii ulterioare, prin intermediul indicaiilor
oferite de cercetatori. Prin urmare, aceast carte

i merit pe deplin atenia, fiind o excelent
surs de informaie cu privire la subiecte de
actualitate din domeniul psihologiei organizaionale, precum: prezenteismul, umorul la locul de
munc, dedicarea angajailor i modul n care
aceasta poate influena starea lor de bine, locuri
de munc proiectate n funcie de categorii de
vrst, noi direcii n psihologia pozitiv,
comportamente ce in de stres i de sntate la
locul de munc.
n cele 14 capitole ale crii se regsesc, de
asemenea, descoperiri actuale din domeniul
psihologiei sntii ocupaionale, tematici
importante din psihologia organizaional,
prezentarea comparativ a conceptelor pentru a
facilita
nelegerea
acestora,
definiii
cuprinztoare, discuii privind cercetarea i
concluziile acesteia, studii cantitative si
calitative, perspectiva pe care o va aduce viitorul
n domeniul organizaional, modele teoretice i
studii empirice.
Orientarea spre psihologia pozitiv din
domeniul sntii ocupaionale continu i n
volumul 2 al seriei, care dedic un ntreg capitol
(capitolul 9 Noi direcii n Psihologia Pozitiv:
Implicaii pentru un loc de munc sntos)
acestui curent. Fullagar i Kelloway prezint
concepte noi: comportament organizaional
pozitiv (ce presupune ndreptarea ateniei spre
punctele forte i calitaile angajailor), capital
psihologic (ce const n eficacitatea, optimismul,
sperana i flexibilitatea angajatului), flow
(efectuarea unei activiti n care persoana se
implic total). n capitolul 8, autorii Bauer i
Jenny propun modelul dezvoltrii sntaii
organizaionale (engl. Organizational Health
Developement Model), care se concentreaz pe
elementele relevante pentru sntatea angajailor
i evoluia organizaiei, finalitatea aplicrii
modelului constnd n bunstarea angajailor i
perceperea calitii locului de munc. Psihologia
pozitiv apare ns i n alte studii cuprinse n
volum, cititorul aflnd cnd a fost prima dat
folosit termenul, obiectivele de studiu care i
aparin, ce presupune salutogeneza subliniaz
relevana att a factorilor de stres ct i a
resurselor n viaa unui individ- (termen introdus
de Aaron Antonovsky, 1987); autorii propun ca
viitoarele cercetri s continue n aceast direcie
a psihologiei.
Cartea cuprinde tematici diversificate, cum
ar fi:
119
Recenzii
Implicarea i starea de bine a

angajatului, capitol n care autorii
Meyer, Maltin i Thai prezint faptul c
exist o interaciune ntre ct de implicat
este individul la locul de munc i starea
de bine a acestuia, introducndu-se un
model
conceptual
Empolyee
commitment and well-being: - care, pe
lng cele dou concepte, cuprinde
resursele i solicitrile locului de munc
(engl. Job resources, job demands),
nevoile i satisfacia individului.
- Cutarea de tratamente pentru probleme
ce in de sntatea mental n ocupaii
cu nivel ridicat de stres, tem n care
autorii Britt i McFadden doresc s
investigheze dac persoanele care sunt
supuse unui nivel sporit de stres ajung
s dezvolte probleme mentale i dac
acele persoane fac ceva pentru a preveni
eventuala mbolnvire; n aceast
cercetare este propus un model care
implic influena factorilor individuali i
a factorilor organizaionali n cutarea
ajutorului.
- Umorul, ca un instrument des utilizat n
domeniul muncii, este una dintre cele
mai simpatice teme abordate, care
sugereaz c umorul la locul de munc,
att ntre colegi, ct i ntre subordonai
i efi poate avea efecte benefice, nsa i
efecte negative. Modelul propus de
autori - The Egg Model of Humor at
Work - difereniaz patru stiluri de
umor i efectele pe care acestea le au n
contexte diverse.
- Un studiu amplu este prezentat n
capitolul 10 de autorii Cockburt,
Milczarek, Irastorza i Gonzlez, studiu
ce prezint date despre managementul
riscului psiho-social la locul de munc
n Uniunea European, prezentnd
comparativ informaii din 31 de ri, att
pentru sectorul public, ct i pentru cel
privat, pe baza unui sondaj pan european ESENER realizat n anul
2010.
Un capitol care ar putea suscita interesul
cititorului este capitolul 3 (Developing
Evidence-Based
Occupational
Health
Psychology), deoarece consider c autorul Briner - abordeaz o problem important: ct de
mult se bazeaz pe concluziile articolelor de
specialitate din respectivele domenii ceea ce se
120
aplic practic n diferite domenii de ctre

profesioniti. Studiul scoate n evidena faptul c
nu exist o trecere n revist sistematic a
articolelor dintr-un anumit domeniu, pentru a
face accesibil profesionitilor informaia
relevant din aceste articole. De asemenea,
cercetarea stiinific evolueaz ntr-un ritm rapid,
iar ceea ce se nva n timpul studiilor
superioare poate s devin fals, n scurt timp, sau
s fie depit de descoperiri noi. Din aceste
motive, este des intlnit situaia n care
profesionitii aplic metode deja cunoscute, fr
a se mai documenta pentru fi la curent cu
inovaiile din domeniu. Astfel, autorii sugereaz
realizarea unor lucrri sintetice periodice, care s
urmreasc clarificarea ntrebarilor actuale, care
s genereze informaie ce poate fi aplicat
practic. Pentru realizarea acestor sinteze sunt
indicai o serie de pai ce trebuiesc luai n
considerare, cum ar fi: identificarea i definirea
clar a ntrebrilor crora sinteaza le va
rspunde, verificarea bazelor de date pentru a
gasi studii ce in de respectivele ntrebri,
extragerea datelor relevante din studii.
n concluzie, cartea poate fi util att
cercettorilor, ct i profesorilor, studenilor i
profesionitilor, n special celor din domeniul
industrial i organizaional, oferind informaie
relevant, inteligibil i de actualitate, prelucrat
de cercettori care se bucur de aprecierea,
respectul i admiraia comunitii tiinifice.
Chirici Alexandra
Adrian Furnham & John Taylor, Bad Apples.

Identify, Prevent and Manage Negative
Behavior at Work,
Palgrave Macmillan, 2011, 304 p.
The book is as the authors call it, an

extensive review and update of their previous
book (The Dark Side of Behaviour at Work)
published in 2004. Bad Apples describes in
considerable detail the risks and the negative
effects that destructive employees bring to the
workplace. It harmoniously, and at times
humorously, combines the vast expertise of the
authors. Adrian Furnham is both a professor of
Psychology at the University College, London,
and Adjunct Professor at the Norwegian School
Recenzii
of Management. As a recipient of numerous

accolades, he is recognized as one of the most
valuable psychologists in the world. John Taylor
works as an independent consultant with
international companies and government
organizations around the world. He specializes in
developing behaviors leading to loyalty and
trainings meant to maximize the commitment
amongst the staff. Both of these topics are
thoroughly presented in the book, as cause to
why an individual would turn into a bad apple.
The books 304 pages, are divided in 10
chapters, the last one containing 5 case studies,
perfectly chosen to highlight the different
negative behaviours and causes that have been
presented in the book. The first chapter,
Introduction, is exactly what one would expect
from one entitled in this manner. A glimpse of
following facts and causes and of things to come
is perhaps the best description one would give to
these first pages. Not only are we given the
interpretation of the metaphor bad apples, but
also the authors artfully give the reader the
necessary information to understand all the
factors involved in counter-productive work
behaviours.
Following a brief introduction, the next
chapter presents a vast array of undesirable
behaviours that can take place in an
organization: theft, fraud, bribery and corruption,
deceit, information leakage, whistle-blowing,
espionage,
sabotage,
cyber-crime
and
resignations. The reader is not only given the
negative behaviors, but they are always present
in balance with good or wanted behavior.
Throughout this chapter, more than ever, we are
reminded that counter-productive behaviours are
the result of three factors: internal, external and
the organization it is self.
The third chapter tries to provide an
explanation to the question why do they do it?
Why does this behavior happen, and why some
people seem to be more susceptible to it. The
motives, as presented by the authors can
originate for a variety of reasons, most likely
usually there is more than just one reason behind
disruptive behavior. E.g a combination of a
childhood experience and a current event can
trigger undesirable actions.
The chapter suggestively called Bad Eggs
and Bad Apples, offers person centered
explanations for counter-productive work
behavior. Besides offering information about the
most likely suspects to commit such actions, the
notion of the boss is put in context. The

narcissistic, toxic or bullying bosses usually have
a significant role in triggering a persons
unacceptable behaviour. The idea although
theories bring some satisfaction they are often
misleading. It is easy to point the finger at a
person whom we believe has all the
characteristics of an individual who would harm
the organization.
Furnham and Taylor dedicate two chapters
(five and seven) to the exemplification of
different ways of measurement. The first offers
measuring techniques for what they call dark
and bright side attitudes, beliefs and behaviors,
whilst the latter focuses on the testing of
integrity. To the authors merit they describe
possible objections to the tests presented.
Chapter six is a how to guide in detecting
deception and dissimulation. It also contains one
fascinating
aspect,
called
impression
management, or in more plainer terms the little
white lies one uses in order to obtain a certain
job. Perhaps to those outside the academic
community, this chapter presents the most
attractive aspects. Tricks and tips on how to
detect lies and deception, study cases and quotes
from past FBI or CIA agents, create one of the
most powerful and flowing chapters of the book.
Chapters eight and nine are the ones that are
directed the most to human resources
professionals and managers. Protecting your
assets and Developing Loyalty and Commitment
are the chapters that decide the theoretical
aspects of the book. The reader, be he a HR
person, a manager, or a teacher can easily
understand how to determine whether their
organization is a toxic one that allows counterproductive behaviour to flourish. In the chapter
called Protecting Your Assets, the readers are
bestowed with 11 different ways of securing the
well being of the organization; from determining
how much security is too much to practical and
easy ways of protecting your computers.
Developing loyalty and commitment puts
emphasis on the organization and the head of it
rather than the employee. Many of the ways of
preventing counter-productive behaviour lies in
this short sentence. Developing loyalty and
commitment is at times the easiest and most
affordable way to keep an employee happy.
When the contrary happens, then one can expect
to negative results to appear.
As stated previously, the last chapter is
dedicated to the presentation of short case
121
Recenzii
studies. Each presents a popular counterproductive behavior and its causes. The
metaphor goes deeper than meets the eye. It is
not as simple as one apple gone bad. They do not
only rot away, but in their process, they affect
others, causing them to become the same. It is
easy to see how one can this apply to an
organization. One disgruntled employee does not
only steal or share confidential information with
the outside world, it also plants the seed of
disruptive behaviour in others, thus harming
organizational life.
122
For all intents and purposes, the above

mentioned book encourages the reader to
understand, prevent and manage negative
behavior at work but at the same time he or she
is invited to look within and see where and how
they fit in this bigger scheme of life.
Cristina Neaciu
West University from Timioara
A 10-a Conferin a Academiei Europene de Psihologia Sntii Ocupaionale

(EAOHP) 11-13 aprilie, Zrich, 2012
Delia Vrg1, Coralia Sulea
La mijlocul lunii aprilie a acestui an, a avut

loc la Zrich, Elveia, cea de 10-a Conferin a
Academiei Europene de Psihologia Sntii
Ocupaionale
(European
Academy
of
Occupational Health Psychology - EAOHP)
(http://www.eaohp.org), cu tema Contribuia
psihologiei sntii ocupaionale la sntatea
individual, organizaional i public. Aceast
conferin reprezint, din doi n doi ani, forumul
de ntlnire al psihologilor i practicienilor din
domeniul psihologiei sntii ocupaionale din
Europa, n special, dar i din alte continente.
Evenimentul a fost organizat de reprezentani ai
Diviziei de Sntate Organizaional i Public a
Universitii din Zrich, Institutul Federal
Elveian Tehnologic din Zrich (ETH) i
EAOHP, eveniment la care, n acest an, au
participat aproximativ 400 de cercettori i
practicieni. Programul a inclus n total 30 sesiuni
de prezentri, simpozioane, dezbateri, prelegeri
i alte evenimente.
Tema conferinei, axat pe contribuia

psihologiei sntii ocupaionale, izvorte
din dorina organizatorilor de a ilustra n ce
manier psihologii ocupaionali pot s
contribuie la transformarea i eficientizarea
organizaiilor i la confortul psihologic al
angajailor. Prelegerile n plen, susinute de

cei patru invitai speciali, au evideniat n
mod special acest mesaj: Georg Bauer (ETH
Zrich/ Universitatea din Zrich, Elveia),
Sabine Geurts (Universitatea Radboud
University din Nijmegen, Olanda), Michael
Marmot (Universitatea din Londra, Marea
Britanie) i Wilmar Schaufeli (Universitatea
din Utrecht, Olanda).
Broura cu rezumatele lucrarilor
prezentate se poate descrca de la adresa
http://www.eaohp.org/publications.html.
Temele au variat de la insecuritatea postului
la oportunitile de recuperare din timpul
liber a angajailor, precum i modalitile
prin care acestea au impact asupra
performanelor.
n ansamblu, putem spune c aceast
conferin reprezint o oportunitate pentru
dezvoltarea profesional a cercettorilor i
practicienilor din domeniul Psihologiei
sntii ocupaionale, i ateptm cu mare
interes propunerile EAOHP pentru cea de-a
11-a conferin din 2014, care va avea loc n
Londra.

Adresa de coresponden: dvirga@socio.uvt.ro
123
Conferina Naional de Psihologia Muncii, Industrial i Organizaional

"Horia D. Pitariu" Ediia a XII-a -Timioara, 26-28 aprilie 2012
Roxana Man
n perioada 26-28 aprilie a avut loc la

Timioara, Conferina Naional de Psihologia
Muncii, Industrial i Organizaional Horia D.
Pitariu, ajuns la ediia a XII-a organizat de
ctre APIO n colaborare cu Universitatea de
Vest, Facultatea de Sociologie i Psihologie Departametul de Psihologie. Anul acesta s-a
continuat tradiia anilor trecui, conferina
reunind specialiti din domeniul resurselor
umane, studeni, psihologi din toat ara, ct i
invitai speciali din afara granielor. Cea de a
XII-a ediie a conferinei a fost ndelung
ateptat, avnd peste 100 de participani venii
din orae precum Bucureti, Timioara, Cluj,
Sibiu, Iai, Constana. Pe parcursul celor 3 zile
au fost prezentate cercetri pe teme variate,
precum:
comportamentul
contraproductiv,
fenomenul de bullying, empowermentul
psihologic, relaia stresului cu satisfacia n
munc i angajamentul organizaional etc.; s-au
derulat workshop-uri i prelegeri cu teme de
actualitate din domeniul resurselor umane. Toate
activitile care au avut loc n cele 3 zile au fost
concepute i coordonate de ctre conf. univ. dr.
Delia Vrg, care anul acesta a fost preedintele
comitetului de organizare.
Momentul cel mai ateptat de ctre toi
participanii, de la profesori, psihologi, studeni,
pn la voluntarii care au umplut Amfiteatrul
Universitii de Vest, a fost prelegerea pe tema
Implicarea n munc: Concept cheie al
Psihologiei Sntii Ocupaionale?, inut de
ctre prof. univ. dr. Wilmar Schaufeli, de la
Universitatea Utrecht din Olanda. Activitatea de
cercetare i predare a domnului profesor
Schaufeli i-a adus recunoaterea internaional n
domeniul Psihologiei Sntii Ocupaionale.
Prezentarea a fost una dinamic, plin de
entuziasm att din partea domnului profesor, ct
i din partea auditoriului. Accentul prelegerii a
czut pe discutarea strii de bine a angajaiilor i
sntatea n mediul ocupaional. Al doilea invitat
special al conferinei din sfera practicienilor,
psiholog Mihaela Andronic care deine funcia
de Senior Global Director - Talent Development
124
la Alcatel-Lucent i care a inut o prelegere pe

tema Coachingul n organizaii - ca instrument
de dezvoltare personal.
ncepnd cu ediia XI-a a Conferinei
Naionale de Psihologie Industrial i
Organizaional, s-a iniiat un trend nou n cadrul
conferinelor APIO din Romnia, trend care este
inspirat dintr-o practic mai degrab comun
pentru conferinele de prestigiu internaionale,
interveniile de tip State of the art. Aceste
intervenii au fost susinute n aceast ediie, de
cercettori romni recunoscui, naional sau
internaional, care au un cuvnt de spus n
domeniile lor de interes: established professional
Zoltan Bogthy care ne-a vorbit despre
Psihologia muncii n Romnia: tradiii, iluzii i
realiti; mid-career contribution Petru Lucian
Cureu, a crei intervenie a fost despre Sinergia
cognitiv a grupurilor; i, nu n ultimul rnd,
early career contribution Smaranda Boro, a
crei prelegerea a avut ca tem Dinamica
afectiv a grupurilor organizaionale.
Momentul culminant al celor 3 zile-maraton
ale conferinei a venit odat cu festivitatea de
nchidere, n cadrul creia s-a anunat i
ctigtorul premiului Horia D. Pitariu n
valoare de 10.000 RON. Anul acesta premiul a
fost ctigat de ctre Oana Catalina Fodor
(Iederan) de la Universitatea Babe- Bolyai din
Cluj-Napoca. Momentul decernrii a fost unul cu
att mai deosebit i emoionant cu ct premiul a
fost nmnat de ctre doamna Ana Pitariu.
Lucrarea premiata avnd titlul "Cognitive
representations
of
institutional
change:
Similarities and dissimilarities in the cognitive
schema of entrepreneurs" (2011) a fost realizat
n colaborare cu Petru Lucian Cureu, Patrick
A.M. Vermeulen, Jac L.A. Geurts, (2011) i a
fost publicat n Journal of Organizational
Change Management, vol. 24. Ca s se respecte
tradiia noutilor cu care APIO ne-a obinuit,
anul acesta pe lng marele premiu Horia D.
Pitariu, s-a acordat i un premiu n valoare de
1000 RON oferit de ctre prof.univ.dr. Eugen
Iordnescu, director al Camerei de Comer i
Conferina Naional de Psihologia Muncii, Industrial i Organizaional "Horia D. Pitariu" Ediia a XII-a -Timioara, 26-28
aprilie 2012
Industrie din Sibiu, celei mai bune lucrri

tiinifice prezentate n cadrul celor 6 seciuni de
lucrri. Premiul a fost ctigat de ctre
Alexandra Gheorghiu, Smaranda Bogdan, Laura
Monica Coa, Alexandra Gagiu, Georgeta
Masiu, Larisa Andreea Todos, de la
Universitatea Alexandru Ioan Cuza din Iai,
cu lucrarea Risc perceput i presiunea
pasagerilor n cazul oferilor tineri.
Tradiia conferinei organizate de APIO va

continua i n viitor, dar anul acesta, Timioara
se poate mndri c a fost gazda unuia dintre cele
mai importante evenimente din domeniul
psihologiei, i realizatoarea cu succes a unui
eveniment de amploare naional, foarte reuit.
125
A 8-a Conferin a Comisiei Internaionale pentru Testare ( ITC)

3-5 Iulie 2012, Amsterdam, Olanda
Comisia Internaional pentru Testare

(International Test Commission, ITC) este una
din cele mai puternice asociaii profesionale
preocupate de asigurarea calitii n serviciile
oferite de psihologi, la nivel internaional, i
probabil cea mai important n domeniul testrii
psihologice. De-a lungul timpului, sub semntura
unora din cele mai prestigioase nume din
domeniul psihometriei, ITC a reuit s se impun
n rndul practicienilor, al autorilor, editorilor de
teste i a organizaiilor care ofer servicii de
testare,
prin
promovarea
unor
foarte
documentate dar, mai ales utile, recomandri.
Din 2002 s-a ncetenit tradiia de a
organiza conferina tiinific a ITC cu
regularitate, o dat la doi ani. Ediia din anul
acesta a fost organizat de Universitatea din
Amsterdam, Olanda, avndu-le ca principale
gazde pe Prof. Marise Borne i pe Prof. Arne
Evers.
Tematica ediiei din acest an a fost Metode
avansate de evaluare, cu accent pe tehnologia
digital, i a suscitat interesul unui numr
impresionant, de peste 550 de delegai din 52 de
ri.
Programul conferinei, care s-a extins pe o
perioad de trei zile, a fost foarte dens,
cuprinznd ntreaga gam de modaliti de
comunicare, specifice conferinelor internaionale: prezentri orale, postere, keynote-uri,
symposia, adrese state of art - sesiuni panel i
mese rotunde.
Un loc aparte n programul conferinei l-au
avut workshop-urile organizate cu o zi nainte (2
iulie). Printre specialitii care au fost invitai s
livreze cele opt workshop-uri se afl nume
precum: Ron Hambleton, Barbara Byrne, Rob
Meijer, Drago Iliescu, Aletta Odendaal i alii.
n cadrul seciunii de keynote speakers,
Dave Bartram a vorbit despre provocrile
ridicate de evoluia rapid a tehnologiei i a
impactului avut asupra evoluiei standardelor de
bune practici n domeniul evalurii psihologice i
educaionale. n final, a mprtit o viziune
asupra evoluiei acestor aspecte n urmtorii zece
126
ani. n cadrul aceleiai seciuni, Eckhard Klieme

i Marten Roorda au abordat teme privind
cercetarea n zona msurrii educaionale, primul
axndu-se pe depirea provocrilor curente
privind testrile internaionale de volum, n timp
ce al doilea a trasat linii viitoare, concluzionnd,
pe scurt, c viitorul testrii educaionale va fi
caracterizat de non-intruzivitate, inteligen i
flexibilitate.
Invitaii state of art au fost Mike Fetzer,
coordonatorul SHL (SUA), specializat n
dezvoltarea i implementarea sistemelor de
evaluare pe baz de simulare, joc i multimedia,
i Steve Sireci, directorul Centrului de Evaluare
Educaionala al Universitii din Massachusetts
Amherst. Mike Fetzer a adus n discuie cele mai
revoluionare metode de evaluare bazate pe
simulari i jocuri serioase(serious games),
atragnd atenia asupra faptului c tiina trebuie
s evolueze la fel de rapid precum tehnologia,
prin integrarea unor principii solide de natur
psihometric, dar i de bune practici, necesare
acestui domeniu care nc nu este regularizat. O
interesant incursiune istoric n zona validitii,
nc de la scalele Binet-Simon ncoace, a fost
realizat de al doilea invitat al lucrrilor state of
art - Steve Sireci. Principalele frmntri ale
cercettorilor privind utilitatea i corectitudinea
testelor au fost readuse n prim plan, alturi de
evidene ample privind rezolvarea i depirea
acestor dileme.
Programul a mai cuprins peste 18 sesiuni de
comunicri orale, 4 sesiuni speciale i 8
simpozioane. Temele atinse au vizat, printre
altele, probleme legate de validitate i adaptare
cross-cultural, emic vs. etic n evaluarea
personalitii, diverse aspecte legate de
metodologii, precum IRT i SEM, distorsiuni
culturale n adaptarea de teste, securitatea
evalurilor etc.
Apreciem c i aceast ediie a atins cu
succes obiectivele unei conferine internaionale,
n care participanii au avut ocazia de a face un
schimb benefic de idei, de a reflecta, de a-i etala
munca, de a se afirma n comunitatea tiinific
A 8-a Conferin a Comisiei Internaionale pentru Testare ( ITC), 3-5 Iulie 2012, Amsterdam, Olanda
i, de ce nu, de a ntlni personaliti marcante

din domeniul testelor i testrii.
Mai multe informaii despre aceast ediie,
ct i despre urmtoarea ediie a conferinei ITC,
care va avea loc n 2014, n San Sebastian,

Spania, pot fi obinute de pe site-ul ITC, la
http://www.intestcom.org/conferences/index.php
127

Vol10 2 2012

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Vol10 2 2012

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Asociaia de Psihologie

Psihologia Resurselor Umane

Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional

Motivaia n munc: o privire de ansamblu conceptual- empiric i sugestii

Motivaia n munc: Perspective din

Ryan, 2008, 2012) aducnd mari contribuii i

Human Relations Research Group, HUBrussel, Belgium

organizaionale. Vom ncheia cu unele sugestii

Meta-teorii i nevoile psihologice de

din punct de vedere psihologic. Astfel de

faptul c funcia satisfacerii nevoilor de baz

"De ce-ul" comportamentului:

Reglementarea extern se refer la angajarea

motivaie relaioneaz cu satisfacia la locul de

Ce-ul comportamentului: Valorile

teoria auto-determinrii face o distincie ntre

participe la instruire suplimentar pentru a-i

Direcii viitoare de cercetare

extrinseci sunt n mare parte considerate a fi

n al treilea rnd, cercetri viitoare ar trebui

Aceste studii ar putea s rspund n special

putea spori motivaia angajailor, n beneficiul

Fernet, C., Guay, F., Sencal, C., & Austin, S. (2012).

Lynch, M. F., Plant, R. W., Ryan, R. M. (2005).

Applied Psychology: An International Review,60,

Work Motivation: A Conceptual and Empirical Overview and Suggestions for

Work Motivation: A Perspective

(Gagn & Deci, 2005). Although some of

Human Relations Research Group, HUBrussel, Belgium

Meta-theories and basic

desired outcomes. Employees will experience

The 'why' of behaviour:

Identified and integrated regulation are the

the development of burnout (Fernet, Guay,

The what of behavior: Intrinsic and

with more enduring aspects of well-being, such

Some avenues for future research

relatively understudied, for example, relating to

meta-theory? Or could the inborn active

across different tasks (Fernet, 2011, Fernet,

Summary and Conclusion

motivational sources in the work environment.

Deci, E. L., Koestner, R., & Ryan, R. M., (1999), A

Jin, J. & Roundsz, J. (2012). Stability and change in

Sheldon, K. M., & Krieger, L. S. (2007).

Van den Broeck, A., Vansteenkiste, M., De Witte, H.,

Conscientious, therefore engaged in work?

2001). As stated earlier, there is a relevant

as organizational citizenship behaviors (OCB;

American employees experience workplace

In sum, workplace mistreatment (i.e.,

were given on a Likert scale (0 = never to 6 =

Bold type correlations are significant at p < .05 (one-tailed tests)

Table 2 presents the results of the moderated

mistreatment variables were entered, and they

Graphs of the significant interactions are

independent and moderator variables (1 and -1

Figure 2. The moderating effect of Abusive Supervision on the relationship between

Four of the six hypothesized interactions

High levels of the mistreatment variables

behavior at work, employees tend to be less

that our study is cross-sectional and also based

burnout in health care (pp. 722). Hauppauge.

=p<.05 , p<.01, <p<.001

=p<.05 , p<.01, <p<.001

=p<.05 , p<.01, <p<.001

Not: N=130, =p<.05 , =p<.01, =<p<.001