Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
01 - 14 - Dreptul Muncii Si Securitatii Sociale
01 - 14 - Dreptul Muncii Si Securitatii Sociale
MARIOARA ICHINDELEAN
LECTOR UNIV.DRD. MONICA GHEORGHE
DREPTUL MUNCII
Manual
pentru uzul studenilor la forma de nvmnt la distan
CUPRINS
GHID DE UTILIZARE A MANUALULUI DE STUDIU ...........................................pag.3
TEMA nr. 1. Dreptul muncii ramur a sistemului de drept romn .............................pag.8
TEMA nr. 2. Dreptul internaional al muncii ................................................................pag.16
TEMA nr. 3. Sindicatele ................................................................................................pag.21
TEMA nr. 4. Reprezentanii salariailor ....................................................................... pag.36
TEMA nr. 5. Comitetul european de ntreprindere .......................................................pag.40
TEMA nr. 6. Patronatele ...............................................................................................pag.44
TEMA nr. 7. Contractul colectiv de munc ..................................................................pag.51
TEMA nr. 8. Conflictele de interese .............................................................................pag.72
TEMA nr. 9. Greva i lock-out-ul ................................................................................pag.91
TEMA nr. 10. Contractul individual de munc noiune, ncheiere i executare .......pag.117
TEMA nr. 11. Contractul individual de munc clauzele ............................................pag.145
TEMA nr. 12. Modificarea i suspendarea contractului individual de munc .............pag.165
TEMA nr. 13. ncetarea contractului individual de munc...........................................pag.193
TEMA nr. 14. Tipuri de contracte individuale de munc .............................................pag.224
TEMA nr. 15. Slarizarea ...............................................................................................pag.256
TEMA nr. 16. Timpul de munc i timpul de odihn ...................................................pag.272
TEMA nr. 17. Rspunderea disciplinar .......................................................................pag.291
TEMA nr. 18. Rspunderea patrimonial .....................................................................pag.314
TEMA nr. 19. Jurisdicia muncii ..................................................................................pag.332
2. Fiecare modul de studiu conine teste de evaluare i teme de cas, modaliti prin care
studentului i se ofer posibilitatea de verificare a cunotinelor nsuite prin studiul
manualului i bibliografiei indicate.
3. Ordinea logic a parcurgerii unitii de studiu este urmtoarea:
se citesc obiectivele i competenele modulului de studiu;
se citesc termenii de referin (cuvintele cheie);
se parcurg ideile principale ale modulului sintetizate n rezumat;
se parcurge coninutul dezvoltat de idei al modulului;
se parcurge bibliografia recomandat;
se rspunde la ntrebrile recapitulative, revznd, dac este necesar, coninutul
dezvoltat de idei al modulului;
se efectueaz testul de autoevaluare i se verific, prin confruntare cu rspunsurile
date la sfritul temei, corectitudinea rspunsurilor;
se efectueaz testul de evaluare i tema de cas.
Tema de cas (TC) reprezint elaboratul teoretic i practic al studenilor care, prin analiz i
sintez, se circumscriu cerinelor i exigenelor temei prezentate.
Manualul este structurat n teme de studiu. Structura fiecrei teme de studiu este
urmtoarea:
I.
II.
III.
IV.
V.
VI.
VII.
Bibliografia recomandat
VIII.
ntrebri recapitulative
IX.
Titlu
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
Bucureti.
Raluca Dimitriu
Contractul individual de munc Ed.
Tribuna
Economic,
prezent i perspective.
Bucureti, 2004.
Raluca Dimitriu
Conflictele
de
munc
i Ed.
Tribuna
Economic,
soluionarea lor.
Bucureti, 2006.
Raluca Dimitriu
Legea
privind
soluionarea Ed. CH Beck, Bucureti, 2007.
conflictelor
de
munc.
Comentarii i explicaii.
Ovidiu inca
Drept social comunitar.
Ed. Lumina Lex, Bucureti,
2002.
Ovidiu inca
Dreptul
muncii.
Relaiile Ed. Lumina Lex, Bucureti,
colective de munc.
2004.
Dan op
Tratat de dreptul muncii.
Ed. Wolters Kluwer, Bucureti,
2008.
Alexandru iclea Constantin Dreptul securitii sociale
Ed. Global Lex, Bucureti,
Tufan
2005.
Costel Glc
Dreptul securitii sociale
Ed. Wolters Kluver, Bucureti,
2008
Nicolae Voiculescu
Dreptul muncii. Reglementri Ed. Wolters Kluwer, Bucureti,
interne i comunitare.
2007.
Olia Maria Corsiuc
Soluionarea conflictelor de Ed. Lumina Lex, Bucureti,
munc.
2004.
Mona Lisa Belu Magdo
Conflictele de munc.
Ed. All Beck, Bucureti, 2001.
III. Pentru realizarea unor studii tiinifice, a temelor pentru acas, a temelor de
control, a lucrrii de licen precum i pentru aprofundarea disciplinei studentul se va
adresa pentru bibliografie suplimentar tutorelui de disciplin.
TEMA NR. 1
DREPTUL MUNCII RAMUR A SISTEMULUI DE DREPT ROMN
10
8
9
11
12
11
13
14
Teste de evaluare:
1.Corelaia dintre dreptul muncii i alte ramuri de drept pune n eviden:
a)asemnrile;
b)deosebirile;
c)niciuna din variante.
Tem de cas. Elaborarea unui Regulament intern
15
TEMA NR. 2
DREPTUL INTERNAIONAL AL MUNCII
12
13
16
14
15
16
Andrei Popescu,op.cit.,p.122
Ion Diaconu,Curs de drept internaional public, Casa de Editur i pres ansa, Bucureti, 1993, pag. 72.
S.Ghimpu, Al.iclea,op.cit. p.60
17
18
sociale iar edificiul normativ al Consiliul Europei este menit s deschid calea statelor
membre s alinieze legislaia naional la normele elaborate de Consiliul Europei.
IV. Uniunea European
Uniunea European a luat fiin n urma declaraiei din data de 9 mai 1950 a lui
Rober Schuman, ministrul francez al afacerilor externe n care prezenta planul pe care l
elaborase n vederea unificrii industriei europene a crbunelui i oelului. Ulterior, s-a
ncheiat tratatul ce a instituit Comunitatea European a Crbunelui i Oelului semnat la
Paria la data de 18 aprilie 1951.
Prin Tratatul de la Roma din data de 25martie 1957 s-a format Comunitatea
Economic European i Comunitatea European a Energiei Atomice.
La data de 7 februarie 1992 a fost semnat Tratatul de la Maastricht iar prin ratificarea
de la sfritul anului 1993 cnd devine din Comunitate, Uniunea European, s-a deschis
drumul realizrii unei uniuni politice, economice i monetare.
Caracteristicile dreptului comunitar.
n cadrul dreptului comunitar distingem dreptul comunitar originar format din cele
trei tratate, anexe, protocoale, modificate i completate ulterior, fiind dreptul creat direct de
ctre satele membre i dreptul comunitar derivat creat de instituiile comunitare pe baza
tratatelor.
Conformart.189 din Tratatul de la Roma, izvoarele de dreptul comunitar sunt:
1.Ordonanele adoptate n general de Consiliu, sunt generale, obligatorii, direct aplicabile n
ordinea juridic intern a statelor membre, sunt creatoare de drepturi subiective n folosul
indivizilor. Ordonanele sunt cele mai importante acte ale U.E.
2.Directivele oblig statele membre s se conformeze unui anumit obiectiv, care las
libertatea alegerii mijloacelor menit s-i asigure realizarea ntr-un anumit termen. Este un
instrument important n procesul apropierii legislaiilor aa cum reiese din art.1000 in
Tratatul CEE.
Directivele au ca destinaie statele i nu cetenii i numai punerea n aplicare de ctre
autoritile naionale confer drepturi i impune obligaii cetenilor.
3.Deciziile sunt adoptate de Comisie, Consiliu, sunt obligatorii i sunt direct aplicabile, au
caracter individual i nu leag dect destinatarul lor. Printr-o asemenea decizie, instituiile
europene comunitare pot cere unei ri membre sau unui cetean s acioneze sau s nu
acioneze, conferindu-le drepturi sau impunndu-le obligaii.
4.Declaraiile i rezoluiile sunt adoptate de Consiliu pentru a se manifesta intenia ntr-un
domeniu determinat. Carta drepturilor sociale fundamentale a luat natere sub forma unei
declaraii.
5.Recomandrie i avizele sunt utilizate de Consiliu i Comisie n raporturile cu statele
membre i sunt folosite pentru a le invita s se alinieze, s armonizeze legislaiile n diferite
domenii.
Avizul poate fi adresat statelor membre de ctre Comisie i nu leag cu nimic statele.
n raportul dintre dreptul comunitar i dreptul naional se aplc dou principii:
1.Aplicabilitatea imediat i efectul direct al dreptului comunitar nseamn c acesta confer
i impune n mod direct drepturi i obligaii nu numai instituiilor comunitare i statelor
membre dar i cetenilor U.E.
2.Supremaia dreptului comunitar cnd exist o neconcordan ntre dreptul comunitar i
dreptul naional,conflictul se rezolv doar prin recunoaterea dreptului comunitar asupra
celui naional. Neasigurarea supremaiei dreptului comunitar ar nsemna slbirea solidaritii
19
dintre statele membre, imposibilitatea ndeplinirii misiunii pentru care s-a instituit Uniunea
European.
Bibliografie necesar aprofundrii
1. A. Popescu, Dreptul internaional i european al muncii, Editura CH Beck, Bucureti,
2008.
2. S.Ghimpu, Al.iclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2003.
3. Andrei Popescu, Dreptul internaional al muncii, Editura Holding Reporter, Bucureti,
1998.
4. N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Wolters
Kluvers, Bucureti, 2008.
5. Ion Diaconu, Curs de drept internaional public, Casa de Editur i
presansaBucureti, 1993.
ntrebri recapitulative:
1. Prezentai organismele internaionale care elaboreaz norme n domeniul muncii i
securitii sociale.
2. Precizai dac Romnia este membr a unei organizaii internaionale care elaboreaz
norme n domeniul muncii i securitii sociale.
Teste de autoevaluare:
1. Actele U.E.sunt:
a) recomandrile;
b) ordonanele,
c) conveniile,
d) niciuna din variante.
2. O.I.M. este o organizaie cu vocaie:
a) mondial,
b) european;
c) zonal;
d) niciuna din variante
Rspunsurile corecte sunt: 1.b; 2.a.
Tem de cas. Prezentarea unei instituii din dreptul muncii naional prin prisma normelor
comunitare.
20
TEMA NR. 3
SINDICATELE
I. Obiective:
- Cunoaterea izvoarelor interne i internaionale de reglementare a dreptului sindical.
- Cunoaterea principiilor i trsturilor sindicatelor, a modului de constituire,
organizare, funcionare i ncetare a personalitii juridice a sindicatului.
- Identificarea categoriilor de persoane care se pot sindicaliza i care un se pot
sindicaliza.
- Aciunea sindical.
- Msuri legale de protecie a membrilor de sindicat, precum i a liderilor de sindicat.
II. Competene dobndite de student:
- studentul va fi capabil s delimiteze sindicatul de alte forme de asociere a cetenilor;
- studentul va fi capabil s identifice persoanele care se pot sindicaliza i care un se pot
sindicaliza;
- studentul va fi capabil s stabileasc procedura de infiinare i funcionare a
sindicatului.
III. Cuvinte cheie: sindicat, libertate sindical, aciune sindical, lider de sindicat, federaie
sindical, confederaie sindical, aprare i promovare a drepturilor i intereselor salariailor.
IV. Structura temei
I. Izvoarele dreptului sindical
II. Definiia sindicatelor
III. Principii
IV. Trsturile sindicatului
V. Constituirea, organizarea i funcionarea organizaiilor sindicale
VI. Protecia membrilor de sindicat i a persoanelor alese n organele de
conducere ale sindicatului
VII. Dobndirea personalitii juridice a sindicatului
VIII. Reorganizarea i dizolvarea organizaiilor sindicale
IX. Asocierea i afilierea organizaiilor sindicale
X. Atribuiile organizaiilor sindicale n domeniul raporturilor juridice de
munc
V. Rezumat. Ansamblul normelor juridice care reglementeaz organizarea i
funcionarea sindicatelor, rolul lor n cadrul societii, ndeosebi n raporturile cu patronatele
i cu autoritile publice, constituie dreptul sindical. Pe plan intern, principiul libertii
sindicale are valoare constituional ntruct a fost inclus n categoria drepturilor i
libertilor social-politice din Constituia Romniei din 1991 receptnd trsturile
fundamentale ale libertilor juridice protejate prin instrumente juridice internaionale.
Principiul libertii sindicale este dezvoltat de Legea nr. 54/2003 privind sindicatele act
normativ ce constituie reglementarea special n materie.
21
17
A se vedea, I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, pag. 124.
22
Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 233 din 21 noiembrie 1991, revizuit prin Legea de
revizuire a Constituiei Romniei din 18 septembrie 2003, publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea
I, nr. 669 din 22 septembrie 2003.
23
24
A se vedea, I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, loc. cit. , pag. 124.
A se vedea, R. Dimitriu, Exerciiul libertii sindicale, n Dreptul nr. 5/2004, pag. 106.
24
Republicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 251 din 22 martie 2004, modificat ulterior.
23
25
sindical este garantat funcionarilor publici, cu excepia celor din categoria nalilor
funcionari publici.
Cu privire la poliiti, anterior adoptrii Legii nr. 54/2003, s-a apreciat25 c acetia
nu se pot sindicaliza deoarece, dei au devenit funcionari publici, totui Legea nr.
360/2002 privind statutul poliistului26 nu se refer expres la dreptul de asociere
sindical a lor. Ulterior, Legea nr. 54/2003 a instituit expres dreptul funcionarilor
publici de a constitui organizaii sindicale i de a adera la acestea. Avnd n vedere
dispoziiile art. 9 din Convenia O.I.M. nr. 87/1948 privind liberatatea sindical i
aprarea dreptului sindical care prevede c msura n care ganariile prevzute de
convenie se aplic i forelor armate i poliiei va fi determinat de legislaia
naional, dar i faptul c, potrivit legii, poliitii sunt funcionari publici cu statut
special, concluzionm c acest categorie de persoane are dreptul de a constitui
organizaii sindicale sau adera la acestea.
pot doar adera la un sindicat:
- persoanele aflate n curs de calificare. n aceast categorie intr persoanele care se
pregtesc n baza unor contracte de formare profesional, cum este contractul de
ucenicie art. 205-213 din Codul muncii, precum i persoanele care se afl n
cutarea unui loc de munc i se calific n condiiile art. 63-69 din Legea nr.
76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de
munc27 prin cursuri de calificare.
- Persoanele care exercit, potrivit legii, o meserie n mod independent, membrii
cooperatori, agricultorii, precum i persoanele n curs de calificare.
Cu privire la art. 2 alin. 1 teza a doua din Legea nr. 54/2003 s-a ridicat excepia de
neconstituionalitate deoarece se exclude posibilitatea constituirii de organizaii sindicale de
ctre alte categorii de lucrtori dect persoanele ncadrate n munc i funcionarii
publici. Curtea Constituional, prin Decizia nr. 25/2003, a considerat textul constituional,
motivnd c n sistemul Constituiei, sindicatele constituie organizaii ale salariailor,
concepie care concord cu aceea din Convenia O.I.M. nr. 87/1948 privind liberatea
sindical i protecia dreptului sindical, care se refer la raporturi ntre cei care angajeaz i
lucrtori. Aadar, Curtea nu a reinut vreo contradicie ntre textele legale invocate,
apreciind c art. 2 alin. 1 teza a doua din Legea nr. 54/2003 nu ncalc nici dispoziiile
constituionale i nici normele internaionale n materie.
Ca urmare, cele dou categorii de persoane au dreptul de a adera la un sindicat, fr
nici o ngrdire sau autorizare prealabil.
Potrivit art. 3 din Legea nr. 54/2003, salariaii minori se bucur de exercitarea
libertii legale, putnd deveni membri de sindicat fr a fi necesr ncuviinarea prealabil a
reprezentanilor lor legali, dac au mplinit vrsta de 16 ani.
Potrivit art. 2 alin. 4 din lege o persoan poate face parte, n acelai timp, numai dintrun sindicat, ntr-o unitate putnd fi constituite dou sau mai multe sindicate, consecin a
pluralismului sindical.
25
A se vedea, . Beligrdeanu, Examen de ansamblu asupra Legii nr. 360/2002 privind statutul poliistului, n
Dreptul nr. 8/2002, pag. 8; A.G. Uluitu, reglementri specifice pentru poliiti comparativ cu funcionarii
publici i cu salariaii, n Revista de dreptul muncii nr. 3/2002, pag. 76-77.
26
Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 440 din 24 iunie 2002, cu modificrile ulterioare.
27
Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 106 din 6 februarie 2002, modificat ulterior.
26
28
29
A se vedea, I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, loc. cit., pag. 136.
Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 1197 din 14 decembrie 2004.
27
28
30
Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 431 din 2 septembrie 2002, aprobat cu modificri
prin Legea nr. 48/2002, publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 69 din 31 ianuarie 2002,
modificat ulterior.
31
A se vedea, I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, op. cit., , n Dreptul, nr. 4/2003, pag. 9; I.T. tefnescu, Trata
de dreptul muncii, vol. I, loc. cit., pag. 143.
32
A se vedea I.T. tefnescu, Trata de dreptul muncii, vol. I, loc. cit., pag. 145; A. iclea, Tratat de dreptul
muncii, loc. cit., pag. 165-166.
29
liderii de sindicat se afl ntr-o situaie juridic diferit de cea a celorlali salariai, iar
protecia lor este nu numai justificat, dar i necesar; principiul egalitii de
tratament a cetenilor implic un tratament egal pentru situaii identice sau
similare i nu acelai tratament pentru situaii diferite;
liderii de sindicat nu i-ar putea ndeplinimandatul ncredinat de salariai dac ar fi
expui unor represalii sau ameninri din partea angajatorilor.
Cu toate acestea, se apreciaz33 c dispoziiile art. 223 alin. 2 din Codul muncii sunt
vdit neconstituionale ntruct prin Convenia O.I.M. nr. 135/1971 protecia liderilor de
sindicat este limitat doat la motivele care in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit
de la salariai i nu la cele care privesc calitatea lor proprie de angajai, fiind astfel
privilegiai.
C. Art. 10 alin. 2 din Legea sindicatelor prevede c sunt interzise modificarea sau
desfacerea contractelor individuale de muhnc att ale reprezentanilor alei n organele de
conducere a organizaiilor sindicale, ct i ale membrilor acestora, pentru motive care privesc
activitatea sindical.
D. Art. 11 din Legea nr. 54/2003 dispune c n perioada n care persoana aleas n
organul de conducere este salarizat de organizaia sindical, i pstreaz funcia i locul de
munc avute anterior, precum i vechimea n munc, respectiv n specialitate sau n funcia
public deinut, n condiiile legii.
Situaia prevzut n art. 11 din lege trebuie coroborat cu art.50 lit. f din Codul
muncii, constituind un caz de suspendae de drept a contractului individual de munc al celui
ales n organul de conducere al sindicatului. Aadar, pe durata exercitrii mandatului, pe
postul salariatului respectiv poate fi ncadrat o alt persoan numai cu contract individual de
munc pe durat determinat. La revenirea pe postul anterior, salariatului i se va asigura un
salariu care nu poate fi mai mic dect cel pe care l-ar fi obinut n condiii de continuitate n
acel post.
E. Art. 35 din Legea nr. 54/2003 prevede o alt facilitate acordat membrilor alei n
organele de conducere ale organizaiilor sindicale, respectiv cei care lucreaz nemijlocit n
unitate n calitate de salariai, au dreptul la reducerea programului lunar cu 3-5 zile pentru
activiti sindicale, fr afectarea drepturilor salariale.
F. Potrivit art. 223 alin. 3 din Codul muncii, prin contractele colective se pot stabili i
alte msuri suplimentare de protecie a celor alei n organele de conducere ale sindicatelor,
n condiiile legii.
VII. Dobndirea personalitii juridice a sindicatului
n scopul dobndirii personalitii juridice, potrivit art. 14 din Legea nr. 54/2003,
mputernicitul special al membrlor fondatori ai sindicatului depune la judectoria n a crei
raz teritorial i are sediul sindicatul o cerere de nscriere, la care anexeaz procesul-verbal
de constituire a organizaiei sindicale semnat de membrii fonadtori, statutul organizaiei
sindicale, precum i lista membrilor din organul de conducere cu menionarea numelui,
prenumelui, codului numeric personal, a profesiei i a domiciliului.
33
A se vedea, I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, op. cit., n Dreptul nr. 4/2003, pag. 11; I.T. tefnescu, Tratat
de dreptul muncii, vol. I, loc.cit, pag. 146-147.
30
34
Menionm c potrivit reglementrii anterioare, Legea nr. 54/1991 sindicatul dobndea personalitate juridic
la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de admitere a cererii de nscriere. n literatura juridic se
apreciaz c s-ar fi impus meninerea dispoziiei anterioare, fiind mai favorabil organizaiilor sindicale. A se
vedea A. Ungureanu, Consideraii privind noile reglementri cuprinse n Legea sindicatelor nr. 54/2003, n
Revista de drept comercial nr. 4/2003, pag. 45.
31
32
n cazul reorganizrii, potrivit art. 40 din lege, hotrrile asupra patrimoniului se iau
de ctre organele de conducere, dac statutul nu prevede altfel.
IX. Asocierea i afilierea organizaiilor sindicale
Conform art 41 din legea nr. 54/2003, organizaiile sindicale se pot asocia n grupri
mai mari, constituite fie dup criteriul ramurii de activitate, fie al profesiunii, fie dup
criteriul teritorial.
Dou sau mai multe sindicate constituite la nivelul unor uniti diferite din aceeai
ramur de activitate sau profesiune se pot asocia n federaii sindicale.
Dou sau mai multe federaii sindicale din ramuri de activitate diferite se pot asocia n
vederea constituirii unei confederaii sindicale.
Federaiile i confederaiile sindicale pot constitui, din sindicatele componente, uniuni
teritoriale.
Federaiile, confederaiile i uniunile sindicale teritoriale trebuie s se constituie i s
se nregistreze la instana competent asemeni organizaiilor sindicale de la nivel de unitate:
adoptarea statutului, hotrrea de constituire a unui sinicat, nregistrarea la instana
competent. Organizaia sindical constituit prin asociere va dobndi personalitate juridic
la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de admitere a cererii de nscriere n
registrul special, competena aparinnd tribunalelor judeene sau, dup caz, a municipiului
Bucureti n a crui raz teritorial i are sediul organizaia.
De asemenea, potrivit legii, sindicatele se pot afilia i la organizaii similare
internaionale.
X. Atribuiile organizaiilor sindicale n domeniul raporturilor juridice de munc
Constituia, Codul muncii, Legea nr. 54/2003, precum i alte acte normative prevd
atribuiile organizaiilor sindicale n domeniul raporturilor juridice de munc. Principalele
atribuii, n acest sens, sunt:
1. S adreseze autoritilor publice competente, potrivit art. 73 din Constituie,
propuneri de legiferare n domenii de interes sindical.
2. S fie consultate n procesul activitii normative la nivel naional.
3. Potrivit art. 28 din Legea nr. 54/2003, sindicatele apr drepturile membrilor lor, ce
decurg din legislaia muncii, statutele funcionarilor publici, contractele colective de munc
i contractele individuale de munc, precum i din acordurile privind raporturile de serviciu
ale funcionarilor publici, n faa instanelor judectoreti, organelor de jurisdicie, a altor
instituii sau autoriti ale statului, prin aprtori proprii sau alei.
4. S participe prin reprezentanii proprii, n condiiile Legii nr. 130/1996, la
negocierea i ncheierea contractelor colective de munc la toate nivelurile. n acest scop,
angajatorii sau organizaiile patronale au nobligaia de a pune la dispoziia organizaiilor
sindicale informaiile necesare pentru negocierea contractelor colective sau, dup caz, pentru
ncheierea acordurilor privind raporturile de serviciu, n condiiile legii, precum i cele
privind constituirea i folosirea fondurilor destinate mbuntirii condiiilor la locul de
munc, proteciei muncii i utilitilor sociale, asigurrilor i proteciei sociale.
5. Potrivit art. 30 din legea nr. 54/2003, la nivel de unitate, angajatorii au obligaia de
a invita delegaii alei ai organizaiei sindicale reprezentative s participe n consiliile de
administraie la discutarea problemelor de interes profesional, economic, social, cultural sau
sportiv. Nerespectarea acestei prevederi, constituie contravenie i se sancioneaz, potrivit
art. 51 lit. b din lege cu amenda. Hotrrile consiliului de administraie n aceste domenii se
33
34
2. Ion Traian tefnescu Tratat de dreptul muncii, Vol I i II, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 2003.
3. Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti,
2007.
4. Alexandru iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Universul Juridic,
Bucureti, 2008.
5. Ovidiu inca, Dreptul muncii. Relaiile colective de munc, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 2004.
ntrebri recapitulative
1. Sindicatul: definiie, principii, trsturi.
2. Sindicatul: dobndirea personalitii juridice.
3. Sindicatul: msuri de protecie a membrilor de sindicat i a liderilor de sindicat.
4. Sindicatul: categorii ce se pot i nu se pot sindicaliza; asocierea i afilierea sindical.
5. Prezentai trsturile sindicatului.
Teste de autoevaluare
1. Personalitatea juridic a sindicatului de la nivel de unitate se dobandete de la data:
a. nscrierii n registrul special;
b. data pronunrii;
c. data comunicrii hotrarii;
d. nici una din variante.
2. Dou sindicate de la nivel de unitate cu activitate diferit se pot asocia n :
a. federaie;
b. confederaie;
c. uniuni teritoriale;
d. nici una din variante.
3. Dobndirea personalitii juridice de ctre organizaia sindical se acord de:
a. judectoria n a crei raz teritorial i are sediul sindicatul;
b. judectoria n a crei raz teritorial i are sediul unitatea;
c. judectoria n a crei raz teritorial i are sediul structura la care este afiliat sindicatul;
d. nici una din variante.
Rspunsuri corecte: 1. a; 2. c; 3. a.
Teste de evaluare
1. Sunt considerate acte de amestec n activitatea organizaiei sindicale urmtoarele:
a. crearea de organizaii ale lucrtorilor dominate de cel ce angajeaz;
b. susinerea financiar a unor organizaii de ctre angajator;
c. crearea de condiii favorabile desfurrii activitii organizaiei;
d. nici una din variante.
2. Dreptul organizaiei lucrtorilor de a se constitui n diferite structuri (federaii,
confederaii) este prevzut n:
a. Constituie;
b.Convenia nr.87/98;
c. Codul muncii;
d. nici una din variante.
3. Personalitatea juridic a sindicatului de la nivel de unitate se dobandete de la data:
a) nscrierii n registrul special;
b) data pronunrii;
35
TEMA NR. 4
REPREZENTANII SALARIAILOR
I. Obiective:
- Cunoaterea cadrului intern i internaional de reglementare a instituiei
reprezentanilor salariailor.
- Identificarea condiiilor pentru alegerea reprezentanilor salariailor.
- Rolul/atribuiile reprezentanilor salariailor.
- Msuri legale de protecie salariailor ce au calitatea i de reprezentant al salariailor.
II. Competene dobndite de student:
- studentul ca avea capacitatea de a delimita reprezentanii salariailor de sindicat;
- studentul va nelege, rolul, locul i atribuiile reprezentantului ales al salariailor.
III. Cuvinte cheie: reprezentant al salariailor, atribuii, protecie.
IV. Structura temei:
I. Cadrul internaional de reglementare
II. Reglementarea intern a instituiei reprezentanilor salariailor
III. Desemnarea reprezentanilor salariailor
IV. Atribuiile reprezentanilor salariailor
V. Protecia reprezentanilor alei ai salariailor
V. Rezumat. Reglementnd instituia reprezentanilor salariailor, legiuitorul romn a
preluat, din dreptul rilor europene dezvoltate, unele elemente ale modalitilor de
reprezentare a salariailor. n acest fel, are loc o generalizare a dialogului social. Astfel, a
angajatorii la care sunt ncadrai mai mult de 20 de salariai i dac nici unul nu este membru
de sindicat, interesele acestora pot fi promovate i aprate de reprezentanii lor, alei i
mandatai special n acest scop.
I. Cadrul internaional de reglementare
Convenia nr. 135/1971 privind reprezentanii lucrtorilor35, ce are drept obiectiv
asigurarea proteciei acetora i acordarea unor faciliti pentru ndeplinirea mandatului lor36,
nu face nici o distincie ntre reprezentanii sindicali sau reprezentanii alei de ctre
lucrtorii din unitate.
n art. 3 lit. b din convenie se arat c prin noiunea de reprezentani ai lucrtorilor se
nelege, alturi de reprezentanii alei sau numii, reprezentanii alei n mod liber de
lucrtorii din ntreprindere, conform dispoziiilor din legislaia naional sau din conveniile
35
36
36
37
exerciiu (18 ani) pentru ca o persoan s poat fi aleas ntr-un organ de conducere al unei
organizaii sindicale37.
Durata mandatului reprezentanilor salariailor nu poate fi mai mare de 2 ani.
Legiuitorul stabilind o durat maxim a mandatului rezult c durata efectiv, n concret, se
va stabili cu ocazia desemnrii reprezentanilor.
IV. Atribuiile reprezentanilor salariailor
Codul muncii stabilete n art. 226 atribuiile prinicpale ale reprezentanilor
salariailor, respectiv:
s urmreasc respectarea drepturilor salariailor, n conformitate cu legislaia n vigoare, cu
contractul colectiv de munc aplicabil, cu contractele individuale de munc i cu
regulamentul intern;
s participe la elaborarea regulamentului intern;
s promoveze interesele salariailor referitoare la salariu, condiii de munc, timp de munc i
timp de odihn, stabilitate n munc, precum i orice alte interese profesionale, economice i
sociale legate de relaiile de munc;
s sesizeze inspectoratul de munc cu privire la nerespectarea dispoziiilor legale i ale
contractului colectiv de munc aplicabil.
La aceste atribuii se adaug i altele cuprinse n Codul muncii, dar i n Legea nr.
130/1996 cu privire la negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc i n Legea nr.
168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc.
Codul muncii prevede i alte atribuii reprezentanilor salariailor, asemeni
sindicatelor, cum sunt:
a. S fie consultai, potrvit art. 275 din Codul muncii, de ctre angajator, la
ntocmirea regulamentului intern.
b. S fie consultai la elaborarea msurilor de securitate i sntate n munc art.
174 alin. 3 din Codul muncii.
c. S-i dea acordul asupra normelor de munc elaborate de ctre angajator art.
129 alin. 1 din Codul muncii.
n cazul concedierilor colective, potrivit art. 69 lit. b din Codul muncii, angajatorul
are obligaia de a pune la dispoziia reprezentanilor salariailor informaiile relevante n
legtur cu concedierea colectiv, n vederea formulrii de propunei. Urmare a primirii n
scris a inteniei de concediere colectiv, reprezentanii salariailor pot propune angajatorului
msuri n vederea evitrii concedierilor sau diminurii numrului de salariai concediai.
S i manifeste acordul cu privire la cumularea zilelor de repaus sptmnal art. 132 alin. 4
din Codul muncii.
Avnd n vedere c n Codul muncii sunt prevzute numai atribuiile principale ale
reprezentanilor salariailor, art. 227 din Codul muncii stabilete: Atribuiile reprezentanilor
salariailor, modul de ndeplinire a acestora, precum i durata i limitele mandatului lor se
stabilesc n cadrul adunrii generale a salariailor, n condiiile legii.
37
A se vedea, O. inca, Dreptul muncii relaiile colective, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, pag. 71; A.
iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2006, pag. 192.
38
39
TEMA NR. 5
COMITETUL EUROPEAN DE NTREPRINDERE
I. Obiective
- Cadrul intern i internaional de reglementare.
- Cunoaterea noiunii de ntreprindere de dimensiune comunitar i grup de
ntreprinderi de dimensiune comunitar.
- Constituirea i funcionarea comitetului european de ntreprindere
II. Competene dobndite de student:
- nelegerea rolului comitetelor de ntreprndere;
- studentul va fi capabil difereneize aceast instituie, sub aspectul sferei de
reprezentare de alte instituii.
III. Cuvinte cheie: informarea i consultarea lucrtorilor, comitet de ntreprindere, grup de
ntreprinderi, ntreprindere de dimensiune comunitar.
IV. Structura temei. Instituia comitetului de ntreprindere
V. Rezumat. n vederea armonizrii legislaiei romne cu cea comunitar, prin transpunerea
n practic a Directivei 94/45/CE art. 51, legiuitorul romn a adoptat Legea nr. 217/2005
privind constituirea, organizarea i funcionarea comitetului european de ntreprindere.
Dispoziiile Legii nr. 217/2005 se aplic ntreprinderilor de dimensiune comunitar i
grupurilor de ntreprinderi de dimensiune comunitar care au conducerea central n
Romnia, dar i ntreprinderilor de dimensiune comunitar i grupurilor de ntreprinderi de
dimensiune comunitar a cror conducere central nu este situat ntr-un stat membru, dar ia desemnat un reprezentant n Romnia.
Instituia comitetului de ntreprindere
La nivelul Uniunii Europene a fost adoptat Directiva Consiliului 94/45/CE din 22
septembrie 1994, privind instituirea unui comitet european de ntreprindere sau a unei
proceduri n ntreprinderile de dimensiune comunitar, n vedrea informrii i consultrii
lucrtorilor.
Directiva, dei se adreseaz statelor membre, se refer la ntreprinderile de
dimensiune comunitar, avnd un obiectiv de dreptul muncii informarea i consultarea
lucrtorilor38.
Directiva cuprinde dou modaliti prin care se poate atinge scopul urmrit:
1. instituirea unui comitet european de ntreprindere;
2. instituirea unei proceduri speciale de dialog social n ntreprinderile de dimensiune
comunitar.
Directiva are drept obiectiv perfecionarea dreptului lucrtorilor la informare i
consultare n ntreprinderile de dimensiune comunitar i n grupurile de ntreprinderi de
dimensiune comunitar.
38
Pentru analiza dispoziiilor directivei, a se vedea, A. Popescu, N. Voiculescu, Dreptul social european,
Editura Fundaiei Romne de Mine, Bucureti, 2003, pag. 153-158.
40
Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 628 din 19 iulie 2005. Menionm c pn la
adoptarea acestui act normativ, numai Legea sindicatelor Legea nr. 54/2003 i Legea nr. 130/1996 privind
contractul colectiv de munc, cuprindeau dispoziii privind informarea i consultarea reprezentanilor
salariailor referitoare la problemele de interese profesional, economic, social sau cultural.
41
mpreun cu conducerea central din Romnia, un acord scris care s conin domeniul de
aplicare, componena, atribuiile i durata mandatului comitetului de ntreprindere sau
modalitile de aplicare a uneia sau mai multor proceduri de informare i consultare.
Potrivit art. 11 din lege, grupul special este compus din minim 3 membri, iar numrul
maxim de membri nu poate depi numrul de state membre, cu reprezentarea ambelor sexe.
n Romnia, membrii grupului special de negociere sunt desemnai de ctre reprezentanii
salariailor din ntreprinderea de dimensiune comunitar sau din grupul de ntreprinderi de
dimensiune comunitar. n situaia inexistenei acestor reprezentani, membrii grupului
special de negociere sunt desemnai cu majoritatea voturilor salariailor din Romnia ai
ntreprinderii sau grupului de ntreprinderi de dimensiuni comunitare.
Membrii grupului special de negociere pot alege un preedinte dintre ei i pot adopta
un regulament de organizare i funcionare, care s cuprind modul concret de desemnare sau
de alegere a membrilor, precum i modalitile de suspendare, revocare sau ncetare a
mandatelor acestora.
n termen de 30 de zile de la data comunicrii componenei grupului special,
conducerea central convoac o reuniune cu membrii acestuia, n scopul ncheierii unui acord
privind constituirea comitetului european de ntreprindere sau instituirii procedurii de
informare i consultare a salariailor. Conducerea central informeaz despre aceasta
conducerile locale.
n vederea ncheierii acordului, deciziile grupului special se iau cu votul majoritii
membrilor.
Potrivit art. 20 din lege, acordul privind constituirea i funcionarea comitetului
european de ntreprindere stabilete cel puin:
- ntreprinderile care compun grupul de ntreprinderi de dimensiune comunitar sau
filialele, sucursalele ori alte sedii secundare ale ntreprinderilor de dimensiune
comunitar crora li se aplic acordul;
- componena comitetului european de ntreprindere, numrul de membri, cu reprezentarea
ambelor sexe, repartiia locurilor i durata mandatului membrilor;
- atribuiile i procedura informrii i consultrii comtetului european de ntreprindere;
- locul, frecvena i durata reuniunilor comitetului;
- resursele financiare i materiale necesare funcionrii, care vor fi alocate comitetului;
- durata acordului i procedura de renegociere a acestuia.
Numrul membrilor comitetului european de ntreprindere este de cel puin 3 i cel
mult 30, cu reprezentarea ambelor sexe, fiind alei dintre salariaii ntreprinderii sau grupului
de ntreprindri de dimensiune comunitar.
Competena comitetului european de ntreprindere este limitat la informarea i
consultarea salariailor asupra problemelor care intereseaz ansamblul ntreprinderii sau
grupului de ntreprinderi de dimensiuni comunitare sau cel puin dou filiale, sucursale sau
alte sedii secundare, situate n state membre diferite.
Conducerea central convoac, cel puin o dat pe an, o reuniune cu comitetul
european de ntreprindere pentru a-l informa i consulta cu privire la evoluia activitii
ntreprinderii de dimensiune comunitar sau a grupului de ntreprinderi de dimensiune
comunitar. Aceast reuniune are loc n cel mai scrut timp, pe baza unui raport elaborat de
conducerea central sau de conducerile organizate la diferite niveluri. Comitetul european de
ntreprindere i poate exprima punctul de vedere cu privire la raportul prezentat, la sfritul
reuniunii sau ntr-un termen rezonabil, dar nu mai trziu de 10 zile de la data reuniunii.
Membrii comitetului european de ntreprindere informaz reprezentanii salariailor
ntreprinderii sau grupului de ntreprinderi de dimensiuni comunitare sau, n absena acestora,
pe toi salariaii, asupra coninutului i rezultatului informrilor i consultrilor.
42
43
TEMA NR. 6
PATRONATELE
I. Obiective
- Cunoaterea noiunii de patron i patronat, precum i a temeiului legal.
- Cunoaterea modului de constituire, organizare, funcionare i ncetare a personalitii
juridice a patronatului.
- Identificarea drepturilor i obligaiilor organizaiilor patronale, a atribuiilor patronatelor
n domeniul raporturilor juridice de munc.
- ntocmirea unei cereri i a actelor necesare pentru dobndirea personalitii juridice de
ctre o organizaie patronal.
II. Cunotine dobndite de student:
- studentul va fi capabil s formuleze cereri de nfiinare a unui patronat.
- Studentul va putea distinge ntre noiunile de sindicat, patronat, angajator.
III. Cuvinte cheie: patron, patronat, personalitate juridic, drepturile i obligaiile
patronatelor.
IV. Structura temei
I. Noiunea de patron
II. Dreptul de asociere al patronilor
III. Constituire i organizare
IV. Statutul patronatului
V. Dobndirea personalitii juridice
VII. Reorganizarea i dizolvarea patronatelor
VIII. Drepturile i obligaiile patronatelor
V. Rezumat. Problemele referitoare la patronate sunt cuprinse n obiectul dreptului muncii
ca raporturi juridice aflate n strns legtur cu cele de munc. Dreptul muncii se ocup de
atrbuiile i competenele patronatelor cu privire la raporturile juridice de munc, consacrate
n Codul muncii i Legea nr. 356/2001 privnd patronatele.
I. Noiunea de patron
Termenul de patron deriv din latinescul patronus, care n dreptul roman, era
stpnul de sclavi40; el avea i semnificaia de ocrotitor, protector.
Potrivit Dicionarului explicativ al limbii romne, patron este proprietarul unuei
ntreprinderi n care se exploateaz munca41.
Codul muncii n art. 14 alin. 1 dispune: prin angajator se nelege persoana fizic
sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual
de munc.
Art. 230 din Codul muncii prevede c patronul, denumit n prezentul cod angajator,
este persoana juridic nmatriculat sau persoana fizic autorizat potrivit legii, care
administraz i utilizeaz capitalul, indiferent de natura acestuia, n scopul obinerii de profit
n condiii de concuren, i care angajeaz munc salariat.
40
41
44
n acelai sens este i art. 2 din Legea nr. 356/200142 care ofer o definiie identic a
noiunii de patron cu cea cuprins n Codul muncii.
Noiunea de patron este definit i de art. 1 din Legea nr. 130/1996 privind contractul
colectiv de munc43, conform cruia noiunea de patron desemneaz orice persoan fizic sau
juridic ce angajeaz salariai prin ncheierea de contracte individuale de munc.
Potrivit Contractului colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010,
termenul de patron desemneaz pe cel care angajeaz, persoan juridic sau fizic, autorizat
potrivit legii, care administraz, utilizeaz capital, indiferent de natura acestuia, i care
folosete fora de munc salariat, iar cel de unitate desemneaz regiile autonome, societile
comerciale, alte organizaii cu scop lucrativ, instituiile publice, asociaiile de orice fel i
organele de stat.
Din definiiile legale prezentate, rezult urmtoarele:
- termenii angajator - patron nu sunt sinonimi;
- nu ntotdeauna angajatorul ncheie contracte individuale de munc n scopul obinerii de
profit44, cum este situaia fundaiilor, partidelor politice, sindicatelor, instituiilor publice
etc;
- noiunea de angajator este folosit, ntr-un sens larg, cuprinznd i persoanele juridice
fr scop lucrativ sau instituiile i autoritile publice, precum i persoanele fizice care
nu administraz sau utilizeaz capital;
- n sens restrns, noiunea de angajator este sinonim cu cea de patron.
II. Dreptul de asociere al patronilor
Cadrul internaional
Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 87/1948 privind liberatatea
sindical i aprarea dreptului sindical consacr dreptul patronilor ca, fr autorizaie
prealabil, s constituie organizaii la alegerea lor, precum i s se afilieze la astfel de
organizaii, cu condiia de a se conforma statutelor acestora.
n concepia acestei organizaii, nu trebuie fcut difereniere ntre dreptul
lucrtorului i cel al angajatorului de a se organiza n sindicate.
Aadar, lucrtorii, ca i angajatorii, au dreptul de a se constitui i de a se afilia n
organizaii profesionale, potrivit propriilor opiuni, n vederea promovrii i aprrii
intereselor lor specifice45.
Potrivit art. 3 al Conveniei, organizaiile celor care angajeaz au dreptul de a-i
elabora propriile statute sau regulamente, de a-i alege liber proprii reprezentani, de a-i
organiza propria activitate i program de aciune. Autoritile publice au obligaia de a se
abine de la orice intervenie de natur a limita dreptul de asociere sau de a mpiedica
exercitarea sa legal.
Organizaiile celor care angajeaz au dreptul de a se constitui n federaii sau
confederaii i de a se afilia la organizaii internaionale art. 5 din Convenia nr. 87/1948.
Cadrul intern
Constituia Romniei garanteaz n art. 40 alin. 1 dreptul la liber asociere n partide
politice, n sindicate, n patronate46 i n alte forme de asociere. Conform art. 9 din Legea
42
Publicat n Monitorul oficial al romniei, partea I, nr. 380 din 12 iulie 2001.
Republicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 184 din 19 mai 1998.
44
A se vedea I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, pag. 167-168.
45
A se vedea, A. Popescu, Dreptul internaional al muncii, Editura Holding Reporter, Bucureti, 1998, pag.
246.
43
45
Este de menionat c anterior republicrii, Constituia Romniei n art. 37 nu prevedea n mod expres
posibilitatea asocierii n patronate, ci interpretnd textul constituional aprea evident faptul c pentru protejarea
intereselor proprii, patronii aveau la rndul lor dreptul de a se asocia n grupri specifice. A se vedea, S.
Ghimpu, A. iclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2000, pag. 620; I.T. tefnescu, Dreptul
muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000, pag. 61.
46
d.
e.
f.
g.
Conform art. 7 alin. 2 din Legea nr. 356/2001, personalitatea juridic a patronatului se
dobndete potrivit reglementrii legale privind asociaiile i fundaiile Ordonana
Guvernului nr. 26/200047.
Cererea de acordare a personalitii juridice va fi nsoit de procesul - verbal de
constituire, statutul autentificat, tabel cuprinznd adeziunile, dovada existenei sediului i a
mijloacelor financiare necesare n vederea desfurrii activitii, dovada disponibilitii
denumirii eliberat de Ministerul Justiiei sau, dup caz, refuzul motivat al eliberrii acesteia.
Cererea poate fi formulat de ctre oricare dintre asociai, pe baza mputernicirii date, i se
depune la grefa judectoriei n a crei circumscripie teritorial urmeaz s i aib sediul n
vedrea nscrierii n Registrul asociaiilor i fundaiilor.
n termen de 3 zile de la depunerea cererii de nscriere i a celorlalte documente,
judectorul desemnat de preedintele instanei verific legalitatea acestora i dispune, prin
ncheiere, nscrierea asociaiei n Registrul asociaiilor i fundaiilor.
n cazul n care cerinele legale pentru constituirea asociaiei nu sunt ndeplinite,
judectorul, la expirarea termenului de 3 zile de la depunerea cererii de nscriere, va cita, n
camera de consiliu, pe reprezentantul asociaiei, punndu-i n vedere, n scris s remedieze
neregularitile constatate pn la termenul urmtor, care nu va fi mai mare de o sptmn.
n situaia n care, la termenul fixat, neregularitile au fost nlturate, judectorul,
ascultnd i concluziile procurorului, dac este cazul, va lua act despre aceasta prin ncheiere
i va dispune nscrierea patronatului n registrul asociaiilor i funadiilor.
Dac neregularitile nu au fost nlturate sau, dei legal citat, reprezentantul
patronatului nu se prezint, n mod nejustificat, judectorul va respinge cererea de nscriere
printr-o ncheiere motivat.
Potrivit art. 10 din Ordonana Guvernului nr. 26/2000, ncheierile se pronun n cel
mult 24 de ore de la nheierea dezbaterilor i se redacteaz n termen de cel mult 48 de ore de
la pronunare.
mpotriva ncheierii se poate formula recurs n termen de 5 zile de la data pronunrii,
pentru cei care au fost prezeni, i de la data comunicrii, pentru cei care au lipsit. Recursul
se soluioneaz cu citarea prilor, n camera de consiliu, de urgen i cu precdere.
nscrierea n Registrul asociaiilor i fundaiilor, se efectueaz n ziua rmnerii
irevocabile a ncheierii de admitere, eliberndu-se, la cerere, reprezentantului patronatului
sau mandatarului acestuia, un certificat de nscriere care va cuprinde: denumirea patronatului,
sediul acestuia, durata de funcionare, numrul i data nscrierii n registrul asociaiilor i
fundaiilor.
47
Cu privire la analiza reglementrilor acestui act6 normativ, a se vedea R. Dimitriu, Discuii n legtur cu
Ordonana Guvernului nr. 26/2000 cu privire la asociaii i fundaii, n Dreptul nr. 5/2000, pag. 3-24; R.
Dimitriu, Privire de ansamblu asupra Legii nr. 254/2005 pentru aprobarea Ordonanei Guvernului nr. 26/2000
cu privire la asociaii i fundaii, n Dreptul nr. 12/2005, pag. 36-49; C.N. Popa, Observaii n legtur cu
aplicarea Ordonanei Guvernului nr. 26/2000 privind asociaiile i fundaiile, n Dreptul nr. 10/2001, pag.
59-74.
47
48
A se vedea I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, pag. 173.
Cu privire la structura celor mai importante organizaii patronale constituite la nivel naional, a se vedea A.
iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2006, pag. 141-146.
49
49
50
TEMA NR. 7
CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC
I.Obiectivele temei de studiu:
- nsuirea de ctre studeni a instituiei contractului colectiv de munc;
- cunoaterea procedurii negocierii contractului colectiv de munc;
- corelaia dintre contractele colective de munc ncheiate la diferite niveluri i
contractele individuale de munc.
II. Competene dobndite de student:
- studentul s cunoasc rolul partenerilor sociali n procedura negocierii contractului
colectiv de munc i limitele exercitrii dreptului la negociere;
- studentul s fie capabil c neleag valoarea normativ a contractului colectiv de
munc.
III. Cuvinte-cheie: negociere colectiv, sindicat, angajator, contract colectiv de munc,
momentul producerii efectelor contractului colectiv de munc.
IV. Structura temei:
I. Noiunea, natura juridic i importana contractului colectiv de munc.
II. Categorii de contracte colective de munc
III. Negocierea i ncheierea contratului colectiv de munc
IV. Durata i forma contractului colectiv de munc
V. nregistrarea i pubicitatea contractului colectiv de munc
VI. Efectele contractului colectiv de munc
VII. Obligativitatea executrii contractului colectiv de munc
VIII. Modificarea contractului colectiv de munc
IX. Suspendarea contractului colectiv de munc
X. ncetarea contractului colectiv de munc
V. Rezumat. Instituia contractului colectiv de munc reglementat de Legea nr.130/1996
transpune n planul dreptului inten Recomandarea OIM nr.91/1951 privind conveniile
colective.Prin contractul colectiv de munc, partenerii sociali tranzacioneaz drepturi i
obligaii n materia raporturilor juridice colective de munc asigurnd, desigur, respectarea
prevederilor legii n aceast materie care consacr protecia salariailor.Rolul negocierii
colective ca etap premergtoare ncheierii contractului colectiv de munc pune n eviden
capacitatea partenerilor sociali de a nelege necesitatea ntocmirii unui asemenea act care s
fundamenteze relaia colectiv de munc de natur a asigura eficiena economic dar i de a
asigura securitatea social i economic a salariatului.Dac negocierea colectiv este
obligatorie n uniti cu peste 21 de salariai, ncheierea contractului colectiv de munc nu
este obligatorie.n ipoteza n care contractul colectiv de munc se ncheie, pentru a produce
efecte juridice acesta trebuie s fie nregistrat la organele competente.Din momentul
nregistrrii sau la o dat ulterioar acesteia stabilit de pri prin acord, contractul colectiv
de munc este obligatoriu pentru prile contractante i se aplic pe durata stabilit de un an
sau pe durata efecturii unei lucrri, tuturor salariailor din unitate. Contractul colectiv de
munc se poate modifica, suspenda i nceta.n ceea ce privete modificarea i suspendarea,
partenerii sociali trebuie s urmeze procedura negocierii i s notifice aceste operaiuni
organului competent.
51
50
52
(3) Persoanele juridice care angajeaz salariai mai sunt denumite n prezenta lege
uniti.
2.Terminologia ,,contract colectiv de munc
Att legea noastr actual, ct i reglementrile anterioare, utilizeaz (sau a utilizat)
termenul de ,,contract colectiv de munc57. Potrivit unei opinii, exprimat n perioada
interbelic, aceast terminologie este improprie, este noiunea de ,,convenie, pentru c
numai aceasta poate avea fora i efectele unui act normativ. Contractul, se tie prin esena
lui, este un act individual i, n consecin, creeaz situaii juridice individuale. El stabilete o
stare juridic concret, particular, care nu intereseaz dect prile contractante. Se
subliniaz n continuare c ,,nu putem avea i contract i colectiv58.
n majoritatea rilor cu economie de pia este folosit termenul de ,,convenie,
termen regsit i n documentele Organizaiei Internaionale a Muncii59.
n legislaia noastr termenii de ,,contract i convenie sunt sinonimi aa cum
rezult att din dispoziiile art. 942 din Codul civil, potrivit crora contractul este acordul
ntre dou sau mai multe persoane spre a constitui sau stinge ntre dnii un raport juridic,
ct i din cele ale art. 1 din Legea nr. 130/1996 (republicat) privind contractul colectiv de
munc, conform crora contractul colectiv de munc este o convenie.
Contractul pe care l analizm este colectiv, datorit sferei de persoane asupra creia
i produce efectele. Regula este c orice act juridic nu poate nici s vtame i nici s profite
altor persoane dect celor care l-au ncheiat .
Efectele contractului colectiv de munc se extind asupra tuturor salariailor (inclusiv a
acelora angajai ulterior ncheierii lui) i angajailor la care se refer, nu numai asupra celor
care au participat la ncheierea sa. Art. 241 alin. 1 din Codul muncii prevede Clauzele
contractelor colective de munc care produc efecte dup cum urmeaz:
a) pentru toi salariaii angajatorului, n cazul contractelor colective de munc ncheiate
la acest nivel;
b) pentru toi salariaii ncadrai la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori
pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc la acest nivel;
c) pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ramura de activitate pentru care sa ncheiat contractul colectiv de munc la acest nivel;
d) pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ar, n cazul contractului colectiv
de munc la nivel naional.
n acelai sens, art. 9 din Legea nr. 130/1996 dispune c prevederile contractului
colectiv de munc produc efecte pentru toi salariaii din unitate, indiferent de data angajrii
sau de afilierea lor la o organizaie sindical din unitate. De asemenea, conform art. 13 alin.
(1) din aceeai lege prile au obligaia s precizeze, n fiecare contract de munc ncheiat la
nivel de grup de uniti i ramur de activitate, unitile n cadrul crora se aplic clauzele
negociate.
Aceast extindere reprezint n fond, o excepie de la principiul relativitii efectelor
contractului, excepie care opereaz att sub aspectul laturii active, ct i sub cel al laturii
pasive a obligaiilor60.
57
Prin excepie, Constituia Romniei utilizeaz termenul de convenii colective[art.41 alin.(5)]; prevede c
Dreptul la negocieri colective n materie de munc i caracterul obligatoriu al conveniilor colective sunt
garantate.
58
G.Tac, op.cit., pag. 261 i 264.
59
A se vedea, de exemplu, La negociation colective, Manuel d`ducation ouvriere, Bureau international du
travail, Gneve, 1986.
60
C. Sttescu, Corneliu Brsan, Teoria general a obligaiilor, Editura All Beck, Bucureti, 2001, pag.74.
53
54
ncheiate la nivel superior. Clauzele tuturor contractelor colective vor fi stabilite numai n
limitele i condiiile prevzute de lege63.
II. Categorii de contracte colective de munc
1.Categorii de contracte colective de munc
Contracte colective de munc potrivit art. 10 al Legii nr. 130/1996 i art. 241 din Codul
muncii se pot ncheia la nivelul:
- angajatorilor;
- grupurilor de angajatori (societi comerciale i regii autonome etc.), dac
sunt constituite asociaii patronale la acest nivel;
- ramurilor de activitate;
- naional.
n cazul instituiilor bugetare, contractele colective se pot ncheia la nivelul unitilor,
la nivelul administraiei sau serviciilor publice locale, pentru instituiile din subordinea
acestora i la nivelul departamental, prin instituiile subordonate.
n sectorul bugetar contractele colective de munc se pot ncheia la urmtoarele
niveluri:
- la nivelul unitilor;
- la nivelul administraiei sau serviciilor publice locale, fiind vorba de
contracte la nivel de grupuri de uniti;
- la nivel departamental, care sunt fie contracte colective la nivel de ramur,
fie la nivel de grupuri de uniti, dup caz.
n situaia instituiilor bugetare, prin contracte colective de munc nu se pot negocia
clauze referitoare la drepturile a cror acordare i cuantum sunt stabilite prin dispoziiile
legale (art. 12 alin. (1) din Legea nr. 130/1996).
Prevederile oricrui contract colectiv la nivel superior sunt considerate niveluri
minime de la care ncepe negocierea contractelor colective de munc la nivelurile
inferioare64. n ipoteza n care un contract colectiv de munc de la nivel inferior este ncheiat
naintea contractelor colective de munc de la nivelurile superioare, primul contract va fi
modificat n sensul clauzelor cuprinse n contracte ncheiate la nivel superior. Este posibil ca
la anumite niveluri (de ramur sau la cel al grupurilor de angajatori) s nu se ncheie
contracte colective, situaie n care cele de la nivelul angajatorilor vor avea la baz, direct,
contractul ncheiat la nivel naional.
2.Clauze comune tuturor categoriilor de contracte colective de munc
Prin contractele colective de munc se dispune:
- prin contractul colectiv se stabilesc clauze privind condiiile de munc,
salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc (art. 1)65;
- negocierea colectiv, obligatorie la nivelul unitilor cu peste 21 de salariai,
va avea ca obiect, cel puin: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i
condiiile de munc (art. 3 alin. 940);
- fac parte din contractele colective de munc i acordurile dintre prile
semnatare ale acestor contracte, prin care se soluioneaz conflicte de munc (art. 2 alin. 2);
- contractul colectiv de munc poate cuprinde i prevederi referitoare la protecia
celor alei sau delegai n organele de conducere ale sindicatelor, respectiv a
reprezentanilor salariailor(art. 2 alin. 3);
63
A se vedea art.8 din Legea nr.130/1996; art.236 alin.(4) i art. 238 alin.(3) din Codul muncii.
A se vedea art.99 alin.(3) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional.
65
n acelai sens este i art.236 alin.(1) din Codul muncii.
64
55
- prin contractul colectiv prile pot conveni constituirea unui fond din contribuia
patronatului destinat activitilor n domeniul negocierilor colective (art. 11 alin. 3);
- n cazul instituiilor bugetare nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile a
cror acordare i cuantum sunt stabilite prin dispoziii legale(art. 12 alin. 1);
- clauzele contractelor colective de munc pot fi stabilite numai n limitele i
condiiile prevzute de lege (art. 8 alin. 1) ;
- contractele colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc
drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc ncheiate la
nivel superior (art. 8 alin. 2) ;66
- contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc
drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc (art. 8 alin. 3) ;
- la ncheierea contractului colectiv de munc, prevederile legale referitoare
la drepturile salariailor au un caracter minimal (art. 8 alin. 4);67
Prin coninutul su, contractul colectiv de munc nu poate determina o nrutire a
situaiei salariailor n raport cu prevederile legale. Clauzele sale sunt subordonate legii i
pot da natere numai unui regim juridic mai favorabil salariailor. Drepturile cuprinse n
legislaia muncii constituie un minim legal de la care niciodat nu se poate deroga n
defavoarea lor.
Unele acte normative speciale conin dispoziii privind coninutul contractelor
colective de munc, astfel:
- potrivit art. 7 din Legea sntii i securitii n munc nr. 319/200668, contractele colective
de munc de la orice nivel vor cuprinde, obligatoriu, clauze referitoare la protecia muncii, a
cror aplicare s asigure prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesionale;
- n temeiul art. 2 din Legea nr. 142/199869, tichetele de mas se acord n condiiile stabilite
prin contractele colective de munc, n urma negocierii dintre angajatori i organizaiile
sindicale constituite sau reprezentanii salariailor, dup caz;
- conform art. 13 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai70,
pentru prevenirea aciunilor de discriminare dup criteriul de sex n domeniul muncii, att la
negocierea contractului colectiv de munc unic la nivel naional, ct i la negocierea
contractelor colective de munc la nivel de uniti, prile contractante vor stabili
introducerea de clauze de interzicere a faptelor de discriminare i, respectiv, clauze privind
modul de soluionare a sesizrilor/reclamaiilor formulate de persoanele prejudiciate prin
asemenea fapteetc..
Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic71 prevede c sunt supuse
negocierii:
- unele drepturi salariale suplimentare i materiale, n afara salariului de baz i a
sporului de vechime (art. 48 alin. 2);
- asigurarea transportului i a cazrii de ctre instituiile de nvmnt superior pentru
cadrele didactice care domiciliaz n alte localiti (art. 104 alin. 4).
n literatura juridic s-a artat72 c obiectul contractului de munc privete situaii ce
se refer direct la raporturile de munc i situaii care au legtur direct cu aceste raporturi.
Din prima categorie fac parte: salariile de baz, sporurile la salarii, premiile,
concediile de odihn, timpul de munc, reducerea acestuia pentru cei care lucreaz n condiii
66
56
deosebite sau speciale, munca suplimentar sau n zilele nelucrtoare, securitatea i sntatea
n munc, norme specifice de promovare n funcie, acordarea echipamentului de protecie
sau de lucru, drepturile persoanelor delegate n alte localiti, etc..
Situaiile care nu au legtur direct cu raporturile de munc, se pot referi la:
construirea sau acordarea de locuine; transportul personalului nelocalnic; nlesniri n
procurarea unor produse (combustibil, mobil); construirea i folosirea de cree, grdinie,
etc..
III. Negocierea i ncheierea contratului colectiv de munc
1.Noiunea negocierii colective
Negocierea colectiv i, implicit, ncheierea contractelor colective de munc a rezultat
din necesitatea elaborrii i aplicrii unor reguli care s stea la baza regimului juridic al
raporturilor de munc i care s guverneze, n special, ncheierea i ncetarea contractelor
individuale de munc.
n Romnia, negocierea colectiv realizeaz dialogul social necesar n privina
coninutului raportului juridic de munc. Astfel, negocierea colectiv este cea mai important
modalitate de a stabili i a detalia drepturile i obligaiile partenerilor sociali, fiind permanent
sub influena caracteristicilor sociale i a constrngerilor economice ce caracterizeaz
societatea.
Articolul 2 alin. (1) din Legea nr. 130/1996 consacr scopul pe care l are ncheierea
contractelor colective de munc de promovare a unor relaii de munc echitabile, de natur s
asigure protecia social a salariailor, de prevenire sau limitare a conflictelor colective de
munc ori de evitare a declanrii grevelor.
Conform Dicionarului explicativ al limbii romne, a negocia nseamn a trata cu
cineva prin ncheierea unei convenii economice, politice, culturale, etc. 73. n sens larg, prin
negociere se nelege o tranzacie ale crei condiii nu au fost fixate, ci urmeaz s fie fixate.
Ea presupune o suit de discuii i tratative, o comunicare verbal ntre doi parteneri egali n
drepturi i obligaii. Prin aceast comunicare sunt realizate o serie de operaiuni, cum ar fi:
obinerea de informaii, transmiterea de informaii, elaborarea unor propuneri, exprimarea
unor opinii; stabilirea dezacordului, cu efectele sale de blocare a negocierilor sau de amnare
a acestora etc.74 i n final, ncheierea tranzaciei.
Potrivit Conveniei nr. 154 din anul 1981 a Organizaiei Internaionale a Muncii,
termenul de negociere colectiv se aplic: pentru toate negocierile care au loc ntre o
persoan sau un grup de persoane care angajeaz, pe de o parte, i una sau mai multe
organizaii de muncitori, de cealalt parte, n vederea:
a) fixrii condiiilor de munc i de angajare;
b) reglrii relaiilor ntre cei care angajeaz i lucrtori;
c) reglrii relaiilor ntre cei care angajeaz i cei angajai organizai n una sau
mai multe organizaii de munc.
i la noi relaiile de munc sunt reglementate ntr-o bun msur de
contractele colective, legea garantnd doar un minim de drepturi salariailor-msur de
protecie a acestora.
2.Funciile negocierii colective
n instrumentele Organizaiei Internaionale a Muncii negocierea colectiv este
conceput ca activitatea sau procesul care are ca scop ncheierea unui acord sau a unei
73
57
75
Al. iclea, Principiile Organizaiei Internaionale a Muncii cu privire la negocierea colectiv, n Revista de
Drept Comercial nr. 3/2001, pag. 59
76
Alexandru Athanasiu, Drept social comparat. Negocierea colectiv n rile occidentale i n Romnia,
Universitatea din Bucureti, 1992, p.6.
58
Din coroborarea dispoziiilor art. 236 alin. (2) Codul muncii cu cele ale art. 3 alin. (1)
din Legea nr. 130/1996, negocierea contractelor colective de munc este obligatorie la nivel
de angajator, cu excepia cazului n care angajatorul are mai puin de 21 de salariai.
Legea nr. 130/1996 a instituit obligativitatea negocierii colective numai la nivelul
unitilor cu cel puin 21 de salariai, iar potrivit art. 1 alin. (3) din lege, uniti sunt persoanel
juridice care angajeaz salariai.
n consecin, n condiiile Codului muncii anterior, negocierea nu era obligatorie
dac unitatea avea mai puin de 21 de salariai, dar nici n cazul n care angajatorul era
persoan fizic, indiferent de numrul salariailor pe care i are. Prin intrarea n vigoare a
actualului Cod al muncii, Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003, negocierea colectiv a devenit
obligatorie i pentru persoanele fizice angajatori care au cel puin 21 de salariai, deoarece
dispoziiile incidente din Codul Muncii nu disting ntre angajatorii persoane juridice i
angajatorii persoane fizice.
Din interpretarea coroborat a dispoziiilor Codului muncii n vigoare cu cele ale
Legii nr. 130/1996, rezult c negocierea colectiv este obligatorie la nivelurile superioare
(negocierea colectiv este obligatorie, cu excepia cazului n care angajatorul are ncadrai
mai puin de 21 de salariai (art. 236 alin. 2).
Curtea Constituional a considerat c prin consacrarea obligativitii negocierilor
colective la nivelul celei mai mici entiti organizatorice care are calitatea de angajator se d
pe deplin expresie reglementrii de principiu din Constituie, obligativitatea acestora la nivel
de unitate avnd semnificaia unei obligativiti generale.
Normele Organizaiei Internaionale a Muncii nu oblig nici la negociere, nici la
ncheierea contractului colectiv de munc77.
n toate cazurile n care negocierea colectiv nu este obligatorie potrivit legii, prile
pot totui, de comun acord, s negocieze colectiv orice aspecte legate de raporturile de
munc, n limitele legii.
4.Reprezentarea prilor la negocierea colectiv
Legea nr. 130/1996 utilizeaz termenul de parte, nu numai n sensul de titular al
drepturilor i obligaiilor pe care le presupune contractul colectiv de munc, dar i de
reprezentani ai prilor la negocierea i ncheierea acestui contract. Conform art. 25 alin. 1
contractul colectiv de muncse semneaz de ctre pri. Trebuie fcut distincie ntre
noiunea de parte a contractului i cea de reprezentare a prii, sau de participani la
negocierea i ncheierea contractului respectiv78.
Codul muncii utilizeaz consecvent denumirea de angajator n loc de patron, acesta
fiind persoan juridic nmatriculat sau persoan fizic autorizat potrivit legii, care
administreaz i utilizeaz capitalul, indiferent de natura acestuia, n scopul obinerii de profit
n condiii de concuren, i care angajeaz munc salariat (art. 230).
Potrivit art. 1 alin. (2) din Legea nr. 130/1996, termenul de patron desemneaz
persoana fizic i persoana juridic care angajeaz salariai prin ncheierea contractelor
individuale de munc.
Att angajatorii ct i salariaii sunt reprezentai la negocierea i ncheierea
contractelor colective de munc. Legea nr. 130/1996 a ales formula reprezentativitii
partenerilor sociali. Utilizarea criteriului reprezentativitii d un spor de substan juridic
prevederilor contractelor colective de munc, ntruct numai partenerii sociali validai de un
77
59
numr important de salariai i cu o pondere nsemnat pe piaa muncii pot oferi un suport
serios actului lor juridic.
Soluia negocierii colective ntre parteneri sociali reprezentativi constituie un pas
legislativ decisiv n direcia crerii unor asociaii patronale i sindicale puternice, care s
mpiedice atomizarea micrii sindicale i s garanteze profesionalizarea i specializarea
dialogului social.
Criteriile de reprezentativitate se refer la urmtoarele elemente:
numrul salariailor reprezentai;
distribuia n teritoriu a organizaiilor patronale i sindicale;
afilierea la o organizaie sindical sau patronal care este reprezentativ la nivel
superior.
n conformitate cu art. 14 lit. a din Legea nr. 130/1996, patronul, ca parte a
contractului colectiv de munc, este reprezentat astfel:
- la nivel de unitate, prin organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori
regulament de funcionare, dup caz;
- la nivel de grup de uniti, de ramur i la nivel naional, prin asociaiile patronale
legal constituite i reprezentative.
La negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, instituiile bugetare,
unitatea este reprezentat de ctre conductorul instituiei sau de ctre lociitorul de drept al
acestuia (art. 22 lit. a din lege).
La negocierea contractului colectiv de munc la nivel naional, de ramur sau de grup
de angajatori particip asociaiile patronale care ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii:
a) la nivel naional:
- au independen organizatoric i patrimonial;
- reprezint patroni ai cror uniti funcioneaz n cel puin jumtate din
numrul total al judeelor, inclusiv municipiul Bucureti;
- reprezint patroni ale cror uniti desfoar activitatea n cel puin 25% din
ramurile economiei naionale;
- reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 7% din efectivul
salariailor din economia naional;
b) la nivel de ramur:
- au independen organizatoric i patrimonial;
- reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 10% din numrul
salariailor din ramura respectiv.
ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate se constat de ctre Tribunalul Bucureti,
la cererea asociaiei patronale. Hotrrea este supus numai recursului (art. 15).
Asociaiile patronale reprezentative la nivel naional sunt reprezentative i la nivelul
ramurilor i al grupurilor de uniti prin intermediul organizaiilor, de tip federativ
componente (art. 16).
5.Salariaii i reprezentarea acestora la negocierea colectiv
Potrivit art. 14 lit. b din Legea nr. 130/1996, salariaii sunt reprezentai la ncheierea
contractului de munc astfel:
- la nivel de unitate (angajator), de ctre organizaiile sindicale legal constituite i
reprezentative ori, acolo unde este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanii
alei ai salariailor;
- la nivelul grupurilor de uniti (angajatori) i al ramurilor, prin organizaiile
sindicale de tip federativ, legal constituite i reprezentative;
60
61
62
A se vedea Gerard Lyon-Caen, Jean Pelissier, Alain Supiot, op. cit., p.933-934.
n acest sens este i art.24 alin.1 din Regulamentul de aplicare a prevederilor Ordonanei Guvernului
nr.116/1998 privind instituirea regimului special pentru activitatea de transport maritim internaional, aprobat
prin Hotrrea Guvernului nr.302/1999(publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.200 din 10 mai
1999).
82
63
64
Textul de la litera c) a fost introdus prin Ordonana de urgen a Guvernului nr.9/2004(publicat n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea I, nr.246 din 19 martie 2004).
85
Alexandru Athanasiu, op. cit., p.17.
86
Gheorghe Brehoi, op. cit., p.10-11.
87
Art.238 alin.1 i 2 din Codul muncii i art.8 alin.2 i 3 din Legea nr.130/1996. Prin Contractul colectiv de
munc unic la nivel naional pe anul 2003, s-a prevzut c n cazul n care, din diferite motive, prile au
ncheiat contracte colective de munc la un nivel inferior naintea contractelor la nivel superior, cele de la
nivelurile inferioare se vor adapta contractelor colective la nivel superior, acolo unde prevederile minimale ale
acestora nu au fost atinse( art.3 alin.3).
65
88
66
sau mai muli salariai atrage rspunderea patrimonial a acestora (art. 170 i urmtoarele din
Codul muncii91).
Angajatorul are i el o rspundere de drept al muncii (art. 269 din Codul muncii 92, n
ceea ce privete pagubele cauzate fiecrui salariat93).
VIII. Modificarea contractului colectiv de munc
1.Cazuri
n conformitate cu dispoziiile art. 244 din Codul muncii i ale art. 31 alin. 1 din
Legea nr. 130/1996, clauzele unui contract colectiv de munc pot fi modificate pe tot
parcursul executrii lui, n condiiile legii, ori de cte ori prile convin acest lucru.
Modificarea este posibil prin acordul prilor i imposibil prin actul unilateral al
uneia dintre pri94.
Pe durata valabilitii unui contract colectiv, salariaii nu pot declana conflicte de
munc (de interese)95.
Dac, pe durata valabilitii sale, s-ar declara un conflict de interese, ar nsemna c
una din pri denun unilateral contractul colectiv, ceea ce nu poate fi admis96.
Modificarea unui contract poate privi:
- nlturarea unei clauze care nu corespunde realitii;
- completarea unei clauze (cu privire la salarizare, timpul de lucru, concediul
de odihn, alte drepturi acordate salariailor etc.);
- reformularea unor dispoziii ale unor articole, alineate, puncte etc.;
- introducerea unor noi clauze, ncheierea unor acte adiionale etc.
2. Procedura modificrii contractului colectiv de munc
Art. 5 al Contractului colectiv de munc unic la nivel naional stabilete c orice
modificare va face obiectul negocierii. Partea care are iniiativa n acest sens, va comunica
celeilalte pri cererea sa. Aceast cerere va fi depus reprezentantului patronilor la una din
confederaiile sindicale semnatare ale contractului colectiv, iar cea format de confederaiile
sindicale, la organizaiile patronale semnatare. Prile convin ca n perioada negocierilor, att
n cazul n care se fac modificri, ct i n cazul denunrii contractului, nu se efectueaz
concedieri din motive neimputabile salariailor i nu se declaneaz greve.
Modificrile aduse contractului colectiv de munc se comunic organului competent
(direciilor teritoriale sau Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei) i devin
aplicabile la data nregistrrii sau la o dat ulterioar, potrivit conveniei prilor.
Modificarea ori adaptarea unui (nou) contract atrage dup ea modificarea sau
completarea contractelor individuale de munc ncheiate de uniti pentru ca acestea s nu fie
n discordan cu stipulaiile contractului colectiv97.
91
n baza art.270 din Codul muncii, salariaii rspund patrimonial pentru pagubele materiale aduse
angajatorului din vina i n legtur cu munca lor.
92
Conform art.269 alin.1 din Codul muncii, angajatorul este obligat s despgubeasc pe salariat, n situaia n
care acesta a suferit, din culpa angajatorului, un prejudiciu n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n
legtur cu serviciu.
93
. Beligrdeanu, Legislaia muncii comentat,vol.I, op.cit., p.86.
94
Tribunalul Bucureti, secia a III-a civil, dec.nr.117/1995, n Culegerea de practic juridic a Tribunalului
Bucureti 1993/1997,(coordonator Dan Lupacu), Editura All Beck, Bucureti, 1998, pag. 218-219.
95
Art.13 alin.1 din Legea nr.168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc.
96
Gh. Brehoi, A. Popescu, Conflictul colectiv de munc i greva, Editura Forum, Bucureti, 1991, pag. 64.
97
erban Beligrdeanu, Exist incompatibilitate ntre durata nedeterminat a contractului individual de munc
i durata determinat a contractelor colective de munc?, n Dreptul nr.4/1992, p.17.
67
98
68
conveniilor colective inter partes, iar nu i n raport cu statul, ale cror reglementri, cu
respectarea normelor de drept internaional al muncii sunt opozabile i partenerilor sociali.
X. ncetarea contractului colectiv de munc
Contractul colectiv de munc este rezultatul unui acord de voin al partenerilor
sociali iar potrivit principiului simetriei actelor juridice consacrat n art. 969 alin. (2) din
Codul civil care, conveniile, se pot revoca prin consimmntul mutual sau din cauze
autorizate de lege".
Aadar, contractul colectiv de munc poate nceta prin acordul prilor sau prin
efectul legii, dar nu poate fi denunat unilateral de nici una din prile contractante102.
Potrivit art. 245 din Codul muncii i art. 33 alin. (1) i (2) din Legea nr. 130/1996,
contractul colectiv de munc nceteaz:
a) la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac
prile nu convin prelungirea aplicrii acestuia;
b) la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a unitii;
c) prin acordul prilor.
Contractul colectiv de munc poate nceta la reorganizarea persoanei juridice, n
raport cu modalitatea specific n care are loc aceasta, de pild:
- n caz de fuzionare a doi sau mai muli angajatori, nceteaz contractele
ncheiate de acetia, putnd fi ncheiat ulterior altul;
- n cazul absorbiei, nceteaz contractul sau contractele celor absorbii,
aplicndu-se contractul angajatorului absorbant;
- n cazul divizrii, n funcie de felul acesteia (total sau parial), contractul
va nceta sau va fi meninut.
Reorganizarea unitii poate fi privit ca o comasare prin absorbie sau fuziune, ca o
divizare a patrimoniului unitii sau chiar prin unele msuri avnd caracter intern. Termenul
de reorganizare este utilizat pentru a desemna transformarea ntregii uniti cu personalitate
juridic, sub aspectul formei sale. n caz de divizare, deoarece unitatea dobnditoare poate
prelua contractele de munc numai n limita numrului de posturi prevzute n statutul ei de
funcii, unitatea de la care se face desprinderea este n msur s dispun desfacerea
contractului de munc.
n dreptul nostru nu este admis denunarea unilateral a contractului colectiv de
munc deoarece potrivit legislaiei romne, nu se pot ncheia asemenea contracte pe durat
nedeterminat.
Potrivit art. 33 alin. (3) din Legea nr. 130/1996, ncetarea contractului va fi notificat
n termen de 5 zile organului la care acesta a fost nregistrat i se pstreaz, adic direciei
teritoriale, n raza creia angajatorul i are sediul, n cazul contractelor colective ncheiate la
nivelul angajatorului ori la Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, n cazul
contractelor colective de munc ncheiate la nivelurile superioare unitii.
Bibliografie necesar aprofundrii:
102
Spre deosebire de situaia din ara noastr, n Frana, de exemplu, unde ncheierea unor asemenea convenii
colective de durat nedeterminat este posibil, se vorbete despre un drept de denunare, ce aparine
delegailor sindicali. Acest drept poate fi exercitat atunci cnd prile la convenia colectiv nu ajung la un acord
privind adaptarea acestuia la noile condiii economice sau sociale. Este necesar ns s fie respectate condiiile
denunrii fixate prin chiar convenia colectiv i, n special, s fie respectat un termen de preaviz care nu poate
fi mai mic de 3 luni. Autorul denunrii trebuie s notifice celorlali semnatari ai comveniei intenia sa (Martine
Meunier Boffa, Driot social. Politique de lmploi. Politic sociale, 3 dition, Litc, Paris, 2003, p.229).
69
1.Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007.
2.Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007.
3.Alexandru iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Universul Juridic, Bucureti,
2008.
4.Ovidiu inca, Dreptul muncii. Relaiile colective de munc, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 2004.
5.Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu
inca,Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004.
6.Magda Volonciu, Negocierea contractului colectiv de munc, Editura Omnia-UNIS.A.S.D., Braov, 1999.
7.Alexandru Athanasiu, Drept social comparat. Negocierea colectiv n rile occidentale i
n Romnia, Universitatea din Bucureti, 1992.
8.Dan Voiculescu, Negocierea-form de comunicare n relaiile interumane, Editura
tiinific, Bucureti 1991.
ntrebri recapitulative:
1.Definii contractul colectiv de munc?
2. Ce este reprezentativitatea?
3.Prezentai procedura de negociere a contractului colectiv de munc.
Teste de autoevaluare:
1.Modificarea clauzelor contractului colectiv de munc poate privi:
a) completarea unei clauze;
b) eliminarea din coninutul contractului colectiv de munc;
c) nregistrarea la autoritatea competent;
d) nici una din variante.
2.La constatarea nulitii clauzelor contractului colectiv de munc:
a) se renegociaz clauzele;
b) se nlocuiesc cu prevederile legale;
c) sunt eliminate din contract;
d) nici una din variante.
3.Nu se vor nregistra contractele colective de munc ncheiate la nivel de ramur dac:
a) prile nu fac dovada ndeplinirii condiiilor de reprezentativitate;
b) nu conin clauze referitoare la salariu;
c) nu este indicat termenul n care intr n vigoare;
d) nici una din variante.
Rspunsurile corecte: 1.a; 2.a,b,c; 3.b.
Teste de evaluare:
1.Negocierea colectiv este obligatorie:
a) n uniti cu mai puin de 21 salariai;
b) n uniti cu peste 21 de salariai;
c) n toate unitile indiferent de numrul salariailor;
d) nici una din variante.
2.Negocierea colectiv are loc n fiecare an:
70
a) dup cel puin 12 luni de la data negocierii precedente neurmat de ncheierea contractului
colectiv de munc;
b) n termen de 15 zile de la data formulrii cererii de ctre sindicat;
c) cu cel puin 30 de zile anterior expirrii contractului colectiv de munc ncheiat pe un an;
d) nici una din variante.
3.La nivel naional, pentru negocierea contractului colectiv de munc, asociaiile patronale
trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii:
a) reprezint patroni ale cror uniti funcioneaz n cel puin jumtate din numrul total al
judeelor;
b) reprezint patroni ale cror uniti cuprind 10% din numrul salariailor din ramura
respectiv,
c)sunt asociai n federaii;
d)nici una din variante.
Tem de cas. Elaborarea unui contract colectiv de munc la nivel de unitate.
71
TEMA NR. 8
CONFLICTELE DE INTERESE
I. Obiective
- Cunoaterea noiunii de conflicte de munc, a categoriilor acestora, a obiectului, prilor
i modalitilor de soluionare. Delimitarea conflictelor de interese de conflictele de
drepturi.
- Identificarea cazurilor de declanare a conflictelor de interese.
- Cunoaterea procedurilor de soluionare a conflictelor de interese: conciliere, mediere,
arbitraj, precum i greva etapa final i cea mai grav de soluionare a unui conflict de
interese.
- Prezentarea tematicii cu multiple aspecte practice;cunoatere, aprofundarea i
identificarea problemelor din urmtoarele instituii de drept prezentate.
II. Competene dobndite de student
- studentul va fi capabil s fac distincia ntre conflictele de interese i cele de drepturi;
- studentul va fi capabil s prezinte amnunit procedura de soluionare a conflictelor de
interese;
III. Cuvinte cheie: conflict de munc, conflicte de interese, conciliere, mediere, arbitraj,
soluionare.
IV. Structura temei
I. Noiuni introductive cu privire la conflictele de munc
A. Noiunea de conflict de munc
B. Clasificarea conflictelor de munc
C. Prile conflictelor de munc
D. Obiectul conflictului colectiv de munc
II. Caracterele juridice ale conflictului de interese. Prile conflictului de
interese.
A. Caracterele juridice ale conflictelor de interese
B. Prile conflictelor de interese
III. Declanarea conflictului de interese
IV. Procedurile de soluionare a conflictelor de interese
A. Concilierea procedur amiabil, obligatorie de soluionare a conflictelor de interese
B. Medierea procedur amiabil, facultativ de soluionare a conflictelor de interese
C. Arbitrajul procedur facultativ de soluionare a conflictelor de interese
V. Rezumat. Derularea raportului juridic de munc ntr-o societate structurat pe principiile
economiei de pia a adus fa n fa partenerii sociali: patronatul, pe de o parte i salariaii
organizai sau neorganizai n sindicate, pe de alt parte. ntre aceti parteneri pot aprea
stri conflictuale, dispute a cror rezolvare i gsete sorgintea n prevederile Legii nr.
168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc. Conflictele de munc ce au ca obiect
stabilirea condiiilor de munc, aprute cu ocazia negocierii contractelor colective de munc
i se refer la interesele cu caracter profesional, social sau economic sunt conflicte de
interese.
I. Noiuni introductive cu privire la conflictele de munc
72
Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 582 din 2 noiembrie 1999, modificat prin
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 138/2000 privind modificarea i completarea Codului de procedur
civil, publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 479 din 2 octombrie 2000, aprobat prin Legea
nr. 219/2005, publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 609 din 14 iulie 2005.
104
A se vedea I.T. tefnescu, Conflictele de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000, p. 7.
105
A se vedea, pentru abordrile doctrinare ale reglementrii conflictelor colective de munc (n ansamblul su)
realizate sub imperiul Legii nr. 15/1991, Gh. Brehoi, A. Popescu, Conflictul colectiv de munc i greva, Editura
Forum, Bucureti, 1991; . Beligrdeanu, Legislaia muncii, comentat, 1990-1991, Editura Lumina, Bucureti,
1991, p. 149-178; S. Ghimpu, A. iclea, Dreptul muncii, Ediia a III-a, Casa de editur i pres ansa,
Bucureti, 1997, p. 479-520; C. Tufan, V. Florescu, Conflictul colectiv de munc i greva, Editura All Beck,
Bucureti, 1998; D.V. Firoiu, Dreptul muncii i securitii sociale, vol. al II-lea, Editura Argonaut, ClujNapoca, 1999, p. 225 i urm.; I.T. tefnescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 1999, p. 375-402.
106
Publicat n Buletinul oficial, partea I, nr. 4 din 18 ianuarie 1958.
107
Publicat n Buletinul oficial, partea I, nr. 34 din 29 iulie 1958.
108
Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 193 din 4 mai 1999.
109
Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003, modificat prin Legea nr.
480/2003, publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 814 din 18 noiembrie 2003, Legea nr.
541/2003, publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 913 din 19 decembrie 2003, Ordonana de
urgen a Guvernului nr. 65/2005, publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr.576/ din 5 iulie
2005, aprobat prin Legea nr.371/2005, publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr.1147 din 19
decembrie 2005. A se vedea, pentru analiza de ansamblu a prevederilor Codului muncii, din perspectiva
elementelor de noutate i a modificrilor operate prin acest act normativ n reglementarea raporturilor juridice
de munc, I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al
73
Conform art. 248 alin. 1 din Codul muncii, conflictul de munc reprezint orice
dezacord intervenit ntre partenerii sociali, n raporturile de munc.
Potrivit art.3 din Legea nr. 168/1999 conflictele dintre salariai i unitile la care
sunt ncadrai, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la
drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc, sunt conflicte de munc.
B. Clasificarea conflictelor de munc
Cele doua acte normative sus-menionate opereaz distincia ntre:
1. conflictele de interese;
2. conflictele de drepturi.
Conflictele de interese sunt conflictele de munc ce au ca obiect stabilirea condiiilor
de munc cu ocazia negocierii contractelor de munc, ele fiind conflicte referitoare la
interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor art. 248 alin. 2 din
Codul muncii i art. 4 din Legea nr. 168/1999.
Conflictele de drepturi sunt conflicte de munc ce au ca obiect exercitarea unor
drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau alte acte normative, precum i
din contractele colective sau individuale de munc art. 248 alin. 3 din Codul muncii i art. 5
din Legea nr. 168/1999.
Din coroborarea dispoziiilor art. 248 din Codul muncii cu cele ale art. 4 i 5 din
Legea nr. 168/1999 rezult c aceste conflicte de munc se mpart n:
1. conflictele colective de munc;
2. conflictele individuale de munc.
n funcie de legtura conflictelor cu unul din cele dou categorii de contracte
distingem:
1. conflicte cu privire la contractul individual de munc conflicte individuale de munc;
2. conflicte cu privire la contractul colectiv de munc conflicte colective de munc.
Este de menionat c n timp ce conflicte de interese pot fi numai colective,
conflictele de drepturi pot fi att individuale, ct i colective.
Aceste distincii ntre conflictele de munc rezult i din actele Organizaiei
Internaionale a Muncii.
C. Prile conflictelor de munc
Potrivit definiiei dat de art. 248 din Codul muncii i dispoziiilor cuprinse n art. 282
din Codul muncii, pot fi pri ale conflictelor de munc:
1. salariaii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau a unei obligaii n
temeiul codului, al altor legi sau al contractelor colective de munc;
2. angajatorii persoane fizice i/sau juridice -, agenii de munc temporar,
utilizatorii, precum i orice alt persoan care beneficiaz de o munc desfaurat
n condiiile Codului muncii. Fa de reglementarea cuprins n Legea nr.
168/1999, Codul muncii nu mai distinge, ntre categoriile de angajatori persoane
muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 5-84; I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii. Prezentare de
ansamblu. Analiza textelor eseniale. Textul integral, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003; I.T. tefnescu,
Modificri i completri recente ale Codului muncii, n Revista romn de Dreptul muncii nr. 4/2003, p. 710; I.T. tefnescu, Noi modificri i completri (precizri) ale Codului muncii, n Revista romn de Dreptul
muncii nr. 1/2004, p. 53-62; I.T.tefnescu, Modificrile Codului muncii, comentate. O.U.G. nr. 65/2005,
Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005; I.T. tefnescu, Comentarii referitoare la Legea nr. 371/2005 pentru
aprobarea Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii n
53/2003 Codul muncii, n Revista de Drept Comercial nr. 1/2006, p. 111-123.
74
75
prezena unui conflict de drepturi. n aceast etap, drepturile persoanei care solicit
angajarea sunt ocrotite legal deoarece se recunoate posibilitatea ca n cazul
nerespectrii acestora, persoana care se consider vtmat s se adreseze instanei
judectoreti specializat n litigiile de munc114.
nu au ca scop aprarea unui drept deja existent nclcat de ctre angajator, ci n
momentul apariiei lor, salariaii urmresc, ca prin negociere s-i promoveze anumite
interese pe care s le nscrie i s le consacre, ca drepturi, n contractul colectiv de
munc anumite drepturi.
obiectul acestor conflicte poate consta numai n aspecte care potrivit Codului muncii
i Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc115 pot fi reglementate prin
contractele colective de munc. Clauzelor prevzute a fi cuprinse obligatoriu n
contractul colectiv de munc prin Legea nr. 130/1996, li se adaug i cele care se
regsesc n cuprinsul Codului muncii116 sau al altor legi speciale.
nu pot avea ca obiect revendicri ale salariailor pentru a cror rezolvare este necesar
adoptarea unei legi sau a unui alt act normativ. Aa cum s-a precizat n literatura de
specialitate, fa de angajator se pot formula revendicri care intr n sfera
competenelor sale, iar nu revendicri care exced acestor competene117.
nu pot privi interese ale altor persoane care presteaz munca n temeiul unui alt
contract dect contractul individual de munc.
au ntotdeauna un caracter colectiv, putnd interveni la nivelul angajatorului, al
grupurilor de uniti, al ramurii sau la nivel naional, ori, n situaii speciale, la nivel
de subunitate, compartiment sau grup de salariai, n msura n care ntre partenerii la
negociere s-a convenit ca acetia s-i stabileasc n mod distinct n contractul
colectiv condiiile de munc. Caracterul colectiv al conflictelor de interese nu este de
esena acestora deoarece i conflictele de drepturi pot avea un asemenea caracter.
soluionarea conflictelor de interese urmeaz o anumit procedur stabilit prin Legea
nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc. Potrivit art. 249 din Codul
muncii procedura de soluionare a conflictelor de munc se stabilete prin lege
speciala, iar art. 7 alin. 2 din Legea nr. 168/1999 precizeaz c orice conflict de
munc ce intervine ntre salariai i uniti n legtur cu nceperea, desfurarea i
ncheierea negocierilor colective se soluioneaz de ctre pri potrivit procedurilor
reglementate prin aceast lege.
Trebuie subliniat c, n contextul reglementrii actuale, definitoriu pentru conflictele
de interese este faptul c ele pot interveni numai cu prilejul negocierii contractului colectiv
de munc, deci ntr-o faz precontractual118.
B. Prile conflictelor de interese
Potrivit Legii nr. 168/1999, pri ale conflictelor de interese pot fi:
1. Salariaii sunt reprezentai :
114
A se vedea dispoziiile cuprinse n art. 19, art. 282 pct. a, art. 283 din Codul muncii i art. 67 pct. a din Legea
nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc.
115
Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 259 din 24 octombrie 1996, republicat n
Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 184 din 19 mai 1998, completat prin Ordonanta de urgen a
Guvernului nr. 9/2004, publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 246 din 19 martie 2004,
aprobat prin Legea nr. 218/2004, publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 507 din 7 iunie
2004.
116
A se vedea I.T. tefnescu, Coninutul contractului colectiv de munc, n Revista romn de dreptul
muncii nr. 4/2004, pag. 13-15.
117
A se vedea, I.T. tefnescu, Conflictele de munc, loc. cit., pag. 15.
118
A se vedea, I.T. tefnescu, Conflictele de munc, loc. cit., pag. 13; Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea,
loc. cit., pag. 259.
76
119
Condiiile de reprezentativitate sunt prevzute de art. 14 din Legea nr. 130/1996. A se vedea, pentru
dezvoltri privind reprezentarea prilor cu prilejul negocierii colective, I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii,
vol. I, cit. supra, p. 191-202; M. Volonciu, Negocierea contractului colectiv de munc, Editura Omnia, Braov, 1999,
p. 164-190; A.iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, loc.cit., p.443-444; A. Athanasiu, L. Dima, op.cit., p. 317320; O.inca, op.cit., p. 190.
120
A se vedea I.T. tefnescu, Conflictele de munc, cit. supra, p. 17.
121
Art.14, lit.a din Legea nr. 130/1996, republicat.
122
Art.10 din Legea nr. 130/1996, republicat.
77
123
78
Potrivit art. 13 alin. 1 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de muncp, pe durata
valabilitii unui contract colectiv de munc salariaii nu pot declana conflicte de interese.
126
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, loc. cit., pag. 262.
127
M. Volonciu, Negocierea contractului colectiv de munc, cit. supra, p. 244-245.
79
Dac n unitate sunt organizate mai multe sindicate reprezentative, fiecare are dreptul
s sesizeze conducerea unitii cu situaiile care pot duce la declanarea unui conflict de
interese, precizndu-se revendicrile salariailor i propunerile de rezolvare a acestora128. n
aceast ipotez, conductorul unitii este obligat s rspund n scris tuturor sindicatelor
reprezentative din partea crora a primit sesizri.
Din punct de vedere al naturii juridice a termenului de dou zile lucrtoare n care
angajatorul are obligaia de a rspunde revendicrilor salariailor, considerm c acesta
reprezint un termen de decdere. Dup mplinirea sa, angajatorul este deczut din dreptul de
a-i preciza punctul de vedere n scopul evitrii declanrii conflictului de interese.
Potrivit art. 11 alin. 2 din Legea nr. 168/1999, conflictele de interese la nivel de grup
de angajatori, de ramur sau de la nivel naional se pot declana numai dup nregistrarea
prealabil a acestora, la angajatorii componeni ai structurii respective.
A se vedea A. iclea, C. Tufan, Soluionarea conflictelor de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000,
pag. 15.
129
Curtea Suprem de Justiie, Secia de contencios administrativ, dec. nr. 696 din 20 martie 1998, n Dreptul
nr. 12/1998, p. 148-149.
80
130
81
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, loc. cit, pag. 267; A. iclea, C. Tufan, Soluionarea
conflictelor de munc, loc. cit., pag. 20.
134
A se vedea I.T. tefnescu, Conflictele de munc, cit. supra, p. 28.
135
Aceast problem a fost ridicat i n reglementarea anterioar. A se vedea, . Beligrdeanu, Legea nr.
15/1991 pentru soluionarea conflictelor colective de munc, n Dreptul nr. 2-3/1991, pag. 8.
136
I.T. tefnescu, Conflictele de munc, loc. cit., pag. 28-29; I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al
II-lea, loc. cit, pag. 269.
82
137
A se vedea R. Dimitriu, Soluionarea conflictelor de munc prin conciliere i mediere, n Revista de dreptul
muncii nr. 2/2004, pag. 36.
83
138
Procedura facultativ a medierii a fost introdus pentru prima dat prin Legea nr. 168/1999 privind
soluionarea conflictelor de munc, nefiind reglementat sub imperiul legii anterior n vigoare, Legea nr.
15/1991 pentru soluionarea conflictelor colective de munc.
139
Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea V, nr. 1 din 22 februarie 2005.
84
140
141
142
85
86
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, loc. cit., pag. 272.
Arbitrajul conflictelor de interese este reglementat n art. 32-39 din Legea nr.
168/1999, iar procedura de lucru a comisiei este stabilit, n temeiul art. 36 din lege, prin
Regulamentul privind procedura de lucru a Comisiei de arbitraj al conflictelor de interese
aprobat prin Ordinul nr. 198/358 din 14 martie 2000 al ministrului muncii i proteciei
sociale i al ministrului justiiei144.
Procedura arbitrajului conflictelor de interese
Prile conflictului de interese, de comun acord, pot recurge la arbitraj n urmtoarele
situaii:
dup epuizarea etapei concilierii, dac nu a ncetat conflictul, iar prile nu neleg sa
parcurg i etapa medierii;
pe parcursul sau dup finalizarea medierii, dac aceast etap nu a avut succesul
scontat;
n orice moment al grevei, potrivit art. 62 din lege.
Arbitrajul se realizeaz prin intermediul unei comisii care se compune din trei arbitri,
desemnai dup cum urmeaz:
- un arbitru desemnat de ctre angajator;
- un arbitru desemnat de ctre organizaia sindical reprezentativ, sau, dup caz, de
reprezentanii salariailor;
- un arbitru desemnat de ctre Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei.
Potrivit art. 10 din Regulament, comisia de arbitraj se constituie la sesizarea prilor
aflate n conflict, printr-o cerere de arbitrarea, care se nregistreaz la Direcia general de
munc, solidaritate social i familie judeean sau a municipiului Bucureti. Conform art. 11
din Regulament, cererea formulat de ctre ambele pri, de comun acord, trebuie s cuprind
urmtoarele elemente:
- denumirea prilor, sediul acestora i, dup caz, codul unic de nregistrare la registrul
comerului, numrul de telefon i contul bancar;
- numele i calitatea celui care angajeaz reprezint partea n litigiu, cu anexarea
dovezii calitii acestuia prin mputernicire scris;
- obiectul conflictului de interese;
- motivele de fapt i de drept, precum i probele pe care se ntemeiaz cererea;
- numele i domiciliul arbitrilor desemnai de pri;
- semntura prilor.
Lista cuprinznd persoanele care pot fi desemnate arbitri se stabilete anual, prin
ordin al Ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei, dintre specialitii n domeniul
economic, tehnic, juridic i din alte profesii, cu consultarea partenerilor sociali i cu acordul
Consiliului Economic i Social.
Dup constituirea comisiei de arbitraj, aceasta va dispune, dac este cazul, luarea
msurilor necesare pentru completarea documentaiei i va fixa un termen n vederea
realizrii acestor msuri.
n termen de 3 zile de la primirea documentaiei, comisia de arbitraj convoac prile
i dezbate, mpreun cu acestea conflictul de interese.
Potrivit art. 20 din Regulament, pe tot parcursul dezbaterilor, comisia de arbitraj are
obligaia de a strui pentru soluionarea conflictului pe cale amiabil, prin dialog, prin
nelegerea prilor.
Potrivit art. 38 alin. 2 din lege, n termen de 5 zile de la data ncheierii dezbaterilor,
comisia de arbitraj se pronun printr-o hotrre irevocabil. Aceast hotrre se ia cu
144
Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 128 din 27 martie 2000. Spre deosebire de mediere,
ale crei reguli procedurale sunt cuprinse n Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, procedura
arbitrajului face obiectul de reglementare a unui act normativ.
87
majoritate de voturi, iar, potrivit art. 25 din Regulament, arbitrul care a avut o alt prere i
va redacta opinia separat, cu menionarea considerentelor pe care se ntemeiaz.
Conform art. 38 alin. 3 din Legea nr. 168/1999, hotrrea comisiei de arbitri se
motiveaz i se comunic prilor n termen de 24 de ore de la pronunare. Sub sanciunea
nulitii, hotrrea terbuie nsoit de dovezile de convocare a prilor.
Hotrrea trebuie s cuprind urmtoarele:
- componena nominal a comisiei de arbitraj, locul i data pronunrii hotrrii;
- denumirea i sediul prilor, numele reprezentanilor prilor i ale celorlalte persoane
care au participat la dezbaterea litigiului;
- menionarea acordului prilor n temeiul cruia s-a procedat la arbitraj;
- obiectul conflictului de interese i susinerile, pe scurt, ale prilor;
- motivarea de fapt i de drept a hotrrii;
- dispozitivul;
- cuantumul onorariului cuvenit arbitrilor, i, dup caz, al celorlalte cheltuieli arbitrale;
- semnturile celor trei arbitri.
Potrivit art. 39 din Legea nr. 168/1999, pentru activitatea desfurat, membrii
comisiei de arbitraj primesc un onorariu care se stabilete i se pltete de ctre prile din
conflict, n mod egal. n situaia n care nu se realizeaz un acord cu privire la cuantumul
onorariului, acesta se stabilete de Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei.
Hotrrea pronunat de comisia de arbitraj este obligatorie pentru pri, determinnd
ncetarea conflictului de interese i completarea contractelor colective de munc (art. 38 alin.
4 din Legea nr. 168/1999).
Din caracterul obligatoriu al hotrrii (art. 32 alin. 2 din Legea nr. 168/1999) rezult
faptul c organizaia sindical sau, dup caz, reprezentanii salariailor, o dat ce au parcurs
procedura arbitrajului renuna la grev sau la continuarea acesteia.
Aadar, putem concluziona c procedura arbitrajului reprezint o etap facultativ n
soluionarea conflictului de interese, dar obligatorie prin efectele sale, respectiv hotrrea
comisiei de arbitraj.
Datorit faptului c legiuitorul prin art. 38 alin. 2 din lege a instituit caracterul
irevocabil al hotrrii comisiei, n doctrin145 s-a ridicat problema posibilitii atacrii acestei
hotrri n faa instanelor judectoreti, prin intermediul aciunii n anulare, reglementat
prin art. 364 i urm. din Codul de procedur civil. Cu toate c formularea lefii pare a duce la
imposibilitatea desfiinrii hotrrii prin aciunea n anulare, mprtim opinia exprimat n
literatura de specialitate146, constnd n acceptarea exercitrii cii de atac de ctre partea care
se consider vtmat prin hotrrea arbitral, cel puin pentru urmtoarele argumente:
a. Constituia Romniei prin art. 21 alin. 1 garanteaz dreptul fundamental privind
accesul liber la justiie, n temeiul cruia orice persoan se poate adresa instanelor
judectoreti pentru aprarea drepturilor, libertiloe i intereselor legitime.
b. Nu putem conferi hotrrii comisiei de arbitraj valenele unei hotrri
judectoreti definitive motiv pentru care considerm c aceast hotrre chiar
dac poart aceast denumire, fiind emanaia unui grup de oameni, este un act de
dreptul muncii. Hotrrea arbitral poate fi asimilat unei hotrri judectoreti
numai n privina efectelor sale, i anume putere obligatorie i for executorie,
fiind cuprins de drept n cadrul contractului colectiv de munc.
c. Art. 38 alin. 3 teza a II-a din Legea nr. 168/1999 prevede: sub sanciunea
nulitii, hotrrea trebuie nsoit de dovezile de convocare a prilor. Or, n
145
C-tin Tufan, V.Zaharia, ncetarea grevei, Revista Raporturi de munc, Bucuresti, nr.7/1998, pag.65.
A se vedea, . Beligrdeanu, Examen de ansamblu asupra Legii nr. 168/1999 privind soluionarea
conflictelor de munc, n Dreptul nr. 1/2000, p. 8; I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, cit.
supra, p. 275-276; S. Ghimpu, A. iclea, op. cit., p. 810-811.
146
88
Teste de autoevaluare.
1. Medierea-etap n soluionarea conflictului de interese este:
a. obligatorie;
b. facultativ,
c. nici una din variante.
2. Conflictele de interese sunt dezacordurile dintre partenerii sociali referitoare la:
a. exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgand din legi sau acte
normative;
b. drepturi salariale;
c. msuri de protecie social;
d. nici una din variante.
147
A se vedea I.T. tefnescu, Conflictele de munc, cit. supra, p. 38; Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea,
cit. supra, p. 276.
148
Este de menionat c n contextul reglementrii anterioare, n doctrin s-a susinut i punctul de vedere
constnd n faptul c hotrrea arbitral ar fi un act administrativ-jurisdicional, ce ar putea fi atacat n
contencios administrativ, la curtea de apel n a crei circumscripie i are sediul angajatorul. A se vedea, C.
Tufan, V. Zaharia, ncetarea grevei, n Raporturi de munc nr. 7/1998, pag. 65.
89
90
TEMA NR. 9
GREVA I LOCK-OUT-UL
I. Obiective
- Cunoaterea noiunii de grev, a trsturilor acesteia.
- Cunoaterea condiiilor de declanare a grevei, precum i a tipurilor de grev.
- Identificarea categoriilor de persoane care pot declana greva, precum i a persoanelor
care au interdicie sau limitri n declanarea i participarea la grev.
- Cunoaterea modalitilor i a procedurilor de suspendare i ncetare a grevei, precum i a
consecinelor nerespectrii prevederilor legale (drepturilor i obligaiilor) privind
declanarea i desfurarea grevei.
II. Competene dobndite de student:
- studentul va fi capabil s identifice tipurile de grev i s prezinte condiiile necesare
pentru declanarea grevelor legale;
- studentul va fi capabil s prezinte situaia salariailor participani la grev, a salariailor
neparticipani la grev, precum i efectele produse asupra raporturilor de munc prin
declanarea unei greve.
III. Cuvinte cheie: grev, grev de avertisment, grev de solidaritate, grev propriu-zis,
drepturile grevitilor, obligaiile organizatorilor grevei.
IV. Structura temei.
I.Definiia grevei. Trsturile grevei.
II. Dreptul la grev.
III. Categorii de greve
IV. Declanarea grevei
V. Desfurarea grevei.
VI. ncetarea grevei
VII. Rspundere juridic pentru nerespectarea prevederilor legale privind greva
VIII. Lock-out-ul (greva patronal)
V. Rezumat. Greva reprezint un fenomen complex, constituind instrumentul esenial de
lupt al salariailor n raport cu angajatorii, putnd antrena, n acelai timp, perturbarea
funcionrii unor uniti sau servicii i producerea de prejudicii. Greva este reglementat
pentru ca salariaii s i poat promova i apra interesele de natur profesional, economic
i social. Definirea legal a grevei este dat de legiuitor prin art. 251 din Codul muncii i
art. 40 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc.
I. Definiia grevei. Trsturile grevei.
Conform prerii rspndite n doctrin, termenul de grev provine din limba
francez i a fost consacrat n secolul al XVIII-lea, fiind legat de piaa din faa primriei
Parisului Place de Grve (devenit Place dHotel-de-Ville). n acest loc, la epoca
respectiv, se ntlneau cei aflai n cutarea unui loc de munc149. Cercetri de dat recent
149
91
urmresc s demonstreze c nu exist nici o legtur ntre cuvntul grev i piaa parizian;
el s-ar fi utilizat mai nainte pentru a califica, n general, atitudinea celor fr munc150.
Doctrina francez definete greva ca fiind ncetarea colectiv i concertat a muncii,
n scopul de a exercita o presiune asupra conducerii unei ntreprinderi sau puterii publice
pentru acceptarea unor revendicri151.
n literatura juridic belgian, se apreciaz c greva const n abinerea colectiv i
concertat a unui grup de salariai de a presta munca, cu scopul imediat al opririi activitii
uneia sau mai multor ntreprinderi, fcnd astfel presiuni, fie asupra patronului, fie asupra
unor teri152.
Greva, n literatura juridic german, este definit drept o ncetare colectiv a
lucrului, realizat n mod deliberat de un numr de angajai, cu intenia de a relua lucrul
imediat ce reuesc s impun angajatorului inserarea cerinelor lor n cadrul unei noi
convenii colective153.
Preocupri constnd n definirea noiunii de grev se ntlnesc i n doctrina
romneasc. n perioada interbelic, greva a fost definit ca un mijloc de constrngere
ntrebuinat de lucrtorii constituii n sindicate asupra patronilor pentru a-i sili s modifice
coninutul contractului154.
ncercri de definire a grevei se ntlnesc i n literatura juridic contemporan.
Greva reprezint un fenomen complex, constituind instrumentul esenial de lupt al
salariailor n raport cu angajatorii, putnd antrena, n acelai timp, perturbarea funcionrii
unor uniti sau servicii i producerea de prejudicii. Greva este reglementat pentru ca
salariaii s i poat promova i apra interesele de natur profesional, economic i
social.
Definirea legal a grevei este dat de legiuitor prin art. 251 din Codul muncii i art.
40 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc.
Potrivit art. 251 din Codul muncii, greva reprezint ncetarea voluntar i colectiv a
lucrului de ctre salariai.
Conform art. 40 din Legea nr. 168/1999, greva constituie o ncetare colectiv i
voluntar a lucrului ntr-o unitate i poate fi declarat pe durata desfurrii conflictelor de
interese, cu excepiile prevzute de lege.
Pornind de la definiia grevei, formulat de legiuitor, n doctrina romneasc au fost
identificate urmtoarele caracteristici ale grevei155:
1. Greva este o ncetare colectiv i voluntar a lucrului. Aceast trstur trebuie
neleas, n primul rnd, prin faptul c declararea grevei trebuie s ndeplineasc
adeziunea numrului necesar de salariai, pentru a hotr ncetarea colectiv a
lucrului, iar, n al doilea rnd, greva ia sfrit, de ndat ce aceast condiie nu mai
este ntrunit, ca urmare a renunrii la grev, a unor salariai. De asemenea, greva
trebuie s nceteze, definitiv sau temporar, ori de cte ori sunt ntrunite condiiile
prevzute de lege pentru ncetarea sau suspendarea acesteia.
150
A se vedea Ph. Bois, Etudes de droit social, vol. al III-lea, Schulthess Poligraphischer Verlag, Zurich, 1991,
p.22-23.
151
A se vedea J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, op. cit., p. 1114.
152
A se vedea V. Vannes, Questions approfondies de droit colectiv du travail, vol. al II-lea, Presses
Universitaires de Bruxelles, 1993-1994, p.116-117.
153
A se vedea G. Halbach, N. Paland, R. Schwedes, O. Wlotzke, Labour Law in Germany: an overview,
Published by the Federal Ministry for Labour and Social Affairs, Bonn, 1994, p.331.
154
A se vedea, G. Tac, Politica social a Romniei (Legislaia muncitoreasc), Bucureti, Biblioteca
monetar, economic i financiar a Romniei, 1940, p.135-136.
155
A se vedea S. Ghimpu, A. iclea, op. cit., p. 812-813.
92
156
Spre exemplu, prin rezoluia din 1957 a Conferinei internaionale a muncii, referitoare la abrogarea actelor
normative naionale ndreptate mpotriva organizaiilor lucrtorilor, s-a solicitat membrilor organizaiei care au
adoptat respectiva rezoluie s asigure prin acte normative exercitarea drepturilor sindicale de ctre lucrtori,
inclusiv a dreptului la grev.
157
Ratificat de Romnia prin Legea nr. 74/1999, publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 193
din 4 mai 1999.
158
Adoptat de Organizaia Naiunilor Unite la 16 decembrie 1956 i ratificat de Romnia prin Decretul nr.
212/1974, publicat n Buletinul oficial, partea I, nr. 146 din 20 noiembrie 1974.
93
n ara noastr, dup 1990, greva a fost recunoscut ca un mijloc legal, la care
salariaii au dreptul s recurg ori de cte ori consider c interesele profesionale, economice
i sociale le sunt nclcate159.
Constituia Romnieie garanteaz dreptul la grev al salariailor - art. 43.
Dreptul la grev constituie i un principiu al dreptului muncii160. Acesta nu este
exprimat expres n cadrul principiilor fundamentale care guverneaz naterea, desfurarea i
stingerea raporturilor de munc, ci se deduce din art. 6 alin. 2 din Codul muncii prin care se
recunoate dreptul la negocieri colective ale salariailor. Aadar, implicit, se recunoate i
dreptul salariailor la grev deoarece aceasta se poate declana numai cu prilejul negocierilor
colective.
Dreptul la grev nu trebuie confundat nici cu conflictul de munc i nici cu cel de
interese. Conflictul de interese reprezint a specie a conflictului de munc, n timp ce greva
reprezint etapa final i cea mai grav n soluionarea unui conflict de interese.
Dreptul la grev poate fi exercitat n mod liber, n condiiile Legii nr. 168/1999
privind soluionarea conflictelor de munc. legea stabilete c scopul grevei nu poate avea un
caracter politic, ci numai aprarea intereselor profesionale, economice i sociale ale
salariailor.
III. Categorii de greve
A. Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc n art. 43 realizeaz
o clasificare legal a grevelor n: greve de avertisment, greve de solidaritate i greve propriuzise.
1. Greva de avertisment.
Conform art. 44 din Legea nr. 168/1999: greva de avertisment nu poate avea o durat
mai mare de dou ore, dac se face cu ncetarea lucrului i trebuie, n toate cazurile, s
precead cu cel puin 5 zile greva propriu-zis.
Scopul grevei de avertisment este acela de a ateniona angajatorul de a-i ndeplini
obligaiile n legtur cu negocierea sau renegocierea contractului colectiv de munc i/sau
de a accepta revendicrile salariailor, n caz contrar existnd posibilitatea declanrii unei
greve-propriu-zise, ce ar putea avea consecine duntoare.
Referitor declanarea i desfurarea grevei de avertisment, trebuie fcute cteva
precizri:
a. Greva de avertisment se poate declana numai pentru aprarea intereselor cu
caracter profesional, economic i social.
b. Greva de avertisment poate fi declanat numai dac au fost epuizate, fr succes,
procedurile de soluionare a conflictului de interese, respectiv concilierea, etap
obligatorie, iar n ipoteza n care prile conflictului au convenit i medierea, etap
facultativ.
c. Comunicarea inteniei de a declana greva angajatorului, parte n conflictul de
interese, cu cel puin 48 de ore nainte, preferabil n form scris.
159
Menionm c odat cu adoptarea primului Codului muncii Legea nr. 3/1950, publicat n Buletinul
oficial, partea I, nr. 55 din 8 iunie 1950, au fost abrogate toate regelementrile privind conflictele colective de
munc i greva, acestea lipsind din actele normative pn n anul 1990.
160
A se vedea, I.T. tefnescu, Conflictele de munc, cit. supra, p. 39; Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura
Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 98; S. Ghimpu, A. iclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2001,
p. 52. Unii autori insereaz dreptul la grev n contextul mai larg al analizei principiului nengrdirii dreptului la
munc i al libertii muncii. A se vedea, A. iclea, C. Tufan, Dreptul muncii, Editura Global Lex, Bucureti,
2001, p. 44.
94
161
Reglementarea anterioar, Legea nr. 15/1991 privind soluionarea conflictelor colective de munc nu
reglementa acest tip de grev.
162
A se vedea I.T. tefnescu, Conflictele de munc, cit. supra, p. 48-50; A. iclea, C. Tufan, Soluionarea
conflictelor de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000, p.55-56.
163
A se vedea A. iclea, C. Tufan, op. cit., p. 55.
95
conducerii unitii are loc cu mai mult de 48 de ore prealabil momentului de debut
al grevei de solidaritate164.
e. Nu se poate declana o grev naional de solidaritate, respectnd condiiile
legale165.
3. Greva pripriu-zis
Greva propriu-zis presupune ncetarea voluntar a activitii de ctre salariai, n
scopul obinerii revendicrilor formulate. Raportat la celelalte tipuri de grev, recunoscute
legal, greva propriu-zis reprezint regula.
Pentru a avea caracter legal, declanarea grevei propriu-zise trebuie s ntruneasc
toate condiiile prevzute de lege. Altfel, greva va dobndi un caracter ilegal.
A. n funcie de numrul de salariai participani la grev putem distinge:
a. greve totale la care particip ntreg personalul unitii, subunitii,
compartimentului sau grupului de uniti, pri ale conflictului de interese,
dac greva se declaneaz la unul din aceste nivele. n practic, se
consider c acest tip de grev are eficiena maxim ntruct paralizeaz
total activitatea angajatorului.
b. greve pariale la care particip doar o parte din salariaii din unitatea,
subunitatea, compartimentul sau grupul de salariai.
B. n funcie de modul de organizare distingem:
a. greve organizate. Potrivit art. 42 din Legea nr. 168/1999, hotrrea de a
declana greva se ia:
- de ctre organizaiile sindicale reprezentative, participante la conflict, cu
acordul a cel puin din numrul membrilor sindicatelor respective sau
- de ctre reprezentanii salariailor, cu votul a cel puin din numrul
salariailor unitii. Ai subunitii, compartimentului sau grupului de
salariai n care s-a declanat conflictul, n cazurile n care la nivelul
unitii nu este constituit un sindicat sau acesta nu ndeplinete condiiile
de reprezentativitate legale.
b. greve neorganizate. Grevele din aceast categorie mai sunt denumite i greve
spontane, greve prin surprindere sau greve slbatice166, lund natere n
situaii ad-hoc. Datorit faptului c nu se bucur de o reglementare legal,
declanarea acestor greve va fi ntotdeauna ilegal.
C. n funcie de scopul lor, grevele pot fi:
a. greve declanate pentru aprarea intereselor cu caracter profesional,
economic i social. Revendicrile avnd ca finalitate aprarea acestor interese
sunt de esena declanrii unei greve n condiii de legalitate. n practic, se
constat prin declararea grevelor se urmrete, deseori, majorarea salariilor,
asigurarea unor condiii de munc normale, asigurarea corespunztoare a
proteciei muncii.
b. greve politice. Potrivit art. 49 alin. 2 din Legea nr. 168/1999: greva nu poate
urmri realizarea unor scopuri politice. Aadar, greva ce urmrete un
caracter strict politic este ilicit, pentru urmtoarele argumente invocate167:
greva politic nu corespunde inteniilor legiuitorului, greva fiind
reglementat exclusiv ca o aciune colectiv de protest pentru motive
profesionale, economice i sociale;
164
96
97
A se vedea I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, cit. supra, p. 283
A se vedea M. Niu, Greva demisie de la RENEL ar fi mai devastatoare ca un cutrmur, n ziarul
Adevrul din 21.04.1993, pag. 4.
172
A se vedea, M. Volonciu, Limitele exercitrii dreptului la grev, n Studii de drept romnesc nr. 3-4/1996,
p. 187-192; A. iclea, C. Tufan, Soluionarea conflictelor de munc, cit. supra, p. 53.
173
A se vedea, n acest sens, A. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii curs universitar, Editura All beck,
Bucureti, 2005, pag. 339.
171
98
174
175
99
100
A se vedea I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, cit. supra, p. 293.
177
101
Interpretnd raional prevederile art. 66, considerm c greva va avea caracter legal,
n aceast ipotez, dac ntrunete cumulativ urmtoarele condiii:
1. s se asigure servciile eseniale, dar nu mai puin de 1/3 din activitatea normal;
2. serviciile eseniale s se asigure la un nivel care s permit satisfacerea
necesitilor minime de via ale comunitilor locale.
Astfel, ntrunirea condiiei de ordin cifric (1/3) nu va fi sufucient pentru declanarea
grevei n condiiile legale.
B. Potrivit art. 66 alin. 2, salariaii din unitile sistemului energetic naional, din
unitile operative de la sectoarele nucleare, din unitile cu foc continuu pot declara greva
(ceea ce nu era permis de legea anterioar), cu condiia ndeplinirii cumulative a urmtoarelor
cerine:
s se asigure o treime din activitate;
s se asigure funcionarea instalaiilor n deplin siguran.
n cazul n care greva este declarat cu nclcarea acestor prevederi art. 63, 64, 65 i
66 din Lgea nr. 168/1999, n conformitate cu art. 87 din acest lege, fapta constituie
infraciune i se pedepsete cu nchisoarea de la 3 luni la 6 luni sau cu amenda dac fapta nu
ntrunete elementele unei infraciuni pentru care legea penal prevede o pedeaps mai grav.
V. Desfurarea grevei.
Potrivit art. 50 alin. 1 din Legea nr. 168/1999: Participarea la grev este liber.
Nimeni nu poate fi constrns s participe la grev sau s refuze s participe.
Principiul libertii grevei funcioneaz i pe parcursul desfurrii acesteia, astfel
nct oricare salariat are dreptul de a participa n mod liber la grev, de a se retrage cnd
dorete ori de a refuza aderarea la un conflict de interese. Mai mult, pe durata unei greve
declanate ntr-o unitate pot nceta activitatea i salariaii unor subuniti sau compartimente
care nu au participat iniial la declanarea conflictului art. 50 alin. 2 din lege.
Declanarea i desfurarea grevei produce efecte, consecine juridice, att asupra
raporturilor individuale de munc, ct i asupra raporturilor colective de munc.
1. Efectele grevei asupra raporturilor individuale de munc.
n ipoteza n care la nivel de unitate se declaneaz greva, din punct de vedere al
efectelor asupra raporturilor individuale de munc, se pot distinge urmtoarele categorii de
salariai:
1. salariaii care particip la grev;
2. salariai care nu consimt s participe i nici nu particip la manifestarea
revendicativ;
3. salariaii care, dei nu i-au manifestat acordul de a participa la grev, nu i pot
ndeplini atribuiile de serviciu din cauza grevei.
Situaia salariailor care particip la grev.
Drepturile salariailor care particip la grev.
A. Art. 252 din Codul muncii dispune: participarea la grev, precum i organizarea
acesteia, cu respectarea legii, nu reprezint o nclcare a obligaiilor salariailor i nu poate
avea consecin sancionarea disciplinar a salariailor greviti sau organizatorilor grevei
Potrivit art. 52 alin. 1 din Legea nr. 168/1999, participarea la grev sau organizarea
acesteia, cu respectarea dispoziiilor legale, nu reprezint o nclcare de ctre salariai a
obligaiilor ce le revin n temeiul contractului individual de muncneputnd avea consecine
negative asupra organizatorilor.
102
Se observ o diferen de coninut ntre textele celor dou acte normative. Astfel,
dispoziiile trebuie intrepretat logic, n sensul c participarea la grev sau organizarea
acesteia, cu respectarea condiiilor legale, nu poate atrage rspunderea juridic, indiferent de
forma acesteia.
Rspunderea juridic va putea fi, ns, antrenat n ipoteza n care greva a fost
suspendat sau a fost declarat ilegal. n acest caz, participarea n continuare a salariailor la
protest constituie o nclcare a obligaiilor de serviciu, putnd atrage rspunderea juridic,
inclusiv concedierea disciplinar n temeiul art. 61 lit. a din Codul muncii.
B. Potrivit art. 51 lit. f din Codul muncii coroborat cu art. 54 alin. 3 din Legea nr.
168/1999, pe durata grevei, contractele individuale de munc ale salariailor participani se
suspend din iniiativa lor. Aadar, contractele individuale de munc ale acestor salariai vor
fi suspendate n ceea ce privete executarea obligaiilor principale: prestarea muncii, obligaie
a salariailor, i plata drepturilor salariale, obligaie ce revine angajatorului. Celelalte drepturi
ce decurg din aceste contracte vor fi meninute, potrivit art. 54 alin. 3 din Legea nr.
168/1999.
Angajatorul nu va datora nici salariul de baz, i nici sporurile sau alte adosuri de care
beneficiau salariaii, n condiii normale.
Nimic nu se opune, ns, ca organizaia sindical, ai crei membrii sunt participanii la
grev, s acorde acestora indemnizaii, din fondurile proprii, pentru a acoperi veniturile
salariale de care nu mai beneficiaz.
Pe durata grevei, salariaii beneficiaz de drepturi de asigurri sociale i de vechime
n munc pn n momentul n care instana judectoreasc sau comisia de arbitraj dispune
suspendarea sau ncetarea grevei.
Obligaiile salariailor paricipani la grev.
A. Potrivit art. 52 din Legea nr. 168/1999, organizatorii grevei, mpreun cu
conducerea unitii, au obligaia ca pe durata grevei s protejeze bunurile unitii i s asigure
funcionarea continu a utilajelor i a instalaiilor a cror oprire ar putea constitui un pericol
pentru viaa sau pentru sntatea oamenilor.
Executarea obligaiei prilor conflictului de interese de a asigura continuarea
funcionrii utilajelor i instalaiilor a cror oprire ar constitui un pericol pentru viaa i
sntatea oamenilor trebuie s porneasc de la realizarea unui acord ntre organizatori i
conducerea unitii prin care s se stabileasc, n mod concret, care sunt acele utilaje i
instalaii i ce msuri sunt avute n vedere pentru asigurarea funcionrii lor181.
Nendeplinirea acestei obligaii poate atrage catacterul nelegal al grevei.
B. Salariaii participani la grev au obligaia de a se abine de la orice aciune de
natur s mpiedice continuarea activitii de ctre cei care nu particip la grev art. 51 alin.
2 din lege. n acest caz, grevitilor le revine o obligaie de a nu face.
Se apreciaz c nu se poate considera drept aciune de natur s mpiedice activitatea
celor care ar dori s lucreze, faptul c, din cauza grevei, a ncetat obiectiv ntregul proces de
producie (de munc) din unitatea respectiv182.
C. n timpul grevei, organizatorii au obligaia de a continua negocierile cu conducerea
unitii n vederea satisfacerii revendicrilor care au constituit motivele ncetrii colective a
lucrului art. 57 din lege. n cazul n care se va ajunge la un acord, conflictul de interese este
soluionat, iar greva nceteaz, acordul prilor completnd contractul colectiv de munc.
Refuzul organizatorilor grevei de a-i ndeplni aceast obligaie legal poate atrage
rspunderea patrimonial a acestora pentru pagubele cauzate unitii.
181
A se vedea A. iclea, C. Tufan, Soluionarea conflictelor de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000, p.
72.
182
A se vedea I.T. tefnescu, Conflictele de munc, cit. supra, p. 61.
103
104
R. Dimitriu, Situaia salariailor neparticipani la grev, n Revista romn de Dreptul muncii nr. 1/2002,
p. 58.
186
A se vedea I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, cit. supra, p. 291.
187
A se vedea R. Dimitriu, Situaia salariailor neparticipani la grev, cit. supra, p. 61.
188
A se vedea I.T. tefnescu, Dreptul muncii, Ediia a II-a, cit. supra, p. 287.
189
A se vedea I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, cit. supra, p. 290.
190
A se vedea, I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, cit. supra, p. 225; S. Ghimpu, A. iclea, op. cit.,
p. 780; A. iclea, C. Tufan, op. cit., p. 193.
105
Deoarece legea nu distinge, considerm c prevederile art. 32 din Legea nr. 130/1996
se vor aplica i cu privire contractele colective de munc sau clauzele acestora ncheiate la
nivel de grup de uniti, de ramur sau la nivel naional, n cazul n care conflictul de interese
s-a declanat la aceste nivele.
VI. Suspendarea grevei
A. Suspendarea grevei prin hotrre judectoreasc.
Legea nr. 168/1999 prevede expres posibilitatea suspendrii grevei ntr-un singur caz.
Astfel, potrivit art. 55 din lege, conducerea unitii poate solicita suspendarea grevei pe un
termen de cel mult 30 de zile de la nceperea sau continuarea ei, dac prin aceasta s-ar pune
n pericol viaa sau sntatea oamenilor.
Aadar, angajatorul nu are dreptul de a dispune, din proprie iniiativ suspendarea
grevei, ci are posibilitatea n temeiul art. 58 din lege de a sesiza instana judectoreasc
competent cu o cerere prin care s solicite suspendarea grevei.
Conducerea unitii poate solicita suspendarea grevei dac sunt ntrunite cumulativ
dou condiii:
1. suspendarea grevei s se solicite pe un termen de cel mult 30 de zile de la data
nceperii sau continurii grevei;
2. prin continuarea grevei s se pun n pericol viaa sau sntatea oamenilor.
Din formularea legii, apreciem c termenul de 30 de zile este un termen de
prescripie, instituit n favoarea angajatorului care are dreptul de a solicita suspendarea
grevei, n 30 de zile de la naterea dreptului la aciune, care poate fi momentul declanrii
grevei sau momentul continurii grevei.
Utilizarea de ctre legiuitor a expresiei viaa sau sntatea oamenilor conduce la
concluzia c pericolul poate s i priveasc fie numai pe salariaii angajatorului respectiv, fie
pe acetia, dar i pe alte persoane care nu i desfoar activitatea n cadrul angajatorului la
nivelul cruia greva s-a declarat. n literatura juridic a fost susinut i opinia contrar,
potrivit creia pericolul i privete exclusiv pe salariaii angajatorului la nivelul cruia greva
se desfoar191.
Punerea n pericol a vieii sau sntii oamenilor reprezint o situaie de fapt, ce
trebuie dovedit de ctre angajator, prin orice mijloc de prob, care rmne la aprecierea
instanei.
Potrivit art. 56 alin. 1 din Legea nr. 168/1999, competena material de soluionare a
cererii de suspendare a grevei revine curii de apel. Suntem n prezena unei excepii de la
regula competenei materiale a tribunalului, n prim instan, pentru soluionarea conflictelor
de munc, potrivit art. 284 alin. 1 din Codul muncii coroborat cu art. 2 pct. 1 lit. b-1 din
Codul de procedur civil.
Competena teritorial de soluionare a cererii revine curii de apel n a crei
circuscripie i are sediul angajatorul art. 56 alin. 1 din lege coroborat cu art. 284 alin. 2
din Codul muncii.
Soluionarea cererii se face n regim de urgen, respectiv n termen de 7 zile de la
nregistrarea cererii. Sesizarea instanei nu are ca efect imediat suspendarea declanrii sau
continurii grevei.
Avnd n vedere c este vorba de o cerere n prim instan, cu privire la un conflict
de munc, n compunerea instanei vor intra, potrivit legii, doi judectori i doi asisteni
judiciari.
191
106
Aa cum am artat, potrivit art. 287 din Codul muncii, sarcina probei revine
angajatorului.
Instana judectoreasc poate pronuna urmtoarele soluii:
- de a admite cererea n situaia n care, din probele administrate, apreciaz c exist
pericolul de punere n pericol a viii sau sntii oamenilor, n cazul declanrii
grevei sau continurii acesteia. n aceast situaie, instana poate dispune suspendarea
grevei pentru termenul solicitat sau poate stabili un alt termen n cadrul celui maxim
prevzut de lege, de 30 de zile. n legtur cu data de la care curge termenul, n
ipoteza grevei care nu a nceput, acesta va curge de la nceperea ei, iar cnd a nceput,
termenul va curge de la data stabilit prin hotrrea instanei, care poate fi, data
pronunrii acesteia192.
- de a respinge cererea formulat de angajator.
Hotrrea pronunat de instaneste irevocabil, potrivit art. 56 alin. 2 din Legea nr.
168/1999.
mpotriva hotrrii, partea interesat va putea exercita numai o cale extraordinar de
atac, n condiiile Codului de procedur civil.
Suspendarea grevei are ca efect reluarea raporturilor juridice de munc dintre
salariaii greviti i angajator, respectiv reluarea activitii i prestarea muncii de ctre
salariai i plata salariului de ctre angajator.
B. Suspendarea grevei prin acordul prilor.
Dei, Legea nr. 168/1999 reglementeaz expres posibilitatea suspendrii grevei numai
prin hotrre judectoreasc, apreciem c, n baza principiului libertii grevei i a
principiului autonomiei de voin, este posibil ca greva s fie suspendat i ca urmare a
acordului prilor. Astfel, urmare a ndeplinirii obligaiei prevzute n art. 57 alin. 1 din lege
(de a continua negocierile cu angajatorul, pe parcursul desfurrii grevei n vederea
satisfacerii revenduicrilor), organizatorii grevei mpreun cu conducerea unitii ar putea de
comun acord s hotrasc suspendarea grevei. Scopul acestui acord ar fi acela de a ncerca
soluionarea conflictului de interese, fr ntreruperea lucrului de ctre salariai.
VI. ncetarea grevei
ncetarea grevei presupune ncetarea conflictului de interese i poate interveni,
potrivit Legii nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, n urmtoarele situaii:
1.
prin renunare;
2.
prin acordul prilor;
3.
prin hotrre judectoreasc;
4.
prin hotrrea comisiei de arbitraj.
1. ncetarea grevei prin renunarea salariailor
Potrivit art. 48 din Legea nr. 168/1999, n situaia n care, dup declararea grevei,
jumtate din numrul salariailor care au hotrt declararea grevei renun la grev, aceasta
nceteaz. Aadar, nu este necesar exprimarea voinei majoritii salariailor care au decis
declararea grevei.
Aceast prevedere este n concordan cu reglementrile privind declanarea grevei,
care stabilesc o condiie de cvorum la luarea hotrrii de declanare a grevei de ctre
membrii sindicatului reprezentativ sau de ctre salariai, dup caz (art. 42 din lege).
192
A se vedea A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2006, pag. 799.
107
Art. 58-61 din Legea nr. 168/1999 au fost modificate prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 138/2000.
Anterior, competena material de soluionare a cererii prin care se solicita ncetarea grevei revenea
judectoriei.
108
109
194
195
110
Rspunderea disciplinar
n contextul grevei, abaterea disciplinar poate mbrca forma participrii la o grev
care se declaeaz sau se desfoar fr respectarea obligaiilor i condiiilor de legalitate.
Dei ncetarea muncii se realizeaz n mod colectiv, suntem n prezena unei nclcri
de ctre fiecare salariat n parte a obligaiilor de serviciu196. Abaterea disciplinar are, n toate
cazurile, caracter individual. Salariatul nu este pasibil s rspund disciplinar n condiiile n
care ncetarea lucrului nu s-a realizat cu scopul de a participa la o manifestare revendicativ,
ci se datoreaz unor cauze obiective, independente de persoana salariailor.
Rspunderea disciplinar se declaneaz dac faptele salariailor constituie abateri
disciplinare i dac sunt ntrunite condiiile prevzute de art. 263 - 268 din Codul muncii.
Astfel, angajatorul va putea aplica, salariailor care au participat la o grev ilegal, oricare
din canciunile disciplinare prevzute de art. 264 alin. 1 lit. a-f din Codul muncii, cu
respectarea criteriilor de individualizare, stabilite de art. 266 din Codul muncii197.
n cazul n care salariaii svresc abateri disciplinare n legtur cu ncetarea
lucrului, angajatorul are dreptul de a aplica sanciuni disciplinare, conform legii.
n ipoteza n care instana judectoresc, urmare a cererii formulate de angajator, a
constatat ilegalitatea grevei i a dispus ncetarea acesteia, angajatorul are dreptul a aplica
salariailor care se fac vinovai sanciuni disciplinare.
Rspunderea patrimonial
n contextul grevei, rspunderea reparatorie poate interveni att cu privire la salariai,
ct i cu privire la angajator.
Rspunderea patrimonial a participanilor la greva legal.
Potrivit art. 252 din Codul muncii, participarea la grev i organizarea acesteia n
condiii de legalitate nu reprezint o nclcare a obligaiilor de serviciu. Asemntor, ntr-o
reglementare paralel, art. 54 din Legea nr. 168/1999 prevede c organizarea i participarea
salariailor la grev nu poate avea consecine negative asupra grevitilor sau asupra
organizatorilor.
Aadar, n cadrul unei greve legale, rspunderea patrimonial a salariailor nu poate
interveni, indiferent de pierderile pe care le sufer angajatorul ca urmare a ncetrii lucrului.
Rspunderea reparatorie a participanilor la o grev ilegal.
n literatura juridic de specialitate se arat c rspunderea patrimonial a salariailor
n contextul grevei ilegale poate avea drept cauz198:
greva de avertisment;
greva de solidaritate;
greva propriu-zis.
Astfel, instanele judectoreti sunt chemate s se pronune nu numai asupra legalitii
grevelor, ci i s dispun obligarea celor vinovai la despgubiri de ctre angajator.
n cazul n care dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal, instana de judecat va
decide i obligarea celor vinovai la despgubiri pentru pagubele ce au fost pricinuite
angajatorului.
Aciunea n despgubire a unitii poate fi formulat mpreun cu aciunea principal
de declarare a ilegalitii grevei, dar i separat, dup ce s-a pronunat hotrrea de ncetare a
grevei ilegale.
Organizatoriii grevei, respectiv sindicatul reprezentativ sau, dup caz, reprezentanii
salariailor, rspund patrimonial, potrivit urmtoarelor dispoziii legale:
196
A se vedea, I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, cit. supra, p. 317-318.
A se vedea I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, cit. supra, p. 655-656.
198
A se vedea I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, cit. supra, p. 312.
197
111
1. art. 57 alin. 3 din Legea nr. 168/1999, potrivit crora refuzul organizatorilor grevei de a
ndeplini obligaia constnd n continuarea negocierilor cu conducerea unitilor, n
vederea satisfacerii revendicrilor care formeaz obiectul conflictului de interese atrage
rspunderea patrimonial a acestora pentru pagubele cauzate unitii;
2. art. 88 alin. 4 din lege, n temeiul crora nerespectarea de ctre organizatorii grevei a
obligaiei de a proteja bunurile unitii sau/i a celei de a asigura funcionarea continu a
utilajelor i instalaiilor a cror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaa sau pentru
sntatea oamenilor (prevzute de art. 52) pot antrena rspunderea patrimonial a
acestora.
Aceste fapte nu pot fi svrite de ctre salariaii participani la grev deoarece nu au
atribuii de organizare i conducere a protestului.
n cazul grevei spontane, neorganizate, rspunderea reparatorie se angajeaz fa de
toi salariaii care au participat la manifestare fr respectarea condiiilor legale cu privire la
grev.
Persoanele vinovate de declanarea grevei ilegale pot fi obligate de instan, potrivit
art. 61 alin. 1 din Legea nr. 168/1999, s repare prejudiciul produs angajatorului. n aceast
situaie vor rspunde toi salariaii care au participat la grev, fr a respecta condiiile
legale. Angajatorul este obligat s i indice, prin cererea de chemare n judecat prin care
solicit ncetarea grevei spontane i obligarea celor vinovai de producerea unui prejudiciu la
repararea acestuia, pe toi salariaii care au participat la grev. Neindicarea acestora (avnd
calitatea procesual de pri), conduce la anularea cererii reclamantului, pentru
nerespectarea condiiilor prevzute de art. 133 din Codul de procedur civil199.
mprejurarea c sindicatul a participat la discuii cu conducerea societii, n timpul
desfurrii n unitate a unei greve spontane, nu poate conduce la concluzia declanrii
grevei de ctre sindicat200.
Rspunderea contravenional
Rspunderea contravenional este o form a rspunderii juridice, de sine
stttoare201.
n materia grevei, legiuitorul a prevzut dou categorii de fapte care constituie
contravenii.
1. Art. 88 alin. 1 din Legea nr. 168/1999 prevede: Fapta persoanei care prin
ameninri ori prin violene, mpiedic sau oblig un salariat sau un grup de salariai
s participe la grev sau s munceasc n timpul grevei, constituie contravenie i se
sancioneaz cu amend de la 3.000.000 lei la 10.000.000 lei, dac fapta nu a fost
svrit n astfel de condiii nct, potrivit legii penale, s fie considerat
infraciune.
Legiuitorul a preluat n art. 276 alin. 1 lit. c din Codul muncii dispoziia din Legea nr.
168/1999: Constituie contravenie i se sancioneaz astfel urmtoarele fapte:
mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori prin violene, a unui salariat sau a unui
grup de salariai s participe la grev sau s munceasc n timpul grevei, cu amend de la
1.500 lei la 3.000 lei.
2. A doua fapt contravenional n materia grevei este prevzut de art. 88 alin. 4 din
Legea nr. 168/1999 i const n nerespectarea de ctre organizatorii grevei, mpreun cu
conducerea unitii n cadrul creia greva s-a declanat, a obligaiei de a proteja bunurile
unitii i de a asigura funcionarea continu a utilajelor i instalaiilor a cror oprire ar putea
199
A se vedea Tribunalul Sibiu, secia civil, sent. civ. nr. 1316 din 22 decembrie 2003 (nepublicat).
A se vedea Tribunalul Sibiu, Secia civil, sent. civ. nr. 1116 din 6 noiembrie 2003 (nepublicat).
201
A se vedea, I. Santai, Drept administrativ i tiina administraiei, vol. al II-lea, Editura Risoprint, ClujNapoca, 2005, p. 383-414.
200
112
constitui un pericol pentru viaa sau pentru sntatea oamenilor, poate antrena rspunderea
lor contravenional, n cazul n care conduita lor constituie obiectul material al unei
contravenii.
Potrivit art. 276 alin. 2 din Codul muncii, constatarea contraveniilor i aplicarea
sanciunilor se face de ctre inspectorii de munc, potrivit prevederilor Ordonanei
Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contraveniilor.
Rspunderea penal
innd seama de frecvena anumitor nclcri ale normelor de drept al muncii,
legiuitorul a incriminat inclusiv prin Codul muncii o serie de fapte antisociale grave, care
antreneaz efecte deosebit de nocive asupra desfurrii normale a raporturilor de munc
ntr-un stat de drept, putndu-se afirma c s-a conturat, dup o evoluie de mai bine de un
deceniu, o legislaie penal a muncii202.
n Codul muncii nu se regsesc reglementate infraciuni cu privire la grev, dei
Legea nr. 168/1999 cuprinde astfel de fapte.
Art. 87 din Legea nr. 168/1999 incrimineaz ca infraciune203 declararea grevei de
ctre organizatori cu nclcarea condiiilor prevzute de art. 50 alin. 1 sau de art. 63-66,
respectiv:
- constrngerea unui salariat s participe la grev sau s refuze s participe la grev;
- nclcarea interdiciilor i limitrilor privind declararea grevei de ctre magistrai,
militari, personalul din transporturile aeriene, navale, terestre, personalul mbarcat pe
navele marinei comerciale, din unitile sanitare i de asisten social etc.
Aceste infraciuni se sancioneaz cu nchisoarea de la 3 luni la 6 luni sau cu amend.
n temeiul art. 88 alin. 4 din Legea nr. 168/1999, nerespectarea de ctre organizatorii
grevei, mpreun cu conducerea unitii n cadrul creia greva s-a declanat, a obligaiei de a
proteja bunurile unitii i de a asigura funcionarea continu a utilajelor i instalaiilor a
cror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaa sau pentru sntatea oamenilor, poate
antrena rspunderea lor penal.
VIII. Lock-out-ul (greva patronal)
Constituia Romniei garanteaz, n art. 43, dreptul la grev. Dei textul face parte din
titlul rezervat drepturilor i libertilor fundamentale, legiuitorul recunoate dreptul la grev,
n mod expres, numai salariailor i funcionarilor publici.
Greva patronal reprezint o msur luat de angajator, constnd n nchiderea total
sau parial a unitii, n considerarea unei greve iminente ori declanate.
Scopul grevei patronale este acela de a contracara ncetarea colectiv a lucrului de
ctre salariaii greviti, de a nu le permite s foloseasc spaiile de producie n aciunea lor.
Pe alt plan, lock-aut-ul are drept urmare refuzul angajatorului de a oferi condiiile de prestare
a muncii i, deci, de a plti salariile celor care nu particip la grev204.
n legislaia unor ri, cum este Spania, Croaia, Statele Unite ale Americii, India, sau
Mongolia, lock-aut-ul este recunoscut i beneficiaz de o reglementare legal, expres. n
Statele Unite ale Americii, Legea Taft-Harley din 1947 recunoate angajatorilor dreptul de a
202
113
A se vedea, A.G. Uluitu, Greva patronal (Lock-aut-ul), n Dreptul nr. 11/2004, pag. 139-141.
A se vedea L. Dima, Conflictele de interese conflicte colective de munc (I). Studiu comparat al
reglementrilor din legislaia romn i din legislaia altor state, cit. supra, p. 77.
206
114
Rpunsuri corecte: 1. a ; 2. d.
Teste de evaluare.
1. Pot declara grev;
a. salariaii din unitile bugetare;
b. personalul angajat de forele armate strine staionate pe teritoriul Romniei;
c.funcionarii publici cu statut special din cadrul Ministerului de Interne i
Administraiei;
d. nici una din variante.
Reformei
115
astfel de cauz, dei hotrrea de declanare a grevei nu-i aparine. Sentina Tribunalului
Sibiu a devenit irevocabil prin respingerea recursului de Curtea de Apel Alba-Iulia.
n cauz s-a mai dovedit c prtul Sindicatul Liber V nu a declanat greva, aceasta
fiind declanat spontan de muncitorii unei secii a reclamantei care prin ncetarea lucrului au
determinat imposibilitatea continurii activitii la nivelul ntregii societi, activitatea
celorlalte secii depinznd de activitatea acestuia, producndu-se ceea ce este cunoscut sub
denumirea de greva buon.
1. Identificai problemele de drept colectiv al muncii.
2. Care credei ca va fi soluia instanei?
116
TEMA NR. 10
CONTRACTUL NDIVIDUAL DE MUNC
NOIUNE, NCHEIERE I EXECUTARE I. Obiectivele temei de studiu:
- nsuirea principiilor care guverneaz relaia de munc, ce ia natere n baza unui
contract individual de munc i raporturile concrete ale acesteia, prin prisma
reglementrilor legale Codul muncii Legea nr. 53/2003 i alte reglementri
speciale;
- evideneierea definiiile legale i doctrinare ale contractului individual de munc de-a
lungul vremii, trsturile caracteristice ale contractului individual de munc;
importana ncheierii contractului individual de munc;
- cunoaterea condiiilor de ncheiere a contractului individual de munc;
- forma contractului individual de munc, necesitatea formei scrise i formalitatea
dublului exemplar; nregistrarea contractului individual de munc;
- cunoaterea drepturilor i obligaiilor prilor contractului individual de munc;
- prezentarea tematicii prin folosirea aspectelor practice, a reglementrilor
internaionale, dar i de drept comparat.
II. Competene dobndite de student:
- studentul s fie capabil s identifice i s prezinte condiiile de ncheiere a unui
contract individual de munc i a consecinelor nerespectrii condiiilor;
- studentul s fie capabil de a ntocmi un contract individual de munc;
- studentul s fie capabil s ntocmeasc un dosar de personal.
III. Cuvinte cheie: contract individual de munc, salariul, subordonarea, element temporal,
examen medical, capacitate, perioad de prob, drepturi i obligaii, forma.
IV. Structura temei :
I. Noiunea, trsturile, elementele eseniale ale contractului individual de
munc.
1. Scurt istoric al reglementrii
2. Sediul materiei. Definiie
3. Trsturile contractului individual de munc
4. Elementele eseniale ale contractului individual de munc
II. Condiiile de ncheiere a contractului individual de munc
1. Condiii de ncheiere a contractului individual de munc
2. Capacitatea juridic a salariatului
Incapaciti
Reglementri internaionale privind vrsta minim de ncadrare n
munc
Incompatibiliti
3. Capacitatea juridic a strinilor de a ncheia un contract de munc n Romnia
4. Capacitatea juridic a angajatorului
5. Consimmntul prilor la ncheierea contractului individual de munc
Noiune. Condiii.
6. Obiectul i cauza contractulu individual de munc
III. Forma i nregistrarea contractului individual de munc
1. Forma contractului individual de munc. Formalitatea dublului exemplar
117
118
A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti , Bucureti,
2004, pag. 319.
208
A. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, pag. 23.
119
determinat, art. 87 - 100 prevd munca prin agent de munc temporar, art. 100 - 104 prevd
contractul individual de munc cu timp parial, art. 105 - 107 prevd munca la domiciliu.
Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007 - 2010 conine un
capitol intitulat contractul individual de munc(art. 69 - 82), i o anex (nr. 3) intitulat
Clauze minime ale contractului individual de munc.
Definiie
Conform art. 10 din Cod al muncii, contractul individual de munc este contractul n
temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub
autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumit
salariu .
Potrivit dispoziiilor Contractului colectiv de munc unic la nivel naional, angajarea
se face prin ncheierea contractului individual de munc (art. 69), n scris, cte un exemplar
pentru fiecare parte, prin grija celui care angajeaz [art. 71 alin. (4)] 209.
n doctrina romneasc, contractul individual de munc a primit mai multe definiii.
3. Trsturile contractului individual de munc
Trsturile caracteristice contractului individual de munc decurg din dispoziiile
Codului muncii. Prin aceste trsturi, contractul individual de munc se individualizeaz fa
de orice alt convenie ncheiat ntre dou subiecte de drept i permit identificarea
raporturilor juridice de munc ce au la baz un astfel de contract, dar i a drepturilor si
obligaiilor ce aparin prilor conform legii i clauzelor contractuale .
a. prile contractului individual de munc
Contractul individual de munc are dou pri: salariatul i angajatorul. Salariatul e
persoana fizic ce se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea angajatorului n
schimbul unei remuneraii denumit salariu. Angajatorul, denumit n Codul muncii patron, e
persoana fizic sau juridic ce angajeaz fora de munc pe baza contractului individual de
munc.
b. act juridic
Acest contract e o manifestare de voin a prilor, salariatul i angajatorul, fcut n
scopul stabilirii drepturilor i obligaiilor corelative ce alctuiesc coninutul raportului juridic
de munc.
Contractul individual de munc e un act juridic ce are la baz principiul libertii de
voin, iar aceast libertate se refer la dou elemente: o libertate a parilor referitoare la
dorina prilor de a ncheia sau nu un contract de munc, i o libertate referitoare la condiiile
n care vor ncheia acest contract, adic libertatea privind coninutul contractului de munc .
c. act juridic bilateral
Contractul de munc e bilateral, deoarece are dou pri: salariatul i angajatorul.
Salariatul e persoana fizic care se oblig s presteze munca, iar angajatorul e persoana fizic
sau juridic ce folosete fora de munc salariat.
d. contract sinalagmatic
Art. 943 din Codul civil prevede c atunci cnd prile se oblig reciproc una fa de
cealalt, contractul este sinalagmatic. Salariatul se oblig s presteze o anumit munc, iar
angajatorul se oblig s plteasc munca prestat de salariat.
209
120
A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit., loc.cit., pag. 325.
121
condiie rezolutorie pentru c n caz contrar s-ar nclca dispoziiile legislaiei muncii, care
stabilesc condiiile ncetrii sale.
k. posibilitatea afectrii contractului de un termen suspensiv sau extinctiv, modalitate
a actului juridic civil
Termenul extinctiv e termenul la ndeplinirea cruia obligaia se stinge pentru viitor,
meninndu-se efectele produse pn n momentul mplinirii sale. Acesta ntrzie nceputul
executrii dreptului subiectiv i executrii obligaiei corelative, ce au o existen cert.
Excepional, contractul de munc poate fi afectat de un termen extinctiv, atunci cnd
legea permite ncheierea lui pe durat determinat (art.80 art. 86 din Codul muncii).
Contractul poate fi afectat i de un termen suspensiv, dar cert, de exemplu contractul ncheiat
la o dat anterioar nceperii efectelor sale.
l. implic un raport de subordonare
Subordonarea apare ntre prile contractului individual de munc i presupune
existena atribuiilor de control i de direcie ale angajatorului. Angajatorul d dispoziii
salariatului i controleaz ndeplinirea de ctre acesta a obligaiilor ce i revin, iar salariatul
are obligaia corelativ de a se conforma i respecta ordinele sau instruciunile angajatorului.
Din raportul de subordonare decurg drepturile angajatorului prevazute de art.40 alin.1 din
Codul muncii. Angajatorul are dreptul de a stabili organizarea i funcionarea fiecrui salariat
n condiiile legii, sau d dispoziii acestuia, s constate svrirea abaterilor disciplinare i s
aplice sanciunile corespunztoare, s controleze modul n care salariaii ndeplinesc
atribuiile de serviciu. Subordonarea are dou laturi: prima se refer la dreptul angajatorului
de a determina coninutul obligaiilor salariatului, iar cea de a doua se refer la puterea
acestuia de a organiza modul de executare a obligaiilor de ctre salariat.
n consecin, subordonarea implic urmtoarele drepturi ale angajatorului: de a
ndruma salariatul n executarea obligaiilor contractuale, de a fixa regimul de lucru
(programul de lucru), locul de munc i regulile de disciplin pentru salariat.
4. Elementele eseniale ale contractului individual de munc
Elementele contractului individual de munc sunt: prestarea muncii, salariul,
subordonarea salariatului fa de angajator. Acestea l difereniaz de alte conveii. Contractul
de munc are i un element temporal, deoarece se ncheie pe o durat de timp (determinat
sau nedeterminat).
Prestarea muncii
Contractul individual de munc presupune prestarea unei activiti, n cursul unei
perioade de timp, ntr-un numr de ore pe zi, conform programului de lucru stabilit de
angajator. Activitatea trebuie s fie licit i moral, iar salariatul poate presta o munc fizic
(muncitorii), intelectual (medicii, inginerii, avocaii), artistic (actorii). Dac cel care
presteaz munca suport aceste riscuri, el nu e salariat, ci lucrtor independent. Dac o
persoan exercit activitatea n profitul cocontractantului, care i asum riscurile, atunci
convenia lor e susceptibil de a fi contract de munc.
Salariul
Plata salariului e un element necesar al contractului individual de munc, deoarece
acesta e un contract cu titlu oneros. Salariatul primete o remuneraie de la angajator n
schimbul muncii prestate. Remuneraia nu poate conduce ntotdeauna la concluzia existenei
unui astfel de contract, ci dup caz, a unui contract de administrare sau de mandat comercial,
deoarece i acestea comport prestarea unei munci i plata ei210 .
210
A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit, loc.cit, pag. 322.
122
Subordonarea
Subordonarea apare ntre salariat i angajator. Salariatul presteaz munca sub
autoritatea angajatorului, iar angajatorul d dispoziii salariatului, controleaz ndeplinirea
atribuiilor de serviciu de ctre salariat, sancioneaz abaterile disciplinare. Aceasta e o
subordonare juridic deoarece salariatul i desfoar activitatea ntr-o unitate i utilizeaz
mijloacele de munc puse la dispoziie de ctre angajator. Salariatul se afl i ntr-un raport
de subordonare economic fa de angajator, care i d un salariu n schimbul muncii prestate.
Elementul temporal
Pe baza contractului individual de munc, salariatul i desfoar activitatea pe o
anumit perioad de timp (determinat sau nedetereminat). Munca e prestat succesiv,
zilnic, cu excepia zilelor libere i cele n care nu se lucreaz, n cadrul unui program de lucru
de 8 ore stabilit de angajator.
II. Condiiile de ncheiere a contractului individual de munc
1. Condiii de ncheiere a contractului individual de munc
Pentru ncheierea valabil a contractului de munc trebuie ndeplinite anumite condiii
legale, care se clasific n mai multe categorii:
1.
a. Condiii comune i altor contracte civile: capacitatea, consimmntul, obiectul,
cauza;
b. Condiii specifice: avizul prealabil, starea de sntate, condiiile de studii sau
vechime n specialitate, repartiia n munc etc.
2.
a. Condiii de fond, de exmplu: existena postului, avizul medical;
b. Condiii de form, de exemplu: ncheierea contractului sub forma nscrisului unic.
3.
a. Condiii generale, aplicabile tuturor raporturilor juridice de munc, de exemplu:
condiiile de studii, de vechime n munc sau specialitate;
b. Condiii speciale aplicabile anumitor categorii de posturi sau funcii, de exemplu:
cele prevzute de Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor.
4. condiii anterioare, concomitente sau subsecvente ncadrrii n munc, de exemplu: starea
de sntate, perioada de prob, pstrarea secretului de serviciu etc.
2. Capacitatea juridic a salariatului
Capacitatea juridic a persoanei care se ncadreaza n munc e prevazut n Decretul
nr.31/1954 privind persoanele fizice i persoanele juridice. Potrivit art.5 din acest Decret
prin capacitatea juridic a persoanei fizice se ntelege n sens larg (lato sensu), att
capacitatea de folosin, adic aptitudinea general de a avea drepturi i obligaii, ct i
capacitatea de exerciiu, adic aptitudinea persoanei de a-i exercita drepturile i de a-i
asuma obligaiile; n sens restrns (stricto sensu) ea se reduce la capacitatea de folosin.
n dreptul muncii, potrivit Codului muncii persoana fizic dobndete capacitate de
munc, adic capacitate deplin de a ncheia un contract individual de munc la mplinirea
vrstei de 16 ani211.
Excepional, persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat
i la mplinirea vrstei de 15 ani212, dac sunt ndeplinite urmtoarele condiii: pentru
activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, cu acordul parinilor
sau reprezentanilor legali, dac prin prestarea muncii nu i sunt afectate sntatea,
211
212
123
A. Popescu, Dreptul internaional al muncii, Editura Holding Reporter, Bucureti, 1998 , pag.286.
124
Ratificat prin Decretul nr. 83/ 1975, publicat n Buletinul Oficial, nr. 86 din august 1975.
Alexandru iclea, op. cit.,loc.cit, pag.324.
216
A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit.,loc.cit,pag.340.
215
125
sau profesiei, de aplicarea unor sanciuni penale, fie de cumulul de funcii. Prevederile legale
care instituie incompatibiliti au caracter de excepie.
Incompatibilitile nu sunt reglementate de sine stttor n Codul muncii. Ele apar n
diferite acte normative precum cele din domeniul muncii (statutele de personal) cele din
legislaia comercial, administrativ, penal.
Incompatibiliti referitoare la vrst
Prin aceast categorie de incompatibiliti se urmrete asigurarea posibilitii de a se
exercita anumite obligaii de serviciu. n cazul anumitor funcii/ocupaii, inndu-se cont de
specificul i dificultile lor se prevede o vrsta mai mare de 15, 16 ani sau chiar o vrsta
maxim la angajare. Excepional prin act normativ se stabilete o limit de varst maxim
pn la care se poate ncheia un anumit contract de munc. Printr-un act normativ se poate
stabili limite de vrst minim i maxim pentru ncheierea contractului individual de munc.
De exemplu, limita de vrst pentru ocuparea funciei de gestionar i al personalului de paz
i protecie e de 21 ani. Pentru ocuparea funciei de profesor de legislaie rutier i de
instructor de conducere auto, persoana trebuie s aib vrsta de cel puin 25 ani.
Persoanele care nu ndeplinesc condiia de vrst se afl ntr-o stare de
incompatibilitate, acetia neputnd fi ncadrai n astfel de funcii.
Incompatibiliti referitoare la msuri de protecie a tinerilor i femeilor
Conform art. 13 alin. 5 din Codul muncii ncadrarea n munc n locuri de munc
grele se face dup mplinirea vrstei de 18 ani, iar astfel de locuri de munc stabilindu-se prin
hotrre a Guvernului.
Prin intermediul Normelor generale de protecie a muncii au fost stabilite msuri
referitoare la protecia tinerilor n vrst de pn la 18 ani mpotriva oricrei munci care ar
putea duna sntii, securitii sau dezvoltrii lor fizice, morale, psihologice sau le-ar afecta
educaia. Angajatorii au obligaia de a asigura tinerilor condiii de munc conforme vrstei lor
i de a-i proteja mpotriva riscurilor ce ar putea interveni datorit lipsei lor de experien sau
din cauza faptului c ei sunt nc n dezvoltare .
Potrivit art. 125 alin. 1 i 2 din Codul muncii, tinerii care nu au mplinit 18 ani,
femeile gravide, lauzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munca de noapte
dect dac i exprim acordul.
Incompatibiliti referitoare la aprarea avutului public sau privat
n scopul aprrii avutului public sau privat, nu pot fi ncadrate n funcia de gestionar
persoanele condamnate, inclusiv cei aflai n cursul urmririi penale ori a judecii i
nereabilitare de drept ori de instana de judecat, pentru una din infraciunile prevzute de
lege217. Semnificativ n acest sens e Legea nr.22/1969 privind angajarea gestionarilor,
constituirea de garanii i rspunderea n legtur cu gestionarea bunurilor agenilor
economici, autoritilor sau instituiilor publice.
Incompatibiliti referitoare la exercitareaunor funcii de prestigiu, ce presupun ca cei ce la
ocup s se bucure de o deosebit autoritate moral, s fie un exemplu de probitate i
corectitudine
Exercitarea unor funcii de prestigiu ce presupun ca cei ce le ocup s se bucure de
probitate i corectitudine are la baz condiii de ncadrare n munc riguroase. Astfel, nu
poate ocupa funcia de magistrat (judector sau procuror), persoana care are antecedente
penale. Ocuparea funciei de magistrat presupune condiia ca persoana n cauz s nu aib
antecedente penale i s aiba o bun reputaie. Un alt exemplu semnificativ privind aceast
categorie de incompatibiliti e cazul persoanelor care particip la concursul pentru admiterea
la Institutul Naional al Magistraturii. Participarea la acest concurs e condiionat de lipsa
cazierului fiscal, lipsa antecedentelor penale i buna reputaie. Aceste condiii trebuie
217
A. iclea, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag.51.
126
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 158 din 16 iulie 1997, modificat ulterior.
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 279 din 21 aprilie 2003, modificat prin
Ordonana de urgen a Guvernului nr.40/2003.
220
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 194/2002 privind regimul strinilor n Romnia, republicat n
Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 201 din 8 martie 2003, modificat ulterior prin Legea nr. 306/2005,
publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 962 din 31 octombrie 2005.
221
Legea nr. 203/1999 privind permisele de munc, republicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr.
544 din 17 iunie 2004, modificat ulterior prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 130/2005, publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 892 din 5 octombrie 2005.
219
127
teritoriul Romniei a cetenilor statelor membre ale Uniunii Europene i Spaiului Economic
European222. Acetia pot ocupa locurile de munc vacante n aceleai condiii ca i cetenii
romni, bucurndu-se de toate drepturile i beneficiile persoanelor angajate de protecie
social din partea statului.
222
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 593 din 1 iulie 2004, nlocuit de Ordonana de
Urgen a Guvernului nr. 102/2005, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 646 din 21 iulie
2005, aprobat cu modificri prin Legea nr. 260/2005, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I,
nr. 900 din 7 octombrie 2005.
223
Ion Traian tefnescu, op. cit.,loc.cit, pag. 314.
128
224
Gh. Beleiu, Drept civil romn. Introducere n dreptul civil. Subiectele dreptului civil, Editia a IV-a, revzut
i adugit de M. Nicolae, P. Truc, Casa de editur ansa, Bucureti 1998, pag. 147.
129
care i-o asum. Salariul va fi datorat de angajator, chair dac nu a fost stipulat expres n
contract.
Obiectul contractului individual de munc se determin i se realizeaz printr-un
ansamblu de elemente, de drepturi i obligaii, care formeaz coninutul contractului, al
raportului juridic pe care acesta l genereaz225.
Cauza contractului individual de munc
Cauza contractului individual de munc e o condiie esenial i obligatorie la
ncheierea lui. Aceasta const n scopul urmrit de fiecare parte prin ncheierea contractului
de munc n scopul urmrit de angajator la ncheierea acestui act juridic. Scopul urmrit de
angajator e prestarea muncii de ctre salariat pentru realizarea unui profit, iar scopul urmrit
de salariat e primirea salariului necesar traiului. n consecin, cauza e motivaia care
determin asumarea obligaiei. Cauza contractului de munc are un caracter independent, de
sine stttor i nu se confund cu obiectul actului juridic i nici cu consimmntul. mpreun
cu consimmntul, cauza constituie voina juridic.
Validitatea contractului individual de munc e condiionat de caracterul licit i moral
al cauzei sau scopului su. Astfel, conform art. 15 din Codul muncii este interzis sub
sanciunea nulitii absolute, ncheierea unui contract de munc n scopul prestrii unei munci
sau a unei activiti ilicite ori imorale. Conform art.966 din Codul civil cauza este nelicit
cnd e prohibit de legi, cnd este contrarie bunelor moravuri i ordinii publice. n aceast
situaie contractul de munc e lovit de nulitate absolut.
III. Forma i nregistrarea contractului individual de munc
130
muncii, consecinele lipsei formei scrise a contractului de munc sunt: contractul individual
de munc exist (n sensul de negotium) i i produce efectele, dac s-a realizat cu acordul
prilor; se prezum c fost ncheiat pe o durat nedeterminat; existena contractului poate fi
dovedit prin orice mijloc legal de prob (martori, prezumii): prile pot face dovada
prevederilor contractuale i prestaiilor efectuate prin orice mijloc de prob.
Formalitatea dublului exemplar
Formalitatea dublului exemplar e reglementat de dreptul comun, n art. 1179 din
Codul civil conform cruia actele sub semntura privat, care cuprind convenii
sinalagmatice, nu sunt valabile dac nu s-au fcut n attea exemplare originale cte sunt pri
cu interes contrar. Este de ajuns un singur exemplar original pentru toate persoanele care au
acelai interes. Cu toate acestea, lipsa de meniune c originalele s-au fcut n numr ndoit,
ntreit i celelalte, nu poate fi opus de acela, care a executat din parte-i convenia constatat
prin act.
Astfel, n cazul unei convenii sinalagmatice, pentru ca actul s constituie un mijloc de
prob, trebuie s fie redactat n attea exemplare cte pri sunt, iar acest lucru trebuie s
rezulte din act. Dac aceast formalitate lipsete, convenia nu e lovit de nulitate ci, n lipsa
formalitii dublului exemplar, actul e un nceput de prob scris i poate fi completat prin
orice mijloc de prob (prezumii sau martori, statul de plat). Deci contractul individual de
munc e valabil i i produce efectele, chiar dac nu a fost ncheiat n form scris, iar
formalitatea dublului exemplar e cerut de lege ca un mijloc de prob.
Dac prile ncheie contractul de munc n form scris, dar nu redacteaz actul n
dublul exemplar, contractul e valabil i poate fi dovedit i completat cu probe. n cazul n
care, singurul exemplar e semnat de ambele pri, se afl n posesia angajatorului, iar acesta
le utilizeaz cu ocazia unui litigiu, atunci exemplarul face dovada fa de ambele pri pentru
ceea ce cuprinde. Cnd exemplarul e semnat doar de una din pri, el face dovada n instan
mpotriva acestei pri, atunci cnd e adus la judecat de partea care are interes s se
serveasc de el. n ce privete obligaiile asumate prin contract de partea care nu a semnat
exemplarul su pentru a dovedi consimmntul dat de aceast parte la contractul n cauz,
cealalt parte litigant are la dispoziie proba testimonial i orice mijloace de prob
prevzute de lege227 .
2. nregistrarea contractului individual de munc
ncheierea contractului individual de munc, n form scris, e urmat de nregistrarea
acestuia la Inspectoratul teritorial de munc i n registrul general de eviden a salariailor.
nregistrarea contractului de munc are loc doar n cazul contractului ncheiat n form scris.
Aceasta e reglementat n Codul muncii, dar i n legi speciale n materie228 .
Legislaia muncii n vigoare prevede o dubl nregistrare a contractului individual de
munc .
a. nregistrarea la Inspectoratul teritorial de munc
Contractele individuale de munc vor fi nregistrate n termen de 20 de zile de la data
ncheierii lor, la inspectoratul teritorial de munc.
Contractele de munc ncheiate de cetenii romni cu misiunile diplomatice i oficiile
consulare strine care au sediul n Romnia, dar i cu reprezentanele din ara noastr ale unor
227
131
Art. 1 din Hotrrea Guvernului nr. 995/2003 privind reglementarea unor activiti preluate de Inspectoratul
teritorial de munc al municipiului Bucureti, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 630 din
30 septembrie 2003.
132
f. obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau
sigurana personal;
g. condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz.
Angajatorul trebuie s comunice salariatului i informaiile prevzute de legile
speciale ce reglementeaz condiiile specifice de munc n strintate.
Realizarea informrii
Legiuitorul romn a preluat obligaia de informare din dreptul comunitar - Directiva
nr.91/533/CEE din 14 octombrie 1991, dar nu a preluat ns i modalitatea de realizare a
informrii. De asemenea, s-a ndeprtat i de termenul n care aceasta trebuie ndeplinit.
Chiar dup modificarea i completarea art.17 din Codul muncii , prin Ordonana de urgen a
Guvernului nr. 65/2005, nu s-a dat pe deplin satisfaciei directivei europene .
Potrivit Codului muncii, obligaia de informare a persoanei selectate n vedere
angajrii sau a salariatului se consider ndeplinit de ctre angajator la momentul semnrii
contractului individual de munc sau actului adiional dup caz.
Legiuitorul romn a simplificat modalitatea de realizare a informrii prin
obligativitatea ncheierii contractului de munc n form scris prevzut de art. 16 alin. 1i 2
din Codul muncii; i prin regula conform creia modificarea contractului de munc se face
doar cu acordul prilor, prevzut de art. 41 alin. 1 din Codul muncii.
Conform legislaiei n vigoare, informarea e ulterioar nelegerii prilor i se
realizeaz n momentul semnrii formularului (de contract, de act adiional), consfiniind
nvoiala prilor. La negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de munc,
oricare dintre pri poate fi asistat de teri, conform propriei opiuni, cu respectarea
prevederilor alin.5.
n situaia n care angajatorul nu i execut obligaia de informare persoana selectat
pentru angajare sau salariatul, are dreptul s sesizeze n termen de 30 de zile de la data
nendeplinirii acestei obligaii, instana judectoreasc competent i s cear despgubiri
corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de ctre angajator a
obligaiei de informare, potrivit art. 19 din Codul muncii.
Cu privire la informaiile furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractului
individual de munc, ntre pri poate interveni un contract de confidenialitate.
4. Durata contractului individual de munc
Contractul individual de munc pe durat nedeterminat
Art. 12 alin. 1 din Codul muncii instituie regula potrivit creia contractul individual de
munc se ncheie pe durat nedeterminat i n mod excepional, acest contract se poate
ncheia pe durat determinat n condiiile prevzute n mod expres de lege.
Art. 71 alin. 1 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007 2010 cuprinde o astfel de dispoziie potrivit creia ncheierea contractului individual de
munc se va face pe perioad nedeterminat contractele individuale de munc se pot
ncheia i pe durat determinat, n cazurile i n condiiile prevzute de lege.
ncheierea contractului individual de munc pe durata nedeterminat e o msur de
protecie pentru salariat, asigurnd dreptul la stabilitate n munc, iar angajatorului asigur o
bun organizare a muncii i o pefecionare a calificrii personalului.
Codul muncii consacr, capitolul VI, Titlul II, contractului individual de munc pe
durat determinat.
133
230
Pentru analiza acestui tip de contract individual de munc, a se vedea tema privind tipurile de contracte
individuale de munc.
134
f. periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor boli i care
lucreaz n serviciul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu ap potabil, n
colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i
Familiei;
g. periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin examene medicale
difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate, potrivit reglementrilor din
contractele colective de munc.
La angajare e interzis solicitarea testelor de graviditate de ctre angajator art. 27
alin. 5 din Codul muncii.
Modul n care se realizeaz examinarea medical obligatorie la ncadrarea n munc i
ulterior acesteia e stabilit prin Ordinul comun al ministrului muncii, solidaritii sociale i
familiei i al ministrului sntaii nr.508/933/2002231 .
Conform art. 27 alin 2 i 3 din Codul muncii, lipsa certificatului medical care constat
c persoana n cauz e apt pentru prestarea acelei munci, contractul de munc e lovit de
nulitate. Dar, dac salariatul prezint ulterior certificatul medical din cuprinsul cruia rezult
c cel n cauz e apt de munc, atunci contractul e valabil, iar nulitatea e remediabil.
2. Repartizarea n munc
Repartizarea n munc reprezint actul administrativ individual emis de organele
abilitate n acest scop, avnd uneori drept consecin, ncheierea contractului individual de
munc. n temeiul principiului libertii muncii, repartizarea n munc are scopul de a
concretiza medierea ntre cel care caut un loc de munc i angajator.
Repartizarea n munc e prevzut n numeroase acte normative, avnd consecine
diferite pentru cele dou pri i pentru ncheierea contractului de munc i anume:
Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru somaj i stimularea forei de
munc232 potrivit creia persoanele care beneficiaz de indemnizaie de omaj trebuie
s se prezinte lunar, pe baza programrii sau ori de cte ori sunt solicitate, la agenia
pentru ocuparea forei de munc unde sunt nregistrate pentru ajutorul acordat n
vederea ncadrrii n munc i trebuie s participe la serviciile pentru stimularea
ocuprii forei de munc.
Ageniile pentru ocuparea forei de munc repartizeaz n munc persoanele care au
calitatea de omer.
Regimul juridic al repartizrii n munc n raport cu angajatorul unde se va face
ncadrarea n munc e determinat n funcie de categoria de ageni economici creia i se
adreseaz repartiia. Astfel, n cazul unitilor bugetare i al aparatului de specialitate al
organelor executive, legislative, judectoreti, repartizarea e obligatorie doar dac persoana
respectiv a luat concursul. Dar n cazul unitilor i societilor comerciale care i
desfoar activitatea din libera iniiativ, repartiia nu e obligatorie, deoarece au libertate
contractual atunci cnd stabilesc raporturi juridice de munc. n aceast situaie, dac se
refuz ncadrarea persoanei respective primete n continuare indemnizaia de omaj de la
agenia de ocupare a forei de munc.
Dac exist o convenie ncheiat ntre agenia teritorial i angajator, n scopul
asigurrii forei de munc, repartizarea e obligatorie pentru angajatorul respectiv.
Legea nr. 416/2001 privind venitul minim garantat233 potrivit creia persoanele apte
de munc ce beneficiaz de ajutor social trebuie s dovedeasc cu acte, din 3 n 3 luni
c sunt n evidena ageniei teritoriale pentru ocuparea forei de munc i c nu au
refuzat n mod nejustificat un loc de munc oferit sau nu au refuzat participarea la
231
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 800 din 6 decembrie 2002.
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002, modificat ulterior .
233
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 401 din 20 iulie 2001, cu modificrile ulterioare.
232
135
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 310 din 30 iunie 1999, aprobat cu modificri prin
Legea nr. 519/2002, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 555 din 29 iulie 2002,
modificat prin Legea nr. 343/2004, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 641 din 15 iulie
2004, modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 14/2007 pentru modificarea i completarea Legii
nr. 448/2006 din 7 martie 2007 publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 187/2007 .
136
235
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 625 din 23 august 2002, modificat ulterior prin
Hotrrea Guvernului nr. 1144/2005, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 894 din 6
octombrie 2005.
137
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 379 din 15 august 2000.
138
Verificarea aptitudinilor profesionale ale candiadatului se poate realiza prin mai multe
modaliti: interviu, recomandri de la locul de munc precedent, concursul sau examenul,
perioada de prob.
Interviul
Interviul e o etap a verificrii aptitudinilor profesionale ale candidatului. este utilizat
frecvent n practic i uneori constituie singura modalitate de verificare a aptitudinilor
profesionale ale celui care solicit angajarea. Acesta nu e reglementat de lege. Angajatorul
stabilete n funcie de politic de recrutare i selecie, condiiile n care acesta se va
desfura.
Recomandarea de la fostul loc de munc
Recomandarea de la fostul loc de munc e utilizat frecvent i va fi necesar cnd nu
vor mai exista carnetele de munc. Referitor la aceast modalitate de verificare a aptitudinilor
profesionale legea e restrictiv.
Art. 29 alin. 4 din Codul muncii prevede c angajatorul poate cere informaii n
legtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii si angajatori, dar numai cu privire la
funciile ndeplinite i la durata angajrii i numai cu ncunotiinarea prealabil a celui n
cauz. Astfel, dreptul angajatorului e limitat sub trei aspecte:
- se solicit informaii doar cu privire la funciile ndeplinite i la durata angajrii,
- solicitarea poate fi fcut doar cu ncunotiinarea prealabil a celui n cauz,
- informaiile cerute nu pot avea alt scop dect acela de a aprecia capacitatea acestuia de a
ocupa postul respectiv, precum i aptitudunile sale profesionale237.
n cazul absolvenilor, recomandrile pot fi solicitate de la unitatea de nvmnt
absolvit, de la profesorii de specialitate.
Concursul
Concursul reprezint principala modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale i
personale ale viitorilor salariai, n sectorul public i n sectorul privat. Acesta e tot un
examen, dar la care particip mai muli candidai pentru un singur loc. Condiiile de
organizare i modul de desfurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament
aprobat prin hotrre a Guvernului2.
Dei nu a fost elaborat un regulament, exist acte normative, statute profesionale care
prevd concursul ca modalitate de verificare a candidatului care solicit angajarea.
La concursul pentru ocuparea unui post pot participa persoane din unitate sau din
afara unitii, care trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii:
Postul s fie vacant;
S fie cetean romn, dar exist domenii de activitate , n care conducerile
ministerelor, celelalte organe centrale sau instituiile asimilate, aprob, dup caz, n
funcie de necesitate, angajarea unor specialiti, ceteni strini;
S nu fi suferit vreo condamnare pentru faptele ce ar face-o incompatibil cu funcia
pentru care candideaz;
S prezinte o recomandare de la ultimul loc de munc sau de la unitatea de
nvmnt, n cazul absolvenilor, care se angajeaz prima dat. n aceast
recomandare se face o caracterizare a profilului personal i moral al persoanei;
S prezinte un curriculum vitae din care s rezulte activitatea desfurat, studiile,
experiena.
237
R. Dimitriu, Contractul individual de munc - prezent i perspective, Editura Tribuna economic, Bucureti,
2005, pag. 93.
2
Art. 30 alin. 4 din Codul muncii
139
140
141
142
Conform art. 8 alin. 1 din Codul muncii relaiile de munc se bazeaz pe principiul
consensualitii i bunei-credine. Astfel prile sunt titulare a drepturilor dobndite prin
contract.Oricare din pri poate pretinde satisfacerea unor drepturi.
Obligativitatea contractului individual de munc are o importan deosebit pentru
certitudinea i eficiena raporturilor juridice n general i pentru raporturile dintre prile ce au
ncheiat acest contract. Aceast obligativitate decurge din voina individual a prilor
contractante. Respectarea contractelor ncheiate e impus de dispoziiile legale, dar i de
societate n ansamblul su, care presupune securitate i ordine juridic.
De la ncheierea i pn la ncetarea executrii contractului individual de munc exist
un ansamblu complex de reguli juridice. Executarea contractului de munc are la baz relaia
de munc, caracterizat de schimbul sinalagmatic de prestaii reciproce dintre contractani:
interdependena obligaiei salariatului de a presta munca i cea a angajatorului de a o
remunera.
143
care au funcii de execuie i funcii de conducere. Acest atribut se realizeaz prin organele de
decizie ale angajatorului.
Normarea muncii. Norma de munc are un rol important n organizare, conducerea,
controlul i plata muncii salariatului.
Potrivit art. 126 din Codul muncii norma de munc exprim cantitatea de munc
necesar pentru efectuarea operaiunilor sau lucrrilor de ctre o persoan cu calificare
corespunztoare, care lucreaz cu intensitate normal n condiiile unor procese tehnologice i
de munc determinate. Norma de munc cuprinde timpul productiv, timpul pentru ntreruperi
impuse de desfurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale n cadrul
programului de munc. Aceasta se exprim n funcie de caracteristicile procesului de
producie sau de alte activiti, ce se normeaz, sub form de norme de timp, norme de
producie, norme de personal, sfera de atribuii sau sub alte forme corespunztoare
specificului fiecrei activiti - art. 127 din Codul muncii.
Conform art. 129 alin. 1 normele de munc se elaboreaza de ctre angajator
conform normativelor n vigoare, n cazul n care nu exist normative, normele de munc se
elaboreaz de ctre angajator cu acordul sindicatului ori, dup caz, al reprezentanilor
salariailor.
Atributele angajatorului sunt: organizarea activitii prin stabilirea structurii
organizatorice raionale, repartizarea salariailor pe locuri de munc, exercitarea controlului
privind modul de ndeplinire a atribuiilor de serviciu ale salariailor.
Potrivit art. 129 alin. 2 n situaia n care normele de munc nu mai corespund
condiiilor tehnice n care au fost adoptate sau nu asigur un grad complet de ocupare a
timpului normal de munc , acestea vor fi supuse unei reexaminri. Reexaminarea poate fi
cerut de angajator i de sindicat sau reprezentanii salariailor. Procedura de reexaminare
precum i situaiile concrete n care poate interveni se stabilesc prin contractul colectiv de
munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Reexaminarea normelor de munc nu va
putea conduce la diminuarea salariului de baza negociat.
Cheltuelile ocazionate de soluionarea divergenelor cu privire la modificarea
normelor de munc vor fi suportate de patroni pentru prima solicitare a sindicatelor 1.
Regulamentul intern
Regulamentul intern este actul prin care angajatorul stabilete regulie ce stau la baza
dsfurrii activitii n unitate.
Potrivit art. 257 din Codul muncii regulamentul intern se ntocmete de ctre
angajator cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor salariailor, dup caz.
Consultarea sindicatului e facultativ, regulamentul fiind valabil i n lipsa ei, dar i
recomandabil, deoarecel la elaborarea lui particip i salariaii.
Regulamentul intern trebuie elaborat n cazul tuturor categoriilor de angajatori,
indiferent de numrul salariailor. n cazul angajatorilor nou nfiinai se prevede un termen
de 60 de zile n care urmeaz s fie elaborat, termenul curgnd de la data dobndirii
personalitii juridice. (alin .2)
Regulamentul intern cuprinde cel puin urmtoarele categorii de dispoziii:
a) reguli privind protecia, igiena i securiatatea n munc n cadrul unitii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de
nclcare a demnitii;
c) drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor;
d) procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate;
1
Art. 21 alin. 3 i 4 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 .
144
145
I. T. tefnescu, Consideraii referitoare la aplicarea art. 38 din Codul muncii, n Revista Dreptul nr.
9/2004, pag. 81 - 83.
146
f) s coopereze cu angajatorul i/sau cu lucrtorii desemnai, att timp ct este necesar, pentru
a face posibil realizarea oricror msuri sau cerine dispuse de ctre inspectorii de munc i
inspectorii sanitari, pentru protecia sntii i securitii lucrtorilor;
g) s coopereze, att timp ct este necesar, cu angajatorul i/sau cu lucrtorii desemnai
pentru a permite angajatorului s se asigure c mediul de munc i condiiile de lucru sunt
sigure i fr riscuri pentru securitate i sntate, n domeniul su de activitate;
h) s i nsueasc i s respecte prevederile legislaiei din domeniul securitii i sntii n
munc a acestora;
i) s dea relaiile solicitate de ctre inspectorii de munc i inspectorii sanitari.
Bibliografie necesar aprofundrii:
1. I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007.
2. I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii. Vol I i II., Editura Lumina Lex, Bucureti,
2003.
3. A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007.
4. A. iclea, Dreptul muncii. Curs universitar. Editura Universul Juridic, Bucureti, 2008.
5. A. Popescu, Dreptul internaional i european al muncii, Editura C.H. Beck, Bucureti,
2008.
6. R. Dimitriu, Contractul individual de munc prezent i perspective, Editura Tribuna
Economic, Bucureti, 2004.
7. Alexandru iclea, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul
muncii, Editura Rosetti, Editia Bucureti, 2004.
8. I. T. tefnescu, Consideraii generale referitoare la aplicarea art. 38 din Codul muncii,
Revista Dreptul nr. 9/2004.
ntrebri recapitulative:
1. Definii contractul individual de munc i prezentai trsturile acestuia.
2. Care sunt condiiile de ncheiere a unui contract individual de munc?
3. Enumerai drepturile i obligaiile angajatorului / salariatului.
Teste de autoevaluare:
1. Contractul individual de munc pe durat neterminat se ncheie n scris:
a. ad probationem;
b. ad validitatem;
c. nu se ncheie n form scris;
d. niciuna din variantele de mai sus.
2. Contractul individual de munc este:
a. cu executare succesiv, bilateral i presupune obligaia de a face pentru ambele pri
contractante;
b. cu titlu oneros, afectat de regul de modalitatea termen i bilateral;
c. sinalagmatic, cu titlu oneros i comutativ;
d. niciuna din variantele de mai sus.
3. Perioada de prob se aplic obligatoriu:
a. n cazul persoanelor cu handicap
b. n cazul minorilor
c. la ncadrarea unei personae cu funcie de conducere
d. niciuna din variantele de mai sus
147
Rspunsuri corecte: 1. a; 2. a i c; 3. a; 4. c.
Teste de evaluare:
1. Perioada de prob se aplic obligatoriu:
A. la ncadrarea unei persoane cu funcie de conducere;
B. la ncadrarea unei persoane cu funcie de execuie;
C. la ncadrarea unui absolvent;
D. niciuna din variantele de mai sus.
2. ncadrarea prin concurs:
a. este obligatorie n cazul salariailor din sectorul privat;
b. este obligatorie pentru toate categoriile de salariai;
c. este obligatorie la ncadrarea persoanelor cu handicap;
d. niciuna din variantele de mai sus.
3. Dac contractul individual de munc nu a fost ncheiat n form scris:
a. se prezum c a fost ncheiat pe durat determinat;
b. se prezum c a fost ncheiat pe durat nedeterminat;
c. este nul absolut;
d. niciuna din variantele de mai sus.
4. Constituie infraciune:
a. primirea la munc a unei persoane fr ncheierea unui contract de munc n scris;
b. ncadrarea n munc a unui minor de 14 ani;
c. nerespectarea regimului de protecie a femeilor gravide sau care alpteaz
d. niciuna din variantele de mai sus.
Tem de cas.
Rezolvai urmtoarea spe
n urma absolvirii Facultii de matematic, X a fost angajat contabil la societatea cu
capital privat Y. n contractul su de munc, prile au omis s prevad cuantumul salariului.
La sfritul primei luni de lucru, X i solicit angajatorului Y plata salariului cuvenit. Y i
ofer o sum derizorie de 600 lei prevalndu-se de lipsa stipulaiilor referitoare la salariu,
susinnd c din aceast cauz oricum contractul este lovit de nulitate, i trebuie s fie
mulumit c mcar a nvat meserie.
148
TEMA NR. 11
CONTRACRTUL INDIVIDUAL DE MUNC
- CLAUZELE I. Obiectivele temei de studiu:
- cunoaterea clauzelor ce formeaz obiectul contractului individual de munc;
- cunoaterea coninutului fiecrei clauze, clauze obligatorii, clauze facultative;
- cunoaterea consecinelor nerespectrii coninutului clauzelor contractului individual
de munc;
- prezentarea tematicii prin folosirea aspectelor practice, a reglementrilor
internaionale, dar i de drept comparat.
II. Competene dobndite de student:
- studentul s fie capabil s formuleze coninutul unei clauze n contractul individual de
munc;
- studentul s fie capabil s identifice o clauz legal de o clauz interzis;
- studentul s fie capabil s delimiteze clauzele obligatorii de cele facultative ale
contractului individual de munc.
III. Cuvinte cheie: locul muncii, felul muncii, durata, salariul, clauz, neconcuren,
mobilitate, confidenialitate, contiin, exclusivitate, restricie timp liber.
IV. Structura temei :
I. Clauze fundamentale sau obligatorii
1. Locul muncii
2. Felul muncii
3. Durata contractului individual de munc
4. Durata concediului de odihn
5. Salariul
6. Condiii pentru acordarea preavizului
7. Durata normal a muncii
II. Clauze facultative (specifice)
1. Clauza cu privire la formarea profesional
2. Clauza de neconcuren
3. Clauza de mobilitate
4. Clauza de confidenialitate
III. Clauze speciale, nereglementate de Codul muncii, care pot fi incluse n
contractul individual de munc
1. Clauza de contiin
2. Clauza de stabilitate
3. Clauza privind drepturile de proprietate intelectual
4. Clauza de obiectiv
149
A se vedea I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex , Bucureti, 2003, pag.
398.
240
A se vedea A. Atanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Editura CH Beck, Bucureti, 2005, pag. 60.
150
2. Felul muncii
Atribuiile postului241 constituie o concretizare a felului muncii. Felul muncii
reprezint ocupaia exercitat de ctre salariat.
Ocupaia este activitatea util, aductoare de venit, pe care o desfoar o persoan n
mod obinuit i care constituie pentru aceasta o surs de existen.
Felul muncii este determinat prin funcia sau meseria exercitat de ctre salariat, cu
specificarea pregtirii sau calificrii sale profesionale.
Meseria este complexul de cunotine obinute prin colarizare i prin practic,
necesare pentru executarea anumitor operaii de transformare i prelucrare a obiectelor
muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii.
Funcia reprezint activitatea desfurat de o persoan ntr-o ierarhie funcional sau
execuie, corelat cu un anumit nivel al pregtirii profesionale.
Stabilirea felului muncii depinde i de calificarea corect a funciei salariatului respectiv.
3. Durata contractului individual de munc242
Potrivit art. 12 din Codul muncii contractul individual de munc se ncheie pe durat
nedeterminat. Prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat
determinat, n condiiile expres prevzute de lege.
Ca expresie a caracterului de regul a ncheierii contractului pe durat nedeterminat,
un contract care nu s-a ncheiat n form scris se prezum c a fost ncheiat pe durat
nedeterminat.
241
151
Pentru analiza timpului de odihn al salariailor, a se vedea tema privind Timpul de munc i de odihn.
152
Pentru analiza timpului de munc al salariailor, a se vedea tema privind Timpul de munc i de odihn.
A se vedea art.109, alin.2 Codul muncii.
153
246
Munca de noapte este munca prestat ntre orele 22 00- 0600, cu posibilitatea abaterii cu o or n plus sau n
minus fa de aceste limite.
247
A se vedea A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, O. inca, M. ichindelean, Dreptul muncii, Editura Rosetti,
Bucureti, 2004, pag. 387 i urmtoarele.
248
A se vedea art. 192 din Codul muncii.
154
A se vedea A. iclea, Tratat de Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2006, pag. 373-376.
155
este parte a acestei obligaii de fidelitate, aflndu-se una fa de cealalt ntr-un raport de la
ntreg la parte.
Potrivit art. 21 din Codul muncii la ncheierea contractului individual de munca sau
pe parcursul executrii acestuia, prile pot negocia i cuprinde n contract o clauza de
neconcuren prin care salariatul s fie obligat ca dup ncetarea contractului s nu presteze,
n interes propriu sau al unui ter o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la
angajatorul su n schimbul unei indemnizaii de neconcuren lunare pe care angajatorul se
oblig s o plteasc pe toat perioada de neconcuren.
Clauza de neconcuren i produce efectele dac n cuprinsul contractului individual
de munc sunt prevzute :
n mod concret activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii
contractului ;
cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare ;
perioada pentru care i produce efectele clauza de neconcuren;
terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii ;
aria geografic unde salariatul poate fi n egal competiie cu angajatorul.
Indemnizaia de neconcuren lunar datorat salariatului nu este de natur salarial,
se negociaz i este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din
ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc sau, n cazul n
care durata contractului individual de munc a fost mai mic de 6 luni, din media veniturilor
salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
Indemnizaia de neconcuren reprezint o cheltuial efectuat de angajator,
deductibil la calculul profitului impozabil i se impoziteaz la persoana fizic beneficiar,
potrivit legii. Dat fiind faptul c indemnizaia de neconcuren nu are caracterul unui venit
salarial, rezult c fostul salariat nu datoreaz contribuiile sociale.
Referitor la perioada n care clauza de neconcuren i produce efectele
reglementrile legale statueaz c aceasta i produce efectele pentru o perioad de maximum
2 ani de la data ncetrii contractului individual de munc. Aceste prevederi nu sunt
aplicabile n cazurile n care ncetarea contracului individual de munc s-a produs de drept,
cu excepia cazurilor prevazute la art. 56 lit. d), f), g), h) i j)250 ori a intervenit din iniiativa
angajatorului pentru motive care nu in de persoana salariatului.
Legiuitorul a stabilit i limitri ale clauzei de neconcuren. Astfel, clauza de
neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei
salariatului sau a specializrii pe care o deine. La sesizarea salariatului sau a Inspectoratului
teritorial pentru munc instana competent poate diminua efectele clauzei de
neconcuren251.
Consecinele nerespectrii clauzei de neconcuren sunt prevzute de art. 24 din
Codul muncii: n cazul nerespectrii, cu vinovie a clauzei de neconcuren salariatul poate
fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese corespunztoare
prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
250
Art.56, prevede: contractul individual de munca nceteaz de drept: d) la data comunicrii deciziei de
pensionare pentru limit de vrst, pensionare anticipat parial sau pensionare pentru invaliditate a
salariatului, potrivit legii; f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii
judectoreti de reintegrare; g) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate de la
data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti; h) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele
competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; j)la data expirrii
termenului contractului individual de munca ncheiat pe durata determinat.
251
A se vedea art. 23, alin. 2 din Codul muncii.
156
3. Clauza de mobilitate
Cauza de mobilitate252 este reglementat de art. 25 din Codul muncii. Prile pot
stabili, n considerarea specificului muncii ca executarea obligaiilor de serviciu de ctre
salariat s nu se realizeze ntr-un loc stabil de munc, beneficiind, n schimb de prestaii
suplimentare n bani sau n natur.
Dispoziiile acestui text trebuie coroborate cu cele ale art. 17 alin. 2 lit.b din acelai
cod: din coninutul contractului individual de munc trebuie s fac parte i clauza referitoare
la locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc
n diverse locuri.
Clauza de mobilitate geografic poate fi negociat i introdus n contractul
individual de munca nc de la ncheierea acestuia sau poate s fac obiectul unei negocieri
ulterioare i s ia forma unui act adiional la contract.
Se consider c aceast clauz de mobilitate trebuie s conin nu numai meniunea c
salariatul i va ndeplini obligaiile de serviciu n mai multe locuri de munca, cu evidenierea
unitilor, subunitilor, localitilor, efectund i anumite deplasri, dar trebuie s conin i
natura ori cuantumul prestailor suplimentare n bani sau n natura la care salariatul are
dreptul.
Este necesar s se precizeze ca mobilitatea salariatului, deplasrile lui nu vor afecta
felul muncii i, evident, nici salariul, n sens negativ. Este fireasc aceast concluzie avnd n
vedere principiul c oricrei obligaii trebuie s-i corespund, corelativ, un drept i invers.
4. Clauza de confidenialitate
Din ndatorirea de fidelitate, decurge, ca n cazul obligaiei de neconcuren, i
obligaia de confidenialitate253 a salariatului fa de angajatorul su.
Potrivit art. 26 din Codul muncii, prin intermediul ei prile convin ca, pe toat durata
contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau
informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n
regulamentele interne, n contractele colective sau n cele individuale de munc.
n sens restrns i expres este vorba de obligaia salariatului de a respecta secretul de
serviciu.
Reglementarea clauzei de confidenialitate se justific prin aceea c prile cu ocazia
ncheierii i apoi a executrii contractului de munc, iau cunotin despre date i informaii
provenind de la fiecare dintre ele. Unele dintre acestea au evident caracter confidenial.
Pentru a-i proteja reciproc interesele, prile pot negocia i introduce n contractul lor o atare
clauz.
Informaiile care pot fi dobndite de ctre salariat pe parcursul executrii contractului
de munca sunt:
a. Informaii a cror divulgare constituie infraciune sau contravenie ex legem. Acestea
atrag rspunderea penal, respectiv contravenional i, a fortiori, pe cea disciplinar
independent de existena unei consacrri exprese a caracterului secret. n aceast
categorie pot fi incluse acele informaii care sunt declarate secrete nu de ctre
angajator, ci de ctre lege. Sanciunea pentru divulgarea acestora este prevzut de
lege.
n categoria informaiilor secrete ex legem sunt cuprinse:
- informaiile secrete de stat (informaiile care reprezint sau care se refer la anumite
elemente eseniale pentru sigurana statului);
252
A se vedea O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc , Editura Lumina Lex, Bucureti
2004, pag. 283-286.
253
A se vedea R. Dimitriu, Contractul individual de munc prezent i perspective, Editura Tribuna
Economic, Bucureti, 2005, pag. 169 - 174.
157
158
morale (cum ar fi cazul unui jurnalist care ar trebui s realizeze un material care nu
ar prezenta realitatea situaiei respective);
- tiinifice (este cazul, spre exemplu, al unui genetician care a refuzat s participe la
realizarea unui proiect de modificare genetica a unor soiuri de plante, n msura n
care el consider c rezultatul ar fi periculos pentru om sau pentru societatea
uman);
- politice (spre exemplu, un reporter tv refuza s realizeze un material critic n
legtura cu o anumit formaiune politic);
- religioase (este cazul refuzului unui jurnalist de a ntocmi materiale critice la adresa
unui cult recunoscut legal din care el nsui face parte);
- de politee (spre exemplu, refuzul de a utiliza expresii sau calificative dure la adresa
anumitor persoane).
Pentru a fi aprat de rspundere disciplinar salariatul trebuie s probeze ns c
refuzul executrii ordinului de serviciu legal dat se ntemeiaz pe obieciile sale de contiin.
Sub aspectul momentului nscrierii clauzei de contiin n contractul individual de
munc, distingem:
a. cu ocazia negocierii contractului individual de munc;
b. posterior ncheierii contractului individual de munca, ca un act adiional la acesta.
n ambele ipoteze nscrierea ei nu se va putea face fr a exista acordul ambelor pri,
dat n acest sens, neexistnd nici un text de lege care s l oblige pe angajator s accept o
astfel de clauz.
Refuzul executrii de ctre salariat a ordinului de serviciu legal dat de ctre angajator
nu poate fi justificat de o simpl contrarietate de opinii dintre cele doua pri ale raportului
juridic de munc, ci numai de obiecia de contiin.
-
2. Clauza de stabilitate
Asigurarea stabilitii n munc a constituit una dintre preocuprile permanente ale
legiuitorului. Salariaii beneficiaz de dreptul de a li se asigura stabilitatea n munc254, drept
urmare a consacrrii sale indirecte.
Pentru a se asigura stabilitatea salariatului la locul de munc, prile au posibilitatea
n baza principiului libertii contractuale de a include n contractele individuale de munc
o clauza de stabilitate.
Clauza de stabilitate reprezint convenia prilor prin care angajatorul i asum n
mod unilateral obligaia de a menine postul oferit salariatului pe o perioada cert de timp.
Efectul inserrii n contractul individual de munc a unei cauze de stabilitate const n
imposibilitatea angajatorului de a modifica sau desface unilateral contractul individual de
munc, pe perioada la care s-a obligat.
Se apreciaz c salariatul nu poate invoca clauza de stabilitate n situaia n care
angajatorul va proceda totui la concediere pentru cauze imputabile lui sau datorita unei
cauze obiective.
Sanciunea nerespectrii clauzei de stabilitate de ctre angajator creeaz n favoarea
salariatului posibilitatea de a cere i primi despgubiri; cuantumul acestora va fi stabilit
inndu-se cont de salariul pe perioada pentru care angajatorul garantase stabilitatea n
munca.
3. Clauza privind drepturile de proprietate intelectual
254
159
160
Potrivit art.108 din Codul muncii, timpul de munc reprezint timpul pe care
salariatul l folosete pentru ndeplinirea sarcinilor de munc. Din reglementarea legal a
timpului de munc reiese c aceasta se calculeaz n ore pe zi i ore pe sptmn. Perioada
de timp care nu este cuprins n timpul de munc va constitui timpul liber aflat la dispoziia
salariatului.
Exist ns posibilitatea ca, prin acord de voin, prile s stabileasc n sarcina
salariatului obligaia ca, o parte a timpului su liber, acesta s rmn la domiciliu sau ntr-un
loc care va fi comunicat angajatorului, astfel nct s poat fi n msur ca, la cererea
angajatorului, s efectueze o anumit munc. Deci, prile au posibilitatea de a insera n
contactul individual de munc o clauz de restricie a timpului liber al salariatului. Perioada
de timp n care salariatul, chemat de acas, desfoar activitatea n folosul angajatorului
urmeaz a fi ncadrat n timpul normal de lucru, iar nu ca ore suplimentare 257. n nici o
situaie angajatorul nu poate cere salariatului s presteze activitatea depind durata maxim
a timpului de lucru.
Aceast clauz de restricie n timpul liber poate mbrca dou
forme:
- salariatul i asum obligaia de a se afla ntr-un loc ce va fi comunicat angajatorului pe o
perioad ndelungat de timp (posibil pe toat durata contactului individual de munc) ;
- salariatul i asum obligaia de a se afla ntr-un loc ce va fi comunicat angajatorului.
8. Clauza de mobilitate profesional
Codul muncii nu reglementeaz dect clauza de mobilitate geografic, fr a face nici
o referire la clauza de mobilitate profesional.
n virtutea libertii de voin a prilor contactului individual de munc, acestea pot
recurge la inserarea n contract a unei asemenea clauze, neexistnd nici un text de lege care
s interzic aceasta.
Clauza de mobilitate profesional privete unul din elementele fundamentale ale contractului
individual de munc felul muncii. Prin faptul c i d acordul la cuprinderea acesteia n
contract, salariatul permite angajatorului s i schimbe felul muncii.
Interesul introducerii clauzei de mobilitate profesional n contractul individual de
munc revine deopotriv salariatului i angajatorului:
- schimbarea felului muncii salariatului, urmare a avansrii acestuia (n cazul absolvirii
cursurilor sau stagiilor de formare profesional) ori a desfiinrii postului su (fiind ameninat
cu omajul), nu poate fi dect n favoarea sa;
- pentru angajator, existena clauzei de mobilitate profesional n contractele de munc ale
unor salariai prezint avantajul c, putnd modifica, n anumite situaii, felul muncii
acestora, are posibilitatea de a promova salariai competeni precum i de a asigura acestora
existena unei continuiti n munc, n cadrul aceluiai colectiv, ceea ce conduce la ntrirea
coeziunii colectivului da salariai din unitate, cu efect direct pe planul rezultatelor muncii.
IV. Clauze interzise n contractul individual de munc
Potrivit art. 38 din Codul muncii, salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt
recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile
recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate.
Dac la ncheierea contractului individual de munc, se asigur principiul liberei negocieri a
clauzelor contractului, negociere bazat pe principiul egalitii juridice, dup acest moment,
257
A se vedea I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, pag. 443.
161
situaia juridic a salariatului este total diferit, el aflndu-se fa de angajator ntr-o poziie
de dubl subordonare: economic i juridic.
Avnd n vedere poziia superioar pe care se gsete angajatorul fa de salariat pe
parcursul executrii contractului individual de munc, este posibil ca acesta s fac presiuni
asupra salariatului i sa-l determine a fi de acord cu includerea n contractul su de munc a
unor clauze care vor putea avea ca efect restrngerea, limitarea ori chiar anihilarea unor
drepturi ale salariailor.
n contractul individual de munc pot s fie introduse dou categorii de astfel de
clauze:
1. clauze care ar aduce atingere unor liberti sau drepturi fundamentale;
2. clauze prin care salariatul ar renuna la drepturile care i sunt recunoscute prin
lege.
Indiferent care din aceste dou categorii de clauze se vor regsi n concret n
contractul individual de munc, acestea vor fi lovite de nulitate, fr ca aceasta s afecteze
contractul individual de munc n ntregul su. Pe lng sanciunea nulitii absolute a acestor
clauze, Codul muncii n art. 276 alin. 1 lit. d prevede c stipularea n contractul individual de
munc a unor clauze contrare dispoziiilor legale constituie contravenie i se sancioneaz cu
amend corespunztoare.
1. Clauze care ar aduce atingere unor liberti sau drepturi fundamentale
Clauze care ar aduce atingere unor liberti sau drepturi fundamentale sunt
considerate a fi:
Clauza de exclusivitate.
Prin clauza de exclusivitate s-ar interzice salariatului s presteze
activitate/activitate profesional sau comercial proprie.
Clauza prin care salariatul ar fi condiionat s fac sau s nu fac parte, ori
s se retrag sau nu dintr-o organizaie sindical.
Pe plan individual, libertatea sindical se manifest n dreptul recunoscut
persoanelor ncadrate n munc i funcionarilor publici de a adera n mod liber la
un sindicat, de a se retrage cnd doresc din sindicat sau de a nu adera la nici un
sindicat.
Clauza prin care s-ar limita dreptul salariatului de a participa la grev.
Constituia Romniei recunoate dreptul la grev ca un drept fundamental al
salariailor din orice domeniu, n scopul ca ei s i poat asigura respectarea
intereselor lor legitime. Dreptul la grev este prin natura sa, att un drept socialeconomic, ct i un drept social-politic.
Posibilitatea exercitrii dreptului la grev nu trebuie interpretat n mod absolut.
Prin lege sunt stabilite interdicii i limitri ale dreptului la grev.
Imposibilitatea admiterii unei clauze de renunare la dreptul la grev a condus la
calificarea grevei ca fiind un drept constituional care este intangibil atta timp
ct este exercitat n mod legal.
2. Clauze prin care salariatul ar renuna la drepturile care i sunt recunoscute prin
lege
Clauza compromisorie.
Clauza compromisorie este nelegerea prin care prile convin ca litigiile ce se
vor nate din contractul n care este inserat sau n legtur cu aceasta s fie
soluionate pe calea arbitrajului. Obiectul clauzei compromisorii, care se ncheie
162
n scris, l constituie un litigiu sau mai multe litigii care se pot ivi n viitor ntre
prile contractante, determinabile prin raportare la contractul care o cuprinde.
Procedura de soluionare a conflictelor de munc este diferit, dup cum este
vorba despre conflicte de interese sau conflicte de drepturi i este reglementat
prin Codul muncii, respectiv prin Legea nr. 168/1999 privind soluionarea
conflicelor de munc.
Clauza de variabilitate.
Prile nu au posibilitatea de a insera n contractul individual de munc o clauz
de variabilitate, care ar avea drept efect dreptul angajatorului ca oricnd pe
parcursul executrii contractului individual de munc, s modifice elementele
fundamentale ale contractului.
163
a. la domiciliul su;
b. la sediul angajatorului;
c. fr a avea un loc de munc stabil,
d. niciuna din variantele de mai sus.
Rspunsuri corecte: 1. c; 2. c.
Teste de autoevaluare:
1. Salariaii pot renuna la drepturile recunoscute de lege:
a.numai n scris;
b.numai cu titlu oneros;
c.numai n anumite limite;
d.niciuna din variantele de mai sus.
2. Clauza de contiin i produce efectele:
a. pe durata perioadei de prob;
b. pe durata executrii contractului individual de munc;
c. dup ncetarea contractulu individual de munc;
d. niciuna din variantele de mai sus.
3. n cazul nerespectrii clauzei de neconcuren de ctre salariat:
a. angajatorul poate cere restituirea indemnizaiei;
b. poate fi obligat la plata unor daune interese;
c. poate fi sancionat disciplinar;
d. nu are consecine juridice.
4. n cazul inserrii unei clauze de obiectiv n contractul individual de munc, salariatul:
a. i asum o obligaie de diligen;
b. i asum o obligaie de rezultat;
c. are drepturi la salariu suplimentar;
d. are drepturi de proprietate intelectual.
Tem de cas.
1. Realizai o paralel ntre : locul muncii, felul muncii, clauza de mobilitate geografic i
clauza de mobilitate profesional.
2. asemnri i deosebiri ntre obligaia de fidelitate i clauza de neconcuren.
164
TEMA NR. 12
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC
- MODIFICAREA I SUSPENDAREA I. Obiectivele temei de studiu:
- cunoaterea cazurilor de modificare i suspendare a contractului individual de munc;
- cunoaterea efectelor determinate de modificarea i suspendare a contractului
individual de munc;
- cunoaterea procedurii.
- prezentarea tematicii prin folosirea aspectelor practice, a reglementrilor
internaionale, dar i de drept comparat.
II. Competene dobndite de student:
- studentul s fie capabil s identifice cazurile de modificare i suspendare a
contractului individual de munc;
- studentul va fi capabil s ntocmeasc acte care au ca obiect situaii de modificare i
suspendare a contractului individual de munc.
III. Cuvinte cheie: delegare, detaare, trecere temporar n alt munc, suspendare,
modificare, concediu.
IV. Structura temei :
I. Modificarea contractului individual de munc
II. Suspendarea contractului individual de munc
V. Rezumat. Executarea contractului individual de munc este guvernat de
principiul stabilitii n munc ceea ce denot faptul ca att modificarea, ct i suspendarea
pot interveni numai n condiiile prevzute de lege i aceasta deoarece cele dou instituii
sunt n deplin concordan cu principiul forei obligatorii a contractului ntre pri, principiu
consacrat de art. 969 Cod Civil. Codul Muncii stabilete regula potrivit creia modificarea
contractului individual de munc poate avea loc numai prin acordul prilor, modificarea
unilateral avnd caracter de excepie, fiind posibil numai n situaiile expres si limitativ
prevzute de lege.
I. Modificarea contractului individual de munc
1. Noiune si reglementare
Executarea contractului individual de munc este guvernat de principiul stabilitii n
munc ceea ce denot faptul ca att modificarea, ct i suspendarea pot interveni numai n
condiiile prevzute de lege i aceasta deoarece cele dou instituii sunt n deplin
concordan cu principiul forei obligatorii a contractului ntre pri, principiu consacrat de
art. 969 Cod Civil.
n acelai sens, potrivit art. 72 alin. 1 din Contractul Colectiv de munc unic la nivel
naional pe anii 2007-2010, contractul individual de munc se poate modifica n ceea ce
privete felul muncii, locul muncii i drepturile salariale prin acordul prilor sau din
iniiativa uneia din pri n cazurile prevzute de Codul muncii.
165
166
258
R. Dimitriu, Contractul individual de munc - prezent si perspectiv, Editura Tribuna Economic, Bucureti,
2005, pag. 211-212.
259
A. iclea, Tratat de dreptul mucii, Editura Rosetti, Bucureti, 2006, pag. 452.
260
. Beligrdeanu, Limitele dreptului unitii de a dispune modificarea definitive a contractului de munca prin
act unilateral, n Revista romn de drept nr. 9-12/1998, pag.49
167
Delegarea
Reglementare. Noiune.
Reglementat n cuprinsul art. 42-44 din Codul muncii, prin instituia delegrii se
nelege exercitarea temporar de ctre salariat , din dispoziia angajatorului, de lucrri sau
sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu, n afara locului su de munc, n interesul
angajatorului.
Delegarea trebuie deosebit de situaia juridic potrivit creia angajatorul poate numi
prin decizie n posturile de conducere devenite vacante, numai pn la ocuparea acestora prin
examen sau concurs, a unui nlocuitor. Este evident c numirea unui nlocuitor cu delegaie
ntr-un post de conducere vacant, are loc o schimbare a felului muncii.
Delegarea trebuie deosebit i de delegarea de atribuii pe trepte ierarhice i
compartimente de munc. Specific dreptului administrativ, aceast operaiune reprezint o
msur cu caracter organizatoric, potrivit creia atribuiile conferite prin lege unei persoane
cu funcie de conducere sunt executate de o alta, n baza actului de voin al titularului261.
Trsturi caracteristice ale delegrii
Delegarea prezint urmtoarele trsturi caracteristice:
Singurul element din contractul individual de munc care se modific este locul de
munc, salariatul urmnd s execute unele lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de
serviciu pe care le are, n afara locului su de munc respectiv, ntr-o subunitate sau unitate
cu personalitate juridic din sistemul angajatorului sau ntr-o alt unitate, situat, n ambele
ipoteze, n aceeai localitate sau n alt localitate. Celelalte elemente ale contractului rmn
neschimbate - art. 42 alin. 1 si art. 43 din Codul muncii.
Delegarea reprezint o modificare cu caracter temporar, putndu-se lua doar
pentru un interval de timp limitat, care de regul este de cel mult 60 de zile, dar care cu
acordul salariatului, se poate prelungi cu cel mult 60 de zile - art. 44 din Codul muncii).
Dup cum s-a artat in literatura juridic262, delegarea este o msur obligatorie
numai n ceea ce privete prima perioad de maximum 60 de zile. Pentru perioada de
prelungire, delegarea presupune acordul salariatului. n acest caz delegarea nu mai are
caracter unilateral, devenind o modificare convenional a contractului individual de munc.
ns, modificarea locului de munc nu este interzis dup expirarea celei de-a doua perioade
de 60 de zile. Dac delegarea se dispune iniial pentru o perioad mai mare de 60 zile, ea este
valabil pentru maxim 60 de zile. Pentru a-i produce efectele n continuare, dup expirarea
perioadei de 60 de zile, este necesar acordul salariatului.
Durata delegrii se stabilete pe zile calendaristice, iar nu lucrtoare.
C. Delegarea este o msur unilateral i obligatorie care se poate lua numai de ctre
angajator, aceasta ntruct ea are la baz consimmntul general i prealabil dat n acest
sens de salariat la ncheierea contractului individual de munc - art. 43 Codul muncii.
Fiind o msur obligatorie dispus de angajator, refuzul nejustificat al salariatului de
a-i da curs reprezint o nclcare a obligaiilor de serviciu care atrage rspunderea
disciplinar a celui n cauz, mergnd pn la desfacerea contractului individual de munc.
D. Delegarea chiar i ntr-o ter unitate, se poate dispune doar pentru realizarea unor
lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu ale angajatului - art. 43 Codul
muncii, deci ea este o msur care se poate lua numai n interesul angajatorului, aspect sub
care se deosebete n primul rnd de detaare.
261
262
A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2006, pag. 430.
I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag. 459.
168
Art. 33 alin. 2 din Contractul colectiv de munca unic la nivel naional pe anii 2007-2010.
169
aceasta. Potrivit dreptului comun, poate fi antrenat rspunderea civil delictual, conform art.
1000 alin. 3 din Codul civil. Unitatea prejudiciat poate solicita, pe cale judectoreasc,
despgubiri de la autorul daunei (salariatul delegat, n calitate de prepus), fie de la
angajatorul care a dispus delegarea(n calitate de comitent), fie de la ambii, n solidar264.
Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la
o indemnizaie de delegare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de
munc aplicabil.
Potrivit Hotrrii Guvernului 543/1995, personalul instituiilor publice i al regiilor
autonome cu specific deosebit care se deplaseaz n alte localiti n interesul serviciului
primete o indemnizaie de delegare (i de detaare) pe zi, iar dac delegarea (sau detaarea)
dureaz mai mult de 30 de zile nentrerupte n aceeai localitate primete pentru timpul ce
depete 30 de zile o indemnizaie fix. Aceast indemnizaie se acord proporional cu
numrul de zile ce depete durata nentrerupt de 30 de zile calendaristice.
Salariaii care n perioada delegrii i pierd temporar capacitatea de munc au dreptul
la plata unei indemnizaii pentru incapacitate temporar de munc, pe lng indemnizaia de
delegare, i la decontarea cheltuielilor de cazare.
Perioada delegrii constituie vechime n munc. Perioada delegrii nu se nscrie n
carnet de munc distinct, dar se completeaz n rubrica privind modificarea contractului de
munc din registrul general de eviden al salariailor.
ncetarea delegrii
Delegarea nceteaz n urmtoarele cazuri:
264
I.T. tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentarea de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al
muncii, n Dreptul nr. 4/2003, pag. 72-73; . Beligrdeanu, Legislaia muncii, comentat, vol.XLVII, Editura
Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag.131.
170
265
266
S. Ghimpu, A.iclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2000, pag. 317 318.
A. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Editura CH Beck, Bucureti, 2005, pag. 86.
171
Tribunalul Suprem, dec. de ndrumare nr. 1/1976(pct. 12) n Culegere de decizii pe anul 1976, pag. 28.
172
R. Dimitriu, Contractul individual de munc - prezent si perspectiv, Editura Tribuna Economic, Bucureti,
2005, pag. 225.
269
A. iclea, S. Ghimpu, op. cit., p.323.
173
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 431 din 2 septembrie 2000, cu modificrile
ulterioare.
174
Practica judiciar este constant n ceea ce privete faptul c trecerea definitiv a unui
salariat chiar la acelai angajator, la alt munc dect cea prevzut la ncadrare constituie o
modificare esenial a contractului i nu se poate dispune fr consimmntul celui n cauz.
Chiar i trecerea de pe un post de munc pe altul cu meninerea salariului, dar cu modificarea
atribuiilor de serviciu, constituie o modificare a felului muncii i deci a contractului, ceea ce
este inadmisibil271.
Cu privire la modificarea contractului unui lider sindical, aceasta poate interveni
numai cu acordul organului colectiv de conducere al sindicatului.
Promovarea este un caz de modificare a contractului de munc care este supus
condiiilor generale ale ncadrrii n funcie. n cele mai numeroase cazuri, promovarea se
face - ca i ncadrarea de altfel - prin examen sau concurs.
ntruct promovarea implic asumarea unor responsabiliti sporite, aceasta este
posibil numai dac persoana n cauz consimte la realizarea ei.
Exist cazuri n care felul muncii se poate modifica pentru a se evita ncetarea
contractului272. O atare modificare presupune consimmntul special al persoanei n cauz
nu numai atunci cnd nsui salariatul i-a gsit un nou loc de munc, dar i cnd aceasta se
efectueaz la propunerea angajatorului. Modificare definitiv a contractului poate fi
determinat de motive de sntate cu excepia cazului cnd se impune pensionarea.
II. Suspendarea contractului individual de munc
1. Noiune
Executarea contractului individual de munc reprezint un proces ce se desfoar n
timp. n anumite mprejurri, prevzute chiar de lege, care antreneaz imposibilitatea
temporar de realizare obligaiilor reciproce prevzute n contractul de munc, acesta se
suspend n ceea ce privete principalele sale efecte - prestarea muncii i plata salariului
corespunztor.
Pe durata suspendrii pot exista alte drepturi i obligaii al prilor sub condiia de a
fi prevzute ca atare fie n legi speciale, fie n contractul colectiv de munc aplicabil sau n
regulamentul intern, fie, n sfrit, n contractul individual de munc273.
Suspendarea reprezint un rezultat determinat de aplicarea i funcionarea a dou
principii fundamentale din dreptul muncii i anume:
271
175
salariatul s-a obligat i nu n cazul n care din diferite motive, nu este pltit salariul la
termenul convenit de pri274.
2. Situaii n care nu opereaz suspendarea
O caracteristic a tuturor cazurilor de suspendare care i gsesc reglementarea n
Codul muncii este faptul c motivele suspendrii determin suspendarea prestrii muncii de
ctre salariat i numai ca o consecin suspendarea plii salariului de ctre angajator. Acest
fapt are la baz subordonarea care impune executarea e ctre salariat a atribuiilor sale de
serviciu cu respectarea programului de lucru stabilit de angajator i sub controlul acestuia.
Neplata salariului nu nltur subordonarea salariatului fa de angajator, astfel nct
nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare de ctre salariat a obligaiilor sale poate
determina sancionarea disciplinar a acestuia.
3. Clasificarea cazurilor de suspendare
Codul muncii reglementeaz urmatoarele cazuri de suspendare:
1)
Suspendarea de drept;
2)
Suspendarea din iniiativa salariatului;
3)
Suspendarea din iniiativa angajatorului;
4)
Suspendarea prin acordul prilor.
4. Suspendarea de drept
Intervine n virtutea legii, din pricina unor mprejurri ce, independent e voina
prilor, fac cu neputin prestarea muncii.
Situaiile de suspendare de drept a contractului individual de munc sunt de obicei
situaii de excepie determinate de275 :
Motive medicale;
Motive socio-profesionale;
Situaii excepionale, denumite generic cazuri de for major.
Potrivit art. 50 din Codul muncii, contractul se suspend n urmtoarele situaii:
a) Concediu de maternitate
n scopul protejrii mamei i copilului, femeilor nsrcinate li se acord concediu
medical de maternitate care se poate ntinde pe durata a 126 de zile calendaristice,
cuprinznd concediu prenatal i concediu postnatal. Concediul pentru sarcin se acord pe o
perioad de 63 de zile nainte de natere, iar concediul de luzie pe o perioad de 63 de zile
dup natere. Cele dou concedii se compenseaz ntre ele, n funcie de recomandarea
medicului i de opiunea persoanei beneficiare. Cu toate acestea potrivit dispoziiilor
Ordonanei Guvernului nr. 96/2003 privind protecia maternitii n locurile de munc,
aprobat cu modificri prin Legea nr.25/2004 concediul postnatal nu poate avea o durat mai
mic de 42 de zile276.
Pe perioada suspendrii contractului de munc, salariata nu beneficiaz de salariu, dar
are dreptul la indemnizaie suportat din bugetul asigurrilor sociale de stat. Cuantumul
acestei indemnizaii este de 85% din baza de calcul stabilit ca medie a veniturilor lunare din
274
A. iclea, A. Popescu, C. Tufean, O. inca, M. ichindelean, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti,
2004, pag. 440 441.
275
R. Dimitriu, Contractul individual de munc - prezent si perspectiv, Editura Tribuna Economic, Bucureti,
2005, pag. 245.
276
Durata minim de 6 sptmni a concediului postnatal este impus i de prevederile Conveniei
Internaionale a Muncii nr.183/2000, ratificat de Romnia prin Legea 452/2002 publicat n Monitorul Oficial
al Romniei, partea I, nr.535 din 23 iulie 2002.
176
ultimele 6 luni anterioare primei zile de concediu medical nscrise n certificatul medical,
pentru care s-a datorat contribuia de asigurri sociale.
Potrivit art. 66 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 20072010, n cazul n care salariata se afl n concediu de maternitate unitatea este obligat s
compenseze, din fondul de salarii, pentru o perioad stabilit prin contractul colectiv de
munc la nivel de unitate, dar nu mai puin de 6 sptmni, diferena dintre salariul de baz
individual avut i indemnizaia legal la care aceasta are dreptul.
Pe perioada n care salariata se afl n concediu de maternitate angajatorul nu poate
ncadra pe postul su o alt persoan cu contract de munc pe durat nedeterminat, ci numai
pe o durat determinat, pn la revenirea pe post a celei n cauz.
Distinct de concediul de maternitate, prin Ordonana de urgen a Guvernului
nr.96/2003 se prevede c acordarea concediului de risc maternal 277, n cazul n care salariata
desfoar la locul de munc o activitate ce reprezint riscuri pentru sntatea sau securitatea
sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii i alptrii, iar angajatorul, din motive justificate, nu
poate s-i modifice corespunztor condiiile/orarul de munc ori s o repartizeze la un alt loc
de munc(art. 9).
b) Concediu pentru incapacitate temporar de munc
Condiiile acordrii acestui concediu i a indemnizaiei aferente sunt stabilite de
art.98, alin. 1, lit. a i urm., din Legea 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte
drepturi de asigurri sociale, modificat i completat.
Contractul se suspend pe perioada n care salariatul se afl n incapacitate temporar
de munc generat de:
boala obinuit;
Accidente n afara muncii;
Boli profesionale;
Accidente de munc.
n astfel de situaii salariatul este n imposibilitate s presteze munca din motive
independente de voina sa, ceea ce determin i neplata salariului pe ntreaga perioad a
incapacitii. El va fi totui ndrituit s primeasc o indemnizaie pentru incapacitate
temporar de munc278.
Suspendarea contractului dureaz pn la nsntoirea salariatului i redobndirea
capacitii de munc.
Dac bolnavul nu este recuperat la expirarea duratelor de acordare a indemnizaiei,
medicul curant propune pensionarea pentru invaliditate, doar n situaii temeinic motivate de
posibilitatea recuperrii, medicul primar sau cel specialist, dup caz, poate propune
prelungirea concediului medical peste 183 de zile, n scopul evitrii pensionrii de
invaliditate i meninerii asiguratului n activitate.
Medicul expert al asigurrilor sociale decide prelungirea concediului sau continuarea
programului recuperator, reducerea programului de lucru, reluarea activitii n raport de
pregtirea profesional i de aptitudini ori pensionarea de invaliditate.
Prelungirea concediului medical peste 183 de zile se face pentru cel mult 90 de zile.
Cuantumul brut al indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc se
determin prin aplicarea procentului de 75% asupra bazei de calcul. Pentru incapacitate
temporar de munc determinat de tuberculoz, SIDA, neoplazii, precum i de o boal
177
279
fora major
Conform art. 9 din O.U.G. nr. 158/2005, lista cuprinznd urgenele medico-chirurgicale, precum i bolile
infectocontagioase din grupa A este stabilit prin hotrre a guvernului.
280
Acest caz a fost modificat prin Legea nr. 480/2003, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I,
nr.814 din 18 noiembrie 2003.
178
281
Tribunalul Suprem, col.civ., dec.nr. 1096 din 12 iulie 1978, n Revista Romn de Drept nr. 1/1979, pag.
55.
282
C. Sttescu, C. Brsan, Teoria general a obligaiilor, Editura CH Beck, Bucureti, 2001, pag. 291.
179
283
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 1066 din 17 noiembrie 2004, modificat
ulterior.
284
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 26 din 25 ianuarie 2000, aprobat prin Legea nr.
156/2002, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 249 din 15 aprilie 2003.
285
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 443 din 23 iunie 2003.
286
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 237 din 2 mai 2001, modificat ulterior prin
Hotrrea Guvernului nr. 463, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 484 din 8 iunie 2005.
180
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 1008 din 14 noiembrie 2005.
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 927 din 23 decembrie 2003, modificat i
completat ulterior.
289
Interpretare n acord cu practica Direciilor de Munc i Solidaritate Social, valabil conform stadiului
legislaiei actuale.
288
181
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 654 din. 31 decembrie 1999.
Text modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005.
182
profesionale sunt cuprinse n Legea nr. 306/2004 privind exercitarea profesiei de medic,
precum i organizarea i funcionarea Colegiului Medicilor din Romnia292 sau Legea nr.
305/2004 privind exercitarea profesiei de farmacist, precum i organizarea i funcionarea
Colegiului Farmacitilor din Romnia293.
f) Participarea la grev
Condiiile de exercitare a grevei sunt stabilite de Codul muncii - art. 250-253 i de art.
40 - 46 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc294.
n ipoteza unei greve, este suspendat contractul de munc al salariailor participani la
grev, ct i al celor neparticipani dac, din cauza grevei, acetia din urm nu-i pot continua
activitatea.
n literatura juridic se arat c aceast categorie de salariai - neparticipani la grev vor avea contractul suspendat n temeiul art. 52 alin. 1 lit. d din Codul muncii295, adic pentru
situaia ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special
pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Totui, textul citat are n
vedere ipotezele de suspendare din iniiativa angajatorului, situaie n care cu greu ar putea fi
inclus cazul neparticipanilor la grev. Pare mai degrab c ne aflm n ipoteza unui caz de
suspendare de drept296, dei art. 50 din Codul muncii nu las deschis n suficient msur
nici posibilitatea unei asemenea interpretri.
Legiuitorul va trebui s clarifice (din acest punct de vedere dar i sub alte aspecte 297)
prin norme exprese situaia salariailor neparticipani la grev, dar care nu-i pot continua
activitatea,
n ceea ce privete participarea la grev, aceasta conduce la suspendarea contractului
individual de munc att n ipoteza unei greve legale, ct i n cea a unei greve nelegale.
Dac ns greva este legal, angajatorul nu va putea proceda la sancionarea salariailor
greviti i nici la nlocuirea lor cu persoane ncadrate cu contract de munc pe perioad
determinat sau cu contract de munc temporar.
Pe parcursul grevei , participanii i menin toate drepturile ce decurg din raportul de
munc cu excepia drepturilor salariale.
Aceste drepturi nu se mai menin dac instana de judecat sau comisia de arbitraj a
hotrt, dup caz, suspendarea sau ncetarea grevei. n ipoteza n care greva este declarat
ilegal, drepturile menionate, dac s-au pltit, trebuie restituite.
g. Absenele nemotivate.
Contractul individual de munc poate fi suspendat n situaia absenelor nemotivate
ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul
individual de munc, precum i prin regulamentul intern298.
Prin O.U.G. nr. 65/2005 a fost abrogat textul de la art. 51 lit. g din Codul muncii,
conform cruia, contractul individual de munc putea fi suspendat din iniiativa salariatului
n situaia absenelor nemotivate, adugndu-se un alineat nou care prevede c suspendarea
292
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 578 din 30 iunie 2004.
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 578 din 30 iunie 2004.
294
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999, cu modificrile
ulterioare.
295
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluvers, Bucureti, 2007, pag. 712.
296
R. Dimitriu, Situaia salariailor neparticipani la grev, n Revista romn de dreptul muncii nr.1/2002,
pag. 61.
297
. Beligrdeanu, Examen de ansamblu asupra Legii nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de
munc, n Dreptul nr. 1/2000, p. 12.
298
Art. 51 alin. 2 din Codul muncii a fost introdus prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005.
293
183
poate interveni, ntr-un atare caz, numai n condiiile stabilite prin contractul individual,
precum i prin regulamentul intern.
n literatura juridic se susine c aceste modificri sunt eronate, inutile i chiar
contradictorii, de natur a antrena confuzii.
Chiar dac s-ar stabili anumite ipoteze de suspendare n cazul unor absene
nemotivate, i n altele nu, consecina este aceeai n orice situaie de absene nemotivate:
suspendarea contractului individual de munc.
Cum nici o sanciune disciplinar, cu excepia avertismentului scris, nu poate fi
dispus mai nainte de efectuarea cercetrii prealabile - art. 267 alin.1 din Codul muncii, cu
aceast ocazie se va clarifica dac este vorba de absene nemotivate propriu-zise ori salariatul
respectiv a fost inut de un motiv obiectiv sa vin la serviciu (bolnav, a suferit un accident, a
avut de rezolvat o problem familial urgent situaie n care conform art. 147 din Codul
muncii, salariatul are dreptul la zile libere pltite; aceast perioad este asimilat timpului
efectiv lucrat, salariatul fiind salarizat pentru ea etc., prezentnd documentele necesare). Se
poate constata astfel, de exemplu, c n cauz a operat o suspendare de drept a contractului art. 50 lit. b sau g din Codul muncii i nu una din iniiativa salariatului.
Numai n situaia cnd absenele nu au avut la baz un motiv obiectiv, atunci ele au
caracter nemotivat i vor determina aplicarea unei sanciuni disciplinare, chiar desfacerea
contractului de munc(concedierea disciplinar).
Drept consecin, ncadrarea absenelor nemotivate ntre cazurile de suspendare a
contractului individual de munc la iniiativa salariatului nu reprezint consacrarea unui drept
al acestuia de a suspenda discreionar contractul su fr ca angajatorul s-l poat sanciona
pentru nendeplinirea obligaiilor sale contractuale. Scopul reglementrii este doar acela de a
stabili c ntreruperea prestrii muncii determin automat i justific suspendarea plii
salariului de ctre angajator.
Trebuie subliniat c absenele nemotivate nu reprezint una din situaiile de
suspendare a contractului individual de munc n care nu se poate dispune concedierea
salariatului n cauz.
6. Suspendarea din iniiativa angajatorului
Suspendarea din iniiativa angajatorului opereaz n situaii prevzute de art. 52 din
Codul muncii.
a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii
Conform art. 267 alin. 1 din Codul muncii, nici o sanciune disciplinar, cu excepia
avertismentului scris, nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare.
Cercetarea prealabil, ascultarea salariatului i verificarea susinerilor sale nainte de
a i se aplica sanciunea disciplinar constituie o condiie esenial a crei aducere la
ndeplinire este obligatorie, deoarece sanciunea disciplinar poate fi aplicat numai dac
cerina legii a fost satisfcut, prevederea legal respectiv avnd caracterul unei msuri de
protecie n scopul de a preveni aplicarea unor sanciuni disciplinare nejustificate299.
Pe durata cercetrii disciplinare, angajatorul are prerogativa de a suspenda contractul
individual de munc al celui n cauz. n funcie de rezultatul cercetrii, respectiv dac
salariatul este sau nu vinovat de svrirea abaterii care i se imput i de gradul de vinovie,
i va relua sau nu activitatea.
Cu privire la durata suspendrii i deci a cercetrii prealabile, Codul muncii nu
cuprinde dispoziii exprese. n doctrin s-a apreciat c aceasta poate fi de cel mult 10 zile,
deoarece, conform art. 264 alin. 1 lit. b din Codul muncii, sanciunea disciplinar constnd n
299
184
A. icla, Tratat de dreptul muncii, Editura Univrsul juridic, Bucureti, 2008, pag. 495.
V. Zanfir, Codul muncii comentat, Editura Tribuna economic, Bucureti, 2004, pag. 144.
302
R. Dimitriu, Contractul individual de munc - prezent si perspectiv, Editura Tribuna Economic, Bucureti,
2005, pag. 258.
303
Decizia nr. 24/2003, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003. A se
vedea i Decizia nr. 520/2005, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 985 din 7 noiembrie
2005.
301
185
cunotin despre trimiterea n judecat a angajatului pentru svrirea unei fapte de aceeai
natur poate lua msura suspendrii.
Msura suspendrii dureaz pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti,
avnd aadar un caracter provizoriu.
Curtea a reinut c prezumia de nevinovie, n sensul Legii fundamentale, este o
msur de protecie constituional a libertii individuale, cu aplicabilitate, deci, n dreptul
penal i procesual penal. Prin dispoziiile textului constituional menionat s-a statuat c, pn
la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti de condamnare, este considerat nevinovat
persoana creia i se imput svrirea unei fapte penale. Fa de acestea, facultatea de a lua
msura suspendrii, acordat angajatorului, prin dispoziia legal criticat, nu ncalc
prezumia de nevinovie, consacrat de Constituie304.
n aceeai decizie, Curtea a precizat c i n situaia n care fapta pentru care s-a
formulat plngere penal ori s-a dispus trimiterea n judecat nu va atrage rspunderea
penal, aceasta poate constitui abatere disciplinar care poate oferi temeiul desfacerii
contractului de munc. Astfel, instituia suspendrii contractului individual de munc
reprezint o msur de protecie a angajatului, al crui contract de munc nu poate fi desfcut
pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti.
Curtea a mai observat c dispoziiile examinate nu contravin nici dreptului la munc
garantat de art. 38 alin. 1 din Constituie, salariatul nefiind mpiedicat s se ncadreze n
perioada suspendrii contractului individual de munc la alt unitate sau n alt funcie dect
cea cu care este incompatibil fapta ce constituie obiectul acuzrii.
n conformitate cu prevederile art. 52 alin. 1, observm dou situaii de suspendare a
contractului individual de munc i anume:
1.
angajatorul a formulat o plngere penal mpotriva salariatului pentru o fapt
incompatibil cu funcia deinut, indiferent dac aceast fapt a fost svrit ca autor,
coautor, instigator sau complice. Problema dac fapta penal este sau nu incompatibil cu
acea funcie se rezolv de la caz la caz n raport cu atribuiile de serviciu i rspunderea ce
revine celui n cauz;
2.
salariatul a fost trimis n judecat pentru o astfel de fapt, independent de
plngerea angajatorului. n acest caz salariatul se afla n raporturi de munc cu partea
vtmat, care nu este, n acest caz angajatorul ci o alt persoan fizic sau juridic care a
sesizat organul de urmrire penal, ceea ce a determinat i trimiterea n judecat. Este
posibil i sesizarea din oficiu.
Suspendarea din funcie poate fi dispus numai dac sunt ndeplinite condiiile
menionate, n caz contrar msura suspendrii este nelegal. Fiind o reglementare de
excepie, textul este de strict i limitat aplicare numai la ceea ce legiuitorul a prevzut n
mod expres.
Msura la care ne referim nu opereaz de drept, ci este necesar manifestarea de
voin a angajatorului prin decizie ordin, dispoziie, decizie emis de persoana sau
organul n drept s o dispun.
Aa cum reiese din dispoziiile legale pe durata suspendrii cel n cauz ar putea s
ocupe un alt post (evident care s nu atrag incompatibilitatea determinat de svrirea
faptei penale) n aceeai unitate sau n alt unitate.
n primul caz, nu este vorba de o suspendare din funcie, ci de o modificare temporar
a contractului de munc (pn la ncetarea cauzei care a determinat aceast msur) dispus
cu acordul salariatului de angajator.
304
n acelai sens este i Decizia nr. 200/2002, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr.566
din 1 august 2002.
186
n cel de-al doilea caz, este vorba de o ncadrare n munc pe o durat determinat
(pn la ncetarea suspendrii) realizat la iniiativa persoanei respective305.
Principalul efect al suspendrii din funcie este interzicerea temporar ca salariatul s-i
exercite funcia. Ca o consecin, pe perioada suspendrii nu se cuvine salariul.
Suspendarea dureaz pn la :
condamnarea rmas definitiv;
achitarea sau ncetarea procesului penal hotrt de instana penal.
n prima situaie, contractul individual de munc nceteaz de drept n virtutea art. 56
din Codul muncii, fie ca urmare a interzicerii exercitrii profesiei sau funciei ca msur de
siguran sau pedeaps complementar(lit. i); fie ca urmare a condamnrii penale(lit. g).
n cel de-al doilea caz, dac exist totui o vinovie penal sau extrapenal angajatorul este n drept s sancioneze disciplinar angajatul putnd s mearg pn-ntra colo
nct s desfac contractul de munc(art. 264 din alin. 1 din Codul muncii).
Una din problemele care s-a ridicat n practic, referitor la consecinele suspendrii
este aceea dac angajatorul, dispunnd suspendarea, poate n acelai timp s desfac contractul
de munc. innd seama de faptul c pe de o parte suspendarea presupune existena sau
meninerea contractului i c aceast msur este obligatorie, iar pe de alt parte, c i n
materie disciplinar devine aplicabil principiul penalul ine loc civilului, s-a considerat c
asemenea posibilitate nu exist.
Potrivit art. 52 alin. 2 din Codul muncii, dac se constat nevinovia lui salariatul ii
reia activitatea anterioar pltindu-i-se n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile
contractuale, o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe
perioada suspendrii sale306. Modificarea adus textului legal este bine venit, nlturndu-se
carenele sale anterioare.
d) n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n
special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare
Pentru a interveni acest caz de suspendare, angajatorul trebuie s-i ntrerup
activitatea temporar, aceast ntrerupere fiind generat n special, de dificultile economice,
dar i datorit unor motive economice i structurale (de exemplu, nlocuirea utilajelor,
modernizarea sau repararea lor, reorganizarea unor subuniti sau chiar a formaiilor de
lucru).
Chiar dac art. 53 se refer generic la ntreruperea activitii angajatorului, n
realitate nu se poate concluziona c legiuitorul ar fi reglementat implicit lockout-ul (constnd
n nchiderea temporar, total sau parial, a unitii de ctre angajator, n considerarea
grevei declanate sau a crei declanare este iminent). Logic i istoric textul trebuie
interpretat n sensul c ntreruperea activitii este determinat de factori obiectivi tehnici
sau de alt natur iar nu exclusiv de voina angajatorului.
S-a apreciat c ntr-un atare caz este vorba de un omaj tehnic307, evident cu
caracter temporar. Perioada suspendrii nu este limitat, ea va dura pn la ncetarea cauzei
care a determinat-o. Legiuitorul las la aprecierea angajatorului momentul de ncepere a
suspendrii i cnd aceasta se termin.
Pe durata ntreruperii temporare a activitii salariaii beneficiaz de o indemnizaie
pltit din fondul de salarii ce nu poate mai mic de 75 % din salariul de a baz
corespunztor locului de munc ocupat. Plata acestei indemnizaii se face numai dac
305
Curtea Constituional prin Decizia nr. 354/2001, publicat n Montorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 16
din 14 ianuarie 2002, a constatat c dispoziiile Legii nr. 1/1970, abrogat, nu contravin Constituiei.
306
Text modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 i Legea de aprobare nr. 371/2005.
307
S. Ghimbu, A. iclea, Dreptul muncii , Editura All Beck, Bucureti, 2000, pag. 307.
187
188
R. Dimitriu, Contractul individual de munc - prezent si perspectiv, Editura Tribuna Economic, Bucureti,
2005, pag. 262.
313
R. Dimitriu, Contractul individual de munc - prezent si perspectiv, Editura Tribuna Economic, Bucureti,
2005, pag. 262.
189
190
n cele mai multe din situaii, salariatul nu este lipsit de venituri, ci primete diferite
indemnizaii (de exemplu, n caz de incapacitate temporar de munc, de concediu de
maternitate etc.), sau chiar salariu, dar de la un alt angajator (de exemplu, n cazul detarii,
al ndeplinirii unei funcii de conducere n sindicat).
n situaiile suspendrii contractului individual de munc pe durata cercetrii
disciplinare prealabile, ca sanciune disciplinar sau ca urmare a plngerii penale sau
trimiterii n judecat a salariatului dac se constat nevinovia celui n cauz, acesta i reia
activitatea avut anterior i i se va plti, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile
contractuale, o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe
perioada suspendrii contractului - art. 52 alin. 2 din Codul muncii316.
Cu privire la vechimea n munc317, salariatul:
Beneficiaz de vechime n munc n caz de: detaare, efectuarea serviciului militar
obligatoriu n termen, concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani,
participarea la cursuri sau stagii de formare profesional, cu scoatere integral din
activitate, iniiat de angajator etc.;
Nu beneficiaz de vechime n munc n caz de: suspendare ca sanciune disciplinar,
absene nemotivate, concediu fr plat etc..
n mod firesc, suspendarea nceteaz la momentul dispariiei cauzei care a determinato. De multe ori, este vorba de o dat cert ce se cunoate de la nceputul suspendrii (de
pild, n cazul concediului de maternitate, al concediului pentru creterea copilului n vrst
de pn la 2 ani, al detarii, al trimiterii la coal sau la un curs de calificare). Alteori
aceast dat nu se cunoate (de exemplu, n cazul incapacitii temporare de munc, al
suspendrii pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut etc.).
La ncetarea suspendrii, salariatul are obligaia de a se prezenta la locul de munc
pentru a-i relua activitatea, iar angajatorul are obligaia de a-l reprimi. Nerespectarea acestor
obligaii poate atrage rspunderea celui n culp. Astfel, salariatul poate fi sancionat
disciplinar, inclusiv concediat disciplinar, iar angajatorul poate fi obligat de organul de
jurisdicie competent s-l reintegreze n munc pe cel n cauz i s-i plteasc despgubiri
pe perioada pn la reintegrarea efectiv.
Bibliografie necesar aprofundrii:
1. I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007.
2. I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii. Vol I i II., Editura Lumina Lex, Bucureti,
2003.
3. A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007.
4. A. iclea, Dreptul muncii. Curs universitar. Editura Universul Juridic, Bucureti, 2008.
5. A. Popescu, Dreptul internaional i european al muncii, Editura C.H. Beck, Bucureti,
2008.
6. R. Dimitriu, Contractul individual de munc prezent i perspective, Editura Tribuna
Economic, Bucureti, 2004.
ntrebri recapitulative:
1. Ce nelegei prin modificare a contractului individual de munc?
2. Ce efecte produce suspendarea contractului individual de munc?
316
317
Text modificat prin O.U.G. nr. 65/2005, aprobat prin Legea nr. 371/2005.
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluvers, Bucureti, 2008, pag. 328.
191
Teste de autoevaluare:
1. Delegarea presupune:
a. modificarea locului muncii;
b. modificarea felului muncii;
c. modificarea salariului;
d. modificarea att a felului muncii, ct i a locului muncii.
2. Delegarea poate fi dispus:
a. pe o perioad de cel mult 90 de zile;
b. pe o perioad de cel mult 60 de zile, cu acordul salariatului;
c. pe o perioad de cel mult 60 de zile, cu posibilitatea prelungirii;
d. nici una din variantele de mai sus.
Rspunsuri corecte: 1. a; 2. c.
Teste de evaluare:
1. Detaarea presupune:
a. prestarea muncii n interesul angajatorului care a dispus detaarea;
b. prestarea muncii n interesul altui angajator;
c. modificarea felului muncii;
d. modificarea locului muncii.
2. Constituie suspendare a contractului individual de munc din iniiativa salariatului
urmtoarele situaii:
a. ndeplinirea unei funcii de conducere salariazate n sindicat;
b. concediu pentru formare profesional;
c. detaarea;
d. nici una din variantele de mai sus.
192
TEMA NR. 13
NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
I.Obiectivele de studiu:
-cunoaterea cazurilor de ncetare a contractului individual de munc;
-cunoaterea procedurii de ncetare a contractului de munc;
-formele de protecie a salariatului n cadrul procedurii de concediere;
-cunoaterea efectelor modalitilor de stingere a raportului juridic de munc.
II.Competenele dobndite de student:
-cunoaterea procedurii de ntocmire a documentaiei de concediere;
-cunoaterea rolului anumitor autoriti n cadrul procedurii de concediere colectiv;
-cunoatrea interdiciilor lancetarea contractelor de munc.
III.Cuvinte-cheie: concediere disciplinar, abatere disciplinar, sanciune disciplinar,
concediere individual, concediere colectiv, eintegrare, preaviz, cercetare
prealabil, evaluare prealabil.
IV.Structura temei:
I. Consideraii generale cu privire la ncetarea contractului individual de
munc
II. ncetarea de drept
III. ncetarea prin acordul prilor
IV. Demisia
V. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului
VI.Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului
VII.Reguli procedurale ale concedierii
V.Rezumat:ncetarea contractului individual de munc reprezint una din cele mai
importante instituii ale dreptului individual al muncii dar i o problem de actualitate
nrt-o economie de pia care nu garanteaz dreptul la munc iar legea economic a
cererii i ofertei acioneaz i asupra forei de munc.Cu toat acestea, ncetarea
contractului de munc este guvernat de sunt principiul legalitii ncetrii, principiul
stabilitii raportului juridic de munc i principiul proteciei sociale a salariatului.
Cazurile de ncetare a raportului de munc sunt clasificate potrivit art.55 Codul
muncii n trei mari categorii i anume:de drept, prin acordul prilor i din iniiativa uneia
din prile contractante.
I.Consideraii generale cu privire la ncetarea contractului individual
de munc
1. Noiuni generale privind ncetarea contractului individual de munc. Clasificarea
cazurilor de ncetare a contractului individual de munc
Necesitile sociale care impun reglementarea ncetrii contractului individual de
munc pot fi nelese n baza principiilor care guverneaz aceast subinstituie a dreptului
muncii. Principiile fundamentale ale regimului legal al ncetrii contractului individual de
193
Athanasiu, A.; Dima, L.; Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p.105.
ichindelean, M. ncetarea contractului individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 1999, p.9.
194
320
iclea, A., Popescu, A., Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p.441.
195
salariatului, care nu trebuie motivat (cu excepia cazurilor n care salariatul are interesul
s precizeze motivele).
Pentru a-l proteja ns pe salariat de eventualele abuzuri patronale, ca garanie a
stabilitii n munc a salariatului i a respectrii drepturilor sale, Codul muncii
reglementeaz expres i limitativ situaiile n care angajatorul poate dispune concedierea,
fixnd imperativ toate condiiile pe care trebuie s le ndeplineasc ntr-o astfel de
situaie. Codul muncii ridic la rang de principiu dreptul salariailor la protecie . Pentru
a-l proteja ns pe salariat de eventualele abuzuri patronale, ca garanie a stabilitii n
munc a salariatului i a respectrii drepturilor sale, Codul muncii reglementeaz expres
i limitativ situaiile n care angajatorul poate dispune concedierea, fixnd imperativ toate
condiiile pe care trebuie s le ndeplineasc ntr-o astfel de situaie.
Codul muncii ridic la rang de principiu dreptul salariailor la protecie
mpotriva concedierilor nelegale iar dreptul salariailor la protecie n caz de
concediere este unul din drepturile cu privire la care salariaii nu pot renuna, orice
tranzacie prin care se urmrete renunarea la acest drept sau limitarea lui fiind lovit de
nulitate.
Totui, art.31 alin.(4)C. muncii reglementeaz posibilitatea ca pe durata perioadei de
prob sau la sfritul acesteia contractul individual de munc s nceteze la iniiativa
oricreia dintre pri, printr-o notificare scris321.
Cazurile sunt ipoteze legale n care poate avea loc ncetarea contractului individual de
munc, i anume: cele ce nu depind de voina prilor contractante i ca urmare a voinei
unilaterale a uneia dintre pri.
Cauzele care determin ncetarea contractului individual de munc pot fi mprite:
-dup natura lor juridic, n: aciuni, care, la rndul lor, pot fi acte juridice (manifestarea
unilateral de voina a uneia dintre pri) i fapte juridice; evenimente (expirarea
termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat, decesul
salariatului etc);
-dup mprejurarea care determin ncetarea contractului individual de munc,
distingem: ce nu depinde de voina prilor (fora major, retragerea autorizaiei /licenei
de activitate a unitii); din voina unei pri contractante (n caz de demisie, solicitarea
de stingere a raportului juridic de munc aparine salariatului);
- dup modul de reglementare, distingem: cazuri reglementate de lege; cazuri
nereglementate de lege (divulgarea secretului comercial etc.).
II.ncetarea de drept
Codul muncii n art. 56 prevede cazurile de ncetare de drept a contractului individual
de munc i anume:
a) la data decesului salariatului avnd n vedere c ncheierea
contractului individual de munc se ncheie intuitu personae.
b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a
punerii sub interdicie a salariatului. Declararea judectoreasc a morii (art. 16-21 din
Decretul 31/ 1954) echivaleaz cu moartea fizic, deci una din prile raportului juridic de
munc nu mai exist. Dac este pus sub interdicie(art. 142-151 din Codul Familiei),
salariatul nu poate s-i asume obligaii i s-i exercite drepturile nemaifiind capabil
juridic.
321
Relaii de munc. Proiect finanat de U.E.,p.28; Decretul 92/1976 privind carnetul de munc.
196
322
A. iclea, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 403.
197
rezultatul consimmntului reciproc al prilor, tot prin acordul de voin se poate nceta
acest contract, indiferent de tipul de contract de munc.
Aa cum forma scris a contractului individual de munc nu este dect o condiie ad
probationem, tot astfel nici pentru ncetarea contractului de munc nu este necesar, ad
validitatem, ca acordul prilor s fie consemnat ntr-un nscris (dei este preferabil).
Indiferent cum se realizeaz acordul prilor, el trebuie s ndeplineasc condiiile
generale pentru valabilitatea oricrui act juridic, i anume:
o consimmntul pentru ncetarea contractului de munc s fie al acelorai pri
care au ncheiat respectivul contract323;
o s rezulte indubitabil c a fost dat cu intenia expres i concret de a nceta
contractul de munc;
o s nu fie afectat de eroare, dol sau violen. Totui principial este necesar s se
sublinieze c ameninarea legitim cu exercitarea unui drept al su (de ctre
angajator) nu poate fi reinut ca viciu de consimmnt.
Potrivit normelor de drept comun, oferta uneia dintre pri referitoare la ncetarea
contractului individual de munc poate fi revocat. Revocarea poate intervenii numai n
momentul n care ofertantul ia cunotin de acceptarea celeilalte pri. Partea creia i s-a
fcut oferta de ncetare a contractului de munc prin acordul prilor o poate refuza, ceea ce,
ntre altele, deosebete aceast situaie juridic de actul unilateral al demisiei, care nu
implic acordul angajatorului, parte n contact.
Dup ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor, acelai contract
nu mai poate nceta pe alt temei legal.
IV. Demisia
Potrivit principiului libertii muncii consacrat de Constituie alegerea profesiei i a
locului de munc sunt libere, salariatul are posibilitatea denunrii unilaterale a
contractului individual de munc prin aa numita demisie.
Conform Codului muncii art.79 alin.1 Prin demisie se nelege actul unilateral de
voin al salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea
contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz.
Prin urmare demisia trebuie formulat n scris i este o condiie de validitate.
Concluzia este logic de vreme ce concedierea trebuie dispus n scris, tot astfel pe baza
principiului simetriei actelor juridice, i demisia trebuie s mbrace aceiai form324.
Procedural, legea impune salariatului o singur condiie de ordin formal i anume s
ntiineze angajatorul despre hotrrea de a denuna contractul.
Pot exista mai multe modaliti de ntiinare i anume:
- nregistrarea notificrii n registrul de intrare ieire al angajatorului, astfel notificarea
primete n acest fel dat cert (dies certus);
- ntiinarea poate fi fcut i direct angajatorului cnd este o persoan fizic, ceea ce este
greu de probat. Ea poate fi trimis i prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina
angajatorului.
Salariatul poate demisiona fr preaviz numai n situaia n care angajatorul nu i
ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc325, de exemplu nu
pltete salariul, nu ia msuri pe linia asigurrii sntii i securitii ocupaionale, nu
creeaz condiii optime pentru ndeplinirea normei de munc etc.
323
D. Macovei, ncetarea contractului individual de munc, Editura Junimea, Iai, 1981, p. 41.
A. iclea, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 446.
325
Art. 79 alin. 8, Codul muncii.
324
198
Salariatul nu este obligat s-i motiveze demisia, dar manifestarea sa de voin trebuie
s fie clar, precis, lipsit de echivoc.
Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada
acesteia prin orice mijloace de prob.
Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau,
dup caz , cel prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil i nu poate fi mai mare de
15 zile pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru
salariaii care ocup funcii de conducere (art. 79 alin.4 Codul muncii) i curge de la data
notificrii. Aceti din urm salariai de exemplu avnd n vedere art. 294 din Codul muncii
sunt administratorii salariai, inclusiv preedintele consiliului de administraie dac este
salariat, directorii generali i directorii, directorii generali adjunci i directorii adjunci,
efii compartimentelor de munc divizii, departamente, secii, ateliere, servicii, birouri
precum i asimilaii lor, stabilii potrivit legii sau prin contractele colective de munc ori,
dup caz, prin regulament intern. Prin urmare, legea stabilete o limit maxim a
preavizului nu i una minim. Avnd n vedere c, potrivit art. 79, angajatorul poate renuna
total la dreptul su, nseamn c este posibil o demisie i fr preaviz.
Potrivit art. 79 alin. 6 din Codul muncii, n situaia n care n perioada de preaviz
contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat
corespunztor.
Pe durata preavizului, contractul de munc continu s-i produc toate efectele (art.
79 alin.5). Aceasta nseamn c salariatul trebuie s se prezinte la locul de munc i s-i
ndeplineasc ntocmai obligaiile sale profesionale. n caz contrar, angajatorul este n drept
s aplice sanciuni disciplinare, inclusiv concedierea. El ns nu va putea s dispun
concedierea pentru motive neimputabile salariatului. De aceea, de la caz la caz, o
concediere n perioada de preaviz, ntre data depunerii demisiei i cea a expirrii termenului
de preaviz, poate s reprezinte un abuz, nclcndu-se de ctre angajator libertatea
muncii326.
Demisia nu trebuie aprobat de angajator i nu este necesar nici emiterea unei decizii
privind ncetarea contractului aa cum se obinuiete n practic. Contractul de munc
nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau la data renunrii totale ori pariale de
ctre angajator la termenul respectiv327.
n situaia n care, nainte de expirarea termenului de preaviz, angajatorul i salariatul
convin s nceteze contractul de munc, motivul ncetrii, va fi acordul prilor , nu cel
prevzut de art. 79 din Codul muncii.
Manifestarea de voin a salariatului cu privire la ncetarea din iniiativa sa , a
contractului individual de munc este irevocabil; retractarea este posibil numai cu
acordul expres sau implicit, al angajatorului.
Salariatul demisioneaz de obicei din urmtoarele motive:
o aplicarea unor sanciuni nefondate;
o neacordarea echipamentului de protecie;
o neplata salariului;
o modificarea unilateral a contractului de munc (schimbarea locului sau
felului muncii, ngreunarea sarcinilor de serviciu);
o atitudinea critic a angajatorului, manifestat repetat i nedrept fa de
salariat.
Potrivit art.79, alin.8 din Codul muncii, salariatul poate demisiona fr preaviz numai
n situaia n care angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul
326
327
Tribunalul Bucureti, secia a-IV-a civil, dec. nr. 1700/R/2001, n R.R.D.M. nr.1/2002, p. 141-142.
Tribunalul Suprem, secia civil, dec. nr. 1286/1989, n Dreptul nr.3/1990,p. 62.
199
328
A se vedea Curtea de Apel Bucureti, secia pentru conflicte de munc i litigii de munc, dec. nr. 503/2002,
n R.R.D.M. nr.2/2002, pag. 109-110. Tribunalul Bucureti , secia a IV-a civil, dec. nr. 724/ 1995, n
culegere .... 1997, pag. 241-242, art. 26 din Codul muncii.
200
329
Ase vedea Tribunalul Bucureti, secia a IV-a civil, dec. nr. 29/R/2000, n A. iclea , Dreptul
muncii.Culegere de practic judiciar, p. 127-130 ( speele 87 i 88), Editura Rosetti 2001, Bucureti.
330
A. iclea, Contractul individual de munc, p. 408.
331
A. iclea, Contractul individual de munc, p. 408-410
332
Sanda Ghimpu, Gheorghe Mohanu, Garanii ale stabilitii n munc, p. 108
201
Tribunalul Arad, secia civil, dec. nr. 729/R/ 2000, n A. iclea, op. cit., p. 132-133 ( spea 90)
A. iclea, op. cit., pag. 70 Tribunalul Bucureti, secia a IV-a civil, dec. Nr. 741/R/2000.
335
A. iclea, Contractul individual de munc, p. 411.
336
Tribunalul Judeean Suceava, dec. Nr. 884/1983, n Revista romn de drept nr. 3/1984, p. 70.
334
202
Tribunalul Giurgiu, secia civil, dec. Nr. 475/1998, ( republicat), op.cit. de A. iclea, n op. cit., p. 412.
Ase vedea pentru unele fapte, sancionate cu nchisoare contravenional, Legea 61/ 1991, pentru sanciune a
faptelor de nclcare a unor norme de convieuire social, a ordinii i linitii publice ( republicat n M.O. al
Romniei, partea I, nr.387, din 18 august 2000), modificat ulterior.
339
A.iclea, op.cit., p. 412.
340
Tribunalul mun. Bucureti, s. a IV-a civ., dec . nr., 1057/1991. S-a decis c n cazul n care persoana a fost
arestat cu ocazia evenimentelor revoluionare (din decembrie 1989), astfel c lipsa de la locul de munc s-a
datorat unor cauze obiective independente de voina sa, urmeaz a se considera c desfacerea contractului s-a
dispus n mod ilegal.n consecin unitatea i datoreaz despgubiri, dar numai de la data eliberrii din
penitenciar deoarece numai de la acea dat este n culp pentru faptul c nu a revenit pe cale administrativ
asupra dispoziiei de desfacere a contractului. (Tribunalul municipiului Bucureti s.a IV-a civ.,dec. nr.
259/1991) op.cit.de A. iclea n op.cit.,p.413.
341
A se vedea:dec. nr. 63/1996 i dec. nr. 115/1996(publicate n M.O. al R., Partea I,nr.286 din 13 noiembrie
1996 ;dec.nr.256/2000(pub. n M.O.al R.,Partea I nr.746 din 11 octombrie 2002);de.nr.5/2003 (publicat n
M.O.al R.,Partea I, nr.79 din 7 februarie 2003).
338
203
A.iclea. op.cit.,p.413.
Ion Traian tefnescuTratat de dreptul muncii, vol.I.editura Lumina lex, 2003, p.513.
344
I.T.tefnescu, op.cit., p.513-514.
343
204
Raluca Dumitriu, Concedierea salariailor, drept romnesc i comparat, Editura OMNIA UNI SA
ST,Braov, 1999, p.192.
346
A se vedea MonaLisa Belu Magdo, Practic judiciar n materia dreptului muncii, n Raporturi de munc,
nr.12/1997,p.61.
347
Curtea de Apel Cluj, s.civ., dec.nr.9/1998, n Marin Voicu, Mihaela Popoac, Dreptul muncii, vol.I, tratat de
juristpruden romn i european, Editura Lumina Lex, Bucureti 2001,p.120-121. n spe, contestatorul,
revizor contabil, a efectuat lucrri de revizie de gestiune calitativ i cantitativ necorespunztoare. Astfel, a tras
concluzii ce s-au dovedit nereale i fr s le aduc la cunotina societii, a sesizat organele de poliie. Din
cele 11 obiective de revizie ce urmau s fie executate el a realizat numai 5.
205
Tribunalul jud. Suceava, dec.civ.nr.832/1982, n Revista Romn de drept, nr. 7/1983, p.57.
Tribunalul Prahova, s.civ., dec.nr. 21413/1998(nepublicat), op.cit. de Al. iclea, op.cit.,p.417.
350
A. iclea, op.cit., p.417.
351
Gheorghe Iosif, M. Moldovan Scholz, Psihologia muncii, Editura didactic i pedagogic Bucureti, 1996,
p.70.
352
A. iclea, op.cit., p. 417-418.
349
206
Potrivit dispoziiilor legii nr. 19/ 2000 (cu modificrile i completrile ulterioare)
privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, vrsta standard de
pensionare pentru brbai este de 65 de ani i pentru femei de 60 de ani; stagiul complet de
cotizare de 30 de ani pentru femei i de 35 de ani pentru brbai, iar stagiul minim este de
15 ani, att pentru femei, ct i pentru brbai, atingerea vrstei standard de pensionare i a
stagiului complet de cotizare se va realiza ntr-un termen de 13 ani cu data de 1 aprilie
2001.
De exemplu, conform Anexei 3 la Legea nr. 19/ 2000, pentru perioada 2003-2004,
vrstele standard de pensionare i stagiile minime i complete de cotizare sunt:
- pentru femei: - 57 de ani i 4 luni vrsta standard;
- 25 de ani i 3 luni stagiul complet de cotizare;
- 10 ani i 4 luni stagiul minim de cotizare;
- pentru brbai: - 62 de ani i 4 luni vrsta standard;
- 30 de ani i 5 luni stagiul complet de cotizare;
- 10 ani i 5 luni stagiul minim de cotizare.
Pentru perioada aprilie 2004 septembrie 2004 se adaug cte o lun la fiecare vrst
n parte, respectiv stagiul de cotizare ca i, de altfel pentru perioadele urmtoare pn la 1
decembrie 2014.
Astfel, dac salariatul ndeplinete condiiile de mai sus contractul individual de
munc nceteaz de drept fr nici o formalitate353.
Dac salariatul ntrunind condiiile legale de pensionare, respectiv condiiile de vrst
standard i stagiul de cotizare i nu a solicitat pensionarea, respectiv nu depune cerere
pentru pensionarea sa (art. 82 alin.1 i art. 167 alin.1 din legea 19/ 2000), angajatorul
urmeaz, conform art. 167 alin. 2 din aceeai lege (introdus prin O.U.G. nr. 49/ 2001,
aprobat prin Lgea nr. 338/ 2002, modificat prin O.U.G. nr. 9/ 2003), s depun el cererea
de pensionare. Ca urmare, ntr-o atare situaie, contractul de munc nceteaz de drept ceea
ce i permite angajatorului s se dispenseze de acei salariai ai si care, fr a-i mai fi
necesari, refuz s solicite pensionarea pentru limit de vrst.
Acest drept al angajatorului este de aplicaie temporar, concluzie care rezult din
coroborarea art. 5 alin. 1 pct. I, II i III, art. 167 alin. 1 i 2 i anexa nr. 3 la Legea nr. 19/
2000, cu modificrile ulterioare.
VI. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint potrivit
art.65 Codul muncii, ncetarea contractului de munc determinat de desfiinarea locului
de munc ocupat de salariat din unul sau mai multe motive care nu in de persoana
acestuia.
Concedierea din motive care nu in de persoana salariatului poate fi individual i
colectiv.
1.Concedierea individual
Potrivit art.65, alin.2 din Codul muncii desfiinarea locului de munc trebuie s fie
efectiv i s aib o cauz real i serioas.
Cauza este efectiv354 atunci cnd locul de munc este suprimat din structura
angajatorului, cnd nu se mai regsete n organirama acesteia ori n statul de funcii,
msur care se ntemeiaz pe o situaie concret ce trebuie dovedit.
353
354
207
Cauza este real cnd prezint un caracter obiectiv, adic este impus de
dificulti economice sau transformri tehnologice etc, independent de buna sau reaua
credin355.
Cauza este serioas, cnd se impune din necesiti evidente privind mbuntirea
activitii i nu disimuleaz realitatea.
ntr-o economie de pia, angajatorul este liber i poate s fac selecia din timp,
anterior i pe aceast baz, s desfiineze exact locul de munc ocupat de salariatul pe
care apreciaz c trebuie s-l concedieze.
Chiar i n cazul instituiilor i unitilor publice, cnd reducerea personalului are loc prin
decizia unui organ ierarhic superior sistemul este acelai. Deoarece opereaz ca principiu
autonomia funcional, este firesc s se reduc un anumit numr de funcionari publici
sau salariai, specificai, eventual pe categorii. Ulterior, funciile sau posturile care se
reduc din schema de funciuni trebuie s se stabileasc de ctre conducerea instituiei sau
unitii publice n cauz.
Din acest punct de vedere exist o deosebire important, ntre reglementarea din
Codul muncii anterior (art.130 alin.1 lit. a) i noul Cod (art. 65): primul stabilea nu doar
dreptul angajatorului de a reduce unele posturi pe considerente economice, ci i
concomitent, dreptul su de a proceda la selecia salariailor care erau angajai pe posturi
de aceeai natur cu un post desfiinat, n timp ce art. 65 din Cod reglementeaz, n cazul
dat, doar primul drept, cu referire la cel de-al doilea angajatorul, dac este nrcesar,
trebuind s fi fcut uz de el n prealabil. Astfel, selecia salariailor are loc n ambele
ipoteze: n trecut-anterior, concomitent sau ulterior reducerii efective a posturilor ocupate
de aceeai natur, n vreme ce, n prezent, doar anterior desfiinrii locului de munc
ocupat de salariat.
Soluia actual este restrictiv, rigid i improprie angajatorului n raporturile de munc,
n condiiile economiei de pia, de aceea ar fi fost preferabil soluia Codului muncii
anterior.356.
n primul rnd cauza trebuie s existe, s fie efectiv, s se ntemeieze pe o realitate
concret care exclude motive vagi, inconsistente i, n consecin, incontrolabile. Ca
urmare, judectorul este cel chemat s stabileasc, n fiecare caz, dac exist sau nu o
astfel de cauz.
Pentru ca o cauz s fie real i serioas trebuie s fie ntrunite unele condiii.
n primul rnd trebuie s aib caracter obiectiv, adic s fie impus de dificulti
economice, transformri tehnologice sau de reorganizare a activitii. Cauza trebuie s fie
independent de factori subiectivi, de eventualele umori sau capricii, bune sau rele, ale
angajatorului.
n al doilea rnd cauza trebuie s fie precis sau exact, adic s constituie un
veritabil motiv al concedierii, nu o intenie de a concedia cu orice chip un anumit salariat.
n al treilea rnd cauza trebuie s fie serioas, n sensul ca dificultile economice,
transformrile tehnologice sau o reorganizare a activitii, s
aib o anumit gravitate care s impun cu adevrat reducerea unui loc de munc. Astfel
se cere s existe un raport proporional ntre cauz i efect.357
Cerina cauzei serioase implic o analiz dubl cu privire la angajator i salariat.
n ceea ce-l privete pe angajator, se analizeaz dac dificultile economice,
transformrile tehnologice, reorganizarea activitii, sunt de natur a antrena interesul
355
Al.iclea,op.cit.,p.296
Sistemul statornicit de noul Cod este specific legislaiei franceze, iar cel reglementat de Codul muncii
anterior se regsete n legislaia german.
357
n condiiile economiei de pia i msurile interne de eficientizare pot constitui un suport real pentru
reorganizarea activitii.
356
208
n temeiul bunei-credine, angajatorului i revine obligaia de a oferi salariailor si un loc de munc n noua
localitate
359
Refuzul salariatului de a aceepta o modificare a contractului su de munc, impus de angajator, poate
ntemeia n legislaii din Europa occidental, concedierea celui n cauz din motive economice. O astfel de
soluie, potrivit Codului romn al muncii nu este acceptat.
209
comasarea, prin absorbie sau fuziune, sau divizarea patrimoniului persoanelor juridice.
Reorganizarea desemneaz i orice act intern360 de eficientizare a activitii i de
modificare a statutului de funcii sau a organigramei, indiferent de numrul posturilor
desfiinate. n acest sens, Legea nr. 64/1995 privind procedura reorganizrii judiciare i a
falimentului reglementeaz reorganizarea comerciantului i a activitii acestuia, precum
i posibilitatea ca planul de reorganizare, n vederea redresrii prin continuarea activitii,
s prevad restrngeri de personal prin raiuni economice.
Singura persoan ndreptit s aprecieze asupra oportunitii lurii msurii de
desfiinare a locului de munc al salariatului n cauz, n raport cu dificultile
economice, transformrile tehnologice i reorganizarea activitii, este angajatorul.
Angajatorul este de asemenea singurul n msur s aprecieze dac se confrunt cu
dificulti economice, dac sunt necesare transformri tehnologice sau reorganizarea
activitii.
Chiar dac angajatorul are aceast libertate de apreciere, msura concedierii trebuie s fie
dispus cu respectarea prevederilor legale, trebuie s aib la baz unul din motivele
economice menionate i s respecte procedura reglementat de Codul muncii.
Potrivit art. 67 C. muncii, salariaii concediai pentru motive care nu in de
persoana lor beneficiaz de msuri active de combatere a omajului i pot beneficia de
compensaii n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc aplicabil.
De exemplu, persoanele concediate pentru motive care nu in de persoana lor beneficiaz
de ndemnizaie de omaj dac ndeplinesc condiiile prevzute de Legea nr. 76/2002
privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc.
2. Concedierea colectiv
Cadrul legal de reglementare al concedierii colective este determinat de art. 68-72 din
Codul muncii.
Reglementarea concedierii colective prin dispoziiile Codului muncii a avut n
vedere prevederile Directivei 98/59/CE referitoare la apropierea legislaiilor statelor
membre n privina concedierilor colective.
Avnd n vedere faptul c nu numai noiunea concedierii colective, dar i
procedura acesteia consacrate de Codul muncii difer de cele reglementate prin
Ordonana de urgen a Guvernului nr.98/1999, dispoziiile acestui din urm act normativ
continu s fie aplicabile numai n msura n care au caracter special derogatoriu de la
dispoziiile cu caracter general cuprinse n Codul muncii361.
Ordonana de urgen a Guvernului nr.98/1999 rmne n vigoare i se aplic, n
msura n care dispoziiile sale nu contravin Codului muncii.
Potrivit art. 68 C. muncii, concedierea colectiv reprezint ncetarea contractelor
individuale de munc, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, dispus din unul sau
mai multe motive dintre cele prevzute la art. 65 alin.1, a unui numr de:
a. cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult
de 20 de salariai i mai puin de 100 de sariai;
b. cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel
puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai;
360
210
c. cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel
puin 300 de salariai.
Potrivit art.68 alin. 2 C. muncii, la stabilirea numrului efectiv de salariai concediai
colectiv, potrivit alin.1, se iau n calcul i acei salariai crora le-au ncetat contractele
individuale de munc din iniiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fr
legtur cu persoana salariatului, cu condiia existenei a cel puin 5 concedieri.
n conformitate cu Directiva 98/59, Consiliul consider a fi concediere colectiv
ansamblul de concedieri realizate dintr-unul sau din mai multe motive neinerente
persoanei angajailor doar dac afecteaz un anumit numr de angajai i aceste
concedieri se realizeaz pe durata unei perioade de timp determinate.
Conceptul de concediere colectiv trebuie s fie interpretat n sensul c
nglobeaz orice ncetare a contractului de munc nesolicitat de ctre angajat i, prin
urmare, fr consimmntul acestuia.
Acest concept nu prevede ca aceste cauze eseniale s corespund voinei
angajatorului.
Directiva se aplic de asemenea concedierilor colective produse ca urmare a
ncetrii activitilor unei companii n urma unei decizii judiciare.
Prin urmare, ncetarea contractului de munc nu va fi exclus din climatul de
aplicare al Directivei din simplul fapt c depinde de circumstane strine voinei
angajatorului.
Ceea ce este important n acest concept, n afar de numrul de angajai afectai,
este c motivele pe care le poate pretinde angajatorul nu trebuie s se fundamenteze pe
fapte individuale realizate de angajai, difereniindu-se astfel de alte cauze de ncetare a
contractelor de munc, cum ar fi acelea bazate pe fapte care constituie sanciuni, i a
cror consecin maxim este concedierea. Aadar, vor rmne n afara calculului
numeric ca fiind considerate concedieri colective, concedierile disciplinare.
Condiiile concedierii colective
Constituie concedieri colective i se achit datorit lor pli compensatorii, situaiile n
care concedierea salariailor are loc cu ndeplinirea urmtoarelor condiii cumulative:
a. disponobilizarea se face n temeiul programelor de restructurare, reorganizare,
nchidere operaional parial sau total a activitii, privatizare sau lichidare.
b. numrul persoanelor disponibilizate este conform art.68 din Codul muncii.
c. disponibilizarea personalului se face avnd ca temei legal art. 65 din Codul muncii.
d. disponibilizarea (concedierea) de personal se efectueaz n decursul a 60 de zile
calendaristice de la data aprobrii programelor de restructurare, reorganizare, nchidere a
activitii, privatizare sau lichidare.
e. salariaii disponibilizai sunt ncadrai cu contract de munc pe durat
nedeterminat(art.1 din O.U.G. nr. 98/1999).
f. salariaii disponobilizai, ncadrai cu astfel de contracte, au o vechime n munc, la
care angajatorul care i-a disponibilizat, de minimum 6 luni realizat n ultimele 12 luni.
g. salariaii disponibilizai s fi participat la serviciile de preconcediere colectiv.
h. concedierile s se fi dispus nuntrul unui termen de 30 de zile calendaristice.
Sfera de aplicare a normelor legale n materie de concediere colectiv implic
analiza cu privire la angajatori i salariai.
Sunt vizai, potrivit normelor legale, urmtorii angajatori: societile comerciale,
regiile autonome, uniti i instituii finanate din fonduri bugetare i extrabugetare.
Procedura concedierii colective
Angajatorul va ntocmi un proiect de concediere colectiv care va cuprinde: numrul total
i categoriile de salariai, motivele care determin concedierea preconizat, numrul i
categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere, criteriile avute n vedere,
211
potrivit legii i/sau contractele colective de munc, pentru stabilirea ordinii de prioritate
la concediere, msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor,
msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie
acordate salariailor concediai conform dispoziiilor legale i/sau contractului colectiv de
munc aplicabil, data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile, termenul
nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face propuneri
pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai.
Aceste obligaii se menin indiferent dac decizia care determin concedierile
colective este luat de ctre angajator sau de o ntreprindere care deine controlul asupra
angajatorului. Proiectul de concediere colectiv va fi comunicat printr-o notificare
sindicatului sau dup caz reprezentanilor salariailor, inspectoratului teritorial de munc
i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, la aceeai dat.
n termen de 10 zile calendaristice de la comunicarea notificrii, sindicatul sau dup caz
reprezentanii salariailor pot propuneriangajatorului msuri n vederea evitrii
condecierilor ori diminurii numrului salariailor concediai.
n termen de 5 zile calendaristice de la primirea propunerilor din partea sindicatului sau
reprezentanilor salariailor, angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la
acestea.
n termen de cel puin 30 de zile calendaristice de la comunicarea proiectului de
concediere colectiv, angajatorul emite deciziile de concediere. La solicitarea motivat a
oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc cu consultarea ageniei teritoriale
de ocupare a forei de munc, poate dispune amnarea momentului emiterii deciziilor de
concediere cu maximum 10 zile calendaristice, n cazul n care aspectele legate de
concedierea colectiv nu pot fi soluionare pn la data stabilit prin notificare de
concediere colectiv ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.
Decizia va fi emis n scris, va fi motivat n fapt i n drept, va cuprinde durata
preavizului, termenul n care poate fi contestat i instana de judecat la care se contest,
criteriile de stabilire a ordinii de prioritate ntre salariaii care ocup posturi identice, de
natura celor avute n vedere pentru concedierea colectiv precum i lista locurilor de
munc disponibile i termenul de exprimare a opiunii. Decizia produce efecte de la data
comunicrii salariatului.
Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi ncadrri pe
locurile de munc ale salariailor concediai timp de 9 luni de la data concedierii.n
situaia n care n aceast perioad se reiau activitile, a cror ncetare a condus la
concedieri colective, angajatorul are obligaia de a transmite salariailor care au fost
concediai o comunicare scris n acest sens i de a-i reangaja pe aceleai locuri de munc
pe care le-au ocupat anterior, fr examen sau concurs ori perioad de prob. Salariaii au
la dispoziie un termen de maximum 10 zile lucrtoare de la data comunicrii
angajatorului de a-i exprima opiunea.
O reglementare special privind concedierea colectiv ntlnim n art.86, alin.6
din Legea nr.85/2006 prin care se stabilete c n procedura simplificat, precum i n
cazul intrrii n faliment n procedura general, desfacerea contractelor individuale de
munc ale personalului debitoarei se va face de urgen de ctre lichidator fr a fi
necesar parcurgerea procedurii de concediere colectiv.Lichidatorul va acorda
personalului concediat doar preavizul de 15 zile lucrtoare.
VII.Reguli procedurale ale concedierii
1.Interdicii
212
362
213
-pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la apte ani
sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea
vrstei de 18 ani;
-pe durata ndeplinirii serviciului militar, n sens de serviciu obligatoriu;
-pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei
n care concedierea era dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri
disciplinare svrite de acel salariat;
-pe durata efecturii concediului de odihn.
O.U.G. nr.96/2003 la art.21 care a fost modificat prin Legea nr.25/2004 prevede
c este interzis angajatorului s dispun ncetarea raporturilor de munc sau de serviciu,
n cazul:
-salariatei gravide, care a nscut recent(dar nu mai trziu de 6 luni) ori care alpteaz, din
motive care au legtur direct cu starea sa;
-salariatei care se afl n concediu de risc maternal;
-salariatei care se afl n concediu de maternitate;
-salaritei care se afl n concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau,
n cazul copilului cu handicap, n vrst de pn la 3 ani;
-salariatei care se afl n concediul pentru ngrijirea copilulu bolnav n vrst de pn la 7
ani, n cazul copilului cu handicap, n vrst de pn la 18 ani.
Interdicia referitoare la concediul de risc maternal se extinde o singur dat, cu
pn la 6 luni, dup revenirea salariatei n unitate.Aceste interdicii nu se aplic n cazul
concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a
falimentului.
2.Cercetarea prealabil
n temeiul art. 63 din Codul muncii i prevederilor din Contractul colectiv de munc
ncheiat la nivel naional pe perioada 2007-2010, sancionarea pentru svrirea unei abateri
grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii, poate fi dispus numai
dup ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii prealabile.
n vederea desfurrii ei, salariatul va fi convocat n scris de persoana mputernicit de
angajator s realizeze cercetarea, prevzndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii. Cu
aceast ocazie, el are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i s
ofere persoanei mputernicite toate probele i motivaiile pe care le consider necesare (art.
267 alin. 2 i 4).
Numai dac salariatul nu se prezint la convocare fr un motiv obiectiv d dreptul
angajatorului s dispun concedierea, fr efectuarea cercetrii prealabile (art. 267 alin. 3).
Neefectuarea cercetrii are drept consecin nulitatea absolut a concedierii (art. 267
alin.1), evident cu excepia cazurilor n care nsi persoana respectiv este vinovat c nu a
fost ascultat363.
n ce privete obligativitatea cercetrii n cazul desfacerii disciplinare a contractului de
munc, n practica judiciar au fost reinute unele soluii:
363
Tribunalul Suprem, decizia de ndrumare nr.5/1973, n Culegere de decizii , anul 1973, p. 13.
Judectoria Sectorului 2 Bucureti, sentina civil nr. 1450/1996 ( republicat) op. cit. de A. iclea, op. cit.,
p. 428.
364
214
obligaia cercetrii prealabile incumb pentru acela care aplic sanciunea, iar nu i
pentru ali factori care efectueaz anumite constatri i controale365;
sunt motive ntemeiate care mpiedic efectuarea cercetrii prealabile urmtoarele fapte
ale salariatului: sustragerea n orice mod de la ndeplinirea acestei proceduri prealabile,
prsirea unitii fr a se prezenta la convocarea fcut, lipsa nejustificat de la serviciu sau
alte asemenea mprejurri367;
dac salariatul refuz s dea explicaiile solicitate, se consemneaz aceasta ntr-un
document scris, urmnd ca apoi s fie aplicat sanciunea disciplinar368.
3.Evaluarea salariatului
n cazul concedierii salariatului pentru necorespundere profesional, legiuitorul a
stabilit prin prevederea cuprins n art.63, alin.2 Codul muncii obligativitatea evaluarea
prealabil a salariatului de ctre angajator, care s se desfoare dup o procedur
stabilit prin contractul colectiv de munc aplicabil la nivel naional, la nivel de ramur
de activitate sau de grup de uniti, precum i prin regulment intern.
Potrivit art.77 din Contractul colectiv de munc la nivel naional 2007-2010 evaluarea
salariatului pentru necorespundere profesional se face de ctre o comisie numit de
angajator. Din comisie face parte i un reprezentant al sindicatului, desemnat de acesta, al
crui membru este salariatul n cauz.
respectiv. Comisia va convoca salariatul i i va comunica acestuia n scris, cu cel puin
15 zile nainte:
a) data, ora exact i locul ntrunirii comisiei;
b) modalitatea n care se va desfasura examinarea.
Examinarea va avea ca obiect activitile prevzute n fia postului salariatului n
cauz.
n cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea salariatului se va referi la acestea
numai n msura n care salariatul n cauz a fcut obiectul formrii profesionale n
respectiva materie.
Necorespunderea profesional poate fi susinut de comisie prin dovezi de ndeplinire
necorespunztoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scris, oral, practica i alte
probe.
n cazul n care salariatul i pierde aptitudinile profesionale din motive medicale,
angajatorul i va asigura, n limitele disponibile, un alt loc de munc. n situaia n care nu
dispune de astfel de posibiliti, angajatorul va apela la autoritatea public local pentru
ocuparea forei de munc, n vederea soluionrii.
n cazul n care, n urma examinrii, salariatul este considerat necorespunztor
profesional de ctre comisie, acesta are dreptul de a contesta hotrrea comisiei n termen de
10 zile de la comunicare.
Dac salariatul nu a formulat contestaia n termenul prevzut sau dac dup
formularea contestaiei i reexaminarea hotrrii comisiei, aceasta este meninut, angajatorul
poate emite i comunica decizia de desfacere a contractului individual de munc al
365
Curtea de Apel Bucureti, secia a III a civil, dec. nr. 129/1994, op. cit. de A. iclea, op.cit., p. 428.
Tribunalul Bucureti, secia a IV a civil, dec. nr. 243/1993, n Culegere ... pe anii 1993-1997, p. 248249.
367
A. iclea, op.cit., p. 428-429.
368
Tribunalul Bucureti, secia a III a civil, dec. nr. 1014/1997, op. cit., p. 243-244.
366
215
216
Tribunalul Bucureti, secia a III a civil, dec. nr. 268/1997, n Culegere ....pe anii 1993-1997, p. 247248.
370
Plenul Tribunalului Suprem, dec.de ndrumare nr.9/1974( pct.3), op.cit. de A.iclea, op.cit., p. 431.
217
371
218
219
A se vedea Trbunalul Suprem, s. civ., dec.nr.44/1972, n Culegere de decizii pe anul 1972, p. 233; dec.nr.
211/1983, n Culegere de decizii pe anul 1983, p. 131.
220
373
Tribunalul Bucureti, s. a III-a civ. dec.nr. 385/1993, n Culegere ... 1993-1997, p. 234-235.
Tribunalul Bucureti, s. a III-a civ., dec.nr. 349/1992, n Culegere .... 1992, p. 185-186.
375
Alexandru Athanasiu, Aspecte teoretice i practice ale revocrii deciziei de desfacere disciplinar a
contractului de munc i a deciziei de imputare, n R.R. de D. nr. 3/1984, p.31-35.
376
A. iclea, op. cit., p. 441.
374
221
Teste de autoevaluare:
222
223
TEMA NR. 14
TIPURI DE CONTRACTE INDIVIDUALE DE MUNC
224
377
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea a V-a, nr. 5 din 29 ianuarie 2007.
225
226
381
Pentru analiza cazurilor a se vedea R. Dimitriu, Contractul individual de munc prezent i perspective,
Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, pag. 35-40.
382
A se vedea Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu inca
Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004.
227
O situaie de excepie este a salariatului care particip la grev. n ciuda faptului c n timpul
grevei383, contractul individual de munc al participanilor la grev se suspend, acetia nu
pot fi substituii. Potrivit art. 53 teza a II-a din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea
conflictelor de munc, conducerea unitii nu poate ncadra salariai care s i nlocuiasc pe
cei aflai n grev.
creterea temporar a activitii unitii.
Noiunea de creterea temporar a activitii are un caracter foarte general. Pe
perioada creterii temporare a activitii, este posibil ncheierea de contracte de munc pe
durat determinat dac angajatorul poate dovedi c se afl ntr-o perioad prosper a
activitii, nsa aceasta are un cu caracter temporar; spre exemplu, noi comenzi primite de
ntreprindere (suplimentar fa de de cele existente pn la momentul respectiv), creterea
volumului de activitate n comparaie cu aceeai lun a anului trecut, o situaie obiectiv ce
conduce la creterea temporar a volumului activitii, existena unor comenzi excepionale,
o mprejurare obiectiv pe plan naional sau internaional care s necesite creterea temporar
a volumului activitii unor companii etc.
Aadar, se admite c nu este vorba numai de o cretere excepional a activitii, ci i
de una normal, obinuit i ocazional.
Nu este permis ncheierea de contracte individuale de munc pe durat determinat
n cazul n care creterea volumului de activitate nu are un caracter temporar, au fost realizate
concedieri de personal n perioada respectiv sau nu poate fi dovedit o cretere a volumului
de activitate.
n concluzie, n aceast situaie posibilitatea ncheierii contractului pe durat
determinat este condiionat de proba a dou elemente distincte:
- existena unei creteri neobinuite de activitate;
- caracterul temporar al acestei creteri.
b.
383
Potrivit art. 251 din Codului muncii greva reprezint ncetarea voluntar i colectiv a lucrului de ctre
salariai.
228
229
e. n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri,
proiecte, programe, n limitele stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat
la nivel naional i/sau la nivel de ramur384.
Acest liter reglementeaz dou modaliti de ncheiere a contractelor individuale de
munc pe durata determinat: cazuri prevzute expres de legi speciale (contractul de munc
temporar este un caz particular de contract pe durat determinat), precum i desfurarea
unor lucrri, proiecte, programe n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc
ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur.
n prezent, mai multe acte normative prevd situaii n care ncheierea contractelor de
munc este posibil pe perioad determinat, de exemplu:
- conform Legii nr. 128/1997, n cazul personalului didactic suplinitor, se ncheie contracte
de munc pe durata unui an colar; n situaia lectorilor (efilor de lucrri), dac sunt
doctoranzi, contractul se ncheie pe o durat de 4 ani, numirea devenind definitiv dac n
aceast perioad cei n cauz obin titlul tiinific de doctor;
- potrivit unor dispoziii legale speciale, n cazul anumitor categorii profesionale se prevede
ncheierea contractului individual de munc pe durata stagiului, cum sunt notarii stagiari,
executorii judectoreti, medici stomatologi, farmaciti;
- n conformitate cu Legea nr. 116/2002 privind prevenirea i combaterea marginalizrii
sociale, angajatorul de inserie va ncheia cu tnrul aflat n dificultate i confruntat cu riscul
excluderii profesionale contract individual de munc pe durat determinat, egal cu cea a
contractului de solidaritate, de pn la doi ani dar, nu mai puin de un an;
-n temeiul Ordonanei de Urgen a Guvernului nr. 42/1997 privind transportul naval,
personalul navigant ncheie contracte de mbarcare pe durat determinat, deoarece
mbarcarea nu poate fi dect pe o astfel de durat;
- conform Hotrrii nr. 679/2003, contractul individual de munc al asistentului maternal
profesionist se ncheie pe perioada de valabilitate a atestatului (art. 8 alin. 2) etc.
Privind cea de-a doua modalitate de ncheiere a contractelor pe durat determinat
statornicit de art. 81 lit. e, se impune a fi precizat c aceast durat deriv din caracterul
esenialmente determinat al lucrrii, proiectului sau programului respectiv, stabilite ca atare
de ctre partenerii sociali prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional i/sau prin
contract colectiv la nivel de ramur de activitate385.
Cu privire la cazul proiectelor, lucrrilor i programelor, trebuie artat c pn acum
astfel de cazuri erau incluse la creterea activitii, iar angajatorul nu era inut s fac proba
existenei unei clauze n contractul colectiv de ramur i/sau naional. Unele lucrri, proiecte,
programe se desfoar la nivel de unitate, sau la nivelul unui grup de angajatori, contractul
ncheiat la nivelul ramurii nepreciznd existena acestuia. n aceste condiii, ne punem
ntrebarea dac nu vor exista cazuri n care ncheierea de contracte pe durat determinat s
fie ntr-o i mai mare msur restricionat, deoarece dac angajatorul invoc executarea unei
lucrri sau a unui program, inspectoratul de munc i va pretinde i precizarea prevederii din
contractul colectiv de ramur i/sau naional care face referire la acest program.
4. Forma contractului individual de munc pe durat determinat
Potrivit art. 80 alin. 2 din Codul muncii contractul individual de munc pe durat
determinat se poate ncheia numai n form scris, cu precizarea expres a duratei pentru
care se ncheie. Prin urmare, forma scris a contractului de munc pe durat determinat
reprezint o condiie de valabilitate a clauzei care reglementeaz durata contractului.
384
Lit. d1, d2, d3 i e ale art. 81 din Codul muncii au fost introduse prin Ordonana de urgen a Guvernului nr.
65/2005 i modificat prin Legea de aprobare nr. 371/2005.
385
Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2006, p.367-368.
230
Durata maxim pe care o poate avea un contract de munc pe durat determinat a crescut de la 18 la 24 de
luni n urma modificrii Codului muncii prin Ordonana de urgen a Guvernului nr.65 din 29 iunie 2005
privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 Codul muncii, publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr.576.
387
Legea nr. 371 din 13 decembrie 2005 pentru aprobarea Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 65/2005
privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 Codul muncii a fost publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 1147 din 19 decembrie 2005.
388
A se vedea, I.T. tefnescu, Modificrile Codului Muncii- comentate-, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006,
pag.91.
389
Acest articol a fost modificat n urma adoptrii Legii nr. 371 din 13 decembrie 2005 pentru aprobarea
Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 65/2005 publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1147
din 19 decembrie 2005.
231
232
233
colective i practicilor naionale, de a se opera licenieri pentru alte motive dect acelea care
pot rezulta din necesitile de funcionare ale unei anumite uniti.
n msura n care este posibil, angajatorii trebuie s ia n considerare cererile
salariatului de a trece de pe un post cu timp integral de munc pe un post cu timp parial, sau
invers, dac asemenea posturi sunt libere n unitate. Astfel, angajatorilor le revin urmtoarele
obligaii de mijloace pe care trebuie s le ia n considerare:
a.
cererile de transfer ale lucrtorilor pe timp normal de lucru la locuri de
munc pe timp redus devenite disponibile n ntreprindere;
b.
cererile de transfer ale lucrtorilor pe timp redus de munc la locuri de
munc pe timp integral sau s aib n vedere creterea timpului de munc,
dac exist aceast posibilitate;
c.
furnizarea la timpul oportun a informaiilor asupra posturilor pe timp
parial i pe timp integral de munc din ntreprindere, astfel nct s
faciliteze transferul salariailor pe aceste posturi;
d.
msuri care s vizeze facilitarea accesului la munca pe timp redus la toate
nivelurile ntreprinderii, inclusiv la posturile care cer o munc calificat i
la cele de conducere i, n cazurile n care este posibil, msuri viznd
accesul lucrtorilor pe timp redus la formare profesional pentru a favoriza
i mobilitatea lor profesional;
e.
furnizarea, ctre organele reprezentative ale lucrtorilor de informaii
referitoare la posturile pe timp redus de munc.
De asemenea, statele membre i/sau partenerii sociali pot s menin sau s introduc
dispoziii mai favorabile dect cele prevzute de acord.
n materia contractului individual de munc cu timp parial, Organizaia
Internaional a Muncii a adoptat Convenia nr. 175 din 1994390 n care sunt instituite cteva
principii:
1.
lucrtor cu timp parial este considerat salariatul a crui durat normal de
munc este inferioar celei a lucrtorilor cu program integral care se afl
ntr-o situaie comparabil art. 1 lit.a;
2.
asigurarea lucrtorului cu timp parial a unei protecii echitabile cu cea de
care beneficiaz lucrtorul cu timp parial art. 4 si art. 7;
3.
regimul de securitate social al lucrtorilor pe timp parial trebuie s fie
echivalent cu cel al lucrtorilor pe timp integral aflai ntr-o situaie
comparabil art. 6;
4.
promovarea muncii cu timp parial art. 9 i art. 10.
Recomandarea nr. 182/1994 a Organizaiei Internaionale a Muncii referitoare la
munca pe timp parial conine, de asemenea, dispoziii de care statele membre ale acestei
organizaii trebuie s in seama: facilitarea accesului la munca cu timp parial, accesul la
formarea continu, acordarea concediului parental i a concediului pentru ngrijirea copilului
bolnav, precizarea scris a condiiilor de angajare, obligaia angajatorului de a-l ntiina pe
salariatul cu timp parial printr-un preaviz cu privire la modificarea timpului de munc.
2. Cadrul intern de reglementare a contractului individual de munc cu timp parial
Codul muncii reglementeaz n art. 101-104 contractul individual de munca cu timp
parial391, n scopul de a se asigura armonizarea legislaiei interne cu norma comunitar.
390
391
234
392
A se vedea, D. op, Reglementarea contractului de munc cu timp parial n lumina noilor modificri ale
Codului muncii, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 3/2006, pag. 106-110.
393
A se vedea R. Dimitriu, Contractul individual de munc prezent i perspective, Editura Tribuna
Economic, Bucureti, 2005, pag. 61.
235
394
Abrogarea acestor dispoziii a survenit ca urmare a adoptrii Ordonanei de urgen a Guvernului nr.
65/2005.
395
I.T. tefnescu, Modificrile Codului muncii comentate, loc.cit., pag. 103.
396
Aceast Convenie nu este ratificat de Romnia.
236
A se vea, I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluver, Bucureti, 2007, pag. 264-265.
Alexandru iclea, op. cit., p.41.
237
238
Publicat n Monitorul Oficial al Romaniei, partea I, nr. 589 din 1 iulie 2004.
239
Conform stipulaiilor din Codul muncii, munca prin agent de munc temporar
reprezint munca prestat de un salariat temporar care, din dispoziia agentului de munc
temporar, i desfoar activitatea n favoarea unui utilizator.
3. Raportul triunghiular i prile contractului
Raportul juridic de munc temporar este un raport triunghiular implicnd, cu
drepturi i obligaii, trei pri: salariatul temporar, utilizatorul i agentul de munc temporar.
Avem de-a face cu alturarea a dou contracte: contractul individual de munc temporar
dintre agentul de munc temporar i salariatul temporar i contractul de punere la dispoziie
dintre agentul de munc temporar i utilizator402.
402
Raluca Dimitriu, Contractul individual de munc- prezent si perspective, Editura Tribuna Economic,
Bucureti, 2004, p.44.
240
A. Ambrozie, . Naubauer, Organizarea muncii prin agent de munc temporar conform noului Cod al
muncii, publicat n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr.1/2003, pag.92 97.
404
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, pag. 417.
241
242
243
Orice clauz prin care se interzice angajarea de ctre utilizator a salariatului temporar
dup ndeplinirea misiunii este nul.
Drepturile i obligaiile prilor
Pentru ca munca ncredinat s-i ating obiectivele propuse, legiuitorul a instituit n
sarcina prilor o serie de drepturi i obligaii specifice:
1. Salariaii temporari au acces liber la toate serviciile i facilitile acordate de utilizator, la
fel ca i ceilali salariai ai acestuia (art. 91 alin. 1 din Codul muncii).
2. Salariatul temporar beneficiaz de un salariu pltit de agentul de munc temporar, care
nu poate fi mai mic dect cel pe care l primete salariatul utilizatorului, care presteaz
aceeai munc sau una similar cu cea a salariatului temporar (art. 95 alin. 1 i 2 din Codul
muncii).
3. Agentul de munc temporar trebuie s preia i s administreze toate actele i
documentele necesare angajrii salariatului, conform reglementrilor n vigoare.
4. Agentului de munc temporar i revine obligaia s rein i s vireze toate contribuiile
i impozitele datorate de salariatul temporar ctre bugetele statului i s plteasc pentru
acesta toate contribuiile datorate n condiiile legii (art. 95 alin. 4 din Codul muncii).
5. n situaia n care agentul de munc temporar nu i onoreaz obligaiile ce i se cuvin
(plata salariului, a contribuiilor etc), utilizatorul este instituit legal s duc la ndeplinire
aceste obligaii. Drept urmare, vorbim despre o subrogare n drepturile salariatului temporar
mpotriva agentului de munc temporar (art. 95 alin. 5 i 6 din Codul muncii).
6. Utilizatorul este obligat s pun la dispoziia salariatului temporar echipamente
individuale de protecie i de munc, cu excepia situaiilor n care prin contractul de punere
la dispoziie nu s-a prevzut c aceast obligaie i revine agentului de munc temporar
(art.91 alin. 2 din Codul muncii), precum i s asigure accesul la cursurile de pregtire
profesional pe care le organizeaz pentru salariaii si.
7. n acelai timp, utilizatorul trebuie s informeze pe salariaii temporari cu privire la toate
locurile de munc vacante existente pentru asigurarea de oportuniti egale cu ceilali angajai
cu contract individual de munc pe durat determinat.
8. ntruct salariatul se afl n slujba utilizatorului, cel din urm rspunde de asigurarea
condiiilor optime de munc; el trebuie s aduc la cunotiina agentului de munc temporar,
de ndat, orice accident de munc sau mbolnvirea profesional a crei victim a fost
salariatul temporar pus la dispoziie (art. 97 din Codul muncii).
9. Deoarece raportul de munc se nate ntre salariat i agentul de munc temporar,
utilizatorul fiind considerat o ter persoan, numai agentul de munc temporar are dreptul
s i aplice sanciuni disciplinare, inclusiv s dispun concedierea lui.
Aceast particularitate se nuaneaz cel mai bine n materia rspunderii juridice patrimoniale.
De pild, n situaia n care, n timpul misiunii de munc, salariatul temporar produce un
prejudiciu utilizatorului, acesta nu are la ndemn, mpotriva lui, calea unei aciuni directe n
temeiul unei rspunderi contractuale, ci doar calea unei aciuni n despgubiri ex contractu
mpotriva agentului de munc temporar; la rndul su, acesta are o aciune n regres
mpotriva salariatului temporar, pentru recuperarea sumei pe care a pltit-o utilizatorului sub
titlu de pagub pe care i-a produs-o.
10. La finele misiunii, salariatul temporar este ndreptit s ncheie un contract individual de
munc cu utilizatorul (art. 98 alin. 1 din Codul muncii). Orice clauz contractual contrar
este declarat nul (art. 90 alin. 3 din Codul muncii).
5. Agenii de munc temporar
Agentul de munc temporar este societatea comercial autorizat de Ministerul
Muncii i Solidaritii Sociale, care pune provizoriu la dispoziia utilizatorului personal
244
245
407
246
adaptrii salariailor debutani la o funcie nou, la un loc de munc nou sau n cadrul unui
colectiv nou.
Acest contract se ncheie fie odat cu ncheierea contractului individual de munc, fie
ulterior acestuia, la debutul salariatului n funcia nou, la locul de munc nou sau n
colectivul nou.
Contractul de adaptare profesional nu are o existen de sine stttoare, ci este conex
i subsecvent contractului individual de munc.
n literatura juridic s-a susinut ideea conform creia adaptarea salariailor debutani,
la o funcie nou, la un loc de munc sau n cadrul unui colectiv nou nu este tocmai potrivit,
de vreme ce salariatul debutant nu poate fi dect un nceptor.
Contractul de adaptare profesional este un contract ncheiat pe durat determinat, ce
nu poate fi mai mare de 1 an. La expirarea termenului contractului de adaptare profesional,
salariatul poate fi supus unei evaluri n vederea stabilirii msurii n care acesta poate face
fa funciei noi, locului de munc nou sau colectivului nou n care urmeaz s presteze
munca. ns, aceast evaluare nu este una obligatorie, angajatorul avnd libertatea de a
dispune sau nu evaluarea salariatului.
3. Formatorul
Potrivit dispoziiilor art. 203 din Codul muncii, formarea profesional la nivelul
angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de ctre o persoan specializat n
acest sens, formatorul, numit de ctre angajator dintre salariaii calificai.
Condiii pentru desemnarea ca formator :
- salariat calificat al angajatorului ;
- experien profesional de cel puin 2 ani n domeniul n care urmeaz s se
realizeze formarea profesional.
Potrivit art. 204 dn Codul muncii, formatorul are urmtoarele obligaii:
- s primeasc, s ajute, s informeze i s ndrume salariatul pe durata contractului
special de formare profesional;
- s supravegheze ndeplinirea atribuiilor de serviciu corespunztoare postului
ocupat de salariatul n formare;
- s asigure cooperarea cu alte organisme de formare;
- s participe la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesional.
Un formator poate asigura formarea profesional pentru cel mult 3 salariai, n acelai
timp, n cadrul programului su de lucru.
IX. Contractul de ucenicie la locul de munc
1. Cadrul internaional i intern de reglementare a contractului de ucenicie
La nivel internaional, referiri la ucenicia la locul de munc sunt cuprinse n
Recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 57/1939 i 60/1939.
n dreptul intern, contractul de ucenicie la locul de munc este reglementat de art. 205
213 din Codul muncii409.
Dispoziiile din Codul muncii n vigoare se completeaz cu prevederile Legii nr.
279/2005 privind ucenicia la locul de munc410.
n acelai domeniu, a fost adoptat i Ordonana Guvernului nr. 129/2000 privind
formarea profesional a adulilor.
409
Capitolul Contractul de ucenicie la locul de munc a fost modificat prin Ordonana de urgen a
Guvernului nr.65 din 25 iunie 2005 privind modificarea i completare a Legii nr.53/2003 Codul muncii,
publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 576.
410
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 907 din 11 octombrie 2005.
247
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 346 din 21 mai 2003.
248
249
Contravaloarea cazrii nu poate s depeasc 50% din venitul net salarial realizat de ucenic
la locul de munc.
n concret, cu excepia normelor derogatorii cuprinse n Legea nr. 279/2005 i n
Normele metodologice aprobate prin Hotrrea Guvernului nr. 234/2006, contractului de
ucenicie la locul de munc i se aplic normele de drept comun al muncii. Evident, normele de
drept comun al muncii sunt aplicabile numai dac nu contravin specificului raportului juridic
de munc al ucenicului412.
Maistrul de ucenicie. Potrivit art. 3 din Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de
munc, maistrul de ucenicie este persoana atestat i abilitat s coordoneze formarea
profesional a ucenicului, avnd calitatea de salariat al angajatorului care organizeaz
ucenicia la locul de munc.
Pentru atestarea ca maistru de ucenicie, persoana trebuie s ndeplineasc urmtoarele
condiii cumulative413:
a. s dein o calificare pentru ocupaia/calificarea pentru care solicit atestarea ;
b. s aib o experien profesional de cel puin 3 ani din ultimii 5 ani n ocupaia
/calificarea pentru care dorete s obin calificarea; persoanele fizice autorizate
s desfoare o activitate economic independent s aib experien profesional
de 1 an din ultimii 2 ani ;
c. s fi participat la cursuri de formare a formatorilor ;
d. s nu aib cazier judiciar ;
e. s fie apt din punct de vedere medical.
Persoana solicitant depune cererea la direcia de munc i protecie social, care
solicit avizul comisiei de autorizare a furnizorilor de formare profesional. Pe baza deciziei
comisiei, direcia admite sau respinge cererea. Atestarea maistrului de ucenicie se face pe o
perioad de 4 ani, la fel ca i autorizarea angajatorului.
Art. 11 alin. 3 din Normele metodologice, stabilete expres principalele obligaii ale
maistrului de ucenicie:
- s elaboreze programul de pregtire profesional n concordan cu standardul
ocupaional sau cu standardul de pregtire profesional;
- s asigure condiiile optime pregtirii practice a ucenicului i s-i asigure acestuia
ndrumarea profesional;
- s pstreze permanent colaborarea cu furnizorul de formare profesional care i
asigur ucenicului pregtirea teoretic;
- s asigure respectarea tuturor drepturilor ucenicului ;
- s nu pun n pericol viaa, integritatea i persoana ucenicului ;
- s evalueze periodic prograsul nregistrat de ucenic n pregtirea practic ;
- s menin legtura cu reprezentanii legali ai ucenicului minor ;
- s monitorizeze permanent evoluia ucenicului i s raporteze periodic angajatorului
stadiul de pregtire al acestuia.
Drepturile maistrului de ucencie, potrivit art. 11 alin. 3 din Normele metodologice
sunt urmtoarele :
- s coordoneze activitatea de pregtire profesional a ucenicului ;
- s stabileasc sarcinile de lucru ale ucenicului n conformitate cu programa de
pregtire ;
- s propun acordarea de stimulente i sancionarea ucenicului ;
412
413
I. T. tefnescu, Contractul de ucenicie la locul de munc, n Revista de drept comercial, nr. 7/2006, p.32.
A se vedea, I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluver, Bucureti, 2007, pag. 430.
250
414
A se vedea, I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluver, Bucureti, 2007, pag. 430.
251
Sumele se acord prin deducere de ctre angajator din contribuia sa lunar la bugetul
asigurrilor pentru omaj.
Potrivit art. 21 alin. 1 din Legea nr. 279/2005, angajatorul care beneficiaz de
susinerea financiar, este obligat s menin raporturile de munc ale ucenicilor pe perioada
contractului de ucenicie la locul de munc.
n cazul n care raportul de munc nceteaz nainte de expirarea contractului de
ucenicie, angajatorul trebuie s restituie, n totalitate, ageniei judeene pentru ocuparea forei
de munc sumele ncasate pentru fiecare ucenic de la bugetul asigurrilor pentru omaj, la
care se adaug dobnda de referin a Bncii Naionale, dac ncetarea raportului de munc a
avut loc:
- ca urmare a acordului prilor, potrivit art. 55 lit. b din Codul muncii ;
- ca urmare a constatrii nulitii contractului individual de munc/a contractului de
ucenicie la locul de munc, n temeiul art. 56 lit. e din Codul muncii ;
- ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive netemeince, potrivit art. 56 lit. f din
Codul muncii ;
- ca urmare a desfiinrii locului de munc ocupat de salariat/ucenic, n temeiul art. 65
din Codul muncii.
5. Drepturile i obligaiile prilor n contractul de ucenicie la locul de munc
n vederea desfurrii n bune condiii a activitii de munc, legea instituie n
sarcina prilor o serie de drepturi i obligaii. Drepturile i obligaiile angajatorului i ale
ucenicului se stabilesc prin contractul de ucenicie la locul de munc, potrivit modelului caru
cuprins n anexa nr. 1 la Normele metodologice.
In ceea ce privete drepturile i obligaiile prilor contractului de ucenicie sunt
preluate drepturile i obligaiile generale stabilite de Codul muncii n art. 39 i 40. la acestea
se adaug, suplimentar, drepturi i obligaii speciale pentru ucenic i obligaii pentru
angajator.
Ucenicului i revine obligaia legal i expres de pregtire profesional, spre
deosebire de salariat.
Ucenicul are urmtoarele drepturi :
- dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
- dreptul la protecie n cazul n care raporturile de munc ale maistrului se suspend
sau nceteaz i acest lucru afecteaz direct pregtirea profesional a ucenicului.
Obligaiile ucenicului :
- obligaia de a se pregti profesional;
- obligaia de a respecta secretul de serviciu sau secretele de fabricaie;
- obligaia de a respecta indicaiile maistrului de ucenicie.
Angajatorul este obligat:
- s asigure pregtirea profesional a ucenicului;
- s-l susin pe ucenic n toate aciunile sale care privesc pregtirea teoretic i
practic;
- s verifice periodic locul de desfurare a activitii ucenicului;
- s asigure acestuia, n cazul n care raporturile maistrului se suspend sau nceteaz,
continuarea pregtirii profesionale;
- s nu-l utilizeze pe ucenic la prestarea unor munci care nu au legtur cu calificarea
sau ocupaia pentru care se pregtete profesional;
- s asigure accesul gratuit al ucenicului la servicii de medicin sau de medicin a
muncii i de a-l supune la cel puin dou examene medicale pe an;
252
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluver, Bucureti, 2007, pag. 439.
253
3.
4.
5.
6.
ntrebri recapitulative :
1. Ce nelegei prin noiunea de munc la domiciliu?
2. Care sunt cazurile n care se poate ncheia un contract individual de munc pe
durat determinat ?
3. Ce nelegei prin fraciune de norm? Dar prin salariat comparabil?
4. Care sunt raporturile juridice dintre agentul de munc temporar, utilizator i
salariatul temporar ?
Teste de autoevaluare:
1. Nu se poate ncheia contract pe durat determinat pentru nlocuirea titularului:
a. care se afl n detaare;
b. care particip la grev;
c. care se afl n concediu pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 2 ani;
d. niciuna din variantele de mai sus.
254
Teste de autoevaluare:
1. Parte a contractului de munc ncheiat cu salariatul temporar este:
a.agentul de munc temporar;
b.utilizatorul;
c.agentul de munc temporar sau utilizatorul, n funcie de voina prilor;
d.niciuna din variantele de mai sus.
2. Contractul de munc dintre agentul de munc temporar i salariatul temporar se ncheie:
a. de regul, pe durat nedeterminat;
b. pe durat determinat;
c. pe durata unei misiuni care nu poate fi mai mare de 12 luni;
d. pe o perioad stabilit de comun acord de ctre pri.
3. La data expirrii termenului pentru care s-a ncheiat, contractul individual de munc
nceteaz:
a.prin acordul de voine al prilor;
b.prin concediere, dac angajatorul nu opteaz pentru prelungirea contractului;
c.de drept;
d.niciuna din variantele de mai sus.
4. Contractul individual de munc cu fraciune de norm se ncheie:
a. pentru o fraciune de norm ce nu poate fi mai mic de 2 ore pe zi, respectiv 10 ore pe
sptmn;
b. pentru o fraciune de norm inferioar numrului de ore normale de lucru al unui salariat
cu norm ntreag comparabil;
c. pentru executarea unei lucrri determinate;
d. niciuna din variantele de mai sus.
5. Salariatul cu munca la domiciliu ndeplinete atribuiile specifice funciei pe care o deine:
a. la domiciliul su;
b. la reedina sa;
c. n locuri de munc alese de el;
d. la sediul angajatorului.
Tem pentru cas.
1. Realizai o comparaie ntre contractul de calificare profesional i contractul de ucenicie
la locul de munc.
2. Realizai o comparaie ntre contractul individual de munc pe durat determinat i munca
prin agent de munc temporar.
255
TEMA NR. 15
SISTEMUL DE SALARIZARE
I.Obiectivele de studiu:
-cunoaterea noiunilor utilizate n sistemul de salarizare;
-cunoaterea modalitilor de salarizare;
-sublinierea importanei salariului i protecia acestuia.
II.Competenele dobndite de student:
-de a face distincia dintre salariul nominal i real;
-cunoaterea elementelor salariului pentru a putea participa la negocierea drepturilor
salariale;
-cunoaterea formelor de salarizare pentru a stabili care dintre acestea trebuie utilizat
pentru a reflecta particularitatea activitii desfurate.
III.Cuvinte cheie: salariu de baz, salariu nominal, salariul real, forme de salarizare, fondul
de garantare a salariului.
IV.Structura temei:
I. Noiuni introductive privind sistemul de salarizare
II. Sistemul de salarizare n Romnia
V.Rezumat: ncheierea contractului individual de munc reprezint, prin prisma salariatului,
instrumentul juridic prin care se poate obine o anumit remuneraie care s-i satisfac
cerinele existenei pe plan material, biologic, spiritual, context n care stabilirea salarialui
reprezint o instituie fundamental a dreptului muncii. De altfel, salariul reprezint un
element esenial al contractului individual de munc care poate fi modificat doar prin acordul
prilor.ntruct activitatea se desfoar n uniti diferite, respectiv n uniti bugetare,
instituii publice, societi comerciale, regii autonome, companii naionale, etc. i salarizarea
este diferit, astfel nct legiuitorul a statuat asupra mai multor forme de salarizare pornind
de la necesitatea respectrii de ctre toi partenerii sociali a unor principii precum negocierea
colectiv, creterea ponderii prii variabile n totalul veniturilor din salarii etc.
n economia de pia legea cererii i ofertei pe piaa muncii este dinamic, astfel nct
normele internaionale dar i cele interne au statuat asupra salariului minim garantat ca
msur de protecie pentru cei care muncesc.Mai mult dect att au fost adoptate acte
normative care s garanteze n plat salariul minim pe economie att sub aspectul formrii i
gestionrii fondurilor dar i sub aspectul constituirii de autoriti cu responsabiliti.
I.Noiuni introductive privind sistemul de salarizare
1Noiunea de salariu
Dreptul la salariu este consacrat n Declaraia Universal a Drepturilor omului adoptat
de Adunarea General a ONU la data de 10 decembrie 1948 care statueaz n art.23, alin.3 c
cel care muncete are dreptul la un salariu echitabil i suficient care s-i asigure lui i
familiei sale o existen conform cu demnitatea uman.
Potrivit art. 10 din Codul muncii contractul individual de munc este contractul n
temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i
256
sub autoritatea416 unui angajator417, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei
remuneraii, denumit salariu (art. 10).
Astfel, salariatul este acea persoan fizic - parte ntr-un contract individual de munc care, prin ncheierea acestuia, se subordoneaz celeilalte pri contractante i anume
angajatorului, de regul persoan juridic418. Salariul reprezint preul muncii prestate n
temeiul contractului individual de munc, exprimat, de regul, n bani419.
ntr-o definiie extrem de sintetic, dar plin de coninut, salariul este prezentat ca fiind
totalitatea drepturilor bneti cuvenite pentru munc prestat420. Att n ara noastr, ct
i n alte state europene, n afara termenului de salariu, se mai ntrebuineaz i termenii
remuneraie sau retribuie421.
n sens economic, salariul constituie un element important al costurilor de producie,
iar n sens social el reprezint o surs, un mijloc, esenial n foarte multe cazuri, de existen
ori subzisten, suport al reproduciei forei de munc.
n ceea ce privete salarizarea muncii aceasta trebuie privit mai nti ca o categorie
economic, ea fiind n primul rnd un echivalent valoric al muncii prestate de ctre salariai
n cadrul raporturilor de munc, mai exact, preul acesteia. Totodat, ea constituie
operaiunea propriu-zis de plat a muncii ce a fcut obiectul contractului individual de
munc. n acelai timp, salarizarea muncii reprezint o instituie juridic alctuit din formele
i normele legale i convenionale care reglementeaz salarizarea muncii422. De asemenea,
salarizarea constituie i o important categorie social, avnd totodat o nsemnat
ncrctur politic, precum i o funcie cultural-spiritual.
Prin form de salarizare se poate nelege acea modalitate de evaluare i de
determinare a muncii salariailor i, n consecin, a salariului cuvenit acestora423, iar prin
regim de salarizare (modalitate de salarizare) acel ansamblu de norme care definesc i
stabilesc un adevrat regim juridic pe baza cruia se fixeaz i se acord salariile individuale
n raport cu forma de organizare a unei uniti, modul de finanare i natura activitii
acesteia.
Trebuie s subliniem c sistemul de salarizare constituie att o instituie juridic, ct
i una economic. Din punct de vedere juridic sistemul de salarizare reprezint ansamblul
normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele i formele salarizrii
muncii, reglementnd totodat i mijloacele, metodele i instrumentele de nfptuire ale
acestora, prin determinarea condiiilor de stabilire i de acordare a salariilor (salariul de baz,
adaosurile i sporurile la acest salariu424. Din punct de vedere economic, sistemul de
416
Termenul tradiional utilizat n doctrin este cel de subordonare i reflect una dintre trsturile eseniale
ale contractului de munc care acord angajatorului posibilitatea de a dispune de trei prerogative importante, i
anume: normativ, organizatoric i disciplinar.
417
Codul muncii a optat pentru termenul de angajator, ci nu pentru cel de patron , care este utilizat mai mult n
cadrul documentelor organizaiilor internaionale.
418
A se vedea, erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu, Dicionar de drept al muncii, Editura Lumina
Lex, Bucureti, 1997, p. 154.
419
A se vedea, erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu, Dicionar de drept al muncii, op. cit., p. 154.
420
n acest sens, Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarc, Dreptul muncii. Muncitorul i legea, Editura
Oscar Print, Bucureti, 1999, p. 90.
421
De exemplu, n dreptul muncii german, denumirea de salariu se utilizeaz numai n cazul muncitorilor,
pentru funcionari existnd termenul de retribuie.
422
Cu privire la definirea salarizrii muncii a se vedea: Sanda Ghimpu, Gheorghe Brehoi, Gheorghe Mohanu,
Andrei Popescu, Iosif Urs, Dicionar juridic, Editura Albatros, Bucureti, 1985, p. 512-514.
423
A se vedea, erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu, Dicionar de drept al muncii, op. cit., p. 76.
424
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 315-316. Pentru alte abordri, a se vedea: Dumitru V. Firoiu,
op. cit., vol. II, p. 85-90; Gh. Brehoi i A. Popescu, Noul sistem de salarizare, Ed. Scripta, Bucureti, 1991,
p. 11-16; Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarc, op.cit., p. 111; Valer Dorneanu, op. cit., p. 25-26; Petre
Burloiu, op. cit., p. 90 i urm.
257
425
Art. 38 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010.
Ordonana de Urgen nr. 27 din 29 martie 2006 privind salarizarea i alte drepturi ale judectorilor,
procurorilor i altor categorii de personal din sistemul justiiei, publicat n Monitorul Oficial nr. 314 din 7
aprilie 2006.
427
A se vedea i Decizia nr. VI din 15 ianuarie 2007 - nalta Curte de Casaie i Justiie, Seciile Unite,
publicat n Monitorul Oficial, Partea I nr. 327 din 15/05/2007.
428
Ordonana nr. 13 din 30 ianuarie 2008 privind creterile salariale aplicabile judectorilor, procurorilor i altor
categorii de personal din sistemul justiiei pentru anul 2008, publicat n Monitorul Oficial nr. 81 din 1 februarie
2008. n practica judiciar s-a reinut c solicitarea din n cadrul unei instane, de a fi pltii (remunerai) n mod
egal i nediscriminatoriu cu alte categorii de magistrai ce primesc anumite sporuri salariale, precum i
preteniile acelorai reclamani de a li se restitui, sub forma despgubirilor, aceste sporuri la care pretind c au
dreptul, reprezint un litigiu n legtur direct cu executarea raporturilor de munc i cu existena relaiilor de
serviciu. mprejurarea c n argumentarea demersului lor judiciar, reclamanii au invocat, printre altele,
prevederile OG nr.137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare, nu schimb cu
nimic natura raporturilor juridice existente n cauz nalta Curte de Casaie i Justiie, secia civil i de
proprietate intelectual, decizia nr.6549 din 5 iulie 2006.
426
258
Legea nr. 138 din 20 iulie 1999 privind salarizarea i alte drepturi ale personalului militar din instituiile
publice de aprare naional, ordine public i siguran naional, precum i acordarea unor drepturi salariale
personalului civil din aceste instituii, publicat n Monitorul Oficial nr. 347 din 22 iulie 1999.
430
Publicat n Monitorul Oficial nr. 78 din 31 ianuarie 2008.
431
Ordonana de Urgen nr. 115 din 24 noiembrie 2004 privind salarizarea i alte drepturi ale personalului
contractual din unitile sanitare publice din sectorul sanitar, publicat n Monitorul Oficial nr. 1138 din 2
decembrie 2004.
432
Ordonana nr. 17 din 30 ianuarie 2008 pentru modificarea i completarea Ordonanei de urgen a
Guvernului nr. 115/2004 privind salarizarea i alte drepturi ale personalului contractual din unitile sanitare
publice din sectorul sanitar, publicat n Montorul Oficial nr. 83 din 1 februarie 2008.
433
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Ediia a II-a, Editura All Beck, Bucureti 2001, p. 412;
Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 344 i urm.
434
i contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 prevede n art. 38 alin. 4 c salariul
cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri.
435
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit, p. 412.
436
n practica judiciar s-a stabilit c unitatea bugetar are obligaia plii tuturor drepturilor salariale cuvenite
personalului, aspectele de ordin administrativ sau financiar, ori disfuncionalitile acestora neputnd afecta
existena sau cuantumul drepturilor imperativ prevzute de lege. Bibliotecarului comunei i se cuvine, conform
art. 155 i 157 alin. 2 din Codul muncii, pe lng salariul de baz, spor pentru vechime n munc conform H.G.
nr. 250/1992, spor de periclitate n baza art. 51 alin. (3) din Legea nr. 334/2002, i indemnizaie de conducere n
baza art. 52 b din Legea nr. 334/2002 nalta Curte de Casaie i Justiie, secia civil, decizia nr. 3382 din 6
mai 2004.
259
condiii deosebite sau speciale (pentru compensarea, pe aceast cale, a efortului depus n plus
sau a riscului ridicat pe care l presupune munca)437.
Prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional unic pe anii 2007-2008 s-au
stabilit sporurile i adaosurile ce se acord.
Astfel, potrivit art. 41, prile contractante sunt de acord s acioneze pentru
includerea unor sporuri n salariul de baz, care s reprezinte retribuia pentru munca prestat
i condiiile de la locul de munc, astfel nct salariul de baz s aib pondere majoritar n
salariu. Sporurile se acord numai la locurile de munc unde acestea nu sunt cuprinse n
salariul de baz. Sporurile minime ce se acord n condiiile contractului colectiv de munc
unic la nivel naional pe anii 2007-2010 sunt:
a) pentru condiii deosebite de munc438, grele, periculoase sau penibile, 10 % din
salariul de baz;
b) pentru condiii nocive de munc, 10% din salariul minim negociat la nivel de
unitate;
c) pentru orele suplimentare i pentru orele lucrate n zilele libere i n zilele de
srbtori legale ce nu au fost compensate corespunztor cu ore libere pltite se acord
un spor de 100% din salariul de baz;
d) pentru vechime n munc, minimum 5% pentru 3 ani vechime i maximum 25% la
o vechime de peste 20 de ani, din salariul de baz;
e) pentru lucrul n timpul nopii, 25% din salariul de baz;
f) pentru exercitarea i a unei alte funcii se poate acorda un spor de pn la 50% din
salariul de baz al funciei nlocuite439;
Sporurile prevzute la alin. 3, lit. a) i b), nu se includ n salariul de baz i nu se mai
acord dup normalizarea condiiilor de munc. Prin contractul colectiv de munc la nivel de
ramur, grupuri de uniti i uniti pot fi negociate i alte categorii de sporuri (spor de
izolare, spor pentru folosirea unei limbi strine, dac aceasta nu este cuprins n obligaiile
postului etc.)440.
Totodat, potrivit art. 42, adaosurile la salariul de baz sunt:
a) adaosul de acord;
b) premiile acordate din fondul de premiere, calculate ntr-o proporie de minimum
1,5% din fondul de salarii realizat lunar i cumulat;
c) alte adaosuri convenite la nivelul unitilor i instituiilor.
n completare, art. 42 alin. 2 arat c alte venituri sunt:
a) cota-parte din profit ce se repartizeaz salariailor, care este de pn la 10% n
cazul societilor comerciale i de pn la 5% n cazul regiilor autonome;
b) tichetele de mas, tichetele cadou, tichetele de cre i alte instrumente similare
acordate conform prevederilor legale i nelegerii prilor.
437
Curtea Constituional a decis c drepturile salariale suplimentare, cum sunt primele, sporurile sau adaosurile
prevzute n actele normative, nu constituie drepturi fundamentale consacrate de Constituie, care nu ar mai
putea fi modificate sau chiar anulate - Decizia nr. 414/2005, publicat n Monitorul Oficial ai Romniei, Partea
I, nr. 780din 26 august 2005); n acelai sens, precum i cu referire la prima de concediu - Decizia nr. 37/2005,
publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 230 din 18 martie 2005; Decizia nr. 148/2005, publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 370 din 3 mai 2005; Decizia nr. 278/2005, publicat n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea I, nr. 803 din 5 septembrie 2005; Decizia nr. 398/2005, publicat n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea I, nr. 813 din 7 septembrie 2005.
438
A se vedea Hotrrea nr. 246 din 7 martie 2007 privind metodologia de rennoire a avizelor de ncadrare a
locurilor de munc n condiii deosebite, publicat n Monitorul Oficial nr. 169 din 9 martie 2007.
439
Cazurile n care se aplic aceast prevedere i cuantumul se vor stabili prin negocieri la contractele colective
de munc la nivel de ramur, grupuri de uniti sau uniti
440
Art. 41 alin. 5 din contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010.
260
261
445
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 34; Valer Dorneanu, Sistemul de salarizare n Romnia,
Editura Lumina Lex, Bucureti, 1999, p.26; Valer Dorneanu, Gheorghe Bdica, Dreptul muncii, Editura Lumina
Lex, Bucureti, 2002, p. 475 i urm.
446
A. iclea, op. cit., p. 539 i urm.
447
Gheorghe Brehoi, Andrei Popescu, Noul sistem de salarizare, Editura Scripta, Bucureti, 1991, p. 11 i urm.
448
n acest sens, a se vedea, Dumitru V. Firoiu, op. cit., p. 86 i urm., Ion Traian tefnescu, Dreptul muncii,
p. 296; Petre Burloiu, op. cit., p. 160 i urm.; Valer Dorneanu, op. cit., p. 31 i urm.; Alexandru Athanasiu,
Claudia Ana Moarc, op.cit., p. 114 i urm.; Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 316 i urm.
449
Valer Dorneanu, op, cit., p. 36 i urm. Pentru dezvoltri cu privire la acest subiect, a se vedea, Alexandru
Athanasiu, Negocierea colectiv. Drept comparat, Universitatea Bucureti, 1992; Alexandru Athanasiu,
Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, n Dreptul nr. 3/1997, p. 3-4.
450
A. iclea, op. cit., p. 541; Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 316-317; De asemenea, Ion Traian
tefnescu, Dreptul muncii, p. 296; Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarc, op. cit., p. 114-115; Valer
Dorneanu, op. cit., p. 39-41.
262
n acest sens a se vedea, Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarc, op. cit., p. 115; Valer Dorneanu, op.
cit., p. 43-44; Petre Burloiu, op. cit., p. 161-162; Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 317; Ion Traian
tefnescu, Dreptul muncii, op. cit., p. 296.
452
A se vedea, Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 318; Valer Dorneanu, op. cit., p. 49; Alexandru
Athanasiu, Claudia Ana Moarc, op. cit., p. 119 i urm; Petre Burloriu, op. cit., p. 163.
453
Cu privire la indexarea i compensarea salariilor, a se vedea, pe larg, Valer Dorneanu, op. cit., p. 109 i urm.
454
A se vedea, Alexandru iclea, Constantin Tufan, Dreptul muncii curs pentru uzul studenilor, Editura
Global Lex, Bucureti, 2001, p. 465; Valer Dorneanu, op. cit., p. 50-51; Alexandru Athanasiu, Claudia Ana
Moarc, op. cit., p. 118.
455
Alexandru iclea, Constantin Tufan, op. cit., p. 465-466; Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 319 i
urm; Valer Dorneanu, op. cit., p. 68 i urm; Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarc, op. cit., p. 130 i urm.;
Dumitru V. Firoiu, op. cit, p. 90-91.
456
Pentru o alt exprimare a se vedea i, erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 76-77.
457
Pentru dezvoltri, a se vedea, Petre Burloiu, op. cit., p. 164-186; Dumitru V. Firoiu, op. cit., p. 90-91.
458
A se vedea, pentru dezvoltri, Petre Burloiu, op. cit., p. 164-186.
263
Formele de organizare a muncii i de salarizare ce urmeaz sa se aplice fiecrei activiti se stabilesc prin
contractul colectiv de munca la nivel de unitate sau, dup caz, instituie.
460
De exemplu, aceast form de salarizare se utilizeaz n atelierele meteugreti i la locurile de munc
unde cantitatea produciei i ritmul de munc nu depind de efortul angajatului - aa cum este cazul muncii la
banda rulant - i unde evidena produciei pe salariat este greu de stabilit sau ar fi mult prea costisitoare.
461
n acest sistem, salariul se fixeaz lunar, i se pltete la termenele prevzute, chenzinal sau lunar, avnd n
vedere timpul lucrat fr s intereseze n mod direct rezultatele concrete ale muncii. Se pornete astfel de la
premiza c salariatul i ndeplinete toate sarcinile primite n bune condiii i cu contiinciozitate.
462
Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Vol. I i II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 60;
Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii,
Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 584.
463
Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003 a fost publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 75 din 5 februarie 2003;
Alexandru iclea, Acte normative noi - Codul muncii, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 1/2003;
erban Beligrdeanu, Legislaia muncii, comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003; Ion Traian
tefnescu, Tratat de dreptul muncii, VOL. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 531 i urm.
464
Textul iniial al art. 108 era: "Timpul de munc reprezint timpul pe care salariatul l folosete pentru
ndeplinirea sarcinilor de munc." Forma actual dateaz din 18 septembrie 2006, cnd articolul 108 a fost
modificat prin art. I pct. 23 din O.U.G. nr. 55/2006.
465
Iniial, pe plan european a fost adoptat la data de 23 noiembrie 1993, Directiva 93/104 a Consiliului Europei
care reglementa anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru, stabilea cerinele minime de securitate i
sntate n materie de organizare a timpului de lucru, aplicabile perioadelor de repaus zilnic, pauzelor, repaus
sptmnal, timpul de lucru maxim sptmnal, concediul anual, precum i anumite aspecte ale muncii de
noapte, munca n ture i ritmul muncii.
466
Art. 2 pct. 1 din Directiva Consiliului i a Parlamentului European din 4 noiembrie 2003 privind organizarea
timpului de munc (2003/88/CEE), n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 2/2004, p. 188-198.
264
467
265
266
n aceste cazuri salariaii beneficiaz i de celelalte drepturi prevzute de lege pentru astfel de
situaii.
n cazul n care din motive obiective este necesar reducerea sau ntreruperea
temporar a activitii, pentru maximum 15 zile pe an, cu obligativitatea relurii ei, unitatea,
cu acordul sindicatelor, poate acorda concediu fr plat.
Reguli privind plata salariilor
Salariul, aa cum s-a artat, constituie nu numai plata unui serviciu, ci i venitul
alimentar al salariatului. De aceea, ndeplinirea obligaiei de plat a salariilor se face
periodic, la intervale de cel mult o lun (art. 161 din Codul muncii). n acelai sens, potrivit
Contractului colectiv de munc unic la nivel naional, plata salariilor se face periodic, la date
care se stabilesc prin contractul colectiv de munc la nivelul unitii sau instituiei. Potrivit
acestor contracte, de regul, salariile se pltesc chenzinal.
Potrivit art. 48 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 20072010, toate drepturile bneti cuvenite salariailor se pltesc naintea oricror obligaii bneti
ale unitii. n caz de faliment sau lichidare judiciar, salariaii au calitatea de creditori
privilegiai, iar drepturile lor bneti constituie creane privilegiate, urmnd s fie pltite
integral, nainte de a-i revendica cota-parte ceilali creditori.
Salariul se pltete, de principiu, n bani
Potrivit art. 161 din Codul muncii salariul se pltete n bani cel puin o dat pe lun, la
data stabilit n contractul individual de munc, n contractul colectiv de munc aplicabil sau
n
regulamentul
intern,
dup
caz.
Plata salariului se poate efectua prin virament ntr-un cont bancar, n cazul n care aceast
modalitate este prevzuta n contractul colectiv de munc aplicabil.
Plata n natur a unei pri din salariu este posibil numai dac este prevzut expres n
contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc 475 . ntrzierea
nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la
plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
n acelai sens, potrivit Contractului colectiv de munc unic la nivel naional pe anii
2007-2010 (art. 38), pentru munca prestat n condiiile prevzute n contractul individual de
munc, fiecare salariat are dreptul la un salariu n bani convenit la ncheierea contractului de
munc. Este, de asemenea, o soluie n concordan cu normele Organizaiei Internaionale a
Muncii i ale Uniunii Europene care prevd plata n bani (moned) a salariului.
Aa cum am reinut, de la regula c salariul se pltete n bani, exist i excepii. Astfel,
la unitile productoare de produse agricole, o parte din salariu se poate plti i n natur.
Plata n natur stabilit prin negocieri colective n uniti, nu poate depi 30% din salariu476.
Persoana creia i se face plata salariului
Potrivit art. 162 din Codul muncii salariul se pltete direct titularului sau persoanei
mputernicite de acesta477. n caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pn la
data decesului sunt pltite, n ordine, soului supravieuitor, copiilor majori ai defunctului sau
prinilor acestuia. Dac nu exist nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile
475
267
Potrivit art. 165 din Codul muncii, acceptarea fr rezerve a unei pri din drepturile salariale sau semnarea
actelor de plat n astfel de situaii nu poate avea semnificaia unei renunri din partea salariatului la drepturile
salariale ce i se cuvin n integralitatea lor, potrivit dispoziiilor legale sau contractuale.
479
Denisa Ptracu, Reglementrile privind Fondul de garantare a creanelor salariale n unele state membre
ale Uniunii Europene, n Revista Romn de dreptul Muncii nr. 4/2005.
268
limite legat de sumele maxime protejate i perioadele acoperite. Nici nu pot nlocui
procedurile tradiionale de faliment referitoare la lichidarea activelor i la reglarea datoriilor
prioritare conform ordinii de repartiie stabilite. Fondurile respective, pentru a fi eficiente,
presupun existena unor inspecii ale muncii bine organizate i responsabile, o administrare
corect a acestor fonduri.
n condiiile unei conjuncturi economice mondiale, caracterizate printr-o incertitudine
crescnd i previziuni mai degrab sumbre - se mai apreciaz - necesitatea unei protecii tot
mai puternice a ctigurilor salariailor este mai presant ca niciodat. De aici i nevoia
transpunerii n practica naional a normelor internaionale analizate, inclusiv, n ara noastr.
Legiuitorul nostru, n art. 167 din Codul muncii, a reglementat, cu caracter general,
fondul de garantare pentru plata creanelor salariale, scopul constituirii fondului este acela
de a asigura plata creanelor care privesc salarizarea (art. 167 alin. 2).
Legea nr. 200 din 22 mai 2006 privind constituirea i utilizarea Fondului de garantare
pentru plata creanelor salariale480, aa cum a fost modificat prin Ordonana Guvernului nr.
3/2007481 i prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 91/2007482 reglementeaz condiiile
privind constituirea, gestionarea, utilizarea i controlul Fondului de garantare pentru plata
creanelor salariale.
Din Fondul de garantare se asigur plata creanelor salariale care rezult din
contractele individuale i colective de munc ncheiate de salariai cu angajatorii mpotriva
crora au fost pronunate hotrri judectoreti definitive de deschidere a procedurii
insolvenei i fa de care a fost dispus msura ridicrii totale sau pariale a dreptului de
administrare483.
Potrivit art. 3 din Legea nr. 200/2006, constituirea, gestionarea i utilizarea Fondului
de garantare are la baz urmtoarele principii:
a) principiul contributivitii, conform cruia Fondul de garantare se constituie pe
baza contribuiilor datorate de angajatori;
b) principiul obligativitii, potrivit cruia angajatorii au, conform legii, obligaia de a
participa la constituirea Fondului de garantare;
c) principiul repartiiei, pe baza cruia fondul realizat se redistribuie pentru plata
drepturilor salariale datorate de angajatorii n stare de insolven;
d) universalitatea obligaiei de plat a creanelor salariale, indiferent de ndeplinirea
sau nendeplinirea obligaiei de contribuie a angajatorilor;
Fondul de garantare este independent de resursele gestionate de instituia de
administrare; Fondul de garantare nu poate face obiectul msurilor asigurtorii sau al
executrii silite.
Resursele financiare ale Fondului de garantare se constituie din484:
a) contribuia angajatorilor;
b) venituri reprezentnd dobnzi, majorri de ntrziere pentru neachitarea n
termenul de plat a contribuiei la Fondul de garantare precum i din alte sume
provenite din surse admise de lege;
480
Legea nr. 200 din 22 mai 2006 privind constituirea i utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanelor
salariale, publicat n Monitorul Oficial nr. 453 din 25 mai 2006.
481
Ordonana nr. 3 din 17 ianuarie 2007 privind unele msuri financiar-fiscale din domeniul proteciei sociale,
publicat n Monitorul Oficial nr. 67 din 29 ianuarie 2007.
482
Ordonana de Urgen nr. 91 din 26 septembrie 2007 pentru modificarea i completarea unor acte normative
din domeniul proteciei sociale, publicat n Monitorul Oficial nr. 671 din 1 octombrie 2007.
483
Art. 2 din Legea nr. 200/2006 privind constituirea i utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanelor
salariale.
484
Art. 5 din Legea nr. 200/2006 privind constituirea i utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanelor
salariale.
269
c) sume provenite din recuperarea debitelor create n condiiile prezentei legi, altele
dect cele provenind din contribuiile la Fondul de garantare.
Bibliografie necesar aprofundrii
1.Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007.
2.Ion Traian tefnescu, Dreptul muncii, Editura Wolterskluwer, Bucureti, 2007
3.Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Wolters
Kluwer, Bucureti, 2007
4.Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005.
5.Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu
inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004;
6. Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului Muncii - comentate. Ordonana de Urgen a
Guvernului nr. 65/2005, Bucureti, Editura Lumina Lex, 2005.
7. Alexandru iclea, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003.
8. Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti,
Bucureti, 2003.
10.Alexandru iclea, Soluii i propuneri privind interpretarea i aplicarea unor dispoziii
din Codul muncii, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 2/2003
11.Alexandru iclea, Dreptul muncii. Culegere de practic judiciar, Editura Rosetti,
Bucureti, 2001.
12. Valer Dorneanu, Gheorghe Bdic, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti,
2002.
13.Alexandru iclea, Constantin Tufan, Dreptul securitii sociale, Editura Global Lex,
Bucureti, 2003.
14. iclea (coordonator), Codul muncii. Adnotat i comentat, Ediia a II-a, Editura Lumina
Lex, Bucureti, 2006.
ntrebri recapitulative:
1.Care sunt formele de salarizare?
2.Care este diferena dintre salariul nominal i salariul real?
3.Modaliti de salarizare-prezentare.
Teste de autoevaluare:
1.Aciunea n restituirea drepturilor salariale cuvenite i nepltite se prescrie n termen de:
a) 3 ani de la data naterii dreptului la aciune;
b) 30 de zile de la data naterii dreptului la aciune;
c) 6 luni de la data la care conductorul unitii a luat cunotin de cererea
formulat;
d) nici una din variantele de mai sus.
2.Salariul cuprinde:
a) salariul de baz;
b) indemnizaiile;
c) sporurile i alte adaosuri;
d) nici una din variante.
Rspunsuri corecte: 1.a; 2.a,b,c.
270
Teste de evaluare:
1.Reinerile din drepturile salariale pentru acoperirea datoriilor fa de angajator sunt posibile
numai n baza:
a) unei hotrri judectoreti;
b) ordinului de reinere emis de angajator,
c) deciziei de imputare;
d) nici una din variante.
2.Salariul real se stabilete:
a) prin negociere;
b) prin lege special,
c) prin Hotrre de Guvern;
d) nici una din variante.
Tem: Prezentarea modalitii de salarizare din unitatea n care v desfurai
activitatea(pentru cei care lucreaz).
Prezentarea fondul de garantare a salariului prin prisma normelor interne i
comunitare (pentru cei care nu lucreaz).
271
TEMA NR. 16
TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN
I. Obiectivele de studiu:
- cunoatere formelor timpului de munc i a modalitilor de remunerare;
- cunoaterea formelor timpului de odihn i a modalitii de acordare.
II. Competenele dobndite de student:
- de a face distincia dintre formele timpului de munc;
- de a face distincia dintre formele timpului de munc
- cunoaterea duratei timpului de munc i de odihn pentru a putea participa la
negocierea drepturilor salariale.
III. Cuvinte cheie: durata normal a timpului de odihn, ore suplimentare, munca de
noapte, pauza de mas, repaus zilnic, repaus sptmnal, srbtoare legal, concediu de
odihn.
IV.Structura temei:
I. Consideraii generale privind munca, timpul de munc i timpul de odihn
II. Timpul de munc
III. Timpul de odihn
V.Rezumat. Noiunea de munc desemneaz activitatea uman specific- manual sau
intelectual- prin care oamenii i utilizeaz aptitudinile n scopul producerii bunurilor cerute
de satisfacerea trebuinelor lor. Prestarea muncii se realizeaz n cadrul unor raporturi sociale
care, odat reglementate prin norme de drept, devin, de regul, raporturi juridice de munc.
Timpul de munc reprezint durata stabilit, dintr-o zi sau spmn, n care este obligatorie
efectuarea muncii n cadrul contractului individual de munc, iar cea mai cunoscut form a
timpului de odihn este concediul de odihn, a crei necesitate i nsemntate deosebit
rezult din coninutul dispoziiilor legale care l reglementeaz, ct i din practica raporturilor
sociale de munc.
I. Consideraii generale privind munca, timpul de munc i timpul de odihn
Munca este neleas ca o activitate creatoare de valori materiale sau spirituale i este
de asemenea corelat cu viaa omului n general.
Prin munc se nelege activitatea uman specific- manual sau intelectual- prin
care oamenii i utilizeaz aptitudinile n scopul producerii bunurilor cerute de satisfacerea
trebuinelor lor485.
Prestarea muncii se realizeaz n cadrul unor raporturi sociale care, odat
reglementate prin norme de drept, devin, de regul, raporturi juridice de munc.
Dreptul muncii este n principal dreptul contractelor colective i individuale de
munc. Legislaia muncii este format din ansamblul normelor juridice prin care sunt
reglementate relaiile colective i individuale dintre angajatori i salariaii lor. Dreptul la
485
I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag.21.
272
munc nu poate fi ngrdit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaiei, precum i a locului
de munc este liber486.
Munca forat este interzis, situaiile care nu constituie munc forat sunt:
a) activitiile pentru ndeplinirea ndatoririlor militare, precum i cele desfurate,
potrivit legii, n locul acestora, din motive religioase sau de contiin;
b) munca unei persoane condamnate, prestat n condiii normale, n perioada de
detenie sau de libertate condiionat;
c) prestaiile impuse n situaia creat de calamiti ori de alt pericol, precum i cele
care fac parte din obligaiile civile normale stabilite de lege487.
Desfurarea activitii cu respectarea unui anumit program de lucru reprezint una
din trsturile specifice ale raportului juridic izvort din ncheierea contractului individual de
munc. Deoarece munca efectuat presupune cheltuirea forei vitale a omului, este necesar n
mod obiectiv ca ziua de munc s se ncadrezen anumite limite, s fie numai o parte dintr-o
zi natural de via. Legislaia noastr cuprinde prevederi referitoare nu numai la
reglementarea timpului de munc i a timpului de odihn, ci i la asigurarea folosirii timpului
liber.
Timpul de munc reprezint durata stabilit, dintr-o zi sau spmn, n care este
obligatorie efectuarea muncii n cadrul contractului individual de munc, iar cea mai
cunoscut form a timpului de odihn este concediul de odihn, a crei necesitate i
nsemntate deosebit rezult din coninutul dispoziiilor legale care l reglementeaz, ct i
din practica raporturilor sociale de munc.
Aspectele legate de timpul de munc i timpul de odihn sunt reglementate prin
dispoziiile Titlului III al Codului Muncii i printr-o serie de acte normative speciale.
II. Timpul de munc
Cadrul internaional i intern de reglementare a timpului de munc
La nivel internaional, n aceast materie sunt incidente urmtoarele acte
internaionale:
Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 175/1994 privind munca
cu timp parial.
Recomandarea Nr. 178/1990 privind munca de noapte
Convenia OIM nr. 17/1990 privind munca de noapte
Directiva 2003/88/CE stabilete cerinele minime de securitate i sntate n
materie de organizare a timpului de lucru, aplicabile perioadelor minime de
repaus zilnic, repaus sptmnal, concediu anual, pauzelor i timpului de
lucru maxim sptmnal, precum i anumite aspecte ale muncii de noapte, ale
muncii n schimburi i ale ritmului de lucru. Ca regul general, Directiva se
aplic tuturor sectoarelor de activitate, private sau publice, existnd i unele
excepii cum ar fi navigatorii.
Cadrul intern de reglementare a timpului de munc
Timpul de munc reprezint timpul pe care salariatul l folosete pentru ndeplinirea
sarcinilor de munc.
Timpul de munc este reglementat n Constituia Romniei: durata normal a zilei de
lucru este, n medie, de cel mult 8 ore488.
Codul Muncii reglementeaz acest nstituie n Titlul III, capitolul 1.
486
273
Timpul de munc reprezint, potrivit art. 108 din Codul muncii, orice perioad n care
salariatul presteaz munca, se afl la dispoziia angajatorului i ndeplinete sarcinile i
atribuiile sale, conform prevederilor contractului individual de munc, contractului colectiv
de munc aplicabil i/sau ale legislaiei n vigoare.
Codul Muncii introduce pentru prima dat n legislaia romn conceptul de program
de munc flexibil, care presupune mprirea timpului de munc n dou perioade: o perioad
fix n care personalul se afl simultan la locul de munc i o perioad variabil, mobil n
care salariatul i alege orele de sosire i plecare, cu respectarea timpului de munc zilnic.
Programul individualizat de munc poate fi adoptat la solicitarea salariatului sau cu acordul
acestuia, dar cu condiia respectrii limitei de timp de munc maxime pentru o sptmn.
2. Durata timpului de munc
Desfurarea activitii cu respectarea unui anumit program de lucru reprezint una
din trsturile specifice al raportului juridic de munc. Totodat, munca trebuie s aib un
caracter de continuitate.
Deoarece munca presupune un anumit efort depus de ctre persoana fizic, este
necesar, n mod obiectiv, ca ziua de munc s se ncadreze n anumite limite, s fie numai o
parte dintr-o zi de via. n cadrul timpului de munc, salariatul, trebuie s fie prezent la locul
de munc, s-i ndeplineasc atribuiile de serviciu sub autoritatea efilor ierarhici i nu are
voie s i prseasc postul.
Durata normal a zilei de lucru este, n medie,de cel mult 8 ore.
Pentru salariaii angajai cu norm ntreag durata normal a timpului de munc este
de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn. n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani
durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn.
n baza dispoziiilor Codului muncii, timpul de munc poate fi mprit n trei
categorii:
a) timpul de munc avnd o durat normal 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn;
b) timpul de munc redus sau sub durata normal;
c) timpul de munc peste durata normal sau munca suplimentar;
Durata normal a timpului de munc
Pentru salariaii cu norm ntreag, durata normal a timpului de munc este de 8 ore
pe zi i 40 de ore pe sptmn. Durata de 8 ore a zilei de munc asigur desfurarea, n
condiii obinuite, a procesului de producie, rspunznd cerinelor de ordin biologic,
material, spiritual i social al salariailor.
Repartizarea timpului de munc n cadrul sptmnii este, de regul, uniform, de 8
ore pe zi timp de 5 zile, cu dou zile repaus.
n funcie de specificul unitii sau al muncii prestate, se poate opta i pentru o
repartizare inegal a timpului de munc de 40 de ore pe sptmn489.
Modul de stabilire a unui astfel de program va fi negociat prin contractul colectiv de
munc la nivelul angajatorului sau, n absena acestuia, va fi prevzut prin regulamentul
intern. Programul de lucru inegal poate funciona numai dac este specificat expres n
contractul individual de munc490. Angajatorul are posibilitatea s stabileasc programe
individuale de munc, cu acordul sau la solicitarea salariatului n cauz, dac aceast
posibilitate este prevzut n contractele colective de munc aplicabile la nivelul sau, n
absena acestora, n regulamentul intern. Conform acestei situaii, durata zilnic a timpului de
munc este mprit n dou perioade: o perioad fix n care personalul se afl simultan la
489
490
274
locul de munc i o perioad variabil, mobil, n care salariatul i alege orele de sosire i de
plecare, cu respectarea timpului de munc zilnic. Angajatorul are obligaia de a ine evidena
orelor de munc prestate de fiecare salariat i de a supune controlului Inspeciei Muncii
aceast eviden ori de cte ori este solicitat491.
Durata legal a timpului de munc se refer la durata efectiv a muncii fr a se
incude, de regul, pauza de mas. Prin durata legal efectiv se nelege perioada n care
salariatul se afl la dispoziia angajatorului i se conformeaz dispoziiilor sale, fr a
dispune de libertatea de a se ocupa de problemele sale personale. Timpul normal de munc
reprezint timpul pe care salariatul l folosete pentru ndeplinirea sarcinilor de munc.
Durata maxim legal sptmnal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe
sptmn, inclusiv orele suplimentare. Durata maxim legal a timpului de munc, de 48 de
ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare, constituie o transpunere parial n legislaia
intern a muncii. Durata maxim legal zilnic este de 12 ore, iar dac aceast durat este de
12 ore, atunci perioada de repaus zilnic va fi de 24 de ore. n situaii excepionale, n cazul
muncii n schimburi, repausul ntre dou zile de munc nu poate fi mai mic de 8 ore ntre
schimburile de lucru.
Programul de lucru n cadrul sptmnii de lucru poate fi:
inegal, ca program zilnic, n cadrul celor 40 de ore
comprimat , respectiv n loc de 5 zile pe sptmn s se lucreze 4 zile i jumtate sau
4 zile.
Modul concret de stabilire a programului de lucru se negociaz prin contractul
colectiv de munc sau, n absena acestuia, se prevede n regulamentul intern. Ca msur de
protecie pentru fiecare salariat, programul de lucru inegal poate funciona numai dac este
specificat expres n contractul individual de munc. Angajatorul are obligaia de a asigura ca
programul de munc i modul de repartizare a acestuia pe zile, pe sptmn, sau, ealonat,
pe trei sptmni s fie aduse la cunotina salariailor, inclusiv prin afiare la sediul su.
Durata redus a timpului de munc
Durata redus a timpului de munc se situeaz sub 8 ore pe zi i 40 de ore pe
sptmn. Sunt anumite situaii n care durata redus a timpului de munc se situeaz la
acest nivel.
tinerii n vrst de pn la 18 ani, n cazul crora durata timpului de munc este de 6
ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn.
salariatele care alpteaz i solicit ca pauzele de alptare s fie nlocuite cu
reducerea duratei normale a timpului lor de munc cu dou ore zilnic.
salariaii de noapte, adic cei care efectueaz munc de noapte ntre orele 22,00 i
6,00 cel puin trei ore din timpul lor zilnic de lucru sau 30% din timpul lunar de lucru.
Durata normal a timpului de lucru pentru salariatul de noapte, nu poate depi o
medie de 8 ore pe zi, calculat pe o perioad de referin de maxim 3 luni
calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul sptmnal.
pentru cei a cror activitate se desfoar n condiii speciale sau deosebite de munc
timpul de lucru nu va depi 8 ore pe parcursul oricrei perioade de 24 de ore.
potrivit Legii nr. 17/2000 privind asistena social a persoanelor vrstnice492 soul sau
rudele care au n ngrijire o persoan vrstnic dependent i sunt salariai pot
beneficia de un program redus de lucru de o jumtate de norm. Drepturile salariale
se primesc integral, diferena suportndu-se din bugetul local, iar cel n cauz
beneficiaz de vechime n munc potivit programului normal de lucru.
491
492
A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, pag. 658 659.
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 157 din 06 martie 2007.
275
beneficiaz de timp de lucru redus cu cel puin o ptrime salariaii care au afeciuni
cauzate de accidente de munc sau de boli profesionale care nu le permit un program
normal. Pentru cel mult 90 de zile ntr-un an calendaristic cei n cauz primesc o
indemnizaie egal cu diferena dintre media veniturilor salariale din ultimele 6 luni i
venitul brut realizat ca urmare a reducerii timpului de munc.
persoanele cu handicap au dreptul de a lucra mai puin de 8 ore pe zi.
persoana care are n ngrijire, supraveghere i ntreinere un copil cu handicap, n
vrst de pn la 18 ani, care necesit tratament pentru afeciuni intercurente,
beneficiaz de un program de lucu redus la 4 ore.
perioadele de temperaturi extreme se impune prestarea muncii cu reducerea zilei de
lucru.
salariaii care desfoar efectiv activitatea n locuri de munc cu condiii deosebitevtmtoare, grele sau periculoase beneficiaz de reducerea duratei timpului de
munc sub 8 ore pe zi, iar aceast reducere nu afecteaz salariul i vechimea n
munc.
Timpul de munc peste durata normal sau munca suplimentar
Munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal, peste 40 de
ore, este considerat munc suplimentar493.
Posibilitatea existenei unei durate zilnice a timpului de munc mai mare de 8 ore este
prevzut i de art. 112 din Codul muncii. Atunci cnd aceast durat este de 12 ore, trebuie
s urmeze o perioad de repaus de 24 de ore. Pentru anumite categorii de personal este
prevzut uneori, o durat maxim a timpului de lucru superioar duratei normale. De
exemplu, n cazul conductorilor de vehicule, durata de conducere cuprins ntre dou
perioade zilnice de odihn sau ntre o perioad zilnic de odihn i o perioad sptmnal de
odihn nu trebuie s depeasc 9 ore. Aceasta se poate extinde pn la 10 ore de dou ori pe
sptmn. Durata total de conducere pe parcursul unei perioade de dou sptmni
consecutive nu trebuie s depeasc 90 de ore494.
n cazul lucrtorilor mobili, adic a celor angajai, inclusiv cursanii i stagiarii, care
fac parte din personalul implicat n operaiuni de transport rutier, cu excepia conductorilor
auto, timpul de munc zilnic nu va depi 10 ore ntr-un interval de 24 de ore, dac lucrtorul
mobil muncete n perioada cuprins ntre ora 0,00 i ora 7,00, indiferent de numrul de ore
lucrate n aceast perioad. Avnd ca surs dreptul comunitar, respectiv Directiva nr.
2003/88 din 4 noiembrie 2003 referitoare la unele aspecte ale organizrii timpului de munc,
care a nlocuit Directiva 93/104 din 22 iunie 2000, legiuitorul a prevzut c durata maxim
legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele
suplimentare495.
Prin excepie, durata timpului de munc poate fi prelungit peste 48 de ore pe
sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de 3
luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn.
Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii stabilite prin contractul
colectiv de munc unic la nivel naional, se pot negocia, prin contractul colectiv de munc la
nivel de ramur de activitate aplicabil, perioade de referin mai mari de trei luni, dar care s
nu depeasc 12 luni. La stabilirea perioadelor de referin nu se iau n calcul perioada
concediului de odihn anual i situaiile de suspendare a contractului individual de munc.
493
276
Aceste prevederi nu se aplic tinerilor care nu au nplinit vrsta de 18 ani, deoarece durata
timpului de munc pentru tinerii respectivi este de 6 ore pe zi i 30 de ore pe sptmn.496
Printr-o interpretare strict juridic a acestor prevederi s-a ajuns la urmtoarele
concluzii:
- regula este c durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe
sptmn, inclusiv orele suplimentare, ceea ce, presupune i depirea duratei zilei de lucru
de 8 ore pe zi, avnd n vedere c sptmna de lucru este de 5 zile.
- excepional, pot fi depite cele 48 de ore, cu condiia ca media orelor de munc
calculat pe perioada de referin s nu depeasc 48 de ore pe sptmn.
n cazul cumulului de funcii nu mai funcioneaz interdicia referitoare la cele 48 de
ore de munc pe sptmn.
O alt condiie pentru efectuarea muncii suplimentare, alturi de limita sa maxim,
const n acordul salariatului. Prin urmare, angajatorul nu poate dispune unilateral prestarea
acestei munci. Nu se cere acordul n caz de for major sau pentru lucrri urgente destinate
prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident. De exemplu,
salariaii au obligaia de a participa la aciuni privind adoptarea unor msuri de securitate i
sntate n munc.
Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 30 de zile
dup efectuarea acesteia. Atunci cnd compensarea nu este posibil n luna urmtoare, cel n
cauz va primi un spor la salariu, stabilit prin negociere, prin contractul colectiv de munc
sau contractul individual de munc, i nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz. n
cazul zilelor de srbtoare legal n care nu se lucreaz sporul nu poate fi mai mic de 100%
din salariul de baz.
Spre deosebire de reglementrile din statele europene, Codul Muncii nu implic direct
sindicatele sau reprezentanii salariailor n domeniul muncii suplimentare, n special n ceea
ce privete limitarea acesteia. De asemenea, nu prevede nici o sanciune n cazul
nerespectrii dispoziiilor referitoare la munca prestat peste programul normal de lucru497.
3. Munca de noapte
Munca de noapte este reglementat de art. 122-125 din Codul muncii.
Munca prestat ntre orele 22,00-6,00este considerat munc de noapte.
Salariatul de noapte reprezint:
salariatul care efectueaz munc de noapte cel puin 3 ore din timpul su
zilnic de lucru;
salariatul care efectueaz munc de noapte n proporie de cel puin 30% din
timpul su lunar de lucru.
Durata normal a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu poate depi o
medie de 8 ore pe zi , calculat pe o perioad de referin de maximum 3 luni calendaristice,
cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul sptmnal. Pentru salariaii de
noapte care desfoar o activitate n condiii speciale sau deosebite de munc, stabilite
potrivit dispoziiilor legale, nu va depi 8 ore pe parcursul oricrei perioade de 24 de ore, n
care presteaz munc de noapte. Din cauza efectelor posibile asupra salariailor, Codul
Muncii instituie i urmtoarele obligaii care revin angajatorului, i anume:
- nainte de a presta cel puin 3 ore de munc pe noapte, salariaii n cauz sunt supui unui
examen medical gratuit; ulterior, examinarea medical se realizeaz periodic iar, dac
salariaii au probleme de sntate recunoscute ca avnd legtur cu munca de noapte, trebuie
trecui la o munc de zi pentru care sunt api; condiiile de efectuare a examenului medical i
496
497
A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, pag.663 664.
A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, pag. 665.
277
periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului
muncii i solidaritii sociale i al ministrului sntii i familiei;
- angajatorul care utilizeaz n mod frecvent munca de noapte este obligat s informeze
Inspectoratul Teritorial de Munc. Este o obligaie legal de informare al crei scop ar fi
asigurarea unei protecii suplimentare a salariailor care presteaz munc de noapte.
Este interzis folosirea la munc n timpul nopii a tinerilor sub 18 ani i a femeilor
gravide, a luzelor i a celor care alpteaz.
Salariaii de noapte beneficiaz:
- fie de un program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc,
pentru zilele n care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte, fr ca aceasta s
duc la scderea salariului de baz;
- fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de baz pentru fiecare or de
munc de noapte prestat.
Atunci cnd munca n schimburi comport munca de noapte este interzis s se
efectueze dou schimburi consecutive cu norm ntreag, cu excepia cazului de for
major sau n caz de accident iminent.
Lucrtorii de noapte care au un numr de ani determinat de munc de noapte ar trebui
s fac obiectul unei atenii speciale privind afectarea n posturi de zi care ar deveni vacante
i pentru care ar avea calificrile necesare i, de asemenea, n ceea ce privete posibilitile
de pensionare anticipat sau progresiv pe baz voluntar, atunci cnd exist astfel de
posibiliti.
4. Norma de munc498
Norma de munc exprim cantitatea de munc necesar pentru efectuarea
operaiunilor sau lucrrilor de ctre o persoan cu calificare corespunztoare, care lucreaz
cu intensitate normal, n condiiile unor procese tehnologice i de munc determinate.
Norma de munc cuprinde timpul productiv, timpul pentru ntreruperi impuse de
desfurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale n cadrul programului de
munc.
n conformitate cu practica, n funcie de caracteristicile procesului de producie sau
de alte activiti, normele de munc pot fi: norme de timp, norme de producie, norme de
personal, sfer de atribuii sau alte forme adecvate specifice procesului de munc. Datorit
caracterului su esenial normarea muncii se aplic tuturor categoriilor de salariai i, trebuie
raportat fia postului. Normele de munc se elaboreaz de ctre angajator, conform
normativelor n vigoare,sau, n cazul n care nu exist normative, normele de munc se
elaboreaz de ctre angajator cu acordul sindicatuluisau al reprezentanilor salariailor. n
cazul n care exist un dezacord cu privire la normele de munc, prile vor apela la arbitrajul
unui ter ales de comun acord.
Cnd normele de munc nu mai corespund condiiilor tehnice cerute, n care au fost
adoptate, sau nu asigur un grad complet de ocupare a timpului normal de munc, acestea vor
fi supuse unei reexaminri. Procedura de reexaminare a normelor de munc se stabilete prin
contractul colectiv de munc sau prin regulamentul intern.
5. Forme specifice de organizare a timpului de munc
Aceste forme specifice de organizare a timpului de munc sunt:
a) Programul n tur care presupune un program de lucru de 8 ore ce se succede n
schimburi ntr-o parte a zilei sau, dup caz, pe ntreaga durat a zilei de lucru. Apoi se
asigur salariatului o perioad de repaus de 16 ore libere pn la noua zi de munc.
498
278
I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag. 73.
S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul Muncii, ediia a II-a, Editura All Beck, 2001, pag. 480 482.
279
k) Ziua de munc sub 8 ore . n cazurile n care unor anumite de categorii de personal
trebuie s li se asigure o protecie special, precum i atunci cnd procesul de producie se
desfoar n condiii deosebite, durata zilei de munc este sub 8 ore.
Formele de organizare a timpului de munc se stabilesc, de regul, potrivit cerinelor
specifice fiecrei uniti, prin regulamentul intern.
III. Timpul de odihn
1. Cadrul internaional de reglementare a timpului de odihn
Directiva 2003/88/CE stabilete cerinele minime perioadelor de repaus zilnic, repaus
sptmnal, concediu anual i pauzele. Directiva se aplic tuturor sectoarelor de activitate,
private sau publice, existnd i unele excepii cum sunt navigatorii. Potrivit acestei directive
Statele membre ale Uniunii Europene trebuie s adopte principalele msuri , i anume ca
orice salariat s beneficieze de perioade de repausuri zilnice sau sptmnale; de un timp de
pauz ale crui modaliti, n special durata i condiiile n care se acord, sunt stabilite prin
convenii colective sau acorduri ncheiate ntre partenerii sociali sau, n absena acestora, prin
legislaia naional; ca orice salariat s beneficieze de un concediu anual pltit n
conformitate cu condiiile de obinere i de acordare a concediilor prevzute de legislaile i
practicile naionale, iar perioada minim de concediu anual pltit nu poate fi nlocuit cu o
indemnizaie financiar, cu excepia cazului n care relaia de munc nceteaz.
2. Cadrul intern de reglementare a timpului de odihn
Timpul de odihn reprezint durata de timp necesar pentru recuperarea energiei
fizice i intelectuale cheltuite n procesul muncii i pentru satisfacerea nevoilor sociale i
cultural-educative, durat n care salariatul nu presteaz munca la care este obligat n temeiul
contractului individual de munc501.
Timpul de odihn este reglementat de Codul Muncii n Titlul III, capitolele 2 i 3.
Dispoziii privind timpul de odihn sunt cuprinse i n Contractul colectiv de munc
unic la nivel naional pe anii 2007-2010, precum i n alte acte normative, cum sunt, spre
exemplu Hotrrea de Guvern nr. 250/1992 privind concediul de odihn i alte concedii ale
salariailor din administraia public, din regiile autonome cu specific deosebit i din unitile
bugetare; Ordonanei de Guvern nr. 17/2002 privind stabilirea perioadelor de conducere i a
perioadelor de odihn ale conductorilor vehiculelor care efectueaz transporturi rutiere i
organizarea timpului de munc al lucrtorilor mobili n transportul rutier.
3. Repausuri periodice
n timpul activitii se acord att repausuri periodice, zilnice, sptmnale i anuale,
ct i concedii pentru evenimente familiale deosebite, pentru probleme personale sau pentru
formare profesional.
Perioada de repaus reprezint orice perioad care nu este timp de munc.
Pauza de mas i repausul zilnic
Pauza de mas este prevzut n cazul n care durata zilnic a timpului de munc este
mai mare de 6 ore. Condiiile n care se acord sunt stabilite n contractul colectiv de munc
aplicabil sau regulamentul intern. Tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de o pauz
de mas de cel puin 30 de minute, n cazul n care durata zilnic a timpului de munc este
mai mare de 4 ore i jumtate.
501
I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2003, pag. 75.
280
A. iclea, S. Ghimpu, Dreptul muncii - curs universitar, ediia a II-a, Editura All Beck, 2001, pag. 483.
A. iclea, Dreptul muncii - curs universitar , Editura Global Lex, Bucureti, 2007, pag. 408.
504
A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, pag. 666.
503
281
Srbtorile legale
Zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz sunt:
1 i 2 ianuarie;
Prima i a doua zi de Pati;
1 mai;
Prima i a doua zi de Rusalii;
Ziua de Adormirea Maicii Domnului;
1 decembrie;
prima i a doua zi de Crciun;
2 zile pentru fiecare dintre cele dou srbtori religioase anuale, declarate astfel de
cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd
acestora.
Acordarea zilelor libere se face de ctre angajator.
Alte zile libere pot fi stabilite, de asemenea, i prin contractele colective de munc.
Prevederile respective din Codul Muncii nu se aplic n locurile de munc n care activitatea
nu poate fi ntrerupt datorit caracterului procesului producie sau specificul activitii.
Salariailor care lucreaz n zilele de srbtoare legal li se asigur compensarea cu timp
corespunztor n urmtoarele 30 de zile. n cazul n care, din motive nejustificate acest lucru
nu este posibil, ei beneficiaz de un spor la salariul de baz ce nu poate fi mai mic de 100%
din salariul de baz corespunztor muncii prestate n programul normal de lucru.
Prin hotrre a Guvernului, se stabilesc programe de lucru adecvate pentru unitile
sanitare i pentru cele de alimentaie public, n scopul asigurrii asistenei sanitare i,
respectiv, a aprovizionrii populaiei cu produse alimentare de strict necesitate. Aplicarea
unor astfel de hotrri este obligatorie. Este vorba despre unitile de alimentaie public
unde se comercializeaz produse alimentare de strict necesitate. Aceast hotrre a
Guvernului este obligatorie pentru toi angajatorii, nominalizai categorial de Guvern, fie c
sunt persoane juridice de drept privat, fie de drept public. Prevederile articolului 134 din
Codul Muncii, cu privire la zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz, nu se aplic n
locurile de munc n care activitatea nu poate fi ntrerupt datorit caracterului procesului de
producie sau specificul activitii. Un exemplu n ceea ce privete aceste locuri de munc ar
fi unitile cu foc continuu.
4. Concediul de odihn
Concediul de odihn constituie una din formele timpului liber, a crei necesitate i
nsemntate deosebit rezult din coninutul dispoziiilor legale care l reglementeaz, ct i
din practica raporturilor sociale de munc505.
Influena sa pozitiv asupra salariailor, posibilitile recreative pe care le ofer, rolul
su de factor n creterea randamentului muncii, avantajele care decurg din plata
indemnizaiei cuvenite pe timpul efecurii lui, prin urmare funciile sale economice i
sociale, pun n lumin importana concediului de odihn.
Concediul de odihn reprezint nu numai o gratificare a salariatului pentru efortul
depus pe parcursul unui an, dar i o modalitate de revigorare a organismului obosit, un
important factor de revigorare i de cretere a randamentului n munc. Influena benefic a
concediului de odihn n starea de sntate a angajailor reprezint o garanie pentru
desfurarea viitoare a activitii, pentru eliminarea blocajelor determinate de poteniale
mbolnviri i realizarea unui ambient detensionat n spaiul relaiilor de munc.
505
S. Ghimpu, A. iclea, Dreptul muncii, Ediie revzut i adugit, Casa de Editur ansa- S.R.L.,
Bucureti, 1995, pag. 284.
282
Pentru prima dat n ara noastr concediul de odihn a fost reglementat prin Legea
contractelor de munc din 5 aprilie 1929. Dup 23 august 1944, decretul nr. 314/1946 a adus
o reglementare nou concediului de odihn, iar constituia din 13 aprilie 1948 a nscris
dreptul la odihn printre drepturile fundamentale ale salariailor. Codul Muncii din 8 iunie
1950, a reglementat pe larg concediul de odihn, iar dispoziiile sale au fost dezvoltate prin
H.C.M. nr. 186/1951 i H.C.M. nr.1478/1952, ca i prin mai multe acte normative privind
unele categorii de personal din sectoare cu activiti specifice. Ulterior, au fost elaborate
Legea nr. 26/1967, fiind considerat una dintre cele mai bune reglementri din domeniul
legislaiei muncii ale perioadei 1948-1989, att prin coninut, ct i prin redactare, precum i,
n aplicarea acesteia, H.C.M. nr. 1149/1969 privind stabilirea criteriilor pentru determinarea
locurilor de munc cu condiii deosebite pentru care se acord concedii suplimentare de
odihn i a locurilor de munc pentru care durata concediului suplimentar de odihn poate
depi 12 zile lucrtoare. Ulterior, a fost adoptat legea 6/1992, privind concediul de odihn
i alte concedii ale salariailor.
Codul muncii - Legea nr. 53/2003 reglementeaz concediile n capitolul III, titlul III,
art. 139 153.
Dreptul la concediul de odihn
Dreptul la concediu de odihn anual pltit este garantat tuturor salariailor, potrivit
art. 139 din Codul muncii.
Dreptul la concediu de odihn anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni,
renunri sau limitri.
Fiind fundamentat pe contractul individual de munc, dreptul la concediu de odihn
este de natur contractual. Folosirea efectiv a concediului asigur ndeplinirea finalitii
sale, a funciei recreative i de protecie i, de aceea, legea i acord prioritate, compensarea
n bani a concediului de odihn fiind posibil n condiii restrictive. Indemnizaia de concediu
are legtur direct cu salariul, legea prevznd c ea nu poate fi mai mic dect valoarea
total a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiv.
Potrivit prevederilor i dispoziiilor Contractului colectiv de munc unic la nivel naional
2007-2010, concediile de odihn pot fi mprite n mai multe categorii:
a) concedii care se acord, de regul, n raport cu vechimea n munc, denumite i concedii
de baz;
b) concedii suplimentare, fiind concedii de odihn care se acord tinerilor n vrst de
pn la 18 ani.
Toi salariaii au dreptul, n fiecare an calendaristic, la un concediu de odihn de baz
pltit. De acelai drept, n baza reglementrilor specifice, beneficiaz i cei care presteaz
munca n cadrul altor forme ale raporturilor juridice de munc, i anume, un exemplu ar fi
membrii cooperativelor meteugreti.
Principiile i normele de baz care caracterizeaz reglementrile legale privind
dreptul la concediul de odihn sunt:
stabilirea unei durate minime de 20 de zile lucrtoare pentru concediul anual de
odihn pltit;
acordarea concediului de odihn proporional cu activitatea prestat ntr-un an
calendaristic;
negocierea duratei concediului i a cuantumului indemnizaiei de concediu prin
contractele colective sau individuale de munc. Vechimea n munc reprezint un
criteriu esenial i obligatoriu n stabilirea duratei concediului de odihn n cazul
personalului din administraia public, companiile naionale, regiile autonome i
unitile bugetare. n practic,de regul, tranele de vechime n sectorul privat sunt
283
I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag.81- 84.
284
A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, pag. 672 673.
A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, pag.673.
509
A. iclea, Dreptul muncii - curs universitar , Editura Global Lex, Bucureti, 2007, pag. 415.
508
285
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluvers, Bucureti, 2007, pag. 561.
A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, pag. 681.
512
Art.60, alin.2 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010.
511
286
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluvers, Bucureti, 2007, pag. 562.
S. Ghimpu, A. iclea, Dreptul Muncii, Casa de Editur i Pres ansa, Bucureti, 1995, pag. 294.
287
I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag. 94.
288
289
Teste de autoevaluare:
1. Durata maxim legal a timpului de lucru nu poate depi:
a. 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare
b. 40 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare
c.48 de ore pe sptmn, exclusiv orele suplimentare
d.niciuna din variantele de mai sus
2. Este interzis prestarea muncii de noapte de ctre:
a. minori
b. femei gravide sau care alpteaz
c. persoane cu handicap
d. niciuna din variantele de mai sus
Rspunsuri corecte: 1. a; 2. a.
Aciunea avnd ca obiect acordarea concediului suplimentar negociat n contractul colectiv
de munc de la nivel de unitate se poate formula:
a. pe toat durata de valabilitate a contractului colectiv de munc;
b. n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la concediu suplimentar;
c. n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune;
d. nici una din variantele de mai sus.
290
TEMA NR. 17
RSPUNDEREA DISCIPLINAR N DREPTUL MUNCII
I. Obiectivele de studiu:
- cunoaterea de ctre student a instituiei rspunderii disciplinare, aa cum sunt
reglementate de Codul muncii;
- cunoaterea distinciei dintre rspunderea disciplinar i celelalte forme de rspundere
juridic;
- cunoaterea condiiilor rspunderii disciplinare a salariatului;
- cunoaterea sanciunilor disciplinare generale i a procedurii de aplicare i executar
- prezentarea tematicii prin folosirea aspectelor practice, a reglementrilor
internaionale, dar i de drept comparat.
II. Competenele dobndite de student:
- studentul s fie capabil s prezinte condiiile acestei forme de rspundere, precum i a
cazurilor de nerspundere;
- studentul s fie capabil s prezinte procedura de aplicare i executare a sanciunilor
disciplinare;
- studentul s fie capabil s ntocmeasc o decizie de sancionare disciplinar.
III. Cuvinte cheie: sanciune disciplinar, cerectare disciplinar, amend disciplinar,
decizie de sancionare disciplinar.
IV.Structura temei:
I. Consideraii generale
II. Disciplina muncii
III. Rspunderea disciplinar form a rspunderii juridice
IV. Cumulul rspunderii disciplinare cu alte forme de rspundere juridic
V. Sanciunile disciplinare
VI. Procedura aplicrii i executrii sanciunilor disciplinare
VII. Cile de atac mpotriva deciziei de sancionare disciplinar
VIII. Reabilitarea salariailor sancionai disciplinare sancionare disciplinar
V.Rezumat. Raportul juridic de munc are n coninutul su drepturi i obligaii pentru cele
dou pri: angajat i cel care angajeaz. Nendeplinirea acestor obligaii de ctre salariat
poate atrage sancionarea acestuia. Rspunderea disciplinar a angajatului poate interveni ori
de cte ori angajatul ncalc n mod vinovat obligaiile sale de munc, fr a fi necesar ca
prin nclcarea svrit s se produc vreun prejudiciu. Abaterea disciplinar este condiia
necesar i suficient, unicul temei pentru declanarea rspunderii disciplinare, care se
exprim prin aplicarea sanciunilor disciplinare. Pentru a stabili dac o fapt poate fi
calificat abatere disciplinar, astfel nct s atrag rspunderea disciplinar, trebuie s fie
analizate acele elemente constitutive, asemntoare ca strucur cu cele ale infraciunii, a
cror ntrunire duce la existena abaterii.
I. Consideraii generale
291
Angajatorul dispune din acest punct de vedere de un jus variandi, care i permite, cu respectarea felului
muncii, a locului muncii i a salariatului, s dea diferite dispoziii, salariatului su, n funcie de intervenia unor
factori dinamici ai organizrii muncii, normali sau imprevizibili.
292
A. iclea, M. ichindelean, A. Popescu, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti
2004.
518
Pentru definirea noiunii de disciplin a muncii, a se vedea i C. Flitan, Rspunderea disciplinar a
angajailor, Editura tiinific, Bucureti, 1959, pag.25-28; S. Ghimpu, I. T. tefnescu, . Beligrdeanu, Gh.
Mohanu, Dreptul muncii, vol.2, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1979, pag. 7.
519
C. Flitan, Rspunderea disciplinar a angajailor, Editura tiinific, Bucureti, 1959, pag. 25.
293
294
Pentru existena unei abateri disciplinare este necesar ca fapta comisiv sau omisiv
svrit de ctre un salariat, s se rsfrng negativ asupra relaiilor care se stabilesc ntre
membrii colectivului unui angajator n procesul muncii i care trebuie s se desfoare ntr-o
anumita ordine i disciplin, prin respectarea de ctre toi participanii la acest proces, a unor
norme de conduit obligatorie.
Svrind abaterea, autorul ei ncalc una sau mai multe obligaii pe care le are la
locul de munc. Rezult c, obiectul abaterii disciplinare l constituie relaiile de munc,
ordinea interioar n cadrul angajatorului, disciplina la locul de munc.
Latura obiectiv.
Cel de - al doilea element constitutiv al abaterii discipinare este o fapt ilicit, care
produce, n raportul de la cauz la efect, un rezultat duntor, ordinii interioare din unitate.
Spre deosebire de legislaia penal sau contravenional, legislaia penal sau
contravenional nu enumer i nu descrie n concret, abaterile discipinare, acestea fiind
deduse implicit, prin artarea obligaiile salariaiilor520.
Aceste obligaii asumate prin ncheierea contractului individual de munc sunt
prevzute n legi i alte acte normative, contractul colectiv de munc, regulamentul de
organizare i funcionare, regulamentul intern, precum i n ordinele i dispoziiile efilor
ierarhici. Ca regul general, ele sunt nscrise n fia postului.
Caracterul ilicit al faptei rezult din neconcordana dintre acestea i obligaiile
menionate. Referitor la aceste neconcordane, exist unele precizri cu privire la normele de
comportare i la ordinele superiorilor ierarhici.
n ceea ce privete normele de comportare, spre deosebire de Codul muncii anterior
(art.1oo.alin.1, Legea 1/1972), noua reglementare nu mai face nici o referire la acestea. Chiar
dac aceste norme de comportare nu sunt prevzute, aceasta nu nseamn c nu trebuie
respectate i c nesocotirea lor nu ar atrage rspunderea disciplinar. O atare obligaie este
subneleas, ea rezult din ansamblul normelor legale, incusiv din prevederile Codului
muncii referitoare la principiul egalitii de tratament, al nediscriminrii, al respectrii
demnitii i contiinei oricrui salariat (art.6).
Ct privete ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici, respectarea lor
este expresia raportului de subordonare ierarhic, personal ce st la baza disciplinei muncii
i al produciei. Potrivit Codului muncii, nu au putere obligatorie dect ordinele i dispoziiile
emise n mod legal, cu respectarea normelor de drept privind competena organului emitent,
coninutul i forma actului.
Fapta ce constituie o abatere disciplinar poate fi comisiv, constnd ntr-o aciune
prin care se ncalc o obilgaie de a nu face, adic o norm prohibitiv, sau omisiv, prin
nendeplinirea unei obligaii de a face. Fapta poate fi i mixt, atunci cnd, n loc de a-i
ndeplini contiincios i n tocmai sarcinile sale, salariatul lucreaz neglijent, cu nesocotirea
regulilor profesiunii, provocnd pagube sau neajunsuri angajatorului.
De asemenea fapta ilicit trebuie s se afle n legatur de cauzalitate cu un rezultat
duntor, care reflect gradul de periculozitate social a abaterii.
n materie disciplinar, n cazul cnd sunt dovedite celelalte elemente constitutive ale
abaterii nclcarea normelor legale sau contractuale i vinovia - rezultatul duntor i
legtura de cauzalitate sunt prezumate.
Exist ns situaii cnd trebuie s se dovedeasc existena rezultatului duntor.
Subiectul rspunderii disciplinare.
520
A se vedea, C. Flitan, Rspunderea disciplinar a angajailor, Editura tiinific, Bucureti, 1959, pag.45.
295
296
521
Privind rspunderea contravenional, a se vedea, de ex.: Alexandru iclea, Reglementarea contraveniilorEdiia a III revzut i adugit, Editura Lumina lex, Bucureti 2003.
297
interioare, ct i unor relaii sociale de un interes general, aprate prin norme legale care
stabilesc i sancioneaz contraveniile.
Ca i n cazul altor forme de cumul, cel al rspunderii disciplinare cu cea
contravenional este posibil fr ca astfel s se ncalce principiul non bis in idem.
V. Sanciunile disciplinare
1. Noiune
Sanciunile disciplinare constituie mijloace de constngere prevzute de lege, cu un
pronunat caracter educativ, avnd ca scop aprarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului
de rspundere pentru ndeplinirea contiincioas a ndatoririlor de serviciu i respectarea
normelor de comportare, precum i prevenirea producerii unor acte de indisciplin. Ele sunt
msuri specifice dreptului muncii, n legatur cu executarea contractului individual de
munc, reflectndu-se, prin consecinele lor, numai asupra raportului juridic de munc, fr a
afecta celelalte drepturi nepersonale i patrimoniale ale salariailor.
2. Clasificarea sanciunilor disciplinare
Sanciunile disciplinare pot fi clasificate n raport cu dou criterii principale:
- categoria de personal carora li se aplica;
- efectele produse.
A. Dup criteriul categoriei de personal crora li se aplic, sanciunile disciplinare se
mpart n :
a) sanciuni generale, care sunt prevzute de Codul muncii i regulamentele de ordine
interioar aplicndu-se salariailor in genere, potrivit dreptului comun;
b) sanciuni speciale, care sunt prevzute n statutele de personal sau n statutele disciplinare
aplicabile unor anumite sectoare de munc sau profesii, inndu-se seama de condiiile
specifice executrii ndatoririlor de serviciu.
B. Dupa criteriul efectelor produse, sanciunile disciplinare se pot imparii n:
a) sanciuni cu efect precumpanitor moral;
b) sanciuni cu efect precumpanitor material;
c) sanciuni ce au un efect mixt3. Sanciunile disciplinare generale
Sanctiunile disciplinare generale sunt:
- avertismentul scris;
- suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10
zile lucrtoare;
- retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;
- reducerea salariului de baz pe o durat de 1- 3 luni cu 5-10%;
- reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o
perioad de 1- 3 luni cu 5- 10 %
- desfacerea disciplinar a contractului individual de munc;
Angajatorul nu poate aplica o alt sanciune disciplinar n afara celor stabilite expres
de lege, i nici nu poate nscrie n regulamentul intern alte asemenea sanciunii. Un alt
regim sancionator nu pote fi stabilit dect prin statutele profesionale aprobate prin lege
special - art. 264 alin 2 din Codul muncii.
298
522
Pe aceast perioad, contractul individual de munc al salariatului se suspend din iniiativa angajatorului,
potrivit art. 52 alin.1 lit. b din Codul muncii.
523
Constantin Flitan, op. Cit.,p.75.
524
I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluvers, Bucureti, 2007, pag. 456..
299
300
Codul muncii nu definete i nu enumer abaterile grave, dar ele pot fi stabilite prin
contractele colective de munc sau regulamentele interne. O astfel de calificare este fcut
de la caz la caz de angajator. Intr n aceast categorie abaterile grave svrite cu vinovie
care tulbur profund activitatea angajatorului i fac imposibil continuarea relaiilor de
munc525.
Contractele colective de munc sau regulementele interne pot prevedea ce anume
fapte constituie abateri grave.
n temeiul art. 258 lit. f din Codul muncii, este obligatoriu ca regulamentul intern s
cuprind ,,abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile.
Numai fapta svrit cu vinovie - i aceasta de o anumit gravitate- justific
desfacerea contractului, aa cum subliniaz constant instanele judectoreti. ns odat
ndeplinit aceast condiie, fapte care pot justifica desfacerea contractului de munc sunt de
o mare diversitate.
Angajatorul poate dispune concedierea i pentru abateri repetate526. Aa fiind,
concedierea este posibil n cazul svririi a cel puin dou abateri. n practic au fost
apreciate a fi abateri disciplinare urmtoarele fapte:
- plecarea de la locul de munc, n timpul programului, fr a avea permisiunea efului de
unitate, n vederea rezolvrii unor probleme personale;
- jocul de cri n timpul de lucru;
- ntrzierea repetat de la serviciu;
- refuzul de a se prezenta la serviciu cnd a fost solicitat, peste orele de program;
- insultarea colegilor de munc.
n aplicarea prevederilor legale s-a subliniat c pot fi luate n considerare i fapte care
au mai fost sancionate cu condiia ns ca persoana n cauz s svreasc o nou abatere,
ntruct o dubl sanciune, pentru aceeai fapt este inadmisibil527.
De asemenea, pot fi luate n considerare fapte anterioare, ns nesancionate dac
pentru acestea nu a intervenit prescripia rspunderii disciplinare. Dar nu pot fi avute n
vedere pretinsele abateri disciplinare svrite n perioada concediului de odihn.
n toate cazurile, ceea ce este esenial n aprecierea gravitii conduitei culpabile, cnd
faptele sunt repetate, este atitudinea pshic a persoanei, perseverena ei - cu vinovie- n
svrirea abaterilor.
Abaterile de la normele de comportare pot determina concedierea disciplinar. Nu se
iau n considerare normele de comportare n familie sau societate, n general. De altfel,
disciplina muncii n principiu, nici nu poate fi afectat dect de abaterile svrite n legtura
cu munca.
nclcarea disciplinei poate avea loc chiar n afara orelor de program, n toat incinta
unitii cluburi, cantine, cmine, dormitoare.
ns n cazul anumitor categorii profesionale (magistrai, personal didactic,
diplomai) avnd n vedere importana lor, este vorba i de comportarea n afara unitii, deci
n familie i societate.
n mod expres - art. 265 alin. 1 din Codul muncii, amenda disciplinar este interzis.
525
A se vedea Curtea de Apel Bucureti, Secia pentru conflicte de munc i litigii de munc, dec. Nr.503/2002,
n ,,Revista romn de dreptul muncii,nr.2/2002,p.109-110.
526
ntr-un caz s-a decis c ntrzierile sistematice de la program constituie abateri prin care sunt nclcate n
mod repetat obligaiile de munc (Judectoria Sectorului 1 Bucureti, sent. Civ.nr.1472/1995- nepublicat). 526
Tribunalul Arad, s. civ.,dec. nr.729/R/2000, n A. iclea, op. cit.,p.132-133.
527
Menionm c actualul Cod al muncii nu mai reglementeaz reabilitarea salariailor sancionai disciplinar.
301
528
A se vedea S. Ghimpu, A. iclea, Dreptul muncii,Editura All Beck, Bucureti, 2000, pag. 577 578.
302
529
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.33 din 29ianuarie 1998, modificat ulterior.
303
304
531
305
306
b) precizarea prevederilor din statutul personal, regulamentul intern sau contractul colectiv
de munc aplicabil acre au fost nclcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii
disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuat cercetarea;
d) temeiul de drept n baza cruia se aplic;
e) termenul n care sanciunea poate fi contestat;
Elementele cadru care compun o decizie de sancionare sunt:
1. un prim element l constituie, denumirea angajatorului, sediul persoanei juridice, dup caz,
domiciliul persoanei fizice, numele, prenumele i funcia reprezentantului persoanei juridice,
competent s dispun sancionarea; informaii cu privire la persoana salariatului vizat:
numele i prenumele, funcia, locul de munc.
2. motivarea deciziei. Art. 62 alin. 2 prevede c, sub sanciunea nulitii absolute, decizia de
concediere trebuie s fie motivat n fapt i n drept, iar art.74 alin.1 dispune c acesta va
conine, n mod obligatoriu, motivele care determin sancionarea.
n baza art. 268 alin. 2, decizia trebuie s cuprind: descrierea faptei care constituie
abatere disciplinar; prevederile din statutul profesional, regulamentul intern sau contractul
colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat; temeiul de drept al aplicrii
sanciunii.
Prin urmare, decizia trebuie s cuprind motivarea n fapt i n drept. n faa instanei
angajatorul nu mai poate invoca alte motive de sancionare dect cele cuprinse n decizia
emis anterior.
3. motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii
disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuat cercetarea trebuie nscrise,
conform art.268alin.2 lit.c, n cazul concedierii disciplinare.
4.termenul n care sanciunea poate fi contestat.
Potrivit art.283 alin.1 lit.a i b din Codul muncii, ,,Cererile n vederea soluionrii unui
conflict de munc pot fi formulate:
- n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat decizia
unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea
sau ncetarea contractului individual de munc;
- n termen de 30 de zile calendaristice de la data la cre s-a comunicat deciziade
sancionare disciplinar.
5. instana competent s soluioneze contestaia.
Art. 284 alin.1 din Codul muncii prevede c judecarea conflictelor de munc este de
competena instanelor stabilite conform Codului de procedur civil. Conform art. 2 lit.c din
Codul de procedur civil, tribunalele judec n prim instan ,,conflictele de munc, cu
excepia celor date prin lege n competena altor instane.
Spre deosebire de dreptul comun, n conformitate cu art.284 alin.2 din Codul muncii,
din punct de vedere teritorial este competent tribunalul n al crui circumscripie i are sediul
sau reedina reclamantul, deci salariatul sancionat.
Decizia de sancionare, pentru a fi legal, trebuie s conin toate elementele
enumerate n art. 268 alin. 2 din Codul muncii. Lipsa unuia dintre ele atrage nulitatea
absolut a msurii dispuse de angajator. Decizia trebuie semnat de persoana competent s
aplice sanciunea i nregistrat la Inspectoratul teritorial de munc, n termen de 5 zile de la
data lurii deciziei, precum i n registru general de eviden al salariailor.
Decizia de sancionare trebuie s mai cuprind: data emiterii, numrul de nregistrare
la registratura general a angajatorului, semntura celui n drept i dup caz, tampila
angajatorului.
Pentru a produce efecte, decizia de sancionare trebuie comunicat salariatului, in
termen de 5 zile calendaristice de la data emiterii ei (art.268 alin.3 din Codul muncii). Acest
308
536
S. Ghimpu, I. T. tefnescu, . Beligrdeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii, pag. 408-409; A. Athanasiu,
Aspecte teoretice i practice ale revocrii deciziei de dcesfacere disciplinar a contractului de munc i a
deciziei de imputare, n ,,Revista romn de drept nr. 3/1984, pag.31-35
537
Judectoria sectorului IV Bucureti, sent.civ., nr.4691/2001 (nepublicat).
538
A se vedea Gh. Brehoi, Executarea sanciunilor disciplinare, n ,,Dreptul nr. 1-2/1990, pag. 46-56.
309
Art. 268 alin. 5 din Codul muncii prevede c decizia de sancionare poate fi
contestat de salariat la instanele judectoreti competente n termen de 30 de zile
calendaristice de la data comunicrii.
n conformitate cu textul citat orice sanciune disciplinar, ncepnd cu avertismentul
scris i terminnd cu desfacerea disciplinar a contractului individual de munc (concedierea
disciplinar) poate fi atacat doar la instanele judectoreti.
Acesta este o dispoziie conform cu prevederile art. 284 din Codul muncii, ct i cu
cele ale art. 70 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc potrivit
crora judecarea conflictelor de munc (de drepturi), este de competena instanelor
judectorei n a crei circumscripie reclamantul, respectiv salariatul sancionat i are
domiciliul sau reedina. n temeiul art. 2 pct. b din Codul de procedur civil, competena
material de soluionare a contestaiei mpotriva deciziei de sancionare disciplinar aparine
tribunalului. Contestaia este scutit de tax judiciar de timbru i de timbru judiciar - art.285
din Codul muncii i art.89 din Legea 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc539.
Problema nlocuirii sanciunii disciplinare
O problema controversat se refer la posibilitatea organului dce jurisdicie a muncii
de a nlocui sanciunea aplicat cu o alta mai uoar, atunci cnd constat c cel n cauz a
svrit o abatere disciplinar, dar de o gravitate mai redus care nu justific sanciunea
mixt.
Aceast controvers este generat de o vdit lacun a legislaiei muncii care nu
indic soluiile posibile n judecarea cilor dce atac.
Iniial, instana suprem a decis c nlocuirea sanciunii este inadmisibil deoarece
aplicarea sanciunilor disciplinare este de resortul exclusiv al conducerii unitii540.
Ulterior sub influena argumentelor aduse de literatura juridic541, instan a statuat
c att , organul administrativ ierarhic superior sau organul de conducere colectiv, n situaia
n care soluioneaz contestaiile introduse mpotriva sanciunilor disciplinare, ct i instana
judectoreasc n situaia n care soluioneaz contestaiile de aceeai natur introduse
mpotriv adesfacerii contractului de munc au, deopotriv, caracterul unor instane
disciplinare investite cu judecarea abaterii svrite n raport de care i-a aplicat sanciunea
contestat.
Recunoscnd organelor de jurisdicie a muncii un astfel de caracter ,,urmeaz a li se
recunoate implicit, n realizarea scopului legii, dreptul de a aplica ele nsele o sanciune prin
nlocuirea celei iniiale, ori de cte ori se constst c sanciunea aplicat este prea sever, fa
de abaterea svrit, dar care nu poate rmne nesancionat.
Dup o practic ndelungat, dup 1990, instana suprem a decis n sens contrar,
revenind la soluia adoptat n 1964. Astfel a susinut c organul compent ,,n cazul n care
soluioneaz contestaiile introduse mpotriva desfacerii disciplinare a contractului de munc
sunt obligate s soluioneze litigiul n limitele conferite de lege. Aceasta nseamn c
instanele judectoreti sesizate cu contestaia angajatului mpotriva unei decizii de desfacere
disciplinar a contractului de munc, urmeaz s confirme msura, dac se dovedete a fi
temeinic i legal sau s o anuleze n cazul n care constat c este nejustificat.
539
Cu privire la analiza procedurii de soluionare a conflictelor de drepturi, a se vedea tema Jurisdicia muncii.
Tribunalul Suprem, col.civ., dec.nr. 822/1964, n Culegere de decizii pe anul 1964, pag. 172-174.
541
Asfel s-a precizat c n lipsa oricrei reglementri legale exprese, controlul jurisdicional al actului de
sancionare este devolutiv i include dreptul organului jurisdicional de a pronuna o soluie proprie. Cu alte
cuvinte organul competent este imputernicit s rein cauza s refac cercetarea disciplinar atunci cnd a fost
deficient, s judece i s aplice o sanciune disciplinar proprie, evident mai blnd dect cea iniial,
respectnd principiul,,non reformatio in peius - Beligrdeanu, n legtur cu modul de soluionare al
plngerilor fcute mpotriva sanciunilor disciplinare, n ,,Revista romn de drept, nr. 12/1971, pag. 77-78.
540
310
Ele nu sunt ndreptite s adopte o alt soluie, spre exemplu, aceea de a nlocui
desfacerea disciplinar a contractului de munc cu o sanciune mai uoar.
Soluia se impune deoarece stabilirea i aplicarfea sanciunilor disciplinare este de
atributul exclusiv al conducerii, astfel c instanele nu aveau cderea de a aplica persoanei n
cauz o alt sanciune disciplinar542.
Noua orientare a instanei supreme este susinut n literatura juridic. Conform unei
543
opinii , dispoziiile cuprinse n Codul muncii sunt norme care fixeaz competena general
i material a organelor chemate s stabileasc i s aplice sanciunile, i au, ca atare, caracter
absolut. n acest caz, n conformitate cu cerinele principiului legalitii, nclcarea acestor
norme este lovit de nulitate absolut, pentru c nici un alt organ, indiferent de locul pe care
l ocup n sistemul organelor statului (n respectarea principiul separaiei puterilor) ,, nu
poate aplic sanciuni disciplinare.
Nu a existat nici anterior anului 1989, i nici ulterior n afara legislaiei speciale544,
vreun act normativ acre s dcea n competena instanelor judectoreti aplicarea de ctre ele
nsele a sanciunilor disciplinare atunci cnd acestea sunt competente s soluioneze
contestaiile n legtur cu desfacerea diciplinar a contractului de munc.
Se mai arat c n dreptul comun al muncii sunt reglementate doar organe de
jurisdicie a muncii, care nu constituie instane disciplinare, de vreme ce nu soluioneaz o
sanciune disciplinar formulat de ctre cel care angajeaz, ci doar contestaia (plngerea
salariatului mpotriva actului unilateral de drept al muncii), prin care unitatea a dispus
aplicare unei atare sanciuni. Este adevrat c nu exist nici un act normativ care s dea n
competena instanelor judectoreti aplicarea de ctre ele nsele a sanciunilor disciplinare,
dar nici care s interzic o asemenea activitate.
Dar odat investit instana n baza rolului su activ, trebuie s soluioneze cauza sub
toate aspectele sale, pe baza regulilor generale de procedur civil. n aceste condiii
aplicarea unei (noi) sanciuni disciplinare este consecina competenei sale de a soluiona
cauza n cile de atac.
Printr-o alt decizie545, Curtea Suprem de Justiie, fr a infirma expres soluia din
1992, a reinut c instanele procednd la nlocuirea sanciunii desfacerii disciplinare a
contractului individual de munc, cu o sanciune mai puin sever, proporional cu gravitatea
abaterii pus n sarcina contestatoarei nu s-au substituit altei puteri n stat.
i pn n prezent practica nu este unitar n aceast privin. n timp ce unele
instane consider c nlocuirea unei sanciuni mai severe (desfacerea disciplinar a
contractului), cu alta mai uoar546, altele dimpotriv apreciaz c nu exist o atare
posibilitate motivat de faptul c aplicarea sanciunilor disciplinare este atributul exclusiv al
angajatorului.
542
Curtea Suprem de Justiie s. civ.,dec.1319/1992, n Probleme de drept din deciziile Curii Supreme de
Justiie,1990-1992, Editura Orizonturi, Bucureti 1993, pag. 236-238 i n ,,Dreptul, nr.5-6/1992, pag.126.
543
A se vedea D. Firoiu, Inadmisibilitatea aplicrii unei sanciuni disciplinare de ctre organul de jurisdicie a
muncii investit cu soluionarea contestaiei mpotriva sanciunii diosciplinare impuse de ctre unitate, n
,,Dreptul nr. 2/1994, pag. 60-63.
544
Este vorba de acele acte normative aplicabile unor categorii speciale de personal (magistrai, cadre
didactice), conform crora sanciunea disciplinar nu se aplic direct din actul conducerii unitii, ci se aplic
de ctre organe
specializate disciplinare (consilii, comisii) i anume: Lege nr.304/2005 privind organizarea judectoreasc;
Statutul personalului didactic- Legea 128/1997.
545
Curtea Suprem de Justiie, s.civ., dec.nr. 550/1995, n ,,Dreptul muncii, nr. 2/1996, pag. 109-110. n
sensul c instana este competent s aplice o alt sanciune disciplinar ami uoar, a se vedea i Curtea de
Apel Craiova, s. civ., dec. nr. 2186/1966, n Dreptul nr.2/1997, cu not de F. I. Ciobanu, L. Brbulescu.
546
n acest sens sunt: Curtea de Apel Craiova, s.civ., dec. nr.2186/1996, n ,,Dreptul, nr.2/1997, pag. 117-120;
Curtea de Ape Ploieti, dec. civ.nr. 309/19988, n ,, Buletinul Jurisprudenei pag. 232-233.
311
547
Anterior potrivit Legii nr. 1/1970 (n prezent abrogat), sanciunea disciplinar (cu excepia desfacerii
contractului de munc) se considera a nu fi fost luat dac timp de un an de la executarea ei, salariatul n cauz
nu mai svrea o alt abatere (reabilitare de drept). Chiar nainte de expirarea termenului de un an, dar nu
mai devreme de 6 luni de la data aplicrii sanciunii, conductorul unitii putea s dispun, dac salariatul nu
ami svrise o alt abatere, ca sanciunea aplicat s fie considerat a nu fi fost luat (reabilitarea
facultativ).
312
ntrebri recapitulative:
1. Ce nelegei prin noiunea de disciplin a muncii.
2. Prezentai sanciunile disciplinare.
3. Ce nelegei prin cercetare disciplinar prealabil?
Teste de autoevaluare
1. Acordarea preavizului de ctre angajator la ncetarea contractului de munc are caracter
obligatoriu:
a. n cazul n care salariatul nu corespunde sub aspect profesional postului n care a fost
ncadrat;
b. n cazul concedierii disciplinare;
c. n cazul expirrii termenului pentru care s-a ncheiat contractul;
d. niciuna din variantele de mai sus.
2. Decizia de concediere disciplinar poate fi contestat n faa instanei:
a. n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii;
b. n termen de 30 de zile lucrtoare de la data comunicrii;
c. n termen de 30 de zile lucrtoare de de la data emiterii;
d. niciuna din variantele de mai sus.
Rspunsuri corecte: 1. a; 2. a.
Teste de autoevaluare
1. Contractul de munc nceteaz prin concediere disciplinar:
a.cnd salariatul este condamnat la o pedeaps privativ de libertate;
b.cnd instana penal a pronunat interdicia de exercitare a profesiei temporar sau definitiv;
c.cnd autoritatea competent a ridicat autorizaia necesar pentru exercitarea profesiei;
d.niciuna din variantele de mai sus.
2. Un salariat aflat n funcie de conducere, care nu corespunde profesional postului pe care
este ncadrat:
a.poate fi concediat disciplinar;
b.poate fi retrogradat, dar numai pe o durat de pn la 60 de zile;
c.poate fi retrogradat, dar numai pe o durat de pn la 30 de zile;
d.niciuna din variantele de mai sus.
3. Salariatul care este concediat disciplinar beneficiaz de:
a.preaviz de 15 zile lucrtoare;
b.preaviz de 20 zile lucrtoare;
c.preaviz de 15 zile calendaristice;
d.niciuna din variantele de mai sus
Tem de cas. ntocmii o decizie de sancionare disciplinar.
313
TEMA NR. 18
RSPUNDEREA PATRIMONIAL
I. Obiectivele temei de studiu:
- cunoaterea de ctre student a instituiei rspunderii patrimoniale i a formelor
acesteia, aa cum sunt reglementate de Codul muncii;
- cunoaterea distinciei dintre rspunderea patrimonial i celelalte forme de
rspundere juridic;
- cunoaterea elementelor (condiiilor) rspunderii patrimoniale a salariatului i a
angajatorului;
- cunoaterea procedurii generale i procedurilor speciale de stabilire i recuperare a
prejudiciilor, precum i a modului de executarea silit a despgubirilor.
- prezentarea tematicii prin folosirea aspectelor practice, a reglementrilor
internaionale, dar i de drept comparat.
II. Competene dobndite de student:
- studentul s fie capabil s identifice formele rspunderii patrimoniale i s le
delimiteze fa de alte forme de rspundere juridic;
- studentul s fie capabil s prezinte condiiile fiecrei forme de rspundere, precum i
a cazurilor de nerspundere;
- studentul s fie capabil s prezinte procedurile de recuparare a prejudiciilor cauzate
ntr-un raport juridic de munc.
III. Cuvinte cheie: rspundere patrimonial, rspundere material, gestionar, prejudiciu,
vinovia, reinere din salar, pagub n legtur cu munca, obligaia de restituire.
IV. Structura temei :
I.
Rspunderea reparatorie. Noiuni introductive.
II.
Rspunderea patrimonial n dreptul comparat.
III.
Rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salariat.
IV.
Rspunderea patrimonial a salariatului fa de angajator.
V. Rezumat: Rspunderea reparatorie funcioneaz diferit de la stat la stat, n funcie de
propriile reglementri, de forma de organizare, tradiiile juridice. Rspunderea patrimonial a
angajatorului i salariatului este reglementat de prevederile Capitolului III al titlului XI al
Codului Muncii, denumit n acelai mod Rspunderea patrimonial, art. 269 275. Att
rspunderea patrimonial a angajatorului ct i cea a salariatului sunt supuse normelor i
principiilor rspunderii civile contractuale de drept comun, cu excepia regulilor specifice
raporturilor de munc, prevzute de legislaia muncii.
O form specific o constituie rspunderea material a salariailor civili din structura
instituiilor militare sau militarizate care este reglementat de prevederile Ordonanei de
urgen a Guvernului nr. 121/1998. Dat fiind caracterul de lege special al OUG 121/1998
rspunderea material a militarilor a rmas o form specific de rspundere, de sine
stttoare, n ciuda nlturrii n totalitate a acestei form de rspundere prin adoptarea noului
Cod al muncii.
De asemenea, rspunderea reparatorie a gestionarilor, este n continuare reglementat
de prevederile Legii nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garanii i
rspunderea n legatur cu gestionarea bunurilor organizaiilor socialiste lege special,
firete cu aplicarea restriciilor noi prevzute de Codul muncii, care a modificat implicit i
314
315
subiecte ale rspunderii cel pgubit i cel care i-a nclcat obligaiile contractuale;
- capacitatea delictual nu coincide cu capacitatea de exerciiu cerut n materie
contractual;
- pentru a putea fi angajat rspunderea contractual, de regul, debitorul trebuie s fi
fost pus n ntrziere; n schimb, pentru a putea fi antrenat rspunderea civil
delictual, punerea n ntrziere opereaz de drept n momentul svririi faptului
prejudiciabil;
- n cazul rspunderii delictuale, conveniile de nerspundere ncheiate anterior faptei
ilicite sunt n principiu nule, n schimb, n cazul rspunderii contractuale, clauzele de
limitare de rspundere sunt, n principiu, admisibile;
- ntinderea reparaiei este mai mare la rspunderea delictual dect la rspunderea
contractual. Astfel, n materie delictual debitorul rspunde integral, pentru toate
pagubele cauzate, previzibile i neprevizibile, n vreme ce n materie contractual
debitorul rspunde numai pentru prejudiciul care a fost prevzut sau era previzibil la
data ncheierii contractului.
- n materie delictual rspunderea are, de regul, caracter solidar, n vreme ce n
materie contractual, rspunderea are, n principiu, caracter divizibil;
- n cazul rspunderii delictuale culpa trebuie, de regul, dovedit de cel pgubit, n
vreme ce n materia rspunderii civile contractuale, creditorul trebuie s dovedeasc
numai existena contractului i faptul c obligaia nu a fost executat, iar pe baza
acestor dovezi culpa este prezumat.
n ceea ce privete cumulul dintre cele dou forme de rspundere, att literatura de
specialitate ct i practica judiciar au fost constante n a afirma principiul electa una via non
datur recursus ad alteram. Cu alte cuvinte, cele dou forme de rspundere se exclud i nu
este posibil combinarea regulilor aplicabile ambelor forme pentru a obine repararea
aceluiai prejudiciu.553
3. Noiuni generale referitoare la rspunderea patrimonial a angajatorului fa de
salariat i a salariatului fa de angajator, pentru producerea cu vinovie de prejudicii n
cadrul raporturilor juridice de munc.
Rspunderea patrimonial a angajatorului i salariatului este reglementat de
prevederile Capitolului III al titlului XI al Codului Muncii, denumit n acelai mod
Rspunderea patrimonial, art. 269 275.
Art. 269 din Codul muncii prevede c "angajatorul este obligat, n temeiul normelor i
principiilor rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia n care
acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii
obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul."
Art. 270 din Codul muncii stbilete c "salariaii rspund patrimonial, n temeiul
normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse
angajatorului din vina i n legtur cu munca lor. Salariaii nu rspund de pagubele
provocate de for major sau de alte cauze neprevzute i care nu puteau fi nlturate i nici
de pagubele care se ncadreaz n riscul normal al serviciului."
Aadar, att rspunderea patrimonial a angajatorului, ct i cea a salariatului sunt
supuse normelor i principiilor rspunderii civile contractuale de drept comun, cu excepia
regulilor specifice raporturilor de munc, prevzute de legislaia muncii.
n legtura cu natura juridic a rspunderii reparatorii n dreptul muncii, n literatura
de specialitate s-a afirmat pe de o parte c este vorba de o varietate554 a rspunderii civile
553
316
317
Salariailor civili din structura instituiilor militare sau militarizate li se aplic aceleai prevederi n ceea ce
privete rspunderea reparatorie, ca i militarilor, i anume, prevederile O.G. 121/1998 privind rspunderea
material a militarilor.
560
Pentru detalii referitoare la inadmisibilitatea cumulului dintre cele dou feluri de rspundere a se vedea C.
Sttescu, C. Brsan, Teoria general a obligaiilor, Editura All, Bucureti, 1998, pag. 136 - 143
318
A se vedea, I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, pag. 481
319
Art. 269 este reprodus aa cum a fost modificat prin Legea nr 237/2007 privind modificarea alin. 1 art. 269
din Legea nr. 53/2003 Codul muncii, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 497 din
25.07.2007.
563
Pentru mai multe explicaii privind modificarea art. 269 din Codul muncii prin Legea 237/2007 a se vedea
I.T. tefnescu, Probleme actuale legate de modificarea art. 269, alin. (1) din Codul muncii, n Revista
Romn de Dreptul Muncii nr. 4/2007, pp. 9 15.
320
564
Pentru mai multe amnunte privind rspunderea contractual i condiiile acesteia, a se vedea, C. Sttescu, C.
Brsan, Teoria general a obligaiilor, op. cit., 1998, p. 125 i urmtoarele.
565
n acest sens a se vedea i I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii. Prezentare de ansamblu, analiza
textelor eseniale. Textul integral, Editura Lumina lex, Bucureti, 2003, p. 27; . Beligrdeanu, Aspecte
eseniale referitoare la forma, coninutul i nulitatea deciziei de concediere n lumina Codului muncii, n
Dreptul, nr. 6/2004, pp. 35 36, O. Macovei, Forma contractului individual de munc, n Dreptul nr.
2/2005, pp. 79 86; I. T. tefnescu, Tratat de Dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, pag.
216.
321
persoana ncadrat, potrivit contractului de munc566. Faptul ilicit poate s provin direct sau
indirect de la angajator.
Ulterior despgubirii salariatului pgubit n acest fel, angajatorul se va ntoarce
mpotriva persoanei vinovate, respectiv a persoanei membru din organele de conducere sau a
salariatului vinovat pentru recuperarea prejudiciului pe care l-a suferit. n aceast situaie se
va pune problema cuantumului pagubei pe care salariatul vinovat de prejudicierea unui alt
salariat va fi obligat s l suporte, n special n cazul n care angajatorul a fost obligat la plata
de daune morale fa de salariatul pgubit.
c. vinovia angajatorului
Pentru a putea fi atras rspunderea patrimonial a angajatorului trebuie ca acesta s
fie vinovat de producerea prejudiciului pe care l-a suferit salariatul.
Culpa angajatorului n nelesul prevederilor art. 269, alin. (1) din Codul muncii,
cuprinde toate formele vinoviei, intenionat (dolul direct i cel indirect) sau neintenionat
(uurina i neglijena).
Fiind vorba de o rspundere contractual angajatorul va rspunde pentru cea mai
uoar form de culp.
Culpa angajatorului este prezumat n mod relativ. Dar n concordan cu normele de
drept de drept comun, angajatorul are posibilitatea de a proba c nu i-a ndeplinit obligaiile
izvorte din contractul individual de munc din cauza unei mprejurri567.
d. salariatul s fi suferit un prejudiciu care s fie cert i s nu fi fost reparat
nc, s aib legtur cu serviciul sau s fi fost suferit n timpul serviciului,
Prejudiciul trebuie s ndeplineasc cerinele dreptului comun precum i unele cerine
specifice rspunderii patrimoniale reglementate de Codul muncii.
Condiiile pe care trebuie s le ndeplineasc prejudiciul sun urmtoarele:
s fie un prejudiciu material sau moral.
Conform prevederilor art. 269, alin. (1) din Codul muncii, i n mod excepional n
materia rspunderii patrimoniale, ca varietate a rspunderii contractuale, angajatorul poate fi
obligat i la repararea prejudiciului moral suferit de salariaii si, n timpul ndeplinirii
atribuiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul. Ne aflm n prezena unei excepii legale
n ceea ce privete acordarea de daune morale n cazul nclcrii unui contract contractul
individual de munc.
Prejudiciul s fi fost suferit de salariat n timpul serviciului sau n
legtur cu serviciul.
Aceasta este o condiie specific rspunderii patrimoniale, fr de care nu se poate
discuta de aplicarea prevederilor art. 269 din Codul muncii.
Aadar prejudiciul trebuie s fi fost suferit de salariat n timpul ndeplinirii atribuiilor
de serviciu, indiferent de locul unde se afl.
Aa cum s-a artat n doctrina juridic568 expresia n timpul ndeplinirii ndatoririlor
de munc sau n legtur cu serviciul duc la concluzia c unitatea rspunde de paguba
provocat celui ncadrat evident, din vina ei i n urmtoarele situaii:
n timpul deplasrii n interes de serviciu n aceeai sau n alt localitate; n acele
-
566
Dei definiia privete faptul ilicit ca element al rspunderii unitii fa de personalul prejudiciat sub
imperiul vechiului Cod al muncii, ea este nc de actualitate. A se vedea S. Ghimpu, I.T. tefnescu, .
Beligrdeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii. Tratat, vol. II, Ed. tiinific i enciclopedic, Bucureti, 1979,
pag. 179 - 180
567
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, pag. 483.
568
S. Ghimpu, I.T. tefnescu, . Beligrdeanu. Gh. Mohanu, op. cit., pag. 180.
322
cazuri vina unitii se poate ivi dac, de pild, deplasarea s-a asigurat cu
mijloacele de transport ale unitii;
n timpul pauzelor care au loc n timpul desfurrii programului de lucru;
nainte de nceperea sau dup ncetarea lucrului, dac persoana ncadrat se afla,
pentru interese legate de serviciu n incinta unitii la care lucreaz sau a altei
uniti n care a fost trimis s lucreze ori n orice loc de munc unde i execut
obligaiile de serviciu.
S fie un prejudiciu cert569 i anume: s fie actual, deja produs sau viitor
dar cu privire la care se cunoate cu certitudine c se va produce, previzibil
la data ncheierii contractului de munc (cu excepia prejudiciului moral),
determinat sau determinabil la data svririi faptului prejudiciabil.
Prejudiciul s fie efectiv. Nu se poate acoperi un prejudiciu eventual, a
crui producere nu este sigur.
Prejudiciul s nu fi fost reparat nc570, de ctre o alt persoan fizic sau
juridic, respectiv s nu fie acoperit prin prestaii de asigurri private sau
asigurri sociale, sau benevol de ctre o ter persoan care nelege s
achite n locul angajatorului.
323
Pentru mai multe detalii privind regresul comitentului a se vedea C. Sttescu, C. Brsan, op. cit., pag. 258
263.
573
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, pag. 485 .
324
Idem.
D. Crumpn, Aspecte privind modalitatea de constatare a prejudiciilor cauzate de salariat angajatorului
su, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 2/2007.
576
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, pag. 488.
575
325
s fie cert,
s fie actual,
s nu fi fost reparat nc.
Prejudiciul trebuie s ndeplineasc i anumite cerine specifice rspunderii
patrimoniale, i anume:
- s fie un prejudiciu material
Spre deosebire de rspunderea angajatorului fa de salariat, rspunderea salariatului
fa de angajator, nu poate fi antrenat dect pentru repararea daunelor materiale. Legea
237/2007 nu a modificat n sensul acoperirii i a daunelor morale dect prevederile art. 269
din Codul muncii privind rspunderea angajatorului. n consecin, legiuitorul a neles s
exclud din sfera rspunderii patrimoniale a salariatului prejudiciile morale577.
d. s existe un raport de cauzalitate ntre fapta angajatorului i prejudiciul
suferit de salariat
ntre fapta ilicit a salariatului i prejudiciul suferit de angajator trebuie s existe o
legtur de la cauz la efect.
Se poate aprecia drept cauz a prejudiciului fapta care a produs transformarea
prejudiciului n realitate prejudiciabil. n mod concret ns, aprecierea trebuie realizat de la
caz la caz, selectiv i gradual578.
2. Cauzele de nerspundere patrimonial
Salariatul nu va rspunde patrimonial atunci cnd intervin n favoarea sa cauze de
nerspundere patrimonial. Acestea vor fi cauzele de nerspundere prevzute de dreptul
comun la care se vor aduga i unele cauze de nerspundere reglementate de prevederile
speciale ale legislaiei muncii.
Art. 270, alin. (2) prevede c salariaii nu rspund de pagubele provocate de fora
major sau de alte cauze neprevzute i care nu puteau fi nlturate i nici de pagubele care se
ncadreaz n riscul normal al serviciului, fr a oferi alte explicaii.
Sunt cauze de nerspundere patrimonial579:
executarea unei obligaii legale sau contractuale (a ordinului de serviciu, cu
excepia ordinului vdit ilegal, pentru a crei executare salariatul va rspunde
patrimonial, sau a unei obligaii contractuale care revine angajatorului i care se
execut efectiv de salariat);
acordul angajatorului reprezint situaia n care angajatorul autorizeaz pe salariat
s procedeze la efectuarea de operaiuni ce au drept efect diminuarea patrimoniului
su (operaiunile de casare a bunurilor din inventar);
starea de necesitate;
fora major i cazul fortuit;
riscul normal al serviciului. Aceasta este o cauz de nerspundere specific
dreptului muncii. Potrivit prevederilor art. 270, alin. (2) din Codul muncii pentru
pagubele ce se ncadreaz n riscul normal al serviciului. ntruct Codul muncii nu
ofer o definiie a acestei cauze de nerspundere, stabilirea noiunii de risc normal
se va face de la caz la caz, n funcie de particularitile fiecrei situaii, specificul
activitii, etc.
577
A se vedea I.T. tefnescu, Probleme actuale legate de modificarea art. 269, alin. (1) din Codul muncii, n
Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 4/2007, pag. 13 14.
578
I. T. tefnescu, Tratat..., op. cit., p. 492
579
I. T. tefnescu, Tratat..., op. cit., pp. 495 496; Al. iclea, Tratat ..., op. cit., pp. 815 - 819
326
580
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, pag. 502.
. Beligrdeanu, Examen de ansamblu asupra Ordonanei Guvernului nr. 121/1998 privind rspunderea
material a militarilor, n "Dreptul", nr. 12/1998.
581
327
A se vedea A. iclea, Soluii i propuneri privind interpretarea i aplicarea unor dispoziii ale Codului
muncii, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 2/2003; A. iclea, Rspunderea patrimonial a salariailor,
n Revista de Drept Comercial nr. 7-8/2003, pag. 65 i urm., I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I,
Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag. 726-728, M.M. Moceanu, Noul Cod al Muncii.Rspunderea juridic, n
Raporturi de munc, nr. 4/2003, pag. 40.
583
A se vedea, D. Crumpn, Aspecte privind modalitatea de stabilire i recuperarea a pagubei cauzate de
salariat angajatorului su, n RRDM, nr. 3/2005, p. 106
328
Publicat n Buletinul Oficial nr. 132 din 18 noiembrie 1969, cu modificrile i completrile ulterioare.
A se vedea, tefnescu, Ion Traian, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 717
586
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 1174 din 13 decembrie 2004.
585
329
salariale care se cuvin persoanei n cauz din partea angajatorului la care este ncadrat n
munc.
Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fr a putea depi
mpreun cu celelalte reineri pe care le-ar avea cel n cauz, jumtate din salariul respectiv.
Aceasta concluzie se impune din interpretarea prevederilor art. 38 din Codul muncii
conform cruia salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice
tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau
limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate587.
n cazul n care salariatul nu achit de bunvoie prejudiciul i se va trece la punerea n
executare a hotrrii judectoreti putem ntlni urmtoarele situaii:
a. salariatul vinovat este n continuare angajat al angajatorului pe care l-a
pgubit. n aceasta situaia angajatorul va putea trece la efectuarea de reineri
din salariu, fiind ndeplinite condiiile art. 164, alin. (1) din Codul muncii588
i cu respectarea ordinii de reineri stabilit de alin. (2) al aceluiai articol i
celorlalte prevederi referitoare la rspunderea patrimonial i de drept comun
n materie.
Abia dup mplinirea termenului de trei ani de la data efecturii primei rate de reineri
se va putea trece la punerea n executare silit a hotrrii pe calea procedurii de drept
comun589.
b. salariatul vinovat este ncadrat la alt angajator sau devine funcionar public. n
acest caz reinerile din salariu se vor efectua de noul angajator, noua instituie ori autoritate
public, dup caz, pe baza titlului executoriu transmis n acest scop de ctre angajatorul
pgubit.
c. salariatul vinovat nu mai lucreaz la angajatorul pgubit i nu se ncadreaz n
munc la un alt angajator, ori nu devine funcionar public. n acest caz angajatorul pgubit va
putea trece direct la punerea n executare silit a hotrrii judectoreti obinute, firete, sub
condiia ndeplinirii tuturor cerinelor legale.
Bibliografie necesar aprofundrii:
1. I.T.tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters i Kluwer, Bucureti, 2007, pag.
480-510.
2. N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti,
Bucureti, 2003.
3. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, pag. 797838.
4. A. Popescu, Dreptul internaional i european al muncii, Editura C.H. Beck, Bucureti,
2008.
5. I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra
noului Cod al muncii, n Revista Dreptul, nr. 4/2003.
6. Al. iclea, Rspunderea patrimonial a salariailor, n Revista de Drept comercial nr.
7-8/2003.
7. I.T. tefnescu, Rspunderea patrimonial reglementat prin noul Cod al muncii, n
Revista Dreptul, nr. 9/2003.
587
330
3. Dac paguba a fost produs de mai muli salariai, cuantumul rspunderii fiecruia se
stabilete:
a. n mod egal fa de toi;
b. proporional cu salariul su brut de la data constatrii pagubei;
c. proporional cu timpul efectiv lucrat de la data ultimului inventar;
d. niciuna dintre varante.
Rspunsuri corecte: 1. b; 2. a,b; 3. c.
Teste de evaluare:
a.
b.
c.
d.
2. Cererea prin care fostul salariat solicit despgubiri materiale ca urmare a neeliberrii
carnetului de munc la data ncetrii contractului individual de munc este de
competena:
331
a.
b.
c.
d.
332
TEMA NR. 19
JURISDICIA MUNCII
333
Cuvntul jurisdicie provine din limba latin: juris - drept; dico - a spune; el corespunde n
limba romn cu a pronuna dreptul sau a pronuna ceea ce consacr legea.
Activitatea de jurisdicie sau activitatea de judecat are ca obiect soluionarea de ctre
anumite organe i potrivit procedurii prevzute de lege a litigiilor (proceselor, cauzelor) care se ivesc
ntre subiecii raporturilor juridice, n legtur cu drepturile i obligaiile ce formeaz coninutul acestor
raporturi de munc590.
n sensul su larg, jurisdicia cuprinde att aceast calitate de rezolvare a litigiilor, ct i
ansamblul organelor care o nfptuiesc, competenele acestora i procedura care trebuie urmat n
soluionarea cauzelor.
Organele de jurisdicie procedeaz la soluionarea cauzelor dac sunt sesizate i, prin
hotrrea pe care o pronun, se desesizeaz. Ele restabilesc ordinea de drept, pronunndu-se n cazuri
determinate. Acestea sunt limitele n care se nfptuiesc actele jurisdicionale.
nfptuirea justiiei este atribuia proprie a instanelor judectoreti591, prin excepie, ea este
dat n competena altor organe care alctuiesc jurisdiciile speciale. Ceea ce justific
funcionarea acestora este de natura litigiilor pe care sunt chemate s le rezolve.
590
Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc i Codul muncii Legea nr.
53/2003, utilizeaz terminologia conflicte de munc", dup caz, de drepturi i de interese;
vechiul Cod al muncii a consacrat (prin art.172 alin.3) noiunea de litigiu de munc".
Se poate considera c exist sinonimie ntre termenii conflicte de drepturi" care sunt,
de fapt, conflicte de munc, dup caz, individuale sau colective, i litigii de munc".
Diferena ar consta n faptul c litigiul reprezint un conflict dedus judecii, adic referitor la
care a fost sesizat organul de jurisdicie competent s-l soluioneze594.
Avnd n vedere dispoziiile Legii nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de
munc, noiunea de conflicte de munc" are un caracter mai restrns dect cea de litigii de
munc", de vreme ce primele sunt derivate din contractele de munc (individuale sau
colective). Aa fiind, stricto sensu, litigiile de munc, decurg din alte raporturi de munc
dect cele fundamentate pe contractele de munc (de pild raporturile deserviciu).
3. Principiile jurisdiciei muncii
Caracterele generale ale jurisdiciei muncii sunt aceleai cu ale procesului civil. Unele dintre
ele provin din Constituie, altele sunt principii de organizare a justiiei ca serviciu public, iar
altele sunt principii ale activitii de judecat propriu - zis. Caracterele jurisdiciei sunt date
de principiile ei. Principiile izvorsc fie din legi, cu precdere din Constituie, fie din
economia reglementrii. Principiile generale ale procesului civil produc efecte i la nivelul
jurisdiciei muncii:
a. principii constituionale generale: legalitatea, egalitatea n faa legii;
b. principii constituionale cu privire la jurisdicie: imparialitatea i independena
judectorilor, principiul aflrii adevrului, publicitatea dezbaterilor, dreptul la aprare;
c. principii de organizare a justiiei ca serviciu public: monopolul de stat, dublul grad de
jurisdicie, egalitatea n faa justiiei, gratuitatea, jurisdiciile sunt permanente i sedentare,
colegialitatea, unitatea funciei jurisdicionale, accesibilitatea;
d. principiile dezbaterilor: contradictorialitatea, nemijlocirea, continuitatea, dreptul la
aprare, rolul activ al judectorului, disponibilitatea, publicitatea i oralitatea.
Organizarea jurisdiciei muncii ca o jurisdicie special rezid n particularitile
raportului juridic generat de contractul de munc595.
Principii specifice dreptului muncii:
592
593
594
S. Ghimpu, Gh. Mohanu, Litigiul de munc, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1975, pag. 44; I.
T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, pag. 71.
335
D. Celeritatea
Cererile referitoare la soluionarea conflictelor de munc se judec n regim de
urgen599. La fel i administrarea probelor, se face n regim de urgen. Un alt aspect care
scoate n eviden celeritatea judecrii conflictelor de munc este lipsa apelului n aceast
materie. Hotrrea pronunat de prima instan n litigiile de munc este executorie.
E. Compunerea instanei
Implicarea n procesul de jurisdicie a altor persoane dect prile este specific
dreptului muncii.
Judectorii care soluioneaz n prim instan litigiile de dreptul muncii sunt ajutai
de asisteni judiciari, care sunt reprezentani ai intereselor prilor n litigiu: salariatul i
angajatorul. Asistenii judiciari particip la procesul jurisdicional, dar numai n mod
consultativ, nu decizional.
596
Art. 76 din Legea nr. 168/1999: La prima zi de nfiare, nainte de intrarea n dezbateri, instana are
obligaia de a ncerca stingerea conflictului de drepturi prin mpcarea prilor.
597
I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag. 335.
598
Art. 287 din Codul muncii: Sarcina probei n conflictele de munc revine angajatorului,
acesta fiind obligat s depun dovezile n aprarea sa pn la prima zi de nfiare.
599
336
337
600
338
speciale602. Competena material este reglementat de norme imperative, prile nu pot nici
chiar cu ncuviinarea instanei, s deroge de la aceste norme.
Judectoria
Potrivit art. 1 pct. 1 din Cod procedur civil, judectoriile judec n prim instan,
toate procesele i cererile, n afar de cele date prin lege n competena altor instane. Aadar,
legea stabilete competena general sau de drept comun a judectoriilor603.
Potrivit dispoziiilor legale, judectoria soluioneaz:
- litigiile privind carnetul de munc (art. 8 din Decretul nr. 92/1976 privind carnetul de
munc, n vigoare pn la data de 01.01.2011);
- cererile pentru constatarea ndeplinirii condiiilor de reprezentativitate a organizaiilor
sindicale de la nivelul unitilor (art. 17 alin. 2 lit. h din Legea nr.130/1996 privind contractul
colectiv de munc);
- cererile de autorizare a funcionrii, ca persoane juridice, a caselor de ajutor reciproc
ale salariailor, precum i de nregistrare a acestora n registrul de persoane juridice604.
Tribunalul
Prin modificarea Codului de procedur civil prin Ordonana de urgen a Guvernului
nr. 138/2000, tribunalului, i s-a conferit plenitudinea de competen n ceea ce privete
soluionarea conflictelor de drepturi605. Dar, dup modificarea i publicarea Legii nr.
304/2004 n anul 2005 s-a renunat la nfiinarea tribunalelor specializate de munc i
asigurri sociale idee ce fusese apreciat606 ca fiind deosebit de pozitiv", ntruct ar fi
asigurat efectiv, n mai mare msur, specializarea judectorilor n domeniile legislaiei
muncii i, respectiv, al asigurrilor sociale (...) prin meninerea stabilitii lor la tribunalele
amintite".
Vor funciona, ns, n continuare, complete specializate pentru cauze privind
conflictele de munc i asigurri sociale.
Tribunalul ca instan competent s soluioneze conflictele dintre salariai i angajatori
(art. 284 din Codul muncii) este competent s judece i litigiile referitoare la modificarea
raporturilor de serviciu ale funcionarilor publici, precum i pe cele referitoare la salarizarea
sau condiiile de munc ale acestora.
Art. 284 alin. 1 din Codul muncii coroborat cu art. 70 din Legea nr.168/1999 privind
conflictele de munc, aceste conflicte se soluioneaz de ctre instane stabilite conform Codului
de procedur civil.
Potrivit art. 2 pct. 1 lit. c din Codul de procedur civil, tribunalale judec n prima
instan conflictele de munc, cu excepia celor date prin lege n competena altor instane.
Curtea de apel
602
V. M. Ciobanu, Tratat teoretic i practic de procedur civil, vol. II, Editura Naional, Bucureti,1997, pag. 401.
I. Le, Principii i instituii de drept procesual civil, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1998, pag. 293.
604
Art. 2, alin. 2 din Legea nr. 122/1996 privind regimul juridic al caselor de ajutor reciproc ai salariailor,
publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 262 din 25 octombrie 1996; actul constitutiv i
statutul casei de ajutor reciproc a salariailor se depun, mpreun cu cererea pentru dobndirea personalitii
juridice la judectoria n a crei raz teritorial aceasta i are sediul.
605
Curtea Suprem de Justiie, secii unite, decizia nr.ll din 31 martie 2003, publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 455 din 25 iunie 2003, pag. 214 - 215.
606
. Beligrdeanu, Consideraii de ansamblu i observaii critice referitoare la tribunalele specializate de
munc i asigurri sociale, precum i a asistenilor judiciari, n lumina Legii nr. 304/2004 privind organizarea judiciar,
n Dreptul nr. 9/2004, pag. 3.
603
339
nalta Curte de Casaie i Justiie, secia civil, dec. nr. 1262/2004, n Pandectele Romne" nr. 1/2005, pag. 57.
nalta Curte de Casaie i Justiie, secia civil, dec. nr. 3048/2004, n Dreptul" nr. 5/2005, pag. 246.
609
Ioan Le, op. cit, vol.l, pag.340.
608
340
611
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea 1, nr. 958 din 28 octombrie 2005.
341
- sunt apte, din punct de vedere medical i psihologic pentru exercitarea funciei (art.110
din Legea nr. 304/2004).
Asistenii judiciari se bucur de stabilitate (art. 111 alin.1), iar statutul lor juridic se
aseamn cu cel al magistrailor.
Asistenii judiciari particip la deliberri cu vot consultativ i semneaz hotrrile
pronunate. Opinia acestora se consemneaz n hotrre, iar opinia separat se motiveaz.
Rolul asistenilor judiciari este de a atrage atenia judectorilor asupra intereselor
prilor litigante. Asistenii judiciari sunt n realitate susintorii intereselor prilor aflate n
proces.
7. Termenele de sesizare a instanei
Cererile n vederea soluionrii conflictelor de munc, potrivit art. 283 din Codul
muncii, pot fi formulate:
a. n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat
decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea,
modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc;
b. n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a comunicat deciziei
de sancionare disciplinar;
c. n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n situaia n care
obiectul conflictului individual de munc const n plata unor drepturi salariale
neacordate sau a unor despgubiri ctre salariai, precum i n cazul rspunderii
patrimoniale a salariailor fa de angajator;
d. pe toat durata existenei contractului, n cazul n care se solicit constatarea
nulitii unui contract individual sau colectiv de munc ori a unor clauze ale
acestuia;
e. n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la aciune, n cazul neexecutrii
contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia.
Potrivit art. 8 alin. 2 din Decretul nr. 92/1976 privind carnetul de munc, mpotriva
msurii luate de unitate privind rectificarea din oficiu a nscrierilor efectuate, precum i
refuzului de a nscrie n carnetul de munc unele date rezultnd din acte sau de a efectua
rectificrile unor nscrieri, n cazul neeliberrii carnetului de munc la ncetarea activitii,
titularul se poate adresa cu plngere n termen de 30 de zile de la data comunicrii la
judectorie.
Referitor la constatarea ndeplinirii condiiilor de reprezentativitate de ctre
organizaiile sindicale la nivel de unitate, legiuitorul nu a stabilit un termen;
reprezentativitatea se constat de instana de judecat la cererea acestora, hotrrea fiind
supus recursului612.
n ceea ce privete casele de ajutor reciproc ale salariailor care sunt asociaii fr scop
patrimonial, Legea nr. 122/1996 nu stabilete un termen nuntrul cruia se face sesizarea
instanei de judecat, salariaii hotrnd momentul depunerii actelor n vederea dobndirii
personalitii juridice.
Termenele se calculeaz potrivit regulii stabilite de art. 1887 din Codul civil, adic se
va exclude ziua n care termenul ncepe s curg, fiind ns inclus n calcul ziua n care se
sfrete termenul613.
612
Art.17, alin.2, lit.b i alin.3 din Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de munc.
613
I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag. 358
342
Tribunalul judec potrivit art. 71 i art. 73 din Legea nr.168/1999 privind soluionarea
conflictelor de munc coroborat cu art. 283 din Codul muncii cererile celor ale cror drepturi au
fost nclcate dup cum urmeaz:
a. msurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau ncetare a contractului de
munc;
b. constatarea nulitii unui contract individual sau colectiv de munc sau a unor clauze ale
acestora;
c. constatarea ncetrii unui contract colectiv de munc;
d. plata despgubirilor pentru pagubele cauzate i restituirea unor sume care au format
obiectul unor pli nedatorate pot fi cerute de salariai, precum i n cazul rspunderii patrimoniale ale
salariailor fa de angajator.
Persoana care a pierdut termenul de sesizare a instanei de judecat poate cere acesteia,
pentru motive temeinice, repunerea n termen. Pierderea termenului trebuie s fie consecina unor
mprejurri obiective de natur s nlture culpa persoanei privind exerciiul tardiv al dreptului la
aciune614. Sunt motive temeinice pentru repunerea n termen situaiile exterioare voinei i
aciunii titularului dreptului care l-au mpiedicat pe acesta s-i exercite dreptul la aciune
nluntrul termenului de prescripie615.
8. Procedura de soluionare a conflictelor de munc. Hotrrile.
Desfurarea judecii, ridicarea i rezolvarea excepiilor procedurale - printre care i
cele referitoare la competen, pronunarea i cuprinsul hotrrilor, precum i cile de atac
sunt supuse normelor de drept comun, cu unele particulariti determinate de specificul
litigiilor de munc.
n soluionarea conflictelor de munc legea reglementeaz unele reguli procedurale
speciale, imperativul fiind acela al urgenei616.
Astfel, art. 286 din Codul muncii i art. 74 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea
conflictelor de munc prevd c cererile referitoare la soluionarea conflictelor de munc se
judec n regim de urgen; termenele de judecat nu pot fi mai mari de 15 zile. Termenul de
15 zile are natura juridic a unui termen de recomandare relativ, nclcarea lui neavnd efecte
asupra valabilitii hotrrii judectoreti pronunate617, cel mult putnd atrage sancionarea
disciplinar a judectorilor.
nvestirea instanei se face, prin cererea de chemare n judecat, care trebuie s aib
coninutul unei cereri de chemare n judecat obinuite618, prevzut de art. 112 din Codul de
procedur civil, cu precizarea c, n ceea ce privete cerina artrii dovezilor pe care se
sprijin fiecare capt de cerere c, atunci cnd cererea de chemare n judecat este formulat
de ctre salariat, dat fiind faptul c sarcina probei este inversat n conflictele de munc,
esenial este doar menionarea nscrisurilor, care urmeaz a fi nfiate de ctre angajator.
Efectele introducerii cererii de chemare n judecat sunt aceleai, respectiv nvestirea
instanei i fixarea cadrului procesual cu privire la pri, obiect i cauz.
Art. 286 alin. 3 din Codul muncii i art. 74 alin. 1 pct. 3 din Legea nr. 168/1999 privind
soluionarea conflictelor de munc dispun c prile sunt legal citate, dac citaia le-a fost
614
Tribunalul Suprem, s.civ., dec. nr. 1438/1978, Culegere de decizii,1978, pag. 244; P. Perju, Sintez de
practic judiciar din circumscripia Curii de Apel Suceava n materiile dreptului muncii, dreptului familiei i
contenciosului administrativ, n Dreptul nr. 8/1995, pag. 69.
615
I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, pag. 735
616
A se vedea A. iclea, Urgena n soluionarea conflictelor de munc i consecinele erorilor judiciare asupra acesteia, n
Revista romn de dreptul muncii" nr. 2/2005, pag. 20 - 23.
617
A. iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, pag. 709;
V. Barbu, Dreptul muncii, Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, pag. 443.
618
M. Tabrc, Drept procesual civil, vol. I, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2005, pag. 356
343
nmnat cu cel puin o zi naintea judecrii, spre deosebire de termenul legal de 5 zile stabilit
de art. 89 din Codul de procedur civil pentru ca procedura de citare s fie valabil.
Potrivit art. 89 din Legea nr. 168/1999 i art. 285 din Codul muncii toate actele de
procedur ntocmite potrivit dispoziiilor acestei legi sunt scutite de tax de timbru619.
Scutirea de taxa de timbru a aciunilor i cererilor formulate n materia conflictelor de
drepturi respect principiul ce guverneaz legislaia muncii, acela de protecie a salariatului.
Principiul accesibilitii este un principiu simetric, n sensul c sunt scutite de timbraj att
aciunile introduse de ctre salariai i organizaiile sindicale, ct i cele introduse de
angajatori i organizaiile patronale.
La prima zi de nfiare, nainte de intrarea n dezbateri, instana are obligaia de a ncerca
stingerea conflictului prin mpcarea prilor620. Nendeplinirea acestei obligaii de ctre instan
atrage nulitatea absolut a hotrrii pronunate ntruct instana a nesocotit o norm juridic
imperativ621.
n art. 287 din Codul muncii este consacrat obligaia angajatorului ca pn la prima zi de
nfiare s depun dovezile n aprarea sa, sarcina probei revenind angajatorului.
Legiuitorul prin noua reglementare vdit superioar, Legea nr. 168/1999 privind soluionarea
conflictelor de munc, acord celeritate soluionrii conflictului de drepturi, prin instituirea sarcinei
probei unitii printr-o norm juridic imperativ astfel nct nerespectarea acestei ndatoriri
procesuale atrage decderea unitii din dreptul de a propune dovezi, situaie ce ngreuneaz
unitii situaia n procesul respectiv.
n conflictele de drepturi sarcina probei este rsturnat n sensul c aceasta revine unitii.
Este firesc s fie aa, ntruct documentaia ce a stat la baza emiterii actelor unilaterale de ctre
unitate (decizia de concediere sau de sancionare disciplinar a salariatului etc.) se afl la aceasta,
contestatorul neavnd acces la documentaie. Regula procesual instituit de legiuitor este
raional i reglementat printr-o norm juridic imperativ a crei nerespectare confer instanei de
judecat prerogativa de a decdea unitatea din beneficiul de a propune dovezi, trecnd la
soluionarea cauzei, unitatea fiind astfel sancionat pentru ntrzierea nejustificat n
administrarea probaiunii. Cu toate acestea, chiar dac legiuitorul instituie procedura de urgen
n soluionarea conflictului de drepturi, dac se continu judecata, administrarea probaiunii este
supus acelorai cerine ale celeritii, sub sanciunea decderii din beneficiul probei admise de
instan pentru partea care ntrzie nejustificat administrarea acesteia.
Referitor la decderea din prob, instana o face de la caz la caz n funcie de modul de
apreciere al acesteia cu privire la noiunea de ntrziere pe care o asociaz cu nejustificarea acesteia
raportat la complexitatea litigiului, la posibilitile de ctre prile dispun pentru procurarea i
administrarea lor622.
ncadrndu-se n regimul de urgen, hotrrea prin care se soluioneaz conflictul de drepturi
se pronun n ziua n care au luat sfrit dezbaterile, doar n situaii deosebite pronunarea poate fi
amnat cu cel mult 2 zile.
n conformitate cu prevederile art. 258 alin. 1 din Codul de procedur civil dispozitivul
hotrrii se ntocmete de ndat ce s-a ntrunit majoritatea completului de judecat i se semneaz
de judectori. Nesemnarea dispozitivului hotrrii atrage nulitatea hotrrii.
Amprenta celeritii se regsete i n posibilitatea amnrii pronunrii hotrrii cu cei mult 2
zile comparativ cu dreptul comun n materie potrivit cruia amnarea pronunrii nu va putea fi mai
mare de 7 zile.
619
n acest sens este i art.15 lit. p din Legea nr. 146/1997 privind taxele de timbru (publicat n Monitorul
Oficialal Romniei, Partea I, nr. 173/1997, modificat ulterior).
620
Art. 76 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc.
621
A se vedea, I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluvers, Bucureti, 2007, pag. 736.
622
A se vedea M. L. Belu-Magdo, Conflictele colective i individuale de munc, Editura CH Beck, Bucureti,
2001, pag. 213.
344
Potrivit art. 79 din Legea nr. 168/1999 i art. 289 din Codul muncii hotrrile instanei de fond
sunt definitive i executorii, dar nu i irevocabile ntruct potrivit art. 80 din Legea nr. 168/1999, ele
sunt susceptibile de a fi atacate cu recurs n termen de 10 zile de la comunicarea hotrrii pronunat
de instana de fond. Caracterul definitiv al hotrrii provine de la lege.
Prin reglementarea cuprins n Codul muncii hotrrile judectoreti pronunate n materia
conflictelor de munc sunt executorii respectiv pot fi puse n executare fr a mai fi necesar
investirea cu formul executorie, ntruct acest caracter le este conferit de lege.
Hotrrea se redacteaz i se comunic n termen de cel mult 15 zile de la pronunare.
Termenul de 15 zile cuprinde aadar att operaiunea de redactare a hotrrii - obligaie ce
revine instanei de judecat - ct i operaiunea de comunicare ce revine grefierului.
Din coroborarea dispoziiilor art. 289 din Codul muncii cu dispoziiile art. 278 pct. 8 i
art. 374 alin. (2) din Codul procedur civil rezult c hotrrile pronunate n prim instan
n materie de conflicte de munc pot fi puse n executare silit fr a mai fi nvestite cu
formul executorie623. Aadar, hotrrile pronunate n fond sunt nu numai definitive, ci i
executorii de drept.
Specific dreptului muncii este nu faptul c hotrrea primei instane poate fi pus n
executare, ci faptul c ea nu trebuie nvestit cu formul executorie. Prin excepie, se pot
pune n executare fr nvestire i hotrrile executorii provizoriu, precum i alte hotrri
prevzute de lege care se execut fr formula executorie624. Printre acestea se numr
hotrrile de jurisdicie a muncii, potrivit art. 289 din Codul muncii, cu excepia acelor
hotrri prin care salariatul este obligat la daune ctre angajator, caz n care caracterul
executoriu se dobndete odat cu irevocabilitatea.
9. Cile de atac
Hotrrile date n soluionarea conflictelor i litigiilor de munc sunt susceptibile de a fi
atacate numai cu recurs.
n cadrul procedurii de urgen instituit de Legea nr. 168/1999 privind soluionarea
conflictelor de munc iart. 286 alin. 1 din Codul muncii, termenul de recurs este mai scurt
dect cel de drept comun, i anume de 10 zile conform art. 80 din lege. Dac Codul de
procedur civil reglementeaz de regul dou ci de atac, apelul i recursul, Legea
nr.168/1999 reglementeaz o singur cale de atac, recursul.
n conformitate cu prevederile art. 81 alin. 1 din Legea nr. 168/1999 n caz de admitere a
recursului, instana va judeca n fond cauza.
III. Soluionarea litigiilor de munc de ctre consiliile sau colegiile de disciplin
Printre organele competente s rezolve plngerile sau contestaiile
mpotriva sanciunilor disciplinare se afl i consiliile disciplinare (de disciplin) sau
colegiile de disciplin.
Potrivit unor statute de personal sau profesionale, n anumite domenii sunt organizate i
funcioneaz consilii sau colegii, de disciplin.
623
I. T. tefnescu, Rspunderea patrimonial reglementat prin noul Cod al muncii, n Dreptul nr. 9/2003,
pag. 38; V. Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, pag. 445; .
Beligrdeanu, Modul n care trebuie procedat n cazul reintegrrii n munc a salariatului drept consecin a
punerii n executare a unei hotrri judectoreti definitive care, ulterior, este modificat sau casat n urma
admiterii recursului angajatorului, n Dreptul nr. 1/2005, pag. 82
624
Art. 374 din Codul de procedur civil.
345
625
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 158 din 16 iulie 1997,
modificat ulterior.
626
627
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 149 din 14 iulie 1995.
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 89 din 14 mai 1997.
346
347
din Codul muncii, Tribunalul i-a pus n vedere angajatorului s fac dovada susinerii sale,
potrivit creia nu ar fi intervenit o demisie a salariatului.
Examinnd excepia de neconstituionalitate ridicat, Curtea reine urmtoarele:
a. n legtur cu art. 287 din Codul muncii, prin raportare la art. 16 alin. (1) din Constituie,
Curtea Constituional apreciaz c este neconstituional obligarea angajatorului de a proba
acte unilaterale ale salariatului, orice argument nefiind potrivit fa de egalitatea n faa legii a
unor subieci. ntr-adevr, nenregistrarea demisiei d dreptul salariatului de a proba demisia
prin orice mijloc de prob. Dar cum art. 287 l oblig pe angajator s depun toate dovezile n
aprarea sa pn n prima zi de nfiare, decurge c acesta trebuie s probeze i faptul
negativ c demisia nu a intervenit. n consecin, Curtea admite excepia de
neconstituionalitate a
dispoziiilor art. 287 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii;
b. Excepia de neconstituionalitate este inadmisibil, ntruct argumentele autorului excepiei
in, n realitate, de modul de interpretare i aplicare a dispoziiilor art. 79 din Legea nr.
53/2003. Examinnd excepia de neconstituionalitate, Curtea reine c aceasta a fost ridicat
ntr-o cauz n care angajatorul a refuzat nregistrarea demisiei salariatului i ulterior a
desfcut disciplinar contractul individual de munc al acestuia. n consecin, Curtea respinge
excepia de neconstituionalitate a dispoziiilor art. 287 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 Codul muncii;
c. Prevederile art. 287 din Codul muncii sunt neconstituionale deoarece instituie un regim
juridic discriminatoriu al angajatorului n raport cu salariatul, impunndu-i obligaia de a
depune toate dovezile n aprarea sa pn la prima zi de nfiare. n consecin, Curtea
admite excepia de neconstituionalitate a dispoziiilor art. 287 din Legea nr. 53/2003 - Codul
muncii;
d. niciuna din variantele de mai sus.
3. Reclamantul care nvestete o instan necompetent teritorial:
a. nu poate invoca excepia de necompeten teritorial absolut;
b. poate ridica excepia de necompeten teritorial numai pn la prima zi de nfiare;
c. poate achiesa la excepia de necompeten teritorial ridicat de ctre prt;
d. niciuna din variantele de mai sus.
4. Este nul citaia din care lipsesc urmtoarele meniuni:
a. semntura grefierului
b.numele prii potrivnice
c. numrul dosarului
d. niciuna din variantele de mai sus
Tem de cas.
1. Realizai o comparaie ntre jurisdicia civil i jurisdicia special de dreptul muncii.
2. n calitate de avocat al unui salariat la o societate comercial, ntocmii o cerere de
chemare n judecat care s aib ca obiect obligarea angajatorului la plata drepturilor
salariale, neacordate n ultimile 3 luni.
348