CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC

1. Definilie. Art. 10 din Codul muncii actual prevede: Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneratii denumite salariu. Potrivit dispozitiilor Contractului colectiv de munc unic la nivel national, angajarea se face prin ncheierea contractului individual de munc (art. 69), n scris, cte un exemplar pentru fiecare parte, prin grija celui care angajeaz (art. 71 alin. 4). Vom defini contractul n discutie pornind de la dispozitia art. 10 din Codul muncii. De aceea, propunem urmtoarea definitie: Contractul individual de munc este acea conventie n temeiul creia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze o anumit activitate pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan juridic sau persoan fizic, care, la rndul su, se oblig s plteasc remuneratia, denumit salariu is asigure conditii adecvate desfurrii activittii, mentinerii securittii isnttii n munc .
1

2. Enumerarea elementelor. Contractul individual de munc se caracterizeaz prin urmtoarele elemente: .1 prestarea muncii; .2 salariul;

.3

subordonarea salariatului fat de angajator (patron).

La cele trei elemente se mai adaug nc unul, cel temporal, avnd n vedere c acest contract se ncheie pe o durat nedeterminat sau determinat de timp.

3. Trsturile caracteristice ale contractului individual de munc. Contractul individual de

munc se evidentiaz prin trsturi care l apropie i, n acelai timp, l individualizeaz fat de contractele civile (i comerciale). El este: un act juridic; bilateral; sinalagmatic;

oneros i comutativ; consensual; intuitu personae; cu executare succesiv

Contractul individual de munc implic obligatia de a face; el nu poate fi ncheiat sub conditie suspensiv, dar poate fi afectat de un termen extincti

4.

Contractul individual de munci contractul colectiv de munc.

6

Potrivit art. 1 alin. (1) din Legea nr. 130/199 1, contractul colectiv de munc este conventia ncheiat ntre patron sau organizatia patronal, pe de o parte, i salariati, reprezentati prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligatii ce decurg din raporturile de munc. Aadar, ambele contracte reprezint

conventii de munc,prtile sale fiind patronii i salariatii. n cazul contractului colectiv ns, aceste prti sunt colective i nu individuale. Exceptie fac contractele ncheiate la nivelul unittilor, unde, att contractul colectiv, ct i cele individuale, au obligatoriu, una din prti angajatorul. ns, cealalt parte, n cazul contractului colectiv o reprezint ansamblul salariatilor. La celelalte niveluri, ambele prti sunt

colective (angajatori, respectiv salariati). O precizare se impune fcut: contractul colectiv nu constituie izvor al raporturilor juridice de munc, iar el are o valoare normativ, este izvor de drept, acest rol fiindu-i atribuit de lege . Prevederile lui se includ n partea legal a contractului individual de munc. Sub aspectul drepturilor i obligatiilor, contractul colectiv de munc, pe toat durata sa de existent, este aplicabil i opozabil nu numai salariatilor care erau n serviciul unittii la data ncheierii lui, ci i celor angajati ulterior, deci tuturor salariatilor. Contractele individuale concretizeaz, n msura necesar, drepturile i
2

obligatiile prtilor prevzute nu numai de lege, dar i n contractul colectiv. Pentru a fi aplicat ntr-un raport juridic concret, contractul colectiv de munc implic n mod necesar existenta unui contract individual de munc, din care s izvorasc acest raport juridic. O dat ndeplinit aceast conditie, nerespectarea obligatiilor asumate prin contractul colectiv reprezint o nclcare a atributiilor de serviciu deci a contractului individual de munc atrgnd, dup caz, rspunderea juridic,aa cum prevede Codul muncii (art. 263278). Corelatia contractului individual cu legea functioneaz pstrnd proportiile determinate de

suprematia legii, i n ceea ce privete contractul colectiv. El nu poate s prevad clauze contrare, fie contractului colectiv, fie legii. Interdictia se refer la normele cu caracter imperativ. Legea reglementeaz, de regul, un minim de drepturi i obligatii pentru subiectele raportului juridic de munc. Clauzele contractului colectiv pot depi prevederile cu caracter dispozitiv al legii, fr ns a fi n msur s aduc o atingere drepturilor minime ale salariatilor nscrise imperativ n lege. n contractul individual de munc, se pot include drepturi n plus peste cele stipulate n lege i contractul colectiv n afara plafoanelor maxime statornicite imperativ n aceste dou reglementri.

5. ncheierea contractului individual de munc. Noliune. ncheierea contractului individual de

munc reprezint acea operatiune juridic, consecint a negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de voint a celor dou prti: salariatul i angajatorul. 6. Clasificarea condiliilor la ncheierea contractului individual de munc. Pentru ncheierea valabil a acestui contract trebuie ndeplinite mai multe conditii legale, care pot fi clasificate astfel: a) conditii comune i altor contracte (civile): capacitatea, consimtmntul, obiectul i cauza contractului i conditii specifice: avizul prealabil, starea de sntate, conditiile de studii sau vechime n specialitate etc.; b) conditii de fond (existenta postului, avizul medical) i conditii de form (ncheierea contractului sub forma nscrisului unic); c) conditii generale, aplicabile tuturor raporturilor juridice de munc, de exemplu: conditiile de studii, de vechime n munc sau specialitate, i conditii speciale, aplicabile anumitor categorii de posturi sau functii, cum ar fi cele stipulate de Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor; d) conditii anterioare, concomitente sau subsecvente ncadrrii, de exemplu: angajamentul de pstrare a secretului de stat, starea de sntate, perioada de prob etc.; e) conditii esentiale, de a cror ndeplinire depinde nsi validitatea contractului individual de munc, i conditii neesentiale, care, dei sunt prevzute de lege, n considerarea utilittii lor, nu determin totui existenta actului juridic.
7. Reguli privind capacitatea juridic a salariatului. n temeiul art. 5 din Decretul nr. 31/1954 privind persoanele fizice i persoanele juridice, prin capacitatea juridic a persoanei fizice se ntelege n sens larg (lato sensu), att capacitatea de folosint, adic aptitudinea general de a avea drepturi i obligatii, ct i capacitatea de exercitiu, adic aptitudinea persoanei de a-i exercita drepturile i de a-i asuma obligatiile; n sens restrns (stricto sensu) ea se reduce la capacitatea de folosint. Capacitatea juridic, recunoscut

tuturor persoanelor, potrivit art. 4 din Decretul nr. 31/1954, este considerat o notiune identic cu cea de calitate de subiect de drepturi . Specificul dreptului muncii pentru o persoan fizic s fie subiect de drept, deci pentru a ncheia un contract de munc, const n aceea c nu este suficient capacitatea de folosint, ci este necesari capacitatea de exercitiu, cele dou laturi ale capacittii fiind indisolubil legate ntre ele. Acest specific este o consecint a caracterului intuitu personae al contractului respectiv. ntr-adevr, munca este o activitate personal ce nu poate fi ndeplinit prin reprezentant. Capacitatea juridic n dreptul muncii ncepe la vrsta legal pentru a ncheia un contract de munc, att n privinta
1

dreptului la munc, ct i n privinta exercitiului acestui drept. Datorit specificului pe care-l reprezint, capacitatea juridic n dreptul muncii poate fi privit ca unic, disocierea ei n capacitate de folosint i capacitate de exercitiu neprezentnd interes . Persoana fizic dobndete capacitatea deplin de a ncheia un contract de munc la mplinirea vrstei de 16 ani , spre deosebire de dreptul comun unde capacitatea de exercitiu deplin se dobndete la 18 ani, cu exceptia femeii cstorite anterior acestei vrste . Se prezum c la vrsta de 16 ani omul are maturitatea fizici psihic suficient de dezvoltat pentru a intra ntr-un raport de munc, maturitate fizic ce-i permite s munceasc,s-i angajeze forta de munc n schimbul unui salariu, iar cea psihic care-i ngduie, ca urmare a unui discernmnt suficient de dezvoltat, s se conduc singur n viata juridic,s ncheie un contract individual de munc,s-i asume drepturile i obligatiile pe care acest contract le presupune.
1 2 3

ncepnd cu vrsta de 15 ani i pn la 16 ani, legea recunoate persoanei o capacitate biologic de munc partial, ceea ce determin recunoaterea capacittii restrnse de a se ncadra n munc. ncadrarea tinerilor sub 16 ani se poate face numai cu acordul printilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotintele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional .
4

Aspectele care justific ncadrarea n munc a persoanelor cu vrsta cuprins ntre 15-16 ani doar n anumite conditii nu contravin dispozitiilor constitutionale, ci ele reprezint veritabile msuri de protectie a celor n cauz. Pentru a-i da acordul, printii trebuie s analizeze conditiile n care munca va fi prestat, felul ei, precum i dac ncadrarea este n interesul dezvoltrii ulterioare a tnrului . ncuviintarea trebuie dat de ambii
5
6

printi pentru c, potrivit art. 98 alin. (1) din Codul familiei, msurile privind persoana minorului se iau dectre ambii printi de comun acord. ncuviintarea trebuie s fie prealabil ncheierii contractului de munc sau concomitent cu aceast ncheiere. De asemenea, este necesar s fie special, adic s se refere la un anumit contract de munci expres, adic s aib o form neechivoc, clari precis.

La ncheierea contractului de munc se va face mentiune despre ncuviintare, iar printii (sau tutorii) minorului vor semna contractul alturi de el. Lipsa acordului va atrage nulitatea absolut, dar remediabil a contractului ncheiat de tnrul n vrst de 15-16 an 1. Acordul poate fi retras, dac dezvoltarea acestuia este periclitat, caz n care contractul nceteaz.
i

8. Examenul medical. Calitatea de subiect ntr-un raport juridic de munc, n cadrul cruia persoana fizic se oblig s desfoare o anumit activitate n folosul celeilalte prti, implic nu numai capacitatea juridic, ci i aptitudinea de a munci n sens biologic sau, cu alte cuvinte, capacitatea de munc. Conform art. 27 alin. 1 din Codul muncii, o persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci. Potrivit Legii nr. 319/2006 a securittii isnttii n munc , angajatorul are obligatia s angajeze numai
2

persoane care, n urma examenului medical i, dup caz, a testrii psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de munc pe care urmeaz s o execute is asigure controlul medical periodic i, dup caz, controlul psihologic periodic, ulterior angajrii (art. 13 lit. j). Prin art. 31 din Contractul colectiv de munc unic la nivel national pe anii 2007-2010 s-a prevzut c patronul va organiza la angajare i, ulterior, o dat pe an, examinarea medical a salariatilor, n scopul de a constata dac sunt apti pentru desfurarea activittii n posturile ar urma s le ocupe sau pe care le ocup, precum i pentru prevenirea mbolnvirilor profesionale.

Pentru anumite categorii profesionale se cere n mod expres i special conditia de sntate pentru exercitarea profesiei. n temeiul art. 28 din Codul muncii, obligativitatea examenului medical persist n cazul:

.1 .2

persoanelor care reintr n activitate dup o ntrerupere mai mare de 12 luni, sau de 6 luni pentru persoanelor detaate sau trecute n alt loc de munc sau n alt activitate (schimbndu-se felul

locurile de munc cu factori nocivi profesional;

muncii);

.3 .4

la nceperea misiunii, n cazul salariatilor ncadrati cu contract de munc temporar; ucenicilor, elevilor, practicantilor i studentilor care sunt instruiti pe meserii i profesii, precum i

n situatia schimbrii meseriei pe parcursul instruirii.

n conformitate cu dispozitiile Hotrrii Guvernului nr. 355/2007 privind supravegherea snttii lucrtorilor , examenul medical la angajarea n munc stabilete aptitudinea/aptitudinea conditionat/inaptitudinea permanent sau temporar n munc pentru profesia/functia i locul de munc n care angajatorul i va desemna pe salariatis lucreze privind:
3

a) compatibilitatea/incompatibilitatea dintre eventualele afectiuni prezente n momentul examinrii i viitorul loc de munc; b) existenta/inexistenta unei afectiuni ce pune n pericol sntatea i securitatea celorlalti lucrtori de la acelai loc de munc; c) existenta/inexistenta unei afectiuni ce pune n pericol securitatea unittii i/sau calitatea produselor realizate sau a serviciilor prestate; d) existenta/inexistenta unui risc pentru sntatea populatiei creia i asigur servicii (art. 13). In functie de rezultatul examenului medical la angajare, medicul de medicina muncii poate face propuneri pentru: a) adaptarea postului de munc la caracteristicile anatomice, fiziologice, psihologice i la starea de sntate a lucrtorului; b) ndrumarea persoanei care urmeaz a fi angajat ctre alte locuri de munc; c) includerea n circuitul informational i operational din sistemul sanitar a acelor persoane care necesit o supraveghere medical deosebit (art. 14). Examenul medical la angajare se efectueaz pentru: a) lucrtorii care urmeaz a fi angajati cu contract individual de munc pe perioad determinat sau nedeterminat; b) lucrtorii care i schimb locul de munc sau sunt detaati n alte locuri de munc ori alte activitti; c) lucrtorii care i schimb meseria sau profesia. Hotrrea Guvernului nr. 355/2007 reglementeaz, totodat, examenul medical de adaptare i examenul medical periodic. Examenul medical de adaptare se efectueaz la indicatia medicului specialist de medicina muncii n prima lun de la angajare i are urmtoarele scopuri: a) completeaz examenul medical la angajare, n conditiile concrete noilor locuri de munc (organizarea fiziologic a muncii, a mediului de munc, relatiile om-main, relatiile psihosociale n cadrul colectivului de munc); b) ajut organismul celor angajatis se adapteze noilor conditii; c) determin depistarea unor cauze medicale ale neadaptrii la noul loc de munci recomand msuri de nlturare a acestora (art. 18). Efectuarea examenului medical periodic are urmtoarele scopuri: a) confirmarea sau infirmarea la perioade de timp stabilite a aptitudinii n munc pentru profesia/functia i locul de munc pentru care s-a fcut angajarea i s-a eliberat fia de aptitudine; b) depistarea aparitiei unor boli care constituie contraindicatii pentru activittile i locurile de munc cu expunere la factori de risc profesional; c) diagnosticarea bolilor profesionale; d) diagnosticarea bolilor legate de profesie;

e) depistarea bolilor care constituie risc pentru viata isntatea celorlalti lucrtori la acelai loc de munc; f) depistarea bolilor care constituie risc pentru securitatea unittii, pentru calitatea produselor sau pentru populatia cu care lucrtorul vine n contact prin natura activittii sale (art. 19). Examenul medical la reluarea activittii se efectueaz dup o ntrerupere a activittii de minimum 90 de zile, pentru motive medicale, sau de 6 luni, pentru orice alte motive, n termen de 7 zile de la reluarea activittii (art. 23). Efectuarea acestui examen are urmtoarele scopuri: a) confirmarea aptitudinii lucrtorului pentru exercitarea profesiei/functiei avute anterior sau noii profesii/functii la locul de munc respectiv; b) stabilirea unor msuri de adaptare a locului de munci a unor activitti specifice profesiei sau functiei, dac este cazul; c) reorientarea spre un alt loc de munc, care s asigure lucrtorului mentinerea snttii i a capacittii sale de munc (art. 24).
n lipsa certificatului medical care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci, ncheierea contractului este nul n mod absolut. Nulitatea este ns remediabil n situatia n care salariatul prezint ulterior certificatul medical, iar din cuprinsul su rezult c este apt de munc (art. 27 alin. 2 i 3 din Codul muncii).

Conform dispozitiilor Legii nr. 98/1994 privind stabilirea i sanctionarea contraventiilor la normele legale de igienisntate public , constituie contraventie att angajarea de ctre agentii economici a personalului fr examen medical prealabil ifr confirmarea scris a medicului c locul de munc sau meseria propriu-zis nu este contraindicat din punct de vedere medical pentru salariat [art. 30 lit. a)], ct i neprezentarea angajatilor din unittile de orice fel la examinrile medicale periodice stabilite prin instructiunile Ministerului Snttii i Familiei i programate de organele sanitare, potrivit specificului fiecrui loc de munc [art. 29. lit. b)].
1

9. Capacitatea juridic a angajatorului. Angajatorul, indiferent de forma i specificul su, pentru a fi parte ntr-un contract individual de munc, trebuie s dispun de capacitate juridic. Problema capacittii se pune diferit, dup cum el este persoan juridic sau persoan fizic. Trebuie precizat, ns,c, de regul, angajatorul este o persoan juridici numai ca exceptie el poate fi o persoan fizic. Capacitatea juridic a angajatorului persoan juridic. Potrivit art. 14 alin. 2 din Codul muncii, persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii personalittii juridice. Exist o gam larg de angajatori persoane juridice i anume: societti comerciale (de toate categoriile, inclusiv bancare, de asigurri sau reasigurri, agricole), regii autonome, companii i societti nationale, institutii publice, unitti bugetare, asociatii i fundatii, organizatii cooperatiste etc. Persoana juridic, ca i persoana fizic, dispune de o capacitate de folosint i una de exercitiu. Caracterul juridic distinctiv al capacittii de folosint l constituie specialitatea ei i const n posibilitatea subiectului colectiv de drept de a avea acele drepturi i obligatii care se circumscriu principiului specialittii capacittii de folosint, adic acela care este n acord cu scopul pentru care persoana juridic a fost nfiintat, scop prevzut de lege, actul de nfiintare sau statut.

Pe planul dreptului muncii, acest principiu presupune ca persoana juridic n special unittile de stat regii autonome, (societti) nationale, societti comerciale cu capital de stat, unitti bugetare s ncadreze numai persoane a cror calitate i pregtire pot asigura realizarea obiectului specific al activittii acestor angajatori.

Capacitatea de exercitiu a persoanei juridice const n aptitudinea subiectului colectiv de drept de a dobndi i exercita drepturi i de a-i asuma i ndeplini obligatiile, prin ncheierea de acte juridice, de ctre organele sale de conducere. Pentru persoana juridic, reprezentarea sa legal, este nu numai necesar, dar i obligatorie. Potrivit art. 35 din Decretul nr. 31/1954, persoana juridic i exercit drepturile ii ndeplinete obligatiile prin organele sale. Actele juridice fcute de organele persoanei juridice, n limitele puterilor ce le-au fost conferite, sunt actele persoanei juridice nsi. Raporturile dintre persoana juridici cei care alctuiesc organele sale sunt supuse, prin asemnare, regulilor mandatului, dac nu s-a prevzut altfel prin lege, actul de nfiintare sau statut (art. 36). n functie de natura angajatorului, exist diferentieri referitoare la organele de conducere ale acestuia. Nesocotirea dispozitiilor privind capacitatea de exercitiu a persoanei juridice se poate concretiza n fapte distincte, cu consecinte diferite.
Dac pentru nclcarea principiului specialittii capacittii de folosint, exist textul expres al art. 34 alin. (2) din Decretul nr. 31/1954, care instituie sanctiunea nulittii absolute a actului, pentru nclcarea regulilor privitoare la capacitatea de exercitiu a persoanei juridice nu exist un text care s prevad consecinta unei asemenea nclcri.

Capacitatea juridic a angajatorului persoan fizic. Codul muncii se aplici angajatorilor persoane fizice (art. 2, lit. f). Singura conditie impus acestora pentru a ncheia contracte individuale de munc este de a avea capacitate deplin de exercitiu (art. 14 alin. 3, modificat prin Ordonanta de urgent a Guvernului nr. 65/2005).
10. Obiectul contractului individual de munc. O alt conditie obligatorie la ncheierea contractului individual de munc o reprezint obiectul contractului. Art. 962 Cod civil prevede c obiectul conventiilor este acela la care prtile sau numai una din prti se oblig. Pentru validitatea contractului este necesar ca obiectul s fie determinat, licit i moral (s fie n concordant cu legea i morala).

n acest sens, art. 15 din Codul muncii este imperativ: sub sanctiunea nulittii absolute, este interzis ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activitti ilicite sau imorale. n acest contract, sinalagmatic (bilateral), obiectul este format din dou elemente inseparabile, care se interconditioneaz: pe de o parte, prestarea muncii de ctre salariat, iar pe de alt parte, salarizarea ei de ctre angajator. Cele dou prestatii se afl ntr-o legtur directi indisolubil, fapt pentru care un contract de munc ce nu ar cuprinde unul din aceste dou elemente este nul.
Prestarea muncii de ctre salariat, ca obiect al contractului, trebuie s fie posibil de executat n conditii licite. Un contract de munc, care ar avea drept obiect prestarea unei munci prohibite de lege (care ar atinge grav morala sau ordinea public) va fi lovit de nulitate absoluti nu va putea produce nici un efect (art. 15 din Codul muncii). Prin contractul individual de munc, salariatul nchiriaz angajatorului forta muncii sale manuale, spirituale sau intelectuale. Angajatorul poate cere salariatului su orice serviciu legat de functia ce o ndeplinete i pentru care a fost ncadrat. Dar, el poate solicita ns salariatului s presteze numai acea munc pentru care acesta a fost obligat, prin contract, n concordant cu aptitudinile lui, chiar dac salariatul dispune de pregtirea necesar pentru a executa i alte servicii. Salarizarea muncii de ctre angajator este al doilea element esential al obiectului contractului individual de munc. Salariu este remuneratia n bani a muncii prestate, n baza contractului, echivalentul muncii prestate de ctre acesta. Contractul individual de munc fiind oneros, fiecare parte urmrete s obtin un folos, o

contraprestatie n schimbul obligatiei ce i-o asum.

Este necesar ca plata sumei pe care o primete salariatul s fie obligatorie, pe baza conventiei, deci s nu aib caracter ocazional, precar sau s se dea cu titlu de recompens. Prin corelatia dintre prestarea muncii de ctre salariat i salarizarea muncii de ctre angajator se respect principiul echivalentei prestatiilor n contractele sinalagmatice do ut des poti pretinde numai n msura n care dai . Obiectul contractului se determini se realizeaz printr-un ansamblu de elemente, de drepturi i obligatii, care formeaz continutul su, al raportului juridic pe care acesta l genereaz.
1

11. Cauza contractului individual de munc. Reprezint o conditie obligatorie la ncheierea contractului individual de munc. Cauza sau scopul este acel element al actului juridic care const n obiectivul urmrit la ncheierea unui asemenea act . mpreun cu consimtmntul, cauza formeaz vointa juridic. Cauza constituie motivatia care determin asumarea obligatiei. Prestarea muncii de ctre salariat reprezint scopul urmrit de ctre angajator prin ncheierea contractului, deci cauza acestuia, dup cum primirea salariului este scopul determinant al ncheierii contractului pentru salariat. Validitatea contractului va fi conditionat de caracterul ilicit i moral al cauzei sau scopului su (art. 966-968 din Codul civil i art. 15 din Codul muncii). Cauza este nelicit cnd este prohibit de lege, cnd este contrarie bunelor moravuri i ordinii publice. In acest caz, actul juridic este lovit de nulitate absolut (art. 966 din Codul civil i art. 15 din Codul muncii) . Cauza nu trebuie dovedit, existenta ei fiind prezumat de lege (art. 967 din Codul civil). Persoana care invoc nevalabilitatea cauzei actului juridic trebuie s dovedeasc aceasta (s rstoarne prezumtia de existent a cauzei). n contractele sinalagmatice cum este i cazul contractului individual de munc cauza consimtmntului fiecrei prti const n reprezentarea, adic prefigurarea mintal a contraprestatiei (o parte se obligtiind ci cealalt parte se oblig, la rndul ei). Scopul mediat const n motivul determinant al ncheierii unui act juridic i se caracterizeaz prin aceea c este concret i valabil .
2 3 4 1

Cnd lipsa cauzei se datoreaz lipsei de discernmnt, ambele elemente ale cauzei scopul imediat i scopul mediat lipsesc, deoarece n structura vointei juridice intr consimtmntul i cauza, cu ambele sale componente, acestea presupunnd existenta discernmntului; n aceast situatie, lipsa cauzei va atrage nulitatea relativ a actului juridic, deoarece aceasta este sanctiunea lipsei discernmntului.

n situatia n care nu exist contraprestatie, lipsete un element esential al actului juridic, iar lipsa scopului imediat absoarbe eroarea asupra scopului mediat, astfel c sanctiunea aplicabil este nulitatea absolut. 12. Avizul prealabil. n unele cazuri reglementate prin dispozitii legale speciale, ncheierea contractului individual de munc (sau modificarea acestuia), pentru ncadrarea n anumite posturi, este conditionati de existenta prealabil a unui aviz conform (obligatoriu) ori consultativ al unui organ. Astfel, este necesar avizul (atestatul) organului de politie pentru ncadrarea:

.1 .2

personalului de pazi gard de corp .

2

personalului operator de jocuri de noroc .

3

Potrivit Ordonantei Guvernului nr. 96/1998 privind reglementarea regimului silvic i administrarea fondului forestier national , personalul silvic de toate gradele, necesar pentru gospodrirea pdurilor proprietate privat, poate fi angajat numai cu avizul inspectoratelor silvice din subordinea autorittii publice centrale care rspunde de silvicultur (art. 39). Angajarea de ctre proprietari sau alti detintori de pduri de personal silvic neavizat de autoritatea public se sanctioneaz cu amend (art. 33 alin. 1 lit.
4

c) .
5

Conform Hotrrii Guvernului nr. 78/2005 , este obligatoriu avizul Ministerului Culturii i Cultelor pentru numirile (i eliberrile din functii) ale directorilor centrelor de cultur ale Romniei din strintate i ale personalului diplomatic cu atributii exclusive n domeniul culturii (art. 6 pct. 3). Alteori, pentru anumite functii, este prevzut cerinta autorizrii, care nu reprezint altceva dect tot un aviz conform. De pild, pentru calitatea de artificier este necesar autorizarea inspectoratului teritorial de munc , pentru cea de verificator metrolog autorizatia Biroului Romn de Metrologie Legal , pentru cea de inspector pentru
1 2 3

supravegherea conditiilor de igien din sectorul alimentar, atestarea Directiei generale a medicinii preventive i promovrii snttii din Ministerul Snttii Publice4, pentru cea de asistent maternal profesionist, atestarea Comisiei pentru protectia copilului5, iar pentru cea de ghid de turism, atestarea ministerului de resort6; n cazul

personalului navigant pentru navele de navigatie interioar care arboreaz pavilion romn este necesar atestarea Ministerului Transporturilor, prin Autoritatea Naval Romn . i administratorii asociatiilor de proprietari trebuie atestati de ctre primar prin grija compartimentelor specializate organizate din cadrul autorittii administratiei publice locale, n baza hotrrii consiliului local . De asemenea, profesorii de legislatie rutieri instructorii de conducere auto din colile de conductori auto i pot desfura activitatea numai dac sunt autorizati n acest sens de Autoritatea Rutier Romn, n urma obtinerii unui atestat de profesor de legislatie rutier, respectiv de instructor de conducere auto . De autorizare au nevoie i asistentii medicali . Strinii, la rndul lor, au nevoie de autorizatia de munc, prealabil ncheierii contractului, conditie obligatorie pentru ncadrarea lor n munc pe teritoriul Romniei. Nendeplinirea conditiei prealabile a obtinerii avizului (autorizatie etc.) duce la nulitatea absolut dar remediabil, a ncadrrii respective . Cu alte cuvinte, dac a fost ncheiat un contract de munc, n lipsa
7 8 9 10 1 2

avizului, acesta este nul de drept, adic se consider c nu exist. Dac ns avizul se acord ulterior ncheierii contractului, nulitatea este acoperiti deci ncadrarea n munc devine legal.

Retragerea avizului are drept efect ncetarea de drept a contractului individual de munc, n temeiul art. 56 lit. h din Codul muncii. Avizul, uneori, trebuie dat de persoane avnd o a numit calitate, de exemplu, avizul scris al celorlalti gestionari, dac gestiunea este ncredintat mai multor persoane, precum i al gestionarului, pentru ncadrarea unei persoane n subordinea sa (art. 7 din Legea nr. 22/1969). n aceast situatie, avizul mentionat nu este conform, ci facultativ, adic el trebuie cerut, dar organul competent s dispun ncadrarea n munc poate ori nu stin seama de el. 13. Condiliile de studii. Pentru ncadrarea i promovarea n orice functie sau post este necesar ndeplinirea unor conditii de studii (de pregtire n cazul muncitorilor) . ncadrarea i promovarea n raport de ndeplinirea conditiilor de studii (pregtire) este n concordant cu necesitatea desfurrii unei activitti eficiente i rentabile n orice unitate, indiferent de natura ei, cu stimularea i recompensarea personalului n raport de nivelul i calitatea pregtirii profesionale.
3

Desigur c pregtirea teoretici practic, perfectionarea ei continu, reprezint o conditie la ncadrarea i promovarea n munc pentru toate categoriile de angajatori (regii autonome, societti comerciale, institutii bugetare). Dar, dac n cazul unittilor de stat aceste conditii sunt obligatorii, n cazul celor particulare, n principiu, nu au acest caracter.

Sunt situatii n care legea prevede pentru ncadrarea n anumite functii un anume nivel al studiilor obligatoriu i pentru angajatorii din sectorul privat. Prin Hotrrea Guvernului nr. 844/2002 au fost aprobate nomenclatoarele ocupatiilor, meseriilor i specializrilor pentru care se asigur pregtirea profesional prin nvtmntul preuniversitar, precum i durata de colarizare. Natura i nivelul studiilor sunt concepute n raport direct cu specialitatea i complexitatea muncii, cu
4

atributiile irspunderile pe care le implic efectuarea acesteia. Absolvirea nvtmntului superior de specialitate, de exemplu, constituie o conditie pentru ocuparea functiilor de inginer, chimist, fizician, matematician, biolog, geolog, economist, jurisconsult. n unele acte normative sunt stipulate conditii de studii (aplicate concomitent cu conditiile privind
1

vechimea n activitate) ce trebuie ndeplinite pentru ocuparea anumitor functii. De pild, n functiile de consilier, expert, inspector de specialitate, referent de specialitate, vor fi ncadrati ingineri, economiti, juriti, chimiti, fizicieni i alti specialiti, absolventi ai nvtmntului superior de nivel universitar; n functiile de referent vor fi ncadrati tehnicieni, contabili, statisticieni, alti specialiti cu studii liceale i postliceale ncadrati n compartimentele de baz ale ministerului sau organului central.

Prin diverse acte normative sunt prevzute nu numai conditiile de studii, ci i criteriile la angajare i promovare (la care se adaug vechimea n munc sau n specialitate). 14. Condilia de vechime n munci n specialitate. Pentru ncadrarea n anumite functii sau posturi se cere, uneori, o anumit vechime n munc, mai precis n specialitatea pe care o presupun acele functii sau posturi. Conform art. 16 alin. 3 din Codul muncii, munca prestat n temeiul unui contract individual de munc confer salariatului vechime n munc. Vechimea n specialitate constituie perioada de timp n care o persoan a lucrat n activitti corespunztoare functiei (meseriei) n care urmeaz s fie ncadrat sau promovat; de fapt este vechime n meserie (pentru muncitori) sau n functie (pentru celelalte categorii de personal). Ea constituie o specie a vechimii n munc. ntr-adevr, pentru ca o perioad de timp s fie considerat vechime n specialitate, ea trebuie s fie, n primul rnd recunoscut ca vechime n munc. Variante ale vechimii n specialitate sunt, de pild, vechimea n specialitate juridic i vechimea la catedr. 15. Stagiul. n legtur cu vechimea n specialitate se pune problema stagiului, precum i a trecerii ntr-un grad superior, treapt sau gradatie superioar de salarizare. Stagiul este o perioad determinat de timp, prevzut expres de reglementrile legale, avnd ca scop principal perfectionarea pregtirii profesionale, n procesul muncii, a absolventilor unor specialitti din nvtmntul superior. Este stabilit, de exemplu, pentru: experti contabili i contabili autorizati , cu o durat de 3 ani; notari , avocati i executori judectoreti , cu o durat de 2 ani;
2 3 1 2

.1 .2
6 luni.

judectori, procurori i personalul din serviciile de probatiune , cu durata de un an;

3 4

functionarii publici de executie clasa I, 12 luni, cei din clasa II 8 luni, iar pentru cei din clasa a III a
5

16. Verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale celui care solicit angajarea. Codul muncii (art. 29 alin. 1) cuprinde dispozitia de principiu potrivit creia contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea.

Modalittile n care urmeaz s se realizeze verificarea, se prevede n continuare (alin. 2), sunt stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil, n statutul de personal profesional sau disciplinar i n regulamentul intern.
ns, n art. 30 alin. 1 se dispune c ncadrarea salariatilor la institutiile i autorittile publice i la alte unitti bugetare, se face numai prin concurs sau examen, dup caz. Concursul este utilizat cnd pe acelai post candideaz mai multe persoane, iar examenul atunci cnd particip un singur candidat (art. 30 alin. 2).

Codul muncii contine anumite limite legate de informatiile cerute de angajator cu ocazia verificrii prealabile a aptitudinilor profesionale: cele solicitate de la persoana care solicit angajarea nu pot avea

alt scop dect acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum i aptitudinile profesionale, iar cele solicitate de la fotii angajatori ai celui n cauz trebuie s priveasc doar functiile ndeplinite i durata angajrii i numai cu ncunotiintarea prealabil a candidatului (art. 29 alin. 3 i 4). Concursul sau examenul. Constituie modalitatea principal de verificare a aptitudinilor profesionale i personale ale angajatilor, att n sectorul public, ct i n cel privat. i n cazul concursului este vorba tot de un examen, dar la care sunt nscrii mai multi candidati pentru un post. n temeiul art. 30 alin. 4 din Codul muncii, conditiile de organizare i modul de desfurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotrre a Guvernului. Pn n prezent, nu a fost elaborat un asemenea regulament, n schimb mai multe acte normative, inclusiv statute profesionale, prevd concursul ca modalitate de verificare prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale celui care solicit angajarea. Perioada de prob. Codul muncii (n art. 31) reglementeaz perioada de prob, ca modalitate de verificare a aptitudinilor salariatului, facultativ sau obligatorie, dup caz. Ca regul general, perioada de prob este facultativi subsidiar concursului sau examenului. Ea nu se prezum i nici nu constituie un act unilateral al angajatorului, ci trebuie prevzut expres, n contract (art. 17 alin. 2 lit. m, coroborat cu art. 17 alin. 3 din Cod) . Perioada de prob este util ambelor prti ale contractului: angajatorului, pentru c astfel va putea aprecia mai bine i direct competenta i aptitudinile salariatului la locul de munc, iar n caz de necorespundere profesional l va putea concedia fr preaviz; salariatului, deoarece va constata dac i convine munca ncredintat . Este obligatorie i exclusiv verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap prin modalitatea perioadei de prob (art. 31 alin. 2). Aadar, n cazul acestor persoane este exclus examenul sau concursul. De asemenea, este obligatorie perioada de prob n cazul absolventilor institutiilor de nvtmnt superior, la debutul lor n profesie (art. 31 alin. 3 i 4). ntr-un atare caz, aceast perioad apare ca o modalitate subsidiar de verificare a aptitudinilor profesionale care se folosete doar dup ce persoana respectiv, reuind la examen sau concurs este angajat. Perioada de prob este diferit, ca ntindere, astfel:
1

.1 .2 .3

cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie; de cel mult 90 zile calendaristice pentru functiile de conducere (alin. 1); nu poate depi 5 zile lucrtoare n cazul muncitorilor necalificati;

de cel mult 6 luni, n cazul absolventii institutiilor de nvtmnt, la debutul lor n profesie. n conformitate cu art. 83 din Codul muncii, n cazul contractelor individuale de munc pe durat determinat, perioada de prob nu va depi: 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni; 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3 i 6 luni; 30 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni; 45 zile lucrtoare n cazul salariatilor ncadrati n functii de conducere, pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 6 luni. Durata efectiv se stabilete dectre angajator, cu acordul salariatului. Pentru a preveni abuzurile din partea acestuia, Codul muncii stabilete unele reguli privind utilizarea perioadei de prob.

O prim regul const n aceea c angajatorul trebuie s informeze salariatul anterior ncheierii sau modificrii contractului cu privire la perioada de prob. n caz contrar, se produce decderea lui din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate (art. 32 alin. 3, coroborat cu art. 17 alin. 4). O a doua regul: pe durata executrii unui contract nu poate fi stabilit dect o singur perioad de prob. Doar, exceptional, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob n situatia n care acesta debuteaz la acelai angajator ntr-o nou functie sau profesie, ori urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu conditii grele, vtmtoare sau periculoase (art. 32 alin. 1 i 2).

O a treia regul: angajarea succesiv a mai mult de trei persoane pe perioada de prob pentru acelai post este interzis (art. 33).
Desigur c perioada de prob ncepe s curgi se calculeaz din prima zi a executrii contractului (prestrii muncii) i expir la epuizarea termenului stabilit (30 de zile sau 90 de zile calendaristice etc.) Aadar, calculul nu se face pe zile lucrtoare, cu att mai mult cnd este prevzut pe luni (n cazul absolventilor institutiilor de nvtmnt). Pe durata perioadei de prob-prevede art. 31 alin. 5 din Codul muncii salariatul se bucur de toate drepturile i are toate obligatiile prevzute n legislatia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n regulamentul intern, precum i n contractul individual de munc. Evident, ca o consecint, perioada respectiv constituie vechime n munc.

Pe durata sau la sfritul perioadei de prob contractul individual de munc poate nceta, numai printr-o notificare scris, la initiativa oricreia dintre prti (art. 31 alin. 4 ). Aa fiind, perioada de prob redevine o clauz de dezicere (de denuntare, de desistare) a contractului individual de munc. Este, ns, posibil sesizarea instantei de judecat de oricare din prti dac dezicerea de contract sa realizat cu nclcarea legii, de exemplu, nu s-a respectat forma scris a comunicrii, ori acesta a intervenit dup expirarea perioadei de prob sau afost svrit un abuz de drept etc.
1 1

17. Informarea persoanei care solicit angajarea. Elemente. Codul muncii instituie obligatia
angajatorului ca anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc s informeze persoana selectat n vederea angajrii ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele principale pe care intentioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice.

De altfel, i n cazul altor categorii de contracte prtile au obligatia de a se informa reciproc . Informarea trebuie s cuprind cel putin urmtoarele elemente (art. 17): a) identitatea prtilor; b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificrii ocupatiilor din Romnia sau altor acte normative i atributiile postului; e) riscurile specifice postului; f) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; g) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; h) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; i) conditiile de acordare a preavizului de ctre prtile contractante i durata acestuia; j) salariul pe baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea pltii salariului la care salariatul are dreptul; k) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; l) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz conditiile de munc ale salariatului; m) durata perioadei de prob. Elementele enumerate trebuie s se regseasci n continutul contractului individual de munc. Conform art. 102 din Codul muncii, n cazul contractului individual de munc cu timp partial, se mai
2

adaug urmtoarele elemente: a) durata muncii i repartizarea programului de lucru; b) conditiile n care se poate modifica programul de lucru; c) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de fort major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau nlturrii consecintelor acestora; Dac lipsesc aceste elemente se consider c acel contract a fost ncheiat pentru o norm ntreag. Potrivit art. 18 din Codul muncii, atunci cnd salariatul urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligatia de a-i comunica i informatii referitoare la: a) durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; b) moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalittile de plat; c) prestatiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activittii n strintate; d) conditiile de clim; e) reglementrile principale din legislatia muncii din acea tar; f) obiceiurile locului a cror nerespectare iar pune n pericol viata, libertatea sau siguranta personal; g) conditiile de repatriere a lucrtorului. Informatiile prevzute la alin. (1) lit. a), b) i c) trebuie s se regseasci n continutul contractului individual de munc. De asemenea, se vor comunica acele informatii prevzute de legile speciale care reglementeaz criteriile specifice de munc n strintate. 18. Realizarea informrii. Informarea este ulterioar ntelegerii prtilor i ea se realizeaz (mplinete) la momentul semnrii formularului (de contract, de act aditional), formular care consfintete nvoiala prtilor. n temeiul alin 4 al art. 17 din Codul muncii, la negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de munc, oricare dintre prti poate fi asistat de terti, conform propriei optiuni. Este o dispozitie util att pentru persoana selectat sau salariat, ct i pentru angajator. Tertul poate fi din unitate (un alt salariat, un reprezentant sindical etc.), dar i unul din afara ei, de pild un avocat, un expert etc.
1

Se prevede c n situatia n care angajatorul nu-i execut obligatia de informare persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul are dreptul s sesizeze, n termen de 30 de zile de la data nendeplinirii acestei obligatii, instanta judectoreasc competentis solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care la suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligatiei de informare. (art. 19).

Aa fiind, sanctiunea care poate interveni mpotriva angajatorului, n baza textului citat, const n acordarea de despgubiri. Dar, conditia necesar pentru pretinderea lor o reprezint existenta unui prejudiciu, care trebuie, deci, dovedit de cel ce le solicit. Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractului individual de munc, se prevede c, ntre prti poate interveni un contract de confidentialitate (art. 17 alin. 5).
19. Contractul individual de munc pe durat nedeterminat. Codul muncii actual contine regula (instituiti de art. 70 din Codul muncii anterior), potrivit creia contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat i doar ca exceptie se poate ncheia pe durat determinat, n conditiile expres prevzute de lege (art. 12).

O dispozitie asemntoare se regsete n art. 71 alin. 1 i 2 din Contractul colectiv de munc unic la nivel national. Durata nedeterminat a contractului nu afecteaz interesele salariatului ci, dimpotriv, constituie o msur de protectie pentru el, avnd menirea de a asigura dreptul la stabilitate n munc. De asemenea, nu afecteaz nici interesele angajatorului, asigurndu-se astfel o mai bun planificare i organizare a muncii, o modelare i perfectionare a calificrii personalului. 20. Contractul individual de munc pe durat determinat. Conform art. 12 alin. 2 din Codul

muncii, contractul individual pe durat determinat se poate ncheia numai n anumite conditii. n acest sens, art. 81 enumer cazurile n care este permis durata determinat a contractului: a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu exceptia situatiei n care acel salariat particip la grev; b) creterea temporar a activittii unittii; c) desfurarea unor activitti cu caracter sezonier; d) n situatia n care este ncheiat n temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc; d ) angajarea unei persoane, care n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete conditiile de pensionare pentru limit de vrst; d ) ocuparea unei functii eligibile n cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; d ) angajarea pensionarilor care, n conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul; e) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte, programe, n conditiile stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel national i/sau la nivel de ramur. Potrivit art. 80 alin. 2 din Codul muncii, contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n form scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie. Deducem din text c forma scris a acestui contract este o conditie de validitate a lui (ad validitatem) i nu doar una de prob (ad probationem). n lipsa formei scrise, precizeaz art. 16 alin. 2, se prezum c acel contract a fost ncheiat pe o durat nedeterminat, iar prtile pot face dovada prevederilor contractuale i a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob. n art. 82 se prevede o durat maxim i anume 24 luni (alin. 1). Dar, ntre aceleaiprti se pot ncheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat determinati numai nuntrul termenului prevzut la art. 82 (24 de luni art. 80 alin. 4). Sunt considerate contracte succesive cele ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract pe durat determinat (art. 80 alin. 5). n conformitate cu dispozitiile art. 84 din Codul muncii, la ncetarea celui de al treilea contract sau la expirarea termenului de 24 de luni, o nou angajare poate fi fcut numai cu contract individual de munc pe durat nedeterminat. Totui aceast regul nu se aplic: a) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui temporar un salariat absent, dac intervine o nou cauz de suspendare a contractului acestuia; b) n cazul n care un nou contract individual de munc pe durat determinat este ncheiat n vederea executrii unor lucrri urgente, cu caracter exceptional; c) n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat determinat se impune datorit unor motive obiective prevzute de legi speciale; c ) n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat determinat se impune datorit unor motive obiective cuprinse n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel national i/sau la nivel de ramur, pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau programe; d) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat a ncetat din initiativa salariatului sau din initiativa angajatorului, pentru o abatere grav sau abateri repetate ale salariatului. n oricare dintre cazurile enumerate, interdictia ncheierii a cel mult trei contracte pe durat determinat, respectiv de nedepire a termenului de 24 de luni nu mai functioneaz, drept consecint se pot ncheia i patru sau mai multe astfel de contracte, ori depi termenul indicat de text. Art. 85 din Codul muncii instituie obligatia angajatorilor de a informa salariatul cu contract pe durat determinat despre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante, corespunztoare pregtirii
1 2 3 1

lor profesionale, is le asigure accesul la aceste locuri de munc n conditii egale cu cele ale salariatilor angajati cu contract individual de munc pe perioad nedeterminat (alin. 1). Modalitatea informrii este simpl: un anunt afiat la sediul angajatorului. O copie a acestui anunt trebuie transmisi sindicatului sau reprezentantilor salariatilor (alin. 2).
Referitor la conditiile de angajare, dispune art. 86 din Cod, salariatii cu contract individual de munc pe durat determinat nu vor fi tratati mai putin favorabil dect salariatii permanenti comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munc, cu exceptia cazurilor n care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.

Sunt salariati permanenti comparabili cei ale cror contracte sunt ncheiate pe durat nedeterminati care desfoar aceeai activitate. Atunci cnd nu exist astfel de salariati n aceeai unitate, se au n vedere dispozitiile contractului colectiv de munc aplicabil acelui angajator. n cazul n care nu exist un asemenea contract, se au n vedere dispozitiile legislatiei n vigoare sau contractul colectiv de munc la nivel national. Prin urmare, n aceast din urm ipotez, comparatia se face cu salariatii altor unitti. 21. Partea legali partea convenlional a conlinutului contractului individual de munc. Referindu-ne la continut, avem n vedere drepturile i obligatiile celor dou prti salariatul i angajatorul -, clauzele acestui contract . Analiznd prin prisma clauzelor sale, contractul individual de munc are, n continutul su, o parte legali una conventional. Partea legal se refer la drepturi i obligatii cuprinse n Codul muncii i n alte acte normative ce reglementeaz raporturile de munc. n consecint, chiar dac anumite clauze nu sunt prevzute n mod expres n contract, ele rezult din lege.
1

O serie de dispozitii, care reglementeaz contractul individual de munc ne referim la drepturile i obligatiile prevzute n lege sau n alte acte normative avnd caracter de ordine public, duc la consecintac prtile nu pot deroga de la ele spre a crea salariatului un regim mai greu (defavorabil). Aceste dispozitii reprezint un minim de garantie pentru salariati, nct orice clauz conventional contrar este nul de drept. n schimb, prtile sunt libere s contracteze n conditii mai favorabile pentru salariati dect cele prescrise de lege.

Partea legal a contractului individual de munc are o important deosebit n cazul personalului autorittilor i institutiilor publice, al altor unitti bugetare. Salariile acestui personal, durata concediului de odihn, inclusiv al celui suplimentar i cuantumul indemnizatiei acestui concediu sunt, ca regul, prevzute de normele legale.
Partea conventional reprezint acea parte a contractului lsat la liberul acord de voint al prtilor, dar, i n acest caz, cu respectarea normelor legale, a contractului colectiv de munc, a ordinii publice i a bunelor moravuri. Drepturile i obligatiile cuprinse n actele normative care au caracter de ordine public nu pot fi nclcate spre a se crea salariatului un statut defavorabil fat de minimul legal; prtile pot s se nteleag ns n legtur cu o serie de conditii superioare pentru salariati, n raport cu prevederile actelor normative i ale contractelor colective de munc.

Potrivit modelului-cadru al contractului individual de munc, aprobat prin ordin al ministrului muncii i solidarittii sociale , acesta trebuie s cuprind n mod obligatoriu urmtoarele elemente: prtile contractului; obiectul su; .1 durata contractului;
1

.2
.3

locul de munc; felul muncii; atributiile postului; conditii de munc;

.4 .5

.6 .7 .8

durata muncii; concediul; salarizarea; drepturi specifice legate de sntatea i securitatea n munc; alte clauze (perioada de prob, perioada de preaviz etc.); drepturi i obligatii generale ale prtilor;

.9 .10 .11

dispozitii finale (care privesc modificarea contractului, numrul de exemplare, organul competent s solutioneze conflictele n legtur cu respectivul contract). Observm, din cele de mai sus, ntreptrunderea dintre partea legali cea conventional a contractului, simbioza lor. Vointaprtilor concretizeaz dispozitiile legale n limitele prevzute, dar cmpul lor de actiune este suficient de extins, nu numai n ceea ce privete inserarea n contract a clauzelor obligatorii, ci ia altora, cu conditia s fie licite i morale. Unele clauze pot fi considerate esentiale (de pild, durata contractului, felul i locul muncii, salariul), altele neesentiale (de exemplu, clauza de neconcurent, de mobilitate sau de confidentialitate).
2

22. Felul muncii. Un element esential al contractului l constituie felul muncii. Acesta trebuie s fie prevzut n contract i nu poate fi modificat dect prin acordul prtilor sau n cazurile strict prevzute de lege. Criteriul principal pentru determinarea felului muncii l reprezint profesia, meseria sau functia, completate cu mentionarea pregtirii sau calificrii profesionale. Profesia este specialitatea (calificarea) detinut de o persoan prin studii. Meseria este complexul de cunotinte obtinute prin colarizare i prin practic, necesare pentru executarea anumitor operatii de transformare i prelucrare a obiectelor muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii. Functia este activitatea desfurat de o persoan ntr-o ierarhie functional de executie sau de conducere . Ea const n totalitatea atributiilor sau sarcinilor de serviciu pe care persoana ncadrat trebuie s le aduc la ndeplinire pe baza unei anumite calificri profesionale. Functiile pot fi de conducere, adic cele ce confer titularilor lor drepturi de decizie i comandi functie de executie ceea ce nseamn c acestora le revine sarcina transpunerii, sau realizrii deciziilor conductorilor.
1

Postul const n adaptarea functiei la particularittile fiecrui loc de munci la caracteristicile titularului ce l ocup, potrivit cerintelor de pregtire teoretici practic, competent, responsabilitti, atributii i sarcini precise. Cu alte cuvinte, postul se caracterizeaz prin continutul activittii pe care trebuie s o desfoare titularul, continut stabilit n mod concret prin fia postului.

Ocupatia este activitatea util, aductoare de venit (bani sau natur), pe care o desfoar o persoan n mod obinuit, ntr-o unitate economico-sociali care constituie pentru aceasta surs de existent. Ocupatia unei persoane poate fi exprimat prin functia sau meseria exercitat. Aa fiind, dac profesia este specialitatea (calificarea) obtinut prin studiu, ocupatia este specialitatea (calificarea) exercitat efectiv la locul de munc. Sunt profesii care corespund cu ocupatia, de exemplu: inginer constructor, nvttor, strungar, constructor auto, altele difer de ocupatie, de exemplu, un jurist poate fi senator, un economist poate fi secretar de stat, un inginer agronom poate fi ef de ferm etc. n sensul dreptul muncii, ocupatia este cea care constituie felul de munc.

23. Locul muncii. Este determinat de angajatorul i localitatea n care se presteaz munca. n temeiul art. 17 alin. 2 lit. b) din Codul muncii, n contract trebuie s se nscrie locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri, prtile putnd recurge n aceast ultim situatie la clauza de mobilitate reglementat de art. 25 din acelai cod.
Locul muncii poate fi determinat sau concretizat (ntr-o sectie, atelier, birou, serviciu, etc.) dac se precizeaz locul unde se lucreaz efectiv; el apare, n acest caz ca sinonim cu notiunea de post. Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii fortei de munc definete locul de munc astfel: cadrul n care se desfoar o activitate din care se obtine un venit i n care se materializeaz raporturile juridice de munc sau raporturile juridice de serviciu (art. 5 pct. II).
2

Acceptiunea de mai sus a locului muncii este una juridic.Aa fiind, ea prezint interes pentru continutul contractul. Locul muncii, ns, poate avea i o acceptiune economic, care privete organizarea activittii n cadrul angajatorilor, el desemnnd subunittile, compartimentele, departamentele etc. ale unittii, de pild, sectiile, sectoarele, atelierele, filialele, punctele de lucru, laboratoarele etc. . Att felul muncii, ct i locul muncii nu pot fi modificate, pe parcursul executrii contractului dect prin acordul prtilor sau, unilateral, de ctre angajator, numai n cazurile prevzute de lege.
1

24. Clauza de neconcurenl. Prevzut, expres de Codul muncii, ea poate fi negociati cuprins n contractul individual de munc.
Potrivit art. 21 din Cod, la ncheierea contractului individual de munc sau pe parcursul executrii acestuia, prtile pot negocia i cuprinde n contract o clauz de neconcurent prin care salariatul s fie obligat ca dup ncetarea contractului s nu presteze, n interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afl n concurent cu cea prestat la angajatorul su, n schimbul unei indemnizatii de neconcurent lunare pe care angajatorul se oblig s o plteasc pe toat perioada de neconcurent.

Pentru a-i produce efectele, clauza mentionat este supus unor conditii, prevzute expres n art. 21 alin. 2 i 3, art. 22 i art. 23 din Codul muncii.
Esential este ca aceast clauz s fie prevzut expres n contract, nscris, fie initial cu ocazia ncheierii lui, fie ulterior pe parcursul executrii sale; n nici un caz ea nu poate fi subnteleas sau dedus . Cu toate
2

acestea, la fel ca n cazul contractului individual de munc, forma scris este cerut numai ad probationem. n cuprinsul contractului trebuie prevzute: n mod concret, activittile ce sunt interzise salariatului (mai precis, fostului salariat), la data ncetrii contractului; cuantumul indemnizatiei lunare pltit de ctre angajator celui n cauz ce se negociazi este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc sau, n cazul n care durata contractului a fost mai mic de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului; perioada pentru care clauza i produce efectele, ce poate fi de maximum 2 ani de la data ncetrii contractului individual de munc; tertii, firete n special comerciantii, n favoarea crora se interzice prestarea activittii; aria geografic (localitatea, judetul etc.) unde salariatul poate fi n real competitie cu angajatorul. Cu privire la perioada pentru care clauza de neconcurent i produce efectele, este de mentionat c prevederile respective din Codul muncii (art. 22 alin. 1), nu sunt aplicabile n cazurile n care ncetarea contractului s-a produs de drept, cu exceptia cazurilor prevzute la art. 56 lit. d), f), g), h) i j) , ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului (art. 22 alin. 2). n conformitate cu art. 23 din Codul muncii, clauza de neconcurent nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a specializrii pe care o detine. Iar la sesizarea sa ori a inspectoratului teritorial pentru munc instanta competent poate diminua efectele clauzei respective. Sanctiunea n cazul nerespectrii, cu vinovtie, a clauzei n discutie const n aceea c salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei i, dup caz, la daune interese corespunztoare prejudiciului
3 1

pe care l-a produs angajatorului, el avnd astfel o rspundere patrimonial fat de acesta (art. 24). Distinct de sanctiunea statornicit de Codul muncii, fostul salariat ar putea fi sanctionat contraventional sau rspunde penal n cazul n care face concurent fostului su angajator, indiferent dac este sau nu tinut de o clauz de neconcurent. 25. Clauza de confidenlialitate. Din ndatorirea (legal) de fidelitate, decurge, ca n cazul obligatiei de neconcurent, i obligatia de confidentialitate a salariatului fat de angajatorul su .
3

Potrivit art. 26 din Codul muncii, prin intermediul ei prtile convin ca, pe toat durata contractului i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informatii de care au luat cunotint n timpul executrii contractului, n conditiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective sau n cele individuale de munc.

n sens restrns i expres, este vorba de obligatia salariatului de a respecta secretul de serviciu . Prin clauza de confidentialitate nu sunt avute n vedere informatiile clasificate ori acele secrete stabilite de Legea nr. 182/2002 , i nici pe cele calificate drept confidentiale prin regulamentul intern sau contractul colectiv de munc, ci numai pe cele acror divulgare este interzis prin contractul individual de munc printr-o clauz expres (de confidentialitate) . Reglementarea clauzei de confidentialitate se justific prin aceea c prtile, cu ocazia ncheierii i apoi a executrii contractului, iau cunotint despre date i informatii provenind de la fiecare dintre ele. Unele dintre acestea au, evident, un caracter confidential. Pentru a-i proteja reciproc interesele, prtile pot negocia i introduce n contractul lor o atare clauz. De altfel, n art. 17 alin. 5 din acelai Cod, se prevede c, referitor la informatiile furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractului individual de munc, ntre prti poate interveni un contract de confidentialitate. Un astfel de contract se prelungete dup naterea raportului juridic de munc prin clauza de confidentialitate. Sanctiunea care se aplic n caz de nerespectare a obligatiei asumate de oricare dintre prti const n plata de daune-interese. Aceasta presupune ca cel vtmat (angajatorul sau salariatul) s sesizeze instanta competent,s probeze existenta clauzei, lezarea dreptului su i producerea pagubei. Desigur c nclcarea obligatiei asumate prin contractul individual de munc poate determina irspunderea disciplinar a salariatului vinovat.
4 5 6

26. Clauza de mobilitate. Este reglementat de art. 25 din Codul muncii Prtile pot stabili, n considerarea specificului muncii, ca executarea obligatiilor de serviciu de ctre salariat s nu se realizeze ntr-un loc stabil de munc, beneficiind, n schimb, de prestatii suplimentare n bani sau n natur. Dispozitiile acestui text trebuie coroborate cu cele ale art. 17 alin. 2 lit. h din acelai Cod referitoare la locul muncii ce trebuie nscris n contract. n mod obinuit, mobilitatea va presupune delegri frecvente ale salariatului i poate, uneori, detaarea lui. 27. Alte clauze facultative. Prtile pot nscrie n contractul lor i alte clauze, de pild: .1 clauza de stabilitate;

.2 clauza de prelungire;
.3 clauza de obiectiv (sau de rezultat);

.4 clauza de contiint;
.5 clauza de risc;

.6 clauza de restrictie a timpului liber etc. n continuare, ne vom referi, succint, la aceste clauze. .7 28. Clauze interzise. Libertatea prtilor n ceea ce privete negocierea contractului individual de
munc nu este absolut. Ea trebuie circumcis legii, ordinii publice, bunelor moravuri. De aceea, unele clauze sunt interzise, ele nu pot fi nscrise n contract, n caz contrar fiind nule de drept. Intr n aceast categorie, de pild, clauzele prin care salariatii ar putea renunta la drepturile ce le sunt conferite de lege (dreptul la salariu, la concediu de odihn pltit etc.).
1

Nu este permis nici clauza de exclusivitate prin care salariatul s-ar obliga s nu lucreze la nici un alt angajator n timpul liber (adic s nu cumuleze dou sau mai multe functii). S-ar nclca astfel libertatea constitutional i legal a muncii , dreptul la cumulul de functii. De asemenea, sunt interzise:
2 3 1

.1 .2 .3

clauze prin care s-ar limita exercitiul liberttii sindicale ;

3

clauze prin care s-ar restrnge dreptul la grev ;

4

clauze prin care s-ar interzice demisia etc.

5

29. Necesitatea formei scrise a contractului individual de munc. Contractul individual de munc trebuie ncheiat n scris. Este o cerint prevzut de Codul muncii (n art. 16 alin. 1), conform cruia, contractul de munc se ncheie n baza consimtmntului prtilor, n form scris, n limba romn. Este o obligatie care revine angajatorului; nendeplinirea ei constituie contraventie care se sanctioneaz cu amend (art. 276 alin. 1 lit. e).

Mentionmc n practic trebuie utilizat modelul cadru al contractului individual de munc aprobat prin Ordin al ministrului muncii i solidarittii sociale .
6

Forma scris, dei are o nsemntate incontestabil pentru concretizarea vointei prtilor, pentru precizarea drepturilor i obligatiilor lor reciproce i, pe cale de consecint, pentru dovedirea ulterioar a continutului real al raportului juridic, nu reprezint o conditie de validitate (ad validitatem), ci una de prob (ad probationem). Ea a fost reglementat n interesul prtilor, n special al salariatului, pentru a-i asigura un mijloc de prob sigur iuor de administrat.

n lipsa nscrisului, consecintele sunt urmtoarele: contractul individual de munc exist (n sens de negotium) ii produce efectele, dac s-a realizat concret acordul prtilor; se prezum c el a fost ncheiat pe o durat nedeterminat; existenta contractului se poate dovedi prin orice mijloc legal de prob (nceput de prob scris, martori, prezumtii) .
7

30. Formalitatea dublului exemplar. n cazul unei conventii sinalagmatice, pentru ca actul care o constat s serveasc ca mijloc de prob, trebuie s fie redactat n attea exemplare cte prti sunt i acest lucru s rezulte din act (art. 1179 din Codul civil). Lipsa acestei formalitti nu atrage nulitatea conventiei, ci actul, n lipsa formalittii dublului exemplar, servete ca un nceput de prob scrisi ca atare, este susceptibil de a fi completat prin orice mijloc de prob, martori sau prezumtii. Prin urmare, formalitatea dublului exemplar este cerut de lege ca un mijloc de prob, i nu ca o conditie de care s depind existenta conventiei. 31. nregistrarea contractului individual de munc. Legislatia n vigoare prevede o dubl nregistrare a contractului n discutie: n registrul general de evident a salariatilor (art. 34 din Codul muncii); la inspectoratul teritorial de munc . Privind cea de a doua situatie, potrivit dispozitiilor Legii nr. 130/1999, sunt supuse nregistrrii la inspectoratele teritoriale de munc contractele urmtoarelor categorii de angajatori: a) persoanele fizice; b) societtile comerciale cu capital privat; c) asociatiile cooperatiste; d) asociatiile familiale; f) asociatiile, fundatiile, organizatiile sindicale i patronale; g) orice alte organizatii care sunt constituite i functioneaz potrivit legii romne (art. 1). Obligatia de nregistrare trebuie ndeplinit n termen de 20 de zile de la ncheierea contractului. Organul competent poate refuza nregistrarea dac nu au fost respectate dispozitiile legale cu ocazia ncheierii acestui contract. Inspectoratele pot aproba unor angajatori s pstreze is completeze carnetele de munc, avnd ns obligatia:
1

.1 .2

depun lunar dovezile de calculare a drepturilor salariale, pn la data de 25 a lunii urmtoare prezente carnetele de munc, la ncetarea contractelor individuale de munc ale salariatilor, n

celei pentru care se face plata; vederea certificrii nscrisurilor efectuate(art. 3).
32. Cumulul de funclii. Functia reprezint expresia sintetici generalizat a ansamblului de atributii i sarcini de serviciu, corespunztoare unei anumite specialitti, profesii sau activitti de profil administrativ sau de specialitate (tehnic, economic, juridic, artistic, didactic, de cercetare, medical .a.); n situatiile muncitorilor, echivalentul functiei l constituie meseria.
2 3

Una din clauzele esentiale ale contractului individual de munc este felul muncii, exprimat tocmai prin functia, meseria sau ocupatia ce urmeaz a fi exercitat de cel n cauz. Termenul de cumul provine din cuvntul latinesc cumulus, avnd semnificatia de grmad. n cazul discutat, este vorba de mai multe functii pltite. Codul muncii, reglementnd cumulul de functii, are n vedere numai activitatea desfurat pe baza contractelor individuale de munc (art. 35 alin. 1). Regula admisibilitatea cumulului de functii. Art. 35 alin. 1 din Codul muncii prevede c orice salariat are dreptul de a cumula mai multe functii, n baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea. Este evident c un cumul de functii poate avea loc nu numai la angajatori diferiti, ci chiar la acelai angajator (prin ncheierea cu acesta a nc unui alt contract de munc indiferent de natura activittii). Exceptia inadmisibilitatea cumulului de functii. Conform alin. 2 al art. 35 din Codul muncii, de la regula admisibilittii cumulului de functii fac exceptie situatiile n care prin lege sunt prevzute incompatibilitti pentru cumul. n realitate, se prevd exceptii de la regul, nu incompatibilitti. Unele dispozitii din Constitutia Romniei privind aceste exceptii, au fost reluate n anumite legi care stabilesc o serie de incompatibilitti pentru: Preedintele Romniei, membrii Guvernului, ai Curtii de Conturi, judectori, procurori etc. Acetia nu pot fi ncadrati n nici o alt functie sau, dup caz, cu titlu de exceptie, doar n unele functii. Dispozitiile Codului muncii privind cumulul de functii sunt completate cu alte reglementri n sensul c angajarea prin cumul la un organ al puterii executive sau la o unitate bugetar se poate face numai cu acordul conducerii unittii la care persoana n cauz are functia de baz, dac o parte din programul functiei cumulate se suprapune programului de la functia n care este ncadrat. Existi anumite limite n cumularea a dou sau mai multe functii. De pild, conform art. 2 alin. 6 din Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc, aprobate prin Hotrrea Guvernului nr. 234/2006 , contractul de ucenicie la locul de munc nu poate fi cumulat cu un alt astfel de contract.
1 2

33. Exceplii de la posibilitatea cumulului de funclii. Art. 35 alin. 2 din Codul muncii prevede c fac exceptie de la regula cumulului de functie situatiile n care prin lege sunt prevzute anumite incompatibilitti. Dispozitii constitutionale, reluate n anumite legi, statornicesc o serie de incompatibilitti pentru Preedintele Romniei, membrii Guvernului, ai Curtii de Conturi, judectori i procurori, n sensul c toti acetia nu pot fi ncadrati, n nici o alt functie sau, cu titlu de exceptie, doar n unele functii. Art. 80 din Legea nr. 161/2003 privind unele msuri pentru asigurarea transparentei n exercitarea demnittilor publice, a functiilor publice i n mediul de afaceri, prevenirea i sanctionarea coruptiei prevede: incompatibilittile privind demnittile publice i functiile publice sunt cele reglementate de Constitutie, de legea aplicabil autorittii sau institutiei publice n care persoanele ce exercit o demnitate public sau o functie public i desfoar activitatea precum i de dispozitiile prezentului
3

titlu. 34. Angajatorul unde se exercit funclia de bazi obligaliile lui. Potrivit art. 35 alin. 3 din Codul muncii, salariatii care cumuleaz mai multe functii sunt obligatis declare fiecrui angajator locul unde exercit functia pe care o consider de baz.
Nu este vorba de un loc propriu-zis, ci tot de un angajator, persoan juridic sau fizic, de o unitate n sens general. Cu alte cuvinte, acest loc este unul dintre angajatorii cu care cel n cauz se afl n raporturi juridice de munc. Din acest punct de vedere, prea mai indicat sintagma din vechea reglementare unitatea unde persoanele respective vor avea functia de baz (art. 2 din Legea nr. 2/1991, acum abrogat).

Apreciem c alegerea nu reprezint un act discretionar al salariatului, ci este necesar i consimtmntul angajatorului unde se afl acel loc de munc. Numai dup ce s-a convenit astfel se va putea face comunicarea ctre ceilalti angajatori. Angajatorul n care se exercit functia de baz realizeaz urmtoarele activitti: retine i vireaz impozitul pe veniturile din salariu la bugetul de stat;

.1 .2 .3

calculeazi vireaz lunar contributia de asigurri sociale pe care o datoreaz bugetului retine i vireaz caselor de asigurri de sntate contributia pentru asigurrile sociale de retine i vireaz spre pstrare fondul necesar pentru plata indemnizatiei de omaj n contul

asigurrilor sociale de stat, mpreun cu contributiile individuale retinute de la asigurati; sntate; Agentiei Nationale pentru Ocuparea Fortei de Munc etc. 35. Consecinle privind ncetarea contractului individual de munc determinat de desfiinlarea locului de munc. Contractul colectiv de munc unic la nivel national prevede c n cazul reducerii de personal, dup desfiintarea posturilor vacante, msura va afecta n primul rnd, contractele individuale de munc ale salariatilor care cumuleaz dou sau mai multe functii, precum i ale celor care cumuleaz pensia cu salariul (art. 81 alin. 1 lit. a). Numai dup aceea, msura va afecta celelalte contracte individuale de munc (ale persoanelor care nu ndeplinesc conditiile de pensionare i ale celorlalti salariati). 36. Obligativitatea contractului fal de prli. Contractul individual de munc este obligatoriu pentru cele dou prti ale sale angajator (patron) angajat (salariat) n virtutea principiului nscris n art. 969 din Codul civil potrivit cruia conventiile legal fcute au putere de lege ntre prtile contractante. Aa fiind, prtile nu se pot sustrage de la obligativitatea contractului legal ncheiat, ci ele trebuie s-i execute ntocmai obligatiile lor: salariatul s presteze munca, angajatorul, n principal, s plteasc aceast munc. n virtutea obligativittii mentionate, oricare dintre prti, ca titular a drepturilor dobndite prin contract, este ndrepttit s pretind satisfacerea acestor drepturi. n acest sens art. 8 alin. (1) din Codul muncii prevede c, relatiile de munc se bazeaz pe principiul consensualittii i al buneicredinte.

37. Privire general asupra drepturilor angajatorului reglementate de Codul muncii. Conform art. 40 alin. 1 din acest act normativ , angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi: a) s stabileasc organizarea i functionarea unittii; b) s stabileasc atributiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n conditiile legii i/sau n conditiile contractului colectiv aplicabil, ncheiat la nivel national, la nivel de ramur de activitate sau de grup de unitti; c) s dea dispozitii cu caracter obligatoriu salariatilor, sub rezerva legalittii lor; d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) s constatate svrirea abaterilor disciplinare is aplice sanctiunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern. De aceea, raportul juridic de munc se caracterizeaz prin subordonarea salariatilor fat de angajatorul lor. Dar, evident, puterea angajatorului nu poate fi nelimitat. Ea trebuie s se ncadreze n dispozitiile legii, s respecte drepturile salariatilor, demnitatea lor, fr acte discriminatorii .
1

38. Elaborarea regulamentului intern. Angajatorul dispune de prerogativa stabilirii regulilor de desfurare a activittii n unitate prin intermediul regulamentului intern . ntocmirea acestui regulament este atributul exclusiv al angajatorului, sindicatul sau reprezentantii salariatilor fiind doar consultati. Aceast consultare este, deci, facultativ; prin urmare, i n lipsa ei regulamentul este valabil. Dar, consultarea este recomandabil; participnd la elaborarea lui i salariatii, se creeaz astfel premisa respectrii acestuia de ctre destinatarii si. Din dispozitiile art. 262 alin. 2 din Codul muncii, care se refer la angajatorii persoane juridice, precum i ale art. 258 lit. a i lit. b n care se utilizeaz termenul de unitate, rezult c regulamentul intern este atributul angajatorilor persoane juridice.
3 4

n spiritul prevederilor art. 257 din acelai Cod, potrivit crora regulamentul intern se ntocmete cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, se poate aprecia c se elaboreaz un astfel de regulament numai de ctre angajatori unde exist sindicat sau, dup caz, functioneaz institutia reprezentantilor salariatilor.

n cazul angajatorilor nou nfiintati, este prevzut un termen de 60 de zile n care urmeaz s fie elaborat; termenul ncepe s curg de la data dobndirii personalittii juridice (art. 262 din Codul muncii). n conformitate cu art. 258 din acelai Cod, regulamentul intern cuprinde cel putin urmtoarele categorii de dispozitii: a) reguli privind protectia, igiena i securitatea n munc n cadrul unittii; b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnittii; c) drepturile i obligatiile angajatorului i ale salariatilor; d) procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor; e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate; f) abaterile disciplinare i sanctiunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinar; h) modalittile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice. Desigur c regulamentul poate s contini alte dispozitii dect cele precizate n textul citat. Singura conditie este ca acestea s nu contravin legii. Dup adoptarea lui, regulamentul urmeaz s fie adus la cunotinta salariatilor. El se afieaz la sediul angajatorului (art. 259 alin. 4) i produce efecte de la data ncunotiintrii (art. 259 alin. 1). Firete c salariatii trebuie informati despre modificrile aduse acestui document (art. 260).
Salariatul care consider c prin regulamentul intern i se ncalc un drept se poate adresa angajatorului, fcnd dovada acestei nclcri. Nemultumit de rspunsul primit, el se poate adresa instantelor judectoreti,

n termen de 30 de zile de la data comunicrii de ctre angajator a modului de solutionare a sesizrii formulate (art. 261).

Din moment ce salariatul a luat cunotint de prevederile regulamentului i nu a avut obiectii n privinta continutului, acestea dobndesc un caracter imperativ, iar respectarea lor este obligatorie. 39. Evaluarea profesional a salarialilor. Este un drept al angajatorului ce rezult, cu caracter general, din art. 40 din Codul muncii, precum i din alte texte ale acestui Cod. Evaluarea este prevzuti de alte acte normative. Are loc nu numai la ncheierea contractului individual de munc , art. 29 alin. 1 din Codul muncii prevznd verificarea aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea, ci i
1

ulterior n decursul executrii contractului, dup caz, n considerarea mentinerii sau promovrii n functie (post) etc., n scopul stabilirii salariului, n vederea concedierii pentru necorespundere profesional sau n cazul utilizrii clauzei de dezicere n perioada de prob , etc.
2

Angajatorul este n drept s procedeze oricnd pe parcursul executrii contractului individual de munc la evaluarea salariatilor, respectnd ns principiul bunei credinte n relatiile de munc (art. 8 alin. 1 din Codul muncii), precum i pe cel referitor la exercitarea drepturilor numai potrivit scopului economic i social (art. 3 alin. 1 din Decretul nr. 31/1954). El poate organiza evaluarea, dup caz, fie periodic n conditiile i la termenele nscrise n regulamentul intern, fie ocazional, cnd consider c aceast msur se impune, n scopul folosirii mai eficiente a resurselor umane de care dispune, mbunttirii activittii, creterii rentabilittii i productivittii muncii etc. Evaluarea personalului este prevzut expres n diverse acte normative, de pild:
1

.1

art. 13 alin. 5 din Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic (n redactarea dat
2

prin Legea nr. 349/2004 ) reglementeaz evaluarea obiectiv (dac nu se organizeaz concurs), n cazul n care restrngerea de activitate vizeaz dou sau mai multe persoane de aceeai specialitate;

.2 .3

art. 16 alin. 1 din Legea nr. 279/2005 dispune c evaluarea final a pregtirii tehnice i practice
3

a ucenicului este organizat de angajator; art. 386 i art. 479 din Legea nr. 95/2006 privind reforma n domeniul snttii prevede
4

atestarea competentei profesionale a medicilor i medicilor dentiti care i-au ntrerupt activitatea profesional ori s-au aflat ntr-o stare de incompatibilitate mai mare de 5 ani, n vederea relurii activittii medicale;

.4

art. 6 din Ordonanta Guvernului nr. 10/2007 , a prevzut creterea salarial n urma evalurii
5

performantelor profesionale individuale ale fiecrui salariat etc. Au fost elaborate i acte normative speciale privind procedura de evaluare.
6

40. Privire general asupra obligaliilor angajatorului prevzute de Codul muncii. Conform art. 40 alin. 2 din acest act normativ, angajatorului i revin n principal, urmtoarele obligatii: a) s informeze salariatii asupra conditiilor de munci asupra elementelor ce privesc desfurarea relatiilor de munc; b) s asigure permanent conditiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munci conditii corespunztoare de munc; c) s acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc ; d) s comunice periodic salariatilor situatia economici financiar a unittii, cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natur s prejudicieze activitatea unittii. Periodicitatea comunicrilor se stabilete prin negociere n contractul colectiv de munc aplicabil; e) s consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentantii salariatilor n privinta deciziilor susceptibile s afecteze substantial drepturile i interesele acestora;
7 8

f) s plteasc toate contributiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s retinis vireze contributiile i impozitele datorate de salariati; g) s nfiinteze registrul general de evident a salariatilor is opereze nregistrrile prevzute de lege; h) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; i) s asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor. 41. Drepturi ale salarialilor prevzute de Codul muncii. Cu caracter general, art. 6 alin. 2 din Codul muncii dispune: Tuturor salariatilor care presteaz
o munc le sunt recunoscute dreptul la protectia datelor cu caracter personal, precum i dreptul la protectie mpotriva concedierilor nelegale. Alin. 3 prevede c pentru munca egal sau de valoare egal este interzis orice discriminare bazat pe criteriul de sex cu privire la toate elementele i conditiile de remunerare.

Detaliind, art. 39 alin. 1 din acelai Cod, enumer principalele drepturi ale salariatilor: a) dreptul la salarizare pentru munca depus; b) dreptul la repaus zilnic isptmnal; c) dreptul la concediul de odihn anual; d) dreptul la egalitate de anse i de tratament; e) dreptul la demnitate n munc; f) dreptul la securitate isntate n munc; g) dreptul la acces la formarea profesional; h) dreptul la informare i consultare; i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea conditiilor de munci a mediului de munc; j) dreptul la protectie n caz de concediere; k) dreptul la negociere colectivi individual; l) dreptul de a participa la actiuni colective; m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. Art. 38 din Codul muncii dispune: Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmrete renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate. Conform art. 40 alin. 2 lit. c din Cod, angajatorul are, printre alte obligatii pe aceea de a acorda salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc. 42. Obligalii ale salarialilor. Potrivit art. 39 alin. 2 din Codul muncii, salariatilor le revin, n principal, urmtoarele obligatii: a) de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atributiile ce le revin conform fiei postului; b) de a respecta disciplina muncii; c) de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc; d) obligatia de fidelitate fat de angajator n executarea atributiilor de serviciu; e) obligatia de a respecta msurile de securitate isntate a muncii; f) obligatia de a respecta secretul de serviciu; Aceast ultim obligatie o include i pe cea de respectare a secretului profesional .
1

43. Suspendarea contractului individual de munc. Notiune. Executarea contractului individual de munc reprezint un proces ce se desfoar n timp. n acest interval pot interveni anumite mprejurri, prevzute chiar de lege, care s mpiedice temporar nfptuirea obiectului i efectelor contractului, deci a obligatiilor reciproce ale prtilor. Survine astfel suspendarea acestuia .
2

Institutia suspendrii constituie una din modalittile prin care dreptul muncii asigur protectia (ocrotirea) salariatului.

Suspendarea contractului este n realitate o suspendare a principalelor sale efecte prestarea, muncii i plata acesteia ce se manifest printr-o ncetare temporar a traducerii lor n viat. Ea se deosebete de ncetarea contractului de munc, care presupune disparitia efectelor sale. Suspendarea reprezint un rezultat determinat de aplicarea i functionarea a dou principii fundamentale din dreptul muncii i anume:

.1 .2

stabilitatea raporturilor de munc, care impune cu necesitate mentinerea n fiint a contractului; caracterul sinalagmatic al acestui contract care presupune prestatii succesive, iar atunci cnd o

parte nceteaz n mod temporar executarea obligatiilor asumate, cealalt s procedeze n mod simetric la sistarea temporar a ndatoririlor sale. Deoarece contractul de munc face parte din categoria celor cu executare succesiv, cnd va exista o discontinuitate temporar n ndeplinirea prestatiilor prin care, n mod normal, se realizeaz nsui obiectul acestuia de ctre salariat, vom asista i la ncetarea temporar a prestatiilor corelative din partea angajatorului. n executarea obligatiilor exist o anumit ordine ce nu poate fi inversat: obiectul contractului se realizeaz n timp, nti prin prestarea muncii de ctre salariat, i numai dup aceea se nate obligatia angajatorului de a-l remunera. Aceast ordine n executarea prestatiilor nu poate fi inversat, plata anticipat a salariului nefiind, n principiu, posibil. Consecinta acestei reguli const n aceea c suspendarea contractului are loc numai atunci cnd obiectul nu se realizeaz prin prestatiile succesive la care salariatul s-a obligat i nu n cazul n care, din diferite motive, nu este pltit salariul la termenul convenit de prti. n situatia n care angajatorul nu i-ar fi ndeplinit obligatia de a plti salariul, persoana ncadrat nu poate refuza prestarea muncii, invocnd exceptia non adimpleti contractus, ci are deschis calea actiunii n justitie pentru obligarea angajatorului la executarea prestatiei ce-i revine. Cu titlu de exceptie ns, suspendarea contractului se poate datora culpei angajatorului, i anume n cazul anulrii concedierii salariatului. Pe perioada de la data desfacerii i pn la reintegrarea n munc a celui n cauz contractul de munc se afl n situatia juridic de suspendare.
Pentru definirea exact a notiunii de suspendare, trebuie mentionat c nu n toate cazurile n care salariatul nu presteaz munca este vorba de suspendarea contractului. Prin nsi natura ei, prestarea muncii este discontinu, perioadele de munc alternnd cu cele de odihn. Dar, nici repausul de la o zi la alta, ori cel de la sfritul sptmnii, nici cel din srbtorile legale sau perioada n care salariatul se afl n concediu de odihn nu pot fi considerate ca suspendri ale contractului. Acestea sunt ntreruperi fireti ale muncii pentru ca salariatul s-i poat reface forta de munci tin de nsui specificul contractului respectiv. Cazurile de suspendare. Nendeplinirea temporar a executrii prestatiilor de ctre salariat poate fi generat de diverse cauze, unele rezidnd din vointa prtilor, altele actionnd independent, fiind exterioare vointei lor. Tot astfel, se pot deosebi cazuri n care suspendarea i are sursa numai n vointa unei prti sau mprejurri ce sunt determinate de fapta tertilor.
1

Exist, prin urmare, mai multe cazuri de suspendare i anume: .1 suspendarea de drept;

.2 .3 .4

suspendarea din initiativa salariatului; suspendarea din initiativa angajatorului; suspendarea prin acordul prtilor;

44. Suspendarea de drept. Intervine n virtutea legii, din pricina unor mprejurri ce, independent de vointaprtilor, fac cu neputint prestarea muncii. Potrivit art. 50 din Codul muncii, contractul se suspend de drept n urmtoarele situatii: a) concediu de maternitate; b) concediu pentru incapacitate temporar de munc; c) carantina;

d) efectuarea serviciului militar; e) exercitarea unei functii n cadrul autorittii executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel; f) ndeplinirea unei functii de conducere salarizate n sindicat; g) forta major; h) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n conditiile Codului de procedur penal; i) n alte cazuri expres prevzute de lege. 45. Suspendarea din iniliativa salariatului. Conform art. 51 din Codul muncii, contractul individual de munc poate fi suspendat din initiativa salariatului n urmtoarele situatii: a) concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;

b) concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;

c) concediul paternal;

d) concediul pentru formare profesional;

e) exercitarea unor functii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului; f) participarea la grev; Contractul individual de munc poate fi suspendat n situatia absentelor nemotivate ale salariatului, n conditiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin regulamentul intern.
1

46. Suspendarea din iniliativa angajatorului. n temeiul art. 52 alin. 1 din Codul muncii, contractul poate fi suspendat din initiativa angajatorului n urmtoarele situatii: a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile; b) ca sanctiune disciplinar; c) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale, incompatibile cu functia detinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti; d) n cazul ntreruperii temporare a activittii fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; e) pe durata detarii.
47. Suspendarea prin acordul prlilor. Salariatul i angajatorul pot conveni, la data ncheierii contractului ori pe parcursul executrii acestuia, cu privire la suspendarea principalelor sale efecte: prestarea muncii i plata salariului. Aceast ntelegere poate avea loc n cursul executrii contractului (este cazul concediilor fr plat) sau chiar n momentul ncheierii contractului, cnd salariatul i poate da acordul de principiu asupra unor eventuale mprejurri ulterioare (de exemplu, n cazul trimiterii lui s urmeze o coal sau un curs de perfectionare).

Cazurile de suspendare prin acordul prtilor, potrivit art. 54 din Codul muncii, sunt: a) concediul fr plat pentru studii;

b) concediul fr plat pentru interese personale; c) la aceste dou cazuri de suspendare poate fi adugat i cel privind desfurarea activittilor n cadrul echipelor SALVAMONT. 48. Procedura suspendrii. Codul muncii nu cuprinde dispozitii de procedur cu privire la suspendarea contractului individual de munc. De la caz la caz ns, n practic, suspendarea se materializeaz ntr-un act al angajatorului, de exemplu, n situatia suspendrii din functie, sau ca sanctiune disciplinar, a detarii etc. Alteori, ea este rezultatul unui acord de voint (concediu fr plat, rezervarea postului cadrelor didactice). n toate cazurile, ns, este util ca angajatorul s emit o decizie (dispozitie, ordin etc.) prin care: s dispun suspendarea ori s constate existenta unei cauze de suspendare; s precizeze temeiul legal; s mentioneze durata (perioada) suspendrii (termenul pn la care i produce efectele). Actul respectiv al angajatorului constituie temeiul efecturii nscrierilor necesare n registrul general de evident a salariatilor i n carnetele lor de munc. 49. Efectele suspendrii. Suspendarea contractului constituie, n realitate o suspendare a efectelor sale principale: prestarea muncii de ctre salariat i, n mod corelativ remunerarea muncii de ctre angajator (art. 49 alin. 2 din Codul muncii). Pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligatii ale prtilor, dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamente interne (art. 49 alin. 3) . Dar, n cazul suspendrii pentru fapte imputabile salariatului, acesta nu va beneficia de nici un drept care rezult din calitatea sa de salariat (art. 49 alin. 4).
1

n cele mai multe din situatii salariatul nu este lipsit de venituri, ci primete diferite indemnizatii (de pild, n caz de incapacitate temporar de munc, de concediu de maternitate, etc.), sau chiar salariu, dar de la un alt angajator (de exemplu, n cazul detarii, al ndeplinirii unei functii de conducere n sindicat) etc.

n cazurile suspendrii contractului pe durata cercetrii disciplinare prealabile, ca sanctiune disciplinar sau ca urmare a plngerii penale sau trimiterii n judecat a salariatului dac se constat nevinovtia celui n cauz, acesta i reia activitatea avut anterior i i se va plti, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului (art. 52 alin. 2). Salariatul beneficiaz de vechime n munc n caz de:
3

.1
.2

detaare; efectuarea serviciului militar; concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 3 sau 7 ani; participarea la cursuri sau stagii de formare profesional la initiativa angajatorului etc.

.3 .4

Nu beneficiaz de vechime n munc n caz de: suspendare a contractului de munc ca sanctiune disciplinar sau de absente nemotivate; concediu fr plat etc.
n mod firesc, suspendarea nceteaz la momentul disparitiei cauzei care a determinat-o. De multe ori, este vorba de o dat cert ce se cunoate de la nceputul suspendrii (de pild, n cazul concediului de maternitate, al concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la doi ani, al detarii, al trimiterii la o coal sau la un curs de calificare). Alteori aceast dat nu se cunoate (de exemplu, n cazul incapacittii

temporare de munc, al suspendrii pentru fapte penale incompatibile cu functie detinut etc.).

La ncetarea suspendrii, salariatul urmeaz s se prezinte la locul de munc pentru a-i relua activitatea, iar angajatorul are obligatia de a-l reprimi. Nerespectarea acestor obligatii poate atrage rspunderea celui aflat n culp. De pild, salariatul poate fi sanctionat disciplinar, inclusiv cu concedierea, iar angajatorul poate fi obligat de organul de jurisdictie competent s-l reintegreze n munc pe cel n cauzis-i plteasc despgubiri pe perioada pn la reintegrarea efectiv. 50. Modificarea contractului individual de munc. Executarea contractului este guvernat de principiul stabilittii n munc, ceea ce presupune c modificarea i ncetarea lui pot interveni numai n conditiile prevzute de lege . Potrivit art. 41 alin. 3 din Codul muncii, modificarea se refer la urmtoarele elemente: a) durata contractului; b) locul muncii; c) felul muncii; d) conditiile de munc; e) salariul; f) timpul de munci timpul de odihn. Modificarea contractului const n mod obinuit n trecerea salariatului ntr-un alt loc de munc sau ntr-o alt activitate n mod temporar sau definitiv. Ea poate fi determinat att de organizarea mai bun a muncii, de anumite necesitti social-economice, dar i de unele interese personale ale salariatilor.
1

Modificarea prin acordul prtilor nu este, de regul, supus unor restrictii sau limitri. ns, printr-o astfel de msur nu trebuie s se aduc vreo tirbire drepturilor salariatilor care sunt ocrotite prin dispozitii imperative ale legii, i ca atare, exclud orice tranzactie, renuntare sau limitare (art. 38 din Codul muncii). Dimpotriv, modificarea unilateral este n principiu interzis, fiind posibil numai n cazurile i conditiile prevzute de lege, de pild n cazul delegrii i detarii.

Modificarea contractului se va realiza cu respectarea prevederilor art. 17 alin. 1, 2 i4 i de art. 19 din Codul muncii, angajatorul avnd obligatia de a informa salariatul cu privire la clauzele care urmeaz s le modifice. Inadmisibilitatea modificrii unilaterale se refer, n special, numai la elementele esentiale ale contractului i anume felul muncii, determinat att de calificarea profesional, ct i de functia sau meseria ncredintat, locul muncii, prin care se ntelege unitatea i localitatea, unde se presteaz munca, precum i salariul . Cu toate acestea, art. 48 din Codul muncii prevede c angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimtmntul salariatului, n cazul unor situatii de fort major, cu titlu de sanctiune disciplinar sau ca o msur de protectie a salariatului.
1

51. Clasificarea cazurilor de modificare a contractului individual de munc. Exist mai multe cazuri de modificare a contractului; ele pot fi clasificate n functie de anumite criterii, astfel: a) dup elementul (sau elementele) contractului individual de munc supuse modificrii:

.1 .2 .3
.4

unitatea (detaare); felul muncii (detaare, trecerea ntr-o alt munc); locul muncii (delegare, detaare); salariul. b) dup cum este sau nu nevoie de consimtmntul salariatului:

.1 .2

unilaterale (delegarea, detaarea); conventionale (trecerea n alt munc);

c) dup durata contractului individual de munc:

.1 .2

temporare (delegare, detaare, trecerea temporar n alt munc); definitive (trecerea definitiv n alt munc).

52. Delegarea Delegarea este reglementat, de art. 42-44 din Codul muncii. Ea const n executarea temporar de ctre salariat, din dispozitia angajatorului, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atributiilor de serviciu, n afara locului su de munc (art. 43). Din definitia dat, rezult mai multe caracteristici ale delegrii.
Delegarea este o msur obligatorie luat prin dispozitia (decizia, ordinul) angajatorului, astfel nct refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la ndeplinire reprezint o nclcare a ndatoririlor de serviciu, care poate atrage chiar concedierea. Msura ns trebuie s fie legal; ea se justific numai prin interesele serviciului.

Evident c dispozitia de delegare este un act de dreptul muncii. Dac sub aspectul legalittii, delegarea este supus controlului organelor de jurisdictie a muncii , oportunitatea ei rmne exclusiv la aprecierea angajatorului, care poart rspunderea pentru buna organizare a muncii. De obicei, dispozitia de delegare se d pe un formular tipizat. Aceast conditie nu privete ns validitatea delegrii, ca act juridic, ci decurge din necesitatea respectrii disciplinei financiare la acordarea i justificarea drepturilor bneti. Delegarea se dispune pe o anumit durat de timp. ntradevr, aceast msur este luat pe un termen de pn la 60 de zile, putnd fi prelungit, cu acordul salariatului, cu nc cel mult 60 de zile . Prin urmare, numai pentru prima perioad de 60 de zile delegarea are caracter obligatoriu. Perioadele de delegare nu se refer la zilele lucrtoare, ci la zilele calendaristice. n cazul delegrii, elementul contractului de munc supus modificrii este locul obinuit de munc, acesta putnd fi sediul angajatorului, o unitate component sau o subunitate. Esential pentru delegare este ca locul n care ea se efectueaz s nu fie locul obinuit de munc. Celelalte elemente esentiale ale contractului felul muncii i salariul nu pot fi modificate. Delegarea presupune existenta
2 1

unui acord prealabil ntre angajator i unitatea la care este trimis salariatul. Acest acord trebuie s se refere la desfurarea muncii la locul delegrii, precum i la ncetarea acesteia. Este indiferent forma sub care se perfecteaz acordul, fiind ns esential existenta lui. O astfel de ntelegere reprezint o cerint indispensabil pentru desfurarea n conditii corespunztoare a activittii persoanei delegate la unitatea la care a fost trimis. Acordul nu este necesar n urmtoarele cazuri:

cnd unitatea la care urmeaz s se fac delegarea este obligat prin lege s admit prezenta salariatului delegat;

cnd delegarea are loc la o subunitate sau la o formatie de lucru proprie. Pe timpul delegrii, salariatul rmne legat prin raportul juridic de munc numai cu angajatorul care la delegat, fiindu-i subordonat numai acestuia, nu i unittii la care efectueaz delegarea; el ipstreaz functia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul su de munc .
2

Cel aflat n delegare trebuie s respecte normele de disciplini de protectia muncii n unitatea n care i execut sarcinile, dar rspunderea sa disciplinar poate fi angajat numai fat de angajatorul la care este ncadrat. Pentru prejudiciile cauzate unei alte unitti, n timpul executrii delegrii, persoana vinovat nu rspunde potrivit Codului muncii fat de unitatea pgubit deoarece nu se afl n raporturi de munc cu aceasta; rspunderea ei civil delictual poate fi angajat potrivit dreptului comun, conform art. 1000 alin. 3 din Codul civil. Unitatea prejudiciat poate solicita, pe cale judectoreasc, despgubiri de la autorul daunei (salariatul delegat, n calitate de prepus), fie

de la angajatorul care a dispus delegarea (n calitate de comitent), fie de la ambii, n solidar. n baza art. 44 alin. 2

din Codul muncii, persoana delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i de cazare, precum i la o indemnizatie de delegare. n cazul personalului societtilor comerciale, precum i al oricror persoane fizice sau juridice care au personal salariat, drepturile de delegare (i cele de detaare) se stabilesc prin negociere colectiv sau individual n acelai mod n care se stabilesc i salariile.
Concomitent cu drepturile specifice delegrii, aa cum am artat mai sus, salariatul aflat n delegatie ipstreaz dreptul la salariul corespunztor functiei sau postului n care este ncadrat. Salariul i se cuvine drept plat a muncii ce o presteaz n delegare, n exercitarea atributiilor sale de serviciu, potrivit contractului de munci n cadrul programului zilnic.

Delegarea nceteaz n urmtoarele cazuri: la expirarea termenului pn la care a fost dispus; dup executarea lucrrilor sau ndeplinirea sarcinilor care au fcut obiectul delegrii;

.1 prin revocarea msurii de ctre angajator; .2 ca urmare a ncetrii contractului de munc al salariatului aflat n delegatie; .3
prin denuntarea contractului de munc de ctre persoana delegat (demisia salariatului).

53. Detaarea n baza art. 45 din Codul muncii, detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. Tot o detaare, dar cu caracter special, poate fi considerati munca prin agent de munc temporar (art. 87-100 din Codul muncii).
Detaarea este urmarea unei dispozitii obligatorii pentru salariat, refuzul nejustificat de a o executa putnd atrage aplicarea sanctiunilor disciplinare, inclusiv desfacerea contractului de munc; dispozitia de detaare este un act de drept al muncii, nu unul administrativ. Salariatul poate refuza detaarea numai n mod exceptional i pentru motive personale temeinice (art. 46 alin. 3);

Detaarea are un caracter temporar; durata sa este de cel mult un an, cu posibilitatea prelungirii n mod exceptional pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la acel angajator, cu acordul ambelor prti,din 6 n 6 luni (art. 46 alin. 1 i 2). Prin urmare, dac pentru detaarea initial, de pn la un an nu se cere consimtmntul salariatului ulterior, n cazul prelungirii este nevoie de acest consimtmnt.
Ca i n cazul delegrii, dispozitia de detaare se d n scris,fr ca aceasta s constituie o conditie de valabilitate, forma scris fiind determinat de necesitatea respectrii disciplinei financiare la acordarea i decontarea drepturilor bneti ale celor detaati; cel detaat ipstreaz functia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul de munc. Conjugarea dintre mentinerea contractului de munc cu angajatorul n

care salariatul n cauz este ncadrat i cesiunea lui temporari partial ctre un alt angajator reprezint caracteristica esential a detarii, din care decurg celelalte trsturi definitorii ale sale.
Aceast cesiune presupune o relatie de colaborare i o conventie, angajatorul unde salariatul este ncadrat cu contract de munc acceptnd s fie nlocuit cu un alt angajator. De aceea, este de principiu c salariatul poate fi detaat numai ntr-un post vacant ori al crui titular lipsete temporar i poate fi nlocuit potrivit legii.

Dac la angajatorul cesionar nu exist un post vacant sau temporar vacant la momentul detarii, iar scopul detarii nu a fost acela al ndeplinirii de ctre salariat la acest angajator a unor sarcini proprii, dispozitia prin care s-a luat msura detarii este nelegal. Detaarea lucrtorilor strini pe teritoriul Romniei, este posibil numai n baza autorizatiei de munc eliberat de Oficiul Romn pentru Imigrri. Cea avnd ca scop ndeplinirea unei activitti ori a unor sarcini proprii angajatorului cesionar, salariatul detaat se ncadreaz n colectivul acestuia.
Functia ncredintat celui detaat la unitatea cesionar trebuie s corespund felului muncii prestate la angajatorul de care salariatul apartine. Schimbarea functiei se poate face n mod exceptional, numai cu consimtmntul expres al persoanei detaate. De asemenea, prin detaare nu i se poate crea o situatie mai

grea, nefiind ngduit s i se pretind ndeplinirea unei alte activitti dect cea prevzut n contractul de munc.

Cu privire la drepturile cuvenite salariatului detaat, art. 47 din Codul muncii prevede c acestea se acord de angajatorul la care s-a dispus detaarea. Dar, el beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de la angajatorul la care este detaat. Angajatorul cedent are obligatia de a lua toate msurile necesare pentru ca angajatorul cesionar s i ndeplineasc integral i la timp toate obligatiile fat de salariat. Dac angajatorul cesionar nu i ndeplinete aceste obligatii, ele vor fi ndeplinite de angajatorul cedent. n cazul n care exist divergent ntre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu i ndeplinete obligatiile respective, salariatul detaat are dreptul de a reveni la locul su de munc, de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori i de a cere executarea silit a obligatiilor nendeplinite. Potrivit art. 42 alin. (2) din Codul muncii, salariatul are dreptul la pstrarea functiei ntr-un dublu sens: angajatorul cedent, care nu poate ncadra o alt persoan pe postul celui detaat dect n mod temporar, fiind obligat s-l reprimeasc pe titular la ncetarea detarii; la angajatorul cesionar, unde ncadrarea trebuie s se fac n aceeai functie sau, n mod exceptional, ntr-o functie similar, cu respectarea obligatorie a calificrii profesionale a salariatului. Ca urmare a desfurrii activittii, pe perioada detarii, n cadrul angajatorului cesionar, cel n cauz este subordonat acestuia care exercit puterea disciplinar. Totui, unele sanctiuni reducerea salariului cu 5-10%, precum i retrogradarea n functie nu pot depi durata detarii. Totodat aceste sanctiuni, pot fi dispuse numai cu acordul angajatorului cedent i tot numai el are dreptul s dispun concedierea (ca, de altfel, s constate i ncetarea raportului de munc pentru oricare dintre celelalte motive, prevzute de lege). Salariatul detaat rspunde
patrimonial direct fat de angajatorul la care este detaat pentru prejudiciile cauzate n legtur cu prestarea muncii conform art. 270 i urmt. din Codul muncii. n mod corespunztor, acest angajator poart rspunderea pentru prejudiciile cauzate celui detaat, precum i fat de terti, pentru daunele produse prin faptele salariatului, n legtur cu munca efectuat.
2

Salariatul detaat are dreptul la indemnizatia de detaare, la plata cheltuielilor de transport i cazare. Diurna i decontarea cheltuielilor de cazare i transport pe perioada detarii se stabilesc diferit n functie de natura angajatorului, astfel: n cazul salariatilor din societtile comerciale i regiile autonome, companiile i societtile nationale i al oricror persoane juridice sau fizice care au personal salariat, drepturile pecuniare pe perioada detarii se negociaz prin contractul colectiv sau individual de munc; pentru personalul autorittilor i institutiilor publice, drepturile pe perioada detarii sunt reglementate, prin Hotrrea Guvernului nr. 1860/2006. Detaarea nceteaz, ca i delegarea, n urmtoarele cazuri:

.1 .2 .1 .2 .3

prin expirarea termenului pentru care a fost dispus; prin revocarea detarii dectre angajatorul cedent; prin concedierea salariatului pentru orice motiv prevzut de lege de ctre angajatorul care a la ncetarea raporturilor de munc prin acordul prtilor (rezilierea contractului individual de prin ncetarea contractului de munc din initiativa salariatului; n acest caz, preavizul va trebui

dispus detaarea; munc), situatie n care este necesar numai consimtmntul angajatorului cedent; adresat angajatorului de origine, cu care s-a ncheiat contractul de munc. Pentru necesitti de ordin practic privind organizarea muncii i productiei la angajatorul unde a avut loc detaarea, este recomandabil ca preavizul s fie adresat i acestuia;

.4

la expirarea termenului prevzut n contractul individual de munc n cazul n care a fost ncheiat

pe o durat determinat.

Detaarea mai poate nceta i n cazul n care angajatorul la care lucreaz salariatul detaat aplic unilateral dispozitiile referitoare la desfacerea contractului individual de munc. O asemenea msur are drept efect doar ncetarea detarii, fr a afecta contractul individual de munc. n legtur cu ncetarea detarii ca urmare a stingerii raporturilor de munc, sunt importante urmtoarele precizri cu caracter special: n cazul cnd cu angajatorul de origine, contractul individual de munc urmeaz a nceta pentru motive obiective (dizolvarea angajatorului, reintegrarea precedesorului), salariatul detaat poate ncheia cu angajatorul unde lucreaz efectiv un nou contract de munc; cnd salariatul nu accept o asemenea rezolvare a situatiei sale, angajatorul de care apartine este obligat s-i ofere o alt munc corespunztoare pregtirii sale profesionale ori s ia msuri pentru recalificarea sa.
54. Trecerea temporar n alt munc. Aceast situatie a fost definit ca modificarea unilateral a contractului de munc n temeiul creia salariatul ndeplinete, ntr-o perioad determinat, o alt functie sau meserie dect cea prevzut n contract i care trebuie s corespund cu unele exceptii stabilite de lege calificrii sale profesionale.

Avnd n vedere caracterul exceptional, aceast msur este posibilifr consimtmntul celui n cauz, care ns se va putea adresa organului jurisdictional, dac apreciaz c drepturile sale au fost nclcate. Atunci cnd se refer la trecerea temporar ntr-o alt munc dect cea prevzut n contract, legea are n vedere felul muncii, considerat n mod unanim ca un element esential al contractului de munc. Trecerea temporar n alt munc poate fi realizat n dou situatii: a) prima, cnd este necesar consimtmntul special al salariatului; b) a doua, n care msura este obligatorie. Printre cazurile din prima situatie se afl: numirea unui nlocuitor cu delegatie (girarea unei functii vacante); nlocuirea unei persoane care lipsete temporar de la serviciu icruia angajatorul este obligat s-i pstreze postul; n conformitate cu art. 48 din Codul muncii, angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimtmntul salariatului n cazul:

.1 .2

unor situatii de fort major; cu titlu de sanctiune disciplinar;

camsur de protectie a salariatului. S-a ridicat i problema posibilittii trecerii salariatului, prin acordul unilateral al angajatorului dintr-o functie de conducere n alta inferioar de executie. Trecerea unilateral a salariatului dintr-o functie de conducere ntr-o functie de executie este ilegal.

Cel care a fost numit temporar ntr-un post de conducere vacant sau cel care nlocuiete o persoan cu functie de conducere ce lipsete o anumit perioad are dreptul la salariul functiei pe care o ndeplinete temporar. La expirarea perioadei, salariatul revine la locul su de munc initial, pe functia prevzut n contract Trecerea temporar n alt munc se poate definitiva prin dispozitia angajatorului cu conditia expres ca cel n cauz s ndeplineasc toate cerintele legale privitoare la studii i stagiu, iar angajatorul s fi ndeplinit formalittile prevzute de actele normative pentru ocuparea respectivei functii. 55. Cazurile ncetrii contractului individual de munc. Potrivit art. 55 din Codul muncii, contractul individual de munc poate nceta: de drept; prin acordului prtilor; ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre prti. 56. ncetarea de drept. n conformitate cu art. 56 din Codul muncii, contractul nceteaz de drept: .1 a) la data decesului salariatului;

.2 b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a mortii sau a punerii sub
interdictie a salariatului; .3 c) abrogat;

.4 d) la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare anticipat,

pensionare anticipat partial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;

.5 e) ca urmare a constatrii nulittii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost

constatat prin acordul prtilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv;

.6 f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n functia ocupat de salariat a unei persoane

concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; g) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti; h) de la data retragerii, de ctre autorittile sau organismele competente, a avizelor, autorizatiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; i) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei functii, ca msur de sigurant sau pedeaps complimentar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdictia; j) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat; k) retragerea acordului printilor sau a reprezentantilor legali, n cazul salariatilor cu vrsta cuprins ntre 15-16 ani. 57. ncetarea prin acordul prlilor. Temeiul legal al ncetrii contractului prin acordul prtilor l constituie, aadar, art. 55 lit. b din Codul muncii. Deoarece ncheierea acestui contract este rezultatul consimtmntului reciproc al prtilor, mutuus conssensus, tot acordul lor de voint poate conduce la ncetarea sa, mutuus dissensus. Este o aplicare a principiului simetriei actelor juridice. Ca i la ncheierea contractului, forma scris este ceea ce trebuie urmat. Nu este necesar ca salariatul s se adreseze anterior angajatorului cu cerere de ncetare a raporturilor de munc. 58. Concedierea. Noliune. Situalii. Codul muncii introduce acest termen pentru orice ncetare a unui atare contract din initiativa angajatorului (art. 58 alin. 1). Pentru protejarea salariatului de eventualele abuzuri i garantarea drepturilor sale, Codul muncii stabilete expres i limitativ situatiile n care poate fi dispus concedierea i procedura de ndeplinit. Se recunoate expres dreptul salariatilor la protectie mpotriva concedierilor nelegale (art. 6 alin. 2, teza finali art. 39 alin. 1 lit. j). n plus, salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice asemenea tranzactie fiind lovit de nulitate (art. 38). Concedierea poate fi dispus pentru motive ce tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana lui (art. 58 alin. 2). n aceast ultim situatie, concedierea poate fi individual sau colectiv (art. 66). 59. Cazurile de concediere pentru motive care lin de persoana salariatului. n art. 61 din Codul muncii sunt enumerate cazurile n care angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce tin de persoana salariatului i anume: a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinar; b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n conditiile Codului de procedur penal; c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizici/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atributiile corespunztoare locului de munc ocupat; d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc unde este ncadrat; e) n cazul n care salariatul ndeplinete conditiile de vrst standard i stagiul de cotizare i nu a solicitat pensionarea n conditiile legii.
1

60. Concedierea pentru motive care nu lin de persoana salariatului. n conformitate cu art. 65 din Codul muncii, aceast concediere reprezint ncetarea contractului, determinat de desfiintarea locului de munc ocupat de salariat din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana acestuia(alin. 1).
Tinnd seama ns de alin. 2 al art. 65 care prevede c Desfiintarea locului de munc trebuie s fie efectivis aib o cauz reali serioas, textul respectiv nu permite ncetarea contractului individual de munc prin vointa unilateral a angajatorului pentru motive invocate arbitrar sau n mod abuziv, astfel nct prin asemenea msuri s poat fi ngrdit exercitiul dreptului la munc.

Acesta mai este posibil i n urmtoarele ipoteze:

 decesul angajatorului persoan fizic; rmnerea irevocabil a hotrrii judectoreti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a acestui angajator; mutarea unittii n alt localitate. Desfiintarea este efectiv, atunci cnd locul de munc este suprimat din structura angajatorului, cnd nu se mai regsete n organigrama acesteia ori n statul de functii. Cauza este real, cnd prezint un caracter obiectiv, adic este impus de dificultti economice sau transformri tehnologice etc., independent de buna sau reaua credint a angajatorului. Este serioas, cnd se impune din necesitti evidente privind mbunttirea activittii i nu disimuleaz realitatea. Cauza serioas este aceea care face imposibil continuarea activittii la un loc de munc,fr pagube pentru angajator, excluzndu-se ns plata salariului.
1

61. Concedierea colectiv. Este denumit astfel pentru c ea afecteaz nu doar un singur salariat sau mai multi luati individual, ci o colectivitate de salariati. Potrivit art. 68 din Codul muncii, prin concediere colectiv se ntelege concedierea ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numr de: a) cel putin 10 salariati, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrati mai multi de 20 de salariati i mai putin de 100 de salariati; b) cel putin 10% din salariati, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati; c) cel putin 30 de salariati, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrati cel putin 300 de salariati. La stabilirea numrului de salariati concediati colectiv se iau n calcul i acei salariaticrora le-au ncetat contractele individuale de munc ca urmare a acordului prtilor, la propunerea angajatorului, cu conditia existentei a cel putin 5 astfel de salariati. n temeiul art. 69 din Codul muncii, angajatorul are obligatia de a initia n timp n timp util i n scopul punerii de acord, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la: a) metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariati care vor fi concediati; b) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariatilor concediati; n perioada n care au loc consultri, pentru a permite sindicatului sau reprezentantilor salariatilor s formuleze propuneri, n timp util, angajatorul are obligatia de a notifica n scris, informatii relevante referitoare la: a) numrul total i categoriile de salariati; b) motivele care determin concedierea preconizat; c) numrul i categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere; d) criteriile avute n vedere, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) msurile preconizate pentru limitarea numrului concedierilor; f) msurile pentru atenuarea consecintelor concedierii i compensatiile ce urmeaz s fie acordate salariatilor concediati; g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile; h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariatilor concediati. Angajatorul are obligatia s comunice o copie a notificrii i inspectoratului teritorial de munci agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munc, la aceeai dat la care a comunicat-o sindicatului sau, dup caz, reprezentantilor salariatilor (art. 70).

n urma notificrii, sindicatul sau, dup caz, reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului msuri n vederea evitrii concedierilor ori diminurii numrului salariatilor concediati, ntr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificrii. Angajatorul are obligatia de a rspunde n scris i motivat la propunerile formulate n acelai termen de 5 zile de la primirea acestora(art. 71).
n situatia n care, ulterior consultrilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, angajatorul decide aplicarea msurii de concediere colectiv, acesta are obligatia de a notifica n scris inspectoratul teritorial de munci agentia teritorial de ocupare a fortei de munc, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.

O copie a notificrii se va comunica i sindicatului sau reprezentantilor salariatilor. Sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munc. La solicitarea motivat a oricreia dintre prti, inspectoratul, cu avizul agentiei de ocupare a fortei de munc, poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile, fr a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz. Totodat, el are obligatia de a informa, n timp util, angajatorul i sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dup caz, asupra reducerii perioadei respective, precum i a motivelor care au stat la baza acestei decizii (art. 71 ). n perioada mentionat, agentia teritorial de ocupare a fortei de munc urmeaz s caute solutii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate.
1

La solicitarea motivat a oricreia dintre prti, inspectoratul teritorial, cu consultarea agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munc, poate dispune amnarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, n cazul n care aspectele legate de concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi solutionate pn la data stabilit n notificarea de concediere colectiv ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.

Inspectoratul teritorial de munc are obligatia de a informa n scris angajatorul i sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dup caz, asupra amnrii momentului emiterii deciziilor de concediere, precum i a motivelor care au stat la baza acestei decizii (art. 71). Obligatiile angajatorului, n cadrul procedurii concedierii colective, trebuie respectate n totalitatea lor, nerespectarea uneia sau mai multora dintre acestea avnd ca efect nulitatea de drept absolut amsurilor subsecvente, respectiv a deciziilor de concediere. Este interzis angajatorului care a dispus concedieri colective s fac noi angajri pe locurile de munc ale salariatilor concediati pe o perioad de 9 luni de la data concedierii acestora. n situatia n care n aceast perioad se reiau activittile a cror ncetare a condus la concedieri, salariatii concediati au dreptul de a fi reangajati pe aceleai locuri de munc pe care le-au ocupat anterior, fr examen sau concurs ori perioad de prob. Numai cnd acetia nu solicit n scris rencadrarea, angajatorul poate face noi angajri (art. 72 din Codul muncii). 62. Reguli privind concedierea. Pentru a evita abuzurile angajatorilor, n scopul asigurrii stabilittii n munc a salariatilor i a respectrii dreptului acestora la aprare, Codul muncii cuprinde mai multe reguli care trebuie respectate cu ocazia concedierii. Interdictii privind concedierea. Art. 59 din Codul muncii dispune c este interzis concedierea: a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenent national, ras, culoare, etnie, religie, optiune politic, origine social, handicap, situatie sau responsabilitate familial, apartenent sau activitate sindical; b) pentru exercitarea dreptului la grevi a drepturilor sindicale. Potrivit art. 60 alin. 1 din acelai Cod, concedierea nu poate fi dispus n urmtoarele situatii: a) pe durata incapacittii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii;

b) pe durata concediului pentru carantin; c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotint de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; g) pe durata ndeplinirii serviciului militar; h) pe durata exercitrii unei functii eligibile ntr-un organism sindical, cu exceptia situatiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat; i) pe durata efecturii concediului de odihn. Distinct de interdictiile statornicite de Codul muncii, dar cu reluarea unora dintre acestea, art. 21 din Ordonanta de urgent a Guvernului nr. 96/2003, astfel cum a fost modificat prin Legea nr. 25/2004, prevede c este interzis angajatorului s dispun ncetarea raporturilor de munc sau de serviciu, n cazul: a) salariatei gravide, care a nscut recent (dar nu mai trziu de 6 luni) ori care alpteaz, din motive care au legtur direct cu starea sa; b) salariatei care se afl n concediu de risc maternal; c) salariatei care se afl n concediu de maternitate; d) salariatei care se afl n concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, n vrst de pn la 3 ani; e) salariatei care se afl n concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, n vrst de pn la 18 ani. Cercetarea prealabil. n temeiul art. 63 din Codul muncii, concedierea pentru svrirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii, poate fi dispus numai dup ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii prealabile.
n vederea desfurrii ei, salariatul va fi convocat n scris de persoana mputernicit de ctre angajator s realizeze cercetarea, prevzndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii. Cu aceast ocazie, el are dreptul s formuleze i s sustin toate aprrile n favoarea sa is ofere persoanei mputernicite toate probele i motivatiile pe care le consider necesare (art. 267 alin. 2 i 4).

Numai dac salariatul nu se prezint la convocare fr un motiv obiectiv d dreptul angajatorului s dispun concedierea, fr efectuarea cercetrii prealabile (art. 267 alin. 3). Neefectuarea cercetrii are drept consecint nulitatea absolut a concedierii (art. 267 alin. 1), evident cu exceptia cazurilor n care nsi persoana respectiv este vinovat de faptul c nu a fost ascultat. Evaluarea prealabil a salariatului este prevzut n cazul concedierii pentru necorespundere profesional; se nlocuiete astfel cercetarea prealabil, prevzut anterior modificrii, avnd n vedere c ntr-o atare ipotez este exclus culpa salariatului. Procedura de evaluare, avnd, desigur, obiective profesionale, se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil, ncheiat la nivel national, la nivel de ramur de activitate sau de grup de unitti, precum i prin regulamentul intern.
Cercetarea se face de ctre o comisie numit de angajator din care trebuie s fac parte i un reprezentant al sindicatului, desemnat de acesta, al crui membru este salariatul n cauz. Deci, dac salariatul evaluat (cercetat) nu este membru de sindicat sau nu exist o astfel de organizatie n cadrul unittii din comisie va lipsi acel reprezentant. Dar, ntr-o astfel de ipotez, credem c nimic nu mpiedic s fac parte din comisie un reprezentant al salariatilor, desemnat de acetia. n unittile n care nu este organizat aceast form de participare a salariatilor (art. 224 din Codul muncii), apreciem c din comisie ar trebui s fac parte totui un salariat desemnat chiar de cel supus evalurii.

Comisia trebuie s l convoace pe salariatul is i comunice n scris, cu cel putin 15 zile nainte: a) data, ora exacti locul ntrunirii comisiei;

b) modalitatea n care se va desfura examinarea. Examinarea are ca obiect activittile prevzute n fia postului acelui salariat n cauz. n cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea se refer la acestea numai n msura n care salariatul a fcut obiectul formrii profesionale n respectiva materie. Necorespunderea poate fi sustinut de comisie prin dovezi de ndeplinire necorespunztoare a sarcinilor profesionale, prin examinare teoretic, practici alte probe. Cel n cauz are posibilitatea s conteste hotrrea comisiei n termen de 10 zile de la comunicare, hotrre ce poate fi reexaminat de aceeai comisie. Concedierea dispus fr s se fi efectuat evaluarea profesional, (prevzut de art. 63 lin. 2 din Codul muncii), este nul n mod absolut (n temeiul art. 76 din Codul muncii ), chiar dac pe fond msura ar fi fost temeinic.
1

Propunerea unor alte locuri de munc vacante. Este prevzut de art. 64 din Codul muncii, n situatia n care concedierea se dispune pentru inaptitudinea fizic sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atributiile corespunztoare locului de munc ocupat, pentru necorespundere profesional (art. 61 lit. c i d), precum i n cazul ncetrii de drept a contractului individual de munc ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n functia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate (art. 56 lit. f). Angajatorul are, n aceste situatii, obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea lui profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii.
Atunci cnd angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, el are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munc n vederea redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii profesionale i/sau, dup caz, capacittii de munc stabilite de medicul de medicin a muncii. Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicare pentru a-i manifesta expres consimtmntul cu privire la noul loc de munc oferit.

Doar dac salariatul nu i manifest expres consimtmntul n termenul prevzut, precum i dup notificarea cazului ctre agentia teritorial de ocupare a fortei de munc, angajatorul poate dispune concedierea. Astfel, n cazul concedierilor colective este reglementat necesitatea limitrii, diminurii lor, ori aceasta nu se poate realiza dac nu ar exista posibilitatea oferirii altor locuri de munc celor vizati (art. 70 alin. 2 lit. e i f). De asemenea, este reglementat obligatia angajatorului de a notifica proiectul de concediere i agentiei (art. 70 alin. 3). Msurile luate de angajator trebuie s fie efective, s nu aib caracter formal. Dac el are n statul de functii un post corespunztor vacant, obligatia sa este de rezultat; n caz contrar, obligatia este de mijloace (de diligent) i trebuie s fie considerat ca ndeplinit prin nsui faptul c sa adresat organului competent, solicitnd sprijinul pentru trecerea persoanei n cauz ntr-o alt munc sau pentru recalificarea ei. Preavizul. Art. 73 din Codul muncii dispune c persoanele concediate pentru inaptitudine fizic sau psihic, necorespundere profesional (art. 61 lit. c i d) i pentru motive care nu tin de persoana lor (art. 65 i 66) au dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrtoare. Deoarece prin textul sus mentionat s-a stabilit o durat minim a preavizului, nseamn c durata lui efectiv se va stabili prin contractele colective i individuale de munc. Fiind vorba de astfel de zile, rezult c n calculul termenului de preaviz nu vor intra nici zilele declarate de Guvern ca fiind nelucrtoare.
Conform Codului muncii, n situatia n care n perioada de preaviz contractul este suspendat, termenul de preaviz va fi i el suspendat corespunztor, cu exceptia suspendrii n cazul absentelor nemotivate ale salariatului (art. 73 alin. 3). Dup ncetarea cauzei de suspendare (de pild, pentru incapacitate temporar de munc), salariatul trebuie s se prezinte la serviciu pentru a-i desfura activitatea pn la expirarea termenului de preaviz. n caz contrar, absentnd nemotivat, svrete o abatere disciplinar sanctionabil cu desfacerea contractului individual de munc n temeiul art. 61 lit. a din Codul muncii, dei concedierea trebuia s intervin n temeiul art. 65 i 66 din

acelai Cod.

n toate situatiile vizate de art. 73 alin. 1 din Codul muncii, angajatorul este obligat s acorde efectiv preavizul legal (contractual), neacordarea lui atrgnd nulitatea absolut a concedierii (art. 76 din Codul muncii), chiar dac pe fond sub toate celelalte aspecte msura n discutie ar fi fost ntru-totul temeinici legal .
1

Termene. Pentru a fi legal, concedierea trebuie s intervin n anumite termene, prevzute expres de Codul muncii. n cazul concedierii disciplinare, angajatorul poate lua aceast msur n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotint despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi ei (art. 268 alin. 1).
n cazul concedierii pentru arestarea preventiv a salariatului pe o perioad mai mare de 30 de zile, pentru inaptitudine fizic sau psihici pentru necorespundere profesional, angajatorul are obligatia s emit decizia de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii (art. 62 alin. 1).

Termenul de 30 zile este caracterizat ca un termen de prescriptie, susceptibil de suspendare i ntrerupere, potrivit dreptului comun. Aceeai calificare juridic o prezinti termenul de 6 luni n cazul concedierii disciplinare, care curge de la data svririi abaterii. ntr-adevr, acesta nu este de decdere, ci tot de prescriptie, dar aa cum s-a artat, de prescriptie a rspunderii disciplinare, similar deci, ca natur juridic, cu termenele de prescriptie arspunderii penale sau contraventionale. Decizia de concediere. Spre deosebire de ncheierea contractului individual de munc, ncetarea acestuia, ca urmare a concedierii, trebuie s mbrace forma scris, is contin anumite elemente, ceea ce reprezint o conditie de validitate amsurii respective. n art. 62 este reglementat decizia de concediere pentru urmtoarele motive ce tin de persoana salariatului: a) arestarea preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile; b) inaptitudinea fizici/sau psihic a celui vizat, fapt ce nu-i permite acestuia s-i ndeplineasc atributiile corespunztoare locului de munc ocupat; c) necorespunderea profesional locului de munc ocupat de cel n cauz. Art. 74 reglementeaz decizia de concediere n situatia n care angajatorul este obligat s acorde preaviz i n cazurile situatiile prevzute de art. 73 alin. 1 (art. 61 lit. c i d, art. 65 i 66):

.1 .2

inaptitudinea fizici/sau psihic; necorespunderea profesional;

concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului (individuali colectiv). Art. 268 are n vedere decizia prin care angajatorul dispune aplicarea sanctiunilor disciplinare, inclusiv cea a desfacerii disciplinare a contractului individual de munc (concedierea disciplinar prevzut la art. 61 lit. a). Aa fiind, decizia de concediere reprezint actul de voint unilateral prin care angajatorul dispune ncetarea contractului individual de munc n cazurile i n conditiile prevzute de lege. Codul muncii reglementeaz continutul deciziei de concediere n mai multe texte, situate n sectiuni diferite, chiar n capitole i titluri diferite. Art. 62 alin. 2 prevede: Decizia se emite n scris i, sub sanctiunea nulittii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept is cuprind precizri cu privire la termenul n care poate fi contestati la instanta judectoreasc la care se contest. Potrivit art. 74 alin. 1, decizia de concediere trebuie s contin n mod obligatoriu: a) motivele care determin concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai n cazul

concedierilor colective; d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariatii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant, n conditiile art. 64. Conform art. 268 alin. 2, sub sanctiunea nulittii absolute, n decizie se cuprind n mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar; b) precizarea prevederilor din statutul personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat; c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efectuat cercetarea; d) temeiul de drept n baza cruia sanctiunea disciplinar se aplic; e) termenul n care sanctiunea poate fi contestat; f) instanta competent la care sanctiunea poate fi contestat.
Dac este vorba de o concediere pentru inaptitudine fizici/sau psihic ori pentru necorespundere profesional (art. 61 lit. c i d) angajatorul fiind obligat s acorde, anterior, preaviz (art. 73 alin. 1), n decizie trebuie mentionat durata preavizului. De asemenea, n aceleai situatii fiind obligat s-i propun salariatului alte locuri de munc vacante, compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea sa de munc stabilit de medicul de medicin a muncii (art. 64 alin. 1), nseamn c decizia de concediere trebuie s cuprindi lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate .

n acelai timp, nu trebuie s se cread c n cazul concedierii pentru motive care nu tin de persoana salariatului (art. 65) acesta nu are dreptul s atace msura respectiv n instanta competent. Ca urmare, i ntr-o atare situatie, decizia de concediere trebuie s contin precizrile mentionate de art. 62 alin. 2 (termenul n care poate fi contestati instanta judectoreasc la care se contest). Motivarea n drept privete temeiul juridic al concedierii. Va fi astfel mentionat textul incident din Codul muncii (dup caz, art. 61 lit. a)-d); art. 65, 66, 68, art. 268, etc.), din contractul de munc colectiv aplicabil sau din regulamentul intern etc.
Potrivit art. 76 din Codul muncii, neindicarea temeiului de drept n cuprinsul deciziei de concediere atrage nulitatea ei absolut, dar, se arat n literatura juridic , indicarea eronat a acestui temei de drept nu atrage eo ipso nulitatea respectiv, instanta de judecat avnd ndatorirea de a proceda cu prilejul solutionrii cauzei la rectificarea ncadrrii legale a ncetrii contractului.
1

Termenul n care decizia de concediere poate fi contestat. Indiferent de motivul concedierii, acest termen trebuie nscris n decizie, opernd astfel informarea celui n cauz, legat de dreptul su de contestatie. Potrivit art. 283 alin. 1 lit. a i b din Codul muncii, Cererile n vederea solutionrii unui conflict de munc pot fi formulate: a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc; b) n termen de 30 de zile calendaristice de la dat la care s-a comunicat decizia de sanctionare disciplinar. n acelai sens, art. 268 alin. 5 din acelai Cod prevede: Decizia de sanctionare poate fi contestat de salariat la instantele judectoreti competente n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii. Rezult expres din dispozitiile citate c decizia de sanctionare poate fi atacat numai dup comunicarea sa. Dac nu a fost comunicat, ea nu-i produce efectele i firete, nu va putea fi nici contestat. Art. 284 alin. 1 din Codul muncii prevede c judecarea conflictelor de munc este de competenta instantelor stabilite conform Codului de procedur civil. Conform art. 2 pct. 1 lit. c din acest din urm Cod, tribunalele judec n prim instant conflictele de munc, cu exceptia celor date prin lege n competenta altor instante.

Prin urmare, n decizia de sanctionare trebuie mentionat acest tribunal. Decizia de concediere trebuie s mai cuprind: data emiterii, numrul de nregistrare la registratura general a angajatorului, semntura celui n drept i, dup caz, tampila angajatorului. Comunicarea deciziei de concediere salariatului n cauz este obligatorie (art. 74 din Codul muncii). Sanctiunea necomunicrii const n aceea c decizia nu produce efecte (art. 75, art. 268 alin. 3). Potrivit art. 268 alin. 4 din Cod, decizia se pred personal salariatului, cu semntur de primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedinta comunicat de acesta. 62. Revocarea deciziei de concediere. n cazul cnd angajatorul, care a hotrt concedierea, ar constata ca urmare a unei sesizri din proprie initiativ netemeinicia sau nelegalitatea msurii luate, are posibilitatea, n principiu, s revin asupra acesteia, s o revoce. Revocarea poate interveni chiar dup sesizarea instantei cu solutionarea contestatiei mpotriva concedierii. ns, ea nu este posibil dect pn la rmnerea definitiv a hotrrii instantei de mentinere a deciziei, altfel s-ar nclca principiul autorittii de lucru judecat. Revocarea, act unilateral de voint al angajatorului, trebuie s mbrace forma unei decizii. Conditiile cerute pentru validitatea deciziei de revocare sunt:

.1 .2 .3

provin de la organul competent s emit decizia de concediere; fie ntocmit n form scris; opereze pentru motive de nelegalitate sau/i netemeinicie.

63. Demisia. Nu doar angajatorul, ci i salariatul are posibilitatea denuntrii unilaterale a contractului individual de munc, prin aa numita demisie. Potrivit art. 79 alin. 1 din Codul muncii, prin demisie se ntelege actul unilateral de voint a salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. Aa fiind, o demisie verbal sau tacit este imposibil. Pot nceta prin demisie, att contractele ncheiate pe durat nedeterminat, ct i cele pe durat determinat , precum i contractele pe timp partial, cele temporare sau contractele de munc la domiciliu, dar n baza principiilor generale, salariatul va rspunde pentru prejudiciile cauzate prin exercitarea abuziv a dreptului de a denunta contractul, tinndu-se seama de termenul i obiectul acestuia. Din punct de vedere procedural, legea impune salariatului o singur conditie de ordin formal i anume s ntiinteze angajatorul despre hotrrea de a denunta contractul.
2

n conformitate cu art. 79 alin. 8 din Codul muncii, salariatul poate demisiona fr preaviz numai n situatia n care angajatorul nu i ndeplinete obligatiile asumate prin contractul individual de munc, de exemplu, nu pltete salariul, nu ia msuri pe linia asigurrii snttii ori securittii n munc, nu creeaz conditii optime pentru ndeplinirea normelor de munc etc.

Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua msurile necesare nlocuirii salariatului demisionar, evitndu-se astfel consecintele negative pe care le-ar putea avea ncetarea intempestiv a contractului de munc . Salariatul nu este obligat s-i motiveze demisia (art. 79 alin. 3), dar manifestarea sa de voint n acest sens trebuie s fie clar, precis, lipsit de echivoc. Termenul de preaviz este cel convenit de prti n contractul individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil i nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariatii cu functii de executie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariatii care ocup functii de conducere (art. 79 alin. 4).
1

.7