Sunteți pe pagina 1din 26

Universitatea Dimitrie Cantemir

Globalizarea i consecinele acesteia asupra resurselor umane

Lector univ. dr. Smaranda Vancea Masterand Coro Marius Sergiu

Cuprins:
Introducere.......................................................................................................................................3 Capitolul 1 Populaia, migraia i mediul internaional................................................................4 Clarificri conceptuale.....................................................................................................................4 Multinaionalele i globalizarea resurselor umane..........................................................................7 Efectele globalizrii asupra resurselor umane...............................................................................13 Cercetri actuale privind flexibilizarea pieei muncii....................................................................16 Flexibilizarea pieei muncii concept recent al politicilor............................................................17 Tendinte si solutii in evolutia fenomenului migrationist...............................................................21 Efectele emigrarii fortei de munca asupra copilului......................................................................23 Concluzii si propuneri....................................................................................................................25 Bibliografie....................................................................................................................................26

Introducere La nceputul secolului al XXI-lea, statisticile international artau c o persoan din 35 este migrant, ceea ce nseamn c, dac toi acetia ar ocupa un teritoriu bine definit, ar forma cea de-a asea ar din lume ca numr al populaiei. Ultimii ani au adus n discuie, mai pregnant dect oricnd, problema migraiei (imigrani i emigrani), n special a celei ilegale. Europa este, n prezent, scena unor procese ale cror efecte sunt similare, iar sub unele aspecte, chiar identice: pe de o parte, globalizarea, ce erodeaz i chiar elimin barierele n faa fluxurilor internaionale de oameni, bunuri, servicii, capital i informaii, iar pe de alt parte, extinderea Uniunii Europene, ce d posibilitatea cetenilor rilor mai puin dezvoltate s aspire la un nivel de trai perceput ca fiind mult mai ridicat n rile UE. Una dintre consecinele acestor dou procese este creterea fluxurilor migratorii dinspre est spre vest, n special dinspre Europa Central i de Est, dar i Asia Central i Africa, spre Occident. Creterea competitivitii unei firme este strns legat de dezvoltarea la nivelul acesteia a unui management strategic al resurselor umane. O astfel de tendin a aprut ca rspuns la dinamizarea mediului, majoritatea organizaiilor incluznd funciunea de resurse umane n strategia global, n baza faptului c resursele umane pot influena n mod hotrtor succesul unei organizaii. n aceste condiii, principala preocupare a entitilor este aceea de a localiza i identifica resursele umane care s le asigure avantajul competitiv ntr-un mediu internaional. n condiiile amplificrii procesului de globalizare, resursele umane trebuie abordate ca investiii; organizaiile care vor considera capitalul uman ca un cost impus de activitatea desfurat vor avea anse de reuit foarte mici. Globalizarea este termenul modern folosit la descrierea schimbrilor n societi i n economia mondial, care rezult din comerul internaional extrem de crescut i din schimburi culturale. Descrie creterea comerului i a investiiilor datorit cderii barierelor i interdependenei dintre state. n context economic, este des ntlnit referirea, aproape exclusiv, la efectele comerului i, n particular, la liberalizarea comerului sau la liberul schimb. Intensificarea competiiei la nivel internaional, ca rezultat al amplificrii procesului de globalizare i progresele nregistrate n administrarea resurselor umane ne determin s recunoatem rolul important al managementului resurselor umane ca fiind unul dintre cei mai importani factori ai succesului. Este cunoscut influena unor factori asupra dezvoltrii
3

internaionale a unei companii, ca de exemplu: diversitatea cultural, migraia internaional a forei de munc, dezvoltarea relaiilor de pia i a concurenei ntr-un cadru internaional etc. Aceasta a avut ca efect imediat intensificarea eforturilor entitilor n vederea pregtirii propriilor angajai i a familiilor acestora, evideniind astfel faptul c explorarea dimensiunilor internaionale ale activitii de resurse umane a devenit, la nivelul entitilor multinaionale, una dintre cele mai importante activiti ale departamentului de resurse umane. POPULAIA, MIGRAIA I MEDIUL INTERNAIONAL John Hajnal1 scria n anul 1955 c, n viitor, proieciile asupra populaiei vor fi departe de adevr, chiar dac numrul lor va spori considerabil. Peste mai mult de cinci decenii, experii ONU i-au confirmat previziunea: n ultimele cinci decenii, diverse organizaii internaionale, agenii naionale i analiti independent au elaborat volume masive de studii i prognoze asupra evoluiei populaiei, ns puine dintre acestea sunt realizate cu instrumente tiinifice. De exemplu, un studiu elaborat de ctre Departamentul pentru populaie al ONU, Populaia lumii n 2300, propune cinci scenarii pentru evoluia numrului populaiei n lume i n principalele regiuni ale acesteia. Una dintre constantele acestor predicii se refer la migraia internaional, ceea ce reflect legtura indiscutabil dintre variaiile numrului populaiei i acest fenomen. Astfel, toate cele cinci scenarii pornesc de la ideea c migraia net internaional este zero dup anul 2050, adic numrul imigranilor este egal cu numrul emigranilor. n prezent, populaia lumii numr 6.996.500.0002 de personae ,dintre care migranii reprezint 2,9 procente, ceea ce, contrar aparenelor, nu reprezint o cifr mic. Este vorba despre peste 192 milioane de oameni care pleac din ara de origine, n cele mai multe cazuri, n cutarea unor condiii mai bune de trai. Este evident c aceste tendine au impact i asupra securitii, transformnd caracteristicile mediului internaional de securitate. Migraia internaional, n special n termeni de dislocri de populaie i urbanizare, d natere unei game largi de probleme de securitate i, din pcate, abia n ultimii ani, aceste aspecte ale securitii au cptat importana cuvenit.
1

Hajnal, John, The Prospects of Population Forecasts, n Journal of the American Statistical Association, nr. 50/1955, pp. 309-322. 2 http://ro.wikipedia.org/wiki/Lista_%C8%9B%C4%83rilor_dup%C4%83_popula%C8%9Bie

Reconsiderarea pieei mondiale, competiia economic susinut, apariia corporaiilor multinaionale, a noilor poli de putere prin declinul altenativei socialist-comuniste, au fcut statele s-i revizuiasc n mod serios rolul pe care s-auobinuit s-l joace n istorie. Globalizarea mtur n calea sa toate adversitile care ar ncerca s-i mpiedice naintarea. Ea se realizeaz independent de voina statelor, guvernelor, pieelor i civilizaiilor, liberaliznd i unificnd managementul diferitelor tipuri de activiti. Intensificarea proceselor de integrare i cooperare, ca i de globalizare dau frontierelor economice o mai mare mobilitate. Uniunile vamale, zonele de liber schimb, complementaritile economice i politice, culturale, militare,amplific aceste tendine i impun n mod natural parteneriatul pentru dezvoltare i pace precum i spiritul de solidaritate. Aadar, globalizarea nu se limiteaz strict la economie, ea privete elementele de civilizaie n ansamblul lor i n toate dimensiunile: politic, de conducere i organizare global,trecnd prin cea economic i social, pn la dimensiunea militar. Globalizarea aduce schimbri radicale n comunicaii i economie, n reconfigurarea pieelor interne, n sistemul instituional, n modul de via, n relaiile i mentalitile umane, induce o nou moral. Globalizarea este un proces ce lrgete cadrele determinate ale schimbrii sociale la nivelul lumii ca ntreg. Lumea n care trim este o lume a blocurilor zonale i regionale, determinat de nevoia de valorificare i de protectie n comun a resurselor. Este o lume dominat de interese i inegaliti economice i sociale, de concentrri suprastatale i strategii cu consecine potenial destabilizatoare n special pentru rile n dezvoltare, de instituii supranaionale, zonale i globale, financiare cu politici i strategii proprii, cu ignorarea uneori a particularitilor locale: nivel de dezvoltare, resurse,oportuniti, tradiii. Existena i dezvoltarea societilor transnaionale, a monopolurilor transnaionale, a valurilor de fuziuni i achiziii,determin n mare msur economia global, nevoile societii globale, cu instituiile i cu mecanismele corespunztoare. Implicarea statelor ntr-un sistem de relaii la nivel global genereaz schimbri profunde n configurarea statelor naiune, n reducerea rolului acestora din urm fa de organizaiile internaionale, interstatale i fa de corporaiile transnaionale, dar i n reaezerea poziiilor de putere n sistemul relaiilor internaionale.
5

Globalizarea ca proces constitue dincolo de obiectivitatea extinderii comunicaiilor i a revoluieii nformaionale, o problem politic cu implicaii n toate domeniile de activitate, inclusiv militar. Dimensiunea politic este cea care pn la urm,stabilete politica globalizrii, direciile i strategiile, treptele de realizare a societii globale. Ea este cea care face i desface aliane, dezvolt, limiteaz i structureaz piee, introduce modificri n suveranitatea statelor, tulbur structurile identitilor existente. Globalizarea apare astfel ca cea mai mare sfidare i provocare a secolului dar i ca o ameninare. Pentru csocietatea global sau sistemul mondial nu apare pe baza interdependenelor i a legturilor reciproce ale prilor sale,globalizarea putnd nainta att n direcia democraiei ct i ncea a dominaiei. Intensificarea, amplasarea i ntinderea spaial a proceselor integraioniste implic armonizarea deciziilor statelor participante, a programelor i proiectelor comune n promovarea celor mai importante obiective, strategii i prioriti economice i sociale, politice i militare pentru o zon dat. Aceste msuri i eforturi comune conduc la o nou dimensiune a cooperrii internaionale, la crearea unei noi stri de spirit decurgnd din promovarea relaiilor de tip regional,comunitar i global. n condiiile obiectivizrii acestui proces, n care economiile, pieele, capitalurile, nu vor mai avea frontiere, n care competitivitatea, concurena i eficiena devin factori de referin, crete definitoriu rolul individului, al educaiei, al profesionalismului i pragmatismului, al inteligenei i ingeniozitii sale, al puterii de adaptare la o lume din ce n ce mai mobil. Dezvoltarea uman durabil rmne principal dimensiune, cale, care asigur dezvoltarea n general,democratizarea societii, demnitatea uman, solidaritatea, participarea la decizii, distribuirea echitabil i nu n ultimulrnd protejarea mediului nconjurtor.

Multinaionalele i globalizarea resurselor umane


Semnificaia termenului de globalizare poate fi analizat i neleas din diverse puncte de vedere. Giddens A. i Rowley C. consider c fenomenul globalizrii poate fi caracterizat prin prisma a trei trsturi eseniale: caracterul su universal, implicaiile economice i sociale pe care le genereaz i intensitatea de manifestare. n opinia specialitilor din domeniul managementului strategic, precum Floyd D., globalizarea este analizat prin prisma avantajului competitiv care poate fi obinut de o companie prin extinderea activitii sale la nivel global. Analiznd coninutul acestei definiii, constatm c specialitii n management strategic subliniaz faptul c avantajul concurenial poate fi obinut de ctre o companie n condiiile n care activitatea sa ndeplinete criteriile de eficien, iar costurile cu fora de munc sunt reduse. Dincolo de aciunea unor factori precum libera circulaie a forei de munc i a mrfurilor, acestea sunt de fapt principalele criterii pe care entitile multinaionale le au n vedere n procesul de extindere a activitii la nivel global, prin nfiinarea de noi filiale i n alte zone geografice. n condiiile amplificrii procesului de globalizare, resursele umane trebuie abordate ca investiii; organizaiile care vor considera capitalul uman ca un cost impus de activitatea desfurat vor avea anse de reuit foarte mici. n opinia lui E. Keep entitile, care din diverse motive, consider c propriii salariaii reprezint un cost sau o marf i care nu investesc n dezvoltarea oamenilor, se poate spune despre ele c nu aplic managementul resurselor umane. Principalul aspect care trebuie neles de ctre factorii responsabili este c globalizarea elimin graniele naionale, iar oamenii sunt principalul factor care asigur organizaiilor adaptabilitatea i flexibilitatea necesare obinerii succesului. n opinia specialitilor din domeniul resurselor umane, nivelul de competen al managerilor de resurse umane are o influen major n procesul de integrare a strategiei de resurse umane n strategia global a organizaiei. n contextual globalizrii, managementul resurselor umane devine principalul instrument i mijloc prin care organizaiile i pot asigura avantajul competitiv, iar deciziile strategice ale managerilor trebuie s reflecte ntr-o proporie din ce n ce mai mare angajamentul fa de oameni. Absena la nivel organizaional a unor strategii coerente de resurse umane face imposibil adaptarea organizaiilor la schimbrile mediului internaional, activitile de resurse umane trebuind
7

nelese n interdependen cu toate celelalte procese desfurate la nivelul unei organizaii. Aceasta deoarece n era global: Oamenii, nu entitile formeaz mecanismul adaptiv care determin modul n care organizaiile rspund provocrilor mediului. Conducerea resurselor umane, ca proces managerial strategic, este mult mai dificil n comparaie cu promovarea progresului tehnic sau lipsa resurselor financiare. Organizaiile care au nvat cum s i conduc oamenii, aplicnd un management performant al resurselor umane, sunt cu o vrst naintea altora, deoarece asigurarea i meninerea calitii resurselor umane sunt procese strategice de durat. (Kathri, 2007) Multinationalele aduna tot ce este mai bun pe piata muncii. De cele mai multe ori, pentru a gasi personalul necesar posturilor-cheie, companiile mari apeleaza la firmele de head-hunting. Specialistii in recrutarea fortei de munca spun ca, de obicei, multinationalele prefera la angajare tineri absolventi, acestia fiind mult mai usor si ieftin de format. Economiile tarilor in curs de dezvoltare depind in mare masura de marile companii, asanumitele "multinationale". "The International Herald Tribune" scria, intr-una dintre editiile sale, despre rolul crucial pe care l-au jucat aceste companii in economia multor state. Odata cu caderea comunismului, Europa de Est a devenit una dintre cele mai atractive zone pentru firmele multinationale. Aceasta parte de continent a atras in ultimii ani investitii directe straine de peste 300 miliarde dolari. Beneficiile aduse de mutinationale nu tin insa doar de factorul financiar. Odata venite in zona, companiile mari au adus cu ele tehnologie performanta, experienta si acces la piete straine, dar, in principal, au adus standarde de performanta. Astfel, cele mai stralucite minti ale noii generatii au fost angajate in cadrul noilor structuri economice. Nici cei din vechea "garda" nu au fost ignorati, avand posibilitatea unor cursuri de recalificare a fortei de munca, riscul somajului fiind inlaturat. Datorita multinationalelor, foarte multe localitati au fost salvate de la disparitie, prin crearea de noi locuri de munca in locul celor desfiintate odata cu inchiderea marilor fabrici comuniste. Studii realizate pe companii cu succes mondial arat c acestea nu numai c opereaz la o scar multinaional, dar au de asemenea o for de munc i o cultur organizaional ce reflect piaa global a acestora. Aceste companii, printre care i General Electric, Coca-Cola, Microsoft, Walt Disney, Intel, merg pe principiul c oamenii sunt factorul de producie cel mai important i angajeaz o parte din salariai din ara strin n care opereaz. De multe ori
8

entitile multinaionale, cnd se extind ntr-o ar strin, prefer s-i trimit managerii i specialitii n domeniu pentru a imprima filialelor specificul i principiile economice de baz ale companiei mam. Aa se ajunge la o migrare a forei de munc prin intermediul entitilor multinaionale. Unele firme investesc n ri subdezvoltate tocmai pentru c acolo exist oameni cu un mare potenial productiv i care, n acelai timp, accept salarii mai mici dect n ara de origine a firmei. Pentru o organizaie multinaional, managementul resurselor umane trebuie s in cont de diferenele culturale i practica managerial. Dei exist riscul ca aceti angajai s nu fie familiarizai cu tehnologia i cu principiile companiei, se pare c n final este o afacere profitabil. Extinderea la nivel internaional a activitilor managementului resurselor umane se concretizeaz n special n transferul know-how-ului managerial din domeniul resurselor umane dintr-o ar n alta, de la nivelul entitilor multinaionale ctre filialele acesteia sau ntre diverse companii, indiferent de dimensiunile sau domeniu] de activitate al acestora. "Vanatorii de capete" Politica de personal a multinationalelor difera de cea a firmelor mici. Mizand pe ideea ca resursele umane reprezinta 50% din valoarea unei firme, companiile mari investesc foarte multi bani in angajati. Platind bine si asigurand conditii de lucru deosebite, au pretentia de a angaja cei mai buni oameni. De aceea, pentru gasirea personalului necesar in posturi importante multinationalele incheie contracte speciale cu firmele de head-hunting, asa-numitii "vanatori de capete". Ei au misiunea de a gasi omul potrivit in locul potrivit. In ceea ce priveste restul personalului, recrutarea se face fie in mod direct, prin anuntarea locurilor de munca disponibile, fie prin intermediul unor firme specializate. De cele mai multe ori, multinationalele coopteaza in echipele lor tineri absolventi pe care ii fidelizeaza oferindu-le posibilitatea unor specializari. Reprezentantii companiilor mari spun ca le este mult mai usor sa formeze un angajat de la zero. Preferatele tinerilor Sondajele referitoare la locul de munca dorit, realizate printre tineri, indica faptul ca multi dintre ei viseaza la un post intr-o firma multinationala. Preferintele tinerilor au la baza faptul ca in institutiile mari exista o cultura organizatorica, postul este mult mai sigur decat in orice alt loc, iar managementul este unul serios. In plus, o multinationala ofera posibilitatea
9

dezvoltarii unei cariere. Un alt motiv care ii determina pe angajati sa incerce sa obtina un loc de munca intr-o multinationala are legatura cu sansa de a lucra in strainatate. Cursuri speciale pentru integrare De intrat intr-o multinationala nu este chiar atat de greu. De obicei, se incepe de la munca " de jos" si usor, usor, se urca treapta cu treapta. Cu adevarat dificil este insa modul de lucru intro astfel de institutie, acesta presupunand o transformare radicala a vietii celui care decide sa lucreze intr-o multinationala. Practic, se intra intr-o alta lume. Nou-venitii sunt initiati, existand programe speciale pentru ei. Multe dintre companiile mari au la dispozitie psihologi care ii consiliaza pe angajatii noi pentru ca acestia sa se poata adapta cat mai repede schimbarilor. In firmele care tin de relatii cu publicul, din sectorul bancar sau sectorul asigurarilor, de exemplu, salariatii primesc in prima zi de lucru sfaturi in legatura cu modul de comportare, dar si in privinta vestimentatiei. De obicei, femeile sunt rugate sa adopte o tinuta clasica si un machiaj cat mai discret, iar barbatii sunt sfatuiti sa-si asorteze camasa, sosetele si cravata. In ceea ce priveste relatiile cu colegii, in multinationale se merge pe principiul ca forma de adresare cea mai buna este cea directa, evitandu-se intre angajati apelativele de genul "doamna", "domnule". Psihologii spun ca in acest fel se sudeaza mult mai usor o echipa. Program strict Ceea ce este foarte important intr-o multinationala este ca se respecta programul de lucru. Acesta este de opt ore, cu o pauza de 30 de minute pentru masa de pranz. In cazul in care e nevoie de efectuarea unor ore suplimentare, se asigura plata lor. Angajatorii din multinationale sunt foarte rigurosi atunci cand vine vorba despre timpul petrecut la munca. Exista chiar firme, cum ar fi cele producatoare de bauturi racoritoare, care le impun salariatilor o norma de lucru. Investitii in resurse umane Studiile facute de specialisti arata ca bancile, firmele de telecomunicatii si societatile de asigurari investesc cel mai mult in resurse umane. Potrivit PricewaterhouseCoopers, in Europa Centrala si de Est, departamentele specializate ale multinationalelor din sectoarele amintite cheltuiesc in jur de 355 de euro/om anual. E drept ca, in tarile din Vest, investitiile sunt aproape duble, dar in ceea ce priveste zona din care face parte si Romania, companiile mari scot cei mai multi bani din buzunar pentru pregatirea personalului. Cresteri importante

10

Unul dintre motivele pentru care multinationalele si-au deschis reprezentante in tarile fostului bloc comunist e legat de forta de munca ieftina. Se pare ca, odata cu dezvoltarea acestor state, multinationalele vor fi obligate sa plateasca salarii mai mari. Chiar daca, in comparatie cu firmele autohtone, acestea platesc aproape dublu, studiile arata ca in urmatorii doi-trei ani vor fi obligate sa majoreze salariile angajatilor cu minimum zece la suta. Cele mai importante cresteri se vor inregistra in sistemul bancar si in cel al asigurarilor. Si industria IT va beneficia de majorari importante. Dintre angajatii multinationalelor, cel mai mult vor avea de castigat managerii care continua sa fie destul de greu de gasit. Societatile cu capital mixt vor fi obligate sa plateasca foarte bine personalul care ocupa aceste posturi, cu atat mai mult cu cat se da o adevarata batalie pe piata muncii pentru obtinerea serviciilor managerilor buni. Iar un om pentru un astfel de post nu poate fi format decat in 5-6 ani de munca efectiva. Acum, dupa integrare, pe piata din Romania vor patrunde call-center-urile care le vor oferi tinerilor cunoscatori de limbi straine si cu abilitati de utilizare a computerului posibilitatea unor locuri de munca foarte bine platite. Faptul ca integrarea le ofera angajatilor posibilitatea de a lucra in afara granitelor va duce la o majorare importanta a lefurilor platite de multinationale, care in acest fel vor incerca sa-si pastreze personalul. La ora actuala, multinationalele din mai multe domenii de activitate inregistreaza un deficit de angajati. Este vorba de firmele din sectorul auto, sanatate, asigurari, IT, farmacii, vanzari cu amanuntul sau domeniul financiar. Fidelizarea angajatilor De obicei, multinationalele ofera pachete salariale foarte atractive. Pe langa suma de bani platita angajatului luna de luna, genul acesta de companii acorda si alte beneficii. Firmele au ajuns, practic, sa se intreaca in metode de fidelizare a personalului. Daca pana acum cativa ani tichetele de masa erau principala arma, acum s-a ajuns la pachete salariale care contin abonamente la clinici medicale de renume, bonusuri de vacanta sau posibilitatea de a avea acces la o sala de sport sau la o piscina. Exista firme care le ofera angajatilor asigurari de viata sau de orice alt tip. Nu sunt de neglijat nici celelalte avantaje, precum masina sau mobilul de serviciu. Din categoria compensatiilor "insolite" fac parte teambuilding-urile in locatii deosebite sau in situatii deosebite (sporturi extreme, zboruri cu balonul sau cu parapanta etc.), plata educatiei copiilor, de la gradinita pana la liceu, acordarea de terenuri pentru construit case, pentru tot managementul firmei, intr-o singura locatie, sau permisiunea de a veni vinerea la serviciu in imbracaminte sport. Pentru romani insa, cele mai importante bonificatii sunt cele in bani, adica
11

primele. O alta modalitate de fidelizare este plata training-urilor si MBA-urilor. Acestea pot fi in tara sau in strainatate si pot ajunge la 20-30% din venitul anual al salariatului. Odata ce au patruns in tara noastra, multinationalele au adus cu ele multe beneficii, printre care si sistemul de compensatii foarte bine pus la punct, acesta fiind direct proportional cu concurenta de pe piata muncii. Drepturi speciale Multinationalele au o politica speciala in ceea ce-i priveste pe expati. Avand in vedere ca acestia sunt detasati cu serviciul la alte sedii ale firmei, de cele mai multe ori in strainatate, beneficiaza de drepturi multiple. In primul rand, li se asigura locuinte de serviciu. De cele mai multe ori, se merge pe principiul ca angajatul isi gaseste o casa de inchiriat, iar firma ii deconteaza atat chiria, cat si intretinerea. Sumele alocate pentru toate acestea pot ajunge la cateva mii de euro lunar. Expatii au dreptul si la plata transportului catre zonele de resedinta. De multe ori, ei isi pot lua si familiile, copiii minori beneficiind de plata studiilor. Atunci cand un angajat este detasat intr-o zona periculoasa primeste si un bonus de risc. Vest-europenii se indreapta spre Romania Tara noastra este una dintre zonele preferate de companiile europene atunci cand vine vorba de externalizarea unor servicii. Dupa modelul firmelor din SUA, cele din Vestul Europei vin in tara noastra, unde gasesc forta de munca bine pregatita. In plus, romanii sunt deschisi schimbarilor. Au insa si un alt avantaj, acela de a cunoaste o limba straina de circulatie internationala. Un raport al Institute of International Finance (IIF) estimeaza ca investitiile straine directe in Romania ar putea depasi 8,5 miliarde dolari in 2007, fata de 8,1 miliarde dolari in 2006. Anul acesta, programul de privatizare include pachete la distributiile de energie, dar si ale unor producatori de medicamente si al unui fabricant de produse chimice. Astfel, tara noastra va atrage a opta parte (12%) din investitiile straine directe in "Europa Emergenta", fiind a treia destinatie a fluxurilor de capital dupa Turcia, in care se vor investi 22,5 miliarde dolari si Rusia, cu 12 miliarde de dolari. Tarile care fac parte din Europa Emergenta sunt Bulgaria, Republica Ceha, Polonia, Romania, Rusia, Slovacia, Turcia, Ungaria si, pentru prima data, Ucraina, se precizeaza in raportul amintit. Topul salariilor

12

Un studiu dat publicitatii la sfarsitul anului trecut arata ca multinationalele acorda salarii diferite in functie de zonele tarii. Companiile cu sediul la Bucuresti, de exemplu, ofera angajatilor un venit mediu brut de 2.632 lei. Asta in timp ce in provincie un salariat incadrat pe acelasi post castiga cu o mie de lei mai putin. Job-urile din domeniile care necesita un grad mai mare de specializare sunt mult mai bine platite decat sectoarele de productie. Astfel, intr-un top al veniturilor salariale din multinationale, se detaseaza angajatii din sistemul financiar-bancar, din IT si din sectorul farmaceutic. Cea mai mare medie a salariului brut lunar o au angajatii din domeniul farmaceutic, al caror salariu este de 2.902 lei, acestia fiind urmati de angajatii din sectorul bancar si IT&C. Media remuneratiei lunare pentru salariatii din sectorul bancar este de 2.664 lei, iar cei din domeniul IT castiga cu 16 lei mai putin decat primii. Retailerii auto si cei din domeniul industriei au o medie salariala foarte apropiata, ambele cu peste 1.700 lei. Cea mai mica medie salariala bruta lunara a fost inregistrata in domeniul retail - 959 lei. Cu cat cifra de afaceri a firmei este mai mare, cu atat lefurile angajatilor sunt mai insemnate. Cele mai mari medii salariale se intalnesc in companiile cu o cifra de afaceri de peste 100 milioane euro. Un salariat la o companie cu cifra de afaceri mai mare de 100 milioane euro are un salariu mediu brut de 2.105 lei pe luna, iar un angajat care lucreaza la o companie cu o cifra de afaceri mai mica de 100 milioane euro castiga lunar un salariu mediu brut de 1.891 lei. Calitati necesare pentru angajare - spirit de echipa - flexibilitate si adaptabilitate - capacitatea de a vorbi o limba straina - disponibilitatea lucrului peste program - deschidere catre nou si catre schimbare Efectele globalizrii asupra resurselor umane

Globaliare aduce un progres n anumite domenii, acesta este departe de a fi uniform n plus el poate tensiona structure sociale i economice care nu se pot adapta rapid. Diferenele statice i dinamice generate de globalizare pot cauza conflicte majore. ntr-o lume n care tehnologiile informaiei ne permite s interacionm direct n timp real i n care exist frecvent

13

interese diferite, de multe ori dialogul poate fi nlocuit de confruntare. Studiile arat c efectele generate de globalizare sunt multiple, globalizarea fiind o certitudine care include lumea n ansamblul ei. Problema care se pune este dac fenomenul genereaz bunstare i avantaje pentru toi indivizii,sau efectele pozitive sunt percepute doar de o parte a populaiei. Argumentele pro sau contra se bazeaz pe date certe, adesea interpretrile fcute de analiti depesc realitatea. Fiecare stat implicat n procesul de globalizare va avea de ctigat, chiar dac nu n aceiai proporie, ca urmare a poziiei dominante a ctorva state. Este evident c n prezent planeta se confrunt cu probleme mari: srcie, poluare, Chiar i la nivelul populaiei actuale, aproape un miliard de oameni se duc la culcare flamnzi n fiecare noapte. Totui solurile de care depindem pentru hrana noastr se deterioreaz mai rapid dect le poate regenera natura i una cte una cele mai productive rezervaii piscicole de altadat ale lumii sunt sectuite din cauza supralicitrii lor. Lipsa de ap a devenit predominant, nu numai din cauza secetelor temporare,dar totodat i a deteriorrii unor reele freatice i ruri, crora le-a fost supraestimat puterea de regenerare. Aflm de comuniti devastate datorit epuizrii pdurilor i rezervaiilor lor de pete i de oameni asemenea nou care descoper c ei i copiii lor sunt otrvii de alimentele pe care le mnnc, de apa pe care o beau i de pmntul pe care triesc i se joac, toate acestea fiind contaminate chimic i radioactiv. Globalizarea economic d posibilitatea rilor bogate s treac responsabilitile lor ecologice n seama rilor mai srace. Un bun exemplu n acest sens l constitue activitatea companiilor Japoneze n Asia de Sud-Est. Cifrele sunt izbitoare.Japonia i-a redus capacitatea intern de topire a aluminiului de la 1,2 milioane la 140 de mii de tone i acum import 90% din necesarul sau de aluminiu. Ce efect are acest lucru asupra oamenilor, ne sugereaz un studiu de caz efectuat de Phillpine Associated Smelting and Refining Corporation - PASAR. Aceasta gestioneaz o uzin de topire a cuprului, finanat i construit de japonezi n provincia filipinez Leyte pentru a produce cupru de mare puritate. Uzina ocup 400 de acri de pmnt expropriat de guvemul filipinez de la localnici la preuri derizorii. Emisiile de gaze i apa rezidual provenite de la uzin conin concentraii mari de bor, arsenic, metale grele icompui de sulf, care au contaminat resursele locale de ap, au redus pescuitul i recoltele de orez, au deteriorat pdurile i au mrit frecvena maladiilor cilor respiratorii superioare printer localnici. Localnicii, ale cror case, viei i sntate au fost sacrificate pentru PASAR, depind acum n cea
14

mai mare parte de angajamentele sporadice sau contractuale care li se ofer pentru a face cele mai periculoase i murdare munci din uzin.Compania a prosperat, economia local a crescut. Poporul japonez are o provizie de cupru fr s plteasc vreun pre ecologic. Sracii din regiunea filipinez, aa-ziii beneficiari ai proiectului, i-au pierdut mijloacele de trai i aus uferit o deteriorare a santii lor. Guvernul filipinez restituie creditul extern oferit de Japonia care a finanat construirea infrastructurii necesare uzinei, iar japonezii se felicit pentru curaenia mediului nconjurtor din ara lor i generozitatea ajutorului pe care-l acord sracilor din Filipine. Modul nostru de a msura PIB nu ine cont de activitile duntoare mediului nconjurtor. ntradevr cea mai mare parte a asa-zisei creteri a produsului naional brut este rezultatul: transferului activitii din sfera economiei sociale,fr caracter financiar, desfurat n gospodrii i comunitate, spre economia monetar, cu consecina erodrii capitalului social; epuizrii rezervelor de resurse naturale, ca de pild pdurile, rezervele piscicole, cele petroliere i mineralogice, la un nivel cu mult mai mare dect ratele lor de regenerare;nsumrii veniturilor cheltuite n vederea aprri impotriva consecinelor creterii economice ca de pild, nlturarea gunoaielor, curarea rezidurilor toxice i a deversrilor de petrol, asigurarea ngrijirii sntii celor bolnavi din cauze ecologice, reconstruirea locuinelor dup inundaii rezultate nurma unor activiti umane, cum ar fi defriarea pdurilor i finanarea dispozitivelor de controlare a polurii, etc. Un alt factor l reprezint nlturarea restriciilor cu privire la fuziuni i achiziii corporatiste, astfel obligativitatea respectrii standardelor referitoare la protecia mediului nconjurtor a fost slbit. Guvernul a trecut de partea corporaiilor americane agresive care urmau s devin mai competitive pe plan mondial prin slbirea puterii sindicatelor,reducerea salariilor i a alocaiilor, limitarea numrului de angajai ai corporaiilor i mutarea operaiunilor de producie nstrintate pentru a beneficia de pe urma forei de munc ieftine i a existenei unor reglementri foarte permisive din punct de vedere al legislaiei referitoare la protecia mediului. Pe msur ce economia global crete,se pune problema limitrii creterii economice pentru a menine un echilibru optim cu natura, n vederea supravieuirii speciilor.Nivelul emisiilor de

15

bioxid de carbon trebuie meninut sublimitele nivelului de absorbie. Producia trebuie s fie pstratla niveluri viabile. Din pcate, piaa liber este insensibil la mi de asemenea obligaii. Guvernele trebuie s stabileasc limitele i s se asigure c semnalele corespunztoare sunt transmise pieei. Cercetri actuale privind flexibilizarea pieei muncii Tocmai de aceea nu este deloc surprinztor c, n condiiile creterii competitivitii internaionale i a numrului de companii, cea mai mare parte a forei de munc i desfoar activitatea n afara granielor naionale. Putem afirma fr niciun echivoc c, n prezent, suntem martorii dezvoltrii unei fore de munc multiculturale, ca rezultat al interferenei diferitelor culturi naionale. Desfurarea activitii ntr-un cadru competiional international presupune chiar o redefinire a rolului departamentului de resurse umane al unei companii, acesta fiind caracterizat prin:

structurilor de afaceri globale; firmei;

implementarea obiectivelor; forei de munc. O astfel de abordare presupune o relaie de colaborare ntre departamentul de resurse umane i managementul superior al organizaiei, astfel nct managerii de resurse umane s devin elementul central al tuturor activitilor unei companii. Creterea competitivitii unei firme este strns legat de dezvoltarea la nivelul acesteia a unui management strategic al resurselor umane. O astfel de tendin a aprut ca rspuns la dinamizarea mediului, majoritatea organizaiilor incluznd funciunea de resurse umane n strategia global, n baza faptului c resursele umane pot influena n mod hotrtor succesul unei organizaii. n aceste condiii, principala preocupare a entitilor este aceea de a localiza i identifica resursele umane care s le asigure avantajul competitiv ntr-un mediu internaional.
16

Duerr M.G. afirma, referindu-se la nevoia de capitalul uman bine instruit, urmtoarele: Logic, orice problem, indiferent de nivelul la care apare, naional sau internaional, este creat de om, dar n cele din urm tot el este cel care o rezolv. Ca atare, a avea oameni potrivii la locul i timpul potrivit reprezint cheia care asigur succesul unei companii pe plan internaional. Dac reuim s soluionm aceast problem nseamn c vom fi capabili s le rezolvm, mult mai repede i mai uor, pe toate celelalte. n opinia lui Dowling P. i Schulerr R., principalul factor care difereniaz managementul naional sau al entitii de managementul internaional al resurselor umane l reprezint categoriile de angajai din entitile Flexibilizarea pieei muncii concept recent al politicilor bazate pe reglementarea economiilor n cadrul celorlalte piee, piaa muncii, dei este una din cele mai importante, este totui o pia derivat. Ea sufer influena celorlalte piee i n aceeai timp produce efecte ce le regsim n alte sectoare economice. Avnd n vedere capitalul uman, putem spune c, drept consecin a aspectelor culturale, de tradiie, instituionale, aceast pia este o pia sui generis sau putem spune c este imperfect. Uneori, cadrul legislativ i instituional, necesar funcionrii acestei piee, se formeaz n cteva generaii, iar teoriile care ncearc s explice funcionarea ei se schimb i ele. n prezent exist n principal dou modaliti de abordare a acesteia: ncerca s se formuleze condiii de echilibru asemntoare cu cele ale altor factori de producie, subliniindu-se necesitatea unor ajustri bazate n principal pe pre; dezvoltarea uman. Cercettorii romni sunt nclinai, prin tradiie, s foloseasc cea de-a doua abordare, dar treptat i face loc i abordarea de timp patronal, care atribuie flexibilitii pieei muncii proprietatea de a asigura o funcionare normal a acestei piee.

17

Flexibilizarea i-a fcut loc, n special, n rile dezvoltate la nceputul deceniului opt ca urmare a accenturii crizei economice i a imposibilitii echilibrrii acestei piee prin metode de tip intervenionist. Se consider, astfel, c reducerea unor norme i reguli juridice, menite s sporeasc gradul de libertate al agenilor economiei, este de natur s reduc disproporiile de pe piaa muncii. Merit s fie menionat c n timp ce n ri dezvoltate se produce de un deceniu i jumtate un proces de dereglementare juridic i instituional, n Romnia se ncearc stabilirea unui cadru legislativ i instituional nou, coherent cu funcionarea concurenial a celorlalte piee. Este important s se evite copierea mecanismelor existente n rile dezvoltate, dar n acelai timp, s se evite includerea unor elemente rigide n sistem, care ulterior ar urma s fie flexibilizate. Referitor la aceast tem, unii autori consider c flexibilitatea i flexibilizarea trebuie s fie fcute n serviciul ocuprii forei de munc. Ajustrile pot fi fcute, fr a trece obligatoriu prin omaj. Pentru ca aceast alternativ s devin real, se consider c reforma economic trebuie s aib ca obiective prioritare ocuparea, formarea, dezvoltarea i utilizarea resurselor umane i nu s le trateze ca un produs secundar. Aceasta implic trecerea de la politici pasive la cele active, bazate pe soluii economice i pe parteneriat. Pe piaa muncii s-au consolidat n decursul timpului unele rigiditi naturale sau dobndite. Flexibilizarea se impune n principal n perioada de criz a sistemului de reglare, de tip keynesist. Flexibilitatea presupune o capacitate sporit i rapid de rspuns a pieei muncii la semnale primite din mediul economic, favoriznd mobilitatea i fluiditatea ofertei la variaiile cererii de for de munc. Este evident c flexibilitatea depete flexibilitatea salariului i a costului salarial, incluznd raporturile de munc, organizarea muncii i a timpului de munc. Este flexibil acea pia n care elasticitatea forelor de munc la variaiile cererii este ridicat i prompt. Flexibilitatea este cerut cu att mai mult cu ct are loc un proces de internaionalizare a economiilor i a pieelor, concomitent cu accelerarea progresului tehnic i managerial. Structurile de ocupare necesit n permanen corecii, prin promovarea unui coninut nou al calificrii diferitelor formule de amenajare a timpului de lucru, a unor noi sisteme de remunerare etc. n raport cu incidenele induse de acest tip de variaii; unii economiti consider c flexibilitatea muncii tinde s ia locul stocurilor tampon de materii prime, materiale.
18

Flexibilitatea trebuie conceput n limitele eficienei, competitivitii, fr a sacrifica securitatea colectiv i individual a muncii, aa cum arat i Roy Marchal, fost ministru american al muncii, n prefaa la cartea lui Philip Martin intitulat Mobilitatea forei de munc i politica public. Ea trebuie s fie integrat ntr-o strategie global de management a resurselor de munc. Flexibilitatea este un mijloc, o soluie, printre multe altele, i nu singurul remediu. A flexibiliza sistemele de producie, fcnd din fora de munc doar un simplu element al preului de cost, se poate dovedi o victorie a la Phyrus; instituirea unei prea mari liberti la angajare i concediere este o sabie cu dublu ti ... Identificarea lucrtorului cu soarta entitii este singurul lucru ce-l poate face s progreseze ... Pentru aceasta este necesar o anumit stabilitate a ocuprii, o protecie social convenabil i un personal informat cu privire la proiectele conducerii firmei Pe termen scurt, eficiena msurilor de flexibilizare a costurilor salariale, nsemnnd moderarea creterii salariilor, rigoarea i austeritatea salarial, nu are efecte semnificative asupra ocuprii, omajului i inflaiei. Dei salariul i costul salarial continu s fie abordate ca principal mecanism de reglare a cererii i ofertei de munc, rigiditatea acestora la scdere fiind apreciat ca declanator i susintor al creterii omajului, evoluiile din ultimul sfert de secol par s indice c raportul dintre cererea i oferta de for de munc tinde s se autonomizeze, s se distaneze de evoluia salariilor. Salariile ar urma s scad foarte mul pentru a avea efect favorabil asupra ocuprii forei de munc i reducerii omajului. n realitate, n anumite perioade i ri se constat c salariile nominale cresc mpreun cu omajul de mas i de durat i cu inflaia galopant, sfidnd unele teorii economice. omajul i inflaia sunt influenate i de ali factori ce acioneaz pe alte piee:

restructurrii;

oferta naional de bunuri i servicii se menine sczut, iar cererea


19

solvabil este restricionat (prin msuri fiscale, bugetare, rata dobnzii, salariale etc.).

Tipuri de emigratii emigranti Din perspectiv demografic, prin raportare la o populaie dat, se poate vorbi despre dou forme de migraie: imigraie i emigraie, adic ansamblul intrrilor i ansamblul ieirilor de persoane. De fapt, orice migrant este n acelai timp imigrant, pentru ara de destinaie, i emigrant, pentru ara de origine. Din punct de vedere al securitii internaionale, migraia intereseaz n special sub aspectul su extern. Migraia internaional se desfoar n prezent sub mai multe forme: - migraia minoritilor etnice spre rile de origine; - migraia forei de munc; - migraia de familie (migraia familiilor lucrtorilor anterior emigrani) conform dreptului la reunirea familiei, garantat de legislaia internaional; - migraia forat de calamiti naturale, de persecuii politice sau religioase, de rzboaie etc. De asemenea, aceste tipuri de migraie pot fi clasificate la rndul lor n funcie de urmtoarele criterii: - legalitate: legal (se realizeaz prin respectarea normelor respective) i clandestin (se realizeaz prin nclcarea normelor, ceea ce o face greu de evaluat); - motivaie: voluntar i involuntar, forat; - durata ederii n ara de destinaie: temporar, pe termen lung, permanent. Alte tipuri de migraie internaional sunt: - migraia bazat pe etnicitate. Teoretic, statul are dreptul de a decide cine intr i primete drept de edere pe teritoriul su dintre imigrani; - migraia postcolonial, n cazul rilor colonizatoare care au stabilit reguli stricte pentru imigranii din fostele colonii; - migraia economic, ce reprezint una dintre formele cel mai des ntlnite n ultimele decenii. Este motivat de diferenele dintre ri cu privire la accesul la resurse i locuri de munc, precum i de criza anumitor specializri. Astfel, multe dintre rile dezvoltate au recrutat asiduu imigrani i continu s ncurajeze migraia forei de munc nalt calificat din rile slab dezvoltate;
20

- azilani i refugiai, care reprezint al doilea mare grup de imigrani legali, dup cel al forei de munc. Ca i migraia de familie, acest tip este protejat de legislaia internaional; persoanele respective au dreptul s rmn pe teritoriul unui stat, n care nu sunt ceteni naionali, doar dac unica lor alternative este s se ntoarc ntr-un spaiu n care se tem de tratament inuman sau degradant sau de sanciuni pe baze bine definite. Teoria sociologic actual analizeaz efectele migraiei din perspectiva a trei direcii: efectele migraiei asupra rii de origine, asupra populaiei rii de destinaie i asupra migranilor nii. De asemenea, considerm c este necesar i investigarea comunitilor mici prsite de emigrani, respectiv a celor n care intr imigranii. Aadar, prin faptul c focalizeaz n jurul su un set foarte larg de fenomene sociale, migraia are o importan deosebit att asupra securitii rii de destinaie i de origine, ct i asupra securitii indivizilor umani implicai n acest fenomen. n cele ce urmeaz, vom analiza relaiile dintre migraie i securitate, n dimensiunea lor internaional, n contextul globalizrii, ca principal caracteristic a mediului internaional de securitate.

Tendinte si solutii in evolutia fenomenului migrationist ONU prognozeaz, n studiul Populaia lumii n 2300, prezentat anterior, c, dup anul 2050, migraia net international va fi zero. Nu nseamn c acest fenomen va disprea, ci c numrul imigranilor este aproximativ egal cu cel al emigranilor. Acesta este, n prezent, cazul Africii unde, dei numrul imigranilor spre alte continente este ridicat (n special n Guineea, R.D. Congo i Lesotho), migraia net atinge cifra zero din cauza numrului aproximativ egal de emigrani care sosesc n ri precum Coasta de Filde, Burundi sau Somalia44. n scenariile create de Departamentul American pentru Recensminte, cifra zero este atribuit migraiei nete doar n rile n care, n prezent, migraia are un impact insignifiant asupra ratei de cretere a populaiei. Pentru rile cu migraie semnificativ, n viitorul apropiat aceasta va fi constant, iar pe termen mediu i lung se va reduce la zero. Cifrele demonstreaz c, n ultimii ani, volumul fluxurilor migratorii a crescut. Aceasta implic i sporirea n complexitate a tiparelor i efectelor imigrrii. Astfel, statele europene i nu numai se afl n faa unei dileme: s ignore problema migraiei, ntruct, pe de o parte, este dificil de gestionat, iar pe de alt parte adduce beneficii economice importante, sau s
21

o confrunte i s iniieze noi dezbateri legate de drepturile fundamentale ale omului i statutul imigranilor. n ceea ce privete UE, studiul referitor la intenia de migrare internaional i regional, realizat de Fundaia European pentru mbuntirea Condiiilor de Via i Munc, arat c rile cu cel mai ridicat nivel al inteniilor de migrare n viitorul apropiat sunt Estonia, Lituania, Letonia i Polonia, urmate de rile cu nivel mediu: Republica Ceh, Slovenia, Ungaria, Slovacia, Cipru i Malta46. Este interesant c, din primul grup de ri, indivizii cu nivel nalt de educaie nclin mai mult s migreze dect cei cu nivel mediu i sczut. Aceasta reprezint o schimbare semnificativ n tiparele migrrii: de la numrul mare de imigrani necalificai, la creterea n amploare a fenomenului brain drain. Oficialii Uniunii Europene au sesizat aceste probleme nc din anii `90, modificnd chiar Tratatul de la Maastricht. Astfel, la2 octombrie 1997, a fost semnat Tratatul de la Amsterdam, prin care este introdus un nou capitol, intitulat Vize, azil, imigraie i alte politici referitoare la libera circulaie a persoanelor. Domeniile acoperite de acesta sunt: libera circulaie a persoanelor, controlul frontierelor externe, cooperarea juridic n problem administrative i penale, cooperarea administrativ i problemele de azil, imigraie i protejarea drepturilor cetenilor din rile nemembre. Reglementrile europene cu privire la imigraie cuprind: concluziile a cinci Consilii europene (Bruxelles 2005, Salonic 2003, Laeken 2001, Tampere 1999 i Viena - 1998), peste 25 de rapoarte ale Comisiei Europene, 19 directive i norme i trei decizii n pregtire referitoare la reeaua european de migraie, sanciunile mpotriva angajrii ilegale a imigranilor i standardele i procedurile comune statelor membre pentru expulzarea imigranilor ilegali. La nivel statal, se dorete controlul total asupra intrrilor n i ieirilor din spaiul respectiv, concomitent cu reglementarea i supravegherea cetenilor strini. Conform unei analize realizate de Fundaia pentru o Societate Deschis, accentul cade preponderent pe controlul intrrii n spaiul de exercitare a autoritii, ntruct supravegherea staionrii este o sarcin dificil. De asemenea, statele nu sunt preocupate doar de cetenii strini de pe teritoriul lor, ci i de propriii ceteni care emigreaz. Toate aceste activiti pe care un stat le ntreprinde n ceea ce privete migraia contureaz cteva seturi de reglementri eseniale referitoare la: intrrile n i ieirile din spaiul de exercitare a autoritii unui stat, staionarea cetenilor strini n spaiul respectiv, precum i situaia propriilor ceteni aflai pe teritoriul altui stat.
22

Efectele emigrarii fortei de munca asupra copilului

Plecarea oamenilor la munca in strainatate a luat amploare. Dupa entuziasmul initial al exodului, au inceput sa-si arate coltii si "efectele adverse": dificultati de readaptare, probleme cu familia, divorturi, copii lasati de izbeliste.Si inainte de '89 romanii au muncit in strainatate: la sondele libienilor, pe santierele de constructii din Israel, in Angola etc., peste tot unde au fost siau demonstrat profesionalismul. Dupa '90 insa, au plecat multi - cei supraspecializati ori studentii eminenti, in asa-numitul exod al creierelor, dar si pentru munci solicitante ori pe care occidentalii le refuza. Si-au calcat pe orgolii si culeg capsunile spaniolilor, construiesc case israelienilor, acorda asistenta medicala calificata britanicilor ori ingrijesc de batranii suferinzi si neputinciosi ai italienilor... Cum romanii sunt seriosi, harnici si dornici de castig, multe guverne au incheiat acoduri cu guvernul roman, stabilind contingentele de lucratori care pot munci in tarile respective (cu ocazia asta li s-au recunoscut si unele drepturi privitoare la plati si asigurarile sociale si de sanatate), lucru ce a incurajat migrarea fortei de munca. Pe de alta parte, foarte multi muncesc ilegal in strainatate. Sate intregi s-au golit de barbati ori de femei in puterea varstei, numarul celor care muncesc legal sau ilegal peste granite fiind estimat la 2-2,5 milioane. Migratia fortei de munca se concentreaza in zona Moldovei. De aceea, pare firesc demersul Asociatiei Alternative Sociale din Iasi de a evalua efectele pe care le are plecarea romanilor la munca in strainatate asupra propriilor familii. Cu sprijin financiar olandez, asociatia a realizat studiul "Singur acasa". Acesta evidentiaza cauzele emigrarii, creioneaza portretul- robot al celui care pleaca, explica sociologic fenomenul migrarii. Studiul a fost realizat in randul elevilor cu varste intre 10 si 19 ani din satul Raducaneni si in municipiul Iasi.De ce pleaca romanii? Din cauza stadiului in care se afla economia Romaniei de azi, a salariilor si pensiilor de mizerie. Autorii studiului preiau informatia avansata de analisti economici, potrivit careia "jumatate din saracii Romaniei nu sunt dintre exclusii sociali (someri, bolnavi cronici, persoane cu dizabilitati) ori semiexclusi (pensionari); ei sunt oameni care au slujbe stabile, dar atat de prost retribuite, incat nu isi pot acoperi necesitatile elementare de viata". Cum rezolvarea nu prea se intrevede si cum nu toata lumea e capabila si poate sa lucreze in slujba multinationalelor, singura scapare imediata este fuga in afara granitelor. Daca aici, pentru un post in agricultura ori in constructii, romanul obtine un salariu de subzistenta, in Occident, pentru aceeasi munca prestata, primeste un
23

salariu care-i permite sa traiasca linistit in tara intre sase si noua luni. Cauzele migrarii Sociologul Gabriela Irimescu, autorul studiului Singur acasa, considera ca la baza fenomenului migrarii stau factori economici si sociali:- lipsa unui loc de munca sau dorinta de a gasi unul mai bun;- lipsa banilor;- lipsa locuintei (in mediul urban);- dorinta de a oferi familiei o viata mai buna; - convingerea ca munca este recompensata la adevarata valoare;- imitatia sociala (exemplele de succes lucreaza la nivelul individului); - conflictele din familie.Portret-robot al romanului care pleaca: - Are intre 25 si 45 ani.- E femeie, in majoritatea cazurilor.- Are doi sau trei copii.- Provine, in general, din familii organizate.- Familia sa se confrunta cu probleme financiare, dar fara sa fie sub limita saraciei. Asadar, se observa o schimbare de roluri: femeia este cea care pleaca si isi gaseste mai usor de lucru, de regula in domeniul sanitar ori in agricultura. Pe de alta parte, sexul si varsta copilului influenteaza decizia parintelui de a pleca. Astfel, se decid mai usor sa emigreze cei care au fete la gimnaziu ori la liceu, pe considerentul ca fetele sunt mai putin inclinate spre lucruri rele. Se intalnesc si cazuri in care ambii parinti pleaca. Pentru muncile sezoniere din agricultura contractele sunt de trei-sase luni, iar pentru altele, intelegerile se intind pana la trei ani. Potrivit studiului, cei din mediul rural nu lipsesc de obicei mai mult de un an de acasa, insa orasenii raman si trei ani. In principiu, daca pleaca ambii parinti, perioada e mai mare. Si cu cat absenta parintelui/parintilor se prelungeste, cu atat efectele asupra copiilor vor fi mai profunde.

24

CONCLUZII I PROPUNERI Migraia internaional a devenit n ultimii ani o prioritate a agendelor interne i externe ale majoritii rilor lumii, dar i ale organizaiilor internaionale. Aceasta ntruct migraia constituie, n acelai timp, o surs de insecuritate i de securitate att pentru rile de origine i cetenii lor, ct i pentru rile de destinaie i locuitorii acestora. Migraia internaional afecteaz i, la rndul su, este influenat de toate dimensiunile securitii, n special de cea psihosocial. Reprezentarea pe care cetenii rii de destinaie i-o formeaz despre imigrani, azilani sau refugiai determin n mare parte msurile care se iau n sprijinul sau mpotriva acestora. De asemenea, determin atitudini ce pot crea tensiuni, crize i chiar conflicte ntre ambele pri implicate. n acest climat psihosocial, migranii constituie o surs de beneficii, dar i de problem economice, sociale, politice, militare i ecologice att pentru ara de destinaie, ct i pentru cea de origine. Este necesar analiza aprofundat a acestui fenomen, ntruct amploarea lui este n cretere, iar tiparele sale au nceput s se modifice radical, dezvluind, la nivel internaional, noi tendine surprinztoare att n ceea ce privete direcia fluxurilor migratorii, ct a reprezentrii psihosociale a migranilor i efectelor migraiei.

25

Bibliografie

Dowling, P., Schuller, R., Welch, D.E. (2003). International Dimensions of Human Resource Management. Second edition, Wadsworth Publishing Company, Belmont, California Kathri, N., Managing Human Resources n a Global Era, Employment Research Unit Annual Conference, Cardiff Business School, University of Cardiff, 8-9 September, 2007 Manolescu, A. (2004). Managementul resurselor umane, ediia a IV-a, Editura Economic, Bucureti Roman, C., Moteanu, T. (2011). Finanele instituiilor publice, Editura Economic, Bucureti Smith, D., Smith, I., Globalization, Employment and the Work Place: Response for the Millennium, Management Research News, vol. 23, no. 2/3/4/2007, University of Cardiff, Cardiff Internet : www.wikipedia.org http://www.scribd.com/doc/12732468/9/Efectele-globaliz%C4%83rii

26