Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
SUPORT DE CURS
CUPRINS
ASPECTE GENERALE_________________________________________________________1
DEFINIIE________________________________________________________________________1
OBIECTIVE_______________________________________________________________________1
PRINCIPII DE BAZA______________________________________________________________1
EFECTE__________________________________________________________________________2
OMUL CA ELEMENT AL MANAGEMENTULUI____________________________________2
CATEGORII DE TALENTE________________________________________________________3
MOTIVAREA_____________________________________________________________________3
ABILlTI NECESARE MANAGERULUI__________________________________________5
FUNCIILE MANAGEMENTULUI_________________________________________________6
PRINCIPIILE GENERALE ALE CONDUCERII_____________________________________7
ROLURILE MANAGERULUI______________________________________________________8
SURSELE AUTORITII MANAGERILOR_________________________________________8
MANAGEMENTUL SANITAR_____________________________________________________9
CURENTE N MANAGEMENT___________________________________________________10
SCOPUL MANAGEMENTULUI SANITAR________________________________________10
MANAGEMENTUL NGRIJIRILOR DE SNTATE________________________________11
CARACTERISTICI________________________________________________________________________11
CERINTE ALE MANAGEMENTULUI INGRIJIRILOR DE SANATATE____________________________11
DETERMINANII SNTII_________________________________________________12
SNTATEA - O CALITATE A VIETII____________________________________________12
DEFINIIA SNTII__________________________________________________________12
CARACTERISTICI_______________________________________________________________13
NGRIJIRILE DE SNTATE__________________________________________________20
NIVELURI_______________________________________________________________________20
COSTURILE NGRIJIRILOR DE SNTATE______________________________________20
CARACTERISTICILE PLANIFICRII_____________________________________________28
FORME DE REALIZARE_________________________________________________________28
TIPURI DE PLANIFICARE_______________________________________________________30
ETAPELE PLANIFICARII________________________________________________________31
COLECTAREA INFORMAIILOR I ANALlZA LOR___________________________________________31
DEFINIREA i SELECTAREA PROBLEMEI DE SNTATE PRIORITARE_________________________32
FORMULAREA OBIECTIVELOR STRATEGICE_______________________________________________35
ANALIZA DE FEZABlLITATE A ALTERNATIVELOR STRATEGICE______________________________35
FORMULAREA PROGRAMULUI DE SNTATE i SELECTAREA PROIECTELOR DE DEZVOLTARE
________________________________________________________________________________________35
PUNEREA N PRACTIC A PROIECTULUI___________________________________________________35
MANAGEMENT SPITALICESC_________________________________________________43
SPITALUL CA ORGANIZAIE____________________________________________________43
DESPRE ORGANIZAII LA MODUL GENERAL_____________________________________________43
COMPONENTELE SPITALULUI____________________________________________________________43
FINANAREA SPITALULUI______________________________________________________43
FINANAREA SPITALELOR n ROMNIA__________________________________________________43
MODELE DE RAMBURSARE____________________________________________________43
METODE DE RAMBURSARE____________________________________________________43
STRUCTURA DE CONDUCERE A SPITALULUI__________________________________43
INDICATORI DE PEFORMAN N EVALUAREA ACTIVITII SPITALULUI____43
INDICATORI DE EFICIEN PENTRU PATURILE DE SPITAL_________________________________43
INDICATORI FINANCIARI________________________________________________________________43
INDICATORII CALITII DIAGNOSTICULUI________________________________________________43
SATISFACIA PACIENTULUI______________________________________________________________43
CARIERA PERSONALULUI_____________________________________________________________43
CARIERA SI DEZVOLTAREA IN TIMPUL VIETII__________________________________________43
ROLUL ORGANIZATIEI IN DEZVOLTAREA CARIEREI____________________________________43
ROLUL INDIVIDULUI IN DEZVOLTAREA CARIEREI______________________________________43
ROLUL MANAGERILOR_______________________________________________________________43
SISTEME DE DEZVOLTARE A CARIEREI INDIVIDUALE__________________________________43
MODELE DE PLANIFICARE A CARIEREI________________________________________________43
EVALUAREA CARIEREI________________________________________________________________43
COMUNICAREA MANAGERIAL______________________________________________43
DEFINIIE_______________________________________________________________________43
ELEMENTELE COMUNICRII_____________________________________________________43
CONTEXTUL N CARE ARE LOC COMUNICAREA___________________________________43
ROLUL COMUNICRII N PROMOVAREA SNTII______________________________43
SCOPUL COMUNICRII___________________________________________________________43
MESAJUL COMPONENT ESENIAL A COMUNICRII___________________________43
FUNCIILE COMUNICRII________________________________________________________43
FELURILE COMUNICRII________________________________________________________43
REGULILE COMUNICRII________________________________________________________43
PRINCIPII PENTRU INFLUIENAREA COMPORTAMENTULUI_________________________________43
MESAJUL________________________________________________________________________43
BIBLIOGRAFIE______________________________________________________________43
ASPECTE GENERALE
DEFINIIE
Latin:
MANUS = STRUNIREA CAILOR CARE TRAG UN CAR SAU O CRU CU
AJUTORUL HURILOR.
Englez: TO MANAGE:
A INE UN CAL N FRU
A ADMINISTRA
A TRATA CU INDULGEN
A FI ATT DE NENDEMNATIC I GHINIONIST NCT
A DUCE CEVA LA BUN SFRIT
Definiie: Managementul este arta de a reui n via, de a te descurca n
orice situaie pentru a obine un avantaj material, financiar i sentimental n
raport cu partenerii.
OBIECTIVE
FAZA I
TRI STEE
Faza I I
SUPRARE
Faza I I I
NERVOZI TATE
Faza I V
I ZBUCNI REA
NU TE CONTROLEZ
AUTOCONTROL
NU SEMNEZ
SEMNTUR
NU RSPUND EU
RSPUNDERE
MOTIVAREA
Suntem tentai s cerem de la oameni foarte puin dintr-un sentiment de
subiectivitate.
Zilnic, un om pierde 2 milioane de neuroni prin neutilizarea gndirii, prin
pauze dese i prin enervare.
Trebuie s ne reamintim faptul c omul tinde spre confort, adic spre un efort
fizic i intelectual minim cu profit maxim.
Pentru a-i mri doza de efort, fiina uman are nevoie de motivaie.
Pag. 3
CONDIII:
1. Trebuie s apar n INPUT;
2. Apare i se menine urmnd 16 pai succesivi;
3. Se poate dezvolta n dou sensuri:
benefic, creativ - prin dezvoltarea talentului nativ;
malefic - prin dezvoltarea viciului.
4. Are intensiti diferite n timp, n funcie de personalitatea fiecrei
persoane:
este constant pe tot parcursul vieii pentru oamenii echilibrai,
este cresctoare pentru oamenii entuziati,
este descresctoare pentru oamenii pesimiti.
UNI TI DE STAT
EF
C
O
N
T
R
O
L
A
U
T
O
R
I
T
A
T
E
COMPETEN
SUBALTERNI
R
E
S
P
O
N
S
A
B
I
L
I
T
A
T
E
EF
C
O
N
T
R
O
L
A
U
T
O
R
I
T
A
T
E
SUBALTERNI
R
E
S
P
O
N
S
A
B
I
L
I
T
A
T
E
AUTOCONTROL
Pag. 4
FUNCIILE MANAGEMENTULUI
Funciile manageriale sunt urmtoarele:
A. Planificarea: reprezint stabilirea direciilor principale i a obiectivelor
organizaiei precum i stabilirea unui "design" pentru atingerea acestora.
Aceast activitate presupune luarea de decizii cu alegerea ntre mai multe
alternative, orientnd managementul spre utilizarea resurselor. ntotdeauna
va exista un decalaj ntre nevoi i resurse iar planificarea va reprezenta exact
instrumentul prin care se va realiza, sau cel puin se va ncerca realizarea
unui echilibru.
B. Organizarea: presupune determinarea i gruparea activitilor necesare
ndeplinirii planurilor, precum i repartizarea acestor activiti unor poziii
specifice sau unor persoane, cu delegarea autoritii corespunztoare. Astfel
se stabilete structura organizaiei, cu definirea relaiilor ntre diferitele
compartimente, ntre compartimente i oameni precum i a rolurilor
indivizilor. Organizarea este un mijloc i nu un scop n sine: faciliteaz
ndeplinirea sarcinilor care la rndul lor vor servi realizrii scopurilor
preformulate.
Pag. 6
7. Delegarea autoritii.
Rspunde principiului enunat anterior i reprezint posibilitatea constant
ca n anumite condiii i n anumite circumstane responsabilitatea sa fie
transferata altei persoane mai competente.
8. Conducerea prin excepie.
Se stabilesc obiectivele activitilor i n cazul neatingerii acestora se
ncearc o corecie la nivelul subsistemului, transmindu-se la nivelul
ierarhic superior numai acele situaii n care abaterea depete o anumita
limita. i situaia din extrema opus - de depire a obiectivelor, poate fi
nociv, prin dereglarea altor subsisteme.
9. Informaia util trebuie s circule bine.
Managementul implica decizii, evaluare i control, pentru care un flux
informaional pertinent, corect, complet i rapid este esenial. Informaia
nefolositoare trebuie ndeprtat.
10. Utilizarea celui mai scurt drum pn la decizie.
Este conectat cu principiul anterior i influeneaz viteza de adaptare la
condiiile schimbtoare de mediu.
ROLURILE MANAGERULUI
Gel mai complet model a fost descris de Mintzberg, n urma unui studiu
observaional deosebit de complex. Rolurile managerului se pot mpri
astfel n trei mari categorii:
A. Roluri interpersonale - reprezint consecina direct a autoritii
formate a managerului i sunt la rndul lor de trei feluri :
a) Rolul de figur centrat a organizaiei, de reprezentare a acesteia
spre exterior.
b) Rolul de conductor (de leader): motivarea i ncurajarea
subordonailor cu scopul satisfacerii att a nevoilor organizaiei ct i a
nevoilor membrilor acesteia.
c) Rolul de element de legtur prin care managerul i face contacte n
afara lanului su vertical de comand. Contactele de acest gen se cultiv
pentru a se gsi informaii; se va cldi un sistem informaional n afara
organizaiei, care va fi informal, privat, oral, ns foarte eficace.
B. Roluri informaionale - legate de rolurile managerului n circulaia
informaiei din exterior spre interiorul organizaiei i invers:
a) Rolul de element receptor, care primete informaii att pe cale
formal ct i pe cale nonformal prin relaiile interpersonale pe care i le-a
creat.
b) Rolul de diseminator a acestor informaii ctre subalterni.
c) Rolul de purttor de cuvnt transmiterea de informaii spre exteriorul
organizaiei.
C. Roluri decizionale - consecin a deciziilor pe care un manager trebuie
s le ia n permanen:
a) Rolul de antreprenor prin care genereaz un proces continuu de
modificare cutnd s mbunteasc organizaia i s o adapteze la
condiiile schimbtoare a mediului nconjurtor (economic, social, politic).
b) Rolul de stpnire a conflictelor de orice natur care pot tulbura
funcionarea organizaiei; exist i conflicte benefice pentru organizaie Pag. 8
cnd n urma unui diferend membrii acesteia concureaz unii cu alii pentru
a demonstra care dintre ei a avut dreptate - pstrarea conflictelor de acest
gen n limite constructive i aplanarea lor momentul degenerrii
reprezentnd o adevrata art.
c) Rolul de alocare a resurselor monetare i non-monetare: managerul
are responsabilitatea de a decide cine ce primete n organizaie. Probabil
cea mai important resurs pe care trebuie s o aloce este propriul su timp
de lucru.
d) Rolul de negociator: negocierea cu persoane sau grupuri externe a
problemelor ce intereseaz dezvoltarea organizaiei.
SURSELE AUTORITII MANAGERILOR
Autoritatea este calitatea care d unui conductor dreptul de a pretinde
ascultare i face posibil luarea i executarea deciziilor ns ntotdeauna
autoritatea managerilor trebuie s fie dublat de responsabilitate.
Principalele trei surse ale autoritii sunt urmtoarele:
Poziia ierarhic. Genereaz autoritatea administrativ i are un
caracter efemer, putndu-se exercita numai atta timp ct managerul
ocupa o anumita funcie ierarhic n organizaie.
Competena.
Genereaz
autoritatea
de
competen
datorat
cunotinelor i tehnicilor folosite de un manager n activitatea sa. Sursa
acestui tip de autoritate nu poate genera pretenia de a fi ascultat, ns,
unui manager respectat datorit cunotinelor i experienei sale, acest
drept i va fi conferit de ctre colaboratorii si.
Charisma. Este o calitate nnscut, care se asociaz autoritii morale.
Reprezint puterea de convingere pe care managerul o exercit asupra
subordonailor, determinu-i s fac ceea ce dorete el, fr ca acetia s
pun ntrebri sau sa-i submineze autoritatea.
MANAGEMENTUL SANITAR
Prin management sanitar nelegem:
Totalitatea activitilor de planificare, organizare, de personal, de
coordonare, control i evaluare n scopul proiectrii i nsuirii celor mai bune
(optime) decizii n ceea ce privete serviciile de sntate.
Denumirea de management (conducere) asimileaz i noiunea de marketing
(de prospectare a pieei n vederea ofertei de servicii sanitare).
Dup Virginia Mayden, marketing-ul reprezint:
"Mijloacele prin care o economie armonizeaz resursele sale finite, umane,
financiare i materiale cu nevoile clienilor si n vederea atingerii
obiectivelor ei"
Nevoile de sntate i de asistena medical ale unei populaii trebuiesc
cunoscute de sistemul sanitar n vederea ofertei de servicii (cercetarea pieei
n vederea stabilirii consumului medical).
n acordarea de servicii trebuiesc cunoscute att beneficiile fizice ct i cele
psihice ca rezultante ale serviciilor.
Pag. 9
Pag. 10
Pag. 11
de sntate i societate,
sntatea ca noiune de baz a societii fiind o rezultant
plurisectorial,
evaluarea nevoilor de sntate ale populaiei,
studiul produciei i repartiiei resurselor pentru sntate n rndul
unei populaii (cuantificarea resurselor sanitare disponibile i
repartiia lor n funcie de nevoile populaiei - aspecte de baz ale
planificrii sanitare),
studiul structurilor organice ale sectorului sanitar (sistemul ierarhic
sanitar, modul de finanare i interrelaiile acestuia) - proiecia
evolutiv bazndu-se pe planificare indicativ n corelaie cu
descentralizarea),
modul de atribuire al serviciilor de sntate pentru a se vedea n ce
fel beneficiaz efectiv populaia de scara serviciilor,
studiul felului n care diferitele sectoare de sntate se achit de rolul
lor (sectoarele serviciilor primare, secundare i teriare de sntate),
studiul gestiunii diverselor forme de organizare ale sectoarelor de
sntate din punct de vedere al:
planificrii,
administrrii,
reglementarilor,
evalurii sanitare.
analiza ponderii sprijinului economic acordat sntii i tipurile de
surse
determinarea rezultatelor programelor de sntate
participarea i angajarea comunitar n raport de calitile,
obiceiurile i modul de via al membrilor comunitii.
MANAGEMENTUL INGRIJIRILOR DE SANATATE, sntatea ca servicii, se
adapteaz cerintelor n funcie de contextul social naional.
Pag. 12
DETERMINANII SNTII
SNTATEA - O CALITATE A VIETII
Se poate considera sntatea ca fiind parte componenta a calitii
individuale? n mod sigur rspunsul este afirmativ i trecnd la planul
general putem spune c sntatea este concomitent o expresie a calitii
vieii politice, socio-economice i culturale a ntregii societi.
DEFINIIA SNTII
Cea mai consacrat definiie a sntii:
Sntatea reprezint o stare complet de bine din punct de vedere fizic,
mental i social, i nu numai absena bolii sau a infirmitii" (Constituia
OMS)
Caracteristicile definiiei sunt urmtoarele:
-- acceptat de toat lumea ca o "aspiraie"
-- realizarea ei presupune responsabilitatea societi
-- subliniaz caracterul pozitiv i multiaxial al sntii.
Sntatea grupurilor umane reprezint:
O sintez a sntilor individuale apreciate ntr-o viziune sistemic, global
(ecosistemic).
OMS structureaz cinci dimensiuni ale calitii vieii ce trebuiesc avute n
vedere n evaluarea programelor de sntate i anume:
1. Reducerea simptomelor maladiei.
2. nlocuirea anxietii i a descurajrii prin influxuri de stare de bine i
optimism.
3. Meninerea unei reele de interaciuni sociale pozitive.
4. Conservarea aptitudinilor cognitive.
5. Aptitudinea de a munci i de a pstra un nivel de viaa "suficient" sau n
caz de pensionare, de a avea un centru ocupaional.
Pag. 13
Sisteme
interne
complexe
Maturizare
i
mbtrnire
Mostenire
Genetic
BIOLOGIA
UMAN
Social
Recuperator
STAREA DE SNTATE
Psihic
MEDIUL
Fizic
SISTEMUL
DE
SNTATE
COMPORTAMENTUL
Riscuri
profesionale
Curativ
Preventiv
Riscuri n
timpul liber
Obiceiuri
alimentare
i consum
Figura 6 - Modelul epidemiologic al factorilor care determin starea de sntate (dup Denver
CARACTERISTICI
Sntatea face parte din tipurile de necesiti umane; dup Maslow (psiholog
american) ntre aceste tipuri se numr i necesitatea de securitate (de
protecie mpotriva factorilor de agresiune, inclusiv a bolilor).
"Omul este un copil, darul su cel mai nalt este darul creterii" respectiv,
fiina uman se afl n continu dezvoltare i autoperfecionare.
(Rabindranath Tagore)
Ca fiin bio-psiho-socio-cultural existena individului este supus unor
continue agresiuni - omul fiind "un neant fa de infinit, un tot fa de
neant, o medie ntre nimic i tot" (Pascal).
tiina medical a secolului XX pe lng sntatea individului abordeaz din
plin n sens medico-social i sntatea colectivitilor umane constituind bine
conturat medicina omului sntos. Sntatea i boala sunt abordate astfel n
Pag. 14
Pag. 15
Glossary of terms used in the Health for all Serie No. 1-9, Geneva, WHO, 1984.
Pag. 17
Dan Enchescu i Mihai Gr. Marcu -Sntate public i management sanitar -Ed. ALL- 1994
Enchescu i Mihai Gr. Marcu -Sntate public i management sanitar -Ed. ALL- 1994
Pag. 19
NGRIJIRILE DE SNTATE
NIVELE
I - ngrijirile primare de sntate
Sunt acele ngrijiri eseniale de sntate acordate la nivel
comunitar n cadrul asistenei medicale primare i a nursingului
comunitar de ctre profesioniti care lucreaz n echip colabornd
ntre ei, cu membrii comunitii i cu alte categorii de profesioniti
comunitari.
Sunt centrate pe
(clieni/beneficiari).
familie/comunitate
Pag. 21
membrii
acesteia
recuperarea
10% n Canada,
9,1% n Frana,
8,5%n Germania,
8,3% n Frana,
6,6% n Japonia,
6,7% n Spania,
8,6% n Suedia,
6,6% n Anglia
13,4% n USA.
nclinarea balanei ngrijirilor de la spital spre comunitate a avut i
implicaii economice deosebit de evidente prin scderea costurilor ngrijirilor
de sntate n sectorul comunitar fa de sectorul spital.
Pag. 22
Pag. 24
Pag. 26
Pag. 27
Pag. 28
PROCESUL METODIC
Orice activitate de planificare impune urmarea unui proces a crei
metodologie const n:
a) ldentificarea uneia sau mai multor probleme de sntate public.
b) ldentificarea nevoilor i cerinelor nesatisfcute care constituie probleme.
c) Fixarea scopurilor ce pot fi atinse.
d) Stabilirea ordini de prioriti.
e) Recenzia resurselor necesare pentru atingerea scopurilor.
f) Proiectarea aciunilor administrative, formulnd diverse strategii de
intervenie posibile pentru rezolvarea problemei.
g) Alegerea celei mai bune alternative i aplicarea ei.
h) Evaluare de etap i final.
CARACTERISTICILE PLANIFICRII
Cele apte caracteristici majore ale procesului planificrii se pot enuna
astfel:
1. Este un proces prospectiv (privete spre viitor).
2. Implic o relaie de cauzalitate ntre aciunea ntreprins i rezultate
scontate.
3. Este un proces continuu i dinamic
4. Formularea planului unui program de sntate nu se face de o singura
persoan ci de o echip de specialiti care poate ti format din:
reprezentani ai autoritilor medicale (medici, economiti, juriti,
psiho sociologi etc.).
reprezentani ai autoritilor administrative.
reprezentani ai beneficiarului (populaia)
5. Pentru maximizarea coeziunii unei echipe care formuleaz un proiect de
sntate au fost stabilite anumite criterii de compatibilitate ntre membrii
echipei de planificare, criterii care duc n final la maximizarea
funcionalitii echipei de planificare i care sunt urmtoarele:
ncrederea interpersonal i ntre grupurile de lucru.
Crearea unui climat deschis de rezolvare a problemelor.
Localizarea lurii deciziei aproape de sursele de informaie i
resursele pertinente.
Maximizarea acceptrii i adoptrii de ctre membrii echipei a
scopurilor i obiectivelor proiectului.
Favorizarea contientizrii procesului de grup de ctre membrii
echipei de proiect.
Ar fi ideal ca membrii echipei sa lucreze detaai de la locurile lor de munc
pentru se putea izola de problemele lor curente.
6. Efectuarea unui plan foarte simplu dureaz minim dou sptmni
efectuarea unui plan complex dureaz n medie 6 sptmni.
Pag. 30
PLANI FI CARE
I MPLEMENTARE
EVALUARE
Pag. 31
PLANI FI CARE
PLANI FI CARE
PLANI FI CARE
EVALUARE
EVALUARE
I MPLEMENTARE
I MPLEMENTARE
C. Strategia spiralei lrgite - progresul este atins mai rapid dect n cazul
anterior, lucru reprezentat i grafic, n spaiu, prin creterea progresiv a
razei unei spirale (ca un tirbuon evazat).
TIPURI DE PLANIFICARE
n funcie de paii care trebuiesc parcuri, planificarea este de trei tipuri
(fiecare tip avnd mai muli pai care se vor succeda obligatoriu n aceasta
ordine):
1. Planificarea normativa i strategic:
Identificarea problemei
Stabilirea prioritilor
Fixarea scopurilor
2. Planificarea tactic (structural):
Stabilirea obiectivelor generale i specifice
Determinarea aciunilor pentru atingerea obiectivelor
Prevederea resurselor necesare
3. Planificarea operaional:
Fixarea obiectivelor operaionale.
Aplicarea n practica a programului.
Evaluarea structural a procesului i a rezultatelor
n mod obligatoriu trebuie subliniat rolul epidemiologiei, folosit ca unul
dintre principalele instrumente ale managementului.
Modelul raional
Modelul pragmatic
Este "pur" (rigid)
Este mai "moale" (maleabil,
flexibil),
ine
seama
de
realiti.
Este tehnocratic, tehnic.
E mai participativ, implic
aciuni comunitare.
Folosete metode "dure", obiective,
sunt
mai
"moi",
tehnice, cantitative de limitare a Metodele
Pag. 32
problemelor.
Logica de planificare are o cale
prestabilit (nu admite devieri de la
calea logic).
Nu ine cont de constrngeri n
ceea ce privete fezabilitatea.
E
adesea
independent
de
programare (proces mai lung).
Rolul expertului e foarte important.
Nu e influenat de problemele
politice.
Tinde s integreze
general i sanitar
politica
ETAPELE PLANIFICARII
Sunt ase etape ale planificrii:
COLECTAREA INFORMAIILOR I ANALlZA LOR
Aceast faz se mai numete i analiza de situaie i nu trebuie s cuprind
soluii ci numai recunoaterea obiectivelor i stabilirea scopurilor.
Cuprinde urmtorii pai:
1. Culegere de date economice i sociale privind politicile sanitare i
obiectivele sanitare:
Politici de dezvoltare economico-social.
Dezvoltarea politicilor de sntate.
Anticipri ale obiectivelor n domeniul sntii.
2. Date privind problemele propriu-zise de sntate i date privind
activitatea sanitar:
Probleme de sntate existente, analiza strii de sntate.
Resurse.
Estimarea costurilor pentru activitile de sntate (ex.: ct cost o
unitate de activitate sanitar - ct cost o glicemie?).
Analiza activitii sanitare, a serviciilor i dezvoltrii lor.
3.
Pag. 34
gravitatea bolii
prematuritatea afectrii
D=PxExAxRxL
Coeficientul PEARL va fi egal cu 0 chiar dac numai unul din elemente a fost
notat cu 0.
Pentru a vedea care este problema prioritar se calculeaz indicele de
prioritate (IP) folosind urmtoarea formul care include punctajele criteriilor
discutate anterior (de la A la G):
IP = (A + B) x C
3
IP = (A + B) x C
XD
= IPxD
Pag. 37
Te = To + 4Tn + Tp
6
DRUM CRI TI C
5u
ALTE DRUMURI
7u
G
3u
10u
u
2u
4u
6u
UNI TATI DE
TI MP
3u
15u
7u
5u
B
H
11u
TI MP
Controlul calitii se face prin utilizarea feedback-urilor venite att din partea
utilizatorilor programului ct i din partea experilor.
Pag. 41
Pag. 42
Pag. 43
Obiectiv general: 75% din automobilitii care transport copii sub 5 ani
vor utiliza adecvat i permanent dispozitive rspunznd normelor sociale
de securitate rutiera, pn n anul 2000
Obiectiv intermediar: 40%din automobilitii transportnd pasageri sub
5 ani vor putea demonstra utilizarea adecvat a unui astfel de dispozitiv
de securitate, pn n anul 1997
Obiective specifice: 90% din profesionitii de sntate prin intervenia
lor pe lng prini, vor demonstra utilizarea adecvat a diverselor
dispozitive de securitate, pn n anul1998; 80% din prinii cu copii 0-5
ani i posesori de autoturisme vor putea identifica locurile de unde pot
procura dispozitivele de securitate, pn n anul1998.
Pag. 46
ANALIZA DE OBSTACOLE
Const n derularea unei serii de pai (sau faze) obligatorii, descrise astfel:
1. Faza I - obinerea de informaii prin intervievarea mai multor categorii de
persoane:
- medici, asisteni medicali
- reprezentani ai organelor administrative de stat
- reprezentani ai autoritilor sanitare
- reprezentani ai beneficiarilor
2. Faza II - presupune:
- construirea cadrului de analiz
- stabilirea activitilor obligatorii
- analiza drumului critic - drum obligatoriu ce limiteaz posibilitile
de micare
3. Faza III compararea obiectivelor propuse cu ieirile actuale
4. Faza IV - evaluarea numrului de persoane i a bazei materiale implicate
n prezent precum i stabilirea necesarului de personal i de resurse
materiale
5. Faza V - listarea ntr-un tabel a deficienelor existente pentru fiecare
problem n parte, a obstacolelor precum i a remediilor posibile.
Obstacolele vor fi grupate n categorii ce se refer la: tehnologie i
echipamente, personal, probleme politice, economice, sociale, culturale,
demografice etc. Dac pentru diverse probleme se observ acelai obstacol
se face ierarhizarea obstacolelor n funcie de frecvena sau de posibilitile
de depire a obstacolelor. Dac n final rmn obstacole pentru care nu
exista remedii n strategia propus de noi, atunci se propune schimbarea
strategiei iniiale.
EVALUAREA
Evaluarea poate fi efectuat:
n dinamic (pe parcurs), numindu-se evaluare de etap - se refer la
verificarea atingerii obiectivelor sau reperelor stabilite pentru fiecare
etap
La final, numindu-se evaluare final - verific atingerea obiectivului final
al programului
ABORDARI ALE EVALUARII
Dup Donabedian, abordarea diferitelor componente ale unui program
privete urmtoarele aspecte:
A. Evaluarea structurii se refer la:
Pag. 47
sistemele de informaii
personal (numr, tip, formare, motivare)
faciliti (numr, tip, standarde, acreditare)
echipamente (specificaii privind funcionarea, performantele)
organizare (coordonare, continuitate)
cheltuieli (accesibilitate, adecvare, finanare)
B. Evaluarea procesului se refer la furnizorii i la utilizatorii de servicii de
sntate. lata cteva exemple de evaluare din acest punct de vedere n
cadrul procesului de derulare a unui program:
Furnizori
Utilizatori
Recunoaterea problemei
Utilizare
Procesul de diagnostic
Acceptare
Conduita terapeutic
Compliana
Preevaluarea
METODE DE EVALUARE ECONOMIC A PROGRAMELOR DE SNTATE
Importana evalurii economice a programelor de sntate deriva din faptul
ca resursele necesare realizrii lor (umane, materiale, echipamente, faciliti,
energie, timp i cunotine) sunt reduse i de aceea pentru utilizarea
acestora trebuiesc fcute alegeri numai pe baza unor analize organizate i
pertinente n luarea deciziilor.
Evaluarea economic i propune s rspund la o serie de probleme care
implic noiunea de cost i n principal folosete urmtoarele tehnici de
evaluare a programelor de sntate:
1. Analiza minimizrii costurilor - caut alternativa cu costurile cele mai
mici n cazul obinerii unui acelai rezultat prin variante diferite.
2. Analiza cost-eficacitate - compar costuri legate de un singur efect
comun ce poate diferi ca magnitudine.
3. Analiza cost-beneficiu - se efectueaz atunci cnd avem de comparat
rezultate sau efecte diferite care presupun la rndul lor costuri diferite i
msoar att costurile ct i consecinele alternativelor n uniti bneti.
4. Analiza cost-utilitate - folosete utilitatea ca msur a valorii efectelor
programului i permite ajustri ale calitii vieii pentru un anumit set de
rezultate (de exemplu ale unui tratament), furniznd simultan i un numitor
comun (zile sntoase sau ani de via ajustai calitativ) pentru compararea
costurilor i rezultatelor diferitelor programe.
MANAGEMENT SPITALICESC
SPITALUL CA ORGANIZAIE
DESPRE ORGANIZAII LA MODUL GENERAL
Cel mai modern i indicat tip de analiz a organizaiilor este prin prisma unui
sistem alctuit din variabile dependente mutual, principalele probleme de
interes fiin urmtoarele:
1. Care sunt prile strategice ale sistemului
2. Care este natura interdependenei ntre componentele sistemului
Pag. 48
care
unete
MEDI UL EXTERN
MEDI UL I NTERN
RESURSE
I NPUT
PROCES
FeedBack
OUTPUT
PRODUSE,
SERVI CI I,
I DEI
REZULTATE
Pag. 49
APEX
STATEGI C
LI NI A DE
MI J LOC
MI EZ
OPERATOR
ORGANI ZAI E
"SNTOAS"
ORGANI ZAI E
"BOLNAV"
APEX SRATEGI C
TEHNOSTRUCTURA
LI NI A DE MI J LOC
SERVI CI UL
DE SUPORT
LOGI STI C
MI EZ OPERATOR
Pag. 52
ine cont mai puin n criteriile de externare. Din acest motiv, aceast
metod este apreciat ca mai puin potrivit mentalitii europene, i n
consecin are mai puin succes pe acest continent.
METODE DE RAMBURSARE
Finanarea spitalelor se poate face folosind urmtoarele metode eseniale:
Bugetul anual prezint avantajul simplitii i al controlului global al
cheltuielilor, dar nu ofer un stimulent serios pentru micro-eficacitate i
calitate.
Plata pe zi de spitalizare are la fel avantajul simplitii, dar nu stimuleaz
la reducerea duratei internrii.
Plata pe caz sau diagnostic ncurajeaz reducerea duratei de spitalizare
dar favorizeaz creterea numrului de internri i eventual scderea
calitii i intensitii ngrijirilor.
Acest mod de finanare nu reflect exact cheltuielile fcute i, implicit,
gravitatea cazului, descurajnd tratamentul cazurilor complexe.
Plata pe unitate de serviciu, folosit n special pentru spitalele private,
ncurajeaz mult oferta i calitatea serviciilor, dar crete volumul
cheltuielilor globale.
Chiar i n prezent dar mai ales pentru viitor, la noi n ar se urmrete cu
interes apariia altor surse de finanare ca de exemplu sponsorizri de la
persoane fizice sau juridice, donaii de la organizaii de caritate i
neguvernamentale, persoane fizice, culte religioase etc.
STRUCTURA DE CONDUCERE A SPITALULUI
n momentul de fa spitalele sunt organizate, conform Legii Spitalelor, dup
o structur relativ descentralizat, formata din:
Directorul general, de obicei medic. Acesta coordoneaz serviciile i
reprezint unitatea n relaiile cu alte persoane juridice.
Comitetul Director
Consiliul de administraie, care funcioneaz ca un "stat major".
Sectoarele de producie medical sunt seciile clinice de specialitate,
laboratoarele i serviciile de explorri funcionale; acestea sunt conduse
n general de ctre o triad:
medicul ef
asistenta ef
administratorul, (care poate fi unic pentru unitile mici).
n cadrul acestui grup este necesar:
sa fie relaii de consens
sa soluioneze problemele mpreun
n situaii problem, medicul va lua decizia.
n prezent, activitatea directorului general este mult grevat de activitatea
administrativ (obinerea finanrii, primirea plngerilor efilor de secii i
servicii, rezolvarea de urgen a unor lipsuri sau disfuncionaliti, etc.), n
detrimentul activitii medicale creia de fapt ar trebui s se dedice total.
Pag. 54
Putem aduga linii de izocost (UC non profit i UC profit) care s releve
diferitele combinaii posibile ce pot fi obinute ntre resursele umane i
capital, dintr-un anumit buget; aceste linii difer ntre cele dou spitale,
sugernd costuri diferite de capital (sursele de finanare sunt diferite, ceea
ce face ca pentru aceeai tehnologie de producie, costurile de capital s
difere).
Pentru o cantitate dat de cazuri din ambele tipuri de boal ne ateptm ca
spitalul pentru profit s foloseasc pentru tratament o proporie mai mic de
capital prin resurse umane (aa cum arat razele ce pleac din origine i
intersecteaz punctele de tangen). De asemeni, pentru o anumit restricie
a costului, costurile de capital ale spitalului pentru profit l determin pe
acesta s trateze un numr mai mic de bolnavi de ambele tipuri; aceasta
reducere devine ns mai mare n cazul tratrii numai a bolnavilor ce
necesit mai mult capital dect a bolnavilor ce necesit mai multe resurse
umane. Proporia cazurilor tratate de spitalul pentru profit fa de cel nonprofit se determin trasnd raze din origine i fcnd raporturile Oa/Ob i
Oc/Od.
Plecnd de la diagram putem construi curbele costurilor medii (CMcnp
CMcp CMu,np CMu.p) pentru cele dou boli i pentru cele dou spitale i s
le reprezentm grafic. Costul mediu pe termen lung este constant pentru
toate nivelurile de output i este egal cu costul marginal. Cel mai sczut cost
de capital pentru spitalul non-profit conduce la un cost mediu mai sczut
pentru ambele tipuri de boli (CMc.np CMcp). Datorit efectului mrimii
capitalului asupra numrului de cazuri tratate, costul mediu al spitalului
pentru profit cu toate c este mai mare pentru ambele boli, depete ntr-o
mare proporie costurile spitalului non-profit pentru boala ce necesit mai
mult capital (CMu.np CMu,p).
Pn acum am cercetat numai partea de cost a pieei; s urmrim acum ce
se petrece cu preul i cu outputurile n momentul n care intervine cererea
(curbele cererii sunt Cc pentru serviciile ce necesit mai mult investiie de
capital i Cu pentru serviciile ce necesit mai mult investiie uman).
n faa acestor cereri, spitalul non-profit va produce outputurile Oc,np i
Ou,np pentru fiecare tip de boal; un spital pentru profit va produce
outputuri mai sczute din ambele tipuri (Oc,p i Ou,p) ns, dup cum arat
curbele cererii va trata proporional mai puine cazuri care necesit investiii
de capital mai mari, dect cazuri care necesit mai multe resurse umane.
Concluzia ar fi c n momentul cnd se confrunt cu cereri similare, spitalele
pentru profit vor trata un case-mix n care preponderena va fi a persoanelor
ce necesit mai puine investiii de capital.
IMPLICAIILE SPITALULUI N REFORMA ASISTENEI SANITARE DIN
ROMNIA
n momentul de fa spitalele sunt organizate n secii clinice de specialitate
cu paturi, uneori cu 100 sau chiar mai multe paturi ntr-o secie. Personalul
sanitar este normat la numrul de paturi i este retribuit cu salariu n funcie
de gradul profesional, vechime n serviciu etc. Aceast organizare nu face
diferenierea n activitate i inclusiv n retribuie dup calitatea i dificultatea
muncii i nu ofer motivaia rezolvrii cazuisticii dificile.
Pag. 58
MANAGEMENTUL TIMPULUI
Obiectivele cursului:
Identificarea situatiilor care conduc la o utilizare necorespunzatoare a
timpului de lucru
Familiarizarea cu tehnici de organizare a activitatilor
Cunoasterea unor instrumente folosite in managementul timpului (graficul
Gantt, drumul critic)
Nimanui nu ii place sa creada ca iroseste timpul. In realitate, nu numai ca
este usor sa ajungi intr-o asemenea situatie, dar jumatate din timp nici nu iti
dai seama ca asta se intampla.
timpul
timpul
timpul
timpul
timpul
timpul
'Dr. Carmen Moga - UMF "Carol Davila" Bucuresti - Curs "Managementul Resurselor Umane" - Phare, Martie
2000
Pag. 60
Participanti:
Cine are nevoie de informatii ?
Cine poate contribui ?
Cine se asteapta sa fie chemat
Timpul:
Cat de lunga este perioada de pregatire ?
Data intrunirii
Agenda de lucru:
Elemente de lucru din agende de lucru anterioare
Elemente noi
Intervalul de timp
Ora inceperii
Informatii:
Ce informatii pot fi furnizate dinainte dinainte ?
Activitatea pregatitoare
Ce trebuie sa pregateasca participantii inainte de a veni la intrunire ?
Sala de sedinte:
Da cate locuri este nevoie ?
Ce camera trebuie folosita ?
De ce echipament este nevoie ?
Notite
Cine ia notite despre discutii ?
Pauze:
Va fi nevoie de pauze ?
Inregistrari:
Vor fi publicate documentele intrunirii?
Vor arata cine si cand va actiona?
Cand vor fi publicate?
pe termen lung .
pe termen mediu
pe termen scurt
Simplificati activitatea
Atacati cauzele problemelor
Delegati autoritatea
Vizitele ...
descurajati vizitele neasteptate
limitati vizitele asteptate / neasteptate
incercati incheierea discutiei dupa ce obiectivul intrevederii a fost abordat
realizati o filtrare a vizitelor (rolul secretarei) .desfasurati discutii in
secretariat
scuzati-va, ridicati-va in picioare, indreptati-va spre usa...
daca parsoana este "mancatoare de timp" incepeti discutia in biroul
acesteia pentru a va putea retrage
organizati paranzul de lucru .evitati conversatiile inutile
2. Telefoanele. ..
Pag. 63
3. Sedintele. ..
rezervati aprox. 6 minute/persoana
organizati sedintele numai cand este necesar .vedeti daca este necesar
sa participati convocati numai persoanele de la care asteptati un castig la
rezolvarea problemei
sa existe o ordine de zi cunoscuta de participanti desi cei mai multi vin
nepregatiti
incheiati rezumand concluziile .stabiliti reuniunea urmatoare
stabiliti responsabilitati
4. Corespondenta ...
cititi numai ce este important
schitati anterior ce vreti sa scrieti, nu lungiti f. mult .80% din scrisori pot fi
tipizate
utilizati dictafonul -economiseste timp
90% din corespondenta sa nu aiba mai mult de o pagina
sortati scrisorile importante raspundeti; neimportante -dati-Ie altora,
uitati-Ie
nu pastrati pe birou hartii care nu se rezolva, va ingropati in ele
sortarea corespondentei de catre o alta persoana folositi un loc pentru
dosare in lucru
5.
6.
Amanari...
rezolvati repede deciziile minore
nu amanati pana in ultima clipa o problema, riscati o solutie proasta
recompensati pe cei care pot realiza sarcini in timp util
nu va lasati coplesiti de activitati fara valoare .
alegeti momentul cel mai optim din zi pentru
rezolvarea activitatilor cele mai importante {nu stabiliti dimineata
sedinte, convorbiri telefonice)
Pag. 64
7. Crizele
anticipate - nu le lasati sa apara
in momente de criza calmati-va si analizati "la rece"
Delegarea autoritatii
Cand?
De ce?
repetitive
Impartirea muncii cu colaboratorii si subordonatii
Formarea, dezvoltarea, valorizarea personalului
Cui?
Subordonatilor directi
Celui mai liber sau celui mai competent
Pana unde?
randament optim,
Cum?
Nu se delega
Dificultati
submineaza
Pag. 66
exercitiul in grup;
"brainstorming"
audieri de cursuri sau conferinte.
2. INFORMAREA
constituie un mijloc privilegiat
informatia este cea care "decide decizia" (cine are informatia poate
decide)
informatia de calitate
vehicularea informatiei trebuie sa tina cont de cine sunt receptorii
a nu se supraincarca informatia
variatia in timp si spatiu
existenta unui mijloc de "feed-back"
3. PARTICIPAREA
pasiva : fiecare isi indeplineste sarcinile
Pag. 68
4.
VALORIZAREA
procesul prin care un manager formeaza un angajat asa cum ii trebuie lui
procedura extrem de controversata
mijloace de valorizare :
programe de recunoastere a contributiilor deosebite
excursii ale personalului
serbari oferite personalului cu ocazia diverselor aniversari
oferirea de diplome
saptamana unei anumite categorii de personal
5.
MEDIUL
obiective clare
sa fie stimulant
lider mobilizator
climat de lucru si facilitati de lucru potrivite
sa se valorizeze educatia continua a personalului
6. ORIENTAREA
integrarea profesionala -corespunde etapei initiale prin care trece o
persoana in relatie cu o anumita structura sau post
exista trei activitati care sunt propice dezvoltarii prin orientare
orientarea generala in organizatie (primirea)
orientarea specifica (in sectie)
orientarea specifica pe post.
7. MENTINEREA COMPETENTELOR
competenta:
concept dinamic - cunostintele de referinta se modifica
se refera la capacitatea de a efectua un anumit act potrivit unui
anumit standard de calitate
este diferita de randament care are o componenta cantitativa
Pag. 69
8. PERFECTIONAREA
activitati planificate
procesul prin care se imbunatateste competenta intr-un anumit domeniu
in relatie cu nevoile organizatiei .
9. EVALUAREA RANDAMENTULUI
Poate corespunde la trei tipuri de nevoi
ale angajatilor
de a cunoaste ce performante si cunostinte sunt necesare in viitor;
de a obtine un feed-back;
pentru a obtine o oportunitate in vederea promovarii.
ale managerului de prim nivel:
de cunoastere asupra eficientei si eficacitatii activitatii angajatilor.
ale organizatiei:
nevoi de planificare pertinenta a programelor de fomIare si
dezvoltare a resurselor umane
nevoia de informare asupra calitatii fortei de munca.
10. MOBILITATEA RESURSELOR UMANE
presupune "rotatia cadrelor": trecerea unei persoane pe un alt post, din
acelasi compartiment sau din compartimente diferite
permite stabilirea evolutiei posibile a angajatului
permite identificarea postului in care performantele sale ar putea fi
maxime
ar putea ti utila si pentru pregatirea managerilor
PREGATIREA SI DEZVOLTAREA CARIEREI PERSONALULUI
1. CARIERA PERSONALULUI
2. CARlERA SI DEZVOLTAREA El
3. ROLUL ORGANlZATIEI IN DEZVOLTAREA CARIEREI
4. ROLUL INDIVIDULUI IN DEZVOLTAREA CARIEREI
5. ROLUL MANAGERILOR
6. SISTEME DE DEZVOLTARE A CARIEREI INDIVIDUALE
7. MODELE DE PLANIFICARE A CARIEREI
8. EVALUAREA CARIEREI
1. CARIERA PERSONALULUI
concept complex ce trebuie aplicat global
nu dispunem de o definitie unanim acceotata
a. interpretare obiectiva
Pag. 70
b.
Pag. 71
8. EVALUAREA CARIEREI
-stabilirea pozitiei in planul de cariera;
-prin metode adecvate:
cunoasterea precisa a pozitiei detinute in cadrul dezvoltarii carierei:
cunoasterea distantei rarnase de parcurs;
cunoasterea conditiilor si cunostintelor aditionale necesare pentru
atingerea cu succes a destinatiei;
-dezvoltarea carierei nu este fixata in mod rigid: cand se doreste schimbarea,
angajatul isi reevalueaza nevoile si cerintele
-o buna plallificare a dezvoltarii carierei depinde de:
proiectarea amanuntita a drurilului de urrnat;
reproiectarea drumnlni, daca se decide schimbarea caii de urmat sau a
destinatiei.
dezvoltarea carierei este o functie a departamentului de resurse umane
ETAPELE FORMARII SI EVOLUTIEI GRUPULUI
1. ECHIPA DE LUCRU
2. NATURA GRUPULUI - STABILIREA OBIECTIVELOR
3. STRUCTURA GRUPULUI
4. ROLURI BAZATE PESARCINA
5. IDENTIFICAREA PROBLEMELOR GRUPULUI
6. ETAPELE LUARII DECIZIEI iNTR-UN GRUP
7. GRUPURI FORMALE SI INFORMALE
8. DIMENSIUNEA GRUPULUI
9. DINAMICA GRUPULUI
10. ROLURI BAZATE PE RELATIILE INTERPERSONALE ,
11. ROLURI BAZATE PE SARCINA
12. IDENTIFICAREA ELEMENTELOR DE SUCCES
13. EFECTELE DIMENSIUNII ASUPRA GRUPURILOR
Pag. 73
A decide cu prea mare uurinta ca salariatul nu are capacitatile cerute :comportarea "problema" se datoreaza cu adevarat unei lipse de
capacitate a persoanei In cauza: deci aceasta nu putea sa faca lucrurile
mai bine decat le- a facut.
A ataca sentimentul pe care il are salariatul despre propria sa valoare
pentru organizatie i a-l determina sa se inchida In sine sau sa va declare
razboi sau sa nu mai ia initiative.
A intarzia interventia din teama de a nu se inela... i din acel moment
salariatul respectiv va deveni un salariat-problema cronic.
A actiona sub imperiu supararii.
A actiona fara sa fii suficient de pregatit:
este important sa va asigurati ca faptele pe care le reproati
persoanei
respective s-au petrecut cu adevarat.
Imaginati-va cum ati reactina dumneavoastra daca ati fi in locul
subalternului.
TREBUIE SA DAM SFAT SAU NU?
Avantaje:
Daca titi un lucru pe care el nu-l tie va afla repede despre asta, dar
Dezavantaje:
dependenta pe viitor
focalizarea asupra statului mai mult decat asupra analizei situatiei de
catre salariat
sfatul este bun pentru dumneavoastra, dar pentru salariat?
implicit: nu este capabil sa rezolve singur problema
Solutii
nu dati staturi de la inceput
cereti sa va spuna care sunt solutiile posibile
oferiti sfatul dumneavoastra doar daca nu s-a gandit singur, i doar ca o
parere.
PRINCIPII DE COMUNICARE CORECTIVA POZITIVA
DA
1. A se pune de acord cu salariatul in privinta momentului pentru a
discuta problema.
As dori sa stam de vorba despre a problema, cand ne-am putea intalni?
2. Comunicarea orientata pe problema.
lata ce anume ai facut in ataresituatie
3. Comunicare descriptiva
lata care sunt consecintele acestui comportament (si ce atrebuit sa fac ca sa
impiedic alte consecinte)
4. Comunicarea validanta
Sunt sigur, ca tinand seama de experienta pe care a ai, exista posibilitatea
de a studia situatia si de agasi o solutie mai buna.
5. Comunicare specifica
Pentru aprevedea ce este de facut daca, pe viitor se va ivi o situatie
asemanatoare
Pag. 75
a). daca, de exemplu, intr-un astfeI de caz ai face un alt Iucru (altfel) ce
crezi? (sfat)
b). care ar fi actiunile posibile intr-o astfeI de situatie? (fara sfat)
NU
1. A actiona pripit.
Daca actionati "la furie" sau daca salariatul este ocupat, riscati sa actionati
stangaci.
2. Comunicarea orientata pe persoana
lata ce fel de persoana esti
3. Comunicare evaluativa
Esti lenes, incompetent, necinstit, violent, betiv.etc.
4. Comunicarea invalidanta
Acest gen de persoana nu este acceptabila in organizatia noastra
5. Comunicare globala
Trebuie sa iti schimbi comportamentul
6. Comunicare "inchisa"
Trebuie sa fe corecfezi.. sau sa faci fata consecintelor. lata ce ma astept sa
faci pe viifor.
DESCRIEREA SUMARA SI COMPARATIVA A STILURILOR PERSONALE DE
COMUNICARE5
Analitic
Reactie lenta
Efort maximal pentru organizare
Centrat asupra procesului
Preocupare minima pentru emotiile i sentimentele personalului
Cadrul de referinta este istoric
Prudenta in actiune
Tendinta de a evita implicarea personala
Nevoia de adevar i pertinenta
Amabil
Reactie moderata
Efort maximal penru a intra in relatie Centrat asupra persoanei
Preocupare minima pentru logica formala
Prezentul este cadrul de referinta Actiune de suport
Tendinta de a evita conflictele
Nevoia de cooperare i de acceptare
Directiv
Reactii rapide .
Efort maximal pentru a controla
Centrat asupra sarcinii
Preocupare minima analiza i reflexia teoretica
Prezentul este cadrul de referinta Actiune directa
5
MERRIL, D.W. et REID, R.H.(1986), "Personal Styles and Effective Performance", Radnor,
Pennsylvanie, Chilton, (1986), p. 67
Pag. 76
Nevoia de control
Expresiv
Reaciie puternica
Efort maximal pentru a se implica
Centrat asupra interactiei
Preocupare minima pentru rutina si conformitate
Viitorul este cadrul de referinia
Impulsivitate in aciiune
Tendinia de a evita insolenta
Nevoia de stimulare si interaciiune
O abordare generala si simplificata pentru a interactiona cu fiecare
stil personal de comunicare6
1. Analitic
Explicati dinainte cum
Procedati intr-un mod sistematic
Apelati la principiile altora
Prezentati fapte documentate Precizati ansele
Fiti organizat i logic
2. Amabil
Explicati dinainte de ce trebuie actionat
Procedati documentat
Oferiti suport personal
Abordati subiecte personale
Intrebati-l despre luarea initiativelor
Fiti gentil, precis si calm
3. Directiv
Explicati dinainte cine trebuie sa actioneze
Procedati rapid
Puneti accent pe rezultate
Propuneti o actiune imediata
Lasati o marja de manevra
Puneti accent pe fapte; fiti rapid si eficace; mergeti direct la scop .
4. Expresiv
Explicati dinainte pentru ce
Procedati intr-un mod entuziast
Tineti cont de intentiile
Vorbiti de oameni i de opinii
Furnizati un cadru de disciplina
Fiti stimulant, deschis
BYRUM, B., "A Primer on Social Styles", The 1986 Annual: Developing Human Resources, p.
225
Pag. 77
1. Reactivitate afectiva
Dominanta
O buna cunoatere a manierei de interactiune cu fiecare stil de comunicare,
va favoriza inca de la inceput o interactiune mai armonioasa. Sinteza acestor
aspecte interactive pune in evidenta atitudinile i comportamentele care
faciliteaza raporturi cu persoane apartinand fiecarui stil.
O persoana cu un stil expresiv are dezavantajul de a fi putin supla pentru a
interactiona eficient cu indivizi analitici. O situatie asemanatoare se creeaza
in comunicarea dintre un individ directiv si o persoana cu un stil amabil.
a. Din studiile facute de numeroi autori (Bolton et Bolton - 1984; Byrum 1986; Eisea - 1987; Merrill et Reid - 1981) reiese ca relatii dificile sunt
acelea care intervin intre persoane care au urmatoarele stiluri:
Analitic -Expresiv,
Directiv - Amabil
Directiv -Expresiv.
b. Stiluri compatibile sunt:
Directiv - Analitic,
Analitic - Amabil
Amabil - Expresiv
Despre ascultare
Ascultare
Ascultare
Interpretare
Valorizare
Reactie
- 80 % din timpul nostru iI petrecem comunicand
- 45% ascultand
Ascultarea este o capacitate de comunicare, care este cea mai necesara, dar de care se invata cel mai putin
Ascultarea
Vorbirea
Citirea
Scrierea
Este invatata
Cel mai putin
Putin
Des
Cel mai des
capacitate de ascultare
intelegere rapida
siguranta i control de sine
argumentatie clar i precisa
sinceritate aparenta
nivel de studii
experienta profesionala
vointa de perfectionare
disponibilitate i mobilitate
vointa de dominare
dorinta de a reui
activitate i energie
luarea de note
maturitate
amabilitate
sociabilitate aparenta
contact uman
interesul pentru putere
placerea muncii in echipa
diplomatie i suplete
cunotinte despre post
combativitate si tenacitate
COMUNICAREA MANAGERIAL
DEFINIIE
Comunicarea se poate defini ca fiind procesul de transmitere a unui
mesaj de la emitor (E) la receptor .
ELEMENTELE COMUNICRII
1. Emitor (E)
2. Receptor
3. Mesajul (int)
intenie
coninut
metod de difuzare
Ce comunici ?
Cum comunici ?
Cnd comunici ?
Cui comunici ?
Evaluarea comunicrii
Pag. 79
populaiei
organizaiei (instituiei)
SCOPUL COMUNICRII
Pentru a informa :
cunotine de baz
cunotine suplimentare
nu OK
eu
OK
tu
OK
tu
OK
Deprimat
eu
tu
nu OK
nu OK
Optimist
eu
tu
OK
nu OK
Nencreztor
Disperat
FELURILE COMUNICRII
1. Potrivit proceselor psihice implicate
Limbajul verbal
Cuvinte spuse :
MESAJUL
Mesajul este un grup omogen de informaii care duc la atingerea
unui obiectiv.
Obiectivele comunicrii manageriale:
s existe proiecia concret a unui mesaj penetrant;
s existe posibilitatea transmiterii ctre subalterni a mesajului n mod
eficient,
s determine subordonaii s recepioneze mesajul;
s te convingi c subordonaii au neles acest mesaj;
s determini subordonaii s acioneze dup mejajul pe care l-ai
transmis.
Caracteristicile comunicrii:
sinceritatea
deschiderea
eficiena.
Proiectarea comunicrii presupune 3 etape:
proiectarea conceptual a mesajului;
alegerea limbajului comun de comunicare cu subalternii;
transmiterea propriu-zis a mesajului.
Obiectivele etapei de comunicare legate de proiectarea mesajului:
1. Mesajul s fie recepionat total:
recepionarea corect a mesajului;
nelegerea mesajului ca form i coninut.
Pag. 82
Pag. 83
Zona 8 - zona de planificare unde are loc planificarea aciunilor PRO sau
CONTRA informaiilor coninute n mesaj
VOLUMUL DE
INFORMAII
EFORT
REUIT
EFORT
REUIT
UNITATEA DE TIMP
UNITATEA DE TIMP
Pag. 85
PRIMESC
INFORMAIA
RSPUND
GNDESC
EFICIENI
spun,
gndesc,
fac.
CONTAMINAI
una spun,
una gndesc,
fac cu totul altceva.
PARIAL CONTAMINAI
gndesc separat de
ceea ce fac
TEHNICA MANAGERIAL
Pentru a limita pierderile ntr-un dialog, trebuie folosite o serie de tehnici de
comunicare.
Comunicarea direct
1.
2.
3.
4.
S
S
S
S
fiu
fiu
fiu
nu
Pag. 87
BIBLIOGRAFIE
1. Albert L. - Planification strategique et operrationnelle des projets de
Faculte de Medicine du Montreal, Unite de Sante Internationale, 1994
2. Alford R. - Health Care Policies. University of Chicago Press, London,
1985
3. Appelby J. - Financing Health Care in the 1990s. Open University Press,
1992
4. Bainbridge J., Sahire S. - Gestion de projets sanitaires - Manuel de
procedures pour la formulation et I'execution de projets sanitaires. OMS,
Geneve, 1975
5. Black N., Boswell D., Gray A., Murphy S., Popay J. Healt & Disease. A
reader. Open University Press, Milton Keyes, 1990
6. Bowling Ann - Measuring Health. A review quality of life measurement
scales. Open University Press, Milton Keyes, 1991
7. Clarkson K. Some Implications of Proprety Rights in Hospital Management. Journal of Law and Economics, vol. 15, no.2, 1972
8. Constituia OMS, alte documente OMS.
9. Coroi V., Andronescu MI. - Conducerea Spitalului, Editura Medical, 1977
10. De Ferranti D. - Paying for Health Services in Developing countries; an
Over - view. World Bank Staff Working Papers, nr. 721, World Bank,
Washington DC, 1985
11. Donaldson C., Gerard K. - "Markets and Health Care". Economics of
Health Care Financing: the visible hand. London, Macmillan, 1993
12. DRUMMOND m., Stoddart G., Torrance G. - Methods for Economic
Evaluation of Health Care Programmes. Oxford Medical Publications,
Oxford, 1990
13. Ellis R., Whittington D. - Quality Assurance in Health. A Handbook.
Edward Arnold, London, 1993
14. Enachescu D., Havriliuc C., Marcu M. - Note de curs. U.M.F. Carol
Davila, Bucureti, 1994
15. Frame J.D. - Managing projects n organization. Jossey-Bass Publishers,
San Francisco, 1988
16. Georges S. - Management by objectives. Pitman Publisher, Odiorne 1965
17. Hardy C. - The Management of Organisational Closure. Gover, Aldershot,
1985
18. Institutul Naional pentru Servicii de Sntate i Conducere - Reforma
Sistemelor de Sntate i Medicin General, Caiet documentar nr.9,
septembrie 1992
19. Institutul Naional pentru Servicii de Sntate i Conducere -Dezvoltarea
Managementului Sanitar n Romnia. Evaluarea n asistena medical i
social. Caiet documentar nr.6, aprilie 1992
Pag. 88
1993
39. Robinson R. - "Economic Evaluation and Health Care -Cost-effectiveness
analisys". lnstitute for Health Policy studies, University of Southampton.
British Medical Journal. vol. 307. 1993
40. Robinson R. - "Economic Evaluation and Health Care -The policy context'.
Institute for Health Policy studies, University of Southampton. British
Medical Journal, vol. 307, 1993
41. Shaw L. - Introducing quality assurance. King's Fund Project Paper no.64,
London, 1986
42. Smith R. - Audit in Action. BMJ, London, 1992
43. Squire L., Van der Tak M.G. Analyse economique des projets.
Economica, Paris, 1975
44. Stuckenbruck L., Einstein H., Day R., Salapatas J. The project
management: three case histories:. Addison-Wesley, 1981
45. Thaimhain H., Wilemon D. - "Conflict Management in Project Life". Project
Management Journal. Vol.17, 1986
46. Thaimhain H., Wilemon D. -"Conflict Management n Project Life".
Management Journal. Vol.17, 1986
47. Thamhain, H. Wilemon D. - "Criteria for controlling projects according to
Project Management Journal. Vol. 17, 1986
48. Veer H. - Quality assurance of health services. WHO, Copenhagen, 1982
49. Vulcu L., Cojan Adela - Management. Note de curs pentru conducerea
serviciilor medicale sau sociale. Vol. I, Sibiu, 1996
50. Wesney R.E. Gestion de petits projets, Afnor Gestion, Paris, 1991
51. Wesney R.E. Le planing et le controle. Dunod, Paris, 1992
52. Westney R.E. - Le management de projet, principes et pratique. Afnor
Gestion, Paris, 1991
53. WHO -Targets for health for All. The health policy for Europe, Updated
edition. September 1991, WHO Europe, Copenhagen, 1993
54. WHO, Targets for Health for All, WHO Europe, Copenhagen, 1985
55. Williams A. (ed) - "Health Economics: the cheerful face of the dismal
science?". Health and economics. Proceedings of Section F (Economics)
of the British Association for the Advancement of Science, Bristol, 1986
56. Winslow C.E. -"The untitle field of Public Health". Modern Medicine, 1920
57. Young J. - Non-use of physicians: methodological approaches, policy
implications and the utility of decision models. Soc. Sci. Med.15B, 1981
Pag. 90