INSTITUTUL DE FORMARE CONTINUĂ

DREPTUL MUNCII:

întrebări şi răspunsuri

Manual practic

recomandat pentru studiu:

auditorilor Institutului de Formare Continuă, lucrătorilor serviciilor resurse umane şi publice,
angajatorilor şi salariaţilor, studenţilor, magiştrilor, lectorilor instituţiilor de învăţămînt

Chişinău 2013

Examinat şi aprobat spre publicare prin decizia Comisiei Ştiinţifico-Metodice a Institutului de

Formare Continuă, proces-verbal nr. ----din -----

Autori:

Sosna B., doctor în drept, conferenţiar universitar Institutul de Formare Continuă;

Capşa F., doctor în drept, consilier de stat de clasa I;

Sosna A., lector Institutul de Formare Continuă şi Universitatea de Stat din Moldova.

Mîţa O., lector Institutul de Formare Continuă, avocat.

Bosîi D., lector Institutul de Formare Continuă, judecător or. Cahul.

Recenzenţi:

Ignatiev V., doctor în drept, conferenţiar universitar Universitatea de Stat din Comrat.

Slutu N., doctor în drept, conferenţiar universitar interimar Universitatea de Studii Europene din
Moldova.
Redactor-Şef:

Caisîn S., doctor în ştiinţă, conferenţiar universitar

Redactor Coordonator:

Spinei I., doctor în ştiinţă, conferenţiar universitar

Redactor Tehnic:

Stîngu I.

2
 Nota introductivă şi informaţional-analitică

Astăzi tot mai multă atenţie se acordă problemelor perfecţionării profesionale ale angajaţilor,
precum şi a celor neantrenaţi în cîmpul muncii. În procesul pregătirii specialiştilor în domeniul
jurisprudenţei tot mai mare pondere obţine studierea legislaţiei şi a practicii judiciare prin
autoinstruire, utilizarea diferitor metode de expunere a materiei în forma unor recomandări practice.

Speţele aduse în acest manual practic în majoritatea sa sunt preluate din experienţa de
activitate a diferitor agenţi economici, din diferite domenii, cu diferite tipuri de proprietate şi forme
juridico-organizatorice.

Conducătorii acestor întreprinderi, managerii, juriştii, contabilii şi alţi angajaţi au participat

activ la dezbaterea multiplelor situaţii, analizate în cadrul prezentei lucrări, ce au un caracter
practic, teoretic, etc.

În majoritatea cazurilor, după o analiză în detalii a speţelor abordate, au fost elaborate soluţii
legale, juste, echitabile şi obiective, fiind aplicate norme ale legislaţiei naţionale şi actele
internaţionale, luîndu-se în consideraţie şi jurisprudenţa formată în acest domeniu.

În unele cazuri, rezolvarea a fost posibilă prin aplicarea normelor complexe, care implică
diferite domenii, ramure de drept, presupun aplicarea cunoştinţelor din filozofia şi teoria dreptului,
dreptului privat roman, dreptului european şi umanitar. Drept urmare, autorii prezentului manual
practic au formulat şi propuneri de rigoare privind îmbunătăţirea calităţii normelor, privind
reglementarea relaţiilor de muncă în Republica Moldova.

Autorii îşi exprimă omagiul său conducătorilor întreprinderilor, managerilor, juriştilor,

contabililor, angajaţilor serviciilor de personal, membrilor şi conducătorilor organizaţiilor
sindicaliste, oamenilor de afaceri, experienţa cărora a fost utilizată ca obiect de studiu în cadrul
prezentei lucrări.

În prezentul manual practic autorii şi-au consacrat eforturile cercetării complexe a tuturor
normelor dreptului muncii, obiectul de reglementare ale cărora sunt relaţiile de muncă enumerate în
Lista subiectelor abordate.

3
 Lista Subiectelor Abordate1
I. DREPTUL MUNCII – RAMURĂ A SISTEMULUI DE DREPT
Obiectul dreptului muncii
Metoda dreptului muncii
Formarea și dezvoltarea dreptului muncii
II. PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII
Noțiuni Generale
Principiile fundamentale ale dreptului muncii
III. IZVOARELE DREPTULUI MUNCII
Noțiunea și clasificarea izvoarelor dreptului muncii
Sistemul și particularitățile izvoarelor dreptului muncii
Izvoare ale dreptului muncii conexe cu izvoare ale altor ramuri de drept
Izvoare specifice dreptului muncii
Normele dreptului internațional al muncii – izvor al dreptului muncii Republicii Moldova
Jurisprudența (practica judiciară)
Acțiunea normelor dreptului muncii
IV. SUBIECTELE DREPTULUI MUNCII
Noțiunea și clasificarea subiectelor dreptului muncii
Lucrătorii – subiecte ale dreptului muncii
Angajatorii – subiecte ale dreptului muncii
Sindicatele – subiecte ale dreptului muncii
Alte subiecte ale dreptului muncii
V. RAPORTURILE JURIDICE ÎN SFERA DREPTULUI MUNCII
Noțiunea și sistemul raporturilor juridice de muncă
Raporturile juridice individuale de muncă
Raporturile juridice de plasare în cîmpul muncii
Raporturile juridice de parteneriat social
Raporturile juridice de formare profesională
Raporturile juridice de jurisdicție a muncii
Raporturile juridice de supraveghere și control asupra respectării legislației muncii
VI. PARTENERIATUL SOCIAL ÎN SFERA DREPTULUI MUNCII
Noțiunea de parteneriat social
Principiile parteneriatului social
Formele și organele parteneriatului social
Negocierile colective
Contractele și convențiile colective de muncă – forme fundamentale de parteneriat social
Participarea salariaților la administrarea unității
Răspunderea părților parteneriatului social
VII. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Noțiunea, trăsăturile caracteristice și importanța contractului individual de muncă
Încheierea contractului individual de muncă
Conținutul contractului individual de muncă
Modificarea contractului individual de muncă
Suspendarea contractului individual de muncă
Încetarea contractului individual de muncă în circumstanțe

1
Negru T., Scorţescu C. Dreptul muncii. Curs universitar, Chişinău, 2010, p. 316-318

4
 Demisia
Concedierea
Protecția datelor personale ale salariatului
VIII. TIMPUL DE MUNCĂ ȘI TIMPUL DE ODIHNĂ
Noțiunea și importanța timpului de muncă
Normarea duratei timpului de muncă
Regimul și evidența timpului de muncă
Munca suplimentară
Noțiunea și importanța timpului de odihnă
Formele timpului de odihnă
Concediile
IX. SALARIZAREA ȘI NORMELE MUNCII
Noțiunea și particularitățile salariului
Metodele juridice de reglementare a relațiilor sociale de salarizare
Salariul minim
Structura salariului
Salariul mediu
Sistemul tarifar de salarizare
Sistemele de salarizare
Salarizarea pentru condițiile sociale de muncă
Plata salariului
Normarea muncii
X. DISCIPLINA MUNCII
Disciplina muncii – necesitate socială imperioasă
Ordinea în sfera muncii salariate
Metodele de asigurare a disciplinii muncii
Drepturile și obligațiile salariatului și ale angajatorului
Stimulări pentru succese în muncă
Răspunderea disciplinară
Sancțiunile disciplinare și aplicarea lor
XI. RĂSPUNDEREA MATERIALĂ
Noțiunea, condițiile și trăsăturile răspunderii materiale
Răspunderea materială a angajatorului
Răspunderea materială a salariatului
Modul de reparare a prejudiciului cauzat îi cadrul raportului juridic de muncă
XII. PROTECȚIA MUNCII, SECURITATEA ȘI SĂNĂTATEA ÎN MUNCĂ
Noțiunea și importanța protecției muncii
Direcțiile principale ale politicii de stat în domeniul protecției muncii, securității și sănătății în
muncă
Organizarea protecției muncii, securității și sănătății în muncă
Asigurarea dreptului salariaților la protecția muncii, la securitate și sănătate în muncă
Accidentele de munca și bolile profesionale
XIII. JURISDICȚIA MUNCII
Considerații generale
Jurisdicția individuală
Soluționarea conflictelor colective de muncă
Greva
XIV. SUPRAVEGHEREA ȘI CONTROLUL ASUPRA RESPECTĂRII LEGISLAȚIEI MUNCII.
RĂSPUNDEREA PENTRU ÎNCĂLCAREA LEGISLAȚIEI MUNCII
5
Noțiunea și esența supravegherii și controlului asupra respectării legislației muncii
Organele de supraveghere și control asupra respectării legislației muncii
Răspunderea pentru încălcarea legislației muncii

6
 INTREBĂRI ȘI RĂSPUNSURI

1. Spuneți vă rog cum se face înscrierea în carnetul de muncă al salariatului în cazul cînd
trece de la o funcţie la alta. În pct 41 din Regulamentul privind carnetul de muncă se stipulează
că «Transferul salariatului la o altă muncă permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi se perfectează
în acelaşi mod ca şi angajarea la lucru». Se face ordin despre eliberarea salariatului din funcția
precedentă conform art 85 alin. (1) CM si apoi ordin de angajare în funcția nouă? Sau se poate
de scris: «Numit în funcția de......»?

În conformitate cu dispozițiile art.74 alin.(1) şi (3) din Codul muncii al Republicii Moldova
(CM) transferul salariatului la o altă muncă permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi se permite numai
cu acordul scris al părţilor, cu modificarea contractului individual de muncă (CIM) în temeiul
ordinului emis de angajator, care se aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, în termen de 3
zile lucrătoare.

Dat fiind, că transferul conduce, de regulă, la schimbarea funcției deținute și cuantumului

retribuirii muncii salariatului - în acest caz părţile semnează un acord suplimentar privind operarea
modificărilor menţionate, care se anexează la CIM şi este partea lui integrantă conform art. 68
alin.(1) şi alin.(2) lit.d) și f) din CM.

Așadar, pentru efectuarea legală a transferului salariatului la o altă muncă/funcție permanentă

în cadrul aceleiaşi unităţi este necesară perfectarea a două acte juridice și anume:

 semnarea de către părți a unui acord suplimentar care se anexează la CIM şi este partea
lui integrantă conform art. 68 alin.(1) şi alin. (2) lit. d) și f) din CM;

 emiterea de către angajator a ordinului despre transfer potrivit art. 74 alin. (3) din CM.
Perfectarea unui ordin despre eliberarea salariatului din funcția precedentă conform art. 85
alin. (1) CM și ulterior a altui ordin privind angajarea în funcția nouă (potrivit art 65 alin. (1) CM),
după cum presupune autorul întrebării, în cazul transferului salariatului la o altă muncă permanentă
în cadrul aceleiaşi unităţi - nu este prevăzută și reglementată de legislația muncii în vigoare.

Totodată este necesar de reținut, că potrivit dispozițiilor pct. 41 din Regulamentul privind
completarea, păstrarea şi evidenţa carnetului de muncă, aprobat prin Hotărîrea Guvernului
nr.1449 din 24 decembrie 2007 (în continuare -Regulament), transferul salariatului la o altă muncă
permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi se perfectează în acelaşi mod ca şi angajarea la lucru.

Perfectarea transferului salariatului la o altă muncă permanentă în cadrul unităţii în acelaşi

mod ca şi angajarea la lucru – semnifică faptul că în caz de transfer, angajatorul este obligat să
respecte în modul corespunzător prevederile pct.37 din Regulament, ce statornicesc că în coloana 1
a capitolului V din carnetul de muncă se indică numărul de ordine al înscrierii; în coloana 2 - data
transferului; în coloana 3 - denumirea completă a unităţii care transferă salariatul; în coloana 4 se
înscriu datele cu privire la transfer sau conferirea gradelor de calificare conform legislaţiei; în
coloana 5 se specifică actul în baza căruia se face înscrierea, data şi numărul acestuia, se aplică

7
semnătura persoanei care face înscrierea şi ştampila unităţii.

Înscrierile privind denumirea activităţii, profesiei sau funcţiei în care a fost transferat salariatul
se efectuează în strictă corespundere cu denumirea acestora, specificată în Clasificatorul
ocupaţiilor din Republica Moldova (pct. 38 din Regulament).

De exemplu: „Transferat în secţia, direcţia, subsecţia, sectorul, atelierul...”, cu indicarea

denumirii concrete, precum şi a denumirii activităţii, profesiei sau funcţiei ori a categoriei conferite.

2. E necesar de înscris în carnetul de muncă datele despre faptul că angajatul a frecventat

cursuri de perfecționare? Ce modalitate legală există în acest caz?

Conform dispozițiilor pct.31 din Regulamentul privind completarea, păstrarea şi evidenţa

carnetului de muncă, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 1449 din 24 decembrie 2007 (în
continuare -Regulament), la capitolul IV din carnetul de muncă „Pregătirea profesională”, meseria
sau specialitatea se indică în conformitate cu înscrierea corespunzătoare din diplomă sau certificatul
de absolvire. În tabelul ce urmează se indică denumirea tuturor cursurilor absolvite de
perfecţionare a pregătirii profesionale, indiferent de faptul dacă au sau nu atribuţie la genul de
muncă prestat, precum şi titlurile ştiinţifice şi didactice, conform certificatelor corespunzătoare.

Astfel, din cuprinsul dispozițiilor legale ivocate decurge că la capitolul IV din carnetul de
muncă ”Pregătirea profesională” se indică denumirea tuturor cursurilor absolvite de perfecţionare a
pregătirii profesionale, indiferent de faptul dacă au sau nu atribuţie la genul de muncă prestat.

Totodată necesită de avut în vedere că potrivit pct.39 din Regulament, în cazul în care
salariatului i se conferă o nouă categorie sau un nou grad de calificare (inclusiv, în urma
absolvirii cu succes a cursurilor de perfecţionare a pregătirii profesionale), acest lucru urmează a
fi reflectat la capitolul V al carnetului de muncă „Date referitoare la activitatea în muncă”.

E de menționat faptul, că formarea profesională a salariatului se efectuiează, de regulă, în baza

contractului de calificare profesională, încheiat conform art. 215 din Codul muncii (CM) sau a
contractului de formare profesională continuă, întocmit în conformitate cu art. 216-220 CM.

3. În carnetele de tip vechi era inclusă și perioada studiilor titularului. Intră aceste studii la
calcularea stajului de lucru, pentru buletine de boală, de exemplu?

Potrivit art. 50 alin.(1) lit.e) din Legea privind pensiile de asigurări sociale de stat nr. 156
din 14 octombrie 1998 (în continuare - Legea nr. 156/1998), este stipulat că în stagiul de cotizare
pentru pensii se include doar perioada studiilor în instituţiile de învăţămînt superior (universitar)
de zi și numai în cazul dacă aceste studii au avut loc pînă la intrarea în vigoare a prezentei legi
(01.01.1999). Dacă studiile în instituţiile de învăţămînt superior (universitar) de zi au urmat după 1
ianuarie 1999, perioada unor astfel de studii nu se va include în stagiul de cotizare al salariatului.

Pe de altă parte, din conţinutul prevederilor pct. 26-27 ale Regulamentului privind
completarea, păstrarea şi evidenţa carnetului de muncă,aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.
1449 din 24 decembrie 2007, decurge că datele despre studiile în instituţia de învăţămînt
8
superior/universitar de zi (ca instituţie de învăţămînt de gradul cel mai înalt), absolvită la
momentul angajării titularului carnetului de muncă,se înscriu în baza actului de studii (diplomei) la
capitolul III, în rîndul de sus. Mai jos se indică toate celelalte instituţii absolvite de salariat, atît
pînă la, cît şi după întocmirea carnetului de muncă, în ordine cronologică.

Referitor la modul de calculare în principiu a stagiului de cotizare, inclusiv privitor la

includerea în acesta a perioadei studiilor în instituţia de învăţămînt superior (universitar) de zi sau în
alte instituţii de învăţămînt, ce este necesar la determinarea cuantumului indemnizaţiei pentru
incapacitate temporară de muncă (aspect invocat de autorul întrebării) conform art.13 din Legea
privind indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă şi alte prestaţii de asigurări
sociale nr. 289 din 22 iulie 2004, necesită de reținut următoarele.

În conformitate cu dispoziţiile art.36-37 din Legea privind sistemul public de asigurări

sociale nr. 489 din 8 iulie 1999 (în continuare - Legea nr. 489/1999), stagiul de cotizare se
exprimă în ani şi se calculează prin însumarea lunilor pentru care s-au plătit contribuţii, în mărimile
stabilite, la bugetul asigurărilor sociale de stat, atît de asigurat, cît şi de angajator şi prin împărţirea
sumei obţinute la 12. Se asimilează stagiului de cotizare şi perioadele necontributive în care
asiguratul: a satisfăcut serviciul militar în termen; ca părinte sau ca tutore, în cazul decesului
ambilor părinţi, a îngrijit copilul pînă la vîrsta de 3 ani; a beneficiat de indemnizaţie pentru
incapacitate temporară de muncă, de ajutor de şomaj, de alocaţie pentru integrare sau reintegrare
profesională.

Suplimentar la cele relatate, dispozițiile pct. 27 și 28 din Regulamentul cu privire la

condiţiile de stabilire, modul de calcul şi de plată a indemnizaţiilor pentru incapacitate
temporară de muncă şi altor prestaţii de asigurări sociale, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.
108 din 3 februarie 2005, statornicesc că în stagiul de cotizare se includ toate perioadele
contributive de la prima zi de activitate a salariatului pînă la data survenirii riscului asigurat,
conform datelor carnetului de muncă, iar după implementarea evidenţei personificate în sistemul
de asigurări sociale - conform certificatului, eliberat de către organele asigurărilor sociale.
Totodată, în stagiul de cotizare se includ perioadele de îndeplinire a serviciului militar în termen
sau cu termen redus, perioada de îngrijire a unui copil pînă la vîrsta de 3 ani de către unul din
părinţi sau de tutore, în caz de deces al ambilor părinţi, şi perioada de primire a ajutorului de
şomaj.

Astfel, din cuprinsul/sinteza dispozițiilor legale invocate, rezultă că perioada studiilor în

instituţia de învăţămînt superior/universitar de zi (ca perioadă necontributivă) sau în orice altă
instituţie de învăţămînt - nu se include în stagiul de cotizare al salariatului (indiferent de modul de
reflectare a lor în carnetele de muncă de tip vechi sau de tip nou).

De menţionat, că stagiul de cotizare se certifică gratuit annual în baza unui extras de cont,
eliberat de către Casa Naţională de Asigurări Sociale (CNAS), prin structura sa teritorială, la
solicitarea persoanei asigurate (art.38 din Legea nr. 489/1999).

4. Este necesară operarea înscrierii în carnetul de muncă în legatură cu schimbarea

9
programului de lucru de la 4 la 8 ore?

Din cuprinsul prevederilor art.68 alin.(1) și (2) lit.e) al Codului muncii (CM), rezultă că
schimbarea regimului de muncă şi a celui de odihnă al oricărui salariat (inclusiv în urma revizuirii
programului de lucru de la 4 la 8 ore) se admite printr-un acord suplimentar semnat de ambele
părţi, care se anexează la contractul individual de muncă (CIM) şi este parte integrantă a acestuia.

Dacă semnarea de către ambele părţi a acordului suplimentar la CIM privitor la schimbarea
regimului de muncă/de odihnă devine imposibilă din cauza posibilului refuz al salariatului (ceea ce
nu se exclude în unele cazuri), atunci angajatorul va fi în drept să inițiieze o altă modalitate legală
de soluționare a problemei abordate și anume: aplicarea dispozițiilor art.98 alin.(4) din CM ce
statornicesc că regimul de muncă, inclusiv durata programului/schimbului de muncă, timpul
începerii şi terminării lucrului, - se stabilesc prin regulamentul intern al unităţii şi/sau prin
contractul colectiv de muncă (operîndu-se,în caz de necesitate, modificările respective în actele
juridice locale vizate).

La cele relatate, trebuie de remarcat faptul că în conformitate cu art.9 alin. (2) lit.c) și i) din
CM, salariatul (fără a excepta pe cel căruia i-a fost schimbat regimul de muncă şi de odihnă) este
obligat să respecte regulamentul intern al unităţii și să îndeplinească obligaţiile prevăzute de
contractul colectiv de muncă (atît pînă, cît și după operarea modificărilor respective în unul sau în
ambele acte juridice locale).

Referitor la necesitatea efectuării în carnetul de muncă a înscrierii în legatură cu schimbarea

programului de lucru de la 4 la 8 ore (despre ce ne întreabă cititorul revistei) - este necesar de
precizat că în conformitate cu prevederile pct. 37-58 (ce specifică înscrierea datelor referitoare la
activitatea de muncă) din Regulamentul privind completarea, păstrarea şi evidenţa carnetului
de muncă, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 1449 din 24 decembrie 2007 (în continuare -
Regulament), operarea unor astfel de înscrierii în carnetul de muncă (privitor la schimbarea
regimului de muncă al salariatului) nu este prevăzută și reglementeată.

Prin urmare, nu orice modificare operată printr-un acord suplimentar semnat de părţi și anexat
la CIM conform art.68 alin.(1) și (2) din CM – în mod automat se reflectă/reproduce în carnetul
de muncă. Reieșind din prevederile pct.37-41 ale Regulamentului din toate condițiile contractuale
ce pot fi modificate de părți - în carnetul de muncă se operează doar înscrierile ce țin de
specialitatea, profesia, calificarea, funcţia salariatului (art.68 alin.(2) lit.f) din CM).

5. Administraţia unei întreprinderi a încheiat un contract individual de muncă. Carnetul de

muncă al noului angajat conţine şi înscrieri privind activitatea sa în muncă, efectuate de titularul
patentei de întreprinzător la care angajatul respectiv a lucrat anterior. În acest context, aşi dori
să obţin răspuns la următoarele întrebări:

1) Sunt valabile aceste înscrieri?

2) Poate fi inclusă perioadă aceasta de muncă în stagiul de cotizare?

De la bun început este necesar de menționat că potrivit dispozițiilor art.3 alin.(8) lit.a) din
10
Legea cu privire la patenta de întreprinzător nr. 93 din 15 iulie 1998 (în continuare - Legea nr.
93/1998), titularul patentei nu este în drept să angajeze lucrători pentru desfăşurarea activităţii de
întreprinzător specificate în patentă.

Prin urmare, atît activitatea respectivă de muncă, cît și înscrierile privind o astfel de activitate,
efectuate de titularul patentei de întreprinzător - contravin dispozițiilor art.3 alin.(8) lit.a) din Legea
nr. 93/1998 și în virtutea normelor art.84 din Codul muncii sînt nule şi nu produc efecte juridice.

În corespundere cu prevederile pct.45 din Regulamentul privind completarea, păstrarea şi

evidenţa carnetului de muncă, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.1449 din 24 decembrie 2007
(în continuare - Regulament), pentru titularii patentei de întreprinzător, înscrierea privind activitatea
desfăşurată în baza patentei va fi efectuată de către organul fiscal care a eliberat patenta.

Astfel, din cuprinsul prevederilor legale invocate decurge că în principiu se admite efectuarea
în carnetul de muncă doar a înscrierilor despre activitatea sa proprie, desfăşurată de titularul
patentei de întreprinzător. Aceste înscrieri ce fac exclusiv doar de către organul fiscal care a
eliberat patenta de întreprinzător, ci nu de oricare altă unitate/instituție.

Reieșind din regula generală cuprinsă în pct.17 al Regulamentului, în cazul constatării unei
înscrieri eronate, rectificarea se face de către unitatea care a efectuat înscrierea, la capitolul IX al
carnetului de muncă, în corespundere cu ordinul/dispoziţia angajatorului/unității.

La acest capitol se cere de precizat că potrivit art.13 alin. 2 din Legea cu privire la
antreprenoriat şi întreprinderi nr. 845 din 3 ianuarie 1992 (în continuare - Legea nr. 845/1992),
activitatea de muncă individuală are caracter întreprinzător şi se desfăşoară sub forma de organizare
juridică întreprindere individuală sau în baza patentei de întreprinzător. Totodată, art.14 alin.1 din
Legea nr. 845/1992 stipulează că întreprinzătorul individual se echivalează cu întreprinderea
individuală. Deci în cazul dat, rectificarea conform logicii pct.17 din Regulament se va face de
către întreprinzătorul individual (echivalat cu întreprinderea individuală) care a efectuat înscrierile
eronate.

De remarcat, că unitatea unde lucrează în prezent salariatul este obligată să-i acorde acestuia
ajutorul necesar în vederea soluţionării chestiunii în cauză (pct.19 din Regulament).

Potrivit pct.20 din Regulament, rectificarea înscrierilor eronate se face printr-o linie uşoară, în
aşa fel încît textul să rămînă vizibil, indicîndu-se la capitolul IX din carnetul de muncă pagina,
numărul şi coloana înscrierii eronate şi înregistrîndu-se textul corect. În cazul în care înscrierea a
fost anulată integral (anulare, ce se cere de făcut în situația descrisă de cititor), acest lucru se
consemnează în coloana „Textul rectificat”, cu indicarea actului/ordinului care a servit drept temei
pentru anulare.

Așadar, din cuprinsul dispozițiilor legale citate și explicate mai sus, la întrebările cititorului
revistei pot fi date următoarele răspunsuri:

1) Înscrierile în carnetul de muncă, efectuate de titularul patentei de întreprinzător, despre

activitatea persoanei angajate de acesta în mod ilegal, se consideră nevalabile, deoarece contravin
11
dispozițiilor art.3 alin.(8) lit.a) din Legea nr. 93/1998 și pct.45 din Regulament;

2) Perioadele de activitate ale persoanei angajate de titularul patentei de întreprinzător nu se

includ în stagiul de cotizare, dat fiind, că o astfel de muncă ilicită contravine art.3 alin.(8) lit.a din
Legea nr. 93/1998.

6. Acum 2 ani, un salariat al firmei noastre şi-a dat demisia după ce o perioadă nu s-a mai
angajat la o altă întreprindere. În urmă cu o săptămână, dorind să se angajeze într-un serviciu
nou şi-a prezentat carnetul de muncă. Însă angajatorul i-a cerut un duplicat refuzând sa-i
primească carnetul respectiv pe motiv că acesta este parţial deteriorat. Titularul carnetului s-a
adresat la serviciul personal al firmei noastre solicitând un duplicat. Din explicaţiile lui s-a
dovedit că documentul a fost distrus de apa de ploaie care a pătruns în locuinţă prin acoperiş în
timpul construcţiei unei mansarde deasupra etajului la care el locuişte. Vă rog să îmi precizaţi
dacă suntem obligaţi să-i perfectăm acest duplicat având în vedere că de la demisia lui au trecut
2 ani.

Potrivit pct.74 din Regulamentul privind completarea, păstrarea şi evidenţa carnetului

de muncă, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.1449 din 24 decembrie 2007 (în continuare -
Regulament), în caz de distrugere/deteriorare a carnetului de muncă (inclusiv, în urma apei de
ploaie ce a pătruns în locuinţă prin acoperiş), ultima unitate la care a lucrat sau lucrează salariatul
este obligată să-i elibereze, în termen de 15 zile calendaristice din momentul adresării, un duplicat
al carnetului de muncă. Duplicatul carnetului de muncă se completează în acelaşi mod ca şi
carnetul de muncă original, pe prima pagină a acestuia făcîndu-se înscrierea „Duplicat”, cu
indicarea numărului şi a seriei carnetului de muncă original (pct.76 din Regulament).

Reieșind din conținutul pct.77 al Regulamentui înscrierile despre activitatea de muncă,

stimulările şi recompensele acordate se efectuează de către ultima unitate pe baza ordinelor
(deciziilor, dispoziţiilor, hotărîrilor) emise anterior.

Conform pct.78 din Regulament în cazul în care salariatul, înainte de a se angaja la unitatea
respectivă a mai fost încadrat în muncă, în duplicat la capitolul „Date referitoare la activitatea de
muncă” (coloana 4) se face înscrierea despre vechimea totală în muncă realizată anterior şi
confirmată prin acte. Vechimea generală în muncă se însumează, indicîndu-se numărul total de ani,
luni, zile lucrate fără a se concretiza unitatea la care a lucrat titularul, perioada de timp şi funcţia
deţinută. După introducerea acestor date confirmate prin acte, în duplicat se înscriu datele privind
perioadele concrete de muncă. În cazul în care actele prezentate nu conţin date complete despre
toate perioadele de muncă anterioare, în duplicat se înscriu numai datele, ce se conţin în aceste acte.

În cazul deteriorării carnetului de muncă, ultima unitate îi eliberează salariatului un duplicat,

pe prima pagină a carnetului de muncă deteriorat
făcîndu-se înscrierea: „A fost eliberat un duplicat”, cu indicarea numărului şi a seriei duplicatului.
Carnetul de muncă deteriorat se restituie titularului. În cazul angajării la un alt loc de muncă,
salariatul este obligat să prezinte duplicatul carnetului de muncă (pct.79 din Regulament).

Astfel, din sinteza dispozițiilor legale invocate mai sus, rezultă că ultima unitate la care a
12
lucrat salariatul (carnetul de muncă al cărua a fost distrus/deteriorat) este obligată să-i elibereze, în
termen de 15 zile calendaristice din momentul adresării, un duplicat al carnetului de muncă (cu
respectarea cerințelor pct.76-79 din Regulament), indiferent de termenul ce s-a scurs după
demisionarea solicitantului din unitate (cu 2-3 sau mau mulți ani în urmă).

Altfel spus, Regulamentul nu statornicește expres un anumit termen, după expirarea căruia nu
s-ar admite perfectarea duplicatului carnetului de muncă (dacă se constată cu certitudine că
unitatea la care s-a adresat solicitantul este ultima în care acesta a lucrat).

8. Spuneţi vă rog dacă persoanei care se duce în concediul pentru îngrijire a copilului pînă
la 3 ani sau de la 3 la 6 ani – i se va face vreo înscriere în carnetul ei de muncă? După expirarea
concediului respectiv pentru îngrijirea copilului sau înainte de termen - se va face reintegrarea
persoanei în serviciu cu efectuarea înscrierii date în carnetul de muncă? Este clar lucru că ordin
intern în acest caz se face, dar din cîte ştiu - contractul de muncă rămîne neschimbat.

În conformitate cu prevederile art. 78 alin. (1) lit. a) din CM contractul individual de muncă
(CIM) se suspendă din iniţiativa salariatului în caz de concediu pentru îngrijirea copilului în
vîrstă de pînă la 6 ani, perioadă, ce în fond constă din două tipuri de concediu, şi anume: concediul
parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la la vîrsta de trei ani (art. 124 alin. (2) CM) şi
concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la trei la şase ani (art. 126 alin.
(1) CM).

Este necesar de menţionat că suspendarea CIM pe durata unui sau altui concediu se efectuează
nu în baza unei cereri simple/ordinare depuse în formă scrisă, referitor la acordarea respectivului
concediu, ci doar în baza unei cereri speciale (determinate), depuse de către salariat pe numele
angajatorului anume referitor la suspendarea CIM şi nu altfel.

Prin urmare, suspendarea CIM pe durata concediului parţial plătit pentru îngrijirea copilului
pînă la vîrsta lui de trei ani (art. 124 alin. (2) CM) sau pe durata concediului suplimentar neplătit
pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la trei la şase ani (art. 126 alin. (1) CM) - nu se admite în mod
unilateral de către angajator, dacă salariatul nu a depus suplimentar, în formă scrisă, o cerere
specială (determinată) pe numele angajatorului, prin care solicită expres suspendarea CIM în baza
art. 78 alin. (1) lit. a) al CM.

Din conţinutul întrebării parvenite rezultă logic că în cazul de faţă posibilul/potențialul

beneficiar al concediului parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la la vîrsta de trei ani sau a
concediului suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la trei la şase ani - nu a depus
suplimentar nici un fel de cerere specială pe numele angajatorului, prin care el ar solicita expres
suspendarea CIM, fapt ce la rîndul său exclude posibilitatea emiterii unilaterale/premature de către
angajator a ordinului său de suspendare a CIM în temeiul art. 75 alin.(4) CM.

Dacă, presupunem, că beneficiarul concediului parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la
vîrsta de trei ani sau a concediului suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la trei
la şase ani – ar fi depus suplimentar o cerere specială pe numele angajatorului prin care el ar solicita
suspendarea CIM şi în baza acestei cereri ar fi fost emis legal de către angajator ordinul de
13
suspendare a CIM, atunci conform pct.50 din Regulamentul privind completarea, păstrarea şi
evidenţa carnetului de muncă, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.1449 din 24 decembrie 2007
(în continuare - Regulament), în carnetul de muncă al salariatului va fi necesar de efectuat
înscrierea privind suspendarea CIM cu referire la art. 78 alin. (1) lit. a) CM. La expirarea perioadei
de suspendare - în carnetul de muncă al salariatului se va face înscrierea despre reintegrarea lui în
funcţie conform pct.51 din Regulament. Drept temei pentru efectuarea înscrierilor vizate, servesc
ordinele respective ale angajatorului.

În contextul celor relatate necesită de menționat, că practica de aplicare a prevederilor art. 78

alin. (1) lit. a) din CM privitor la suspendarea CIM în caz de concediu pentru îngrijirea copilului
în vîrstă de pînă la 6 ani (mai exact, pe perioadele celor două concedii invocate anterior) - ne
demonstrează că de acest drept beneficiază (deşi, relativ rar), atît mama copilului,cît şi alte
persoane indicate în art. 124 alin. (4) CM (tatăl copilului, bunica, bunelul sau altă rudă care se
ocupă nemijlocit de îngrijirea copilului), fiecare solicitant reieşind din anumite considerente
(uneori neafişate deschis).

Astfel de considerente în realitate pot fi: necesitatea plecării peste hotarele ţării pe o
perioadă îndelungată la soţul-cetăţean străin sau la soţul aflat în străinătate la muncă ori studii
pentru solţionarea unor probleme legate de migraţie,reintegrarea familiei,stabilirea plăţilor sociale
în ţara-gazdă pentru părinţi (atăt mamei, cît şi tatălui) în legătură cu naşterea copilului;
prezentarea la ambasada unui stat sau altul a pachetului de documente, inclusiv a extrasului
autentificat în modul stabilit ale datelor din carnetul de muncă(printre care şi referitor la
suspendarea CIM), necesar pentru soluţionarea chestiunii privind cetăţenia (dublă-triplă) copilului
născut în cazul cînd părinţii posedă mai multe cetăţenii;solcitarea de către cetăţenii străini care
muncesc în ţara noastră a extrasului autentificat privind datele din carnetul lor de muncă(printre
care şi referitor la suspendarea CIM) pentru perfectarea unor plăţi sociale preferenţiale în
legătură cu naşterea copilului în ţara lor de origine sau pentru majorarea/micşorarea cuantumului
pensiei alimentare pentru întreţinerea copilului în caz de divorţ a părinţilor – cetăţeni ai diferitor
state;plecarea mamei copilului grav bolnav (invalid din copilărie etc.) peste hotarele ţării pentru
efectuarea unui tratament îndelungat şi complicat în care scop este necesară solicitarea poliţei de
asigurare obligatorie de asistenţă medicală din ţara-gazdă (pentru eliberarea căreia se cere un
pachet de documente, inclusiv extrasul autentificat ale datelor din carnetul de muncă referitor la
suspendarea CIM); stabilirea unor înlesniri fiscale pentru părintele copilului care munceşte ori
studiază în străinătate, mărimea cărora depinde de faptul suspendării CIM al altui părinte etc.).

9. O persoană a lucrat la întreprinderea noastră în perioada iulie 1997 - martie 2003. Acum
s-a adresat cu rugămintea să-i dăm caracteristica de la locul de muncă și să-i eliberăm un alt
carnet de muncă, motivînd că pe cel vechi l-a pierdut, iar la altă unitate nu a mai lucrat ulterior.
Cum trebuie de procedat legal în acest caz?

Potrivit pct. 74 din Regulamentul privind completarea, păstrarea şi evidenţa carnetului

de muncă, aprobat prin Hotărîrea Guvrnului nr.1449 din 24 decembrie 2007 (în continuare -
Regulament), este stipulat că în caz de furt, pierdere sau distrugere a carnetului de muncă, ultima
unitate la care a lucrat sau lucrează salariatul este obligată să-i elibereze, în termen de 15 zile
14
calendaristice din momentul adresării, un duplicat al carnetului de muncă (ci nu un alt carnet de
muncă la care pretinde în prezent fostul salariat).

Din conţinutul prevederilor invocate rezultă logic că în caz de pierdere a carnetului de muncă,
ultima unitate la care a lucrat anterior fostul salariat în perioada iulie 1997 - martie 2003 (avînd în
vedere că actualmente persoana în cauză nu se află în relații de muncă) este obligată să-i elibereze
duplicatul carnetului de muncă. Trebuie de remarcat, că ultima unitate la care a lucrat anterior fostul
salariat (adică în cadrul căreea i s-a completat carnetul de muncă pierdut) este obligată să-i
elibereze duplicatul respectiv, reieșind din considerentul că persoana vizată nu a mai fost angajată
ulterior în cîmpul muncii la oricare altă unitate (la care el ar putea apela privitor la eliberarea
duplicatului al carnetului de muncă).

Cît privește veridicitatea faptelor/afirmațiilor invocate/făcute de către fostul salariat (privitor

la pierderea carnetului său de muncă, neangajarea lui ulterioară în cîmpul muncii etc.), este
rezonabil de avut în vedere, că potrivit art.55 din Constituţia Republicii Moldova, orice persoană
îşi exercită drepturile constituţionale (inclusiv, cele legate de raporturile de muncă) cu bună-
credinţă, fără să încalce drepturile şi libertăţile altora.Mai mult ca atît, din sensul dispozițiilor art. 2
alin.(2) și ale art.9 alin.(1) din Codul civil, decurge că persoanele fizice şi juridice participante la
raporturile juridice civile/de muncă trebuie să îşi exercite drepturile şi să îşi execute obligaţiile cu
bună-credinţă, în acord cu legea, cu contractul, cu ordinea publică şi cu bunele moravuri. Buna-
credinţă se prezumă pînă la proba contrară.

Referitor la actele necesare pentru perfectarea duplicatului carnetului de muncă,potrivit

pct.76-78 din Regulament este prevăzut că acest duplicat se completează în acelaşi mod ca şi
carnetul de muncă original, pe prima pagină a acestuia făcîndu-se înscrierea “Duplicat”, cu
indicarea numărului şi a seriei carnetului de muncă original.

Înscrierile despre activitatea de muncă, stimulările şi recompensele acordate se efectuează de

către unitate pe baza ordinelor emise anterior.

Dacă salariatul, înainte de angajarea sa la unitatea respectivă (cei va elibera duplicatul

carnetului de muncă) a mai fost încadrat în muncă la alte firme (despre care fapt autorul întrebării
parvenite la redacție nu ne comunică) - în duplicat la capitolul “Date referitoare la activitatea de
muncă” (coloana 4) se face înscrierea despre vechimea totală în muncă realizată anterior şi
confirmată prin acte (copiile ordinelor etc). Vechimea generală în muncă se însumează, indicîndu-
se numărul total de ani, luni, zile lucrate fără a se concretiza unitatea la care a lucrat titularul,
perioada de timp şi funcţia deţinută. După introducerea acestor date confirmate prin acte (ordine), în
duplicat se înscriu datele privind perioadele concrete de muncă. În cazul în care actele prezentate nu
conţin date complete despre toate perioadele de muncă anterioare - în duplicat se înscriu numai
datele ce se conţin în aceste acte.

Privitor la eliberarea caracteristicii (referinței) fostului salariat, este necesar de remarcat că

legislația muncii nu rglementează modul și condițiile de perfectare a acestui document, fapt ce
15
exclude obiectiv posibilitatea dării unor explicații mai detaliate pe marginea acestui subiect.

Unica dispoziție legală ce vizează într-un fel problema în cauză se conține în art.330 alin.(1)
lit.g) din CM, potrivit căreea în caz de răspîndire prin orice mijloace a informaţiilor calomnioase
despre salariat, inclusiv prin referinţe scrise - angajatorul este obligat să compenseze persoanei
vătămate salariul pe care aceasta nu l-a primit în urma privării ilegale de posibilitatea de a munci.

Prin urmare, decizia privitor la eliberarea caracteristicii (referinței) fostului salariat aparține
exclusiv fostului lui angajator, ținîndu-se totodată cont de prevederile art.330 alin.(1) lit.g) din CM
invocate mai sus.

10. Intenţionez să mă angajez prin cumul. Managerul de la întreprinderea respectivă mi-a

cerut copia carnetului de muncă pentru a-mi perfecta fişa personală. Cît de legală este această
exigenţă?

Articolul 270 din Codul muncii (CM) statornicește expres că persoana care se angajează prin
cumul la o altă unitate este obligată să prezinte angajatorului buletinul de identitate sau un alt act de
identitate. La angajarea prin cumul într-o funcţie sau profesie care necesită cunoştinţe speciale,
angajatorul are dreptul să solicite de la persoana respectivă prezentarea diplomei sau a altui
document ce atestă studiile ori pregătirea profesională, iar la angajarea la lucrări cu condiţii de
muncă grele, vătămătoare şi/sau periculoase - şi a certificatului medical.
Pe de altă parte norma art.57 alin.(2) din CM (care este aplicabilă atît la încheierea
contractului individual de muncă la locul de muncă de bază, cît și la angajarea prin cumul) interzice
angajatorilor să ceară de la persoanele care se angajează alte documente decît cele prevăzute de lege
(în cazul dat, de art.270 CM).

Prin urmare, solicitarea de către managerul întreprinderii respective de la persoana care se

angajează prin cumul a copiei carnetului de muncă pentru perfectarea fişei personale - contravine
dispozițiilor legale invocate mai sus și poate atrage în consecință (în caz de depistare) răspundere
severă în temeiul art.381 CM și art.55 alin.(1) Cod contravențional, în redacția Legii nr.169 din 11
iulie 2012(sancţionarea cu amendă de la 100 la 140 de unităţi convenţionale aplicată persoanei
fizice, cu amendă de la 200 la 350 de unităţi convenţionale aplicată persoanei cu funcţie de
răspundere, cu amendă de la 350 la 450 de unităţi convenţionale aplicată persoanei juridice).

11. La întreprindere un şef secţie a depus cerere de a fi transferat în altă funcţie. În aceiași
zi în funcţia de şef secţie a fost numit un alt salariat prin ordin (totodată cu el a fost încheiat
acord adiţional la contractul lui de muncă). A doua zi, fostul şef secţie se prezintă la serviciu și
depune o altă cerere prin care el își retrage cererea sa precedentă de transfer, refuzînd să
semneze ordinul despre transfer şi acordul adiţional la contractul de muncă. Secţia de cadre i-a
explicat, că în funcţia de şef de secţie este déjà numită o altă persoană. Spuneţi-ne, vă rog, în
cazul dat, transferul a fost efectuat corect sau nu?

Reieșind din dispozițiile art.74 alin.(1) și (3) ale Codului muncii(CM) transferul salariatului
16
într-o altă funcţie în cadrul aceleiaşi unităţi se permite numai cu acordul scris al părţilor, cu operarea
modificărilor necesare în contractul individual de muncă conform art.68 CM și emiterea de către
angajator a ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) care se aduce la cunoştinţa salariatului, sub
semnătură, în termen de 3 zile lucrătoare.

Altfel spus, pentru transferul legitim al şefului secţie într-o altă funcţie în cadrul aceleiaşi
întreprinderi era necesară nu atît depunerea cererii lui de transfer (depunerea unei asemenea cereri nu
este prevăzută, dar nici interzisă de legislația muncii), cît perfectarea obligatorie a două acte juridice
scrise și anume:

 semnarea de către părţi a unui acord suplimentar, care se anexează la contractul

individual de muncă şi este parte integrantă a acestuia în baza art.68 alin.(1) și alin.(2)
lit.f) al CM;
 emiterea de către angajator a ordinului care se aduce la cunoştinţa salariatului, sub
semnătură, în termen de 3 zile lucrătoare conform art.74 alin(3) CM.
Din conținutul întrebării parvenite la redacție decurge că perfectarea deplină a celor două acte
juridice scrise nominalizate mai sus de fapt n-a avut loc, deoarece şeful secţie, pe de o parte, a refuzat
să semneze acordul suplimentar ce se anexează la contractul individual de muncă(conform art.68
alin.(1) și alin.(2) lit.f) al CM), iar pe de altă parte - să facă cunoştinţa,sub semnătură, cu ordinul emis
de către angajator(potrivit art.74 alin(3) CM).
Neperfectarea celor două acte juridice scrise în conformitate cu rigoriile legale (explicate
detaliat mai sus) - exclude orice temei juridic de a considera că transferul şefului secţie într-o altă
funcţie în cadrul aceleiaşi întreprinderi deja a avut loc. Depunerea de către respectivul salariat doar a
cererii lui de transfer în altă funcţie (neprevăzută și nereglementată de legislația muncii) nu poate
servi ca temei legal pentru efectuarea transferului solicitat inițial de acesta (dar anulat imediat ulterior
de el), dacă lipsesc cele două acte juridice obligatorii, perfectate/întocmite în modul stabilit.

Așadar, în circumstanțele nefavorabile ce s-au creat pentru angajator, este necesar din punct
de vedere juridic de reparat erorile comise de către acesta prin emiterea unui nou ordin privind
anularea, fără reținere, atît a ordinul pripit privitor la transferul şefului secţie într-o altă funcţie în
cadrul aceleiaşi întreprinderi, cît și ordinul, emis în grabă, despre transferul altei persoane din
întreprindere în funcția de şef secţie (cu revenirea ambilor salariați în funcțiile lor precedente
deținute pînă la emiterea acestor ordine).

12. Un anumit proces tehnologic din cadrul întreprinderii va fi lichidat, ca urmare a

introducerii unei tehnologii mai noi, respectiv se vor reduce şi anumite locuri de muncă. Care
este procedura legală/corectă de concediere a persoanelor care ocupă funcţiile reduse, în cazul
cînd ele nu acceptă transferul într-o o altă funcţie sau întreprinderea nu dispune, în genere, de
alte locuri de muncă vacante?

Lichidarea unui proces tehnologic din cadrul întreprinderii ca urmare a introducerii unei
tehnologii mai avansate (despre care fapt ne comunică cititorul) impune necesitatea respectării
stricte de către angajator a dispozițiilor legale ce reglementează procedura de desfacere din
iniţiativa lui a contractului individual de muncă (CIM) prin concedierea salariaţilor vizați în

17
legătură cu reducerea numărului de personal la unitate, cuprinse în articolele 86-88, 183, 184 și 186
din Codul muncii (CM).

Principalele dispoziții legale sînt concentrate/stipulate în prevederile art.88 din CM, pe

marginea cărora angajatorii trebuie să se orienteze suficient de bine, deoarece nerespectarea lor ori
aplicarea eronată a acestora poate să conducă în consecinţă la restabilirea la locul de muncă a
persoanelor concediate nelegitim din serviciu cu repararea de către angajatori a unor despăgubiri
considerabile, inclusiv compensarea prejudiciului moral, în conformitate cu prevederile art.89-90
CM.
Aşadar, procedura legală/corectă privind concedierea salariaţilor în legătură cu reducerea numărului
de personal la unitate constă din următoarele etape şi elemente principale.

În prmul rînd, conform art.88 alin.(1) lit.a) din CM angajatorul este în drept să concedieze
salariaţii de la unitate în legătură cu reducerea numărului de personal (art.86 alin.(1) lit.c) din CM)
doar cu condiţia că va emite iniţial un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre), motivat din punct de
vedere juridic, cu privire la reducerea numărului de personal.Ordinul angajatorului cu argumentarea
necesităţii reducerii numărului de personal în cadrul unităţii se emite şi se aduce la cunoştinţa
salariaţilor (colectivului de muncă) unităţii în modul stabilit nemijlocit în ordin.

În al doilea rînd, angajatorul poate să concedieze salariaţii de la unitate în legătură cu

reducerea numărului de personal (după emiterea ordinului iniţial despre reducerea numărului de
personal) doar prin emiterea următorului ordin cu privire la preavizarea, sub semnătură, a
salariaţilor cu 2 luni înainte de reducerea numărului de personal. În caz de reducere a numărului
de personal, vor fi preavizate numai persoanele ale căror locuri de muncă urmează nemijlocit a fi
reduse (art.88 alin.(1) lit.b) CM). Însă pînă la emiterea unui asemenea ordin, angajatorul trebuie să
selecteze minuţios salariaţii care urmează să fie preavizaţi, ţinînd strict cont de dreptul lor
preferenţial de a fi lăsaţi la lucru în conformitate cu dispoziţiile art. 183 CM.

În al treilea rînd, potrivit art.88 alin.(1) lit.c) CM odată cu preavizarea în legătură cu

reducerea numărului/statelor de personal, angajatorul trebuie să propună în scris salariatului
preavizat un alt loc de muncă (funcţie) în cadrul unităţii respective.De fapt, salariatului preavizat
trebuie să i se propună transferul la un alt loc de muncă permanent în cadrul aceleeaşi unităţi cu
acordul scris al părţilor în conformitate cu prevederile art. 74 alin. (1) şi (3) CM. Un alt loc de
muncă, în acest caz, se propune salariatului, mai întîi de toate, ţinînd cont de specialitatea,
profesia, calificarea, funcţia acestuia – condiţie de bază a art. 49 alin. (1) lit. d¹) şi art. 68 alin. (2)
lit. f) CM, reieşind din obligaţia angajatorului de a respecta condiţiile CIM şi a-i oferi salariatului
un loc de muncă, prevăzut de acest contract(art. 10 lit. b) şi d) CM). În cazul lipsei unui loc de
muncă necesar (conform specialităţii, profesiei, calificării, funcţiei) – salariatului preavizat îi poate
fi propusă orice altă muncă vacantă existentă în cadrul unităţii.

În al patrulea rînd, reieşind din conţinutul art.88 alin.(1) lit.d) CM angajatorul are obligaţia
de a reduce, în primul rînd, locurile de muncă vacante. Însă reducerea locurilor de muncă

18
(funcţiilor) vacante, poate avea loc, în mod logic, doar după propunerea lor mai întîi salariaţilor
preavizaţi(aşa cum cere art.88 alin.(1) lit.c) CM), care la rîndul său din careva considerente le-au
refuzat.Altfel zis, executarea prevederii în cauză decurge consecvent, adică numai după îndeplinirea
propunerii precedente şi constatarea în urma acestei executări a locurilor de muncă/funcţiilor,
rămase definitive vacante(neocupate).

În al cincilea rînd, angajatorul are concomitent obligaţia de a concedia în primul rînd salariaţii
angajaţi prin cumul (art.88 alin.(1) lit.e) CM). Concedierea mai întîi a salariaţilor care lucrează
prin cumul urmăreşte scopul creării locurilor de muncă (funcţiilor) vacante în cadrul unităţii pentru
transferul salariaţilor de bază preavizaţi, ale căror locuri de muncă sau funcţii ocupate au fost
reduse. Totodată o astfel de prevedere corespunde reglementărilor art. 273 CM, potrivit cărora pe
lîngă temeiurile generale de încetare a CIM, încheiat cu salariatul care prestează muncă prin cumul,
contractual poate înceta de asemenea în cazul încheierii unui CIM cu o altă persoană care va
exercita profesia, specialitatea sau funcţia respectivă ca profesie, specialitate sau funcţie de bază, în
temeiul art.86 alin.(1) lit.s) CM.

În al şaselea rînd, în conformitate cu dispoziţiile art.88 alin.(1) lit.f) CM şi ale art.184

alin.(2) CM angajatorul este obligat să acorde salariatului ce urmează a fi concediat o zi lucrătoare
pe săptămînă cu menţinerea salariului mediu pentru căutarea unui alt loc de muncă. Din
conţinutul acestei norme rezultă că angajatorul este în drept să acorde unui astfel de salariat nu
numai o zi pe săptămînă, dar şi mai multe (două, trei, etc), pentru căutarea unui alt loc de muncă, cu
menţinerea salariuui mediu.Însă această garanţie (drept) este posibilă de aplicat doar în cazul cînd
salariatul se află nemijlocit în procesul de muncă,fiind obiectiv necesară acordarea zilei
libere/lucrătoare pe săptămînă (cu menţinerea salariului mediu) pentru căutarea unui alt loc de
muncă/funcţie prin întreruperea activităţii sale de muncă.În cazul aflării salariatului într-un
concediu ori altul (conform art.112, 120, 123, 124, 126, 178, 299 şi 300 CM), în perioada detaşării
(art.71-72 CM), în şomajul tehnic (art.80 CM) ori în perioada îndeplinirii obligaţiilor de stat sau
obşteşti (art.188 CM), necesitatea acordării salariatului a unei zile lucrătoare libere pe săptămînă
cu menţinerea salariului mediu pentru căutarea unui alt loc de muncă decade obiectiv,deoarece
pentru căutarea acestui loc nu se cere întreruperea activităţii sale de muncă.

În al şaptelea rînd, pe seama angajatorului este pusă obligaţia de a prezenta, în modul stabilit,
cu 2 luni înainte de concediere, agenţiei teritoriale pentru ocuparea forţei de muncă informaţiile
privind persoanele ce urmează a fi disponibilizate (art.88 alin.(1) lit.g) CM). O astfel de
informaţie, este prezentată de către angajator în forma cuprinsă în anexa nr. 1 la Modul de acces la
măsurile pentru prevenirea şomajului, aprobat prin Ordinul Ministerului Muncii şi Protecţiei
Sociale nr. 47 din 25 august 2004.

În al optulea rînd, potrivit prevederilor art.88 alin.(1) lit.h) CM, angajatorul trebuie să se
adreseze organului sindical (dacă acesta există în uninate) în vederea obţinerii acordului scris
prealabil pentru concedierea salariaţilor care sînt membri de sindicat ori aleşi în calitate de
activişti sindicali (cu respectarea strictă a prevederilor art.87 CM).

19
 În al noulea rînd, conform dispoziţiilor art.88 alin.(1) lit.i) CM, în cazul în care
reorganizarea unităţii presupune reducerea în masă a locurilor de muncă, angajatorul are sarcina de
a informa, cu cel puţin 3 luni înainte, despre acest lucru organele sindicale din unitatea şi ramura
respectivă şi va iniţia negocieri în vederea respectării drepturilor şi intereselor salariaţilor. Criteriile
vizînd reducerea în masă a locurilor de muncă sînt cuprinse în art.2 al Convenţiei colective (nivel
naţional) nr. 11 din 28 martie 2012 ”Cu privire la criteriile de reducere în masă a locurilor de
muncă” ce statornicește că drept criterii de reducere în masă a locurilor de muncă în cadrul unităţii
se consideră concedierea într-o perioadă de 30 de zile calendaristice a unui număr de:
 cel puţin 30% din salariaţi, dacă angajatorul care reduce locurile de muncă are încadraţi
de la 10 la 49 de salariaţi;
 cel puţin 15 salariaţi, dacă angajatorul care reduce locurile de muncă are încadraţi de la
50 la 99 de salariaţi;
 cel puţin 15% din salariaţi, dacă angajatorul care reduce locurile de muncă are încadraţi
de la 100 la 249 de salariaţi;
 cel puţin 40 salariaţi, dacă angajatorul care reduce locurile de muncă are încadraţi de la
250 la 399 de salariaţi;
 cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care reduce locurile de muncă are încadraţi
mai mult de 400 de salariaţi.

Totodată se precizează că se consideră reducere în masă a locurilor de muncă, concedierea

cumulativă pe parcursul a 90 de zile a, cel puţin, 30% de salariaţi din numărul total de angajaţi cu
CIM pe perioadă nedeterminată, indiferent de numărul salariaţilor angajaţi în unitate.

În al zecelea rînd, în cazul în care, după expirarea termenului de preavizare de 2 luni, nu a

fost emis ordinul de concediere a salariatului,art.88 alin.(2) CM stabileşte univoc că această
procedură nu poate fi repetată de către angajator în cadrul aceluiaşi an calendaristic (adică pînă la
31 decembrie curent). În termenul de preavizare nu se include perioada aflării salariatului în
concediul de odihnă anual (art.112 CM), în concediul de studii (art.178-181 CM) şi în concediul
medical (art.123 CM),care de fapt prelungesc termenul de preavizare (de 2 luni) cu numărul de zile
al concediilor invocate.

În rîndul al unsprezecelea, locul de muncă (funcţia) redus nu poate fi restabilit de către

angajator în statele de personal ale unităţii pe parcursul anului calendaristic (adică pînă la 31
decembrie curent) în care a avut loc concedierea salariatului care l-a ocupat (art.88 alin.(3) CM).
Însă, în cazul reducerii locului de muncă sau a funcţiei la sfîrşitul anului (noiembrie - decembrie),
angajatorul trebuie să ia în considerare faptul, că restabilirea locului de muncă (funcţiei) redus, pînă
la sfîrşitul anului respectiv, devine imposibilă din punct de vedere legal, deoarece astfel de
restabilire poate fi efectuată numai la expirarea perioadei de două luni, ce s-a scurs după
preavizarea salariatului referitor la ulterioara lui concediere (dar nu mai devreme), sfîrşitul căruia (a
termenului) în acest caz trece, inevitabil, în următorul an calendaristic (pe parcursul căruia doar va
deveni posibilă restabilirea funcţiei/locului de muncă reduse în anul precedent).
20
 În rîndul al doisprezecelea,este necesar de avut în vedere că potrivit art.86 alin.(2) CM se
interzice concedierea salariatului în perioada aflării lui în concediul medical, în concediul de odihnă
anual, în concediul de studii, în concediul de maternitate, în concediul parţial plătit pentru îngrijirea
copilului pînă la vîrsta de 3 ani, în concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă
de la 3 la 6 ani, în perioada îndeplinirii obligaţiilor de stat sau obşteşti, precum şi în perioada
detaşării, cu excepţia cazurilor de lichidare a unităţii. La persoanele indicate necesită de adăugat
de asemenea femeile gravide, femeile care au copii cu vîrsta de pînă la şase ani şi persoanele care se
află în concediu pentru îngrijirea copilului, prevăzute în art. 127 CM, concedierea cărora este
interzisă în conformitate cu art. 251 CM.

13. La moment mă aflu în concediu pentru îngrijirea copilului. Pot eu să mă angajez în

același timp, la un alt loc de muncă, în mod legal, adică pot să mă angajez prin cumul în timpul
concediului menționat ?

De la bun început este necesar de precizat că potrivit normelor Codului muncii (CM)
concediul pentru îngrijirea copilului (despre care ne comunică cititoarea revistei) constă de fapt din
două tipuri de concedii şi anume: concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de
trei ani (art. 124 alin. (2) CM) şi concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă
de la trei la şase ani (art. 126 alin. (1) CM).

Astfel, în conformitate cu dispozițiile art.124 alin.(2) din CM după expirarea concediului de

maternitate, în baza unei cereri scrise, mamei copilului i se acordă un concediu parţial plătit pentru
îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, cu achitarea indemnizaţiei din bugetul asigurărilor sociale
de stat.

Pe de altă parte, norma art.126 alin.(1) din CM prevede că în afară de concediul de

maternitate şi concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, femeii i se
acordă, în baza unei cereri scrise, un concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în
vîrstă de la 3 la 6 ani, cu menţinerea locului de muncă (a funcţiei).

Referitor la posibilitatea angajării mamei copilului prin cumul în timpul concediului parţial
plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de trei ani sau pe perioada concediului suplimentar
neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la trei la şase ani (despre ce ne întreabă nemijlocit
cititoarea) este necesar de reținut că liegislația muncii în vigoare în principiu nu interzice o astfel de
încadrare în cîmpul muncii.

Reieșind din cuprinsul art.261 alin.(1) al CM nu poate să presteze muncă prin cumul la o altă
unitate sau să cumuleze funcţii la unitatea pe care o administrează doar conducătorul unităţii
(directorul general, președintele, directorul, administratorul etc.), cu excepţiile prevăzute de
legislaţia în vigoare. Deci, dacă mama copilului ar deține funcția de conducător al unităţii (ci nu
oricare altă funcție), atunci acesteea i se interzice prestarea muncii prin cumul.

21
 Suplimentar la cele relatate, norma art.269 din CM stipulează că angajatorii, de comun acord
cu reprezentanţii salariaţilor (sindicatelor), pot prevedea anumite restricţii la prestarea muncii prin
cumul pentru salariaţii cu anumite profesii, specialităţi şi funcţii, cu condiţii şi regim de muncă
deosebite (la care ar putea în unele cazuri fi atribuite mamele cu copii în vrstă pînă la 3-6 ani), a
căror muncă prin cumul ar putea pune în pericol sănătatea sau securitatea procesului de producţie.

În alte cazuri, decît cele invocate mai sus (art.261 și art.269 din CM) prestarea muncii prin
cumul nu poate fi interzisă sau limitată, inclusiv pentru mama copilului aflată în concediul parţial
plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de trei ani sau în concediul suplimentar neplătit
pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la trei la şase ani.

La acest capitol apare inevitabil o întrebare principială: se menține ori nu mamei copilului,
care prestează munca prin cumul, pe durata aflării ei în concediul parţial plătit pentru îngrijirea
copilului pînă la vîrsta de trei ani la locul de muncă de bază - dreptul la primirea în continuare a
indemnizaţiei lunare pentru creşterea copilului pînă la vîrsta lui de 3 ani?

Potrivit art.7 din Conventia colectiva (nivel national) nr. 2 din 9 iulie 2004 ”Timpul de
muncă și timpul de odihnă” pe timpul aflării în concediu pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta
de 3 ani, salariata are dreptul sa reînceapă munca oricînd, în baza unei cereri scrise înaintate
angajatorului, și poate beneficia de reducerea duratei normale a timpului de muncă în condițiile
prevăzute de contractul colectiv sau individual de muncă.
Însă în cazul descris de cititoare se constată că dînsa nu a depus vreo cerere angajatorului
privitor la reînceperea lucrului în funcția de bază înainte de expirarea concediului pentru îngrijirea
copilului pînă la vîrsta de 3 ani.Angajarea mamei copilului la o muncă prin cumul,cu continuarea
concomitentă a aflării ei în concediul pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani la locul de
muncă de bază - nu confirmă faptul că ea și-a întrerupt acest concediu social.

În contextul celor remarcate se cere de precizat că în corespundere cu dispozițiile pct.7 s/pct.

3) din Regulamentul cu privire la modul de stabilire şi plată a indemnizaţiilor adresate
familiilor cu copii, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.1478 din 15 noiembrie 2002, indemnizaţia
lunară pentru creşterea/îngrijirea copilului stabilită mamei se suspendă în cazul în care mama se
angajează în cîmpul muncii sau îşi reia munca înainte de încheierea concediului pentru îngrijirea
copilului.Însă această prevedere nu se extinde asupra mamelor care lucrează în condiţiile timpului
de muncă parţial sau la domiciliu.
Așadar, dacă mama copilului se va angaja prin cumul la o altă unitate (în perioada aflării ei în
concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani la locul de muncă de bază)
în condiţiile timpului de muncă parţial conform art.97 din CM (de pildă, cu durata zilnică de 4-6
ore, după cum activează majoritatea cumularzilor), atunci în astfel de circumstanțe, nu există
temeiuri legale ponderabile pentru suspendarea/încetarea plății indemnizaţiei lunare pentru
creşterea/îngrijirea copilului pînă la vîrsta lui de 3 ani.O asemenea concluzie rezultă suplimentar și
din considerentul că potrivit art.267 alin.(6) al CM salariaţii angajaţi prin cumul beneficiază de
aceleaşi drepturi şi garanţii ca şi ceilalţi salariaţi din unitatea respectivă.

22
 14. Salariatul a solicitat concediul neplătit din data de 04.04.2012 pe perioada de 60 de zile
calendaristice.În această perioadă, de 60 de zile sînt sau nu incluse primele două zile de Paşti şi
ziua de Paştele Blajinilor?

În conformitate cu dispoziţiile art. 120 alin. (1) al Codului muncii (CM), din motive
familiale sau din alte motive întemeiate, în baza unei cereri scrise, salariatului i se poate acorda, cu
consimţămîntul angajatorului, un concediu neplătit cu o durată de pînă la 60 de zile
calendaristice, în care scop se emite ordinul respectiv.

Din conţinutul dispoziţiilor legale invocate rezultă că concediul neplătit (cu o durată de pînă
la 60 de zile), acordat solicitantului se calculează doar în zile calendaristice (care cuprind atît zilele
lucrătoare conform art. 98 alin. (4) din CM, cît şi zilele repausului săptămînal potrivit art. 109 din
CM, precum şi zilele de sărbătoare nelucrătoare prevăzute de art. 111 din CM).

Prin urmare, temeiuri juridice pentru excluderea zilelor de sărbătoare nelucrătoare (inclusiv a
primei şi a doua zi de Paşti conform calendarului bisericesc+ ziua de luni la o săptămînă după
Paşti/Paştile Blajinilor cuprinse în art. 111 alin. (1) lit.d) și e) din CM) din perioada concediului
neplătit, acordat salariatului conform art. 120 alin. (1) din CM, nu sînt stabilite de legislaţia muncii
în vigoare. Excepţia prevăzută de art. 113 alin. (1) din CM, potrivit căreia zilele de sărbătoare
nelucrătoare nu se includ în perioada concediului de odihnă anual, se referă exclusiv la acest tip de
concediu (anual) şi nu se aplică (nu se extinde) la calcularea duratei concediului neplătit.

Este de menţionat că zilele de sărbătoare nelucrătoare nu se exclud nu numai din perioada

concediului neplătit, ci și din perioada altor concedii prevăzute de legislaţia muncii, cum ar fi:
concediul medical, concediul de studii, concediul de maternitate, concediul parţial plătit pentru
îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea
copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani etc.

Totodată necesită de avut în vedere că, potrivit art. 111 alin. (1) din CM (în redacția Legii
nr.254 din 9 decembrie 2011), în Republica Moldova zilele de sărbătoare nelucrătoare se acordă cu
plata salariului mediu pentru salariaţii care sînt remuneraţi în acord ori pe unitate de timp de timp –
oră sau zi. Cît priveşte remunerarea acestor zile în cazul coinciderii lor cu concediul neplătit (cum
s-a întîmplat în cazul descris mai sus), norma pct. 13 din Modul de calculare a salariului mediu,
aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 426 din 26 aprilie 2004, stabileşte expres că salariul mediu
pentru zilele de sărbătoare nelucrătoare nu se plăteşte (angajaților remuneraţi în acord ori pe
unitate de timp– oră sau zi) care, în intervalul de timp al lunii calendaristice ce conţine zile de
sărbătoare nelucrătoare, nu au activat în urma aflarii lor în concediu fără plată (art. 120 din CM),
indiferent de durata lui.

15. Colaboratorul întreprinderii noastre în luna septembrie curent trebuie să iasă la pensie,
dupa vîrstă. Care sunt documentele ce trebuie să fie eliberate angajatului dat de către

23
contabilitate şi secţia cadre? Dacă el va rămîne să lucreze la întreprindere - ce documente trebuie
să întocmească secția cadre cu salariatul respectiv?

În conformitate cu prevederile art.15 alin.(1) din Legea privind pensiile de asigurări

sociale de stat nr. 156 din 14 octombrie 1998 (în continuare - Legea nr. 156/1998) pensia
integrală pentru limită de vîrstă se stabileşte la împlinirea vîrstelor prevăzute la art.41 (62 de ani
pentru bărbaţi şi de 57 de ani pentru femei), cu condiţia realizării unui stagiu de cotizare prevăzut la
art.42 (în anul 2012 - 31 de ani pentru bărbaţi şi 30 de ani şi 6 luni pentru femei).

Din conținutul și logica dispozițiilor art.7 și 8 ale Legii nr. 156/1998 rezultă că pensia pentru
limită de vîrstă se stabilește la prezentarea de către solicitant a dovezilor ce confirmă stagiul de
cotizare + baza de calcul a pensiei (venitul mediu lunar asigurat din toată perioada de activitate).

Potrivit pct.20 - 22 din Regulamentul cu privire la modul de calculare şi confirmare a

stagiului de cotizare pentru stabilirea pensiei, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 417 din 3
mai 2000, stagiul de cotizare se stabileşte în baza documentelor eliberate de la locul de muncă,
serviciu, studii sau altei activităţi, care se includ în stagiul de cotizare, sau a documentelor eliberate
de organizaţiile ierarhic superioare, precum şi de instituţiile de arhivă.

Stagiul de cotizare, realizat înainte de intrarea în vigoare a Legii nr. 156/1998 (01.01.1999) şi
pînă la introducerea evidenţei individuale de asigurări sociale, se confirmă prin carnetul de muncă
sau pe baza altor documente, eliberate în modul stabilit.După introducerea evidenţei individuale de
asigurări sociale stagiul de cotizare se determină în baza datelor din codul personal, gestionat în
conformitate cu Legea privind sistemul public de asigurări sociale.

Actul de bază care confirmă stagiul de cotizare, este carnetul de muncă. În lipsa carnetului de
muncă sau în cazurile în care carnetul de muncă include înscrieri incorecte şi imprecise sau în care
lipsesc înscrisurile respective despre anumite perioade de activitate, pentru confirmarea stagiului se
iau în considerare adeverinţele/certificatele, extrasele din ordine, conturile personale, statele de
salarii, legitimaţii, referinţe, contractele şi acordurile de muncă în scris avînd note referitoare la
realizarea acestora, foile matricole şi listele-formular, carnetele de membru al artelurilor
cooperatiste de producţie şi alte documente ce conţin informaţii referitoare la perioada de muncă.

Pe de altă parte, norma pct.1 din Regulamentul cu privire la modul de calculare a

pensiilor de asigurări sociale de stat, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.328 din 19 martie
2008, stipulează că baza de calcul a pensiei o constituie venitul mediu lunar asigurat (confirmat prin
certificatul respectiv eliberat de la locul de muncă).

Așadar, determinarea pensiei pentru limită de vîrstă se face la prezentarea de către solicitant a
documentelor ce confirmă stagiul de cotizare (la care se referă carnetul de muncă, eliberat de
serviciul personal) + baza de calcul a pensiei (invocată în certificatul despre venitul mediu lunar
asigurat, eliberat de contabilitate).

24
 La cele relatate, necesită de adăugat că în corespundere cu prevederile pct.64-65 din
Regulamentul privind completarea, păstrarea şi evidenţa carnetului de muncă, aprobat prin
Hotărîrea Guvernului nr.1449 din 24 decembrie 2007, în cazul în care salariatul obţine dreptul la
pensie pentru limita de vîrstă, la cererea acestuia, unitatea face un extras din carnetul de muncă în
două exemplare, unul dintre care se prezintă casei teritoriale de asigurări sociale (CTAS) împreună
cu carnetul de muncă, iar celălalt rămîne la unitate. La capitolul “Menţiuni”, CTAS efectuează
înscrierea referitoare la stabilirea pensiei, certificînd-o prin ştampilă, după care restituie carnetul de
muncă unităţii sau personal salariatului.

Dacă salariatul care și-a perfectat pensia pentru limita de vîrstă nu va depune cererea de
demisie conform art.85 alin.(2) CM (drept, de care poate beneficia la propria lui decizie), atunci
el va rămîne să-și continuie activitatea în baza contractului individual de muncă existent (fără
necesitatea operării obligatorii de către părți a unor modificări în acesta legate de pensionare).

16. Intenţionăm să angajăm un lucrător pentru sezonul recoltării strugurilor încheind cu el

un contract individual de muncă pe perioadă determinată (CIM). Cum urmează să fie indicată
data încheierii sezonului de recoltare în CIM şi în ordinul de angajare? Ce act ar putea confirma
această dată?

Mai întîi necesită de precizat că muncitorii din agricultură pentru sezonul recoltării strugurilor
pot fi angajați în temeiul diferitor contracte individuale de muncă pe anumit termen (pe durată
determinată) conform art.55 lit. b) și k) din Codul muncii (CM) în funcție de caracterul, durata și
volumul lucrărilor agricole preconizate la care se referă:
 pentru perioada îndeplinirii unor lucrări temporare cu o durată de pînă la 2 luni;
 pentru îndeplinirea unor lucrări sezoniere care, în virtutea condiţiilor climaterice, se pot
desfăşura numai într-o perioadă anumită a anului;
 pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări.
Referitor la tipul, modul, condițiile și data încheierii contractuliui individual de muncă (CIM)
pe anumit termen cu muncitorul pentru culesul strugurilor este necesar de reținut următoarele.

1. În conformitate cu prevederile art.275-278 din CM încheierea CIM pe un termen de pînă la

2 luni se efectuează în modul stabilit de prezentul cod şi de alte acte normative. Muncitorul care a
încheiat CIM pe un termen de pînă la 2 luni poate fi atras la muncă (culesul strugurilor) în zilele de
repaus şi de sărbătoare nelucrătoare doar cu acordul lui în scris.Retribuirea muncii prestate în zilele
de repaus şi de sărbătoare nelucrătoare se efectuează în modul prevăzut la art. 158 CM.

Muncitorul care a încheiat CIM pe un termen de pînă la 2 luni, la încetarea CIM în legătură cu
expirarea termenului acestuia, i se plăteşte o indemnizaţie pentru zilele de concediu nefolosite. Modul
de calculare a indemnizaţiei de concediu se stabileşte de Guvern (mai exact, conform Modului de
calculare a salariului mediu, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 426 din 26 aprilie 2004).

Muncitorul care a încheiat un CIM pe un termen de pînă la 2 luni are dreptul la desfacerea
acestuia înainte de termen, prevenind în scris angajatorul despre aceasta cu cel puţin 3 zile
25
calendaristice înainte. Angajatorul este obligat să preavizeze prin ordin, sub semnătură, salariatul
despre încetarea CIM, în legătură cu expirarea termenului, cu cel puţin 3 zile calendaristice înainte.

2. Potrivit art.279-282 din CM se consideră lucrări sezoniere lucrările care, în virtutea

condiţiilor climaterice şi a altor condiţii naturale, se efectuează într-o perioadă concretă a anului
calendaristic, ce nu depăşeşte 6 luni. Nomenclatorul lucrărilor sezoniere este aprobat prin
Hotărîrea Guvernului nr.1273 din 19 noiembrie 2004. De menționat, că munca privind culesul
strugurilor este de fapt inclusă în Nomenclatorul lucrărilor sezoniere.

Caracterul sezonier al muncii trebuie să fie specificat în CIM.La angajarea muncitorului la

lucrări sezoniere, termenul de probă nu poate fi mai mare de 2 săptămîni calendaristice.

Muncitorului angajat la lucrări sezoniere, la încetarea CIM în legătură cu încheierea sezonului, i

se plăteşte o indemnizaţie pentru zilele de concediu nefolosite. Calcularea indemnizaţiei de concediu
se face în temeiul Modului de calculare a salariului mediu, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.
426 din 26 aprilie 2004

Muncitorul angajat la lucrări sezoniere este obligat să prevină, în scris, angajatorul despre
desfacerea CIM înainte de termen cu cel puţin 7 zile calendaristice înainte. Angajatorul este obligat
să-l preavizeze, sub semnătură, pe muncitorul angajat la lucrări sezoniere despre încetarea CIM în
legătură cu expirarea termenului cu cel puţin 7 zile calendaristice înainte. La desfacerea CIM cu
muncitorul angajat la lucrări sezoniere în legătură cu lichidarea unităţii, cu reducerea
numărului/statelor de personal, celui concediat i se plăteşte o indemnizaţie de eliberare din serviciu în
mărimea salariului său mediu pe 2 săptămîni.

3. Conform art.312-316 din CM încheind CIM pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări
(culesul strugurilor), muncitorul se obligă să efectueze pentru angajator lucrarea stipulată în contract,
conform unei anumite profesii, specialităţi, calificări, primind pe parcursul perioadei de efectuare a
lucrării respective o recompensă lunară sub formă de salariu. CIM pentru perioada îndeplinirii unei
anumite lucrări se încheie în cazul cînd stabilirea unui termen exact pentru finalizarea acesteia nu este
posibilă. Părţile contractului pot conveni asupra unui termen general de executare (de pildă, în cazul
dat de 5-7 luni), precum şi asupra termenelor de executare a unor părţi din lucrare.În cazul în care
timpul necesar efectuării unei anumite lucrări depăşeşte perioada de 5 ani, CIM se va considera
încheiat pe durată nedeterminată.

CIM pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări este determinat de părţi, cu
respectarea prevederilor art. 49 alin. (1) din CM. Pe lîngă clauzele prevăzute la art. 49 alin. (1)
CM, contractul va stipula, de asemenea, modul şi locul recepţionării de către angajator a lucrării
finalizate.Timpul de muncă şi timpul de odihnă ale muncitorul angajat în baza unui CIM pentru
perioada îndeplinirii unei anumite lucrări se stabilesc de părţile contractului. Totodată, durata
timpului de muncă al salariatului respectiv nu poate fi mai mare, iar a timpului de odihnă - mai
mică decît cele stabilite de prezentul cod.

Muncitorul este obligat să înştiinţeze în scris angajatorul despre finalizarea lucrării nu mai
tîrziu decît în ziua imediat următoare celei în care lucrarea a fost finalizată. La primirea
26
înştiinţării, angajatorul este obligat să stabilească şi să comunice muncitorului, prin aviz, data
recepţionării lucrării. Lucrarea finalizată este recepţionată de angajator (sau de reprezentantul
acestuia) la locul şi în modul stipulate în contract. Faptul recepţionării lucrării se fixează în actul
de recepţionare întocmit de angajator şi semnat de părţi, o copie de pe acesta înmînîndu -se în mod
obligatoriu muncitorului.

Lucrarea va fi considerată recepţionată şi în situaţia în care angajatorul (sau reprezentantul

acestuia) nu se prezintă, fără vreun motiv întemeiat, la data stabilită pentru recepţionare.În cazul
în care recepţionarea lucrării la data stabilită nu este posibilă din motive obiective (forţă majoră,
concediu medical etc.), angajatorul va stabili un nou termen de recepţionare, comunicîndu-l
muncitorului. Ziua recepţionării lucrării se consideră ultima zi de muncă a muncitorului, dacă
părţile nu au încheiat un nou CIM.

Încetarea înainte de termen a CIM pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări are loc
în cazurile şi în modul prevăzute pentru încetarea înainte de termen a CIM pe durată determinată
(art. 83 CM).

Referitor la indicarea datei încheierii sezonului de recoltare în CIM şi în ordinul de angajare,

precum și prin ce act/document ar putea fi confirmată această dată (despre ce ne întreabă nemijlocit
cititorul) – necesită de remarcat că în conformitate cu dispozițiile art. 49 alin. (1) lit.c) din CM în
clauzele CIM se indică doar durata contractului, cum ar fi:
 1-2 luni sau de la 20 septembrie pînă la 31 octombrie curent în caz de încheiere a CIM
pentru perioada îndeplinirii unor lucrări temporare cu o durată de pînă la 2 luni;
 3-6 luni sau de la 1 septembrie pînă la 30 noiembrie curent în caz de perfectare a CIM
pentru îndeplinirea unor lucrări sezoniere;
 5-8 luni sau de la 1 iulie pînă la 30 noiembrie curent în caz de semnare a CIM pentru
perioada îndeplinirii unei anumite lucrări.
Potrivit art.65 alin.(1) din CM angajarea muncitorului (inclusiv pentru culesul strugurilor) se
legalizează prin ordinul angajatorului, care este emis în baza CIM negociat şi semnat de părţi
(cuprinzînd clauza ce ține de durata contractului).

În caz de necisitate, durata CIM poate fi precizată (redusă sau prelungită) printr-un acord
suplimentar semnat de părţi, care se anexează la contract şi este parte integrantă a acestuia conform
art.68 alin.(1) și alin.(2) lit.a) din CM. O astfel de precizare se admite în limitele termenelor
maxime prevăzute pentru fiecare tip de CIM nominalizat mai sus (adică, 2 luni la lucrările
temporare; 6 luni la lucrările sezoniere; 5 ani pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări).

Cît privește actul/documentul ce ar putea confirma data încheierii sezonului de recoltare –

acest lucru nu este specificat de CM în cazurile de perfectare a CIM pentru perioada îndeplinirii
unor lucrări temporare sau sezoniere.

În caz de semnare a CIM pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări (culesul
strugurilor), dispozițiile art.315 alin.(2) și alin.(3) din CM stipulează că la primirea înştiinţării,
angajatorul este obligat să stabilească şi să comunice salariatului, prin aviz, data recepţionării

27
lucrării.Lucrarea finalizată este recepţionată de angajator (sau de reprezentantul acestuia) la locul şi
în modul stipulate în contract. Faptul recepţionării lucrării se fixează în actul de recepţionare
întocmit de angajator şi semnat de părţi, o copie de pe acesta înmînîndu-se în mod obligatoriu
salariatului.

17. Este în drept o persoană să fie angajată cu contract de muncă la o întreprindere şi

concomitent cu contract civil la o altă întreprindere?

Orice salariat angajat în bază de contract individual de muncă (CIM) în principiu este în drept
să activeze suplimentar (în cadrul aceleeași unități sau la o altă unitate) atît în temeiul unui alt
CIM distinct (prin cumul) conform art.267-274 Codul muncii (CM), cît și în temeiul unui contract
de drept civil, cum ar fi, cel potrivit art. 946-969(contractul de antrepriză), art. 970-979
(contractul de prestări servicii), art. 1075-1085 (contractul de expediţie) din Codul civil (CC).

Totodată, e oportun de menționat că pentru munca prin cumul există două norme, ce limitează
o astfel de activitate.

Astfel, art.261 alin.(1) din CM prevede că conducătorul unităţii nu poate să presteze muncă
prin cumul la o altă unitate sau să cumuleze funcţii la unitatea pe care o conduce, cu excepţiile
prevăzute de legislaţia în vigoare.

Pe de altă parte, angajatorii, de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor, pot prevedea

unele restricţii la prestarea muncii prin cumul pentru salariaţii cu anumite profesii, specialităţi
şi funcţii, cu condiţii şi regim de muncă deosebite, a căror muncă prin cumul ar putea pune în
pericol sănătatea sau securitatea procesului de producţie (art.269 CM).

Referitor la desfășurarea de către salariat (persoană) a unor activități suplimentare în temeiul

contractelor de drept civil - atît disozițiile CM, cît și cele ale CC, nu statornicesc interdicții,
restricții și/sai limitări privind restrîngerea efectuării acestora (dacă astfel de activități
suplimentare se îndeplinesc cu respectarea cerințelor comune prevăzute de legislați civilă).

Spre exemplu, art.975 din CC stabilește că raporturile din contractul de prestări servicii pot fi
reziliate:

 zilnic, începînd cu sfîrşitul zilei următoare, dacă plata se face pe zi;

 cel mai tîrziu în prima zi lucrătoare din cursul unei săptămîni, începînd cu sfîrşitul
următoarei zile de sîmbătă, dacă plata se calculează pe săptămînă;
 cel mai tîrziu pe data de 15 a lunii, începînd cu sfîrşitul lunii calendaristice, dacă plata
se calculează pe lună;
 cu respectarea termenului de preaviz de 6 săptămîni, începînd cu sfîrşitul unui trimestru
calendaristic, dacă plata se calculează pe trimestre sau pe perioade mai mari;
 oricînd dacă plata nu se face în dependenţă de intervale de timp. În cazul în care relaţiile
privind prestarea de servicii ocupă tot timpul de lucru al prestatorului, termenul pentru
preaviz trebuie să fie de 2 săptămîni.

28
 18. Firma a angajat un student pe un an încheind cu el contract de muncă pe perioadă
determinată.Contractul va expira peste 1 lună. Directorul ar dori să-l reîncheie numai pentru un
an. Cum s-ar putea face acest lucru în cazul în care salariatul îşi dă acordul să fie reangajat doar
pentru un an?

Dispozițiile art.55 lit.e) din Codul muncii (CM) statornicesc că cu persoanele care îşi fac
studiile la instituţiile de învăţămînt la cursurile de zi (inclusiv cu studenții) pot fi încheiate contracte
individuale de muncă(CIM) pe durată determinată (pe un termen de pînă la 5 ani conform art. 54
alin. (2) CM).

Deci, angajarea unui student de către firmă în bază de CIM pe durată determinată (un an)
corespunde deplin cerințelor legale stipulate în art. 54 alin. (2) și art.55 lit.e) din CM (citate mai
sus). La expirarea termenului de un an al CIM pe durată determinată, părțile contractante sînt în
drept să prelungească (pe o nouă durată convenită/negociată de părți, de pildă, pe 1-2 ani, în limita
a 5 ani) printr-un acord suplimentar semnat de părţi, care se anexează la contract şi este parte
integrantă a acestuia conform art.68 alin.(1) și alin.(2) lit.a) din CM.

Referitor la reangajarea studentului vizat în baza un nou CIM pe durată de un an (despre ce în

fond ne întreabă cititorul revistei) - este de menționat că o astfel de modalitate/procedură în
principiu nu este prevăzută și reglementată de legislația muncii.

Totodată, legislația muncii nu interzice încetarea separată a CIM precedent pe durată

determinată (ce expiră peste o lună) în legătură cu expirarea termenului acestuia, în conformitate
cu art.82 lit.f) din CM, iar ulterior – negocierea și încheirea de către părți aparte, în mod
independent, a unui nou CIM pe durată determinată (în condițiile de muncă anterioare, inclusiv
privitor la termen sau altele deosebite) potrivit prevederilor art.45- 65 CM.

19. Am efectuat studiile la buget. La începutul studiilor am semnat un contract pentru

studii și încă 4 ani de muncă după aceea. La absolvire am fost repartizat la serviciu într-o
instituție de stat unde am mai încheiat un CIM deja pentru 5 ani. După 4 ani și 8 luni m-am
concediat din propria inițiativă și am fost chemat în judecată privitor la achitarea cheltuielilor
pentru studii. În judecată instituția respectivă a prezentat un contract, semnat de mine la
începutul studiilor care prevede, precum că după studii urma să activez 5 ani (la începutul
studiilor noi am semnat doar pe contracte, dar nu era stabilită perioada concretă, apoi nouă ne-
au fost întoarse doar exemplarele noastre cu semnatura conducătorului și ștampila în care după
cum am menționat se prevedeau 4 ani de muncă după studii). Întrebare : Care din contractele
menționate este valabil, avînd în vedere că ambele sunt semnate de mine și de conducător în
aceeași zi și au același cuprins fiind diferită doar perioada de lucru după absolvire și după cum
am mentionat despre existenta celui de al doilea nu am știut pînă în instantă ?

În situația dificilă descrisă de cititorul revistei e vorba despre două tipuri de contracte ce
vizează obligația absolventului instituţiei de învăţămînt superior să lucreze un anumit termen în
29
unitatea/instituţia în care a fost repartizat și anume:

 contractul individual de muncă (CIM) încheiat cu instituția de stat, prin care absolventul
și-a asumat angajamentul să lucreze în această instituţie 5 ani, negociat și semnat de
părți în temeiul art.45-65 din Codul muncii (CM);
 contractul privind realizarea studiilor în instituţia de învăţămînt superior (la zi) în grupa
cu finanţare bugetară şi plasarea tînărului specialist în cîmpul muncii, prin care
absolventul și-a asumat angajamentul să lucreze conform repartizării 4 ori 5 ani (termen
litigios la moment), semnat de părți în conformitate cu Hotărîrea Guvernului nr. 923
din 4 septembrie 2001 ”Cu privire la plasarea în cîmpul muncii a absolvenţilor
instituţiilor de învăţămînt superior şi mediu de specialitate de stat” (în continuare -
Hotărîrea Guvernului nr. 923/2001).
Analiza juridică minuțioasă a clauzei contractuale privitor la obligația absolventului instituţiei
de învăţămînt superior să lucreze în instituția de stat un termen de 4 ori 5 ani, inclusă în cele două
tipuri de contracte (nominalizate mai sus) permite a constata că o astfel de clauză în esența sa
contravine normelor legislației muncii, reieșind din următoarele considerente.

1. Potrivit art.11 din Legea învăţămîntului nr. 547 din 21 iulie 1995, plasarea în cîmpul
muncii a absolvenţilor de la instituţiile de învăţămînt se efectuează în conformitate cu legislaţia
muncii. Prin urmare, plasarea în cîmpul muncii a absolventului instituţiei de învăţămînt superior
(un element de bază al căreea îl constituie termenul pe care-l acceptă absolventul să-l lucreze
conform repartizării) trebuie să fie efectuată în strictă conformitate cu normele legislaţiei muncii în
vigoare.

2. Conform pct.3 din Hotărîrea Guvernului nr. 923/2001 este stabilit în mod expres că
absolvenţii instituţiilor de învăţămînt superior şi mediu de specialitate de stat vor fi repartizaţi la
lucru după specialităţi în conformitate cu ofertele ministerelor, altor autorităţi administrative
centrale şi autorităţilor administraţiei publice locale, fiind obligaţi să lucreze trei ani în unităţile şi
structurile în care au fost repartizaţi.

3. Dispoziția pct.3.3. lit.d) din Contractul-tip privind realizarea studiilor în instituţiile de

învăţămînt superior şi mediu de specialitate (la zi) în grupele cu finanţare bugetară şi
plasarea tinerilor specialişti în cîmpul muncii ( Anexă la Hotărîrea Guvernului nr.923/2001),
determină că studentul se obligă să lucreze, nu mai puţin de 3 ani după absolvirea instituţiei, la
întreprinderea, instituţia sau organizaţia la care a fost repartizat.

4. Din cuprinsul art. 1 al CM rezultă că în calitate de tînăr specialist se consideră

absolventul instituţiei de învăţămînt superior, mediu de specialitate sau secundar profesional în
primii trei ani după absolvirea acesteia.Altfel spus, la expirarea termenului primilor trei ani după
absolvirea instituţiei de învăţămînt (inclusiv superior) - absolventul acesteia nu se mai consideră că
are statut de tînăr specialist (ce are drepturi sau obligațiuni specifice, inclusiv de a lucra un anumit
termen conform repartizării).

5. Norma art.12 din CM statornicește că clauzele din CIM, care înrăutăţesc situaţia

30
salariatului în comparaţie cu legislaţia muncii sînt nule şi nu produc efecte juridice. La acest
capitol se observă că clauza contractuală privitor la obligația absolventului instituţiei de învăţămînt
superior să lucreze în instituția de stat un termen de 4 ori 5 ani - înrăutăţește vădit situaţia
salariatului în comparaţie cu legislaţia muncii, deoarece potrivit rigoriilor legale invocate mai sus
(pct.2-4) acest absolvent este obligat să lucreze trei ani în unitatea/instituţia în care a fost repartizat
(ci nu 4 sau 5 ani), iar în consecință - este nulă şi nu produce efecte juridice.

Așadar, pornind de la argumentele legale invocate mai sus (pct.1-5), se poate concluziona că
clauza contractuală privitor la obligația absolventului instituţiei de învăţămînt superior să lucreze în
instituția de stat un termen de 4 ori 5 ani, ce înrăutăţește substanțial situaţia salariatului în
comparaţie cu legislaţia muncii - este nulă şi nu produce efecte juridice.

Potrivit art.84 alin.(4) din CM în cazul în care o clauză a CIM este afectată de nulitate,
deoarece stabileşte pentru salariat drepturi sub limitele impuse de legislaţie, ea va fi înlocuită în
mod automat de dispoziţiile legale minime aplicabile (adică absolventul vizat este obligat să
lucreze trei ani în instituţia în care a fost repartizat).

Cît privește valabilitatea celor două exemplare ale unui singur contract (despre care ne
întreabă cititorul) semnat de ambele părți, este necesar de reținut că, de regulă, fiecare exemplar are
aceeaşi putere juridică, fără a se da prioritate unuia din acestea.

Totodată, în cazul dat, trebuie de remarcat că deși ambele exemplare ale respectivului
contract au aceeaşi putere juridică, dar clauza lor privitor la obligația absolventului instituţiei de
învăţămînt superior să lucreze în instituția de stat un termen de 4 ori 5 ani (reflectat într-un
exemplar sau altul) - este din start nulă şi nu produce efecte juridice.

În fine, e rezonabil de atenționat, că cele relatate anterior concordează deplin și cu normele

legislației civile. Astfel, potrivit dispoziției art.666 alin.(2) din Codul civil(CC) contractului civil
îi sînt aplicabile normele cu privire la actul juridic.La acest subiect, norma art.220 alin.(1) din CC
precizează că clauza actului juridic (contractului civil) care contravine normelor imperative este
nulă.

20. Vă rog să-mi spuneţi dacă angajatorul are dreptul să trimită în deplasare un salariat,
soţia căruia este însărcinată în a 8-a lună.

Aflarea soţiei salariatului în a opta lună de graviditate (după cum ne informează cititorul
revistei) permite a constata că acesteea i s-a acordat deja conform art. 123 alin. (1) din Codul
muncii (CM) concediul de maternitate, ce include concediul prenatal cu o durată de 70 de zile
calendaristice şi concediul postnatal cu o durată de 56 de zile calendaristice, iar în cazul naşterilor
complicate sau naşterii a doi sau mai mulţi copii - 70 de zile calendaristice.

Potrivit art. 249 alin. (2) din CM femeile gravide sau femeile aflate în concediul postnatal pot
fi trimise în deplasare numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în
scris salariatele menţionate despre dreptul lor de a refuza plecarea în deplasare. Din conținutul
acestor dispoziții legale rezultă că femeile gravide (indiferent de termenul lor de grviditate) în

31
principiu pot fi a oricînd trimise în deplasare în interes de serviciu (cu acordul lor scris), fără a li se
interzice categoric acest lucru.

Cît prevește existența sau inexistența dreptului angajatorului de a trimite în deplasare în interes
de serviciu salariatul, soţia căruia este însărcinată în a 8-a lună (despre ce ne întreabă nemijlocit
autorul întrebării), este necesar de reținut următoarele.

În conformitate cu prevederile art.69,70,174-176 din CM ce reglementează trimiterea

salariatului în deplasare în interes de serviciu, angajatorului nu i se interzice de a trimite în deplasare
în interes de serviciu salariatul, soţia căruia este gravidă sau se află în concediu de maternitate
(indiferent de termenul de grviditate).

Pe de altă parte, nu stabilește careva restricții privitor la deplasare în interes de serviciu a

salariatului, soţia căruia este gravidă sau se află în concediu de maternitate, nici noul Regulament cu
privire la delegarea salariaţilor entităţilor din Republica Moldova, aprobat prin Hotărîrea
Guvernului nr. 10 din 5 ianuarie 2012(ca act normativ, ce reglementează practic toate aspectele ce
țin de trimiterea salariatului în deplasare în interes de serviciu).

Totodată, o garanție juridică specială ce ar interzice deplasarea în interes de serviciu a

salariatului, soţia căruia se află în concediu de maternitate, ar putea fi negociată și inclusă de părți în
contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă şi/sau în convenţia colectivă (la nivel
național, ramural ori teritorial) conform prevederilor art. 11 alin. (2) din CM ce statornicesc că
părțile actelor contractuale nominalizate pot stabili pentru salariaţi drepturi şi garanţii de muncă
suplimentare la cele prevăzute de prezentul cod şi de alte acte normative(inclusiv referitor la
particularitățile deplasării în interes de serviciu a unor categorii de salariați).

Dacă garanția juridică ce ar interzice deplasarea în interes de serviciu a salariatului, soţia

căruia se află în concediu de maternitate, nu este prevăzută de documentele contractuale invocate,
atunci o astfel de clauză ar putea fi negociată și inclusă suplimentar de părți în acestea oricînd, prin
operarea completărilor respective în ele conform art.34, 39 și 68 din CM.

În cazul descris de cititor, cea mai oportună modalitate de soluționare a chestiunei abordate ar fi
negocierea și includerea suplimentară de părți a garanției juridice vizate în contractul individual de
muncă potrivit art.68 alin.(1) și alin.(2) lit.g) din CM (printr-un acord suplimentar semnat de părţi,
care se anexează la contract şi este partea lui integrantă).

21. Curând mă voi angaja la o firmă privată. Atribuţiile mele de serviciu vor fi legate de
gestionarea mijloacelor băneşti ale firmei. Vă rog să mă lămuriţi cât de legitimă este cerinţa
angajatorului să fiu supus unei testări poligraf ?

Condițiile și modul testării persoanelor la poligraf sînt reglementate detaliat în conformitate cu

dispozițiile Legii privind aplicarea testării la detectorul comportamentului simulat (poligraf)
nr. 269 din 12 decembrie 2008 (în continuare - Legea nr. 269/2008), la cele mai importante din
care ne vom opri mai jos.

Astfel, potrivit art.1 din Legea nr. 269/2008 este specificat că detectorul comportamentului
32
simulat (poligraf) se consideră un mijloc tehnic de înregistrare a parametrilor fiziologici (inclusiv ai
respiraţiei, ai activităţii cardio-vasculare, ai sensibilităţii chinestezice a pielii), care permite
detectarea comportamentului simulat cu prezentarea rezultatelor înregistrate în formă analogă
şi/sau digitală.

Din conținutul art.2 al Legii nr. 269/2008 rezultă că testarea cu utilizarea poligrafului se
efectuează pentru evaluarea veridicităţii informaţiilor comunicate de persoana testată, în cazurile
stabilite de prezenta lege.Evaluarea veridicităţii informaţiilor comunicate de persoana testată se
efectuează:

 la angajare în serviciu în cadrul anumitor instituţii(invocate mai jos);

 la efectuarea controlului periodic sau selectiv al activităţii de serviciu în cadrul instituţiilor
respective( menţionate mai jos);
 în cadrul anchetei de serviciu;
 în cadrul activităţii operative de investigaţii.
Este necesar de menționat că potrivit art.3 alin.(4) din Legea nr. 269/2008 dreptul de iniţiere a
testării se acordă doar organelor Ministerului Afacerilor Interne (MAI), Centrului Naţional
Anticorupţie (CNA), Serviciului de Informaţii şi Securitate (SIS) şi Serviciului Vamal (SV). Altor
organe, întreprinderi, instituţii sau organizaţii dreptul la iniţierea testării nu le este acordat.

Conform prevederilor art.4 din Legea nr. 269/2008 persoanele vor fi supuse testării la poligraf
(în cazurile prevăzute de prezenta lege), dacă:

 se angajează sau îndeplinesc serviciul în cadrul organelor MAI, CNA, SIS şi SV;
 aceasta decurge din contractul de muncă;
 aceasta decurge din activitatea operativă de investigaţii;
 persoana doreşte benevol să fie supusă testării, în conformitate cu prezenta lege.
Pe de altă parte necesită de reținut că potrivit art.6 din Legea nr. 269/2008 nu vor fi supuse
testării:

 femeile însărcinate şi cele care alăptează;

 persoanele care nu au atins vîrsta de 18 ani;
 persoanele de vîrstă înaintată (la decizia poligrafologului);
 persoanele cu afecţiuni psihice majore (inclusiv alcoolicii, narcomanii cronici);
 persoanele care suferă de afecţiuni prevăzute în Nomenclatorul contraindicaţiilor
medicale, aprobat de Ministerul Sănătăţii;
 alte persoane cărora poligrafologul le contraindică motivat efectuarea testării.
Totodată, nu se efectuează testarea dacă persoana, obiect al iniţierii testării, prezintă aviz
medical scris în care se indică termenul său de valabilitate şi care atestă că starea ei fizică şi/sau
psihică poate provoca reacţii neadecvate în timpul testării la poligraf.

Normele art. 7 și 8 din Legea nr. 269/2008 stabilesc că se supun testării obligatorii persoanele
care se angajează sau care îndeplinesc serviciul în cadrul organelor MAI, CNA, SIS şi SV. Aceste

33
persoane se supun testării obligatorii:

 la angajare în serviciu;
 la efectuarea controlului periodic sau selectiv al activităţii de serviciu.
În contextul celor relatate, dispozițiile art.12 - 15 din Legea nr. 269/2008 statornicesc că
organele MAI, CNA, SIS şi SV au dreptul să iniţieze şi să efectueze testarea benevolă a
persoanelor dacă acestea îşi dau consimţămîntul testării, fixat în formă scrisă. Recurgerea la testare
benevolă se admite:

 în cadrul activităţii operative de investigaţii;

 în cadrul cercetărilor de serviciu a persoanelor încadrate în organele MAI, CNA, SIS şi
SV.
Refuzul testării benevole, iniţiată de autorităţile abilitate cu dreptul de iniţiere a testării (MAI,
CNA, SIS şi SV), în cadrul activităţii operative de investigaţii nu are drept urmare lezarea
drepturilor şi intereselor legitime ale persoanei.

Refuzul testării benevole, iniţiată de angajator în cadrul cercetărilor de serviciu, exprimat de

persoanele care se angajează sau îndeplinesc serviciul în organelle MAI, CNA, SIS şi SV nu poate
servi unicul temei pentru neadmiterea la exercitarea atribuţiilor de serviciu şi nu poate avea drept
urmare lezarea drepturilor şi intereselor lor legitime, cu excepţia cazurilor cînd testarea decurge
din contractul de muncă.

Așadar, din sensul tuturor dispozițiilor legale citate mai sus decurge logic că testarea
persoanelor la poligraf se admite nu oricînd, ci doar în cazurile cînd acestea se angajează sau
îndeplinesc serviciul în cadrul organelor MAI, CNA, SIS şi SV.

În cazurile de angajare sau de îndeplinire de către persoane a serviciului în cadrul companiilor,

firmelor sau altor unități (ce nu fac parte din organele MAI, CNA, SIS şi SV), testarea persoanelor la
poligraf conform Legii nr. 269/2008 nu se admite, indiferent de tipul lor de proprietate, de forma
juridică de organizare şi de subordonarea departamentală sau apartenenţa ramurală.

22. Recent, mi-am schimbat domiciliul şi din acest motiv mi-am dat demisia. Vă rog să îmi
precizaţi dacă angajatorul este obligat să accepte demisia chiar în ziua depunerii cererii în cazul
în care eu nu sunt dispus să lucrez încă 2 săptămâni din ziua în care am înaintat cererea de
demisie.

Potrivit regulii generale cuprinse în art.85 alin.(1) din Codul muncii (CM) salariatul are
dreptul la demisie – desfacerea contractului individual de muncă din proprie iniţiativă, anunţînd
despre aceasta angajatorul, prin cerere scrisă, cu 14 zile calendaristice înainte. Curgerea termenului
menţionat începe în ziua imediat următoare zilei în care a fost înregistrată cererea.

Totodată, norma art.85 alin.(2) din CM stipulează că în caz de demisie a salariatului în

legătură cu pensionarea, cu stabilirea gradului de invaliditate, cu concediul pentru îngrijirea
copilului, cu înmatricularea într-o instituţie de învăţămînt, cu trecerea cu traiul în altă localitate,
cu îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 14 ani sau a copilului invalid, cu alegerea într-o funcţie
34
electivă, cu angajarea prin concurs la o altă unitate, cu încălcarea de către angajator a contractului
individual şi/sau colectiv de muncă, a legislaţiei muncii în vigoare, angajatorul este obligat să
accepte demisia în termenul redus indicat în cererea depusă şi înregistrată, la care se anexează
documentul respectiv ce confirmă acest drept.

Prin urmare, dacă salariatul care demisionează în legătură cu trecerea sa cu traiul în altă
localitate (spre exemplu, din mun. Bălți în mun. Chișinău), fapt confirmat prin documentul respectiv
anexat la cererea lui de demisie (cum ar fi, viza de domiciliu din buletinul de identitate, contractul
individual de muncă încheiat cu un angajator din străinătate etc.) - angajatorul este obligat să
accepte demisia în termenul redus indicat în cererea vizată (de pildă, în 3-5 zile calendaristice).

Așadar, salariatul care demisionează în legătură cu schimbarea domiciliului său poate

beneficia de dreptul la eliberarea lui în termenul redus indicat în cerere doar în cazul existenței
concomitente a două condiții legale și anume:

1)trecerea lui cu traiul în altă localitate;

2)confirmarea prin documentul respectiv anexat la cererea lui de demisie a faptului trecerii
cu traiul în altă localitate.

În cazul cînd schimbarea domiciliului salariatului a avut loc într-aceeași localitate (de pildă, în
perimetrul orașului Cahul) - temei juridic pentru demisionarea lui în termen redus conform art.85
alin.(2) din CM nu există.

Pe de altă parte, dispoziția art.85 alin. (3¹) CM prevede posibilitatea desfacerii contractului
individual de muncă (demisionării salariatului), prin acordul scris al părţilor, înainte de expirarea
termenului de 14 zile calendaristice (de la data depunerii cererii de demisie).

Acordul scris al părţilor, în cazul dat, constă practic din două acte juridice: cererea în scris a
salariatului pe numele angajatorului cu rugămintea privitor la demisia anticipată (1) şi ordinul
ultimului despre satisfacerea rugăminţii solicitantului (2). Însă, la acest capitol necesită de ţinut cont
de regula cuprinsă în art.85 alin.(1) CM ce prevede că termenul de 14 zile calendaristice începe a
curge din ziua imediat următoare zilei în care a fost înregistrată cererea. Aceasta înseamnă că
demisionarea anticipată este imposibilă în ziua înregistrării cererii, deoarece acecastă zi nu este
inclusă în termenul de 14 zile în limitele cărora se admite demisionarea anticipată. Cea mai apropiată
zi a posibilei demisionări anticipate în acest caz va fi prima zi după înregistrarea cererii salariatului
despre aceasta.

23. O salariată gravidă i-a solicitat angajatorului transferul la o altă muncă mai uşoară pe
perioada sarcinii prezentând un certificat medical. Ce acte trebuie perfectate pentru transferul
temporar al acestei salariate la o altă muncă? Este necesar să fie înregistrat acest transfer şi în
carnetul ei de muncă?

Transferul la o muncă mai uşoară al femeii gravide se efectuează în corespundere cu

reglementările art.250 alin.(1) și (2) din Codul muncii (CM), potrvit cărora acesteea i se acordă,

35
prin transfer sau permutare, în conformitate cu certificatul medical, o muncă mai uşoară, care
exclude influenţa factorilor de producţie nefavorabili, menţinîndu-i-se salariul mediu de la locul de
muncă precedent.Pînă la soluţionarea problemei ce ţine de acordarea unei munci mai uşoare care ar
exclude influenţa factorilor de producţie nefavorabili, femeia gravidă va fi scutită de îndeplinirea
obligaţiilor de muncă, menţinîndu-i-se salariul mediu pentru toate zilele pe care nu le-a lucrat din
această cauză.

Astfel, din cuprinsul reglementărilor citate rezultă că femeii gravide i se acordă, în

conformitate cu certificatul medical, o muncă mai uşoară, fie prin transfer, cu respectarea
dispozițiilor art.74 alin.(1)-(3) din CM, fie prin permutare, conform art.74 alin. (4) CM.

Reieșind din dispozițiile art.74 alin.(1)-(3) al CM transferul salariatului, conform

certificatului medical, la o altă muncă mai uşoară în cadrul aceleiaşi unităţi se permite numai cu
acordul scris al părţilor, cu operarea modificărilor necesare în contractul individual de muncă
conform art.68 CM și emiterea de angajator a ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) care se aduce
la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, în termen de 3 zile lucrătoare.

Altfel spus, pentru transferul legitim al salariatului, conform certificatului medical, la o altă
muncă mai uşoară în cadrul aceleiaşi unităţi este necesară perfectarea a două acte juridice și anume:

 semnarea de către părţi a unui acord suplimentar, care se anexează la contractul

individual de muncă şi este parte integrantă a acestuia în baza art.68 alin.(1) și alin.(2)
lit.f) al CM;
 emiterea de către angajator a ordinului care se aduce la cunoştinţa salariatului, sub
semnătură, în termen de 3 zile lucrătoare conform art.74 alin(3) CM.
Potrivit dispozițiilor pct.41 din Regulamentul privind completarea, păstrarea şi evidenţa
carnetului de muncă, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.1449 din 24 decembrie 2007,
transferul salariatului la o altă muncă în cadrul aceleiaşi unităţi se perfectează/operează în carnetul
de muncă în acelaşi mod ca şi angajarea la lucru.

În caz de permutare a salariatului la o altă muncă în cadrul aceleiaşi unităţi în temeiul art.74
alin. (4) CM angajatorul emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre) care se aduce la cunoştinţa
salariatului, sub semnătură, în termen de 3 zile lucrătoare (fără operarea unor înscrieiri despre
ordinul dat în carnetul de muncă).

La acest capitol necesită de precizat că transferul salariatului, conform certificatului medical, la

o muncă mai uşoară în cadrul aceleiaşi unităţi, în fond, se consideră transfer la o altă muncă
permanentă (deși pe un anumit termen), fapt ce impune necesitatea respectării prevederilor art.68 și
74 CM (explicate mai sus).

Schimbarea temporară a locului şi specificului muncii (cu caracter de transfer temporar) se

admite conform art.73 CM doar în cazul apariţiei unei situaţii prevăzute de art.104 alin.(2) lit.a) şi
b) CM, pe o perioadă de cel mult o lună, fără consimţămîntul acestuia şi fără operarea modificărilor
respective în contractul individual de muncă sau înscrierilor în carnetul de muncă (la care nu se

36
raportează transferul salariatului, conform certificatului medical, la o muncă mai uşoară).

24 .Acum câteva zile, simţind un miros înţepător de gaz în interiorul propriului apartament
am solicitat sprijinul echipei de intervenţie a societăţii de distribuţie. În urma intervenţiei
echipajul a oprit scurgerea de gaz, urmând să revină în cursul zilei următoare pentru a schimba
robinetul de siguranţă. A doua zi defecţiunea a fost remediată. Însă, fiind nevoită să stau acasă
pe tot parcursul lucrărilor de reparaţie, în prima zi am ajuns la serviciu cu 3 ore mai târziu, iar
în a 2-a zi – abia în a doua jumîtate a zilei de lucru. La insistenţa administraţiei, am dat o notă
explicativă referitor la aceste abateri disciplinare. Ca urmare, am fost sancţionată cu o mustrare,
iar orele în care am absentat de la programul de lucru nu mi-au fost remunerate. Având în
vedere că o atare situaţie poate fi tratată ca un motiv întemeiat de absentare de la program, vă
rog să-mi spuneţi cât de legale sunt măsurile de sancţionare dispuse de angajator?

Absențele salariatei de la locul său de muncă în prima zi - timp de 3 ore, iar în a doua zi - mai
mult de 4 ore, în principiu, pot fi considerate de către angajator ca încălcări ale disciplinei de muncă
(abaterii disciplinare), dacă se dovedește că acestea au fost comise nemotivat și din vina persoanei
respective, care atrag răspundere disciplinară conform art.206-210 din Codul muncii (CM),
inclusiv posibila concediere în baza art.86 alin. (1) lit.g) CM pentru încălcarea repetată, pe
parcursul unui an, a obligaţiilor de muncă, dacă anterior au fost aplicate sancţiuni disciplinare sau în
temeiul art.86 alin. (1) lit.h) CM pentru absenţa fără motive întemeiate de la lucru mai mult de 4 ore
consecutive în timpul zilei de muncă.

Însă înainte de aplicare faţă de salariat a sancţiunii disciplinare corespunzătoare, angajatorul

este obligat să țină strict cont de prevederile art.206 alin. (5) din CM, potrivit cărora la aplicarea
sancţiunii disciplinare, angajatorul trebuie să ţină cont de gravitatea abaterii disciplinare comise şi
de alte circumstanţe obiective (la care pot fi alineate circumstanţele descrise de autoarea
întrebării).

Pe de altă parte, este necesar de reținut că în conformitate cu explicațiile cuprinse în pct.44 din
Hotărîrea Plenului Curții Supreme de Justiție a Republicii Moldova nr.12 din 3 octombrie 2005 ”Cu
privire la practica judiciară a examinării litigiilor care apar în cadrul încheierii, modificării și
încetarii contractului individual de muncă” la examinarea acțiunilor despre restabilirea în funcție a
salariatului concediat în baza art.86 alin.(1) lit.h) CM, pentru absență nemotivată în timpul zilei de
muncă, mai mult de 4 ore consecutive, fără motive întemeiate, instantele judecatoresti vor ține cont
de faptul că nu poate fi considerat temei de concediere absenţa datorată unor circumstanțe
obiective, independente de voința salariatului.

Dacă la aplicarea sancţiunii disciplinare nominalizate (mustrarea), angajatorul nu a ţinut cont

de circumstanţele obiective invocate de cititoarea revistei (ca împrejurări independente de voința
acesteea), considerîndu-le nefondate ce nu dau dreptul la remunerare, atunci într-o astfel de situație
controversată, persoana sancţionată disciplinar este în drept să contesteze, cu invocarea
argumentelor respective/existente, legalitatea ordinului privitor la aplicarea mustrării, în
corespundere cu dispozițiile art.22, 26 și 52 din Constituție și art.9 alin.(1) lit.g) din CM printr-o
petiție la Inspecția Muncii (cu respectarea prevederilor art.372-380 CM) și/sau printr-o cerere
37
depusă în instanţa de judecată(în temeiul art.351-355 CM). Autoritățile publice menționate
(Inspecția Muncii și/sau instanţa de judecată) sînt în drept să verifice legalitatea ordinului despre
aplicarea sancţiunii disciplinare (mustrării) și, după caz, să-l anuleze în modul stabilit.

25. La angajare mi-a fost înmânat un exemplar al contractului individual de muncă semnat
de ambele părţi. Însă, după câteva zile, şeful secţiei în care muncesc mi-a adus un alt CIM, cu
aceeaşi dată, dar în care era stabilit un salariu mai mic decât cel iniţial. Evident, eu nu am vrut
să semnez un asemenea contract. Ca urmare, vicedirectorul m-a ameninţat cu concedierea
invocând motivul că nu am trecut perioada de probă. Precizez că în primul contract de muncă
semnat de ambele părţi nu mi s-a specificat nimic de perioada de probă. În schimb, clauza
privind perioada de probă cu o durată de 3 luni a fost prevăzută în al doilea contract pe care eu
nu l-am semnat. În acest context, aş vrea să ştiu dacă pot fi concediată pe motivul că nu am
trecut perioada de probă?

Reieșind din conținutul art.56 alin.(3) al Codului muncii (CM) contractul individual de
muncă (CIM) se întocmeşte în două exemplare, se semnează de către părţi şi i se atribuie un număr
din registrul unităţii, aplicîndu-i-se ştampila unităţii. Un exemplar al CIM se înmînează salariatului,
iar celălalt se păstrează la angajator.La acest capitol necesită de precizat că CIM se încheie în baza
negocierilor dintre salariat şi angajator (art.56 alin.(1) CM).

Astfel, din sensul și logica dispozițiilor legale invocate rezultă că CIM se întocmeşte în două
exemplare și se semnează de către părţi nu în mod arbitrar, ci în baza negocierilor dintre salariat şi
angajator. Prin urmare, modificarea condițiilor CIM semnat deja (în vigoare) se face la fel, nu în
mod arbitrar (prin perfectarea altui contract), ci în baza noilor negocieri dintre salariat şi angajator,
cu respectarea dispozițiilor art.68 CM.

În special, norma art.140 alin.(2) din CM stabilește expres că modificarea condiţiilor de

retribuire a muncii existente fixate inițial în CIM (despre care fapt ne comunică cititorul revistei) se
permite ulterior numai cu respectarea prevederilor art.68 alin.(1) CM, adică printr-un acord
suplimentar semnat de părţi, care se anexează la CIM déjà semnat şi este parte integrantă a acestuia.

Referitor la aplicarea perioadei de probă în cazul dat, este necesar de avut în vedere că potrivit
art.49 alin.(1) lit.m) și art.60 alin.(3) CM clauza privind perioada de probă trebuie să fie prevăzută
în CIM. În lipsa unei astfel de clauze, se consideră că salariatul a fost angajat fără perioadă de
probă.

Deci, dacă în CIM, întocmit inițial în două exemplare și semnat de ambele părţi contractante, nu
este negociată și inclusă clauza privind perioada de probă pentru salariatul încadrat în cîmpul
muncii(așa după cum afirmă autorul întrebării), în astfel de circustanțe, acesta din urmă se
consideră angajat fără perioadă de probă.

Temeiuri legale pentru concediera salariatului angajat fără perioadă de probă în baza art.63
alin.(2) și art.86 alin.(1) lit.a) din CM din motivul că rezultatul perioadei de probă este

38
nesatisfăcător, în cazul dat nu există.În această ordine de idei necesită de remarcat, că salariatul are
dreptul să atace concedierea în instanţa de judecată. Salariatul eliberat/concediat nelegitim din
serviciu poate fi restabilit la locul de muncă prin negocieri directe cu angajatorul, iar în caz de
litigiu - prin hotărîre a instanţei de judecată (art.89 alin.(1) CM).

Suplimentar face de menționat, că potrivit dispozițiilor art.90 alin.(1) și (2) din CM în cazul
restabilirii la locul de muncă a salariatului eliberat/concediat nelegitim din serviciu, angajatorul e
obligat să repare prejudiciul cauzat salariatului ce constă în:

 plata obligatorie a unei despăgubiri pentru întreaga perioadă de absenţă forţată de la

muncă într-o mărime nu mai mică decît salariul mediu al salariatului pentru această
perioadă;
 compensarea cheltuielilor suplimentare legate de contestarea eliberării din serviciu
(consultarea specialiştilor, cheltuielile de judecată etc.);
 compensarea prejudiciului moral cauzat salariatului.

26. Muncesc ca vânzătoare într-un chioşc din preajma blocului în care locuiesc. Recent,
patronul a luat decizia să-l desfiinţeze, iar pe mine să mă transfere la un chioşc situat în alt
sector al oraşului. Astfel, sunt pusă în faţa unei dileme: să accept locul nou de muncă care deloc
nu-mi convine sau să demisionez din proprie dorinţă, lucrul pe care nu mi-l doresc. Vă rog să-mi
spuneţi dacă, în aceste condiţii, aş putea insista să fiu concediată pe motiv de reducere de
personal?

În situația descrisă de cititoarea revistei este necesar de condus/călăuzit de prevederile art.74

alin.(4) din Codul muncii (CM) potrivit cărora nu se consideră transfer şi nu necesită
consimţămîntul salariatului permutarea lui în cadrul aceleiaşi unităţi la un alt loc de muncă, în
altă subdiviziune a unităţii situată în aceeaşi localitate, însărcinarea de a îndeplini lucrul la un alt
mecanism ori agregat în limitele specialităţii, calificării sau funcţiei specificate în contractul
individual de muncă. În caz de permutare, angajatorul emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre)
care se aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, în termen de 3 zile lucrătoare.

Din cuprinsul prevederilor legale invocate decurge că permutarea vînzătoarei din chioşcul
(recent desfiinţat) aflat în preajma blocului în care ea locuiește, la un chioşc situat în alt sector al
oraşului (dar în aceeaşi localitate) – se admite fără consimţămîntul salariatei permutate, pentru ce este
suficientă emiterea de către angajator în acest scop a unui ordin care se aduce la cunoştinţa
vînzătoarei, sub semnătură, în termen de 3 zile lucrătoare.

Refuzul salariatei (vînzătoarei) vizate de a executa ordinul angajatorului despre permutarea ei la

un alt loc de muncă constituie în fond o încălcare a disciplinei de muncă (abatere disciplinară), care
poate atrage în consecință răspundere disciplinară conform art.206-210 din Codul muncii (CM),
inclusiv posibila concediere în baza art.86 alin. (1) lit.g) CM pentru încălcarea repetată, pe
parcursul unui an, a obligaţiilor de muncă, dacă anterior au fost aplicate sancţiuni disciplinare (de
pildă, pentru refuzul repetat de a executa ordinul despre permutare etc.) sau în temeiul art.86 alin.

39
(1) lit.h) CM pentru absenţa fără motive întemeiate de la noul loc de muncă mai mult de 4 ore
consecutive în timpul orelor de program (zilei de muncă).

Necesită de remarcat că permutarea salariatei (vînzătoarei) în cauză la un alt loc de muncă nu

se consideră transfer la o altă muncă permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi,care se permite numai cu
acordul scris al părţilor conform art.68 alin.(1)-(2) și art.74 alin.(1)-(3) din CM. Transferul
salariatului la o altă muncă permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi constituie în esența sa potrivit art.68
alin.(2) CM modificarea/completarea contractului individual de muncă ce se referă la: durata
contractului;specificul muncii (condiţii grele, vătămătoare şi/sau periculoase, introducerea clauzelor
specifice conform art.51 etc.); cuantumul retribuirii muncii; regimul de muncă şi de
odihnă;specialitatea, profesia, calificarea, funcţia; caracterul înlesnirilor şi modul lor de acordare
dacă acestea sînt prevăzute în contract.

Cît privește desfiinţarea chioşcului aflat în preajma blocului în care locuiește salariata
respectivă, acest lucru prezintă în fond reducerea unui loc de muncă în cadrul unității, fapt ce impune
la rîndul său necesitatea respectării de către angajator a procedurii de concediere în urma reducerii
numărului de personal conform art.88 CM.

Astfel, potrivit art.88 alin. (1) lit.c) CM o dată cu cu reducerea numărului de personal,
angajatorul este obligat să propună în scris salariatului un alt loc de muncă/funcţie în cadrul unităţii
respective (în aceeaşi localitate), lucru ce și s-a produs în cazul de față, deoarece
salariatei/vînzătoarei respective i s-a propus permutarea la un alt loc de muncă vacant (într-un anumit
sector al oraşului).

Dat fiind, că în situația descrisă mai sus, salariatei vizate i s-a propus în mod legal permutarea
la un alt loc de muncă vacant în cadrul aceleiaşi unităţi, aflat în raza oraşului (ce se admite fără
consimţămîntul persoanei permutate), temeiuri juridice pentru concedierea acesteea în urma reducerii
numărului de personal conform art.86 alin. (1) lit.c) CM în astfel de circumstanțe nu există.

27. La firma în care sunt angajat se efectuează o strămutare masivă de personal de la o

firmă la alta. Specific e că ambele firme au aceiaşi proprietari. Patronii doresc ca personalul să
înceteze activitatea în prima firmă şi să opteze pentru o angajare nouă la cea de-a doua firmă.
Întrebarea mea este: pot fi angajat la cea de-a doua firmă prin transferare, fără să-mi dau
demisia?

Trecerea unei părți de personal (considerată de cititorul revistei ca fiind una masivă) de la
lucru în prima firmă cu angajarea lui la muncă în cea de a doua firmă, este posibilă în cazul dat, din
punct de vedere al legislației muncii, pe următoarele căi legitime și anume:

1) prin concedierea salariaților vizați în legătură cu reducerea numărului de personal în prima

firmă, conform art. 86 alin. (1) lit.c) din Codul muncii (CM), lucru ce se admite cu respectarea
garanțiilor stipulate în art.86 alin. (2), art. 87, art. 88, art. 183, art. 184 alin. (1) lit.a) și art. 186
alin. (1) CM;

2) prin concedierea în prima firmă în legătură cu transferarea salariaților la o altă unitate (la

40
a doua firmă) cu acordul scris al celor transferați şi al ambilor angajatori, în conformitate cu
prevederile art.74 alin. (1) și art.86 alin. (1) lit.u) CM;

3)prin demisionarea salariaților care activează în prima firmă în baza art.85 din CM și
încadrarea lor la lucru (după demisie) ulterioară la cea de a doua firmă în temeiuri generale cu
negocierea și încheierea unor noi contracte individuale de muncă conform art.45-65 CM.

Așadar, modalitatea legală concretă de încetare a contractului individual de muncă în prima

firmă (cu sau fără angajarea ulterioară în cea de a doua firmă) o pot alege doar exclusiv părțile
contractante implicate, în funcție de capacitățile lor negociatoare, de situaţia economico-financiară a
angajatorului vizat (prima firmă) și de alte circumstanțe posibile/existente.

În cazul descris de autorul întrebării, se pare că cea mai optimă și acceptabilă (pentru părțile
implicate) modalitate legală de încetare a contractului individual de muncă cu personalul din prima
firmă urmată de angajarea lui în cea de a doua firmă, ar fi concedierea în legătură cu transferarea
salariaților la o altă unitate cu acordul scris al celor transferați şi al ambilor angajatori, în
conformitate cu prevederile art.74 alin. (1) și art.86 alin. (1) lit.u) CM.

28. O salariată a fost concediată în baza art. 86 alin. (1) lit. e) din Codul Muncii
(constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate ca
urmare a calificării insuficiente, confirmate prin hotărîre a comisiei de atestare). Peste o
săptămână după concediere dînsa a prezentat un certificat medical că este însărcinată în a 2-a
lună. Menţionez că certificatul a fost eliberat cu 3 zile mai târziu de concedierea persoanei în
cauză. Ştiind că salariatele gravide sunt protejate de lege, ea cere restabilirea sa în funcţia
deţinută anterior concedierii. Vă solicităm să ne explicați privind obligaţiunea angajatorului de a
restabili în funcţie persoana respectivă.

În conformitate cu dispozițiile art.251 din Codul muncii (CM) se interzice concedierea (în
baza art. 86 alin. (1) CM) femeilor gravide, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 86 alin. (1) lit. b),
g) – k) CM (la care se raportează concedierea în legătură cu: lichidarea unităţii; încălcarea
repetată, pe parcursul unui an, a obligaţiilor de muncă, dacă anterior au fost aplicate sancţiuni
disciplinare;absenţa fără motive întemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive în timpul zilei
de muncă; prezentarea la lucru în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, stabilită în
modul prevăzut la art. 76 lit. k) CM; săvîrşirea la locul de muncă a unei sustrageri, inclusiv în
proporţii mici, din patrimoniul unităţii, stabilite prin hotărîre a instanţei de judecată sau a
organului de competenţa căruia ţine aplicarea sancţiunilor administrative;comiterea de către
salariatul care mînuieşte nemijlocit valori băneşti sau materiale a unor acţiuni culpabile dacă aceste
acţiuni pot servi temei pentru pierderea încrederii angajatorului faţă de salariatul respectiv).

Prin urmare, concedierea femeii gravide, în legătură cu constatarea faptului că ea nu

corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente, confirmate prin
hotărîre a comisiei de atestare, în baza art. 86 alin. (1) lit. e) din CM, este interziză, indiferent de
faptul că la data emiterii de către angajator a ordinului de concediere acest lucru nu era
cunoscut/depistat de serviciul personal din unitate.

41
 Potrivit art. 89 din CM salariatul concediat nelegitim din serviciu poate fi restabilit la locul de
muncă anterior prin negocieri directe cu angajatorul, iar în caz de litigiu - prin hotărîre a instanţei
de judecată. La examinarea litigiului individual de muncă de către instanţa de judecată, angajatorul
este obligat să dovedească legalitatea şi să indice temeiurile concedierii din serviciu a salariatului.

Așadar, restabilirea la locul de muncă precedent în cazul dat a femeii gravide, concediate
nelegitim (contrar prevederilor art.251 CM) în legătură cu constatarea faptului că ea nu corespunde
funcţiei deţinute/muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente, confirmate prin hotărîre a
comisiei de atestare (în baza art. 86 alin. (1) lit. e) din CM), este posibilă pe două căi legale și
anume:

 prin negocieri directe cu angajatorul (la inițiativa oricărei din părți);

 prin hotărîre a instanţei de judecată în caz de litigiu (la cererea salariatului concediat
depusă în temeiul art.351-355 CM).
Din cuprinsul prevederilor legale citate rezultă logic că restabilirea la locul de muncă
precedent a femeii gravide concediate nu este o obligaţiune imperativă a angajatorului, deoarece în
mod legitim se admite atît purtarea negocierilor directe între fostele părți contractante (care pot
sau nu ajunje la un numitor comun/consens), cît și examinarea divergențelor apărute pe marginea
acestui subiect/litigiu în instanţa de judecată (care, la rîndul său, în baza probelor prezentate de
părți poate decide restabilirea la locul de muncă precedent a femeii gravide sau refuza în mod
argumentat restabilirea).

Totodată, norma art. 89 alin. (2) din CM statornicește expres că în cazul concedierii unui
membru de sindicat fără acordul organului sindical, cînd acordul respectiv era necesar conform art.87
CM (inclusiv, în caz de concediere în urma constatării faptului că persoana nu corespunde funcţiei
deţinute/muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente, confirmate prin hotărîre a comisiei de
atestare, în baza art. 86 alin. (1) lit. e) din CM), instanţa de judecată, prin hotărîre, restabileşte
salariatul la locul de muncă.

29. În contabilitatea întreprinderii avem doar 2 angajaţi: contabil şef şi locţiitorul acestuia.
Problema apare anual, când contabilul şef pleacă în concediul de odihnă, deoarece locţiitorul lui
nu vrea să exercite atribuţiile de serviciu ale şefului în lipsa acestuia. Vă rugăm să ne spuneţi
prin ce metode am putea obliga locţiitorul contabilului şef şă-şi asume răspunderea pentru
funcţionarea normală a contabilităţii în lipsa şefului?

Obligarea locţiitorului contabilului şef al întreprinderii de a exercita atribuţiile de serviciu ale

contabilului şef pentru perioada de absență temporară a acestuia (aflarea în concediu medical, în
concediu de odihnă anual, în concediu de studii, în concediu de maternitate, în concediu parţial
plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, în concediu suplimentar neplătit pentru
îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani, îndeplinirea obligaţiilor de stat sau obşteşti, trimitera
în deplasare în interes de serviciu, dispunerea detaşării etc.) este posibilă, din punct de vedere
organizatorico-juridic, prin aplicarea următoarelor modalități legale:

1) includerea în contractul individual de muncă negociat de părți a clauzei privind exercitarea

42
atribuţiilor contabilului şef pentru perioada de absență temporară a acestuia, în conformitate cu
prevederile art. 49 alin. (1) lit. e) și g) din Codul muncii (CM);

2) specificarea obligaţiei despre exercitarea atribuţiilor contabilului şef pentru perioada de

absență temporară a acestuia, în fișa de post a locţiitorului contabilului şef, elaborată și aprobată de
către angajator în temeiul dispozițiilor art. 49 alin. (1) lit. d1) -h) din CM (ce vizează: specialitatea,
profesia, calificarea, funcţia; atribuţiile funcţiei; riscurile specifice funcţiei;drepturile şi obligaţiile
salariatului;drepturile şi obligaţiile angajatorului);

3) elaborarea și aprobarea/emiterea de către angajator la nivel de unitate a unui act normativ

(regulament) local privind modul de exercitare a interimatului funcţiei de conducere din cadrul
unității, conform art.4 lit.f) și art.10 alin.(1) lit.e) din CM.

Dacă problema privind exercitarea de către locţiitorul contabilului şef a atribuţiilor

contabilului şef pentru perioada de absență temporară a acestuia, nu este soluționată precis/deplin
în cadrul unității prin aplicarea modalităților legale invocate și explicate anterior, atunci unica ieșire
legitimă din situație în prezent se vede prin operarea de către părți a completărilor necesare în
contractul individual de muncă și/sau în fișa de post, precum și prin aprobarea/emiterea de către
angajator a unui regulament local privind modul de exercitare a interimatului funcţiei de conducere
din cadrul unității (ce trebuie de adus la cunoștința personelor de conducere vizate, sub semnătură,
în modul stabilit). Aplicarea unui astfel de regulament local se face cu respectarea (ci nu cu
încălcarea) normelor legislației muncii în vigoare.

Pe de altă, parte se cere de precizat că în cazul cînd exercitarea de către locţiitorul contabilului
şef a atribuţiilor contabilului şef pentru perioada de absență temporară a acestuia este prevăzută la
concret în contractul lui individual de muncă și/sau în fișa lui de post (despre care fapt autorul
întrebării nu ne comunică), atunci refuzul locţiitorului vizat de a exercita obligațiile de serviciu puse
pe seama lui constituie în fond o încălcare a disciplinei de muncă (abatere disciplinară), care poate
atrage în consecință răspundere disciplinară conform art. 206-210 din CM, inclusiv posibila
concediere în baza art.86 alin. (1) lit.g) CM pentru încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a
obligaţiilor sale de muncă, dacă anterior au fost aplicate sancţiuni disciplinare (spre exemplu, pentru
refuzul repetat de a exercita atribuţiile contabilului şef).

30. Angajatorul a propus trecerea temporară, în lunile iulie-august, a unui anumit număr
de salariaţi cu normă întreagă de lucru - la zuia de muncă parţială. Vă rugăm să precizaţi în
baza căror acte se face atare modificare a programului de lucru al salariaţilor?

Analiza juridică a normelor legislației în vigaore, ce reglementează timpul de muncă și timpul

de odihnă, în contextul trecerii temporare (în lunile iulie-august curent) a unui anumit număr de
salariaţi din unitate cu programul complet de lucru - la zuia de muncă parţială, permite a constata și
explica următoarele.

1. Propunerea angajatorului privind stabilirea timpului de muncă parţial în mod unilateral (mai
exact – a zilei de muncă parţiale) pentru un anumit număr de salariaţi din unitate, contravine în
fond prevederilor art.68 alin.(1)-(2) lit.e) și art.97 alin.(1) din Codul muncii (CM), potrivit cărora
43
schimbarea regimului de muncă şi de odihnă al oricărui salariat se admite printr-un acord
suplimentar semnat de ambele părţi, care se anexează la contractul individual de muncă şi este
parte integrantă a acestuia.

2. Dacă semnarea de către ambele părţi a acordului suplimentar la contractul individual de

muncă privitor la stabilirea timpului de muncă parţial pentru salariaţii vizați din unitate este
imposibilă din cauza refuzului acestora (ceea ce nu este exclus), atunci angajatorul este în drept să
recurgă la o altă modalitate legală și anume: la aplicarea dispozițiilor art.98 alin.(4) din CM care
statornicesc că regimul de muncă, inclusiv durata programului/schimbului de muncă, timpul
începerii şi terminării lucrului, - se stabilesc prin regulamentul intern al unităţii şi/sau prin
contractul colectiv de muncă (operîndu-se modificările necesare în aceste acte juridice locale).
Trebuie de menționat faptul că în conformitate cu art.9 alin. (2) lit.c) și i) din CM salariatul e
obligat să respecte regulamentul intern al unităţii și să îndeplinească obligaţiile prevăzute de
contractul colectiv de muncă (atît pînă, cît și după operarea modificărilor convenite de părțile
semnatare în unul sau în ambele acte juridice locale).

3. Face de reținut, că potrivit art. 34 din CM modificarea/completarea contractului colectiv

de muncă are loc în modul stabilit de prezentul cod pentru încheierea contractului în baza art.26 -
33 CM (reprezentanţii salariaţilor şi ai angajatorilor au dreptul de a iniţia şi de a participa la
negocierile colective pentru modificarea sau completarea contractului colectiv de muncă;
reprezentanţii părţilor cărora li s-a transmis propunerea în formă scrisă de începere a negocierilor
colective sînt obligaţi să purceadă la acestea în decurs de 7 zile calendaristice de la data avizării
etc.).

4. Pe de altă parte, conform art.199 alin.(7) din CM modificările/completările regulamentului

intern al unităţii se efectuează cu respectarea prevederilor art. 198 CM (se întocmesc cu
consultarea reprezentanţilor salariaţilor şi se aprobă prin ordinul angajatorului; nu pot cuprinde
prevederi care contravin legislaţiei în vigoare, clauzelor convenţiilor colective şi ale contractului
colectiv de muncă; nu se pot stabili limitări ale drepturilor individuale sau colective ale salariaţilor
etc.).

31. Un salariat angajat la întreprindere în ajunul Anului Nou este participant la lichidarea
consecinţelor avariei de la C.A.E. Cernobâl. Vrem să ştim dacă acest salariat poate beneficia de
un suplimentar concediu anual plătit de angajator. Este în drept persoana respectivă să-i ceară
angajatorului efectuarea concediului anual în perioada favorabilă ei ?

Reieșind din cuprinsul dispozițiilor art.10 alin.(2) lit.a) din Codul muncii (CM) angajatorul
este obligat să respecte legile şi alte acte normative în vigoare.

Astfel, potrivit art.6, art.7 pct.14) și art.8 din Legea privind protecţia socială a cetăţenilor
care au avut de suferit de pe urma catastrofei de la Cernobîl nr. 909 din 30 ianuarie 1992,
participanţii la lichidarea urmărilor/consecinţelor avariei de la C.A.E. Cernobîl beneficiază de
dreptul la concediu anual de odihnă în perioada ce le convine, precum şi la primirea/acordarea unui
concediu adăugător/suplimentar de 14 zile calendaristice cu păstrarea/menținerea salariului

44
 mediu.

Totodată, conform dispozițiilor pct.3-6 din Regulamentul privind modul de acordare şi

plată a concediului suplimentar pentru unele categorii de persoane, aprobat prin Hotărîrea
Guvernului nr.1419 din 15 decembrie 2006 (în continuare - Regulament) e stipulat că plata pentru
concediul suplimentar se stabileşte de către angajator pe baza cererii depuse de către beneficiar, cu
condiţia prezentării documentelor necesare.La cerere urmează a fi anexate, în mod obligatoriu,
următoarele documente în copie:

 buletinul de identitate, care confirmă cetăţenia Republicii Moldova;

 legitimaţia de participare la lichidarea consecinţelor avariei de la Cernobîl;
 certificatul eliberat de Consiliul republican de expertiză medicală a vitalităţii ce confirmă că
stabilirea invalidităţii este cauzată de avaria de la Cernobîl;
 legitimaţia de colaborator al subdiviziunilor de risc deosebit.

Cererea, împreună cu documentele menţionate mai sus, se depune la locul de muncă pînă la
31 decembrie al anului respectiv. Angajatorul va calcula, în termen de 3 zile de la data primirii
cererii, suma necesară pentru plata concediului suplimentar, conform Modului de calculare a
salariului mediu, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 426 din 26 aprilie 2004. Certificatul pentru
fiecare beneficiar, autentificat în modul stabilit, cu specificarea datelor personale ale beneficiarului,
numărul buletinului de identitate, numărul legitimaţiei, suma necesară pentru plata concediului
suplimentar (anexa nr.1 la Regulament), şi copia ordinului de acordare a concediului suplimentar se
eliberează solicitantului.

La cele remarcate mai sus, este necesar de a releva că potrivit pct.7-12 din Regulament
solicitantul va depune la Casa teritorială de asigurări sociale (CTAS) de la locul de trai cererea
privind plata pentru concediul suplimentar, certificatul cu suma fixată pentru plată şi copia ordinului
de acordare a concediului suplimentar CTAS vor anexa demersul cu actele la dosarul personal al
fiecărui beneficiar şi vor ţine evidenţa fiecărui tip de plată în parte.

În baza documentelor prezentate, CTAS întocmesc demersuri de plată şi le prezintă Casei

Naţionale de Asigurări Sociale (CNAS), care la rîndul său întocmeşte, în baza demersurilor,
comanda de plată şi transferă beneficiarului, prin intermediul S. A. "Banca de Economii", sumele
necesare pentru achitarea plăţilor pentru concediul suplimentar, în baza Legii bugetului de stat şi
Legii bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul respective (în cazul dat, pe anul 2012).

CTAS vor informa angajatorul, în termen de o lună, despre plata efectuată beneficiarului
pentru concediul suplimentar. Pînă la data de 10 a lunii următoare S.A. "Banca de Economii" va
prezenta CNAS raportul privind plata pentru concediul suplimentar persoanelor vizate (conform
anexei nr. 2 la Regulament). Totodată CNAS va prezenta Ministerului Finanţelor, pînă la data de 20
a lunii următoare, raportul privind plata pentru concediul suplimentar persoanelor
respective(potrivit anexei nr. 3 la Regulament).

32. Un salariat nu şi-a folosit tot concediul de odihnă pe parcursul mai multor ani
45
 acumulând astfel 18 zile de concediu nefolosite. Angajatul a depus o cerere pentru recuperarea
acestor zile în august, însă angajatorul a refuzat asemenea cerere. Este încălcată în acest caz
legislaţia muncii? Prin ce modalitate legală ar putea salariatul să- şi recupereze zillele de
concediu nefolosite în cazul în care în ordinul cu privire la programarea concediilor de odihnă
anuale aceste 18 zile nu sunt specificate?

În situația descrisă de cititorul revistei necesită de aplicat prevederile art.119 alin.(3) din Codul
muncii (CM), conform cărora în perioada valabilităţii contractului individual de muncă, concediile
anuale/zilele de concediu nefolosite pot fi alipite la concediul de odihnă anual sau pot fi folosite
aparte (în întregime sau fracţionat, conform art. 115 alin. (5) CM) de către salariat în perioadele
stabilite prin acordul scris al părţilor.

În contextul celor expuse, necesită de remarcat că acumularea în sine a cîtorva concedii

anuale/zile de concediu nefolosite pentru anii de muncă precedenţi constituie în fond o încălcare
gravă a prevederilor legislaţiei muncii ce poate atrage răspundere în temeiul art. 381 CM și art.55
Cod contravențional.

Cu toate acestea, legiuitorul garantează salariatului realizarea (stingerea) concediilor

anuale/zilelor de concediu nefolosite prin două modalităţi:

1) prin alipirea lor la concediul de odihnă pentru anul de muncă curent, acordat conform
graficului de concedii pe unitate (în cazul de față, spre exemplu,28 zile calendaristice ale
concediului ordinar + 18 zile calendaristice nefolosite);

2) prin folosirea lor aparte (în întregime sau pe părți conform art. 115 alin. (5) CM) în
perioadele stabilite prin acordul scris al părţilor(de pildă, integral 18 zile calendaristice sau a cîte
2-3 părți din ele).

Acordul scris al părţilor contractante în cazul de faţă se perfectează/întocmește prin

intermediul a două acte juridice:

 cererea scrisă a salariatului pe numele angajatorului prin care se solicită folosirea

concediilor/zilelor de concediu(în întregime sau fracţionat);
 ordinul angajatorului despre satisfacerea cererii solicitantului (care, logic, trebuie să fie adus la
cunoştinţa salariatului contra semnatură).

Revenind la chestiunea abordată de autorul întrebării,necesită de menționat că alegerea

modalității concrete de realizare/stingere a concediilor anuale/zilelor de concediu nefolosite (una
din cele două) depinde de voința ambelor părți contractante.Dacă una din părțile contractante nu
este de acord cu mecanismul de realizare/stingere a concediilor/zilelor de concediu nefolosite
propus de cealaltă parte (așa după cum decurge din sensul întrebării parvenite), fără a se ajunge la
un numitor comun la acest subiect, atunci în astfel de circumstanțe apar premisele unui litigiu

46
individual de muncă, soluționarea căruia se efectuiează de către instanţa de judecată în conformitate
cu prevederile art.351-355 CM.

De menționat că potrivit art.116 din CM concediile anuale/zilele de concediu nefolosite nu

se reflectă/nu se specifică (după cum presupune cititorul nostru) în programarea/graficul
concediilor de odihnă ordinare pentru anul următor.

33. Vă rog să-mi spuneţi dacă este în drept angajatorul să refuze să acorde concediu anual
de odihnă unei salariate însărcinate în a 2-a lună invocând motivul de interese urgente care
impun prezenţa salariatei respective la locul de muncă ?

Din conținutul prevederilor art.125 alin.(1) al Codului muncii (CM) rezultă că femeii gravide i
se poate acorda concediul de odihnă anual, în baza unei cereri scrise, doar înainte de concediul de
maternitate, prevăzut la art. 124 alin. (1) CM, ori ca mamei - imediat după el.

Totodată, în baza unei cereri scrise, concediul de odihnă anual, poate fi acordat
mamei/persoanei după terminarea concediului pentru îngrijirea copilului, care mai exact constă din
două concedii și anume: concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani
acordat potrivit art. 124 alin. (2) CM + concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în
vîrstă de la 3 la 6 ani acordat în temeiul art. 126 alin. (1) CM.

La cele invocate, necesită de adăugat că concediul de odihnă anual, în cazurile specificate de

art.125 alin.(1) CM (expuse mai sus), se acordă femeilor/salariaţilor indiferent de vechimea în muncă
în unitatea respectivă (art.125 alin.(4) CM).

Așadar, femeia gravidă poate pretinde la acordarea concediului de odihnă anual, în baza
unei cereri scrise, nu oricînd, ci doar într-un singur caz - nemijlocit înainte de concediul de
maternitate, atribuit ei conform art. 124 alin. (1) CM (ce include concediul prenatal cu o durată de
70 de zile calendaristice şi concediul postnatal cu o durată de 56 de zile calendaristice, iar în cazul
naşterii complicate sau naşterii a doi sau mai mulţi copii - 70 de zile calendaristice) sau deja ca
mamă imediat după terminarea lui, fapt ce la drept vorbind va reține/stopa temporar posibilitatea
acordării consecutive a concediului parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani
potrivit art. 124 alin. (2) CM (adică imediat după expirarea concediului de maternitate).

Prin urmare, acordarea concediului de odihnă anual, în baza unei cereri scrise, femeii gravide în
a doua lună de sărcină – nu este garantată de legislația muncii.

Totodată,o garanție juridică ce ar asigura acordarea concediului de odihnă anual femeii gravide
pînă la survenirea concediului de maternitate în principiu ar putea fi negociată și inclusă de părți în
contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă şi/sau în convenţia colectivă (la nivel
național, ramural ori teritorial) conform prevederilor art. 11 alin. (2) din CM ce statornicesc că
părțile acestor acte contractuale pot stabili pentru salariaţi drepturi şi garanţii de muncă suplimentare
la cele prevăzute de prezentul cod şi de alte acte normative (inclusiv referitor la acordarea
concediului de odihnă anual femeilor gravide, indiferent de termenul lor de sarcină).

47
 Dacă garanția juridică ce ar ce ar asigura acordarea concediului de odihnă anual femeii gravide
nu este prevăzută de documentele contractuale invocate, atunci o astfel de clauză ar putea fi negociată
și inclusă suplimentar de părți în acestea oricînd, prin operarea completărilor respective în ele
conform art.34, 39 și 68 din CM.

În situația expusă de cititor, cea mai rezonabilă modalitate de soluționare a problemei abordate
ar fi negocierea și includerea suplimentară de părți a garanției juridice vizate în contractul individual
de muncă al femeii gravide potrivit art.68 alin.(1) și alin.(2) lit.g) din CM (printr-un acord
suplimentar semnat de părţi, care se anexează la contract şi este partea lui integrantă). În caz de
lipsă a voinței uneea din părți (de pildă, a angajatorului, așa după cum reiese din sensul întrebării
parvenite) de a negocia și stabili o astfel de garanția juridică - acordarea concediului de odihnă anual
femeii gravide se va efectua în baze generale.

34. Am un concediu de odihnă nefolosit. În momentul de faţă sunt în concediu pentru

îngrijirea copilului până la vîrsta lui de 3 ani. Copilul are 1,5 ani. Întrebarea: este permisă
compenasarea în bani a acestui concediu nefolosit sau el deja nu mai poate fi recuperat ?

În conformitate cu dispozițiile art.125 alin.(1) din Codul muncii (CM) în baza unei cereri
scrise, concediul de odihnă anual, poate fi acordat mamei/persoanei după terminarea concediului
pentru îngrijirea copilului. Acest concediu constă din: concediul parţial plătit pentru îngrijirea
copilului pînă la vîrsta de 3 ani acordat potrivit art. 124 alin. (2) CM + concediul suplimentar neplătit
pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani atribuit în temeiul art. 126 alin. (1) CM.

Astfel, concediul de odihnă anual, poate fi acordat mamei fie imediat după terminarea/expirarea
concediului parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, fie imediat după
terminarea/expirarea concediului suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6
ani.

Acordarea concediului de odihnă anual mamei în perioada aflării ei în concediul parţial plătit
pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani (de pildă, la atingerea de către copil a vîrstei de 1,5
ani) nu este prvăzută și reglementată de legislația muncii.

Cît privește concediul de odihnă anual nefolosit la timp de către mama aflată în în concediul
parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani este necesar de avut în vedere că potrivit
art.118 alin.(5) CM nu se admite înlocuirea concediului de odihnă anual nefolosit printr-o
compensaţie în bani, cu excepţia cazurilor de încetare a contractului individual de muncă (art.81
alin.(1) CM) al salariatului care nu şi-a folosit concediul.

Pe de altă parte, prevederile art.119 alin.(3) CM determină că în perioada valabilităţii

contractului individual de muncă, concediul anual nefolosit poate fi alipit la concediul de odihnă
anual ordinar sau poate fi folosit aparte (în întregime sau fracţionat, conform art. 115 alin. (5) CM)
de către salariat în perioadele stabilite prin acordul scris al părţilor.

Deci, normele legislației muncii garantează salariatului realizarea/stingerea concediului anual

nefolosit (ce nu se pierde) prin două modalităţi:

48
 1) prin alipirea lui la concediul de odihnă anual ordinar, acordat conform graficului de
concedii pe unitate sau conform art. 125 alin. (1) CM;

2) prin folosirea lor aparte (în întregime sau pe părți conform art. 115 alin. (5) CM) în
perioadele stabilite prin acordul scris al părţilor ( ce constă din două acte juridice: cererea scrisă
a salariatului pe numele angajatorului prin care se solicită stingerea concediului anual nefolosit +
ordinul angajatorului despre satisfacerea cererii solicitantului).

35. Unui salariat i-a fost acordat concediul anual de odihnă fiindu-i plătită indemnizaţia de
concediu. Însă, acest salariat a fost rechemat din concediu pentru interese urgente care
impuneau prezența acestuia la locul lui de muncă. Acum contabilitatea îi reţine din salariu suma
de bani pentru zilele nefolosite. Este legal acest lucru?

Din cuprinsul reglementărilor art.122 alin.(1) și (2) al Codului muncii (CM) rezultă că
salariatul poate fi rechemat din concediul de odihnă anual prin ordinul angajatorului, numai cu
acordul scris al celui reghemat şi numai pentru situaţii de serviciu neprevăzute (la care poate fi
raportată și situația invocată de autorul întrebării), ce fac necesară prezenţa acestuia în unitate. În
acest caz, salariatul nu restituie indemnizaţia pentru zilele de concediu nefolosite. Retribuirea
muncii salariatului rechemat din concediul de odihnă anual se efectuează în baze generale.

Prin urmare, contabilitatea unității respective nu e în drept să reţină din salariul persoanei
rechemate din concediul de odihnă anual suma de bani (partea indemnizaţiei de concediu) penru
zilele concediale nefolosite.Dreptul salariatului privitor la nerestituirea indemnizaţiei pentru zilele
de concediu nefolosite - nu naște juridic dreptul ori obligația angajatorului/contabilității la reţinerea
din salariul celui rechemat din concediu a sumei de bani (părții de indemnizaţie) pentru aceste zile.

Reţinerea nejustificată/ilegală de către contabilitatea unității din salariul persoanei rechemate

din concediu a părții indemnizaţiei pentru zilele de concediu nefolosite constituie, ca atare, o
încălcare esențială a normelor legislaţiei muncii (art.122 alin.(1) CM) ce poate atrage (în caz de
depistare) răspundere severă pentru persoanele vinovate, în temeiul art. 381 CM și art.55 alin.(1)
din Codul contravențional (sancţionarea cu amendă de la 40 la 50 de unităţi convenţionale
aplicată persoanei fizice, cu amendă de la 50 la 75 de unităţi convenţionale aplicată persoanei cu
funcţie de răspundere, cu amendă de la 80 la 120 de unităţi convenţionale aplicată persoanei
juridice).

În cazul de față salariatul rechemat din concediu este în drept să contesteze acțiunile
nelegitime ale angajatorului/contabilității, în temeiul dispozițiilor art.22, 26 și 52 din Constituție și
ale art.9 alin.(1) lit.g) din CM printr-o petiție adresată Inspecției Muncii (cu respectarea
prevederilor art.372-380 CM) și/sau printr-o acțiune înaintată instanţei de judecată(în temeiul
art.351-355 CM).

36. În urmă cu o lună, firma a fost nevoită să desfiinţeze secţia de producţie funcţională
rămânând doar secţia desfacere. În urmă desfiinţării, un anumit număr de salariaţi a rămas fără
activitate. Directorul nu e dispus nici să reducă numărul acestor salariaţi, dar nici să-i
disponibilizeze. Astfel, pe parcursul unei luni ei se prezintă la locul de muncă pentru câteva ore,
49
insă nimeni dintre ei nu-şi exercită atribuţiile de serviciu. Vă rugăm să precizaţi dacă aceşti
salariaţi trebuie remuneraţi pentru ultima lună în care ei nu au muncit. Pot ei să fie concediaţi
fără a fi făcute reduceri de personal?

Desfiinţarea secţiei de producţie din cadrul firmei respective (despre care fapt ne comunică
cititorul revistei) conduce inevitabil la lichidarea unui anumit număr de locuri de muncă/funcții, iar
în consecință - la reducerea numărului/statelor de personal din unitate, urmată de concedierea
salariaților vizați în baza art.86 alin.(1) lit.c) din Codul muncii (CM).

Concedierea salariaților în legătură cu reducerea numărului/statelor de personal din unitate

conform art.86 alin. (1) lit.c) din CM se admite doar cu respectarea strictă și deplină a
prevederilor/garanțiilor stipulate în art.86 alin. (2), art.87, art.88, art.183, art.184 alin. (1) lit.a) și
art.186 alin. (1) CM.

Dacă în situația de incertitudine invocată de cititor, angajatorul nu recurge la aplicarea

procedurii de concediere a salariaților (care staționează fără lucru timp îndelungat) în legătură cu
reducerea numărului/statelor de personal (așa cum rezultă din sensul întrebării parvenite) - o astfel
de stare a lucrurilor cade sub incidența dispozițiilor art.80 CM care reglementează derularea
șomajului tehnic ce reprezintă imposibilitatea temporară a continuării activităţii de producţie de
către unitate sau de către o subdiviziune interioară a acesteia pentru motive economice obiective.

Durata şomajului tehnic nu poate depăşi 6 luni în decursul unui an calendaristic. Pe durata
şomajului tehnic, salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta avînd oricînd posibilitatea
să dispună reluarea activităţii.În perioada şomajului tehnic, salariaţii vor beneficia de o
indemnizaţie ce nu poate fi mai mică de 75 la sută din salariul lor de bază, cu excepţia cazurilor de
suspendare a contractului individual de muncă conform art. 77 lit. c) CM (ce se admite doar prin
acordul părţilor, exprimat în formă scrisă). Modul în care salariaţii vor executa obligaţia de a se
afla la dispoziţia angajatorului, precum şi mărimea concretă a indemnizaţiei de care beneficiază
salariaţii în perioada şomajului tehnic, se stabilesc prin ordinul angajatorului, de contractul
colectiv de muncă şi de convenţiile colective.

Astfel, din cuprinsul normelor citate mai sus rezultă că pe perioada şomajului tehnic (care în
cazul dat a durat deja o lună), salariaţii vizați beneficiază de o indemnizaţie ce nu poate fi mai mică
de 75 la sută din salariul lor de bază. Potrivit art.130 alin. (1) din CM salariul de bază al
lucrătorului constă din salariul tarifar sau din salariul funcţiei (din care nu fac parte adaosurile şi
sporurile la salariul de bază şi alte plăţi de stimulare/compensare).

Privitor la concedierea salariaților aflați în şomaj tehnic (despre ce ne întreabă cititorul) este
necesar de explicat că legislația muncii în vigoare nu stabilește careva temeiuri legale ce ar admite
o astfel de disponibilizare (din cauza şomajului tehnic).

Aflarea timp îndelungat în şomaj tehnic a salariaților, locurile de muncă/funcțiile cărora

practic au fost desfiinţate, va impune angajatorul mai devreme ori mai tîrziu să purceadă la
aplicarea inevitabilă a procedurii de concediere a acestora în legătură cu reducerea
numărului/statelor de personal din unitate, în conformitate cu art.86 alin. (1) lit.c) din CM. O altă
50
modalitate legitimă de încetare a relațiilor de muncă în astfel de împrejurări (descrise mai sus), decît
concedierea în urma reducerii numărului/statelor de personal, nu este determinată de legislația
muncii.

37. Problema ţine de corectitudinea executării prevederilor Hotăririi Guvernului nr. 210
din 11 aprilie 2012 «Cu privire la ziua de odihnă din luna aprilie 2012». Angajatul X a avut
concediu de odihnă anual pînă la data de 3 mai 2012 inclusiv. Dacă la data de 30 aprilie
angajatul X a fost în concediu - în ziua de 5 mai trebuia el să se prezinte la serviciu sau putea să
se odihnească?

Dacă concediul de odihnă anual care a fost acordat salariatului de către angajator pînă la data
de 3 mai 2012 inclusiv a coincis cu data de 30 aprilie curent (despre care fapt ne comunică cititorul
revistei), declarată în conformitate cu prevederile pct. 1 al Hotărîrii Guvernului nr. 210 din 11
aprilie 2012 «Cu privire la ziua de odihnă din luna aprilie 2012» (în continuare - Hotărîrea
Guvernului nr. 210/2012) ca zi de odihnă, atunci după expirarea termenelui acestui concediu și
ieșirea salariatului la data de 4 mai curent la locul său de muncă - asupra lui mai departe se extinde
integral regimul de muncă şi de odihnă aplicat/existent în cadrul unității (fără careva excepții),
inclusiv cel revizuit/precizat prin hotărîrea guvernamentală nominalizată(nr. 210).

În contextul celor relatate, necesită de adăugat că potrivit dispozițiilor art.9 alin.(2) lit.a),c),
d) și i) din Codul muncii (CM) salariatul este obligat: să-şi îndeplinească conştiincios obligaţiile
de muncă prevăzute de contractul individual de muncă (incluzînd clauza privitor la respectarea
regimului de muncă şi cel de odihnă din unitate conform art.49 alin.(1) lit.l) din CM); să respecte
cerinţele regulamentului intern al unităţii (inclusiv privind regimul de muncă şi de odihnă din
unitate, stabilit în temeiul art.199 alin.(1) lit.g) CM); să respecte disciplina muncii (elementul de
bază al căreea constă în respectarea regulamentului intern al unităţii potrivit art.201 din CM); să
îndeplinească alte obligaţii prevăzute de legislaţia în vigoare (din care face parte Hotărîrea
Guvernului nr. 210/2012 prin care ziua de sîmbătă, 5 mai 2012,a fost declarată zi lucrătoare).

Astfel, regimul autonom al timpului (zilelor) de odihnă al salariatului pe durata aflării lui în
concediul de odihnă anual nu este legat, din punct de vedere juridic, cu regimul de muncă şi de
odihnă lunar sau săptămînal din unitate,aplicat paralel atît pe durata/perioada concediului, cît și
după expirarea acestuia, care trebuie să fie respectat de toți salariații unității (cu excepția celor
aflați în diferite concedii).

În cazul dat, nu este vorba despre recuperarea prin muncă de către salariat a zilei de odihnă
din 30 aprilie (ce a coincis cu durata concediului lui anual), ci despre necesitatea respectării
necondițiionate din partea lui a regimului de muncă şi de odihnă aplicat/existent în cadrul unității,
inclusiv cel modificat/precizat prin Hotărîrea Guvernului nr. 210/2012, ce a urmat după ieșirea din
concediu, din care face parte ziua de sîmbătă lucrătoare din 5 mai 2012 (în virtutea obligaţiilor de
muncă puse pe seama lui conform art.9 alin.(2) lit.a),c), d) și i) din CM, citate mai sus).

În cazul cînd salariatul respectiv nu a ieșit la locul său de muncă în ziua lucrătoare de 5 mai
2012, atunci o astfel de absență se consideră neîntemeiată/nemotivată juridic și totodată o abatere

51
disciplinară gravă, fapt ce permite angajatorului să - i aplice celui vinovat orice sancţiune
disciplinară conform art.206 alin.(1) din CM, inclusiv concedierea lui în baza art.86 alin.(1) lit. h)
din CM (pentru absenţa fără motive întemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive în timpul
zilei de muncă).

38. Care este procedura legislativă pentru şomajul tehnic, unde se află lucrătorii, care este
metoda de evidenţă şi care este actul ce confirmă şomajul tehnic?

În conformitate cu dispozițiile art.80 din Codul muncii (CM) este stipulat că șomajul tehnic
reprezintă imposibilitatea temporară a continuării activităţii de producţie de către unitate sau de
către o subdiviziune interioară a acesteia pentru motive economice obiective. Durata şomajului
tehnic nu poate depăşi 6 luni în decursul unui an calendaristic.Pe durata şomajului tehnic, salariaţii
se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta avînd oricînd posibilitatea să dispună
reluarea activităţii.

În perioada şomajului tehnic, salariaţii vor beneficia de o indemnizaţie ce nu poate fi mai mică
de 75 la sută din salariul lor de bază, cu excepţia cazurilor de suspendare a contractului individual
de muncă (CIM) conform art. 77 lit. c) din CM. Modul în care salariaţii vor executa obligaţia de a
se afla la dispoziţia angajatorului, precum şi mărimea concretă a indemnizaţiei de care beneficiază
salariaţii în perioada şomajului tehnic, se stabilesc prin ordinul angajatorului, de contractul
colectiv de muncă (CCM) şi de convenţiile colective (CC).

Din conținutul dispozițiilor legale invocate mai sus rezultă că şomajul tehnic este un
element/fenomen important în raporturile de muncă, esenţa căruia constă în imposibilitatea temporară
a continuării activităţii de producţie (de prestare a servicilor) de către unitate în ansamblu sau de către
o subdiviziune structurală aparte a acesteia din considerente/cauze economice obiective (lipsa pieţelor
de desfacere, întreruperi ale aprovizionării cu materie primă, deconectarea de la resursele energetice
din cauza datoriilor, lipsa mijloacelor financiare necesare pentru achitarea cu furnizorii, etc).

Durata şomajului tehnic nu poate depăşi şase luni în decursul unui an calendaristic (calculată
de la 1 ianuarie pînă la 31 decembrie, inclusiv). Însă, în cazul survenirii şomajului tehnic în perioada
trimestrului III (iulie-octombrie), această perioadă poate să deruleze practic şi juridic fără întrerupere
pînă la 12 luni la rînd (deoarece se desfăşoară nu numai pe parcursul unui an calendaristic, ci în ani
diferiţi).

Cît privește norma ce stabilește că pe durata şomajului tehnic salariaţii se vor afla la dispoziţia
angajatorului, acesta avînd oricînd posibilitatea să dispună reluarea activităţii, este necesar de reținut
următoarele.

Dacă o astfel de aflare a salariaţilor la dispoziţia angajatorului nu satisface (nu convine) ambele
părţi, atunci acestea pot, pe perioadă în cauză, să suspende CIM prin acordul comun, perfectat în
formă scrisă conform art. 77 lit. c) CM. Suspendarea CIM doar la inițiativa unilaterală a angajatorului
în cazul dat nu se admite.

52
 Necesită de accentuat faptul, că modul de executare de către salariaţi a obligaţiei privind aflarea
lor la dispoziţia angajatorului (de exemplu, pe teritoriul unităţii un anumit timp zilnic sau săptămînal
ori în general doar la locul de trai), precum şi mărimea concretă a indemnizaţiei de care beneficiază
salariaţii în perioada şomajului tehnic (adică, cel puțin 75% din salariul de bază), se stabilesc nu în
mod centralizat (prin lege), ci prin ordinul angajatorului, de CCM şi de CC.

Această dispoziţie legală permite reglementarea detaliată la nivel de unitate (prin ordin ori
CCM) şi/sau la nivel național/ramural (CC) a două probleme:
1)condițiile concrete de aflare a salariaţilor care staționează - la dispoziţia angajatorului;
2)specificarea mărimii indemnizaţiei de care beneficiază salariaţii aflați la dispoziţia
angajatorului (ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază).

De remarcat, că în CCM pot fi prevăzute, în funcţie de situaţia economico-financiară a

angajatorului, înlesniri şi avantaje pentru salariaţi, precum şi condiţii de muncă (inclusiv şi în cazul
şomajului tehnic) mai favorabile în raport cu cele prevăzute de legislaţia în vigoare şi de CC (art. 31
alin. (3) CM).

Așadar, procedura privind declanșarea şomajului tehnic, condițiile conrete de aflare a

lucrătorilor care staționează - la dispoziţia angajatorului, modalitatea de evidenţă a acestora şi modul
de confirmare/documentare a şomajului tehnic (aspecte, despre care ne întreabă cititorul revistei) -
necesită a fi reglementate detaliat la nivel de unitate (prin ordin ori CCM) şi/sau la nivel
național/ramural (CC), ținîndu-se cont de dispozițiile legale ale art.80 din CM (citate și explicate
mai sus). O altă modalitate de soluționare a problemelor abordate de cititor - nu este prevăzută și
reglementată de legislația muncii.

La acest capitol necesită de menționat că pînă în prezent în Republica Moldova nu este

nogociată și semnată nici o CC la nivel național/ramural/teritorial privitor la reglementarea detaliată a
modului de declanșare a şomajului tehnic în cadrul unităților din țară.

39. Recent, mi-am schimbat locul de muncă şi în prezent sunt în perioada de probă. Deşi
ocup postul respectiv de puţin timp, însă în această perioadă am realizat că acest job nu prezintă
suficiente provocări pentru mine. Din acest motiv mi-am prezentat demisia, pe care angajatorul
nu mi-a primit-o, obligându-mă să găsesc o altă persoană, care ar accepta funcţia la care renunţ.
Vă rog să mă lămuriţi: cît de legitimă este această revendicare a angajatorului? Vă mulţumesc
anticipat pentru răspuns.

Reieșind din cuprinsul art.60 al Codului muncii (CM) pentru verificarea aptitudinilor
profesionale ale salariatului, la încheierea contractului individual de muncă (CIM), acestuia i se poate
stabili o perioadă de probă de cel mult 3 luni şi, respectiv, de cel mult 6 luni - în cazul persoanelor cu
funcţie de răspundere lista cărora se aprobă de către angajator cu consultarea reprezentanţilor
salariaţilor. În cazul angajării muncitorilor necalificaţi, perioada de probă se stabileşte ca excepţie şi

53
nu poate depăşi 15 zile calendaristice.

În perioada de probă nu se include perioada aflării salariatului în concediu medical şi alte

perioade în care el a absentat de la lucru din motive întemeiate, confirmate documentar. Clauza
privind perioada de probă trebuie să fie prevăzută în CIM. În lipsa unei astfel de clauze, se consideră
că salariatul a fost angajat fără perioadă de probă. Pe parcursul perioadei de probă, salariatul
beneficiază de toate drepturile şi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii, de
regulamentul intern al unităţii, de contractul colectiv de muncă şi CIM.

Prin urmare, pe parcursul perioadei de probă, salariatul beneficiază de toate drepturile prevăzute
de legislaţia muncii,inclusiv de dreptul la desfacerea CIM din proprie iniţiativă, prin demisionare
conform art.85 alin.(1) din CM, anunţînd despre aceasta angajatorul, prin cerere scrisă, cu 14 zile
calendaristice înainte. Curgerea termenului menţionat începe în ziua imediat următoare zilei în care a
fost înregistrată cererea.

Potrivit art.85 alin. (3¹) din CM este stipulat că CIM poate fi desfăcut, prin acordul scris al
părţilor, înainte de expirarea termenului de 14 zile calendaristice (adică în mod anticipat). Acordul
scris al părţilor, în cazul dat, constă practic din două acte juridice: cererea în scris a salariatului
depusă pe numele angajatorului cu rugămintea privitor la demisia anticipată şi ordinul ultimului
despre satisfacerea rugăminţii solicitantului.

Dacă, după expirarea termenului de 14 zile calendaristice, salariatul nu a fost de fapt eliberat
din funcţie şi el îşi continuă activitatea de muncă fără să-şi reafirme în scris dorinţa de a desface
CIM, eliberarea acestuia nu se admite ( art.85 alin.(5) din CM). Din conţinutul normei citate rezultă
că în caz de neemitere de către angajator a ordinului despre demisionarea salariatului la momentul
expirării termenului de anunţare (14 zile calendaristice), aşa cum o cere art. 81 alin. (3) CM, pe de
o parte, şi continuarea de către salariat a activităţii sale (prin ieşirea la locul său de muncă) fără
preîntîmpinarea în scris a angajatoruluiu despre dorinţa de a demisiona (exprimat, de regulă, printr-
o cerere specială/suplimentară la acest subiect), pe de altă parte, - încetarea raporturilor de muncă
(demisionarea) în continuare este inadmisibilă.

Totodată, la expirarea termenului de anunţare (14 zile calendaristice), salariatul este în drept să
înceteze activitatea sa (prin neieșire la locul său/anterior de muncă), iar angajatorul este obligat să
emită ordinul privind demisionarea acestuia conform art. 81 alin. (3) CM şi să-i plătească toate
sumele ce i se cuvin celui demisionat conform art.143 CM, să-i elibereze carnetul de muncă (art.
66 alin. (5) CM) şi alte documente legate de activitatea de muncă a acestuia la unitate.

Așadar, pe durata perioadei de probă, salariatul beneficiază deplin/nelimitat de dreptul la

desfacerea CIM prin demisionare conform art.85 alin.(1) din CM (prevederile căruia se invocă
detaliat mai sus),indiferent de faptul, dacă angajatorul acceptă sau nu cererea de demisie a persoanei
respective, precum și de alte circumstanțe posibile/existente (cum ar fi obligarea
nefondată/nelegitimă a semnatarului să găsească o altă persoană în schimb etc.).

Din conținutul dispozițiilor art.47, 48, 57 și 58 ale CM decurge logic că căutarea/selectarea

pretendentului pentru ocuparea oricărui loc de muncă (funcție) vacant din cadrul unității, inclusiv
54
cel ce s-a creat în urma demisionării unui sau altui salariat - este o atribuție directă/exclusivă a
angajatorului și a serviciului lui de personal,ci nu a salaiatului care demisionează.

Dacă salariatului i se lezează dreptul la demisie din partea angajatorului - o astfel de

încălcare a legislației muncii poate fi contestată de către solicitant în conformitate cu dispozițiile
art.20, 25 și 52 din Constituție și art. 9 alin. (1) lit. g) din CM în Inspecția Muncii (ținînd cont
de prevederile art.372-381 CM) și/sau în instanţa de judecată (cu respectarea art.351-355 CM).

40. De doi ani practic prestarea serviciilor juridice in baza contractelor de prestări servicii.
Vă rog să îmi precizaţi, dacă această activitate este considerată ca perioadă ce intră în calculul
vechimii în muncă.

Necesită de remarcat că noțiunea de ”vechime în muncă” este cuprinsă în diferite acte

legislative/normative în vigoare și se aplică la calcularea duratei de activitate pentru acordarea unor
anumite drepturi de muncă și/sau sociale concrete (acordarea concediului anual, remunerarea
muncii, plata indemnizațiilor, stabilirea pensiilor etc.).

Noțiunea de vechime în muncă cuprinde de asemenea așa zisul stagiu de cotizare (despre
calcularea căruia, cel mai probabil, ne întreabă cititorul revistei), ce este necesar la calcularea
pensiilor conform dispozițiilor Legii privind pensiile de asigurări sociale de stat nr. 156 din 14
octombrie 1998 sau indemnizaţiilor potrivit normelor Legii privind indemnizaţiile pentru
incapacitate temporară de muncă şi alte prestaţii de asigurări sociale nr. 289 din 22 iulie 2004.

Reieșind din cuprinsul pct.1-13 al Regulamentului cu privire la modul de calculare şi

confirmare a stagiului de cotizare pentru stabilirea pensiei, aprobat prin Hotărîrea Guvernului
nr. 417 din 3 mai 2000, activitatea desfășurată de persoana fizică în baza contractului de prestări
servicii (inclusiv, a celor juridice) conform art.970 - 978 din Codul civil(CC) - nu se include în
stagiul de cotizare necesar pentru stabilirea pensiei (pentru limită de vîrstă, de invaliditate, de
urmaş).

La calcularea stagiului de cotizare al salariatului, necesar pentru determinarea cuantumului

indemnizaţiei pentru incapacitatea lui temporară de muncă (ce se plătește pe durata concediului
medical) necesită de condus de prevederile pct.27 și 28 din Regulamentul cu privire la condiţiile
de stabilire, modul de calcul şi de plată a indemnizaţiilor pentru incapacitate temporară de
muncă şi altor prestaţii de asigurări sociale, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 108 din 3
februarie 2005, potrivit cărora în stagiul de cotizare se includ toate perioadele contributive de la
prima zi de activitate a salariatului pînă la data survenirii riscului asigurat, conform datelor
carnetului de muncă, iar după implementarea evidenţei personificate în sistemul de asigurări
sociale - conform certificatului, eliberat de către organele asigurărilor sociale.

În stagiul de cotizare se includ de asemenea perioadele:

1) de îndeplinire a serviciului militar în termen sau cu termen redus;

2) perioada de îngrijire a unui copil pînă la vîrsta de 3 ani de către unul din părinţi sau de

55
tutore, în caz de deces al ambilor părinţi;

3) perioada de primire a ajutorului de şomaj.

Astfel, potrivit reglementărilor citate, activitatea desfășurată de persoana fizică conform

art.970 - 978 din CC în baza contractului de prestări servicii (inclusiv, a celor juridice) - nu se
include în stagiul de cotizare al salariatului la calcularea indemnizaţiei pentru incapacitatea lui
temporară de muncă.

Face totuși de atenționat faptul că potrivit art.36 - 37 din Legea privind sistemul public de
asigurări sociale nr. 489 din 8 iulie 1999 (în continuare-Legea nr. 489/1999), supremația căreia
este garantată în virtutea art.102 alin.(2) din Constituție - stagiul de cotizare se exprimă în ani şi
se calculează prin însumarea lunilor pentru care s-au plătit contribuţii, în mărimile stabilite, la
bugetul asigurărilor sociale de stat, atît de asigurat, cît şi de angajator sau, după caz, numai de
asigurat, în situaţiile prevăzute la art.4 pct.3)-5) din lege, şi prin împărţirea sumei obţinute la 12.În
sistemul public se asimilează stagiului de cotizare şi perioadele necontributive în care asiguratul:

a) a satisfăcut serviciul militar în termen;

b) ca părinte sau ca tutore, în cazul decesului ambilor părinţi, a îngrijit copilul pînă la vîrsta
de 3 ani;

c) a beneficiat de indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă, de ajutor de şomaj,

de alocaţie pentru integrare sau reintegrare profesională.

Conform art.38 din Legea nr. 489/1999 stagiul de cotizare se certifică gratuit, anual, prin
eliberarea unui extras de cont de către Casa Naţională de Asigurări Sociale, prin structura sa
teritorială, la solicitarea persoanei asigurate.Extrasul de cont se eliberează şi la cererea repetată a
asiguratului, contra plată, oricînd în timpul anului.

Pentru a preciza mai bine cercul de persoane care sînt asigurate (în baza stagiului lor de
cotizare acumulat) este necesar de apelat la dispozițiile art.4 din Legea nr. 489/1999, ce
statornicesc că în sistemul public, sînt asigurate obligatoriu, prin efectul legii:

1) persoana care desfăşoară activitate pe bază de contract individual de muncă;

2) persoana care desfăşoară activitate în funcţie electivă sau este numită la nivelul autorităţii
executive, legislative sau judecătoreşti, pe durata mandatului, ale cărei drepturi şi obligaţii sînt
asimilate, în condiţiile prezentei legi, cu cele ale persoanei prevăzute la pct.1);

3) persoana care realizează un venit anual echivalent cu cel puţin 4 salarii medii lunare pe
economie şi se regăseşte în una din situaţiile următoare:

a) este asociat unic, comanditar, acţionar sau manager în societate comercială cu care nu a
încheiat contract individual de muncă;

56
 b) este manager cu contract de management;

c) este membru al unei asociaţii familiale;

d) este autorizată să desfăşoare activitate independentă;

e) este angajată în o instituţie internaţională dacă nu este asiguratul acesteia;

f) este membru de cooperativă meşteşugărească;

g) desfăşoară activitate în o unitate de cult recunoscută şi nu are încheiat contract individual

de muncă;

h) a atins vîrsta de 16 ani şi nu întîmpină restricţii în asigurarea obligatorie conform

prezentei legi;

4) persoana care realizează un venit anual echivalent cu cel puţin 3 salarii medii lunare pe
economie şi se regăseşte în una din situaţiile următoare:

b) desfăşoară activitate agricolă în cadrul gospodăriei ţărăneşti sau activitate privată în

domeniul forestier;

c) este membru al unei societăţi agricole sau al altor forme de asociere din agricultură;

5) persoana care realizează prin cumul un venit anual echivalent cu cel puţin 4 salarii medii
lunare pe economie şi se regăseşte în două sau în mai multe situaţii din prezentul articol.

Astfel, din cuprinsul prevederilor art.4, 36 - 38 ale Legii nr. 489/1999 invocate mai sus
rezultă că activitatea desfășurată de persoana fizică conform art.970 - 978 din CC în baza
contractului de prestări servicii (inclusiv, a celor juridice) – în principiu poate fi inclusă în stagiul
de cotizare, dacă pe parcursul unei astfel de activități s-au plătit contribuţii, în mărimile stabilite, la
bugetul asigurărilor sociale de stat.

41. Mă aflu în faţa unei situaţii care o cunosc mai puţin: sunt angajat la o companie pe
baza contractului de muncă, dar, periodic, mai execut şi o altă funcţie în baza unui contract de
expediţie.Vă solicit părerea referitor la modalitatea de completare a carnetului de muncă: este
obligat angajatorul să reflecte în carnet executarea ambelor funcţii?

Înainte de a purcede la explicarea aspectelor juridice, ce vizează nemijlocit raporturile de

muncă în situația descrisă, este necesar (pentru o mai bună cunoaștere a fondului problemei) de
adus la cunoștința cititorilor revistei în mod succinct unele prevederi legale civile ce țin de
contractul de expediţie (despre care ne informează autorul întrebării).

Astfel, potrivit art.1075 - 1084 din Codul civil (CC) prin contractul de expediţie (în
continuare - CE) o parte (expeditor) se obligă, pe contul şi în numele celeilalte părţi (client) sau în
nume propriu, să încheie un contract de transport şi să efectueze actele necesare în vederea
efectuării transportării, iar clientul se obligă să achite remuneraţia convenită (comision). CE se

57
încheie în scris. Clientul urmează să elibereze expeditorului procură dacă aceasta este necesară
pentru executarea obligaţiilor contractuale.Raporturilor din CE se aplică în modul corespunzător
dispoziţiile referitoare la mandat, dacă legea nu prevede altfel.Normele prezentului capitol se aplică
şi în cazurile în care, în conformitate cu condiţiile contractului de transport, obligaţiile expeditorului
le execută transportatorul.

Expeditorul trebuie să îndeplinească expedierea în special sub aspectul alegerii

transportatorului, cu grija unui expeditor diligent. În acest sens, el trebuie să ţină seama de
interesele clientului şi să urmeze indicaţiile acestuia.

Clientul este obligat, la cererea expeditorului, să îi furnizeze la timp informaţii asupra bunului,
informaţii pentru întocmirea documentelor de transport, precum şi îndeplinirea procedurilor vamale
şi altor formalităţi. Clientul este obligat să transmită expeditorului documentele care atestă
exactitatea unor astfel de informaţii.În cazul unor bunuri periculoase, clientul trebuie să atragă
atenţia expeditorului asupra naturii pericolului şi asupra măsurilor de precauţie. Bunurile despre al
căror pericol expeditorul nu a fost informat pot fi descărcate, distruse ori făcute inofensive oricînd,
oriunde şi fără plata vreunei despăgubiri. Dacă natura bunurilor reclamă aceasta, clientul este
obligat să le ambaleze în aşa fel încît să corespundă cerinţelor transportului. Dacă bunul trebuie
individualizat prin semne, ele trebuie aplicate în aşa fel încît să rămînă lizibile pînă la livrare.
Clientul răspunde pentru prejudiciile aduse expeditorului prin nerespectarea obligaţiilor stabilite, cu
excepţia cazului în care expeditorul nu formulează obiecţii faţă de lipsurile sau defectele
ambalajului sau ale semnelor aplicate, deşi aceste lipsuri ori defecte îi erau evidente şi avea
cunoştinţă de ele în momentul preluării bunului.

În schimbul unei taxe speciale, clientul poate cere verificarea conţinutului coletelor (unităţilor
de încărcătură) în momentul preluării de către expeditor. Expeditorul este obligat la asigurarea
bunului doar atunci cînd a primit o indicaţie în acest sens de la client. În lipsa unei indicaţii
speciale, expeditorul este obligat să asigure încărcătura în modul obişnuit cu un asigurător ales de el

Dacă starea bunului a fost constatată în absenţa părţilor, atunci livrarea bunului către
destinatar justifică prezumţia că bunul a fost primit fără pierderi sau deteriorări, cu excepţia situaţiei
în care destinatarul a formulat, faţă de persoana care a făcut livrarea, obiecţii în care a menţionat
caracterul prejudiciului. Dacă pierderile sau prejudiciile pot fi constatate din exterior, obiecţia
trebuie făcută cel tîrziu în momentul livrării, iar dacă pierderile şi prejudiciile nu pot fi constatate la
o examinare din exterior, obiecţia trebuie făcută cel tîrziu pînă în a 3-a zi din ziua livrării.

Dacă destinatarul nu preia bunul la destinaţie sau dacă bunul nu poate fi livrat din alte motive,
drepturile şi obligaţiile expeditorului se stabilesc conform normelor cu privire la contractul de
transport.

Expeditorul este autorizat, dacă nu s-a dispus altfel, să execute el însuşi transportul.
Autorizarea există doar în măsura în care este executată obligaţia de a ţine seama de drepturile şi de
interesele clientului. Dacă face uz de dreptul specificat mai sus, expeditorul va avea în acelaşi timp
drepturi şi obligaţii de cărăuş.

58
 Expeditorul răspunde, de regulă, pentru obligaţiile care decurg din CE doar în cazul vinovăţiei
proprii sau a ajutoarelor sale. Expeditorul nu poate invoca dispoziţiile care exclud sau restrîng
răspunderea sa ori care răstoarnă sarcina probei dacă prejudiciul a fost produs cu intenţie sau din
culpă gravă.

Dacă prejudiciul este cauzat de o terţă persoană participantă la executarea contractului,

expeditorul este obligat, la cererea clientului, să-i transmită pretenţiile sale faţă de terţa persoană, cu
excepţia cazului cînd, în baza unui acord special, expeditorul îşi asumă valorificarea pretenţiei pe
contul şi pe riscul clientului.

Remuneraţia, conform CE, este exigibilă în momentul în care expeditorul a predat

transportatorului bunul (art.1085 din CC).

Din cuprinsul dispozițiilor legale invocate decurge univoc că contractul de expediţie este un
contract de drept civil, ci nu contract individual de muncă, încheiat conform art.45-65 din Codul
muncii (CM).

Potrivit dispozițiilor pct.37-58 din Regulamentul privind completarea, păstrarea şi

evidenţa carnetului de muncă, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.1449 din 24 decembrie 2007
(ce specifică perioadele de activitate care se înscriu în carnetul de muncă), activitatea desfășurată
de persoana fizică conform art.1075 - 1085 din CC în baza contractului civil de expediţie - nu se
reflectă/nu se înscrie în carnetul de muncă al acestei persoane.

42. Aş vrea să ştiu dacă un angajat fiind tată al unui copil cu handicap poate beneficia de
zile libere suplimentare, în cazul în care mama copilului este în concediu de odihnă anual.

De la bun început necesită de remarcat că părinții care au copii bolnavi ori handicapaţi
beneficiază de ocrotirea social - juridică deosebită din partea statului și societăţii.

Astfel, în conformitate cu prevederile art.50 alin.(3) din Constituţia Republicii Moldova,

statul acordă alocaţiile necesare pentru copii şi ajutoare pentru îngrijirea copiilor bolnavi ori
handicapaţi. Alte forme de asistenţă socială pentru copii şi tineri se stabilesc prin lege.

Totodată, art.51 alin. (1) din Constituţie stipulează că persoanele (inclusiv copiii)
handicapate beneficiază de o protecţie specială din partea întregii societăţi. Statul asigură pentru ele
condiţii normale de tratament, de readaptare, de învăţămînt, de instruire şi de integrare socială.

Pe de altă parte, art. 23 alin.1-3 din Convenţia ONU cu privire la drepturile copilului din
20 noiembrie 1989 (la care Republica Moldova a aderat prin Hotărîrea Parlamentului nr. 408-XII
din 12 decembrie 1990), statornicește că statul nostru recunoaște că copilul handicapat mental sau
fizic trebuie să se bucure de o viaţă plină şi decentă, în condiţii care să îi garanteze demnitatea, să îi
promoveze autonomia şi să îi faciliteze participarea activă la viaţa colectivităţii.

Totodată statul nostru recunoaște dreptul copilului handicapat de a beneficia de îngrijiri

speciale şi încurajează şi asigură, în măsura resurselor disponibile, la cerere, copiilor handicapaţi
care îndeplinesc condiţiile prevăzute şi celor care îi au în grijă, un ajutor adaptat situaţiei copilului
59
şi situaţiei părinţilor sau a celor care îl îngrijesc.

Recunoscînd nevoile speciale ale copilului handicapat, ajutorul furnizat va fi gratuit de

fiecare dată cînd este posibil, ţinînd cont de resursele financiare ale părinţilor copilului sau ale
acelora care îl îngrijesc şi va fi astfel conceput încît copilul handicapat să aibă efectiv acces la
educaţie, la formare, la servicii de îngrijire a sănătăţii, la servicii de recuperare, la pregătire pentru
angajare în muncă şi la mijloace de recreere, de o manieră corespunzătoare care să conducă la o
integrare socială şi o dezvoltare individuală cît se poate de complete, incluzînd dezvoltarea sa
culturală şi spirituală.

Reieșind din cuprinsul normelor constituționale și internaționale invocate mai sus, dispoziția
art.24 alin.(1) din Legea privind drepturile copilului nr. 338 din 15 decembrie 1994, prevede că
statul garantează copiilor invalizi şi copiilor cu handicap fizic sau mental asistenţă medicală
gratuită, ajutor psihologic special instruire generală şi profesională, plasare în cîmpul muncii
potrivit capacităţilor, resocializare pentru a se putea bucura de o viaţă decentă în condiţii care să le
faciliteze participarea activă la viaţa socială.

Mai mult ca atît, în contextul celor menționate, art.108 alin.(4) din Codul muncii (CM)
stabilește expres că unuia dintre părinţi (tutorelui, curatorului) care educă un copil invalid i se va
acorda suplimentar, în baza unei cereri scrise, o zi liberă pe lună, cu menţinerea salariului mediu din
contul angajatorului.

Deci, în cazul în care mama copilului invalid se află în concediu de odihnă anual (cu condiția că
mamei nu i-a fost acordată suplimentar la concediu, în baza cererii ei scrise, o zi liberă, cu
menţinerea salariului mediu din contul angajatorului) - tatăl copilului cu handicap poate solicita o zi
liberă suplimentară în luna cînd mama acestui copil este în concediu, conform art.108 alin.(4) din
CM.

43. Vă rog să-mi spuneti dacă există posibilitate legală pentru un salariat căruia i se
încalcă dreptul de a efectua un program de lucru cu timp parţial, să-şi revendice acest drept.

Potrivit art.97 alin.(1) din Codul muncii (CM) prin acordul dintre salariat şi angajator se
poate stabili, atît la momentul angajării la lucru, cît şi mai tîrziu, ziua de muncă parţială sau
săptămîna de muncă parţială. La rugămintea femeii gravide, a salariatului care are copii în vîrstă
de pînă la 14 ani sau copii invalizi (inclusiv aflaţi sub tutela/curatela sa) ori a salariatului care
îngrijeşte de un membru al familiei bolnav, în conformitate cu certificatul medical, angajatorul
este obligat să le stabilească ziua sau săptămîna de muncă parţială.

Din conţinutul dispoziţiilor legale invocate rezultă că stabilirea regimului timpului de muncă
parţial, în principiu, se admite doar prin acordul părţilor (ci nu doar prin voinţa unei părţi din
acestea). Totodată, la rugămintea (cererea scrisă) celor trei categorii de persoane, şi anume:
femeii gravide (1), salariatului care are copii în vîrstă de pînă la paisprezece ani sau copii
invalizi (2), ori a salariatului care îngrijeşte de un membru al familiei bolnav, în conformitate cu
certificatul medical (3) - angajatorul este obligat să le stabilească regimul timpului de muncă

60
parţial solicitat.

Perfectarea regimului timpului de muncă parţial în toate cazurile expuse se efectuează prin
semnarea de către părţi a unui acord suplimentar, anexat la contractul individual de muncă, care
este parte integrantă a acestuia conform art. 68 alin. (1) şi alin. (2) lit. e) CM.

Dacă salariatului care solicită stabilirea timpului de muncă parţial face parte din categoriile
de persoane, cărora angajatorul este obligat să le stabilească regimul timpului de muncă parţial
(femeii gravide, salariatul care are copii în vîrstă de pînă la paisprezece ani sau copii invalizi,
salariatului care îngrijeşte de un membru al familiei bolnav în conformitate cu certificatul
medical), i se refuză acest lucru din partea angajatorului - un astfel de refuz nelegitim poate fi
contestat de către solicitant în conformitate cu dispozițiile art.20, 25 și 52 din Constituție și art.
9 alin. (1) lit. g) din CM în Inspecția Muncii (ținînd cont de prevederile art.372-381 CM) și/sau
în instanţa de judecată (cu respectarea art.351-355 CM).

Alte categorii de salariați (decît cele trei menționate mai sus) nu sînt îndreptățite să conteste
posibilul refuz (legitim) din partea angajatorului privitor la stabilirea timpului de muncă parţial
solicitat de ele.

44. Avem o salariată care după 3 zile lucrate în cadrul companiei a fost considerată inaptă
pentru munca pe care a prestat-o, deoarece nu a reuşit să-şi îndeplinească obligaţiile de serviciu.
Vă solicităm să ne invocaţi precizări privind motivele legale în bază cărora s-ar putea dispune
concedierea persoanei respective.

Reieșind din conținutul art.63 alin.(2) al Codului muncii (CM) în cazul în care rezultatul
perioadei de probă este nesatisfăcător, acest lucru se constată în ordinul cu privire la concedierea
salariatului, ce se emite de către angajator pînă la expirarea perioadei de probă, fără plata
indemnizaţiei de eliberare din serviciu. Salariatul are dreptul să atace concedierea în instanţa de
judecată.

Necesită de remarcat că concedierea salariatului în cazul constatării faptului privind rezultatul

nesatisfăcător de probă se face în baza art. 86 alin. (1) lit. a) CM (rezultatul nesatisfăcător al
perioadei de probă). Dacă salariatul vizat este membru de sindicat - angajatorul trebuie să respecte
suplimentar cerințele art. 87 alin. (1) CM, potrivit cărora concedierea salariaţilor membri de
sindicat în temeiul art. 86 alin. (1) lit. a) CM se admite doar cu consultarea prealabilă scrisă a
organului/organizatorului sindical din unitate (la solicitarea scrisă din partea angajatorului).

Din cuprinsul tuturor dispozițiilor invocate mai sus rezultă logic, că pentru concedierea legală
a salariatei în cazul cînd rezultatul perioadei de probă este nesatisfăcător, de la angajator se cere
respectarea a trei elemente juridice importante:

1) constatarea faptului privind rezultatul nesatisfăcător de probă, ce se indică în ordinul (iar

mai exact, se expune la concret în preambulul acestuia cu invocarea succintă a faptelor/datelor
concrete ce confirmă o astfel de constatare) despre concedierea salariatei;

61
 2) emiterea ordinului despre concedierea salariatei pînă la expirarea perioadei de probă (ci
nu în ziua expirării acesteia sau mai tîrziu);
3) salariatei nu i se plăteşte indemnizaţia de eliberare în urma concedierii în cauză.

Pentru orice eventualitate explicăm, că dacă salariata respectivă ar fi reușit să fie aleasă în
organul sindical fără eliberarea ei de la locul de muncă de bază (de pildă,în calitate de membru al
comitetului sindical din unitate) - angajatorul trebuia să respecte de asemenea cerințele art. 87
alin. (2) CM, potrivit cărora concedierea persoanei alese în organul sindical şi neeliberate de la
locul de muncă de bază se admite cu respectarea modului general de concediere (descris mai sus) şi
doar cu acordul preliminar al organului sindical al cărui membru este persoana în cauză (la
solicitarea scrisă adăugătoare din partea angajatorului).

Dacă salariata în cauză ar fi fost aleasă în calitate de conducător al organizaţiei sindicale

primare (organizator sindical) neeliberat de la locul de muncă de bază – în acest caz de la angajator
se cerea respectarea dispozițiilor art. 87 alin. (3) CM ce statornicesc că conducătorii organizaţiei
sindicale primare (organizatorii sindicali) neeliberaţi de la locul de muncă de bază nu pot fi
concediaţi fără acordul preliminar al organului sindical ierarhic superior (la solicitarea scrisă
din partea angajatorului).

45. Un angajat al companiei s-a aflat în delegaţie timp de 2 luni. Vă rugăm să ne

comunicaţi ce obligaţiuni salariale are angajatorul în această situaţie: trebuie el să remunereze
munca salariatului prestată în weekend şi în zilele de sărbători legale din această perioadă sau
este obligat să-i compenseze orele lucrate în zilele respective cu timp liber?

În primul rînd, este necesar de precizat ce se subînțelege sub termenul juridic ”delegaţie”
utilizat de autorul întrebării, deoarece acesta poate fi echivalat/identic atît cu noțiunea de deplasare
în interes de serviciu conform art.70 din Codul muncii (CM), dar și confundat uneori cu noțiunea
de detaşare a salariatului la alt loc de muncă în conformitate cu art. 71 din CM.

În al doilea rînd, dacă salariatul a fost trimis în deplasare în interes de serviciu (așa cum
rezultă din logica întrebării), care poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile
calendaristice, acestuia i se garantează menţinerea locului de muncă (a funcţiei) şi a salariului
mediu, precum şi compensarea cheltuielilor legate de deplasarea în interes de serviciu (art. 175 din
CM).

În al treilea rînd, conform art. 176 din CM în cazul deplasării în interes de serviciu,
angajatorul este obligat să compenseze salariatului:

a) cheltuielile de călătorie tur-retur;

b) cheltuielile de cazare;

c) diurna;

62
 d) alte cheltuieli ce ţin de deplasare.

Modul şi mărimea compensării cheltuielilor legate de deplasările în interes de serviciu se

aprobă de Guvern. Unităţile cu autonomie financiară pot stabili în contractul colectiv de muncă
mărimi sporite ale acestor compensaţii.

În al patrulea rînd, conform pct. 29 al Regulamentului cu privire la delegarea salariaţilor

entităţilor din Republica Moldova, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 10 din 5 ianuarie 2012
(în continuare - Regulament) salariatului delegat i se restituie, potrivit documentelor primare
prezentate de el, alte cheltuieli ce ţin de deplasare pentru:

a) obţinerea paşaportului străin şi a vizei, precum şi a vizei de reşedinţă în paşaport şi alte

taxe aferente obţinerii acestora;

b) comisioanele şi taxele bancare pentru schimbarea valutei străine, la utilizarea cardului

bancar sau a cecului de numerar în bancă în valuta corespunzătoare;

c) telefaxuri, internet, convorbiri interurbane de serviciu cu entitatea care l-a delegat sau cu
alte entităţi, ce ţin de scopul delegării şi care se compensează conform ordinului conducătorului;

d) asigurarea medicală obligatorie în străinătate;

e) taxele rutiere şi alte cheltuieli specifice la plecarea salariatului cu transportul auto, care
nu este de uz public;

f) transportul bagajelor;

g) spezele pentru asistenţa medicală în condiţiile şi în cazurile stabilite de Ministerul

Sănătăţii, cum ar fi vaccinarea şi procurarea medicamentelor specifice ţărilor şi localităţilor cu o
climă greu de suportat, spitalizarea şi intervenţiile chirurgicale, în caz de necesitate acută (pentru
zilele de spitalizare diurna nu se acordă);

h) cheltuielile în legătură cu decesul salariatului în străinătate şi transportarea lui în patrie.

În al cincilea rînd, referitor la compensaţia muncii salariatului (deplasat) prestată în zilele de

repaus săptămînal (weekend) şi în zilele de sărbătoare nelucrătoare (despre ce ne întreabă
nemijlocit cititorul) necesită de reținut următoarele.

Din pct.12 al Regulamentului decurge că asupra salariaţilor aflaţi în deplasare se extinde

regimul timpului de lucru şi de odihnă al acelor entităţi în care ei sînt delegaţi. La întoarcerea din
deplasare, în locul zilelor de odihnă nefolosite în timpul deplasării, acestora nu li se acordă alte zile
de odihnă. Dacă salariatul a fost delegat în mod special pentru a lucra în zilele de odihnă (art. 110
CM) sau de sărbătoare nelucrătoare (art. 111 CM), compensarea pentru lucrul în aceste zile se
efectuează în conformitate cu legislaţia în vigoare (art. 158 CM).

Astfel, potrivit art.158 alin.(1) din CM munca prestată în zilele de repaus şi în cele de

63
sărbătoare nelucrătoare este retribuită:

a) salariaţilor care lucrează în acord - cel puţin în mărime dublă a tarifului în acord;

b) salariaţilor a căror muncă este retribuită în baza salariilor tarifare pe oră sau pe zi - cel
puţin în mărimea dublă a salariului pe oră sau pe zi;

c) salariaţilor a căror muncă este retribuită cu salariu lunar - cel puţin în mărimea unui
salariu pe unitate de timp sau a remuneraţiei de o zi peste salariu, dacă munca în ziua de repaus
sau cea de sărbătoare nelucrătoare a fost prestată în limitele normei lunare a timpului de muncă şi
cel puţin în mărime dublă a salariului pe unitate de timp sau a remuneraţiei de o zi peste salariu,
dacă munca a fost prestată peste norma lunară.

La cererea scrisă a salariatului care a prestat munca în zi de repaus sau în zi de sărbătoare

nelucrătoare, angajatorul poate (dar nu este obligat) să-i acorde o altă zi liberă care nu va fi
retribuită (art.158 alin.(2) din CM).

O altă modalitate de la compensaţie a muncii persoanei deplasate, prestată în zilele de repaus

săptămînal şi în cele de sărbătoare nelucrătoare, nu este prevăzută de legislația muncii.

46. Care este procedura de angajare a persoanelor pentru îndeplinirea unor anumite
servicii. Este vorba de un hotel, avem 5 chelneri, dar cînd sunt bancheturi am vrea să mai
invităm încă cîțiva chelneri din afară, dar nu vrem să-i angajăm prin cumul. Știu că de obicei se
încheie contract de prestarea serviciilor pe timp de un an. Spuneți-mi, vă rog, care este pachetul
de documente la o astfel de angajare? Există vreun model de așa tip de contract?

Mai întîi, este necesar de remarcat că în cazul descris de autorul întrebării parvenite la redacție
(privitor la pachetul de documente necesar la contractarea persoanelor angajate pentru prestarea
serviciilor de deservire în restaurant, dacă astfel de lucrări nu vor avea caracter permanent, așa
cum decurge din sensul întrebării), din punct de vedere juridic, poate fi încheiat în urma
negocierelor purtate de părți - unul din următoarele două posibile tipuri de contracte și anume:

 contract de prestări servicii (art.970 - 978 din Codul civil/CC);

 contract individual de muncă pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări (art.312-
316 din Codul muncii/CM).

1. Astfel, potrivit art.970 din CC prin contractul de prestări servicii (CPS), o parte
(prestator) se obligă să presteze celeilalte părţi (beneficiar) anumite servicii, iar aceasta se obligă să
plătească retribuţia convenită. Obiectul CPS îl constituie serviciile de orice natură (inclusiv,
privind prestarea serviciilor de deservire în restaurant).

Plata pentru servicii se efectuează după prestarea serviciilor. Dacă plata pentru servicii se
calculează pe anumite perioade, sumele vor fi acordate după încheierea fiecărei perioade în parte
(art.971 din CC).

64
 Conform art.972 din CC în cazul în care beneficiarul întîrzie să preia serviciile, prestatorul
este îndreptăţit să solicite plata sumei convenite pentru serviciile care nu au putut fi efectuate din
cauza întîrzierii şi nu este obligat să presteze servicii pentru această sumă. El trebuie însă să accepte
ca din suma de plată să se scadă contravaloarea pentru economiile pe care le-a făcut prin
neefectuarea serviciilor sau pentru veniturile obţinute prin prestarea de servicii faţă de alţii în
aceeaşi perioadă, sau pentru serviciile pe care nu le prestează cu rea-credinţă.

Beneficiarul, în cazul în care este răspunzător, trebuie să amenajeze şi să întreţină astfel

spaţiile, echipamentele sau aparatele pe care trebuie să le procure pentru prestarea serviciilor şi să
reglementeze astfel prestarea serviciilor care trebuie efectuate sub conducerea şi în conformitate cu
dispoziţiile sale, încît prestatorul să fie protejat contra riscurilor pentru viaţă şi sănătate în măsura în
care natura serviciului prestat o permite. Obligaţiile care revin beneficiarului nu pot fi excluse sau
limitate în prealabil printr-un contract (art. 973 din CC).

În conformitate cu art.974 din CC raporturile din CPS încetează la expirarea perioadei pentru
care au fost stabilite. În cazul în care nu s-a convenit asupra duratei raporturilor contractuale sau din
natura ori scopul serviciilor nu rezultă un termen, fiecare parte poate să rezilieze contractul.

Din conținutul art.975 al CC rezultă că raporturile din CPS pot fi reziliate:

a) zilnic, începînd cu sfîrşitul zilei următoare, dacă plata se face pe zi;

b) cel mai tîrziu în prima zi lucrătoare din cursul unei săptămîni, începînd cu sfîrşitul
următoarei zile de sîmbătă, dacă plata se calculează pe săptămînă;

c) cel mai tîrziu pe data de 15 a lunii, începînd cu sfîrşitul lunii calendaristice, dacă plata se
calculează pe lună;

d) cu respectarea termenului de preaviz de 6 săptămîni, începînd cu sfîrşitul unui trimestru

calendaristic, dacă plata se calculează pe trimestre sau pe perioade mai mari;

e) oricînd dacă plata nu se face în dependenţă de intervale de timp. În cazul în care relaţiile
privind prestarea de servicii ocupă tot timpul de lucru al prestatorului, termenul pentru preaviz
trebuie să fie de 2 săptămîni.

În cazul în care CPS este încheiat pentru perioade mai lungi de 5 ani, prestatorul poate rezilia
contractul după 5 ani. Termenul pentru preaviz este de 6 luni (art.976 din CC). Dacă relaţiile dintre
părţi vor continua, cu ştiinţa celeilalte părţi, şi după încetarea termenului, CPS se consideră în baza
art. 977 din CC prelungit pe termen nelimitat în măsura în care cealaltă parte nu respinge imediat
această prelungire.

Reieșind din prevedrile art.977 al CC în cazul în care, după începerea relaţiilor contractuale,
CPS se reziliază din motive întemeiate conform art.748 CC, prestatorul este îndreptăţit să solicite o
parte din retribuţie pentru serviciile prestate pînă în momentul rezilierii.

Dacă prestatorul reziliază CPS din motive care nu ţin de nerespectarea condiţiilor contractului

65
de către beneficiar sau dacă beneficiarul reziliază contractul din cauză că prestatorul nu respectă
prevederile contractului, prestatorul nu are dreptul la retribuţie în măsura în care serviciile sale de
pînă atunci nu prezintă interes pentru cealaltă parte în urma rezilierii. Dacă s-a efectuat plata
serviciilor în avans, prestatorul este obligat să restituie sumele conform art.738 CC sau, în cazul în
care rezilierea are loc din motive neimputabile prestatorului, conform regulilor privind îmbogăţirea
fără justă cauză.

Dacă rezilierea are loc din cauza încălcării condiţiilor contractului de către cealaltă parte,
aceasta este obligată să suporte costurile pentru paguba cauzată prin rezilierea contractului.

2. Pe de altă parte, art.312 din CM stipulează că încheind contractul individual de muncă

(CIM) pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări, salariatul se obligă să efectueze pentru
angajator lucrarea stipulată în contract, conform unei anumite profesii (inclusiv, de chelner),
specialităţi, calificări, primind pe parcursul perioadei de efectuare a lucrării respective o
recompensă lunară sub formă de salariu. CIM pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări se
încheie în cazul cînd stabilirea unui termen exact pentru finalizarea acesteia nu este posibilă. Părţile
contractului pot conveni asupra unui termen general de executare, precum şi asupra termenelor de
executare a unor părţi din lucrare. În cazul în care timpul necesar efectuării unei anumite lucrări
depăşeşte perioada de 5 ani, CIM se va considera încheiat pe durată nedeterminată.

Conţinutul CIM pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări este determinat de părţi, cu
respectarea prevederilor art. 49 alin. (1) CM. Pe lîngă clauzele prevăzute la art. 49 alin. (1) CM,
contractul va stipula, de asemenea, modul şi locul recepţionării de către angajator a lucrării
finalizate (art.313 din CM). Conform art.314 din CM timpul de muncă şi timpul de odihnă ale
salariatului angajat în baza unui CIM pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări se stabilesc
de părţile contractului. Totodată, durata timpului de muncă al salariatului respectiv nu poate fi mai
mare, iar a timpului de odihnă - mai mică decît cele stabilite de CM.

Normele art.315 din CM statornicesc că salariatul este obligat să înştiinţeze în scris

angajatorul despre finalizarea lucrării nu mai tîrziu decît în ziua imediat următoare celei în care
lucrarea a fost finalizată. La primirea înştiinţării, angajatorul este obligat să stabilească şi să
comunice salariatului, prin aviz, data recepţionării lucrării. Lucrarea finalizată este recepţionată de
angajator (sau de reprezentantul acestuia) la locul şi în modul stipulate în contract. Faptul
recepţionării lucrării se fixează în actul de recepţionare întocmit de angajator şi semnat de părţi, o
copie de pe acesta înmînîndu-se în mod obligatoriu salariatului. Lucrarea va fi considerată
recepţionată şi în situaţia în care angajatorul (sau reprezentantul acestuia) nu se prezintă, fără vreun
motiv întemeiat, la data stabilită pentru recepţionare. În cazul în care recepţionarea lucrării la data
stabilită nu este posibilă din motive obiective (caz de forţă majoră, concediu medical etc.),
angajatorul va stabili un nou termen de recepţionare, comunicîndu-l salariatului în modul prevăzut
mai sus. Ziua recepţionării lucrării se consideră ultima zi de muncă a salariatului, dacă părţile nu au
încheiat un nou CIM.

Încetarea înainte de termen a CIM pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări are loc
potrivit art.316 din CM în cazurile şi în modul prevăzute de prezentul cod pentru încetarea înainte

66
de termen a CIM pe durată determinată (art. 83 CM).

La cele invocate mai sus,face totuși de reținut, că în conformitate cu prevederile art.2 alin.(3)
din CM în cazul în care instanţa de judecată stabileşte că, printr-un contract civil (din care face
parte CPS), se reglementează de fapt raporturile de muncă dintre salariat şi angajator, acestor
raporturi li se aplică prevederile legislaţiei muncii. Pe de altă parte, din sensul normei art.970
alin.(3) al CC decurge că contractele de muncă (chiar dacă ele vor fi perfectate cu titlu de CPS)
sînt reglementate prin legislaţia muncii.

Așadar, pachetul de documente necesar la angajarea persoanelor pentru prestarea serviciilor

de deservire în restaurant sau pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări conform
profesiei de chelner - depinde de tipul de contract ce va fi încheiat în urma negocierelor purtate de
părți: CPS în baza art.970 - 978 din CC ori CIM în temeiul art.312-316 din CM.

În caz de negociere și încheiere a CPS de deservire în restaurant, se cere de prezentat și

perfectat documentele ce decurg din cuprinsul și logica art.970 - 978 ale CC (actul de identitate,
certificatul medical, contractul respectiv).

La rugămintea cititorului, invocăm mai jos un model de contract de prestare a serviciilor de

deservire în restaurant, care poate fi completat, precizat și adaptat de către părțile contractante,
ținîndu-se cont de specificul activității unității, de sectorul economiei naționale din care face parte
unitatea de alți factori social – economici ori juridici posibili.

«MODEL

CONTRACT

DE PRESTARE A SERVICIILOR DE DESERVIRE ÎN RESTAURANT

“__”__________20___ ___________________________

(localitatea)

Hotelul/restaurantul___________________________, numit în continuare “Beneficiar”, în

persoana directorului acestuia dl________________________ şi domnul
______________________________, numit în continuare “Executor”, au încheiat prezentul
contract, convenind asupra următoarelor:

1. “Beneficiarul” se obligă să asigure “Executorul” cu utilaj, instrumente, documentaţie şi alte

mijloace necesare pentru îndeplinirea sarcinilor puse conform prezentului contract.

2. “Beneficiarul” se obligă să restituie/acopere “Executorului” toate cheltuielile directe

documentate, pe care el le suportă în legătură cu îndeplinirea obligaţiunilor conform prezentului

67
contract.

3. “Beneficiarul” se obligă să asigure “Executorului” condiţiile de lucru corespunzătoare

cerinţelor de securitate şi sănătate în muncă.

4. Pentru serviciile acordate “Beneficiarul” plăteşte “Executorului” suma totală de

___________lei, care poate fi achitată lunar sub formă de avans în mărime de __________lei, prin
transferare la contul de decontare indicat de ”Executor” sau în alt mod acceptat de părţi.

5. “Executorul” îşi asumă îndeplinirea următoarelor servicii de deservire în restaurant:

• deservirea persoanelor invitate la banchete, nunți, zile de naștere, mese de pomenire și la alte
activități similare;
• acordarea ajutorului necesar personalului restaurantului în pregătirea și înfrumusețarea sălii
și meselor pentru invitați;
• participarea la examinarea și soluționarea solicitărilor, doleanțelor, pretențiilor și obiecțiilor
parvenite din partea persoanelor invitate;
• acordarea altor servicii de deservire și anume:
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
__________________________________________.

6. “Executorul” se obligă să nu divulge datele despre activitatea “Beneficiarului” ce constituie

secret comercial fără consimţământul scris prealabil al acestuia.

7. “Executorul” se obligă să respecte cerinţele de securitate şi sănătate în muncă.

8. Litigiile apărute în legătura cu interpretarea sau executarea prezentului contract vor fi

soluţionate de părţi prin negocieri reciproce, iar în caz de imposibilitate - de către instanţele de
judecata competente din Republica Moldova.

9. Alte condiţii:

______________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________.

10.Termenul de valabilitate a contractului se stabileşte de un an de la data semnării lui.

11.Prezentul contract este încheiat în 2 exemplare originale, fiecare din care are aceeaşi putere
juridică.

12.Adresele juridice, rechizitele bancare şi semnăturile părţilor:

“Beneficiarul” “Executorul”

68
 ___________________ _______________________

___________________ ______________________

_____________________ _____________________”

L.Ș.

Mai departe. În cazul negocierii și încheierii de către părți a respectivului CIM, necesită de
prezentat și perfectat documentele ce decurg din cuprinsul art. 56 alin.(3), art.57 alin.(1)/art.270
(dacă angajarea se face prin cumul) și art.65 alin.(1) ale CM (buletinul de identitate; carnetul de
muncă, cu excepţia cazurilor cînd persoana se încadrează în cîmpul muncii pentru prima dată sau
se angajează la o muncă prin cumul; documentele de evidenţă militară - pentru recruţi şi rezervişti;
certificatul de calificare ce confirmă pregătirea specială - pentru profesiile care cer cunoştinţe sau
calităţi speciale; certificatul medical, în cazurile prevăzute de legislaţia în vigoare; contractul în
cauză).

Invocăm mai jos un model de contract individual de muncă pentru perioada îndeplinirii unor
anumite lucrări de deservire în restaurant, care poate fi precizat de către părțile contractante,
ținîndu-se cont de specificul activității unității și de alte condiții posibile de muncă, profesionale,
sociale etc.

«MODEL

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ

PENTRU PERIOADA ÎNDEPLINIRII UNOR ANUMITE LUCRĂRI DE DESERVIRE ÎN
RESTAURANT NR.____

«____»____________20__ _______________________

(localitatea)Unitatea___________________________________________________,

(denumirea deplină a unităţii)

denumit(ă) în continuare «Angajator», în persoana directorului

__________________________________________________________________

(numele, prenumele, funcția)

pe de o parte, şi dl (dna) _____________________________________________ ,

(numele, prenumele)

denumit(ă) în continuare «Salariat», pe de altă parte, conducîndu-se de prevederile art. 45 – 94 și

69
312-316 din Codul muncii, au încheiat prezentul contract individual de muncă pentru perioada
îndeplinirii unor anumite lucrări de deservire în restaurant, convenind asupra următoarelor:

1. Salariatul este angajat în calitate de chelner de categoria II pentru perioada îndeplinirii

unor anumite lucrări de deservire în restaurant.

2. Locul de muncă ______________________________________________.

(denumirea deplină a subdiviziunii unităţii)

3. Munca este:

• de bază;
• prin cumul.
4. Durata determinată a contractului este de un an calendaristic.

5. Perioada de probă (dacă părţile au convenit) constituie _______________.

(termenul concret)

6. Prezentul contract îşi produce efectele din ziua semnării lui de către părți.

7.Riscurile specifice profesiei de chelner_____________________________.

(comportamentul agresiv din partea unor clienți

etc.)

8. Salariatul are următoarele drepturi:

a) drepturi prevăzute în art.9 alin.(1) din Codul muncii;

b) alte drepturi______________________________________________________________

(se specifică drepturile suplimentare negociate de părţi)

________________________________________________________________.

9. Salariatul este obligat:

a) să îndeplinească obligaţiile prevăzute în art.9 alin.(2) din Codul muncii;

b) să îndeplinească alte obligaţii:

• se specifică obligaţiile suplimentare negociate de părţi;

• specificate nemijlocit în fișa de post.
10. Angajatorul are următoarele drepturi:

70
 a) drepturi prevăzute în art.10 alin.(1) din Codul muncii;

b) alte drepturi:

• se specifică drepturile suplimentare negociate de părţi;

• specificate nemijlocit în fișa de post.
11. Angajatorul este obligat:

a) să îndeplinească obligaţiile prevăzute în art.10 alin.(2) din Codul muncii;

b) să îndeplinească alte obligaţii stabilite de Codul muncii, de alte acte normative, de convenţiile
colective, de contractul colectiv de muncă şi prezentul Contract individual de muncă, printre
care________________________________________

_____________________________________________________________________________
(se specifică obligaţiile suplimentare)

_____________________________________________________________________________.

12. Retribuirea muncii ___________________________________________.

(salariul tarifar sau netarifar, suplimentele, sporurile, adaosurile, premiile, ajutoarele materiale,
compensaţiile, inclusiv pentru munca prestată în condiţii grele, vătămătoare şi/sau periculoase,
intensitatea muncii etc.).

13. Regimul de muncă __________________________________________.

(durata normală sau redusă a timpului de muncă, tipul săptămînii de muncă, durata zilnică a
timpului de muncă, timpul de muncă parţial, munca în schimburi, munca de noapte etc.)

14. Regimul de odihnă __________________________________________.

(repausul zilnic, repausul săptămînal,munca în schimburi etc.)

15. Concediile anuale:

a)concediul de odihnă anual____________________________________________.

(durata în zile calendaristice)

b)concediul de odihnă anual suplimentar__________________________________.

(durata în zile calendaristice)

16. Asigurarea socială a salariatului se efectuează în modul şi mărimea prevăzute de legislaţia

în vigoare.

17. Asigurarea medicală a salariatului se efectuează în modul şi mărimea prevăzute de

legislaţia în vigoare.

71
 18. Clauze specifice:

• salariatul va respecta confidenţialitatea datelor ce țin de secretul comercial al unității pe

toată durata determinată a prezentului contract şi timp de un an după încetarea acestuia;
• părțile vor recepţiona lucrările îndeplinite de deservire în restaurant prin perfectarea unui
act de recepţionare în conformitate cu prevederile art.315 din Codul muncii;
• locul recepţionării de către angajator a lucrării finalizate________________________.

19. Pentru respectarea clauzei de confidenţialitate prevăzută în pct.18 din prezentul contract,
Salariatul va beneficia în schimb de plata unei indemnizaţii lunare în mărime de 10 % din salariul
lui tarifar/netarifar, din partea Angajatorului.

20. Prezentul contract nu poate fi modificat/completat decît printr-un acord suplimentar

semnat de părţi, care se anexează la contract şi este parte integrantă a acestuia.

21. Se consideră drept modificare/completare a prezentului contract orice schimbare ce se

referă la:

• durata contractului;
• specificul muncii (condiţii grele, clauze specifice conform art.51 din Codul muncii etc.);
• cuantumul retribuirii muncii;
• regimul de muncă şi de odihnă;
• specialitatea, profesia, calificarea;
• caracterul înlesnirilor şi modul de acordare a acestora.
22. Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală de către Angajator a prezentului contract este
posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul muncii.

23. Locul de muncă al Salariatului poate fi schimbat temporar de către Angajator prin
deplasarea în interes de serviciu sau detaşarea la alt loc de muncă în conformitate cu art.70 şi 71
din Codul muncii.

24. În cazul apariţiei unei situaţii prevăzute de art.104 alin.(2) lit.a) şi b) din Codul muncii,
Angajatorul poate schimba temporar, pe o perioadă de cel mult o lună, locul şi specificul muncii
Salariatului fără consimţămîntul acestuia şi fără operarea modificărilor respective în prezentul
contract.

25. Transferul Salariatului la o altă muncă şi permutarea lui pot avea loc în strictă
corespundere cu prevederile articolelor 68 şi 74 din Codul muncii şi punctelor 20 - 21 din prezentul
contract.

26. Suspendarea prezentului contract poate surveni:

• în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor (art.76 din Codul muncii);

72
 • prin acordul părţilor (art.77 din Codul muncii);
• la iniţiativa uneia dintre părţi (art.78 din Codul muncii).

27. Prezentul contract poate înceta:

• în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor (art.82 din Codul muncii);

• la iniţiativa uneia dintre părţi (art.85 şi 86 din Codul muncii).
28. Litigiile individuale de muncă care vor apărea pe durata acţiunii prezentului contract se
soluţionează în modul stabilit de Codul muncii şi de alte acte normative.

29. Prezentul contract este întocmit în două exemplare avînd aceeaşi putere juridică, unul
dintre care se păstrează la Angajator, iar cel de-al doilea - la Salariat.

30. Datele de identificare a părţilor contractului:

«Angajatorul» «Salariatul»

Adresa________________________ Adresa____________________________

Cod fiscal ____________________ Buletin de identitate __________________

Date bancare_________________ Сod personal ______________________

____________________________ Cod personal de asigurări sociale_______

___________________________ Numărul poliței de asigurare obligatorie

___________________________ de asistență medicală__________________

Semnătura __________ Semnătura __________”

L.Ș.

47. La spital se angajază o persoană în funcţie de infermieră în servicii. Norma de servicii

(24/24) constituie în mediu 6 servicii lunar. Art. 60 alin. (1) din Codul Muncii prevede: «În cazul
angajarii muncitorilot necalificaţi, perioada de probă se stabileşte ca excepţie şi nu poate depăşi
15 zile calendaristice». Infermiera se declină ca muncitor necalificat. Cum va fi corect menţionat
în ordinul de angajare şi în contractul individual de muncă perioada de probă?

În primul rînd, este necesar de avut în vedere că potrivit art.7 alin.(3) din Legea privind
ocuparea forţei de muncă şi protecţia socială a persoanelor aflate în căutarea unui loc de
muncă nr. 102 din 13 martie 2003 la completarea contractului individual de muncă (semnat de
părți conform art.56 din Codul muncii - CM) și a ordinului/dispoziţiei de angajare (emis în baza
art.65 din CM) este obligatorie utilizarea strictă a Clasificatorului ocupaţiilor din Republica
Moldova (CORM).

73
 În al doilea rînd, conform art.56 alin.(1) din Codul contravențional, utilizarea de către
persoanele cu funcţie de răspundere, la completarea documentelor oficiale (inclusiv, a contractului
individual de muncă și a ordinului de angajare), a denumirilor de profesii sau de funcţii care nu
corespund CORM se sancţionează cu amendă de la 10 la 50 de unităţi convenţionale.

În al treilea rînd, reieșind din conținutul Indexului alfabetic al ocupaţiilor (funcţiilor)

slujbașilor din CORM - ocupaţia de infirmieră face parte din categoria funcţiilor de slujbași (cod
21816), ci nu din categoria profesiilor de muncitori (după cum presupune autorul întrebării în
cauză).

În al patrulea rînd, dispoziția propoziției a doua din art.60 alin.(1) al CM statornicește că

perioada de probă cu o durată de pînă la 15 zile calendaristice se aplică exclusiv doar în cazul
angajării muncitorilor necalificaţi (la care funcţia de infirmieră nu se raportează), fapt ce exclude
dreptul părților de a recurge la negocierea acestui termen redus de probă.

În al cincilea rînd, din sensul și logica normei cuprinse în prima propoziție a art.60 alin.(1)
CM rezultă că la încheierea contractului individual de muncă cu infirmiera (care face parte din
categoria funcţiilor de slujba), acesteia i se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 3 luni.
Durata concretă a perioadei de probă pentru infirmieră (în limita a 3 luni) se negociază nemijlocit
de către părțile contractante (care poate fi, spre exemplu, de 10-20 zile calendaristice, o lună etc.).

În al șaselea rînd, clauza despre perioada de probă a infirmierei (negociată de părți) se

include nemijlocit în contractul individual de muncă încheiat, în temeiul art.49 alin.(1) lit. m) și
art.60 alin.(3) din CM. O astfel de clauză se reflectă în contractul de muncă în conformitate cu
cerințele cuprinse în modelul acestui contract, aprobat prin Conventiă colectivă (nivel
national) nr. 4 din 25 iulie 2005.

În al șaptelea rînd, condiția din contractul individual de muncă privitor la perioada de probă a
infirmierei, se reflectă suplimentar în textul ordinului de angajare, care trebuie de adus la cunoştinţa
salariatei vizate, sub semnătură, în termen de 3 zile lucrătoare de la data semnării de către părţi a
contractului individual de muncă (art.65 alin.(2) CM). Condiția contractuală în cauză se înserează în
textul ordinului de angajare conform prevederilor modelului ordinului/dispoziţiei de încadrare
(formularul interdepartamental tipizat nr. MR – 1), aprobat prin Hotărîrea Departamentului
Statistică nr. 01 din 10 ianuarie 1997.

48. Se poate de angajat persoana la serviciu prin contract temporar pentru îndeplinirea
unei anumite lucrări prin cumul?

În conformitate cu prevederile art.267 alin.(1) din Codul muncii (CM) munca prin cumul
reprezintă îndeplinirea de către salariat, pe lîngă munca de bază, a unei alte munci, permanente
sau temporare, în afara orelor de program, în temeiul unui contract individual de muncă (CIM)
distinct.

Astfel, din cuprinsul prevederilor legale invocate decurge logic că munca prin cumul poate
fi îndeplinită de către salariat, în temeiul unui CIM distinct, încheiat atît pe durată nedeterminată

74
(adică permanent), cît și pe durată determinată (adică temporar).

CIM poate fi încheiat pe durată determinată (în vederea executării unor lucrări cu caracter
temporar), în cazurile specificate expres de art.55 din CM. La unul din aceste cazuri se referă
încheierea CIM pe durată determinată (adică temporar) pentru perioada îndeplinirii unei anumite
lucrări (art.55 lit.k) CM).

CIM pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări se încheie și se desface de către părți cu
respectarea dispozițiilor art.312 - 316 din CM.

În special, art.312 CM prevede că în baza CIM pentru perioada îndeplinirii unei anumite
lucrări, salariatul se obligă să efectueze pentru angajator lucrarea stipulată în contract, conform unei
anumite profesii, specialităţi, calificări (ci nu funcții!), primind pe parcursul perioadei de efectuare
a lucrării respective o recompensă lunară sub formă de salariu. Acest contract se încheie în cazul
cînd stabilirea unui termen exact pentru finalizarea acesteia nu este posibilă. Părţile contractului pot
conveni asupra unui termen general de executare, precum şi asupra termenelor de executare a unor
părţi din lucrare. În cazul în care timpul necesar efectuării unei anumite lucrări depăşeşte perioada
de 5 ani, CIM se va considera încheiat pe durată nedeterminată.

Potrivit art.313 CM conţinutul CIM pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări este
determinat de părţi, cu respectarea prevederilor art. 49 alin. (1) CM. Pe lîngă clauzele prevăzute la
art. 49 alin. (1) CM, contractul va stipula, de asemenea, modul şi locul recepţionării de către
angajator a lucrării finalizate.

Recepţionarea lucrării şi încetarea CIM nominalizat se fac în temeiul normelor art.315 CM,
ce statornicesc că salariatul este obligat să înştiinţeze în scris angajatorul despre finalizarea lucrării
nu mai tîrziu decît în ziua imediat următoare celei în care lucrarea a fost finalizată. La primirea
înştiinţării, angajatorul este obligat să stabilească şi să comunice salariatului, prin aviz, data
recepţionării lucrării.

Lucrarea finalizată este recepţionată de angajator (sau de reprezentantul acestuia) la locul şi în

modul stipulate în contract. Faptul recepţionării lucrării se fixează în actul de recepţionare întocmit
de angajator şi semnat de părţi, o copie de pe acesta înmînîndu-se în mod obligatoriu salariatului.
Lucrarea va fi considerată recepţionată şi în situaţia în care angajatorul (sau reprezentantul acestuia)
nu se prezintă, fără vreun motiv întemeiat, la data stabilită pentru recepţionare.

În cazul în care recepţionarea lucrării la data stabilită nu este posibilă din motive obiective
(caz de forţă majoră, concediu medical etc.), angajatorul va stabili un nou termen de recepţionare,
comunicîndu-l salariatului în modul prevăzut mai sus. Ziua recepţionării lucrării se consideră
ultima zi de muncă a salariatului, dacă părţile nu au încheiat un nou CIM conform prezentului cod.

49. La întreprindere sunt 2 funcții: 1 unitate de specialist protecția muncii şi 0,5 unități -
specialist protecția civilă, ambele deținute de către aceeași persoană (de bază și prin cumul).
Spuneți Vă rog, cum vor fi elaborate fișele de post: o singura fișă de post pentru ambele funcții
sau fișe de post pentru fiecare funcție în parte? Care va fi argumentarea juridică a răspunsului?

75
 Îndeplinirea efecientă a obligaţiilor de muncă puse pe seama salariatului conform funcției
deținute este practic imposibilă fără specificarea și stipularea lor cuvenită în fișa lui de post.

Fişa de post este actul juridic local în care se stipulează scopul general, sarcinile de bază,
obligaţiile de serviciu, atribuţiile şi responsabilităţile specifice funcţiei respective, precum şi
cerinţele faţă de titularul acestei funcţii – caracteristice ce decurg din clauzele contractului
individual de muncă (CIM).

Necesitatea elaborării şi aprobării fişei postului pentru orice salariat rezultă nemijlocit din
conținutul dispozițiilor art.49 alin.(1) lit.d1),e), f), h), g), k) și o) din Codul muncii (CM), potrivit
cărora în CIM trebuie să fie reflectate următoarele condiții concrete de muncă: specialitatea,
profesia, calificarea, funcţia; atribuţiile funcţiei; riscurile specifice funcţiei;drepturile şi obligaţiile
salariatului; drepturile şi obligaţiile angajatorului; locul de muncă; prevederile contractului
colectiv de muncă şi ale regulamentului intern al unităţii referitoare la condiţiile de muncă ale
salariatului.

Așadar, elaborarea şi aprobarea fişei postului pentru salariat decurge din cuprinsul condițiilor
contractuale ale CIM negociat și încheiat/semnat conform prevederilor art.45-65 CM.

Dat fiind, că în conformitate cu art.267 alin.(1) și (3) din CM cumulardul îndeplinește, pe

lîngă munca de bază, o altă muncă în afara orelor de program, în temeiul unui CIM distinct (atît în
cadrul aceleiaşi unităţi, cît şi în altă unitate) – este evident faptul că pentru funcția deținută prin
cumul se cere de elaborat şi aprobat o fişă de post aparte, menită să reflecte condițiile concrete de
muncă specificate în acest CIM (distinct).

Unica excepție,cînd elaborarea şi aprobarea fişei postului pentru salariatul angajat prin cumul
în cadrul aceleiaşi unităţi, logic nu este obligatorie/nu se cere - o constituie cazul în care cumulardul
deține funcții identice atît conform CIM de bază, cît și potrivit CIM distinct (lucru frecvent
practicat de cadrele didactice, lucrătorii medicali etc.), de pildă, funcțiile identice de lector
universitar sau de medic-oculist.

Reieșind din prevederile Clasificatorului ocupaţiilor din Republica Moldova, în cazul

descris de cititorul revistei, funcția de specialist protecția muncii deținută de salariat conform CIM
de bază (codul 22156) şi funcția de specialist protecția civilă ocupată de cumulard în temeiul CIM
distinct (codul 24475) nu sînt funcții identice, ci diferite, fapt ce impune în mod logic, inevitabil și
obligatoriu elaborarea şi aprobarea fişelor de post pentru fiecare din acestea.

50. Explicați vă rog, care este baza legală în temeiul căreea se admite ca colaboratorul unei
instituții să fie supus examenului psihiatric? La angajare, spre exemplu, în cerinte stipulăm că
prtendentul trebuie să fie apt de muncă din punct de vedere fizic si psihic. Dar dacă pe parcursul
serviciului persoana X are simptome, de exemplu, de schizophrenie sau altă boală, dînsa doar
nu-și dă seama că e bolnavă - cum trebuie de procedat legitim în acest caz ?

În primul rînd, conform dispozițiilor art.51 din Constituţia Republicii Moldova, persoanele
handicapate beneficiază de o protecţie specială din partea întregii societăţi. Statul asigură pentru

76
ele condiţii normale de tratament, de readaptare, de învăţămînt, de instruire şi de integrare socială.
Nimeni nu poate fi supus nici unui tratament medical forţat, decît în cazurile prevăzute de lege.

În al doilea rînd, potrivit art.5 alin.(1) și (3) din Legea privind sănătatea mentală nr. 1402
din 16 decembrie 1997 (Legea nr. 1402/1997), persoanele suferinde de tulburări psihice
beneficiază de toate drepturile şi libertăţile cetăţenilor prevăzute de Constituţie şi de alte legi.
Limitarea drepturilor şi libertăţilor din cauza tulburărilor psihice se face numai în cazurile prevăzute
de prezenta lege şi de alte acte normative. Nu se admite limitarea drepturilor şi libertăţilor
persoanelor suferinde de tulburări psihice numai în baza diagnosticului psihiatric, cazurilor de
supraveghere prin dispensarizare, a faptului că se află ori s-au aflat în staţionarul de psihiatrie sau în
o instituţie psihoneurologică (internat psihoneurologic, şcoală specializată, instituţie rezidenţială sau
instituţie de plasament temporar etc.). Factorii de decizie vinovaţi de atare încălcări poartă
răspundere în conformitate cu legislaţia.

În al treilea rînd, norma art.5 din Legea nr. 1402/1997 statornicește că în caz de tulburări
psihice, persoana poate fi declarată pe un termen de cel mult 5 ani, cu dreptul de reexaminare
ulterioară, incapabilă a desfăşura anumite activităţi profesionale şi activităţi cu pericol sporit.
Hotărîrea restrictivă este emisă de o comisie medicală, împuternicită de organul de ocrotire a
sănătăţii, în temeiul concluziei asupra sănătăţii psihice a persoanei, şi poate fi contestată în instanţă
judecătorească. Dacă, pînă la expirarea termenului de 5 ani, persoana nu este reexaminată de un
consiliu (o comisie) de expertiză medicală a vitalităţii, ea devine, în mod automat, capabilă să
desfăşoare activităţile menţionate.

În al patrulea rînd, art.11 din Legea nr. 1402/1997 stipulează că tratamentul persoanelor
suferinde de tulburări psihice se efectuează cu liberul lor consimţămînt scris. Medicul, ţinînd
seama de starea psihică a pacientului, este obligat să-i pună la dispoziţie, într-o formă accesibilă,
informaţii despre caracterul tulburării psihice, despre scopul, metodele, inclusiv cele alternative,
despre durata tratamentului, senzaţiile dureroase, riscul posibil, efectele secundare şi rezultatele
scontate. Informaţiile furnizate se consemnează în documentaţia medicală. Tratamentul poate fi
efectuat fără liberul consimţămînt al persoanei suferinde de tulburări psihice sau al
reprezentantului ei legal numai în cazul aplicării unor măsuri medicale coercitive, în conformitate
cu prevederile Codului penal. În astfel de cazuri, cu excepţia celor de urgenţă, tratamentul se aplică
în temeiul hotărîrii comisiei de medici psihiatri.

În al cincilea rînd, art.21 al Legii securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 186 din 10 iulie
2008, prevede că măsurile prin care lucrătorilor li se asigură examenul medical corespunzător
riscurilor profesionale cu care aceştia se confruntă la locul de muncă se stabilesc potrivit actelor
normative emise de Ministerul Sănătăţii, cu consultarea patronatelor şi sindicatelor. Aceste măsuri
(privitor la examenul medical corespunzător riscurilor profesionale cu care aceştia se confruntă la
locul de muncă) vor fi formulate astfel încît fiecare lucrător să beneficieze cu regularitate de
examen medical. Angajarea şi transferul unor categorii de lucrători la alt lucru se vor face
conform avizelor medicale eliberate în temeiul examenelor medicale.

În al șaselea rînd, în prezent, categoriile unor astfel de salariaţi (care sînt supuși examenului

77
medical la angajare ori transferul lor la alt lucru) sînt incluse expres în trei liste cuprinse în
anexele nr. 1, nr. 2 şi nr. 3 la Ordinul Ministerului Sănătăţii nr. 132 din 17 iunie 1996 „Privind
examenele medicale obligatorii la angajare în muncă şi periodice ale lucrătorilor care sînt
supuşi acţiunii factorilor nocivi şi nefavorabili” (cu textul căruia se poate de familiarizat liber
prin rețeaua Internet). Acest act normativ permite de a stabili categoriile concrete de salariați din
cadrul unității/instituției care pot fi supuse examenului medical la angajare ori în caz de transfer al
lor la alt lucru.

Astfel, colaboratorul oricărei instituții, din punct de vedere juridic, poate fi supus examenului
psihiatric nu oricînd, ci doar strict în cazurile și condițiile stipulate expres de normele legale
invocate mai sus, nerespectarea cărora poate servi ca temei de tragere a persoanelor fizice și juridice
vinovate la răspundere severă în conformitate cu legislația în vigoare,inclusiv la răspundere penală
în baza art.176 Cod penal pentru încălcarea drepturilor şi libertăţilor cetăţenilor, garantate de
Constituţie şi de alte legi.

51. Prin Legea nr.254 din 09.12.2011 (în vigoare de la 03.02.2012), Titlul IX din Codul
muncii a fost modificat şi expus în redacţie nouă. Astfel, prin modificările operate a fost exclus
art. 226-244 din cod, inclusiv şi art.238 "Examenul medical la angajare şi examenele medicale
periodice". De menţionat că, potrivit prevederilor alin.(2) din articolul invocat-exlus era stipulate
că "lista categoriilor de salariaţi supuşi examenului medical la angajare şi examenelor medicale
periodice se aprobă de Ministerul Sănătăţii". Odată cu exluderea acestul articol, apare
întrebarea: care categorii de salariaţi vor fi supuşi examenului medical la angajare, deoarece
conform prevederilor art.13 lit.l) din Legea securităţii şi sănătăţii în muncă nr.186 din 10 iulie
2008, angajatorul are obligaţia să angajeze numai persoane care, în urma examenului medical şi
după caz, a testării psihologice, corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o exercite. Din
această normă, putem presupune, că la angajare vor fi supuse controlului medical toate
persoanele, fără excepţie. Cum se înterpretează, în cazul dat prevederile art.57 alin.(1) lit.e) din
Codul muncii în context cu subiectul abordat?

În temeiul art.43 alin.(2) din Constituţia Republicii Moldova, salariaţii au dreptul la

protecţia muncii. Măsurile de protecţie privesc securitatea şi igiena muncii, prestarea muncii în
condiţii grele, precum şi alte situaţii specifice.

Potrivit art.224 din Codul muncii (CM) organizarea securităţii şi sănătăţii în muncă se
efectuează în conformitate cu Legea securităţii şi sănătăţii în muncă.

Din cuprinsul art.13 lit. l) al Legii securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 186 din 10 iulie
2008 (Legea nr. 186/2008) rezultă că angajatorul are obligaţia să angajeze numai persoane care, în
urma examenului medical şi, după caz, a testării psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de
muncă pe care urmează să o execute. Totodată, la acest capitol dispozițiile art.21 din Legea nr.
186/2008 specifică mai detaliat că măsurile prin care lucrătorilor li se asigură examenul medical
corespunzător riscurilor profesionale cu care aceştia se confruntă la locul de muncă se stabilesc
potrivit actelor normative emise de Ministerul Sănătăţii. Aceste măsuri (ce țin de asigurarea
examenului medical corespunzător riscurilor profesionale cu care aceştia se confruntă la locul de

78
muncă) vor fi formulate astfel încît fiecare lucrător vizat să beneficieze cu regularitate de examen
medical. Angajarea şi transferul unor categorii de lucrători la alt lucru se vor face conform
avizelor medicale eliberate în temeiul examenelor medicale.

Face de remarcat, că categoriile unor astfel de salariaţi (care sînt supuși examenului medical
la angajare ori transferul lor la alt lucru) sînt incluse expres în trei liste cuprinse în anexele nr. 1,
nr. 2 şi nr. 3 la Ordinul Ministerului Sănătăţii nr. 132 din 17 iunie 1996 „Privind examenele
medicale obligatorii la angajare în muncă şi periodice ale lucrătorilor care sînt supuşi acţiunii
factorilor nocivi şi nefavorabili” (Ordinul MS nr. 132/1996).

Prin urmare,din conținutul dispozițiilor legale invocate, luate în ansamblul lor (dar nu izolate
una de alta), rezultă că la angajare trec examenul medical nu toate persoanele (100%) care pretind
de a fi încadrate la unitate (adică fără a se ține cont de viitoarea lor profesie ori funcție), ci doar
acele din ele care vor fi supuse acţiunii factorilor nocivi/nefavorabili și ocupația (profesia/funcția)
cărora este indicată expres în Ordinul MS nr. 132/1996, nominalizat anterior.

Deci,certificatul medical, care se prezintă angajatorului (în cazurile prevăzute de legislaţia în

vigoare) de către persoana care se angajează conform art.57 alin.(1) lit.e) din CM – se
perfectează/completează doar în cazurile și condițiile stipulate de Ordinul MS nr. 132/1996.

Necesită de menționat că Ordinul MS nr. 132/1996 nu este publicat în Monitorul Oficial al

Republicii Moldova.Însă cu textul acestui ordin se poate de familiarizat liber prin rețeaua Internet.

Totodată, textul ordinulul în cauză este editat de către Ministerul Sănătăţii sub formă de
broșură aparte, care poate fi solicitată de angajatori și alte persoane interesate în modul stabilit (prin
adresări scrise către ministerul vizat etc.).

52. La ce dată lunar se prezintă tabelul de pontaj în contabilitate (evidența orelor de muncă
a salariaţilor)?

Potrivit art.106 din CM angajatorul este obligat să ţină, în modul stabilit, evidenţa timpului
de muncă prestat efectiv de fiecare salariat, inclusiv a muncii suplimentare, a muncii prestate în
zilele de repaus şi în zilele de sărbătoare nelucrătoare.

Din conținutul normei legale citate rezultă că legeiutorul a pus pe seama angajatorului
obligaţia de a ţine în modul stabilit (nemijlocit de acesta) evidenţa cuvenită a timpului de muncă
(orelor de muncă a salariaţilor) din cadrul unității.

În prezent astfel de evidenţă este ţinută de către unitățile din ţară (indiferent de tipul lor de
proprietate, de forma juridică de organizare şi de subordonarea lor departamentală sau
apartenenţa ramurală) în baza modelului „Tabela de pontaj (formularul nr. MR-13)” cu
aplicarea semnelor convenţionale stipulate în acesta, aprobat prin Hotărîrea Departamentului
Statistică nr. 01 din 10 ianuarie 1997.

Trebuie însă de menționat faptul, că multe din semnele convenţionale prevăzute de modelul în
cauză, s-au învechit şi ele necesită urgent de a fi actualizate, completate şi aduse în deplină
79
concordanţă cu prevederile CM (spre exemplu, referitor la notarea perioadelor de suspendare a
CIM conform art. 76 – 78 CM etc.).

Referitor la data lunară de prezentare a tabelului de pontaj în contabilitatea unității (despre ce ne

întreabă nemijlocit cititorul revistei) este necesar de avut în vedere că chestiunea în cauză nu este
reglementată detaliat de actele legislative sau normative la nivel național. O astfel de chestiune
tehnico-organizatorică din cadrul unității se reglementează, de regulă, printr-un act normativ la
nivel local (cum ar fi, spre exemplu, regulamentul intern al unităţii, modul privind remunerarea
muncii la unitate, regulile de secretariat din unitate, etc.), aprobat de către angajator în
conformitate cu prevederile art.4 lit.f) și art.10 alin.(1) lit.e) din CM.

Dat fiind, că chestiunea abordată vizează în mare măsură disciplina de executare și cea
contabilă din cadrul unității,se pare destul de rezonabil ca ea să fie reglementată la nive local prin
dispozițiile regulamentului intern al unităţii, reieșind din considerentul că potrivit art.199 alin.(1)
lit.d) CM acest act juridic trebuie să conţină prevederi despre disciplina muncii în unitate.

53. În compania noastră deseori apare necesitatea perfectării din partea șefilor de secții/de
direcții a notelor de serviciu adresate conducerii companiei pe marginea diferitor probleme
legate de procesul de producere,inclusiv privitor la atragerea salariaţilor la muncă în zilele de
repaus. Dar la perfectarea notei de serviciu fiecare șef de secție/de direcție se confruntă cu
anumite dificultăți, deoarece el o perfectează în felul său,fără a ține cont de posibile reglementări
unice. În legătură cu cele relatate, dorim să aflăm dacă există careva reglementări privitor la
perfectarea corectă a notei de serviciu. Totodată rugăm să se aducă un model de notă de serviciu
din partea șefului de secție/direcție către conducerea companiei (unității) privitor la atragerea
salariaţilor la muncă în zilele de repaus.

Din start se cere de remarcat că atît prevederile Regulilor de întocmire a documentelor

organizatorice şi de dispoziţie, cît și reglementările Instrucţiunii-tip cu privire la ţinerea
lucrărilor desecretariat în organele administraţiei publice centrale de specialitate şi ale
autoadministrării locale ale Republicii Moldova - ambele acte normative aprobate prin Hotărîrea
Guvernului nr.618 din 5 octombrie 1993 (ce se aplică obligatoriu în autorităţile administraţiei
publice centrale şi locale) nu stipulează în mod detaliat careva reguli ce vizează perfectarea corectă
a notelor de serviciu pe marginea diferitor probleme legate de procesul de producere (de activitate).

Pentru evitarea posibilelor divergenţe legate de corectitudinea perfectării notelor de serviciu

pe marginea diferitor probleme ce vizează procesul de producere (de activitate) în cadrul unităţilor
din sectorul real al economiei naţionale, este oportună pregătirea (cu concursul serviicilor
competente din unitate) și emiterea de către angajator a unui act normativ la nivel de unitate în
temeiul art.4 lit.f) și art.10 alin.(1) lit.e) din Codul muncii (CM) prin care să fie reglamentată în
măsura cuvenită procedura de întocmire a notelor de serviciu la unitate (ce ar specifica elementele
principale ale acestui document de uz intern și modul de soluționare a problemei abordate în el).

La solicitarea cititorului revistei noastre, mai jos se invocă un model de notă de serviciu

80
depusă în cadrul unității privitor la atragerea salariaţilor la muncă în zilele de repaus (care poate fi
precizat și completat,reieșind din specificul de activitate al angajatorului și a altor posibili factori
de ordin local sau ramural).

„MODEL”

Dlui Mihai Stăvileanu,

Directorul Companiei ”Steclopachet”

NOTĂ DE SERVICIU

În legătură cu necesitatea organizării operative a lucrărilor necesare pentru înlăturarea

consecinţelor calamităţilor naturale - inindațiilor abundente ce au avut loc pe data de
____________________20__ în sectorul de exploatare nr.3 al Companiei, situat în or.Vadul-lui-
Vodă, rog Domnia Voastră să fie emis ordinul cu privire la atragerea salariaţilor la muncă în ziua
de repaus conform art.110 din Codul muncii pe data de _________________20__, a următorilor
salariați:

1)Valeriu Țurcan - șofer;

2)Elena Mutu - constructor;

3)Oleg Kușnir -electrician;

4)Mikola Nedorubailo -hamal;

5)Iurie Firsov - măturător.

Totodată aduc la cunoștința DVS că salariații nominalizați și-au dat fiecare acordul lor în scris
la efectuarea muncii în ziua de repaus.

Retribuirea muncii salariaților în cauză, rog să fie făcută în conformitate cu prevederile

art.158 din Codul muncii în bază tabelei de pontaj(întocmită aparte) prezentate contabilității
Asociației.

Anexe: acordurile în scris la efectuarea muncii în ziua de repaus a salariaților vizați.

Corneliu Drumov,
Șef sector de exploatare nr.3
Data al Companiei din or.Vadul-lui-Vodă

54. În majoritatea cazurilor munca în zilele de repaus poate fi organizată de către

angajator doar cu acordul scris al salariatului. Însă, cu regret, legislația muncii nu stabilește
modul de perfectare în practică a acordului scris din partea salariatului privitor la îndeplinirea
muncii în zilele de repaus. Acest fapt adesea complică aplicarea corectă de către angajator și
81
salariat a dispozițiilor legale ce vizează întocmirea acordului respectiv. Pornind de la cele
expuse, solicităm explicațiile necesare ce țin de perfectarea corectă a acordului scris din partea
salariatului la îndeplinirea muncii în zilele de repaus. Totodată rugăm să se vină cu un model al
acestui acord.

De la bun început trebuie de menționat că potrivit art.110 alin.(1) și (2) din CM munca în
zilele de repaus este interzisă. Prin derogare de la această interdicție, atragerea salariaţilor la muncă
în zilele de repaus se admite în modul şi în cazurile prevăzute la art. 104 alin. (2) şi (3)CM.

Astfel,din conținutul art.104 alin.(2) CM rezultă că atragerea salariaţilor la muncă în zilele de

repaus poate fi admisă de angajator fără acordul salariatului în următorele cazuri:

a) pentru efectuarea lucrărilor necesare privind apărarea ţării, pentru preîntîmpinarea

unei avarii de producţie ori pentru înlăturarea consecinţelor unei avarii de producţie sau a unei
calamităţi naturale;

b) pentru efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situaţii care ar putea periclita buna
funcţionare a serviciilor de aprovizionare cu apă şi energie electrică, de canalizare, poştale, de
telecomunicaţii şi informatică, a căilor de comunicaţie şi a mijloacelor de transport în comun, a
instalaţiilor de distribuire a combustibilului, a unităţilor medico-sanitare.

Totodată se cere de precizat că în alte cazuri,decît cele invocate mai sus,atragerea salariaţilor
la muncă în zilele de repaus se efectuează de angajator cu acordul scris al salariatului, așa cum
prevede art.104 alin.(3) CM, ce se admite în următoarele posibile situații:

a) pentru finalizarea lucrului început care, din cauza unei reţineri neprevăzute legate de
condiţiile tehnice ale procesului de producţie, nu a putut fi dus pînă la capăt în decursul
duratei normale a timpului de muncă, iar întreruperea lui poate provoca deteriorarea sau
distrugerea bunurilor angajatorului sau ale proprietarului, a patrimoniului municipal sau de stat;

b) pentru efectuarea lucrărilor temporare de reparare şi restabilire a dispozitivelor şi

instalaţiilor, dacă deficienţele acestora ar putea provoca încetarea lucrului pentru un timp
nedeterminat şi pentru mai multe persoane;

c) pentru efectuarea lucrărilor impuse de apariţia unor circumstanţe care ar putea provoca
deteriorarea sau distrugerea bunurilor unităţii, inclusiv a materiei prime, materialelor sau
produselor;

d) pentru continuarea muncii în caz de neprezentare a lucrătorului de schimb, dacă munca nu

admite întrerupere. În aceste cazuri, angajatorul este obligat să ia măsuri urgente de înlocuire
a salariatului respectiv.

82
 Concomitent, necesită de remarcat că din logica și conținutul normei art.104 alin.(4) CM
luată în comun cu prevederea art.110 alin. (2) CM, atragerea salariaţilor la muncă în zilele de
repaus în alte cazuri decît cele prevăzute mai sus se admite nu numai cu acordul scris al
salariatului, ci şi suplimentar - cu acordul scris al reprezentanţilor salariaţilor/sindicatelor. Altfel
zis, în asemenea cazuri ce pot apărea din cînd în cînd într-o unitate sau alta (cazuri nespecificate în
art.104 alin.(2) și (3) din CM) - atragerea salariaţilor la muncă în zilele de repaus se admite doar cu
acordul (prealabil) a doi subiecți ai relațiilor de muncă și anume:

1)acordul scris al salariatului;

2) acordul scris (decizia) al reprezentanţilor salariaţilor/sindicatelor.

La acest capitol necesită de avut în vedere că în conformitate cu restricțiile art.110 alin.(3)

CM nu se admite atragerea la muncă în zilele de repaus a:

1) salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani;

2) femeilor gravide;

3) femeilor aflate în concediul postnatal.

Pe de altă parte, norma art.110 alin.(4) CM determină că: 1) invalizii de gradul I şi II, 2)
unul dintre părinţii (tutorele, curatorul) care au copii în vîrstă de pînă la 6 ani sau copii invalizi,
3)persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului prevăzute la art. 126 şi 127 alin. (2)
CM cu activitatea de muncă şi 4) salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav, în baza
certificatului medical - pot presta munca în zilele de repaus numai cu acordul lor scris. Totodată,
angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza
munca în zilele de repaus.

Așadar,din conținutul prevederilor legale invocate rezultă că în majoritatea cazurilor munca în

zilele de repaus poate fi efectuată de către angajator doar cu acordul scris al salariatului. Totodată,
se constată că legiutorul nu stabilește detaliat modul de perfectare a acordului scris din partea
salariatului privitor la atragerea lui la muncă în zilele de repaus. Cu toate acestea, practica mai
multor unități din țară din diferite ramuri ale economiei naționale arătă că angajatorii în acest caz
recurg,de regulă, la întocmirea textuală a așa ziselor avizări ce se aduc la cunoștința salariaților
respectivi prin intermediul cărora ultimii își exprimă acordul ori dezacordul său referitor la
atragerea lor la muncă în zilele de repaus.

Invocăm mai jos (la rugămintea cititorului revistei) un model de avizare a salariatului privitor
la atragerea lui la muncă în zilele de repaus (model ce poate fi precizat, reieșind din specificul de
activitate al angajatorului și a altor posibili factori de ordin local).

83
 „MODEL”

Dlui Solomon Țurcănel,

mecanic al secției montare
a Companiei ”Steclopachet”

AVIZARE

În legătură cu ieșirea din funcțiune pe data de _____________________20__ a traseului de

termoficare Ciocana - Botanica din capitală din cauza uzurii sale și expirării termenului lui de
exploatare,fapt ce a stopat aprovizionarea cu energie termică a zeci de blocuri locative în timp de
iarnă din sectorul Botanica, este necesară organizarea în regim de urgență a lucrărilor de
restabilire/redresare a funcționalității traseului în cauză pentru ce se cere atragerea DVS, ca
mecanic al secției montare a Asociației, la muncă în ziua de repaus conform art.110 din Codul
muncii pe data de _________________20__,cu acordul în scris al celui atras la această muncă.
Pornind de la cele relatate solicit acordul DVS la muncă în ziua de repaus pe data de
_________________20__. Despre acordul DVS de a munci în ziua de repaus respectivă sau despre
refuzul de a munci în această zi, rog să notificați la concret mai jos în prezenta avizare.
Totodată vă comunic, că retribuirea muncii în ziua de repaus va fi făcută în mărime dublă
conform prevederilor art.158 din Codul muncii în bază tabelei de pontaj prezentate contabilității
Companiei. La cererea scrisă a DVS care ați prestat munca în zi de repaus, Compania poate să vă
acorde o altă zi liberă care nu va fi retribuită.
Ilarion Mătăsaru,
Șef secție montare
a Companiei „Steclopachet”
Notificarea Dlui Solomon Țurcănel:
Sînt de acord de a munci în ziua de repaus
pe data de _________________20__.
Data________ Semnătura____________.”.

55. Rugăm să ne explicați în ce cazuri concrete este obligat angajatorul să solicite acordul în
scris al sindicatelor din unitate pentru atragerea unor sau altor salariaţi la muncă în zilele de
repaus,deoarece legislația muncii nu specifică astfel de situații. Am dori la fel să se aducă un
model privitor la solicitarea de către angajator a acordul în scris al sindicatelor pentru atragerea
salariaţilor la muncă în zilele de repaus.

Reieșind din conținutul prevederilor art.104 alin.(4) CM și cele ale art.110 alin.(4) CM,
atragerea la muncă în zilele de repaus în alte cazuri decît cele cuprinse în art.104 alin.(2) și (3) din
CM (specificate în răspunsul la întrebarea precedentă) se admite nu numai cu acordul scris al
salariatului, ci şi în plus - cu acordul scris al reprezentanţilor salariaţilor ( sindicatelor).

La acest capitol necesită mai întîi de menționat că potrivit art.1 din CM ca reprezentanţi ai

84
salariaţilor se consideră organul sindical ce activează, de regulă, în cadrul unităţii în conformitate
cu legislaţia în vigoare şi cu statutele sindicatelor, iar în lipsa acestuia - alţi reprezentanţi aleşi de
salariaţii unităţii în modul stabilit de art.21 CM (care, printre altele, prevede că în unităţile în care
nu sînt constituite sindicate, interesele salariaţilor pot fi apărate de reprezentanţii aleşi ai
acestora;împuternicirile reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor, modul de exercitare a acestora,
precum şi durata şi limitele mandatului lor, se stabilesc de adunarea generală/conferinţa a
salariaţilor, într-un act normativ la nivel de unitate). Amintim că un model de Regulament cu
privire la reprezentanţii aleşi ai salariaţilor din cadrul unității este publicat pe paginile revistei
noastre (din 2010, nr.12, pag. 43-49).

La rugămintea cititorului revistei noastre, mai jos se invocă un model de demers al

angajatorului către comitetul sindical al unității despre solicitarea acordului acestuia pentru
atragerea unor salariaţi la muncă în ziua de repaus (care poate fi precizat, reieșind din specificul de
activitate al angajatorului respective și cel al organizației sindicale primare). Totodată anexăm
modelele încă a două acte juridice locale strîns legate de demersul în cauză,ce urmează a fi
perfectate consecutiv după examinarea lui și anume:

1) răspunsul comitetului sindical despre rezultatele examinării demersului privind darea

acordului pentru atragerea salariaţilor la muncă suplimentară în ziua de repaus;

2) ordinul angajatorului referitor la atragerea salariaţilor la muncă în ziua de repaus.

„MODELUL 1”

Comitetului sindical al
___________________________
(denumirea unităţii)

DEMERS

Cu privire la darea acordului pentru

atragerea salariaţilor la muncă în ziua de repaus

Administraţia/conducerea
____________________________________________________________________,
(denumirea unităţii)
reieşind din prevederile art.110 ale Codului muncii(CM) solicită de la comitetului sindical al
unităţii acordul pentru atragerea muncă în ziua de repaus pe data de _________________20__ a
următorilor salariați:
1) Valeriu Țurcan - șofer;
2) Elena Mutu - constructor;
3) Oleg Kușnir -electrician;
4) Mikola Nedorubailo - hamal;
5) Iurie Firsov - - măturător,
85
 care activează în subdiviziunea structurală a unității
_________________________________________________________________.
(denumirea subdiviziunei structurale)

Vă comunicăm că salariații nominalizați și-au dat fiecare acordul lor în scris privitor la munca
lor în ziua de repaus.
Despre rezultatele examinării prezentului demers şi decizia luată rugăm să ne comunicaţi în
scris în modul stabilit.
Anexe:

1) Nota de serviciu privind necesitatea atragerii unor salariaţi la muncă în ziua de repaus;
2) Acordurile în scris privitor la munca în ziua de repaus a salariaților vizați;
3)Alte documente necesare.
Mihai Stăvileanu,
Directorul Companiei „Steclopachet”

„MODELUL 2”

Administraţiei
________________________
(denumirea unităţii)
Data______Nr.___________

Despre rezultatele examinării demersului

privind darea acordului pentru atragerea
salariaţilor la muncă în ziua de repaus

Comitetul sindical al __________________________________________________________

(denumirea unităţii)
a examinat la şedinţa sa din______________________20___demersul administraţiei privind
darea acordului pentru atragerea la muncă în ziua de repaus pe data de
_________________20__conform art.110 din Codul muncii a salariaților:
1)Valeriu Țurcan - șofer;
2)Elena Mutu - constructor;
3)Oleg Kușnir -electrician;
4)Mikola Nedorubailo -hamal;
5)Iurie Firsov - -măturător,

care activează în subdiviziunea structurală a unității __________________________________.

(denumirea subdiviziunii structurale)
Vă comunicăm, că prin votul majorității membrilor comitetului sindical a fost luată decizia de
a refuza darea acordului (de a da acordul) pentru atragerea salariaţilor nominalizați la muncă în
ziua de repaus în cauză, reieșind din următoarele
considerente___________________________________________________________________

86
_____________________________________________________________________________
(se invocă motivele concrete ce stau la bază luării deciziei respective)
_____________________________________________________________________________.

Preşedintele
comitetului sindical semnătura Ala Bobeico »

« MODELUL 3

ORDIN Nr.__

din_________________________20___

Privind atragerea unor salariaţi

la muncă în ziua de repaus

În legătură cu necesitatea efetuării unor lucrări neplanificate pentru darea în exploatare în

termenul stabilit a secției de producere a ambalajelor pentru sucuri nr.2 a Companiei și în
conformitate cu prevederile art.110 din Codul muncii,

ORDON:

1. A atrage în ziua de repaus pe data de _________________20__, pentru prestarea muncii cu

acordul lor în scris și cu acordul comitetului sindical din unitate a următorilor salariați:
1) Valeriu Țurcan - șofer;
2) Elena Mutu - constructor;
3) Oleg Kușnir - electrician;
4) Mikola Nedorubailo - hamal;
5) Iurie Firsov - măturător,

2. Contabilitatea (dna____________) a efectua retribuirea muncii în ziua de repaus a

salariaților în cauză în conformitate cu prevederile art.158 din Codul muncii în bază tabelei de
pontaj (întocmită aparte) prezentate de șeful subdiviziunii structurale respective
(dl______________).
3. Secţia secretariat (dna____________________) va aduce prezentul ordin la cunoştinţa
persoanelor indicate în pct.1-4, sub semnătură.
4. Controlul asupra executării prezentului ordin se pune pe seama vicedirectorului general pe
probleme sociale (dl_________________).

Temei:
1) Nota de serviciu privind necesitatea atragerii unor salariaţi la efectuarea muncii în ziua de
repaus;
2) Acordurile în scris ale salariaților vizați privitor la efectuarea muncii în ziua de repaus
respectivă;
3) Demersul administraţiei faţă de comitetul sindical privind darea acordului pentru atragerea
salariaţilor la muncă muncii în ziua de repaus;
4)Răspunsul comitetului sindical despre rezultatele examinării demersului privind darea
87
acordului pentru atragerea salariaţilor la muncă în ziua de repaus;
5)Alte documente necesare(posibile).

Directorul general semnătura Mihai Stăvileanu

56. Are dreptul o femeie în perioada aflării ei în concediul de maternitate (circa 4 luni) să-
și folosească în această perioadă concomitent și concediul său de odihnă anual? E clar că aceste
2 concedii se vor suprapune, dar o astfel de solicitare decurge din necesitatea acută privind
primirea banilor pentru concediul de odihnă annual (ce nu va fi folosit realmente). După
concediul de matarnitate - concediul anual nu e oportun de folosit, deoarece pe acestă perioadă
persoana pierde indemnizația pentru îngrijirea copilului născut, iar înainte de concediu de
maternitate - e de dorit ca perioada de 6 luni să fie neîntreruptă pentru ca salariul să poată fi
calculat integral, cu toate premiile, pentru achitarea indemnizației de maternitate. Ce sfat ne
dați? Cum mai bine de procedat ?

Din cuprinsul dispoziților art.118 alin.(6) al Codului muncii (CM) rezultă univoc că durata
concediului de maternitate nu se include în durata concediului de odihnă anual. În caz de coincidenţă
totală sau parţială a concediului de odihnă anual cu concediul de maternitate - în baza unei cereri
scrise a salariatei, concediul de odihnă nefolosit integral ori parţial se amînă pe perioada convenită
prin acordul scris al părţilor sau se prelungeşte, respectiv, cu numărul zilelor indicate în cerificatul de
maternitate în cadrul aceluiaşi an calendaristic.

Deci, chiar dacă legiutorul a prevăzut/admis posibilitatea coincidenţei totale sau parţiale a
concediului de odihnă anual cu concediul de maternitate – folosirea concomitentă a acestor două
concedii de către salariată este imposibilă din punct de vedere juridic, deoarece dispozițiile imperative
legale invocate mai sus obligă părțile contractante să respecte procedura privind amînarea sau
prelungirea necondiționată a concediului de odihnă anual, nefolosit în acest caz de lucrător integral ori
parțial.

Pe de altă parte se cere de remarcat că o anumită ieșire din situație în cazul descris de autorul
întrebării totuși se observă, reieșind din următoarele considerente.

Potrivit art.7 alin.(1) din Legea privind indemnizaţiile pentru incapacitate temporarăde
muncă şi alte prestaţii de asigurări sociale nr. 289 din 22 iulie 2004, baza de calcul a
indemnizaţiei de maternitate o constituie venitul mediu lunar realizat în ultimele 6 luni
calendaristice premergătoare lunii producerii riscului asigurat (acordării concediului de maternitate),
venit din care au fost calculate contribuţiile individuale de asigurări sociale.

Dat fiind, că indemnizaţia de maternitate se calculează din venitul mediu lunar realizat în
ultimele 6 luni calendaristice premergătoare lunii acordării concediului de maternitate (spre
exemplu,pentru 6 luni - de la 1 octombrie 2011 pînă la 31 martie 2012 inclusiv), adică mai exact - la
data de 1 a lunii plecării femeii în acest concediu, se poate constata că în intervalul de timp de la data
de 1 pînă la ziua plecării realmente în concediul de maternitate (de pildă, la 20 aprilie 2012), femeia
este în drept să solicite liber de la angajator acordarea concediului de odihnă anual în conformitate cu

88
prevederile art.125 alin.(1) din CM conform cărora, în baza unei cereri scrise, acesteea i se poate
acorda concediul de odihnă anual înainte de concediul de maternitate (fără afectarea mărimii
venitului ei mediu lunar realizat în ultimele 6 luni calendaristice premergătoare lunii acordării
acestui concediu social). Cei drept, o astfel de posibilitate/șansă nu va exista (teoretic) în rarele cazuri
cînd concediul de maternitate va începe exact de la data de 1 a lunii respective (dar asta mai degrabă
va fi ca o excepție nefrecventă).

57. Dacă o funcţie existentă vizează 3 persoane:

 prima persoană se află în concediul pentru îngrijire a copilului pînă la vîrste de 3 ani -
01.06.2013;
 a doua persoană este angajată pe perioada primei persoane, şi deja este însărcinată -
pleacă în concediu de maternitate undeva pe 01.05.2012;
 a treea persoană dorim s-o angajăm pe perioada concediului de îngrijire a copilului
primei persoane,la momentul cînd se va duce în concediu de maternitate persoana a
doua.

Spuneţi vă rog, cum procedăm cu persoană a doua? Ştim, cînd se reintegrează în serviciu
prima persoană de bază - automat se desfac contractele de muncă cu cele două lucrătoare
temporare, însă în cazul dat - persoana a doua va fi înseși ea în concediu de îngrijire a copilului.
Cunoaștem, că după lege nu avem dreptul s-o demisionăm, iar în consecință - i se va prelungi în
mod automat contractul ei de muncă pe o perioadă nedeterminată. Astfel, se primeşte că ea, pur
şi simplu, va rămîne în aer, iar după expirarea a trei ani –vom face deja schimbări? Vom
întroduce o funcţie în statele de personal? Ce trebuie să întreprindem, după expirarea a trei ani
de aflare a persoanei a doua în concediul de îngrijire a copilului? Anume ne interesează baza
legală - perfectăm acord la contractual de muncă sau cum? Nu va avea ea oare probleme cu
plata indemnizaţiei lunare pentru îngrijirea copilului?

În primul rînd, conform art.55 lit.a) din CM pentru perioada, în care salariatul de bază se află
în concediul parțial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta lui de 3 ani (prevăzut de art. 124
alin.(2) CM) poate fi angajată temporar o altă persoană în temeiul unui contract individual de
muncă (CIM) încheiat pe durată determinată.

În al doilea rînd, potrivit art.83 alin.(3) CM este stipulate că CIM pe durată determinată
încheiat pentru perioada îndeplinirii obligaţiilor de muncă ale salariatului de bază care se află în
concediul parțial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta lui de 3 ani - încetează în ziua
reîntoarcerii acestui salariat la lucru (în temeiul art.82 lit.f) din CM).

În al treilea rînd, persoana care a fost angajată temporar (în temeiul unui CIM pe durată
determinată) pentru perioada aflării salariatului de bază în concediul parțial plătit pentru îngrijirea
copilului pînă la vîrsta lui de 3 ani - este supusă riscului privind încetarea oricînd a relațiilor sale de
muncă în legătură cu reîntoarcerea acestui salariat la lucru înainte de atingere de către copilul lui a
vîrstei de 3 ani.Acest risc constituie în fond o condiție specifică a CIM încheiat pe durată

89
determinată cu persoana care a fost angajată temporar, admisă de art.49 alin.(1) lit. f) din CM
(riscurile specifice funcţiei ocupate).

În al patrulea rînd, dacă persoana care a fost angajată temporar pentru perioada aflării
salariatului de bază în concediul parțial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta lui de 3 ani,
ulterior a plecat ea înseși în concediul de maternitate (urmat de concediul parțial plătit pentru
îngrijirea copilului) – dînsa este supusă suplimentar riscului privind încetarea relațiilor sale de
muncă în temeiul art.82 lit. f) CM în legătură cu reîntoarcerea salariatului de bază la lucru la
atingerea de către copilul lui a vîrstei de 3 ani, risc, ce se încadrează, la fel, în rigoriile art.49
alin.(1) lit. f) CM (indiferent de faptul că persoana dată se află fie în concediul de maternitate, fie
în concediul parțial plătit pentru îngrijirea copilului).

În al cincilea rînd, necesită de avut în vedere că reieșind din conținutul art.86 alin.(2) CM se
interzice concedierea salariatului în perioada aflării lui în concediu de maternitate sau în concediu
parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani - doar în cazul desfacerii contractului
individual de muncă din iniţiativa angajatorului în unul din temeiurile stipulate expres în art.86
alin.(1) CM (la care nu se referă cazul de încetare a relațiilor de muncă în circumstanţe ce nu
depind de voinţa părţilor conform art.82 lit. f) CM).

În al șaselea rînd, norma art.83 alin.(4) CM stipulează că dacă, la expirarea termenului CIM
pe durată determinată (inclusiv, în legătură cu reîntoarcerii salariatului de bază la lucru), nici una
dintre părţi nu a cerut încetarea lui la timp şi raporturile de muncă continuă de fapt (fără a excepta
posibilitatea continuării acestor raporturi pe durata concediului de maternitate sau a concediului
parţial plătit pentru îngrijirea copilului) - contractul se consideră prelungit pe durată
nedeterminată, iar persoana care a fost angajată temporar devine lucrătoare permanentă (în bază de
CIM pe durată nedeterminată).

În al șaptelea rînd, în cazul în care CIM existent al persoanei angajate temporar nu va înceta
la data reîntoarcerii salariatului de bază la lucru - eliberarea ei de mai departe din funcția deținută în
temeiul art.82 lit.f) din CM, practic devine imposibilă (deoarece ea se consideră deja trecută la
muncă permanentă). Altfel zis, în cazul dat dreptul de a ocupa funcția respectivă aparține atît
salariatului de bază (căruia i se garantează legal menţinerea locului de muncă/funcţiei), cît și
persoanei devenite lucrătoare permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi.

În al optulea rînd, urmare a circumstanțelor descrise mai sus (cînd ambele lucrătoare vor
pretinde legitim la ocuparea de mai departe a funcției respective) – ca ieșire dintr-o astfel de
situație posibilă, va fi necesar ca angajatorul să recurgă la aplicarea procedurii de concediere a unea
din cele două lucrătoare în legătură cu reducerea numărului de personal (adică din două lucrătoare
se cere de redus una), cu respectarea tuturor prevederilor de rigoare ale art.86 alin.(2), 87, 88, 183,
184, 186 și 251 CM. În special face de remarcat că art.251 din CM interzice concedierea în
legătură cu reducerea numărului de personal (în baza art.86 alin.(1)lit. c) CM) a femeilor care au
copii în vîrstă de pînă la 6 ani.

În al noulea rînd, potrivit art.124 alin. (1) și (2) din CM concediul de maternitate sau

90
concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului, poate fi acordat soţiei aflate la întreţinerea
salariatului (inclusiv, după eliberarea din lucru a soției foste angajate temporar - la data
reîntoarcerii salariatului de bază la serviciu în temeiul art.82 lit. f) CM), plătindu-i-se pentru
această perioadă indemnizaţiile respective la locul de muncă al soțului.

În al zecelea rînd, dispoziția pct.7 din Anexa nr. 4 la Legea bugetului asigurărilor sociale
de stat pe anul 2012 (nr. 270 din 23 decembrie 2011) stabilește pentru persoanele neasigurate
(din care fac parte și mamele neangajate în cîmpul muncii) plata indemnizaţiei lunare pentru
îngrijirea copilului pînă la vîrsta lui de 1,5 ani. Conform Anexei nr. 2 la Regulamentul cu privire
la modul de stabilire şi plată a indemnizaţiilor adresate familiilor cu copii, aprobat prin
Hotărîrea Guvernului nr. 1478 din 15 noiembrie 2002, cuantumul indemnizaţiei lunare pentru
creşterea/îngrijirea copilului persoanelor neasigurate constituie 300 de lei.

58. Cînd stabilim durata concediului de odihnă anual - luăm în calcul zilele de sîmbătă și
duminică? Eu, de exemplu, atunci cînd număr zilele de concediu anual pentru a stabili perioada
lui, iau în calcul ziua de sîmbătă, iar duminica nu o număr. E corect ?

Potrivit dispozițiilor art.113 alin.(1) din Codul muncii (CM) tuturor salariaţilor li se acordă
anual un concediu de odihnă plătit, cu o durată minimă de 28 de zile calendaristice, cu excepţia
zilelor de sărbătoare nelucrătoare. Din conținutul normei legale citate rezultă logic următoarele
concluzii juridice.

1. În durata concediului de odihnă anual se includ toate zilele calendaristice,care cuprind atît
zilele lucrătoare conform art.95-101 CM, cît şi zilele de repaus săptămînal prevăzute de art.109
CM (inclusiv sîmbăta şi duminica).

2. În durata concediului de odihnă anual nu se includ doar zilele de sărbătoare nelucrătoare

cuprinse în art. 111 alin. (1) din CM la care se referă exclusiv:

 1 ianuarie - Anul Nou;

 7 şi 8 ianuarie - Naşterea lui Isus Hristos (Crăciunul);
 8 martie - Ziua internaţională a femeii;
 prima şi a doua zi de Paşti conform calendarului bisericesc;
 ziua de luni la o săptămînă după Paşti ( Paştile Blajinilor);
 1 mai - Ziua internaţională a solidarităţii oamenilor muncii;
 9 mai - Ziua Victoriei şi a comemorării eroilor căzuţi pentru independenţa Patriei;
 27 august - Ziua Independenţei;
 31 august - sărbătoarea „Limba noastră”;
 ziua Hramului bisericii din localitatea respectivă, declarată în modul stabilit de consiliul
local al municipiului, oraşului, comunei, satului.

3. Excluderea din durata concediului de odihnă anual a zilelor de duminică (după cum
afirmă cititorul revistei), prevăzute de art.109 alin.(1) al CM ca zile de repaus săptămînal -

91
contravine direct prevederilor art.113 alin.(1) din CM (invocate la început) și constituie în fond o
încălcare a normelor legislației muncii, care poate atrage răspundere pentru persoanele vinovate în
baza art.381 din CM și art.55 Cod contravențional.

4. Unicul caz ce permite excluderea din durata concediului de odihnă anual a zilei de
duminică - este cel stipulat în art.111 alin.(6) din CM (dacă zilele de sărbătoare nelucrătoare
coincid cu zilele de repaus săptămînal, salariul mediu pentru aceste zile nu se menţine), cum ar fi,
spre exemplu, prima zi de Paști.

5. Excluderea din durata concediului de odihnă anual a zilelor de duminică ar fi posibilă, de

asemenea, în cazul dacă în contractele individuale de muncă, contractele colective de muncă şi
convenţiile colective ar fi fost stabilit expres pentru salariaţi acest drept suplimentar (pe lîngă cele
prevăzute de CM şi de alte acte normative) în conformitate cu dispozițiile art.11 alin.(2) CM.

6. Regula privitor la neincluderea în durata concediului de odihnă anual a zilelor de duminică

era aplicată anterior potrivit Codului muncii precedent (1973), care a fost abrogat integral la 1
octombrie 2003, odată cu intrarea în vigoare a noului CM (ce stabilește alt mod de calculare a
durata concediului de odihnă anual, explicat detaliat mai sus).

59. La întreprinderea noastră prin ordin a fost stabilită ziua parţială de lucru, adică a fost
micșorat cu o oră timpul de lucru. Angajații au făcut cunoștință cu ordinul sub semnătură.
Vreau să știu dacă e nevoie de elaborat și un acord suplimentar cu fiecare angajat în parte sau e
suficientă înregistrarea în regulamentul intern al întreprinderii, conform art. 98 alin. (4) din
CM, prin care angajatorul poate modifica regimul de lucru?

Din cuprinsul ordinului menționat de cititorul revistei rezultă că angajatorul a decis în mod
unilateral stabilirea timpului de muncă parţial (mai exact – a zilei de muncă parţiale redusă cu o
oră) pentru salariații din unitate, ceea ce contravine prevederilor art.68 alin.(1)-(2) lit.e) și art.97
alin.(1) din Codul muncii (CM), potrivit cărora schimbarea regimului de muncă şi de odihnă al
oricărui salariat se admite printr-un acord suplimentar semnat de ambele părţi, care se anexează la
contractul individual de muncă (CIM) şi este parte integrantă a acestuia.

Dacă semnarea de către ambele părţi a acordului suplimentar la CIM privitor la stabilirea
timpului de muncă parţial pentru unii salariați din unitate ar fi fost imposibilă din cauza refuzului
acestora (ceea ce nu este exclus), atunci angajatorul era în drept să recurgă la o altă modalitate
legală și anume: aplicarea dispozițiilor art.98 alin.(4) din CM care statornicesc că regimul de
muncă, inclusiv durata programului/schimbului de muncă, timpul începerii şi terminării lucrului, -
se stabilesc prin regulamentul intern al unităţii şi/sau prin contractul colectiv de muncă
(operîndu-se modificările necesare în aceste acte juridice locale).

Trebuie de menționat, că în conformitate cu art.9 alin. (2) lit.c) și i) din CM salariatul este
obligat să respecte regulamentul intern al unităţii și să îndeplinească obligaţiile prevăzute de
contractul colectiv de muncă (atît pînă, cît și după operarea modificărilor convenite de subiecții
semnatari în unul sau în ambele acte juridice locale).

92
 Face de reținut, că potrivit art. 34 din CM modificarea/completarea contractului colectiv de
muncă are loc în modul stabilit de prezentul cod pentru încheierea acestui contract, în baza art.26 -
33 CM (reprezentanţii salariaţilor şi ai angajatorilor au dreptul de a iniţia şi de a participa la
negocierile colective pentru modificarea sau completarea contractului colectiv de muncă;
reprezentanţii părţilor cărora li s-a transmis propunerea în formă scrisă de începere a negocierilor
colective sînt obligaţi să purceadă la acestea în decurs de 7 zile calendaristice de la data avizării
etc.).

Pe de altă parte, conform art.199 alin.(7) din CM modificările/completările regulamentului

intern al unităţii se efectuează cu respectarea prevederilor art. 198 CM (se întocmesc cu
consultarea reprezentanţilor salariaţilor şi se aprobă prin ordinul angajatorului; nu pot cuprinde
prevederi care contravin legislaţiei în vigoare, clauzelor convenţiilor colective şi ale contractului
colectiv de muncă; nu se pot stabili limitări ale drepturilor individuale sau colective ale salariaţilor
etc.).

Reieșind din sensul tuturor normelor legale invocate, se poate deduce că ordinul respectiv,
supus analizei juridice, a fost emis cu abateri de la cerințele legislației muncii, și în primul rînd, de
la exigențele art.68 alin.(1)-(2) lit.e), art.97 alin.(1) și art.98 alin.(4) din CM (explicate detaliat
mai sus). Acest ordin poate fi contestat de salariații care nu sînt de acord cu acesta printr-o petiție la
Inspecția Muncii și/sau printr-o cerere în instanța de judecată conform art.20,26,52 și 114 din
Constituție și art art.9 alin. (1) lit.g), 351-355, 372-381 din CM.

Persoanele vinovate în emiterea ordinului nelegitim vizat (constatat de Inspecția Muncii

și/sau de instanța de judecată) pot fi trase la răspundere pentru încălcarea legislaţiei muncii
conform art.381 din CM și art.55 Cod contravențional (sancţionarea cu amendă de la 100 la 140
de unităţi convenţionale aplicată persoanei fizice, cu amendă de la 200 la 350 de unităţi
convenţionale aplicată persoanei cu funcţie de răspundere, cu amendă de la 350 la 450 de unităţi
convenţionale aplicată persoanei juridice).

Deci, pentru aducerea ordinului în cauză în corespundere cu prevederile legislaţiei muncii,

este necesară adăugător semnarea de către angajator cu fiecare salariat a acordului suplimentar la
CIM privind schimbarea regimului lui de muncă şi de odihnă (stabilirea timpului de muncă parţial)
conform art.68 alin.(1)-(2) lit.e) și art.97 alin.(1) CM. Dacă semnarea acordului suplimentar la
CIM privitor la stabilirea timpului de muncă parţial va fi imposibilă din cauza refuzului unor
salariați, atunci angajatorul este în drept să recurgă la aplicarea în modul corespunzător a
dispozițiilor art.98 alin.(4) din CM (invocate detaliat mai sus).

60. Există în legislația noastră careva reglementări și/sau recomandări referitor la modul
de elaborare și aprobare de către angajator a statelor de personal ale unităţii, indiferent de
tipul ei de proprietate sau de forma juridică de organizare,de subordonarea departamentală ori
apartenenţa ramurală? Sau fecare angajator trebuie de sinestătător și la discreția lui să
soluționeze o astfel de prolemă juridică?

Analiza juridică a normelor legislației muncii în vigoare permite a constata că în principiu

93
problema despre modul de elaborare și aprobare de către angajator a statelor de personal ale
unităţii, indiferent de tipul ei de proprietate ori de forma juridică de organizare,de subordonarea
departamentală ori apartenenţa ramurală - la nivel centralizat nu este reglementată detaliat. O astfel
de stare a lucrurilor a dat naștere unei practici contradictorii de reglementare juridică a procedurii de
elaborare și aprobare de către angajator a statelor de personal ale unei ori altei unităţi.

Necesită de menționat că în conformitate cu Hotărîrea Guvernului nr.518 din 17 august 2009

au fost aprobate Formularul-tip al statului de personal și totodată - Metodologia cu privire la
completarea şi avizarea statului de personal (Anexa nr.5 la Hotărîrea Guvernului nr.201 din 11
martie 2009). Aceste documente juridice au fost elaborate în corespundere cu prevederile art.67
alin.(2) din Legea cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public nr.158-XVI
din 4 iulie 2008 (Legea nr.158/2008). Dar documentele vizate nu se referă la actele normative ce
reglementează raporturile de muncă, deoarece ele sînt aprobate în baza Legii nr.158/2008 ce
reglementează exclusiv raporturile juridice dintre funcţionarii publici şi autorităţile publice, care se
consideră raporturi de serviciu (ci nu de muncă), așa cum prevede univoc norma art.1 alin.(1) din
legea menționată.

Cu toate că documentele juridice în cauză nu se referă la actele normative ce reglementează

raporturile de muncă, unele reglementăril ale acestora pot fi luate de către angajator ca temei și
adaptate de el în modul corespunzător, la elaborarea și aprobarea propriilor state de personal ale
unităţii în calitate de act normativ la nivel de unitate conform art.4 lit.f) și art.10 alin.(1) lit.e) din
CM.

În anexă la prezenta lucrare se invocă modelul 12 al Regulamentului local privind modul de

elaborare și aprobare a statelor de personal ale unităţii, care poate fi precizat și completat de către
angajator, ținîndu-se cont de specificul activității lui de bază, structura unității, categoriile de
salariați angajați și formele de retribuire a muncii lor.

61. Care este modul de perfectare din partea salariatului în cazul comiterii de acesta a
abaterii disciplinare - a unei note explicative solicitate de către angajator. Totodată rugăm să
invocați un model de notă explicativă din partea salariatului ce a comis o abatere disciplinară.

Reieșind din conținutul normelor legislaţiei muncii în vigoare, angajatorul este în drept să
solicite de la salariat perfectarea unei note explicative în scris doar în două cazuri și anume:

1) în cazul comiterii de către salariat a unei abaterii/încălcări disciplinare (art.208 alin.(1)

din CM);

2) în caz de pricunuire din partea salariatului a prejudiciului (pagubei) material

angajatorului (art.342 alin.(3) din CM).

Invocăm mai jos (la rugămintea cititorului revistei) un model de notă explicativă din partea
94
salariatului ce a comis o abatere disciplinară, depusă la solicitarea angajatorului în baza art.208
alin.(1) din CM.
«MODEL

Dlui Maxim Olaru,

Directorul Firmei „Termopan”
de la Nichita Boboc,electrician
în secția de utilaj electric a Firmei

NOTĂ EXPLICATIVĂ

Eu, subsemnatul, în legătură cu fapta comisă de mine pe data de ________________ 20__ și

anume: lipsa de la locul de muncă timp de 3 ore și neexecutarea sarcinei privind reparația dulapului
electric deteriorat, pot da următorele explicații scrise.
În a doua jumătate a zilei de ___________________20__la ora 14.00 eu am părăsit locul meu
de muncă din secția de utilaj electric a Firmei unde eu lucrez în calitate de electrician din
anul__________La locul meu de muncă nu am reușit să revin pînă la sfărșitul zilei de muncă- ora
17.00. Astfel, eu am lipsit de la locul de muncă timp de 3 ore.Părăsirea locului meu de muncă timp
de 3 ore se explică prin următoarele motive.
Șeful secției de utilaj electric a Firmei dl_________________m-a însărcinat s-ă repar cît mai
operativ un dulap electric deteriorat totalmente (în urma unui scurt circuit) din Terminalui nr.3 al
Firmei, însă fără a mă asigura deplin (ci doar parțial) cu toate piesele și materialele necesare pentru
efectuarea unei astfel de reparații complicate. M-am adresat la Depozitul Central al Firmei privitor
la primirea restului de piese și materiale necesare pentru efectuarea reparației respective,dar șeful de
depozit mi-a răspuns că el nu dispune de astfel de bunuri, sugerîndu-mi totodată ideea ca eu să
apelez la o companie din vecinătate ce se ocupă cu vînzări de utilaje electrice „NELL”, ce dispune
de piesele și materialele căutate/solicitate.
Brigadierul secției de utilaj electric a Firmei dl_________________, care este conducătorul
meu nemijlocit, mi-a permis să plec la compania din vecinătate „NELL” în vederea primirii în bază
de procură a pieselor și materialelor electrice necesare pentru efectuarea reparației dulapului electric
deteriorat, ceea ce, cu regret, am reușit abea spre sfărșitul zilei de lucru (ora 17.00), fără a mai avea
posibilitatea de reveni la locul de muncă și a începe lucrările respective de reparație.
La finele zilei de lucru de ieri, șeful secției de utilaj electric a Firmei dl_________________ a
depistat că eu am lipsit de la locul de muncă timp de 3 ore și nu am executat sarcina pusă de el pe
seama mea - reparația dulapului electric deteriorat, în urma cărui fapt azi a solicitat de la mine darea
explicaţiilor scrise detaliate pe marginea faptei comise de mine ieri, ceea ce și am făcut prin
prezenta lămurire.
Consider, că în lipsa mea de la locul de muncă timp de 3 ore, urmată de neexecutarea sarcinei
privind reparația dulapului electric deteriorat, sînt vinovat atît eu,cît și șeful secției de utilaj electric
a Firmei dl_________________, care m-a obligat să repar dulapul în cauză, fără a mă asigura
deplin cu toate piesele și materialele necesare pentru efectuarea acestei reparații complicate.

Data______________ __________/ Nichita Boboc /

95
 62. Care este procedura de angajare pe o durată determinată?

În primul rînd, este necesar de remarcat că angajarea persoanei pe durată determinată cu

încheierea contractului individual de muncă (CIM) pe anumit termen se admite nu oricînd și nu cu
orice persoană, ci doar exclusiv în cazurile specificate expres de legiutor în art.55 din CM.

Astfel, prin dispozițiile art.55 din CM este stipulate că CIM pe durată determinată poate fi
încheiat în următoarele cazuri:

a) pentru perioada îndeplinirii obligaţiilor de muncă ale salariatului al cărui contract

individual de muncă este suspendat, (cu excepţia cazurilor de aflare a acestuia în grevă), sau
pentru perioada în care el se află în unul din concediile prevăzute la art.112, 120, 123, 124, 126,
178, 299 şi 300 CM;

b) pentru perioada îndeplinirii unor lucrări temporare cu o durată de pînă la 2 luni, precum
şi în cazul unor lucrări sezoniere care, în virtutea condiţiilor climaterice, se pot desfăşura numai
într-o perioadă anumită a anului;

c) cu persoanele detaşate la lucru peste hotarele Republicii Moldova;

d) pentru perioada stagierii şi instruirii profesionale a salariatului la o altă unitate;

e) cu persoane care îşi fac studiile la instituţiile de învăţămînt la cursurile de zi;

f) cu persoanele pensionate, conform legislaţiei în vigoare, pentru limită de vîrstă ori vechime
în muncă (sau care au obţinut dreptul la pensie pentru limită de vîrstă ori vechime în muncă) şi nu
sînt încadrate în cîmpul muncii - pe o perioadă de pînă la 2 ani, care, la expirare, poate fi
prelungită de părţi în condiţiile art.54 alin.(2) şi ale art.68 alin.(1) şi alin.(2) lit.a) CM;

g) cu colaboratorii ştiinţifici din instituţiile de cercetare-dezvoltare, cu cadrele didactice şi

rectorii instituţiilor de învăţămînt superior universitar, precum şi cu directorii colegiilor, în baza
rezultatelor concursului desfăşurat în conformitate cu legislaţia în vigoare;

h) la alegerea, pe o perioadă determinată a salariaţilor, în funcţii elective în autorităţile

publice centrale şi locale, precum şi în organele sindicale, patronale, ale altor organizaţii
necomerciale şi ale societăţilor comerciale;

i) cu conducătorii unităţilor, adjuncţii lor şi contabilii-şefi ai unităţilor;

j) pentru perioada îndeplinirii de către şomeri a lucrărilor publice remunerate, în modul

stabilit de Guvern;

k) pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări;

l) cu lucrătorii de creaţie din artă şi cultură;

96
 m) cu salariaţii asociaţiilor religioase; precum şi

n) în alte cazuri prevăzute de legislaţia în vigoare.

În al doilea rînd, procedura de angajare a persoanei pe durată determinată rezultă din

conținutul dispozițiilor art.49-54, 56-58 și 65 din CM. În special, se cere de precizat că potrivit
art.49 alin.(1) lit.c) din CM în clauzele CIM trebuie de inclus durata acestui contract.

În al treilea rînd, conform prevederilor art.56 alin.(3) din CM este stipulat că CIM (inclusiv
pe durată determinată) se întocmeşte în două exemplare, se semnează de către părţi şi i se atribuie
un număr din registrul unităţii, aplicîndu-i-se ştampila unităţii. Un exemplar al CIM se înmînează
salariatului, iar celălalt se păstrează la angajator.

În al patrulea rînd, în conformitate cu art. 83 alin. (1) din CM în caz de încetare a CIM pe
durată determinată în legătură cu expirarea termenului său, salariatul trebuie să fie înştiinţat în scris
de către angajator despre acest fapt cu cel puţin 10 zile lucrătoare înainte.

În al cincilea rînd, reieșind din prescripțiile art.82 lit.f) al CM la expirarea termenului CIM
pe durată determinată – acest contract încetează în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor de
la data prevăzută în CIM, cu excepţia cazului cînd raporturile de muncă continuă de fapt şi nici una
dintre părţi nu a cerut încetarea lor, precum şi a cazului prevăzut la art. 83 alin. (3) din CM
(conform căruia CIM pe durată determinată încheiat pentru perioada îndeplinirii obligaţiilor de
muncă ale salariatului al cărui contract este suspendat sau care se află în unul din concediile
prevăzute de art. 55 lit. a) CM încetează în ziua reîntoarcerii acestui salariat la lucru).

63. Se permite de a încheia contract de prestări servicii cu o persoană care asamblează

mobilă?

De la bun început este necesar de menționat că în cazul descris de autorul întrebării (privitor
la contractarea lucrului persoanei care asamblează mobila,dacă o astfel de lucrare nu va avea
caracter permanent) poate fi încheiat în urma negocierelor purtate de părți unul din două posibile
tipuri de contracte și anume:

 Contract de prestări servicii (art.970 - 978 din Codul civil/CC);

 Contract individual de muncă pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări(art.312-316 din
Codul muncii/CM).

1. Astfel, potrivit art.970 din CC prin contractul de prestări servicii (CPS), o parte (prestator)
se obligă să presteze celeilalte părţi (beneficiar) anumite servicii, iar aceasta se obligă să plătească
retribuţia convenită. Obiectul CPS îl constituie serviciile de orice natură (inclusiv, privind
asamblarea mobilei).

Plata pentru servicii se efectuează după prestarea serviciilor.Dacă plata pentru servicii se
calculează pe anumite perioade, sumele vor fi acordate după încheierea fiecărei perioade în parte

97
(art.971 din CC).

Conform art.972 din CC în cazul în care beneficiarul întîrzie să preia serviciile, prestatorul
este îndreptăţit să solicite plata sumei convenite pentru serviciile care nu au putut fi efectuate din
cauza întîrzierii şi nu este obligat să presteze servicii pentru această sumă. El trebuie însă să accepte
ca din suma de plată să se scadă contravaloarea pentru economiile pe care le-a făcut prin
neefectuarea serviciilor sau pentru veniturile obţinute prin prestarea de servicii faţă de alţii în
aceeaşi perioadă, sau pentru serviciile pe care nu le prestează cu rea-credinţă.

Beneficiarul, în cazul în care este răspunzător, trebuie să amenajeze şi să întreţină astfel

spaţiile, echipamentele sau aparatele pe care trebuie să le procure pentru prestarea serviciilor şi să
reglementeze astfel prestarea serviciilor care trebuie efectuate sub conducerea şi în conformitate cu
dispoziţiile sale, încît prestatorul să fie protejat contra riscurilor pentru viaţă şi sănătate în măsura în
care natura serviciului prestat o permite.Obligaţiile care revin beneficiarului nu pot fi excluse sau
limitate în prealabil printr-un contract(art.973 din CC).

În conformitate cu art.974 din CC raporturile din CPS încetează la expirarea perioadei pentru
care au fost stabilite. În cazul în care nu s-a convenit asupra duratei raporturilor contractuale sau din
natura ori scopul serviciilor nu rezultă un termen, fiecare parte poate să rezilieze contractul.

Din conținutul art.975 al CC rezultă că raporturile din CPS pot fi reziliate:

a) zilnic, începînd cu sfîrşitul zilei următoare, dacă plata se face pe zi;

b) cel mai tîrziu în prima zi lucrătoare din cursul unei săptămîni, începînd cu sfîrşitul
următoarei zile de sîmbătă, dacă plata se calculează pe săptămînă;

c) cel mai tîrziu pe data de 15 a lunii, începînd cu sfîrşitul lunii calendaristice, dacă plata se
calculează pe lună;

d) cu respectarea termenului de preaviz de 6 săptămîni, începînd cu sfîrşitul unui trimestru

calendaristic, dacă plata se calculează pe trimestre sau pe perioade mai mari;

e) oricînd dacă plata nu se face în dependenţă de intervale de timp. În cazul în care relaţiile
privind prestarea de servicii ocupă tot timpul de lucru al prestatorului, termenul pentru preaviz
trebuie să fie de 2 săptămîni.

În cazul în care CPS este încheiat pentru perioade mai lungi de 5 ani, prestatorul poate rezilia
contractul după 5 ani. Termenul pentru preaviz este de 6 luni (art.976 din CC). Dacă relaţiile dintre
părţi vor continua, cu ştiinţa celeilalte părţi, şi după încetarea termenului, CPS se consideră în baza
art. 977 din CC prelungit pe termen nelimitat în măsura în care cealaltă parte nu respinge imediat
această prelungire.

Reieșind din prevedrile art.977 al CC în cazul în care, după începerea relaţiilor contractuale,
CPS se reziliază din motive întemeiate conform art.748 CC, prestatorul este îndreptăţit să solicite o
parte din retribuţie pentru serviciile prestate pînă în momentul rezilierii.

98
 Dacă prestatorul reziliază CPS din motive care nu ţin de nerespectarea condiţiilor contractului
de către beneficiar sau dacă beneficiarul reziliază contractul din cauză că prestatorul nu respectă
prevederile contractului, prestatorul nu are dreptul la retribuţie în măsura în care serviciile sale de
pînă atunci nu prezintă interes pentru cealaltă parte în urma rezilierii. Dacă s-a efectuat plata
serviciilor în avans, prestatorul este obligat să restituie sumele conform art.738 CC sau, în cazul în
care rezilierea are loc din motive neimputabile prestatorului, conform regulilor privind îmbogăţirea
fără justă cauză.

Dacă rezilierea are loc din cauza încălcării condiţiilor contractului de către cealaltă parte,
aceasta este obligată să suporte costurile pentru paguba cauzată prin rezilierea contractului.

2. Pe de altă parte, art.312 din CM stipulează că încheind contractul individual de muncă

(CIM) pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări, salariatul se obligă să efectueze pentru
angajator lucrarea stipulată în contract, conform unei anumite profesii, specialităţi, calificări,
primind pe parcursul perioadei de efectuare a lucrării respective o recompensă lunară sub formă de
salariu. CIM pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări se încheie în cazul cînd stabilirea unui
termen exact pentru finalizarea acesteia nu este posibilă. Părţile contractului pot conveni asupra
unui termen general de executare, precum şi asupra termenelor de executare a unor părţi din lucrare.
În cazul în care timpul necesar efectuării unei anumite lucrări depăşeşte perioada de 5 ani, CIM se
va considera încheiat pe durată nedeterminată.

Conţinutul CIM pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări este determinat de părţi, cu
respectarea prevederilor art. 49 alin. (1) CM. Pe lîngă clauzele prevăzute la art. 49 alin. (1) CM,
contractul va stipula, de asemenea, modul şi locul recepţionării de către angajator a lucrării
finalizate (art.313 din CM). Conform art.314 din CM timpul de muncă şi timpul de odihnă ale
salariatului angajat în baza unui CIM pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări se stabilesc
de părţile contractului. Totodată, durata timpului de muncă al salariatului respectiv nu poate fi mai
mare, iar a timpului de odihnă - mai mică decît cele stabilite de CM.

Normele art.315 din CM statornicesc că salariatul este obligat să înştiinţeze în scris

angajatorul despre finalizarea lucrării nu mai tîrziu decît în ziua imediat următoare celei în care
lucrarea a fost finalizată. La primirea înştiinţării, angajatorul este obligat să stabilească şi să
comunice salariatului, prin aviz, data recepţionării lucrării. Lucrarea finalizată este recepţionată de
angajator (sau de reprezentantul acestuia) la locul şi în modul stipulate în contract. Faptul
recepţionării lucrării se fixează în actul de recepţionare întocmit de angajator şi semnat de părţi, o
copie de pe acesta înmînîndu-se în mod obligatoriu salariatului. Lucrarea va fi considerată
recepţionată şi în situaţia în care angajatorul (sau reprezentantul acestuia) nu se prezintă, fără vreun
motiv întemeiat, la data stabilită pentru recepţionare. În cazul în care recepţionarea lucrării la data
stabilită nu este posibilă din motive obiective (caz de forţă majoră, concediu medical etc.),
angajatorul va stabili un nou termen de recepţionare, comunicîndu-l salariatului în modul prevăzut
mai sus. Ziua recepţionării lucrării se consideră ultima zi de muncă a salariatului, dacă părţile nu au
încheiat un nou CIM.

Încetarea înainte de termen a CIM pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări are loc

99
potrivit art.316 din CM în cazurile şi în modul prevăzute de prezentul cod pentru încetarea înainte
de termen a CIM pe durată determinată (art. 83 CM).

În fine face totuși de reținut, că în conformitate cu prevederile art.2 alin.(3) din CM în cazul
în care instanţa de judecată stabileşte că, printr-un contract civil (din care face parte CPS), se
reglementează de fapt raporturile de muncă dintre salariat şi angajator, acestor raporturi li se aplică
prevederile legislaţiei muncii. Pe de altă parte, din sensul normei art.970 alin.(3) din CC decurge
că contractele de muncă (chiar dacă ele vor fi perfectate cu titlu de CPS) sînt reglementate prin
legislaţia muncii.

64. Avem 2 întreprinderi: ”X” şi ”Y”. Firma ”Y” recent a încheiat un contract de franchiza
cu firma ”X” şi respectiv se foloseşte de numele acesteia. La un moment dat, firma de bază
hotărăşte să cumpere firma ”Y”. Întrebarea mea este următoarea: ce se va întîmpla cu angajaţii
firmei ”Y”? Se admite concedierea lor prin transfer în baza art. 86 alin.(1) lit u) din Codul
muncii sau este vorba despre altceva?

Înainte de a purcede la explicarea aspectelor juridice ce vizează nemijlocit raporturile de

muncă în situația descrisă, este necesar de adus la cunoștința cititorilor revistei în mod succinct
unele prevederi legale civile ce țin de contractul de franchising (despre care ne informează autorul
întrebării).

Astfel, potrivit art.1171-1174 din Codul civil prin contract de franchising, care este unul cu
executare succesivă în timp, o parte (franchiser) şi cealaltă parte (franchisee) întreprinderi
autonome se obligă reciproc să promoveze comercializarea de bunuri şi servicii prin efectuarea, de
către fiecare din ele, a unor prestaţii specifice.

Contractul de franchising se încheie în scris sub sancţiunea nulităţii.În contractul de

franchising, pe lîngă obligaţiile reciproce clar precizate ale părţilor, durata contractului, dispoziţiile
referitoare la reziliere şi la prelungire, şi pe lîngă alte elemente importante, se face şi o descriere
completă a programului de prestare a franchisei.

Franchiserul este obligat să pună la dispoziţia franchiseeului o totalitate de bunuri

incorporale, de drepturi, mărci de producţie, de modele, aranjamente, decoraţii, de concepte asupra
aprovizionării, desfacerii şi organizării, precum şi alte date sau cunoştinţe utile promovării
vînzărilor. Totodată, franchiserul este obligat, în plus, să protejeze programul comun de prestare a
franchisei împotriva intervenţiilor unor terţi, să-l perfecţioneze pe parcurs şi să sprijine franchiseeul
în activitatea acestuia prin îndrumare, informare şi perfecţionare profesională.

Franchiseeul este obligat să plătească o sumă de bani a cărei mărime se calculează, în

principiu, ca o fracţiune din volumul de vînzări care să corespundă cu contribuţia programului de
prestare a franchisei la volumul de vînzări. El mai este obligat să utilizeze programul de prestare a
franchisei în mod activ şi cu diligenţa unui bun întreprinzător, precum şi să procure bunuri şi
servicii prin franchiser sau prin intermediul unei persoane desemnate de acesta dacă măsura
respectivă are legătură nemijlocită cu scopul contractului.

100
 Referitor la soarta personalului angajat în cadrul firmei ”Y” (despre ce ne întreabă nemijlocit
cititorul revistei) în cazul cînd firma de bază ”X” va decide să cumpere firma ”Y” - necesită de
procedat, reieșind din următoarele considerente legale.

În conformitate cu dispozițiile art.64 alin.(3) din CM în caz de schimbare a proprietarului

unităţii (firmei) - succesorul preia toate drepturile şi obligaţiile existente la momentul schimbării
proprietarului, ce decurg din contractul colectiv de muncă şi din contractele individuale de muncă.
Concedierea salariaţilor în acest caz este posibilă numai cu condiţia reducerii numărului sau a
statelor de personal din unitate.

Prin urmare, în cazul cînd firma de bază ”X” va procura patrimoniul firmei ”Y”, cumpărătorul
(firma”X”) va deveni succesorul firmei procurate (”Y”), care este obligată juridic să preia toate
drepturile şi obligaţiile existente la momentul schimbării proprietarului, ce decurg atît din
contractul colectiv de muncă, cît şi din contractele individuale de muncă.

Concedierea salariaţilor firmei procurate (”Y”) în situația dată este posibilă numai în caz de
reducere a numărului sau a statelor de personal din unitate, cu respectarea strictă a tuturor
prevederilor art. 86 alin.(2), art.87, art.88, art.183-186 și art. 251 din CM.

Pe de altă parte, dacă unii salariați vor refuza (la care aceștea au tot dreptul) de a continua
munca în legătură cu schimbarea proprietarului unităţii (firmei ”Y”) – persoanele în cauză pot fi
concediate în baza art. 86 alin.(1) lit.v) din CM ( refuzul de a continua munca în legătură cu
schimbarea proprietarului unităţii).

Temeiuri legitime pentru concedierea salariaţilor firmei procurate (”Y”) în legătură cu

transferarea lor la o altă unitate cu acordul celor transferați şi al ambilor angajatori în baza art. 86
alin.(1) lit u) din CM (după cum presupune cititorul) - în cazul dat nu există, deoarece personalul
firmei ”Y” rămîne din punct de vedere juridic pe loc în cadrul aceleeași unități (chiar dacă
proprietarul ei s-a schimbat), așa cum garantează univoc normele art.64 alin.(3) din CM, fără a fi
necesară transferarea lor la o altă unitate (firmă).

Dacă în urma schimbării proprietarului firmei ”Y” se va schimba și denumirea acesteea (ceea
ce nu este exclus în astfel de cazuri), atunci va fi necesar ca serviciul personal din unitate să recurgă
la aplicarea dispozițiilor pct.42 din Regulamentul privind completarea, păstrarea şi evidenţa
carnetului de muncă, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.1449 din 24 decembrie 2007, potrivit
cărora în carnetele de muncă ale salariaților vizați, la capitolul V coloana 3, se va face următoarea
înscriere:

“Firma ”Y”______________ cu începere de la data de_____________ se

numeşte___________________ ”.

La coloana 5 se va indica denumirea, data şi numărul actului (ordinului, dispoziţiei, deciziei,

hotărîrii) în temeiul căruia s-a efectuat înscrierea respectivă.

65. Care este modalitatea de întocmire a documentelor şi procedura de calculare a

concediului de odihnă anual conform art. 118 alin. (6) din Codul Muncii al RM, dacă concediul
101
de odihnă anual coincide parțial cu concediul medical şi prin acordul în scris al părţilor
concediul de odihnă este amînat pe o perioadă convenită în cadrul aceluiaș an calendaristic.
Exemplu: concediul de odihnă anual de la 25.07.12 pînă la 06.09.12 - este calculat și achitat
integral. Certificat de concediu medical - de la 22.08.12 pînă la 31.08.12. Concediul de odihnă
anual amînat de la 17.10.12 pînă la 24.10.12.

În conformitate cu prevederile art.118 alin.(6) din Codul muncii (CM) în caz de coincidenţă
totală sau parţială a concediului anual cu concediul medical, în baza unei cereri scrise a salariatului,
concediul de odihnă nefolosit integral ori parţial se amînă pe perioada convenită prin acordul scris al
părţilor sau se prelungeşte, respectiv, cu numărul zilelor indicate în certificatul de concediu medical,
în cadrul aceluiaşi an calendaristic.

Astfel, legiuitorul a stabilit pentru salariat două modalităţi de folosire ulterioară a concediului
de odihnă anual nefolosit parţial (în caz de coincidenţă parţială a acestuia cu concediul medical) şi
anume:

1) amînarea părței nefolosite a concediului, în baza cererii scrise a salariatului, pe perioada

convenită prin acordul scris al părţilor în cadrul aceluiaşi an calendaristic, adică pînă la 31
decembrie al anului curent (ce constă, de regulă, din cererea scrisă a salariatului privitor la
amînarea părței nefolosite a concediului şi ordinul angajatorului despre satisfacerea cererii
vizate);

2) prelungirea concediului de odihnă anual acordat, în baza cererii scrise a salariatului, cu

numărul de zile indicate în certificatul de concediu medical (ce au coincis cu concediul anual), în
cadrul/limitele aceluiaşi an calendaristic (adică, pînă la 31 decembrie al anului curent).

Pentru respectarea procedurii de amînare a părței nefolosite a concediului anual sau de

prelungire a concediului de odihnă acordat este necesară perfectarea/prezentarea a trei acte juridice
ce decurg evident din conținutul art.118 alin.(6) al CM și anume:

1) depunerea cererii scrise a salariatului pe numele angajatorului privitor la amînarea părței

nefolosite a concediului anual ori despre prelungirea concediului de odihnă acordat;

2) anexarea la cererea scrisă a salariatului pe numele angajatorului privitor la amînarea părței

nefolosite a concediului anual/prelungirea concediului de odihnă acordat – a certificatului de
concediu medical;

3) emiterea ordinului angajatorului despre satisfacerea cererii scrise vizate(despre amînarea

părței nefolosite a concediului anual/prelungirea concediului de odihnă acordat).

Recalcularea indemnizaţiei de concediu primite de către salariat (achitată cu cel puţin 3 zile
calendaristice înainte de plecarea în concediu conform art.117 alin.(3) din CM) în legătură cu
amînarea părței nefolosite a concediului anual sau prelungirea concediului de odihnă acordat – nu
este prevăzută și reglementată de legislația muncii.

102
 Astfel,atît zilele părței nefolosite a concediului anual, cît și zilele ce țin de prelungirea
concediului de odihnă acordat - în urma survenirii concediului medical, nu se vor recalcula ori plăti
suplimentar,deoarece ele sînt deja calculate și achitate salariatului la plecarea lui inițială în concediul
anual conform art.117 alin.(3) din CM.

Prin urmare,în cazul invocat de cititorul revistei, în legătură cu survenirea concediului medical
(cu durata de 10 zile calendaristice cuprinse între 22.08.2012 - 31.08.2012, din care se exclud zilele
de sărbătoare nelucrătoare: 27 august - Ziua Independenţei și 31 august - sărbătoarea “Limba
noastră”) pe parcusul concediului de odihnă anual (25.07.2012 - 06.09.2012) - partea nefolosită a
concediului anual (ce constituie 8 zile calendaristice) a fost amînată corect prin acordul în scris al
părţilor (în perioada 17.10.2012 - 24.10.2012), în cadrul aceluiaşi an calendaristic (2012).

66. La o întreprindere de construcții, în care în decurs de aproape un an nu în toate lunile

este de lucru, una lucrăm - două acasă sau invers. Care este procedura de angajare, au dreptul
aceste persoane la concediu anual?

În conformitate cu prevederile art.49 alin.(1) lit.l) din Codul muncii (CM) o condiție obligatorie
a contractului individual de muncă o constituie regimul de muncă şi de odihnă.

Necesită de menţionat că în cazul cînd în urma condiţiilor de producere (de muncă) la unitate în
ansamblu sau la subdiviziunea structurală în parte ori în caz de îndeplinire a unor sau altor tipuri de
lucrări (inclusiv, de construcție) nu poate fi respectată durata normală zilnică sau săptămînală a
timpului de muncă stabilit - în unitate poate fi introdusă evidenţa globală a timpului de muncă
conform dispozițiilor art.99 CM.

Evidenţa globală a timpului de muncă poate fi introdusă, cu condiţia ca durata timpului de muncă
să nu depăşească (în medie) numărul de ore lucrătoare stabilite de prezentul cod (potrivit art. 95 alin.
(2) CM durata normală a timpului de muncă nu poate depăşi 40 de ore pe săptămînă). În aceste
cazuri, perioada de evidenţă (trimestrul, semestrul, anul) nu trebuie să fie mai mare de un an, iar
durata zilnică a timpului de muncă (a schimbului) nu poate depăşi 12 ore. Modul de aplicare a
evidenţei globale a timpului de muncă se stabileşte prin regulamentul intern al unităţii şi/sau prin
contractul colectiv de muncă, luîndu-se în considerare restricţiile prevăzute pentru unele profesii de
legislaţia în vigoare.

Astfel,din conținutul rigorilor legale invocate mai sus,rezultă că în cazul descris de către cititorul
nostru (privitor la imposibilitatea respectării pe șantier a duratei normale zilnice sau săptămînale a
timpului de muncă din considerente obiective), la întreprinderea de construcții poate fi introdusă
evidenţa globală a timpului de muncă,prin operarea completărilor necesare în regulamentul intern al
unităţii şi/sau în contractul colectiv de muncă din unitate (conform art.34 și 199 alin.(7) din CM).
După introducerea evidenţei globale a timpului de muncă la întreprindere – părțile contractante pot
specifica în contractul individual de muncă noul regim de muncă şi de odihnă (evidenţa globală), atît
la angajare potrivit art.49 alin.(1) lit.l) și o) din CM,cît și ulterior - prin modificarea contractului de
muncă existent în baza art.68 alin.(1) și (2) lit.e) din CM (printr-un acord suplimentar semnat de
părţi, care se anexează la contract şi este parte integrantă a acestuia).

103
 Referitor la acordarea concediului de odihnă anual plătit salariaților care lucrează în condițiile
evidenţei globale a timpului de muncă, necesită de avut în vedere că în corespundere cu dispozițiile
art.43 alin.(2) din Constituţia Republicii Moldova și ale art. 112 alin. (1) CM dreptul la concediu
de odihnă anual plătit este garantat pentru toţi salariaţii (indiferent de regimul lor de muncă şi de
odihnă). Calcularea vechimii în muncă care dă dreptul la concediu de odihnă anual se face în
conformitate cu reglementările art.114 CM.

În special, art.114 alin.(1) lit.a),b) și e) din CM statornicește că vechimea în muncă care dă

dreptul la concediu de odihnă anual se includ: timpul cînd salariatul a lucrat efectiv (fixat în tabela de
pontaj); timpul cînd salariatul nu a lucrat de fapt, dar i s-a menţinut locul de muncă/funcţia şi salariul
mediu integral sau parţial (inclusiv, perioada şomajului tehnic –art.80 CM sau timpul de staţionare
produsă fără vina salariatului ori din cauze ce nu depind de angajator sau salariat- art.163 CM etc.);
alte perioade de timp prevăzute de convenţiile colective, de contractul colectiv sau de cel individual
de muncă, de regulamentul intern al unităţii (de exemplu, perioadele aflării salariaților în concedii
neplătite indiferent de numărul și durata lor).

Totodată se cere de precizat că norma art.114 alin.(2) din CM stipulează că dacă convenţiile
colective, contractul colectiv sau cel individual de muncă nu prevăd altfel, în vechimea în muncă, care
dă dreptul la concediul de odihnă anual, nu se includ: timpul absenţei nemotivate de la
lucru;perioada aflării în concediu pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 6 ani; perioada aflării
în concediu neplătit cu o durată mai mare de 14 zile calendaristice; perioada suspendării
contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 76 lit. a)-d) şi la art. 77 lit.
b) CM.

67. De cîte ori salariatul în decurs de un an de zile are dreptul la concediu din cont propriu
și care este perioada maximă a acestui concediu?

Potrivit reglementărilor art.120 alin.(1) din CM din motive familiale (spre exemplu, pentru
plecarea în ospeţie la copiii adulţi care locuiesc în străinătate) şi din alte motive întemeiate (cum
ar fi, efectuarea lucrărilor de reparaţie a casei/locuinței proprii), în baza unei cereri scrise,
salariatului i se poate acorda, cu consimţămîntul angajatorului, un concediu neplătit cu o durată de
pînă la 60 de zile calendaristice, în care scop se emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre).

Din conținutul reglementărilor invocate decurge că astfel de concedii pot fi acordate

salariatului ori de cîte ori apare necesitatea pe parcursul anului calendaristic (pe un termen de pînă
la 60 de zile calendaristice fiecare), dacă solicitantul de fiecare dată dispune de motive familiale
ponderabile sau alte considerente întemeiate (şi mai bune dacă aceste circumstanţe sînt confirmate,
după posibilitate, documentar). Altfel zis, legiuitorul nu restricţionează numărul acestor concedii
(sau durata lor sumară) în limitele unui an calendaristic.

Totodată necesită de reținut, că art.120 alin.(2) CM prevede dreptul unuia dintre părinţi care
au 2 şi mai mulţi copii în vîrstă de pînă la 14 ani (sau un copil invalid), părinţilor singuri
necăsătoriţi care au un copil de aceeaşi vîrstă la acordarea anuală, în baza unei cereri scrise (adică
în mod obligatoriu),a unui concediu neplătit cu o durată de cel puţin 14 zile calendaristice (fără a fi

104
limitată durata maximă). Acest concediu poate fi alipit la concediul de odihnă anual sau poate fi
folosit aparte (în întregime sau divizat) în perioadele stabilite de comun acord cu angajatorul.

Perioadele respective sînt convenite de către părţi (salariat şi angajator), de regulă, prin
perfectarea a două acte juridice:

1) cererea scrisă a salariatului pe numele angajatorului cu rugămintea privind acordarea

concediului neplătit cu o durată sau alta (în zile calendaristice), cu indicarea datei începutului
acestuia (de pildă, din 20 iunie) cu rezoluţia pozitivă a conducătorului unităţii sau adjunctului său;

2) ordinul angajatorului privind satisfacerea rugăminţii solicitantului (care, logic, trebuie să

fie adus la cunoştinţa salariatului sub semnatura lui).

68. Aşi vrea să vă adresez o întrebare referitor la acordarea concediului suplimentar plătit
cu durata de 3 zile în legătură cu celebrarea căsătoriei salariatei. Salariata care a înaintat
cererea cu privire la acordarea concediului respectiv, în perioada celebrării căsătoriei sale, se
afla în concediul medical, respectiv ordinul cu privire la acordarea concediului suplimentar plătit
nu a fost emis. Ar fi corect sa-i acordăm concediul solicitat după celebrarea căsătoriei, respectiv
după închiderea concediului medical?

Reieșind din conținutul art.121 alin.(5) al CM în convenţiile colective, în contractele colective

sau în cele individuale de muncă pot fi prevăzute şi alte categorii de salariaţi cărora li se acordă
concedii de odihnă anuale suplimentare plătite.

Astfel, art.11 din Convenția colectivă (nivel național) nr. 2 din 9 iulie 2004 ”Timpul de
muncă și timpul de odihnă” statornicește că la prezentarea actelor respective, salariații beneficiază
de concediu suplimentar plătit pe motive familiale, exprimat în zile lucrătoare, în următoarele
cazuri:

 căsatoria salariatului - 3 zile;

 căsatoria copilului salariatului - 1 zi;
 nașterea ori infierea copilului - 1 zi;
 decesul parinților, soțului(soției), copilului - 3 zile;
 decesul rudelor de gradul II - 1 zi;
 mamelor care au copii în clasele I si II - 1 zi la începutul anului școlar;
 încorporarea în rîndurile Armatei Naționale a membrului familiei - 1 zi.
Analiza logică a sensului juridic al dispozițiilor invocate privitor la acordarea concediilor
suplimentare plătite pe motive familiale respective (inclusiv, în legătură cu căsatoria
salariatului/salariatei), permite de a constata că astfel de concedii trebuie să fie acordate exclusiv
doar la momentul/data cînd are loc/derulează nemijlocit evenimentul vizat (ci nu mai devreme sau
mai tîrziu de acest eveniment). În caz contrar,acordarea acestor concedii în afara respectivelor
evenimente (mai devreme sau mai tîrziu) ar constitui o abatere vădită de la destinația reală a
înlesnirii(concediale) stabilite.

Altfel zis, respectivul eveniment trebuie neapărat să se încadreze în limitele concediului

105
suplimentar plătit acordat. De pildă, dacă celebrarea căsătoriei salariatei are loc pe data de 7 ori 8
iulie curent,atunci concediul suplimentar plătit acordat cu durata de 3 zile lucrătoare trebuie să
cuprindă inclisiv și data căsătoriei/nunții.

Dat fiind,că aceste concedii plătite se acordă în zile lucrătoare - zilele nelucrătoare (repausul
săptămînal, zilele de sărbătoare nelucrătoare, concediul de odihnă anual plătit, concediu neplătit,
concediul medical, concediul de studii, etc.) care vor coincide cu astfel de concedii (calculate în
zile lucrătoare), logic ar trebui să fie eliminate integral din calcul,reieșind totodată din regula
stipulată în art.118 alin.(2) al CM (aplicabilă și față de concediile suplimentare plătite ce decurg
din art.121 CM), care determină univoc că concediul de odihnă anual poate fi amînat sau prelungit
în cazul aflării salariatului în concediu medical, îndeplinirii de către acesta a unei îndatoriri de stat
sau în alte cazuri prevăzute de lege.

Însă în cazul dat, concediul suplimentar plătit pentru celebrarea căsătoriei salariatei, în
virtutea circumstanțelor obiective (survenirea concediului medical pînă la data căsătoriei), nu a
fost acordat la momentul derulării evenimentului (n-a fost emis ordinul respectiv), fapt, ce practic
exclude în prezent posibilitatea ori temeiul de aplicare a regulii citate mai sus (art.118 alin.(2) din
CM), deorece din punct de vedere juridic nu poate fi amînat sau prelungit un concediu suplimentar
inexistent (neacordat la momentul derulării evenimentului).

Unica ieșire legală și benefică din situația ce s-a creat ar fi recurgerea (benevolă) de către părțile
contractante la aplicarea prevederilor stipulate în art.11 alin.(2) și în art.68 alin.(1)-(2) lit.g) din
CM, adică prin semnarea de părţi a acordului suplimentar la contractul individual de muncă al
salariatei privitor la acordarea acesteia a unei înlesniri speciale - concediu suplimentar plătit,de pildă,
cu durata de 3-5 zile lucrătoare pentru tînăra ei familie nou fondată.

69. Cît este de corect să se scrie cerere din contul concediului anual de odihnă pentru o zi ?
Se acorda asemenea concediu (cu durata de o zi)? Și cum se procedează în cazul cînd angajatul
scrie cerere pentru concediul anual de odihnă începînd cu ziua de vineri a săptămînii? Sîmbăta
și duminica imediat următoare se include sau nu în numărul de zile acordat?

Potrivit art.115 alin.(5) din CM concediul de odihnă anual poate fi acordat , în baza unei
cereri scrise a salariatului, prin divizare în părţi, una dintre care va avea o durată de cel puţin 14 zile
calendaristice. Acordarea prin divizare/fracționare în părţi a concediului de odihnă anual se
efectuiază în orice timp al anului, după aprobarea de către angajator, de comun acord cu
reprezentanţii salariaţilor (organul sindical), a programării concediilor stabilite pe unitate conform
art.116 alin.(1) CM.

Partea, care va avea o durată de cel puţin 14 zile calendaristice a concediului de odihnă anual
divizat se acordă în baza unei cereri scrise a salariatului pe numele angajatorului, în orice timp al
anului calendaristic (2 ianuarie - 31 decembrie inclusiv), conform programării concediilor stabilite
pe unitate (art.115 alin.(4)CM).

Cererea scrisă a salariatului privitor la acordarea unei părţi a concediului de odihnă anual (de
orice durată, inclusiv de 1 zile calendaristice) se depune pe numele angajatorului,care se
106
înregistrează într-un registru/jurnal destinat în acest scop din cadrul unităţii. În durata părţii
concediului de odihnă anual solicitate se includ toate zilele calendaristice (care cuprind atît zilele
lucrătoare, cît şi zilele de repaus săptămînal prevăzute de art.109 CM), cu excepţia zilelor de
sărbătoare nelucrătoare (art.111 CM).

Face de atenționat, că cererea scrisă a salariatului privitor la acordarea unei părţi a

concediului de odihnă anual (chiar cu durată de 1 zile calendaristice) poate fi acceptată integral
ori parţial sau respinsă integral de către angajator,deoarece divizarea în părţi a acestui concediu nu
se admite în mod unilateral (la cererea salariatului ori iniţiativa angajatorului), ci doar prin
acordul scris, clar exprimat al ambelor părţi contractante. Acordul scris al ambelor părţi
contractante privitor la acordarea unei părţi a concediului de odihnă anual constă din:

a) cererea scrisă a salariatului prin care el solicită acordarea unei părţi a concediului său,
depusă pe numele angajatorului (cu rezoluţia pozitivă a conducătorului unităţii ori adjuntului lui) şi,

b) ordinul din partea angajatorului privind acceptarea cererii salariatului, emis similar
ordinului prevăzut de art. 115 alin. (6) CM, care de regulă se aduce la cunoştinţa salariatului, sub
semnătură, cel tîrziu la data plecării lui în partea de concediu ce i s-a acordat.

Astfel, din conținutul celor expuse rezultă că acordarea unei părţi a concediului de odihnă
anual cu orice durată (inclusiv de o zi).

Cît privește procedura de acordare(integrală sau parțială) a concediului anual de odihnă

salariatului, care l-a solicitat începînd cu ziua de vineri a săptămînii (avind, probabil, propriile motive
în acest scop),este necesar de condus de prevederile art.113 alin.(1) din CM ce stipulează că
concediul de odihnă plătit (acordat integral sau parțial) se calculează în zile calendaristice (din care
fac parte atît zilele lucrătoare, cît și zilele de repaus săptămînal), cu excepţia zilelor de sărbătoare
nelucrătoare.

Prin urmare,dacă salariatul a solicitat acordarea (integrală sau parțială) concediului anual de
odihnă începînd cu ziua de vineri a săptămînii, iar angajatorul a emis ordinul privind satisfacerea
acestei cereri conform art.115 alin.(6) CM, în perioada concediului acordat vor intra automat toate
zilele lucrătoare și de repaus săptămînal ce revin pe acest interval, fără careva excepție (inclusiv
sîmbăta și duminica imediat următoare zilei de vineri - prima zi de concediu).

Totodată angajatorul nu este privat de dreptul de ai propune/recomanda salariatului, care a

solicitat acordarea concediului anual de odihnă începînd cu ziua de vineri a săptămînii - să schimbe
ziua începerii concediului anual imediat după zilele apropiate de repaus săptămînal (dacă este evident
faptul că solicitantul procedează greșit din neștiință ori din alte motive similare). Dacă salariatul va
insista la acordarea concediului anual de odihnă începînd anume cu ziua de vineri a săptămînii (de
exemplu,din cauza tratamentului sanatorial,procurării biletelor le avion etc.), ar fi oportun că lui să i
se explice de la bun început că sîmbăta și duminica imediat următoare vor fi incluse indiscutabil în
termenul concediului anual acordat (pentru evitarea unor divergențe ce pot apărea după revenirea
acestuia din concediu).

107
 Trebuie de menționat, că toate zilele calendaristice ale concediului anual de odihnă (inclusiv
zilele de repaus săptămînal - sîmbăta și duminica) sînt plătite în conformitate cu dispozițiile art.117
CM și Modului de calculare al salariului mediu, aprobat de Hotărîrea Guvernului nr. 426 din 26
aprilie 2004.

70. Explicați vă rog, care este procedura demisiei a directorului întreprinderii

(administratorului). Cui înaintează cererea de demisie directorul care intenționează să
demisioneze? Cine examinează cererea dată, avînd în vedere termenele indicate în art.85 alin.
(1), (2) și (3) din CM al RM?

În corespundere cu prevederile art.265 din CM conducătorul unităţii are dreptul la demisie

înainte de expirarea termenului contractului individual de muncă (CIM) în cazurile stipulate de
contract, informînd în scris angajatorul său cu o lună înainte. Acest drept al conducătorului
unităţii (la demisie) este consfinţit suplimentar în art. 85 alin. (4¹) CM (ceea ce din punct de
vedere juridic permite ambelor părţi să beneficieze în măsură deplină de drepturile procedurale ce
le aparţin, cuprinse în ansamblu în dispoziţiile art. 85 CM), potrivit căruia conducătorul unităţii
este în drept să demisioneze pînă la expirarea duratei CIM, in cazurile stipulate de contract,
anunţînd despre aceasta angajatorul său, prin cerere scrisă, cu o lună înainte.

La acest capitol se cere de precizat că demisia conducătorului unităţii este posibilă (aşa cum
rezultă din textul art. 85 alin. (4¹) și al art.265 CM) doar în cazurile stipulate de contract (ci nu în
oricare alte situaţii), ceea ce, într-o măsură oarecare, reduce posibilitatea pentru depunerea cererii
privind demisia pînă la expirarea termenului CIM, în orice moment (în afara cazurilor stipulate în
condiţiile CIM).

Deoarece la demisia conducătorului unităţii se aplică prevederile art. 85 CM (fapt explicat

mai sus), în astfel de circumstanţe, reieşind din prevederile art. 85 alin. (2) CM în caz de demisie a
salariatului în legătură cu pensionarea, cu stabilirea gradului de invaliditate, cu concediul pentru
îngrijirea copilului, cu înmatricularea într-o instituţie de învăţămînt, cu trecerea cu traiul în altă
localitate, cu îngrijirea copilului invalid, cu alegerea într-o funcţie electivă, cu angajarea prin
concurs la o altă unitate, cu încălcarea de către angajator a CIM şi/sau a contractului colectiv de
muncă, a legislaţiei muncii în vigoare, angajatorul (proprietarul unităţii sau organul respectiv)
este obligat să accepte demisia în termenul redus indicat în cererea depusă şi înregistrată (de
exemplu, 10 zile calendaristice), la care se anexează documentul respectiv ce confirmă acest drept
(de pildă, copia legitimaţiei de pensionar).

Trebuie de specificat că cererea de demisie se depune de către conducătorul

(directorul/administratorul) unităţii/întreprinderii pe numele proprietarului unităţii (de pildă,
investitorul străin ori autohton) sau organului respectiv (cum ar fi ministerul,consiliul local etc.),
cu care acest conducător la angajarea sa a încheiat un CIM(ca manager) pe durata indicată în
documentele de constituire ale unităţii sau pe un termen stabilit în contract potrivit art. 260 alin.
(1) CM, și totodată, a semnat ca angajator ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) de numire în
funcția de conducător/manager al unităţii, emis conform art. 65 alin. (1) CM în baza CIM

108
negociat şi semnat de părţi.

Proprietarul unităţii sau organul respectiv,pe numele căruia a fost depusă cererea de demisie
de către conducătorul unităţii/întreprinderii este obligat să înregistreze cererea, s-o examineze și să
respecte toate celelalte prevederi legale stipulate în art. 85 și art.265 CM.

71. Cine semneaza contractul individual de muncă cu directorul nou-numit, atît în cazul
cînd acesta este fondator unic al întreprinderii date (asociat), cît și în situația cînd nu este
fondator sau asociat?

Reieșind din conținutul art.258 alin.(1) al CM în cazul cînd conducătorul (angajatorul) este
concomitent şi proprietar (unicul fondator) al unităţii administrate de acesta, prevederile legislaţiei
muncii, ce reglementează munca conducătorului unităţii (art.258-266 CM) nu se extind asupra
acestui conducător-fondator.

Necesită de menţionat: cu conducătorul unităţi trebuie să fie încheiat contract individual de

muncă (CIM) în baza art.55 lit.i) şi art.260 CM. Astfel de contract se încheie între proprietarul
(fondatorul) unităţi şi conducătorul (managerul) ei, ceia ce în cazul de faţă este exclus,deoarece
lipsesc părţile contractante, reieşind din considerentul că fondatorul unităţi într-o singură persoană
deţine concomitent statut juridic dublu (de proprietar şi conducător al unităţi).

Prin urmare, temeiuri legale pentru perfectarea CIM în baza art.55 lit.i) şi art.260 CM cu
fondatorul unităţi, care deţine concomitent statut juridic dublu de proprietar şi conducător al unităţi,
din punct de vedere legal şi obiectiv, este împosibilă.

Cît priveşte modul de încheiere a unui CIM între proprietarul (fondatorul) unităţi şi
conducătorul unităţi (o altă persoană), în situația cînd ultimul nu este fondator sau asociat (după
cum ne comunică cititorul revistei) - această procedură este reglementată prin dispoziţiile art.55
lit.i), 135 alin.(4) şi art.260 CM, precum şi prin normele art.4 din Legea cu privire la
antreprenoriat şi întreprinderi nr. 845-XII din 3 ianuarie 1992.

Un model al contractului - tip încheiat între Fondatorul şi Administratorul Întreprinderii de

Stat (care poate fi luat ca bază şi adaptat în modul corespunzător în sectorul privat) se conţine în
Anexa nr.3 la Hotărîrea Guvernului nr.770 din 20 octombrie 1994 ”Pentru aprobarea unor
acte normative vizînd funcţionarea Legii cu privire la întreprinderea de stat“.

Așadar, semnarea CIM cu directorul, în cazul cînd acesta este fondator unic al întreprinderii
date nu poate avea loc din considerentele legale invocate mai sus.Relațiile între fondator și
întreprindere în asemenea caz se reglementează de legislația civilă (art.61-63 din Codul civil etc.).

Semnarea CIM cu directorul în situația cînd acesta nu este fondator/asociat - se face de

către proprietarul unităţii (de pildă, investitorul străin/autohton) sau organul respectiv
(ministerul,consiliul local etc.), cu care conducătorul a încheiat CIM (ca manager) pe durata
indicată în documentele de constituire ale unităţii sau pe un termen stabilit în contract prin acordul
părţilor potrivit art. 260 alin. (1) CM. Totodată, proprietarul unităţii sau organul respectiv în cazul
dat va semna suplimentar, ca angajator, ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) său de numire în
109
funcția de conducător al unităţii, emis conform art. 65 alin. (1) CM în baza CIM (negociat şi
semnat de părţi).

72. Persoanei i s-a acordat concediu neplătit cu o durata de 60 zile, în această perioadă se
îmbolnăvește și i se acordă concediu medical pentru 14 zile. Se prelungește în așa caz concediul
neplătit sau nu? Dacă se prelungește, atunci în baza carui act normativ? Se plătește în așa caz
concediul medical sau nu?

Potrivit dispoziției art. 12 alin.(2) din Legea nr. 289-XV din 22 iulie 2004 privind
indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă şi alte prestaţii de asigurări sociale
(Legea nr. 289/2004), pentru zilele în care salariatul s-a aflat în concediu neplătit(ce poate fi
acordat cu o durată de pînă la 60 de zile calendaristice conform art.120 CM) nu se acordă
indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă.

Pe de altă parte,conform pct.17 lit.g) și i) din Regulamentul cu privire la condiţiile de

stabilire, modul de calcul şi de plată a indemnizaţiilor pentru incapacitate temporară de
muncă şi altor prestaţii de asigurări sociale, la Hotărîrea Guvernului nr. 108 din 3 februarie
2005, se detalizează că în cazul în care incapacitatea temporară de muncă survine în timpul
concediului neplătit, indemnizaţia nu se stabileşte. Dacă incapacitatea temporară de muncă durează
după data expirării concediului neplătit, indemnizaţia se stabileşte de la această dată. Atunci cînd
incapacitatea temporară de muncă survine înainte de începerea concediului neplătit, concediul
menţionat se consideră amînat şi indemnizaţia se stabileşte în bază generală.

Din conținutul întrebării parvenite la redacție rezultă că persoanei respective i s-a acordat un
concediu neplătit cu o durata de 60 zile calendaristice,iar în această perioadă ea s-a îmbolnăvit,
acordîndu-i-se un concediu medical de 14 zile calendaristice, în legătură cu ce nu este clar dacă se
prelungește în acest caz concediul neplătit sau nu.

Analiza juridică a dispozițiilor art.120 din CM (ce reglementează modul de acordare a

concediului neplătit), pe de o parte,și a prevederilor invocate mai sus (ce reglementează condițiile
de plată a concediului medical în caz de survinere a lui în timpul concediului neplătit), pe de altă
parte, permite de a constata că prelungirea concediul neplătit în acest caz nu este prevăzută și
reglementată de legislație. Dacă concediul medical ar fi fost acordat (survenit) înainte de începerea
concediului neplătit, ultimul concediu era să fie amînat în mod automat(cu plata indemnizaţiei
pentru incapacitatea temporară de muncă).

Privitor la plata indemnizaţiei pentru incapacitatea temporară de muncă în cazul dat - se

conturează două variante posibile de soluționare legală a problemei abordate și anume:

1) dacă concediul medical a coincis integral (adică toate cele 14 zile calendaristice) cu timpul
concediului neplătit, indemnizaţia nu se stabileşte (nu se plătește);

2) în cazul cînd concediul medical durează parțial (de pildă, 5 zile calendaristice din cele 14)
după data expirării concediului neplătit, indemnizaţia se stabileşte(se plătește parțial) de la această
dată.

110
 73. Cum trebuie de procedat cu salariatul care a lucrat 2 luni, apoi a fost pe foaie de boală,
iar mai apoi a plecat în concediu neplătit mai mult de o lună. La întoarcere a schimbat funcţia
ocupată anterior print-un acord suplimentar. Cum să-i acordăm concediu anual după prima
funcţie sau a conform celei de a doua? Se ia în calcul perioada de aflare a acestuia în concediu
neplătit pentru acordarea concediului anual?

Din conținutul întrebării parvenite la redacție rezultă logic că este vorba despre acordarea
concediului de odihnă pentru primul an de muncă a salariatului la unitatea dată (care a lucrat inițial
2 luni, acordîndu-i-se apoi concediu medical după care a plecat în concediu neplătit mai mult de o
lună la expirarea căruia s-a transferat într-o altă funcție).

Potrivit art.115 alin.(1) din CM concediul de odihnă pentru primul an de muncă se acordă
salariatului după expirarea a 6 luni de muncă a lui la unitatea respectivă. Însă acordarea
concediului de odihnă pentru primul an de muncă a salariatului la unitatea dată este posibilă dacă
acesta a acumulat vechimea în muncă necesară (în cazul dat,cel puțin 6 luni) care dă dreptul la
concediu de odihnă anual, calculată în conformitate cu prevederile art.114 CM.

Așadar,din perioadele invocate de către autorul întrebării în vechimea în muncă a salariatului

care-i dă dreptul la concediu de odihnă anual (inclusiv pentru primul an de muncă la unitate) se vor
include conform art.114 alin.(1) lit.a) și d) din CM:

1) timpul cînd salariatul în cauză a lucrat efectiv(adică cele 2 luni lucrate inițial + perioada
de muncă după expirarea concediului neplătit);

2) timpul cînd salariatul nu a lucrat de fapt, dar şi-a menţinut locul de muncă/funcţia şi a
primit plăţi din bugetul asigurărilor sociale de stat (la care se referă perioada concediului medical
acordat conform art.123 CM).

Reieșind din prevederile art.114 alin.(2) lit.c) CM perioada aflării salariatului în concediu
neplătit cu o durată mai mare de 14 zile calendaristice (în cazul de față concediu neplătit a durat
mai mult de o lună) nu se include în vechimea în muncă, care dă dreptul la concediul de odihnă
anual.

Prin urmare, dacă salariatului a acumulat (sumar) vechimea în muncă necesară care-i dă
dreptul la concediu de odihnă pentru primul an de muncă la unitate (adică,cel puțin 6 luni), atunci
angajatorul trebuie să-i acorde solicitantului concediul de odihnă anual ce i se cuvine în mod legal.
Cu regret, autorul întrebării nu ne cominică care a fost durata concediului medical a salariatului
respectiv și cît timp a lucrat acesta în noua funcție după transferul lui,fapt ce exclude posibilitatea
de a răspunde mai exact dacă a obținut sau nu el dreptul la concediu de odihnă pentru primul an de
muncă la unitate.

Trebuie însă de avut în vedere, că potrivit noii norme ce se conține în art.115 alin. (21) din
CM (întrodus prin Legea nr. 168-XVIII din 9 iulie 2010), concediul de odihnă pentru primul an de
muncă poate fi acordat salariatului şi înainte de expirarea a 6 luni de muncă la unitate. Dar acest
lucru poate fi posibil numai cu condiția dacă ambele părți contractante (salariatul și angajatorul)

111
vor fi de comun acord (în scris) ca concediul de odihnă pentru primul an de muncă să fie folosit
înainte de expirarea a 6 luni de activitate la unitate.

Acordarea concediului de odihnă pentru primul an de muncă înainte de expirarea a 6 luni de

activitate la unitate în mod unilateral (doar la cererea salariatului sai numai la decizia
angajatorului) nu se admite (se va considera ilegală). Acordul scris al părţilor, în cazul dat, constă
practic din două acte juridice: 1) cererea în scris a salariatului depusă pe numele angajatorului prin
care el solicită acordarea concediului de odihnă pentru primul an de muncă înainte de expirarea a 6
luni de activitate la unitate și 2) ordinul angajatorului despre satisfacerea rugăminţii solicitantului,
emis în temeiul art.115 alin. (6) din CM.

Referitor la latura întrebării ce vizează corectitudinea acordării concediului anual - după

prima funcţie (pînă la transfer) sau a conform celei de a doua (după transfer), este necesar de
reținut că în ordinul angajatorului despre acordarea concediului de odihnă anual, emis în temeiul
art.115 alin. (6) CM, necesită de indicat funcţia ocupată în prezent de către salariat (adică la
momentul emiterii acestui ordin). Însă durata concretă a concediului de odihnă anual (mai exact:
numărul lui de zile calendaristice) se va calcula proporțional, reieșind din durata concediului ce
revinea timpului lucrat în funcția precedentă (pînă la transfer,de pildă,4 luni în care se include și
concediul medical) și din durata concediului ce revine timpului lucrat în funcția ocupată în prezent
(după transfer,adică de 8 luni,din care parțial pot fi și prin avans) - ambele perioade luate în
limitele anului de muncă,care începe la data angajării salariatului la unitate (ce constituie 12 luni
calendaristice) și în baza căruia se acordă concediul de odihnă anual.

Altfel zis, în cazul dat (descris de autorul întrebării) durata concretă a concediului de odihnă
anual ce i se cuvine salariatului pentru primul an de muncă la unitate se va calcula/determina în
mod proporțional,adică reieșind din lunile lucrate în funcția precedentă de pînă la transfer (cu drept
la concediu de o anumită durată) și celor lucrate în funcția ocupată după transfer (cu posibil drept
la concediu de o altă durată).

La calcularea lunilor lucrate într-o funcție sau alta (pînă și după transfer), în limitele anului
de muncă la unitate, luni, necesare pentru calcularea justă a duratei concediului de odihnă anual,
este necesar de condus/călăuzit de prevederile pct.35 din Regulile privind concediile anuale și
suplimentare (a.1930), act normativ unional în vigoare aplicabil conform art. 392 alin. (2) lit. b)
din CM, potrivit cărora numărul de zile ce constituie cifra de pînă la o jumătate de lună (15 zile
calendaristice) nu se ia în calcul,iar numărul de zile ce constituie o jumătate de lună și mai mult -
se rotunjește la o lună întreagă.

74. Cum se tabelează persoană care cumulează funcţii la aceiaşi întreprindere? De

exemplu, funcţia de bază este cea de menager vînzări, iar cea pe care o cumulează este de
secretar.

Din conținutul întrebării parvenite nu prea este bine clar ce are anume în vedere autorul ei -
«cumularea funcţiilor» sau «ocuparea funcţiilor prin cumul», fapt ce impune obiectiv necesitatea
de a elucida în ce constă diferenţa dintre cumulare şi cumul, elucidare, ce permite excluderea

112
confundării acestor două noțiuni importante și frecvent întîlnite pe paginele revistelor de
specialitate.

Așadar,conform art.156 din CM prin cumularea funcţiilor se subînţelege îndeplinirea de

către salariat, pe lîngă munca sa conform funcţiei de bază ocupate, la aceeaşi unitate, a unei munci
suplimentare într-o altă funcţie, fără a fi scutit de munca lui de bază (în limitele duratei normale a
timpului de muncă),cu plata unui spor pentru cumularea de profesii/funcţii,care nu poate fi mai
mic decît 50 la sută din salariul tarifar (salariul funcţiei) al profesiei/funcţiei cumulate.În cazul
cumulării funcţiilor nu se încheie contract individual de muncă suplimentar (pe lîngă cel existent),
dar numai se efectuează modificarea celui de bază potrivit art. 68 alin. (1) şi (2) CM, în temeiul
unui acord suplimentar semnat de părţi, anexat la contract care este parte integrantă a acestuia.

Pe de altă parte,din prevederile art. 267 alin. (1) CM rezultă că ocuparea unei funcţii prin
cumul reprezintă în sine îndeplinirea de către salariat, pe lîngă funcţia de bază a unei munci,
permanente sau temporare, în altă funcţie, în afara orelor de program, în temeiul unui contract
individual de muncă distinct. În cazul ocupării funcţiilor prin cumul salariatul încheie pe lîngă
contractul de muncă de bază un contract de muncă distinct (al doilea) care potrivit art. 267 alin. (3)
CM poate fi perfectat atît la locul de muncă de bază, cît şi la altă unitate.

Referitor la ţinerea corectă a evidenţei timpului de muncă prestat efectiv de către salariatul
respectiv, ce îndeplinește munci în două funcții în cadrul aceleiaşi unități (întreprinderei), despre ce
ne întreabă nemijlocit cititorul revistei, este necesar,mai întîi de toate, de clarificat cu exactitate
dacă persoana în cauză cumulează funcţii sau ocupă funcţii prin cumul, reieșind din criteriile
legale expuse mai sus, precum și din considerentul că ţinerea evidenţei timpului de muncă se face în
dependență de numărul contractelor individuale de muncă, în baza cărora activează salariatul.

Dacă salariatul vizat muncește în baza unui singur contract individual de muncă (conform
căruia cumulează două funcţii), atunci ţinerea evidenţei timpului de muncă se face într-o singură
tabelă de pontaj în care se indică funcția de bază (reflectată în carnetul de muncă - menager
vînzări), cu aplicarea semnelor convenţionale stipulate în modelul „Tabelei de pontaj (formularul
nr. MR-13)”, aprobat prin Hotărîrea Departamentului Statistică nr. 01 din 10 ianuarie 1997. De
menționat, că în conformitate cu prevederile pct.37-58 din Regulamentul privind completarea,
păstrarea şi evidenţa carnetului de muncă, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.1449 din 24
decembrie 2007 (Regulamentul nr.1449/2007), în carnetul de muncă al salariatului nu se efectuează
înscrieri privitor la cumularea funcţiilor.

În cazul cînd salariatul vizat activează în baza a două contracte individuale de muncă
(conform cărora ocupă două funcţii prin cumul în cadrul aceleiaşi unități), atunci ţinerea
evidenţei timpului de muncă se face în două tabele de pontaj separate, în una din care se indică
funcția de bază (menager vînzări), iar în cealaltă - funcţia ocupată prin cumul (secretar), cu
aplicarea în ambele situații a semnelor convenţionale stipulate în modelul „Tabelei de pontaj
(formularul nr. MR-13)”, aprobat prin Hotărîrea Departamentului Statistică nr. 01 din 10
ianuarie 1997.Necesită de relevat,că potrivit pct.40 din Regulamentul nr.1449/2007,în carnetul de

113
muncă al salariatului pot fi efectuate înscrieri privitor la ocuparea funcţiilor prin cumul (în baza
cererii acestuia). Drept temei pentru efectuarea acestor înscrieri servesc copiile ordinelor privind
angajarea şi eliberarea salariatului din funcţia cumulată, eliberate de unitatea respectivă.

75. Doresc să primesc răspuns la o aşa întrebare. Spre exemplu, pe data de 8.03.2012 a
expirat contractul individual de muncă pe perioadă determinată cu o persoană, iar pe data de
9.03.2012 a fost emis ordin de încetare a contractului. Tot pe data de 09.03.2012 a fost emis alt
ordin cu modificări la ordinul de încetare a contractului, precum că acesta este prelungit pînă pe
17.03.2012 pentru procedura de predare-primire. Pe data de 14.03.2012 este emis ordin prin care
în aceeaşi funcţie este angajată o nouă persoană începînd cu data de 14.03.2012. Alt ordin de
concediere a primei persoane cu data de 17.03.2012 nu a mai fost emis, deoarece în modificarea
operată se scrie că: "se reziliază CIM din data de 17.03.2012". A fost efectuată legitim procedura
de concediere şi e corect că în aceiaşi funcţie au fost concomitent (temporar) 2 angajaţi.

Mai întîi de toate este necesar de avut în vedere că contractul individual de muncă (CIM)
poate fi încheiat pe durată determinată nu cu oricine, ci doar cu persoanele indicate expres în art.55
din CM,fapt ce trebuie de verificat pentru a stabili legalitatea CIM în cauză, de care depinde
corectitudinea încetării, iar apoi – a prelungirii termenului acestuia.

Dacă în urma verificării se va constata că CIM pe durată determinată a fost încheiat în mod
legal (adică în corespundere cu art.55 CM), atunci încetarea lui ulterioară în legătură cu expirarea
termenului (de la data prevăzută în contract), în baza art.82 lit.f)CM – în principiu nu contravine
legislației muncii. Însă la acest capitol apare o neclaritate și anume: care este totuși data exactă
prevăzută în contract privitor la expirarea termenului lui - 08.03.2012 (după cum afirmă cititorul)
sau 09.03.2012 (cînd au fost emise într-o zi două ordine: primul - de încetare a contractului, iar al
doilea - despre modificarea ordinului de încetare a CIM, precum că acesta este prelungit pînă pe
data de 17.03.2012).

Trebuie de reținut, că încetarea CIM în legătură cu expirarea termenului acestuia se face din
ziua care se consideră ultima zi de muncă a salariatului respectiv, așa cum stipulează art. 81
alin.(2) CM. Dacă ultima zi de muncă a salariatului în cauză a fost 08.03.2012, atunci el trebuia să
fie eliberat din funcție în temeiul art.82 lit.f) CM anume de la această dată,ci nu mai tîrziu.În caz de
eliberare din funcție adăuza (09.03.2012), așa cum rezultă din conținutul întrebării (deoarece
ordinul de elberare a fost emis la 09.03.2012) - încetarea CIM în legătură cu expirarea termenului
acestuia se va considera nelegitmă,reieșind din prevederile art. 83 alin.(4) CM, potrivit cărora dacă,
la expirarea termenului CIM pe durată determinată, nici una dintre părţi nu a cerut încetarea lui şi
raporturile de muncă continuă de fapt, contractul se consideră prelungit pe durată nedeterminată.

Referitor la prelungirea termenului CIM pe durată determinată pînă pe data de 17.03.2012 se

cere de precizat că o astfel de prelungire se admite nu doar prin ordinul angajatorului (emis
unilateral), ci și printr-un acord suplimentar semnat de părţi, care se anexează la contract şi este
parte integrantă a acestuia,în conformitate cu dispozițiile art. 68 alin.(1) și (2)lit.a) din CM (despre
care autorul întrebării nu ne comunică dacă a fost sau nu semnat de părți). Lipsa acordului
suplimentar semnat de părţi în privința prelungirii duratei CIM - conduce la recunoașterea

114
ilegalității și nulității acestei prelungiri unilaterale, în modul stabilit (art. 84 CM).

Cît privește emiterea pe data de 14.03.2012 a ordinului prin care în aceeaşi funcţie a fost
angajată o altă persoană (începînd cu data de 14.03.2012), adică cînd încă funcția respectivă nu era
vacantă (deoarece în ea activa prima persoană), necesită de remarcat că potrivit art. 65 alin.(1) CM
un astfel de ordin putea fi emis legal doar dacă era deja negociat şi semnat de părţi CIM (despre
existența căruia cititorul revistei nu ne informează). Apropo, ordinul de angajare trebuia de adus la
cunoştinţa salariatului, sub semnătură, în termen de 3 zile lucrătoare de la data semnării de către
părţi a CIM (art. 65 alin.(2) CM). Lipsa CIM cu cel angajat în funcția dată (ocupată) - denotă
faptul că ordinul a fost emis dublu ilegal, deoarece nu avea suportul contractual necesar + funcția
era ocupată (nu era vacantă) la acel moment.

Stîrnește nedumerire de asemenea faptul că angajatorul nu a emis în cazul dat un alt ordin
aparte despre eliberarea din funcție a primei persoane cu data de 17.03.2012, așa cum o cere univoc
art.81 alin.(3) CM, conform căruia CIM încetează în temeiul ordinului angajatorului, care se
aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, cel tîrziu la data eliberării din serviciu. Ordinul
de prelungire a termenului CIM nu poate substitui, din punct de vedere juridic, ordinul de încetare a
CIM (aceste ordine au obiective diferite ce nu trebuie să fie confundate), ultimul care trebuie să
corespundă de asemenea cerințelor modelului ordinului/dispoziţiei de încetare a contractului de
muncă (formularul nr. MR-8), aprobat prin Hotărîrea Departamentului Statistică nr. 01 din 10
ianuarie 1997.

Astfel, se constată că atît eliberarea din funcție a primei persoane,cît și angajarea în această
funcție a celei de a doua persoane - au fost admise cu mai multe abateri (unele din care necesită o
verificare suplimentară) de la rigorile legale invocate mai sus. Aceste ilegalități (ce trebuie să fie
confirmate documentar) pot fi contestate de către persoanele interesate în Inspecția Muncii și/sau
instanţa de judecată în temeiul art.20, 26, 52 și 114 din Constituţie și art. 351-356, 372-381din
CM.

76. Cu ceva timp în urmă am fost angajat la o firma de pază. Din cauza unor probleme
personale am fost concediat conform art. 86 alin. (1) lit. h) din Codul muncii (pentru lipsă
nemotivată). Însă cînd am mers să-mi iau carnetul de muncă angajatorul a refuzat să mi-l dea
pînă nu voi restitui forma (echipamentul). Eu refuz s-o înapoiez, deoarece cînd am primit-o mi s-
a oprit o sumă de bani din salariu pentru formă (echipament) mai mare decît cea pe care
angajatorul pretinde acuma că costă. Problema e că atuncea nu am primit nici o chitanță sau alt
document de la contabilitate, ca să pot demonstra aceasta. Angajatorul acuma pretinde că așa
ceva nu a avut loc și sînt obligat să înapoiez forma (echipamentul) primită sau să achit o
jumătate din prețul ei și din aceasta cauza nu îmi întoarce carnetul de muncă. Cum să procedez?

Din conținutul întrebării parvenite la redacție rezultă că între fostul salariat și fostul angajator
au apărut divergențe destul de controversate privitor la restituirea formei (echipamentului) sau
costului ei de către cel concediat - firmei de pază în cadrul căreia el a activat.În situația dată, ca
ieșire legitimă din impas este recurgerea unei sau altei părți interesate (de pildă, fostul salariat) la
dreptul său prevăzut de art.344 alin.(4) din CM,potrivit căruia în caz de apariţie a divergenţelor

115
privind modul de reparare a prejudiciului material, părţile sînt în drept să se adreseze în instanţa de
judecată în termen de un an din ziua constatării mărimii prejudiciului (titlul XII).

În special, prevederile art. 355 (din titlul XII) al CM statornicesc că cererea privind
soluţionarea litigiului individual de muncă se depune în instanţa de judecată (în cazul dat,în termen
de un an din ziua constatării mărimii prejudiciului). Instanţa de judecată va convoca părţile
litigiului în timp de 10 zile lucrătoare de la data înregistrării cererii. Instanţa de judecată va
examina cererea de soluţionare a litigiului individual de muncă în termen de cel mult 30 de zile
lucrătoare de la data înregistrării acesteia şi va emite o hotărîre cu drept de atac (în Curtea de Apel)
conform Codului de procedură civilă.

O altă modalitate de soluționare a divergenţelor privind modul de reparare a prejudiciului

material (lipsă echipamentului de protecţie şi a altor obiecte pe care unitatea le-a eliberat
salariatului în folosinţă - art.338 alin.(1) lit.e) CM) nu este prevăzută de legislația muncii.

Cît privește neeliberarea carnetului de muncă de către fostul angajator - fostului salariat, este
necesar de menționat că o astfel de reținere a docunentului vizat nu este justificată juridic și
contravine vădit prevederilor art.66 alin.(5) din CM ce stabilesc univoc că la încetarea contractului
individual de muncă (inclusiv în urma concedierii în baza art. 86 alin. (1) lit. h) CM), carnetul de
muncă se restituie salariatului în ziua eliberării din serviciu. Deci, carnetul de muncă trebuia să
fie restituit fostului salariat de către fostul angajator încă în ziua concedierii (conform art. 86 alin.
(1) lit. h) CM) din serviciu a primului.

Dacă eliberarea carnetului de muncă este reţinută din vina angajatorului (așa cum are loc în
cazul descris de cititorul revistei), salariatului i se plăteşte salariul mediu pentru tot timpul absenţei
forţate de la lucru (mai exact - pentru tot timpul neîncadrării în cîmpul muncii), cauzate de
imposibilitatea angajării la altă unitate după eliberarea din serviciu din motivul lipsei carnetului de
muncă. În acest caz, salariul mediu se achită fostului salariat de către fostul lui angajator conform
acordului scris dintre părţi, iar în caz de litigiu – în temeiul hotărîrii instanţei de judecată (art.151 +
art. 330 alin. (1) lit. d) CM).

O astfel de încălcare gravă a dispozițiilor legale invocate (reținerea ilegală a carnetului de

muncă) de către fostul angajator poate fi contestată de către fostul salariat în Inspecția Muncii și/sau
instanţa de judecată în temeiul art.20,26,52 și 114 din Constituţie și art. 351-356,372-381din CM.

77. Rugăm explicații juridice privitor la următoarea problemă. Cu o persoană a fost

încheiat contract individual de muncă (CIM) pe anumit termen, fiind angajat în funcția de
director interimar. La momentul expirării CIM pe data de 09.04.2012 a fost emis ordin de
încetare a contractului, care i-a fost adus la cunoștința fostului director interimar pe data de
10.04.2012. Totodată pe data de 09.04.2012 a mai fost emis suplimentar un alt ordin despre
modificarea ordinului de încetare a CIM pe anumit termen prin care a fost prelungită perioada
CIM pînă la 17.04.2012(pentru desfășurarea procedurii de predare- primire). Pe data de
14.04.2012 prin alt ordin în funcția de director este angajată o nouă persoană. În perioada de la
09.04.2012 (data cînd a expirat CIM) şi pînă la 17.04.2012 inclusiv persoanei date (noi angajate)

116
i-a fost calculat și achitat salariu. E legală oare o astfel de procedură de eliberare din funcție a
fostului director interimar în cazul dat? Şi e corect ca una şi aceeaşi funcţie să fie deţinută
concomitent de două persoane (în perioada 14.04.2012-17.04.2012)?

În conformitate cu prevederile art.55 lit.i) și art.269 alin.(1) din CM angajarea în funcția

(vacantă) de conducător al unităţii se face în baza contractului individual de muncă (CIM) care se
încheie pe durata determinată indicată în documentele de constituire ale unităţii sau pe un termen
stabilit în contract prin acordul părţilor.Însă legislația muncii nu prevede și nu reglementează
procedura de angajare și eliberare din funcție a așa zisului conducător/director interimar al unităţii
(despre care ne comunică autorul întrebării parvenite la redacție), fapt ce complică într-o anumită
măsură posibilitatea aprecierii univoce a legalității angajării și eliberării din funcție a directorului
interimar.

Necesită de remarcat că potrivit legislației în vigoare interimatul funcției se admite doar în trei
cazuri și anume:

1. Conform art.91 din Constituţia țării, dacă funcţia de Preşedinte al Republicii Moldova
devine vacantă sau dacă Preşedintele este demis ori dacă se află în imposibilitatea temporară de a-şi
exercita atribuţiile, interimatul se asigură, în ordine, de Preşedintele Parlamentului sau de Primul-
ministru.

2. În conformitate cu art.49 din Legea cu privire la funcţia publică şi statutul

funcţionarului public nr. 158-XVI din 4 iulie 2008 exercitarea temporară a unei funcţii publice de
conducere se realizează prin asigurarea interimatului de către funcţionarul public care îndeplineşte
condiţiile specifice pentru ocuparea acestei funcţii publice şi nu are sancţiuni disciplinare nestinse
în condiţiile prezentei legi. Nu se consideră interimat situaţia cînd funcţia publică de conducere este
exercitată temporar de către adjunctul titularului funcţiei publice în cauză. Dacă funcţia publică de
conducere este vacantă, interimatul se aplică de către persoana/organul care are competenţa legală
de numire în funcţie pe o perioadă de cel mult 6 luni pe an, cu înştiinţarea Guvernului. Perioada
specificată (6 luni) poate fi prelungită cu cel mult încă 6 luni, cu înştiinţarea Guvernului, dacă
autoritatea publică a organizat concurs şi funcţia publică nu a fost ocupată, în condiţiile legii.

3. În temeiul art.34 din Legea privind administraţia publică locală nr. 436-XVI din 28
decembrie 2006 se admite ca în cazul încetării înainte de termen a mandatului, al suspendării din
funcţie sau al imposibilităţii primarului de a-şi exercita atribuţiile, interimatul se asigură de drept
de către un viceprimar. Dacă viceprimarul, din motive obiective, refuză interimatul funcţiei de
primar sau dacă primarul şi viceprimarul sînt suspendaţi din funcţie concomitent, sau, din anumite
cauze, aceste funcţii devin vacante, consiliul local împuterniceşte, în termen de 5 zile, o altă
persoană să exercite temporar atribuţiile primarului.

Dat fiind, că legislația muncii nu prevede și nu reglementează procedura de angajare și

eliberare din funcție a conducătorului/directorului interimar al unităţii,se poate constata că angajarea
în funcția vacantă de director al unităţii în cazul dat (descris de cititorul revistei) a avut loc de fapt
(vrînd-nevrînd) încadrarea persoanei respective în baza CIM pe durata determinată conform art.55

117
lit.i) și art.269 alin.(1) din CM. Deci, încetarea lui ulterioară în legătură cu expirarea termenului
CIM (de la data prevăzută în contract), în baza art.82 lit.f) CM – în principiu nu contravine
normelor legislației muncii.

Cei drept aici apare o întrebare și anume: care este totuși data exactă prevăzută în contract
privitor la expirarea termenului lui - 09.04.2012 (cînd au fost emise într-o zi două ordine: primul -
de încetare a contractului, iar al doilea-despre modificarea ordinului de încetare a CIM, precum că
acesta este prelungit pînă pe data de 17.04.2012) sau 10.04.2012 (cînd i-a fost adus la cunoștința
fostului director interimar ordinul de încetare a contractului, reieșind din considerentul că art.81
alin.(3) CM prevede încetarea CIM în temeiul ordinului angajatorului, care se aduce la cunoştinţa
salariatului, sub semnătură, cel tîrziu la data eliberării din serviciu)?

În contextul celor relatate,necesită de avut în vedere, că încetarea CIM în legătură cu

expirarea termenului acestuia se face din ziua care se consideră ultima zi de muncă a fostului
director (fie și interimar), așa cum stipulează art. 81 alin.(2) CM. Dacă ultima zi de muncă a
fostului director (interimar) în cauză a fost 09.04.2012, atunci el trebuia să fie eliberat din funcție în
temeiul art.82 lit.f)CM anume de la această dată,ci nu mai tîrziu.În caz de eliberare din funcție a
doua zi (10.04.2012), așa cum rezultă logic din conținutul întrebării (deoarece ordinul de elberare
s-a adus la cunoștința fostului director interimar la 10.04.2012) - încetarea CIM în legătură cu
expirarea termenului acestuia se va considera nelegitmă,reieșind din prevederile art. 83 alin.(4)
CM, potrivit cărora dacă, la expirarea termenului CIM pe durată determinată, nici una dintre părţi
nu a cerut încetarea lui şi raporturile de muncă continuă de fapt, contractul se consideră prelungit
pe durată nedeterminată.

Privitor la prelungirea termenului CIM a fostului director interimar pînă pe data de

17.04.2012, se cere de menționat că o astfel de prelungire se admite nu doar prin ordinul
angajatorului/proprietarului (emis în mod unilateral), ci și printr-un acord suplimentar semnat de
părţi, care se anexează la contract şi este parte integrantă a acestuia,în conformitate cu dispozițiile
art. 68 alin.(1) și (2) lit.a) din CM (în întrebare nu se comunică despre semnarea lui de către
părți). Dacă acordul suplimentar semnat de părţi ce ține de prelungirea duratei CIM lipsește – acest
fapt servește ca temei legal de recunoaștere a nulității prelungiri unilaterale efectuate, în modul
stabilit de lege (art. 84 CM).

Referitor la emiterea pe data de 14.04.2012 a ordinului prin care în funcția de director este
angajată o altă (nouă) persoană, căreia în perioada de la 09.04.2012 (data cînd a expirat CIM cu
directorul interimar) şi pînă la 17.04.2012 i-a fost achitat salariu,adică cînd încă funcția respectivă
nu era vacantă (deoarece în ea activa prima persoană), se cere de remarcat că potrivit art. 65
alin.(1) CM un astfel de ordin putea fi emis legal doar dacă era mai întîi negociat şi semnat de părţi
CIM (despre încheierea căruia cititorul nu ne înștiințează) conform art.55 lit.i) și art.269 alin.(1)
din CM.

Face de precizat,că ordinul de angajare trebuia de adus la cunoştinţa noului director, sub
semnătura lui, în termen de 3 zile lucrătoare de la data semnării de către părţi a CIM(art. 65
alin.(2) CM). Dacă CIM cu directorul în cauză nu este încheiat – se poate afirma că ordinul de

118
angajare a lui a fost emis dublu nelegitim, deoarece, pe de o parte, nu avea suportul contractual
necesar (CIM), iar pe de altă parte, funcția era încă ocupată (nu era vacantă) la acel moment
(14.04.2012).

Din considerentele invocate mai sus, se poate de concluzionat că atît eliberarea din funcție a
fostului director (fie și interimar), cît și angajarea în această funcție a noului director - au fost
efectuate cu abateri (deși ele necesită o verificare suplimentară riguroasă) de la reglementările
legislative citate. Fostul director (interimar) este în deplin drept să contesteze eliberarea sa din
funcție atît în Inspecția Muncii, cît și în instanţa de judecată în baza dispozițiilor art.20,26 și 52 din
Constituţie, ținînd cont de prevederile art. 351-356,372-381 ale CM.

78. În iunie 2006, art. 82 din Codul muncii (CM) a fost completat cu lit. i), potrivit căreia
salariații care au atins vîrsta de pensionare au fost eliberaţi şi angajaţi cu perfectarea
contractelor individuale de muncă (CIM) pe durată determinată, așa cum prevede art. 55 lit. f)
din CM. Cu aceste persoane pe parcursul a 5 ani de muncă la întreprindere durata CIM a fost
prelungită prin semnarea de către părţi a acordurilor suplimentare la CIM, în baza art. 68 alin.
(1) şi alin. (2) lit. a) din CM. Conform art. 55 lit. f) din CM cu persoanele pensionate pot fi
încheiate CIM pe durata determinată de pînă la 2 ani, care la expirare poate fi prelungită de
părţi în condiţiile art. 54 alin. (2) CM pînă la 5 ani. Cum de procedat corect în cazul cînd vor
expira 5 ani de muncă la întreprindere a pensionarilor cu care au fost încheiate CIM pe durata
determinată şi ambele părţi (angajatorul şi salariatul) doresc de a prelungi durata CIM (însă
angajatorul doreşte ca durata contractului să fie de asemenea determinată)?

În primul rînd, necesită de remarcat că în conformitate cu pct. 18 din Legea pentru

modificarea şi completarea Codului muncii al Republicii Moldova nr. 8-XVI din 9 februarie
2006 (Legea nr. 8/2006), în articolul 82 din CM a fost introdusă o normă de drept nouă (cuprinsă în
litera i) din conținutul căreia rezulta că în caz de pensionare a salariatului pentru limită de vîrstă
ori vechime în muncă (sau obţinere de către acesta a dreptului la pensie pentru limită de vîrstă
ori vechime în muncă) contractul lui individual de muncă înceta în circumstanţe ce nu
depindeau de voinţa părţilor.

Concomitent, articolul respectiv (82) a fost completat în final cu o notă, ce avea următorul
cuprins:

1. Persoanele eliberate din serviciu în temeiul art.82 lit.i)CM pot fi angajate pe durată
determinată conform art.55 lit.f)CM.

2. Persoanelor indicate la lit.i)CM, care activează în bază de contract individual de muncă

pe durată determinată conform art.55 CM, li se menţine dreptul de a activa în continuare pînă la
expirarea termenului acestuia.

În al doilea rînd, se cere de menționat că potrivit art. I din Legea pentru modificarea
articolului 82 din Codul muncii al Republicii Moldova nr. 269-XVI din 28 iulie 2006,
prevederea art. 82 lit.i) CM și nota la acest articol au fost modificate și expuse în actuala lor redacție
(precizată prin Legea nr. 60-XVI din 21 martie 2008), din conținutul cărora decurge că în caz de
119
atingere a vîrstei de 65 de ani de către conducătorul unităţii de stat, inclusiv municipale, sau al
unităţii cu capital majoritar de stat - contractul lui individual de muncă încetează în circumstanţe ce
nu depind de voinţa părţilor. Persoanele eliberate din serviciu în temeiul art. 82 lit.i) CM pot fi
angajate pe o durată determinată conform art. 55 lit. f) CM, în orice funcţie, alta decît cea de
conducător de unitate de stat, inclusiv municipală, sau de unitate cu capital majoritar de stat.

În al treilea rînd, trebuie de reținut că salariații care au atins vîrsta de pensionare și au fost
eliberaţi din lucru în baza art. 82 lit.i) CM (în redacția Legii nr. 8/2006), iar apoi angajaţi din nou
cu perfectarea contractelor individuale de muncă (CIM) pe durată determinată (conform art. 55 lit.
f) CM) - se consideră eliberaţi și angajaţi în mod legal (adică în conformitate cu legislația muncii ce
era în vigoare în acea peroadă). La fel se consideră legală prelungirea de către părţi în condiţiile
art.54 alin.(2) şi ale art.68 alin.(1) şi alin.(2) lit.a)CM a duratei CIM în limita a cinci ani (despre
care ne comunică autorul întrebării parvenite).

În al patrulea rînd, în cazul cînd vor expira 5 ani de muncă la întreprindere a pensionarilor cu
care au fost încheiate CIM pe durata determinată şi ambele părţi (angajatorul şi salariatul) vor dori
de a prelungi mai departe relațiile lor de muncă (dar nu permanent,ci pe durată determinată) -
unica soluție legală este recurgerea părților la următoarea procedură:

1) mai întîi la expirarea termenului de cinci ani ai CIM va fi necesară încetarea lui în temeiul
art.82 lit.f) din CM (expirarea termenului CIM pe durată determinată – de la data prevăzută în
contract) cu emiterea ordinului angajatorului, care se aduce la cunoştinţa salariatului, sub
semnătură, cel tîrziu la data eliberării din serviciu,conform art. 81 alin.(3) CM;

2) ulterior, după încetarea CIM precedent, părțile vor purcede (imediat sau mai tîrziu) la
negocierea și încheierea noului CIM pe durată determinată (în condițiile de muncă anterioare sau în
altele noi) în temeiul dispozițiilor art. 49-54, 55 lit. f),56-65 CM pe o perioadă de pînă la 2 ani, care,
la expirare, poate fi prelungită de părţi în condiţiile art.54 alin.(2) şi ale art.68 alin.(1) şi alin.(2)
lit.a) CM. Reieșind din cerințele art.65 alin.(1) şi (2) CM, noua angajare a pensionarului se va
legaliza prin ordinul angajatorului, care trebuie să fie emis în baza CIM negociat şi semnat de părţi.
Acest ordin se va aduce la cunoştinţa salariatului (pensionarului), sub semnătură, în termen de 3
zile lucrătoare de la data semnării de către părţi a CIM.

79. Funcțiile care au mai fost în companie și acuma sunt vacante se înscriu în lista de state,
dar dacă pe viitor voi angaja alte persoane la funcțiile date?

Potrivit dispoziţiilor pct.2 din Metodologia cu privire la completarea şi avizarea statului

de personal, aprobată prin Hotărîrea Guvernului nr.201 din 11 martie 2009, completarea statului
de personal se efectuează în corespundere cu structura şi efectivul-limită ale autorităţii publice,
aprobate în modul stabilit.

Pe de altă parte, reieşind din conţinutul prevederilor pct.4-5 din Modul privind elaborarea
şi aprobarea schemei de încadrare, aprobat prin ordinul Ministerului Finanţelor nr.109 din 21
decembrie 2007 ”Cu privire la aprobarea formularului-tip al schemelor de încadrare”, în schema
de încadrare (statele de personal) se indică denumirea funcţiilor din structura instituţiei publice,
120
precum și numărul de unităţi pe funcţia respectivă.

Astfel, din conţinutul prevederilor legale invocate,aplicate în mod obligatoriu în cadrul

autorităţii şi instituţiilor publice din țară, rezultă că completarea statului de personal (schemei de
încadrare) se efectuează în corespundere cu structura şi efectivul-limită ale autorităţii/instituţiei
publice, în care se indică atît denumirea funcţiilor,cît și numărul de unităţi pe funcţia respectivă
(indiferent de faptul, dacă careva din aceste funcții sînt vacante ori nu la momentul completării
acestui document local).

Cît priveşte modul de completare a statelor de personal (inclusiv privitor la includerea ori nu
în acest document a funcțiilor vacante) de către angajator în cadrul unităţilor/ companiilor din
sectorul privat/real al economiei naţionale (despre ce în fond ne întreabă cititorul revistei), face de
menţionat că problema în cauză este reglamentată într-o anumită măsură prin Convenţia colectivă
(nivel naţional), nr. 12 din 9 iulie 2012 ”Formularul statelor de personal şi permisul nominal de
acces la locul de muncă”, care cuprinde în anexa nr.1 modelul statelor de personal ale unității, care
se emite conform art.10 alin.(2)lit.c) din CM, ce statornicește că angajatorul este obligat să aprobe,
în prima lună de la începutul activităţii unităţii, iar în continuare – în prima lună a fiecărui an
calendaristic, statele de personal ale unităţii şi, în termen de 2 luni de la data aprobării acestora, să
prezinte (în formă scrisă sau electronică), cu excepţia autorităţilor publice centrale şi locale, un
exemplar al statelor de personal inspectoratului teritorial de muncă în a cărui rază de competenţă
este amplasată unitatea.

Pentru evitarea pe viitor a oricăror divergenţe legate de corectitudinea completării anuale a

statelor de personal în cadrul unităţilor/companiilor din sectorul privat/real al economiei naţionale
(conform art.10 alin.(2)lit.c) CM) este rezonabilă și obiectiv necesară pregătirea (cu concursul
serviicilor competente din unitate) şi emiterea de către angajator a unui act normativ la nivel de
unitate în temeiul art.4 lit.f) și art.10 alin.(1)lit.e) CM prin care ar fi reglamentat detaliat şi clar
modul de elaborare, completare şi aprobare a schemei de încadrare/statelor de personal la unitate
(ce ar specifica univoc cazurile de includere și cele de eliminare în/din acest document ale
funcțiilor vacante).

La pregătirea şi emiterea de către angajator a actului normativ local privind modul de

elaborare, completare şi aprobare a statelor de personal din cadrul unității necesită de respectat strict
prevederile art.7 alin.(3) din Legea privind ocuparea forţei de muncă şi protecţia socială a
persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă nr. 102-XV din 13 martie 2003, potrivit
cărora la completarea documentelor oficiale (inclusiv a statele de personal ale unităţii) este
obligatorie utilizarea Clasificatorului ocupaţiilor din Republica Moldova (CORM).

Pe de altă parte, utilizarea de către persoanele cu funcţie de răspundere, la completarea

documentelor oficiale, a denumirilor de profesii sau de funcţii care nu corespund CORM se
sancţionează cu amendă de la 10 la 50 de unităţi convenţionale în conformitate cu art.56 alin.(1)
din Codul contravenţional.

80. Noul angajat a prezentat carnetul său de muncă din Transnistria. Noi trebuie să-i

121
deschidem alt carnet de muncă ori nu? Dacă da, atunci trebuie să începem numerotarea de la 1
sau continuăm numerotarea ca și în cazul cînd se deschide carnet de tip nou, în prelungire la cel
de tip vechi?

Mai întîi, necesită de remarcat că potrivit art. 7 din Legea cu privire la prevederile de bază
ale statutului juridic special al localităţilor din stînga Nistrului (Transnistria) nr. 173 din 22
iulie 2005, Transnistria, în persoana puterilor ei legislativă şi executivă trebuie să respecte pe
teritoriul său Constituţia, alte legi şi acte normative ale Republicii Moldova.

În al doilea rind, pe întreg teritoriul Republicii Moldova carnetele de muncă se perfectează și

se prezintă la angajare în conformitate cu normele Codului muncii (CM) și prevederile
Regulamentului privind completarea, păstrarea şi evidenţa carnetului de muncă, aprobat prin
Hotăîrea Guvernului nr. 1449 din 24 decembrie 2007(în continuare - Regulament).

Astfel,conform art.57 alin.(1) lit.b) din CM la încheierea contractului individual de muncă,

persoana care se angajează trebuie să prezinte angajatorului (pe lîngă alte documente) carnetul de
muncă, cu excepţia cazurilor cînd persoana se încadrează în cîmpul muncii pentru prima dată
sau se angajează la o muncă prin cumul.

Prin urmare,orice persoană care se angajează în serviciu trebuie să prezinte angajatorului

carnetul său de muncă (perfectat în baza legislaţiei țării) în mod obligatoriu.Însă de la această
regulă principială, legislaţia muncii stabileşte două excepţii importante ce permit neprezentarea
carnetului de muncă şi anume:

1)dacă persoana se încadrează în cîmpul muncii pentru prima dată;

2)în cazul angajării persoanei la o muncă prin cumul (art.267-274 CM).

Din conţinutul întrebării parvenite la redacţie devine clar că persoana care deja a fost
încadrată în cîmpul muncii (în lipsa carnetului de muncă perfectat în mod legal) nu se referă la cele
două categorii de persoane ce pot fi angajate fără prezentarea carnetului de muncă.

Dat fiind, că în cazul de față s-a constatat că persoana care a fost încadrată în cîmpul muncii a
lucrat în Transnistria (dacă n-a activat anterior la vreo unitate din ţară, în afara teritoriului
transnistrean, unitate ce era obligată să-i elibereze legal carnetul de muncă), acest fapt excludea
obiectiv posibilitatea prezentării din partea ei angajatorului din Republica Moldova a
carnetului de muncă legal (inexistent). O astfel de constatare permite în mod legitim angajatorului
din ţară să negocieze şi să încheie un contract individual de muncă cu pretendentul la angajare în
serviciu, cu deschiderea ulterioară (după încadrare) a carnetului de muncă în temeiul art.66 alin.(1)
CM şi pct.2 din Regulament, potrivit cărora carnetele de muncă se întocmesc în mod obligatoriu
pentru toţi salariaţii care au lucrat cel puţin 5 zile în cadrul unităţii, indiferent de tipul de
proprietate şi forma organizatorico-juridică a acesteia. Numerotarea înscrierilor efectuate în carnetul
de muncă al persoanei angajate se va face în strictă conformitate cu prevederile Regulamentului
(începînd cu înscrierea nr.1), fără a fi luată în considerare numerotarea înscrierilor precedente
efectuate în carnetul transnistrean, care nu corespunde legislaţiei țării.

122
 81. Rugăm explicații argumentate pe marginea următoarei prodleme: trebuie ori nu să
achite primele de asigurare obligatorie de asistenţă medicală titularii de patentă de
întreprinzător din numărul pensionarilor sau invalizilor,care au obţinut venituri în baza
contractelor pentru executarea de lucrări sau prestarea de servicii, deoarece acest lucru se
interpretează de către juriști, sindicaliști, funcționari etc. destul de contradictoriu,fapt ce poate
provoca litigii civile nedorite ?

Potrivit dispoziției pct.1 lit.d) din Anexa nr.2 la Legea cu privire la mărimea, modul şi
termenele de achitare a primelor de asigurare obligatorie de asistenţă medicală nr. 1593 din 26
decembrie 2002(Legea nr. 1593/ 2002),titularii de patentă de întreprinzător - pensionari sau invalizi,
nu intră în categoriile de plătitori ai primelor de asigurare obligatorie de asistenţă medicală în sumă
fixă, care se asigură în mod individual.

Pe de altă parte,conform pct.27 din Anexa nr.3 la Legea nr. 1593/2002 (în redacția Legii nr.
186-XVIII din 15 iulie 2010) la veniturile obţinute conform contractelor pentru executarea de lucrări
sau prestarea de servicii (în baza cărora activează,de regulă, titularii de patentă de
întreprinzător,inclusiv cei din numărul pensionarilor sau invalizilor), nu se atribuie veniturile
obţinute de plătitorii de prime de asigurare obligatorie de asistenţă medicală specificaţi în anexa nr.
2, în baza contractelor corespunzătoare, şi care confirmă faptul achitării primelor de asigurare
obligatorie de asistenţă medicală în sumă fixă pentru anul respectiv de gestiune.

Din conținutul ultimei dispoziții, cuprinsă în pct.27 din Anexa nr.3 la Legea nr. 1593/2002
rezultă, la prima vedere, că titularii de patentă de întreprinzător din numărul pensionarilor sau
invalizilor trebuie să achite primele de asigurare obligatorie de asistenţă medicală pentru anul
respectiv de gestiune (de rînd cu toți plătitorii primelor de asigurare obligatorie de asistenţă
medicală în sumă fixă, specificaţi în anexa nr. 2). Însă o analiză juridică mai profundă arată că
titularii de patentă de întreprinzător din numărul pensionarilor sau invalizilor totuși nu trebuie să
achite primele de asigurare obligatorie de asistenţă medicală, deoarece potrivit pct.1 lit.d) din
Anexa nr.2 la Legea nr. 1593/2002, titularii de patentă de întreprinzător - pensionari sau invalizi,
nu intră în categoriile de plătitori ai primelor de asigurare obligatorie de asistenţă medicală.

Pe de altă parte, este necesar de avut în vedere că reieșind din conținutul art.1alin.(1) și art.3
alin.(1) al Legii cu privire la patenta de întreprinzător nr. 93 din 15 iulie 1998 (Legea nr.
93/1998), patenta de întreprinzător este un certificat de stat nominativ, ce atestă dreptul de a
desfăşura genul de activitate de întreprinzător indicat în ea în decursul unei anumite perioade de
timp,care se eliberează pentru unul din genurile de activitate, a căror listă se anexează la prezenta
lege.

Totodată,art. 26 alin.(1) din Codul civil (CC) prevede că persoana fizică are dreptul să
practice activitate de întreprinzător, fără a constitui o persoană juridică, din momentul înregistrării
de stat în calitate de întreprinzător individual sau în alt mod prevăzut de lege. În contextul normei
civile citate, norma art.3 alin.(3) din Legea nr. 93/1998 stabilește că desfăşurarea activităţii de
întreprinzător în baza patentei nu impune înregistrarea de stat a titularului acesteia şi primirea
123
licenţei. Însă aici se cere de precizat că persoana care practică activitate de întreprinzător fără
înregistrare de stat nu poate invoca lipsa calităţii de întreprinzător (art. 26 alin.(2) din CC).

Necesită de asemenea de remarcat că în conformitate cu art. 4 alin.(4) lit. h) și j) din Legea

cu privire la asigurarea obligatorie de asistenţă medicală nr. 1585 din 27 februarie 1998,
calitatea de asigurat pentru invalizi și pensionari o are Guvernul. Altfel zis, invalizii și
pensionarii, din punct de vedere al asigurării cu asistenţă medicală, sînt persoane deja asigurate de
către stat, fără a fi necesar că acestea să mai achite suplimentar în scopul dat - primele de asigurare
obligatorie de asistenţă medicală.

Din sensul art.1 alin 1 al Legii cu privire la antreprenoriat şi întreprinderi nr. 845 din 3
ianuarie 1992 rezultă că activitatea de executare a lucrărilor şi prestare a serviciilor, desfăşurată de
cetăţeni în mod independent, din proprie iniţiativă, pe riscul propriu şi sub răspunderea lor
patrimonială cu scopul de a-şi asigura o sursă permanentă de venituri - se consideră activitate de
întreprinzător (antreprenoriat). La acest capitol art.5 pct.16) din Codul fiscal determină
suplimentar că activitate de întreprinzător se consideră orice activitate conform legislaţiei, cu
excepţia muncii efectuate în baza contractului (acordului) de muncă, desfăşurată de către o
persoană, avînd drept scop obţinerea venitului, sau, în urma desfăşurării căreia, indiferent de scopul
activităţii, se obţine venit.

Astfel, din conținutul tuturor normelor legale invocate mai sus decurge univoc că din venitul
obținut în urma activității de întreprinzător (ce cuprinde executarea contractuală a lucrărilor şi de
prestare a serviciilor), desfăşurată de către titularii de patentă de întreprinzător din numărul
pensionarilor sau invalizilor, nu se achită primele de asigurare obligatorie de asistenţă medicală
pentru anul respectiv de gestiune.

În fine, la cele expuse, se cere de atenționat că potrivit prevederilor art.2 lit.b) din Legea
privind revizuirea şi optimizarea cadrului normativ de reglementare a activităţii de întreprinzător nr.
424 din 16 decembrie 2004 și dispozițiilor art.16 alin.(6) lit.c) din Legea cu privire la principiile de
bază de reglementare a activităţii de întreprinzător nr. 235 din 20 iulie 2006 la efectuarea
controlului, organele de control (la care se referă și Compania Naţională de Asigurări în Medicină)
trebuie să ţină cont de următorul principiu- tratarea dubiilor/îndoielilor apărute la aplicarea
legislaţiei (deci, și a normelor legislaţiei privind achitarea primelor de asigurare obligatorie de
asistenţă medicală) exlusiv în favoarea întreprinzătorului (la care se raportează titularii de patentă
de întreprinzător din numărul pensionarilor/invalizilor).

82. De ajutor material care se achită o dată în an, beneficiază toți salariații indiferent de
întreprindere sau instituție? Dar dacă de cînd persoana a fost angajată nu l-a primit niciodată, se
poate în prezent de cerut de la angajator achitarea ajutorului material neprimit? Dacă da, în
baza cărui document?

Privitor la modul de acordare a ajutorului material salariaţilor unităţii (la care se referă

124
conform art.1 din Codul muncii (CM) orice întreprindere, instituţie sau organizaţie cu statut de
persoană juridică, indiferent de tipul de proprietate, de forma juridică de organizare şi de
subordonarea departamentală sau apartenenţa ramurală),este necesar de remarcat că potrivit art.
165¹ din CM, angajatorul este în drept (ci nu obligat!) să acorde anual salariaţilor ajutor material în
modul şi condiţiile prevăzute de contractul colectiv de muncă (CCM) şi/sau de actele normative în
vigoare. Ajutorul material poate fi acordat salariatului, în baza cererii lui scrise, în orice timp al
anului ori adăugat la indemnizaţia de concediu (art. 117 CM).

Prin urmare, dreptul (ci nu obligația) de a acorda salariaţilor ajutor material aparţine exclusiv
angajatorului (din contul mijloacelor proprii de care el dispune), iar modul şi condiţiile acordării
ajutorului material sînt prevăzute de CCM (reieşind din dispoziţiile art. 31 alin. (3) şi (4) CM,
potrivit cărora în CCM pot fi prevăzute, ţinînd cont de situaţia economico-financiară a
angajatorului înlesniri/beneficii pentru salariaţi şi incluse reglementări normative, dacă acestea nu
contravin legislaţiei în vigoare) şi/sau actele normative în vigoare (mai exact, actele legislative
şi/sau normative existente).

Astfel, în conformitate cu art. 32 - 33 din Legea cu privire la sistemul de salarizare în

sectorul bugetar nr. 355-XVI din 23 decembrie 2005 (Legea nr. 355/2005)este prevăzut că în
scopul cointeresării materiale a personalului din sectorul bugetar în sporirea eficienţei şi calităţii
muncii, conducătorilor unităţilor bugetare li se acordă dreptul (ci nu se pune obligația pe seama
lor), cu consultarea reprezentanţilor salariaţilor (sindicatelor), să le acorde ajutor material. În
scopul acordării ajutorului material personalului din sfera bugetară se utilizează mijloacele fondului
de salarizare, în mărimile prevăzute în condiţiile de salarizare stabilite de Guvern pentru ramurile
sau grupurile respective de personal, precum şi de cota economisită din fondul de salarizare.
Conducătorilor unităţilor bugetare şi locţiitorilor acestora li se poate acorda anual un ajutor material
în mărime de pînă la un salariu lunar de bază, ţinîndu-se cont de sporurile şi suplimentele stabilite
în condiţiile legii.

Totodată, art. 165¹ din CM stipulează că ajutorul material poate fi acordat salariatului în baza
unei cereri scrise (documentul inițial, ce servește ca temei juridic pentru acordarea ajutorului
material solicitat), în orice timp al anului sau adăugat la indemnizaţia de concediu (art. 117
CM).Prin urmare, legiuitorul a stabilit două modalităţi de acordare a ajutorului material salariatului
și anume:

1) în baza cererii scrise a acestuia pe numele angajatorului (care poate fi depusă de către
salariat în orice timp al anului în curs, cu înregistrarea acesteia în modul stabilit);

2) prin adăugarea sumei ajutorului material la indemnizaţia de concediu achitată salariatului

în cazul acordării lui a concediului de odihnă annual,care se face în baza cererii sale scrise, depuse
conform art. 115 alin. (4) CM prin care se solicit concediul (ţinînd cont de programarea/graficul
concediilor de odihnă pentru anul calendaristic curent şi în care, de regulă, se conţine rugămintea
suplimentară privitor la adăugarea ajutorului material la indemnizaţia de concediu).

125
 Din conţinutul tuturor dispoziţiilor legale invocate mai sus rezultă că modul şi condiţiile
concrete de acordare a ajutorului material salariaţilor unităţii (inclusiv privitor la cercul de
persoane, căruia i se acordă acest ajutor) sînt prevăzute nemijlocit de contractul colectiv de
muncă (negociat şi încheiat între angajator şi reprezentanţii salariaţilor din cadrul unității
conform art.26-34 CM) şi/sau de actele legislative/normative în vigoare (cum ar fi Legea nr.
355/2005 menționată mai sus etc.).

Dacă contractul colectiv de muncă nu este încheiat în cadrul unității (ceea ce nu este o
raritate) sau el este încheiat,dar în acesta nu se conțin prevederi ce ar reglementa modul şi condiţiile
de acordare a ajutorului material salariaţilor unităţii (fapt ce se întîlnește destul de frecvent) ori nu
există vreun act legislativ/normativ,ce ar reglementa condiţiile de acordare a ajutorului material
salariaţilor unităţii (de regulă,în sfera bugetară), atunci unica ieșire din situație este inițierea de
către salariații unității respective (în persoana organului sindical din unitate sau a reprezentanţilor
aleşi de salariaţii unităţii în modul stabilit) a negocierilor colective pentru elaborarea, încheierea,
modificarea sau completarea contractului colectiv de muncă în conformitate cu dispozițiile art.26-
34 CM.

Face de remarcat, că potrivit art.25 alin.(2) din CM reprezentanţii angajatorului cărora li s-a
transmis (din partea salariaţilor unităţii) propunerea în formă scrisă de începere a negocierilor
colective sînt obligaţi să purceadă la acestea în decurs de 7 zile calendaristice de la data avizării.
La acest capitol necesită de atenționat faptul, că în corespundere cu art.59 din Codul
contravenţional (CC) eschivarea reprezentanţilor părţilor de la negocieri asupra încheierii,
modificării sau completării contractului colectiv de muncă sau încălcarea termenului de negocieri,
neasigurarea activităţii comisiei în vederea încheierii în termen a contractului colectiv de muncă - se
sancţionează cu amendă de la 20 la 30 de unităţi convenţionale.Pe de altă parte, refuzul
neîntemeiat al angajatorului de a încheia contract colectiv de muncă - se sancţionează cu amendă
de la 40 la 50 de unităţi convenţionale,conform art.60 din CC.

83. Care este diferența, din punct de vedere juridic, dintre noțiunea ”munca prin cumul” și
noțiunea ”cumulare de profesii/funcţii”?

După cum arată practica mai multor unități din diferite ramuri ale economiei naționale, uneori
angajatorii nu fac distincţie dintre noţiunea de «cumulare a funcţiilor» şi noţiunea de «ocupare a
funcţiilor prin cumul» (fapt ce rezultă și din conținutul întrebării parvenite la redacție), în legătură
cu ce este obiectiv necesar de a elucida în ce constă diferenţa dintre termenul cumulare şi termenul
cumul.

Astfel, conform art.156 din CM prin cumularea funcţiilor se subînţelege îndeplinirea de

către salariat, pe lîngă munca sa conform funcţiei de bază ocupate, la aceeaşi unitate, a unei munci
suplimentare într-o altă funcţie, fără a fi scutit de munca lui de bază (în limitele duratei normale a
timpului de muncă), cu plata unui spor pentru cumularea de profesii/funcţii, care nu poate fi mai
mic decît 50 la sută din salariul tarifar (salariul funcţiei) al profesiei/funcţiei cumulate.

Din conţinutul art. 267 alin. (1) CM reiese că munca (ocuparea unei funcţii) prin cumul

126
reprezintă în sine îndeplinirea de către salariat, pe lîngă munca de bază (funcţia), a unei munci,
permanente sau temporare, în altă funcţie, în afara orelor de program, în temeiul unui contract
individual de muncă distinct. Salarizarea unui astfel de cumulard se efectuează pentru munca
realmente prestată sau timpul efectiv lucrat (art.155 alin.(1) din CM).

În cazul cumulării funcţiilor nu se încheie contract de muncă distinct (pe lîngă cel de bază),
dar numai se efectuează modificarea celui de bază potrivit art. 68 alin. (1) şi (2) CM, în temeiul
unui acord suplimentar semnat de părţi, anexat la contract care este parte integrantă a acestuia.

În cazul ocupării funcţiiei (îndeplinirii muncii) prin cumul salariatul încheie pe lîngă
contractul de muncă de bază un contract de muncă distinct (al doilea) care potrivit art. 267 alin.
(3) CM poate fi perfectat atît la locul de muncă de bază, cît şi la oricare altă unitate.

84. În care acte normative este stipulat, că aceiași persoană nu poate fi contabil - şef la 2
întreprinderi?

Din conținutul întrebării parvenite rezultă că, vorba este despre inadmisibilitatea ocupării prin
cumul a două funcții de contabil şef în cadrul a două unități.La acest capitol se cere de remarcat că
în principiu munca prin cumul nu se admte doar față de două categorii de salariați și anume:

1) În conformitate cu dispozițiile art. 261 alin.(1) din Codul muncii (CM) conducătorul
unităţii nu poate să presteze muncă prin cumul la o altă unitate sau să cumuleze funcţii la unitatea pe
care o conduce, cu excepţiile prevăzute de legislaţia în vigoare (deocamdată astfel de excepţii nu sînt
prevăzute de legislaţia în vigoare,dar ele nu pot fi excluse în viitor);

2) Potrivit art. 269 din CM angajatorii, de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor, pot
prevedea anumite restricţii la prestarea muncii prin cumul pentru salariaţii cu anumite profesii,
specialităţi şi funcţii, cu condiţii şi regim de muncă deosebite, a căror muncă prin cumul ar putea pune
în pericol sănătatea sau securitatea procesului de producţie (cum ar fi pentru cei ce lucrează în
condiţii de muncă grele şi deosebit de grele, vătămătoare şi deosebit de vătămătoare etc.).

Referitor la alte categorii de salariați (inclusiv pentru contabilii şefi) - legislaţia muncii în
vigoare nu stabilește careva restricții, fapt ce în fond permite acestora să presteze muncă prin cumul
în orice funcție/profesie (cu excepția celor invocate mai sus, stipulate în art. 261 alin.(1) și art. 269
CM). Prin urmare, ocuparea prin cumul a două funcții de contabil şef în cadrul a două unități – în
fond nu este interzisă de normele legale existente.

Totodată necesită de menționat că pentru contabilii şefi este interzisă cumularea funcţiilor
în cadrul unității (în limitele duratei normale a timpului de muncă) conform art.156 CM. Astfel,
în corespundere cu Nota (ce poartă caracter normativ) din Anexa nr. 6 la Hotărîrea
Guvernului nr. 743 din 11 iunie 2002 ”Cu privire la salarizarea angajaţilor din unităţile cu
autonomie financiară”, nu se permite cumularea de funcţii în orele de program conducătorilor
unităţilor, locţiitorilor şi ajutorilor lor, inginerului şef, contabilului şef, altor specialişti
principali/şefi, şefilor/directorilor de subdiviziuni/compartimente şi conducătorilor (managerilor,
şefilor) de subdiviziuni structurale specializate în activităţi de producţie, iar altor persoane cu

127
funcţii de conducere/administrare - nu li se permite cumularea a două funcţii de conducere.

85. Am nevoie de o consultaţie din numele unei organizaţii. Situația este următoarea: s-a
redus o funcţie în statele de personal, urmau a fi concediate trei persoane, dintre care una se afla
în concediu pentru îngrijirea copilului. Celelalte două au fost preavizate și concediate la rîndul
lor. A treia persoană, care se afla în concediu de maternitate nu a fost preavizată. Acum vine
timpul cînd ea se va reîntoarce din concediul pentru îngrijirea copilului. Pentru a-i propune o
altă funcţie, doamna în cauză nu are studiile necesare, în afară de cele 8 clase (ea a activat în
calitate de dactiolograf). Daţi-mi vă rog un sfat: cum trebuie de procedat corect în cazul dat?
Poate este necesar de preavizat doamna respectivă acum înainte de a expira concediul pentru
îngrijirea copilului?

În conformitate cu prevederile art.86 alin.(2) din Codul muncii(CM) nu se admite concedierea

salariatului în perioada aflării lui în concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3
ani sau în concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani, cu
excepţia cazurilor de lichidare a unităţii. Prin urmare, angajatorul vizat a procedat corect în cazul dat
privitor la neadmiterea concedierii salariatei respective în perioada aflării ei atît în concediul parţial
plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, cît și în concediul suplimentar neplătit pentru
îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani (cu regret, autorul întrebării parvenite la redacție nu a
precizat în care din cele două concedii pentru îngrijirea copilului se află la moment mama lui).

La acest capitol se cere de specificat că pe perioada aflării mamei-lucrătoare de bază în

concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani sau în concediu suplimentar
neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani, angajatorul era în drept să angajeze
temporar o altă persoană din afara unității,cu încheierea unui contract individual de muncă (CIM) pe
durată determinată, în corespundere cu dispozițiile art.55 lit.a) din CM. Trebuie de remarcat că art.83
alin.(3) CM prevede în mod expres faptul că CIM pe durată determinată, încheiat pentru perioada
îndeplinirii obligaţiilor de muncă ale salariatei care se află în concediul parţial plătit pentru îngrijirea
copilului pînă la vîrsta de 3 ani sau în concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în
vîrstă de la 3 la 6 ani (conform art. 55 lit. a) CM) încetează în ziua reîntoarcerii acestei salariate la
lucru.

Astfel, în ziua reîntoarcerii salariatei de bază (dactiolografei) la lucru, persoană din afara
unității care ar fi fost posibil de angajat temporar în locul acesteia, va fi eliberată din funcția ocupată
provizoriu în temeiul art. 82 lit. f) CM (expirarea termenului CIM pe durată determinată). Necesită
de precizat că persoana care ar fi fost posibil de angajat temporar (în temeiul unui CIM pe durată
determinată) pentru perioada aflării salariatei de bază în concediul parțial plătit pentru îngrijirea
copilului pînă la vîrsta lui de 3 ani sau în concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în
vîrstă de la 3 la 6 ani, era supusă riscului privind încetarea relațiilor sale de muncă în legătură cu
reîntoarcerea acestui salariat la lucru nu doar la împlinirea de către copil a vîrstei respective (3 sau 6
ani), ci și mai înainte de atingerea de către copilul ei, respectiv, a vîrstei de 3 ani ori 6 ani (drept, de
care mamele se folosesc destul de frecvent). Acest risc constituie în fond o condiție specifică a CIM
încheiat pe durată determinată cu persoana care ar fi fost angajată temporar, condiție admisă de

128
art.49 alin.(1) lit. f) CM (riscurile specifice funcţiei ocupate).

Însă în cazul descris de autorul întrebării situația este de altă natură,deoarece funcția ocupată
de către salariata de bază (dactiolografa) a fost redusă anterior de către angajator, încă pînă la
expirarea concediului parțial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani sau a concediului
suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani (fără a mai fi angajată
temporar o altă persoană în funcția redusă/inexistentă în statele de personal). Deci, în acest caz
după expirarea unui ori altui concediu pentru îngrijirea copilului și reîntoarcerii mamei lui la lucru,
angajatorul este în drept să recurgă la aplicarea procedurii de concediere a lucrătoarei respective în
legătură cu reducerea numărului/statelor de personal, cu respectarea tuturor prevederilor de rigoare
ale art.86 alin.(2),87,88,183,184,186 și 251 CM. În special face de remarcat că potrivit art.251 CM
se interzice concedierea în legătură cu reducerea numărului de personal (în baza art.86 alin.(1)lit.c)
CM) a femeilor care au copii în vîrstă de pînă la 6 ani.

Pe de altă parte, conform art.88 alin.(1) lit.c) CM este stabilit că o dată cu preavizarea în
legătură cu reducerea numărului de personal (preavizare, care se cere inevitabil de respectat în
cazul dat), angajatorul trebuie să propună în scris salariatei preavizate un alt loc de muncă (funcţie)
în cadrul unităţii respective. Propunerea din partea angajatorului (expusă în formă scrisă) salariatei
preavizate a unui alt loc de muncă/funcţie vacant în cadrul aceleiaşi unităţi se face nu doar o singură
dată,ci sistematic pe întreg termenul de preavizare de 2 luni (în măsura apariției unor ori altor
locuri de muncă vacante, de pildă, în urma demisionării cărorva salariați). În cazul cînd în cadrul
unităţii respective lipsește/nu apare un alt loc de muncă vacant corespunzător pe care-l poate ocupa
salariata preavizată (așa cum rezultă din conținutul întrebării), atunci după expirarea termenului de
preavizare de 2 luni, de către angajator se va emite ordinul de concediere a femeiei preavizate cu
plata indemnizaţiei de eliberare din serviciu conform art.186 alin.(1)CM (cu condiția că copilul ei
a atins deja vîrsta de 6 ani).

Dacă copilul salariatei preavizate încă nu a atins vîrsta de 6 ani, atunci potrivit art.251 CM
concedierea în legătură cu reducerea numărului de personal(în baza art.86 alin.(1) lit.c) CM) se
interzice. În acest caz angajatorul va fi nevoit să caute ori să creieze suplimentar un loc de muncă
vacant corespunzător în cadrul unității în care va fi posibil de transferat ori permutat salariata
preavizată, conform art.74 CM.

Necesită în mod special de accentuat că garanţia de muncă, cuprinsă în art.251 CM

(interzicerea concedierii femeilor care au copii în vîrstă de pînă la şase ani) reiese din dispoziţiile
constituţionale consfinţite în art. 49 alin. (1) şi (2) şi art. 50 alin. (1) şi (2) din Legea Supremă,
potrivit cărora statul facilitează prin toate măsurile formarea familiei şi îndeplinirea obligaţiilor
ce îi revin, deasemenea ocroteşte maternitatea şi copilăria; mama şi copilul au dreptul la ajutor
şi ocrotire specială; toţi copiii se bucură de aceeaşi ocrotire socială şi de un regim special de
asistenţă în realizarea drepturilor lor. În afară de aceasta, garanţia de muncă invocată
concordează cu normele internaţionale cuprinse în art. 8 alin. 1 din Convenţia OIM nr. 183
asupra protecției maternității, la care Republica Moldova este parte (ratificată prin Legea nr.87-
XVI din 20 aprilie 2006) ce prevăd că, concedierea de către angajator a femeii pentru lipsa de la
lucru în legătură cu concediul pentru îngrijirea copilului ori pe perioada de după revenirea ei la
129
serviciu, stabilită de legislaţia naţională, este ilegală.

Cît privește preavizarea cu 2 luni înainte de concediere în legătură cu reducerea

numărului/statelor de personal a mamei aflate în concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea
copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani, este oportun de remarcat că o astfel de preavizare poate avea loc (ea
nu este interzisă de lege) în perioada ultimelor două luni ce au rămas pînă la expirarea acestui
concediu (despre ce în fond ne întreabă cititorul).

86. Spuneți-mi vă rog, au aparut careva modificări în legislația muncii ce permit de a

rechema o persoană din concediul de îngrijire a copilului sau chiar de a o elibera din funcție,
dacă întreprinderea are mare nevoie ca funcția persoanei în cauză să fie suplinită?

Reieșind din prevederile art.122 al CM salariatul poate fi rechemat la serviciu doar din
concediul de odihnă anual prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului și numai cu
acordul scris al celui rechemat. Prin urmare, rechemarea la serviciu a salariatului aflat în alte tipuri
de concedii, inclusiv în concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani sau în
concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani (cu regret, autorul
întrebării nu a specificat în care din cele două concedii pentru îngrijirea copilului se află persoana
respectivă), de legislația muncii în vigoare (cu toate modificările şi completările operate în Codul
muncii prin Legea nr.168-XVIII din 9 iulie 2010) nu este prevăzută și reglementată, fapt ce exclude
posibilitatea dării unor explicații mai detaliate pe marginea acestui subiect.

Totodată este necesar de avut în vedere, că potrivit art.124 alin.(3) CM concediul parţial plătit
pentru îngrijirea copilului poate fi folosit integral sau pe părţi în orice timp, pînă cînd copilul va
împlini vîrsta de 3 ani. La acest capitol, art.7 din Convenția colectivă (nivel național) nr. 2 din 9
iulie 2004 «Timpul de muncă și timpul de odihnă» precizează că pe timpul aflării în concediu
pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, salariatul (salariata) are dreptul să reînceapă
munca oricind, în baza unei cereri scrise înaintate angajatorului, și totodată poate beneficia de
reducerea duratei normale a timpului de muncă în condițiile prevăzute de contractul colectiv sau
individual de muncă.

Prin urmare,persoana aflată în concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta
de 3 ani este în drept să reînceapă munca benevol oricind,în baza unei cereri scrise înaintate
angajatorului (inclusiv la propunerea delicată din partea conducerii unității, lucru ce nu este
interzis de legislația muncii). Dacă o astfel de cerere scrisă nu este depusă pe numele
angajatorului,atunci ieșirea la lucru înainte de termen (pentru suplinirea funcției existente) a
persoanei aflate în concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, devine
practic și juridic imposibilă.

Pe de altă parte, necesită de menționat că potrivit art.251 CM (în redacția Legii nr.168-XVIII
din 9 iulie 2010), în principiu, se interzice concedierea femeilor care au copii în vîrstă de pînă la 6
ani, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 86 alin. (1) lit. b), g) – k) din CM (la aceste cazuri se
referă concedierea în legătură cu: lichidarea unităţii sau încetarea activităţii angajatorului
persoană fizică;încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligaţiilor de muncă, dacă anterior

130
au fost aplicate sancţiuni disciplinare; absenţa fără motive întemeiate de la lucru mai mult de 4 ore
consecutive în timpul zilei de muncă; prezentarea la lucru în stare de ebrietate alcoolică, narcotică
sau toxică, stabilită în modul prevăzut la art. 76 lit. k) CM; săvîrşirea la locul de muncă a unei
sustrageri (inclusiv în proporţii mici) din patrimoniul unităţii, stabilite prin hotărîre a instanţei de
judecată sau a organului de competenţa căruia ţine aplicarea sancţiunilor administrative;
comiterea de către salariatul care mînuieşte nemijlocit valori băneşti sau materiale a unor acţiuni
culpabile dacă aceste acţiuni pot servi temei pentru pierderea încrederii angajatorului faţă de
salariatul respective).

Astfel, din conținutul tuturor rigorilor legale invocate rezultă că temeiuri juridice pentru
rechemarea la serviciu sau concedierea din funcție (la inițiativa și ordinul angajatorului) a
persoanei aflate în concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani sau în
concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani, legislația muncii în
vigoare nu prevede.

87. Explicați-mi vă rog, în cazul în care soția este angajată în cîmpul muncii, are dreptul să
beneficieze de concediul de maternitate la locul de muncă al soțului?

Potrivit art.124 alin.(1) din CM atăt femeilor salariate,cît și soţiilor aflate la întreţinerea
salariaţilor, li se acordă un concediu de maternitate ce include concediul prenatal cu o durată de 70 de
zile calendaristice şi concediul postnatal cu o durată de 56 de zile calendaristice (în cazul naşterilor
complicate sau naşterii a doi sau mai mulţi copii - 70 de zile calendaristice), plătindu-li-se pentru
această perioadă indemnizaţia de maternitate din bugetul asigurărilor sociale de stat.

Astfel,din conținutul dispozițiilor legale invocate rezultă că de dreptul la acordarea concediului

de maternitate la locul de muncă al soțului beneficiază exclusiv doar soţia aflată la întreţinerea
salariatului (care nu este angajată în cîmpul muncii). La acest capitol pct.21 din Regulamentul cu
privire la condiţiile de stabilire, modul de calcul şi de plată a indemnizaţiilor pentru
incapacitate temporară de muncă şi altor prestaţii de asigurări sociale, aprobat prin Hotărîrea
Guvernului nr. 108 din 3 februarie 2005, stipulează/precizează că soţia se consideră aflată la
întreţinerea soţului asigurat, dacă la data apariţiei dreptului la indemnizaţie de maternitate, nu este
angajată în muncă şi nu este persoană asigurată de riscul respectiv (maternitate), fapt care se
confirmă prin carnetul de muncă, iar după implementarea evidenţei personificate în sistemul public
de asigurări sociale - prin certificat eliberat de organele de asigurări sociale.În cazul în care soţia se
află la întreţinerea soţului salariat, indemnizaţia de maternitate se stabileşte pe numele soţiei. Faptul
că persoana în cauză este soţia angajatului se va confirma prin buletinul de identitate şi adeverinţa
de căsătorie.

Referitor la femeia (soţia angajatului) care este încadrată în cîmpul muncii în bază de contract
individual de muncă-CIM (încheiat conform art.45-65 CM) se cere de relevat, că ea nu se
consideră,din punct de vedere juridic, soţie aflată la întreţinerea salariatului, în legătură cu ce dînsa
nu va beneficia de dreptul la acordarea concediului de maternitate la locul de muncă al soțului. Într-un
astfel de caz femeia (soţia angajatului) în cauză va beneficia de dreptul la acordarea concediului de

131
maternitate doar la locul său de muncă.

Totodată necesită de remarcat că în conformitate cu prevederile art.124 alin.(4) CM concediul

parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani (ce se acordă după expirarea
concediului de maternitate) poate fi folosit opţional, în baza unei cereri scrise, şi de tatăl copilului,
care se va ocupa nemijlocit de îngrijirea copilului. Astfel de drept poate fi realizat de către tatăl
copilului, cu condiţia că acesta se află în raporturi de muncă cu angajatorul său în baza CIM. Pentru
acordarea concediului parţial plătit privind îngrijirea copilului pînă la vîrsta de trei ani, tatăl
copilului trebuie să se adreseze cu o cerere în scris privitor la aceasta pe numele angajatorului său,
la care se anexează: copia actului/certificatului de naştere a copilului în care este indicat ca tată
solicitantul; certificatul de la locul de muncă a mamei copilului despre faptul că ea nu se află în
concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului său pînă la vîrsta de trei ani; buletinul de
identitate al semnatarului ce conţine date despre copilul său născut (dacă în actul/certificatul de
naştere a copilului din careva motive nu este indicat ca tată solicitantul).

În caz de necesitate obiectivă (vădită) pot fi solicitate de către angajator şi alte acte,cum ar fi
spre exemplu,certificatul de la locul de muncă al bunicăi, bunelului sau altei rude care se ocupă
nemijlocit de îngrijirea copilului (dacă aceste persoane se află în raporturi de muncă) despre faptul
că persoana respectivă nu se află în concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului/nepotului în
cauză pînă la vîrsta lui de trei ani.Face de reţinut, că teoretic nu este exclus faptul solicitării şi
acordării concediului parţial plătit pentru îngrijirea copilului născut diferitor rude concomitent, ceia
ce evident, contravine legislaţiei în vigoare, deoarece acest concediu se acordă în mod unic (destinat
pentru îngrijirea unui copil sau a gemenilor), ci nu multiplu.

88. Am doi copii minori. Soția se află în concediul neplătit pentru îngrijirea copilului. Am
eu dreptul la 4 zile de concediu suplimentar conform art. 121 CM?

Din conținutul art.121 alin.(4) al CM rezultă univoc că unuia dintre părinţi care au 2 şi mai
mulţi copii în vîrstă de pînă la 14 ani (sau un copil invalid) li se acordă un concediu de odihnă anual
suplimentar plătit cu durata de 4 zile calendaristice. Deci, dacă tatăl care este încadrat în cîmpul
muncii în bază de contract individual de muncă (încheiat conform art.45-65 CM) este părinte a doi
copii minori în vîrstă de pînă la 14 ani (sau a unui copil invalid pînă la 18 ani), el poate în mod
legal beneficia de dreptul la acordarea concediului de odihnă anual suplimentar plătit cu durata de 4
zile calendaristice,cu condiția, că pe parcursul anului în curs (curent) de dreptul la acest concediu nu
a beneficiat și nu va beneficia mama copiilor minori/soția solicitantului în cauză (avînd în vedere că
acest drept poate fi realizat doar de unul dintre părinţi, ci nu de ambii concomitent în decursul unui
an).

Dat fiind, că în cazul de față mama celor doi copii minori în vîrstă de pînă la 14 ani (dacă
primul copil minor nu a atins vîrsta dată,despre care fapt autorul întrebării nu ne comunică) se află
în concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani (art.126 alin.(1)
CM), în asemenea circumstanțe se poate de constatat că femeia vizată obiectiv/practic nu a avut
posibilitatea de a beneficia pe parcursul anului în curs (curent) de dreptul la acordarea concediului
de odihnă anual suplimentar plătit cu durata de 4 zile calendaristice. Prin urmare, tatăl celor doi

132
copii minori în vîrstă de pînă la 14 ani (dacă acesta este încadrat în cîmpul muncii) are dreptul
deplin de a depune o cerere scrisă la locul său de muncă privitor la acordrea concediului de odihnă
anual suplimentar plătit cu durata de 4 zile calendaristice (care, de regulă, se acordă concomitent
cu concediu de odihnă anual plătit conform art.112-117 CM).

În practică întîmpină dificultăţi aplicarea acestei înlesniri (norme) în cazul cînd la momentul
acordării concediului anual unuia dintre părinţii menţionaţi, copilul lor a împlinit deja vîrsta de
paisprezece ani (copilul invalid - optsprezece ani). În legătură cu lipsa în legislaţia muncii a unui
răspuns direct referitor la aplicarea acestei înlesniri, în astfel de situaţie, logic se cere de reieşit din
dispoziţia art. 50 alin. (2) al Constituţiei ţării, potrivit căreia copiii şi tinerii se bucură de un regim
special de asistenţă în realizarea drepturilor lor. Pornind de la art. 1 alin. (2) din Legea privind
drepturile copilului nr. 338-XIII din 15 decembrie 1994, în calitate de copil este recunoscută
persoana de la naştere pînă la vîrsta de 18 ani. Astfel, copiii beneficiază de o protecţie socială şi
juridică sporită, deoarece asupra lor se extinde legislaţia privind drepturile copilului (pînă la vîrsta
de 18 ani), iar Constituţia le garantează un sprijin deosebit în exercitarea drepturilor sale. În virtutea
circumstanţelor (argumentelor) constituţionale şi juridice invocate, temeiuri legale ponderabile
pentru refuz ori pentru reducerea de către angajator a duratei concediului de odihnă anual
suplimentar (4 zile calendaristice), prevăzut de art.121 alin.(4) al CM unuia dintre părinţii
menţionaţi, din cauza atingerii de către copilul lor în acest an a vîrstei de paisprezece ani (de către
copilul invalid - optsprezece ani), nu există.

89. Ași dori să aflu cîte zile de concediu de odihnă anual plătit îi oferim/i se cuvine unui
angajat (programist), în cazul în care acesta este student la facultatea de zi și lucrează
concomitent pe 0,25 salariu ?

În conformitate cu dispozițiile art.55 lit.e) din Codul muncii (CM) cu persoana care îşi face
studiile la o instituţie de învăţămînt la cursurile de zi poate fi încheiat contract individual de muncă
pe durată determinată, conform art.54 alin.(2) CM (pînă la 5 ani), inclusiv cu timpul de muncă
parţial.

Dat fiind, că în situația descrisă de autorul întrebării parvenite la redacție, studentul de la

facultatea de zi a fost angajat în calitate de programist pe 0,25 salariu, logic rezultă că persoana în
cauză a încheiat cu angajatorul său un contract individual de muncă cu timpul de muncă parţial
(ceea ce constituie de fapt 2 ore pe zi, dacă durata zilnică normală a timpului de muncă este de 8
ore).

În legătură cu angajarea studentului respectiv în baza unui contract individual de muncă cu

timpul de muncă parţial, art.97 alin.(3) din CM prevede că activitatea în condiţiile timpului de
muncă parţial nu implică limitarea drepturilor salariatului privind calcularea vechimii în muncă
inclusiv a stagiului de cotizare (cu excepţia cazurilor prevăzute de legislaţia în vigoare), durata
concediului de odihnă anual sau a altor drepturi de muncă.

Prin urmare, studentul de la facultatea de zi, care a fost angajat în calitate de programist pe
0,25 salariu, beneficiază comform art.97 alin.(3) CM de un concediu de odihnă anual cu o durată

133
minimă de 28 de zile calendaristice (cu excepţia zilelor de sărbătoare nelucrătoare) garantat de
art.113 alin.(1) din CM. Dacă pentru funcția de programist din cadrul unității concrete este
prevăzută (prin contractul colectiv de muncă sau alt act normativ la nivel de unitate) acordarea
unui concediu de odihnă anual cu o durată mai mare (de pildă, 30-35 zile calendaristice), atunci
studentului angajat în calitate de programist pe 0,25 salariu i se cuvine integral (fără careva
limitare) acest concediu majorat.

La capitolul dat mai necesită de menționat că potrivit art.117 alin.(1) și (2) CM, pentru
perioada concediului de odihnă anual, salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu care nu
poate fi mai mică decît valoarea salariului mediu lunar pentru perioada respectivă (calculată în
modul stabilit de Guvern).

Astfel, în corespundere cu dispozițiile pct. 1, 5 și 6 din Modul de calculare a salariului

mediu, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 426 din 26 aprilie 2004, salariul mediu pentru plata
indemnizaţiei de concediu de odihnă anual se calculează,reieșind din suma reală de retribuire a
muncii primită pe durata a 3 luni calendaristice premergătoare acordării concediului vizat (de la
data de 1 pînă la data de 1). Pentru salariaţii care au lucrat la unitatea respectivă mai puţin de 3 luni
- perioada de decontare se stabileşte conform timpului efectiv lucrat.

Deci, în cazul dat, indemnizaţia de concediu de odihnă anual se va calcula,reieșind din suma
de retribuire a muncii primită realmente de către studentul-programist pe durata a 3 luni
calendaristice premergătoare acordării concediului ce i se cuvine.

Necesită de remarcat, că potrivit art.115 alin.(1) CM concediul de odihnă pentru primul an de

muncă (așa cum logic rezultă din conținutul întrebării, reieșind din considerentul că nu este
cunoscută la moment durata acestui concediu) se acordă salariatului, de regulă, după expirarea a 6
luni de muncă la unitatea respectivă. Totodată, concediul de odihnă pentru primul an de muncă
poate fi acordat salariatului şi înainte de expirarea a 6 luni de muncă la unitate (art.115 alin.(21)
CM).

90. Cum se întocmește corect ieșirea directorului în concediul anual plătit (doar acesta nu
poate să-și scrie însăși lui cerere de concediu)?

Reieșind din conținutul art.115 alin.(4) al CM concediul de odihnă anual se acordă

salariatului (inclusiv celui din corpul de conducere), în baza unei cereri scrise, în orice timp al
anului, conform programării stabilite. Concediul de odihnă anual se acordă salariatului în temeiul
ordinului(dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) emis de către angajator (art.115 alin.(6) CM).

Cît privește procedura de acordare a concediului de odihnă anual conducătorului unităţii (la
care se referă directorul firmei), este necesar de condus de prevederile art.259 din CM potrivit
cărora raporturile de muncă (inclusiv cele legate de folosirea concediului anual) ale conducătorului
unităţii sînt reglementate de prezentul cod (CM), de alte acte normative, de documentele de
constituire ale unităţii (statutul etc.) şi de contractul individual de muncă.

Potrivit art.260 alin.(1) CM contractul individual de muncă cu conducătorul unităţii se

134
încheie pe durata indicată în documentele de constituire ale unităţii sau pe un termen stabilit în
contract prin acordul părţilor (care nu poate depăși 5 ani - art.54 alin.(2) CM).

În contextul celor expuse, art.49 alin.(1)lit.n) din CM stipulează că contractul individual de

muncă cu salariatul(deci inclusiv cu conducătorul unităţii), pe lîngă alte prevederi contractuale,
trebuie să includă clauza ce vizează la concret durata concediului de odihnă anual şi condiţiile de
acordare a acestuia.

Altfel zis, condiţiile (procedura) concrete de acordare a concediului de odihnă anual

conducătorului unităţii (inclusiv directorului firmei) trebuie să fie reglementate, cel mai bine, prin
contractul individual de muncă, încheiat conform art.258 - 260 CM. Totodată, din conținutul și
sensul art.260 și 263 lit. b) CM reiese că contractul individual de muncă în acest caz se încheie
între conducătorul unităţii și organul abilitat (de pildă,ministerul ori consiliul local) sau proprietarul
unităţii (care deține capitalul ei majoritar).

Cu regret, atît Contractul-tip între Fondator şi Administratorul Întreprinderii de Stat,

aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.770 din 20 octombrie 1994, cît și alte contracte individuale
de muncă încheiate între conducătorii de unităţi și organul lor abilitat sau proprietarul unităţii
administrate (în sectorul real), nu stabilesc clauze contractuale privitor la modul (procedura)
concret de acordare a concediului de odihnă anual conducătorului unităţii (directorului firmei), fapt
ce impune obiectiv și juridic necesitatea operării unor completări suplimentare în asemenea
contracte (referitoare la acest subiect).

Cu toate cele invocate (privitor la lipsa clauzelor contractuale ce țin de modul acordării
concediului de odihnă anual conducătorului unităţii), din logica prevederilor generale ale art.115
alin.(4) și (6) CM rezultă că concediul de odihnă anual se acordă conducătorului unităţii
(directorului firmei), în baza cereri lui scrise (depuse pe numele angajatorului său), conform
programării (graficului) stabilite în temeiul ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) emis de către
angajatorul lui (iar mai exact – de către organul abilitat sau proprietarul unităţii cu care este
încheiat contractul individual de muncă).

O altă modalitate de acordare a concediului de odihnă anual conducătorului unităţii,legislația

muncii în vigoare nu prevede.

91. La data de 03.05.2012 la întreprindere a fost angajat un salariat în calitate de şofer,

munca urmînd a fi prestată prin cumul, totadată s-a stabilit program de lucru parţial (săptămîna
de muncă parţială). Ulterior la 04.06.2012 salariatul în cauză s-a eliberat de la locul de muncă de
bază şi a depus cerere la întreprindere prin care a solicitat ca munca în calitate de şofer să fie de
bază, iar programul de lucru să fie modificat de la parţial la normal (complet, săptămîna de
muncă - 5 zile). La fel a prezentat şi carnetul de muncă. Pe baza cererii depuse de salariat am
întocmit acord de modificare a CIM unde am stabilit că munca va fi de bază şi programul de
lucru a fost modificat de la parţial la normal. Corect s-a procedat în cazul dat sau nu? În cazul în
care procedura a fost corectă rugăm să explicaţi cum urmează de făcut înscrierile în carnetul de
muncă.

135
 Din conținutul prevederilor art.273 al Codului muncii (CM) rezultă că pe lîngă temeiurile
generale de încetare a contractului individual de muncă (CIM), contractul încheiat cu salariatul care
prestează muncă prin cumul poate înceta în cazul încheierii unui CIM cu o altă persoană care va
exercita profesia, specialitatea sau funcţia respectivă ca profesie, specialitate sau funcţie de bază
(conform art.86 alin.(1) lit.s) CM).

În practica de aplicare a normei legale citate mai sus, deseori apar dificultăți în cazul
necesității plasării în calitate de salariat, pentru care profesia, specialitatea sau funcţia respectivă
va fi de bază, a însuşi cumulardului, în legătură cu care fapt uneori se comit diverse încălcări
(erori) din partea angajatorului. O eroare răspîndită a angajatorilor, în asemenea situaţie, este
perfectarea ilegală a cumulardului prin transfer în aceeaşi funcţie/profesie în calitate de salariat
pentru care funcţia/profesia respectivă va fi de bază (ce contravine în fond prevederilor art. 68 și
74 CM).

Plasarea corectă (legală) a persoanei în asemenea situație constă în încetarea mai întîi a
raporturilor de muncă cu cumulardul în temeiul art. 86 alin. (1) lit. s) CM prin emiterea ordinului
de concediere a acestuia conform art. 81 alin. (3) CM, iar apoi – încheierea altui CIM în condiţii
de muncă revăzute (art. 45 - 65 CM) cu precedentul (fostul) cumulard, de regulă, cuprinzînd
alte/noi clauze (cu un nou regim de muncă şi de odihnă, cu o altă remunerare a muncii etc) cu
prezentarea de către acesta a tuturor documentelor cerute conform art. 57 alin. (1) CM, inclusiv a
carnetului de muncă.De menționat, că la cererea posesorului carnetului de muncă, de către fostul
(ci nu actualul) lui angajator de bază se efectuează înscrierile privind munca sa anterioară
efectuată prin cumul în temeiul copiilor ordinelor de angajare şi de eliberare/concediere a
salariatului din funcţia cumulată, perfectate de unitatea respectivă, aşa cum stabilește pct. 40 din
Regulamentul privind completarea, păstrarea şi evidenţa carnetului de muncă, aprobat prin
Hotăîrea Guvernului nr. 1449 din 24 decembrie 2007 (în continuare - Regulament).

Astfel, în cazul descris de autorul întrebării, din punct de vedere juridic, s-a procedat
incorect, deoarece inițial era necesar de concediat cumulardul respectiv în baza art. 86 alin. (1) lit.
s) CM, iar ulterior - de negociat și încheiat un CIM distinct/aparte (nelegat de cel precedent) cu
respectarea prevederilor art. 45 - 65 CM (ci nu de recurs la transferul salariatului la o altă muncă
permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi,ce contravine dispozițiilor art.74 alin.(1) și (3) CM).

Recurgerea la transferul cumulardului la o altă muncă permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi

în principiu este posibilă,dar cu condiția: transferul se face doar în baza și limitele CIM distinct
încheiat în calitate de cumulard conform art.267 CM(adică cînd se menține mai departe statutul
juridic de cumulard),activitatea după transferul intern a căruia se va reflecta în carnetul lui de
muncă ce se va păstra în continuare la unitatea precedentă (în care el este angajat ca salariat de
bază), ci nu la locul de muncă prin cumul.

Reieșind din sensul juridic al prevederilor art.68 alin.(2) CM ca transfer la o altă muncă
permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi se consideră doar schimbarea condițiilor contractuale de
muncă ce se referă la: durata contractului; specificul muncii (condiţii grele, vătămătoare şi/sau
periculoase, introducerea clauzelor specifice conform art.51 etc.); cuantumul retribuirii muncii;

136
regimul de muncă şi de odihnă; specialitatea, profesia, calificarea, funcţia; caracterul înlesnirilor
şi modul lor de acordare dacă acestea sînt prevăzute în contract. Este evident, că schimbarea ce
vizează trecerea totală de la statutul juridic de cumulard la cel de salariat de bază al unității vizate
deloc nu se încadrează în cazurile expuse mai sus cînd are loc transferul (mai ales, că datele
despre activitatea prin cumul se înscriu în carnetul lui de muncă exclusiv la locul de muncă
precedent, ci nu la locul de muncă prin cumul).

Prin urmare, transferul cumulardului la o altă muncă permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi
(în care el lucrează prin cumul) - în calitate de salariat de bază (despre care ne comunică cititorul
revistei) contravine prevederilor legale invocate anterior și necesită de anulat în modul stabilit (cu
respectarea cerințelor pct.17-22 din Regulament).

În cazul dat (după anularea transferului ilegal al cumulardului), este necesar de recurs în
mod legitim la încheierea (cu fostul cumulard) unui nou/alt CIM în temeiul art.45-65 CM, urmată
de efectuarea înscrierii în carnetului de muncă privitor la angajarea persoanei respective în calitate
de salariat de bază (în temeiul art.66 CM și pct.37-38 din Regulament).

O altă modalitate de soluționare legală a problemei dificile abordate, legislația muncii în

vigoare nu stipulează.

92. Dacă în tabelul de pontaj, în dreptul persoanei, nu au fost puse orele de lucru, adică,
din cauza ca angajatul lucrează în acord și n-a efectuat nici un fel de volum de lucrări pe acea
perioadă, la calcularea concediului cum procedam? Tabelul de pontaj este curat fără nici o
însemnare.

Reieșind din dispozițiile art.106 al CM angajatorul este obligat să ţină, în modul stabilit,
evidenţa timpului de muncă prestat efectiv de fiecare salariat, inclusiv a muncii suplimentare, a
muncii prestate în zilele de repaus şi în zilele de sărbătoare nelucrătoare.

Astfel, din sensul dispozițiilor invocate mai sus rezultă logic, că pe seama angajatorului este
pusă obligaţia de a ţine în modul stabilit evidenţa cuvenită și deplină a timpului de muncă ce
vizează toți salariații din unitate fără careva excepție (inclusiv, fără de a condiționa sau de a
specifica ținerea evidenţei timpului de muncă în funcție de sistemele de salarizare a celor angalați:
pe unitate de timp, în acord ori în baza salariului de funcţie).

Evidenţă timpului de muncă este ţinută de către angajatorii din ţară în baza modelului
„Tabela de pontaj (formularul nr. MR-13)” (cu aplicarea semnelor convenţionale stipulate în
acesta), aprobat prin Hotărîrea Departamentului Statistică nr. 01 din 10 ianuarie 1997. Însă, trebuie
de recunoscut că multe din semnele convenţionale prevăzute de modelul în cauză, s-au învechit şi
ele necesită urgent de a fi actualizate, completate şi aduse în deplină concordanţă cu prevederile CM
(spre exemplu, referitor la notarea perioadelor de suspendare a contractului individual de muncă
conform art. 76 – 78 CM etc).

Dacă salariatul care muncește în acord din careva considerente n-a efectuat nici un fel de
volum de lucrări pe o anumită perioadă (așa după cum afirmă cititorul revistei), atunci această

137
perioadă necesită de notat lunar (ca multe alte diferite perioade nelucrate) în tabela de pontaj cu
aplicarea semnelor convenţionale corespunzătoare și adecvate situațiilor ce au cauzat
imposibilitatea de a efectua în mod normal volumul respectiv de lucrări în acord (spre exemplu,
şomajul tehnic, staţionarea produsă fără vina salariatului ori din cauze ce nu depind de angajator
sau salariat, orele de staţionare produsă din vina salariatului etc.).

În cazul cînd pe parcursul anumitor perioade de imposibilitate a salariatului de a munci

(îndeplini volumul respectiv de lucrări în acord) acestuia i s-a menținut locul de muncă/funcţia şi
salariul mediu integral sau parţial (cum ar fi pe perioada de şomaj tehnic - art.80 CM, de staţionare
produsă fără vina salariatului ori din cauze ce nu depind de angajator sau salariat- art.163 CM
etc.), aceste perioade plătite conform legii (la care au dreptul și pot pretinde toți salariații
indiferent de sistemul lor de salarizare) se includ în vechimea de muncă care dă dreptul la concediu
de odihnă anual în conformitate cu prevedrea art.114 alin.(1) lit.b) din CM.

În fond, vechimea de muncă necesară pentru acordarea concediului de odihnă anual oricărui
salariat (inclusiv a celui ce muncește în acord) se calculează în temeiul prevederilor art.114 din CM,
reieșind din datele fixate/efectuate în tabela de pontaj (date, care în cazul de față lipsesc, dar care
necesită inevitabil de a fi restabilite cu reflectarea lor corectă, obiectivă și deplină) ce vizează
întreaga durată a anului de muncă la unitatea respectivă, în baza căruia se preconizează acordarea
concediu de odihnă ordinar.

93. Ce perioadă trebuie de scris în cazul cînd se acordă concediul anual de odihnă
fragmentat în 2 părți (14 zile și 14 zile) - anul de muncă sau perioada de timp efectiv lucrată?

În conformitate cu prevederile art.115 alin.(5) din Codul muncii (CM) concediul de odihnă
anual poate fi acordat integral sau, în baza unei cereri scrise a salariatului, poate fi divizat în părţi,
una dintre care va avea o durată de cel puţin 14 zile calendaristice. Din conținutul și logica
dispozițiilor art.115 alin.(1) - (4) al CM rezultă univoc că concediul de odihnă se acordă salariatului
pentru fiecare an al lui de muncă la unitatea respectivă.

Prin urmare, acordarea (inclusiv în avans) concediului de odihnă ordinar salariatului (atît
integral, cît și prin divizare) se face doar pentru un an întreg de muncă la unitatea respectivă (ci nu
pentru alte perioade reduse de timp). Concediul de odihnă anual se acordă salariatului în temeiul
ordinului emis de angajator (art.115 alin.(6) din CM).

La emiterea ordinului privind acordarea concediului de odihnă anual salariatului, inclusiv prin
divizarea/fragmentarea acestuia, este obiectiv și juridic necesar ca în ordinul dat să fie indicat cu
exactitate pentru care an întreg de muncă al solicitantului la unitatea respectivă se acordă concediul
vizat (de pildă, pentru perioada/anul de muncă al solicitantului la unitatea în cauză cu începere de
la 1 iulie 2012 pînă la 30 iunie 2013 inclusiv).

Legislația muncii în vigoare nu prevede posibilitatea acordării în caz de divizare a concediului

de odihnă anual în părți (după cum s-a produs în situația descrisă de cititorul revistei: în două
segmente a cîte 14 zile calendaristice fiecare) cu invocarea proporțională a perioadei de timp
efectiv lucrată ori calculată (spre exemplu, indicarea doar a șase luni de activitate la unitate în caz
138
de acordare a unei părți a concediului de odihnă anual cu o durată de 14 zile calendaristice).

Pe de altă parte, acordarea concediului de odihnă anual prin divizare/fragmentare în părți cu

invocarea proporțională a perioadei de timp efectiv lucrată ori calculată - contravine în fond
principiilui de bază al reglementării raporturilor de muncă consfințit în art.5 lit.d) din CM, potrivit
căruia fiecărui salariat i se asigură dreptul la condiţii echitabile de muncă, inclusiv la acordarea
concediului anual de odihnă (ci nu la acordarea concediului pentru pentru oricare altă perioadă
redusă sau mai scurtă de timp).

94. Doamna este angajată în funcția de învățătoare, cu contract de muncă pe termen

determinat care deja a expirat. Contract de muncă nou nu a fost reîncheiat, deși ea își continuă
lucrul mai departe. Doamna a scris cerere de eliberare, care a fost înregistrată în registru.
Directorul o amenință că nu-i va semna cererea, iar dacă după expirarea celor 14 zile după ce a
depus cererea nu se va prezenta la serviciu, îi va face înscrierea în carnetul de muncă că a
eliberat-o din cauza neprezentării la serviciu. În plus la asta: doamna nu și-a primit indemnizația
de concediu, din motiv că instituția privată de învățămînt nu dispune de bani. Vă rog să mă
lămuriți: cum trebuie de procedat în cazul acesta pentru a evita amenințările? Doar în articolul
85 al CM se spune că se desface contractul de muncă pe termen nedeterminat? Rezultă că dacă
nu a fost reîncheiat contractul de muncă, invățătoarea nu este obligată să se prezinte la serviciu?
Are directorul dreptul să nu-i semneze cererea de eliberare? Cum trebuie de procedat ca să se
achite cu toate obligațiile bănești, inclusiv concediul anual neplătit la timp și să-i dea carnetul de
muncă în termen?

În situația descrisă de cititorul revistei apare un șir de întrebări la care se cere de dat
răspunsuri și explicații juridice detaliate.

Astfel,autorul adresării la redacție afirmă că persoana a fost angajată în funcția de învățătoare

în bază de contract de muncă pe termen determinat care deja a expirat. Însă la acest capitol necesită
de remarcat că angajarea în baza unui contract individual de muncă pe durată determinată se admite
doar cu persoanele indicate în art.55 din CM (la care învățătorii instituților private de învățămînt
primar, gimnazial ori liceal nu se referă). Potrivit art.55 lit. g) din CM în sfera de învăţămînt poate
fi încheiat contract individual de muncă pe durată determinată doar cu cadrele didactice şi rectorii
instituţiilor de învăţămînt superior universitar, precum şi cu directorii colegiilor, în baza
rezultatelor concursului desfăşurat în conformitate cu legislaţia în vigoare. Deci, din punct de
vedere juridic persoana în cauză (învățătoarea) în virtutea prevederilor art.12 și 84 CM se consideră
angajată de la bun început în bază de contract individual de muncă pe durată nedeterminată
(permanent) conform art.54 alin.(1) CM.

Mai departe în adresare se invocă faptul, că un contract de muncă nou cu învățătoarea nu a

fost reîncheiat, deși ea își continuă lucrul mai departe. Aici se cere de precizat, că în cazul dat nu era
necesară reîncheierea unui nou contract individual de muncă, deoarece persoana vizată este
recunoscută legal ca fiind angajată de la bun început în bază de contract individual de muncă pe
durată nedeterminată (permanent), cu atăt mai mult că ea își continuă nestingherit lucrul mai
departe pînă în prezent (așa după cum afirmă cititorul). Face de menționat, că potrivit art.83 alin.(4)

139
CM, dacă, la expirarea termenului contractului individual de muncă pe durată determinată, nici una
dintre părţi nu a cerut încetarea lui şi raporturile de muncă continuă de fapt, contractul se consideră
prelungit pe durată nedeterminată.

Totodată autorul adresării ne comunică despre faptul că învățătoarea a depus în scris cerere de
eliberare, care a fost înregistrată în registru. Însă directorul o amenință că nu-i va semna cererea, iar
dacă după expirarea celor 14 zile după ce a depus cererea nu se va prezenta la serviciu, îi va face
înscrierea în carnetul de muncă că a eliberat-o din cauza neprezentării la serviciu.În acest context
trebuie de menționat că în conformitate cu prevederile art.85 alin.(3) CM după expirarea termenului
de14 zile calendaristice de la data înregistrării cererii de demisie (la depunerea căreia au dreptul
actualmente atăt salariații angajați în bază de contract individual de muncă pe durată
nedeterminată, cît șe cei angajați în bază de contract individual de muncă pe durată determinată)
salariatul are dreptul să înceteze lucrul, iar angajatorul este obligat să efectueze achitarea deplină a
drepturilor salariale ce i se cuvin salariatului şi să-i elibereze carnetul de muncă şi alte documente
legate de activitatea acestuia în unitate. Amenințapea din partea directorului privitor la refuzul de a
semna cererea de demisie, precum și că va face înscrierea în carnetul de muncă privind eliberarea
pentru neprezentare la serviciu,în fond constituie o încălcare gravă atît a legislației muncii,căt și
nemijlocit a obligațiilor legale puse pe seama angajatorului conform art.10 alin.(2) lit. a) și f6) CM
(să respecte legile şi alte acte normative; să asigure respectarea demnităţii în muncă a
salariaţilor), care atrage răspundere severă în temeiul art.381 CM și art.55 alin.(1) din Codul
contravențional (sancţionarea cu amendă de la 100 la 140 de unităţi convenţionale aplicată
persoanei fizice, cu amendă de la 200 la 350 de unităţi convenţionale aplicată persoanei cu funcţie
de răspundere, cu amendă de la 350 la 450 de unităţi convenţionale aplicată persoanei juridice).

Referitor la neachitare indemnizației de concediu (care potrivit art.117 alin.(3) CM trebuia să

fie plătită de către angajator cu cel puţin 3 zile calendaristice înainte de plecarea salariatului în
concediu) este oportun de specificat că reieșind din dispozițiile art.57alin.(1) Cod contravențional
încălcarea intenţionată cu mai mult de 2 luni a termenului stabilit pentru plata salariilor ori pentru
efectuarea altor plăţi cu caracter permanent, stabilite prin legislaţie (la care se atribuie și
indemnizația de concediu), se sancţionează cu amendă de la 50 la 100 de unităţi convenţionale
aplicată persoanei fizice, cu amendă de la 100 la 200 de unităţi convenţionale aplicată persoanei cu
funcţie de răspundere, cu amendă de la 200 la 300 de unităţi convenţionale aplicată persoanei
juridice.

În scopul asigurării respectării și realizării depline a drepturilor de muncă ale persoanei în

cauză (învățătoarei), garantate de lege (art.66,85 și 117 CM), salariata respectivă este în drept
conform art.20,26 și 52 din Constituție și art.9 alin.(1) lit.g) și l) din CM să se adreseze cu o
petiție/cerere către angajator, patronate, sindicate, organele administraţiei publice centrale şi locale,
organele de jurisdicţie a muncii privitor la apărarea, prin metode neinterzise de lege, a drepturilor
sale de muncă, a libertăţilor şi intereselor sale legitime, inclusiv în Inspecția Muncii (cu
respectarea prevederilor art.372-382 CM) sau în instanţa de judecată (ținînd cont de dispozițiile
art.351-355 CM).

95. Solicit un răspuns la o întrebare: la firma noastră este un angajat care a întirziat la
140
muncă cu 45 minute, dar asta nefiind prima dată, deși nu avem alte mustrări sau sancțiuni
disciplinare în scris(i-au fost făcute numai însă fără rezultat), domnul continuînd să întîrzie. Ași
vrea să știu dacă ar fi legal să îl concediem de la lucru, deși nu a lipsit de la locul său de muncă 4
ore consecutiv în această zi, ci doar 45 minute?

Potrivit art.86 alin.(1) lit.g) CM salariatul poate fi concediat din serviciu pentru încălcarea
repetată, pe parcursul unui an, a obligaţiilor sale de muncă, dacă anterior au fost aplicate față de el
sancţiuni disciplinare.

Din conţinutul temeiului în cauză rezultă logic că pentru concedierea persoanei respective se
cere concomitent existenţa faptului încălcării disciplinei de muncă şi aplicarea anterioară a cel
puţin două sancţiuni disciplinare în strictă conformitate cu prevederile art. 206 - 210 CM (valabile
la momentul concedierii).

Totodată, măsurile de înrîurire materială (micşorarea sau anularea premiului) ori obştească
(observaţie anunţată prin decizia colectivului brigăzii, observații verbale ale șefului etc), aplicate
anterior, la sancţiuni disciplinare (art. 206 alin. (1) CM) nu sunt echivalate/raportate (cum se
considera acest lucru mai înainte conform CM precedent,abrogat în 2003).

Pe de altă parte, necesită de avut în vedere că concedierea în baza acestui temei( art.86
alin.(1) lit.g) CM) se consideră o măsură extremă de sancţiune disciplinară (art. 206 alin. (1) lit. d)
CM) care cere inevitabil respectarea întocmai a tuturor prevederilor art. 206 - 210 CM (deși în
cazul de față aplicarea sancţiunei disciplinare extreme – concedierea este deocamdată prematură).

Reieșind din situația invocată de autorul întrebării parvenite la redacție, se poate de

concluzionat că temeiuri legale, în prezent, pentru concedierea salariatului în cauză (care a întirziat
la locul său de muncă cu 45 minute) în legătură cu încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a
obligaţiilor sale de muncă, dacă anterior au fost aplicate față de el sancţiuni disciplinare (conform
art.86 alin.(1) lit.g) CM), nu există.

La fel nu există temeiuri legale în vederea concedierii acestui salariat în bază art.86 alin.(1)
lit.h) CM pentru absenţa fără motive întemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive în timpul
zilei de muncă (deoarece este evident că întirzierea la muncă cu 45 minute nu echivalează juridic
cu lipsa neîntemeiată de la lucru mai mult de 4 ore consecutive).

În cazul dat pentru comiterea abaterii disciplinare invocate (întirzierea la locul de muncă cu
45 minute), salariatul poate fi tras la răspundere disciplinară cu aplicarea faţă de el a uneia (la
decizia angajatorului) din următoarele sancţiuni disciplinare prevăzute de art.206 alin.(1) lit.a) - c)
CM și anume: avertismentul; mustrarea; mustrarea aspră.

Face totuși de remarcat că unii salariați pot fi concediați pentru încălcarea gravă, chiar şi o
singură dată, a obligaţiilor sale de muncă (în cazurile prevăzute de art.86 alin.(1) lit.h)-r) CM). La
acești salariați se referă cei care au comis: absenţa fără motive întemeiate de la lucru mai mult de 4
ore consecutive în timpul zilei de muncă; prezentarea la lucru în stare de ebrietate alcoolică,
narcotică sau toxică, stabilită în modul prevăzut la art.76 lit.k) CM; săvîrşirea la locul de muncă a

141
unei sustrageri (inclusiv în proporţii mici) din patrimoniul unităţii, stabilite prin hotărîre a
instanţei de judecată sau a organului de competenţa căruia ţine aplicarea sancţiunilor
administrative; comiterea de către salariatul care mînuieşte nemijlocit valori băneşti sau materiale
a unor acţiuni culpabile dacă aceste acţiuni pot servi temei pentru pierderea încrederii
angajatorului faţă de salariatul respectiv; încălcarea gravă repetată, pe parcursul unui an, a
statutului instituţiei de învăţămînt de către un cadru didactic (art.301CM); comiterea de către
salariatul care îndeplineşte funcţii educative a unei fapte imorale incompatibile cu funcţia deţinută;
aplicarea, chiar şi o singură dată, de către un cadru didactic a violenţei fizice sau psihice faţă de
discipoli (art.301CM); semnarea de către conducătorul unităţii (filialei, subdiviziunii), de către
adjuncţii săi sau de către contabilul-şef a unui act juridic nefondat care a cauzat prejudicii
materiale unităţii; încălcarea gravă, chiar şi o singură dată, a obligaţiilor de muncă de către
conducătorul unităţii, de către adjuncţii săi sau de către contabilul-şef; prezentarea de către
salariat angajatorului, la încheierea contractului individual de muncă, a unor documente false
(art.57 alin.(1) CM), fapt confirmat în modul stabilit.

96. Dacă în cazul în care o persoană urmează a fi concediată în baza art. 86 alin. (1) lit. h)
din CM trebuie de întocmit un proces-verbal (PV) care să determine cauza absenței de la
serviciu(avînd în vedere că în baza acestui PV urmează să se emită ordinul de concediere)? Cine
mă poate ajuta cu un exemplu de astfel de proces-verbal? Membrii comisiei ce vor întocmi PV la
fel urmează a fi numiți printr-un ordin al directorului unității ?

Absenţa salariatului fără motive întemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive în
timpul zilei de muncă poate servi ca temei pentru concedierea acestuia din iniţiativa angajatorului
în baza art.86 alin.(1)lit.h) din CM. Dat fiind, că concedierea în acest temei se consideră o măsură
extremă de sancţiune disciplinară conform art. 206 alin. (1) lit. d) CM, în astfel de circumstanțe se
cere inevitabil respectarea întocmai a tuturor prevederilor art. 206 - 210 CM ce reglementează modul
de aplicare a sancţiunilor disciplinare.

Astfel, în conformitate cu dispozițiile art. 206 alin. (3) - (5) CM se interzice aplicarea
amenzilor şi altor sancţiuni pecuniare pentru încălcarea disciplinei de muncă. Pentru aceeaşi abatere
disciplinară nu se poate aplica decît o singură sancţiune. La aplicarea sancţiunii disciplinare,
angajatorul trebuie să ţină cont de gravitatea abaterii disciplinare comise şi de alte circumstanţe
obiective.

Sancţiunea disciplinară se aplică de organul căruia i se atribuie dreptul de angajare (alegere,

confirmare sau numire în funcţie) a salariatului respectiv(art. 207 alin. (1) CM).

Potrivit art. 208 CM pînă la aplicarea sancţiunii disciplinare, angajatorul este obligat să ceară
salariatului o explicaţie scrisă privind fapta comisă. Refuzul de a prezenta explicaţia cerută se
consemnează într-un proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului şi un reprezentant al
salariaţilor. În funcţie de gravitatea faptei comise de salariat, angajatorul este în drept să organizeze
şi o anchetă de serviciu. În cadrul anchetei, salariatul are dreptul să-şi explice atitudinea şi să
prezinte persoanei abilitate cu efectuarea anchetei toate probele şi justificările pe care le consideră

142
necesare.

Sancţiunea disciplinară se aplică, de regulă, imediat după constatarea abaterii disciplinare, dar
nu mai tîrziu de o lună din ziua constatării ei, fără a lua în calcul timpul aflării salariatului în
concediul anual de odihnă, în concediul de studii sau în concediul medical. Sancţiunea disciplinară
nu poate fi aplicată după expirarea a 6 luni din ziua comiterii abaterii disciplinare, iar în urma
reviziei sau a controlului activităţii economico-financiare – după expirarea a 2 ani de la data
comiterii. În termenele indicate nu se include durata desfăşurării procedurii penale. (art. 209 CM).

Reieșind din conținutul art. 207 alin. (1) CM sancţiunea disciplinară se aplică prin ordin
(dispoziţie, decizie, hotărîre), în care se indică în mod obligatoriu:

a) temeiurile de fapt şi de drept ale aplicării sancţiunii;

b) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;

c) organul în care sancţiunea poate fi contestată.

Ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) de sancţionare sub formă de concediere conform art.86
alin.(1) lit.h) din CM cuprins de art.206 alin.(1) lit.d) al CM se aplică cu respectarea art.81 alin.(3)
CM (adică se aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, cel tîrziu la data concedierii din
serviciu) şi produce efecte de la data comunicării. Refuzul salariatului de a confirma prin semnătură
comunicarea ordinului se fixează într-un proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului şi
un reprezentant al salariaţilor (art. 210 alin. (2) CM).

Din conținutul rigorilor legale invocate mai sus rezultă logic că în caz de concediere conform
art.86 alin.(1) lit.h) din CM pot fi perfectate doar două feluri de procese-verbale și anume:

1) proces-verbal în caz de refuz a salariatului de a prezenta explicaţia scrisă cerută privind

fapta comisă (semnat de un reprezentant al angajatorului şi un reprezentant al salariaţilor);

2) proces-verbal în caz de refuz a salariatului de a confirma prin semnătură comunicarea

ordinului de concediere (semnat de un reprezentant al angajatorului şi un reprezentant al
salariaţilor).

Perfectarea unui proces-verbal (PV) aparte care să determine cauza absenței de la serviciu
(avînd în vedere că în baza acestui PV urmează să se emită ordinul de concediere) nu este prevăzută
și reglementată de legislația muncii, fapt ce exclude posibilitatea dării unor explicații mai detaliate pe
marginea problemei abordate (inclusiv privitor la structura și elementele unui astfel de proces-
verbal, modul de numire a membrilor comisiei ce vor întocmi PV în cauză etc.).

Totodată necesită de remarcat, că legislația muncii nu interzice perfectarea unui proces-verbal

(PV) prin care să fie constatate cauzele absenței salariatului de la serviciu în caz de organizare de
către angajator, în conformitate cu dispozițiile art. 208 alin. (2) CM, a unei anchete de serviciu pe
marginea faptei comise. Perfectarea procesului-verbal în acest caz se face în corespundere cu regulile
de secretariat aprobate și aplicate nemijlocit în cadrul unității în temeiul prevederii art.10 alin.(1)

143
lit.e) din CM (potrivit căreia angajatorul are dreptul să emită acte normative la nivel de unitate,
deci inclusiv ce vizează regulile de secretariat din cadrul unității).

Astfel, ordinul privind concedierea salariatului pentru absenţa lui fără motive întemeiate de la
lucru mai mult de 4 ore consecutive în timpul zilei de muncă în baza art.86 alin.(1)lit.h) din CM
poate fi emis de către angajator, de regulă, în baza următoarelor documente:

1) nota de serviciu a conducătorului (şefului) nemijlocit al celui absent nemotivat;

2) explicaţia scrisă a salariatului privind fapta comisă;

3) tabela de pontaj în care se indică absenţa (absenţele) nemotivată;

4) actele (procesele-verbale), după caz, perfectate în modul descris mai sus.

97. La întreprindere avem cîteva persoane de vîrstă pensionară cu care, după întrarea în
vigoare al noului Cod al muncii, au fost negociate și semnate contracte individuale de muncă
(CIM) pe termen nedeterminat. Mai apoi, de către părțile contractante au fost semnate acorduri
aditionale prin care CIM-urile au fost modificate ca fiind pe perioadă determinată. Recent, la 31
octombrie curent, expiră termenele de valabilitate ale acestor contracte. Directorul întreprinderii
a decis că cu unele din aceste persoane se va rezilia CIM în legătură cu expirarea termenului lor,
iar cu careva din ele (persoane) intenționează să prelungească CIM, dar nu pentru o unitate de
funcție cum au fost pînă la 31 octombrie, ci numai pentru 0,75 unitate de funcție. Directorul vrea
să modifice schema de încadrare a statelor de personal și să excludă aceste 0,25 unități de
funcție. Cum ar trebui de procedat în acest caz ?

Realizarea legală a inițiativei care vine din partea angajatorului privitor la prelungirea
contractelor individuale de muncă pe durată determinată (CIM)cu unii pensionari în condițiile de
salarizare în mărime redusă de numai 0,75 unitate de funcție, necesită respectarea strictă a tuturor
prevederilor ce reglementează transferul salariatului la o altă muncă permanentă în cadrul aceleiaşi
unităţi, prevăzute de art.68 și 74 CM, reieșind din considerentul că în acest caz are loc modificarea
a trei condiții contractuale esențiale stabilite de art.68 alin.(2) lit.a), d) și e) din CM ce vizează:
durata contractului (adică prelingirea duratei CIM); cuantumul retribuirii muncii (reducerea
nivelului de salaruzare); regimul de muncă şi de odihnă (trecerea la timpul de muncă parţial).

În contextul celor expuse mai sus, este necesar, mai întîi, de remarcat că potrivit art.74 alin.(1)
CM, transferul salariatului la o altă muncă permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi (cu modificarea
CIM în baza art.68 CM) se permite numai cu acordul scris al părţilor. În caz de transfer, părţile
vor opera modificările necesare în CIM conform art.68 CM, în temeiul ordinului emis de angajator
care se aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, în termen de 3 zile lucrătoare (art.74 alin.(3)
din CM).

În al doilea rind,reieșind din conținutul prevederilor art.68 alin.(1) al CM modificarea CIM se

efectuează printr-un acord suplimentar semnat de părţi (adică de către salariat și angajator), care
se anexează la contract şi este parte integrantă a acestuia.

144
 Astfel, din sensul tuturor normelor legale invocate mai sus rezultă că în caz de transfer al
salariatului la o altă muncă permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi (inclusiv în caz de transfer în baza
art.68 alin.(2) lit.a),d) și e) din CM) se cere perfectarea (cu participarea serviciilor de resort ale
angajatorului) a două acte juridice importante și anume:

1) emiterea ordinului despre transfer de către angajator care se aduce la cunoştinţa

salariatului, sub semnătură, în termen de 3 zile lucrătoare;

2) semnarea de către părți a unui acord suplimentar, care se anexează la CIM şi este partea
lui integrantă.

Cît privește modificarea schemei de încadrare (statelor de personal) a întreprinderii cu

excluderea a 0,25 unități de funcție, este rezonabil de avut în vedere faptul că astfel de modificari
pot fi în principiu operate de către angajator oricînd.Însă analizînd situația dată în ansamblu, se
poate de constatat că aceste modificari se cer a fi efectuate logic doar în cazul dacă pensionarii
respectivi și-au dat deja acordul său în scris privind transferul lor la o altă muncă permanentă în
cadrul aceleiaşi unităţi (adică cu reducerea cuantumului de salaruzare și trecerea la timpul de
muncă parţial). Dacă un astfel de acord nu va fi perfectat (convenit) prealabil de către părți,atunci
modificarea schemei de încadrare(statelor de personal) a întreprinderii, evident, este supusă riscului
de a nu va fi urmată de transferul pensionarilor vizați la o altă muncă permanentă în cadrul aceleiaşi
unităţi; acest document, prin urmare, își poate pierde din start sensul său practic și juridic.

Totuși face de remarcat, că în cazul dacă pensionarii respectivi vor refuza transferul
preconizat al lor la o altă muncă permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi, ei riscă de a fi eliberați din
lucru în legătură cu expirarea termenului CIM pe durată determinată – de la data prevăzută în
contract (în cazul dat - 31.10.2012), în conformitate cu art.82 lit.f) din CM, iar în locul lor pot fi
angajate oricare alte noi persoane în condițiile de muncă revăzute (în urma operării modificărilor
respective în statele de personal ale unității).

98. În cazul cînd o persoană care-și face studiile la masterat (secția de zi la bugetul de stat)
și mai dispune și de bursă, fiind în aceiași instituție de învățămînt angajată ca lector prin cumul -
avem noi dreptul să-i deschidem carnet de muncă? Salariaților angajați pentru prima data în
cîmpul muncii prin cumul care își fac studiile la masterat și doctorat suntem obligați să le
deschidem carnete de muncă în termenul prevăzut de lege?

În conformitate cu prevederile art.179 alin.(1) din CM salariaţilor care îşi fac studiile
postuniversitare prin masterat ori doctorat, organizate în instituţiile de învăţămînt superior sau în
organizaţiile din sfera ştiinţei şi inovării acreditate în condiţiile legii, li se acordă garanţii şi
compensaţii în modul stabilit de Guvern.

Astfel, potrivit pct.12-14 din Regulamentul cu privire la acordarea unor garanţii şi

compensaţii salariaţilor care îmbină munca cu studiile, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.
435 din 23 aprilie 2007, salariaţii care îşi fac studiile în învăţămîntul postuniversitar specializat
(masterat) beneficiază anual, în timpul studiilor, de un concediu suplimentar, cu o durată de pînă la
35 de zile calendaristice, păstrîndu-li-se 75 % din salariul mediu la locul de muncă de bază. Pentru
145
pregătirea şi susţinerea tezei de master persoanele respective beneficiază de un concediu
suplimentar plătit, cu o durată de pînă la 90 de zile calendaristice, păstrîndu-li-se 75 % din salariul
mediu la locul de muncă de bază. Cheltuielile de deplasare tur-retur, o dată pe an, cu transportul
feroviar şi transportul auto public (cu excepţia taximetrelor), a salariaţilor care îşi fac studiile în
învăţămîntul postuniversitar specializat la instituţia de învăţămînt în care îşi fac studiile sînt
suportate, în mărime deplină, de unitatea în care sînt angajaţi, la prezentarea documentelor de
călătorie.

Din conținutul și logica dispozițiilor legale invocate mai sus rezultă că persoanele care-și fac
studiile postuniversitare prin masterat (conform Regulamentului cu privire la organizarea
studiilor superioare de masterat, ciclul II, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.1455 din 24
decembrie 2007) au dreptul să îmbine munca cu studiile, beneficiind concomitent de garanţiile şi
compensaţiile respective.

Totodată necesită de remarcat, că persoanele care-și fac studiile postuniversitare prin masterat
au dreptul, în fond, de a fi încadrate în cîmpul muncii în temeiul art.55 lit.e) CM, în bază de
contract individual de muncă pe durată determinată, ca persoane care studiază în instituţiile de
învăţămînt la cursurile de zi.

Pe de altă parte,după cum afirmă autorul întrebării, persoana în cauză care-și face studiile la
masterat (secția de zi) este concomitent angajată în instituția superioară de învățămînt ca lector la
catedră,în legătură cu ce asupra ei (ca fiind cadru didactic) se extind suplimentar prevederile art.55
lit.g) CM și ale Regulamentului cu privire la modul de ocupare a posturilor didactice în
instituţiile de învăţămînt superior, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.854 din 21 septembrie
2010, ce țin de angajarea acesteia în bază de contract individual de muncă pe durată determinată.

Trebuie însă de menționat în mod special, că persoanele care-și fac studiile postuniversitare
prin masterat ori doctorat și sînt concomitent angajate la catedră în cadrul aceleiași instituții de
învățămînt ori în altă parte, nu se consideră din punct de vedere juridic că activează prin cumul,
după cum afirmă greșit cititorul revistei (aceste persoane îmbină doar munca cu studiile). Din
conţinutul art. 267 alin. (1) CM rezultă univoc că munca (ocuparea unei funcţii) prin cumul
reprezintă în sine îndeplinirea de către salariat, pe lîngă munca de bază (funcţia), a unei munci,
permanente sau temporare, în altă funcţie, în afara orelor de program, în temeiul unui contract
individual de muncă distinct. Munca prin cumul poate fi prestată atît în cadrul aceleiaşi unităţi, cît şi
în alte unităţi (art. 267 alin. (3) CM).

Dat fiind, că persoana vizată este angajată la catedră în cadrul instituției de învățămînt în bază
de contract individual de muncă pe durată determinată,ea ca salariată, are dreptul deplin la
deschiderea/întocmirea carnetului său de muncă,așa cum o garantează expres dispozițiile art.66
alin.(1) din CM și ale pct.2 din Regulamentul privind completarea, păstrarea şi evidenţa
carnetului de muncă, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.1449 din 24 decembrie 2007, potrivit
cărora carnetele de muncă se întocmesc în mod obligatoriu pentru toţi salariaţii care au lucrat cel
puţin 5 zile lucrătoare în cadrul unităţii, indiferent de tipul de proprietate şi forma organizatorico-

146
juridică a acesteia, inclusiv pentru salariaţii nescriptici şi salariaţii - cetăţeni străini şi apatrizi.

99. Compania oferă cursuri de limbă engleză pentru șefii de departamente cu condiția că
ei vor lucra în cadrul companiei timp de un an de la data finisării cursului. Apare întrebarea: pot
fi considerate cursurile de limbă engleză ca cursuri de formare profesională, și ce fel de contract
trebuie semnat în acest caz?

Reieșind din conținutul art.212 alin. (1) al CM prin formare profesională se înţelege orice
proces de instruire în urma căruia un salariat dobîndeşte o calificare, atestată printr-un certificat sau
o diplomă eliberate în condiţiile legii.

Pe de altă parte, prin formare profesională continuă se înţelege orice proces de instruire în
cadrul căruia un salariat, avînd deja o calificare ori o profesie, îşi completează cunoştinţele
profesionale prin aprofundarea cunoştinţelor într-un anumit domeniu al specialităţii de bază sau prin
deprinderea unor metode sau procedee noi aplicate în cadrul specialităţii respective( art.212 alin.
(2) din CM).

În contextul prevederilor expuse mai sus, art.216 alin. (3) și (4) al CM stipulează că
angajatorul are dreptul să încheie un contract de formare profesională continuă cu orice salariat al
unităţii. Contractul de formare profesională continuă se încheie în formă scrisă, este un act
adiţional la contractul individual de muncă şi se reglementează de legislaţia muncii şi de alte acte
normative ce conţin norme ale dreptului muncii.

Conform art.217 CM contractul de formare profesională continuă include:

a) numele şi prenumele sau denumirea părţilor;

b) indicarea profesiei, specialităţii şi calificării pe care o va obţine salariatul;

c) obligaţiile angajatorului privind crearea condiţiilor de instruire stipulate în contract;

d) termenul contractului;

e) obligaţia persoanei de a urma cursul de formare profesională şi de a activa conform

profesiei, specialităţii, calificării obţinute în termenul stabilit de contractul respectiv;

f) condiţiile de retribuire a muncii pe durata formării profesionale continue.

g) condiţiile de acoperire (restituire) a cheltuielilor suportate de părţi (de o parte) pe durata

formării profesionale continue în cazul eliberării salariatului (art.85 și art.86 alin.(1) lit.g) - r) CM)
înainte de expirarea termenului prevăzut de contract (conform art.217alin.(1) lit.e) CM).

Contractul de formare profesională continuă poate cuprinde şi alte clauze determinate de părţi,
care nu contravin legislaţiei în vigoare.

Astfel, din conținutul tuturor normelor legale invocate rezultă, la prima vedere, că cursurile de
limbă engleză (și de alte limbi moderne) nu pot fi considerate ca cursuri de formare profesională.

147
 Însă analiza juridică mai profundă și mai amplă a cadrului legal din Republica Moldova pe
marginea problemei abordane permite de a constata că studiera,însușirea și aplicarea limbilor
moderne (de circulaţie internaţională), inclusiv prin intermediul diferitor cursuri organizate în acest
scop, corespunde deplin sistemului existent de formare profesională la unitățile din țară, reieșind
din următoarele considerente.

Mai întîi, în conformitate cu dispozițiile art.13 alin.(3) din Constituţia Republicii Moldova,
statul facilitează studierea limbilor de circulaţie internaţională (care, după cum se știe, se aplică
pe scară destul de largă în rapoturile de muncă).

În a doilea rind, potrivit art.1alin.5 și art.3 alin.2 din Convenţia Organizaţiei

Internaţionale a Muncii nr.142 privind orientarea profesională şi pregătirea profesională în
domeniul valorificării resurselor umane, la care Republica Moldova este parte (ratificată prin
Legea nr.480-XV din 28 septembrie 2001), politica și programele de pregătire profesională
stimilează și permit tuturor persoanelor să-și dezvolte și să-și aplice capacitățile de muncă îm
interesele proprii și în conformitate cu aspirațiile sale,luînd în considerare necesitățile societății;
orientarea profesională încadrează pregătirea profesională și, vizavi de acestea, perspectivele
avansării în serviciu, precum și alte aspecte ale vieții active în diferite domenii ale activității
economice, sociale și cultural și la toate nivelurile de responsabilitate.

În rîndul al treilea, reieșind din conținutul Concepţiei privind orientarea, pregătirea şi

instruirea profesională a resurselor umane (capitolul III), aprobată prin Hotărîrea
Parlamentului nr. 253-XV din 19 iunie 2003,pregătirea şi instruirea profesională continuă pe tot
parcursul vieţii active constituie un sistem organizat de servicii complexe de calificare, recalificare
şi perfecţionare profesională, orientate spre asigurarea corespunderii competenţelor profesionale
şi sociale ale lucrătorilor cu cerinţele pieţei muncii în toate sectoarele economiei şi în toate
domeniile activităţii economice, la toate nivelurile de calificare şi responsabilitate. Pregătirea şi
instruirea profesională au drept obiectiv principal formarea şi utilizarea eficientă a forţei de
muncă competitive pe piaţa forţei de muncă, integrarea profesională şi socială a persoanelor în
vîrsta aptă de muncă, care doresc să muncească şi sînt disponibile de a fi încadrate în cîmpul
muncii în concordanţă cu aspiraţiile lor profesionale şi cu necesităţile pieţei muncii.În acest scop,
urmează a fi dezvoltate, perfecţionate şi armonizate sistemele de pregătire profesională astfel încît
ele să corespundă necesităţilor adulţilor în obţinerea şi perfecţionarea continuă a calificării
profesionale, în sporirea competenţelor profesionale şi sociale, în obţinerea unei noi calificări, în
dezvoltarea capacităţilor fiecărei persoane, precum şi ocupării complete a forţei de muncă.

În al patrulea rind, conform pct.1-11 din Regulamentul cu privire la organizarea formării

profesionale continue, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 1224 din 9 noiembrie 2004,
formarea profesională continuă asigură cetăţenilor accesul la realizările ştiinţei şi culturii,
eficientizarea activităţilor prin dezvoltarea competenţelor şi abilităţilor profesionale, adaptarea lor la
condiţiile social-economice în permanentă schimbare. Formarea profesională continuă reprezintă
un ansamblu de procese organizate în vederea educaţiei recurente sau compensatorii, care
prelungesc sau înlocuiesc educaţia iniţială şi datorită cărora persoanele adulte îşi dezvoltă
aptitudinile, îşi îmbogăţesc cunoştinţele, îşi ameliorează sau îşi înnoiesc calificarea tehnică ori
148
profesională, îşi formează o nouă orientare şi fac posibilă evoluţia aptitudinilor şi
comportamentelor lor într-o dublă perspectivă: de dezvoltare integrală a naturii umane şi de
participare la dezvoltarea socio-economică şi culturală.

Formarea profesională continuă are drept scop dezvoltarea generală a personalităţii şi,
respectiv, a membrilor societăţii, sprijinirea şi asimilarea valorilor culturale, ştiinţifice, naţionale şi
universale, promovarea educaţiei morale, civice în rîndul cetăţenilor, diminuarea şi lichidarea
deficienţelor de educaţie şi instruire, actualizarea cunoştinţelor sau obţinerea de noi cunoştinţe, ce
vor permite perfecţionarea profesională şi reprofesionalizarea în vederea integrării active în piaţa
muncii.

Formarea profesională continuă are ca obiective:

a) pregătirea resurselor umane capabile să contribuie la creşterea competitivităţii forţei de

muncă şi dezvoltarea durabilă a societăţii;

b) facilitarea integrării sociale a persoanelor în concordanţă cu aspiraţiile lor profesionale şi

cu necesităţile pieţei muncii;

c) crearea unor condiţii favorabile pentru dezvoltarea şi realizarea maximă a potenţialului

intelectual şi creativ al personalităţii;

d) actualizarea cunoştinţelor şi perfecţionarea pregătirii profesionale în ocupaţia de bază,

precum şi în ocupaţii înrudite;

e) recalificarea, determinată de restructurarea economică, de mobilitatea socială sau de

modificări ale capacităţii de muncă;

f) asigurarea protecţiei şi reintegrării sociale a specialiştilor.

Formarea profesională continuă se realizează în baza următoarelor principii:

a) asigurarea caracterului anticipativ şi a continuităţii în activitatea de formare - dezvoltare a

personalităţii umane;

b) adaptarea programelor de formare profesională la cerinţele unei societăţi în continuă

dezvoltare;

c) pregătirea personalităţii în vederea adaptării optime la condiţiile de schimbare rapidă a

sistemului de învăţămînt;

d) mobilizarea şi valorificarea tuturor mijloacelor de informare disponibile în limitele

instituţionale şi noninstituţionale.

Formarea profesională continuă se adresează tuturor cetăţenilor, indiferent de vîrstă, sex,

religie, apartenenţă politică, ideologică sau etnică, în vederea dezvoltării libere a personalităţii şi
adaptării ei la viaţa social-economică a ţării. În acest sens, formarea profesională continuă

149
semnifică orice proces de instruire în cadrul căruia o persoană, avînd o calificare ori o profesie,
îşi asigură completarea şi dezvoltarea competenţelor deja dobîndite sau dobîndirea de noi
competenţe.

Formarea profesională continuă se face prin:

calificare - dobîndirea unui ansamblu de competenţe profesionale care permit persoanei

interesate să desfăşoare activităţi specifice unei ocupaţii sau profesii;

perfecţionare - dezvoltarea competenţelor profesionale în cadrul aceleiaşi calificări;

specializare - obţinerea de cunoştinţe şi deprinderi într-o arie restrînsă din sfera de

cuprindere a unei ocupaţii;

obţinerea unei calificări suplimentare - însuşirea cunoştinţelor speciale şi obţinerea

competenţelor specifice unei noi ocupaţii sau profesii înrudite cu cea precedentă;

recalificare - obţinerea de competenţe necesare unei noi ocupaţii sau profesii, diferită de cea
dobîndită anterior.

Formarea profesională continuă asigură:

a) completarea educaţiei de bază - prin educaţie recurentă sau compensatorie;

b) perfecţionarea pregătirii profesionale prin dobîndirea unor calificări profesionale

suplimentare celor dobîndite anterior;

c) educaţia civică - prin dobîndirea competenţelor şi aptitudinilor necesare exercitării

drepturilor şi responsabilităţilor sociale ale fiecărui cetăţean;

d) educarea, cultivarea aptitudinilor şi a intereselor individuale ale cetăţeanului pentru

îndeplinirea unui rol social activ.

Formarea profesională continuă asigură persoanelor apte de muncă dezvoltarea

competenţelor profesionale deja dobîndite sau dobîndirea de noi competenţe. Formarea
profesională continuă şi promovarea socială a persoanelor se realizează prin sistemul de
perfecţionare, calificare şi recalificare a cadrelor din economia naţională.

Potrivit pct.14 din sus-numitul Regulament formarea profesională continuă se organizează în

mod distinct pe niveluri de pregătire şi specialităţi, ţinîndu-se seama de nevoile angajatorilor, de
competenţele de bază ale adulţilor, de cerinţele înaintate pentru funcţiile pe care aceştia le
exercită şi de posibilităţile lor de promovare sau de încadrare în muncă.

Formele de formare profesională continuă sînt:

a) cursuri organizate de angajatori în cadrul unităţii proprii sau de instituţiile specializate în

formarea profesională;

150
 b) cursuri şi programe de perfecţionare sau recalificare;

c) stagii de practică şi specializare în unităţi din ţară sau din străinătate;

d) seminare, conferinţe, mese rotunde, ateliere;

e) cursuri de formare continuă la distanţă;

f) alte forme prevăzute de lege.

Prin urmare, reieșind din ansamblul de considerente juridice invocate, se poate de constatat
univoc: cu salariații respectivi (șefii de departamente) pot fi încheiate în mod legal contracte de
formare profesională în conformitate cu prevedrile art.216-219 din CM. În aceste contracte se cer a
fi specificate, printre altele, clauze concrete privitor la termenul contractului și la obligaţia
persoanei de a activa în termenul stabilit de contract, în temeiul art.217 alin.(1)lit.d) și e) din CM.
Concomitent în contract pot fi negociate și incluse orice alte clauze acceptabile/legale pentru
ambele părți (inclusiv privitor la răspunderea părților în caz de nerespectare a condițiilor
contractuale negociate etc.), așa cum prevede/admite art.217 alin.(2) din CM.

De menționat că unele modele ale contractelor de formare profesională sînt publicate pe

paginile revistei noastre din 2008, nr. 8, pag. 82-83 și nr. 10, pag. 25-27.

100. Noi ne confruntăm cu o problemă complexă destul de dificilă. Esența problemei

constă în corectitudinea efectuării în carnetul de muncă a înscrierilor privind angajarea,
eliberarea și restabilirea salariatului în funcţia deţinută anterior în baza hotărîrii judecătoreşti.
La 15 august 2007 persoana A a fost eliberată din funcţie de la întreprinderea nr.1 conform
prevederilor art. 86 alin.(1) lit. g) din Codul Muncii al RM. După 15 august 2007, în termeni
legali, persoana A a acţionat în judecată întreprinderea nr.1 în vederea anulării hotărîrii de
concediere a sa cu restabilirea în funcţia deţinută anterior.

La 8 septembrie 2007 persoana A se angajează la întreprinderea nr.2 pentru a cîştiga o

sursă de existenţă pînă la rezolvarea litigiului său de muncă, înnaintat în instanţa de judecată.
La 9 februarie 2010 Judecătoria a emis o hotărîre ce conține următoarele prevederi:

1) Se anulează hotărîrea întreprinderii nr.1 despre eliberarea persoanei A din funcţia

deţinută;

2) Se restabileşte în funcţia deţinută anterior persoana A;

3) A achita salariul mediu pentru absență forţată la serviciu;

4) A achita alte despăgubiri;

5) Restabilirea în funcţie şi încasarea salariului mediu lunar se execută imediat;

6)Hotărîrea cu drept de apel la Curtea de Apel.

Pentru a rezolva definitiv litigiul său de muncă şi neavînd garanţie că întreprinderea nr.1,
151
va executa hotărîrea judecătorească din 9 februarie 2010, persoana A a depus la întreprinderea
nr.2 o cerere de acordare a concediului fără plată pe o perioadă mai mare de o lună cu
suspendarea concomitentă a contractului său individual de muncă în baza prevederilor art. 77
lit.a) din Codul Muncii al RM.

Pornind de la cele invocate,ne interesează care vor fi următoarele înscrieri în carnetul de

muncă,adică în ce mod ele necesită de efectuat şi ce trebuie să întreprindă în acest caz persoana
A?
Considerăm că după înscrierile existente:
18. 15.08.2007 Este eliberată din funcţie în baza art. 86 Hotărîrea nr.___din
alin.(1) lit.g) din Codul Muncii al RM 15.08.2007
(a întreprinderii nr.1)
19. 08.09.2007 Este angajată în calitate de … Ordinul nr__din 08.09.2007
(a întreprinderii nr.2)
este necesar de efectuat următoarea înscriere:
20. 20.02.2010 Se anulează înscrierea nr. 18 în legătură cu Hotărîrea
restabilirea în funcţie conform hotărîrii nr.___din____2010
judecătoriei________ din 09 februarie 2010 (a întreprinderii nr. 1)

După restabilirea sa, persoana A va decide de la care întreprindere va demisiona. În cazul

cînd persoana A va decide să activeze la întreprinderea nr.1 (la care a fost restabilită), ea va
depune cererea de demisie la întreprinderea nr.2 (unde este angajată de la 08.09.2007), în urmă
căreia în carnetul de muncă urmează a fi efectuată următoarea înscriere:

21. 20.02.2010 Se eliberează din funcţie din proprie Ordinul nr._____din

iniţiativă în legătură cu restabilirea în _____________2010
funcţia deţinută anterior la (a întreprinderii nr. 2)
întreprinderea nr.1

Rugăm să ne spuneţi dacă avem dreptate sau nu? Dacă nu avem dreptate v-am ruga să ne
explicaţi cum e corect.

Tot în legătură cu cele expuse mai sus, pentru finisarea corectă a procedurii de efectuare a
înscrierilor în carnetul de muncă, din conținutul Regulamentului privind completarea, păstrarea
şi evidenţa carnetului de muncă, rezultă încă o neclaritatate pentru ce apelăm din nou la ajutorul
DVS. Conform acestui Regulament persoana A dispune de dreptul de a cere de la întreprinderea
nr.1 eliberarea duplicatului carnetului său de muncă cu excluderea înscrierii nr. 18(privind
eliberarea sa din funcţie) .De aici apare un alt şir de întrebări și anume:

a) dacă în duplicatul carnetului dispare înscrierea nr. 18, atunci înscrierea nr. 19 va deveni
înscrierea nr. 18 ori nu?

152
 b) înregistrarea nr. 20 (privitor la restabilirea în funcţie),de care logic nu mai este nevoie,
se exclude ori rămîne?

c) înscrierea nr. 21 va deveni înscrierea nr. 19 sau cum?

d) este obligată întreprinderea nr.1 să elibereze duplicatul?

e) cine va confirma înscrierile întreprinderilor/unităților la care a activat anterior persoana

A?

Problema abordată de cititor este extrem de complicată,reieșind din considerentul că nu toate

aspectele acesteia sînt reglementate în deplină măsură,univoc și clar. Cu toate acestea, problema în
cauză impune obiectiv necesitatea soluționării ei în conformitate cu rigoriile legale existente.

Așadar,în legătură cu restabilirea persoanei A în funcţia deţinută anterior la întreprinderea

nr.1, prin hotărîrea instanței de judecătă din 9 februarie 2010 (cu anularea hotărîrii întreprinderii
nr.1 despre eliberarea persoanei A din funcţie), serviciul de personal al întreprinderii nr.1 trebuie să
se conducă de prevederile generale cuprinse în pct.17,19, 20 și 21 din Regulamentul privind
completarea, păstrarea şi evidenţa carnetului de muncă,aprobat prin Hotărîrea Guvernului
nr.1449 din 24 decembrie 2007 (în continuare – Regulament), potrivit cărora în cazul constatării
unei înscrieri eronate (supusă anulării) referitoare la angajare, transfer ori eliberare, rectificarea se
face (în mod obligatoriu) de către unitatea care a efectuat înscrierea, la capitolul IX al carnetului
de muncă, în corespundere cu ordinul/hotărîrea angajatorului (întreprinderii nr.1). Unitatea unde
lucrează salariatul (în cazul dat - întreprinderea nr.2), este obligată să acorde acestuia ajutorul
necesar în vederea soluţionării chestiunii în cauză.

Rectificarea înscrierii eronate (supusă anulării) se face printr-o linie uşoară, în aşa fel încît
textul să rămînă vizibil, indicîndu-se la capitolul IX din carnetul de muncă pagina, numărul şi
coloana înscrierii eronate şi înregistrîndu-se textul corect (privitor la restabilirea persoanei A în
funcţia deţinută anterior la întreprinderea nr.1).

În cazul în care înscrierea a fost anulată integral (așa cum se cere de procedat în legătură cu
restabilirea persoanei A în funcţia deţinută anterior la întreprinderea nr.1), acest lucru se
consemnează în coloana “Textul rectificat”, cu indicarea actului care a servit drept temei pentru
anulare (hotărîrea instanței de judecătă din 9 februarie 2010). Sub textul rectificat se indică
numărul şi data actului în temeiul căruia s-a efectuat rectificarea (adică ordinul/hotărîrea
angajatorului privitor la restabilirea persoanei A în funcţia deţinută anterior la întreprinderea
nr.1).

Prin urmare, înscrierea cu nr. 20 din 20.02.2010 propusă mai sus de către autorul problemei
abordate (privind anularea înscrierii nr. 18 în legătură cu restabilirea în funcţie conform hotărîrii
judecătorești din 9 februarie 2010) spre efectuare în capitolul V (Date referitoare la activitatea în
153
muncă) al carnetului de muncă,nu corespunde prevederilor legale ale Regulamentului (pct. 17, 20 și
21), fapt ce obligă în consecință respectarea lor strictă și necondiționată în cazul dat (prin
consemnarea în coloana “Textul rectificat” din capitolul IX a respectivei înscrieri). Dacă o astfel
de înscriere a fost deja efectuată greșit în capitolul V al carnetului de muncă, aceasta necesită de
rectificat la fel în modul prevăzut de pct. 17, 19, 20 și 21 din Regulament.

Referitor la posibila solicitare de către persoana A ce vizează eliberarea duplicatului

carnetului său de muncă cu excluderea înscrierii nr. 18 (privind eliberarea sa din funcţie), este
necesar de avut în vedere că potrivit pct. 22 din Regulament, dacă în carnetul de muncă s-a
efectuat o înscriere despre eliberare, care ulterior au fost recunoscută nevalabilă (cum se cere de
făcut în cazul de față), la solicitare, salariatului i se eliberează un duplicat al carnetului de muncă,
în care nu se include această înscriere. În acest caz cheltuielile sînt suportate de unitate.

Altfel zis,în asemenea situație în duplicatul carnetului de muncă se înscriu doar datele cu
privire la angajarea persoanei A la întreprinderea nr.1 (dacă salariatul restabilit în funcție dorește
să-și continuie aici activitatea) și,după caz, datele cu privire la eliberarea lui din serviciu (dacă
persoana A va demisiona de la întreprinderea nr.1după restabilire). Datele din capitolul V ce țin de
concedierea din funcţie a persoanei A în baza art. 86 alin.(1) lit.g) din Codul muncii (înscrierea cu
nr.18), precum și datelele din capitolul IX (dacă ele au fost reflectate aici) privitor la anularea
integrală a acestei înscrieri (nr.18) nu se includ (nu se reproduc) în duplicatul carnetului de muncă.

Conform pct.78 din Regulament în cazul în care salariatul, înainte de a se angaja la unitatea
respectivă a mai fost încadrat în muncă, în duplicat la capitolul V “Date referitoare la activitatea
de muncă” (coloana 4) se face înscrierea despre vechimea totală în muncă realizată anterior şi
confirmată prin acte. Vechimea generală în muncă se însumează, indicîndu-se numărul total de ani,
luni, zile lucrate fără a se concretiza unitatea la care a lucrat titularul, perioada de timp şi funcţia
deţinută. După introducerea acestor date confirmate prin acte, în duplicat se înscriu datele privind
perioadele concrete de muncă.În cazul în care actele prezentate nu conţin date complete despre toate
perioadele de muncă anterioare, în duplicat se înscriu numai datele ce se conţin în aceste acte.

Datele despre activitatea de muncă a persoanei A la întreprinderea nr.2 (cu începere de la

08.09.2007) se vor înscrie în carnetul de muncă (sau,după caz, în duplicatul carnetului de muncă)
pe baze generale în temeiul pct.37- 38, 50-51 și 59-63 din Regulament (ce țin de angajarea
salariatului, suspendarea contractului lui individual de muncă pe perioada concediului neplătit și
eliberarea acestuia din funcție/din lucru). Dacă persoana A va demisiona de la întreprinderea nr.2
(în legătură cu restabilirea ei în funcţie la întreprinderea nr.1 conform hotărîrii
judecătorești),atunci o astfel de demisie se va efectua în baza regulilor generale (art.85
alin.(1),(3),(31),(4) și (5) din Codul muncii), fără specificarea acestui motiv, deoarece potrivit art.66
alin.(3) și art.85 alin.(2) din Codul muncii, asemenea motiv nu face parte din cercul celora de care
legislaţia leagă posibilitatea acordării unor careva înlesniri ori avantaje (indicarea cărora în
carnetul de muncă se efectuează în modul stabilit).

Numerotarea înscrierilor în carnetul de muncă (sau, după caz, în duplicatul carnetului de

154
muncă) efectuate la capitolele V și IX se va face în ordine crescîndă (fără luarea în considerare a
numerelor fostelor înscrieri anulate în mod legal).

101. Salariatul a fost transferat la o altă muncă permanentă în cadrul aceleiași unități, în
legătură cu ce a fost emis un ordin cu privire la modificarea contractului individual de muncă și
un acord adițional la contractul individual de muncă. Poate fi supus salariatul la o nouă
perioadă de probă în situația în care acesta este transferat la noua funcție sau profesie la același
angajator?

Mai întîi, este necesar de remarcat că potrivit art.74 alin.(1) din Codul muncii (CM),
transferul salariatului la o altă muncă permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi (cu modificarea
contractului individual de muncă în baza art.68 CM) se permite numai cu acordul scris al părţilor.
În caz de transfer, părţile vor opera modificările necesare în contractul individual de muncă
conform art.68 CM, în temeiul ordinului emis de angajator care se aduce la cunoştinţa salariatului,
sub semnătură, în termen de 3 zile lucrătoare (art.74 alin.(3) din CM).

În al doilea rind, reieșind din conținutul prevederilor art.68 alin.(1) al CM modificarea

contractului individual de muncă se efectuează printr-un acord suplimentar semnat de părţi (adică
de către salariat și angajator), care se anexează la contract şi este parte integrantă a acestuia.

În rîndul al treilea, conform dispozițiilor imperative ale art.60 alin.(5) CM pe durata

contractului individual de muncă nu poate fi stabilită decît o singură perioadă de probă.

Astfel, din sensul tuturor normelor legale invocate mai sus rezultă că în caz de transfer al
salariatului la o altă muncă permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi (inclusiv în caz de transfer într-o
noua funcție sau profesie) se cere perfectarea a două acte juridice importante și anume:

1) emiterea ordinului de către angajator care se aduce la cunoştinţa salariatului, sub

semnătură, în termen de 3 zile lucrătoare;

2) semnarea de către părți a unui acord suplimentar (ci nu a unui acord adițional după cum
afirmă autorul întrebării parvenite), care se anexează la contractul individual de muncă şi este
partea lui integrantă.

Dat fiind, că transferul salariatului în cauză la o altă muncă permanentă în cadrul aceleiaşi
unităţi a avut loc în baza contractului lui individual de muncă existent (unele condiții ale căruia
doar au fost modificate în urma acestui transfer) și reieșind din conținutul art.60 alin.(5) CM, ce
prevede univoc că pe durata contractului individual de muncă nu poate fi stabilită decît o singură
perioadă de probă, se poate de concluzionat că în cazul dat salariatul respectiv nu mai poate fi
supus unei noi (a doua) perioade de probă. Acest salariat se consideră ca fiind încadrat la lucru
permanent încă de la momentul/data încheierii contractului individual de muncă existent (indiferent
de faptul dacă la angajare el a fost supus ori nu perioadei de probă conform art.60-63 CM), pe
durata căruia nu se admite ulterior stabilirea unei noi ori careva perioade de probă.

Este important de accentuat că potrivit art.60 alin.(1) CM, perioadă de probă se stabilește
(pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului) doar la încheierea contractului
155
individual de muncă (ci nu mai tîrziu, cînd în acest contract se operează anumite modificări sau
completări în legătură cu transferul persoanei).

102. Lista de state a întreprinderii nu prevede funcția de translator. În cazul în care

salariatul nu cunoaște limba de stat, cine achită traducerea documentelor perfectate de salariat
din limba rusă în limba de stat, dacă acestea trebuie să fie în mod obligatoriu întocmite în limba
de stat? Este obligat angajatorul să asigure traducerea din contul întreprinderii?

Reieșind din dispozițiile art.13 al Constituţiei țării, limba de stat a Republicii Moldova este
limba moldovenească, funcţionînd pe baza grafiei latine. Statul recunoaşte şi protejează dreptul la
păstrarea, la dezvoltarea şi la funcţionarea limbii ruse şi a altor limbi vorbite pe teritoriul ţării.
Modul de funcţionare a limbilor pe teritoriul Republicii Moldova se stabileşte prin lege organică.

În contextul normelor constituționale invocate, art.9 din Legea cu privire la funcţionarea

limbilor vorbite pe teritoriul Republicii Moldova nr. 3465 - XI din 1 septembrie 1989,printre
altele,stabilește că limba de lucru în organele puterii de stat, administraţiei de stat şi organizaţiilor
obşteşti este limba de stat, care se întroduce pe etape. Tot odată se asigură traducerea în limba
rusă. Pe de altă parte, limba lucrărilor de secretariat în organele puterii de stat, administraţiei de
stat şi organizaţiilor obşteşti este limba de stat. În caz de necesitate documentele se traduc în limba
rusă.

Cît privește aplicarea limbilor la întreprinderi (despre ce ne întreabă în fond cititorul revistei)
art.12 din Legea cu privire la funcţionarea limbilor vorbite pe teritoriul Republicii Moldova
stipulează că lucrările de secretariat (care cuprind întreg procesul de perfectare a documentelor) la
întreprinderile, în instituţiile şi organizaţiile situate pe teritoriul Republicii Moldova se efectuează
în limba de stat. Documentaţia tehnico-normativă poate fi folosită în limba originalului. Ţinîndu-se
cont de situaţia demografică şi de necesităţile de producţie, la întreprinderile, în instituţiile şi în
organizaţiile, a căror listă este stabilită de către Guvern, la propunerea consilliilor raionale şi
orăşeneşti lucrările de secretariat pot fi efectuate şi în limba rusă sau într-o altă limbă acceptabilă.
Corespondenţa dintre întreprinderile, organizaţiile şi instituţiile situate pe teritoriul republicii se
realizează în limba de stat sau în limba lucrărilor de secretariat.

La acest capitol, art.5 din Hotărîrea Parlamentului nr. 3466-XI din 01.09.1989 “Despe
modul de punere în aplicare a Legii "Cu privire la funcţionarea limbilor vorbite pe teritoriul
Republicii Moldova" determină că organele puterii de stat, administraţiei de stat şi organizaţiile
obşteşti din republică, întreprinderile, instituţiile şi organizaţiile urmează să creeze condiţiile
necesare pentru realizarea prevederilor prezentei Legi. Din conținutul dispoziției citate rezultă
logic că cheltuielele legate de aplicarea limbilor vorbite în cadrul întreprinderilor (inclusiv privitor
la traducerea unor documente,în condițiile legii) sînt suprtate/acoperite din mijloacele bănești ale
acestora.

Face de menționat că potrivit art.10 alin. (2) lit.a) din CM angajatorul este obligat să
respecte legile şi alte acte normative (deci și prevederile actelor legislative nominalizate ce țin de
funcţionarea limbilor vorbite pe teritoriul Republicii Moldova).

156
 În încheiere se cere de remarcat că Concepţia politicii naţionale a Republicii
Moldova(capitolul I), aprobată prin Legea nr.546-XV din 19 decembrie 2003 prevede că limba
rusă care, în conformitate cu legislaţia în vigoare, are statutul de limbă de comunicare interetnică
se aplică şi ea în diverse domenii ale vieţii statului şi societăţii. Pentru Moldova este caracteristic
bilingvismul moldo-rus. În actualele condiţii, este necesar să se creeze posibilităţi reale pentru ca
bilingvismul ruso-moldovenesc să devină realitate.

103. Spuneți-mi vă rog dacă am dreptul să fiu în același timp și în concediu de maternitate
și să lucrez prin cumul pe 0,5 salariu? Dacă da, atunci indemnizația pentru îngrijirea copilului
rămîne aceeași în baza salariului de la locul de muncă de bază?

În primul rînd, este necesar de precizat ce reprezintă concediul de maternitate în viziunea

legislaţiei muncii. Potrivit art. 124 alin. (1) din Codul muncii (în continuare – CM), femeilor
salariate li se acordă un concediu de maternitate ce include concediul prenatal cu o durată de 70 de
zile calendaristice şi concediul postnatal cu o durată de 56 de zile calendaristice (în cazul naşterilor
complicate sau naşterii a doi sau mai mulţi copii – 70 de zile calendaristice), plătindu-li-se pentru
această perioadă indemnizaţia de maternitate din bugetul asigurărilor sociale de stat.

În al doilea rînd, din conţinutul dispoziţiilor art. 47 alin. (2) al Constituţiei țării, art. 22 din
Legea ocrotirii sănătăţii nr. 411-XIII din 28 martie 1995, art. 41 lit. c) din Legea privind
sistemul public de asigurări sociale nr. 489-XIV din 8 iulie 1999, art. 2 şi 7 din Legea privind
indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă şi alte prestaţii de asigurări sociale
nr. 289-XV din 22 iulie 2004, pct. 2, 10, 12, 21 şi 31 din Regulamentul aprobat prin Hotărîrea
Guvernului nr. 108 din 3 februarie 2005 şi pct. 1–3, 41–46 din Instrucţiunea privind modul de
eliberare a certificatului de concediu medical, aprobată prin Hotărîrea Guvernului nr. 469
din 24 mai 2005, rezultă logic şi obiectiv că persoana aflată în concediu de maternitate este supusă
riscului social, fiind asigurată prin plata indemnizaţiei de maternitate (primită în locul salariului
pierdut din cauza imposibilităţii de a munci în această perioadă).

Prin urmare, femeia salariată aflată în concediu de maternitate din punct de vedere juridic,
medico-social şi fiziologic este în stare de imposibilitate de a munci în perioada acestui concediu
atît la locul de muncă de bază, cît şi la o altă unitate (prin cumul), pornind concomitent de la faptul
că persoana în cauză nu poate fi inaptă de lucru la locul său de muncă de bază, dar aptă de lucru la
locul de muncă prin cumul. Astfel, în cazul invocat de autor angajatorul de la locul de muncă prin
cumul nu poate să accepte ca persoană/femeia vizată să continuie să muncească în perioada
concediului de maternitate.

Pe de altă parte, pentru salariata în cauză nu există obiectiv necesitate materială acută de a
munci în perioada concediului de maternitate, deoarece, potrivit pct. 23 din Regulament cu
privire la condiţiile de stabilire, modul de calcul şi de plată a indemnizaţiilor pentru
incapacitate temporară de muncă şi altor prestaţii de asigurări sociale (invocat mai sus), în
cazul în care persoana desfăşoară activităţi în două unităţi şi în fiecare este asigurată, conform
legislaţiei, indemnizaţia (inclusiv cea de maternitate) se calculează în funcţie de venitul total
asigurat. Venitul asigurat (primit în afara unităţii de bază) se va confirma prin certificatul eliberat

157
de unitatea economică în care salariata îşi desfăşoară activitatea sa prin cumul. Deci, în acest caz
este necesar a prezenta la locul de muncă de bază (unde se află carnetul de muncă) un certificat de
la unitatea în care salariata lucrează prin cumul, ceea ce, de fapt, înseamnă că mărimea
indemnizaţiei de maternitate va fi calculată din suma a două salarii medii asigurate primite la
ambele locuri de muncă.

Cît priveşte posibilitatea persoanei în cauză de a munci la unitatea unde este angajată prin
cumul (cu dreptul de a primi salariul de cumulard) în perioada concediului său parţial plătit pentru
îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani (ceia ce nu este exclus în cazul de față) este necesar de
remarcat următoarele.

În conformitate cu prevederile art. 7 din Convenţia colectivă (nivel naţional) nr. 2 din 9
iulie 2004 „Timpul de muncă şi timpul de odihnă” (Convenţia nr. 2/ 2004), pe timpul aflării în
concediu pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani (acordat în temeiul art.124 alin.(2) CM),
salariatul (mama copilului) are dreptul să reînceapă munca oricind, în baza unei cereri scrise
înaintate angajatorului, şi poate beneficia de reducerea duratei normale a timpului de muncă
(inclusiv, trecînd la norma de 4 ore pe zi, ceia ce constituie 0,5 din salariu, cu respectarea
prevederilor art.68 alin.(1)-(2)lit.d)-e) și ale art.74alin.(1) și (3) din CM) în condiţiile prevăzute de
contractul colectiv sau individual de muncă.

Reieşind din considerentul că potrivit art.267 alin.(6) CM salariaţii angajaţi prin cumul
beneficiază de aceleaşi drepturi şi garanţii ca şi ceilalţi salariaţi din unitatea respectivă, putem
constata că persoana respectivă, ca cumulard, beneficiază deplin de dreptul prevăzut de Convenţia
nr. 2/2004 privitor la reînceperea muncii oricind (în baza unei cereri scrise depuse angajatorului la
care solicitantul lucrează prin cumul), în timpul aflării acesteia în concediu pentru îngrijirea
copilului pînă la vîrsta de 3 ani (începînd cu prima ori altă zi a acestui concediu).

104. Am primit o cerere cu următorul conţinut: «subsemnata, familia şi numele cu funcţia

de bibliotecar în secţia achiziţii şi prelucrare cu salariul de bază, rog să fiu transferată la 0,5
salariu prin cumul în aceiaşi secţie şi în aceiaşi funcţie de la data de 04.08.2012 în legătură cu
studiile la masterat». Explicaţi vă rog, s-a scris corect cererea şi cum se va executa formularea
ordinului?

Din conținutul întrebării parvenite la redacție rezultă logic că persoana care-și face studiile la
masterat a inițiat procedura de transfer a sa la o altă muncă permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi în
care scop ea a depus la serviciul de personal (cadre) cererea de transfer avînd cuprinsul
invocat(privitor la transferul ei în cadrul aceleieași subdiviziuni ai unității la ½ de salariu cu ziua
de muncă parţială). Dat fiind, că autorul întrebării solicită explicații pe marginea corectitudinii
întocmirii cererii depuse și, totodată, referitor la modul de perfectare a ordinului de transfer, în
astfel de circumstanțe devine necesar de apelat la prevederile legale existente ce reglementează
aspectele vizate.

De la bun început este oportun de remarcat că legislația muncii în vigoare nu prevede și nu

reglementează modul de depunere a cererii de către salariat în cazul transfer a lui la o altă muncă

158
permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi, fapt ce la rîndul său exclude obiectiv posibilitatea dării unor
explicații juridice mai detaliate pe marginea acestui subiect. Totodată este evidentă necesitatea
explicării detaliate a procedurii legale privind transferul salariatului la o altă muncă permanentă în
cadrul aceleiaşi unităţi.

În primul rind, este necesar de menționat că potrivit art.74 alin.(1) și (3) din CM, transferul
salariatului la o altă muncă permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi (cu modificarea contractului
individual de muncă în baza art.68 CM) se permite numai cu acordul scris al părţilor. În caz de
transfer, părţile vor opera modificările necesare în contractul individual de muncă (CIM) conform
art.68 CM, în temeiul ordinului emis de angajator care se aduce la cunoştinţa salariatului, sub
semnătură, în termen de 3 zile lucrătoare.

În al doilea rind,reieșind din conținutul prevederilor art.68 alin.(1) al CM modificarea CIM

se efectuează printr-un acord suplimentar semnat de părţi (adică de către salariat și angajator),
care se anexează la contract şi este parte integrantă a acestuia.

În al treilea rind, în cazul de față transferul persoanei respective are loc,reieșind din
considerentul că se modifică două condiții esențiale ale CIM, parte a căruia este semnatara,iar mai
exact: cuantumul retribuirii muncii acesteia (1) și regimul ei de muncă/de odihnă (2), prevăzute
expres de art.68 alin.(2)lit.d) și e) din CM.

Astfel, din sensul tuturor normelor legale invocate mai sus rezultă că în caz de transfer al
salariatului la o altă muncă permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi (inclusiv în caz de transfer în
cadrul aceleieași subdiviziuni ai unității la ½ de salariu cu ziua de muncă parţială) se cere
perfectarea a două acte juridice importante și anume:

a) emiterea ordinului de către angajator care se aduce la cunoştinţa salariatului, sub

semnătură, în termen de 3 zile lucrătoare;

b) semnarea de către părți a unui acord suplimentar (ci nu a unui acord adițional după cum
afirmă autorul întrebării parvenite), care se anexează la CIM şi este partea lui integrantă.

Referitor la modul de perfectare de către angajator a ordinului de transfer al salariatei în

cauză la o altă muncă permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi (despre care ne întreabă cititorul
revistei), este rezonabil de aplicat în modul corespunzător (adică ținînd cont de prevederile noului
Cod al muncii, adoptat în 2003) elementele modelului « Ordinul (dispoziția) de transfer la altă
muncă» (Formularul nr.MR-5), aprobat prin Hotărîrea Departamentului Statistică nr. 01 din 10
ianuarie 1997 (care, apropo, poate fi liber accesat de pe site-ul revistei noastre).

Deoarece autorul întrebării a atins problema ce a cauzat necesitatea transferului salariatei la o

altă muncă permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi - studiile la masterat, devine relevant de a ne opri
succinct la unele aspect juridice ce vizează acest gen de studii de care sînt preocupați în ultimii ani
tot mai mulți salariați de la unitățile din țară.

Astfel, în conformitate cu prevederile art.26 alin.(4) din Legea învăţămîntului Nr. 547-XIII
din 21 iulie 1995 (Legea nr. 547/1995) învăţămîntul superior, cu excepţia învăţămîntului medical
159
şi farmaceutic, se realizează în două cicluri: ciclul I - studii superioare de licenţă; ciclul II - studii
superioare de masterat. Diploma de licenţă atestă că titularul acesteia a dobîndit cunoştinţe şi
competenţe generale pentru continuarea studiilor în ciclul II, precum şi o pregătire profesională
iniţială care îi permite angajarea în cîmpul muncii (art.27 alin.(6) din Legea nr. 547/1995).

La rîndul său art.28 alin.(7) din Legea nr. 547/1995 stabileşte că diploma de master atestă
că titularul acesteia a dobîndit cunoştinţe şi competenţe generale şi de specialitate, precum şi
abilităţi cognitive specifice. Diploma de master conferă dreptul de a ocupa posturi didactice în
instituţii de învăţămînt superior sau de cercetări ştiinţifice şi de a participa la concursul de
admitere la doctorat. Necesită de menţionat că studiile superioare de masterat se desfăşoară în
corespundere cu dispoziţiile Regulamentului cu privire la organizarea studiilor superioare de
masterat, ciclul II, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.1455 din 24 decembrie 2007.

Înscrierea datelor despre studiile de masterat în carnetului de muncă se face în strictă

conformitate cu prevederile pct.27 şi 31 din Regulamentul privind completarea, păstrarea şi
evidenţa carnetului de muncă, aprodat prin Hotărîrea Guvernului nr.1449 din 24 decembrie
2007, ce stabilesc că la capitolul III, în rîndul de sus, se înscrie instituţia de învăţămînt de gradul
cel mai înalt (determinat în mod individual pentru fiecare salariat) absolvită la momentul angajării.
Mai jos se indică toate celelalte instituţii absolvite de salariat, atît pînă la, cît şi după întocmirea
carnetului de muncă, în ordine cronologică. La capitolul IV, specialitatea se indică în conformitate
cu înscrierea corespunzătoare din diplomă de absolvire.

105. Vă rog mult, să-mi publicați un model de proces-verbal cu privire la desfășurarea

concursului pentru ocuparea funcţiei vacante.

În corespundere cu dispozițiile art.56 alin.(1) din CM, încheierea contractului individual de

muncă poate fi (în anumite cazuri) precedată de circumstanţe specifice cum ar fi susţinerea unui
concurs. La acest capitol se cere de menționat că organizarea şi desfăşurarea concursului în cadrul
unității pentru ocuparea vreunei funcţiei vacante este posibilă doar în baza unui regulament intern
(local) aprobat de către angajator în temeil art. 4 lit. f) și 10 alin.(1) lit. e) CM.

Face de remarcat că organizarea şi desfăşurarea concursului pentru ocuparea funcţiei publice

vacante în serviciul public din țară se efectuează în temeiul Regulamentului cu privire la
ocuparea funcţiei publice vacante prin concurs, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.201 din
11 martie 2009. Acest act normativ poate fi luat în modul corespunzător (acceptabil) că suport
juridic la elaborarea și aprobarea (emiterea) de către angajator a Regulamentului intern privind
organizarea şi desfăşurarea concursului din cadrul unității pentru ocuparea funcţiei vacante (la
care este oportun de anexat modelul procesului-verbal al Comisiei de concurs, ținînd cont de
particularitățile unității concrete).

Reieşind din prevederile legislaţiei muncii ce vizează aspectele problemei abordate şi

practica acumulată privitor la modul de organizare şi desfăşurare a concursului din cadrul unor
unități ale economiei naționale pentru ocuparea funcţiei vacante, mai jos invocăm modelul
procesului-verbal al Comisiei de concurs(în două limbi).

160
 « MODEL

PROCES-VERBAL NR.____

din____________20__ _________________

(localitatea)
Cu privire la studierea dosarelor candidaţilor înscrişi la concursul organizat pentru ocuparea
funcţiei vacante de _________________________________________________
din cadrul unităţii__________________________________________________________.

În conformitate cu prevederile Regulamentului de organizare şi desfăşurare a concursului

din cadrul unității pentru ocuparea funcţiei vacante, aprobat de către angajator în temeil
articolelor 4 litera f), 10 alineatul (1) litera e) și 56 alineatul (1) din Codul muncii al Republicii
Moldova, Comisia de concurs s-a întrunit şi a procedat la selectarea dosarelor candidaţilor înscrişi
la concursul organizat pentru ocuparea funcţiei vacante
de___________________________________________________________ din cadrul
____________________________________________________________.

I. Comisia de concurs a studiat toate dosarele prezentate de către candidaţi pentru

participarea la concurs. În rezultatul studierii dosarelor prezentzte, Comisia de concurs,

A DECIS:

1) Referitor la ocuparea funcţiei vacante de către

dl_______________________________________________________________
(numele și prenumele candidatului)
au votat:
Pro_________________voturi
Contra______________ voturi
Abținut______________ voturi.
2) Referitor la ocuparea funcţiei vacante de către
dl_______________________________________________________________
(numele și prenumele candidatului)
au votat:
Pro_________________voturi
Contra______________ voturi
Abținut______________ voturi.
3) Referitor la ocuparea funcţiei vacante de către
dl_______________________________________________________________
(numele și prenumele candidatului)
au votat:
Pro_________________voturi
Contra______________ voturi
Abținut______________ voturi.
161
II. Astfel în urma desfășurării concursului, dreptul pentru ocuparea funcţiei vacante
de__________________________________________________________ din cadrul
_________________________________________________________ ,
l-a obținutdl________________________________________________________.
(numele și prenumele)

COMISIA DE CONCURS:
Preşedinte
____________________/__________________________________/
(semnătura) (numele și prenumele)

Membri: ________________________/___________________________________/
(semnătura) (numele și prenumele)

________________________/___________________________________/
(semnătura) (numele și prenumele)

________________________/___________________________________/
(semnătura) (numele și prenumele)

____________________/_________________________/».
(semnătura) (numele și prenumele)

106.Angajatul X este salariat al entității din anul 2000. S-a angajat la serviciu în baza
carnetului de muncă nou, deşi la momentul angajarii avea o vechime în muncă de 22 ani (1978-
2000) la SA «M». Acum, la verificarea corectitudinii calculării anilor de vechime în muncă a lui,
i-am cerut carnetul vechi de muncă, dar dînsul a răspuns că l-a pierdut. Angajatul X a solicitat
duplicatul carnetului vechi de muncă de la SA «M». Însă SA «M» a eliberat doar un certificat,
precum că salariatul X a fost angajatul firmei în perioada 1978-2000. Cine totuşi trebuie să
elibereze duplicatul carnetului de muncă vechi?

În conformitate cu prevederile pct.74-78 din Regulamentul privind completarea, păstrarea

şi evidenţa carnetului de muncă, aprodat prin Hotărîrea Guvernului nr.1449 din 24 decembrie
2007 (în continuare - Regulament), în caz de pierdere a carnetului de muncă (după cum s-a
constatat în cazul de față), ultima unitate la care a lucrat (adică SA «M») sau lucrează salariatul (în
prezent) este obligată să-i elibereze, în termen de 15 zile calendaristice din momentul adresării, un
duplicat al carnetului de muncă. Dacă ultima unitate a fost supusă reorganizării sau lichidării,
duplicatul se eliberează de către succesorul de drept al acesteia sau autorităţile administraţiei
publice locale (primării). Duplicatul carnetului de muncă se completează în acelaşi mod ca şi
carnetul de muncă original, pe prima pagină a acestuia făcîndu-se înscrierea “Duplicat”, cu
indicarea numărului şi a seriei carnetului de muncă original.

Înscrierile despre activitatea de muncă, stimulările şi recompensele acordate se efectuează de

162
către ultima unitate pe baza ordinelor (deciziilor, dispoziţiilor, hotărîrilor) emise anterior. În cazul în
care salariatul, înainte de a se angaja la unitatea respectivă a mai fost încadrat în muncă, în duplicat
la capitolul “Date referitoare la activitatea de muncă” (coloana 4) se face înscrierea despre
vechimea totală în muncă realizată anterior şi confirmată prin acte. Vechimea generală în muncă se
însumează, indicîndu-se numărul total de ani, luni, zile lucrate fără a se concretiza unitatea la care a
lucrat titularul, perioada de timp şi funcţia deţinută. După introducerea acestor date confirmate prin
acte, în duplicat se înscriu datele privind perioadele concrete de muncă. În cazul în care actele
prezentate nu conţin date complete despre toate perioadele de muncă anterioare, în duplicat se
înscriu numai datele ce se conţin în aceste acte.

Așadar, la prima vedere, din sensul rigorilor legale invocate rezultă că în caz de pierdere a
carnetului de muncă, duplicatul acestuia ar trebui să fie eliberat atît la ultima unitate la care a lucrat
anterior salariatul în anii 1978-2000 (adică de către SA «M»), cît și de prezenta unitate la care
lucrează actulmente salariatul vizat (din 2000). Însă eliberarea unui astfel de duplicat se cere, din
punct de vedere juridic, logic, obiectiv și practic doar în cazul dacă salariatul nu ar dispune de
carnetul de muncă nou,ceea ce în situația dată este exclus, deoarece Regulamentul nu prevede
posibilitatea și/sau necesitatea eliberării duplicatului carnetului de muncă precedent (vechi), pierdut
demult de către posesorul lui, suplimentar la carnetul lui de muncă de model nou deja existent
(devenind, de fapt,posesor concomitent a două carnete de muncă de model nou).

Trebuie de remarcat, că potrivit pct.3 din Regulamentul fiecare salariat poate fi titular doar
al unui singur carnet de muncă de model nou. Excepţie constituie cazurile prevăzute în pct. 10
din Regulament (adică în cazul în care sînt completate toate paginile cu coloanele respective ale
carnetului de muncă și inevitabil se întocmeşte un nou carnet de muncă). Deţinerea mai multor
carnete de muncă de model nou atrage nulitate de drept a înscrierilor din toate carnetele de
muncă deţinute, cu excepţia celui eliberat iniţial şi a celui întocmit suplimentar potrivit pct. 10 al
Regulamentului.

Referitor la calcularea vechimii în muncă a persoanei în cauză este necesar de menționat că

în conformitate cu legislația în vigoare, vechimea în muncă poate fi stabilită/calculată nu numai
exclusiv în bază carnetului de muncă al salariatului (după cum uneori se crede), ci și în temeiul
altor acte juridice posibile și legale de care el dispune cum ar fi: contractul individual de muncă,
diploma de studii, certificatul de calificare, livretul militar, certificatul de la fostul angajator etc.

De exemplu, conform pct.3 din Regulamentul cu privire la modul de confirmare a

vechimii în muncă pentru stabilirea pensiilor, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.821 din 15
decembrie 1992 (în continuare –Regulamentul nr.821/1992), documentul de bază ce confirmă
vechimea în muncă este carnetul de muncă. În lipsa carnetului de muncă sau în cazurile cînd în
carnetul de muncă lipsesc înscrierile necesare despre perioadele de muncă sau cînd acestea sînt
incorecte sau imprecise, pentru confirmarea vechimii în muncă se iau adeverinţele, extrasele din
ordine, conturile personale statele de salarii, legitimaţiile, referinţele, contractele şi acordurile de
muncă în scris avînd note referitor la realizarea acestora foile matricole şi listele-formular,
carnetele de membru al artelurilor cooperatiste de producţie şi artelurilor cooperatiste ale

163
invalizilor, precum şi alte documente ce conţin informaţii referitoare la perioadele de muncă.

În lipsa documentelor menţionate, în calitate de dovadă a vechimii în muncă se iau carnetele

de plată şi carnetele sindicale. În cazul acesta carnetele de plată confirmă numai perioadele de
muncă pentru care sînt făcute note privind plata salariului, iar carnetele de membru de sindicat -
numai perioadele pentru care au fost plătite cotizaţiile din salariu sau bursă. În lipsa carnetului de
mebru al sindicatului vechimea în muncă poate fi confirmată prin fişa de evidenţă a membrului de
sindicat, dacă ea conţine informaţie despre perioada de plată a cotizaţiilor.

Timpul de muncă al persoanelor ce practică activitatea de muncă individuală, inclusiv în

condiţiile arendei individuale (de grup), sau în gospodăria ţărănească personală, se confirmă prin
adeverinţele (conform anexei nr.1 la Regulament) despre perioadele de plată a cotelor de asigurare
în Fondul Social al Republicii Moldova/bugetul asigurărilor sociale de stat (pct.4 din
Regulamentul nr.821/1992).

Conform pct.5 din Regulamentul nr.821/1992, pentru confirmarea activităţii de creaţie a

membrilor uniunilor de creaţie şi a altor lucrători de creaţie care nu sînt membri ai unităţilor de
creaţie se iau adeverinţe despre perioada de achitare a cotelor de asigurare în Fondul social al
Republicii Moldova/bugetul asigurărilor sociale de stat. Pînă la introducerea plăţilor de asigurare
activitatea de creaţie se confirmă: prin adeverinţele (extrasele din hotărîri) secretariatelor
comitetelor de conducere ale uniunilor de creaţie despre stabilirea vechimii în muncă în domeniul
de creaţie - referitor la membrii uniunilor de creaţie, precum şi la oamenii de litere ce nu sînt
membri ai Uniunii scriitorilor, dar sînt membri ai Sindicatului lucrătorilor culturii şi asociaţi în
comitete sindicale ale oamenilor de litere; prin adeverinţele prezidiurilor comitetelor de conducere
ale fondurilor artistice - pentru artiştii plastici ce nu sînt membri ai Uniunii artiştilor plastici, dar
sînt membri ai Sindicatului lucrătorilor culturii şi relaţiile cu care se reglementează în baza
acordurilor cu privire la comenzile artistice (de autor, contractelor editoriale).

Potrivit pct.6 din Regulamentul nr.821/1992, drept confirmate a serviciului militar, a

oricărui alt serviciu asimilat acestuia, a serviciului alternativ, a timpului aflării în detaşamente
(formaţiuni) de partizani şi în detaşamente (formaţiuni) de rezistenţă, în prizonierat se acceptă:
livretele militare;carnetele de ostaş al Armatei Roşii; adeverinţele comisariatelor militare,
unităţilor militare, statelor majore şi instituţiilor Ministerului Apărării, Ministerului Afacerilor
Interne şi Ministerului Securităţii Naţionale;adeverinţele instituţiilor de arhivă şi curative
militare;înscrierile despre serviciul militar introduse în carnetul de muncă în baza documentelor.
Timpul aflării în detaşamente (formaţiuni) de partizani şi în detaşamente (formaţiuni) ale mişcării
de rezistenţă în timpul celui de al doilea război mondial se stabileşte prin adeverinţele eliberate de
statele majore ale mişcărilor de partizani sau de arhivele, arhivele-muzeu din locurile unde au
acţionat detaşamentele (formaţiunile) de partizani şi detaşamentele (formaţiunile) de rezistenţă.
Serviciul militar în componenţa armatei active în perioada acţiunilor de luptă, inclusiv în timpul
îndeplinirii datoriei internaţionaliste, se trece în vechimea de muncă în condiţii avantajoase în baza
adeverinţelor (conform anexei nr.2 la Regulament) eliberate de comisariatele militare.

Pentru confirmarea serviciului în organele de interne se iau în considerare înscrierile despre

164
un atare serviciu, făcute în carnetul de muncă pe baza documentelor, iar în lipsa lor - pe baza
adeverinţelor (conform anexei nr.3 la Regulament), eliberate în ordinea stabilită de Ministerul
Afacerilor Interne (pct.7 din Regulamentul nr.821/1992).

Reieșind din conținutul pct.9 al Regulamentului nr.821/1992 timpul aflării la studii în

instituţiile de învăţămînt superior, mediu de specialitate şi profesional-tehnic; la aspirantură,
doctorantură şi ordinatură clinică; în şcoli şi la cursuri de pregătire, perfecţionare şi recalificare a
cadrelor, se confirmă prin diplome, certificate, legitimaţii, precum şi prin adeverinţe şi alte
documente, eliberate pe baza datelor de arhivă ce conţin informaţii referitoare la perioadele de
studii. Dacă asemenea informaţii lipsesc în documente, în calitate de dovadă a timpului de studii pot
fi luate adeverinţele despre durata studiilor în instituţia de învăţămînt respectivă în anii respectiv, cu
condiţia că documentele indică date referitoare la încheierea întregului curs de studii sau a unor
etape separate din acest curs.

În temeiul pct.11 din Regulamentul nr.821/1992 timpul îngrijirii unui invalid de gradul I, a
unui copil-invalid, în vîrstă de pînă la 16 ani, a unei persoane care a împlinit vîrsta de 75 ani se
confirmă pe baza: procesului-verbal ce constată circumstanţele reale în care s-a efectuat
îngrijirea;documentelor ce confirmă durata invalidităţii (pentru invalizii de gradul I şi copiii-
invalizi) şi vîrsta (pentru persoanele de vîrstă înaintată şi pentru copiii-invalizi). Procesul-verbal de
constatare a circumstanţelor reale de efectuare a îngrijirii este întocmit de secţia raională
(orăşenească) de asistenţă socială, pe baza datelor primite de la organele de administrare a fondului
de locuinţe, de la organele autoadministrării locale, chestionării persoanelor care au beneficiat de
ajutor şi a vecinilor acestora, a altor date.În calitate de documente ce confirmă invaliditatea pot fi
luate: extrasul din actul eliberat de Consiliul de expertiză medicală a capacităţii vitale, avizul
medical, legitimaţia de pensionar, adeverinţa de beneficiar de alocaţie, adeverinţa secţiei raionale
(orăşeneşti) de asistenţă socială etc.În calitatele de documente ce confirmă vîrsta pot fi luate:
extrasul din paşaport, adeveriţa de naştere, adeverinţa eliberată de organele de administrare a
fondului locativ, extrasul din cartea de imobil, etc.

Din pct.12 al Regulamentului nr.821/1992 rezultă că timpul de îngrijire a copiilor minori de

către mama neangajată în muncă se stabileşte prin documentele ce confirmă naşterea copilului
(adeverinţa de naştere) şi împlinirea de către copil a vîrstei de 3 ani (extras din paşaport,
adeverinţă de deces, adeverinţele organelor fondului locativ, extras din cartea de imobil etc.).

Pe de altă parte prevederile pct.11 din Regulamentul nr.821/1992 stabilesc că timpul ţinerii
sub arest, de ispăşire a unei pedepse în locurile de recluziune şi de exil sînt confirmate prin
adeverinţe, eliberate de instituţiile de deţinere a persoanelor reţinute sau arestate (de muncă
neremunerată în folosul comunităţii) sau de organele de interne şi se include în vechimea de muncă
la prezentarea documentelor de reabilitare (adeverinţe eliberate de organele judiciare, de organele
procuraturii, de organele de urmărire penală privind pronunţarea unei sentinţe de achitare sau a
unei hotărîri (decizii) privind încetarea procesului penal).

107. Сine trebuie sa îndeplinească lucrul cu cadrele, ce document autentifică posibilitatea

165
ducerii acestui sector?

Problemele ce ţin de resursele umane (personal) din cadrul unităţii trebuie să fie puse pe
seama serviciului cadre (personal) al acesteia prevăzut de schema de încadrare (statele de personal)
a unutăţii, aprobată anual în mod obligatoriu de către angajator în conformitate cu prevederile
art.10alin.(2) lit.c) din Codul muncii (CM). La întocmirea schemei de încadrare (statelor de
personal) a unutăţii necesită de ţinut cont de denumirile concrete ale funcţiilor în domeniul
resurselor umane cuprinse în Clasificatorul ocupaţiilor din Republica Moldova (CORM),
respectarea prevederilor căruia este obligatorie conform art. 7 alin. (3) din Legea privind
ocuparea forţei de muncă şi protecşia socială a persoanelor aflate în căutarea unui loc de
muncă nr. 102-XV din 13 martie 2003 (ce stabileşte univoc că la perfectarea documentelor
oficiale respective,deci inclusiv a statelor de personal ale unutăţii, trebuie să se facă cu aplicarea
obligatorie a CORM). La acest capitol mai face de menţionat că utilizarea de către persoanele cu
funcţie de răspundere la întocmirea documentelor oficiale a denumirilor profesiilor ori funcţiilor ce
nu corespund CORM, atrage pentru aceştea răspundere administrativă în baza art. 56 alin.(1) din
Codul contravenţional (sancţionarea cu amendă de la 10 la 50 de unităţi convenţionale).

Referitor la denumirile concrete ale funcţiilor în domeniul resurselor umane cuprinse în

Clasificatorul vizat este necesar de remarcat că la acestea se raportează: şeful secţie personal şi
relaţii de muncă (codul 25407), managerul în serviciu de personal, pregătirea personalului şi alte
ralaţii de muncă (codul 23126), inspectorul serviciu personal (codul 22438). Deci la întocmirea şi
aprobarea statelor de personal (schemei de încadrare) ale unutăţii, angajatorul trebuie să ia în
considerare (să aibă în vedere) toate cerinţele legale invocate mai sus, ignorarea cărora poate atrage
răspundere administrativă/contravenţională severă.

Dacă în statelor de personal ale unutăţii nu este prevăzut serviciul cadre (personal) cu funcţiile
lui respective (lucru ce se întîlneşte destul de frecvent,mai ales, la întreprinderile mici şi mijlocii),
atunci problemele ce ţin de resursele umane din cadrul unităţii se pun, de regulă, pe seama
persoanei responsabile pentru perfectarea carnetelor de muncă, numită prin ordinul (dispoziţia,
decizia, hotărîrea) conducătorului unităţii (indiferent de forma juridică de organizare şi tipul ei de
proprietate) în baza pct.2 din Hotărîrea Guvernului nr.1449 din 24 decembrie 2007 «Privind
carnetul de muncă». Persoana responsabilă pentru perfectarea carnetelor de muncă este
determinată de către conducătorul unităţii, reieşind, în primul rînd, din conţinutul atribuţiilor
(obligaţiilor) de muncă/serviciu concrete ale subalternilor săi ce rezultă din clauzele contractelor lor
individuale de muncă privitor la atribuţiile funcţiei, drepturile şi obligaţiile salariatului, negociate
de părţi conform art.49 alin.(1)lit.e) şi g) din CM. Prin urmare,o astfel de persoană responsabilă
poate fi numită de către angajator din cadrul oricărei subdiviziuni ale unităţii,reieşind din cercul
concret de atribuţii ce îi revine, inclusiv din serviciul economic, serviciului juridic, serviciul
contabil etc.

Din cele expuse se poate de constatat că problema în cauză (abordată de autorul întrebării)
nu este reglamentată destul de detaliat prin actele legislative şi/sau normative în vigoare, fapt ce
exclule obiectiv posibilitatea dării unor explicaţii mai exhaustive la acest subiect. Pentru evitarea pe
viitor a oricăror divergenţe legate de competenţa unei sau altei subdiviziuni (persoane cu funcţie de
166
răspundere) din unitate privitor la problemele ce ţin de resursele umane, este rezonabil de elaborat
şi emis de către angajator în acest scop a unui act normativ (regulament, instrucţiune, fişă de post
etc.) la nivel de unitate în temeiul art.10 alin.(1) lit.e) CM.

108. După modificările operate în Codul Muncii în 2008, reiese că cererile de demisie
depuse de către salariaţi trebuie să fie înregistrate. Spuneţi-mi vă rog, este obligatoriu acest lucru
sau nu? Dacă da, unde pot să găsesc un model de registru pentru cereri sau ce informaţie trebuie
să conţină registrul? Trebuie să aplicăm numărul de înregistrare pe cerere? Dacă mai sunt şi
alte cerinţe vă rog să mi le enumeraţi.

Modul concret de înregistrare a cererilor scrise depuse de către salariaţi în cadrul unităţii
pentru realizarea unui drept ori altul de muncă (demisionarea-art.85 CM, acordarea concediului de
odihnă anual-art.115alin.(4) CM, solicitarea ajutorului material-art.1651 CM etc.) trebuie de fie
reglementat prin regulile locale de secretariat din unitate,aprobate de angajator în temeiul art.10
alin.(1) lit.e) CM. La elaborarea regulilor locale de secretariat din unitate privitor la înregistrarea
cererilor scrise depuse de către salariaţi pot fi luate ca bază în modul corespunzător regulile
generale de înregistrare a documentelor prevăzute de pct.6.1. şi 6.2. din Instrucţiunea-tip cu
privire la ţinerea, lucrărilor de secretariat în organele administraţiei publice centrale de
specialitate şi ale autoadministrării locale ale Republicii Moldova,aprobată prin Hotărîrea
Guvernulul nr. 618 din 5 octombrie 1993.

Astfel, potrivit acestor reguli fiecare document/cerere se înregistrează doar o singură dată.
Documentele/cererile de intrare se înregistrează în ziua primirii. Nici un act (o cerere) din cele
înregistrabile nu poate fi remis spre rezolvare fără a fi înregistrat. Înregistrarea documentelor se face
în mod centralizat în cadrul Serviciului secretariat-administrativ (direcţia administrativă,
cancelaria, secretariatul, secţia generale etc.). Indicele documentului/cererii de intrare şi a celui
intern constă, de regulă, din indicele dosarului conform nomenclatorului şi din numărul curent de
înregistrare. Documentele/cererile pot fi înregistrate pe fişe, în registre sau pe suporţii intermediari.
Pentru înregistrarea documentelor/cererilor se foloseşte registrul de intrare (anexa nr.7). De regulă,
registrul se tipăreşte în condiţii tipografice. Pentru înregistrarea documentelor/cererilor pe fişe se
folosesc fişe tipărite în condiţii tipografice.

La înregistrarea cererilor cetăţenilor/salariaţilor se înscrie numele de familie, locul de lucru

sau adresa de la domiciliu. La rubrica "Termen de rezolvare" se indică data la care documentul
trebuie să fie rezolvat. La rubrica "Numărul filelor" se indică numărul de file ale
documentului/cererii de bază şi ale celui anexat. La rubrica "Data intrării şi indicele documentului"
se indică data primirii documentului/cererii şi indicele care i se atribuie în unitatea în care se
înregistrează. La rubrica "Tipul documentului şi conţinutul succint" se indică continutul cererii pe
scurt. La înregistrarea pe fişă a conţinutului rezoluţiei se indică autorul ei şi data. Nota cu privire la
rezolvarea documentului/cererii trebuie să reflecte soluţionarea în esenţă a chestiunii, data şi
indicele documentului de răspuns. Dacă nu se cere un răspuns scris, se indică data, autorul şi modul
de soluţionare a problemei abordate în documentul de iniţiativă. La rubrica "Menţiuni privind
controlul” se fixează notele vizînd controlul termenelor de rezolvare a documentului/cererii, în care
se indică data efectuării controlului şi cauzele concrete ale tărăgănării rezolvării
167
documentului/cererii. Rubrica poate fi folosită pentru note privind circulaţia documentului.

Pentru atribuirea numerelor de înregistrare curentă a documentelor/cererilor de intrare se

foloseşte baremul unic (anexa nr. 10).

Pe de altă parte, la elaborarea regulilor locale de secretariat din unitate privitor la înregistrarea
cererilor salariaţilor pot fi luate în modul corespunzător de asemenea regulile de înregistrare a
petiţiilor stabilite de pct.5- 9 din Instrucţiunile privind ţinerea lucrărilor de secretariat
referitoare la petiţiile persoanelor fizice, organizaţiilor legal constituite, adresate organelor de
stat, întreprinderilor, instituţiilor şi organizaţiilor Republicii Moldova, aprobate prin
Hotărîrea Guvernului nr.208 din 31 martie 1995, conform cărora petiţiile primite se
înregistrează centralizat în aceeaşi zi de către cancelarie pe fişele de evidenţă şi control. Informaţia
referitoare la petiţiile primite se introduce în banca de date a computerului conform machetei fişei
de evidenţă şi control a ecranului, în corespundere cu numărul de înregistrare, acolo unde este
utilizat computerul, iar versiunea electronică parvenită se înregistrează în arhiva electronică a
organului. Petiţia în formă electronică trebuie să corespundă cerinţelor faţă de documentul
electronic, inclusiv faţă de aplicarea semnăturii digitale, în conformitate cu legislaţia în vigoare.
Petiţia în formă electronică conţine informaţii privind numele, prenumele, domiciliul şi adresa
electronică a petiţionarului.

La înregistrarea petiţiilor, pe prima pagină se aplică ştampila de înregistrare (anexa nr.4), în

care se indică data primirii petiţiei şi indicele de înregistrare.Indicele de înregistrare constă din litera
iniţială a numelui petiţionarului, numărul şi anul de înregistrare a petiţiei.Indicele de înregistrare
poate fi constituit ori completat cu alte semne distinctive care asigură sistematizarea şi integritatea
petiţiilor, facilitează selectarea şi analiza acestora. Petiţiilor repetate, de regulă, li se atribuie
indicele de înregistrare de rînd, iar în rubrica respectivă a fişei de evidenţă şi control se indică
indicele de înregistrare al primei petiţii. În colţul drept de sus al petiţiilor repetate şi pe fişele de
evidenţă şi control se face inscripţia "Repetată" şi se selectează corespondenţa precedentă.Repetate
se consideră petiţiile care sînt înaintate de una şi aceeaşi persoană, abordează una şi aceeaşi
problemă, în cazul în care de la data înregistrării primei petiţii a expirat termenul de examinare
stabilit de legislaţie şi petiţionarul nu a primit răspuns sau nu este de acord cu răspunsul primit.

Pentru fiecare petiţie se completează manual fişa de evidenţă şi control în două exemplare.
Primul exemplar se plasează în fişierul informaţional în ordine alfabetică sau conform tematicii
petiţiilor, iar al doilea exemplar se plasează în fişierul de control conform datelor de soluţionare.
Dacă fişele de evidenţă şi control se plasează în fişierul informaţional conform tematicii
problemelor abordate în petiţii, se recomandă a utiliza suplimentar fişele alfabetice (anexa nr.5),
care urmează a fi aranjate în fişier în ordine alfabetică. Pentru a facilita selectarea fişelor, poate fi
utilizat indicele alfabetic.

Anumite explicaţii pe marginea modului de înregistrare a cererilor scrise depuse de către

salariaţi în cadrul unităţii sînt înserate pe paginile revistei noastre(2010,nr.6,pag.30-31).

Invocăm mai jos modelul de Registru al documentelor de intrare prevăzut de Anexa 7 la

168
Instrucţiunea-tip cu privire la ţinerea, lucrărilor de secretariat în organele administraţiei
publice centrale de specialitate şi ale autoadministrării locale ale Republicii Moldova, care
poate fi luat ca temei la elaborarea Registrului cererilor salariaţilor din cadrul unităţii.

REGISTRUL

documentelor de intrare pe anii _____________

De la cine
Nr. crt. de Data Nr. şi data documentului Conţinutul succint al
provine
înregistrare înregistrării intrat/nr.anexelor documentului
documentul

1 2 3 4 5

Rezoluţia conducerii, compartimentul

Nr. Confirmarea de primire Nota cu privire la
de muncă, căruia i s-a repartizat
filelor a documentului rezolvarea documentului
documentul

6 7 8 9

109. Spune-ti, vă rog despre cerinţele şi structura Regulamentului de acordare de prime si

ajutor material.

Reieşind din conţinutul prevederilor art.137 al CM sistemul de premiere a salariaţilor din

cadrul unităţii se stabileşte de către angajator după consultarea reprezentanţilor salariaţilor (organul
sindical din unitate). Sistemul de premiere poate fi stabilit de asemenea şi prin contractul colectiv
de muncă. Pe de altă parte,conform pct.6-7 din Hotărîrea Guvernului nr. 743 din 11 iunie 2002
“Cu privire la salarizarea angajaţilor din unităţile cu autonomie financiară”, este specificat că
premierea angajaţilor se efectuează în modul şi pentru indicii de premiere stabiliţi în temeiul
Regulamentului privind premierea salariaţilor, elaborat de comun acord cu comitetul sindical sau
reprezentanţii salariaţilor şi aprobat de conducătorul unităţii. La întreprinderile de stat şi cu capital
majoritar de stat cuantumul premiilor plătite din fondul de salarizare nu va depăşi 100 % din
salariile tarifare şi de funcţie ale personalului, ţinînd cont de sporurile şi suplimentele prevăzute de
legislaţie. Totodată, suma de premii plătită unui lucrător nu se limitează.

Conducătorii unităţilor au dreptul, în condiţiile stipulate în contractul colectiv de muncă, să

169
premieze suplimentar angajaţii şi din contul beneficiului rămas la dispoziţia unităţii. Indicii,
mărimile şi termenele premierii conducătorilor unităţilor cu autonomie financiară se stabilesc de
către patron sau organul de conducere ierarhic superior. Mărimea maximă a premiului pentru
conducătorii întreprinderilor monopoliste, întreprinderilor de stat şi celor cu capital majoritar de stat
nu poate depăşi douăsprezece salarii de funcţie lunare pe an, ţinîndu-se cont de sporurile şi
suplimentele prevăzute de legislaţie.

Referitor la modul de acordare a ajutorului material salariaţilor unităţii este necesar de

remarcat că potrivit art. 165¹ din CM, angajatorul este în drept să acorde anual salariaţilor ajutor
material în modul şi condiţiile prevăzute de contractul colectiv de muncă (CCM) şi/sau de actele
normative în vigoare. Ajutorul material poate fi acordat salariatului, în baza cererii lui scrise, în
orice timp al anului ori adăugat la indemnizaţia de concediu (art. 117 CM).

Prin urmare, dreptul de a acorda salariaţilor ajutor material aparţine exclusiv angajatorului
(din contul mijloacelor proprii), iar modul şi condiţiile acordării ajutorului material sînt prevăzute
de CCM (reieşind din dispoziţiile art. 31 alin. (3) şi (4) CM, potrivit cărora în CCM pot fi
prevăzute, ţinînd cont de situaţia economico-financiară a angajatorului înlesniri/beneficii pentru
salariaţi şi incluse reglementări normative, dacă acestea nu contravin legislaţiei în vigoare) şi/sau
actele normative în vigoare (mai exact, actele legislative şi/sau normative). Astfel, în conformitate
cu art. 32 - 33 din Legea cu privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar nr. 355-XVI
din 23 decembrie 2005 este prevăzut că în scopul cointeresării materiale a personalului din sectorul
bugetar în sporirea eficienţei şi calităţii muncii, conducătorilor unităţilor bugetare li se acordă
dreptul, cu consultarea reprezentanţilor salariaţilor (sindicatelor), să le acorde ajutor material. În
scopul acordării ajutorului material personalului din sfera bugetară se utilizează mijloacele fondului
de salarizare, în mărimile prevăzute în condiţiile de salarizare stabilite de Guvern pentru ramurile
sau grupurile respective de personal, precum şi de cota economisită din fondul de salarizare.
Conducătorilor unităţilor bugetare şi locţiitorilor acestora li se poate acorda anual un ajutor material
în mărime de pînă la un salariu lunar de bază, ţinîndu-se cont de sporurile şi suplimentele stabilite
în condiţiile legii.

Totodată, art. 165¹ din CM stipulează că ajutorul material poate fi acordat salariatului în baza
unei cereri scrise, în orice timp al anului, ori adăugat la indemnizaţia de concediu (art. 117 CM).
Astfel, legiuitorul a stabilit două modalităţi de acordare a ajutorului material salariatului:

1) în baza cererii scrise a acestuia pe numele angajatorului (care poate fi depusă de către
salariat în orice timp al anului în curs, cu înregistrarea acesteia în modul stabilit);

2) prin adăugarea sumei ajutorului material la indemnizaţia de concediu achitată salariatului

în cazul acordării lui a concediului de odihnă anual în baza cererii sale scrise, depuse conform art.
115 alin. (4) CM (ţinînd cont de programarea/graficul concediilor de odihnă pentru anul
calendaristic curent şi în care, de regulă, se conţine rugămintea suplimentară privitor la adăugarea
ajutorului material la indemnizaţia de concediu).

Astfel, din conţinutul tuturor dispoziţiilor legale invocate mai sus rezultă că modul şi indicii

170
concreţi de premiere a salariaţilor din cadrul unităţii se stabilesc nemijlocit de către angajator după
consultarea reprezentanţilor salariaţilor (organul sindical din unitate) în temeiul Regulamentului
privind premierea salariaţilor unităţii. Sistemul de premiere poate fi stabilit de asemenea şi prin
contractul colectiv de muncă (negociat şi încheiat între angajator şi reprezentanţii salariaţilor
conform art.26-34 CM ). Modul şi condiţiile de acordare a ajutorului material salariaţilor unităţii
sînt prevăzute de contractul colectiv de muncă şi/sau de actele legislative/normative în vigoare.

110. O persoană solicită concediu din cont propriu pe termen de 45 de zile. În această
perioadă de timp sunt şi zile de sărbătoare. Cum se calculează acest concediu: se includ şi zilele
lucrătoare sau se calculează zilele calendaristice ca la concediu anual obligatoriu, neincluzînd
concediul de boală?

În corespundere cu prevederile art.120 alin.(1) al CM, din motive familiale şi din alte
motive întemeiate, în baza unei cereri scrise, salariatului i se poate acorda, cu consimţămîntul
angajatorului, un concediu neplătit cu o durată de pînă la 60 de zile calendaristice, în care scop se
emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre).Din conţinutul normei legale invocate rezultă că
concediul neplătit ( cu o durată de pînă la 60 de zile),ce se acordă solicitantului este calculate
exclusiv în zile calendaristice (care cuprind atît zilele lucrătoare conform regimului de muncă din
cadrul unităţii stabilit în temeiul art.98 alin.(4) CM, cît şi zilele repausului săptămînal potrivit
art.109 CM, precum şi zilele de sărbătoare nelucrătoare prevăzute de art.111 CM).

Prin urmare, temeiuri juridice pentru excluderea zilelor de sărbătoare nelucrătoare din
perioada concediului neplătit,acordat salariatului conform art.120 alin.(1) din CM, de către
legislaţia muncii în vigoare nu sînt stabilite. Excepţia prevăzută de art.113 alin.(1) din CM,
potrivit căreia zilele de sărbătoare nelucrătoare nu se includ în perioada concediului de odihnă
anual, se referă exclusiv la acest tip de concediu (anual) şi nu se aplică (nu se extinde) la calcularea
duratei concediului neplătit. Face de menţionat că zilele de sărbătoare nelucrătoare nu se exclud nu
numai din perioada concediului neplătit, ci la fel nu se eliminează nici din perioada oricărui alt
concediu prevăzut de legislaţia muncii, cum ar fi: concediul medical, concediul de studii, concediul
de maternitate, concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, concediul
suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani etc.

Concomitent, este necesar de avut în vedere că potrivit art.111 alin.(1) din CM în Republica
Moldova zilele de sărbătoare nelucrătoare se acordă tuturor salariaţilor cu menţinerea salariului
mediu, inclusiv cînd aceste zile revin pe perioada concediului neplătit (art.120 CM). Conform
art.111 alin.(6) CM salariul mediu pentru aceste zile nu se menţine doar în cazul în care zilele de
sărbătoare nelucrătoare coincid cu zilele de repaus săptămînal (art.109 CM). Totodată, reieşind din
conţinutul prevederilor pct.13 al Modului de calculare a salariului mediu, aprobat prin Hotărîrea
Guvernului nr. 426 din 26 aprilie 2004, salariul mediu pentru zilele de sărbătoare nelucrătoare nu se
menţine, de asemenea, angajaţilor care, în intervalul de timp al lunii calendaristice ce conţine zile
de sărbătoare nelucrătoare, nu au activat în urma suspendării contractului individual de muncă,
conform art. 76, 77, 78 şi 80 din CM. Necesită de remarcat, că în conformitate cu dispoziţiile art.
77lit.a) CM contractul individual de muncă poate fi suspendat prin acordul părţilor, exprimat în
formă scrisă, în caz de acordare a concediului fără plată (art.120 CM) pe o perioadă mai mare de o
171
lună. În acest caz salariul mediu pentru zilele de sărbătoare nelucrătoare nu se va menţine.

Este necesar de remarcat că potrivit art.12 alin.(2) din Legea privind indemnizaţiile pentru
incapacitate temporară de muncă şi alte prestaţii de asigurări sociale nr. 289-XV din 22 iulie
2004, în caz de coincidere a perioadei concediului neplătit cu cea a concediului medical (aşa după
cum ne comunică cititorul revistei), indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă pentru
zilele în care salariatul s-a aflat în concediu neplătit nu se acordă. La acest capitol,prevederile
pct.17 lit.g) din Regulamentul cu privire la condiţiile de stabilire, modul de calcul şi de plată a
indemnizaţiilor pentru incapacitate temporară de muncă şi altor prestaţii de asigurări sociale,
aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 108 din 3 februarie 2005,precizează/detalizează că în cazul
în care incapacitatea temporară de muncă survine în timpul concediului neplătit, indemnizaţia nu se
stabileşte. Dacă incapacitatea temporară de muncă durează după data expirării concediului neplătit,
indemnizaţia se stabileşte de la această dată. Pe de altă parte,conform pct.17 lit.i) din
Regulamentul vizat, în cazul în care incapacitatea temporară de muncă survine înainte de
începerea concediului neplătit, concediul menţionat se consideră amînat şi indemnizaţia se
stabileşte în bază generală.

111. Cunoaştem că regula generală este ca ordinul se face în ziua producerii evenimentului
sau cu ceva timp înainte. Spuneţi-ne vă rog, se poate face ordinul cu ziua de azi pe cînd
evenimentul a avut loc cu trei sau mai multe zile în urmă?

Analiza juridică minuţioasă a prevederilor legislaţiei muncii în vigoare permite de a constata

că de la regula generală (privitor la perfectarea/emiterea de către angajator a ordinului in ziua
producerii evenimentului sau în timp optim înainte), la care se referă autorul întrebării parvenite,
există legal şi vădit o singură excepţie şi anume: în caz de perfectare/emitere de către angajator a
ordinului privind concedierea salariatului pentru absenţa nemotivată, adică pentru absenţa fără
motive întemeiate de la lucru mai mult de patru ore consecutive în timpul zilei de muncă (în baza
art.86 alin. (1) lit. h) din CM).

În cazul concedierii persoanei pentru absenţă timp îndelungat de la lucru (dacă el lipseşte
nemotivat la locul său de muncă două sau mai multe zile lucrătoare), angajatorul trebuie să ţină cont
de faptul că încetarea raporturilor de muncă în acest temei se efectuează din prima zi de absenţă de
la lucru, deoarece, potrivit pct. 12.5. (partea I) al Precizărilor metodologice statistice privind
efectivul şi cîştigurile salariale ale personalului angajat, aprobate prin ordinul Departamentului
Statistica si Sociologie nr. 87 din 29 iulie 2004, aceste persoane se exclud din efectivul de salariaţi al
unităţii începînd cu prima zi de absenţă în program.

Cu toate acestea,în relaţiile de muncă se întîlnesc şi alte cazuri posibile (nevădite) cînd
perfectarea/emiterea de către angajator a ordinului obiectiv poate avea loc ulterior, adică după ziua
producerii evenimentului. Astfel, conform art.58 alin.(3) CM, în cazul în care contractul individual
de muncă nu a fost perfectat în formă scrisă, acesta este considerat a fi încheiat pe o durată
nedeterminată şi îşi produce efectele din ziua în care salariatul a fost admis la muncă de către
angajator sau de către o altă persoană cu funcţie de răspundere din unitate, abilitată cu angajarea

172
personalului.

Dacă salariatul dovedeşte faptul admiterii la muncă, perfectarea contractului individual de

muncă în forma scrisă va fi efectuată de angajator ulterior, în mod obligatoriu. În legătură cu
perfectarea ulterioară a contractului individual de muncă în forma scrisă, angajator va fi obligat logic
şi suplimentar, în virtutea dispoziţiilor art.65 alin. (1) şi (2) CM să legalizeze angajarea salariatului
prin ordinul său, care se emite în baza contractului individual de muncă semnat de părţi. Ordinul de
angajare trebuie adus la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, în termen de 3 zile lucrătoare de la
data semnării de către părţi a contractului individual de muncă.

Totodată, potrivit art.58 alin.(4) CM în cazul angajării fără respectarea formei scrise
corespunzătoare, angajatorul este obligat, de asemenea, în baza procesului-verbal de control al
inspectorului de muncă, să perfecteze contractul individual de muncă conform prevederilor
prezentului cod. În acest caz angajatorul la fel va fi obligat, în virtutea dispoziţiilor art.65 alin. (1) şi
(2) CM să legalizeze încadrarea la lucru a salariatului prin ordinul său, care se emite în baza
contractului individual de muncă perfectat ulterior şi adus la cunoştinţa salariatului, sub semnătură,
în termen de 3 zile lucrătoare de la data semnării contractului individual de muncă.

Pe de altă parte,art.151 CM prevede că dacă eliberarea carnetului de muncă este reţinută din
vina angajatorului, salariatului i se plăteşte salariul mediu pentru tot timpul absenţei forţate de la
lucru, cauzate de imposibilitatea angajării la altă unitate după eliberarea din serviciu din motivul
lipsei carnetului de muncă. În acest caz, salariul mediu se achită fostului salariat de către fostul lui
angajator conform acordului scris dintre părţi, iar în caz de litigiu - în temeiul hotărîrii instanţei de
judecată. Plata salariului mediu pentru tot timpul absenţei forţate de la lucru în acest caz se va face
de către contabilitatea unităţii în baza ordinului angajatorului emis ulterior în acest scop, fie în
temeiul acordului scris dintre părţi, fie în temeiul hotărîrii instanţei de judecată privitor la încasarea
de la angajator în beneficiul fostului salariat a sumei respective (în cazul lipsei acordului scris
dintre părţi).

La fel se va proceda în caz de restabilire la locul de muncă a salariatului transferat nelegitim

la o altă muncă sau eliberat nelegal din serviciu prin negocieri directe cu angajatorul, iar în caz de
litigiu - prin hotărîre a instanţei de judecată,în conformitate cu dispoziţiile art.89 alin.(1) CM ( în
baza ordinului angajatorului emis ulterior în acest scop).

Reieşind din conţinutul pct.21 al Regulamentului privind modul de cercetare a

accidentelor de muncă, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.1361 din 22 decembrie 2005,pentru
cercetarea unui accident cu incapacitate temporară de muncă, în termen de cel mult 24 de ore din
momentul primirii comunicării despre acest eveniment, angajatorul va desemna prin dispoziţie
scrisă (ordin) comisia de cercetare (adică în acest caz ordinul/dispoziţia va fi emis de către
angajator după producerea evenimentului).

Astfel de cazuri (privind perfectarea/emiterea de către angajator a ordinului după producerii

evenimentului) pot fi constatate şi în alte situaţii prevăzute de legislaţia muncii (de pildă, în caz de
tragere a salariatului la răspundere disciplinară sau materială în temeiul art. 210 şi 344 CM etc.).

173
 112. Spuneţi-mi vă rog în cazul cînd directorul general este pe foaie de boală, şi este numit
temporar un director interimar, în statele de personal se exclude functia de director general şi se
înlocuieşte cu director interimar?

Reieşind din conţinutul dispoziţiilor pct.6 al Metodologiei cu privire la completarea şi

avizarea statului de personal, aprobată prin Hotărîrea Guvernului nr.201 din 11 martie 2009, pe
de o parte, şi ale prevederilor pct.4 din Modul privind elaborarea şi aprobarea schemei de
încadrare, aprobat prin ordinul Ministerului Finanţelor nr.109 din 21 decembrie 2007 ”Cu privire
la aprobarea formularului-tip al schemelor de încadrare”, pe de altă parte, în statele de personal (
schema de încadrare) a autorităţii sau instituţiei publice se indică denumirea structurilor,
subdiviziunilor şi funcţiilor din cadrul autorităţii/instituţiei publice.

Astfel, din conţinutul prevederilor legale invocate, aplicate în mod obligatoriu în cadrul
autorităţii şi instituţiilor publice (care pot fi recomandate pentru aplicarea lor în modul
corespunzător/acceptabil la unităţile sectorului real), rezultă logic că în statele de personal (schema
de încadrare) la unităţile din ţară se indică doar funcţiile permanente existente, ci nu funcţiile
ocupate provizoriu prin interimat (inclusiv, în caz de aflare temporară a persoanei care ocupă
funcţia permanentă în concediul medical). Prin urmare, excluderea în cazul dat din statele de
personal ale unităţii a functiei de director general şi înlocuirea acesteia cu funcţia de director
interimar- nu corespunde rigorilor legale în vigoare şi nu are careva suport juridic.

Pentru clarificarea mai profundă a aspectului juridic, se cere de accentuat că în cazul aflării
directorului general (care ocupă permanent funcţia vizată) în concediul medical conform art.123
CM, proprietarul unităţii/angajatorul poate recurge la aplicarea uneia din următoarele modalităţi
legale de îndeplinire a obligaţiilor de muncă ale conducătorului unităţii temporar absent:

1) Angajarea temporară pentru perioada îndeplinirii obligaţiilor de muncă ale directorului

general aflat în concediul medical a unei alte persoane (din afara unităţii date) în baza contractului
individual de muncă pe durată determinată conform art.55 lit.a) CM;

2) Transferul unui salariat din cadrul aceleiaşi unităţi (de pildă, a adjunctului conducătorului
unităţii) la o altă muncă (în funcţia de director general), cu modificarea contractului individual de
muncă existent potrivit art.74 ali.(1) şi (3) CM (cu emiterea ordinului de transfer pe anumit termen
şi semnarea de cătrepărţi a unui acord suplimentar, care se anexează la contract şi este partea lui
integrantă);

3) Numirea prin ordinul angajatorului a adjunctului conducătorului unităţii,care va îndeplini

automat obligaţiile directorului general pe perioada aflării lui în concediul medical,anual etc. (în
atribuţiile căruia este prevăzut expres acest lucru fixat în contractul individual de muncă conform
art.49 alin.(1)lit.e) CM).

În contextul celor expuse, se poate de concluzionat că legislaţia muncii nu prevede şi nu

reglementează interimatul funcţiei de conducere din cadrul unităţii,fapt ce exclude posibilitatea
dării unor explicaţii detaliate pe marginea problemei abordate.

174
 Totodată, trebuie de remarcat că interimatul funcţiei publice de conducere este prevăzut şi
reglementat doar în cadrul serviciului public conform art.49 din Legea cu privire la funcţia
publică şi statutul funcţionarului public nr. 158-XVI din 4 iulie 2008,ce stabileşte că exercitarea
temporară a unei funcţii publice de conducere se realizează prin asigurarea interimatului de către
funcţionarul public care îndeplineşte condiţiile specifice pentru ocuparea acestei funcţii publice şi
nu are sancţiuni disciplinare nestinse în condiţiile prezentei legi. Nu se consideră interimat situaţia
cînd funcţia publică de conducere este exercitată temporar de către adjunctul titularului funcţiei
publice în cauză. Dacă funcţia publică de conducere este vacantă, prevederile invocate mai sus se
aplică de către persoana/organul care are competenţa legală de numire în funcţie pe o perioadă de
cel mult 6 luni pe an, cu înştiinţarea Guvernului, care poate fi prelungită cu cel mult 6 luni, cu
înştiinţarea Guvernului, dacă autoritatea publică a organizat concurs şi funcţia publică nu a fost
ocupată, în condiţiile legii. În cazul unei funcţii publice de conducere temporar vacante,exercitarea
temporară a unei funcţii publice de conducere se dispune de către persoana/organul care are
competenţa legală de numire în funcţie pînă la data expirării termenului de suspendare a raporturilor
de serviciu ale titularului funcţiei publice sau a termenului detaşării lui. Dacă salariul corespunzător
funcţiei publice pentru care este asigurat interimatul este mai mare, funcţionarul public are dreptul
la acest salariu.

Pe de altă parte, art.34 din Legea privind administraţia publică locală nr. 436-XVI din 28
decembrie 2006, reglementează interimatul funcţiei de primar potrivit căruia în cazul încetării
înainte de termen a mandatului, al suspendării din funcţie sau al imposibilităţii primarului de a-şi
exercita atribuţiile, interimatul se asigură de drept de către un viceprimar. Dacă viceprimarul, din
motive obiective, refuză interimatul funcţiei de primar sau dacă primarul şi viceprimarul sînt
suspendaţi din funcţie concomitent, sau, din anumite cauze, aceste funcţii devin vacante, consiliul
local împuterniceşte, în termen de 5 zile, o altă persoană să exercite temporar atribuţiile primarului.
În caz de absenţă temporară, primarul poate delega, sub proprie răspundere, exercitarea atribuţiilor
sale viceprimarului sau, după caz, secretarului consiliului pe întreaga durată a absenţei sale. În
exercitarea temporară a atribuţiilor de primar, secretarul consiliului nu este exonerat de exercitarea
atribuţiilor sale de bază.

113. Cum sa intocmesc procesul-verbal cu privire la schimbarea administratorului?

Din conţinutul întrebării parvenite nu este prea bine clar despre schimbarea cărui
administrator este vorba: despre administratorul întreprinderii de stat prevăzut de art.8 din Legea
cu privire la întreprinderea de stat nr. 146-XIII din 16 iunie 1994 sau despre administratorul
provizoriu/insolvabilităţii stipulat în art.36 din Legea insolvabilităţii nr. 632-XV din 14
noiembrie 2001 ori despre administratorul societăţii cu răspundere limitată desemnat în
conformitate cu art.69-73 din Legea privind societăţile cu răspundere limitată nr. 135-XVI din
14 iunie 2007?

Reieşind din cele relatate mai sus, devine obiectiv inevitabilă şi necesară explicarea
modului/procedurii de schimbare (mai exact, de eliberare din funcţie) a tuturor celor trei categorii
de administratori.

175
 1. Astfel, potrivit art.6 alin.(2)lit.e) din Legea cu privire la întreprinderea de stat
administratorul întreprinderii de stat se desemnează şi se eliberează din funcţie, la propunerea
consiliului de administraţie,de către fondatorul întreprinderii. Funcţia de fondator al întreprinderii
de stat este exercitată de autoritatea specificată în hotărîrea Guvernului cu privire la înfiinţarea
acestei întreprinderii, la propunerea organului central de specialitate sau a unei alte autorităţi
administrative (art.2 alin.(1) din Legea cu privire la întreprinderea de stat). Conform pct.15 din
Regulamentul-model al Consiliului de administraţie al întreprinderii de stat,naprobat prin
Hotărîrea Guvernului nr. 770 din 20 octombrie 1994, procesul-verbal al şedinţei Consiliului de
administraţie (inclusiv privitor la propunerea de eliberare din funcţie a administratorului
întreprinderii), se întocmeşte în termen de 7 zile de la data ţinerii şedinţei, în cel puţin două
exemplare, care este semnat de toţi membrii Consiliului participanţi la şedinţă.

2. În corespundere cu art. 35 alin.(2) lit.a) şi art. 44 alin.(3) din Legea insolvabilităţii, atît
administratorul provizoriu, cît şi administratorul insolvabilităţii se numeşte de către instanţa de
judecată (de unde rezultă logic că destituirea acestor administratori se face în mod similar).
Procesul-verbal al şedinţei judiciare în acest caz se întocmeşte în baze generale conform art. 274
din Codul de procedură civilă în care se indică: locul, data şi ora deschiderii, data încheierii
şedinţei de judecată; instanţa care judecă pricina, numele membrilor completului de judecată şi al
grefierului; pricina; prezenţa participanţilor la proces, a reprezentanţilor, a martorilor, experţilor,
specialiştilor şi a interpreţilor; faptul că instanţa a explicat drepturile şi obligaţiile procedurale
participanţilor la proces, reprezentanţilor, experţilor, specialiştilor şi interpreţilor; dispoziţiile
preşedintelui şedinţei de judecată şi încheierile pronunţate de instanţă fără retragere în camera de
deliberare; declaraţiile, demersurile şi explicaţiile participanţilor la proces şi ale reprezentanţilor
lor; depoziţiile martorilor, explicaţiile orale ale experţilor asupra raportului de expertiză,
explicaţiile şi consultaţiile specialiştilor; faptul că s-a dat citire înscrisurilor, datele examinării la
faţa locului a probelor materiale, că s-au ascultat şi vizionat înregistrările audio-video; raporturile
reprezentanţilor autorităţilor publice; conţinutul susţinerilor orale; faptul că s-a dat citire hotărîrii
şi încheierilor, că s-a explicat cuprinsul hotărîrii şi al încheierilor pronunţate de instanţă, că s-au
dat lămuriri asupra căilor şi termenului de atac al lor; faptul că instanţa a explicat participanţilor
la proces dreptul lor de a lua cunoştinţă de procesul-verbal al şedinţei de judecată şi de a formula
observaţii asupra acestuia; data întocmirii definitive a procesului-verbal.

3. În temeiul art.70 alin.(1) din Legea privind societăţile cu răspundere limitată

administratorul societăţii se desemnează de adunarea generală a asociaţilor sau de consiliul
societăţii dacă actul de constituire prevede aceasta. Administratorul poate fi eliberat oricînd cu sau
fără motiv. Potrivit art.56 alin.(4)-(5) din Legea privind societăţile cu răspundere limitată la
şedinţa adunării generale a asociaţilor se întocmeşte un proces-verbal, care, în mod obligatoriu,
reflectă chestiunile examinate, luările de cuvînt, rezultatul votării fiecărei chestiuni de pe ordinea de
zi (inclusiv chestiunea privind eliberarea administratorului societăţii). Procesul-verbal se semnează
de toţi asociaţii prezenţi la şedinţă dacă actul de constituire nu prevede că el se semnează de
preşedintele şedinţei şi de persoana care l-a întocmit. Procesele-verbale se predau spre păstrare
administratorului. Asociaţii au dreptul să ia copii de pe procesele-verbale.

176
 Procesul-verbal al şedinţei consiliului societăţii (privind eliberarea administratorului
societăţii etc.) se întocmeşte ţinînd cont de prevederile art. 66-67 din Legea privind societăţile cu
răspundere limitată.

114. Regulamentul privind carnetul de muncă stipulează că: "Înscrierea în carnetul de

muncă a datelor privind munca prin cumul se efectuează la dorinţa salariatului (în baza cererii
acestuia)", dar nu este specificat anume unde se face această înscriere. În activitatea de muncă
sub ultima înscriere sau în alt mod?

În conformitate cu prevederile pct.40 din Regulamentul privind completarea, păstrarea şi

evidenţa carnetului de muncă, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.1449 din 24 decembrie 2007
(Regulamentul nr.1449/2007), înscrierea în carnetul de muncă a datelor privind munca prin cumul
se efectuează la dorinţa salariatului (în baza cererii scrise a acestuia) de către serviciul personal de
la locul de muncă de bază. Drept temei pentru efectuarea acestor înscrieri servesc copiile ordinelor
(dispoziţiilor, deciziilor, hotărîrilor) sau certificatele privind angajarea (uneori posibil în plus
transferul) şi eliberarea salariatului din funcţia cumulată, eliberate/perfectate de unitatea respectivă
(adică unde salariatul a muncit prin cumul) şi prezentate apoi de către fostul cumulard la locul lui
de muncă de bază (care se consideră unitatea unde se află permanent carnetul de muncă al
solicitantului).

Reieşind din conţinutul pct.37 al Regulamentului nr.1449/2007 înscrierile în carnetul de

muncă privitor la angajarea fostului cumulard se fac în felul următor: în coloana 1 a capitolului V
din carnetul de muncă se indică numărul de ordine al înscrierii; în coloana 2 - data angajării la
lucru; în coloana 3 - denumirea completă a unităţii în care a fost angajat salariatul; în coloana 4 se
înscriu datele cu privire la angajare ( transfer sau eliberare); în coloana 5 se specifică actul în baza
căruia se face înscrierea, data şi numărul acestuia, se aplică semnătura persoanei care face înscrierea
şi ştampila unităţii.

De menţionat că transferul salariatului (cumulardului) la o altă muncă permanentă în cadrul

aceleiaşi unităţi se perfectează în acelaşi mod ca şi angajarea la lucru (pct.41 din Regulamentului
nr.1449/2007).

Potrivit pct.61 din Regulamentului nr.1449/2007, înscrierea cu privire la încetarea

contractului individual de muncă al salariatului (cumulardului), adică de eliberare din serviciu, se
efectuează cu respectarea următoarelor reguli: la capitolul V coloana 1 se indică numărul de ordine
al înscrierii, în coloana 2 - data eliberării, în coloana 4 - motivul eliberării. În coloana 5 se indică
actul în baza căruia s-a efectuat înscrierea (ordinul/dispoziţia angajatorului), numărul şi data
emiterii acestuia, înscrierea fiind legalizată prin aplicarea ştampilei unităţii şi a semnăturii persoanei
care a făcut înscrierea.

În contextul celor invocate se cere de remarcat că Regulamentului nr.1449/2007 nu specifică

detaliat faptul unde trebuie să fie operate la concret înscrierile la capitolul V al carnetului de muncă
privitor la angajarea, transferul sau eliberarea cumulardului (aspect important asupra căruia
atenţionează autorul întrebării), lucru ce întîmpină anumite dificultăţi la efectuarea acestor înscrieri

177
de către serviciul personal (cadre) de la locul de muncă de bază al salariatului care a activat la altă
unitate prin cumul.

Practica contradictorie acumulată pe marginea corectitudinii efectuării înscrierilor la capitolul

V al carnetului de muncă ce ţin de angajarea, transferul sau eliberarea cumulardului, permite de a
constata că cea mai reuşită modalitate s-a dovedit a fi operarea acestor înscrieri nu în
consecutivitatea(crescîndă) înscrierilor privitor la angajarea, transferul sau eliberarea salariatului la
locul/locurile lui de muncă de bază (în prezent şi viitor), ci aparte de astfel de date (începînd, de
pildă, de la pag. 40-42 a capitolului V al carnetului de muncă) cu numerotarea autonomă
(separată) a înscrierilor privind angajarea, transferul sau eliberarea de la unitatea/unităţile în care a
activat (şi posibil va mai activa) cumulardul.

115. Rugăm să ne explicaţi în ce cazuri concrete după lege poate să înceteze ori să fie
suspendată poliţa de asigurare obligatorie de asistenţă medicală pe care o deţine la mînă
salariatul unităţii,deoarece pe marginea problemei abordate apar multe divergenţe între pacienţi
şi instituţiile medico-sanitare privitor la acordarea asistenţei medicale şi farmaceutice gratuite în
cadrul asigurării obligatorii de asistenţă medical.

Potrivit art.6 alin.(2) lit.a) din Legea cu privire la asigurarea obligatorie de asistenţă
medicală nr. 1585-XIII din 27 februarie 1998 (în continuare- Legea nr. 1585/1998) poliţa de
asigurare obligatorie de asistenţă medicală este un document de strictă evidenţă şi se eliberează de
asigurător în baza listelor de evidenţă nominală a persoanelor asigurate angajate, prezentate şi
actualizate de angajatori.

Totodată necesită de remarcat că în unele cazuri acţiunea poliţei de asigurare obligatorie de

asistenţă medicală poate să înceteze,fapt ce conduce la pierderea calităţii de persoană asigurată
(inclusiv din numărul salariaţilor). Astfel, în conformitate cu prevederile art.6 alin.(4) din Legea
nr. 1585/1998, acţiunea poliţei de asigurare obligatorie de asistenţă medicală încetează odată cu
pierderea calităţii de persoană asigurată în cazul:

a) pierderii de către persoana asigurată din contul statului a dreptului de domiciliere în

Republica Moldova;

b) expirării termenului de valabilitate a poliţei;

c) decesului persoanei asigurate.

Pe de altă parte, reieşind din conţinutul dispoziţiilor art.6 alin.(5) al Legii nr. 1585/1998 (în
redacţia Legii nr. 186-XVIII din 15 iulie 2010), acţiunea poliţei de asigurare obligatorie de asistenţă
medicală se suspendă în cazul:

a) radierii de către angajator sau instituţia abilitată conform art. 4 alin. (9) din Legea nr.
1585/1998 (referitor la: copiii de vîrstă preşcolară; elevii din învăţămîntul primar, gimnazial,
liceal şi mediu de cultură generală; elevii din învăţămîntul secundar profesional; elevii din
învăţămîntul mediu de specialitate (colegii) cu învăţămînt de zi; studenţii din învăţămîntul superior
universitar cu învăţămînt de zi; rezidenţii învăţămîntului postuniversitar obligatoriu şi doctoranzii
178
la cursuri de zi;copiii neîncadraţi la învăţătură pînă la împlinirea vîrstei de 18 ani; invalizi;
gravidele, parturientele şi lăuzele; pensionari; şomerii care beneficiază de ajutor de şomaj;
persoanele care îngrijesc la domiciliu un copil invalid cu severitatea I sau un invalid din copilărie
de gradul I ţintuit la pat; mame cu patru şi mai mulţi copii;persoanele din familiile defavorizate
care beneficiază de ajutor social conform Legii nr.133-XVI din 13 iunie 2008 cu privire la ajutorul
social), a persoanei asigurate din lista de evidenţă nominală;

b) suspendării, în temei legal, a activităţii unităţii (în temeiul art.30 din Legea cu privire la
antreprenoriat şi întreprinderi nr. 845-XII din 3 ianuarie 1992);

c) încorporării în serviciul militar în termen (art.76 lit.e) CM);

d) acordării, pe parcursul unui an calendaristic, a concediului neplătit cu o durată mai mare de

60 de zile calendaristice (art.120 CM);

e) şomajului ethnic (art.80 CM);

f) suspendării contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului (art.78 alin.(1) lit.a)
- în partea ce ţine de concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6
ani, precum şi lit. c) - f) CM), cu excepţia cazurilor de aflare în concediu parţial plătit pentru
îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani (art.124 alin.(2) CM) şi de aflare în concediu pentru
îngrijirea unui membru bolnav al familiei cu durata de pînă la un an, conform certificatului
medical(art.78 alin.(1)lit.b) CM).

116. Aşi vrea să ştiu dacă este o greşeală să acorzi salariatului concediu anual meritat strict
pînă în ziua din care solicită concediul şi nu mai mult, deoarece se prea poate întîmpla că atunci
cînd se întoarce salariatul din concediu, acesta să solicite eliberarea din funcţie.

În conformitate cu dispoziţiile art.115 alin.(1) din Codul muncii (CM) concediul de odihnă
pentru primul an de muncă se acordă salariatului după expirarea a şase luni de muncă neîntreruptă
la unitatea respectivă. Însă trebuie de avut în vedere că concediul de odihnă anual i se acordă
salariatului pentru un an integral de muncă, calculat din ziua încadrării lui la lucru în unitatea dată
(spre exemplu, de la 15 aprilie 2012) cu respectarea prevederilor art. 114 CM. Astfel concediul
pentru primul an de muncă (an de lucru), acordat salariatului după expirarea a şase luni de muncă
neîntreruptă la unitatea respectivă se consideră acordat cu avans (urmînd a fi recuperat în perioada
rămasă pînă la împlinirea anului de lucru).

Pe de altă parte, conform art.115 alin. (2) CM ce permite acordarea concediului de odihnă
pentru primul an de muncă înainte de expirarea a şase luni de lucru la unitatea dată în baza cererii
scrise, următoarelor categorii de salariaţi:

a) femeilor – înainte de concediul de maternitate sau imediat după el (art. 125 alin. (1) CM);

b) salariaţilor în vîrstă de pînă la optsprezece ani (art. 253 – 257 CM);

c) altor salariaţi în corespundere cu legislaţia în vigoare (art. 115 alin. (3), art. 116 alin. (3) -

179
(4), art. 125 alin. (4), art. 182 alin. (2), art. 272 alin. (1) CM, etc).

Concediul de odihnă anual pentru următorii ani de muncă poate fi acordat salariatului, în baza
unei cereri scrise, în orice timp al anului (inclusiv în mod avansat), conform programării/graficului
de concedii stabilite pe unitate (art.115 alin. (4) CM).

Necesită de remarcat, că concediul anual se acordă în toate cazurile cu durata lui deplină (care
potrivit art.113 alin. (1) CM nu poate fi mai mică de 28 zile calendaristice, cu excepţia zilelor de
sărbătoare nelucrătoare), inclusiv tuturor persoanelor menţionate mai sus, indiferent de durata
activităţii lor efective la unitatea respectivă (şase ori mai puţine luni), dar care oricum urmează a fi
compensată ulterior de către beneficiar (prin muncă) în perioada rămasă pînă la împlinirea anului de
lucru.

Cît priveşte presupunerea autorului întrebării, că la întoarcerea salariatul din concediu

(acordat prin avans), acesta poate solicita eliberarea lui din funcţie (fără a mai compensa ulterior
perioada/lunile rămasă pînă la împlinirea anului de lucru), este necesar de menţionat, că reieşind
din prevederile art. 148 alin. (4) CM, în caz de eliberare a salariatului din serviciu înainte de
expirarea anului de muncă în contul căruia el a folosit deja concediul de odihnă, angajatorul îi poate
(dar nu este obligat) reţine din salariu (din plăţile ce i se cuvin în legătură cu eliberarea din lucru
conform art.143 CM) suma achitată pentru zilele fără acoperire ale concediului. Însă, reţinerea
pentru aceste zile nu se face dacă salariatul şi-a încetat sau suspendat activitatea în temeiurile
indicate la art. 76 lit. e), art. 78 alin. (1) lit. d), art. 82 lit. a) şi i), art. 86 alin. (1) lit. b) - e) şi u)
CM, în caz de pensionare sau înmatriculare la o instituţie de învăţămînt conform art. 85 alin. (2)
CM, precum şi în alte cazuri prevăzute de contractul colectiv sau cel individual de muncă ori prin
acordul scris al părţilor. Prin urmare, reţinerea pentru aceste zile de concediu nu se face, dacă
salariatul şi-a încetat sau suspendat activitatea în baza următoarelor temeiuri concrete:

1) art. 76 lit. e) CM (încorporarea în serviciul militar sau în serviciul civil);

2) art. 78 alin. (1) lit. d) CM (ocupare a unei funcţii elective în organele publice, în organele
sindicale sau în cele patronale);

3) art. 82 lit. a) CM (deces al salariatului, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără
urmă prin hotărîre a instanţei de judecată);

4) art. 82 lit. i) CM (atingere a vîrstei de 65 de ani de către conducătorul unităţii de stat,

inclusiv municipale, sau al unităţii cu capital majoritar de stat);

5) art. 85 alin. (2) CM (pensionarea sau înmatricularea într-o instituţie de învăţămînt);

6) art. 86 alin. (1) lit. b) CM (lichidarea unităţii);

7) art. 86 alin. (1) lit. c) CM (reducerea numărului sau a statelor de personal);

8) art. 86 alin. (1) lit. d) CM (constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei

deţinute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate);

180
 9) art. 86 alin. (1) lit. e) CM (constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei
deţinute sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente);

10) art. 86 alin. (1) lit. u) CM (transferarea salariatului la o altă unitate);

11) în alte cazuri prevazute de contractul colectiv sau cel individual de muncă (art. 11 alin.
(2), art. 34 alin. (4) şi art. 49 alin. (2) CM);

12) prin acordul părţilor (de exemplu, într-un caz sau altul invocat în art. 85 alin. (2) CM,
etc).

Nu este exlusă situaţia cînd la contul salariatului care se eliberează din serviciu înainte de
expirarea anului de muncă pentru care el a folosit deja în avans concediul de odihnă (deşi în
condiţiile ratei crescînde de şomaj din ultimii ani salariaţii recurg rar la astfel de eliberări
îndoielnice) nu sînt acumulate/cîştigate careva sume salariale. Dacă asemenea sume lipsesc la
contul salariatului care se eliberează din serviciu (ceea ce se întîmplă uneori), atunci angajatorul în
acest caz obiectiv nu are vre-o posibilitate reală (pe cale judiciară sau altfel) de a reţine suma
achitată pentru zilele fără acoperire ale concediului anual.

117. De cîte ori pe an angajaţii trebuie să treacă controlul medical şi care sunt cele mai
necesare examinări medicale?

Reieşind din conţinutul prevederilor art.238 alin.(2) CM şi ale atr.21alin.(2) din Legea
securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 186-XVI din 10 iulie 2008, Lista categoriilor de salariaţi
supuşi examenelor medicale periodice se aprobă de către Ministerul Sănătăţii. În acest context se
cere de remarcat că potrivit pct.1-3 din Ordinul Ministerului Sănătăţii nr.132 din 17 iunie 1996
”Privind examenele medicale obligatorii la angajare ţn muncă şi periodice ale lucrătorilor
care sînt supuşi acţiunii factorilor nocivi şi nefavorabili” în principiu au fost aprobate listele
respective a categoriilor de salariaţi supuşi examenelor medicale periodice (anexele nr.1,nr.2 şi
nr.3). Totodată conform pct.10 din acest Ordin al Ministerului Sănătăţii (nr.132) a fost aprobat
modelul Planului calendaristic de desfăşurare a examenelor medicale periodice a persoanelor
supuse acţiunii condiţiilor nocive şi nefavorabile de muncă (Anexa nr.10), care se semnează de
către angajator şi se aprobă de şeful policlinicii teritoriale de resort.

În coloana 9 a Planului calendaristic nominalizat este prevăzută periodicitatea examenelor

medicale ce depinde de profesia salariatului, factorii de producţie nocivi şi nefavorabili la unitate,
maladiile profesionale posibile etc. Alfel zis, periodicitatea examenelor medicale se determină nu în
mod centralizat (după cum presupune autorului întrebării), ci la nivel local, nemijlocit de către
angajator şi şeful policlinicii teritoriale de resort, care în comun pregătesc, semnează şi aprobă
Planul calendaristic de desfăşurare a examenelor medicale periodice a persoanelor supuse acţiunii
condiţiilor nocive şi nefavorabile de muncă la unitatea respectivă.

Cît priveşte examinările/investigaţiile medicale concrete/necesare ce se cer de efectuat în

cazul desfăşurării examenelor medicale periodice a persoanelor supuse acţiunii condiţiilor nocive
şi nefavorabile de muncă, trebuie de precizat faptul că în coloana 8 a Planului calendaristic

181
nominalizat (Anexa nr.10), angajatorul şi şeful policlinicii teritoriale de resort de sinestătător
specifică/determină investigaţiile de laborator şi funcţionale necesare în raport cu profesia
salariatului, factorii concreţi de producţie nocivi şi nefavorabili la unitate, maladiile profesionale
posibile etc.

Face de menţionat că potrivit art.238 alin.(2) CM şi ale atr.21 alin.(4) din Legea securităţii şi
sănătăţii în muncă, cheltuielile legate de organizarea şi efectuarea examenelor medicale sînt
suportate de angajator.

Nerespectarea prevederilor legale invocate mai sus (privitor la examenele medicale periodice)
atît de către angajator, cît şi de către salariat, se consideră în fond o încălcare esenţială a legislaţiei
muncii, care atrage răspundere severă în baza art. 381 CM şi art. 55 din Codul contravenţional (
sancţionarea cu amendă de la 100 la 140 de unităţi convenţionale aplicată persoanei fizice, cu
amendă de la 200 la 350 de unităţi convenţionale aplicată persoanei cu funcţie de răspundere, cu
amendă de la 350 la 450 de unităţi convenţionale aplicată persoanei juridice). Deasemenea,
necesită de avut în vedere că sancţiunea contravenţională nu absolvă contravenientul (angajatorul
ori salariatul) de executarea obligaţiei pentru a cărei neîndeplinire a fost aplicată (art. 46 Cod
contravenţional).

118. La data de 01.07.2012 urmează a fi preavizat un salariat despre reducerea locului său
de muncă, fost angajat al Ministerului Apărării, considerat legal şi documentar de 15 ani
pensionar, iar la data de 01.08.2012 dumnealui împlineşte cenzul de pensionare pentru limită de
vîrstă – 62 de ani. Conform Contractului colectiv de muncă al întreprinderii, salariaţii care îşi
dau demisia în legătură cu obţinerea dreptului la pensie din Ramură, li se acordă la eliberarea
din lucru un ajutor material de 15% din salariul mediu pentru fiecare an lucrat la întreprindere
(nu este stipulată perioada de muncă determinată sau nedeterminată). Trebuie să i se achite
persoanei respective acest ajutor material sau nu?

Potrivit 1651 din CM angajatorul este în drept să acorde anual salariaţilor ajutor material în
modul şi condiţiile prevăzute de contractul colectiv de muncă (CCM) şi/sau de actele normative în
vigoare. Ajutorul material poate fi acordat salariatului, în baza cererii lui scrise, în orice timp al
anului ori adăugat la indemnizaţia de concediu (art.117 CM).

Prin urmare, dreptul de a acorda salariaţilor ajutor material aparţine exclusiv angajatorului
(din contul mijloacelor proprii/disponibile), iar modul şi condiţiile de acordare a ajutorului
material trebuie să fie prevăzute de CCM (reieşind din dispoziţiile art. 31 alin. (3) şi (4) CM,
potrivit cărora în CCM pot fi prevăzute, ţinînd cont de situaţia economico-financiară a
angajatorului înlesniri/beneficii pentru salariaţi şi incluse reglementări normative, dacă acestea nu
contravin legislaţiei în vigoare) şi/sau de actele normative în vigoare (mai exact, de actele
legislative şi/sau normative cuprinse în art.4 lit.a)-f) CM).

Astfel, în conformitate cu prevederile art. 32 - 33 din Legea cu privire la sistemul de

salarizare în sectorul bugetar nr. 355-XVI din 23 decembrie 2005 şi pct.13 din Condiţiile
unice de salarizare a personalului din unităţile bugetare, aprobate prin Hotărîrea Guvernului

182
nr. 381 din 13 aprilie 2006, este prevăzut că în scopul cointeresării materiale a personalului din
sectorul bugetar în sporirea eficienţei şi calităţii muncii, conducătorilor unităţilor bugetare li se
acordă dreptul, cu consultarea reprezentanţilor salariaţilor (sindicatelor), să le acorde ajutor
material. În scopul acordării ajutorului material personalului din sfera bugetară se utilizează
mijloacele fondului de salarizare, în mărimile prevăzute în condiţiile de salarizare stabilite de
Guvern pentru ramurile sau grupurile respective de personal, precum şi de cota economisită din
fondul de salarizare.

Din conţinutul normelor legale invocate mai sus rezultă că condiţiile concrete de acordare
salariaţilor unităţii (inclusiv celor ce au atins cenzul de pensionare pentru limită de vîrstă – 62 de
ani) a ajutorului material trebuie să fie prevăzute detaliat, precis şi nemijlocit în CCM şi/sau în
actele legislative şi/sau normative în vigoare (la care se referă şi actele normative la nivel de
unitate,emise de către angajator conform art.10 alin.(1)lit.e) CM).

Trebuie însă de remarcat, că în actele legislative şi/sau normative în vigoare nu sînt

reglamentate în mod centralizat şi detaliat condiţiile concrete de acordare salariaţilor unităţii
(inclusiv celor ce au atins vîrsta de pensionare) a ajutorului material. Problema în cauză se
reglamentează, de regulă, prin CCM şi/sau prin alt act normativ la nivel de unitate, ceia ce
corespunde deplin principiului îmbinării reglementării de stat şi a reglementării contractuale a
raporturilor de muncă, garantat de art.5 lit.j) CM, precum şi dispoziţiilor art.1651 CM, expuse mai
sus.

Cît priveşte în principiu problema abordată, este necesar de precizat că soluţionarea ei

depinde exclusiv de textul/conţinutul prevederii locale din CCM, ce stabileşte dreptul la plata
ajutorului material de 15% din salariul mediu pentru fiecare an lucrat la întreprindere salariaţilor
care demisionează în legătură cu obţinerea dreptului la pensie (prevedere, care, cu regret, n-a fost
invocată integral de autorul întrebării). Dacă această prevedere din CCM stabileşte dreptul la plata
ajutorului material respectiv salariaţilor care demisionează în legătură doar cu obţinerea dreptului
la pensie (fără a fi specificată obţinerea dreptului la pensie pentru limită de vîrstă - 62 de ani
bărbaţii şi 57 de ani femeile), atunci persoana în cauză formal nu poate pretinde la acordarea
ajutorului material menţionat, deoarece ea deja a obţinut demult (15 ani în urmă) dreptul la pensie
pentru vechime în muncă (ca militar), ce face parte din dreptul general inclus în CCM, cuprinzînd
astfel toate tipurile de pensii, drept fără a mai fi posibil de repetat ulterior. În cazul în care
prevederea CCM stipulează condiţia de plată a ajutorului material salariaţilor care demisionează
doar în legătură cu obţinerea dreptului la pensie pentru limită de vîrstă, atunci persoana vizată
poate să pretindă juridic la acordarea ajutorului material menţionat,deoarece ea corespunde acestei
condiţii (indiferent de faptul primirii pînă la atingerea vîrstei de 62 de ani a pensiei pentru vechime
în muncă).

119. La deschiderea carnetului de muncă vechi angajatorul mi-a spus să merg la

Universitate să-mi facă prima inscriere privind 5 ani de studii la facultate. Ceea ce am şi făcut, a
fost efectuata inscrierea si aplicata stampila USM. Respectiv la calcularea stagiului de muncă
aceşti ani se iau in considerare. Spuneţi-mi vă rog: cum facem cu carnetele noi? Înţeleg că acolo
este indicată instituţia de gradul cel mai înalt, dar oricum trebuie ridicată de fiecare data
183
diploma pentru a vedea în ce an a fost inmatriculat şi pentru a calcula anii de studii la facultate.
Mi s-a spus ca la deschiderea carnetului nou angajatorul singur face inscrierea privind anii de
studii aplicand ştampila angajatorului respectiv. Este adevărat sau trebuie doar de ţinut mereu
cont de aceşti ani la calcularea stagiului, de exemplu, pentru concediul medical?

De la bun început necestă de remarcat că potrivit art.50 alin.(1) lit.e) din Legea privind
pensiile de asigurări sociale de stat nr. 156-XIV din 14 octombrie 1998, perioada studiilor în
instituţiile de învăţămînt superior (universitar) de zi se include în stagiul de cotizare doar în cazul
dacă aceste studii au avut loc pînă la intrarea în vigoare a prezentei legi (care potrivit art. 57
alin.(1) din legea vizată a intrat în vigoare la 1 ianuarie 1999). Dacă studiile în instituţiile de
învăţămînt superior (universitar) de zi au urmat după 1 ianuarie 1999, perioada unor astfel de studii
nu se va include în stagiul de cotizare al salariatului.

Pe de altă parte, reieşind din conţinutul prevederilor pct.26-27 din Regulamentul privind
completarea, păstrarea şi evidenţa carnetului de muncă,aprobat prin Hotărîrea Guvernului
nr.1449 din 24 decembrie 2007, datele despre studiile în instituţia de învăţămînt
superior/universitar de zi (ca instituţie de învăţămînt de gradul cel mai înalt), absolvită la
momentul angajării titularului carnetului de muncă, se înscriu în baza actului de studii (diplomei)
la capitolul III, în rîndul de sus. Mai jos se indică toate celelalte instituţii absolvite de salariat, atît
pînă la, cît şi după întocmirea carnetului de muncă, în ordine cronologică.

Referitor la modul de calculare în principiu a stagiul de cotizare, inclusiv privitor la

includerea perioadei studiilor în instituţia de învăţămînt superior (universitar) de zi în stagiul de
cotizare, necesar la determinarea cuantumului indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de
muncă (aspect invocat de autorul întrebării parvenite la redacţie) conform art.13 din Legea
privind indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă şi alte prestaţii de asigurări
sociale nr. 289-XV din 22 iulie 2004, se cere de menţionat următoarele.

În conformitate cu dispoziţiile art.36-37 din Legea privind sistemul public de asigurări

sociale nr. 489-XIV din 8 iulie 1999, stagiul de cotizare se exprimă în ani şi se calculează prin
însumarea lunilor pentru care s-au plătit contribuţii, în mărimile stabilite, la bugetul asigurărilor
sociale de stat, atît de asigurat, cît şi de angajator şi prin împărţirea sumei obţinute la 12. Se
asimilează stagiului de cotizare şi perioadele necontributive în care asiguratul: a satisfăcut
serviciul militar în termen; ca părinte sau ca tutore, în cazul decesului ambilor părinţi, a îngrijit
copilul pînă la vîrsta de 3 ani; a beneficiat de indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă,
de ajutor de şomaj, de alocaţie pentru integrare sau reintegrare profesională.

Astfel, după cum rezultă univoc din conţinutul prevederilor legale invocate, perioada studiilor
în instituţia de învăţămînt superior/universitar de zi (ca perioadă necontributivă) în stagiul de
cotizare al salariatului nu se include.

De menţionat, că stagiul de cotizare se certifică gratuit, anual, prin eliberarea unui extras de
cont de către Casa Naţională de Asigurări Sociale (CNAS), prin structura sa teritorială, la
solicitarea persoanei asigurate (art.38 din Legea privind sistemul public de asigurări sociale).

184
 120. Bună ziua, spuneţi-mi vă rog, ultima înscriere în carnetul de muncă a fost facută nu
unde trebuia. Deci, eu am făcut o înscriere între alte înscrieri existente,deoarece erau trei rînduri
libere, acolo am şi făcut înscrierea despre concediere, dar pe fila următoare s-a depistat o
înscriere despre transferul salariatului la o altă muncă - scrisă nu de mine. Cum să transcriu
concedierea la sfîrşitul înscrierilor existente? Trebuie s-o anulez pe cea făcută între înscrieri şi
apoi la sfîrşit după transfer s-o scriu cea despre concediere?

Reieşind din conţinutul general al prevederilor pct.17 al Regulamentului privind

completarea, păstrarea şi evidenţa carnetului de muncă,aprobat prin Hotărîrea Guvernului
nr.1449 din 24 decembrie 2007 (Regulamentul nr.1449/2007), în cazul constatării unei înscrieri
eronate la angajare, transfer ori eliberare, rectificarea se face de către unitatea care a efectuat
înscrierea, la capitolul IX al carnetului de muncă, în corespundere cu ordinul (decizia, dispoziţia,
hotărîrea) angajatorului.

Rectificarea înscrierilor eronate se face printr-o linie uşoară, în aşa fel încît textul să rămînă
vizibil, indicîndu-se la capitolul IX din carnetul de muncă pagina, numărul şi coloana înscrierii
eronate şi înregistrîndu-se textul corect. În cazul în care înscrierea a fost anulată integral (ceia ce
logic şi obiectiv se cere în cazul dat), acest lucru se consemnează în coloana “Textul rectificat”, cu
indicarea actului (ordinului) care a servit drept temei pentru anulare (pct.20 din Regulamentul
nr.1449/2007). Sub textul rectificat se indică conform pct.21 din Regulamentul nr.1449/2007
numărul şi data actului (ordinului) în temeiul căruia s-a efectuat rectificarea.

Însă în situaţia specifică descrisă de autorul întrebării, aplicarea prevederilor pct.17 şi 20 din
Regulamentul nr.1449/2007 devine dificilă şi insuficientă, deoarece în cazul dat nu se cere nu
numai rectificarea înscrierii eronate sau anularea ei integrală, ci şi concomitent, efectuarea după
rectificare a alte înscrieri despre concedierea salariatului - titularului carnetului de muncă. În
legătură cu cele remarcate necesită de explicat că după anularea integrală a înscrierii eronate despre
concedierea salariatului (în modul expus mai sus), angajatorul trebuie să recurgă mai departe la
efectuarea înscrierii corecte privitor la concedierea titularului carnetului de muncă,adică cu
respectarea strictă a prevederilor art.66 alin.(3)-(4) CM şi pct.59-63 din Regulamentul nr.1449/2007
(cu evitarea în asemenea caz a aplicării noţiunii de transcriere a concedierii etc.).

121. Este necesar de făcut CIMn formă scrisă cu angajaţii care activează la noi de mai
mult de 10 ani?

Mai întîi, este necesar de remarcat că toţi salariaţii, care au fost angajaţi la muncă la unităţi
pînă la punerea în aplicare a noului Cod al muncii (01.10.2003) au activat şi activează pînă în
prezent în baza contractului individual de muncă încheiat în conformitate cu prevederile art.16-21
din Codul muncii precedent (1973), ce consta din cererea persoanei de încadrare la lucru, ordinul
(dispoziţia) de angajare a acesteia şi posibilele cereri+ordine de transfer a salariatului la alte munci
în cadrul unităţii.

Noul Cod al muncii(2003) a stabilit doar că contractul individual de muncă se încheie în

formă scrisă. Totodată normele art.58 alin.(1) CM prevăd că contractul individual de muncă

185
încheiat pînă la data intrării în vigoare a prezentului cod(01.10.2003) poate fi perfectat în formă
scrisă numai cu acordul părţilor. Propunerea angajatorului privind perfectarea contractului
individual de muncă în formă scrisă se aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, prin ordinul
(dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului. Propunerea salariatului privind perfectarea contractului
individual de muncă în formă scrisă se aduce la cunoştinţa angajatorului prin depunerea şi
înregistrarea cererii lui scrise.

Refuzul motivat al uneia dintre părţi privind perfectarea contractului individual de muncă în
formă scrisă se comunică celeilalte părţi prin răspunsul său scris în decurs de 5 zile lucrătoare
(modelul unui ordin al angajatorului despre propunerea angajatorului privind perfectarea
contractulelor individuale de muncă în formă scrisă cu salariaţii unităţii angajaţi pînă la punerea
în aplicare a noului Cod al muncii,precum şi modelul unei cererii a salariatului privind
propunerea sa despre perfectarea contractului lui individual de muncă în formă scrisă sînt
publicate pe paginele revistei noastre, 2008, nr. 7, p. 43-44).

Astfel, reieşind din sensul prevederilor legale invocate mai sus,se poate constata că
perfectarea contractelor individuale de muncă în formă scrisă cu salariaţii unităţii angajaţi pînă la
punerea în aplicare a noului Cod al muncii (inclusiv, cu cei încadraţi la lucru mai mul de 10 ani în
urmă) este posibilă doar cu acordul exclusiv al ambelor părţi (adică al angajatorului şi
salariatului). Dacă măcar una din părţi (spre exemplu, angajatorul) refuză sau nu înaintează
propunerea privind perfectarea contractelor individuale de muncă existente - în formă scrisă, atunci
aceste contracte rămîn în continuare în vigoare în starea lor iniţială,aşa cum ele au fost întocmite la
momentul angajarii salariaţilor la muncă la unitate pînă la punerea în aplicare a noului Cod al
muncii.

Cît priveşte în principiu oportunitatea perfectării contractelor individuale de muncă existente -

în formă scrisă (despre ce în fond ne întreabă cititorul revistei), practica arată elocvent că o astfel
de perfectare este foarte benevenită, deoarece contribuie esenţial la unificarea procedurii precedente
(pînă la 01.10.2003) de încheiere a contractelor individuale de muncă cu actuala procedură (de
după 01.10.2003) de întocmire a acestor contracte, eliminînd orice posibile elemente
discriminatorii între membrii colectivului de muncă al unităţii în dependenţă de perioada plasării lor
în cîmpul muncii în cadrul unităţii,aşa cum o cer univoc dispoziţiile art.8 alin.(1) CM şi normele
art. 1 alin. 2 din Convenţia OIM nr. 111 privind discriminarea în domeniul ocupării forţei de
muncă şi exercitării profesiei, la care Republica Moldova este parte (ratificată prin Hotărîrea
Parlamentului nr. 593-XIII din 26 septembrie 1995).

122. Care serviciu din campanie este responsabil să îndeplinească schema de încadrare -
contabilitatea sau secţia cadre?

Potrivit dispoziţiilor pct.4 din Metodologia cu privire la completarea şi avizarea statului

de personal, aprobată prin Hotărîrea Guvernului nr.201 din 11 martie 2009, statul de personal
se completează de către serviciul resurse umane sau, după caz, de către persoana cu atribuţii în
domeniul gestionării resurselor umane (în continuare – serviciul resurse umane) şi serviciul
contabil din cadrul autorităţii publice. La elaborarea lui se poate solicita suportul serviciului juridic

186
din cadrul autorităţii publice şi al conducătorului subdiviziunii interioare pentru care se completează
statul de personal.

Pe de altă parte, reieşind din conţinutul prevederilor pct.1 din Modul privind elaborarea şi
aprobarea schemei de încadrare, aprobat prin ordinul Ministerului Finanţelor nr.109 din 21
decembrie 2007 ”Cu privire la aprobarea formularului-tip al schemelor de încadrare”,
schema de încadrare a instituţiei publice se elaborează de către serviciul economic, se semnează de
către conducătorul instituţiei şi contabilul şef, prin aplicarea semnăturilor respective şi ştampilei.

Astfel, din conţinutul prevederilor legale invocate,aplicate în mod obligatoriu în cadrul

autorităţii şi instituţiilor publice, rezultă că la elaborarea schemei de încadrare la unităţile din sfera
bugetară sînt implicate diferite servicii, inclusiv serviciul resurse umane şi serviciul contabil.

Cît priveşte serviciile angajatorului care trebuie nemijlocit să fie responsabile pentru
elaborarea schemei de încadrare la unităţile/întreprinderile din sectorul privat (real) al economiei
naţionale (despre ce în fond ne întreabă cititorul revistei), face de menţionat că problema în cauză
nu este reglamentată detaliat de actele legislative şi/sau normative în vigoare, fapt ce exclule
obiectiv posibilitatea dării unor explicaţii exhaustive la acest subiect.

Normă de bază ce vizează problema dată se conţine în art.10 alin.(2) lit.c) CM, potrivit
căreia angajatorul este obligat să aprobe, în prima lună de la începutul activităţii unităţii, iar în
continuare – în prima lună a fiecărui an calendaristic, statele de personal ale unităţii şi, în termen
de 2 luni de la data aprobării acestora, să prezinte (în formă scrisă sau electronică), cu excepţia
autorităţilor publice centrale şi locale, un exemplar al statelor de personal inspectoratului
teritorial de muncă în a cărui rază de competenţă este amplasată unitatea. Pe de altă parte,
conform anexei nr.1 din Convenţia colectivă (nivel naţional). nr. 12 din 9 iulie 2012
”Formularul statelor de personal şi permisul nominal de acces la locul de muncă” este aprobat
modelul statelor de personal ale unității.

Bine-nţeles, că elaborarea proiectului schemei de încadrare la unităţile din sectorul privat

(real) poate fi pusă de către angajator pe seama unei sau altei subdiviziuni din cadrul unităţii,
reieşind din cercul concret de atribuţii ce le revine lor, inclusiv pe seama serviciului economic şi/sau
serviciului resurse umane şi/sau serviciului contabil. Pentru evitarea pe viitor a oricăror divergenţe
legate de competenţa unei sau altei subdiviziuni din unitate privitor la elaborarea anuală a schemei
de încadrare (conform art.10 alin. (2) lit.c) CM) este rezonabil de pregătit şi emis de către angajator
un act normativ la nivel de unitate în temeiul art.10 alin.(1) lit.e) CM prin care ar fi reglamentat
detaliat şi clar modul de elaborare şi aprobare a schemei de încadrare la unitate.

123. De obicei, statele de funcţii pentru anul viitor se aprobă în luna decembrie a anului
curent. Dacă în cursul anului viitor celui în care s-au întocmit statele de funcii apar funcţii noi,
cum se indică ele? Se face un alt stat de funcţii? Cum se indică faptul că s-au modificat salariile
în cursul anului în statele de funcţii?

În conformitate cu prevederile art.10 alin.(2) lit.c) CM angajatorul este obligat să aprobe, în

prima lună de la începutul activităţii unităţii, iar în continuare – în prima lună a fiecărui an
187
calendaristic, statele de personal ale unităţii şi, în termen de 2 luni de la data aprobării acestora,
să prezinte (în formă scrisă sau electronică), cu excepţia autorităţilor publice centrale şi locale, un
exemplar al statelor de personal inspectoratului teritorial de muncă în a cărui rază de competenţă
este amplasată unitatea.

Însă aprobarea anuală de către angajator a statelor de personal din unitate nu exclude dreptul
angajatorului, în caz de necesitate, de a opera pe parcursul anului calendaristic anumite modificări
sau completări în acest document local, inclusiv privitor la întroducerea unor noi funcţii. Pentru
întroducerea unor noi funcţii în statele de personal ale unităţii este necesară emiterea de către
angajator a unui ordin special în acest scop. La fel/similar necesită de procedat în cazul modificarii
cuantumurilor salariilor pe parcursul anului în statele de personal ale unităţii. Din logica și sensul
normei citate mai sus din art.10 alin.(2) lit.c) CM rezidă că modificările sau completările operate
în statele de personal ale unităţii trebuie la fel să fie prezintate (în formă scrisă sau electronică)
inspectoratului teritorial de muncă respectiv.

Elaborarea şi aprobarea pe parcursul anului a unei noi scheme de încadrare (state de personal)
la unitate ori de cîte ori apare necesitatea întroducerii noilor funcţii în circuitul unităţii, nu este
prevăzută şi reglamentată de legislaţia în vigoare, şi în fond contravine dispoziţiilor art.10
alin.(2)lit.c) CM, ce stabilesc doar aprobarea anuală (adică o singură dată pe an, ci nu mai
frecventă) a statelor de personal din unitate.

La întroducerea noiilor funcţii în statele de personal ale unităţii necesită de respectat strict
prevederile art.7 alin.(3) din Legea privind ocuparea forţei de muncă şi protecţia socială a
persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă nr. 102-XV din 13 martie 2003, potrivit
cărora la completarea documentelor oficiale (inclusiv a statele de personal ale unităţii) este
obligatorie utilizarea Clasificatorului ocupaţiilor din Republica Moldova.

124. Întreprinderea activează în domeniul alimentaţiei publice (organizarea ceremoniilor).

În perioada ianuarie-aprilie, iunie-iulie volumul de lucru este foarte mic. Care ar fi modul de
salarizare a lucrătorilor pentru perioadele menţionate? Pentru perioadele menţionate salariaţii
au un volum de lucru doar 1-2 ore pe zi. Am putea încheia cu salariaţii contracte individuale de
muncă în care să indicăm salarizarea conform orelor real lucrate (1-2 ore/zi), ori ar fi o altă
soluţie?

De la bun început necesită de remarcat că potrivit dispoziţiilor art.10 alin.(2) lit.b) şi d) din
CM angajatorul este obligat să respecte clauzele contractelor individuale de muncă (inclusiv
privitor la condiţiile de retribuire a muncii şi cele ce ţin de regimul de muncă/de odihnă negociate
conform art.49 alin.(1) lit.i)şi l) CM), pe de o parte, şi concomitent, să acorde salariaţilor munca
prevăzută de contractul individual de muncă (adică să-i asigure cu munca pe specialitatea,
profesia, calificarea, funcţia stipulată în contract potrivit art.49 alin.(1) lit.d 1) CM), pe de altă
parte.

Totodată trebuie de avut în vedere faptul,că schimbarea condiţiilor contractuale ce vizează

regimul de muncă şi de odihnă al salariaţilor, precum şi cuantumul retribuirii muncii lor (despre

188
care fapt ne întreabă cititorul), în principiu este posibilă,însă nu în mod unilateral prin ordinul
angajatorului,ci cu respectarea strictă a prevederilor art.68 alin.(1) şi alin.(2) lit.d)-e) CM, adică
printr-un acord suplimentar semnat de angajator cu fiecare salariat, ce se anexează la contractul lui
individual de muncă şi este parte integrantă a acestuia. La capitolul dat, art.140 alin. (2) CM mai
stipulează adăugător că întroducerea noilor condiţii de retribuire a muncii sau modificarea celor
existente se permite numai cu respectarea prevederilor art.68 alin.(1) CM (invocate deja mai sus).
Concomitent, în acest caz se mai cere conform art.74 alin.(3) CM emiterea de către angajator a
ordinului respectiv care se aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, în termen de 3 zile
lucrătoare.

De regulă, înainte de a recurge părţile la modificarea condiţiilor contractului individual de

muncă (ce ating regimul de muncă/de odihnă şi cuantumul retribuirii muncii), este obiectiv necesar
ca în unitate iniţial să fie introdusă conform art.99 alin.(1) CM evidenţa globală a timpului de
muncă, cu condiţia ca durata timpului de muncă să nu depăşească (în medie) numărul de ore
lucrătoare stabilite de prezentul cod (art.95 CM). În aceste cazuri, perioada de evidenţă (o lună, un
trimestru, un semestru etc.) nu trebuie să fie mai mare de un an, iar durata zilnică a timpului de
muncă (a schimbului) nu poate depăşi 12 ore.

Modul de aplicare a evidenţei globale a timpului de muncă se stabileşte prin regulamentul

intern al unităţii (RIU) şi prin contractul colectiv de muncă (CCM), luîndu-se în considerare
restricţiile prevăzute pentru unele profesii de convenţiile colective la nivel naţional ori ramural sau
de legislaţia în vigoare (art. 99 alin.(2) CM). În prezent, anumite cerinţe ce vizează direct ori
indirect introducerea evidenţei globale a timpului de muncă sînt stabilite de Convenţia Colectivă
(nivel naţional) nr. 2 din 9 iulie 2004 ”Timpul de muncă şi timpul de odihnă”.

Prin urmare,în cazul de faţă pentru schimbarea condiţiilor contractuale existente ce vizează
regimul de muncă şi de odihnă al salariaţilor,precum şi cuantumul retribuirii muncii lor (în legătură
cu specificul activităţii unităţii) este admisibilă doar cu respectarea tuturor prevederilor expuse
anterior (prin semnarea de către părţi a unui acord suplimentar anexat la contractul individual de
muncă în vigoare), ci nu prin încheirea cu salariaţii a altor (noi) contracte individuale de muncă în
care să fie indicată salarizarea conform orelor real lucrate (după cum presupune greşit autorul
întrbării).

125. Rugăm să ne explicaţi cît mai detaliat care sînt cerinţele moderne de protecţie şi igienă
a muncii la locurile de muncă ale salariaţilor din cadrul unităţilor economiei naţionale a
Republicii Moldova?

În conformitate cu prevederile art. 10 adin.(2) lit.e) din Codul muncii (CM) angajatorul este
obligat să asigure salariaţilor condiţiile de muncă corespunzătoare cerinţelor de protecţie şi igienă a
muncii. Astfel,potrivit art.232 din CM (1) locurile de muncă trebuie să fie organizate în aşa fel ca:
să se asigure condiţiile de protecţie a muncii; să se evite poziţiile forţate şi nefireşti ale corpului
salariatului şi să se asigure posibilitatea schimbării poziţiei corpului în timpul lucrului prin
amenajarea locului de muncă, prin folosirea echipamentelor tehnice corespunzătoare, prin

189
optimizarea fluxului tehnologic.

Pentru locurile de muncă care solicită un efort fizic sau neuropsihic sporit sau în care există
factori nocivi de natură fizică, chimică sau biologică, se vor prevedea măsuri de asigurare a unui
ritm şi regim de muncă care ar preveni vătămarea sănătăţii salariaţilor.

Salariaţii care prestează munca într-un microclimat cald (peste 300 C) sau în unul rece (sub 50
C) vor beneficia de pauze pentru refacerea capacităţii de termoreglare a organismului, ale căror
durată şi frecvenţă se stabilesc în funcţie de intensitatea efortului şi de valorile componentelor
microclimatului. În acest scop se vor asigura spaţii fixe sau mobile cu microclimat corespunzător.

Repartizarea salariaţilor pe locuri de muncă se va face astfel încît solicitările impuse de

specificul muncii, de mediul de muncă, de relaţiile om - maşină şi cele psihosociale ale colectivului
de muncă să corespundă particularităţilor psihofiziologice ale salariaţilor. La repartizarea femeilor
pe locuri de muncă se va ţine seama de particularităţile morfofuncţionale şi stările fiziologice
specifice lor.

Locurile de muncă trebuie să fie atestate din punctul de vedere al protecţiei muncii nu mai rar
decît o dată în 5 ani.

Pe de altă parte, art. 6 din Legea securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 186-XVI din 10 iulie
2008, specifică/stipulează că cerinţele/exigenţele minime de securitate şi sănătate în muncă (sau
altfel zis, de protecţie şi igienă a muncii) la locul de muncă se aprobă de către Guvern. În prezent,
astfel de exigenţe, ce ţin de protecţia şi igiena muncii la locurile de muncă ale salariaţilor din cadrul
unităţilor economiei naţionale, sînt cuprinse şi expuse detaliat în Cerinţele de securitate şi
sănătate la locul de muncă, aprobate prin Hotărîrea Guvernului nr.353 din 5 mai 2010 (în
continuare – CSSLM).

Reieşind din conţinutul prevederilor pct.1 al CSSLM, cerinţele de securitate şi sănătate la

locul de muncă se aplică ori de cîte ori caracteristicile locului de muncă, activitatea, împrejurările
sau un risc profesional impun acest lucru. Conform pct.1 al CSSLM, clădirile în care sînt
amplasate locuri de muncă trebuie să aibă o structură şi o rezistenţă corespunzătoare naturii
utilizării lor.

Referitor la instalaţiile electrice, în pct.3-5 din CSSLM, se prevede că aceste instalaţii trebuie
să fie proiectate şi construite astfel încît să nu prezinte pericol de electrocutare, incendiu sau
explozie. Totodată salariaţii trebuie să fie protejaţi împotriva riscului de accidentare prin atingere
directă şi/sau indirectă. Proiectarea, construcţia şi alegerea materialului şi dispozitivelor de protecţie
trebuie să ţină seama de tensiunea nominală, influenţa condiţiilor externe şi de calificarea
salariaţilor care au acces la părţile componente ale instalaţiei.

O atenţie deosebită se acordă potrivit pct.6-14 din CSSLM, căilor şi ieşirile de urgenţă
(CIU), care trebuie să rămînă în permanenţă libere şi să conducă în mod cît mai direct posibil afară
sau în spaţii sigure. În caz de pericol, trebuie să fie posibilă evacuarea rapidă şi în condiţii cît mai
sigure a salariaţilor de la toate posturile de lucru (locurile de muncă). Numărul, distribuţia şi

190
dimensiunile CIU depind de utilizare, de echipamentul de lucru şi de dimensiunile locurilor de
muncă, precum şi de numărul maxim de persoane care pot fi prezente. Calcularea CIU se efectuează
în conformitate cu anexa nr. 1 la CSSLM. Uşile cu ieşire de urgenţă trebuie să se deschidă spre
exterior. Uşile glisante sau turnante nu sînt permise pentru ieşirile de urgenţă. Uşile cu ieşire de
urgenţă nu trebuie să fie încuiate sau zăvorîte astfel încît să nu poată fi deschise imediat şi cu
uşurinţă de către orice persoană care ar avea nevoie să le utilizeze în caz de urgenţă. CIU specifice
trebuie să fie semnalizate. Semnalizările CIU trebuie amplasate în locuri corespunzătoare şi trebuie
să fie durabile. CIU, precum şi căile de circulaţie şi uşile de acces spre acestea trebuie să fie
eliberate de orice obstacole, astfel încît să poată fi utilizate în orice moment fără dificultate. CIU
care necesită iluminare trebuie prevăzute cu iluminare de securitate de intensitate suficientă de
minimum 20 lx, în cazul în care se întrerupe alimentarea cu energie electrică.

Necesită de menţionat de asemenea importanţa detectării şi prevenirii incendiilor la locurile

de muncă.În temeiul pct.15-17 din CSSLM, în funcţie de dimensiunile şi destinaţia clădirilor,
echipamentele de lucru pe care acestea le conţin, proprietăţile fizice şi chimice ale substanţelor
prezente şi numărul maxim potenţial de persoane prezente, locurile de muncă trebuie prevăzute cu
dispozitive corespunzătoare pentru stingerea incendiilor, detectoare de incendii şi sisteme de
alarmă. Dispozitivele neautomatizate de stingere a incendiilor trebuie să fie uşor accesibile, uşor de
manipulate şi semnalizate. Semnalizările dispozitivelor neautomatizate de stingere a incendiilor
trebuie amplasate în locuri corespunzătoare şi trebuie să fie durabile.

Un loc aparte revine problemei privind ventilaţia locurilor de muncă în spaţii închise. În
conformitate cu pct.18-22 din CSSLM, este determinat că avînd în vedere metodele de lucru
utilizate şi cerinţele fizice impuse salariaţilor, trebuie luate măsuri pentru a asigura suficient aer
proaspăt la locurile de muncă în spaţii închise. În cazul utilizării unui sistem de ventilare forţată,
acesta trebuie să fie menţinut în stare de funcţionare. Orice avarie în funcţionarea instalaţiei de
ventilare forţată trebuie semnalizată de un sistem de control. Dacă se utilizează instalaţii de
ventilare mecanică sau de aer condiţionat, acestea trebuie să funcţioneze astfel încît să nu creeze
disconfort prin expunerea salariaţilor la curenţi de aer. Orice depunere sau impuritate care poate
crea un pericol imediat pentru sănătatea salariaţilor prin poluarea atmosferei trebuie eliminată rapid.

Din conţinutul pct.23-25 din CSSLM rezultă că în timpul programului de lucru temperatura
din încăperile cu locuri de muncă trebuie să fie adecvată organismului uman, ţinînd seama de
metodele de lucru utilizate şi de cerinţele fizice impuse salariaţilor, conform tabelelor nr. 1 - 3 din
anexa nr. 2 la CSSLM. Temperatura în zonele de odihnă, încăperile pentru personalul de serviciu,
grupurile sanitare, cantine şi încăperile pentru acordarea primului ajutor în caz de accidentare în
muncă trebuie să corespundă destinaţiei specifice a acestor încăperi, conform tabelului nr. 4 din
anexa nr. 2 la CSSLM. Ferestrele, luminatoarele şi glasvandurile trebuie să permită evitarea
luminii solare excesive deasupra locurilor de muncă, în funcţie de natura muncii şi de locul de
muncă.

Privitor la iluminatul natural şi artificial în pct.26-28 din CSSLM se stipulează expres că în

măsura în care este posibil, locurile de muncă trebuie să dispună de iluminat natural suficient şi să
fie echipate cu dispozitive care să permită un iluminat artificial adecvat pentru protecţia sănătăţii şi
191
securităţii salariaţilor, conform anexei nr. 3 la CSSLM. Instalaţiile de iluminat din încăperile cu
locuri de muncă şi din căile de comunicaţie trebuie amplasate astfel încît să nu existe riscul de
accidentare a salariaţilor ca rezultat al tipului de iluminare prevăzut. Locurile de muncă în care
salariaţii sînt în mod deosebit expuşi riscurilor profesionale în caz de întrerupere a iluminării
artificiale, trebuie să fie prevăzute cu iluminat de urgenţă de o intensitate suficientă, conform anexei
nr.3 la CSSLM.

Conform pct.29-33 din CSSLM pardoselile locurilor de muncă trebuie să fie lipsite de
proeminenţe, de găuri sau de planuri înclinate periculoase şi trebuie să fie fixe, stabile şi
nealunecoase. Locurile de muncă care conţin posturi de lucru trebuie să fie izolate în mod
corespunzător, ţinînd seama de tipul unităţii şi de activitatea fizică a salariaţilor. Suprafeţele
pardoselilor, pereţilor şi plafoanelor din încăperi trebuie să fie curăţate şi retencuite, după
necesitate, pentru a se obţine condiţii de igienă corespunzătoare. Pereţii transparenţi sau translucizi,
în special pereţii despărţitori din sticlă ai încăperilor cu locuri de muncă sau din vecinătatea acestora
şi a căilor de circulaţie trebuie să fie semnalizaţi clar şi trebuie construiţi din materiale securizate
sau să fie separaţi de aceste locuri de muncă şi căi de circulaţie, astfel încît salariaţii să nu poată
intra în contact cu pereţii şi să nu fie răniţi prin spargerea lor în bucăţi. Accesul pe acoperişurile
construite din materiale cu rezistenţă insuficientă nu se permite dacă nu există echipamente care să
asigure executarea lucrării în condiţii de securitate.

Concomitent, salariaţii trebuie să aibă posibilitatea să deschidă, să închidă, să regleze sau să

fixeze ferestrele, luminatoarele şi ventilatoarele în condiţii de securitate. Cînd sînt deschise, acestea
trebuie poziţionate astfel încît să nu constituie un pericol pentru salariaţi. Ferestrele şi luminatoarele
trebuie să fie concepute în raport cu echipamentul sau trebuie prevăzute cu dispozitive care să
permită curăţarea lor fără riscuri profesionale pentru salariaţii care execută această muncă sau
pentru lucrătorii prezenţi în clădire ori în jurul acesteia (pct.34-35 din CSSLM).

Cît priveşte chestiunea uşilor şi porţilor (UP), în pct.36-47 din CSSLM se prevede că poziţia,
numărul şi dimensiunile UP, precum şi materialele care se folosesc la construcţia acestora, sînt
determinate de natura şi utilizarea încăperilor sau incintelor. Uşile transparente trebuie să fie
marcate corespunzător, la înălţimea ochilor.UP batante trebuie să fie transparente sau să aibă un
panou transparent. Dacă suprafeţele transparente sau translucide ale UP nu sînt construite dintr-un
material securizat şi dacă există pericolul rănirii salariaţilor în caz de spargere a unei uşi sau porţi,
suprafeţele lor trebuie să fie protejate împotriva spargerii. UP glisante trebuie să fie prevăzute cu
un dispozitiv de securitate care să împiedice ieşirea de pe şine şi căderea lor. UP care se deschid în
sus trebuie să fie prevăzute cu un mecanism de securitate care să împiedice căderea lor. UP situate
de-a lungul căilor de salvare trebuie să fie marcate corespunzător. Trebuie să fie posibilă
deschiderea şi fixarea UP din interior în orice moment, fără ajutor special.

În vecinătatea imediată a oricăror porţi destinate în principal circulaţiei vehiculelor trebuie să

existe uşi pentru pietoni, cu excepţia cazului în care utilizarea de către pietoni a acestor porţi nu
prezintă pericol de accidentare. Uşile pentru pietoni trebuie să fie marcate clar şi să fie degajate în
permanenţă. UP mecanice trebuie să funcţioneze astfel încît să nu prezinte nici un risc de
accidentare pentru salariaţi. UP mecanice trebuie să fie prevăzute cu dispozitive de oprire de
192
urgenţă accesibile şi uşor de identificat şi să poată fi deschise manual, dacă nu sînt prevăzute cu
dispozitive de deschidere automată în cazul întreruperii alimentării cu energie electrică.

În privinţa căilor de circulaţie, pct.48-55 din CSSLM stabilesc că aceste căi,inclusiv scările,
scările fixe, cheiurile şi rampele de încărcare trebuie să fie amplasate şi dimensionate astfel încît să
poată fi utilizate uşor, în condiţii de securitate şi în conformitate cu destinaţia lor de către pietoni
sau vehicule, în aşa mod ca salariaţii care îşi desfăşoară activitatea în vecinătatea acestor căi de
circulaţie să nu fie ameninţaţi de nici un pericol. Căile utilizate pentru circulaţia pietonală sau a
mărfurilor trebuie să fie dimensionate în conformitate cu numărul potenţial de utilizatori şi tipul
unităţii. Dacă pe căile de circulaţie sînt utilizate mijloace de transport, trebuie prevăzută o distanţă
de securitate minimă pentru pietoni de cel puţin 1 m. Căile de circulaţie destinate vehiculelor
trebuie amplasate la o distanţă suficientă, de cel puţin 1,5 m, faţă de uşi, porţi, treceri de pietoni,
culoare şi scări, ca să asigure securitatea pietonilor. Dacă echipamentele de lucru din încăperi şi
utilizarea acestora impun protecţia salariaţilor, căile de circulaţie trebuie să fie marcate clar. Dacă
locurile de muncă includ zone periculoase în care, dată fiind natura activităţii, există riscul căderii
salariatului sau a unor obiecte, aceste zone trebuie să fie prevăzute cu dispozitive care să împiedice
pătrunderea salariaţilor neautorizaţi în aceste zone. Trebuie luate măsuri corespunzătoare pentru a
proteja salariaţii care sînt autorizaţi să pătrundă în zonele periculoase. Zonele periculoase trebuie
marcate clar.

Măsuri specifice sînt prevăzute pentru scările rulante şi transportoare, ce trebuie să

funcţioneze în condiţii de securitate. Scările rulante şi transportoarele trebuie prevăzute cu
dispozitive de securitate necesare şi dotate cu dispozitive de oprire de urgenţă, accesibile şi uşor de
identificat (pct.56-57 din CSSLM).

Pe de altă parte, pct.58 - 60 din CSSLM determină că cheiurile şi rampele de încărcare

trebuie să corespundă dimensiunilor încărcăturilor care se transport şi să aibă cîte un punct de ieşire
la fiecare capăt. Rampele de încărcare trebuie să fie suficient de sigure pentru a preveni căderea
salariaţilor.

Încăperile de lucru trebuie să aibă suprafaţa, înălţimea şi volumul de aer suficiente, care să
permită salariaţilor să-şi îndeplinească sarcinile de lucru fără riscuri pentru securitatea, sănătatea
sau confortul acestora. Calcularea dimensiunilor încăperilor şi a volumului de aer în încăperi se
efectuează în conformitate cu anexa nr. 4 la CSSLM. Dimensiunile zonei neocupate a postului de
lucru trebuie să fie calculate astfel încît să asigure salariaţilor o suficientă libertate de mişcare
pentru a-şi îndeplini sarcinile de lucru. Dacă aceasta nu este posibil din motive specifice locului de
muncă, lucrătorul trebuie să aibă suficientă libertate de mişcare în apropierea postului său de
lucru(pct.61-62 din CSSLM).

O atenţie sporită o acordă prevederile pct.63-67 din CSSLM încăperilor pentru odihnă,
conform cărora salariaţilor trebuie să li se pună la dispoziţie încăperi pentru odihnă uşor accesibile.
Această cerinţă nu se aplică dacă salariaţii îşi desfăşoară activitatea în birouri sau în încăperi de
lucru similare, care oferă posibilităţi echivalente de relaxare în timpul pauzelor. Încăperile pentru
odihnă trebuie să fie suficient de mari şi să fie prevăzute cu un număr de mese şi scaune cu spătar,

193
corespunzător numărului de salariaţi. În încăperile pentru odihnă trebuie luate măsuri
corespunzătoare pentru protecţia nefumătorilor împotriva disconfortului cauzat de fumul de tutun.
Atunci cînd programul de lucru este întrerupt frecvent şi în mod regulat şi nu există încăperi pentru
odihnă, trebuie prevăzute alte încăperi în care salariaţii să poată sta pe durata acestor întreruperi.
Femeile gravide şi mamele care alăptează trebuie să aibă posibilitatea de a se odihni în poziţie
culcată, în condiţii corespunzătoare.

Un rol important aprţine instalaţiilor sanitare. Astfel, potrivit pct.69-82 din CSSLM
salariaţilor trebuie să li se pună la dispoziţie vestiare corespunzătoare dacă aceştia trebuie să poarte
îmbrăcăminte de lucru specială şi dacă, din motive de sănătate sau de decenţă, nu li se poate cere să
se schimbe într-un alt spaţiu. Vestiarele trebuie să fie uşor accesibile, să aibă o capacitate suficientă
şi să fie prevăzute cu scaune. Totodată, vestiarele trebuie să aibă dimensiuni suficiente şi să fie
dotate cu echipamente care să permită fiecărui salariat să-şi încuie vestimentaţia şi accesoriile
personale în timpul programului de lucru. Dacă este cazul (de exemplu, prezenţa substanţelor
periculoase, umidităţii, murdăriei), dulapurile individuale pentru îmbrăcămintea de lucru trebuie să
fie separate de dulapurile individuale pentru vestimentaţia şi accesoriile personale. Trebuie
prevăzute vestiare separate sau o utilizare separată a acestora pentru femei şi pentru bărbaţi. Dacă
vestiarele nu sînt necesare în sensul prevederilor invocate mai sus, pentru fiecare salariat trebuie
prevăzut un loc în care să-şi ţină sub cheie vestimentaţia şi accesoriile personale.

La fel, pentru salariaţi trebuie prevăzut un număr suficient de duşuri corespunzătoare, dacă
acest lucru este impus de natura activităţii sau din motive de sănătate, conform tabelului nr. 1 din
anexa nr. 5 la CSSLM. Trebuie prevăzute săli de duşuri separate sau o utilizare separată a sălilor de
duşuri pentru bărbaţi şi pentru femei. Sălile de duşuri trebuie să fie suficient de încăpătoare pentru a
permite fiecărui salariat să-şi facă toaleta fără să fie deranjat şi în condiţii de igienă
corespunzătoare. Duşurile trebuie prevăzute cu apă curentă rece şi caldă. Dacă duşurile nu sînt
necesare în sensul prevederilor invocate mai sus, atunci trebuie să fie prevăzute, în număr suficient,
chiuvete cu apă curentă rece şi caldă şi care să fie amplasate în apropierea posturilor de lucru şi a
vestiarelor (o chiuvetă pentru 25 de salariaţi). Din motive de decenţă, trebuie să existe chiuvete
separate sau să fie asigurată utilizarea separată a acestora pentru femei şi pentru bărbaţi. Dacă
încăperile cu duşuri sau chiuvete sînt separate de vestiare, trebuie să existe o cale uşoară de
comunicare între ele.

La cele menţionate,se cere de adăugat că salariaţii trebuie să dispună, în apropierea posturilor

de lucru, de încăperi de odihnă, vestiare şi săli de duşuri sau chiuvete, încăperi speciale dotate cu
un număr suficient de WC-uri şi chiuvete, conform tabelului nr. 2 din anexa nr. 5 la CSSLM.
Trebuie prevăzute cabine de WC-uri separate sau o utilizare separată a acestora pentru femei şi
pentru bărbaţi.

Nu mai puţin importante sînt dispoziţiile pct.83-86 din CSSLM ce statuiează, că în funcţie de
dimensiunile spaţiilor de lucru, tipul de activitate desfăşurată şi frecvenţa accidentelor, trebuie să fie
asigurate una sau mai multe încăperi de prim ajutor. Încăperile de prim ajutor trebuie echipate cu
instalaţii şi dispozitive indispensabile pentru primul ajutor şi trebuie să permită accesul cu
brancarde. Încăperile de prim ajutor trebuie să fie semnalizate. Echipamentul de prim ajutor trebuie
194
să fie disponibil în toate locurile unde condiţiile de lucru o cer. Echipamentul de prim ajutor trebuie
să fie marcat corespunzător şi să fie uşor accesibil.

Deasemenea, la organizarea locurilor de muncă trebuie să se ţină seama de salariaţii cu

capacităţi funcţionale limitate, dacă aceasta este necesar. Cerinţa se aplică, în special, uşilor, căilor
de comunicaţie, scărilor, duşurilor, chiuvetelor, WC-urilor şi posturilor de lucru utilizate sau
ocupate direct de persoanele cu capacităţi funcţionale limitate (pct.87 din CSSLM).

Face de accentuat, că în corespundere cu exigenţele pct.88-91 din CSSLM posturile de lucru,

căile de circulaţie şi alte zone sau instalaţii în aer liber, utilizate sau ocupate de salariaţi în cursul
activităţii lor, trebuie să fie organizate astfel încît pietonii sau vehiculele să circule în condiţii
de securitate. Cerinţele invocate mai sus (pct.48-60 din CSSLM) ce ţin de căile de circulaţie –
zone periculoase, măsurile specifice pentru scările rulante şi transportoare, precum şi de cheiurile/
rampele de încărcare se aplică, de asemenea, căilor principale de transport intern, aflate în
perimetrul unităţii (căi de transport spre posturi de lucru fixe), căilor de transport utilizate pentru
întreţinerea curentă şi supravegherea instalaţiilor unităţii şi spaţiilor de încărcare. Cerinţele pct.48-
55 din CSSLM se aplică, de asemenea, locurilor de muncă în aer liber. Posturile de lucru în aer
liber (în afara clădirii) trebuie să fie iluminate corespunzător, conform tabelului nr. 2 din anexa nr.
3 la CSSLM, cu un sistem de iluminare artificială, dacă lumina naturală nu este adecvată. Posturile
de lucru în aer liber trebuie să fie amenajate, pe cît posibil, astfel încît salariaţii: să fie protejaţi
împotriva condiţiilor meteorologice nefavorabile şi, dacă este necesar, împotriva căderii
obiectelor;să nu fie expuşi unui nivel de zgomot dăunător, nici unor influenţe exterioare
vătămătoare, cum ar fi gaze, vapori sau praf; să-şi poată părăsi posturile de lucru rapid, în
eventualitatea vreunui pericol, sau să poată primi rapid asistenţă; să nu poată aluneca sau cădea.

Pe marginea locurilor de muncă în condiţii de izolare, dispoziţiile pct.92-93 din CSSLM

specifică faptul că angajatorul trebuie să numească, prin decizie (ordin) scrisă, o persoană cu
atribuţii concrete pentru supravegherea salariaţilor care lucrează în condiţii de izolare. Pentru a
putea interveni în timp util, în caz de accident sau avarie, la locurile de muncă în condiţii de izolare,
acestea vor fi dotate cu mijloace tehnice care permit legătura cu persoana care asigură
supravegherea: constant automatizat (centrale de supraveghere, dispozitive de alarmare prin unde
radio); periodic automatizat (radiotelefon, telefon); periodic, prin intermediul unei persoane
(apeluri telefonice, radiotelefon, cameră de luat vederi şi monitor).

Reieşind din conţinutul final al pct.94-100 din CSSLM, dimensiunea postului de lucru se
stabileşte în funcţie de particularităţile anatomice, fiziologice, psihologice ale organismului uman,
precum şi de dimensiunile şi caracteristicile echipamentului de lucru, ale mobilierului de lucru, de
mişcările şi deplasările salariatului în timpul activităţii, distanţele de securitate, dispozitivele
ajutătoare pentru manipularea maselor, ca şi de necesitatea asigurării confortului psihofizic.
Eliminarea poziţiilor forţate şi nenaturale ale corpului salariatului şi asigurarea posibilităţilor de
modificare a poziţiei în timpul lucrului se realizează prin amenajarea postului de lucru, prin
optimizarea fluxului tehnologic şi prin utilizarea corectă a echipamentelor de lucru. Postul de lucru
la care se lucrează în poziţie aşezat se dotează cu scaune concepute corespunzător caracteristicilor
antropometrice şi funcţionale ale organismului uman, precum şi activităţii care se desfăşoară,
195
corelîndu-se înălţimea scaunului cu înălţimea planului de lucru. Posturile de lucru unde se lucrează
în poziţie ortostatică trebuie asigurate, de regulă, cu mobilier de lucru pentru aşezarea salariatului
cel puţin pentru perioade scurte de timp (de exemplu: scaune, bănci). Echipamentele de lucru,
mesele şi băncile de lucru trebuie să asigure spaţiu suficient pentru sprijinirea comodă şi stabilă a
membrelor inferioare în timpul activităţii, cu posibilitatea mişcării acestora.Înălţimea planului de
lucru pentru poziţia aşezat sau ortostatică se stabileşte în funcţie de distanţa optimă de vedere, de
precizia lucrării, de caracteristicile antropometrice ale salariatului şi de mărimea efortului
membrelor superioare. Pentru evitarea mişcărilor de răsucire şi aplecare ale corpului, precum şi a
mişcărilor foarte ample ale braţelor, trebuie luate măsuri de organizare corespunzătoare a fluxului
tehnologic, de manipulare corectă a materiilor prime şi a produselor la echipamentele de lucru, la
care salariatul intervine direct.

În încheiere este necesar de remarcat, că potrivit pct.2 al Hotărîrii Guvernului nr.353 din 5
mai 2010 ”Cu privire la aprobarea cerinţelor minime de securitate şi sănătate la locul de
muncă” (în continuare-HG nr.353/ 2010) dispoziţiile expuse mai sus, ce reglementează CSSLM
nu se aplică pentru: mijloacele de transport utilizate în afara unităţii şi locurile de muncă din
interiorul mijloacelor de transport; şantierele temporare sau mobile; industriile extractive; vasele
de pescuit; cîmpurile, pădurile şi alte terenuri care aparţin unei unităţi agricole sau forestiere, dar
sînt situate departe de clădirile unităţii.

De menţionat, că reieşind din prevederile pct.3 ale HG nr.353/ 2010 locurile de muncă
folosite pentru prima oară după 31 decembrie 2012 trebuie să îndeplinească cerinţele minime
stabilite de CSSLM. Locurile de muncă aflate deja în folosinţă pînă la 1 ianuarie 2013 trebuie să
îndeplinească cerinţele minime prevăzute de CSSLM în termen de cel mult 4 ani de la această dată
(pct.3 ale HG nr.353/ 2010). Dacă locurile de muncă suferă modificări, extinderi sau transformări
după 31 decembrie 2012, atunci conform pct.5 din HG nr.353/ 2010 angajatorii trebuie să
întreprindă măsurile necesare pentru a asigura ca aceste modificări, extinderi şi transformări să fie
în concordanţă cu cerinţele minime invocate în CSSLM.

Pe lîngă cele remarcate mai sus, pct.6 din HG nr.353/ 2010 determină suplimentar că
angajatorii trebuie să întreprindă toate măsurile pentru ca: locurile de muncă să îndeplinească
cerinţele minime prevăzute de CSSLM.; căile de acces ce conduc spre ieşiri, inclusiv spre ieşirile
de urgenţă, să fie păstrate în permanenţă libere; întreţinerea tehnică a locului de muncă,
echipamentelor şi dispozitivelor să fie realizată, iar orice deficienţe constatate, care pot afectа
securitatea şi sănătatea salariaţilor, să fie corectate cît mai curînd posibil; locurile de muncă,
echipamentele şi dispozitivele să fie curăţate cu regularitate pentru a asigura un nivel de igienă
corespunzător; echipamentele şi dispozitivele de securitate destinate prevenirii sau eliminării
pericolelor să fie întreţinute şi controlate.

Totodată, salariaţii şi/sau reprezentanţii lor cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi

sănătăţii în muncă trebuie să fie informaţi cu privire la măsurile ce trebuie luate în domeniul
securităţii şi sănătăţii la locul de muncă.Salariaţii care lucrează în condiţii de izolare (care nu au
contact vizual şi comunicare verbală directă cu alţi lucrători şi nu este posibil să li se acorde ajutor
imediat în caz de accident în muncă) trebuie să fie informaţi cu privire la: manevrarea
196
echipamentului de lucru, starea acestuia (fiabilitate şi accesibilitate); riscurile de accidentare şi
modul de acţiune în caz de apariţie a acestora; comportamentul adecvat în caz de producere a unei
avarii sau de apariţie a unei situaţii critice; utilizarea echipamentului individual de protecţie;
acordarea primului ajutor în caz de accident în muncă; utilizarea sistemului de supraveghere şi de
legătură cu exteriorul. Salariaţii şi/sau reprezentanţii acestora cu răspunderi specifice în domeniul
securităţii şi sănătăţii în muncă vor participa şi vor fi consultaţi de către angajatori referitor la
implementarea prezentei hotărîri guvernamentale (pct.7-9 din HG nr.353/ 2010).

126. Cum se reglementează modul de folosire a concediului de odihnă anual prelungit de

către cadrele didactice ale instituţiilor de învăţămînt superior, care sînt totdată conducători
practică de producţie a studenţilor la unităţi, în caz de coincidere (parţială ori integrală) a
duratei concediului respectiv cu perioada de practică a studenţilor (organizată, de regulă, în
timpul de vară)?

Mai întîi necesită de remarcat, că potrivit art.26 alin.(6) din Legea învăţămîntului nr. 547-
XIII din 21 iulie 1995, în cadrul studiilor superioare este obligatorie efectuarea unor stagii de
practică. În contextul prevederii invocate se cere de precizat, că în conformitate cu Nota 13 a
Tabelului nr. 1 al Anexei nr. 2 la Hotărîrea Guvernului nr. 381 din 13 aprilie 2006 ”Cu
privire la condiţiile de salarizare a personalului din unităţile bugetare”, persoanelor din corpul
profesoral-didactic pentru suplinirea obligaţiilor de conducător practică de producţie li se stabileşte
o plată suplimentară în mărime de pînă la 20 la sută din salariul lunar pentru funcţia de bază, cu
condiţia realizării depline a normei didactice.

Reieşind din conţinutul art.96 alin.(4) şi art.298 ale Codului muncii (CM), precum şi al
pct.13 al Regulamentului privind retribuirea muncii pentru anumite categorii de salariaţi
cărora li se stabileşte durata redusă a timpului de muncă, aprobat prin Hotărîrea Guvernului
nr. 1254 din 15 noiembrie 2004, pentru persoanele din corpul profesoral al instituţiilor de
învăţămînt universitar durată săptămînală a timpului de muncă constituie 35 ore.

Pe de altă parte, conform art.299 alin.(1) lit.a) din CM cadrele didactice ale instituţiilor de
învăţămîn t superior, beneficiază anual, la sfîrşitul anului şcolar, de un concediu de odihnă plătit
cu durata de 62 de zile calendaristice.

Din sensul tuturor normelor juridice citate mai sus rezultă că cadrelor didactice ale
instituţiilor de învăţămînt universitar pentru suplinirea obligaţiilor de conducători practică de
producţie li se stabileşte o plată suplimentară în mărime de pînă la 20 la sută din salariul lunar
pentru funcţia de bază, cu condiţia realizării depline a normei didactice (durată săptămînală a
căreia constituie 35 ore). Totodată, cadrele didactice respective, beneficiază la sfîrşitul anului
şcolar, de un concediu de odihnă plătit cu durata de 62 de zile calendaristice.

Dacă durata concediului de odihnă anual prelungit (acordat la sfîrşitul anului şcolar, adică
inevitadil în lunile de vară) al unui ori altui cadru didactic al instituţiei de învăţămînt superior, care
este concomitent conducător practică de producţie a studenţilor la unităţi (unitate), coincide (parţial
ori integral) cu perioada de practică a studenţilor (organizată, de regulă, tot în timpul de vară),

197
atunci unica ieşire legală din situaţia dată este respectarea strictă a prevederilor art.122 din CM, ce
reglementează modul de rechemare a salariatului (cadrului didactic) din concediu.

Astfel, conform art.122 CM, salariatul (cadrul didactic) poate fi rechemat din concediul de
odihnă anual prin ordinul angajatorului (rectorului instituţiei de învăţămînt superior), numai cu
acordul scris al salariatului şi numai pentru situaţii de serviciu neprevăzute (la care pot fi
raportate situaţiile legate de practica de producţie a studenţilor), ce fac necesară prezenţa acestuia
în unitate (în cazul dat, la instituţia de învăţămînt superior). În acest caz, salariatul nu restituie
indemnizaţia pentru zilele de concediu nefolosite. Retribuirea muncii salariatului rechemat din
concediul de odihnă anual se efectuează în baze generale.

În caz de rechemare, salariatul trebuie să folosească restul zilelor din concediul de odihnă
după ce a încetat situaţia respectivă sau la o altă dată stabilită prin acordul părţilor în cadrul
aceluiaşi an calendaristic (adică, pînă la 31 decembrie a anului în curs). Dacă restul zilelor din
concediul de odihnă nu au fost folosite din oricare motive în cadrul aceluiaşi an calendaristic (de
pildă, pînă la 31 decembrie2010), salariatul este în drept să le folosească pe parcursul următorului
an calendaristic (2011). Folosirea de către salariat a părţii rămase a concediului de odihnă anual (ce
se acordă fără plată, deoarece aceste zile deja au fost plătite anterior la data plecării iniţiale a
salariatului în concediu) se efectuează în temeiul ordinului angajatorului. Refuzul salariatului de
a-şi folosi partea rămasă a concediului de odihnă anual este nul (art.64 alin.(2) şi art.112 alin.(2)
din CM).

127. Angajatului nu i s-a plătit ziua de sărbătoare nelucrătoare, luîndu-şi o zi de concediu

fără plată înainte de sărbătoare. Este undeva stipulat că nu vor fi achitate zilele de sărbătoare
nelucrătoare persoanelor care şi-au luat 1 (una) zi de concediu fără plată în ajunul zilelor de
sărbătoare nelucrătoare? Am consultat legislaţia: Codul muncii prevede neachitarea acestor zile
doar în cazul suspendării CIM ca urmare a acordarii unui concediu fără plată de peste 30 de
zile.

În conformitate cu prevederile art.111 alin. (1) din Codul muncii (CM) zilele de sărbătoare
nelucrătoare (în total 12 zile) se acordă salariaţilor cu menţinerea salariului mediu. Acest drept al
salariaţilor este prevăzut în art. 7 lit. d) din Pactul internaţional cu privire la drepturile
economice, sociale şi culturale (ratificat prin Hotărîrea Parlamentului nr. 217-XII din 28 iulie
1990), ce garantează remuneraţia pentru zilele de sărbătoare, şi art. 2 pct. 2 din Carta socială
europeană(ratificată prin Legea nr. 484-XV din 28 septembrie 2001), potrivit căreia statul nostru
şi-a asumat angajamentul să asigure zilele de sărbătoare plătite. La acest capitol trebuie de ţinut cont
că reieşind din conţinutul art. 4 alin. (2) din Constituţie şi art. 13 CM dacă există neconcordanţe
între actele internaţionale de drept, la care Republica Moldova este parte, şi legislaţia ţării, prioritate
au reglementările internaţionale. Unica abatere de la această garanţie de muncă o constituie norma
art.111 alin. (6) CM ce prevede că în cazul în care zilele de sărbătoare nelucrătoare coincid cu zilele
de repaus săptămînal (de exemplu, anual în prima zi de paşti sau zilele de sărbătoare nelucrătoare
din 1mai şi 9 mai 2010), salariul mediu pentru aceste zile nu se menţine (cu toate că, la drept
vorbind, o astfel de abatere nu este în deplină concordanţă cu normele internaţionale de muncă

198
invocate mai sus).

Sensul social-juridic al normei vizate (art.111 alin. (1) CM) constă în faptul că toţi salariaţii,
fără excepţie, au dreptul la zile de sărbătoare nelucrătoare plătite, indiferent de funcţia ocupată,
munca prestată sau sistemul de salarizare. Nu poate servi, din punct de vedere juridic, ca temei
pentru neaplicarea garanţiei de muncă invocate mai sus, de asemenea faptul acordării (despre care
ne comunică autorul întrebării) salariatului a unei zile de concediu fără plată (de pildă, pe data de
31 decembrie 2009) înainte de ziua de sărbătoare nelucrătoare (1 ianuarie 2010, vineri).

Totodată, reieşind din conţinutul dispoziţiilor art.75 alin. (1) CM şi ale pct.13 din Modul de
calculare a salariului mediu, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 426 din 26 aprilie 2004,
salariul mediu pentru zilele de sărbătoare nelucrătoare nu se menţine angajaţilor care, în intervalul
de timp al lunii calendaristice ce conţine zile de sărbătoare nelucrătoare, nu au activat în urma
suspendării contractului individual de muncă, conform art. 76, 77, 78 şi 80 CM. Altfel zis, zilele
de sărbătoare nelucrătoare nu se plătesc salariatului doar în cazul cînd în intervalul de timp al lunii
calendaristice ce conţine zile de sărbătoare nelucrătoare (spre exemplu, pe parcursul lunii ianuarie
2010) acesta nu a activat în urma suspendării legale a contractului lui individual de muncă (CIM),
ceia ce în cazul de faţă este exlus, deoarece CIM al salariatulul respectiv nu a fost suspendat deloc
(într-un temei ori altul prevăzut expres de art. 76, 77, 78 şi 80 CM). Nesuspendarea CIM în
intervalul de timp al lunii calendaristice ce cuprinde ziua de sărbătoare nelucrătoare (în ajunul
căreia salariatului i s-a acordat un concediu neplătit cu durata de o zi calendaristică conform
art.120 CM) garantează menţinerea salariului mediu persoanei în cauză pentru această zi de
sărbătoare nelucrătoare.

În contextual celor remarcate, se cere de precizat, că potrivit art. 77 lit. a) CM în caz de

acordare a concediului neplătit pe o durată mai mare de o lună (calculată conform art.14 CM),
prin acordul părţilor, perfectat în formă scrisă, se admite suspendarea CIM. Acordul scris al
părţilor în acest caz se întocmeşte, de regulă, prin intermediul a două acte juridice: 1) cererea scrisă
a salariatului pe numele angajatorului prin care el solicită la concret suspendarea CIM şi 2) ordinul
angajatorului privind satisfacerea rugăminţii solicitantului cu suspendarea CIM, emis potrivit art. 75
alin. (4) CM, care în mod obligatoriu se aduce la cunoştinţa salariatului sub semnătură, cel tîrziu la
data suspendării. Însă în caz de acordare a concediului neplătit pe o durată mai mică de o lună (cum
s-a produs în situaţia dată - pe o durata doar de o zi calendaristică), suspendarea CIM prin acordul
scris al părţilor (sau în alt mod) în genere nu este prevăzută de lege (adică mai exact, de art. 77 lit.
a) CM), fapt ce suplimentar exclude orice temei legal din partea angajatorului de a refuza
menţinerea (plata) salariului mediu lucrătorului pentru ziua de sărbătoare nelucrătoare respectivă.

128. Interpretaţi vă rog, prevederile art. 108 «Pauzele pentru alimentarea copilului» din
Codul Muncii. Concomitent vrem să știm: pauzele suplimentare de masă pentru alimentarea
copilului pînă la 3 ani (conform art. 108 alin.( 1) din Codul Muncii) li se acorda mamelor care
alăptează copilul sau tuturor angajatelor care au copii pînă la 3 ani? Dacă pauzele de masă
suplimentare se acordă pentru mamele care alăptează, în ce bază angajatorul îi va acorda aceste
pauze? Trebuie angajata să ne prezinte anumite acte doveditoare (certificat medical etc.) precum

199
că mama alăptează?

Autorul întrebărilor complexe expuse mai sus solicită interpretarea în ansamblu a

prevederilor art.108 din Codul muncii (CM), pe de o parte, şi totodată roagă darea răspunsurilor
(explicaţiilor) clare la două întrebări concrete prin prisma legislaţiei muncii, pe de altă parte, ceia ce
impune atît comentarea detaliată a tuturor normelor articolului invocat, cît şi elucidarea modului de
aplicare corectă a acestora în cazurile specificate de autor.

Aşadar, mai întîi, reamintim că articolul menţionat cuprinde următoarele dispoziţii pe

marginea cărora autorul cere a fi date comentariile (interpretările) de rigoare:

Articolul 108. Pauzele pentru alimentarea copilului

(1) Unuia dintre părinţii (tutorelui, curatorului) care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani i se
acordă, pe lîngă pauza de masă, pauze suplimentare pentru alimentarea copilului.

(2) Pauzele suplimentare vor avea o frecvenţă de cel puţin o dată la fiecare 3 ore, fiecare
pauză avînd o durată de minimum 30 de minute. Pentru unul dintre părinţii (tutorele, curatorul)
care au 2 sau mai mulţi copii în vîrstă de pînă la 3 ani, durata pauzei nu poate fi mai mică de o
oră.

(3) Pauzele pentru alimentarea copilului se includ în timpul de muncă şi se plătesc

reieşindu-se din salariul mediu.

(4) Unuia dintre părinţi (tutorelui, curatorului) care educă un copil invalid i se va acorda
suplimentar, în baza unei cereri scrise, o zi liberă pe lună, cu menţinerea salariului mediu din
contul angajatorului.

I. Dispoziţiile articolului analizat (interpretat) au o însemnătate social-juridică extrem de

importantă, deoarece sînt menite să asigure respectarea şi realizarea unei garanţii constituţionale
deosebite stipulate în art. 50 alin. (1) din Legea Supremă, potrivit căreia mama şi copilul au
dreptul la ajutor şi ocrotire specială.

1. Astfel, norma art.108 alin. (1) din CM stabileşte că unuia dintre părinţii (tutorelui,
curatorului) care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani i se acordă, pe lîngă pauza de masă, pauze
suplimentare pentru alimentarea copilului. Din conţinutul prevederii în cauză rezultă că de o astfel
de înlesnire socială pot beneficia doar persoanele vizate care lucrează efectiv la locul lor de
muncă,adică care nu se află în concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de trei
ani (acordat conform art. 124 alin. (2) CM).

2. În art.108 alin. (2)CM legiutorul determină că pauzele suplimentare se acordă cu o durată

minimă de 30 de minute (acesta este doar minimumul, deşi poate fi stabilit şi mai mult de 30 de
minute: 40-45-60 de minute) şi vor avea o frecvenţă de cel puţin o dată la fiecare trei ore (deci,
legea permite şi mai frecvent). Durata pauzei pentru alimentarea copilului, acordată femeilor care
au doi sau mai mulţi copii în vîrstă de pînă la trei ani (unul după altul sau gemeni), trebuie să nu fie

200
mai mică de o oră (deşi, se admite de a fi şi mai îndelungată).

3. Dispoziţia art.108 alin. (3) CM poartă caracter de garanţie de muncă, deoarece stabileşte
ferm că pauzele pentru alimentarea copilului se includ în timpul de muncă şi se remunerează
reieşind din salariul mediu. Salariul mediu, în acest caz se calculează potrivit normelor art. 165 CM
şi Modului de calculare a salariului mediu, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 426 din 26
aprilie 2004. În tabela de pontaj (formularul nr. MR-13), aprobat prin Hotărîrea Departamentului
Statistică nr. 01 din 10 ianuarie 1997, pauzele pentru alimentarea copilului se notează convenţional
în limba de stat prin literele "PS", iar în limba rusă prin litera «M», precum şi cu însemnul cifric
"24".

4. O semnificaţie social-juridică importantă o are înlesnirea cuprinsă în art.108 alin. (4) CM

ce garantează unuia dintre părinţi (tutorelui, curatorului) care educă un copil invalid acordarea
suplimentară, în baza cererii scrise, a unei zile libere pe lună cu menţinerea salariului mediu din
contul angajatorului. Însă, totodată, legiuitorul nu a stabilit concret pînă la atingerea cărei vîrste a
copilului invalid, unul din parinţi (tutore / curator) beneficiază de această înlesnire, ceea ce poate
genera interpretări contradictorii în aplicarea acestei prevederi în practică. În scopul evitării unor
interpretări eronate privitor la vîrsta copilului invalid, necesită de reieşit din dispoziţiile art. 1 alin.
(2) şi ale art. 24 alin. (2) din Legea privind drepturile copilului nr. 338 din 15 decembrie 1994,
potrivit cărora copil invalid este recunoscută persoana de la naştere pînă la vîrsta de 18 ani.

II. Referitor la acordarea pauzelor suplimentare pentru alimentarea copilului doar unuia
dintre părinţii (tutorelui, curatorului) care alăptează copilul sau care au copii pînă la 3 ani, despre
ce ne întreabă în fond cititorul, necesită de avut în vedere că reieşind nemijlocit din conţinutul
tuturor pevederlor art.108 CM, legiutorul nu condiţionează acordarea pauzelor suplimentare
menţionate în dependenţă de faptul dacă copilul este alăptat copilul cu piept sau alăptat artificial.

Astfel, atît din denumirea articolului nominalizat, cît şi nemijlocit din conţinutul normei
art.108 alin.(1) CM rezultă univoc că părinţilor (tutorelui, curatorului) care au copii în vîrstă de pînă
la 3 ani li se acordă pauze suplimentare pentru alimentarea copilului (ci nu pentru alăptarea
copilului cu piept ). O astfel de abordare largă prin lege (CM) a înlesnirii invocate decurge integral
din dezideratul constituţional consfinţit în art.49 alin.(2) din Legea Supremă, potrivit căruia statul
ocroteşte maternitatea şi copiii, şi concomitent din dispoziţiile art. 1 ale Convenţiei OIM nr. 183
privind protecţia maternităţii, la care Republica Moldova este parte (ratificată prin Legea nr.87-
XVI din 20 aprilie 2006), ce stabilesc garanţii atît pentru mame fără nici o discriminare, cît şi pentru
orice copil, fără nici o discriminare.

Pe de altă parte, art.8 alin.(1) din CM stipulează că în cadrul raporturilor de muncă

acţionează principiul egalităţii în drepturi a tuturor salariaţilor, iar orice discriminare, directă sau
indirectă, a salariatului pe criterii de sex, vîrstă, rasă, etnie, religie, opţiune politică, origine socială,
domiciliu, handicap, apartenenţă sau activitate sindicală, precum şi pe alte criteria
(inclusiv,condiţionate de modul privitor la alimentarea copilului) nelegate de calităţile sale
profesionale, este interzisă, ceia ce corespunde totodată prevederilor art. 2 din Convenţia OIM nr.
111 privind discriminarea în domeniul ocupării forţei de muncă şi exercitării profesiei,la care

201
Republica Moldova este parte (ratificată prin Hotărîrea Parlamentului nr.593-XIII din 26 septembrie
1995) privitor la eliminarea oricăror disriminări în muncă.

Deci, tuturor părinţilor (tutorelui, curatorului), fără excepţie, care au copii în vîrstă de pînă la
3 ani li se acordă necondiţionat, excluzînd orice discriminare directă sau indirectă, pauze
suplimentare pentru alimentarea copilului (indiferent dacă aceștea alăptează copilul cu piept sau
nu).

III. În virtutea explicaţiilor înserate deja mai sus (pct.I şi pct.II) devine evident, că darea unui
răspuns amplu la întrebarea autorului privitor la necesitatea prezentării anumitor acte doveditoare
(certificat medical etc.) angajatorului, prin care se confirmă că persoana alăptează copilul, pentru
acordarea pauzei suplimentare în scopul alimentării copilului, obiectiv nu se cere.

129. Persoanele asigurate care ies în concediu de maternitate: ce indemnizaţie vor primi
lunar pentru îngrijirea copilului timp de 3 ani. Am citit informaţia că această indemnizaţie
constituie la 30% din salariul mediu, dar nu mai mult de 300 lei? E corect oare?

De la bun început necesită de accentuat,că acordarea concediului de maternitate ce include

concediul prenatal cu o durată de 70 de zile calendaristice şi concediul postnatal cu o durată de 56
de zile calendaristice (în cazul naşterilor complicate sau naşterii a doi sau mai mulţi copii – 70 de
zile calendaristice) în temeiul art.124 alin.(1) din CM nici într-un caz nu trebuie de confunda t(aşa
cum involuntar rezultă din conţinutul întrebării parvenite) cu acordarea concediului parţial plătit
pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani conform art.124 alin.(2) CM, fiecare din aceste
concedii, avînd modalităţi diferite de tratare juridică(inclusiv, privitor la modul şi cuantumul de
plată a indemnizaţiilor pe perioadele acestora).

Astfel, potrivit art. 16 din Legea privind indemnizaţiile pentru incapacitate temporară şi
alte prestaţii de asigurări sociale nr. 289-XV din 22 iulie 2004 (Legea nr. 289/2004) şi în
conformitate cu pct. 21 din Regulamentul cu privire la condiţiile de stabilire, modul de calcul şi
de plată a indemnizaţiilor pentru incapacitate temporară de muncă şi altor prestaţii de
asigurări sociale, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 108 din 3 februarie 2005
(Regulamentul nr.108/2005) este prevăzut că salariatele care au dreptul la concediu de maternitate,
beneficiază de indemnizaţie de maternitate. Indemnizaţia de maternitate se acordă, începînd cu
săptămîna a 30-a de sarcină, pe o perioadă de 126 de zile calendaristice, iar în cazul naşterilor
complicate ori al naşterii a doi sau mai mulţi copii - de 140 de zile calendaristice. Cuantumul lunar
al indemnizaţiei de maternitate este de 100% din baza de calcul stabilită conform art.7 din Legea
nr. 289/2004 (ce constituie venitul mediu lunar realizat în ultimele 6 luni calendaristice
premergătoare lunii acordării concediului de maternitate, venit din care au fost calculate
contribuţiile de asigurări sociale).

Pe de altă parte, conform art.124 alin.(2) CM şi art.18 alin.(1) şi (4) din Legea nr. 289/2004,
cuantumul lunar al indemnizaţiei pentru creşterea copilului constituie 30% din baza de calcul
stabilită conform art. 7 din prezenta lege (ce constă din venitul mediu lunar realizat în ultimele 6
luni calendaristice premergătoare lunii producerii riscului asigurat, venit din care au fost calculate

202
contribuţiile individuale de asigurări sociale, ce nu poate depăşi suma a 5 salarii medii lunare pe
economie prognozate pe anul respectiv), dar nu mai puţin de 300 de lei pentru fiecare copil.

130. Cînd angajatorul plăteşte acele 126 zile de concediu de maternitate + de îngrijire a
copilului după naştere? Cum trebuie de explicat angajatorului că aceşti bani el este obligat să-i
achite, doar banii vin de la CNAS?

În corespundere cu prevederile art.124 alin.(1) şi (2) din CM pe perioada concediului de

maternitate ce include concediul prenatal cu o durată de 70 de zile calendaristice şi concediul
postnatal cu o durată de 56 de zile calendaristice (în cazul naşterilor complicate sau naşterii a doi
sau mai mulţi copii – 70 de zile calendaristice) se plăteşte indemnizaţia de maternitate, iar pe
durata concediului parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani se achită
indemnizaţia lunară pentru creşterea/îngrijirea copilului de la data naşterii şi pînă la vîrsta lui de
3 ani. Indemnizaţiile nominalizate pentru aceste concedii se plătesc (ambele) din bugetul
asigurărilor sociale de stat.

Indemnizaţiile de maternitate persoanelor angajate prin contract individual de muncă

(salariaţii) se calculează şi se plătesc la locul principal de muncă, din contul contribuţiilor de
asigurări sociale de stat obligatorii, datorate de angajator bugetului asigurărilor sociale de stat.

Indemnizaţia lunară pentru creşterea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, se calculează de către
Casa Naţională de Asigurări Sociale (CNAS) şi se plătesc prin intermediul Întreprinderii de Stat
„Poşta Moldovei” ori instituţiilor financiare(bancare) potrivit contractului încheiat cu CNAS.

Astfel, din conţinutul celor invocate rezultă că indemnizaţia de maternitate ce i se cuvine

salariatei (încadrată în bază de contract individual de muncă) se calculează şi se plăteşte la locul
principal de muncă al acesteia (unde se află carnetul ei de muncă), iar indemnizaţia lunară pentru
creşterea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, se calculează de CNAS şi se plăteşte prin intermediul
Întreprinderii de Stat „Poşta Moldovei” (oficiile poştale) ori instituţiilor financiare (bancare)
potrivit contractului încheiat cu CNAS.

Necesită de menţionat că potrivit art.30 din Legea nr. 289/2004, controlul asupra
corectitudinii stabilirii, calculării şi plăţii indemnizaţiilor de asigurări sociale (ce cuprind atît
indemnizaţia de maternitate, cît şi indemnizaţia lunară pentru creşterea copilului pînă la vîrsta de 3
ani), îl exercită CNAS, Departamentul Control Financiar şi Revizie şi structurile lor teritoriale
(autorităţi publice, la care necesită nemijlocit de apelat,fiind abilitate să se implice în caz de
nerespectare de către angajator a prevederilor legislaţiei ce reglementează calcularea şi plata
indemnizaţiilor de asigurări sociale).

Pe de altă parte face de remarcat, că în conformitate cu dispoziţiile art.57 alin.(2) din Codul
Contravenţional, încălcarea intenţionată cu mai mult de două luni a termenului stabilit pentru
plata indemnizaţiilor (inclusiv a indemnizaţiei de maternitate şi a indemnizaţiei lunare pentru
creşterea copilului pînă la vîrsta de 3 ani) se sancţionează cu amendă de la 75 la 100 de unităţi
convenţionale aplicată persoanei fizice, cu amendă de la 110 la 200 de unităţi convenţionale
aplicată persoanei cu funcţie de răspundere, cu amendă de la 220 la 300 de unităţi convenţionale
203
aplicată persoanei juridice.

131. Persoana X este angajată de bază la compania 1 (unde s-a aflat în concediu de
maternitate, la moment se află în concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta
de 3 ani). În compania 2 este angajată prin cumul, s-a aflat în concediul de maternitate. La
moment nu a depus cererea privind perfectarea ordinului de acordare a concediului pentru
îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani. La serviciu nu se prezintă şi respectiv nu îsi
îndeplineşte obligaţiunile contractuale. În situaţia dată angajatorul doreşte în baza art. 86
alin.(1) lit.s) din CM desfacerea contractului de muncă cu cumulardul şi încheierea CIM cu o
altă persoană care va exercita profesia de bază (art. 273 CM). Întrebarea este următoarea: are
dreptul angajatorul să desfacă acest CIM? Dacă da, atunci care este procedura?

Conform art.273 din CM pe lîngă temeiurile generale de încetare a contractului individual de

muncă (CIM), contractul încheiat cu salariatul care prestează muncă prin cumul poate înceta şi în
cazul încheierii unui CIM cu o altă persoană care va exercita profesia, specialitatea sau funcţia
respectivă ca profesie, specialitate sau funcţie de bază (art.86 alin.(1) lit.s) CM). Însă la concedierea
cumulardului în temeiul art.86 alin.(1) lit.s) CM necesită de respectat strict toate garanţiile
prevăzute de leguslaţia muncii, deoarece potrivit art.267 alin. (6) CM salariaţii angajaţi prin cumul
beneficiază de aceleaşi drepturi şi garanţii ca şi ceilalţi salariaţi din unitatea respectivă, deci
inclusiv, de garanţia legală stipulată expres în art.251 CM, conform căreia se interzice
concedierea femeilor care au copii în vîrstă de pînă la 6 ani, cu excepţia cazurilor prevăzute la
art. 86 alin. (1) lit. b), g) – k) din CM.

Necesită în special de accentuat că garanţia de muncă, cuprinsă în art.251 CM (interzicerea

concedierii femeilor care au copii în vîrstă de pînă la şase ani) reiese din dispoziţiile
constituţionale consfinţite în art. 49 alin. (1) şi (2) şi art. 50 alin. (1) şi (2) din Legea Supremă,
potrivit cărora statul facilitează prin toate măsurile formarea familiei şi îndeplinirea obligaţiilor
ce îi revin, ocroteşte maternitatea şi copilăria; mama şi copilul au dreptul la ajutor şi ocrotire
specială; toţi copiii se bucură de aceeaşi ocrotire socială şi de un regim special de asistenţă în
realizarea drepturilor lor. În afară de aceasta, garanţia de muncă invocată concordează cu normele
internaţionale cuprinse în art. 8 alin. 1 din Convenţia OIM nr. 183 privind protecţia
maternităţii, la care Republica Moldova este parte (ratificată prin Legea nr.87-XVI din 20 aprilie
2006), ce prevăd că, concedierea de către angajator a femeii pentru lipsa de la lucru în legătură cu
concediul pentru îngrijirea copilului ori pe perioada de după revenirea ei la serviciu, stabilită de
legislaţia naţională, este ilegală (cu excepţia concedierii pentru motive care nu sînt legate de
naşterea copilului şi consecinţele acesteia sau de alăptarea copilului sugaci). Responsabilitatea de
a dovedi că motivele concedierii nu au legătură cu naşterea copilului şi consecinţele acesteia sau
alăptarea, revine angajatorului.

Dat fiind, că în cazul descris de autorul întrebării, femeia care este angajată prin cumul (în
compania 2) are copil în vîrstă de pînă la 6 ani (reieşind din considerentul că la locul de muncă de
bază - compania 1, ea se află în concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de
3 ani, acordat în conformitate cu prevederile art.124 alin.(2) CM), concedierea de către angajator
(adică desfacerea din iniţiativa lui a CIM) a acestei mame, ca cumulard, în temeiul art.86 alin.(1)
204
lit.s) CM devine juridic imposibilă, deoarece art.251 CM interzice concedierea în acest caz a
femeilor care au copii în vîrstă de pînă la 6 ani.

Totodată angajatorul este în drept să aplice faţă de cumulardul care încalcă disciplina muncii
(comite absenţe fără motive întemeiate de la locul de muncă prin cumul) sancţiuni disciplinare
prevăzute de art. 206 alin.(1) lit.a)-c) din CM (avertismentul, mustrarea, mustrarea aspră
concedierea în temeiul art.86 alin.(1) lit.h) CM).

În virtutea circumstanţelor ce s-au creat în legătură cu comiterea de către femeia vizată a

absenţelor fără motive întemeiate de la locul ei de muncă prin cumul,angajatorul este deplin în drept
să organizeze conform art. 208 alin.(2) CM o anchetă de serviciu, în cadrul căreia salariata are
dreptul să-şi explice atitudinea şi să prezinte persoanei abilitate cu efectuarea anchetei toate probele
şi justificările pe care le consideră necesare. Concomitent, pe durata anchetei de serviciu
angajatorul poate suspenda din iniţiativa sa CIM încheiat cu cumulardul în temeiul prevederilor
art. 78 alin.(2) lit.a) din CM cu emiterea ordinului de suspendare a CIM, care se aduce la
cunoştinţa salariatului, sub semnătură, cel tîrziu la data suspendării ( art. 75 alin.(4) CM).

Pentru perioada îndeplinirii obligaţiilor de muncă ale salariatului (cumulardului) al cărui CIM
a fost suspendat (inclusiv, în baza art. 78 alin.(2) lit.a CM), angajatorul are tot dreptul să încheie un
CIM pe durată determinată cu orice altă persoană din afara unităţii în conformitate cu dispoziţiile
art. 55 lit.a) CM.

De asemenea, nu este exclusă situaţia că femeia (mama) care comite absenţe fără motive
întemeiate de la locul ei de muncă prin cumul nu a depus, după expirarea concediului de
maternitate, o cerere scrisă în vederea acordării concediului parţial plătit pentru îngrijirea copilului
pînă la vîrsta de 3 ani la unitatea în care este angajată în calitate de cumulard, din cauza
necunoaşterii acestui drept de muncă destul de important. Dacă în urma efectuării anchetei de
serviciu angajatorul va depista o astfel de cauză (necunoaşterea de către mamă a dreptului privind
depunerea, după expirarea concediului ei de maternitate,a unei cereri scrise în vederea acordării
concediului parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani la locul ei de muncă prin
cumul) - acesta este în drept să-i propună salariatei respective depunerea cererii scrise în vederea
acordării concediului nominalizat la locul ei de muncă prin cumul, conform art.124 alin.(2) CM
(lucru ce va permite concomitant recalcularea/majorarea cuantumului indemnizaţiei lunare pentru
creşterea/îngrijirea copilului de la data naşterii şi pînă la vîrsta lui de 3 ani).

Necesită de avut în vedere faptul, că potrivit art.23 din Legea nr. 289/2004 şi în conformitate
cu pct. 23 din Regulamentul nr.108/2005, pentru persoana care desfăşoară activităţi în mai multe
unităţi (adică muncesc prin cumul), în fiecare fiind asigurată conform legislaţiei, indemnizaţiile de
asigurări sociale (inclusiv,indemnizaţia lunară pentru creşterea/îngrijirea copilului de la data
naşterii şi pînă la vîrsta lui de 3 ani) se calculează în funcţie de venitul total asigurat. Venitul
asigurat se va confirma prin certificate eliberate de fiecare din unităţile economice în care îşi
desfăşoară activitatea salariatul (prin cumul).

132. Un angajat se află în concediul pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, iar

205
pe perioada acestui concediu este angajată temporar o altă persoană. Această persoană urmează
să-şi ia concediu prenatal şi postnatal in timpul aflării angajatului de bază în concediu de
îngrijire a copilului. Cum procedăm cu persoana angajată temporar, dacă angajatul de bază iese
din concediul de îngrijire a copilului, cînd persoana temporară se află în concediu prenatal şi
postnatal? Işi poate lua în continuare la expirarea concediului prenatal şi postnatal, adăugător
concediu pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani sau trebuie să fie demisionată?

Reieşind din prevederile art.83 alin.(3)din CM, contractul individual de muncă (CIM) pe
durată determinată încheiat pentru perioada îndeplinirii obligaţiilor de muncă ale salariatului de
bază care se află în concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani acordat
potrivit art.124 alin.(2) CM (aşa cum permite art.55 lit.a) CM), încetează în ziua reîntoarcerii
acestui salariat la lucru (în temeiul art.82 lit.f) CM).

Încetarea CIM pe durată determinată (încheiat temporar cu o altă persoană pentru perioada
îndeplinirii obligaţiilor de muncă ale salariatului de bază) conform art.82 lit.f) CM) se face
indiferent de faptul, dacă persoana angajată temporar se află ori nu în concediu de maternitate
ce include concediul prenatal cu o durată de 70 de zile calendaristice şi concediul postnatal cu o
durată de 56 de zile calendaristice (concedii, despre care ne comunică cititorul revistei), acordat în
temeiul art.124 alin.(1) CM.

Potrivit art.86 alin.(2) din CM, nu se admite încetarea CIM doar în caz de concediere (adică
de desfacere a CIM din din iniţiativa angajatorului în temeiurile prevăzute expres de art.86
alin.(1)lit.a),c)-z) CM) a salariatului în perioada aflării lui în concediu de maternitate.Încetarea CIM
în temeiul art.82 lit.f) CM) nu se consideră,din punct de vedere legal, ca temei de concediere din
iniţiativa angajatorului (şi el nu este cuprins în art.86 alin.(1) CM), fapt ce exclude posibilitatea
aplicării în favoarea salariatului a garanţiei stabilite de art.86 alin.(2) CM (interzicerea concedierii
în perioada aflării lui în concediu de maternitate).

Referitor la posibilitatea acordării concediului parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la
vîrsta de 3 ani potrivit art.124 alin.(2) CM persoanei angajate temporar (pe perioada îndeplinirii
obligaţiilor de muncă ale salariatului de bază care se află deja în concediul parţial plătit pentru
îngrijirea copilului), este necesar de remarcat, că persoana în cauză nu este privată în principiu de
acest drept (garantat de art.124 alin.(2) CM). Însă realizarea dreptului vizat este posibilă doar pînă
la data încetării CIM încheiat pe durată determinată, în temeiul art.82 lit.f) CM (adică pînă la ziua
reîntoarcerii salariatului de bază la lucru).

Totodată necesită de menţionat, că în cazul acordării persoanei angajate temporar (la cererea
ei scrisă) a concediului parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, acest
concediu nu poate servi ulterior ca temei de interzicere a încetării CIM (încheiat anterior cu
dînsa) conform art.82 lit.f) CM, la data reîntoarcerii salariatului de bază la lucru,reieşind din
argumentele expuse deja mai sus privitor la posibilitatea eliberării din lucru a persoanei în cauză în
perioada concediului de maternitate. Atenţionăm, că potrivit art.86 alin.(2) din CM nu se admite
concedierea salariatului în perioada aflării lui în concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului
pînă la vîrsta de 3 ani. Dar încetarea CIM în temeiul art.82 lit.f) CM nu se consideră ca temei de

206
concediere din iniţiativa angajatorului,ce este interzis de art.86 alin.(2) CM.

Cît priveşte demisionarea persoanei angajate temporar în cazul reîntoarcerii salariatului de

bază la lucru (despre ce ne întreabă cititorul), se cere de accentuat că potrivit art.85 alin.(1) din
CM salariatul are dreptul la la o astfel de demisie oricînd. Totodată, desfacerea acestui CIM pe
anumit termen este legal posibilă și în cazurile specificate în art.83 (5) CM, inclusiv în legătură cu
reîntoarcerea salariatului de bază la lucru (fără a mai fi necesară depunerea cererii de demisie din
partea persoanei angajate temporar).

Necesită de subliniat, că în caz de încetare a CIM în temeiul art.82 lit.f) CM), soţia
(neîncadrată în cîmpul muncii) aflată la întreţinerea salariatului poate beneficia de dreptul atît la
concediu de maternitate, cît şi la concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3
ani (conform art.124 alin.(1) şi (2) CM) la locul de muncă al soţului. Potrivit pct.21 din
Regulamentul nr.108/2005, soţia se consideră aflată la întreţinerea soţului asigurat dacă, la data
apariţiei dreptului la indemnizaţie de maternitate, nu este angajată în muncă şi nu este persoană
asigurată de riscul respectiv (maternitate), fapt care se confirmă prin carnetul de muncă, iar după
implementarea evidenţei personificate în sistemul public de asigurări sociale - prin certificat
eliberat de organele de asigurări sociale.În cazul în care soţia se află la întreţinerea soţului salariat,
indemnizaţia de maternitate se stabileşte pe numele soţiei. Faptul că persoana în cauză este soţia
angajatului se va confirma prin buletinul de identitate şi adeverinţa de căsătorie.

133. Caz specific: angajatul - tatăl copilului vrea să-şi ia concediu parţial plătit pentru
îngrijirea copilului. Ce documente trebuie să prezinte, care arată că soţia lucrează şi de fapt el
iese în concediu? Ce alte detalii trebuie să cunoaştem, deoarece în practică foarte rar avem aşa
cazuri?

În conformitate cu dispoziţiile art.124 alin.(4) CM, concediul parţial plătit pentru îngrijirea
copilului pînă la vîrsta de 3 ani poate fi folosit şi de tatăl copilului care se va ocupa nemijlocit de
îngrijirea copilului. Astfel de drept poate fi realizat de către tatăl copilului, cu condiţia că acesta se
află în raporturi de muncă cu angajatorul său în baza contractului individual de muncă (CIM).
Pentru acordarea concediului parţial plătit privind îngrijirea copilului pînă la vîrsta de trei ani, tatăl
copilului trebuie să se adreseze cu o cerere în scris privitor la aceasta pe numele angajatorului său,
la care se anexează: copia actului/certificatului de naştere a copilului în care este indicat ca tată
solicitantul, certificatul de la locul de muncă a mamei copilului despre faptul că ea nu se află în
concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului său pînă la vîrsta de trei ani, buletinul de
identitate al semnatarului ce conţine date despre copilul său născut (dacă în actul/certificatul de
naştere a copilului din careva motive nu este indicat ca tată solicitantul).

În caz de necesitate obiectivă (vădită) pot fi solicitate de către angajator şi alte acte,cum ar fi
spre exemplu, certificatul de la locul de muncă al bunicăi, bunelului sau altei rude care se ocupă
nemijlocit de îngrijirea copilului (dacă aceste persoane se află în raporturi de muncă) despre faptul
că persoana respectivă nu se află în concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului/nepotului în
cauză pînă la vîrsta lui de trei ani. Face de reţinut, că teoretic nu este exclus faptul solicitării şi
acordării concediului parţial plătit pentru îngrijirea copilului născut diferitor rude concomitent, ceia

207
ce evident, contravine legislaţiei în vigoare, deoarece acest concediu se acordă în mod unic (destinat
pentru îngrijirea unui copil sau a gemenilor), ci nu multiplu.

Practica de aplicare a prevederilor art.124 alin.(4) CM, arată că de acest drept beneficiază
tatăl copilului (sau altă rudă care se ocupă nemijlocit de îngrijirea copilului), reieşind din anumite
considerente (uneori neafişate deschis). Astfel de considerente (la care necesită de atras atenţia
angajatorului cu solicitarea, după caz, a documentelor respective) pot fi: necesitatea plecării peste
hotarele ţării pe o perioadă îndelungată a mamei copilului la noul soţ-cetăţean străin sau la
fiica/fiul matur ori minor aflat în străinătate la muncă sau studii pentru solţionarea unor probleme
legate de migraţie, reintegrarea familiei, stabilirea plăţilor sociale în ţara-gazdă pentru părinţi
(atăt mamei, cît şi tatălui) în legătură cu naşterea copilului; prezentarea la ambasada unui stat sau
altul a pachetului de documente, inclusiv a extrasului autentificat în modul stabilit ale datelor din
carnetul de muncă (printre care şi referitor la aflarea în exerciţiul funcţiunii conform CIM),
necesar pentru soluţionarea chestiunii privind cetăţenia (dublă-triplă) copilului născut în cazul
cînd părinţii posedă mai multe cetăţenii; prezentarea de către mama copilului - cetăţeancă străină
care munceşte în ţara noastră a extrasului autentificat privind datele din carnetul ei de muncă
(printre care şi referitor la aflarea în exerciţiul funcţiunii conform CIM) pentru perfectarea unor
plăţi sociale preferenţiale în legătură cu naşterea copilului în ţara ei de origine sau pentru
majorarea/micşorarea cuantumului pensiei alimentare de întreţinere a copilului în caz de divorţ a
părinţilor – cetăţeni ai diferitor state; plecarea mamei copilului născut cu alt copil al său grav
bolnav (invalid din copilărie etc.) peste hotarele ţării pentru efectuarea unui tratament îndelungat
şi complicat în care scop este necesară solicitarea poliţei de asigurare obligatorie de asistenţă
medicală din ţara-gazdă (pentru eliberarea căreia se cere un pachet de documente, inclusiv
extrasul autentificat ale datelor referitor la valabilitatea CIM); stabilirea unor înlesniri fiscale
pentru mama copilului care munceşte ori studiază în străinătate, mărimea cărora depinde de
faptul acordării concediului parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani tatălui
copilului etc.

134. La întreprinderea noastră sunt trei paznici care lucrează cîte 12 ore: de la 8-00
dimineaţa pînă la 20-00 seara, lunar avînd nu mai mult de 120 ore. Cum trebuie corect de
perfectat contractul lor de muncă şi ordinul de angajare? Cum acordăm acestora concediu anual
de odihnă, e nevoie să angajăm al 4-lea paznic? Şi zilele de odihnă în care ei lucrează se plătesc
suplimentar?

Autorul întrebării complexe parvenite solicită răspunsuri concrete la mai multe chestiuni ce
vizează modul de angajare a paznicilor, timpul lor de muncă şi de odihnă, precum şi retribuirea
muncii acestora, fapt ce impune obiectiv necesitatea dării explicaţiilor separate pe fiecare întrebare
formulată.

1. Referitor la perfectarea corectă a contractului individual de muncă (CIM) a paznicilor

respectivi necesită de menţionat că legislaţia muncii nu stabileşte o procedură specială (deosebită)
privitor la modul de încheiere a CIM cu persoanele în cauză. La perfectarea CIM cu paznicii vizaţi
trebuie să fie respectate strict prevederile art.45-65 din CM. Astfel, potrivit art. 49 CM conţinutul
CIM este determinat prin acordul părţilor, ţinîndu-se cont de prevederile legislaţiei în vigoare, şi
208
include: data de la care contractul urmează să-şi producă efectele; specialitatea, profesia,
calificarea, funcţia; atribuţiile funcţiei; riscurile specifice funcţiei;drepturile şi obligaţiile
salariatului; drepturile şi obligaţiile angajatorului; condiţiile de retribuire a muncii, inclusiv salariul
funcţiei sau cel tarifar şi suplimentele, premiile şi ajutoarele materiale; locul de muncă;regimul de
muncă şi de odihnă; durata concediului de odihnă anual şi condiţiile de acordare a acestuia şi
alte clause legale.CIM se întocmeşte în două exemplare, se semnează de către părţi şi i se atribuie
un număr din registrul unităţii, aplicîndu-i-se ştampila unităţii. Un exemplar al CIM se înmînează
salariatului, iar celălalt se păstrează la angajator (art.56 alin.(3) CM). CIM se încheie în formă
scrisă, aşa cum cere art.58 alin.(1) CM. Trebuie de remarcat, că un model desfăşurat al CIM este
aprobat prin Conventia colectiva (nivel national) nr. 4 din 25 iulie 2005 (în redacția Conventiei
colective la nivel national nr. 13 din 9 iulie 2012) şi recomandat spre utilizare tuturor unitatilor,
indiferent de tipul lor de proprietate şi forma organizatorico - juridică, la angajarea persoanelor în
cîmpul muncii.

2. Ordinul de angajare a paznicilor în cauză se întocmeşte cu respetarea dispoziţiilor art.65

alin.(1) şi (2) CM, potrivit cărora angajarea se legalizează prin ordinul (dispoziţia, decizia,
hotărîrea) angajatorului, care este emis în baza CIM negociat şi semnat de părţi. Ordinul (dispoziţia,
decizia, hotărîrea) de angajare trebuie adus la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, în termen
de 3 zile lucrătoare de la data semnării de către părţi a CIM. La cererea scrisă a salariatului,
angajatorul este obligat să-i elibereze acestuia o copie a ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii),
legalizată în modul stabilit, în termen de 3 zile lucrătoare. Angajarea paznicilor poate fi efectuată în
baza modelului ordinului (dispoziţiei) de încadrare, aprobat prin Hotărîrea Departamentului
Statistică nr. 01 din 10 ianuarie 1997. Însă, trebuie de recunoscut, că unele elemente prevăzute de
modelul în cauză necesită a fi actualizate, completate şi aduse în deplină concordanţă cu prevederile
CM (spre exemplu, cu prevederile art. 49 alin.(1) CM etc).

3. Acordarea concediilor anuale de odihnă paznicilor respectivi se face în conformitate cu

normele art.112-117 CM. Astfel, conform art.113 alin.(1) CM tuturor salariaţilor li se acordă anual
un concediu de odihnă plătit, cu o durată minimă de 28 de zile calendaristice, cu excepţia zilelor
de sărbătoare nelucrătoare. Potrivit art.115 alin.(4)-(6) CM concediul de odihnă anual poate fi
acordat salariatului, în baza unei cereri scrise, în orice timp al anului, conform programării stabilite
pe unitate ( în temeiul art.116 CM). Concediul anual poate fi acordat integral sau, în baza unei
cereri scrise a salariatului, poate fi divizat în părţi, una dintre care va avea o durată de cel puţin 14
zile calendaristice. Concediul de odihnă se acordă salariatului în temeiul ordinului (dispoziţiei,
deciziei, hotărîrii) emis de angajator.Reieşind din conţinutul prevederilor art. 55 lit.a) CM, pe
perioada aflării unui paznic ori altul în concediul de odihnă anual poate fi angajat temporar o altă
persoană din afara unităţii cu încheierea unui CIM pe durată determinată.

4. Privitor la retribuirea muncii paznicilor în zilele de odihnă trebuie de avut în vedere că, în
fond, potrivit art.158 alin.(1) lit.b) şi c) CM, munca prestată în zilele de repaus (conform art.110
CM) este remunerată salariaţilor a căror muncă este retribuită în baza salariilor tarifare pe oră sau
pe zi - cel puţin în mărimea dublă a salariului pe oră sau pe zi, iar salariaţilor a căror muncă este
retribuită cu salariu lunar - cel puţin în mărimea unui salariu de o zi peste salariul lunar, dacă

209
munca în ziua de repaus a fost prestată în limitele normei lunare a timpului de muncă şi cel puţin în
mărime dublă a salariului pe de o zi peste salariul lunar, dacă munca a fost prestată peste norma
lunară. Reieşind din prevederile pct.3 ale Hotărîrii Guvernului Nr. 743 din 11 iunie 2002 «Сu
privire la salarizarea angajaţilor din unităţile cu autonomie financiară» norma lunară a
timpului de muncă o constituie 169 ore în baza săptămînii de lucru de 40 ore. Însă în cazul aplicării
la unitate pentru paznici a evidenţei globale a timpului de muncă conform art.99 CM sau a muncii
în schimburi potrivit art.101 CM (fapt despre care autorul întrebării nu ne comunică) zilele de
odihnă se stabilesc în conformitate cu dispoziţiile art.98 alin.(4) CM, care pot să nu coincidă cu
repausul săptămînal timp de 2 zile consecutive - sîmbăta şi duminica, prevăzut de art.109 alin.(1)
CM. În acest caz retribuirea muncii paznicilor în zilele de repaus săptămînal (sîmbăta şi duminica)
se efectuează în baze generale (adică în mod ordinar).

În încheiere se cere de precizat un detaliu: din conţinutul întrebării complexe parvenite

rezultă că paznicii menţionaţi prestează munca în limita a 120 de ore pe lună, ceia ce constitue mai
puţin decît norma lunară de 169 ore stabilită de legislaţie, adică salariaţii în cauză activează, de
fapt, în condiţiile timpului de muncă parţial (art.97 CM). În legătură cu aceasta, trebuie de remarcat
că retribuirea muncii în condiţiile timpului de muncă parţial se efectuează proporţional timpului
lucrat ( art.97 alin.(2) CM).

135. Întreprinderea X se reorganizează. Care sunt procedurile de trecere a personalului de

la întreprinderea X la cea reorganizată, în baza cărui regulament?

Reorganizarea întreprinderii (care se efectuează în conformitate cu dispoziţiile art.69-85 din

Codul civil), de regulă, conduce la schimbării denumirii acesteia. În legătură cu o astfel de
reorganizare a întreprinderii (cu schimbarea denumirii ei) trebuie de respectat strict prevederile
pct.42 din Regulamentul privind completarea, păstrarea şi evidenţa carnetului de muncă,
aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.1449 din 24 decembrie 2007, potrivit cărora în cazul
schimbării denumirii unităţii la care lucrează salariatul, în carnetul lui de muncă, la capitolul V
coloana 3, se face următoarea înscriere:

“Unitatea... cu începere de la data de ... se numeşte ...”, la coloana 5 indicîndu-se denumirea,

data şi numărul actului în temeiul căruia s-a efectuat înscrierea.

Necesită de menţionat, că în conformitate cu art.70 din Codul civil în cazul reorganizării

persoanei juridice, drepturile şi obligaţiile persoanei juridice reorganizate trec la noua persoană
juridică în conformitate cu actul de transmitere. Concomitent se cere de precizat că în caz de
reorganizare ori transmitere, integrală sau parţială, a dreptului de proprietate asupra unei unităţi,
succesorul preia drepturile şi obligaţiile, existente la momentul reorganizării ori transmiterii, ce
decurg din contractul colectiv şi din contractele individuale de muncă (art.64 alin.(3) CM).

Pe de altă parte,în urma reorganizării persoanei juridice (întreprinderii) apare întrebarea: ce

schimbări trebuie de operat în contractele individuale de muncă (CIM) ale salariaţilor unităţii
reorganizate? Reieşind din conţinutul dispoziţiilor art.68 alin.(1) şi (2) CM operarea schimbărilor
în CIM ale salariaţilor unităţii reorganizate (prin semnarea de către părţi a unui acord suplimentar,

210
care se anexează la contract şi este parte integrantă a acestuia) se admite doar în cazurile de
modificare sau completare contractuală ce se referă la: durata contractului; specificul muncii
(condiţii grele, vătămătoare şi/sau periculoase, introducerea clauzelor specifice conform art.51 etc.);
cuantumul retribuirii muncii; regimul de muncă şi de odihnă; specialitatea, profesia, calificarea,
funcţia; caracterul înlesnirilor şi modul lor de acordare dacă acestea sînt prevăzute în contract.

În alte cazuri operarea schimbărilor în CIM ale salariaţilor unităţii reorganizate nu este
prevăzută expres de legislaţia muncii. Totodată analiza atentă a prevederilor art.68 alin.(3) CM
permite de a constata: cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală de către angajator a altor clauze
ale CIM decît cele specificate mai sus este posibilă în cazurile şi în condiţiile prevăzute de
prezentul cod. Astfel, potrivit art.64 alin.(3) CM succesorul preia drepturile şi obligaţiile, existente
la momentul reorganizării, ce decurg din CIM. O obligaţie a succesorului (iar mai exact, a
angajatorului) decurge logic din sensul
prevederii art.49 alin.(1) lit.b) CM, conform căreia conţinutul CIM este determinat prin acordul
părţilor, ţinîndu-se cont de prevederile legislaţiei în vigoare, şi include datele de identificare ale
angajatorului (inclusiv,datele de identificare ale unităţii reorganizate). Dat fiind, că în urma
reorganizării întreprinderii(unităţii) datele de identificare ale angajatorului s-au modificat,logic
reiese că noile date obiectiv/inevitabil necesită de a fi reflectate în CIM ale unităţii reorganizate.
O asemenea abordare corespunde în acelaşi timp dispoziţiilor art.49 alin.(2) CM care stabilesc că
CIM poate conţine şi alte prevederi ce nu contravin legislaţiei în vigoare (modificarea datelor de
identificare ale angajatorului nu contravin legislaţiei ţării).

136. În intervalul de 14 zile calendaristice de la depunerea cererii de demisie, angajatorul

prin transfer la o altă muncă permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi ocupă postul salariatului
care a depus cerere de demisie (s-a emis ordin de transfer, s-a semnat acord adiţional la
contractul individual de muncă cu alt salariat). Este întemeiat refuzul angajatorului de a
recepţiona cererea de revocare a înştiinţării de demisie, cu încetarea relaţiilor de muncă în
temeiul art.85 alin. (4) CM, dacă salariatul s-a răzgîndit să plece şi vrea să continue raporturile
de muncă?

Potrivit art.85 alin.(4) din CM pînă la expirarea termenului de 14 zile calendaristice,

salariatul are dreptul oricînd să-şi retragă cererea sau să depună o nouă cerere, prin care să o
anuleze pe prima. În acest caz, angajatorul este în drept (dar nu este obligat) să-l elibereze pe
salariat numai dacă, pînă la retragerea (anularea) cererii depuse, a fost încheiat un contract
individual de muncă (CIM) cu un alt salariat în condiţiile prezentului cod.

Din conţinutul prevederilor invocate rezultă logic că angajatorul este în drept să-l demisioneze
pe salariatul care a depus cererea de demisie numai în cazul cînd, pînă la retragerea (anularea)
cererii depuse de el, a fost deja încheiat (semnat) un CIM cu o altă persoană, în conformitate cu
dispoziţiile art.45-65 CM. La o altă persoană, în acest caz, se referă persoana fizică din afara
unităţii, deoarece încheierea CIM este posibilă numai cu o astfel de persoană (cu salariatul din
interiorul unităţii încheierea CIM nu este posibilă deoarece cu acesta deja a fost încheiat un
asemenea contract anterior). În cazul încheierii CIM cu o altă persoană fizică - retragerea
(anularea) de către salariat a cererii de demisie depuse de el nu stopează în consecinţă demisionarea
211
acestuia.

Dat fiind, că în cazul descris de cititorul revistei nu a fost încheiat(semnat) un CIM cu o altă
persoană din afara unităţii, în conformitate cu art.45-65 CM,în asemenea circumstanţe legale,
angajatorul nu este în drept să-l demisioneze (elibereze) pe salariatul care a depus cererea de
demisie, dacă pînă la expirarea termenului de 14 zile calendaristice acesta şi-a retras (anulat)
propria cerere depusă. Efectuarea transferului unui salariat din cadrul aceleiaşi unităţi (cu semnarea
de către părţi a unui acord suplimentar anexat la CIM conform art.68 alin.(1) CM şi emiterea
ordinului angajatorului despre transfer potrivit art.74 alin.(3) CM) în funcţia ocupată de persoana
care a depus cererea de demisie, din punct de vedere juridic, nu se consideră ca o încheire a unui
CIM cu o altă persoană, în condiţiile art.45-65 CM, deoarece transferul la o altă muncă
permanentă în cadrul unităţii constituie doar o modificare a CIM existent, ci nu negocierea şi
semnarea unui CIM cu o altă persoană fizică (din afara unităţii).

Referitor la refuzul angajatorului de a recepţiona (înregistra) cererea salariatului privitor la

revocarea cererii sale de demisie (fapt despre care ne comunică autorul întrebării) necesită de
remarcat că un astfel de refuz constituie în sine o încălcare vădită a prevederilor art.85 alin.(4)
din CM (ce-i garantează salariatului dreptul de a-şi retrage cererea de demisie sau de a depune o
nouă cerere, prin care să-şi anuleze prima), adică a normelor legislaţiei muncii, ce atrage
răspundere în temeiul art.381 CM şi art.55 din Codul Contravenţional (sancţionarea cu amendă de
la 40 la 50 de unităţi convenţionale aplicată persoanei fizice, cu amendă de la 50 la 75 de unităţi
convenţionale aplicată persoanei cu funcţie de răspundere, cu amendă de la 80 la 120 de unităţi
convenţionale aplicată persoanei juridice). Refuzul în cauză poate fi contestat de către salariatul
respectiv (interesat) la Inspecţia Muncii sau în instanţa de judecată conform art. 20 şi 52 din
Constituţia ţării şi art. 9 alin. (1) lit. g) CM (ţinînd cont de dispoziţiile art. 351 - 355, 372 - 380
CM).

137. Poate fi desfăcut înainte de termen contractul individual de muncă pe durată

determinată, în temeiul art. 85 alin. (1) Codul muncii? Salariatul depune cerere de demisie, iar
angajatorul o acceptă, este de acord.

Demisionarea persoanei angajate în baza unui contract individual de muncă (CIM) pe durată
determinată (despre ce ne întreabă cititorul revistei), din punct de vedere juridic, este admisibilă,
deoarece potrivit art.85 alin.(1) din CM salariatul are dreptul la demisie, indiferent de faptul dacă
ea activează în bază de CIM încheiat pe durată nedeterminată sau determinată. Această regulă este
stipulată suplimentar în art.85 alin.(41) CM), conform căreia conducătorul unităţii, adjuncţii lui şi
contabilul-şef sînt în drept să demisioneze pînă la expirarea duratei CIM pe durată determinată
(încheiat în temeiul art.5 lit.i) CM) în cazurile stipulate de contract, anunţînd despre aceasta
angajatorul, prin cerere scrisă, cu o lună înainte.

Totodată desfacerea CIM pe durată determinată este posibilă, deasemenea, în cazurile

specificate în art.83 (5) CM. Din conţinutul normei art.83 alin.(5) CM rezultă că CIM pe durată
determinată poate înceta înainte de termen în cazurile prevăzute la art.82 şi 86 CM, precum şi, prin
acordul scris al părţilor, în cazurile prevăzute la art.85 alin.(2) CM (mai concret, în legătură cu

212
pensionarea, cu stabilirea gradului de invaliditate, cu concediul pentru îngrijirea copilului, cu
înmatricularea într-o instituţie de învăţămînt, cu trecerea cu traiul în altă localitate, cu îngrijirea
copilului pînă la vîrsta de 14 ani (a copilului invalid pînă la vîrsta de 16 ani), cu alegerea într-o
funcţie electivă, cu angajarea prin concurs la o altă unitate, cu încălcarea de către angajator a
contractului individual şi/sau colectiv de muncă, a legislaţiei muncii în vigoare,cu prezentarea
documentului respectiv ce confirmă acest drept).

Deci, desfacerea anticipată a CIM pe durată determinată în principiu este posibilă, dar cu
respectarea strictă a tuturor prevederilor invocate mai sus.

138. Am citit informaţia că femeia însărcinată prezintă certificatul de iesire în concediu de

maternitate la 30 săptămîni la contabilitatea firmei. Contabilitatea firmei, la rîndul său, achită
plata concediului de maternitate pe 4 luni fără de a reţine impozitul din suma dată. Aşa e sau
nu? Unde putem găsi această prevedere de lege în care este clar stipulat ce fel de indemnizaţii
primeşte o angajată cînd iese în concediu de maternitate? De asemenea vrem să aflăm care este
indemnizaţia lunară în anul 2012 după naşterea copilului?

De la bun început se cere de menţionat că potrivit art.124 alin.(1) din CM femeilor salariate
(angajate) li se acordă un concediu de maternitate ce include concediul prenatal cu o durată de 70
de zile calendaristice şi concediul postnatal cu o durată de 56 de zile calendaristice (în cazul
naşterilor complicate sau naşterii a doi sau mai mulţi copii – 70 de zile calendaristice), plătindu-li-
se pentru această perioadă indemnizaţia de maternitate în modul stabilit. Reieşind din conţinutul
art. 16 alin.(1) al Legii privind indemnizaţiile pentru incapacitate temporară şi alte prestaţii
de asigurări sociale nr. 289-XV din 22 iulie 2004 (Legea nr. 289/2004), salariatele (angajatele)
care au dreptul la concediu de maternitate (art.124 alin.(1) CM), beneficiază de indemnizaţie de
maternitate.

Conform art. 16 alin.(1) din Legea nr. 289/2004 indemnizaţia de maternitate se acordă,
începînd cu săptămîna a 30-a de sarcină, pe o perioadă de 126 de zile calendaristice, iar în cazul
naşterilor complicate ori al naşterii a doi sau mai mulţi copii - de 140 de zile calendaristice.
Cuantumul lunar al indemnizaţiei de maternitate este de 100% din baza de calcul stabilită conform
art.7 alin.(1) din Legea nr. 289/2004, ceia ce realmente constituie venitul mediu lunar realizat în
ultimele 6 luni calendaristice premergătoare lunii acordării concediului de maternitate, venit din
care au fost calculate contribuţiile de asigurări sociale.

Totodată pct. 31 din Regulamentul cu privire la condiţiile de stabilire, modul de calcul şi

de plată a indemnizaţiilor pentru incapacitate temporară de muncă şi altor prestaţii de
asigurări sociale, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.108 din 3 februarie 2005 (Regulamentul
nr.108/2005) stipulează univoc că indemnizaţia de maternitate se plăteşte o singură dată pentru
întreaga perioadă de concediu de maternitate.

Pe de altă parte, este necesar de remarcat în mod special (despre ce ne întreabă nemijlocit
cititorul) că în conformitate cu prevederile art.20 lit.a) din Codul fiscal drepturile de asigurări
sociale achitate din bugetul asigurărilor sociale de stat (la care se referă şi indemnizaţia de

213
maternitate) fac parte din sursele de venit neimpozabile.

Referitor la indemnizaţiile de asigurări sociale ce se cuvin salariatei (angajatei) aflate în

concediu de maternitate,precum şi în legătură cu naşterea şi creşterea copilului (date solicitate de
autorul întrebării) este oportun de accentuat că potrivit art.16-18 din Legea nr. 289/2004, persoana
în cauză beneneficiază pe lîngă dreptul la indemnizaţia de maternitate (invocată mai sus),
suplimentar de dreptul la indemnizaţia unică la naşterea copilului şi de dreptul la indemnizaţite
lunară pentru creşterea copilului de la data naşterii pînă la vîrsta lui de 3 ani.

Astfel, potrivit anexei nr.1 la Regulamentul cu privire la modul de stabilire şi plată a

indemnizaţiilor adresate familiilor cu copii, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.1478 din 15
noiembrie 2002, cuantumul indemnizaţiei unice la naşterea copilului născut viu în anul 2012
constituie: 2300 de lei – pentru primul copil și 2600 lei – pentru fiecare copil următor.

Concomitent, art.18 alin.(4) din Legea nr. 289/2004, stabileşte că cuantumul lunar al
indemnizaţiei pentru creşterea copilului constituie 30% din baza de calcul stabilită conform art. 7
din lege (adică din venitul mediu lunar asigurat realizat în ultimele 6 luni calendaristice
premergătoare), dar nu mai puţin de 300 de lei pentru fiecare copil (normă aplicabilă începînd cu
2010).

139. La întreprinderea noastră un specialist de categorie mai înaltă a iesit în concediu de

maternitate şi, evident, apoi în concediu pentru îngrijirea copilului. La propunerea de a transfera
temporar (pe perioada de îngrijire a copilulul) un alt specialist din interior, cu aceeaşi calificare,
dar de o categorie mai mică, în locul categoriei funcţiei vacante (mai înalte), secţia de cadre nu
acceptă un astfel de transfer, motivînd că în Codul muncii nu este stipulat aşa ceva şi deacea nu
avem dreptul la transfer/permutare. Are dreptate secţia de cadre şi dacă da, ce articol se încalcă
în acest caz?

Reieşind din conţinutul dispoziţiilor art.68 alin.(1) şi alin.(2) lit.d) şi f) CM, schimbarea unor
asemenea condiţii esenţiale din contractul individual de muncă (CIM) al salariatului cum sînt:
cuantumul retribuirii muncii, calificării şi funcţiei (schimbări ce pot avea loc în cazul de faţă în
urma transferulul propus), în principiu este posibilă, însă nu în mod unilateral (la dorinţa doar a
salariatului ori a angajatorului), ci exclusiv prin perfectarea unui acord suplimentar semnat de
ambele părţi, care se anexează la CIM şi este parte integrantă a acestuia.

Prin urmare, propunerea privind transferul pentru îndeplinirea obligaţiilor de muncă ale unui
salariat temporar absent (adică aflat în concediu pentru îngrijirea copilului,care mai exact constă
din două tipuri de concediu şi anume: concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la la
vîrsta de trei ani (art. 124 alin. (2) CM) şi concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului
în vîrstă de la trei la şase ani (art. 126 alin. (1) CM), a altui specialist din cadrul (interiorul)
unităţii, care ocupă o funcţie cu categoria de calificare mai mică, decît categoria de calificare (mai
înaltă) a funcţiei neocupate temporar, în fond nu este interzisă de legislaţia muncii.

Pentru recurgerea la acest transfer este necesară respectarea strictă de către angajator a
prevederilor art.74 alin.(1) şi (3) CM, potrivit cărora transferul salariatului la o altă muncă în cadrul
214
aceleiaşi unităţi, cu modificarea CIM conform art.68 CM se permite numai cu acordul scris al
părţilor. În caz de transfer, părţile vor opera modificările necesare în CIM (conform art.68 CM), în
temeiul ordinului emis de angajator care se aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, în
termen de 3 zile lucrătoare.

Astfel, efectuarea la concret a transferului pentru îndeplinirea obligaţiilor de muncă ale unei
salariate temporar absentă, a specialistului din cadrul unităţii, care ocupă o funcţie cu categoria mai
mică, decît categoria funcţiei neocupate temporar (în prezent), se admite cu perfectarea a două
acte juridice importante şi anume:

1) emiterea de către angajator a ordinului despre transferul salariatului (pe anumit termen)
care se aduce la cunoştinţa lui, sub semnătură, în termen de 3 zile lucrătoare;

2) semnarea de către părţi a unui acord suplimentar, care se anexează la CIM şi este parte
integrantă a acestuia.

Neperfectarea celor două acte juridice invocate mai sus, exclude posibilitatea transferului (pe
anumit termen) specialistului vizat.

Pe de altă parte se cere de remarcat faptul, că în anumite cazuri prevăzute expres de actele
normative în vigoare (de pildă, pentru medici sau şoferi) transferul specialistului din cadrul unităţii,
care ocupă o funcţie cu categoria (clasa, gradul etc.) mai mică, decît categoria funcţiei neocupate
(vacante), nu se admite. Deci dacă în cazul dat există un act normativ (inclusiv emis la nivel de
unitate de către angajator conform art.10 alin.(1)lit.e) CM) prin care în mod expres este prevăzută
ocuparea funcţiei respective doar de către specialistul care deţine o anumită categorie (spre
exemplu, categoria I), ci nu mai joasă, atunci efectuarea transferului specialistului din cadrul
unităţii, care ocupă o funcţie cu categoria mai mică, decît categoria funcţiei vacante, din punct de
vedere juridic, devine imposibilă.

140. Care este procedura de emitere a deciziei conducătorului autorităţii publice privind
numirea pe o durată determinată (pînă la 3 ani) a funcţionarului public pensionat? Este
necesară mai întîi încetarea prin ordin cu pensionarul vizat a raporturilor de servicii existente
(cu eliberarea lui din funcţie), iar apoi numirea ulterioară (prin alt ordin) a acestuia în funcţia
publică precedentă, ocupată de el pînă la eliberarea din serviciu?

Potrivit dispoziţiilor art.62 alin.(1) lit.d) din Legea cu privire la funcţia publică şi statutul
funcţionarului public nr.158-XVI din 4 iulie 2008 (Legea nr.158/2008) la atingerea de către
funcţionarul public a vîrstei de pensie pentru limită de vîrstă raporturile de serviciu сu el încetează
în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor (cu excepţia situaţiei specificate la art.42 alin.(5)
din lege, ce stipulează că după împlinirea vîrstei de pensie pentru limită de vîrstă, funcţionarul
public poate fi numit, la decizia conducătorului, pe o perioadă determinată, dar nu mai mare de 3
ani, în aceeaşi funcţie publică). Necesită de precizat, că în corespundere cu art.41 alin.(1) din
Legea privind pensiile de asigurări sociale de stat nr.156-XIV din 14 octombrie 1998 (Legea
nr.156/1998) vîrsta de pensie pentru limită de vîrstă constituie 62 de ani pentru bărbaţi şi 57 de ani

215
pentru femei.

Analiza logică şi juridică a normelor invocate permite de a constata că în cazul cînd

funcţionarul public care a atins vîrstă pentru pensionare este preconizat pentru a fi numit mai
departe în funcţia ocupată (de regulă, la iniţiativa uneia din părţi) pe o perioadă determinată (pînă
la 3 ani), cu acesta nu se admite încetarea raporturilor existente de serviciu pînă la data expirării
duratei determinate pe care el va fi numit (de pildă, pe 2 ani). Altfel zis, data încetării raporturilor
de serviciu cu persoana în cauză (care a împlinit vîrsta de pensionare pentru limita de vîrstă) se
amînă în timp pînă la momentul expirării duratei determinate pe care ea a fost numită, menţinîndu-
se, în continuare, practic neîntrerupte raporturile de serviciu existente pe toată această durată.

Deci, la concret în acest caz nu se cere emiterea actului administrativ (ordinului) privitor la
încetarea raporturilor de serviciu, dacă conducătorul autorităţii publice a decis în principiu
numirea funcţionarului public pensionat pe o durată determinată. Totodată în asemenea situaţie
devine obiectiv şi juridic necesară emiterea din partea conducătorului autorităţii publice a unui act
administrativ (ordin) aparte privitor la continuarea raporturilor de serviciu cu funcţionarul public
pensionat pe o durată determinată, act, care în fond schimbă în mod legal caracterul permanent al
raporturilor de serviciu existente în raporturi lmitate deja pe anumită durată (maximum de pînă la 3
ani), după împlinirea aceastei vîrste.

În contextul celor explicate apare în mod firesc întrebarea: este oare în drept conducătorul
autorităţii publice după emiterea actului administrativ (ordinului) privitor la continuarea
raporturilor de serviciu cu funcţionarul public pensionat pe o durată determinată, să-l elibereze
anticipat ulterior (pe parcursul acestei durate) din careva considerente (de pildă, în legătură cu
ineficienţa activităţii ori schimbarea conducătorului autorităţii publice) în baza art.62 alin.(1)
lit.d) din Legea nr.158/2008 sau nu mai este în drept să recurgă la un astfel de pas?

Analizînd norma citată mai sus în contextul principiilor fundamentale ale serviciului public,
garantate de art.5 din Legea nr.158/2008, se poate de concluzionat că eliberarea anticipată
ulterioară (pe parcursul duratei determinate) a funcţionarului public pensionat, conform art.62
alin.(1) lit.d) din Legea nr.158/2008 (încetarea raporturilor de serviciu în circumstanţe ce nu
depind de voinţa părţilor la atingerea de către funcţionarul public a vîrstei de pensie pentru limită
de vîrstă) este inadmisibilă, deoarece contravine direct principiilor fundamentale ale serviciului
public şi anume: principiului legalităţii şi principiului stabilităţii. Mai mult ca atît: încetarea
raporturilor de serviciu în baza art.62 alin.(1) lit.d) din Legea nr.158/2008 este juridic imposibilă,
reieşind suplimentar din considerentul că la momentul emiterii ordinului de eliberare a
funcţionarului public deja pensionat anterior, acesta nu mai poate fi recunoscut repetat (din nou) că
a împlinit iarăţi vîrsta necesară obţinerii dreptului la pensie pentru limită de vîrstă (acest lucru deja
a fost recunoscut iniţial la momentul emiterii din partea conducătorului autorităţii publice a
ordinului privitor la continuarea raporturilor de serviciu cu funcţionarul vizat pe o durată
determinată). Totodată necesită de remarcat că conducătorul autorităţii publice este în drept să-l
elbereze oricînd pe funcţionarul public pensionat,ai căror raporturi de serviciu au fost continuate pe
o durată determinată, în alte temeiuri prevăzute de art.art.62 alin.(1) lit.a)-c) şi e)-i),art..63 alin.(1)
lit.a)-i),art.64 lit.a)-e) şi art.65 din Legea nr.158/2008 (spre exemplu, în legătură cu reducerea
216
efectivului de personal sau modificarea statului de personal al autoritatăţii publice conform art.63
alin.(1) lit.c) din Legea nr.158/2008).

141. Datorită urmărilor negative ale crizei ecomice ce a afectat industria uşoară eu am fost
disponibilizată din lucru de la fabrica de confecţii. Acum doresc să mă aranjez oficial, prin
contract, la lucru în calitate de menageră la o persoană particulară (în baza ofertelor publicate
în presă). Însă totodată am frică, deoarece nu prea cunosc bine ce prevede legislaţia ţării în
asemenea caz, mai ales referitor la remunerarea muncii, plata buletinelor de boală şi calcularea
stagiului la pensie etc. Rog să comentaţi această problemă dificilă pentru persoane ca mine, dar
care cred că prezintă interes şi pentru mulţi cititori ai revistei.

Din conţinutul articolelor 283-289 ale CM rezultă că orice persoană fizică (privată) este în
drept să negocieze şi să încheie contract individual de muncă (CIM) în scris cu lucrătorul la o
muncă neinterzisă de legislaţia în vigoare (de pildă, în calitate de dădacă,menageră, paznic,
grădinar, şofer etc.). În acest caz angajatorul - persoană fizică este obligat de lege să respecte
următoarele cerinţe:

1) să întocmească în formă scrisă CIM cu lucrătorul angajat şi să-l înregistreze la autoritatea

administraţiei publice locale respective (primăria municipiului, oraşului, comunei, satului);

2) să achite primele de asigurări sociale şi medicale de stat şi alte plăţi obligatorii în modul şi
mărimile prevăzute de legislaţia în vigoare;

3) să perfecteze documentele necesare înregistrării, în modul stabilit, în calitate de

contribuabil în sistemul public de asigurări sociale şi medicale a lucrătorului angajat pentru
prima dată;

4) regimul de muncă, modul de acordare a zilelor de repaus şi a concediilor de odihnă anuale

se stipulează în CIM. Totodată, durata timpului de muncă nu poate fi mai mare, iar durata
concediului de odihnă anual - mai mică decît cele stabilite de CM (art. 95 şi 113);

5) despre modificarea clauzelor prevăzute de CIM trebuie să prevină lucrătorul, în formă

scrisă, cu cel puţin 14 zile calendaristice înainte;

6) să-l preavizeze pe lucrător, în forma scrisă, sub semnătură, despre apropiata eliberare din
serviciu (în baza art.82 lit.f) şi art.86 CM) cu cel puţin 7 zile calendaristice înainte.

De menţionat că CIM încheiat în formă scrisă şi înregistrat în modul stabilit reprezintă un

document care confirmă munca lucrătorului la angajatorul -persoană fizică. Angajatorul respectiv
nu are dreptul să facă înscriere în carnetul de muncă al lucrătorului, precum şi să perfecteze
carnet de muncă persoanei care se angajează pentru prima dată. Perfectarea şi înscrierile în carnetul
de muncă al lucrătorului respectiv se fac de către organul care a înregistrat CIM (adică de către
primărie). Trebuie de menţionat că, potrivit art.372 alin.(1) CM şi art. 1 alin. (2) din Legea privind
Inspecţia Muncii nr. 140-XV din 10 mai 2001, controlul asupra respectării legislaţiei muncii de
către angajatori - persoane fizice este exercitat de inspectoratele de muncă teritoriale (înterraioane şi

217
municipale).

Din cele invocate mai sus rezultă că lucrătorul încadrat la muncă la o persoană fizică (privată)
cu încheierea CIM în formă scrisă este destul de bine protejat din punct de vedere juridic, economic,
social şi medical, la rînd cu toţi ceilalţi salariaţi de la unităţile din ţară. Astfel, remunerarea muncii a
persoanei angajate în cazul dat se face conform art.128-142 CM şi Legea salarizării nr.847-XV din
14 februarie 2002. În special, potrivit art.130 alin. (2)-(3) din CM retribuirea muncii lucrătorului
respectiv depinde de cererea şi oferta forţei de muncă pe piaţa muncii, de cantitatea, calitatea şi
complexitatea muncii, de condiţiile de muncă, de calităţile profesionale ale celui angajat, de
rezultatele muncii lui. Munca este retribuită pe unitate de timp sau în acord atît în sistemul tarifar,
cît şi în sistemele netarifare de salarizare.

Concomitent art. 131 din CM stabileşte că orice salariat are dreptul la un salariu minim
garantat ce reprezintă mărimea minimă a retribuţiei evaluată în monedă naţională, mărime stabilită
de către stat pentru o muncă simplă, necalificată, sub nivelul căreia angajatorul nu este în drept să
plătească pentru norma de muncă pe lună sau pe oră îndeplinită de salariat. În salariul minim nu se
includ adaosurile, sporurile, plăţile de stimulare şi compensare. Cuantumul salariului minim este
obligatoriu pentru toţi angajatorii persoane juridice sau fizice care utilizează munca salariată. Acest
cuantum nu poate fi diminuat prin CIM. Cuantumul salariului minim se garantează salariaţilor
numai cu condiţia executării de către ei a obligaţiilor de muncă în orele de program stabilite de
legislaţia în vigoare. De remarcat că potrivit Hotărîrii Guvernului nr. 15 din 19 ianuarie 2009
„Privind stabilirea cuantumului salariului minim pe ţară” salariul minim pe ţară este stabilit în
cuantum de 600 lei lunar pentru un program complet de lucru de 169 de ore (în medie pe lună),
ceea ce reprezintă 3,55 lei pe oră.

Plata concedilui medical al lucrătorului angajat în cazul de faţă se efectuează în baza art. 194
CM şi Legii privind indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă şi alte prestaţii
de asigurări sociale nr.289-XV din 22 iulie 2004. Conform art.9 din Legea nominalizată, perioada
pentru care se acordă indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă (ce se plăteşte pe durata
concedilui medical) este de cel mult 180 de zile în cursul unui an calendaristic şi începe să curgă din
prima zi de concediu medical. Indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă, începînd cu a
120-a zi, se plăteşte în cazul prelungirii concediului medical, avizat de Consiliul de Expertiză
Medicală a Vitalităţii (C.E.M.V.). Asiguraţilor (salariţilor) cu CIM pe durată determinată ce nu
depăşeşte un an (inclusiv cel încheiat cu lucrătorului respectiv) indemnizaţia pentru incapacitate
temporară de muncă se acordă pentru o perioadă de pînă la 30 de zile în cursul unui an
calendaristic. Asiguraţilor cu CIM pe durată determinată ce depăşeşte un an indemnizaţia pentru
incapacitate temporară de muncă se acordă în baze generale. Perioada pentru care se acordă
indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă în caz de tuberculoză, SIDA şi cancer de
orice tip, cu avizarea C.E.M.V., este de cel mult un an pe parcursul ultimilor 2 ani. Indemnizaţia
pentru incapacitate temporară de muncă în legătură cu sarcina se acordă pe durata concediului
medical fără restricţii.

Calcularea stagiului de muncă la pensie pentru limită de vîrstă se produce în temeiul art.197
CM şi Legii privind pensiile de asigurări sociale de stat nr.156-XIV din 14 octombrie 1998. În
218
conformitate cu art.15 din Legea în cauză, pensia integrală pentru limită de vîrstă se stabileşte la
împlinirea vîrstelor de 62 de ani pentru bărbaţi şi de 57 de ani pentru femei, cu condiţia realizării
unui stagiu de cotizare de 30 de ani (în care se include şi perioada de muncă îndeplinită în baza
CIM de către lucrătorul încadrat la o persoană fizică) atît pentru bărbaţi, cît şi pentru femei.
Totodată, asiguratul (lucrătorul) care, la împlinirea vîrstei de pensionare prevăzute mai sus, nu
îndeplineşte condiţia privind stagiul total de cotizare, dar confirmă un stagiu de cotizare de cel puţin
15 de ani, are dreptul la o pensie parţială, calculată proporţional numărului de ani de cotizare.

142. La noi la întreprindere a venit o persoană să se angajeze la serviciu, însă de la locul de

muncă precedent nu i s-a închis carnetul de muncă, deoarece persoana dată a fost în concediu de
maternitate, timp în care întreprinderea s-a închis, şi ea nu poate să găsească fostul ei angajator.
Cum se procedează în asemenea caz? Cine trebuie să-i închidă carnetul de muncă? Cum o
angajăm noi corect?

Mai întîi, reieşind din conţinutul întrebării parvenite, nu este bine clar dacă unitatea respectivă
a fost sau nu lichidată definitv (autorul afirmă doar laconic că întreprinderea s-a închis), de care
fapt depinde în mod direct soluţionarea corectă a chestiunii abordate.

În al doilea rind, cele invocate impun logic necesitatea explicării în fond (pentru cititorii
interesaţi ai revistei) a celor mai principale aspecte legale ce reglementează procedura de lichidare
(dizolvare) a unităţii ca persoană juridică. Aşadar, conform art.86 din Codul civil (CC) persoana
juridică (unitatea) poate fi dizolvată doar în temeiul:

a) expirării termenului stabilit pentru durata ei;

b) atingerii scopului pentru care a fost constituită sau imposibilităţii atingerii lui;

c) hotărîrii organului ei competent;

d) hotărîrii judecătoreşti în cazurile prevăzute la art.87 CC;

e) insolvabilităţii sau încetării procesului de insolvabilitate în legătură cu insuficienţa masei

debitoare;

f) faptului că persoana juridică cu scop nelucrativ sau cooperativa nu mai are nici un
participant;

g) altor cauze prevăzute de lege sau de actul de constituire.

Dizolvarea persoanei juridice (unităţii) are ca efect deschiderea procedurii lichidării

persoanei juridice care îşi încetează existenţa. Persoana juridică continuă să existe şi după dizolvare
în măsura în care este necesar pentru lichidarea patrimoniului. Organul competent al persoanei
juridice poate reveni asupra hotărîrii de lichidare dacă patrimoniul nu este repartizat între membrii
acesteia sau nu este transmis unor alte persoane. La data dizolvării persoanei juridice,
administratorul acesteia devine lichidator dacă organul competent sau instanţa de judecată nu
desemnează o altă persoană în calitate de lichidator.

219
 Potrivit art.87 CC, instanţa de judecată este în drept să dizolve/ lichideze persoana juridică
(unitatea) dacă:

a) constituirea ei este viciată;

b) actul de constituire nu corespunde prevederilor legii;

c) nu se încadrează în prevederile legale referitoare la forma ei juridică de organizare;

d) activitatea ei contravine ordinii publice;

e) există alte situaţii prevăzute de lege.

În conformitate cu dispoziţiile art.89 CC în cazul în care persoana juridică se dizolvă în unul

din temeiurile prevăzute la art.86 alin.(1) lit.a)-c), f) şi g) CC, organul ei executiv depune o cerere
de dizolvare la organul care a efectuat înregistrarea de stat a persoanei juridice respective. Dacă
persoana juridică se dizolvă prin hotărîre a adunării generale a participanţilor, această hotărîre
trebuie anexată la cerere. În cazul dizolvării prin hotărîre judecătorească, instanţa transmite o copie
de pe hotărîrea irevocabilă organului care a efectuat înregistrarea de stat a persoanei juridice ce
se dizolvă. Cererea de dizolvare depusă de organul executiv al persoanei juridice şi hotărîrea
judecătorească sînt temeiuri pentru înregistrarea dizolvării. De la data înregistrării dizolvării, în
documentele şi informaţiile care emană de la persoana juridică, la denumire trebuie adăugată
sintagma “în lichidare”. În caz contrar, lichidatorul persoanei juridice răspunde personal pentru
prejudiciul cauzat terţilor.

Prin urmare, unitatea în care a activat persoana fizică (salariata) respectivă poate fi
considerată ca fiind lichidată (dizolvată) doar în cazul dacă au fost respectate toate cerinţele
legale expuse mai sus. Mai mult ca atît: în caz de lichidare/dizolvare a unităţii, aceasta trebuie să
fie radiată ca persoană juridică din Registrul de stat al persoanelor juridice (Registrul de stat) în
temeiul art.23-26 din Legea privind înregistrarea de stat a persoanelor juridice şi a
întreprinzătorilor individuali nr. 220-XVI din 19 octombrie 2007, care printre altele, prevăd că
registratorul adoptă decizia cu privire la înregistrarea dizolvării persoanei juridice şi consemnează
în Registrul de stat informaţia respectivă. La înregistrarea dizolvării persoanei juridice, organul
înregistrării de stat înscrie în Registrul de stat menţiunea “în lichidare”.

Pentru radierea persoanei juridice din Registrul de stat necesită de depus următoarele
documente:

a) cererea de radiere, conform modelului aprobat de organul înregistrării de stat;

b) bilanţul de lichidare şi planul de repartizare a activelor, aprobate de organul sau instanţa de

judecată care a desemnat lichidatorul;

c) documentul ce confirmă lipsa datoriilor la bugetul public naţional, depus în conformitate cu

procedura stabilită;

220
 d) copiile avizelor de lichidare a persoanei juridice, publicate conform 91 CC.

Pînă la depunerea documentelor privind radierea din Registrul de stat, persoana juridică în
lichidare este obligată, pe propria răspundere, să închidă contul (conturile) bancar şi să predea
ştampila pentru distrugere organului abilitat. Persoana juridică se consideră lichidată din
momentul adoptării deciziei de radiere din Registrul de stat.

Persoana juridică care, în decurs de 12 luni de la data înregistrării, nu a depus dările de

seamă fiscale prevăzute de legislaţie şi nu a efectuat operaţii pe nici un cont bancar se consideră că
şi-a încetat activitatea (în cele ce urmează - persoană juridică inactivă). În cazul constatării
indiciilor prevăzute mai sus şi dacă persoana juridică inactivă nu are datorii la bugetul public
naţional, nu este fondator al unei alte persoane juridice şi nu are filiale şi reprezentanţe, organul
înregistrării de stat iniţiază din oficiu procedura de radiere din Registrul de stat a persoanei
juridice inactive, adoptînd decizia de iniţiere a procedurii de radiere. În termen de 3 zile lucrătoare
de la adoptarea deciziei de iniţiere a procedurii de radiere din Registrul de stat, organul înregistrării
de stat va publica gratuit pe site-ul său oficial şi în Monitorul Oficial al Republicii Moldova un
aviz cu privire la iniţierea procedurii de radiere din Registrul de stat a persoanei juridice inactive.
Avizul va conţine şi date cu privire la modalitatea şi termenele de înaintare a cererilor de către
persoana juridică inactivă ce urmează a fi radiată, a creanţelor de către creditori sau de către alte
persoane interesate, precum şi adresa la care acestea pot fi depuse.

Cererile, inclusiv cererea despre efectuarea înscrierii în carnetul de muncă privitor la

concedierea persoanei respective în legătură cu lichidarea unităţii în baza art.86 alin.(1) lit.b )din
Codul muncii (CM) şi pct.61 din Regulamentul privind completarea, păstrarea şi evidenţa
carnetului de muncă, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.1449 din 24 decembrie 2007 (în
continuare- Regulament), pot fi înaintate nu mai tîrziu de 6 luni de la data publicării avizului
prevăzut mai sus. În termen de 3 zile lucrătoare de la expirarea termenului de depunere a cererilor
de către persoanele interesate, dacă cereri nu au fost înaintate, organul înregistrării de stat adoptă
din oficiu decizia de radiere din Registrul de stat a persoanei juridice inactive şi o radiază. În cazul
depunerii cererilor, lichidarea şi radierea din Registrul de stat a persoanei juridice inactive se
efectuează în conformitate cu condiţiile generale prevăzute de lege, organul înregistrării de stat
nefiind în drept să decidă din oficiu radierea din Registrul de stat a persoanei juridice inactive.

Inspectoratul Fiscal Principal de Stat va prezenta trimestrial organului înregistrării de stat

informaţie despre persoanele juridice care, în decurs de 12 luni de la data înregistrării, nu au
prezentat dările de seamă fiscale prevăzute de legislaţie şi nu au efectuat operaţii pe nici un cont
bancar, indicînd existenţa sau lipsa datoriilor la bugetul public naţional, pentru a decide asupra
radierii acestora din Registrul de stat. În baza informaţiei prezentată de către Inspectoratul Fiscal
Principal de Stat, Camera Înregistrării de Stat va radia persoana respectivă din Registrul de stat.

În cazul cînd se va constata faptul, că unitatea în care a activat persoana fizică respectivă a
fost lichidată/dizolvată definitv cu radierea acesteia din Registrul de stat, atunci este necesar, din
punct de vedere juridic, de recurs la aplicarea prevederilor pct.19 din Regulament, potrivit cărora în
cazul lichidării unităţii, înscrierile în carnetul de muncă al fostului salariat, neefectuate de către

221
unitatea lichidată se fac de către succesorul de drept, iar în lipsa acestuia - de către autorităţile
administraţiei publice locale (primării), în temeiul documentelor corespunzătoare (ordinul, decizia,
dispoziţia, hotărîrea) angajatorului, iar în cazul pierderii acestuia - conform altui act emis de
unitatea respectivă (documentele de arhivă referitoare la activitatea de muncă a salariatului, fişele
personale, borderourile de decontări, conturile personale privind salariul etc.), autentificat în
modul stabilit de legislaţie.

După efectuarea înscrieri necesare în carnetul de muncă privitor la concedierea persoanei

respective în legătură cu lichidarea unităţii în baza art.86 alin.(1) lit.b ) CM şi pct.61 din
Regulament, de către unul din subiecţii juridici nominalizaţi mai sus (adică, după caz: de către
unitatea în lichidare ori succesorul ei de drept, iar în lipsa acestuia - de către primăria localităţii
respective), angajarea ulterioară a persoanei vizate (concediate de la locul de muncă precedent în
modul expus mai sus) se face în baze generale conform prevederilor art.45-65 CM. La acest capitol
este necesar de remarcat în mod special, că persoana care se angajează în muncă (pretendentul) este
obligată să prezinte carnetul său de muncă completat în modul stabilit (pct.4 din Regulament), ci nu
să-l prezinte necompletat (din oricare n-ar fi motve).

143. Cum se poate verifica că soţul într-adevăr îngrijeşte de copil şi nu lucrează?

În conformitate cu prevederile art.124 alin.(4) din Codul muncii (CM) concediul parţial
plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta lui de trei ani poate fi folosit de tatăl copillui (şi alte
rude), dacă, bineînţeles, acesta se află în relaţii de muncă cu angajatorul său. În cazul cînd tatăl
copilului nu este încadrat în cîmpul muncii, el nu poate beneficia de dreptul la acordarea
concediului parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, deoarece nu se află în
relaţii de muncă.

La acordarea concediului parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta lui de 3 ani la
locul de muncă al tatălui lui, ultimul trebuie să prezinte angajatorului său, reieşind din conţinutul şi
logica legislaţiei muncii, următoarele documente:

- certificatul de la locul de muncă al mamei copilului prin care se confirmă că ea nu se află în

concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta lui de 3 ani;

- copia actului de naştere a copilului în care este indicat tatăl acestuia – solicitantul
concediului;

- alte acte posibile după caz (cum ar fi, spre exemplu; certificatele despre aflarea ori
neaflarea altor rude apropiate: bunica, bunelul, fratele ori sora în concediul parţial plătit pentru
îngrijirea copilului în cauză).

Verificarea faptului dacă tatăl copilului aflat în concediul parţial pentru îngrijirea lui este
angajat prin cumul la o altă unitate (aşa cum decurge din conţinutul întrebării parvenite) nu este
necesară, deoarece persoana (mama ori tata copilului) în cauză în principiu este în drept să lucreze
(inclusiv prin cumul) conform art.267-274 CM și art.7 din Convenția colectivă(nivel național)

222
nr. 2 din 9 iulie 2004 ”Timpul de muncă și timpul de odihnă”.

144. Angajaţilor prin cumul li se acordă concediu de maternitate? Dacă da, procedura e
aceeaşi ca şi pentru angajaţii de bază - permanenţi sau nu? Dacă nu, care este atunci procedura?
Dacă nu se acordă concediu de maternitate, atunci ce se face?

Potrivit art.267 alin.(6) din CM salariaţii angajaţi prin cumul benefciază de aceleiaşi drepturi
şi garanţii ca şi ceilalţi salariaţi din unitatea respectivă, deci şi de dreptul la concediul de
maternitate, garantat de art.124 alin.(1) CM plătindui-se pentru această perioadă indemnizaţia de
maternitate din contul bugetului asigurărilor sociale de stat.

Conform art.16 alin (4) din Legea privind indemnizaţiile pentru incapacitate temporară
de muncă şi alte prestaţii de asigurări sociale nr.289-XV din22 iulie 2004 (Legea nr.289/2004)
cuantumul lunar al indemnizaţiei de maternitate este de 100% din venitul mediu lunar realizat în
ultimele 6 luni calendaristice premergătoare lunii începerii concediului de materniatte, venit din
care au fost calculate contribuţiile de asigurări sociale.

În contextul celor expuse, art.23 din Legea nr.289/2004 şi pct.23 din Regulamentul cu
privire la condiţiile de salarizare, modul de calcul şi de plată a indemnizaţiilor pentru
incapacitate temporatră de muncă şi altor prestaţii de asigurări sociale, aprobat prin Hotărîrea
Guvernului nr.108 din 3 februarie 2005, statornicesc că în cazul în care persoana desfăşoară
activităţi în mai multe unităţi (muncind prin cumul) şi în fiecare este asigurată, conform legislaţiei,
indemnizaţia (inclusiv, cea de maternitate) se calculează în funcţie de venitul total asigurat.

Venitul asigurat se confirmă prin certificate eliberate de fiecare din unităţile economice în
care îşi desfăşoară activitatea salariatul (în cazul dat, viitoarea mamă).

Plata indemnizaţiei de maternitate se va face la locul de muncă de bază al persoanei în temeiul

certificatului de concediu de maternitate + certificatului despre salariul asigurat de la locul de
muncă prin cumul, prezentate toate de către salariat şi înregistrate de angajatorul lui de bază.

145. În cazul în care salariatului i-au fost acordate deja 14 zile de concediu anual, este
obligatoriu să-i acordăm următoarea parte a concediului de 7 zile (dacă concediul începe de luni
- inclusiv sîmbăta şi duminica) sau î-i putem acorda doar 5 zile, adică pînă vineri, sîmbăta şi
duminica fiind zile de odihnă? In acest caz lucrătorul cîştigă 2 zile în plus de concediu pe care le
poate lua separate, deoarece conform CM «concediul de odihnă anual poate fi acordat integral
sau poate fi divizat în părţi».

Reieşind din conţinutul art.113 alin. (1) al Codului muncii (СМ), tuturor salariaţilor li se
acordă anual un concediu de odihnă plătit, cu o durată minimă de 28 de zile calendaristice, cu
excepţia zilelor de sărbătoare nelucrătoare. Astfel, durata concediului de odihnă anual plătit se
calculează în zile calendaristice (care cuprind atît zilele lucrătoare conform regimului de muncă
223
din cadrul unităţii stabilit în temeiul art.98 alin.(4) CM, cît şi zilele repausului săptămînal din care
fac parte sîmbăta şi duminica potrivit art.109 alin.(1) CM). Unica excepţie privitor la aceste zile
calendaristice se referă exclusiv la zilele de sărbătoare nelucrătoare, care nu se includ în durata
concediului de odihnă anual. Pe de altă parte trebuie de reţinut că potrivit art.115 alin. (5) CM,
concediul de odihnă anual poate fi acordat integral sau, în baza unei cereri scrise a salariatului,
poate fi divizat în părţi, una dintre care va avea o durată de cel puţin 14 zile calendaristice.

Dar în orice caz, la calcularea atît a duratei integrale a concediului de odihnă anual, cît şi a
duratei părţii concediului de odihnă anual divizat conform art.115 alin. (5) СМ, modul de calculare
a acestor durate rămîne neschimbat/unic, adică se includ în ambele cazuri zilele repausului
săptămînal din care fac parte inseparabilă - sîmbăta şi duminica. Spre exemplu,dacă salariatului i-a
fost acordată o parte a concediului de odihnă anual cu durata de 14 zile calendaristice (aşa cum
afirmă autorul întrebării) în această durată/parte vor fi incluse necondiţionat toate zilele repausului
săptămînal fără careva excepţie (sîmbăta şi duminica).

Referitor la excluderea de către angajator a celor două zile de odihnă (sîmbăta şi duminica)
din durata părţii următoare de 7 zile calendaristice a concediului de odihnă anual divizat anterior (în
cazul solicitării ulterioare a uneia asemenea părţi de către salariat) este necesar de avut în vedere
că în principiu o astfel de reducere (cu două zile de odihnă) a duratei părţii de 7 zile calendaristice a
concediului de odihnă este posibilă,însă nu în mod unilateral(la decizia angajatorului), după cum
rezultă din conţinutul întrebării, ci doar prin acordul comun al ambelor părţi contractante
(salariatul şi angajatorul). Acordul scris al părţilor în acest caz se întocmeşte de regulă prin
intermediul a două acte juridice:

1) cererea scrisă a salariatului pe numele angajatorului prin care acesta solicită explicit nu 7
(cum dorea uniţial), ci numai 5 zile calendaristice (inclusiv, la propunerea reprezentantului
angajatorului acceptată de solicitant cu depunerea altei cereri scrise) din concediul său anual de
odihnă;
2) ordinul angajatorului privind satisfacerea rugăminţii precizate suplimentar a solicitantului
(ordin, care logic, trebuie să fie adus la cunoştinţa salariatului contra semnatură, deşi acest lucru
nu este prevăzut expres de lege, dar nici interzis).

146. Conform art. 121 alin. (4) CM este prevăzut că «Unuia dintre părinţi care au 2 şi mai
mulţi copii în vîrstă de pînă la 14 ani (sau un copil invalid în vîrstă de pînă la 16 ani) li se acordă
un concediu de odihnă anual suplimentar plătit cu durata de 4 zile calendaristice». Însă nu este
specificat dacă acest concediu poate fi transferat ca şi concediul anual conform art. 118 alin. (3)
CM în următorul an calendaristic. În cazul în care salariatul nu doreşte să-şi ia aceste 4 zile de
concediu, este obligatoriu să-i fie acordate? Dacă ambii părinti lucrează la aceeaşi întreprindere
- beneficiază amundoi de cîte 4 zile de concediu suplimentar ori numai unul?

În conformitate cu prevederile art. 121 alin. (4) din CM este stipulat că unuia dintre părinţii
care au doi şi mai mulţi copii în vîrstă de pînă la paisprezece ani (sau un copil invalid în vîrstă de
224
pînă la saisprezece ani) li se acordă un concediu de odihnă anual suplimentar plătit cu durata de
patru zile calendaristice. Din conţinutul normei juridice invocate rezultă logic că concediul de
odihnă anual suplimentar plătit nominalizat se acordă concomitent cu concediul de odihnă anual de
bază,acordat potrivit dispoziţiilor art.115-116 CM în baza unei cereri unice scrise (ce cuprinde
inseparabil atît concediul de bază, cît şi cel suplimentar) conform programării (graficului)
concediilor de odihnă anuale stabilite pe unitate pe anul curent, deoarece astfel de concedui( de 4
zile calendaristice) se consideră ca fiind suplimentar (adăugător) anume la concediul de odihnă
anual de bază, ci nu izolat/separat de acesta sau legat abstract de alt fel de concediu
inexistent(neprăvăzut de lege).

Altfel zis, concediul de odihnă anual suplimentar plătit nominalizat (ca orice alt concediu de
odihnă suplimentar prevăzut de art.121 CM) poate fi folosit de către salariat doar împreună cu
concediul lui de odihnă anual de bază (art.112-113 CM)în strictă conformitate cu programarea
(graficul) concediilor de odihnă anuale stabilite de angajator/unitate pe anul curent (ci nu stihiinic
oricînd în afara acestei programări/grafic). Necestă de menţionat că programarea/graficul
concediilor de odihnă anuale este obligatorie atît pentru angajator, cît şi pentru salariat (art. 116
alin. (5) CM).

Totodată face de remarcat că potrivit art.115 alin. (5) CM, concediul de odihnă anual poate fi
acordat integral sau, în baza unei cereri scrise a salariatului, poate fi divizat în părţi, una dintre care
va avea o durată de cel puţin 14 zile calendaristice.Prin urmare,salariatul este în drept să solicite, iar
angajatorul - să accepte divizarea concediului de odihnă anual al solicitantului (la care se alipeşte
integrant concediul de odihnă suplimentar) în două sau mai multe părţi de orice durată,respectîndu-
se o singură condiţie legală - una dintre aceste părţi (oricare din ele) trebuie să aibă o durată de cel
puţin 14 zile calendaristice.

Deci teoretic şi practic salariatul poate solicita, iar angajatorul – poate accepta divizarea
concediului de odihnă anual (luat împreună cu concediul de odihnă suplimentar) pe părţi, una din
care poate avea o durată egală exact cu durata concediului de odihnă anual suplimentar plătit de
patru zile calendaristice, prevăzut de art. 121 alin. (4) din CM. Acordarea unei astfel de părţi a
concediului anual se efectuiează în temeiul ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) emis de
angajator,aşa cum rezultă din prevederile art.115 alin. (6) CM. Acest ordin logic, se cere de a fi
adus la cunoştinţa salariatului respectiv contra semnatura lui, deşi acest lucru nu este stabilit
nemijlocit de prevederile CM (dar nici nu este interzis de lege).

Dacă din careva considerente (de ordin obiectiv ori subiectiv) salariatul nu a reuşit să-şi
folosească pe parcursul anului calendaristic în curs concediul de odihnă anual suplimentar plătit la
care el are tot dreptul, atunci acest concediu juridic nu se pierde pe viitor, ci poate fi utilizat ulterior
oricînd în conformitate cu prevederile art.119 alin. (3) CM, potrivit cărora în perioada valabilităţii
contractului individual de muncă, concediul nefolosit poate fi alipit la concediul de odihnă anual
ordinar sau poate fi folosit aparte de către salariat în perioadele stabilite prin acordul scris al
părţilor. Astfel salariatul dispune de două căi legale privitor la realizarea de mai departe a dreptului
225
său la concediul nefolosit şi anume:1) prin alipirea acestuia la concediul de odihnă anual ordinar (ce
va fi acordat în baza graficului concediilor stabilit de angajator pe anul următor) ori 2) prin
folosirea lui aparte în perioada concretă stabilită de acordul scris al părţilor (ce la rîndul său se
perfectează prin două acte juridice: a)cererea scrisă a salariatului pe numele angajatorului prin
care acesta solicită acordarea părţii nefolosite de concediu anual, egală cu durata concediului de
odihnă suplimentar şi b) ordinul angajatorului privind satisfacerea cereii solicitantului).

Trebuie de accentuat în mod deosebit că în cazul cînd salariatul refuză să-şi folosească
concediul de odihnă suplimentar (după cum rezultă din conţinutul întrebării parvenite), angajatorul
este obligat să respecte strict prevederile art. 112 alin.(2) CM, ce stabilesc univoc că dreptul la
concediu de odihnă anual nu poate fi obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări, iar orice
înţelegere prin care se renunţă, total sau parţial, la acest drept este nulă,precum şi dispoziţiile art.
118 alin.(1) CM ce stipulează că angajatorul are obligaţia de a lua măsurile necesare pentru ca
salariaţii să folosească concediile de odihnă în fiecare an calendaristic.

Nerespectarea dispoziţiilor legale menţionate mai sus constituie în fond o încălcare

substanţială a prevederilor legislaţiei muncii, ce poate atrage în unele cazuri (în comun cu alte
abateri depistate) răspunderea severă a persoanelor vinovate în temeiul art.381 CM şi art.55 din
Codul contravenţional.

Cît priveşte cazul cînd ambii părinti lucrează la aceeaşi întreprindere şi dacă ambii
beneficiază de cîte un concediu suplimentar (despre ce ne întreabă nemijlocit cititorul) este necesar
de menţionat că reieşind din sensul social-jurdic al normei art. 121 alin. (4) CM de dreptul la
concediu de odihnă anual suplimentar plătit în cauză beneficiază doar numai unul dintre cei doi
părinţi (indiferent de faptul dacă aceştea activează la aceieaşi unitate ori la diferite unităţi).

147. E știut că cuantmul lunar al indemnizaţiei de maternitate este de 100% din baza de
calcul stabilită. Din cîte cunosc, indemnizaţia de maternitate se achită o singură dată pentru
întreaga perioadă a concediului de maternitate, la data achitării salariului pentru luna în care
salariata a prezentat certificatul de concediu medical. Întrebarea mea este: cum se calculează
totuşi cuantumul indemnizaţiei de maternitate, pentru că lunar acesta nu poate fi dacă se achită
o singură dată? Depinde cuantumul indemnizaţiei de stagiul de cotizare, ca în cazul concediului
medical (60%, 70%, 100%)? Dacă salariata continuă să lucreze pe perioada celor 126 de zile,
cum se calculeaza indemnizaţia pentru zilele nelucrate?

Potrivit art.124 alin.(1) din CM femeilor salariate li se acordă un concediu de maternitate ce

include concediul prenatal cu o durată de 70 de zile calendaristice şi concediul postnatal cu o durată
de 56 de zile calendaristice (în cazul naşterilor complicate sau naşterii a doi sau mai mulţi copii – 70
de zile calendaristice), plătindu-li-se pentru această perioadă indemnizaţia de maternitate în
modul stabilit. Reieşind din conţinutul art. 16 alin.(1) din Legea privind indemnizaţiile pentru
incapacitate temporară şi alte prestaţii de asigurări sociale nr. 289-XV din 22 iulie 2004(Legea
nr. 289/2004), salariatele care au dreptul la concediu de maternitate (art.124 alin.(1) CM),
beneficiază de indemnizaţie de maternitate. Cuantumul lunar al indemnizaţiei de maternitate este de
100% din baza de calcul stabilită conform art.7 alin.(1) din Legea nr. 289/2004, ce o constituie

226
venitul mediu lunar realizat în ultimele 6 luni calendaristice premergătoare lunii producerii
riscului asigurat (acordării concediului de maternitate), venit din care au fost calculate
contribuţiile de asigurări sociale.

Totodată pct. 31 din Regulamentul cu privire la condiţiile de stabilire, modul de calcul şi

de plată a indemnizaţiilor pentru incapacitate temporară de muncă şi altor prestaţii de
asigurări sociale, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.108 din 3 februarie 2005 ( Regulamentul
nr.108/2005) stabileşte univoc că indemnizaţia de maternitate se plăteşte o singură dată pentru
întreaga perioadă de concediu de maternitate.

Deci indemnizaţia de maternitate se determină în mărime de 100% din baza de calcul, ce o

constituie venitul mediu lunar realizat în ultimele 6 luni calendaristice premergătoare lunii
producerii riscului asigurat (adică acumulat pînă la luna acordării integrale a concediului de
maternitate), venit din care au fost calculate contribuţiile de asigurări sociale.Spre exemplu, dacă
concediul de maternitate (126 zile calendaristice) a fost acordat cu începere de la 10 februarie
2012, atunci indemnizaţia de maternitate se va determina în mărime de 100% din venitul mediu
lunar realizat în ultimele 6 luni calendaristice premergătoare lunii producerii riscului asigurat,iar
mai exact - venitul mediu lunar asigurat pe perioada: 1august 2011 – 31 ianuarie 2012. Această
indemnizaţie se plăteşte integral (fără a fi fracţionată pe luni) şi doar o singură dată pentru toată
perioada concediului de maternitate (126 zile calendaristice).

Cuantumul indemnizaţiei de maternitate este stabilit de lege în mărime de 100% din venitul
mediu asigurat indiferent de durata stagiul de cotizare al salariatei. Durata stagiului de cotizare se
aplică conform art. 16 alin.(1) din Legea nr. 289/2004 doar la determinarea cuantumului lunar al
indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă (ce se plăteşte pe perioada concediului
medical în temeiul art.123 şi 194 CM).

Dacă salariata mai continuă să lucreze pe perioada celor 126 de zile ale concediu de
maternitate (despre care fapt ilegal ne comunică autorul întrebării), recalcularea indemnizaţiei de
maternitate (primite deja) doar pentru zilele nelucrate (cu excluderea zilelor lucrate ilegal) nu este
prevăzută şi reglementată de legilaţia în vigoare. În cazul cînd salariata a continuat să lucreze pe
perioada concediului de maternitate făra a prezenta la timp angajatorului său certificatul pentru
concediu de maternitate (dar cu prezentarea lui ulterioară întîrziată), indemnizaţia de maternitate
se va determina la fel în mărime de 100% din venitul mediu lunar realizat în ultimele 6 luni
calendaristice premergătoare lunii producerii riscului asigurat (eliberării certificatului vizat).
Totodată necesită de avut în vedere că angajatorul din a cărui vină a fost stabilită şi plătită necuvenit
suma/o parte de sumă de la bugetul asigurărilor sociale de stat (inclusiv,indemnizaţia de
maternitate) ca urmare a nerespectării prevederilor legislaţiei în vigoare, este obligat să le restituie
(pct.43 din Regulamentul nr.108/2005).

Însă la acest capitol se cere de remarcat în mod special faptul, că potrivit dispoziţiilor art.47
alin.(2) din Constituţia ţării, art.22 din Legea ocrotirii sănătăţii nr.411-XIII din28 martie
1995, art.41lit.c) din Legea privind sistemul public de asigurări sociale nr.489-XIV din 8 iulie
1999, art.2 şi 7 din Legea nr. 289/2004, pct.2,10,12,21,31 din Regulamentul nr.108/2005 şi

227
pct.1-3,41-46 din Instrucţiunea privind modul de eliberare a certificatului de concediu
medical, aprobată prin Hotărîrea Guvernului nr. 469 din 24 mai 2005, se constată univoc:
persoana aflată în concediul de maternitate este legată de risc social fiind asigurată şi avînd dreptul
la indemnizaţia de maternitate (în locul salariului pierdut din cauza imposibilităţii de a munci).

Astfel, femeia aflată în concediul de maternitate din punct de vedere constituţional, juridic,
social, medical şi fizic este în imposibilitate de a lucra în temeiul contractului individual de muncă,
atît la locul ei de muncă de bază, cît şi la oricare altă unitate. Deci, în cazul de faţă (invocat de
autor)angajatorul este în drept/dator să nu admită deloc activitatea de muncă a salariatei aflate în
concediul de maternitate începînd cu prima zi de concediu (indiferent de natura pretextelor sau
circumstanţelor apărute ori presupuse).

148. E posibil de a avea carnet de muncă la noul serviciu, dacă eu sunt masterandă la
secţia de zi şi lucrez doar cîte 3-4 ore zilnic, dar am studii universitare (cu 3 ani) finisate? Dacă
da, care studii se vor include în rubrica respectivă a carnetului de muncă?

În conformitate cu prevederile art.26 alin.(4) din Legea învăţămîntului Nr. 547-XIII din 21
iulie 1995 (Legea nr. 547/1995) învăţămîntul superior, cu excepţia învăţămîntului medical şi
farmaceutic, se realizează în două cicluri: ciclul I - studii superioare de licenţă; ciclul II - studii
superioare de masterat. Diploma de licenţă atestă că titularul acesteia a dobîndit cunoştinţe şi
competenţe generale pentru continuarea studiilor în ciclul II, precum şi o pregătire profesională
iniţială care îi permite angajarea în cîmpul muncii (art.27 alin.(6) din Legea nr. 547/1995).

La rîndul său art.28 alin.(7) din Legea nr. 547/1995 stabileşte că diploma de master atestă că
titularul acesteia a dobîndit cunoştinţe şi competenţe generale şi de specialitate, precum şi abilităţi
cognitive specifice. Diploma de master conferă dreptul de a ocupa posturi didactice în instituţii de
învăţămînt superior sau de cercetări ştiinţifice şi de a participa la concursul de admitere la
doctorat. Necesită de menţionat că studiile superioare de masterat se desfăşoară în corespundere cu
dispoziţiile Regulamentului cu privire la organizarea studiilor superioare de masterat, ciclul
II, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.1455 din 24 decembrie 2007.

Astfel, reieşind din conţinutul normelor legale invocate, rezultă că atît studiile superioare de
licenţă (ciclul I), cît şi studiile superioare de masterat (ciclul II) fac parte integrantă din studiile de
învăţămîntul superior aşa cum prevede suplimentar art.12(V) din Legea nr. 547/1995. Deci,
parsoana care deţine diploma de licenţă are dreptul deplin la plasarea în cîmpul muncii conform
art.27 alin.(6) din Legea nr. 547/1995 (indiferent de faptul dacă îşi face ori nu studiile superioare
de masterat), inclusiv cu timpul de muncă parţial (art.97 CM), cu deschiderea obligatorie a
carnetului de muncă în temeiul art.66 CM. Concomitent trebuie de menţionat că potrivit art.55 lit.e)
CM, persoanele care îşi fac studiile la instituţiile de învăţămînt la cursurile de zi (inclusiv de
masterat) pot fi angajate în bază de contract individual de muncă pe durată determinată.

Înscrierea datelor despre studii în cazul de faţă (despre ce ne întreabă nemijlocit cititorul) se
face în strictă conformitate cu prevederile pct.27 şi 31 din Regulamentul privind completarea,
păstrarea şi evidenţa carnetului de muncă, aprodat prin Hotărîrea Guvernului nr.1449 din 24

228
decembrie 2007, ce stabilesc că la capitolul III, în rîndul de sus, se înscrie instituţia de învăţămînt
de gradul cel mai înalt (determinat în mod individual pentru fiecare salariat) absolvită la momentul
angajării. Mai jos se indică toate celelalte instituţii absolvite de salariat, atît pînă la, cît şi după
întocmirea carnetului de muncă, în ordine cronologică. La capitolul IV, specialitatea se indică în
conformitate cu înscrierea corespunzătoare din diplomă de absolvire.

149. Am fost angajată la o întreprindere, mi s-a spus că carnet de muncă mi-au deschis,
fară ca eu să fi semnat ceva, ulterior m-am concediat, şi surpriză: directorul mi-a zis că carnetul
de muncă trebuie să fie pierdut pe undeva, o să-l caute şi o să-l primesc. La moment sunt
angajată déjà la altă întreprindere, dar aici nu-mi deschid carnet, aşteptind să-l prezint pe cel de
la locul de muncă anterior. Explicaţi-mi vă rog, unde aşi putea să mă adresez, în caz că nu mi se
eliberează carnetul de muncă?

În cazul invocat de cititoare angajatorul a încălcat grav prevederile art.66 alin.(5) CM, ce
stipulează univoc că la încetarea contractului individual de muncă, carnetul de muncă se restituie
salariatului în ziua eliberării din serviciu. Pe de altă parte, art.151 CM stabileşte că dacă eliberarea
carnetului de muncă este reţinută din vina angajatorului, salariatului i se plăteşte salariul mediu
pentru tot timpul absenţei forţate de la lucru, cauzate de imposibilitatea angajării la altă unitate
după eliberarea din serviciu din motivul lipsei carnetului de muncă. În acest caz, salariul mediu se
achită fostului salariat de către fostul lui angajator conform acordului scris dintre părţi, iar în caz de
litigiu - în temeiul hotărîrii instanţei de judecată.

Totodată din conţinutul întrebîrii rezultă că nu este exclus faptul pierderii carnetului de muncă
al salariatei la locul ei precedent de muncă.În legătură cu aceasta, pct.74 şi 76 din Regulamentul
privind completarea, păstrarea şi evidenţa carnetului de muncă, aprodat prin Hotărîrea
Guvernului nr.1449 din 24 decembrie 2007,determină că în caz de pierdere a carnetului de muncă,
ultima unitate la care a lucrat sau lucrează salariatul este obligată să-i elibereze, în termen de 15
zile calendaristice din momentul adresării, un duplicat al carnetului de muncă. Duplicatul carnetului
de muncă se completează în acelaşi mod ca şi carnetul de muncă original, pe prima pagină a
acestuia făcîndu-se înscrierea “Duplicat”, cu indicarea numărului şi a seriei carnetului de muncă
original.

Nerespectarea dispoziţiilor legale menţionate mai sus constituie în fond o încălcare

substanţială a prevederilor legislaţiei muncii, ce poate atrage răspunderea severă a persoanelor
vinovate în temeiul art.381 CM şi art.55 din Codul contravenţional (sancţionare cu amendă de
la 100 la 140 de unităţi convenţionale aplicată persoanei fizice, cu amendă de la 200 la 350 de
unităţi convenţionale aplicată persoanei cu funcţie de răspundere, cu amendă de la 350 la 450 de
unităţi convenţionale aplicată persoanei juridice).

Referitor la contestarea acţiunilor (inacţiunilor) ilegale ale angajatorului, care reţine timp
îndelungat eliberarea carnetului de muncă (despre ce ne întreabă autoarea întrebîrii), este necesar
de avut în vedere că potrivit art.20 şi 52 din Constituţia ţării, precum şi art.9 alin.(1)lit.g)CM,
salariatul are dreptul la adresare către angajator, patronate, sindicate, organele administraţiei
publice centrale şi locale, organele de jurisdicţie a muncii. În mod special salariatul poate depune

229
pe marginea problemei abordate o petiţie către Inspecţia Muncii (ţinînd cont de prevederile art.372-
380 CM) sau a înainta o acţiune în instanţa de judecată (cu respectarea dispouiţiilor art.351-355
CM).

150. La noi a venit o persoană să se angajeze la serviciu, însă carnetul de muncă nu este
închis la locul ei de muncă precedent. Intreprinderea care i l-a deschis nu se mai află la adresa
unde era şi nici telefoanele nu răspund. Persoana dată a fost în concediu de maternitate şi cînd
s-a întors la serviciu, întreprinderea era închisă. Cum să procedăm în acest caz? Trebuie de
deschis alt carnet? Am încercat personal să găsesc pe cineva de la întreprinderea respectivă,
însă nu am găsit pe nimeni. Am verificat la registru de stat şi această unitate nu este lichidată.

Din conţinutul problemei invocate de autorul întrebării nu este clar dacă unitatea respectivă a
fost ori nu lichidată definitv (de care fapt depinde soluţionarea justă a chestiunii abordate), fapt
ce impune obiectiv necesitatea explicării în principiu (pentru toţi cititorii revistei) a aspectelor
legale de bază ce reglementează modul de lichidare (dizolvare) a unităţii ca persoană juridică.

Astfel, conform art.86 din Codul civil (CC) persoana juridică (unitatea) poate fi dizolvată
doar în temeiul:

a) expirării termenului stabilit pentru durata ei;

b) atingerii scopului pentru care a fost constituită sau imposibilităţii atingerii lui;

c) hotărîrii organului ei competent;

d) hotărîrii judecătoreşti în cazurile prevăzute la art.87 CC;

e) insolvabilităţii sau încetării procesului de insolvabilitate în legătură cu insuficienţa masei

debitoare;

f) faptului că persoana juridică cu scop nelucrativ sau cooperativa nu mai are nici un
participant;

g) altor cauze prevăzute de lege sau de actul de constituire.

Dizolvarea persoanei juridice (unităţii) are ca efect deschiderea procedurii lichidării

persoanei juridice care îşi încetează existenţa. Persoana juridică continuă să existe şi după dizolvare
în măsura în care este necesar pentru lichidarea patrimoniului. Organul competent al persoanei
juridice poate reveni asupra hotărîrii de lichidare dacă patrimoniul nu este repartizat între membrii
acesteia sau nu este transmis unor alte persoane. La data dizolvării persoanei juridice,
administratorul acesteia devine lichidator dacă organul competent sau instanţa de judecată nu
desemnează o altă persoană în calitate de lichidator.

Potrivit art.87 CC, instanţa de judecată este în drept să dizolve/ lichideze persoana juridică
(unitatea) dacă:

230
 a) constituirea ei este viciată;

b) actul de constituire nu corespunde prevederilor legii;

c) nu se încadrează în prevederile legale referitoare la forma ei juridică de organizare;

d) activitatea ei contravine ordinii publice;

e) există alte situaţii prevăzute de lege.

În conformitate cu dispoziţiile art.89 CC în cazul în care persoana juridică se dizolvă în unul

din temeiurile prevăzute la art.86 alin.(1) lit.a)-c), f) şi g) CC, organul ei executiv depune o cerere
de dizolvare la organul care a efectuat înregistrarea de stat a persoanei juridice respective. Dacă
persoana juridică se dizolvă prin hotărîre a adunării generale a participanţilor, această hotărîre
trebuie anexată la cerere. În cazul dizolvării prin hotărîre judecătorească, instanţa transmite o copie
de pe hotărîrea irevocabilă organului care a efectuat înregistrarea de stat a persoanei juridice ce
se dizolvă. Cererea de dizolvare depusă de organul executiv al persoanei juridice şi hotărîrea
judecătorească sînt temeiuri pentru înregistrarea dizolvării. De la data înregistrării dizolvării, în
documentele şi informaţiile care emană de la persoana juridică, la denumire trebuie adăugată
sintagma “în lichidare”. În caz contrar, lichidatorul persoanei juridice răspunde personal pentru
prejudiciul cauzat terţilor.

Prin urmare, unitatea în care a activat persoana fizică (salariata) respectivă poate fi
considerată ca fiind lichidată (dizolvată) doar în cazul dacă au fost respectate toate cerinţele
legale expuse mai sus. Mai mult ca atît: în caz de lichidare/dizolvare a unităţii, aceasta trebuie să
fie radiată ca persoană juridică din Registrul de stat al persoanelor juridice ( Registrul de stat) în
temeiul art.23-26 din Legea privind înregistrarea de stat a persoanelor juridice şi a
întreprinzătorilor individuali nr. 220-XVI din 19 octombrie 2007, care printre altele, prevăd că
registratorul adoptă decizia cu privire la înregistrarea dizolvării persoanei juridice şi consemnează
în Registrul de stat informaţia respectivă. La înregistrarea dizolvării persoanei juridice, organul
înregistrării de stat înscrie în Registrul de stat menţiunea “în lichidare”.

Pentru radierea persoanei juridice din Registrul de stat necesită de depus următoarele
documente:

a) cererea de radiere, conform modelului aprobat de organul înregistrării de stat;

b) bilanţul de lichidare şi planul de repartizare a activelor, aprobate de organul sau instanţa de

judecată care a desemnat lichidatorul;

c) documentul ce confirmă lipsa datoriilor la bugetul public naţional, depus în conformitate cu

procedura stabilită;

d) copiile avizelor de lichidare a persoanei juridice, publicate conform 91 CC.

Pînă la depunerea documentelor privind radierea din Registrul de stat, persoana juridică în
lichidare este obligată, pe propria răspundere, să închidă contul (conturile) bancar şi să predea
231
ştampila pentru distrugere organului abilitat.Persoana juridică se consideră lichidată din
momentul adoptării deciziei de radiere din Registrul de stat.

Persoana juridică care, în decurs de 12 luni de la data înregistrării, nu a depus dările de

seamă fiscale prevăzute de legislaţie şi nu a efectuat operaţii pe nici un cont bancar se consideră că
şi-a încetat activitatea (în cele ce urmează - persoană juridică inactivă). În cazul constatării
indiciilor prevăzute mai sus şi dacă persoana juridică inactivă nu are datorii la bugetul public
naţional, nu este fondator al unei alte persoane juridice şi nu are filiale şi reprezentanţe, organul
înregistrării de stat iniţiază din oficiu procedura de radiere din Registrul de stat a persoanei
juridice inactive, adoptînd decizia de iniţiere a procedurii de radiere. În termen de 3 zile lucrătoare
de la adoptarea deciziei de iniţiere a procedurii de radiere din Registrul de stat, organul înregistrării
de stat va publica gratuit pe site-ul său oficial şi în Monitorul Oficial al Republicii Moldova un
aviz cu privire la iniţierea procedurii de radiere din Registrul de stat a persoanei juridice
inactive. Avizul va conţine şi date cu privire la modalitatea şi termenele de înaintare a cererilor de
către persoana juridică inactivă ce urmează a fi radiată, a creanţelor de către creditori sau de către
alte persoane interesate, precum şi adresa la care acestea pot fi depuse.

Cererile (şi inclusiv privitor la efectuarea înscrierii cu privire la încetarea contractului

individual de muncă cu persoana respectivă conform pct.59-62 din Regulamentul privind
completarea, păstrarea şi evidenţa carnetului de muncă) creanţele pot fi înaintate nu mai tîrziu de
6 luni de la data publicării avizului prevăzut mai sus. În termen de 3 zile lucrătoare de la expirarea
termenului de depunere a cererilor şi creanţelor de către persoanele interesate, dacă cereri şi creanţe
nu au fost înaintate, organul înregistrării de stat adoptă din oficiu decizia de radiere din Registrul
de stat a persoanei juridice inactive şi o radiază. În cazul depunerii cererilor şi creanţelor,
lichidarea şi radierea din Registrul de stat a persoanei juridice inactive se efectuează în
conformitate cu condiţiile generale prevăzute de lege, organul înregistrării de stat nefiind în drept să
decidă din oficiu radierea din Registrul de stat a persoanei juridice inactive.

Inspectoratul Fiscal Principal de Stat va prezenta trimestrial organului înregistrării de stat

informaţie despre persoanele juridice care, în decurs de 12 luni de la data înregistrării, nu au
prezentat dările de seamă fiscale prevăzute de legislaţie şi nu au efectuat operaţii pe nici un cont
bancar, indicînd existenţa sau lipsa datoriilor la bugetul public naţional, pentru a decide asupra
radierii acestora din Registrul de stat. În baza informaţiei prezentată de către Inspectoratul Fiscal
Principal de Stat, Camera Înregistrării de Stat va radia persoanele respective din Registrul de
stat.

Dacă se va constata faptul că unitatea în care a activat persoana fizică respectivă a fost
lichidată/dizolvată cu radierea acesteia din Registrul de stat, atunci este necesar de recurs la
aplicarea prevederilor pct.19 din Regulamentul privind completarea, păstrarea şi evidenţa
carnetului de muncă, potrivit cărora în cazul lichidării unităţii, înscrierile neefectuate de către
unitatea lichidată se fac de către succesorul de drept, iar în lipsa acestuia - de către autorităţile
administraţiei publice locale (primării), în temeiul documentelor corespunzătoare (ordinul (decizia,
dispoziţia, hotărîrea) angajatorului, iar în cazul pierderii acestuia - conform altui act emis de
unitatea respectivă (documentele de arhivă referitoare la activitatea de muncă a salariatului, fişele
232
personale, borderourile de decontări, conturile personale privind salariul etc.), autentificat în modul
stabilit de legislaţie). Unitatea unde lucrează (în prezent) salariatul este obligată să acorde acestuia
ajutorul necesar în vederea soluţionării chestiunii în cauză.

151. Conform regulii generale, angajatorul trebuie să plătească concediul de maternitate.

Din contul căror mijloace bănești este obligat angajatorul să achite plata pentru acest concediu
și cine este în drept să soluționeze divergențile ce pot apărea în acest caz?

În corespundere cu prevederile art.124 alin.(1) din CM pe perioada concediului de maternitate

ce include concediul prenatal cu o durată de 70 de zile calendaristice şi concediul postnatal cu o
durată de 56 de zile calendaristice (în cazul naşterilor complicate sau naşterii a doi sau mai mulţi
copii – 70 de zile calendaristice) se plăteşte indemnizaţia de maternitate, din mijloacele bugetului
asigurărilor sociale de stat.

Potrivit art.13 alin.(2) din Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2011( nr.
54 din 31 martie 2011), indemnizaţiile de maternitate persoanelor angajate prin contract
individual de muncă şi indemnizaţiile de maternitate soţiilor aflate la întreţinerea soţilor salariaţi se
calculează şi se plătesc la locul de muncă de bază, din contul contribuţiilor de asigurări sociale de
stat obligatorii, datorate de angajator bugetului asigurărilor sociale de stat.

Astfel, din conţinutul normelor legale invocate rezultă că indemnizaţia de maternitate ce i se

cuvine salariatei (încadrată în bază de contract individual de muncă) se calculează şi se plăteşte la
locul principal de muncă al acesteia (unde se află carnetul ei de muncă). Necesită de menţionat că
potrivit art.30 din Legea privind indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă şi
alte prestaţii de asigurări sociale nr. 289 din 22 iulie 2004, controlul asupra corectitudinii
stabilirii, calculării şi plăţii indemnizaţiilor de asigurări sociale (ce cuprind atît indemnizaţia de
maternitate), îl exercită Casa Naţională de Asigurări Sociale, Departamentul Control Financiar
şi Revizie şi structurile lor teritoriale (autorităţi publice, la care necesită nemijlocit de apelat, fiind
abilitate să se implice în caz de nerespectare de către angajator a prevederilor legislaţiei ce
reglementează calcularea şi plata indemnizaţiilor de asigurări sociale).

Pe de altă parte face de remarcat, că în conformitate cu dispoziţiile art.57 alin.(2) din Codul
Contravenţional, încălcarea intenţionată cu mai mult de două luni a termenului stabilit pentru
plata indemnizaţiilor (inclusiv a indemnizaţiei de maternitate) se sancţionează cu amendă de la 75
la 100 de unităţi convenţionale aplicată persoanei fizice, cu amendă de la 110 la 200 de unităţi
convenţionale aplicată persoanei cu funcţie de răspundere, cu amendă de la 220 la 300 de unităţi
convenţionale aplicată persoanei juridice.

152. Rugăm să publicați un model de ordin privind încetarea raporturilor de serviciu cu

funcţionarul public la împlinirea de către acesta a vîrstei ce-i dă dreptul la pensie pentru limită
de vîrstă, deoarece în practică apar litigii în instanţa de judecată din cauza nerespectării
cerinţelor legale la emiterea ordinelor de eliberare din funcţie a acestor funcţionari.

233
 În conformitate cu prevederile art.62 alin.(1) lit.d) din Legea cu privire la funcţia publică şi
statutul funcţionarului public nr.158-XVI din 4 iulie 2008 (Legea nr.158/2008) la împlinirea de
către funcţionarul public a vîrstei necesară obţinerii dreptului la pensie pentru limită de vîrstă
raporturile de serviciu încetează în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor.

Potrivit art.41 alin.(1) din Legea privind pensiile de asigurări sociale de stat nr.156-XIV din
14 octombrie 1998 (Legea nr.156/1998) vîrsta de pensionare necesară obţinerii dreptului la pensie
pentru limită de vîrstă este stabilită de 62 de ani pentru bărbaţi şi 57 de ani pentru femei.

Din conţinutul normelor juridice invocate rezultă că raporturile de serviciu încetează în

circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor în temeiul art.62 alin.(1) lit.d) din Legea nr.158/2008
cu funcţionarii publici la împlinirea de către aceştia a vîrstei necesară obţinerii dreptului la pensie
pentru limită de vîrstă prevăzută de art.41 alin.(1) din Legea nr.156/1998(adică 62 de ani pentru
bărbaţi şi de 57 de ani pentru femei).

Pentru evitarea unor posibile ilegalităţi la eliberarea din serviciu a funcţionarilor publici la
împlinirea de către aceştia a vîrstei necesară obţinerii dreptului la pensie pentru limită de vîrstă, mai
jos invocăm un model de ordin privind încetarea raporturilor de serviciu cu funcţionarul public
respectiv.
„ MODEL

O R D I N Nr._______

din____________________20____

Cu privire la încetarea raporturilor de serviciu

În conformitate cu prevederile articolele 62 şi 76 din Legea cu privire la funcţia publică şi

statutul funcţionarului public nr.158-XVI din 4 iulie 2008 şi în legătură cu împlinirea ca funcţionar
public a vîrstei necesară obţinerii dreptului la pensie pentru limită de vîrstă(ce constituie 62 de ani
pentru bărbaţi şi 57 de ani pentru femei conform art.41 alin.(1) din Legea privind pensiile de
asigurări sociale de stat nr.156-XIV din 14 octombrie 1998),

ORDON:

1. A înceta raporturile de serviciu în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor în legătură

cu împlinirea vîrstei necesară obţinerii dreptului la pensie pentru limită de vîrstă, în temeiul art.62
alin.(1) lit.d) din Legea cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public, cu
dl______________________ - şeful direcţiei ______________________________, cu începere de
la___________________ 20__.

2. A-i acorda dlui___________________conform art.42 alin.(3) din Legea cu privire la

234
funcţia publică şi statutul funcţionarului public,pentru fiecare an complet de activitate în serviciul
public o indemnizaţie unică în proporţie de 50% din salariul funcţiei stabilit pe funcţia deţinută,
durata sumară a cărora constituie __________ani compleţi.

3. Contabilitatea (dna______________________) a efectua calculele şi plăti conform art.143

din Codul muncii toate achitările ce i se cuvin dlui____________________________,inclusiv
compensarea pentru concediul de odihnă anual nefolosit pe perioada de la
____________________pînă la__________________________20__.

4. Serviciul personal(dna____________________)a opera în carnetul de muncă al

dlui_______________înscrierea despre încetarea raporturilor de serviciu cu acesta,ţinînd cont de
prevederile pct.59 şi 61 din Regulamentul privind completarea, păstrarea şi evidenţa carnetului de
muncă,aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.1449 din 24 decembrie 2007, cu eliberarea carnetului
potrivit art.66 alin.(5)din Codul muncii în modul stabilit.

5. Serviciul personal(dna____________________) va aduce prezentul ordin la cunoştinţa

dlui______________________ sub semnătură, cel tîrziu la data încetării raporturilor de serviciu cu
acesta, în conformitate cu art.81 alin.(3)din Codul muncii.În caz de refuz al funcţionarului public
vizat de a face cunoştinţă cu prezentul ordin sub semnătură, de perfectat actul respectiv despre
constatarea acestui refuz, în modul stabilit.

6. A comunica prezentul ordin Guvernului în termen de 10 zile lucrătoare de la emiterea

lui,potrivit art.62 alin.(2) din Legea cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public.

7. Controlul asupra executării prezentului ordin se pune pe seama vicepreşedintelui pe

probleme sociale(dl_________________).

Preşedintele semnătura ___________________ ”

( numele , prenumele)

152. Salariata este angajată din 02.05.1991.În perioada 17.09.2009 - 02.05.2012 s-a aflat în
concediu neplătit pentru îngrijirea copilui de la 3 la 6 ani. La 10.12.2012 a înaintat cerere pentru
concediu anual de odihnă. În cazul dat, pentru care perioadă se acordă concediul anual?

În conformitate cu prevederile art.125 alin.(1) din Codul muncii (CM) femeii, în baza unei
cereri scrise, i se poate acorda concediul de odihnă anual după terminarea concediului pentru
îngrijirea copilului(ce constă mai exact din două concedii şi anume: concediul parţial plătit pentru
îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani (art.124 alin.(2) CM) şi concediul suplimentar neplătit
pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani (art.126 alin.(1) CM). Concediul de odihnă anual,
235
se acordă salariatei în cazul dat indiferent de vechimea ei în muncă în unitatea respectivă (art.125
alin.(4) CM).

Astfel, în situaţia descrisă mai sus (de autorul întrebării) salariata vizată era în drept ca după
terminarea concediului suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani
(acordat conform art.126 alin.(1) CM), adică imediat după 02.05.2012 (mai precis, începînd cu 3
mai 2012), în baza unei cereri scrise, să solicite acordarea concediului de odihnă anual, ce putea fi
atribuit semnatarei de către angajator indiferent de vechimea ei în muncă în unitatea respectivă (în
baza art.125 alin.(1) şi (4) din CM). Însă, după cum rezultă din conţinutul întrebării,salariata în
cauză nu s-a folosit de acest important drept la momentul terminării concediului ei suplimentar
neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani (02.05.2012), fapt ce exclude
posibilitatea solicitării ulterioare (în lunile următoare) a concediului de odihnă anual, indiferent de
vechimea ei în muncă în unitatea respectivă şi în afara graficului concediilor pe unitate. Reieşind
din prevederile art.115 alin.(4)CM, mai departe concediul de odihnă poate fi acordat salariatei
menţionate, în baza cererii ei scrise, în orice timp al anului (inclusiv, în avans), dar nu în mod
stihiinic, ci în strictă conformitate cu programarea (graficul) concediilor de odihnă anuale pe
unitate, perfectată şi aprobată de către angajator potrivit normelor art.116 CM (programare care,
apropo, poate fi modificată sau completată pe parcursul anului,spre exemplu,referitor la luna de
acordare a concediului de odihnă personei care nu a fost inclusă în această programare, dar a ieşit
recent la lucru după terminarea concediului pentru îngrijirea copilului).

Calcularea vechimii în muncă care dă dreptul la concediu de odihnă anual (acordat în baza
graficului concediilor pe unitate) se face în corespundere cu dispoziţiile art.114 CM. Necesită de
menţionat că potrivit art.115 alin.(1)-(3) CM, concediul de odihnă (inclusiv,cel folosit în avans) se
acordă pentru fiecare an de muncă al salariatului la unitatea respectivă. Deci,în cazul de faţă,
concediul de odihnă solicitat de către salariată la 10.12.2012 trebuia să fie acordat pentru un an de
muncă (12 luni calendaristice, calculate conform art.114 CM) al salariatului la unitatea respectivă,
în durata căruia nu se include atît perioada concediului parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă
la vîrsta de 3 ani (art.114 alin.(1) lit.d) din CM), cît şi perioada concediului suplimentar neplătit
pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani (art.114 alin.(2)lit.b) CM). De regulă, în
asemenea cazuri durata anului de muncă (12 luni calendaristice) al salariatului la unitatea respectivă
constă din două segmente de timp şi anume: lunile acumulate de salariat pînă la plecarea lui în
concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta lui de 3 ani (de pildă, 5 luni
calendaristice) pe de o parte, şi lunile acumulate de salariat după ieşirea lui din concediul
suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani (spre exemplu, 7 luni
calendaristice), pe de altă parte.

153. Puteţi să ne daţi o explicaţie la art. 97 CM ce prevede că la rugămintea femeii gravide

ori a salariatului care are copil în vîrstă de pînă la 14 ani se oferă ziua de muncă parţială sau
săptămîna de muncă partială. Acest lucru este greu de înteles: cum adică la rugămintea
persoanei - în lege nu trebuie să fie astfel de neclarităţi, care pot aduce la nerespectarea
legislaţiei . Dacă tot e să vorbim că femeile gravide cu greu rezistă să mai lucreze cîte 8 - 9 ore pe
zi, indiferent de genul lor de activitate, atunci este necesar de rectificat pe viitor această lege şi

236
de micşorat termenul zilei de muncă la 5 - 6 ore, fără reducerea salariului, mai ales că pe urmă
ele trebuie să primească şi nişte indemnizaţii. Iată încă o lege care trebuie revizuită şi analizată
nemijlocit de către femeile abilitate din autorităţile publice, ţinînd totodată cont că la noi în
Parlament femeile se numără pe degete.

Potrivit art.97 alin.(1) şi (2) din CM la rugămintea (mai exact, la cererea scrisă) femeii
gravide, a salariatului care are copil în vîrstă de pînă la 14 ani sau copil invalid în vîrstă de pînă la
16 ani (inclusiv aflat sub tutela sa) ori a salariatului care îngrijeşte de un membru al familiei bolnav,
în conformitate cu certificatul medical, angajatorul este obligat să le stabilească ziua sau
săptămîna de muncă parţială. Retribuirea muncii în cazurile invocate se efectuează proporţional
timpului lucrat sau în funcţie de volumul lucrului făcut.

Din conţinutul dispoziţiilor legale expuse rezultă că stabilirea obligatorie a regimului timpului
de muncă parţial este garantată de lege la rugămintea (cererea scrisă) a trei categorii de persoane, şi
anume: femeii gravide (1), salariatului care are copil în vîrstă de pînă la paisprezece ani sau copil
invalid în vîrstă de pînă la şaisprezece ani (2), salariatului care îngrijeşte de un membru al familiei
bolnav, în conformitate cu certificatul medical (3). Perfectarea regimului timpului de muncă parţial
în cazurile invocate se efectuează prin semnarea de către părţi a unui acord suplimentar, anexat la
contractul individual de muncă (CIM) şi care este parte integrantă a acestuia conform art. 68 alin.
(1) şi alin. (2) lit. e) CM.

După cum se vede, dispoziţiile art.97 alin. (1) CM reglementează modul de stabilire
obligatorie a regimului timpului de muncă parţial nu doar pentru femeile gravide, la cererea lor (la
care se referă detaliat autorul întrebării), ci şi pentru alte două categorii de persoane: 1) salariatul
care are copil în vîrstă de pînă la paisprezece ani sau copil invalid în vîrstă de pînă la şaisprezece
ani şi 2) salariatul care îngrijeşte de un membru al familiei bolnav, în conformitate cu certificatul
medical (categorii, care în principiu pot să lucreze,spre deosebire de femeile gravide, nestingherit
durata normală/deplină a timpului de muncă - 8 ore pe zi sau 40 de ore pe săptămînă, dacă copilul
respectiv ori membrul familiei bolnav este îngrijit de o altă persoană). Pe de altă parte, după cum
arată practica, majoritatea femeilor gravide la fel sînt în stare să lucreze durata normală/deplină a
timpului de muncă. Totodată trebuie de avut în vedere că potrivit art.250 CM, femeilor gravide şi
femeilor care alăptează li se acordă, prin transfer sau permutare, în conformitate cu certificatul
medical, o muncă mai uşoară (inclusiv, cu regimul timpului de muncă parţial) care exclude
influenţa factorilor de producţie nefavorabili, menţinîndu-li-se salariul mediu de la locul de
muncă precedent. Pînă la soluţionarea problemei ce ţine de acordarea unei munci mai uşoare care
ar exclude influenţa factorilor de producţie nefavorabili, femeile gravide vor fi scutite de
îndeplinirea obligaţiilor de muncă, menţinîndu-li-se salariul mediu pentru toate zilele pe care nu
le-au lucrat din această cauză. Femeile care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani, în cazul cînd nu au
posibilitate să-şi îndeplinească obligaţiile de muncă la locul lor de muncă, sînt transferate (în modul
prevăzut de art 74 alin.(2) CM), la un alt loc de muncă, menţinîndu-li-se salariul mediu de la locul
de muncă precedent pînă cînd copilul împlineşte vîrsta de 3 ani.

Astfel, categoriile de persoane cuprinse în art.97 alin. (1) CM într-o măsură sau alta sînt
protejate de lege, fără lezarea drepturilor lor de muncă. Cît priveşte propunerea cititorului revistei
237
noastre privitor la perfecţionarea prevederilor art.97 CM în vederea stabilirii duratei reduse a
timpului de muncă fără diminuarea drepturilor salariale(reducerea cuantumului salariului) pentru
femeile gravide, este necesar de menţionat că potrivit art.96 alin. (1) CM pentru anumite categorii
de salariaţi, în funcţie de vîrstă, de starea sănătăţii, de condiţiile de muncă şi de alte circumstanţe
(inclusiv, legate de graviditate) în conformitate cu legislaţia în vigoare şi contractul individual de
muncă (CIM), se stabileşte durata redusă a timpului de muncă.

Altfel zis, durata redusă a timpului de muncă (fără reducerea cuantumului salariului) poate fi
stabilită atît de legislaţia în vigoare, cît şi de CIM (conform dispoziţiilor art.49 alin. (1)lit.i) şi l) CM
ce ţin de negocierea condiţiilor de retribuire a muncii şi a regimului de muncă sau în temeiul
prevederilor art.68 alin. (2) lit.e) CM ce stipulează posibilitatea schimbării regimului de muncă, cu
menţinerea salariului mediu în baza art.165 alin. (2) CM).

154. Este vreo lege sau dispoziţie care permite femeilor gravide să plece pe parcursul zilei
de muncă la control medical programat, avînd în vedere că femeilor gravide li se cere să se
prezinte la policlinică în termeni concreţi pe perioada sarcinii: pînă la 12 săptămîni, apoi la 16-
18 săptămîni etc. Ce facem dacă angajatorul consideră că orele nelucrate trebuie scoase din
salariu? Este vreo lege ce ne apară pe noi? Şi încă o întrebare: este vreo lege care permite
micşorarea timpului de lucru fără schimbarea salariului femeilor în timpul sarcinii? Totuşi să
lucrezi opt ore nu e deloc uşor. Poate e timpul să se facă nişte facilităţi pentru femeile
însărcinate?

Conform art.49 alin.(1) şi (2) din Constituţia ţării, statul facilitează, prin măsuri economice
şi prin alte măsuri, formarea familiei şi îndeplinirea obligaţiilor ce îi revin. Totodată statul
ocroteşte maternitatea. În contextul normelor constituţionale invocate, art.48 alin.(1) şi (2) din
Legea ocrotirii sănătăţii nr. 411-XIII din 28 martie 1995 (Legea nr. 411/1995) concretizează că
statul stimulează maternitatea, ocroteşte sănătatea mamei şi a copilului. Femeilor li se
creează condiţii de îmbinare a muncii cu maternitatea, li se garantează apărarea drepturilor,
susţinere morală şi materială. Pe de altă parte,unităţile medico-sanitare asigură
asistenţă medicală calificată femeii în cursul sarcinii, la naştere, după naştere şi ajutor
curativ-profilactic mamei şi nou-născutului (art.49 din Legea nr. 411/1995).

Din conţinutul dispoziţiilor constituţionale şi legale citate mai sus rezultă că statul prin
măsuri economice şi prin alte măsuri (inclusiv juridice) stimulează şi ocroteşte maternitatea,
asigură asistenţă medicală calificată femeii în cursul sarcinii. O măsură juridică extrem de
importantă ce decurge din sensul prevederilor menţionate o constituie garanţia prevăzută de art.193
din CM, potrivit căreia pe timpul efectuării controalelor medicale, salariaţilor care, conform
prevederilor prezentului cod sau ale altor acte normative, sînt obligaţi să treacă aceste controale
(inclusiv, conform art.48-49 din Legea nr. 411/1995) li se menţine salariul mediu la locul de
muncă. Prin urmare, pe perioada(orele) controalelor medicale programate femeilor gravide prin
prezintarea lor la policlinică (controale, care sînt obligatorii) acestora li se menţine salariul mediu
la locul lor de muncă aşa cum garantează univoc art.193 CM. Temeiuri legale pentru refuzul
angajatorului de a menţine salariul mediu pe durata orelor controalelor medicale programate
femeilor gravide, legislaţia în vigoare nu prevede. Nerespectarea de către angajator a garanţiei
238
stipulate de art.193 CM se consideră o încălcare gravă a legislaţiei muncii, care atrage răspundere
severă în temeiul art.381 CM şi art.55 din Codul Contravenţional( sancţionarea cu amendă de la 40
la 50 de unităţi convenţionale aplicată persoanei fizice, cu amendă de la 50 la 75 de unităţi
convenţionale aplicată persoanei cu funcţie de răspundere, cu amendă de la 80 la 120 de unităţi
convenţionale aplicată persoanei juridice).

Referitor la micşorarea timpului de muncă fără reducerea salariului femeilor pe perioadaa

sarcinii, deoarece e timpul să se facă nişte facilităţi pentru femeile însărcinate (după cum invocă
cititoarea revistei) este necesar de menţionat următoarele.

Potrivit art.97 alin.(1) şi (2) CM la rugămintea (mai exact, la cererea scrisă) femeii gravide,
angajatorul este obligat să-i stabilească ziua sau săptămîna de muncă parţială, dar retribuirea
muncii în acest caz se efectuează proporţional timpului lucrat sau în funcţie de volumul lucrului
făcut. Totodată trebuie de avut în vedere că potrivit art.250 alin.(1)şi(2)din CM, femeilor gravide li
se acordă, prin transfer sau permutare, în conformitate cu certificatul medical, o muncă mai uşoară
(inclusiv, cu regimul timpului de muncă parţial) care exclude influenţa factorilor de producţie
nefavorabili, menţinîndu-li-se salariul mediu de la locul de muncă precedent. Pînă la soluţionarea
problemei ce ţine de acordarea unei munci mai uşoare care ar exclude influenţa factorilor de
producţie nefavorabili, femeile gravide sînt scutite de îndeplinirea obligaţiilor de muncă,
menţinîndu-li-se salariul mediu pentru toate zilele pe care nu le-au lucrat din această cauză.

Astfel,categoriile de persoane cuprinse în art.97 alin. (1) CM într-o măsură sau alta sînt
protejate juridic. Cît priveşte stabilirea duratei reduse a timpului de muncă fără reducerea
cuantumului salariului pentru femeile gravide (aşa cum rezultă din conţinutul întrebării), este
necesar de menţionat că potrivit art.96 alin. (1) CM pentru anumite categorii de salariaţi, în funcţie
de starea sănătăţii şi de alte circumstanţe (inclusiv, pentru femeile însărcinate) în conformitate cu
legislaţia în vigoare şi CIM, se stabileşte durata redusă a a timpului de muncă. Deci, durata redusă
a timpului de muncă (fără diminuarea cuantumului salariului) poate fi stabilită nu numai de
legislaţia în vigoare (ceea ce în fond este un lucru destul de dificil şi de lungă durată, care este
posibil în aria cadrului juridic invocat în răspunsul la întrebarea precedentă), ci şi nemijlocit de către
părţile contractante prin prevederile CIM (în baza art.49 alin. (1)lit.i) şi l) CM ce vizează
negocierea clauzelor CIM privind retribuirea muncii şi regimul de muncă sau în temeiul prevederii
art.68 alin. (2)lit.e) CM ce admite posibilitatea schimbării condiţiei CIM despre regimul existent de
muncă, cu menţinerea concomitentă prin CIM a salariului mediu potrivit art.165 alin. (2) CM).

155. Care sunt documentele obligatorii ce se perfectează la angajare, în afara CIM,

ordinelor şi carnetelor de muncă?

În afara contractului individual de muncă (CIM) încheiat în conformitate cu prevederile

art.56 şi 58 din CM, ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) de încadrare în muncă emis conform
art.65 alin.(1)-(2) CM şi carnetului de muncă completat în temeiul art.66 CM (acte enumărate de
autorul întrebării), la angajarea persoanei în serviciu necesită de perftctat suplimentar documentele
(registrele) ce rezultă logic din conţinutul dispoziţiilor art.65 alin.(3) CM, potrivit cărora la

239
încadrarea salariatului angajatorul este obligat:

a) să-l pună la curent cu munca care i se încredinţează, cu condiţiile de muncă, cu drepturile şi

obligaţiile sale (art. 9 CM etc);

b) să-i aducă la cunoştinţă regulamentul intern al unităţii şi contractul colectiv de muncă (art.
31, 199 CM etc);

c) să-l familiarizeze cu tehnica securităţii, igiena muncii, măsurile de securitate antiincendiară

şi cu alte reguli de protecţie a muncii (art. 225 - 228, 232, 239 CM etc.).

Înscrierile privind respectarea/executarea procedurilor de familiarizare, invocate mai sus

(punctele a) - c)), din partea angajatorului este oportun (necesită) de reflectat în registre (jurnale)
speciale, perfectate/completate în conformitate cu prevederile regulilor de secretariat aplicate în
cadrul unităţii, cu aducerea acestor înscrieri la cunoştinţa salariatului angajat contra semnătură cel
tîrziu la începutul acţiunii contractului lui individual de muncă. Necesită de remarcat că potrivit
art.58 alin.(2) CM contractul individual de muncă îşi produce efectele (adică îşi are începutul
acţiunii sale) din ziua semnării acestuia, dacă contractul nu prevede altfel (spre exemplu,peste 5 zile
după data semnării CIM).

Pe de altă parte trebuie de menţionat că pe lîngă actele (documentele/registrele) nominalizate

mai sus angajatorul trebuie să perftcteze de asemenea fişa personală a salariatului (formularul
nr.MR-2) şi,după caz, fişa de evidenţă a lucrătorului ştiinţific (formularul nr.MR-4), ambele
formulare aprobate prin Hotărîrea Departamentului Statistică nr. 01 din 10 ianuarie 1997, hotărîre
ce potrivit art.10alin.(1)lit.a) din Legea cu privire la statistica oficială nr. 412-XV din 9
decembrie 2004 (Legea nr. 412/2004) este obligatorie pentru toate persoanele care cad sub
incidenţa legii vizate.Potrivit art.2 din Legea nr. 412/2004 sub incidenţa acestui act legislativ cad:

a) persoanele fizice, indiferent de cetăţenie, care se află pe teritoriul Republicii Moldova

şi/sau asociaţiile lor;

b) persoanele fizice cetăţeni ai Republicii Moldova care se află în afara Republicii Moldova
şi/sau asociaţiile lor;

c) persoanele juridice ale Republicii Moldova, filialele, reprezentanţele şi subdiviziunile lor,

persoanele juridice străine care desfăşoară activitate pe teritoriul Republicii Moldova.

156. Ce răspundere juridică poartă angajatorul pentru refuzul său de a executa hotărîrea
instanţei de judecată privitor la restabilirea drepturilor de muncă ale salariatului?

În conformitate cu dispoziţiile art. 356 din Codul muncii (CM), angajatorul este obligat să
execute imediat, conform Codului de procedură civilă (CPC), hotărîrea (decizia) instanţei de
judecată despre restabilirea drepturilor salariatului ce decurg din raporturile de muncă şi din alte
raporturi legate nemijlocit de acestea. Neexecutarea actelor judecătoreşti menţionate mai sus atrage
efectele prevăzute de Codul de executare (CE).

240
 În acest context, normele art. 256 alin. (1) lit. b) din CPC stabilesc că actele judecătoreşti
prin care pîrîtul (angajatorul) este obligat la plata salariului şi a altor drepturi ce decurg din
raporturile de muncă, precum şi cele privind reintegrarea în serviciu a salariatului concediat sau
transferat nelegitim urmează a fi executate imediat.

Potrivit art. 153 CE, în cazul în care administraţia unităţii sau organul ei colegial nu a
executat hotărîrea judecătorească privind restabilirea salariatului la locul de muncă, instanţa, în baza
procesului-verbal de constatare întocmit de executorul judecătoresc, va aplica persoanei cu funcţie
de răspundere sau, după caz, membrilor organului colegial, obligaţi să execute hotărîrea, sancţiunea
prevăzută de Codul contravenţional. În acest caz, executorul judecătoresc stabileşte debitorului un
nou termen de executare.

La cererea creditorului, instanţa de judecată dispune prin încheiere să i se plătească

salariatului salariul mediu sau diferenţa de salariu pe timpul dintre data pronunţării hotărîrii şi data
executării.

Hotărîrea judecătorească privind restabilirea la locul de muncă substituie hotărîrea organului

colegial, după caz, ori procedurile interne de desemnare sau de angajare şi constituie temei pentru
organul executiv de a emite ordinul de rigoare.

În cazul în care acţiunile angajatorului întrunesc elementele unei contravenţii sau ale unei
componenţe de infracţiuni, acestuia i se vor aplica sancţiunile prevăzute de art. 318 din Codul
contravenţional sau de art. 320 din Codul penal.

157. În legătură cu criza economică care a afectat esenţial activitatea unităţii noastre,
conducerea a recurs la restructurări radicale: comasarea de subdiviziuni în scopul optimizării
statelor de personal şi utilizării raţionale a resurselor umane şi celor financiare. În urma acestor
restructurări, şeful unei subdiviziuni comasate cu o altă subdiviziune de profil a fost transferat
prin ordin fără acordul lui (nefiind consultat sau prevenit), într-o altă secţie la o funcţie cu un
salariu mai mic. Cînd şeful în cauză a aflat despre acest transfer, el era deja pus în faţa faptului
săvîrşit de angajator. Pe de altă parte, în funcţia de şef al noii subdiviziuni (formate din două
subdiviziuni precedente comasate)a fost desemnat un pensionar care nu este competent în
specificul activităţii subdiviziunii respective. Cum reglementează legislaţia muncii astfel de
situaţii dificile în cadrul unităţii şi cum trebuie să procedeze salariatul (fostul şef de
subdiviziune) transferat forţat la o altă muncă permanentă cu retribuţie mai mică în cazul de
faţă? Este în drept angajatorul să facă astfel de remanieri unilaterale în legătură cu criza
economică? Ce ar putea pierde sau cîştiga salariatul dacă nu va fi de acord cu transferul său şi
nu va semna ordinul emis de către angajator?

În corespundere cu dispoziţiile art. 74 alin. (1) din CM, transferul salariatului la o altă muncă
permanentă (indiferent de cauzele ce au condus la necesitatea acestui transfer: reorganizarea
unităţii, restructurarea subdiviziunilor, reducerea statelor de personal etc.) în cadrul aceleiaşi
unităţi (transfer,însoţit de modificarea condiţiilor esenţiale ale contractului individual de muncă
conform art. 68 alin. (2) din CM), se permite numai cu acordul scris al părţilor. Potrivit art. 74
241
alin. (3) CM, în caz de transfer, părţile (angajatorul şi salariatul) vor opera modificările necesare în
contractul individual de muncă conform art. 68 alin. (1) şi (2) CM, în temeiul ordinului emis de
angajator (printr-un acord suplimentar semnat de părţi, care se anexează la contract şi este parte
integrantă a acestuia).

Astfel,conform art. 68 alin. (2) CM, se consideră modificare esenţială a contractului

individual de muncă (cu transferul salariatului la altă muncă) orice schimbare ce se referă la:
durata contractului; specificul muncii; cuantumul retribuirii muncii; regimul de muncă şi de
odihnă; specialitate, profesie, calificare, funcţie; caracterul înlesnirilor şi modul lor de acordare
dacă acestea sînt prevăzute în contract. Deci, orice schimbare a condiţiilor contractului individual
de muncă (prin transfer) din cele invocate mai sus necesită, conform art. 68 alin. (1) şi art. 74 alin.
(1) din CM, acordul scris al ambelor părţi. Schimbarea unilaterală a acestor condiţii (transferul)
atît la iniţiativa angajatorului, cît şi la dorinţa salariatului nu se admite (este imposibilă).

Potrivit art. 89 alin. (1) CM, salariatul transferat nelegitim la o altă muncă (adică fără acordul
lui în scris) poate fi restabilit la locul de muncă precedent prin negocieri directe cu angajatorul (pe
cale amiabilă şi benevolă), iar în caz de litigiu (dezacordul uneia din părţi) - prin hotărîre a
instanţei de judecată.

Din conţinutul întrebării parvenite la redacţie rezultă că şeful subdiviziunii comasate cu altă
subdiviziune din cadrul unităţii (adică în urma contopirii a două subdiviziuni precedente a fost
creată o nouă şi singură subdiviziune), în legătură cu reducerea funcţiei ocupate anterior, a fost
transferat permanent fără acordul lui în scris într-o funcţie cu un salariu mai mic dintr-o terţă secţie.
Acest transfer este vădit nelegitim, deoarece vădit lipseşte acordul scris al salariatului (fostului şef
de subdiviziune) care este necesar (obligatoriu) în cazul dat,reieşind din considerentul că au fost
schimbate de către angajator unilateral şi concomitent următoarele condiţii contractuale: specificul
muncii (1), cuantumul retribuirii muncii (2) şi funcţia (3).

În cazul de faţă, salariatul care nu doreşte să-şi dea acordul scris pentru transferul lui,în
temeiul art.89 alin.(1) din CM poate recurge la restabilirea lui în funcţia precedentă (indiferent de
faptul dacă ea a fost lichidată ori nu) pe două căi legale:

1) prin negocieri directe cu angajatorul în vederea anulării benevole a ordinului privind

transferul lui illegal (procedura purtării negocierilor directe dintre salariat şi angajator privitor la
restabilirea primului la locul precedent de lucru, de către legislaţia în vigoare nu este
reglementată; în practică, astfel de negocieri se poartă pe diferite căi: în cadrul auidienţei
salariatului pe marginea problemelor personale la conducătorul unităţii, prin adresarea cu o
cerere scrisă (la care se anexează materialele necesare) a salariatului în organele de conducere
ale unităţii cu examinarea ei ulterioară cu participarea solicitantului, prin intermediul
corespondenţei bilaterale în diferite forme, inclusiv prin poşta electronică etc.);

2) prin depunerea unei cereri de chemare în instanţa de judecată cu privire la restabilirea în

242
funcţia anterioară conform art. 353-355 din CM (care poate fi depusă în termen de un an de la data
emiterii ordinului nelegitim).

Cît priveşte angajarea unei persoane pensionate în funcţia de şef al subdiviziunii nou-create
(în urma comasării celor două subdiviziuni precedente) este necesar de avut în vedere că legislaţia
muncii nu garantează transferul obligatoriu în această nouă funcţie doar a unuia din cei doi foşti şefi
de subdiviziuni (nepensionaţi), inclusiv a salariatului în cauză. Totodată, art. 88 alin. (1) lit. c) CM
prevede univoc că în caz de reducere a statelor de personal (funcţiei ocupate) angajatorul este
obligat să propună salariatului (preavizat cu două luni înainte) un alt loc de muncă/funcţie (vacant)
în cadrul unităţii respective, dar în care acesta poate fi transferat numai cu acordul lui în scris
conform art. 68 alin. (1)-(2) şi art. 74 alin. (1)CM. În cazul de faţă, ordinul angajatorului privind
transferul salariatului (funcţia căruia este redusă) a fost emis fără acordul în scris al acestuia (de
regulă, prin depunerea cererii scrise sau cel puţin prin exprimarea lui contra semnătură în
proiectul ordinului de transfer sau altui document similar etc.).

Necesită de menţionat că, potrivit art. 8 alin. (1) şi art. 47 alin. (2) CM, se interzice orice
discriminare, directă sau indirectă, în raporturile de muncă, inclusiv la angajare, după criteriul de
vîrstă. Asemenea limitări în muncă sînt interzise şi de art. 1 alin. 1 din Convenţia OIM nr. 111
privind discriminarea în domeniul ocupării forţei de muncă şi exercitării profesiei (ratificată
prin Hotărîrea Parlamentului nr. 593-XIII din 26 septembrie 1995), care potrivit art. 4 alin. (2) din
Constituţie şi art. 13 CM, are prioritate asupra legislaţiei ţării (în caz de neconcordanţă între
prevederile internaţionale şi cele naţionale).

158. Care este procedura legală de concediere a salariatului pentru încălcarea repetată, pe
parcursul unui an, a obligaţiilor sale de muncă ( dacă anterior au fost aplicate sancţiuni
disciplinare)? Cîte sancţiuni disciplinare se cer după lege pentru concedierea legală a
salariatului?

În conformitate cu prevederile art.86 alin.(1) lit.g)din CM pentr încălcarea repetată de către

salariat, pe parcursul unui an, a obligaţiilor sale de muncă, dacă anterior faţă de acesta au fost
aplicate sancţiuni disciplinare, angajatorul este în drept să-l concedieze din propria sa iniţiativă. Din
conţinutul prevederilor invocate rezultă că angajatorul are dreptul să concedieze salariatul pentru
încălcarea repetată, pe parcursul unui an (curgerea căruia începe de la data emiterii de către
angajator a primului ordin de sancţionare disciplinară), a obligaţiilor sale de muncă, numai cu
condiţia dacă anterior faţă de acesta au fost deja aplicate sancţiuni disciplinare (conform art.206
alin.(1) lit.a)-c)din CM), adică cel puţin două sancţiuni disciplinare,deoarece numărul unui astfel de
sancţiuni aplicate este expus de lege la plural (ci nu la singular).

Deci, pentru emiterea de către angajator a ordinului privind concedierea legală a salariatului,
în caz de încălcare repetată pe parcursul unui an a obligaţiilor sale de muncă, conform art.86 alin.(1)
lit.g)CM, este necesar ca la data emiterii acestui ordin faţă de salariat să fie aplicate (legitim)
anterior în perioada de un an cel puţin două sancţiuni disciplinare. Dacă la data emiterii de către
243
angajator a ordinului de concediere a salariatului nedisciplinat, el a fost sancţionat disciplinar
anterior doar o singură dată, acest lucru,din punct de vedere juridic,este insuficient şi din start
exclude posibilitatea concedierii lui (în caz de comitere a ce-i de a doua abatere disciplinară) în
temeiul art.86 alin.(1) lit.g) CM.

Prin urmare, dacă ordinul de concediere a salariatului, a fost emis prematur (adică în lipsa cel
puţin a două sancţiuni disciplinare, aplicate anterior pe parcursul unui an), acest act devine
nelegitim şi pasibil de anulat de către instanţa de judecată, cu restabilirea în funcţie a celui
concediat conform art.89-90 CM. Pe de altă parte, salariatul sancţionat prima dată este în drept să
contesteze aparte ordinul de aplicare a acestei sancţiuni disciplinare în instanţa de judecată conform
art. 210 alin.(3) CM, care la rîndul său poate să-l anuleze prin hotărîrea sa. Asemenea posibil fapt
va permite de constatat suplimentar, că după anularea ordinului de aplicare a primei sancţiuni
disciplinare, ordinul următor de concediere al salariatului vizat, se va considera emis fără careva
temei legal, deoarece cel concediat se va socoate de acum că în genere nu a fost sancţionat
disciplinar anterior.

De regulă,într-o astfel de situaţie angajatorul poate recurge la emiterea benevolă a unui ordin
de anulare/abrogare a ordinului precedent (recunoscut ilegal din motivele invocate mai sus) de
concediere prematură a salariatului respectiv, reieşind concomitent din considerentul că potrivit
art.89 alin.(1) CM, salariatul eliberat nelegitim din serviciu poate fi restabilit la locul de muncă
prin negocieri directe cu angajatorul. Dacă angajatorul refuză să emită benevol ordinul de
anulare/abrogare a ordinului precedent (nelegitim) privitor la concedierea prematură a salariatului,
ultimul poate apela la soluţionarea litigiului individual de muncă la instanţa de judecată,în baza
art.354 alin.(1) lit.c) şi art.355 CM.

159. Firma „C. G.” SRL a încheiat un contract individual de muncă cu cet. A.E. privitor la
angajarea primului ca lucrător de bază în calitate de manager-vînzări (conform ordinului nr.60
din 30.11.2011). Prin ordinul directorului „C. G.” SRL nr.37 din 06.11.2012 dlui A. E. i-a fost
acordat concediu neplătit (fără indicarea termenului) în baza cererii ultimului privind acordarea
concediului din cont propriu. Însă pînă în prezent A.E. nu a ieşit (refuză) la lucru la locul său de
muncă. Poate fi A.E. concediat pentru absenţa fără motive întemeiate de la lucru în cazul dat?

1. Mai întîi se cere de remarcat că ordinul de acordare a concediului neplătit (nr.37 din
06.11.2011) dlui A.E. contravine legislaţiei muncii în vigoare din următoarele considerente:

a) din conţinutul întrebării parvenite rezultă că atît în cererea dlui A.E., cît şi în ordinul emis
de Firma „C. G.” SRL nu este invocat motivul acordării concediului neplătit, ceia ce constituie în
fond o abatere serioasă de la prevederile art.120 alin.(1) din CM (care stabilesc că un astfel de
concediu poate fi acordat doar din motive familiale ori din alte motive întemeiate);

b) atît în cererea salariatului vizat, cît şi în ordinul angajatorului emis pe marginea cererii
depuse, nu este specificată durată concediului neplătit solicitat şi acordat, fapt ce contravine la fel
dispoziţiilor art.120 alin.(1) CM (potrivit cărora concediul neplătit poate fi acordat pe o durată
244
maximă de pînă la 60 de zile calendaristice).

2. Dat fiind, că prin ordinul nr.37 din 06.11.2011 dlui A. E. i-a fost acordat concediu neplătit
(cu începere de la 6 noiembrie 2009) fără indicarea duratei lui,în astfel de circumstanţe, necesită de
dedus juridic/logic că durată maximă a concediului neplătit în cauză constituie cel mult 60 de zile
calendaristice (deoarece acordarea pe o durată mai mare nu este prevăzută de legislaţia muncii).
Deci salariatul respectiv, din punct de vedere al legislaţiei muncii, poate fi considerat că s-a aflat
legal în concediu neplătit cu începere de la 6 noiembrie 2011 şi pînă la 4 ianuarie 2012 inclusiv
(ceia ce constituie maximul de 60 de zile calendaristice admis de art.120 alin.(1) CM).

3. Trebuie însă de remarcat, că concedierea în temeiul dat (art.86 alin.(1) lit.h) CM) este o
măsură disciplinară extremă (conform art. 206 alin. (1) lit. d) CM), la aplicarea căreia se cere
respectarea strictă a modului (procedurii) stabilit de tragere la răspundere disciplinară a salaritului
vinovat potrivit art. 206 - 210 CM şi anume:

1) pentru aceeaşi abatere disciplinară nu se poate aplica decît o singură sancţiune;

2) angajatorul trebuie să ţină cont de gravitatea abaterii disciplinare comise şi alte

circumstanţe obiective;

3) sancţiunea disciplinară se aplică de către organul căruia i se atribuie dreptul de angajare a

salariatului respectiv;

4) pînă la aplicarea sancţiunii disciplinare, angajatorul este obligat să ceară salariatului o

explicaţie scrisă privind fapta comisă. Refuzul de a prezenta explicaţia cerută se consemnează într-
un proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului şi un reprezentant al salariaţilor
(sindicatelor);

5) sancţiunea disciplinară se aplică, de regulă, imediat după constatarea abaterii disciplinare,

dar nu mai tîrziu de o lună din ziua constatării ei, fără a lua în calcul timpul aflării salariatului în
concediul anual de odihnă, în concediul de studii sau în concediul medical;

6) sancţiunea disciplinară nu poate fi aplicată după expirarea a 6 luni din ziua comiterii
abaterii disciplinare, iar în urma reviziei sau a controlului activităţii economico-financiare - după
expirarea а 2 ani de la data comiterii. În termenele indicate nu se include durata desfăşurării
procedurii penale;

7) sancţiunea disciplinară se aplică prin ordinal angajatorului, în care se indică în mod

obligatoriu temeiurile de fapt şi de drept ale aplicării sancţiunii, termenul şi organul în care
sancţiunea poate fi contestată;

8) ordinul de sancţionare (concediere), se aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, cel

245
tîrziu la data eliberării din serviciu. Refuzul salariatului de a confirma prin semnătură comunicarea
ordinului se fixează într-un proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului şi un
reprezentant al salariaţilor (sindicatelor).

La acest capitol se cere de menţionat, că în cazul concedierii persoanei pentru absenţe

nemotivate timp îndelungat de la lucru (cum în cazul de faţă), angajatorul trebuie să-l elibereze din
funcţie din prima zi de absenţă de la lucru (în cazul dat, de la 5 ianuarie 2012), deoarece, potrivit
pct. 12.5. (partea I) al Precizărilor metodologice statistice privind efectivul şi cîştigurile
salariale ale personalului angajat, aprobate prin ordinul Departamentului Statistică şi Sociologie
nr. 87 din 29 iulie 2004, această persoană se exclude din efectivul de salariaţi al unităţii începînd cu
prima zi de absenţă în program.

4. Reieşind din conţinutul prevederilor legale invocate şi argumentelor expuse mai sus (pct.1-
3), se poate de concluzionat, că în prezent directorul Firmei „C. G.” SRL este în drept să-l
concedieze pe dl A. E. pentru absenţe fără motive întemeiate de la lucru,în temeiul art.86
alin.(1)lit.h) din CM, dar cu respectarea strictă a tuturor dispoziţiilor art. 206 - 210 CM, ceia ce,
obiectiv privind, este un lucru destul de dificil, deoarece persoana în cauză nu activează (lipseşte) la
unitate şi este greu de contactat, refuzînd categoric totodată să prezenta explicaţile de rigoare pe
marginea faptei comise etc.

În contextul celor remarcate,necesită de luat suplimentar în considerare faptul că prin ordinul

nr.37 din 06.11.2011, dlui A.E. i-a fost acordat un concediu neplătit fără indicarea duratei lui
concrete, lucru ce poate fi interpretat subiectiv de către salariatul vizat în favoarea sa (cu posibila
susţinere a acestei poziţii din partea avocatului său în faţa instanţei de judecată), considerîndu-se
formal în concediu neplătit de lungă durată pînă în prezent (adică nelimitat în termen,aşa cum
rezultă vrînd-nevrînd din conţinutul ordinului menţionat),deşi înseşi neindicarea în ordin a duratei
concrete a acestui concediu, ca element nelegal, contravine vădit dispoziţiilor art.120 alin.(1) CM
(potrivit cărora concediul neplătit poate fi acordat doar pe o durată de pînă la 60 de zile
calendaristice,ci nu pe o durată nelimitată).

În virtutea riscurilor ce s-au creat, ar fi pratic mai rezonabil de recurs în cazul de faţă la
desfacerea contractului individual de muncă cu dl A. E. prin demisionare în baza unei cereri de
demisie din partea lui (depusă de el), conform art.85 alin.(1) CM, fapt ce va reduce temeiul de
adresare ulterioară a celui demisionat în instanţa de judecată pentru a se restabili la lucru, în
conformitate cu prevederile art.89-90,351-355 CM.

Dar decizia definitivă pe marginea problemei abordate rămăne să fie luată nemijlocit de către
angajator,adică prin alegerea uneia din cele două căi legale de desfacerea a contractului individual
de muncă cu dl A. E., invocate mai sus şi anume:

1) demisionarea în baza unei cereri de demisie din partea acestuia conform art.85
alin.(1)CM;

246
 2) concedierea lui pentru absenţe fără motive întemeiate de la lucru,în temeiul art.86
alin.(1)lit.h) CM.

160. La noi în organizaţie este regulament intern, cu care fac cunostinţă toţi angajaţii sub
semnătură. Este de ajuns sau este obligatoriu ca fiecare organizaţie să aibă şi organ sindical în
organizaţie? Este obligatoriu de avut contract colectiv de muncă, doar acesta se încheie între
organizaţie şi sindicate, şi în cazul cînd nu sunt sindicate, ce-i de făcut? Se poate ca
regulamentul intern al organizaţiei să înlocuiească contractul colectiv de muncă, dacă toate
punctele care sunt în contractul colectiv se repetă şi în regulament?

Autorul în cazul de faţă a formulat mai multe întrebări sensibile la care necesită de dat
explicaţii legale destul de detaliate, deoarece la astfel de chestiuni uneori se dau răspunsuri
contradictorii şi neargumentate suficient.

1. La întrebarea dacă este de ajuns sau este obligatoriu ca fiecare unitate (organizaţie) să
aibă organ sindical necesită de avut în vedere că potrivit dispoziţiilor art.42 alin.(1) din
Constituţia ţării, orice salariat are dreptul de a întemeia şi de a se afilia la sindicate pentru apărarea
intereselor sale. Totodată conform art.5 alin.(1) din Legea sindicatelor nr. 1129-XIV din 07 iulie
2000 sindicatele, în activitatea lor, sînt independente faţă de autorităţile publice de toate nivelurile,
faţă de partidele politice, de asociaţiile obşteşti, faţă de patroni şi asociaţiile acestora, nu sînt
supuse controlului lor şi nu li se subordonează. Este interzis orice amestec de natură să limiteze
drepturile sindicatelor sau să împiedice realizarea acestora.

Pe de altă parte, apartenenţa la sindicat nu implică nici un fel de restricţii ale drepturilor şi
libertăţilor omului garantate de Constituţie şi de alte legi, de actele internaţionale la care Republica
Moldova este parte. Se interzice a condiţiona angajarea la lucru, avansarea în serviciu, precum şi
concedierea persoanei de apartenenţa la un anumit sindicat, de înscrierea în sau ieşirea din sindicat.
Se interzice influenţarea asupra persoanelor prin ameninţare sau mituire, prin promisiuni (de a
îmbunătăţi condiţiile de muncă, de serviciu, de studii etc.), în scopul de a le obliga să renunţe la
înscrierea în sindicat, să iasă dintr-un sindicat şi să se înscrie în alt sindicat, să dizolve de sine
stătător sindicatul, sau prin alte acţiuni ilegale. Sindicatele beneficiază de protecţie constituţională,
inclusiv judiciară, împotriva acţiunilor discriminatorii, care urmăresc limitarea libertăţii la asociere
în sindicate şi activităţii lor, desfăşurate conform statutului (art.6 din Legea sindicatelor).

Reieşind din prevederile art.8 al Legii sindicatelor baza sindicatelor este organizaţia
sindicală primară. Organizaţia sindicală primară se constituie din iniţiativa a cel puţin 3 persoane,
considerate fondatori. Hotărîrea de întemeiere a organizaţiei sindicale primare se adoptă de
adunarea constituantă. Sindicatul se întemeiază benevol, pe bază de interese comune (profesie,
ramură etc.), şi activează, de regulă, la întreprinderi, în instituţii şi organizaţii, denumite în
continuare unităţi, indiferent de forma juridică de organizare şi de tipul de proprietate, de
apartenenţa departamentală sau ramurală. Patronul (administraţia) nu este în drept să împiedice

247
asocierea persoanelor fizice în sindicat.

Astfel, din conţinutul normelor legale invocate rezultă că sindicatele pot fi constituite benevol
(ci nu prin ordinul cuiva) la iniţiativa a cel puţin 3 persoane (salariaţi) şi activează, de regulă, la
întreprinderi, în instituţii şi organizaţii (unităţi), indiferent de forma juridică de organizare şi de
tipul de proprietate, de apartenenţa departamentală sau ramurală. Patronul (angajatorul) nu este în
drept să împiedice asocierea salariaţilor în sindicat. Necesită de menţionat că potrivit art.61 din
Codul Contravenţional împiedicarea exercitării dreptului salariaţilor de a întemeia sindicate şi de
a se afilia lor pentru a-şi apăra interesele profesionale, economice şi sociale şi de a se înscrie în ele
se sancţionează cu amendă de la 40 la 50 de unităţi convenţionale.

2. Referitor la întrebarea dacă este obligatoriu de avut contract colectiv de muncă, care se
încheie între organizaţie şi sindicate, iar în cazul cînd ultimile lipsesc, ce trebuie de făcut, se cere
de remarcat următoarele. În conformitate cu dispziţiile art.30 alin.(1) din Codul muncii (CM)
contractul colectiv de muncă este actul juridic care reglementează raporturile de muncă şi alte
raporturi sociale în unitate, încheiat în formă scrisă între salariaţi şi angajator de către
reprezentanţii acestora. Potrivit art.20 alin.(2) din CM interesele salariaţilor unităţii în cadrul
parteneriatului social – la negocierile colective, la încheierea, modificarea şi completarea
contractului colectiv de muncă, la efectuarea controlului asupra îndeplinirii lui, – sînt reprezentate
de organul sindical din unitate, iar în lipsa acestuia – de alţi reprezentanţi aleşi de salariaţii
unităţii.

Conform art.21 CM salariaţii care nu sînt membri de sindicat au dreptul să împuternicească

organului sindical să le reprezinte interesele în raporturile de muncă cu angajatorul. În unităţile în
care nu sînt constituite sindicate, interesele salariaţilor pot fi apărate de reprezentanţii aleşi ai
acestora. Reprezentanţii salariaţilor sînt aleşi în cadrul adunării generale (conferinţei) a
salariaţilor, cu votul a cel puţin jumătate din numărul total al salariaţilor (delegaţilor) din unitate.
Numărul de reprezentanţi aleşi ai salariaţilor se stabileşte de adunarea generală (conferinţa) a
salariaţilor, ţinîndu-se cont de numărul personalului din unitate. Împuternicirile reprezentanţilor
aleşi ai salariaţilor, modul de exercitare a acestora, precum şi durata şi limitele mandatului lor, se
stabilesc de adunarea generală (conferinţa) a salariaţilor într-un act normativ la nivel de unitate.

Prin urmare, contractul colectiv de muncă în unitate, se încheie în formă scrisă între salariaţi
(colectivul de muncă) şi angajator (conducătorului unităţii). Salariaţii sînt reprezentaţi de organul
sindical din unitate, iar în lipsa acestuia – de alţi reprezentanţi aleşi de salariaţii unităţii (de pildă,
consiliul colectivului). Practica totuşi arată că mai efecient se manifestă în procesul de purtare a
negocierilor colective cu încheierea contractului colectiv de muncă la nivel de unitate organul
sindical din cadrul unităţii, care are suportul juridic necesar (internaţional,constituţional şi
legislativ), inclusiv art.42-45 din Constituţie, convenţiile OIM ( nr.87,98,135,144, 154), Legea
sindicatelor şi CM. După cum s-a menţionat mai sus, împuternicirile reprezentanţilor aleşi ai
salariaţilor, modul de exercitare a acestora, precum şi durata şi limitele mandatului lor, se stabilesc
de adunarea generală (conferinţa) a salariaţilor într-un act normativ la nivel de unitate,ceea ce

248
obiectiv nu constituie un fundament legal puternic(în comparaţie cu suportul juridic al sindicatelor).

3. Cît priveşte întrebarea dacă se poate ca regulamentul intern al organizaţiei să înlocuiească

contractul colectiv de muncă, deoarece toate clauzele care sunt în contract se repetă şi în
regulament, este necesar de menţionat că reişind din conţinutul dispoziţiilor art.31 şi 199 CM,
clauzele ce sînt prevăzute pentru negocierea şi includerea lor în contractul colectiv de muncă la
nivel de unitate,pe de o parte, şi prevederile ce sînt preconizate pentru includerea lor în
regulamentului intern al unităţii, pe de altă parte,în fond au puţine puncte de tangenţă, urmărind
obiective cu destinaţii diferite.

Astfel, potrivit art.31 alin.(2) CM în contractul colectiv de muncă pot fi prevăzute

angajamente reciproce ale salariaţilor şi angajatorului privind: formele, sistemele şi cuantumul
retribuirii muncii; plata indemnizaţiilor şi compensaţiilor; mecanismul de reglementare a retribuirii
muncii, ţinîndu-se cont de nivelul inflaţiei şi de atingerea indicilor economici prevăzuţi de
contractul colectiv de muncă; timpul de muncă şi cel de odihnă, precum şi chestiunile ce ţin de
modul acordării şi de durata concediilor; îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi a protecţiei muncii
salariaţilor, inclusiv a femeilor şi tineretului; respectarea intereselor salariaţilor în cazul privatizării
unităţii şi a fondului locativ aflat la balanţa acesteia; securitatea ecologică şi ocrotirea sănătăţii
salariaţilor în procesul de producţie; garanţiile şi înlesnirile pentru salariaţii care îmbină activitatea
de muncă cu studiile; recuperarea sănătăţii, odihna salariaţilor şi a membrilor familiilor lor;
controlul executării clauzelor contractului colectiv de muncă, procedura de modificare şi completare
a acestuia; asigurarea unor condiţii normale de activitate pentru reprezentanţii
salariaţilor;răspunderea părţilor; renunţarea la grevă în cazul îndeplinirii clauzelor contractului
colectiv de muncă; precum şi alte angajamente determinate de părţi.

Reieşind din art.199 alin.(1) şi(2) CM regulamentul intern al unităţii conţine următoarele
prevederi: protecţia şi igiena muncii în cadrul unităţii; respectarea principiului nediscriminării şi
eliminarea oricărei forme de lezare a demnităţii în muncă; drepturile, obligaţiile şi răspunderea
angajatorului şi ale salariaţilor; disciplina muncii în unitate; abaterile disciplinare şi sancţiunile
aplicabile potrivit legislaţiei în vigoare; procedura disciplinară; regimul de muncă şi de odihnă; alte
reglementări privind raporturile de muncă în unitate.

Deci, în cadrul unitaţii atît contractul colectiv de muncă, cît şi regulamentul intern sint acte
juridice locale utile şi necesare,fiecare urmărind scopurile sale bine determinate spre prosperarea
unităţii şi colectivului ei de muncă. Totodată la elaborarea şi încheierea/ aprobarea actelor juridice
invocate este oportun de evitat orice dublare sau parallelism în reglementarea (soluţionarea)
problemelor ce au puncte tangenţionale.

161. În caz de restabilire în serviciu, persoana este obligată ori nu să restituie angajatorului
plăţile primite de aceasta în legătură cu concedierea din funcţie în urma reducerii numărului de
personal?

Achitarea indemnizaţiei de eliberare din serviciu şi plata salariului mediu pe perioada lunilor a
2 şi a 3 de la data concedierii sînt două garanţii juridice de muncă importante prevăzute de art. 186

249
alin. (1) CM ce rezultă din dispoziţiile art. 43 alin. (1) al Legii Supreme, conform cărora orice
persoană are dreptul la protecţia împotriva şomajului, şi ale art. 47 alin. (2) din Constituţie ce
stabilesc că cetăţenii au dreptul la asigurarea în caz de şomaj sau în celelalte cazuri de pierdere a
mijloacelor de subzistenţă, în urma unor împrejurări independente de voinţa lor, inclusiv în
perioada de şomaj.

Concedierea salariatului în legătură cu reducerea numărului ori statelor de personal, conform

art. 86 alin. (1) lit. c) din CM, permite obţinerea de către acesta după concediere a statutului de
şomer în temeiul art. 5 lit. a) din Legea privind ocuparea forţei de muncă şi protecţia socială a
persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă nr. 102-XV din 13 martie 2003, ceea ce îi
garantează dreptul la protecţia lui socială respectivă conform Constituţiei (art. 43 şi art. 47) şi
legislaţiei în vigoare (inclusiv potrivit art. 186 din CM).

Prin urmare, garanţiile juridice respective (achitarea indemnizaţiei de eliberare din serviciu şi
plata salariului mediu pe lunile date) sînt obligaţiile angajatorului, ce decurg din prevederile
Constituţiei şi Codului muncii, care nu pot fi ulterior anulate în legătură cu restabilirea şomerului
la locul precedent de muncă.

În caz contrar, anularea garanţiilor acordate şomerului prin restituirea ulterioară a sumelor
plătite acestuia ar avea un caracter vădit de sancţiune economică nelegală (neprevăzută de legislaţia
în vigoare) şi un conţinut de normă fictivă, lipsită de sens şi logică.

Primirea de către fostul salariat, devenit şomer în urma concedierii, a plăţilor ce i se cuvin
conform art. 186 alin. (1) CM nu poate fi considerată vre-o îmbogăţire fără justă cauză (după cum
uneori consideră unii reprezentanţi ai organelor de control) din considerentul că, potrivit art. 2 alin.
(2) din Codul civil (CC), raporturile de muncă sînt reglementate de prezentul cod (adică de CC)
numai în cazul dacă ele corespund art.2 alin. (1) din CC. Însă în cazul de faţă raportul de muncă
invocat (legat de plata sumelor vizate) nu corespunde prevederilor art. 2 alin. (1) CC, deoarece
acesta nu este un raport patrimonial (civil), ci un raport de muncă reglementat de legislaţia
muncii, inclusiv de art. 148 alin. (5) CM, conform căruia salariul/venitul plătit în plus salariatului
de către angajator, inclusiv celui concediat (dacă presupunem o asemenea plată în plus), nu mai
poate fi urmărită(restituită), cu excepţia cazurilor unei greşeli de calcul (aritmetice). Astfel,
prevederile art. 2 alin. (2) din CC, conform cărora raporturile de muncă sînt reglementate de acest
cod (CC), nu se aplică, deoarece în acest caz raportul de muncă în cauză este deja reglementat de
altă lege (mai exact, de art. 148 alin. (5) CM).

162. Dacă o persoană e în concediu neplătit de peste o lună de zile şi în această perioadă a
nimerit în spital unde i s-a deschis concediu medical, acest concediu medical va fi achitat sau
nu? Unde este stipulat acest lucru?

Pornind de la prevederile art.12 alin.(2) din Legea privind indemnizaţiile pentru

incapacitate temporară de muncă şi alte prestaţii de asigurări sociale nr. 289-XV din 22 iulie
2004 indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă nu se acordă pentru zilele în care
salariatul s-a aflat în concediu neplătit (acordat conform art. 120 CM). În legătură cu cele

250
menţionate în s/p.g) al pct.17 din Regulamentul cu privire la condiţiile de stabilire, modul de
calcul şi de plată a indemnizaţiilor pentru incapacitate temporară de muncă şi altor prestaţii
de asigurări sociale, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 108 din 3 februarie 2005, se precizează
că în cazul în care incapacitatea temporară de muncă survine în timpul concediului neplătit,
indemnizaţia nu se stabileşte. Dacă incapacitatea temporară de muncă durează după data expirării
concediului neplătit, indemnizaţia se stabileşte de la această dată. Concomitent s/p.i) al pct.17 din
Regulamentul sus-numit determină că în cazul în care incapacitatea temporară de muncă (adică
concediul medical) survine înainte de începerea concediului neplătit, concediul menţionat (fără
plată) se consideră amînat/anulat, iar indemnizaţia pentru incapacitatea temporară de muncă se
stabileşte în bază generală.

Prin urmare,dacă persoana în cauză, aflîndu-se în concediu neplătit acordat ei conform art.
120 CM, s-a îmbolnăvit ulterior în perioada acestui concediu (adică i-a survinit incapacitatea
temporară de muncă) cu eliberarea certificatului de concediu medical (aşa cum rezultă din
conţinutul întrebării parvenite), indemnizaţia pentru incapacitatea temporară de muncă nu se
stabileşte (pe întreaga perioadă a concediului medical ce a coincis cu perioadă concediului neplătit).
Însă dacă incapacitatea temporară de muncă a durat şi după data expirării concediului neplătit (fapt,
despre care autorul întrebării nu ne comunică mai detaliat), indemnizaţia se stabileşte de la această
dată (adică pe zilele concediului medical, ce au urmat/rămase după expirarea concediului neplătit).
În cazul în care concediul medical ar fi survinit înainte de începerea concediului neplătit (ceea ce în
cazul dat,probabil, nu a avut loc) concediul neplătit ar fi fost amînat/anulat, iar indemnizaţia pentru
incapacitatea temporară de muncă trebuia să fie stabilită în bază generală.

163. Ajutorul material acordat angajaţilor se limitează în sumă şi frecvenţă în decursul

unui an calendaristic sau nu?

Potrivit art. 1651 din CM angajatorul este în drept să acorde anual salariaţilor ajutor material
în modul şi condiţiile prevăzute de contractul colectiv de muncă şi/sau de actele normative în
vigoare. Ajutorul material poate fi acordat salariatului, în baza cererii lui scrise, în orice timp al
anului ori adăugat la indemnizaţia de concediu (art.117 CM).

Din conţinutul prevederilor legale invocate rezultă că modul şi condiţiile concrete de acordare
a ajutorului material salariaţilor din cadrul uneia ori altei unităţi sînt reglementate pe două căi
juridice posibile şi anume:

1) nemijlocit (de obicei la unităţile din sectorul real) prin contractul colectiv de muncă
(CCM), negociat şi încheiat la nivel de unitate în conformitate cu dispoziţiile art.30-34 CM (de
regulă,printr-un regulament aparte anexat la CCM care este parte integrantă a acestuia);

2) prin actele normative în vigoare, ce vizează în fond angajaţii din instituţiile bugetare (la
care se referă diferite acte legislative ori normative existente, cum ar fi spre exemplu, art.32-33 din
Legea cu privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar Nr. 355-XVI din 23 decembrie 2005
etc.).

Astfel limitele concrete în sume băneşti ale ajutorului material şi frecvenţă lui de acordare în
251
decursul unui an calendaristic (condiţii despre care ne întreabă nemijlocit cititorul revistei) pot fi
reglementate fie în CCM, fie în actele legislative/normative în vigoare (ce se aplică în cadrul unităţii
din sectorul real ori instituţiei bugetare cu care se află în relaţii de muncă/de serviciu
salariatul/angajatul respectiv). Spre exemplu, potrivit pct.13 din Hotărîrea Guvernului nr. 525
din 16 mai 2006 “Privind salarizarea funcţionarilor publici şi persoanelor care efectuează
deservirea tehnică” conducătorilor autorităţilor publice centrale şi locale, Curţii Constituţionale,
instanţelor judecătoreşti şi procuraturii li se acordă dreptul să acorde ajutor material funcţionarilor
publici şi persoanelor care efectuează deservirea tehnică din aparatele respective, cu excepţia
muncitorilor, utilizînd anual în acest scop mijloacele a două fonduri medii lunare de salarizare.

Practica arată că la unele unităţi (mai ales din sectorul real) modul privind acordarea
ajutorului material salariaţilor din cadrul unităţii nu este reglementat nici prin CCM, nici prin alte
acte legislative ori normative, fapt ce contribuie direct sau indirect la diferite abuzuri, nedreptăţi,
decizii subietive etc. din partea angajatorului (reprezentanţilor lui) la distribuirea sumelor allocate
pentru acordarea ajutorului material salariaţilor unităţii. În scopul evitării unor asemenea fenomene
negative este necesar ca reprezentanţii salariaţilor în cadrul unităţii (organul sindical din unitate, iar
în lipsa acestuia – de alţi reprezentanţi aleşi de salariaţii unităţii) să iniţieze fără reţinere
negocierile colective cu încheierea contractului colectiv de muncă la nivel de unitate (prin care să
fie reglementat şi modul de acordare a ajutorului material salariaţilor), reieşind din drepturile lor
garantate de art.20-33 CM.

Face de atenţionat, că potrivit art.59 din Codul Contravenţional eschivarea reprezentanţilor

părţilor (de regulă,din partea angajatorului) de la negocieri asupra încheierii, modificării sau
completării contractului colectiv de muncă sau încălcarea termenului de negocieri, neasigurarea
activităţii comisiei în vederea încheierii în termen a contractului colectiv de muncă se sancţionează
cu amendă de la 20 la 30 de unităţi convenţionale. Pe de altă parte, refuzul neîntemeiat al
angajatorului de a încheia contract colectiv de muncă se sancţionează cu amendă de la 40 la 50 de
unităţi convenţionale (art.60 din Codul Contravenţional).

164. Unde este reglementat că rudele apropiate nu au dreptul să lucreze în subordine

directă. De exemplu, dacă mătuşa este şef de reprezentanţă, nepotul ei poate să lucreze ca
economist sau casier în cadrul aceleeaşi reprezentanţe?

Din conţinutul dispoziţiilor art.16 alin. (2) al Constituţiei ţării, prevederilor art.5 lit. b) şi
art.8 alin.(1) din CM rezultă că în cadrul raporturilor de muncă ale unităţilor acţionează principiul
egalităţii în drepturi a tuturor salariaţilor în faţa legii. Orice discriminare, directă sau indirectă, a
salariatului pe criterii de sex, vîrstă, rasă, origine socială, precum şi pe alte criterii nelegate de
calităţile sale profesionale, este interzisă. Acest principiu fundamental este consfinţit suplimentar în
art.1 pct.1 din Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr.111 privind discriminarea
în domeniul ocupării forţei de muncă şi exercitării profesiei, la care Republica Moldova este
parte (ratificată prin Hotărîrea Parlamentului nr.593-XIII din 26 septembrie 1995). Este de
menţionat că, potrivit art.4 alin.(2) din Constituţie şi art.13 din CM, prevederile actelor
internaţionale, la care ţara noastră este parte (inclusiv Convenţia OIM nr. 111),au prioritate asupra

252
normelor legislaţiei naţionale.

Astfel, serviciul în comun al rudelor apropiate (inclusiv în caz de subordonare unul altuia) în
cadrul unităţii, pornind de la principiile actelor internaţionale şi legislaţia muncii în vigoare, nu
poate fi interzisă. O asemenea interdicţie se consideră în fond o discriminare în domeniul muncii şi
ocupaţiilor care nu se admite.

Mai mult ca atît, legislaţia muncii (art.86 CM şi alte acte legislative) nu stabilesc în genere
vreun temei legal de concediere a uneia din rude (de exemplu, a nepotului care lucrează ca
economist sau casier în cadrul aceleeaşi reprezentanţe unde şefă este mătuşa lui) care activează în
comun, fiind în subordine, în cadrul unităţii. Conform art.89 alin.(1) din CM, salariatul eliberat
nelegitim din serviciu (funcţie) poate fi restabilit la locul de muncă prin hotărîrea instanţei de
judecată.

Totodată este necesar de remarcat că potrivit art.26 alin.(1)din Legea cu privire la funcţia
publică şi statutul funcţionarului public nr. 158-XVI din 4 iulie 2008 (Legea nr.158/2008)
funcţionarul public nu poate exercita o funcţie publică în subordinea nemijlocită a unei rude directe
(părinte, frate, soră, fiu, fiică) sau a unei rude prin afinitate (soţ/soţie, părinte, frate şi soră a
soţului/soţiei) în cadrul aceleiaşi autorităţi publice (de pildă, în cadrul prmăriei oraşului, comunei,
satului). Însă o astfel de restricţie nu contravine prevederilor legislaţiei muncii (invocate mai sus),
deoarece raporturile juridice dintre funcţionarii publici şi autorităţile publice sînt raporturi de
serviciu (art.1 alin.(1)din Legea nr.158/2008), ci nu raporturi de muncă.

165. La întreprinderea noastră majoritatea salariaţilor sunt angajaţi în bază de contract de

muncă pe perioadă nedeterminată. Cum am putea să-i transferăm ori reangaja în bază de
contract de muncă pe perioadă determinată?

De la bun început necesită de menţionat că contractul individual de muncă pe durată

determinată (pînă la 5 ani) în formă scrisă poate fi încheiat doar cu persoanele care nu sînt
încadrate în cîmpul muncii, invocate expres în art.55 din CM la care se referă: pentru perioada
îndeplinirii obligaţiilor de muncă ale salariatului al cărui contract individual de muncă este
suspendat (cu excepţia cazurilor de aflare a acestuia în grevă) sau pentru perioada în care el se
află în unul din concediile prevăzute la art.112, 120, 123, 124, 126, 178, 299 şi 300 CM; pentru
perioada îndeplinirii unor lucrări temporarĺ cu o durată de pînă la 2 luni, precum şi în cazul unor
lucrări sezoniere care, în virtutea condiţiilor climaterice, se pot desfăşura numai într-o perioadă
anumită a anului; cu persoanele detaşate la lucru peste hotarele Republicii Moldova; pentru
perioada stagierii şi instruirii profesionale a salariatului la o altă unitate; cu persoane care îşi fac
studiile la instituţiile de învăţămînt la cursurile de zi; cu persoanele pensionate, conform legislaţiei
în vigoare, pentru limită de vîrstă ori vechime în muncă (sau care au obţinut dreptul la pensie
pentru limită de vîrstă ori vechime în muncă) şi nu sînt încadrate în cîmpul muncii - pe o perioadă
de pînă la 2 ani, care, la expirare, poate fi prelungită de părţi în condiţiile art.54 alin.(2) CM şi ale
art.68 alin.(1) şi alin.(2) lit.a)CM; cu colaboratorii ştiinţifici din instituţiile de cercetare-
dezvoltare, cu cadrele didactice şi rectorii instituţiilor de învăţămînt superior universitar, precum şi
cu directorii colegiilor, în baza rezultatelor concursului desfăşurat în conformitate cu legislaţia în

253
vigoare; la alegerea, pe o perioadă determinată a salariaţilor, în funcţii elective în autorităţile
publice centrale şi locale, precum şi în organele sindicale, patronale, ale altor organizaţii
necomerciale şi ale societăţilor comerciale; cu conducătorii unităţilor, adjuncţii lor şi contabilii-
şefi ai unităţilor; pentru perioada îndeplinirii de către şomeri a lucrărilor publice remunerate, în
modul stabilit de Guvern; pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări;cu lucrătorii de creaţie
din artă şi cultură; cu salariaţii asociaţiilor religioase; în alte cazuri prevăzute de legislaţia în
vigoare.

Prin urmare, în situaţia descrisă de autorul întrebării, încheierea ori reîncheierea

(reperfectarea) unor contracte individuale de muncă în formă scrisă pe durată determinată cu
salariaţii permanenţi ai unităţii legea nu admite, reieşind din considerentul că aceştia deja activează
legal în bază de contracte de muncă încheiate pe durată nedeterminată (conform legislaţiei muncii
ce era în vigoare la momentul negocierii lor), fără a mai fi posibilă reangajarea lor (încadrarea
repetată) în prezent. Totodată, face de remarcat, că în corespundere cu prevederile art.68 alin.(1) şi
(2) lit.a) CM în principiu se admite modificarea duratei (inclusiv, a celei nedeterminate pe cea
determinată) contractului individual de muncă printr-un acord suplimentar semnat de părţi, care se
anexează la contract şi este partea lui integrantă. Însă o asemenea modificare este posibilă în
fond/logic doar strict cu persoanele indicate în art.55 CM (de pildă, cu pensionarii pentru limită de
vîrstă). Lipsa acordului menţionat exclude juridic posibilitatea modificării unilaterale (la decizia
angajatorului) a duratei contractuale.

166. Cum să procedăm, dacă deja în colectivul nostru au apărut mai multe cazuri de gripă,
din fericire, sezonieră. Trebuie să întreprindem măsurile necesare de preîntîmpinare a
îmbolnăvirii întregului personal (114 de salariaţi). Se admite suspendarea temporară a
contractelor de muncă în circumstanţe ce nu depind de voinţa parţilor (carantină) în acest caz
conform art. 76 lit. d) din Codul muncii? Dacă da, atunci care este procedura, dacă nu,
enumeraţi vă rog situaţiile cînd se aplică prevederile invocate.

În conformitate cu prevederile art.76 lit. d) din CM în caz de carantină contractul individual

de muncă se suspendă în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor. Însă situaţia de carantină se
constată nu de către angajator (după cum rezultă din conţinutul întrebării parvenite), ci în strictă
corespundere cu dispoziţiile actelor legislative şi normative în vigoare. Mai întîi de toate necesită de
precizat că potrivit art.2 din Legea privind supravegherea de stat a sănătăţii publice nr. 10-
XVI din 3 fedruarie 2009 carantină se consideră restricţia activităţilor de circulaţie, izolarea
şi/sau separarea de alte persoane a persoanelor suspecte de a fi infectate, dar care nu sînt
bolnave, sau a bagajelor, containerelor, mijloacelor de transport ori a bunurilor suspecte de a fi
contaminate într-o manieră care să prevină posibila răspîndire a infecţiei sau contaminării.

Pe de altă parte, pct.31 al Instrucţiunii privind modul de eliberare a certificatului de

concediu medical, aprobată prin Hotărîrea Guvernului nr.469 din 24 mai 2005, stabileşte că dacă
serviciul sanitaro-epidemiologic, în scopul prevenirii îmbolnăvirilor, propune suspendarea
temporară din funcţie a salariaţilor care au fost în contact cu persoane cu boli contagioase,
certificatul de concediu medical se eliberează, în modul stabilit, de către medicul de familie,

254
conform indicaţiilor medicale şi epidemiologice.

Reieşind din normele art.14 alin.(1)-(2) din Legea privind indemnizaţiile pentru
incapacitate temporară de muncă şi alte prestaţii de asigurări sociale nr. 289-XV din 22 iulie
2004 (Legea nr. 289/2004) şi ale pct.19 din Regulamentul cu privire la condiţiile de stabilire,
modul de calcul şi de plată a indemnizaţiilor pentru incapacitate temporară de muncă şi altor
prestaţii de asigurări sociale, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 108 din 3 februarie
2005(Regulamentul nr.108/2005), în scopul prevenirii îmbolnăvirilor, asiguratul (salariatul) are
dreptul la indemnizaţie pentru carantină. Indemnizaţia pentru carantină se acordă asiguratului
căruia i se interzice să-şi continue activitatea din cauza carantinei, pe o durată stabilită prin
certificat de concediu medical, eliberat conform legislaţiei în vigoare (adică în temeiul pct.31din
Instrucţiunea sus-numită).

Din conţinutul prevederilor legale invocate rezultă că pentru suspendarea contractului

individual de muncă al salariaţilor în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor în legătură cu
situaţia de carantină (conform art.76 lit. d) CM) este obiectiv necesar ca aceşti salariaţi să prezinte
la locul lor de muncă (angajatorului) certificatele de concedii medicale, eliberate conform pct.31 al
Instrucţiunii privind modul de eliberare a certificatului de concediu medical (adică mai exact,
eliberate la propunera serviciul sanitaro-epidemiologic de către medicul de familie, conform
indicaţiilor medicale şi epidemiologice, în scopul prevenirii îmbolnăvirilor salariaţilor care au fost
în contact cu persoane cu boli contagioase).

Suspendarea contractelor individuale de muncă se face prin ordinul (dispoziţia, decizia,

hotărîrea) angajatorului, care se aduce la cunoştinţa salariaţilor vizaţi, sub semnătură, cel tîrziu la
data suspendării ( art.75 alin.(4) CM).

Dacă asemenea certificate de concedii medicale (eliberate conform pct.31 din Instrucţiunea
nominalizată) nu sînt prezentate din partea salariaţilor respectivi,angajatorul nu este în drept să
emită ordinul prvind suspendarea contractelor individuale de muncă ale acestora.

167. Dacă s-a hotărit să se anuleze o funcţie şi persoana care o ocupă a fost trecută la o
altă funcţie mai joasă, atunci ea trebuie să scrie cerere de a fi transferată sau transferul se face
în baza ordinului de schimbare a structurii companiei şi modificării listei de state? Сum este
procedura?

Reieşind din prevederile art.74 alin.(1) şi (3) ale CM, transferul salariatului la un alt loc de
muncă permanent în cadrul aceleiaşi unităţi, cu modificarea condiţiilor esenţiale ale contractului
individual de muncă (CIM) în conformitate cu art. 68 alin. (2) CM, se admite numai cu acordul
scris al părţilor, care, practic, este perfectat prin semnarea de către părţi a unui acord suplimentar,
anexat la CIM şi care este partea lui integrantă (art. 68 alin. (1) CM) cu emiterea concomitentă de
către angajator a ordinului de transfer, adus la cunoştinţa salariatului sub semnătură în termen de
trei zile lucrătoare.

Astfel, pentru transferul legal al salariatului la un alt loc de muncă permanent (inclusiv, într-o
funcţie mai inferioară decît cea ocupată pînă în present) în cadrul aceleiaşi unităţi,este necesară
255
perfectarea obligatorie a două acte juridice importante şi anume:

1) semnarea de către părţi a unui acord suplimentar anexat la CIM şi care este partea lui
integrantă (art. 68 alin. (1)-(2) CM);

2) emiterea de către angajator a ordinului de transfer, adus la cunoştinţa salariatului sub

semnătură în termen de trei zile lucrătoare (art.74 alin.(3) ale CM).

Depunerea de către salariat pe numele angajatorului a unei cereri scrise privitor la transferul
lui într-o altă funcţie nu este prevăzută (dar nici nu este interzisă) de legislaţia muncii.

Cît priveşte efectuarea transferului salariatului la un alt loc de muncă permanent ( într-o altă
funcţie) doar în baza ordinului de schimbare a structurii companiei şi de modificare a listei de state
(aşa cum presupune autorul întrebării), necesită de remarcat că actele locale nominalizate nu pot
servi nemijlocit ca bază legală pentru transferul acestuia. Documentele în cauză constituiue doar
temei prealabil pentru perfectarea ulterioară a celor două acte juridice obligatorii prevăzute expres
de lege(art. 68 alin. (1)-(2) CM şi art.74 alin.(1) şi (3) din CM),necesare pentru transferul legal al
salariatului într-o funcţie în cadrul aceleiaşi unităţi (acordul suplimentar al părţilor anexat la CIM
şi ordinul angajatorului privind transferul, in textul cărora se poate de făcut referire la documentele
locale menţionate).

168. Care este procedura şi aspectele ce ţin de angajarea unei persoane pe perioadă
determinată şi anume: pe perioada aflării unei salariate în concediu pentru îngrijirea copilului?
Cum procedăm atunci cînd salariata în cauză doreşte să revină la locul său de muncă pînă la
împlinirea de catre copil a vîrstei de trei ani?

În corespundere cu prevederile art.55 lit. a) din CM pe perioada în care salariata de bază se

află în în concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani (art.124 alin.(2)
CM) în locul ei poate fi angajată temporar o alta persoană cu care se încheie contract individual de
muncă pe durată determinată. Reieşind din conţinutul art.83 alin.(3) CM contractul individual de
muncă pe durată determinată (încheiat în cazul dat cu persoana temporar pentru perioada
îndeplinirii obligaţiilor de muncă ale salariatei de bază care se află în concediul parţial plătit pentru
îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani) încetează în ziua reîntoarcerii acestei salariate la lucru.

Referitor la revenirea salariatei de bază la locul său de muncă pînă la împlinirea de catre copil
a vîrstei de trei ani necesită de avut în vedere că potrivit art.124 alin.(3) CM concediul parţial plătit
pentru îngrijirea copilului poate fi folosit de mamă integral sau pe părţi în orice timp, pînă cînd
copilul va împlini vîrsta de trei ani. Întru desfăşurarea acestei norme, art. 7 din Convenţia
colectivă(nivel naţional) nr. 2 din 9 iulie 2004 “Timpul de munca si timpul de odihna”
stipulează la concret, că pe timpul aflării în concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la
vîrsta lui de trei ani, salariata are dreptul, să reînceapă munca oricînd în baza unei cereri scrise
inaintate angajatorului. În acest caz contractul individual de muncă încheiat cu persoana temporar
(conform art.55 lit. a) CM) pentru perioada îndeplinirii obligaţiilor de muncă ale salariatei de bază
care se află în concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului, încetează în ziua reîntoarcerii
înainte de termen a acestei salariate la lucru (adică indiferent de faptul că ea a ieşit la serviciu pînă
256
la atingerea de către copil a vîrstei de trei ani).

Dreptul salariatei de bază de a reveni la lucru pînă la atingerea de către copil a vîrstei de trei
ani poate fi folosit de ea şi în cazul cînd dînsa a depus cererea scrisă, de a i se acorda integral (ci nu
pe părţi) concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, reieşind din
considerentul că potrivit art.64 alin.(2) CM salariata nu poate renunţa la drepturile ce îi sînt
recunoscute prin prezentul cod. Orice înţelegere prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile
recunoscute salariaţilor (inclusiv, privitor la folosirea de către mamă pe părţi a concediului parţial
plătit pentru îngrijirea copilului) sau limitarea acestora este nulă.

169. În ce condiţii pot beneficia de concediu de maternitate şi indemnizaţii în baza

salariului soţului?

În conformitate cu dispoziţiile art.124 alin.(1) din CM soţiilor aflate la întreţinerea salariaţilor,

li se acordă un concediu de maternitate ce include concediul prenatal cu o durată de 70 de zile
calendaristice şi concediul postnatal cu o durată de 56 de zile calendaristice (în cazul naşterilor
complicate sau naşterii a doi sau mai mulţi copii – 70 de zile calendaristice), plătindu-li-se pentru
această perioadă indemnizaţia de maternitate în modul stsbilit. În acest sens, art. 16 alin.(1) din
Legea privind indemnizaţiile pentru incapacitate temporară şi alte prestaţii de asigurări
sociale nr. 289 din 22 iulie 2004 (Legea nr. 289/2004) stabileşte că soţiilor aflate la întreţinerea
soţilor salariaţi, care au dreptul la concediu de maternitate, beneficiază de indemnizaţie de
maternitate. Totodată pct. 21 din Regulamentul cu privire la condiţiile de stabilire, modul de
calcul şi de plată a indemnizaţiilor pentru incapacitate temporară de muncă şi altor prestaţii
de asigurări sociale (Regulamentul nr.108/2005) precizează că soţia se consideră aflată la
întreţinerea soţului asigurat dacă, la data apariţiei dreptului la indemnizaţie de maternitate, nu este
angajată în muncă şi nu este persoană asigurată de riscul respectiv (maternitate), fapt care se
confirmă prin carnetul de muncă, iar după implementarea evidenţei personificate în sistemul public
de asigurări sociale de stat - prin certificat eliberat de organele de asigurări sociale. Dacă soţia se
află la întreţinerea soţului salariat, indemnizaţia de maternitate se stabileşte pe numele soţiei. Faptul
că persoana în cauză este soţia angajatului se confirmă prin buletinul de identitate şi adeverinţa
(actul) de căsătorie.

Cuantumul lunar al indemnizaţiei de maternitate este de 100% din baza de calcul stabilită
conform art.7 alin.(1) din Legea nr. 289/2004, ce o constituie venitul mediu lunar realizat în
ultimele 6 luni calendaristice premergătoare lunii producerii riscului asigurat (acordării concediului
de maternitate), venit din care au fost calculate contribuţiile de asigurări sociale.

În cazul în care lunile luate în calcul, sînt lucrate incomplet din motive întemeiate, la
determinarea bazei de calcul se ia în considerare venitul asigurat din lunile calendaristice lucrate
complet în perioada respectivă. Dacă lunile luate în calcul, sînt lucrate incomplet din motive
neîntemeiate, venitul mediu lunar asigurat se va determina prin împărţirea venitului asigurat din
această perioadă la numărul zilelor lucrătoare stabilite pentru perioada respectivă. În cazul cînd
asiguratul a lucrat mai puţin de 6 luni, baza de calcul este venitul mediu lunar asigurat, realizat în

257
lunile calendaristice lucrate integral.

Dacă asiguratul a realizat un stagiu de cotizare mai mic de o lună calendaristică, se ia în

considerare venitul asigurat din zilele lucrate, care se împarte la numărul zilelor lucrate şi se
înmulţeşte cu numărul zilelor lucrătoare pentru o lună (25,4 zile lucrătoare pentru săptămîna de
lucru de 6 zile şi, respectiv, 21,1 zile pentru săptămîna de lucru de 5 zile).

În cazul lipsei motivate a venitului asigurat în ultimele 6 luni calendaristice premergătoare

lunii în care s-a produs riscul asigurat, baza de calcul este salariul tarifar sau salariul de funcţie al
beneficiarului. Dacă persoana (soţul) desfăşoară activităţi în mai multe unităţi(adică lucrează prin
cumul) şi în fiecare este asigurată, conform legislaţiei, indemnizaţia se calculează în funcţie de
venitul total asigurat. Venitul asigurat se va confirma prin certificate eliberate de fiecare din
unităţile economice în care îşi desfăşoară activitatea salariatul (prin cumul).

170. Care sînt documentele necesare pentru a fi prezentate la acordarea concediului de

maternitate soţiei aflate la întreţinerea soţului (inclusiv, carnetul de muncă)? Cum se va proceda
în cazul lipsei carnetului de muncă (soţia n-a fost încadrată în cîmpul muncii). Care va fi actul
echivalent carnetului de muncă şi ce autoritate trebuie să-l elibereze la cerere?

Potrivit prevederilor pct. 21 din Regulamentul cu privire la condiţiile de stabilire, modul

de calcul şi de plată a indemnizaţiilor pentru incapacitate temporară de muncă şi altor
prestaţii de asigurări sociale soţia se consideră aflată la întreţinerea soţului asigurat dacă, la data
apariţiei dreptului la indemnizaţie de maternitate, nu este angajată în muncă şi nu este persoană
asigurată de riscul respectiv (maternitate), fapt care se confirmă prin carnetul de muncă, iar după
implementarea evidenţei personificate în sistemul public de asigurări sociale - prin certificat eliberat
de organele de asigurări sociale.

Astfel,din conţinutul prevederilor invocate rezultă că soţia se consideră aflată la întreţinerea

soţului asigurat dacă, la data apariţiei dreptului la indemnizaţie de maternitate, ea nu este angajată
în muncă şi nu este persoană asigurată,fapt ce poate fi confirmat pe două căi legale posibile şi
anume:

1)prin carnetul de muncă;

2) după implementarea evidenţei personificate în sistemul public de asigurări sociale (care în

prezent funcţionează)- prin certificatul eliberat de organele de asigurări sociale.

La cele menţionate necesită de adăugat că în conformitate cu dispoziţiile pct.24 din

Regulamentul Registrului de stat al evidenţei individuale în sistemul public de asigurări
sociale, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 418 din 3 mai 2000 persoanele asigurate în sistemul
public de asigurări sociale obţin acces la datele lor personale după depunerea unei cereri scrise în
structura teritorială a Casei Naţionale de Asigurări Sociale. Extrasul de cont se eliberează şi la
cererea asiguratului, contra plată, oricînd în timpul anului şi gratis - o dată în an.

Dacă soţia aflată la întreţinerea soţului asigurat, la data apariţiei dreptului la indemnizaţie de
maternitate, nu este angajată în muncă, dar nici nu este persoană asigurată în sistemul public de
258
asigurări sociale (ceea ce nu este exclus şi în cazul de faţă,deşi autorul întrebării nu ne comunucă
acest lucru), atunci necesită de recurs la procedura de constatare a faptului care are valoare juridică
(aflarea la întreţinerea soţului) în conformitate cu prevederile art.281alin.(2)lit.b),art.282-285 din
Codul de procedură civilă (CPC). Astfel conform art.282-284 CPC instanţa judecătorească
constată faptul cu valoare juridică în cazul în care:

a) acesta generează, în virtutea legii, următoarele efecte juridice: apariţia, modificarea sau
încetarea unor drepturi personale sau reale ale petiţionarului;

b) petiţionarul nu are o altă posibilitate de a obţine sau de a restabili documentele care ar

certifica faptul juridic a cărui constatare o solicită;

c) constatarea faptului nu este legată de soluţionarea unui litigiu de drept ce ţine de

competenţa instanţelor judecătoreşti (dacă, în cadrul examinării pricinii de constatare a unui fapt cu
valoare juridică, apare un litigiu de drept care nu ţine de competenţa instanţelor judecătoreşti,
instanţa examinează cererea de constatare a acestui fapt în procedură special).

Cererea de constatare a faptului cu valoare juridică se depune la instanţa judecătorească de la

domiciliul sau sediul petiţionarului. În cererea de constatare a faptului cu valoare juridică se indică:

a) faptul a cărui constatare se solicită şi scopul solicitării;

b) cauza imposibilităţii de a obţine documentele cuvenite sau de a reconstitui cele pierdute;

c) probele care confirmă faptul şi care adeveresc imposibilitatea obţinerii documentelor

necesare sau reconstituirii pe cale extrajudiciară a documentelor pierdute (probele care confirmă
circumstanţele expuse de petiţionar se anexează la cerere).

Potrivit art.285 CPC în hotărîrea judecătorească se indică faptul constatat de instanţă, scopul
constatării şi probele de constatare a faptului. Hotărîrea judecătorească este un document ce
confirmă faptul constatat, serveşte drept temei pentru înregistrarea, după caz, a faptului în organele
respective, după rămînerea irevocabilă a hotărîrii, fără a substitui documentele pe care aceste organe
le eliberează.

171. Conform legislației muncii fiecare lucrător la momentul angajării, trebuie să treacă
un control medical, efectuat din contul întreprinderii angajatoare. Rog să explicaţi, care este
procedura de trecere a controlului medical, adică angajatorul trebuie să încheie contract cu
policlinica, sau fiecare lucrător trebuie să se împace cu policlinica? Şi încă o întrebare: care-i
intervalul de trecere a controlului pentru lucrătorii angajaţi conform contractului individual de
muncă?

Reieşind din conţinutul prevederilor art. 21 din Legea securităţii şi sănătăţii în muncă nr.
186 din 10 iulie 2008 angajarea şi transferul unor categorii de salariaţi la alte locuri de muncă se
vor face conform certificatelor eliberate în temeiul examenelor medicale.Lista categoriilor de
salariaţi supuşi examenului medical la angajare şi examenelor medicale periodice se aprobă de

259
Ministerul Sănătăţii.

Cheltuielile legate de organizarea şi efectuarea examenelor medicale sînt suportate de

angajator. Concomitent, art.253 alin. (1) din CM stpulează la concret, că salariaţii în vîrstă de pînă
la 18 ani sînt angajaţi numai după ce au fost supuşi unui examen medical preventiv. Ulterior, pînă la
atingerea vîrstei de 18 ani, aceştia vor fi supuşi examenului medical obligatoriu în fiecare an.

Cît priveşte modul şi periodicitatea de trecere a examenelor medicale, precum și colaborarea

cu instituțile medico-sanitare - aceste aspecte importante sînt detaliat reglementate în anexele nr.4 -
nr.11 la Ordinul Ministerul Sănătăţii (MS) nr.132 din 17 iunie 1996, inclusiv de Instrucţiunea
pentru efectuarea examenelor medicale obligatorii la angajare în muncă şi periodice ale
lucrătorilor (anexa nr. 6 la Ordinul dat). În special, conform pct.7 din Instrucţiunea vizată
angajatorul trimite persoana pentru examenul medical în cadrul instituţiei medico-sanitare
respective în baza biletului de trimitere (conform modelului indicat în anexa nr.2 la Instrucţiune).

Cu regret,ordinul învocat mai sus nu este publicat în Monitorul Oficial al Republicii Moldova;
acesta este emis sub formă de broşură, ce poate fi solicitată nemijlocit de către angajator de la
emitent (MS) în modul stabilit sau de familiarizat cu acest act normative prin rețeaua Internet.

172. La acordarea concediului neplătit, dacă se nimeresc şi zile de sărbătoare, cum se

calculează: aceste zile se exclud din perioada concediului neplătit ca la concediul anual sau nu?

În corespundere cu prevederile art.120 alin.(1) al CM, din motive familiale şi din alte motive
întemeiate, în baza unei cereri scrise, salariatului i se poate acorda, cu consimţămîntul angajatorului,
un concediu neplătit cu o durată de pînă la 60 de zile calendaristice, în care scop se emite un
ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre). Deci, din conţinutul normei legale invocate rezultă că concediul
neplătit (cu o durată de pînă la 60 de zile), ce se acordă solicitantului este calculat în zile
calendaristice (care cuprind atît zilele lucrătoare conform regimului de muncă din cadrul unităţii
stabilit în temeiul art.98 alin.(4) CM, cît şi zilele repausului săptămînal potrivit art.109 CM, precum
şi zilele de sărbătoare nelucrătoare prevăzute de art.111 CM).

Prin urmare, temeiuri juridice pentru excluderea zilelor de sărbătoare nelucrătoare din
perioada concediului neplătit, acordat salariatului conform art.120 alin.(1) din CM, de către
legislaţia muncii în vigoare nu sînt stabilite. Excepţia prevăzută de art.113 alin.(1) din CM,
potrivit căreia zilele de sărbătoare nelucrătoare nu se includ în perioada concediului de odihnă
anual, se referă exclusiv la acest tip de concediu (anual) şi nu se aplică (nu se extinde) la calcularea
duratei concediului neplătit. Face de menţionat că zilele de sărbătoare nelucrătoare nu se exclud nu
numai din perioada concediului neplătit, ci la fel nu se eliminează nici din perioada oricărui alt
concediu prevăzut de legislaţia muncii, cum ar fi: concediul medical, concediul de studii, concediul
de maternitate, concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, concediul
suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani etc.

Pe de altă parte este necesar de avut în vedere că potrivit art.111 alin.(1) din CM în Republica
Moldova zilele de sărbătoare nelucrătoare se acordă tuturor salariaţilor cu menţinerea salariului
mediu, inclusiv cînd aceste zile revin pe perioada concediului neplătit (art.120 CM). Conform
260
art.111 alin.(6) CM salariul mediu pentru aceste zile nu se menţine doar în cazul în care zilele de
sărbătoare nelucrătoare coincid cu zilele de repaus săptămînal (art.109 CM). Totodată,reieşind din
conţinutul prevederilor pct.13 al Modului de calculare a salariului mediu, aprobat prin Hotărîrea
Guvernului nr. 426 din 26 aprilie 2004, salariul mediu pentru zilele de sărbătoare nelucrătoare nu se
menţine, de asemenea, angajaţilor care, în intervalul de timp al lunii calendaristice ce conţine zile
de sărbătoare nelucrătoare, nu au activat în urma suspendării contractului individual de muncă,
conform art. 76, 77, 78 şi 80 din CM. Necesită de remarcat, că în conformitate cu dispoziţiile art.
77lit.a) CM contractul individual de muncă poate fi suspendat prin acordul părţilor, exprimat în
formă scrisă, în caz de acordare a concediului fără plată (art.120 CM) pe o perioadă mai mare de o
lună.În acest caz salariul mediu pentru zilele de sărbătoare nelucrătoare nu se va menţine.

173. Angajatul a fost rechemat din concediu, dar din cauza unui volum mare de lucru nu
reuşeşte să-şi ia zilele restante pe parcursul aceluiaşi an calendaristic. Ce trebuie să prezinte sau
să scrie acest angajat pentru a garanta că-şi va lua zilele restante în următorul an calendaristic,
reieşind din conţinutul art. 122 alin. (3) СМ, ce spune că dacă restul zilelor din concediul de
odihnă nu au fost folosite din oricare motive în cadrul aceluiaşi an calendaristic, salariatul este
în drept să le folosească pe parcursul următorului an calendaristic?

În conformitate cu dispoziţiile art. 122 alin. (3) din СМ, în caz de rechemare (spre exemplu,
în luna iulie 2009), salariatul trebuie să folosească restul zilelor neutilizate din concediul de odihnă
după ce a încetat situaţia respectivă (de pildă, în luna septembrie 2009) sau la o altă dată stabilită
prin acordul părţilor(luna noiembrie 2009 etc.) în cadrul aceluiaşi an calendaristic (2009). Dacă
restul zilelor nefolosite din concediul de odihnă nu au fost întrebuinţate din oricare motive (atît de
ordin obiectiv, cît şi de ordin subiectiv, cum ar fi: boala, studiile, deplasările, arestul, suspendarea
contractului individual de muncă, şomaj tehnic etc.) în cadrul aceluiaşi an calendaristic (mai
exact,pînă la 31 decembrie 2009) salariatul este în drept să le folosească (integral) pe parcursul
următorului an calendaristic (adică în 2010).

Astfel, din conţinutul dispoziţiilor legale invocate reiese univoc că, în primul rind,salariatul
rechemat trebuie să folosească restul zilelor neutilizate din concediul de odihnă, de regulă, în cadrul
aceluiaşi an calendaristic, ci nu să se eschveze sub diferite pretexte (inclusiv, din cauza unui volum
mare de lucru, după cum menţionează autorul întrebării) de la acest drept important, reieşind din
considerentul că potrivit art. 112 alin. (2) СМ dreptul la concediu de odihnă anual nu poate fi
obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări, iar orice înţelegere prin care se renunţă, total
sau parţial, la acest drept este nulă. Mai mult ca atît, angajatorul are obligaţia de a lua toate
măsurile necesare (de ordin juridic, organizatoric, funcţional etc.) pentru ca salariaţii să folosească
concediile de odihnă în fiecare an calendaristic(art. 118 alin. (1) СМ).

Prevederea din art. 122 alin. (3) din СМ,conform căreia dacă restul zilelor din concediul de
odihnă nu au fost folosite din oricare motive în cadrul aceluiaşi an calendaristic, salariatul este în
drept să le folosească pe parcursul următorului an calendaristic, după sensul său poartă caracter de
excepţie de la regula generală (explicată detaliat mai sus) şi se aplică doar în rare cazuri, cînd din
anumite considerente (exemplificate anterior) a devenit practic imposibilă folosirea restului zilelor
neutilizate din concediul de odihnă în cadrul aceluiaşi an calendaristic. Pentru aplicarea acestei
261
prevederi (excepţii) este suficientă constatarea (la începutul anului următor) faptului neutilizării de
către salariat a restului zilelor nefolosite de el din concediul său de odihnă în cadrul aceluiaşi an
calendaristic (ce s-a scurs).

Prin urmare, legea (CM) nu obligă salariatul să prezinte angajatorului probe ori să-şi asume în
scris angajamentul în vederea garantării folosirii zilelor concediale restante în următorul an
calendaristic.Sarcina principală în folosirea de către salariat a zilelor concediale restante la timp sau
în următorul an calendaristic revine angajatorului, care potrivit art. 10 alin. (2)lit.a) din СМ este
obligat să respecte legile şi alte acte normative în vigoare, inclusiv art. 112 alin. (2) СМ, ce
stipulează că dreptul la concediu de odihnă anual nu poate fi obiectul vreunei renunţări sau
limitări, iar orice înţelegere prin care se renunţă la acest drept este nulă.

Face de amintit că nerespectarea dispoziţiilor legale citate mai sus (din art.10,112,118 şi122
CM) se consideră încălcare esenţială a prevederilor legislaţiei muncii în vigoare,ce atrage
răspundere severă (amendă) a persoanelor vinovate în temeiul art.381 CM şi art.55 din Codul
contravenţional.

174. Vă rog să-mi explicaţi cum numărăm zilele concediului de odihnă anual plătit în
sensul dacă în aceste 28 de zile intră zilele de duminică, adică dacă noi acordăm 14 zile de
concediu de odihnă, aceasta e egal cu exact 2 săptămini sau duminicile nu le includem şi se
primeşte că 14 zile de odihnă = cu 2 săptămini + încă 2 zile. In caz ca eu n-am inclus duminicile
în durata concediului este o încălcare? In caz că duminicile totuşi se includ, pot eu aceste 2 zile
să le scot din următoarele 14 zile ale concediului de odihnă?

Reieşind din prevederile art.113 alin. (1) al СМ, tuturor salariaţilor li se acordă anual un
concediu de odihnă plătit, cu o durată minimă de 28 de zile calendaristice, cu excepţia zilelor de
sărbătoare nelucrătoare. Astfel, durata concediului de odihnă anual plătit se calculează în zile
calendaristice (care cuprind atît zilele lucrătoare conform regimului de muncă din cadrul unităţii
stabilit în temeiul art.98 alin.(4) CM, cît şi zilele repausului săptămînal din care fac parte sîmbăta şi
duminica potrivit art.109 alin.(1) CM).Unica excepţie privitor la aceste zile calendaristice se referă
exclusiv la zilele de sărbătoare nelucrătoare, care nu se includ în durata concediului de odihnă
anual.

Deci, la calcularea atît a duratei integrale a concediului de odihnă anual, cît şi a duratei părţii
concediului de odihnă anual divizat conform art.115 alin. (5) СМ, modul de calculare rămîne
neschimbat,adică se includ în ambele cazuri zilele repausului săptămînal din care fac parte sîmbăta
şi duminica.Spre exemplu,dacă salariatului i se acordă o parte a concediului de odihnă anual cu
durata de 14 zile calendaristice (aşa cum afirmă autorul întrebării)în această durată vor fi incluse
necondiţionat şi zilele repausului săptămînal (sîmbăta şi duminica).

Nerespectarea dispoziţiilor legale menţionate (după cum rezultă din conţinutul întrebării)
constituie în fond o încălcare a prevederilor legislaţiei muncii, ce poate atrage în unele cazuri (în
comun cu alte abateri) răspunderea persoanelor vinovate în temeiul art.381 CM şi art.55 din Codul
contravenţional.

262
 Referitor la excluderea celor două zile din durata părţii următoare a concediului de odihnă
anual (ce va fi folosită ulterior) este necesar de avut în vedere că potrivit art.148 alin. (5) СМ
salariul plătit în plus salariatului de către angajator (inclusiv în cazul aplicării greşite a legislaţiei
în vigoare) nu poate fi urmărit, cu excepţia cazurilor unei greşeli de calcul. Acest principiu se
aplică şi în cazul aplicării greşite a legislaţiei în vigoare privitor la calcularea duratei integrale ori
parţiale a concediului de odihnă anual (care este însoţit de plata indemnizaţiei de concediu conform
art.117 СМ). Totodată, legislaţia muncii nu interzice repararea benevolă a erorii depistate prin
acordul ambelor părţi (mai bine în formă scrisă în baza cererii salariatului urmată de ordinul
angajatorului). Lipsa unui astfel de acord exclude juridic posibilitatea reparării unilaterale a erorii
depistate.

175.Este necesar de a suspenda contractul individual de muncă în cazul acordarii

concediului pentru îngrijirea copilului pîna la împlinirea vîrstei de trei ani, dacă da, se înscrie
despre acest fapt în carnetul de muncă?

Potrivit art. 78 alin. (1) lit. a) din CM contractul individual de muncă (CIM) se suspendă
din iniţiativa salariatului în caz de concediu pentru îngrijirea copilului în vîrstă de pînă la 6 ani,
perioadă, ce în fond constă din două tipuri de concediu, şi anume: concediul parţial plătit pentru
îngrijirea copilului pînă la la vîrsta de trei ani (art. 124 alin. (2) CM) şi concediul suplimentar
neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la trei la şase ani (art. 126 alin. (1) CM). Este necesar
de menţionat că suspendarea CIM pe durata unui sau altui concediu se efectuează nu în baza unei
cereri depuse în formă scrisă, referitor la acordarea acestui concediu, ci în baza unei cereri speciale
(determinate), scrise de către salariat pe numele angajatorului, concret şi univoc, referitor la
suspendarea CIM şi nu altfel.

Prin urmare, suspendarea CIM pe durata concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului
pînă la la vîrsta de trei ani, acordat conform art. 124 alin. (2) CM,nu se admite,dacă salariatul nu a
depus suplimentar în formă scrisă o cerere specială (determinată) pe numele angajatorului, prin
care se solicită concret şi univoc suspendarea CIM în baza art. 78 alin. (1) lit. a)CM. Din conţinutul
întrebării parvenite rezultă că în cazul de faţă beneficiarul concediului parţial plătit pentru îngrijirea
copilului pînă la la vîrsta de trei ani nu a depus suplimentar o cerere specială pe numele
angajatorului, prin care se solicită suspendarea CIM, fapt ce exclude posibilitatea emiterii în mod
unilateral de către angajator a ordinului de suspendare a CIM în temeiul art. 75 alin.(4) CM (care se
aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, cel tîrziu la data suspendării).

Dacă, presupunem, că beneficiarul concediului parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la
la vîrsta de trei ani a depus suplimentar o cerere specială pe numele angajatorului prin care el
solicită suspendarea CIM şi în baza acestei cereri a fost emis legal de către angajator ordinul de
suspendare a CIM,atunci în conformitate cu prevederile pct.50 din Regulamentul privind
completarea, păstrarea şi evidenţa carnetului de muncă, aprobat prin Hotărîrea Guvernului
nr.1449 din 24 decembrie 2007, în carnetul de muncă al salariatului se va efectua înscrierea
corespunzătoare privind suspendarea CIM cu referire la art. 78 alin. (1) lit. a) CM. La expirarea
perioadei de suspendare, în carnetul de muncă al salariatului se va face înscrierea despre
reintegrarea lui în funcţie conform pct.51 din Regulamentul menţionat. Drept temei pentru
263
efectuarea înscrierilor vizate servesc ordinele respective ale angajatorului.

176. Cînd se suspendă contractul individual de muncă conform art. 78 alin. (1) lit. a) din
CM? Care este scopul salariatului de a înainta cererea de suspendare a contractului în caz de
concediu pentru îngrijirea copilului? Poate salariatul să-şi reînceapă activitatea, înainte de
expirarea termenului de suspendare a contractului, adică pîna la împlinirea virstei de trei ani?

După cum s-a menţionat deja în răspunsul la întrebarea precedentă,în caz de concediu pentru
îngrijirea copilului în vîrstă de pînă la 6 ani(care de fapt constă din:concediul parţial plătit pentru
îngrijirea copilului pînă la la vîrsta de trei ani şi concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea
copilului în vîrstă de la trei la şase ani) contractul individual de muncă(CIM) poate fi suspendat la
iniţiativa salariatului conform art. 78 alin. (1) lit. a) din CM.Însă suspendarea CIM în cazul dat
(mai întîi, pe durata concediului parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la la vîrsta de trei ani,
iar apoi mai tîrziu - pe durata concediului suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de
la trei la şase ani), se admite numai dacă salariatul a depus suplimentar în formă scrisă şi consecutiv
cererile speciale (predestinate) pe numele angajatorului, prin care semnatarul solicită univoc
suspendarea CIM în baza art. 78 alin. (1) lit. a) CM (separat, pe perioadele concediilor respective).

Practica de aplicare a prevederilor art. 78 alin. (1) lit. a) CM privitor la suspendarea CIM în
caz de concediu pentru îngrijirea copilului în vîrstă de pînă la 6 ani (mai exact, pe perioadele celor
două concedii invocate) arată că de acest drept beneficiază (deşi, relativ destul de rar),atît mama
copilului,cît şi alte persoane indicate în art. 124 alin. (4) CM (tatăl copilului, bunica, bunelul sau
altă rudă care se ocupă nemijlocit de îngrijirea copilului), însă uneori nu integral pe toată perioada
unui concediu sau altul(din cele două menţionate),ci pe perioade mai scurte (un an-doi etc.), fiecare
solicitant reieşind din anumite considerente (uneori neafişate deschis). Astfel de considerente pot fi:
necesitatea plecării peste hotarele ţării pe o perioadă îndelungată la soţul-cetăţean străin sau la
soţul aflat în străinătate la muncă ori studii pentru solţionarea unor probleme legate de
migraţie,reintegrarea familiei,stabilirea plăţilor sociale în ţara-gazdă pentru părinţi (atăt mamei,
cît şi tatălui) în legătură cu naşterea copilului; prezentarea la ambasada unui stat sau altul a
pachetului de documente, inclusiv a extrasului autentificat în modul stabilit ale datelor din carnetul
de muncă (printre care şi referitor la suspendarea CIM), necesar pentru soluţionarea chestiunii
privind cetăţenia (dublă-triplă) copilului născut în cazul cînd părinţii posedă mai multe cetăţenii;
solcitarea de către cetăţenii străini care muncesc în ţara noastră a extrasului autentificat privind
datele din carnetul lor de muncă (printre care şi referitor la suspendarea CIM) pentru perfectarea
unor plăţi sociale preferenţiale în legătură cu naşterea copilului în ţara lor de origine sau pentru
majorarea/micşorarea cuantumului pensiei alimentare pentru întreţinerea copilului în caz de divorţ
a părinţilor –cetăţeni ai diferitor state; plecarea mamei copilului grav bolnav (invalid din copilărie
etc.) peste hotarele ţării pentru efectuarea unui tratament îndelungat şi complicat în care scop este
necesară solicitarea poliţei de asigurare obligatorie de asistenţă medicală din ţara-gazdă (pentru
eliberarea căreia se cere un pachet de documente, inclusiv extrasul autentificat ale datelor din
carnetul de muncă referitor la suspendarea CIM); stabilirea unor înlesniri fiscale pentru părintele
copilului care munceşte ori studiază în străinătate, mărimea cărora depinde de faptul suspendării
CIM al altui părinte etc.).

264
 Cît priveşte reînceperea activităţii înainte de expirarea termenului de suspendare a CIM, adică
pîna la împlinirea virstei de trei ani a copilului (despre ce întreabă cititorul) este necesar de avut în
vedere că potrivit art.124 alin.(3) CM de acest drept pot beneficia doar persoanele aflate nemijlocit
în concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, acordat prin ordinul
angajatorului în temeiul art.124 alin.(2) CM. Pentru persoanele, al căror CIM a fost suspendat în
conformitate cu prevederile art. 78 alin. (1) lit. a) CM, dreptul la reînceperea activităţii înainte de
expirarea termenului de suspendare a CIM,nu este garantat (dar nici interzis, dacă ambele părţi sînt
de acord) de legislaţia muncii.

177. Este suficient, ca în baza cererii salariatului privind acordarea concediului pentru
îngrijirea copilului pînă la vîrsta de trei ani, de a emite doar ordinul de acordare a acestui
concediu? Care sunt şi prin ce se deosebesc efectele ce se soldeaza în urma acordării numai a
concediului în baza cererii salariatului şi efectele în cazul acordarii concediului + suspendarea
contractului pentru aceiaşi perioadă?

În răspunsurile de mai sus s-a menţionat şi argumentat deja că suspendarea CIM pe perioada
concediului parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani se admite, dacă salariatul a
depus suplimentar în formă scrisă o cerere specială (determinată/predestinată) pe numele
angajatorului, prin care semnatarul solicită la concret şi univoc suspendarea CIM în baza art. 78
alin. (1) lit. a) CM.

Astfel, după expirarea concediului de maternitate (art.124 alin.(1) CM) salariatul respectiv
(mama copilului ori altă persoană specificată în art. 124 alin. (4) CM) poate recurge la folosirea
unuia din cele două drepturi de muncă importante de care dispune concomitent şi anume:

1) la dreptul privind suspendarea CIM în baza art. 78 alin. (1) lit. a)CM;

2) la dreptul privitor la acordarea concediului parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la
vîrsta de 3 ani conform art.124 alin.(2) CM.

Pentru a beneficia de un drept sau altul, salariatul trebuie să depună pe numele

angajatorului: fie cererea scrisă specială (determinată/predestinată)prin care semnatarul solicită la
concret şi univoc suspendarea CIM în baza art. 78 alin. (1) lit. a) CM, fie cererea scrisă privitor la
acordarea concediului parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani conform art.124
alin.(2) CM. La acest capitol trebuie de menţionat, că în pratică la unele unităţi s-a înrădăcinat o
modalitate deosebită privitor la suspendarea CIM în baza art. 78 alin. (1) lit. a) CM (invocată şi de
autorul întrebării), ce constă în depunerea concomitentă a două cereri: privind acordarea
concediului parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani(1)şi referitor la
suspendarea CIM pe perioada acestui concediu(2). O astfel de practică (modalitate), în fond, nu
contravine legislaţiei muncii (care nu reglementează detaliat procedura suspendării CIM în acest
caz), dar nu este nici recomandabilă,deoarece se confundă şi se contrapun mecanismele legale de
realizare a celor două drepturi de muncă importante (autonome), ceia ce nu este de dorit şi rezonabil
din punct de vedere organizatorico-juridic.

Referitor la deosebirea dintre efectele ce se soldeaza în urma acordării în baza cererii

265
salariatului numai a concediului parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani şi
efectele în cazul acordarii acestui concediu concomitant cu suspendarea CIM pentru aceiaşi
perioadă (despre ce ne întreabă cititorul revistei)mai sus s-a remarcat deja că, în principiu,
depunerea concomitentă a cererilor privind acordarea concediului parţial plătit pentru îngrijirea
copilului pînă la vîrsta de 3 ani şi referitor la suspendarea CIM pe perioada acestui concediu, nu este
recomandabilă şi rezonabilă organizatorico-juridic.

Cît priveşte nemijlocit efectele juridice în urma acordării în baza cererii salariatului a
concediului parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani,pe de o parte, şi efectele
juridice în cazul suspendării CIM pentru aceiaşi perioadă,pe de altă parte,face de remarcat cîteva
(deşi ele-s mai multe) deosebiri esenţiale:

1) Potrivit art.124 alin.(3) CM concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta
de 3 ani se include în vechimea în muncă, inclusiv în vechimea în muncă specială, şi în stagiul de
cotizare, iar perioada suspendării CIM nu se include în aceste vechimi;

2) Conform art.124 alin.(2) CM şi art.18 alin.(1) din Legea privind indemnizaţiile pentru
incapacitate temporară de muncă şi alte prestaţii de asigurări sociale nr.289-XV din 22 iulie
2004 salariatul care se află în concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului are dreptul la
indemnizaţie lunară pentru creşterea copilului pînă la vîrsta lui de 3 ani, iar pe perioada suspendării
CIM acest drept nu este prevăzut expres de lege;

3) Reieşind din conţinutul art.124 alin.(3) CM concediul parţial plătit pentru îngrijirea
copilului pînă la vîrsta de 3 ani poate fi întrerupt oricînd (folosit integral sau pe părţi), pe cînd în
cazul suspendării CIM acest drept nu este garantat;

4) În conformitate cu art.125 alin.(1),(2) şi (4) CM după terminarea concediului parţial plătit

pentru îngrijirea copilului, în baza unei cereri scrise, salariatului i se acordă concediul de odihnă
anual indiferent de vechimea în muncă în unitatea respectivă, iar după expirarea perioadei
suspendării CIM acest drept nu este stipulat de lege.

Cu toate că efectele juridice în cazul suspendării CIM pentru perioada respectivă diferă (în
mod nefavorabil) de cele în urma acordării salariatului a concediului parţial plătit pentru îngrijirea
copilului pînă la vîrsta de 3 ani, unele persoane solicită anume suspendarea CIM în baza art. 78 alin.
(1) lit. a) CM, reieşind din alte considerente majore şi oportune, o bună parte din care este invocată
detaliat în răspunsul la întrebarea precedentă (2).

178.Dacă salariata a depus cerere de maternitate + cerere pentru îngrijirea copilului,

Dumneaei poate fi reintegrată la serviciu, dacă nu a expirat termenul concediului pentru
îngrijirea copilului ?

Reieşind din conţinutul art.124 alin.(3) CM concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului
pînă la vîrsta lui de 3 ani poate fi întrerupt oricînd (folosit integral sau pe părţi)de către
beneficiarul acestui concediu, cu reintegrarea acestuia la serviciu fără careva obstacole de ordin
juridic.Potrivit art.7 din Convenţia colectivă (nivel naţional) nr.2 din 9 iulie 2004 ”Timpul de

266
muncă şi timpul de odihnă” pe timpul aflării în concediul pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta
de 3 ani, salariatul are dreptul să reînceapă munca oricînd,în baza unei cereri scrise înaintate
angajatorului,şi poate beneficia de reducerea duratei normale a timpului de muncă în condiţiile
prevăzute de contractul colectiv şi/sau contractul individual de muncă.

Din sensul prevederilor legale invocate mai sus rezultă univoc, că salariata care a depus cerere
pentru a i se acorda concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani (după
cum decurge din conţinutul întrebării parvenite), are dreptul să reînceapă munca oricînd,în baza
unei cereri scrise înaintate/depuse angajatorului, adică să se reintegreze la serviciu (mai exact,să
revină la locul său de muncă/funcţia,ocupat pînă la plecarea în concediul de maternitate, urmat de
concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului) fără careva obstacole/piedici ori reţineri de ordin
juridic, indiferent de faptul că termenul concediului parţial plătit pentru îngrijirea copilului încă
nu a expirat. Mai mult ca atît: persoana în cauză este în drept să beneficieze de această posibilitate
prevăzută de lege (CM) nu doar o singură dată, ci ori de cîte ori ea consideră necesar un asemenea
lucru (adică să plece în concediul respectiv pe perioada ce a mai rămas pînă la atingerea de către
copil a vîrstei de 3 ani, iar apoi să revină din nou la locul său de muncă/funcţia, repetînd procedura).

Necesită de menţionat că potrivit art.55 lit.a) CM pe perioada aflării salariatei de bază în

concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani (art.124 alin.(2) CM) în
locul ei poate fi angajată temporar o altă persoană în bază de CIM pe durată determinată. Acest
contract (încheiat temporar pentru perioada îndeplinirii obligaţiilor de muncă ale salariatei de bază
care se află în concediul respectiv) încetează în ziua reîntoarcerii salariatei de bază la lucru
(art.83 alin.(3) CM).

179. Cum se procedează în caz dacă, persoana, care a prezentat certificatul medical pentru
concediul de maternitate pe termenul prevăzut de legislaţia în vigoare, solicită reîncadrarea în
cîmpul muncii înainte de termenul stabilit în certificatul medical (în legătură cu decesul
copilului nou-născut), adică:

a) care este procedura de reîncadrare în asemenea caz?

b) cum se efectuează remunerarea muncii (concediul de maternitate fiind deja calculat)?

Conform art.124 alin.(1) CM şi art.16 alin.(3) din Legea privind indemnizaţiile pentru
incapacitate temporară de muncă şi alte prestaţii de asigurări sociale nr.289-XV din 22 iulie
2004 în cazul în care copilul se naşte mort sau moare în perioada concediului postnatal,
indemnizaţia de maternitate se acordă pentru perioada stabilită de 126 de zile calendaristice. Cu alte
cuvinte, persoana în cauză se consideră aflată în concediul de maternitate plătit integral pe întreaga
lui perioada de 126 de zile calendaristice (fără ca acest concediu să fie redus în legătură cu naşterea
copilului mort sau decesul acestuia în perioada concediului postnatal).

Reieşind din cele expuse, apare necesitatea de precizat dacă este în principiu posibilă munca
persoanei în perioada concediului său de maternitate în viziunea legislaţiei în vigoare. Din
conţinutul dispoziţiilor art.47 alin.(2) al Constituţiei ţării,art.22 din Legea ocrotirii sănătăţii nr.411-
XIII din28 martie 1995, art.41 lit.c) din Legea privind sistemul public de asigurări sociale nr.489-
267
XIV din 8iulie 1999, art.2 şi 7 din Legea privind indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de
muncă şi alte prestaţii de asigurări sociale nr.289-XV din 22 iulie 2004, pct. 2, 10, 12, 21 şi 31din
Regulamentul cu privire la condiţiile de stabilire, modul de calcul şi de plată a indemnizaţiilor
pentru incapacitate temporară de muncă şi altor prestaţii de asigurări sociale, aprobat prin Hotărîrea
Guvernului nr. 108 din 3 februarie 2005 şi pct.1-3,41-46 din Instrucţiunea privind modul de
eliberare a certificatului de concediu medical, aprobată prin Hotărîrea Guvernului nr. 469 din 24
mai 2005, rezultă logic şi obiectiv că persoana aflată în concediul de maternitate este legată de risc
social de care este asigurată, avînd dreptul la plata integrală a indemnizaţiei de maternitate, inclusiv
în legătură cu naşterea copilului mort sau decesul acestuia în perioada concediului postnatal (în
locul salariului pierdut din cauza imposibilităţii de a munci).

Astfel, femeia aflată în concediul de maternitate (fără a excepta femeia,copilul căreia a

decedat în acest timp) din punct de vedere constituţional, juridic, social, medical şi moral este în
imposibilitate de a lucra, adică de a se reîncadra atît la locul ei de muncă de bază, cît şi de a se
angaja la oricare altă unitate (reieşind totodată din considerentul că persoana în cauză nu poate fi
inaptă de munci la locul său de muncă de bază, dar aptă de muncă la o altă unitate).

Prin urmare,legislaţia în vigoare nu reglementează atît procedura de reîncadrare, cît şi modul

de remunerare a muncii în asemenea caz, adică pe perioada concediului de maternitate (fapt ce
exclude posibilitatea soluţionării legale a problemelor abordate de autorul întrebării pînă la
expirarea concediului de maternitate existent).

180. Dacă persoana pleacă în concediu de maternitate - perioada de 3 ani de concediu

parţial plătit pentru îngrijirea copilului se încadrează în stagiul de muncă sau nu? Deoarece în
numărul trecut al revistei aţi scris că în carnetul de muncă se scrie suspendarea contractului de
muncă în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor.

De la bun început necesită de accentuat,că acordarea concediului de maternitate ce include

concediul prenatal cu o durată de 70 de zile calendaristice şi concediul postnatal cu o durată de 56
de zile calendaristice (în cazul naşterilor complicate sau naşterii a doi sau mai mulţi copii – 70 de
zile calendaristice) în temeiul art.124 alin.(1) din CM nici într-un caz nu trebuie de echivalat ori
confundat cu acordarea concediului parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani
conform art.124 alin.(2) CM, fiecare din aceste concedii, avînd modalităţi diferite de tratare
juridică.

Astfel, în caz de acordare a concediului de maternitate salariatei, CIM se suspendă în

circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor, în conformitate cu prevederile art.76 lit.a) CM, cu
efectuarea înscrierii corespunzătoare în carnetul ei de muncă privind suspendarea CIM pe perioada
acestui concediu,în temeiul pct.50 din Regulamentul privind completarea, păstrarea şi evidenţa
carnetului de muncă, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 1449 din 24 decembrie 2007.

Cît priveşte, suspendarea CIM în caz de acordare a concediului parţial plătit pentru îngrijirea
copilului pînă la vîrsta de 3 ani, acest lucru ( suspendarea) nu se admite în circumstanţe ce nu
depind de voinţa părţilor, aşa cum se procedează la acordarea concediului de maternitate (art.76

268
lit.a) CM). Conform art. 78 alin. (1) lit. a) CM, la iniţiativa salariatului, CIM poate fi suspendat în
caz de concediu pentru îngrijirea copilului în vîrstă de pînă la 6 ani, perioadă, ce constă de fapt din
concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la la vîrsta de trei ani (art. 124 alin. (2) CM)
şi din concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la trei la şase ani (art.
126 alin. (1) CM). Aici se cere de menţionat în mod deosebit că suspendarea CIM pe durata unui
sau altui concediu (din cele două) se efectuează nu în baza cererii obişnuite depuse în formă scrisă
privind doar acordarea acestui concediu, ci în baza unei cereri speciale (determinate/predestinate)
prin care semnatarul solicită (manifestă iniţiativa sa) clar şi univoc suspendarea CIM (în baza art. 78
alin. (1) lit. a) din CM.

Referitor la includerea ori nu a perioadei concediului parţial plătit pentru îngrijirea copilului
pînă la la vîrsta de trei ani în stagiul de muncă (despre ce ne întreabă la concret autorul întrebării)
necesită de menţionat că potrivit art. 124 alin. (3) CM acest concediu se include în vechimea în
muncă, inclusiv în vechimea în muncă specială, şi în stagiul de cotizare. Totodată trebuie de
remarcat că în cazul suspendării CIM conform art. 78 alin. (1) lit. a) CM (lucru abordat detaliat în
răspunsurile la întrebările precedente), această perioadă de suspendare nu se include în vechimea
de muncă.

Face de remarcat că, reieşind din conţinutul prevederilor art.124 alin. (1) CM, art.37 lit.c) din
Legea privind sistemul public de asigurări sociale nr. 489-XIV din 8 iulie 1999 şi art.5 alin.(2)
lit.c) din Legea privind pensiile de asigurări sociale de stat nr. 156-XIV din 14 octombrie
1998, perioada concediului de maternitate (în care asiguratul a beneficiat de îndemnizaţia
respectivă) intră în stagiul de cotizare, indiferent de faptul că pe durata acestui concediu a avut loc
suspendarea CIM în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor, în conformitate cu art.76 lit.a)
CM.

181. Am primit o cerere de la angajat referitor la schimbarea orarului de muncă. Adică

pînă acum el a lucrat de la 8.30 pînă la 17.30, iar acum din motiv că a început sesiunea a cerut
să-i fie modificate orele de lucru: de la 8.00 pînă la 17.00. Cum ar fi corect de expus această
modificare în ordinul angajatorului?

În conformitate cu prevederile art.68 alin.(1) şi (2) lit.e) din CM modificarea condiţiei

esenţiale a contractului individual de muncă referitor la regimul de muncă şi de odihnă (inclusiv, a
orelor de program) al salariatului se admite doar printr-un acord suplimentar semnat de părţi, care
se anexează la contract şi este parte integrantă a acestuia.Emiterea de către angajator, pe lîngă
acordul suplimentar semnat de părţi, anexat la contractul individual de muncă, a unui ordin
adăugător privitor la modificarea orelor de program ale salariatului (despre perfectarea căruia ne
vorbeşte autorul întrebării), nu este prevăzută (dar nici nu este interzisă)expres de legislaţia muncii.

Trebuie totuşi de remarcat, că potrivit art.74 alin.(3) CM, în caz de transfer al salariatului la
o altă muncă permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi, părţile vor opera modificările necesare în
contractul individual de muncă conform art.68 CM, în temeiul ordinului emis de angajator care se
aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, în termen de 3 zile lucrătoare.Însă regula invocată
se aplică doar în caz de transfer al salariatului la o altă muncă permanentă în cadrul aceleiaşi

269
unităţi (adică cînd se schimbă locul lui de muncă în interiorul unităţii, cum ar fi, spre exemplu,
promovarea/avansarea specialistului într-o altă funcţie), ceia ce în cazul de faţă nu are loc,
deoarece este vorba doar de modificarea orelor de program (cu o jumătate de oră mai devreme), fără
ca solicitantul să fie transferat la o altă muncă permanentă, cu menţinerea specialităţii, profesiei,
calificării ori funcţiei sale precedente.

Dacă angajatorul consideră totuşi necesară emiterea (pe lîngă acordul suplimentar semnat de
părţi, anexat la contractul individual de muncă), a unui ordin adăugător privitor la modificarea
orelor de program ale salariatului (ceia ce în principiu nu este interzis de lege), atunci conţinutul
acestui document se expune în conformitate cu regulile de secretariat aplicate la unitate, ţinînd cont
de prevederile legislaţiei muncii (esenţa cărora constă: a stabili dlui ______________orele de
program de la 8.00 pînă la 17.00, cu începere de la data de _______________________).

182.Cum arată un contract individual de muncă încheiat între fondator şi director, în cazul
în care este una şi aceiaşi persoană? Există vre - un model special în cazul dat sau poate fi folosit
contractul individual de muncă care este încheiat cu salariaţii?

Potrivit art.258 alin.(1) din CM în cazul cînd conducătorul (angajatorul) este concomitent şi
proprietar (fondator) al unităţii administrate de acesta, prevederile legislaţiei muncii, ce
reglementează munca conducătorului unităţii (art.258-266 CM) nu se extind asupra acestui
conducător-fondator.

Necesită de mtnţionat: cu conducătorul unităţi trebuie să fie încheiat contract individual de

muncă în baza art.55 lit.i) şi art.260 CM. Astfel de contract se încheie între proprietarul (fondatorul)
unităţi şi conducătorul ei, ceia ce în cazul de faţă este exclus, deoarece lipsesc părţile contractante,
reieşind din considerentul că fondatorul unităţi într-o singură persoană deţine statut juridic dublu
(de proprietar şi conducător al unităţi).

Prin urmare, temeiuri legale pentru perfectarea contractului individual de muncă în baza
art.55 lit.i) şi art.260 CM cu fondatorul unităţi, care deţine concomitent statut juridic dublu de
proprietar şi conducător al unităţi, din punct de vedere legal şi obiectiv, este împosibilă.

Pornind de la considerentele invocate, elaborarea şi existenţa vre – unui model special al

contractului individual de muncă încheiat între fondator şi director, în cazul în care este una şi
aceiaşi persoană, sînt lipsite de orice sens organizatoric sau juridic.

Cît priveşte modul de încheiere, în principiu, a unui contract individual de muncă între
proprietarul (fondatorul) unităţi, pe de o parte, şi conducătorul unităţi (cu o altă persoană), pe de altă
parte, acest lucru este reglementat prin dispoziţiile art.55 lit.i), 135alin.(4) şi art.260 CM, precum şi
prin normele art.4 din Legea cu privire la antreprenoriat şi întreprinderi nr. 845-XII din 3
ianuarie 1992.

Un model al contractului-tip încheiat între Fondatorul şi Administratorul Întreprinderii de Stat

(care poate fi luat ca bază şi adaptat în sectorul privat) se conţine în Anexa nr.3 la Hotărîrea
Guvernului nr.770 din 20 octombrie 1994 ”Pentru aprobarea unor acte normative vizînd

270
funcţionarea Legii cu privire la întreprinderea de stat“.

183. În contractul de muncă al conducătorului la capitolul remunerarea muncii este

stipulat că la concediu de odihnă anual i se va plăti indemnizaţii de concediu. Se limitează
mărimea acestor indemnizaţii de concediu, este nevoie de cerere din partea angajatului, şi ce
impozite se calculează, reţin din aceste plăţi?

Conform art.135 alin.(4) din CM salariul de bază, modul şi condiţiile de salarizare a

conducătorilor unităţilor se stabilesc de persoanele sau organele abilitate să numească aceşti
conducători şi se fixează în contractele individuale de muncă încheiate cu ei. Pe de altă parte, art.22
din Legea salarizării nr. 847-XV din 14 februarie 2002 stipulează că salariile de bază, modul şi
condiţiile de salarizare a conducătorilor unităţilor cu autonomie financiară, se stabilesc de organele
abilitate să numească aceste persoane şi se fixează în contractul încheiat între părţi.

În contextul prevederilor invocate este necesar de menţionat că potrivit art.23 din Legea
salarizării, salariile de bază şi alte drepturi salariale pentru administratorii întreprinderilor de
stat, conducătorii întreprinderilor cu capital majoritar de stat şi ai întreprinderilor
monopoliste indicate de Guvern se stabilesc în contractele de management, încheiate între
fondatorul întreprinderii de stat sau consiliul societăţii pe acţiuni şi conducătorii respectivi, în
modul şi în condiţiile stabilite prin hotărîre a Guvernului. Cuantumul lunar total al salariului
conducătorilor unităţilor menţionate, nu poate depăşi mărimea încincită a salariului mediu
lunar în ansamblu pe unitatea condusă în perioada de la începutul anului pînă la luna gestionară.
În cuantumul lunar total al salariului conducătorilor, limitat în condiţiile de mai sus nu se includ
plăţile cu caracter unic stabilite de Guvern.

Din conţinutul tuturor normelor legale expuse mai sus rezultă că dacă conducătorul unităţii cu
autonomie financiară activează în în sectorul privat mărimea indemnizaţiilor de concediu nu este
limitată de lege (această mărime se negociază liber de către părţi). Însă pentru administratorii
întreprinderilor de stat, conducătorii întreprinderilor cu capital majoritar de stat şi ai întreprinderilor
monopoliste indicate de Guvern, cuantumul lunar total al salariului acestora nu poate depăşi
mărimea încincită a salariului mediu lunar în ansamblu (din care fac parte indemnizaţiile de
concediu) pe unitatea condusă în perioada de la începutul anului pînă la luna gestionară.

Referitor la indemnizaţiile de concediu (menţionate de autorul întrebării) se cere de precizat

că potrivit art.117 alin.(1) CM indemnizaţia de concediu în fond nu poate fi mai mică decît
valoarea salariului şi sporurilor (nefiind astfel plafonată). Condiţiile concrete de calculare a
indemnizaţiei de concediu sînt prevăzute de Modul de calculare a salariului mediu, aprobat prin
Hotărîrea Guvernului nr. 426 din 26 aprilie 2004.Reţinerile din indemnizaţia de concediu se fac
conform art.148 CM, iar impozitarea-în corespundere cu legislaţia fiscală.

Însă nu este exclus că în cazul dat cititorul revistei a avut în vedere alte plăţi similare la
concediu, spre exemplu, sub formă de ajutor material, care în conformitate cu dispoziţiile art.1651
din CM poate fi acordat salariatului, în baza cererii lui scrise, în orice timp al anului ori adăugat la
indemnizaţia de concediu (art.117 CM). În acest caz, ajutorul material, se achită în modul şi

271
condiţiile prevăzute de contractul colectiv de muncă şi/sau de actele normative în vigoare (inclusiv,
privitor la posibilele reţineri ori impozitări, ce diferă de la caz la caz).

184. Care este procedura de suspendare a contractelor individuale de muncă în baza art. 77
lit. c) CM, adică suspendarea contractelor prin acordul părţilor în caz de şomaj tehnic, fară
achitarea indemnizatiei de 75 la sută din salariul de bază conform art. 80 alin. (4) CM?
Enumeraţi-mi vă rog paşii concreţi de urmat conform legii.

În conformitate cu dispoziţiile art.80 alin. (4) din CM în perioada şomajului tehnic, salariaţii
beneficiază de o indemnizaţie ce nu poate fi mai mică de 75 % din salariul lor de bază, cu excepţia
cazurilor de suspendare a contractului individual de muncă conform art.77 lit.c) CM. În caz de
şomaj tehnic contractul individual de muncă poate fi suspendat prin acordul părţilor, exprimat în
formă scrisă (art.77 lit.c) CM).

Din conţinutul dispoziţiilor legale invocate rezultă că suspendarea contractului individual de

muncă în caz de şomaj tehnic este posibilă doar prin acordul părţilor, exprimat în formă scrisă,ci nu
în mod unilateral la iniţiativa angajatorului (sau chiar a salariatului). Acordul scris al părţilor în
acest caz constă practic în perfectarea a două acte juridice şi anume: 1) depunerea cererii scrise a
salariatului adresată angajatorului prin care semnatarul solicită suspendarea contractului individual
de muncă în legătură cu şomajul tehnic şi 2) emiterea ordinului angajatorului despre satisfacerea
cererii solicitantului prin suspendarea contractului individual de muncă. Lipsa unuia din cele două
acte juridice nominalizate, exclude existenţa acordului scris al părţilor privitor la suspendarea
contractului individual de muncă.

Referitor la consecutivitatea acţiunilor ce urmează a fi întreprinse de către părţi în vederea

suspendării legitime a contractului individual de muncă în legătură cu şomajul tehnic (despre ce, în
fond, ne întreabă cititorul revistei), este necesar logic de respectat următoarele.

În primul rînd, trebuie de constatat faptul existenţei şomajului tehnic care reprezintă
imposibilitatea temporară a continuării activităţii de producţie de către unitate sau de către o
subdiviziune interioară a acesteia pentru motive economice obiective(art.80 alin. (1) CM). De
regulă,constatarea faptului existenţei şomajului tehnic se face printr-o notă de serviciu a
subdiviziunii structural abilitate din cadrul unităţii (cum ar fi de exemplu, secţia marcheting)
adresată conducătorului unităţii.

În al doilea rînd, după familiarizarea conducătorului unităţii cu nota de serviciu a

subdiviziunii structural abilitate privitor la constatarea faptului existenţei şomajului tehnic, acesta
dispune luarea măsurilor necesare în legătură cu consecinţele şomajului tehnic, inclusiv ce ţin de
depunerea benevolă de către salariaţii vizaţi (afectaţi de şomajul tehnic) a cererilor scrise adresate
angajatorului prin care semnatarii solicită suspendarea contractelor individuale de muncă în legătură
cu şomajul tehnic.

În al treilea rînd, în baza cererilor scrise acumulate se pregăteşte proiectul şi se semnează

(emite) ordinul angajatorului privitor la satisfacerea cererilor solicitanţilor prin suspendarea
contractelor lor individuale de muncă, care se aduce la cunoştinţa salariaţilor respectivi, sub
272
semnătură, cel tîrziu la data suspendării, conform art.75 alin. (4) CM.

În al patrulea rînd, salariaţii afectaţi de şomajul ethnic, care nu au depus benevol cereri scrise
adresate angajatorului privind solicitarea suspendării contractelor lor individuale de muncă în
legătură cu şomajul tehnic, aceştea din urmă se vor afla la dispoziţia angajatorului şi totodată vor
beneficia de o indemnizaţie ce nu poate fi mai mică de 75 la sută din salariul lor de bază (art.80 alin.
(3) şi (4) CM ). Modul în care salariaţii vor executa obligaţia de a se afla la dispoziţia angajatorului,
precum şi mărimea concretă a indemnizaţiei de care beneficiază salariaţii în perioada şomajului
tehnic, se stabilesc prin ordinul angajatorului, precum şi/sau de contractul colectiv de muncă şi de
convenţiile collective (art.80 alin. (5) CM).

185. Conform art. 115 CM RM, pentru primul an de muncă se acordă concediu anual de
odihnă după 6 luni de muncă la întreprinderea dată. Dacă angajatului, dupa 6 luni i s-a acordat
concediu de odihnă, lui i se acordă 28 de zile lucrătoare sau mai puţin? Ce se face în cazul în
care, imediat după concediu, el s-a eliberat din funcţie din proprie dorinţă?

În conformitate cu prevederile art.115 alin.(1)din Codul muncii (CM) concediul de odihnă

pentru primul an de muncă se acordă salariaţilor după expirarea a 6 luni de muncă la unitatea
respectivă. Necesită de menţionat că concediul de odihnă se acordă salariatului pentru un an întreg
de muncă la unitate (adică pentru 12 luni calendaristice), inclusiv pentru primul an de activitate în
cadrul unităţii, ci nu pentru o perioadă mai mică ori mai mare.

Astfel, concediul de odihnă pentru primul an de muncă la unitate se acordă (în avans)
salariatului vizat cu durata lui deplină (în cazul dat cu durata de 28 de zile calendaristice, ci nu
lucrătoare, după cum invocă greşit autorul întrebării). Pe de altă parte este necesar de remarcat, că
potrivit art.115 alin.(5)din CM concediul de odihnă anual (pentru oricare an de muncă în cadrul
unităţii), în baza unei cereri scrise a salariatului, poate fi divizat în părţi, una dintre care va avea o
durată de cel puţin 14 zile calendaristice. Deci dacă salariatul respectiv va solicita de la angajatorul
său printr-o cerere scrisă divizarea concediului de odihnă anual ce i se cuvine, cu acordarea iniţială
a unei părţi a acestuia (de exemplu, 15 zile calendaristice), atunci angajatorul este în drept să
satisfacă asemenea rugăminte a salariatului conform art.115 alin.(5) CM.

Cît priveşte posibila eliberare din funcţie a salariatului,care a folosit concediul de odihnă
pentru primul an de muncă la unitate în avans (după 6 luni de activitate), este oportun de subliniat
că reieşind din prevederile art.148 alin.(4) CM, în caz de eliberare a salariatului înainte de expirarea
anului de muncă în contul căruia el a folosit deja concediul, angajatorul îi poate reţine din salariu
(art.143 CM) suma achitată pentru zilele fără acoperire ale concediului. Reţinerea pentru aceste
zile nu se face dacă salariatul şi-a încetat sau suspendat activitatea în temeiurile indicate la art.76
lit.e), art.78 alin.(1) lit.d), art.82 lit.a) şi i), art.86 alin.(1) lit.b)-e) şi u) CM, în caz de pensionare sau
înmatriculare la o instituţie de învăţămînt conform art.85 alin.(2), precum şi în alte cazuri prevăzute
de contractul colectiv sau cel individual de muncă ori prin acordul scris al părţilor.

186. Eu lucrez după contract individual de muncă la mai multe întreprinderi. La o

întreprindere o zi în săptămînă şi la alta - trei zile în săptămînă. Aşi putea afla care este metoda

273
de calcul a sumei concediului în cazurile concrete, dacă ambele întreprinderi nu sunt de la locul
de muncă de bază?

De la bun început trebuie de menţionat că potrivit art.267 alin.(2) din CM contractele

individuale de muncă prin cumul pot fi încheiate cu unul sau mai mulţi angajatori (cum este
invocat în cazul de faţă), dacă aceasta nu contravine legislaţiei în vigoare. Referitor la calcularea
indemnizaţiei de concediu al salariaţilor care prestează muncă prin cumul (ceea ce în fond întreabă
cititorul) este necesar mai întîi de remarcat că în temeiul art.272 CM aceşti salariaţii beneficiază de
un concediu de odihnă anual, plătit conform funcţiei sau specialităţii cumulate, care se acordă
concomitent cu concediul de odihnă anual de la locul de muncă de bază. Concediul pentru munca
prin cumul se acordă conform duratei stabilite pentru funcţia sau specialitatea respectivă la unitate,
indiferent de durata concediului la locul de muncă de bază. Salariatul beneficiază de un concediu
suplimentar neplătit în cazul în care durata concediului la locul de muncă prin cumul este mai mică
decît cea de la locul de muncă de bază. Plata indemnizaţiei de concediu sau a compensaţiei pentru
concediul nefolosit se efectuează pornindu-se de la salariul mediu pentru funcţia sau specialitatea
cumulată, determinat în modul stabilit de Guvern.

Astfel, conform s/p. 2) al pct.14 din Modul de calculare a salariului mediu, aprobat prin
Hotărîrea Guvernului nr. 426 din 26 aprilie 2004 suma totală a salariului mediu la plata
indemnizaţiei de concediu se determină prin înmulţirea salariului mediu pe o zi calendaristică
(calculat în corespundere cu prevederile punctelor 8, 9 şi 10 din prezentul Mod), la numărul zilelor
de concediu exprimat în zile calendaristice. Prezentul Mod de calculare se aplică şi la calcularea
salariului mediu la plata indemnizaţiei de concediu pentru persoanele care prestează munca prin
cumul (pct.15 din Modul de calculare a salariului mediu). Salariul prmit la locul de muncă de bază
(unde se află carnetul de muncă) nu se ia în calcul la calcularea indemnizaţiei de concediu la locul
de muncă prin cumul.

187. Avem un nou angajat care este orfan de ambii părinţi, sunt careva înlesniri de care
beneficiază angajatul în cauză?

Potrivit art.49 alin.(3) din Constituţia Republicii Moldova toate preocupările privind
întreţinerea, instruirea şi educaţia copiilor orfani şi a celor lipsiţi de ocrotirea părinţilor revin
statului şi societăţii. Statul stimulează şi sprijină activitatea de binefacere faţă de aceşti copii. În
contextul normelor constituţionale invocate Legea nr. 338-XIII din 15 decembrie 1994 privind
drepturile copilului stabileşte că copiii (adică persoanele pînă la vîrsta de 18 ani) orfani şi copiii
rămaşi fără îngrijire părintească au dreptul la instruire şi la întreţinere gratuite în toate instituţiile de
învăţămînt (art.10alin.(3)), autorităţile administraţiei publice locale asigură întreţinerea şi reparaţia
locuinţelor copiilor orfani şi celor rămaşi fără îngrijire părintească pînă la majorat (art.19alin.(2)),
copiii, care temporar sau permanent sînt lipsiţi de mediul familiei se bucură de protecţie şi ajutor
special din partea statului, conform legislaţiei (art.22alin.(1)) etc.

Cît priveşte dreptul la muncă, art.11 din Legea privind drepturile copilului, stipulează că
copilul are dreptul la muncă independentă în corespundere cu posibilităţile lui de vîrstă, starea
sănătăţii şi pregătirea profesională, fiind remunerat în conformitate cu legislaţia muncii. Cu acordul

274
părinţilor sau persoanelor subrogatorii legale copiii sînt admişi la muncă în măsura puterilor,
îmbinînd munca cu învăţătura de la vîrsta de 14 ani. Organele de stat creează rezerve de locuri de
muncă pentru copii, servicii speciale pentru angajarea lor. Statul protejează copilul de exploatare
economică şi de executarea oricărei munci, ce prezintă pericol pentru sănătatea lui ori serveşte drept
piedică în procesul de instruire, sau prejudiciază dezvoltarea lui fizică, intelectuală, spirituală şi
socială. Participarea la muncă a copiilor invalizi şi a copiilor cu handicap fizic sau mental se
realizează prin crearea de către stat a unei reţele adecvate de întreprinderi şi servicii. Antrenarea
forţată sub orice formă a copilului în cîmpul muncii atrage răspundere juridică.

Dacă persoana în cauză (orfan de ambii părinţi), care s-a angajat la unitate, n-a atins vîrsta de
18 ani, atunci ea beneficiază de drepturile şi înlesnirile prevăzute de legislaţia muncii pentru
salaraţii minori. Astfel, potrivit art.253-257 CM salariaţii în vîrstă de pînă la 18 ani sînt angajaţi
numai după ce au fost supuşi unui examen medical preventiv. Ulterior, pînă la atingerea vîrstei de
18 ani, aceştia vor fi supuşi examenului medical obligatoriu în fiecare an. Pentru salariaţii în vîrstă
de pînă la 18 ani norma de muncă se stabileşte, pornindu-se de la normele generale de muncă,
proporţional cu timpul de muncă redus stabilit pentru salariaţii respectivi. Este interzisă utilizarea
muncii persoanelor în vîrstă de pînă la 18 ani la lucrările cu condiţii de muncă grele, vătămătoare
şi/sau periculoase, la lucrări subterane, precum şi la lucrări care pot să aducă prejudicii sănătăţii sau
integrităţii morale a minorilor (jocurile de noroc, lucrul în localurile de noapte, producerea,
transportarea şi comercializarea băuturilor alcoolice, a articolelor din tutun, a preparatelor narcotice
şi toxice). Nu se admite ridicarea şi transportarea manuală de către minori a greutăţilor care
depăşesc normele maxime stabilite pentru ei. Concedierea salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, cu
excepţia cazului de lichidare a unităţii, se permite numai cu acordul scris al agenţiei teritoriale
pentru ocuparea forţei de muncă, respectîndu-se condiţiile generale de concediere prevăzute de
prezentul cod etc.

În cazul cînd persoana respectivă ( orfan de ambii părinţi) a atins deja vîrsta de 18 ani,ea
beneficiază de drepturile prevăzute de legislaţia muncii în temeiuri generale (indiferent de
cicumstanţele familiale menţionate).

188. Contractul cu privire la răspunderea materială individuală deplină se încheie

nemijlocit dupa cum este aprobat de HG Nr. 449 din 29 aprilie 2004 sau poate fi modificat dupa
necesităţile instituţiei?

În corespundere cu prevederile art.339 din CM contractul scris cu privire la răspunderea

materială deplină poate fi încheiat de angajator cu salariatul care a atins vîrsta de 18 ani şi care
deţine o funcţie sau execută lucrări legate nemijlocit de păstrarea, prelucrarea, vînzarea (livrarea),
transportarea sau folosirea în procesul muncii a valorilor ce i-au fost transmise. Nomenclatorul
funcţiilor şi lucrărilor menţionate, precum şi contractul-tip cu privire la răspunderea materială
individuală deplină, se aprobă de Guvern. Reieşind din conţinutul acestor prevederi, prin Hotărîrea
Guvernului nr.449 din 29 aprilie 2004 a fost aprobat Contractul-tip cu privire la răspunderea
materială individuală deplină. Analiza logico-juridică a conţinutului acestui contract-tip permite
de a concluziona că părţile contractante sînt obligate să respecte srict şi integral toate clauzele
stipulate de Guvern şi cuprinse în documentul vizat. Concluzia dată rezultă din dispoziţiile pct.8 al
275
contractului-tip, potrivit căruia modificarea condiţiilor prezentului contract, completarea sau
rezilierea lui se efectuează printr-un acord suplimentar semnat de părţi, care se anexează la
contract şi este parte integrantă a acestuia. Cu alte cuvinte, modificarea condiţiilor prezentului
contract şi completarea acestuia se admite în principiu,însă nu din start prin schimbarea conţinutului
de bază a documentului în cauză (cum consideră posibil autorul întrebării), ci prin perfectarea
ulterioară pe parcursul executării contractului (după semnarea lui) a unui acord (ori consecutiv a
cîtorva acorduri) suplimentar semnat de părţi, care se anexează la contract şi este parte integrantă a
acestuia.

189. La angajarea în muncă e suficient de încheiat numai contract cu privire la

răspunderea materială colectivă (de brigadă) deplină sau se mai încheie adăugător şi contract cu
privire la răspunderea materială individuală deplină?

Conform art.340 din CM în cazul în care salariaţii execută în comun anumite genuri de lucrări
legate de păstrarea, prelucrarea, vînzarea (livrarea), transportarea sau folosirea în procesul muncii a
valorilor ce le-au fost transmise, fiind imposibilă delimitarea răspunderii materiale a fiecărui salariat
şi încheierea cu acesta a unui contract cu privire la răspunderea materială individuală deplină, poate
fi instituită răspunderea materială colectivă (de brigadă). Răspunderea materială colectivă (de
brigadă) se instituie de către angajator de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor. Contractul scris
cu privire la răspunderea materială colectivă (de brigadă) se încheie între angajator şi toţi membrii
colectivului (brigăzii). Nomenclatorul lucrărilor la îndeplinirea cărora poate fi instituită răspunderea
materială colectivă (de brigadă), condiţiile aplicării ei, precum şi contractul-tip cu privire la
răspunderea materială colectivă (de brigadă), se aprobă de Guvern. În temeiul acestor prevederi,
prin Hotărîrea Guvernului nr.449 din 29 aprilie 2004 a fost aprobat Nomenclatorul lucrărilor la
îndeplinirea cărora poate fi instituită răspunderea materială colectivă (de brigadă) deplină
pentru neasigurarea integrităţii valorilor transmise, şi Contractul-tip cu privire la
răspunderea materială colectivă (de brigadă) deplină.

Totodată în pct.3 din Hotărîrea Guvernului nr.449 din 29 aprilie 2004 este stipulat că
răspunderea materială colectivă (de brigadă) deplină poate fi instituită în cazul în care salariaţii
execută în comun anumite genuri de lucrări legate nemijlocit de păstrarea, prelucrarea, vînzarea
(livrarea), transportarea sau folosirea în procesul muncii a valorilor ce le-au fost transmise, fiind
imposibilă delimitarea răspunderii materiale a fiecărui salariat pentru cauzarea prejudiciului şi
încheierea cu acesta a unui contract privind răspunderea materială individuală deplină. Astfel
din conţinutul normei citate rezultă univoc că răspunderea materială colectivă (de brigadă) deplină
poate fi instituită în cazul în care este imposibilă delimitarea răspunderii materiale a fiecărui salariat
pentru cauzarea prejudiciului şi încheierea cu acesta a unui contract privind răspunderea
materială individuală deplină. Deci încheierea contractului cu privire la răspunderea materială
colectivă (de brigadă) deplină între angajator şi toţi membrii colectivului (brigăzii) exclude
necesitatea semnării suplimentare cu fiecare membru al colectivului (brigăzii) a contractului cu
privire la răspunderea materială individuală deplină (acest lucru nu este nici necesar, nici prevăzut
de legislaţia muncii).

190. Ce se face în cazul cînd o persoană care lucra prin cumul este trecută la munca de
276
bază? Se face transferul de la munca prin cumul la munca de baza? Dacă da în baza cărui
articol? Si dacă nu, atunci care este procedura corectă?

În conformitate cu prevederile art.273 din CM contractul individual de muncă, încheiat cu

salariatul care prestează muncă prin cumul poate înceta în cazul încheierii unui contract individual
de muncă cu o altă persoană (inclusiv cu fostul cumulard) care va exercita profesia, specialitatea sau
funcţia respectivă ca profesie, specialitate sau funcţie de bază (art.86 alin.(1) lit.s) CM). Legislaţia
muncii nu stabileşte o altă modalitate de încheitrea contractului individual de muncă, cu persoana,
care va exercita profesia, specialitatea sau funcţia respectivă ca profesie, specialitate sau funcţie de
bază, decît prin concedierea cumulardului (în temeiul art. 86 alin.(1) lit. s) CM) şi angajarea în locul
celui concediat a pretendentului (oricine n-ar fi el) la ocuparea acestei funcţii/profesii ca fiind de
bază (cu prezentarea tuturor documentelor prevăzute de art.57 alin.(1) CM,inclusiv a carnetului de
muncă) conform art.45-65 CM.

Mai mult ca atît: concedierea cumulardului este necesară de asemenea din considerentul că el
are dreptul la înscrierea în carnetul de muncă a datelor privind munca prin cumul (în baza cererii
acestuia) de către serviciul personal de la locul de muncă de bază, iar drept temei pentru efectuarea
acestor înscrieri servesc copiile ordinelor privind angajarea şi eliberarea (concedierea) salariatului
din funcţia cumulată, eliberate de unitatea respectivă, conform pct.40 din Regulamentul privind
completarea, păstrarea şi evidenţa carnetului de muncă, aprobat prin Hotărîrea Guvernului
nr.1449 din 24 decembrie 2007.

Aşadar, procedura în cazul dat constă din următoarele elemente: emiterea ordinului de
concediere a cumulardului (în baza art. 86 alin.(1) lit.s) CM), negocierea şi semnarea contractui
individual de muncă cu fostul cumulard (art. 56 şi 58 CM), legalizarea angajării acestuia prin
ordinul angajatorului, emis în baza contractului individual de muncă negociat şi semnat de părţi (art.
65 alin. (1) CM).Reieşind din prevederile art.74 CM, temeiuri pentru efectuarea transferului în
cazul dat nu există.

191. In cazul cînd persoana care lucrează prin cumul se angajează la aceeaşi întreprindere
la munca de bază, din cîte am citit în revista D-vostră se procedează în felul urmator: se
eliberează persoana şi i se face din nou angajare însă deja nu prin cumul, ci la munca de bază.
Cum rămîne cu zilele de concediu nefolosite, deoarece în acest caz persoana pierde concediul ce i
se cuvine. Dacă persoana nu doreşte să i se plătească compensaţia, ci doreşte să-şi ia concediul,
dat fiind că pentru perioada cînd a lucrat prin cumul i se cuvine acelaşi număr de zile de
concediu ca şi pentru persoanele ce lucreaza la munca de bază, de- facto el nu-si întrerupe
activitatea în cadrul întreprinderii, ci se schimbă statutul lui. La multe întreprinderi se face ordin
de transfer + acord adiţional la contractul de muncă, însă în acest caz nu este clar în baza cărui
articol se face transferul.

În răspunsul la întrebarea precedentă s-au dat deja explicaţiile detaliate necesare privitor la
modalitatea (procedura) de perfectare a relaţiilor de muncă în cazul dat, care constă din următoarele
trei elemente: emiterea ordinului de concediere a cumulardului (în baza art.86 alin.(1) lit.s) CM),
negocierea şi semnarea altui contract individual de muncă cu fostul cumulard (art.56 şi 58 CM),

277
legalizarea angajării acestuia prin ordinul angajatorului (art. 65 alin. (1) CM). Reieşind din
prevederile art.68 şi 74 CM, temeiuri pentru efectuarea transferului în cazul dat cu perfectarea unui
acord suplimentar semnat de părţi, care se anexează la contractual individual de muncă existent, nu
pot fi găsite.

Pe de altă parte, concedierea cumulardului este obiectiv necesară şi din considerentul că

acesta este în drept să pretindă la înscrierea în carnetul lui de muncă a datelor privind munca lui prin
cumul (în baza cererii depuse) de către serviciul cadre de la locul de muncă de bază, în temeiul
copiilor ordinelor privind angajarea şi eliberarea (concedierea) persoanei din funcţia cumulată,
eliberate de unitatea respectivă (pct.40 din Regulamentul privind completarea, păstrarea şi evidenţa
carnetului de muncă, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.1449 din 24 decembrie 2007).

Referitor la soarta concediului de odihnă anual nefolosit de către cumulard în legătură cu

cocedierea lui (în baza art.86 alin.(1) lit.s) CM)este necesar de avut în vedere că potrivit art.272 CM
salariaţii care prestează muncă prin cumul beneficiază de un concediu de odihnă anual, plătit
conform funcţiei sau specialităţii cumulate, care se acordă concomitent cu concediul de odihnă
anual de la locul de muncă de bază (ci nu oricînd la dorinţa cumulardului). Totodată art.119 alin.
(2) CM prevede la concret că în baza unei cereri scrise, salariatul (inclusiv cumulardul care
beneficiază de aceleaşi drepturi şi garanţii ca şi ceilalţi salariaţi din unitatea respectivă conform
art.267 alin. (6) CM) poate folosi concediul de odihnă anual pentru un an de muncă, cu încetarea
ulterioară a contractului individual de muncă (în baza art.86 alin.(1) lit. s) CM), primind
compensaţia pentru celelalte concedii nefolosite.

192. Intreprinderea noastră are un club de noapte. Programul de lucru al acestui club este
de 2 zile pe săptămînă, vineri si sîmbăta, de la 20-00 pina la 8-00 (12 ore). Este corect acest
program, avînd în vedere că se lucrează 12 ore, ci nu 8 ore. Sau, pentru a fi conform legii,
trebuie să reducem programul de la 12 ore la 8 ore? Cum să calculăm corect salariul pentru
aceşti lucrători, dacă ei vor lucra 12 ore şi dacă vor lucra 8 ore? Daca este vorba despre munca
de noapte, ce aspecte trebuiesc luate în considerare:

1) Ce condiţii trebuie să conţină CIM încheiat cu ei?

2)Există anumite drepturi, facilitati de care beneficiaza persoanele angajate la munca de

noapte?

În conformitate cu prevederile art.100 alin.(1) din CM durata zilnică normală a timpului de

muncă constituie 8 ore. Totodată pentru anumite genuri de activitate, unităţi sau profesii se poate
stabili, prin convenţie colectivă, o durată zilnică a timpului de muncă de 12 ore, urmată de o
perioadă de repaus de cel puţin 24 de ore (art.100 alin.(6) CM). Pornind de la cele menţionate mai
sus, prin Convenţia colectivă (nivel naţional) nr. 2 din 9 iulie 2004 (Monitorul Oficial al
Republicii Moldova, 2004, nr. 112-118, art. 968) este aprobată Lista profesiilor pentru care se
permite durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore, urmată de o perioadă de repaus de cel
puţin 24 de ore (ce cuprinde 49 de profesii). Deci, dacă salariaţii care sînt angajaţi în clubul de
noapte activează cîte 12 ore conform profesiilor incluse în Lista nominalizată, atunci o astfel de

278
activitate nu contravine prevederilor legislaţiei muncii. Însă în cazul cînd profesiile salariaţilor
angajaţi în clubul de noapte cu durata programului de 12 ore nu sînt prevăzute de Lista vizată
(parţial ori integral), munca acestora se consideră ilegală, care atrage răspundere administrativă
(amendă) severă conform art. 55 din Codul Contravenţional (CCtr). Aceşti salariaţi trebuie de trecut
la durata zilnică normală a timpului de muncă de 8 ore.

Referitor la remunerarea muncii şi a altor drepturi ale salariaţilor care sînt angajaţi în clubul
de noapte necesită de avut în vedere că potrivit art. 159 CM pentru munca prestată în program de
noapte se stabileşte un adaos în mărime de cel puţin 0,5 din salariul de bază pe unitate de timp
stabilit salariatului. La acest capitol trebuie de menţionat necesitatea respectării drepturilor şi
rigorilor art.103 CM, care stabilesc că se consideră muncă de noapte munca prestată între orele
22.00 şi 6.00. Durata muncii (schimbului) de noapte se reduce cu o oră. Durata muncii (schimbului)
de noapte nu se reduce salariaţilor pentru care este stabilită durata redusă a timpului de muncă
(art.96 CM), precum şi salariaţilor angajaţi special pentru munca de noapte, dacă contractul colectiv
de muncă nu prevede altfel.

Orice salariat care, într-o perioadă de 6 luni, prestează cel puţin 120 de ore de muncă de
noapte va fi supus unui examen medical din contul angajatorului. Nu se admite atragerea la munca
de noapte a salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate în concediul
postnatal, a femeilor care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani, precum şi a persoanelor cărora munca
de noapte le este contraindicată conform certificatului medical. Invalizii de gradul I şi II, femeile
care au copii în vîrstă de la 3 la 6 ani (copii invalizi în vîrstă de pînă la 16 ani) şi salariaţii care
îngrijesc de un membru al familiei bolnav în baza certificatului medical pot presta muncă de noapte
numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii
menţionaţi despre dreptul lor de a refuza munca de noapte.

Cît priveşte ce condiţii trebuie să conţină contractul individual de muncă încheiat cu salariaţii
care sînt angajaţi în clubul de noapte (ceea ce întreabă cititorul), este necesar de remarcat că,
reieşind din conţinutul art.49 alin.(1) lit. i), j), k) şi l) CM părţile contractante în cazul dat
negociază în mod detaliat condiţiile de retribuire a muncii, inclusiv salariul funcţiei sau cel tarifar şi
suplimentele, premiile şi ajutoarele materiale; compensaţiile şi alocaţiile, inclusiv pentru munca
prestată în condiţii grele; locul de muncă; regimul de muncă şi de odihnă etc.

193. Cine trebuie să achite cheltuielile pentru instruirea operatorilor de cazane de încălzire
ce funcţionează cu gaze naturale: patronul sau persoana instruită?

Reieşind din conţinutul prevederilor art.213 din CM angajatorul este obligat să creeze
condiţiile necesare şi să favorizeze formarea profesională şi tehnică a salariaţilor care urmează
instruirea în producţie, se perfecţionează sau studiază în instituţii de învăţămînt, fără scoatere din
activitate. În cadrul fiecărei unităţi persoană juridică, angajatorul, în comun cu reprezentanţii
salariaţilor, întocmeşte şi aprobă anual planurile de formare profesională. Condiţiile, modalităţile şi
durata formării profesionale, drepturile şi obligaţiile părţilor, precum şi volumul mijloacelor
financiare alocate în acest scop (în mărime de cel puţin 2 la sută din fondul de salarizare al unităţii),
se stabilesc în contractul colectiv de muncă sau în convenţia colectivă. În cazul în care participarea

279
salariaţilor la cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată de angajator, toate
cheltuielile aferente sînt suportate de către acesta.

Pe de altă parte conform art.214 alin.(3) şi (4) CM în cazul în care salariatul vine cu
iniţiativa participării la o formă de formare profesională cu scoatere din activitate, organizată în
afara unităţii, angajatorul va examina solicitarea (cererea) scrisă a salariatului în comun cu
reprezentanţii salariaţilor (sindicatelor). În termen de 15 zile calendaristice de la data înregistrării
solicitării (cererii), angajatorul va decide în ce condiţii poate permite salariatului participarea la
formare profesională şi dacă va suporta, integral sau parţial, costul acesteia.

Astfel din sensul normelor legale invocate rezultă că achitarea cheltuielilor pentru instruirea
operatorilor cazanelor de încălzire ce funcţionează cu gaze naturale, în cazul dat depinde de faptul
cine a fost iniţiatorul acestei instruiri:angajatorul ori salariaţii respectivi (lucru trecut cu tăcerea de
către autorul întrebării). Dacă formarea (instruirea) profesională a fost iniţiată de angajator, toate
cheltuielile aferente sînt suportate de către acesta (art.213 alin.(4) CM).

194. Am hotărit să reducem statele de personal. Persoana avizată cu 2 luni înainte despre
reducerea ce urmează să aibă loc a scris în aceeaşi zi cerere de acordare a concediului neplătit
pentru 2 luni, pe motive familiale. Avem noi voie să-i acordăm acest concediu? Se va include
acest concediu in termenul de preavizare? Dacă i se acordă acest concediu, mai este nevoie să i
se acorde o zi lucrătoare pe săptămînă cu menţinerea salariului mediu pentru căutarea unui alt
loc de muncă?

Potrivit art.88 alin.(1) lit.b) şi art.184 alin.(1) lit.a)din CM angajatorul este obligat să
preavizeze salariatul, prin ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre), sub semnătură, despre intenţia sa de a
desface contractul individual de muncă cu 2 luni înainte – în caz de concediere în legătură cu
reducerea numărului sau a statelor de personal la unitate (art.86 alin.(1) lit. c) CM). După preavizare
salariatul respectiv îşi continuie activitatea la locul său de muncă fără a fi restrîns în drepturile sale
de muncă, inclusiv privitor la acordarea concediului neplătit din motive familiale şi din alte motive
întemeiate, în baza unei cereri scrise, cu consimţămîntul angajatorului, cu o durată de pînă la 60 de
zile calendaristice, în care scop se emite un ordin conform art.120 alin.(1) CM.

Referitor la includerea sau neincluderea concediului neplătit în termenul de preavizare necesută

de menţionat că potrivit art.88 alin.(2) CM în termenul de preavizare nu se include doar perioada
aflării salariatului în concediul anual de odihnă, în concediul de studii şi în concediul medical.
Perioada aflării salariatului în concediul neplătit nu se exclude din termenul de preavizare
(neprelungindu-l astfel). Deci la expirarea termenului de 2 luni după preavizare, angajatorul trebuie
să emită fără reţinere ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) de concediere a salariatului în temeiul
art.86 alin.(1) lit. c) CM în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal la unitate
(indifferent de faptul aflării salariatului în concediul neplătit pe parcursul celor 2 luni de
preavizare). Pe de altă parte necesită de menţionat că potrivit art.86 alin.(2)CM nu se admite
concedierea salariatului în perioada aflării lui în concediu medical, în concediu de odihnă anual, în
concediu de studii, în concediu de maternitate, în concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului
pînă la vîrsta de 3 ani, în concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la

280
6 ani, în perioada îndeplinirii obligaţiilor de stat sau obşteşti, precum şi în perioada detaşării, cu
excepţia cazurilor de lichidare a unităţii (concediul neplătit nu face parte din concediile invocate în
perioada cărora nu se admite concedierea salariatului).

Totodată conform art.88 alin.(1) lit.f) şi art.184 alin.(2) CM în perioada de preavizare

salariatului i se acordă cel puţin o zi liberă pe săptămînă, cu menţinerea salariului mediu, pentru
căutarea unui alt loc de muncă. Însă acest drept poate fi realizat nu oricînd, cî doar în cazul cînd
salariatulul se află în procesul de muncă,avînd astfel necesitatea obiectivă de a i se acordă cel puţin
o zi liberă pe săptămînă pentru căutarea unui alt loc de muncă (cu întreruperea procesului de muncă
în care este implicat). Aflarea salariatului în concediu medical, în concediu de odihnă anual, în
concediu de studii sau în concediul neplătit exclude obiectiv necesitatea acordării cel puţin o zi
liberă pe săptămînă pentru căutarea unui alt loc de muncă,deoarece în perioada concediilor
respective nu este necesară întreruperea procesului de muncă în care este ori poate fi implicat cel
preavizat.

195. Dacă nu am adus la cunoştinţa Agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă cu 2 luni
înainte despre reducerea personalului ce urmează să aibă loc la întreprindere, este o greşeală
gravă? Ce amendă sau care sunt urmările pentru întreprindere în acest caz?

În corespundere cu art.88 alin.(1) lit. g) CM angajatorul este în drept să concedieze salariaţii de

la unitate în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal (art.86 alin.(1) lit. c) CM)
doar cu condiţia că va prezenta, în modul stabilit, cu 2 luni înainte de concediere, agenţiei pentru
ocuparea forţei de muncă informaţiile privind persoanele ce urmează a fi disponibilizate. Apropo,
pentru toţi cititorii revistei aducem la cunoştinţă modalitatea de prezentare de către angajator a
informaţiilor respective, conform modelului, ce se conţine în Anexa nr. 1 la Procedura privind
accesul la măsurile pentru prevenirea şomajului, aprobată prin ordinul Ministerului Muncii şi
Protecţiei Sociale nr.47 din 25 august 2004.

Către Agenţia pentru Ocuparea Forţei de Muncă

___________________________________

(raion, municipiu, UTAG)

INFORMAŢIE

privind disponibilizarea salariaţilor

nr. ______ data _______________200___

Unitatea economică .........................................................................................................................

Localitatea.................................................. strada ........................................ nr. ............................

281
Telefon, fax ......................................................................................................................................

Forma de proprietate: publică, privată

În prezent în cadrul unităţii este angajat un număr total de ............................................... salariaţi.

În conformitate cu art. 11 din Legea nr. 102-XV din 13 martie 2003 privind ocuparea forţei de
muncă şi protecţia socială a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă vă înştiinţăm că
începînd cu data de ........................................... 200.......... urmează să fie disponibilizat un număr de
..................................... salariaţi.

Cauza disponibilizării salariaţilor:

...........................................................................................

............................................................................................

Date cu privire la salariaţii care urmează să fie disponibilizaţi:

Numele şi Profesia Tineri 16-18 Invalizi gr. 1-

Nr.crt. Domiciliul Femei
prenumele (meseria)/funcţia ani III

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

10.

11.

12.

13.

282
14.

15.

16.

17.

TOTAL X X

Nerespectarea prevederilor art.88 alin.(1) lit.g) CM de către angajator, conform cărora el este
în drept să concedieze salariaţii de la unitate în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de
personal (art.86 alin.(1) lit. c) CM) doar cu condiţia că va prezenta, în modul stabilit, cu 2 luni
înainte de concediere, agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă informaţiile privind persoanele ce
urmează a fi disponibilizate, constituie în fond o încălcare (abatere) esenţială a legislaţiei de muncă,
care atrage răspundere administrativă severă (amendă) în temeiul art.381 CM şi art.55 Cod
contravențional (sancţionarea cu amendă de la 100 la 140 de unităţi convenţionale aplicată
persoanei fizice, cu amendă de la 200 la 350 de unităţi convenţionale aplicată persoanei cu funcţie
de răspundere, cu amendă de la 350 la 450 de unităţi convenţionale aplicată persoanei juridice).

196. Cum trebuie să sune înscrierea din carnetul de muncă în cazul desfacerii CIM în baza
art. 85 alin (31) din CM RM?

Reieşind din prevederile art. 85 alin. (31)din CM contractul individual de muncă poate fi
desfăcut (pe calea demisionării), prin acordul scris al părţilor, înainte de expirarea termenului de 14
zile calendaristice (care începe în ziua imediat următoare zilei în care a fost înregistrată cererea).
Însă o astfel de modalitate de demisionare anticipată (prin acordul scris al părţilor) nu este necesar
de reflectat în carnetul de muncă al salariatului demisionat. Conform art.81 alin.(1) lit.b) CM drept
temei pentru încetarea contractului individual de muncă la iniţiativa salariatului (prin demisionare
atît după expirarea termenului respectiv, cît şi în mod anticipat) se consideră în principiu doar
art.85 CM, ca atare, ci nu alineatele acestuia care specifică unele aspecte ori detalii însoţitoare
(secundare).

Prin urmare, înscrierea privind demisionarea salariatului în cazul dat se efectuiază în mod
obişnuit, adică în conformitate cu prevederile pct.63 din Regulamentul privind completarea,
păstrarea şi evidenţa carnetului de muncă, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.1449 din 24
decembrie 2007, potrivit cărora în caz de demisie, în coloana 4 a capitolului V din carnetul de
muncă se face înscrierea: “A demisionat conform art. 85 din Codul muncii”.

197. Ce se cere de întreprins în cazul cînd directorii a 2 companii s-au înţeles între ei să
facă transferare de personal. In baza cărui articol se face această transferare?

Potrivit art.74 alin.(1) din CM angajarea prin transferare la o muncă permanentă la o altă
283
unitate se permite numai cu acordul scris al părţilor. Pe de altă parte,reieşind din prevederile art.86
alin.(1) lit. u) din CM transferarea salariatului la o altă unitate se admite doar cu acordul celui
transferat şi al ambilor angajatori. O astfel de transferare serveşte drept temei pentru concedierea
salariatului transferat conform art.86 alin.(1) lit. u) CM, fără plata indemnizaţiei de concediere.

Astfel transferarea salariaţilor la o muncă permanentă dintr-o unitate la o altă unitate (după
cum se iniţiază în cazul dat) se permite numai cu acordul scris al trei subiecţi juridici şi anume:

1) acordul scris al salariaţilor vizaţi (de regulă, exprimat prin cererile lor scrise pe numele
angajatorului ce-i va concedia prin transferare);

2) acordul scris al angajatorului salariaţilor care vor fi concediaţi din unitate (exprimat prin
ordinul său prvind concedierea celor supuşi transferării);

3) acordul scris al angajatorului ce-i va încadra la muncă în unitate (exprimat prin ordinul său
prvind angajarea prin transferare a celor concediaţi).

Necesită de menţionat, că în caz de transferare, contractul individual de muncă precedent al

celor supuşi transferării încetează prin concedierea acestora în temeiul art.86 alin.(1) lit. u) CM, iar
la noul loc de muncă cu aceştea se încheie un alt contract individual de muncă conform art.56 -58
CM.

Persoanele concediate prin transferare (art.86 alin.(1) lit. u) CM) trebuie să primească de la
locul de muncă precedent toate sumele băneşti ce li se cuvin (art.143 CM), inclusiv compensarea
pentru concediul de odihnă anual nefolosit, conform art.119 alin.(1) CM. Salariaţilor transferaţi
dintr-o unitate în alta concediul de odihnă anual li se poate acorda la noul loc de muncă înainte de
expirarea a 6 luni de muncă după transferare (art.115 alin.(3) CM).

198. In cazul cînd compania transferă toţi angajaţii săi de la o companie la alta, ce facem
cu persoanele care sunt în concediu de maternitate? Ele la fel sunt transferate? Ţinînd cont de
faptul că ele deja lucrează prin cumul la compania la care au fost transferaţi ceilalţi angajaţi?
Ce se face în cazul dat?

Reieşind din conţinutul prevederilor art.86 alin.(2) din CM nu se admite concedierea

salariatului (iclusiv în baza art.86 alin.(1) lit. u) CM) în perioada aflării lui în concediu de
maternitate, în concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani şi în concediu
suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani, cu excepţia cazurilor de
lichidare a unităţii. Pe de altă parte, se interzice concedierea femeilor gravide şi a femeilor care au
copii în vîrstă de pînă la 6 ani, cu excepţia cazurilor de lichidare a unităţii (art.251 CM).

Aşadar, conform legislaţiei muncii din ţară concedierea persoanelor nominalizate (inclusiv
prin transferare în temeiul art.86 alin.(1) lit. u) CM) nu se admite, cu excepţia cazurilor de lichidare
a unităţii. Această garanţie de muncă rezultă din conţinutul normelor constituţionale consfinţite în
art.49 şi 50 din Legea Supremă, conform cărora statul facilitează, prin măsuri economice şi prin
alte măsuri, formarea familiei şi îndeplinirea obligaţiilor ce îi revin, precum şi ocroteşte
maternitatea şi copiii; mama şi copilul au dreptul la ajutor şi ocrotire special; copiii se bucură de
284
un regim special de asistenţă în realizarea drepturilor lor.

Totodată este necesar de menţionat faptul, că potrivit art.8 alin.1 din Convenţia OIM nr.183
asupra protecţiei maternităţii, la care Republica Moldova este parte (ratificată prin Legea nr.87-
XVI din 20 aprilie 2006) concedierea persoanelor nominalizate este posibilă în principiu, dacă ea nu
este legată de graviditatea femeilor, de naşterea copilului ori îngrijirea lui (ceea ce este practic
exclus în caz de transferare în temeiul art.86 alin.(1) lit. u) CM, mai ales că transferarea se permite
numai cu acordul scris al acestora).

La acest capitol trebuie de avut în vedere că în conformitate cu dispoziţiile art.4 alin.(2)din

Constituţia ţării şi art.13 CM dacă prin tratatele, convenţiile, acordurile sau alte acte
internaţionale la care Republica Moldova este parte sînt stabilite alte prevederi decît cele cuprinse în
prezentul cod, au prioritate reglementările internaţionale (inclusiv ale Convenţia OIM nr.183).

199. In cazul modificării datelor din buletinul de identitate se încheie ori nu acord adiţional
la CIM?

În conformitate cu dispoziţiile art.68 alin. (1)şi (2) din CM contractul individual de muncă
poate fi modificat printr-un acord suplimentar semnat de părţi, care se anexează la contract şi este
parte integrantă a acestuia, cu condiţia că modificarea se referă la: durata contractului;specificul
muncii; cuantumul retribuirii muncii;regimul de muncă şi de odihnă; specialitatea, profesia,
calificarea, funcţia; caracterul înlesnirilor şi modul lor de acordare dacă acestea sînt prevăzute în
contract.

Din conţinutul dispoziţiilor invocate rezultă că nu orice modificări ale datelor referitoare la
părţile contractante (inclusiv, privitor la datele din buletinul de identitate) necesită de reflectat în
mod automat în contractul individual de muncă, ci doar cele mai esenţiale condiţii de muncă
prevăzute de art.68 alin. (2) CM, expuse mai sus. Alte condiţii, decît cele stabilite de lege (CM) nu
necesită de reflectat în contractul individual de muncă al salariatului (printr-un acord suplimentar
semnat de părţi, care se anexează la contract).

Pe de altă parte face totuşi de remarcat, că dacă părţile contractante au convenit prin clauza
contractului individual de muncă, negociată şi inclusă suplimentar în contract în temeiul art.49 alin.
(2) CM (care permite că acesta poate conţine şi alte prevederi, ce nu contravin legislaţiei în vigoare)
privitor la operarea tuturor modificărilor datelor referitoare la părţile contractante (inclusiv, ce ţin de
cele din buletinul de identitate) sau a unora din ele, atunci perfectarea acordului suplimentar semnat
de părţi, care se anexează la contract, ar fi în fond juridic admisibilă.

200. Dacă angajatul are nevoie de carnetul său de muncă pe o zi-două, pentru a fi
prezentat în alte locuri (spre exemplu, la ambasadă), pe ce bază legală i se poate elibera carnetul
de muncă şi care este procedura?

Potrivit pct. 16 din Regulamentul privind completarea, păstrarea şi evidenţa carnetului

de muncă, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.1449 din 24 decembrie 2007, în caz de necesitate,
la solicitare, angajatorul este obligat să elibereze salariatului, în termen de 3 zile lucrătoare, extrase

285
autentificate în modul stabilit ale datelor din carnetul de muncă. Totodată, în cazul în care salariatul
obţine dreptul la pensie pentru limita de vîrstă sau de invaliditate, la cererea acestuia, unitatea face
un extras din carnetul de muncă în două exemplare, unul dintre care se prezintă casei teritoriale
de asigurări sociale împreună cu carnetul de muncă, iar celălalt rămîne la unitate (pct.64 din
Regulamentul menţionat).

Pe de altă parte, conform art.93 lit.b) din CM în scopul asigurării protecţiei datelor sale
personale care se păstrează la angajator, salariatul are dreptul de a avea acces liber şi gratuit la
datele sale personale, inclusiv dreptul la copie de pe orice act juridic (fără a exclude carnetului de
muncă din acest număr) care conţine datele sale personale, cu excepţia cazurilor prevăzute de
legislaţia în vigoare.

Astfel, din conţinutul prevederilor legale invocate decurge că angajatorul este dator să-i
elibereze salariatului, în termen de 3 zile lucrătoare, extrase autentificate în modul stabilit ale
datelor din carnetul de muncă sau o copie a carnetului de muncă, fără a fi obligat de legislaţie de ai
înmîna salariatului carnetul lui de muncă (în original) în careva cazuri pe perioada valabilităţii
contractului individual de muncă (aflării în relaţiile de muncă).

Angajatorul este obligat să-i elibereze salariatului carnetul lui de muncă (în original) doar într-
un singur caz, şi anume: la încetarea contractului individual de muncă, cînd carnetul de muncă se
restituie salariatului în ziua eliberării lui din serviciu, conform prevederilor art.66 alin. (5), art. 85
alin. (3) şi art. 151 CM. De menţionat, că la primirea carnetului de muncă în legătură cu eliberarea
din serviciu, salariatul îşi pune semnătura în fişa personală şi în Registrul de evidenţă a circulaţiei
carnetelor de muncă (pct.86 din Regulamentul sus-numit), iar posibila înmînare a carnetului de
muncă (în original) în alte cazuri nu este nici prevăzută, nici reglementată de legislaţia în vigoare.

Cu toate cele menţionate mai sus, unii angajatori (servicii personal) recurg totuşi la
satisfacerea solicitărilor salariaţilor, îmînîndu-le carnetele lor de muncă (în original) pentru anumite
necesităţi stringente (prezentare la privatzarea locuinţei, pentru obţinerea vizei de ieşire-intrare etc.)
în baza cererilor scrise, recipiselor, angajamentelor asumate etc.Însă în orice caz, răspundera pentru
păstrarea carnetelui de muncă (în caz de pierdere, distrugere etc.) revine angajatorului şi persoanei
responsabile pentru perfectarea carnetelor de muncă, asigurarea respectării stricte şi uniforme a
regulilor de completare, păstrare şi evidenţă a carnetelor de muncă,numită prin ordin conform pct.
2 din Hotărîrea Guvernului nr.1449 din 24 decembrie 2007 “Privind carnetul de muncă”.

Anexa nr.1

CONVENŢII COLECTIVE
(nivel naţional)

CONVENŢIA COLECTIVĂ(nivel naţional) nr. 11 din 28 martie 2012 ”Cu privire la criteriile
de reducere în masă a locurilor de muncă”

Publicată: 20.07.2012 în Monitorul Oficial Nr. 149-154 art Nr: 570 Data intrarii in vigoare:

286
20.07.2012

În temeiul art. 88, alin (1), lit. i) din Codul muncii, precum şi în scopul asigurării drepturilor şi
intereselor partenerilor sociali în cazul lichidării unităţilor ori reducerii numărului sau statelor de
personal, părţile semnatare au convenit asupra următoarelor:
Articolul 1
Prin reducere în masă a locurilor de muncă se înţelege concedierea unui anumit număr de
salariaţi ca urmare a lichidării unităţii sau încetării activităţii angajatorului persoană fizică ori
reducerii numărului sau statelor de personal din unitate într-o perioadă concretă de timp.
Articolul 2
(1) Se stabilesc drept criterii de reducere în masă a locurilor de muncă în cadrul unităţii
concedierea într-o perioadă de 30 de zile calendaristice a unui număr de:
a) cel puţin 30% din salariaţi, dacă angajatorul care reduce locurile de muncă are încadraţi de la
10 la 49 de salariaţi;
b) cel puţin 15 salariaţi, dacă angajatorul care reduce locurile de muncă are încadraţi de la 50 la
99 de salariaţi;
c) cel puţin 15% din salariaţi, dacă angajatorul care reduce locurile de muncă are încadraţi de la
100 la 249 de salariaţi;
d) cel puţin 40 salariaţi, dacă angajatorul care reduce locurile de muncă are încadraţi de la 250 la
399 de salariaţi;
e) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care reduce locurile de muncă are încadraţi mai
mult de 400 de salariaţi.
(2) Se consideră reducere în masă a locurilor de muncă, concedierea cumulativă pe parcursul a 90
de zile a, cel puţin, 30% de salariaţi din numărul total de angajaţi cu contract de muncă individual
pe perioadă nedeterminată, indiferent de numărul salariaţilor angajaţi în unitate.
Articolul 3
(1) Angajatorul, în conformitate cu prevederile art. 88 alin. (1), lit. g) şi i) din Codul muncii, va
informa în scris Agenţia de ocupare a forţei de muncă şi organele sindicale din unitate despre:
a) motivele concedierilor preconizate;
b) numărul şi categoriile de lucrători care se preconizează să fie concediaţi;
c) perioada cînd vor avea loc concedierile preconizate;
d) criteriile propuse pentru selectarea lucrătorilor care urmează a fi concediaţi;
e) plăţile care vor fi achitate salariaţilor concediaţi;
f) măsurile care vor fi întreprinse pentru a reduce impactul concedierii asupra salariatului;
g) alte informaţii utile legate de concediere.
(2) Organul sindical din cadrul unităţii şi / sau reprezentanţii salariaţilor vor acorda suportul
necesar angajatorului şi salariaţilor care cad sub incidenţa prezentei convenţii, în vederea realizării
procedurilor ce ţin de concediere şi posibila reangajare.
Articolul 4
Unitatea în care au avut loc concedieri în masă şi care, după o perioadă de timp îşi reia
activitatea, are obligaţia, în conformitate cu art. 11 alin. (5) din Legea nr.102 din 13.03.2003 privind
ocuparea forţei de muncă şi protecţia socială a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă să

287
informeze salariaţii concediaţi despre reangajare, aceştia urmînd să se prezinte la unitate în termen
de 15 zile calendaristice de la data informării.
Articolul 5
Agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă, cu participarea angajatorului şi organului sindical din
cadrul unităţii, vor acorda salariaţilor care urmează a fi concediaţi asistenţă în vederea încadrării
acestora în cîmpul muncii, prezentîndu-le locurile de muncă vacante pe piaţa forţei de muncă şi
oportunităţile de recalificare.
Articolul 6
Sub incidenţa prezentei Convenţii cad toate unităţile, indiferent de tipul proprietăţii şi forma
juridică de organizare.
Articolul 7
Convenţia colectivă intră în vigoare la data publicării ei în Monitorul Oficial al Republicii
Moldova.

Din partea Guvernului:

PRIM-MINISTRU Vladimir FILAT

Din partea Patronatelor:

PREŞEDINTELE CONFEDERAŢIEI
NAŢIONALE A PATRONATULUI
DIN REPUBLICA MOLDOVA Leonid CERESCU

Din partea Sindicatelor:

PREŞEDINTELE CONFEDERAŢIEI
NAŢIONALE A SINDICATELOR
DIN MOLDOVA Oleg BUDZA

Nr. 11. Chişinău, 28 martie 2012.

Anexa nr.2

CONVENŢIE COLECTIVĂ (nivel naţional) nr. 12 din 9 iulie 2012 ”Formularul statelor de
personal şi permisul nominal de acces la locul de muncă”

Publicată: 20.07.2012 în Monitorul Oficial Nr. 149-154 art Nr: 571 Data intrarii in vigoare:
20.07.2012

Părţile semnatare, - Guvernul, patronatele reprezentate de Confederaţia Naţională a

Patronatului din Republica Moldova şi sindicatele reprezentate de Confederaţia Naţională a
Sindicatelor din Moldova, întru asigurarea aplicării uniforme a prevederilor articolului 10 alineatul
(2) literele c) şi d) din Codul muncii al Republicii Moldova nr. 154-XV din 28 martie 2003, au
convenit asupra celor ce urmează:
Art.1. Se aprobă modelul Formularului statelor de personal ale unităţii (Anexa nr.1) şi modelul
288
permisului nominal de acces la locul de muncă (Anexa nr.2).
Art.2. Se recomandă angajatorilor să utilizeze modelul Formularului statelor de personal ale
unităţi şi modelul permisului nominal de acces la locul de muncă conform anexelor.
Art.3. Prezenta Convenţie colectivă intră în vigoare la data publicării ei în Monitorul Oficial al
Republicii Moldova.
Din partea Guvernului:
VICEPRIM-MINISTRU Mihail MOLDOVANU

Din partea Patronatelor:

PREŞEDINTELE CONFEDERAŢIEI
NAŢIONALE A PATRONATULUI
DIN REPUBLICA MOLDOVA Leonid CERESCU

Din partea Sindicatelor:

PREŞEDINTELE CONFEDERAŢIEI
NAŢIONALE A SINDICATELOR
DIN MOLDOVA Oleg BUDZA

Nr. 12. Chişinău, 9 iulie 2012.

Anexa 1
Aprob:
prin Ordinul nr.________
din ____ _________20__
______________________
(numele, prenumele, semnătura)

L.Ş.

Statele de personal pentru anul 20__

__________________________________________________________
__________________________________________________________
(denumirea completă a unităţii, adresa poştală, codul fiscal/IDNO )

Nr.d/o Denumirea structurii, Unităţi (număr) Salariu tarifar sau de funcţie

subdiviziunii şi funcţiei (lei)

1 2 3 4*

289
* nu va fi mai mic decît salariul minim garantat de stat

Anexa 2

________________
(denumirea unităţii)

PERMIS
Întocmit în baza contractului individual de Dimensiunile permisului de acces la locul
muncă nr.__ din __ ______20__ de muncă 9x 6 см
Numele___________________
Prenumele_________________
_______________________ Anexa nr.3
(funcţia, ocupaţia)

data eliberării permisului

________________ CONVENŢIE COLECTIVĂ (nivel
___ ______20___ (semnătura naţional) Nr. 13 din 9 iulie 2012 ”Pentru
angajatorului) aprobarea completărilor ce se operează în
L.Ş. Convenţia colectivă (nivel naţional)nr. 4
din 25 iulie 2005 „Cu privire la modelul
Contractului individual de muncă”

Publicată: 20.07.2012 în Monitorul Oficial Nr. 149-154 art Nr: 572 Data intrarii in vigoare:
20.07.2012

Întru realizarea punctului 2.3. din Planul de acţiuni privind minimizarea practicii de achitare a
salariilor „în plic” şi „muncii la negru”, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.477 din 28 iunie 2011
(Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2011, nr.110-112, art. 544), părţile semnatare au
convenit asupra următoarelor:
Art. 1. – Se aprobă completările ce se operează în Convenţia colectivă (nivel naţional) nr.4 din 25
iulie 2005 „Cu privire la modelul Contractului individual de muncă”, conform anexei.
Art. 2. – Prezenta Convenţie colectivă intră în vigoare la data publicării în Monitorul Oficial al

290
Republicii Moldova.

Din partea Guvernului:

VICEPRIM-MINISTRU Mihail MOLDOVANU

Din partea Patronatelor:

PREŞEDINTELE CONFEDERAŢIEI
NAŢIONALE A PATRONATULUI
DIN REPUBLICA MOLDOVA Leonid CERESCU

Din partea Sindicatelor:

PREŞEDINTELE CONFEDERAŢIEI
NAŢIONALE A SINDICATELOR
DIN MOLDOVA Oleg BUDZA

Nr. 13. Chişinău, 9 iulie 2012.

Aprobate
prin Convenţia colectivă (nivel naţional)
nr. 13 din 9 iulie 2012

COMPLETĂRILE
ce se operează în Convenţia colectivă (nivel naţional) nr.4 din 25 iulie 2005
„Cu privire la modelul Contractului individual de muncă”
Modelul Contractului individual de muncă, aprobat prin Convenţia colectivă (nivel naţional) nr.4
din 25 iulie 2005 „Cu privire la modelul Contractului individual de muncă” (Monitorul Oficial al
Republicii Moldova, 2005, nr.101-103, art.827) se completează după cum urmează:
1. La punctul 12, după cuvintele „retribuire a muncii salariatului”, se introduc cuvintele
„(valoarea minimă obligatorie a retribuţiei muncii pentru munca prestată de salariaţi în sectorul
real nu poate fi mai mică decît cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real stabilit de
Guvern sau, după caz, decît salariaul tarifar pentru categoria I de calificare stabilit în Convenţia
colectivă de nivel ramural sau în Contractul colectiv de muncă)”.
2. Se completează cu un nou punct 121 cu următorul cuprins:
„121. De mărimea salariului stabilit depinde:
- mărimea indemnizaţiei de concediu;
- mărimea indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă şi altor prestaţii de asigurări
sociale;
- mărimea indemnizaţiei de concediere;
- mărimea ajutorului de şomaj;
- mărimea pensiei pentru limită de vîrstă, vechime în muncă sau pensiei de invaliditate”.

Anexa nr.2

MODELE
291
 de actele normative la nivel local menite să reglementeze relațiile de muncă dintre salariați și
angajator din cadrul de unității cu statut de persoană juridică, indiferent de tipul de
proprietate și de forma juridică de organizare

MODELUL 1
APROBAT=
Conducătorul unităţii
________________
REGULAMENTUL

privind particularităţile de acordare şi de divizare a concediilor de odihnă anuale ale

salariaţilor în cadrul unităţii
_______________________________________________________________________________

I. ACORDAREA INTEGRALĂ A CONCEDIULUI DE ODIHNĂ ANUAL

1. Prezentul Regulament este elaborat şi emis în calitate de act normativ la nivel de unitate în
conformitate cu prevederile articolelor 4 litera f), 10 alineatul (1) litera e) şi 42 alineatul (2) literele a)
şi a1) din Codul muncii al Republicii Moldova.

2.Potrivit art.115 alin. (5)din Codul muncii (CM) concediul de odihnă anual poate fi acordat
integral sau, în baza unei cereri scrise a salariatului, poate fi divizat în părţi.

3. Acordarea integrală a concediului de odihnă anual se efectuiază în baza unei cereri scrise a
salariatului pe numele angajatorului, în orice timp al anului calendaristic (2 ianuarie - 31 decembrie
inclusiv), conform graficului (programării)concediilor stabilite pe unitate pe anul curent (art.115
alin.(4) CM).

4. Cererea scrisă a salariatului pe numele angajatorului privitor la acordarea integrală a concediului

de odihnă anual se depune după ce salariatul respectiv a fost prevenit în formă scrisă, despre data
începerii concediului cu cel puţin 2 săptămîni înainte conform art.116 alin. (5) CM, care se
înregistrează într-un registru/jurnal destinat în acest scop din cadrul unităţii.

5. Prevenirea în formă scrisă a salariatului despre data începerii concediului anual se face prin
intermediul înmînării acestuia a unui aviz dactilografiat (cules electronic) în care se invocă numele
şi prenumele salariatului, data concretă a începutului concediului acestuia conform graficului (de
pildă, din 15 mai al anului curent), termenul pe parcursul căruia cel avizat trebuie să depună o cerere
în scris privitor la acordarea concediului (art. 115 alin. (4) CM), data înmînării avizului (nu mai tîrziu
de două săptămîni calendaristice pînă la începutul acestuia, prevăzut de graficul concediilor),
semnătura/în facsimil a angajatorului (admisibil autentificată prin ştampilă) şi semnătura salariatului
despre primirea avizului în cauză. Avizul se întocmeşte şi se completează de regulă în două
exemplare (un exemplar se înmînează salariatului, iar celălalt se coase şi se păstrează în dosar la
angajator).

6. Pentru perioada concediului de odihnă anual,acordat integral, salariatul beneficiază de o

indemnizaţie de concediu care se calculează şi se plăteşte de către angajator cu cel puţin 3 zile
292
calendaristice înainte de plecarea salariatului în concediu (art. 117 CM).

7. Concediul de odihnă anual se acordă salariatului prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) emis
de către angajator în temeiul art. 115 alin. (6) CM, care se aduce la cunoştinţa salariatului, sub
semnătură, cel tîrziu сu 3 zile calendaristice înainte de data plecării lui în concediu.

8. În conformitate cu prevederile modelului „Tabela de pontaj (formularul nr. MR-13)”, aprobat

prin Hotărîrea Departamentului Statistică nr. 01 din 10 ianuarie 1997 perioada concediului de odihnă
anual, ce i s-a acordat integral salariatului (conform pct.1-7 din prezentul Regulament) se
menţionează în tabela de pontaj cu aplicarea semnului convenţional în litere „CA”, iar în cifre „12”.

II. ACORDAREA CONCEDIULUI DE ODIHNĂ ANUAL PE PĂRŢI

9. Potrivit art.115 alin.(5) din CM concediul de odihnă anual poate fi acordat, în baza unei cereri
scrise a salariatului, prin divizare în părţi, una dintre care va avea o durată de cel puţin 14 zile
calendaristice.

10. Acordarea prin divizare în părţi a concediului de odihnă anual se efectuiază în orice timp al
anului, însă numai după aprobarea de către angajator, de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor
(organul sindical), a graficului concediilor stabilite pe unitate pe anul curent conform art.116 alin.
(1) CM.

11. Acordarea părţii, care va avea o durată de cel puţin 14 zile calendaristice a concediului de
odihnă anual divizat, se efectuiază în baza unei cereri scrise a salariatului pe numele angajatorului, în
orice timp al anului calendaristic (2 ianuarie - 31 decembrie inclusiv), în temeiul graficului
concediilor stabilite pe unitate (art.115 alin.(4) CM).

12. Cererea scrisă a salariatului privitor la acordarea unei părţi a concediului de odihnă anual(de
pildă, cu o durată de 5 zile calendaristice) se depune pe numele angajatorului,care se înregistrează
într-un registru/jurnal destinat în acest scop din cadrul unităţii. În durata părţii concediului de odihnă
anual solicitate se includ toate zilele calendaristice(care cuprind atît zilele lucrătoare, cît şi zilele de
repaus săptămînal prevăzute de art.109 CM), cu excepţia zilelor de sărbătoare nelucrătoare (art.111
CM).

13. Cererea scrisă a salariatului privitor la acordarea unei părţi a concediului de odihnă anual poate
fi acceptată integral ori parţial sau respinsă integral de către angajator, deoarece divizarea în părţi a
acestui concediu nu se admite în mod unilateral (la cererea salariatului ori iniţiativa angajatorului), ci
doar prin acordul scris, clar exprimat al ambelor părţi contractante.

14. Acordul scris al ambelor părţi contractante privitor la acordarea unei părţi a concediului de
odihnă anual constă din:

a) cererea scrisă a salariatului prin care el solicită acordarea unei părţi a concediului său, depusă pe
numele angajatorului (cu rezoluţia pozitivă a conducătorului unităţii ori adjuntului lui) şi,

b) ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) din partea angajatorului privind acceptarea cererii

293
salariatului, emis similar ordinului prevăzut de art. 115 alin. (6) CM, care se aduce la cunoştinţa
salariatului, sub semnătură, cel tîrziu сu 3 zile calendaristice înainte de data plecării lui în partea de
concediu ce i s-a acordat.

15. Pentru perioada părţii concediului de odihnă anual, salariatul beneficiază de o indemnizaţie de
concediu care se calculaeză şi se plăteşte de către angajator cu cel puţin 3 zile calendaristice înainte
de plecarea solicitantului în partea de concediu ce i s-a acordat, similar modului prevăzut de art. 117
CM.

16. În conformitate cu prevederile modelului „Tabela de pontaj (formularul nr. MR-13)”, aprobat
prin Hotărîrea Departamentului Statistică nr. 01 din 10 ianuarie 1997 perioada părţii de concediu de
odihnă anual ce i s-a acordat salariatului în modul stabilit (pct.9-15 din prezentul Regulament) se
menţionează în tabela de pontaj cu aplicarea semnului convenţional în litere „CA”, iar în cifre „12”.2

MODELUL 2

=APROBAT=

prin ordinul conducătorului unităţii

_____________________________
(nr._____din___________20__)
REGULAMENTUL
PRIVIND SERVICIUL PERSONAL AL UNITĂŢII
I. Dispoziţii întroctive

1. Prezentul Regulament este elaborat şi emis prin ordinul conducătorului unităţii,ca reprezentant
al angajatorului, în calitate de act normativ la nivel de unitate în conformitate cu prevederile
articolului 4 litera f) și ale articolului 10 alineatul (1) litera e) din Codul muncii al Republicii
Moldova în scopul determinării atribuțiilor de bază ale serviciul personal din unitate (în continuare-
Serviciul personal) și a modului de aplicare a lor în practică.
2. Serviciul personal se instituie ca subdiviziune structurală autonomă, care se subordonează
nemijlocit conducătorului unităţii. Acest Serviciu poate avea statut de direcţie, secţie sau serviciu –
denumirea, structura şi numărul de unităţi ale căruia se determină în conformitate cu statele de
personal ale unităţii,aprobate de către angajator conform articolului 10 alineatul (2) litera c) din
Codul muncii al Republicii Moldova.
3. La unitățile, efectivul -limită de salariați al cărora constituie mai puțin de 10-15 persoane,
atribuțiile prevăzute de prezentul Regulament se pun pe seama salariatului numit prin ordinul
(dispoziţia, decizia, hotărîrea) conducătorului unităţii ca persoană responsabilă pentru perfectarea
carnetelor de muncă potrivit punctului 2 al Hotărîrii Guvernului nr.1449 din 24 decembrie 2007
«Privind carnetul de muncă».

2
Кадры и заработная плата, 2010, nr. 1, pag.64-65.

294
 4. Serviciul personal îşi desfăşoară activitatea în strînsă colaborare cu conducerea unităţii,
subdiviziunile structurale ale unităţii, cu filialele şi reprezentanţele acesteia (dacă ele există).

5. Activitatea Serviciului personal se bazează pe principiile legalităţii, profesionalismului și

responsabilităţii.

II.Atribuţii

6. Serviciul personal contribuie la realizarea obiectivelor angajatorului prin promovarea şi

implementarea unui management eficient al resurselor umane de muncă, necesare pentru buna
funcționare a unităţii.

7. Serviciul personal are următoarele funcţii și atribuții de bază:

a) administrarea personalului prin planificarea, coordonarea, organizarea, desfăşurarea,
monitorizarea şi evaluarea implementării la unitate a procedurilor de personal (proiectarea şi
organizarea funcţiilor conducătorilor, specialiștilor și slujbașilor, precum și a profesiilor
muncitorești; asigurarea necesarului de personal; formarea profesională, formarea profesională
continuă și formarea tehnică a personalului; motivarea şi menţinerea personalului);
b) acordarea asistenţei informaţionale şi metodologice în domeniul administrării personalului;
c) evidenţa datelor şi documentelor cu privire la personalul unității (elaborează proiectele ordinelor
cu privire la angajarea, modificarea, suspendarea și încetarea raporturilor de muncă, la instruirea,
atestarea personalului şi la alte proceduri de personal; completează carnetele de muncă; întocmeşte
şi actualizează dosarele personale; completează formularele statistice privind personalul; ţine
evidenţa tuturor tipurilor de concedii oferite personalului; eliberează şi gestionează legitimaţiile de
serviciu; ţine evidenţa persoanelor supuse serviciului militar; realizează acţiunile privind obţinerea
de către salariați a poliţelor de asigurare obligatorie de asistenţă medicală şi a certificatelor de
atribuire a codului personal de asigurări sociale; eliberează, la solicitarea salariaților,
certificate/copii ale actelor cu privire la datele lor personale);
d) participă la elaborarea documentelor privind stabilirea obiectivelor şi acţiunilor referitoare la
managementul resurselor umane;
e) participă la elaborarea regulamentelor locale despre organizarea şi funcţionarea subdiviziunile
structurale ale unităţii, filialelor şi reprezentanţelor acesteia (dacă ele există), a regulamentului
intern al unităţii;
f) participă la proiectarea structurii organizatorice ale unității şi a subdiviziunilor ei structurale
(filialelor şi reprezentanţelor);
g) planifică/estimează necesarul de personal pentru unitate;
h) completează în comun cu alte subdiviziuni structurale competente ale unității statele de personal
în corespundere cu structura şi efectivul-limită de salariați ai unității;
i) coordonează elaborarea/actualizarea fişelor de post pentru diferite categorii de salariați din
cadrul unității şi vizarea acestora;
j) asigurarea necesarului de personal (organizează şi participă la desfăşurarea/realizarea
procedurilor cu privire la ocuparea funcţiilor și locurilor de muncă vacante; organizează şi
coordonează procesul de integrare socioprofesională a noilor angajaţi din unitate, derularea
perioadei lor de probă);
k) formarea profesională a personalului (elaborează, în baza necesităţilor de instruire a
295
personalului, planul anual de formare profesională a personalului; organizează, coordonează şi
monitorizează implementarea acestuia; participă la organizarea şi desfăşurarea măsurilor privitor la
condiţiile de organizare şi desfăşurare a cursurilor de instruire; evaluează rezultatele şi impactul
activităţilor de instruire desfăşurate);
l) motivarea şi menţinerea personalului (evaluează factorii de motivare a personalului;
elaborează/actualizează programul de motivare nonfinanciară a personalului, după caz, şi programul
de motivare financiară; organizează, coordonează şi monitorizează implementarea acestuia;
coordonează şi monitorizează implementarea procedurii de evaluare a performanţelor profesionale
individuale; promovează şi cultivă climatul psihologic pozitiv în colectivul de muncă al unității;
orientează spre rezultate şi relaţii de muncă armonioase);
m) abordează problemele psihosociale la locul de muncă (stresul ocupaţional, violenţa în muncă,
hărţuirea sexuală la locul de muncă); propune soluţii pentru prevenirea şi ameliorarea acestora;
n) participă la procesul de prevenire şi atenuare a conflictelor interpersonale;
o) examinează petiţiile care abordează subiecte din domeniul de competenţă şi formulează
răspunsurile de rigoare;
p) creează şi administrează baza de date computerizată privind funcţiile şi personalul unității;
q) efectuează controlul privind realizarea deciziilor conducerii unității cu privire la personal;
formulează şi prezintă conducerii autorităţii publice propuneri pentru înlăturarea neajunsurilor
depistate;
r) acumulează, analizează şi generalizează informaţia cu privire la personal; întocmeşte şi prezintă
conducerii unității rapoarte informative și alte materiale;
s) pregăteşte şi predă în arhivă materiale ce ţin de activitatea Serviciului personal.
8. Serviciul personal participă la activitatea comisiilor legal constituite cu atribuţii în domeniul
gestionării personalului; exercită alte atribuţii în domeniu prevăzute de legislația muncii și despre
asigurări sociale de stat sau delegate de conducătorul unității.
III. Drepturi
9. Serviciul personal are dreptul:
a) să exercite în subdiviziunile structurale ale unității (în filiale şi reprezentanţe) monitorizarea
respectării legislaţiei muncii și despre asigurări sociale de stat, regulamentelor locale de organizare
şi funcţionare, regulamentului intern; executării deciziilor conducerii cu privire la procedurile de
personal);
b) să solicite de la subdiviziunile structurale (filiale şi reprezentanţe) informaţii şi alte documente
cu referire la procedurile de personal;
c) să examineze şi să avizeze proiecte de acte normative locale la nivel de unitate care conţin
prevederi referitoare la diferite categorii de personal;
d) să antreneze conducătorii şi specialiștii subdiviziunilor structurale (filialelor şi reprezentanţelor)
în procesul de implementare a procedurilor de personal;
e) să colaboreze cu organul sindical din unitate și organele sindicale ierarhic superioare, cu diverse
comisii constituite în conformitate cu legislația în vigoare în domeniul managementului resurselor
umane;
f) să participe la activităţi de instruire, conferinţe, seminare, mese rotunde cu subiecte ce ţin de
managementul resurselor umane, de elaborarea şi implementarea procedurilor de personal,
organizate în țară şi peste hotare;
g) să colaboreze cu serviciile personal din alte întreprinderi, instituţii şi organizaţii în scopul
296
studierii şi schimbului de experienţă în domeniul managementului resurselor umane.
IV. Responsabilităţi

10. Serviciul personal poartă răspundere pentru:

a) respectarea strictă, la elaborarea proiectelor de acte juridice locale, a legislaţiei muncii și a
altor acte normative ce reglementează lucrul cu personalul;
b) informarea operativă şi obiectivă a conducerii unității despre posibilele încălcări ale
prevederilor legislaţiei muncii și a altor acte normative ce reglementează lucrul cu personalul în
proiectele de acte juridice locale, elaborate de alte subdiviziuni structurale (filiale şi reprezentanţe)
din cadrul unității;
c) depistarea şi informarea la timp a conducerii unității privind lacunele existente în
managementul resurselor umane; elaborarea şi prezentarea propunerilor de înlăturare a acestora;
d) asigurarea calităţii şi veridicităţii informaţiilor în baza cărora se iau decizii şi se aprobă acte
juridice locale cu privire la personal;
e) asigurarea protecţiei datelor cu caracter personal ale salariaților unității, inclusiv a
confidenţialităţii acestora în strictă conformitate cu legislația în vigoare;
f) luarea măsurilor necesare și eficiente în cazurile de încălcare a drepturilor subiecților în cadrul
raporturilor de muncă;
g) perfectarea corectă a documentaţiei referitoare la administrarea personalului în cadrul unității.
11. Managerul Serviciului personal și subalternii lui poartă răspundere disciplinară, materială,
contravențională şi penală în modul prevăzut de lege.3

MODELUL 3

REGULAMENTUL
privind conferirea titlului onorific şi insignei „Veteran de Onoare al Unităţii”
Prezentul Regulament este elaborat şi emis în calitate de act normativ la nivel de unitate în
conformitate cu prevederile articolelor 4 litera f), 10 alineatul (1) litera e) şi 42 alineatul (2) literele
a) şi a1) din Codul muncii al Republicii Moldova.

1. Titlul onorific şi insigna „Veteran de Onoare al Unităţii ” se instituie de către

conducătorul (organul colegial de conducere) unităţii în comun acord cu organul (organizatorul)
sindical din unitate.

2. Titlul şi insigna „Veteran de Onoare al Unităţii ”se conferă în scopul aprecierii aportului
adus de către salariaţi în ridicarea nivelului de îndeplinire a muncii şi a calităţii prestării serviciilor
în domeniul
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
_____________________şi sporirea prestigiului profesional al salariaţilor din unitate .

3
Кадры и заработная плата, 2011, nr. 2, pag.19-21.

297
 3. Titlul onorific şi insigna „Veteran de Onoare al Unităţii ” se conferă prin ordinul
(dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului persoanelor care au un stagiu de muncă neîntrerupt la
unitate nu mai mic de______________________ ani, pentru merite deosebite şi aportul
considerabil adus la
dezvoltarea_______________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
__, la implementarea noilor forme şi metode de lucru, ridicarea calităţii muncii îndeplinite
(serviciilor prestate).

4. Chestiunea cu privire la conferirea titlului onorific şi insignei „Veteran de Onoare al

Unităţii” se porneşte la iniţiativa (hotărîrea) colectivului de muncă al subdiviziunii structurale a
unitîţii în care activează nemijlocit persoana propusă pentru conferirea titlului onorific. Candidatura
propusă pentru conferirea titlului onorific este examinată şi discutată la adunarea colectivului de
muncă al subdiviziunii structurale a unitîţii (cu perfectarea procesului-verbal al adunării), fiind
coordonată cu comitetul sindical al subdiviziunii structurale în cauză.

5. Pentru fiecare persoană propusă la conferirea titlului onorific, este necesar de perfectat un
demers în scris către conducătorul (organul colegial de conducere) unităţii şi organul
(organizatorul) sindical din unitate, semnat de către conducătorul (şeful) subdiviziunii structurale a
unitîţii şi preşedintele comitetului sindical al subdiviziunii structurale în cauză (la care se anexează
extrasul din procesul-verbal al adunării colectivului de muncă al subdiviziunii).

6. Persoanei, căreia i s-a conferit titlul onorific şi insigna „Veteran de Onoare al Unităţii”,
se înmînează Certificatul de conferire, semnat de către conducătorul unitîţii şi preşedintele
comitetului sindical din unitate, precum şi un premiu bănesc şi/sau un cadou de preţ.

7. Înmînarea certificatului şi insignei se efectuează de către conducerea unităţii şi conducerea

organului (organizatorul) sindical din unitate într-o atmosferă solemnă în cadrul colectivului de
muncă al unităţii (subdiviziunii structurale respective).

8. Deţinătorul titlului onorific beneficiază de un supliment la salariul de bază (salariul tarifar,

salariul de funcţie) lunar în mărime de 10-20 procente din contul mijloacelor (fondului special)
unităţii.

9. La atingerea vîrstei de pensionare (62 de ani - bărbaţii şi 57 de ani- femeile) deţinătorul

titlului onorific beneficiază anual de un ajutor material de la unitatea unde continuie să activeze ori
a activat în mărime de două (trei) salarii medii ale acestuia şi totodată de un ajutor pentru
întremarea sănătăţii (tratament) din contul bugetului asigurărilor sociale de stat sau mijloacelor
unităţii, în modul stabilit.

10. Retragerea titlului onorific se va face în cazuri excepţionale, cînd persoana căreia i s-a
conferit acest titlu va aduce prejudicii morale şi materiale unităţii şi/sau colectivului de muncă în
ansamblu ori subdiviziunii structurale a unitîţii şi/sau colectivului ei de muncă,în parte, în care
298
aceasta activează. Retragerea titlului onorific se efectuează de organele care au conferit acest titlu în
baza hotărîrii colectivului de muncă al subdiviziunii structurale a unitîţii,ce se anexează la demersul
în scris către conducătorul unităţii şi organul (organizatorul) sindical din unitate, semnat de către
conducătorul (şeful) subdiviziunii structurale respective a unitîţii şi preşedintele comitetului sindical
al subdiviziunii în cauză.

11. Titlul onorific „Veteran de Onoare al Unităţii” poate fi conferit şi fără înmînarea
insignei respective.În locul insignei, salariatului i se poate conferi (înmîna) o lentă specială de atlas
avînd lăţimea de 20-25 cm şi lungimea de 2 - 2,5 m cu inscripţia „Veteran de Onoare al Unităţii
”.

12. Reieşind din prevederile art.21 alin. (2)-(5) ale Codului muncii al Republicii Moldova, în
unităţile în care nu sînt constituite sindicate, interesele salariaţilor pot fi apărate de reprezentanţii
aleşi ai acestora. Reprezentanţii salariaţilor sînt aleşi în cadrul adunării generale (conferinţei) a
salariaţilor, cu votul a cel puţin jumătate din numărul total al salariaţilor (delegaţilor) din unitate.
Numărul de reprezentanţi aleşi ai salariaţilor se stabileşte de adunarea generală (conferinţa) a
salariaţilor, ţinîndu-se cont de numărul personalului din unitate. Împuternicirile reprezentanţilor
aleşi ai salariaţilor, modul de exercitare a acestora, precum şi durata şi limitele mandatului lor, se
stabilesc de adunarea generală (conferinţa) a salariaţilor într-un act normativ la nivel de unitate.4

MODELUL 4
=APROBAT=
Conducătorul unității
__________________________

REGULAMENT
privind modul de exercitare a interimatului funcţiei de conducere
din cadrul unității
1. Prezentul Regulament este emis în calitate de act normativ la nivel de unitate în
conformitate cu prevederile articolului 10 alineatul (1) litera e) din Codul muncii al Republicii
Moldova și determină modul de bază privind exercitarea interimatului funcţiei de conducere din
cadrul unității.
2. Interimatului funcţiei de conducere din cadrul unității este exercitat prin asigurarea
interimatului temporar de către salariatul, care îndeplineşte condiţiile specifice pentru ocuparea
acestei funcţii de conducere şi, de regulă, nu are sancţiuni disciplinare nestinse în conformitate cu
legislația muncii(articolul 211 din Codul muncii al Republicii Moldova).
3. Nu se consideră interimat situaţia cînd funcţia de conducere din cadrul unității este
exercitată temporar (pînă la o lună) de către adjunctul titularului funcţiei de conducere în cauză.
4. Dacă adjunctul titularului funcţiei de conducere din cadrul unității din motive obiective
(starea sănătății, lipsa experienței necesare etc.) refuză interimatul funcţiei conducătorului lui direct

4
Кадры и заработная плата, 2011, nr. 2, pag.40 - 41.

299
ce absentează sau în caz de vacanță a funcţiei de adjunct al titularului - angajatorul împuterniceşte
în termen restrins (de pînă la 10 zile), o altă persoană să exercite temporar atribuţiile funcţiei de
conducere respective.
5. În caz de absenţă temporară, conducătorul unităţii poate delega exercitarea atribuţiilor sale
pe întreaga durată a absenţei sale primului său adjunct,iar dacă acesta nu este prevăzut în statele de
personal – unuia din adjuncții săi titulari.
6. În exercitarea temporară a atribuţiilor de conducător al unităţii, primul lui adjunct (în caz de
lipsă a acestuia - adjunctul lui) nu este exonerat de exercitarea atribuţiilor sale de muncă/de serviciu
de bază.
7. Dacă funcţia de conducere din cadrul unității este vacantă, prevederile punctului 2 din
prezentul Regulament se aplică de către angajator pe o perioadă de cel mult 6 luni pe parcursul
unui an calendaristic (1 ianuarie - 31 decembrie inclusiv).
8. În caz de existență a motivelor întemeiate (imposibilitatea de a selecta persoana de
conducere respectivă în termenul care a expirat, așteptata reorganizare sau schimbare a
proprietarului unităţii în timpul apropiat, dezicerea pretendentului selectat de la acordul său inițial
privitor la ocuparea funcţiei de conducere etc.)- perioada specificată în punctul 7 din prezentul
Regulament poate fi prelungită de angajator suplimentar cu cel mult 6 luni.
9. În cazul unei funcţii de conducere temporar vacante din cadrul unității în urma suspendării
contractului individual de muncă (articolele 76-78 din Codul muncii al Republicii Moldova),
interimatul funcţiei de conducere în cauză se pune de către angajator pînă la data expirării
termenului de suspendare a contractului individual de muncă.
10. Termenul de suspendare a contractului individual de muncă ce vizează funcţia de
conducere din cadrul unității se indică în ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea), emis de angajator
potrivit articolului 75 alineatul (4) din Codul muncii al Republicii Moldova.
11. Dacă nivelul de salarizare stabilit pentru funcţia de conducere din cadrul unității,
interimatul căreea se exercită de către salariatul numit, este mai mare decît cel prevăzut pentru
funcţia lui de bază, acesta are dreptul să primească salariul sporit în mărime deplină (ținîndu-se cont
de premiile, adaosurile, sporurile și alte plăţi de stimulare, stipulate pentru funcţia ocupată prin
interimat).
12. Dacă pe seama muncitorului este pusă exercitarea interimatului funcțiilor de maistru,
technician, socotitor ori a altui salariat, retribuirea muncii se face conform funcţiei/profesiei
ocupate prin interimat.În acest caz, muncitorul primește salariul de funcţie/tarifar, premiile și alte
plăţi de stimulare potrivit muncii îndeplinite realmente. Dacă salarizarea în urma muncii îndeplinite
este mai mică decît cea de la locul de muncă de bază, se efectuează plata unui adaos pînă la
salariul lui mediu.
13. Interimatului funcţiei de conducere din cadrul unității se perfectează (cu excepția
cazurilor invocate în punctele 3, 5 și 6 din prezentul Regulament) de către angajator cu respectarea
prevederilor articolului 68 alineatele (1) și (2) și ale articolului 74 alineatele (1) și (3) din Codul
muncii al Republicii Moldova, prin semnarea de către părţi a unui acord suplimentar, care se
anexează la contractul individual de muncă şi este partea lui integrantă. Concomitent trebuie să
fie emis ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) despre transferul salariatului la o altă muncă în
cadrul aceleiaşi unităţi care se aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, în termen de 3 zile

300
lucrătoare.
14.Reieșind din conținutul articolului 73 al Codulul muncii al Republicii Moldova, în caz de
apariție a situațiilor prevăzute de articolul 104 alineatul (2) literele a) și b) din Codul muncii al
Republicii Moldova, angajatorul poate schimba temporar, pe o perioadă de cel mult o lună, locul
şi specificul muncii salariatului,inclusiv exercitarea interimatului funcţiei de conducere din cadrul
unității, fără consimţămîntul acestuia, şi fără operarea modificărilor respective în contractul
individual de muncă.
15. Modificarea și/sau completarea prezentului Regulament se face în modul stabilit pentru
aprobarea lui.5

MODELUL 5
=APROBAT=
Conducătorul unității
__________________________

REGULAMENT
DESPRE REZERVA DE PERSONAL PENTRU OCUPAREA FUNCȚIILOR VACANTE
DIN CADRUL UNITĂȚII
I. Dispoziţii generale
1.Prezentul Regulament este emis în calitate de act normativ la nivel de unitate în
conformitate cu prevederile articolului 10 alineatul (1) litera e) din Codul muncii al Republicii
Moldova și determină modul de formare a rezervei de personal pentru ocuparea funcțiilor vacante
din cadrul unității.
2. Rezerva de personal prezintă în sine lista persoanelor, care corespund sau capabili să
corespundă în urma unei pregătiri suplimentare cerințelor calificative atribuite funcțiilor din
cadrul unității, pentru care se formează rezerva de personal (în continuare-funcția de rezervă).
II.Obiectivele formării rezervei de personal
3. Formarea rezervei de personal se efectuează în următoarele cazuri:
a) de perfecționare a activității privitor la selectarea și repartizarea cadrelor pentru ocuparea
funcțiilor vacante din unitate (în continuare - funcții).
b) de satisfacere la timp a necesităților în cadre;
c) de îmbunătățire a calității efectivului salariaților unității;
d) de sporire a motivației cetățenilor pentru ocuparea unei ori altei funcții din cadrul unității.
4. Lucrul cu rezerva de personal se desfășoară în scopul:
a) ridicării nivelului de formare profesională a salariaților unității;
b) îmbunătățirii rezultatelor de activitate profesională a salariaților;
c) sporirii motivației salariaților unității spre dezvoltare profesională;
d) reducerii perioadei de adaptare a salariaților unității la înrolare în funcție.
III. Principiile formării rezervei de personal

5
Кадры и заработная плата, 2011, nr. 7, pag.63-64.

301
 5. Principiile de bază ale formării rezervei de personal și a lucrului cu aceasta sînt:
a) evaluarea obiectivă și multilaterală a calităților profesionale ale salariaților unității și a
rezultatelor de activitate profesională a acestora;
b) participarea benevolă la concursul privitor la includerea în rezerva de personal pentru
ocuparea funcției vacante din cadrul unității;
c) responsabilitatea personală a conducerii unității pentru formarea rezervei de personal și a
lucrului cu aceasta;
d) crearea condițiilor pentru dezvoltarea profesională a candidaților la ocuparea funcției din
cadrul unității;
e) încrederea profesională și respectul față de salariații unității (cetățenii), care participă la
concursul pentru includerea în rezerva de personal;
f) transparența, informarea sistematică a salariaților unității despre formarea rezervei de
personal și despre realizarea lor profesională;
g) completarea la timp a funcțiilor din efectivul de conducere al unității cu cei mai calificați
salariați.
IV. Formarea rezervei de personal
6. În rezerva de personal din cadrul unității se includ persoanele, care nu au atins vîrsta
plafon de pensionare în conformitate cu legislația în vigoare.
7. Rezerva de personal se formează anual la situaţia de 1 noiembrie în baza rezultatelor
măsurilor respective de selectare ținînd cont de prognoza necesității curente și de perspectivă în
resurse umane.
8. Rezerva de personal se întocmește sub formă de listă a persoanelor incluse în această
rezervă conform formularului stabilit (în cadrul unității), care se aprobă de către conducătorul
unităţii. În dosarul personal al salariatului unității inclus în rezerva de personal se efectuează
înscrierea respectivă.
9. Decizia privind completarea rezervei de personal și despre excluderea din aceasta se
perfectează prin ordinul conducătorului unităţii.
10. Atribuțiile organizatorice, de coordonare, consultative, metodologice și de control
privitor la formarea și lucrul cu rezerva de salariați le îndeplinește serviciul personal al unităţii.
V.Rezerva de personal pentru ocuparea funcțiilor din cadrul unității
11. Rezerva de personal pentru ocuparea funcțiilor din cadrul unității se formează din
numărul:
a) salariaților unității;
b) conducătorilor și specialiștilor unităţilor (instituţiilor, organizaţiilor), domiciliați pe
teritoriul localității respective;
c) persoanelor,care au participat și nu au învins la concursurile pentru ocuparea funcțiilor
din cadrul unității, dar au manifestat rezultate bune pe parcursul selecției de concurs.
12. În componența rezervei de personal pentru ocuparea funcțiilor pot fi incluse persoanele
care corespund cerințelor calificative atribuite funcției de rezervă din cadrul unității, posedă
calitățile de lucru și cele de personalitate și au demonstrat rezultate înalte în activitatea
profesională.
13. Formarea rezervei de personal pentru ocuparea funcțiilor din cadrul unității cuprinde

302
următoarele etape:
a) întocmirea nomenclatorului de funcții din cadrul unității, pe marginea cărora se formează
rezerva de personal;
b) întocmirea listei de candidați în rezerva de personal;
c) evaluarea și selectarea în rezerva de personal;
d) întocmirea și aprobarea listei persoanelor incluse în rezerva de personal pentru ocuparea
funcțiilor din cadrul unității.
14. Nomenclatorul de funcții din cadrul unității,pe marginea cărora se formează rezerva de
personal, se întocmește de către serviciul personal al unităţii.
15. Rezerva de personal pentru ocuparea funcțiilor de vîrf, principale și superioare din
cadrul unității se formează în mod obligatoriu.
16. Întocmirea listei de candidați în rezerva de personal pentru ocuparea funcțiilor de vîrf,
principale și superioare din cadrul unității se efectuează de către serviciul personal al unităţii.
17. La o funcție din cadrul unității poate să fie propuși nu mai mult de trei candidați în
rezerva de personal pentru ocuparea funcțiilor din numărul persoanelor indicate în pct.11 din
prezentul Regulament.
18. Anual pînă la 1 decembrie al anului în curs conducătorul unităţii efectuează analiza
rezervei de personal și a funcțiilor la unitatea sa,evaluează activitatea pe anul trecut a fiecăruia
care este inclus în rezerva, pregătirea acestuia pentru ocuparea funcției vacante, ia decizia în
privința menținerii lui în componența rezervei sau despre exluderea lui. Concomitent se
examinează noile candidaturi pentru înscrierea lor în rezerva de personal. Modul de completare a
rezervei se păstrează același,ca și la formare.
19. În caz de lipsă a candidaților sau de constatare că candidații pentru ocuparea funcției
concrete din unitate nu corespund cerințelor stabilite de prezentul Regulament - rezerva de
personal pentru ocuparea funcțiilor din cadrul unității referitor la funcția vizată nu se formează.
20. Cercul de persoane incluse în rezerva de personal pentru ocuparea funcțiilor din cadrul
unității, se aprobă anual prin ordinul conducătorului unităţii în baza propunerii serviciului
personal al unităţii.
21. Persoanele incluse în rezerva de personal pentru ocuparea funcțiilor din cadrul unității,
pot fi excluse în decursul anului din componența ei în următoarele temeiuri:
a) în caz de aplicare a sancțiunei disciplinare - pe întreg termenul ei de validitate;
b) în caz de refuz de a urma formarea profesională (recalificarea) și/sau perfecţionarea
profesională;
c) în caz de atragere la răspundere contravențională sau penală;
d) în caz de exprimare în cererera depusă a dorinței despre excluderea din rezervă;
e) în caz de refuz de a ocupa funcția vacantă respectivă.
22. Decizia despre excluderea din rezerva de personal pentru ocuparea funcțiilor din cadrul
unității, se ia de către conducătorul unităţii la propunerea serviciului personal,coordonată cu șeful
subdiviziunei structurale respective din unitate.
23.Încheierea contractului individual de muncă cu numirea în funcția din unitate a persoanei
din componența rezervei de personal se face în cazul intervenirii vacanței funcției date, cu
respectarea prevederilor articolelor 56 și 65 din Codul muncii al Republicii Moldova.

303
 24. În caz de hotărîre a problemei privind numirea în funcția din unitate în baza rezultatelor
desfășurării concursului, persoanele care sînt incluse în rezerva de personal pentru ocuparea
funcției în cauză, pe lîngă celelalte condiții egale - dispun de avantaj în raport cu alți participanți
la concurs.
VI.Organizarea lucrului cu rezerva de personal
25. Pregătirea teoretică și practică a persoanelor incluse în rezerva de personal este parte
componentă a sistemului de formare profesională a salariaților ce trebuie să existe în cadrul
unității și se preconizează la determinarea volumului mijloacelor financiare alocate în acest scop
(în mărime de cel puţin 2 la sută din fondul de salarizare al unităţii), conform articolului 213
alineatul (3) din Codul muncii al Republicii Moldova.
26. Pregătirea persoanelor incluse în rezerva de personal se face conform unui plan
individual în care trebuie să fie prevăzute: măsurile concrete ce asigură obținerea de către
persoana inclusă în rezervă a cunoștințelor teoretice și practice necesare; însușirea mai profundă
de acesta a particularităților viitoarei activități; deprinderea procedeelor organizatorice de
administrare.
27. În planul individual de pregătire a persoanelor incluse în rezerva de personal pot fi
utilizate astfel de forme de lucru, cum sînt:
a) studierea bazelor, metodelor și procedeelor de organizare a administrării, economiei și
legislației;
b) soluționarea unor probleme ce țin de profilul funcției respective;
c) îndeplinirea obligațiilor atribuite funcției,pentru care este inclus în rezervă;
d) participarea la lucrările seminarelor, conferinţelor, consfătuirilor, grupurilor de lucru,
comitetelor organizatorice în scopul familiarizării cu realizările în domeniile respective și
obținerii deprinderilor practice în conformitate cu specializarea funcției pentru care este inclus în
rezervă;
28. Salariații unității care au fost înscriși în rezerva de personal pentru ocuparea funcției au
dreptul de a fi trimiși la cursurile de formare profesională și reciclare în primul rînd, din contul
mijloacelor unității.
29. Adjuncții conducătorului unităţii, șefii subdiviziunilor structurale din unitate exercită
dirijarea procesului de pregătire individuală a candidaților înscriși în rezerva de personal.
30. Șefii subdiviziunilor structurale din unitate întocmesc pentru persoanele incluse în
rezerva de personal la ocuparea funcției din subdiviziunea sa planurile individuale de
pregătire,controlează îndeplinirea lor, întocmesc anual avizul despre posibilitatea sau
imposibilitatea promovării candidatului pentru ocuparea funcției vacante din subdiviziune.
31. Serviciul personal din unitate:
a) elaborează recomadările metodologice privitor la metodele și formele de lucru cu
rezerva;
b) organizează studierea actelor legislative și normative în domeniul respectiv de către
persoanele incluse în rezerva de personal la ocuparea funcțiilor din cadrul unității;
c) controlează existența la aceste persoane a planurilor individuale de pregătire;
d) pregătește, după caz,proiectul de dispoziție a conducătorului unităţii privitor la trimiterea
salariaților din unitate la cursurile de formare profesională sau reciclare;

304
 e) înaintează propuneri în privința perfecționării lucrului cu rezerva de personal.
32. Dirijarea generală a lucrului cu rezerva de personal este exercitată de către
conducătorului unităţii care:
a) poartă răspundere deplină pentru formarea și pregătirea rezervei de personal;
b) pune sarcini asupra șefilor subdiviziunilor structurale din unitate și exercită controlulul
privind executarea lor;
c) audiează dările de seamă a șefilor subdiviziunilor structurale din unitate despre lucrul cu
rezerva, evaluează starea și eficacitatea acestuia.
VII.Dispoziții finale
33. Persoanele incluse în rezerva de personal au dreptul să depună cerere privind
participarea la concurs (în caz de desfășurare a acestuia) pentru ocuparea funcției vacante din
cadrul unității, dacă lipsesc restricțiile legale, prevăzute de legislația în vigoare.
34. Modificarea și completarea prezentului Regulament se face în modul stabilit pentru
aprobarea lui.6

MODELUL 6

=Adoptat=
de adunarea generală a salariaţilor unității
____________________________
(procesul verbal nr._____din___________20__)

REGULAMENTUL
cu privire la reprezentanţii aleşi ai salariaţilor din unitatea

1. Prezentul Regulament este elaborat și adoptat de adunarea generală a salariaţilor în calitate

de act normativ la nivel de unitate în conformitate cu prevederile articolelor 21 alineatele (2)-(5) şi
42 alineatul (2) literele a) - a1) din Codul muncii al Republicii Moldova în scopul determinării
împuternicirilor reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor unității și modului de aplicare a lor în practică.
2. Reprezentanţii salariaţilor sînt aleși de colectivul de muncă în legătură cu lipsa la unitate a
organizaţiei sindicale primare (comitetului sindical) în scopul apărării drepturilor şi intereselor de
muncă, profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor unității.
3. Salariaţii aleg reprezentanţii săi în cadrul adunării generale a salariaţilor, cu votul a cel
puţin jumătate din numărul total al salariaţilor din unitate. Numărul de salariaţi ai unității se
determină la data desfășurării adunării generale a colectivului de muncă conform datelor ultimului
raport statistic referitor la numărul și remunerarea salariaţilor pentru perioada respectivă
(formularul nr.1-M).
4. Numărul reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor se stabilește de adunarea generală a
salariaţilor, reieșind din numărul total de salariaţi ai unității în componență de 3-7 persoane din
rîndul specialiștilor competenți, conştiincioși și principiali și a altor salariaţi.

6
Кадры и заработная плата, 2011, nr. 7, pag.66-70.

305
 5. Reprezentanţii aleși ai salariaţilor (colectivului de muncă) exercită împuterniciri vaste în
domeniul relațiilor de muncă, vieții economice şi sociale a unității,sînt chemați să sporească
bunurile materiale și spirituale ale colectivului de muncă, să contribuie la folosirea rațională a
resurselor angajatorului, să manifeste o grijă permanentă față de membrii colectivului, despre
condiţiile lor de muncă,de trai și de odihnă.
6. Reprezentanţii aleși ai salariaţilor acționează din numele întregului colectiv de muncă al
unității, ce prezintă asociația tuturor salariaţilor angajați, care desfășoară activitatea de muncă
comună la unitatea în cauză. În componența colectivului de muncă unic în corespundere cu
structura unității, intră colectivele secțiilor, secțiunilor, sectoarelor, brigăzilor și altor subdiviziuni.
7. Reprezentanţii salariaţilor (colectivului de muncă) unității exercită împuternicirile legale
puse pe seama lor, direcționate spre apărarea drepturilor şi intereselor de muncă, profesionale,
economice şi sociale ale salariaţilor unității, crearea unui climat psihoemoţional confortabil în
raporturile de muncă, întărirea colaborării multilaterale între membrii colectivului de muncă,
contribuie la participarea activă a oamenilor muncii la administrarea unităţii.
8. Datoria reprezentanţilor aleși ai salariaţilor (colectivului de muncă) constă în asigurarea
prin intermediul exercitării împuternicirilor sale a muncii de înaltă productivitate, îndeplinirea
sarcinilor de plan și angajamentelor contractuale, sporirea eficienței și caliății muncii, întărirea
disciplinei muncii, de producție, financiară și executivă.
9. Angajatorul asigură condițiile pentru activitatea ritmică și fără întreruperi a unității,
contribuie pe toate căile dezvoltării principilor democratice în activitatea colectivului de muncă și a
reprezentanţilor lui, informează colectivul de muncă prin reprezentanţii lui aleși despre munca sa,
deciziile luate și mersul realizării lor.
10. Reprezentanţii salariaţilor (colectivului de muncă) participă la administrarea unităţii în
baza:
a) îmbinării armonioase a intereselor statului, societății, colectivului și personalității;
b) administrării unice a activității de muncă cu îmbinarea participării largi a oamenilor muncii
în administrare;
c) coeziunei drepturilor şi obligaţiilor angajatorului, colectivului de muncă și a
reprezentanţilor lui aleși;
d) respectării neclintite de către toți subiecții activității de muncă (angajator, colectivul de
muncă, reprezentanţii aleși ai salariaţilor) a disciplinei muncii, de producție, financiară și executivă,
a legalității, drepturilor şi intereselor fiecărui membru al colectivului;
e) dezvoltării multilaterale a activității de muncă și a inițiativei creative a membrilor
colectivului, participării lor în exercitarea împuternicirilor colectivului de muncă și ale
reprezentanţilor lor aleși, crearea condițiilor pentru dezvoltarea multidimensională a personalității;
f) dezbaterilor colegiale și soluționării problemelor privind activitatea unității cu participarea
angajatorului și a reprezentanţilor aleși ai salariaţilor;
g) dezvoltării criticii și autocriticii, aprecierii sub toate aspectele a persoanelor cu funcții de
răspundere și a altor membri ai colectivului, sporirii responsabilității membrilor colectivului pentru
îndeplinirea sarcinelor ce stau în fața lor;
h) transparenței, informării sistematice a membrilor colectivului despre activitatea unității,
angajatorului și a reprezentanţilor aleși ai salariaţilor, luării în considerare a opiniilor, propunerilor

306
și recomandărilor acestora (perfectate în formă scrisă).
11. Reprezentanţii aleși ai salariaţilor:
a) participă în comun cu angajatorul la elaborarea și dezbaterea proiectelor curente și de
perspectivă privind activitatea unității/angajatorului;
b) în comun cu angajatorul iau parte la căutarea rezervelor suplimentare și posibilităților
social-economice ale unității;
c) întreprind măsuri în vederea îndeplinirii de către angajator și colectivul de muncă a
planurilor și angajamentelor contractuale;
d) aprobă și realizează în comun cu angajatorul măsuri privitor la sporirea productivității
muncii, eficienței producerii, calității muncii și producției fabricate;
e) audiază angajatorul despre mersul îndeplinirii planurilor și angajamentelor contractuale,
despre rezultatele activității de producere și economice și înaintează recomandările respective.
12. Reprezentanţii salariaţilor:
a) participă în comun cu angajatorul la elaborarea contractului colectiv de muncă, îl dezbat și
iau pe marginea lui decizia despre semnarea acestuia;
b) în comun cu angajatorul întreprind măsuri în vederea asigurării îndeplinirii contractului
colectiv de muncă;
c) audiază dările de seamă ale angajatorului (reprezentanţilor acestuia) despre îndeplinirea
contractului colectiv de muncă;
d) ridică în fața angajatorului,în cazurile necesare, chestiunea privind tragerea la răspundere a
persoanelor,care nu îndeplinesc angajamentele asumate prin contractul colectiv de muncă.
13. Reprezentanţii aleși ai salariaţilor:
a) întreprind în comun cu angajatorul măsuri privind asigurarea integrității proprietății unității
și înmulțirii ei, lupta cu lipsa de simț gospodăresc și atitudinea nepăsătoare față de bunul colectiv,
prevenirea delapidărilor patrimoniului angajatorului;
b) în comun cu angajatorul formulează propuneri și realizează măsuri, îndreptate spre
evidențierea și folosirea mai deplină a rezervelor interne, asigurarea normării științific fundamentată
privind consumul de materie primă și a materialelor, energiei și combustibilului, folosirii lor
raționale și economisitoare, înlăturarea cauzelor pierderilor și rebutului de producere, utilizarea
eficientă a utilajului,mașinelor și altor fonduri fixe;
c) realizează în comun cu angajatorul măsuri privitor la folosirea rațională a
pămîntului,subsolului, apelor, pădurilor și altor resurse naturale aflate în folosința unității;
d) în caz de necesitate,ridică în fața angajatorului chestiuni privind tragerea la răspundere în
modul stabilit a salariaţilor vinovaţi de încălcarea legislației cu privire la proprietate și folosirea
rațională a resurselor umane, materiale și financiare, în fabricarea producției nestandard și nu de
bună calitate.
14. Reprezentanţii salariaţilor:
a) aprobă în comun cu angajatorul regulamentul intern al unităţii, iau măsuri pentru asigurarea
respectării acestuia;
b) dezbat aparte sau în comun cu angajatorul starea de disciplină a muncii și realizează măsuri
pentru întărirea ei;
c) aplică în comun cu angajatorul pentru succese în muncă stimulări, înaintează salariaţii

307
pentru stimulare morală și materială;
d) își exprimă față de angajator opinia sa (perfectată în scris) pe marginea candidaturilor,
propuse pentru distincţii de stat;
e) stabilesc în comun cu angajatorul înlesniri și avantaje suplimentare din contul mijloacelor,
alocate conform modului în vigoare în aceste scopuri, pentru fruntașii în producere,precum și a
persoanele, care timp îndelungat muncesc conştiincios la unitate;
f) în comun cu angajatorul asigură crearea unui climat de netoleranță față de încălcările de
disciplină a muncii, manifestă exigență strictă față de salariaţii, care nu-și îndeplinesc conştiincios
obligaţiile sale de muncă;
g) ridică în fața angajatorului chestiuni privind tragerea în conformitate cu legislaţia muncii a
celor ce încalcă disciplina muncii la răspundere disciplinară și/sau materială, despre privarea lor
deplină ori parțială de premii, recompense în baza rezultatelor activităţii anuale și pentru vechime în
muncă, aplicării altor măsuri de înrîurire prevăzute de legislaţie;
h) fac demers în fața angajatorului privitor la revocarea înainte de termen a sancţiunii
disciplinare sau privind încetarea acțiunii altor măsuri, aplicate de angajator pentru încălcărea
disciplinei muncii, dacă membrul colectivului nu a comis o nouă încălcăre a disciplinei și s-a
manifestat ca lucrător conştiincios.
15. Reprezentanţii salariaţilor (colectivului de muncă):
a) întreprind în comun cu angajatorul măsuri n vederea accelerării progresului tehnico-
științific, implementării largi în producere și alte sfere ale vieții realizările științei, tehnicii noi,
tehnologiei avansate, organizării științifice a muncii și administrării;
b) contribuie în comun cu angajatorul creației tehnice în mase, invenţiei și
raţionalizării,ocrotirii drepturilor novatorilor din producere; acordă susținere organizațiilor
inventatorilor şi raţionalizatorilor;
c) aplică măsuri de stimulare morală și înaintează angajatorului propuneri privind stimularea
salariaţilor, care participă activ la elaborarea și implementarea tehnicei noi, tehnologiei, propagarea
experienței avansate;
16. Reprezentanţii aleși ai salariaţilor:
a) în comun cu angajatorul propun și realizează măsuri privind implementarea formelor
progresiste de organizare a muncii, ce contribuie la sporirea productivității, îndeplinirii planurilor
stabilite cu un număr mai redus de personal, folosirii eficiente a timpului de muncă;
b) participă în comun cu angajatorul la soluționarea problemelor ce țin de folosirea în modul
stabilit a economiei fondului de salarizare primită de colectiv în urma reducerii numărului de
personal pentru stimularea salariaţilor, care îndeplinesc un volum mai mare de lucrări în raport cu
normele (sarcinile) în vigoare;
c) participă în comun cu angajatorul la elaborarea propunerilor îndreptate spre extinderea
aplicării normelor cheltuielelor de muncă fundamentate tehnic și crearea condițiilor pentru
îndeplinirea lor;
d) înaintează angajatorului propuneri privind perfecționarea retribuirii muncii, asigurarea
corespunderii salariului fiecărui lucrător aportului de muncă personal și intensificării dependenței
lui de rezultatele finale de activitate ale colectivului;
e) în comun cu angajatorul dezbat și acceptă propuneri privind perfecționarea sistemului de

308
premiere a salariaţilor și de acordare a altor plăți și înlesniri din contul fondului de stimulare
materială;
f) exercită de sinestătător ori în comun cu angajatorul controlul asupra aplicării normelor de
muncă în vigoare și a condițiilor de retribuire a muncii.
17. Reprezentanţii salariaţilor:
a) participă în comun cu angajatorul la dezbaterea și soluționarea problemelor ce țin de
pregătirea, repartizarea și folosirea rațională a personalului, asigurarea stabilității colectivelor,
perfecționarea structurii unității;
b) recomandă angajatorului membrii colectivului, care s-au evidenţiat în muncă,pentru
majorarea categoriei (clasei) ori avansarea în serviciu;
с) în comun cu angajatorul examinează problemele privind formarea profesională a
personalului, însușirii a noi profesii, deschiderii cursurilor de studiere a metodelor/procedeelor
avansate de muncă;
d) examinează în comun cu angajatorul probleme ce țin de învățămîntul tineretului muncitor,
formării lui profesionale, statornicirii în colectiv și înaintează propunerile respective, contribuie la
îmbunătățirea educației de muncă a acestuia și orientării lui profesionale;
e) recomandă angajatorului candidaturile destoinice/cu perspectivă pentru îndreptarea lor la
studii în instituţiile de învăţămînt superior și mediu de specialitate cu plata bursei și/sau achtarea
studiilor din contul unității.
18. Reprezentanţii salariaţilor (colectivului de muncă):
a) în comun cu angajatorul participă la soluționarea problemelor privind folosirea mijloacelor
fondului de stimulare materială, fondului pentru măsuri social-culturale, fondului de dezvoltare a
producerii. Mijloacele fondului pentru măsuri social-culturale, acumulate la unitate, nu pot fi
folosite de angajator în mod unilateral, fără acordul în scris al reprezentanţilor aleși ai salariaţilor;
b) participă în comun cu angajatorul la soluționarea problemelor privind acordarea în modul
stabilit a ajutorului material/financiar salariaţilor pentru construcția locativă, precum și pentru
ameliorarea condițiilor locative din contul unității; recomandă angajatorului candidaturile
salariaţilor, cărora poate fi acordat un astfel de ajutorului material/financiar.
19. Reprezentanţii salariaţilor:
a) în comun cu angajatorul dezbat și acceptă planurile complexe de ameliorare a condițiilor de
muncă, de protecţie a muncii, de măsuri sanitare și de întremare și controlează îndeplinirea acestor
planuri;
b) înaintează angajatorului propuneri privitor la reinzestrare tehnică, mecanizare,
automanizare și computierizare, îmbunătățirea organizării și ridicarea culturii de producere,
reducerii mincii fizice grele, puțin calificate și manuale, participă activ la realizarea lor;
c) elaborează și realizează în comun cu angajatorul măsuri pentru amelorarea condițiilor de
muncă și de trai ale femeelor lucrătoare, intensificarea ocrotirii maternității și copilului;
d) controlează folosirea mijloacelor destinate pentru protecţia muncii și respectarea de către
toți salariații a normelor și instrucțiunilor de protecţie a muncii la unitate;
e) dezbat în comun cu angajatorul probleme privind folosirea mijloacelor de asigurare socială
şi medicală și înaintează propunerile respective;
f) înaintează angajatorului propuneri și participă la realizarea măsurilor de ameliorare a

309
mediului înconjurător;
g) ridică în fața angajatorului chestiuni privitor la tragerea la răspundere a persoanelor
vinovate de încălcarea normelor de protecţie a muncii și a legislației despre ocrotirea mediului
înconjurător.
20. Reprezentanţii aleși ai salariaţilor:
a) participă în comun cu angajatorul la soluționarea problemelor legate de evidența
persoanelor care au nevoie de ameliorarea condițiilor locative și înaintează recomandările
respective; asigură controlul și transparența pe marginea acestor probleme;
b) înaintează angajatorului propuneri referitor la organizarea cooperativelor de construire a
locuinţelor și/sau atragerea salariaţilor în construcția locativă ipotecară;
c) în comun cu angajatorul participă la soluționarea problemelor ce țin de organizarea odihnei
membrilor colectivului și a familiilor lor, dezvoltării culturii fizice și sportului;
d) examinează în comun cu angajatorul probleme privind activitatea instituțiilor cultural-
educative, de întremare, pentru copii, ce deservesc membrii colectivului și familiile lor și înaintează
propunerile respective;
e) în comun cu angajatorul manifestă grijă față de participanții la război și pensionarii,care
anterior au fost membri ai colectivului de muncă în cauză.
21. Reprezentanţii salariaţilor colectivului brigăzii de producere:
a) nemijlocit sau prin consiliul brigăzii participă la soluționarea problemelor privind
completarea brigăzii,planificarea și organizarea activității ei,remunerarea și stimularea muncii,
formarea profesională a salariaților, educarea membrilor brigăzii, tragerea la răspundere a celor ce
încălcă disciplina muncii;
b) recomandă angajatorului candidatura pentru numirea brigadirului, înaintează propunerea
privitor la eliberarea acestuia de obligațiile de brigadir, dacă el nu a îndreptățit încrederea
colectivului;
c) alege organul său obștesc intern - consiliul brigăzii.
22. Angajatorul și reprezentanţii aleși ai salariaţilor informează sistematic membrii
colectivului de muncă al unității despre activitatea sa privitor la exrcitarea împuternicirilor puse pe
seama lor de legislaţia în vigoare și prezentul Regulament.
23. Cele mai importante probleme ale vieții și activității colectivului de muncă al unității se
examinează, de regulă, nemijlocit de către adunarea generală a salariaţilor, ce poate fi convocată atît
de angajator, cît și de reprezentanţii aleși ai salariaţilor (prin afișarea anunțurilor în subdiviziunile
structurale ale unității sau în alt mod accesibil pentru colectiv). Adunarea se consideră deliberativă,
dacă la ea participă cel puţin jumătate din numărul total al membrilor colectivului de muncă.
24. Adunarea salariaţilor poate fi organizată de asemenea în colectivele secțiilor, secțiunilor,
sectoarelor, brigăzilor și altor subdiviziuni din unitate (la inițiativa angajatorului/reprezentanţilor lui
sau a reprezentanţilor aleși ai salariaţilor).
25. Conferinţa colectivului de muncă se organizează în cadrul unității la propunerea
angajatorului sau a reprezentanţilor aleși ai salariaţilor, în caz de imposibilitate de convocare a
adunării generale a colectivului de muncă (din cauza muncii în mai multe schimburi, fărîmiţării
teritoriale a subdiviziunilor structurale,aflării multor salariaţi în şomajul tehnic, suspendării
contractului individual de muncă a unui număr mare de salariaţi etc.). Delegații conferinţei se aleg

310
de colectivele subdiviziunilor structurale ale unității potrivit normelor și în modul determinat prin
hotărîrea comună a angajatorului și reprezentanţilor aleși ai salariaţilor. Conferinţa se consideră
deliberativă, dacă la ea participă cel puţin două treimi din delegați.
26. Hotărîrea adunării generale (conferinţei) a colectivului de muncă se adoptă prin votul
deschis cu majoritatea de voturi a membrilor colectivului (delegaților), prezenți la adunare
(conferinţă). În caz de organizare a adunărilor colectivului de muncă în cadrul subdiviziunilor
structurale ale unității, hotărîrea se consideră adoptată, dacă pentru ea au votat majoritatea
membrilor colectivului, prezenți la adunare. Hotărîrea se aduce la cunoștința tuturor membrilor
colectivului (prin afișarea acesteia sau în alt mod accesibil).
27. Hotărîrea adunării generale(conferinţei) a colectivului de muncă, adoptată în conformitate
cu legislaţia în vigoare și prezentul Regulament, sînt obligatorii pentru toți membrii colectivului
unității, angajator și reprezentanţii aleși ai salariaţilor.
28. Controlul asupra îndeplinirii hotărîrilor adunării generale (conferinţei) a colectivului de
muncă al unității sau a adunării salariaţilor subdiviziunilor structurale ale unității se exercită de
către angajator/reprezentanţii lui în comun cu reprezentanţii aleși ai salariaţilor în conformitate cu
împuternicirile lor, care informează colectivul de muncă al unității sau salariaţii subdiviziunilor
structurale despre mersul îndeplinirii hotărîrilor adoptate.
29. Propunerile și recomandările colectivului de muncă al unității (colectivului subdiviziunii
ei structurale) sau ale reprezentanţilor aleși ai salariaţilor, înaintate în scris în limita împuternicirilor
sale, trebuie să fie examinate de către angajator (de regulă, cu participarea reprezentanţilor aleși ai
salariaţilor) în termen de o lună (de la data înregistrării acestora de serviciul respectiv/abilitat al
unității). Despre rezultatele examinării propunerilor/recomandărilor menționate şi măsurile
întreprinse pe marginea lor angajatorul informează în scris reprezentanţii aleși ai salariaţilor.
30. În legislația muncii (în Codul muncii și alte acte legislative/normative) sînt consfințite și
alte împuterniciri legale ale reprezentanţilor aleși ai salariaţilor, care se aplică în mod direct. La
rîndul său aceste împuterniciri pot fi concretizate, detalizate și adaptate în prezentul Regulament.
31. Modificarea şi completarea prezentului Regulament se face în modul stabilit pentru
adoptarea lui – prin hotărîrea adunării generale (conferinţei) a colectivului de muncă al unității.7
MODELUL 7

=APROBAT= =COORDONAT=
Conducătorul campaniei Reprezentanţii salariaţilor campaniei
_______________ /_____ _________/ _______________ /_____ ____________/
(ordinul nr. _din ”__”________20__ ) (proces-verbal nr. _din ”__”______20_ )

REGLEMENT
PRIVIND MODUL DE PREMIERE UNICĂ A SALARIAŢILOR CAMPANIEI

_____________________________________________________________________________

7
Кадры и заработная плата, 2010, nr.12, pag.43-49.

311
 1. Prezentul Reglement privind modul de premiere unică a salariaţilor campaniei (în
continuare - Reglement) este elaborat în temeiul articolului 203 alineatul (1) litera b) din Codul
muncii al Republicii Moldova și stabilește condițiile principale de aplicare de către angajator a
stimulării pentru succese în muncă sub formă de premiere unică/de o singură dată a salariaţilor din
cadrul campaniei.
2. Prezentul Reglement este emis de către angajator în calitate de act normativ la nivel de
unitate în conformitate cu prevederile articolelor 4 litera f) și 10 alineatul (1) litera e) din Codul
muncii al Republicii Moldova.
3. Prevederile prezentului Reglement se extind asupra salariaţilor care deţin funcţii sau
prestează munci în cadrul campaniei în conformitate cu contractul individual de muncă încheiat.
4. Premierea unică/de o singură dată, ca stimulare, poate fi efectuată față de salariaţii
campaniei:
а) pentru rezultatele activităţii anuale;
b) la concediul de odihnă anual;
с) în legătură cu sărbătorile de stat sau profesionale, datele jubiliare marcante ori profesionale;
d) pentru ridicarea calificării profesionale fără scoatere din activitate;
е) în legătură cu o dată jubiliară a salariatului (împlinirea a 50, 60 și 70 de ani);
f) pentru realizări înalte în muncă,îndeplinirea unor lucrări suplimentare, participare activă și
aport considerabil la înfăptuirea proiectelor importante;
g) pentru participare la pregătirea și desfășurarea conferinţelor, expozițiilor, seminarelor și
altor măsuri legate de activitatea statutară a campaniei;
h) pentru îndeplinirea calitativă și operativă a unor sarcini deosebit de importante și lucrări
urgente speciale, a misiunilor unice din partea conducerii;
i) pentru elaborarea și implementarea măsurilor direcționate spre economia resurselor
materiale, precum și spre îmbunătățirea condițiilor de muncă, asigurarea securității muncii și celei
antiincendiare;
j) pe marginea rezultatelor controalelor exercitate de către autoritățile publice,pregătirea
dărilor de seamă contabile trimestriale și anuale, prezentarea bilanțelor;
k) pentru îndeplinirea unui volum mare de lucrări,atragerea surselor suplimentare pentru
finanțarea activității campaniei, organizarea încheierii contractelor și obținerea granturilor;
l) pentru organizarea lucrărilor privitor la înfăptuirea proiectelor, precum și gestionarea
nemijlocită a proiectelor, aportul personal în realizarea lucrărilor științifice și activității de cercetări
științifice;
m) în alte cazuri deosebite, specificate de către angajator.
5. Cuantumul premiului unic/de o singură dată se stabilește de către angajator (persoanele lui
cu funcții de răspundere abilitate) pentru salariatul stimulat într-o sumă concretă/forte sau în
procente față de costul contractului încheiat și mărimea lui nu se îngrădește (nu se limitează).
6. Premierea unică/de o singură dată a salariatului se face de obicei în urma faptului privind
îndeplinirea de către acesta a lucrării, misiunii, proiectului în ansamblu ori a etapei lui, survenirii
evenimentului (datei) respectiv etc.
7. Drept temei pentru emiterea de către angajator a ordinului despre premierea unică/de o
singură dată a salariatului servește raportul de serviciu ale managerului subdiviziunei structurale,
prezentat pe numele conducătorului campaniei (în lipsa acestuia - adjunctului).
8. Premiul unic/de o singură dată la jubileele privind munca neîntreruptă în campanie, de la
data nașterii, în legătură cu plecarea la pensie pentru limită de vîrstă – se plătesc salariaților în
funcție de aportul lor de muncă concret în succesul comun al campaniei.
9. Premiul unic/de o singură dată, ca stimulare, se aplică de către angajator de comun acord cu
312
reprezentanţii salariaţilor (organul sindical) din cadrul campaniei.
10. Premiul unic/de o singură dată, ca stimulare, se aduce la cunoştinţa colectivului de muncă
al campaniei şi se înscrie în carnetul de muncă al salariatului respectiv.
11. În interiorul termenului de validitate a sancţiunii disciplinare (un an de la data aplicării
acesteia), salariatului sancţionat nu i se poate aplica premiul unic/de o singură dată, ca stimulare.
12. În caz de revocare înainte de termen a sancţiunii disciplinare (pînă la expirarea unui an de
la data aplicării acesteia) conform articolului 211 alineatul (1) din Codul muncii al Republicii
Moldova - angajatorul mai departe este în drept să aplice fără obstacole față de salariat premierea
unică/de o singură dată.
13. Premiile unice/de o singură dată, prevăzute de prezentul Reglement, de regulă, nu se
includ în salariul mediu la calcularea pensiilor, indemnizaţiei de concediu, indemnizaţiilor pentru
incapacitate temporară de muncă etc.
14. Controlul asupra aplicării prezentului Reglement se pune pe seama adjunctului
conducătorului campaniei probleme sociale și a contabilului şef.8

MODELUL 8
=APROBAT= =CONSULTAT=
Conducătorul unităţi Comitetul sindical al unității
/____________/___________/ _________ /_____ _______/
(ordinul nr. _din ”__”________20__ ) (proces-verbal nr. _din ”__”______20_
)

REGULAMENTUL
PRIVIND MODUL DE ACORDARE A AJUTORULUI MATERIAL ÎN CADRUL
UNITĂŢII
__________________________________________________________________

1. Prezentul Regulament privind modul de acordare a ajutorului material în cadrul unităţii (în
continuare - Regulament) este elaborat în baza articolului 165¹ din Codul muncii al Republicii
Moldova în scopul reglementării modului/condițiilor de susținere materială a salariaţilor unităţii și
altor persoane neangajate.
2. Prezentul Regulament este emis de către angajator cu acordul comitetului sindical al
unității în calitate de act normativ la nivel de unitate în conformitate cu prevederile articolului 4
litera f), articolului 10 alineatul (1) litera e) și articolului 42 alineatul (2) litera a1) din Codul muncii
al Republicii Moldova.
3. Prevederile prezentului Regulament se extind asupra salariaţilor care deţin funcţii sau
prestează munci la unitate în conformitate cu contractul individual de muncă încheiat sau, după caz,
asupra unor persoane care au fost anterior cu aceasta în relații de muncă (au ieșit la pensie pentru

8
Кадры и заработная плата, 2011, nr. 10, pag.69-70.

313
limită de vîrstă, li s-a stabilit gradul de invaliditate, familiei fostului salariat din unitate care a
decedat în urma unui accident de muncă sau din alte motive etc.).
4. Ca ajutor material necesită de înțeles plata cu caracter de o singură dată, ce constituie una
din formele de susținere socială, acordată de către angajator în cazurile speciale prevăzute de
prezentul Regulament.
5.La ajutorul material indicat în punctul 4 din prezentul Regulament nu se referă ajutorul
material obţinut de persoanele fizice din fondurile de rezervă ale Guvernului, ale autorităţilor
administraţiei publice locale, din mijloacele Fondului republican şi fondurilor locale de susţinere
socială a populaţiei, precum şi din mijloacele sindicatelor, în conformitate cu regulamentele care
prevăd acordarea unui astfel de ajutor.
6. Ajutorul material poate fi acordat în următoarele cazuri:
a) decesul rudelor apropiate (soția, soțul, copiii, părinții, frații și surorile în caz de purtare a
gospodăriei comune), în baza prezentării copiilor certificatului de deces și a documentului ce
confirmă relațiile de rudenie;
b) decesul salariatului locul de muncă al căruia era unitatea sau a fostului salariat din unitate,
eliberat anterior în legătură cu ieșirea la pensie pentru limită de vîrstă, stabilirea gradului de
invaliditate, familiei fostului salariat din unitate care a decedat în urma unui accident de muncă sau
din alte motive;
Notă. Ajutorul material se acordă familiei celui decedat în persoana unuia din soți; în caz de
lipsă a acestuia-unului din copii,iar în lipsa acestora - fratelui ori sorei.
c) îmbolnăvire gravă și/sau tratament (staționar ori ambulator mai mult de 20 zile
calendaristice), care necesită cheltuieli financiare suplimentare – la prezentarea de către salariat a
documentelor ce confirmă plățile reale pentru tratament (de regulă, nu mai frecvent de o dată pe
an);
d) starea materială deplorabilă a salariatului - în baza prezentării documentelor confirmătoare
(nu mai frecvent de o dată pe an);
е) tratamentul balneo-sanatorial al salariatului (în caz de există biletul de tratament, cura și
alte documente similare);
f) stingerea parțială a costului serviciilor stomatologice prestate salariatului (nu mai frecvent
de o dată la 3 ani);
g) plecarea salariatului în concediul său de odihnă anual;
h) încheierea căsătoriei;
i) naşterea copilului sau adopţia copiilor;
j) tratamentul copiilor în instituțiile medicale și reîntremare, confirmat prin documentele
respective;
k) cauzarea prejudiciului patrimonial salariatului în urma comiterii față de el a acțiunilor
ilicite (jaf, furt etc.), precum și a calamităților naturale (incendiu, inundație,cutremur de pămînt
etc.).
7. Cererea privind acordarea ajutorului material se perfectează de către salariat pe numele
conducătorului unităţii și se depune/înregistrează în secția dezvoltare socială/serviciu resurse umane
al unității. La cerere se anexează:
а) documentele confirmătoare respective;

314
 b) demersul managerului subdiviziunei structurale a unităţii coordonat cu organul sindical al
acestei subdiviziuni, în care activează (a activat) solicitantul privitor la acordarea acestuia a
ajutorului material;
8. După înregistrare,pentru examinarea problemei privitor la acordarea ajutorului material,
cererea și documentele respective se direcționează de către secția dezvoltare socială/serviciul
resurse umane al unității spre contabilitatea/secția financiară cu recomandarea mărimii ajutorului
material.
9. În baza cererii depuse/înregistrate, precum și a devizului de cheltuieli prevăzute pentru
acordarea ajutorului material, contabilitatea/secția financiară a unității efectuează notificarea despre
existența mijloacelor privitor la acordarea ajutorului material.
10. După perfectarea cererii - toate documentele necesare se prezintă de către secția
dezvoltare socială/serviciul resurse umane conducătorului unităţii pentru luarea deciziei definitive
privitor la acordarea ajutorului material sau la refuzarea motivată a acestuia.
11. În cazul cînd conducătorul unităţii a luat decizia pozitivă privitor la acordarea ajutorului
material, cererea (împreună cu documentele respective) și cu rezoluția conducerii se remite
contabilității unității pentru executare.
12. În cazul deciziei pozitive, angajatorul poate însărcina managerul subdiviziunei structurale
respective a unităţii să pregătească proiectul ordinului despre plata ajutorului material solicitantului
cu indicarea sumei concrete și să-l prezinte spre semnare conducătorului unităţii în modul stabilit.
13. În caz de refuz în acordarea ajutorului material, cererea și documentele respective cu
rezoluția conducătorului unităţii se remite secției dezvoltare socială/serviciului resurse umane al
unității, care la rîndul său aduce la cunoștința solicitantului rezultatele examinării cererii lui.
14. Ajutorul material prevăzut de prezentul Regulament, de regulă, nu se include în salariul
mediu la calcularea pensiilor, indemnizaţiei de concediu, indemnizaţiilor pentru incapacitate
temporară de muncă etc.
15. Ajutorul material acordat în conformitate cu prezentul Regulament este supus impozitării
potrivit legislației fiscale.
16. Prezentul Regulament se aduce la cunoștința salariaților unității, sub semnătură, de către
secția dezvoltare socială/serviciul resurse umane al unității.
17. Modificarea și completarea prezentului Regulament se face în modul stabilit pentru
aprobarea lui.
18. Controlul asupra aplicării/respectării prezentului Regulament se pune pe seama
adjunctului conducătorului unităţii probleme sociale, comitetului sindical al unității și contabilului-
şef.9
MODELUL 9

=APROBAT= =CONSULTAT=
Conducătorul unităţii Comitetul sindical al unității
_______________ /_____ ____________/ _______________ /_____ ____________/

9
Кадры и заработная плата, 2011, nr. 10, pag.75-77.

315
(ordinul nr. _din ”__”________20__ ) (proces-verbal nr. _din ”__”______20_ )

REGULAMENT
PRIVIND MUNCA PRIN CUMUL ÎN CADRUL UNITĂȚII

I. DISPOZIŢII GENERALE
1. Prezentul Regulament privind munca prin cumul în cadrul unității (în continuare -
Regulament) este elaborat în baza dispozițiilor articolelor 155, 261 și 267-374 din Codul muncii
al Republicii Moldova (în continuare - Codul muncii) în scopul reglementării detaliate a
modului/condițiilor de angajare, de activitate și de eliberare a persoanelor angajate prin cumul în
cadrul unității.
2. Prezentul Regulament este emis de către angajator de comun acord cu comitetul sindical al
unității în calitate de act normativ la nivel de unitate în conformitate cu prevederile articolului 4
litera f), articolului 10 alineatul (1) litera e) și articolului 42 alineatul (2) litera a1) din Codul muncii.
3. În prezentul Regulament se aplică următoarele noţiuni:
unitate - persoana juridică, care constituie locul de muncă de bază ori locul de muncă prin
cumul al cumulardului;
munca prin cumul - îndeplinirea de către salariat în cadrul unității, pe lîngă munca sa de
bază, a unei alte munci, permanente sau temporare, în afara orelor de program, în temeiul unui
contract individual de muncă distinct;
cumulard - persoană fizică (bărbat sau femeie) care prestează în cadrul unității munca prin
cumul în temeiul unui contract individual de muncă distinct;
locul de muncă de bază - unitatea cu statut de persoană juridică unde se află carnetul de
muncă al salariatului, care prestează suplimentar în cadrul unității munca în calitate de cumulard;
locul de muncă prin cumul - unitatea cu statut de persoană juridică în cadrul căreea este
angajat cumulardul;
angajator - persoană juridică (unitate) care angajează salariaţi la locul de muncă de bază
și/sau la locul de muncă prin cumul (cumularzi) în bază de contract individual de muncă;
reprezentanţi ai salariaţilor - organ sindical ce activează în cadrul unităţii în conformitate cu
legislaţia în vigoare şi cu statutele sindicatelor, iar în lipsa acestuia - reprezentanţii aleşi de salariaţii
(inclusiv, de cumularzii) unităţii în modul stabilit.

II.СONDIŢIILE DE MUNCĂ PRIN CUMUL

1. Cerințele de bază
4. Contractele individuale de muncă prin cumul pot fi încheiate cu unul sau mai mulţi
angajatori, conform art. 56 alin.(2) și art. 267 alin.(2) din Codul muncii.
5. Munca prin cumul poate fi prestată atît în cadrul unităţii (cumul intern), cît şi în altă
unitate/alte unităţi (cumul extern).
6. Pentru încheierea contractului individual de muncă prin cumul în cadrul unităţii (cumul
extern) nu se cere acordul angajatorului (scris ori verbal) de la locul de muncă de bază.
7. În contractul individual de muncă încheiat cu cumulardul în cadrul unităţii (cumul intern
sau extern) se va indica, în mod obligatoriu, că munca respectivă se prestează prin cumul.

316
 8. Cumularzii (cumul intern sau extern) beneficiază de aceleaşi drepturi,înlesniri şi garanţii ca
şi ceilalţi salariaţi de bază din cadrul unităţii, cu excepția cazurilor specificate în pct. 9, 62 și 63 din
prezentul Regulament.
9. Garanţiile şi compensaţiile prevăzute pentru salariaţii care îmbină munca cu studiile în
instituţiile de învăţămînt li se acordă cumularzilor doar la locul de muncă de bază, conform art.
178-182 din Codul muncii și Regulamentului cu privire la acordarea unor garanţii şi compensaţii
salariaţilor care îmbină munca cu studiile, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 435 din 23 aprilie
2007.
2. Particularităţile muncii prin cumul
10. Particularităţile muncii prin cumul a muncitorilor, specialiștilor, personalului medico-
sanitar și altor categorii de salariaţi din cadrul unităţii pot fi negociate și stabilite de părți în
contractele individuale de muncă și/sau contractul colectiv de muncă, în conformitate cu art. 31, 49
și 267-274 din Codul muncii și/sau alte acte normative în vigoare.
3. Limitarea muncii prin cumul
11. Potrivit art. 269 din Codul muncii prin contractul colectiv de muncă părțile pot stabili
anumite restricţii la prestarea muncii prin cumul în cadrul unităţii pentru salariaţii cu anumite
profesii, specialităţi şi funcţii, cu condiţii şi regim de muncă deosebite, a căror muncă prin cumul ar
putea pune în pericol sănătatea sau securitatea procesului de producţie.
12. Restricţiile cuprinse în pct. 11 din prezentul Regulament se extind şi asupra persoanelor
care nu au atins vîrsta de 18 ani, precum şi asupra femeilor gravide.
4. Conducătorul unităţii și cumulul
13. În conformitate cu art. 261 din Codul muncii conducătorul unităţii nu poate să presteze
muncă prin cumul atît la o altă unitate, cît și în cadrul unităţii pe care o conduce.
14. Conducătorul unităţii nu poate să ocupe vreo funcție remunerată în organele care exercită
supravegherea şi controlul în cadrul unităţii (pe care o conduce).
5. Documentele care se prezintă la angajarea cumulardului
15. Conform art. 270 alin.(1) din Codul muncii persoana care se angajează prin cumul în
cadrul unităţii (cumul extern) este obligată să prezinte angajatorului buletinul de identitate sau un alt
act de identitate.
16. Reieşind din prevederile art. 1 alin. (1) al Legii privind actele de identitate din sistemul
naţional de paşapoarte nr. 273 din 9 noiembrie 1994, la alte acte de identitate se referă toate tipurile
de paşapoarte, buletine de identitate, permise de şedere, documente de călătorie ale refugiaţilor
(Convenţia cu privire la statutul refugiaţilor din 28 iulie 1951) şi ale beneficiarilor de protecţie
umanitară.
17. Potrivit art. 270 alin.(2) din Codul muncii la angajarea prin cumul în cadrul unităţii într-o
funcţie sau profesie care necesită cunoştinţe speciale, angajatorul are dreptul să solicite de la
persoana respectivă prezentarea diplomei sau a altui document ce atestă studiile ori pregătirea
profesională, iar la angajarea la lucrări cu condiţii de muncă grele, vătămătoare şi/sau periculoase -
şi a certificatului medical.
6. Regimul de muncă şi de odihnă la locul de muncă prin cumul
18. Durata concretă a timpului de muncă şi a timpului de odihnă la locul de muncă prin cumul
în cadrul unităţii se stabileşte în contractul individual de muncă, ţinîndu-se cont de prevederile art.

317
95-122, 272, 299 și 300 din Codul muncii, altor acte legislative și/sau normative în vigoare și ale
prezentului Regulament.
19. Durata timpului de muncă prin cumul în cadrul unităţii nu poate să depăşească 4 ore zilnic
sau durata unei zile întregi (schimb) de muncă - în zilele de odihnă.
20. La unităţile în care condiţiile de muncă nu permit respectarea duratei de 4 ore zilnic a
timpului de muncă stabilit pentru cumularzi (șoferi ș.a.) de pct. 19 al prezentului Regulament, prin
contractul colectiv de muncă şi/sau prin regulamentul intern al unităţii, poate fi introdusă evidenţa
globală a timpului de muncă conform art. 99 din Codul muncii.
21. Durata totală a timpului de muncă prin cumul în decursul lunii nu poate depăşi o jumătate
din norma lunară a timpului de muncă, stabilită pentru categoria respectivă de salariaţi.
22. Restricțiile cuprinse în pct. 19 și 21 din prezentul Regulament ce țin de durata timpului de
muncă prin cumul nu se aplică în cazurile de suspendare a contractului individual de muncă la locul
de muncă de bază (la prezentarea copiei ordinului de suspendare emis potrivit art. 75 alin.(4) din
Codul muncii) în legătură cu:
a) forţă majoră, confirmată în modul stabilit, ce nu impune încetarea raporturilor de muncă;
b) trimiterea în instanţa de judecată a dosarului penal privind comiterea de către salariat a unei
infracţiuni incompatibile cu munca prestată, pînă la rămînerea definitivă a hotărîrii judecătoreşti;
c) omiterea, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului medical;
d) depistarea, conform certificatului medical, a contraindicaţiilor care nu permit îndeplinirea
muncii specificate în contractul individual de muncă;
e) cererea organelor de control sau de drept, conform legislaţiei în vigoare;
f) stabilirea pe termen determinat a gradului de invaliditate ca urmare a unui accident de
muncă sau a unei boli profesionale;
g) acordarea concediului fără plată pe o perioadă mai mare de o lună;
h) urmarea unui curs de formare profesională sau de stagiere cu scoaterea din activitate pe o
perioadă mai mare de 60 de zile calendaristice;
i) şomajul tehnic;
j) îngrijirea copilului bolnav în vîrstă de pînă la 10 ani;
k) îngrijirea copilului invalid;
l) detaşarea;
m) concediul pentru îngrijirea copilului în vîrstă de pînă la 6 ani;
n) concediul pentru îngrijirea unui membru bolnav al familiei cu durata de pînă la un an,
conform certificatului medical;
o) urmarea unui curs de formare profesională în afara unităţii;
p) condiţiile de muncă nesatisfăcătoare din punctul de vedere al protecţiei muncii;
q) alte cazuri prevăzute de legislaţia în vigoare.
23. Personalului medical inferior i se permite munca prin cumul în cadrul unităţii (dacă
unitatea are statut de instituţie medico-sanitară sau de asistenţă socială) în limitele normei lunare a
timpului de muncă.
24. În cadrul unităţii (dacă unitatea are statut de instituţie medico - sanitară sau de asistenţă
socială), în cazuri excepţionale, medicilor li se permite munca prin cumul în limitele normei lunare
a timpului de muncă în funcţia respectivă.

318
 25. În cadrul unităţii (dacă unitatea are statut de instituţie de învăţămînt), ca excepţie,
personalului didactic poate să i se stabilească o sarcină didactică maximă de pînă la două salarii.
26. În cadrul unităţii (dacă unitatea are statut de instituţie de cultură şi iluminare culturală,
extraşcolară/altă instituţie de tip club) personalului din domeniul culturii i se permite munca prin
cumul în limitele normei lunare a timpului de muncă în calitate de conducători de cercuri (colective
de amatori), acompaniatori şi alte specialităţi similare.
8. Evidenţa timpului de muncă prestat de cumulard
27. Angajatorul este obligat să ţină, în modul stabilit, evidenţa timpului de muncă prestat
efectiv de fiecare cumulard în cadrul unităţii, inclusiv a muncii suplimentare, a muncii prestate în
zilele de repaus şi în zilele de sărbătoare nelucrătoare, conform art. 106 din Codul muncii.
28. Evidenţa timpului de muncă prestat de fiecare cumulard în cadrul unităţii se efectuează
prin completarea de către angajator a unei tabele de pontaj distincte atît în cazul prestării muncii
prin cumul în unitate (cumul intern), cît şi în cazul prestării acesteea la alte unităţi (cumul extern).
9. Salarizarea cumularzilor
29. Salarizarea cumularzilor se efectuează pentru munca realmente prestată sau timpul efectiv
lucrat (cumul intern sau extern).
30. Conform art. 155 alin.(2) din Codul muncii stabilirea mărimii salariului tarifar sau a
salariului funcţiei pentru cumularzi, precum şi premierea lor, plata sporurilor, adaosurilor şi
celorlalte recompense, determinate de condiţiile de salarizare, se efectuează în modul prevăzut
pentru ceilalţi salariaţi din cadrul unităţii.
31. Sporul pentru grad ştiinţific sau pentru titlu ştiinţifico-didactic ori pentru titlu onorific, se
plătește cumularzilor din cadrul unităţii numai la locul lor de muncă de bază proporţional timpului
lucrat în limitele duratei zilnice normale a timpului de muncă sau ale unei sarcini didactice şi nu se
majorează în cazul muncii prin cumul în afara orelor de program.
32. Ca excepție, persoanele din corpul profesoral sau cercetătorii ştiinţifici care cumulează în
cadrul unităţii funcţii pedagogice sau de cercetare ştiinţifică, care conform cerinţelor de calificare,
necesită suplinirea lor de către persoane cu grade ştiinţifice ori cînd persoanele cu grade ştiinţifice
muncesc prin cumul în funcţii ce corespund profilului (specializării) ştiinţific - se admite plata
sporului pentru grad ştiinţific sau titlu ştiinţifico-didactic.
33. Retribuţia primită pentru munca prestată prin cumul în cadrul unităţii nu se ia în
considerare la calcularea salariului mediu la locul de muncă de bază, cu excepţia cazurilor
prevăzute în pct. 34 din prezentul Regulament.
34. Retribuţia pentru sarcina reală la toate locurile de muncă din unitățile publice și private se
ia în considerare la calcularea salariului mediu:
a) învăţătorilor şi profesorilor, care lucrează la mai multe şcoli, instituţii de învăţămînt mediu
de specialitate, colegii, şcoli tehnico-profesionale şi alte instituţii asimilate acestora în privinţa
retribuirii muncii, cadrelor didactice din instituţiile de învăţămînt superior, precum şi pedagogilor
încadraţi în instituţiile preşcolare, extraşcolare şi alte instituţii pentru copii (atît în una cît şi în mai
multe);
b) personalului medical şi farmaciştilor încadraţi în instituţiile curativ-profilactice, sanitaro-
epidemiologice şi în farmacii, instituţii de asistenţă socială, case de copii, şcoli-internat pentru copii
orfani şi copii cu deficienţe mintale şi fizice, în instituţii preşcolare, în comisiile de expertiză pentru

319
stabilirea capacităţii de muncă şi medico-judiciare, precum şi surorilor de caritate la sociatatea
"Crucea Roşie".
35. La calcularea salariului mediu al cumularzilor indicați în pct. 34 din prezentul Regulament
se include retribuţia suplimentară pentru munca care nu se consideră muncă prin cumul (conform
anexei la prezentul Regulament).
36. Cu acordul scris al angajatorului (administraţiei) de la locul de muncă de bază, se admite
desfăşurarea activității didactice prin cumul de către specialiştii de înaltă calificare - în orele de
program, în limitele a 6 ore săptămînal, în cadrul unităţii (dacă unitatea are statut de instituţie din
învăţămîntul liceal, secundar general, secundar profesional, mediu de specialitate, superior,
postuniversitar, precum şi în instituţiile de perfecţionare şi recalificare a cadrelor), păstrîndu-li-se
salariul la locul de muncă de bază,în modul stabilit (art. 165 și 188 din Codul muncii etc.).
10. Concediul de odihnă anual al cumularzilor
37. Cumulardul din cadrul unităţii beneficiază de un concediu de odihnă anual, plătit conform
funcţiei sau specialităţii cumulate, care se acordă concomitent cu concediul de odihnă de la locul lui
de muncă de bază (atît în caz de cumul intern, cît și cel extern), indiferent de vechimea în muncă
prestată prin cumul, la prezentarea copiei ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) angajatorului de
bază privind acordarea acestui concediu (în cazul cumulului extern).
38. Concediul pentru munca prin cumul se acordă conform duratei stabilite pentru funcţia sau
specialitatea respectivă în cadrul unităţii, indiferent de durata concediului la locul de muncă de bază.
Cumulardul (în cazul cumulului extern) beneficiază de un concediu suplimentar neplătit, dacă durata
concediului la locul de muncă prin cumul este mai mică decît cea de la locul de muncă de bază.
39. Dacă durata concediului de odihnă anual la locul de muncă de bază este mai mică decît cea
a concediului de la locul de muncă prin cumul - cumulardul beneficiază de un concediu suplimentar
neplătit la locul său de bază (atît în caz de cumul intern, cît și cel extern), la prezentarea certificatului
respectiv din partea angajatorului de la locul de muncă prin cumul (pentru cumulardul extern).
40. Durata concediului suplimentar neplătit prevăzut în pct. 38 și 39 din prezentul Regulament
va fi egală cu deferența de zile calendaristice dintre perioada concediului de odihnă anual la locul de
muncă de bază și cea a concediului de odihnă anual de la locul de muncă prin cumul.
41. Plata indemnizaţiei de concediu, care se efectuează în cadrul unităţii cu cel puţin 3 zile
calendaristice înainte de plecarea cumulardului în concediu,precum și plata compensaţiei pentru
concediul nefolosit -se face pornindu-se de la salariul mediu pentru funcţia sau specialitatea cumulată,
determinat în conformitate cu art. 165 din Codul muncii și Modul de calculare a salariului mediu,
aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 426 din 26 aprilie 2004.
42. În conformitate cu art. 118 alin.(2) din Codul muncii concediul de odihnă anual al
cumulardului din cadrul unităţii poate fi amînat sau prelungit în cazul aflării acestuia în concediu
medical (art. 123 din Codul muncii), îndeplinirii de către acesta a unei îndatoriri de stat (art. 188-190
din Codul muncii), sau în alte cazuri prevăzute de lege.
43. Potrivit art. 118 alin.(3) din Codul muncii în cazuri excepţionale, cînd acordarea
concediului de odihnă anual cumulardului din cadrul unităţii (la locul de muncă prin cumul) în anul
de muncă curent poate să se răsfrîngă negativ asupra bunei ei funcţionări, concediul, cu acordul scris
al acestuia, poate fi amînat pe anul de muncă următor.
44. În caz de amînare a concediului de odihnă anual conform punctului 43 din prezentul

320
Regulament, în anul următor cumulardul din cadrul unităţii va beneficia de 2 concedii, care pot fi
cumulate sau divizate în baza cererii scrise, potrivit art. 118 alin.(3) din Codul muncii.
45. Conform art. 118 alin.(4) din Codul muncii este interzisă neacordarea concediului de
odihnă anual cumulardului din cadrul unităţii timp de 2 ani consecutivi, precum şi neacordarea anuală
a concediului de odihnă cumularzilor care au dreptul la concediu suplimentar în legătură cu munca în
condiţii vătămătoare.
46. Potrivit art. 118 alin.(5) din Codul muncii nu se admite înlocuirea concediului de odihnă
anual nefolosit de cumulard la locul de muncă prin cumul (extern sau intern) printr-o compensaţie în
bani, cu excepţia cazurilor de încetare a contractului individual de muncă (în baza art. 82, 85 şi 86 din
Codul muncii) al acestuia care nu şi-a folosit concediul.
47. Reieșind din art. 118 alin.(6) al Codului muncii durata concediilor medicale (art. 123 din
Codul muncii), a celor de maternitate (art. 124 alin.(1) din Codul muncii) şi de studii (art. 178-182
din Codul muncii), nu se include în durata concediului de odihnă anual al cumulardului (atît în caz de
cumul intern, cît și cel extern).
48. Potrivit art. 118 alin.(6) al Codului muncii în caz de coincidenţă totală sau parţială a
concediului de odihnă anual cu unul din concediile menţionate în pct. 47 din prezentul Regulament,
în baza unei cereri scrise a cumulardului, depusă la locul de muncă prin cumul (extern sau intern),
concediul de odihnă nefolosit integral ori parţial se amînă pe perioada convenită prin acordul scris al
părţilor sau se prelungeşte, respectiv, cu numărul zilelor indicate în copia documentului
(certificatului) anexată la cerere, eliberat în modul stabilit și prezentat în original la locul de muncă de
bază (în caz de cumul extern), privitor la acordarea concediului corespunzător în cadrul aceluiaşi an
calendaristic.
49. Potrivit art. 122 alin.(1) din Codul muncii cumulardul din cadrul unităţii poate fi rechemat
din concediul de odihnă anual prin ordinul/dispoziţia angajatorului de la locul de muncă prin cumul,
numai cu acordul scris al celui rechemat şi numai pentru situaţii de serviciu neprevăzute, care fac
necesară prezenţa acestuia în unitate. În acest caz, cumulardul nu restituie indemnizaţia pentru zilele
de concediu nefolosite.
50. Retribuirea muncii cumulardului din cadrul unităţii rechemat din concediul de odihnă anual
se efectuează în baze generale conform art. 122 alin.(2) din Codul muncii.
51. Potrivit art. 122 alin.(3) din Codul muncii în caz de rechemare, cumulardul din cadrul
unităţii trebuie să folosească (la locul de muncă prin cumul) restul zilelor din concediul de odihnă
după ce a încetat situaţia respectivă sau la o altă dată stabilită prin acordul scris al părţilor în cadrul
aceluiaşi an calendaristic.
52. Dacă restul zilelor din concediul de odihnă nu au fost folosite din oricare motive în cadrul
aceluiaşi an calendaristic, cumulardul este în drept să le folosească pe parcursul următorului an
calendaristic conform art. 122 alin.(3) din Codul muncii.
53. Conform art. 122 alin.(4) din Codul muncii folosirea de către cumulardul din cadrul
unităţii a părţii rămase a concediului de odihnă anual se efectuează în temeiul ordinului/dispoziţiei
angajatorului.
54. Refuzul cumulardului de a-şi folosi partea rămasă a concediului de odihnă anual este nul şi
nu produce efecte juridice (art. 122 alin.(5) din Codul muncii).
11. Prestaţiile de asigurări sociale pentru cumularzi

321
 55. În cazul în care cumulardul din cadrul unităţii activează în alte unităţi şi în fiecare este
asigurat, conform legislaţiei - indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă şi alte prestaţii
de asigurări sociale se calculează la locul de muncă de bază al acestuia, în funcţie de venitul lui total
asigurat.
56. Venitul asigurat al cumulardului din cadrul unităţii (cumul extern) se va confirma prin
certificatul perfectat de către contabilitate, potrivit legislaţiei, care se prezintă de acesta la locul lui
de muncă de bază.
57.Stabilirea, calcularea şi plata indemnizaţiilor conform venitului total asigurat al
cumulardului se efectuează la locul de muncă de bază (la care se păstrează carnetul de muncă), unde
acesta trebuie să prezinte în original certificatul de concediu medical, eliberat în modul stabilit.
12. Încetarea contractului individual de muncă cu cumularzii
58. Potrivit art. 273 din Codul muncii pe lîngă temeiurile generale de încetare a contractului
individual de muncă, cumulardul din cadrul unităţii (cumul extern sau intern) poate fi concediat în
baza art. 86 alin. (1) lit. s) din Codul muncii şi în cazul încheierii unui contract individual de muncă
cu o altă persoană care va exercita profesia, specialitatea sau funcţia respectivă ca profesie,
specialitate sau funcţie de bază.
59. La concedierea cumulardului din cadrul unităţii - membru de sindicat în legătură cu
angajarea unui salariat permanent sau cu reducerea numărului/statelor de personal ori din alte motive
– necesită de solicitat acordul preliminar scris sau consultarea prealabilă a organului
(organizatorului) sindical din unitate, conform art. 87 din Codul muncii.
60. La eliberarea din serviciu a cumulardului din cadrul unităţii, la cererea lui scrisă,
angajatorul îi va elibera în termen de 3 zile lucrătoare un certificat cu privire la munca prin cumul în
cadrul unităţii, în care urmează să se indice specialitatea, calificarea, funcţia, durata muncii şi
cuantumul salariului, conform art. 67 din Codul muncii.
61. Contractul individual de muncă încetează în temeiul ordinului/dispoziției angajatorului,
care se aduce la cunoştinţa cumulardului din cadrul unităţii, sub semnătură, cel tîrziu la data
eliberării din serviciu, conform art. 81alin.(3) din Codul muncii.
13. Indemnizaţia de eliberare din serviciu a cumulardului
62. În caz de concediere a cumulardului din cadrul unităţii în legătură cu lichidarea acesteea
(art. 86 alin. (1) lit. b) din Codul muncii), cu reducerea numărului sau a statelor de personal ( art. 86
alin. (1) lit. c) din Codul muncii) ori în urma încheierii unui contract individual de muncă cu o altă
persoană care va exercita profesia/funcţia respectivă ca profesie/funcţie de bază (art. 86 alin. (1) lit. s)
din Codul muncii), celui concediat i se plăteşte o indemnizaţie de eliberare din serviciu în mărimea
salariului său mediu lunar, conform art. 274 din Codul muncii.
63. Dacă cumulardul din cadrul unităţii concediat nu a fost plasat ulterior în cîmpul muncii (la
un alt loc de muncă prin cumul), menţinerea și plata salariului mediu lunar pentru a doua și a treia
lună de la data concedierii, nu se efectuează.
14. Înscrierile în carnetul de muncă a cumulardului
64. Înscrierea în carnetul de muncă a datelor privind munca prin cumul se efectuează la dorinţa
cumulardului din cadrul unităţii (în baza cererii scrise a acestuia) de către serviciul personal de la
locul lui de muncă de bază, conform pct.40 din Regulamentul privind completarea, păstrarea şi
evidenţa carnetului de muncă, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.1449 din 24 decembrie 2007.
65. Drept temei pentru efectuarea înscrierilor conform pct. 64 din prezentul Regulament
322
servesc copiile ordinelor/dispozițiilor privind angajarea cumulardului, transferul lui la o altă muncă
permanentă şi eliberarea acestuia din serviciu, eliberate de serviciul personal al unităţii (la locul de
muncă prin cumul).
III.DISPOZIȚII FINALE
66. Prevederile prezentului Regulament nu vizează munca prin cumul desfăşurată de către
funcţionarii publici sau a unele lucrări remunerate practicate de către persoanele cu funcţii de
demnitate publică în baza legislaţiei speciale ce reglementează activitatea acestora.
67. Persoanele vinovate de încălcarea prevederilor prezentului Regulament poartă răspundere
disciplinară și materială în modul prevăzut de legislația muncii.
68. Controlul asupra aplicării/respectării prezentului Regulament se pune pe seama
adjunctului conducătorului unităţii probleme sociale, comitetului sindical al unității și serviciilor
abilitate din cadrul unităţii.
69. Prevederile prezentului Regulament, pot fi negociate, specificate și dezvoltate de către
părți în contractele individuale de muncă și/sau în contractul colectiv de muncă.
70. Modificarea și completarea prezentului Regulament se face în modul stabilit pentru
aprobarea lui.

Anexă
la Regulamentul privind munca
prin cumul în cadrul unității
LISTA
lucrărilor, prestarea cărora nu se consideră muncă prin cumul
Salariații, pe lîngă munca prestată prin cumul, pot să îndeplinească următoarele lucrări,
prestarea cărora nu se consideră drept muncă prin cumul:
1. Activitatea literară, inclusiv redactarea, traducerea şi recenzarea unor opere, remunerată din
fondul onorariului de autor.
2. Expertiza ştiinţifică, tehnică, medicală, juridică, economică, contabilă şi de altă natură cu
remunerarea unică.
3. Activitatea în cadrul Consiliul Naţional pentru Acreditare şi Atestare, consiliilor şi
comisiilor subordonate lor.
4. Activitatea pedagogică retribuită pe unitate de timp în volum ce nu depăşeşte 240 ore
anual.
5. Îndeplinirea obligaţiunilor de consultant medical în instituţiile medico-sanitare cu în volum
ce nu depăşeşte 12 ore lunar - cu remunerare unică.
6. Conducerea ştiinţifică a doctoranzilor din organizaţiile din sfera ştiinţei/ inovării şi de
învăţămînt superior de către cercetătorii ştiinţifici şi specialiştii de înaltă calificare, care nu sînt
incluşi în statele de personal ale acestor instituţii, cu retribuţia reieşind din 60 de ore anual pentru
conducerea ştiinţifică a fiecărui doctorand, exercitarea funcţiei de şef de catedră de către specialiştii
de înaltă calificare, inclusiv de către persoane cu funcţii de conducere din instituţiile de învăţămînt
şi organizaţiile din sfera ştiinţei/inovării cu retribuţia reieşind din 100 ore într-un an de studii.
7. Acordarea de consultaţii de către cercetătorii ştiinţifici din organizaţiile din sfera
ştiinţei/inovării, profesorii din instituţiile de învăţămînt superior şi de perfecţionare a medicilor,
specialiştii principali din organele de ocrotire a sănătăţii la instituţiile curativ-profilactice - în volum
de pînă la 240 ore anual cu retribuire pe unitate de timp.

323
 8. Activitatea de instruire de scurtă durată a personalului unităților, prestată de cercetătorii
ştiinţifici, cadre şriinţifico-didactice şi practicieni – pe bază contractuală.
9. Activitatea la aceeaşi unitate fără deţinerea funcţiei prevăzute în statele de personal
(îndeplinirea funcţiilor de şef de cabinet, de laborator şi de secţie de către cadre didactice din şcoli,
gimnazii, licee şi din instituţiile de învăţămînt postuniversitar şi professional; activitatea pedagogică
a personalului de conducere şi a altor salariaţi din instituţiile de învăţămînt; conducerea comisiilor
pe obiecte şi ciclu; lucrul de conducere a instruirii în producţie şi practicii elevilor şi studenţilor;
orele de serviciu peste norma lunară a timpului de muncă prestate de lucrătorii medicali etc.).
10. Activitatea cadrelor didactice din învăţămîntul postuniversitar, asimilate acestora în
privinţa retribuirii muncii a concertmaiştrilor şi a acompaniatorilor de la instituţiile de învăţămînt
care pregătesc lucrători de artă în aceeaşi instituţie de învăţămînt, peste norma didactică stabilită;
activitatea pedagogică şi munca de conducere a cercurilor în aceeaşi instituţie de învăţămînt,
instituţie preşcolară, extraşcolară sau la o altă instituţie pentru copii.
11. Copierea notelor la comanda Fondului Muzical al Republicii Moldova.
12. Activitatea artistică și de creație din partea muzicanților, soliștilor, dansatorilor, actorilor
și altor persoane ce practică legal ocupații de creație în afara orelor de program.
13. Lucrul de organizare şi efectuare a excursiilor cu retribuţia pe unitate de timp sau în acord,
precum şi de însoţire a grupelor turistice în sistemul instituţiilor de turism şi excursii al sindicatelor.
14. Alte lucrări prestate în cazurile cînd la locul de muncă de bază salariatul este angajat cu
ziua de muncă parţială şi în legătură cu aceasta cu un salariu (tarif) redus, dacă retribuţia muncii lui
la locul de muncă de bază şi la alt lucru nu depăşeşte un salariu (tarif) deplin la locul de muncă de
bază.
15. Exercitarea unor obligaţii, pentru care este stabilit un supliment la salariu (tarif) în
procente sau în lei.
Note. 1.Exercitarea lucrărilor indicate la punctele 1, 11, 12,13 nu se admite în orele de
program.
2. Exercitarea lucrărilor indicate la punctele 2-8 se admite în orele de program de către
angajator de comun acord în scris cu reprezentanţii salariaţilor, fără efectuarea reţinerilor din
salariu.
3. Lucrările indicate în punctul 9 se execută în funcţie de caracterul muncii, atît în orele de
program, cît şi în afara acestor ore.10
MODELUL 10
=APROBAT=

Conducătorul unităţii

____________________________

(ordinul nr. _din ”__”________20__ )

REGULAMENTUL

10
Кадры и заработная плата, 2011, nr.12, pag.27-36.

324
 privind modul de confirmare a forţei majore în relațiile de muncă la
unitatea______________________________________________________

1. Prezentul Regulament este emis de către angajator în calitate de act normativ la nivel de
unitate în conformitate cu prevederile articolului 4 litera f) și ale articolului 10 alineatul (1) litera e)
din Codul muncii al Republicii Moldova (în continuare- Codul muncii) și determină modul de bază
privind confirmarea forţei majore în relațiile de muncă la unitate.
2. Reieșind din dispozițiile art.76 lit. f) al Codului muncii survenirea forţei majore, confirmată
în modul stabilit, ce nu impune încetarea raporturilor de muncă constituie temei juridic pentru
suspendarea contractului individual de muncă în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor.
3. Conform prevederilor art.82 lit. j) din Codul muncii în cazul existenței forţei majore,
confirmată în modul stabilit, care exclude posibilitatea continuării raporturilor de muncă, apare
temei legal pentru încetarea contractului individual de muncă în circumstanţe ce nu depind de
voinţa părţilor.
4.Prezentul Regulament reglementează procedura de stabilire și confirmare a existenței forţei
majore în relațiile de muncă între angajator și salariații unității.
5. Prin noțiunea de "forță majoră" se înțeleg evenimentele imprevizibile care sînt provocate de
fenomene ale naturii: cutremur de pămînt, alunecare de teren, incendiu, secetă, vînt puternic, ploaie
torențială, inundație, ger, înzăpezire etc. sau de circumstante sociale: revoluție, stare beligerantă,
blocadă, grevă, interdicție la nivel statal a importului sau exportului, epidemie etc. Lista unor astfel
de fenomene și circumstanțe nu este exhaustivă.
6. Evenimentele sînt recunoscute ca forță majoră dupa 3 criterii:
a) caracterul lor excepțional;
b)caracterul lor imprevizibil, imposibilitatea prevederii lor;
c) caracterul lor obiectiv; ele nu pot fi preintimpinate, sint invincibile.
7. Evenimentul poate fi recunoscut ca forță majoră numai în cazul cînd existența lui a dus in
mod obiectiv la imposibilitatea indeplinirii de către părțile contractului individual de muncă a
obligatiilor asumate sau la indeplinirea lor neconformă. Evenimentele care duc la nerentabilitatea
unității sau a unor subdiviziuni structurale ale acesteia nu se atesta ca forșă majoră.
8. Evenimentul de forță majoră la unitate se confirmă documentar prin întocmirea în acest
scop a actului respectiv (conform anexei la prezentul Regulament) de către comisia împuternicită de
angajator (din 3-5 persoane).
9. Comisia împuternicită pentru confirmarea forţei majore se constituie în baza
ordinului/dispoziţiei angajatorului cu atragerea specialiștilor competenți din unitate (în determinarea
cît mai corectă a esenței și caracterului forţei majore aprute/presupuse).
10. Materialele privitor la forţa majoră din unitate acumulate de membrii comisiei
împuternicite se examinează în mod colegial la ședința (ședințele) sa în baza cărora comisia
formulează concluzia proprie. În concluzie se constată că evenimentul produs (evenimentele
produse) poate fi calificat, în funcție de condițiile contractelor individuale de muncă încheieate cu
salariații și conținutul fișelor de post perfectate, ca forță majoră ce a împiedicat în mod obiectiv
îndeplinirea obligațiilor contractuale în relațile de muncă, adică determină evenimentul de forță
majoră.
11. După caz, comisia împuternicită poate solicita consultarea specialiștilor competenți din
325
unitate și/sau din afara unității în domeniul dat, precum și să verifice evenimentul la fața locului.
12. După determinarea evenimentului ca forță majoră comisia împuternicită întocmește actul
său.
13. Actul trebuie să cuprindă:
a) numărul și data întocmirii;
b) denumirea părților contractului individual de muncă;
c) după caz, numerele și datele contractelor individuale de muncă încheieate ale salariaților
respectivi;
d) descrierea scurtă a forței majore stabilite;
e) locul și timpul desfășurării evenimentului de forță majoră.
14. Actul trebuie să conțină toată informația necesară care sa permită părților contractului
individual de muncă să determine caracterul fenomenelor sau circumstanțelor, și să stabilească
legatura lor cauzală cu imposibilitatea indeplinirii parțiale ori depline a obligatiilor contractuale în
relațiile de muncă.
15. Actul se întocmește în limba de stat. După caz, textul actului poate fi tradus la unitate într-
o altă limbă. Actul se semnează de președintele comisiei și toți membrii ei.
16. Actul se întocmește în termenul idicat în ordinul/dispoziţia angajatorului despre
constituirea comisiei împuternicite pentru confirmarea forţei majore la unitate în relațiile de muncă.
Dacă vor fi necesare materiale suplimentare, angajatorul, la rugăminta fondată a președintelui
comisiei, este în drept să prelungească termenul stabilit pentru întocmirea actului.
17. În cazul cînd comisia împuternicită, reieșind din materialele prezentate și din situația
reală, constată că evenimentul nu este de forță majoră, ea nu va întocmi actul respectiv, ci doar
raportul de serviciu pe numele conducătorului unităţii cu indicarea motivelor privind lipsa de forță
majoră.
18. În funcție de durata așteptată orientativ (scurtă sau lungă) a forței majore examinate și
documentate – angajatorul decide chestiunea privitor la suspendarea temporară a contractului
individual de muncă al salariaților respectivi (art.76 lit. f) al Codului muncii) ori privind încetarea
contractului individual de muncă cu aceștea (art.82 lit. j) din Codul muncii).
19. Forța majoră stabilită (prin actul întocmit) de comisia împuternicită poate să conducă la
imposibilitatea continuării de către unitate a activității/muncii sale în ansamblu sau doar de unele
subdiviziuni structurale ale acesteea – de scurtă durată (cu posibilitatea suspendării contractului
individual de muncă al salariaților vizați) sau de lungă durată (cu posibilitatea încetării contractului
individual de muncă al salariaților respectivi).
20. Cercul concret de persoane, contractul individual de muncă al cărora va fi suspendat
conform art.76 lit. f) al Codului muncii se determină de către serviciul personal în comun cu
conducătorii subdiviziunilor structurale implicate din unitate și se anexează la ordinul/dispoziţia
privitor la suspendarea contractului individual de muncă, emis de angajator cu aducerea lui la
cunoştinţa salariaților incluși în acesta, sub semnătură, în conformitate cu prevederile art.75 alin.(4)
din Codul muncii.
21. Lista persoanelor concrete, contractul individual de muncă al cărora va înceta în temeiul
art.82 lit. j) din Codul muncii se stabilește de către serviciul resurse umane în comun cu șefii
subdiviziunilor structurale respective din unitate și se anexează la ordinul/dispoziţia privitor la

326
încetarea contractului individual de muncă, emis de angajator și adus la cunoştinţa salariaților
incluși în acesta, sub semnătură, așa cum o cere art.81 alin.(3) din Codul muncii.
22. Controlul asupra aplicării/respectării prezentului Regulament se pune pe seama
adjunctului conducătorului unităţii probleme sociale și a șefului serviciului resurse umane din
unitate.

Anexă
la Regulamentul privind
modul de confirmare a forţei
majore în relațiile de muncă la unitate

ACT Nr._______
din «____»_______________20__

privind confirmarea forţei majore în relațiile de muncă la unitatea

__________________________________________________________________
Noi, subsemnaţii, membrii comisiei împuternicite de către angajator prin ordinul/dispoziţia
nr.____din________20__ am examinat materialele acumulate și am constatat survenirea/existența
forţei majore la unitate în urma unui incendiu de proporții ce a avut loc pe data
de________________20___în secția experimentală. Faptul derulării incendiulu în cauză a fost fixat
de asemenea prin actul Direcţiei serviciului de salvatori şi pompieri a Serviciului Protecţiei Civile şi
Situaţiilor Excepţionale (Nr.____din_________20__). Totodată comisia împuternicită constată că
125 de salariați din secția vizată, cu începere de la __________20__ temporar/pe lungă durată sînt
privați de posibilitatea de a munci la locurile sale de muncă în conformitate cu contractele
individuale de muncă încheiate cu ei.
În legătură cu existența forţei majore la unitate în urma incendiului de proporții menționat, ce
atinge relațiile de muncă ale salariaților din secția în cauză,
Comisia împuternicită propune conducerii unității:
Varianta 1) De suspendat contractul individual de muncă al tuturor celor 125 de salariați din
secția experimentală în legătură cu survenirea forţei majore, confirmată în modul stabilit, ce nu
impune încetarea raporturilor de muncă cu aceștea – pe durata efectuării de către brigada de
construcții a lucrărilor de reparație și restabilire în secția vizată,orientativ pînă
la_______________20__, conform art.76 lit. f) din Codul muncii.
Varianta 2) De încetat contractul individual de muncă cu toți salariații din secția
experimentală (cu excepția șefului de secție și adjuncții lui) în legătură cu survenirea forţei majore,
confirmată în modul stabilit, care exclude posibilitatea continuării raporturilor de muncă, în temeiul
art.82 lit. j) din Codul muncii.

Președintele comisiei:
__________________ /______________________/ /__________________/
(semnătura) (numele, prenumele) (funcţia)

Membrii comisiei:
____________________ /________________________/ /_____________________/
327
 (semnătura) (numele,prenumele) (funcţia)

_______________ /______________________/ /
___________________/11
(semnătura) (numele,prenumele) (funcţia)

MODELUL 11
=APROBAT=
Conducătorul unității
__________________________

REGULAMENT
PRIVIND CONDIȚIILE DE REMUNERARE A ZILELOR DE SĂRBĂTOARE
NELUCRĂTOARE ALE SALARIAȚILOR UNITĂȚII
1. Prezentul Regulament este emis în calitate de act normativ la nivel de unitate în
conformitate cu prevederile articolului 10 alineatul (1) litera e) din Codul muncii al Republicii
Moldova (în continuare - CM) și determină condițiile de remunerare a zilelor de sărbătoare
nelucrătoare ale salariaților unității.
2. Reieșind din prevederile art.111 alin.(1) al CM în Republica Moldova zile de sărbătoare
nelucrătoare sînt:
a) 1 ianuarie - Anul Nou;
b) 7 şi 8 ianuarie - Naşterea lui Isus Hristos (Crăciunul);
c) 8 martie - Ziua internaţională a femeii;
d) prima şi a doua zi de Paşti conform calendarului bisericesc;
e) ziua de luni la o săptămînă după Paşti (Paştile Blajinilor);
f) 1 mai - Ziua internaţională a solidarităţii oamenilor muncii;
g) 9 mai - Ziua Victoriei şi a comemorării eroilor căzuţi pentru independenţa Patriei;
h) 27 august - Ziua Independenţei;
i) 31 august - sărbătoarea “Limba noastră”;
j) ziua Hramului bisericii din localitatea respectivă, declarată în modul stabilit de consiliul
local al municipiului, oraşului, comunei, satului.
3. În conformitate cu art.111 alin.(1) din CM, zilele de sărbătoare nelucrătoare se acordă cu
plata salariului mediu pentru salariaţii care sînt remuneraţi în acord sau pe unitate de timp.
4. Potrivit art.111 alin.(6) din CM în cazul în care zilele de sărbătoare nelucrătoare coincid cu
zilele de repaus săptămînal, salariul mediu pentru aceste zile nu se menţine (nu se plătește).
5. În baza pct.13 din Modul de calculare a salariului mediu, aprobat prin Hotărîrea Guvernului
nr. 426 din 26 aprilie 2004, salariul mediu pentru zilele de sărbătoare nelucrătoare nu se plătește
salariaţilor remuneraţi în acord sau pe unitate de timp care, în intervalul de timp al lunii
calendaristice ce conţine zile de sărbătoare nelucrătoare, nu au activat în urma suspendării
contractului individual de muncă conform art.76, art.77 lit.a)-e), art. 78 şi 80 din CM ori s-au aflat

11
Кадры и заработная плата, 2011, nr.12, pag.57-59.

328
în concediu suplimentar de studii (art.178-181 CM), sau în concediu fără plată (art.120 CM),
indiferent de durata lui.
6. La cazurile concrete de suspendare a contractului individual de muncă, menționate în pct.5
din prezentul Regulament, cînd salariul mediu pentru zilele de sărbătoare nelucrătoare nu se
plătește salariaţilor remuneraţi în acord sau pe unitate de timp (art.76, art.77 lit.a) - e), art. 78 şi 80
din CM) se referă:
a) concediu de maternitate;
b) boală sau traumatism;
c) carantină;
d) încorporarea în serviciul militar în termen, în serviciul militar cu termen redus sau în
serviciul civil;
e) forţă majoră, confirmată în modul stabilit, ce nu impune încetarea raporturilor de muncă;
f) trimitere în instanţa de judecată a dosarului penal privind comiterea de către salariat a unei
infracţiuni incompatibile cu munca prestată, pînă la rămînerea definitivă a hotărîrii judecătoreşti;
g) omitere, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului medical;
h) depistare, conform certificatului medical, a contraindicaţiilor care nu permit îndeplinirea
muncii specificate în contractul individual de muncă;
i) cerere a organelor de control sau de drept, conform legislaţiei în vigoare;
j) prezentare la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, constatată
prin certificatul eliberat de instituţia medicală competentă sau prin actul comisiei formate dintr-un
număr egal de reprezentanţi ai angajatorului şi ai salariaţilor;
k) aflare în grevă, declаrată conform CM;
l) stabilire pe termen determinat a gradului de invaliditate ca urmare a unui accident de
muncă sau a unei boli profesionale;
m) acordare a concediului fără plată pe o perioadă mai mare de o lună;
n) urmare a unui curs de formare profesională sau de stagiere cu scoaterea din activitate pe o
perioadă mai mare de 60 de zile calendaristice;
o) şomaj tehnic;
p) îngrijire a copilului bolnav în vîrstă de pînă la 10 ani;
q) îngrijire a copilului invalid;
r) concediu pentru îngrijirea copilului în vîrstă de pînă la 6 ani (concediul parţial plătit pentru
îngrijirea copilului pînă la vîrsta de trei ani; concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea
copilului în vîrstă de la trei la şase ani);
s) concediu pentru îngrijirea unui membru bolnav al familiei cu durata de pînă la un an,
conform certificatului medical;
t) urmare a unui curs de formare profesională în afara unităţii;
u) ocupare a unei funcţii elective în autorităţile publice, în organele sindicale sau în cele
patronale;
v) condiţii de muncă nesatisfăcătoare din punctul de vedere al protecţiei muncii;
w) pe durata anchetei de serviciu, efectuate în condiţiile CM;
x) în alte cazuri prevăzute de legislaţie.
7. În caz de suspendare a contractului individual de muncă din motive neindicate în pct.5 din

329
prezentul Regulament (art.77 lit.e1) - f) din CM), salariul mediu pentru zilele de sărbătoare
nelucrătoare se plătește salariaţilor remuneraţi în acord sau pe unitate de timp în baze generale.La
astfel de cazuri se referă:
1) detaşarea;
2) alte cazuri prevăzute de legislaţie.
8. A specifica că în afara categoriilor de salariați (remuneraţi în acord sau pe unitate de
timp),cărora zilele de sărbătoare nelucrătoare se acordă cu plata salariului mediu și sînt indicați
nemijlocit în pct.3 din prezentul Regulament, plata salariului mediu se efectuează de asemenea:
а) salariaţilor a căror muncă este retribuită cu salariu lunar;
b) salariaţilor a căror muncă este remunerată în temeiul sistemelor netarifare de salarizare
conform art.1361 din CM.
9. Necesitatea plății salariului mediu pentru zilele de sărbătoare nelucrătoare cercului
specificat de salariaţi (retribuiți cu salariu lunar; remunerați în temeiul sistemelor netarifare de
salarizare) în pct.8 din prezentul Regulament se bazează pe următoarele norme internaţionale,
constituţionale și legislative:
а) în conformitate cu art. 7 lit. d) din Pactul internaţional cu privire la drepturile economice,
sociale şi cultural, la care Republica Moldova este parte (ratificat prin Hotărîrea Parlamentului nr.
217-XII din 28 iulie 1990) și art. 2 alin. 2 din Carta socială europeană, la care Republica Moldova
este parte (ratificată prin Legea nr. 484-XV din 28 septembrie 2001), tuturor salariaţilor li se
garantează remunerarea zilelor de sărbătoare;
b) conform pct.3 din Hotărîrea Curţii Constituţionale nr. 55 din 14 octombrie 1999 «Privind
interpretarea unor prevederi ale art.4 din Constituţia Republicii Moldova», este prevăzut că tratatele
internaţionale (pactele, cartele) ratificate de către Republica Moldova sînt parte componentă a
cadrului legal al țării noastre, în legătură cu ce normele de muncă internaţionale privitor la
remunerarea zilelor de sărbătoare nelucrătoare au devenit prevederi ale dreptului de muncă intern
încă pînă la adoptarea CM în 2003,indifirent de faptul,dacă acestea se conțin în legislația de muncă
națională;
с) prescripțiile art. 4 alin. (2) din Constituţia Republicii Moldova şi art. 13 din CM stabilesc
că, dacă există neconcordanţe între actele de drept internaţional, la care Republica Moldova este
parte, şi legislaţia muncii a ţării (la care se referă și prevederile art.111 CM), prioritate au
reglementările internaţionale (inclusiv privitor la remunerarea zilelor de sărbătoare nelucrătoare);
d) dispoziția art.54 alin. (1) din Constituţia țării stipulează că în Republica Moldova nu pot fi
adoptate legi (la care se referă și normele CM) ce ar suprima sau ar diminua drepturile şi libertăţile
fundamentale ale omului/cetăţeanului (inclusiv dreptul fundamental al tuturor salariaților la
remunerarea zilelor de sărbătoare nelucrătoare garantat de art. 7 lit. d) din Pactul internaţional cu
privire la drepturile economice, sociale şi culturale și de art. 2 alin. 2 din Carta socială europeană);
е) reieșind din conținutul Hotărîrii Curții Constituţionale nr. 11 din 31 mai 2011 Pentru
controlul constituţionalităţii sintagmei „cu plata salariului mediu (pentru salariaţii care sînt
remuneraţi în acord sau pe unitate de timp)” din alin.(1) art.111 din Codul muncii în redacţia Legii
nr.168 din 9 iulie 2010 „Pentru modificarea şi completarea Codului muncii al Republicii Moldova”
– sintagma art.111 alin.(1) din CM asigură plata obligatorie a salariului mediu în zilele de
sărbătoare nelucrătoare pentru toate categoriile de angajaţi, atît pentru acei care primesc salarii

330
tarifare, cît şi pentru acei care sînt remuneraţi în acord sau pe unitate de timp;
f) norma art.20 din Legea privind tratatele internaţionale ale Republicii Moldova nr. 595-XIV
din 24 septembrie 1999, stabilește că dispoziţiile tratatelor internaţionale care, după modul
formulării, sînt susceptibile de a se aplica în raporturile de drept fără adoptarea de acte normative
speciale (la care se raportează dispoziţiile tratatelor internaţionale privitor la dreptul salariaților la
remunerarea zilelor de sărbătoare nelucrătoare), au caracter executoriu şi sînt direct aplicabile în
sistemul juridic şi sistemul judiciar ale Republicii Moldova;
g) prin prevederile art.10 alin.(1) lit.a) din CM este stabilit că angajatorii sînt obligați să
respecte legile şi alte acte normative, la care se referă de asemenea actele internaţionale ce
garntează tuturor salariaților remunerarea zilelor de sărbătoare nelucrătoare – ca parte componentă a
cadrului legal al Republicii Moldova conform art.4 lit.h) din CM și pct.3 din Hotărîrea Curţii
Constituţionale nr. 55 din 14 octombrie 1999;
h) potrivit art.8 alin.(1) din CM în cadrul raporturilor de muncă acţionează principiul egalităţii
în drepturi a tuturor salariaţilor; aceasta înseamnă că toți salariații angajați beneficiază de dreptul la
remunerarea zilelor de sărbătoare nelucrătoare, indiferent de funcția deținută, munca prestată ori
sistemul de salarizare aplicat.
10. A stabili că în caz de coincidere a zilei de sărbătoare nelucrătoare cu ziua de repaus
săptămînal (art.109 alin.(1) din CM), ziua de repaus se amînă imediat după cea de sărbătoare. În
acest caz plata salariului mediu pentru ziua de sărbătoare nelucrătoare se efectuează tuturor
categoriilor de salariaţi în baze generale (atît pentru acei care sînt remuneraţi în acord sau pe unitate
de timp, cît şi pentru acei care primesc salarii lunare sau sînt remunerați în temeiul sistemelor
netarifare de salarizare).
11. A preciza că plata salariului mediu pentru zilele de sărbătoare nelucrătoare se efectuează
în conformitate cu prezentul Regulament, indiferent de existența/apariția dreptului suplimentar la
primirea compensaţiei pentru munca prestată în zilele de sărbătoare nelucrătoarede de către
salariaţii care au muncit în aceste zile în cazurile excepţionale, prevăzute de art. 111 alin. (2) CM
(la unităţile cu flux continuu; lucrările determinate de necesitatea deservirii populaţiei; lucrările
urgente de reparaţie şi de încărcare-descărcare), munca cărora este retribuită/compensată în
cuantum sporit conform art.158 alin.(1)-(3) din CM.
12. În corespundere cu art.4 din Hotărîrea Parlamentului cu privire la zilele de sărbătoare şi la
zilele de odihnă în Republica Moldova nr. 433-XII din 26 decembrie 1990, conducerea
întreprinderilor, instituţiilor şi organizaţiilor, la cererea comunităţilor religioase de alte confesiuni,
înregistrate în Republica Moldova, va acorda credincioşilor confesiunilor respective zile de odihnă
la data celor mai însemnate sărbători religioase ale lor.
13. În caz de acordare credinciosului confesiunii respective a zilelor de odihnă la datele celor
mai însemnate pentru el sărbători religioase conform pct.12 din prezentul Regulament, acestuia i
se va efectua plata salariului mediu pentru sărbătorile religioase respective (ca zile de sărbătoare
nelucrătoare) în baze generale, indiferent de funcția deținută de acesta, munca prestată ori sistemul
de salarizare aplicat.
14. A stabili că la acordarea credinciosului confesiunii respective a zilelor de odihnă la datele
celor mai însemnate pentru el sărbători religioase conform pct.12 din prezentul Regulament,
acestuia nu i se va efectua plata salariului mediu pentru zilele de sărbătoare nelucrătoarede

331
religioase prevăzute de art. 111 alin. (1) lit.b), d), e) și j) din CM și anume:
1) 7 şi 8 ianuarie - Naşterea lui Isus Hristos (Crăciunul);
2) prima şi a doua zi de Paşti conform calendarului bisericesc;
3) ziua de luni la o săptămînă după Paşti (Paştile Blajinilor);
4) ziua Hramului bisericii din localitatea respectivă, declarată în modul stabilit de consiliul
local al municipiului, oraşului, comunei, satului.
15. A determina că operarea modificărilor și completărilor în prezentul Regulament se face în
modul stabilit pentru aprobarea lui. 12
MODELUL 12
REGULAMENTUL
PRIVIND MODUL DE ELABORARE ȘI APROBARE A STATELOR DE PERSONAL ALE
UNITĂŢII
________________________________________________________________________________
___

1. Prezentul Regulament privind modul de elaborare și aprobare a statelor de personal ale

unităţii (în continuare - Regulament) este elaborat în baza articolului 10 alineatul (2) din Codul
muncii al Republicii Moldova în scopul reglementării procedurii de elaborare și aprobare a statelor
de personal ale unităţii.
2. Prezentul Regulament este emis de către angajator în calitate de act normativ, ce conţine
norme ale dreptului muncii, la nivel de unitate în conformitate cu prevederile articolului 4 litera f) și
articolului 10 alineatul (1) litera e) din Codul muncii al Republicii Moldova.
3. Angajatorul în persoana conducătorului (organului colegial) este obligat să aprobe în prima
lună a fiecărui an calendaristic (adică în intervalul de timp de la 2 pînă la 31 ianuarie inclusiv)
statele de personal ale unităţii (conform anexei la prezentul Regulament care este parte integrantă a
acestuia).
4. Angajatorul este obligat, în termen de 2 luni de la data aprobării statelor de personal ale
unităţii, să prezinte (în formă scrisă sau electronică) un exemplar al statelor de personal
inspectoratului teritorial de muncă în a cărui rază/teritoriu de competenţă este amplasată unitatea.
5. Proiectul statelor de personal ale unităţii se elaborează de către serviciul resurse umane în
comun cu serviciul contabil, se coordonează cu subdiviziunile structurale din unitate și se vizează
de conducătorii acestora.
6. La elaborarea proiectului statelor de personal ale unităţii trebuie să fie respectate
următoarele cerințe:
a) în titlul schemei de încadrare se completează denumirea completă a unităţii;
b) în coloniţa 1 se indică numărul după ordine a subdiviziunilor structurale din unitate;
c) în coloniţa 2 se indică denumirea subdiviziunilor structurale din unitate și denumirea
funcţiilor din subdiviziune;
d) în coloniţa 3 se indică numărul de unităţi pe funcţia respectivă;

12
Vezi mai detaliat în ”Dreptul muncii”, 2012, nr. 6, pag.40-47.

332
 e) în coloniţa 4 se indica limita minimă a grilei salariului de funcţie, în coloniţa 5 - limita
maximă (aprobată confom actului normativ în vigoare), în coloniţa 6 - salariul mediu de funcţie
calculat reieşind din cuantumul grilei de salariu minimă şi maximă;
f) în coloniţa 7 se indică salariul de funcţie aprobat pe funcţia respectivă;
g) în proiectul statelor de personal ale unităţii elaborat este necesar de evidenţiat rîndul
”Total” intermediar pe fiecare subdiviziune structurală a unităţii.
7. După elaborarea și coordonarea proiectului statelor de personal ale unităţii în conformitate
cu prevederile punctelor 5 și 6 din prezentul Regulament, proiectul în cauză se prezintă de către
serviciul resurse umane spre aprobare conducătorului (organului colegial) unității.
8. Aprobarea statelor de personal se efectuează prin ordinul/dispoziţia conducătorului
(decizia/hotărîrea organului colegial) unității și ştampila acesteea.
9. Proiectul ordinului/dispoziţiei conducătorului (deciziei/hotărîrii organului colegial) unității
despre aprobarea statelor de personal se pregătește de către serviciul resurse umane al unității.
10. Controlul asupra aplicării/respectării prezentului Regulament se pune pe seama
adjunctului conducătorului unităţii probleme sociale și/sau serviciului resurse umane al unității.
11. Prevederile prezentului Regulament pot fi stipulate, specificate și dezvoltate de părți în
contractele individuale de muncă.
12. Modificarea și completarea prezentului Regulament se face în modul stabilit pentru
aprobarea lui.
13. Statele de personal ale unității sînt în conformitate cu legislația arhivistică documente de
păstrare permanentă.
Anexă la Regulamentul
privind modul de elaborare și aprobare
a statelor de personal ale unităţii
STATELE DE PERSONALALE AL UNITĂȚII

__________________________________________________________________________

(denumirea unităţii)

Nr.de Denumirea Grila de salarii pe funcție (în lei)

ordin subdiviziunei
e structurale și Numărul de Limita Limita Grila medie Salariul de
funcției unități funcție aprobat
minimă maximă (în lei)
(în lei)
(în lei) (în lei)

1 2 3 4 5 6 7

Conducerea

333
 1. Administrator 1 5000 8000 6500 6000

2. Viceadministrator 2 4000 7000 5500 5000

Contabilitatea

3. Contabil șef 1 4000 6000 5000 5000

4. Contabil superior 1 3000 5000 4000 3500

5. Contabil 2 2000 3000 2500 2300

Serviciu personal

6. Inspector superior 1 4000 5000 4500 4200

Serviciu juridic

7. Consultant juridic 1 3000 4000 3500 3400

Serviciu transport

8. Șoferi 3 2500 3500 3000 3200

Serviciu pază

9. Paznic 2 2000 3000 2500 2100

Total

Administratorul societăţii _______________

/_____________________/
(semnătura) (numele, prenumele)
Contabil șef __________________________
/______________________/13
(semnătura) (numele, prenumele).

MODELUL 13

=APROBAT=

prin decizia organului colegial/ordinul

conducătorului unităţii

13
Vezi mai detaliat în ”Contabilitate și audit”, 2012, nr.5, pag.80-81.

334
 _______________________________

(nr._____din___________20__)

REGULAMENT
privind protecţia datelor cu caracter personal ale salariaților din unitatea
____________________________________________________________
I. Dispoziţii generale
1. Prezentul Regulament este elaborat în baza dispozițiilor legale ce reglementează protecţia
datelor cu caracter personal ale salariatului cuprinse în art. 91-94 ale Codului muncii al Republicii
Moldova și art. 5-16 din Legea cu privire la protecţia datelor cu caracter personal nr. 17 din 15
februarie 2007.
2. Prezentul Regulament este emis în calitate de act normativ la nivel de unitate în
conformitate cu prevederile articolului 10 alineatul (1) litera e) din Codul muncii al Republicii
Moldova și regulează modul,condițiile și procedurile privitor la protecţia datelor cu caracter
personal ale tuturor salariaților din cadrul unității.
II. Cerinţele privind prelucrarea datelor personale ale salariatului. Garanţiile referitoare la
protecţia lor
3. În scopul asigurării drepturilor omului în procesul prelucrării datelor personale ale salariaților
din unitate, conducătorul unității,adjuncții lui și șefii subdiviziunelor structurale ale unității sînt
obligaţi să respecte următoarele cerinţe:
a) prelucrarea datelor personale ale salariatului poate fi efectuată exclusiv în scopul îndeplinirii
prevederilor legislaţiei în vigoare, acordării de asistenţă la angajare, instruirii şi avansării în serviciu,
asigurării securităţii personale a salariatului, controlului volumului şi calităţii lucrului îndeplinit şi
asigurării integrităţii bunurilor unităţii;
b) la determinarea volumului şi conţinutului datelor personale ale salariatului ce urmează a fi
prelucrate, reprezentanții angajatorului sînt obligați să se conducă de legislaţia în vigoare;
c) toate datele personale urmează a fi preluate de la salariat sau din sursa indicată de acesta;
d) reprezentanții angajatorului nu sînt în drept să obţină şi să prelucreze date referitoare la
convingerile politice şi religioase ale salariatului, precum şi la viaţa privată a acestuia. În cazurile
prevăzute de lege, reprezentanții angajatorului pot cere şi prelucra date despre viaţa privată a
salariatului numai cu acordul scris al acestuia;
e) reprezentanții angajatorului nu sînt în drept să obţină şi să prelucreze date privind apartenenţa
salariatului la sindicate, asociaţii obşteşti şi religioase, partide şi alte organizaţii social-politice, cu
excepţia cazurilor prevăzute de lege;
f) la adoptarea unei decizii care afectează interesele salariatului, reprezentanții angajatorului nu
sînt în drept să se bazeze pe datele personale ale salariatului obţinute exclusiv în urma prelucrării
automatizate sau pe cale electronică;
g) protecţia datelor personale ale salariatului contra utilizării ilegale sau pierderii este asigurată
din contul angajatorului;
h) salariaţii şi reprezentanţii lor trebuie să fie familiarizaţi, sub semnătură, cu documentele
vizînd modul de prelucrare şi păstrare a datelor personale ale salariaţilor din unitate şi să fie informaţi
despre drepturile şi obligaţiile lor în domeniul respectiv;

335
 i) salariaţii unității nu trebuie să renunţe la drepturile lor privind păstrarea şi protecţia datelor
personale;
j) reprezentanții angajatorului, salariaţii şi reprezentanţii lor trebuie să elaboreze în comun
măsurile necesare de protecţie corespunzătoare a datelor personale ale salariaţilor din unitate.
III. Transmiterea datelor personale ale salariatului

4. La transmiterea datelor personale ale salariatului, reprezentanții angajatorului trebuie să

respecte următoarele cerinţe:
a) să nu comunice unor terţi datele personale ale salariatului fără acordul scris al acestuia, cu
excepţia cazurilor cînd acest lucru este necesar în scopul prevenirii unui pericol pentru viaţa sau
sănătatea salariatului, precum şi a cazurilor prevăzute expres de lege;
b) să nu comunice datele personale ale salariatului în scopuri comerciale fără acordul scris al
acestuia;
c) să prevină persoanele care primesc datele personale ale salariatului despre faptul că acestea
pot fi utilizate doar în scopurile pentru care au fost comunicate şi să ceară persoanelor în cauză
confirmarea în scris a respectării acestei reguli. Persoanele care primesc datele personale ale
salariatului sînt obligate să respecte regimul de confidenţialitate, cu excepţia cazurilor prevăzute de
lege;
d) să permită accesul la datele personale ale salariatului doar persoanelor împuternicite în acest
sens, care, la rîndul lor, au dreptul să solicite numai datele personale necesare exercitării unor atribuţii
concrete;
e) să nu solicite informaţii privind starea sănătăţii salariatului, cu excepţia datelor ce vizează
capacitatea salariatului de a-şi îndeplini obligaţiile de muncă;
f) să transmită reprezentanţilor salariaţilor datele personale ale salariatului în modul prevăzut de
lege şi să limiteze această informaţie numai la acele date personale care sînt necesare exercitării de
către reprezentanţii respectivi a atribuţiilor lor.
IV.Drepturile salariatului privind asigurarea protecţiei datelor sale personale care se
păstrează la unitate
5. În scopul asigurării protecţiei datelor sale personale care se păstrează la unitate, salariatul are
dreptul:
a) de a primi informaţia deplină despre datele sale personale şi modul de prelucrare a acestora;
b) de a avea acces liber şi gratuit la datele sale personale, inclusiv dreptul la copie de pe orice
act juridic care conţine datele sale personale, cu excepţia cazurilor prevăzute de legislaţia în vigoare;
c) de a-şi desemna reprezentanţii pentru protecţia datelor sale personale;
d) de a avea acces la informaţia cu caracter medical ce-l vizează, inclusiv prin intermediul
lucrătorului medical, la alegerea sa;
e) de a cere excluderea sau rectificarea datelor personale incorecte şi/sau incomplete, precum şi
a datelor prelucrate cu încălcarea cerinţelor prezentului Regulament. În cazul în care reprezentanții
angajatorului refuză să excludă sau să rectifice datele personale incorecte, salariatul este în drept să
notifice (printr-o cerere) în scris angajatorului dezacordul său motivat;
f) de a contesta în Inspecția Muncii și/sau a ataca în instanţa de judecată orice acţiuni sau
inacţiuni ilegale ale angajatorului admise la obţinerea, păstrarea, prelucrarea şi protecţia datelor
personale ale salariatului.
336
 V.Răspunderea pentru încălcarea normelor privind protecţia datelor personale ale
salariatului
6. Reprezentanții angajatorului și alte persoane vinovate de încălcarea normelor privind
obţinerea, păstrarea, prelucrarea şi protecţia datelor personale ale salariatului din unitate poartă
răspundere disciplinară, materială, contravențională şi penală în modul prevăzut de legislaţia în
vigoare.
VI.Dispoziții finale
7. Prezentul Regulament se aduce la cunoștința salariaților unității, sub semnătură, de către
serviciul resurse umane al unității.
8. Copiile prezentului Regulament se afişează în toate subdiviziunile structurale, filialele şi
reprezentanţele unităţii.
9. Modificarea și completarea prezentului Regulament se face în modul stabilit pentru
aprobarea lui.14
MODELULUL 14
=APROBAT=
prin decizia organului colegial/ordinul
conducătorului unităţii
_______________________________
(nr._____din___________20__)

FIȘA DE POST
director cadre și probleme de trai al unităţii
(codul 20906)

I. Dispoziţii generale

1. Prezenta fișă de post este elaborată în conformitate cu prevederile Clasificatorului

ocupaţiilor din Republica Moldova şi aprobată prin decizia organului colegial/ordinul
conducătorului unităţii, în calitate de act normativ la nivel de unitate în conformitate cu prevederile
articolului 4 litera f) și ale articolului 10 alineatul (1) litera e) din Codul muncii al Republicii
Moldova în scopul determinării atribuțiilor de bază ale directorului cadre și probleme de trai din
unitate (în continuare- director cadre și probleme de trai) și de aplicare eficientă a lor în practică.
2.Directorul cadre și probleme de trai este numit în funcție prin decizia organului
colegial/ordinul conducătorului unităţii și este subordonat nemijlocit conducătorului unităţii cu
drepturi de adjunct al acestuia.
În funcţia de director cadre și probleme de trai poate fi numită persoana, care deține diploma
de licenţiat în drept, economie sau managment. În caz de lipsă a specialistului de profilul necesar –
în funcția dată poate fi numită persoana, care deține diploma despre absolvirea unei alte facultăţi
(secţii).

14
Кадры и заработная плата, 2011, nr.10, pag.57-58.

337
 3. Directorul cadre și probleme de trai poate concomitent îndeplini/cumula atribuțiile șef
direcţie (secţie/serviciu) personal al unității – denumirea, structura şi numărul de unităţi ale căruia
se determină în conformitate cu statele de personal ale unităţii,aprobate de către angajator conform
articolului 10 alineatul (2) litera c) din Codul muncii al Republicii Moldova.
4. La unitățile, efectivul -limită de salariați al cărora constituie mai puțin de 30-50 persoane,
atribuțiile director cadre și probleme de trai prevăzute de prezenta fișă de post pot fi îndeplinite
nemijlocit de către conducătorul unităţii sau puse pe seama șefului secție (personal și relații de
muncă) ori a salariatului numit prin ordinul conducătorului unităţii ca persoană responsabilă pentru
perfectarea carnetelor de muncă potrivit punctului 2 al Hotărîrii Guvernului nr.1449 din 24
decembrie 2007 «Privind carnetul de muncă».
5. Directorul cadre și probleme de trai îşi desfăşoară activitatea în strînsă colaborare cu
organele colegiale/conducerea unităţii, subdiviziunile structurale ale unităţii, cu filialele şi
reprezentanţele acesteia (dacă ele există).
6. Activitatea directorului cadre și probleme de trai se bazează pe principiile legalităţii,
profesionalismului și responsabilităţii.
II.Atribuţii
7. Directorul cadre și probleme de trai contribuie la realizarea obiectivelor angajatorului prin
promovarea şi implementarea unui management eficient al resurselor umane de muncă și de creare
a condițiilor normale de trai salariaților, necesare pentru buna funcționare a unităţii.
8. Directorul cadre și probleme de trai are următoarele funcţii și atribuții de bază:
a) sub conducerea conducătorului unităţii și în colaborare cu alți conducători ai
subdiviziunilor structurale planifică și coordonează activitatea de recrutare, formare și promovare a
personalului, de negociere a salariilor, de consultare a lucrătorilor;
b) participă la elaborarea contractului colectiv de muncă și la controlul îndeplinirii lui;
c) exercită controlul respectării la unitate a legislaţiei muncii și a regulamentului intern al
unităţii;
d) dirijează elaborarea programelor de protecție a muncii și reprezintă
compartimentul/sectorul propriu de activitate în relațiile cu alte subdiviziuni structurale și cu alți
agenți economici (angajatori);
e) conduce și exercită administrarea personalului prin planificarea, coordonarea, organizarea,
desfăşurarea, monitorizarea şi evaluarea implementării la unitate a procedurilor de personal
(proiectarea şi organizarea funcţiilor conducătorilor, specialiștilor și slujbașilor, precum și a
profesiilor muncitorești; asigurarea necesarului de personal; formarea profesională, formarea
profesională continuă și formarea tehnică a personalului; motivarea şi menţinerea personalului) și
organizează activitatea privind crearea unor condiții normale de trai pentru salariați;
f) asigură acordarea asistenţei informaţionale şi metodologice în domeniul administrării
personalului și a problemelor de trai;
g) patronează sectorul (subdiviziunele) ce ține de evidenţa datelor/documentelor cu privire la
personalul unității și de organizarea activității privind crearea unor condiții normale de trai pentru
salariați;
h) organizează activitatea privitor la elaborarea documentelor privind determinarea
obiectivelor şi acţiunilor referitoare la managementul resurselor umane și la problemele de trai;

338
 i) organizează activitatea privitor la elaborarea regulamentelor locale despre organizarea şi
funcţionarea subdiviziunilor structurale ale unităţii, filialelor şi reprezentanţelor acesteia (dacă ele
există), a regulamentului intern al unităţii;
k) dirijează procesul de proiectare a structurii organizatorice ale unității şi a subdiviziunilor ei
structurale (filialelor şi reprezentanţelor);
l) conduce lucrul de planificare/estimare a necesarului de personal pentru unitate și a
măsurilor privind crearea unor condiții normale de trai pentru salariați;
m) organizează și conduce lucrul privind completarea în comun cu alte subdiviziuni
structurale competente ale unității statele de personal în corespundere cu structura şi efectivul-limită
de salariați ai unității;
n) coordonează elaborarea/actualizarea fişelor de post pentru diferite categorii de salariați din
cadrul unității şi vizarea acestora;
o) ia măsuri privitor la asigurarea necesarului de personal și la realizarea programărilor
privind crearea unor condiții normale de trai pentru salariați;
p) patronează problemele ce țin de formarea profesională a personalului și de crearea unor
condiții normale de trai pentru salariați;
q) coordonează și soluționează problemele privind motivarea/menţinerea personalului și celor
legate de crearea unor condiții normale de trai pentru salariați;
r) organizează abordarea problemelor psihosociale și de trai la locul de muncă; propunerea
soluţiilor pentru prevenirea şi ameliorarea acestora;
s) ia măsuri în vederea prevenirii şi atenuării conflictelor interpersonale și de înlăturare a
neajunsurilor ce țin de trai la locurile de muncă;
t) organizează examinarea petiţiilor care abordează subiecte ce vizează personalul și/sau
problemele de trai, formularea și semnarea răspunsurilor de rigoare;
u) conduce lucrul privind crearea şi administrarea bazei de date computerizată privind
funcţiile, personalul și problemele de trai ale salariaților unității;
v) exercită controlul necesar asupra executării deciziilor organelor colegiale și ale conducerii
unității cu privire la personal și problemele de trai; formulării şi prezentării conducerii unității a
propunerilor pentru înlăturarea neajunsurilor depistate;
w) asigură acumularea, analiza şi generalizarea informaţiei cu privire la personal și
problemele de trai ale salariaților; întocmirea şi prezentarea conducerii unității a rapoartelor
informative și altor materiale.
9. Directorul cadre și probleme de trai conduce/participă la activitatea comisiilor legal
constituite cu atribuţii în domeniul gestionării personalului și soluționării problemelor de trai ale
salariaților; exercită alte atribuţii în domeniu prevăzute de legislație sau delegate de organul
colegial/conducătorul unității.

III. Drepturi
10. Directorul cadre și probleme de trai are dreptul:
a) să patroneze activitatea privind exercitarea în subdiviziunile structurale ale unității (în
filiale şi reprezentanţe) a monitorizării respectării legislaţiei muncii și despre asigurări sociale de
stat, regulamentelor locale de organizare şi funcţionare a acestora, regulamentului intern; executării
deciziilor conducerii cu privire la procedurile de personal și pe marginea problemelor de trai;
339
 b) să solicite de la subdiviziunile structurale (filiale şi reprezentanţe) informaţii şi alte
documente cu referire la procedurile de personal și la problemele de trai;
c) să examineze şi să avizeze proiecte de acte normative locale la nivel de unitate care conţin
prevederi referitoare la diferite categorii de personal și la problemele lor de trai;
d) să antreneze conducătorii şi specialiștii subdiviziunilor structurale (filialelor şi
reprezentanţelor) în procesul de implementare a procedurilor de personal și de realizare a măsurilor
privind crearea unor condiții normale de trai pentru salariați;
e) să colaboreze cu organul sindical din unitate și organele sindicale ierarhic superioare, cu
diverse comisii constituite în conformitate cu legislația în vigoare în domeniul managementului
resurselor umane și al problemelor de trai ale salariaților;
f) să participe la activităţi de instruire, conferinţe, seminare, mese rotunde cu subiecte ce ţin
de managementul resurselor umane și problemele de trai, organizate în țară şi peste hotare;
g) să dea indicații în formă scrisă și verbală lucrătorilor subalterni din cadrul unității,să
controleze executarea lor;
h)să semneze răspunsurile la petițiile parvenite la adresa conducerii unității ce țin de
atribuțiile sale;
i) să semneze și să vizeze actele juridice interne din unitate în conformitate cu regulile de
secretariat emise de către angajator în modul stabilit.
IV. Responsabilităţi
11. Directorul cadre și probleme de trai poartă răspundere pentru:
a)îndeplinirea necuvenită sau neexutarea atribuțiilor sale prevăzute de prezenta fișă de post -
în limtele determinate de legislația muncii;
b) respectarea strictă, la elaborarea proiectelor de acte juridice locale, a legislaţiei și a altor
acte normative ce reglementează lucrul cu personalul și cel de creare a unor condiții normale de trai
pentru salariați;
c) informarea operativă şi obiectivă a organelor colegiale/conducerii unității despre posibilele
încălcări ale prevederilor legislaţiei și a altor acte normative ce reglementează lucrul cu personalul
și problemele de trai ale salariaților în proiectele de acte juridice locale, elaborate de alte
subdiviziuni structurale (filiale şi reprezentanţe) din cadrul unității;
d) depistarea şi informarea la timp a organelor colegiale/conducerii unității privind lacunele
existente în managementul resurselor umane și în problemele de trai ale salariaților; elaborarea şi
prezentarea propunerilor de înlăturare a acestora;
e) asigurarea calităţii şi veridicităţii informaţiilor în baza cărora se iau decizii şi se aprobă acte
juridice locale cu privire la personal și problemele de trai;
f) asigurarea protecţiei datelor cu caracter personal ale salariaților unității, inclusiv a
confidenţialităţii acestora în strictă conformitate cu legislația în vigoare;
g) luarea măsurilor necesare și eficiente în cazurile de încălcare a drepturilor subiecților în
cadrul raporturilor de muncă și de neasigurare a condițiilor de trai pentru salariați;
h) semnarea unui act juridic nefondat care a cauzat prejudiciu material unităţii (art.86
alin.(1)lit.o) din Codul muncii);
i) încălcarea gravă, chiar şi o singură dată, a obligațiilor de muncă (art.86 alin.(1)lit.p) din
Codul muncii).

340
 12. Directorul cadre și probleme de trai și subalternii lui pot fi trași la răspundere
disciplinară, materială, contravențională şi penală în modul prevăzut de lege.
V. Dispoziții finale
13. Prezenta fișă de post este perfectată în două exemplare, unul din care se păstrează la
angajator, iar celălalt - la salariat. Ambele exemplare trebuie să conțină datele despre coordonarea
textului acestora cu responsabilii respectivi ai unității și privitor la familiarizarea salariatului cu
acestea sub semnătura lui (conform procedurii invocată mai jos).
14. Părțile sînt în drept să recunoască prezenta fișă de post în calitate de anexă la contractul
individual de muncă încheiat.
15. Prezenta fișă de post poate fi precizată în conformitate cu schimbările structurii unității,
sarcinilor ei de bază și a politicii de personal.
16. Reieșind din conținutul prevederilor art.50 și 68 din Codul muncii (potrivit cărora
angajatorul nu are dreptul să ceară salariatului efectuarea unei munci care nu este stipulată în
contractul individual de muncă), modificările și/sau completările în prezenta fișă de post pot fi
operate prin ordinul conducătorului unităţii cu respectarea procedurii de coordonare invocată mai
jos.

COORDONAT:

Șeful serviciului juridic:

_________________/______________/

(semnătura) (numele,prenumele)
"____" ____________20 ____

Cu prezenta fișă am făcut cunoștință:

_________________/______________/

(semnătura) (numele,prenumele)
"____" ____________20 ____ »15

________________________________

MODELUL 15
=APROBAT=
prin ordinul conducătorului unităţii
_______________________________

15
Кадры и заработная плата, 2011, nr. 5, pag.78-81.

341
 (nr._____din___________20__)

FIȘA DE POST
manager în serviciul personal, pregătirea personalului și alte relații de muncă

(codul 23126)
I. Dispoziţii generale

1. Prezenta fișă de post este elaborată în conformitate cu prevederile Clasificatorului

ocupaţiilor din Republica Moldova şi aprobată prin ordinul conducătorului unităţii, în calitate de act
normativ la nivel de unitate în conformitate cu prevederile articolului 4 litera f) și ale articolului 10
alineatul (1) litera e) din Codul muncii al Republicii Moldova în scopul determinării atribuțiilor de
bază ale managerului în serviciul personal, pregătirea personalului și alte relații de muncă din
unitate (în continuare- managerul în serviciul personal) și de aplicare eficientă a lor în practică.
2. Managerul în serviciul personal este numit în funcție prin ordinul conducătorului unităţii, și
este subordonat nemijlocit conducătorului (directorului cadre și probleme de trai) unităţii.
În funcţia de manager în serviciul personal poate fi numită persoana, care deține diploma de
licenţiat în drept,economie sau managment.În caz de lipsă a specialistului de profilul necesar – în
funcția dată poate fi numită persoana, care deține diploma despre absolvirea unei alte facultăţi
(secţii) sau o persoană care urmează studiile superioare.
3. Managerul în serviciul personal poate îndeplini atribuțiile șef direcţie (secţie/serviciu)
personal al unității – denumirea, structura şi numărul de unităţi ale căruia se determină în
conformitate cu statele de personal ale unităţii,aprobate de către angajator conform articolului 10
alineatul (2) litera c) din Codul muncii al Republicii Moldova.
4. La unitățile, efectivul - limită de salariați al cărora constituie mai puțin de 20-40 persoane,
atribuțiile managerului în serviciul personal prevăzute de prezenta fișă de post pot fi îndeplinite
(parțial ori integral) nemijlocit de către inspectorul serviciu personal al unităţii sau salariatul numit
prin ordinul conducătorului unităţii ca persoană responsabilă pentru perfectarea carnetelor de muncă
potrivit punctului 2 al Hotărîrii Guvernului nr.1449 din 24 decembrie 2007 «Privind carnetul de
muncă».
5. Managerul în serviciul personal îşi desfăşoară activitatea în strînsă colaborare cu
conducerea unităţii, subdiviziunile structurale ale unităţii, cu filialele şi reprezentanţele acesteia
(dacă ele există).
6. Activitatea managerulul în serviciul personal se bazează pe principiile legalităţii,
profesionalismului și responsabilităţii.
II.Atribuţii
7. Managerul în serviciul personal contribuie la realizarea obiectivelor angajatorului prin
promovarea şi implementarea unui management eficient al resurselor umane de muncă, necesare
pentru buna funcționare a unităţii.
8. Managerul în serviciul personal are următoarele funcţii și atribuții de bază:
a) sub conducerea conducătorului unităţii și în colaborare cu alți conducători ai
subdiviziunilor structurale planifică și coordonează activitatea de recrutare,formare și promovare a
personalului,de negociere a salariilor, de consultare a lucrătorilor;

342
 b) participă la elaborarea contractului colectiv de muncă și la controlul îndeplinirii lui;
c) exercită controlul respectării la unitate a legislaţiei muncii și a regulamentului intern al
unităţii;
d) dirijează elaborarea programelor de protecție a muncii și reprezintă
compartimentul/sectorul propriu de activitate în relațiile cu alte subdiviziuni structurale și cu alți
agenți economici (angajatori);
e) administrează personalul prin planificarea, coordonarea, organizarea, desfăşurarea,
monitorizarea şi evaluarea implementării la unitate a procedurilor de personal (proiectarea şi
organizarea funcţiilor conducătorilor, specialiștilor și slujbașilor, precum și a profesiilor
muncitorești; asigurarea necesarului de personal; formarea profesională, formarea profesională
continuă și formarea tehnică a personalului; motivarea şi menţinerea personalului);
f) acordă asistența informaţională şi metodologică în domeniul administrării personalului;
g) organizează evidenţa datelor şi documentelor cu privire la personalul unității (elaborează
proiectele ordinelor cu privire la angajarea, modificarea, suspendarea și încetarea raporturilor de
muncă, la instruirea, atestarea personalului şi la alte proceduri de personal; completează carnetele
de muncă; întocmeşte şi actualizează dosarele personale; completează formularele statistice privind
personalul; ţine evidenţa tuturor tipurilor de concedii oferite personalului; eliberează şi gestionează
legitimaţiile de serviciu; ţine evidenţa persoanelor supuse serviciului militar; realizează acţiunile
privind obţinerea de către salariați a poliţelor de asigurare obligatorie de asistenţă medicală şi a
certificatelor de atribuire a codului personal de asigurări sociale; eliberează, la solicitarea
salariaților, certificate/copii ale actelor cu privire la datele lor personale);
h) organizează și participă la elaborarea documentelor privind stabilirea obiectivelor şi
acţiunilor referitoare la managementul resurselor umane;
i) participă la elaborarea regulamentelor locale despre organizarea şi funcţionarea
subdiviziunile structurale ale unităţii, filialelor şi reprezentanţelor acesteia (dacă ele există),a
regulamentului intern al unităţii;
j) participă la proiectarea structurii organizatorice ale unității şi a subdiviziunilor ei structurale
(filialelor şi reprezentanţelor);
k) planifică/estimează necesarul de personal pentru unitate;
l) completează în comun cu alte subdiviziuni structurale competente ale unității statele de
personal în corespundere cu structura şi efectivul-limită de salariați ai unității;
m) coordonează elaborarea/actualizarea fişelor de post pentru diferite categorii de salariați din
cadrul unității şi vizarea acestora;
n) asigură necesarul de personal (organizează şi participă la desfăşurarea/realizarea
procedurilor cu privire la ocuparea funcţiilor și locurilor de muncă vacante; organizează şi
coordonează procesul de integrare socioprofesională a noilor angajaţi din unitate, derularea
perioadei lor de probă);
o) organizează formarea profesională a personalului (elaborează, în baza necesităţilor de
instruire a personalului, planul anual de formare profesională a personalului; organizează,
coordonează şi monitorizează implementarea acestuia; participă la organizarea şi desfăşurarea
măsurilor privitor la condiţiile de organizare şi desfăşurare a cursurilor de instruire; evaluează
rezultatele şi impactul activităţilor de instruire desfăşurate);

343
 p) studiază factorii privind motivarea şi menţinerea personalului (evaluează factorii de
motivare a personalului;elaborează/actualizează programul de motivare nonfinanciară a
personalului, după caz, şi programul de motivare financiară; organizează, coordonează şi
monitorizează implementarea acestuia; coordonează şi monitorizează implementarea procedurii de
evaluare a performanţelor profesionale individuale; promovează şi cultivă climatul psihologic
pozitiv în colectivul de muncă al unității; orientează spre rezultate şi relaţii de muncă armonioase);
q) abordează problemele psihosociale la locul de muncă (stresul ocupaţional, violenţa în
muncă, hărţuirea sexuală la locul de muncă); propune soluţii pentru prevenirea şi ameliorarea
acestora;
r) participă la procesul de prevenire şi atenuare a conflictelor interpersonale;
s) examinează petiţiile care abordează subiecte din domeniul resurselor umane şi/sau a
lucrărilor de secretariat ce țin de personal, formulează răspunsurile de rigoare;
t) participă la crearea şi administrarea bazei de date computerizată privind funcţiile şi
personalul unității;
u) efectuează controlul privind realizarea deciziilor organelor colegiale și ale conducerii
unității cu privire la personal; formulează şi prezintă conducerii autorităţii publice propuneri pentru
înlăturarea neajunsurilor depistate;
v) acumulează, analizează şi generalizează informaţia cu privire la personal; întocmeşte şi
prezintă conducerii unității rapoarte informative și alte materiale;
w) pregăteşte şi predă în arhivă materialele ce ţin de activitatea direcţiei (secţiei/serviciului)
personal.
9. Managerul în serviciul personal participă la activitatea comisiilor legal constituite cu
atribuţii în domeniul gestionării personalului; exercită alte atribuţii în domeniu prevăzute de
legislația muncii și despre asigurări sociale de stat sau delegate de conducătorul unității.
III. Drepturi
10. Managerul în serviciul personal are dreptul să:
a) exercite în subdiviziunile structurale ale unității (în filiale şi reprezentanţe) monitorizarea
respectării legislaţiei muncii și despre asigurări sociale de stat, regulamentelor locale de organizare
şi funcţionare, regulamentului intern; executării deciziilor conducerii cu privire la procedurile de
personal;
b) solicite de la subdiviziunile structurale (filiale şi reprezentanţe) informaţii şi alte
documente cu referire la procedurile de personal;
c) examineze şi să avizeze proiecte de acte normative locale la nivel de unitate care conţin
prevederi referitoare la diferite categorii de personal;
d) antreneze conducătorii şi specialiștii subdiviziunilor structurale (filialelor şi
reprezentanţelor) în procesul de implementare a procedurilor de personal;
e) colaboreze cu organul sindical din unitate și organele sindicale ierarhic superioare, cu
diverse comisii constituite în conformitate cu legislația în vigoare în domeniul managementului
resurselor umane;
f) participe la activităţi de instruire, conferinţe, seminare, mese rotunde cu subiecte ce ţin de
managementul resurselor umane, de elaborarea şi implementarea procedurilor de personal,
organizate în țară şi peste hotare;

344
 g) colaboreze cu serviciile personal din alte întreprinderi, instituţii şi organizaţii în scopul
studierii şi schimbului de experienţă în domeniul managementului resurselor umane.
IV. Responsabilităţi
11. Managerul în serviciul personal poartă răspundere pentru:
a) îndeplinirea necuvenită sau neexutarea atribuțiilor sale prevăzute de prezenta fișă de post -
în limtele determinate de legislația muncii;
b) respectarea strictă, la elaborarea proiectelor de acte juridice locale, a legislaţiei muncii și a
altor acte normative ce reglementează lucrul cu personalul;
c) informarea operativă şi obiectivă a conducerii unității despre posibilele încălcări ale
prevederilor legislaţiei muncii și a altor acte normative ce reglementează lucrul cu personalul în
proiectele de acte juridice locale, elaborate de alte subdiviziuni structurale (filiale şi reprezentanţe)
din cadrul unității;
d) depistarea şi informarea la timp a conducerii unității privind lacunele existente în
managementul resurselor umane; elaborarea şi prezentarea propunerilor de înlăturare a acestora;
e) asigurarea calităţii şi veridicităţii informaţiilor în baza cărora se iau decizii şi se aprobă acte
juridice locale cu privire la personal;
f) asigurarea protecţiei datelor cu caracter personal ale salariaților unității, inclusiv a
confidenţialităţii acestora în strictă conformitate cu legislația în vigoare;
g) luarea măsurilor necesare și eficiente în cazurile de încălcare a drepturilor subiecților în
cadrul raporturilor de muncă;
h) perfectarea corectă a documentaţiei referitoare la administrarea personalului în cadrul
unității.
12. Managerul în serviciul personal și subalternii lui pot fi trași la răspundere disciplinară,
materială, contravențională şi penală în modul prevăzut de lege.
V. Dispoziții finale
13. Prezenta fișă de post este perfectată în două exemplare, unul din care se păstrează la
angajator, iar celălalt - la salariat. Ambele exemplare trebuie să conțină datele despre coordonarea
textului acestora cu responsabilii respectivi ai unității și privitor la familiarizarea salariatului cu
acestea sub semnătura lui (conform procedurii invocată mai jos).
14. Părțile sînt în drept să recunoască prezenta fișă de post în calitate de anexă la contractul
individual de muncă încheiat.
15. Prezenta fișă de post poate fi precizată în conformitate cu schimbările structurii unității,
sarcinilor ei de bază și a politicii de personal.
16. Reieșind din conținutul prevederilor art.50 și 68 din Codul muncii (potrivit cărora
angajatorul nu are dreptul să ceară salariatului efectuarea unei munci care nu este stipulată în
contractul individual de muncă), modificările și/sau completările în prezenta fișă de post pot fi
operate prin ordinul conducătorului unităţii cu respectarea procedurii de coordonare invocată mai
jos.

COORDONAT:

Șeful subdiviziunii structurale:

345
_________________/______________/

(semnătura) (numele,prenumele)
"____" ____________20 ____
Șeful serviciului juridic:

_________________/______________/

(semnătura) (numele,prenumele)
"____" ____________20 ____

Cu prezenta fișă am făcut cunoștință:

_________________/______________/

(semnătura) (numele,prenumele)
"____" ____________20 ____.16

MODELUL 16
=APROBAT=

prin ordinul
conducătorului unităţii
_______________________________

(nr._____din___________20__)

FIȘA DE POST
șef secție personal și relații de muncă

(codul 25407)
I. Dispoziţii generale

1. Prezenta fișă de post este elaborată în conformitate cu prevederile Clasificatorului

ocupaţiilor din Republica Moldova şi aprobată prin ordinul conducătorului unităţii în calitate de act
normativ la nivel de unitate în conformitate cu prevederile articolului 4 litera f) și ale articolului 10
alineatul (1) litera e) din Codul muncii al Republicii Moldova în scopul determinării atribuțiilor de
bază ale șefului secție personal și relații de muncă din unitate (în continuare- șef secție personal) și
a de aplicare eficientă a lor în practică.

16
Кадры и заработная плата, 2011, nr. 5, pag.86-88.

346
 2. Șef secție personal este numit în funcție prin ordinul conducătorului unităţii, și este
subordonat nemijlocit conducătorului (directorului cadre și probleme de trai) unităţii.
În funcţia de șef secție personal poate fi numită persoana, care deține diploma de licenţiat în
drept,economie sau managment. În caz de lipsă a specialistului de profilul necesar – în funcția dată
poate fi numită persoana, care deține diploma despre absolvirea unei alte facultăţi (secţii) sau o
persoană care urmează studiile superioare.
3. Șef secție personal poate îndeplini atribuțiile șef direcție/secție personal al unității –
denumirea, structura şi numărul de unităţi ale căruia se determină în conformitate cu statele de
personal ale unităţii,aprobate de către angajator conform articolului 10 alineatul (2) litera c) din
Codul muncii al Republicii Moldova.
4. La unitățile, efectivul -limită de salariați al cărora constituie mai puțin de 25-50 persoane,
atribuțiile șefului secție personal prevăzute de prezenta fișă de post pot fi îndeplinite (integral sau
parțial) de către managerul în serviciul personal,pregătirea personalului și alte relații de muncă ori
inspectorul serviciu personal al unităţii sau salariatul numit prin ordinul conducătorului unităţii ca
persoană responsabilă pentru perfectarea carnetelor de muncă potrivit punctului 2 al Hotărîrii
Guvernului nr.1449 din 24 decembrie 2007 «Privind carnetul de muncă».
5. Șeful secție personal îşi desfăşoară activitatea în strînsă colaborare cu conducerea unităţii,
subdiviziunile structurale ale unităţii, cu filialele şi reprezentanţele acesteia (dacă ele există).
6. Activitatea șefului secție personal se bazează pe principiile legalităţii, profesionalismului și
responsabilităţii.
II.Atribuţii
7.Șeful secție personal contribuie la realizarea obiectivelor angajatorului prin promovarea şi
implementarea unui management eficient al resurselor umane de muncă, necesare pentru buna
funcționare a unităţii.
8. Șeful secție personal are următoarele funcţii și atribuții de bază:
a) sub conducerea conducătorului unităţii și în colaborare cu alți conducători ai
subdiviziunilor structurale planifică și coordonează activitatea de recrutare, formare și promovare a
personalului,de negociere a salariilor, de consultare a lucrătorilor;
b) participă la elaborarea contractului colectiv de muncă și la controlul îndeplinirii lui;
c) execută controlul respectării la unitate a legislaţiei muncii și a regulamentului intern al
unităţii;
d) dirijează elaborarea programelor de protecție a muncii și reprezintă
compartimentul/sectorul propriu de activitate în relațiile cu alte subdiviziuni structurale și cu alți
agenți economici (angajatori);
e) administrează personalul prin planificarea, coordonarea, organizarea, desfăşurarea,
monitorizarea şi evaluarea implementării la unitate a procedurilor de personal (proiectarea şi
organizarea funcţiilor conducătorilor,specialiștilor și slujbașilor, precum și a profesiilor
muncitorești; asigurarea necesarului de personal; formarea profesională, formarea profesională
continuă și formarea tehnică a personalului; motivarea şi menţinerea personalului);
f) acordă asistenţa informaţională şi metodologică în domeniul administrării personalului;
g) ține evidenţa datelor şi documentelor cu privire la personalul unității (elaborează proiectele
ordinelor cu privire la angajarea, modificarea, suspendarea și încetarea raporturilor de muncă, la

347
instruirea, atestarea personalului şi la alte proceduri de personal; completează carnetele de muncă;
întocmeşte şi actualizează dosarele personale; completează formularele statistice privind personalul;
ţine evidenţa tuturor tipurilor de concedii oferite personalului; eliberează şi gestionează legitimaţiile
de serviciu; ţine evidenţa persoanelor supuse serviciului militar; realizează acţiunile privind
obţinerea de către salariați a poliţelor de asigurare obligatorie de asistenţă medicală şi a
certificatelor de atribuire a codului personal de asigurări sociale; eliberează, la solicitarea
salariaților, certificate/copii ale actelor cu privire la datele lor personale);
h) participă la elaborarea documentelor privind stabilirea obiectivelor şi acţiunilor referitoare
la managementul resurselor umane;
i) participă la elaborarea regulamentelor locale despre organizarea şi funcţionarea
subdiviziunile structurale ale unităţii, filialelor şi reprezentanţelor acesteia (dacă ele există),a
regulamentului intern al unităţii;
j) participă la proiectarea structurii organizatorice ale unității şi a subdiviziunilor ei structurale
(filialelor şi reprezentanţelor);
k) planifică/estimează necesarul de personal pentru unitate;
l) completează în comun cu alte subdiviziuni structurale competente ale unității statele de
personal în corespundere cu structura şi efectivul-limită de salariați ai unității;
m) coordonează elaborarea/actualizarea fişelor de post pentru diferite categorii de salariați din
cadrul unității şi vizarea acestora;
n) asigură necesarul de personal (organizează şi participă la desfăşurarea/realizarea
procedurilor cu privire la ocuparea funcţiilor și locurilor de muncă vacante; organizează şi
coordonează procesul de integrare socioprofesională a noilor angajaţi din unitate, derularea
perioadei lor de probă);
o) organizează formarea profesională a personalului (elaborează, în baza necesităţilor de
instruire a personalului, planul anual de formare profesională a personalului; organizează,
coordonează şi monitorizează implementarea acestuia; participă la organizarea şi desfăşurarea
măsurilor privitor la condiţiile de organizare şi desfăşurare a cursurilor de instruire; evaluează
rezultatele şi impactul activităţilor de instruire desfăşurate);
p) studiază factorii privind motivarea şi menţinerea personalului (evaluează factorii de
motivare a personalului; elaborează/actualizează programul de motivare nonfinanciară a
personalului, după caz, şi programul de motivare financiară; organizează, coordonează şi
monitorizează implementarea acestuia; coordonează şi monitorizează implementarea procedurii de
evaluare a performanţelor profesionale individuale; promovează şi cultivă climatul psihologic
pozitiv în colectivul de muncă al unității; orientează spre rezultate şi relaţii de muncă armonioase);
q) abordează problemele psihosociale la locul de muncă (stresul ocupaţional, violenţa în
muncă, hărţuirea sexuală la locul de muncă); propune soluţii pentru prevenirea şi ameliorarea
acestora;
r) participă la procesul de prevenire şi atenuare a conflictelor interpersonale;
s) examinează petiţiile care abordează subiecte din domeniul resurselor umane şi/sau a
lucrărilor de secretariat ce țin de personal, formulează răspunsurile de rigoare;
t) participă la crearea şi administrarea bazei de date computerizată privind funcţiile şi
personalul unității;

348
 u) efectuează controlul privind realizarea deciziilor organelor colegiale și ale conducerii
unității cu privire la personal; formulează şi prezintă conducerii autorităţii publice propuneri pentru
înlăturarea neajunsurilor depistate;
v) acumulează, analizează şi generalizează informaţia cu privire la personal; întocmeşte şi
prezintă conducerii unității rapoarte informative și alte materiale;
w) pregăteşte şi predă în arhivă materiale ce ţin de activitatea direcţiei/secţiei personal.
9. Șeful secție personal participă la activitatea comisiilor legal constituite cu atribuţii în
domeniul gestionării personalului; exercită alte atribuţii în domeniu prevăzute de legislația muncii
și despre asigurări sociale de stat sau delegate de conducătorul unității.
III. Drepturi
10. Șeful secție personal are dreptul să:
a) exercite în subdiviziunile structurale ale unității (în filiale şi reprezentanţe) monitorizarea
respectării legislaţiei muncii și despre asigurări sociale de stat, regulamentelor locale de organizare
şi funcţionare, regulamentului intern; executării deciziilor conducerii cu privire la procedurile de
personal);
b) solicite de la subdiviziunile structurale (filiale şi reprezentanţe) informaţii şi alte
documente cu referire la procedurile de personal;
c) examineze şi să avizeze proiecte de acte normative locale la nivel de unitate care conţin
prevederi referitoare la diferite categorii de personal;
d) antreneze conducătorii şi specialiștii subdiviziunilor structurale (filialelor şi
reprezentanţelor) în procesul de implementare a procedurilor de personal;
e) colaboreze cu organul sindical din unitate și organele sindicale ierarhic superioare, cu
diverse comisii constituite în conformitate cu legislația în vigoare în domeniul managementului
resurselor umane;
f) participe la activităţi de instruire, conferinţe, seminare, mese rotunde cu subiecte ce ţin de
managementul resurselor umane, de elaborarea şi implementarea procedurilor de personal,
organizate în țară şi peste hotare;
g) colaboreze cu secțiile/serviciile personal din alte întreprinderi, instituţii şi organizaţii în
scopul studierii şi schimbului de experienţă în domeniul managementului resurselor umane/
personalului.
IV. Responsabilităţi
11. Șeful secție personal poartă răspundere pentru:
a) îndeplinirea necuvenită sau neexutarea atribuțiilor sale prevăzute de prezenta fișă de post -
în limtele determinate de legislația muncii;
b) respectarea strictă la elaborarea proiectelor de acte juridice locale, a legislaţiei muncii și a
altor acte normative ce reglementează lucrul cu personalul;
c) informarea operativă şi obiectivă a conducerii unității despre posibilele încălcări ale
prevederilor legislaţiei muncii și a altor acte normative ce reglementează lucrul cu personalul în
proiectele de acte juridice locale, elaborate de alte subdiviziuni structurale (filiale şi reprezentanţe)
din cadrul unității;
d) depistarea şi informarea la timp a conducerii unității privind lacunele existente în
managementul resurselor umane; elaborarea şi prezentarea propunerilor de înlăturare a acestora;

349
 e) asigurarea calităţii şi veridicităţii informaţiilor în baza cărora se iau decizii şi se aprobă acte
juridice locale cu privire la personal;
f) asigurarea protecţiei datelor cu caracter personal ale salariaților unității, inclusiv a
confidenţialităţii acestora în strictă conformitate cu legislația în vigoare;
g) luarea măsurilor necesare și eficiente în cazurile de încălcare a drepturilor subiecților în
cadrul raporturilor de muncă;
h) perfectarea corectă a documentaţiei referitoare la administrarea personalului în cadrul
unității.
12. Șeful secție personal și subalternii lui pot fi trași la răspundere disciplinară, materială,
contravențională şi penală în modul prevăzut de lege.
V. Dispoziții finale
13. Prezenta fișă de post este perfectată în două exemplare, unul din care se păstrează la
angajator, iar celălalt - la salariat. Ambele exemplare trebuie să conțină datele despre coordonarea
textului acestora cu responsabilii respectivi ai unității și privitor la familiarizarea salariatului cu
acestea sub semnătura lui (conform procedurii invocate mai jos).
14. Părțile sînt în drept să recunoască prezenta fișă de post în calitate de anexă la contractul
individual de muncă încheiat.
15. Prezenta fișă de post poate fi precizată în conformitate cu schimbările structurii unității,
sarcinilor ei de bază și a politicii de personal.
16. Reieșind din conținutul prevederilor art.50 și 68 din Codul muncii (potrivit cărora
angajatorul nu are dreptul să ceară salariatului efectuarea unei munci care nu este stipulată în
contractul individual de muncă), modificările și/sau completările în prezenta fișă de post pot fi
operate prin ordinul conducătorului unităţii cu respectare procedurii de coordonare invocate mai jos.

COORDONAT:

Directorul cadre și probleme de trai:

_________________/______________/

(semnătura) (numele,prenumele)
"____" ____________20 ____
Șeful serviciului juridic:

_________________/______________/

(semnătura) (numele,prenumele)
"____" ____________20 ____

Cu prezenta fișă am făcut cunoștință:

_________________/______________/

350
 (semnătura) (numele,prenumele)
"____" ____________20 ____ .17

MODELUL 17
=APROBAT=

prin ordinul conducătorului unităţii

_______________________________

(nr._____din___________20__)

FIȘA DE POST
specialist serviciu personal

(codul 24481)
I. Dispoziţii generale

1. Prezenta fișă de post este elaborată în conformitate cu prevederile Clasificatorului

ocupaţiilor din Republica Moldova şi aprobată prin ordinul conducătorului unităţii în calitate de act
normativ la nivel de unitate în conformitate cu prevederile articolului 4 litera f) și ale articolului 10
alineatul (1) litera e) din Codul muncii al Republicii Moldova în scopul determinării atribuțiilor de
bază ale specialistului serviciu personal (în continuare- specialist serviciu personal) și de aplicare
eficientă a lor în practică.
2. Specialistul serviciu personal este numit în funcție prin ordinul conducătorului unităţii și
este subordonat nemijlocit șefului secție personal și relații de muncă, iar în caz de lipsă în state a
unei astfel de subdiviziuni structurale – conducătorulu (directorului cadre și probleme de trai)
unităţii.
În funcţia de specialist serviciu personal poate fi numită persoana, care deține diploma de
licenţiat în drept, economie sau managment. În caz de lipsă a specialistului de profilul necesar – în
funcția dată poate fi numită persoana, care deține diploma despre absolvirea unei alte facultăţi
(secţii) sau o persoană care urmează studiile superioare.
3. Specialistul serviciu personal poate îndeplini atribuțiile serviciului personal al unității în
conformitate cu statele de personal ale unităţii,aprobate de către angajator conform articolului 10
alineatul (2) litera c) din Codul muncii al Republicii Moldova.
4. La unitățile, efectivul -limită de salariați al cărora constituie mai puțin de 30-50 persoane,
atribuțiile specialistului serviciu personal, prevăzute de prezenta fișă de post pot fi îndeplinite de
către managerul în serviciul personal, pregătirea personalului și alte relații de muncă ori inspectorul
serviciu personal al unităţii sau salariatul numit prin ordinul conducătorului unităţii ca persoană

17
Кадры и заработная плата, 2011, nr. 5, pag.93-95.

351
responsabilă pentru perfectarea carnetelor de muncă potrivit punctului 2 al Hotărîrii Guvernului
nr.1449 din 24 decembrie 2007 «Privind carnetul de muncă».
5. Specialistul serviciu personal îşi desfăşoară activitatea în strînsă colaborare cu conducerea
unităţii,subdiviziunile structurale ale unităţii, cu filialele şi reprezentanţele acesteia (dacă ele există).
6. Activitatea specialistului serviciu personal se bazează pe principiile legalităţii,
profesionalismului și responsabilităţii.
II.Atribuţii
7. Specialistul serviciu personal contribuie la realizarea obiectivelor angajatorului (secției
personal și relații de muncă/serviciul personal, pregătirea personalului și alte relații de muncă) prin
promovarea diferitor măsuri privitor la un management eficient al resurselor umane de muncă,
necesare pentru buna funcționare a unităţii.
8. Specialistul serviciu personal are următoarele atribuții:
a) prestează servicii administrative legate de politica de personal, în special în ce privește
recrutarea sau formarea profesională a personalului,analiza locurilor de muncă și orientarea
profesională;
b) întocmește material de informare profesională;
c) acordă consultații celor interesați în legătură cu perspectivele de ocupare,alegerea unei
cariere,instruire sai formare complementară;
d) participă la administrarea personalului prin planificarea și desfăşurarea monitorizării la
unitate a procedurilor de personal (asigurarea necesarului de personal; formarea profesională,
formarea profesională continuă și formarea tehnică a personalului; motivarea şi menţinerea
personalului etc.);
e) acordă conducerii asistenţa informaţională şi metodologică în domeniul administrării
personalului (ce vizează sectorul încredințat);
f) ține evidenţa datelor şi documentelor cu privire la personalul unității (pregătește proiectele
ordinelor cu privire la angajarea, modificarea,suspendarea și încetarea raporturilor de muncă, la
instruirea, atestarea personalului şi la alte proceduri de personal; completează carnetele de muncă;
întocmeşte şi actualizează dosarele personale; completează formularele statistice privind personalul;
ţine evidenţa tuturor tipurilor de concedii oferite personalului; perfectează legitimaţiile de serviciu;
ţine evidenţa persoanelor supuse serviciului militar; realizează acţiunile privind obţinerea de către
salariați a poliţelor de asigurare obligatorie de asistenţă medicală şi a certificatelor de atribuire a
codului personal de asigurări sociale; eliberează, la solicitarea salariaților, certificate/copii ale
actelor cu privire la datele lor personale);
g) participă, la indicația conducerii, de sinestătător și/sau în comun cu alți specialiști la
elaborarea documentelor privind stabilirea obiectivelor şi acţiunilor referitoare la managementul
resurselor umane;
h) la indicația conducerii participă la elaborarea regulamentelor locale despre organizarea şi
funcţionarea subdiviziunile structurale ale unităţii, filialelor şi reprezentanţelor acesteia (dacă ele
există), a regulamentului intern al unităţii;
i) contribuie la elaborarea/actualizarea fişelor de post pentru diferite categorii de salariați din
cadrul unității şi vizarea acestora;
j) ia parte la asigurarea necesarului de personal (organizează şi participă la

352
desfăşurarea/realizarea procedurilor cu privire la ocuparea funcţiilor și locurilor de muncă vacante;
organizează şi coordonează procesul de integrare socioprofesională a noilor angajaţi din unitate,
derularea perioadei lor de probă);
k) organizează formarea profesională a personalului (elaborarea, în baza necesităţilor de
instruire a personalului, a planului anual de formare profesională a personalului; participă la
organizarea, coordonarea şi monitorizarea implementării acestuia; participă la organizarea şi
desfăşurarea măsurilor privitor la condiţiile de organizare şi desfăşurare a cursurilor de instruire);
l) studiază factorii de motivare şi menţinere a personalului (evaluarea factoriilor de motivare a
personalului;elaborarea/actualizarea programul de motivare nonfinanciară a personalului, după caz,
şi programul de motivare financiară; promovarea şi cultivarea climatului psihologic pozitiv în
colectivul de muncă al unității);
m) examinează, la indicația conducerii, petiţiile care abordează subiecte,ce vizează
competența sa, formulează și prezintă conducerii spre semnare (vizare) proiectele răspunsurilor de
rigoare;
n) participă la crearea bazei de date computerizată privind funcţiile şi personalul unității;
o) efectuează controlul privind realizarea deciziilor conducerii unității ce vizează sectorul lui
de activitate cu personalul; prezintă conducerii propuneri pentru înlăturarea neajunsurilor depistate;
p) participă, după competență, la acumularea şi generalizează informaţia cu privire la
personal; întocmeşte şi prezintă conducerii rapoarte informative și alte materiale;
q) pregăteşte şi predă în arhivă materiale ce ţin de activitatea sa,în modul stabilit.
9. Specialistul serviciu personal participă la activitatea comisiilor constituite în domeniul
gestionării personalului; îndeplinește alte atribuţii legale și indicațile conducerii.
III. Drepturi
10. Specialistul serviciu personal are dreptul:
a) să participe,după competență, la exercitarea în subdiviziunile structurale ale unității (în
filiale şi reprezentanţe) a monitorizării respectării legislaţiei muncii și despre asigurări sociale de
stat, regulamentelor locale de organizare şi funcţionare a acestora, regulamentului intern; executarea
deciziilor conducerii, ce vizează procedurile de personal;
b) la indicația conducerii, să solicite de la subdiviziunile structurale (filiale şi reprezentanţe)
informaţii şi alte documente cu referire la procedurile de personal (după competență);
c) să examineze proiecte de acte normative locale la nivel de unitate referitoare la chestiunile
de personal (după competență).
IV. Responsabilităţi
11. Specialistul serviciu personal poartă răspundere pentru:
a) îndeplinirea necuvenită sau neexutarea atribuțiilor sale prevăzute de prezenta fișă de post -
în limtele determinate de legislația muncii;
b) respectarea la elaborarea proiectelor de acte juridice locale, a legislaţiei muncii și a altor
acte normative ce reglementează lucrul cu personalul;
c) informarea obiectivă a conducerii despre posibilele încălcări ale prevederilor legislaţiei
muncii și a altor acte normative ce reglementează lucrul cu personalul în proiectele de acte juridice
locale, elaborate de alte subdiviziuni structurale (filiale şi reprezentanţe) din cadrul unității;
d) depistarea şi informarea la timp a conducerii despre lacunele existente în managementul

353
resurselor umane; prezentarea propunerilor de înlăturare a acestora;
e) asigurarea veridicităţii informaţiilor în baza cărora se iau decizii şi se aprobă acte juridice
locale cu privire la personal;
f) asigurarea protecţiei datelor cu caracter personal ale salariaților unității, inclusiv a
confidenţialităţii acestora în strictă conformitate cu legislația în vigoare;
g) perfectarea corectă a documentaţiei referitoare la administrarea personalului în cadrul
unității.
12. Specialistul serviciu personal poate fi tras la răspundere disciplinară, materială,
contravențională şi penală în modul prevăzut de lege.
V. Dispoziții finale
13. Prezenta fișă de post este perfectată în două exemplare, unul din care se păstrează la
angajator, iar celălalt - la salariat. Ambele exemplare trebuie să conțină datele despre coordonarea
textului acestora cu responsabilii respectivi ai unității și privitor la familiarizarea salariatului cu
acestea sub semnătura lui (conform procedurii invocată mai jos).
14. Părțile sînt în drept să recunoască prezenta fișă de post în calitate de anexă la contractul
individual de muncă încheiat.
15. Prezenta fișă de post poate fi precizată în conformitate cu schimbările structurii
unității,sarcinelor ei de bază și a politicii de personal.
16. Reieșind din conținutul prevederilor art.50 și 68 din Codul muncii (potrivit cărora
angajatorul nu are dreptul să ceară salariatului efectuarea unei munci care nu este stipulată în
contractul individual de muncă), modificările și/sau completările în prezenta fișă de post pot fi
operate prin ordinul conducătorului unităţii cu respectarea procedurii de coordonare invocată mai
jos.

COORDONAT:

Șeful subdiviziunii structurale:

_________________/______________/

(semnătura) (numele,prenumele)
"____" ____________20 ____
Șeful serviciului juridic:

_________________/______________/

(semnătura) (numele,prenumele)
"____" ____________20 ____

Cu prezenta fișă am făcut cunoștință:

354
_________________/______________/

(semnătura) (numele,prenumele)
"____" ____________20 ____ .18

MODELUL 18
=APROBAT=
prin ordinul conducătorului unităţii
_______________________________
(nr._____din___________20__)
FIȘA DE POST
economist muncă

(codul 21356)
I. Dispoziţii generale
1. Prezenta fișă de post este elaborată în conformitate cu prevederile Clasificatorului
ocupaţiilor din Republica Moldova şi aprobată prin ordinul conducătorului unităţii în calitate de act
normativ la nivel de unitate în conformitate cu prevederile articolului 4 litera f) și ale articolului 10
alineatul (1) litera e) din Codul muncii al Republicii Moldova în scopul determinării atribuțiilor de
bază ale economistului muncă (în continuare - economist muncă) și de aplicare eficientă a lor în
practică.
2. Economistul muncă se referă la categoria de specialiști,este numit în funcție prin ordinul
conducătorului unităţii la propunerea șefului direcției/secției muncă și salarizare a unității,căruia îi
este subordonat. În caz de lipsă în state a direcției/secției muncă și salarizare, economistul muncă
este subordonat conducătorului (directorului economie) unităţii.
3. În funcția:
a) de economist muncă este numită persoana,care are studii economice superioare fără
înaintarea cerințelor privitor la vechimea în muncă ori studii economice medii de specialitate și
vechime în muncă în funcția de tehnic de categoria I cel puțin 3 ani sau în alte funcții,ocupate de
specialiști cu studii medii de specialitate și vechime în muncă de cel puțin 5 ani;
b) de economist muncă categoria II este numită persoana,care are studii economice superioare
și vechime în muncă în funcția de economist muncă sau alte funcții ingenero-tehnice,ocupate de
specialiști cu studii superioare de cel puțin 3 ani;
c) de economist muncă categoria I este numită persoana,care are studii economice superioare
și vechime în muncă în funcția de economist muncă categoria II de cel puțin 3 ani.
4. Economistul muncă poate îndeplini (integral sau parțial) atribuțiile serviciului muncă și
salarizare al unității în conformitate cu statele de personal ale unităţii,aprobate de către angajator
conform articolului 10 alineatul (2) litera c) din Codul muncii al Republicii Moldova.
5. La unitățile, efectivul -limită de salariați al cărora constituie mai puțin de 40-50 persoane,
atribuțiile economistului muncă, prevăzute de prezenta fișă de post pot fi îndeplinite (integral sau

18
Кадры и заработная плата, 2011, nr. 6, pag.53-56.

355
parțial) de către managerul în serviciul personal,pregătirea personalului și alte relații de muncă ori
șef secție personal și relații de muncă.
6. Economistul muncă îşi desfăşoară activitatea în strînsă colaborare cu conducerea
direcției/secției muncă și salarizare a unităţii și/sau conducerea unităţii, subdiviziunile structurale
ale unităţii, cu filialele şi reprezentanţele acesteia (dacă ele există).
7. Activitatea economistului muncă se bazează pe principiile legalităţii, profesionalismului și
responsabilităţii.
8. Economistul muncă trebuie să cunoască:
a) atele normative,alte materiale de călăuză, metodice și normative privind organizarea muncii
și salarizării;
b) economia muncii;
c) economia și organizarea producerii;
d) modul de elaborare a planurilor anuale și de perspectivă privind munca și salarizarea,
productivitatea muncii, dezvoltarea socială a colectivului de muncă, devizului de folosire a
fondurilor de stimulare economică;
e) formele și sistemele de salarizare și de stimulare materială;
g) metodele de determinare a efectivul -limită de salariați;
h) îndrumarele tarifare de calificare a profesiilor muncitorilor și caracteristicile de calificare a
funcţiilor specialiştilor;
i) modul de tarificare a lucrărilor şi de stabilire a salariilor de funcţie, de adaosuri, sporuri și
coieficienți la salariu, de calculare a premiilor;
j) metodele de evidență și analiză a indicilor privind munca și salarizarea;
k) bazele tehnolgie producerii;
l) posibilitățile de aplicare a tehnicii compiuterizate pentru efectuarea calculelor și evidenței
indicilor privind munca și salarizarea, regulile de exploatare a acesteia;
m) bazele legislației muncii;
n) regulamentul intern al unităţii;
o) regulile și normele de protecţie a muncii.
9. Economistul muncă în activitatea sa se călăuzește de:
a) regulamentul direcției/secției muncă și salarizare;
b) prezenta fișă de post;
с) indicațiile conducerii sale.
10.Pe perioada de lipsă a economistului muncă (concediu, boală, deplasare etc.) atribuțiile acestuia
vor fi exercitate de către persoana numită prin ordinul conducătorului unităţii.
II.Atribuţii
11. Economistul muncă exercită următoarele atribuții:
a) îndeplinește lucrul privind perfecționarea organizării muncii, formelor și sistemelor de
salarizare,de stimulare materială și morală;
b) elaborează proiectele planurilor anuale și de perspectivă privind munca și salarizarea la
unitate și în subdiviziunele ei, planurilor de sporire a productivității muncii și de perfecționare a
organizării ei;
c) calculează fondurile de salarizare și efectivul -limită de salariați ținînd cont de necesitatea

356
folosirii cît mai raționale a resurselor de muncă, asigurării corelației corecte a salariaților după
categoriile de personal și a celor de calificare, participă la determinarea necesarului în muncitori și
funcționari, planificarea formării personalului calificat, aduce la cunoștința subdiviziunelor unității
indicii planificați;
d) studiază eficacitatea aplicării formelor și sistemelor de salarizare existente, de stimulare
materială și morală, pregătește propuneri privitor la perfecționarea lor;
e) elaborează mecanismele de distribuire a veniturilor suplimentare,obținute în urma creșterii
productivității muncii, sporirii calității producției,reducerii cheltuelelor de producție, precum și în
urma dării în arendă a încăperilor și patrimoniului;
f) elaborează regulamentele cu privire la premierea salariaților,condițiile de stimulare a
deservirii mai multor unități tehnice/utilaje, cumulare a profesiilor și funcţiilor, extindere a zonelor
de deservire și a volumului de munci îndeplinite în scopul îmbunătățirii utilizării utilajului și
reducerii cheltielelor de muncă;
g) participă la întocmirea planurilor de dezvoltare socială a colectivului de muncă ai unității,
la elaborarea și realizarea măsurilor de întărire a disciplinei muncii, reducerii fluctuației
personalului, intensificării controlului asupra folosirii timpului de muncă și respectării
regulamentului intern al unităţii;
h) în comun cu alte servicii abilitate ale angajatorului întocmește anual proiectul statelor de
personal ale unităţii în corespundere cu structura de administrare aprobată, schemele de salariilor de
funcție, fondul de salarizare și normativele existente, formulează propuneri privind operarea în
acestea a modificărilor respective, condiționate de apariția unor noi forme de ocupații (funcții), ce
sînt specifice economiei de piață;
i) determină în baza regulamentelor existente mărimea premiilor.
12. Economistul muncă exercită controlul asupra:
a) respectării disciplinei de state, consumului fondului de salarizare;
b) stabilirii denumirelor corecte ale profesiilor și funcţiilor, aplicării reţelelor tarifare și a
coeficienţilor tarifari a salariilor de funcţie, de adaosuri, sporuri și coieficienți la salariu;
c) tarificării lucrărilor șistabilirii în conformitate cu îndrumarele tarifare de calificare a
categoriilor pentru muncitori pentru specialişti;
d) respectării regimurilor de muncă şi de odihnă, a normelor legislației muncii în cadrul
unității (în limita competenței).
13. Economistul muncă:
a) participă la elaborarea proiectului contractului colectiv de muncă și controlează
îndeplinirea de către părți a angajamentelor asumate de acestea;
b) ține evidența indicilor privind munca și salarizarea, îi analizează și întocmește darea de
seamă stabilită;
c) îndeplinește lucrări privitor la formarea,ținerea și păstrarea bazei de date privind munca și
salarizarea, efectivul - limită de salariați, operează modificări în informațiile normative și de
îndrumare, utilizate la prelucrarea datelor;
d) participă la formularea sarcinilor economice,ce pot fi soluționate cu ajutorul tehnicii
compiuterizate, determină posibilitatea folosirii proiectelor gata, algoritmelor și pachetelor de
programe aplicative, ce permit crearea unui sistem fundamental de prelucrare a informației privind

357
munca și salarizarea;
e) execută însărcinările/indicațiile de serviciu ale conducerii sale.
III. Drepturi
14. Economistul muncă are dreptul:
a) să facă cunoștință cu proiectele de decizii ale conducerii unității, ce vizează activitatea sa;
b) să înainteze, după competență, spre examinare conducerii propuneri în vederea ameliorării
activității unității și perfecționării formelor și metodelor de muncă; variante de înlăturare a
neajunsurlor existente în activitatea unității;
c) să solicite personal sau la indicația conducerii unității de la conducătorii subdiviziunelor și
specialiști a informației și documentelor, necesare pentru îndeplinirea obligațiilor funcționale;
d) să atragă specialiștii tuturor (unor) subdiviziunelor structurale pentru soluționarea sarcinilor
puse pe seama lui (dacă acest lucru este prevăzut de regulamentele despre subdiviziunele
structurale, iar dacă nu - atunci la permesiunea conducerii unității);
e) să solicite de la conducerea unității acordarea susținerii în executarea atribuțiilor sale.
IV. Responsabilităţi
15. Economistul muncă poartă răspundere pentru:
a) îndeplinirea necuvenită sau neexutarea atribuțiilor sale prevăzute de prezenta fișă de post -
în limtele determinate de legislația muncii;
b) încălcările de lege,comise în procesul de activitate - în limtele determinate de legislația
civilă, contravențională și penală;
c) cauzarea prejudiciului material - în limtele determinate de legislația muncii în vigoare.
16. Economistul muncă poate fi tras la răspundere disciplinară, materială, contravențională şi
penală în modul prevăzut de lege.
V. Dispoziții finale
17. Prezenta fișă de post este perfectată în două exemplare, unul din care se păstrează la
angajator, iar celălalt - la salariat. Ambele exemplare trebuie să conțină datele despre coordonarea
textului acestora cu responsabilii respectivi ai unității și privitor la familiarizarea salariatului cu
acestea sub semnătura lui (conform procedurii invocată mai jos).
18. Părțile sînt în drept să recunoască prezenta fișă de post în calitate de anexă la contractul
individual de muncă încheiat.
19. Prezenta fișă de post poate fi precizată în conformitate cu schimbările structurii unității,
sarcinilor ei de bază și a politicii de personal.
20. Reieșind din conținutul prevederilor art. 50 și 68 din Codul muncii (potrivit cărora
angajatorul nu are dreptul să ceară salariatului efectuarea unei munci care nu este stipulată în
contractul individual de muncă), modificările și/sau completările în prezenta fișă de post pot fi
operate prin ordinul conducătorului unităţii cu respectarea procedurii de coordonare invocată mai
jos.

COORDONAT:

Șeful subdiviziunii structurale:

358
_________________/______________/

(semnătura) (numele,prenumele)
"____" ____________20 ____
Șeful serviciului juridic:

_________________/______________/

(semnătura) (numele,prenumele)
"____" ____________20 ____

Cu prezenta fișă am făcut cunoștință:

_________________/______________/

(semnătura) (numele,prenumele)
"____" ____________20 ____ .19

MODELUL 19

=APROBAT=
prin decizia organului colegial/ordinul
conducătorului unităţii
_______________________________
(nr._____din___________20__)

FIȘA DE POST
vicedirector probleme sociale al unităţii
I. Dispoziţii generale
1. Prezenta fișă de post este elaborată în conformitate cu prevederile Clasificatorului
ocupaţiilor din Republica Moldova şi aprobată prin decizia organului colegial/ordinul
conducătorului unităţii, în calitate de act normativ la nivel de unitate conform articolului 4 litera f)
și articolului 10 alineatul (1) litera e) din Codul muncii al Republicii Moldova în scopul
determinării atribuțiilor de bază ale vicedirectorului probleme sociale al unităţii (în continuare-
vicedirector probleme sociale) și de aplicare eficientă a lor în practică.
2. Vicedirectorul probleme sociale este numit în funcție prin decizia organului
colegial/ordinul conducătorului unităţii și este subordonat nemijlocit conducătorului unităţii cu
drepturi de adjunct al acestuia.

19
Кадры и заработная плата, 2011, nr.6, pag.61-64.

359
 3. În funcţia de vicedirector probleme sociale poate fi numită persoana, care deține diploma
de licenţiat în drept, economie sau managment. În caz de lipsă a specialistului de profilul necesar –
în funcția dată poate fi numită persoana, care deține diploma despre absolvirea unei alte facultăţi
(secţii).
4. La unitățile, efectivul - limită de salariați al cărora constituie mai puțin de 30-50 persoane,
atribuțiile vicedirector probleme sociale prevăzute de prezenta fișă de post pot fi îndeplinite
nemijlocit de către conducătorul unităţii sau puse pe seama unui șef secție.
5. Vicedirectorul probleme sociale îşi desfăşoară activitatea în strînsă colaborare cu organele
colegiale/conducerea unităţii, subdiviziunile structurale ale unităţii, cu filialele şi reprezentanţele
acesteia (dacă ele există).
6. Activitatea vicedirectorului probleme sociale se bazează pe principiile legalităţii,
profesionalismului și responsabilităţii.
II.Atribuţii
7. Vicedirectorul probleme sociale contribuie la realizarea obiectivelor angajatorului prin
promovarea şi implementarea unui management eficient al resurselor umane de muncă și de creare
a condițiilor normale de trai salariaților, necesare pentru buna funcționare a unităţii.
8. Vicedirector probleme sociale are următoarele funcţii și atribuții de bază:
a) sub conducerea conducătorului unităţii și în colaborare cu alți conducători ai
subdiviziunilor structurale planifică și coordonează activitatea de recrutare,formare și promovare a
personalului, de negociere a salariilor,de consultare a lucrătorilor;
b) participă la elaborarea contractului colectiv de muncă și la controlul îndeplinirii lui;
c) exercită controlul respectării la unitate a legislaţiei muncii și a regulamentului intern al
unităţii;
d) dirijează elaborarea programelor de protecție a muncii și reprezintă
compartimentul/sectorul propriu de activitate în relațiile cu alte subdiviziuni structurale și cu alți
agenți economici (angajatori);
e) conduce și exercită administrarea personalului prin planificarea, coordonarea, organizarea,
desfăşurarea, monitorizarea şi evaluarea implementării la unitate a procedurilor de personal
(proiectarea şi organizarea funcţiilor conducătorilor, specialiștilor și slujbașilor, precum și a
profesiilor muncitorești; asigurarea necesarului de personal; formarea profesională, formarea
profesională continuă și formarea tehnică a personalului; motivarea şi menţinerea personalului) și
organizează activitatea privind crearea unor condiții normale de trai pentru salariați;
f) asigură acordarea asistenţei informaţionale şi metodologice în domeniul administrării
personalului și a problemelor de trai;
g) patronează sectorul (subdiviziunele) ce ține de evidenţa datelor/documentelor cu privire la
personalul unității și de organizarea activității privind crearea unor condiții normale de trai pentru
salariați;
h) organizează activitatea privitor la elaborarea documentelor privind determinarea
obiectivelor şi acţiunilor referitoare la managementul resurselor umane și la problemele de trai;
i) organizează activitatea privitor la elaborarea regulamentelor locale despre organizarea şi
funcţionarea subdiviziunilor structurale ale unităţii, filialelor şi reprezentanţelor acesteia (dacă ele
există),a regulamentului intern al unităţii;

360
 k) dirijează procesul de proiectare a structurii organizatorice ale unității şi a subdiviziunilor ei
structurale (filialelor şi reprezentanţelor);
l) conduce lucrul de planificare/estimare a necesarului de personal pentru unitate și a
măsurilor privind crearea unor condiții normale de trai pentru salariați;
m) organizează și conduce lucrul privind completarea în comun cu alte subdiviziuni
structurale competente ale unității statele de personal în corespundere cu structura şi efectivul-limită
de salariați ai unității;
n) coordonează elaborarea/actualizarea fişelor de post pentru diferite categorii de salariați din
cadrul unității şi vizarea acestora;
o) ia măsuri privitor la asigurarea necesarului de personal și la realizarea programărilor
privind crearea unor condiții normale de trai pentru salariați;
p) patronează problemele ce țin de formarea profesională a personalului și de crearea unor
condiții normale de trai pentru salariați;
q) coordonează și soluționează problemele privind motivarea/menţinerea personalului și celor
legate de crearea unor condiții normale de trai pentru salariați;
r) organizează abordarea problemelor psihosociale și de trai la locul de muncă; propunerea
soluţiilor pentru prevenirea şi ameliorarea acestora;
s) ia măsuri în vederea prevenirii şi atenuării conflictelor interpersonale și de înlăturare a
neajunsurilor ce țin de trai la locurile de muncă;
t) organizează examinarea petiţiilor care abordează subiecte ce vizează personalul și/sau
problemele de trai, formularea și semnarea răspunsurilor de rigoare;
u) conduce lucrul privind crearea şi administrarea bazei de date computerizată privind
funcţiile, personalul și problemele de trai ale salariaților unității;
v) exercită controlul necesar asupra executării deciziilor organelor colegiale și ale conducerii
unității cu privire la personal și problemele de trai; formulării şi prezentării conducerii unității a
propunerilor pentru înlăturarea neajunsurilor depistate;
w) asigură acumularea, analiza şi generalizarea informaţiei cu privire la personal și
problemele de trai ale salariaților; întocmirea şi prezentarea conducerii unității a rapoartelor
informative și altor materiale.
9. Vicedirectorul probleme sociale conduce/participă la activitatea comisiilor legal constituite
cu atribuţii în domeniul gestionării personalului și soluționării problemelor de trai ale salariaților;
exercită alte atribuţii în domeniu prevăzute de legislație sau delegate de organul
colegial/conducătorul unității.
III. Drepturi
10. Vicedirectorul probleme sociale are dreptul:
a) să patroneze activitatea privind exercitarea în subdiviziunile structurale ale unității (în
filiale şi reprezentanţe) a monitorizării respectării legislaţiei muncii și despre asigurări sociale de
stat, regulamentelor locale de organizare şi funcţionare a acestora, regulamentului intern; executării
deciziilor conducerii cu privire la procedurile de personal și pe marginea problemelor de trai;
b) să solicite de la subdiviziunile structurale (filiale şi reprezentanţe) informaţii şi alte
documente cu referire la procedurile de personal și la problemele de trai;
c) să examineze şi să avizeze proiecte de acte normative locale la nivel de unitate care conţin

361
prevederi referitoare la diferite categorii de personal și la problemele lor de trai;
d) să antreneze conducătorii şi specialiștii subdiviziunilor structurale (filialelor şi
reprezentanţelor) în procesul de implementare a procedurilor de personal și de realizare a măsurilor
privind crearea unor condiții normale de trai pentru salariați;
e) să colaboreze cu organul sindical din unitate și organele sindicale ierarhic superioare, cu
diverse comisii constituite în conformitate cu legislația în vigoare în domeniul managementului
resurselor umane și al problemelor de trai ale salariaților;
f) să participe la activităţi de instruire, conferinţe, seminare, mese rotunde cu subiecte ce ţin
de managementul resurselor umane și problemele de trai, organizate în țară şi peste hotare;
g) să dea indicații în formă scrisă și verbală lucrătorilor subalterni din cadrul unității,să
controleze executarea lor;
h) să semneze răspunsurile la petițiile parvenite la adresa conducerii unității ce țin de
atribuțiile sale;
i) să semneze și să vizeze actele juridice interne din unitate în conformitate cu regulile de
secretariat emise de către angajator în modul stabilit.
IV. Responsabilităţi
11. Vicedirectorul probleme sociale poartă răspundere pentru:
a) îndeplinirea necuvenită sau neexutarea atribuțiilor sale prevăzute de prezenta fișă de post -
în limtele determinate de legislația muncii;
b) respectarea strictă, la elaborarea proiectelor de acte juridice locale, a legislaţiei și a altor
acte normative ce reglementează lucrul cu personalul și cel de creare a unor condiții normale de trai
pentru salariați;
c) informarea operativă şi obiectivă a organelor colegiale/conducerii unității despre posibilele
încălcări ale prevederilor legislaţiei și a altor acte normative ce reglementează lucrul cu personalul
și problemele de trai ale salariaților în proiectele de acte juridice locale, elaborate de alte
subdiviziuni structurale (filiale şi reprezentanţe) din cadrul unității;
d) depistarea şi informarea la timp a organelor colegiale/conducerii unității privind lacunele
existente în managementul resurselor umane și în problemele de trai ale salariaților; elaborarea şi
prezentarea propunerilor de înlăturare a acestora;
e) asigurarea calităţii şi veridicităţii informaţiilor în baza cărora se iau decizii şi se aprobă acte
juridice locale cu privire la personal și problemele de trai;
f) asigurarea protecţiei datelor cu caracter personal ale salariaților unității, inclusiv a
confidenţialităţii acestora în strictă conformitate cu legislația în vigoare;
g) luarea măsurilor necesare și eficiente în cazurile de încălcare a drepturilor subiecților în
cadrul raporturilor de muncă și de neasigurare a condițiilor de trai pentru salariați;
h) semnarea unui act juridic nefondat care a cauzat prejudiciu material unităţii(art.86
alin.(1)lit.o) din Codul muncii);
i) încălcarea gravă, chiar şi o singură dată, a obligațiilor de muncă (art.86 alin.(1)lit.p) din
Codul muncii).
12. Vicedirectorul probleme sociale și subalternii lui pot fi trași la răspundere disciplinară,
materială, contravențională şi penală în modul prevăzut de lege.
V. Dispoziții finale

362
 13. Prezenta fișă de post este perfectată în două exemplare, unul din care se păstrează la
angajator, iar celălalt - la salariat. Ambele exemplare trebuie să conțină datele despre coordonarea
textului acestora cu responsabilii respectivi ai unității și privitor la familiarizarea salariatului cu
acestea sub semnătura lui (conform procedurii invocată mai jos).
14. Părțile sînt în drept să recunoască prezenta fișă de post în calitate de anexă la contractul
individual de muncă încheiat.
15. Prezenta fișă de post poate fi precizată în conformitate cu schimbările structurii unității,
sarcinilor ei de bază și a politicii de personal.
16. Reieșind din conținutul prevederilor art. 50 și 68 ale Codului muncii (potrivit cărora
angajatorul nu are dreptul să ceară salariatului efectuarea unei munci care nu este stipulată în
contractul individual de muncă), modificările și/sau completările în prezenta fișă de post pot fi
operate prin ordinul conducătorului unităţii cu respectarea procedurii de coordonare invocată mai
jos.

COORDONAT:

Șeful serviciului juridic:

_________________/______________/

(semnătura) (numele,prenumele)
"____" ____________20 ____

Cu prezenta fișă am făcut cunoștință:

_________________/______________/

(semnătura) (numele,prenumele)
"____" ____________20 ____ .20

MODELUL 20

RECOMANDĂRI
cu privire la elaborarea şi aprobarea fişei postului la unitate
I. Dispoziţii generale

1. Fişa postului este actul juridic în care se stipulează scopul general, sarcinile de bază,
obligaţiile de serviciu, atribuţiile şi responsabilităţile specifice funcţiei respective, precum şi
cerinţele faţă de titularul acestei funcţii.
2. Fişa postului reprezintă mijlocul de informare a titularului funcţiei respective privind
sarcinile şi obligaţiile pe care trebuie să le realizeze, precum şi un instrument de control din partea

20
Кадры и заработная плата, 2011, nr. 10, pag.48-51.

363
angajatorului privind activitatea titularului funcţiei ocupate, inclusiv executarea sarcinilor şi
obligaţiilor stabilite.
3. Fişa postului se elaborează pentru fiecare funcţie, poartă un caracter nonpersonal şi se
aduce la cunoştinţa salariatului care ocupă funcţia respecivă la data numirii lui în funcţie.
4. Fişa postului are următoarele scopuri:
a) instituirea unui sistem organizatorico-juridic pentru activitatea salariatului;
b) facilitarea recrutării corecte a pretendenţilor la funcţiile vacante;
c) divizarea raţională a muncii în cadrul unităţii;
d) asigurarea obiectivităţii în procesul de evaluare a performanţelor profesionale ale
salariatului;
e) corectitudinea dezvoltării carierei şi managementului resurselor umane în cadrul unităţii;
f) soluţionarea eventualelor litigii individuale de muncă.
5. În fişa postului se includ sarcinile şi obligaţiile care conduc la realizarea obiectivelor
subdiviziunii interioare din care face parte funcţia respectivă.

MODELUL 20

RECOMANDĂRI
cu privire la elaborarea şi aprobarea fişei postului la unitate
I. Dispoziţii generale

1. Fişa postului este actul juridic în care se stipulează scopul general, sarcinile de bază,
obligaţiile de serviciu, atribuţiile şi responsabilităţile specifice funcţiei respective, precum şi
cerinţele faţă de titularul acestei funcţii.
2. Fişa postului reprezintă mijlocul de informare a titularului funcţiei respective privind
sarcinile şi obligaţiile pe care trebuie să le realizeze, precum şi un instrument de control din partea
angajatorului privind activitatea titularului funcţiei ocupate, inclusiv executarea sarcinilor şi
obligaţiilor stabilite.
3. Fişa postului se elaborează pentru fiecare funcţie, poartă un caracter nonpersonal şi se
aduce la cunoştinţa salariatului care ocupă funcţia respecivă la data numirii lui în funcţie.
4. Fişa postului are următoarele scopuri:
a) instituirea unui sistem organizatorico-juridic pentru activitatea salariatului;
b) facilitarea recrutării corecte a pretendenţilor la funcţiile vacante;
c) divizarea raţională a muncii în cadrul unităţii;
d) asigurarea obiectivităţii în procesul de evaluare a performanţelor profesionale ale
salariatului;
e) corectitudinea dezvoltării carierei şi managementului resurselor umane în cadrul unităţii;
f) soluţionarea eventualelor litigii individuale de muncă.
5. În fişa postului se includ sarcinile şi obligaţiile care conduc la realizarea obiectivelor
subdiviziunii interioare din care face parte funcţia respectivă.
6. Introducerea în fişa postului a sarcinilor şi obligaţiilor care nu ţin de specificul unităţii
şi/sau a subdiviziunii ei interioare din care face parte funcţia respectivă nu se admite (nu se
recomandă).
364
 II. Structura şi conţinutul fişei postului
7. Fişa postului este alcătuită,de regulă, din trei capitole autonome:
a) Capitolul I „Dispoziţii generale”;
b) Capitolul II „Descrierea funcţiei”;
c) Capitolul III „Cerinţele de calificare”.
8. Capitolul I „Dispoziţii generale” conţine informaţia despre asemenea componente ca
„Unitatea”, „Subdiviziunea”, „Adresa”, „Denumirea funcţiei” şi „Nivelul de salarizare”.
A) Componenta „Unitatea” conţine informaţia privind denumirea unităţii (instituţiei) din care
face parte funcţia respetivă.
B) Componenta „Subdiviziunea” cuprinde date despre subdiviziunea interioară a unităţii din
care face parte funcţia dată, indicîndu-se, după caz, direcţia, secţia, serviciul, sectorul sau oricare
altă subdiviziune interioară existentă.
C) Componenta „Adresa” conţine informaţia privind adresa unităţii sau, după caz, a
subdiviziunii ei interioare (în cazul în care adresa unităţii şi cea a subdiviziunii sînt diferite) din care
face parte funcţia respectivă.
D) Componenta „Denumirea funcţiei” indică denumirea completă a funcţiei resective
conform statelor de personal ale unităţii.
E) Componenta „Nivelul de salarizare” include salariul de funcţie pentru funcţia respectivă, în
conformitate cu legislaţia în vigoare şi documentele interne ale unităţii.
9. Capitolul II „Descrierea funcţiei” conţine elementele „Scopul general al funcţiei”,
„Sarcinile de bază”, „Obligaţiile”, „Responsabilităţile”, „Atribuţiile”, „Cui îi raportează titularul
funcţiei publice”, „Cine îi raportează titularului funcţiei respective”, „Pe cine îl substituie”, „Cine îl
substituie”, „Relaţiile de colaborare”, „Mijloacele de lucru/echipamentul utilizat” şi „Condiţiile de
muncă”.
A) Elementul „Scopul general al funcţiei” conţine direcţiile principale de lucru în
corespundere cu activitatea unităţii şi sfera de activitate a subdiviziunii interioare din care face parte
funcţia respectivă, formulate succint.
B) Elementul „Sarcinile de bază” cuprinde sferele - cheie de activitate, ţinînd cont de
obiectivele generale ale funcţiei ocupate, derivate de atribuţiile de bază ale subdiviziunii interioare
din care face parte funcţia respectivă.
Sarcinile de bază se stabilesc reieşind din direcţile principale de activitate ale unităţii luate în
raport cu specificul funcţiei respective şi sînt formulate exact, succint şi clar.
Fişa postului trebuie să cuprindă un număr rezonabil de sarcini pentru a putea fi realizate de
salariat, de regulă, între 4-6.
Nu se recomandă expunerea vagă şi lipsită de claritate a sarcinilor, precum şi executarea fără
necesitate deosebită a altor sarcinii la indicaţia conducătorului subdiviziunii interioare sau ale
angajatorului.
C) Elemenul „Obligaţiile de serviciu” cuprinde activităţile concrete exercitate pentru
realizarea sarcinilor de bază ale funcţiei ocupate (cîte 3-5 obligaţii pentru fiecare sarcină stabilită).
Obligaţiile de serviciu trebuie să fie realizabile şi rezonabile, să aibă o finalitate şi un rezultat
măsurabil.
Pentru specificarea obligaţiilor se utilizează următoarele termene: „efectuează”, „analizează”,

365
„participă”, „exercită”, „stabileşte”, „asigură”, „urmăreşte”, „acordă”, „repartizează”, „realizează”
etc.
D) Elementul „Responsabilităţile” conţine informaţia cu privire la modul de îndeplinire a
sarcinilor şi obligaţiilor de serviciu.
Pentru specificarea responsabilităţilor se utilizează asemenea termene ca: „răspunde de”, „este
obligat să” ş.a.m.d.
E) Elementul „Atribuţiile” conţine informaţia cu privire la:
a) limitele drepturilor titularului funcţiei date;
b) dreptul la obţinerea informaţiei necesare realizării sarcinilor şi obligaţiilor sale, inclusiv a
celei cu caracter comercial;
c) chestiunile şi acţiunile pe care titularul funcţiei în cauză are dreptul să le
controleze/monitorizeze pe baza mandatului din partea conducătorului sau în lipsa acestuia;
d) dreptul de a da indicaţii şi dispoziţii, precum şi de a controla executarea acestora;
e) dreptul de a viza, coordona şi aproba anumite documente.
Pentru specificarea atribuţiilor,de regulă, se utilizează următoarele termene: „decide”,
„hotărăşte”, „dispune”, „face propuneri”, „dă avize”, „ia măsuri”, „expune”s.a.
F) Elementul „Cui îi raportează titularul funcţiei respective” prevede sub conducerea directă a
cui se află titularul funcţiei ocupate, inclusiv sub conducerea directă a cui se va afla acest salariat în
cazul absenţei şefului lui direct. În situaţia în care titularul funcţiei are mai mulţi şefi din cadrul
corpului de conducere a unităţii, se specifică toate aceste persoane responsabile.
G) Elementul „Cine îi raportează titularului funcţiei” prevede care dintre funcţiile din cadrul
unităţii şi/sau al subdiviziunii acesteia se află în subordinea sau coordonarea titularului funcţiei
respective.
H) Elementul „Pe cine îl substituie” indică pe titularul cărei funcţii posibile îl înlocuieşte
salariatul care ocupă funcţia respectivă în cazul absenţei de la serviciu a specialistului ori şefului,
inclusiv mecanismul de delegare a sarcinilor şi obligaţiilor între aceştia.
I) Elementul „Cine îl substituie” indică cine îl înlocuieşte pe titularul funcţiei respective în
cazul absenţei acestuia de la serviciu (inclusiv mecanismul de delegare a sarcinilor şi atribuţiilor
între aceştia).
J) Elementul „Relaţiile de colaborare” conţine:
a) funcţiile şi subdiviziunile din cadrul unităţii cu care titularul funcţiei vizate colaborează în
procesul exercitării sarcinilor şi obligaţiilor de serviciu;
b) alte unităţi (instituţii, organizaţii) şi persoane din exteriorul unităţii cu care titularul funcţiei
în cauză colaborează în procesul exercitării sarcinilor şi obligaţiilor sale de serviciu.
K) Elementul „Mijloacele de lucru/echipamentul utilizat” indică materialele de lucru (culegeri
de documente şi îndrumătoare, literatură de specialitate etc.), precum şi echipamentul necesar
titularului funcţiei vizate pentru exercitarea sarcinilor şi obligaţiilor de serviciu.
L) Elementul „Condiţiile de muncă” determină condiţiile în care va activa titularul funcţiei
respective (programul de muncă, activitate de birou, serviciu care implică deplasări frecvente prin
ţară sau peste hotare, în alte unităţi, disponibilitatea de a lucra peste timpul normal de muncă etc.).
10. Capitolul III „Cerinţele de calificare” conţine structurările „Studii”, „Experienţă
profesională”, „Cunoştinţe”, „Abilităţi” şi „Atitudini/comportamente”.

366
 Structurările capitolului „Cerinţele de calificare” se completează cu datele corespunzătoare
condiţiilor prevăzute de cadrul juridic existent şi stabilite la nivelul unităţii, necesare pentru
ocuparea funcţiei respective.
A) Structurala „Studii” conţine informaţia despre studiile minime pe care trebuie să le deţină
titularul funcţiei date (superioare sau medii speciale ori altele), precum şi titlul necesar (licenţă sau
echivalentă, master etc) exercitării eficiente a scopului, sarcinilor şi obligaţiilor funcţiei respective.
În cazul în care funcţia existentă solicită titularului pregătire specială, se indică specialitatea (de
exemplu, economist etc.) precum şi, după caz, cursurile necesare de perfecţionare (formare)
profesională.
B) Structurala „Experienţă profesională” indică experienţa minimă pe care trebuie să o deţină
salariatul în specialitatea/profilul funcţiei respective, în activittea de conducere,care se cere pentru
ocuparea funcţiei date.
C) Structurala „Cunoştinţe” stabileşte domeniile principale pe care pretendentul la funcţia în
cauză trebuie să le cunoască, şi anume: legislaţia dintr-un anumit domeniu, limbi străine, nivelul de
cunoaştere, cunoştinţe şi capacitate de operare/programare la calculator etc.
D) Structurala „Abilităţi” cuprinde abilităţile pe care trebuie să le posede titularul funcţiei
vizate, cum ar fi: planificare, organizare, coordonare, instruire, control, gestionare a resurselor
umane, lucrul cu informaţia, comunicare eficientă, aplanare a situaţiilor de conflict, negociere,
lucrul în echipă, utilizarea mijloacelor tehnice de birou etc.
E) Structurala „Atitudini/comportamente” stabileşte atitudinile pe care trebuie să le manifeste
titularul funcţiei ocupate, cum ar fi: responsabilitate, respect faţă de oameni, receptivitate la idei noi,
obiectivitate, loialitate, tendinţă spre dezvoltare profesională continuă etc.
III. Elaborarea şi aprobarea fişei postului
11. Fişa postului se elaborează de către conducătorul subdiviziunii interne a unităţii în cadrul
căreia intră funcţia respectivă.
12. Prin derogare de la prevederile pct. 11, fişa postului poate fi elaborată de către serviciul
personalsau, după caz, de către lucrătorul ocupat cu gestionarea resurselor umane (în continuare –
serviciul personal) în comun cu persoana care exercită funcţia de conducere pentru funcţiile aflate
în subordinea sau cîrmuirea directă a acestuia;
13. La elaborarea fişei postului se recomandă de a porni de la regulamentul de organizare şi
funcţionare a subdiviziunii interioare a unităţii din componenţa căreia face parte funcţia ocupată, ce
constituie suportul delimitării şi obligaţiilor specifice fiecărei funcţii din cadrul unităţii. La
elaborarea fişei postului se utilizează şi alte documente, inclusiv regulamentul-model de organizare
şi funcţionare a unui ori altui seviciu, planul de dezvoltare economică, ordinele conducătorului cu
privire la repartizarea obligaţiilor etc.
14. Serviciul ptrsonal oferă persoanelor responsabile implicate indicaţiile metodologice de
rigoare şi le acordă asistenţă informaţională şi metodologică privind elaborarea proiectelor fişelor
de post.
15. Proiectul fişei postului se prezintă serviciului personal din cadrul unităţii pentru
consultarea opiniei şi vizare.
16. Serviciul personal îşi expune opinia, în principal, asupra respectării structurii,
corectitudinii completării componentelor structurale ale fişei postului, precum şi distribuirii

367
sarcinilor şi atribuţiilor pentru funcţiile respective, inclusiv din alte subdiviziuni interioare ale
unităţii, în scopul evitării dublării acestora.
17. După finalizarea acţiunilor specificate mai sus, fişa postului, vizată de responsabilul
pentru elaborarea acesteia şi totodată vizată de serviciul personal, se transmite conducătorului
unităţii pentru aprobare.
18. După aprobare, fişa postului se sigilează cu ştampila angajatorului respectiv.
19. Originalul fişei postului se anexează la ordinul (decizia) de numire în funcţie a salariatului
conform contractului individual de muncă (art.65 alin.(1) CM), iar cîte o copie a acesteia se
transmite titularului funcţiei ocupate, conducătorului subdiviziunii interioare în care îşi desfăşoară
activitatea salariatul, precum şi se plasează în dosarul lui personal (dacă acesta există).
20. Modificarea şi/sau completarea fişei postului,de regulă, survine ca urmare a unor
schimbări cardinale (radicale) a sarcinilor de bază ale unităţii, ţinînd cont totodată de prevederile
art. 50 şi 68 CM. În cazul în care modificările şi/sau completările au fost efectuate în mai mult de o
treime din componentele fişei postului sau se modifică substanţial (considerabil) conţinutul ei în
ansamblu,se recomandă elaborarea unei noi fişe a postului. Odată cu aprobarea unei noi fişe a
postului, fişa postului anterioară se abrogă juridic (despre ce se recomandă de a fi indicat expres în
ordinul angajatorului privind aprobarea noii fişe).
IV. Dispoziţii finale
21. Serviciul personal al unităţii, în corespundere cu statele de personal, numerotează fişele
postului şi le înregistrează într-un registru special, indicînd numărul fişei postului, denumirea
funcţiei respective, precum şi denumirea completă a subdiviziunii interioare.
22. Toate modificările şi/sau completările fişei postului se aduc la cunoştinţa salariatului care
ocupă funcţia respectivă sub semnătură în cel mult 5 zile lucrătoare de la data aprobării acestora.
23. În caz de necesitate deosebită, angajatorul este în drept să atragă specialişti ori experţi
competenţi di n afara unităţii pentru participare la eaborarea (reînnoirea) unor sau altor fişe de post,
în scopul acordării asistenţei de consultanţă ori altui ajutor la definitivarea lor (cu remunerarea lor
în modul stabilit).21

LISTA ACTELOR NORMATIVE

1. Constituţia Republicii Moldova, adoptată la 29 iulie 1994.

2. Convenţia OIM nr. 95/1949 asupra protecţiei salariului.

21
Кадры и заработная плата, 2009, nr. 8, pag.35-39.

368
3. Convenţia OIM nr. 111/1958 privind discriminarea în domeniul ocupării forţei de muncă şi
exercitării profesiei.
4. Convenţia OIM nr. 117/1962 privind obiectivele şi normele de bază ale politicii sociale.
5. Convenţia OIM nr.158/1982 cu privire la încetarea raporturilor de muncă din iniţiativa
patronului.
6. Convenția OIM nr. 183/2000 asupra protecției maternității.
7. Carta Socială Europeană din 03.05.1996.
8. Codul civil al RM nr. 1107 din 06.06.2002.
9. Codul muncii al RM nr.154 din 28.03.2003.
10. Codul de procedură civilă al RM nr. 225 din 30.05.2003.
11. Codul cu privire la ştiinţă şi inovare al RM nr. 259 din 15.07.2004.
12. Codul contravenţional al RM nr. 218 din 24.10.2008.
13. Legea privind pensiile de asigurări sociale de stat nr. 156 din 14.10.1998.
14. Legea sindicatelor nr. 1129 din 07.07.2000.
15. Legea privind modul de stabilire şi reexaminare a salariului minim nr. 1432 din 28.12. 2000.
16. Legea salarizării nr. 847 din 14.02.2002.
17. Legea privind ocuparea forţei de muncă şi protecţia socială a persoanelor aflate
18. în căutarea unui loc de muncă nr. 102 din 13.03.2003.
19. Legea cu privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar nr. 355 din 23.12.2005.
20. Legea cu privire la migraţia de muncă nr. 180 din 10.07.2008.
21. Legea securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 186 din 10.07.2008.
22. Legea privind sistemul de salarizare a funcţionarilor publici nr. 48 din 22.03.2012.
23. Hotărîrea Guvernului nr. 821 din 15.12.1992 „Privind aprobarea Regulamentului cu privire la
modul de confirmare a vechimii în muncă pentru stabilirea pensiilor”.
24. Hotărîrea Guvernului nr. 161 din 31.03.1993 „Pentru aprobarea Regulamentului cu privire la
momentul de expertizare a condiţiilor de muncă”.
25. Hotărîrea Guvernului nr. 562 din 07.09.1993 „Privind aprobarea Nomenclatorului de industrii,
profesii şilucrări cu condiţii grele şi nocive, proscrise persoanelor mai tinere de optsprezece
ani”.
26. Hotărîrea Guvernului nr. 624 din 06.10.1993 „Privind aprobarea Nomenclatorului industriilor,
profesiilorşi lucrărilor cu condiţii de muncă grele şi nocive, proscrise femeilor şi Normelor de
solicitare maximă,admise pentru femei la ridicarea şi transportarea manuală a greutăţilor”.
27. Hotărîrea Guvernului nr. 573 din 01.08.1994 „Cu privire la acordarea concediilor anuale
suplimentare”.
28. Hotărîrea Guvernului nr. 417 din 03.05.2000 „Despre aprobarea Regulamentului cu privire la
modul de calculare şi confirmare a stagiului de cotizare pentru stabilirea pensiei”.
29. Hotărîrea Guvernului nr. 1101 din 17.10.2001 „Pentru aprobarea Regulamentului cu privire la
stabilirea indemnizaţiei de invaliditate pentru accidente de muncă sau boli profesionale”.
30. Hotărîrea Guvernului nr. 743 din 11.06.2002 „Cu privire la salarizarea angajaţilor din unităţile
cu autonomie financiară”.
31. Hotărîrea Guvernului nr. 1335 din 10.10.2002 „Despre aprobarea Regulamentului cu privire
la evaluarea condiţiilor de muncă la locurile de muncă şi modul de aplicare a listelor ramurale
de lucrări pentru care pot fi stabilite sporuri de compensare pentru munca prestată în condiţii
nefavorabile”.
32. Hotărîrea Guvernului nr. 535 din 07.05.2003 „Privind aprobarea Modului de calculare şi de
plată a sumei de compensare a pierderii unei părţi din salariu în legătură cu încălcarea
termenelor de achitare a acestuia”.
33. Hotărîrea Guvernului nr. 751 din 24.06.2003 „Pentru aprobarea Regulamentului cu privire la
mobilizarea la locul de muncă”.
369
34. Hotărîrea Guvernului nr. 862 din 14.07.2003 „Pentru aprobarea procedurilor privind accesul la
măsurile de ocupare a forţei de muncă”.
35. Hotărîrea Guvernului nr. 152 din 19.02.2004 „Cu privire la cuantumul sporului de compensare
pentru munca prestată în condiţii nefavorabile”.
36. Hotărîrea Guvernului nr. 426 din 26.04.2004 „Privind aprobarea Modului de calculare a
salariului mediu”.
37. Hotărîrea Guvernului nr.449 din 29.04.2004 „Despre aprobarea Nomenclatoarelor funcţiilor
deţinute şi lucrărilor executate de către salariaţii cu care angajatorul poate încheia contracte
scrise cu privire la răspunderea materială individuală sau colectivă (de brigadă) deplină,
precum şi a contractelor-tip cu privirela răspunderea materială deplină”.
38. Hotărîrea Guvernului nr. 1223 din 09.11.2004 „Privind aprobarea Nomenclatorului profesiilor
şi funcţiilor cu condiţii de muncă vătămătoare,activitatea cărora acordă dreptul la concediu de
odihnă anual suplimentar plătit şi durata zilei de muncă redusă a personalului medico-sanitar”.
39. Hotărîrea Guvernului nr.1224 din 09.11.2004 „Cu privire la organizarea formării profesionale
continue”.
40. Hotărîrea Guvernului nr. 1254 din 15.11.2004 „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind
retribuirea muncii pentru anumite categorii de salariaţi cărora li se stabileşte durata redusă a
timpului de muncă”.
41. Hotărîrea Guvernului nr. 1487 din 31.12.2004 „Cu privire la apobarea Listei - tip a lucrărilor şi
locurilor de muncă cu condiţii grele şi deosebit de grele, vătămătoare şi deosebit de
vătămătoare pentru care salariaţilor li se stabilescsporuri de compensare”.
42. Hotărîrea Guvernului nr. 108 din 03.02.2005 „Privind aprobarea Regulamentului cu privire la
condiţiile de stabilire, modul de calcul şi de plată a indemnizaţiilor pentru incapacitate
temporară de muncă şi altor prestaţii de asigurări sociale”.
43. Hotărîrea Guvernului nr. 243 din 02.03.2005 „Pentru aprobarea Procedurii de stimulare a
mobilităţii forţei de muncă”.
44. Hotărîrea Guvernului nr. 469 din 24.05.2005 „Pentru aprobarea Instrucţiunii privind modul de
eliberare a certificatului de concediu medical”.
45. Hotărîrea Guvernului nr. 594 din 20.06.2005 „Cu privire la aprobarea Procedurii de stimulare
a angajatorilor pentru încadrarea în muncă a absolvenţilor instituţiilor de învăţămînt superior
finanţaţi de la bugetul de stat”.
46. Hotărîrea Guvernului nr. 1361 din 22.12.2005 „Pentru aprobarea Regulamentului privind
modul de cercetare a accidentelor de muncă”.
47. Hotărîrea Guvernului nr. 688 din 20.06.2006 „Cu privire la expertiza medicală a vitalităţii”.
48. Hotărîrea Guvernului nr.435 din 23.04.2007 „Pentru aprobarea Regulamentului cu privire la
acordarea unor garanţii şi compensaţii salariaţilor care îmbină munca cu studiile”.
49. Hotărîrea Guvernului nr.1449 din 24.12.2007 „Privind carnetul de muncă”.
50. Hotărîrea Guvernului nr. 15 din 19.01.2009 „Privind stabilirea cuantumului salariului minim pe
ţară”;
51. Hotărîrea Guvernului nr. 165 din 09.03.2010 „Cu privire la cuantumul minim garantat al
salariului în sectorul real”;
52. Hotărîrea Guvernului nr. 353 din 05.05.2010 „Cu privire la aprobarea cerinţelor minime de
securitate şi sănătate la locul de muncă”.
53. Hotărîrea Guvernului nr.854 din 21.09.2010 „Pentru aprobarea Regulamentului cu privire la
modul de ocupare a posturilor didactice în instituţiile de învăţămînt superior”.
54. Hotărîrea Guvernului nr. 943 din 11.10.2010 „Cu privire la aprobarea modelului Contractului
individual de muncă al personalului încadrat în cabinetul persoanelor cu funcţii de demnitate
publică”.
55. Hotărîrea Guvernului nr. 10 din 05.01.2012 „Pentru aprobarea Regulamentului cu privire la
370
 delegarea salariaţilor entităţilor din Republica Moldova”.
56. Convenţia colectivă (nivel naţional) nr. 1 din 3 februarie 2004 „Salarizarea angajaţilor aflaţi în
relaţii de muncă în baza contractelor individuale de muncă”.
57. Convenţia colectivă (nivel naţional) nr. 2 din 9 iulie 2004 „Timpul de muncă şi timpul de
odihnă”.
58. Convenția colectivă (nivel naţional) nr. 4 din 25 iulie 2005 „Cu privire la modelul Contractului
individual de muncă”.
59. Convenţia colectivă (nivel naţional) nr. 8 din 12 iulie 2007 „Cu privire la eliminarea celor mai
grave forme ale muncii copiilor”.
60. Convenţia colectivă(nivel naţional) nr. 11 din 28 martie 2012 „Cu privire la criteriile de
reducere în masă a locurilor de muncă”.
61. Convenţia colectivă (nivel naţional) nr. 12 din 9 iulie 2012 „Formularul statelor de personal şi
permisul nominal de acces la locul de muncă”.
62. Convenţia colectivă (nivel naţional) nr. 13 din 9 iulie 2012 „Pentru aprobarea completărilor ce
se operează în Convenţia colectivă (nivel naţional)” nr. 4 din 25 iulie 2005 „Cu privire la
modelul Contractului individual de muncă”.

BIBLIOGRAFIE

1. Босый Д., Сосна А., Мыца О. Порядок исполнения судебных решений гражданского
характера. Кишинев, журнал „Закон и жизнь”,№ 4, 2011 г.
2. Босый Д., Сосна А., Слипенский Б. О некоторых проблемах применения юридической
ответственности за неисполнение судебных решений. Кишинев, журнал „Закон и жизнь”, №
5, 2011 г.
3. Босый Д. Правовое регулирование трудовой деятельности профессиональных
спортсменов и тренеров. Conferinţa ştiinţifică internaţională „Creşterea impactului cercetării şi
dezvoltării capacităţii de inovare”, 21-22 septembrie 2011.
4. Босый Д., Сосна А. Защита трудовых прав граждан Молдовы судебными инстанциями.
Кишинев, журнал „Закон и жизнь”, №. 10, 2011 г.
5. Босый Д. О некоторых проблемах возникающих при применении законодательства
регулирующего заключение, изменение и прекращение срочных индивидуальных трудовых
договоров. Кишинев, журнал „Закон и жизнь”, № 11, 2011 г., (в соавт.).
6. Босый Д. Закон о волонтерстве. Кишинев, 2011 г., автор составитель.
7. Bosîi D., Alecseev D. Problemele contemporane de garantare şi respectare a drepturilor
sportivilor profesionişti.Chişinău, revista „Legea şi viaţa”, Nr. 1, 2012.
8. Bosîi D., Sosna B. Implementarea normelor internaţionale privind reglemntarea protecţiei şi
asigurării sociale. Chişinău, Revista moldovenească de drept internaţional şi relaţii internaţionale,
Nr. 3, 2012.
9. Босый Д. Законодательство, регулирующее судебные расходы, требует существенных
дополнений и изменений, Кишинев, журнал „Закон и жизнь”, № 7, 2012 г.
10. Босый Д., Сосна Б., Сосна А. и др. Трудовые книжки, Кишинев, 2012.
11. Босый Д. Административная ответственность за правонарушения посягающие на
трудовые права физических лиц, Кишинев, журнал „Закон и жизнь” № 11, 2012 г., (в соавт.).
12. Capşa T., Buhoci E. Ţine oare litigiul de competenţa judecăţii?. Tribuna, 1980, nr. 22.
13. Capşa T. Transferarea la alt lucru. Tribuna, 1981, nr. 17.
14. Capşa T. Tînărul specialist: drepturile și obligaţiunile. Tribuna,1981,nr. 23.
15. Capşa T. În stabilitatea cadrelor - cheia succesului. Tribuna, 1984, nr. 12.
16. Капша Т. Мероприятия по сокращению текучести кадров. Издательство «Тимпул», 1985
371
 г.
17. Capşa Т. Drepturile absolvenţilor şcolilor profesional – tehnice. Femeia Moldovei, 1985, nr.
10.
18. Capşa Т. Pentru reducerea fluctuaţiei de cadre. Agricultura Moldovei, 1986, nr. 11.
19. Capşa Т. Pentru femeile lucrătoare. Tribuna, 1986, nr. 23.
20. Капша Т. Формы участия профсоюзов в борьбе с текучестью кадров (социально-
правовые аспекты). На правах рукописи. Москва, ВШПД, 1987 г.
21. Капша Т. Контроль профсоюзного комитета за расторжением трудового договора по
инициативе администрации предприятий, учреждений, организаций. Издательство
«Тимпул», 1989 г.
22. Капша Т. Участие общественных отделов кадров в формировании и стабилизации
трудовых коллективов. Издательство «Тимпул», 1989 г.
23. Капша Т. Участие профсоюзов в формировании стабильных трудовых коллективов.
Издательство «Тимпул», 1989 г.
24. Капша Т. Участие профсоюзов в обеспечении занятости высвобождаемых кадров на
производстве. Издательство «Тимпул», 1989 г.
25. Капша Т. Рассмотрение трудовых споров на предприятиях, в учреждениях, организациях
и колхозах. Издательство «Тимпул», 1989 г.
26. Капша Т. и др. Комментарий к Кодексу законов о труде Молдавской ССР. Издательство
«Картя Молдовеняскэ», 1989 г.
27. Капша Т., Сосна Б. Правовая помощь членам трудовых коллективов. Издательство
«Тимпул», 1989 г.
28. Capşa Т. Menirea legii este de a apăra populaţia. Revista «Legea şi Viaţa», 1991, nr. 3.
29. Capșa Т. Participarea sindicatelor la soluționarea litigiilor de muncă colective// Mesagerul
Sindical, 1991, nr. 3.
30. Capşa Т. Noi înlesniri pentru femeile lucrătoare. Femeia Moldovei, 1991, nr. 6.
31. Capșa Т. Alocații pentru șomeri. Revista «Legea şi Viaţa» ,1991,nr.7.
32. Capșa Т. E nevoie de un nou Cod al muncii. Revista «Legea şi Viaţa»,1991,nr.10.
33. Capșa Т. Sindicatelor libere-drepturile respective. Revista «Legea şi Viaţa», 1992, nr. 3.
34. Capșa Т. Indexarea veniturilor bănești:modul și condițiile efectuării ei. Mesagerul Sindical,
1992, nr. 4.
35. Capșa Т. În caz de grevă… Revista «Legea şi Viaţa», 1992, nr. 4.
36. Capșa Т. Indexarea veniturilor bănești: cum se realizează? Revista «Legea şi Viaţa», 1992, nr.
5.
37. Capşa Т. Garanții oferite șomerilor. Revista «Legea şi Viaţa», 1992, nr. 7.
38. Capșa Т. Cu privire la muncă cetățenilor peste hotare, iar a cetățenilor străini în Moldova.
Revista «Legea şi Viaţa», 1993, nr. 4.
39. Capșa Т. Drepturile sindicatelor le apără OIM. Revista «Legea şi Viaţa», 1993, nr. 5.
40. Capșa Т. Timpul de muncă și odihnă: noi aspecte juridice. Revista «Legea şi Viaţa», 1993, nr.
11-12.
41. Capșa Т. Angajarea la muncă a tinerilor specialiști. Revista «Legea şi Viaţa», 1994, nr. 3.
42. Capșa Т. Noua Constituție și Sindicatele. Administrația publică, 1994, nr. 4.
43. Capșa Т. Statutul juridic al sindicatelor. Să fi fost diminuat? Revista «Legea şi Viaţa», 1994,
nr. 7.
44. Capșa Т. În apărarea drepturilor oamenilor muncii. Revista «Legea şi Viaţa», 1994, nr. 9.
45. Capșa Т. Constituția și sindicatele. Noi aspecte juridice. Revista «Legea şi Viaţa», 1994, nr. 11.
46. Capșa Т. Dreptul la muncă se garantează. Revista «Legea şi Viaţa», 1995, nr. 6.
47. Capşa Т. Răspundera pentru reținerea de plată a salariului. Revista «Legea şi Viaţa», 1995, nr.
8.
372
48. Capşa Т. Elaborarea normelor de drept: împuternicirile şi participarea în acest proces a
sindicatelor. Revista «Legea şi Viaţa», 1995, nr. 8.
49. Capşa Т., Popov Z. Despre adaptarea succesivă a legislaţiei muncii a Republicii Moldova la
standardele internaţionale. Revista «Legea şi Viaţa», 1996, nr. 3.
50. Capşa Т. Comentarii la Legea privind contractul colectiv de muncă. Revista «Legea şi Viaţa»,
1996, nr. 3.
51. Capşa Т. Procedeile juridice de asigurare a plăţii salariului: experiența de peste hotare şi
legislaţia naţională. Revista «Legea şi Viaţa», 1996, nr. 7.
52. Capşa Т. Sindicatele în combaterea corupției și protecționismului. Revista «Legea şi Viaţa»,
1996, nr. 11.
53. Capșa Т., Popov Z. Temeiurile şi modul de desfacere a contractului individual de muncă.
Revista «Legea şi Viaţa», 1996, nr. 12.
54. Capșa Т. Modul de aplicare a Legii privind contractual colectiv de muncă la nivel de teritoriu
(raioane și municipii). Revista «Legea şi Viaţa», 1997, nr. 2.
55. Capşa Т. Reforma legislației muncii în lumina standardelor internaționale și europene. Revista
«Legea şi Viaţa», 1997, nr. 5.
56. Capşa Т. Rolul avocaturii sindicale în protecția drepturilor și intereselor membrilor de sindicat
Revista «Legea şi Viaţa», 1998, nr. 4.
57. Капша Т. Контроль профсоюзов за соблюдением трудового, жилищного и пенсионного
законодательства. Журнал «Закон и жизнь», 1998, № 7.
58. Capșa T. Sistemul judecătoriilor pentru litigiile de muncă în ţările de peste hotare. Revista
«Legea şi Viaţa», 1998, nr. 9-10.
59. Капша Т. Право на забастовку. Как оно регулируется международными трудовыми
нормами и законодательством европейских стран. Журнал «Закон и жизнь», 1999, № 3.
60. Capşa Т. Elaborarea și adoptarea legilor: aspecte organizatorico-juridice. Revista «Legea şi
Viaţa», 1999, nr. 4.
61. Capşa Т. Parteneriatul social în Moldova: bazele juridice de funcţionare. Revista «Legea şi
Viaţa», 1999, nr. 5.
62. Capșa Т. Împlementarea normelor Convențiilor OIM în legislația națională. Revista «Legea şi
Viaţa», 1999, nr. 6.
63. Capșa Т. Negocierile colective și reglementarea lor juridică: revista legislației țărilor din
Europa de Est. Revista «Legea şi Viaţa», 1999, nr. 10.
64. Capșa Т. Reforma sistemului de asistență socială Revista «Legea şi Viaţa», 1999, nr. 10.
65. Capşa Т. Comentariu la Legea privind contractul colectiv de muncă. Revista «Legea şi Viaţa»,
1999, nr. 11.
66. Capșa Т. Comentariu la Legea pentru soluționarea conflictelor colective de muncă. Revista
«Legea şi Viaţa», 2000, nr. 3.
67. Capșa Т. Lobismul - pe făgașul legii. Revista «Legea şi Viaţa», 2000, nr. 4.
68. Capșa Т. Dialogul social în Republica Moldova. Revista «Legea şi Viaţa», 2000, nr. 6.
69. Capșa Т. Ratificarea Convențiilor OIM – garanție a perfecționării legislației naționale. Revista
Națională de Drept, 2000, nr. 1.
70. Capșa Т. Problemele neachitării la timp a salariului peste hotare și soluționarea lor. Aspecte
social – juridice. Revista Națională de Drept, 2000, nr. 2.
71. Капша Т. Несвоевременная выплата заработной платы.Как разрешается проблема в
странах СНГ? Revista Națională de Drept, 2000, nr. 3.
72. Capşa Т., Ţurcan N., Perebinos M. Statutul juridic al funcționarului public și alesului local.
Chișinău, 2000.
73. Капша Т. Законотворческий процесс и сокращение бедности в Молдове. Revista
Națională de Drept, 2001, nr. 1.
373
74. Капша Т. Формирование правовой базы Республики Молдова как социального
государства. Revista Națională de Drept, 2001, nr. 3.
75. Capșa Т. Migraţia forței de muncă peste hotare: aspecte social-juridice. Revista Națională de
Drept, 2001, nr. 8.
76. Capșa Т. Codul de conduită al funcționarului pubic: aspectul juridic. Revista Națională de
Drept, 2001, nr. 9.
77. Capșa Т. Combaterea șomajului în Moldova: probleme social – juridice. Revista Naţională de
Drept, 2001, nr. 10.
78. Capșa Т., Ţurcan N., Perebinos M. Funcționarul public și alesul local: statutul social-juridic.
Chișinău, 2001.
79. Капша Т. Концепция нового Трудового кодекса Республики Молдова. Журнал «Закон и
жизнь», 2002, № 4.
80. Капша Т. Кадровая политика в государственной службе. Журнал «Закон и жизнь», 2002,
№ 6.
81. Capșa T.. Politica de personal în serviciul public. Aspecte juridico-conceptuale. Revista
Națională de Drept, 2002, nr. 6.
82. Capșa Т. Reforma sistemului de protecție a drepturilor cetățenilor în domeniul asistenței
sociale. în Culegerea „Rolul autorităților publice în garantarea drepturilor și libertăților
constiuționale”, Chișinău, 2002.
83. Капша Т. Трудовое законодательство Финляндии: краткий экскурс. Журнал «Закон и
жизнь», 2002, № 10-11.
84. Capșa Т. Noul Cod al muncii-garant al protecției social-juridice a salariaților şi angajatorilor.
Revista Naţională de Drept, 2003, nr. 6.
85. Capșa Т. Aplicarea Legii salarizării: realizări, probleme, dificultăți. Revista «Legea şi Viaţa»,
2004, nr. 1.
86. Капша Т. Некоторые аспекты трудового законодательства США. Журнал «Закон и
жизнь», 2004, № 4.
87. Capșa Т. Modalităţi nestandard de ocupare a forței de muncă peste hotare. Revista «Legea şi
Viaţa», 2004, nr. 4.
88. Капша Т. Социально - правовая экспертиза проектов нормативных актов. Журнал «Закон
и жизнь», 2004, № 5.
89. Капша Т. Мобильность рабочей силы внутри Европейского Союза: тенденции и
перспективы. Журнал «Закон и жизнь», 2004, № 11.
90. Капша Т. Защита социальных прав в США. Журнал «Закон и жизнь», 2005, № 11.
91. Capșa Т. Restituirea ajutorului de șomaj în cazul restabilirii în funcție a șomerului. Revista
«Legea şi Viaţa», 2005, nr. 12.
92. Капша Т. Некоторые вопросы законотворческой деятельности Парламента. Журнал
«Закон и жизнь», 2006, № 5.
93. Капша Т. Использование модельных законов по социальным проблемам в
законотворческом процессе. Журнал «Закон и жизнь», 2006, № 6.
94. Капша Т. Дисциплинарная ответственность: теоретико- практические аспекты. Журнал
«Закон и жизнь», 2006, № 10.
95. Капша Т. Локальные нормативные акты: организационно-правовые аспекты. Журнал
«Закон и жизнь», 2006, № 11.
96. Capşa Т., Sosna B., Sîrcu Gh., Morari S. Modul privind aplicarea practică a unor prevederi din
noul Cod al Muncii nr.154-XV din 28.03.2003. Biblioteca primarului, Chișinău, 2007.
97. Capșa Т. Protecția drepturilor de muncă - în centrul activității legislative. Revista «Dreptul
muncii», 2007, № 3.
98. Капша Т. Защита трудовых прав - в центре законотворческой деятельности. Журнал
374
 «Трудовое прав», 2007, № 3.
99. Капша Т. Труд и социальная защита: концептуально-правовые аспекты. Журнал «Закон
и жизнь», 2007, № 6.
100.Capșa Т. Drepturile salariaților în cadrul instituțiilor medicale. Revista «Legea şi Viaţa», 2007,
nr. 6.
101.Капша Т. Мы постоянно работаем над совершенствованием и контролем за исполнением
трудового законодательства. Журнал «Кадры и заработная плата», 2007, № 7.
102.Капша Т. Материальная ответственность работника. Журнал «Кадры и заработная
плата», 2007, № 12.
103.Капша Т. Прохождение испытательного срока при приеме на работу: организационно-
правовые аспекты. Журнал «Закон и жизнь», 2007, № 11.
104.Капша Т. Трудовое законодательство Республики Молдова: правовой анализ с точки
зрения равенства полов. Журнал «Закон и жизнь», 2008, № 1-2.
105.Капша Т. Условия прохождения испытательного срока при приеме на работу. Журнал
«Трудовое право», 2008, № 2.
106.Капша Т. Новые правила прекращения трудовых отношений. Журнал «Кадры и
заработная плата», 2008, № 9.
107.Capșa Т. Salarizarea în sectorul public și privat din Republica Moldova: aspecte social-juridice
Revista «Dreptul muncii», 2008, № 11.
108.Капша Т. Охрана и гигиена труда: новые организационно-правовые аспекты. Журнал
«Закон и жизнь», 2008, № 11.
109.Капша Т. Увольнение члена профсоюза: оформляем мнение профсоюза. Журнал «Кадры
и заработная плата», 2008, № 12.
110.Capșa Т. Noul statut al funcționarului public: drepturi și obligații. Revista «Dreptul muncii»,
2009, № 1.
111.Капша Т. Трудовая миграция: организационно -правовые аспекты Журнал «Закон и
жизнь», 2009, № 1.
112.Капша Т. О некоторых особенностях труда пенсионеров и инвалидов. Журнал «Кадры и
заработная плата», 2009, № 1.
113.Capşa Т. Noi modificări în legislația despre salarizare. Журнал «Кадры и заработная плата»,
2009, № 2.
114.Капша Т. Несчастный случай на производстве:пример из практики. Журнал «Кадры и
заработная плата», 2009, № 3.
115.Capşa Т. Implementarea şi respectarea convențiilor internaţionale privind drepturile
sindicatelor şi patronatelor. Revista «Dreptul muncii», 2009, № 4.
116.Capşa Т. Răspundere materială. Журнал «Кадры и заработная плата», 2009, № 4.
117.Капша Т. Правовой статус руководителя предприятия, Журнал «Кадры и заработная
плата», 2009, № 5.
118.Capșa Т. Apărarea de către sindicate a drepturilor salariaţilor la muncă în contextul recesiunii
economice: aspecte organizatorico-juridice. Revista «Dreptul muncii», 2009, № 6.
119.Капша Т. Совместительство и совмещение. Журнал «Кадры и заработная плата», 2009,
№ 7.
120.Capșa Т. Recomandări cu privire la elaborarea și aprobarea fișei postului la unitate. Журнал
«Кадры и заработная плата», 2009, № 8.
121.Капша Т. О некоторых особенностях трудовых отношений с главным бухгалтером.
Журнал «Кадры и заработная плата», 2009, № 9.
122.Капша Т. Основные организационно-правовые аспекты сокращения персонала. Журнал
«Кадры и заработная плата», 2009, № 10.
123.Капша Т. Научно - практический комментарий к Трудовому кодексу Республики
375
 Молдова. Журнал «Трудовое право», 2009, № 10-12; 2010, № 1-8.
124.Capşa Т. Comentariul Codului muncii: schimbarea temporară a locului de muncă. Журнал
«Кадры и заработная плата», 2009, № 11.
125.Капша Т. О режимах работы на условиях сокращенного и неполного рабочего времени.
Revista «Contabilitate şi audit», 2009, nr. 11.
126.Капша Т. Новогодние праздники и отпуска: правовые аспекты. Revista «Contabilitate şi
audit», 2009, nr. 12.
127.Капша Т. Оплата труда и материальная помощь. Журнал «Кадры и заработная плата»,
2009, № 12.
128.Capșa Т. Aspecte juridice ce vizează procedura de concediere în legătură cu reducerea
numărului de personal. Revista electronică „Clubul managerilor de resurse umane”, 2010, nr. 1.
129.Капша Т. О некоторых особенностях женского труда. Журнал «Кадры и заработная
плата», 2010, № 1.
130.Капша Т. Сложные вопросы использования ежегодных отпусков. Журнал «Кадры и
заработная плата», 2010, № 2.
131.Капша Т. Сотрудничество между Парламентом и гражданским обществом: основные
организационно - правовые аспекты. Журнал «Закон и жизнь», 2010, № 2.
132.Capșa Т. Modul de stabilire a salariului personalului unităţilor din sectorul real: noi aspecte
juridice. Revista electronică „Clubul managerilor de resurse umane”, 2010, nr. 2-3.
133.Capșa Т. Concedii sociale. Журнал «Кадры и заработная плата», 2010, № 4.
134.Capșa Т. Acordarea şi divizarea concediilor de odihnă a personalului din cadrul unităţii.
Rechemarea din concediu. Revista electronică „Clubul managerilor de resurse umane”, 2010,
nr. 4-5.
135.Капша Т. Работники-иностранцы. журнал «Кадры и заработная плата», 2010, № 5.
136.Capșa Т. Cerințele de securitate și sănătate la locul de muncă. Журнал «Кадры и заработная
плата», 2010, № 6.
137.Capșa Т. Concedierea salariaţilor care au părăsit locul de muncă. Revista electronică „Clubul
managerilor de resurse umane”, 2010, nr. 6.
138.Капша Т. О медицинском страховании временно принятых на предприятие работников.
Revista «Contabilitate şi audit», 2010, nr. 7.
139.Капша Т. Дисциплинарная ответственность государственных служащих. Журнал «Кадры
и заработная плата», 2010, № 7.
140.Capșa Т. Noi considerații privind remunerarea pentru zilele de sărbătoare nelucrătoare. Revista
electronică „Clubul managerilor de resurse umane”, 2010, nr. 7.
141.Capșa Т. Evaluarea performanțelor profesionale ale funcțonarilor publici . Журнал «Кадры и
заработная плата», 2010, № 8.
142.Capșa Т. Formarea profesională şi cursurile de limbi moderne: corelaţii şi consideraţii juridice.
Revista electronică „Clubul managerilor de resurse umane”, 2010, nr. 8.
143.Капша Т. Совместительство. Журнал «Кадры и заработная плата», 2010, № 9.
144.Капша Т. Процедура установления инвалидности: организационно -правовые аспекты.
Журнал «Трудовое право», 2010, № 9.
145.Капша Т. Проблемы продолжительности рабочего дня совместителя. Журнал «Кадры и
заработная плата», 2010, № 10.
146.Капша Т. Работники избирают своих представителей. Журнал «Кадры и заработная
плата», 2010, № 11.
147.Капша Т. Нестандартные проблемы охраны труда. Журнал «Кадры и заработная плата»,
2010, № 12.
148.Capşa Т. Procedura de comcediere a salariaților în legătură cu reducerea numărului de
personal: aspecte social – juridice. Revista «Dreptul muncii», 2010, № 12.
376
149.Капша Т. Приостановление деятельности предприятия и действия трудовых договоров
его работников. Журнал «Трудовое право», 2010, № 12.
150.Капша Т. Учебные отпуска. Журнал «Кадры и заработная плата», 2011, № 1.
151.Capșa Т. Elaborarea şi aprobarea fişei postului la unitate: aspecte organizatorico – juridice.
Revista electronică „Clubul managerilor de resurse umane”, 2011, nr. 1.
152.Капша Т. Социальное партнерство. Журнал «Кадры и заработная плата», 2011, № 2.
153.Капша Т. Правовые аспекты сокращенного и неполного рабочего времени. Журнал
«Трудовое право», 2011, № 2.
154.Capșa Т. Perfectarea carnetului de muncă în caz de lichidare a firmei. Revista electronică
„Clubul managerilor de resurse umane”, 2011, nr. 2.
155.Capșa Т. Munca suplimentară. Журнал «Кадры и заработная плата», 2011, № 3.
156.Капша Т. Выплата заработной платы через банк: некоторые организационно - правовые
аспекты. Журнал «Трудовое право», 2011, № 3.
157.Capșa Т. Suspendarea relaţiilor de muncă în cazul acordării concediului pentru îngrijirea
copilului. Revista electronică „Clubul managerilor de resurse umane”, 2011, nr. 3-4.
158.Capșa Т. Plata zilelor de sărbătoare nelucrătoare: noi aspecte de ordin juridic. Revista «Dreptul
muncii», 2011, № 4.
159.Capșa Т. Contractul individual de muncă. Журнал «Кадры и заработная плата», 2011, № 4.
160.Капша Т. Статус внештатных работников: некоторые правовые аспекты. Журнал
«Трудовое право», 2011, № 4.
161.Капша Т. Должностные инструкции работников: организационно -правовые аспекты.
Журнал «Трудовое право», 2011, № 5.
162.Капша Т. Комментарий к Положению об ежегодных отпусках. Журнал «Кадры и
заработная плата», 2011, № 5.
163.Capșa Т. Protecţia locului de muncă: consideraţii legale. Revista electronică „Clubul
managerilor de resurse umane”, 2011, nr. 5-6.
164.Капша Т. Рассчитываем страховой стаж. Журнал «Кадры и заработная плата», 2011, № 6.
165.Capșa Т. Polemică. Opinii. Sugestii. Revista «Dreptul muncii», 2011, № 6.
166.Капша Т. Защита трудовых прав наемных работников: некоторые аспекты. Журнал
«Трудовое право», 2011, № 6.
167.Capșa Т. Calcularea stagiului de cotizare:considerații organizatorico-juridice. Revista «Dreptul
muncii», 2011, № 7.
168.Капша Т. Дисциплинарная ответственность государственных служащих: юридический
аспект. Журнал «Трудовое право», 2011, № 7.
169.Capșa Т. Regulamentul privind modul de exercitare a interimatului funcției de conducere din
cadrul unității. Журнал «Кадры и заработная плата», 2011, № 7.
170.Capșa Т. Regulamentul despre rezerva de personal pentru ocuparea funcțiilor vacante din
cadrul unităţii. Журнал «Кадры и заработная плата», 2011, № 7.
171.Капша Т. Проблемы отпусков. Журнал «Кадры и заработная плата», 2011, № 8.
172.Капша Т. Трудовой договор. Журнал «Кадры и заработная плата», 2011, № 9.
173.Capşa Т, Stahi A. Unele aspecte juridice ale concedierii pentru încălcarea disciplinei de muncă.
Revista «Legea și Viaţa», 2011, nr. 9.
174.Capşa Т. Protecția muncii: exigențe legale privind securitatea și sănătatea la utilizarea
echpamentelor de muncă. Журнал «Кадры и заработная плата», 2011, № 10.
175.Capşa Т. Privind evidenţa timpului de muncă în cadrul asociaţiilor agricole. Revista
«Contabilitate şi audit», 2011, nr. 10.
176.Капша Т. Некоторые проблемы прогула. Журнал «Кадры и заработная плата», 2011, №
11.
177.Capșa Т. Regulamentul privind modul de acordare a ajutorului material. Журнал «Кадры и
377
 заработная плата», 2011, № 11.
178.Capșa Т. Regulamentul privind munca prin cumul. Журнал «Кадры и заработная плата»,
2011, № 12.
179.Капша Т. Форс-мажорные обстоятельства в трудовых отношениях. Журнал «Кадры и
заработная плата», 2011, № 12.
180.Капша Т. Увольнение за нарушение трудовой дисциплины. Журнал «Кадры и заработная
плата», 2012, № 1.
181.Capşa Т. Noi modificări şi completări importante în Codul muncii şi alte acte legislative de
muncă. Revista electronică „Clubul managerilor de resurse umane”, 2012, nr. 1-2.
182.Капша Т. Работа в особых климатических условиях. Журнал «Кадры и заработная
плата», 2012, № 2.
183.Капша Т. Трудовые отношения в сфере образования. Журнал «Кадры и заработная
плата», 2012, № 3.
184.Capșa Т. Calcularea stagiului de cotizare: consideraţii social – juridice. Revista electronică
„Clubul managerilor de resurse umane”, 2012, nr. 3-5.
185.Capșa Т. Perioada de probă. Журнал «Кадры и заработная плата», 2012, № 4.
186.Capșa Т. Contractul de prestări servicii. Журнал «Кадры и заработная плата», 2012, № 5.
187.Капша Т. Пособие при сокращении персонала. Журнал «Кадры и заработная плата»,
2012, № 5.
188.Capșa Т. Responsabilitatea în relațiile de muncă. Журнал «Кадры и заработная плата», 2012,
№ 6.
189.Capșa Т. Relațiile de muncă și limba de stat. Журнал «Кадры и заработная плата», 2012, №
6.
190.Capșa Т. Carnetul de muncă. Журнал «Кадры и заработная плата», 2012, № 7.
191.Капша Т. Трудовая дисциплина. Журнал «Кадры и заработная плата», 2012, № 7.
192.Capșa Т. Salarizarea muncii. Журнал «Кадры и заработная плата», 2012, № 9.
193.Капша Т. Отпуск по уходу за ребенком. Журнал «Кадры и заработная плата», 2012, № 9.
194.Капша Т. О штрафных санкциях за применение недекларированного труда. Revista
«Contabilitate şi audit», 2012, nr. 9.
195.Capșa Т. Timpul de odihnă. Журнал «Кадры и заработная плата», 2012, № 10.
196.Capșa Т. Remunerarea muncii. Журнал «Кадры и заработная плата», 2012, № 10.
197.Capșa Т, Stahi A. Unele aspecte juridice ale concedierii pentru încălcarea disciplinei de muncă.
Revista «Legea și Viața», 2012, nr. 10.
198.Капша Т. Об условиях оплаты труда совместителей. Revista «Contabilitate şi audit», 2012,
nr. 11.
199.Negru T., Scorţescu C. Dreptul muncii. Curs universitar, Chişinău, 2010.
200.Сосна А. Особенности рассмотрения трудовых споров при увольнении государственных
служащих. Журнал «Закон и жизнь», № 12, 2012 г.
201.Сосна А., Босый Д. О некоторых проблемах, возникающих при применении
законодательств, регулирующего прекращение индивидуальных трудовых договоров с
педагогическими работниками. Журнал «Закон и жизнь», № 9, 2012 г.
202.Сосна А. Административная ответственность за нарушение законодательства о труде.
Журнал «Закон и жизнь», № 7, 2010 г.
203. Сосна Б. Трудовые договоры (контракты) в РМ и в РФ в условиях рыночной
экономики: теория и практика. 2001 г.
204. Sosna B. Contractul individual de muncă. Legislaţie. Chişinău. 2001.
205. Sosna B. Problemele de drept ale formei de brigadă de organizare şi stimulare al muncii.
Chişinău. 1989.
206.Сосна Б.И., Сосна А.Б., Мыца О.Д. Трудовые книжки: Комментирование, научно-
378
 практическое, справочное пособие. Кишинэу, 2012 г.
207.Сосна Б.И., Ивлиев Г.П., Аворник Г.К. Трудовое право России. Справочное пособие.
Москва, 2005 г.
208.Сосна Б.И., Романдаш Н.Т., Горелко Н.А., Баурчулу А.П. Трудовые споры. Учебно-
практическое пособие. Под редакцией Куренного А.М., Сосна Б.И. Кишинев, 2004 г.
209.Сосна Б.И., Онофрей А.З., Баурчулу А.П., Горелко Н.А., Захария С.К. Правовое и
экономическое регулирование рынка труда. Научно-практическое пособие, Комрат, 2004
г.
210.Сосна Б.И., Горелко Н.А. Возмещение материального и морального ущерба по
законодательству Молдовы. Справочное, практическое пособие. Кишинев, 2002 г.
211.Сосна Б. Трудовые книжки. Учебно-практическое пособие. Кишинев, 2002 г.
212.Сосна Б.И., Горелко Н.А. Трудовое право РМ. Научно-практическое пособие (с
комментариями отдельных норм КЗоТа РМ). Кишинев, 2001 г.
213.Сосна Б.И., Горелко Н.А. Право социального обеспечения РМ. Учебное пособие.
Законодательство. Кишинев, 2000 г.
214.Сосна Б. Особенности регулирования трудовых правоотношений отдельных категорий
работников. (Конспект лекции.) Кишинев 1999 г.
215.Сосна Б. Дисциплинарная ответственность работодателя за нарушения законодательства
о трудовых договорах. Учебное пособие. Кишинев, 1999 г.
216.Сосна Б. Материальная ответственность работодателя за нарушение законодательства о
трудовых договорах. Учебное пособие. Кишинев, 1999 г.
217.Сосна Б. Правовое регулирование возмещения морального вреда. (Конспект лекции.)
Кишинев, 1999 г.
218.Сосна Б. Трудовые книжки: порядок ведения и ответственность за нарушение данного
порядка. (Конспект лекции.) Кишинев, 1999 г.
219.Сосна Б. Уголовная ответственность работодателя за нарушение законодательства о
трудовых договорах. Учебное пособие. Кишинев, 1998 г.
220.Сосна Б. Понятие и содержание трудового договора. (Конспект лекции.). Кишинев, 1998
г.
221.Сосна Б. Роль трудового права в социальной защите наемных работников (Конспект
лекции). Кишинев, 1997 г.
222.Сосна Б. Проблемы совершенствования правового регулирования трудовых договоров.
(Конспект лекции.) Кишинев, 1996 г.
223.Сосна Б. Понятийный аппарат законодательства о трудовых правоотношениях и
принципы его формирования. (Конспект лекции.) Кишинев, 1996 г.
224.Сосна Б. Вопросы совершенствования правового регулирования труда работников
образования. Кишинев, 1997 г.
225.Сосна Б. Судебная защита трудовых прав. Кишинев, 1997 г.
226.Сосна Б. Правовой статус работодателя. Кишинев, 1997 г.
227.Сосна Б. Охрана трудовых прав работников. Кишинев, 1997 г.
228.Сосна Б. Участие профсоюзов в управлении предприятием. Кишинев, 1997 г.
229.Сосна Б. Законодательство о трудовых книжках. Кишинев, 1997 г.
230.Сосна Б. Наемный труд. Кишинев, 1997 г.
231.Сосна Б. Материальная ответственность. Кишинев, 1997 г.
232.Сосна Б. Удержания из заработной платы. Кишинев, 199 г.
233.Сосна Б. Особенности трудовых договоров (контрактов) в зарубежных странах. Учебное
пособие. Кишинев, 1995 г.
234.Сосна Б.И., Горелко Н.А. Обеспечение прав работников при заключении, изменении и
расторжении трудовых договоров. Учебное пособие. Кишинев, 1995 г.
379
235.Сосна Б. Трудовой договор в современных условиях. (Конспект лекции.) Кишинев, 1995
г.
236.Сосна Б. Правовое регулирование и проблемы совершенствования деятельности
комиссий по трудовым спорам. Учебное пособие. Кишинев, 1995 г.
237.Сосна Б. Проблемы назначения, исполнения и применения административной
ответственности. Учебное пособие. Кишинев, 1994 г.
238.Сосна Б. Правовое регулирование рынка труда. Учебное пособие. Кишинев, 1992 г.
239.Сосна Б. Правовое регулирование занятости населения. Учебное пособие. Кишинев,
1992 г.
240.Сосна Б. Правовая организация материального стимулирования труда в бригадах. 1
глава. Учебное пособие под редакцией профессора Зайкина А.Д., Москва, 1989 г.
241.Сосна Б. Правовая помощь членам трудовых коллективов. Методические рекомендации
для профсоюзного актива. Кишинев, 1989 г.
242.Сосна Б.И., Капша Ф.М. Правовая помощь членам трудовых коллективов. Методические
рекомендации для профсоюзного актива. Кишинев, 1989 г.
243.Сосна Б. Оплата труда в бригаде. №3124 (рукопись депонирована) Москва, 1989 г.
244.Сосна Б. Охрана труда в бригадах. №3125 (рукопись депонирована) Москва, 1989 г.
245.Сосна Б. Трудовые споры в бригадах. №3126 (рукопись депонирована) Москва, 1989 г.
246.Сосна Б. Наставничество в бригадах. №3128 (рукопись депонирована) Москва, 1989 г.
247.Сосна Б. Деятельность КТС в условиях бригадной организации труда. № 3129 (рукопись
депонирована) Москва, 1989 г.
248.Сосна Б. Развитие производственной демократии в условиях бригады. №3130 (рукопись
депонирована) Москва, 1989 г.
249.Сосна Б. Регулирование материальной ответственности. №3131 (рукопись депонирована)
Москва, 1989 г.
250.Сосна Б. Увольнение с работы. №3133 (рукопись депонирована) Москва, 1989 г.
251.Сосна Б.И., Хрищев Е.И. Обзорная информация. Совершенствование регулирования
трудовых отношений при бригадной организации труда на предприятиях Молдавской
ССР. МОЛД. НИИНТИ (юридические аспекты), Кишинев, 1987 г.
252.Сосна Б. Наставничество в условиях бригадной организации труда. Информационный
листок. МОЛД. НИИНТИ, Кишинев, 1987 г.
253.Сосна Б. Правовое регулирование социальной защиты граждан. Учебное пособие.
Кишинев, 1988 г., 3,0 п.л.
254.Сосна Б. Обзорная информация. Совершенствование оплаты труда при бригадной
организации труда. Кишинев, 1986 г.
255.Сосна Б. Обзорная информация. Совершенствование организации производственных
процессов в условиях бригадной организации труда. Кишинев, 1986 г.
256.Сосна Б. Социалистическое соревнование в условиях бригадной организации труда.
Информационный листок. Кишинев, 1986 г.
257.Сосна Б. Защита трудовых прав работников. Кишинев, 1986 г.
258.Сосна Б. Улучшение социальных гарантий трудовых коллективов. Кишинев, 1986 г.
259.Сосна Б. Правовое регулирование труда женщин. Кишинев, 1986 г.
260.Сосна Б. Охрана трудовых прав несовершеннолетних. Кишинев, 1986 г.
261.Сосна Б. Развитие коллективных отношений на предприятиях. Кишинев, 1986 г.
262.Сосна Б. Правовое регулирование труда работников сельского хозяйства. Кишинев, 1986
г.
263.Сосна Б. Дисциплинарное взыскание. Кишинев, 1986 г.
264.Сосна Б. Правовое регулирование охраны труда. Кишинев, 1986 г.
265.Сосна Б. Бригадная форма организации и стимулирования труда (правовые аспекты).
380
 Автореф. дисс. канд. юрид. наук. Москва, 1985 г.
266.Сосна Б., Слипенский Б. О некоторых проблемах расторжения индивидуальных
трудовых договоров. Международная научная конференция посвященная 65-летию
ГУМ, 21-22 сентября 2011 года. Кишинев, 2011 г.
267.Сосна Б., Слипенский Б. Гарантии работникам при заключении индивидуальных
трудовых договоров. Международная научная конференция посвященная 65-летию
ГУМ, 21-22 сентября 2011 года. Кишинев, 2011 г.
268.Сосна Б. Правовое регулирование прекращения трудовых договоров. Международная
научно-практическая конференция. Москва, 2009 г.
269.Сосна Б., Цыганаш А. О некоторых факторах сдерживающих развитие социально
трудовых отношений. Международная научно-практическая конференция Кишинэу,
2009 г.
270.Сосна Б., Вострецова О. Правовое регулирование поворота исполнения судебных
решений по трудовым делам. Conferinţa internaţională ştiinţifico-practică, Chişinău, 2009.
271.Сосна Б. Некоторые особенности регулирования порядка приема на работу.
Международная научно-практическая конференция. Комрат, 2008 г.
272.Sosna B., Vieriu E. Contractul individual de muncă. Международная научно-практическая
конференция. Комрат, 2008 г.
273.Сосна Б., Кобаняну С. Увольнение в связи с сокращением численности или штата
работников организации, индивидуального предпринимателя. Международная научно-
практическая конференция. Москва, 2008 г.
274.Сосна Б., Решетникова А. О некоторых проблемах применения законодательства об
индивидуальном трудовом договоре. Международная научно-практическая
конференция, 2008 г. Измаил. Украина.
275.Сосна Б. Особенности правового регулирования труда молодежи. Международная
научно-практическая конференция. Кишинев, 2008 г.
276.Сосна Б., Селевестру П. О некоторых вопросах заключения индивидуальных трудовых
договоров. Международная научно-практическая конференция. Кишинев, 2008 г.
277.Сосна Б. О некоторых проблемах заключения индивидуального трудового договора.
Материалы научной конференции. Кишинѐв, 2007 г.
278.Сосна Б. Проблемы трудового договора. Международная научно-практическая
конференция. Москва, 2007 г.
279.Сосна Б., Захария С., Булгару А. О некоторых проблемах применения законодательства,
регулирующего дисциплинарную ответственность. Международная научно-
практическая конференция. Кишинев, 2007 г.
280.Сосна Б., Гросу С. Правовая культура и совершенствование законодательства о труде
предпринимателя. Международная научно – теоретическая конференция. Витебск, 2007
г.
281.Сосна Б., Плешко Т. Правовое регулирование заключения трудовых договоров. VII
Общероссийская научно-практическая конференция. Москва, 2007 г.
282.Сосна Б., Никита В. Проблемы правового регулирования охраны труда. Международная
научная конференция, Кишинев, 2006 г.
283.Сосна Б., Емельянова Н. Правовое регулирование охраны и гигиены труда.
Международная научная конференция. Кишинев, 2006 г.
284.Сосна Б., Бербек Н. О некоторых проблемах, возникающих при увольнении работников
по пункту h) части (1) ст. 86 ТК РМ. Международная научно - теоретическая
конференция. Кишинев, 2006 г.
285.Сосна Б. Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания (пункт a)
части (1) ст. 86 ТК РМ). Международная научно - теоретическая конференции. Кишинев,
381
 2006 г.
286.Сосна Б. Развитие законодательства, регулирующего увольнение за утрату доверия.
Международная научно - практическая конференция. Москва, 2006 г.
287.Сосна Б. Проблемы совершенствования социальной защиты и охраны трудовых прав
работника. Conferinţa ştiinţifică. Chişinău, 2005 г.
288.Сосна Б. Защита трудовых прав работников сельскохозяйственных предприятий.
Conferinţa naţională, Chişinău, 2005 г.
289.Сосна Б. Об отдельных проблемах, возникающих при прекращении трудовых договоров
по инициативе работодателя. Международная общероссийская конференция. Москва,
2005 г.
290.Сосна Б. Особенности расторжения индивидуальных трудовых договоров по
основаниям, не зависящим от вины работника. Международная научно – теоретическая
конференция. г. Бельцы, 2004 г.
291. Сосна Б. Материальная ответственность работника как субъекта индивидуального
трудового договора. Конференция научно-дидактического корпуса Госуниверситета. г.
Кишинев, 2003 г.
292. Сосна Б. О некоторых проблемах заключения индивидуальных трудовых договоров.
Конференция научно-дидактического корпуса Госуниверситета. Кишинев, 2003 г.
293. Сосна Б. Усиление законодательной защиты социально-трудовых прав как одно из
приоритетных направлений развития гражданского общества в РМ. Международная
научно-практическая конференция. Кишинев, 2003 г.
294. Сосна Б. Право на труд и защиту труда как один из важнейших демократических
институтов права в Республике Молдова. Международная научно-теоретическая
конференция. Кишинѐв, 2003 г.
295.Сосна Б.И., Кривой В.И., Горелко Н.А. О некоторых правовых проблемах
совершенствования и демократизации законодательства о труде. Сравнительно-
правовое исследование. Международная научно-теоретическая конференция. Кишинѐв,
2003 г.
296.Сосна Б.И., Аворник Г.К. Возмещения морального вреда, причиненного нарушением
социальных прав работников. Материалы общероссийской конференции. Москва, 2002 г.
297. Сосна Б. Правовые проблемы защиты незащищенного труда. Международная научно-
практическая конференция. Кишинев, 2002 г.
298. Сосна Б. О некоторых проблемах возмещения материального и морального вреда,
причиненного незаконными увольнениями и другими нарушениями трудовых прав.
Материалы Общероссийской научно-практической конференции. Москва, 2002 г.
299. Сосна Б. Прекращение трудовых договоров: изъяны в законодательстве.
Международная конференция. Кишинев, 2002 г.
300. Сосна Б. О некоторых проблемах расторжения индивидуальных трудовых договоров.
Общероссийская научно-практическая конференция. Москва, 2001 г.
301.Сосна Б. Трудовой договор при бригадной организации труда. Тезисы докладов II-й
республиканской конференции молодых исследователей. Кишинев, 1989 г.
302.Сосна Б. Правовые условия развития бригадной организации труда в СССР. В сборнике:
«Тезисы докладов молодых ученых Алма-Атинской области на базе Казахского
Университета», 1985 г., 0,2 п.л.
303.Сосна Б. Правовое регулирование бригадной формы организации и стимулирования
труда в промышленности. В сборнике: «Тезисы докладов на теоретической конференции
аспирантов ИГПАН и юрфака МГУ», Москва, 1984 г.
304.Сосна Б. Правовое регулирование прекращения трудовых договоров. Москва, журнал
«Социальное и пенсионное право», № 2, 2011 г.
382
305.Сосна Б., Кобаняну С. Увольнение в связи с сокращением численности или штата
работников организации, индивидуального предпринимателя. Москва, журнал
«Социальное и пенсионное право», № 1, 2009 г.
306.Сосна Б.И., Аворник Г.К., Вострецовой О.А. О некоторых проблемах, возникающих при
заключении и прекращении трудовых договоров. Москва, журнал «Социальное и
пенсионное право», № 4, 2008 г.
307.Сосна Б. Увольнение работника за хищение, умышленное уничтожение, повреждение
имущества по месту работы. Москва, журнал «Социальное и пенсионное право» № 3,
2008 г.
308.Сосна Б., Решетникова А, Ротару И. Право на труд и его судебная защита. Москва,
журнал «Социальное и пенсионное право» № 3, 2008 г.
309.Сосна Б.И., Аворник Г.К. Как регулируется время отдыха? Вопросы применения
трудового законодательства, Москва, журнал «Кадровик. Трудовое право для
трудовика», №3, 2008 г.
310.Сосна Б.И., Аворник Г.К. Соблюдение правил внутреннего распорядка. Москва, журнал
«Вопросы трудового права», № 3, 2008 г.
311.Сосна Б.И., Аворник Г.К. О некоторых проблемах применения законодательства,
регулирующего время отдыха. Москва, журнал «Вопросы трудового права», № 2, 2008 г.
312.Сосна Б.И., Аворник Г.К. Правовое регулирование рабочего времени. Москва, журнал
«Кадровик. Трудовое право для трудовика» № 2, 2008 г.
313.Сосна Б.И. Актуальные проблемы увольнения работников в связи с утратой доверия.
Москва, журнал «Социальное и пенсионное право», № 2, 2008 г.
314.Сосна Б.И. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный
работодателю. Москва, журнал «Юрист» № 1, 2008 г.
315.Сосна Б.И. Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых
обязанностей. Москва, журнал «Социальное и пенсионное право», № 1, 2008 г.
316.Сосна Б.И., Варварич Ш. Правовое регулирование заключения трудовых договоров.
Москва, журнал «Юрист», № 3, 2007 г.
317.Сосна Б.И. Эволюция советского и постсоветского законодательства, регулирующего
переводы на другую работу. Москва, журнал «Кадровик», № 3, 2003 г.
318.Сосна Б.И. Порядок рассмотрения трудовых споров в соответствии с новым
законодательством. Москва, журнал «Кадровик», № 10, 2002 г.
319.Сосна Б.И. Возмещение материального вреда по трудовому законодательству. Москва,
журнал «Гражданин и право», № 9-10, 2002 г.
320.Сосна Б.И. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров по новому
законодательству. Москва, журнал «Арбитражный и гражданский процесс», № 5, 2002 г.
321.Сосна Б.И. Ответственность за нарушения условий трудового договора, причинившие
вред здоровью работника. Москва, журнал «Адвокатская практика», № 4, 2002 г.
322.Сосна Б.И. Какие права и свободы защищает Европейский суд по правам человека.
Москва, журнал «Гражданин и право», № 3, 2002 г.
323.Сосна Б.И. О некоторых проблемах возмещения материального и морального вреда,
причиненного незаконными увольнениями и другими нарушениями трудовых прав.
Москва, журнал «Адвокатская практика», № 2, 2002 г.
324.Сосна Б.И. Правила заполнения, учета, хранения, выдачи трудовых книжек и
ответственность за нарушение этих правил. Москва, журнал «Гражданин и право», № 1,
2002 г.
325.Сосна Б.И. Материальная ответственность работников за ущерб, причиненный
предприятию, учреждению, организации. Москва, журнал «Гражданин и право», № 12,
2001 г.
383
326.Сосна Б.И. Законодательство, регулирующее увольнение работников, нуждается в
совершенствовании. Москва, журнал «Юрист», № 12, 2001 г.
327.Сосна Б.И. Проблемы прекращения трудового договора при отмене решения о
восстановлении на работе. Москва, журнал «Юрист», № 10, 2001 г.
328.Сосна Б.И. О некоторых проблемах прекращения трудовых договоров (контрактов).
Москва, журнал «Юрист», №9, 2001 г.
329.Сосна Б.И. Необходимо установить материальную ответственность за задержку расчѐта
при расторжении трудового договора (контракта). Москва, журнал «Юрист», №8, 2001 г.
330.Сосна Б.И. Трудовой договор (контракт) и судебная практика. Москва, журнал «Юрист»,
№7, 2001 г., 0.6 п.л.
331.Сосна Б.И., Горелко Н.А. Историко-правовое исследование источников трудового права
России. Москва, журнал «История государства и права», № 5, 2001 г.
332.Сосна Б.И. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Москва, журнал
«Арбитражный и гражданский процесс», № 7, 2001 г.
333.Сосна Б.И. Экологические правоотношения и роль трудового права в защите
окружающей природной среды. «Объединенный научный журнал», № 16, Москва, 2001
г.
334.Сосна Б.И. Международное трудовое право и трудовое законодательство как средство
защиты трудовых прав в социальном государстве. Сборник МОТ. Москва, 2001 г.
335.Сосна Б.И. О некоторых проблемах расторжения индивидуальных трудовых договоров.
журнал «Адвокатская практика», № 3, Москва, 2001 г.
336.Сосна Б.И. Трудовое право: практические вопросы применения ответственности.
Журнал «Законодательство», №3, Москва, 2001 г.
337.Сосна Б.И. Актуальные проблемы совершенствования правового регулирования при
бригадной организации труда. Сборник. Вопросы трудового права и права социального
обеспечения, в условиях перестройки. №3644, (рукопись депонирована), Москва, 1988 г.
338.Сосна Б.И. Правовые проблемы хозяйственного расчета в бригаде. Сборник научных
трудов. Калинин, 1989 г.
339.Сосна Б.И., Хрищев Е.И. Производственная бригада как первичное звено трудового
коллектива предприятия. Журнал «Советская юстиция», № 16, Москва, 1987 г.
340.Сосна Б.И. Правовое регулирование коллективных форм организации и стимулировании
труда в условиях перестройки. Межвузовский сборник. Калинин, 1987 г.
341.Сосна Б. Трудовой договор в условиях бригадной формы организации труда.
Межвузовский сборник. Барнаул, 1987 г.
342.Сосна Б. Правовые вопросы перестройки оплаты труда. Межвузовский сборник.
Калинин, 1987 г.
343.Сосна Б.И., Хрищев Е.И. Правовые вопросы организации бригадного хозрасчета на
промышленном предприятии. Москва, журнал «Советская юстиция», № 4, 1986 г.
344.Сосна Б.И., Хрищев Е.И. Резервы комплексных бригад. Москва, журнал «Хозяйство и
право», №5, 1986 г.
345.Сосна Б.И., Хрищев Е.И. Стимулирование трудовой активности в условиях бригадной
формы организации. Межвузовский сборник. Куйбышев, 1985 г.
346.Сосна Б. Социально-правовые проблемы внедрения бригадной формы организации
труда. Научный журнал Вестник МГУ, Серия «Право», № 2, Москва, 1985 г.
347.Сосна Б. Социалистическое соревнование в условиях бригадной организации труда. В
сборнике: «Вопросы государства и права» МГУ, Москва, 1985 г.
348.Трудовой договор и бригадная форма организации труда. Москва, журнал «Советская
юстиция», №21, 1984 г., 0,8 п.л.
349.Сосна Б. Правовое регулирование деятельности нотариусов. Кишинев, журнал «Закон и
384
 жизнь», 2012 г., № 12.
350.Сосна Б., Босый Д. Административная ответственность за нарушения трудовых прав.
Кишинев, журнал «Закон и жизнь», 2012 г., № 11.
351.Сосна Б., Плешко Т., Перчун В. О некоторых проблемах защиты работников при
применении ответственности за ущерб причиненный несчастным случаем на
производстве или профессиональным заболеванием. Кишинев, журнал «Закон и жизнь»,
2012 г., № 9.
352.Сосна Б., Плешко Т. Совершенствование правового регулирования социальных отпусков
– важного элемента охраны и гигиены труда. Кишинев, журнал «Закон и жизнь», 2012 г.,
№ 8.
353.Сосна Б. О некоторых проблемах ответственности работодателя перед работником.
Кишинев, журнал «Закон и жизнь», 2012 г., № 6.
354.Сосна Б., Босый Д. Имплементация международных норм, регулирующих социальную
защиту и социальное обеспечение. Молдавский журнал международного права и
международных отношений, 2012 г., № 3.
355.Сосна Б., Босый Д. О некоторых проблемах, возникающих при применении
законодательства регулирующего заключение, изменение и прекращение срочных
индивидуальных трудовых договоров. Кишинев, журнал «Закон и жизнь», 2011 г., № 11.
356.Сосна Б., Босый Д. Защита трудовых прав граждан Молдовы судебными инстанциями.
Кишинев, журнал «Закон и жизнь», 2011 г., № 10.
357.Сосна Б. Судебная защита права на труд граждан Молдовы и некоторые особенности
данной защиты для национальных меньшинств. Сборник научных трудов Института
иудаики. Кишинев, 2011 г.
358.Сосна Б., Стахи А. Правовое регулирование порядка приема на работу. Кишинев, журнал
«Закон и жизнь», 2011 г., № 8.
359.Сосна Б. Стахи А. Споры о восстановлении на работе работников, уволенных в связи с
окончанием сезона. Кишинев, журнал «Закон и жизнь», 2011 г., № 7.
360.Сосна Б., Слипенский Б., Стахи А. Правовое регулирование оснований и порядка
осуществления удержаний из заработной платы. Кишинев, журнал «Закон и жизнь»,
2011 г., № 6.
361.Сосна Б., Стахи А. О некоторых проблемах, возникающих при увольнении за нарушение
трудовой дисциплины. Кишинев, журнал «Закон и жизнь», 2011 г., № 3.
362.Sosna B. Parteneriatul social în formarea prefesională a tinerilor şi salariaţilor. Romînia,
Ploieşti. Buletinul Universităţii Petrol-Gaze din Ploieşti. 2011, № 1, (în limba engleză).
363.Сосна Б. Ответственность за нарушение законодательства о трудовых книжках и
индивидуальных трудовых договорах. Кишинев, журнал «Трудовое право», 2010 г., №
12.
364.Сосна Б., Мунтяну Т. Правовой статус инспекции труда и ее роль в укреплении
законности в области трудовых отношений. Кишинев, журнал «Закон и жизнь», 2010 г.,
№ 12.
365.Сосна Б. Прекращение индивидуального трудового договора в связи с признанием его
недействительным судебной инстанцией п. с) ст. 82 ТК РМ. Кишинев, журнал «Закон и
жизнь», 2010 г., № 11.
366.Сосна Б. Ответственность за ущерб, причиненный несчастными случаями на
производстве и профессиональными заболеваниями. Кишинев, журнал «Закон и жизнь»,
2010 г., № 10.
367.Сосна Б. Правовое регулирование порядка приема на работу. Кишинев, журнал «Закон и
жизнь», 2010 г., № 9.
368.Сосна Б., Бужоряну А. О некоторых проблемах совершенствования законодательства
385
 регулирующего деятельность профсоюзов. Кишинев, журнал «Закон и жизнь», 2010 г.,
№ 6.
369.Сосна Б., Стегареску И. О некоторых проблемах, возникающих при применении труда
совместителей. Кишинев, „Revista naţională de drept”, 2010 г., № 4.
370.Трудовая юрисдикция о понуждении к заключению индивидуальных трудовых
договоров. Кишинев, журнал «Закон и жизнь», 2010 г., № 4, 0,5 п.л., стр. 24-27 (в соавт. с
Цыганаш А.)
371.Sosna B., Bratu C. Forţa de muncă din punctul de vedere al politicilor europene în contextul
instabilităţii economice. România. Buletinul Universităţii Petrol-Gaz din Ploieşti, nr. 1, 2010,
(în limba engleză).
372.Сосна Б., Цыганаш А. Правовое регулирование работы по совместительству, Кишинев,
журнал «Закон и жизнь», № 12, 2009 г.
373.Сосна Б., Сичински К. Актуальные вопросы приостановления действий
индивидуального трудового договора. Кишинев, журнал «Закон и жизнь», № 8, 2009 г.
374.Сосна Б. Ответственность работников бухгалтерии за нарушение трудовых
обязанностей. Кишинев, журнал «Трудовое право», № 6, 2009 г.
375.Сосна Б., Сичински К. Порядок приостановления, прекращения и расторжения действия
индивидуальных трудовых договоров. Кишинев, журнал «Трудовое право», № 5, 2009 г.
376.Сосна Б., Табэрэ П. Имплементация международных трудовых норм в трудовое
законодательство Республики Молдова. Кишинев, Молдавский журнал международного
права и международных отношений, 2009 г., № 4.
377.Сосна Б., Здоров Ю., Лука И. Об увольнении работников в связи с сокращением
численности или штата. Кишинев, журнал «Contabilitatea şi audit», № 4, 2009.
378.Сосна Б. Порядок оформления, хранения, учета и выдачи трудовых книжек. Кишинев,
журнал «Трудовое право», № 4, 2009 г.
379.Сосна Б., Драгомир В., Лука И. Правовое регулирование порядка приема на работу.
Кишинев, «Revista naţională de drept», № 4, 2009 г.
380.Сосна Б., Ойстрик И. Правовое регулирование оснований и порядка полного или
частичного лишения премий. Кишинев, журнал «Трудовое право», № 3, 2009 г.
381.Сосна Б., Амихиолакиое Г. Прием на работу и увольнение иностранцев и лиц без
гражданства. Кишинев, журнал «Трудовое право», № 2, 2009 г.
382.Сосна Б., Амихиолакиое Г. Прием на работу и увольнение иностранцев и лиц без
гражданства. Кишинев, журнал «Трудовое право», № 12, 2008 г.
383.Сосна Б., Амихиолакиое Г. Правовое регулирование труда иностранных граждан и лиц
без гражданства. Кишинев, журнал «Трудовое право», № 11, 2008 г.
384.Сосна Б., Доментий А., Ротару И. Увольнение в связи с сокращением численности или
штата работников предприятия пункт с) части (1) ст. 86 ТК РМ. Кишинев, журнал
«Закон и жизнь», № 10, 2008 г.
385.Сосна Б., Ротару И. Новое в законодательстве о труде. Кишинев, «Revista Naţională de
drept», № 9, 2008 г.
386.Сосна Б., Доментий А. Консультации по трудовому законодательству. Кишинев, журнал
Бизнес и право, № 10, 2008 г.
387.Сосна Б., Ротару И. Применение законодательства регулирующего прекращение
индивидуальных трудовых договоров. Кишинев, журнал Закон и жизнь, № 7, 2008 г.
388.Сосна Б., Драган Н., Доментий А. Право на отдых и порядок предоставление отпусков.
Кишинев, журнал Бизнес и право, № 7, 2008 г.
389.Сосна Б., Карабет М. О некоторых проблемах заключения индивидуальных трудовых
договоров. Кишинев, журнал «Закон и жизнь», № 6, 2008 г.
390.Сосна Б., Драган Н. Законодательство о труде работников женщин. Какие особенности
386
 следует знать работодателю. Кишинев, журнал «Бизнес право» №5, 2008 г.
391.Сосна Б., Аворник Г. Правовое регулирование деятельности негосударственных
пенсионных фондов. Кишинев, журнал «Fin Consultant», № 2, 2008 г.
392.Сосна Б., Драган Н. Новое законодательство о трудовых книжках. Кишинев, журнал
«Бизнес право», № 2, 2008 г.
393.Сосна Б. Консультации по трудовому праву. Кишинев, журнал «Бизнес право», № 2,
2008 г.
394.Сосна Б., Опалко А. Пенсионное обеспечение депутатов Парламента, членов
Правительства, государственных служащих, судей. Кишинев, журнал «Закон и жизнь»,
№ 12, 2007 г.
395.Сосна Б., Силвестру Е., Попушой К. Правовое регулирование труда мигрантов и
беженцев. Кишинев, журнал «Contabilitate şi audit», № 12, 2007 г.
396.Сосна Б., Ротару И., Попушой К. Об особенностях правового регулирования труда
торговых работников. Кишинев, журнал «Contabilitate şi audit», № 10, 2007 г.
397.Сосна Б. Поворот исполнения судебных решений по индивидуальным трудовым спорам.
Кишинев, журнал «Трудовое право», № 10, 2007 г.
398.Сосна Б. Специфика защиты трудовых прав женщин и несовершеннолетних. Кишинев,
журнал «Трудовое право», № 7, 2007 г.
399.Сосна Б., Селивестру Е., Попушой К. Правовое регулирование труда иммигрантов и
беженцев в России. Кишинев, журнал «Бизнес право», № 7, 2007 г.
400.Сосна Б. Право работника на заработную плату и защита этого права. Кишинев, журнал
«Трудовое право», № 5, № 6, 2007 г.
401.Сосна Б., Гросу С. О повышении роли профессиональных союзов в охране и защите
трудовых прав. Кишинев, журнал «Закон и жизнь», № 5, 2007 г.
402.Сосна Б. Практика применения норм, регулирующих индивидуальные трудовые
договоры. Кишинев, журнал «Трудовое право» №12, 2006 г.
403.Сосна Б., Гаинэ Р. Ответственность должностных лиц за причиненный работодателю
материальный ущерб. Кишинев, журнал «Бухгалтерия и налоговые консультации» 2006
г., № 12.
404.Сосна Б. О некоторых проблемах совершенствования законодательства об
индивидуальном трудовом договоре. Кишинев, журнал «Contabilitate şi audit», № 12,
2006 г.
405.Сосна Б., Гаинэ Р. Дисциплинарная ответственность рабочих и служащих. Кишинев,
журнал «Бухгалтерские и налоговые консультации», № 11, 2006 г.
406.Сосна Б., Аворник Г. Применения законодательства об исковой давности юристами,
руководителями предприятий, бухгалтерами. Кишинев, журнал «Contabilitate şi audit», №
11, 2006 г.
407.Сосна Б. Практика применения норм, регулирующих индивидуальные трудовые
договоры. Кишинев, журнал «Трудовое право», № 11, 2006 г.
408.Сосна Б. Особенности увольнения за появления на работе в состоянии опьянения.
Кишинев, журнал «Бизнес право», № 10, 2006 г.
409.Сосна Б., Гаинэ Р., Емельяновой Н. О совершенствовании правового статуса
работающих пенсионеров. Кишинев, журнал «Fin Consultant», № 10, 2006 г.
410.Сосна Б. Гаинэ Р. Трудовая книжка: особенности применения. Кишинев, журнал
«Бухгалтерские и налоговые консультации», № 10, 2006 г.
411.Сосна Б. О некоторых проблемах, возникающих при применении труда работников,
работающих по совместительству. Кишинев, журнал «Бухгалтерские и налоговые
консультации», № 9, 2006 г.
412.Сосна Б. Новые особенности расторжения трудовых договоров с пенсионерами.
387
 Кишинев, журнал «Бизнес право», № 9, 2006 г.
413.Сосна Б., Гаинэ Р. Гарантии права работника на ежегодный оплачиваемый отпуск.
Кишинев, журнал «Бухгалтерские и налоговые консультации», № 8, 2006 г.
414.Сосна Б. Изменение индивидуальных трудовых договоров: теория и практика. Кишинев,
журнал «Трудовое право», № 8, 2006 г.
415.Сосна Б., Емельяновой Н.Отдельные проблемы правового регулирования охраны труда.
Кишинев, журнал «Contabilitate şi audit», № 7, 2006 г.
416.Сосна Б., Гаинэ Р. Расторжение индивидуальных договоров за виновные действия
работника. Кишинев, журнал «Бухгалтерские и налоговые консультации», № 7, 2006 г.
417.Сосна Б. Ответственность за ущерб, причиненный несчастными случаями на
производстве и профессиональными заболеваниями. Кишинев, журнал «Бухгалтерские и
налоговые консультации». № 6, 2006 г.
418.Сосна Б. Правовое регулирование увольнения работников по сокращению численности
или штата работников, п. с) части (1) ст. 86 ТК РМ. Кишинев, журнал «Бухгалтерские и
налоговые консультации», №5, 2006 г.
419.Сосна Б. О некоторых проблемах совершенствования законодательства об
индивидуальном трудовом договоре. Кишинев, журнал «Трудовое законодательство», №
5, 2006 г.
420.Сосна Б. Оплата труда по законодательству Республики Молдова. Кишинѐв, журнал
«Бухгалтерские и налоговые консультации». № 3, 2006 г.
421.Сосна Б., Гарага О. Правовое регулирование заработной платы. Кишинев, журнал
«Бизнес право». № 1, 2006 г.
422.Сосна Б. Материальная ответственность работодателя за нарушение трудовых прав
работников. Кишинев, журнал «Трудовое законодательство», № 1, 2006 г.
423.Сосна Б. Ответственность работодателя за причиненный работнику ущерб. Кишинев,
журнал «Fin Consultant», № 1 2006 г.
424.Сосна Б. О некоторых проблемах прекращения индивидуальных трудовых договоров по
инициативе работодателя за нарушения трудовой дисциплины. Кишинев, журнал
«Вопросы философии и права» № 1-2, 2006 г.
425.Сосна Б. О некоторых проблемах реализации права работника на отставку. Кишинев,
журнал «Бизнес право». № 12, 2005 г.
426.Сосна Б. О некоторых проблемах совершенствования законодательства об
индивидуальном трудовом договоре. Кишинев, журнал «Закон и жизнь», №12, 2005 г.
427.Сосна Б. Материальная ответственность работника. Кишинев, журнал «Fin-Consultant»,
№ 12, 2005 г.
428.Сосна Б. Правовое регулирование времени отдыха. Кишинѐв, журнал «Бухгалтерские и
налоговые консультации». №12, 2005 г.
429.Сосна Б. Особенности правового регулирования труда женщин, лиц с семейными
обязанностями и несовершеннолетних. Кишинев, журнал «Бухгалтерские и налоговые
консультации». № 11, 2005 г.
430.Сосна Б. Понятие, виды и порядок заключения индивидуальных трудовых договоров.
Кишинев, журнал «Fin-Consultant», № 11, 2005 г.
431.Сосна Б., Гарага О. Актуальные вопросы увольнения работников при ликвидации
предприятия (прекращении деятельности работодателя – физического лица) и
сокращении численности или штата работников предприятия. Кишинев, журнал « Бизнес
право», № 11, 2005 г.
432.Сосна Б. Понятие, содержание и порядок заключение коллективного трудового договора.
Кишинев, журнал «Fin-Consultant», № 10, 2005 г.
433.Сосна Б. Трудовая книжка как основной документ о трудовой деятельности работника.
388
 Кишинев, журнал «Бухгалтерские и налоговые консультации. № 10, 2005 г.
434.Сосна Б. Увольнение работников за нарушение трудовой дисциплины. Кишинев, журнал
«Бухгалтерские и налоговые консультации». № 9, 2005 г.
435.Сосна Б. Отдельные проблемы применения законодательства о трудовых книжках.
Кишинев, журнал «Бухгалтерия и аудит» № 9, 2005 г., стр. 64-67, 0,5 п.л. О правовом
регулировании возмещении материального и морального ущерба работодателем.
Кишинев, журнал «Бухгалтерия и аудит», № 8, 2005 г.
436.Сосна Б., Мыца С. Об увольнении работников предприятия в связи с сокращением
численности или штата. Кишинев, журнал «Бухгалтерия и аудит», № 7, 2005 г.
437.Сосна Б. Материальная ответственность работников за причинение работодателю
ущерба. Кишинев, журнал «Бизнес право», № 7, 2005 г.
438.Сосна Б., Мыца С. Порядок выплаты пособий по временной нетрудоспособности и
других пособий социального страхования. Кишинев, журнал «Бизнес право», № 5-6,
2005 г.
439.Сосна Б., Мыца С. Об административной ответственности бухгалтера. Кишинев, журнал
«Бухгалтерия и аудит», № 5, 2005 г.
440.Сосна Б. Режим отдыха как одно из существенных условий индивидуального трудового
договора. Кишинев, журнал «Вестник Министерства труда и социальной защиты РМ»,
№ 4, 2005 г.
441.Сосна Б. Особенности применения норм регулирующих индивидуальный трудовой
договор. Журнал «Закон и жизнь», № 4, 2005 г.
442.Сосна Б. Особенности рассмотрения трудовых споров. Кишинев, журнал «Бизнес
право», № 4, 2005 г.
443.Сосна Б. Возмещение материального и морального ущерба, причиненного
работодателем нарушением условий индивидуального трудового договора. Кишинев,
журнал «Вестник Министерство труда и социальной защиты РМ», № 3, 2005 г.
444.Сосна Б. Особенности трудовых договоров заключенных на срок до 2-х месяцев.
Кишинев, журнал «Бизнес право» № 3 2005 г.
445.Сосна Б., Фортуна Т., Присэкару И. Правовое регулирование охраны труда в свете
нового трудового законодательства. Кишинев, журнал «Бизнес-право», № 1, 2005 г.
446.Сосна Б. О пособиях по временной нетрудоспособности. Кишинев, журнал,
«Бухгалтерия и аудит», № 11, 2004 г.
447.Сосна Б. Правовое регулирование порядка приѐма на работу. Кишинев, журнал
«Бухгалтерия и аудит», № 10, 2004 г.
448.Сосна Б., Фортуна Т., Присэкару И. Правовой статус и ответственность бухгалтера.
Кишинев, журнал «Бухгалтерия и аудит», № 9, 2004 г.
449.Сосна Б., Фортуна Т. Индивидуальный трудовой договор: применение мер поощрения и
мер взыскания. Кишинев. Вестник Министерства труда и социальной защиты РМ, № 9,
2004 г.
450.Сосна Б. О некоторых проблемах возникающих при применении законодательства
регулирующего время отдыха. Кишинев, журнал «Закон и жизнь», №9, 2004 г.
451.Сосна Б., Фортуна Т. Прекращение индивидуальных трудовых договоров по основаниям,
независящим от воли сторон. Кишинев. Вестник Министерства труда и социальной
защиты РМ, № 8, 2004 г.
452.Сосна Б. О некоторых проблемах возникающих при рассмотрении индивидуальных
трудовых споров. Кишинев, журнал «Бухгалтерия и аудит», № 8, 2004 г.
453.Sosna B. Aplicarea sancţiunii disciplinare stabilite de Codul muncii al Republicii Moldova.
Chişinău, Revista naţională de drept. Nr 7, 2004.
454.Сосна Б., Фортуна Т. Правовое регулирование оплаты труда в соответствии с
389
 индивидуальным трудовым договором. Кишинев. Вестник Министерства труда и
социальной защиты РМ, № 7, 2004 г.
455.Сосна Б., Радецкой О. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в соответствии с
ТК РМ от 28.03.2003 г. и ГПК РМ от 30.05.2003 г. Кишинев, журнал «Закон и жизнь», №
7, 2004 г.
456.Сосна Б. Правовое регулирование занятости, безработицы и трудоустройства населения.
Вестник Министерства труда и социальной защиты РМ, № 5, 2004 г.
457.Сосна Б., Радов М. Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров о
восстановлении на работе и компенсации материального и морального ущерба
работникам, уволенным по инициативе работодателя. Кишинѐв, журнал «Закон и
жизнь», № 4, 2004 г.
458.Сосна Б. Законодательство о приеме на работу: теория и практика. Кишинев 2005г.,
журнал «Вопросы философии и права», № 1-3, 2004 г.
459.Сосна Б., Арон И. О некоторых проблемах возмещения материального и морального
ущерба, причиненного работником. Кишинев, журнал «Вопросы философии и права», №
1-3, 2004 г.
460.Сосна Б. Особенности применения законодательства, регулирующего поворот
исполнения судебных решений по трудовым делам. Кишинев, журнал «Закон и жизнь»,
№ 2, 2004 г.
461.Сосна Б. Материальная ответственность работодателя за нарушение трудовых прав
работников. Кишинев, журнал «Закон и жизнь», № 1, 2004 г.
462.Сосна Б. Материальная ответственность работников за ущерб, причиненный
работодателю. Кишинѐв, журнал «Бухгалтерия и аудит» № 1, 2004 г
463.Сосна Б. Увольнение работников по инициативе работодателя по основаниям,
несвязанным с виной работников. Кишинѐв, журнал «Закон и жизнь» № 12, 2003 г.
464.Сосна Б. О некоторых особенностях применения норм ТК РМ. Кишинѐв, журнал
«Бухгалтерия и аудит» № 11, 2003 г.
465.Сосна Б. Увольнение по п. k) ч. (1) ст. 86 ТК РМ. Кишинѐв, журнал «Закон и жизнь» №
11, 2003 г.
466.Сосна Б. Правовое регулирование занятости, безработицы и трудоустройства населения.
Кишинев, журнал «Закон и жизнь», № 10, 2003 г.
467.Сосна Б. Новый ГПК РМ содержит нормы, затрудняющие защиту трудовых прав.
Кишинев, журнал «Закон и жизнь», № 10, 2003 г.
468.Сосна Б. Приѐм на работу по новому законодательству РМ. Кишинѐв, журнал «Закон и
жизнь», №9, 2003 г.
469.Сосна Б. Законодательство регулирующее порядок заключения трудовых договоров до
начала двадцатого века. Кишинев, журнал «Закон и жизнь», № 8, 2003 г.
470.Сосна Б.И., Онофрей А.З. Занятость населения по новому законодательству: отдельные
правовые и экономические проблемы. Кишинев, журнал «Закон и жизнь», № 7, 2003 г.
471.Сосна Б. Законодательство, регулирующее увольнение по инициативе работодателя за
совершение работниками виновных действий, следует изменить. Кишинев, журнал
«Закон и жизнь», № 7, 2003 г.
472.Сосна Б.И., Макалец И.Н. Индивидуальный трудовой договор и удержание подоходного
налога из заработной платы рабочих и служащих. Кишинев, журнал «Закон и жизнь», №
7, 2003 г.
473.Сосна Б. Оплата труда работника, как одна из основных обязанностей работодателя по
индивидуальному трудовому договору. Кишинев, журнал «Закон и жизнь», № 6, 2003 г.
474.Сосна Б. Порядок заключения индивидуальных трудовых договоров (контрактов):
отдельные проблемы. Кишинев, журнал «Закон и жизнь», № 5, 2003 г.
390
475.Сосна Б.И., Макалец И.Н. Индивидуальный трудовой договор и удержание подоходного
налога из заработной платы рабочих и служащих. Кишинев, Бюллетень экономического
суда и Главной государственной налоговой инспекции при министерстве финансов, № 5,
2003 г.
476.Сосна Б. О некоторых особенностях заключения трудовых договоров на предприятиях
топливно-энергетического комплекса РМ. Кишинев, журнал «Закон и жизнь», № 4, 2003
г.
477.Сосна Б., Чокинэ И. Современное состояние законодательства о рассмотрении
индивидуальных трудовых споров. Кишинев, журнал «Закон и жизнь», № 3, 2003 г.
478.Сосна Б.И., Тентюк Г.А. Порядок увольнения рабочих и служащих предприятий,
учреждений и организаций по инициативе администрации. Кишинев, журнал «Закон и
жизнь», № 3, 2003 г.
479.Сосна Б. Чокинэ И. О некоторых проблемах возникающих при рассмотрении трудовых
споров. Кишинев, Вестник Министерства труда и социальной защиты РМ, № 3, 2003 г.
480.Сосна Б.И., Кривой В. И., Горелко Н.А. Каким должен быть новый Трудовой кодекс РМ.
Кишинѐв, журнал «Закон и жизнь», № 2, 2003 г.
481.Сосна Б. Возмещение морального вреда: теория и практика Молдовы, зарубежных стран
и Европейского суда по правам человека. Кишинев, журнал «Закон и жизнь», № 1, 2003
г.
482.Сосна Б. О некоторых проблемах применения ответственности за нарушение трудового
законодательства. Кишинев, журнал «Закон и жизнь», № 12, 2002 г.
483.Сосна Б. Актуальные вопросы применения ответственности за нарушение трудового
законодательства. Кишинев, журнал «Закон и жизнь», № 11, 2002 г.
484.Сосна Б.И., Аворник Г.К. Возмещение морального ущерба по законодательству РМ и
РФ: прошлое, настоящее и будущее. Кишинев, журнал «Закон и жизнь», № 10, 2002 г.
485.Сосна Б., Негру Т., Скорцеску К. Индивидуальный трудовой договор: историко-
правовые аспекты и современность. Кишинев, журнал «Закон и жизнь», № 9, 2002 г.
486.Сосна Б.И., Урсу В.П. Особенности экологических правоотношений и роль трудового
договора в защите окружающей среды РМ. Кишинев, журнал «Dectiv şi drept», № 9, 2002
г.
487.Сосна Б. Некоторые проблемы применения законодательства, регулирующего
материальную ответственность за ущерб, причиненный учреждению, организации. (на
молд. языке), Кишинев, Национальный правовой журнал, № 8, 2002 г.
488.Сосна Б. Увольнение в связи с неявкой на работу вследствие временной
нетрудоспособности в течение более 4 месяцев. Кишинев, журнал «Закон и жизнь», № 8,
2002 г.
489.Сосна Б. Законодательство, регулирующее расторжение индивидуальных трудовых
договоров по п. 1 и 8 ст. 38 КЗоТ РМ, нуждается в корректировке. Научные труды
сотрудников Госуниверситета, Кишинев, 2002 г.
490.Сосна Б. О некоторых проблемах ответственности работодателя за нарушения
законодательства, регулирующего расторжение индивидуальных трудовых договоров.
Научные труды сотрудников Госуниверситета, Кишинев, 2002 г.
491.Сосна Б. Возмещение ущерба, причиненного работникам нарушением условий
трудового договора (контракта). Научные труды сотрудников Госуниверситета,
Кишинев, 2002 г.
492.Сосна Б.И., Аворник Г.К. Понятие материального и морального ущерба (вреда) и
ответственность за его причинение. Кишинев, журнал «Закон и жизнь», № 7, 2002 г.
493.Сосна Б.И., Горелко Н.А. Юридическая ответственность за нарушения прав работников.
Кишинев, журнал «Бухгалтерия и аудит», № 7, 2000 г.
391
494.Сосна Б. Сроки в трудовом праве и их значение. Кишинев, журнал «Закон и жизнь», № 7,
2002 г.
495.Сосна Б. Индивидуальный трудовой договор – одна из форм реализации права граждан
на труд. Кишинев, журнал «Закон и жизнь», № 6, 2002 г.
496.Сосна Б. Обязанность администрации по трудовому договору – предоставление
отпусков. Кишинев, журнал «Закон и жизнь», № 5, 2002 г.
497.Сосна Б. Генезис учения о трудовом договоре. Кишинев, журнал «Закон и жизнь», № 4,
2002 г.
498.Сосна Б., Даукште Л. История возникновения трудового договора как института
трудового права и перспективы его развития в условиях рыночной экономики. Кишинев.
Analele ştiinţifice ale Universităţii de studii umanistice din Moldova, 2002 г.
499.Сосна Б. Трудовые споры по поводу заключения, изменения, прекращения
индивидуальных трудовых договоров. Кишинев. Analele ştiinţifice ale Universităţii de
studii umanistice din Moldova, 2002 г.
500.Сосна Б. Применение законодательства регулирующего изменение индивидуальных
трудовых договоров (контрактов). Кишинев. Analele ştiinţifice ale Universităţii de studii
umanistice din Moldova, 2002 г.
501.Сосна Б. Основания и порядок возмещения морального ущерба, причиненного
физическим лицам. Кишинев, журнал «Закон и жизнь», № 6, 2002 г.
502.Сосна Б. Развитие законодательства регулирующего заключение, изменение и
прекращение индивидуальных трудовых договоров (контрактов). Кишинев, журнал
«Закон и жизнь», № 5, 2002 г.
503.Сосна Б., Горелко Н.А. Подзаконные нормативные акты как источник трудового права
РМ. Кишинев, журнал «Народный адвокат», № 7-9, 2001 г.
504.Сосна Б. Проблемы прекращения трудовых договоров (контрактов) на основании
судебных решений. Научные труды сотрудников Госуниверситета. Кишинев, 2001 г.
505.Сосна Б.И., Горелко Н.А. Судебная практика по трудовым договорам и ее влияние на
совершенствование источников трудового права. Кишинев, журнал «Закон и жизнь», №
4, 2001 г.
506.Сосна Б. Необходимо установить особый порядок защиты права на ежегодный отпуск.
Кишинев, журнал «Revista detectiv şi drept», № 4, 2001 г.
507.Сосна Б. Каким должен быть новый КЗоТ РМ. Кишинев, журнал «Закон и жизнь», № 3,
2001 г.
508.Сосна Б. Трудовое законодательство РМ нуждается в изменении. Кишинев, журнал
«Закон и жизнь», № 2, 2001 г.
509.Сосна Б.И., Горелко Н.А. Рассмотрение судами споров связанных с трудовыми
договорами (контрактами). Кишинев, журнал «Закон и жизнь», № 2, 2001 г.
510.Сосна Б. Ответственность за неисполнение трудового договора (контракта) о
предоставлении ежегодного отпуска. Кишинев, журнал «Народный адвокат», № 1-3,
2001 г.
511.Сосна Б. Ответственность работников при неисполнении условий трудового договора
(контракта). Научные труды сотрудников Госуниверситета. Кишинев, 2001 г.
512.Сосна Б. Порядок заключения и изменения индивидуального трудового договора
(контракта). Научные труды сотрудников Госуниверситета. Кишинев, 2001 г.
513.Сосна Б. Влияние судебной практики на законодательство, регулирующее заключение,
изменение, прекращение трудовых договоров (контрактов). Научные труды сотрудников
Госуниверситета. Кишинев, 2001 г.
514.Сосна Б.И., Амихалакиое Г.П. Проблемы прекращения индивидуального трудового
договора при реорганизации предприятий. Кишинев, журнал «Народный адвокат». № 4-
392
 6, 2001 г.
515.Сосна Б. Трудовое и уголовно-процессуальное законодательство, регулирующее
отстранение от работы. Кишинев, Национальный правовой журнал № 7, 2001 г.
516.Сосна Б. Некоторые проблемы рассмотрения споров возникающих в связи с
заключением, изменением, прекращением трудовых договоров (контрактов). Кишинев,
Национальный правовой журнал № 6, 2001 г.
517.Сосна Б. Проблемы прекращения трудовых договоров (контрактов) при отмене решений
о восстановлении на работе. Кишинев, Национальный правовой журнал № 5, 2001 г.
518.Сосна Б. Дисциплинарная и материальная ответственность руководителя предприятия за
неисполнение трудового договора (контракта). Кишинев, Национальный правовой
журнал № 4, 2001 г.
519.Сосна Б. Административная и уголовная ответственность за нарушение
законодательства, регулирующего заключение, изменение и прекращение трудовых
договоров. Кишинев, Национальный правовой журнал №3, 2001 г.
520.Сосна Б. Законодатели должны установить ответственность за задержку расчета при
увольнении. Кишинев, Национальный правовой журнал № 2, 2001 г.
521.Сосна Б.И., Горелко Н.А. Источники трудового права Венгрии. Кишинев, журнал:
«Вопросы философии и права» № 2, 2001 г.
522.Сосна Б. Социальное государство и сохранение равенства сторон трудовых отношений.
Кишинев, Национальный правовой журнал, № 1, 2001 г.
523.Сосна Б. Ответственность предприятий и должностных лиц за нарушение трудовых
прав. Кишинев, Национальный правовой журнал, № 1, 2001 г.
524.Сосна Б. Применение норм гражданского законодательства по аналогии к трудовым
правоотношением вполне правомерно. Кишинев, Национальный правовой журнал № 1,
2001 г.
525.Сосна Б.И., Горелко Н.А. Некоторые особенности источников трудового права Испании.
Кишинев, журнал «Вопросы философии и права», № 3, 2001 г.
526.Сосна Б.И., Горелко Н.А. Проблемы исполнения судебных решений по трудовым делам.
Кишинев, журнал «Народный адвокат», № 10-12, 2000 г.
527.Сосна Б.И., Касиян И.А. Порядок приема на работу в государственные предприятия и
порядок увольнения за виновные действия. Кишинев, журнал «Народный адвокат», №
10-12, 2000 г.
528.Сосна Б. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Кишинев, журнал
«Народный адвокат», № 7-9, 2000 г.
529.Сосна Б. Трудовое правоотношение. Его законодательное закрепление. Кишинев,
журнал «Закон и жизнь», №7, 2000 г.
530.Сосна Б. Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников по п. 1
ст. 38 КЗоТ РМ. Кишинев, журнал «Закон и жизнь», № 7, 2000 г.
531.Сосна Б. Материальная ответственность работника за ущерб причиненный предприятию,
учреждению, организации. Кишинев, Национальный правовой журнал, № 3, 2000 г.
532.Сосна Б. Проблемы равенства сторон в трудовом контракте в условиях развития
социального государства. Кишинев, Национальный правовой журнал, № 2, 2000 г.
533.Сосна Б. Трудовой договор в условиях бригадной формы организации труда. Кишинев,
журнал «Трибуна», № 19, 1989 г.

393