Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Introducere
Repertoriul conversațional al unui coach cuprinde un spectru larg: a spune lucruri, a da sfaturi și sugestii și
mergând până la a pune întrebări. A pune întrebări este una dintre principalele competențe necesare în
coaching și se aplică pentru orice tip de coaching: coaching executiv, coaching personal sau coaching
strategic. A pune întrebări este un proces: fiecare întrebare se construiește pe baza răspunsului precedent
într-un mod care să indice ascultare din partea coach-ului și o fină abilitate de a simți care sunt aspectele ce
merită atenție. Întrebările reprezintă cel mai important instrument din trusa oricărui coach.
Cum întrebările pe care le punem sunt decisive pentru rezultatele pe care le obținem ca și coach, acest
articol are scopul de a reflecta asupra artei de a pune întrebări. Pentru a ne îmbunătăți activitatea de
coaching, credem că trebuie să ne oprim și să ne întrebăm:
• Ce ascultăm când vorbește clientul?
• Cum punem întrebări?
• Ce putem face pentru ca întrebările noastre să aibă un efect și mai mare?
• Ce impact au asupra clienților diferitele stiluri de a pune întrebări?
În acest articol, punem în contrast întrebările din perspectiva problemei, cu întrebările din perspectiva
soluției. De asemenea, le vom împărtăși cititorilor o abordare pe care o folosim numită Metodologia
“Solution Focused”. Le vom oferi constatările noastre despre modul în care această metodologie poate să îi
ajute pe coachii de orice tip să își îmbunătățească practica și să obțină rezultate mai bune cu clienții lor.
Tipuri de întrebări
În contextul de coaching, întrebările vin sub mai multe forme:
- întrebări menite pur și simplu pentru a înțelege situația clientului din perspectiva sa și pentru a
oferi informații, ca de exemplu: „De când lucrezi aici?” sau ”Câți subordonați direcți ai?”
- întrebări direcționate sau sfaturi implicite, ca de exemplu: „Crezi că departamentul de marketing
are vreun rol aici?” sau „Te-ai gândit să faci X?”
- întrebări care testează terenul, deseori pentru a susține o teorie sau ipoteză: „ Hm, oare șeful tău
este un introvertit?” sau „Sună ca și cum ea ar fi genul care folosește intimidarea?”
- întrebări menite să exploreze modele și relații, ca de exemplu: „Cum s-a ajuns ca John să fie stresat
de termenul limită pentru proiect?”
- întrebări de natură mai mult strategică care servesc să îi deschidă clientului opțiuni noi, ca de
exemplu: „Ce s-ar întâmpla dacă ați vorbi direct cu un membru din consiliul director?”
- întrebări care invită la reflecție asupra comportamentului actual și al impactului acestuia asupra
celorlalți, ca de exemplu: „Cum credeți că s-a simțit Hane când ați confruntat-o în întâlnire? Care a
fost reacția pe care ați obținut-o când v-ați ridicat și ați ieșit din încăpere?” Aceste întrebări
strategice tind să fie mai provocatoare prin natura sa, iar coachii sunt sfătuiți să le folosească cu
moderație
Tipul de întrebări recomandate ca fiind cele mai bune în practica de coaching sunt cele de creștere a
conștientizării. Avem de ales între cum îi ajutăm pe clienții noștri să fie mai conștienți (ne îndreptăm
reflectorul către ceea ce nu merge și către lipsurile și obstacolele din calea progresului) și ce ar fi mai bine
pentru client și care ar fi punctele lui forte și resursele care îl vor ajuta să meargă în direcția corectă?
Analizând transcrieri ale unor ședinte de coaching, vorbind cu colegi și ascultând cu atenție în timpul
sesiunilor de supervizare de grup, se pare că în prezent practica de a pune întrebări este mai curând
îndreptată către ceea ce nu merge. Atenția este îndreptată către ceea ce îngreunează sau oprește
progresul, fie că este vorba de credințe sau atitudini, fie de lipsa de pricepere a clientului. Ideea ar fi că
dacă un client este determinat să își observe comportamentul și impactul lui asupra celorlalți, atunci acest
client devine mai conștient de propriul rol în situațiile problematice și, în acest fel, devine mai dornic să facă
ceva în legătură cu asta.
În cartea sa „Principiile Psihologiei”, William James, părintele psihologiei moderne, spunea că „Arta
înțelepciunii este arta de a ști ce să treci cu vederea”. Metodologia concentrată pe soluții favorizează
trecerea cu vederea a informațiilor ce îngreunează lucrurile, în favoarea îndreptării atenției spre ceea ce
ușurează lucrurile: resursele pe care le are clientul pentru a obține ceea ce își dorește.
Cum ați făcut asta? Presupune că clientul a fost parte activă din ce
s-a întâmplat, că a avut o influență asupra
rezultatului.
Ce ați putea să faceți diferit data viitoare? Presupune posibilitatea de a alege și abilitatea
de a decide.
Acestea pot fi puse în opoziție cu întrebările care ne mențin pe axa problemei, care insistă pe dificultăți și
reduc speranța – ca în tabelul 2.
TABELUL 2 – Întrebări orientate pe problemă
Concluzie
Credem că în practica curentă de coaching se manifestă o prea mare concentrare pe trecut, pe lipsuri și pe
obstacole. Atât clientul cât și coach-ul pot fi demoralizați de această atitudine – fenomenul de rezistență a
clientului și epuizarea coach-ului sunt dovezi ale acestui lucru. Metodologia “Solution Focused” trece cu
vederea detaliile problemei (cu excepția situației în care clientul însuși le introduce în conversație) și
preferă să pună întrebări care duc la conștientizarea resurselor disponibile și a lucrurilor care funcționează
deja în favoarea clientului. Integrând metodologia în practica lor, coachii pot obține rezultate mai bune
pentru clienții lor și pot crește eficiența serviciului pe care îl fac.
Despre autoare
Jenny Clarke este consultant independent cu o experiență vastă în domeniu. Este mediator și trainer
orientat pe soluții, oferind suport celor care vor să schimbe ceea ce fac sau modul în care fac aceste lucruri.
Lucrează cu organizații mari care se adaptează la schimbare și face coaching individual cu manageri și
directori. Puteți afla mai multe despre metodologie la www.thesolutionsfocus.com.
Dr. Sabine Dembkowski este fondator și director al The Coaching Centre din Londra și Koln
(www.thecoachingcentre.com). Împreună cu asociații ei sprijină membri ai consiliilor de administrație,
directori executivi și persoane cu un mare potențial în organizații din DAX 30, FTSE 100 și Fortune 500,
precum și în alte companii de succes. Înainte de a fonda The Coaching Centre, a lucrat ca și Consultant Top
Management pentru A.T. Kearney și Monitor Company la Londra.