Terna 9: Functia de motivare

' Factori Recompensa

9.1. Motivarea: esenfa ~i tipurile interni Comportamentul (consecinµt)
Etimologia termenului ,,motivare" provine de la ,,movere", individului
(motivat,
ceea ce inseamna deplasare. Motivafia reprezinta suma
Factori direction at,
foqelor energiilor inteme ~i exteme care initiaza ~i dirij eaza initiat, menfinut)
externi Satisfactia
comportamentul uman spre un scop anumit. La baza
comportamentului uman stau motivele, ce sunt resimtite ca
expresie a nevoilor .Ji a.Jleptarilor umane, precum ~ i
recompensele sau stimulentele. Figura 9.1. ModeJul procesului motivaponal
!jevojle sunt definite ca lipsuri pe care le resimte la un
moment dat individul. A.Jteptarile sunt credintele indivizilor 'in Tabelul 9.1
existenta unor ~anse ce pot fi obtinute printr-un nivel al lff orme de recompense ~i sancfiuni
eforturilor ~i performantei. Nevoile sunt de doua mari Recompense ~i sanctiuni
categorii: primare - hrana, somn, adapost etc. - satisfacerea Formal Informal
Formal Formal Informal
moral- moral-
carora asiglira existenta speciei umane; secundare sau sociale - economice
spirituale
complexe economice
spirituale
tin de aspectul psihologic sau intelectual al individului. Salariul Ordine, Promovare Cadou Lauda
Recompensa este tot ce omul considera a fi pretios pentru Prima medalii Suspendare Masa festiva Multumire
el. Astfel, pentru diferiti oameni recompensele sunt diferite. Automobil de Titluri temporara Bac~i~ Acordarea
Recompensele sau stimulentele sunt de doua tipuri : inteme ~i serviciu Avertisment Retrogradarea increderii
Locuin(ii scris din post Dispretul
exteme. Penal izare Mustrare Destituire Critica
Stimulentele interne (individuate) sunt satisfactiile primite Amenda scrisa
de om de la procesul de realizare a unei activita1 i ~i depind de
sistemul de valori, interesele, atitudinile, comportamentele, in functie de modul de conditionare a satisfactiilor
perceptia sarcinilor. personalului de rezultatele obtinute motivarea poate fi negativa
Stimulentele externe sunt beneficiil e obtinute de om din sau pozitiva (politica biciului ~i biscuitului).
partea organizatiei: sistemul de salarizare, sistemul de control- Motivarea pozitiva se bazeaza pe .amplificarea
supraveghere, timpul liber, grupul de munca, cariera, simboluri satisfacti ilor din participarea la munca ca rezultat al realiziirii
de statut ~i prestigiu. sarcinilor atribuite. Se pune accentul pe recompensa, lauda,
recunoa~tere, stima.
}{otivarea 11egativa se bazeaza pe amenintarea in
reducerea satisfactiilor, daca nu sunt realizate intocmai
obiectivclc ~i sarcinile atribuite. in firmele moderne se
utilizeaza motivarea pozitiva. Cele mai mari efecte asupra
106 107
 performantei are motivatia pozitiva, urmeaza motivatia
negativa, iar ignoranta are efectele cele mai joase.
1. Motivatia poate fi intrinseca sau directa - este generata
de surse interne, obtinerea satisfactiei din activitatea
desra~urata. Satisface aspiratii ~i a~teptari individuale
dinmunca.
2. Motivatia extrinseca sau indirecta este generata de surse
exterioare ~i presupune obtinerea unor beneficii
economice, sociale (formale sau informale) din partea
organizatiei. in intreprinderi predomina anume astfel de
motivatie.
3. Motivatia cognitiva apare din nevoia de a ~ti, din
111111 curiozitate fata de nou.
4. Motivatia afectiva - cste motivatia la baza careia stau
nevoile de a obtine recuno~tinta celorlalti ~ i anumite
beneficii.
Din punct de vedere a organizatiei a motiva inseamna a
rasplati sub forma baneasca ~i/sau nebaneasca contributia
oamenilor la prosperarea firmei.
Contrar motivatiei este demotivatia, care se manifesta
printr-o munca de calitate inferioara, performanta scazuta,
insatisfactie. Raspunsul la demotivatie poate fi:
1. Pozitiv - cand se dezvolta un cornportament activ-
constructiv, ori activ - de compromis.
2. Negativ - exprimat prin frustrare.
Frustrarea se poate manifesta in trei fe lu:ri:
1. Agresiunea - adica limbaj, glume, ge~;ticulatie.
2. Regresia - incapata.nare, plansul, lovituri asupra
obiectelor.
3. Fixatia - repetarea actiunilor inutile cu rezultate
negative.
108
9.2. Teoriile conceptuale ale motivarii
Teoriile conceptuale ale motivarii se bazeaza pe
identificarea necesitatilor care impun oamenii sa actioneze intr-
un anumit mod. Sensul acestor teorii este de a determina
nevoile angaj atilor, cum ~i In ce propof!ii trebuie utilizate
recompensele interne ~i exteme in scopuri motivationale.
Din teoriile conceptuale ale motivarii fac parte:
1. Teoria ierarhiei nevoilor a lui Maslow.
2. Teoria nevoilor achizitionate a lui McClleland.
3. Teoria factorilor duali a lui Herzberg.
4. Teoria ERG a lui Alderfer. • - rir....'
Teoria ierarhiei nevoilor a Jui Maslow: potrivit acestei
teorii, nevoile umane sunt divizate in cateva grupe distincte
care apar la individ nu:mai dupa satisfacerea celor precedente.
La baza tuturor nevoilor umane stau cele fiziologice care sunt
prezente la tori indivizii.
Auto-
Apreciere
Nevoi sociale,
de apartenenta
Nevoi de siguranta ~i securitate
L Nevoi faiologioo
Figura 9.2. Piramida nevoilor dupa Maslow
• NevQ.i.k_fizj._ologice. - hrana, apa, sex. in mediul
organizational se refera la salariu cu ajutorul caruia
putem procura cele necesare pentru viata, conditii
adecvate de munca, incalzirea, aer curat etc.
109
 • Nevoi de_§i~ran!a §i securitm_e - lipsa amenintarilor. In 2. Nevoi relationale R - urmaresc obtinerea dragostci ,
contextul organizational se are in vedere necesitatea in apartenentei, stimei, afilierii la grup. Se satisfac prin relatii
securitatea muncii, garantia in pa~.trarea locului de interpersonale.
munca. 3. Nevoi de dezvol tare §i implinire G - se refera la
• Nevoi sociale, de apartenenta. Dorinta de a avea cre§terea potentialului individual. Sunt satisracute prin munca
prieteni, a fi membru al grupului, de a fi iubit. Tn cu caracter creativ.
organizatie presupune dorinta de a avea contacte cu
colegii, a face parte din grupurile de lucru, a avea relatii Nevo'.~a~~Iizare . l~l Nevoi de dezvoltare I
bune cu §eful. Nevm de stima ~: 1 aprec1ere -
• Nevoi de stima si apreciere. Dorinta de a avea o parere
pozitiva despre sine, a se bucura de atentia §i stima altor Nevoi sociale ~ i de apartenenta
,,. 111 Nevoi re lationiste
oameni. Se poate satisface nevoia data prin acordarea
titluri lor, diplomelor, prin mentionarea rolului §i
Nevoi de siguranta ~i securitate
aportului acestora in cadrul diferitor adunari . Nevoi existentiale
• N.evoia de autore~ . Dorinta de a-§i realiza dcplin Nevoi fiz i ologic<~
potentialul, a ridica nivelul de competenta, a deveni mai
bun. In organizatie aceste nevoi se pot realiza prin
posibilitatea de instruire, de a avansa in post, de a-§i Figura 9.3. Raportul dintre teoria lui Maslow ~i Alderfer
manifesta capacitatile creative.
Maslow sustine ca satisfacerea nevoilor date prezinta o Teoria lui l\l[cClelland se bazeaza pe nevoile de nivel
valoare motivationala numai pana la un anumit nivel, superior: nevoia de putere, nevoia de afiliere, nevoia de succes.
corespunzator nevoilor, potentialului §i aspiratiilor ficcaruia, Autorul afirma ca organizatia poate satisface anume aceste
dupa care un plus de motivare se obtine numai prin satisfacerea trei nevoi. Pomind de la nevoile pe care le au angajatii se va
nevoilor de grad superior. Unica necesitate care practic nu se proceda cu ei astfe l.
epuizeaza este autorealizarea, dar pen1m omul mediu La indivizii care au nevoia de putere motivarea se va
satisfacerea acestei necesitati are valoare motivationala numai efectua prin promovare, intrucat ei doresc sa ocupe in
dupa ce precedentele patru categorii de necesitati au fost organizatie pozitiile cele mai inalte §i autoritare. Indivizii cu
satis:Iacutc succesiv la un nive:l corcspunzator. ncvoia de putere sunt persoane energice, doresc sa controleze §i
Teoria ERG a lui Ald1erfer determinii trei categorii de sa-i influenteze pe altii. In teoria lui Maslow nevoia de putere
nevo1: se plascaza intre ncvoia de stima §i autorealizare.
1. Nevoi existentiale E -- se satisfac prin hrana, aer, apa, Persoanele cu nevoie de afiliere vor cauta in organizatie
salariu, locuinta, conditii de munca. prieteni §i sunt motivati prin faptul ca munca le ofera contacte
cu colegii. Sunt ni:?te persoane sociabile, de aceea ei nu trebuie
sa aiba locuri de munca izolate.
110 111
 Nevoia de realizare (sau succes) este la pcrsoanele care Satisfaqie
prefera situatii unde ei i~i asuma responsabilitatea in gasirea inalt:i. , =--- .Motivatorii
determina nivelul
solutiei unei probleme. Aceste persoane obtin satisfactie nu de satisfaqici
l> Responsabilitare
la statutul siiu, dar de la rezultatul obtinut in procesul de lucru. l> Munca
Ace~ti oameni i~i propun obiective dificile ~i complexe, prefera Zona
de satisfac (i e
l> A varosarea in post

lucrul individual. Attnrdinc

Teoria Jui Herzberg. Potrivit acestei teorii, sW1t doua r.eutr:l.

grupe de factori ce influenteaza asupra persoanei: factori .------=- Factori igienici

motivationali ~i factori igienici. determi aA nivelul
de insatisfacrie
Factorii motivationali sunt: ~i se<·uri tarea
l> Politi.ca companiei
1) recunoa~terea muncii prestate. Zona l> Rcla(1ile de munca
2) realizarea ~ i succesul 1n munca. lnsatisfac\ie J de insntisf;cfi.e
lnallll
3) responsabilitatea inalta.
4) munca prestatii Figura 9. 4. Factorii igienici ~i motivatori ai lui Herzberg
5) promovarea ~i statutul.
Conform lui Herzberg, cand lipsesc factorii motivatori, 9.3. T reoriile procesuale ale motivarii
stagneaza satisfactia ~i motivatia. Existenta lor duce la Teoriile procesuale ale motivarii analizeazii cum omul
satisfactie ~ i motivare. repartizeaza eforturile pentru a atinge anumite rezultate ~i cum
Factorii igienici sunt: el selecteazii un anumit tip de comportament. Teoriile date nu
1) conditiile de muncii. neagii nevoile, dar afirma ca comportamentul uman este o
2) plata ~i securitatea muncii. functie a perceperii ~ i a~teptari i precum ~i posibile consecinte
3) nivelul de control. ale tipului de comportament.
4) relatiile interpersonale. T eoria performantelor a~teptate a lui Victor Vr oom.
5) politica de personal ~ i competenta ~efilor. Pi lonul acestei teorii 11 constituie postulatul ca a~teptarea pe
Lipsa factorilor igienici produce insatisfactie in munca. care o are un individ vizavi de obtinerea unor anumite elemente
Existenta elimina insatisfactia, dar nu determinii o cre~tere a sau realizarea anumitor situatii constituie principala forta
satisfactiei ori motivatiei. motivationa!a. Potrivit acestei teorii, motivatia este o functie de
trei variabile:
1) a~teptarea referitoare la cheltuielile de munca ~i
rezultat, relatia efort - performanta E--P
2) a~teptarea referitoare la performantii- recompensii P--R
3) valenta e:;te nivelul presupus de satisfactie ori
insatisfactie apiirut In urma primirii unei recompense. V
M = (E - P)* (P - R)* V
113
11 2
A Teor ia X ~i Y a lui McGregory. Potrivit teoriei date,
exista doua categ01ii de manageri care au v·iziuni diferite
5) parasirea locului de munca.
6) defomtari cognitive privind eforturile ~i rezultatele.
1111 (uneori diametral opuse) privitor la natura angajatilor ~i Teoria echitatii demonstreaza ca motivatia angajatilor este
respectiv modul cum trebuie actionat in privinta lor. influentata atat de valoarea absoluta a recompenselor, cat ~i de
valoarea relativa a acestor ca~tiguri, raportate la alti i. Aspectul
Tabelul 9.2 practic subliniaza necesitatea construirii unor proceduri
Natura iodividului in conceptia teor iei X ~i Y organizationale echitabile ~i asigurarea ca acestea sa fie astfel
Potrivit adeptului teoriei X, omul Managerul trebuie sa: cunoscute de catre angajati, deoarece echitatea (sau inechitatea)
mediu este este perceputa la nivelul acestora.
l) l ene~ ~i evita munca l) dirijeze prin fortare.
2) neambitios, prefera sa fie 2) convinga ~i sa remunereze.
f condus. 3) sa controleze.
ti 3) egocentrist. 4) sa pedepseasca.
4) iresponsabil.
I
I
5) se opune schimbarilor.
6) este stupid.
I'
Potrivit adeptului teoriei Y, Managerul t1rebuie sa:
omul mediu es te:
I) hamic. l) ofere responsabi litate.
2) devotat organizatiei. 2) coordoneze activitatea
3) pasionat de dezvoltarea subaltemilor.
individuala 3) sa permita subalt emilor sa-~i
4) capabil de a cugeta. stabileasca scopurile proprii ~ i sa
5) responsabil. se autodirijeze.

'1 Teoria echitatin a Jui S. Adams

111 l!I~: Aceasta teorie se orienteaza asupra sentimentelor
II angajatilor privind corectitudinea cu care sunt tratati in
comparatie cu tratamentul aplicat altora. in urma acestor
comparatii la om apare simtul de echitate ori inechitate. in
urma simtului de inechitate, poate urma urmatorul
comportament:
II 1) modificarea efortului depus.
2) modificarea recompenselor.
3) actiuni , orientate asupra altora (cererea de a li se mari
.i sarcina sau miqora recompensa).
l ,,,

4) schimbarea obiectului comparat.

I
'lil 114 115

:fI,
J1