DEZVOLTAREA GRUPULUI

Material extras din Forsyth, D. (1983). Group dynamics. Belmont: Brooks/Cole

Publishing Company, pp. 77-99

La baza formării grupului informal este aşezată de specialişti atracţia interpersoanlă.

Grupul este văzut ca o multiplicare a relaţiilor diadice pozitive: membrii diadelor pozitive
prezintă o dechidere largă spre ceilalţi, tind să se asocieze, să comunice cu ceilalţi, fiind puncte
de polarizare a indivizilor (Newcomb, 1964, apud Radu, Iluţ şi Matei, 1994). Acest model
presupune că se pleacă de la un ansamblu de persoane între care se stabilesc în timp relaţii socio-
afective, fiind operant în cazul asocierii, sociabilităţii spontane.
În realitate, un grup poate porni de la o sarcină comună care mijloceşte interacţiunea şi
intercunoaşterea, creionându-se preferinţele reciproce.
Tuckman (1965, apud Forsyth, 1983) a propus un model în cinci stadii:
1. Stadiul de formare şi orientare – FORMING
2. Stadiul tumultos, al conflictului - STORMING
3. Stadiul creării de norme, al coeziunii - NORMING
4. Stadiul orientat spre sarcină – PERFORMING
5. Etapa „contului final”, a disoluţiei – ADJOURNING

1. Stadiul de formare şi orientare - FORMING

Persoanele nu se cunosc, ceea ce conduce la o stare de nesiguranţă, precauţie , monitorizare
atentă a sinelui, reţinerea de a discuta subiecte/ teme personale. Această situaţie ambiguă este
completată de lipsa unor norme pentru reglarea interacţiunii şi activităţii de atingere a scopurilor,
precum şi de incertitudinea referitoare la rolul în grup.
Tensiunea poate fi intensă, unele persoane care consideră că nu au abilităţile necesare pentru a
face faţă situaţiei evită întâlnirile de grup. Odată cu schimbul de informaţii apare o orientare a
membrilor unul faţă de celălalt, recurgând în această fază la discuţii politicoase, în încercarea de a
nu intra în conflict, de a produce o bună impresie celorlalţi.

1
Stadiul tumultos, al conflictului – STORMING
Grupul este caracterizat de insatisfacţie, uneori vehement exprimată, legată de prestaţia celorlalţi.
Unele conflicte sunt urmarea interpretării greşite a acţiunilor şi poziţiilor celorlalţi sau apar pe
fondul competiţiei, rivalităţii pentru ocuparea unor poziţii în grup. Poate să apară tensionarea prin
escaladarea conflictelor, perturbând activitatea, iar membrii care nu îşi exprimau nemulţumirea
pentru că nu doreau să strice bunele relaţii acum vor discuta şi ei despre sursele insatisfacţiei lor,
considerând că „răul a fost deja făcut”.
În ciuda conotaţiei negative a conflictului, a avea păreri diferite este o consecinţă normală a
participării la activitatea de grup, această fază fiind des întâlnită. Forţele care acţionează în grup,
schimbările care apar este firesc să determine divergenţe, iar conflictul, odată rezolvat, poate să
sudeze grupul. Unii autori consideră că stabilitatea unui grup nu poate să apară daca ostilitatea nu
a ieşit la iveală şi nu a fost rezolvată. Nivelul scăzut al conflictului în grup poate să însemne că
relaţiile sunt pozitive, însă şi că membrii sunt dezinteresaţi, nemotivaţi, neimplicaţi în activităţile
grupului.

Stadiul creării de norme, al coeziunii – NORMING

Conflictul conduce la nevoia de a stabili unele reguli, de a fixa o anume structură de statusuri şi
roluri. Astfel apare stabilizarea dinamicii interne, clarificarea poziţiei şi rolului fiecărui membru.
Unitatea derivă din relaţiile dintre membrii, din sarcina grupului, din valorizarea apartenenţei la
acesta, mândria că eşti parte a grupului, apărarea prestigiului grupului în faţa criticilor din
exterior. Membrii sunt implicaţi, fideli grupului, atraşi de acesta, dorind să rămână în cadrul său.
Satisfacţia este ridicată, fiind asociată cu coeziunea, atmosfera este pozitivă, de recunoaştere a
importanţei fiecăruia, de susţinere reciprocă.
Dinamica internă se intensifică, apare tendinţa de a căuta şi îndemna spre consens, conformism,
acceptarea normelor de grup, a deciziilor, scopurilor.

Stadiul orientat spre sarcină – PERFORMING

Apare mai târziu, după apariţia normelor şi a climatului pozitiv de grup. Accentul este plasat pe
realizarea la un nivel cât mai înalt a sarcinilor, apare orientarea spre rezolvarea problemelor,
luarea deciziilor, pe colaborarea în vederea atingerii scopurilor propuse.

2
Etapa „contului final”, a disoluţiei – ADJOURNING
Grupul poate intra în această fază în mod spontan sau planificat.
Spontan - când apare o problemă care nu poate fi depăşită, rezolvarea sa duce la eşec repetat, care
împiedică activitatea de grup; grupul în ansamblu sau majoritatea membrilor ajung la concluzia
că a continua e o pierdere de resurse, grupul nu mai satisface nevoile membrilor şi ca atare este
abandonat.
Planificat - când grupul a fost reunit pentru un anumit scop, care a fost atins sau nu. Apare
regretul că se sfârşeşte ceva important din viaţa participanţilor, emoţii cu tentă nostalgică sau
animozităţi în cazul eşecurilor repetate.

PROCESE DE SOCIALIZARE ÎN CADRUL GRUPULUI

Grupul presupune o fluiditate de relaţii şi evenimente, o serie de schimbări în relaţia individ-grup.

Richard Moreland şi John Levine (1982, apud Forsyth, 1983) au formulat un model cuprinzător
care descrie cum sunt influenţate persoanele de trecerea lor prin grup şi cum ei produc schimbări
în grup.
Procesele pe care le au în vedere sunt bidirecţionale:
a. Evaluarea – aprecierea reciprocă individ-grup, influenţată de balanţa de costuri-beneficii:
persoana care consideră că în urma calităţii de membru va avea beneficii mari cu costuri
relativ mici consideră grupul extrem de atractiv; când grupul anticipează că individul va
avea contribuţii valoroase la activitatea colectivă şi va presupune costuri reduse, consideră
că valoarea acestuia pentru grup este mare.
b. Angajamentul/ implicarea/ aderarea fermă – dorinţa persoanei de a fi parte a grupului şi
efortul grupului de a reţine membrii. Depinde de alternativele posibile, disponibile ale
membrului şi ale grupului şi de investiţiile făcute de individ sau de grup (timp, energie,
resurse materiale alocate). De menţionat: costurile suportate devin investiţii, iar atunci
când au fost mari apare tendinţa de a reduce nesiguranţa legată de valoarea grupului, într-
o încercare de a evita/ rezolva disonanţa cognitivă („din moment ce am investit atât de
mult în grup, acesta trebuie să fie valoros”).

3
 c. Tranziţia rolului – modificări ale funcţiei/ comportamentelor manifestate de persoane în
funcţie de poziţia lor în grup. Reciprocitatea este prezentă şi aici: membrii nu pot să îşi
schimbe poziţia fără o recunoştere a modificării din partea grupului, iar grupul poate presa
un membru pentru a accepta un nou statut, însă trebuie ca membrul să fie de acord cu
noua investitură.
Autorii disting trei ipostaze ale indivizilor în raport cu grupul:
Persoană exterioară/ non-member: nu constituie o categorie omogenă, pentru că aici sunt incluşi
cei ce nu au fost niciodată membri, dar si foştii membrii.
Cvasi-membrii: persoanele nou-venite, dar şi marginalii/ devianţii
Membrii cu drepturi depline: acceptaţi în grup şi cu un grad de implicare ridicat.

Studiul diferitelor grupuri i-a condus pe autori la identificarea unei secvenţe cumulative, membrii
trecând prin cinci etape fundamentale, în care are loc procesul de evaluare reciprocă, iar nivelul
de implicare variază. Când persoanele ating punctul final al fiecărei faze se produce tranziţia
rolului şi se intră în următoarea fază.
Aceste etape ale socializării sunt:
1. Investigarea reciprocă (INVESTIGATION) – punct de tranziţie: INTRARE
Membrul potenţial se angajează în cunoaşterea alternativelor pentru a determina care îi satisface
cel mai bine nevoile, se pliază pe scopurile sale.
Grupul este şi el interesat de recrutarea persoanei, încercând să evelueze costurile şi beneficiile
acceptării sale ca membru.
În cazul fericit această fază se sfârşeşte cu invitarea persoanei de a deveni membră şi aceasta
acceptă. Punctul de tranziţie este numit de autori intrare, iar statutul persoanei se schimbă de la
aspirant la nou-venit.
2. Socializarea (SOCIALIZATION) – punct de tranziţie: ACCEPTARE
Din punctul de vedere al grupului nou-venitul trebuie să adere la valorile, concepţiile, normele,
viziunea grupului, iar din punctul de vedere al noului membru grupul trebuie să fie suficient de
flexibil pentru a-i satisface anumite expectanţe, scopuri. Procesul este reciproc, autorii folosind
viziunea piagetiana asupra adaptării – prin asimilare individul acceptă normele, valorile grupului,
iar prin acomodare grupul se ajustează pentru a se potrivi cu nevoile noilor intraţi.

4
După ce această perioadă de adaptare este completă se atinge punctul de tranziţie numit
acceptare, iar individul trece de la nou-venit la membru cu drepturi depline. Acest punct de
tranziţie poate fi amânat în cazul în care membrii mai vechi reacţionează negativ faţă de nou-
venit sau persoana nou-venită este distantă, precaută, interpretând uneori greşit reacţiile celorlalţi.
3. Menţinere (MAINTENANCE) – punct de tranziţie: DIVERGENŢA
Procesul de socializare în cadrul grupului nu este încheiat odată cu câştigarea statutului de
membru deplin recunoscut. Membrii trebuie să se adapteze pe măsură ce grupul se schimbă prin
adăugarea de noi membrii, adoptarea de noi obiective, modificarea relaţiilor de status-rol.
Negogierea rolului este un proces permanent.
Multe persoane rămâm în această fază până când calitatea de lor de membri atinge punctul final
prevăzut (de exemplu ieşirea din grup prin pensionare).
Uneori însă persoanele pot ajunge la un punct de tranziţie numit divergenţă. Este situaţia când
grupul exercită presiuni asupra persoanei pentru a-şi asuma roluri pe care ea nu le vrea, care nu
sunt de interes sau când grupul dă de înţeles persoanei că nu reuşeşte să îndeplinească
expectanţele referitoare la comportamentul/ performanţa cerută. Poate să apară şi când persoana
exprimă nemulţumiri la adresa grupului sau păreri contrare normelor stabilite, dând de înţeles că
nu e satisfăcută de situaţia grupului. Individul trece de la membru deplin recunoscut la marginal/
deviant. Negocierea rolului intră în impas şi se ajunge la următorul stadiu.
4. Resocializarea (RESOCIALIZATION) – punct de tranziţie:
a. CONVERGENŢA – Membru cu drepturi depline din nou
b. IEŞIREA – Fost membru/ ex-membru
Viitorul persoanei în grup este incert. Persoana uneori grăbeşte criza, ca reacţie la costurile
ridicate percepute şi recompensele insuficiente – implicarea sa scade şi este afirmată insatisfacţia
legată de sarcini şi responsabilităţi. Grupul poate şi el adânci problema prin reacţia faţă de
membrul care nu îşi aduce contribuţia sau chiar se împotriveşte în mod explicit sau implicit
scopurilor propuse de grup. Pot să apară două efecte:
a. convergenţa - grupul şi membrul, prin acomodare şi asimilare, rezolvă diferendele ivite, apare
convergenţa şi individul devine din nou membru deplin recunoscut.
b. ieşirea - eforturile de resocializare se soldează cu un eşec, grupul decide că individul nu mai
poate fi considerat membru al grupului şi îl respinge/expulzează sau membrul îşi revizuieşte
implicarea faţă de grup şi decide să plece.

5
5. Rememorarea (REMEMBRANCE)
Când traiectoriile grupului şi a persoanei se despart apare nevoia de a oferi sens evenimentului.
Fostul membru şi grupul reflectează asupra celor petrecute:
- fostul membru evaluează perioada petrecută în grup, rememorează cum a intrat, contribuţia
avută, impactul şi semnificaţia ieşirii din grup;
- membrii activi ai grupului discută despre implicarea celui plecat, contribuţiile sale, motivele
ieşirii. Dacă se va atinge o explicaţie consensuală, ea va face parte din „tradiţia” grupului.
Aceasta are uneori o tonalitate negativă faţă de deviant, mai ales atunci când acesta a ales să
plece –acest lucru poate ataca valoarea grupului, decizia sa fiind o dovadă a unor aspecte
negative ale grupului/ inferioritate sugerată, ca atare ostilitatea poate fi mare, membrii activi
minimizând contribuţia celui care a ales să plece.