Formarea și conflictele în grupurile de cursanți

2018
Formarea este un stadiu caracterizat de numeroase tatonări, situaţia generală este ambiguă,
membrii nu sunt conştienţi că există dependenţă între ei, fiecare urmărind să-şi afirme identitatea.
Energiile personale sunt canalizate pe identificarea unui scop, atribuirea unei denumiri, stabilirea
unor relaţii de colaborare, fixarea structurii de conducere etc.
Astfel formatorii au observat că multe grupuri se dezvoltă trecând în timp printr-o serie de stadii.
Fiecare stadiu prezintă membrilor o serie de provocări pe care ei trebuie să le rezolve pentru a
putea trece la stadiul urmator.

În acest stadiu timpuriu, membrii grupului încearcă să se orienteze prin tatonare de tipul
“încercării apei cu degetul”. Situația este adeseori ambiguă și membrii sunt conștienți de
dependența lor, unii de alții.

Răbufnirea. În acest al doilea stadiu apare adeseori conflictul. Confruntarea și critica apar pe
măsură ce se hotărăsc dacă să continue pe calea pe care se dezvoltă grupul. Organizarea pe bază
de roluri si responsabilități este aeseori una dintre problemele acestui moment.

Normarea. În acest stadiu, membrii rezolvă problemele care au provocat răbufnirea și dezvoltă
consensul social. Compromisul este adesa necesar. Se recunoaște interdependența, se ajunge la
un acord asupra normelor și grupul devine mai coeziv. Informațiile și opiniile circulă liber între
membrii grupului.

Funcționarea. Cu structura sa socială definitivată, grupul își dedică energia îndeplinirii sarcinii.
Împlinirea, creativitatea și asistența mutuală sunt temele proeminente în acest stadiu.

Destrămarea. Anumite grupuri cum ar fi echipele speciale și echipele de proiect au o durată de

viață definită și se destramă după ce și-au atins scopurile. De asemenea, anumite grupuri se
destramă atunci când apar concedieri sau restructurări în cadrul întreprinderii. În această fază de
destrămare, sunt obișnuite riturile și ritualurile care afirmă succesul anterior al grupului (cum ar
fi ceremoniile și petrecerile). Membrii exprimă adeseori sprijin emoțional unul față de altul.

Este nevoie de o evaluare a performanțelor membrilor grupului în activitatea curentă și

identificarea necesitaăților de instruire pentru a stabili programe care să raspundă planurilor de
viitor ale grupului. Când se face analiza nevoilor de instruire este important să fie luați în
calcul trei factori ce determină performanța:
 cunoștințele și deprinderile
  motivația
 mediul de lucru

Informațiile proiectării unui program de formare pot cuprinde toate zonele de interes: politicile și
strategia organizației, marketing, produsele/serviciile, dezvoltare și cercetare, resurse umane și
pot fi colectate prin diferite instrumente: interviuri, discuții de grup, observare, chestionare,
rapoarte etc. Așadar formatorul trebuie să aibe în vedere toate aceste informații rezumate la:

 numarul persoanelor care au nevoie de instruire și localizarea lor în grup

 grupurile de instruire
 durata necesară pentru instruirea fiecărui grup
 disponibilitatea de participare la instruire a membrilor vizați
 bugetul disponibil pentru implementarea programului de instruire

Obiectivele procesului de instruire vor fi stabilite în urma detectării nevoilor de instruire

existente în grup. Acestea vor conține secvențele și seturile de cunoștințe, abilități și atitudini ce
vor fi transmise cursanților, astfel încat nevoile observate să fie acoperite în totalitate.

Breaking the ice – acest termen este folosit adesea, la începutul instruirii pentru a încuraja
implicarea și participarea activă, interacțiunea și crearea unei atmosfere deschise în cadrul
grupului, facilitarea lucrului în grup, a comunicării și a cooperării.

Brainstorming-ul – un termen des folosit în grupuri și nu numai, se referă la formularea cât mai
multor idei, oricât de trăznite ar fi, ca răspuns la o situație enunțată. Regula de aur constă în
faptul că nicio idee nu este proastă și sub nici un motiv nu se vor admite referiri critice sau să
facă observații negative. Se merge pe principiul “cantitatea genereaza calitatea”, conform caruia
pentru a se ajunge la idei credibile și inedite este necesară o productivitate creativă cât mai mare.

Jocul de rol – este folosit pentru a practica un comportament care să îl pregătească pe cursant
pentru un nou rol sau o situație nouă pe care o anticipează, pentru a examina o situație
problematică sau un incident trecut și a învăța cum ar putea fi rezolvată mai bine, dar și pentru a
întelege motivația altora sau a propriei persoane. Jocul de rol este o metoda prin care se
experimentează, cursanții jucând un rol pentru a interpreta un scenariu ipotetic. Interacțiunea este
una spontană și implică un comportament real într-o situație imaginară. Cu această metodă se
examinează:

 puterea și autoritatea,
 morala și coeziunea,
 scopurile și obiectivele,
 normele și standardele,

 schimbarea și dezvoltarea

Evaluarea formării se face astfel:

  ex-ante (estimarea rezultatelor anterior)
 pe parcurs – în funcție de modul cum receptează cursanții
 ex-post – cursanții au un rol important în acest caz
 la sfarsit- verificarea eficacității prin măsurarea modificării comportamentului cursanților.

În concluzie, formarea adulților este o activitate care se sprijină pe doi piloni: cunoștintele și
abilitățile fiecarui membru al grupului și cunoștințele și abilitățile formatorului de a pune în
valoare atât experiența grupului cât și a fiecărui membru în parte. Cei doi piloni sunt folosiți atât
pentru a acumula noi cunoștințe cât și pentru a dezvolta abilități noi.

Bibliografie:

Deaconu, Alexandrina, Lefter, Viorel, Manolescu, Aurel, Marinaș, Cristian, Puia, Ramona,
Marin, Ionel (2012) Dezvoltarea rezurselor umane , Editura ASE, București, pp 109-116.

https://blogunteer.ro/2011/07/training-101-metode-folosite-in-formare/