Strategiile folosite în rezolvarea conflictelor sunt un predictor mai bun al efectelor unui

conflict decât tipul conflictelor sau frecvenţa apariţiei acestora. DeCecco şi Richards(1974) au
observat că elevii implicaţi în rezolvarea conflictelor acţionează diferit în funcţie de
participarea lor la programe de formare în acest sens. Astfel, autorii au găsit că într-un procent
semnificativ, 90% din cazuri, elevii care nu au fost educaţi, formaţi în spiritual rezolvării
conflictelor au perceput conflictul ca fiind nerezolvabil sau au folosit evitarea și extremizarea
opoziţiei ca strategii de rezolvare. Negocierea deschisă a conflictului a fost raportată de elevi
într-un procent foarte mic, de17%. Mai multe studii au indicat faptul că elevii de toate vârstele
cărora nu le-au fost formate abilităţile de rezolvare a conflictelor se bazează pe retragere şi
suprimarea conflictelor, folosesc agresivitatea şi coerciţia în atingerea scopurilor sau le spun
profesorilor să-I constrângă pe ceilalţi pentru a fi de accord cu ei. De cele mai multe ori,elevii
folosesc tehnici de negociere integrativă şi nu depun eforturi pentru a soluţiona problema care stă
la baza conflictului. Krappmann şi Oswald (1987),într-o cercetare realizată în Germania, la care
au participat copii cu vârste cuprinse între 6 şi 12 ani, au observant că strategiile de rezolvarea
conflictelor pot fi grupate în treicategorii: a)coerciţie şi manipulare, b) ofertă şi răspuns, c)
argumentare. În mai bine de jumătate dintre conflictele existente, în şcoală, un procent important
de elevi s-au bazat pe coerciţie și manipulare, iar emoţiile cu privire la imaginea de sine a
părţilor implicate în conflict au fost negative. Într-un sondaj realizat în rândul profesorilor din
şcolile gimnaziale din Anglia, Higgins și Priest(1990, apud Boncu, 2005) au găsit că aceştia
rezolvau conflictele prin: inhibare, ignorare, arbitraj și mediere. Astfel, adulţii fie evitau
conflictul,· fie se contrau cu o altă persoană.
Mild (1990, apud Boncu, 2005) a întrebat elevii ce strategii de rezolvare a conflictelor ar
prefer să folosească în prezenţa unui coleg şi a unui profesor. Alternativele au fost: separarea
fizică, invocarea regulilor, medierea de către un alt elev, medierea de către un superior,
inversarea rolurilor și reciprocitate. Strategia cea mai puţin preferată a fost medierea de către un
alt elev. În cazul conflictelor profesori-elevi, aceştia din urmă au exprimat preferinţa majoră
pentru reciprocitate, medierea de către un superior şi invocarea rolurilor. După cea intervievat un
număr semnificativ de elevi de clasa VII-a, el a concluzionat că elevii sunt lipsiţi de abilităţi de
gestionarea conflictelor în maniere constructive şi sunt limitaţi la două reacţii extreme: lupta şi
fuga. Elevii tind să se angajeze în comportamente ritualizate, să nu-şi exploreze modalităţile de
armonizare a intereselor alături de ceilalţi. Retragerea interioară (reţinerea furiei în interior, s-au
comportat ca şi când nimic nu s-a întâmplat, nu au vorbit cu ceilalţi) şi izbucnirile emoţionale
(ţipete, insulte răstite) au fost răspunsurile angajării în conflict a 95% dintre elevi. Aceşti elevi nu
au fost capabili să-şi exprime emoţiile, să schimbe in formaţii cu oponenţii sau să explice
preocupările lor faţă de conflict. Prin urmare, rezolvarea problem ia fost practice inexistentă.
Strategiile folosite de elevi au fost mai curând reactive şi mai puţin reflexive şi cumpătate.
Preferinţa utilizării unui anumit set de strategii pentru soluţionarea conflictelor poate fi supusă
schimbării, prin participarea elevilor la programe de formare şi dezvoltarea abilităţilor de
rezolvare a conflictelor. Astfel, o consecinţă a formării elevilor în spiritual rezolvării
conflictelor constă în substituirea strategiilor de tipul retragere şi coerciţie cu cele de tipul
rezolvării de problem sau negocierii integrative. Or, pentru a putea face acest demers, elevii
trebuie să cunoască paşii necesari unei negocieri integrative şi procedurile de mediere, trebuie să
fie capabili să reţină acele cunoştinţe o perioadă îndelungată, să poată aplica procedurile în
situaţiile conflictuale prezente şi să le poată transfera asupra conflictelor dinafara clasei şi din
exteriorul şcolii.
 Referindu-se la eficienţa programelor de formare a abilităţilor de rezolvare a conflictelor
şi de mediere de către egali, Johnson şi Johnson (1996) au găsit că 94% dintre elevii care au
urmat un program de formare au fost capabili să scrie din memorie paşii unei negocieri
integrative (spune ceea ce vrei, ceea ce simţi, menţionează argumentele care susţin dorinţele şi
trăirile tale, înţelege dorinţele, argumentele şi emoţiile celorlalţi, numeşte trei potenţiale acorduri
care ar putea maximize câştigurile comune, exprimă aspectele cu care eşti de accord) şi
procedurile unei medieri (încheierea ostilităţilor, angajarea în procesul de mediere, facilitarea
negocierilor integrative şi formalizarea înţelegerii). De asemenea, autorii s-au interogat asupra
fixării şi retenţiei cunoştinţelor despre procedurile de negociere şi mediere de către elevi. Astfel,
au observant un număr semnificativ de elevi care, la opt luni după încheierea programului, erau
capabili să scrie toţi paşii unei negocieri integrative şi ai unei medieri.
Analiza programelor de formare a abilităţilor de rezolvare a conflictelor şi de mediere
ridică şi problema transferului procedurilor învăţate în contextele exterioare clasei şi şcolii.
Abilitatea de gestionare eficientă a conflictelor este necesară tuturor actorilor implicaţi în spaţiul
şcolii (elevi, profesori, părinţi), făcând diferenţa dintre efectele pozitive şi negative ale
conflictelor. Pe baza abordărilor teoretice şi empirice menţionate mai sus, putem propune un
process stadial de rezolvare a conflictelor în cinci paşi.
Primul pas constă în pregătirea contextului desoluţionarea conflictului. Cu cât avem
mai multe informaţii despre cauzele conflictului, cu atât ne va fi mai uşor să-l rezolvăm. În acest
sens, trebuie să ne asigurăm că părţile implicate au înţeles conflictul ca o problem reciprocă, care
poate fi rezolvată mai curând prin discuţii şi negocieri şi mai puţin prin agresivitate. Se
recomandă utilizarea abilităţilor de ascultare activă (reformularea, parafrazarea sumarizarea)
pentru înţelegerea percepţiilor şi punctelor de vedere ale celuilalt. De asemenea, este bine-venită
abordarea asertivă a conflictului în detrimental stilului pasiv-agresiv.
Al doilea pas presupune strângerea de informaţii. Este important cunoaşterea intereselor,
nevoilor, a preocupărilor de bază, a motivelor şi obiectivelor celuilalt şi a modului în care
acţiunile uneia dintre părţile , pot influenţa. Trebuie solicitată şi respectată opinia oponentului,
faţă de care este reconfirmată dorinţa de cooperare pentru rezolvarea problemei. De asemenea,
conflictul trebuie înţeles în termini de obiective: Este afectată performanța şcolară? Este
perturbată munca în echipă? Este îngreunată luarea deciziilor? etc. Acceptarea conflictului
reprezintă al treilea pas spre rezolvare. Deşi pare un demers firesc în soluţionarea conflictelor,
adesea nevoile fundamentale, interesele şi obiectivele diverse pot determina oamenii să perceapă
conflictele foarte diferit. Înainte de a găsi o soluție reciproc acceptabilă, părţile trebuie să fie de
accord cu natura problemelor pe care încearcă să le rezolve. Uneori, oameni diferiţi vor vedea
problem diferite, dar interconectate. Dacă părţile nu pot ajunge la o percepţie comună a
problemei, atunci cel puţin fiecare trebuie să înţeleagă ce vede cealaltă persoană ca o problemă.
Pasul al patrulea implică generarea de soluţii posibile. Dacă ambele părţi au avut o contribuţie
echitabilă în generarea de soluţii, vor fi mulţumite de rezoluţia finală.Cursul acțiunii reclamă
brainstormingul de soluţii posibile, deschiderea faţă de toate ideile, inclusive faţă de acelea care
nu au fost appreciate anterior.
Negocierea soluţiilor este ultimul pas al procesului de rezolvare a conflictelor.În această
etapă, ambele părţi pot înţelege mai bine poziţia celuilalt, iar o soluţie reciproc satisfăcătoare
poate fi clară pentru toţi. Cu toate acestea, este posibil să fie descoperite diferenţe reale între
părţi.
Medierea în context educaţional se referă la medierea între elevi de către alţi elevi şi abordează
nevoile copiilor de aceeaşi vârstă. De pildă, în şcolile gimnaziale medierea este folosită pentru a
ajuta unul sau mai mulţi elevi să-şi resolve conflictele serioase pe care nu le pot gestiona
independent. Medierea de către egali se bazează pe o terţă parte imparţială, care facilitează
procesul rezolvării de problem şi ajută elevii să folosească abilităţi de negociere şi comunicare
avansate, pentru a ajunge la o rezolvare reciproc avantajoasă. (Crawford, Bodine,2001). Elevii
mediatori sunt colegi de clasă sau elevi proveniţi din ani diferiţi, educaţi, antrenaţi în spiritual
medierii conflictelor apărute între copii de aceeaşi vârstă sau mai mari. În practică, profesorul
alege, în fiecare zi, prin rotaţie, doi membri ai clasei care vor juca acest rol, astfel încât toţi elevii
din clasă sau şcoală să poată fi mediatori o perioadă egală. Iniţial, elevii mediază în perechi.
Această procedură le va asigura aceeaşi experienţă şi elevilor mai timizi şi mai puţin
comunicativi. De regulă, mediatorii poartă tricouri oficiale, observă activităţile din curtea şcolii
şi din sala de mese şi sunt disponibili pentru a media orice conflict care apare în clasă sau în
şcoală. Medierea de către egali are la bază asumpţia conform căreia conflictele reprezintă
probleme reciproce care pot fi rezolvate într-o manieră benefică ambelor parţi. De cele mai multe
ori, medierea de către egali a fost. Folosită ca strategie în proiecte complexe , care fac trimitere la
promovarea sănătăţii în şcoală, incluziunea socială, lupta împotriva violenţei, acomportamentelor
antisocial din şcoală, dar şi în teme cotidiene, concrete,precum invidia, folosirea proprietăţii
personale, bullyingul, zvonurile, bârfele, neînţelegerile între elevi etc. Medierea de către elevi a
fost văzută ca un instrument adiţional strategiilor de management al conflictelor şcolare,
aplicabil şi măsurabil, care a
avmavantajuldeafivizibilşiacceptatînrândulprofesorilor,elevilorşipărinţilor,prin
contrastcueducaţiapentrupace,perceputăcavagăşicuinfluenţepolitice.
Pentru ca medierea în şcoli să fie eficientă, trebuie îndeplinite trei criterii: acurateţea planificării,
existenţa unei metodologii clare pe toată durata procesului şi angajarea în mediere a tuturor
actorilor educaţionali din cadrul instituţiei şcolare, nu doar a elevilor
(Bodine,Crawford,1998).Întermenioperaţionali,mediereadecătreegalipoateficonsideratăostrategie
derezolvareaunuiconflict,întimpce,
întermenigenerali.poatefiidentificatăcao.practicăproiectatăsăcreionezeproblemeleîntr-
omanierănonconflictuală,bazatăpediferitenivelurideparticipare.
Programeledemediereaconflictelorşcolaredecătreegalicautăsădezvolteelevilorabilităţile necesare
de rezolvare a conflictelor interpersonale. Elevii învaţă că,
deşiconflictulesteinevitabilşinupoatefieliminat,elpoatefigestionatneproductiv,
prinevitareşiluptă,sauproductiv, prinmijloaceinformaleşiformale.Mijloaceleformalesuntcele
dinsferasistemelordisciplinarealeşcolii,întimpcemijloaceleinformaleineluvariatealternativederezo
lvareauneidispute, printrecareşimedierea decătreegali(Cohen,2004).
Programeledemediereaconflictelor.încurajeazăeleviisăpunăsubsemnulîntrebăriIutilizareaviolenţei
catehnicăderezolvareaconflictuluişisă
analizezecriticproblemele.Cohen(2004)asusţinutcă,înmomentulîncareeleviiînţelegtehnicilederezo
lvareconflictelor,îşipotformavaloroaseabilităţidegestionareaacestora,potînvăţametodenonviolnted
ea2,ordareaconflictelor
şipotdezvoltaoapreciereexperienţialăpentrureguli.Intimpceînvaţădespremodulîncaresăidentificesu
rseledeconflictpentru
lediscutaîntr-
omanierăsistematică,eleviiconştientizeazăpropriaputereînrezolvareaconflictelor(Close,Lechman,
1997).

Efectele pozitive ale conflictului și gestionarea acestuia de către cadrele didactice

Conflictul este o realitate firească a vieţii cotidiene. Etimologic, termenul conflict înseamnă lovire reciprocă, înfruntare. Prin
lărgire semantică, substantivul a ajuns să desemneze orice ciocnire de interese, neînţelegere, dispută, înfruntare,
confruntare sau dezacord. Într-un conflict, sentimentele sunt deosebit de importante pentru că nu pot fi controlate asemenea
comportamentului, gesturilor sau mimicii.

În mediul şcolar, conflictul apare deosebit de des şi trebuie neapărat negociat, încercând să se ajungă la o soluţie
acceptabilă pentru ambele părţi. Managerul este, de cele mai multe ori, mediatorul conflictelor. De la acceptarea existenţei
unui conflict şi până la soluţionarea lui, managerul  trebuie să se dovedească obiectiv acordând prezumţia de nevinovăţie
ambelor părţi implicate în conflict. Pentru eficientizarea şi diminuarea timpului pe care îl presupune soluţionarea unui
conflict, părţile direct implicate, precum şi susţinătorii acestora, vor respecta regulile ascultării active (să nu-şi întrerupă
interlocutorul, să aibă răbdare şi să se abţină de a da sugestii).

Conflictele funcţionale sau cu efecte pozitive servesc unui scop util, rezultatele sunt pozitive sau aduc ameliorări. Avantajele
conflictelor se pot rezuma la patru: previn stagnarea, stimulează rezolvarea creativă a problemelor, stimulează schimbări
(personale, organizaţionale, sociale), contribuie la autoevaluarea şi testarea abilităţilor.

Conflicte sunt inevitabile, de aceea este o greşeală să fie evitate. Ele nu trebuie ignorate pentru că ar atrage nemulţumiri
ascunse, frustrări care vor ieşi la iveală mai devreme sau mai târziu. Lipsa conflictului este suspectă în cazul în care un
individ trăieşte într-o organizaţie. Un cadru didactic excesiv de obedient sau un manager excesiv de tolerant ascund în spate
o poveste. Conflictele nu trebuie evitate, nici oprite înainte de a începe. Spre exemplu, o organizaţie în care nimeni nu-şi
exprimă satisfacţii sau nemulţumiri este una sortită eşecului cauzat de lipsa de implicare a personalului, indiferenţa,
acceptarea mediocrităţii, lipsa unor aspiraţii.

Din perspectiva relaţiilor umane însă, conflictele din interiorul unui grup sau al unei organizaţii sunt un fapt normal, cu care
ne confruntăm permanent. Conflictele trebuie înţelese şi rezolvate, ele fiind uneori chiar constructive pentru evoluţia relaţiilor
în cadrul organizaţiei sau a relaţiilor interumane. Multe conflicte se rezolvă prin comunicarea deschisă între opozanţi.

Din perspectiva interacţionistă, conflictul este considerat chiar necesar, pornind de la ipoteza  că un grup paşnic, armonios
şi cooperant riscă să devină static, apatic şi să nu mai răspundă stimulilor schimbării. În acest caz, sarcina liderului este de
a menţine un nivel minim al conflictului în organizaţie, suficient pentru a asigura dinamismul, creativitatea şi spiritul de
analiză critică. Astfel de conflicte sunt cele care presupun existenţa unor puncte de vedere opuse, dar fără a reprezenta
poziţii ireconciabile.

Putem admite existenţa unor conflicte pozitive – funcţionale şi conflicte negative – disfuncţionale.
Conflictul funcţional este acel tip de conflict care încurajează comunicarea şi este benefic indivizilor sau grupului pentru
discutarea problemelor, ce determină membrii grupului sau ai organizaţiei să fie mai conştienţi de problemele interne şi să
caute soluţii de rezolvare a acestora. Cunoaşterea frustrărilor individuale poate duce la îmbunătăţirea climatului de muncă.

Conflictul întăreşte relaţiile intergrupale şi motivează grupul în adoptarea unor soluţii constructive care să salveze coeziunea
grupului în faţa unor ameninţări din exterior. Prin evidenţierea motivelor frustrărilor, a nemulţumirilor sau a lipsei de
comunicare, se promovează conştiinţa de sine a grupului şi se caută soluţii de acomodare cu valorile generale ale
organizaţiei.

Conflictul stimulează şi evoluţia personală. Managerii ajung să cunoască mai bine grupul din subordine şi problemele care
au stat la baza conflictului. La nivel individual, conflictul stimulează autocunoaşterea şi capacitatea de înţelegere şi
acceptare a resorturilor motivaţionale ale celorlalţi, dezvoltând spiritul de toleranţă.

Căile de soluţionare a conflictului ajută membrii grupului să cunoască mai bine complexitatea relaţiilor intergrupale şi să
găsească soluţii creative şi stimulative în conformitate cu interesele grupului. Căutarea mijloacelor de soluţionare a
conflictului poate duce la schimbări pozitive sau la perceperea laturii pozitive a unei situaţii văzută până atunci ca fiind numai
negativă. Abordarea pozitivă a conflictelor generează o serie de sentimente pozitive: sentimentul desfăşurării normale a
evenimentelor, confort psihic, voie bună, vitalitate, deschidere, eficienţă, sentimentul forţei, uşurare, senzaţia succesului,
senzaţia dezvoltării, plăcerea muncii în echipă, relaxare, etc.

Un autentic  program de rezolvare a conflictului conţine trei componente :

un set de principii menit să rezolve problemele;

un proces structurat;

aptitudini pentru o cooperare creativă dintre indivizi şi între grupuri.

Programul care stă la baza educaţiei pentru rezolvarea conflictelor are anumite principii:

Conflictul este natural şi normal

Diferenţele pot fi conştientizate şi apreciate

Conflictul, când este văzut drept o oportunitate pentru construirea de soluţii, poate duce la o schimbare pozitivă.

Atunci când  părţile implicate în conflict îşi valorifică reciproc punctele forte pentru a găsi soluţii, se creează un climat care
alimentează preţuirea de sine a fiecăruia şi şansele de a se reuşi satisfacerea deplină a nevoilor fiecăruia.

Mediul şcolar găzduieşte conflicte de natură specifică. Aici, sursele conflictelor rezidă în caracterul particular al activităţii
(predarea – învăţarea şi formarea) şi în tensiunile sau disfuncţionalităţile care survin în procesul interacţiunii dintre
elementele curriculum-ului: obiective, conţinuturi /cunoaştere, tehnologie didactică (metodele de învăţământ, relaţia
profesor-elev, formele, modurile şi mijloacele de învăţământ), evaluare şi notare, relaţia cu părinţii şi cu instituţiile
nonşcolare.

În instituţia şcolară se produc, incontestabil, toate tipurile recunoscute de conflicte interpersonale, intergrupale, intragrupale,
grup-individ, dar ele se prezintă ca şi conflicte între: elevi – elevi ; elevi – cadre didactice; cadre didactice – cadre didactice;
cadre didactice – foruri de conducere; cadre didactice – persoane/ instituţii externe sistemului de învăţământ. Conflictul din
interiorul organizaţiei şcolare provine din modul în care sunt definite posturile şi repartizate atribuţiile, din modul de
structurare şi conducere a organizaţiei.

Conflictul sociocognitiv – este vazut ca principalul mecanism al progresului cognitiv individual; interactiunile dintre indivizi de
niveluri cognitive diferite determinaachizitii cognitive, progres intelectual. In scoala acest tip de conflict este
inerentinteractiunii dintre profesor si elevi, dar si dintre elevi cu potentiale, particularitati, stiluridiferite de cunoastere…
Conflictul sociocognitiv este perceput in general ca factor de progres, o sursa deschimbare si influentare a partenerilor. Unii
autori numesc starea de incitare, decuriozitate derivata dintr-un asemenea conflict in lumea scolii ca o provocare pentru
invatare, cunoastere si dezvoltare.

Principii de abordare pozitiva a conflictelor in educatie:

Conflictul inseamna mai ales interactiune si dialog.

Conflictele sunt necesare pentru dezvoltarea si maturizarea copiilor ca personalitati.

Cunoasterea de sine contribuie la posibilitatea de a face fata conflictelor

Orice conflict poate avea un potential pozitiv, ca baza pentru recunoasterea si intelegerea reciproca a nevoilor si dorintelor,
pentru pastrarea sau intarirea unor relatii

Solutionarea pozitiva a conflictelor este posibila mai ales prin interactiune pozitiva, ca forma a comunicarii

Sunt necesare anumite competente pentru ca un conflict sa fie tranformat intr-o experienta de maturizare si dezvoltare

Competentele specifice necesare in acest sens pot fi învățate

Conflictele pot fi rezolvate intr-o maniera care nu încalcă drepturile omului si ale copilului
Bibliografie:
1. Cristea, Sorin, Managementul organizaţiei şcolare, Editura Didactică şi Pedagogică RA, Bucureşti, 1996
2. Dean, Fink, Dezvoltarea capacităţii de schimbare a şcolii: eficacitatea şi ameliorarea şcolii – curs de formare, 7-10 iulie
1999, M.E.N., Bucureşti, 1996
3. Dragomir, Mariana, Managementul activităţilor didactice. Calitate şi eficienţă, Editura Eurodidact, Cluj-Napoca, 2004
4.Iosifescu Ș, Management educațional pentru instituțiile de învățământ, București, 2001
5.Manolescu A, Managementul resurselor umane, ed. Economica, București, 2001
6.Truța E. , Mardar S., Relația profesor-elevi blocaje și deblocaje, ed Aramis, București, 2005.

BIBLIOGRAFIE Bogathy Zoltan, Conflictele în organizaţii, Editura Eurostampa, Timişoara, 2002 Bogathy
Zoltan, Negocierea în organizaţii, Editura Eurostampa, Timişoara, 1999. Brown, I. (1990). Organisational
Culture, Pitman, London. Dahrendorf, R. (1996). Conflictul social modern. Eseu despre politica libertăţii,
Editura Humanitas, Bucureşti. Dion, S. - Pouvoir et conflits dans l’organisation: grandeur et limites du
modele, în “Canadian Journal of political Science”, vol. XV, nr. 1, martie 1982. Drucker, P.F. (1994).
Management, Eficienţa factorului decizional, Ed. Destin, Bucureşti. Johns Gary, (1998). Comportament
organizational: Intelegerea si conducerea oamenilor in procesul muncii, Editura Economică Bucureşti
French, W.L., C.H. Bell jr.(1994). Organisationsentwicklung. Bern, Stuttgart. Glasl, Fr., (1999).
Konfliktmanagement. Ein Handbuch für FührungskrafteBeraterinen und Berater. 6. Auflage. Verlag Paul
Haupt Bern. Grigoruţă M., V., Conflict şi putere în management, Editura Tehnopres, Iaşi, 2001. Hellriegel,