Fazele dezvoltării grupurilor de consiliere (Gerald Corey, 2008)
Stadii timpurii ale dezvoltării unui grup de consiliere
Stadiul 1: Aspecte legate de perioada anterioară constituirii grupului În acest stadiu are loc predominant planificarea activităţii grupului. Consilierul anunţă înfiinţarea grupului şi recrutează membrii acestuia. În anunţ este foarte important să se spună suficient despre activitatea grupului pentru a crea o imagine clară potenţialilor membri despre scopul grupului şi tipurile de activităţi desfăşurate. Pot fi realizate anunţuri scrise, plasate în zonele unde ar putea exista potenţiali clienţi, dar o tehnică mai eficientă este contactarea directă a persoanelor în cazul în care informaţia dintr-un anunţ scris nu este suficient de accesibilă. Dacă grupul va fi alcătuit din elevi, atunci este recomandat să se meargă la mai multe clase pentru a se prezenta informaţii relevante despre viitorul grup. Cu aceeaşi ocazie se pot distribui scurte formulare de înscriere pentru a fi completate de către doritori. Identificarea şi selecţia membrilor grupului se va realiza conform codului etic care impune drept criteriu compatibilitatea dintre nevoile şi scopurile clientului cu scopurile grupului, astfel încât să nu fie împiedicate procesele de grup, starea de bine a persoanei să nu fie ameninţată de experienţa grupului. Liderul grupului se va întreba cine va beneficia cel mai mult de experienţa grupului, cine va fi deranjat de participarea la grup sau cine va avea o influenţă negativă asupra funcţionării grupului. Dacă este un grup deschis, se ridică întrebarea cum se vor adapta la grup membrii care vin pe parcurs. Pentru a răspunde la întrebările de mai sus se poate cere potenţialilor membri să completeze un chestionar scris sau să participe la un interviu. Odată ce membrii grupului au fost recrutaţi, liderul trebuie să decidă dacă şi cine trebuie exclus în funcţie de eventualele riscuri psihologice sau de participarea inadecvată la activitatea grupului. După întâlnirea de identificare, liderul trebuie să analizeze posibilele temeri şi preocupări pe care membrii le au cu privire la participarea la grup. Consilierul trebuie să pună în discuţie cu clientul pregătirea sa pentru a participa la activitatea grupului, schimbările pe care va trebui să le facă. Dacă membrii intră în grup fără a fi conştienţi de impactul potenţial al schimbărilor lor personale asupra vieţilor celor din jur, motivaţia de a continua participarea poate să descrească dacă întâmpină probleme în familia lor. Screeningul trebuie să fie un proces în dublu sens, adică potenţialii membri să se decidă dacă grupul respectiv şi consilierul sunt ceea ce au ei nevoie. Consilierul trebuie să încurajeze potenţialii clienţi să decidă pe cont propriu dacă vor cu adevărat să participe la grup. Membrii grupului trebuie să fie încurajaţi să pună întrebări pentru a culege suficiente informaţii despre grup şi a decide dacă doresc să participe. O persoană poate fi selectată într-un grup dacă ea doreşte să facă ceea ce este necesar pentru a fi un membru productiv al grupului, dacă decizia de a participa a fost luată de persoana în cauză, dacă viitorul membru va fi capabil să îndeplinească sarcinile de grup, dacă are scopuri clare şi a înţeles cum îl poate ajuta grupul să le atingă, dacă individul este deschis şi dispus să împărtăşească informaţii personale, dacă şi în ce măsură se va potrivi acel membru cu restul grupului pentru a putea lucra eficient împreună. Yalom consideră că motivaţia persoanei de a participa este cel mai important criteriu pentru participarea la grup. Persoanele care sunt ipohondre, paranoide, dependente de alcool sau droguri, în episoade psihotice acute, sociopate, nu sunt potrivite pentru participarea la grupurile eterogene, outpatient, de terapie intensivă. Activitatea în grup este indicată în special pentru persoanele care au probleme de relaţionare interpersonală – singurătate, inabilitatea de a iniţia relaţii intime, sentimentul că nu sunt iubite, teama de a fi asertive şi lipsa de independenţă. Clienţii cărora le lipseşte sensul vieţii, care suferă de anxietate difuză, care sunt în căutarea unei identităţi, care au teamă de succes, care lucrează compulsiv pot beneficia de asemenea de pe urma terapiei de grup. Perioada dinaintea începerii activităţii grupului trebuie utilizată pentru rezolvarea mai multor probleme şi decizii practice – dacă grupul va fi deschis sau închis, voluntar sau involuntar, omogen sau eterogen, locul de întâlnire, mărimea grupului, frecvenţa şi durata întâlnirilor, durata funcţionării grupului. Funcţiile liderului de grup în perioada formării grupului sunt: - Identificarea scopurilor generale şi specifice ale grupului, - Dezvoltarea unei propuneri scrise clare pentru formarea unui grup; - Anunţarea grupului într-un mod care oferă informaţie adecvată pentru posibilii participanţi; - Realizarea interviurilor pentru selecţia participanţilor şi orientarea lor; - Luarea deciziilor privind selecţia membrilor grupului; - Organizarea detaliilor practice pentru desfăşurarea întâlnirilor de grup; - Obţinerea permisiunii parentale dacă este cazul; - Pregătirea psihologică pentru activităţile de lidership al grupului; - Organizarea unei întâlniri preliminare a grupului pentru informarea membrilor asupra regulilor de bază ale grupului şi pregătirea pentru experienţa de grup; - Realizarea de pregătiri pentru obţinerea consimţământului informat şi explorarea cu participanţii a potenţialelor riscuri ale activităţii de grup. Grupurile aflate în faza de formare pot fi marcate de rezistenţe, determinate adesea de inabilitatea liderilor de a oferi suficientă orientare membrilor asupra activităţii grupului. Natura şi scopul pregătirii pregrup este determinată în mare măsură de tipul de grup, dar sunt elemente comune care pot fi abordate indiferent de grup: expectanţele membrilor şi liderului, proceduri de bază ale grupului, concepţii greşite despre grup, avantajele şi limitele participării la grup. Multe dintre problemele care pot apărea pe parcursul activităţii grupului pot fi evitate printr-o pregătire şi planificare atentă.
Stadiul 2: Stadiul iniţial - Orientare şi explorare
Stadiul iniţial este perioada pentru orientare şi determinarea structurii grupului. Pe parcursul stadiului orientare au loc următoarele evenimente: - Participanţii testează atmosfera şi se familiarizează cu aceasta; - Membrii învaţă ce se aşteaptă de la ei, cum funcţionează grupul şi cum să participe la activitatea de grup; - Membrii pot manifesta comportamente dezirabile social; asumarea riscurilor este scăzută şi explorarea este doar în stadiul de tentativă; - Coeziunea grupului şi încrederea se construiesc treptat pe măsură ce membrii sunt dispuşi să exprime ceea ce gândesc şi simt; - Membrii sunt preocupaţi dacă vor fi incluşi în grup sau excluşi şi încep să-şi definească locul în grup; - O problemă centrală este încrederea versus neîncredere; - Există perioade de linişte, de stânjeneală; membrii pot căuta dirijare din partea liderului şi pot fi uimiţi de ceea ce este grupul; - Membrii grupului decid în cine pot avea încredere, cât de mult se vor deschide, cât de sigur este grupul, cine le place şi cine le displace în grup, cât de mult sunt dispuşi să se implice. - Membrii învaţă atitudinile fundamentale de respect, empatie, acceptare, grijă, receptivitate prin care se facilitează construirea încrederii. În stadiul iniţial al dez voltării grupurilor anumite roluri şi sarcini ale membrilor sunt esenţiale pentru evoluţia lor ulterioară: Iniţierea unor acţiuni pentru construirea climatului de încredere; Învăţarea unor moduri de exprimare a propriilor gânduri şi sentimente care influenţează interacţiunile din cadrul grupului; Manifestarea dorinţei de a exprima temeri, speranţe, preocupări, rezerve şi expectanţe privind grupul; Disponibilitatea de a se face cunoscut celorlalţi din grup; Implicarea în crearea normelor grupului; Stabilirea unor scopuri personale specifice care vor orienta participarea la activitatea grupului; Învăţarea normelor de bază ale participării la activitatea de grup, în special cum se va face implicarea în interacţiunile de grup; În această fază pot apărea unele probleme legate de: Pasivitatea membrilor care aşteaptă să se întâmple ceva; Sentimente de neîncredere sau temeri care influenţează activitatea grupului şi antrenează din partea membrilor atitudini de rezistenţă; Membrii se menţin confuzi şi necunoscuţi grupului, făcând dificilă interacţiunea cu sens în cadrul grupului; Membrii se pot fixa într-o situaţie de rezolvare de probleme şi oferire de sfaturi cu ceilalţi membri. Funcţiile majore ale liderului în faza iniţială de orientare şi explorare sunt: Să-i înveţe pe participanţi unele reguli de bază şi moduri de a participa; Să dezvolte regulile de bază şi să stabilească normele grupului; Să-i înveţe pe membrii grupului procesele fundamentale de grup; Să ajute membrii în exprimarea temerilor şi expectanţelor lor şi să lucreze la dezvoltarea încrederii în grup. Să modeleze dimensiunile facilitative ale comportamentului terapeutic; Să fie deschis cu membrii şi să fie prezent psihologic pentru ei; Să clarifice diviziunile responsabilităţii; Să ajute membrii să-şi stabilească scopuri personale; Să prelucreze deschis preocupările şi întrebările membrilor; Să structureze activităţile astfel încât să nu creeze dependenţă, dar nici o înaintare prea greoaie; Să ajute membrii să împărtăşească ceea ce gândesc şi simt despre ceea ce se întâmplă în cadrul grupului; Să-i ajute pe membrii grupului să înveţe deprinderile interpersonale de bază, precum ascultarea activă; Evaluarea nevoilor grupului şi facilitarea satisfacerii acelor nevoi.
Această fază ridică o serie de provocări care trebuie rezolvate constructiv înainte ca grupul să poată lucra asupra problemelor de profunzime pentru care a fost constituit. Principalele provocări sunt anxietatea membrilor, atitudinile defensive, conflictele, ambivalenţa cu privire la participarea la grup. Dacă în stadiul iniţial, încrederea a fost construită la un nivel acceptabil, este posibil ca manifestările de închidere şi apărare să nu mai fie prezente atât de evident. Caracteristicile acestui stadiul al tranziţiei sunt grupate în jurul anxietăţii şi atitudinilor defensive: - Uimirea cu privire la ceea ce membrii simt faţă de ei înşişi dacă îşi optimizează nivelul conştiinţei de sine, uimire cu privire la acceptarea celorlalţi sau respingerea lor; - Testarea liderului şi a celorlalţi membri pentru a vedea cât de sigur este mediul grupului; - Trăirea unei lupte pentru control şi putere şi a unor conflicte cu ceilalţi membri ai grupului sau cu liderul; - Învăţarea modului de a lucra în condiţii de conflict şi confruntare; - Sentimentul rezervei cu privire la implicarea deplină în lucrul asupra problemelor personale, deoarece nu sunt siguri că celorlalţi din grup le pasă de ei; - Observarea liderului pentru a vedea dacă este demn de încredere şi pentru a învăţa de la această persoană cum să rezolve conflicte; - Învăţarea modului de a se exprima astfel încât ceilalţi să-i asculte cu atenţie. Funcţiile membrilor şi posibile probleme în stadiul tranziţiei Principalele funcţii ale membrilor se leagă de recunoaşterea şi abordarea diverselor forme de apărare: Recunoaşterea şi exprimarea unei game de sentimente şi gânduri; Respectarea propriilor lupte şi continuarea explorării lor în grupuri; Evoluţia de la dependenţă la independenţă; Asumarea progresivă a responsabilităţii pentru ceea ce se face în grup; Învăţarea modului de a se confrunta cu ceilalţi într-o manieră constructivă; Disponibilitatea de a se confrunta şi de a face faţă la ceea ce se întâmplă în cadrul grupului; Disponibilitatea de a lucra asupra conflictelor, mai curând decât de a le evita. Unele probleme pot apărea în cadrul fazei tranziţiei: Membrii pot fi categorizaţi drept „problemă”, ori ei se pot limita pe ei înşişi autoetichetându- se; Membrii pot refuza să-şi exprime reacţii negative persistente, contribuind astfel la un climat de neîncredere; Dacă confruntările sunt gestionate ineficient, membrii se pot retrage în posturi defensive şi unele probleme vor rămâne ascunse; Membrii pot identifica un ţap ispăşitor pentru a-şi proiecta propriile sentimente asupra lui; Membrii pot coaliza formând sub-grupuri şi clici, exprimând reacţii negative faţă de exterior şi rămânând tăcuţi în grup. Funcţiile liderului în faza de tranziţie cer intervenţia în grup într-o manieră atentă şi la momentul potrivit, pentru a oferi atât încurajare, cât şi provocarea necesară membrilor pentru a face faţă conflictelor şi a le rezolva, pentru a aborda rezistenţele şi apărările membrilor împotriva anxietăţii. Coeziunea grupului, care se construieşte ulterior, depinde de cât de eficient se gestionează problemele legate de apărare şi rezistenţă din faza de tranziţie. Faza de tranziţie este un stadiu critic din dezvoltarea grupurilor, în care liderul trebuie să ducă la bun sfârşit sarcini precum: Instruirea membrilor cu privire la importanţa recunoaşterii şi exprimării anxietăţilor, rezervelor şi reacţiilor momentane la ceea ce se întâmplă în cadrul grupului; Ajutarea participanţilor să recunoască modurile în care reacţionează defensiv şi crearea unui climat în care ei pot să-şi înfrunte rezistenţele deschis; Instruirea membrilor cu privire la valoarea recunoaşterii şi rezolvării deschise a conflictelor care apar în grup; Evidenţierea comportamentelor care sunt o manifestare a încercării de a controla, şi instruirea membrilor cu privire la modul în care pot accepta să împărtăşească responsabilitatea pentru dirijarea grupului; Ajutarea membrilor grupului în rezolvarea oricăror probleme care vor influenţa abilitatea lor de a deveni mai independenţi şi interdependenţi; Încurajarea membrilor să-şi menţină focalizarea pe ceea ce vor de la grup şi să exprime ceea ce vor; Oferirea unui model de a face faţă direct şi onest provocărilor ca profesionist şi ca persoană; Continuarea monitorizării propriilor reacţii faţă de membrii care manifestă probleme comportamentale. Explorarea potenţialului propriu de contratransfer, prin supervizare sau terapie personală. Liderii trebuie să fie activi mai ales în primele două faze ale dezvoltării grupurilor de consiliere. În faza tranziţiei intervenţia activă şi structurarea sunt importante deoarece în general participanţii nu au învăţat încă cum să lucreze eficient pe cont propriu. De exemplu, dacă apare un conflict, unii membri pot încerca să schimbe subiectul către teme mai plăcute, sau să-l ignore într-un fel sau altul. Liderul trebuie în acest caz să ştie cum să valorizeze şi să exprime sentimentele, gândurile şi reacţiile. Confruntările distructive, atacurile, pot conduce la întărirea rezistenţelor şi pot mări ostilitatea şi neîncrederea. Confruntarea este adecvată chiar în acest stadiu timpuriu, dacă este practicată cu grijă şi cu sensibilitate. Evitarea confruntării în fazele prea timpurii înseamnă tratarea membrilor ca şi cum ar fi prea fragili. Felul în care liderul rezolvă problemele legate de conflict, rezistenţă, anxietate şi apărare determină climatul viitor al grupului. Membrii grupului imită modul în care liderul practică confruntarea. Stadiile târzii în dezvoltarea grupurilor Stadiul 4: Stadiul de lucru – Coeziune şi productivitate Stadiul de lucru presupune depăşirea rezistenţelor şi anxietăţii din stadiul anterior şi explorarea mai în profunzime a problemelor grupului, desfăşurarea unor acţiuni eficiente pentru obţinerea modificărilor comportamentale dorite. Stadiul de lucru este caraterizat de angajarea membrilor în explorarea problemelor semnificative şi prin atenţia acordată dinamicilor grupului. Nivelul intervenţiei din partea liderului este mai scăzut decât în stadiile structurării şi tranziţiei. Participanţii deja au învăţat să se implice ei înşişi în interacţiunile de grup într-un mod spontan. Munca şi învăţarea au loc şi în stadiul structurării şi tranziţiei, dar membrii ating un grad mai mare de coeziune şi interacţiune şi dobândesc o noţiune mai clară despre ceea ce doresc de la grup abia în acest stadiu. Participanţii încep să conştientizeze că sunt responsabili faţă de propriile vieţi. Ei trebuie încurajaţi să decidă ce probleme să pună în discuţie în cadrul grupului, să înveţe să devină parte integrantă a acestuia, fortificându-şi în acelaşi timp identitatea. Participanţii trebuie să înveţe să filtreze feedbackul primit în cadrul grupului şi să hotărască ce să facă cu acesta. În acest stadiu este foarte important ca nici liderul, nici vreun membru al grupului să nu decidă în privinţa a ceea ce trebuie să facă un alt membru. Coeziunea este sentimentul apartenenţei la grup, incluziunii, solidarităţii şi atracţiei, împărtăşit de membrii acestuia. Coeziunea este cea care face ca mai mulţi oameni să devină grup. Ea facilitează disponibilitatea de a împărtăşi unele experienţe dureroase; este condiţia obţinerii succesului în grup prin faptul că alimentează comportamente orientate spre acţiune precum imediatitate, reciprocitate, confruntare, asumarea riscurilor, transpunerea unor idei aflate în acţiune. Fără un nivel acceptabil al coeziunii, membrii nu se vor simţi în siguranţă ca să aibă încredere şi să se angajeze în demersuri de autodezvăluire. Pentru a fi constructivă în grupul de consiliere, coeziunea trebuie să fie asociată cu provocarea de a depăşi starea actuală, prin asumarea de riscuri în schimbarea comportamentală. În stadiul de lucru, caracteristicile unui grup eficient sunt: Focalizarea pe aici şi acum – discutarea deschisă despre ceea ce membrii simt şi gândesc faţă de ceea ce se întâmplă în activitatea grupului. Membrii îşi vorbesc unii altora şi nu unii despre alţii; vorbesc mai mult despre ceea ce se întâmplă în grup decât despre persoane şi evenimente din afara grupului. Când se discută despre ceea ce se întâmplă în afara grupului, subiectul este legat de ceva ce s-a întâmplat în cadrul grupului. Membrii sunt mai pregătiţi să-şi identifice scopurile şi preocupările şi să-şi asume responsabilitatea pentru ele. Sunt mai puţin confuzi cu privire la ceea ce liderul şi grupul aşteaptă de la ei. Membrii sunt dispuşi să lucreze şi să practice în afara grupului pentru a dobândi schimbarea comportamentală; îşi rezolvă temele pentru acasă şi prezintă în întâlnirile de grup dificultăţile pe care le-au avut în practicarea noilor moduri de a gândi, simţi şi acţiona. Sunt dispuşi să încerce să integreze gânduri, emoţii şi comportamente în situaţiile de viaţă cotidiene. Sunt mai capabili să se monitorizeze atunci când aplică vechile modele de gândire şi acţiune. Majoritatea membrilor se simt incluşi în grup. Unii se mai pot simţi încă la periferie sau distanţi faţă de cei care desfăşoară o activitate intensivă. Membrii care parcurg perioade dificile, dar simt coeziune cu grupul, tind să-şi exprime dificultăţile în cadrul grupului. Grupul a devenit aproape asemenea unei orchestre în care indivizii se ascultă unul pe altul şi desfăşoară împreună o muncă productivă. Deşi membrii încă mai caută la liderul grupului dirijare, tind să iniţieze ei înşişi o direcţie spre care doresc să se orienteze. Membrii evaluează continuu nivelul lor de satisfacţie în cadrul grupului şi manifestă o atitudine activă în schimbarea unor relaţii în cadrul grupului, pentru ca acesta să fie mai satisfăcător. Într-un grup productiv, membrii sesizează că ei au o contribuţie la rezultatele grupului. Dacă nu obţin ceea ce vor, în general exprimă acest lucru. Factorii care asigură productivitatea unui grup de consiliere sunt încrederea şi acceptarea, empatia şi grija, intimitatea (dezvăluirea a suficiente aspecte personale astfel încât ceilalţi să se poată identifica, trăirea împreună a mai multor încercări, conştiinţa faptului că au nevoi, dorinţe, anxietăţi şi probleme comune), speranţa, libertatea de a experimenta, catharsis, restructurarea cognitivă, angajarea în schimbare, autodezvăluirea, confruntarea, valorificarea feedbackului. Autodezvăluirea nu este un scop în sine, ci un mijloc de facilitare a comunicării deschise în grupuri. Barierele care stau în calea sa sunt teama de intimitate care însoţeşte autorevelarea, evitarea responsabilităţii şi a schimbării, sentimente de vinovăţie şi ruşine, teama de respingere, tabuuri culturale. Dorinţa de a depăşi aceste bariere şi de a se face cunoscut grupului este o cerinţă a fiecărui stadiu al grupului, dar în stadiul de lucru, indivizii trebuie să fi dobândit deja destulă încredere pentru a risca dezvăluirea unui material ameninţător. Autodezvăluirea este principalul vehicul al construirii interacţiunii de grup. Este foarte important ca membrii grupului să distingă între ceea ce este şi ceea ce nu este autodezvăluirea. Un nivel al autodezvăluirii este împărtăşirea reacţiilor persistente despre ceea ce se întâmplă în cadrul grupului. Un alt nivel vizează eforturile curente, problemele personale nerezolvate, scopurile şi aspiraţiile, bucuriile şi durerile, punctele slabe şi punctele tari. Dacă oamenii nu doresc să se facă cunoscuţi celorlalţi, celorlalţi le va fi foarte dificil să le pese de ei. Dezvăluirile trebuie să se centreze şi pe trecut, dar şi pe prezent – în felul acesta, membrii iau contact direct unul cu altul şi îşi exprimă destul de corect ceea ce trăiesc în prezent. Interacţiunile devin oneste şi spontane în măsura în care membrii devin mai doritori să-şi exprime reacţiile unii faţă de ceilalţi. Autodezvăluirea nu înseamnă prezentarea celor mai intime secrete din trecut, nici faptul de a spune poveşti despre sine în faţa grupului, nici exprimarea oricăror reacţii pasagere faţă de grup, nici faptul de a lăsa presiunea grupului să dicteze limitele propriei privatităţi. Sub presiunea grupului, unii membri spun mai mult decât le este necesar celorlalţi din grup să înţeleagă. Ca rezultat, ei pot să dezvăluie prea mult astfel încât nu mai rămâne nimic privat, şi se pot simţi privaţi de demnitate şi privatitate. Presiunile prea timpurii pentru autodezvăluire sau pentru deschidere completă pot determina rezistenţă din partea membrilor. Consilierul trebuie să respecte lumea clienţilor şi aceasta poate fi o provocare pentru ezitarea de a vorbi despre ei înşişi. Momentul autodezvăluirii este în general amânat până la conştientizarea faptului că mediul grupului este sigur, adică liderul şi ceilalţi membri au trecut anumite teste. Până în momentul când nu are loc autodezvăluirea, participarea membrilor în cadrul grupului va rămâne foarte limitată. Un punct important de unde poate începe autodezvăluirea este faptul de a vorbi despre dificultatea de a vorbi despre sine în cadrul grupului. Confruntarea este un factor esenţial în faza de lucru a grupului. Fără confruntare nu există progres, ci doar stagnare. Confruntarea constructivă este invitaţia de a examina discrepanţele dintre ceea ce cineva spune şi face, de a deveni conştient de potenţialul neutilizat, de a transpune în practică ideile noi. Dacă confruntarea are loc în mediul suportiv al unui grup, ea poate fi un act autentic de grijă faţă de celălalt. Confruntarea constructivă are loc în aşa fel încât cei care o exprimă împărtăşesc reacţiile lor destinatarilor şi nu îi judecă. Stilul ostil de confruntare – act ostil, indirect, de atac – îi face pe oameni să se simtă judecaţi şi respinşi. Făcută cu grijă şi sensibilitate, confruntarea îi ajută pe oameni să-şi dezvolte capacitatea de autoconfruntare necesară pentru identificarea şi rezolvarea problemelor pe care le întâmpină. Confruntarea este un aspect adesea înţeles greşit. Liderilor de grup şi membrilor le este adesea teamă de confruntare şi o evită, o văd ca pe un act negativ, de evitat cu orice preţ. Pentru obţinerea progresului în grup, suportul şi empatia utilizate în exces devin contraproductive – ele trebuie asociate cu provocarea confruntării. Un grup poate înceta să fie eficient dacă se centrează doar pe feedback pozitiv şi pe evidenţierea punctelor tari ale membrilor, pentru că nu stimulează tendinţa de depăşire a nivelului curent de dezvoltare personală. Confruntarea are un rol terapeutic când este realizată adaptat contextului cultural al clienţilor, la momentul potrivit, invitând clienţii la o explorare mai profundă a unor probleme particulare din vieţile lor. Pentru clienţii din anumite culturi confruntarea poate fi inacceptabilă pentru că ar conduce la pierderea onoarei în faţa grupului şi implicit la părăsirea grupului. Liderul grupului trebuie să aloce timp pentru clarificarea clienţilor cu privire la concepţiile greşite asupra confruntării şi pentru a-i învăţa ce să provoace şi cum să facă aceasta într-un mod constructiv. Modelarea comportamentului de confruntare este cea mai directă modalitate de a-i învăţa pe clienţi acest comportament – fiind deschis, onest, sensibil, respectuos, intervenind la momentul oportun, liderii oferă membrilor oportunităţi valoroase de a învăţa deprinderile prin observaţie. În afară de aceasta, liderul de grup trebuie să ţină cont că: - confruntarea trebuie să se bazeze pe respectul celorlalţi şi că ea urmăreşte să provoace pe ceilalţi să conştientizeze aspecte neexplorate şi nerecunoscute ale sinelui. - Confruntarea trebuie utilizată numai dacă există deja o apropiere faţă de client şi dacă această apropiere va fi menţinută în continuare; - Confruntarea trebuie diferenţiată de un atac evaluativ. Ex. Atac: „Tot ceea ce faci este să iei de la grup; niciodată nu dai nimic de la tine”; confruntare: „mi-e dor să aud lucruri de la tine. Mă întreb dacă ţi-ar place să spui mai mult. Ştii ceva care să te facă să fii reţinut în a-ţi exprima sentimentele şi gândurile?”. - Când confrunţi o persoană, trebuie să te referi la comportamentele sale specifice care afectează pe ceilalţi în grup. - Trebuie să-ţi asumi responsabilitatea pentru comportamentele tale în loc să-i blamezi pe ceilalţi pentru felul în care răspunzi. Formularea „eşti plictisitor” poate fi înlocuită cu „am petrecut mult timp ascultându-te vorbind şi consider că îl pierd.” Confruntarea trebuie realizată astfel încât să se apere demnitatea persoanei confruntate, fără a o prejudicia şi cu scopul de a o ajuta să identifice consecinţele comportamentului său. Confruntarea pozitivă eficientă trebuie să deschidă canalele de comunicare, nu să le închidă. Feedback-ul conţine informaţii despre o persoană dintr-o sursă externă, despre comportamentul individului şi efectele acelui comportament. Majoritatea feedbackului implică autodezvăluire şi uneori poate fi confruntaţional. Rolul principal al liderului în oferirea feedbackului este de a crea climatul sigur în care membrii grupului să poată exprima şi primi feedback. Oferirea şi primirea feedbackului în cadrul activităţilor de grup promovează învăţarea interpersonală şi dezvoltarea grupului. Exerciţiile de feedback structurat contribuie la atingerea scopurilor membrilor. Pentru ca membrii să beneficieze de feedback este nevoie ca ei să asculte o serie de reacţii ale celorlalţi la comportamentul lor. Este important echilibrul dintre feedbackul pozitiv şi feedbackul corectiv (negativ). Dacă membrii îşi comunică unii altora în mod onest şi sensibil reacţiile şi percepţiile, membrii pot afla impactul pe care comportamentul lor l-a avut asupra celorlalţi şi să decidă dacă şi ce anume trebuie să schimbe. Astfel feedbackul este unul dintre cele mai importante moduri în care poate avea loc învăţarea în grup. Poate fi un instrument util în explorarea problemelor în încercarea de a rezolva o situaţie dificilă sau de a încerca diferite moduri de comportare. În învăţarea modului în care pot oferi şi primi feedback, membrii unui grup trebuie să cont de următoarele sugestii: - Feedbackul global are o valoare redusă. El trebuie să se refere la comportamente specifice din grup, să le ofere celorlalţi o evaluare imediată şi independentă pe care o pot compara cu propria lor concepţie. - Feedbackul concis oferit într-o manieră clară şi sinceră este mai util decât afirmaţiile calificate şi feedbackul interpretativ sau mixt. - Feedbackul pozitiv este apreciat aproape invariabil ca fiind mai dezirabil, mai acceptabil, mai influent, mai generator de schimbări decât feedbackul corectiv. Feedbackul poate viza comportamentele pozitive ale persoanei, dar şi comportamente care pot fi sursă de dificultate. - Membrii grupului tind să accepte mai mult feedbackul pozitiv decât cel dificil de auzit mai ales în fazele timpurii ale grupului. Feedbackul pozitiv este util în special în primele stadii ale grupului pentru dezvolta coeziunea şi încrederea. Feedbackul pozitiv şi corectiv trebuie echilibrat în fazele mai târzii ale dezvoltării grupului. - Este bine să se ofere feedback pozitiv înainte de a se oferi feedback corectiv – acesta este mai bine primit atunci când urmează decât atunci când precede. - Feedbackul pozitiv este util pentru întărirea comportamentelor adecvate în orice fază a grupului. - Feedbackul dificil de auzit este bine să fie oferit la momentul potrivit, într-o manieră neevaluativă, altfel persoana care îl primeşte tinde să devină defensivă şi să-l respingă. - Membrii grupului sunt adesea mai rezervaţi în a oferi feedback corectiv decât feedback pozitiv. Această rezervă este datorată în parte fricii de a fi respinşi de ceilalţi membri, sau fricii de a nu face rău persoanei căreia îi este adresat acel feedback. De aceea este util ca membrii grupului să exprime fricile de a oferi şi de a primi feedback. Membrii trebuie să fie instruiţi cu privire la valoarea oferirii unei serii de feedback, precum şi la modul cum trebuie să-şi exprime reacţiile. - Feedbackul corectiv este mai util când se focalizează pe comportamente observabile şi mai uşor de acceptat dacă cel care îl oferă spune şi cum a fost afectat el de comportamentul celuilalt. - Feedbackul este mai util dacă este oferit imediat, cu referire la comportamente actuale, decât dacă se referă la comportamente din trecut. - Feedbackul din partea liderului este mai bun din punct de vedere calitativ decât cel venit din partea membrilor, dar nu este mai uşor acceptat. - Liderii trebuie să modeleze oferirea de feedback şi să-i înveţe pe membri să ofere feedback semnificativ. - În mod optim, feedbackul este orientat către un comportament pe care receptorul îl poate controla. - Feedbackul nu trebuie impus celorlalţi. Există momente când membrii nu sunt capabili să primească feedback din cauza vulnerabilităţii emoţionale, iar lucrul acesta trebuie respectat. Membrii grupului trebuie învăţaţi cum să ceară şi cum să primească feedback. Feedbackul trebuie primit într-un mod nedefensiv, ascultând în mod real ceea ce ceilalţi au să ne spună şi apoi gândindu-ne la ceea ce suntem dispuşi să facem cu această informaţie. Caracteristicile stadiului de lucru sunt: - Nivel înalt de încredere şi coeziune; - Comunicare deschisă în grup exprimare deschisă a ceea ce se trăieşte; - Membrii interacţionează unul cu altul liber şi direct; - Disponibilitatea de asumare a riscurilor şi de a se face cunoscut celorlalţi; - Conflictul între membri este recunoscut şi rezolvat în mod direct şi eficient; - Confruntarea se realizează astfel încât cei care provoacă nu o fac în moduri care etichetează; - Participanţii se simt sprijiniţi în încercările lor de a se schimba şi sunt dispuşi să-şi asume riscul unor noi comportamente. - Membrii au speranţa că se pot schimba dacă doresc să acţioneze, nu se simt neajutoraţi. Funcţiile membrilor şi posibile probleme. Stadiul de lucru este caracterizat prin explorarea materialului personal semnificativ, iar pentru a-l atinge membrii trebuie să îndeplinească următoarele sarcini şi roluri: - Aduc în grupul de discuţii probleme pe care doresc să le discute; - Oferă altora feedback şi sunt deschişi să primească feedback; - Împărtăşesc modul în care sunt afectaţi de prezenţa şi activitatea celorlalţi în cadrul grupului; - Practică noi deprinderi şi comportamente în viaţa cotidiană şi comunică în cadrul grupului rezultatele obţinute; - Îşi evaluează continuu satisfacţia în cadrul grupului şi fac paşi activi în schimbarea nivelului de implicare în grup dacă este necesar; În această fază pot apărea unele probleme precum: - Este posibil ca membrii să conştientizeze unele lucruri în cadrul activităţilor grupului dar să nu le aplice în afara grupului, pentru a-şi schimba modul de comportament; - Membrii pot lipsi de la activităţile de grup din cauza unor sentimente intense de anxietate. Funcţiile liderului în faza de lucru sunt: - Oferirea unor întăriri sistematice ale comportamentelor dezirabile în cadrul grupului, pentru a creşte coeziunea şi munca productivă a grupului; - Căutarea unor teme comune în activitatea membrilor grupului pentru a construi universalitatea problemelor puse în discuţie; - Continuarea modelării adecvate a comportamentelor dezirabile în cadrul grupului, în special a confruntării cu grijă şi a exprimării reacţiilor şi percepţiilor pe parcursul activităţilor grupului. - Interpretarea sensului modelelor de comportament la momentul potrivit astfel încât membrii să poată atinge un nivel mai profund de autoexplorare şi să ia în considerare alternative comportamentale; - Conştientizarea factorilor terapeutici care operează pentru a produce schimbări şi intervenirea în moduri în care să-i ajute pe membri să producă schimbările dorite la nivelul gândurilor, sentimentelor şi acţiunilor.
Stadiul 5: Stadiul final – Consolidare şi încheiere
Pe măsură de grupul de consiliere evoluează una dintre deprinderile esenţiale ale consilierului este de a ajuta să transfere în contextele din afara grupului ceea ce au învăţat în grup. În stadiul consolidării, participanţii aplică în viaţa cotidiană ceea ce au învăţat în activităţile de grup. Încheierea este momentul sumarizării, al concluziilor, al integrării şi interpretării experienţei grupului. Corey consideră stadiul iniţial şi stadiul final ca fiind cele mai decisive momente din viaţa unui grup. Dacă stadiul iniţial este eficient, participanţii se cunosc şi îşi stabilesc identităţile în grup, se dezvoltă atmosfera de încredere şi se creează mediul propice pentru lucru. Pe măsură ce grupul evoluează spre stadiul final, are loc o activitate cognitivă de importanţă specială. Pentru a maximiza impactul experienţei de grup, participanţii trebuie să conceptualizeze ceea ce au învăţat, felul cum au învăţat şi ceea ce vor face pentru a aplica ceea ce au învăţat după încheierea activităţii de grup. Dacă această fază nu este parcursă corect, există riscul ca membrii să nu fie capabili să utilizeze ce au învăţat sau şi mai rău, să plece cu probleme nerezolvate sau fără idei despre modul în care le-ar putea rezolva. Aspectele încheierii grupului trebuie aduse în discuţie în grup încă din fazele timpurii ale dezvoltării sale. Membrilor trebuie să li se reamintească periodic de faptul că activitatea grupului se va încheia la un moment dat. Majoritatea oamenilor nu au experienţe plăcute de încheiere a unor relaţii interpersonale. Furia sau sentimentul unor probleme nerezolvate pot însoţi încheierea unor relaţii. Când faza de încheiere nu este realizată corespunzător, membrii grupului sunt privaţi de explorarea unor trăiri profunde. Mare parte din ceea ce clienţii pot lua cu ei din experienţa grupului poate fi pierdut în absenţa încheierii activităţii de grup printr-un efort de a revedea munca făcută, de a gândi prin prisma eforturilor făcute. Un alt pericol poate fi asociat încheierii activităţii de grup – conştientizând faptul că se apropie încheierea grupului, membrii grupului încep să se izoleze astfel încât să nu trebuiască să facă faţă anxietăţii care însoţeşte separarea. Dacă membrilor li se permite să se distanţeze prea devreme, atunci devine posibil eşecul examinării efectelor experienţei de grup asupra comportamentelor din afara grupului. Este foarte important ca liderul să-i ajute pe participanţi să poziţioneze într-o perspectivă cu sens ceea ce s-a petrecut în cadrul grupului. Modurile eficiente de încheiere a activităţii unui grup se referă la chestiuni precum: cum pot duce membrii la bun sfârşit unele probleme nerezolvate, cum pot fi învăţaţi membrii să ia cu ei ceea ce au învăţat în cadrul grupului şi să folosească în afara grupului pentru a rezolva mai eficient problemele cotidiene, care sunt activităţile şi aspectele cele mai importante în faza de încheiere a unui grup. Unul dintre aspectele care trebuie avute în vedere în faza de încheiere este gestionarea sentimentelor. Cu câteva şedinţe înainte, liderul trebuie să le reamintească faptul că grupul va mai desfăşura doar câteva activităţi împreună, pentru a le da timp membrilor să se pregătească pentru încheierea cu succes a experienţei de grup. Membrii sunt încurajaţi să-şi exprime sentimentele ocazionate de părăsirea grupului, de experienţa confruntării cu problemele cotidiene în absenţa suportului grupului. În genere, pe parcursul activităţii de grup se dezvoltă legături autentice de apropiere şi sprijin care le-au permis să fie ei înşişi fără teama de a fi respinşi. Temerile membrilor în această fază se leagă de faptul că nu vor mai găsi în afara grupului persoane în care să mai aibă la fel de multă încredere şi care să-i sprijine la fel de mult. În această situaţie liderul grupului poate să-i conştientizeze că felul în care s-a constituit grupul a depins de ei înşişi şi, în consecinţă, dacă vor dori să beneficieze de relaţii calde şi suportive în afara grupului, se pot angaja în construirea unor astfel de relaţii. Sentimentele de pierdere şi anxietate care pot apărea în faza de încheiere nu trebuie negate, ci exprimate – liderul îi va încuraja pe membri să procedeze la manifestarea lor în ultimele activităţi. Spre finalul activităţii de grup este util ca liderul să dea ocazia membrilor să pună în cuvinte ceea ce au învăţat din experienţa de grup şi cum intenţionează să aplice achiziţiile în domeniul autocunoaşterii. Membrilor grupului li se vor cere informaţii specifice: în ce sens grupul ţi-a oferit multe lucruri bune, ce înţelegi prin faptul că te-ai dezvoltat mult, spune-mi câteva lucruri pe care tu le-ai învăţat cu adevărat despre tine şi despre ceilalţi. Caracteristicile fazei de încheiere sunt: - Existenţa unor sentimente de tristeţe şi de anxietate legate de perspectiva separării; - Posibilitatea retragerii membrilor şi a diminuării participării ca anticipare a încheiere a activităţii grupului; - Luarea de către membrii grupului a deciziei cu privire la modul în care vor acţiona după încheierea grupului; - Exprimarea reciprocă de către membri a speranţelor şi îngrijorărilor; - Planificarea eventuală a unor întâlniri ulterioare, pentru a discuta despre schimbările pe care au reuşit să le producă în vieţile lor. Sarcinile majore al membrilor în cadrul stadiului încheierii sunt: - Gestionarea sentimentelor şi gândurilor legate de separare şi încheiere; - Terminarea sau rezolvarea problemelor nerezolvate în cadrul grupului; - Luarea unor decizii şi alcătuirea de planuri privind modurile în care pot generaliza în viaţa de zi cu zi ceea ce au învăţat în grup; - Identificarea modurilor în care se pot continua să se dezvolte; - Explorarea modurilor în care se pot întâlni constructiv după terminarea activităţii grupului; - Evaluarea impactului experienţei de grup. Problemele pe care liderii le pot întâmpina în faza finală a grupului sunt legate de: - Evitarea analizei experienţei de grup şi eşuarea încercării de a a pune această experienţă într- un cadru cognitiv. În felul acesta se limitează generalizarea a ceea ce s-a învăţat. - Datorită anxietăţii separării membrii se pot distanţa unii de alţii; - Membrii pot considera că grupul se află la sfârşitul existenţei sale şi nu-l mai utilizează ca mod de continuare a dezvoltării. Funcţiile liderului în faza de consolidare şi încheiere a grupului sunt focalizate pe construirea unui sens al experienţei de grup pentru participanţi şi pe generalizarea învăţării din grup în situaţiile cotidiene. Liderul trebuie să se focalizeze pe aceste sarcini: - Întărirea schimbărilor comportamentale ale membrilor pentru că aceştia au resursele de a face schimbări viitoare; - Ajutarea membrilor pentru a descoperi cum vor aplica în viaţa de zi cu zi deprinderile specifice formate în grup, inclusiv construirea unor contracte de schimbare şi întocmirea unor planuri de acţiune; - Ajutarea membrilor să construiască un cadru conceptual cu ajutorul căruia să poată înţelege, reaminti, integra, consolida, ceea ce au învăţa în grup; - Crearea unui plan pentru susţinerea ulterioară a membrilor, pentru a-l utiliza la un moment ulterior. Stagiul 6: Aspecte postgrup – Evaluare şi monitorizare Ultima sesiune a grupului nu este un semnal că activitatea liderului s-a încheiat. Există lucruri importante de făcut după terminarea grupului – evaluarea şi monitorizarea. Evaluarea proceselor şi rezultatelor unui grup este o activitate fundamentală din care pot beneficia şi membrii şi liderul. Desfăşurată atât pe parcursul activităţii grupului, cât şi la finalul său, evaluarea trebuie să aibă un caracter realist, să marcheze progresul membrilor şi al grupului ca întreg. Pot fi utilizate instrumente standardizate pentru a evalua schimbările la nivelul atitudinilor şi valorilor membrilor grupului, scale, pentru ca liderul să afle ce intervenţii au fost mai mult sau mai puţin utile. Informaţiile obţinute se leagă de posibilitatea de a ameliora activitatea grupurilor viitoare conduse de lider. O altă modalitate de a colecta informaţie subiectivă de la membrii grupului este construirea unor jurnale pe parcursul activităţilor de grup şi în timpul dintre activităţi, în viaţa de zi cu zi. Procesul de scriere îi ajută pe membri să se focalizeze pe aspectele relevante, pe lucrurile cheie pe care le-au descoperit despre ei şi despre ceilalţi prin interacţiunea de grup. Scrierea jurnalului dă participanţilor şansa de a-şi reaminti evenimentele semnificative din grup şi de a identifica ce le-a plăcut cel mai mult şi cel mai puţin în activitatea grupului. Procesul de scriere este un instrument util pentru autoevaluare şi un instrument terapeutic în sine. Într-o întâlnire care are loc după încheierea grupului se poate aplica un chestionar prin care se evaluează impactul grupului asupra membrilor, gradul în care ei cred că s-au schimbat prin participarea la grup. Întrebările din chestionar sunt proiectate pentru a obţine informaţii despre câteva aspecte cheie: - Dacă grupul a avut efecte negative asupra membrilor; - Modul în care grupul a influenţat relaţiile dintre participanţi; - Dacă schimbările realizate în cadrul grupului se menţin, sunt durabile. Monitorizarea post grup se poate realiza prin întâlniri de grup şi prin întâlniri individuale cu membrii săi. Întâlnirea de grup este valoroasă nu doar în perspectiva evaluării de către lider a rezultatelor grupului, ci şi pentru a da membrilor şansa de a-şi forma o imagine mai realistă a impactului pe care grupul a avut-o asupra lor şi asupra celorlalţi. Subiectul care poate fi discutat într-o întâlnire post-grup este legat de eforturile pe care membrii le-au făcut după terminarea grupului pentru a aplica în viaţă ce au învăţat în grup, dificultăţile întâmpinate, succesele înregistrate, îşi pot reaminti unele secvenţe din activitatea grupului. Timpul întâlnirii postgrup este alocat oferirii de suport şi încurajare şi este foarte valoros pentru a facilita dezvoltarea ulterioară a membrilor grupului. Liderul poate sublinia că încheierea grupului poate marca pentru ei începutul unei încercări de auto-înţelegere. Desfăşurată adecvat întâlnirea post-grup maximizează şansele de menţinere a achiziţiilor dobândite în activitatea de grup. Faptul că membrii ştiu la terminarea grupului că se vor întâlni peste 3 sau 6 luni pentru a discuta despre schimbările făcute în viaţa lor reprezintă un suport şi un stimul pentru a continua să aplice în viaţa cotidiana ceea ce au învăţat în grup. Sesiunile individuale cu fiecare membru al grupului sunt foarte practice, deoarece în cadrul acestora se pot administra instrumente pentru evaluarea credinţelor, valorilor, atitudinilor, comparându-se situaţia de la intrarea în program cu cea de la terminarea programului. Discuţiile individuale se pot centra pe evaluarea gradului în care membrii şi-au îndeplinit obiectivele individuale în activitatea de grup, pot fi evidenţiate aspecte care să nu fie comunicate în cadrul întrunirii de grup. Organizarea unor astfel de întâlniri comunică membrilor că liderului îi pasă de ei şi că se preocupă de ei ca persoane. În acest context liderul poate discuta cu clienţii posibilitatea implicării viitoare a unui alt profesionist pentru a-i ajuta.
Dinamici ale grupurilor de consiliere – procese de grup, reguli, norme, dificultăţi
Dinamicile grupului de consiliere sunt condiţionate de abilităţile competenţele, motivaţiile şi aspiraţiile persoanelor care le compun. Grupul de consiliere psihopedagogică este un grup de lucru (Dumitru, 2008) care are drept obiectiv rezolvarea de probleme comune membrilor săi. Procesul rezolvării problemelor de către grupul de consiliere se derulează prin următorii paşi: 1. Recunoaşterea colectivă a existenţei problemei, descrierea şi analiza problemei, identificarea cauzelor acesteia; 2. Inventarierea mijloacelor de acţiune; soluţii posibile; 3. Evaluarea soluţiilor examinate: raportul logic soluţie-cauză, realism, aspecte de ordin etic, impact emotiv; 4. Angajamentul personal şi colectiv privind folosirea soluţiilor reţinute, înţelegerea asupra unui plan de acţiune; 5. Realizarea planului de acţiune, control şi ajustări strategice, tactice şi logistice; 6. Bilanţul demersului: evaluarea atingerii aobiectivelor propuse. Procesele de dinamică a grupului includ stabilirea rolurilor membrilor în cadrul grupului, stabilirea regulilor de participare, elemente de dinamica grupului, probleme de lidership. Rolurile în cadrul grupului pot fi de moderator, participant etc. şi se exprimă în influenţele exercitate asupra celorlalţi participanţi. Ceea ce contează este comunicarea intra şi interpersonală realizată de membrii grupului. Prin aceasta se asigură funcţionalitatea optimă a grupului. Regulile de participare la activitatea grupului pot să se refere la modalitatea de intervenţie individuală în grup sau la funcţionarea grupului ca ansamblu. Referitor la intervenţiile individuale sunt funcţionale reguli precum: luarea cuvântului pe rând de către toţi participanţii, anunţarea intenţiei de a vorbi prin ridicarea mâinii, numărul de intervenţii şi timpul alocat acestora sunt limitate. Reglementarea activităţii grupului vizează aspecte precum: definirea problemei şi identificarea cauzelor acesteia, structura programului, orarul întâlnirilor, modalităţile concrete de lucru, echipamente necesare (mese, scaune, aparate etc.). Elementele de dinamica grupurilor desemnează „totalitatea schimbărilor adaptative care se produc în structura de ansamblu a unui grup ca urmare a schimbărilor survenite într-o parte oarecare a acestui grup” (de Visscher, 2001, ap. Dumitru, 2008). În cadrul grupului, membrii se pot situa în diferite ipostaze: - Poziţia de centru – comportamentul membrului orientează grupul în definirea şi urmărirea obiectivului comun; - Poziţia de emiţător – comportament care aduce o contribuţie personală la căutarea, definirea şi urmărirea ţintei comune; - Poziţia de receptor – prin comportamentul de observator atent al evenimentelor, receptare adecvată a ceea ce se petrece în grup; - Poziţia de satelit – comportament de focalizare a atenţiei pe altceva decât pe realizarea ţintei comune, din diverse motive de ordin personal. - Poziţia de absent – comportament de neparticipare fizică al activitatea grupului din anumite motive (întârziere, lipsă ocazională, plecare din localitate etc.) Procesele psihologice în grupurile de consiliere psihopedagogică – (Ionescu, ap. Dumitru, 2008): - Universalizarea – conştientizarea de către fiecare membru al grupului că în grup există persoane cu probleme similare, ceea ce reprezintă un suport psihologic pentru fiecare; - Coeziunea – sentimentul de apartenenţă la grup, încredere în virtuţile suportive ale virtuţilor grupului; - Identificarea – adoptarea prin imitare, conştientă sau inconştientă, a atitudinilor, comportamentelor şi valorilor consilierului ca model şi ale altor membri ai grupului; - Transferul – ataşamentul, conştient sau inconştient, faţă de sentimente, atitudini şi comportamente ale unora dintre membrii grupului (transfer orizontal), sau ale liderului (transfer vertical); - Presiunea grupului – influenţa exercitată de grup asupra membrilor şi drept urmare, modificarea cogniţiilor, atitudinilor, comportamentelor oricărui client, ca membru al grupului; schimbarea are loc dacă se insuflă clientului o motivaţie destul de puternică în acest sens. - Ventilaţia şi catharsisul – ventilaţia constă în exprimarea deschisă de către client a unor gânduri personale, intime, iar catharsisul – evocarea unor sentimente ataşate gândurilor ventilate; - Abreacţia – fenomen înrudit cu catharsisul – retrăirea evenimentelor trecute şi a emoţiilor asociate lor; - Intelectualizarea – fenomen complex de raţionalizare a experienţelor trecute în scopul realizării optime a funcţionalităţii psihice actuale; - Testarea realităţii – capacitatea de evaluare obiectivă a lumii reale.
Lidershipul grupurilor de consiliere educaţională
Liderii grupurilor de consiliere au nevoie de cunoştinţe teoretice şi practice extinse în dinamica grupurilor, de deprinderi de diagnostic şi de intervenţie. Ei trebuie să îşi valorifice calităţile personale, valorile, experienţele de viaţă, credinţele şi biasurile. Pentru a reuşi să determine creşterea şi dezvoltarea la clienţii lor, liderii grupurilor trebuie să aibă ei înşişi o viaţă orientată spre autodezvoltare, să fie deschişi către noi experienţe. Corey (2008) descrie o suită de trăsături personale ale liderului grupului de consiliere: Prezenţa – faptul de a fi prezent emoţional, de a trăi o dată cu membrii grupului experienţele acestora. Puterea personală – implică încrederea în sine şi conştiinţa puterii sale asupra altora. Dacă liderul nu are sentimentul puterii în propria sa viaţă nu poate facilita membrilor grupului procesul de abilitare – nu poţi da celorlalţi ceea ce tu nu ai. Curajul – să aibă curaj în relaţiile cu membrii grupului şi s ă nu se ascundă în spatele rolului de consilier. Curajul se manifestă prin asumarea de sarcini în grup, prin recunoaşterea greşelilor atunci când apar, prin faptul de a fi vulnerabil, prin confruntarea cu ceilalţi, prin faptul de a discuta cu ceilalţi ceea ce cred şi simt referitor la procesele de grup şi prin disponibilitatea de a împărtăşi puterea cu membrii grupului. Dorinţa de a se înfrunta pe sine – conduce spre autocunoaştere, implică conştiinţa dorinţelor, nevoilor, dar şi a conflictelor şi problemelor personale, conştiinţa rezistenţelor, a punctelor slabe, a sarcinilor neterminate, şi a influenţei potenţiale a acestora asupra proceselor de grup. Liderii conştienţi de aceste aspecte au capacitatea de a gestiona transferurile care apar în grup către ei şi către ceilalţi membri. Trebuie să fie conştienţi de vulnerabilităţile lor de potenţialul contra-transfer şi să-şi asume responsabilitatea pentru propriile reacţii. Sinceritate şi autenticitate – una dintre cele mai importante calităţi ale liderului este interesul sincer pentru starea de bine şi dezvoltarea celorlalţi. Sinceritatea implică uneori faptul de a spune celorlalţi ceea ce le e dificil să audă, dar aceasta îi ajută pe membrii grupului să privească spre părţi ale sinelui pe care le neagă şi descurajează orice formă de comportament necinstit în grup. Autenticitatea este o formă de sinceritate care semnifică a nu te ascunde în spatele unor măşti sau faţade. Autenticitatea nu înseamnă a comunica orice gând care îţi vine în minte sau orice sentiment, fantezie sau reacţie. Sentimentul identităţii – presupune a avea o idee clară despre propria identitate pentru a-i ajuta pe membrii grupului să descopere cine sunt – a cunoaşte propriile valori şi a trăi conform lor, nu felului în care ceilalţi se aşteaptă de la noi, a cunoaşte punctele tari şi punctele slabe, nevoile, fricile, motivaţiile şi scopurile, a şti ce suntem capabili să devenim, ce dorim de la viaţă, cum este posibil să obţinem ceea ce dorim; a fi conştient de propria cultură, etnie, de identitatea sexuală şi de gen. Credinţa în dezvoltarea grupului şi entuziasm – este esenţială pentru reuşita grupului. Liderii trebuie să trăiască bucurie fiind împreună cu grupul. Liderii determină membrilor grupului prin entuziasmul lor bucuria de a participa la sesiunile de grup. Implicare şi creativitate – liderii trebuie să evite blocarea în tehnici ritualizate şi prezentări programate. Chiar dacă nu este uşor să abordezi fiecare grup cu noi idei, faptul de a fi inventiv, deschis la noi experienţe, stiluri de viaţă, şi valori sporeşte şansele de creştere a eficienţei grupului. În afară de caracteristicile personale descrise anterior, liderul grupului de consiliere trebuie să aibă însuşite o serie de deprinderi tehnice specifice care se însuşesc prin exersare: Ascultarea activă – manifestarea atenţiei şi a sensibilităţii faţă de vorbitor prin ceea ce el comunică verbal şi nonverbal. Este importantă urmărirea nu doar a conţinutului comunicării, ci şi a modului în care acesta este exprimat – postură, gesturi, caracteristicile vocii, obiceiuri. Este important ca liderul să-i înveţe pe membri să practice ascultarea activă în cadrul grupului şi în afara sa. Reformularea (parafrazarea) înseamnă punerea într-o formă diferită a ceea ce cineva a spus pentru ca sensul să fie mai clar deopotrivă pentru vorbitor şi pentru ascultător. Prin reflectarea esenţei mesajului de către consilier, membrul grupului este încurajat să continue procesul de auto-explorare la un nivel mai profund. Reformularea nu este simpla repetare a ceea ce a fost spus. Suprautilizarea tehnicii creează impresia de artificial, mecanic, repetitiv. Valoarea reformulării corecte şi concise este dublă: comunică participanţilor că au fost ascultaţi şi îi ajută să vadă mai clar aspectele cu care se luptă şi sentimentele şi gândurile despre aceste aspecte. Clarificarea – la fel ca reformularea, este o extensie a ascultării active; este necesară pentru a răspunde la aspecte neclare, confuze ale mesajului, prin focalizarea pe subtilităţi, pe aspecte care permit evidenţierea sentimentelor conflictuale. Membrii spun adesea că au sentimente ambivalente sau că simt mai multe lucruri în acelaşi timp. Prin clarificare sunt puse mai bine în evidenţă aceste sentimente, astfel încât membrii se pot focaliza mai clar asupra a ceea ce simt de fapt. Aceeaşi procedură se aplică gândurilor – liderul grupului rămâne în cadrul de referinţă al clienţilor, dar în acelaşi timp îi ajută să pună lucrurile într-o perspectivă; aceasta poate conduce la un nivel mai profund de auto-explorare din partea clientului. Sumarizarea (rezumarea) înseamnă a pune împreună elementele importante ale interacţiunii unui grup sau părţi a unei sesiuni. Această abilitate este utilă în special când se face trecerea de la o topică la alta, la finalul unei sesiuni, pentru a ajuta membrii grupului să reflecteze asupra a ceea ce s-a întâmplat în cadrul grupului, asupra a ceea ce ei au învăţat şi trăit în cadrul sesiunii de grup şi asupra modurilor în care vor aplica în viaţa lor ceea ce au învăţat. Liderul trebuie să le cearcă şi participanţilor să rezume la finalul sesiunii ce au învăţat din sesiunea de grup. Adresarea de întrebări – este probabil tehnica cea mai utilizată (suprautilizată) de consilierii începători. Adresarea a prea multe întrebări are un impact negativ asupra interacţiunii în cadrul grupului. În cadrul grupului sunt utile întrebările deschise („ce simţi în acest moment”, „ce se întâmplă cu tine în acest moment”, „cum îţi stăpâneşti frica în acest grup”). Întrebările pot fi adresate grupului, precum şi membrilor individuali. Exemple de întrebări adresate grupului pot fi: „cum sunt afectaţi acum ceilalţi membri ai grupului de intervenţia Mariei?”, „ce crede grupul despre acest subiect acum?”, „Observ că mulţi dintre voi sunteţi tăcuţi. Mă mir de câte lucruri au rămas nespuse”, „Cât de multă energie este în grup în acest moment?” Interpretarea – liderul oferă posibile explicaţii ale gândurilor, sentimentelor comportamentelor participanţilor. Prin oferirea unor noi ipoteze, interpretarea ajută indivizii să vadă alte perspective şi alternative. Interp retarea necesită multă exersare. Dacă este oferită prea curând prezentată într-un mod dogmatic, sau încurajează membrii să devină dependenţi de lider în identificarea sensurilor şi răspunsurilor, atunci ea este utilizată greşit. Ea trebuie oferită după ce consilierul cunoaşte suficient de bine membrii grupului, şi în momentul în care clientul este pregătit să o înţeleagă şi să o accepte. Altfel ea poate fi respinsă. Liderul trebuie să fie capabil să facă interpretări şi privind activitatea întregului grup. Confruntarea – constă în provocarea membrilor grupului să adopte o poziţie onestă faţă de ei înşişi. Utilizată greşit, confruntarea poate avea consecinţe negative asupra membrilor grupului şi asupra grupului ca întreg. Unii lideri de grup evită confruntarea din cauza efectelor negative pe care le poate avea – blocarea interacţiunii de grup, rănirea cuiva, sau faptul de a deveni ţinta injuriilor membrilor grupului. Confruntarea poate fi uşor considerată ca un atac. Consilierii cu experienţă o aplică numai după ce dezvoltă o anumită grijă faţă de client, şi în aşa fel încât să-i dea persoanei posibilitatea de a reflecta asupra a ceea ce îi spune. Confruntarea adecvată specifică comportamentul sau discrepanţele dintre mesajele verbale şi nonverbale, fără să eticheteze. Confruntarea este o deprindere pe care consilierii trebuie să o transmită prin relaţii de confruntare membrilor grupului. Dacă un grup pare lipsit de energie şi caracterizat de discuţii superficiale, liderul grupului poate provoca membrii să evalueze ceea ce văd că se întâmplă în grup şi să spună dacă vor să schimbe ceea ce au observat în funcţionarea grupului. Reflectarea sentimentelor – constă în a răspunde la esenţa a ceea ce persoana a comunicat. Scopul este de a-i face pe membri să se simtă ascultaţi şi înţeleşi. Ea facilitează continuarea implicării, încurajează continuarea procesului de auto-explorare. Sprijinirea – oferirea de încurajări şi întăriri membrilor grupului, în special când dezvăluie informaţii personale, când explorează sentimente dureroase şi când îşi asumă riscuri. Foarte important în această deprindere este să ştii când ajută şi când este contraproductivă. Unii lideri de grup fac greşeala de a fi prea suportivi, fiind suportivi fără să fie provocatori, sau acordând suport prea devreme. Dacă liderii sunt aproape exclusiv suportivi, îi privează pe membrii grupului de potenţialul valoros al provocărilor. Cei care oferă suport prea devreme tind să refuze intensitatea experienţei şi îndepărtează membrii grupului de sentimentele lor. Empatia – capacitatea de a identifica lumea subiectivă a membrilor grupului şi de a conştientiza caracterul separat al lumii acestora. Pentru a empatiza eficient, liderului trebuie să-i pese de membrii grupului şi să-i respecte. Facilitarea – urmăreşte dezvoltarea experienţelor grupului şi ajutarea membrilor să-şi atingă scopurile. Această deprindere necesită existenţa unei comunicări clare şi directe între participanţi şi ajutarea lor să-şi asume din ce în ce mai mult responsabilitatea pentru conducerea grupului. Aceasta este o deprindere esenţială în consilierea centrată pe client. Iniţierea – este o deprindere de structurare a sesiunii de grup ce permite să se lucreze cu grupul ca întreg; constă în utilizarea catalizatorilor pentru a menţine focalizarea membrilor pe activitate cu sens, cunoaşterea modului în care se utilizează variate tehnici care promovează o auto- explorare mai profundă, oferirea de sugestii pentru teme variate ce pot fi explorate în grup. Aplicarea adecvată a dirijării poate menţine grupul focalizat pe activitate; prea multă dirijare poate determina pasivitate din partea membrilor. Stabilirea scopurilor – această deprindere este centrală în consilierea de grup. Consilierul nu formulează scopuri pentru membri, ci doar ajută membrii să-şi clarifice propriile scopuri specifice. Deşi stabilirea scopurilor are loc la începutul procesului de consiliere, consilierul va încuraja pe parcurs membrii grupului să-şi schimbe perspectiva asupra propriilor obiective, să le modifice dacă este necesar, şi să aprecieze cât de eficienţi sunt în îndeplinirea lor. Liderii care nu dezvoltă abilităţi de intervenţie pentru a provoca membrii să formuleze scopuri concrete, vor descoperi adesea că grupurile lor sunt caracterizate de lipsă de ţel şi sesiunile de lucru sunt contraproductive. Evaluarea – este un proces continuu care durează pe toată perioada funcţionării grupului. După fiecare şedinţă de grup, liderul evaluează ceea ce s-a întâmplat în grup ca întreg şi la nivelul membrilor individuali. Membrii grupului trebuie învăţaţi cum să evalueze ceea ce au învăţat la sfârşitul experienţei lor de grup. Oferirea de feedback – trebuie să se bazeze pe observarea comportamentului membrilor grupului şi reacţia faţă de comportament. Consilierul trebuie să încurajeze membrii să-şi ofere feedback unii altora. Unul dintre marile avantaje ale activităţii în grup este că membrii pot să-şi comunice unii altora reacţiile faţă de comportamentele observate. Scopul feedbackului este de a oferi o evaluare realistă a felului în care persoana apare în faţa celorlalţi. Feedbackul valoros este oferit într-o manieră în care să poată fi acceptat şi să fie luat în considerare cu seriozitate. Feedbackul specific şi descriptiv este mai util decât feedbackul global şi evaluativ. Sugestia este o formă de intervenţie menită să ajute participanţii să dezvolte un curs alternativ al gândirii sau acţiunii. Poate lua forma oferirii de informaţii şi sfaturi, propunerea de „teme pentru acasă”, solicitarea membrilor de a se gândi la experimente pe care le pot încerca în interiorul sau în afara grupului şi încurajarea membrilor să privească o situaţie dintr-o perspectivă diferită. Sugestiile nu trebuie să vină neapărat de la lider – mai ales în stadiile mai avansate de dezvoltare a grupului membrii pot face sugestii de luat în considerare de către ceilalţi. Suprautilizarea persuasiunii, sugestiilor şi sfaturilor ridică unele pericole – membrii pot fi determinaţi să creadă că există soluţii simple pentru probleme complexe, sau membrii pot dezvolta dependenţa faţă de ceilalţi ca să le sugereze ce să facă în faţa unor probleme viitoare, în loc să înveţe cum să-şi rezolve singuri problemele. Există o delimitare foarte subţire între sugestie şi prescripţie, iar deprinderea constă în utilizarea sugestiilor pentru a ameliora evoluţia individuală spre independenţă. Protecţia – fără a-şi asuma roluri parentale, consilierii trebuie să îi apere pe membrii grupului de riscuri psihologice sau fizice nenecesare. Deşi chiar şi faptul participării într-un grup ridică pentru individ anumite riscuri. Protecţia este necesară când un membru al grupului este ameninţat pe nedrept sau când o avalanşă de sentimente ale membrilor grupului este orientată asupra sa. Autodezvăluirea constă în dezvăluirea unor informaţii personale de către lider, cu impact asupra membrilor grupului. Liderul trebuie să ştie ce, când, cum şi cât de mult să dezvăluie din informaţiile personale. Dacă autodezvăluirea este adecvată, efectele vor fi pozitive. Dacă dezvăluie prea mult şi prea curând, pentru că membrii grupului nu sunt capabili încă să gestioneze informaţia cea mai productivă autodezvăluire este legată de ceea ce are loc în cadrul grupului. Modelarea – este procesul prin care membrii grupului învaţă după modelul liderului. Acesta poate modela atitudini precum onestitatea, respectul, deschiderea, asumarea riscurilor, asertivitatea, oferindu-le exemplul propriului comportament. Liderul îi poate învăţa pe membrii grupului cum modeleze comportamente pentru colegii lor. Conectarea – este promovarea interacţiunii între membrii prin evidenţierea temelor comune asupra cărora lucrează. Aceasta este una dintre modalităţile cele mai eficiente prin care se poate facilita implicarea membrilor grupului, dezvoltarea interacţiunii între membri şi dezvoltarea coeziunii grupului. Membrii grupului învaţă şi cum să-şi asume responsabilitatea de a se implica în munca celorlalţi. În felul acesta participanţii la grup devin mai independenţi faţă de lider şi îşi dezvoltă mai puternic sentimentul apartenenţei la grup şi a legăturii cu grupul. Blocarea – constă în stoparea unor comportamente contraproductive în cadrul grupului. Aceasta trebuie realizată cu sensibilitate, în mod direct, dar fără a ataca persoana. Dacă un membru invadează spaţiul privat al altcuiva adresând întrebări foarte personale, liderul trebuie să oprească comportamentul acelui membru, fără a-l eticheta. Alte comportamente care cer blocare sunt judecarea sau criticarea celorlalţi, presarea celorlalţi pentru a acţiona într-un anumit fel, scuzarea pentru a justifica eşecul în producerea schimbărilor, nerespectarea confidenţialităţii, oferirea permanentă de sfaturi, povestirea, bârfa, oferirea de sprijin neadecvat, oferirea de intepretări incorecte sau nepotrivite. Oricare ar fi comportamentul vizat, blocarea trebuie realizată cu gentileţe şi sensibilitate. Încheierea – se referă la deprinderile necesare pentru a încheia o sesiune de lucru sau activitatea unui grup – oferirea de sugestii pentru aplicarea în viaţa de zi cu zi a celor învăţate în cadrul său, pregătirea participanţilor să facă faţă problemelor pe care le pot întâlni în afara grupului, oferirea unor evaluări şi teme pentru mai târziu, sugerarea unor surse viitoare de ajutor, disponibilitatea pentru consultaţii individuale atunci când se va resimţi nevoia.
Proceduri de deschidere a unei sesiuni de lucru
- Participanţilor li se poate cere să spună pe scurt ce vor să aducă în cadrul grupului în acea întâlnire; se poate face un tur al grupului astfel încât fiecare să identifice aspecte şi preocupări care ar putea fi explorate pe parcursul sesiunii. În fel acesta se poate dezvolta o încercare de agendă, dacă sunt mai mulţi membri care au indicat aspecte comune. - Participanţilor li se poate cere să exprime gânduri despre sesiunea trecută, dacă au rămas probleme sau întrebări nerezolvate. Problemele nerezolvate între membri sau între membri şi lider pot constitui o agendă ascunsă a sesiunii de lucru, împiedicând abordarea productivă a temei aleasă explicit. Pentru aceasta aspectele nerezolvate trebuie aduse la suprafaţă şi rezolvate. - Participanţilor li se poate cere să vorbească despre progresul şi dificultăţile întâmpinate săptămâna trecută. În mod ideal ei ar fi trebuit să experimenteze noi comportamente în mediul din afara grupului, să rezolve teme pentru acasă şi să acţioneze pe baza unui plan de acţiune concret. Dacă aceste activităţi dezirabile nu au avut loc încă, poate fi profitabil pentru grup să se înceapă sesiunea cu prezentarea succeselor înregistrate de unii membri şi problemele specifice întâmpinate. - Într-un grup deschis, unde membrii se schimbă într-o oarecare măsură de la o săptămână la alta, este o idee bună să se încurajeze acei membri care au participat la activităţile trecute pentru a împărtăşi noilor veniţi ce înseamnă grupul pentru ei. Noii veniţi pot spune ce speră să primească din experienţa aceasta şi poate să împărtăşească unele din anxietăţile lor legate de participarea la grup. - Liderul poate deschide sesiunea de grup prin comunicarea câtorva observaţii personale despre întâlnirea trecută sau a unor gânduri pe care le-au avut de la întâlnirea trecută.
Proceduri pentru încheierea unei sesiuni de grup
Acestea urmăresc acordarea de timp pentru integrarea a ceea ce s-a întâmplat în cadrul sesiunii, pentru reflectarea asupra a ceea ce s-a trăit, fixarea a ceea ce s-a învăţat în timpul sesiunii, pentru discutarea despre ceea ce participanţii pot face până la următoarea întâlnire şi pentru sumarizare. Participanţii pot fi solicitaţi să spună ce probleme discutate la acea întâlnire îi preocupă sau să spună cum s-au simţit la acea întâlnire, dacă au obţinut ceea ce au dorit. Aceste evaluări nu trebuie făcute în fiecare întâlnire, ci din când în când, pentru a-i încuraja să-şi evalueze progresul. Membrii grupurilor nu-şi evaluează de la sine măsura în care se implică în activitatea grupului şi progresul înregistrat pe parcursul întâlnirilor de grup. Cerându-le participanţilor evaluări periodice, liderul grupului diminuează posibilităţile ca unii să plece de la întâlnirile de grup nemulţumiţi, poate regla obiectivele şi activitatea grupului. Liderul trebuie să închidă sesiunea de lucru fără a închide subiectele discutate în cadrul ei. Rezolvarea prea rapidă a unor probleme, poate însemna rezolvarea lor superficială. Este bine să se încheie o sesiune cu întrebări care nu au primit încă un răspuns, pentru a stimula reflecţia mai profundă a participanţilor asupra unor probleme ale lor. Consilierul trebuie să înveţe să obţină echilibrul delicat între a închide temporar o problemă la sfârşitul unei sesiuni şi a închide complet o problemă. Sumarizarea poate fi eficientă la finalul fiecărei întâlniri. Este util să li se ceară membrilor grupului să sumarizeze atât progresul grupului, cât şi progresul individual către scopurile asumate. Sumarizarea se poate referi la temele dominante ale sesiunii şi la problemele apărute. Liderul grupului poate completa sumarizarea în special referitor la procesele de grup, dar întotdeauna este mai bine să-i învăţăm pe membri cum să integreze ceea ce au învăţat. Participanţilor li se poate cere să spună cum s-au simţit în cadrul sesiunii, să ofere feedback colegilor, să descrie nivelul implicării lor în activitatea grupului din acea zi. Adresând regulat această solicitare, participanţii învaţă să fie responsabili cu privire la deciziile asupra modului de ameliorare a activităţii grupului, sau asupra schimbării direcţiei grupului, dacă funcţionarea sa prezentă nu îi satisface. Este importantă focalizarea pe feedbackul pozitiv. Indivizii care s-au implicat trebuie recunoscuţi şi încurajaţi în eforturile lor, atât de către lider, cât şi de către colegi. Membrii pot prezenta temele lor pentru acasă, în care au încercat să pună în practică idei noi dobândite în activitatea de grup, sau pot prezenta planuri de aplicarea a ceea ce au învăţat în situaţiile problemă din afara grupului. Participanţii pot fi solicitaţi să spună dacă au teme sau probleme pe care ar dori să le propună pentru agenda întâlnirii următoare. Astfel se poate spori sentimentul responsabilităţii şi implicării în grup. Invitându-i pe membri să se gândească la teme sau probleme care ar fi interesante, implicit ei sunt chemaţi să reflecteze asupra unor moduri de la le explora, adică vor fi activi în intervalul dintre sesiuni. Liderul de grup poate încheia o întâlnire de grup exprimând propriile reacţii şi observaţii faţă de activitatea grupului. Astfel poate stimula reflecţia şi implicarea din partea membrilor. Într-un grup în care participanţii se schimbă frecvent, este bine să se reamintească membrilor că unii dintre ei vor părăsi grupul. Cei care pleacă trebuie să vorbească despre ceea ce au primit de la grup.