Ghid Promovarea Dezvoltării Locale Pentru TineRI FJTG 2020

Dezvoltarea locală se
bazată pe identificarea și
utilizarea resurselor și a
potențialelor endogene
ale unei comunități
Introducere Platforma eLearning Local Development Network - Web@DLT
Platforma eLearning Local Development Network este un program eLearning „Local Development,
Fundraising, & Business”, născut din dorința de a aduce mai aproape oameni creativi, cu idei
antreprenoriale proprii, interesați de creșterea bunăstării.
Programul eLearning „Local Development, Fundraising, & Business” este util pentru ca:
- combină învățarea și serviciul în folosul comunității pentru a ajuta tinerii să-și dezvolte abilități de viață
- îi ajută pe tineri să devină agenți ai schimbării, capabili să-și transforme propria viață și comunitatea în care
trăiesc în mod pozitiv.
- tinerii învăța și sunt motivați să se dezvolte în domeniul antreprenoriatului cultural / social
- va permite tinerilor implicați activ să interacționeze între ei, să relaționeze cu artiști precum si cu publicul țintă.
Platforma eLearning Web@DLT este o structura pentru sprijinirea afacerilor care urmăresc în
permanență crearea unui mediu favorabil și sustenabil pentru IMM-urile nou-înființate. În acest fel,
întreprinderilor le va fi stimulat potențialul de creștere și viabilitate, ajutându-le să se dezvolte în perioada de
început, prin asigurarea unor facilități comune și a suportului managerial necesar SERVICII integrate /
suport eLearning in Antreprenoriat, informare & consultanta in Antreprenoriat (asistență personalizată și
mentorat web/online & social media);Crearea si dezvoltarea Incubatorului de afaceri virtual inovativ Platforma
eLearning Web@DLT va oferi:
✓facilitarea accesului la informații privind oportunitățile antreprenoriale de implementare/finanțare afaceri)
✓consultanta online permanenta prin intermediul experților in fonduri U.E/StartUp & formatorilor/experților consultanți
vizavi de finanțarea proiectelor;
✓promovarea, informarea si mediatizarea activităților/produselor proiectului dedicate grupului țintă
Platforma eLearning Web@DLT va fi conceputa ca o structura ADAPTABILA, ACCESIBILA, in CONTINUA

SCHIMBARE si DEZVOLTARE in funcție de nevoile si oportunitățile de actualitate vizavi de
activitățile/produsele proiectului. Tipurile de incubatoare care vor fi înființate prin Platforma eLearning
Web@DLT sunt următoarele:
• social (folosește spiritul antreprenorial și inovația pentru a crea impact social);
• specific unui sector (oferă toată gama de servicii necesare celor care au o idee fezabilă, aplicabilă)
• virtual (oferă servicii de incubare prin internet, sub forma portalurilor de afaceri);
Platforma eLearning Web@DLT este o instituție care urmărește crearea unui mediu favorabil, sustenabil,
pentru firmele nou înființate și cele inovative cu potențial de dezvoltare. Statisticile arată că la nivel
mondial afacerile care își încep activitatea în Incubatoarele Tehnologice și de Afaceri au șanse mai mari de
supraviețuire în primii 5 ani decât cele care pornesc în afara acestora.
„Incubarea în afaceri este un proces dinamic de dezvoltare a întreprinderilor. Platforma eLearning Web@DLT
alimentează firmele mici, ajutându-le să supraviețuiască și să crească în perioada de început, atunci
când sunt cel mai vulnerabile.
Platforma eLearning Web@DLT asigură asistență în management, acces la servicii de finanțare și

servicii de sprijin tehnic și în managementul afacerilor. „Incubarea în afaceri este un proces dinamic de
dezvoltare a afacerii. Este o noțiune care acoperă o gamă largă de procese care contribuie la reducerea ratei
de eșec a companiilor aflate în fază incipientă și la accelerarea dezvoltării companiilor care au potențial de a
deveni generatoare de locuri de muncă și bunăstare. Platforma eLearning Web@DLT este o proprietate cu
mici unități de muncă, asigurând un mediu instructiv și de susținere pentru antreprenorii aflați la început
și pe perioada primelor etape ale business-ului.
Platforma eLearning Web@DLT asigură trei ingrediente principale pentru companiile în creștere, de succes
– un mediu antreprenorial și de învățare, acces rapid la mentori și investitori, vizibilitate pe piață.
Platforma eLearning Web@DLT propus răspunde nevoii de a crea un context non-formal de dezvoltare
antreprenoriala, dedicat tinerilor din Grupul țintă (prin capacitarea acestora instruindu-i si dezvoltându-
le competente in educație eLearning in mediul antreprenorial, managementul proiectelor / planurilor de
afaceri);
Platforma eLearning Web@DLT își propune integrarea noilor tineri resursa viitori antreprenori in
comunitatea/rețeaua Internet & Social Media Web@DLT va reuni peste 1000 de membri online, in
scopul facilitării contribuției acestora la redefinirea mediului antreprenorial.
Ghid Promovarea Dezvoltării Locale pentru Tine(ri) prin Platforma E-Learning Web@DLT
Promovarea Dezvoltării Locale pentru Tine(ri)
CUPRINS
DEZVOLTAREA COMUNITARA................................................................ 4
CE INSEAMNA O COMUNITATE DEZVOLTATA? ............................................. 4
PRINCIPIILE DEZVOLTARII COMUNITARE .................................................. 7
TEMELIA DEZVOLTARII COMUNITARE ...................................................... 11
PASI IN PROCESUL DE DEZVOLTARE COMUNITARA .................................... 13
PARTICIPAREA ................................................................................... 14
CE ESTE PARTICIPAREA? ........................................................................ 16
NIVELE DE PARTICIPARE ........................................................................ 17
CUM PUTEM MOTIVA OAMENII SA
PARTICIPE ? ................................... 18
ECHIPA DE INITIATIVA
COMUNITARA .............................. 21
MODURI DE ACTIUNE INTR-O
COMUNITATE ................................. 21
PASI IN FORMAREA UNEI ECHIPE ...... 23
ROLURI IN CADRUL UNEI ECHIPE ...... 23
STADIILE DEZVOLTARII ECHIPEI ....... 24
ECHIPELE EFICIENTE ....................... 25
LIDERII ....................................... 29
CE SUNT LIDERII COMUNITATII ........ 29
CALITATILE DE BAZA ALE UNUI LIDER 30
STILURI DE CONDUCERE .................. 31
CE INSEAMNA CONDUCERE
PARTICIPATIVA? ............................. 32
RELATII EFICINETE INTRE LIDER SI
MEMBRII ECHIPEI SALE ................... 32
LUAREA DECIZIILOR ................... 34

DIFICULTATI IN PROCESUL DE LUARE A
DECIZIILOR ................................... 35
LUAREA UNOR DECIZII INSPIRATE .... 37
CONFLICT SI NEGOCIERE ............ 41

DEFINITII SI MODURI DE RAPORTARE
LA CONFLICT .................................. 41
TIPURI DE CONFLICTE ........................................................................... 42
STADIILE DEZVOLTARII UNUI CONFLICT .................................................. 42
STRATEGII DE ABORDARE A CONFLICTULUI .............................................. 43
NEGOCIAREA CA METODA DE REZOLVARE A CONFLICTELOR ....................... 45
CATEVA IDEI UTILE ............................................................................... 48
COMUNICAREA ................................................................................... 50
TIPURI DE COMUNICARE ........................................................................ 50
BARIERE IN COMUNICARE ...................................................................... 51
COMUNICAREA INTERPERSONALA EFICIENTA ........................................... 52
CONSTRUIREA SI MENTINEREA RELATIILOR ............................................. 58
COMUNICAREA IN ECHIPA - INTALNIRILE ................................................. 62
PREZENTARE/ COMUNICAREA PUBLICA : ...................................................... 66
ABORDAREA PROBLEMELOR COMUNITARE ......................................... 68

CE ESTE O PROBLEMA SPECIFICA PRIORITARA .......................................... 68
PASI IN ANALIZA UNEI PROBLEME COMUNITARE ....................................... 68
DE CE IMPLICAM MEMBRI COMUNITATII IN PROCESUL DE ANALIZA A
PROBLEMELOR ..................................................................................... 74
PLANIFICAREA ................................................................................... 84
CE ESTE PLANIFICAREA ......................................................................... 84
PREGATIREA PROCESULUI DE PLANIFICARE .............................................. 84
DEZVOLTAREA PLANULUI DE ACTIUNE ..................................................... 85
METODE DE PLANIFICARE IMPREUNA CU COMUNITATEA ............................. 85
DE CE E NEVOIE DE UN PLAN DE ACTIUNE ? .............................................. 87
ORGANIZATIILE NEGUVERNAMENTALE .............................................. 95

CE SUNT ONGURILE .............................................................................. 95
TIPURI DE ORGANIZATII NONGUVERNAMENTALE ...................................... 95
ORGANIZATIILE COMUNITARE ................................................................ 97
IN LOC DE INCHEIERE... ..................................................................... 98
DEZVOLTAREA COMUNITARA
CE ÎNSEAMNĂ O COMUNITATE DEZVOLTATA?

❑ situație economica dezvoltata (locuri de munca, activități economice,
întreprinzători);
❑ infrastructura dezvoltata (dotări edilitare corespunzătoare: drumuri de

acces, iluminat public, dispensar modern, scoală, grădinița, curent
electric, telefonie);
❑ oameni activi si relațiile armonioase intre ei(o anumita mentalitate).
Dintre toate acestea ca cea mai importanta este componenta umana, pentru ca
aceasta condiționează toate celelalte aspecte ale dezvoltării. Dezvoltarea unei
comunități este si trebuie sa fie rezultatul acțiunii oamenilor din acea comunitate.
Dezvoltarea unei comunități este asigurata atunci când membrii

comunității:
❑ au încredere in ei înșiși si in ceilalți;
❑ sunt conștienți de forța pe care o pot avea împreuna;
❑ au capacitatea de gândire strategică;
❑ se simt capabili sa intervină;
❑ își asuma responsabilitatea in rezolvarea propriilor probleme;
❑ au inițiativa in rezolvarea problemelor;
❑ cooperează in rezolvarea problemelor locale;
❑ Exista un spirit comunitar/ atașament al cetățenilor fata de comunitate.
Toate acestea sunt elemente care permit unei comunități sa caute si sa provoace
oportunitățile de dezvoltare. Toate acestea definesc o comunitate puternica, activa,
unita si perseverenta, elemente care ii pot asigura reușita in toate problemele
abordate, comunitate in care oamenii sunt conștienți de forța pe care o pot avea
împreuna si au capacitatea de gândire strategica.
Atunci când lucram cu comunitățile ne va fi de ajutor sa ne gândim la propria
experiența despre ceea ce înseamnă o comunitate. Diagrama care urmează oferă
unele exemple despre ce ar putea însemna o “comunitate”.
COMUNITĂȚI
Căror comunități le aparțineți?
Comunitate
economica
Săracă
Idealuri sau idei
împărtășite Citadela/Oraș/Comuna /Sat
Grupuri de
Comunitate de identitate, ex.
etnie / identitate tineri,
Oameni care se cultivatori,
strâng laolaltă tinere mame
Familie
O familie
Un grup cu aceleași
dorințe /același COMUNITATE
COMUNITATE Amestecata
sentiment de
Cultural /social
apartenenta
Zone învecinate
Rețea de Un loc
oameni ex, sat sau
strada
Parteneriate
Auto-
ajutorare Motivație Locul de
împărtășita munca
Prieteni
PRINCIPIILE DEZVOLTĂRII COMUNITARE
Dezvoltarea comunitara este fundamentata de următoarele principii:
Acțiune colectiva
❑ Oamenii lucrează împreuna pentru a combate situațiile de dezavantajare

si discriminare prin identificarea problemelor si nevoilor comune si prin
găsirea de soluții pentru acestea
Democrație
❑ Grad maxim de participare din partea tuturor parților interesate

❑ Includerea comunității largi in procesele de decizie
❑ Deschiderea si transparenta acțiunilor care privesc comunitatea
❑ Hotărârea de a asigura egalitatea
❑ Procese de luarea a deciziilor care sa asigure includerea si care sa duca la
crearea unor păreri comune si la obținerea consensului
Împuternicire
❑ Învățare reciproca si schimb de experiența;

❑ Dezvoltarea abilitaților, cunoștințelor si capacitații individuale si in cadrul
grupului;
❑ Împuternicirea indivizilor si a grupurilor astfel încât aceștia sa își poată
exprima in mod încrezător opinia in cadrul sistemelor de luare a deciziilor
si a sistemelor politice.
Prin promovarea principiilor de acțiune colectiva, democrație si

împuternicire se va garanta „proprietatea” comunității asupra
activităților de îmbunătățire a stării fizice si morale a localității.
Dezvoltarea bazata pe inițiativa comunității poate necesita o perioada mai

îndelungata, dar schimbările produse au loc au un grad mai mare de
durabilitate, adică sunt mai viabile pe termen lung. Următoare piramida
ilustrează relația dintre clădirea capacitații si dezvoltarea infrastructurii.
O comunitate durabila
Calitatea
Calitatea
vieții
vieții O comunitate O comunitate echitabila
in care iți place sa
trăiești
PRINCIPII FUNDAMENTALE
Dezvoltare sociala Dezvoltare Dezvoltare Dezvoltarea
economica infrastructura ecologica
CONTEXTELE SCHIMBARII
INCREDEREA IN SINE ACŢIUNI POZITIVE ORGANIZAREA IMPLICAREA SI

COMUNITARA PARTICIPAREA
DIMENSIUNILE CREARII INCREDERII IN SINE A COMUNITAŢII

TEMELIA
DEZVOLTĂRII COMUNITARE
Sunt doua scopuri fundamentale ale dezvoltării comunitare:
1 Crearea încrederii in sine a comunităților
2 Calitatea vieții in comunitate
1. Dimensiunile creării încrederii in sine a comunităților:
Procesul Rezultatul
Încrederea in sine înseamnă formarea de aptitudini, cunoștințe si încredere O comunitate care învață
in propriile forte
Acțiunea pozitiva înseamnă includerea celor dezavantajați si minoritari si O comunitate imparțiala si justa
crearea echitații
Organizarea comunitara înseamnă crearea de grupuri si rețele formale sau O comunitate activa
informale
Implicarea si participarea înseamnă crearea reprezentării, a O comunitate influenta
responsabilizării si a parteneriatelor
2. Dimensiunile calității vieții in comunitate: exemple
Procesul Rezultatul
Dezvoltarea economica a comunității O bunăstare comuna
Dezvoltarea sociala si a serviciilor O comunitate atenta
Acțiuni ecologice comunitare O comunitate sănătoasă /in siguranța
Dezvoltarea comunitara a artelor si culturii O comunitate creativa
PAȘI IN PROCESUL DE PUTEREA DEZVOLTARE
SARBATORIRE/
COMUNITARA FINAL
Identificare situatie
Obtinerea Abilitatea de a:
rezultatelor • actiona
dorite merita
• schimba OAMENII
sarbatorita.
• obtine Cerceteaza:
Victoria este o
rezultate ❑ cine este afectat
ACTIUNE/ demonstratie
❑ cine este interesat
EVALUARE a puterii
Oamenii sunt sursa
Punerea in practica puterii pe care o avem
a strategiei/ Mai multi oameni
Cantarirea a ceea ce inseamna mai multa
a fost bine/ ce putea putere
fi imbunatatit
Planul de atatc: Ce Ceea ce ii

vrem sa realizam? afecteaza pe
Cum? Cand? Unde? Cu oameni in plan
cine? Cu ce resurse? personal
INTERES PROPRIU
Adunarea Identifica ce probleme afecteaza
de Problema
STRATEGIE/ oamenii
informatii/ specifica ce Motiveaza si consulta
PLANIFCARE rezulta din
fapte
relevante identificarea
privind intereselor
problema proprii
specifica
SUBIECTUL
ANALIZA Decideti ce vreti sa faceti
PROBLEMEI Ierahizati problemele
Selectati prioritatea
PARTICIPAREA
CE ESTE PARTICIPAREA?
PARTICIPAREA = procesul prin care toți cei interesați influențează si au
controlul asupra acelor elemente esențiale ale dezvoltării ce le afectează
viată: resurse, acțiuni/ inițiative si decizii
Dezvoltarea trebuie sa fie un proces echitabil in punct de vedere social, vizibil din
punct de vedere economic si nevătămător pentru mediul înconjurător. Pentru
aceasta oamenii trebuie sa fie plasați in centrul proceselor de planificare si de
luare a deciziilor.
Abordare participativa este un mod de acțiune prin care se acorda prioritate

rolului activ al beneficiarilor. Este un proces prin care beneficiari direcți își asuma
responsabilitatea pentru desfășurarea activităților si participa activ la toate fazele
acesteia.
Un proiect de tip participativ poate ajuta la descătușarea energiilor latente ale

oamenilor si de asemenea poate contribui la atingerea scopului de a realiza o
dezvoltare durabila. Experiența a demonstrat ca oamenii își pot elabora propriile
alternative de dezvoltare daca sunt lăsați sa ia propriile decizii in direcțiile care ii
privesc pe ei. Daca sunt sprijiniți ei își pot cerea chiar si propriile resurse.
ACCEPȚIUNI ALE TERMENULUI DE PARTICIPARE
1. Participarea ca munca ieftina

- comunitatea participa atunci când contribuie cu mana de lucru (fie si
necalificata) sau donează resurse de alt tip
- ca avantaje: costuri scăzute si o posibila creștere a gradului in care membrii
comunității se identifica cu proiectul la care au participat la execuție
2. Participarea ca participare la cheltuieli

- implicare la susținerea costurilor de întreținere a lucrării
3. Participarea ca obligație contractuala

- oferă comunității posibilitatea de a accepta sau respinge anumiți termeni ai
contractului si chiar sa negocieze anumite schimbări in structura formala a puterii
in sat
4. Participare ca luare a deciziilor in comunitate

- când participarea devine cu adevărat participare comunitara
NIVELE DE PARTICIPARE
cetateni Nu participa
IV Participa
initiator
DECIZIE SI ACTIUNE (implicare)

= cetatenii decid si actioneaza,
initiatorul doar faciliteaza procesul
III
ACCESUL LA ACTIUNE
DECIZIE (participare)
= cetățenii decide, inițiatorul acționează, pune
in practica decizia
II
CONSULTARE
= cetatentii sunt consultati (li se cere parerea), Initiatorul
I decide
INFORMARE
= cetatenii sunt informati de catre initiator
ACCESUL LA DECIZIE
Primul nivel de participare – INFORMAREA - este cel in care gradul de
participare a cetățenilor atât la acțiune cat si la decizie este minim – ei fiind
informați de către inițiator asupra deciziilor luate si a acțiunilor care au fost, sunt
si/sau urmează a fi întreprinse.
Al doilea nivel de participare este acela al CONSULTĂRII – in care inițiatorul

consulta cetățenii (culege informații, opinii, propuneri, soluții asupra problemei si
acțiunilor ce urmează a fi implementate, dar decizia aparține tot inițiatorului.
Al treilea nivel este acela al participării la DECIZIE – si descrie situația in care

decizia asupra unei intervenții locale aparține cetățenilor, inițiatorul (organizație
sau instituție) implementând decizia adoptata de cetățeni.
Ultimul nivel, DECIZIE SI ACȚIUNE, este acela in care cetățenii nu numai ca

decid ce trebuie făcut dar si acționează in vederea implementării deciziei,
inițiatorul având doar rol de facilitator.
Adeseori, in practica comunitara se constata ca in etape diferite ale unui proiect

se pot regăsi nivele diferite de participare. De asemenea funcție de natura
proiectului nu întotdeauna nivelul maxim de participare este cel optim/
funcțional.
Avantajele participării:
❑ Descătușează energii latente
❑ Nevoia resimțita/constatata
❑ Durabilitatea oricărei inițiative (de ex. plan de întreținere)
Dezavantajele participării
❑ flexibilitate
❑ timp
❑ costul/ eficienta
❑ răbdare (“sa asculți si prostul si deșteptul si treazul si beatul”)
CUM PUTEM MOTIVA OAMENII SA PARTICIPE ?

Din cele prezentate mai sus putem deduce ca o participare reala a câtor mai
mulți oameni la deciziile si acțiunile ce privesc dezvoltarea comunității lor este
cheia obținerii de rezultate eficiente si de durata. Atunci:
1. De ce oamenii nu participa într-o măsura mai mare?

2. Iar atunci când participa ce ii face sa se implice.
Răspunsul la aceste doua întrebări va furniza instrumentele necesare oricărui

lider comunitar care este interesat sa crească participarea la nivelul comunității
din care face parte.
BARIERE IN CALEA PARTICIPĂRII
1. Concepția conform căreia oamenii sunt mai degrabă obișnuiți cu

ierarhia si controlul decât cu participarea.
2. Credința ca oamenii nu sunt la curent cu ceea ce se petrece în jurul
lor și astfel nu pot să realizeze consecințele ce vor decurge și care-i vor afecta.
3. Oamenii cred că fiecare trebuie să-și vadă de treaba lui, schimbarea
lumii este treaba altcuiva, nu a lor în orice caz!
4. Oamenii nu cred că ei pot influenta schimbarea. Oamenii vor să facă
ceva, dar oricum nu cred că ceea ce vor face va conduce la o schimbare
majoră.
5. Mitul fatalității - in general, oamenii consideră că, deja, totul a fost
decis
6. Blocajul profesional (‘de ce nu faceți des, ca des sunteți expert, si
știți?”).
7. Blocajul birocratic.
8. Blocajul politic.
9. Participarea creează așteptări care pot genera frustrări.
10. Complexul de superioritate - credința ca cineva este mai bun decât
ceilalți oameni
11. Complexul de inferioritate - credința ca cineva este inferior altor
oameni.
12. Participarea necesita mai multa munca si mai mult timp. Fiecare
persoană vede realitatea și problemele din jur prin prisma propriei percepții și
ierarhii de priorități, iar eforturile sunt depuse, de obicei, în mod separat (nu
este ușor să percepi scopuri comune atunci când scopurile personale îți sunt
mult mai aproape).
MOTIVE PENTRU CARE OAMENII ACȚIONEAZĂ
• Cei care cred într-o idee / misiune: sunt convinși și simt că anumite
lucruri trebuie făcute și îndeplinite.
• Cei care iau atitudine: simt că cei din jurul lor au nevoie ca anumite
lucruri să fie făcute.
• Cei altruiști: acționează ajutându-i pe ceilalți, simțind-se astfel generoși și
utili.
• Cei care au un model: acționează pentru că văd că așa fac cei pe care îi
admiră și în care cred și simt că se așteaptă și de la ei acest lucru!
• Cei care caută satisfacții și liniște: acționează pentru că speră să fie
recompensați sau avantajați, sau pentru ca să evite o sancționare /
penalizare.
ARTA MOTIVĂRII.
Iată cat de mare este varietatea motivelor care fac un om sa participe sau din
contra îl determina sa stea pe marginea si sa nu se implice. In aceste condiții
putem noi motiva pe cineva sa facă ceva?
Conform teoriei dr. John Geiger:
• Nu poți motiva pe nimeni
• Oamenii sunt deja motivați
• Oamenii fac diferite lucruri deoarece au motivele lor si nu motivele tale
• Aceste motive reprezintă punctele lor tari
Astfel tot ceea ce poți face este sa te apleci cu atenție asupra fiecărei persoane si
sa ii înțelegi resorturile interioare care l-ar determina sa acționeze (interesul sau
persoana sau ce are de câștigat in urma unei acțiuni - notorietate, abilitați si
cunoștințe noi, respect, activitate sociala, șansa de a schimba lucrurile,
oportunitatea de a începe o nou a cariera, un cerc mai larg de prieteni sau contacte
influente etc.). Astfel veți putea crea oportunități astfel încât fiecare individ care
se implica într-o acțiune colectiva sa poată câștiga si ceva in plan personal,
rămânând astfel implicați si motivați pe întreg parcursul procesului de dezvoltare
comunitara.
Pentru ca doar prin corelarea multitudinilor de interese proprii se naște interesul

colectiv. Deciziile importante dintr-o comunitate sunt rezultanta intereselor
proprii ale tuturor celor implicați – instituții, organizații, grupuri, indivizi. De
aceea interesul comunitar este legat de cel de interes propriu.
A discuta deschis in grupul de inițiativa si cu toți cei ce vor sa se implice despre

interesele personale si cele colective este un semn de încredere reciproca si de
recunoaștere a faptului ca in cadrul unei acțiuni colective interesul persoana al
fiecărui contează atât timp cat poate fi satisfăcut prin acțiunea in jurul interesului
comunitar.
EGOIST INTERES PROPRIU ALTRUIST
EU ALTII EU ALTII EU ALTII
Adeseori oamenii tind sa pună etichete uni altora: fie ești altruist (situație in care
recunoști ca interesul tău nu contează in fata interesului celuilalt) fie ești egoist
(interesul tău primând, ceilalți necontând in nici un fel). Dar intre aceste doua
extreme adeseori exista si situația de dorit – aceea in care si tu si celălalt va
acceptați interesele fiecăruia ca fiind egale de importante si căutați cai prin care
aceste interese sa conveargă. O astfel de situație descrie adeseori premiază
necesara unei acțiuni colective armonioase si a unor relații funcționale in cadrul
unei comunități.
Iată câteva sfaturi utile date de cei practicieni in domeniul motivării oamenilor din
comunitate:
1. Creați condițiile necesare pentru ca fiecare

❑ sa poată sa-si spună părerea daca dorește;
❑ sa știe ca are ocazia sa-si spună părerea;
❑ sa se simtă in siguranța când își exprima părerea.
2. Asigurați-va ca ideile tuturor, o data exprimate, sunt si ascultate
2. Acceptați deciziile si nu criticați pe nimeni pentru ceea ce spune.
3. Si țineți cont de câteva principii de baza:
❑ trebuie să fiți motivați pentru a putea motiva.
❑ în fiecare om există un impuls declanșator al motivației.
❑ motivarea necesită un scop.
❑ provocările și confruntările motivează doar dacă poți învinge.
❑ recunoașterea motivează.
❑ participarea motivează.
❑ apartenența la un grup (parteneriat) și la spiritul său motivează.
❑ ne motivează faptul că noi înșine progresăm și ne dezvoltăm.
❑ motivarea, odată stabilită, nu poate rezista totuși unor circumstanțe în
permanentă schimbare.
ECHIPA DE INIȚIATIVA COMUNITARA

Echipa = un grup de mai mulți oameni care lucrează împreuna pentru a atinge un
obiectiv comun, un anumit rezultat. Membrii echipei au un motiv pentru a lucra
împreuna; au nevoie de experiența, abilitățile si angajarea fiecăruia dintre ei
pentru a atinge obiectivul comun; sunt convinși ca muncind împreuna pot sa ia
decizii mai eficiente decât daca ar munci separat.
Grupul = doua sau mai multe persoane care interacționează una cu alta
influențând-se reciproc (intre membrii unui grup exista o serie de relații/ legături
observabile)
MODURI DE ACȚIUNE INTR-O COMUNITATE
La nivel individual: indivizii au diferite scopuri, care nu tind in mod obligatoriu in

aceeași direcție ( pot fi multe scopuri diferite)
La nivel de grup: in grupuri, oamenii tind si lucrează pentru scopuri cu direcții

similare/ asemănătoare, chiar daca nu sunt conduși de același scop pe termen
lung ( multe scopuri diferite , care se îndreaptă spre aceeași direcție)
La nivel de echipa: in echipe, oamenii sunt conduși de scopuri pe termen mediu,
care tind/ se îndreaptă spre aceeași direcție (scop comun si aceeași direcție)
Scop
La nivel de organizație: este un nivel superior echipei si creează relații intre

diferite echipe. Aduce o viziune comuna organizației, pe termen lung (același
scop, care tinde spre o viziune comuna asupra viitorului)
Viziune comuna asupra

societatii/comunității
Scop
DE CE ESTE UTIL SA LUCRAM IN ECHIPA:

1. Pentru a distribui munca (apare posibilitatea de a aduce la un loc un set de
abilitați, talente si responsabilități foarte diferite cărora sa li se atribuie
sarcini corespunzătoare).
2. Munca poate fi organizata si controlata mai ușor.
3. Pentru rezolvarea de probleme si luarea de decizii (a pune la un loc o mare

varietate de abilitați, talente înseamnă a asigura pentru orice problema
soluția optima si capacitatea de a pune in practica aceasta soluție optima).
4. Pentru procesarea informației (pentru a transmite informațiile sau o anumita

decizie celor ce trebuie sa le cunoască).
5. Pentru colectarea de informații si idei.
6. Pentru testarea si ratificarea deciziilor.
7. Pentru a creste implicarea si dedicarea celor interesați.
8. Pentru negociere sau rezolvare de conflicte.

PAȘI IN FORMAREA UNEI ECHIPE
a. Descoperiți resursele umane

Începeți prin a răspunde la următoarele întrebări:
❑ Cine va poate ajuta?
❑ Ce resurse are comunitatea respectiva: instituții publice, grupuri de afaceriști,
organizații religioase, asociații de locatari, cluburi, grupuri etnice, grupuri
sportive si de recreere, asociații culturale, grupuri ofertante de servicii,
proprietari importanți, sectorul de afaceri, indivizi?
❑ Cum, unde si de ce se aduna oamenii?
❑ Cum afla oamenii ce se întâmpla in jurul lor?
❑ Cine are cea mai mare influenta in deciziile locale, finanțările si investițiile
locale?
❑ Cine are un interes major in comunitate?
❑ Cercetați soluțiile folosite de alții.
Problema ivita in comunitatea d-voastră probabil ca exista si in alte comunități.

Interesați-va cum rezolva alte comunități aceste probleme. Luați legătura cu
diferite grupuri de locuitori, cereți-le ajutorul;
b. Organizarea pentru lucru:

împărtășirea/exprimarea opiniilor despre ceea ce urmează a fi făcut;
Transformarea activităților in sarcini de realizat si competente necesare.
c. Clarificarea sarcinilor
Echipa are o perspectiva comuna asupra sarcinilor ce trebuise îndeplinite.
d. Stabilirea responsabilității echipei si a fiecăruia dintre membrii echipei

Sarcinile trebuie transformate in responsabilități (prin acordarea autorității de a
realiza o anumita sarcina).
e. Stabilirea si identificarea clara a resurselor

Formarea unei echipe depinde atât de complexitatea sarcinilor de rezolvat cat si
de resursele disponibile (bani, echipamente, spațiu, timp).
f. Îndeplinirea propriu zisa a sarcinii
g. Urmărirea atmosferei din cadrul echipei

Nivelul de participare, sentimentele, regulile echipei, modul de lucru trebuie
supravegheate astfel încât sa fie menținute la un nivel funcțional/ favorabil unor
bune performante ale echipei.
ROLURI IN CADRUL UNEI ECHIPE
Intr-un grup (o echipa) fiecare membru poate sa joace un rol. Pot exista:
1. Comportamente centrate pe rezolvarea sarcinii;
2. Comportamente centrate pe menținerea echipei;
3. Comportamente individuale negative (deranjante).
 Este posibil ca aceeași persoana sa aibă comportamente diferite, in

funcție de situația in care se afla.
Cum recunoaștem aceste comportamente?
1. Când se centrează pe REZOLVAREA SARCINII, membrii grupului

➢ Inițiază acțiuni, contribuie la aplicarea lor;
➢ Caută informații;
➢ Oferă informații;
➢ Cer opinii, păreri;
➢ Oferă opinii, păreri;
➢ Elaborează planuri, documente, etc.
➢ Coordonează activitățile echipei;
➢ Orientează;
➢ Evaluează rezultatele, progresul acțiunilor (critica constructiv , daca este
cazul);
➢ Energizeaza grupul;
➢ Înregistrează, notează informațiile importante despre munca echipei.
2. Când se centrează pe MENȚINEREA GRUPULUI, membrii grupului

➢ Încurajează, armonizează comunicarea si lucrul membrilor grupului;
➢ Accepta compromisuri in privința lucrului membrilor;
➢ Elaborează standarde de lucru;
➢ Observa si comentează comportamentele membrilor grupului;
➢ Recunoaște meritele celorlalți membrilor grupului;
➢ Valorizează contribuțiile si prezenta in echipa a celorlalți;
➢ Asigura suport moral, informațional in munca celorlalți membri ai grupului.
3. Comportamentele INDIVIDUALE DERANJANTE sunt atunci când unul

sau mai mulți membrii ai grupului
➢ Blochează funcționarea echipei;
➢ Caută sa fie recunoscuți ca persoane importante in grup, chiar daca nu
sunt;
➢ Se pun in rolul “Băiatului de gașca” (sunt de acord cu toata lumea, cu toate
propunerile, chiar daca se contrazic pe ei înșiși);
➢ Au tendința sa-i domine pe ceilalți membrii ai grupului;
➢ Caută tot timpul ajutorul celorlalți, obligând-i sa se oprească din lucru si
sa-i acorde atenție;
➢ Amenința cu retragerea;
➢ Pledează pentru un anumit interes;
➢ Monopolizează discuția;
➢ Agresează verbal sau chiar fizic pe ceilalți membri ai echipei.
STADIILE DEZVOLTĂRII ECHIPEI
Exista 4 stadii prin care o echipa trece:

Formarea - echipa imatura
Furtuna - echipa facționala
Normarea - echipa unita
Funcționarea - echipa eficienta
1. Formarea - in acest stadiu este vorba de o serie de persoane adunate. Din

punct de vedere al relațiilor personale, membrii grupului se bazează pe relații
clasice, de exemplu autoritatea liderului. Mult timp este alocat de către fiecare
membru acceptării sale de către grup. Se strâng informații, date, se formează
subgrupuri, se evita confruntările.
2. Furtuna - se caracterizează prin conflict si competiție. Se avansează in

rezolvarea sarcinii, dar apar momente tensionate. Apar atât comportamente de
retragere cat si dorința de dominare.
3. Normarea - Se caracterizează prin creșterea coeziunii intre membrii grupului.

Apare conștiința apartenentei la grup. Grupul stabilește norme si standarde.
Schimbul de informații este real si eficient. De remarcat faptul ca in acest moment
grupul devine mai închis, membrii sunt extrem de atașați de grup si se opun
schimbărilor.
4.Functionarea - Este etapa de interdependenta reala intre membrii grupului.

Eficienta maxima, identitatea grupului completa, dispare teama de schimbare. Nu
toate grupurile ajung la acest stadiu.
ECHIPELE EFICIENTE
acorda atenție:
1. Obiectivelor echipei: Acestea sunt clar definite, comunicate clar, planificate

participativ; când obiectivele sunt revizuite, motivele schimbării sunt comunicate
tuturor.
2. Rolurilor in echipa: Rolul fiecăruia este clar si bine stabilit; relațiile dintre
membrii sunt clar stabilite; membrii echipei sunt de obicei pregătiți/specializați
pentru rolul pe care îl îndeplinesc, sau urmează cursuri de instruire.
3. Metodelor de lucru ale echipei. Pentru îndeplinirea obiectivelor, echipa
trebuie sa îndeplinească o multitudine de activități:
- Rezolvarea problemelor;
- Luarea deciziilor;
- Schimbul de informații/ comunicarea;
- Coordonarea;
- Asigurarea calității (monitorizare, evaluare);
- Medierea conflictelor.
4. Relațiilor intre membrii echipei: Intr-o echipa eficienta, relațiile dintre membrii
echipei se bazează pe încredere; in activitățile interprinse se simte spiritul de
echipa; membrii echipei comunica eficient intre ei.
LIDERII
Liderul care își exercita puterea cu onoare va acționa de la interiorul omului către
exterior, începând cu el însuși."- Blaine Lee, Principiile puterii
Testul final al unui lider este de a lasă in oamenii de lângă el, convingerea ca vor
continua sa facă ceea ce au început si atunci când nu va mai fi alături de ei."
Walter Lippmann
Liderii buni ii fac pe oameni sa simtă ca sunt in inima activităților si nu la periferie.

Fiecare va simți ca este important pentru succesul organizației si atunci vor da
muncii lor valoare si sens." -Warren Bennis
Provocarea unui lider este aceea de sa fie puternic dar nu badaran, sa fie amabil
dar nu slab, sa fie îndrăzneț dar nu tupeist, sa fie gânditor dar nu leneș, sa fie umil
dar nu timid, sa fie mândru dar nu arogant, sa aibă umor dar sa nu fie ironic.
Un lider viclean este disprețuit de oameni. Un lider bun este admirat de oameni.
Dar cel mai bun lider este acela in urma căruia oamenii spun “Am realizat singuri”.
Lao Tzu
Un adevărat lider servește. Servește oamenii. Servește interesele lor cele mai
bune, fără sa fie întotdeauna popular sau fără sa iasă in evidenta. Eugene B.
Habeckerin
Dezvoltarea unor abilitați excelente de comunicare este absolut necesara pentru

un lider. El trebuie sa fie capabil sa împărtășească din cunoștințele si ideile lui, sa
transmită un sentiment al exigentei si de entuziasm. Daca un lider nu este in stare
sa își facă înțeles mesajul si sa-i motiveze pe ceilalți, atunci mesajul lui nu are nici
o importanta. Gilbert Amelio
CE SUNT LIDERII COMUNITĂȚII
Lider = cel(cea) care ajuta la stabilirea direcției si ii influențează pe

ceilalți sa urmeze acea direcție.
Caracteristica esențiala a unui lider consta tocmai in aceasta capacitate de a

influenta, deci in puterea asupra celor cu care interacționează. Sursele acestei
puteri asupra celorlalți pot fi:
• RECOMPENSA – puterea se bazează pe convingerea unei persoane că o alta
acordă recompense (promovări, favoruri, renume, acces la resurse,
materiale sau de altă natură)
• CONSTRÂNGEREA – puterea rezultă din percepția unei persoane că o alta
are posibilitatea de a pedepsi (a o leza, mustra, retrograda, anula privilegii)
• LEGITIMITATEA – puterea bazată pe poziția oficială pe care o persoană o
deține în comunitate
• RESPECTUL – putere bazată pe identificarea unei persoane ca posedând
trăsături care generează respect, supunere, loialitate EXPERTIZĂ – puterea
bazată pe convingerea că o persoană posedă cunoștințe și aptitudini
deosebite, de expert
• INFORMAȚIA – putere rezultată din convingerea că o persoană are acces la
informații importante
• RELAȚIILE – putere bazată pe convingerea că o persoană are legături cu
oameni importanți sau influenți
• CATALIZATOR – putere rezultată din abilitatea de a combina două sau mai
multe surse ale puterii care, luate fiecare în parte, ar fi insuficiente pentru a
da rezultate
Comunitățile au nevoie de lideri buni, catalizatori pentru a le ghida eforturile de

dezvoltare. Ca lider comunitar poți aduce o contribuție foarte importanta la a
transforma comunitatea intr-un loc in care locuitorilor le place sa trăiască.
Un stil colaborați din partea liderului este ideal pentru abordarea rezolvării
problemelor comunității deoarece acest mod de a lucra cu oamenii stimulează
participarea indivizilor in luarea deciziilor.
Colaborare înseamnă implicarea membrilor comunității in găsirea de soluții.
Colaborarea presupune explorarea intereselor comune si lucrul cu indivizi si
grupuri care la prima vedere ar părea adversari. Acest stil cere un efort conștient
de a lua legătura cu toate sectoarele comunității. Liderii colaborații ajuta facilitarea
unui proces de lucru cu comunitatea in care se asigura ca toate punctele de
vedere sunt auzite si ca deciziile reflecta nevoile multora.
Contrar credințelor populare, marii lideri se creează si nu se nasc. Liderii buni se

dezvolta trecând printr-un proces continuu de auto-educație, instruire,
experimentare. Indivizii își pot îmbunătăți comportamentele si abilitățile pentru a
deveni lideri mai buni.
Aceste abilitați si comportamente necesare unui lider includ: comunicare,

facilitare, visare si planificare, rezolvare si negociere de conflicte, mobilizarea
oamenilor, lucrul in echipa, luare de decizii, asumare de riscuri, auto-reflecție.
CALITĂȚILE DE BAZA ALE UNUI LIDER
CARACTER – ceea ce ești ca om

Umor; Modestie; Simțul echitații/ integritate; Cunoașterea de sine;
Capacitate de a învață; Curiozitate; Minte deschisa; Entuziasm; Imaginație
VIZIUNE – ceea ce vezi in viitor

Exista o idee clara asupra unde vrei tu ca leader sa ajungi si unde ar trebui sa
ajunga echipa ta
COMPORTAMENT – cum acționezi
Comunici eficient, conduci sarcinile bine, ești flexibil si deschis la idei noi, ierarhizezi
cu ușurința sarcinile si iți gestionezi timpul, tratezi oamenii cu respect, etc.
ÎNCREDERE – Credința interioara in tine însuți si in munca pe care o faci.
Activități ale liderului comunitar

 Comunica
 Formează o echipa cu care sa lucreze;
 Creează viziuni si de planuri strategice
 Rezolva si negociază conflicte
 Motivează oamenii cu care lucrează
 Lucrează alături de oameni
 Pregătește oamenii pentru acțiune;
 Face propuneri pentru acțiune;
 Ajuta grupul sa ia decizi
 Facilitarea de întâlniri
 Prezentări publice
 Își asuma de riscuri
 Depășirea limitelor
 Asigura o evaluare corecta si obiectiva.
STILURI DE CONDUCERE
Autocratic (A) – orientat către realizarea sarcinilor, cere exigenta, ia singur decizii,
fără sa se consulte cu alții. Pentru el este mai importanta îndeplinirea obiectivelor
decât sentimentul de mulțumire al oamenilor cu care lucrează.
De gașca (G)– orientat către oameni si nevoile lor, are grija de ei pentru a-i învață
si a-i ajuta sa realizeze sarcinile. Pentru el sunt mai importante relațiile cu cei din
jur si își dorește ca toate lumea sa fie mulțumita.
Lasă-mă sa te las (L) – el crede ca oamenii se pot orienta si descurca singuri, nu
trebuie dădăciți.
Participativ (P)- pentru el este importanta obținerea de rezultate dar nu cu orice
preț. Oamenii sunt deopotrivă importanți si le acorda atenția cuvenita. Asigura
includerea tuturor in luarea deciziilor.
Orientare către oameni
Gasca Participativ
Lasă-mă sa Autocratic
te las
Ghid Promovarea Dezvoltării Locale pentru Tine(ri) prin către

Orientare Platforma
sarcina E-Learning Web@DLT
CE ÎNSEAMNĂ CONDUCERE PARTICIPATIVA?
❑ Atragerea oamenilor pentru a găsi propriile soluții la problemele lor;
❑ Găsirea intereselor comune si nu situarea pe poziții adverse;
❑ Lucrul cu diferite grupuri de interes.
Conducerea participativa pleacă de la premisa ca daca aducem oamenii potriviți

împreuna, le cream condițiile sa lucreze in mod constructiv punând-le la dispoziție
informații relevante, ei vor crea viziuni si strategii originale pentru a rezolva
problemele si necazurile împărtășite ale comunității.
Cum punem in practica acest lucru?
1. Ajutând oamenii sa construiască relații intre ei

2. Încurajând un model de includere
3. Ajutând grupul sa își stabilească un mod de lucru
4. Învățând grupul sa lucreze eficient
5. Asigurând ca fiecare persoana este ascultata
6. Mediind conflicte si dispute
7. Menținând un proces de rezolvare a problemelor si de luare a deciziilor in mod
participativ
8. Ajutând grupul sa aleagă pentru început proiecte care sunt realizabile ușor
9. Ajutând grupul sa identifice si sa obțină resursele necesare pentru îndeplinirea
sarcinilor
Conducerea colaborativa este utila atunci când:
 Comunitatea se confrunta cu probleme mari;

 Când problemele comunității afectează multe categorii de indivizi;
 Când oamenii vor sa aibă un cuvânt de spus in deciziile care le afectează viată;
 Când in comunitate exista oameni cu experiența, cunoștințe si energie care ar
putea ajuta la rezolvarea problemelor comunității.
RELAȚII EFICIENTE INTRE LIDER SI MEMBRII ECHIPEI SALE
Una dintre funcțiile cele mai importante ale unui lider comunitar este sprijinirea
oamenilor de lângă el in a creste, a se dezvolta in plan personal, in a-si dezvolta la
rândul lor potențialul de lider. Iar de cele mai multe ori un adult se dezvolta prin
experiența căpătata in timpul acțiunii. Prin urmare iată câteva sfaturi pentru liderii
comunitari ce își doresc sa aibă o relație cat mai eficienta cu oamenii cu care
lucrează :
1. Dați celor de lângă voi sarcini. Fiecare ar trebui sa aibă o responsabilitate
funcție de abilitățile pe care le identificați si care pot fi dezvoltate (de ex. sa
strângă informații, sa organizeze întâlniri, sa ia legătura cu vecinii)
2. Creați obligații celor cu care lucrați. Cereți cuiva sa treacă pe la un vecin
si sa îl aducă la o întâlnire, cereri altcuiva sa strângă o lista de semnături, sa
conducă o întâlnire, sa participe la formare unuia agende de lucru, sa
redacteze scrisori către autorități. Toate aceste solicitări vor da sentimentul
importantei si utilității si in același timp vor motiva pe cei vizați sa își duca la
îndeplinire rolul in grup.
3. Daca este posibil cereți celor care deja s-au implicat sa implice si pe
alții in rezolvarea problemei.
4. Emoțiile vii ii fac pe oameni sa acționeze. Încurajați membrii unei echipe
sa își împărtășească unu altuia din experiența lor într-o anumita problema, ce
au simțit, ce au făcut, ce au învățat ?
5. Creat condiții pentru învățare.
6. Avansați-i pe cei de lângă voi la noi nivele de responsabilitate. Delegați
din responsabilitățile voastre de lider. Poate ca este vremea ca membrii
grupului sa se întâlnească direct cu personaje cu influenta in cazul respectiv.
Ce ar trebui sa evite un lider comunitar:
SĂ IA DECIZII FĂRĂ CONSULTAREA GRUPULUI
SĂ PRESEZE LUAREA DECIZIILOR, DEȘI GRUPUL NU ESTE

ÎNCĂ PREGĂTIT
SĂ CRITICE OPINIILE EXPRIMATE DE MEMBRII GRUPULUI
SĂ VORBEASCĂ PREA MULT
SĂ SE ENERVEZE, SĂ DEVINĂ AGRESIV SAU DEFENSIV
In final iată câteva din întrebările pe care ar trebui sa vi le puneți …

Sunt pregătit sa fiu un lider comunitar?...
* In general, cum ii pot aborda pe cei din jur?
* Care este imaginea pe care o creez? Ce impact au acțiunile mele?
* Cum este sa fi ajutat? Cum m-as simți când realizez ceva si o persoana vrea sa
mă ajute?
* Cu ce mă aleg din toate acestea? Care este interesul meu?
* Sunt eu oare liniștit sufletește știind ca am putere asupra altora?
* Cum mă voi simți daca nu voi obține încrederea sau nu voi fi apreciat?
LUAREA DECIZIILOR1
Modalitățile prin care un grup ia decizii sunt diferite si au rezultate diferite.
ll lllllI
Fără O singura Aplauze Clica Minoritate Vot Consens Consens
Decizie Persoana Majoritar Tacit Real
Neluarea deciziei
In acest caz, grupul ia o decizie fără ca de fapt sa ia vreo decizie. „A nu lua nici o
decizie – este o decizie in sine”. O persoana face o sugestie, însă aceasta cade ca
nuca in perete si nimeni nu ii acorda atenție. Daca persoana care a făcut sugestia
respectiva era intr-adevăr entuziasmata in privința ei, faptul ca ea a trecut cu totul
ignorata ar putea face ca persoana respectiva sa se retragă sau sa se opună altor
sugestii pe parcurs.
Decizia luata de o persoana

Acest tip de decizie este una rapida, însă mai târziu, când cel care a luat decizia
depinde de sprijinul liber sau voluntar al celorlalți pentru implementare s-ar putea
sa descopere ca este silit sa meargă singur mai departe.
Sărirea de la un subiect la altul – o persoana poate de asemenea sa împiedice

grupul sa ia o decizie prin introducerea unui nou punct de discuție chiar in
momentul in care grupul este pregătit sa ia o decizie asupra celui anterior. Daca
punctul este unul relevant, atunci ar trebui sa se permită introducerea sa, chiar
daca era de preferat ca acest lucru sa se întâmple mai târziu. Daca nu este
relevant ar trebui atrasa atenția asupra devierii sau a încercării de a prelua
controlul grupului de către o singura persoana – nu trebuie permis ca acest aspect
sa împiedice grupul sa ia o decizie.
Aplauzele
O persoana face o sugestie. Alta persoana spune „Ce idee minunata” si fără sa
existe discuții suplimentare, se decide asupra problemei. Aceste decizii apar mult
mai des decât ne închipuim, iar in momentele respective acestea trec fără a fi
observate, însă mai târziu apar si resentimentele.
Clica
In acest caz decizia este luata de către un grup mic care plănuiește dinainte sa
obțină lucrul respectiv. Din cauza ca acest grup este mai bine organizat decât cei
care nu sunt de acord, deseori aceste grupuri mici reușesc ușor sa rezolve
problemele imediate, însă nu fac decât sa insufle grupului un spirit de rivalitate
mai degrabă decât de cooperare. Uneori grupurile care inițial au fost excluse sau
tăcute formează un nucleu cu scopul de a prezenta o agenda comuna. Acest
1 Adaptat după Reader in Human Relations, Episcopal Church Partea 1, pag. 84-89
aspect poate si furniza un sistem de echilibru si verificare, un semn de democrație
participativa autentica.
Minoritatea
Aceste decizii nu sunt organizate la fel de conștient ca cele din categoria clicii:
câteva personalități puternice domina grupul, deseori in mod involuntar, iar apoi
se întreabă de ce ceilalți devin apatici.
Votul majoritar
In grupurile mari aceasta este deseori cea mai eficienta cale de a lua o decizie.
Totuși, unii participanți ar putea sa își piardă interesul, iar loialitatea minorității
care votează împotriva ar putea fi zdruncinata, mai ales daca aceștia simt ca
punctul lor de vedere nu a fost luat in considerație.
Consens tacit
Unele grupuri își doresc sa ia deciziile pe baza de unanimitate. Aceste decizii sunt
foarte bune, daca sunt intr-adevăr luate in unanimitate, însă acest lucru se
întâmpla foarte rar, mai ales in privința problemelor importante. Deciziile unanime
sunt uneori luate si când unii membrii nu au simțit nevoia sa se opună si au
păstrat tăcerea.
Consensul
Acesta este un acord, deseori implicând un compromis sau o combinație de diverse
posibilități, la care se ajunge după ce toate tipurile de opinii s-au făcut auzite.
Punctele de vedere opuse si cele ale minorităților au fost discutate in totalitate.
Acest proces consuma timp si efort pentru a construi un climat in care fiecare se
simte liber sa își exprime punctul de vedere si poate duce la constituirea unui grup
unitar, in care sa existe cooperare si angajare. Aceasta nu înseamnă ca ascultam
ce spun oamenii si după aceea facem tot ceea ce intenționam la început. Aceasta
înseamnă ca adaptam lucrurile astfel încât sa respectam toate preocupările
exprimate. S-ar putea sa dureze mai mult sa ajungem la o decizie, dar deseori s-a
dovedit a fi un proces mai rapid oamenii fiind mai dornici sa participe. Oamenii pot
cădea de acord cu faptul ca exista posibilitatea de a nu fi de acord cu ceva – daca
anumitor persoane nu le convine o anumita decizie pe care toți ceilalți o considera
a fi o idee buna, atunci aceștia pot accepta sa spună „Nu vreau sa stau in calea
grupului, deși eu nu sunt chiar de acord cu aceasta decizie”. In acest fel, ei permit
grupului sa continue fără sa se simtă marginalizați / ignorați in timpul votării.
DIFICULTĂȚI IN PROCESUL DE LUARE A DECIZIILOR
In cadrul grupurilor apar deseori probleme in procesul de luare a deciziilor. Aceste

grupuri devin imobile deseori când vine vorba de luarea unei decizii. Unele dintre
grupuri discuta aprins asupra fiecărui aspect, altele se grăbesc sa treacă la vot
pentru ca mai târziu sa revină asupra deciziei, sau nu reușesc sa duca la
îndeplinire un plan. Unele dintre grupuri așteaptă ca altcineva sa ia deciziile si apoi
dau vina pe cei care au luat decizia daca se dovedește a fi o decizie greșita.
Toate dificultățile cu care se confrunta grupurile in privința deciziilor apar din cauza
unora din următorii factori:
Teama de consecințe
Rezultatele posibile pot provoca divizare si neînțelegeri intre membri. Cunoașterea
acestor factori si informarea participanților cu privire la existenta lor este un
aspect folositor. De exemplu, este posibil ca eu sa îmi pierd slujba daca dl. X afla
ca eu fac parte din acest grup sau mă implic in aceasta activitate?
Conflict de interese
Atunci când o persoana face parte dintr-un număr de grupuri, acest aspect poate
conduce la divizarea intereselor cu privire la decizii si la implicațiile pe care aceste
decizii le pot avea in privința resurselor, a timpului, etc. de exemplu „trebuie sa
mă gândesc la acest aspect – cum vor percepe grupurile in care mă implic acest
aspect”.
Persoane supra-solicitate
Unii participanți fac parte din grupuri, însă nu au in realitate timp sa se implice si
promit sa facă lucruri sau sa participe la întâlniri însă viată lor este mult prea
încărcata ca sa le permită sa se tina de promisiuni. De exemplu – mi-ar face
plăcere sa particip însă știu ca de fapt nu am timp nici pentru mine
Agende ascunse
Unele persoane pot încerca sa devina membri ai grupului cu scopul de a influenta
anumite decizii – pentru motive pe care nu doresc însă sa le împărtășească
grupului.
Conflict interpersonal
In orice grup, indiferent de mărime, diferențele personale pot apărea ceea ce
provoacă sentimente de afecțiune si respingere intre membri si pot interfera cu
procesul de luare a deciziilor. Lupta pentru putere – in care doua persoane
încearcă sa obțină sprijinul grupul – este un eveniment frecvent. Deseori, un alt
membru care nu este implicat in conflictele interpersonale poate face ca problema
sa iasă la suprafața pentru a fi discutata.
Metode neinspirate
Un grup poate fi construit in așa fel încât sa fie plin de proceduri rigide (de
exemplu de fiecare data toate remarcile sunt adresate către conducător) încât
șansa este foarte mica ca diferențele sa fie exprimate liber. Cu toate acestea, un
grup poate sa își permită sa substituie opiniile personale cu informații adecvate. Pe
de alta parte, un grup poate si sa abordeze procesul de luare a deciziilor fără sa se
asigure de consens...
Conducere inadecvata
Un lider poate împiedica procesul de luare a deciziilor daca el sau ea restrânge
exprimarea opiniei sau discuțiile pe marginea problemei prea devreme in timpul
procesului. Liderii pot de asemenea sa nu reușească sa furnizeze asistenta in
selectarea metodelor potrivite astfel încât procesul de luare a deciziilor sa fie
insensibil la factorii care determina apariția de dificultăți in cadrul grupului.
Interese opuse
Uneori diferite grupuri sau indivizi care fac parte dintr-o organizație au interese
opuse (cum ar fi muncitorii care doresc salarii mai mari fata de patroni care doresc
sa obțină profituri mai mari).
LUAREA UNOR DECIZII INSPIRATE
Multe decizii nu sunt luate izolat, ele sunt o parte dintr-un tablou mai mare,
orientat către un anumit scop
Sunt rare cazurile in care exista o linie dreapta intre

AB
Cel mai des se întâmpla A

C
Procesele de luare a deciziilor sunt de obicei sinuoase si in loc sa ajunga la B unde

se dorește ele pot ajunge la C. Uneori însă, deciziile neașteptate la care se ajunge
pot fi de fapt mai bune decât cele vizate inițial.
Pentru luarea unei decizii majore, ar putea exista nevoia luării unor decizii mai mici
pe parcurs.
Exista diverse stadii dar o lista simpla ar fi:

• Sa fim foarte clari in privința obiectului asupra căruia urmează sa se decidă.
• Care sunt diversele posibilități (se considera cat mai multe posibilități)
• Cate dintre aceste posibilități pot funcționa in realitate? Care sunt
argumentele pro si contra la fiecare opțiune?
• Care opțiune, sau combinație de opțiuni urmează sa fie alese?
• Cine va face ce, când, cu cine, unde si cum?
Exista foarte multe modalități diferite de a ne asigura ca aceste stadii se

desfășoară cu succes. O parte importanta din munca va trebui dedicata discuțiilor
care urmează sa conducă la decizie.
• Cine este implicat in discuții?
• Fiecare dintre participanți este încurajat sa își exprime opțiunea?
• Este fiecare opțiune luata in considerare cu grija?
• Dispunem de toata informația de care avem nevoie?
• Sunt prezenți cei care urmează sa fie afectați de procesul de decizie?
• Cine își asuma responsabilitatea pentru decizie odată ce aceasta a fost
luata?
• Este clar pentru toata lumea cum se va lua decizia finala – prin consens, vot
majoritar, vot secret, etc.
CONFLICT SI NEGOCIERE
DEFINIȚII SI MODURI DE RAPORTARE LA CONFLICT
In orice echipa apar la un moment dat diferende. Administrarea acestor

diferende consuma o importanta parte din timpul managerului de proiect.
Managerii de succes sunt cei ce reușesc sa rezolve diferendele de opinii si
interese din interiorul echipei. Nu vor fi soluționate toate aceste diferende dar
cel puțin trebuie administrate funcțional.
Diferența dintre competiție si conflict
De obicei "competiția” scoate la suprafața ceea ce este mai bun in oameni,

aceștia încercând sa exceleze in domeniul lor specific de activitate. In
momentul in care competiția își pierde caracterul de fair-play/ camaraderesc
se ajunge ușor la conflict.
A administra conflictele presupune:

1. A identifica sursa/ cauza conflictului, persoanele implicate, subiectul
conflictului
2. Dezvoltarea unei strategii de rezolvare a conflictului (care ar putea fi
acceptabila pentru pârțile implicate in conflict)
3. Implementarea strategiei de abordare a conflictului (transformarea
conflictului de interese într-o polemica funcționala de argumente;
controlarea conflictului)
TIPURI DE CONFLICTE
In cadrul unui proiect puteți întâlnii conflicte:
Intre indivizi
Oamenii pot avea diferite stiluri de comunicare, ambiții, opinii politice,
religioase diferite. Toate aceste diferențe individuale pot duce câteodată la
conflict.
Intre grupuri de persoane

De cate ori indivizii acționează in grupuri ei tind sa accentueze, sa scoată in
evidenta aspectele care fac din grupul de aparenta un grup "mai bun” sau
"diferit" fata de toate celelalte grupuri. Astfel de atitudini pot trece ușor din
competiție in conflict.
In cadrul unui grup de persoane

Chiar si in cadrul unei singure echipe pot sa apară diferende si ambiții diverse
care pot duce la segregarea echipei in sub-grupuri, "clici”.
CAUZELE APARIȚIEI CONFLICTELOR:

Conflictul poate sa apară:
• la nivelul strategiilor
• la nivelul scopurilor
• mijloacelor de atingere a scopurilor
• la nivelul resurselor
• la nivelul rolurilor si responsabilităților
• la nivelul normelor
• la nivelul valorilor
STADIILE DEZVOLTĂRII UNUI CONFLICT

Pentru a fi capabil sa abordezi eficient un conflict pe lângă identificarea corecta
a cauzei care sta la baza conflictului trebuie sa clarifici si in ce stadiu de
dezvoltare se afla respectivul conflict. Astfel vei putea evalua care ar fi cea
mai buna tactica in abordarea conflictului sau chiar daca nu este cumva prea
târziu sa mai intervii.
I. CONFLICTUL LATENT – atunci când o situație de competiție se poate
transforma ușor in conflict.
II. CONFLICT DESCHIS—este un conflict latent care este declanșat de către
un incident/ eveniment punctual si începe sa se manifeste.
III. CONFLICTUL REZIDUAL (POST-CONFLICT) – este situația in care o
problema specifica a fost rezolvata dar potențialul pentru un viitor conflict
încă exista si poate sa ia amploare si mai mare daca vreuna din pârțile
implicate se simte pusa într-o situație de tip câștig/ pierderi.
SEMNE/ INDICATORI ALE APARIȚIEI CONFLICTELOR

Este important pentru coordonatorii/ managerii de proiect sa poată identifica
din timp conflictele ce pot sa apară intre membrii echipei de proiect sau chiar
intre echipa de proiect si alte grupuri de interes din comunitate. Pentru fiecare
din tipurile de conflict listate mai sus exista câteva semne care ajuta sa ne
dam seama ca ne aflam in prezenta unei situații conflictuale.
Semne ale conflictelor intre indivizi

• colegii de echipa nu mai vorbesc unii cu alții, ignorând-se reciproc
• contraziceri neconstructive si bârfe in cadrul echipei
• subminarea voluntara a eforturilor celuilalt sau lipsa de cooperare intre
membrii echipei
Semne ale conflictelor intre grupuri
• cliciile si fracțiunile din cadrul echipei se întâlnesc separat sa discute
aspecte care privesc întreaga echipa.
• unul din grupurile din echipa este exclus din organizarea unui eveniment
care ar trebui sa includă pe toata lumea din echipa
• un grup/ sau o echipa folosesc sloganuri sau simboluri care sa arate ca
opinia lor este mai buna decât a celorlalți.
STRATEGII DE ABORDARE A CONFLICTULUI
Retragerea - ceilalti sunt Rezolvarea problemei- se cauta

lasati sa-si aplice propriile satisfacerea nevoilor tuturor
reguli; încearca sa pastreze prin cautarea si rezolvarea
o “armonie” superficiala problemelor; fiecare castiga
Compromis - se cauta înde-

plinirea partiala a dorintelor
fiecaruia; se cauta
“acceptabil” mai degraba
decât “optim”. Nimeni nu
castiga sau pierde în
întregime.
Evitarea - nu participa la ceea Comanda autoritara - lupta

ce se întâmpla, atitudine cat pentru a domina, nu se tine
mai neutra. cont de dorintele celorlalti;
concluzia apare prin exercitarea
autoritatii.
Nu este exprimata Exprimata puternic
Expimarea autoritatii
Modelul Thomas-Kilman (1975) descrie 5 mari tipuri de reacție/ comportament
in fata unui conflict. Acestea sun descrise funcție de doua dimensiuni de baza
(a) cat de orientat este individul in a-si promova si satisface propriile nevoi/
priorități in situația conflictuala; (b) orientarea spre cooperare – grija pe care
individul o manifesta fata de nevoile si prioritățile unei alte persoane aflate in
aceeași situație de conflict.
1. COMPETIȚIA (victorie/ înfrângere) individul va tinde sa își promoveze
propriile interese, își va apară drepturile si își va promova poziția
încercând sa câștige in defavoarea celorlalți.
2. AJUSTAREA/ ACOMODAREA este opusul competiției, individul neglijând-
si propriile interese astfel încât sa răspundă așteptărilor sau intereselor
unei alte persoane. Conține un element de sacrificiu putând lua forma
altruismului si carității sau doar supunerii unei persoane in fata voinței
alteia.
3. EVITAREA individul nu își va promova nici propriile interese dar nici pe
ale unui altuia. El va tinde sa se retragă dintr-o situație sensibila sau nu
va aborda situația conflictuala preferând sa amâne reacția sa pana la un
moment ulterior mai potrivit sau
4. COLABORAREA (victorie/ victorie) este opusul evitării – este stilul prin
care un individ va încerca sa lucreze cu cealaltă persoana pentru a găsi
o soluție care sa satisfacă nevoile parților implicate. Acest lucru poate
însemna analiza in profunzime a dezacordurilor existente intre parți sau
chiar confruntarea in vederea unor soluții creative care sa nu pună cele
doua parți in situație de competiție.
5. COMPROMISUL obiectivul fiind găsirea unei soluții mutual acceptabile
dar care satisface doar parțial cele doua parți implicate. Este la
jumătatea drumului intre competiție si colaborare.
PAȘII ABORDĂRII STRATEGIEI VICTORIE/VICTORIE:

1) Aflați de ce le trebuie ceea ce cer - clarificați cerințele fiecărei parți si
motivațiile lor
2) Depistați punctele de complementaritate - doua persoane pot dori același
lucru din motive diferite.
3) Identificați ideile de rezolvare - începeți prin a vedea care sunt soluțiile
propuse de către fiecare parte.
4) Cooperați - continuați prin a găsi împreuna noi soluții posibile. Cooperând,
arătați clar celuilalt ca îl tratați ca partener, nu ca oponent. Astfel, chiar daca
relația nu va fi întărita, ea va fi cel puțin menținuta. Încercați permanent sa
disociați problema de persoane. Concentrați-va pe corectitudine, nu pe forța. Fiți
dur cu problema si blând cu oamenii!
Abordarea victorie/victorie creează parteneri, nu adversari. Victorie/victorie
este o strategie foarte eficienta. Nu trebuie sa fiți altruist pentru a o aborda:
este suficient sa fiți convins ca așa veți avea mai mult de câștigat, pe termen
lung. In situații de tip competiție, strategia victorie/victorie pare greu de
abordat. In asemenea situații, încearcă sa-ti consolidezi propria poziție, in loc
sa încerci sa o subminezi pe a adversarului.
NEGOCIEREA CA METODA DE REZOLVARE A CONFLICTELOR
CE E NEGOCIEREA:
Negocierea este procesul deliberat prin care reprezentați ai parților

aflate in conflict se întâlnesc in vederea rezolvării diferendelor lor si
obținerea unui acord comun (prin consens). Principalul obiectiv al
unei negocieri este acela de a genera un rezultat mutual acceptabil
pentru ambele parți aflate in conflict.
Rezultatul final depinde adeseori de relația de putere dintre cele doua parți.
Negocierea adeseori implica compromisul fiecare din parți putând sa piardă in
unele din revendicările sale dar sa câștige in altele.
Negocierea este procesul in care cei implicați urmăresc sa cada de acord asupra
unei soluții convenabile pentru toate pârțile. Soluția obținuta prin negociere trebuie
sa respecte scopurile fiecăreia dintre pârțile implicate. Procesul are la baza respectul
normelor legale, sociale, morale, culturale.
Negocierea presupune:
• prezentarea de cereri/ propuneri de către una din parți
• evaluarea cererilor/propunerilor de către cealaltă parte
• emiterea de către aceasta de contrapropuneri/concesii
• Pârțile desfășoară activitățile legate de negociere ele însele
sau prin reprezentanți (numiți si acceptați)
Caracteristicile generale ale negocierii:

• sunt implicate cel puțin doua parți
• pârțile au un conflict de interese cu privire la cel puțin un subiect
• pârțile sunt dispuse sa găsească o soluție prin negociere
Exista o distincție clara intre Negociere si alte doua metode de soluționare a

conflictelor:
• Medierea: atunci când negocierile eșuează sau se împotmolesc
adeseori pârțile aflate in conflict cheamă un intermediar
(mediator). Acest mediator va încerca sa faciliteze ajungerea la un
acord. Mediatorul joaca un rol activ in proces, sfătuind pârțile
implicate, acționând ca intermediar, sugerând posibile soluții. Cu
toate acestea mediatorul joaca doar rolul unui consultant neavând
puterea de decizie si deci neputând impune nici o soluție de
rezolvare a conflictului (vezi situația arbitrarii). Mediatorii buni
sunt capabili sa construiască încredere intre cei implicați in proces.
• Arbitrare: presupune desemnarea unei persoane independente
care va acționa ca un judecător in cazul disputei. Arbitrul va decide
termenii înțelegerii finale dintre parți iar pârțile vor accepta
soluția. La început pârțile trebuie sa fie de acord cu nominalizarea
legata de persoana arbitrului si sa înțeleagă ca vor trebui sa aplice
decizia acestuia (arbitrul trebuie respectat si acceptat de ambele
parți).
ETAPELE NEGOCIERII
1) Pregătirea negocierii
a) Stabilirea obiectivelor
• stabiliți ceea ce doriți sa obțineți in urma negocierii
• stabiliți limita compromisului acceptabil (la ce puteți renunța din ceea ce
cereți inițial, in ce condiții, la ce nu puteți renunța in nici un caz)
• obiectivele trebuie sa fie clare, realiste si măsurabile
b) Culegerea informațiilor
• obțineți informații despre domeniu si despre oponenți (nu uitați: rareori
veți obține toata informația, dar si ceilalți se afla in aceeași situație)
• folosiți orice sursa de informare
• interesați-va asupra precedentelor
• documentați-va asupra oponentului
• definiți posibile interese comune/ puncte de convergenta
c) Analiza informațiilor
• determinați cerințele si necesitățile oponentului
• încearcă-ți sa imaginați obiectivele oponentului
d) Definirea strategiei ce va fi adoptata, ținând cont de:
• ce v-ați dori sa obțineți
• ce vreți sa obțineți - care este limita minimei acceptabilități
• nivelul primei oferte
• natura concesiilor
• condițiile asociate concesiilor
• natura climatului de negociere
• calitățile dvs. (experiența) de negociator; aveți nevoie de coechipier(i)?
• scopul negocierii
• nevoia de asistenta de specialitate (avocat, contabil etc)
• cine reprezintă oponentul? Care este limita sa de autoritate sau
vulnerabilitate?
• ce aspecte noi pot apărea? Cum pot fi ele transformate in șanse pentru
dvs.?
Strategia de negociere implica: stabilirea locului de desfășurare, atmosfera,

agenda negocierii, modul de formulare a intervențiilor, păstrarea de rezerve
care sa permită un anumit grad de flexibilitate, folosirea atu-urilor etc.
5 pași importanți in pregătirea negocierii:
1) aflați ce vreți
2) aflați ce concesii sunteți dispus sa faceți
3) aflați ce alternative aveți
4) identificați partenerul si subiectul negocierii
5) simulați situația / faceți o repetiție / încercați
sa prevedeți orice situație posibila / pregătiți
alternative si soluții de urgenta
2) Stabilirea climatului de negociere
a) definitoriu pentru succesul negocierii
b) odată stabilit este greu de schimbat pe parcursul negocierii
c) este in interesul tuturor sa fie: destins, echilibrat, favorabil comunicării
d) depinde de: condițiile externe, conținutul intervențiilor, forma intervențiilor
(inflexiuni ale vocii, tempo, volum etc.), mesaje nonverbale (atitudine,
expresie, postura etc.)
3) Discuția preliminara
a) stabilirea agendei: care sunt punctele asupra cărora trebuie ajuns la un acord
b) declararea pozițiilor de deschidere - care sunt problemele identificate si
primele oferte din partea fiecărei parți
c) prezentarea argumentelor pentru susținerea poziției de deschidere
d) rezumarea primei faze a negocierii
e) stabilirea pașilor următori
4) Propunerea inițiala
a) apar primele sugestii in direcția compromisului
b) in aceasta faza nu se cedează: cel mult se propune un schimb
c) cele doua parți se edifica asupra tuturor elementelor pe care propunerile
făcute le includ.
d) daca vi se oferă o concesie, puteți sa:
• răspundeți cu alta concesie
• o acceptați si sa continuați discuțiile
• fiți de acord doar parțial pentru a nu va obliga la o concesie “la schimb”
• o ignorați
• solicitați o concesie si mai mare
5) Negocierea propriu-zisa
a) apar primele concesii si cedări
b) încercați sa cedați in aspectele de mica importanta pentru voi si mare
importanta pentru oponent
c) nu oferiți toate concesiile dintr-o data
d) nu permiteți blocarea discuției la un punct de divergenta: el poate fi depășit
si ulterior se poate reveni, in calm, asupra lui
6) Înțelegerea finala
a) asigurați-va ca toate punctele discutate au fost clarificate: nu permiteți luarea
unei decizii pripite (indiferent cât de obosit ați fi!)
b) întocmiți o minuta a ceea ce s-a discutat si convenit, pe care sa o semneze
toți partenerii la discuție (un mod de a evita erori de moment si neînțelegeri
ulterioare)
c) întocmiți un plan de acțiune - stabiliți acțiuni, persoane responsabile si
participanți, termene, rezultate așteptate)
d) cea mai buna înțelegere este cea scrisa!
7) Punerea in practica
a) aplicați soluția acceptata in termenii negociați
b) evaluați efectele
c) sărbătoriți
d) daca este cazul, va puteți reîntoarce la masa de negociere
DA Si NU in negociere
DA NU
Puneți cât mai multe întrebări Nu folosiți expresii iritante, nu va
• veți obține informații supraevaluați calitățile, nu subestimați
• veți avea controlul asupra discuțiilor oponentul
• va ajuta sa evitați neînțelegerile si falsele • veți enerva partenerul
presupuneri
• ocupa timpul interlocutorului, reducându-i
timpul de analiza si obosindu-l
• va oferă timp pentru analiza si repliere
Folosiți-va de inițiativele celuilalt Nu răspundeți unei propuneri cu o
• veți ușura consensul contrapropunere
• veți facilita implicarea parților in procesul de • veți complica situația
negociere • veți deschide noi arii de discuție care va pot
deturna de la subiectul inițial
• veți irita oponentul
• veți da senzația de permanent dezacord
Clarificați-va percepțiile Nu fiți ofensiv-defensiv
• veți evita neînțelegerile • s-ar putea sa fiți interpretat greșit
• veți rezolva diferențele de percepție • veți da senzația de agresivitate
• va ajuta sa propuneți soluții acceptabile pentru
cealaltă parte
Argumentați-va pozițiile Nu va exprimați in mod fățiș dezacordul
• veți crea o atmosfera neutra, partenerul va fi • veți bloca comunicarea
mai deschis • veți da senzația de inflexibilitate
• veți evita apariția unor tensiuni suplimentare
Controlați-va comportamentul Nu oferiți mai multe clarificări de cât vi se cer
• veți fi ascultat cu mai mare atenție • va puteți pierde din atu-uri
• veți crea o atmosfera calma • veți favoriza nejustificat oponentul
• veți reduce ambiguitatea • veți deschide oponentului breșe noi de
• veți evita comportamente reactive din partea contracarare
celuilalt
• veți induce o doza controlabila de formalism
Prezentați mai degrabă propuneri decât soluții Nu susțineți cu prea multe argumente
• veți mari șansele de susținere propunerile Dvs.
• veți reduce rezistenta din partea celuilalt • va veți expune punctele slabe
• veți da senzația de vulnerabilitate si
nesiguranța
• veți crea senzația ca sunteți in criza de timp
Declarați-va sentimentele/opiniile cu privire la Nu va prezentați propunerile sub forma de
procesul de negociere afirmații
• veți mari sentimentul de siguranța si încredere a • veți da senzația de deținător al adevărului
partenerului absolut si va veți irita adversarul
• veți reduce pericolul apariției unor frustrări • veți părea inflexibil, nedispus la concesii
CÂTEVA IDEI UTILE

Pentru a mari șansele de succes in procesul de abordare a conflictelor:
1. Fiți conștienți de diferențele dintre realitatea obiectiva si opiniile

subiective ale celor implicați.
Chiar daca știm ca cealaltă persoana poate avea păreri diferite fata de noi
adeseori acest lucru nu este clarificat suficient sau este neglijat. In anumite
cazuri se poate întâmpla sa consideri opinia ta ca fiind cea "in mod evident
corecta" ("Toata lumea știe ca….") fără sa iei in considerare ca o alta
interpretare a situație poate fi posibila.
2. Descoperiți aspecte asupra cărora sunteți de acord, nu numai cele

asupra cărora aveți divergente.
Acesta ar fi primul pas in orice dialog.
3. Evaluează-ti propriul punct de vedere.

Aduna toate argumentele care sunt in favoarea ta (pro-urile). Dar a fi
convins doar tu nu este suficient, trebuie sa ii convingi si pe ceilalți. De
asemenea identifica si argumentele care sunt împotriva poziției tale (contra).
Astfel vei ști care ar putea fi obiecțiile si vei fi pregătit sa le răspunzi.
4. Evaluează poziția celuilalt

Gândește-te la argumentele care stau in spatele opiniilor celorlalți (pro/
contra) astfel încât sa poți anticipa si înțelege care vor fi argumentele lui.
5. Stabilește o ținta inițiala a discuției (negocierii)

Clarifica care parți ale poziție tale sunt indispensabile si pe care ai fi dispus
sa negociezi un compromis.
6. Nu minimaliza poziția celuilalt

Ia argumentele oponentului tău in serios si nu le nega valoare pentru ca
altfel riști sa generezi o atitudine defensiva sau chiar un contraatac. Evita sa
spui "nu" sau "nu ai dreptate in ceea ce privește…". Concentreze-te asupra
propriei poziții spunând "legat de asta pot sa iți spun punctul meu de
vedere…"; "eu vad lucrurile in următorul fel". Șansele ca propriile tale
argumente sa fie acceptate sunt mai mari daca si tu iei in serios argumentele
lui.
7. Nu fa evaluări asupra punctului altuia de vere in locul lui.

Nu folosi expresii de tipul "Spui asta doar pentru ca…" sau "Tu doar vrei
sa…". Deci intr-un cuvânt nu presupune… Este mult mai util sa ceri celuilalt
sa se explice singur.
8. Nu folosi atacuri la persoana

Puteți negocia la nivel de opinii, păreri, idei in termeni amicali. Dar in
momentul in care ai făcut atacuri la persoana riști sa iți faci un dușman
COMUNICAREA
Comunicarea este schimbul si fluxul de informații si idei de la o
persoana la alta.
Comunicare eficienta se efectuează atunci când receptorul înțelege

informația care i-a fost transmisa.
Comunicare este o strada cu doua

sensuri.
TIPURI DE COMUNICARE
Funcție de natura mesajului: Funcție de actorii implicați in
comunicare
1. Comunicare verbala: 1. Comunicare interpersonala

- orala; - monolog;
- scrisa. - dialog;
2. Comunicare paraverbala: 2. Comunicare de grup

- intonație,
- volum; 3. Comunicare de masa
- ritm;
- frecventa;
- topica.
3. Comunicare nonverbala:
- postura;
- gestica;
- mimica;
BARIERE IN COMUNICARE
Fizice ❑ deficiente verbale-handicapuri de vorbire,
❑ deficiente acustice- prea mult zgomot, imposibilitatea de a
auzi,
❑ lumina,
❑ distanta prea mare sau prea mica
Lingvistice ❑ limba- folosirea unei limbi necunoscute,
❑ vocabular- folosirea unor cuvinte necunoscute
❑ topica frazei- ordinea cuvintelor in fraza
Alți factori: ❑ presupuneri subiective - bănuiesc ca ceea ce mi se spune are
un alt înțeles decât cel declarat
❑ teama de grup - îmi este teama sa vorbesc in fata mai
multor persoane
❑ agenda ascunsa - când am in minte un motiv pe care nu îl
declar deschis
❑ interpretare personala - ce cred eu ca a vrut sa spună cel
care vorbește
❑ implicare pozitiva - am o părere buna despre cel cu care
vorbesc
❑ implicare negativa - am o părere proasta despre cel cu care
vorbesc
❑ amenințarea statutului- când ceea ce spun este înțeles ca o
critica personala
EXEMPLE DE DISTORSIUNE A COMUNICĂRII
1. La nivelul receptorului (FILTRE)
Prejudecățile (la nivel valoric): - influențează disponibilitatea de a se

angaja in comunicare
(de exemplu stereotipiile si etichetările bazate pe diferențele rasiale sau
etnice îl fac pe receptor sa evite sa asculte pe cel din fata sa)
Atitudinile (la nivel afectiv): - influențează ceea ce accepți din mesaj

(de exemplu atitudinile tale ca receptor fata de modul in care se îmbracă sau
se coafează un altul pot influenta măsura in care vei crede ceea ce spun ei)
Presupunerile (la nivel cognitive): - influențează procesarea mesajului

(de exemplu atunci când consideram ca subînțeles scopul comunicării)
Imaginea de sine: - influențează receptarea mesajelor ce afectează stima

de sine a receptorului
2. La nivelul emițătorului
Mesaje duble:
(apar atunci când prin tonul vocii, postura si gestica transmitem un sens
care contravine celui aflat in mesajul verbal propriu zis (in ceea ce spunem)
Toate aceste bariere pot duce la o pierdere semnificativa a încărcăturii

mesajului.
CE DORESC SA COMUNIC
CE SPUN DE FAPT
CE AUDE CELALALT
CE INTELEGE CALALALT
CE RETINE CALALALT
CE ACCEPTA CELALALT
COMUNICAREA INTERPERSONALA EFICIENTA
ASCULTAREA ACTIVA
Se estimează ca oamenii asculta cam 25% din ceea ce l-i se spune.

Ascultarea activa cere ca ascultătorul sa fie atent la cuvintele si
sentimentele exprimate pentru a înțelege.
Aceasta presupune:
❑ sa petreci mai mult timp ascultând decât vorbind;
❑ sa fii conștient de prejudecățile pe care le ai;
❑ sa nu devii preocupat de propriile gânduri in timp ce celălalt vorbește;
❑ oferi reacții la ceea ce auzi, dar fără sa întrerupi;
❑ oferi răspunsuri după ce celălalt a terminat de vorbit.
Cel mai puternic act motivațional pe care o persoana îl poate oferi cuiva este sa îl
asculte.
Iatăcâteva tehnici de ascultare activa:

• Asigurați interlocutorul de interesul dvs.: “Ascult ce spuneți!”
• Încurajați interlocutorul: “Da, spuneți mai departe.”
• Ajutați la clarificare: “Deci, dvs. vedeți situația…”
• Reluați ceea ce ați auzit: “Dacă am înțeles bine, dvs. ați spus…”
• Rezumați ideile în conversație: “Să văd dacă am înțeles bine ideea
principală…”
• Ripostați la resentimente: “Păreți contrariat de…”
• Concluzionați: “În concluzie, putem spune că…”
REACȚII
Reacția înseamnă sa ii spui celui cu care vorbești cum percepi tu ceea ce

iți spune el.
❑ Furnizarea de reacții se face prin parafrazarea vorbelor/propozițiilor celuilalt.
❑ Parafrazarea permite vorbitorului sa știe cat de bine a fost înțeles si ii da
șansa sa repete sau sa re-frazeze atunci când mesajul lui nu a fost înțeles
bine.
❑ Parafrazarea consta in sumarizarea a ceea ce ai auzit si verificarea cu
vorbitorul daca este corect. Ex: Am înțeles ca te simți neconfortabil in poziția
pe care o deții, este corect?
PUNEREA DE ÎNTREBĂRI CLARIFICATOARE
Este un alt instrument extrem de util care duce la o creștere a calității

comunicării intre doua persoane. Iată câteva recomandări generale atunci când
puneți întrebări in cadrul unui dialog.
1. Formulați întrebările clar si concis

Cu cat întrebarea este mai lunga cu atât este mai greu de urmărit. La întrebările
scurte se răspunde mult mai ușor decât la cele lungi.
2. Nu puneți mai multe întrebări deodată

Punând mai multe întrebări in același timp creați confuzii. Ascultătorii nu vor ști
la care sa răspundă mai întâi.
3. Lăsați o pauza după întrebare

Este nevoie de timp pentru formularea răspunsurilor si pentru a se gândi puțin la
ceea ce se va răspunde. Când o întrebare este urmata de un "timp de gândire"
ascultătorii tind sa evite sa răspundă, tind sa creadă ca li se acorda timp pentru
a-si formula răspunsul. De asemenea, cei care tind sa răspundă mai repede pot fi
singurii care răspund la modul general. Daca nu primiți răspuns nu încercați sa va
răspundeți la propria întrebare, ci reformulați-o sau spuneți ceva care sa facă
legătura cu o alta problema care urmează a fi discutata.
4. Formulați mai curând întrebări deschise decât întrebări închise

Întrebările deschise încurajează răspunsurile si încep cu "ce", "de ce", "cum".
Întrebările închise permit numai răspunsuri prin da sau nu si sunt "încărcate",
"dirijate", sau amenințătoare.
Tonul si inflexiunile vocii pot indica faptul ca vorbitorul are deja un răspuns la
întrebare când de fapt nu este așa. Exemple de întrebări "dirijate" :"Suntem de
acord cu asta, nu?"
sau „Nu spunem același lucru?" sau "N -ar fi cea mai buna soluție sa facem așa ?"
5. Evitați tonul amenințător. Sensul de amenințare al unei întrebări poate fi

redat prin tonul sau inflexiunile vocii sau prin alegerea cuvintelor .
De exemplu: "Geta, nu mi-ai răspuns la întrebare. Nu știi ce trebuie sa răspunzi?"
sau „Punem pariu, Virgile, ca nu știi sa răspunzi la întrebare?" sau "Te potolești
sau raportez șefului?"
6. Evitați întrebările de întrebări cu conținut moralizator sau care cer un

standard absolut in zone ca relațiile interumane, atitudini, valori, obiceiuri,
credințe si comportamente. Interacțiunea umana este mult prea complexa pentru
a fi evocata in "răspunsuri" obișnuite.
Exemple " Care este singura cale justa de a ne comporta unii fata de ceilalți ?
"sau " Cum ar putea cineva inteligent crede așa ceva ? "
7. Ascultați răspunsul verbal si observați-l pe cel nonverbal in cazul

fiecărei întrebări. Observați-va atent. Ascultați-va pe dvs. înșivă - cuvintele, tonul
si inflexiunile vocii - când puneți întrebarea. Fiți conștienți de sentimentele
personale, de tensiunile si postura corpului, de mișcarea ochilor si mimica.
Când se formulează un răspuns verbal ascultați fără a-l întrerupe, priviți
persoana respectiva fără a-i pierde însă din vedere pe ceilalți membri ai grupului.
Concentrați-va asupra a ceea ce exprima verbal si nonverbal cel care răspunde.
Aceasta va poate ajuta sa evitați sa va lăsați furați de propriile gânduri in loc sa
fiți atenți la răspunsul dat la întrebarea dvs.
REGULI DE BUNA COMUNICARE
 Vorbiți cat mai clar si evitați cuvinte mai puțin uzuale in zona in care va aflați.
Încercați sa ajungeți la o înțelegere comuna a termenilor folosiți.
 Spuneți ceea ce vreți sa spuneți si ceea ce gândiți ca este adevărat.
 Evitați a fi defensiv, judecător, acuzator, arogant sau îngăduitor fără sa credeți
cu adevărat.
 Încurajați deschiderea, flexibilitatea si cooperarea.
 Evitați conflictul sau descurajați-l atunci când este pe cale sa apară.
 Promovați o abordare pozitiva.
 Căutați un teren de comunicare comun si verificați modul de înțelegere a
mesajului.
 Respectați părerea celuilalt.
 Nu uitați sa folosiți atât vorbirea cat si ascultarea activa in comunicarea cu
cineva.
 Fiți empatic cu persoana cu care comunicați. (înseamnă a asculta si înțelege
experiența celuilalt, a te pune in papucii lui).
EDUCAȚIA Formala / nonFormala Versus EDUCAȚIA eLearning / online
Conform studiului „Curba Uitării“ descoperit de Hermann Ebbinghaus, un

psiholog german și un pionier al cercetării memoriei, ne arată cum după numai
o oră de la încheierea procesului de învățare, uităm mai mult de jumătate
din cantitatea de informație asimilată, iar după o săptămână, ne amintim
doar 20% din ceea ce am învățat.
„Efectul spațierii“ descoperit de H.
Ebbinghaus, Cele mai importante
descoperiri ale sale s-au încadrat în aria
uitării. In reprezentarea grafică a
procesului de uitare, Curba de uitare (cu
roșu) indică felul cum reținerea unei noi
informații se descompune în creier, având
cea mai accentuată „cădere“ după 20 de
minute de la memorare și ajungând să se
stabilizeze la un nivel destul de constant
după o zi.
Măsuri contra
„Curbei de Uitare“
AVANTAJE & UTILITATE Program eLearning „Local Development,

Fundraising, & Business” din cadrul Incubatorului de afaceri virtual inovativ
Platforma eLearning Web@DLT prin intermediul tuturor oportunităților &
Informațiilor pe care pe pot găsi
in acesta având următoarele
componente web:
- educațională/ eLearning
„Fundraising & Business”
- promovare/informare online
startup/antreprenoriat
- bune practici/idei de afaceri
- utila startup/antreprenoriat
- surse de finanțare &
mecanisme crowdfunding
Romania / Internaționale
Platforma eLearning fiind utila
pentru ca toți beneficiarii /
cursanții vor găsi
permanent toate Informațiile
/ resursele ori de cate ori au
nevoie de acestea eliminând
astfel „Curba Uitării“.
Avantajele utilizării
Platformei eLearning Web@DLT pentru activitatea de învățare și
evaluare prin intermediul Programului eLearning „Local
Development, Fundraising, & Business”
Platforma eLearning Web@DLT este un set integrat de servicii interactive online,

care oferă formatorilor, cursanților, părințiilor și altor persoane implicate în
educație, informații, instrumente și resurse pentru a sprijini și a spori
livrarea și managementul educațional.
Principalele caracteristici ale Platformei eLearning Web@DLT sunt:–
Autentificare,– Generarea de conținut,– Vizualizarea conținutului,–
Diferite medii cu formatori– Efectuarea de activități, cum ar fi sarcini,
grupuri de lucru,– Raportul activităților întreprinse de către cursant,–
Instrumentele de evaluare Platforma eLearning Web@DLT permite două moduri
de învățare:
• sincronă, în care instructorul controlează lecția în întregime, creând,
coordonând, adaptând și monitorizând mediul educațional
• asincronă, ceea ce implică studiu în ritmul personal al cursanților, proiecte de
colaborare și învățare la distanță.
Având la bază tehnologiile eLearning (multimedia), Platforma eLearning Web@DLT

are o serie de avantaje, precum:
• Accesul la cunoștințe, în orice moment și din orice locație
• Centrare pe cursant/participant
• Cursanții pot colabora și învăța împreună
• Favorizează creativitatea și descoperirea de noi interpretări
• Permite accesul la noile competențe cerute de viața modernă
• Formatorul se poate adresa unui număr mult mai mare de cursanți decât în
învățământul tradițional
• Materialele pot fi personalizate
• Posibilitatea modificării informației difuzate
• Accesibilitate, confort, flexibilitate
• Interacțiunea cu formatorul este
liberă, fără constrângeri
• Cursantul poate învăța în
ritmul lui propriu
• Cursantul poate beneficia de
feedback rapid și permanent
• Costuri reduse de distribuție a
materialelor
• Învățământul online este
organizat pe subiecte, nu pe
grupe de vârstă
• Învățământul electronic este
mai puțin stresant decât cel
tradițional
• Posibilitatea de a măsura
eficacitatea programului prin
urmărirea numărului de
download-uri efectuate de
către cursanți
• Capacitate mare de stocare,
Internetul are o capacitate
mult mai mare de stocare a
informației comparativ cu
locațiile fizice sau hard discurile
individuale
• Permite interacțiune sincronă și asincronă între formator și cursanți
Dintre dezavantajele create de instruirea online amintim:
• Pregătirea unui curs online este mai costisitoare decât pregătirea unui curs
tradițional
• Lipsa unor resurse tehnologice performante și a unor conexiuni optime la
rețea, de joasă performanță în ceea ce privește sunetul, imaginile și anumite
grafice
• Apar unele probleme legate de contactul face-to-face, esențial de multe ori
pentru socializare
• Posibilitatea apariției, pe plan uman, a reducerii capacității de exprimare
verbală a examinatului, însoțită de o pierdere a capacităților de prezentare-
argumentare-contraargumentare și accentuarea gradului de dezumanizare,
paradoxal chiar în condițiile în care tehnica și tehnologia au deschis noi drumuri
și au oferit noi instrumente și tehnici pentru comunicarea interumană.
Observând numărul mult mai mare de avantaje decât al dezavantajelor, putem spune că
utilizarea Platformei eLearning Web@DLT este o oportunitate oferită celor care doresc
să obțină o formare continuă.
Ea nu exclude educația clasică, în care sunt utilizate obiecte reale ca sursă de informare
ci îi adaugă resursele virtuale.
Este indicată o îmbinare între metodele clasice de învățare și evaluare și a celor

eLearning pentru a obține performanțe în ceea ce privește dezvoltarea competențelor
cursanților.
CONSTRUIREA SI MENȚINEREA RELAȚIILOR2
DE CE SUNT IMPORTANTE RELAȚIILE:
Construirea si menținerea relațiilor sunt miezul organizării comunitare.
Puterea comunității sta in numărul si intensitatea legăturilor pe care le au

membrii unii cu alții. Construirea unei comunități se realizează prin relații
interpersonale (unu la unu). Daca vrem ca oamenii sa se implice in acțiunile si
proiectele noastre trebuie sa inițiem relații de la persoana la persoana.
Unii oameni se implica pentru ca cred in cauza; totuși mulți se implica doar
pentru ca cunosc deja, au o relație cu o persoana care este deja implicata.
Având legături puternice cu oamenii, vom avea puterea sa generam schimbări

reale. Trebuie sa construim relații pentru a câștiga aliați la cauza noastră care sa
sprijine inițiativa noastră si in afara organizației.
Oamenii nu lucrează in izolare ci numai împreuna. De aceea relațiile pe care le

avem sunt si mijloace prin care sa ne atingem obiectivele propuse.
Relațiile pe care le avem dau semnificație si bogăție muncii si vieții noastre.

Construirea acestor legături nu este o sarcina simpla, oamenii cu care trebuie sa
stabilim relații fiind unici si complecși. Cere timp dar merita.
De ce construim relații:
- pentru ca ne place o anumita persoana;
- pentru ca avem ceva de oferit in schimb;
- pentru ca împărtășim aceleași scopuri, idealuri cu celălalt.
Când construim relații:
1. Tot timpul
❑ ca lideri comunitari, supuși presiunilor de a rezolva probleme, obiective
urgente, adeseori uitam sa dam atenție relațiilor. Credem (eronat) ca a cheltui
timp pentru a întări o relație este ceva superficial, ceva ce face ca o persoana
sa se simtă bine dar care nu rezolva sarcina ce este de executat.
❑ totuși, adesea, relațiile sunt cheia rezolvării unei probleme sau a îndeplinirii
unei sarcini.
❑ crearea si menținerea unor relații puternice ar trebui sa fie centrul activității
noastre ca lideri comunitari.
2. Stabilim relații înainte de a avea nevoie de ele.
3. Stabilim relații si in momentele de criza.

❑ este posibil;
2
Traducere dupa COMMUNITY TOOL BOX, chapter 10, section 7 : “Building and Sustaining Relationships”
http://ctb.lsi.ukans.edu
❑ adesea o criza poate apropia oamenii intre ei;
❑ cere ajutor si ti se va răspunde pentru ca adesea oamenii doresc sa ajute.
CUM CONSTRUIM RELAȚII

Program in 11 pași
1. Construiți o relație încetul cu încetul

- din nefericire nu exista scurtături si necesita mult efort
2. Fii prietenos si găsește conexiuni

- deși poate părea neimportant, un zâmbet sau un cuvânt prietenesc poate
înfrumuseța ziua cuiva
- încercați sa găsiți ceva in comun cu celălalt
3. Puneți întrebări.
- oamenii adora sa vorbească despre ei si despre ceea ce gândesc ei; daca ii
întrebi pe omeni despre ei înșiși apoi ii asculți cu atenție, atunci ei devin cei mai
buni prieteni ai tai.
4. Povestiți oamenilor despre voi înșivă.

- oamenii vor avea încredere mai mare in cineva despre care știu multe lucruri.
5. Frecventați locurile pe care alții le frecventează si faceți lucruri pe care ei le

fac.
- Parabola: un hot întrebat “de ce a jefuit o banca” a răspuns “pentru ca acolo se
afla banii”
6. Acceptați oamenii așa cum sunt ei.

- nimănui nu ii place sa fie judecat;
- nu trebuie sa fiți de acord tot timpul cu cineva pentru a putea avea o relație cu
el.
7. Presupuneți ca si ceilalți doresc ca aibă o relație

- adeseori sub aspectul celei mai morocănoase persoane se afla un suflet singur
care spera ca cineva va reuși sa ii spargă cochilia
8. Depășiți-va teama de respingere

- daca doriți sa formați relații pregătiți-va sa fiți respinși din când in când; ve-ti fi
din plin recompensat de restul timpului in care ve-ti forma noi cunoștințe.
9. Fiți insistenți / consecvenți

- oamenii sunt adesea timizi sau suspicioși si durează pana câștigi încrederea
cuiva
10. Invitați oamenii sa se implice

- oamenii caută sa fie parte din ceva mai mare decât ei înșiși;
- mulți oameni caută ocazia de a întâlni alți oameni cu care sa împartă scopuri
comune
- in cel mai rău caz oamenii vor fi flatați ca au fost invitați sa se alăture unei
cauze.
11. Iubiți oamenii

- oamenii vor simții simpatia voastră sincera si vor fi mai dispuși sa se afle in
prejma dumneavoastră
CÂTEVA SITUAȚII SPECIALE
1. Cum construim relații cu persoane cu o cultura diferita de a noastră
Aflați mai multe despre cultura persoanei:

- acest efort va demonstra ca iți pasa suficient de mult si te interesează
realitățile vieții celuilalt
Plasează-te pe tine in cultura celeilalte persoane

- mai ales daca încerci sa cunoști pe cineva care nu este parte din cultura
majoritara, încearcă sa mergi la evenimentele lui culturale unde tu te afli de
aceasta data in minoritate
- daca ești dispus sa iți asumi riscul de a te afla in situații in care sa nu te
simți confortabil, oamenii vor fi mai inclinați sa te cunoască
Luați poziție împotriva opresiunii/ marginalizării celuilalt

- când oamenii acționează in mod curajos unul in apărarea celuilalt se nasc
relații puternice intre ei.
Este in regula sa faci greșeli

- oamenii sunt înțelegători atunci când intențiile tale sunt bune
2. Cum construim relații cu persoane care au poziții in structura puterii

politice
Nu te lasă intimidat
- oamenii care dețin titluri sau funcții sunt tot oameni; si ei doresc sa
inițieze relații ca toți ceilalți
Asculta-i fără sa judeci

- oamenii cu funcții sau titluri rareori au ocazia sa fie ascultați cu atenție;
fără a fi supuși presiunilor de diferite tipuri generate de poziția lor.
3. Relațiile cu adversarii
Poți sa nu fi de acord si totuși sa construiești/ menit o relație cu oameni care

lucrează împotriva scopurilor tale
- in acest caz cei din tabără “adversa” vor începe sa te privească ca o ființa
umana decât ca un adversar/ dușman.
- in schimb vei avea ocazia sa observi latura lor umana (de ex.: poți sa îl
inviți “celălalt” la masa si sa aflați ce aveți in comun)
Poți iniția un dialog de grup - facilitat
- pentru a înțelege de ce adversarii tai vad lucrurile așa cum le vad
- in astfel de situații un facilitator neutru este util
CE FACEM CÂND O RELAȚIE SE DETERIOREAZĂ
1. Rezervați-va timp sa va ascultați unii pe alții

- a asculta pe celălalt fără sa îl întrerupi atunci când el vorbește nu este
întotdeauna ușor dar poate fi foarte util
2. Puneți-va in pielea/ pantofii celuilalt

- intr-un conflict fiecare are o înțelegere diferita asupra situației si este convins
ca numai el are dreptate absoluta
- poți încerca sa înțelegi de ce celălalt vede lucrurile așa cum le vede; chiar si
numai încercarea ta va demonstra celuilalt ca te străduiești sa-l înțelegi
3. Uite-te la ce este adevărat in ceea ce zice celălalt

- daca poți corecta situația printr-o scuza nu ezita sa o faci
- a-ti cere scuze poate sa-ti fie penibil dar ajuta ca relația sa revină la
normalitate
4. Fa distincție intre emoții si realitate

- adeseori sub presiunea unor stări de spirit (emoții) oamenii spun lucruri pe care
le cred cu adevărat;
- dați timp oamenilor sa își trăiască si limpezească emoțiile înainte de a încerca
sa clarificați lucrurile.
5. Nu înceta sa apreciezi si sa respecți pe celălalt

- deși poate fi dificil concentrează-te asupra aspectelor pozitive ale relației
- daca demonstrezi apreciere fata de celălalt si el va avea tendința sa te imite
6. Vorbește din suflet

- atunci când încercați sa depășiți dificultățile concentrați-va asupra a ceea ce tu
si celălalt țineți mai mult: idealuri, scopuri comune etc.
7. Nu renunța-ti la principiile voastre

- nu sacrificați lucrurile in care credeți doar pentru a face o relație sa meargă
8. Fi-ti insistent/ perseverent

- încercați sa nu renunțați cu totul la o relație in care a-ti investit timp si efort
- in situațiile dificile se afla lecții pe care merita sa le aflați
9. Poți acționa si independent (singur) pentru a încerca sa salvezi o relație

- chiar daca ceilalți acționează greșit, tu poți sa acționezi pozitiv, constructiv;
aceasta ii va uimi pe ceilalți si chiar ii va determina poate sa te urmeze.
COMUNICAREA IN ECHIPA - ÎNTÂLNIRILE
Succesul unei comunități este determinat de calitatea interacțiunii

persoanelor ce o compun. O întâlnire bine conceputa si realizata este
o modalitate esențiala pentru membrii ei de a schimba idei noi, de a
deveni mai motivați si inspirați si de a acționa.
Indiferent ca este vorba de întâlnire a grupului de inițiativa, întâlnire cu
comunitatea sau autoritățile, întâlnire de informare, negociere, de rezolvare
a unei probleme, exista aceleași câteva reguli de baza pentru ca acea
întâlnire sa fie eficienta.
Întâlnirile nu se fac doar pentru a se
vedea oamenii unii cu alții si a schimba
păreri, pentru ca acest lucru îl pot face
im mod obișnuit fără a avea
sentimentul, după ce s-au despărțit ca
au pierdut timpul. Ele se realizează
pentru a îndeplini anumite funcții.
REGULILE ÎNTÂLNIRII
Planificarea întâlnirii Derularea întâlnirii

De ce? Scopul întâlnirii Deschidere
Ce? Tematica • Bun venit, clarificarea așteptărilor
Cine? Participanții la întâlnire • Discutarea rezultatelor așteptate, cadrul
Când ? cel mai potrivit timp de lucru, roluri.
Unde? Locul si aranjamentele • Prezentarea agendei
fizice pot influenta foarte • Agrearea scrierii procesului verbal
mult calitatea discuțiilor si a Derulare
rezultatelor Facilitarea procesului
Păstrarea timpului
Implicare oamenilor
Acordarea pauzelor
Sumarizari după teme si decizii
Închidere
Sumarizarea rezultatelor si concluzionare
Evaluarea procesului si a rezultatelor
Discutarea gradului de satisfacție a participanților
Înțelegerea asupra urmării întâlnirii
DIFERITE TIPURI DE ÎNTÂLNIRI SI SARCINA MODERATORULUI
Întâlniri de schimb de informații

Grupul nu trebuie sa ia o decizie, scopul întâlnirii este de a se informa. Unele
persoane vor oferi informații altele vor dori sa cunoască detalii.
Sarcini principale:
❑ Ofere șanse egale tuturor pentru a schimba informații având grija sa se
circule informații relevante
❑ Tinerea timpului de desfășurare
❑ Sa o facă interesanta
Întâlniri de schimb de experiența si de idei

In acest caz, grupul poate sa rămână la nivel de discuții sau sa doresc sa
ajunga la o concluzie.
Întâlniri de oferire de informații si discuții teoretice
Sarcini principale
❑ Sa ofere șanse egale de a vorbi tuturor
❑ Tinerea timpului de desfășurare
❑ Observarea posibilelor neînțelegeri
❑ Crearea unei înțelegeri comune
Întâlniri de rezolvare a problemelor, sarcinilor sau de luare de

decizii
In acest caz grupul va trebui sa definească situația ideala in care problema
este rezolvata ca si procesul prin care se va lua decizia.
Sarcini principale:
❑ Structurarea timpului
❑ Clarificarea rolurilor si a responsabilităților si drepturilor in luarea deciziilor
❑ Oferirea de metode de lucru pentru a sprijini grupul in luarea deciziilor
❑ Sa ajute procesul de la clarificarea sarcinii pana la rezolvarea ei
Întâlniri de clarificare a valorilor personale, gestionarea

conflictelor
In acest caz moderatorul si grupul trebuie sa definească tipul întâlniri: de
rezolvare de conflict, de construire a echipei, etc. De multe ori in timpul
acestor întâlniri situația se modifica in funcție de nevoile actuale ale
grupului, fiind nevoie de o mare flexibilitate in facilitare.
Sarcini principale:
❑ Structurarea timpului
❑ Obținerea acordului grupului asupra metodelor de lucru
❑ Oferirea unui mediu de lucru sigur pentru membrii grupului
❑ Asigurarea oportunităților egale pentru a vorbi si pentru a fi implicat
❑ Sa observe schimbări in situație si sa obțină acordul asupra noii metode de
luare a deciziei
❑ Obținerea unei soluții care este confortabila pentru toata lumea.
MODALITĂȚI DE PREVENIRE A COMPORTAMENTELOR DERANJANTE
❑ Stabiliți regulile de desfășurare a întâlnirii. Regulile trebuie sa fie indicate de către participanți. Reguli posibile: sa
vorbească fiecare pe rând; sa nu se întrerupă unul pe celălalt, sa vorbească civilizat, etc. Scrieți regulile pe o coala
de hârtie si afișați-le la vedere. După ce regulile au fost stabilite cereți promisiunea grupului ca vor respecta
regulile pe care tot ei le-au propus.
❑ Înainte de a începe facilitatea întâlnirii, încercați sa petreceți ceva timp cu participanți, încercați sa-i cunoașteți,
sa-i faceți sa se relaxeze si sa se implice pozitiv in discuție.
Comportamentul Motivație Ce sa faci?
participanților
EXCESIV DE  vrea sa impresioneze ❑ Nu îl puneți in situații jenante si nu fiți sarcastic... S-ar putea sa aveți nevoie de ajutorul sau
VORBAREȚ  vrea sa domine mai târziu.
 e foarte bine informat si ❑ Puneți-i unele întrebări mai dificile sau dați-i unele sarcini (sa supravegheze grupul, sa
e nerăbdător sa arate consemneze rezultatele)
acest lucru. ❑ Întrerupeți-l cu tact: “E un punct de vedere, interesant... sa vedem ce spune grupul.”
CONVERSAȚII  pot avea legături cu ❑ Spuneți-le pe nume sau puneți-le o întrebare ușoara.
COLATERALE subiectul ❑ Spuneți-le pe nume, repetați ultima opinie exprimata sau ultima remarca făcută de grup si
 pot fi personale cereștile părerea
 va distrag atât pe voi cit
si pe ceilalți
ÎNCĂPĂȚINAT  are prejudecați ❑ “Aruncați” opinia lor grupului si întrebați grupul ce crede despre aceasta
OSTIL SAU  nu iese din stereotipuri ❑ Spuneți-le ca timpul este scurt , dar ca ați fi bucuroși sa discutați cu ei separat.
NEGATIVIST  nu accepta alte puncte ❑ Spuneți-le ca timpul este scurt cereți-le ca “de dragul rezultatelor” sa tolereze si alte
de vedere răspunsuri decât cele proprii;
 disruptiv si disconfortant ❑ Nu ii minimalizați sau izolați;
pentru grup ❑ Încercați sa-i implicați in discuția grupului.
NU  plictisit ❑ Încercați sa le treziți interesul punând-le o întrebare ușoara si directa.
VORBEȘTE  indiferent ❑ Vorbiți-le foarte cald, personal, in timp ce grupul va privește.
 se poate simții inferior ❑ Punți o întrebare cuiva de lingă el si apoi cereți-i sa răspundă la aceeași întrebare.
 se poate simții superior ❑ Daca sesizați ca este tipul “superior” încercați sa apelați la experiența sau cunoștințele lui
 timid sau nesigur :”știu ca tu te-ai mai întâlnit cu aceasta situație, ce crezi despre...?
DIVAGHEAZĂ  vorbește despre orice ❑ Când se oprește pentru respirație mulțumiți-i si refocalizați atenția prin reformularea
altceva decât despre elementelor principale ale temei in discuție
subiect ❑ Zâmbiți-i, spuneți-i ca e un punct de vedre interesant, faceți orice legătura posibila intre
 folosește analogii si ceea ce s-a spus si tema in discuție dar subliniați ca in felul acesta va îndepărtați de la
exemple depărtate, se subiect; indicați într-o maniera prieteneasca ca este cazul sa reveniți la subiect.
pierde in explicații ❑ Ultima soluție: priviți-va ceasul, faceți o pauza, spuneți o gluma, orice îl va întrerupe.
CEARTA ;  doi sau mai mulți membri ❑ Subliniați punctele de acord si minimalizați dezacordul;
CONFLICTUL ai grupului se “ciocnesc” ❑ Arătați in ce mod acordul a fost productiv;
INTRE  tendința de a diviza ❑ Atrageți atenția către obiectul întâlnirii si “tăiați” conflictul punând o întrebare directa despre
PARTICIPANȚI grupul infecțiuni tema;
❑ Implicați in discuție un membru de încredere al grupului respectat de toți
❑ Păstrați-va calmul si cereți-le sa treacă peste diferențe sau sa le transforme in definirea sau
rezolvarea problemei in discuție
VORBEȘTE  ii lipsește abilitatea sau ❑ Au nevoie de ajutor si nu de critica
NECLAR siguranța pe sine pentru ❑ Nu spuneți “ ceea ce vrei sa spui e asta.” Preferabila este exprimarea : “din ceea ce ai spus
a-si exprima gândurile in tu eu am înțeles...? Sau “poți sa exprimi asta si altfel?” Sau “poți sa dai un exemplu?”
cuvinte adecvate ❑ Când le reformulați ideile schimbatele cit se poate de puțin, încercați doar sa le faceți
 poate ca au o idee dar nu inteligibile.
reușesc sa o transmită
RĂSPUNSURI  persoana revine cu ❑ Spuneți: “Acesta este un alt mod de a privii lucrurile.”
TOTAL GREȘITE comentarii incorecte sau ❑ Spuneți : “Înțeleg, dar sa vedem daca exista si un alt mod de a privii lucrurile, daca este
SAU total irelevante pentru altcineva care are o alta părere”
NERELEVANTE ceea ce se întâmpla ❑ Daca este vorba de un comentariu nerelevant: “Cum ai face tu legătura cu...(tema
principala).
❑ Niciodată nu minimalizați sau ridiculizați persoana respectiva. Tratați problema delicat si
pozitiv.
PREZENTARE/ comunicarea PUBLICA :
Este un instrument de comunicare ce furnizează informații despre

organizație si activitățile sale prin mijloace verbale si adesea vizuale.
O prezentare publica :
• Poate fi folosita pentru a împărtăși publicului ce a realizat, învățat sau
gândește organizația in general sau poate sa se axeze pe un subiect
specific (de ex. : nevoia de educație ecologica la copiii de vârsta
preșcolara)
• trebuie adaptata funcție de audienta (de la un singur individ pana la
sute de participanți la o conferința).
• Trebuie sa fie adaptata la evenimentul in cadrul căruia se realizează
respectiva prezentare (trebuie sa tina cont de timpul limita pe care îl
aveți la dispoziție pentru prezentare si tematica generala a întâlnirii)
• Trebuie sa fie interesanta si sa atragă atenția sa genereze înțelegere si
sa stimuleze punerea de întrebări din partea auditoriului
• Trebuie sa fie însoțita de alimente vizuale – ca de exemplu foi de
flipchart, prezentări pe retroproiector sau videoproiector ; prezentări
pe computer (in PowerPoint).
Pregătirea prezentării publice :

1. Analizați auditoriul si cadrul de prezentare
2. Analizați posibilele puncte de interes ale auditoriului fata de subiectul
ales
3. Formulați obiectivul prezentării : ce vreți sa transmiteți si ce trebuie sa
retina auditoriul
4. Colectați informațiile necesare si organizațiile
5. Pregătiți suportul vizual al prezentării (materiale de distribuit, planșe,
slide-uri)
6. Repetați prezentarea si verificați încadrarea in timpul alocat
Realizarea prezentării
I. CE SPUNEM
I.1. Introducerea conține :
• deschidere de efect care sa conțină un element de captare a atenției si
motivarea ascultării
• Elemente de relevanta a subiectului pentru auditoriu ;
• Elemente de credibilitate a vorbitorului (ce îl face competent pe subiectul
prezentat publicului
• Formularea/ enunțul tezei - temei principale in jurul căreia se face
argumentația
• Un sumar al principalelor subteme – structura prezentării
I.2. Corpul prezentării
• Debutează cu formularea problemei sau a temei ce se dorește argumentata
si primul argument. Apoi se pun in evidenta si punctele ce vin in sprijinul
afirmației urmate de formule de tranziție către următoarea subtema
• Furnizați surse de referința care sa ofere credibilitate afirmațiilor făcute ;
• După formularea problemei sugerați posibile soluții pentru problema
prezentata
I.3. Concluzii
Reformulați teza de la care ați plecat si încheiați in forța cu un indemn către
auditoriu.
______________________________________________________________
Principiul pe care se construiește o buna prezentare este :
Spuneți audientei ceea ce urmează sa le spuneți;
spuneți ceea ce vreți sa spuneți ;
spuneți audientei ceea ce le-ați spus.
______________________________________________________
II. CUM SPUNEM

• Atenție la exprimarea verbala, atitudine care trebuie sa mențină atenția
si concentrarea auditoriului pe mesajul transmis
• Utilizați in mod inteligent culoarea si mișcarea :
• variați mijloacele auditive si cele vizuale,
• variați atitudinea, schimbați cadenta si amplitudinea prezentării verbale
• Variați nivelul de înțelegere – folosiți exemple, comparații, puneți
întrebări si oferiți posibilitatea auditoriului sa se implice si sa analizeze
ABORDAREA PROBLEMELOR
COMUNITARE
Motivul pentru care oamenii continua sa vorbească despre probleme este
faptul ca nu sunt nevoiți sa facă ceva, sa acționeze in vreun fel pentru a le
rezolva. Odată ce se trece de la discutarea problemelor in general la
probleme specifice, probleme nerezolvabile sunt divizate pe bucăți mai mici
si sunt personalizate.
Problemele trebuie transformate in probleme specifice înainte de a se face

următorul pas: sănătatea este o preocupare, lipsa locuințelor la fel, faptul ca
o comunitate se duce de râpă la fel. Dar faptul ca la farmacia din oraș nu
exista medicamente de uz curent sau faptul ca nu exista lumina pe una din
străzile din sat sunt probleme specifice si cu șanse de a fi rezolvate.
CE ESTE O PROBLEMA SPECIFICA PRIORITARA
Cu alte cuvinte o problema specifica este o stare negativa de fapt care

afectează ANUMIȚI oameni, dintr-o ANUMITA zona, intr-un ANUMIT
moment/ interval de timp,
Iar o problema prioritara este problema in jurul căreia urmează sa fie

concentrate atenția si eforturile muncii in comunitate. In aceasta situație
alegerea ei din multitudinea problemelor este un proces foarte important.
Exemplu de formulare corectă a problemei :

Din anul 2000 până în prezent, în localitatea Cornut s-au înregistrat 20 de cazuri de
copii sub 12 ani care au abandonat școala, reprezentând un procent de 10%.
PAȘI IN ANALIZA UNEI PROBLEME COMUNITARE
Pentru inițierea unui proces de dezvoltare comunitara un prim pas care

trebuie făcut împreuna cu cat mai mulți membrii ai comunității este acela de
înțelegere a problemelor comune împărtășite de oamenii. Însă si acest pas
se compune din câteva etape distincte :
a. identificarea s definirea problemelor ca probleme specifice comunității
b. ierarhizarea problemelor comunitare
c. selecția problemei comunitare prioritare
d. analiza problemei comunitare prioritare.
a. IDENTIFICAREA SI DEFINIREA PROBLEMELOR
Unul dintre cele mai importante elemente in orice inițiativa de dezvoltare

comunitara îl constituie punctul de plecare: definirea problemei si analiza
acesteia.
Multe inițiative comunitare eșuează complet datorita faptului ca problema pe
care caută sa o rezolve:
• Nu este bine definita sau înțeleasă;
• Nu este perceputa ca fiind o problema de un număr suficient de mare de
persoane;
• Poate avea la origine cauze complexe de care nu s-a ținut seama in
elaborarea planurilor de rezolvare.
Pentru a evita producerea de astfel de erori e bina sa începi prin a-ti pune o
serie de întrebări:
❑ Cine spune ca aceasta este o problema?
❑ Unde si când se manifesta problema
❑ Pe cine afectează aceasta problema?
❑ Cine nutrește sentimente profunde?
❑ Care ar fi soluția dorita de cei confruntați cu aceasta problema?
De cele mai multe ori credem ca știm care sunt problemele cu care se
confrunta comunitatea si începem sa ne gândim ce ar trebui sa facem pentru
a le rezolva. Însă putem sa întâlnim riscul ca ori sa nu le identificam pe
toate, ori sa nu putem face distincția intre cele cu adevărat importante ori sa
nu fie destul de specific descrise.
Atunci când ne preocupa un aspect din comunitate – mediu, sănătate,
educație, etc trebuie sa culegem informații mai detaliate despre nevoile
indivizilor sau ale organizațiilor, dar si despre posibilele resurse pe care
deține comunitatea pentru a satisface aceste nevoi.
Cea mai potrivita metoda de a obține aceste informații este de a dezvolta un
plan de identificare a nevoilor/ problemelor si resurselor existente.
Pași in procesul de identificare a nevoilor si resurselor unei comunități
1. Stabilirea informațiilor de care avem nevoie

2. Cautarea si folosirea informațiile pe care le avem deja pentru a ne completa
datele de care avem nevoie
3. Finalizarea întrebărilor la care căutam răspuns
4. Identificarea grupului ținta
5. Deciderea asupra metodelor pe care le putem folosi pentru a culege informații
si elaborarea instrumentelor (ghid de interviu, chestionar, ghid de observare
etc.)
6. Stabilirea resurselor si responsabilităților
7. Aplicarea instrumentelor
8. Sintetizarea rezultatelor si prezentarea lor in grupul de planificare
Instrumente pe care le puteți folosi pentru culegerea de date:
Sesiunile de ascultare. Sunt întâlniri publice in care putem aflat despre
perspectivele comunității asupra problemelor locale si soluțiilor posibile. Se
organizează de regula intr-un timp scurt, cu întrebări specifice pentru participanți.
Participând la aceste întruniri si ascultând cu atenție ceea ce oamenii discuta putem
ușor sa surprindem părerile, sentimentele, barierele pe care le resimt ei cu privire
la comunitatea lor.
Forumuri publice. Fata de întrunirile de la sesiunile de ascultare acestea sunt mai
mari ca număr de participanți si cu un scop mai larg. Membrii comunității se aduna
si discuta aspectele importante din comunitate la o locație si la un moment bine
stabilite. Este o ocazie pentru persoane cu experiențe diferite sa-si prezinte
punctele de vedere si sa înțeleagă nevoile si resursele comunitare. Forumurile
publice pot fi organizate pentru a informa comunitatea unde se afla si unde doresc
membrii ei sa ajunga.
Evaluarea nevoilor. Este o metoda de a întreba membrii comunității care sunt cele
mai importante nevoi colective pe care le resimt. Acest tip de evaluare se
concentrează pe obținerea de răspunsuri referitoare la nemulțumirile fata de
situația existenta. Nu se încearcă obținerea de soluții la probleme ci doar
evidențierea cat mai completa a situației negative existente.
Harta Resurselor. Acest instrument se centrează pe evidențierea punctelor tari ale
comunității: calificări profesionale, infrastructura, tradiții, etc. O harta a lor poate
da putere membrilor comunității care se confrunta cu o problema, arătând ca existe
resurse si posibilități locale de a o rezolva. In același timp, prin procesul de
realizare a harții resurselor se construiește un sentiment de coeziune si încredere
care face o inițiativa mai ușor de realizat.
b. IERARHIZAREA PROBLEMELOR
Un aspect esențial este legat de: cum afli care este cea mai importanta
problema a unei comunități?
O “problema” bine aleasa trebuie sa corespunda unora din criteriile de mai

jos:
1) Sa conducă la o îmbunătățire reala a vieții oamenilor!

Posibilitatea de a vedea si simți o schimbare concreta reprezintă cea mai buna
motivare pentru oameni de a continua sa participe. O îmbunătățire reala
reprezintă un semn al victoriei. Exemple de îmbunătățiri reale sunt locuințe
mai bune, cai de acces, mai mulți profesori etc. Exemple de schimbări care nu
sunt vizibile la nivelul vieții oamenilor sunt reforma constituționala, o noua
lege a ONG-urilor, etc.
2) Sa fie destul de importanta !

Oamenii trebuie sa simtă ca lupta pentru ceva care merita eforturile lor.
3) Sa fie ușor de înțeles – cauza clara !

In cazul in care este vorba de o problema mai complicata este foarte
important modul in care o explicați. In general, cu cat este mai ușor de
înțeles cu atât șansele de implicare sunt mai mari.
4) Sa dea oamenilor sentimentul puterii lor!
Oamenii trebuie sa simtă ca au câștigat sau ca au jucat un rol esențial in
efortul de rezolvare a problemei. A da sentimentul propriei puteri nu se
realizează accidental. Este nevoie de elaborarea unei strategii de formare a
unui grup de sprijin, strategii care sa implice grupurile locale de inițiativa. Cei
care trăiesc in mijlocul problemei sunt si cei mai îndreptățiți sa vorbească
despre ea.
5) Sa fie resimțita de mulți!

Un număr cat mai mare de oameni trebuie sa se preocupe de problema
respectiva si sa-i dorească rezolvarea. Strategia de rezolvare a problemei
trebuie sa aibă o larga baza de susținere știind ca numărul va constitui o
importanta sursa a puterii. Proiectul poate fi cu ușurința respins daca numărul
celor care resimt problema este mic.
6) Sa fie resimțita profund!

Nu este de ajuns ca problema sa fie resimțita ca atare de un mare număr de
oameni. Este important ca aceștia sa dorească cu ardoare rezolvarea ei.
Frustrarea si alte sentimente profunde motivează puternic pentru acțiune si
implicare.
7) Sa duca la crearea unor organizații si alianțe durabile!

Strategia de rezolvare a acestei probleme trebuie sa ofere ocazii de formare
si de întărire a organizației cetățenești si de dezvoltare a unor legături intre
diverse grupuri pentru ca pe termen lung sa dea oamenilor tot mai multa
putere.
8) Sa duca la apariția de noi lideri!

Cea mai buna problema este cea a cărei soluționare creează cele mai multe
ocazii noilor lideri de a deveni purtători de cuvânt, coordonatori ai unor acțiuni
specifice, planificatori, etc. întrucât cu cat mai mulți oameni vor câștiga
experiența, cu atât va fi mai activa comunitatea si va putea sa-si rezolve mai
bine problemele.
9) Sa aibă un obiectiv clar si un calendar precis!

Acești doi factori fundamentali permit unei organizații sa realizeze un efort
de susținere realist. In cazul in care rezolvarea problemei se prelungește,
este important sa existe posibilitatea de a sărbători micile victorii pentru ca
ritmul campaniei de rezolvare a problemei sa fie menținut.
10) Sa existe resursele necesare pentru rezolvarea ei !

Dispunem in acest moment sau putem găsi resursele necesare rezolvării
problemei specifice.
11) Sa ofere posibilitatea strângerii de fonduri!

Trebuie sa fim realiști. Nu se poate realiza mare lucru fără bani. Prin
strângerea de fonduri înțelegem bani din partea unor donatori precum si
fonduri din alte surse. Daca strategia organizației va oferi ocazii de a solicita
si obține bani din partea cetățenilor sau a altor surse interne, ea va cerea un
precedent pentru obținerea de sprijin extern.
12) Sa aibă sorti de izbânda (este rezolvabila).

Succesul constituie cea mai buna motivați pentru participarea susținuta a
cetățenilor. Viată este suficient de dificila pentru a-i mai adaugă încă un eșec.
Succesul sau insuccesul nu trebuie sa fie determinant in alegerea unei
probleme si a unei strategii – dar merita sa fie luat in calcul.
O problema bine aleasa este cea care întrunește majoritatea acestor criterii.
Utilizați acest inventar pentru compararea problemelor sau puteți elabora
propriile dumneavoastră criterii pentru alegerea unei probleme.
INVENTARUL CRITERIILOR DE ALEGERE A PROBLEMEI
Mai jos sunt trecute câteva criterii după care putem aprecia cat de importanta este o problema. Considerând ca aveți
15 de puncte pentru fiecare criteriu (linie), distribuiți cele 15 puncte la cele 3 probleme identificate in funcție de
apropierea de răspunsul la criteriu “DA, cu siguranța”
CRITERIU: Aceasta problema Problema 1 Problema 2 Problema 3 Punctaj
1. Va conduce la o îmbunătățire reala a vieții oamenilor? =15
2. Este destul de importanta? =15
3. Este ușor de înțeles – cauza clara? =15
4. Va da oamenilor sentimentul puterii lor? =15
5. Va fi resimțita de mulți? =15
6. Va fi resimțita profund? =15
7. Va duce la crearea unor organizații si alianțe durabile? =15
8. Va duce la apariția de noi lideri? =15
9. Va avea un obiectiv clar si un calendar precis? =15
10. Exista resursele necesare rezolvării sale? =15
11. Va oferi posibilitatea strângerii de fonduri? =15
12. Va avea sorti de izbânda? =15
TOTAL
Locul (rang)
c. ANALIZA PROBLEMEI
A analiza și înțelege cu adevărat o problemă presupune să vă uitați cu seriozitate la

problemă și să identificați cauzele și efectele sale.
Cu alte cuvinte în cadrul acestui proces de analiză a problemei va trebui să răspundeți
la două întrebări de bază :
• DE CE EXISTĂ ACEASTĂ PROBLEMĂ (identificând cauzele imediate sau mai
profunde ale problemei – functoide de cate « de ce »-uri succesive exista in
jurul problemei)
• CE SE ÎNTÂMPLĂ DACĂ PROBLEMA NU ESTE REZOLVATĂ (aflând astfel
consecințele/ efectele problemei analizate). Procesul de rezolvare a problemei
însemnând de fapt abordarea câtor mai multe din rădăcinile (cauzele)
problemei.
De asemenea trebuie să ne fie foarte clare câteva elemente de descriere a problemei:

• pe cine afectează problema;
• câți oameni sunt afectați,
• unde se manifestă problema;
• de când și când este resimțită mai acut problema analizată
DE CE IMPLICAM MEMBRI COMUNITĂȚII IN PROCESUL DE

ANALIZA A PROBLEMELOR
• Pentru a înțelege mediul in care lucram. A încerca sa îmbunătățim viată
comunității fără a încerca întâi sa o înțelegem e ca si cum am încerca sa
vindem o haina de blana unei persoane flamande, vara.
• Pentru a afla ce simte comunitatea despre o problema si ce cred membri ca
ar trebui făcut pentru a o rezolva. Obținerea opiniilor membrilor comunității
in timp ce aflam resursele si limitările zonei, ne oferă o perspective lărgită
asupra situației si ne poate ghida către serviciile sau programele pe care le
poate dezvolta organizația noastră.
• Pentru a asigura implicarea comunității in acțiunile pe care le desfășoară
organizația noastră, sentimentul de apartenenta la un grup care le reprezintă
interesele, responsabilizarea tuturor celor afectați de o anumita problema in a
face si ei ceva pentru rezolvarea ei. Nu dorim ca organizația sa fie perceputa
ca fiind singura responsabila de exemplu de îngrijirea vârstnicilor sau de
acțiunile de ecologizare din comuna.
PLANIFICAREA
CE ESTE PLANIFICAREA
Planificarea este un instrument de management folosit pentru a ajuta organizația,
grupul să se descurce mai bine.
Planificarea este procesul prin care putem răspunde la următoarele
întrebări: (1) ce dorește organizația/ echipa noastră să realizeze? și (2)
cum vom dirija eforturile și resursele noastre în următoarele luni și ani
pentru a realiza ceea ce ne-am propus?
Prin procesul de planificarea facem alegeri fundamentale asupra:
o Care este scopul nostru ca echipa/ organizație
o Ce rezultate concrete dorim sa obținem
o Cine sunt cei pe care ii servim (beneficiarii noștri)
o Ce acțiuni trebuie sa întreprindem pentru atingerea scopului
o Care este rolul comunității in atingerea scopului nostru
o Resurselor necesare – oameni, bani, experiențe, relații
Viitorul
Cum dorit
Situația
prezentă
PREGĂTIREA PROCESULUI DE PLANIFICARE

Pentru a începe procesul de planificare grupul, organizația va trebui să verifice
dacă este pregătită pentru acest lucru. Acest lucru presupune:
➢ implicarea persoanelor interesate în mersul organizației sau într-o viziune
a comunității. Liderii organizației trebuie să se dedice și să inițieze procesul,
dar trebuie să antreneze în acest efort și alții membrii din comunitate, care fie
au un interes în dezvoltarea locală, fie pot contribui cu resurse, informații, idei
la realizarea ei.
➢ stabilirea rezultatelor așteptate de la proces. Ca în orice călătorie pe care o
parcurgem trebuie să știm unde vrem să ajungem, finalitatea. Iar acest lucru
este bine să fie lămurit cu toți cei implicați în proces.
➢ un cadru de lucru. Acest proces este unul dinamic și creativ și de aceea va
trebui să ne gândim dacă avem un climat de lucru potrivit pentru implicarea
persoanelor interesate, dacă avem destule cunoștințe despre conținutul
planificării strategice și dacă avem abilitățile necesare pentru a conduce
procesul.
➢ alocare de timp. Imaginarea unui viitor și gândirea proceselor și pașilor de
parcurs pentru atingerea lui presupune un efort serios în materie de timp
investit în analizarea fiecărui aspect. Documentul obținut în urma planificării
strategice va constitui ghidul de acțiune a membrilor organizației pentru o
perioadă lungă de timp și este important să fie gândite și lucrate cu atenție
toate etapele planificării strategice.
➢ alocare de resurse financiare. Cât ne va costa să parcurgem procesul
planificării strategice?
În această etapă a planificării va trebui să ne răspundem următoarelor întrebări:
❖ Cine?
❖ Ce?
❖ Cum?
❖ Cât timp?
❖ Cu ce?
DEZVOLTAREA PLANULUI DE ACȚIUNE

Într-o anumită măsura, un plan de acțiune este un act “eroic” pentru că ne ajută
să transformăm visele noastre în realitate. Planul de acțiune este o modalitate prin
care ne asigurăm că viziunea organizației noastre este destul de concretă. Prin
planul de acțiune încercăm să găsim o cale prin care organizația/ echipa își atinge
obiectivele, o succesiune de acțiuni sau schimbări prin care trebuie să trecem
pentru a ajunge la finalitate dorită.
Planul de acțiune va trebuie sa cuprindă:
o Responsabilități si roluri in implementare – echipe si indivizi
o Rezultate așteptate si intermediare
o Pași de acțiune specifici
o Perioada de timp
o Resurse cerute si surse de obținere
De reținut ca ceea ce puneți la început pe hârtie este totuși un plan si a ceea ce se
va întâmpla de fapt este o combinare intre ceea ce este planificat si ceea ce
intervine in activitatea de zi cu zi.
Din acest motiv un plan de acțiune detaliat nu poate fi făcut pe mai mult de un an
de zile.
Aveți grijă pentru că un plan de acțiune prezintă întotdeauna o muncă în progres.
Nu este un document pe care să îl redactați, să-l puneți bine într-un fișet și să
uitați de el. Afișați-l! pe măsură ce acțiunile se realizează, îl veți modifica periodic
pentru a corespunde realității.
METODE DE PLANIFICARE ÎMPREUNA CU COMUNITATEA
Abordarea de “jos in sus”

O metoda foarte întâlnita de planificare plecând de la comunitate este cea de
organizare in jurul unor probleme care afectează o parte din membrii comunității
sau la a căror rezolvare ar avea o contribuție. Acest gen de planificare, destul de
informala, începe cu discuții individuale sau in grupuri mici in care membrii
comunității își împărtășesc temeri sau idei. Pe măsura ce realizează ca este un
aspect care ii preocupa pe mulți din comunitate, încep sa organizeze mici sesiuni
de analiza si planificare a rezolvării lor. Aceasta abordare este frecventa in cazul
unor amenințări sau evenimente tragice pentru comunitate, care motivează
oamenii sa se mobilizeze si sa facă ceva împreuna.
Exemplu: organizarea membrilor comunității in jurul depozitarii unor deșeuri care
infiltrate in pământ afectează principala ocupație a locuitorilor: cultivarea
cartofilor. S-a format o coaliție a fermierilor care au colaborat cu organizația de
mediu din comuna vecina, cu administrația locala si cu Agenția de Protecție a
Mediului pentru a curata zona si pentru a conștientiza locuitorii comunelor vecine
asupra pericolului pe termen lung al aruncării deșeurilor in zone nemarcate.
Succesul acestei inițiative i-a încurajat pe membrii coaliției sa continue cu alte idei
si au început un proces de planificare pe termen mai lung pentru a se ocupa de
rezolvarea altor aspecte din viată comunității: îmbunătățirea condițiilor din scoală,
piețe de desfacere pentru cartofi, etc.
Abordarea de “sus in jos”

Se numește așa pentru ca pleacă de la liderii de opinie sau reprezentanții unor
organizații, instituții locale. Ei formează un grup de lucru de planificare care
analizează situația, stabilesc obiective comune si cum sa se coordoneze pentru a
realiza activitățile. Grupul de lucru își informează si consulta la fiecare etapa
membrii pe care ii reprezintă. Odată ce sunt luate decizii privind obiectivele si
responsabilitățile fiecăreia, ele sunt prezentate membrilor comunității pentru a fi
comentate si aprobate.
Exemplu: formarea unui comitet școlar din reprezentanți ai scolii, părinților,
elevilor, administrației locale, bisericii, mediului de afaceri. Comitetul trebuie sa
planifice obiectivele educaționale ale scolii ținând cont de nevoile comunității si de
resursele existente. Reprezentantul părinților are datoria sa consulte o cat mai
larga parte din părinții copiilor pentru a contura cerințele lor privind educația
copiilor lor dar si oferta lor de sprijin pentru scoală.
Întâlniri publice foarte mari

Ideea de baza este de a aduna pe toți cei care sunt interesați intr-un fel sau altul
de viată comunității in același spațiu, in același timp pentru a explora o situație din
mai multe perspective. Aceste întâlniri care pot dura de la una la trei zile pot
atrage pana la 300 de participanți si sunt denumite generic “conferințe de căutare
a viitorului”. Sunt invitați sa participe nu numai locuitori din comunitate dar si alte
persoane reprezentative la nivel județean sau național care ar putea contribui fie
cu informații, fie cu resurse, fie cu expertiza la construirea viitorului unei
comunități. Fiind vorba de evenimente cu participare numeroasa si in care se
dorește finalizarea unor decizii, este necesara o buna pregătire iar participanții sa
vina deja cu date si informații care sa fie folosite la analize.
Conferința presupune lucrul in grupe mai mici, prezentări si discuții in grupul
mare.
1. In prima parte a conferinței persoanele cu roluri sau experiențe similare
formează grupuri mai mici in care discuta istoria sau situația prezenta a
comunității. Tot in aceleași grupe mai mici ei descriu viitorul dorit dar si ceea
ce s-ar putea întâmpla daca nu s-ar lua nici o măsura de schimbare a
problemelor din comunitate.
2. Pe urma se identifica modalități prin care se poate ajunge de la situația
prezenta la cea dorita luând in considerare si scenariul in care nimic nu se va
schimba. Fiecare grup va identifica si propune câteva arii de acțiune.
3. Aceste propuneri se discuta in grupul mare iar facilitatorii acestei întâlniri vor
scrie ideile concrete din grupurile mici pe table sau foi mari de hârtie pentru
a fi revăzute si definite in grupul mare.
4. Participanții se împart iar in grupuri mici de data aceasta pentru a propune
planuri de implementare pentru fiecare domeniu.
5. Aceste planuri sunt prezentate si discutate din nou in plen si agreate ca
întreg. Planul de acțiune mare include responsabilități si termene pentru
fiecare secțiune in parte.
Aceasta abordare nu se oprește doar la nivel de conferința; după o anumita
perioada, evenimentul cu participarea larga a membrilor comunității se reia
pentru a vedea ce s-a realizat si ce ajustări trebuie făcute pentru a duce la
îndeplinire obiectivele din fiecare arie de acțiune.
Interogarea pozitiva
Aceasta metoda pleacă de la identificarea nu a nevoilor si problemelor ci de la
resursele si punctele forte ale unei comunități. Strategia folosita este de întări si
dezvolta mai departe ceea ce deja funcționează sau de care oamenii sunt
mulțumiți.
In aceasta abordarea, membrii comunității sunt încurajați sa identifice lucruri care
sunt apreciate sau care au valoare in comunitate. Oamenilor le sunt adresate
întrebări din care sa reiasă lucruri pozitive care se întâmpla la ei in comunitate.
Acest lucru se poate face prin discuții din “ușa in ușa” sau discuții cu un grup mic
de persoane cu caracteristici comune (fie aceeași vârsta, fie cu aceeași pregătire
profesionala, fie din aceeași parte a comunei, etc). După ce se aduna toata
aceasta informație, grupul care a inițiat interogările in comunitate, se aduna si
concluzionează: care au fost aspectele des menționate ca fiind bune, de ce le place
membrilor comunității un anumit serviciu, sau de ce au apreciat o anumit
eveniment? Răspunsurile la aceste întrebări ajuta organizația sa se centreze mai
departe pe oferirea de servicii sau pe luarea unor inițiative care sa fie valorizate de
comunitate.
DE CE E NEVOIE DE UN PLAN DE ACȚIUNE ?

Există o zicală care spune că : Oamenii nu își planifică să eșueze. In schimb
eșuează în planificarea pe care o fac. Cu siguranță voi nu doriți să eșuați, așa că
este de preferat să gândiți bine înainte toți pașii necesari pentru a vă asigura
succesul, și unul dintre aceștia este chiar realizarea acestui plan de acțiune. Sunt o
serie de motive pentru care merită efortul de a-l realiza:
 pentru a oferi credibilitate organizației voastre. Un plan de acțiune arată
membrilor comunității, inclusiv finanțatorilor că sunteți bine organizați și
dedicați.
 Să fiți siguri că nu scăpați vrea-o acțiune importantă
 Pentru a verifica ceea ce este sau nu este posibil pentru organizația/
echipa voastră, având astfel posibilitatea de a vă revizui obiectivele
propuse;
 Pentru eficientă: pentru a economisi timp, energie și resurse pe termen
lung.
 Pentru responsabilizare: pentru a creste șansele ca oamenii să știe ce au
de făcut și până când.
Poate vă întrebați de ce discutăm de planificare strategică, atunci când echipa
noastră este doar la început, când nu avem nici resurse financiare și când oricum
nu avem nici un fel de posibilitate de alegere în mediul extern în care funcționăm.
Deși consumă timp și efort uman, uneori chiar și financiar avem o serie de
avantaje care nu ne permit să ignorăm, indiferent de etapa de dezvoltare în care
ne aflăm un instrument ca acesta.
Pe plan intern, planificarea este un proces de reflecție și introspecție care ne

va permite să:
• Să ne dăm seama de amenințările și oportunitățile care există în jurul
organizației
• Să dezvoltăm strategii care să folosească oportunitățile și să evite amenințările
• Să definim prioritățile și cele mai potrivite acțiuni pe care le vom face pe
termen scurt și mediu
• Să alocăm resurse proporțional cu importanta activităților prevăzute în planul
de acțiune
• Să informăm membri echipei, grupului despre problemele cu care se confruntă
organizația
Pe plan extern, planificarea este:
Un instrument de dialog cu diverși factori de interes cu care este în contact

organizația noastră pentru:
• A-i informa asupra priorități
• A ajunge la o înțelegere comuna cu ei privind perspectivele de dezvoltare ale
organizației si prioritățile de adoptat
• A pune bazele unor parteneriate în urma unor analize judicioase a
competențelor și nevoilor organizației noastre
Important de reținut
❖ Daca procesul de planificare este realizat bine, poate avea ca efect educarea
comunității (membrii comunității devin conștienți de rolul, responsabilitățile lor, ceea
ce pot face pentru ei înșiși) dar si apariția de noi lideri.
❖ De multe ori membrii comunității sunt atât de dornici sa acționeze si sa vadă cat mai
repede rezultate încât faza de planificare si stabilire de obiective este lăsata urma si
tratata superficial. (“Suntem sătui de vorbe si de discuții”). Presiunea comunității
este de a vedea lucrurile aici si acum fără o pregătire atenta si fără sa se tina cont
de o perspectiva de viitor. Este importanta partea de pregătire a planificării,
atragerea persoanelor cheie in proces si obținerea acordului comun asupra
rezultatelor acestui proces si ce se va face după.
❖ Un bun proces de planificare aduce, cel puțin pentru lideri, o înțelegere a rolului pe
termen lung si conferă durabilitate si continuitate eforturilor comunității.
❖ Procesul de planificare trebuie sa se bazeze pe o înțelegere de ansamblu a comunității
(realizarea unei harți a nevoilor si a capacitaților/resurselor existente). Are la baza o
buna cunoaștere a propriei comunități (pentru asta trebuie încurajate discuțiile si
schimbul de opinii)
ORGANIZAȚIILE NEGUVERNAMENTALE
CE SUNT ONGURILE
Organizațiile neguvernamentale sunt asociații cetățenești care își propun o
anumita misiune la nivelul comunității/membrilor pe care le reprezintă.
Ce au în comun ONG-urile din întreaga lume:
❖ Sunt independente de stat. În unele cazuri este posibil ca toate sau o parte
din fonduri să le parvină de la autoritățile locale sau centrale sau de la
organisme internaționale precum UE, însă sunt organizații independente
care iau decizii și își stabilesc singure prioritățile. Acesta este motivul pentru
care se numesc organizații neguvernamentale.
❖ ONG-urile sunt înființate ca organizații non-profit. Spre deosebire de
afaceri, ele nu își propun să producă profit pentru cei care le conduc. Acesta
este motivul pentru care ONG-urile sunt deseori numite organizații non-
profit sau sectorul non-profit. În unele zone din Europa, ONG-urile sunt
numite economie socială. Chiar dacă anumite ONG-uri derulează activități
generatoare de profit, acel profit se întoarce în organizație și este destinat
îndeplinirii scopurilor organizației.
❖ ONG-urile depind de energia și dăruirea celor care își pun la dispoziție
timpul fără a aștepta neapărat o răsplată materială. Fără energie și dăruire,
ONG-ul se va destrăma. Acesta este motivul pentru care în Marea Britanie
ONG-urile poartă numele de organizații de voluntariat sau sectorul de
voluntariat. Cea mai de preț resursă a oricărei organizații sunt oamenii.
Un ONG ia naștere atunci când un grup de oameni se hotărăște să acționeze

pentru rezolvarea unei probleme sau a unei situații anume. ONG-urile pot
îmbrăca multe forme și aspecte:
❖ mici, formate din trei sau patru oameni, sau cu sute de membri (de
exemplu, Asociația Pro Democrația, având drept scop întărirea
democrației în România prin creșterea participării cetățenești, are în jur
de 900 membri)
❖ cu o rază de acțiune foarte mică, locală, sau acoperind întreg globul
(Organizația Salvați Copii sau World Vision, care acționează în
comunitățile sărace din toate zonele lumii).
Indiferent de forma pe care o ia organizația, sunt trei principii pe care oamenii

le iau in considerare atunci când hotărăsc să se constituie ca forma juridică:
 Ce au de împărtășit, ce au în comun ca valori, credințe;
 Ce beneficii au de pe urma implicării intr-un astfel de efort.
 Ce au de oferit.
TIPURI DE ORGANIZAȚII NONGUVERNAMENTALE
In funcție de tipul de activități desfășurate ONG-urile pot fi împărțite in 2

mari categorii sau arii de activități.
1. Organizații centrate pe prestarea de servicii comunitare publice
2. Organizații centrate pe membrii – își direcționează serviciile si activitățile
doar asupra membrilor formali.
In funcție de modul in care își definesc beneficiarii si de relația cu aceștia,
organizațiile voluntare pot avea forme si caracteristici extrem de diferite. In
continuare vom realiza o scurta trecere in revista a diferențelor dintre cele
două tipuri de organizații, dat fiind ca acestea sunt cele mai răspândite.
Organizații prestatoare de servicii Organizații centrate pe membri

Misiune organizației
Furnizează servicii gratuit sau mai ieftine Acorda prioritate intereselor membrilor.
decât pe piața pentru un grup larg, si promovează dezvoltarea personala si
nerestrictiv de persoane profesionala a membrilor
Beneficiarii
Acces nerestrictiv la servicii Au acces doar membrii organizației si rar
persoane care nu sunt membri
Membrii
Organizație deschisa. Poate fi membru Organizația este mai degrabă închisa
orice persoana care simpatizează cu numărul membrilor fiind limitat la nivelul
misiunea organizației si are încredere in celor care au un interes direct fata de
calitatea activităților desfășurate activitatea organizației.
Relațiile organizației cu membrii
Organizația este responsabila fata de Responsabilitatea este fata de interesele
misiunea asumata. membrilor.
Interesele Interesele Interesele Interesele

organizați membrilor membrilor organizației
ei
Legislația din Romania recunoaște existenta a 2 tipuri mari de organizații

voluntare:
❖ asociațiile
❖ fundațiile.
Funcțiune Fundație Asociație
Înființarea Cineva o creează pentru binele Un număr de minim trei

altora persoane pentru un scop comun
Guvernarea Consiliul de Conducere Adunarea Generala a membrilor
Consiliu Director
Management Director executiv - de obicei o Director executiv ales de Consiliul
singură persoană, nu are drept de Director
vot in Consiliul Director
Personal Profesioniști, care nu sunt din De multe ori provin din rândul
Consiliul Director membrilor asociației
Clienți- Sunt aleși din rândul membrilor Pot fi in cazul organizațiilor
beneficiari comunității profesionale sau sindicale, chiar
proprii membri.
ORGANIZAȚIILE COMUNITARE
CE ESTE O ORGANIZAȚIE COMUNITARA ?
Organizația comunitara sau organizație cetățeneasca este o forma de asociere a membrilor
unei comunități cu scopul de a contribui la bunăstarea comunității respective si a membrilor
ei.
Deși scopul sau misiunea unei organizații comunitare pot fi mai largi, prioritatea principala
este satisfacerea sau promovarea nevoilor comunității.
Caracteristicile unei organizații comunitare:

- se îngrijește in primul rând de nevoile unei comunități bine definite
- organizația aparține comunității si reprezintă interesele comunității in ansamblul ei
- organizația dezvolta activități, programe pe o arie relativ larga in funcție de interesele
comunității
- implica membrii comunității intr-un proces sistematic (anual) de definire a priorităților
organizației
- implementarea activităților se face pe baza implicării active majore a membrilor
comunității (se bazează pe activitatea voluntara a membrilor comunității in desfășurarea
acțiunilor de interes comunitar).
- organizația are o identitate (rol) bine stabilita la nivelul comunității si cunoscuta de către
celelalte instituții care lucrează la nivelul comunității
- are relații de colaborare/parteneriat cu celelalte instituții locale.
- Orice membru al comunității poate deveni membru al organizației
- Valorifica in primul rând resursele materiale si umane existente la nivelul comunității.
Ce o face sa meargă :
❖ Are o misiune clar definita si înțeleasă de toți membrii săi. In felul acesta, liderii
comunitari își definesc si asuma mai ușor rolul la nivelul comunității.
❖ Exista întâlniri sistematice ale echipei de coordonare pentru a pregăti si implementa
activitățile organizației.
❖ Responsabilitate fata de cetățeni. Organizația comunitara pune înainte de toate membrii
comunității din care provine si încearcă in permanenta sa-i implice in definirea si îndeplinirea
misiunii si a strategiei (planificare si implementare de acțiuni)
❖ Foarte buna informare a membrilor comunității in legătura cu activitățile si planurile
organizației
❖ Valorifica cat mai bine resursele umane si materiale existente la nivelul comunității.
❖ Este condusa de lideri participativi centrați pe a transforma grijile colective in energie
civica activa.
❖ Reprezintă in mod real vocea comunității. Organizația este puternica doar daca are in
spate susținerea întregii comunități. Pentru asta trebuie sa apere intr-adevăr interesele
comune ale satului. Numai așa pot influenta administrația publica.
❖ Relațiile cu administrația publica si celelalte instituții locale. Organizația comunitara are
un rol bine definit la nivelul comunității, rol cunoscut de către membrii comunității dar si de
către celelalte instituții: primărie, scoală, biserica, mici întreprinzători. Organizația
comunitara dezvolta relații de parteneriat cu celelalte instituții locale, relații de suport si
completare reciproca.
❖ Contacte bune cu alte organizații si instituții din afara comunității.
Câteva principii de buna funcționare:

❖ Transparenta totala fata de membrii comunității.
❖ Participare
❖ Responsabilitate fata de comunitate si fata de membrii săi.
❖ Caracterul incluziv – se adresează tuturor categoriilor sociale existente la nivelul
comunității.
❖ Complementaritate in relațiile cu celelalte instituții locale.
CAPACITAȚI ORGANIZAȚIONALE NECESARE PENTRU O BUNA FUNCȚIONARE:
❖ planificare participativa – capacitatea de a implica membrii comunității intr-un proces

sistematic de analiza a nevoilor comunitare, stabilire a priorităților organizației si elaborare
a planurilor de acțiune
❖ managementul voluntarilor – capacitatea de a mobiliza membrii comunității pentru
desfășurarea cu succes a activităților de interes comunitar. Organizațiile comunitare se
bazează in activitățile lor pe participarea voluntara a membrilor comunității in rezolvarea
problemelor comunitare.
❖ Elaborarea proiectelor de intervenție comunitara. Fiecare inițiativa trebuie sa fie
gândita, planificata si implementata in forma unui proiect comunitar in care sunt foarte clare
obiectivele, activitățile, resursele si modul de lucru.
❖ Dezvoltarea de parteneriate – capacitatea de a construi relații de parteneriat cu celelalte
instituții locale si organizații/instituții din afara comunității
❖ Strângere de fonduri – capacitatea de a mobiliza interesul comunității si resursele
existente pe plan local si in afara comunității.
❖ Comunicare publica – capacitatea de a comunica eficient cu membrii comunității si de
a asigura un nivel ridicat de transparenta referitoare la activitățile organizației.
In loc de încheiere...
Câteva din sfaturile trainerilor către cei aflați la început de drum
in acesta aventura numita "organizare comunitara":
CURAJ!
RĂBDARE!
FII TU ÎNSUTI!
AI ÎNCREDERE IN TINE!
CAUTĂ DINCOLO DE APARENTE!
DUMNEZEU ITI DA, DAR NU-TI PUNE SI IN TRAISTA!
Mult succes!!!!
Platforma eLearning Local Development Network
Mulți dintre cei care lansează o afacere cunosc faptul că buna pregătire a ceea ce intenționează să
întreprindă reprezintă, întotdeauna, jumătate din calea către succes. Platforma eLearning Web@DLT
prin intermediul Programului eLearning „Local Development, Fundraising, & Business”, va fi util
pentru această pregătire.
A deveni întreprinzător este o excelentă ocazie pentru persoanele dornice să creeze, să

inoveze, care sunt pregătite să desfășoare o muncă de excepție și care ar dori să-și ia soarta în propriile
mâini. Cu toate acestea, drumul către o activitate independentă nu este o călătorie de plăcere. Ea va fi
presărată cu probleme care trebuie rezolvate. Din nefericire, succesul în afaceri nu este garantat.
Aproape jumătate din totalul falimentelor s-a produs pe parcursul primilor patru ani de la lansare.
Omul de afaceri ar trebui să fie conștient de oportunitățile care i se oferă, dar și de
riscuri. Platforma eLearning Web@DLT (prin intermediul tuturor oportunităților & Info utile pe care pe
pot găsi in aceasta componente web: educațională/ eLearning „Local Development, Fundraising, &
Business”, promovare/informare online startup/antreprenoriat, bune practici/idei de afaceri, utila
startup/antreprenoriat, surse de finanțare proiecte startup, Fundraising mecanisme crowdfunding
Romania/Internaționale) concentrează în paginile sale WEB principalele probleme cărora viitorul
întreprinzător trebuie să le găsească rezolvare. Desigur că:
• Platforma eLearning Web@DLT
• Programul eLearning „Local Development, Fundraising, & Business”
• Ghidul online Promovarea Dezvoltării Locale Pentru Tine(Ri); pot fi utile și celor care și-au creat
deja o firmă dar vor să-și dezvolte în continuare propriile afaceri.
Astfel, Platforma eLearning Web@DLT & Ghidul online Promovarea Dezvoltării Locale Pentru Tine(Ri)
abordează, punând un accent deosebit pe aspectele practice, următoarele probleme:
• Concepte antreprenoriale - Competente antreprenoriale / Cultura antreprenoriala
• Condiții ale activității antreprenoriale - Strategii antreprenoriale la nivelul afacerii
• Inițierea unei afaceri - Marketingul in afaceri / Planificarea afacerii
• Curajul de a începe - Antreprenorul și crearea strategiei firmei
• Derularea unei afaceri - Managementul și dezvoltarea afacerii
• Evaluarea unei afaceri - Resursele umane și managementul lor în IMM-uri
De altfel Programul eLearning „Local Development, Fundraising, & Business” & Ghidul online
Promovarea Dezvoltării Locale Pentru Tine(Ri) din cadrul Platformei eLearning Web@DLT se adresează
tuturor, însă cu precădere celor aflați la început de drum. Urmând acest curs eLearning vor
afla răspunsul la întrebări fundamentale, precum:
• Ce este antreprenoriatul și care sunt principalele abilități personale pe care un antreprenor trebuie
să și le dezvolte ?
• Cum pot dezvolta un produs de succes ?
• Cum se pun bazele unei companii solide ?
• Ce trebuie făcut pentru a dezvolta o echipă armonioasă și a atrage o finanțare ?
Suntem conștienți că această lucrare/inițiativă de proiect este perfectibilă.
Se dorește ca:
• Platforma eLearning Web@DLT
• Programul eLearning „Local Development, Fundraising, & Business”
• Ghidul online Promovarea Dezvoltării Locale Pentru Tine(Ri)
să reprezinte o modalitate practică imediată de sprijinire a sectorului
IMM, important pentru prezentul și viitorul economiei românești.
"Fiecare dintre noi poate deveni un antreprenor! Ingredientele succesului pentru a construi o afacere
sunt următoarele: hotărâre, putere de muncă, voință și credință în ideea pe care grupul țintă vrea să o
pună în practică.
• De reținut ca pentru a fi antreprenor este o alegere pe care o poate face în orice moment grupul țintă.
• Ne-am bucura să știm că succesul afacerilor viitoare ale grupului țintă s-a datorat și informațiilor
puse la dispoziție de Platforma eLearning Web@DLT, de Programul eLearning „Local Development,
Fundraising, & Business”& de Ghidul S.T.A.R.T-U.P
• Avem speranța că prin Platforma eLearning Web@DLT, Programul eLearning „Local Development,
Fundraising, & Business”& Ghidul Promovarea Dezvoltării Locale Pentru Tine(Ri) grupul țintă sa
realizeze un pas important către o afacere profitabilă!
• Vom sta la dispoziția grupului țintă pentru a le oferi SERVICII integrate/suport Programul
eLearning „Local Development, Fundraising, & Business”, informare/ consiliere profesională &
consultanta antreprenorială online în vederea demarării unei afaceri, astfel oferind o serie de
instrumente suport necesare pentru a depăși obstacolele în calea angajării.
Toate instrumentele suport necesare depășirii obstacolelor în calea angajării oferind de

exemplu: ghiduri utile StartUp, link situri job-uri , Model CV EuroPass, IDEI de afaceri3 StartUp,
NOUTĂȚI StartUp, Link-uri utile StartUp, simulatoare StartUp etc.; de altfel toate instrumentele si
metodele de promovare eLearning Local Development Mass-Media & Internet/social media, (prin
înființarea, crearea si dezvoltarea de noi instrumente, cai de comunicare si metode de promovare Mass-
Media & Internet/social media diverse precum si utilizarea, dezvoltarea celor deja existente) misiunea
/ programul social realizat va avea un impact pozitiv in domeniul de integrare profesionala
pentru susținerea mediului antreprenorial prin:
• SERVICII integrate/suport eLearning „Local Development, Fundraising, & Business” de
informare / consiliere profesională & consultanta antreprenorială (asistență personalizată și
mentorat online: Skype, zoom, teams etc. & social media);
- Sesiune capacitare 1 „Edu eLearning Local Development Network” - conceput pentru a explica,
facilita si îndruma in tehnici si concepte despre Dezvoltare Locală, Promovare/informare online
startup/antreprenoriat , Bune practici/idei de afaceri , Informații utile/ghiduri web practice
antreprenoriat, Surse de finanțare proiecte
- Sesiune capacitare 2 „Edu eLearning Business plan” - (participanții vor învață ce trebuie făcut pentru
a dezvolta și a atrage o finanțare pornind de la propriile idei ce vor fi dezvoltate planuri de afaceri)
- Sesiune capacitare 3 „Edu eLearning Fundraising” - în domeniul Fundraising & cunoștințe despre
strategii/instrumente Fundraising
• Campaniile de promovare eLearning Local Development Mass-Media & Internet/social media a
oportunităților de finanțare a afacerilor, (prin înființarea, crearea si dezvoltarea de noi instrumente,
cai de comunicare si metode de promovare eLearning Local Development Mass-Media & Internet/social
media diverse precum si utilizarea, dezvoltarea celor deja existente),
• Distribuirea Materialelor informative & promovare eLearning Local Development imprimate: Ghidul
Promovarea Dezvoltării Locale Pentru Tine(Ri), Ghiduri Practice StartUp informative & promovare
eLearning Local Development;
• Implicarea mass-mediei in promovarea oportunităților de finanțare a afacerilor,
• Ghidul web Promovarea Dezvoltării Locale Pentru Tine(Ri) - cu resurse pentru informare a viitorilor
antreprenori;
• Crearea si dezvoltarea Incubatorului de afaceri virtual inovativ platforma eLearning Web@DLT
(realizata in scopul facilitării accesului la informații privind oportunitățile antreprenoriale de
implementare/finanțare a Planurilor de Afaceri)
• CONȚINUT TEMATIC ORIENTATIV - STRUCTURA Platformei eLearning Web@DLT prin

intermediul Website-ului Custom eLearning Web@DLT este un portal web complex cu
diferite funcționalități având următoarele componente web orientative:
- educațională/ Program eLearning „Local Development, Fundraising, & Business”
- promovare/informare online startup/antreprenoriat
- bune practici/idei de afaceri
- utila startup/antreprenoriat
- surse de finanțare & mecanisme
- crowdfunding Romania / Internaționale
- Blog-ul eLearning Web@DLT
- Pagina web Facebook eLearning Web@DLT
- Pagina web LinkedIn eLearning Web@DLT
- Grup Facebook eLearning Web@DLT
1
3 StartUp - se refera la realizarea unei afaceri1 prin întocmirea unui Plan de Afaceri P.A. implementându-l cu
3
ajutorul finanțărilor din fonduri naționale StartUp (Guvernul României - Ministerul pentru Mediul de Afaceri prin
programele StartUp AIPPIMM) si fonduri ale UE StartUp: POC, POR, FSE-POCU, PNDR/ FEADR prin AFIR);
Fundația Județeana pentru Tineret Gorj lansează Proiectul de tineret Promovarea
Dezvoltării Locale pentru Tine(ri) prin Platforma E-Learning Web@DLT
Obiectivul general:
Stimularea inițiativei comunitare cu acțiuni de informare și sensibilizare ale tinerilor
NEETs, populației, firmelor, altor organizații în vederea participării active la promovarea
dezvoltării locale din comunitățile țintă acționând pentru influențarea politicilor publice
locale care-i privesc direct pe tineri prin:
• stimularea participării în procesul de luare a deciziilor / implicarea activa a tinerilor în viața comunității in special,
• mobilizarea, responsabilizarea, implicarea activa a tinerilor in actul de guvernare locala / a inițiativelor comunitare
ale tinerilor in general,
in scopul creșterii oportunităților de dezvoltare durabilă participativă de tineret din Târgu-Jiu pentru a
deveni cetățeni activi dezvoltându-le simțul civic.
Platforma eLearning Local Development Network- Web@DLT este un program eLearning

„Local Development, Fundraising, & Business”, născut din dorința de a aduce mai aproape
oameni creativi, cu idei antreprenoriale proprii, interesați de creșterea bunăstării.
Programul eLearning „Local Development, Fundraising, & Business” este util pentru ca:
- combină învățarea și serviciul în folosul comunității pentru a ajuta tinerii să-și dezvolte abilități de viață
- îi ajută pe tineri să devină agenți ai schimbării, capabili să-și transforme propria viață și comunitatea în care
trăiesc în mod pozitiv.
- tinerii învăța și sunt motivați să se dezvolte în domeniul antreprenoriatului cultural / social
STRUCTURA Platformei eLearning Web@DLT
Website Custom eLearning Web@DLT https://sites.google.com/view/2020dlt/ CONȚINUT TEMATIC - având
următoarele componente web :
• Dezvoltare Locală,
• Programul eLearning „Local Development , Fundraising & Business Plan” din cadrul Platformei eLearning
Web@DLT este împărțit in 3 sesiuni online:
- Sesiune capacitare 1 „Edu eLearning Local Development ”
- Sesiune capacitare 2 „Edu eLearning Business plan”
- Sesiune capacitare 3 „Edu eLearning Fundraising”
• Promovare/informare online startup/antreprenoriat
• Bune practici/idei de afaceri
• Informații utile/ghiduri web practice / Surse de finanțare proiecte
- BLOG eLearning Web@DLT http://2022development.blogspot.com/
- Promovare in Social Media eLearning Web@DLT
• Pagina Facebook Web@DLT https://www.facebook.com/web2020dlt/
• GRUP Facebook eLearning Web@DLT www.facebook.com/groups/Development2022/
• Pagina E-Learning Business LinkedIn https://www.linkedin.com/company/netstartup
Material tipărit prin intermediul proiectului Promovarea Dezvoltării Locale pentru Tine(ri) prin Platforma E-Learning
Web@DLT finanțat de către Ministerul Tineretului si Sportului prin Direcția Județeană pentru Sport și Tineret Gorj
STRUCTURA Platformei eLearning Web@DLT

Website Custom eLearning Web@DLT https://sites.google.com/view/2020dlt/
BLOG eLearning Web@DLT http://2022development.blogspot.com/
Pagina Facebook Web@DLT https://www.facebook.com/web2020dlt/
GRUP Facebook eLearning Web@DLT www.facebook.com/groups/Development202/
Pagina E-Learning Business LinkedIn https://www.linkedin.com/company/netstartup

Ghid Promovarea Dezvoltării Locale Pentru TineRI FJTG 2020

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Ghid Promovarea Dezvoltării Locale Pentru TineRI FJTG 2020

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Dezvoltarea locală se

Platforma eLearning Web@DLT va fi conceputa ca o structura ADAPTABILA, ACCESIBILA, in CONTINUA

Platforma eLearning Web@DLT asigură asistență în management, acces la servicii de finanțare și

LUAREA DECIZIILOR ................... 34

CONFLICT SI NEGOCIERE ............ 41

ABORDAREA PROBLEMELOR COMUNITARE ......................................... 68

ORGANIZATIILE NEGUVERNAMENTALE .............................................. 95

IN LOC DE INCHEIERE... ..................................................................... 98

CE ÎNSEAMNĂ O COMUNITATE DEZVOLTATA?

❑ infrastructura dezvoltata (dotări edilitare corespunzătoare: drumuri de

❑ oameni activi si relațiile armonioase intre ei(o anumita mentalitate).

Dezvoltarea unei comunități este asigurata atunci când membrii

Căror comunități le aparțineți?

Dezvoltarea comunitara este fundamentata de următoarele principii:

❑ Oamenii lucrează împreuna pentru a combate situațiile de dezavantajare

❑ Grad maxim de participare din partea tuturor parților interesate

❑ Învățare reciproca si schimb de experiența;

Prin promovarea principiilor de acțiune colectiva, democrație si

Dezvoltarea bazata pe inițiativa comunității poate necesita o perioada mai

INCREDEREA IN SINE ACŢIUNI POZITIVE ORGANIZAREA IMPLICAREA SI

DIMENSIUNILE CREARII INCREDERII IN SINE A COMUNITAŢII

1. Dimensiunile creării încrederii in sine a comunităților:

Planul de atatc: Ce Ceea ce ii

Abordare participativa este un mod de acțiune prin care se acorda prioritate

Un proiect de tip participativ poate ajuta la descătușarea energiilor latente ale

ACCEPȚIUNI ALE TERMENULUI DE PARTICIPARE

1. Participarea ca munca ieftina

2. Participarea ca participare la cheltuieli

3. Participarea ca obligație contractuala

4. Participare ca luare a deciziilor in comunitate

DECIZIE SI ACTIUNE (implicare)

Al doilea nivel de participare este acela al CONSULTĂRII – in care inițiatorul

Al treilea nivel este acela al participării la DECIZIE – si descrie situația in care

Ultimul nivel, DECIZIE SI ACȚIUNE, este acela in care cetățenii nu numai ca

Adeseori, in practica comunitara se constata ca in etape diferite ale unui proiect

CUM PUTEM MOTIVA OAMENII SA PARTICIPE ?

1. De ce oamenii nu participa într-o măsura mai mare?

Răspunsul la aceste doua întrebări va furniza instrumentele necesare oricărui

BARIERE IN CALEA PARTICIPĂRII

1. Concepția conform căreia oamenii sunt mai degrabă obișnuiți cu

MOTIVE PENTRU CARE OAMENII ACȚIONEAZĂ

• Nu poți motiva pe nimeni

• Oamenii sunt deja motivați

• Oamenii fac diferite lucruri deoarece au motivele lor si nu motivele tale

• Aceste motive reprezintă punctele lor tari

Pentru ca doar prin corelarea multitudinilor de interese proprii se naște interesul

A discuta deschis in grupul de inițiativa si cu toți cei ce vor sa se implice despre

EGOIST INTERES PROPRIU ALTRUIST

EU ALTII EU ALTII EU ALTII

1. Creați condițiile necesare pentru ca fiecare

2. Asigurați-va ca ideile tuturor, o data exprimate, sunt si ascultate

2. Acceptați deciziile si nu criticați pe nimeni pentru ceea ce spune.

ECHIPA DE INIȚIATIVA COMUNITARA

MODURI DE ACȚIUNE INTR-O COMUNITATE

La nivel individual: indivizii au diferite scopuri, care nu tind in mod obligatoriu in

La nivel de grup: in grupuri, oamenii tind si lucrează pentru scopuri cu direcții

La nivel de organizație: este un nivel superior echipei si creează relații intre

Viziune comuna asupra

DE CE ESTE UTIL SA LUCRAM IN ECHIPA:

2. Munca poate fi organizata si controlata mai ușor.

3. Pentru rezolvarea de probleme si luarea de decizii (a pune la un loc o mare

4. Pentru procesarea informației (pentru a transmite informațiile sau o anumita

5. Pentru colectarea de informații si idei.

6. Pentru testarea si ratificarea deciziilor.