CURSURI și seminar PSIHOLOGIE ORGANIZAȚIONALĂ MGO 2

CURSURILE 1 2 3 4 5 6 7 8

Bună ziua
Conform fișei disciplinei vom începe cu componenta cea mai importantă dintr-o
organizație și anume resursa umană. În material sunt prezentate toate informațiile și
toate explicațiile termenilor.
Succes!

INDIVIDUL ÎN ORGANIZAȚIE

Specificul firmelor de comerţ, turism şi servicii, ca furnizoare ale siguranţei,

confortului, loisirului si ospitalităţii, cere promovarea unor comportamente tipice. Mai
mult decât în cazul altor tipuri de firme, în comerţ, turism, servicii, comportamentul
individual al angajatului poate influenţa vizibil performanţele, imaginea şi evoluţia
firmei. Înţelegerea comportamentului individual al angajatului presupune, ca prim pas,
descifrarea relaţiei dintre persoană, personalitate şi personaj.

Persoana.
Termenul de persoana provine din latinescul "persona" care desemna masca
folosită în teatru. Alţi autori consideră termenul legat de grecescul "prosopon" (mască,
rol, actor) sau de Phersu, numele unui zeu subteran înrudit cu Pesrsus sau Persephona.
Cicero acorda termenului mai multe accepţiuni. Astfel, persoana reprezintă :
- un ins aşa cum apare altora;
- rolul jucat în viaţă;
- un ansamblu de calităţi personale;
- distincţie şi demnitate.
Termenul a suscitat interes din cele mai vechi timpuri iar conţinutul său a fost
completat,treptat, prin aportul psihologilor, filozofilor, dramaturgilor etc.

1
 În prezent se consideră ca persoana este sinteza următoarelor elemente:
a) „eul"
Care exprima conştiinţa de sine, individualitatea desemnată prin întrebuinţarea
frecventă a pronumelor personale: eu, mie, al meu. Există o diferenţă între eu -
persoana I –a - care ia contact cu mediul prin care acesta este filtrat, interpretat şi
sinele, care reprezintă sentimentul inevitabil al subiectului ca reprezintă un
microcosmos, un univers personal.
În viaţă, fiecare ins se manifestă ca eu şi se opune altora tot ca eu. La naştere
fiinţa umana nu dispune de eu. Eul se formează odată cu apariţia conştiinţei de sine.
Vârsta naşterii eului este cea de 3 ani. Pe parcurs, eul se dezvoltă şi se îmbogăţeşte prin
asimilarea de reguli, norme sociale şi morale. Vârsta hotărâtoare în formarea eului este
adolescenţa care naşte întrebări asupra sensului vieţii şi când
se pune problema integrării sociale şi profesionale. Deşi pe parcurs eul se mai poate
modifica, el rămâne în esenţă ceeace a ajuns la sfârşitul adolescenţei.
Prin conştiinţă, în general, şi prin conştiinţa de sine, în special, eul se delimitează
pe sine de altul, realizând că este o individualitate, un unicat, felul distinct de a fi al
individului.

b) cultura şi comunicarea
Persoana se dezvoltă într-un mediu biologic şi social fiind rezultatul acestuia.
Oferind valori,simboluri, produse materiale şi spirituale, cultura contribuie la formarea
persoanei. Aparţinând unui grup social care promovează propria cultură, persoana se
simte solidară cu alţii, folosind anumite modele mentale. Comunicarea este modalitatea
fundamentala de existenţă a fiinţei umane. Este mijlocul prin care achiziţionează şi
oferă simboluri, semnificaţii, mesaje. Comunicarea în cadrul unei culturi dezvoltă
conştiinţa, modelează spiritul.

c) figura, expresie a eului fizic

Eul fizic este sinonim cu corpul biologic şi apare înaintea conştiinţei de sine. Eu
sunt aşa cum mă văd ca figură. Insul se lămureşte mai întâi ca posedând corpul său şi
apoi alte obiecte. El ia act de sine prin ciocnirea cu altul. Corpul este intermediarul
raporturilor insului cu alţii, cu mediul înconjurător. Imaginea pe care ne-o facem despre
corp este rezultatul mediului social şi cultural (europeanul spune eu arătându-şi inima
iar japonezul atingându-şi nasul). În cadrul eului fizic, craniul şi faţa sunt elemente

2
definitorii mult mai importante decât trunchiul şi membrele, exprimând figura,
portretul fizic al insului. Insul se prezintă deci în lume dar şi în sinea sa printr-o figură
care este concepută nu numai fizic ci şi ca profil social, psihologic si spiritual. Grupurile
sociale promovează figuri cu trăsături tipice.
Tipul de grup devine pentru fiecare ins un tip fizic ideal (tipul nordic, tipul
meridional,tipul asiatic, tipul african, etc). Dispunând de trăsăturile specifice grupului,
fiecare ins obţine conştiinţa apartenenţei la grup dar şi conştiinţa individualităţii sale.
Unui bun cunoscător figura îi poate dezvălui profesia insului, sănătatea, vârsta,
intenţiile, etc. Desfigurarea insului echivalează cu mutilarea eului. Cercetările asupra
unor inşi care au suferit grave accidente cranio-faciale arată instalarea unor tulburări
psihice în care predomină neliniştea multiplicată până la disperare. La femei neliniştea
este însoţită de depresie, tendinţa de suicid, în timp ce la bărbaţi alături de depresie
apar tulburări de comportament;

d) statutul şi rolul social - eul social

Atât rolul cât şi statutul social vizează o mască sociala prin care persoana este
văzută de grupul social printr-o anumită imagine. Statutul şi rolul social defineşte
persoana din exterior: insul cu un nume, domiciliu, stare civilă, profesie. drepturi şi
obligaţii. Prin rolul social persoana obţine conştiinţa obligaţiilor şi a importanţei sociale
şi, automat, stima de sine, prestigiul şi demnitatea. Cercetările psihologice atestă faptul că
lezarea demnităţii conduce la stres, traumatisme psihice, stări de depresie, agitaţie
psihomotorie.
În concluzie persoana este o interioritate prin conştiinţa de sine şi o exterioritate
prin figură şi statutul social.

Personalitatea şi personajul
Personalitatea este definită, în general, ca ansamblul relativ stabil de caracteristici
psihologice care influenţează comportamentul uman. Este rezultanta a patru factori:
 constituţia, temperamentul şi caracterul subiectului;
 mediul fizic (climat, hrană);
 mediul social (ţară, familie, educaţie);
 obiceiuri, deprinderi, convingeri câştigate sub efectul influenţelor
precedente.

3
 Există o diversitate de opinii referitoare la personalitate. Cele mai uzuale afirmă
că:
 numai unele persoane ajung la personalitate prin ieşirea calitativă din
comun;
 există grade diferite de personalitate culminând cu personalitatea istorică,
cea care creează o epocă;
 orice persoană îşi are propria personalitate care este o realitate
psihologică, plenară sau deficitară, normală sau aberantă.

Persoana este unică şi nemodelabilă, personalitatea poate fi considerată un

model. În viaţă există o mare diversitate de personalităţi, ele putând fi analizate şi
selectate din diverse unghiuri.
Din punctul de vedere al organizaţiei interesează clasificarea tipurilor de
personalitate în funcţie de următoarele dimensiuni:
a) procesele psihice dominante, după care exista tipul:
 extravertit: individul care acordă o importanţă mai mare evenimentelor
exterioare; deschis, adaptabil, plin de iniţiativă, ofensiv;
 introvertit: individul pune accent pe evenimentele subiective, interioare;
închis, şovăielnic, retras, reflexiv
Este clasificarea atribuită lui C. Jung deşi ea a fost realizată încă din antichitate
de medicul grec Hipocrate.

b) controlul emoţional, dimensiune după care există tipul:

 stabil emoţional, echilibrat psihic, încrezător în sine, cu o înaltă
consideraţie personală;
 instabil emoţional, la care este prezentă alternanţa rapidă a stărilor
psihice, neîncrezător în sine, deprimat, neliniştit;

c) orientarea faţă de alţii, dimensiune care arată măsura în care o

persoană este prietenoasă, abordabilă, respectiv care:
 îi acceptă pe alţii, este interesată de ei şi de problemele lor, caldă,
agreabilă, tolerantă, cooperantă;

4
  are rezerve faţă de alţii, puţin interesată de alţii, rece, aspră, distantă,
stabilind relaţii cu dificultate;

d) asimilarea responsabilităţii care reflectă atitudinea individului

faţă de obligaţii şi care împarte persoanele în tipul:
 conştiincios, dispunând de un înalt simţ al ordinei, datoriei şi
responsabilităţii, persoane de nădejde, motivate pozitiv;
 lipsit de simţul datoriei şi al responsabilităţii, neîngrijit, impulsiv, persoane
pe care nu se poate conta;

e) flexibilitatea gândirii, care reflectă mobilitatea gândirii,

dimensiune potrivit căreia se regăseşte tipul cu:
 gândire flexibilă, receptivă la nou, deschisă care tinde spre creativitate,
inovare, originalitate;
 gândire rigidă, monotonă, închistată în tipare, lipsită de imaginaţie.

Cele cinci dimensiuni sunt relativ independente. Pot fi găsite în orice combinaţie
şi tind să se menţină în diverse medii culturale.
Personajul este persoana care interpretează un rol social. În viaţă, persoana are
numeroase roluri în raport de vârstă, sex, viaţa politică, socială, culturală,
exteriorizându-se prin mai multe personaje Uneori rolurile pot intra în conflict alterând
persoana ca şi conştiinţă de sine, ca şi figură fizică precum şi personalitatea, producând
anumite modificări.
Spre exemplu, persoana căreia i se schimbă statutul social, devenind din
executant manager, de regulă, adoptă o altă ţinută fizica şi vestimentară iar prin
comportament poate da la iveală laturi ale personalităţii necunoscute celorlalţi până în
acel moment.

Cerinţe faţă de persoană, personalitate şi personaj, specifice firmelor de comerţ,

turism şi servicii.
Firme în care specificul activităţii obligă la relaţii directe cu consumatorii,
cerinţele legate de persoană se referă, în special la:

5
  eul fizic: fizionomie plăcută, ţinută corporală normală, fără defecte fizice,
cu văzul, auzul şi mirosul normal dezvoltate;
 prin statut social, persoana trebuie să exprime seriozitate, sobrietate,
demnitate dar nu vanitate;
 în ceea ce priveşte personalitatea, sunt cerute în special personalităţi
extravertite,stabile emoţional, prietenoase, cu simţul responsabilităţii,
conştiincioase, corecte.
Personajul din comerţ, turism, servicii este adeseori cel care joacă rolul
consilierului sau al gazdei oferind ospitalitate sau servicii celorlalţi. Ca atare rolul îl
obligă la sociabilitate, toleranţă, răbdare, amabilitate, onestitate.

Relaţia dintre personalitate si comportamentul organizaţional

În aprecierea personalităţilor nu trebuie recurs la excese. Nu există o
personalitate care sa fie cea mai buna indiferent de condiţii. Ea trebuie judecată prin
cerinţele exprimate de organizaţie. Astfel, anumite caracteristici de personalitate pot fi
absolut necesare în unele organizaţii în timp ce în altele prezenţa lor poate chiar sa
împiedice performanţa. Spre exemplu, personalităţile extravertite, orientate spre alţii
sau cele instabile emoţional pot fi nepotrivite într-un institut de cercetare fiind, însă,
bine apreciate într-un mediu artistic.
Deşi cercetările privind relaţiile dintre trăsăturile de personalitate şi
comportament sunt relativ recente, ele arată că cele mai evidente trăsături de
personalitate care influenţează comportamentul organizaţional, pot fi sintetizate prin:
a) localizarea controlului care se referă la convingerea indivizilor
privind provenienţa factorilor care le influenţează comportamentul.
Potrivit acestei variabile a personalităţii indivizii se împart în:
 internişti, cei care cred în controlul intern, sursa controlului
comportamental fiind propria personalitate. Ca urmare, interniştii cred
că performanţa vine din efort propriu, din aptitudini, calităţi derivate din
personalitate. De asemenea, ei cred că recompensele pe care le vor primi
vor fi influenţate de performanţe, respectiv, de comportamentul în muncă.
Prin comportamentul promovat, aceşti indivizi sunt atenţi la nivelul de
stres, la starea lor de
sănătate, la informaţii pe care le pot fructifica; orientaţi spre

6
 autoperfecţionarea continuă, sunt satisfăcuţi de munca lor, sunt mai
calmi, îşi planifică şi urmăresc avansările;
 externişti, care consideră ca există un control extern în care şansa, norocul
şi cei puternici le controlează destinul. Externiştii sunt atenţi la mediul
exterior, la stabilirea de relaţii cu cei puternici. întâmpină mai des
frustrarea, nesiguranţa, au toleranţă mai ridicată faţă de risc, angajându-
se în operaţiuni sau afaceri riscante. Sunt adesea promotorii unor inovaţii
privind produsele sau căile de comercializare. Cercetările din domeniul
organizaţional arată ca interniştii nu lucrează obligatoriu mai bine decât
externiştii. Cele două tipuri de personalităţi pot promova comportamente
eficace în funcţie de activitatea în care sunt antrenaţi. Astfel, interniştii
sunt potriviţi pentru munci care cer iniţiativă, creativitate, activităţi noi,
care cer participarea si autocontrolul. Externiştii sunt mai potriviţi în
serviciile de tip rutinier, activităţi existente, reglementate, preferând o
supraveghere directă şi un management de tip directiv;

b) automonitorizarea exprimă măsura in care oamenii îşi observă

şi controlează
comportamentul în societate si în organizaţie, potrivit căreia se disting
indivizi cu:
 automonitorizare redusă în care masca este transparentă, aparenţele nu
contează, fac ceea ce cred si spun ce gândesc fără să ţină cont de contextul
social;
 automonitorizare înaltă, personalităţi la care rolul este conştientizat,
personajul este clar, masca puternică . Oamenii aparţinând acestui tip
sunt preocupaţi de împrejurările sociale, de recepţionarea semnalelor
sociale, de potrivirea între context şi ceea ce spun şi fac, indiferent de ce
simt sau gândesc în realitate. Persoanele cu automonitorizare înaltă se
îndreaptă spre munci care cer interpretarea unui rol, intrarea într-un
personaj tip (preot, şef de stat, purtător de cuvânt, militar de
carieră).Comerţul, turismul, avocatura, relaţiile publice, politica sunt
domenii care, de asemenea, cer automonitorizare înaltă, abilitatea de a te
adapta la clienţi, de a comunica şi de a convinge. Managerii au un grad
mai înalt de automonitorizare comparativ cu executanţii.
7
 În organizaţiile şi, respectiv, în profesiile care cer iniţiativă, creativitate,
nonconformism, curajul propriilor opinii, sunt preferaţi indivizii cu automonitorizare
redusă (institutele de cercetări, presa scrisă sau audiovizuală, ziariştii, formatorii de
opinie, etc.). În situaţiile ambigue, în cazul conflictelor, în situaţii tensionate, persoanele
cu automonitorizare înaltă dezvoltă un comportament ineficient fiind debusolaţi,
stresaţi, timoraţi, rezistând greu la presiunea socială.

c) autostima exprimă gradul în care o persoană se autoevaluează

pozitiv. Personalităţile pot prezenta:
 autostimă înaltă concretizată în imagine favorabilă despre sine, încredere
în propriul potenţial, convingeri ferme, comportament stabil, sensibilitate
redusă la opiniile şi atitudinile altora;
 autostimă redusă, manifestată prin imagine nefavorabilă despre sine,
nesiguranţă privind propriilor opinii, atitudini şi comportamente,
sensibilitate la influenţele externe, sociale. Sunt uşor de modelat, caută
aprobarea socială de la alţii pe care o pot câştiga adoptându-le părerile.
Reacţionează negativ la situaţiile ambigui şi stresante.

INTERACȚIUNE ȘI COMUNICARE
Capacitatea de interactiune interpersonala constituie una dintre caracteristicile
umane, aceasta nascandu-se din nevoia de a cornunica. Intre oameni exista diferenta
marcante in privinta capacitatii lor de comunicare, acestea diferente provenind din tipul
de personalitate al fiecaruia, din interesele si aspiratiile lor.
"Organul de simt special, ochiul are o functie sociala unica. Unitatea si
interactiunea indivizilor se bazeaza pe priviri reciproce. Aceasta este poate cea mai
directa si cea mai pura reciprocitate care exista" (G. Simmel).
In relatia de comunicare, individul indeplineste un dublul rol de subiect cunoscator si
obiect al cunoasterii.
Codul reprezinta un ansamblu unitar de semne, semnale si simboluri prin
intermediul caruia se transmit informatii de la emitator la receptor. Transmiterea
informatiei in limbajul unui anumit cod se numeste codificare, iar descifrarea mesajului
unui cod se numeste decodificare. In prezent, procesul comunicativ nu se mai rezuma la
8
forma sa verbala. Alaturi de limbajul verbal, codurile pot lua forma limbajului
nonverbal, simbolurilor concrete (lumini, steaguri etc.) sau abstracte (semnale, formule
matematice etc.). Semne vocal-acustice verbale (fonologice, lexicale, morfo-sintactice),
paraverbale. (intonatie, tonalitate, intensitate, debit, particulari tati de pronuntie);
semne corpo-vizuale
Statice, naturale:tipul morfologic, fizionomia, dobandite: riduri, cicatrici;
supraadaugate: imbracaminte, decoratiuni; semne olfactive, tactile, termice.
In cadrul comunicarii sociale cel mai des sunt utilizate codurile verbale si
nonverbale. Componentele nonverbale exprima imposibilitatea de a verbaliza sau
solicita o informatie, iar atunci cand le insotesc au o functie metacomunicativa,
accentuand un anumit mod de interpretare a mesajului verbal..Orice comunicare este
centrata pe un ansamblu de informatii prezentate intr-o forma simbolica.
Comportamentul interpersonal, interactiunea omului cu omul, cel mai complex
factor al mediului de viata, este un indicator al maturizarii sociale. Ea include pe Hinga
dimensiunea interpersonala si capacitatea individului de a cunoaste, actiona si influent a
prill decizii personale, tendintele ce se manifesta la nivel microsocial.
Canalul de comunicare reprezinta "drumul" parcurs de un mesaj de la emitator
la receptor. Canalele de comunicare pot fi formale (organizate in vederea atingerii liner
objective prestabilite) si informale (cle tipul celor care functioneaza in cadrul prieteniei).

Reteaua de comunicare reprezinta un ansamblu de canale de comunicare

ordonate intr-un anumit mod, prefigureand modul de structurare a schimbului de
mesaje intr-un grup si poate avea diferite forme.Mediul comunicarii depinde de
modalitatea de comunicare utilizata. El poate fi oral sau scris.
Printre criteriile cel mai frecvent utilizate pentru clasificarea formelor
comunicarii se numara: nivelul interaetiunii, finalitatea, suportul informational
predilect, nivelul feedback-ului, statutele partenerilor, distanta fizica dintre emitator si
receptor si posibilitatile tehnice de transmitere a mesajelor
Acea comunicare care se constituie intr-un grup precis conturat, ai carei membri
interactioneaza direct si in cadrul caruia conexiunea inversa (feedback-ului)
functioneaza permanent este comunicarea interpersonala. In cadrul comunicarii in
masa, un mesaj emis de o sursa unica este susceptibil a fi transmis unui numar mare de

9
receptori potentiali. Codurile utilizate: comunicare verbala, paraverbala si nonverbala,
continuturile dominante.
O persoana poseda in jurul ei mal multe zone in care sunt stocate infomatii
despre sine si lumea inconjuratoare. Aceste zone sunt, in conceptia lui Joseph
Luft:"zona libera", “zona ascunsa", "zona oarba", "zona necunoscuta". Intre doua
persoane se pot stabili patru nivele de comumcare: comunicarea deschisa este
comunicarea optima, comunicarea neintentionata are loc intre zona oarba a unui
interlocutor si zona libera a celuilalt, comunicarea intentionata are loc intre zona
ascunsa a unul interlocutor si zona libera a celuilalt.
In cadrul componentelor procesului de comunicare pot aparea numeroase perturbatii
externe sau interne ascultatorului, perturbatii ce genereaza erori de comunicare.
Perturbatiile externe care afecteaza procesul de comunicare: mediul fizic in care se
desfasoara comunicarea si distanta dintre persoanele care comunica.
Comunicarea eficienta necesita o distanta de comunicare optima pentm
interlocutori. Daca distanta este prea mare interlocutorii se aud defectuos jar dacii este
prea mica se pot stanjeni reciproc. Distanta de comunicare variaza in functie de
persoanele cu care se comunicii si de context. Cercetarile au relevat faptul ca distanta
optima de comunicare variaza in functie de apartenenta la un grup etnic, status social,
sex, profesie; stimulii vizuali si auditivi; circumstantele nepotrivite pentm demlarea
comunicarii; intremperiile repetate ale procesului de comunicare.

CURSURILE 3, 4

ORGANIZAȚIA ȘI MEDIUL ORGANIZAȚIONAL

Organizatiile reprezinta socio-organizari partial explicite, construite prin

conlucrarea specializata a unor oameni, in vederea satisfacerii deliberate a unor
necesitati sociale. Ele devin posibile cand organizarile sociale ajung in stadiul in care
produc capacitatea de a-si coordona o parte din procesele care le conditioneaza
performantele si functionarea prin activitatile realizate deliberat de oameni.
Organizatiile sunt acele organizari sociale care produc, cel putin la o parte din
oamenii implicati in functionarea lor, constientizari referitoare la existenta lor si la

10
utilitatea unor actiuni coordonatoare explicite. Cu alte cuvinte, stuctura organizationala
descrie atat caracteristicile si principiile de functionare a organizatiei ca intreg, cat si
relatiile dintre diferitele sale subunitati..
Organizatiile trebuie sa se asigure ca o serie de functii comune tuturor sistemelor
sociale stint indeplinite, pentru a putea fi functionale.
Organizatiile prezinta o orientare structurala spre realizarea cat mal eficienta a
finalitatii lor, caracteristica ce peate fi observata mal ales in cazul intreprinderilor
economice, fapt ce a conferit cerecetatorilor de sociologie a organizatiilor o orientare
aplicativa, constuctiva.
Organizatiile cele mal investigate stint cele industriale. Orice organizatie
functioneaza prin intermediul sociointerpretorilor ce o intretin.
Alti autori considera ca organizatia reprezinta acea organizare sociala care si-a produs
capacitatea de a-si coordona o parte din procesele care-i conditioneaza performantele si
functionarea.
Definitia operationala propusa de sociologul elvetian Alfred Willener poate
constitui un punct de plecare pentru noi disocieri: "Organizatia este ceea ce denumim in
mod obisnuit organizat, adica coordonat constient in vederea unuia sail mai multor
scopuri". Max Weber are un cuvant important de spus in ceea ce priveste acest
domeniu, prin influenta sa teorie a birocratiei. Georges Friedman este de parere ca nu
orice colectivitate de rand reprezinta o organizatie. Parsons sustine ca organizatiile sunt
sisteme sau subsisteme cu functii diferite, ale sistemului social ce le inglobeaza. Ele au
aceleasi prioritati formale ca si celelalte sisteme sociale, dar sunt concepute in vederea
atingerii unor scopuri, cum ar fi producerea de bunuri si servicii, educatia tineretului
sau apararea nationala. Parsons este de parere ca intre diferitele componente ale
structurii sociale exista o relatie de interdependenta: unele au nevoie de celelalte pentru
a-si atinge propriile obiective.
Institutia scolara, pe langa faptul ca este o organizatie educativa ce transmite
cunostinte, trebuie sa se preocupe si de selectarea cunostintelor define de a fi transmise,
de recrutarea cadrelor didactice. Armata, la randul ei, dedica mutt timp educarii
membrilor sai in sprijinul loialitatii fata de institutia din care face parte.

Gasim insa, cateva elemente comune, indiferent de formularea data de diferiti

expeti in domeniu: organizatia include persoane care interactioneaza in vederea
atingerii, realizarii unui scop sau obiectiv comun; interatiunile interpersonale pot fi

11
coordonate intr-o anumita structura; structura organizatiei are in vedere rolurile,
relatiile, activitatile, obiectivele, ierarhia de autoritate si responsabilitate specifice
organizatiei respective.
Observam din aceasta definitie cateva implicatii importante: existenta unor
obiective comune sau scopuri oxganizationale, care trebuie sa fie acceptate de catre toti;
calitatea interactiunilor interpersonale, care se produse daca exista obiective comune;
structura organizationala specifica in cadrul careia are lac interactiunea dintre membrii
unei organizatii. Regulile sunt codificate in statute, regulamente sau instructiuni.
Exista insa niste functii, in conceptia lui Parsons: functia de reproducere a
normelor si a valorilor; functia de adaptare; functia de executie
Organizatiile prezinta o orientare structurala spre realizarea cat mal eficienta a
finalitatii lor, prin ele insele, desi acestea sunt foarte diferite intre ele.
Organizatiile nu se reduc la organizarea propriu-zisa si la activitatile pe care
indivizii le realizeaza in cadrul lor, acestea nu sunt altceva decat componente ale unor
procese ce raman nesesizate de oamenii din cadrul acestora. Conc1uzia ar fi aceea ca
organizatiile sunt expresii si rezultate ale posibilitilor sociale de procesare a
informatiilor.
Structura constituie un punct de referinta in cadrul analizei organizatiilor,
reprezentand o problema centrala de studiu inca din perioada managementului
stiintific, considerata fiind de teoreticienii acestui curent ca fiind cheia eficientei
organizatiei.
Principalele componente ale structurii organizationale sunt clasificate, in patru
mari variabile: complexitate, formalizare, intensitatea administrativa, centralizarea si
marimea.
Prezentarea acestor variabile organizationale: complexitate, specializarea, care se
realizeaza, de: tipul de activitate, tipul de produse sail servicii, localizare geografica.
Faptul ca membrii membrii organizatiei sunt repartizati in functie de specializarea lor
este un avantaj. Dezavantajul insa, este faptul ca specializarile functionale tind sa
incurajeze dezvoltarea intereselor sectionare, acestea putand ajunge in dezacord eu cele
generale.

Formalizarea este o variabila independenta in analiza organizationata, si

reprezinta gradul in care organizatia specifica normele de comportament ale membrilor
sai printr-un sistem de reguli si reglementari. Intensitatea administrativa - se calculeaza

12
de obicei prin doua propotii: administrativa si de conducere. Centralizarea - reprezinta
"locul geometric" al autoritatii de luare a deciziei.
Daca o decizie afecteaza mai mult de o unitate a organizatiei autoritatea luarii
deciziei trebuie sa revina conducatorului care are responsabilitatea unitatilor afectate.
Centralizarea si descentralizarea sunt considerate ca variabile independente.
Caldwell si Black spun ca "Tipologia reprezinta o serie de tipuri avand anumite
caracteristici comune dar, de asemenea, suficient de diferite pentru a fi diferentiate una
de alta".
Multi cercetatori au incercat sa descopere acele teorii ce se aplica anumitor c1ase
sau tipuri de organizatii nu si altora.
Putem identifica: organizatii economice, organizatii religioase, organizatii sociale,
sau din alte analize, le putem clasifica in: organizatii utilitare, organizatii coercitive,
organizatii normative. Daca ramanem in stefa scopurilor organizationale, se identifica 5
tipuri de organizatii caracteristice societatii contemporane: asociatii voluntare,
organizatii militare, organizatii filantropice, corporatii, asociatii familiale.
Un tip de organizare cu o structura clar definita, o reprezinta organizatia formala care
descrie normele, pozitiile si rolurile specifice relatiilor dintre membrii acestei
organizatii. Intr-o astfel de organizatie, calitatea de membru este dobandita.
Cateva trasaturi care contureaza caracterul formal al unei organizatii, sunt:
scopul ei este acela de a furnza produse sau servicii, implica repartitia functiilor pe
principiul specializarii, specializarea functiilor implica coordonarea acestora in vederea
atingerii scopului final, presupune o anumita ordine a activitatilor, autoritatea, in
organizatie, reprezinta dreptul formal de a comanda, de a da ordine, sistemul ierarhic
de conducere are drept corolar uniformizarea comportamentelor, simbolurile si
insemnele au rolul de a facilita identificarea organizatiei ca entitate sociala, caracterul
rational si impersonal al organizatiei, are scopul de a proteja membrii impotriva
abuzului de autoritate.
Un tip de organizatie care are o structura nedefinita in mod explicit este
organizatia-informala, unde calitatea de membru peate fi dobandita in mod constient si
inconstient.
Elton Mayo a facut cercetari, iar studiile sale au scos la lumina elementele caracteristice
ale organizatiei infomale: dezvoltarea spontana a relatiilor, bazate pe simpatie si
solidaritate, dezvoltarea normelor de comportament admisibile in materie de
productivitate sau de asistenta mutuala, consolidarea acestor norme printr-un lider ales

13
de insisi membrii grupului. Organizatia infomala faciliteaza cunostinta mutuala, asigura
un limbaj comun si intentii comune, pemite ca transmiterea oficiala a infomatiilor si
ordinelor sa se limiteze la ceea ce este esential, antreneaza si completeaza relatiile
birocratice ale organizatiei fomale, aviand un rol functional.
Contributia cea mai mare la definirea organizatiile primare a avut-o Charles
Cooley, care le-a definit ca fiind caracterizate printr-o asociere si cooperare intima fata
in fata.Organizatiile secundare stint caracterizate prin relatii rationale, fomale si
impersonale, de tip contractual.
In ceea ce priveste liderul organizatiilor, credintele, miturile, literaturile tuturor
popoarelor au sadit in oameni admiratia pentru eroi, au creat nevoia de simboluri.
“Omul mare” a fost un obiect pentru primele cercetari asupra fenomenului conducerii,
acesta fiind individul inzestrat natural cu calitati deosebite ce-l fac remarcat imediat
intr-o multime.
Este util grup a avea un lider pentru diferiti factori situationali, ca, de exemplui
marimea grupului sau tipul de sarcina cu care se confrunta acesta.
Hemphill a facut un studiu, referitor la alte variabile si a sugerat ca liderii apar in
cadrul grupului in urmatoarele situatii: membrii grupului considera ca reusita unei
sarcini de grup depinde de acestia, recompensele pentru indeplinirea cu succes a
obligatiilor sunt substantiale, sarcina necesita mal degraba un efort colectiv decat unul
individual, in grup este prezenta o persoana cu o experienta anterioara de leadership.
Un deteminant final al nevoii unui rol de leadership este prezenta sau absenta
inlocuitorilor de leadership intr-un grup.
Daca un grup este format din indivizi competenti, cu o nevoie puternica de
independenta, un simt al identitatii profesionale si o desconsiderare pentru rasplata pe
care sefii lor le-ar putea-o oferi, ambele tipuri de leadership sunt neutralizate. Prin
opozitie, numai leadership-ul de lucru devine inutil cand membrii grupului pot rezolva
probleme care nu sunt ambigue sau de rutina si pot fi clar evaluate.
Daca productivitatea este masura finala a succesului conducerii, procesul de
conducere in sine, reprezinta mijlocul utilizat pentru a o realiza.
Principalele atributii ale liderului intr-o organizatie sunt: previziunea; a conduce
inseamna in primul rand a prevedea. Din punct de vedere psihologic, capacitatea de a
prevedea este conditionata de existenta unor calitati, individul trebuind sa poata sa
imagineze viitorul cel putin in contururile lui generale; conducerea, un eufemism pentru
actiunea de a calauzi pe altii ca sa realizeze anumite lucruri, pentru a da ordine. Liderii

14
sunt adesea izolati, dar increderea in viitor, in progres, in capacitatea de autodepasire si
adaptare va reprezenta recompensa pentru ei. Planifica, iau decizii, comanda,
actioneaza asemenea unor calauze sau ca membri ai aceleiasi echipe.
Conducatorii abordeaza problemele in trei moduri diferite si anume: evita
problemele, solutioneaza problemele, cauta probleme.
Ei trebuie sa aiba spirit inovator si creator, acceptand sansa si sprijinul din
partea celorlalti, pomind de la crezul ca a conduce nu inseamna numai a da ordine intr-
un mod rastit si apoi sa astepte sa fie indeplinite intocmai. Liderul intelept intelege ca
oamenii ating potentialul maxim numai atunci rand sunt motivati sa se autodepaseasca.
Spre deosebire de celelalte atribuite ale liderului, procesul de luare a deciziei, nu poate
avea sucres decat in relatia decident-executant. Actul decizional implica un acord tacit
intre conducator si cel care executa. In functie de importanta deciziilor luate, se adopta
si cadrul corespunzator. Adoptarea unor decizii optime presupune realizarea cu
usurinta a operatiilor gandirii. La fel puteam spune despre luciditate, apreciere
obiectiva a conditiilor optime de realizare.
Organizarea stabileste elementele componente ale sistemului, variabilele care
definesc aceste elemente si sistemul de ansamblu, precum si legaturile dintre elementele
respective in cadrul sistemului si intre acesta si alte sisteme.
Conducatorul trebuie sa aiba spirit inovator si creator, acceptand sansa si
sprijinul din partea celorlalti, pomind de la crezul ca a conduce nu inseamna numai a da
ordine intr-un mod rastit si apoi sa astepte sa fie indeplinite intocmai.
In acceptiunea psihosociologiei organizationale, conceptul de organizare
procesuala constituie procesul de stabilire si delimitare a activitatilor ce trebuie realizate
intr-o organizatie in vederea atingerii obiectivelor vizate.
Se deosebesc doua tipuri de procese din punctul de vedere al modului in care este
exercitata organizarea: organizarea ca atribut al liderului, ca parte integranta a
procesului de conducere; organizarea efectuata de catre persoane sau colective
specializate in acest domeniu.
Scopul acestui proces il reprezinta fundamentarea si normalizarea functiilor,
activitatilor, atributiilor si sarcinilor unei organizatiei. Organizarea procesuala are un
caracter general, fiind asemanatoare la toate organizatiile de acelasi tip, nefiind
necesara conceperea unei asemenea organizari pentru fiecare organizatie in parte, lucru
ce permite o reglementare unitara pe baza unor legi.

15
 Organizarea nu trebuie confundata cu activitatea de conducere ea reprezentand
un mijloc al activitatii de conducere, doar un instrument, asemenea previziuni si
controlului si nu poate fi pus alaturi de scop, fara sa apara pericolul de a i se substitui.

In ceea ce priveste controlul, aceasta atributie a conducatorului, putem spune ca

ea constitute instrumentul de verificare a realismului, si obiectivitaii previziunii, justetei
deciziei si eficacitatii organizarii. El este o analiza permanenta sau periodica a situatiei
in care se afla un sistem sau elementele acestuia.
Controlul reprezinta un proces care se realizeaza in trei etape: stabilirea
standardelor, evaluarea rezultatelor si raportarea acestora la standarde, corectarea
abaterilor de la standarde.

Un lider competent trebuie sa-si selecteze reperele care necesita o atentie speciala,
datorita complexitatii operatiunilor, supravegherea acestora conferindu-i certitudinea
ca intreaga activitate decurge normal. Aprecierea rezultatelor si masurarea
performantei devine destul de usoara in conditiile in care standardele sunt stabilite in
mod corect.
Este necesar ca liderii sa depuna toate sfortarile pentru o eficienta evaluare a
rezultatelor In vederea exercitarii controlului, sunt absolut necesare un dezvoltat spirit
de observatie, capacitate de percepere selectiva a realitatii, spirit de raspundere fata de
propria munca si fata de activitatea tuturormembrilor organizatiei, imbinata cu dorinta
de perfectionare si autoperfectionare continua.
Un numar foarte mare de incercari de tipologizare a liderilor o inregistreaza
literatura de specialitate. Mentionam teoria tridimensionala a conducerii, care are la
baza trei caracteristici esentiale ale activitatii de conducere: preocuparea pentru sarcini,
preocuparea pentru contacte si preocuparea pentru randament.
Cea mai cunoscuta clasificare a liderilor este impartirea acestora in conducatori
autocrati, democrati si conducatori neutrii san indiferenti.
Tipul liderului influenteaza in mod hotarator atat stilul de conducere cat si
metodele de conducere folosite de acesta in exercitarea prerogativelor sale.
Putem urmari caracteristicile fiecarui tip de lider in parte, precum avantaje sau
dezavantaje; despre conducatorul autocrat se poate spune ca se caracterizeaza printr-o
centralizare exacerbata a puterii in mana acestuia concomitent cu o exagerare a
importantei laturii si a metodelor administrative in activitatea de conducere, cu

16
rezolvarea arbitrara a problemelor, limitarea constienta a contactului cu colaboratorii si
cu subaltenii, fizionomic, liderii autocrati se recunosc prin faptul ca zambesc destul de
rar, au mina incruntata, uneori usor ingrijorata, expresia fetei exprimand preocuparea
pentru problematica complexa cu care se confrunta si raspunderile mari pe care le au.
Autocratul camuflat, se manifesta ca un om energic, abil, uneori simpatic si plin de
farmec. In realitate, cu un conducator autocrat, indiferent daca este camuflat san nu,
este destul de dificil de lucrat si datorita faptului ca isi imparte subaltenii in persoane
protejate, pe care le sprijina de cele mai multe ori.

Partea de conducere este abordată la modul general, prin prisma existenței individului
în organizație, termenii vor fi dezvoltați când vom studia capitolele respective.

Vă doresc sănătate și numai bine!

Riana Nicolae

CURSURILE 5 SI 6

Dragi studenți

Sper ca au fost clare și că v-au folosit cursurile pe care vi le-am trimis.

Acum începem cursul cu niște clasificări ale organizațiilor care ne vor folosi
pentru a înțelege mai bine restul informațiilor despre organizații.

Tipuri de organizații

Criterii de clasificare:

1. După forma de organizare

- Publice
- Private

17
 ( cu cele două variante: guvernamentale și neguvernamentale)
2. După scopul principal declarant
- Profit
- Nonprofit
3. După tipul de producție
- Producție unicat
- Producție mica
- Producție de masa
4. După dimensiunea și numărul de angajați
- Org. mici
- Org. medii
- Org. mari
5. După importanță sau impact
- Org. locale sau regionale
- Org. naționale
- Org. multinaționale
- Org. globale
Observație
- Aceste criterii dau caracteristicile generale legate de organizare,
funcționare, management, esențiale pentru performanța
organizației.

Funcțiile organizațiilor

După întrebarea * ce sunt organizațiile?*, *care sunt tipurile organizațiilor?* urmează

întrebarea: pentru ce există organizațiile?
Un răspuns este acela dat de faptul că organizațiile produc mai mult decât indivizii
singuri, în mod neorganizat.
Adică produc valoare adăugată. Valoarea ieșirilor este mai mare decât valoarea
intrărilor, ceea ce implică satisfacerea indivizilor. Nu neapărat produse concrete.
Aici putem da niște definiri
1. Organizațiile sunt înființate cu scopul de a produce în mod efficient o valoare
adăugată care dă satisfacție nevoilor umane

18
 2. Identificarea oportunităților de a satisfice nevoi umane urmată de achiziționarea
și utilizarea unor resurse (umane, materiale, informaționale) pentru a satisfice
aceste nevoi. Se numește spirit antreprenorial. (Jones, 2004)

Observație
Spiritul antreprenorial este essential pentru înființarea unei organizații (mai ales
în cazul celor private) și presupune:
- Identificarea unor nevoi nesatisfăcute
- Modalitatea de a le satisface efficient
- Punerea în practică a ideilor

Principii de eficiență a organizațiilor (dovedite în timp)

1. Diviziunea muncii (specializarea oamenilor implică o productivitate mare)
2. Economia de scală (reducerea costurilor pentru un produs prin fabricarea
unui număr mare de produse)
3. Economia de scop ( reducerea costurilor prin utilizarea mai eficientă a
resurselor, deci o mai bună organizare)

Observație
Utilizarea resurselor avansate pentru producerea de masa, automatizarea,
producția pe bandă, specializarea ( adică un angajat nu face un produs cap-coadă, el
participă numai la o operațiune din crearea produsului

TEMĂ SEMINAR
Vă rog să vă gândiți și să formulați exemple la cele trei principii de eficiență a
organizațiilor!?

În interiorul organizațiilor există structure care îndeplinesc anumite funcții:

- Planificarea
- Producția
- Vânzarea
- Managementul
Există departamente care ajută la îndeplinirea acestor funcții și discipline de studio din
sfera organizațiilor:

19
 - Dep. De management
- Dep. De marketing
- Dep. De resurse umane
Departamentele de mai sus au activitatea asociată cu anumite discipline de
studiu.
Aici vorbim despre disciplinele care se găsesc în sfera organizațiilor:
management, marketing, managementul resurselor umane, comportament
organizational.
Managementul este procesul de exercitare a îndrumării, controlului și
coordonării întregii activități din cadrul organizației.
Marketingul este procesul de planificare, de fixare a prețului, de promovare și
distribuire a ideilor, a bunurilor și a serviciilor care să satisfacă nevoile personale sau
nevoile organizațiilor.
Managementul resurselor umane se bazează pe convingerea că resursele umane
au o importanță definitorie pentru succesul și performanțele organizației.
Comportamentul organizațional se referă la comportamentul uman în cadrul
unei organizații și pornește de la înțelegere, la predicție și la controlul
comportamentului în cadrul organizației.

Întrebări
1. De ce m-am angajat în organizația din care fac parte?
2. Care sunt principalele priorități ale organizației?
3. Care sunt principalele priorități ale mele?

Vă trimit un material despre comportamentul organizațional pentru că ne-am referit la

acest subiect mai sus și pentru că nu vom mai avea ocazia pe parcursul cursului.
Este o bună documentare cred eu, pentru proiect.

Premisele teoretice ale comportamentului organizaţional.

În organizaţii oamenii muncesc, iau decizii, se angajează în tot felul de acţiuni,
încearcă să-i influenţeze pe alţii. Toate acestea reprezintă comportamente pe care
oamenii le dezvoltă animaţi de interese, sentimente, idealuri. În măsura în care aceste
comportamente au o relevanţă din punctul de vedere al organizaţiei - în sensul că

20
afectează sau favorizează realizarea obiectivelor - ele sunt incluse în comportamentul
organizaţional. Desigur, linia de demarcaţie între comportamentul uman, în general, şi
cel din mediul organizaţional este greu de realizat.“Sunt conflictele familiale
comportamente organizaţionale? Nu în sens direct dar orice experienţă de acest gen
poate avea efect asupra performanţelor în muncă ale angajatului sau asupra relaţiilor
cu alţi membri ai organizaţiei.” Comportamentul este organizaţional dacă: organizaţia
sau anumite aspecte ale acesteia provoacă sau generează comportamente; este cauza sau
efectul unor procese organizaţionale; membrii organizaţiei atribuie o relevanţă
organizaţională anumitor comportamente.
Comportamentul organizaţional s-a constituit într-o disciplină ştiinţifică de sine
stătătoare relativ târziu, deceniul şapte al secolului XX dar preocupările privind
comportamentul organizaţional au început odată cu şcoala sociologică a
managementului. Una din cele mai relevante cercetări în acest domeniu este considerat
experimentul Hawthorne – 1920.
Elton Mayo (1880-1949, american de origine australiană ) a fost profesor de
cercetare industrială la Graduate School of Business Administation de la Universitatea
Harvard. În ultimii ani de viaţă a fost consilier pe probleme industriale ale guvernului
britanic. Este considerat fondatorul Mişcării pentru Relaţii Umane şi al sociologiei
industriale. A devenit foarte cunoscut ca urmare a „Investigaţiei Hawthorne”, studiu
desfăşurat pe parcursul a cinci ani la atelierele Hawthorne ale companiei General Electric
din Chicago. Iniţial, interesul lui Mayo, ca şi a altor contemporani ai săi, era canalizat
asupra aspectelor legate de modul de utilizare a forţei de muncă şi a efectelor acestuia
asupra individului şi firmei: oboseală, accidente, fluctuaţia personalului, efectele pauzelor
de odihnă şi ale condiţiilor de muncă asupra muncitorilor.
Studiul Hawthorne a pornit ca o anchetă efectuată de câţiva ingineri privind
efectele iluminării asupra muncitorilor şi a activităţii lor. În acest scop au fost izolate două
grupuri de muncitori; pentru un grup condiţiile de iluminare au fost variate pe parcursul
experimentului, pentru al doilea grup condiţiile de iluminat au rămas costante. Nu s-au
constatat diferenţe remarcabile în performanţele celor două echipe; surprinzător a fost
faptul că, indiferent de condiţiile de iluminat, producţia a crescut în ambele echipe. În
acest stadiu al cercetării Elton Mayo şi echipa sa organizează experimentul pe care-l
desfăşoară pe trei etape:
o primă etapă a avut ca obiectiv observarea efectelor modificării condiţiilor de lucru
asupra producţiei şi stării de spirit a lucrătorilor. În acest scop au fost izolate şase
21
 muncitoare cărora li s-au introdus treptat o serie de modificări: iniţial, a fost
utilizată o schemă de plată specială; apoi au fost introduse diferite pauze de
odihnă,atât ca durată cât şi ca frecvenţă,apoi program de lucru mai scurt şi gustări
pe parcursul pauzelor. Fiecare modificare a fost precedată de discuţii pe care
cercetătorii le-au purtata cu muncitoarele, discuţii foarte deschise .În toată această
etapă, rezultatele au crescut cu fiecare modificare efectuată;
o a doua etapă a experimentului a avut ca obiectiv observarea reacţiilor şi a efectelor
asupra producţiei revenirea la condiţiile iniţiale .Echipa selectată a revenit la
săptămâna de lucru de şase zile, opt ore pe zi, fără stimulente, fără pauze de odihnă,
fără gustări. În mod paradoxal, producţia a crescut la cel mai înalt nivel înregistrat.
Pentru cercetători acest fenomen părea inexplicabil. Aşa cum afirma E.Mayo...”
schimbările enumerate, impuse experimental... nu pot explica modificarea majoră –
creşterea continuă a producţiei”.Explicaţia găsită în cele din urmă a fost că
producţia a crescut deoarece muncitoarele au resimţit o mare satisfacţie în muncă
întrucât au avut o mare libertate de alegere în condiţiile de muncă şi control asupra
stabilirii ritmului propriu de muncă. Astfel, intensificarea cooperării şi comunicării,
condiţionarea reciprocă au generat o serie de practici neformale, valori şi norme de
grup, relaţii sociale care au dat grupului o mare coeziune. Din comunicare cu
cercetătorii muncitoarele au înţeles că munca lor era importantă iar şefii de echipă,
arătând interes pentru rezultatele individuale, au fost mândri de rezultatele
obţinute. Rezultatul a fost că atât muncitoarele cât şi şefii de echipă au dezvoltat un
nou sentiment – cel al participării – şi un nou model de muncă. E.Mayo a
generalizat rezultatele acestei etape a experimentului afirmând că satisfacţia în
muncă se bazează în mare măsură pe un tipar neformal al comportamentului social
de grup. Programul de interviuri a continuat pentru a explica misterul creşterii
producţie. A rezultat că foarte importantă era atitudinea angajaţilor şi mult mai
puţin importante erau condiţiile de muncă. Descoperirea cea mai importantă a
cestei etape a fost că realizările sunt legate de sentimentul importanţei muncii şi
apartenenţei la grup, de atitudinile motivate decât de condiţiile obiective. În
condiţiile în care se stabilesc reguli de cooperare şi rezultatele obţinute sunt
superioare ca urmare a conştientizării importanţei activităţii, condiţiile de muncă
au un impact redus. Cercetătorii au înţeles că muncitorii sunt motivaţi de o „logică
a sentimentului” în timp ce managementul era motivat de „o logică a costurilor şi
eficienţei şi dacă acestă diferenţă nu este înţeleasă , conflictele sunt inevitabile;
22
 o a treia etapă a cercetării a fost orientată spre observarea unui grup de muncitori
care efectuau o sarcină în cadru real, neexperimental. De-a lungul întregii
perioade,s-au înregistrat realizările şi s-a constatat că muncitorii aveau o anumită
atitudine atât faţă de norma de producţie cât şi faţă de schema de stimulare
financiară a firmei. În timp ce faţă de stimulentele financiare muncitorii au rămas
indiferenţi, faţă de normă atitudinea a fost diferenţiată: nimeni nu trebuia să
depăşească norma, deoarece ar fi dus la spargerea normei dar nici prea puţin căci
asta ar fi însemnat înşelăciune. Grupul a dezvoltat o structură proprie,
independentă de cea stabilită de firmă, propriul cod de comportament, cod care
presupunea împotrivirea solidară faţă de conducere, chiar în condiţiile în care
acesta propunea scheme stimulatoare de salarizare.
În întregul ei cercetarea Hawthorne a dus la descoperirea organizării informale,
coexistenţa ei cu structura oficială precum şi influenţa ei asupra realizărilor stabilite în
mod oficial.
Comportamentul organizaţional, ca disciplină, aplică o serie de concepte, teorii
şi metode, extinde studiul comportamentului la analiza comportamentului uman în
organizaţii. Şi din acestă perspectivă, studiul comportamentul organizaţional este greu
de delimitat de studiul comportamentului în alte activităţi umane. De aceea, în derularea
studiilor şi a practicii comportamentului organizaţional au intervenit pe parcursul
formării disciplinei conceptele, principiile, metodele unor ştiinţe complementare:
psihologia, psihologia socială, sociologia, ştiinţele politice, antropologia, economia.

Comportamentul organizaţional este disciplina care studiază atitudinile şi

comportamentele indivizilor şi grupurilor în cadrul organizaţiilor pentru a asigura
funcţionarea lor eficientă şi adaptarea la schimbare.

Obiectivele disciplinei vizează, în principal:

1. Anticiparea comportamentului organizaţional, individual şi de grup.
Acest prim obiectiv urmăreşte să dea răspuns la întrebarea "când va apărea un
anumit tip de comportament individual sau de grup?".
Comportamentul se defineşte ca totalitatea faptelor, actelor, reacţiilor prin care o
persoană răspunde solicitărilor mediului extern.
La nivelul individului, comportamentul se exprimă prin atitudini multiple,
diverse, fiind o rezultantă a configuraţiei totale a atitudinilor.
23
 Suportul energetic al comportamentului este dat de motive care apar ca mobiluri
manifestate prin trebuinţe, interese, intenţii, idealuri.
Scopurile comportamentului uman se transpun în modele mentale care
prefigurează şi orientează comportamentul individual si de grup.
La nivelul organizaţiei individul ocupă întotdeauna o anumită poziţie, un statut
din care decurg drepturi, obligaţii şi sarcini, încadrate în comportamente prescrise,
definite ca modele de comportament pe care societatea le aşteaptă în mod legitim de la
individ La rândul său, individul joacă, prin poziţia ocupat, un anumit rol, exteriorizat
prin comportament individual, influenţat de însuşirile psihice ale persoanei şi de
situaţiile în care se află. Comportamentele promovate constant în organizaţie permit
prezicerea viitoarelor apariţii dar prezicerile bazate pe simpla intuiţie nu pot fi foarte
riguroase. De exemplu, în orice unitate de învăţământ, copiatul la examene este un
comportament lipsit de etică. In mod intuitiv, se poate anticipa că în asemenea situaţii
profesorii vor avea reacţiile de sancţionare prevăzute în regulamente. Aceasta este doar
o intuiţie care poate fi, însă, contrazisă de realitatea situaţiei.
Studiul sistematic al comportamentului organizaţional asigură fundamentul
ştiinţific
îmbunătăţind anticiparea faptelor şi situaţiilor din organizaţie;

2. Explicarea comportamentului organizaţional, obiectiv care răspunde la

întrebarea “de ce comit oamenii anumite fapte, adoptă anumite atitudini şi aleg anumite
comportamente”. Explicarea comportamentelor este mai dificilă decât perceperea lor,
deoarece presupune detectarea cauzelor
reale. La rândul lor, cauzele se pot modifica în timp, îngreunând înţelegerea şi
explicarea comportamentelor individuale sau de grup;

3. Orientarea comportamentului organizaţional, obiectiv care răspunde la

întrebarea: "cum poate fi controlat şi condus comportamentul individual şi de grup?".
În măsura în care un comportament poate fi anticipat şi explicat, poate fi
controlat şi condus eficient. Anticiparea şi explicarea reprezintă analiza
comportamentului organizaţional, în timp ce managementul reprezintă acţiunea,
orientarea, dirijarea.

24
 Necesitatea şi avantajele cunoaşterii şi dirijării comportamentului
organizaţional.
Necesitatea cunoaşterii, înţelegerii şi dirijării comportamentului organizaţional
derivă din însăşi specificul organizaţiilor:
 grupuri de fiinţe umane;
 unul sau mai multe scopuri urmărite în comun de membrii organizaţiei;
 interacţiunea membrilor organizaţiei în procesul realizării scopului;
 ordonare a oamenilor prin structuri recunoscute oficial.
Rezultă că, întrucât organizaţia este constituită, funcţionează şi performează cu
şi prin oameni, comportamentul uman ca formă de răspuns la constrângerile,
provocările sau recompensele mediului organizaţional poate şi trebuie studiat şi
explicat în binele comun al oamenilor şi al societăţii.

Avantajele studierii comportamentului organizaţional rezidă în următoarele:

 studiază, în mod expres oamenii şi natura umană în cadrul organizaţiilor,
demonstrând ca oamenii sunt la baza succesului sau falimentului firmei;
 surprinde şi explică influenţele proceselor din organizaţie asupra
indivizilor;
 oferă instrumentele prin care oamenii se pot autocunoaşte, îi pot evalua pe
alţii şi pot stabili relaţii de cooperare în cadrul organizaţiei;
 explică diferenţele de performanţe dintre organizaţii similare, ilustrând
determinanta socio-umană a relaţiilor de management;
 este necesar şi util oricărui individ care intră în relaţii cu organizaţiile sau
care rezolvă anumite probleme prin intermediul lor (în calitate de
manager, executant, client, furnizor, mass-media etc.).

CURS 7, 8

25
 Rolurile manageriale şi influenţa lor asupra comportamentului
organizaţional

Rolul decisiv in anticiparea, explicarea şi, mai ales, orientarea comportamentului

organizaţional revine managerilor.
Managerul, persoana care exercită funcţiile managementului în virtutea postului
ocupat, îndeplineşte o serie de roluri, promovând comportamente prescrise. Potrivit
calităţilor şi aptitudinilor deţinute, fiecare manager îşi va asuma şi interpreta aceste
roluri cu mai mult sau mai puţin talent, va urmări obţinerea succesului personal sau
organizaţional.
Specialiştii afirmă că cele mai importante roluri jucate de manageri pot fi
încadrate în trei mari domenii:
 RELAŢII INTERPERSONALE Domeniul relaţiilor interpersonale
presupune asumarea şi interpretarea , în proporţii diferite, în funcţie de
nivelul ierarhic, natura postului, competenţe şi responsabilităţi,
următoarele roluri:
 simbol: acest rol solicită participarea la o serie de activităţi
ceremoniale – vizite, dejun de lucru, evenimente de firmă, întâlniri
de afaceri, etc. - la care prezenţa managerului este identificată cu
importanţa, atenţia şi interesul acordat de organizaţie prin
exponenţii săi evenimentului respectiv. Studiile efectuate arată că
managerii consacră minimum 12% din timpul lor diferitelor
ceremonii şi 17% corespondenţei pentru solicitările legate de statut;
 lider: acest rol presupune crearea, menţinerea şi motivarea echipei;
 agent de legătură, rol care presupune stabilirea şi menţinerea
relaţiilor cu exteriorul . Cercetările arată că managerii dedică o
mare poarte din timpul lor persoanelor din afara organizaţiei,
respectiv până la 45%, în vedere construirii propriei reţele de
informaţii private, informale.

 INFORMAŢIONAL: Din acest domeniu, rolurile cele mai proeminente

sunt:

26
  observator activ: managerul cercetează constant mediul pentru a
colecta informaţii şi a observa oportunităţile şi pericolele ce apar;
 furnizor de informaţii, rol care-l obligă să transmită colaboratorilor
săi o parte din informaţiile la care are acces;
 purtător de cuvânt: în această calitate, managerul furnizează
mediului extern informaţii despre organizaţie. Este un rol pretenţios
care poate influenţa favorabil sau dimpotrivă, imaginea organizaţiei.

 DECIZIONAL domeniu care promovează următoarele roluri:

 Antreprenor: acest rol presupune intervenţia activă a managerului în
vederea desfăşurării acţiunilor de adaptare a organizaţiei la
schimbările mediului;
 factor de reglementare, rol care presupune alocarea unei părţi din
timp, atenţie şi efort pentru a răspunde perturbărilor şi
constrângerilor venite din interiorul şi din afara organizaţiei;
 alocator de resurse: aplicarea deciziilor este condiţionată de prezenţa
şi disponibilitatea resurselor – bani, timp, resurse umane, informaţii
– a căror gestionare intră în responsabilitatea managerului;
 negociator: rol atât de frecvent încât poate deveni o inevitabilă
rutină, constituind chiar “un mod de viaţă al top-
mamangementului“.

Activităţile tipic manageriale şi succesul organizaţiei.

Potrivit teoriei clasice a managementului, activităţile desfăşurate de manageri

sunt cele care decurg din executarea celor cinci funcţii. Studiul comportamentului unui
mare număr de manageri, din diferite domenii de activitate, a demonstrat ca, în general,
managerii desfăşoară patru tipuri de activităţi:
 comunicarea de rutină, activitate care include transmiterea şi recepţionarea
informaţiilor provenite din sistemul formal al organizaţiei, manipularea
documentelor şi prin care este susţinut rolul informaţional al managerului;
 managementul tradiţional, concretizat în planificarea, luarea deciziilor si
controlul care constituie suportul rolului decizional;

27
  acţiunea asupra reţelelor, constând în interacţiunea cu oamenii din afara
organizaţiei, activitate care permite exercitarea rolului de simbol şi agent de
legătura, precum şi socializarea informală si acţiunea asupra celor din
interiorul organizaţiei , activităţi prin care este susţinut rolul de lider;
 managementului resurselor umane, activitate care include motivarea ,
disciplinarea şi pedepsirea personalului, stăpânirea conflictelor, angajarea de
personal, calificarea şi dezvoltarea personalului, prin care se exercită rolul de
lider.

În firmele de comerţ şi turism româneşti se constată o ierarhizare a activităţilor,

astfel: pe primul loc se situează acţiunea asupra reţelelor, pe locul doi managementul
tradiţional, urmat de comunicarea de rutină iar pe ultimul loc, managementul
resurselor umane.
Studiile efectuate de specialiştii americani arată că una din cele mai importante
probleme este relaţia dintre succesul managerial şi accentul pus pe diverse activităţi.
Această relaţie depinde de modul de definire a succesului. Astfel:
 succesul personal este concretizat prin urcarea rapidă în ierarhia
organizaţională; în general, se dovedeşte că au fost promovaţi managerii
care au lucrat mai mult asupra reţelelor, asupra reţelelor, ocupându-se
mai puţin de managementul resurselor umane;
 succesul organizaţional se concretizează în eficacitatea organizaţiei,
satisfacţia şi devotamentul subordonaţilor; au obţinut succes managerii
care au acordat mai multă atenţie managementului resurselor umane
decât reţelelor.
În cazul firmelor româneşti, de mari dimensiuni, este urmărit, în special, succesul
personal obţinut, preponderent, prin acţiuni asupra reţelelor şi prin managementul
tradiţional. În cazul firmelor mici, în care patronul este şi manager, interesează
succesul organizaţional obţinut însă, şi aici, mai ales, prin acţiunea asupra reţelelor
externe.

Vom vorbi în continuare despre lider si manager.

Liderul este însoțit de autoritate epistemică.
Managerul este însoțit de autoritatea deontică.

28
Autoritatea deontică, adică autoritatea dată de funcție, este acea autoritate pe care o
găsim în cadrul organizațiilor și aceasta este de două tipuri:
a. autoritate de sancționare
b. autoritate de solidaritate
Autoritatea deontică se exercită ținând cont de datorie și de principiile morale.

Autoritatea epistemică este acea autoritate pe care un individ și-o construiește în

timp. Este competența sau sunt competențele profesionale, de ex., pe care și le obține și îi
aparțin numai lui. În sensul că nu sunt date de alții în baza unei funcții.
Autoritatea epistemică ține cont de teoria cunoașterii științifice.
Obs. !
Vom întâlni noțiunile explicate pe larg la discuția despre conducerea în cadrul
organizației- procese în organizație.

Caracterizare
Lider – aliniere prin carismă, prin atracție
Liderul este individul care atrage și convinge oamenii să-l urmeze, prin
argumentele și prin carisma pe care le posedă.

Managerul – gândire sistemică, organizare, metode coercitive

Managerul este numit pentru punerea în practică a strategiilor
organizației și îndeplinirea planurilor acesteia.

Diferențe între lider și manager

LIDER
1. Cine este
- Autorul viziunii organizației și cel care arată direcția spre care se
îndreaptă organizația
- Este centrat pe strategie și pe atingerea scopului organizației prin
viziune și mai puțin pe obiective concrete
2. Orientare în timp
- Termen mediu și lung
3. Centrare

29
 - În primul rând pe oameni și pe relații
4. Funcții caracteristice în organizație
- Motivare
- Managementul relațiilor interpersonale
- Planificare strategică
5. Atitudinea față de risc
- Asumare
- Este cel care preia comanda în situații de risc
6. Atitudinea față de schimbare
- Promotorul schimbării
- Promotorul inovației
7. Abordarea față de subordonați
- Suportivă
- Permisivă
- Încurajează delegarea autorității
- Participă la luarea deciziilor
- Promovează mentoringul

MANAGER
1. Cine este
-este cel care pune în practică planul de acțiune pentru
implementarea strategiei unei organizații
- este centrat pe îndeplinirea misiunii organizației, pe realizarea
obiectivelor și mai puțin pe mutările tactice și pe mijloacele de
realizare ale acestora
2. Orientare în timp
- timp scurt și mediu
3. Centrare
- pe obiective și sarcini concrete
4. Funcții caracteristice în organizație
- planificare operațională
- organizare
- control

30
 5. Atitudinea față de risc
- evitare aici eu am mari rezerve! Poate precauție fiindcă
managerul are mai multe informații decât liderul
6. Atitudinea față de schimbare
- preferă stabilitatea
- rezistență la schimbare
- adeptul status-quo
7. Atitudinea față de subordonați
- formală
- autoritară
- promovează conformismul și disciplina
- induce reguli și regulamente
Dezideratul unui manager este să devină și lider

Grupul și echipa în cadrul unei organizații

Sunt două noțiuni esențiale în cadrul studiului organizațional pentru că se referă la

resursa umană dintr-o organizație.
Pentru că se fac numeroase confuzii între cele două noțiuni veți vedea mai departe
explicațiile lămuritoare.

GRUP
- O mulțime de indivizi care au ceva în comun:
Filateliști
Microbiști
Grupuri etnice
Grupuri religioase
Grupuri de lucru ( în organizații)
O clasificare a grupurilor arată că există două tipuri de grupuri:
- Grupuri primare, formate din familie, prieteni, acolo relațiile fiind
calde, directe, bazate pe solidaritate sentimentală

31
 - Grupuri secundare, care sunt de dimensiuni mari, caracteristice în
organizații, unde relațiile sunt reci, formale, bazate pe
conștientizare rațională
GRUP alte abordări
- Persoane cu una sau mai multe caracteristici comune
- De dimensiuni mici, medii, mari
- Poate fi lipsit de scopuri comune
- Nu este caracterizat prin solidaritate
- Membrii nu trebuie să fie complementari

ECHIPA
- Formată din două sau mai multe persoane cu calități
complementare, pentru realizarea unei sarcini comune ( de ex.
realizarea unui proiect)
Observație
O echipă este un grup, dar nu orice grup este o echipă!
Pentru a deveni echipă, un grup trebuie să evolueze până la a avea obiective și
responsabilități comune. Un grup poate fi constituit de cineva. O echipă se formează
numai cu acceptul membrilor.

Foarte important!
Răspunderea este colectivă în cadrul unui grup.
Răspunderea este individuală în cadrul unei echipe.

ECHIPĂ – alte abordări

- Persoane cu sarcini și responsabilități comune
- De dimensiuni mici sau medii
- Membrii împărtășesc scopuri comune
- Membrii echipei sunt solidari
- Calitățile/abilitățile membrilor sunt complementare pentru a
realiza o sarcină comună

Concluzii

32
Dezideratul organizației, al liderului și al managerului este să transforme un grup în
echipă. Problemele care apar pot fi:
- Dimensiunea organizației
- Coerența scopurilor
- Capacitatea liderului și a managerului de a realiza și menține
coeziunea.

Temă seminar.

De prezentat și de dezbătut un exemplu de manager și un exemplu de lider.

Argumentări legate de calități și defecte la fiecare dintre ei.

Procese în cadrul organizației vor fi prezentate în cadrul cursului de săptămâna viitoare

Vă doresc să fiți sănătoși și să ne revedem curând!

33