CUPRINS

CAPITOLUL V. CONCEPTUL DE KM ÎN COMPETIŢIA GLOBALĂ ACTUALĂ 2

5.1. Aspecte introductive 2
5.2. Valurile progresului în istoria umanității 3
5.3. Piramida cunoștințelor 4
5.4. Procesul de trecere de la informații la cunoștințe 6
5.5. Cunoștințe codificate vs cunoștințe implicite 7
5.6. Evoluția domeniului KM 8
5.7. Cunoştinţe explicite vs. cunoştinţe tacite 10
5.8. Unele caracteristici ale cunoştinţelor conform cu Nonaka și alți autori 11
5. 9. Spirala de conversie a cunoştinţelor propusă de Nonaka 12
5.10. Abordarea epistemologică și ontologică privind cunoștințele 16
5.11. Model lui Wiig în managementul cunoștințelor 17
5.12. Modelul lui Probst privind cunoștințele 18
5.13. Conversie şi transfer de cunoştinţe (individ, grup, organizaţie, local, global) 20
5.14. De la know-what la know-who 21
5.15. Abordări privind cunoștințele: perspectiva în KM vs perspectiva tradițională 22
5.16. Relația dintre sistemul informatic și sistemul de KM din cadru firmelor 24

1
 CAPITOLUL V. CONCEPTUL DE KM ÎN COMPETIŢIA GLOBALĂ ACTUALĂ

5.1. Aspecte introductive

Problematica a ceea ce numim astăzi knowledge management (KM) s-a individualizat treptat
în teoria şi practica managementului pe la jumătatea perioadei postbelice, anume pe măsură ce
companiile japoneze au început să câştige un avans vădit în competiţia cu firmele americane şi
europene. Aproximativ în aceeași perioadă a survenit ceea ce numim „revoluția informatică”,
respectiv dezvoltarea unor generații succesive de computere, creșterea performanțelor lor și
utilizarea lor în diverse activități productive.
În mod tradiţional, până în anii '80 companiile occidentale îşi focalizau strategiile
competitive pe resursele clasice enunţate de Adam Smith (munca, pământul şi capitalul); între cele
trei tipuri de resurse, salariaţii deţineau o poziţie subsidiară, întrucât ţările occidentale erau bogate
în capital şi pământ. În cazul Japoniei de după al doilea Război Mondial, decidenţii din organizaţiile
de afaceri au fost obligaţi să formuleze unele concluzii rezultate din înfrângere şi ocupaţia
americană ce a urmat; Japonia anilor '50 avea resurse infime de capital şi pământ (faţă de Occident),
însă dispunea de resurse aproape nelimitate de forţă de muncă; companiile nipone au fost cumva
obligate să se concentreze pe o direcţie proprie de a conduce/gestiona cunoştinţele din interiorul
organizaţiei (Haghirian, 2009). Ideea de bază a KM aplicat de companiile nipone derivă din accentul
major pus de organizaţii asupra investiţiilor în capitalul uman de care dispun ele (direcţii de acţiune:
angajarea pe viaţă a salariaţilor, rotaţia posturilor, preferinţa pentru rezultatele obţinute de grup etc.),
în sensul că aceste investiţii sunt concepute pe termen lung; accentul invocat nu face însă abstracţie
de dividendele plătite, stakeholderi, preţul per acţiune şi profitul reinvestit de firme.
În sfârșit, mai este de amintit faptul că lucrarea lui Peters&Waterman (In Search of
Excellence, 1982) a schimbat defintiv optica managerilor cu privire la rolul/importanța resurselor
umane pentru obținerea avantajului competitiv (în mod implicit, strategiile în MRU s-au schimbat
esențial și în firmele occidentale).
Din perspectiva managementului aplicat, începând cu anii 1980 şi până în prezent, au devenit
extrem de familiare sintagme precum managementul cunoştinţelor, organizaţia care învaţă,
capitalul uman, capitalul intelectual, active intangibile, revoluţie informatică, e-learning, business
process re-engineering etc. Apreciem că un concept major care se localizează la „intersecţia”
diverselor sintagme amintite, cât şi altele similare, este conceptul de cunoştinţe (knowledge); Dar ce
anume reprezintă cunoştinţele?; Cum anume se achiziţionează, procesează şi „vând” cunoştinţele de
către organizaţiile de afaceri de succes?
Definirea cunoștințelor în lumea occidentală începe cu lucrările lui Platon și Aristotel,
aceștia fiind considerați primii autori ce au avut contribuții semnificative în domeniul epistemologiei
(din perspectivă rațională și empirică); ulterior, Kant a argumentat că baza acumulării cunoștințelor
este dată de experiență. (Nonaka & Takeuchi, 1995, pp. 22-24) Mai recent, Michael Polanyi a fost
primul care a discutat despre dimensiunea tacită a procesului de cunoaștere umană și faptul că „we
know more than we can tell” (Polanyi, 1966). În mod obișnuit, prin cunoștințe înțelegem
combinarea unor informații diferite de către un individ/salariat pentru a se ajunge la un nou înțeles
în procesul cunoașterii umane; această combinare a unor informații diferite se asociază
direct/indirect cu anumite abilități de care dispun salariații din diverse tipuri de organizații.
Rezultatul acestui proces de combinare echivalează sau nu cu un plus de performanţă obţinut de o
firmă în competiţia globală, funcţie de măsura în care procesul în sine este susţinut sau nu de către
top management. Prima şi cea mai importantă modalitate prin care top managementul poate
susţine/impune achiziţia şi exploatarea cunoştinţelor în organizaţia pe care o conduce rezidă în

2
tiparul de organigramă pe care o proiectează şi natura relaţiilor zilnice dintre „şefi” şi subordonaţi;
cele două elemente, adică organigrama şi relaţiile ierarhice, pot sau nu să favorizeze o cultură
organizaţională concentrată exclusiv pe exploatarea cunoştinţelor drept resursă distinctă.
Literatura de management oferă multiple clasificări privind „cunoştinţele” (unele sunt
extrem de detaliate şi au ca punct de plecare datele sau semnele), însă atenţia noastră vizează
clasificarea cunoştinţelor propusă de Polanyi, Nonaka şi alţi autori, începând cu anii '80 şi până în
prezent; aceasta întrucât clasificarea explicit-tacit cu referire la cunoştinţe oferă o perspectivă nouă,
inedită privind factorii ce favorizează inovarea/invenţia în context organizaţional şi, pe cale de
consecinţă, factorii ce generează un tip special de know-how la nivel de ţări şi organizaţii de afaceri.

5.2. Valurile progresului în istoria umanității

Expresia de „revoluții” în decursul evoluției umanității, în sens de „val” distinctiv al

progresului social și material al individului, rămâne legată îndeosebi de Alvin Toffler și trilogia sa
(Al treilea val, Șocul viitorului și Power Shift). Conform lui Toffler, primul și cel mai lung val din
istoria umanității rămâne cel dat de perioada agrară, respectiv revoluția agricolă; în decurs de peste
10.000 de ani indivizii și comunitățile au acumulat cunoștințe și abilități practice, inclusiv mari
descoperiri științifice ce au condus la Revoluția industrială din 1776 (Anglia). Este de subliniat
faptul că următorul val al progresului și revoluția asociată acestuia se întinde pe durata a numai două
secole.
Relativ recent, a început să se discute de un alt val al progresului, anume cel dat de revoluția
informatică; în fine, Maynard și Merthens au propus sintagma de „economiile din cel de-al patrulea
val”).
Într-o descriere foarte succintă, succesiunea celor patru valuri ale progresului se prezintă
astfel (Toffler, 1980; Toffler, 1970; Toffler, 1996; Maynard & Merthens, 1993):
a) Primul „val” al progresului economic a fost asociat cu revoluţia agricolă, ce a însumat în
decursul timpului circa 10.000 de ani (calificare redusă a indivizilor, productivitate scăzută etc.).
b) Al doilea „val” al progresului a început cu momentul 1776, revoluţia industrială din Anglia
(a însumat circa 200 de ani). În cadrul acestui val al progresului sau al dezvoltării
industriei/producției a crescut nivelul de trai și au survenit apoi schimbări sociale majore (relația
stat-întreprinderi; relația stat-instituția proprietății etc.).
c) Al treilea val al progresului economic a fost dat de revoluţia informatică, respectiv de
apariția și exploatarea calculatorului, a rețelelor de calculatoare etc. (circa patru decenii începând din
anii '60 până în 1990). Este evident că perioada acestui „val” a fost deja cu mult mai scurtă decât cel
anterior și se apreciză că această tendință se va accentua în viitor.
d) Al patrulea val al progresului economic este descris de Maynard şi Mehrtens în lucrarea cu
acelaşi nume, „Al patrulea val. Afacerile în secolul XXI” (1993); în esenţă, este un concept derivat
din teoria lui Alvin Toffler. Acest al patrulea val a început în anii '90 și continuă și în prezent, iar
esența lui rezidă în faptul că firmele și țările se concentrează pe achiziția și exploatarea de
cunoștințe, ca resursă distinctă.
Așadar, în prezent se discută tot mai insistent de knowledge economy și knowledge society, iar
diverse organisme mondiale calculează un număr mare de indicatori/indici cu privire la educația,
inovarea și capacitatea țărilor/companiilor de a acumula și exploata cunoștințe (Drucker, 2010). 1
Peter Drucker a fost primul autor care a discutat despre knowledge worker (începând cu 1960) și
despre knowledge society; el consideră că în acest nou tip de societate cunoștințele au devenit o
resursă economică de bază, iar knowledge workers urmează să joace un rol central în procesul de
creare a avuției din societatea capitalistă (Drucker, 1993). Mai mult, Drucker subliniază destul de

1
P. Drucker, The Essential Drucker, Meteor Press, 2010

3
clar faptul că anumite cunoștințe și/sau abilități nu pot fi explicate verbal sau în scris și pot fi
acumulate doar prin experiență directă (Drucker, 1993) (este vorba de ceea ce vom numi ulterior
cunoștințe tacite).
5.3. Piramida cunoștințelor

Structurarea cunoştinţelor într-o sumă de date şi/sau informaţii nu ne permite decât o

înţelegere parţială a mecanismului prin care salariaţii şi organizaţiile procesează cunoştinţele mai
mult sau mai puţin eficient. Totuși, optica tradițională privind conceptul de cunoștințe prezintă
interes și în domeniul KM întrucât ea se referă la elemente ce pot fi cuantificate și care dau
conținutul a ceea ce numim „cunoștințe” (elementele de acest tip pot fi codificate, partajate în
subunități componte, transmise de la o persoană la alta etc.). Așadar, prezentăm în continuare o
primă clasificare detaliată cu privire la cunoștințe (clasificare cunoscută sub sitagma de piramida
cunoștințelor):2
a) Prin semne înţelegem o unitate sau un simbol extrem de primar al unei viitoare
informaţii; unele semne se conservă şi rămân dispersate fără a ajunge în timp sub forma unor
date/informaţii; exemple de semne în sens general: o literă a alfabetului, o cifră, semnul £, semnul €
etc.; aşadar, prin semne înţelegem o „materie primară”, extrem de difuză, ce se prelucrează succesiv
în vederea obţinerii unor fapte, date sau procese.
b) Prin date înţelegem două sau mai multe semne combinate, mixate pentru a ajunge la un
nou înţeles în procesul de cunoaştere a individului faţă de mediul înconjurător (exemple de date în
sens general: o propoziţie, o frază, un enunţ, o axiomă în matematică etc.); în limbaj uzual folosim
adesea interşanjabil sintagma de „date” şi cea de „informaţii” deşi această echivalenţă este destul de
înşelătoare în sens strict ştiinţific; aşa cum am spus şi anterior, datele pot fi considerate „celula” de
bază, adică „unitatea” elementară pe care se structurează cunoştinţele; este posibil ca uneori un
număr de „n” date mixate în mod inteligent, fie că sunt sau nu percepute ca luând forma unor
„informaţii”, să ne conducă în mod direct la un tip dorit de cunoştinţe.
c) Prin informaţii înţelegem un mixaj dintre două sau mai multe date existente în ansamblul
cunoaşterii la un moment dat, mixaj rezultat în urma unui proces de prelucrare pentru a ajunge la un
nou înţeles în comunicarea/cunoasterea dintre indivizi; în mod obişnuit, transformăm datele în
informaţii atunci când adăugăm valoare unei informaţii şi un anumit înţeles prin procese precum
contextualizarea, categorisirea, corectarea etc. (exemple de informaţii în sens general: o teorie, un
concept, o secvenţă dintr-un program software, un capitol dintr-o carte, o bază de date concentrată
pe o anume temă etc.)3.
d) Prin cunoştinţe înţelegem o formă mult mai „finisată” a diferitelor informaţii sau date
existente în organizaţii, societate sau în mintea indivizilor; în fapt, toate informaţiile acumulate în
istoria de milenii a umanităţii au fost şi sunt permanent sistematizate sub forma unor cunoştinţe, în
manuale, biblioteci, enciclopedii, baze de date, pentru a facilita accesul cercetătorilor, persoanelor la
diverse categorii de cunoştinţe; există zeci de abordări cu privire la crearea şi procesarea
cunoştinţelor, transferul şi transformarea lor pe diverse tipuri (exemple de cunoştinţe în sens
general: un model de management, un model matematic, un program complet de software, un
manual, o hartă, o bază de date etc.).

2
Nonaka I., Konno N. – The Concept of „Ba” Building a Foundation for Knowledge Creation, California Management
Review, vol.40, No.3, Spring, 1998; Nonaka I., Knowledge Advantage Conference, November 11-12, 1997,
http://www.knowledge-nurture.com/downloads/NONAKA.pdf; Solomon, R., A better way to think about business: how
personal integrity leads to corporate success, Oxford University Press, New York, 1999; Jones, A. B., Knowledge
Capitalism-Business, Work and Learning in the New Economy, Oxford University Press, Oxford, 1999; Davenport, T.H.,
Prusak, L., Working knowledge, Harvard Business School Press, Boston, 2000; Iancu, E., Sisteme expert în contabilitate
de gestiune, Editura Politehnica, Timişoara, 2011
3
Brătianu, C., Knowledge and Intellectual Capital, Business Excellence, 2011

4
 e) Dincolo de ceea ce numim cunoştinţe, vom regăsi într-o structură piramidală
înţelepciunea și/ sau „enlightenment-ul” ce sunt acumulate de anumite persoane având statutul de
experţi pe unul sau mai multe domenii ale cunoaşterii; nu ştim însă precis cum anume sunt
combinate diverse categorii de cunoştinţe pentru a se ajunge la înţelepciune. Prin enlightenment
înțelegem starea de „iluminare” la care ajunge expertul uman atunci când el reușește să întrevadă o
soluție nouă, o invenție, inovație, decizie sau strategie în management și care se constituie într-un
răspuns pragmatic la problematica organizației.
Allan Burton Jones4 consideră că cele trei noţiuni – date, informaţii şi cunoştinţe – se află
în diferite raporturi, conexiuni directe şi indirecte, el realizând un model reprezentativ în acest sens
(figura nr. 5.1.). Acest autor argumentează destul de pertinent ideea că, pe măsură ce un salariat
şi/sau o organizaţie face „transferul” de la date înspre cunoştinţe, se obţine un „plus” de valoare, se
amplifică procesul de cunoaştere al acelei entităţi în raport cu mediul ei de localizare.

Figura nr. 5.1. Raporturile dintre date, informaţii şi cunoştinţe

Sursa: Jones, A. B., Knowledge Capitalism-Business, Work and Learning in the New Economy, Oxford University Press,
Oxford, 1999, p. 6

Modelul relaţiei date - informaţii - cunoştinţe din figura anterioară ne oferă o primă
sugestie, nu însă foarte completă, cu privire la ciclul complex ce stă la baza acumulării cunoştinţelor
într-o organizaţie/ţară, cât şi la nivel individual. Trebuie să menţionăm că nu orice sumă a unor
informaţii oarecare, dispersate, căpăta automat statutul de „cunoştinţe” (knowledge). De asemenea,
este util să distingem între cunoştinţe (knowledge) şi cunoaştere ca proces de acumulare/exploatare
a cunoştinţelor.
Aşadar, teoria economică discută de o structură piramidală detaliată a cunoştinţelor după
cum ilustrăm în figura nr. 5.2.

Jones, A. B., Knowledge Capitalism-Business, Work and Learning in the New Economy, Oxford University Press,
4

Oxford, 1999, p. 6

5
 Figura nr. 5.2. Structura piramidală a cunoștințelor

Enlightenment

Înțelepciune

Cunoștințe

Informații

Date

Semne

Sursa: Adaptat după: Apurva A., Singh M.D., Understanding Knowledge Management: a Literature Review,
International Journal of Engineering Science and Technologie (IJEST, vol.3, no.2, 2011)

O altă definiție privind cunoștințele: cunoştinţele presupun un număr de două sau mai multe
informaţii într-o formulare combinată/mixată, prin combinare rezultând o valoare mai mare decât a
elementelor componente; ele au o existenţă de sine stătătoare relativ mai îndelungată, pot fi stocate
şi manipulate cu uşurinţă şi au devenit astăzi cel mai căutate „produs” în toate ţările/organizaţiile
lumii.
Aşa cum rezultă din figura nr. 5.2., „înţelepciunea” acumulată de individ rămâne o formă
superioară a cunoştinţelor pe care le posedă la un moment dat o anumită persoană; este de remarcat
însă faptul că această înţelepciune acumulată de individ rămâne dependentă/condiţionată şi de
volumul de „înţelepciune” disponibil în societate la un moment dat. Aşa cum deducem din figura,
termenul de „enlightenment” desemnează o calitate a cunoştinţelor duse dincolo de înţelepciune,
respectiv este vorba de o formă a înţelegerii specifică experţilor umani ce propulsează organizaţiile
spre succes (spunem intuitiv că numai indivizii şi organizaţiile ce procesează cunoştinţe extrem de
selective pot spera să tindă treptat către atingerea „enlightenment-lui”, însă delimitarea între
înţelepciune şi enlightenment rămâne extrem de neclară în întreaga teorie a managementului).

5.4. Procesul de trecere de la informații la cunoștințe

Pentru ca o sumă de informaţii să devină cunoştinţe (ceea ce asociază uzual şi procesul de

cunoaştere; înţelegem că procesul de cunoaştere este întotdeauna raportat la individ, la gândirea
acestuia, fie că el este sau nu membru al unei organizaţii) este necesar ca acea sumă de informaţii să
îndeplinească cumulativ anumite condiţii5:

5
Solomon, R., A better way to think about business: how personal integrity leads to corporate success, Oxford
University Press, New York, 1999; Jones, A. B., Knowledge Capitalism-Business, Work and Learning in the New

6
  să transmită un conţinut informativ (ideea şi contextul în care poate fi ea utilizată);
 să aibă o anumită actualitate (putem discuta de cunoştinţe „vechi” sau „noi” ca perspectivă
istorică, însă relevanţa este dată numai de procesul de mixare în activitatea umană);
 să reprezinte un conţinut neutru (informaţiile devenite cunoştinţe sunt în mod obişnuit
independente de subiect şi au un minim de relevanţă şi în alte contexte);
 să poată fi replicate, în sens de multiplicare, prin repetarea utilizării lor de către alte
persoane.
Distincția între informații și cunoștințe și, respectiv, procesul de trecere de la date către
cunoștințe rămâne dependent direct/indirect de experineța și abilitățile unui salariat; competiția între
țări/companii se raportează în prezent la competiția dintre grupuri de salariați ce dispun de calificări
tot mai sofisticate. Mai mult, calificarea de care dispune un salariat la un moment dat tinde a se
perima în decursul timpului; este deci nevoie de procese continue de învățare formală/informală de
către fiecare salariat, iar aceste procese trebuie conexate cu exeriența directă din cadrul
companiilor.
Întrucât există multiple dezvoltări, unele de nuanţă, cu privire la diverse caracteristici sau
aspecte ce fac diferenţa dintre date, informaţii şi cunoştinţe amintim în continuare următoarele:6:
- datele nu „vorbesc de la sine”, ci numai atunci când sunt plasate într-un context inteligibil;
un volum de date dispersate, ce nu sunt compatibile, pot să rămână o chestiune inertă, care nu
prezintă nici un interes pentru organizaţii;
- o colecţie de date nu înseamnă în mod automat informaţie, iar o colecţie de informaţii nu
înseamnă în mod automat cunoştinţe;
- informaţia se referă la descriere, definire, la plasarea în spaţiu/timp a unui subiect/fapt (ce?,
cine?, când?, unde?); atunci când informaţiile se mixează sub formă de cunoştinţe suntem nevoiţi să
discutăm despre dihotomia know-how, know-what etc. (subiect la care revenim ulterior);
- la nivel de firmă, cunoştinţele se regăsesc „înmagazinate” în forţa de muncă (capitalul
uman); majoritatea cunoştinţelor se află şi sunt procesate în mintea indivizilor aflaţi în ipostaza de
salariaţi; totuşi, cunoştinţele se mai regăsesc în cerinţele/preferinţele clienţilor (capitalul clienţi), în
produse, procese şi sisteme organizatorice (capitalul structural);
- diverse tipuri sau categorii de cunoştinţe se acumulează de către indivizi prin procesul de
învăţare, de studiu metodic, în decursul mai multor ani de educare formală; alături de învăţarea
formală, orice salariat/persoană, acumulează zilnic cunoştinţe noi prin experienţă directă, prin
învăţare informală, prin faptul că este nevoit să caute soluţii la problemele cotidiene ce survin în faţa
lui; experienţa pe care o obţine în mod direct individul, fie în organizaţii, fie în afara lor, este o
chestiune care nu poate fi învăţată din nici un manual.

5.5. Cunoștințe codificate vs cunoștințe implicite

Nu este foarte clar funcţie de ce criterii şi/sau caracteristici discută teoreticienii atunci când
propun clasificarea codificat-implicit, întrucât sesizăm că în mod inevitabil survin anumite
suprapuneri, cel puţin noţionale.
Codificarea cunoştinţelor urmăreşte să imprime cunoaşterii (discutăm de asimilarea şi
procesarea de cunoştinţe de către indivizi) o formă care să permită înţelegerea, procesarea,
transmiterea şi asimilarea de către alte persoane şi organizaţii. Formele cele mai uzuale de
codificare a cunoştinţelor sunt limbajul scris şi vorbit. Codificarea de calitate presupune, în primul
rând, competenţe lingvistice şi pedagogice din partea experţilor umani.

Economy, Oxford University Press, Oxford, 1999; Davenport, T.H., Prusak, L., Working knowledge, Harvard Business
School Press, Boston, 2000
6
Solomon, R., operă citată, p. 19

7
 În economia reală asistăm la procese zilnice de conversie a cunoştinţelor între diverse tipuri
de cunoştinţe şi de transfer/difuzare a lor între indivizi, organizaţii şi ţări (în figura nr. 5.4. am
prezentat figura lui Nonaka cu privire la conversia cunoştinţelor). Aşadar, se impune cel puţin în
parte concluzia că atunci când discutăm de cunoştinţe codificate şi/sau cunoaştere codificată vizăm
aproape exclusiv cunoştinţele explicite; este adevărat că o mică „secvenţă” şi din structura
cunoştinţelor tacite suportă conversia şi codificarea lor, urmând ca apoi să intre în procesul de
partajare a lor de către indivizi.7 Teoria actuală nu oferă însă delimitări foarte clare, bine
sistematizate, cu privire la natura procesului prin care sunt codificate o parte a cunoştinţelor tacite,
cât mai ales cu privire la cantitatea de cunoştinţe tacite ce suportă codificarea. Aceasta pentru că, în
ultimă instanţă, mintea individului, anume calitatea capitalului uman, este cea care determină
eficienţa proceselor de conversie şi transfer al cunoştinţelor.
În ceea ce priveşte sintagma de „cunoştinţe implicite”, sesizăm că aceasta este pe deplin
echivalentă cu cea de „cunoştinţe tacite”; aceasta întrucât cunoştinţele implicite sunt cele care
depind de experienţa şi intuiţia persoanei şi se suprapun clasificării propuse de Nonaka şi Polanyi8.
Oricare ar fi tipul de cunoştinţe la care se raportează indivizii, organizaţiile şi ţările
(explicite, tacite, codificate etc.), este important ca organizaţiile de afaceri sau de alt tip să îşi
construiască strategii distincte de exploatare a acestui tip de resursă; pentru a fundamenta astfel de
strategii pot fi formulate anumite direcţii de acţiune ale decidenţilor, respectiv9:
 să-şi reprezinte integrator, transparent, sistematizat acumulările de cunoştinţe explicite
existente la nivel individual, de grup sau pe suporturi artificiale;
 să-şi dezvolte continuu diverse „baze de cunoştinţe” (preferabil structurarea lor pe
domenii/probleme) prin stimularea învăţării formale/informale, prin susţinerea inovării
organizaţionale şi prin capitalizarea rezultatelor obţinute;
 să constituie echipe distincte (think thank-uri) care să aibă sarcina de a identifica
modalităţi de transformare a cunoştinţelor acumulate în acţiuni de succes ale organizaţiei;
 să conştientizeze şi să gestioneze propria ignoranţă, atât ca individ, cât şi ca organizaţie
(pe măsură ce se cumulează un volum tot mai mare de cunoştinţe, dacă acestea sunt sistematizate
corect, conduc la concluzia că există mari „zone” de ignoranţă pe marginea unor probleme);
 să constituie diferite task forces (direcţionate pe diverse probleme cu care se confruntă
organizaţia) care „traversează” organigrama, „aplatizează” ierarhia oficială, fiecare task force
având sarcina permanentă de a formula întrebări noi.

5.6. Evoluția domeniului KM

În opinia lui Kimiz, domeniul KM presupune o abordare deliberată și sistematică a

decidentului superior dintr-o companie/organizație cu privire la toate tipurile de cunoștințe de care
dispune entitatea sau poate avea acces; mai precis, recursul la KM de către firme presupune recursul
la întregul stoc de cunoștințe al organizației, stoc de cunoștințe ce poate fi valorizat doar prin

7
Ştirbu Simona (Buta), Capitalul uman în economiile celui de-al patrulea val, Teză de doctorat, Universitatea „Al. I.
Cuza” Iaşi, 2012
8
Nonaka I., Konno N., The Concept of „Ba” Building a Foundation for Knowledge Creation, California Management
Review, vol.40, No.3, Spring, 1998; Nonaka I., Knowledge Advantage Conference, November 11-12, 1997,
http://www.knowledge-nurture.com/downloads/NONAKA.pdf; Polanyi, M., Prosch, H., Meaning, University of
Chicago Press, Chicago, 1975
9
Zack, M., Managing organizational ignorance, Knowledge Directions, 1 (summer issue), 1999, pp. 36-49; Ştirbu
Simona (Buta), Capitalul uman în economiile celui de-al patrulea val, Teză de doctorat, Universitatea „Al. I. Cuza” Iaşi,
2012

8
intermediul abilităților/calificărilor de care dispun salariații (potențialul creator al salariaților implică
nu doar competențe ci și gânduri, dorințe, idei, valori etc).10 Altfel spus, conform cu Kimiz, recursul
la domeniul KM de către firmă, ca parte a strategiei manageriale aplicare de CEO, presupune o
viziune unitară privind cunoștințele de care dispun salariații dar și instrumente prin care ei pot să-și
îmbunătățească calificarea și pot să fie motivați pentru a obține performanță.
Din perspectiva evoluției sectorului/domeniului KM la nivel global, pot fi reținute anumite
etape sau momente care au marcat oarecum distinct evoluția acestui domeniu; astfel de etape sau
momente din evoluția KM se conexează însă inevitabil cu numele unor autori și/sau cu activitatea
unor instituții ce au avut contribuții semnificative în impunerea KM ca un subiect distinct de analiză
în teoria și practica managementului internațional. O analiză sintetică privind evoluția
sectorului/domeniului Km la nivel global, se prezintă de către noi în tabelul 1.1.11

Tabel 5.1 Etapele semnificative în evoluția KM ( Knowledge Management) la nivel global

An Autori/Instituții Contribuții și/sau Eveniment
semnificative
1960 Michael Polanyi Introduce sintagma de
(1958,1966) cunoaștere/cunoștințe tacite
1980 DEC CMU XCON Expert System

1986 K. Wiig Contribuții privind conceptul de KM

1989 Firme de Consultanță Lansează proiecte interne de KM
1991 HBR-Harvard Business Knowledge creating company, Knowledge
Review (Nonaka, Takeuchi,) based firm, modelul SECI etc.
1993 K. Wiig Una din primele cărți de KM publicate
1994 KM Network Prima conferință de KM
Mij. 1990 Firmele de consultanță Angajații oferă servicii de KM
Sf. 1990 Companii din Industriile Implementarea KM-ului și culegerea
cheie beneficiilor
2000-2003 Mediul Academic Cursuri/programe de KM în universități
2003-prezent Certificare profesională și Diplome KM oferite de universități, de
academică către instituții profesionale precum KMCI

Sursa : Adaptat după Dalkir, Kimiz. Knowledge management in theory and practice. 2nd ed, 2013, p. 19

Conform celor incluse de noi în tabelul sinteză 1.1 rezultă că bazele KM au fost puse în anii 60,
odată cu perspectiva propusă de Polanyi privind cunoștințele și/sau cunoașterea umană, respectiv
odată cu introducerea în analiză a componentei tacite ce se regăsește în procesele obișnuite ale
cunoașterii umane. În fapt, regăsim anumite evaluări și conceptualizări privind procesele de
cunoaștere umană, ce anume reprezintă cunoștințele și alte subiecte similare încă începând cu
lucrările unor filozofi antici, cum ar fi Platon12. Tot în sensul invocat, în decursul anilor 90 au fost
publicate numeroase lucrări privind societatea post capitalistă și/sau societatea cunoașterii
(knowledge society); de exemplu, Drucker discuta în anii 90 de rolul care îi revine unei persoane
educate și de tipul de educație necesară salariatului într-o societate capitalistă în care cunoștințele au
devenit un activ și o resursă.13 Alți autori, precum, Toffler au conștientizat încă din anii 70, rolul care

10
Kimiz Dalkir, Knowledge management in theory and practice, 2nd ed (The MIT Press, 2013). Pag 3
11
Kimiz Dalkir Knowledge management in theory and practice, 2nd ed (The MIT Press, 2013). Pag 19; autoarea Kimiz
menționează în tabel faptul că Wiig ar fi publicat prima lucrare în KM în 1993, fapt ce nu este adevărat, întrucât până la
acel moment au fost publicate alte lucrări în domeniul KM; de exemplu Peter Busch a publicat prima variantă a lucrării
Tacit knowledge in Organizational Lerning, încă din anul 1967 (la această ultimă lucrare a lui Busch vom face referiri în
decursul cercetării noastre.)
12
La paradoxul lui Meno, propus de către Platon se referă inclusiv Polanyi în lucrarea The tacit dimension, 1966.
13
P. Drucker, Post Capitalist Society, Harper Business, 1993, pag 210-214.

9
trebuia să-l joace salariatul calificat și capacitatea acestuia de a învăța continuu în competiția
survenită la nivel global, la nivel de companii/țări. Tot cu referire la sinteza din tabelul nr. 1,
subliniem faptul că evoluția sau expansiunea domeniului de KM a fost mult sprijinită de firmele de
consultanță, de universități, academii, reviste de specialitate și alte entități ce au înțeles din timp
importanța acestui domeniu/sector în activitatea inovativă din cadrul companiilor.

5.7. Cunoştinţe explicite vs. cunoştinţe tacite

Structurarea anterioară a cunoştinţelor într-o sumă de date şi/sau informaţii nu ne permite

decât o înţelegere parţială a mecanismului prin care salariaţii şi organizaţiile procesează cunoştinţele
mai mult sau mai puţin eficient. Rămân anumite întrebări neclarificate precum: Cum se cumulează
treptat know-how-ul într-o organizaţie? Dar la nivelul unui salariat? Cum sunt definite cunoştinţele
în Orient faţă de Occident? Cât de multă putere conferă organizaţiilor faptul că stăpânesc cunoştinţe
extrem de selective?
Apreciem că este oportun să detaliem/aprofundăm clasificarea cunoştinţelor propusă de
Nonaka şi Polanyi (cele două clase mari, respectiv explicite şi tacite)14, întrucât delimitarea între cele
două clase de cunoştinţe ţine de conştientul şi non-conştientul individului, de raţional şi non-
raţional; simplu spus, nu ştim încă foarte precis cum procedează o persoană obişnuită atunci când
recurge la cele două clase de cunoştinţe pentru a soluţiona cu succes o problemă a organizaţiei din
care face parte.15
Așa cum aminteam, Polanyi este primul autor consacrat ce discută argumentat despre
dimensiunea tacită a cunoștințelor și/sau a proceselor de cunoaștere umană, această dimensiune este
greu de formalizat, comunicat și împărtășit cu alții (Polanyi, 1966). Ulterior, alți autori, între care
Nonaka și Takeuchi, au argumentat că există și o dimensiune explicită a cunoștințelor; anumite
categorii de cunoștințe și/sau abilități ale unei persoane pot fi cuantificate, comunicate și împărtășite
cu alți salariați din organizație (este vorba în primul rând de informații și date ce au un caracter
relativ de sine stătător) (Nonaka & Takeuchi, 1995). În prezent, domeniul KM se referă cel mai
frecvent la două mari categorii de cunoștințe, respectiv:
- cunoştinţe explicite, care sunt cunoştinţele acumulate raţional de către persoane şi care pot
fi transferate prin procese obişnuite de predare, învăţare, distribuire, difuzare, comunicare etc.;
acestea pot fi detaşate de proprietar/salariat şi procesate în diverse moduri la nivel organizaţional sau
social (este vorba despre cunoştinţele ce se regăsesc în manuale, cărţi, biblioteci, drepturi de
copyright, invenţii şi inovaţii brevetate, enciclopedii, baze de date etc.);
- cunoştinţe tacite, care sunt cunoştinţe de tip non-raţional, cum ar fi cunoştinţele ce derivă
din experienţa sau intuiţia individului, caz în care transmiterea, difuzarea şi procesarea lor devin
relativ mai dificile (noi ştim intuitiv sau din experienţă cum să realizăm diverse acţiuni sau să ne
comportăm în diverse contexte sociale, însă uneori este dificil să explicăm verbal cum îndeplinim
acele acţiuni).
Argumentația invocată de Polanyi cu privire la cunoștințele tacite și la faptul că procesele de
cunoșatere sunt extrem de personale ne conduc la ideea că și cunoștințele explicite au tot un caracter
relativ personal (acumularea de astfel de cunoștințe necesită ani de muncă formală și informală a
experților umani). De asemenea, discutăm de un grad diferit de ”tacitness” al unor categorii de

14
Nonaka I., Konno N. – The Concept of „Ba” Building a Foundation for Knowledge Creation, California Management
Review, vol.40, No.3, Spring, 1998; Nonaka I., Knowledge Advantage Conference, November 11-12, 1997,
http://www.knowledge-nurture.com/downloads/NONAKA.pdf; Solomon, R., A better way to think about business: how
personal integrity leads to corporate success, Oxford University Press, New York, 1999; Jones, A. B., Knowledge
Capitalism-Business, Work and Learning in the New Economy, Oxford University Press, Oxford, 1999; Davenport, T.H.,
Prusak, L., Working knowledge, Harvard Business School Press, Boston, 2000
15
Brătianu C., Mândruleanu A., Vasilache S., Dumitru I., Business Management, Ed. Universitară, Bucureşti, 2011

10
cunoștințe față de alte categorii și de faptul că transformarea/convertirea acestor cunoștințe tacite în
explicite depinde major de elementele cognitive ce definesc o persoană, respectiv de convingeri,
valori și idei. (Polanyi, 1966)

5.8. Unele caracteristici ale cunoştinţelor conform cu Nonaka și alți autori

Dintre încercările de definire a cunoştinţelor, reţinem opinia lui Thomas H. Davenport şi

Laurence Prusak, conform cărora “cunoştinţele reprezintă un fluid integrat de experienţă structurată,
informaţie contextuală şi intuiţie care asigură un cadru pentru evaluarea şi încorporarea de noi
experienţe şi informaţii” (este vorba propriu-zis de mixajul dintre cunoştinţele tacite şi explicite)16.
Devine şi mai problematică situaţia atunci când ne propunem să discutăm despre un anume „stoc de
cunoştinţe acumulate” în decursul timpului; putem discuta de stoc de cunoştinţe acumulate de către
organizaţii, dar şi de stoc de cunoştinţe acumulate de către indivizi. În acest al doilea caz, stocul de
cunoştinţe pe care îl deţine o persoană la un moment dat este valorizat prin participarea conştientului
şi subconştientului său, prin noţiunile asimilate în decursul învăţării formale dar şi prin experienţa
directă, printr-un mixaj între raţiune şi intuiţie.
În tabelul ce urmează se prezintă câteva dintre principalele caracteristici ce s-au impus în
literatura în KM cu privire la cele două clase mari de cunoştinţe analizate (explicite şi tacite).

Tabel nr. 5.2.

Câteva caracteristici ale cunoştinţelor tacite şi explicite, conform cu Polanyi
Cunoştinţe implicite/tacite Cunoştinţe explicite
Non cognitiv Formal
Derivă din percepţii ale individului Elucidate
Inconştient Conştiente
Nu pot fi redate prin explicaţii, prin scriere etc. Fixate
Bazate pe experienţă Codificate
Transferate prin conversie În documente (scrise, tipărite etc.)
Scapă observaţiei imediate Pot fi văzute sau auzite
Păstrate în “mintea” entităţii Pot fi împărţite cu alţii
Prezumate ca fiind adevărate Pot fi învăţate
Iau forma unor reguli, postulate, axiome etc. Iau forma unor rapoarte, lecţii etc.
Sursa: Adaptat după (McInerney, 2002), conform (Polanyi, 1962, 1983)

Aşa cum deducem din caracteristicile ce diferenţiază cunoştinţele tacite faţă de cele explicite,
înţelegem că această clasă de cunoştinţe tacite relevă partea calitativă, esenţială, pe care o
foloseşte un expert sau o organizaţie pentru a soluţiona problemele cu care se confruntă în timp;
conştientizăm pe deplin recursul la cunoştinţe tacite şi avantajele pe care le oferă acestea unui expert
uman, însă este extrem de dificil, uneori chiar imposibil, să le cuantificăm precis, să măsurăm
„volumul” lor, să le modelăm în limbaj matematic.17
Putem formula unele concluzii parţiale privind clasificarea explicit-tacit asupra cunoştinţelor,
respectiv:
- cunoştinţele tacite sunt constituite din cunoştinţe greu de formalizat, de manipulat sau
transmis; includem aici cunoştinţe intuitive, percepţii, opinii, expertize; în mod obişnuit această

16
Davenport, T.H., Prusak, L., Working knowledge, Harvard Business School Press, Boston, 2000
17
Ştirbu Simona (Buta), Capitalul uman în economiile celui de-al patrulea val, Teză de doctorat, Universitatea „Al. I.
Cuza” Iaşi, 2012; din aspectele invocate rezultă că noţiunea de „cunoştinţe” reprezintă încă un concept insuficient
clarificat, care ridică numeroase discuţii şi controverse.

11
categorie de cunoştinţe se structurează şi se depozitează în mintea indivizilor aflaţi în calitate de
salariaţi şi/sau decidenţi ai unei organizaţii; o „secvenţă” mică din aceste cunoştinţe poate să intre în
posesia organizaţiilor;
- cunoştinţele explicite se regăsesc în mod obişnuit inserate în cărţi, rapoarte, scrisori,
proiecte, teze, enciclopedii etc.; această categorie de cunoştinţe este, de regulă, la dispoziţia altor
indivizi şi organizaţii exceptând situaţiile restricţionate de copyright sau alte reglementări specifice;
- este vădit faptul că simpla existenţă a unui volum foarte mare de cunoştinţe explicite nu
conferă organizaţiilor sau societăţii nici cel mai mic avantaj competitiv, în sensul că doar salariaţii
din organizaţii pot şi trebuie să recurgă la cunoaşterea intuitivă şi cunoştinţele tacite asociate ei
pentru a conferi o anumită „valoare” unui stoc dat de cunoştinţe explicite.
În lucrarea sa fundamentală, intitulată “The Tacit Dimension”, Polanyi argumentează că orice
încercare de a sistematiza cunoaşterea ca proces şi/sau cunoştinţele asociate acestui proces trebuie să
pornească de la faptul că “noi putem cunoaşte mai mult decât putem exprima”; el numeşte acest
fenomen ca etapa prelogică de exploatare a cunoştinţelor tacite (Polanyi, 1966).
Aşadar, delimitarea între tacit şi explicit nu este încă pe deplin înţeleasă nici atunci când ne
referim la cele două clase de cunoştinţe (tacit-explicit), nici atunci când ne referim la procesul de
cunoaştere asociat fiecărei clase; nu ştim foarte precis cum reuşesc experţii umani să mixeze cele
două tipuri de cunoştinţe pentru a genera performanţă şi creştere economică.
Aşadar, vom concluziona că procesul de cunoaştere, ca mecanism de exploatare a
cunoştinţelor de diverse tipuri, este prin natura lui secvenţial şi ascendent, respectiv nimeni nu
deţine cunoaşterea absolută pe un anumit subiect; teoretic, orice salariat poate deveni expert într-
un domeniu prin efort şi studiu permanent, însă realitatea socială ne arată că doar un număr redus
de salariaţi din fiecare organizaţie reuşesc să se impună drept experţi.
Urmare a aspectelor invocate cu privire la unele caracteristici ce sunt asociate cunoştinţelor
în clasificarea lui Nonaka (explicite şi tacie), vom spune că, în societatea globală şi interdependentă
de astăzi, bazată pe Internet, comunicare wireless, enciclopedii on-line şi conexiune profundă între
pieţe şi organizaţii din toate ţările lumii, nimeni nu reuşeşte să monopolizeze cunoştinţele
disponibile pentru indivizi/organizaţii, exceptând eventual copyrightul atribuit pentru un timp scurt.
Nonaka și Takeuchi, pornind de la ideile abordate de Polanyi referitoare la cunoașterea
tacită, definesc cunoștințele tacite într-o manieră mai practică și utilă pentru activitatea inovativă din
cadrul firmelor; optica celor doi autori diferențiază clar și argumentat cunoștințele tacite față de cele
explicite, respectiv ei consideră că această categorie de cunoștințe tacite are anumite caracteristici
principale, între care: 18
- sunt greu de articulat pe baza unui limbaj formal;
- cunoștințe personale încorporate în experiența individuală și implică factori intangibili,
cum ar fi credința personală, perspectiva și sistemul de valori;
- privite ca o componentă critică a comportamentului uman colectiv;
- sunt o sursă importantă pentru competitivitatea companiilor Japoneze;
- sunt adânc înrădăcinată în acțiunea și experiența individului, precum și în idealurile,
valorile sau emoțiile pe care le îmbrățișează el.

5. 9. Spirala de conversie a cunoştinţelor propusă de Nonaka

Procesul de conversie a cunoştinţelor explicite în cunoştinţe tacite şi invers, atât în mii de

contexte sociale de cele mai diverse tipuri, cât şi în context organizaţional, ia forma unei spirale a

Nonaka, Ikujirō, și Hirotaka Takeuchi. The knowledge-creating company : how Japanese companies create the
18

dynamics of innovation. Oxford University Press, 1995. Locația Kindle 32-163

12
învăţării în organizaţiile moderne de afaceri; el a fost ilustrat pentru prima dată de profesorul
japonez Nonaka Ikujiro; această spirală a conversiei cunoştinţelor se prezintă în figura nr. 5.4.

Figura nr. 5.3. Spirala de conversie a cunoştinţelor

Articularea
Distribuirea și crearea
cunoștințelor tacite Tacit Tacit cunoștințelor tacite
prin dialog și
prin experiență Externalizare reflecție
directă Socializare
Tacite

Explicit
1. Perceperea realității
așa cum este ea M M O
4. Articularea
cunoștințe tacite
2. Perceperea și empatia I I
I I G folosind limbajul
cu ceilalți și mediul
simbolic
înconjurător
5. Traducerea
3.Transferul
cunoștințelor tacite I cunoștințelor tacite
într-un concept sau
Învățarea și prototip
dobândirea de noi Internalizare Combinare
cunoștințe tacite în Sistematizarea și
practică O M aplicarea cunoștințelor

Explicit
G și informațiilor
Tacite

9. Introducerea I explicite
cunoștințelor explicite
G O
prin acțiune și reflecție M G 6. Colectarea și integrarea
10. Utilizarea cunoștințelor explicite
simulărilor și a 7. Înlăturarea conceptului
experimentelor și găsirea de relații între
Explicit Explicit concepte
8. Editarea și
I – Individ; G – Grup; O – Organizație; M – Mediu;
sistematizarea

Sursa: Nonaka I., Konno N. – The Concept of „Ba” Building a Foundation for Knowledge Creation, California
Management Review, vol.40, No.3, Spring, 1998; Nonaka I., Knowledge Advantage Conference, November 11-12,
1997, http://www.knowledge-nurture.com/downloads/NONAKA.pdf; : Nonaka, Ikujiro, et al. Managing Flow: A
Process Theory of the Knowledge-Based Firm. Palgrave Macmillan, 2008. p. 19

În legătură directă cu spirala de conversie a cunoştinţelor a devenit binecunoscut modelul

SECI (Socializare, Externalizare, Combinare şi Internalizare), acest model fiind propus de către
Nonaka şi alţi specialişti recunoscuţi în managementul mondial. Mai mult, acest model aparent
abstract a trezit un interes major din partea tuturor corporaţiilor multinaţionale ce derulează afaceri
de miliarde de dolari în zeci de ţări ale lumii. Interesul major invocat se explică prin faptul că toate
organizaţiile de afaceri din top-ul mondial tind astăzi să îşi dezvolte divizii distincte în organigrama
lor care să aibă drept sarcină maximizarea rezultatelor din procesarea cunoştinţelor şi aplicarea
riguroasă a modelului SECI. Într-o formulare extrem de sintetică cele patru componente ale
modelului propus de Nonaka se prezintă astfel 19:

Nonaka I., Konno N. – The Concept of „Ba” Building a Foundation for Knowledge Creation, California Management
19

Review, vol.40, No.3, Spring, 1998; Nonaka I., Knowledge Advantage Conference, November 11-12, 1997,

13
 a) Socializarea presupune partajarea cunoştinţelor tacite între două sau mai multe persoane
ce se află împreună în diverse contexte sociale (acasă, în magazin, în metrou, în organizaţie, într-un
club sportiv etc.); cunoştinţele tacite sunt generate de anii de educaţie formală la care a fost expusă
persoana, cât şi de experienţa directă a fiecărui individ, ceea ce face ca transferul acestora către alte
persoane să fie relativ dificil. Din figura anterioară deducem că, în toate situaţiile în care doi sau mai
mulţi salariaţi (fie că ei constituie un grup sau o echipă de management!) ai unei organizaţii sunt
puşi în situaţia de a relaţiona, vom asista la un proces de socializare prin care se transformă anumite
cunoştinţe tacite în alte cunoştinţe tacite; procesul de transformare tacit-tacit nu este neapărat vizibil
din afara grupului şi/sau conştientizat pe deplin de către salariaţii puşi în situaţia de a socializa.
b) Externalizarea cunoştinţelor, spune Nonaka, este procesul prin care fiecare persoană îşi
transformă cunoştinţele sale tacite în cunoştinţe explicite, proces care, în mod uzual, este unul
conştient/benevol din partea indivizilor implicaţi. Aşa cum rezultă din figura anterioară, un număr
de „n” salariaţi constituie un grup sau o echipă şi vor avea de îndeplinit un anumit obiectiv pe un
orizont dat de timp; acceptând în mod benevol să îşi împărtăşească din expertiza deţinută de fiecare,
ei sunt puşi în situaţia de a explicita/descrie parte din cunoştinţele tacite ce dau conţinutul gândirii
intuitive a fiecăruia, rezultatul procesului fiind o sumă de cunoştinţe explicite. Este evident că din
moment ce devin cunoştinţe explicite, acestea din urmă pot fi transferate cu uşurinţă către alţii (ceea
ce nu era şi nu este posibil pentru o sumă dată de cunoştinţe tacite!), pot fi procesate şi depozitate,
întrucât se vor comporta similar altor cunoştinţe explicite ce există în societate. Aşadar, prin
procesul de externalizare, Nonaka argumentează pertinent transformarea tacit-explicit cu privire la
cunoştinţele existente în structura unei organizaţii, cât şi cu privire la consecinţele unor procese de
conversie de acest tip.
c) Combinarea este procesul prin care se creează noi structuri de cunoştinţe explicite plecând
de la o bază dată de cunoştinţe tot explicite (se transformă din explicit în explicit); dintr-un prim
unghi de abordare, este vorba despre un proces de conversie/transformare de la o formă mai „brută”
a cunoştinţelor explicite către o formă mai „finisată”/”amplificată” a altor cunoştinţe explicite, de
mai mare semnificaţie. Totuşi, dintr-un alt unghi de abordare, apreciem că în toate situaţiile în care
un volum de cunoştinţe explicite se transformă/convertesc în alte cunoştinţe explicite ce rămân la
dispoziţia grupului sau organizaţiei, vom discuta de un proces de combinare a lor, în sens
argumentat de Nonaka (semnificaţia şi/sau valoarea celor două „volume” de cunoştinţe explicite pot
rămâne pe deplin similare!). Concluzionând, spunem că transferul şi difuzia unor cunoştinţe
explicite rezultate prin conversia invocată se poate face cu uşurinţă în orice organizaţie, cât şi orice
context social mai larg; proprietatea şi dreptul de copyright asupra unor cunoştinţe explicite rezultate
prin conversie sunt greu de păstrat o perioadă mai îndelungată de timp, întrucât acceptăm ca axiomă
ideea după care cunoştinţele nu pot fi monopolizate în societatea globală de azi.
d) Internalizarea cunoştinţelor este procesul de conversie/transformare prin care se
convertesc cunoştinţe explicite existente la un moment dat, atât în societate în sensul cel mai larg,
cât şi în diverse organizaţii, în cunoştinţe tacite asociate îndeosebi unei persoane şi, mai rar, asociate
şi unor organizaţii (este vorba despre o transformare explicit în tacit). Evident, subînţelegem faptul
că doar organizaţiile extrem de competitive, de tip learning organizations sau knowledge based
organizations, vor reuşi să îşi apropie în timp, o mică secvenţă de cunoştinţe tacite asupra cărora
deţin copyright-ul. Procesul de conversie explicit-tacit are loc îndeosebi prin tehnici de training,
learning by doing, exerciţii practice, self-learning, observaţie, abilităţi autodidactice etc., deci
necesită punerea în contact direct a unor experţi dintr-o organizaţie/grup cu experţii dintr-o altă
organizaţie/grup etc. Aşa cum deducem din figura anterioară, avem o relaţie „de la parte la întreg”
între individ, grup şi organizaţie, şi ea trebuie avută în vedere de top management atunci când

http://www.knowledge-nurture.com/downloads/NONAKA.pdf, Iancu, E., Sisteme Expert în contabilitate şi informatică

de gestiune, Editura Politehnica, Timişoara, 2011

14
proiectează organigrama, pentru a favoriza procesele de conversie explicit-tacit. Mai mult, este
deductibil faptul că marea majoritate a proceselor de conversie de tip internalizare a cunoştinţelor, se
vor rezuma doar la nivel de salariaţi ai organizaţiei şi, prin urmare, calitatea conversiei rămâne strict
dependentă de abilităţile şi nivelul de educaţie a salariaţilor.
Aşa cum am spus, cunoştinţele explicite în sens Nonaka sunt tipuri de cunoştinţe ce se
acumulează, procesează şi exploatează prin mecanisme de gândire raţională ale indivizilor; chiar
atunci când asociem un volum dat de cunoştinţe explicite ca aparţinând de o anumită organizaţie, la
baza procesului de acumulare şi mixare a lor se află tot gândirea raţională a salariaţilor ce reprezintă
acea organizaţie; ele se regăsesc în manuale, instrucţiuni de utilizare, baze de date, regulamente şi
sute de reguli sociale/organizaţionale pe care le aplică indivizii în viaţa de zi cu zi.20 Este evident că
o ţară sau o economie din al patrulea val, prin comparaţie cu o ţară săracă din lumea a treia, îşi
datorează prosperitatea socială tocmai acumulării sub raport istoric a unui volum imens de
cunoştinţe/informaţii de tip explicit şi asupra cărora deţine drepturi de copyright consacrate prin
uzanţele internaţionale (în subsidiar, înţelegem intuitiv că acest volum imens de cunoştinţe explicite
este posibil tocmai datorită unor cunoştinţe tacite foarte selective de care dispune capitalul uman
din acea ţară supra-industrializată!)
Anterior am definit cunoştinţele tacite, tot în sens Nonaka, drept cunoştinţe ce sunt derivate
din experienţa, intuiţia sau imaginaţia indivizilor ce sunt chemaţi să soluţioneze probleme într-un
cadru organizaţional; fiecare salariat realizează şi acceptă faptul că performanţa organizaţională face
în bună măsură recurs la experienţă, intuiţie şi imaginaţia creatoare, însă nu putem explicita cum
anume se derulează exact acest mecanism în viaţa reală din organizaţie, întrucât funcţionarea lui
reflectă aspecte din gândirea non-raţională (am numit anterior acest tip de gândire cunoaşterea
intuitivă).21 Aşa cum am invocat anterior, este uşor să spunem deductiv că acest tip de cunoştinţe
numite tacite nu există şi nu se exploatează, respectiv nu pot produce rezultate sociale în mod
abstract, adică prin „rupere” faţă de abilităţile de care dispun salariaţii şi alţi cetăţeni dintr-o ţară ce
aparţine de al patrulea val; similar, categoria de cunoştinţe de tip „tacit” generează prosperitate
economică atunci când este fructificată organizaţional numai împreună cu un volum cât mai ridicat
de cunoştinţe explicite.
Figura 5.4. Spirala creării cunoștințelor organizaționale

20
Ştirbu Simona (Buta), Capitalul uman în economiile celui de-al patrulea val, Teză de doctorat, Universitatea „Al. I.
Cuza” Iaşi, 2012; prin însăşi natura lor, cunoştinţele explicite pot să fie învăţate, predate, difuzate, transferate,
comunicate între diverşi indivizi, cât şi în cadrul organizaţional.

Ştirbu Simona (Buta), Capitalul uman în economiile celui de-al patrulea val, Teză de doctorat, Universitatea „Al. I.
21

Cuza” Iaşi, 2012

15
Sursa: Nonaka, Ikujiro. „A Dynamic Theory Knowledge of Organizational Creation”. Organization Science, vol. 5, nr.
1, 1994, pag 20.

În fine, este util să precizăm faptul că ambele categorii de cunoştinţe se găsesc „localizate”
nu numai la nivelul salariaţilor ci şi la nivelul organizaţiilor din diferite ţări; în cazul organizaţiilor,
situaţia celor două tipuri de cunoştinţe se prezintă astfel:
- majoritar, cunoştinţele explicite aflate în posesia organizaţiilor iau forma unor inovaţii,
invenţii, brevete, licenţe, patente, mărci de fabrică, mărci de comerţ, denumiri de origine, reguli de
producţie, reguli de management, principii de consultanţă etc;
- majoritar, cunoştinţele tacite aflate în posesia organizaţiilor iau forma a ceea ce numim
generic know-how sau savoire faire, respectiv partea unui brevet de invenţie, a unei licenţe sau
altceva similar ce nu poate fi transmisă prin schiţe, planşe, instrucţiuni de aplicare etc. (este de
subînţeles faptul că această parte de cunoştinţe tacite asupra cărora are drepturi legale organizaţia se
află, în ultimă instanţă, localizată tot în mintea unui număr foarte select de experţi ai acelei
organizaţii!); această parte din cunoştinţele generale deţinute de organizaţie se poate transmite,
închiria sau vinde numai atunci când se realizează un contact direct între salariaţii ce reprezintă cele
două entităţi, respectiv poate fi transmisă numai prin experienţă directă, nemijlocită.

5.10. Abordarea epistemologică și ontologică privind cunoștințele

În sinteză, amintim următoarele aspecte:

a. epistemologia este ramura filosofiei care încearcă să răspundă la întrebarea ce este
cunoașterea științifică și cum anume are loc actul de creație științifică (subînțelegem că
în centrul acestei doctrine se află individul cu puterea lui creatoare);
b. ontologia este o altă ramură a filosofiei care are în centrul ei individul și relația sa cu
divinitatea; subînțelegem că individul se manifestă întotdeauna, deci și în cadrul
organizațional, numai ca un tot unitar între minte, suflet și corp.
Ținând seama de cele două dimensiuni filosofice cu privire la cunoașterea umană
(epistemologică și ontologică), teoretic putem discuta de patru categorii diferite de cunoștințe
(embrained knowledge/embodied knowledge și encoded knowledge/embedded knowledge).
Cele patru clase sau tipuri de cunoștințe din Tabelul nr. 5.2. pot fi descrise după cum
urmează:
- knowledge embrained – sunt cunoștințele din mintea individului îndeosebi de natură tacită
(însă ele nu pot fi ”rupte” de experiența și abilitatea persoanei respective);
- knowledge embodied – sunt cunoștințele predominante explicite de natura unor abilități,
calificări sau priceperi pe care le are un anumit salariat/persoană; evident însă că și aplicarea
unor abilități de acest tip pentru a face ceva concret nu poate fi concepută și/sau imaginată
separat de participarea minții și voinței persoanei în cauză;
- knowledge encoded – sunt cunoștințele predominant tacite ce au ajuns în decursul timpului să
suporte o formă de ”codificare” și prin aceasta ele devin cumva (neclar, puțin înțeles ca
mecanism prin care are loc acest transfer) transmisibile de la individ la un grup social mare;
- knowledge embedded – sunt predominat cunoștințe explicite ce țin de
abilitatea/calificarea/priceperea unui grup de persoane de a soluționa o problema socială, de a
realiza ceva util și repetabil în decursul timpului; ele reflectă abilități de grup.

16
 Tabelul nr. 5.3. Nivelul cognitiv: tipuri de cunoștințe
Dimensiunea ontologică
Dimensiunea Epistemologică

Individuale Colective
Tacite

Embrained Encoded
Knowledge Knowledge
Explicite

Embodied Embedded
Knowledge Knowledge

Sursa: Alice Lam (Tacit knowledge, Organizational Learning and Societal Institutions, Organization Studies (Vol 1),
UK, 2000, p. 492)

5.11. Model lui Wiig în managementul cunoștințelor

Modelul teoretic pe care îl propune Karl Wiig în literatura de specialitate își are rădăcinile în
ceea ce poartă denumirea de învățare implicită și importanța folosirii acestui tip de învățare;
experiența este coordonata de bază în învățarea implicită.22
Individului, prin natura sa umană, i se oferă posibilitatea să învețe, atât conștient cât și
inconștient. Învățarea inconștientă are loc într-un mod implicit prin intermediul situațiilor în care
suntem puși într-un anumit moment de timp sau loc, acest tip de învățare devine foarte importantă în
mometul în care experimentăm aceleași situații în repetate rânduri.23 În tabelele ce urmează
prezentăm stagiile de internalizare a cunoștințelor de către o persoană și respectiv o altă clasificare a
cunoștințelor propusă de acest autor.

Tabelul nr. 5.4. Stagii de internalizare

Nivel Tip Descriere

1 Novice Abia conștient sau chiar inconștient de cunoștințe și cum pot fi acestea folosite
2 Începător Știe că cunoștințele există, le poate folosi și știe de unde poate face rost de ele dar nu
poate raționa cu ele
3 Competent Știe despre cunoștințe, le poate folosi și poate relaționa cu datele de bază ale
cunoștințelor externe precum documente și oameni de ajutor

22
Karl Wiig , People – Focused Knowledge Management/ How Effective Decision Making Leads to Corporate Succes,
Elsevier, USA, 2004, pg 89
23
Ibidem

17
 4 Expert Știe cunoștințele, le deține în memorie, înțelege unde se aplică, raționează cu ele fără
niciun ajutor extern
5 Master Internalizeazaă complet cunoștințele, are o înțelegere profundă de integrare deplină în
valori, judecăți și consecințele folosirii acestor cunoștințe

Sursa: Kimiz Dalkir (McGill University), Knolwledge Management in Theory and Practice, Elsevier Buteerworth -
Heinemann, USA, 2005, p. 65

Wiig propune de asemenea trei forme/dimensiuni ale cunoștințelor și patru tipuri de

cunoștințe cuprinse într-o matrice după cum urmează în figura de mai jos.

Tabelul nr. 5.5. Matricea cunoștințelor

Forme ale Tipuri de cunoștințe

cunoștințelo
r
Faptice Conceptuale Expectational Metodologice

Publice Măsurare, citire Stabilitate, echilibru Când oferta excede cererea Caută temperaturi în
Căderea prețurilor afara normei
Împărtășite Prognoza analizei `Piața este fierbinte` Puțină apă în amestec este Verificarea
bună eșecurilor din trecut
Personale Culoarea corectă, Compania are un Bănuiala că analistul a Care este trendul cel
textura palmares bun greșit mai recent?

Sursa: Kimiz Dalkir (McGill University), Knolwledge Management in Theory and Practice, Elsevier Buteerworth -
Heinemann, USA, 2005, p. 65

5.12. Modelul lui Probst privind cunoștințele

Acest autor propune o schemă grafică construită din opt ”building bloks” ce oferă tot atâtea
etape sau direcții pentru manageri în încercarea de a eficientiza întreaga activitate de achiziție și
procesare a cunoștințelor.24

Figura 5.5. Blocurile creatoare de cunoștințe

24
Gilbert Probst, Practical Knowledge Management: A Model That Works, Prism/ Second Quarter 1998, p. 20

18
 Sursa: Gilbert B. Probst (Arthur D. Little), Practical Knowledge Management A Model That Works, Prism/
Second Quarter 1998, pg 17

Blocurile creatoare ale cunoștințelor comportă opt pași între care există o relație de feed –
back, fiecare „bloc” individualizînd o anumită direcție de acțiune a managerilor, respectiv:25
 obiectivele cunoștințelor (presupun: obiective normative, obiective strategice și
obiective operaționale, acestea determinând capabilitățile necesare firmei);
 identificarea cunoștințelor ( înainte de a investi mult în dezvoltarea unor noi
capacități/aptitudini, companiile ar trebui să știe ce cunoștințe și ce expertize există
înlăuntrul cât și în afara ”propriilor pereți”);
 achiziția cunoștințelor (se disting patru canale importante de achiziție: cunoștințele
deținute de alte firme, cunoștințele stakeholderilor, experții, produsele cunoștințelor);
 dezvoltarea cunoștințelor (care implică atât procesul individual de crearea a
cunotințelor care se bazează pe creativitate și rezolvare sistematică a problemei cât și
dezvoltarea cunoștințelor colective care implică învățarea la nivel de grup/echipă);
 distribuirea cunoștințelor (o distribuire eficientă a cunoștințelor poate genera, nu
numai timp și avantaje calitative, dar și o activizare a modelului SECI);
 utilizarea cunoștințelor ( identificarea și distribuția cu succes a cunoștințelor nu
asigură utilizarea de zi cu zi, și fără utilizarea concescventă, există o probabilitate
ridicată ca noile sisteme de cunoștințe să decadă în calitate);
 păstrarea cunoștințelor (pentru a evita pierderea de expertiză valoroasă, companiile
trebuie să modeleze procesele de selectare a cunoștințelor valoroase pentru
conservare/păstrare, asigurând stocarea adecvată și încorporarea regulată în baza de
cunoștințe; procesul de stocare include versiuni individuale, colective și electronice);
 măsurarea cunoștințelor (evaluarea și măsurarea cunoștințelor organizaționale
reprezintă cea mai mare provocare în domeniul managementului cunoștințelor;
îndeosebi cunoștințele tacite nu pot fi propriu-zis măsurate).

5.13. Conversie şi transfer de cunoştinţe (individ, grup, organizaţie, local, global)

25
Gilbert Probst, Practical Knowledge Management: A Model That Works, Prism/ Second Quarter 1998, p. 20

19
 În rândurile ce urmează este însă preferabil, credem noi, să utilizăm sintagma de
„cunoaştere” (locală, globală, individuală, organizaţională etc.), deşi unele aprecieri se referă la
„cunoştinţe” supuse unui proces ce este doar potenţial proces de cunoaştere.
Există diferite date statistice, studii şi evaluări cu privire la „stocul de cunoştinţe” deţinut la
un moment dat pe ţări, regiuni, organizaţii şi indivizi însă această cuantificare nu este câtuşi de puţin
simplă; astfel de evaluări includ caracteristici cu un anume grad de relativitate (cel mai adesea se
evaluează aspecte precum: gradul de alfabetizare, număr de elevi/studenţi, număr cercetători, număr
de clarificări, număr de invenţii/inovaţii/patente, cheltuieli alocate pentru C&D etc.).26
Domeniul denumit „knowledge management” a devenit unul extrem de actual şi chiar „la
modă” în toate ţările şi organizaţiile performante de pe mapamond; el obligă chiar la o organizare
sistematică a instituţiilor, sub forma unor echipe dispuse piramidal, pentru a exploata cu succes
cunoştinţele şi a obţine avantaj competitiv în competiţia globală.
Alături de problematica transferului/difuzării cunoştinţelor de la nivel local către nivel
global, survine inevitabil un subiect relativ „paralel” de analiză, anume cunoaşterea individuală faţă
de cunoaşterea colectivă (şi în acest caz vom prefera să uzităm sintagma de cunoaştere ca proces,
chiar dacă ne referim implicit la un anumit tip de cunoştinţe); este oportun să enunţăm următoarele
două aspecte:
- Cunoaşterea ca proces este predominant asociată cu anumite persoane, în calitate de
salariat sau nu; remarcăm însă că şi instituţiile/organizaţiile posedă şi/sau exploatează, în economiile
celui de-al treilea val, anumite cunoştinţe proprii ce le sunt atribuite cel puţin în plan juridic.
- Entităţile colective de tipul unor organizaţii sau instituţii sunt purtători ai unui volum de
cunoştinţe (explicite şi tacite deopotrivă); transferul cunoştinţelor de la individ către grupuri are loc
în mod natural și sistematic, dacă ne raportăm la cunoștințe generale. Relația dintre individ și grup
este dependentă și de natura unor cunoștințe ce se difuzează în societate; într-un sens mai amplu,
putem spune că cel puţin cunoştinţele primare, transmise prin sistemele de educaţie, se difuzează de
la individ către toate grupurile sociale existente în diverse ţări ale lumii.
- În entitățile colective de tipul unor companii/întreprinderi cunoștințele (explicite și tacite)
se transferă relativ mai dificil de la individ către un grup organizațional.
În acest sens, se poate argumenta că stocul de cunoştinţe/cunoaştere este încorporat în
organizaţii; pe subiectul invocat este relevant ceea ce spun Fukuyama27 şi Drucker: „activităţile
economice”, la care se adaugă alte diverse activităţi sociale, sunt efectuate nu de către indivizi, ci
mai de grabă de către organizaţiile ce necesită un grad înalt de cooperare socială; capitalul
organizaţional include cunoştinţele comune, munca în echipă, normele de comportament şi
interacţiunea în context organizaţional. Aceste puncte de vedere au fost exprimate, într-un mod uşor
diferit, de către Nelson şi Winter (1982) atunci când vorbesc despre „rutină” sau „practici rutiniere”,
ca sume de competenţe, de know-how, acumulate şi depozitate la nivel de firmă28. În acord cu ei,
apreciem că, alături de competenţele individuale, identificăm şi competenţe ce decurg din rutina
inertă a organizaţiilor şi din soluţionarea problemelor cu care se confruntă ele. 29

26
Ştirbu Simona (Buta), Capitalul uman în economiile celui de-al patrulea val, Teză de doctorat, Universitatea „Al. I.
Cuza” Iaşi, 2012; Malhotra, Y., Measuring Knowledge Assets of a Nation, Knowledge Management Measurement: State
of Research, 2003-2004, New York, 2003, http://km.brint.com/KnowledgeManagementMeasurementResearch.pdf;
conform unor autori, „capitalul cunoştinţe” supus acestor evaluări reprezintă “rezerve de cunoaştere care pot facilita noi
servicii social-utile, ce nu pot fi cunoscute în prezent”.
27
Fukuyama , F., Trust: The Social Virtues and the Creation of Prosperity, The Free Press, New York, 1995; de exemplu,
Hutchins (1986, 1995, 1996) a demonstrat că modul în care sarcina este partajată între indivizi şi între artefactele cu care
aceştia se află în interacţiune are consecinţe atât pentru detectarea erorii, cât şi pentru „învăţarea din eroare” (aceasta
este o sursă formidabilă de învăţare pentru indivizi/organizaţii în procesul de life long learning).
28
Nelson, R. R. and Winter S., An Evolutionary Theory of Economic Change, Harvard University Press, Cambridge,
MA, 1982

20
 5.14. De la know-what la know-who

Probabil că „miezul” progresului economic şi social din economiile celui de-al patrulea val
rezidă tocmai în acest enunţ succint: Cum anume putem să formulăm probleme complet noi în
cadrul organizaţional?
Pentru a înţelege/aprofunda problematica conceptului invocat (cum anume pot fi formulate
întrebări noi?) este necesar să facem distincţie între diferite sintagme cu privire la cunoştinţe şi
procesul de cunoaştere, anume : know-what (a şti ce), know-why (a şti de ce), know-how (a şti cum)
şi know-who (a şti cine)30.
 Cunoaşterea de tipul „know-what” sau cunoaşterea factuală îşi preia
denumirea de la faptul că ea rezultă în urma unei observări directe; această cunoaştere constituie o
acumulare de relatări despre fapte (aici cunoaşterea este similară cu ceea ce numim
informaţie/cunoştinţe); uneori această cunoaştere sau cunoştinţele asociate pot să fie divizate în biţi31
. Acest tip de cunoaştere nu este eliberată cu totul de anumite incertitudini sau contradicţii, erori de
observare sau interpretări care pot surveni ca urmare a unor iluzii optice sau ale imaginaţiei celui
care observă.32
 Cunoaşterea de tipul „know-why” sau cunoaşterea inferentă (inferenţa este
procesul de deducţie logică în procesul de programare artificială) se bazează pe raţionalizarea
faptelor şi/sau pe studierea altor cunoştinţe asimilate anterior (un exemplu în acest sens fiind
teoriile). De aceea, acest tip de cunoaştere operează cu date/informaţii relativ precise, ştiinţifice care
se enunţă sub formă de legi, principii, formule etc. Cunoştinţele asociate acestui tip de cunoaştere
pot fi sau nu verificate prin observare, testare etc.; de exemplu, toate cunoştinţele noastre cu privire
la atomi sunt de natură inferenţială.33
 Cunoaşterea de tipul „know-how” conferă celor ce operează, adică experţilor
umani, abilitatea de a face ceva, abilitatea de a soluţiona o problemă concretă. La baza genezei
cunoştinţelor subsumate acestui tip de cunoaştere se află cel mai adesea cercetările de tip aplicativ,
perfecţionările şi modernizările de procese, sisteme, produse etc.34
 Cunoaşterea de tipul „know-who” implică deţinerea de către indivizi şi
exploatarea unor informaţii despre cine ştie (“who knows”) şi, mai important decât atât, despre ce
ştie să facă (“who knows what to do”)35; implicit, cunoştinţele asociate acestei forme de cunoaştere
presupun o serie de aptitudini umane, mai cu seamă abilitatea de a comunica şi coopera cu diferite
categorii de oameni şi experţi36.
Aceste patru forme de cunoaştere sunt complementare între ele; de exemplu, experţii umani
din diverse domenii (cum ar fi medicina, dreptul etc.) trebuie să studieze în prealabil mii de cazuri,
să acumuleze cunoştinţe teoretice dar şi experienţă, pentru ca treptat să-şi poată exercita performant

29
Ştirbu Simona (Buta), Capitalul uman în economiile celui de-al patrulea val, Teză de doctorat, Universitatea „Al. I.
Cuza” Iaşi, 2012
30
Lundvall, B., Johnson, B., The Learning Economy, Journal of Industry Studies, Vol. 1, No. 2., 1994
31
OECD, Knowledge Management in the Learning Society, 2000
32
Ştirbu Simona (Buta), Capitalul uman în economiile celui de-al patrulea val, Teză de doctorat, Universitatea „Al. I.
Cuza” Iaşi, 2012
33
Nelson, R. R. and Winter S., An Evolutionary Theory of Economic Change, Harvard University
Press, Cambridge, MA, 1982
34
Ziman, J., Reliable knowledge: an exploration of the grounds for belief in science., Cambridge University Press, New
York, 1979, pp. 101-102
35
Jensen M.B., Johnson B., Lorenz E., Lundvall B. A., Absorptive Capacity, Forms of Knowledge and Economic
Development, Groupe de Recherche en Economie, Droit et Gestion,Franţa, 2004
36
Referitor la „know-who” putem identifica, de asemenea, „know-when” (a şti când) etc.;

21
profesia aleasă.37 Oamenii de ştiinţă care operează la frontiera domeniilor trebuie să combine
cunoştinţele de tip „know-why” cu cele de tip „know-how” atunci când realizează experimente şi
interpretează rezultatele.38 Pentru profesioniştii din toate domeniile cunoştinţele de tip "know-who"
oferă adesea răspunsuri cheie la probleme studiate anterior timp îndelungat; se impune concluzia că
toate cele patru forme de cunoaştere şi cunoştinţele asociate lor sunt în egală măsură importante
pentru progresul social.

5.15. Abordări privind cunoștințele: perspectiva în KM vs perspectiva tradițională

Așa cum vom arăta ulterior, Nonaka și alți autori au argumentat că este utilă abordarea
cunoștințelor din două perspective diferite de analiză însă aflate într-o interacțiune puternică una cu
cealaltă, anume: perspectiva epistemologică și perspectiva ontologică.
Dimensiunea epistemologică ne arată transformarea cunoștințelor tacite în explicite și invers,
iar dimensiunea ontologică ne arată transformarea cunoștințelor individuale în cunoștințe de
grup/organizaționale.39 Crearea cunoștințelor organizaționale, spre deosebire de crearea cunoștințelor
individuale, are loc atunci când toate cele patru moduri de creare a cunoștințelor sunt
"organizațional" reușite să formeze un ciclu continuu.40 Cunoștințele organizaționale oferă
capacitatea unei companii în ansamblu de a crea noi cunoștințe, de a le disemina în întreaga
organizație și de a le încorpora în produse, servicii și sisteme.41 Altfel spus, odată cu trecerea de la
un tacit la explicit, de la individ la grup, de la grup la organizație cât și relația inversă, cunoștințele
nu își schimbă doar forma (tacit/explicit sau individ/grup) dar și valoarea pe care o aduc. După
fiecare ciclu se poate obține rezultate sub formă de: produse/servicii noi sau îmbunătățite, procese și
tehnologii de know how în organizație dar și în afara acesteia.
În sfârșit, mai adăugăm unele precizări care ne ajută să avem o înțelegere mai clară/completă
privind distincția dintre informații și cunoștințe cât și unele diferențe de fond între optica tradițională
referitoare la cunoștințe față de optica existentă în KM pe marginea aceluiași subiect:
- cunoștințele oferă o putere sporită de a acționa, de a lua decizii care sunt valoroase pentru
individ și companie în ansamblu.42 (în context de existența unei strategii în KM)
- cunoștințele sunt în contrast cu „informațiile”. Constau în fapte, adevăruri și credințe,
perspective și concepte, judecăți și așteptări, metodologii și know-how; sunt acumulate,
integrate și menținute pe o perioadă mai lungă de timp, fiind aplicate pentru a face față
situațiilor și problemelor specifice; ulterior aplicate pentru a interpreta informațiile
disponibile despre o anumită situație și pentru a decide cum să o gestionezi. 43

37
Ştirbu Simona (Buta), Capitalul uman în economiile celui de-al patrulea val, Teză de doctorat, Universitatea „Al. I.
Cuza” Iaşi, 2012
38
Ştirbu Simona (Buta), Capitalul uman în economiile celui de-al patrulea val, Teză de doctorat, Universitatea „Al. I.
Cuza” Iaşi, 2012
39
Constantin Brătianu, „Organizational Knowledge Creation Theory”, Organization Studies, 27.8 (2006), 1179-1208.
40
Ikujiro Nonaka, „A Dynamic Theory of Organizational Knowledge Creation”, Organization Science, 5.1 (1994), 14-
37. pag 20.
41
Nonaka, Ikujiro, și Hirotaka Takeuchi, The knowledge-creating company : how Japanese companies create the
dynamics of innovation (New York: Oxford University Press, 1995) Locația Kindle 94
42
Jerry Kanter, „Knowledge management, practically speaking”, Information Systems Management, 16.4 (1999),pag 9

22
 - cunoștințele trebuie împărtășite pentru a se putea crea altele.44
- Cunoștințele presupun posibilitatea de a analiza, testa și codifica informația care provine
din date culese în urma unor evenimente sau situații.45
Tot în sensul invocat, este oportun să subliniem faptul că atât optica tradițională cât și cea în
KM cu privire la cunoștințe se referă propriu-zis la unu și același conținut/fond dat de abilitățile
minții umane și mecanismul gândirii salariatului obișnuit. În figura nr 5 prezentăm relația de
echivalență între piramida cunoștințelor (despre care am discutat în paragraful anterior) și cele două
clase de cunoștințe cu care se operează în KM.

Figura nr 5.6. Relația de echivalență între piramida cunoștințelor și optica KM privind

cunoștințele

Relație de
echivalență -
ENLIGHTENMEN Același
Cunoștințe
conținut/fond
Tacite
privind
ÎNȚELEPCIU cunoașterea
Cunoștințe
NE umană
Explicite
CUNOȘTINȚE
INFORMAȚII
Modelul SECI +
DATE Spirala de conversie
SEMNE

Perspectiva actuală
Perspectiva tradițională
a KM privind
privind cunoștințele

Sursa: Realizat de autor

5.16. Relația dintre sistemul informatic și sistemul de KM din cadru firmelor

Evoluția în domeniul KM în decursul a cinci decenii s-a suprapus cu alte dezvoltări sau
unghiuri de analiză privind rolul cunoștințelor, inovarea și dezvoltarea de tehnologii moderne în
societatea post-capitalistă . Sistemele expert de asistare a decidenților umani din companii au apărut
începand cu anii 70 pentru aplicarea KM și pe alte subiecte sau teme de interes pentru lumea
corporatistă.

43
Karl Wiig. Knowledge Management Foundations: Thinking about Thinking - how People and Organizations
Represent, Create, and Use Knowledge. (SCHEMA PRESS Arlington, Texas, 1993). Pag. XV
44
Filemon A. Uriarte Jr. Introduction to Knowledge Management, ASEAN Foundation, Jakarta, Indonesia, 2008. Pag 1
45
Laurence Prusak, Knowledge in Organizations (Butterworth-Heinemann, 1997). Pag 7

23
 . În figura ce urmează prezentăm selectiv optica lui Spiegler privind domeniul KM; această
concepție include noțiuni de date, informații și sistem informațional. Așa cum rezultă din figura de
mai jos, sistemul informațional (IS ) al unei companii/organizații este doar o parte sau o secvență a
sistemului de KM al aceleiași entități.
Așa cum rezultă din figura 1, optica lui Spiegler include o distinctie între IS și KM , sens în care
amintim următoarele: 46
- Partea de IS include doar o componentă de procesare a datelor ce intră în sistem și un
element tehnic (F1) prin intermediul căruia sunt achiziționate datele, procesate,
sistematizate, transformate în diverse tipuri de informații; informațiile sunt apoi stocate
sub o formă sistematizată (indicată prin F2);
- Achiziția de date din mediul intern și extern al firmei presupune implicit indivizi/salariați
și grupuri sau echipe de lucru (care ar trebui să transforme datele în informații și apoi
informațiile în cunoștințe, după cum vom arăta ulterior);
- Este nevoie, în același timp, de o viziune clară și coerentă a CEO privind direcția de
acțiune, însă presupune în același timp și departamente specializate, și salariați calificați
care să poată duce la îndeplinire anumite sarcini specializate privind achiziția, procesarea
și valorizarea de cunoștințe;
- Relaționarea firmei cu mediul ei extern, respectiv cu diverse grupuri de stakeholders este
mult favorizată de utilizarea extinsă a IST însă activitatea în sine specifică a unui IS, cât
și gestionarea problemelor specifice KM necesită salariați ce sunt dispuși să învețe în
mod continuu.

Figura 5.7. Relația dintre IS și KM la nivel de firmă

Procesare de

Date
Informații
F1
Indivizi și
Grupuri

Mediul Acțiune F2

Viziunea
CEO + Bază de date
Grupuri +
I di i i
46
Israel Spiegler, „Knowledge Management: A New Idea Or a Recycled Concept?”, Communications of the Association
for Information Systems, 3.June (2018), p. 17

24Sistem informațional
Knowledge
Sursa: Adaptat după Israel Spiegler, „Knowledge Management: A New Idea Or a Recycled Concept?”, Communications
of the Association for Information Systems, 3.June (2018), p. 17

Urmare a celor aduse în discuții cu privire la aspectele schematizate în figura 1, vom

concluziona subliniind ideea că IS este doar o mică parte sau o secvență din sistemul de KM al unei
firme în toate situațiile în care organizația are o strategie clară privind KM, MRU, achiziția de
cunoștințe și transformarea lor în invenții/inovații. Altfel spus, recursul la KM oferă decidenților din
cadrul firmelor o perspectivă mult mai largă cu privire la ce anume reprezintă cunoștințele și cum
pot fi ele achiziționate și transformate în invenții/inovații prin intermediul salariaților de care
dispune. Pentru firmele care au o strategie clară în KM, IS rămâne doar un instrument de sprijin
pentru a optimiza funcționarea activităților și proceselor cu privire la cunoștințe, oamenii și inovații.
Așadar, domeniul KM a devenit astăzi necesar și util pentru firme și alte categorii de
organizații, întrucât el sugerează decidenților din organizații modalități și instrumente noi de lucru
pentru a-și concepe și aplica strategii proprii de achiziție, procesare, stocare și de transformare a
cunoștințelor într-un rezultat care să fie de interes pentru societate în ansamblul ei. Pe de altă parte,
este nevoie de o abordare pragmatică cu privire la costurile și beneficiile care ar putea să le aducă
pentru firmă aplicarea unei strategii KM. În același timp, pe de altă parte, este nevoie ca atunci când
firma își concepe o strategie în domeniul KM, aceasta să aibă și unele elemente umaniste sau chiar
de natură filozofică, întrucât, orice strategie pe acest subiect implică automat și o strategie umanistă
în domeniul MRU (Managementul Resurselor Umane). Mai simplu spus, orice strategie în domeniul
KM trebuie să țină seama de faptul că recursul la cunoștințe ca resurse distincte de către orice firmă
necesită salariați calificați, motivați prin instrumente specifice și care să fie dispuși să învețe
continuu. Tot în sensul invocat, perspectiva sau viziunea filozofică cu privire la aplicarea KM în
diverse tipuri de organizații este determinată de însăși natura salariatului obișnuit, care posedă
anumite cunoștințe tacite și are în același timp anumite obiective, idealuri, sau aspirații ca membru
al societății. Cum anume se echilibrează obiectivele vizate de salariatul modern cu obiectivele vizate
de o corporație?

25