Dreptul Muncii

ap
Universitatea Babeş-Bolyai Cluj-Napoca Facultatea de

Ştiinte Politice şi Administrative DEPARTAMENTUL DE
ADMINISTRAŢIE PUBLICĂ
Str. General Moşoiu nr. 71, 3400 Cluj-Napoca,

România Tel/fax: 0040-264-431 36
1
Dacian Dragos (coord.) Remus

Chiciudean Gina Emrich
DREPTUL
MUNCII
- suport de curs -
2011-201
2Cuprins:
CUPRINS: 1
CAPITOLUL I.................................................................9
IZVOARELE DREPTULUI MUNCII ŞI PRINCIPIILE DREPTULUI

MUNCII.........................................................................9
1. IZVOARELE DREPTULUI MUNCII...................................................9
2. CODUL MUNCII. DOMENIU DE APLICARE....................................10
3. PRINCIPII FUNDAMENTALE ALE DREPTULUI MUNCII, CONSACRATE DE
CODUL MUNCII....................................................................... 11
3. 1. Libertatea muncii este garantată prin Constituţie......11
3. 2. Interzicerea muncii forţate.........................................11
3. 3. Principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi
angajatorii.......................................................................... 13
3. 4. Dreptul la condiţii adecvate de muncă.......................14
3. 5. Alte drepturi...............................................................14
3. 6. Dreptul de asociere....................................................14
3. 7. Principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe............15
3. 9. Dreptul de a munci în afara ţării.................................16
CAPITOLUL AL II-LEA...................................................17
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ...........................17
1. REGLEMENTARE LEGALĂ.........................................................17
2. DEFINIŢIA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ........................17
3. POZIŢIA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ÎN IERARHIA
NORMELOR JURIDICE CARE REGLEMENTEAZĂ RAPORTURI DE MUNCĂ. . 18
4. DURATA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ...........................18
5. ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ......................19
5. 1. Condiţii referitoare la salariat.....................................19
5. 2. Condiţii referitoare la angajator..................................21
5. 3. Consimţământul părţilor.............................................23
5. 4. Scopul contractului....................................................24
5. 5. Forma contractului.....................................................24
5. 6. Efectele contractului..................................................26
5. 7. Obiectul contractului..................................................26
a) Clauze esenţiale (generale). Obligaţia angajatorului de
informare cu privire la clauzele generale anterior încheierii sau
modificării contractului..............................................................27
b) Clauze specifice.....................................................................29
(1) Clauza cu privire la formarea profesională.....................30
(2) Clauza de neconcurenţă..................................................30
(3) Clauza de mobilitate........................................................32
(4) Clauza de confidenţialitate..............................................32
5. 9. Acte necesare la încheierea contractului individual de
muncă.
......................................................................................... 33
5. 10. Condiţia referitore la aptitudinile profesionale şi
personale.
......................................................................................... 34
5. 11. Condiţia referitoare la concurs sau examen în sectorul
public................................................................................. 35
6. PERIOADA DE PROBĂ............................................................36
7. EVIDENŢA MUNCII PRESTATE ÎN TEMEIUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE
MUNCĂ................................................................................. 37
Registrul general de evidenţă a salariaţilor...............................37
8. CUMULUL DE FUNCŢII...........................................................41
10. EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ...................46
10. 1. Noţiune....................................................................46
10. 2. Drepturile şi obligaţiile salariatului...........................47
10. 3. Drepturile şi obligaţiile angajatorului........................48
11. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ..................49
11. 1. Obiectul modificării...................................................49
11. 2. Condiţia acordului părţilor. Principiu şi excepţii.........49
12. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ................52
12. 1. Noţiune. Efecte. Tipuri de suspendare......................52
13. ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ.....................69
13. 1. Modalităţi..................................................................69
13. 2. încetarea de drept a contractului individual de muncă.
Cazuri de încetare de drept...............................................70
a) Decesul salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum
şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la
care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii;...............70
b) Rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătoreşti de declarare a
morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului
persoană fizică...........................................................................70
d) Ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual
de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin
acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă....72
e) Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de
salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive
neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti de reintegrare;.....................................................73
13. 3. încetarea contractului individual de muncă prin acordul
părţilor............................................................................... 76
13. 4. Concedierea............................................................76
13. 4. 1. Noţiune. Tipuri.............................................................76
13. 4. 2. Concedierea pentru motive care ţin de persoana
salariatului. . 76 13. 4. 3. Concedierea pentru motive care nu ţin
de persoana salariatului. ..........................................................82
13. 5. Demisia.....................................................................89
13. 5. 1. Noţiune........................................................................89
13. 5. 2. Condiţii........................................................................90
13. 5. 3. Momentul încetării contractului în urma demisiei.......91
14. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ PE DURATĂ DETERMINATĂ .92
14. 1. Natura excepţională a contractului...........................92
14. 2. Forma contractului...................................................93
14. 3. Durata contractului..................................................93
14. 4. Situaţii în care poate fi încheiat contractul...............93
14. 5. Perioada de probă....................................................94
14. 6. Obligaţia de informare a angajatorului în timpul
executării contractului.......................................................94
14. 7. Regimul juridic al salariatului pe durată determinată94
15. MUNCA PRIN AGENT DE MUNCĂ TEMPORARĂ.............................95
15. 1. Definiţie....................................................................95
15. 2. Domeniu de aplicare................................................96
15. 3. Durata muncii temporare.........................................97
15. 4. Contractul de punere la dispoziţie şi contractul de
muncă temporară..............................................................97
15. 5. Drepturile şi obligaţiile părţilor celor două contracte 99
16. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ CU TIMP PARŢIAL..............101
16. 1. Noţiune...................................................................101
16. 2. Forma şi conţinutul contractului.............................101
16. 3. Drepturile şi obligaţiile salariatului pe timp parţial..102
17. MUNCA LA DOMICILIU........................................................103
17. 1. Salariatul cu muncă la domiciliu. Noţiune. Drepturi şi
obligaţii............................................................................ 103
18. EXERCITAREA UNOR ACTIVITĂŢI CU CARACTER OCAZIONAL
DESFĂŞURATE DE ZILIERI.........................................................104
CAPITOLUL AL III-LEA.................................................108
TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ...................108
1. TIMPUL DE MUNCĂ.............................................................108
2. TIMPUL DE ODIHNĂ............................................................114
CAPITOLUL AL IV-LEA..................................................121
SALARIZAREA............................................................121
1. SALARIUL........................................................................ 121
2. SALARIUL DE BAZĂ...........................................................121
3. INDEMNIZAŢIILE................................................................121
4. SPORURILE......................................................................122
5. ALTE ADAOSURI................................................................122
6. SALARIUL DE BAZĂ MINIM BRUT PE ŢARĂ GARANTAT ÎN PLATĂ.....122
8. PLATA SALARIULUI............................................................124
CAPITOLUL AL V-LEA................................................127
DIALOGUL SOCIAL....................................................127
1. DIALOGUL SOCIAL. NOŢIUNE. CONSILIUL ECONOMIC ŞI SOCIAL.
COMISIILE DE DIALOG SOCIAL..................................................127
2. SINDICATELE....................................................................127
2. 1. Noţiune. Reglementare...........................................127
2. 2. Generalităţi.............................................................128
2. 3. Dobândirea calităţii de membru al unei organizaţii
sindicale
(condiţii).......................................................................... 130
2. 4. Constituirea, organizarea şi funcţionarea organizaţiilor
sindicale.......................................................................... 131
2. 5. Dobândirea personalităţii juridice............................132
2. 6. Conducerea organizaţiei sindicale...........................133
2. 7. Patrimoniul organizaţiei sindicale............................134
2. 8. Activitatea organizaţiilor sindicale...........................134
2. 9. Raporturile organizaţiei sindicale cu membrii săi....134
2. 10. Dreptul de asociere...............................................135
3. REPREZENTANŢII SALARIAŢILOR............................................135
4. PATRONATUL....................................................................137
4.1 Generalităţi................................................................138
4.2 Constituirea, organizarea şi funcţionarea organizaţiilor
patronale........................................................................ 138
4.3 Dobândirea personalităţii juridice...............................139
4.4 Conducerea organizaţiei patronale............................140
4.5 Patrimoniul organizaţiilor patronale...........................140
4.6 Dizolvarea organizaţiilor patronale.............................141
CAPITOLUL AL VI-LEA...............................................141
CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNCĂ.......................141
2. CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNCĂ...................144
2. 1. NOŢIUNE....................................................................144
6.2. OBLIGATIVITATEA NEGOCIERII COLECTIVE..................................144
6.3. LOCUL CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ ÎN IERARHIA
IZVOARELOR DE DREPTUL MUNCII..................................................145
6.4. FELURI............................................................................. 145
6.5. EFECTE............................................................................. 146
6.6. PĂRŢILE CONTRACTANTE.......................................................146
6.7. DURATA CONTRACTULUI........................................................147
6.8. FORMA CONTRACTULUI.........................................................147
6.9. ÎNREGISTRAREA CONTRACTULUI..............................................147
6.10. EXECUTAREA, MODIFICAREA ŞI SUSPENDAREA CONTRACTULUI.
....... .................................................................................... 149
6.11. ÎNCETAREA CONTRACTULUI...................................................149
6.12. INFORMAREA ŞI CONSULTAREA ANGAJAŢILOR............................150
CAPITOLUL AL VII-LEA..............................................152
CONFLICTELE DE MUNCĂ..........................................152
1. NOŢIUNE. TIPURI....................................................................152
2. CONFLICTELE DE INTERESE. CONDIŢII DE DECLANŞARE..................152
3. GREVA................................................................................ 154
4. CONFLICTELE DE DREPTURI......................................................156
CAPITOLUL AL VIII-LEA.............................................158
JURISDICŢIA MUNCII.................................................158
CAPITOLUL AL IX-LEA...............................................161
RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII...........161
1. RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ....................................................161
1. 1. Clarificări conceptuale............................................161
1. 2. Disciplina muncii.....................................................163
1. 3. Definiţia şi caracteristicile răspunderii disciplinare. 165
1. 4. Abaterea disciplinară..............................................170
1. 4. 1. Obiectul abaterii disciplinare.......................................171
1. 4. 2. Latura obiectivă...........................................................171
1. 4. 3. Subiect al abaterii disciplinare....................................172
1. 4. 4. Latura subiectivă.........................................................172
1. 5. Sancţiunile disciplinare. Măsuri disciplinare şi amenzi
disciplinare.....................................................................174
1. 6. Măsuri disciplinare şi amenzi disciplinare................176
1. 7. Aplicarea sancţiunilor disciplinare. Cercetarea
prealabilă, individualizarea sancţiunii, termene, decizia de
sancţionare.....................................................................177
2. PROCEDURA CONTENCIOASĂ ÎN MATERIE DISCIPLINARĂ...................180
5. 1. REGULAMENTUL INTERN ÎN REGLEMENTAREA CODULUI MUNCII (ART.
241-246)........................................................................... 183
5. 1. 1. Normele care alcătuiesc conţinutul „ legal " al
regulamentului intern - norme generale...........................184
5. 1. 2. Normele care alcătuiesc conţinutul, , contractual" al
regulamentului intern - art. 242 lit. c din Codul muncii.....187
2. 1. 3. Conţinutul normativ special al regulamentului intern
(art. 242 lit. d-h, art. 40 alin. 1 din Codul muncii)..............188
2. 1. 4. Studii de caz. Exemple de norme din regulamentele
interne.
......................................................................................... 189
5. 1. 5. Controlul legalităţii normelor cuprinse în regulamentul
intern este de competenţa instanţelor judecătoreşti.........192
5. 1. 6. Regulamentul iutern îşi produce efectele faţă de
salariaţi din momentul încunoştinţării acestora de către
angajator (art. 243 alin. 1 din Codul muncii).....................193
6. RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ................................................194
7. RĂSPUNDEREA CONTRAVENŢIONALĂ........................................196
8. RĂSPUNDEREA PENALĂ.........................................................197
CAPITOLUL AL X-LEA..................................................198
SECURITATEA ŞI SĂNĂTATEA ÎN MUNCĂ.......................198
1. NOŢIUNE.......................................................................... 198
2. REGULI GENERALE..............................................................199
3. ASPECTE TEORETICE ŞI PRACTICE REFERITOARE LA PROCESUL DE
APLICARE A NORMELOR DE PROTECŢIE A MUNCII............................202
3. 1. Instruirea salariaţilor din punct de vedere al protecţiei
muncii. ............................................................................. 202
4. ACCIDENTUL DE MUNCĂ ŞI BOALA PROFESIONALĂ......................204
5. COORDONAREA, ÎNDRUMAREA ŞI CONTROLUL ACTIVITĂŢII DE
SECURITATE ŞI SĂNĂTATE ÎN MUNCĂ...........................................2 1 0
6. C OMITETUL DE SECURITATE ŞI SĂNĂTATE ÎN MUNCĂ...................2 1 1

7. P ROTECŢIA............ SALARIAŢILOR PRIN SERVICII MEDICALE
212
8. RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DOMENIUL PROTECŢIEI MUNCII...........2 1 3
CAPITOLUL AL XI-LEA.................................................214
FORMAREA PROFESIONALĂ........................................214
1. CONTRACTUL DE CALIFICARE PROFESIONALĂ............................2 1 4

2. CONTRACTUL DE ADAPTARE PROFESIONALĂ.............................2 1 4
3. CONTRACTUL DE UCENICIE...................................................2 1 6
3. 1. Definiţie.................................................................... 216
3. 2. Trăsăturile contractului de ucenicie.........................216
3. 3. Forma şi conţinutul contractului de ucenicie...........217
3. 4. Capacitatea păţilor contractului de ucenicie............218
3. 5. Efectele contractului de ucenicie.............................220
3. 6. încetarea contractului de ucenicie la locul de muncă222
3. 7. Organizarea uceniciei la locul de muncă
Susţinerea financiară a uceniciei la locul de munca........223
3. 8. Susţinerea financiară a uceniciei la locul de muncă 224
3. 9. Statutul ucenicului..................................................225
3. 10. Controlul modului de respectare a prevederilor legale
referitoare la contractul de ucenicie................................225
3. 11. Contravenţii..........................................................226
3. 12. Litigii..................................................................... 226
Dacian C. Dragoş (coord), Remus
Chiciudean, Gina Emrich
4. Alte obligaţii legale privind formarea profesională

226Capitolul I
Izvoarele dreptului muncii şi Principiile
dreptului
muncii
1. Izvoarele dreptului muncii.
Dreptul muncii este reglementat prin Constituţie 1 şi Codul

muncii2, dar şi prin numeroase alte legi speciale 3, dintre care
enumerăm: Legea nr. 62/2011 a dialogului social 4, Legea nr.
56/2007 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe
teritoriul României5, Legea nr. 210/1999 privind concediul
paternal6, Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii
publice7, Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru
1Textul revizuit al Constituţiei României a fost publicat în Monitorul Oficial

al României, partea I, nr. 767 din 31 octombrie 2003.
2Publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 72 din 05 februarie
2003, republicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.345 din 18
mai 2011 (urmare a modificării aduse prin Legea nr. 40/2011, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr 225 din 31 martie 2011).
3Pentru detalii privind izvoarele dreptului muncii, a se vedea Alexandru
Ticlea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Tichindelean, Ovidiu
Tinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, pag. 26-37.
4Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 322 din 10 mai
2011 .
5Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 646 din 30
decembrie 1999, cu modificările ulterioare.
6Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 424 din 26 iunie
2007.
decembrie 2010.
9
Izvoarele dreptului muncii şi principiile dreptului muncii
somaj şi stimularea ocupării forţei de muncă8, Legea nr. 319/2006
privind securitatea şi sănătatea în muncă 9.
Din categoria izvorelor dreptului muncii fac parte şi ordonanţele
şi hotărârile Guvernului; ordinele, instrucţiunile şi alte acte
normative emise de miniştri şi conducătorii altor organe centrale.
Pe lângă numeroasele acte normative emise în completarea

Codului muncii, sunt considerate izvoare de drept: contractele
colective de muncă (importanţa lor fiind subliniată şi prin faptul
că există o lege specială care le reglementează - Legea nr.
62/2011), regulamentele interne şi regulamentele de organizare
şi funcţionare.
Aceste izvoare de drept au o factura deosebită, specială, fiind consecinţa

negocierii, convenţiei între cei doi parteneri sociali - angajatorii şi
salariaţii.
/
Trebuie subliniat faptul că dreptul muncii are şi izvoare

internaţionale, în primul rând convenţiile Organizaţiei
Internaţionale a Muncii şi ale Consiliului Europei, ratificate de ţara
noastră, precum şi normele dreptului comunitar, prevăzut în
Acordul de asociere a României la Uniunea Europeană, intrat în
vigoare la 1 februarie 1995.
2. Codul muncii. Domeniu de aplicare.
Codul muncii reglementează: a) totalitatea raporturilor

individuale şi colective de muncă, b) controlul aplicării
reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, c) jurisdicţia
muncii d) raporturile de muncă reglementate prin legi speciale,
numai în măsura în care acestea nu conţin dispoziţii specifice
derogatorii.
Codul muncii se aplică următoarelor categorii de persoane: a)
cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă, care / / '

octombrie 2002, cu modificările ulterioare.
9Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 646 din 26 iulie
2006.
10
prestează muncă în România; b) cetăţenilor români încadraţi cu

contract individual de muncă în străinătate, în baza unor
contracte încheiate cu un angajator român, cu excepţia cazului în
care legislaţia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul
individual de muncă este mai
favorabilă cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de

muncă
//
şi care prestează activitatea în străinătate, în baza unor contracte

încheiate cu un angajator român, cu excepţia cazului în care
legislaţia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul
individual de muncă este mai favorabilă; c) cetăţenilor străini sau
apatrizi încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează
muncă pentru un angajator român pe teritoriul României; d)
persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează
cu contract individual de muncă pe teritoriul României, în
condiţiile legii; e) ucenicilor care prestează muncă în baza unui
contract de ucenicie la locul de muncă; f) angajatorilor, persoane
fizice şi juridice; g) organizaţiilor sindicale şi patronale.
3. Principii fundamentale ale dreptului

muncii, consacrate de Codul muncii.
3. 1. Libertatea muncii este garantată prin Constituţie10.
Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Constituţia României în art.

41 prevede garantarea dreptului la muncă, a alegerii profesiei, a
meseriei sau a ocupaţiei, principiu instituit şi prin Codul muncii în
art. 3.
Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a

profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmează să o presteze.
Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească
într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar
fi acestea, iar contractele de muncă încheiate cu nerespectarea
acestor dispoziţii sunt nule de drept.
10A se vedea art. 41 alin. 1 din Constituţia României.
11
Declaraţia universală a drepturilor omului 11, proclamă dreptul
oricărei persoane la muncă, la libera alegere a profesiei şi felului
muncii, la condiţii echitabile şi satisfăcătoare de prestare a
acestei munci ( art. 23 pct. 1).
3. 2. Interzicerea muncii forţate12.
Legiuitorul defineşte în Codul muncii termenul de muncă forţată

ca fiind orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub
ameninţare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat
consimţământul în mod liber", şi de asemenea, enunţă situaţiile
de excepţie în care munca impusă unei persoane nu se va putea
considera muncă forţată.
Conform dispoziţiilor constituţionale, munca forţată este interzisă,

fâcând excepţie: a) activităţile pentru îndeplinirea îndatoririlor
militare, precum şi cele desfăşurate, potrivit legii, în locul
acestora, din motive religioase sau de conştiinţă; b) munca unei
persoane condamnate, prestată în condiţii normale, în perioada
de detenţie sau de libertate condiţionată; c) prestaţii impuse în
situaţia creată de calamităţi ori de alt pericol, precum şi cele care
fac parte din obligaţiile civile normale stabilite de lege.
La rândul său, Codul muncii arată că nu constituie muncă

forţată munca sau activitatea impusă de autorităţile publice: a)
în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu; b) pentru
îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege; c) în baza unei
hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă, în
condiţiile legii; d) în caz de fortă majoră, respectiv în caz de
război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii,
inundaţii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de
animale sau insecte şi, în general, în toate circumstanţele care
pun în pericol viaţa sau condiţiile normale de existentă ale
ansamblului populaţiei ori ale unei părti a acesteia.
Se poate sesiza o vădită asemănare între cele două articole sus

menţionate şi faptul că textul unuia aproape a preluat conţinutul
celuilalt.
11Adoptată de Adunarea Generală a Organizaţiei Naţiunilor Unite în anul

1948
12A se vedea art. 42 alin. 1 din Constituţia României; art. 4 alin. 1 din
Codul muncii.
12
De asemenea, se remarcă faptul că un singur principiu

constituţional al dreptului la muncă, a fost împărţit în două
principii separate (cele anterior analizate), şi de aceea în
literatura juridică nu vom găsi analizată separat
munca forţată13.
/
Prevederile acestor acte normative sunt în consens cu dispoziţiile

Convenţiei pentru protecţia drepturilor omului şi libertăţilor
fundamentale14precum şi cu cele ale Convenţiei Organizaţiei
Internaţionale a Muncii nr. 105/195715.
3. 3. Principiul egalităţii de tratament16 faţă de toţi

salariaţii şi angajatorii.
Egalitatea de tratament în prestarea muncii are la bază norma

constituţională conform căreia "cetăţenii sunt egali în faţa legii şi
a autorităţilor publice, fără privilegii şi fără discriminare" (art. 16
alin. 1).
Orice discriminare17 directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe

criterii de sex18, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,
13A se vedea: I. T. Ştefănescu şi Ş. Beligrădeanu, Codul muncii, Editura

Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 24.
14Document al Consiliului Europei, adoptat în 1950 şi intrat în vigoare în
anul 1953, ratificat de către România prin Legea nr. 30/1994 ( publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 135 din 31 mai 1994).
15Ratificată de România prin Legea nr. 140/1998, publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 245 din 6 iulie 1998
16Pentru discuţii privind liberul acces la angajare şi egalitatea de şanse şi
tratament vezi Pelmus Pandelea, Protecţia juridică a liberului acces la
angajare şi a egalităţii de şanse şi tratament în dreptul românesc, în, ,
Revista Română de Dreptul Muncii ", nr. 1/2004, pag. 31-37.
17Vezi art. 1, alin. 2, lit. e, pct. ( i ), art. 3 lit. a, b din Ordonanţa nr. 137
din 31 august 2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de
discriminare, publicată în Monitorul Oficial al României. partea I, nr. 431
din data de 2 septembrie 2000, (aprobată cu modificări prin Legea nr.
48/2002). Actul normativ a fost modificat ulterior prin Ordonanţa nr.
77/2003, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 619 din 30
august 2003, aprobată prin Legea nr. 27 din 5 martie 2004, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 216 din 11 martie 2004.
18Vezi Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi
bărbaţi, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 301 din 8
mai 2002, republicată, în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 150
din 1 martie 2007, Cap. I, art. 1-14, şi art.1 punctul 1 din Ordonanţa de
13
apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune
politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate
familială, apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă.
Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire,

restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre
criteriile precizate mai sus, care au ca scop sau ca efect
neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei
sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.
Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod

aparent pe alte criterii decât cele de mai sus, dar care produc
efectele unei discriminări directe.
3. 4. Dreptul la condiţii adecvate de muncă.
Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de

muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de
securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea
demnităţii19 şi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare. Acest
drept al oricărui salariat este în consecinţă o obligaţie pentru
orice angajator, statul intervenind prin instituţiile abilitate în a
verifica respectarea normelor de securitate şi igienă a muncii.
3. 5. Alte drepturi.
Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute

dreptul la plată egală pentru muncă egală, dreptul la
negocieri colective20, dreptul la protecţia datelor cu
caracter personal21, precum şi dreptul la protecţie
împotriva concedierilor nelegale22.
urgenţă nr. 55 din 30 august 2006, privind modificarea şi completarea

Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 788 din 18 septembrie 2006.
19Vezi Costel Gâlca, Demnitatea în muncă, în, Revista Română de Dreptul
Muncii" nr. 2/2004, pag. 66-73.
20Vezi Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, publicată
în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 259 din 24 octombrie 1996,
modificată prin Legea nr. 143/1997, publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 172 din 28 iulie 1997; art. 236, alin. 2 din Codul
muncii.
21Pentru câteva consideraţii doctrinare pe această tema vezi Ovidiu
Tinca, Protecţia datelor cu caracter personal în raportul de muncă, în,
Revista Română de Dreptul Muncii", nr. 1/2004, pag. 31-37; vezi şi art. 40,
alin. 2 lit. i din Codul muncii.
22Vezi art. 76-78 din Codul muncii.
14
3. 6. Dreptul de asociere23.
Dreptul de asociere este garantat prin Constituţie (art. 40), şi

reglementat în mod special prin Legea nr. 54/2003 a sindicatelor,
iar esenţa sa o constituie ideea conform căreia salariaţii şi
angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi
promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale.
3. 7. Principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe 24.
Pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la

raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în
condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă.
Buna credinţă se prezumă, iar opusul ei, reaua-credinţă, trebuie

dovedită.
Libertatea de a stabili conţinutul contractului reprezintă

libertatea contractuală, limitată doar de normele de ordine
publică şi de bunele moravuri.
3.8. Principiul inalienabilităţii drepturilor.
Principiul inalienabilităţii drepturilor este un principiu important al

dreptului muncii, fiind reglementat de dispoziţiile imperative ale
art. 38 din Codul muncii, potrivit cărora: ,,Salariaţii nu pot
renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice
tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile
recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi
este lovită de nulitate".
Având în vedere natura specifică a raporturilor de muncă şi

anume existenţa raportului de subordonare, ce se exprimă printr-
un sistem de drepturi care îi conferă angajatorului o anumită
autoritate asupra salariatului (dreptul de a da dispoziţii şi ordine
cu caracter obligatoriu, dreptul de a dispune organizarea şi
funcţionarea unităţii, prerogativa disciplinară etc) se impune
consacrarea(şi recunoaşterea juridică expresă) principiului
inalienabilităţii drepturilor tocmai pentru a înlătura
23Vezi Legea sindicatelor nr. 54/2003, publicată în Monitorul Oficial al

României, Partea I, nr. 73 din 5 februarie 2003, art. 2 alin. 1.
24Vezi art. 8 din Codul muncii.
15
posibilitatea angajatorului să abuzeze de poziţia
sa(supraordonată) în cadrul raporturilor de muncă, care se poate
manifesta sub forma limitării, restrîngerii sau înlăturării unor
drepturi25.
În consecinţă, principiul inalienabilităţii drepturilor se

referă la interdictia oricăror renunţări, restrângeri sau
limitari, pe cale convenţională (angajator-angajat) sau
unilaterală, ale drepturilor recunoscute de legislaţia
muncii salariaţilor
3. 9. Dreptul de a munci în afara ţării26.
Acest principiu a apărut în actuala legislaţie a muncii ca urmare a

armonizării raporturilor juridice cu legislaţia Uniunii Europene
precum şi prin preluarea normelor şi principiilor înscrise în
conveţiile şi recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii.
25In practica inspectoratelor teritoriale de muncă au fost identificate

frecvente situaţii în care angajatorii au încercat modificarea conţinutului
unor prevederi legale obţinând în acest sens acordul reprezentanţilor
salariaţilor sau ale sindicatului reprezentativ. Spre sxemplu un angajator
(care nu se încadra în una din situaţiile prevăzute la art. 140 şi 141 din
Codul muncii cu privire la prestarea muncii în zilele de sărbătoare legală)
a obţinut acordul sindicatului cu privire la prestarea muncii în ziua de 1
decembrie, urmand sa acorde o zi liberă în data de 24 decembrie. O
asemnea convenţe este lovită de nulitate în sensul prevederilor art. 38 din
Codul muncii.
26 Vezi Legea nr. 156/2000 privind protecţia cetăţenilor români care
lucrează în străinătate, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,
nr. 364 din 4 august 2000, modificată prin Ordonanţa de urgenţă a
Guvernului nr. 43/2002, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,
nr. 578 din 5 august 2002, aprobata prin Legea nr. 592/2002, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 808 din 7 noiembrie 2002.
16
Practic, este vorba de faptul că cetăţenii

români sunt liberi să se încadreze în muncă
în statele membre ale Uniunii Europene,
precum şi în oricare alt stat, cu respectarea
normelor dreptului internaţional al muncii
şi a tratatelor bilaterale la care România
este parte.Capitolul al II-lea Contractul
individual de muncă
1. Reglementare legală.
In prezent contractul individual de muncă este reglementat de Codul

muncii, precum şi de prevederile contractelor colective de
muncă.
Iniţial, contractul individual de muncă a fost reglementat de art. 1470 pct

din vechiul Cod civil, alături de contractul de antrepriză şi de cel
de transport.
Pentru prima dată a fost prevăzut distinct în Legea contractelor
de muncă din anul 1929, şi ulterior în Codul muncii din 1950, în
cel din 1972, precum şi, evident în cel intrat în vigoare la 1
martie 200327.
2. Definiţia contractului individual de

muncă28.
Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană

fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru şi
sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în
schimbul
unei remuneraţii denumite salariu29.
27A se vedea Al. Ţiclea, A. Popescu, M. Ţichindelean, C. Tufan, O. Ţinca,

op. cit., p. 319.
28Vezi art. 10 din Codul muncii.
29Pentru câteva definiţii doctrinare vezi Dumitru V. Firoiu, Dreptul Muncii
şi Securităţii Sociale, Vol. I, Editura Junimea, Iaşi, 1996, pag. 153-154 ; A.
Ţiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. Ţichindelean, O. Ţinca, op. cit., pag. 321 ;
I. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex,
17
Contractul individual de muncă
Pornind de la definiţia dată contractului individual de muncă se pot sublinia

următoarele trăsături caracteristice ale acestuia 30:
- contractul individual de muncă este un act juridic, adică o manifestare de

voinţă a două persoane în scopul stabilirii de drepturi şi obligaţii
ce alcătuiesc conţinutul unui raport juridic de muncă.
- contractul individual de muncă este sinalagmatic, întrucât dă

naştere la drepturi şi obligaţii reciproce între părţi.
- contractul individual de muncă este consensual, pentru că se

încheie prin simplul acord de voinţă între părţi;
- contractul individual de muncă este oneros, deoarece părţile

realizează reciproc o contraprestaţie în schimbul aceleia pe care
s-a obligat să o efectueze în favoarea celuilalt.
- contractul individual de muncă este intuitu personae, căci atât

salariatul cât şi angajatorul trebuie să întrunească anumite
calităţi, eroarea asupra persoanei constituind un viciu de
consimţământ care duce la anularea contractului.
- contractul individual de muncă este cu executare succesivă,

ceea ce înseamnă că executarea lui se realizează în timp.
- contractul individual de muncă este un contract numit,

deoarece este reglementat amănunţit prin normele dreptului
muncii.
Bucureşti, 2003, pag. 294.

30Vezi autorii citaţi la nota anterioară.
18
3. Poziţia contractului individual de

muncă în ierarhia normelor juridice
care reglementează raporturi de
muncă31.
Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine

prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin
acte normative ori prin contracte colective de muncă.
4. Durata contractului individual de muncă.
In principiu, contractul individual de muncă se încheie pe durată

nedeterminată (art. 12 alin. 1 din Codul muncii).
Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi

pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege 32.
5. Încheierea contractului individual de

muncă.
5. 1. Condiţii referitoare la salariat.
a) Persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea

vârstei de 16 ani33.
b) Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate

de salariat34 şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul
părinţilor35 sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite
31Vezi art. 11 din Codul muncii

33Vezi Legea nr. 203/2000 - pentru ratificarea Conventiei Organizatiei
Internationale a Muncii nr. 182/1999 privind interzicerea celor mai grave
forme ale muncii copiilor si actiunea imediata in vederea eliminarii lor,
adoptata la cea de-a 87-a sesiune a Conferintei Generale a Organizatiei
Internationale a Muncii la Geneva la 17 iunie 1999, publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 577 din 17 noiembrie 2000
34Cu privire la capacitatea juridică a salariatului şi incompatibilităţi vezi
A. Ţiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. Ţichindelean, O. Ţinca, op. cit., pag.
338-347
35Incuviinţarea părinţilor trebuie să fie prealabilă încheierii contractului
de muncă, sau concomitentă cu acesta, să fie specială, adică să se refere
la un anumit contract, şi expresă, adică clară, precisă, neechivocă.
19
cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştintele sale, dacă astfel

nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea
profesională36. Incadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de
15 ani este interzisă. De asemenea, este interzisă încadrarea în
muncă a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească.
Pornindu-se de la aceste prevederi se poate concluziona că textul

se referă atât la dezvoltarea fizică cât şi la cea psihică a
minorului, precum şi la o pregătire profesională finalizată, astfel
încât prin încadrarea lui în muncă să nu fie obstrucţionată
prezenţa lui la cursurile învăţământului obligatoriu37.
c) Incadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare

sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani;
aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului 38.
Conform Cartei Uniunii Europene privind drepturile fundamentale
din 2000,
tinerii trebuie să beneficieze de condiţii de muncă adaptate

vârstei lor şi
să fie protejaţi împotriva exploatării economice, sau împotriva

oricărei
munci care dăunează sănătăţii, securităţii sau dezvoltării lor

fizice,
/'/'
mintale, morale sau sociale ori le compromite educaţia 39.
Unele acte normative prevăd şi incompatibilităţi referitoare la

vârsta, fiind expres şi restrictiv reglementate, în ceea ce priveşte
Conform Codului familiei, art. 98 alin. 1, măsurile privind persoana

minorului se iau de către părinţi de comun acord, excepţie făcând cazurile
în care părintele sau părinţii sunt decăzuţi din drepturile părinteşti,
situaţie în care va interveni autoritatea tutelară.
36Vezi I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 301.
37A se vedea I. T. Ştefănescu, S. Beligrădeanu, op. cit. pag. 31.
38Interdicţiile sunt prevăzute de art 13 alin. 3, 4 si 5 din Codul muncii.
39A se vedea A. Ţiclea, A. Popescu, M. Ţichindelean, C. Tufan, O. Ţinca,
op. cit., pag. 340.
20
ocuparea unor anumite funcţii sau posturi precum: ghid în

turism40, muncitori portuari41, personal de pază sau protecţie42
( se cere vârsta de cel puţin 18 ani împliniţi); personal silvic 43
( minim 18 de ani împliniţi); funcţiile de gestionar 44, de gardian
public45 ( vârsta minimă de 21 de ani împliniţi).
d) Asociatul unic poate avea calitatea de salariat al societăţii cu

răspundere limitată al cărui asociat unic este.
Această prevedere legală a fost introdusă prin Ordonanţa de

urgenţă nr. 82/2007, şi inserată astfel în art. 196 46 alin. 3 din
Legea nr. 31/1991 - privind societăţile comerciale1.
Având în vedere definiţia contractului individual de muncă, dar şi

trăsăturile caracteristice ale acestui act juridic, este evidentă
întrebarea: cu cine se încheie contractul? Cine îl reprezintă pe
angajator?
40Art. 2 din Hotărârea Guvernului nr. 305/2001 privind atestarea şi

utilizarea ghizilor în turism, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 140
din 21 martie 2001.
41Art. 17 din Ordonanţa Guvernului nr. 22/1999 privind administrarea
porturilor şi serviciilor în porturi, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr.
42 din 29 ianuarie 1999.
42Art. 39 lit. a din Legea nr. 33/2003 privind paza obiectelor, bunurilor,
valorilor si protecţia persoanelor, publicată în Monitorul Oficial, Partea I,
nr. 525 din 22 iulie 2003.
43Art. 5 alin1 lit. b din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 59/2000
privind statutul personalului silvic, publicată în Monitorul Oficial, Partea I
nr. 238 din 30 mai 2000.
44Art. 3 alin 1 din Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor,
constituirea de garanţii şi răspunderea în legătură cu gestionarea
bunurilor agenţilor economici, autorităţilor sau instituţiilor publice,
publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 132 din 18 noiembrie 1969,
modificată prin Legea nr. 54/1994, publicată în Monitorul Oficial, Partea I,
nr. 181 din 15 iulie 1994.
45Art. 16 alin. 2 din Legea nr. 26/1993 privind înfiinţarea, organizarea şi
funcţionarea Corpului gardienilor publici, publicată în Monitorul Oficial,
Partea I, nr. 109 din 28 mai 1993.
46Ordonanţa de urgenţă nr. 82 /2007, privind modificarea şi completare a
Legii nr. 31/1990 privind societăţile comerciale şi a altor acte normative
incidente, publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 446 din
29 iunie 2007.
21
In acest caz, dacă la societatea comerială este un singur

adminitrator (asociatul unic), la încheierea contractului individual
de muncă reprezentantul societăţii va fi aceeaşi persoană cu cea
care se va identifica în calitate de salariat.
Dacă este desemnat, pentru societatea comercială cu răspundere

limitată, un alt administrator decât asociatul unic, atunci
reprezentarea societăţii se va face de către administrator,
persoana care are şi calitatea de asociat unic semnând contractul
numai pentru statutul de salariat.
5. 2. Condiţii referitoare la angajator.
Prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate,

potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract
individual de muncă.
a) Persoana juridică poate încheia contracte individuale de

muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii
personalităţii juridice47.
Persoanele juridice dobândesc personalitate juridică de la data

înregistrării sau înscrierii, de la data recunoaşterii, ori de la data
îndeplinirii oricărei alte cerinţe, prevăzute de lege.
In principiu, persoana juridică poate încheia numai acele acte

care corespund scopului ei stabilit prin lege, actul constitutiv sau
statut (art. 34 din Dec. 31/1954).
Categorii de angajatori persoane juridice: societăţi

comerciale(societăţi cu răspundere limitată, etc), companii
nationale, regii autonome, instituţii si autorităţi publice, asociaţii
şi fundaţii, organizaţii şi asociaţii sindicale şi patronale, asociaţii
cooperatiste
47Cu privire la capacitatea juridică a angajatorului persoană juridică vezi

A. Ţiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. Ţichindelean, Ov. Ţinca, op. cit., pag.
349-353.
22
In ceea ce priveşte noţiunea de patron48 aceasta este extrem de

largă având în vedere diferitele tipuri de agenţi economici (regii
autonome, societăţi comerciale, unităţi bugetare, asociaţii,
fundaţii, organizaţii sindicale şi patronale etc. ) care pot avea
salariaţi. Pentru dreptul muncii a se putea stabili cu exactitate
cine are calitate de reprezentant legal , (deci cine va putea
încheia un contract de muncă legal) trebuie să se ţină cont de
modul de organizare şi funcţionare a fiecărui tip de persoană
juridică în parte.
Codul muncii49, pe lânga noţiunea de angajator, cu caracter

general, face şi o circumstanţiere pe anumite categorii, precum:
• persoanele juridice, • persoanele fizice autorizate să desfăşoare
o activitate independentă, dar şi • asociaţiile familiale50.
b) Persoana fizică poate încheia contracte individuale de

muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii
capacităţii depline de
exerciţiu51.
/
Inainte de reglementarea expresă a acestui aspect, existau mai

multe acte normative aplicabile.
Astfel, în privinţa dobândirii capacităţii de exerciţiu a persoanei

fizice, Decretul nr. 31/1954 privind persoanele fizice şi juridice, şi
Codul familiei (art. 105), prevăd dobândirea acesteia de la vârsta
de 14 ani, ceea ce însemna că persoana fizică putea fi angajator
48Potrivit prevederilor art. 1 lit. V din Legea nr. 62/2011 a dialogului prin
patron se înţelege persoană juridică înmatriculată, persoană fizică
autorizată potrivit legii sau persoană care exercită potrivit legii o meserie
ori profesiune în mod independent, care administrează şi utilizează capital
în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă şi care angajează
muncă salariată;
49A se vedea prev. art. 10, 14 din Codul muncii .
50A se vedea Ordonanţa de Urgenţă nr. 44/.2008 publicată în Pentru
câteva precizări cu privire la capacitatea juridică a angajatorului persoană
fizică autorizată a se vedea Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii,
Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, pag. 374-377.
51Cu privire la capacitatea juridică a angajatorului persoană fizică, vezi A.
Ţiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. Ţichindelean, Ov. Ţinca, op. cit., pag. 349-
353.
23
prin intermediul altora (reprezentanţii săi legali), dar nu putea să

fie salariat. De aceea, s-a apreciat că, avându-se în vedere
interpretarea istorică şi normele de drept internaţional al muncii,
persoana fizică poate avea calitatea de angajator doar de la
vârsta de 18 ani52, cu excepţia femeii căsătorite (aceasta putând
dobândi capacitatea de exerciţiu, în urma căsătoriei, de la vârsta
de 16 ani (în situaţii speciale de la 15 ani, conform art. 8 din Dec.
31/1954 coroborat cu art. 4 din Codul familiei).
In actuala reglementare, se face o precizare expresă privind

necesitatea dobândirii capacităţii de exerciţiu, subliniind faptul că
aceasta trebuie să fie deplină, ceea ce duce la eliminarea altor
interpretări.
Prin urmare, putem vorbi de angajator persoană fizică numai

atunci când acesta face dovada capacităţii sale depline de
exerciţiu.
Categorii de angajatori persoane fizice:
-persoane fizice autorizate;
-întreprinderea individuală;
-asociaţia familială;
-profesiile liberale;
-persoana fizica( în raporturile private) personal
casnic. 5. 3. Consimţământul părţilor.
Fiind un act juridic bilateral şi consensual, contractul individual de

muncă se încheie prin consimţământul părţilor.
52 A se vedea: I. T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, op. cit,. pag. 32.
24
Pentru a fi valabil, consimţământul trebuie să întrunească

următoarele condiţii: a) să provină de la o persoană cu
discernământ; b) să fie exprimat cu intenţia de a produce efecte
juridice; c) să fie exteriorizat; d) să nu fie alterat de vreun viciu
de consimţământ ( eroare, dol, violenţă, leziune).
5. 4. Scopul contractului.
Scopul contractului individual de muncă poate fi doar licit, fiind
interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui

contract
'//'
individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei

activităţi ilicite ori imorale53.
5. 5. Forma contractului54.
Contractul individual de muncă se încheie în baza

consimţământului
/
părţilor, în formă scrisă, în limba română.
Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în

formă scrisă revine angajatorului, iar aceasta trebuie să fie
anterioară începerii raporturilor de muncă55.
Până la modificarea adusă Codului muncii prin Legea nr. 40/2011

era unanim acceptat în literatura de specialitate 56 că forma scrisă
a contractului reprezenta o cerinţă ad probationem şi nu ad
validitatem. Prevederile art. 16 din Codul muncii au suferit
anumite modificări referitoare la încheierea si forma contractului,
cel puţin discutabile sub aspectul efectelor acestora în planul
recunoaşterii existenţei raporturilor de muncă între angajator şi
salariat. Astfel, art. 16 alin. 1 ultima teză din Codul muncii
stabileşte că:,,Forma scrisă este obligatorie pentru
53Vezi art. 15 din Codul muncii (de exemplu, este lovit de nulitate
absolută contractul individual de muncă care are ca obiect producerea de
substanţe psihotrope).
54A se vedea prevederile art. 16 alin. 1 din Codul muncii.
55A se vedea prevederile art. 16 alin. 2 şi 3 din Codul muncii.
56 A se vedea în acest sens A. Ţiclea şi colectivul de autori, op. cit., pag.
392 ; I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 328-329.
25
încheierea valabilă a contractului". In consecinţă, potrivit

acestei dispoziţii legale forma scrisă a contractului este o condiţie
de validitate a acestuia şi nu una de probă. Mai mult, potrivit
prevederilor art. 1242 din Codul civil: ,,Este lovit de nulitate
absolută contractul încheiat în lipsa formei pe care, în
chip neîndoielnic, legea o cere pentru încheierea sa
valabilă".
Nerespectarea obligaţiei de încheiere a contractului de muncă în

formă scrisă plasează raportul de muncă dintre angajator şi
salariat pe teritoriul muncii nedeclarate57 (a muncii fără forme
legale, a muncii la ,,negru"), ceea ce are consecinţe negative
imediate pentru salariat în planul securităţii juridice specifice
dreptului muncii (drepturi de asigurări sociale în sistemul public
de pensii, indemnizaţii şi concedii ce decurrg din calitatea de
salariat, asigurări sociale de sănătate, etc)
Forma scrisă a contractului individual de muncă este şi trebuie să

rămână o obligaţie esenţială a angajatorului 58, pentru a da
certitudine şi conţinut raportului de muncă, însă neîndeplinirea
acestei obligaţii nu trebuie să penalizeze persoana 59 care
presteaza munca, prin posibilitatea recunoaşterii ulterioare, prin
orice mijloace de probă (în faţa instanţei de judecată sau a unei
autorităţi publice), a existenţei raporturilor de muncă.
In consecinţă , considerăm că forma scrisă a contractului este o

condiţie de probă a contractului (ad probationem) şi nu de
validitate (ad validitatem), chiar din perspectiva prevederilor art.
57Pentru definiţii si clarificari conceptuale a se vedea http: / /

www.eurofound.europa.eu/areas/industrialrelations/ dictionary/defini
tions/undeclaredwork.htm,
http://ec.europa.eu/ public_opinion/ archives/ebs/ebs_284_en.pdf
http://www.ilo.org/ global/about-the-ilo/ press-and-media-
centre/insight/WCMS_124289/lang--en/ index.htm
58Nerespectarea acestei obligaţii de către angajtor poate atrage
sancţionarea acestuia, astfel: primirea la muncă a până la 5 persoane
fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin.
(1), cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoană
identificată (conf. art. 260 alin. 1 lit e din Codul muncii);
Constituie infracţiune şi se sancţionează cu închisoare de la unu la 2 ani
sau cu amendă penală primirea la muncă a mai mult de 5 persoane,
indiferent de cetăţenia acestora, fără încheierea unui contract individual
de muncă(conf. art. 264 alin. 3 din Codul muncii).
59Aceasta poate fi sancţionată conf. art. 260 alin. 1 lit f din Codul muncii,
pentru prestarea muncii fără încheierea unui contract individual de
muncă, cu amendă de la 500 la 1000 lei.
26
16 din Codul muncii (modificat prin Legea nr. 40/2011), luând în

considerare şi prevederile art. 57 alin. 3 şi 5 din Codul muncii
potrivit cărora nulitatea contractului individual de muncă poate fi
acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege
iar persoana care a prestat munca în temeiul unui contract
individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia,
corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.
5. 6. Efectele contractului.
Efectele contractului individual de muncă reies din următoarea

precizare a Codului muncii: „munca prestată în temeiul unui
contract individual de muncă îi conferă salariatului vechime în
muncă".
Prin urmare, salariatul obţine un salariu pentru munca depusă,

vechime în muncă şi în consecinţă alte drepturi derivate din
vechimea acumulată, iar angajatorul beneficiază de munca
depusă în temeiul contractului.
5. 7. Obiectul contractului.
La contractele sinalagmatice fiecare parte se obligă la o prestaţie

proprie, care este indisolubil legată de prestaţia celeilalte părţi.
Contractul individual de muncă fiind sinalagmatic are ca obiect

prestaţiile reciproce ale părţilor, adică, pe de o parte, prestarea
muncii de către salariat, iar pe de altă parte, salarizarea muncii
de către angajator.
Modelul de contract de muncă60, cere subiecţilor contractului să

precizeze clar şi expres obiectul acestuia
5. 8. Conţinutul contractului61.
60Publicat în "Monitorul Oficial al României", partea I, nr. 139 din 04. 03.
2003 şi aprobat prin Ordinul 64/2003.
61contractului; locul de muncă; felul muncii; atribuţiile postului; criteriile
de evaluare a activităţii profesionale a salariatulu; condiţii de muncă;
27
Luând în considerare efectele complexe ale contractului individual de

muncă pentru părţile contractante, legiuitorul a stabilit un
continut minim al contractului care reiese din coroborarea
prevederilor art. 17 alin. 3 din Codul muncii (care se referă la
informarea viitorului salariat asupra clauzelor esenţiale ce vor fi
cuprinse în contractul individual de muncă) cu prevederile
Ordinului ministrului muncii nr. 64/2003, cu modificările
Contractul individual de muncă conţine două categorii de clauze: esenţiale

(generale), care se regăsesc în orice contract, şi specifice,
facultative, negociate în mod liber de către părţi.
a) Clauze esenţiale (generale). Obligaţia angajatorului de

informare62 cu privire la clauzele generale anterior
încheierii sau modificării contractului.
Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă,

angajatorul are obligaţia de a informa persoana care solicită
angajarea ori, după caz, salariatul cu privire la clauzele esenţiale
(generale)63 pe care
intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.

/
Informarea64 va cuprinde, după caz, cel puţin următoarele elemente:
durata muncii; concediul de odihnă; salarizarea; drepturi specifice privind

securitatea şi sănătatea în muncă; alte clauze (de ex. referitoare la
perioada de probă, termenul de preaviz, clauza de neconcurenţă, etc);
drepturi generale ale părţilor; dispoziţii finale; semnătura părţilor
contractante.
62Pentru câteva consideraţii cu privire la obligaţia de informare vezi A.
Ţiclea, Soluţii şi propuneri privind interpretarea şi aplicarea unor dispoziţii
ale Codului muncii, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2003, pag.
7-8.
63In literatura de specialitate clauzele contractului individual de muncă
sunt clasificate în clauze fundamentale (referitoare la durata contractului,
locul muncii, felul muncii, condiţiile de muncă, salariul, timpul de muncă şi
timpul de odihnă) şi clauze obişnuite. Vezi în acest sens I. T. Ştefănescu,
op. cit., pag. 397414.
64durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate; b)
moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de
plată; c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii
în străinătate; d) condiţiile de climă; e) reglementările principale din
legislaţia muncii din acea ţară; f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-
ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală; g) condiţiile
de repatriere a lucrătorului, după caz. Primele trei informaţii trebuie să fie
28
a) identitatea părţilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix,

posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor

din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului,
cu specificarea atribuţiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului

aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau

al unui contract de muncă temporară, durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile

contractante şi durata acestuia;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor

salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care
salariatul are dreptul;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi

ore/săptămână;
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează

condiţiile de muncă ale salariatului;
n) durata perioadei de probă. Codul muncii instituie regula

potrivit căreia toate elementele din informarea prealabilă
înscrise şi în conţinutul contractului individual de muncă. Dacă prin

dispoziţii speciale care reglementează condiţiile de muncă în străinătate
se prevăd şi alte obligaţii ale angajatorului, acestea vor fi aplicabile în
completarea celor din Codul muncii.
29
trebuie să se regăsească ulterior şi în conţinutul contractului

Cu privire la aceste informaţii furnizate salariatului, prealabil încheierii

contractului individual de muncă, între părţi poate interveni un
contract de confideţialitate.
Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute mai sus în timpul

executării contractului individual de muncă impune încheierea
unui act adiţional la contract, într-un termen de 20 de zile
lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor în
care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de
lege.
La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă

oricare dintre părţi poate fi asistată de către terţi, conform
propriei opţiuni, obligaţia confidenţialităţii păstrându-se.
Obligaţia de informare cu privire la orice modificare, care poare influenţa

executarea contractului, trebuie instituită şi salariatului, chiar
dacă legea nu prevede expres acest lucru, având în vedere
principiul bunei-credinţe şi prevederile art. 8 din Codul muncii 65.
Sancţiunea nerespectării obligaţiei de informare pe care o are angajatorul

este reglementată în aşa fel încât să fie declanşată la iniţiativa
salariatului, şi nu în mod obiectiv, de drept. Astfel, dacă
angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare în termenul
prevăzut lege, salariatul este în drept să sesizeze, în termen de
30 de zile, instanţa judecătorească competentă şi să solicite
despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca
urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de
informare.
b) Clauze specifice66.
65Pentru detalii vezi I. T. Ştefănescu şi Ş. Beligrădeanu, op. cit. pag. 41-

42
66Clauzele specifice au fost delimitate în clauze speciale prevăzute de
Codul muncii (clauza cu privire la formarea profesionala, clauza de
neconcurenţă, clauza de mobilitate, clauza de confidenţialitate) şi clauze
speciale neprevăzute de Codul muncii (clauza privind drepturile de
proprietate intelectuală, clauza de obiectiv, clauza de delegare de
atribuţii, clauza de restricţie în timpul liber, etc) - vezi I. T. Ştefănescu, op.
cit., pag. 414-444.
30
In afara clauzelor generale prevăzute la art. 17 din Codul muncii, între părţi
pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi
alte clauze specifice.
Sunt considerate clauze specifice, exemplificativ 67:
(1) Clauza cu privire la formarea profesională68.
Această clauză are în vedere situaţiile în care angajatorul

împreună cu salariatul stabilesc modalitatea de formare
profesională individualizată, care de foarte multe ori implică
scoaterea din producţie a salariatului.
Dacă participarea la cursuri sau stagii de formare profesională

este iniţiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această
participare vor fi suportate de către acesta, salariatului
revenindu-i obligaţia de a nu încheia contractul individual de
muncă din iniţiativa lui mai repede de o anumită perioadă de
timp (ex. pentru o perioadă de stagiu profesional mai mare de 60
de zile iniţiativa încetării contractului trebuie să apară după cel
puţin 3 ani).
Problema formării profesionale este prevăzuta în Titlul VI al

Codului muncii, unde sunt prezentate exhaustiv şi câteva tipuri
speciale de contracte de formare profesională, analizate în curs la
un alt capitol.
(2) Clauza de neconcurenţă69.
Această clauză îl obligă pe salariat să nu presteze, în interesul

propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu
cea prestată la angajatorul său ori să nu presteze o activitate în
favoarea unui terţ care se află în relaţii de concurenţă cu
angajatorul său şi îl obligă pe angajator să îi plătească
salariatului, ca şi compensaţie, o indemnizaţie lunară.
67Pe lângă aceste clauze speciale, expres enunţate de legiuitor, părţile

pot stabili şi alte clauze cu condiţia ca acestea să respecte normele legale
imperative, de ordine publică precum şi bunele moravuri.
69Vezi Ovidiu Macovei, Clauza de neconcurenţă, în Revista Română de
Dreptul Muncii, nr. 2/2004, pag. 74-87. Autorul face câteva distincţii
interesante între clauza de neconcurenţă şi obligaţia de neconcurenţă -
componentă a obligaţiei de fidelitate.
31
Indemnizaţia de neconcurenţă datorată salariatului nu este de

natură / /
salarială, se negociază şi este de cel puţin 50% din media

veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni
anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în
cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai
mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute
cuvenite acestuia pe durata contractului. Ea reprezintă o
cheltuială efectuată de angajator, deductibilă din calculul
profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică
beneficiară, potrivit legii.
Clauza poate fi negociată şi cuprinsă în contractul individual de

muncă la încheierea acestuia sau pe parcursul executării lui.
Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele: • numai dacă în

cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod
concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării
contractului, • cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare,
• perioada pentru care îşi produce efectul clauza, • terţii în
favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, • precum şi aria
geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu
angajatorul.
Ea începe să-şi producă efectele la data încetării contractului

individual de muncă, pentru o perioadă de maximum 2 ani,
numită perioadă de neconcurenţă.
Prin urmare, părţile pot conveni numai asupra aplicabilităţii

clauzei după încetarea contractului individual de muncă, nu şi
asupra perioadei de extraactivitate, care este precizată de
legiuitor. Orice contract care stipulează o altă perioadă, mai
mare, este nul din acest punct de vedere. Prin excepţie însă,
clauza încetează dacă: • contractul a încetat de drept, cu
excepţia cazurilor prevăzute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) şi
i), din Codul muncii, sau • la iniţiativa angajatorului, din motive
neimputabile salariatului.
Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în

mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării
pe care o deţine. La sesizarea salariatului sau a Inspectoratului
Teritorial de Muncă instanţa competentă poate diminua efectele
clauzei de neconcurenţă.
32
Sancţiunea nerespectării, cu vinovătie, a clauzei de neconcurenţă

este aceea că salariatul poate fi obligat la restituirea
indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare
prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
Se poate spune că ne aflăm în faţa unei prelungiri privind

fidelitatea faţă de angajator după încetarea contractului de
muncă. Totuşi, trebuie subliniat faptul că o asfel de clauză va fi
avută în vedere numai atunci când pentru angajator ar exista
riscul transmiterii de informaţii foarte importante, care ar pune în
pericol buna desfăşurare a activităţii lui.
(3) Clauza de mobilitate70.
Prin clauza de mobilitate părţile în contractul individual de muncă

stabilesc faptul că, în considerarea specificului muncii,
executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se
realizează într-un loc stabil de muncă. In acest caz salariatul
beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură.
Cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau modalităţile
prestaţiilor suplimentare în natură sunt specificate în contractul
individual de muncă
(4) Clauza de confidenţialitate71.
Prin această clauză, părţile convin că, pe toată durata

contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să
nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în
timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în
regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în
contractele individuale de muncă.
Nerespectarea clauzei de către oricare dintre părţi atrage

obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.
Prin inserarea acestei clauze într-un contract individual de muncă

se pretinde salariatului fidelitate totală faţă de angajator, şi
păstrarea secretului profesional.
70Vezi I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 429-432.

71Ibidem, pag. 427-429.
33
Pe lânga aceste clauze speciale enunţate expres de Codul muncii

pai pot fi întâlnite clauze precum: clauza stabilitate72; clauza
de relaţie cu publicul73; clauza de risc74; de conştiinţă1 etc.
Deasemenea, în literatura de specialitate sunt menţionate şi
anumite clauze care sunt interzise75 în contractele individuale de
muncă.
5. 9. Acte necesare la încheierea contractului individual

de muncă.
La încheierea contractului individual de muncă salariatul trabuie

să prezinte mai multe acte printre care:
• buletinul de identitate, act prin care se face dovada cetăţeniei

române, a domiciliului, precum şi a codului numeric personal
(CNP).
• certificatui medical. O persoană poate fi angajată în muncă

numai în baza unui certificat medical 76, care constată faptul că
cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.
Nerespectarea acestei cerinţe atrage nulitatea contractului

individual de muncă, cu excepţia situaţiei când salariatul prezintă
certificatul medical după momentul încheierii contractului
individual de muncă, iar din cuprinsul certificatului rezultă că cel
în cauză este apt de muncă.
72Intâlnită în practică şi cu denumirea de "clauză de fidelitate", este

clauza prin care angajatorul încearcă să primească o garanţie de la
salariat în ceea ce priveşte durata muncii acestuia în cadrul unităţii,
fluctuaţia de personal creând mari probleme unor agenţi economici.
73O astfel de clauză este frecvent întâlnită la contractele care stabilesc
pentru salariat ca loc de muncă un spaţiu cu fluctuaţie mare de public şi
stare de stres mărită (ex. instituţiile bancare).
74Este inserată în contractele individuale de muncă în care felul muncii
sau locul de muncă implică riscuri mari pentru salariat (ex. alpiniştii,
scafandrii).
75A se vedea A. Ţiclea, op. cit., pag. 420
76La angajarea în domeniile sănătate, alimentaţie publică, educaţie şi în
alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale
specifice.
34
Competenţa şi procedura de eliberare a certificatului medical,

precum şi sancţiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării
sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical
sunt stabilite prin reglementări speciale.
Codul muncii prevede că este interzisă solicitarea, la angajare, a

testelor de graviditate77. Această dispoziţie are menirea de a
preveni discriminarea femeilor gravide la angajare în raport cu
celeleate femei sau cu bărbaţii, ştiut fiind că angajatorului nu îi
convine angajarea unei persoane care în scurt timp va pleca în
concediu de maternitate.
Certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaţii: a)

la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni,
pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi
profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii; b) în cazul detaşării
sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se
schimbă condiţiile de muncă; c) la începerea misiunii, în cazul
salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară; d) în cazul
ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studentilor, în situaţia în care
urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia
schimbării meseriei pe parcursul instruirii; e) periodic, în cazul
celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi
profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi
Familiei; f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu
risc de transmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul
alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă
potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit
reglementărilor Ministerului Sănătăţii; g) periodic, în cazul celor
care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene
medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de
sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de
muncă.
• actele originale referitoare la studiile şi calificările cerute
pentru ocuparea funcţiei sau executarea meseriei respective.
• autorizaţia de muncă, dovada de şedere permanentă pe
teritoriul României, certificatul de căsătorie şi paşaportul, în cazul
cetăţenilor străini.
5. 10. Condiţia referitore la aptitudinile profesionale şi

personale.
77Vezi art. 9 alin. 2 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse
între femei şi bărbaţi, prin care se instituie interdicţia solicitării unui test
de graviditate unei candidate la încadrarea în muncă.
35
Contractul individual de muncă se încheie după verificarea

prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei
care solicită angajarea78.
Modalităţile în care urmează să se realizeze această verificare

sunt /
stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de

personal - profesional sau disciplinar - şi în regulamentul intern,
în măsura în care legea nu dispune altfel.
Informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei

care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a
aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia
capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile
profesionale. Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu
persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar
numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata angajării şi
numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.
Chiar dacă vertificarea prealabilă se realizează sub forma unei

probe practice, persoana evaluată nu se află în executarea unui
contract individual de muncă, întrucât această modalitate de
evaluare este destinată exclusiv stabilirii aptitudinilor
profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea,
nu pentru prestarea mascată a muncii, în afara contractului de
muncă. Verificarea prealabilă nu se poate întinde, ca durată în
timp, pe parcursul mai multor zile (situaţie în care ne-am afla în
prezenţa perioadei de probă) ea desfăşurându-se pe parcursul
câtorva ore, fără ca persoana verificată să fie remunerată 79.
5. 11. Condiţia referitoare la concurs sau examen în

sectorul public.
78 Pentru detalii privind condiţiile şi modalităţile de verificare a pregătirii

şi aptitudinilor profesionale vezi I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 348-358; A.
Ticlea, A. Popescu, C. Tufan, M. Tichindelean, O. Tinca, op. cit., pag. 371-
373.
79In practica inspectoratelor teritoriale de muncă au fost identificate
cazuri în care angajatorii din sectorul privat utilizau verificarea prealabilă
sau perioada de probă (în această din urmă situaţie contractul individual
de muncă nu a fost încheiat conf. art. 16 din Codul muncii) pentru a
masca prestarea muncii remunerate, încălcând astfel prevederile legale
referitoare la încheierea contractului individual de muncă.
36
Incadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte

unităţi bugetare se face numai prin concurs sau examen, după
caz. Condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a
concursului/examenului se stabilesc prin regulament 80 aprobat
prin hotărâre a Guvernului.
a) Posturile vacante existente în statul de funcţii vor fi scoase la

concurs, în raport cu necesităţile fiecărei unităţi.
b) In cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui

post vacant nu s-au prezentat mai mulţi candidaţi, încadrarea în
muncă se face prin examen.
6. Perioada de probă81.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea

contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de
probă82:
• de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de

execuţie;
• de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de

conducere;
• verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor

cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de
probă de maximum 30 de zile calendaristice;
• pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele

6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu.
Fac excepţie acele profesii în care stagiatura este reglementată
prin legi speciale. La sfârşitul perioadei de stagiu, angajatorul
eliberează obligatoriu o adeverinţă, care este vizată de
inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de
competenţă acesta îşi are sediul.
80Regulamentul la care face referire Codul muncii este reglementat de

prevederile H.G. nr. 286/2011
81Este reglementată de prevederile art. 31-33 din Codul muncii.
82Pentru câteva precizări doctrinare asupra perioadei de probă vezi I. T.
Ştefănescu, op. cit., pag. 358-368; A. Ticlea, A. Popescu, , C. Tufan, M.
Tichindelean, O. Tinca, op. cit., pag. 373-377.
37
Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate

drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în
contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern,
precum şi în contractul individual de muncă. Perioada de probă
constituie vechime în muncă.
Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi

stabilită decât o singură perioadă de probă. Prin excepţie,
salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în
care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau
profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă
cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase.
Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai

multor persoane pentru acelaşi post este de maximum 12 luni.
Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual

de muncă poate înceta, printr-o notificare scrisă83, la iniţiativa
oricăreia dintre părţi.
Perioada de probă, fiind o modalitate de verificare a cunoştinţelor

profesionale ale salariaţilor, constitue o clauză contractuală
lăsată la latitudinea părţilor, care nu are efect rezolutoriu 84, dar
care dă posibilitatea oricăreia dintre părţi să denunţe unilateral
contractul individual de muncă, fără preaviz, la sfărşitul perioadei
sau pe parcursul perioadei85.
7. Evidenţa muncii prestate în temeiul

contractului individual de muncă.
Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă

conferă salariatului vechime în muncă 86, fiind evidenţiată în
carnetul de muncă (până la data de 01.01.2011), şi, mai recent,
în registrul general de
evidenţă a salariaţilor
83A se vedea art. 31 alin. 3 din Codul muncii.

84Vezi Sanda Ghimpu, Termenul de încercare în contractul de muncă, în
"Justiţia Nouă" nr. 1/1991, pag. 47-51; A. Ticlea, A. Popescu, C. Tufan, M.
Tichindelean, Ov. Tinca, op. cit., pag. 377
85Vezi Ş. Beligrădeanu, I. T. Ştefănescu, op., cit. pag. 33
86Art. 16 alin. 3 din Codul muncii
38
//
Registrul general de evidenţă a salariaţilor.
Registrul general de evidenţă a salariaţilor a fost conceput de

legiuitor să înlocuiască evidenţa muncii prin carnetul de muncă,
având până la data de 01. 01. 2011 o aplicabilitate subsecventă.
Registrul general de evidenţă a salariaţilor este reglementat de

Codul muncii (art. 34) şi Hotărârea Guvernului nr. 500/2011
privind registrul general de evidenţă a salariaţilor87.
Angajatorii au obligaţia de a înfiinţa şi transmite la inspectoratul

teritorial de muncă un registru general de evidenţă a salariaţilor
în format electronic.
Angajatorii care au înfiinţat sucursale, agenţii, reprezentanţe sau

alte asemenea unităţi fără personalitate juridică, cărora le-au
delegat competenţa încadrării personalului prin încheierea de
contracte individuale de muncă, pot delega acestora şi
competenţa înfiinţării registrului.
Au obligaţia de a înfiinţa şi transmite registrul la inspectoratul

teritorial de muncă şi misiunile diplomatice şi oficiile consulare
ale altor state în România, respectiv, după caz, institutele
culturale şi reprezentanţele comerciale şi economice ale altor
state în România, pentru personalul angajat local care are
cetăţenia română sau reşedinţa permanentă în România.
Completarea şi transmiterea registrului se fac de către una sau

mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisă de către
angajator.
Registrul se completează în ordinea angajării şi cuprinde

următoarele elemente ( art. 3 din H.G. nr. 500/2011):
a) elementele de identificare a tuturor salariaţilor: numele,

prenumele, codul numeric personal - CNP, cetăţenia şi ţara de
provenienţă - Uniunea Europeană - UE, non-UE, Spaţiul Economic
European - SEE;

2011
39
b) data angajării;
c) perioada detaşării şi denumirea angajatorului la care se face

detaşarea;
d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării Ocupaţiilor

din România (COR) sau altor acte normative;
e) tipul contractului individual de muncă;
f) durata normală a timpului de muncă şi repartizarea acestuia;
g) salariul, sporurile şi cuantumul acestora;
h) perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual

de muncă, cu excepţia cazurilor de suspendare în baza
certificatelor medicale;
i) data încetării contractului individual de muncă.
Practic, la încadrarea în muncă a unui salariat elementele

menţionate mai sus, cuprinse în contractul individual de
muncă se transmit în registrul electronic în ziua
lucrătoare anterioară începerii activităţii de către
salariatul în cauză.
Orice modificare a elementelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a),

c)- g) se înregistrează în registru cel târziu în ziua lucrătoare
anterioară împlinirii termenului de 20 de zile lucrătoare prevăzut
la art. 17 alin. (5) din Codul muncii (pentru întocmirea actului
adiţional de modificare a contractului individual de muncă).
Excepţie fac situaţiile în care modificările se produc ca urmare a
unei hotărâri judecătoreşti sau ca efect al unui act normativ când
înregistrarea în registru se face în ziua în care angajatorul se
prezumă, potrivit legii, că a luat cunoştinţă de conţinutul
acestora. Perioadele şi cauzele de suspendare a contractului
individual de muncă, cu excepţia cazurilor de suspendare în baza
certificatelor medicale (a incapacităţii temporare de muncă) se
transmit în registrul de evidenţă a salariaţilor în termen de 20 de
zile lucrătoare de la data suspendării. Pentru salariaţii detaşaţi,
angajatorul de bază completează perioada detaşării şi denumirea
angajatorului la care se face detaşarea, anterior începerii
detaşării. Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de
40
muncă în format electronic, prin utilizarea uneia dintre

următoarele
modalităţi:
/
a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe

portalul Inspecţiei Muncii;
b) prin e-mail, pe bază de semnătură electronică;
c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de muncă

în format electronic, însoţit de o adresă de înaintare semnată de
angajator.
Completarea şi transmiterea registrului se fac de către una sau

mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisă de către
angajator. Angajatorii pot contracta serviciul de completare şi
transmitere a registrului prin încheierea (cu respectarea
dispoziţiilor art. 20 alin. (5) din Legea nr. 677/ 2001 pentru
protecţia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter
personal şi libera circulaţie a acestor date, cu modificările şi
completările ulterioare) de contracte de prestări servicii cu
prestatori înregistraţi la inspectoratele teritoriale de
muncă, care îşi desfăşoară activitatea în condiţiile
prevederilor legale în vigoare. În această situaţie angajatorul
are obligaţia informării, în scris, a inspectoratului teritorial de
muncă despre încheierea contractului de prestări servicii în
termen de 3 zile lucrătoare de la data încheierii
contractului (potrivit Ordinului ministrului muncii nr.
1918/2011 pct. 10). Prestatorii nu pot subcontracta, la rândul
lor, serviciile de completare şi transmitere a registrului
încredinţate de angajator. Contractarea serviciului de
completare şi transmitere a registrului nu exonerează
angajatorul de obligaţiile stabilite de prezentul act
normativ.
Angajatorii/ prestatorii care operează efectiv în registru au

obligaţia să prelucreze datele cu caracter personal ale salariaţilor
angajatorilor, cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001, cu
modificările şi completările ulterioare.
Evidenţa registrelor, respectiv a datelor cuprinse în acestea,

transmise de angajatori/prestatori de servicii, se ţine într-o bază
de date organizată la nivelul Inspecţiei Muncii.
41
Procedura privind transmiterea registrului în format electronic

este stabilita prin Ordinul ministrului muncii, familiei şi protecţiei
sociale nr. 1918 din 25 iulie 201188.
Pentru încălcarea prevederilor referitoare la completarea şi

transmiterea registrului de evidenţă a salariaţilor a fost stabilit un
regim sancţionator extrem de sever potrivit prevederilor art. 9
din H.G. 500/2011. Spre exemplu angajatorul se sancţionează cu
amendă de 10.000 lei pentru fiecare persoană primită la muncă
fără transmiterea la inspectoratul teritorial de muncă a registrului
completat cu toate elementele contractului individual de muncă,
fără ca amenda totală cumulată să depăşească suma de 50.000
lei.
Dosarul personal.
Angajatorul are obligaţia de a întocmi un dosar personal pentru

fiecare dintre salariaţi, de a-l păstra în bune condiţii la sediu,
precum şi de a-l prezenta inspectorilor de muncă, la solicitarea
acestora.
Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puţin

următoarele documente:
-actele necesare angajării,Dacian C. Dragoş (coord),
Remus Chiciudean, Gina Emrich -contractul individual de muncă,
-actele adiţionale şi celelalte acte referitoare la modificarea,

-suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă,
-acte de studii/certificate de calificare,
-orice alte documente care certifică legalitatea şi corectitudinea

completării în registru.
La solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat

angajatorul este obligat să îi elibereze acestuia:
a) copii ale documentelor existente în dosarul personal;
88 Publicat în Monitorul Oficial al României, nr. 587 din 19 august 2011.
42
b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind

înscrierile referitoare la persoana sa şi/sau un document care să
ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii,
salariul, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate, astfel
cum rezultă din registrul general de evidenţă şi din dosarul
personal, în termen de cel mult 15 zile de la data solicitării.
Documentele sunt eliberate în copie certificată de reprezentantul

legal al angajatorului sau de persoana împuternicită de angajator
pentru conformitate cu originalul.
În măsura în care, din motive obiective, angajatorul se află în
imposibilitatea de a elibera documentele menţionate anterior,
salariatul sau fostul salariat poate solicita inspectoratului

teritorial
de muncă din raza căruia angajatorul îşi desfăşoară activitatea
eliberarea unei adeverinţe din care să rezulte elementele

conţinute
//
în registru, astfel cum a fost întocmit şi transmis de către

angajator. Inspectoratul teritorial de muncă în cauză eliberează
documentul, în baza registrului electronic transmis de angajator,
în termen de cel mult 15 zile de la data solicitării.
8. Cumulul de funcţii89.
Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la

acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncă,
beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre
acestea.Legea 40/2011 a adus o modificare de viziune în ceea ce
priveşte cumulul de funcţii, tocmai prin posibilitatea de a cumula
mai multe contracte inclusiv la acelaşi angajator.
89 Codul muncii a abrogat Legea 2/1991- privind cumulul de funţii,

publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1 din 8 ianuarie
1991
43
Ne exprimăm unele rezerve asupra posibilităţii de a cumula mai

multe contracte la acelaşi angajator, mai ales având în vedere
modul în care poate fi urmărită executarea unor astfel de
contracte şi aplicarea unor instituţii ale dreptului muncii
(răspunderea disciplinară şi patrimonială, formarea profesională,
concediul de odihnă, etc) .
Legile speciale nu interzic cumularea mai multor funcţii, ele

stipulează unele situaţii • de incompatibilitate privind funcţia, •
de excepţii de la posibilitatea cumulării de funcţii sau chiar • de
interzicere a cumulării de venituri.
9. Încadrarea în muncă şi detaşarea

cetăţenilor străini pe teritoriul României.
Cetăţenii străini pot fi angajaţi prin contract individual de muncă

în baza autorizaţiei de muncă eliberată potrivit legii.
Autorizaţia de muncă este un document oficial eliberat în temeiul

/
Ordonanţei nr. 56/2007 privind încadrarea în muncă şi detaşarea

străinilor pe teritoriul României90, care dă dreptul titularului să fie
încadrat în muncă sau detaşat în România la un singur angajator,
pentru un interval de 12 luni, cu posibilitatea prelungirii, la
cererea titularului, pe noi intervale de 12 luni 91 de către Oficiul
Român pentru Imigrări, instituţie publică aflată în subordinea
Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse.
Autorizaţia poate fi eliberată, la cerere, străinilor care îndeplinesc

condiţiile prevăzute de legislaţia română cu privire la încadrarea
în muncă92, şi care: ♦ nu au cetăţenia unui alt stat membru al
Uniunii Europene ori a Spaţiului Economic European; ♦ provin din
state cu care România are încheiate acorduri, convenţii sau
înţelegeri de desfinţare a vizelor pentru trecerea frontierei în
acest scop sau pentru care România a renunţat unilateral la
obigativitatea vizelor; beneficiază de drept de şedere temporară
90Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 424 din 26 iunie

2007.
91In cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe perioade
determinate, autorizaţia de muncă se prelungeşte pentru perioada
solicitată, care nu poate fi mai mare de un an şi decât termenul de
valabilitate a contractului.
92A se vedea art. 3 din Ordonanţa de urgenţă nr.56/2007.
44
pentru întregirea familiei, acordat în condiţiile stabilite de

legislaţia privind regimul străinilor în România; ♦ beneficiază de
drept de şedere temporară în scop de studii şi solicită încadrarea
în muncă în baza unui contract individual de muncă cu timp
parţial, cu program maxim de 4 ore pe zi; ♦ sunt detaşaţi pe
teritoriul României.
Autorizaţia de muncă dă dreptul titularului să fie încadrat, prin

încheierea unui contract individual de muncă pe durată
determinată sau nedeterminată, pe perioada de valabilitate a
acesteia, la o singură persoană fizică sau juridică din România ori
la o reprezentanţă autorizată, sucursală sau filială din România a
unei persoane juridice cu sediul în străinătate.
În anumite situaţii străinii pot fi încadraţi în muncă fără

autorizaţie de muncă, (art. 5 din Legea 56/2007):
a) străinii titulari ai dreptului de şedere permanentă pe teritoriul

României;
b) străinii al căror acces pe piaţa muncii din România este

reglementat prin acorduri, convenţii sau înţelegeri bilaterale
încheiate de România cu alte state, dacă această posibilitate este
stabilită prin textul acordului, convenţiei sau înţelegerii;
c) străinii care au dobândit o formă de protecţie în România;
d) străinii care desfăşoară activităţi didactice, ştiinţifice sau alte

categorii de activităţi specifice cu caracter temporar în instituţii
de profil acreditate din România, în baza unor acorduri bilaterale,
sau ca titular al unui drept de sedere pentru desfăşurarea de
activităţi de cercetare ştiinţifică şi personalul înalt calificat, în
baza ordinului ministrului educaţiei, cercetării şi tineretului,
precum şi străinii care desfaşoară activităţi artistice în instituţii
de cultură din Romania, în baza ordinului ministrului culturii şi
cultelor;
e) străinii care urmează să desfăşoare pe teritoriul României

activităţi temporare solicitate de ministere ori de alte organe ale
administraţiei publice centrale sau locale ori de autorităţi
administrative autonome;
45
f) străinii care sunt numiţi şefi de filială, reprezentanţă sau de

sucursală pe teritoriul României a unei companii care are sediul
în străinătate, în conformitate cu actele prevăzute de legislaţia
română în acest sens;
g) străinii membri de familie ai cetăţenilor români;
h) străinii angajaţi ai persoanelor juridice cu sediul în unul dintre

statele membre ale Uniunii Europene sau în unul dintre statele
semnatare ale Acordului privind Spaţiul Economic European,
detaşaţi în România, cu condiţia prezentării permisului de şedere
din acel stat.
Tipurile de autorizaţii de muncă ce pot fi acordate străinilor sunt:
a) autorizaţia de muncă pentru lucrătorii permanenţi 93;
b) autorizaţia de muncă pentru lucrătorii detaşaţi 94;
c) autorizaţia de muncă pentru lucrătorii sezonieri95;
d) autorizaţia de muncă pentru lucrătorii stagiari96;
93Străinul încadrat în muncă pe teritoriul României pe baza unui contract

individual de muncă la o singură persoană fizică sau juridică din România
ori la o reprezentanţă, sucursală sau filială din România a unei persoane
juridice cu sediul în străinătate
94Străinul, angajat al unei persoane juridice străine, care poate să
desfăşoare activitate pe teritoriul României în următoarele situaţii: este
detaşat pe teritoriul României, în numele intreprinderii şi sub coordonarea
acesteia, în cadrul unui contract incheiat între intreprinderea care face
detaşarea ăi beneficiarul prestării de servicii care îşi desfăşoară
activitatea în România; este detaşat la o unitate situata pe teritoriul
României sau la o intreprindere care aparţine unui grup de intreprinderi,
situata pe teritoriul României;
95străinul încadrat în muncă pe teritoriul României, pe un loc de muncă
bine definit, într-un sector de activitate care se desfăşoară în funcţie de
succesiunea anotimpurilor, în baza unui contract individual de muncă
încheiat pe perioadă determinată, care nu poate depăşi 6 luni într-un
interval de 12 luni;
96Străinul încadrat în muncă, a cărui prezenţă pe teritoriul României este
strict determinată în timp şi are drept scop îmbunătăţirea pregătirii
profesionale şi a cunoştinţelor lingvistice şi culturale;
46
e) autorizaţia de muncă pentru sportivi;
f) autorizaţia de muncă nominală ;
g) autorizaţia de muncă pentru lucrătorii transfrontalieri97.
Angajatorul are obligaţia să înregistreze contractul individual de

muncă încheiat în baza autorizaţiei de muncă la inspectoratul
teritorial de muncă, în termenul prevăzut de lege.
De asemenea, are obligaţia să înregistreze acordul scris al

părţilor cu privire la prelungirea valabilităţii contractului
individual de muncă pe durată determinată, încheiat cu un străin,
la Inspectoratul teritorial de muncă competent, cu prezentarea
permisului de şedere în scop de muncă valabil sau a autorizaţiei
de muncă valabile, în termen de 20 de zile de la eliberarea
documentelor care atestă prelungirea autorizaţiei de muncă.
Angajatorul la care s-a dispus detaşarea transmite inspectoratului

teritorial de muncă în a cărui rază teritorială îşi are sediul o
comunicare privind detaşarea salariaţilor străini pentru al căror
acces pe piaţa muncii din România este necesară autorizaţia de
muncă, cu cel puţin 5 zile anterioare începerii activităţii acestora
pe teritoriul României, dar nu mai târziu de prima zi de activitate.
Orice modificare a elementelor prevăzute în comunicare98 se
transmite Inspectoratului teritorial de muncă în termen de 5 zile
de la data producerii acesteia.
97Străinul încadrat în muncă în localităâile de frontieră de pe teritoriul

României şi care se întoarce în fiecare zi sau cel puţin o dată pe săptămân
în zona de frontieră a unui stat care are frontiera comună cu România, în
care îşi are domiciliul şi al cărui cetăţean este.
98Comunicarea trebuie să cuprindă:
a) datele de identificare ale angajatorului la care s-a făcut detaşarea:
denumirea, adresa completă, codul unic de înregistrare sau un alt număr
de identificare a angajatorului;
b) datele de identificare ale angajatorului străin care face detaşarea:
denumirea, adresa completă, codul unic de înregistrare sau un alt număr
de identificare a angajatorului, numele/ denumirea, precum şi adresa
completă ale reprezentantului legal în România;
c) informaţii privind detaşarea: data la care începe detaşarea, scopul
detaşării şi durata acesteia;
lista persoanelor detaşate: numele şi prenumele acestora, funcţia/
meseria, data naşterii, seria şi numărul documentului de călătorie,
cetăâenia.
47
În ceea ce priveşte cetăţenii străini detaşaţi pe teritoriul

României, Legea nr. 344/200699 reprezină cadrul legal special
privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii
transnaţionale, şi se completează cu Hotărârea Guvernului nr.
104/2007 pentru reglementarea procedurii speciale privind
detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale
pe teritoruil României100.
Autorizaţia de muncă se păstrează de către angajat. Pentru a face

dovada legalităţii încadrării în muncă a străinului, angajatorul
trebuie să deţină o copie legalizată a autorizaţiei de muncă sau a
permisului de şedere în scop de muncă, după caz.
Angajatorul care are încadrat în muncă un străin căruiă nu îi este

necesară autorizaţia de muncă are obligaţia de a comunica
Oficiului Român pentru Imigrări copia contractului individual de
muncă, copia actului de detaşare, precum şi a înscrisurilor care
atestă apartenenţa la una dintre categoriile prevăzute la art. 5 lit.
g) şi h) din Legea nr. 56/2007, după caz, în termen de 10 zile. Tot
în acelaşi termen trebuie să se comunice şi modificarea sau
încetarea contractului individual de
muncă încheiat cu străinul căruia nu îi este necesară autorizaţia

de
/
muncă ori, după caz, încetarea detaşării acestuia.
Constatarea şi sancţionarea contravenţiilor prevăzute101 în Legea

nr. 56/2007 se face de către inspectorii de muncă din cadrul
Inspecţiei Muncii şi de către lucrătorii Oficiului Român pentru
Imigrări.
Reglementările privind permisul de muncă sunt completate de

cele privind regimul străinilor în România 102, care cuprind
99Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 636 din 24 iulie

2006
100Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 104 din 31
ianuarie 2007.
101Vezi art. 26 din Legea nr. 56/2007
102Vezi Ordonanţa de urgenţă nr. 194/2002 - privind regimul străinilor în
România, publicată în Monitorul Oficial al Românie, Parte I, nr. 955 din 27
decembrie 2002, modificată şi completată de Legea nr. 357 din 11 iulie
48
dispoziţii referitoare la acordarea vizei de lungă şedere pentru

angajarea în muncă a străinilor sau, după caz, a permisului de
şedere în scop de muncă.
10. Executarea contractului individual de

muncă.
10. 1. Noţiune.
Executarea contractului individual de muncă presupune

exercitarea drepturilor şi îndeplinirea obligaţiilor de către cele
două părţi ale contractului, salariatul şi angajatorul.
Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator

şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul
contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de
muncă. Salariaţii nu
pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice

tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile
recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi
este lovită de nulitate.
10. 2. Drepturile şi obligaţiile salariatului.
Codul muncii stabileşte, în art. 39 103, cu valoare minimală,

câteva drepturi şi câteva obligaţii ale salariatului, care se
completează cu drepturile şi obligaţiile prevăzute în legi
speciale.
• Astfel, salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;

2003, publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 537 din 25
iulie 2003.
103 Art. 39 a fost contestat la Curtea constituţională pe motiv de
neconstituţionalitate, iar Curtea s-a pronunţat prin Decizia nr. 24/2003 în
sensul constituţionalităţii textului de lege.
49
d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare şi consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea

condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;
j) dreptul la protecţie în caz de concediere; k) dreptul la

negociere colectivă şi individuală; l) dreptul de a participa la
acţiuni colective; m) dreptul de a constitui sau de a adera la un
sindicat; n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele
colective de muncă aplicabile.
• Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii
a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a

îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;
b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în

regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil,
precum şi în contractul individual de muncă;
d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea

atribuţiilor de serviciu;
e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a

muncii în unitate;
f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele

colective de muncă aplicabile.
50
10. 3. Drepturile şi obligaţiile angajatorului.
Acestea sunt prevăzute în art. 40 din Codul muncii, şi reprezintă

un punct de plecare în negocierea contractului individual de
muncă de la care părţile nu pot să se abată.
• Angajatorul are, în principal, următoarele

drepturi: a) să stabilească organizarea şi
funcţionarea unităţii;
b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat,

în condiţiile legii;
c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub

rezerva legalităţii lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a

sarcinilor de serviciu;
e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice

sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv
de muncă aplicabil şi regulamentului intern;
f) să stabilească obiectivele de performanţă individuală,

precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora.
• Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii: a) să

informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra
elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice

avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile
corespunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege,

din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele
individuale de muncă;
d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi

financiară a unităţii, cu excepţia informaţiilor sensibile sau
secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze
51
activitatea unităţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin

negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;
e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii

salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze
substanţial drepturile şi interesele acestora;
f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina

sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele
datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să

opereze înregistrările prevăzute de lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă

calitatea de salariat a solicitantului;
i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale
salariaţilor.
/
11. Modificarea contractului individual de

muncă.
11. 1. Obiectul modificării.
Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare

dintre următoarele elemente: a) durata contractului;b) locul
muncii; c) felul muncii; d) condiţiile de muncă; e) salariul; f)
timpul de muncă şi timpul de odihnă.
11. 2. Condiţia acordului părţilor. Principiu şi excepţii.
In principiu, contractul individual de muncă poate fi modificat

numai prin acordul părtilor, prin încheierea unui act adiţional.
Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului

individual de muncă este posibilă, însă numai în cazurile şi în
condiţiile prevăzute de C. Muncii.
52
• Astfel, locul muncii poate fi modificat unilateral de către

angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc
de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.
Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează
funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul
(a) Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia

angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini
corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de
muncă.
Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de

zile calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pentru perioade
succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu
acordul salariatului.
Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui

motiv pentru sancţionarea disciplinară a acestuia. Salariatul
delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare,
precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute
de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
(b) Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea

temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un
alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul
acestuia. In mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi
felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.
Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. In

mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru
motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la
care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6
luni.
Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său

numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice.
53
Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi

cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile
prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul

la care s-a dispus detaşarea. Pe durata detaşării salariatul
beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de
drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de
drepturile de la angajatorul la care este detaşat.
Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile

necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi
îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul
detaşat. Dacă angajatorul la care s-a dispus detaţarea nu îşi
îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul
detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus
detaşarea. In cazul în care există divergenţă între cei doi
angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile,
salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă
de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva
oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a
obligaţiilor neîndeplinite.
Considerăm că, deşi art. 42 din Codul muncii prevede că locul de

muncă poate fi modificat unilateral de către angajator, prin
menţiunea faptului că salariatul trebuie să-şi dea acordul atât în
cazul delegării cât şi în cazul detaşării, aceste două modalităţi de
modificare a contractului individual de muncă nu constituie acte
unilaterale ale angajatorului.
• Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii,

fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă
majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de
protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de
Codul muncii.
Măsura trecerii temporare în altă muncă, chiar dacă are caracter

excepţional şi este posibilă şi fără consimţământul salariatului îi
dă acestuia din urmă posibilitatea să se adreseze organului
jurisdicţional, dacă apreciază că drepturile sale au fost încălcate.
Trecerea temporară în altă muncă este posibilă şi în alte unităţi,

în acest caz măsura combinându-se cu detaşarea.
54
Situaţii de trecere temporară în altă muncă pot fi, spre exemplu:
- înlocuirea unei persoane care lipseşte temporar de la serviciu şi

căruia angajatorul este obligat să-i păstreze postul.
- cu titlu de sacţiune disciplinară ( retrogradarea din funcţie, cu

acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile) 104.
- ca măsură de protecţie a salariatului (este obligatorie dacă

există o recomandare medicală pentru a se presta o muncă mai
uşoara de către salariat)
- în caz de forţă majoră, dar numai pe perioada în care acţionează

această împrejurare.
Salariaţii trecuţi temporar în altă muncă sunt obligaţi să

îndeplinească sarcinile noului loc de muncă, să respecte
disciplina stabilită.
La expirarea perioadei, salariatul revine la locul de muncă iniţial,

pe funcţia prevăzută în contract.
12. Suspendarea contractului individual de

muncă.
12. 1. Noţiune. Efecte. Tipuri de suspendare.
Suspendarea contractului individual de muncă desemnează, în

fapt, încetarea temporară a raporturilor de muncă.
Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect

suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii
drepturilor de natură salarială de către angajator. Alte drepturi şi
obligaţii ale părţilor pot continua să existe pe durata suspendării,
dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul
colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă
sau regulamente interne. In cazul suspendării contractului
individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului,
104 Art. 248 alin. 1 lit. b din Codul muncii.
55
însă, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un

drept care rezultă din calitatea sa de salariat.
De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a

contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului
individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează. In
cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă
toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea,
executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu
excepţia situaţiilor în care contractul individual de muncă
încetează de drept.
Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de

drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia
dintre părţi.
• Suspendarea de drept. Contractul individual de muncă se

suspendă de drept, adică în virtutea unor prevederi legislative şi
fără a fi nevoie de acordul celeilalte părţi (angajatorul), în
următoarele situaţii:
a) concediu de maternitate.
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 privind

concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de
sănătate105reglementează concediului pentru sarcină şi lăuzie, de
care poate beneficia pe o perioadă de 126 de zile orice femeie,
care are calitatea de asigurat (cotizant la fondul asigurărilor
sociale). Concediul pentru sarcină se acorda pe o perioada de 63
de zile înainte de naştere, iar concediul pentru lăuzire pe o
perioadă de 63 de zile după naştere, ele putând fi compensate
între ele în funcţie de recomandarea medicului şi de opţiunea
persoanei beneficiare. Stagiul minim de cotizare pentru
acordarea concediului de maternitate este de o lună realizată în
ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul
medical.
Cuantumul lunar al indemnizaţiei de maternitate este de 85% din

media
/
105A se vedea art 23 din Ordonanţa de urgenţă nr. 158/2005 - privind

concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate, modificată şi
completată, publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 1074
din 29 noiembrie 2005.
56
veniturilor lunare din ultimele 6 luni, anterioare primei zile de

concediu medical.
Pentru această indemnizaţie nu se datorează contribuţia de

asigurări, durata concediului reprezentând perioada asimilată
stagiului de cotizare.
Salariata, pentru a putea să solicite concediu pentru îngrijirea

copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, în vârstă de până la 3 ani, este obligată să efectueze
minim 42 de zile din concediul postnatal 106.
Pentru protecţia sănătăţii mamei şi a copilului este interzis angajatorului să

permită salariatelor să revină la locul de muncă în cele 42 de zile
de concediu postnatal obligatoriu107.
Ordonanţa de urgenţă nr. 96/2003, a introdus un alt concediu, diferit de

concediul de maternitate, numit concediul de risc maternal.
De acest concediu beneficiază salariata însărcinată sau care a născut ,

dacă desfăşoară la locul de muncă o activitate care prezintă
riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa, ori cu repercursiuni
asupra sarcinii şi alăptării, iar angajatorul, din motive justificate în
mod obiectiv, nu poate să dispună măsura modificării condiţiilor
sau programului de muncă al acesteia sau măsura repartizării ei
la alt loc de muncă, fără riscuri pentru sănătatea sau securitatea
sa şi a fătului sau copilului.
Concediul de risc maternal se solicită de către angajată şi nu poate depăşi

120 de zile, medicul de familie sau medicul specialist eliberând
un certificat medical în acest sens. El nu poate fi efectuat
simultan cu alte concedii prevăzute de legislaţia privind sistemul
public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.
106A se vedea art. 2 lit.. g şi art. 16 din Ordonanţa de urgeanţă nr. 96 din
14 octombrie 2003, privind protecţia maternităţii la locul de muncă,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 750 din 27
octombrie 2003, modificată şi completată prin Legea nr. 25/2004 şi
Ordonanţa de urgenţă nr. 158/2005.
107 A se vedea art. 4 alin ( 3) din Hotărârea nr. 537/2004, pentru
aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanţei
de urgenţă nr. 96/2003, privind protecţia maternităţii la locul de muncă.
57
Acest concediu se acordă:
♦ integral sau fracţionat, până în a 63-a zi anterioară datei estimate

a naşterii copilului, repectiv anterioară datei întrării în concediului
de maternitate;
♦ integral sau fracţionat, după expirarea concediului postnatal

obligatoriu, în cazul în care salariata nu a solicitat concediul şi
indemnizaţia pentru creşterea şi îngrijirea copilului până la
împlinirea vârstei de 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap,
până la 3 ani.
♦ integral sau fracţionat, înainte sau după naşterea copilului,

pentru salariata care nu îndeplineşte condiţiile pentru a beneficia
de concediul de maternitate, în conformitate cu prevederile legii.
Cuantumul lunar al indemnizaţiei de risc maternal este egal cu

75% din media veniturilor lunare realizate în ultimele 10 luni
anterioare primei zile înscrise în certificatul medical.
Durata concediului de risc maternal reprezintă perioadă asimilată

stagiului de cotizare în sistemul public de pensii şi alte drepturi
de asigurări sociale.
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă.
Aceasta suspendare este independentă de voinţa salariatului,

datorită apariţiei unei boli ori survenirii unui accident de muncă
sau înafara muncii. Pentru această perioadă salariatul fiind în
incapacitate de a munci, primeşte o indemnizaţie de asigurare
socială în funcţie de salariul acestuia şi de tipul bolii.
Incapacitatea temporară de muncă se dovedeşte cu certificatul

medical, eliberat conform reglementărilor în vigoare
Concediul pentru incapacitate temporară de muncă este

reglementat după cum urmează:
- concediu pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de

boli obişnuite sau de accidente în afara muncii reglementat de
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005;
58
Stagiul minim de cotizare pentru acordarea concediului pentru

incapacitate temporară de muncă este de o lună realizată în
ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul
medical. Asiguraţii au dreptul la concediu şi indemnizaţie pentru
incapacitate temporară de muncă, jură condiţii de stagiu de
cotizare, în cazul urgenţelor medico- chirurgicale, tuberculozei,
bolilor infectocontagioase din grupa A, neoplaziilor şi SIDA. Lista
cuprinzând urgenţele medico-chirurgicale, precum şi bolile
infectocontagioase din grupa A este stabilită prin hotărâre a
Guvernului.
Cuantumul brut lunar al indemnizaţiei pentru incapacitate

temporară de muncă se determină prin aplicarea procentului de
75% asupra bazei de calcul stabilite conform art. 10 din
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005
Cuantumul brut lunar al indemnizaţiei pentru incapacitate

temporară de muncă, determinată de tuberculoză, SIDA,
neoplazii, precum şi de o boală infectocontagioasă din grupa A şi
de urgenţe medico-chirurgicale stabilite în condiţiile prevăzute la
art. 9, este de 100% din baza de calcul stabilită conform art. 10
din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005
Durata de acordare a indemnizaţiei pentru incapacitate

temporară de muncă este de cel mult 183 de zile în interval de
un an, socotită din prima zi de îmbolnăvire.
începând cu a 91-a zi, concediul se poate prelungi de către

medicul specialist până la 183 de zile, cu aprobarea medicului
expert al asigurărilor sociale.
- concediu pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de

accidente de muncă sau boli profesionale reglementat de Legea
nr. 346 din 5 iunie 2002 privind asigurarea pentru accidente de
muncă şi boli profesionale108
108 Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 454 din 27

iunie 2002, republicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr.772
din 12 noiembrie 2009, cu modificările şi completările ulterioare.
59
Asiguraţii beneficiază de o indemnizaţie pe perioada în care se

află în incapacitate temporară de muncă în urma unui accident
de muncă sau a unei boli profesionale.
Cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de

muncă reprezintă 80% din media veniturilor salariale brute
realizate în ultimele 6 luni anterioare manifestării riscului.
Cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de
muncă în cazul urgenţelor medico-chirurgicale este de 100% din
media venitului lunar asigurat din ultimele 6 luni anterioare
manifestării riscului.
Baza de calcul a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de

muncă se calculează ca medie a veniturilor brute realizate lunar
de către salariat în ultimele 6 luni anterioare manifestării riscului,
respectiv a veniturilor stipulate în contractele individuale de
asigurare, pe baza cărora s-a stabilit contribuţia de asigurare
pentru accidente de muncă şi boli profesionale. în cazul în care
stagiul de cotizare este mai mic de 6 luni, baza de calcul a
indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă o
constituie media veniturilor brute realizate lunar, respectiv a
veniturilor stipulate în contractul individual de asigurare, pe baza
cărora s-a stabilit contribuţia de asigurare pentru accidente de
muncă şi boli profesionale.
în cazul în care stagiul de cotizare este mai mic de o lună, baza

de calcul a indemnizaţiei o constituie venitul lunar brut din prima
lună de activitate pentru care s-a stabilit să se plătească
contribuţia.
Dacă bolnavul nu se recuperează la expirarea duratelor de

acordare a indemnizaţiei, medicul curant propune pensionarea de
invaliditate. Pe durata incapacităţii temporare de muncă salariaţii
nu pot fi concediaţi (art. 61 alin 1 din Codul muncii).
c) carantină109.
Concediul şi indemnizaţia pentru carantină se acordă

asiguraţilor
cărora li se interzice continuarea activităţii din cauza unei boli

/
109 A se vedea art. 20 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.

158/2005.
60
contagioase, pe durata stabilită prin certificatul eliberat de

direcţia de sănătate publică.
Cuantumul brut lunar al indemnizaţiei pentru carantină

reprezintă 75% din baza de calcul care se determină ca medie a
veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se
constituie stagiul de cotizare, până la limita a 12 salarii minime
brute pe ţară lunar, pe baza cărora se calculează contribuţia
pentru concedii şi
indemnizaţii.
/
d) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi

executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata
mandatului, dacă legea nu prevede altfel.
Suspendarea se aplică contractelor individuale de muncă ale

salariaţilor care la un moment dat au fost aleşi sau numiţi în
funcţii de demnitate publică, în Parlament, Guvern, consilii
judeţene sau locale, prefecturi, primarii, etc.
Perioada executării mandatului va fi luată în calcul pentru

stabilirea vechimii în muncă, iar pe postul devenit temporar
vacant va fi încadrată o altă persoană numai cu contract de
muncă pe durata determinată.
e) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în

sindicat.
Conform Legii nr. 62/2011, a dialogului social, sunt interzise

modificarea şi/ sau desfacerea contractelor individuale de muncă
ale membrilor organizaţiilor sindicale pentru motive care privesc
apartenenţa la sindicat şi activitatea sindicală. Perioada în care
persoana aleasă în organul de conducere este salarizată de
organizaţia sindicală constituie vechime în muncă. Deasemenea,
membrii aleşi în organele executive de conducere ale sindicatului
care lucrează nemijlocit în unitate în calitate de angajaţi au
dreptul la reducerea programului lunar de lucru cu un număr de
zile destinate activităţii sindicale, negociate prin contractul sau
acordul colectiv de muncă la nivel de unitate, fără obligaţia
angajatorului de a plăti drepturile salariale pentru aceste zile.
61
f) forţă majoră.
Potrivit prevederilor art. 1351 din Codul Civil110 ,, Dacă legea nu

prevede altfel sau părţile nu convin contrariul, răspunderea este
înlăturată atunci când prejudiciul este cauzat de forţă majoră sau
de caz fortuit.
Forţa majoră este definită ca fiind orice eveniment extern,

imprevizibil, absolut invincibil şi inevitabil, în timp ce cazul fortuit
este definit ca un eveniment care nu poate fi prevăzut şi nici
împiedicat de către cel care ar fi fost chemat să răspundă dacă
evenimentul nu s-ar fi produs.
Dacă salariatul sau chiar angajatorul se află în imposibilitatea

executării contractului de muncă din cauza unei situaţii de forţă
majoră contractul său de muncă va fi suspendat de drept pe
perioada cât se manifesta acel eveniment.
Pentru identitate de raţiune şi cazul fortuit va determina

suspendarea contractului de muncă întrucât este un eveniment
exterior voinţei părţilor.
Sunt considerate cauze de forţă majoră: catastrofele naturale

(secetă, cutremur, inundaţii, furtuni), epidemii, epizotii, criza
grava de materii prime, dificultăţi în aprovizionare şi transport,
conflictele de muncă (pentru neparticipanţii la grevă).
g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în

condiţiile Codului de procedură penală.
Conform art. 226 din Codul de procedură penală 111, judecătorul

de drepturi şi libertăţi, dacă apreciază că sunt întrunite condiţiile
prevăzute de lege, admite propunerea procurorului şi dispune
arestarea preventivă a inculpatului, prin încheiere motivată,
pentru cel mult 30 de zile, care poate fi prelungită pe alte
perioade de 30 de zile potrivit prevederilor art. 236 Codul de
procedură penală
Suspendarea de drept a contractului de muncă durează însă

numai pe perioada iniţială de 30 de zile întrucât după expirarea
110 Adoptat prin Legea nr. 287/2009, republicat în Monitorul Oficial al

României, partea I, nr.505 din 15 iulie 2011
111Publicat în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 486 din 15 iulie
2010.
62
celor 30 de zile salariatul poate fi concediat din iniţiativa

angajatorului în conformitate cu prevederile art. 61 lit. b din
Codul muncii
h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise

avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru
exercitarea profesiei.
Acest caz de suspendare de drept a contractului are o durată

maximă de 6 luni Codul muncii stabilind că dacă în termen de 6
luni salariatul nu şi- a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările
necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de
muncă încetează de drept
i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.
Unul dintre aceste cazuri112, a fost, pentru un interval scurt de

timp, cel în care, pentru administratorul sau directorul societăţii
comerciale pe acţiuni, pe perioada îndeplinirii mandatului de
administrator, sau director desemnat de către adunarea generală
ordinară a acţionarilor, contractul individual de muncă se
suspenda, dacă acesta era desemnat
din rândul salariaţilor societăţii.

//
Aceeaşi suspendare se declanşa şi în cazul în care

administratorul sau directorul ales, urma să încheie contract
individual de muncă cu societatea pe care a ales să o
administreze.
Prevederea avea ca scop, eliminarea situaţiei de incompatibilitate

între funcţia de administrator, sau director (deci un reprezentant
al patronatului) şi funcţia de salariat ( un posibil membru
sindical).
112A se vedea Legea nr. 441/2006, privind modificarea şi completarea

Legii nr. 31/1990, privind societăţile comerciale, republicată şi al Legii
26/1990 privind registrul comerţului, republicată, publicată în Monitorul
Oficial nr. 955 din 28 noiembrie 2006, mofificată şi completată prin
Ordonanţa de urgenţă nr. 82 /2007, privind modificarea şi completarea
Legii nr. 31/1990 privind societăţile comerciale şi a altor acte normative
incidente.
63
Suspendarea contractului individual de muncă se întindea pe

durata pentru care, persoana în cauză, accepta contractul de
mandat, contract care se comunică la Oficiul Registrului
Comerţului.
Incapând cu data de 29 iunie 2007 contracte individuale de

muncă ale directorilor sau administratorilor încetează de drept,
de la data intrării în vigoare a Ordonanţei de urgenţă nr. 82/2007
sau de la data acceptării mandatului113.
• Suspendarea prin actul unilateral al salariatului.
In conformitate cu art. 51 din Codul muncii 114, contractul

individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului,
în următoarele
situaţii:
/
a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la

2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la
împlinirea vârstei de 3 ani115;
Persoanele care în ultimul an anterior datei naşterii copilului, au

realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului
pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul
fiscal, cu modificările şi completările ulterioare, beneficiază de
concediu pentru creşterea copilului în vârstă de pâna la 2 ani
sau, în cazul copilului cu handicap, de până la 3 ani, precum şi de
o indemnizaţie lunară în cuantum de 600 lei sau, opţional, în
cuantum de 85% din media veniturilor realizate pe ultimele 12
luni, dar nu mai mult de 4.000 lei.
113Vezi pentru detalii capitolul "încetarea de drept a contractului

individual de muncă".
114Şi acest articol a stat în atenţia Curţii constituţionale, care s-a
pronunţat pentru constituţionalitatea sa prin Decizia nr. 24/2003.
115Protecţia acordată mamelor este în conformitate cu prevederile Legii
nr. 452/2002 - pentru ratificarea Conventiei Organizatiei Internationale a
Muncii nr. 183/2000 privind revizuirea Conventiei (revizuita) asupra
protectiei maternitatii din 1952, adoptata la cea de-a 88-a sesiune a
Conferintei Generale a Organizatiei Internationale a Muncii la Geneva la
15 iunie 2000, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 535
din 23 iulie 2002.
64
Cele 12 luni pot fi constituite integral si din perioadele in care

persoanele s-au aflat in una sau mai multe dintre urmatoarele
situatii:
a) si-au insotit sotul/ sotia trimis/trimisa in misiune permanenta

in strainatate;
b) au beneficiat de indemnizatie de somaj, stabilita conform

legii;
c) au beneficiat de concedii si indemnizatii de asigurari sociale

de sanatate, potrivit legii;
d) au realizat perioade asimilate stagiului de cotizare in

sistemul public de pensii, in conditiile prevazute Legea nr.
262/2010 privind sistemul unitar de pensii publice;
e) au realizat perioade de stagiu de cotizare in sistemul public

de pensii in conditiile prevazute de actele normative cu caracter
special care reglementeaza concedierile colective;
f) au realizat in sistemul public de pensii, anterior datei intrarii

in vigoare a prezentei ordonante de urgenta, perioade de stagiu
de cotizare pe baza de contract de asigurare sociala;
g) au beneficiat de indemnizatia lunara pentru cresterea

copilului pana la varsta de 2 ani, respectiv pana la varsta de 3 ani
in cazul copilului cu handicap;
h) au beneficiat de pensii de invaliditate;
i) au beneficiat de concediu fara plata pentru a participa la

cursuri de formare si perfectionare profesionala din initiativa
angajatorului sau la care acesta si-a dat acordul, organizate in
conditiile legii;
j) au lucrat cu contract individual de munca in strainatate, pe

baza acordurilor guvernamentale bilaterale incheiate de Romania
cu alte state;
k) se afla in perioada de intrerupere temporara a activitatii, din

initiativa angajatorului, fara incetarea raportului de munca,
65
pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare,

potrivit legii;
l) se afla in perioada de 60 de zile de la absolvirea cursurilor de

zi ale invatamantului universitar, organizat potrivit legii, cu
examen de licenta sau de diploma, in vederea angajarii ori, dupa
caz, trecerii in somaj, potrivit legii.
m) urmează cursurile de zi ale învăţământului preuniversitar şi

universitar, organizat potrivit legii, frecventate fără întrerupere.
Sunt exceptate de la această obligaţie persoanele care au
întrerupt cursurile din motive medicale.
n) urmează cursuri cu frecvenţă de masterat în ţară sau într-un

alt stat membru al Uniunii Europene, într-un domeniu recunoscut
de Ministerul Educaţiei, Cercetării, Tineretului şi Sportului, şi cel
puţin unul dintre părinţii copilului are cetăţenie română. Nu
beneficiază de indemnizaţie de creştere a copilului cursanţii care
o primesc din partea altui stat membru al Uniunii Europene. Prin
venituri profesionale supuse impozitului pe venit potrivit
prevederilor Legii nr. 571/2003, cu modificarile si completarile
ulterioare, se intelege: venituri din salarii, venituri din activitati
independente, venituri din activitati agricole, asa cum sunt
definite de aceasta lege.
Cuantumul indemnizaţiei se majorează cu 600 lei pentru fiecare

copil născut dintr-o sarcină gemelară, de tripleţi sau multipleţi,
începând cu al doilea copil provenit dintr-o astfel de naştere.
Beneficiaza de aceleasi drepturi si una dintre persoanele care a
adoptat copilul, careia i s-a incredintat copilul in vederea adoptiei
sau care are copilul in plasament ori in plasament in regim de
urgenta, cu exceptia asistentului maternal profesionist, precum si
persoana care a fost numita tutore.
Procedura concretă de acordare şi de plată a indemnizaţiei

pentru creşterea copilului este reglementată de prevederile
Ordonanţei de urgenţă nr. 148 din 3 noiembrie 2005 116.
116 Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 1008 din 14

noiembrie 2005, cu modificările şi completările ulterioare.
66
b) In situaţia în care persoana îndreptăţită nu îndeplineşte

condiţiile pentru a beneficia de indenizaţie pentru
creşterea copilului aceasta va beneficia totuşi de
concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2
ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea
vârstei de 3 ani (asimilată într-o anumită măsură unei
perioade de concediu fără salar)concediu pentru îngrijirea
copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până
la împlinirea vârstei de 18 ani.
Concediul poate fi cerut de unul dintre părinţi, handicapul

copilului dovedidu-se cu certificatul medical emis, în coditiile
legii.
Durata de acordare a indemnizatiei în această situaţie este de

maxim 45
/
de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepţia situaţiilor

în care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase,
neoplazii, este imobilizat în aparat gipsat sau este supus unor
intervenţii chirurgicale. Durata concediului medical în aceste
cazuri va fi stabilită de medicul curant, iar după depăşirea
termenului de 90 de zile, de către medicul specialist, cu
aprobarea medicului expert al asigurărilor sociale 117.
Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru ingrijirea copilului

bolnav este de 85% din media veniturilor lunare de pe ultimele 6
luni din cele 12 luni, din care se constituie stagiul de cotizare,
până la limita a 12 salarii minime brute pe ţară lunar, pe baza
cărora se calculează contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii.
c) concediu paternal.
Concediul paternal se acordă tatălui copilului nou-născut pe o

perioadă de 5 zile lucrătoare (în caz excepţional de 15 zile) şi
117 Vezi art. 29 din Ordonanţa de urgenţă nr. 158/2005 privind concediile
şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate,modificată, completată şi
aprobată de Legea nr. 399/2006, publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 901 din 11 iunie 2006.
67
este reglementat în special de Legea nr. 210/1999-legea

concediului paternal.
Concediul se acordă la cerere, în primele opt săptămâni de la

naşterea copilului, fiind justificat cu certificatul de naştere, din
care să rezulte calitatea de tată a solicitantului.
Indemnizaţia pentru concediul paternal se plăteşte din fondul de

salarii al unităţii şi este egal cu salariul corespunzător perioadei
respective. In cazul în care tatăl copilului a absolvit şi cursurile de
puericultură durata concediului se majorează cu 10 zile
lucrătoare.
In cazul decesului mamei copilului în timpul naşterii sau în

perioada concediului de lăuzie, tatal copilului beneficiază de
restul concediului neefectuat de către mamă. Pe perioada
concediului tatăl copilului beneficiază de o indemnizaţie egală cu
ajutorul pentru sarcină şi lăuzie cuvenit mamei.
Datorită lipsei de informare, mulţi taţi nu solicită efectuarea

concediu paternal, acesta fiind confundat cu concediul pentru
îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani, iar angajatorii nu
aduc la cunoştinţă posibilitatea efectuării concediului paternal.
d) concediu pentru formare profesională.
Codul muncii prevede dreptul salariaţilor de a beneficia, la

cerere, de concedii pentru formare profesională, cu plată sau fără
plată118. Efectuarea concediului fără plată pentru formare
profesională se poate realiza şi fracţionat în cursul unui an
calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor
forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de
promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ
superior, părţile fiind în principiu libere să stabilească durata
acestora. Durata concediului pentru formare profesională este
stabilită în unele situaţii prin contractele colective de muncă
aplicabile (la nivel de unitate sau la nivel de ramură) la un număr
de 30 de zile. In cazul în care angajatorul acordă un concediu de
formare profesională cu plată acesta este însoţit, de regulă, de o
clauză de formare profesională prin care se stabilesc anumite
118 Art. 149 Codul muncii.
68
obligaţii pentru salariatul care beneficiază de un aseemneea

concediu.
e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor

profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată
durata mandatului.
Unele legi, care reglementează exercitarea diferitelor profesii,

prevăd suspendarea contractului individual de muncă pe
perioada cât durează mandatul pentru funcţiile de conducere în
cadrul organismelor profesionale de conducere.
O astfel de prevedere este cuprinsă în Legea privind exercitarea
profesiunii de medic, înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea
Colegiului Medicilor din
România119, precum şi în Legea privind exercitarea profesiunii de
farmacist, înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea Colegiului
Farmaciştilor din România120.
f) participarea la grevă.
Conform dispoziţiilor Legii nr. 62/2011 a dialogului social,

salariaţii îşi păstrează toate drepturile ce decurg din raportul de
muncă, cu excepţia "dreptului la salariu şi la sporuri la salariu".
Pe perioada grevei salariaţii beneficiază de drepturile de asigurări

sociale, iar intervalul de timp cât au participat la greva constituie
vechime în muncă. In ipoteza în care greva a fost declarată
ilegală, drepturile menţionate anterior trebuie restituite.
g) absenţe nemotivate.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia

absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de
muncă, precum şi prin regulamentul intern.
Absenţele nemotivate de la locul de muncă reprezintă abateri

disciplinare în sensul celor prevăzute de art. 247 alin. 2 din Codul
muncii.
119Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 650 din 12

decembrie2000, cu modificările ulterioare
1997, cu modificările ulterioare.
69
Atunci când, în urma cercetării prealabile, se constată că

salariatul a avut un motiv obiectiv, care a reţinut prezentarea sa
la locul de muncă (a fost bolnav, a suferit un accident etc. ), se
cosideră că există un caz de suspendare a contractului de
muncă.
In caz contrar, absenţa constituie o abatere disciplinară supusă

uneia dintre sancţiunile prevăzute la art. 248 din Codul muncii.
• Suspendarea prin actul unilateral al angajatorului.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa

angajatorului (art. 52 Codul muncii121) în următoarele situaţii:
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile

legii.
Codul muncii122 prevede că nici o sancţiune disciplinară (cu

excepţia avertismentului) nu poate fi dispusă fără efectuarea
unei cercetări prealabile.
Potrivit art. 252 alin. 1 din Codul muncii angajatorul dispune

aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă
scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la
cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare. In consecinţă,
perioada pentru care se poate suspenda contractul individual de
muncă din iniţiativa angajatorului este de până la 30 de zile.
b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală

împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată
pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută,
până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti123.
Această suspendare nu are caracter sancţionator, ci de măsură

de precauţie pentru a nu se repeta fapte asemănătoare celei care
impune formularea plângerii penale.
121A se vedea şi Decizia nr. 24/2003 a Curţii constituţionale.

122Art 267 alin. 1.
123Dacă se constată nevinovătia celui în cauză, salariatul îşi reia
activitatea avută anterior şi i se va plăti o despăgubire egală cu salariul şi
celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.
70
In acest sens Curtea Constituţională124 a arătat că "luând măsura

/
suspendării contractului individual de muncă, angajatorul nu se

pronunţă asupra vinovăţiei sau nevinovăţiei angajatului şi nici
asupra răspunderii sale penale, acestea fiind chestiuni a căror
soluţionare intră în sfera de activitate a organelor judiciare.
Angajatorul poate doar să formuleze plăngere penală împotriva
salariatului, dacă deţine date şi indicii suficiente cu privire la
săvârşirea de către acesta a unei fapte penale incompatibile cu
funcţia deţinută, solicitând autorităţilor competente soluţionarea
cazului. In această situaţie sau atunci când ia cunoştinţă despre
trimiterea în judecată a angajatului pentru săvârşirea unei fapte
de aceeaşi natură poate lua măsura suspendării. Măsura
suspendării durează până la rămânerea definitivă a hotarârii
judecătoreşti, având aşadar un caracter provizoriu. "
Suspendarea durează până la: (1) condamnarea, rămasă

definitivă, situaţie în care contractul încetează de drept în
temeiul art. 56 lit. i din Codul muncii, ca măsură de siguranţă sau
măsură complementară, sau în temeiul art. 56 lit. g, ca urmare a
condamnării penale; (2) achitarea sau încetarea procesului penal
hotărâtă de instanţa penală, caz în care angajatorul este în drept
să aplice o sancţiune disciplinară, inclusiv desfacerea contractului
de muncă (art. 264 alin1 din Codul muncii).
In cazul acestor trei situaţii de suspendare, dacă se constată

nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea avută
anterior şi i se va plăti, în temeiul normelor şi principiilor
răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi
celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării
contractului ( art. 52 alin. 2 ).
c) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără

încetarea raportului de muncă, pentru motive economice,
tehnologice, structurale sau similare;.
Potrivit art. 52 alin. 1 lit. d din Codul muncii, contractul poate fi

suspendat din iniţiativa angajatorului" în cazul întreruperii
temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în
special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare; pe durata întreruperii temporare a activităţii
angajatorului salariaţii beneficiază de o indemnizaţie, plătită din
124Prin Decizia nr. 24/2003, publicată în Monitorul Oficial al României,

Partea I, nr. 72 din5 februarie 2003.
71
fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de

bază corespunzător locului de muncă ocupat; de asemenea,
legea prevede că salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului,
acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea
activităţii.
/
Această suspendare este o reglementare nouă în legislaţia muncii

fiind vorba de aşa-numitul şomaj tehnic.
In această situaţie suspendarea datorată unor probleme tehnice,

care duc la întreruperea activităţii, implică şi obligaţia salariaţilor
de a rămâne la dispoziţia angajatorului, care poate dispune
oricând reînceperea activităţii. Cum acelaşi cod instituie în art.
164 alin. 3 obligaţia respectării salariului minim pe economie, se
înţelege că procentul de 75%, prevăzut în cazul suspendării,
trebuie să fie cel puţin egal cu salariul minim brut pe ţară125.
Codul muncii (la art. 52 alin. 3) prin modificarea adusă de Legea

nr. 40/2011 reglementează şi o altă variantă de suspendare a
contractului de muncă pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare, astfel că, pe perioade care depăşesc 30
de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii
programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână,
cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea
situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea
prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a
reprezentanţilor salariaţilor, după caz.
d) pe durata detaşării, contractul poate fi suspendat din

iniţiativa angajatorului, în principal, pentru perioada iniţială de 1
an, prelungirea ulterioară a detaşării realizându-se cu acordul
salariatului.
e) pe durata suspendării de către autorităţile competente

a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru
exercitarea profesiilor. Spre deosebire de situaţia
reglementată de art. 50 lit. h, din Codul muncii, în acest caz,
suspendarea contractului are ca temei un act al unei autorităţi
(fie administrativă, fie asociativă, cu atribuţii de reglementare),
de regulă, ca măsură sancţionatorie pentru neîndeplinirea sau
125 A se vedea I. T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, op. cit, pag. 49.
72
încălcarea unor norme legale, referitoare la exercitarea unei

profesii, de către salariat .
• Suspendarea prin acordul părţilor.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul

părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru
interese personale.
Pentru salariaţii din sistemul privat numărul de zile pentru acest

concediu se stabileşte prin contractul colectiv de muncă sau prin
regulamentul de ordine interioară, Codul muncii neprevăzând un
număr maxim posibil de a fi efectuat.
• Din analizarea situaţiilor care impun suspendarea contractului

individual de muncă se poate constata că unele au o durată
determinată de timp (ex. concediul paternal, concediul de
maternitate); altele au o durată relativ determinată (ex. concediul
pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani,
respectiv 3 ani pentru cel cu handicap; efectuarea serviciului
medical obligatoriu) iar altele au o durată incertă de efectuare
(ex. participarea la greva, carantina).
13. Încetarea contractului individual de

muncă
13. 1. Modalităţi.
La încetarea contractului individual de muncă angajatorul trebuie

să ţină cont de principiile legalităţii, bunei-credinţe şi a înlăturării
oricăror forme de discriminare126.
Modalităţile de încetare a contractelor de muncă pot fi clasificate

astfel:
a) După rolul voinţei părţilor contractul poate înceta: • de drept; •

ca urmare a acordului părţilor; • ca urmare a voinţei unilaterale a
uneia dintre părţi.
126 Vezi art. 8 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între
femei şi bărbaţi, republicată.
73
b) După motivele care determină încetarea contractului de

muncă există: • concediere pentru motive care ţin de persoana
salariatului; • concediere pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului.
c) După numărul persoanelor a căror contracte de muncă
încetează (pentru motive care nu ţin de persoana salariatului)
există: • concediere individuală;
• concediere colectivă.
13. 2. Încetarea de drept a contractului individual

de muncă. Cazuri de încetare de drept.
a) Decesul salariatului sau al angajatorului persoană

fizică, precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană
juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat
existenţa conform legii;.
Contractul de muncă fiind un contract intuitu personae (încheiat

în virtutea calităţilor personale ale salariatului), munca nu poate
fi prestată decât de către cel în cauză, motiv pentru care moartea
acestuia atrage încetarea de drept a contractului de muncă.
Pentru identitate de raţiune, contractul individual de muncă
încetează de drept şi în cazul decesului angajatorului persoană
fizică, având în vedere faptul că autorizaţiile, avizele, condiţiile
referitoare la desfăşurarea activităţii de către persoana fizică
(autorizată, profesie liberală) sunt acordate în temeiul unor
calificări, competenţe, aptitudini personale, individual, acestea
nefiind transmisibile pe căile legale sau convenţionale.
Dizolvarea angajatorului persoană juridică atrage deasemenea

încetarea contractelor de muncă ale salariaţilor angajatorului a
cărui existenţă încetează conform legii (dizolvare de drept,
hotărâre judecătorească, etc).
b) Rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătoreşti de

declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a
salariatului sau a angajatorului persoană fizică.
Identic cu situaţia anterioară, declararea judecatorească a morţii

în condiţiile stabilite prin Decretul nr. 31/1954 atrage încetarea
74
de drept a contractului individual de muncă, dar numai în

momentul rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti.
De asemenea, punerea sub interdicţie a salariatului persoană

fizică atrage încetarea de drept a contractului individual de
muncă, întrucât t acesta este lipsit de exerciţiul drepturilor civile.
Prin abrogarea acestei prevederi obligaţia încetarii raporturior de

muncă rămâne în sarcina lichidatorului ,pentru societaţile aflate
în cazul reorganizării judiciare.
Situaţia se complică, atunci cănd persoanele care reprezintă

angajatorul persoană juridică, nu mai pot fi contactate ( în cele
mai des întâlnite cazuri aceştia fiind plecaţi din tară pentru o
perioadă incertă), şi nici nu au numită o persoană care să-i
reprezinte iar procedura lichidării nu este declanşată, ajungându-
se până în momentul radierii la Registru
Comerţului.
/
c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă

standard şi a stagiului minim de cotizare pentru
pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul
pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei
anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea
vârstei standard de pensionare; În situaţia pensionării
anticipate suntem în prezenţa încetării contractului individual de
muncă prin voinţa uneia dintre părţi, conform art. 55 lit. c din
Codul muncii, astfel că, raporturile de muncă încetează în
momentul în care salariatul îşi exprimă voinţa în acest sens şi nu
la data comunicării deciziei de pensionare. Până la data încetării
raporturilor de muncă persoana în cauză nu va beneficia de
pensia anticipată.
În cazul pensiei de invaliditate contractul de munca încetează de

drept la data comunicării deciziei de pensionare, dar precizăm că
doar în cazul pensiei de invaliditate de gradul I şi II. În cazul
pensiei de invaliditate de gradul III salariatul îşi poate continua
activitatea în condiţiile unui program de lucru de 4 ore pe zi.
Pentru oricare dintre cazurile enumerate la litera d) se impune

depunerea, de către salariat, a unei cereri prin care să se solicite
75
Casei Judeţene de Pensii stabilirea condiţiilor de pensionare şi

emiterea deciziei de pensionare la o dată ulterioară.
Situaţia nouă reglementată de art. 56 lit. c din Codul muncii se

referă la încetarea de drept a contractului de muncă în cazul în
care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi a
stagiului minim de cotizare pentru pensionare127.
d) Ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului

individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost
constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre
judecătorească definitivă.
Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru

încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage
nulitatea acestuia, nulitate care poate fi însă acoperită prin
îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege128.
În principiu nulitatea contractului individual de muncă este

remediabilă, adică poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a
condiţiilor impuse de lege (de exemplu prezentarea ulterioară a
certificatului medical din care rezultă că salariatul este apt de
muncă; acordul exprimat ulterior de părinţii minorului cu vârsta
cuprinsă între 15-16 ani acoperă lipsa acestuia la încheierea
contractului de muncă).
Aşa cum s-a aratat în literatura de specialitate există şi situaţii în

care nulitatea este neremediabilă129 - de exemplu încadrarea în
127 Stabilirea în concret a îndeplinirii condiţiilor de vârstă standard şi a

stagiului minim de cotizare pentru pensionare este aproape imposibil de
realizat în practică de către angajator avînd în vedere faptul că acesta nu
mai deţine o evidenţă completă a stagiului de cotizare, aşa cum se putea
stabili în trecut pe baza carnetului de muncă. Prin urmare constatarea
îndeplinirii condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare
pentru pensionare se va realiza de către casa de pensii, însă între
momentul îndeplinirii conţiilor şi data constatării poate trece un termen în
care salariatul prestează munca, perioada care nu are o acoperire legală
în contextul prevederilor art. 56 lit. c prima teză din Codul muncii. De lege
ferenda se impune modificarea textului mai sus amintit astfel încât
încetarea de drept să se realizeze ,,la data constatării îndeplinirii
cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare
pentru pensionare".
128Pentru detalii asupra efectelor şi caracterului nulităţii, vezi Tbidem,
pag. 281-283.
129Vezi D. V. Firoiu, op. cit., pag. 227.
76
munca a unui minor sub 15 ani iar acest fapt a fost constatat
înainte de împlinirea vârstei de 15 ani.
Nulitatea contractului individual de muncă poate fi şi parţială, în

situaţia în care numai o clauză este afectată de nulitate
În aceasta situaţie clauza afectată de nulitate, întrucât stabileşte

drepturi sau obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme
legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile,
va fi înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale
aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.
Persoana care a prestat muncă în temeiul unui contract individual

de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător
modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu. Aceasta se
justifică deoarece parţile nu pot fi puse în situaţia anterioară,
prestaţiile persoanei în cauza realizându-se succesiv.
Potrivit art. 57 alin. 6 din Codul muncii constatarea nulităţii şi

stabilirea efectelor acesteia se poate face prin acordul părţilor.
În cazul în care părţile nu se înteleg nulitatea se pronunţă de

către instanţa judecătorească.
Nulitatea îşi produce efecte numai pentru viitor, de la data

constatării acesteia prin acordul părţilor sau a rămânerii
irevocabile a hotărârii judecătoreşti de constatare a nulităţii130.
e) Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia

ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal
sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
Nerespectarea de către angajator a prevederilor legale cu privire

la concediere poate atrage dupa sine obligarea acestuia de către
instanţa de judecată la reintegrarea în funcţia deţinută anterior a
salariatului concediat netemeinic şi nelegal. În această situaţie
contractul de muncă al persoanei încadrate ulterior pe postul
respectiv încetează de drept.
130 Vezi Decizia Curţii Constituţionale nr. 378/2004, publicată în

Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 936 din 13 octombrie 2004
77
Prin urmare, în situaţia în care, după rămânerea definitivă a

hotărârii judecătoreşti de reintegrare, salariatul concediat nelegal
nu-şi exprimă intenţia de a reveni la locul de muncă deţinut
anterior, este inoportun şi inutil să fie considerat încetat de drept
contractul individual de muncă al persoanei încadrate ulterior.
În cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept

ca şi consecinţă a împrejurării descrise mai sus, angajatorul are
obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante
în unitate compatibile cu pregătirea sa profesională (art. 61 alin.
1 din Codul muncii).
f) Ca urmare a condamnării penale la executarea unei

pedepse privative de libertate, de la data ramânerii
definitive a hotărârii judecătoreşti;
g) De la data retragerii de către autorităţile sau

organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori
atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
În cazul meseriilor şi profesiilor pentru exercitarea cărora este

necesară existenţa unor avize, autorizaţii sau atestări, retragerea
acestora echivalează cu încetarea de drept a contractului
individual de muncă al celui în cauză.
Obţinerea acestor avize, autorizaţii sau atestări este motivată de

/'/
specificul fiecărei profesii sau meserii care presupune o calificare

corespunzătoare, precum şi anumite aptitudini pe care cel ce
doreşte să exercite acea meserie sau profesie trebuie să le aibă,
tocmai pentru îndeplinirea sarcinilor de la locul de muncă ales.
Retragerea avizului, autorizaţiei sau atestatului de către
autoritatea sau organismul competent se face numai în
momentul în care nu mai sunt îndeplinite
condiţiile din momentul acordării acestora.

/
Persoanele care optează pentru exercitarea unor profesii sau

meserii şi pentru încadrarea în funcţii pentru care reglementările
legale cer şi existenţa avizului, autorizaţiei ori atestării din partea
unor autorităţi de specialitate se afla într-o situaţie diferită faţă
de celelalte categorii de
78
salariaţi cărora nu li se cer aceste documente în momentul

încadrării în
/
funcţie, ceea ce justifică, în mod obiectiv şi rezonabil, tratamentul

juridic diferit131.
h) Ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a

unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă
complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia în condiţiile
prevăzute de Codul penal sau de legi speciale.
i) La data expirării termenului contractului individual de

muncă încheiat pe durată determinată132.
j) Retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor

legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi
16 ani.
Dacă părinţii sau reprezentanţii legali ai minorului constată că dezvoltarea

psihică şi/ sau fizică precum şi sănătatea salariatului minor este
pusă în pericol, acordul lor, exprimat la încheierea contractului de
muncă, poate fi retras, moment în care contractul încetează de
drept133.
Prin excepţie de la prevederile art. 56 din Codul muncii, Ordonanţa de

urgenţă134 nr. 82/2007 pentru modificarea şi completarea Legii nr.
31/1990 privind societăţile comerciale şi a altor acte normative
incidente, prevede în art. V faptul că „contractele individuale de
131Vezi Decizia Curţii Constituţionale nr. 545/2004, publicată în Monitorul

Oficial al României, Partea I nr. 85 din 25 ianuarie 2005
132Art. 80 alin. 2, 3 si art. 82 din Codul muncii.
133In practică au fost întâlnite situaţii în care a existat acordul parinţilor
la încheierea unui contract de muncă de către minorul cu vârsta cuprinsă
între 1516 ani, chiar dacă munca prestată de minor afecta în mod vădit
dezvoltarea psihică, sănătatea şi pregătirea profesională a acestuia. În
astfel de situaţii, organele cu atribuţii de control în domeniul relaţiilor de
muncă vor înştiinţa autoritatea tutelară competentă, urmând ca aceasta
să ia măsurile care se impun, iar angajatorul va fi sancţionat în cazul
încălcării regimului de muncă al minorilor.
134Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 449 din 29 iunie
2007.
79
muncă ale administratorului sau directorului, încheiate pentru

îndeplinirea mandatului de administrator sau director înainte de
intrarea în vigoare a ordonanţei de urgenţă, încetează de drept
de la data intrării în vigoare a ordonanţei, sau în cazul în care
mandatul a fost acceptat ulterior, de la data acceptării
mandatului".
Trebuie să precizăm că anterior acestei prevederi, pentru administratorul

sau directorul societăţii comerciale pe acţiuni, contractul
individual de muncă era suspendat din momentul acceptării
contractului de mandat135.
În doctrină136 există o serie întreagă de discuţii, pornind de la raţiuni

teoretice şi practice, cu privire la inutilitatea întocmirii unui act
constatator al încetării de drept a contractului individual de
muncă.
Astfel se apreciază că, întrucât este vorba de o încetare în virtutea legii -

ope legis, contractul este reziliat în chiar momentul apariţiei
cauzei de încetare, fără să mai fie necesară vreo formalitate ori
să intervină un act al angajatorului.
13. 3. Încetarea contractului individual de muncă prin

acordul părţilor
Legiuitorul nu reglementează în detaliu încetarea contractului

individual de muncă prin acordul părţilor 137. Pentru a fi în
prezenţa acestui tip de încetare a contractului individual de
muncă, este necesar ca acordul de voinţă să fie ferm, clar şi să
excludă orice incertitudine asupra consimţământului părţilor, în
sensul încetării raporturilor de muncă.
Din raţiuni practice se impune ca la încetarea contractului de

muncă prin acordul părţilor să fie întocmit un act juridic - ad
probationem, din care să rezulte în mod clar intenţia părţilor de a
înceta raporturile de muncă.
135A se vedea art. 137 din Legea nr. 441/2006

136Vezi A. Ţiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. Ţichindelean, O. Ţinca, op. cit.,
pag. 486-487
137 Art. 55 lit. b din Codul muncii.
80
Condiţiile esenţiale care trebuie îndeplinite în acest caz de

încetare a contractului de muncă sunt :
• existenţa unui acord între cele două părţi, angajator şi

angajat, exprimat în mod ferm, clar, fără echivoc din care să
rezulte voinţa acestora de a înceta raporturile de muncă ;
• stabilirea unei date precise de încetare a contractului

13. 4. Concedierea.
13. 4. 1. Noţiune. Tipuri.
Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de

muncă din iniţiativa angajatorului şi poate fi dispusă în cazurile,
condiţiile şi termenele prevăzute de lege.
Concedierea poate fi dispusă: a) pentru motive care ţin de

persoana salariatului sau b) pentru motive care nu ţin de
persoana salariatului.
13. 4. 2. Concedierea pentru motive care ţin de

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de

persoana salariatului în următoarele situaţii: a) în cazul în care
salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate
de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite
prin contractul individual de muncă, contractul colectiv
de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune
disciplinară.
Articolul 61 lit. a din Codul muncii conţine în fapt mai multe

ipoteze în care poate fi dispusă concedierea de către angajator,
astfel :
-salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la
regulile de disciplină a muncii.
81
De exemplu, se poate considera ca a săvârşit o abatere gravă

salariatul care nu verifică, potrivit prescripţiilor, parametrii
funcţionali ai unor utilaje cu un grad ridicat de risc în exploatare,
ceea ce poate pune în pericol de accidentare atât propria
persoană cât şi alţi salariaţi.
Abaterile repetate pot determina de asemenea concedierea

salariatului. Chiar dacă luate individual unele abateri nu pot fi
considerate ca prezentând un grad ridicat de gravitate, totuşi,
săvârşirea lor în mod repetat, poate conduce la concluzia unei
conduite necorespunzătoare a salariatului ce determină
concedierea disciplinară a acestuia (de exemplu întârzierile
repetate la serviciu).
În cazul în care abaterea săvârşită de salariat are un caracter

neînsemnat angajatorul nu poate dispune concedierea pentru
motive disciplinare138.
-abateri grave sau abateri repetate de la regulile( norme, clauze)

stabilite prin contractul individual de muncă. De exemplu
nerespectarea clauzei de confidenţialitate, de către salariat,
stabilită conform prevederilor art. 26 din Codul muncii, poate
determina angajatorul să dispună concedierea salariatului.
-abatere gravă sau abateri repetate de la regulile (norme, clauze)
stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil;
-abatere gravă sau abateri repetate de la regulile stabilite prin
regulamentul intern;
Regulamentul intern este în fapt legea angajatorului care conţine

un amalgam de norme de natură legală şi contractuală,
conţinând şi dispoziţii normative proprii care reglementează în
detaliu întreaga activitate a angajatorului a.
• Cercetarea prealabilă. Concedierea pentru săvârşirea unei

abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de
disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de
către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele
stabilite de prezentul cod.
138 Vezi practica judiciară comentată în Revista Română de Dreptul

Muncii, nr. 2/2004, pag. 138, 140 (decizie de concediere anulată pentru
lipsa caracterului grav al abaterii disciplinare).
82
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru

o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de
procedură penală;
Având în vedere că lipsa timp de cel putin 30 de zile a salariatului

arestat preventiv, de la locul de muncă, poate cauza prejudicii
angajatorului sau poate perturba procesul de muncă, angajatorul
poate dispune concedierea salariatului în cauză, în vederea
încadrării în muncă a unei alte persoane pentru înlocuirea
salariatului astfel concediat.
În literatura de specialitate139 s-a arătat că măsura concedierii, în

această situaţie, trebuie să fie dispusă anterior revenirii
salariatului la lucru, întrucât după liberare concedierea nu se mai
justifică pe temeiul art. 61 lit. b din Codul muncii.
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de

expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau
psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi
îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de
muncă ocupat;
Condiţiile necesare pentru a putea fi dispusă concedierea în

această
situaţie sunt următoarele :

/
-existenţa inaptitudinii fizice şi/ sau psihice a salariatului ;
-inaptitudinea fizică şi/sau psihică să fie constatată de organele

de expertiză medicală competente ;
-inaptitudinea fizică şi/sau psihică să nu permită salariatului să-şi

îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă
ocupat;
-salariatul să nu accepte alte locuri de muncă vacante în unitate,

compatibile cu capacitatea sa de muncă stabilită de medicul de
medicina muncii (art. 64 alin. 1 din Codul muncii);

pag. 494.
83
Dacă angajatorul nu are locuri de muncă vacante acesta are

obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei judeţene de ocupare a
forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului,
corespunzător pregătirii profesionale sau, după caz, capacităţii
de muncă stabilite de medicul de medicina muncii, salariatul
fiind informat asupra soluţiilor propuse de agenţie.
In situaţia în care salariatul nu îşi manifestă în mod expres

consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit, în termen
de 3 zile lucrătoare de la data informării sale, angajatorul poate
dispune concedierea.
Trebuie precizat că, în principiu, competenţa de a stabili

capacitatea de muncă, deci şi inaptitudinea fizică şi/sau psihică a
salariatului, aparţine medicului de medicină a muncii care în
baza investigaţiilor clinice de specialitate pune concluziile asupra
capacităţii de muncă a salariatului.
Nu orice inaptitudine fizică şi/sau psihică poate atrage

concedierea salariatului. Astfel, nevrozele, depresiile în forme
uşoare, pasagere, disfuncţionalităţi temporare ale organismului
nu pot constitui temei al concedierii salariatului.
În cazul concedierii pentru inaptitudine fizică şi/ sau psihică salariatul va

beneficia de o compensaţie ( stabilită prin contractul colectiv de
muncă, contractul individual de muncă sau regulamentul intern ).
De asemenea trebuie menţionat că acest caz de concediere nu se

/
confundă cu situaţia reglementată de art. 56 lit. d din Codul muncii când

intervine încetarea de drept a contractului individual de muncă
de la data comunicării deciziei de pensionare a salariatului pentru
invaliditate.
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional

locului de muncă în care este încadrat.
Concedierea pentru necorespundere profesională poate fi dispusă dacă

sunt îndeplinite următoarele condiţii :
84
-să existe elemente, fapte, împrejurări care să determine presupunerea că

salariatul este necorespunzător profesional;
-necorespunderea profesională se raportează la locul de muncă ocupat de

salariat;
-necorespunderea profesională trebuie să fie stabilită în mod cert de către

organul competent al angajatorului să efectueze procedura de
evaluare profesională;
-salariatul să nu accepte alte locuri de muncă vacante în unitate,

compatibile cu pregătirea sa profesională;
În literatura de specialitate140 şi în practica judiciară există o serie întreagă

de discuţii, controverse şi motivaţii referitoare la cazurile şi
condiţiile în care poate fi dispusă concedierea pentru
necorespundere profesională.
Angajatorii confundă de multe ori motivele care determină concedierea

pentru necorespundere profesională cu cele care atrag
concedierea disciplinară.
Pentru a stabili necorespunderea profesională a salariatului nu trebuie să

ne raportăm necesarmente la conduita acestuia, întrucât se
poate ca un salariat să aibă o conduită necorespunzătoare dar să
obţină rezultate profesionale deosebite (datorită capacităţilor sale
intelectuale, experienţei acumulate, abilităţilor personale etc ), şi
invers, un salariat cu o conduită ireproşabilă poate să aibă
rezultate profesionale slabe datorită lipsei abilităţilor sale de a se
adapta la cerinţele postului ocupat.
Prin urmare, ceea ce este important în stabilirea necorespunderii

profesionale este rezultatul muncii salariatului şi doar în subsidiar
conduita necorespunzătoare a acestuia care poate fi totuşi una
din cauzele rezultatelor profesionale ale salariatului.
Concedierea salariatului pentru necorespundere profesională

poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului,
conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv
140 Ibidem, pag. 496-498.
85
de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul

intern.
In Codul muncii nu este reglementată procedura de evaluare

profesională a salariaţilor, aşa cum sunt elemente care ne permit
să stabilim în concret modul de realizare a procedurii disciplinare.
Potrivit art. 63 alin. 2 din Codul muncii concedierea pentru
necorespundere profesională poate fi dispusă numai după
evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de
evaluare stabilite prin contractul
colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de

ramură da
/
activitate aplicabil, precum şi prin regulamentul intern.
Procedura de evaluare profesională era reglementată prin

contractul colectiv de muncă la nivel naţional 141 (aplicabil tuturor
categoriilor de angajatori), însă prin modificările aduse de Legea
62/2011 nu se mai poate negocia şi încheia un contract colectiv
de muncă la unic la nivel naţional, astfel că, nu mai avem
reglementată în prezent, în mod unitar, procedura de evaluare
profesională, aceasta urmând a fi reglementată în contractele
colective de muncă încheiate la nivel de ramură.
Codul muncii, prin modificările aduse de Legea nr. 40/2011, are

totuşi prevederi referitoare drepturile angajatorilor de a stabili
criteriile de evaluare ale salariaţilor (art. 17 alin. 3 lit. e),
obiectivele de performanţă (art. 40 alin. 1 lit. f), precum şi
procedura de evaluare, prin regulamentul intern (art. 242 lit. i),
fără a fi stabilite însă repere obiective în realizarea acesteia din
urmă.
• Termenul de emitere a deciziei de concediere. În cazul în

care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute
la lit. b), c) sau d), angajatorul are obligaţia de a emite decizia
de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data
constatării cauzei concedierii. În cazul în care concedierea
intervine pentru motivul prevăzut la lit. a), angajatorul poate
emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor
art. 247 - 252 din Codul muncii. Decizia se emite în scris şi, sub
sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în
141 A se vedea prevederile art. 77 din Contractul colectiv de muncă unic

la nivel naţional pe anii 2007-2010.
86
drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate

fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă.
• Redistribuirea salariatului concediat. În cazul în care

concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la lit. c) şi d),
precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a
încetat de drept în temeiul art. 56 lit. f), (reintegrarea în funcţie
a celui concediat nelegal), angajatorul are obligatia de a-i
propune (1) salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate,
compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu
capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.
În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă
vacante acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei
teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii
(2) salariatului, corespunzător pregătirii profesionale sau, după
caz, capacitătii de muncă stabilite de medicul de medicină a
muncii.
Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la

comunicarea angajatorului pentru a-şi manifesta expres
consimţământul (3) cu privire la noul loc de muncă oferit. În cazul
în care salariatul nu îşi manifestă expres consimţământul în
termen, precum şi după notificarea cazului câtre agenţia
teritorială de ocupare a forţei de muncă, angajatorul poate
dispune concedierea (4) salariatului.
13. 4. 3. Concedierea pentru motive care nu ţin de

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

reprezintă încetarea contractului individual de muncă,
determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat,
din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana
acestuia142.
Condiţii necesare pentru a dispune concedierea :
-să existe necesitatea desfiinţării locului de muncă, astfel încât

menţinerea acestuia în organigrama angajatorului să fie
imposibilă sau inutilă;
-desfiinţarea locului de muncă să fie determinată de unul sau mai

multe
142A se vedea art 65 alin. 1 din Codul muncii.
87
motive fără legătură cu persoana salariatului;
-desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă şi să aibă o cauză

reală şi serioasă143.
salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor

beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot
beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de
contractul colectiv de muncă aplicabil 144.
Transferul intreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora

nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă
a
salariaţilor de către cedent ori de către cesionar145.

/
In cazul în care transferul implică o modificare substanţială a

condiţiilor de muncă în detrimentul salariatului, angajatorul este
responsabil pentru încetarea contractului individual de muncă.
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

poate fi individuală sau colectivă. Concedierea individuală se
face potrivit regulilor menţionate mai sus.
• Concedierea colectivă. Prin concediere colectivă se înţelege

concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, dispusă
din unul sau mai multe motive dintre cele precizate mai sus, a
unui număr de:
143Vezi decizia civilă nr. 1609/2003, Curtea de Apel Bucureşti, Secţia

pentru conflicte de muncă şi litigii de muncă, în Revista Română de
Dreptul Muncii, nr. 1/2004, pag. 160-164.
144Vezi art. 64 din Contractul colectiv de muncă nr. 981/08/2004, unic la
nivelul ramurii industriei lemnului, poublicat în Monitorul Oficial al
României cu nr. 5cc din data de 22 aprilie 2004.
145A se vedea Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecţia
salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi
ale acestora, publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 276
din 28 martie 2006.
88
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează

are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de
salariaţi;
b) cel putin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care

disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai
puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează

are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.
La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv,

potrivit alin. ( 1), se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au
încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa
angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu
persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5
concedieri.
Condiţiile concedierii colective :
-să existe necesitatea desfiinţării unor locuri de muncă la nivelul

/
angajatorului ;
-desfiinţarea locurilor de muncă să fie determinată de dificultăţi

//
economice, transformări tehnologice sau reorganizarea

activităţii ;
-desfiinţarea locurilor de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă

o cauză reală şi serioasă ;
-desfiinţarea locurilor de muncă trebuie să intervină într-un

interval de
/
30 de zile calendaristice ;
-să fie desfiinţate un număr de locuri de muncă cel puţin egal cu

cel
menţionat cu cel menţionat în art. 68 din Codul muncii ;

//'
89
-sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor trebuie să fie

notificaţi de către angajator asupra intenţiei de concediere
colectivă cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii
deciziilor de concediere.
În cazul concedierilor colective angajatorului îi revin

următoarele obligaţii:
a) să iniţieze, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul

sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, referitoare la
metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de
reducere a numărului de salariaţi afectaţi şi de atenuare a
consecinţelor prin recurgere la măsuri sociale ce vizează în
special sprijinul pentru recalificare sau reconversie profesională a
salariaţilor concediaţi
b) să pună la dispoziţie sindicatului care are membri în unitate

sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor toate informaţiile
relevante în legătură cu concedierea colectivă, în vederea
formulării propunerilor din partea acestora.
e) angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării

privind intenţia de concediere colectivă sindicatului sau, după
caz, reprezentanţilor salariaţilor, inspectoratului teritorial de
muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă cu cel
puţin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de
concediere.
Notificarea intenţiei de concediere colectivă trebuie să

cuprindă:
a) numărul total şi categoriile de salariaţi;
b) motivele care determină concedierea;
c) numărul şi categoriile de salariati care vor fi afectaţi de

concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/ sau contractelor

colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la
concediere;
90
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului

concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi

compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor supuşi
concedierii, conform dispoziţiilor legale şi/ sau contractului
colectiv de muncă aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz,

reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori
diminuarea numărului
salariaţilor concediaţi.
//
Criteriile prevăzute la lit. d) se aplică pentru departajarea

salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă.
Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune
angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori

diminuării
numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 10 zile

calendaristice / / '
de la data primirii notificării.
Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la

propunerile astfel formulate în termen de 5 zile calendaristice de
la primirea acestora. În cazul în care aspectele legate de
concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate în
interiorul termenului de 30 de zile, la solicitarea oricăreia dintre
părti, inspectoratul teritorial de muncă poate dispune amânarea
momentului emiterii deciziei de concediere cu maximum 10 zile
calendaristice.
La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul

teritorial de muncă, cu avizul agenţiei teritoriale de ocupare a
forţei de muncă, poate dispune reducerea perioadei de 30 de
91
zile, fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la

perioada de preaviz.
Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în

termen de 3 zile lucrătoare angajatorul şi sindicatul sau
reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra reducerii sau
prelungirii perioadei, precum şi cu privire la motivele care au stat
la baza acestei decizii. Pe de altă parte, la solicitarea motivată a
oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu
consultarea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă,
poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de
concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care
aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot
fi soluţionate până la data stabilită în notificarea de concediere
colectivă, de 30 de zile, ca fiind data emiterii deciziilor de
concediere.
Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în

scris angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după
caz, asupra amânării momentului emiterii deciziilor de
concediere, precum şi despre motivele care au stat la baza
acestei decizii, înainte de expirarea perioadei iniţiale de 30 de
zile.
În situaţia în care în termen de 45 de zile calendaristice de la data

/
concedierii se reiau aceleaşi activităţi, angajatorul are obligaţia

de a transmite salariaţilor care au fost concediaţi, de pe posturile
a căror activitate este reluată în aceleaşi condiţii de competenţă
profesională, o comunicare scrisă, prin care sunt informaţi asupra
reluării activităţii, acesti salariaţi având prioritate la reangajarea
pe posturile reînfiinţate.
Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 5 zile

calendaristice de la data comunicării angajatorului pentru a-şi
manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de muncă
oferit.
În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi nu îşi
manifestă în scris consimţământul în termenul de maximum 5

zile
/
92
sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi

încadrări pe locurile de muncă rămase vacante. Stabilirea cu
stricteţe de către legiuitor a condiţiilor, termenelor, precum şi
obligaţiilor angajatorului în cazul concedierii colective este utilă şi
pertinentă având în vedere consecinţele asupra salariaţilor
afectaţi de o asemenea măsură. Totuşi, în practică, există
numeroase situaţii în care se produce încetarea intempestivă a
activităţii angajatorului, determinată de factori imprevizibili
acestuia. Astfel, angajatorul este pus în imposibilitatea de a
respecta termenele prevăzute de lege în cazul
concedierii colective, menţinerea în activitate a salariaţilor, în tot

sau în
'//'
parte, provocându-i pierderi însemnate şi chiar intrarea în

imposibilitate de plată.
Pentru asemenea situaţii procedura concedierii colective ar trebui

simplificată, întrucât, aşa cum este ea reglementată în prezent
de Codul muncii, este imposibil de respectat.
Prevederile referitoare la concedierea colectiva nu se aplică

salariaţilor din instituţiile publice şi autorităţile publice, precum şi
în cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe durată
determinată, cu excepţia cazurilor în care aceste concedieri au
loc înainte de data expirării acestor contracte.
• Dreptul la preaviz.
Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) (inaptitudine fizică

sau psihică) şi d) (necorespundere profesională), al art. 65 si 66
(concedierea pentru motive neimputabile salariatului) beneficiază
de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile
lucrătoare.
Fac excepţie persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d), care

se află în perioada de probă.
În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de

muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat
corespunzător, cu excepţia cazului prevăzut la art. 51 alin. 2,
adică în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului.
93
• Decizia de concediere se comunică salariatului în scris (de la

acest moment produce efecte juridice) şi trebuie să conţină în
mod obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 69 alin
(2) lit.
d) din Codul muncii, numai în cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi

termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un
loc de muncă vacant,
în condiţiile art. 64.

/
• Interdicţii la concediere.
(1) Este interzisă concedierea salariaţilor pe criterii de sex,

orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă
natională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine
socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială,
apartenenţă ori activitate sindicală; de asemenea, este interzisă
concedierea pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la
grevă şi a drepturilor sindicale.
(2) Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă (cu excepţia

concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării
judiciare sau a falimentului angajatorului, în condiţiile legii): a) pe
durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat
medical conform legii; b) pe durata suspendării activităţii ca
urmare a instituirii carantinei; c) pe durata în care femeia
salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat
cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata
concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani
sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3
94
ani; f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în

vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru
afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; g) pe
durata îndeplinirii serviciului militar; h) pe durata exercitării unei
funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în
care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară
gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către
acel salariat; i) pe durata efectuării concediului de odihnă.
• Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale.
Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de

lege este lovită de nulitate absolută.
In caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa

instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în
decizia de concediere.
În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic

sau
nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul

la plata
unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi

reactualizate şi
cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. La

solicitarea
salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune

părţile
în situaţia anterioară emiterii actului de

concediere. /
În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situaţia

anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de
muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive şi
irevocabile a hotărârii judecătoreşti.
95
13. 5.
Demisia. 13.
5. 1. Noţiune.
Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului

care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea
contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de
preaviz. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului.
Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul
salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de
probă.
Manifestarea de voinţă a salariatului cu privire la încetarea

contractului individual de muncă este irevocabilă retractarea ei
fiind posibilă numai cu acordul expres sau implicit al unităţii.
13. 5. 2. Condiţii.
Legea stabileşte anumite condiţii pentru încetarea contractului de muncă

prin demisie:
-notificarea angajatorului în scris de către salariat asupra hotărârii sale de a

înceta raporturile de muncă ;
-acordarea unui termen de preaviz a cărui durată este prevazută în

contractul individual de muncă sau, după caz, în contractul
colectiv de muncă aplicabil, fără a putea fi mai mare de 20 zile
lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv 45 de
zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere 146.
În perioada de preaviz salariatul este obligat să continue activitatea potrivit

programului de lucru. Dacă nu se respectă această obligaţie
unitatea poate să-i desfacă disciplinar contractul pentru absenţă
nemotivată147
146Vezi art 277 din Codul muncii

147A se vedea Trib. Suprem s. civ., dec. nr. 393/1989 în Dreptul nr. 1-
2/1990, pag. 125.
96
Trebuie precizat că salariatul nu face o cerere 148 angajatorului, ci doar

comunică acestuia în scris hotărârea sa de a înceta raporturile de
muncă, astfel că, angajatorul nu se poate opune, nu se poate
pronunţa asupra oportunităţii demisiei ( salariatul nefiind obligat
să-şi motiveze demisia, conform art. 81 alin. 3 din Codul muncii )
şi nici nu poate stabili alte condiţii privind încetarea contractului
de muncă prin demisie, în afara celor legale.
Existenţa comunicării scrise reprezintă o condiţie de validitate149 a demisiei.
Demisia trebuie înregistrată la angajator în registrul de intrări-ieşiri a

documentelor sau în alt mod reglementat prin regulamentul
intern.
Din motive pur administrative, considerăm ca, şi în această

situaţie (identic cu încetarea de drept a contractului de muncă)
se impune întocmirea unui act constatator al încetării
contractului individual de muncă prin demisie, urmând ca în
conţinutul acestuia să fie menţionat temeiul de drept şi data
încetării contractului individual de muncă.
În baza acestui document constatator, însoţit de o copie a

demisiei se vor face completările necesare în carnetul de muncă,
şi registrul general de
evidenţă a salariaţilor.
//
Dacă angajatorul refuză să înregistreze demisia, salariatul poate

face dovada acesteia prin orice mijloc de probă.
Salariatul este obligat să-i acorde angajatorului său preavizul

prevăzut de lege sau, după caz, de contractul individual de
muncă sau contractul colectiv de muncă.
148În această situaţie poate interveni încetarea contractului de muncă

prin acordul părţilor conform art. 55 lit din Codul muncii dacă şi
angajatorul îşi manifestă voinţa în acest sens.
pag. 519, precum şi autorii citaţi acolo.
97
Demisia intempestivă, cu nerespectarea termenului de preaviz,

poate atrage obligarea salariatului, de către instanţele de
judecată (la solicitarea angajatorului), la plata unor daune
interese care să acopere eventualele pagube provocate de lipsa
salariatului de la locul de muncă.
De asemenea, dacă salariatul nu respectă termenul de preaviz,

angajatorul poate dispune concedierea acestuia pentru motive
disciplinare conform art. 61 lit. a din Codul muncii, întrucât pe
durata preavizului contractul individual de muncă continuă să-şi
producă toate efectele.
In situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de

muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat
corespunzător.
In situaţia în care angajatorul refuză să-l mai primească la

serviciu pe salariatul demisionar, se poate considera că acesta a
renunţat la termenul de preaviz şi nu mai poate dispune
concedierea acestuia pentru motive disciplinare sau să solicite
plata unor daune interese pentru prejudiciul suferit datorită lipsei
salariatului de la locul de muncă.
13. 5. 3. Momentul încetării contractului în urma demisiei.
Există trei situaţii posibile din acest punct de vedere: a) la data

expirării termenului de preaviz; b) la data renunţării totale ori
parţiale de către angajator la termenul respectiv; c) la data
notificării în scris a angajatorului, dacă demisia este determinată
de neîndeplinirea de către angajator a obligaţiilor asumate prin
contractul individual de muncă150.
În literatura de specialitate151 s-a subliniat faptul că încetarea

contractului individual de muncă prin demisie atrage după sine
imposibilitatea persoanei în cauză de a beneficia de indemnizaţie
de şomaj, deoarece, în conformitate cu prevederile Legii nr.
76/2002 privind asigurările de şomaj şi stimularea ocupării forţei
de muncă, modificată152, şi Normelor Metodologice de aplicare a
150Art. 81 alin. 8 din Codul muncii.

151Ibidem, pag. 521
98
Legii nr. 76/2002153 ( art. 5), încetarea contractului individual de

muncă prin demisie reprezintă un motiv imputabil salariatului.
Totuşi, o precizare se impune aici, întrucât demisia determinată

de nerespectarea de către angajator a obligaţiilor asumate prin
contractul individual de muncă nu poate fi considerată un caz de
încetare a contractului de muncă pentru motive imputabile
salariatului.
Astfel, legiuitorul va trebui să coreleze prevederile Legii nr.

76/2002 şi a Normelor Metodologice de aplicare a acestei legi cu
cele ale art. 79 alin. 8 din Codul muncii, urmând ca acest caz de
încetare a raporturilor de muncă prin demisie să nu fie considerat
imputabil salariatului, pentru ca acesta să beneficieze de
indemnizaţie de şomaj.
14. Contractul individual de muncă

pe durată determinată
14. 1. Natura excepţională a contractului.
Prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 alin. (1) din Codul

muncii, conform căreia contractul individual de muncă se încheie
pe durată nedeterminată, angajatorii au posibilitatea de a angaja,
în cazurile şi în condiţiile legii, personal salariat cu contract
individual de muncă pe durată determinată.
14. 2. Forma contractului.
Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate

încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei
pentru care se încheie.
14. 3. Durata contractului.
Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi

încheiat pe o perioadă mai mare de 36 luni. El poate fi prelungit
şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor,
152Art. 17 alin. 1 lit. a)

153Aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 174/2002.
99
dar numai cu respectarea termenului de 36 luni, pentru perioada

realizării unui proiect, program sau unei lucrări. Contractele
individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen
de 3 luni de la încetarea unui contract pe durată determinată,
anterior, sunt considerate contracte succesive. Intre aceleaşi
părţi se pot încheia cel mult 3 contracte de muncă pe durată
determinată succesive, fiecare cu o durată maximă de 12 luni.
In cazul în care contractul individual de muncă pe durată

determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui
contract individual de muncă este suspendat, durata contractului
va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat
suspendarea contractului individual de muncă al salariatului
titular.
14. 4. Situaţii în care poate fi încheiat contractul.
Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată

determinată numai în următoarele cazuri:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său

de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la
grevă;
b) creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii

angajatorului;
c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii

legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii
de persoane fără loc de muncă;
e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data

angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de
vârstă;
f) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor

sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe
perioada mandatului;
100
g) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula

pensia cu salariul;
h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru

desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe.
14. 5. Perioada de probă.
Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată

determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va
depăşi: a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului
individual de muncă mai mică de 3 luni; b) 15 zile lucrătoare
pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între
3 si 6 luni; c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului
individual de muncă mai mare de 6 luni; d) 45 de zile lucrătoare
în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de
' I I I
conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă

mai mare de 6 luni.
14. 6. Obligaţia de informare a angajatorului în timpul

executării contractului.
Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu

contract individual de muncă pe durată determinată despre
locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante,
corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure
accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale
salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă
nedeterminată. Această informare se face printr-un anunţ afişat
la sediul angajatorului.
O copie a anunţului trebuie să fie transmisă de îndată sindicatului

sau reprezentanţilor salariaţilor154.
14. 7. Regimul juridic al salariatului pe durată

determinată.
Referitor la condiţiile de angajare şi de muncă, salariaţii cu

contract individual de muncă pe durată determinată nu trebuie
să fie trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii pemanent
154 A se vedea art.. 18 din Ordonanţa de urgenţă nr. 55/2006.
101
comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de

muncă, cu excepţia cazurilor în care tratamentul diferit este
justificat de motive obiective.
Salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui

contract individual de muncă este încheiat pe durată
nedeterminată şi care desfăşoară aceeaşi activitate sau una
similară, în aceeaşi unitate, avându- se în vedere calificarea,
respectiv aptitudinile profesionale.
Atunci când nu există un salariat permanent comparabil în

aceeaşi unitate, se va avea în vedere dispoziţiile din contractul
colectiv de muncă aplicabil. In cazul în care nu există un contract
colectiv de muncă aplicabil, se au în vedere dispoziţiile legislative
în vigoare.
15. Munca prin agent de muncă temporară.
15. 1. Definiţie.
Munca prin agent de muncă temporară este munca

prestată de un salariat temporar care a încheiat un
contract de muncă temporară cu un agent de muncă
temporară şi care este pus la dispoziţia utilizatorului
pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea
acestuia din urmă.
Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de

muncă temporară cu un agent de muncă temporară, în vederea
punerii sale la dispoziţia unui utilizator pentru a lucra temporar
sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă. Agentul de
muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul
Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, care încheie contracte de
muncă temporară cu salariaţi temporari, pentru a-i pune la
dispoziţia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de
contractul de punere la dispoziţie sub supravegherea şi
conducerea acestuia. Condiţiile de funcţionare a agentului de
muncă temporară, precum şi procedura de autorizare se stabilesc
prin prin Hotărârea Guvernului nr. 938/2004155.
155 Publicată în "Monitorul Oficial al României", partea I, nr. 589 din 1

iulie 2004.
102
Autorizarea de funcţionare eliberată, după verificarea dosarului

de autorizare156, este valabilă 2 ani, putând fi prelungită la
sfârşitul perioadei de valabilitate cu încă 2 ani.
Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale a înfiinţat un

Registru naţional de evidenţă a agenţilor de muncă temporară
unde sunt înregistraţi toţi agenţii autorizaţi. Lista agenţilor de
muncă temporară autorizaţi şi cei cărora li s-a retras sau care au
depus autorizaţia se publică trimestrial în Monitorul Oficial al
Romăniei, Partea a IV-a, şi se afişează pe pagina de internet a
ministerului.
Fiecare agent de muncă temporată trebuie să creeze garanţie

financiară prin depunerea într-un cont distinct deschis la o bancă
din România a unei sume care să acopere contravaloarea a 25 de
salarii de bază minime brute pe ţară, garantate în plată, la care
se adaugă contribuţiile datorate de către angajator bugetului
asigurărilor sociale de stat, bugetului asigurărilor pentru şomaj şi
bugetului Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate,
potrivit legii. Garanţia financiară se poate utiliza numai pentru
plata drepturilor de natură salarială, dacă fondurile proprii ale
agentului de muncă temporară nu acoperă aceste obligaţii.
Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care şi sub

supravegherea şi conducerea căreia munceşte temporar un
salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă
temporară. Misiunea de muncă temporară înseamnă acea
perioadă în care salariatul temporar este pus la dispoziţia
utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi
conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise şi cu
caracter temporar.
15. 2. Domeniu de aplicare.
Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară doar

pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, cu
excepţia situaţiei în care utilizatorul urmăreşte să înlocuiască
astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este
suspendat ca urmare a participării la grevă.
156 Pentru documentele necesare autorizării a se vedea art. 4 din

Hotărârea Guvernului nr. 938/2004.
103
15. 3. Durata muncii temporare.

Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen
care nu poate fi mai mare de 24 de luni.
Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe
perioade succesive care, adăugate la durata iniţială a misiunii,
nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 36 de luni.
Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate

fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară
sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract.
15. 4. Contractul de punere la dispoziţie şi contractul de

muncă temporară.
Agentul de muncă temporară pune la dispoziţia utilizatorului un

salariat angajat prin contract de muncă temporară, în baza unui
contract de punere la dispoziţie încheiat în formă scrisă.
Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:
a) durata misiunii;
b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea

necesară, locul executării misiunii şi programul de lucru;
c) condiţiile concrete de muncă;
d) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care

salariatul temporar trebuie să le utilizeze;
e) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;
f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă

temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul;
g) condiţiile în care utilizatorul poate refuza un salariat

temporar pus la dispoziţie de un agent de muncă temporară.
Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a

salariatului temporar după îndeplinirea misiunii este nulă.
Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile
104
acordate de utilizator, în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai

acestuia.
Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea

cu echipamente individuale de protecţie şi de muncă, cu
excepţia situaţiei în care prin contractul de punere la dispoziţie
dotarea este în sarcina agentului de muncă temporară.
Contractul de muncă temporară este un contract individual de

muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară şi
salariatul temporar, pe durata unei misiuni.
In contractul de muncă temporară se precizează 157, în afara

elementelor prevăzute la art. 17 şi art. 18 alin. (1) din Codul
muncii şi condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea,
durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi
cuantumul şi modalităţile de remunerare a salariatului temporar.
Contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai

multe misiuni, cu respectarea termenului prevăzut de lege.
Pentru fiecare nouă misiune, între părţi se încheie un act adiţional
la contractul de muncă temporară, în care vor fi precizate toate
elementele prevăzute pentru primul contract.
Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă

de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată este fixată în
funcţie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare
de: a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă
temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu
o lună;
b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă

temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi
3 luni;
c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă

temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 şi 6
luni;
d) 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă

temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni;
157 Vezi art. 14 din Hotărârea Guvernului nr. 938 din 10 iunie 2004
105
e) 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii

de
' ' I I I
conducere, pentru o durată a contractului de muncă temporară

mai mare de 6 luni.
Contractul de muncă temporară încetează la terminarea ultimei

misiuni pentru care a fost încheiat.
Agenţii de muncă temporară au obligaţia de a ţine evidenţa

contractelor de muncă temporată şi de a le înregistra, în
termenul prevăzut de legislaţia în vigoare, în registrul general de
evidenţă a salariaţilor
15. 5. Drepturile şi obligaţiile părţilor celor două

contracte.
a) Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile

acordate de
utilizator, în aceleaţi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia.

'//^//
Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea

cu echipamente individuale de protecţie şi de muncă, cu excepţia
situaţiei în care prin contractul de punere la dispoziţie dotarea
este în sarcina agentului de muncă temporară.
Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar,

dacă urmăreşte să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui
contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la
grevă.
Acesta este obligat să informeze salariaţii temporari cu privire la

toate locurile de muncă vacante existente în vederea asigurării
egalităţii de şanse cu ceilalţi angajaţi cu contract individual de
muncă pe durată nedeterminată, pentru obţinerea unui loc de
muncă permanent, prin afişarea unui anunţ într-un loc accesibil
tuturor salariaţilor care îşi desfăşoară activitatea la utilizatorul
respectiv.
106
De asemeni utilizatorul este obligat să asigure salariatului

temporar accesul la cursurile de pregătire profesională pe care le
organizează pentru salariaţii săi.
Utilizatorul poate încheia cu salariatul temporar un contract

individual de muncă pe perioadă nedeterminată numai după
încetarea misiunii. Un astfel de contract poate fi încheiat şi în
perioada misiunii, cu acordul expres al agentului de muncă
temporară.
b) Între două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia

agentului de muncă temporară şi beneficiază de un salariu plătit
de agent, care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe
ţară.
c) Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de

salariul plătit de agentul de muncă temporară. Salariul primit de
salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior
celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează
aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar. In
măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat,
salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în
considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual
de muncă şi care prestează aceeaşi muncă sau una similară,
astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil
utilizatorului.
Agentul de muncă temporară este cel care reţine şi virează toate

contribuţiile şi impozitele datorate de salariatul temporar către
bugetele statului şi plăteşte pentru acesta toate contribuţiile
datorate în condiţiile legii.
d) In cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la

care obligaţiile privind plata salariului şi cele privind contribuţiile
şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar agentul de
muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în
baza solicitării salariatului temporar.
Utilizatorul care a plătit sumele se subrogă, pentru sumele

plătite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de
muncă temporară.
107
La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu

utilizatorul un contract individual de muncă. In cazul în care
utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar,
durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor
salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute de legislaţia
muncii.
Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar

înainte de termenul prevăzut în contractul de muncă temporară,
pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligaţia de a
respecta reglementările legale privind încetarea contractului
individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului.
Cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare, prevăzute în prezentul

capitol, dispoziţiile legale, prevederile regulamentelor interne,
precum şi cele ale contractelor colective de muncă aplicabile
salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe durată
nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură şi
salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta.
Agenţii de muncă temporară nu percep nicio taxă salariaţilor

temporari în schimbul demersurilor în vederea recrutării acestora
de către utilizator sau pentru încheierea unui contract de muncă
temporară.
16. Contractul individual de muncă cu timp

parţial.
16. 1. Noţiune.
Angajatorul poate încadra salariaţi cu program de lucru

corespunzător unei fracţiuni de normă, prin contracte individuale
de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată,
denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial.
Salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al cărui număr de

ore
/
108
normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară,

este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu
normă întreagă comparabilă.
Durata săptămânală de lucru a unui salariat angajat cu contract

individual de muncă cu timp parţial este inferioară celei a unui
salariat cu normă întreagă comparabil. Salariatul comparabil
este salariatul cu normă întreagă al aceluiaşi angajator, care
prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului
angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial. Atunci
când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în
vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil. În
cazul în care nu există un contract colectiv de muncă aplicabil, se
au în vedere dispoziţiile legistaţiei în vigoare sau Contractul
colectiv de muncă la nivel naţional.

/
16. 2. Forma şi conţinutul contractului.
Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai

în formă scrisă şi cuprinde, în afara elementelor necesare la
încheierea oricărui contract individual de muncă, următoarele:
a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor

de forţă
majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii

producerii
unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.

/
In situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp

parţial nu sunt precizate elementele menţionate mai sus, el se
consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.
16. 3. Drepturile şi obligaţiile salariatului pe timp parţial.
109
Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se

bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile
prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă
aplicabile.
Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv

lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de
lucru.
Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în
considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc

de muncă
/
cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă, fie de la un loc

de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă
întreagă sau de a-şi mări programul de lucru, în cazul în care
apare această oportunitate. El este obligat să informeze la timp
cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune de normă
sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă
întreagă la fracţiune de normă şi invers. Această informare se
face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.
O copie a anunţului trebuie să fie transmisă de îndată sindicatului

sau reprezentanţilor salariaţilor.
Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la

locuri de
muncă cu fracţiune de normă la toate nivelurile.

/
Concluzii
Având în vedere prevederile Codului muncii va fi calificat contract

de muncă cu timp parţial orice contract a cărui durată a timpului
de muncă, indiferent de modul său de exprimare (fracţiune de
normă/zi -1,2 3 4 h/zi, medie săptămânală -8h/săptămână sau
lunară-106h/lună) este sub durata timpului de muncă stabilită
printr-un contract de muncă cu normă întreagă (8h/ zi, 40h/
săptămână).
17. Munca la domiciliu.
110
17. 1. Salariatul cu muncă la domiciliu. Noţiune.

Drepturi şi obligaţii.
Sunt consideraţi salariaţi cu muncă la domiciliu acei salariaţi care

///
îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o

deţin, stabilindu-şi singuri programul de lucru şi sub controlul
angajatorului, exercitat în condiţiile stabilite prin contractul
Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în

formă scrisă şi conţine, în afara elementelor tipice oricărui
contract de muncă, următoarele:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să

controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de
realizare a controlului;
c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la

domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime şi
materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al
produselor finite pe care le realizează.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile

recunoscute prin lege şi prin contractele colective de muncă
aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul
angajatorului.
Prin contractele colective de muncă şi/ sau prin contractele

individuale de muncă se pot stabili şi alte condiţii specifice
privind munca la domiciliu, în conformitate cu legislaţia în
vigoare. În concluzie, în acest caz nu este vorba de un contract
individual de muncă de tip special ci de un contract de muncă pe
durată determinată sau nedeterminată, cu timp zilnic de lucru
total sau parţial, având ca particularitate pricipalul fapt că se
execută numai la domiciliul salariatului.
111
18. Exercitarea unor activităţi cu caracter

ocazional desfăşurate de zilieri
18.1. Definiţie
Prin derogare de la prevederile Legii nr. 53/2003, este reglementat de

Legea nr 52/2011158, modul în care zilierii pot executa activităţi cu
caracter ocazional.
Zilierul este persoana fizică, cetăţian român sau străin, care are capacitate
de muncă159 şi care desfăşoară activităţi necalificate, cu caracter
ocazional, pentru un beneficiar, persoană juridică.
Raportul dintre zilier şi beneficiar se stabileşte fără încheierea unui contract

de muncă.
18. 2.Domeniul de aplicare
Legea prevede limitativ domeniile în care se pot presta activităţi cu

caracter ocazional, pentru care pot fi folosiţi zilierii, astfel:
a) agricultură; b) vânătoare şi pescuit; c) silvicultură, exclusiv exploatări

forestiere; d) piscicultură şi acvacultură; e) pomicultură şi
viticultură; f) apicultură; g) zootehnie; h) spectacole, producţii
cinematografice şi audiovizuale, publicitate, activităţi cu caracter
cultural; i) manipulări de mărfuri; j) activităţi de întreţinere şi
curăţetie.
18 3.Durata activităţii
Durata activităţii ocazionale prestată de un zilier pentru beneficiar poate fi

de minim o zi ( corespunzător cu 8 ore de muncă) şi de maxim 90
de zile cumulate pe durata unui an calendaristic.

aprilie 2011
159Conform art. 4 din Legea nr. 52/2011, "nicio persoană nu poate fi
angajată zilier dacă nu a împlinit vârsta de 16 ani"
112
Durata zilnică de executare a activităţii unui zilier nu poate depăşi 12 ore,

respectiv 6 ore pentru lucrătorii minori care au capacitate de
muncă.
Chiar dacă părţile convin un numă mai mic de ore de activitate,

plata zilierului se va face pentru echivalentul a cel puţin 8 ore de
muncă.
La momentul angajării pentru prestarea muncii, legea prezumă

faptul că zilierul este apt pentru prestarea acelei munci, obligăţia
dovezii medicale fiind eliminată.
18.4.Plata activităţii
Pentru activitatea executată, zilierul are dreptul la o remuneraţie

al cărei cuantum se stabileşte prin negociere directă între părţi,
valoarea brută orară stabilită neputând fi mai mică de 2 lei/oră şi
nici mai mare de 10 lei/oră.
Dovada plăţii remuneraţiei zilnice se face prin semnarea zilierului

în Registru de evidenţă a zilierilor. Pentru veniturile realizate din
activitatea de zilieri nu se datorează contribuţiile sociale
obligatorii nici de către zilier, nici de către beneficiar. Activitatea
desfăşurată de zilier nu conferă acestuia calitatea de asigurat în
sistemul public de pensii, sistemul asigurărilor sociale pentru
şomaj şi nici în sistemul de asigurări sociale de sănătate.
18.5 Drepturile beneficiarului
Beneficiarul are dreptul să stabilească activităţile pe care

urmează să le desfăşoare zilierul, locul executării activităţii şi
durata acesteia. Tot el are dreptul să exercite controlul asupra
modului de îndeplinire a lucrărilor.
18.6. Obligaţiile beneficiarului
Beneficiarul are obligaţia să înfiinţeze Registrul de evidenţă a

zilierilor160, document oficial cu regim special tipărit şi înseriat de
160Modelul Registrului este prevăzut în anexa nr. 1 la Legea nr. 52/2011,
113
Imprimeria Naţională, care se păstrează la sediul acestuia 161.

Distribuirea acestuia se face, la cerere şi contra cost, de Inspecţia
Muncii prin inspectoratele teritoriale de muncă.
Registrul se completează, zilnic, cu cerneală sau pastă albastră,

înainte de începerea activităţii, în ordine cronologică, cu datele
de identificare ale zilierilor, locul executării lucrării, valoarea
remuneraţiei zilnice şi semnătura zilierului, fără a se lăsa pagini
şi poziţii libere între pagini.
Beneficiarul are obligaţia să înainteze lunar, până cel târziu la

data de 5 a fiecărei luni, către inspectoratul teritorial de muncă
unde îşi are sediul o copie a registrului conţinând înregistrările
din luna precedentă, certificată „ conform cu originalul" 162.
Înainte de începerea activităţii, zilnic, beneficiarul trebuie să

asigure instruirea şi informarea zilierului cu privire la activitatrea
pe care urmează să o presteze, riscurile şi pericolele la care
poate fi expus în exercitarea activităţii, precum şi cu privire la
drepturile zilierului, în condiţiile prevăzute de lege. Beneficiarul
trebuie să asigure, pe propria cheltuială, echipamente de lucru şi
de protecţie care se impun datorită naturii şi specificului
activităţii desfăşurate de zilier.
Plata impozitului pe venit datorat pentru activitatea prestată de

zilier este în sarcina beneficiarului.
Beneficarul nu poate angaja zilieri să desfăşoare activitatea în

beneficiul
unui terţ.
/
18.7. Contravenţii
iar modul de completare şi întocmire este prevăzut în Ordinul 1439/2011
pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 52/2011.
161Beneficiarii de lucrări care au înfiinţate sucursale, agenţii,
reprezentanţe, punce de lucru sau alte asemenea unităţi fără
personalitate juridică, cărora le-au
162 Inspecţia Muncii centralizează la nivel naţioanal date din rapoartele
semestriale ale inspectoratelor territoriale de muncă cu privire la numărul
de zilieri pe domenii de activitate, numărul de cazuri depistate fără forme
legale, măsuri sancţionatoare dispuse.
114
Încălcarea prevederilor art. 4 şi art. 9 alin ( 2) se sacţionează cu

amendă de 10.000 lei; încălcarea prevederilo art. 5 alin ( 2) lit a)
-d) şi f) şi art. 7 alin (1) şi (2), cu amendă de 6.000 lei; iar
încălcarea prevederilor art. 6 , cu amendă de 20.000 lei şi
interzicerea utilizării zilierilor pe toată durata de
existenţă a beneficiarului.
115
Timpul de muncă şi timpul de odihnă
/Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se efectuează de către

inspectorii de muncă şi Agenţia Naţionlă de Administrare Fiscală.
Litigiile dintre beneficiar şi zilier nerezolvate pe cale amiabilă se

soluţionează de către judecătoria competentă în a cărei rază
teritorială se află locul desfăşurării activităţii.
Capitolul al III-lea Timpul de muncă şi
timpul de odihnă
1. Timpul de muncă
Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl foloseşte

pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă stabilite prin contractul
individual de muncă, fişa postului, contractul colectiv de muncă,
regulamentul intern şi dispoziţiile obligatorii ale conducătorului
unităţii (sub rezerva legalităţii lor) .
Legiuitorul defineşte în art. 111 din Codul muncii timpul de munca ca

orice perioada în care salariatul prestează munca, se afla la
dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale,
conform prevederilor contractului individual de munca,
contractului colectiv de munca aplicabil şi/sau ale legislaţiei în
vigoare163.
Referitor la timpul de muncă, legiuitorul operează în principal cu
următoarele noţiuni :
/
(a) durata normală a timpului de muncă este de 8 ore/zi, 40

ore/săptămână, ceea ce însemnă că pentru salariaţii încadraţi cu
x
h normă ea va fi de 4 ore/zi, 20 ore/săptămână, iar pentru
salariaţii încadraţi cu % normă - 2 ore/zi, 10 ore/ săptămână;
Tinerii sub 18 ani au o durată a timpului de lucru de 6 ore/zi, 30

ore /săptămână (fără ca drepturile lor să fie diminuate).
163A se vedea art 2.1 din Directiva Parlamentului European şi a

Consiliului 2003/88/ CE privind aspecte ale organizării timpului de lucru.
116
În situaţia în care tânărul cumulează mai multe funcţii în baza

unor / /
contracte individuale de muncă , timpul de muncă efectuat se

însumează şi nu poate depăşi, cumulat , durat de 6 ore/zi, 30
ore/săptămână164.
(b) repartizarea programului de lucru este, de regulă,

uniformă - 8 ore/ zi, 5 zile/săptămână.
(c) durata maximă legală a timpului de muncă este de 48

de ore/săptămână, înclusiv orele suplimentare 165, aceasta
constituind regula în materie. Excepţia este prevăzută de art. 114
alin 2 din Legea nr. 53/2003: durata timpului de muncă poate fi
prelungită peste 48 de ore pe săptămână, care includ şi orele
suplimentare, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe
o perioadă de referinţă de 4 luni166, să nu depăşească 48 de ore
pe săptămână167.
Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii

stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, se pot
negocia, prin contractul colectiv de muncă respectiv, perioade de
referinţă mai mari de 4 luni, dar care să nu depăşească 6 luni.
Sub rezerva respectării reglementărilor privind protecţia sănătăţii

şi
securităţii în muncă a salariaţilor, din motive obiective, tehnice

sau
//''
privind organizarea muncii, contractele colective de muncă pot

prevedea derogări de la durata perioadei de referinţă stabilite
164A se vedea art. 10 din Hotărârea nr. 600 din 13 iunie 2007, privind
protecţia tinerilor la locul de muncă, publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 473 din 13 iulie 2007.
165A se vedea Ovidiu Tinca, Dispoziţii comunitare privind timpul de
muncă. Directiva nr. 2003/88 din 4 noiembrie 2003 a Prlamentului
European şi a Consiliului, Revista de drept commercial, nr.3/2004, pag.
128-138.
166A se vedea art. I punctul 60 din Legea nr. 40/2011
167A se vedea art. 25 din Legea nr. 371 din 13 decembrie 2005 privind
modificarea şi completarea Legii 53/2003 - Codul muncii, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1147 din 19 decembrie 2005.
117
conform aliniatelor anterioare, dar pentru perioade de referinţă

care în niciun caz să nu depăşească 12 luni.
La stabilirea perioadelor de referinţă nu se vor lua în calcul

durata concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a
Pentru tinerii care nu au împlinit vărta de 18 ani, prevederile cu

privire la orele suplimentare nu se aplică.
(d) programul de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de

40 de ore se poate stabili pentru anumite sectoare de activitate
prin negocieri individuale sau colective sau prin regulamentul
intern.
Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este

specificat expres în contractul individual de muncă (fie la
încheierea lui, fie ulterior printr-un act adiţional).
Aspecte specifice privind programul de lucru inegal se regăsesc

în sectoare de activitate cum ar fi construcţiile, agricultura,
domeniul sanitar, învăţământ, pază şi protecţie, sectoare
productive cu foc continuu (de ex. sticlărie, ceramica industrială,
minerit) etc.
Pentru aceste sectoare de activitate s-au stabilit prin legi speciale

sau contracte colective de muncă programe de lucru cu o durată
mai mare de 8 ore/ zi (construcţii, agricultură - având în vedere
caracterul sezonier al activităţii), sau mai mică de 8 ore/zi (6
ore/zi - sticlărie, minerit, luându-se în considerare condiţiile de
muncă).
Programul de lucru, respectiv durata timpului de lucru / zi/

săptămână prezintă aspecte specifice şi pentru domeniile de
activitate unde munca se desfăşoară în schimburi (de ex. pază şi
protecţie). Pentru aceste domenii de activitate durata timpului de
muncă va putea fi prelungită peste 8 ore/zi (dar nu mai mult de
12 ore/zi) şi peste 48 de ore/ săptămână, cu condiţia ca media
orelor de muncă, calculată pe o perioadă de 3 săptămâni să nu
depăşească 8 ore/zi sau 48 de ore/săptămână.
(e) programul individualizat de lucru presupune un mod

flexibil de organizare a timpului de muncă, acesta fiind compus
118
din două perioade : o perioadă fixă în care salariatul se află la

locul de muncă simultan cu ceilalţi salariaţi şi o perioadă
variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de
plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic. Stabilirea unor
astfel de programe de lucru individualizate se face cu acordul sau
la solicitarea salariatului în cauză.
(f) munca suplimentară este munca prestată în afara duratei

normale a timpului de muncă; munca suplimentară poate fi
efectuată numai cu acordul salariatului, cu excepţia cazului de
forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii
producerii unor accidente ori
înlăturării consecinţelor unui accident.

/
Art.121 din Legea 53/2003, în aparentă contradicţie cu

prevederile art. 120 alin. 2 Codul mucii, prevede posibilitatea
angajatorului de a solicita angajaţilor efectuarea de ore
suplimentare cu respectarea prev. art. 114 sau 115, după caz, din
Codul muncii. Exprimarea precisă a legiuitorului este: la
solicitarea angajatorului salariaţii, , pot efectua" muncă
suplimentară. Prin urmare, prestarea muncii suplimentare ar fi
facultativă şi nu obligatorie.
Totuşi, chiar în condiţiile restrictive ale art. 120 alin. 2,

considerăm, prin raportarea la alte dispozţii legale (art. 40 alin. 1
lit. c), că angajatorul are posibilitatea de a da dispoziţii obligatorii
privind prezenţa salariaţilor la serviciu peste durata normală a
timpului de muncă atunci când acest lucru este necesar bunei
funcţionări a unităţii (de ex. pentru executarea în timp util a unei
lucrări care trebuie predată la un anumit termen ; furnizarea unor
produse la export etc. ). Asemenea situaţii, în care este necesară
prezentă salariatului peste durata normală a timpului de lucru,
vor fi menţionate în contractul colectiv de muncă şi în
regulamentul intern aplicabil. În această ordine de idei, expresia
„pot efectua" are semnificaţia „eixstă posibilitatea", şi nu
exprimă facultatea de a refuza dispoziţia angajatorului.
Munca suplimentară se compensează cu ore libere plătite în

următoarele 60 de zile după efectuarea acesteia. Compensarea
muncii suplimentare cu ore libere plătite constituie regula în
materie. Cu alte cuvinte, în zilele în care salariatul nu este
prezent la muncă (urmare a efectuării orelor suplimentare)
119
acesta va fi remunerat la fel ca în situaţia în care el este prezent

la serviciu.
În perioadele de reducere a activităţii angajatorul are

posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot fi
compensate orele suplimentare prestate în urmatoarele 12
luni168.
Dacă nu este posibilă compensarea cu ore libere plătite, munca

suplimentară va fi platită prin adăugarea unui spor la salariu,
care se stabileşte prin negociere, în cadrul contractului colectiv
de muncă sau după caz al contractului individual de muncă, şi nu
poate fi mai mic de 75 % din salariul de bază.
În practică, angajatorii au răsturnat regula instituită de Codul

muncii, preferând să plătească orele suplimentare şi nu să le
compenseze cu timp liber corespunzător.
Tinerii în vârstă de până la 18 ani precum şi salariaţii încadraţi cu

fracţiune de normă nu pot presta muncă suplimentară.
Efectuarea muncii suplimentare peste limitele stabilite potrivit

prevederilor art. 114 sau 115, cupă caz, din Codul muncii, este
interzisă, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru alte
lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori
înlăturării
consecinţelor unui accident.

/
(g) munca de noapte este muncă prestată în intervalul 22.00 -

6. Salariatul de noapte reprezintă salariatul care efectuează
muncă de noapte cel puţin 3 ore din timpul său zilnic de lucru,
dar şi cel care efectuează muncă de noapte în proporţie de 30%
din timpul său lunar de lucru169.
Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte,

nu va depăşi o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de
168 A se vedea art. 122 din Legea nr. 53/2003 -republicata

169A se vedea art. 24 din Ordonanţa de urgenţă nr. 55/2006.
120
referinţă de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea

prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal170.
Durata normala a timpului de lucru pentru salariaţii de noapte a

căror activitate se desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite
de muncă nu va depăşi 8 ore pe parcursul oricărei peroade de 24
de ore, decât în cazul în care majorarea acestei durate este
prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil, şi numai în
situaţia în care o astfel de prevedere nu contravine unor
prevederi expres stabilite în contractul colectiv de muncă
încheiat la nivel superior.
În această situaţie angajatorul este obligat să acorde perioade de

repaus compensatorii echivalente sau compensarea în bani a
orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.171
Angajatorul are obligaţia de a informa Inspectoratul teritorial de

muncă în situaţia în care salariaţii săi prestează în mod frecvent
munca de noapte.
Salariaţii de noapte beneficiaza de program de lucru redus cu o

oră faţă de durata normala a zilei de muncă, dacă salariatul
prestează cel puţin 3 ore de noapte, fără ca aceasta să ducă la
scăderea salariului de bază.
În cazul în care programul de lucru nu se reduce cu o oră,

salariatul de noapte poate beneficia de un spor de 25% din
salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată,
dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin 3 ore de noapte din
timpul normal de lucru172.
Prestarea muncii de noapte impune efectuarea unor controale

medicale salariaţilor care prestează cel puţin 3 ore de noapte,
atât la începerea activităţii cât şi periodic, urmând ca salariaţii
care au probleme de sănătate recunoscute ca având legatură cu
munca de noapte să fie trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt
apţi.

171A se vedea art. I punctual 63 din Legea nr. 40/2011.
172 A se vedea art. 126 din Legea nr. 53/2003 - republicată
121
Tinerii sub 18 ani nu pot presta muncă de noapte. De asemenea,

femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate
să presteze muncă de noapte (vezi în acest sens O. U. G. nr.
96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă şi
Normele Metodologice de aplicare a O. U. G. nr. 96/2003).
(h) angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor

prestate de fiecare angajat pe lună.
Angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa atât a orelor prestate

în cadrul programului normal de lucru cât şi a orelor
suplimentare, a orelor de noapte, a orelor lucrate în zilele de
sărbătoare legală cu respectarea prevederilor art. 140, 141,142
din Legea nr. 53/2003 - republicată. În acest sens angajatorul va
întocmi şi va ţine foi colective de prezenţă (pontaje), unde vor fi
evidenţiate în plus şi absenţele nemotivate, concediile fără salar,
învoirile, zilele libere plătite.
Foile colective de prezenţă stau la baza întocmirii statelor de

plată a
salariilor şi în consecinţă a stabilirii remuneraţiei fiecărui salariat.

^//
(i) norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară

pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană
cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate
normală în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă
determinate, în timpul programului normal de muncă.
Norma de muncă se exprimă sub formă de norme de timp, de

producţie, de personal, prin sfera de atribuţii, precum şi prin alte
forme corespunzătoare specificului fiecărei activităţi.
Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de personal,

normele de muncă stabilindu-se de către angajator, conform
normativelor în vigoare, sau, în cazul în care nu există normative,
cu acordul sindicatului (sau, după caz, al reprezentanţilor
salariaţilor).
În practică, de multe ori, în mod eronat, se utilizează norme de

timp şi pentru domenii de activitate unde ar fi necesar să se
utilizeze norme de producţie sau alte tipuri de norme de muncă
adaptate specificului activităţii ceea ce ar contribui la creşterea
122
productivităţii, eficienţei, performanţelor individuale ale

salariatului.
(j) munca în schimburi reprezintă orice mod de organizare a

programului de lucru, potrivit căruia salariaţii se succed unul pe
altul la acelaşi post de muncă, potrivit unui anumit program,
inclusiv program rotativ, şi care poate fi de tip continuu sau
discontinuu, implicând pentru salariat necesitatea realizării unei
activităţi în intervale orare diferite în raport cu o perioadă zilnică
sau săptămânală, stabilită prin contractul individual de muncă.
Salariatul în schimburi este orice salariat al cărui program de

lucru se înscrie în cadrul programului de muncă în schimburi 173.
2. Timpul de odihnă
Timpul de odihnă reprezintă intervalul temporal necesar refacerii

forţei de muncă iar perioada de repaus reprezintă orice perioadă
care nu este timp de muncă 174. Referitor la timpul de odihnă
operăm cu următorii termeni:
(a) pauza de masă - se acordă salariaţilor a căror durata zilnică

a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, în condiţiile stabilite
de regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă 175.
Pauzele de masă nu se includ în durata normală a timpului de
muncă, cu excepţia dispoziţiilor contrare cuprinse în
regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă.
(b) repausul zilnic - nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive,

cu excepţia cazului în care munca se desfăşoară în schimburi,
când repausul zilnic nu poate fi mai mic de 8 ore 176.

175Pauza de masa în cazul tinerilor sub 18 ani este de cel puţin 30 de
minute dacă durata normală a timpului de muncă este mai mare de 4 ore
şi jumătate.
176Art. 115 alin. 2 din Codul muncii - republicat.
123
(c) repausul săptămânal177 - se acordă în două zile consecutive,

de regulă, sâmbăta şi duminica.
Excepţia de la regula acordării repausului săptămânal în zilele de

sâmbăta şi duminica este prevazută de art. 137 alin. 2 din Codul
muncii - republicat şi operează în situaţiile în care interesul public
sau desfăşurarea normală a activităţii în cadrul societăţii impune
acordarea repausului săptămânal în alte zile, stabilite prin
contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern.
Salariaţii care prestează în mod obişnuit muncă în zilele de

sâmbăta şi duminică, în situaţiile prevăzute de art. 137 alin. 2,
vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul
individual de muncă sau contractul colectiv de muncă.
Spre deosebire de alte situaţii, în acest caz, legiuitorul nu a

prevăzut un procent minim de referinţă privind sporul care poate
fi acordat, astfel că părţile pot negocia un spor pornind
procentual de la 1%.
Tot cu titlu de excepţie, zilele de repaus săptămânal pot fi

acordate cumulat, după o perioadă de activitate continuă ce nu
poate depăşi 14 zile calendaristice, dar numai cu autorizarea
inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului sau,
după caz, al reprezentanţilor
salariaţilor178.
/
Salariaţii al căror repaus săptămânal se acordă cumulat au

dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. 2
din Codul muncii- republicat pentru munca suplimentară.
Repausul săptămânal poate fi suspendat temporar pentru

executarea unor lucrări urgente care vizează organizarea unor
măsuri de salvare a bunurilor angajatorului sau persoanelor,
177Unii angajatori în încercarea de a eluda prevederile legale cu privire la

repausul săptămânal au stabilit prin contractele individuale de muncă,
contractele colective de muncă şi regulamentele interne o durată a
timpului de lucru de 7 sau 6 ore/zi şi 6 zile pe săptămână, practică
nelegală în contextul prevederilor Codului muncii.
124
respectiv evitarea unor accidente sau înlăturarea efectelor

acestor accidente.
Încălcarea prevederilor legale referitoare la timpul de muncă şi

de odihnă atrage după sine răspunderea contravenţională
conform Legii nr. 319/2006 privind securitatea şi sănătatea în
muncă.
(d) sărbătorile legale - sunt zilele în care nu se lucrează,

aceste zile având o semnificaţie religioasă sau naţională.
Sărbătorile legale stabilite prin Codul muncii sunt 1, 2 ianuarie,
prima şi a doua zi de Paşti; 1 mai; prima şi a doua zi de Rusalii;
Adormirea Maicii Domnului, 1 decembrie; prima şi a doua zi de
Crăciun; şi 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase
anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât
cele creştine, pentru persoanele apartinând acestora179.
Subliniem că acordarea de către angajator a zilelor de sărbătoare
legală este obligatorie, şi nu facultativă.
Pentru unităţile sanitare şi cele de alimentaţie publică se vor

stabili prin hotărâre a Guvernului programe de lucru adecvate a
căror aplicare este obligatorie.
De asemenea, există domenii de activitate şi locuri de muncă

unde activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului
locului de muncă sau specificului activităţii (de exemplu sectorul
energetic, paza şi protecţie, telecomunicatii, etc. ).
Salariaţii care lucrează în zilele de sărbătoare legală 180

beneficiază de timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile
sau de un spor la salariul de bază care nu poate fi mai mic de
100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în
programul normal de lucru.
încălcarea181 de către angajator a prevederilor legale cu privire la
179A se vedea art. Unic din Legea nr. 202/2008, publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 728 din 28 octombrie 2008.
180Potrivit prev. art. 140, 141 din Codul muncii - republicat.
181Cu ocazia controalelor efectuate de către inspectoratele de muncă au
fost identificate unităţi care desfăşurau activitatea cu încălcarea
prevederilor art. 140141 din Codul muncii - republicat, fiind însă invocat
acordul scris al salariaţilor pentru desfăşurarea activităţii în zilele de
125
acordarea zilelor libere în timpul sărbătorilor legale, precum şi
neacordarea de zile libere salariaţilor care au lucrat în zilele de

sărbătoare
/
legală sau a sporului prevăzut de art. 142 din Codul muncii -

republicat se sancţionează cu amenda contravenţională 182.
Aplicarea sancţiunilor contravenţionale se face de către
inspectorii de muncă.
în afară de zilele libere stabilite de Codul muncii, prin contractul

colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte asemenea zile.
(f) concediul de odihnă.
• concediul de odihnă se acordă anual şi nu poate face

obiectul vreunei cesiuni, renunţări, sau limitări.
Cu titlu de excepţie, efectuarea concediului de odihnă în anul

următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege
sau cele prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil.
Compensarea în bani 183a concediului de odihnă neefectuat este

permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă,
situaţie în care salariatul va beneficia de o îndemnizaţie care se
acordă la data plăţii ultimului salariu 184.
Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o

indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decât
salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter
permanent cuvenite pentru perioada respectivă. Indemnizaţia de
concediu reprezintă media zilnică a acestor drepturi salariale din
sărbătoare legală. Această soluţie nu poate fi acceptată întrucât legea nu
prevede o asemenea posibilitate.
182Amenda este de la 5000 la 10000 lei, conform art. 260 alin. 1 lit. g
din Codul muncii - republicat.
183Vezi Decizia Curţii Constituţionale nr. 312/2004, publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 797 din 30 august 2004
184Daca salariatul a efectuat integral concediul de odihnă iar ulterior
contractul individual de muncă al acestuia încetează, el este obligat să
restituie indemnizaţia de concediu primită până la concurenţa sumei la
care avea dreptul pentru timpul efectiv lucrat.
126
ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul,

multiplicată cu numărul de zile de concediu.
• durata minimă a concediului de odihnă este de 20 de zile

lucrătoare, iar durata efectivă a concediului de odihnă se
stabileşte prin negocieri individuale sau colective şi se acordă
proporţional cu timpul lucrat într- un an calendaristic. Sărbătorile
legale şi celelalte zile libere nu se includ în concediul de odihnă.
• concediul de odihnă suplimentar este de cel puţin 3 zile

lucrătoare şi se acordă salariaţilor în vârstă de până la 18 ani;
salariaţilor care lucrează în condiţii grele, periculoase sau
vătămătoare ; salariaţilor nevăzători sau cu alte tipuri de
handicap. Numărul de zile lucrătoare aferent concediului de
odihnă suplimentar pentru aceste categorii de salariaţi se
stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi va fi de
cel puţin 3 zile lucrătoare185.
• programarea concediului de odihnă poate fi colectivă sau

individuală şi se realizează cu consultarea sindicatului sau, după
caz, a reprezentanţilor salariaţilor sau a salariatului în cauză.
Programarea se face până la sfarşitul anului calendaristic pentru
anul următor.
Angajatorul este obligat să stabilească programarea concediilor

de odihnă astfel încât într-un an calendaristic fiecare salariat să
efectueze cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
• întreruperea concediului de odihnă şi rechemarea

salariatului din concediu.
Salariatul poate solicita întreruperea concediului de odihnă

pentru motive obiective.
Rechemarea salariatului din concediul de odihnă se poate face de

către angajator în caz de forţă majoră sau pentru interese
urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă.
Cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare revenirii la

locul de muncă şi eventualele prejudicii suferite de către acesta
vor fi suportate de către angajator.
185 A se vedea art. 147 din Codul muncii - republicat.
127
• zile libere plătite186 - se acordă salariaţilor în cazul unor

evenimente familiale deosebite stabilite prin lege, contractul
colectiv de muncă sau regulamentul intern.
(g) concediul fără plată - se acordă salariaţilor pentru

rezolvarea unor situaţii personale, interval în care salariatul nu
este remunerat, contractul individual de muncă al acestuia fiind
suspendat prin acordul părţilor187.
Codul muncii nu prevede o durată 188 maximă a concediului fără

plată, aceasta urmând să fie stabilită prin legi speciale,
contractul colectiv de muncă aplicabil 189, regulamentul intern sau
chiar prin contractul individual de muncă.
Cu toate că nu există o reglementare în mod expres salariaţii pot

beneficia şi de învoiri, pentru rezolvarea unor situaţii personale
urgente
cu acordul conducerii unităţii.

/
186Codul muncii nu prevede care sunt evenimentele familiale deosebite

şi numărul de zile libere cuvenite însă prin Contractul colectiv de muncă
unic la nivel naţional erau stabilite cazurile în care se acordă zile libere
plătite şi numărul acestora (căsătoria salariatului- 5 zile; căsătoria unui
copil - 2 zile; naşterea unui copil - 2 zile; decesul soţului, copilului,
părinţilor, socrilor - 3 zile; decesul bunicilor, fraţilor, surorilor - o zi;
donatorii de sânge conform legii - 2 zile; schimbarea locului de muncă în
cadrul aceluiaşi angajator, cu mutarea domiciliului în altă localitate - 5
zile.
187Vezi art 54 din Codul muncii.
188Unii angajatori au acordat concedii fără plată pe termen lung (de 1 an
sau chiar pentru o perioadă nedeterminată, dar determinabilă) în cazul
unor salariaţi cu o situaţie familială deosebita sau cu o pregătire
profesională foarte bună.
189Prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional era stabilit că
salariaţii au dreptul la 30 de zile de concediu fără plată, acordat o singură
dată, pentru pregătirea şi susţinerea lucrării de diplomă în învăţământul
superior, seral şi fără frecvenţă. In prezent fiecare contract colectiv de
muncă aplicabil are sau nu referire la numărul maxim de zile de concediu
fără plată de care pot beneficia salariaţii. Dacă durata concediului fără
plată nu a fost stabilită prin contractul colectiv sau regulamentul intern,
rămâne la latitudinea angajatorului să decidă durata concediului pentru
fiecare caz în parte.
128
In cazul învoirilor salariatul, în mod obişnuit, este obligat să

recupereze orele de învoiri, astfel ca drepturile sale salariale nu
vor fi diminuate.
(h) concediul pentru formare profesională190 se acordă la

cerere, cu sau fără plată, pe parcursul formării profesionale a
salariatului.
Solicitarea salariatului pentru acordarea concediului nu poate fi

respinsă de angajator numai dacă absenţa salariatului ar
prejudicia grav desfăşurarea activităţii191.
Angajatorul va fi informat de către salariat cu cel puţin o lună

înainte de efectuarea concediului de formare profesională,
inclusiv asupra datei începerii stagiului, domeniul şi durata
acestuia, precum şi asupra denumirii instituţiei de formare
profesională.
Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se

poate realiza şi fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru
susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ
sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor
în cadrul instituţiilor de învăţământ superior.
190Vezi art. 154 - 158 din Codul muncii - republicat.

191A se vedea art. I punctul 70 din Legea nr. 40/2011.
129
Contractele colective de muncă
în cazul în care salariatul beneficiază de concediu plătit
pentru formare profesională, durata acestuia nu poate fi
dedusă din durata concediului de odihnă anual şi este
asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce
priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât
salariul.Capitolul al IV-lea Salarizarea
1. Salariul.
Contractul individual de muncă fiind un contract sinalagmatic (dă

naştere la drepturi şi obligaţii în sarcina ambelor părţi) principala
obligaţie a angajatorului, corespunzătoare muncii prestate de
către salariat, o reprezintă plata salariului care se exprimă în
bani.
Salariul cuprinde: salariul de bază; indemnizaţiile; sporurile; alte

adaosuri (premii, prime, diurnă).
Salariul se stabileşte prin negociere (prin lege în cazul

autorităţilor şi instituţiilor publice), şi se plăteşte cu prioritate
faţă de orice alte obligaţii băneşti ale angajatorului.
Salariul este confidenţial, asigurarea confidentialităţii fiind, în

principal, o obligaţie a angajatorului.
Salariul nu se poate stabili pe criterii discriminatorii192.
2. Salariul de bază.
Este salariul negociat direct cu angajatorul, fie individual, fie

colectiv, şi nu include, de regulă, indemnizaţiile, sporurile etc.
3. Indemnizaţiile.
192 Vezi art. 9 alin. 1 lit. d din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de
şanse între femei şi bărbaţi, republicată.
130
Se acordă în mod obişnuit funcţiilor de conducere prin adăugarea

unei sume fixe la salariul de bază sau sub formă de procent.
4. Sporurile.
Se acordă salariaţilor care îndeplinesc anumite condiţii prevăzute

de lege, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de
muncă, cum ar fi de exemplu : spor pentru muncă de noapte (în
procent de minim 15%); spor pentru prestarea muncii în mod
obişnuit în zilele de sâmbătă şi duminică (în procent de minim
1%); spor pentru vechimea în muncă; spor pentru muncă
suplimentară (în procent de minim 75%); spor pentru munca
prestată în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare; spor
pentru condiţii penibile (acordat salariaţilor de unii angajatori din
domeniul salubrităţii) etc.
5. Alte adaosuri.
Sunt reprezentate de sumele acordate cu titlu de premii, prime,

diurne, bonusuri, etc.
6. Salariul de bază minim brut pe tară

garantat în plată.
Pentru a asigura salariaţilor un conţinut minim al drepturilor

salariale, corespunzător nevoilor imediate ale acestora,
legiuitorul a instituit în sarcina angajatorilor obligaţia garantării în
plată a unui salariu minim brut.
Salariul minim brut pe ţară are următoarele caracterstici :
a) se stabileşte prin hotărâre a Guvernului193;
b) este garantat în plată, angajatorul având obligaţia de a

asigura salariaţilor, în plată, un salariu brut lunar cel puţin egal
cu salariul de bază minim brut pe ţară (chiar şi în situaţia în care
193 In prezent, pentru anul 2011, salariul minim brut pe ţară garantat în
plată este de 670 lei lunar, stabilit prin Hotărârea Guvernului nr.
1193/2010, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 324 din
09 decembrie 2010.
131
salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu
poate să-şi desfăşoare activitatea din motive neimputabile lui).
In cazul în care salariatul participă la grevă angajatorul nu este

obligat să-i garanteze în plată salariul minim brut pe tară, acesta
urmând să fie diminuat proportional cu numărul de zile în care
salariatul a participat la grevă.
Trebuie precizat că salariul minim brut garantat nu corespunde

venitului net194 al salariatului, întrucât acesta poate fi mai mic
sau mai mare decât salariul minim brut, care este un punct de
referinţă al sistemului de salarizare.
c) este corespunzător programului normal de muncă de 8

ore/zi, 40 de ore/săptămână. Pentru salariaţii încadraţi cu timp
parţial nu se pot stabili salarii sub nivelul salariului minim brut pe
ţară, în aceste situaţii aplicându-se principiul proportionalităţii.
d) este un punct de referinţă, angajatorul neputând stabili sau

negocia salarii de bază prin contractul individual de muncă sau
contractul colectiv de muncă sub salariul de bază minim brut pe
ţară.
Angajatorul are obligaţia de a informa salariaţii asupra
cuantumului salariului minim brut pe ţară, această obligaţie
operând ori de câte ori intervine o modificare a salariului minim
brut pe ţară.
Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv

sau individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte
facilităţi, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate
fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară prevăzut de lege195.
194Astfel, spre exemplu, venitul net, al unui salariat care este încadrat cu
un salariu egal cu salariul minim brut pe ţară, acesta neavând alte
adaosuri, sporuri, etc. la salariu, va fi mai mic decât salariul minim brut pe
ţară prin reţinerea sumelor datorate de către salariat cu titlu de
contribuţie personală către bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetul
asigurărilor sociale de sănătate, Fondul pentru constituirea şi plata
ajutorului de şomaj. Dacă la salariul de bază minim brut pe ţară se adaugă
şi alte sume, datorită acordării unor sporuri, premii, diurne, etc., salariul
brut şi implicit venitul net va creşte.
195A se vedea condiţiile de acordare a tichetelor de masă, Legea nr.
142/1998; sau a tichetelor cadou şi tichete de creşă, Legea nr. 193/2006.
132
8. Plata salariului
a) Salariul se plăteşte în bani. Plata în natură a unei părţi din

salariu se poate face numai dacă această posibilitate este
prevazută în mod expres în contractul individual de muncă sau
contractul colectiv de muncă, în condiţiile prevăzute de art. 165
b) Salariul se plateşte periodic cel puţin o dată pe lună, la

data stabilită prin contractul individual de muncă, contractul
colectiv de muncă sau prin regulamentul intern. In mod obişnuit
salariul se plăteşte chenzinal (în două tranşe, „ avans şi lichidare"
- potrivit termenilor uzuali).
c) Salariul se plăteşte direct titularului, prin caseria unităţii

sau prin virament196 într-un cont bancar, în situaţia în care
aceasta modalitate de plată este expres prevazută în contractul
colectiv de muncă aplicabil.
d) Dovada plăţii salariului se face prin prezentarea statelor de

plată semnate de către salariaţi sau prin alte documente
justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul
îndreptăţit (de exemplu extras de cont).
Angajatorul are obligaţia de a păstra statele de plată şi celelalte

documente de plată a salariilor în aceleaşi condiţii şi termene ca
în cazul actelor contabile, conform legii. Acest lucru este necesar
pentru
verificările ulterioare ale instituţiilor cu atribuţii de control în

domeniul
//
financiar-fiscal, al relaţiilor de muncă, în cazul existenţei unor

litigii cu salariaţii asupra modului de stabilire şi de plată a
salariului
e) Angajatorul poate fi obligat la plata unor daune

interese, în cazul neplăţii salariului sau a întârzierii nejustificate
196 Ca instrument de plată extrem de eficient angajatorii folosesc, în

mod frecvent, cardul de credit.
133
a plăţii salariului, pentru repararea prejudiciului produs
salariatului.
134
Salariul nu poate fi grevat de nici o reţinere, în afara

cazurilor şi condiţiilor expres prevăzute de lege. Astfel, potrivit
art. 164 alin. 2 din Codul muncii reţinerile cu titlu de daune
cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria
salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată
ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi
irevocabilă.Această prevedere a Codului muncii diferă în mod
substanţial de prevederile vechiului Cod al muncii care oferea
angajatorului posibilitatea de a recupera prejudiciile cauzate de
salariaţi prin emiterea unei decizii de imputare (art. 107 alin. 1)
sau prin procedura angajamentului de plată, care constituia titlu
executoriu (art. 107 alin. 2).
În aceste condiţii angajatorul putea proceda rapid şi eficient la

recuperarea prejudiciilor cauzate de salariaţi, fără costuri
suplimentare.
In contextul prevederilor art. 169 alin. 2, coroborate cu

prevederile legale referitoare la răspunderea patrimonială (art.
253-259 din Codul muncii - republicat) se poate afirma că
procedura de recuperare a prejudiciilor cauzate de salariaţi
angajatorului este mai complicată.
In unele situaţii parcurgerea acestei proceduri (acţiunea în

instanţă) apare ca nejustificată şi inutilă cum ar fi de exemplu
acele situaţii nelitigioase, care presupun recunoaşterea de către
salariat a prejudiciului produs angajatorului însoţit de intenţia
acestuia de a repara prejudiciul. In aceste situaţii unii angajatori
au convenit cu salariaţii ca recuperarea prejudiciului să se facă
prin plata de către salariat, direct la caseria unităţii, a sumelor
datorate cu titlu de prejudiciu, angajatorul eliberând o chitanţă
salariatului. Considerăm ca o asemenea procedură de recuperare
a prejudiciului nu contravine prevederilor Codului muncii, întrucât
nu presupune efectuarea unor reţineri de către angajator care să
greveze asupra salariului.
Reţinerile din salariu în cazul pluralităţii de creditori se fac în

următoarea ordine: a) obligaţiile de întreţinere, conform Codului
familiei; b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat; c)
daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite; d)
acoperirea altor datorii.
135
g) Reţinerile din salariu nu pot depăşi în fiecare lună

jumătate din salariul net.
Această prevedere este perfect justificată întrucât este

inacceptabil ca salariatul să fie lipsit în totalitate de salariul
necesar subzistenţei personale şi a familiei sale. In plus, ar lipsi
motivaţia prestării muncii.
In situaţia în care salariatul acceptă fără rezerve plata doar a

unei părţi din salariu sau semnează actele de plată, acest fapt,
nu are semnificaţia unei renunţări din partea salariatului la
drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit
dispoziţiilor legale sau contractuale.
Neplata drepturilor salariale, precum şi neacoperirea daunelor

rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor
angajatorului privind plata salariilor, dau dreptul salariatului de a
se adresa instanţei de judecată într-un termen de 3 ani de la data
la care drepturile respective erau datorate.
Termenul de 3 ani este un termen de prescripţie (fiind supus

întreruperii, suspendării, repunerii în termen, în condiţiile
dreptului comun).
Art. 171 alin. 2 din Codul muncii- republicat prevede că termenul

de prescripţie de 3 ani este întrerupt în cazul în care intervine o
recunoaştere din partea debitorului (angajatorul) cu privire la
drepturile salariale datorate sau cele derivând din plata salariului.
Pentru a asigura protecţia salariaţilor în cazul neplăţii drepturilor

salariale, legiuitorul197 a prevăzut constituirea, prin contribuţia
angajatorilor, a unui fond de garantare pentru plata
creanţelor salariale. Prevederile în cauză au fost însă
contestate vehement de către asociaţiile patronale, fiind
considerate inoportune în condiţiile unei fiscalităţi excesive în
domeniul relaţiilor de muncă,.
197 Vezi art. 172 din Codul muncii- republicat şi Legea nr. 200/2006 -
privind constituirea şi utilizarea Fondului de garantare pentru plata
creanţelor salariale, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.
453 din 25 mai 2006, modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului
nr. 91/2007, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 671 din
1 octombrie 2007.
136
Aceste fonduri, pentru a fi eficiente, impun o inspecţie a muncii

bine orbanizată şi responsabilă şi evident o corectă administrare
a lor.
Capitolul al
V-lea
Dialogul
social198
1. Dialogul social. Noţiune. Consiliul

Economic şi Social. Comisiile de dialog
social.
Pentru asigurarea climatului de stabilitate şi pace socială, prin

lege sunt reglementate modalităţile de consultări şi dialog
permanent între partenerii sociali.
Consiliul Economic şi Social este instituţie publică de interes

naţional, tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării
dialogului social la
nivel naţional199.
/
In cadrul ministerelor şi prefecturilor funcţionează, în condiţiile

legii, comisii de dialog social, cu caracter consultativ, între
administraţia publică, sindicate şi patronat 200.
198A se vedea Legea nr. 62/2011 - a dialogului social, publicată în

Monitorul Oficiala! României, Partea I, nr. 322 din data de 10 mai 2011,
care reglementează în mod unitar relaţia patronate-sindicate, reunind într-
un singur act normative reglementări referitoare la: sindicate, patronate,
Consiliul Naţional Tripartit pentru Dialog Social, Consiliul Economic şi
Social, negocierile collective de muncă şi soluţionarea conflictelor de
muncă.
199Titlul V din Legea dialogului social nr. 62/2011 reglementează
Consiliul Economic şi Social, scopul său constă în realizarea dialogului
social la cel mai înalt nivel, cel naţional.
200Constituirea şi funcţionarea comisiilor de dialog social la nivelul
administraţiei publice centrale şi la nivel teritorial, este reglementată prin
137
2. Sindicatele.
2. 1. Noţiune. Reglementare.
Sindicatele sunt persoane juridice independente, fără scop

patrimonial, constituite în scopul apărării şi promovării drepturilor
colective şi individuale, precum şi a intereselor profesionale,
economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor lor.
Condiţiile şi procedura de dobândire a personalitătii juridice de

către organizaţiile sindicale se reglementează prin lege specială -
în prezent Legea nr. 62/2011 - Legea dialogului social 201, care a
abrogat Legea Sindicatelor nr. 54/2003202.
Codul muncii conţine, de asemenea, prevederi referitoare la

sindicate (art. 214 - 220).
2. 2. Generalităţi.
a) Organizatiile sindicale sunt independente faţă de

autorităţile publice, partidele politice şi de patronate, fiind
protejate împotriva oricăror ingerinţe în activitatea şi demersurile
lor.
b) Organizaţiile sindicale sunt constituite :
1. în scopul apărării drepturilor203 prevăzute de legislaţia

naţională, în pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la care
România este parte, precum şi în contractele colective de muncă.
Legea dialogului social în Titlul VI, şi anexele nr. 1 - 4 ale acestei legi.
201A se vedea Titlul II, art. 2 - 53 din Legea nr. 62/2011.
202Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 73 din data de
5 februarie 2003
203In literatura de specialitate s-a arătat că ansamblul normelor juridice
care reglementează organizarea şi funcţionarea sindicatelor, rolul
acestora în cadrul societăţii, îndeosebi ăn raporturile cu patronatele şi cu
autorităţile publice, constituie dreptul sindical - A se vedea I. T.
Ştefănescu, op. cit., pag. 124.
138
Organele sindicale apără drepturile membrilor lor, în faţa

instanţelor judecătoreşti, organelor de jurisdicţie, a altor instituţii
sau autorităţi ale statului, prin apărători proprii sau aleşi.
Pot fi întreprinse orice acţiuni prevăzute de lege, inclusiv

formularea de acţiuni în justiţie, în numele membrilor lor, fără a
avea nevoie de un mandat expres din partea celor în cauză. Insă,
acţiunea nu va putea fi introdusă sau continuată de organizaţia
sindicală dacă cel în cauză se opune sau renunţă la judecată.
2. în scopul promovării intereselor profesionale, economice,
sociale, culturale, sau sportive ale membrilor săi.
In acest sens, organizaţiile sindicale vor primi de la angajatori sau

de la organizaţiile acestora informaţiile necesare pentru
negocierea contractelor colective de muncă sau, după caz,
pentru încheierea acordurilor privind raporturile de serviciu, în
condiţiile legii, precum şi cele privind constituirea şi folosirea
fondurilor destinate îmbunătăţirii condiţiilor de muncă, protecţiei
muncii şi utilităţilor sociale, asigurărilor şi protecţiei sociale.
Hotărârile consiliului de administraţie sau altor organe asimilate

acestora privitoare la problemele de interes profesional,
economic, social, cultural sau sportiv, vor fi comunicate în scris
organizaţiei sindicale, în termen de 48 de ore de la data
desfăşurării şedinţei.
De asemenea, organizaţiile sindicale pot, în condiţiile prevăzute

de statut:
- să sprijine material membrii săi în exercitarea profesiunii;
- să constituie case de ajutor proprii;
- să editeze şi să tiparească publicaţii proprii, în vederea creşterii

nivelului de cunoaştere al membrilor săi şi pentru apărarea
intereselor acestora;
- să înfiinţeze şi să administreze, în condiţiile legii, în interesul

membrilor
săi, unităţi de cultură, învăţământ şi cercetare în domeniul

activităţii
'/'/^/
139
sindicale, unităţi economico-sociale, comerciale, de asigurări,

precum şi banca proprie pentru operaţiuni financiare în lei şi în
valută;
- să constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor săi;
- să organizeze şi să sprijine, material şi financiar, activitatea

sportivă în asociaţii şi cluburi sportive, precum şi activităţi
cultural-artistice.
In vederea realizării activităţilor prevăzute mai sus, organizaţiile

sindicale au dreptul, în condiţiile legii, la obţinerea de credite.
c) Libertatea sindicală204 şi pluralismul sindical205 sunt

garantate prin lege şi se manifestă prin posibilitatea fiecărei
persoane de a face sau nu parte, de a se retrage sau nu, dintr-o
organizaţie sindicală; prin posibilitatea organizaţiei sindicale de a
se asocia în mod liber, după criteriul ramurii de activitate, al
profesiunii sau după criteriul teritorial; posibilitatea de a constitui
sindicate diferite în aceeaşi unitate, în aceeaşi activitate şi în
aceeaşi ramură.
d) Activitatea organizaţiilor sindicale este guvernată de

principiul legalităţii, acestea având dreptul să folosească doar
mijloace specifice, cum ar fi : negocierile, procedurile de
soluţionare a litigiilor prin mediere, arbitraj sau conciliere, petiţia,
protestul, mitingul, demonstraţia şi greva, potrivit statutelor
proprii şi în condiţiile prevăzute de lege.
2. 3. Dobândirea calităţii de membru al unei organizaţii

sindicale (condiţii).
• Pot dobândi calitatea de membru al unei organizaţii sindicale:
- persoanele încadrate cu contract individual de muncă,

funcţionatii publici şi funcţionarii publici cu statul special în
condiţiile legii, membrii cooperatori şi agricultorii încadraţi în
muncă au dreptul, fără nicio îngrădire sau autorizare prealabilă,
să constituie şi/ sau să adere la un sindicat.
204In literatura de specialitate s-a arătat că libertatea sindicală se

manifestă atât în plan individual cât şi în plan colectiv - A se vedea I. T.
Ştefănescu, op. cit., pag. 130-131.
205A se vedea A. Ţiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. Ţichindelean, O. Ţinca,
op. cit., pag. 208-211.
140
• O persoană nu poate face parte în acelaşi timp decât dintr-o

singură organizaţie sindicală.
• Salariaţii se bucură de exerciţiul drepturilor sindicale de la

împlinirea vârstei de 16 ani (astfel, pentru salariaţii minori, de la
împlinirea vârstei de 16 ani, nu este necesară încuviinţarea
prealabilă a reprezentanţilor legali pentru a fi membrii unei
organizaţii sindicale).
• Potrivit Titlul II, art. 4 din Legea nr. 62/2011 nu pot constitui
organizaţii sindicale:
- persoanele care deţin funcţii de demnitate publică (inclusiv

persoanele care fac parte din categoria înalţilor funcţionari
publici, funcţionarii publici cu funcţii de conducere şi funcţionarii
cărora le este interzis în mod expres dreptul de a constitui
organizaţii sindicale).
- magistraţii;
- personalul militar din aparatul Ministerului Apărării, Ministerului

Administraţiei şi de Internelor206, Serviciul Român de Informaţii,
Serviciul de Protecţie şi Pază, Serviciul de Informaţii Externe,
Serviciul de Telecomunicaţii Speciale, precum şi unităţile şi/ sau
subunităţile aflate în subordinea acestora.
2. 4. Constituirea, organizarea şi funcţionarea

organizaţiilor sindicale.
Pentru constituirea unei organizaţii sindicale este necesar un

număr de cel puţin 15 angajaţi din aceeaşi unitate.
Modul de constituire, organizare, funcţionare, reorganizare şi

încetare a organizaţiei sindicale se reglementează prin statutul
adoptat de membrii săi, cu respectarea legii. In absenţa unor
prevederi statutare exprese, se vor aplica dispoziţiile de drept
comun privind încetarea persoanelor juridice.
Statutul organizaţiei sindicale conţine prevederi referitoare cel

puţin la :
206 Cu privire la libertatea sindicală a poliţiştilor A se vedea A. Ţiclea, A.

Popescu, C. Tufan, M. Ţichindelean, O. Ţinca, op. cit., pag. 186-187.
141
- scopul constituirii, denumirea şi sediul organizaţiei sindicale;
- modul în care se dobândeşte şi încetează calitatea de membru

al organizaţiei sindicale;
- drepturile şi îndatoririle membrilor;
- modul de stabilire şi încasare a cotizaţiei ;
- organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere

şi de revocare, durata mandatelor şi atribuţiile lor;
- condiţiile şi normele de deliberare pentru modificarea statutului

şi de adoptare a hotărârilor ;
- mărimea şi compunerea patrimoniului iniţial;
- divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaţiei sindicale,

transmiterea ori, după caz, lichidarea patrimoniului.
Statutele nu pot conţine prevederi contrare Constituţiei şi legilor.
De asemenea, organizaţiile sindicale au dreptul de a-şi elabora

reglementări proprii, de a-şi alege liber reprezentanţii, de a-şi
organiza gestiunea şi activitatea şi de a-şi formula programe
proprii de acţiune, cu respectarea legii.
2. 5. Dobândirea personalităţii juridice.
In şedinţa de constituire a organizaţiei sindicale, membrii

fondatori vor împuternici o persoană ( prevazută în procesul
verbal de constituire ), care urmează să depună o cerere, la
judecătoria în a cărei rază teritorială va avea sediul organizaţia
sindicală, în vederea dobândirii personalităţii juridice.
Cererea de înscriere a organizaţiei sindicale va fi însoţită de

originalul şi câte două copii certificate de reprezentantul legal
după următoarele acte:
- procesul verbal de constituire a sindicatului, semnat de membrii

fondatori;
142
-statutul;
-lista membrilor din organul de conducere al sindicatului, cu

menţionarea numelui, prenumelui, codului numeric personal,
profesiunii şi domiciliului acestora ;
Judecătoria competentă este obligată în termen de 5 zile de la

înregistrarea cererii să examineze dacă s-au depus toate actele
menţionate anterior şi dacă statutul sindicatului este conform
prevederilor legale în vigoare.
Dacă nu sunt îndeplinite cerinţele legale, preşedintele

completului de judecată îl citează în camera de consiliu pe
împuternicitul special al membrilor fondatori, căruia i se solicită,
în scris, remedierea neregulilor constatate în termen de cel mult
7 zile.
Dacă sunt îndeplinite cerinţele legale, instanţa va proceda la

soluţionarea cererii în termen de 10 zile, cu citarea
împuternicitului special al membrilor fondatori ai organizaţiei
sindicale.
Instanţa pronunţă o hotărâre motivată de admitere sau

respingere a cererii, care se comunică semnatarului cererii de
înscriere în cel mult 5 zile de la pronunţare.
Hotărârea este supusă numai recursului.
Judecătoria este obligată să tină un registru special în care se

înscriu: denumirea şi sediul sindicatului; numele, prenumele şi
codul numeric personal a membrilor organului de conducere;
data înscrierii; numărul şi data hotărârii judecătoreşti definitive
de admitere a cererii de înscriere.
Inscrierea în registrul special se face din oficiu în termen de 7 zile

de la data rămânerii definitive a hotărârii pronunţate de
judecătorie.
Sindicatul dobândeşte personalitate juridică de la data înscrierii

în registrul special al sindicatelor, a hotărârii judecătoreşti
definitive şi irevocabile. Certificatul de înscriere a sindicatului în
143
regustrul special al judecătoriei se comunică în termen de 5 zile

de la înscriere.
Orice modificare ulterioară a statutului şi în compunerea

organului de conducere va fi adusă la cunoştinţa judecătoriei în
termen de 30 de zile de la data producerii acesteia, urmând să fie
supusă aceleiaşi proceduri
ca cea menţionată mai sus.

/
2. 6. Conducerea organizaţiei sindicale.
Este asigurată de membri aleşi care au deplină capacitate de

exerciţiu şi nu execută pedeapsa complementară a interzicerii
dreptului de a ocupa o funcţie sau de a exercita o profesie de
natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru săvârşirea
infracţiunii.
Reprezentanţilor aleşi în organele de conducere ale sindicatelor li

se asigură protecţia legii207 contra oricăror forme de condiţionare,
constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor lor. Sunt interzise
modificarea şi/sau desfacerea contractelor individuale de muncă
ale membrilor organizaţiilor sindicale pentru motive care privesc
apartenenţa la sindicat şi activitatea sindicală. Prin contractele
colective de muncă sau, prin acordurile colective privind
raporturile de serviciu se pot stabili, în condiţiile legii, şi alte
măsuri de protecţie în afata acestora.
Perioada în care persoana aleasă în organul de conducere este

salarizată se organizaţia sindicală constituie vechime în muncă.
Organul de conducere al organizaţiei sindicale are obligaţia de a

ţine o evidenţă a numărului de membri, a încasărilor şi
cheltuielilor de orice fel.
2. 7. Patrimoniul208 organizaţiei sindicale.
207 A se vedea Titlul II, art.9 din Legea nr. 62/2011.

208A se vedea Titlul II, art. 21-26 din Legea nr. 62/2011.
144
Este constituit din bunuri mobile şi bunuri imobile, care pot fi

folosite numai potrivit intereselor membrilor de sindicat, fără a
putea fi împărţite între aceştia.
Membri de sindicat plătesc o cotizaţie de maxim 1% din venitul

brut realizat, deductibilă din baza de calcul a impozitului pe venit.
2. 8. Activitatea organizaţiilor sindicale.
Este complexă şi vizează apărarea drepturilor şi promovarea

intereselor profesionale, economice, sociale, culturale sau
sportive ale membrilor săi în raporturile cu angajatorii,
autorităţile publice şi chiar în faţa instanţelor de judecată.
Organizaţiile sindicale au dreptul de a fi informate şi de a

participa la consultări209 asupra problemelor care privesc
drepturile şi interesele membrilor săi ( de exemplu în cazul
concedierilor colective; întocmirea normelor de securitate şi
sănătate în muncă; elaborarea regulamentului intern, etc ),
precum şi de a uzita de mijloacele specifice de luptă sindicală
( negocierile, procedurile de soluţionare a litigiilor prin mediere,
arbitraj sau conciliere, petiţia, protestul, mitingul, demonstraţia şi
greva, potrivit statutelor proprii şi în condiţiile prevăzute de
lege ).
Există o serie întreagă de acte normative care fac referire la

organizaţiile sindicale şi la atribuţiile acestora pe segmente de
activitate în domeniul relaţiilor de muncă, respectiv al raporturilor
de serviciu210.
2. 9. Raporturile organizaţiei sindicale211 cu membrii săi.
Raporturile organizaţiei sindicale cu membrii săi sunt guvernate

de principiul libertăţii sindicale, astfel că, orice membru al
organizaţiei sindicale se poate retrage sau nu din aceasta, fără a
avea obligaţia de a arăta motivele.
209A se vedea art. 40 alin. 2 lit. e din Codul muncii.

210A se vedea Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind
protecţia maternităţii la locurile de muncă, publicată în Monitorul Oficial al
României, parte I, nr. 750 din data de 27 octombrie 2003, modificată şi
aprobată prin Legea nr. 25/2004; Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de
şanse între femei şi bărbaţi, art. 38 alin. 2; etc.
211art. 32- 35 din Legea nr. 62/2011
145
Bunurile donate de fiecare membru şi cotizaţia depusă nu se restituie. 2.
10. Dreptul de asociere.
Organizaţiile sindicale se pot asocia după criteriul ramurii de activitate, al

profesiunii sau după criteriul teritorial în federaţii, confederaţii
sau uniuni sindicale cu personalitate juridică212.
Organizaţiile sindicale se pot afilia la organizaţii similare internaţionale.
Reorganizarea şi dizolvarea organizaţiilor sindicale se realizează prin

hotărârea membrilor sau delegaţilor acestora, adoptată conform
statutelor proprii.
Prin Legea nr. 62/2011 legiuitorul a stabilit sancţiuni de natură penală şi
contravenţională în cazul încălcării normelor referitoare la activitatea

/
sindicală213.
3. Reprezentanţii salariaţilor.
Legiuitorul a prevăzut o formulă alternativă la organizaţiile sindicale pentru

apărarea intereselor salariaţilor încadraţi la angajatorii cu mai
mult de 20 de salariaţi şi la care nu sunt constituite organizaţii
sindicale reprezentative conform legii.
212Modul de constituire şi dobândire a personalităţii juridice este

prevăzut de art. 41- 50 din Legea nr. 62/2011.
213Astfel, constituie infracţiune şi se pedepsesc cu închisoare de la 3 luni
la 2 ani sau cu amendă; condiţionarea sau constrângerea, în orice mod,
având ca scop limitarea exercitării atribuţiilor funcţiei membrilor aleşi în
organele de conducere ale organizaţiilor sindicale; De asemenea,
cinstituie contravenţie orice intervenţie din partea autorităţilor publice, a
angajatorilor şi a organizaţiilor acestora de natură să limiteze ori să
împiedice exercitarea dreptului de a-şi elabora , organizaţiile sindicale,
reglementări proprii, de a-şi alege liber reprezentanţii, de a-şi organiza
gestiunea şi activitatea şi de a-şi formula programe proprii de acţiune, cu
respectarea legii, şi se sancţionează cu amendă de la 15.000 lei la 20.000
lei.
146
Astfel, interesele salariaţilor pot fi apărate şi promovate, în

această situaţie, de reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special
în acest scop.
Reprezentanţii salariaţilor sunt aleţi în cadrul adunării generale a

salariaţilor, cu votul a cel puţin jumătate din numărul total al
salariaţilor. Ei nu pot să desfăşoare activităţi ce sunt recunoscute
prin lege exclusiv sindicatelor.
Pot fi aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor salariaţii care au

capacitate deplină de exerciţiu214 Numărul de reprezentanţi aleşi
ai salariaţilor se stabileşte de comun acord cu angajatorul, în
raport cu numărul de
salariaţi ai acestuia.
/
Durata mandatului reprezentanţilor salariaţilor nu poate fi mai

mare de 2 ani.
Reprezentanţii salariaţilor au următoarele atribuţii principale:
a) să urmărească respectarea drepturilor salariaţilor, în

conformitate cu legislaţia în vigoare, cu contractul colectiv de
muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă şi cu
regulamentul intern;
b) să participe la elaborarea regulamentului intern;
c) să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu,

condiţii de muncă, timp de muncă şi timp de odihnă, stabilitate în
muncă, precum şi orice alte interese profesionale, economice şi
sociale legate de relaţiile de muncă;
d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea

dispoziţiilor legale şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil;
214A se vedea art. I punctual 80 din Legea nr. 40/2011 In reglementarea

anterioară, se prevedea că :" pot fi aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor
salariaţii dare au împlinit vârsta de 21 de ani şi care au lucrat la angajator
cel puţin un an fără întrerupere."
147
e) să negocieze contractul colectiv de muncă, în condiţiile legii 215.
Atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor, modul de îndeplinire a

acestora, precum şi durata şi limitele mandatului lor se stabilesc
în cadrul adunării generale a salariaţilor, în condiţiile legii.
Numărul de ore în cadrul programului normal de lucru pentru

reprezentanţii salariaţilor destinat în vederea îndeplinirii
mandatului pe care l-au primit se stabileste prin contractul
colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia prin negociere
directă cu conducerea unutăţi216.
Pe toată durata exercitării mandatului reprezentanţii salariaţilor

nu pot fi concediaţi pentru motive ce ţin de îndeplinirea
mandatului pe care l-au primit de la salariaţi 217.
4. Patronatul218.
Patronul, denumit în Codul muncii angajator, este persoana

juridică înmatriculată sau persoana fizică autorizată potrivit legii,
care administrează şi utilizează capitalul, indiferent de natura
acestuia, în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurentă, şi
care angajează muncă salariată.
Patronatele, denumite şi organizaţii de angajatori, constituite în

condiţiile legii, sunt organizaţii ale angajatorilor, autonome, fără
caracter politic, înfiinţate ca persoane juridice de drept privat,
fără scop patrimonial.
Patronatele se pot constitui în, federaţii, confederaţii patronale

sau în alte structuri asociative, conform legii.
215Prevederile art. 223 lit. e) au fost introduce prin art..I, punctual 82 din
Legea nr. 40/2011.
216A se vedea art I, punctul 83 din Legea nr. 40/2011. Anterior
modificării, Codul muncii prevedea că: " timpul alocat reprezentanţilor
salariaţilor în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit este de
20 de ore pe lună şi se consideră timp efectiv lucrat, fiind salarizat
corespunzător".
217A se vedea art. I, punctual 84 din Legea nr. 40/2011.
218A se vedea art. 227 şi 228 din Codul muncii - republicat
148
Condiţiile privind constituirea, organizarea şi funcţionarea

organizaţiilor patronale, precum şi exercitarea drepturilor şi
obligaţiilor acestora se reglementează prin lege specială - în
prezent Legea dialogului social nr. 62/2011, Titlul III, art. 54 - 74.
4.1 Generalităţi
a) Organizaţiile patronale sunt independente faţă de autorităţile

publice, de partidele politice şi de sindicate.
b) Organizaţiile patronale se constituie prin asociere liberă, pe

sectoare de activitate, teritorial sau la nivel naţional.
c) Patronatele reprezintă, susţin şi apără interesele membrilor lor

în relaţiile cu autorităţile publice, cu sindicatele şi cu alte
persoane juridice şi fizice, în raport cu obiectul şi scopul lor de
activitate, în plan naţional şi internaţional, potrivit propriilor
statute şi în acord cu prevederile legii. La cererea membrilor lor,
patronatele îi pot reprezenta pe aceştia în cazul conflictelor de
drepturi.
d) Patronatele sunt parteneri sociali în relaţiile colective de

muncă, participând, prin reprezentanţi proprii, la negocierea şi
încheierea contractelor colective de muncă, la tratative şi
acorduri cu autorităţile publice şi cu sindicatele, precum şi în
structurile bipartite şi tripartite de dialog social.
Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se

asigură protecţia legii contra oricăror forme de discriminare,
condiţionare, constrângere sau limitare a exercitării atribuţiilor şi/
sau mandatului lor, sub sancţiunea pedepselor prevăzute de
lege.
4.2 Constituirea, organizarea şi funcţionarea

organizaţiilor patronale
Organizaţiile patronale se constituie astfe:
- patronii se pot asocia pentru constituirea unei organizaţii

patronale;
149
- două sau mai multe organizaţii patronale pot constitui o

federaţie patronală;
- două sau mai multe federaţii pot constitui o confederaţie

patronală.
Modul de constituire, organizare, funcţionare şi dizolvare a unei

organizaţii patronale se reglementează prin statutul adoptat de
către membrii săi, cu respectarea dispoziţiilor legale.
Statutul va cuprinde, sub sanţiunea nulităţii, cel puţin

următoarele elemente:
- denumirea organizaţiei patronale şi sediul principal;
- obiectul de activitate şi scopul;
- patrimoniul iniţial, mărimea şi compunerea acestuia;
- sursele de finanţare;
- drepturile şi obligaţiile membrilor;
- organele de conducere;
- criteriul de constituire;
- procedura de dizolvare şi lichidare a organizaţiei patronale.
4.3 Dobândirea personalităţii juridice.
Pentru dobândirea personalităţii juridice de către organizaţia

patronală, împuternicitul special al membrilor fondatori ai
organizaţiei patronale, prevăzut în procesul-verbal de constituire,
trebuie să depună o cerere de înscriere la judecătoria în a cărei
rază teritorială îşi are sediul aceasta.
150
La cerea de înscriere se anexează originalul şi câte două copii

certificate de reprezentantul legal ale următoarelor acte:
- proces-verbal de constituire al orgabizaţiei patronel, semnat de

membrii fondatori;
- statutul;
- lista membrilor organului executiv de conducere al organizaţiei

patronale, cu menţionarea numelui, prenumelui, codului numeric
personal, profesiunii/ funcţiei şi domiciliul acestuia;
- dovada existenţei sediului.

/
Judecătoria competentă este obligată în termen de 5 zile de la

înregistrarea cererii să examineze dacă s-au depus toate actele
menţionate anterior şi dacă statutul organizaţiei patronale este
conform prevederilor legale în vigoare.
Dacă nu sunt îndeplinite cerinţele legale, preşedintele

completului de judecată îl citează în camera de consiliu pe
împuternicitul special al organizaţiei patronale, căruia i se solicită,
în scris, remedierea neregulilor constatate în termen de cel mult
7 zile.
Dacă sunt îndeplinite cerinţele legale, instanţa va proceda la

soluţionarea cererii în termen de 10 zile, cu citarea
împuternicitului special al membrilor fondatori ai organizaţiei
patronale.
Instanţa pronunţă o hotărâre motivată de admitere sau

respingere a cererii, care se comunică semnatarului cererii de
înscriere în cel mult 5 zile de la pronunţare.
Hotărârea este supusă numai recursului. Termenul de recurs este

de 15 zile.
Judecătoria este obligată să ţină un registru special în care se

înscriu: denumirea şi sediul organizaţiei; criteriul de constituire,
numele, prenumele a membrilor organului executuv de
conducere; numărul şi data hotărârii judecătoreşti definitive de
admitere a cererii de înscriere.
151
Organizaţia patronală dobândeşte personalitate juridică de la

data înscrierii în registrul special al organizaţiilor patronale, a
hotărârii judecătoreşti definitive şi irevocabile de admitere a
cererii de înscriere. Certificatul de înscriere a sindicatului în
regustrul special al judecătoriei se comunică în termen de 5 zile
de la înscriere.
4.4 Conducerea organizaţiei patronale
Este asigurată de membri aleşi care au deplină capacitate de

exerciţiu şi nu execută pedeapsa complementară a interzicerii
dreptului de a ocupa o funcţie sau de a exercita o profesie de
natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru săvârşirea
infracţiunii.
Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se

asigură protecţia legii contra oricăror forme de discriminare,
condiţionare, constrângere sau limitare a exercitării atribuţiilor şi/
sau mandatului lor, sub sancţiunea pedepselor prevăzute de
lege.
4.5 Patrimoniul219 organizaţiilor patronale
Este constituit din bunuri mobile şi imobile, care pot fi folosite

numai în interesul acestora şi potrivit scopului pentru care au fost
înfiinţate.
Organizaţiile patronale pot dobândi , în condiţiile prevăzute de

lege, cu titlu gratuit sau oneros, orice fel de bunuri mobile sau
imobile necesare în vederea realizării scopului pentru care sunt
înfiinţate.
4.6 Dizolvarea organizaţiilor patronale
In cazul dizolvării unei organizaţii patronale, patrimoniul acesteia

se împarte cu respectarea prevederilor statutului şi ale dreptului
comun în materie.
In termen de 15 zile de la dizolvare, reprezentantul mandatat al

organizaţiei patronale sau lichidatorii patrimoniului sunt obligaţi
219 A se vedea Titlul III, art. 65- 68 din Legea nr. 62/2011
152
să solicite instanţei judecătoreşti competente să facă menţiunea

dizolvării.
Capitolul al Vl-lea
1. Dreptul colectiv al muncii.
In perioada de după 1989 s-a încercat şi în mare măsură s-a

reuşit adoptarea unei legislaţii în domeniul muncii care să
corespundă necesităţilor de pe piaţa forţei de muncă aflată într-o
continuă transformare: reconversie (recalificare), calificare,
calificare multiplă, migraţie.
Mişcarea sindicală a avut un rol însemnat în adoptarea acestei

legislaţii, care, în faza iniţială urmărea cu prioritate
reglementarea raporturilor colective de muncă. Cu siguranţă, prin
exacerbarea mişcării sindicale, sau manifestat şi o serie de
excese, cum ar fi existenţa mai multor contracte colective la nivel
naţional, a căror efecte se produceau simultan.
Legea nr. 130/1996220 privind contractul colectiv de munca şi apoi

Codul muncii din 2003 (Legea 53/2003) au stabilit cu mai multă
rigoare rolul şi importanţa contractului colectiv de muncă în
cadrul raporturilor de muncă.
Potrivit art. 11 din Legea nr. 130/1996 şi art. 241 din Codul
muncii,
,,Clauzele contractelor colective de munca produc efecte, după

cum
urmează: a) pentru toţi salariaţii din unitate, în cazul contractelor
colective de munca încheiate la acest nivel; b) pentru toţi

salariaţii
220 Abrogata de Legea nr. 62/2011 - dialogulul social.
153
încadraţi în unităţile care fac parte din grupul de unităţi pentru

care s-a
încheiat contractul colectiv de munca la acest nivel; c) pentru toţi
salariaţii încadraţi în toate unităţile din ramura de activitate

pentru care
s-a încheiat contractul colectiv de munca; d) pentru toţi salariaţii
încadraţi în toate unităţile din ţara, în cazul contractelor colective

de / / / '
munca la nivel naţional. La fiecare dintre nivelurile prevăzute la

art. 10 se încheie un singur contract colectiv de munca".
In mod special, prevederile imperative ale art. 11 lit. d din Legea

nr. 130/1996 şi ale art. 241 lit. d din Codul muncii, coroborate cu
prevederile art. 8 alin. 2-4 din Legea nr. 130/1996 şi ale art. 238
din Codul muncii erau extrem de precise, stabilind caracterul de
normă minimă obligatorie al contractului colectiv de muncă unic
la nivel naţional.
Care era sancţiunea în cazul nerespectării contractului colectiv de

muncă? Legea nr. 130/1996 sau Codul muncii nu conţineau
sancţiuni specifice, de natură contravenţională, în cazul
nerespectării clauzelor contractelor colective de muncă. Cu atât
mai puţin asemenea sancţiuni se puteau impune prin contractul
colectiv de muncă unic la nivel naţional, întrucât părţile
contractante nu aveau calitatea sau capacitatea juridică
necesară, potrivit prevederilor Ordonanţei nr. 2/2001 privind
regimul juridic al contravenţiilor.
Totuşi, părţile aveau la dispoziţie, în cazul nerespectării

prevederilor contractelor colective de muncă, mijloacele pentru
soluţionarea conflictelor de interese stabilite prin Legea nr.
168/1999221 privind soluţionarea conflictelor de muncă. Aceste
mijloace era concilierea, medierea, arbitrajul şi greva ca măsură
punitivă (sau reprehensivă) a salariaţilor îndreptată împotriva
conduitei refractare a angajatorului (patronatului) de a răspunde
cerinţelor salariaţilor. Tot în acest context se puteau utiliza şi
221Abrogată de Legea nr. 62/2011 - dialogului social
154
mijloacele specifice activităţii sindicale stabilite de Legea nr.

54/2003 legea sindicatelor222, cum ar fi petiţia, protestul,
mitingul, demonstratia, precum şi propuneri de legiferare în
domeniul sindical potrivit prevederilor art. 73 din Constituţie.
In actualul context, prin adoptarea Legii DialogululSocial, prevederile

privind contractele colective de muncă au fost modificate în aşa
fel, încât efectele produse de către acestea să nu mai fie resimţite
la nivelul tuturor angajaţilor din ţară ( a fost eliminată
posibilitatea de negociere la nivel naţional); iar negocierea
colectivă să fie mult mai permisivă pentru angajatori ( s-a
eliminat obligaţia angajatorului de a iniţia negocierea colectivă, şi
prevederea care stabilea conţinutul minimal al negocierii
colective).
In fine, Inspecţia Muncii, prin inspectoratele teritoriale de muncă, potrivit

Legii nr. 108/1999 pentru înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei
Muncii şi H.G. nr. 767/1999 privind aprobarea Regulamentului de
organizare şi funcţionare a Inspecţiei Muncii, îndruma şi
controlează aplicarea unitară a legislaţiei muncii, inclusiv cea
referitoare la contractele colective de muncă şi transpunerea
clauzelor contractelor colective de muncă în contractele
individuale de muncă. In cazul nerespectării clauzelor contractelor
colective de muncă inspectorii de muncă pot dispune măsuri
obligatorii în sarcina angajatorilor în vederea asigurării legalităţii
în acest domeniu. Refuzul unui angajator, persoana fizica sau
juridică, de a aduce la îndeplinire măsurile obligatorii, dispuse de
inspectorul de munca, la termenele stabilite de acesta, în limitele
şi cu respectarea prevederilor art. 6 şi 19 din Legea nr. 108/1999
constituie
contravenţie şi se sancţionează cu amenda de la 3000 lei la 10000 lei 223.

/^/
Care este totuşi rolul prevederilor din Codul muncii ?
In primul rând Codul muncii are rolul de lege generală comună în ceea ce
priveşte raporturile individuale şi colective de muncă, stabilind
totodată modul în care se efectuează controlul aplicării
reglementărilor din domeniul raporturilor de munca, precum şi
jurisdicţia muncii.
222Abrogată de Legea nr. 62/2011 - dialogului social

223 A se vedea prevederile art. 21 din Legea nr. 108/1999
155
In al doilea rând Codul muncii are rolul de normă minimă obligatorie în

cadrul raporturilor individuale şi colective de muncă. In cadrul
contractelor colective de muncă prevederile Coduzlui muncii
reprezintă punctul de reper de la care încep negocierile între
părţi.
Se poate observa, aşadar, că legiuitorul a asigurat prin suficiente

mijloace transpunerea legislaţiei referitoare la contractele
colective de muncă, precum şi a clauzelor acestora inclusiv la
nivelul contractelor individuale de muncă.
In acest context (în baza unui set minim de argumente, expuse

mai sus) se poate afirma existenţa unui drept colectiv al muncii,
fără ca acesta să fie cu necesitate o ramură distinctă de drept,
fiind mai curând o subramură a dreptului muncii.
Dreptul colectiv al muncii cuprinde totalitatea normelor juridice

care guvernează raporturile dintre salariaţi(reprezentaţi de
sindicate sau salariaţi împuterniciţi printr-un mandat colectiv) şi
angajatori, având drept scop promovarea unor relaţii de munca
echitabile, de natura sa asigure protecţia socială a salariaţilor,
prevenirea sau limitarea conflictelor colective de munca ori
evitarea declansarii grevelor, fiind totodată înzestrat cu mijloace
proprii destinate să asigure realizarea drepturilor şi obligaţiilor
părţilor.
2. Contractele colective de
muncă 2. 1. Noţiune.
Contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în formă
scrisă
/
între angajator sau organizaţia patronală, de o parte, şi salariaţi,

reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de
cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de
muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg
din raporturile de muncă.
156
2.2. Obligativitatea negocierii colective.
Negocierea colectivă este obligatorie numai la nivel de unitate,

cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de
21 de salariaţi. La negocierea clauzelor şi la încheierea
contractelor colective de muncă părţile sunt egale şi libere, iar
contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea
dispoziţiilor legale constituie legea părţilor.
Iniţiativa negicierii aparţine angajatorului sau organizaţiei

patronale.
In cazul în care angajatorul sau organizaţia patronală nu iniţiază

negocierea, aceasta va începe la cererea scrisă a organizaţiei
sindicale reprezentative sau a reprezentanţilor angajaţilor, în
termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea
solicitării.
Părtile, reprezentarea acestora şi procedura de negociere şi de

încheiere a contractelor colective de muncă sunt stabilite potrivit
legii224.
2.3. Locul contractului colectiv de muncă în

ierarhia izvoarelor de dreptul muncii.
Contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să

stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin
contractele colective de muncă încheiate la nivel superior.
Contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să

stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin
contractele colective de muncă.
La încheierea contractului colectiv de muncă prevederile legale

referitoare la drepturile salariaţilor au un caracter minimal.
2.4. Feluri.
224 A se vedea Titlul VII, art.129 - 132, din Legea dialogului social nr.
62/2011
157
Contractele colective de muncă se pot negocia la nivel de unităţi,

grupuri de unităţi şi sectoare de activitate. Criteriul de
apartenenţă la sectoarele de activitate este cel al obiectului
principal de activitate, conform codului C.A.E.N.
Fac parte din contractele colective de muncă şi convenţiile dintre

părţile semnatare ale acestora, prin care se soluţionează
conflictele colective de muncă, precum şi hotărârile arbitrare în
această materie, începând cu data pronunţării acestora.
Hotărârile arbitrare se transmit depozitarului contractului colectiv

de muncă pentru înregistrare.
2.5. Efecte.
Prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru

toţi salariaţii, indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o
organizaţie sindicală.
Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte după

cum urmează:
a) pentru toţi angajaţii din unitate, în cazul contractelor colective

de muncă încheiate la acest nivel;
b) pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile care fac parte din

grupul de unităţi pentru care s-a încheiat contractul colectiv de
muncă;
c) pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile din sectorul de

activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă şi
care fac parte din organizaţiile patronale semnatare ale
contractului;
La fiecare dintre nivelurile precizate mai sus se încheie un singur

contract colectiv de muncă.
2.6. Părţile contractante225.
225 Pentru sectorul bugetar, părţile şi reprezentarea acestora la

negocierile collective sunt reglementate în Titlul VII, art. 137 -139 din
158
In funcţie de nivelul la care are loc negocierea şi încheierea

contractului părţile sunt: a) angajatorii: la nivel de unitate -
organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut, ori
regulament funcţionare, după caz; la nivel de grup de unităţi-
angajatori care au acelaşi obiect principal de activitate conform
codului CAEN, constituiţi voluntar sau conform legii la nivel de
sector de activitate - organizaţiile patronale legal constituite şi
reprezentative potrivit legii; b) angajaţii: la nivel de unitate -
sindicatul legal constituite şi reprezentative ori prin reprezentanţii
aleşi ai salariaţilor; la nivelul grupurilor de unităţi - organizaţiile
sindicale legal constituite şi reprezentative la nivelul unităţilor
membre ale grupului; la nivel de sector de activitate -
organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative potrivit
prezentei legi.
2.7. Durata contractului.
Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu

poate fi mai mică de 12 luni şi mai mare de 24 luni226.,
Părţile pot hotărî prelungirea aplicării contractului colectiv de muncă, în

condiţiile stabilite de lege o singură dată, cu cel mult 12 luni.
In cazul în care într-o unitate nu există un contract colectiv de muncă,

părţile pot conveni negocierea acestuia în orice moment.
2.8. Forma contractului.
Conform art. 229 al.in. 1 din Codul muncii - republicat şi art. 143 din Legea
nr. 62/2011, contractul colectiv de muncă şi actele adiţionale la
acestea se încheie în formă scrisă. Cum contractul colectiv de
muncă este şi un izvor de drept, forma scrisă este o condiţie ad
validitatem şi nu una ad probationem.
Legea 62/2011.
226 Contractele collective de muncă şi actele adiţionale încheiate în
intervalul de la data intrării în vigoare a Legii nr. 40/2011 ( 31 aprilie
2011) şi până la 31 decembrie 2011 nu pot prevedea o durată de
valabilitate care să depăşească 31 decembrie 2011. După această dată,
contractele colective de muncă şi actele adiţionale se vor încheia pe
durate stabilite de Legea nr. 62/2011. Contractele collective de muncă în
aplicare la data intrării în vigoare a Legii nr. 40/2011 îşi produc efectele
până la data expirării termenului pentru care au fost încheiate.
159
In conţinutul contractului intră, în afara clauzelor prevăzute de către părţi,

şi date precum: locul şi data încheierii; numele şi calitatea
reprezentanţilor celor două părţi; angajatorul şi categoriile se de
salariaţi cărora li se aplică; durata pentru care se încheie (art. 141
din Legea nr. 62/2011).
2.9. Înregistrarea contractului.
Potrivit art. 143 din Legea nr. 62/2011, contractele colective de muncă şi
actele adiţionale se înregistrează prin grija părţilor, după cum
urmează:
a) contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, la

inspectoratul teritorial de muncă;
b) contractele colective de muncă încheiate la nivelul

grupurilor de unităţi şi al sectoarelor de activitate, la
Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.
De la data înregistrării contractul devine aplicabil, dar părţile pot

conveni ca data aplicării clauzelor negociate să fie ulterioară zilei
de înregistrare.
Contractele colective de muncă la nivel de sectoare de activitate

şi grupuri de unitate, precum şi actele adiţionale la acestea vor fi
publicate în Monitorul Oficial al României, Partea a V-a, prin grija
părţilor semnatare.
Dosarul întocmit în vederea înregistrării va cuprinde:
- contractul colectiv de muncă, în original, redactat în atâtea

exemplare câte părţi semnatare sunt, plus unul pentru depozitar,
semnat de către părţi;
- dovada convocării părţilor îndreptăţite să participe la negocieri;
- dovada convocării părţilor îndreptăţite să participe la negociere;
- împuternicirile scrise pentru reprezentanţii desemnaţi în

vederea negocierii şi semnării contractului colectiv de muncă;
160
- dovada de reprezentativitate ale părţiloe.
- procesele verbale ale negocierii, redactat în atâtea exemplare

câte părţi semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, conţinând
poziţilor;
- pentru contractele colective de muncă încheiate la nivel de

sector de activitate, mandatele speciale ale reprezentanţilor
parţilor care au participat la negociere.
Dacă dosarul depus pentru întegistrare nu conţine toate

documentele susmenţionate, iar actele nu vor avea semnăturile
prevăzute la art. 146 din Legea nr. 62/2011, contractele colective
de muncă nu vor fi înregistrate227.
2.10. Executarea, modificarea şi

suspendarea contractului.
Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru

părţi.
Neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de

muncă atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate de
aceasta.
Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe

parcursul executării lui, în condiţiile legii, ori de câte ori părţile
convin acest lucru. Cererile de modificare pot fi iniţiate de oricare
dintre părţi.
Modificările se consemnează într-un act adiţional semnat de toate

/
părţile care au încheiat contractul şi se comunică în scris

organului la care a fost înregistrat contractul colectiv precum şi
tuturor părţilor semnatare devenind aplicabile de la data
înregistrării sau de la o dată ulterioară potrivit convenţiei părţilor.
227 împotriva refuvului înregistrării contractelor collective de muncă,

părţile interesate se pot adresa instanţelor judecătoreşti în condiţiile Legii
contenciosului administrative nr. 554/2004, cu modificările şi completările
ulterioare( art. 147 din Legea nr.62/2011).
161
Suspendarea contractului colectiv de muncă, menţionată in titlul

capitolului VI, nu se regăseşte în conţinutul acestuia, şi nici într-o
altă parte a Titlului VII., din Legea Dialogului Social. Acest lucru
ne determină să constatăm că legiuitorul: fie nu a vrut să
reglementeze aspectele suspendării contratului colectiv de
muncă, în actualul act normativ; fie a omis întroducerea
prevederilor referitoare la situaţia suspendării contratelor.
Prin urmare, se impune o modificare şi completare a Legii nr.

62/2011 - a dialogulul social, cu privire la durata şi cauzele
suspendării contractului colectiv de muncă.
2.11. Încetarea contractului.
Contractul colectiv de muncă încetează: a) la împlinirea

termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat,
dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia; b) la data
dizolvării sau lichidării judiciare a angajatorului; c) prin acordul
părţilor.
Contractul colectiv de muncă nu poate fi denunţat unilateral.
Litigile în legătură cu executarea, modificarea sau încetarea

contractului colectiv de muncă se soluţionează de către
instanţele judecătoreşti competente.
Legea Dialogului Social şi sancţiuni contravenţionale pentru

refuzul angajatorului de a începe negocierile sau pentru
nedepunerea spre publicare a contractului colectiv de muncă228.
Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de

către Inspenţia Muncii.
2.12. Informarea şi consultarea

angajaţilor229.
228A se vedea art. 217 din Legea nr. 62/2011.

229A se vedea Legea nr. 467 din 12 decembrie 2006 privind cadrul
general de informare şi consultare a angajaţilor, publicată în Monitorul
Oficial al României, partea I, nr. 1006 din 18 decembrie 2006.
162
Pentru intreprinderile cu sediul în România, care au cel puţin 20

de angajaţi, angajatorii au obligaţia să informeze şi să consulte
reprezentanţii angajaţilor, potrivit legii şi contractelor colective
de muncă, cu privire la:
a) evoluţia recentă şi evoluţia probabilă a activităţilor şi situaţiei

economice a intreprinderii;
b) situaţia, structura şi evoluţia probabilă a ocupării forţei de

muncă în cadrul intreprinderii, precum şi cu privire la eventualele
măsuri de anticipare avute în vedere, în special atunci când
existş o ameninţare la adresa locurilor de muncă;
163
Jurisdicţia muncii
deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea

muncii, în relaţiile contractuale sau în raporturile de muncă,
inclusiv cele vizate de legislaţia română privind procedurile
specifice de informare şi consultare în cazul concedierilor
colective şi al protecţiei drepturilor angajaţilor, în cazul
transferului intreprinderii.Informarea se face într-un moment, într-
un mod şi cu un conţinut corespunzătoare, pentru a permite
reprezentanţilor angajaţilor să examineze problema în mod
adecvat şi sî pregătească, dacă este cazul, consultarea 230.
Modalitatile de informare şi consultare a angajaţilor pot fi definite în mod

liber şi în orice moment, în contractele şi acordurile colective de
muncă, încheiate conform legii.
Angajatorul nu este obligat să comunice informaţii sau să intreprindă

consultări, dacă acestea sunt de natură să dăuneze grav
funcţionării intreprinderii sau să-i prejudicieze interesele. Decizia
de a nu comunica aceste informaţii sau de a nu intreprinde
consultări trebuie motivată faţă de reprezentanţii angajaţilor.
Nerespectarea de către angajator a obligaţiei de a transmite

reprezentanţilor angajaţilor informaţiile prevăzute în Legea nr.
467/2007
se sancţionează contravenţional231.
//
Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de către

persoanele împuternicite de Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii
de Şanse, sau de către alte organe care, potrivit legii, au dreptul
să efectueze controlul.
Capitolul al VlI-
lea Conflictele
de muncă
1. Noţiune. Tipuri.
230A se vedea art. 5 alin 3 din Legea nr. 467/2006.

231A se vedea art. 9 din Legea nr. 467/2006.
164
Conflictul de muncă reprezintă orice dezacord intervenit între

partenerii sociali, în raporturile de muncă.
Conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de

muncă cu
/
ocazia negocierii contractelor colective de muncă sunt conflicte

referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau
economic ale salariaţilor, denumite conflicte de interese.
Conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi

sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi ori din alte acte
normative, precum şi din contractele colective sau individuale de
muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaţilor,
denumite conflicte de drepturi.
Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă este stabilită

prin lege specială, Legea nr. 62/2011 232.
Conform art. 165 din lege, conflictele de interese pot avea loc: a)
la nivelul unităţilor; b) la nivelul grupurilor de unităţi; c) la nivelul
sectorului de activitate .
In conflictele de interese la nivel de unitate salariaţii sunt

reprezentaţi de sindicatele reprezentative, sau de persoanele
alese să-i reprezinte.
2. Conflictele de interese. Condiţii de

declanşare.
Conflictele de interese pot fi declanşate în următoarele situaţii: a)

angajatorul sau organizaţia patronală refuză să înceapă
negocierea unui contract sau acord colectiv de muncă, în
condiţiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau acord
cel anterior a încetat; b) angajatorul sau organizaţia patronală nu
acceptă revendicările formulate de angajaţi; c) părţile nu ajung la
o înţelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv
de muncă până la data stabilită de comun acord pentru
232 Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 322 din 10 mai
2011, care abrogă Legea nr. 168/1999, Publicată în "Monitorul Oficial al
României", partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999.
165
Jurisdicţia muncii
finalizarea negocierilor. În toate cazurile în care într-o unitate
există premisele declanşării unui conflict de interese, sindicatele
reprezentative sau, în cazul în care în unitate nu este organizat
un astfel de sindicat, reprezentanţii aleşi ai salariaţilor vor sesiza
angajatorul, respectiv organizaţia patronală despre această
situaţie în scris. Angajatorul sau respectiv organizaţia patronală
are obligaţia de a răspunde în termen de 2 zile lucrătoare de la
primirea ei, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare
dintre revendicările formulate.
Dacă angajatorul sau organizaţia patronală nu răspund la toate

revendicările formulate sau, deşi a răspuns, sindicatele sau
reprezentanţii salariaţilor, după caz, nu sunt de acord cu punctul
de vedere precizat, conflictul colectiv de muncă se consideră
declanşat.
Pe durata valabilităţii unui contract sau acord colectiv de muncă /
nagajaţii nu pot declanşa conflict colectiv de muncă.
În cazul în care conflictul a fost declanşat, sindicatul

reprezentativ sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor sesisează
în scris:
a) inspectoratul teritorial de muncă din judeţul în care îşi

desfăşoară activitatea angajaţii unităţii care au declanşat
conflictul, dacă acesta este la nivel de unitate;
b) Ministerul Muncii, Familiei şi Protesţiei Sociale, dacă

acesta se declanşează la nivel de grup de unităţi sau la
nivelul sectorului de activitate.
Procedura de conciliere este obligatorie233.
În termen de trei zile lucrătoare de la înregistrarea sesizării,

instituţiile nominalizate desemnează un delegat pentru
participarea la concilierea conflictului de muncă, şi convoacă
părţile la procedura de conciliere într-un termen ce nu poate
depăşi 7 zile lucrătoare de la data desemnării de acestuia.
233 A se vedea art. 167- 174 din Legea nr. 62/2011.
166
Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunoştinţă angajaţilor de

către cei care au făcut sesizarea pentru efectuarea concilierii.
In cazul în care conflictul de muncă nu a fost soluţionat ca urmare

a
/
concilierii, părţile pot hotărâ, prin consens, iniţierea procedurii de

mediere234.
In cadrul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale se

înfiinţează
'^//
în baza unei reglementări speciale Oficiul de Mediere şi Arbitraj al

Conflictelor Colective de Muncă, care va fi constituit din Corpul de
Mediatori şi Corpul de Arbitri ai Conflictelor Colective de
Muncă235.
Pe întreaga durată a unui conflict de interese, părţile aflate în

conflict pot hotărî ca revendicările formulate să fie supuse
arbitrajului Oficiului de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective
de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii Familiei şi Protecţiei
Sociale ( art.179)
Hotărârile arbitrare sunt obligatorii pentru părţi, completează

contractele colective de muncă şi devin executorii din momentul
pronunţării lor.
Mediere sau arbitrajul conflictelor colective de muncă sunt

obligatorii dacă părţile, de comun acord, au decis acest lucru
înainte de declanşarea grevei sau pe parcursul acesteia.
3. Greva.
234A se vedea Titlul VIII, Capitolul IV- Medierea şi arbitrajul din Legea nr.
62/2011.
235In termen de 90 de zile va fi reglementat prin Hotarâre de Guvern
modul de organizare şi funcţionare a Oficiului de Mediere şi Arbitraj al
Conflictelor Colective de Muncă
167
Jurisdicţia muncii
Greva reprezintă încetarea voluntară şi colectivă a lucrului de
către salariaţi. Salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea
intereselor profesionale, economice şi sociale. Grevele sunt
clasificate de lege în: greve de avertisment; greve propriu-zise;
greve de solidaritate.
Greva de avertisment nu poate dura mai mult de 2 ore, dacă se

face cu încetarea lucrului şi trebuie, în toate cazurile, să preceadă
cu cel puţin 2 5 zile lucrătoare greva propriu-zisă.
Nu este obligatoriu ca greva propriu-zisă să fie precedată de o

grevă de avertisment.
Greva de solidaritate poate fi declanşată în vederea susţinerii

revendicărilor formulate de salariaţii din alte unităţi, organizaţi în
sindicate aflate la aceeaşi federaţie sau confederaţie sindicală.
Această categorie de grevă nu poate avea o durată mai mare de
o zi şi trebuie anunţată în scris conducerii unităţii cu cel puţin 2
zile lucrătoare înainte de data încetării lucrului.
Grevele mai pot fi împărţite în: greve totale (la care participă toţi
salariaţii), greve parţiale (la care participă o parte a salariaţilor),
greve nelimitate în timp (până la soluţionarea revendicărilor),
greve limitate în timp (declarate pe o anumită perioadă de timp)
precum şi greve licite sau greve ilicite.
Greva poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost

epuizate posibilităţile de soluţionare a conflictelor colective de
muncă prin procedurile prevăzute de lege numai după
desfăşurarea grevei de avertisment şi dacă momentul declanşării
acesteia a fost adus la cunoştinţă angajatorilor de către
organizatori cu cel puţin 2 zile înainte.
Hotărârea de a declanşa greva se ia de către organizaţiile

sindicale reprezentative participante la conflictul colectiv de
muncă, cu acordul a cel puţin V2 din numărul membrilor
sindicatelor reprezentative (art. 183)
Pentru salariaţii unităţilor în care nu sunt organizate sindicate

reprezentative, hotărârea se ia de către reprezentaţii angajaţilor
cu acordul scris a cel puţin xk din numărul salariaţilor unităţii sau,
după caz, ai subunităţii, compartimentului, etc.
168
Pe perioada negocierilor organizatorii grevei pot coveni cu

angajatorul suspendarea temporară a grevei. Dacă negocierile
eşuează, greva va fi reluată fără a mai fi necesară parcurgerea
etapelor procedurale preliminare prevăzute de lege.
Greva încetează: a) prin renunţare; b) prin acordul părţilor; c) prin

hotărâre judecătorească;.
Participarea salariaţilor la grevă este liberă. Nici un salariat nu

poate fi constrâns să participe sau să nu participe la o grevă.
Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni
numai în cazurile şi pentru categoriile de salariaţi prevăzute
expres de lege. (ex. procurori, judecători, personal militar în
cadrul Ministerului Justiţiei etc. ).
Participarea la grevă, precum şi organizarea acesteia cu

respectarea legii nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor
salariaţilor şi nu pot avea drept consecinţă sancţionarea
disciplinară a salariaţilor grevişti sau a organizatorilor grevei.
Pe toată durata participării la grevă contractul individual de

muncă sau raportul de serviciu, după caz, al angajatului se
suspendă de drept. Pe perioada suspendării se menţin doar
drepturile de asigurări de sănătate.
Modul de exercitare a dreptului de grevă, organizarea,

declanşarea şi desfăşurarea grevei, procedurile prealabile
declanşării grevei, suspendarea şi încetarea grevei, precum şi
orice alte aspecte legate de grevă se reglementează prin lege
specială.
Nu pot declara grevă: procurorii, judecătorii, personalul

Ministerului Apărării şi al instituţiilor şi structurilor din subordinea
sau coordonarea acestuia, personalul angajat de forţele armate
străine staţionate pe teritoriul României, personalul militar şi
funcţionarii publici cu statut special din cadrul Ministerului
Internelor şi Reformei Administrative şi din institutiile şi
structurile din subordinea sau coordonarea acestuia, personalul
militar al Serviciului Român de Informaţii, al Serviciului de
Informaţii Externe, al Serviciului de Telecomunicaţii Speciale,
precum şi alte categorii de personal cărora, prin legi organice, li
se interzice exercitarea acestui drept236.
236A se vedea art.art.202 din Legea nr.62/2011 a dialogului social.
169
Jurisdicţia muncii
4. Conflictele de drepturi.
Prin modificarea art. 248 din Codul muncii 237, definiţia conflictelor
de muncă a fost modificată astfel încât au fost abrogate noţiunile
de conflicte de drepturi şi conflicte de interese.
Chiar dacă nu mai avem o definiţie legală şi nicio enumerare a

conflictelor de drepturi238, acestea continuă să existe şi în
categoria acestora pot fi cuprinse următoarele:
a) conflictele în legătură cu încheierea, modificarea, suspendarea

şi încetarea contractelor individuale de muncă;
b) conflictele cu privire la executarea, modificarea sau încetarea

contractelor colective de muncă;
c) conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru

acoperirea prejudiciilor cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau
îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin
contractul individual de muncă;
d) conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor

individuale sau colective de muncă ori a unor clauze ale acestora.
Se poate remarca că atunci când avem conflicte de drepturi

acestea pot să fie atât individuale cât şi colective, dar în situaţia
conflictelor de interese acestea pot să fie numai colective.
Conflictele de drepturi se soluţionează de instanţele

judecătoreşti.
Conflictele de drepturi, spre deosebire de cele de interes, nu se

pot soluţiona pe calea arbitrajului239.
237A se vedea artI punctul 91 din Legea nr. 40/2011.

238A se vedea art 67 şi art. 68 din Legea nr. 168/1999, abrogată.
239A se vedea I.T.Stefănescu, Tratat Teoretic şi Practic de Drept al Muncii,
Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, pag. 865.
170
În ceea ce priveşte medierea conflictelor de drepturi, actele

normative care reglementează domeniul medierii şi organizării
profesiei de mediator240, prevăd aplicare unor dispoziţii confuze în
acest sens, fapt care impune o mai mare acurateţe şi o
reglementare completă în acest domeniu241.
Capitolul al VIII-lea
Jurisdicţia muncii
Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă

cu privire la încheierea, modificarea, suspendarea şi încetarea
contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă
prevăzute de Codul muncii, precum şi a cererilor privind
raporturile juridice dintre partenerii sociali.
Cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi

formulate:
a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost

comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la
încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea
contractului individual de muncă;
b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a

comunicat decizia de sancţionare disciplinară;
c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în

situaţia în care obiectul conflictului individual de muncă constă în
plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri
către salariat, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a
salariaţilor faţă de angajator;
d) pe toata durata existenţei contractului, în cazul în care se

solicită
240Legea nr. 370/2009 - privind medierea şi organizarea profesiei de

mediator, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 831 din 3
decembrie 2009, modificată şi completată de Legea nr. 192/2006,
publicată în Monitorul Oficial României, Partea I, nr. 441 din 2 iunie 2009
241A se vedea I.T.Stefănescu, Tratat Teoretic şi Practic de Drept al Muncii,
Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, pag. 865-867.
171
Jurisdicţia muncii
constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de
muncă ori a
/
unor clauze ale acestuia;
e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în

cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor
clauze ale acestuia.
In toate situaţiile, altele decât cele sus enunţate, termenul este

de 3 ani de
/'/'
la data naşterii dreptului.
In Legea dialogului social nr. 62/2011, adoptată după modificarea

Codului muncii, la art. 211 se prevede că:
Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor individuale de

muncă pot fi formulate de către cei ale căror drepturi au fost
încălcate după cum urmează:
a) măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau

încetare a contractului individual de muncă, inclusiv
angajamentele de plată a unor sume de bani, pot fi contestate în
termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel
interesat a luat cunoştinţă de măsura dispusă;
b) constatarea nulităţii unui contract individual de muncă poate fi

cerută de părţi pe întreaga perioadă în care contractul respectiv
se aplică;
c) plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate şi restiruirea

unor sume care au format obiectul unor plăţi nedatorate pot fi
cerute în termen de 3 ani de la data producerii pagubei.
Analizând textul de sus se observă cu uşurinţă faptul că acesta

reia dispoziţiile art. 268 din Codul muncii, diferenţă fiind cea
referitoare la termenul de 45 de zile calendaristice în care poate
fi introdusă contestaţia, faţă de 30 de zile calendaristice prevăzut
în cod, dar şi faptul că nu au fost cuprinse în enumerarea de la
litera a) " măsurile unilaterale ale angajatorului referitoare la
încheierea contractului individual de muncă".
172
Se poate remerca că ne găsim în acest moment în faţa unei

situaţii care impune o atentă analiză a termenului în care pot fi
contestate măsurile unilaterale de încheiere, executare,
modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de
muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani, iar
în funcţie de situaţia concretă se poate aplica fie dispoziţiile
Codului muncii, fie cele ale Legii nr. 62/2011 242.
Judecarea conflictelor de muncă este de competenţa instanţelor

stabilite conform Codului de procedură civilă 243. Conform art. 2
pct. 1 lit.c) din acest Cod, conflictele de muncă se judecă în
primă instanţă de către tribunale, cu excepţia celor date prin lege
în competenţa altor instanţe, iar conform art. 3 pct. 3, curţile de
apel judecă recursurile împotriva hotărârilor pronunţate în primă
instanţă de tribunale.
Cererile se adresează instanţelor competente în a cărei

circumscripţie îşi are reclamantul domiciliul sau reşedinţa ori,
după caz, sediul şi potrivit art. 270 din Codul muncii - republicat
sunt scutite de taxa judiciară de timbru şi de timbrul judiciar.
Prevederile art. 210 din Legea dialogului social completează art.

269 alin
2 din Codul muncii - republicat, prevăzând că „ cererile referitoare

la
soluţionarea conflictelor individuale de muncă se adresează

instanţei / /
judecătoreşti competente în a cărei circumscripţie îşi are

domiciliul sau locul de muncă reclamantul". Se remarcă astfel,
faptul că se institue o competenţă teritorială alternativă în cazul
salariaţilor, aceştia putând opta între domiciliu şi locul de muncă,
care de cele mai multe ori coincide cu sediul angajatorului244.
242A se vedea Alexandru Ticlea, Codul Muncii Comentat, Ediţia a II-a,

revizuită şi adăugită, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2011, pag.268-
269
243A se vedea prevederile Codului de procedură civilă cu privire la
competenţa materială a instanţelor judecătoreşti (judecatoria, tribunalul,
curtea de apel) art. 1 2, pct. 1, lit. c ) şi art.. 3 pct. 3.
244 A se vedea Alexandru Ticlea, Codul Muncii Comentat, Ediţia a Ii-a,
revizuită şi adăugită, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2011, pag. 300-
301.
173
Jurisdicţia muncii
Cererile se judecă în regim de urgenţă şi nu pot avea termen de

mai mare de 15 zile. Pentru a putea fi considerată legal
îndeplinită preocedura de citare a părţilor trebuie să se realizeze
cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de judecată.
Sarcina probei revine angajatorului, acesta fiind obligat să

depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare.
Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de
urgenţă, instanţa fiind în drept să decidă din beneficiul probei
admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea
acesteia.
174
Hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi executorii

de drept.Capitolul al IX-lea Răspunderea
juridică în dreptul muncii.
1. Răspunderea disciplinară.
1. 1. Clarificări conceptuale.
In materia răspunderii disciplinare există o vastă literatură de

specialitate, cu abordări mai mult sau mai puţin nuanţate, care
încearcă să explice tipul şi locul răspunderii disciplinare în cadrul
răspunderii juridice - formă a răspunderii sociale, natura, funcţiile
ei, modul în care ea intervine, efectele sale, etc. De asemenea
practica judiciară a avut un rol însemnat la înţelegerea şi modul
de aplicare a răspunderii disciplinare, unele din soluţiile de speţă
fiind analizate, preluate şi teoretizate de doctrinarii dreptului
muncii.
In literatura de specialitate din perioada comunistă răspunderea

disciplinară şi disciplina muncii a fost analizată şi din prisma
modului de reglementare şi organizare a relaţiilor de muncă. Intr-
o epocă în care încadrarea în muncă era mai curând o obligaţie
decât o opţiune, necesitatea reglementării cu stricteţe a
disciplinei muncii era evidentă, pentru a instaura şi menţine, ,
ordinea şi disciplina în cadrul colectivelor de muncitori''. Astfel, a
fost adoptată Legea nr. 1/1970, legea organizării şi disciplinei
muncii în unităţile socialiste de stat 245 prin care era reglementată,
, organizarea judicioasă a întregii activităţi pentru integritatea
avutului obştesc şi buna gospodărire a fondurilor materiale şi
băneşti, pentru adoptarea măsurior necesare în vederea
îndeplinirii integrale şi la timp a sarcinilor de plan, pentru
respectarea principiilor şi normelor disciplinei socialiste''. Ulterior
o parte din prevederile Legii nr. 1/1970 au fost abrogate 246 de
prevederile Codului muncii din 1972 ( Legea nr. 10 din 23
noiembrie 1972) art. 96-101.
Trecerea de la economia de tip centralist la economia de piaţă,

complexitatea, dinamica şi evoluţia relaţiilor de muncă a
determinat necesitatea adoptării unor norme noi şi în materia
răspunderii disciplinare. Codul muncii din 2003 nu a adus însă
245Publicată în Buletinul Oficial nr. 27 din 27 martie 1970.

246Pentru o opinie în acest sens A se vedea I. T. Ştefănescu, Disciplina
muncii şi răspunderea disciplinară, Editura Academiei Române, Bucureşti,
pag. 27-28.
175
Formarea profesională
evoluţii spectaculoase în reglementarea răspunderii disciplinare,
reprezentanţii angajatorilor invocând în continuare procedurile
complicate care trebuie parcurse pentru aplicarea sancţiunilor
disciplinare( în mod special în cazul angajatorilor mici şi mijlocii).
Analiza răspunderii disciplinare presupune determinarea naturii

acesteia, a rolului şi efectelor sale în planul relaţiilor de muncă.
In literatura de specialitate 247 există opinia unanimă că

răspunderea disciplinară este de natură contractuală: sursa
răspunderii disciplinare este contractul de muncă şi mai concret
raportul de subordonare care ia naştere prin încheierea
contractului de muncă, în temeiul căruia salariatul intră sub
incidenţa autorităţii angajatorului.
Totuşi răspunderea disciplinară nu este o răspundere

contractuală tipică: nu se angajează în condiţiile şi formele
răspunderii contractuale de drept comun pentru neexecutarea
totală sau parţială a obligaţiilor contractuale sau executarea
acestora cu întârziere. Autorii de specialitate atunci când
analizează răspunderea disciplinară apelează mai curând la
termeni specifici răspunderii penale - subiect, obiect, latură
subiectivă, latură obiectivă - şi mai puţin la termeni specifici
răspunderii civile contractuale. Această abordare doctrinară se
întemeiază pe prevederile Codului muncii. Astfel din perspectiva
răspunderii disciplinare, aşa cum este ea reglementată de Codul
muncii, salariatul este mai degrabă un, , delincvent" contractual
decât un simplu debitor culpabil pentru neexecutarea obligaţiilor
contractuale. Pentru a evidenţia câteva deosebiri între
răspunderea civilă contractuală de drept comun şi răspunderea
disciplinară vom face o analiză în antiteză, în câteva puncte, a
acestora:
a) răspunderea disciplinară se poate angaja (poate interveni)

numai în sarcina salariatului (nu şi a angajatorului), în timp ce
răspunderea civilă contractuală, aplicabilă contractelor civile,
poate interveni în egală măsură în sarcina ambelor părţi;
247 Al. Ţiclea, A. Popescu, M. Ţichindelean, C. Tufan, O. Ţinca, op. cit., p.

663-664; I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 641 ; D. V. Firoiu, op. cit., vol. 2
pag. 159 ; Sanda Ghimpu, Câteva aspecte ale desfacerii disciplinare a
contractului de muncă în lumina Legii organizării şi disciplinei muncii în
unităţile de stat, Revista Română de drept, nr. 7/1976, pag. 32
176
b) răspunderea disciplinară este un gen de răspundere mai largă,

care se angajează nu numai în situaţia neexecutării totale sau
parţiale, ori a executării necorespunzătoare a obligaţiilor
contractuale, ci şi în situaţia încălcării normelor de disciplină a
muncii ( noţiune asupra căreia vom insista într-o secţiune
următoare)
c) legea (Codul muncii) stabileşte în concret, imperativ, condiţiile

şi formele în care intervine răspunderea disciplinară, în timp ce în
materia răspunderii civile contractuale de drept comun părţile au
libertatea (nu absolută) de a stabili condiţiile şi formele în care
aceasta intervine
d) proba vinovăţiei în materia răspunderii disciplinare aparţine

angajatorului care trebuie să facă dovada că salariatul a încălcat
normele legale, regulamentul intern, contractul individual de
muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi
dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici; în cazul răspunderii
civile contractuale, în special în cazul obligaţiilor de rezultat care
sunt cele mai numeroase, culpa debitorului este prezumată de
lege din faptul neexecutării, , lato sensu" a obligaţiilor
contractuale de către debitor248
Inţelegerea acestui gen de abordare a răspunderii disciplinare se

poate realiza doar prin cunoaşterea conceptului de disciplină a
muncii.
1. 2. Disciplina muncii.
Inţelegerea noţiunii de disciplină a muncii, concept de sorginte

doctrinară, preluat în legislaţie (în special în cea socialistă) fără a
fi însă explicitat întru totul, are un rol important în cunoaşterea
concretă, precisă, a modului în care intervine răspunderea
disciplinară, aşa cum este ea reglementată în prezent.
Pentru a ne referi la actualitate trebuie să precizăm că

răspunderea disciplinară îşi are izvoarele în Codul muncii, care
face trimitere la celelalte surse ale răspunderii disciplinare:
contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă şi
regulamentul intern (care în opinia noastră este sau cel puţin ar
trebui să fie o sursă importantă de norme specifice disciplinei
muncii, aşa cum vom arăta într-o secţiune următoare).
248 A se vedea Liviu Pop, Teoria generală a obligaţiilor, Editura Lumina

Lex, Bucureşti, 1998, pag. 354.
177
In literatura de specialitate s-au enunţat diverse definiţii ale disciplinei
muncii:, , starea de ordine existentă în desfăşurarea procesului de
muncă, rezultând din respectarea întocmai a normelor ce
reglementează acest proces şi din îndeplinirea de către toţi
salariaţii a obligaţiilor asumate prin încheierea contractelor
individuale de muncă"249;, , ordinea necesară în cadrul executării
raporturilor juridice de muncă şi în cadrul unui colectiv de
salariaţi, ce presupune respectarea de către aceştia a unor reguli
sau norme de conduită, garanţie a desfăşurării în condiţii de
eficienţă a procesului muncii"250.
Totodată, au fost evidenţiate trăsăturile caracteristice ale disciplinei muncii

care constituie, , unul din principiile de bază ale reglementării
relaţiilor de muncă. Respectarea disciplinei muncii constituie o
obligaţie de bază a fiecărui salariat'' (cu raportare la prevederile
art. 39 alin. 2, lit. b din Codul muncii) -, , disciplina muncii, ca
instituţie de drept pozitiv al muncii, semnifică în mod obiectiv un
sistem de norme care reglementează comportarea salariaţilor în
desfăşurarea procesului muncii colective'' iar, , din punct de
vedere subiectiv - al salariatului - disciplina muncii constituie o
obligaţie juridică de sinteză, care însumează şi rezumă, în esenţă
totalitatea obligaţiilor asumate prin încheierea contractului
individual de muncă''. Se mai arată că arată că această obligaţie
nu comportă nici un fel de excepţie şi este de natură
contractuală. In fine, se mai precizează că, , disciplina muncii are
un caracter autonom, deosebindu-se de alte categorii ale
disciplinei - financiară, contractuală, etc. - deşi nu se poate
contesta legătura ei strânsă cu aceste forme ale disciplinei în
sensul larg al noţiunii. ''251
De asemenea, în doctrină252 sunt precizate şi căile de înfăptuire a

disciplinei muncii, care sunt împărţite în două categorii: în prima
249 I. T. Ştefănescu, Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex,

1997, pag. 204
250Al. Ţiclea, A. Popescu, M. Ţichindelean, C. Tufan, O. Ţinca, op. cit., p.
660
251 Al. Ţiclea, A. Popescu, M. Ţichindelean, C. Tufan, O. Ţinca, op. cit., p.
660-661 şi autorii citaţi (Constantin Flitan, Răspunderea disciplinară a
angajaţilor, Editura Ştiinţifică, Bucureşti, 1959, pag. 25-29; Sanda Ghimpu,
Câteva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului de muncă în
lumina Legii organizării şi disciplinei muncii în unităţile de stat, , , Revista
română de drept'', nr. 7/ 1976, pag. 32; I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 641).
op. cit., p. 661-662 şi autorii citaţi (Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea,
Dreptul muncii, Ediţia a Il-a, Editura All Beck, Bucureşti, 2001, pag. 560 şi
urm. ).
178
categorie sunt incluse căile sau mijloacele cu caracter

organizatoric, preventiv şi stimulativ, iar în cea de a doua
categorie sunt cuprinse sancţiunile aplicabile în cazul încălcării
disciplinei muncii.
Am optat pentru a reda pe larg aceste pasaje tocmai pentru a

avea o viziune de ansamblu asupra construcţiei doctrinare a
disciplinei muncii, construcţie care îşi are fundamentul actual în
modul de reglementare a
relaţiilor de muncă.
/
In ceea ce ne priveşte, definim disciplina muncii ca totalitatea

normelor obligatorii, necesare şi utile pentru derularea
raporturilor de muncă, care asigură congruenţă, consecvenţă şi
echilibru în raporturile dintre angajat şi angajator.
1. 3. Definiţia şi caracteristicile răspunderii disciplinare.
încălcarea normelor disciplinare conferă posibilitatea

angajatorului de a recurge la puterea de coerciţie 253, acordată
prin lege - Codul muncii, pentru a restabili, , ordinea de
drept''(specifică fiecărui angajator).
In literatura de specialitate răspunderea disciplinară a fost

definită ca, , formă a răspunderii juridice, specifică dreptului
muncii, ce constă în sancţionarea faptelor de încălcare cu
vinovăţie de către orice salariat a normelor legale,
regulamentului intern, contractului individual şi/sau colectiv de
muncă, odinelor şi dispoziţiilor legale ale conducătorilor
253Giorgio Del Vecchio afirma, combătând teza susţinută de către unii

autori potrivit căreia dreptul nu ar fi prin esenţă coercibil, că trebuie să
facem o distincţie de concepte între coercibilitate şi constrângere, în
sensul că primul termen este mai potrivit, deoarece prin el înţelegem
posibilitatea juridică a constrângerii, constrângerea virtuală, în putinţă, nu
în act. Astfel, încălcarea (violarea - termen uzitat de autor ) normei sau a
dreptului, conferă posibilitatea juridică a constrângerii, chiar dacă uneori
încălcarea (violarea) nu este urmată de constrângere. In sensul precizat
mai sus, vom utiliza termenul de coercibilitate (coerciţie) atunci când ne
referim la posibilitatea angajatorului de a aplica sancţiuni sau măsuri
disciplinare împotriva salariatului vinovat de încălcarea normelor
disciplinare - A se vedea Giorgio Del Vecchio, Lecţii de filosofie juridică,
după ediţia a IV-a a textului italian, cu prefaţa de Mircea Djuvara
(traducerea J. C. Drăgan), Editura Europa Nova, pag. 220.
179
ierarhici''254 sau, , ansamblul normelor legale care definesc
abaterile disciplinare, stabilesc sancţiunile disciplinare şi
reglementează condiţiile de fond şi procedurale pentru aplicarea
lor constituie forma de răspundere juridică specifică dreptului
muncii - răspunderea disciplinară ''255;, , formă a răspunderii
juridice - specifică dreptului muncii - care intervine ori de câte ori
persoana angajată încalcă, prin fapta săvârşită cu vinovăţie,
obligaţia de a respecta disciplina muncii''256.
Răspunderea disciplinară, formă a răspunderii juridice,
specifică dreptului muncii, presupune activarea puterii de
coerciţie cu care este înzestrat (pe care o deţine) angajatorul, în
vederea restabilirii disciplinei muncii, prin aplicarea sancţiunilor
şi măsurilor disciplinare împotriva salariatului care a încălcat cu
vinovăţie normele legale, regulamentul intern, contractul
individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil,
ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Astfel, fiecare angajator deţine, în stare latentă, puterea de

coerciţie sau, cu alte cuvinte, posibilitatea juridică de a aplica
sancţiuni sau de a lua măsuri împotriva salariatului care a
încalcat normele disciplinare. Putem spune, chiar dacă pare
oarecum excesiv, că în materie disciplinară statul şi- a delegat
puterea de coerciţie angajatorului, păstrându-şi doar competenţa
de a verifica legalitatea sancţiunilor sau a măsurilor disciplinare
luate împotriva salariatului vinovat.
Se pune întrebarea dacă aplicarea normelor răspunderii

disciplinare este obligatorie sau facultativă pentru angajator. În
principiu, are posibilitatea de a aplica sau nu sancţiuni (sau de a
lua măsuri) împotriva salariatului care a încălcat normele
disciplinare, şi prin urmare, aplicarea normelor răspunderii
disciplinare este facutativă. Totuşi, considerăm că există cazuri
(în afara celor prevăzute de lege, când aplicarea sancţiunilor
disciplinare este o obligaţie a angajatorului) 257 în care aplicarea
normelor răspunderii disciplinare este obligatorie. Astfel, în toate
acele situaţii în care încălcarea de către angajat a normelor
disciplinare pune în pericol sănătatea sau integritatea corporală

op. cit., p. 663.
255A se vedea I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 641.
256A se vedea D. V. Firoiu, op. cit., vol. 2, pag. 158.
op. cit., p. 677, cu referire la art. 11 (alin. 2) lit. c din Legea nr. 202/2002,
privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi, republicată.
180
proprie sau a celorlalţi angajaţi, se impune ca angajatorul să-şi

activeze puterea de coerciţie de care dispune şi să procedeze la
aplicarea normelor răspunderii disciplinare.
Răspunderea disciplinară intervine dacă sunt îndeplinite următoarele

condiţii obligatorii:258 a) calitatea de salariat sau ucenic; b)
existenţa unei fapte ilicite; c) fapta ilicită să fie săvârşită cu
vinovăţie; d) săvârşirea faptei ilicite să aibă ca efect producerea
unui rezultat dăunător sau cu alte cuvinte să existe o legătură de
cauzalitate între faptă şi rezultat.
(a) Calitatea de salariat se dobândeşte prin încheierea contractului

individual de muncă iar cea de ucenic prin încheierea contractului
de ucenicie la locul de muncă în condiţiile prevăzute Legea nr.
279/2005 privind ucenicia la locul de muncă.
Ce se întâmplă însă în situaţia angajatorul nu şi-a îndeplinit obligaţia de a

încheia în formă scrisă contractul individual de muncă, potrivit
art. 16 din Codul muncii, pentru persoana care desfăşoară
activitate pentru angajator, la fel ca orice alt salariat? Poate
angajatorul să pună în aplicare normele răspunderii disciplinare
dacă această persoană săvârşeşte o faptă care întruneşte
condiţiile unei abateri disciplinare? Aici pot fi aduse în discuţie
două ipoteze:
i) contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă

scrisă dar persoana în cauză figurează în evidenţele
contabile ale angajatorului (state de plată), în foile
colective de prezenţă (pontaje) şi deasemenea au fost
reţinute şi virate contribuţiile la bugetul asigurărilor
sociale de stat, şomaj şi sănătate.
ii) contractul individual de muncă nu a fost întocmit în formă

scrisă iar persoana în cauză nu figurează nici în
evidenţele contabile ale angajatorului şi nu beneficiază de
drepturi de asigurări sociale.
In prima situaţie, neîncheierea contractului individual de muncă

în formă scrisă este o scăpare a angajatorului, fără a exista
intenţia de a-l priva pe salariat de toate drepturile ce decurg din
această calitate, inclusiv cele referitoare la drepturile de asigurări

op. cit., p. 662
181
sociale, şi, totodată, fără a-l exclude de la obligaţiile ce-i revin.
Dacă un salariat aflat în situaţia expusă mai sus săvârşeşte o
abatere disciplinară angajatorul poate să-şi exercite puterea de
coerciţie şi să procedeze la aplicarea de sancţiuni disciplinare,
însă demersul său ar fi mult mai dificil, iar în unele cazuri
aproape imposibil de realizat (cu respectarea formelor şi
procedurilor prescrise de Codul muncii) în lipsa formei scrise a
contractului individual de muncă, care dă consistenţă şi pune în
evidenţă drepturile şi obligaţiile părţilor, precum şi clauzele
speciale convenite de părţi.
In cea de-a doua situaţie este vădită intenţia angajatorului de a

eluda prevederile legislaţiei muncii şi a priva persoana care
desfăşoară activitate pentru acesta de toate drepturile ce decurg
din calitatea de salariat. Prin refuzul tacit al angajatorului de a
încheia în formă scrisă contractul individual de muncă, pentru a
da consistenţă şi certitudine raporturilor de muncă cu persoana
în cauză, se poate afirma că angajatorul a renunţat la drepturile
sale importante de natură contractuală şi legală (acesta fiind
mulţumit cu munca prestată pe care o remunerează în condiţii de
precaritate şi ilegalitate) şi implicit la dreptul de a aplica
sancţiuni disciplinare. Dacă s-ar recunoaşte angajatorului într-o
astfel de situaţie dreptul de aplica sancţiuni disciplinare ar
însemna să protejăm reaua lui credinţă în derularea raporturilor
de muncă, lucru care este inacceptabil.
Aşa cum s-a arătat în literatura de specialitate 259 numai calitatea

de salariat (şi, recent, cea de ucenic) poate conduce la
antrenarea răspunderii disciplinare. Pe de altă parte, , contractele
de antrepriză, de mandat, de colaborare 260, neavând ca element
esenţial subordonarea persoanei faţă de disciplina muncii în
unitatea unde activează, deşi aceste contracte au ca obiect, ca şi
contractul de muncă, prestarea unei activităţi, nu prezintă

op. cit., p. 662.
260In literatura de specialitate a fost adoptată în general denumirea de
contract de colaborare, spre deosebire de legiuitor care a consacrat prin
prevederile Legii nr. 83/1995 şi ulterior ale Legii nr. 130/1999 (prevederi
abrogate) sintagma de convenţie civilă de prestări servicii (în temeiul
căreia o persoană presta o muncă de multe ori identică, atât ca durată de
timp, cât şi a felului muncii, cu cea a unei persoane încadrate în temeiul
unui contract individual de muncă, fără însă ca cea dintâi să dobândească
drepturile şi obligaţiile unui salariat, supunându-se unui regim juridic
diferit).
182
caracterele contractului de muncă şi, deci, titularii unor astfel de

contracte nu răspund disciplinar''261.
(b) Existenţa unei fapte ilicite săvârşită de către salariat este o

altă condiţie pentru antrenarea răspunderii disciplinare. Ilicitul în
materie disciplinară se apreciază ca urmare a constatării unei
neconcordanţe a conduitei salariatului cu obligaţiile contractuale
asumate şi normele de disciplină a muncii acceptate (la care
acesta a aderat), stabilite prin normele legale, contractul
individual de muncă, contractul colectiv de muncă, regulamentul
intern, precum şi prin ordinele şi dispoziţiile legale ale
conducătorilor ierarhici. Conduita salariatului ( ce exprimă o
atitudine a voinţei sale, un mod de manifestare al său) contrară
normelor de disciplină a muncii nu este altceva decât o dovadă
de inconsecvenţă a acestuia faţă de angajamentele asumate la
încheierea contractului individual de muncă, inconsecvenţă care
intră în sfera ilicitului contractual şi disciplinar specific dreptului
muncii.
(c) Fapta ilicită să fie săvârşită cu vinovăţie. Formele şi gradele

de vinovăţie aşa cum sunt ele analizate în dreptul penal - intenţia
(directă sau indirectă) şi culpa (uşurinţa sau nesocotinţa) nu au o
relevanţă la fel de însemnată în materie disciplinară. Cu toate
acestea, aşa cum s-a precizat în literatura de specialitate 262 şi
potrivit prevederilor legale263gradul de vinovăţie al salariatului
constituie unul din criteriile care se iau în considerare la aplicarea
sancţiunii disciplinare - la individualizarea sancţiunii ( de la cea
mai uşoară - avertisment, până la cea mai gravă - concedierea
disciplinară).
(d) In fine, pentru a putea fi antrenată răspunderea disciplinară

este necesar ca săvârşirea faptei ilicite să aibă ca efect
producerea unui rezultat dăunător (să existe o legătură de
cauzalitate între faptă şi rezultat). Rezultatul dăunător poate
consta într-un prejudiciu de natură materială cauzat angajatorului
(cuantificat sau cuantificabil), scăderea performanţei la locul de
muncă, crearea unei stări de pericol la locul de muncă (care

op. cit., p. 662
262Ibidem, p. 666-667; Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., pag.
567 şi urm.
263Art. 266 250 lit. b din Codul muncii.
183
ameninţă sănătatea şi integritatea corporală proprie şi a celorlalţi
angajaţi), provocarea de stări conflictuale, etc.
Răspunderea disciplinară nu intervine dacă suntem în prezenţa

unei cauze de exonerare de răspundere disciplinară264: legitima
apărare; starea de necesitate; constrângerea fizică sau
constrângerea morală; cazul fortuit; forţa majoră; beţia
involuntară completă; eroarea de fapt; executarea ordinului de
serviciu emis în mod nelegal.
1. 4. Abaterea disciplinară.
Intrucât literatura de specialitate şi legiuitorul abordează

răspunderea disciplinară apelând la termeni şi concepte specifice
dreptului penal, vom proceda la o scurtă analiză a abaterii
disciplinare şi din această perspectivă. Insă, apreciem că, pe
viitor, se impune o modificare în modul de abordare a răspunderii
disciplinare, prin renunţarea la acele texte legale ce îl transformă
pe salariat într-un delincvent contractual, şi adoptarea unor
norme care să acorde întâietate principiilor răspunderii
contractuale de drept comun (sigur cu anumite elemente
specifice raporturilor de muncă, fapt ce ar contribui considerabil
la fluidizarea raporturilor de muncă (degrevarea angajatorului de
proceduri complicate şi uneori imposibil de realizat, protejarea
salariatului împotriva unor sancţiuni sau măsuri disciplinare
abuzive).
Art. 247 alin. 2 din Codul muncii - republicat defineşte abaterea
disciplinară ca fiind o fapta în legatura cu munca, care consta
într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către
salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul
intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de
munca aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor
ierarhici.
Definiţia dată de legiuitor abaterii disciplinare este similară cu
cea a infracţiunii sau contravenţiei. Spre exemplu O. G. nr. 2/2001
defineşte contravenţia ca fiind o faptă săvârşită cu vinovăţie,
stabilită şi sancţionată prin lege, ordonanta, prin hotărâre a
Guvernului sau, după caz, prin hotărâre a consiliului local al
comunei, oraşului, municipiului sau al sectorului municipiului
Bucureşti, a consiliului judeţean ori a Consiliului General al
Municipiului Bucureşti (vezi art. 1).
264 A se vedea pentru detalii I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 642-649,
184
Având în vedere concepţia legiuitorului vom analiza abaterea

disciplinară din prisma elementelor sale constitutive: obiectul
abaterii disciplinare; latura obiectivă; subiectul abaterii
disciplinare; latura subiectivă.
1. 4. 1. Obiectul abaterii disciplinare265.
Il constituie valoarea socială lezată prin săvârşirea faptei, care în

dreptul muncii se identifică în ansamblul relaţiilor sociale de
muncă şi în regimul disciplinar normativ intern specific al fiecărui
angajator ( statuate şi ocrotite la modul general - prin lege, şi
specific - prin contractul colectiv de muncă, contractul individual
de muncă, regulamentul intern, ordinele şi dispoziţiile legale ale
conducătorilor ierarhici).
1. 4. 2. Latura obiectivă.
Latura obiectvă a abaterii disciplinare este o faptă în legătură cu

munca, faptă care intră în sfera ilicitului contractual şi disciplinar
(propriu dreptului muncii şi specific fiecărui angajator).
Sintagma, , faptă în legătură cu munca'' trebuie interpretată în

sens larg, în raport cu activitatea şi conduita generală a
salariatului în derularea raporturilor juridice de muncă.
Prin faptă ilicită în materie disciplinară se înţelege orice acţiune

sau inacţiune contrară (perturbatorie, nepotrivită, excesivă,
fictivă, disensivă, etc) normelor legale, regulamentului intern,
contractului individual de muncă sau contractului colectiv de
muncă aplicabil, ordinelor şi dispoziţiilor legale ale conducătorilor
ierarhici.
1. 4. 3. Subiect al abaterii disciplinare.
Subiect al abaterii disciplinare nu poate fi decât un salariat sau

ucenic, care dobândesc această calitate prin încheierea
265 In literatura de specialitate s-a arătat că, , prin obiect al abaterii

disciplinare - respectiv valoarea socială lezată prin săvârşirea ei,
înţelegem relaţiile sociale de muncă, ordinea şi disciplina în procesul
muncii. Pe planul raportului de muncă, aceste relaţii se transpun în
obligaţiile de serviciu asumate prin contractul de muncă, sintetizate, la
rândul lor, în obligaţia generică de a respecta cu stricteţe ordinea
interioară a unităţii, disciplina muncii''- A se vedea Al. Ţiclea, A. Popescu,
M. Ţichindelean, C. Tufan, O. Ţinca, op. cit., p. 664 - 665
185
contractului individual de muncă, respectiv a contractului de
ucenicie la locul de muncă (subiect calificat)266.
1. 4. 4. Latura subiectivă.
Latura subiectivă se referă la un element intern - vinovăţia - care

în materie disciplinară este mai greu decelabilă, în gradele şi
formele sale (intenţia sau culpa). Totuşi, aşa cum am arătat
anterior, gradul de vinovăţie a salariatului este important de
stabilit întrucât se ia în considerare la aplicarea sancţiunii
disciplinare.
Se pune întrebarea care este capacitatea unei comisii de

disciplină constituită la nivelul angajatorului (în situaţia fericită în
care ea se poate constitui prin raportare la numărul salariaţilor
unui angajator) de a stabili vinovăţia unui salariat în formele şi
gradele sale (intenţia - directă, indirectă ; culpa - neglijenţa,
uşurinţa)? Cu siguranţă este foarte limitată, întrucât această
capacitate aparţine, în general, specialiştilor în drept penal, iar în
materie contravenţională sancţiunea se aplică în funcţie de
gradul de pericol social al faptei săvârşite (în timp ce la aplicarea
sancţiunilor contravenţionale complementare se ia deasemenea
în considerare natura şi gravitatea faptei) 267. Pentru identitate de
raţiune (teoretică şi practică), în materia răspunderii disciplinare
este suficient să se ia în considerare gradul de pericol produs prin
săvârşirea abaterii disciplinare şi natura abaterii disciplinare,
deoarece este mai uşor de cuantificat consecinţele faptei
salariatului, decât gradul şi forma de vinovăţie a acestuia în
săvârşirea faptei.
In ceea ce priveşte principiul legalităţii incriminării ( aplicabil în

materie penală sau contravenţională, unde infracţiunile şi
contravenţiile sunt în mod expres prevăzute de lege) în materie
disciplinară trebuie să facem câteva precizări:
Codul muncii nu enumeră exhaustiv, limitativ sau exemplificativ

care sunt faptele care constituie abatere disciplinară, precizându-
se, cu caracter general, că este abatere disciplinară o faptă în
legătură cu munca prin care s-au încălcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de muncă sau

op. cit., p. 666
267A se vedea art. 5 alin. 5 şi 6 din O. G. nr. 2/2001, privind regimul
juridic al contravenţiilor.
186
contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile

legale ale conducătorilor ierarhici;
Se ridică întrebarea cum se apreciază, în concret, _ faptele care

constituie abateri disciplinare? De asemenea, cum interpretăm
prevederile art. 61 lit. a din Codul muncii, care referindu-se la
sancţiunea concedierii disciplinare stabileşte că aceasta poate
interveni în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere grava sau
abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la
cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul
colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, precum şi
cele ale art. 252 alin. 2 lit. b din Codul muncii- republicat
referitoare la conţinutul obligatoriu al deciziei de sancţionare
care trebuie să cuprindă inclusiv precizarea prevederilor din
statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv
de mună aplicabil, care au fost incălcate de salariat ? Pentru a
afla răspunsul la prima întrebare vom încerca să desluşim
răspunsul la cea de-a doua.
• Art. 61 lit. a din Codul muncii se referă la „o abatere gravă

sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori
de la (. . . )". Potrivit acestui text ar reieşi că regulile de
disciplină a muncii sunt de sine stătătoare şi au o altă sursă
decât contractul individual de muncă, contractul colectiv de
muncă, regulamentul intern, ordinele şi dispoziţiile legale ale
conducătorilor ierarhici, precum şi normele legale. Insă o
asemenea interpretare nu poate fi acceptată, întrucât
regulile de disciplină a muncii (sau regimul disciplinar propriu
al angajatorului) sunt constituie din ansamblul normelor de
origine legală, contractuală, precum şi a celor specifice
fiecărui angajator stabilite prin regulamentul intern. Doar
interpretând în acest sens prevederile art. 61 lit. a din Codul
muncii, şi prin raportare la prevederile art. 247 alin. 2 din
Codul muncii - republicat, se justifică din punct de vedere
procedural, teoretic şi practic prevederile art. 252 alin. 2 lit. b
• In urma precizărilor de mai sus, suntem în măsură să

apreciem, cu suficientă acurateţe, că şi în materie
disciplinară operează principiul legalităţii incriminării, prin
raportare la regimul disciplinar propriu fiecărui angajator,
constituit din ansamblul normelor de origine legală,
contractuală şi specifice (precizate în regulamentul intern).
Astfel, în concret, chiar în lipsa unei enumerări exhaustive,
limitative sau exemplificative, pot fi apreciate ca abateri
disciplinare doar acele fapte contrare regimului disciplinar
187
propriu angajatorului, care este, în principiu, stabilit cu
acurateţe.
1. 5. Sancţiunile disciplinare. Măsuri disciplinare şi

amenzi disciplinare.
Potrivit art. 248 din Codul muncii- republicat sancţiunile

disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care
salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt: a) avertismentul
scris; b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului
corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o
durata ce nu poate depăşi 60 de zile; c) reducerea salariului de
baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%; d) reducerea salariului de
baza şi/ sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o
perioada de 1-3 luni cu 5-10%; e) desfacerea disciplinară a
(a) Avertismentul scris este cea mai uşoară dintre sancţiunile

disciplinare, şi constă într-o notificare scrisă, în al cărei cuprins
trebuie să se regăsească toate elementele obligatorii ale unei
decizii de sancţionare prevăzute de art. 252 alin. 2 din Codul
muncii- republicat (cu excepţia motivelor pentru care au fost
înlaturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării
disciplinare prealabile, întrucât avertismentul scris se poate
aplica fără efectuarea cercetării prealabile).
Avertismentul scris nu se confundă (sau nu se identifică) cu alte

sancţiuni disciplinare menţionate (şi aplicate), contrar legii, în
regulamentele interne ale unor angajatori, cum ar fi mustrarea,
avertismentul verbal, observaţia.
(b) Retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului

corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea,
pentru o durata ce nu poate depăşi 60 de zile. Această
sancţiune disciplinară şi următoarele două (reducerea salariului
de bază pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% şi reducerea salariului
de baza şi/sau, după caz, a indemnizaţiei de conducere pe o
perioada de 1-3 luni cu 5-10%) au efecte mai drastice asupra
derulării raporturilor de muncă, afectând situaţia pecuniară a
salariatului sau/şi locul şi felul muncii. Referitor la retrogradarea
din funcţie, în literatura de specialitate s-a arătat că, , textul legal
nu prevede expres - similar celui anterior - că retrogradarea se
poate dispune numai în cadrul aceleiaşi profesii" 268. Autorul este,
însă, de părere că, , interpretând textul legal istoric şi teleologic,
268A se vedea I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 649-651
188
soluţia este aceeaşi: retrogradarea poate fi dispusă doar cu

respectarea profesiei celui sancţionat disciplinar". Cu toate
acestea, art. 48 din Codul muncii prevede posibilitatea
angajatorului de a schimba temporar cu titlu de sancţiune
disciplinară felul muncii, însă, considerăm că opinia exprimată în
literatura de specialitate, menţionată mai sus, este cea corectă,
din foarte multe considerente, dintre care cel referitor la
competenţa profesională (capacitate, aptitudini, deprinderi, etc)
este cel mai important. 269
(c) Reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu

5-10% nu
este o sancţiune disciplinară combinată (sau care se poate aplica

în acest mod), spre deosebire de retrogradarea din funcţie, cu
acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile şi
reducerea salariului de baza şi/ sau, după caz, şi a indemnizaţiei
de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%. Aplicarea
aceastei sancţiuni afectează în mod direct salariul de bază (de
încadrare) stabilit prin contractul individual de muncă.
(d) Reducerea salariului de baza şi/sau, după caz, şi a

indemnizaţiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu
5-10% este o sancţiune disciplinară care se poate aplica exclusiv
salariaţilor cu funcţii de conducere, care se poate aplica fie
simplu - reducerea salariului de bază sau a indemnizaţiei de
conducere, fie combinat - reducerea salariului de bază şi a
indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni, cu 510%.
270
Ultimele două sancţiuni disciplinare sunt utilizate de către unii

angajatori pentru a diminua prejudiciul cauzat de către salariat,
considerând că modalitatea de recuperare a acestuia, în
condiţiile răspunderii materiale, este mult mai dificilă.
269Este puţin probabil ca un angajator să dorească să utilizeze, chiar cu

titlu de sancţiune disciplinară, un salariat, într-o altă meserie sau profesie
decât cea pentru care este calificat, întrucât, în caz contrar, ar putea
suferi un prejudiciu important prin folosirea salariatului într-o meserie în
care nu are calificarea necesară pentru a performa.
270Pentru câteva explicaţii teoretice cu privire la această sancţiune
disciplinară A se vedea Al. Ţiclea, A. Popescu, M. Ţichindelean, C. Tufan, O.
Ţinca, op. cit., pag. 675-676 şi I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 650.
189
(e) Desfacerea disciplinară a contractului de muncă
(concedierea disciplinară) este, în mod evident, sancţiunea
disciplinară cea mai gravă, care presupune încetarea raporturilor
de muncă, în codiţiile prevăzute de art. 61 lit. a din Codul muncii
- în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri
repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele
stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv
de muncă aplicabil sau regulamentul intern.
Angajatorul nu poate aplica decât sancţiunile prevăzute în mod

expres de Codul muncii, fără a avea posibilitatea de a concepe
noi sancţiuni, aplicându-se principiul legalităţii sancţiunii 271, iar
pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o
singură sancţiune (art. 249 alin. 2 Codul muncii).
Dacă prin statute profesionale, aprobate prin lege specială, este

stabilit un alt regim sancţionator, atunci va fi aplicat acesta (art.
248 alin. 2 din Codul muncii). 272
1. 6. Măsuri disciplinare şi amenzi disciplinare.
Pe lângă sancţiunile disciplinare precizate anterior, angajatorul

poate lua împotriva salariatului vinovat o serie de măsuri
disciplinare cum ar fi suspendarea primelor, a bonusurilor, a
dreptului de a beneficia de tichete de masă, suspendarea
dreptului de a avansa etc. Aceste măsuri disciplinare sunt perfect
legale, însă, la aplicarea acestora în practică trebuie să se ţină
cont de proporţionalitatea (cuantum, durată, etc) lor cu abaterea
săvârşită.
Spre deosebire de posibilitatea aplicării unor măsuri disciplinare,

Codul muncii interzice, în mod expres, amenzile disciplinare (art.
249 alin. 1 Codul muncii).
271In literatura de specialitate s-a arătat că, la fel, , ca şi sancţiunile de

drept penal, sau administrativ, sancţiunile disciplinare sunt prevăzute
expres şi limitativ în lege, iar aplicarea lor sub aspectul duratei şi a
cuantumului trebuie să se facă cu respectarea riguroasă a dispoziţiilor
legale (principiul legalităţii sancţiunii)"- Al. Ţiclea, A. Popescu, M.
Ţichindelean, C. Tufan, O. Ţinca, op. cit., pag. 672
272Pentru detalii asupra regimurilor disciplinare speciale A se vedea I. T.
Ştefănescu, op. cit., pag. 660-678 şi Al. Ţiclea, A. Popescu, M.
Ţichindelean, C. Tufan, O. Ţinca, op. cit., pag. 676-677.
190
1. 7. Aplicarea sancţiunilor disciplinare. Cercetarea

prealabilă, individualizarea sancţiunii, termene,
decizia de sancţionare.
Potrivit art. 40 alin. 1 din Codul muncii angajatorul are câteva

drepturi esenţiale, şi anume: să stabilească organizarea şi
funcţionarea unităţii; să stabilească atribuţiile corespunzătoare
pentru fiecare salariat, în condiţiile legii şi/sau în condiţiile
contractului colectiv de munca încheiat la nivel naţional sau la
nivel de ramura de activitate aplicabil; să dea dispoziţii cu
caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor; să
exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de
serviciu; să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi sa aplice
sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de
munca aplicabil şi regulamentului intern.
Ca un corolar al acestor drepturi, conf. art. 247 alin. 1 din Codul

muncii- republicat, angajatorul dispune de prerogativă
disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni
disciplinare salariaţilor săi (inclusiv de a lua măsuri disciplinare -
n. n . ) ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere
disciplinară.
In consecinţă, orice demers disciplinar (sau cu alte cuvinte

acţiunea disciplinară) poate fi efectuat doar având ca temei
constatarea săvârşirii de către salariat a unei abateri
disciplinare.
Orice persoană (inclusiv o persoană care nu este salariat al

angajatorului) poate sesiza conducerea angajatorului, (sau
conducătorul locului de muncă ori persoana împuternicită să
efectueze cercetarea prealabilă care vor înştiinţa conducerea
angajatorului) asupra săvărşirii de către un salariat a unei fapte
contrare normelor legale, contractului individual de muncă,
contractului colectiv de muncă, regulamentului intern sau
ordinelor şi dispoziţiilor legale ale conducătorilor ierarhici.
Conducerea angajatorului, în baza sesizării sau a constatărilor

proprii, poate iniţia sau nu acţiunea disciplinară273, înştiinţând
273In unele cazuri iniţierea acţiunii disciplinare este obligatorie, cum ar fi

spre exemplu: atunci când se constată săvârşirea de către salariat a unor
abateri de la normele de securitate şi sănătate în muncă, care creează o
stare de pericol pentru sănătatea şi integritatea corporală proprie sau a
altor angajaţi în condiţiile prevăzute de Legea 319/2006, privind
191
persoana împuternicită să efectueze cercetarea prealabilă, în
vederea stabilirii de către aceasta a stării de fapt şi de drept, prin
constatarea săvârşirii, sau nu, de către salariat a unei abateri
disciplinare.
In acest moment se iniţiază cercetarea prealabilă, care poate fi

efectuată doar de către persoana împuternicită în mod special, 274
în acest sens, de către angajator, urmând ca aceasta să
convoace în scris salariatul pentru desfăşurarea cercetării
disciplinare prealabile. Comunicarea scrisă va trebui să conţină în
mod obligatoriu obiectul cercetării disciplinare prealabile, data,
ora şi locul întrevederii.
Salariatul are dreptul, în timpul cercetării disciplinare prealabile,

să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să
ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate
probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi
dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al
sindicatului al cărui membru este (art. 251 alin. 4 din Codul
muncii- republicat). 275
In situaţia în care salariatul nu se prezintă, fără un motiv obiectiv,

la convocarea în vederea efectuării cercetării disciplinare
prealabile, angajatorul are dreptul să dispună sancţionarea, fără
efectuarea cercetării disciplinare prealabile. 276
securitatea şi sănătatea în muncă sau potrivit altor legi speciale;

săvârşirea de către salariat a unor acte de hărţuire sexuală interzise
potrivit prevederilor Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între
femei şi bărbaţi, republicată.
274Angajatorii care posedă o structură organizatorică şi funcţională
riguroasă au înfiinţată o comisie de disciplină.
275Cu toate acestea în literatura de specialitate s-a arătat că, , acţiunea
disciplinară nu are sens jurisdicţional (de judecare în contradictoriu a
abaterii salariatului). Ea constituie o prerogativă a angajatorului care
decurge din necesitatea conducerii şi desfăşurării normale a procesului de
muncă''. - A se vedea I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 651 şi autorii citaţi.
276In literatura de specialitate se precizează că aceeaşi soluţie se
impune şi atunci când salariatul dă curs convocării, dar refuză apărarea
ori să scrie aşa numita, , notă explicativă'', urmând să fie făcută dovada
acestei situaţii cu un proces- verbal întocmit de cei împuterniciţi să
efectueze cercetarea. - A se vedea Al. Ţiclea, A. Popescu, M. Ţichindelean,
C. Tufan, O. Ţinca, op. cit., pag. 680
192
Aplicarea oricărei sancţiuni disciplinare, cu excepţia

avertismentului scris, fără efectuarea unei cercetări prealabile
disciplinare, este lovită de nulitate absolută ( art. 251 alin. 1 din
Codul muncii- republicat).
Dacă în urma efectuării cercetării prealabile disciplinare se

constată că salariatul supus procedurii a săvârşit o abatere
disciplinară, angajatorul, prin organele sale de conducere
competente277 poate dispune aplicarea sancţiunii disciplinare
printr-o decizie emisă în formă scrisă.
La aplicarea, în concret, a unei anumite sancţiuni disciplinare

(individualizarea sancţiunii), angajatorul va avea în vedere, în
raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat,
următoarele (art. 250 din Codul muncii- republicat): împrejurările
în care fapta a fost săvârşită; gradul de vinovăţie a salariatului;
consecinţele abaterii disciplinare; comportarea generală în
serviciu a salariatului; eventualele sancţiuni disciplinare suferite
anterior de către acesta.
Aplicarea sancţiunii disciplinare se poate dispune în termen de 30

de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre
săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la
data săvârşirii faptei278. În intervalul acestor termene se
efectuează cercetarea prealabilă şi se emite decizia de
sancţionare disciplinară.
Decizia de sancţionare disciplinară este instrumentul juridic prin

intermediul căruia angajatorul dispune aplicarea unei sancţiuni
disciplinare împotriva salariatului care a săvârşit o abatere
disciplinară. Pentru aceeaşi abatere se poate aplica o singură
sancţiune disciplinară.
Decizia de sancţionare disciplinară trebuie să conţină, în mod

obligatoriu, sub sancţiunea nulităţii absolute ( art. 252 alin. 2
din Codul muncii- republicat): a) descrierea faptei care constituie
abatere disciplinară; b) precizarea prevederilor din statutul de
personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau
contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost încălcate de
277Pentru câteva detalii doctrinare cu privire la organele competente să

aplice sancţiuni disciplinare A se vedea Al. Ticlea, A. Popescu, M.
Tichindelean, C. Tufan, O. Ţinca, op. cit., pag. 677-678.
278In literatura de specialitate primul termen a fost calificat ca fiind un
termen de prescripţie, iar cel de-al doilea de decădere - A se vedea I. T.
Ştefănescu, op. cit., pag. 656
193
salariat; c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările
formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile
sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 251 alin.
(3) din Codul muncii- republicat, nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se
aplică; e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată; f)
instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
De asemenea, considerăm că este necesar ca decizia de

sancţionare disciplinară să conţină următoarele elemente: (1)
datele de identificare ale angajatorului şi ale salariatului
sancţionat; (2) numele şi prenumele persoanei sau persoanelor
care au efectuat cercetarea disciplinară prealabilă; (3) numele,
prenumele şi semnătura reprezentantului legal al angajatorului.
Decizia de sancţionare disciplinară nu-şi produce efectele decât

de la data comunicării ei. Comunicarea se realizează în termen de
cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii deciziei şi se
predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori în caz de
refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau
reşedinţa comunicată de acesta (art. 268 252 alin. 3, 4 din Codul
muncii- republicat).
Competenţa de a soluţiona, în primă instanţă, conflictele de

muncă, inclusiv contestaţia împotriva deciziei de sancţionare
disciplinară, aparţine tribunalului279în a cărui circumscripţie
reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa.
Cauzele privind contestaţiile împotriva deciziilor de sancţionare

disciplinară sunt scutite de taxa judiciară de timbru şi de timbrul
judiciar. Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă
(deci inclusiv contestaţia împotriva deciziilor de sancţionare
279Potrivit art. 36 alin. 3 din Legea nr. 304 din 28 iunie 2004 privind
organizarea judiciară, republicată în Monitorul Oficial nr. 827 din 13
septembrie 2005, , , în cadrul tribunalelor funcţionează secţii sau, după
caz, complete specializate pentru cauze civile, cauze penale, cauze
comerciale, cauze cu minori şi de familie, cauze de contencios
administrativ şi fiscal, cauze privind conflicte de munca şi asigurări
sociale, precum şi, în raport cu natura şi numărul cauzelor, secţii maritime
şi fluviale sau pentru alte materii''. De asemenea, potrivit art. 55 ( alin. 2
şi 3) din aceeaşi lege, , , completul pentu soluţionarea în prima instanta a
cauzelor privind conflictele de munca şi asigurări sociale se constituie din
2 judecători şi 2 asistenţi judiciari. Asistentii judiciari participa la deliberări
cu vot consultativ şi semnează hotărârile pronunţate. Opinia acestora se
consemnează în hotărâre, iar opinia separată se motivează''.
194
disciplinară) se judecă în regim de urgenţă, la termene de

judecată care nu pot fi mai mari de 15 zile.
O altă prevedere favorabilă salariatului, în cadrul litigiilor de

muncă, se referă la sarcina probei, care revine angajatorului,
acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la
prima zi de înfăţişare. Exercitarea căii de atac de către cel
sancţionat disciplinar nu suspendă executarea sancţiunii
disciplinare, iar hotărârile pronunţate sunt definitive şi executorii.
3. Problema reabilitării disciplinare.
După apariţia în 2003 a Codului muncii, în literatura de

specialitate s-a precizat că ,, o gravă lacună a Codului muncii
constă în faptul că nu este reglementată reabilitarea
disciplinară", spre deosebire de reglementarea anterioară când
reabilitarea disciplinară era prevăzută de Legea nr. 1/1970280.
Cu siguranţă, opinia exprimată era justificată, impunându-se

reglementarea reabilitării disciplinare, întrucât răspunderea
disciplinară, formă a răspunderii juridice specifică dreptului
muncii, prezintă similitudini de reglementare cu răspunderea
penală, şi reprezintă o chestiune de consecvenţă legislativă
reglementarea în materii juridice similare, a unor instituţii juridice
de acelaşi tip.
Printre modificările aduse Codului muncii de Legea nr. 40/2011

regăsim introdus aliniatul 3 la art. 248, care reglementează
reabilitarea disciplinară, fiind astfel eliminată lacuna existentă în
legislaţia muncii.
Conform Codului muncii - republicat , sancţiunea disciplinară se

radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă
280 Procedura contencioasă în materie

disciplinară.
Unul din mijloacele de protecţie acordate prin lege salariatului

împotriva sancţionărilor disciplinare abuzive sau nelegale, dispuse
de către angajator cu nerespectarea condiţiilor, formelor şi
cazurilor prevăzute de normele legale, contractul colectiv de
muncă şi regulamentul intern, este posibilitatea (dreptul)
acestuia de a contesta decizia de sancţionare disciplinară
la instanţele judecătoreşti competente.
195
salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest
termen.
Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a

angajatorului emisă în formă scrisă.
Se observă că pentru a se constata reabilitarea disciplinară a unui

salariat, trebuie să fie întrunite următoarele condiţii:
- să treacă 12 luni de la aplicarea sancţiunii;
- salariatul să nu primească o altă sancţiune disciplinară, în acest

interval;
Constatarea se face de către angajator, prin emiterea unei decizii

scrise( radierea intervenind de drept), care este un act simetric
celui prin care a fost dispusă sancţiunea281.
Dacă angajatorul refuză sau omite să emită decizia, cel în cauză

poate sesiza instanţa de judecată competentă să soluţioneze
conflictul de muncă.
Radierea sancţiunii disciplinare trebuie să fie evidenţiată în

dosarul personal al salariatului sancţionat, unde se va regăsi
decizia angajatorului sau, după caz, sentinţa judecătorească de
constatare a radierii de drept a sancţiunii.
4. Răspunderea disciplinară şi
managementul resurselor umane.
Răspunderea disciplinară nu poate fi apreciată şi nu poate fi

înţeleasă într-un mod satisfăcător, în scopul şi consecinţele sale
cele mai subtile, decât dacă o integrăm într-un cadru mai larg, în
care managementul resurselor umane are un rol (sau ar trebui să
aibă) extrem de important, iar măsurile referitoare la motivarea,
stimularea, educarea personalului trebuie să prevaleze măsurilor
sancţionatorii.
281 A se vedea A Ticlea, op.cit. pag. 272-273
196
5. 1. Regulamentul intern în
reglementarea Codului muncii (art. 241-
246).
In contextul reglementarilor actuale unul din mijloacele statuate

de Codul muncii, pentru disciplinarea raporturilor de muncă este
regulamentul intern prin care se stabilesc normele generale şi
specifice care trebuie cunoscute şi respectate de angajaţii
fiecărui angajator, aşa cum vom arăta în continuare.
Capitolul I al Titlului XI din Legea nr. 53/2003, art. 241-246,

reglementează regulamentul intern - act juridic unilateral al
angajatorului.
Toate categoriile de angajatori au obligaţia întocmirii

regulamentului intern, art. 246 prevăzând un termen limită
pentru întocmirea acestuia - 60 de zile de la data intrării în
vigoare a Codului muncii (01. 03. 2003). Pentru angajatorii
înfiinţaţi ulterior intrării în vigoare a Codului muncii termenul de
60 de zile începe să curgă de la data dobândirii personalităţii
juridice.
Considerăm ca termenul de 60 de zile ar fi necesar să curgă de la

data încheierii primului contract de muncă, moment în care
persoana juridică dobândeşte calitatea de angajator,
regulamentul intern fiind inutil atâta timp cât nu există raporturi
de muncă, iar pe de altă parte nu se pot stabili normele specifice
ce guvernează activitatea în cadrul unităţii.
Prin urmare întocmirea regulamentului intern este obligatorie, şi

nu facultativă, în cazul nerespectării acestei obligaţii
inspectoratele teritoriale
de muncă, care au atribuţii de îndrumare şi control în domeniul

relaţiilor
'/^/
de muncă, fiind îndrituite să ia măsurile necesare în vederea

întocmirii regulamentului intern; neîndeplinirea acestor măsuri
atrage răspunderea contravenţională conf. art. 21 din Legea nr.
108/1999, amenda fiind de la 3000 la 10000 lei).
197
La întocmirea regulamentului intern angajatorul are obligaţia de a
consulta sindicatul sau după caz reprezentanţii salariaţilor (art.
257). Consultarea nu are însă caracterul unui aviz conform, fiind
mai curând o punere de acord între intenţiile angajatorului şi
dorinţele angajaţilor în ceea ce priveşte unele aspecte care
vizează desfăşurarea în condiţii optime a activităţii angajatorului
- timpul de muncă şi de odihnă, repausul săptămânal, etc.
Art. 242 din Codul muncii precizează categoriile de dispozţii

minime pe care trebuie să le conţină regulamentul intern.
Practic regulamentul intern este legea angajatorului ce conţine

un amalgam de norme pe care am încercat să le sistematizăm în
trei categorii : în prima categorie intră normele care alcătuiesc
conţinutul, «legal» al regulamentului intern - norme generale (1);
în a doua categorie intră normele care alcătuiesc coţinutul
«contractual» al regulamentului intern (2); în a treia categorie
intră normele care alcătuiesc conţinutul special al regulamentului
intern - norme specifice
(3).
5. 1. 1. Normele care alcătuiesc conţinutul „ legal " al

regulamentului intern - norme generale.
In această categorie intră acele norme pe care angajatorul este

obligat să le insereze în regulamentul intern în temeiul unor
dispoziţii legale imperative, fără ca acesta să aibă posibilitatea să
adauge la normele legale (sancţiunile disciplinare) sau să renunţe
la normele minime obligatorii (de ex. cele referitoare la normele
de securitate şi sănătate în muncă, reguli ce privesc încălcarea
orcărei forme de încălcare a demnităţii, principiul nediscriminării,
egalitatea de şanse şi tratament între femei şi bărbaţi, reguli
referitoare la procedura disciplinară, etc).
Astfel, spre exemplificare, precizăm că angajatorul nu poate

aplica decât sancţiunile disciplinare prevăzute de Codul muncii -
art. 248 alin. 1.
Se poate aplica un alt regim sancţionator disciplinar doar în

situaţia în care prin statute profesionale aprobate prin lege
specială se stabileşte altfel (vz. statutul cadrelor didactice,
cadrelor medicale etc ).
198
De asemenea, angajatorul este obligat să insereze în

regulamentul intern un set de norme minime obligatorii,
prevăzute chiar de Codul muncii sau de alte legi - Legea nr.
319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă Legea nr.
202/2002 cu privire la egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi,
O. U. G. nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de
muncă s. a. .
Astfel, art. 8 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse

între femei şi bărbaţi stabileşte că, , angajatorii sunt obligaţi să
asigure egalitatea de şanse şi tratament între angajaţi, femei şi
bărbaţi, în cadrul relaţiilor de muncă de orice fel, inclusiv prin
introducerea de dispoziţii pentru interzicerea discriminărilor în
regulamentele de organizare şi funcţionare şi în cele de ordine
interioară a unităţilor'
Totodată, art. 9 din Legea nr. 202/2002 precizează care sunt

practicile utilizate de angajatori considerate discriminatorii pe
criteriul de sex în
relaţiile de muncă:
/
a) anunţarea, organizarea concursurilor sau examenelor şi

selecţia candidaţilor pentru ocuparea posturilor vacante din
sectorul public sau privat (ex., , angajez barbaţi cu vârsta
cuprinsă între 18-35 ani");
b) încheierea, suspendarea, modificarea şi/sau încetarea

raporturilor juridice de muncă sau de serviciu.
Urmare a verificărilor instituţiilor cu atribuţii de control în

domeniul
//
relaţiilor de muncă, precum şi a sesizărilor primite de aceste

instituţii (inspectoratele teritoriale de muncă) s-a constatat faptul
că femeile sunt discriminate într-un procent mult mai mare decât
bărbaţii la încheierea şi respectiv încetarea raporturilor de
muncă.
Există, pe de o parte, reticenţa angajatorilor de a angaja femei

căsătorite, datorită posibilităţii intrării acestora sub incidenţa
normelor legale referitoare la protecţia maternităţii, norme
199
considerate împovărătoare de către angajatori. Pe de altă parte,
angajatorii utilizează perioada de probă (contrar dispoziţiilor
legale - art. 31-33 din Codul muncii) drept motiv pentru
neîncheierea contractului individual de muncă în perioada de
probă, astfel persoana în cauză fiind lipsită de orice protecţie
legală în caz de accidente, îmbolnăviri, etc.
Apoi, trebuie evidenţiat faptul că nu de puţine ori, după revenirea

din concediul pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani,
femeile aflate în astfel de situaţii sunt concediate de către
angajator pe motivul desfiinţării postului ocupat de acestea
anterior survenirii riscului asigurat, fiind aşadar victimele unor
practici discriminatorii ale angajatorilor ce privesc încetarea
raporturilor de muncă.
c) stabilirea sau modificarea atribuţiilor din fişa postului.

Instituirea prin fişa postului, pentru un angajat a unor atribuţii, pe
criteriul de sex, vădit împovărătoare, complexe, caracteristice
mai multor funcţii din cadrul unităţii, constituie o practică
discriminatorie.
d) stabilirea remuneraţiei. Stabilirea remuneraţiei pentru un

angajat sau pentru o anumită categorie de angajaţi, având ca
fundament criteriul sexului, la un nivel inferior celui stabilit
pentru un angajat sau categorie de angajaţi de sex opus, având
aceeaşi funcţie, atribuţii, pregătire profesională (şi alte elemente
care se iau în considerare la stabilirea remuneraţiei) este
considerată o practică discriminatorie.
e) beneficii altele decât cele de natură salarială şi măsuri de

protecţie şi asigurări sociale (maşină, telefon, locuinţă de
serviciu).
f) informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere,

calificare, perfecţionare, specializare şi recalificare profesională;
g) evaluarea performanţelor profesionale individuale;
h) promovarea profesională;
200
i) aplicarea măsurilor disciplinare;
j) dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate
de acesta;
k) orice alte condiţii de prestare a muncii potrivit legislaţiei în
vigoare.
Legea nr. 202/2002, in art. 11, defineşte drept comportament

dicriminatoriu angajarea pe criteriul de sex şi hărţuirea sexuală.
In textul legii este prevăzut şi modul de soluţionare a sesizărilor,

reclamaţiilor, plângerilor privind discriminarea după criteriul de
sex (art. 39-44 din Legea nr. 202/2002)282.
Implementarea şi respectarea de către angajatori a prevederilor

Legii nr. 202/2002 constituie unul din obiectivele Inspecţiei
Muncii, fiind cuprins în programul cadru de acţiuni al acestei
instituţii cu atribuţii de îndrumare şi control în domeniul relaţiilor
de muncă.
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia

maternităţii la locurile de muncă obligă angajatorii să conţină în
regulamentele interne măsuri privind igiena, protecţia sănătăţii şi
securitatea în muncă a salariatelor gravide şi/ sau mame, lăuze
sau care alăptează, măsuri care să fie în consonanţă cu
prevederile ordonanţei şi cu celelalte acte normative în vigoare.
In textul ordonanţei sunt precizate măsurile minime obligatorii pe

care angajatorii sunt obligaţi să le adopte în vederea asigurării
protecţiei maternităţii la locurile de muncă şi totodată instituie
282 Practicile discriminatorii pe criteriul de sex prevăzute de art. 9 alin. 1,

şi art. 11 constituie contravenţii şi se sancţionează cu amenda
contravenţională de la 1500 la 15 000 lei, conform art. 46 alin. 1 din
Legea nr. 202/2002. Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor
contravenţionale se fac de către inspectorii de muncă din cadrul
inspectoratelor teritoriale de muncă, cu ocazia controalelor periodice
efectuate angajatorilor sau ca urmare a sesizărilor primite de la
persoanele care se afla în una din situaţiile prevazute de Legea nr.
202/2002.
201
regimul sancţionator în cazul încălcării normelor legale (art. 27
alin. 1 şi 2, inspectorii de muncă având competenţa constatării şi
aplicării sancţiunilor contravenţionale).
Legea nr. 319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă

stipulează obligaţia introducerii în regulamentele interne a unor
norme minime privind sănătatea şi securitatea în muncă, norme
care sunt cuprinse în textul actelor normative mai sus precizate.
5. 1. 2. Normele care alcătuiesc conţinutul,,

contractual" al regulamentului intern - art. 242 lit.
c din Codul muncii.
In această categorie intră normele negociate de părţile raportului

juridic de muncă (individual sau colectiv) în principal cele
referitoare la timpul de muncă şi de odihnă, condiţiile de muncă.
Precizăm că în cuprinsul regulamentului intern nu este necesar şi

util să fie inserate în mod exhaustiv toate drepturile şi obligaţiile
de natură contractuală ci doar acelea care privesc activitatea
angajatorului în ansamblu şi a căror încălcare produc efecte
perturbatorii asupra
activitaţii acestuia.
/
2. 1. 3. Conţinutul normativ special al regulamentului

intern (art. 242 lit. d-h, art. 40 alin. 1 din Codul muncii).
In pofida faptului ca în Codul muncii se stabileşte, în principiu,

care sunt drepturile esenţiale ale angajaţilor ce decurg din
raporturile juridice de muncă şi măsurile care vizează protecţia
acestor drepturi, această lege conferă şi angajajatorilor un set de
drepturi dintre care cele mai importante sunt menţionate în art.
40 alin. 1 astfel: să stabilească organizarea şi funcţionarea
unităţii; sş stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare
salariat, în condiţiile legii; să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu
pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor; să exercite controlul
asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; să constate
săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunle
corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă
aplicabil şi regulamentului intern.
Se poate observa că unele din cele mai importante drepturi
conferite angajatorului sunt cele referitoare la posibilitatea
202
acestuia să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii

precum şi atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat.
Pentru a concretiza această posibilitate angajatorul emite norme

şi dă dispoziţii cu caracter obligatoriu, sub rezerva legalităţii lor.
Angajatorul nu poate emite norme specifice acolo unde sunt

norme negociate sau imperative.
Normele emise de angajator pentru reglementarea activităţii în

cadrul unităţii fac parte din conţinutul normativ special al
regulamentului intern, acestea conţinând reguli specifice
aplicabile doar angajatorului şi
salariaţilor acestuia.
/
Angajatorul poate emite norme specifice pentru domenii extrem

de variate, unele prevăzute în Codul muncii, altele în legi
speciale.
Potrivit art. 242 din Codul muncii, angajatorul emite norme

referitoare la: procedura de soluţionare a cererilor şi reclamaţiilor
individuale; regulile concrete privind disciplina muncii în unitate;
faptele care constituie abateri disciplinare; reguli referitoare la
procedura disciplinară în unitate (modalităţile de sesizare a
conducerii cu privire la abaterile disciplinare, componenţa şi
constituirea comisiei de disciplină, modul de convocare a
salariatului la comisia de disciplină); modul de aplicare al altor
dispoziţii legale sau contractuale.
Pe lângă prevederile menţionate din Codul muncii există în

acelaşi act
normativ şi alte prevederi ce-i conferă angajatorului prerogative

de a
emite norme cum sunt cele referitoare la: modalităţile de

verificare a
/
203
aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită
angajarea - art. 29, alin. 2; stabilirea programului de lucru inegal
- art. 116; stabilirea de programe individualizate de muncă - art.
118; stabilirea normelor de muncă şi procedura de reexaminare a
acestora -art. 132; modul de acordare a pauzelor de masă - art.
134 alin. 1; stabilirea repausului săptămânal în condiţiile
prevăzute de art. 137 alin. 2; stabilirea situaţiilor considerate
urgente care pot impune rechemarea salariatului din concediul
de odihnă - art. 151 alin. 2; acordarea concediilor fără plată şi a
duratei acestora - art. 153; plata salariului conf. art. 166 alin. 1,
etc.
Iată aşadar prerogative extrem de largi atribuite angajatorului
ce-i conferă acestuia posibilitatea de a emite norme, inclusiv să
dea dispoziţii obligatorii pentru reglementarea raporturilor de
muncă în cadrul unităţii, singura condiţie impusă fiind aceea a
legalităţii normelor emise sau a dispoziţiilor date.
Cele trei categorii de norme menţionate mai sus se întrepătrund

unele cu celelalte fiind uneori imposibilă aplicarea, de exemplu, a
normelor legale referitoare la sancţiunile disciplinare dacă nu
sunt prevăzute faptele care constituie abateri disciplinare în
conţinutul normativ special al regulamentului intern.
2. 1. 4. Studii de caz. Exemple de norme din

regulamentele interne.
a) Norme legale: • „se sancţionează cu suspendarea contractului

individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile
lucrătoare următoarele fapte săvârşite de salariat : nefolosirea
echipamentului de protecţie şi a dispozitivelor de siguranţă în
conformitate cu regulile stabilite; prezentarea la serviciu fără a
avea deplina capacitate de muncă (obosit, bolnav);
necunoaşterea şi nerespectarea întocmai a prevederilor legale
referitoare la munca ce o îndeplineşte (instrucţiuni de lucru,
norme de protecţie, igienă, securitatea muncii şi P. S. I. ) .... "; •
„se sancţionează cu avertisment scris următoarele fapte
săvârşite de salariat: atitudinea necorespunzătoare faţă de alţi
salariaţi; neaducerea la cunoştinţa şefului ierarhic a neregulilor
de la locul de muncă; neanunţarea în caz de boala
în termen de 24 de ore a conducătorului direct sau a locţiitorului

/
acestuia" ; • „se sancţionează cu desfacerea disciplinară a

contractului individual de muncă săvârşirea următoarelor fapte:
204
absenţele nemotivate de la serviciu timp de trei zile sau mai

mult; sustragerea repetată de produse finite din societate sau la
o singură sustragere de valoare mare; nesupunerea la controlul
alcoolscopic; învoirea plecării personalului de la locul de muncă
fără asigurarea înlocuitorului corespunzător; înscrierea în
documentele de urmărire a fabricaţiei a datelor şi parametrilor în
mod eronat; refuzul de a da ajutor în caz de avarii sau calamităţi
ori alte necesităţi urgente, precum şi neparticiparea la înlăturarea
urmărilor acestor evenimente; neîndeplinirea obligaţiei de
păstrare a confidenţialităţii; ş. a. "
Normele menţionate mai sus referitoare la faptele care constituie

abateri disciplinare şi modul de sancţionare a acestora sunt
legale sub rezerva respectării procedurii administrative prealabile
(cu excepţia cazurilor în care sancţiunea aplicată este
avertismentul).
b) Norme nelegale :
Studiu de caz 1. Regulamentul intern al unei societăţi

comerciale conţinea următoarea prevedere:, , în situaţia în care,
datorită comportamentului necorespunzător, obraznic, agresiv al
angajaţilor care vin în contact direct cu clienţii şi furnizorii
societăţii noastre, aceştia din urmă renunţă la colaborarea şi/sau
la relaţiile comerciale avute cu societatea noastră, se va imputa
salariatului vinovat contravaloarea adaosului comercial pe timp
de un an, practicat de unitatea noastră în relaţiile comerciale cu
societatea respectivă (client, furnizor) ca urmare a prejudiciului
creat firmei prin lipsirea de folosul ce i-ar fi fost cuvenit în urma
relaţiilor comerciale cu persoana juridică sau fizică renunţatoare.
Reţinerile se vor face în sumă fixa din salariul angajatului
vinovat".
O asemenea prevedere este nelegala întrucât contravine, pe de o

parte, dispoziţiilor art. 253-259 din Legea nr. 53/2003 referitoare
la răspunderea materială, iar pe de altă parte, sunt încălcate
dispoziţiile imperative ale art. 169 alin. 2 potrivit cărora reţinerile
cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât
dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a
fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească
definitivă şi irevocabilă.
Conduita angajatului din exemplul de mai sus poate constitui

abatere disciplinară iar prevederile menţionate nu pot produce
efecte juridice în sensul în care au fost concepute de angajator.
205
Studiu de caz 2. Într-un alt regulament intern, se preciză că
„prevederile regulamentului intern se completează cu instrucţiuni
şi note de serviciu, fişele posturilor sau alte documente elaborate
de conducerea societăţii care sunt considerate parte integrantă a
prezentului regulament „.
Fişele posturilor salariaţilor societăţii al cărei regulament intern

cuprindea prevederea mai sus menţionată aveau următorul
conţinut:
„Persoana angajată în postul de ospătar al societăţii are

următoarele obligaţii : a) să se prezinte la serviciu conform
programului stabilit; în cazul unei întârzieri mai mari de de 15
minute, dacă întârzierea nu a fost anunţată din timp i se va reţine
din salar suma de 100. 000 lei; b) să prezinte analizele medicale
periodice prevăzute de normele legale în vigoare; c) Lipsa
acestora va fi sancţionată cu suma de 250. 000 lei (n. a: obligaţia
de a se îngriji de efectuarea analizelor medicale periodice
aparţine angajatorului, în sarcina căruia cad şi cheltuielile
ocazionate de efectuarea acestora ) ; să nu servească sau să
debaraseze fără tavă - nerespectarea acestei obligaţii va fi
sancţionată cu reţinerea sumei de 100. 000 lei; suma se reţine
din salar; să servească cu promptitudine clientul - şi această
abatere va fi sancţionată cu reţinerea sumei de 100. 000 lei ; să
adopte un limbaj corespunzător care include salutul,
amabilitatea, formulele de politeţe uzuale - aceeaşi sancţiune ; să
aibă o ţinută plăcută şi îngrijită care include igiena
corespunzătoare, haine, machiaj şi zâmbet - aceeaşi sancţiune;
să întreţină curăţenia în incinta localului, inclusiv la grupul sanitar
- nerespectarea acestei obligaţii va fi sancţionată cu reţinerea
sumei de 300. 000 lei; suma se reţine din salar".
Un prim aspect ce trebuie evidentiat este cel referitor la faptul că

unele din normele din fişa postului sunt nelegale prin chiar
regulile pe care le instituie - ex. ospătarul care are obligaţia de a
întreţine curăţenia inclusiv la grupul sanitar, ceea ce contravine
normelor de igienă.
Apoi, contrar dispoziţiilor legale imperative, angajatorul a instituit

amenzi disciplinare. Întrucât art. 249 alin. 1 din Codul muncii
stabileşte că amenzile disciplinare sunt interzise, normele prin
care angajatorul
instituie astfel de sancţiuni sunt lovite de nulitate absolută.

/
206
Nu în ultimul rând normele prin care angajatorul a prevăzut posibilitatea

reţinerii din salariu a sumelor ce reprezintă amenzi disciplinare
contravin prev. art. 169 alin. 2 şi art. 258 din Codul muncii
menţionate în studiul de caz anterior.

/
5. 1. 5. Controlul legalităţii normelor cuprinse în

regulamentul intern este de competenţa instanţelor
judecătoreşti.
Art. 245 din Codul muncii stabileşte chiar o procedură prealabilă sesizării
instanţei de judecată, astfel că orice salariat interesat poate
sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile regulamentului intern,
în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său,
instanţele de judecată putând fi sesizate în termen de 30 de zile
de la data comunicării de către angajator a modului de
soluţionare a sesizării formulate.
Aici intervin două aspecte care trebuie clarificate :
a) Care este termenul în intervalul căruia angajatorul este obligat să

răspundă salariatului ce a sesizat încălcarea unui drept al său
prin dispoziţiile regulamentului intern?
Codul muncii nu prevede un termen în intervalul căruia angajatorul este

obligat să comunice salariatului modul de soluţionare a sesizărilor
sau reclamaţiilor făcute de acesta în situaţia încălcării unui drept
al său ori în situaţia prevăzută de art. 245 din aceeaşi lege.
Prin urmare angajatorul este cel îndrituit să stabilească prin regulamentul

intern termenul de soluţionare a sesizărilor şi reclamaţiilor
salariaţilor inclusiv a celor referitoare la situaţia prevăzută de art.
245 din Codul muncii.
Cu siguranţă însă termenul stabilit de angajator nu poate fi unul larg având

în vedere consecinţele imediate ce pot surveni prin încălcarea
unui drept al salariatului.
Analog, nevoia de celeritate în derularea procedurilor prin care se

soluţionează aspecte litigioase ce decurg din raporturile de
muncă reiese şi din termenele stabilite de Lg. nr. 53/2003 (de ex.
termenul de efectuare a procedurii administrative prealabile, de
emitere a deciziei de desfacere a contractului individual de
207
muncă, etc) precum şi de alte legi aplicabile în materie cum ar fi
Lg. nr. 62/2011- a dialogului social .
b) Ce fel de termen este termenul de 30 de zile prevăzut de art.

245 din Codul muncii.
Considerăm că termenul în discuţie este un termen de prescripţie

care poate fi supus întreruperii sau suspendării în condiţiile legii.
Un ultim aspect care trebuie clarificat aici este cel referitor la

obligativitatea parcurgerii în prealabil a procedurii prevazute de
art. 245 din Codul muncii.
În situaţia în care angajatorul a stabilit în regulamentul intern

procedura şi termenul de soluţionare a reclamaţiilor referitoare la
prevederile regulamentul intern cf. art. 245 din Codul muncii
salariatul este obligat să parcurgă procedura prealabilă prevăzută
cu respectarea termenului de 30 de zile.
În situaţia în care angajatorul nu a stabilit în regulamentul intern

procedura şi termenul de soluţionare a reclamaţiilor referitoare la
prevederile regulamentului intern salariatul se poate adresa
direct instanţei de judecată în cazul încălcării unui drept al său
prin prevederile regulamentului intern.
5. 1. 6. Regulamentul iutern îşi produce efectele faţă de

salariaţi din momentul încunoştinţării acestora de către
angajator (art. 243 alin. 1 din Codul muncii).
Obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la conţinutul

regulamentului intern aparţine angajatorului conf. art. 243 alin. 2
din Codul muncii.
Îndeplinirea obligaţiei de informare asupra conţinutului

regulamentului intern este indicat să se realizeze prin luare la
cunoştinţă sub semnatură (întocmindu-se un proces verbal cu toti
salariaţii). Astfel pot fi evitate eventualele conflicte cu privire la
îndeplinirea obligaţiei de informare. Modul concret de informare
se stabileşte însă prin contractul colectiv de muncă sau, după
caz, chiar prin regulamentul intern (art. 243 alin. 3 din Codul
muncii).
208
De asemenea regulamentul intern se afişează la sediul

angajatorului (art. 243 alin. 4) această măsură fiind necesară
pentru a exista permanent la dispoziţia salariaţilor normele care
guvernează activitatea lor în cadrul
unităţii.
/
Neîndeplinirea obligaţiei de informare a salariatului cu privire la

conţinutul regulamentului intern atrage inopozabilitatea acestuia
faţă de cel în cauză.
Aceasta nu însemnă că salariatului i se permite orice acţiune sau

comportament fără ca acesta să fie pasibil de aplicarea unor
sancţiuni disciplinare.
Regulamentul intern se modifică ori de câte ori acest lucru se

impune, fie
ca urmare a modificării condiţiilor iniţiale care au constituit

fundamentul
//
regulamentului intern (modificarea normelor legale sau

contractuale), fie apariţia unor situaţii noi ce impun emiterea
unor norme specifice pentru adaptarea activităţii angajatorului.
Modificările aduse regulamentului intern sunt supuse procedurilor
de informare prevăzute de art. 243 din Codul muncii.
6. Răspunderea patrimonială.
a) Angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor

răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în
situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa
angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în
legătură cu serviciul. În cazul în care angajatorul refuză să îl
despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere
instanţelor judecătoreşti competente. Angajatorul care a plătit
despăgubirea îşi va recupera suma aferentă de la salariatul
vinovat de producerea pagubei.
b) Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi

principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele
209
materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca
lor.
Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau

de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici
de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.
În situaţia în care angajatorul constată că salariatul său a

provocat o pagupă din vina şi în legătură cu munca sa, va putea
solicita salariatului, printr-o notă de constatare şi evaluare a
pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părţilor,
într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la
data comunicării. Contravaloarea pagubei recuperate prin
acordul părţilor nu poate fi mai mare decât echivalentul a 5
salarii minime brute pe economie.
Când paguba a fost produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul

răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport cu măsura în care a
contribuit la producerea ei. Dacă măsura în care s-a contribuit la
producerea pagubei nu poate fi determinată, răspunderea
fiecăruia se stabileşte proporţional cu salariul său net de la data
constatării pagubei şi, atunci când este cazul, şi în funcţie de
timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar.
Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este

obligat să o restituie. Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se
cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă
acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit, este
obligat să suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor
sau serviciilor în cauză se stabileşte potrivit valorii acestora de la
data plăţii.
Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate lunare

din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din
partea angajatorului la care este încadrată în muncă. Ratele nu
pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea
depăşi împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în
cauză, jumătate din salariul respectiv.
În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte

ca salariatul să îl fi despăgubit pe angajator şi cel în cauză se
încadrează la un alt angajator ori devine funcţionar public,
reţinerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua
instituţie ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului
210
executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit.

Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt
angajator, în temeiul unui contract individual de muncă ori ca
funcţionar public, acoperirea daunei se va face prin urmărirea
bunurilor sale, în conditiile C. pr. civ.
In cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din

salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la
data la care s-a efectuat prima rată de reţineri, angajatorul se
poate adresa executorului judecătoresc în condiţiile Codului de
procedură civilă.
7. Răspunderea contravenţională.
Constituie contravenţie şi se sancţionează următoarele fapte:
a) nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului

minim brut pe ţară283.
b) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. (5),

conform cărora, la solicitarea salariatului, este obligat să
elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de
acesta, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate284.
c) împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a

unui salariat sau a unui grup de salariaţi să participe la grevă ori
să muncească în timpul grevei285.
d) stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze

contrare dispoziţiilor legale286.
e) primirea la muncă a până la 5 persoanelor fără încheierea unui

contract individual de muncă potrivit art. 16 alin. 1287.
283Amendă de la 300 lei la 2000 lei.

287Amendă de la 10.000 lei la 2000 lei, pentru fiecare persoană
identificată,
211
f) prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui
contract individual de muncă288.
g) încălcarea de către angajator a prevederilor art.139 si 142 - zilele

libere legale şi compensarea lor cu timp liber corespunzător289.
h) încălcarea obligaţiei prevăzute la art. 140 - programul special de

lucru al unităţilor sanitare şi de alimentaţie publică 290.
i) nerespectarea dispoziţiilor privind munca

suplimentară291.
j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului

săptămânal292.
k) neacordarea indemnizaţiei prevăzute la art. 53 alin 1., în cazul

în care angajatorul îşi întrerupe temporar activitatea cu
menţinerea raporturilor de muncă293.
l) încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte294
m) încălcarea de către angajator a obligaţiei prevăzute la art. 27

şi 119 -
obligaţia existenţei certificatului medical la angajare şi obligaţia
întocmirii evidenţei orelor de muncă295/
n) nerespespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de

către angajator a demisiei296

289Amendă de la 50000 lei la 10 000 lei.
290Amendă de la 5 000 lei la 20000 lei.
291Amendă de la 1500 lei la 3000 lei
292Amendă de la1500 lei la 3000 lei
212
o) încălcarea de către agentul de muncă temporară a obligaţiei

prevăzute le art. 102 297
p) încălcarea prevederilor art. 16 alin.(3), - angajatorul este

obligat ca anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului
un exemplar din contractul individual de muncă 298.
Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de

către inspectorii de muncă.
8. Răspunderea penală.
Codul muncii prevede că neexecutarea unei hotărâri

judecătoreşti definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile
de la data cererii de executare adresate angajatorului de către
partea interesată constituie infracţiune şi se pedepseşte cu
închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă.
De asemenea, neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive

privind reintegrarea în muncă a unui salariat constituie
infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau
cu amendă.
In cazul acestor infracţiuni, acţiunea penală se pune în mişcare la

plângerea persoanei vătămate, iar împăcarea părţilor înlătură
răspunderea penală.
Incadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor

legale de vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor
activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul
de muncă al minorilor constituie infracţiune şi se pedepseşte cu
închisoare de la 1 la 3 ani299.
297Amendă de la 5 000 lei la 10 000 lei, pentru fiecare persoană

identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 100.000 lei
298Amendă de la 1 500 lei la 2 000 lei.
299A se vedea art. I, punctul 75 din Ordonanţa de urgenţă nr. 65/2005
213
Capitolul al X-lea SECURITATEA ŞI SĂNĂTATEA

ÎN MUNCĂ
1. Noţiune.
Securitatea şi sănătatea în muncă ( protecţia muncii ) constituie

un asamblu de activităţi instituţionalizate având ca scop
asigurarea celor mai bune condiţii în desfăşurarea procesului de
muncă, apărarea vieţii, integrităţii corporale şi sănătăţii
salariaţilor prin aplicarea unui sistem unitar de măsuri şi reguli
tuturor participanţilor la procesul de muncă.
Securitatea şi sănătatea în muncă este reglementată de

următoarele acte normative300: Codul muncii (art. 175-191) şi
Legea 319/2006, privind securitatea şi sănătatea în muncă 301,
precum şi Normele metodologice de apicare a acestei legi
aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 1425/20061.
2. Reguli generale.
a) Obligaţia de a asigura securitatea şi sănătatea în

muncă a salariaţilor revine angajatorului. Această obligaţie
se referă atât la costurile ocazionate de organizarea activităţii de
protecţia muncii, cât şi la măsurile propriu-zise pe care este
necesar să le adopte angajatorul, în cadrul propriilor
responsabilităţi în scopul protejării securităţii şi sănătăţii
salariaţilor, inclusiv pentru activităţile de prevenire a riscurilor
profesionale, de informare şi pregătire, precum şi pentru punerea
în aplicare a organizării protecţiei muncii şi mijloacelor necesare
acesteia.
In practică, această obligaţie se materializează prin elaborarea

unui program propriu de măsuri, cu responsabilităţi şi termene
precise, a cărui respectare şi conformitate cu legea (Legea
319/2006, privind securitatea şi sănătatea în muncă) este supusă
300Pentru detalii asupra reglementării securităţii şi sănătăţii în muncă, în

dreptul comunitar şi dreptul intern, A se vedea A. Ţiclea, A. Popescu, C.
Tufan, M. Ţichindelean, O. Ţinca, op. cit., pag. 607-614.
301Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 646 din 26 iulie
2006.
214
controlului Inspecţiei Muncii, prin intermediul inspectoratelor

teritoriale de muncă.
Angajatorul are obligaţia de a se consulta cu sindicatul sau, după

caz, cu reprezentanţii salariaţilor, precum şi cu comitetul de
securitate şi sănătate în muncă care se organizează la
angajatorii, persoane juridice, la care sunt încadraţi cel puţin 50
de salariaţi302.
b) Măsurile de protecţie a muncii vizează în principal

activitatea de prevenire a accidentelor de muncă, a
îmbolnăvirilor profesionale. In
acest sens angajatorul va lua în considerare următoarele principii

generale de prevenire: evitarea riscurilor; combaterea riscurilor la
sursă; evaluarea riscurilor ce nu pot fi evitate; înlocuirea a ceea
ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce
este mai puţin periculos; planificarea prevenirii.
c) Activitatea de protecţie a muncii asigură aplicarea

criteriilor ergonomice pentru îmbunătăţirea condiţiilor de
muncă şi pentru reducerea efortului fizic, precum şi
măsuri adecvate pentru munca femeilor şi a tinerilor.
Astfel, angajatorul va avea în vedere următoarele:
- adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte

proiectarea locurilor de muncă şi alegerea echipamentelor de
muncă şi de protecţie în vederea atenuării, cu precădere a muncii
monotone şi a muncii repetitive, precum şi a reducerii efectelor
acestora asupra sănătăţii;
- luarea în considerare a evoluţiei tehnicii prin adoptarea din faza

de cercetare, proiectare şi execuţie a construcţiilor, a
echipamentelor tehnice, precum şi elaborarea tehnologiilor, a
soluţiilor adecvate, conforme normelor de protecţie a muncii;
- adoptarea măsurilor de protecţie colectivă cu prioritate faţă de

măsurile de protecţie individuală;
- aducerea la cunoştinţa salariaţilor a instrucţiunilor

corespunzătoare şi stabilirea atribuţiilor ce le revin în domeniul
protecţiei muncii, corespunzător funcţiilor exercitate ;
302Art. 178 alin. 3, art. 183-185 din Codul muncii - republicat.
215
- stabilirea măsurilor tehnice, sanitare şi organizatorice de
protecţie a muncii, corespunzător condiţiilor de muncă şi
factorilor de mediu specifici unităţii.
d) Răspunderea pentru organizarea activităţii de

asigurare a securităţii şi sănătăţii în muncă aparţine
angajatorului. Întrucât angajatorul are obligaţia de a asigura
securitatea şi sănătatea salariaţilor, el nu este exonerat de
rîspundere în acest domeniu nici în situaţia în care apelează la
persoane sau servicii exterioare. În acelaşi context, obligaţiile
salariaţilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă nu pot
aduce atingere responsabilităţii angajatorului.
Menţionăm câteva dintre cele mai importante obligaţii a căror

neîndeplinire de către angajator atrage răspunderea acestuia:
- angajatorul este obligat să obţină prealabil începerii activităţii

autorizaţia de funcţionare a unităţii din punct de vedere al
protecţiei muncii şi să ceară revizuirea acesteia în cazul
modificării condiţiilor iniţiale în care a fost emisă;
- să asigure informarea fiecărei persoane anterior angajării în

muncă asupra riscurilor la care aceasta este expusă la locul de
muncă, precum şi asupra măsurilor de prevenire necesare;
- angajatorul este obligat să angajeze numai persoane care în

urma controlului medical şi a verificării aptitudinilor psiho-
profesionale corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o
execute.
Controlul medical se asigură prin serviciul de medicină a muncii,

medicul de medicină a muncii fiind cel care se pronunţă asupra
capacităţii de muncă a persoanei care urmează să fie încadrată
în muncă (aptitudinea sau inaptitudinea acesteaia de a ocupa o
anumită funcţie şi/ sau meserie în baza investigaţiilor efectuate
de cel în cauză).
Accesul salariaţilor la serviciul de medicină a muncii se face pe

cheltuiala angajatorului.
In mod obişnuit serviciul de medicină a muncii este un serviciu

extern, angajatorul apelând la acesta prin încheierea unui
216
contract civil de prestări servicii medicale care se referă în

principal la efectuarea controlului medical la încadrarea în
muncă, periodic, de adaptare la schimbarea locului de muncă şi a
felului muncii, controlul medical al persoanelor care intră sub
incidenţa Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind
protecţia maternităţii la locurile de muncă.
Trebuie precizat, de asemenea, că salariaţii sunt asiguraţi pentru

accidente de muncă şi boli profesionale în condiţiile prevăzute de
Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente şi boli
profesionale303, modificată prin Ordonanţa de urgenţă a
Guvernului nr. 107/2003304.
- angajatorul are obligaţia să ţină evidenţa locurilor de muncă cu

condiţii deosebite: vătămătoare, grele, periculoase, precum şi a
accidentelor de muncă, bolilor profesionale, accidentelor tehnice
şi avariilor.
3. Aspecte teoretice şi practice referitoare

la procesul de aplicare a normelor de
protecţie a muncii.
3. 1. Instruirea salariaţilor din punct de vedere al

protecţiei muncii.
Angajatorul are obligaţia să organizeze şi să asigure instruirea
salariaţilor săi în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, la

încadrarea / / ^ / '
în muncă, periodic prin modalităţi specifice stabilite de comun

acord de către angajator cu sindicatele, comitetul de securitate şi
sănătate în muncă sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor,
celor care îşi schimbă locul de muncă sau felul muncii şi celor
care îşi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni,
303Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 454 din data de

27 iunie 2002.republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 772
din 12 noiembrie 2009.
304Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 747 din data de
26 octombrie 2003.
217
precum şi în situaţia în care intervin modificări ale legislaţiei în
domeniu.
a) Instructajul introductiv general la încadrarea în muncă.
Instruirea se realizează de cître persoana (desemnată de

conducerea unităţii), care are atribuţii în domeniul protecţiei
muncii, angajat al unităţii sau de către persoana abilitată pentru
a presta servicii în domeniul protecţiei muncii.
Instructajul introductiv general (inclusiv cel pentru elevi, studenţi,

ucenici detaşaţi, delegaţi) are o durată de minim 8 ore. Durata
instructajului se stabileţte în funcţie de complexitatea activităţilor
desfăşurate de salariat şi are ca scop de a informa noul salariat
asupra normelor generale de protecţie a muncii, normelor
specifice de protecţie a muncii, corespunzătoare domeniului de
activitate al angajatorului, precum şi asupra regulilor şi măsurilor
privind protecţia muncii proprii angajatorului.
Instructajul se finalizează prin semnarea unei fişe individuale de

protecţie a muncii, după verificarea cunoştintelor acumulate de
către cel instruit.
b) Instructajul la locul de muncă se face noilor salariaţi, celor

care îşi schimbă locul de muncă sau felul muncii, şi celor care îşi
reiau activitatea dupa o întrerupere mai mare de 6 luni.
Acest tip de instructaj se impune pentru acomodarea salariatului

la locul de muncă, acestuia prezentându-i-se modul de
funcţionare al maşinilor, utilajelor, instalaţiilor, dispozitivelor,
uneltelor, aparaturii şi altor mijloace asemănătoare necesare în
procesul de muncă.
Totodată salariatul este instruit asupra modului de utilizare a

echipamentului de protecţie (dacă este cazul), cu care este dotat
salariatul expus factorilor de risc.
Instruirea la locul de muncă se efectuează de către conducătorul

locului de muncă (maistru, inginer, şef secţie, şef compartiment,
etc).
218
c) Instructajul periodic se efectuează prin modalităţi specifice

stabilite de comun acord de către angajator cu sindicatul,
comitetul de securitate şi sănătate în muncă sau, după caz, cu
reprezentanţii salariaţilor şi are ca scop reîmprospatarea
cunoştinţelor salariaţilor în domeniul securităţii şi
sănătăţii în muncă.
/
Instructajul se poate efectua lunar sau la alte intervale de timp

dar nu mai mari de 6 luni.
d) Instructajul determinat de modificări ale legislaţiei în

domeniul protecţiei muncii se impune a fi efectuat, tocmai
pentru a fi adus la cunoştinţa salariaţilor ceea ce este permis şi
ceea ce este interzis, potrivit noilor norme.
Salariaţii au următoarele obligaţii principale în domeniul

securităţii şi sănătăţii în muncă305: a) sa utilizeze corect
maşinile, aparatura, uneltele, substantele periculoase,
echipamentele de transport şi alte mijloace de producţie; b) sa
utilizeze corect echipamentul individual de protecţie acordat şi,
după utilizare, sa îl înapoieze sau sa îl pună la locul destinat
pentru păstrare; c) sa nu procedeze la scoaterea din funcţiune, la
modificarea, schimbarea sau înlăturarea arbitrară a dispozitivelor
de securitate proprii, în special ale maşinilor, aparaturii,
uneltelor, instalaţiilor tehnice şi clădirilor, şi sa utilizeze corect
aceste dispozitive; d) sa comunice imediat angajatorului şi/sau
lucrătorilor desemnaţi orice situaţie de munca despre care au
motive întemeiate sa o considere un pericol pentru securitatea şi
sănătatea lucrătorilor, precum şi orice deficienta a sistemelor de
protecţie; e) sa aducă la cunostinta conducatorului locului de
munca şi/sau angajatorului accidentele suferite de propria
persoana; f) sa coopereze cu angajatorul şi/sau cu lucrătorii
desemnaţi, atât timp cat este necesar, pentru a face posibila
realizarea oricăror măsuri sau cerinţe dispuse de către inspectorii
de munca şi inspectorii sanitari, pentru protecţia sănătăţii şi
securităţii lucrătorilor; g) sa coopereze, atât timp cat este
necesar, cu angajatorul şi/sau cu lucrătorii desemnaţi, pentru a
permite angajatorului sa se asigure ca mediul de munca şi
condiţiile de lucru sunt sigure şi fără riscuri pentru securitate şi
sănătate, în domeniul sau de activitate; h) sa isi însuşească şi sa
respecte prevederile legislaţiei din domeniul securităţii şi
sănătăţii în munca şi măsurile de aplicare a acestora; i) sa dea
305 A se vedea art. 19 din Legea 319/2006, republicată.
219
relaţiile solicitate de către inspectorii de munca şi inspectorii
sanitari.
4. Accidentul de muncă şi boala
profesională a) Accidentul de muncă.
Potrivit textului legal ( art. 5 lit. g din Legea 319/2006, privind

securitatea şi sănătatea în muncă) prin accident de muncă se
înţelege vătămarea violenta a organismului, precum şi intoxicatia
acuta profesională, care au loc în timpul procesului de munca
sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu şi care provoacă
incapacitate temporară de munca de cel puţin 3 zile
calendaristice, invaliditate ori deces
De asemenea este accident de muncă: 306 a) accidentul suferit de

persoane aflate în vizita în întreprindere şi/sau unitate, cu
permisiunea angajatorului; b) accidentul suferit de persoanele
care îndeplinesc sarcini de stat sau de interes public, inclusiv în
cadrul unor activităţi culturale, sportive, în ţara sau în afară
graniţelor tarii, în timpul şi din cauza îndeplinirii acestor sarcini;
c) accidentul survenit în cadrul activităţilor cultural-sportive
organizate, în timpul şi din cauza îndeplinirii acestor activităţi; d)
accidentul suferit de orice persoana, ca urmare a unei acţiuni
întreprinse din proprie initiativa pentru salvarea de vieţi
omeneşti; e) accidentul suferit de orice persoana, ca urmare a
unei acţiuni întreprinse din proprie initiativa pentru prevenirea ori
înlăturarea unui pericol care ameninta avutul public şi privat; f)
accidentul cauzat de activităţi care nu au legatura cu procesul
muncii, dacă se produce la sediul persoanei juridice sau la adresa
persoanei fizice, în calitate de angajator, ori în alt loc de munca
organizat de aceştia, în timpul programului de munca, şi nu se
datorează culpei exclusive a accidentatului; g) accidentul de
traseu, dacă deplasarea s-a făcut în timpul şi pe traseul normal
de la domiciliul lucrătorului la locul de munca organizat de
angajator şi invers; h) accidentul suferit în timpul deplasarii de la
sediul persoanei juridice sau de la adresa persoanei fizice la locul
de munca sau de la un loc de munca la altul, pentru îndeplinirea
unei sarcini de munca; i) accidentul suferit în timpul deplasarii de
la sediul persoanei juridice sau de la adresa persoanei fizice la
306 Art. 30 din Legea 319/2006, privind securitatea şi sănătatea în

muncă
220
care este incadrata victima, ori de la orice alt loc de munca

organizat de acestea, la o alta persoana juridică sau fizica, pentru
îndeplinirea sarcinilor de munca, pe durata normală de deplasare;
j) accidentul suferit înainte sau după încetarea lucrului, dacă
victima prelua sau preda uneltele de lucru, locul de munca,
utilajul ori materialele, dacă schimba îmbrăcămintea personală,
echipamentul individual de protecţie sau orice alt echipament
pus la dispoziţie de angajator, dacă se afla în baie ori în spalator
sau dacă se deplasa de la locul de munca la ieşirea din
întreprindere sau unitate şi invers; k) accidentul suferit în timpul
pauzelor regulamentare, dacă acesta a avut loc în locuri
organizate de angajator, precum şi în timpul şi pe traseul normal
spre şi de la aceste locuri; l) accidentul suferit de lucrători ai
angajatorilor romani sau de persoane fizice romane, delegaţi
pentru îndeplinirea îndatoririlor de serviciu în afară graniţelor
tarii, pe durata şi traseul prevăzute în documentul de deplasare;
m) accidentul suferit de personalul roman care efectuează lucrări
şi servicii pe teritoriul altor tari, în baza unor contracte, convenţii
sau în alte condiţii prevăzute de lege, încheiate de persoane
juridice romane cu parteneri străini, în timpul şi din cauza
îndeplinirii îndatoririlor de serviciu; n) accidentul suferit de cei
care urmează cursuri de calificare, recalificare sau perfecţionare
a pregătirii profesionale, în timpul şi din cauza efectuării
activităţilor aferente stagiului de practica; o) accidentul
determinat de fenomene sau calamitati naturale, cum ar fi
furtuna, viscol, cutremur, inundaţie, alunecări de teren, trasnet
(electrocutare), dacă victima se afla în timpul procesului de
munca sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu; p) disparitia
unei persoane, în condiţiile unui accident de munca şi în
împrejurări care indreptatesc presupunerea decesului acesteia; q)
accidentul suferit de o persoana aflată în îndeplinirea atribuţiilor
de serviciu, ca urmare a unei agresiuni.
• Caracteristicile accidentului de muncă:
1. Prima caracteristică a accidentului de muncă se referă la cauza

(cauzele) determinantă care produce vătămarea violentă a
organismului sau intoxicaţia acută profesională. Astfel, un
element exterior, neaşteptat acţionează violent asupra
orgasnismului producând o vătămare a acestuia.
Cauza sau cauzele care produc vătămarea violentă a

organismului sunt multiple şi de natură diferită, cum ar fi:
manipularea defectuoasă de către salariat a unor dispozitive,
maşini, aparate; defecţiuni sistemice ale utilajelor; explozii;
cădere, prăbuşire de materiale şi obiecte; prindere, lovire, strivire
de mijloace de transport în exteriorul unităţii, etc.
221
În cazul intoxicaţiei acute profesionale intervine o alterare rapidă
a stării de sănătate a salariatului ca urmare a acumularii în
organism a unor
substanţe toxice existente în mediul de lucru.

/
2. A doua caracteristică a accidentului de muncă se referă la

timpul şi la locul în care s-a produs accidentul de muncă -, , în
timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de
serviciu". Cu titlu de excepţie, aşa cum rezultă din lege, este
accident de muncă şi cel suferit în alte împrejurări307.
3. A treia caracteristică a accidentului de muncă se referă la

consecinţele vătămării violente a organismului sau a intoxicaţiei
acute profesionale. Astfel, trebuie precizat că nu orice vătămare
a organismului (cum ar fi simplele loviri, echimoze, escoriaţii),
survenită în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea
sarcinilor de serviciu este accident de muncă, ci doar aceea care
produce incapacitate temporară de muncă de cel puţin 3 zile,
invaliditate ori deces.
4. În fine, a patra caracteristică a accidentului de muncă priveşte

calitatea persoanei care suferă accidentul de muncă.
În pricipiu este accident de muncă cel suferit de un salariat, dar

aşa cum rezultă din prevederile art. 5 şi ale art. 30 din Legea
319/2006, privind securitatea şi sănătatea în muncă. , poate fi
considerat accident de muncă cel suferit de o persoană care se
află sub controlul, direcţia, supravegherea, subordonarea,
organizarea persoanei juridice (sau fizice) unde a survenit
accidentul, indiferent de natura juridică a contractului în baza
căruia se desfăşoară activitatea.
Prin urmare, chiar în condiţiile în care legiuitorul a dat un înţeles

larg noţiunii de accident de muncă, se poate afirma că este
accident de muncă doar cel suferit de o persoană care se află sub
controlul, direcţia, supravegherea, subordonarea, organizarea
angajatorului fără a fi necesar ca aceste atribute să fie îndeplinite
cumulativ.
307A se vedea art. 30 din Legea 319/2006, privind securitatea şi

sănătatea în
222
Cu titlu de excepţie de la regula de mai sus legiuitorul a stabilit

că este accident de muncă şi cel suferit de o persoană ca urmare
a unei acţiuni întreprinse din proprie iniţiativă pentru prevenirea
ori înlăturarea unui pericol care ameninţă avutul public sau
pentru salvarea de vieţi omeneşti (art. 30 lit. e din Legea
319/2006, privind securitatea şi sănătatea în muncă)
• Clasificarea accidentelor de muncă. Legiuitorul clasifică

accidentele de muncă în raport cu urmările produse şi cu
numărul persoanelor accidentate ( art. 31 din Legea 319/2006,
privind securitatea şi sănătatea în muncă)
În raport cu urmările produse accidentul de muncă este: a)

accident care produce incapacitate temporară de muncă de cel
puţin 3 zile; b) accident care produce invaliditate; c) accident
mortal; în raport cu numărul persoanelor accidentate, accidentul
de muncă este: a) individual; b) colectiv, atunci când sunt
accidentate cel puţin 3 persoane în acelaşi timp şi din aceeaţi
cauză.
Comunicarea, cercetarea, înregistrarea şi raportarea accidentelor

de muncă se face potrivit prevederilor art. 26-29 şi 32 din din
Legea 319/2006, privind securitatea şi sănătatea în muncă.
Comunicarea accidentului de muncă conducerii persoanei juridice

sau persoanei fizice se face de către conducatorul locului de
muncă sau de orice altă persoană care are cunoştinţă de
producerea accidentului.
Conducerea persoanei juridice sau, după caz, persoana fizică are

obligaţia de a comunica de îndată inspectoratului teritorial de
muncă şi organelor de urmărire penală, dacă este cazul,
accidentul de muncă urmat de incapacitate temporară de muncă,
invaliditate sau deces, precum şi accidentul colectiv de muncă.
Deasemenea accidentul de muncă se comunică şi
asiguratorului, potrivit Legii nr. 346/2002 privind asigurarea
pentru accidente de munca şi boli profesionale, cu modificările şi
completările ulterioare, în cazul în care sunt urmate de
incapacitate temporară de munca, invaliditate sau deces, la
confirmarea acestora.
Angajatorii persoane juridice sau fizice, au obligaţia de a anunţa

şi accidentele de circulaţie produse pe drumurile publice, suferite
de salariaţii acestora aflaţi în îndeplinirea unor sarcini de serviciu.
223
Comunicarea se face inspectoratului teritorial de muncă în raza
căruia sa produs accidentul.
Cercetarea accidentelor de muncă se efectuează de către:

a)angajator, în cazul accidentului care a produs incapacitate
temporară de muncă; b) de către inspectoratele teritoriale de
munca, în cazul evenimentelor care au produs invaliditate
evidenta sau confirmată, deces, accidente colective, incidente
periculoase, în cazul evenimentelor care au produs incapacitate
temporară de munca lucrătorilor la angajatorii persoane fizice,
precum şi în situaţiile cu persoane date dispărute; c) de către
Inspecţia Muncii, în cazul accidentelor colective, generate de
unele evenimente deosebite, precum avariile sau exploziile;
Cercetarea accidentului de muncă se finalizează prin întocmirea

unui proces-verbal care va stabili: cauzele şi împrejurările în care
a avut loc accidentul; prevederile din normele de protecţie a
muncii care nu au fost respectate; persoanele care se fac
răspunzătoare de nerespectarea normelor de protecţie a muncii;
sancţiunile aplicate; persoana juridică sau fizică la care se
înregistrează accidentul; măsurile ce trebuie luate pentru
prevenirea altor accidente.
Înregistrarea accidentului de muncă se face în baza procesului

verbal de cercetare, de către persoana juridică, precum şi de
către persoana fizică la care s-a produs accidentul.
Accidentul de muncă suferit de o persoană ca urmare a unei

acţiuni întreprinse din proprie iniţiativă, pentru prevenirea ori
înlăturarea unui pericol care ameninţă avutul public ori pentru
salvarea unor vieţi omeneşti, se înregistrează de către persoana
juridică sau fizică unde s-a produs accidentul. În cazul
accidentului de această natură produs în afara incintei persoanei
juridice sau la persoana fizică şi care nu are nici o legătură cu
acestea, înregistrarea se face de către primaria în a cărei rază
teritorială s-a produs.
Raportarea accidentului de muncă se face la inspectoratul

teritorial de muncă, precum şi la asigurator de către persoana
juridică sau fizică la care acesta a fost înregistrat.
b) Boala profesională.
224
Potrivit textului legal, boala profesională este boala cu

determinare multifactoriala, la care unii factori determinanţi sunt
de natura profesională308.
Caracteristicile bolii profesionale sunt următoarele:
Prima caracteristică a bolii profesionale se referă la cauza

determinantă a acesteia, şi anume acţiunea asupra organismului
a factorilor nocivi fizici, chimici sau biologici, specifici locului de
muncă sau de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale
organismului.
Spre deosebire de accidentul de muncă, acţiunea asupra

organismului are loc în timp, prin expunerea repetată la factorii
nocivi.
A doua caracteristică a bolii profesionale se referă la consecinţele

acţiunii asupra organismului a factorilor nocivi şi a suprasolicitării
diferitelor organe sau sisteme ale organismului şi anume apariţia
unor afecţiuni care alterează starea de sănătate a persoanei
expuse.
A treia caracteristică a bolii profesionale se referă la calitatea

persoanei care este subiectul bolii profesionale - o persoană
aflată în exercitarea unei meserii sau profesii, într-un mediu sau
loc de muncă unde acţionează factori nocivi specifici sau care
presupune suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale
organismului.
Semnalarea, confirmarea, cercetarea, declararea, evidenţa şi

raportarea bolilor profesionale se efectuează de către medicii din
cadrul autorităţilor de sănătate publica teritoriale şi a
municipiului Bucureşti..
Cercetarea cauzelor imbolnavirilor profesionale, în vederea

confirmării sau infirmarii lor, precum şi stabilirea de măsuri
pentru prevenirea altor îmbolnăviri se fac de către specialiştii
autorităţilor de sănătate publica teritoriale, în colaborare cu
inspectorii din inspectoratele teritoriale de munca.
308 Art. 5 lit. r din din Legea 319/2006, privind securitatea şi sănătatea
în muncă.
225
5. Coordonarea, îndrumarea şi controlul
activităţii de securitate şi sănătate în
muncă.
Potrivit Legii nr. 108/1999 privind înfiinţarea şi organizarea

Inspecţiei Muncii, organul de specialitate al administraţiei publice
centrale, aflat în subordinea Ministerului Muncii, Familiei şi
Egalităţii de Şanse, prin care
se exercită atribuţii de autoritate de stat în domeniul muncii,

relaţiilor de
/'/
muncă securităţii şi sănătăţii în muncă este Inspecţia Muncii.
Inspecţia Muncii are în subordine inspectoratele teritoriale de

muncă (în fiecare judeţ şi în municipiul Bucureşti) unităţi cu
personalitate juridică, precum şi Centrul de Monitorizare a
Unităţilor cu Risc Profesional şi Centrul de Pregătire şi
Perfecţionare Profesională al Inspecţiei Muncii cu sediul în
municipiul Botoşani.
In domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă Inspecţia Muncii are

următoarele atribuţii principale: acordă asistenţă tehnică
persoanelor juridice la elaborarea programelor de prevenire a
riscurilor profesionale şi controlează realizarea acestora;
efectuează sau solicită măsurători şi determinări, examinează
probe de produse şi de materiale în unităţi şi în afara acestora,
pentru clarificarea unor situaţii de pericol; dispune sistarea
activităţii sau scoaterea din funcţiune a echipamentelor tehnice,
în cazul în care se constată o stare de pericol iminent de
accidentare sau îmbolnăvire profesională şi sesizează, după caz,
organele de urmărire penală; acordă angajatorilor, persoane
juridice şi fizice, autorizaţia de funcţionare din punct de vedere al
securităţii în muncă; retrage autorizaţia de funcţionare din punct
de vedere al securităţii în muncă, dacă constată că prin
modificarea condiţiilor care au stat la baza emiterii acesteia nu se
respectă prevederile legislaţiei în vigoare; cercetează accidentele
de muncă; coordonează activitatea de instruire şi informare a
angajaţilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă şi
urmăreşte activitatea de formare a specialiştilor în domeniu;
controlează aplicarea dispoziţiilor legale referitoare la certificarea
produselor, maşinilor, utilajelor şi echipamentelor de protecţie din
punct de vedere al securităţii în muncă, la intrarea acestora pe
teritoriul naţional, prin inspectorii de muncă sau prin organisme
226
acreditate de Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse;

controlează respectarea îndeplinirii cerinţelor legale referitoare la
sănătatea în muncă şi la înlăturarea riscurilor de îmbolnăviri
profesionale.
6. Comitetul de securitate şi sănătate în

muncă309
La nivelul fiecărui angajator se constituie un comitet de

securitate şi sănătate în muncă, cu scopul de a asigura
implicarea salariaţilor la elaborarea şi aplicarea deciziilor în
domeniul protecşiei muncii.
Comitetul se constituie în cadrul persoanelor juridice din sectorul

public, privat şi cooperatist, inclusiv cu capital străin, care
desfăşoară activităţi pe teritoriul României la care sunt încadraţi
cel puţin 50 de salariaţi.
În cazul în care condiţiile de muncă sunt grele, vătămătoare sau

periculoase, inspectorul de muncă poate cere înfiinţarea acestor
comitete şi pentru angajatorii la care sunt încadraţi mai puţini de
50 de salariaţi. Dacă activitatea se desfăşoară în unităţi
dispersate teritorial, se pot înfiinţa mai multe comitete, numărul
acestora fiind stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil.
Comitetul de securitate şi sănătate în muncă coordonează

măsurile de securitate şi sănătate în muncă şi în cazul
activităţilor care se desfăşoară temporar, cu o durată mai mare
de 3 luni.
În sutuaţia în care nu se impune constituirea comitetului,

atribuţiile specifice ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul
cu protecţia muncii numit de angajator.
Competenţa, atribuţiile specifice şi funcţionarea comitetului de

securitate şi sănătate în muncă sunt reglementate de Normele
metodologice de aplicare a Legii nr. 319/2006,aprobate prin
Hotărârea Guvernului nr. 1425/2006.
309 A se vedea art. 183 - 185 din Codul muncii - republicat.
227
7.Protecţia salariaţilor prin servicii medicale
Angajatorii au obligaţia să asigure accesul salariaţilor la serviciul

medical de medicină a muncii. Acesta poate fi un serviciu
autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o
asociaţie patronală310.
Durata muncii prestate de medicul de medicină a amuncii se

calculează în funcţie de numărul de salariaţi ai angajatorului,
potrivit legii.
Medicul de medicină a muncii este un salariat, atestat în profesia

sa potrivit legii, titular al unui contract de muncă încheiat cu un
angajator sau cu o asocieţie patronală. El este independent în
exercitarea profesiei sale.
Sarcinile principale ale medicului de medicină a muncii constau

în:
a) prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesională; b)

supravegherea efectivă a condiţiilor de igienă şi sănătate în
muncă; c) asigurarea controlului medical al salariaţilor atât la
angajarea în muncă, cât şi pe durata executării contractului
In vederea realizării sarcinilor ce îi revin medicul de medicină a

muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de muncă
sau a felului muncii unor salariaţi, determinată de starea de
sănătate a acestora. Tot el stabileşte în fiecare an un program de
activitate pentru îmbunătăţirea mediului de muncă din punct de
vedere al sănătăţii în muncă pentru fiecare angajator, care se
supune avizăriicomitetului de securitate şi sănătate în muncă.
Medicul de medicină a muncii este membru de drept în comitetul

de securitate şi sănătate în muncă.
310 A se vedea Legea nr. 418/2004 - privind statutul professional al

amedicului de medicină a muncii, publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 998 din 29 octombrie 2004, modificată prin Legea
nr. 48/2007, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 194 din
21 martie 2007.
228
8. Răspunderea juridică în domeniul

protecţiei muncii.
Nerespectarea normelor privind securitatea şi sănătatea în

muncă atrage răspunderea disciplinară, administrativă,
materială, civilă sau penală, după caz, potrivit legii.
Răspunderea disciplinară a salariatului care a săvârşit o abatere

gravă sau abateri repetate de la normele de securitate şi
sănătate în muncă intervine în condiţiile prevăzute de art. 61 lit.
a raportat la prevederile art. 247-252 din Codul muncii.
Răspunderea administrativă poate interveni, spre exemplu, în

situaţia retragerii calitaţii de administrator neasociat, în cazul în
care acesta este responsabil de deficienţe în organizarea
activităţii în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă.
Răspunderea patrimonială (materială) intervine în condiţiile

prevăzute de art. 253-259 din Codul muncii.
Răspunderea civilă poate interveni în condiţiile prevăzute de art.

1000 alin. 1 raportat la art. 998-999 din Codul civil (răspunderea
civilă delictuală a comitentului-angajator pentru fapta prepusului
- salariat, în cazul în care încălcarea normelor de securitate şi
sănătate în muncă de către salariat produce un prejudiciu unui
terţ).
Răspunderea penală intervine potrivit prevederilor art. 37-38 din

Legea 319/2006, privind securitatea şi sănătatea în muncă.
Răspunderea contravenţională este stabilită de prevederile art.

39-43 din Legea 319/2006, privind securitatea şi sănătatea în
muncă311.
Constatarea şi aplicarea sancţiunilor contravenţionale se face de

către inspectorii de muncă din cadrul Inspecţiei Muncii şi
311 Dispoziţiile din Legea 319/2006, privind securitatea şi sănătatea în

muncă se completează cu prevederile Ordonanţei nr. 2/2001 privind
regimul juridic al contravenţiilor, publicată în Monitorul Oficial al României,
nr. 410 din data de 25 iulie 2001, aprobată prin Legea nr. 180/2002,
publicată în Monitorul Oficial al României nr. 268 din 22 aprilie 2002.
229
inspectorii de poliţie sanitară şi medicină preventivă din cadrul
Ministerului Sănătăţii.
Capitolul al Xl-
lea Formarea
profesională
1. Contractul de calificare profesională.
Salariaţii cu vărsta minimă de 16 ani împliniţi, care nu au

dobândit o calificare sau au dobândit o calificare ce nu le permite
menţinerea locului de muncă la acel angajator, pot încheia
contracte de calificare profesională, prin care se obligă să urmeze
cursurile de formare organizate de angajator, pentru dobândirea
unei calificări profesionale.
Contractul de calificare profesională se încheie pe o durată

cuprinsă între 6 luni şi 2 ani.
Pot încheia cursuri de calificare profesională numai angajatorii

autorizaţi în acest sens de către Ministerul Muncii şi Solidarităţii
Sociale şi de Ministerul Educaţiei şi Cercetării. Procedura de
autorizare, precum şi modul de atestare a calificarii profesionale
se stabilesc prin lege specială312.
2. Contractul de adaptare profesională.
Salariaţii debutanţi într-o funcţie nouă, la un nou loc de muncă,

sau în
///''
cadrul unui nou colectiv pot încheia, în vederea adaptării lor, un

contract pe durată determinată, ce nu poate fi mai mare de un
an.
La expirarea termenului ei vor putea fi supuşi unei evaluări

privind capacitarea lor de adaptare profesională.
312 A se vedea Ordinul ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei

şi al ministrului educaţiei şi cercetării nr. 353/5202/2003 prin care a fost
aprobată Metodologia de autorizare a furnizorilor de formare profesională
a adulţilor.
230
Angajatorii la care se execută contracte speciale de formare

profesională trebuie să numească un formator, adică un salariat
calificat cu o experienţă profesională de minim 2 ani în domeniul
de formare profesională, care va supraveghea formarea a cel
mult 3 salariaţi.
Formatorul are obligaţia de a primi, de a ajuta, de a informa,

şi de a îndruma salariatul pe durata contractului special de
formare profesională şi de a supraveghea îndeplinirea atribuţiilor
de serviciu corespunzătoare postului ocupat de salariatul în
formare. El asigură cooperarea cu alte organisme de formare şi
participă la evaluarea salariului care abeneficiat de formare
profesională.
Executarea acestei activităţi va fi inclusă în programul de

lucru a formatorului.
Studiu de caz: In practică, au fost întâlnite situaţii în care

primele două sau trei luni din durata contractului individual de
muncă erau menţionate ca fiind perioadă de adaptare
profesională la locul de muncă, timp în care contractul se
considera suspendat şi salariatul primea o indemnizaţie, iar abia
după se stipula în contract perioada de probă. In felul acesta,
salariatul era supus unei duble perioade de testare şi verificare a
cunoştinţelor şi capacităţii de adaptare la colectivul nou şi la locul
de muncă, în fapt o discriminare făcută salariaţilor de către
angajator.
Având în vedere faptul că perioada de probă este acum de

cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie, se
poate ajunge, acolo unde se foloseşte o astfel de interpretare a
legislaţiei muncii, la o durată de verificare a capacităţii
salariatului de până la 6 luni, încercându-se astfel o metodă de
intimidare a noului angajat.
Luând în analiză modificările aduse Codului muncii, se

impune o completare legislativă în domeniul formării profesionale
a adulţilor, astfel încât practicile, care duc la poziţionarea în
situaţie de inferioritate a salariatului faţă de angajator, să fie
eliminate.
231
3. Contractul de ucenicie313.
3. 1. Definiţie.
Prin Legea nr. 279/2005314 legiuitorul a înţeles, în sfârşit,

necesitatea reglementării contractului de ucenicie.
Contractul de ucenicie este definit de legea specială ca fiind un
contract individual de munca de tip particular, încheiat pe durată
determinată, în temeiul căruia o persoana fizică, denumită
ucenic, se obligă să se pregătească profesional şi să muncească
pentru şi sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice
denumite angajator, care se obliga să-i asigure plata salariului şi
toate condiţiile necesare formării profesionale.
Art. 208 din Codul muncii precizează de asemenea:, , contractul

de ucenicie la locul de munca este contractul individual de
munca de tip particular, în temeiul căruia: a) angajatorul
persoana juridică sau persoana fizica se obliga ca, în afară plăţii
unui salariu, sa asigure formarea profesională a ucenicului într-o
meserie potrivit domeniului sau de activitate; b) ucenicul se
obliga sa se formeze profesional şi sa munceasca în subordinea
angajatorului respectiv. ''
3. 2. Trăsăturile contractului de ucenicie.
a) este un contract individual de muncă, de tip particular, care

conferă ucenicului toate drepturile şi obligaţiile prevăzute de
legislaţia muncii, precum şi drepturile şi obligaţiile prevăzute de
Legea nr. 279/2005.
Prin urmare contractul de ucenicie dă naştere la raporturi de

muncă între ucenic şi angajator, obligând părţile la respectarea
prevederilor legale care reglementează relaţiile de muncă,
securitatea şi sănătatea în muncă, asigurările sociale, etc., cu
condiţia ca aceste prevederi să nu contravină prevederilor Legii
nr. 279/2005. Caracterul particular al contractului de ucenicie la
locul de muncă, ca specie a contractului individual de muncă,
este dat de prevederile speciale ale Legii nr.
313A se vedea Legea nr. 279/2005 republicată - privind ucenicia la locul

de muncă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 522 din
25 iulie 2011.
314Modificată şi completată de Legea nr. 106/2011, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 429 din 20 iunie 2011.
232
279/2005 referitoare la durata contractului, obiectul contractului,

obligaţiile angajatorului, etc.
b) contractul de ucenicie se încheie pe durată determinată,

pentru o perioadă care nu poate fi mai mare de 3 ani şi mai mica
de 12 luni, prin excepţie de la regula stabilită în cazul
contractelor individuale de muncă, care se încheie în mod
obişnuit pe durată nedeterminată.
c) contractul de ucenicie la locul de muncă are ca obiect principal
formarea (educarea) profesională a ucenicului.
d) contractul de ucenicie la locul de muncă este un contract strict

personal. Caracterul personal al contractului de ucenicie are un
dublu înţeles: pe de o parte, din punctul de vedere al ucenicului,
acesta a încheiat contractul de ucenicie cu un anumit angajator
pe care îl consideră apt în a-i asigura formarea profesională
( tocmai de aceea considerăm că în cazul contractului de
ucenicie nu poate opera, în principiu, spre exemplu detaşarea);
pe de altă parte, din punctul de vedere al angajatorului acesta
încheie contractul de ucenicie la locul de muncă cu o anumită
persoană ce posedă un minimum de aptitudini ( angajatorul
putând să recurgă la atabilirea existenţei acestor aptitudini în
condiţiile prevăzute de art. 29 din Codul muncii )
3. 3. Forma şi conţinutul contractului de ucenicie
Potrivit art. 4 alin. 3 din Legea nr. 279/2005 contractul de

ucenicie la locul de munca se încheie obligatoriu în forma scrisă,
în limba romana, şi se înregistrează în termen de 20 de zile la
inspectoratul teritorial de munca judeţean, respectiv al
municipiului Bucureşti. Obligaţia de încheiere a contractului de
ucenicie la locul de munca, în forma scrisă, revine angajatorului.
Anterior începerii activităţii, contractul de ucenicie la locul de

muncă se înregistrează şi în registrul general de evidenţă a
salariaţilor, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă.
Forma scrisă a contratului de ucenicie este o condiţie ad

probationem şi nu una ad validitatem. Totuşi, chiar dacă ar părea
o condiţie excesivă, având în vedere caracterul particular al
contractului de ucenicie, considerăm că forma scrisă a
contractului de ucenicie ar fi necesar să fie reglementată ca o
condiţie de validitate a acestuia. In acest fel s-ar putea evita
eventualele dificultăţi în calificarea unui contract ca fiind un
233
simplu contract individual de muncă sau un contract de ucenicie
la locul de muncă, care dă naştere la drepturi şi obligaţii specifice
în favoarea şi respectiv în sarcina ambelor părţi.
Contractul de ucenicie la locul de muncă, pe lângă elementele

obligatorii ale contractului individual de munca, cuprinde şi
următoarele clauze cu privire la: a) calificarea, pe care urmează
sa le dobândească ucenicul; b) numele coordonatorului de
ucenicie şi calificarea acestuia; c) locul în care se desfăşoară
activitatea de formare profesională; d) durata necesară pregătirii
teoretice şi practice prin ucenicie la locul de muncă; e) alte
clauze potrivit legii. De asemenea, legiuitorul a prevăzut că
drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale ucenicului se stabilesc
prin contractul de ucenicie la locul de munca, ce se completează
cu prevederile din cuprinsul contractului colectiv de muncă
aplicabil şi prin regulamentele interne, după caz.
Ucenicul poate fi supus unei perioade de probă care nu va depăşi

30 de zile lucrătoare şi care se concretizează sub forma unei
clauze contractuale ce conferă ambelor părţi posibilitatea de
dezicere unilaterală a contractului de ucenicie ( vezi art. 7 alin. 2
din Legea nr. 279/2005 coroborat cu prevederile art. 31 alin. 4din
Codul muncii).
Modelul-cadru al contractului de ucenicie la locul de munca

urmează să fie aprobat prin hotărâre a Guvernului.
3. 4. Capacitatea păţilor contractului de
ucenicie. a) Capacitatea angajatorului.
Potrivit art. 6 alin. 1 din Legea nr. 279/2005 pot încheia contracte
de ucenicie la locul de munca, în calitate de angajatori, numai
persoanele juridice şi persoanele fizice autorizate de Ministerul
Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, potrivit prevederilor
prezentei legi.
O prevedere cel puţin interesantă este cea a art. 6 alin. 1 potrivit

căreia prin derogare de la prevederile Ordonanţei de urgenţă a
Guvernului nr. 44/2008 privind desfăşurarea activităţilor
economice de către persoanele fizice autorizate, intreprinderile
individuale şi întreprinderile familiale, cu modificările şi
completările ulterioare, pot încadra în munca ucenici şi: a)
persoana fizica autorizată, dacă face dovada ca prestează de cel
puţin un an activitatea pentru care a fost autorizată; b)
234
intreprinderea familială, prin reprezentantul acesteia, dacă face

dovada ca prestează de cel puţin un an activitatea pentru care s-
a constituit ca intreprinderea familială.
Persoana fizica autorizata, respectiv intreprinderea familială, pot

organiza ucenicie la locul de munca pentru maximum trei ucenici
care se pregătesc concomitent şi numai pentru nivelul I de
calificare, potrivit dispoziţiilor legale (art. 6. alin. 3 din Legea nr.
279/2005).
Dispoziţiile referitoare la încheierea contractului de ucenicie la

locul de munca sunt aplicabile şi în cazul raporturilor de munca
ale ucenicilor încadraţi de asociaţiile cooperatiste, reglementate
prin legi speciale (art. 6. alin. 4 din Legea nr. 279/2005).
b) Capacitatea ucenicului.
Potrivit art. 5 alin. 1 din Legea nr. 279/2005 poate fi incadrată, ca

ucenic în muncă, orice persoană fizică ce a împlinit vârsta de 16
ani, dar nu mai mult de 25 de ani, şi nu deţine o calificare pentru
ocupaţia în care se organizează ucenicia la locul de muncă.
De asemenea, ca şi în cazul contractului individual de muncă,

persoana fizică poate încheia un contract de ucenicie la locul de
muncă, în calitate de ucenic, şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu
acordul scris al părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru
activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi
cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea,
dezvoltarea şi pregătirea profesională. Lipsa acordului părinţilor
sau al reprezentanţilor legali atrage după sine nulitatea absolută
a contractului de ucenicie.
Se pot încadra în munca în calitate de ucenici şi următoarele

categorii:
a) cetăţenii străini, precum şi apatrizii care au obţinut permis de

munca în România, conform reglementărilor legale în vigoare;
b) cetăţenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor

semnatare ale Acordului privind Spaţiul Economic European şi
membrii de familie ai acestora.
Maternitatea nu constituie motiv de discriminare în executarea

uceniciei la locul de munca.
235
Ucenicii care au împlinit varsta de 18 ani au dreptul la întreţinere,
acestora aplicându-li-se prevederile Codului familiei, perioada de
ucenicie fiind asimilată cu cea de continuare a studiilor.
3. 5. Efectele contractului de
ucenicie. a) Obligaţiile
angajatorului.
1. Principala obligaţie a angajatorului este aceea de a realiza

formarea (educarea) profesională a ucenicului. Angajatorul are
obligaţia ca sub îndrumarea unui salariat al său - maistrul de
ucenicie (care este persoana atestată în condiţiile prezentei legi
să coordoneze formarea profesională a ucenicului) să organizeze
ucenicia la locul de muncă.
Formarea profesională a ucenicului se realizează în principiu pe

două planuri: pe de o parte, pe plan teoretic, când se urmăreşte
dobândirea de către ucenic a cunoştinţelor teoretice generale şi
speciale (proceduri, metode, sisteme, prescripţii etc., sau într-o
formulă mai concisă, , a şti cum''), necesare procesului de
învăţare a meseriei care face obiectul contractului de ucenicie
(componentă extrem de importantă în dobândirea competenţei
profesionale de către ucenic). Pregătirea teoretică se desfăşoară
la un furnizor de formare profesională autorizat, conform
prevederilor legale în vigoare pentru calificarea sau ocupaţia
respectiva. Pe de altă parte, pregătirea profesională a ucenicului
se realizează, în principal, în plan practic, când se urmăreşte
dobândirea de către ucenic a aptitudinilor, însuşirilor,
deprinderilor sau abilităţilor specifice meseriei pentru care se
desfăşoară procesul de formare profesională.
2. O altă obligaţie deosebit de importantă a angajatorului este

aceea de a asigura toate condiţiile necesare, impuse de lege,
pentru executarea contractului de ucenicie la locul de muncă.
În vederea formării profesionale a ucenicului, angajatorul are

obligaţia sa asigure ucenicului accesul la pregătire teoretică şi
practică, precum şi toate condiţiile necesare pentru ca maistrul
de ucenicie sa-şi îndeplinească sarcinile în ceea ce priveşte
formarea ucenicului.
236
Pe perioada încadrării în muncă în baza contractului de ucenicie

la locul de muncă, angajatorul are obligaţia sa asigure ucenicului
care are domiciliul stabil în altă localitate, fără posibilităţi de
navetă zilnică, condiţii de cazare şi de masă în regim de 3 mese
pe zi, în unităţi de profil autorizat, conform legii.
Condiţiile de cazare trebuie sa fie asigurate de către angajator şi

suportate de ucenic, iar contravaloarea acestora nu poate depăşi
50% din venitul net salarial realizat de către ucenic la locul de
muncă, conform contractului de ucenicie în vigoare.
Angajatorul trebuie să asigure pregătirea practică în locuri de

muncă ce permit dobândirea tuturor competentelor prevăzute de
standardul ocupational, respectiv de standardul de pregătire
profesională.
3. Angajatorul are obligaţia de a acorda salariul de baza lunar,

stabilit prin contractul de ucenicie la locul de muncă, care trebuie
să fie cel puţin egal cu salariul de baza minim brut pe ţara, în
vigoare pentru un program de 8 ore pe zi, respectiv de 40 de ore
în medie pe saptamână.
4. Angajatorul are obligaţia de respecta programul normal de

muncă pentru persoanele încadrate în baza unui contract de
ucenicie la locul de munca care este de maximum 8 ore pe zi, în
regim de maximum 5 zile pe saptamână.
5. Angajatorul are obligaţia de a utiliza ucenicul numai la
prestarea acelor activităţi care au ca obiect pregătirea teoretică
şi practică a acestuia conform contractului de ucenicie la locul de
muncă.
6. Angajatorul are obligaţia de a asigura evaluarea finala a
pregătirii teoretice şi practice a ucenicului.
Evaluarea şi certificarea formării profesionale prin ucenicie la

locul de munca se realizează în conformitate cu prevederile
legale în vigoare privind formarea profesională a adulţilor (art. 16
alin. 3 din Legea nr. 279/2005).
b) Obligaţiile ucenicului.
1. Ucenicul se obligă să se formeze profesional. Ucenicul trebuie

să aibă o atitudine activă, interesată, orientată spre atingerea
237
scopului pentru care a încheiat contractul de ucenicie - formarea
sa profesională, şi mai precis,
obţinerea unei calificări într-o anumită meserie.

/
2. Ucenicul se obligă să muncească în subordinea şi sub

autoritatea angajatorului său. Executarea contractului de
ucenicie la locul de muncă presupune şi prestarea muncii de
către ucenic în subordinea şi sub autoritatea angajatorului,
ucenicul fiind obligat să respecte ordinele şi dispoziţiile
angajatorului, precum şi normele referitoare la organizarea şi
funcţionarea activităţii acestuia (sub rezerva legalităţii lor ).
3. Ucenicul este obligat să execute cu bună credinţă contractul de

ucenicie în vederea atingerii scopului pentru care a încheiat
contractul de ucenicie la locul de muncă - formarea sa
profesională.
4. Obligaţia de fidelitate fata de angajator în executarea

atribuţiilor de serviciu, dobândeşte valenţe noi în cazul
contractului de ucenicie, angajatorul fiind autorul moral al
devenirii profesionale a ucenicului.
5. Obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a

muncii în unitate este o altă obligaţie extrem de importantă a
ucenicului. Acesta aflându-se în procesul de formare profesională
este necesar să fie instruit în mod corespunzător din punct de al
normelor de securitate şi sănătate în muncă, având în vedere şi
lipsa sa de experienţa (sau experinţa redusă) în procesul muncii,
pentru a evita punerea în pericol a sănătăţii şi integrităţii
corporale a ucenicului. Tot în acest sens, instruirea corectă şi
însuşirea normelor de securitate şi sănătate în muncă este
extrem de importantă în exercitarea ulterioră a meseriei.
6. Obligaţia de confidenţialitate şi obligaţia de a respecta secretul
de serviciu.
Regulile referitoare la executarea, modificarea şi suspendarea

contractului de ucenicie sunt cele aplicabile contractului
individual de muncă. Însă considerăm, spre exemplu că,
detaşarea nu poate fi dispusă sau schimbarea felului muncii
întrucât aceasta ar contraveni scopului contractului.
238
3. 6. Încetarea contractului de ucenicie la locul de muncă.
Modalitatea principală de încetare a contractului de ucenicie la

locul de muncă se realizează prin expirarea duratei contractului,
acesta fiind esenţialmente un contract încheiat pe durată
determinată.
Apoi, în principiu, încetarea contractului de ucenicie la locul de
muncă se realizează în cazurile, condiţiile şi formele prevăzute
pentru contractul individual de muncă.
Suntem însă de părere că în cazul contractului de ucenicie la

locul de muncă nu este oportun (fără a exclude totuşi
posibilitatea) să se procedeze la aplicarea dispoziţiilor Codului
muncii referitoare la încetarea contractului pentru
necorespundere profesională, deoarece angajatorul are în primul
rând obligaţia de a-i asigura ucenicului formarea profesională,
obţinerea unei calificări, a unei meserii. Procedând la concedierea
ucenicului pentru necorespundere profesională ar însemna ca
angajatorul să-şi recunoască propria culpă, pe de o parte în
selectarea persoanelor cu care încheie contracte de ucenicie, iar
pe de altă parte, incapacitatea sa de a forma (educa) profesional
ucenicul ceea ce ar avea efecte dăunătoare asupra evaluării de
către instituţiile competente a activităţii sale de formare
profesională. Mai mult, angajatorul ar putea utiliza în mod abuziv
prevederile 61 lit. d din Codul muncii pentru concedierea
ucenicului, având în vedere că proba incapacităţii profesionale a
acestuia s-ar realiza mai uşor. De asemenea rămâne de
reglementat situaţia în care angajatorul îşi restrînge sau chiar
încetează activitatea iar formarea profesională a ucenicului nu a
fost finalizată (eventual să se realizeze evaluarea potrivit
prevederilor legale pentru a stabili nivelul de calificare
profesională la momentul intervenirii cauzei de încetare a
contractului de ucenicie pentru motive neimputabile ucenicului -
ucenicia la locul de munca se organizează pentru nivelurile 1, 2 şi
3 de calificare, stabilite prin legislaţia în vigoare - vezi art. 11 alin.
1 din Legea nr. 279/2005-republicată).
3. 7. Organizarea uceniciei la locul de

muncă Susţinerea financiară a uceniciei la
locul de munca.
239
Ucenicia la locul de muncă se organizează pentru nivelurile 1,2 şi
3 de calificare, stabilite prinlegislaţia în vigoare. Se organizează
pentru calificările stabilite prin lege şi pentru ocupaţiile cuprinse
în Clasificarea ocupaţiilor din România, pentru care există
standarde de pregătire profesională, respectiv standarde
ocupaţionale.
Angajatorul are obligaţia de a organiza evaluarea pregătirii

teoretice şi practice a ucenicului, printr-un centru de evaluare şi
calificare a competenţelor profesionale obţinute pe alte căi decăt
cele formale, şi de a suporta costurile evaluării şi certificării
formării profesionale.
In cazul în care ucenicul nu a obţinut competenţele profesionale

specifice programului de formare prin ucenicie, evaluarea
acestuia se mai poate face o singură dată, în termen de 60 de
zile d la data comunicării deciziei Comisiei de evaluare, eliberată
potrivit legii. In această situaţie, contractul de ucenicie la locul de
muncă se poate prelungi, în mod corespunzător, cu cel mult 60
de zile.
3. 8. Susţinerea financiară a uceniciei la locul de muncă.
Pentru stimularea încadrării în muncă a persoanelor (în vederea

formării profesionale a acestora) pe baza contractului de ucenicie
legea prevede că angajatorii pot beneficia lunar, la cerere, din
bugetul asigurărilor pentru şomaj, pe perioada derulării
contractului de ucenicie, pentru fiecare persoană:
- o suma egala cu 60% din valoarea indicatorului social de

referinţă al asigurărilor pentru şomaj şi stimulării forţei de muncă
în vigoare, prevăzut de Legea nr. 76/2002 privind sistemul
asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă,
cu modificările şi completările ulterioare ; sumă care se acordă
angajatorilor proporţional cu timpul efectiv lucrat de ucenic,
precum şi pentru perioada concediului anual de odihnă al
ucenicului;
Prevederile de mai sus nu se aplică pe perioada de probă

prevăzută în cuprinsul contractului de ucenicie la locul de muncă,
pe perioada în care raporturile de muncă sunt suspendate,
precum şi în situaţia în care angajatorul, anterior încheierii
240
contractului de ucenicie la locul de muncă, a avut cu persoana în

cauză încheiat un alt contract de ucenicie la locul de muncă.
Pentru a evita utilizarea acestor facilităţi doar în scopul susţinerii

financiare de către angajator a unor posturi, legea prevede că, ,
angajatorii care beneficiază de facilităţile prevăzute la art. 15
sunt obligaţi sa menţină raporturile de muncă ale acestora pe
perioada contractului de ucenicie la locul de muncă încheiat".
In situaţia în care raporturile de muncă încheiate între angajator

şi ucenic încetează anterior datei expirării contractului de
ucenicie la locul de muncă, angajatorii sunt obligaţi sa restituie,
în totalitate, agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă judeţene,
respectiv a municipiului Bucureşti, sumele încasate de la bugetul
asigurărilor pentru şomaj pentru fiecare ucenic, plus dobanda de
referinţă a Băncii Naţionale a României, în vigoare la data
încetării raporturilor de muncă, dacă încetarea acestora a avut
loc din motivele prevăzute la art. 55 lit. b), art.
56 alin 1 lit. d şi art. 65 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, cu

modificările şi completările ulterioare.
3. 9. Statutul ucenicului.
încheierea contractului de ucenicie la locul de muncă conferă

persoanei încadrate în muncă statutul de ucenic, acesta
dobândind toate drepturile şi obligaţiile prevăzute de legislaţia
muncii, precum şi drepturile şi obligaţiile prevăzute de Legea nr.
279/2005.
Legea stabileşte în favoarea angajatorului posibilitatea acestuia

de a solicita absolventului, la încheierea contractului de ucenicie,
angajarea obligaţiei de a rămâne în unitatea respectiva cu
contract de muncă pe o perioada negociată între părţi. In caz
contrar, ucenicul va rambursa contravaloarea cheltuielilor făcute
de angajator cu formarea sa profesională.
3. 10. Controlul modului de respectare a prevederilor

legale referitoare la contractul de ucenicie.
Instituţiile cu atribuţii de control asupra modului de respectare a

prevederilor legale referitoare la autorizarea, organizarea şi
efectuarea uceniciei la locul de muncă sunt: inspectoratele
teritoriale de muncă, agenţiile pentru prestaţii sociale, agenţiile
judeţene pentru ocuparea forţei de muncă.
241
Competenţa de a controla modul de încheiere, executare,
modificare, suspendare şi încetare a contractului de ucenicie la
locul de muncă aparţine inspectorilor de muncă din cadrul
inspectoratelor teritoriale de muncă, Agenţiile pentru prestaţii
sociale judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti, exercită
controlul asupra modului în care este organizată şi se desfăşoară
ucenicia la locul de muncă.
Agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă judeţene, respectiv a

municipiului Bucureşti, controlează modul de respectare de către
angajatori a obligaţiilor referitoare la menţinerea raporturilor de
muncă a ucenicilor pentru care beneficiază de sume din bugetul
asigurărilor pentru şomaj.
3. 11. Contravenţii.
Incălcarea prevederilor art. 3, art. 4 alin. (3), art. 5 alin. (1), (2) şi
(4), art. 6 alin. (2) şi (3), art. 7 alin. (1), (2), (4)-(-6), art. 9, art. 10
art. 15 alin. (2) şi art. 16 din Legea nr. 279/2005 constituie
contravenţie şi se sancţionează cu amenda de 10.000 lei de
către persoanele cu atribuţii de control din cadrul instituţiilor
precizate anterior.
3. 12. Litigii.
Potrivit art. 22 din Legea nr. 279/2005-republicată conflictele în

legatură
cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea
contractului de ucenicie la locul de munca se soluţionează

conform
/
prevederilor legale privind conflictele de munca.
Având în vedere caracterul particular al contractului de ucenicie

la locul de muncă (în principal dat de scopul acestuia - formarea
profesională a ucenicului), considerăm că ar fi necesar ca
legiutorul să prevadă o procedură de conciliere a litigiilor dintre
angajator şi ucenic la care să participe în calitate de mediator
una din instituţiile (după caz) cu atribuţii de control asupra
modului de respectare a prevederilor legale referitoare la
242
autorizarea, organizarea şi efectuarea uceniciei la locul de

muncă.
În final, apreciem că, având în vedere scopul ultim al contractului
de ucenicie - formarea (educarea) profesională a ucenicului -
acesta se încadrează în ansamblul de instrumente prevăzute de
lege, menite să asigure dezvoltarea unui sistem de formare
profesională continuă, transparent şi flexibil, care să asigure
creşterea ocupabilităţii, adaptabilităţii si mobilităţii forţei de
muncă şi care să răspundă nevoilor companiilor de forţă de
muncă calificată.
4. Alte obligaţii legale privind

formarea profesională315.
Angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de

formare profesională pentru toţi salariaţii cel puţin o dată la 2
ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi, sau cel puţin o dată la 3 ani
dacă au sub 21 de salariaţi. Cheltuielile cu participarea la
programele de formare profesională sunt suportate de către
angajator.
Pentru angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de

salariaţi este obligatoriu să elaboreze anual şi să aplice planuri de
formare profesională316, cu consultarea sindicatului sau după caz,
a reprezentanţilor salariaţilor. Planul devine anexă la contractul
colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate.
Participarea la formare profesională poate avea loc la iniţiativa

angajatorului sau la iniţiativa salariatului.
Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi

obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice
alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligaţiile
contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a
suportat cheltuielile ocazionale de formarea profesională, se
stabilest prin acordul părţilor şi fac obiectul
315 A se vedea art. 192 - 200 din Codul muncii- republicat.

316Prevederile Codului muncii, privind pregătirea profesională, sunt
completate de Ordonanţa Guvernului nr. 129/2000 - privind formarea
profesională a adulţilor.
243
unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă.
/
In cazul în care, participarea la cursurile sau stagiile de formare

profesionala este iniţiată de angajator, toate cheltuielile
ocazionate de această participare sunt suportate de către acesta.
Pe perioada participării la astfel de cursuri, salariatul va
beneficia, pe toată durata formării profesionale, de toate
drepturile salariale deţinute.
Pe perioada participării la cursuri sau stagii de formare

profesională, salariatul beneficiază de vechime la acel loc de
muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în
sistemul asigurărilor sociale de stat.
Salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare
profesională iniţiat de angajator, nu pot avea iniţiativa încetării
contractului individual de muncă pentru o perioadă stabilită prin
act adiţional317..
Durata obligaţiei salariatului de a presta munca în favoarea

angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea
profesională, precum şi orice alte aspecte în legatură cu
obligaţiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se
stabilesc prin act adiţional la contractul individual de muncă.
Nerespectarea de către salariat a acestor dispoziţii determină
obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate
de pregătirea sa profesională, proporţional cu perioada nelucrată
din perioada stabilită conform
actului adiţional la contractul individual de muncă.

/
317Anterior, modificării art. 198 alin 1 din Codul Muncii prin Legea nr.
40/2011, se prevedea că salariaţii care beneficiau de un curs sau un
stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile iniţiat de angajator,
nu puteau avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă o
perioadă de cel puţin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de
formare profesională. Printre modificările, benefice raporturilor de muncă,
aduse Codului Muncii, considerăm că se numără şi aceasta, permitându-
se astfel o negociere mai mare între părţi a condiţiilor în care se vor
desfăşura pregătirile profesionale iniţiate de angajator şi totodată
acordândui-se salariatului dreptul de a stabili de la început durata pentru
care se obligă să rămână angajat la cel care a iniţiat pregătirea
profesională. Salariatul poate demisioan anterior perioadei stabilite, dar în
acest caz , el va trebui să suporte cheltuielile ocazionate de pregătirea sa
profesională, proporţional cu perioada nelucrată.
244
Obligaţia revine şi salariaţilor care au fost concediaţi în perioada

stabilita prin actul adiţional, pentru motive disciplinare, sau al
căror contract individual de muncă a încetat ca urmare a arestării
preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de zile 318, a
condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o
infracţiune în legatură cu munca lor, precum şi în cazul în care
instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei,
temporar sau definitiv.
In cazul în care salariatul este cel care are iniţiativa participării la

o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate,
angajatorul va analiza solicitarea salariatului, împreună cu
sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor.
Angajatorul va decide cu privire la cererea formulată de salariat,

în termen de 15 zile de la primirea solicitării. Totodată angajatorul
va decide cu privire la condiţiile în care va permite salariatului
participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va
suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta.
Salariaţii care au încheiat un act adiţional la contractul

individual
//
de muncă cu privire la formarea profesională pot primi în afara

salariului corespunzător locului de muncă şi alte avantaje în
natură pentru formarea profesională.2Conţinutul minim al
contractului individual de muncă, care trebuie respectat de către toţi
angajatorii, este stabilit prin Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii
sociale nr. 64 din 28 februarie 2003, publicat în Monitorul Oficial al
României, partea I, nr. 139 din 4 martie 2003, modificat prin Ordinul nr.
76/2003, publicat în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 159 din 12
martie 2003 şi prin Ordinul nr. 1616/2011, publicat în Monitorul Oficial al
României, partea I, nr. 415 din 14 iunie 2011.
Astfel, potrivit modelului cadru, contractul individual de muncă cuprinde
cel puţin următoarele elemente : părţile contractului; obiectul
contractului; durata
3
In cazul în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în
străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util, înainte
318 Prin modificarea adusă Codului muncii de Ordonanţa de urganţă nr.

65/2005 dar şi de Legea nr. 40/2011 nu a fost modificat şi art. 198 alin. 4 ,
dar credem că termenul este de 30 de zile aşa cum este prevăzut la art.
61 litera b) se aplică şi în acest caz, altfel ne-am găsi în faţa unei situaţii
de concediere pentru motive care ţin de persoana salariatului
reglementată de două articole ale aceluiaşi cod în moduri diferite. De lege
ferenda se împune modificarea corespunzătoare a art. 198 alin. 4.
245
de plecare, informaţiile privind clauzele generale, precum şi informaţii
referitoare la: a)
1
A se vedea A. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic,
Bucureşti, 2007, pag. 420.
1
Spre exemplu, angajatorii pot stabili prin regulamentul intern situaţiile
care conduc la aplicarea unor sancţiuni disciplinare, inclusiv cele care
conduc la concedierea salariatului, astfel:, , consumul de băuturi alcoolice
în timpul programului de lucru şi în incinta unităţii păzite; -injurii,
ameninţări, bruscări, loviri, denigrări, insulte la adresa colegilor şi altor
persoane; folosirea documentelor şi a bunurilor acesteia în interes
personal fără aprobare; întocmirea de pontaje sau foi de parcurs
incorecte, fictive; incitarea la grevă, provocarea nejustificată a unor
conflicte de muncă; refuzul nejustificat de a executa dispoziţia de
deplasare în interesul serviciului; refuzul repetat de a se prezenta la lucru
sau de a executa activităţile stabilite în caz de forţă majoră; refuzul
repetat de a se prezenta la controalele privind starea sănătăţii; salariatul
primeşte bani sau alte foloase necuvenite, pentru facilitarea uor avantaje
sau servicii; salariatul încalcă în mod repetat prevederile fişei postului (a
treia abatere); nesupunerea la testul alcoolscopic; părăsirea neautorizată
a postului de pază sau a locului de muncă; sustragerea sub orice formă de
bunuri şi valori aparţinând societăţii; inserarea sau publicarea în ziare,
reviste, broşuri a unor comunicări în legătură cu activitatea unităţii, fără
acordul administraţiei ".
2
Vezi I.T. Ştefănescu, op.cit., pag. 660
1
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 882 din 30
octombrie 2006.
246

Dreptul Muncii

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Dreptul Muncii

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

ap

Universitatea Babeş-Bolyai Cluj-Napoca Facultatea de

Str. General Moşoiu nr. 71, 3400 Cluj-Napoca,

Dacian Dragos (coord.) Remus

IZVOARELE DREPTULUI MUNCII ŞI PRINCIPIILE DREPTULUI

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ...........................17

TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ...................108

CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNCĂ.......................141

2. CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNCĂ...................144

RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII...........161

SECURITATEA ŞI SĂNĂTATEA ÎN MUNCĂ.......................198

6. C OMITETUL DE SECURITATE ŞI SĂNĂTATE ÎN MUNCĂ...................2 1 1

1. CONTRACTUL DE CALIFICARE PROFESIONALĂ............................2 1 4

4. Alte obligaţii legale privind formarea profesională

1. Izvoarele dreptului muncii.

Dreptul muncii este reglementat prin Constituţie 1 şi Codul

1Textul revizuit al Constituţiei României a fost publicat în Monitorul Oficial

Pe lângă numeroasele acte normative emise în completarea

Aceste izvoare de drept au o factura deosebită, specială, fiind consecinţa

Trebuie subliniat faptul că dreptul muncii are şi izvoare

2. Codul muncii. Domeniu de aplicare.

Codul muncii reglementează: a) totalitatea raporturilor

Codul muncii se aplică următoarelor categorii de persoane: a)

cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă, care / / '

8Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 740 din 10

prestează muncă în România; b) cetăţenilor români încadraţi cu

favorabilă cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de

şi care prestează activitatea în străinătate, în baza unor contracte

3. Principii fundamentale ale dreptului

3. 1. Libertatea muncii este garantată prin Constituţie10.

Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Constituţia României în art.

Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a

10A se vedea art. 41 alin. 1 din Constituţia României.

3. 2. Interzicerea muncii forţate12.

Legiuitorul defineşte în Codul muncii termenul de muncă forţată

Conform dispoziţiilor constituţionale, munca forţată este interzisă,

La rândul său, Codul muncii arată că nu constituie muncă

Se poate sesiza o vădită asemănare între cele două articole sus

11Adoptată de Adunarea Generală a Organizaţiei Naţiunilor Unite în anul

De asemenea, se remarcă faptul că un singur principiu

Prevederile acestor acte normative sunt în consens cu dispoziţiile

3. 3. Principiul egalităţii de tratament16 faţă de toţi

Egalitatea de tratament în prestarea muncii are la bază norma

Orice discriminare17 directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe

13A se vedea: I. T. Ştefănescu şi Ş. Beligrădeanu, Codul muncii, Editura

Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire,

Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod

3. 4. Dreptul la condiţii adecvate de muncă.

Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de

Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute

urgenţă nr. 55 din 30 august 2006, privind modificarea şi completarea

Dreptul de asociere este garantat prin Constituţie (art. 40), şi

3. 7. Principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe 24.

Pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la

Buna credinţă se prezumă, iar opusul ei, reaua-credinţă, trebuie

Libertatea de a stabili conţinutul contractului reprezintă

3.8. Principiul inalienabilităţii drepturilor.

Principiul inalienabilităţii drepturilor este un principiu important al

Având în vedere natura specifică a raporturilor de muncă şi

23Vezi Legea sindicatelor nr. 54/2003, publicată în Monitorul Oficial al

În consecinţă, principiul inalienabilităţii drepturilor se

3. 9. Dreptul de a munci în afara ţării26.

Acest principiu a apărut în actuala legislaţie a muncii ca urmare a