MANAGEMENTUL SITUAȚIILOR CONFLICTUALE ÎN GRĂDINIȚĂ

Școala contemporană a traversat o perioadă profund reformatoare și astăzi ar trebui să ne

aflăm în faza în care ar trebui să se producă o anumită așezare, mai ales la nivelul învățământului
preuniversitar. Însă din perspectiva managementului schimbării în continuare există în instituția
de educație timpurie (IET) o cvasiopoziție care constituie sursa unor stări conflictuale de fond
între cadrele didactice conservatoare, cadrele didactice moderate și adepții unor schimbări
radicale, rapide (de obicei cei care ocupă funcția de manager).
În grădiniță, conflictele sunt prezente atât în interiorul diverselor categorii de resurse
umane care constituie IET (copii, personal didactic, personal didactic auxiliar, personal
administrativ), cât și între aceste grupuri, între grădiniță și familie, între grădiniță și comunitatea
locală.
Conflictele între copii
Utilizarea productivă a conflictului sau rezolvarea creatoare a acestuia reprezintă un
demers esențial al managementului procesului de educație. Educatorul se confruntă în fiecare zi
cu un număr foarte mare de conflicte. El trebuie să fie un pacificator care utilizează, însă,
constructiv conflictul în vederea atingerii finalităților educaționale stabilite. De aceea el trebuie
să afle, în primul rând, cauzele concrete ale conflictului apărut.
Acestea pot fi:
 Atmosfera competitivă. Copiii au fost obișnuiți să lucreze individual pe bază de
competiție, lipsindu-le deprinderea de a munci în grup, încrederea în colegi și educatori. Ei nu
doresc decât victoria asupra celorlalți și dacă nu o obțin își pierd stima de sine. Competiția apare
în toate momentele, chiar în cele în care ea este neproductivă.
 Atmosfera de intoleranță. În grupă se formează clici, iar lipsa sprijinului între colegi duce
de multe ori la singurătate și izolare. Apar resentimente față de capacitățile și realizările
celorlalți, neîncrederea și lipsa prieteniei.
 Comunicare slabă. Aceasta reprezintă solul cel mai fertil pentru conflict. Cele mai multe
conflicte pot fi atribuite neînțelegerii sau percepției greșite a intențiilor, sentimentelor, nevoilor
și acțiunilor celorlalți. Copiii nu știu să-și exprime în mod pozitiv nevoile și dorințele sau le este
frică să facă asta.
 Exprimarea nepotirivită a emoțiilor. Orice conflict are o componentă afectivă. Conflictele
se pot accentua atunci când copiii au sentimente deplasate, nu știu să-și exprime supărarea sau
nemulțumirea într-un mod neagresiv, își suprimă emoțiile și sunt lipsiți de autocontrol. Utilizarea
repetată și consecventă a tehnicilor de rezolvare a conflictelor de către educatori va face ca copiii
să fie capabili, după un timp, să-și rezolve singuri conflictele și să nu le aducă de fiecare dată în
fața educatorului. Acest lucru are efecte benefice asupra atmosferei din grupă, contribuind la
crearea unei comunități educaționale în care copiii se sprijină unii pe alții. Caracteristicile
acestea sunt:
 Cooperare. Copiii învață să lucreze împreună, să aibă încredere unii în ceilalți și să-și
împărtășească preocupările.  Comunicare. Copiii învață să observe atent, să comunice cu
acuratețe ceea ce au de spus, să-i asculte atent pe ceilalți.  Toleranță. Copiii învață să respecte și
să valorizeze pozitiv diferențele între oameni, să înțeleagă propriile prejudecăți și modul în care
acestea acționează.
 Expresie emoțională pozitivă. Copiii învață să-și exprime sentimentele, în special,
supărarea sau nemulțumirea, în modalități neagresive și nedistructive. Totodată ei învață
autocontrolul.
Conflicte între copii-educatori
W. Weber definea managementul grupei astfel „setul de activități prin intermediul cărora
educatorul promovează comportamentul adecvat al copilului și elimină comportamentul
inadecvat, dezvoltă relații interpersonale bune și un climat socio-emoțional pozitiv în grupă,
stabilește și menține o organizare eficientă și productivă a grupei”. Existența unor relații
tensionate între educatori și copii pot duce oricând la conflicte.
K.P. Kasambira precizează câteva dintre cauzele ce țin de educator:
 Lipsa de experiență.
 Probleme de comunicare.
 Probleme personale.
 Diferențe de atitudine.
Într-o sinteză a cauzelor comportamentelor perturbatoare ale copiilor, cauze ce țin de
educator, sunt menționate:
 Nerezolvarea unor probleme mai vechi, ignorarea unor comportamente care indică o
stare de tensiune;
 Stimularea inegală a copiilor în activitate;
 Subiectivitate în evaluarea cunoștințelor și a comportamentelor afectivatitudinale;
 Neacceptarea exprimării unor opinii opuse, diferite de cele exprimate de educatori;
 Recurgerea la argumentul autorității în rezolvarea unor probleme;
 Pasivitatea, amânarea problemelor constatate;
 Utilizarea „expresiilor și atitudinilor ucigașe” atunci când copiii formulează anumite
soluții sau puncte de vedere;
 Afirmarea deschisă a neîncrederii în forțele copilului;
 Neadaptarea la evoluția dezvoltării copiilor, la particularitățile de vârstă și individuale;
  Nu sunt discutate cu copiii regulile și consecințele nerespectării acestora;
 Utilizare redusă a variatelor rețele de comunicare cu copiii;
 Slaba comunicare cu părinții pentru cunoașterea evoluției elevilor și crearea unui
parteneriat pentru soluționarea tensiunilor ivite;
 Practicarea stilului permisiv sau a celui rigid, autocratic.
Toate aceste cauze derivate, în special, din aplicarea unui management defectuos în grupă
conduc la trăiri negative care se acumulează și ajung să se exprime în conflicte deschise, în
situații de criză.
Pentru a face față unei situații de conflict, educatorul dezvoltă una dintre următoarele
strategii: 1) strategii de evitare; 2) strategii de diminuare (moderare), 3) strategii de putere (de
coerciție), 4) strategii de compromis, 5) strategii de rezolvare negociată a problemei;
Multe dintre situațiile conflictuale educator-copii pleacă de la încălcarea regulilor. Cu
privire la transgresiunea regulilor și aplicarea sancțiunilor de către educator, se impun câteva
recomandări:
 educatorul trebuie să stabilească foarte clar, de la început, care sunt regulile, limitele de
toleranță admise și sancțiunile aplicate în cazul încălcării lor;
 să intervină operativ în caz de încălcare a unei reguli, denunțând și numind abaterea
comisă;
 să creeze condiții de dialog, de discuție cu cel care a încălcat regula;
 să caute să înțeleagă motivele transgresării regulilor;
 pedeapsa trebuie să fie cât mai apropiată în timp de actul de încălcare a regulii;
 aplicarea pedepsei nu trebuie făcută în momente de furie, pentru că riscă să fie injustă,
exagerat de mare și neadaptată;
 pedeapsa trebuie însoțită de o discuție asupra circumstanțelor, asupra regulilor ce au fost
încălcate, precum și a consecințelor viitoare dacă se va repeta greșeala;
 când pedepsește, educatorul trebuie să facă distincția între act și autor, pentru a evita
extinderea aprecierii referitoare la încălcarea punctuală a regulii la întreaga personalitate a
copilului;
Literatura de specialitate oferă o serie de modele care pot sprijini cu succes educatorul în
gestionarea managementului situațiilor conflictuale din grupă și de respectare a regulilor:
Modelul Fred Jones. În acest model, accentul este pus pe motivația copilului și pe
comportamentul acestuia în grupă. Sunt prezentate o serie de proceduri pentru îmbunătățirea
eficienței educatorilor în gestiunea comportamentelor perturbatoare ale copiilor, astfel:
1. Educatorul poate utiliza limbajul trupului pentru a stopa comportamentul indezirabil;
 2. Folosirea sistemului de stimulente; 3. Sprijin instrucțional pozitiv;
4. Elaborarea unui plan privind disciplina în grupă, sistemul de reguli și sistemul de
stimulente.
Modelul Kounin se concentrează pe disciplina preventivă, adică presupune utilizarea unor
tehnici și strategii apte să prevină apariția unor probleme de comportament. Ideile cheie ale lui
Kounin includ:
 Efectul de undă;
 Atenția distributivă;
 Controlul simultan;
 Tranzițiile firești și eficiente de la un moment la altul;
 Concentrarea copiilor;
 Menținerea interesului și a implicării.
Modelul consecințelor logice presupune ca copilul să se autoevalueze și să prevadă
consecințele încălcării regulilor.
Modelul modificărilor de comportament se bazează pe principiile condiționării operante.
Acesta sistematizează pașii ce trebuie parcurși pentru modificarea comportamentelor indezirabile
ale copiilor astfel:
 specificarea atât a comportamentului indezirabil ce urmează să fie redus la minimum sau
înlăturat (studierea atentă a naturii acestui comportament, a frecvenței și a condițiilor curente în
care el se manifestă), cât și a comportamentului dezirabil care îi va lua locul;
 identificarea recompenselor și întăririlor ce susțin comportamentul nedorit, pentru a putea
fi evitate, precum și a recompenselor și întăririlor care pot contribui la sporirea frecvenței
comportamentului dezirabil;
 evitarea sistematică a primului tip de întărire, simultan cu aplicarea acelor întăriri
semnificative pentru comportamentul dezirabil.
Pentru a evita apariția conflictele în grupă, educatorul nu trebuie să-și utilizeze puterea în
mod discreționar, cu scopul de a evidenția lipsa de putere a copiilor. Autoritatea educatorului
trebuie să se manifeste constructiv prin crearea unui mediu propice învățării, prin menținerea
ordinii și prin evidențierea a ceea ce este mai bun din copii. De aceea, trebuie gândită și realizată
exercitarea autorității, dar fără a cădea în autoritarism. Pentru aceasta:
 Stabiliți reguli cu copiii.
 Prezentați lista de reguli și explicați rațiunea fiecărui reguli.
 Decideți împreună consecințele pentru încălcarea regulilor.
  Nu faceți nici un rabat de la respectarea regulilor – trebuie să existe și sancțiuni mai puțin
grave pentru a putea fi aplicate când există circumstanțe atenuante.
Orice rezolvare a conflictelor implică o mai bună comunicare cu copiii. Cu cât
comunicarea este mai bună și mai completă, cu atât crearea unui climat de siguranță fizică și
psihică va fi mai probabilă, iar conflictele vor fi mai ușor de rezolvat.
Conflicte între educatori - părinți
Principalele cauze ale acestor conflicte sunt:
 Comunicarea defectuoasă datorită neînțelegerilor sau numărului mic de contacte pe
parcursul anului.
 Conflictul de valori și lupta pentru putere - părinții au prejudecăți bazate pe experiențele
lor anterioare sau nu le este clar care este rolul educatorilor în viața copiilor.
Îmbunătățirea relațiilor cu părinții prin diminuarea posibilităților apariției unor conflicte
ireconciliabile presupune:
 Informarea periodică, în scris sau verbală a părințiilor în legătură cu realizarea
obiectivelor educaționale, cu reliefarea progreselor înregistrate de copilul lor;
 Creșterea numărului de contacte în care solicitați părinților sugestii și opinii pe care
arătați că le primiți cu plăcere.
Conflicte între educatori – educatori
De asemenea, pot apărea conflicte între grupuri ale aceleiași categorii de resurse umane,
între indivizi și grup, grupuri și manageri, ca și între indivizi și instituție în ansamblul ei. Aceste
conflicte se situează, de obicei, la unul dintre nivele conflictuale intra - sau interpersonal, intra -
sau intergrupal.
Conflictele dintre educatori pot fi de natură personală sau profesională. Conflictele dintre
cadrele didactice, conflictele ce au loc între membrii personalului nedidactic depind, înainte de
toate, de anumite opțiuni strategice ale managerilor și a organizației din care fac parte, ce au la
bază, la rândul lor, considerarea conflictului ca dăunător sau dimpotrivă ca util dezvoltării
organizaționale. Este bine să pledăm pentru abordarea pozitivă a conflictelor, pe care o
considerăm singura adecvată schimbărilor rapide și profunde pe care le trăiește societatea în care
trăim.
Aceste opțiuni strategice sunt: evitare-implicare, escaladare - minimalizare, implicare
intelectuală - implicare emoțională, exprimare deschisă a opiniilor și sentimentelor - ascunderea
opiniilor și sentimentelor. Trebuie să subliniem faptul că evitarea sau neglijarea conflictului cu
speranța că se va rezolva de la sine va duce, în cele din urmă, la acutizarea lui, afectând astfel,
eficacitatea organizațională .
 Pentru evitarea și/sau rezolvarea rapidă a unor astfel de conflicte, este bine ca fiecare parte
să adopte un comportament proactiv, prin care se caută îmbunătățirea relațiilor interpersonale,
dar și a celor organizaționale.
Există cinci strategii de bază, care pot fi utilizate pentru soluționarea conflictului:
Retragerea arată o preocupare redusă atât pentru rezultate, cât și pentru relațiile
interpersonale. Indivizii care adoptă această soluție se retrag din conflict, amână asumarea
responsabilităților, ignoră situațiile și persoanele și este caracteristică celor lipsiți de încredere în
ei înșiși.
Evitarea conflictului presupune ignorarea acestuia în speranța că va dispărea de la sine.
Conflictul însă nu dispare, ci rămâne în stare latentă. El poate reizbucni cu o intensitate mult mai
mare dacă situația care a generat conflictul este deosebit de importantă pentru părți.
Comportament specific: Broasca țestoasă
Sunt situații în care părțile implicate în conflict bat în retragere pentru a se calma și pentru
a-și controla emoțiile și impulsurile. Alteori se alunecă peste situație evitând efectiv partea ostilă.
Forțarea este utilizată îndeosebi în cazul în care individul dorește, cu orice preț, obținerea
rezultatelor, fără a avea considerație față de așteptările, nevoile și sentimentele celorlalți. De
obicei, această modalitate de rezolvare a conflictului se bazează pe forța de constrângere a
persoanei, care utilizează abuziv sursele de putere pe care le deține asupra celorlalte părți
implicate. Pe termen scurt, forța poate reduce conflictul, dar efectele nu sunt dintre cele
favorabile pe termen lung. Implicarea în conflict este ridicată și stresantă. Comportamentul este
agresiv, incisiv, abrupt, deoarece contează obiectivul de atins, nu relația, astfel una dintre părți se
impune prin forță.
Comportament specific: rechin
Nu se recomandă forțarea unei persoane, dacă cele două personaje urmează să se
intersecteze, pentru că nu va fi posibilă înțelegerea, comunicarea. Aplanarea se rezumă la
încercările personale de a mulțumi toate părțile implicate în conflict. În această situație sunt
supraevaluate relațiile interpersonale și sunt neglijate aspectele “tehnice” ale acestora. Aplanarea
conflictului se întâlnește atunci când una dintre părți este dispusă să satisfacă interesele celeilalte
părți, în dauna propriilor sale interese, fie pentru a obține un credit din partea celorlalți, fie pentru
armonie și stabilitate, care sunt vitale într-o relație.
Comportament specific: Ursuleț (conciliant)
Se recomandă aplanarea conflictului și acordarea de prioritate partenerului atunci când se
consideră că interesele lui sunt mai puternice. Compromisul presupune concesii reciproce,
ambele părți obținând oarecare satisfacție. Această posibilitate de soluționare a conflictelor
pornește de la supoziția că există întotdeauna o cale de ,,mijloc” pentru soluționarea
diferendelor, dezacordurile fiind rezolvate prin negocierea unei soluții de compromis.
Compromisul este o soluție superficială de împăcare a tuturor părților care presupune
sacrificarea convingerilor și uneori a raționalității. Adoptarea acestei metode se face, mai ales,
atunci când părțile au puteri egale și sunt ferm hotărâte să-și atingă scopurile în mod exclusive.
Comportament specific: Vulpe
Confruntarea este o abordarea conflictului care ia în considerare atât nevoia de rezultate,
cât și relațiile cu părțile implicate. Aceasta constituie, probabil, singura cale de rezolvare
definitivă a conflictului și este utilizată în cazul în care se acceptă diferențele legitime dintre
părți, cheia soluționării conflictului fiind recunoașterea onestă a diferențelor. Confruntarea cere
tărie de caracter, gândirea unor soluții care să ofere ambilor ceea ce doresc, dar fără a altera
relația. Este o negociere profesională care presupune o atitudine înțeleaptă, deoarece și
obiectivele, și relația sunt extrem de importante; se impune o oarecare doză de împarțialitate. Se
recomandă ambelor părți să se gândească la soluții pertinente care să aducă beneficii și unuia, și
celuilalt.
Comportament specific: Bufnița
Este recomandabil să abordăm conflictele ca un element al vieții organizaționale. Este
necesar să fim conștienți că un angajat aduce, cu sine, la locul de muncă diferite valori, credințe,
scopuri și strategii individuale de lucru, în aceste condiții oportunitățile de conflict sunt
numeroase. Deși conflictul ca fenomenul are, în sine, o conotație negativă, valorizarea pozitivă a
unui anumit grad conflictual favorizează consolidarea relațiilor dintre angajați, inovația,
dezvoltarea organizațională și schimbarea.
Bibliografie
1. Coser L.A. Continuites in the Study of Social Conflict. New York: Free Press, 1967.
2. Donohue W. A.; Kolt R. Managing interpersonal Conflict. Newbury Park: Sage
Publications, 1992.
3. Stoica-Constantin A. Conflictul interpersonal. Prevenire rezolvare și diminuare a
efectelor. Iași: Polirom, 2004.
4. Panișoară I. O. Comunicarea eficientă. Metode de interacțiune educațională. Iași:
Editura Polirom, 2003.