Machine Translated by Google

Disponibil online la www.sciencedirect.com

Procedia Economics and Finance 3 (2012) 415 – 419

Interogări privind piețele emergente în finanțe și afaceri

reputație în timpul procesului de interviu de recrutare

Ioan Pastora, *

Petru Maior University, str Nicolae Iorga, no.1, Tîrgu Mure , 540088, ROMANIA

Abstract

În condițiile unei economii competitive, competiția pentru cei mai buni angajați este din ce în ce mai dură. Organizațiile care se luptă să maximizeze
gradul de acceptare a ofertelor lor de către solicitanți, încearcă să obțină un avantaj competitiv prin programe de recrutare și selecție din ce în ce
mai eficiente. sarcina pe care o implică postul și avantajele pe care le primesc. Pe piaţa actuală a muncii, cu un dezechilibru mare între cerere şi
ofertă, salariul şi nivelul de îmbunătăţire a locurilor de muncă pot fi considerabil diminuate.

Lucrarea propune un model al procesului de interviu de recrutare care presupune eforturi strategice ale organizației pentru a reuși.

promovarea reputației organizației.

Elsevier Ltd.© 2012 Publicat de Elsevier Ltd. Selecția Acces deschis

și evaluarea sub
inter licență
pares CC BY-NC-ND. Emerging © 2012 The Authors. Publicat de
sub responsabilitatea
evaluarea inter
Întrebări
paresprivind
sub responsabilitatea
piețele în finanțe
organizației
și afaceri organizație
locale de interogări
locală Selecția
privindși piețele emergente în finanțe și afaceri.

Cuvinte cheie: reputație, proces de recrutare, interviu

1. Textul principal

Echilibrul și dezechilibrul de pe piața muncii pot fi înțelese pornind de la caracteristicile acestei piețe și
continuând cu mecanismul intern de funcționare a acesteia. S-a format piața muncii și ea

* Ioan Pastor. Tel.: +40744605060;

Adresa de e-mail: ioan_pastor@yahoo.com

2212-6716 © 2012 Autorii. Publicat de Elsevier Ltd. Acces deschis sub licență CC BY-NC-ND.
Selecția și evaluarea inter pares sub responsabilitatea Interogărilor piețelor emergente în organizația locală de finanțe și
afaceri. doi: 10.1016/S2212-5671(12)00173-6
Machine Translated by Google

416 Ioan Pastor / Procedia Economics and Finance 3 (2012) 415 - 419

funcţionează în corelaţie cu rolul determinant al muncii în dezvoltarea socio-economică şi cu cerinţele generale ale teoriei
preţului şi pieţei. Această piață dezvăluie un complex de relații în care regăsim, în mare măsură, relațiile dintre oameni și
evoluția lor în timp și spațiu, punându-și amprenta asupra tipului de civilizație. Piața muncii reprezintă ansamblul actelor de
vânzare-cumpărare ale forței de muncă care se petrec într-un spațiu economic. Aceasta relevă întâlnirea cererii cu oferta de
forță de muncă, stabilirea, pe baza acesteia, a forței de muncă pe locuri de muncă, firme, zone etc.

Negocierea permanentă între cei care oferă și cei care solicită forță de muncă sub aspect cantitativ, calitativ și
structural are loc pe piața muncii. Satisfacerea necesarului de forta de munca se realizeaza prin folosirea locurilor de munca
disponibile in societate, adica a volumului de munca ce poate fi prestat de catre populatia apta sa munceasca dintr-o anumita
tara, intr-o perioada data. Atragerea potentialilor candidati pe piata muncii de catre organizatii se face pe baza procesului de
recrutare si selectie a personalului.
Majoritatea organizațiilor, indiferent de dimensiunea lor, folosesc interviul ca metodă de selecție. Interviul de selecție
este dialogul sinergic realizat de actorii principali având un scenariu prestabilit și construit. Controlul este intretinut in totalitate
de catre intervievatori pe parcursul etapelor de organizare si construit in detaliu si are ca scop crearea unui profil psihologic
complet al candidatului avand o valoare predictiva ridicata in evolutia la locul de munca pentru care candideaza. Interviul de
selecție este o schimbare de idei, opinii, puncte de vedere între angajator și un potențial angajat, ținând cont de acceptarea sau
respingerea reciprocă. Nu este suficient ca intervievatorii să cunoască și să țină cont de anumite reguli, ei trebuie să aibă o serie
de calități și abilități pentru a obține rezultate deosebite și pentru a crește eficiența, securitatea și valabilitatea interviului. Din
punct de vedere al organizației, interviul de selecție va fi eficient în cea mai mare parte atunci când este utilizat pentru ca
candidatul să se încadreze în

grup de lucru din care va face parte.

Interviul de selecție este cel mai folosit instrument de selecție din lume. Cu toate acestea, interviurile pentru aplicații
au și alte roluri, inclusiv oferirea unor oportunități pentru intervievatori de a practica comportamentul de recrutare. Interviul nu
trebuie să fie un interogatoriu, ci mai degrabă o conversație intenționată. Scopul este acela de a obține informații despre
candidat, astfel încât să se evalueze calificarea și calitățile personale ale acestuia legate de descrierea postului și astfel să se facă
o prognoză despre capacitatea acestuia de a îndeplini postul. Există multe cunoștințe legate de anumite aspecte ale atragerii
candidaților, precum și de reacțiile pe care trebuie să le aibă față de cei recrutați, dar reputația este aspectul pe care vrem să ne
concentrăm.
În cazul unei piețe a muncii echilibrate și puternic competitive, s-ar înregistra un deficit puternic de talente. Acest
lucru ar duce la o competiție dură pentru cei mai buni, mai inteligenți și mai talentați oameni. În acest context, angajatorul
trebuie să țină cont de faptul că recrutarea este doar începutul relației de muncă și, prin urmare, calitatea oamenilor propuși
spre selecție va afecta succesul practicilor de management al resurselor umane viitoare. Prin urmare, capacitatea practicilor de
management al resurselor umane de a avea un impact pozitiv asupra eficienței organizaționale se bazează pe eficiența practicilor
de recrutare. Altfel spus, orice practici de management al resurselor umane care pot amplifica capacitatea unei organizații de
obținere și păstrare a talentelor de vârf vor consolida relația dintre practicile de management al resurselor umane și eficiența
organizațională.

Reputația organizațională este una dintre dimensiunile contextului social care are impact asupra relației dintre
managementul resurselor umane și eficiența organizațională. Aceasta este o

Craif M., Anitei M., Metoda interviului în psigologia organiza Publishing i a resurselor umane, Polirom
House, Ia i, 2011 p.11 Pastor I. Petelean A., Managementul resurselor
umane, RISOPRINT Publishing House,Cluj-Napoca, 2006, p.190
Machine Translated by Google

Ioan Pastor / Procedia Economics and Finance 3 (2012) 415 - 419 417

reprezintă, pentru orice responsabil în domeniul resurselor umane, o practică de management al resurselor umane care va spori
capacitatea unei organizații de a atrage și păstra talente de top. Principala preocupare trebuie să fie ceea ce se poate face pentru
ca o organizație să fie cât mai atractivă pentru candidați. Răspunsul este că organizația trebuie să facă tot posibilul pentru a-și
menține reputația și pentru a o promova în fața candidaților. Lucrarea încearcă să prezinte modul în care organizațiile își pot crește
atractivitatea prin promovarea reputației lor în timpul interviurilor de angajare. Principalele preocupări s-au orientat către influența
acelui loc de muncă

atribute organizatorice.
Atunci când un sector al economiei se dezvoltă și forța de muncă nu este suficientă, concurența între entitățile constitutive
ale acestui sector va fi mare. Prin urmare, eficacitatea și eficiența în atragerea celor mai calificați candidați depinde de avantajul
calitativ. În mod similar, valoarea potențială a reputației organizaționale pentru recrutare este recunoscută. Reputația poate fi
folosită pentru a atrage un anumit tip de candidați, concomitent cu eliminarea altora, transformând astfel baza de recrutare într-o
sursă mai eficientă de

legate de locul de muncă pe care îl doresc, se suprapun într-o măsură ce depășește limitele tradiționale ale considerațiilor de locuri
de muncă și, în plus, aceste preocupări sunt mai robuste atunci când piața muncii îi favorizează pe vânzători.
Merită menționat ceea ce înțelegem prin reputație organizațională. Pentru a face acest lucru, trebuie să facem o diferență
între reputație și identitate, două evaluări diferite ale aceluiași concept. Identitatea se referă la atributele recunoscute ale unei
organizații de către membrii săi, în timp ce reputația se referă la atributele recunoscute de oameni din exterior aceleiași organizații.
Prin urmare, ne concentrăm pe reputație asociind opinia unei persoane din exterior despre companie cu tendința unui candidat de
a accepta o ofertă de muncă. Cu toate acestea, există evident o relație importantă între reputație și identitate atunci când, din cauza
unei erori de evaluare, ciocnirile între percepțiile intervievatorului și ale celui intervievat asupra organizației pot duce la semne false
ale intervievatorului sau la neînțelegeri ale celui intervievat. legate de conținutul și valoarea informațiilor schimbate în contextul
recrutării.

Importantă este imaginea externă interpretată, definită de percepția membrilor organizației asupra reputației organizației
lor. Cu alte cuvinte, imaginea externă interpretată se referă la convingerile membrilor despre ceea ce cred alții despre organizația
lor. Imaginea externă interpretată este a

al intervievatorului
în ceea ce privește reputația, deoarece intervievatorul se va concentra pe ceea ce crede că trebuie abordat pe baza percepțiilor sale
despre convingerile celui intervievat despre organizație. Reputația poate fi simultan pozitivă și negativă, eliminând potențialul unei
singure dimensiuni sau perspective. Pentru

pozitiv în rândul unora dintre clienți, în timp ce reputația sa de a fi amabil cu clienții este în general văzută ca pozitivă. Această
observație demonstrează că un singur domeniu de reputație (relațiile cu furnizorii) diferă în funcție de perspectivă, precum și faptul
că există mai mult decât un singur domeniu de reputație (modul de a trata clienții). Există numeroase aspecte ale contextului,
perspectivei și dimensionalității, cum ar fi reputația unei organizații de a produce produse de înaltă calitate poate fi dimensiunea
care pondere cel mai mult în

care contează cel mai mult într-o decizie de investiție. Pe baza considerațiilor anterioare, avem dreptul să sugerăm că unii candidați
pot fi influențați semnificativ de contra
atunci când iau o decizie în ceea ce privește un loc de muncă. Este extrem de nefavorabil ca organizațiile să-și folosească reputația
pentru a manipula candidații să aplice pentru un loc de muncă atunci când există premise că aceștia nu vor fi mulțumiți sau pentru
a atrage candidați necalificați sau care s-ar potrivi prost cu organizația. Organizațiile își pot folosi reputația pentru a atrage oameni
calificați cu un nivel ridicat de potrivire persoană-organizație prin promovarea reputației lor. Acei candidați cu un nivel înalt de
calificare și cu un nivel suficient de potrivire organizațională a persoanelor pot fi atrași de o firmă ale cărei criterii de potrivire sunt
mai cunoscute. Prin urmare, acești candidați au mai multe șanse de a fi selectați și o probabilitate mai mică de a părăsi organizația.
Promovarea
Machine Translated by Google

418 Ioan Pastor / Procedia Economics and Finance 3 (2012) 415 - 419

reputația poate fi folosită împreună cu anticipațiile realiste la locul de muncă pentru a crește eficacitatea acestuia din urmă. Se poate
afirma că procesele de recrutare și selecție sunt combinate pentru a aduce anumite tipuri de oameni în organizații, iar atunci când
acest sistem nu reușește să aducă o persoană cu un nivel suficient de potrivire, acea persoană va părăsi organizația. Informațiile
despre organizație pe piața muncii, informațiile legate de reputație, vor influența și determina un program de recrutare și selecție
mai eficient și eficient în trei moduri, precum și un program de păstrare a oamenilor în organizație. În primul rând, mai mulți candidați
cu o potrivire mare persoană-organizație vor aplica pentru un loc de muncă și mai multe persoane cu o potrivire slabă persoană-
organizație nu vor aplica, din cauza acestui proces mai informat de luare a deciziilor candidaților. Un astfel de volum de muncă global
al resurselor umane inerent la început la intrarea în organizație. În al doilea rând, ratele de acceptare a locurilor de muncă vor fi mai
mari în rândul celor cu o potrivire mare persoană-organizație și
reduse în rândul celor cu o potrivire slabă persoană-organizație.

Acest lucru se întâmplă deoarece potrivirea persoană-organizație a fost un puternic motivator pentru actul de candidatură, pe lângă
procesele mai informate de luare a deciziilor a solicitanților, ca urmare a promovării reputației de către cei care recrutează candidați.
În al treilea rând, fluctuația personalului va fi mai mică, deoarece etapele de recrutare și selecție au funcționat mai eficient. O altă
caracteristică care poate fi luată în considerare este potrivirea, mai bine spus criteriile de potrivire a postului și a organizației. Luând
în considerare potrivirea, organizațiile încearcă să modereze capacitatea unei persoane de a se potrivi cerințelor sarcinilor asociate
postului și compatibilitatea acestora cu organizația. Unii candidați pot acționa în limite strict economice; alții pot acționa numai pe
baza propriilor gusturi. Probabil, pe măsură ce piața muncii scade, concurența economică între organizații pentru talentele de top
crește. Prin urmare, pe măsură ce concurența economică crește, crește și importanța factorilor non-economici în luarea deciziilor de
către candidați, deoarece dimensiunile economice ale pieței muncii vor fi suficient de asemănătoare între organizațiile viabile pentru
a fi considerate constante. Reputația unei companii este cu siguranță cea mai importantă legătură informațională pentru cei din
exterior. Relația dintre reputație și acceptarea locului de muncă trebuie să fie influențată de o anumită potrivire între tipul de mediu
în care un individ dorește să lucreze și tipul de mediu pe care îl atribuie unei organizații cu o anumită reputație. Candidații diferiți vor
avea funcții de utilitate de importanță diferită și, prin urmare, potrivirea persoană-post, precum și persoana-organizație la diferite
niveluri pentru diferiți solicitanți.

probabilitatea locului de muncă este folosirea tacticilor de persuasiune. Aceste tactici de persuasiune sunt comportamente care cresc

atât direct cât și indirect prin c

convingere asupra probabilității de a se conforma cererii. Încercările de a convinge trebuie alese cu grijă, astfel încât să fie eliminate;
în caz contrar, ele vor avea un efect contrar celui urmărit. Numai utilizarea comunicării persuasive nu este suficientă pentru a explica
relația dintre folosirea persuasiunii și acceptarea ofertei de muncă. Unele caracteristici ale candidatului și ale intervievatorului pot
servi drept moderatori ai relației dintre folosirea persuasiunii și acceptarea locului de muncă, trecând de la abilitățile de comunicare
la cunoștințe și interese.

Atunci când indivizii de pe piața muncii devin solicitanți, aceștia au manifestat deja un nivel de atracție pentru organizație.
Atunci când organizațiile invită solicitanții la interviuri, iar solicitanții acceptă invitația, aceștia sunt și mai atrași de organizație, dacă
consumul de efort reprezintă o măsură de atracție. În timpul interviului și la finalul acestuia, măsura relevantă a atracției este gradul
în care candidații acceptă ofertele de muncă din partea organizației. Unele dintre cercetările efectuate sugerează că informațiile
despre angajator și persoane combinate pot fi mai importante decât informațiile despre loc de muncă sau pot fi la fel de importante.
Dimensiunile contextului de lucru care nu sunt legate de sarcinile eficiente care trebuie îndeplinite de angajat vor fi cele mai potrivite
pentru a fi promovate pentru obiectivele de promovare.

Reputația depinde și de atributele candidaților. Cu cât profilul capitalului uman al unui candidat pe piața muncii este mai competitiv,
cu atât va avea sau va percepe mai multe oportunități de angajare.
Machine Translated by Google

Ioan Pastor / Procedia Economics and Finance 3 (2012) 415 - 419 419

capabil să obțină. Prin urmare, pe măsură ce capitalul uman crește, reputația este convingătoare în ceea ce privește acceptarea ofertelor
de muncă oferite, este unică. Cu alte cuvinte, candidații cu un capital uman ridicat vor avea sau vor percepe că au mai multe oportunități
și, astfel, doar reputații unice sau suficient de diferite de cele ale altor

candidați. Este mai greu să impresionezi cu reputația organizațională un candidat care percepe că are mai multe oportunități de angajare
decât unul care percepe că are mai puține oportunități în acest sens. Relația pozitivă dintre reputație și acceptarea ofertelor de muncă
scade pe măsură ce capitalul uman crește. Relația dintre o încercare elaborată și sinceră de a promova reputația și acceptarea ofertei de
muncă va crește în măsura în care solicitantul are o mare nevoie de raționament. Relația dintre o încercare elaborată și sinceră de a
promova reputația și acceptarea ofertei de muncă va crește în măsura în care solicitantul are o mare nevoie de raționament. Nevoia de
raționament este un atribut al individului care este legat de plăcerea nativă pe care o simte un individ atunci când gândește. Rolul
discursului persuasiv în cadrul reputației-informații este acela de a alinia imaginea construită externă cu identitatea. Un intervievator
încearcă să schimbe ceea ce crede că percepe candidatul despre companie cu percepții care sunt mai asemănătoare cu propriile sale
percepții despre companie. Folosirea persuasiunii în interviurile de recrutare prin promovarea reputației organizaționale va avea un efect
pozitiv asupra acceptării ofertei de muncă. Încercările intervievatorilor de a fi persuasivi vor fi mai eficiente atunci când abordează
dimensiuni ale reputației care sunt importante pentru solicitanți, decât atunci când abordează alte dimensiuni ale reputației. iar imaginea
construită externă este legată de modul în care membrii înțeleg percepțiile asupra oamenilor din afara companiei. Este măsura în care un
membru crede că este definit de aceleași atribute pe care le consideră definitorii pentru organizație. Atributele organizaționale cu cea mai
mare probabilitate de a fi subliniate de un intervievator sunt acelea pe care intervievatorul le percepe ca reprezentând atât organizația, cât
și pe sine. Caracteristicile personale pentru o identificare organizațională pozitivă de către intervievator și care sunt ab

dimensiunile care au cea mai mare probabilitate de a fi promovate. Intervievatorii care au o identitate organizatorică ridicată au o
probabilitate mai mare de a promova bradul

angajaţi în acest comportament în beneficiul organizaţiei deoarece reputaţia proprie este legată de cea a firmei.

2. Concluzii

Concurența crescută pentru talentele de pe piața muncii a forțat organizațiile să dezvolte strategii de recrutare mai concentrate
pentru a se asigura că nevoile lor de personal vor fi satisfăcute. Considerăm că modalitatea de abordare strategică a acestei probleme
este îmbunătățirea promovării reputației organizaționale.

Referințe

Craif M., 2001. Metoda interviului în psihologia organiza i a resurselor umane, Polirom Publishing House, Ia i.
Dawson, R., 2006. Secretele persuasiunii, Polirom Publishin House, Ia i.
Ferris G.,Berkson H., Harris M., 2002. Procesul de interviu de recrutare, în Elsevier Science Inc.
Gass R., Seiter 2009.
., Manual de persuasiune, Polirom Publishing House, Ia i.
Hodgson, S., 2006.Interviul de angajare. Polirom Publishing House, Ia i.
Pastor I., Petelean A., (2006). Managementul resurselor umane, Risoprint Publishing House, Cluj-Napoca.