Curs- Referent Resurse Umane

Concediul de odihna

Stătioiu Elena-Beatrice

27.02.2024
 Argumentul lucrarii

Concediul de odihnă este probabil cel mai cunoscut drept al salariaților și totodată

cel mai cunoscut concept folosit în resurse umane.

In lucrarea intitulata “Concediul de odihna” ne propunem o incursiune in ceea ce

priveste importanta concediului de odihna, conditiile in care poate fi acordat un concediu de

odihna, cate zile de concediu de odihna avem si cum putem sa le calculam, drepturile angajatului

privind concediul de odihna.

Cu totii simtim nevoia uneori sa ne deconectam, sa nu ne mai gandim la munca, sa

luam o pauza si avem sansa sa ne luam un concediu de odihna, iar aceasta nevoie ne este acordata

si prin lege.

Parera mea este aceea ca un angajat odihnit lucrează mai mult, este mult mai

productiv si vine de placere la munca.

1.Dreptul la concediul de odihna

Drepturile noastre in calitate de salariati sunt usor de aflat, putand oricand fi

accesate in Legea 53 din 2003(cu modificarile ulterioare).

Conform Codului Muncii, in Romania, Dreptul la concediu de odihnă anual plătit

este garantat tuturor salariaţilor, iar acesta nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau
limitări. Un angajat are dreptul anual la minim 20 de zile de concediu, insa durata efectiva a
concediului anual de odihna se stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea
legislatiei in vigoare si a contractelor colective aplicabile, zilele de concediu aplicandu-se
proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.
Insa, pe parcursul unui an avem si sarbatori legale in care nu se lucreaza, prezum si
zilele libere platite ce se stabilesc prin contractul colectiv de munca aplicabil, acestea nefiind
incluse in durata concediului anual de odihna.
Desi avem un an intreg la dispozitie pentru a ne lua zilele de concediu, ce se
intampla daca la finalul anului inca ne-au mai ramas cateva zile, insa nu mai avem timp sa ne
luam un concediu? Prin exceptie se poate efectua perioada de concediu ramasa in anul ce
urmeaza, insa angajatorul este obligat sa acorde concediu pana la finalul anului urmator tuturor
angajatilor ce u si-au efectual integral concediul de odihna la care aveau drepul.
Avem dreptul sa cerem o renumeratie pentru zilele de concediu ramase la final de
an? Din pacate nu, compensarea in bani a concediului de odihna este permisa numai in cazul
incetarii contractului individual de munca.
De retinut este insa faptul ca nevazatorii, tinerii in varsta de pana la 18 ani, salariatii
ce lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, au dreptul la concediu suplimentar de
odihna, de cel putin 3 zile lucratoare.
In cazul concediilor de odihna, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea
astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile de concediu
neintrerupt, insa in caz de forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta
salariatului la locul de munca, concediul poate fi intrerupt, iar angajatorul are obligatia de a
suporta toate cheltuielile salariatului si eventualele prejudicii suferite ca urmare a intreruperii
concediului de odihna. De altfel concediul de odihna poate fi intrerupr si la cererea salariatului,
pentru motive obiective.
Pe parcursul vietii avem parte de evenimente familiale deosebite, iar in calitate de
salariati avem dreptul la zile libere platite, acestea nefiind incluse in durata concediului de
odihna.

2. Calculul zilelor de concediu de odihna

Asa cum am mentionat si anterior, numărul de zile a concediului de odihnă este precizat

în contractul individual de muncă și regulamentul intern. Durata concediului de odihna se acordă

proporțională cu activitatea prestată într-un an calendaristic.

 De exemplu, pentru un angajat care s-a angajat pe 21 Martie 2024, iar la data de 31 Iulie

2024 angajatul întocmește o cerere de concediu, formula de calcul, numar zile de concediu de

odihnă permise = Nr zile interval lucrat * nr zile de concediu anual / numărul de zile

calendaristice anual.

Astfel avem:

Data angajare = 21 Martie 2024,

Data introducerii cererii de concediu de odihnă = 31 Iulie 2024,

Durata concediu de odihnă anual = 21 de zile,

Numărul de zile calendaristice în calitate de angajat din 21 martie 2024 până în 31 Iulie (11 zile

Martie + 30 Aprilie + 31 Mai + 30 Iunie + 31 Iulie) = 134 zile,

Numărul de zile calendaristice anual= 365 zile.

Numarul de zile de concediu de odihnă permise = 134 zile * 21 de zile / 365 de zile = 7.7
care se va rotunji la 8 zile de concediu.

Astfel angajatul are dreptul la 8 zile de concediu de odihnă.

3. Concediul de odihna in cazul contractului pe perioada

determinata

Indiferent de perioada contractului - determinată sau nedeterminată, minimul este

același - 20 zile de CO/anual. Însă având în vedere că, zilele de concediu de acordă proporțional
cu perioada lucrată, este posibil ca unii salariați sa nu beneficieze de 20 zile. Spre exemplu, în

urma încheierii unui contract de muncă pe durată determinată de 6 luni, respectivul salariat va

beneficia de 10 zile lucrătoare de concediu.

4. Suprapunerea concediului de odihna cu cel medical sau de

maternitate

Sa presupunem ca suntem in concediu de odihna, iar din cauza anumitor factori, intervine

o incapacitate temporara de munca, ei bine, in acest caz, concediul se suspenda, intervenind

concediul medical, iar zilele din concediul de odihna ramase neefectuate urmand sa fie

reprogramate.

Atunci când angajatorul va stabili durata concediului de odihnă anual, perioadele de

incapacitate temporară de muncă, concediul de maternitate, cel de risc maternal și cel pentru

îngrijirea unui copil bolnav se consideră drept perioade de muncă prestată.

Concediul de sarcină și lăuzie nu influențează durata celui de odihnă. Astfel, înainte

de concediul prenatal, salariata însărcinată va putea efectua zilele acumulate de concediu de

odihnă dacă dorește. Însă are și opțiunea de a le efectua după revenirea din concediu de creștere a

copilului.