Oportunitati Si Obstacole

„Oportunități și obstacole în implementarea Recomandărilor Comisiei Europene privind
reconcilierea vieții familiale cu cea profesională” - RAPORT FINAL
Studiu realizat de TOTEM Communication în cadrul proiectului „Echilibru - o nouă abordare a

vieții familiale cu cea profesională”, cofinanţat din Fondul Social European prin Programul
Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013, ID:
POSDRU/97/6.3/S/60002
SC TOTEM COMMUNICATION SRL
Coordonatori:Bogdan Păunescu, Cătălin Andrei (lider de echipă)

Autori: Bogdan Păunescu, Soc. Otilia Apostu
Analiză secundară date: Bogdan Florian (expert politici educaţionale), Florin Moisa (expert
incluziune profesională)
Metodologie, eșantionare, instrumente de cercetare: Soc. Andrei Adamecz (expert cercetări
sociale), Soc. Adrian Lică (expert eşantionare şi gestionarea prelucrării datelor sondajelor de
opinie)
Coordonare teren: Soc. Raluca Bădin
Coordonare verificare, introducere date: Soc. Adrian Lică (expert eşantionare şi gestionarea
prelucrării datelor sondajelor de opinie), Soc. Raluca Bădin
Analiză date: Soc. Elena Drăgan (analist statistician), Soc. Bogdan Ciubotariu (expert cercetare)
Raport realizat de:
SC TOTEM Communication SRL

Str. Sold. Velicu Ștefan nr. 43, Clădirea TOTEM-HOSTWAY, sector 2, București, 023255
Tel: 021/3215054
Email: office@totem.com.ro
www.totemresearch.ro
Coperta: SC GLOBAL Commercium Development SRL
Copyright© 2012 – SC GLOBAL Commercium Developemnt SRL. Toate drepturile rezervate.

„Oportunități și obstacole
în implementarea
Recomandărilor Comisiei
Europene privind reconcilierea
vieții familiale cu cea
profesională”
Studiu realizat de SC TOTEM Communication SRL în cadrul proiectului:

„Echilibru – o nouă abordare a vieții familiale cu cea profesională” finanţat
în cadrul Programului Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane
2007-2013, POSDRU/97/6.3/S/60002
- 2012 -
CAPITOLUL 1 – Introducere
Proiectul „Echilibru – o nouă abordare a vieţii familiale cu cea profesională”, cofinanţat din Fondul Social
European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 (ID:
POSDRU/97/6.3/S/60002) are ca obiectiv general asigurarea condiţiilor necesare reîntoarcerii pe piaţa
muncii a tinerelor mame prin programe ţintite în favorizarea reconcilierii vieţii familiale cu cea
profesională.
Proiectul se încadrează în Axa prioritară nr. 6: Promovarea incluziunii sociale – Domeniul major de
intervenție 6.3: Promovarea egalității de șanse pe piața muncii și facilitează implementarea Strategiei
Europene pentru Ocupare, a obiectivelor Barcelona pentru dezvoltarea facilităților e îngrijire a copiilor,
precum și Recomandările privind egalitatea de șanse între bărbați și femei. Beneficiarul proiectului este
Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.
Obiectivele specifice ale Proiectului au fost reprezentate de realizarea de studii și cercetări privind
dezvoltarea sistemului din România. Prin intermediul acestora se urmărește evidenţierea avantajelor pe
care le pot avea familiile şi copiii, angajatorii şi angajaţii, precum şi societatea, ca urmare a implementării
politicilor integrate privind reconcilierea vieţii familiale cu cea profesională. De asemenea, se urmărește
încurajarea angajatorilor de a introduce măsuri care să faciliteze reconcilierea vieţii familiale cu cea
profesională, crearea cadrului necesar dezvoltării serviciilor, flexibile și adaptate, pentru îngrijirea copiilor
și promovarea de bune practici și diseminarea acestora.
Pentru atingerea acestor obiective specifice, proiectul a fost dezvoltat ca o structură complexă, formată
din mai multe componente și activităţi care s-au adresat unor diverse arii de intervenţie. Prima
componentă a proiectului a prevăzut realizarea unor analize și cercetări la nivel național cu privire la
reconcilierea vieții familiale cu cea profesională, prin elaborarea unui studiu privind facilitățile de îngrijire a
copiilor și a unui studiu privind oportunitățile și obstacolele în implementarea Recomandărilor Comisiei
Europene privind reconcilierea vieții familiale cu cea profesională. Cea de-a doua componentă a
proiectului a fost axată pe formarea profesională a personalului care lucrează în sistemul de facilități de
îngrijire și adaptarea pregătirii profesionale conform postului ocupat, iar în cea de-a treia componentă se
are în vedere dimensiunea practică a proiectului și anume crearea a trei Centre de excelență în România
care vor asigura servicii de îngrijire a copiilor pe timpul zilei, dar și pregătirea continuă a profesioniștilor
implicați în furnizarea acestor tipuri de servicii. Pentru sensibilizarea opiniei publice cu privire la principiul
reconcilierii vieții familiale cu cea profesională, în cadrul componentei patru a proiectului s-a realizat o
campanie națională de informare și conștientizare cu privire la necesitatea dezvoltării facilităților de
îngrijire a copiilor.
În cadrul primei componente a proiectului au fost incluse și activitățile de cercetare reunite sub titulatura
”Studii complementare privind reconcilierea vieţii familiale cu cea profesională”, activități ce au avut ca
principal obiectiv realizarea unei radiografii a contextului actual de dezvoltare a facilitaților de îngrijire a
copiilor existente în România și identificarea posibilităților practice de reintegrare pe piața muncii a
părinților.
Pentru atingerea acestui obiectiv principal al activităților de cercetare, au fost dezvoltate două studii
principale: ”Facilități de îngrijire a copiilor, factor determinant pentru reîntoarcerea pe piața muncii a
femeilor” și „Oportunități și obstacole în implementarea Recomandărilor CE privind reconcilierea vieții
familiale cu cea profesională”.
Prezentul raport prezintă rezultatele activităților de cercetare derulate în cadrul studiului ”Oportunități și
obstacole în implementarea Recomandărilor CE privind reconcilierea vieții familiale cu cea profesională”.
Acest studiu a fost elaborat pornind de la datele obținute din următoarele activități: realizarea unei analize
statistice privind gradul de reinserție profesională a părinților la nivel național; o analiză a programelor și
politicilor de la nivel național și european cu privire la implementarea Recomandărilor Comisiei Europene
privind reconcilierea vieții familiale cu cea profesională; o cercetare calitativă la nivelul specialiștilor în
domeniul programelor de ocupare profesională cu privire la oportunitățile și obstacolele în implementarea
Recomandărilor Comisiei Europene privind reconcilierea vieții familiale cu cea profesională, o cercetare
cantitativă ce a analizat percepția părinților cu privire la reconcilierea vieții familiale cu cea profesională și
o cercetare cantitativă la nivelul angajatorilor cu privire la respectarea prevederilor europene și naționale,
referitor la reconcilierea vieții familiale cu cea profesională.
Analiza statistică privind gradul de reinserție profesională a părinților la nivel național s-a realizat printr-o
cercetare explorativă de tip “desk research”, bazată pe o analiză secundară a datelor și resurselor
existente: statistici, documente, rapoarte si studii relevante pentru domeniul de interes. Perioada de
realizare a acestei analize a fost februarie – martie 2012.
Analiza programelor si politicilor implementate la nivel național si european cu privire la implementarea
Recomandării Comisiei Europene privind reconcilierea vieții familiale cu cea profesională a fost bazată pe
o analiză secundară de tip ”desk research” a datelor și resurselor existente: legislaţie, statistici,
documente, rapoarte si studii relevante pentru domeniul de interes. De asemenea, datele statistice
relevante au fost corelate și analizate comparativ cu datele de la nivel naţional, european și mondial în
actualul context socio-economic. Perioada de realizare a acestei analize a fost februarie – martie 2012.
Cercetare calitativă la nivelul specialiștilor în domeniul programelor de ocupare profesională cu privire la
oportunitățile și obstacolele în implementarea Recomandărilor Comisiei Europene privind reconcilierea
vieții familiale cu cea profesională a avut la bază realizarea a 10 interviuri cu reprezentanți ai instituțiilor
cu rol în elaborarea, implementarea și evaluarea de politici la nivel național, și realizarea a 8 focus-
grupuri reunind reprezentanți din organizații publice (ex. AJOFM) si private (ONG-uri) ce implementează
programe de ocupare și reinserție profesională. Aceste activități au avut loc în perioada ianuarie –
februarie 2012.
Cercetarea de tip cantitativ ce a analizat percepția părinților cu privire la reconcilierea vieții familiale cu
cea profesională a fost realizată pe un eșantion de 2031 de persoane, părinți din mediul urban și rural din
România, care aveau la momentul desfășurării culegerii datelor copii de până în șapte ani. De
asemenea, s-a acordat o pondere superioară mamelor, acestea formând un eșantion reprezentativ la
nivel național de 1465 de persoane. Pentru această cercetare cantitativă, datele culese oferă o marjă de
eroare de +/- 2,19%, la un nivel de încredere de 95%. Colectarea datelor pentru această cercetare s-a
realizat în perioada ianuarie – februarie 2012.
Cercetarea cantitativă de la nivelul angajatorilor s-a desfășurat pe un eșantion cu un volum de 619
angajatori, reprezentativ pentru populația țintă. În realizarea eșantionului s-a ținut cont de asigurarea
reprezentativității în funcție de forma de proprietate (public/privat), de distribuția teritorială a angajatorilor,
dar și de domeniile principale de activitate în care sunt angajate, cu predilecție, femeile. Colectarea
datelor pentru această cercetare s-a realizat în perioada ianuarie – martie 2012.
Proiectarea eșantioanelor, realizarea instrumentelor de cercetare, colectarea, prelucrarea și analiza
datelor și redactarea rapoartelor de cercetare au fost realizate de către SC TOTEM Communication SRL
în colaborare cu experți din cadrul SC GLOBAL Commercium Development SRL. Validarea eşantioanelor
a fost realizată conform datelor statistice oficiale (Institutul Național de Statistică, Ministerul Educaţiei,
Cercetării, Tineretului şi Sportului etc.).
CAPITOLUL 2 – Context
2.1. Precizări conceptuale
Reconcilierea vieții familiale cu cea profesională este una dintre preocupările majore ale sistemelor de
guvernământ care trebuie să răspundă pozitiv misiunii lor de identificare a noilor măsuri care ar putea fi
adoptate pentru a favoriza și facilita reîntoarcerea pe piața forței de muncă a părinților, după concediul de
creștere și îngrijire a copilului. Identificarea și implementarea eficiente a noilor măsuri de susținere a
reinserției profesionale a părinților sunt acompaniate de măsurarea impactului, a efectelor lor în vederea
ameliorării acestora asupra beneficiarilor. Pentru a răspunde acestor deziderate se impune o analiză
obiectivă asupra mijloacelor folosite pentru a răspunde obiectivului major al egalității de șanse între
bărbați și femei pe piața forței de muncă, în directă legătură cu nevoile generale ale familiei cu privire la
creșterea și îngrijirea copiilor. Am deschis aici o discuție largă cu privire la reinserția părinților (în special
a mamelor) pe piața forței de muncă, după concediul de creștere și îngrijire a copilului, discuție legată
indisolubil de facilitățile de îngrijire a copiilor și de flexibilitatea serviciilor de îngrijire a acestora.
Pentru a avea o viziune comună (în calitate de autori și cititori) asupra subiectului abordat de prezentul
studiu, propunem o scurtă trecere în revistă a principalelor concepte cu care operează studiul, precum și
a abordării lor care va evidenția dimensiunile fiecăruia dintre concepte și, eventual, indicatorii care pot da
o măsură asupra fenomenului investigat.
Sintagma reinserție profesională este centrală pentru prezentul studiu, regăsindu-se în diferite
documente publice, programe și proiecte, documente de politică din sfera ocupării.
1
Termenul de reinserţie se referă la „Fixare în același loc a unei porțiuni dintr-un țesut care a fost
detașată. [Gen. -iei. / cf. fr. réinsertion]; 1. fixare în același loc a unei porțiuni detașate dintr-un țesut. 2.
reîntoarcere a unui deținut, a unui prizonier, a unui deficient în societate, într-o activitate productivă”.
Avem de-a face cu o definire orarecum limitată a termenului a cărui înțelegere se reduce la persoane
care, din diferite motive, au ieșit sau au fost scoase din întregul social. Aceste persoane sunt într-o
situație clară de vulnerabilitate și au nevoie de sprijin/intervenție din partea societății (prin intermediul
instituțiilor abilitate) pentru a se reintegra în cadrul acesteia.
Studiile de specialitate încearcă o serie de clarificări asupra conceptului. Dicţionarul de Politici Sociale
(Luana Miruna Pop, Expert, 2002) și Enciclopedia Dezvoltării Sociale (Cătălin Zamfir şi Simona
Stănescu, Polirom, 2007) sunt lucrări care oferă un cadru contextual în acest sens, iar studiile și
cercetările elaborate în acest sens oferă explicaţii suplimentare.
În literatura de specialitate, sintagma reinserţie profesională este folosită, în mod curent, pentru
persoanele defovarizate: persoane care anterior au fost private de libertate, persoane cu anumite
deficiențe și nevoi speciale, persoane care și-au pierdut locul de muncă etc. Există o similaritate a
conceptului de reinserţie profesională cu cel de reintegrare profesională, motiv pentru care ambele vor fi
utilizate în cele ce urmează. Studiile de specialitate și cercetările elaborate pe tema reinserției
profesionale susțin o serie de măsuri care ar contribui activ la creșterea angajabilității. Astfel,
diversificarea locurilor de muncă și flexibilizarea programului de lucru sunt exemple în acest sens,
răspunzând adecvat nevoilor persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă: „Un număr mai mare şi o
mai mare diversificare a locurilor de muncă ar fi unul din elementele cele mai importante [...] Ar fi
necesară o diversificare a ofertei pe piaţa muncii [...] Această diversificare trebuie gândită în corelaţie cu
stimularea muncii la domiciliu şi cu locuri de muncă în care programul de lucru este flexibil” (B. Fecioru,
2008, p. 319).
Reinserția profesională trebuie privită într-un context mai larg, într-o manieră adaptată timpului prezent
unde serviciile de angajare „nu mai sunt circumscrise unei singure organizaţii, ci unor reţele de organizaţii
interconectate. […] Modelele de interacţiune public – privat în furnizarea de servicii de angajare nu
reprezintă altceva decât exemple de regândire a proceselor generatoare a unor astfel de servicii” (A.
Bădescu, C. Bădescu, 2008, p. 328). Adoptarea unor astfel de modele poate veni în întâmpinarea
nevoilor actuale ale persoanelor interesate de inserție/reinserție profesională, actorii publici și privați
constituind o rețea compact, coerentă care susține/facilitează încadrarea pe piața forței de muncă a
persoanelor interesate.
Reconciliere este conceptul cheie al demersurilor științifice din prezentul studiu, situat la intersecția a
două realități egal valorizate de opinia publică: viața de familie și viața profesională. Această valorizare a
lor comparabilă în mentalul colectiv rezultă, în egală măsură, din situația socio-demografică a societăților
postmoderne și din redimensionarea statutului femeii în raport cu cel al bărbatului. Astfel, abordarea pe
1
Vezi http://dexonline.ro/definitie/reinser%C8%9Bie
care studiul o propune asupra reconcilierii dintre viața de familie și cea profesională pornește de la câteva
mize majore pentru societatea prezentă. Pe de o parte, se are în vedere îmbătrânirea demografică a
populației și scăderea treptată a populației active, context în care statutul femeii în societate este repus în
discuție atât pentru capacitatea de a contribui la creșterea demografică, cât și pentru capacitatea de a
contribui la creșterea ponderii populației ocupate, și implicit asupra productivității. Mai mult, inserția femeii
pe piața forței de muncă este un indicator relevant pentru emanciparea femeii, care răspunde obiectivului
de egalizare a șanselor între femei și bărbați pe piața forței de muncă. Pe lângă contribuția susținută la
nivelul egalității de șanse, (re)inserția femeilor pe piața muncii răspunde nevoii femeii de independență
financiară în contextul actual al instabilității relațiilor conjugale (creșterea ponderii familiilor
monoparentale) sau al nesiguranței statutului ocupațional care poate afecta familia (amenințarea
șomajului).
2.2. Rata șomajului și rata de ocupare în România
Rata şomajului în România a urmat un curs sinuos, corespunzător diferitelor perioade de dezvoltare
economică a României. Conform Biroului Internațional al Muncii (BIM) şomerii sunt persoanele în vârstă
de 15-74 ani care nu au un loc de muncă, sunt disponibile să înceapă lucrul în următoarele două
săptămâni și s-au aflat în căutare activă a unui loc de muncă, oricând în decursul ultimelor patru
săptămâni. În cazul femeilor rata șomajului înregistrează în permanență o pondere superioară celei
înregistrate de bărbați, cu aproximativ două procente (între 7.5% şi 9% pentru femei, respectiv între 4.7%
şi 7.7% pentru bărbaţi). Datele actuale ale Institutului Naţional de Statistică indică pentru ianuarie 2012 o
rată a șomajului de 7.2%, cu 0.3 puncte procentuale mai scăzută faţă de luna anterioară.
Figura 1: Rata șomajului BIM total și pe sexe, în România
Sursa: http://www.insse.ro/cms/files/Web_IDD_BD_ro/index.htm
Trebuie făcută aici, o precizare. Rata șomajului conform BIM este mai mică în cazul femeilor decât în
cazul bărbaților, însă aceasta nu se datorează, așa cum s-ar putea crede la o primă lectură a datelor, că
femeile sunt în mai mare măsură preocupate de găsirea unui loc de muncă. Procentul mai redus al
femeilor aflate în șomaj se datorează lipsei de interes a acestora de a găsi un loc de muncă în condițiile
în care ele sunt implicate în creșterea și îngrijirea copiilor, precum și în activitățile domestice. Acest fapt
nu le permite femeilor să se implice activ în căutarea unui loc de muncă și, mai mult, să se angajeze. Din
definiția șomerului se știe că prin acest concept este desemnată persoana care este aptă de muncă și
care nu are un contract de muncă, dar se află în căutarea unui loc de muncă. Având în vedere acestea,
datele de mai sus trebuie luate cu rezervă și avut în vedere categoria persoanelor, în general femei, care
nu se află în căutarea unui loc de muncă pe de o parte pentru că este implicată în creșterea și îngrijirea
copiilor pentru care nu are soluții alternative, iar pe de altă parte pentru că în zona de domiciliu nu există
angajatori care să poată absorbi forța de muncă (feminină). Pentru aceste motive, proiectul Echilibru își
propune identificarea modalităților eficiente de reconciliere între viața de familie și cea profesională care
ar permite aceste categorii de populație să beneficieze de șanse egale cu ale bărbaților la angajare, și
implicit, de toate avantajele care decurg de aici (dezvoltare profesională și personală, venituri
suplimentare, creșterea calității vieții, creșterea stimei de sine etc.).
Figura 2: Evoluția ratei șomajului înregistrat, pe sexe, în România

Politici privind reinserția profesională a părinților
Sursa: ANOFM, Situaţia statistică operativă a şomajului înregistrat la 31 MARTIE 2012

Datele actualizate la nivelul lunii martie 2012 indică un trend general descrescător al ratei şomajului, atât
pentru bărbaţi, cât şi pentru femei.
Figura 3: Harta ratei șomajului
Sursa: ANOFM, Situaţia statistică operativă a şomajului înregistrat la 31 Martie 2012
Conform hărţii ratei şomajului realizată de ANOFM la nivelul lunii martie 2012, rata şomajului a scăzut în
38 judeţe şi în Municipiul Bucureşti, dar a crescut în trei judeţe (Bistriţa Năsăud cu 0.13 pp, Covasna şi
Maramureş cu 0.02pp). Cel mai scăzut nivel al ratei şomajului se înregistrează în judeţul Ilfov (1.63%) şi
în Bucureşti (1.99%). Judeţele cu cel mai ridicat nivel al ratei şomajului sunt Vaslui (9.64%), Mehedinţi
(9.54%), Teleorman (8.72%), Dolj (8.71%), Covasna (8.52%), Buzău (7.51%), Ialomiţa (7.45%), Galaţi
(7.44%), Alba (7.35%) şi Gorj (7.27%). Se confirmă, astfel, caracterul regional, zonal al şomajului cu
diferenţe semnificative de la un judeţ la altul, corespunzător nivelului de dezvoltare economică şi a
oportunităţilor locale de investiţii.
Este interesant de observat, în acest context, evoluţia populaţiei totale ocupate (15-65 ani şi peste) care
este în uşoară scădere (-2%), în conformitate cu trendul generat de criza economică de la nivel
internaţional. Datele identificate şi prezentate de Institutul Naţional de Statistică corespund anului 2009,
dar informaţiile cele mai recente indică o intrare în ceea ce se numeşte tehnic recesiune economică,
ceea ce va induce cu mare probabilitate un trend de scădere în continuare a ponderii populaţiei ocupate
în totalul populaţiei active şi a populaţiei totale, generând presiuni asupra bugetelor de asigurări sociale,
şomaj etc.
2
Datele Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale de la sfârşitul lunii februarie 2012 indică o
creştere a numărului de şomeri la 473.900 persoane şi o rată totală a şomajului înregistrat de 5.27%.
Distribuția șomerilor pe sexe și niveluri de instruire oferă un profil socio-demografic al șomerilor din
România. Astfel, aproape unu din doi șomeri este femeie, aproximativ doi din trei șomeri (69.22%) sunt
persoane care au absolvit cel mult învățământul profesional.aceste categorii de populație au fost
identificate de numeroase studii ca fiind în risc pe piața forței de muncă, adăugându-li-se absolvenții de
studii liceale sau postliceale (22.17%) și absolvenții de studii universitare (8.61%) în care femeile sunt
semnificativ mai bine reprezentate.
Tabelul 1: Numărul șomerilor înregistrați, după nivelul de instruire, noiembrie 2011
Numărul şomerilor Din care: după nivelul de instruire

înregistraţi Primar, gimnazial, Liceal şi postliceal Universitar
profesional
Total Din care Total Din care Total Din care Total Din care
femei femei femei femei
454.978 205.992 314.925 128.160 100.872 53.259 39.181 24.573
45,28% 69,22% 40,69% 22,17% 52,79% 8,61% 62,71%
Sursa: http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Statistica/Statistici%20lunare/s3-11b11.pdf
O imagine globală asupra reconcilierii vieții familiale cu cea profesională se află la intersecția datelor
cantitative și calitative cu privire la situația socio-demografică din România și a celor referitoare la
participarea la viața profesională, cu focalizare pe acei părinți care s-au aflat în concediu de creștere și
îngrijire a copilului. Până atunci, însă, trebuie prezentată o vedere de ansamblu asupra ocupării în
România, drept cadru general al discuției.
Tabelul 2: Populația ocupată pe grupe de vârstă și sexe, Trim. III 2011
Vârsta Total Masculin Masculin Feminin Feminin

% %
Total 9230860 5057670 54.79 4173190 45.21
15 - 19 ani 116432 62290 53.50 54142 46.50
20 - 24 ani 574436 340506 59.28 233929 40.72
25 - 29 ani 1089560 593879 54.51 495681 45.49
30 - 34 ani 1344283 738643 54.95 605640 45.05
35 - 39 ani 1332354 738770 55.45 593584 44.55
40 - 44 ani 1463443 803152 54.88 660291 45.12
45 - 49 ani 889350 481104 54.10 408246 45.90
50 - 54 ani 939137 510059 54.31 429078 45.69
55 - 59 ani 724442 406101 56.06 318341 43.94
2
Vezi http://www.mmuncii.ro/ro/statistici-55-view.html
60 - 64 ani 359613 201038 55.90 158575 44.10

70 - 74 ani 190691 86277 45.24 104413 54.76
75 ani și peste 565 565 100.00 0 0.00
Sursa: INS, Baza de date AMIGO
O primă observaţie este aceea că ponderea bărbaţilor în populaţia ocupată (54.8%) este mai mare decât
cea a femeilor (45.2%), situație care se păstrează pe fiecare categorie de vârstă. Acest fapt este în
concordanţă cu rolurile tradiţionale de gen din societatea românească, acolo unde creşterea copiilor este
mai degrabă o preocupare și o atribuție a femeilor. Singura excepție este înregistrată la nivelul grupei de
vârstă de 70-74 de ani unde femeile depășesc procentual rata de ocupare a bărbaților, dar care este
„compensată” la niveul grupei următoare de vârstă (75 de ani și peste, unde nu se regăsesc decât barbați
angajați).
Urmărind grupele de vârstă tinere, corespunzătoare perioadei de întemeiere a familiei şi procreare,
respectiv între 25 şi 44 ani, se poate observa un trend ascendent al bărbaților în populația ocupată și o
oarecare stabilitate sau chiar declin în populația feminină. Faptul se datorează, în special, apariției
copiilor și imposibilității mamelor de a mai continua să muncească în condițiile lipsei serviciilor de îngrijire
temporară a copiilor.
Pentru elaborarea unor politici eficiente și adaptate nevoilor angajaților cu privire la reconcilierea vieții
familiale cu cea profesională este necesară o imagine asupra situației angajaților la nivel de județe sau
regiuni. Diferențele dintre regiuni vor fi o sursă bună de informare pentru elaborarea măsurilor adaptate
specificului regional, astfel încât măsurile propuse să răspundă adecvat specificului populației și
economiei din zona respectivă.
O analiză detaliată cu privire la ocuparea în muncă la nivelul diverselor județe, regiuni și macroregiuni
este una extensivă, de aceea ne vom opri la un tabel sintetic care arată ratele de ocupare pe cele 8 euro-
regiuni de dezvoltare a României în funcție de sex și grupele de vârstă.
Se poate observa că regiunea București-Ilfov are cea mai ridicată rată de ocupare pentru categoriile de
vârstă cele mai active profesional (25-54 ani), cu precizarea că în toate aceste grupe de vîrstă rata de
ocupare a bărbaților este ușor mai mare decât cea a femeilor.
Tabelul 3: Rata de ocupare pe grupe de vârstă, pe sexe și regiuni, Trim. III 2011
Grupe de Macroregiuni si regiuni de

Masculin Feminin
vârstă dezvoltare Total
TOTAL 24.5 28 20.9
REGIUNEA NORD-VEST 23.4 26 20.7
REGIUNEA CENTRU 17.8 19.7 15.7
REGIUNEA NORD-EST 32.8 37.1 28.2
15 - 24 ani REGIUNEA SUD-EST 22.5 27.6 17.2
REGIUNEA SUD-MUNTENIA 25.3 29.9 20.4
REGIUNEA BUCURESTI-ILFOV 23.7 24.1 23.2
REGIUNEA SUD-VEST OLTENIA 22.1 25.2 19
REGIUNEA VEST 22.9 26.9 18.7
TOTAL 72.6 77.5 67.3

REGIUNEA NORD-VEST 78.8 83.2 74.2
25 - 34 ani
REGIUNEA SUD-EST 67.1 74.9 58.7
REGIUNEA SUD-VEST OLTENIA 68 72.8 63
Masculin Feminin
TOTAL 75.8 83 68.6

REGIUNEA CENTRU 71 77 65.1
TOTAL 74.7 81 68.2

REGIUNEA NORD-EST 77.1 80 74
REGIUNEA SUD-MUNTENIA 71 78.7 62.9
REGIUNEA SUD-VEST OLTENIA 73.4 80.9 65.7
TOTAL 40.5 48.7 33.4

REGIUNEA CENTRU 32 43.8 21.3
REGIUNEA SUD-VEST OLTENIA 48.4 52.3 44.9
TOTAL 59.1 65.4 52.8

15 - 64 ani REGIUNEA SUD-EST 54.6 63 46.1
REGIUNEA SUD-VEST OLTENIA 59 65.1 52.9
TOTAL 50.9 57.9 44.4

65 ani și
REGIUNEA NORD-VEST 52.3 58.1 47
peste

Masculin Feminin
REGIUNEA SUD-EST 46.9 55.4 38.8
Pentru prezentul studiu, interesant este de avut o imagine de ansamblu asupra ocupării forței de muncă
pe județe, corelat cu informații referitoare la rata de cuprindere a copiilor în învățământul preșcolar, dar și
cu efectivele de personal didactic din învățământul preșcolar pentru a surprinde raportul elevi/cadru
didactic la acest nivel la care copiii necesită o atenție deosebită, iar un număr mare de copii la un cadru
didactic ar influența negativ îngrijirea de care ar trebui să beneficieze aceștia. Astfel, corelația dintre
angajare, acces și participare în grădinițe, și efctivele de personal ar da o măsură asupra capacității
sistemului de educație de a susține angajabilitatea, îngrijirea și educarea copiilor, precum și standardele
de calitate la care sistemul de învățământ își desfășoară activitatea educare și formare în paralel cu cea
de suplinire a lipsei temporare a părinților de acasă.
Se poate observa, în general, că există o corelare între rata de ocupare şi gradul de cuprindere a copiilor
în grădiniţe. Există şi câteva excepţii, precum Municipiul București şi judeţul Ilfov, unde rata de ocupare
este mai mare decât rata de cuprindere în grădiniţe, sau judeţe unde diferenţa între cei doi indiatori este
semnificativ mai mare in favoarea ratei de cuprindere a copiilor în gradinite: Bacău, Vaslui, Gorj, Olt,
Tulcea, Harghita, Covasna.
Se poate considera că angajații cu un nivel mai crescut al studiilor au șanse mai mari de integrare pe
piața forței de muncă, dar și de reconversie și reinserție profesională.
Figura 4: Populația ocupată după nivelul de instruire, pe sexe, Trim. III 2011 (N = 9230860)
Analizând populaţia ocupată în funcţie de nivelul de instruire, observăm că cea mai mare parte a celor
ocupaţi sunt absolvenți ai învățământului profesional (21.5%) sau liceal (29.9%). La aceste niveluri de
educație, bărbații sunt mai bine reprezentați decât femeile care dacă nu renunță de timpuriu la educație
(pentru căsătorie sau implicarea în activități gospodărești în vederea susținerii familiei de origine), au
șanse mai mari decât bărbații să-și continue studiile într-un nivel superior. Proporţia femeilor ocupate
absolvente ale învățământului post-secundar non-terțiar sau terțiar este mai mare decât cea a bărbaţilor,
chiar dacă nu semnificativ mai mare. Astfel, populația ocupată care a absolvit învățământ postliceal este
reprezentată de 2.2% de femei, respectiv 2% de bărbaţi. La nivelul angajaților absolvenți de învățământ
superior, femeile reprezintă 8.9%, iar bărbații 8.6%.
Proporția angajaților care nu au absolvit niciun nivel de educație este slab reprezentată la nivelul
populației angajate, respectiv de 0.4% (0.2% femei, 0.2% bărbaţi). Trebuie avut în vedere faptul că
această categorie de angajați este printre cele mai vulnerabile pe piața forței de muncă având în vedere
lipsa lor de calificare și șansele reduse de promovare. Aceste aspecte se regăsesc la nivelul salarizării,
promovării, dar și riscului trimiterii în șomaj, cu impact direct asupra resurselor financiare ale familiei pe
care angajatul o are în întreținere.
Figura 5: Populația activă după starea civilă și sexe, Trim. III 2011 (N = 9964540)
În ceea ce privește populația activă după starea civilă și sex, datele indică o proporție dublă a bărbaților
necăsătoriți (15%) comparativ cu femeile necăsătorite (7.4%), bărbații activi și căsătoriți (37.8%) fiind, de
asemena, mai mulţi decât femeile active căsătorite (31.1%). Femeile active divorţate (3.1%) şi cele
văduve (1.7%) sunt, în schimb, mai numeroase decât bărbaţii care au același statut marital. Asupra
acestora presiunea reconcilierii între viața familială și cea profesională este cu atât mai mare întrucât ele
sunt cele în grija cărora rămân copiii rezultați în urma mariajului (sunt puține cazurile în care, în urma
divorțului, copiii minori sunt încredințați tatălui). Astfel, asupra femeilor acționează cu atât mai mult
presiunea exercitată de sistemul general de ocupare a forței de muncă în cadrul căruia femeile sunt mai
puțin reprezentate, cu șanse mai reduse decât a bărbaților de a fi promovate având în vedere
întreruperile de activitate datorate concediului de creștere și îngrijire a copilului, dar cu responsabilitate
mai mare în creșterea copiilor având în vedere ponderea crescută a femeilor aflate în situație de
monoparentalitate (datorată divorțului sau văduviei).
2.3. Șomaj și rata de ocupare în rândul părinților cu copii mici de până la 7 ani
Pe fondul creșterii speranței de viață la naștere, vârsta medie a mamei la nașterea primului copil
înregistrează o tendință ascendentă, indiferent de mediul de rezidență al acesteia. Totuși, vârsta medie a
femeilor din mediul rural la nașterea primului copil este cu aproximativ doi ani mai mică decât cea a
femeilor din mediul urban, la nașterea primului copil.
Tabelul 4: Vârsta medie a mamei la naștere, pe medii de rezidență
Ani Vârsta medie a mamei la prima naștere Vârsta medie a mamei pentru toate
nașterile
Total Urban Rural Total Urban Rural
2000 23.7 24.9 22.3 25.5 26.3 24.9
2001 23.9 25.2 22.4 25.8 26.6 25.1
2002 24.3 25.5 22.5 26.0 26.9 25.3
2003 24.3 25.7 22.5 26.2 27.1 25.4
2004 24.6 26.0 22.6 26.4 27.3 25.5
2005 24.9 26.3 22.7 26.7 27.6 25.7
2006 25.3 26.6 22.9 26.9 27.8 25.8
2007 25.4 26.7 22.9 27.0 28.0 25.9
2008 25.5 27.0 23.1 27.1 28.1 25.9
2009 25.6 27.1 23.1 27.3 28.3 26.0
Sursa: Anuarul Statistic al României, INS
Vârsta la care apar copiii într-un cuplu este cea la care, mulți dintre părinți sunt deja angajați într-o
activitate profesională. Apariția copilului determină, cel puțin în cazul unuia dintre părinți, o întrerupere
temporară a activității profesionale, cu posibile implicații asupra limitării dezvoltării personale și
profesionale, dificultăților de reintegrare în muncă, scăderii stimei de sine, dificultăților de relaționare etc.
Această categorie de populație trebuie avută îm mod special în vedere de măsurile, strategiile, politicile
care își propun reconcilierea vieții familiale cu cea profesională.
Existența grădinițelor este una dintre soluțiile eficiente pentru susținerea reconcilierii dintre viața familială
și cea profesională, însă ea se adresează doar copiilor cu vârsta cuprinsă între 3-6/7 ani, vârstă înaintată
pentru ca părinții să se poată reîntoarce la locul de muncă. Trebuie găsite soluții pentru ca reinserția
profesională să nu fie condiționată de nevoile de îngrijire a copilului cum ar fi: servicii alternative de
îngrijire pentru orice vârstă, flexibilitatea programului de lucruetc.
Figura 6: Rata de ocupare și rata de cuprindere în grădiniţe pe județe, în 2010
Graficul evidențiază disparități între județe cu privire la relația existentă între rata de ocupare a părinților
și rata de cuprindere a copiilor în grădinițe. Acolo unde rata de ocupare a părinților și rata de cuprindere a
copiilor în grădinițe sunt apropiate deducem că serviciile de îngrijire a copiilor răspund nevoilor actuale
ale populației din perspectiva supravegherii copiilor pe perioada programului de lucru. În aceste situații,
reinserția profesională nu este împiedicată/periclitată, rămânând de analizat doar calitatea serviciilor
oferite copiilor în vederea susținerii reintegrării părinților pe piața muncii.
Există, însă, situații în care rata de ocupare este scăzută și rata de cuprindere a copiilor în grădinițe este
crescută. În această situație deducem faptul că, la nivel local, există o solicitare crescută de servicii de
îngrijire, pe fondul unei ponderi reduse de ocupare a părinților. Datele pot fi interpretate fie prin lipsa
ofertelor de locuri de muncă, cu impact direct asupra angajabilității, fie prin natalitate crescută, părinții
neangajații, dar cu copii în grădinițe fiind implicați în creșterea și îngrijirea copiilor mai mici de vârsta
grădiniței, fie prin imposibilitatea sistemului de a-i cuprinde pe toți copiii astfel încât unii dintre părinți sunt
nevoiți să renunțe la activitatea profesională pentru îngrijirea copiilor.
Se remarcă, în special, în București o rată mai mare a ocupării în comparație cu rata de cuprindere în
grădinițe. Este rezultatul natalității crescute specifică marilor orașe, dar și insuficienței serviciilor de
îngrijire a copiilor fie datorită lipsei instituțiilor specializate, fie datorită lipsei de personal (datorită slabei
motivări financiare și profesionale). Această situație este generatoare de servicii alternative de
supraveghere și îngrijire a copiilor (bone, centre de zi) a căror rețele trebuie extinse și diversificate pe
categorii de vârstă ale copiilor și pe categorii de nevoi de îngrijire.
Informațiile referitoare la datele socio-demografice, precum și cele referitoare la ocuparea și neocuparea

forței de muncă (structurate pe diferite criterii socio-demografice) întregesc imaginea de ansamblu asupra
vieții familiale și vieții profesionale, la intersecția cărora ar trebui să fie elaborate și implementate măsuri
care să ofere părinților posibilitatea să-și realizeze aspirațiile personale, familiale și profesionale. Măsurile
care susțin reconcilierea vieții familiale cu cea profesională pot fi grupate în câteva categorii: financiare,
servicii de îngrijire a copiilor, reinserție profesională. În categoria susținerii financiare din partea
sistemelor de guvernământ pot fi enumerate măsuri referitoare la stimulente pentru reîntoarcerea
mamelor pe piața forței de muncă mai devreme de perioada limită; impozitare diferențiată pentru părinți
cu mulți copii; bonuri valorice pentru diferite servicii de îngrijire a copiiloretc. În categoria serviciilor de
îngrijire a copiilor pot fi cuprinse măsuri referitoare la dezvoltarea rețelelor de instituții cu responsabilități
în supravegherea, îngrijirea, educarea și formarea copiilor (creșe, grădinițe), dezvoltarea și revalorizarea
statutului personalului din unitățile de îngrijire și educare, redimensionarea statutului boneloretc. La
nivelul măsurilor care să faciliteze reinserția profesională pot fi dezvoltate politici și planuri de acțiune
care să vizeze adaptarea progresivă pe piața muncii, organizarea unor sesiuni de formare-informare în
vederea recuperării dezvoltărilor în domeniul de activitate al angajatorilor, din perioada concediului
maternal, implementarea unui program de susținerea familială pentru creșterea și îngrijirea copilului care
să includă flexibilizarea programului de lucru, dezvoltarea unor programe de reinserție sau reconversie
profesionalăetc.
Dincolo de măsurile adoptate sau posibil a fi adoptate la nivelul societății, există o serie de cazuri ale
unor familii pentru care reconcilierea familie – profesie nu va fi satisfăcătoare. Sunt acele familii în care
unul dintre părinți este constrâns să renunțe la viața profesională datorită lipsei susținerii la oricare dintre
nivelurile mai sus menționate. Miza reconcilierii vieții familiale cu cea profesională depășește, în aceste
condiții, obiectivul major al egalității de șanse între bărbați și femei la inserția pe piața muncii, ducându-l
la nivelul dezvoltării personale și profesionale de ansamblu cu impact asupra calității vieții și satisfacției
față de viața de zi cu zi. De aici ideea că obiectivele și acțiunile adoptate în consecință, în vederea
reconcilierii vieții familiale cu cea profesională sunt extrem de complexe, putând fi, uneori, contradictorii.
Acest fapt se răsfrânge asupra sistemului de guvernământ care are ca misiune susținerea populației la
cele două niveluri – familial și profesional – evitând pe cât posibil situațiile contradictorii care pot apărea,
și adaptând măsurile de intervenție și susținere la varietatea modelelor de creștere și îngrijire a copiilor
pentru care familiile optează. Se impune aici o precizare: măsurile adoptate în vederea susținerii egale a
vieții familiale și a celei profesionale trebuie să țină cont de un principiu fundamental – dreptul familiilor de
a alege modalitățile/serviciile de creștere și îngrijire a copiilor, cu posibilitatea implicită a reîntoarcerii pe
piața muncii.
Reconcilierea vieții familiale cu viața profesională se concentrează pe măsuri de susținere a părinților
pentru a face față, în egală măsură, îndatoririlor și aspirațiilor care decurg din statutul de părinte și
îndatoririlor și aspirațiilor profesionale. Articularea dintre cele două sfere deschide discuții ample asupra
bugetelor de timp ale părinților-angajați, distribuției rolurilor și responsabilităților în cadrul familiei, dar și la
locul de muncă, implicării active și efective la cele două niveluri – familial și profesional – fără transferul și
melanjul atribuțiilor de la un nivel la altul în defavoarea fie a vieții familiale, fie a celei profesionale.
Corelarea și adaptarea la specificul și nevoile populației țintă a măsurilor (care pot fi) implementate vor
avea efecte pe termen lung atât la nivelul factorilor socio-demografici, cât și la nivelul angajabilității și
sustenabilității pe piața forței de muncă.
Pentru susținerea reconcilierii dintre viața familială și cea profesională, Comisia Europeană și Consiliul
European au emis o serie de recomandări care nu sunt documente obligatorii (așa cum sunt, de exemplu
directivele), ci util a fi adoptate în vederea îmbunătățirii calității vieții și creșterii satisfacției față de viața de
zi cu zi, la orice nivel.
În vederea susținerii reconcilierii dintre viața familială și viața profesională, a fost elaborat Modelul Social
European, construct care descrie abordarea europeană a creşterii economice şi a coeziunii sociale,
utilizat mai întâi de Jacques Delors în anii 90 pentru a defini o alternativă la forma americană a
capitalismului pur de piaţă şi are la bază o serie de valori utilizate în mod curent în documentele
europene precum promovarea democraţiei, a libertăţii personale, dialogul social, asigurarea de
oportunităţi egale pentru toţi, solidaritate şi securitate socială faţă de indivizii defavorizaţi din societate.
Practic, Modelul Social European asociat de multe ori cu un proiect politic european sau cu un instrument
de coeziune, nu este unul comun pentru toate statele membre, ci există o diversitate de astfel de
sisteme, rezultat al evoluţiei societăţilor respective, a tradiţiilor istorice, a specificului şi a capacităţii
economice diverse. Pentru ţările nou intrate în Uniunea Europeană, cum este și România, nu putem vorbi
încă de adoptarea cu claritate a vreunuia dintre modele existente la nivel european (nordic, anglo/saxon,
continental, mediteranean), multe instituţii fiind înfiinţate ca urmare a programelor de dezvoltare din
perioada de pre-aderare, iar dificultăţile economice contribuie la neatingerea unor standarde de viaţă şi
de protecţie socială similare cu cele din ţările mai vechi ale Uniunii.
La nivel european este promovată ideea unei politici sociale productive ca o cale de avansare a
3
modelelor sociale în Europa, aducând în discuție ideile de flexicuritate , activare, parteneriatetc. Un astfel
de proces este cu atât mai important în contextul actual al societăţii globale, care impune imperative de
competitivitate şi integrare economică ridicată, cu schimbări tehnologice şi economice – Societatea
bazată pe cunoaştere/Knowledge based society – care generează schimbări sociale. De aici, apare
nevoia de reformă a structurilor sociale, de modernizare instituţională (Jepsen, Pascual, 2005, p. 11).
Apare, astfel, o asimetrie între eficientizarea piețelor în contextul europenizării politicilor economice şi
păstrarea la nivel naţional a politicilor de protecţie socială. Delocalizarea firmelor, indiferent de domeniul
3
Flexicuritate: strategie integrată care să urmărească deopotrivă flexibilitate şi securitatea pe piaţa muncii. Componente: aranjamente
contractuale ferme dar flexibile, strategii referitoare la învăţarea pe tot parcursul vieţii, politici active eficiente pe piaţa muncii, sisteme
moderne de securitate socială.
lor de activitate, în interiorul țării sau dintr-o țară în alta, determină dezechilibre la nivelul taxelor,
impozitelor şi a sistemului de securitate socială care se vede ameninţat de reduceri ale bugetelor posibil
a fi disponibile în viitor (Jepsen, Pascual, 2005, p. 12). Apare o nevoie stringentă de inserarea
dimensiunii sociale la nivelul comunității europene, acolo unde la nivelul fenomenelor socio-demografice
se produc schimbări importante cu efecte pe termen lung și cu implicații sociale și economice profunde.
Schimbările rapide din societate ne îndepărtează de sistemul de producţie clasic şi ne introduc într-o
lume în care riscul devine o prezenţă permanentă: riscul de pierdere a slujbei, riscul de a investi în
diferite active, riscul de dispariţie a unor industriietc. Această situaţie generează nevoia unei noi abordări,
în care „mai degrabă decât protecţia împotriva riscului, statul bunăstării ar trebui să se concentreze pe
promovarea managementului riscului.... Piaţa penalizează pe oricine eşuează în a se adapta la legile
sale absolute de dezvoltare tehnologică şi competitivitate” (Jepsen, Pascual, 2005, p. 14). Astfel, se
ajunge la transferul responsabilităţii de la statul bunăstării la nivel individual, individul devenind
responsabil, spre exemplu, pentru pierderea locului de muncă, un eveniment care ajunge să devină
inevitabil în societate.
Încercarea de contextualizare a reinserției profesionale a părinților, bazată pe date relevante și
reprezentative la nivel național se confruntă cu precaritatea datelor, de unde rezultă interesul relativ de
până acum, cu privire la acest subiect. Nu există, la nivel național, studii care să culeagă date exhaustive
cu privire la reinserția profesională a părinților datorită, pe de o parte, lipsei de interes din partea
autorităților cu privire la acest subiect, pe de altă parte, inexistenței unei instituții/comisii cu atribuții
directe asupra acestui aspect. Datele disponibile oferite de Institutul Național de Statistică, Ministerul
Muncii, Familiei și Protecției Sociale sau alte structuri organizaționale sunt indirect relevante pentru
subiectul prezentului raport. Dealtfel, chiar definirea termenului de reinserție profesională este cantonată
în domeniul persoanelor eliberate din penitenciar, a celor care au dobândit deficienţe şi care au nevoie să
revină în câmpul muncii sau a vieţii sociale sau pentru cei care şi-au pierdut locul de muncă în urma
restructurării întreprinderilor, a concedierilor colectiveetc. Pentru a avea date relevante cu privire la tema
de interes a studiului, este necesară definirea termenului de reinserție profesională din perspectiva
reîntoarcerii pe piața muncii a părinților care au beneficiat de concediul de creștre și îngrijire a copilului.
Totuși, datele de care dispunem evidențiază:
- creșterea speranței de viață, pe fondul creșterii vârstei medii a mamei la nașterea copiilor și
al slabei variații a ratei fertilității;
- variații la nivelul ratei șonajului în funcție de perioadele de dezvoltare și recesiune
economică, cu ponderi mai crescute în cazul femeilor chiar dacă fac dovada unui nivel mai
crescut de educație decât bărbații;
- mai bună reprezentare în cadrul populației ocupate a bărbaților necăsătoriți decât a femeilor
necăsătorite, dar și a bărbaților căsătoriți în comparație cu femeile care au acelați statut
marital; raportul se inversează în cazul persoanelor divorțate sau văduve;
- o pondere semnificativă a persoanelor ocupate absolvente de studii medii, în cadrul căreia
bărbații sunt mai bine reprezentați; raportul se schimbă în cazul angajaților absolvenți de
învățământ postsecundar;
- o mai bună reprezentare a angajaților-părinți în cadrul populației ocupate, reprezentare care
scade în cazul femeilor o dată cu creșterea numărului de copii;
CAPITOLUL 3 – Metodologie
Prezentul raport a fost elaborat pe baza mai multor cercetări distincte, ce au făcut parte din studiul
„Oportunități și obstacole în implementarea Recomandărilor CE privind reconcilierea vieții familiale cu cea
profesională”.În cadrul acestui studiu au fost analizate modalitățile de reconciliere la nivel social dintre
viața de familie și viața profesională, precum și programe și politici europene în domeniu. Prin activitățile
derulate s-a urmărit realizarea unei analize a gradului de implementare de către România a
recomandărilor Comisiei Europene privind reconcilierea vieții familiale cu cea profesională; identificarea
practicilor sociale în gestionarea creșterii copiilor și obstacolele în calea reinserției profesionale a
mamelor; analiza gradului în care angajatorii cunosc și implementează recomandările europene și
naționale în domeniul reinserției profesionale a părinților și identificarea de soluții de stimulare a
reinserției profesionale a mamelor.
In vederea atingerii scopurilor urmărite s-au avut în vedere utilizarea unor metode cantitative și calitative
de cercetare sociologică la nivelul a trei grupuri țintă distincte: părinți cu copii în vârstă de până la 7 ani,
specialiști în domeniul reinserției profesionale și angajatori.
În continuare prezentăm pe scurt metodologia utilizată pentru fiecare dintre studiile luate în considerare
în elaborarea prezentului raport.
 Analiza statistică secundară privind gradul de reinserție profesională a părinților la nivel național s-a
realizat printr-o activitate care a presupus colectarea indirectă a datelor printr-o cercetare explorativă
de tip “desk research”, bazată pe analiza secundară a datelor și resurselor existente: statistici,
documente, rapoarte si studii relevante pentru domeniul de interes. Această analiză a fost făcută
prin colectarea datelor statistice oficiale existente public la nivel naţional cu privire la problematica
reinserţiei profesionale și prin colectarea altor documente precum rapoarte și studii relevante pentru
domeniul de interes;
 Analiza programelor si politicilor implementate la nivel național si european cu privire la
implementarea Recomandării Comisiei Europene privind reconcilierea vieții familiale cu cea
profesională a fost bazată pe o analiză secundară a datelor și resurselor existente: legislaţie,
statistici, documente, rapoarte si studii relevante pentru domeniul de interes. De asemenea, datele
statistice relevante au fost corelate și analizate comparativ cu datele de la nivel naţional, european și
mondial în actualul context socio-economic;
 Pentru identificarea oportunităților și obstacolelor privind implementarea la nivel național a
programelor și politicilor de reconciliere a vieții de familie cu cea profesională, s-a realizat o analiză
calitativă pe bază de interviu semistructurat și focus-grup. Populația țintă a fost reprezentată de
specialiști ce lucrează în domeniul ocupării și reinserției profesionale, iar metodele de cercetare au
fost: interviul în profunzime desfășurat pe baza unui ghid de discuție administrat de un intervievator
și focus grupul desfășurat pe baza unui ghid de discuție administrat de un moderator. Colectarea
datelor s-a făcut prin realizarea a zece interviuri în profunzime, cu specialiști la nivel național in
domeniul programelor si politicilor de ocupare si reinserție profesională - reprezentanți ai instituțiilor
cu rol în elaborarea, implementarea și evaluarea de politici la nivel național și 8 focus-grupuri (8-10
persoane/focus-grup), câte un focus-grup pe fiecare regiune de dezvoltare reunind reprezentanți din
organizații publice (ex. AJOFM) și private (ONG-uri) ce implementează programe de ocupare și
reinserție profesională;
 Cercetarea cantitativă în rândul populaţiei a fost realizată la nivel național, în localități urbane și
rurale, în toate județele din România, pe un eșantion reprezentativ pentru populația țintă. Studiul a
folosit un model de eșantionare probabilistă, tri-stadial stratificată, cu stratificare în primul stadiu în
funcție de regiunea de dezvoltare, mediul de rezidență și tipul de localitate urbană sau rurală. În
realizarea eșantionului s-a ținut cont de distribuția la nivel național a părinților copiilor cu vârste
cuprinse între 0 și 6 ani, în funcție de caracteristicile demografice ale copiilor. De asemenea, s-a
acordat o pondere superioară mamelor, acestea formând un eșantion reprezentativ la nivel național
de 1465 de persoane (din volumul total de 2031 de subiecți). Culegerea datelor s-a realizat pe bază
de chestionar, aplicat în cadrul unui interviu „față în față” de către operatori de interviu specializaţi;
 Eșantionul utilizat a fost de tip probabilist, stratificat, multistadial; Eroare maximă tolerată: +/- 2,19%
la un nivel de probabilitate de 95%;
 Cercetarea cantitativă la nivelul angajatorilor cu privire la respectarea prevederilor europene și
naționale referitoare la reconcilierea vieții familiale cu cea profesională s-a realizat pe un eșantion cu
un volum 619 angajatori, reprezentativ pentru populația țintă. În realizarea eșantionului s-a ținut cont
de asigurarea reprezentativității în funcție de forma de proprietate (public/privat),de distribuția
teritorială a angajatorilor, dar și de domeniile principale de activitate în care sunt angajate, cu
predilecție, femeile. Tipul eșantionului a fost unul probabilist, stratificat, structura acestuia asigurând
reprezentativitatea la nivel național în funcție de regiunea de dezvoltare; domeniul de activitate;
forma de proprietate; dimensiunea firmelor. Culegerea datelor s-a realizat pe bază de chestionar,
aplicat în cadrul unui interviu „față în față” de către operatori de interviu specializaţi;
 Eșantionul utilizat a fost de tip probabilist, stratificat, multistadial; Eroare maximă tolerată: +/- 3% la
un nivel de probabilitate de 95%;
CAPITOLUL 4 – POLITICI PRIVIND REINSERȚIA PROFESIONALĂ A PĂRINȚILOR
Reconcilierea vieții familiale cu cea profesională ar fi dificil de realizat în condițiile în care nu ar exista o
susținere adecvată, reală, efectivă din partea sistemului de guvernământ. Este necesară, în acest sens,
elaborarea și implementarea unor politici, măsuri, strategii, direcții de acțiune care să realizeze legătura
dintre nevoile individului (din perspectiva întemeierii unei familii, a dezvoltării personale și profesionale
etc.) și cele ale comunității (din perspectiva productivității, ocupării, creșterii economiceetc.). Între aceste
două niveluri trebuie să existe în permanență coordonare și completare, astfel încât concentrarea cu
preponderență asupra uneia să nu se realizeze în detrimentul celeilalte. Specialiștii din domeniul ocupării
consideră o prioritate de acțiune reconcilierea familială cu cea profesională, iar recomandările europene
elaborate în acest sens încearcă să fie imparțiale între cele două niveluri, în elaborarea recomandărilor.
4.1. Politici și recomandări UE în domeniul reinserției profesionale a părinților
Cercetarea complexă a Institutului Naţional de Statistică din anul 2010 intitulată „Ancheta forţei de muncă
în gospodării (AMIGO) 2010” (realizată în 112.320 de locuinţe, având 14.599 mii de persoane, dintre care
4.955 mii de persoane aveau în îngrijire persoane dependente), a inclus un modul de date statistice cu
privire la situaţia forţei de muncă în gospodării – „Reconcilierea vieţii profesionale cu cea familială”. S-a
urmărit colectarea de informaţii referitoare la impactul responsabilităţilor familiale asupra participării
persoanelor de 15-64 ani la activitatea economică şi gradul de flexibilitate al pieţei muncii în ceea ce
priveşte reconcilierea vieţii profesionale cu cea familială (INS, Comunicat de presă nr. 250/2010).
Cercetarea a generat câteva concluzii importante pentru domeniul de interes al prezentului raport:
 Rata de ocupare a părinţilor a fost de 78,6%, cu aproape 20 puncte procentuale mai mare
decât a populaţiei în vârstă de muncă (15-64 ani).
 Ponderea părinţilor singuri (în totalul părinţilor în vârstă de 15-64 ani) era de 4,6%, din care
85,1% de tipul „mamă singură cu copii”.
 Între flexibilitatea programului de lucru şi responsabilităţile familiale nu există o legătură
directă, persoanele cu şi fără astfel de responsabilităţi beneficiind aproximativ în aceeaşi
4
proporţie de un program de lucru flexibil (9,4% respectiv 9,5%) .
Cercetarea mai sus menţionată arată că, cu cât crește numărul de copii în familie, cu atât crește diferența
dintre rata de ocupare dintre femei și bărbați (în favoarea bărbaților). Este principalul argument al faptului
că o dată devenite mame, femeilor le este, din diferite motive, restricționat accesul pe piața forței de
muncă și, de aici, dreptul de egalitate de șanse la angajare.
Tabelul 5: Raportul dintre numărul de copii și diferența dintre rata de ocupare a părinților pe sexe
Număr de copii în familie Diferența dintre rata de ocupare a bărbaților și cea a femeilor
1 copil 20.5%
2 copii 25.2%
3 copii 36.3%
4 copii sau mai mulți 39.4%
Din datele mai sus prezentate deducem faptul că odată cu creşterea numărului de copii aflaţi în îngrijire,
participarea femeilor pe piaţa muncii scade, în paralel cu creșterea rolului tradiţional primordial al figurii
masculine pentru generarea resurselor familiei. Acestea sunt date contextuale care oferă o imagine de
ansamblu asupra stării de fapt la nivelul angajabilității în condițiile existenței copiilor. De aceste date
trebuie să țină cont decidenții direct implicați în procesul de elaborare a măsurilor, strategiilor, politicilor
care să susțină reconcilierea dintre viața familială și cea profesională astfel încât nici natalitate, nici
productivitatea să nu fie afectate. În mod evident, aceste date trebuie corelate cu cele mai generale care
țin de factorii demograțici, dar și de evoluțiile tehnologice și schimbarea mentalităților.
Creșterea speranței de viață, creșterea vârstei medii la căsătorie, creșterea vârstei medii a mamelor la
nașterea primului copil, scăderea ratei natalității sunt elemente contextuale socio-demografice în cadrul
4
Trebuie precizat aici că datele nu sunt defalcate pe vârsta copiilor. Se poate presupune că vârsta copiilor
influențează atitudinea părinților față de flexibilitatea programului de lucru. Părinții cu copii mici apreciază mai
mult flexibilitatea programului de lucru având în vedere nevoile de îngrijire mai atentă a copiilor mici.
cărora se dezvoltă imperative de competitivitate și productivitate, inserție, reconversie, adaptare,
specializare pe piața forței de muncă generate atât de dezvoltările tehnologice și economice, cât și de
obiectivul major al dezvoltării societății bazate pe cunoaștere. Toate acestea determină schimbări, pe de
o parte, la nivel structural și instituțional, pe de altă parte, la nivel mental, în vederea adaptării creative și
integratoare a populației la noile condiții sociale, economice și politice. Pentru realizarea acestui
deziderat, sunt elaborate strategii, politici, măsuri de intervenție care, prin efectele lor să realizeze liantul
între diferitele instituții ale societății și actori, pentru ca cele două entități să se sprijine reciproc, iar
interacțiunea lor să favorizeze dezvoltarea de noi piste de dezvoltare socială și economică, creșterea
calității vieții oamenilor.
Două elemente se întrepătrund atunci când se încearcă reconcilierea între viața de familie și cea
profesională – eficientizarea politicilor economice și, implicit, a piețelor forței de muncă, și eficientizarea
politicilor de protecție socială. Aceste două tipuri de demersuri trebuie să conveargă pentru găsirea celor
mai adecvate măsuri care să susțină deopotrivă productivitatea și natalitatea. La nivelul politicii europene,
în acest sens, observăm o concentrare mai susținută asupra aspectelor de ordin economic, lăsând la
latitudinea comunităților naționale deciziile și măsurile cu privire la protecția socială. Cu toate acestea,
reconcilierea vieții familiale cu cea profesională rămâne un subiect de interes pentru Uniunea Europeană,
concretizat într-o serie de documente care fac referire la egalitatea de șanse între bărbați și femei,
inclusiv la angajare, combatarea discriminării, egalizarea accesului la bunuri și servicii. Principalele
documente în acest sens debutează cu implementarea progresivă a tratamentului egal între bărbați și
femei în materie de securitate socială (Directiva 79/7/EEC din 1978) pentru a continua cu: tratament egal
al angajaților în activități independente și protecția femeilor care desfășoară activități independente în
timpul sarcinii și al maternității (Directiva 86/613/EEC din 1986); măsuri de îmbunătățire a sănătății și
securității în muncă a lucrătoarelor aflate în perioada sarcinii sau a maternității (Directiva 92/85/EEC din
1992); concediul parental (Directiva 96/34/EC din 1996); sarcina probei în cazul discriminării sexuale
(Directiva 97/80/EEC din 1997); egalitate de tratament între persoane de rase și etnii diferite (Directiva
Consiliului 2000/43/CE din 2000); egalitate de tratament la angajare și în condițiile de muncă (Directiva
Consiliului 2000/78/CE din 2000); egalitate între sexe cu privire la accesul la bunuri și servicii (Directiva
Consiliului 2004/113/CE din 2004); egalitate de șanse și de tratament între femei și bărbați în materie de
încadrare pe piața muncii și în muncă (Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European şi a Consiliului
din 2006).
Egalitatea între bărbați și femei, inclusiv la inserție/reinserție pe piața forței de muncă a fost stipulată în
diferite documente europene, care trebuie preluate de toate statele UE și adaptate la nivel național în
cadrul măsurilor legislative elaborate la orice nivel. Printre aceste documente se află: Carta Drepturilor
Fundamentale a Uniunii Europene (2000), Tratatul de la Maastricht (1992) și ulterior Tratatul de la
Amsterdam (1997), Tratatul de la Roma (2004), Directiva Consiliului 2004/113/CE din 2004. Aceste
măsuri care favorizează susținerea egalității de gen au asigurat contextul pentru adoptarea măsurilor
focalizate pe reconcilierea dintre viața familială și cea profesională. Astfel, în 2000, prin Strategia de la
Lisabona a fost reglementată pentru prima dată la nivelul statelor membre UE, problematica reconcilierii
dintre viața familială și cea profesională. Demersul a fost urmat, în 2008, de o Comunicarea Comisiei
Europene referitoare la O mai bună echilibrare a vieții profesionale cu cea privată: mai mult sprijin pentru
concilierea vieții profesionale cu viața privată și cu viața de familie, în vederea dezvoltării cadrului
legislativ în domeniul reconcilierii dintre viața familială și cea profesională. Cu toate că această
comunicare recunoaște limitele de intervenție ale UE la nivelul reconcilierii, ea este valoroasă prin
evidențierea unor aspecte esențiale pentru reconcilierea vieții familiale cu cea profesională: dezechilibrul
la nivelul ratei de ocupare pe sexe; creșterea ocupării în muncă a fost determinată, în multe state
membre UE, de angajarea femeilor; inegalități în remunerarea și prezența femeilor în funcții de decizie;
necesitatea reînnoirii demografice; reducerea sărăciei și combaterea excluziunii sociale, elemente
fundamentale pentru dezvoltarea umană care se pot realiza eficient prin locuri de muncă de calitate. În
mod evident, recomandările Comunicării Comisiei Europene în urma identificării acestor probleme au
vizat consolidarea dreptului la concediu din motive familiale și asigurarea tratamentului egal pentru
persoanele care desfășoară o activitate independentă, precum și pentru soții colaboratori.
În 2009 a fost elaborat, de către Comisia Europenă un raport care a subliniat efectele dificultăților
economice globale asupra ocupării forței de muncă și necesitatea ranforsării politicilor în materie de
egalitate de șanse. Direcțiile de acțiune identificate au vizat: împărțirea echitabilă a responsabilităților
între bărbați și femei; combaterea stereotipurilor referitoare la femei și la bărbați în vederea facilitării
utilizării întregului lor potențial; participare egală la funcții de decizie; îmbunătățirea cunoașterii și
înțelegerii asupra egalității de șanse între femei și bărbați. Toate acestea pot fi realizate pe fondul
dezvoltării unor structuri și servicii de îngrijire a copiilor, accesibile și de calitate, care să faciliteze ambilor
părinți reinserția și dezvoltarea pe piața forței de muncă.
Reconcilierea vieții de familie cu cea profesională este susținută în toate documentele europene prin
recunoașterea și promovarea egalității de gen, susținere reciprocă a partenerilor în creșterea și îngrijirea
copiilor, dezvoltarea unor servicii de creștere și îngrijire a copiilor care să suplinească lipsa temporară de
la domiciliu a părinților. Acestea sunt realizabile printr-o bună informare și conștientizare la nivelul întregii
societăți (nu doar a părinților), a principiului egalității, a nevoii de dezvoltare personală și profesională a
fiecărei persoane și a dezideratului de împlinire familială, cu impact direct asupra creșterii demografice.
4.2. Politici și programe naționale
Directivele Uniunii Europene sunt instrumente juridice care trebuie transpuse la nivel național în vederea
adaptării actelor normative care acționează la nivel național, la exigențele impuse la nivel european.
Astfel, România a trebuit să preia treptat și adaptat directivele referitoare la egalitatea de șanse între
sexe, ca fundament al politicilor ulterioare care să susțină reconcilierea vieții familiale cu cea
profesională. Constituția României cuprinde prevederi referitoare la egalitatea în drepturi care se
constituie drept cadru general pentru elaborarea actelor normative referitoare la aspecte de interes
pentru reconcilierea vieții familiale cu cea profesională, pentru care nu există încă documente legislative
în mod expres elaborate în acest sens. Până la elaborarea unui astfel de cadru legislativ, România
beneficiază de programele de sprijinire a familiei, emise prin Planul național de acțiune pentru egalitatea
de șanse între femei și bărbați (aprobat prin HG 1273/2000); protecția maternității la locul de muncă
(aprobată prin OUG 96/2003, actualizată în 2006). Progrese remarcabile în acest sens, la nivelul
legislației, au fost realizate în perioada de aderare la Uniuna Europeană când România trebuia să facă
dovada adaptării legislației la aquis-ul comunitar: recunoașterea ca discriminatoriu a tratamentului mai
puțin favorabil aplicat unei femei, legat de sarcină sau de concediul de maternitate, posibilitatea
întoarcerii la locul de muncă sau pe o poziție echivalentă după concediul de maternitate, cu toate
drepturile cuvenite poziției ocupate la care ar fi avut dreptul în timpul absenței.
Condițiile economice au adus dificultăți la nivelul susținerii din partea statului a familiilor cu copii,
determinând o diminuare a cuantumului indemnizației pentru creșterea copilului (OUG 111/2010), în
raport cu prevederile anterioare (OUG 148/2005). Se poate considera, în mod firesc, faptul că reducerea
indemnizației de creștere a copilului afectează demersurile adoptate în vederea reconcilierii vieții familiale
cu cea profesională prin reducerea susținerii financiare. Datele arată, însă, că majoritatea beneficiarilor
indemnizației primesc cuantumul minim al acesteia, nefiind afectați de modificările OUG 111/2010.
Problema care se ridică aici nu constă, de fapt, în diminuarea indemnizației, ci în necesitatea găsirii unor
mecaniste de intervenție și susținere financiară care să fie un sprijin real pentru familiile cu copii care se
întorc pe piața forței de muncă.
Codul Muncii, prin prevederile sale, vine în întâmpinarea nevoilor angajaților și angajatorilor, în vederea
reconcilierii planurilor personal, familial și profesional. Aceste prevederi fac referire la timpul de lucru,
programul de muncă, contractul de muncă, munca la domiciuliu sau pe timp de noapte. Reglementările
prevăzute în Codul Muncii au fost astfel gândite pentru a da posibilitatea angajaților să poată răspunde,
în egală măsură, responsabilităților familiale și responsabilităților profesionale. Posibilitatea repartizării
timpului de lucru în cadrul săptămânii sau a duratei zilnice a timpului de muncă este un exemplu în acest
sens, fapt ce ar permite părinților să își adapteze orarul de lucru/lipsa de la domiciuliu a unuia dintre
părinți la programul de lucru al partenerului și la programul de funcționare a instituțiilor care oferă servicii
de creștere, îngrijire și educare a copiilor. În același sens acționează și prevederea care permite
organizarea programului individualizat de muncă ce susține flexibilitatea organizării timpului de muncă
(divizarea acestuia în două perioade: una fixă care să se suprapună cu programul de lucru al
personalului instituției și una flexibilă în funcție de nevoile de repartizare orară ale angajatului).
Contractul individual de muncă pe durată determinată sau cel cu timp parțial de muncă sunt alte măsuri
propuse în vederea susținerii reinserției pe piața forței de muncă a părinților. Munca pe o perioadă de
timp determinată sau cu jumătate de normă dă părinților posibilitatea complementării, interșanjabilității în
creșterea și îngrijirea copilului sau în împărțirea timpului de creștere și îngrijire a copilului cu alte instituții
specializate în acest sens, accesibile părinților.
Munca la domiciului este o altă prevedere de care se pot bucura părinții ce au copii în grijă și care își pot
stabili programul de lucru și realizarea atribuțiilor specifice postului ocupat în funcție de atribuțiile din
familie și de nevoile de îngrijire ale copiilor, precum și de complementaritatea cu programul de muncă al
partenerului și accesul la alte servicii de îngrijire a copiilor.
Tot în spiritul reconcilierii vieții familiale cu cea profesională, viitoarele mame sau mamele cu copii mici în
îngrijire sunt dispensate de obligația de a munci pe timp de noapte, chiar dacă specificul activității
instituției impune și muncă pe timp de noapte.
Măsurile legislative adoptate în vederea susținerii egalității în drepturi între bărbați și femei, a reinserției și
adaptării pe piața muncii a părinților, a susținerii nevoilor de îngrijire a copiilor constituie cadrul legal
general pentru elaborarea politicilor publice la nivel național, în vederea susținerii creșterii demografice în
concordanță cu participarea pe piața forței de muncă. Politicile publice recente ale căror acțiune vine în
întâmpinarea nevoilor de a pune în acord viața familială cu cea profesională, sunt:
o Strategia naţională pentru egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi pentru perioada 2006 – 2009
o Planul Naţional pentru Egalitatea de Şanse între Femei şi Bărbaţi (2006 – 2009)
o Strategia Naţională pentru egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi pentru perioada 2010 – 2012
o Planul Naţional pentru Egalitatea de Şanse între Femei şi Bărbaţi (2010 – 2012)
Cele două Strategii naționale pentru egalitatea de șanse între femei și bărbați susțin necesitatea
asigurării șanselor egale de acces la educație, formare, angajare, participare la luarea deciziei pe fondul
discrepanțelor care existau între femei și bărbați la nivelul salarizării, ocupării, reprezentării în funcții de
conducere și de decizie. Aceste demersuri au fost rezultatul procedurilor de aliniere a legislației
românești la cea europeană, atât în perioada preaderării, cât și în cea a postaderării. Reconcilierea vieții
familiale cu cea profesională s-a constituit ca arie de intervenție care, la nivelul Planului Național de
acțiuni pentru implementarea Strategiei a propus acțiuni centrate pe: flexibilizarea timpului de muncă,
încurajarea implicării taților în creșterea și îngrijirea copiilor, dezvoltarea la nivelul comunității a unor
servicii de îngrijire a copiilor adaptate nevoilor locale, informarea persoanelor direct vizate cu privire la
protecția maternității la locul de muncă.
Principalele rezultate așteptate ca urmare a aplicării acțiunilor prevăzute în Strategii și Planurile de acțiuni
constau în diminuarea diferențelor dintre bărbați și femei, în special la nivel salarial și al ocupării de funcții
de conducere și de decizie; creșterea interesului, dar și al conștientizării angajatorilor și angajaților cu
privire la promovarea egalității de gen la angajare; implicarea ambilor părinți în creșterea și educarea
copiilor și partajarea sarcinilor domestice.
Sistemul de ocupare a fost apreciat ca o „prioritate la nivel național și European”, urmărindu-se creșterea
ratei de ocupare prin programele derulate la nivel național, prin măsuri legislative și crearea unui cadru
legislativ care să permită reintegrarea pe piața muncii a grupurilor considerate vulnerabile (tineri, femei,
persoane de peste 45 de ani, persoane cu dizabilități).
Aderarea la Uniunea Europeană este apreciată ca benefică pentru sistemul de ocupare și reinserție
profesională, deoarece aceasta a condus la o aliniere din punct de vedere legislativ la legislația
europeană, mai ales că această aliniere s-a făcut în unele privințe încă din fazele de preaderare. Alte
momente importante care au condus la schimbări majore în sistemul de ocupare din România au fost
„Apariţia legii 76 în 2002 şi schimbarea legii 1 a fost un eveniment major care a modificat situaţia din
sistemul de ocupare şi reintegrare pe piaţa muncii. Astăzi, perioada de şomaj este considerată perioadă
de vechime în câmpul muncii” (opinie specialist din cadrul sistemului de ocupare). Reformele din
perioada preaderării, dar și cele de după aderarea României la UE au produs schimbări la nivelul
sistemului de ocupare a forței de muncă care este acum perceput de către specialiștii din structurile
instituțiilor de profil de la nivel central din România, în primul rând, ca o structură administrativă în care
cadrul de coordonare este reprezentat de către Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale. În cadrul
acestui Minister „există două direcții de specialitate, Direcția Generală de Asistență Socială și Direcția de
Ocupare și Salarizare, care gestionează această problematică, în sensul în care Direcția de Asistență
Socială realizează toate actele normative și strategiile care privesc măsurile de protecție socială a
familiilor cu copii, iar Direcția de Ocupare realizează cadrul legal pentru ceea ce înseamnă strategiile
pentru locurile de muncă, pentru asigurarea unei rate a șomajului cât mai mici posibil” (opinie specialist
din cadrul sistemului de ocupare). De asemenea, Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale
coordonează în teritoriu activitatea structurilor subordonate: Agenția Națională de Ocupare a Forței de
Muncă, împreună cu Agențiile Județene de Ocupare a Forței de Muncă. Agenția Națională pentru
Ocuparea Forței de Muncă este „responsabilă pentru implementarea măsurilor active de ocupare și cu
asigurarea prestațiilor de șomaj” (opinie specialist din cadrul sistemului de ocupare). De asemenea, „ar
mai putea să fie implicată Inspecția Muncii în ceea ce privește controlul relațiilor de muncă și angajatorii
care și ei la rândul lor trebuie să aplice legislația din domeniu” (opinie specialist din cadrul sistemului de
ocupare). Acestea sunt instituțiile publice care au ca principală preocupare sistemul de ocupare a forței
de muncă, lor alăturându-li-se, prin misiuni și activități specifice, instituții private printre care specialiștii
din domeniul ocupării forței de muncă menționează sindicatele și patronatele: „de altfel, acestea
(măsurile) sunt dezbătute în cadrul comisiilor de dialog social care sunt organizate la nivelul fiecărui
minister și care sunt formate din partea guvernamentală, respectiv specialiștii din minister și partenerii
sociali care sunt patronatele și sindicatele, pentru a vedea dacă se pliază și pe nevoile angajaților, pe
nevoile angajatorilor și să găsim un punct comun în urma acestor negocieri” (opinie specialist din cadrul
sistemului de ocupare).
Preocupare pentru dezvoltarea sistemului de ocupare nu îl au doar autoritățile publice centrale și locale.
Există activități implementate de specialiști ce acționează în domeniul privat. Aici poate fi amintit sistemul
de responsabilitate socială al marilor companii, care își dezvoltă propriile programe pentru angajați, fără
ca acestea să constituie o politică la nivel național sau să presupună o colaborare cu instituțiile
statului.Ca modalitate de funcționare a acestui sistem cu privire la persoanele revenite din concediul de
creștere a copilului, „în cazul în care respectivele persoane sunt șomere și sunt înscrise în baza de date
a agențiilor județene unde își au domiciliul, beneficiază de toate reglementările Legii 76, adică informare
și consiliere gratuită, intermediere gratuită, formare profesională gratuită, în cazul în care se încadrează,
subvenționarea locurilor de muncă, subvenții pe mobilitate, deci tot ce ține de legea 76. În cazul în care
persoanele respective nu sunt șomere, nu sunt înregistrate în baza de date a ANOFM-ului, ele după
revenirea din concediul acesta de creștere a copilului beneficiază de formare profesională gratuită, un
curs gratuit în funcție și de ceea ce propune angajatorul. Este singura măsură pe care o are Legea 76 cu
privire la aceste persoane” (opinie specialist din cadrul sistemului de ocupare).
Pentru o bună funcționare a întregului sistem de ocupare a forței de muncă este necesară o foarte bună
cunoaștere a cadrului legislativ de către toți lucrătorii din sistem. Acest fapt facilitează luarea celor mai
bune decizii în raport cu cazurile concrete cu care angajații din sistemul de ocupare se confruntă. Este
necesar să fie menționată aici nevoia de formare profesională continuă a acestor angajați pentru a fi în
permanență la curent cu ultimele modificări legislative din sistem, în vederea adoptării celor mai bune
soluții și care să vină în întâmpinarea nevoilor persoanelor aflate în proces de integrare/reintegrare pe
piața forței de muncă.În privința gradului de informare cu privire la propunerile legislative din acest
domeniu, se constată, pe baza interviurilor realizate cu specialiștii din cadrul sistemului de ocupare, o mai
bună cunoaștere a acestora de către lucrătorii din instituțiile de la nivel central, decât de cei care
activează în cadrul instituțiilor de la nivel local, din cadrul firmelor private sau a organizațiilor
nonguvernamentale.
Nu doar cunoașterea, dar și percepția cu privire la cadrul legislativ marchează o diferență între lucrătorii
din instituțiile de la nivel central și cei din instituțiile de la nivel local, din firme private sau din organizații
nonguvernamentale. Pentru cei mai mulți dintre reprezentanții instituțiilor centrale care activează în
domeniul ocupării forței de muncă și care și-au exprimat opinia în cadrul anchetei realizate pentru
elaborarea prezentului studiu, cadrul legislativ este unul mai curând coerent și în concordanță cu nevoile
beneficiarilor: „Legislația este bună, răspunde nevoilor. Că pot fi aduse îmbunătățiri, asta poate fi
întotdeauna. Ceea ce mi-aș dori este ca legislația să fie aplicată și să nu fie modificată la perioade foarte
scurte de timp, pentru că aceste modificări trebuie și pregătite administrativ” (opinie specialist din cadrul
sistemului central de ocupare). Cu toate acestea, cadrul legislativ actual poate fi îmbunătățit și chiar este
de dorit acest lucru, fără însă a perturba funcționarea, organizarea și coordonarea la nivel de sistem: „Ar
trebui îmbunătățit, dar este pe drumul cel bun. La nivelul ocupării este destul de bun, dar focusat pe tinerii
părinți, destul de puțin. La nivelul ocupării, este un cadru care ar trebui să poată răspunde nevoilor. Dar
nu sunt resurse pentru a fi implementate” (opinie specialist din cadrul sistemului de ocupare).
Sindicatele și patronatele au fost menționate printre partenerii de discuție și luarea deciziei, motiv pentru
care ele sunt văzute și ca entități care și-ar putea aduce un aport considerabil la nivelul îmbunătățirii
cadrului legislativ „dacă sindicatele și patronatele ar fi mult mai deschise. Există o comunicare, dar
patronatele sunt împărțite la nivel național, nu există colaborare între patronate și diversele asociații; nu
există colaborare între sindicate sau dacă există este numai pe anumite teme. Dacă s-ar uni și ar veni
către noi, efectele ar fi mult mai bune, politicile ar fi mult mai realiste și mult mai adecvate realității”
(opinie specialist din cadrul sistemului central de ocupare).
Transferată la nivelul instituțiilor locale de ocupare a forței de muncă, discuția cu privire la legislația din
domeniul inserției/reinserției profesionale se redimensionează și împarte în diferite perspective: cadrul
legislativ este considerat unul bun de către o parte dintre lucrătorii din sistem, în timp ce alții apreciază că
sistemul legislativ nu este făcut de multe ori în avantajul „omului de rând, ci mai degrabă al angajatorului”.
În cadrul acestei categorii de lucrători din cadrul sistemului de ocupare există o opinie bine reprezentată
cu privire la instabilitatea sistemului legislativ în privința ocupării. Introducerea unor schimbări legislative
este urmată de schimbări instituționale a căror latență nu poate fi întotdeauna estimată și se creează
dificultăți de operare a sistemului și nemulțumirea beneficiarilor. Mai mult, instabilitatea sistemului
legislativ este dată și de organizarea dezbaterilor publice ale diverselor legi cu privire la ocupare, care nu
par să țină seama de propunerile venite din partea specialiștilor.
Elaborarea politicilor naționale în domeniul ocupării este un demers extrem de important pentru bunul
mers al întregii societăți. Aceste politici răspund, în general, cerințelor beneficiarilor, dar sunt situații în
care beneficiarii nu cunosc prevederile legale, facilitățile de care beneficiază: „ar trebui insistat pe
diseminarea informațiilor” (opinie specialist din cadrul sistemului de ocupare). Un exemplu de prevedere
legislativă cu rezultate imediate este aceea a stimulentului acordat la angajare părinților care se întorc
mai repede din concediul de creștere a copilului: ”de exemplu, stimulentul acordat a condus la o creștere
a reinserției profesionale a părinților”(opinie specialist din cadrul sistemului de ocupare). În condițiile unei
diseminări și promovări adecvate a acestei măsuri legislative, rata de reinserție profesională a părinților
ar fi fost, probabil, net superioară celei înregistrate efectiv. Pentru a valida această ipoteză este nevoie de
o cercetare focalizată pe această chestiune, realizată cu instrumente special elaborate în vederea
investigării acestui subiect, pe un eșantion reprezentativ de părinți. Este un bun exemplu de studiu de
impact care ar trebui realizat după implementarea oricărei măsuri legislative în domeniul ocupării și pe
baza cărora ar trebui avansate propuneri de îmbunătățire a măsurilor legislative.
Ca opinie generală a specialiștilor din cadrul sistemului de ocupare, sistemul este considerat „total legat.
Este ca un angrenaj”. Cu toate acestea, se consideră și că ”lipsesc măsurile de suport adecvate
măsurilor de ocupare a părinților. Putem vorbi de existența unui sistem incomplet, cu elemente ale
sistemului care funcționează, dar și elemente lipsă” (opinie specialist din cadrul sistemului de ocupare).
De asemenea, a fost sesizat faptul că în legislația sistemului de ocupare și reinserție profesională nu
există diferențieri foarte clare între părinți și celelalte persoane, nu există un cadru legislativ dedicat
exclusiv părinților. Realizarea studiilor de impact constituie unul dintre demersurile eficiente în sensul
adaptării, echilibrării, particularizării măsurilor necesar a fi luate pentru diferite categorii de angajați.
Programele elaborate la nivel național în vederea susținerii și încurajării inserției/reinserției profesionale
țin pasul cu propunerile europene în acest domeniu. Astfel, legislația a fost în mod susținut revăzută și
adaptată astfel încât să răspundă obiectivului major de la nivel european, și anume cel al reconcilierii
dintre viața familială și cea profesională. Chiar dacă măsurile și acțiunile în acest sens au fost susținute și
de programe și proiecte cu finanțare europeană, gradul de cunoaștere cu privire la oportunitățile
sistemului de angajare este încă deficitar atât la nivelul lucrătorilor din sistemul de ocupare profesională
de la nivel local, cât la nivelul beneficiarilor. Mai bine informați sunt specialiștii din instituțiile de la nivel
central de ocupare a forței de muncă, dar aceștia au nevoie în demersurile lor de acțiunea susținută a
reprezentanților din teritoriu, la fel cum au nevoie de susținerea principalilor parteneri de discuție,
negociere și luare a deciziilor– patronatele și sindicatele.
Două direcții principale de acțiune se remarcă:
- Adaptarea legislației care susține inserția/reinserția părinților pe piața forței de muncă la specificul
acestei categorii de populație;
- Mai buna informare a beneficiarilor cu privire la drepturile și oportunitățile de care pot beneficia,
precum și măsurarea impactului pe care beneficiile le au asupra lor.
4.3. Infrastructura instituțională a serviciilor de reinserție
Preocuparea pentru reinserția pe piața muncii a părinților reveniți din concediul pentru creșterea și
îngrijirea copilului a determinat unele instituții să definească părinții ca o categorie distinctă, cu nevoi
specifice de reintegrare pe piața muncii. Astfel, există centre de formare profesională și de evaluare a
competențelor care implementează proiecte în cadrul cărora persoanele care vin din sistemul de creștere
și îngrijire a copilului se constituie ca grup țintă, beneficiind de consiliere adecvată, cursuri adaptate
nevoilor angajaților și pieței muncii deopotrivă, remunerație la sfârșitul cursurilor. Trebuie precizat aici că
aceste măsuri de susținere a reinserției profesionale a părinților nu sunt reprezentate la nivel național și
nici nu au sustenabilitate pe o perioadă îndelungată de timp, ele fiind urmare a dezvoltării unor proiecte
regionale sau locale.
Sistemul de reinserție profesională, prin legislația și instituțiile care îl susțin, prezintă o serie de atuuri ale
căror valorizare va contribui semnificativ la reîntoarcerea în muncă a părinților după perioada concediului
de îngrijire a copilului, dar și o serie de provocări cărora trebuie să le facă față prin reformarea legislației
și a metodologiilor de aplicare, prin formarea continuă a lucrătorilor din sistem, prin căutarea unor noi
oportunități de reinserție profesională.
Punctele tari ale sistemului de reinserție profesională, conform opiniilor specialiștilor din domeniul
programelor de ocupare profesională, sunt semnificativ mai reduse decât punctele slabe, iar
recomandările sunt emise în direcția identificării și implementării măsurilor care să contracareze efectele
punctelor slabe și să le transforme în puncte tari ale sistemului.
La momentul elaborării prezentului raport, punctele tari menționate de specialiștii din cadrul sistemului
de ocupare constau în:
- Existența legislației care contribuie la reinserția părinților pe piața forței de muncă după concediul
de îngrijire a copilului (Codul Muncii, OUG 148 care prevede stimulente pentru mamele care se
întorc mai repede la locul de muncă, Legea 76 care prevede măsuri active pentru șomaj).
 Legislativ vorbind, Legea 76, [...] a introdus ca și grup țintă persoanele care revin din
concediul de îngrijire copil, și care persoane pot beneficia de servicii gratuite. Ăsta e un
lucru bun. Pentru a beneficia de servicii erau condiționați de calitatea lui de persoană în
căutare sau de șomer indemnizat. Acum ei au devenit, indiferent că au sau nu un stagiu
de cotizare, indiferent că este înscris sau nu ca și persoană de căutare, el beneficiază de
servicii de consiliere și formare gratuit, din bugetul asigurărilor de șomaj. (FG – specialist
din cadrul sistemului de ocupare, Buzău).
 ” [...] căci pe lângă acea indemnizație, există un stimulent de 500 lei angajatului dacă se
întoarce mai repede la muncă sau dacă se angajează” (FG – specialist din cadrul
- Posibilitatea de a avea concediu de creștere a copilului de până la doi ani sau trei ani, în cazul
copiilor cu dizabilități și măsurile de protejare a locului de muncă la întoarcerea din concediul de
creștere a copilului. De asemenea, persoanele care se întorc la serviciu după concediul de
creștere a copilului pot beneficia de cursuri de formare gratuită.
- Promovarea politicilor și strategiilor de calitate, în beneficiul familiei și a copilului, în vederea
găsirii modalităților eficiente de reinserție pe piața forței de muncă a părinților cu copii de până în
7 ani în îngrijire, în paralel cu găsirea modalităților eficiente de a răspunde nevoilor de îngrijire a
copilului.
- Dezvoltarea sistemului de grădinițe, atât din punctul de vedere al numărului, cât și în ceea ce
privește pregătirea educatoarelor și dotarea grădinițelor, părinții având din ce în ce mai multă
încredere în ele.
- Structura sistemului: este format din oameni foarte buni, profesioniști, care au lucrat în domeniu
mult timp și cunosc problematica; acesta este apropiat, atât teritorial, cât și prin natura serviciilor
pe care le oferă, de persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă.
„Solidaritatea dintre direcțiile din cadrul ministerului, există conlucrare” (FG – Specialiști din
cadrul sistemului de ocupare).
- Organizarea burselor locurilor de muncă.
- Definirea femeilor ca grup vulnerabil fapt ce a dat posibilitatea organizării pentru ele de cursuri de
calificare, în condițiile în care și cele angajate lucrau, în multe cazuri, ca necalificate. Definirea lor
drept grup vulnerabil a facilitat organizarea programelor de formare/calificare, fapt ce le-a
consolidat poziția în cadrul instituției.
- Oferta vastă de cursuri de perfecționare.
Punctele slabe menționate de specialiștii din cadrul sistemului de ocupare constau în:
- Legislația încă deficitară și interpretabilă care nu garantează părintelui întors din concediul de
îngrijire a copilului siguranța locului de muncă cel puțin pe o perioadă determinată de timp. Mai
mult, noile reglementări cu privire la perioada concediului de îngrijire a copilului și obligativitatea
taților de a-și lua o lună de concediu de îngrijire a copilului sunt considerate nefuncționale de
specialiștii din cadrul sistemului de ocupare.
 Prin vechiul Cod al Muncii erai obligat să îl păstrezi 6 luni, acum nu.
 Eu consider că noua lege e foarte proastă, de la remunerarea persoanelor care stau
acasă pentru îngrijirea copilului, au diminuat la un an, plus că i-au obligat pe taţi să îşi
ia şi ei o lună de concediu, un lucru care mi se pare nefuncţional. (FG – Specialiști din
cadrul sistemului de ocupare, Buzău)
- Cunoașterea deficitară a legislației de către unii dintre funcționarii din sistem, care o aplică, în
special funcționarii de la nivel local.
- Tratarea diferențiată a angajaților din sistemul public și din sistemul privat – sunt avantajați
lucrătorii din sistemul public prin garantarea postului după concediul de îngrijire a copilului. Cu
toate că beneficiază de protecția aceleiași legi, angajații din sistemul privat se întorc mai repede
la locul de muncă pentru a nu-l pierde pentru că, în practică, mamele care beneficiază de
perioada maxim legală a concediului maternal, la întoarcerea la locul de muncă fie sunt trimise în
șomaj în scurt timp, pentru că postul lor s-a desființat, fie postul este ocupat de un angajat
preferat de angajator pentru salariul mai mic pe care i-l plătește, fie cerințele postului s-au
schimbat, iar mama întoarsă din concediul maternal nu a avut timpul și susținerea necesare
pentru a se reintegra în muncă.
- Dotarea deficitară cu resurse materiale sau personalul calificat insuficient din instituțiile cu rol în
reinserția profesională.
- Lipsa de conexiune între piața muncii și sistemul de învățământ.
„Un punct slab este lipsa de conexiune între piața muncii și ceea ce școlim. Nu poți ști
când începi o specializare dacă la final va exista cerere pentru acea specializare. Nu se
corelează sistemul de învățământ cu sistemul de ocupare a forței de muncă, este ceva
haotic. Nici educația nu face nimic în acest sens, nici partea de muncă”(FG – specialiști
din cadrul sistemului de ocupare).
- Lipsa personalului, insuficiența acestuia în cadrul instituțiilor cu atribuții în reinserția profesională.
„În primul rând că nu reușim să facem consilierea, informarea adecvate; există un singur
om pentru consilierea și informarea a 20-30.000 de șomeri înregistrați, e clar că omul
acela nu poate să îi vadă” (FG – specialiști din cadrul sistemului de ocupare).
- Succesiunea de miniștri la nivelul Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale, aceste
schimbări ducând la dereglarea anumitor activități, întârzierea aplicării unor anumite măsuri.
 „Anumite proiecte nu au fost adoptate la timp și au avut repercusiuni asupra ocupării
și a formării profesionale”.
 „Fiecare vine cu o strategie de activitate, cu un domeniu de activitate în care se
pricepe mai bine și atunci este afectată, întârziată activitatea. Schimbarea periodică a
echipelor de conducere poate duce la întârzieri” (FG – specialiști din cadrul sistemului de
ocupare).
- Întârzierea de către Parlament a anumitor acte normative.
„Parlamentul întârzie adoptarea actelor normative (un astfel de act așteaptă aprobarea în
Parlament din 2011). Erau niște măsuri necesare în această perioadă de criză care
contribuiau la creșterea ocupării și scăderea șomajului, ducând la bunăstarea societății”
(FG – specialiști din cadrul sistemului de ocupare).
- Rigiditatea sistemului este un aspect mai puțin bun în activitatea de ocupare și reinserție pe piața
muncii, și identificat ca punct slab al sistemului de ocupare chiar de lucrătorii din interiorul său.
„Inerția foarte mare, incapacitatea de a se adapta dacă avem în vedere dinamica socială;
nu merge în paralel dinamica socială cu dinamica instituțională. Inerția este destul de
mare, suntem greoi și atunci se afectează destul de mult felul în care politicile sunt
implementate. Chiar dacă la nivel de viziune, de politici, suntem undeva bine, gradul de
implementare este destul de scăzut. De exemplu, cadrul antidiscriminare, este printre
cele mai bune din Europa, dar la nivel de implementare nu stăm chiar așa de bine” (FG –
specialiști din cadrul sistemului de ocupare).
- Birocrația instituțiilor statului a fost menționată ca punct slab al sistemului, lipsa unui sistem
informatic integrat la nivel național pentru evidența și urmărirea acestor servicii sociale și a
asistaților sociali și lipsa de conectivitate dintre instituții.
„Lipsa de comunicare instituțională, datele REVISAL-ului totodată nu este conexat cu
SAFIR-ul. Da, și te poți trezi că ai persoane care au contracte de muncă în vigoare și
care în același timp beneficiază de ajutor de șomaj” (FG – specialiști din cadrul
- Numărul foarte mic de creșe care să preia din atribuțiile părinților pe perioada programului de
lucru.
 „Cel puțin pentru copilul mic, până în trei ani, nu avem suficiente creșe”.
 „Avem legislație care ne permite să dezvoltăm sistemul de creșe, ceea ce nu avem
este o identificare foarte clară a nevoilor de creșe”(FG – specialiști din cadrul sistemului
de ocupare).
- Cuantumul alocației pentru copii este considerat mult prea mic.
„După doi ani, copilul rămâne cu o alocație de 42 lei. Aici sistemul nostru stă foarte prost.
Se dau bani pentru orice, mai puțin pentru acest lucru. Eu spun că dacă nu investim și în
copii, mai târziu ne va părea rău. Trebuie tras un semnal de alarmă în legătură cu acest
lucru. Toate statele membre au o alocație mult mai mare” (FG – specialiști din cadrul
- Lipsa de fonduri pentru dezvoltarea altor tipuri de cursuri sau de dezvoltare a unei infrastructuri,
achiziția de materiale, aparatură necesare unor tipuri specifice de cursuri.
- În cazul instituțiilor de stat ce fac parte din sistemul de ocupare, fie că este vorba de instituții de la
nivel central, fie că este vorba de instituții de la nivel local/județean/regional, o problemă majoră
constă în numărul redus al personalului de care dispun, problemă accentuată în urma reducerilor
de personal din ultimii ani și care are efect asupra activității de zi cu zi desfășurată în cadrul
acestor instituții.
- Dificultăți în implementarea și armonizarea legislației.
„nu este o viziune coerentă, asumată, la nivel guvernamental în ceea ce privește nivelul
ocupării. În ceea ce privește stimularea părinților să se reîntoarcă pe piața muncii, eu nu
văd o viziune clară, asumată” (FG – specialiști din cadrul sistemului de ocupare).
- Subdimensionarea sistemului de ocupare determinată de prevederile legale care permit
angajarea unei persoane numai la plecare a șapte persoane.
„actualele prevederi legale cu privire la angajarea în sistemul public, inclusiv pentru cel
de ocupare, nefiind favorabile”.
- Imposibilitatea asigurării unei pregătiri permanente a personalului, în special din lipsa fondurilor.
Dificultățile financiare au fost menționate de cei mai mulți dintre participanții la cercetare ca un
obstacol important în dezvoltarea serviciilor pentru părinți.
- O piedică în dezvoltarea sistemului de ocupare, inclusiv a părinților este mentalitatea oamenilor
care refuză să se recalifice, să se reorienteze profesional.
„Chiar dacă [o persoană] a stat izolată de partea profesională o perioadă de timp, este
foarte important ca aceasta să creadă că se poate reintegra şi poate avea o evoluţie
profesională” (FG – specialiști din cadrul sistemului de ocupare).
- În sistemul de îngrijire și educare a copilului, o problemă majoră este legată de calificarea
personalului, mai ales în ceea ce privește îngrijirea copiilor foarte mici, personal ce necesită o
pregătire specială, inclusiv aspecte ce țin de pregătirea medicală.
- În privința locului de muncă, principalul risc este ca locul de muncă pe care îl avea angajatul
înainte de intrarea în concediul de îngrijire a copilului să nu mai existe, firma respectivă să fi dat
faliment. Au existat observații legate de faptul că angajatorii, deși sunt obligați să primească
înapoi părintele care a fost în concediu pentru creșterea copilului, să nu îl mai accepte la vechiul
loc de muncă sau să îl concedieze imediat după întoarcerea din concediu.
 „În ceea ce privește angajatorul privat s-a constatat că, în perioada în care mama
lipsește, angajatorul a angajat pe altcineva pentru că avea nevoie de omul respectiv. Se
încalcă legislația, nu se respectă legislația”.
 „În ceea ce privește atitudinea angajatorului intră în discuție și cultura organizațională,
care diferă de la o instituție la alta. Formal nu pot fi reglementate aceste aspecte, dar țin
de fiecare organizație, felul cum superiorii și colegii înțeleg să gestioneze aceste situații.”
- Reticența angajatorilor de a angaja părinți. În cadrul unor firme este necesar ca angajații să poată
răspunde, uneori, unor anumite necesități legate de extinderea programului de lucru, să poată
lucra sâmbăta sau duminica, iar acestea pot deveni probleme pentru părinții care au copii mici în
îngrijire, mai ales în cazul în care nu există suficiente facilități de îngrijire a copilului sau acestea
există, dar costurile sunt foarte mari.
„Se poate vorbi de o anumită reticență a angajatorilor care ezită în a angaja mame cu
copii mici, ceea ce din punct de vedere al interesului firmei poate fi oarecum ințeles, dar
nu justificat pentru interesul general al sistemului” (FG – specialiști din cadrul sistemului
de ocupare).
- O altă problemă cu care se pot confrunta părinții atunci când revin la locul de muncă este legată
de integrarea lor și posibilitatea de a răspunde noilor cerințe ale locului de muncă, existând astfel
riscul să devină, în scurt timp, șomer. O prevedere legală care ar trebui să rezolve această
problemă este cea prin care părinții care se întorc din concediul de creștere a copilului pot
beneficia de cursuri de formare profesională gratuit.
- Tot o latură a adaptării la locul de muncă după concediul de creștere a copilului este și aceea
referitoare la dificultățile legate de readaptarea la programul de opt ore, la care se adaugă
”presiunea psihică pentru că te desprinzi de copil” (FG – specialiști din cadrul sistemului de
ocupare).
- Dificultățile legate de îngrijirea copilului sunt legate în primul rând de servicii, lipsa posibilității de
a duce copilul în unități de îngrijire și educare a copilului, creșe sau grădinițe, dar și faptul că
programul de la grădinițe nu este corelat cu programul de muncă al părinților.
- Atitudinea angajatorilor cu privire la politicile de reinserție profesională a mamelor este diferită de
la un caz la altul, consideră cei mai mulți dintre respondenți, uneori atitudinea angajatorilor fiind
influențată și de experiența personală. Atitudinea angajatorilor poate diferi și în funcție de
dimensiunea firmei: din punctul de vedere al unor specialiști intervievați, în cazul unor firme mici,
este mult mai dificil, de exemplu, să țină blocat un post pentru doi ani sau chiar mai mult (în cazul
în care este vorba de mai mulți copii), în timp ce pentru firmele mari acest lucru poate fi mai ușor
respectat.
- Atitudinea angajatorilor diferă și în funcție de părinți.
„Din punctul de vedere al angajatorului există diferenţe între mamă şi tată, în detrimentul mamei.
Bărbaţii se reintegrează mai repede pe piaţa forţei de muncă decât femeile, deoarece femeile au
o mai mare responsabilitate privind copiii” (FG – specialiști din cadrul sistemului de ocupare).
În vederea potențării punctelor tari și contracarării efectelor punctelor slabe la nivel de sistem este
necesară valorizarea tuturor aspectelor pozitive ale sistemului de ocupare și propunerea de soluții
alternative și adaptate la dificultățile cu care se confruntă. Existența instituțiilor de ocupare a forței de
muncă la nivel județean este un plus pentru sistemul de inserție/reinserție profesională, iar tratarea
nediscriminatorie (de exemplu, pe criterii de angajabilitate într-o perioadă anterioară, întoarcere din
concediu de îngrijire a copilului) a tuturor solicitanților constituie un câștig la nivel de sistem. Mai mult,
orientarea acestor instituții către instituțiile de învățământ ai căror absolvenți vor fi beneficiarii serviciilor
lor de consiliere, informare, formareetc., lărgește sfera de discuție asupra sistemului de reinserție
profesională deschizând perspective multiple de colaborare, dezvoltare și acțiune adaptată.
Există a serie de aspecte la nivelul sistemului de ocupare care, odată cuprinse în măsuri eficiente de
dezvoltare, pot contribui activ la dezvoltarea de ansablu a sistemului, cu impact direct și pozitiv asupra
beneficiarilor. Sunt prezentate, în cele ce urmează, o serie de caracterisitici care influențează calitatea
serviciilor furnizare de sistemul de ocupare:
- Dimensiunea sistemului este considerată foarte importantă, în cele mai multe cazuri aceasta fiind
apreciată ca subdimensionată, iar efectul imediat constă în calitatea redusă a serviciului oferit.
„Lipsa personalului e acută în toate agenţiile la nivel naţional. Spre exemplu, am aflat
zilele trecute de la Dâmboviţa la centrul lor de formare profesională care în momentul de
faţă nu mai are nicio persoană” (FG – specialiști din cadrul sistemului de ocupare).
- În strânsă legătură cu personalul subdimensionat din instituțiile din sistem ar putea fi și
posibilitatea ca fiecărui beneficiar să i se poată acorda timpul necesar pentru rezolvarea
problemei sale. Astfel, o caracteristică ce influențează calitatea serviciilor ar putea fi
personalizarea acestor servicii în funcție de nevoile fiecărui beneficiar, dezvoltarea unor planuri
personalizate de intervenție.
„Informarea, consilierea și orientarea profesională să fie foarte puternice, foarte
personalizate. Asta include un personal mai numeros, o calificare mai bună a
personalului, echipamente, programe de elaborare de bilanțuri de competențe, căci
există așa ceva pe piață” (FG – specialiști din cadrul sistemului de ocupare).
- Calitatea oamenilor din sistem și măsura în care sunt ei pregătiți să implementeze un cadrul
legislativ elaborat la nivel central. Părerile sunt împărțite aici, lucrătorii din instituțiile de la nivel
central fiind mai sceptici decât cei de la nivel local în capacitatea acestora de a implementa
politicile. Lucrătorii din instituțiile de ocupare de la nivel local sunt, însă, cu mult mai pozitivi în
autoevaluarea capacităților lor de a lucra eficient cu beneficiarii.
 „Avem niște politici care pot suna foarte bine la nivel descriptiv, cum sunt asumate la
nivel central, dar aici depinde foarte mult de modul cum efectiv funcționarul care este față
în față cu beneficiarul este pregătit să le implementeze, de cum este motivat să le
implementeze”(FG – specialiști din cadrul sistemului central de ocupare).
 „În calitate de funcţionari publici noi avem şi un sistem propriu de pregătire din
centrele de formare profesională regionale şi naţionale şi se face la nivel regional…”
 „Şi nu numai, mai sunt proiecte care se ocupă de pregătirea personalului... prin
Minister, deci asta nu ar fi o problemă” (FG – specialiști din cadrul sistemului de
ocupare).
- Relația pe care instituțiile care activează în acest sistem o au cu angajatorii, mai ales cu marii
angajatori de pe piața muncii.
„Alt factor care influențează foarte mult este relația pe care aceste instituții publice știu, ar
putea să o gestioneze cu angajatorii, marii angajatori de pe piața muncii, cum pot ei să
gestioneze relația asta astfel încât să ușureze destul de mult traseul unui om în căutarea
unui loc de muncă, către acel loc de muncă. Și cum este menținută această relație este
important” (FG – specialiști din cadrul sistemului de ocupare).
- Insuficiența locurilor de muncă vacante și adaptate calificării persoanelor interesate de
inserție/reinserție profesională.
„Există un deficit al locurilor de muncă vacante, oferta de locuri de muncă este mult sub
nivelul bazei noastre de date, față de acum 4-5 ani când nu puteam face față cererii de
formare profesională” (FG – specialiști din cadrul sistemului de ocupare).
- Evaluarea corectă a competențelor celor care sunt în căutarea unui loc de muncă.
„O evaluare corectă, valabilă a competențelor lor și a ceea ce ar trebui să facă pe piața
muncii. Nu știu cât de valide sunt aceste evaluări făcute. Eu nu văd instrumentele de
evaluare ca fiind foarte viabile pentru evaluarea beneficiarilor, a celor care îți caută un loc
de muncă și felul cum se corelează aceste evaluări cu cererea angajatorilor de forță de
muncă” (FG – specialiști din cadrul sistemului de ocupare).
- Sistemul de facilități de creștere și îngrijire a copilului în cadrul căruia creșele și grădinițele nu
sunt suficient de bine reprezentate. Chiar dacă se poate observa o creștere a numărului de creșe
sau grădinițe din sistemul privat, apare o altă problemă, și anume faptul că părinții nu dispun de
resursele financiare necesare pentru astfel de servicii.
 „În cazul celor care au avut concediu pentru creșterea copilului, principala problemă
este cu cine lași copilul, facilitățile de creștere a copilului, creșe, grădinițe… Aceasta e
principala problemă a celor care se întorc la muncă, dacă nu au cu cine să lase copilul
sau nu își permit angajarea cuiva. Acum există creșe, grădinițe private care pot lua copiii,
dar sunt scumpe, nu sunt pentru buzunarul tuturor”;
 ”Ca să îşi ducă copilul la o creşă sau la o grădiniţă constată că nu sunt locuri. Şi nu
sunt” (FG – specialiști din cadrul sistemului de ocupare).
- În cazul persoanelor care și-au întrerupt activitatea profesională pentru concediul de creștere a
copilului, la întoarcerea la locul de muncă apare o problemă legată de adaptare/readaptare la
locul de muncă, la programul de muncă sau alte aspecte care țin de acesta.
 „Părinții care vor să se reîntoarcă la muncă nu cunosc piața muncii. Nu cunosc nevoia
de formare, de competențe pentru locul de muncă respectiv. Nu se pot adapta la
cerințele locului de muncă și la programul de muncă. Mai ales dacă au copii mici în
întreținere angajatorii sunt reticenți, se gândesc că, având copil mic pot să întârzie la
serviciu, își pot lua medical… Există o reticență a angajatorilor motiv pentru care acum
se subvenționează locul de muncă pentru părinți”.
 ”Dacă ai stat doi ani de zile acasă, este integrarea în colectivitate, chiar dacă este
vorba de o întoarcere la muncă. Personal, mie mi-a luat 6 luni de zile pentru a mă
reintegra, deși nu s-a schimbat mare lucru și eu am stat tot timpul pe internet, am citit…”
- Informare a beneficiarilor
„În primul rând nevoile neacoperite suficient de sistem sunt de informaţie. În calitate de
beneficiar, dacă ai informaţia eşti un om bogat pentru că ştii unde să te adresezi, ştii ce
să faci în continuare. Este foarte important ca ANOFM-ul să ofere, în primul rând,
informație” (FG – specialiști din cadrul sistemului de ocupare).
- Gradul de dezvoltare a serviciilor de ocupare este apreciat de către cei mai mulți dintre
participanții la cercetare ca fiind unul funcțional în cea mai mare parte, cu posibilitatea de a fi
îmbunătățit. Se consideră că partea de măsuri active destinate celor aflați în căutarea unui loc de
muncă funcționează bine, dar nu același lucru se poate spune și despre partea de angajare în
muncă, de creare de noi locuri de muncă.
- O altă zonă care nu funcționează întotdeauna foarte bine este aceea a sistemului de cursuri de
formare, în sensul că permanent apar noi nevoi de formare profesională ce nu sunt suficient de
repede acoperite de furnizori.
- Unii specialiști au apreciat că sistemul de ocupare din acest moment din România ”încearcă să
funcționeze” și că instituțiile care fac parte din acest sistem ar trebui să fie ”mai incisive în
relațiile de pe piața muncii, în relația cu angajatorii, pro activitatea lor pe piața muncii. Este vorba
iar de gestionarea relației dintre instituții și angajatori” (FG – specialiști din cadrul sistemului de
ocupare).
- Acordarea indemnizației pentru creșterea copilului și a concediului postnatal sunt două aspecte
pozitive, funcționale și bine apreciate atât de experții din cadrul sistemului de ocupare, cât și de
beneficiari.
„Zona care funcționează cel mai bine este zona acestor beneficii de asistență socială.
Aceasta funcționează cel mai bine pentru că este un drept sigur, care ajunge lună de
lună la părinte; concediul este și el un drept sigur al părintelui” (FG – specialiști din cadrul
sistemului de ocupare)
- Cu toate că specialiștii din cadrul sistemului de ocupare identifică o gamă largă a caracteristicilor
sistemului, le este dificil de realizat o evaluare generală a gradului de dezvoltare a serviciilor de
ocupare existente în acest moment în România.
„Nu pot să evaluez, nu am elemente concrete, e foarte empiric ce spun eu acum” (FG –
specialiști din cadrul sistemului de ocupare).
Părerea generală a participanților la cercetare a fost că la nivelul sistemului de stat de ocupare și
reinserție profesională din România nu există servicii specifice adresate exclusiv părinților sau
altor persoane care au avut copii în îngrijire, și-au întrerupt activitatea profesională pentru o
anumită perioadă de timp și doresc să se reintegreze pe piața muncii. Agenția Națională pentru
Ocuparea Forței de Muncă și agențiile de la nivel județean se adresează tuturor categoriilor de
persoane care se află în căutarea unui loc de muncă.
 „iar persoanele care au un copil în îngrijire beneficiază de aceleași servicii de ocupare
și reinserție profesională”.
 „această categorie nu reprezintă un grup țintă separat” (FG – specialiști din cadrul
Ca servicii specifice adresate părinților au fost menționate în unele discuții facilitățile pentru
părinții care se întorceau mai devreme la muncă prin oferirea unor tichete pentru creșă, dar
acestea ar fi prevăzute într-o lege din anul 2006 care nu se implementează.
- Facilități pentru părinții care se întorc din concediul de creștere a copilului mai devreme de
termenul limită prevăzut de lege. Astfel, specialiștii din cadrul sistemului de ocupare evidențiază
posibilitatea pentru acești părinți de a urma un curs gratuit prin intermediul agențiilor de ocupare
a forței de muncă și primirea unei subvenții/stimulent de 500 RON/lună până la expirarea
perioadei de doi ani, dacă părintele se întoarce mai repede la locul de muncă.
- Sistemul de ocupare și reinserție este susținut și de organizații nonguvernamentale și de firme
private prin derularea diferitelor proiecte care au avut drept grup țintă femeile care s-au aflat în
concediu de creștere a copilului și vor să revină la muncă. Acestora li se adaugă serviciile
dezvoltate de către marile corporații care au implementat servicii speciale de îngrijire a copiilor,
cum ar fi serviciul de baby sitting înființat de către Crucea Roșie.
- La nivelul sistemului de ocupare este identificată diferența majoră dintre mame și tați cu privire la
frecvența accesării servicii de îngrijire a copilului, în cea mai mare măsură mamele fiind cele care
își iau concediul de creștere a copilului. Pe fondul aceste întreruperi temporare a muncii, mamele
sunt cele care resimt mai mult decât tații nevoia unor cursuri de formare profesională pe care le și
solicită.
- Există dificultăți la nivelul sistemului de ocupare de a reintegra persoanele revenite din concediul
de creștere și îngrijire a copilului. Principala problemă constă în lipsa locurilor de muncă, la care
se adaugă dificultatea readaptării la condițiile și cerințele locului de muncă după o perioadă de un
an sau doi. În această situație, un serviciu foarte util beneficiarilor ar fi acela de consiliere,
îndrumare la locul de muncă, și implementarea unei perioade de ”tutorat” care să faciliteze
readaptarea la locul de muncă.
- Reinserția eficientă pe piața forței de muncă a părinților se poate realiza prin existența unui
sistem de îngrijire a copiilor pe perioada lipsei de la domiciliu a părinților. Dacă sistemul de
grădinițe a cunoscut o oarecare dezvoltare în ultimul timp, și asigură cuprinderea copiilor de
peste 3 ani (pentru grădinițele de stat), rămâne problematică situația copiilor de până în 3 ani în
condițiile cvasiinexistenței grădinițelor și a capacității financiare a familiei care nu poate plăti
costurile unei grădinițe private. Mai mult, chiar dacă sistemul grădinițelor a manifestat o
dezvoltare în ultimul timp (reprezentată în special de dezvoltarea grădinițelor private), numărul lor
este încă mic în comparație cu nevoile populației. Principala problemă ridicată raportat la
grădinițele și creșele private a fost aceea a costurilor, care pentru o bună parte dintre beneficiari
sunt greu de acoperit și pentru care părinții nu primesc subvenții.
- Existența unui sistem de creșe și grădinițe care să vină în sprijinul părinților care lucrează ar
trebui plasate în apropierea instituțiilor, a companiilor, astfel încât părinții să poată avea acces la
servicii de îngrijire a copilului cât mai aproape de locul de muncă, cu un program adaptat
programului de lucru al părintelui. Dezvoltarea acestor tipuri de servicii ar trebui încurajată printr-
o legislație care să ofere anumite stimulente pentru cei care realizează astfel de servicii de
îngrijire a copiilor.
- Dezvoltarea unui sistem de baby sitting instituționalizat ar facilita accesul părinților la astfel de
servicii și reîntoarcerea la locul de muncă.
„Se pot crea şi aceste servicii de baby-sitter care să fie plătite, deci aceste femei care îşi
doresc să fie baby-sitter … efectiv să fie un serviciu, pe lângă Direcţiile de Asistenţă ale
Primăriilor în care ele să fie angajate efectiv, eu ştiu, nu ştiu, şi ar fi bine, pentru că ar
avea un salariu, ar avea o carte de muncă, ar fi bine şi pentru persoanele respective că
ar avea un job, un servici, şi ar fi bine şi pentru părinte” (FG – specialiști din cadrul
La nivelul sistemului de ocupare există o serie de oportunități, dar și o serie de provocări pe care sistemul
de ocupare a forței de muncă trebuie să le gestioneze astfel încât de la unora să le maximizeze efectele,
altora să le reducă la minimum efectele astfel încât între viața familială și cea profesională să se realizeze
acea legătură indisolubilă care potențează valoarea fiecăreia dintre ele.
4.4. Cunoașterea și aplicarea cadrului legal
Existența legislației și a unor instituții cu rol în facilitarea inserției/reinserției profesionale sunt premisele
dezvoltării sistemului de ocupare a forței de muncă. Pentru o funcționare optimă a acestuia, însă, sunt
necesare, pe de o parte, permanenta adaptare a legislației la condițiile socio-economice și a instituțiilor
cu rol în aplicarea legislației (și, implicit, în facilitarea inserției profesionale) la nevoile reale ale
beneficiarilor. Pe de altă parte, este necesară o bună cunoaștere atât de către beneficiari, cât și de către
angajatori a drepturilor și obligațiilor pe care le au cele două categorii de actori de pe piața forței de
muncă. Informarea parțială sau deficitară a acestora, respectarea legislației în funcție de interpretări
personale sunt elemente care determină sincope la nivelul inserției efective în muncă, cu efecte indirecte
asupra copiilor pe care angajații îi au în grijă, de unde și interesul prezentului studiu pentru reconcilierea
vieții familiale cu cea profesională.
Părinții, în calitate de beneficiari direcți ai legislației și serviciilor de reinserție profesională după concediul
de îngrijire a copilului, ar trebui să-și cunoască drepturile, iar cea mai eficientă modalitate constă în
organizarea de sesiuni de informare cu privire la acest aspect, în special pentru persoanele direct
interesate. Ancheta organizată în rândul angajaților pentru a surprinde percepția părinților cu privire la
reconcilierea vieții familiale cu cea profesională oferă informații relevante asupra cunoașterii de către
angajați a prevederilor legislative cu privire la femeile însărcinate sau care au născut de curând. Datele
de anchetă evidențiază, de exemplu, faptul că doar aspectele generale cum ar fi imposibilitatea
angajatorului de a concedia o angajată aflată în concediu de maternitate sau de îngrijire a copilului, sunt
cunoscute de majoritatea angajaților ca fiind stipulate de lege. Alte aspecte legate de posibilitatea
reducerii programului de lucru a femeii însărcinate, confidențialitatea asupra sarcinii sau pauzele pentru
alăptare sunt, mai degrabă, aspecte necunoscute de aproape jumătate dintre angajați ca fiind prevăzut
de lege.
Figura 7: Gradul de cunoaştere, de către părinţi, a prevederilor legislative referitoare la femeile
însărcinate sau care au născut și sunt angajate
Cunoașterea deficitară a prevederilor legislative rezultă, conform afirmațiilor angajaților, din

nerespectarea/neaplicare drepturilor prevăzute de lege. Astfel, ponderea celor care afirmă că au
cunoștință despre prevederile legislative este superioară ponderii angajaților care identifică la nivelul
instituțiilor în care lucrează respectarea acestor prevederi, de unde ideea că ponderea mare a celor care
consideră că nu cunosc elementele legislative în acest sens se datorează lipsei totale a contextelor la
locul de muncă, în care să poată dobândi aceste informații. În afară de imposibilitatea angajatorului de a
concedia o persoană aflată în concediu de maternitate sau de îngrijire a copilului, fapt recunoscut ca fiind
aplicat în instituția în care lucrează de jumătate dintre angajați, toate celelalte elemente legislative mai
curând nu se aplică, aproape jumătate dintre angajați afirmând că ele nu se aplică, în comparație cu cel
mult un sfert dintre ei care au cunoaștință despre aplicarea prevederilor legislative cu privire la femeile
însărcinate sau cu copiii mici în îngrijire și care s-au întors înainte de expirarea concediului, la locul de
muncă.
Figura 8: Gradul în care părinții sunt de părere că se respectă legislația care protejează drepturile
femeilor însărcinate sau care au născut, în cadrul firmei unde lucrează/au lucrat
Ca opinie de ansamblu a angajaților asupra respectării drepturilor legale ale angajaților care au copii mici,
dominantă este tendința negativă asociată cu lipsă de informare în cazul multora. Nerespectarea
drepturilor angajaților se datorează, în cea mai mare parte, temerii de a-și pierde locul de muncă în cazul
în care și-ar cere drepturile sau necunoașterii drepturilor, dar și inexistenței unui sistem eficient de
monitorizare și sancționare a nerespectării drepturilor angajaților de către angajatori.
Cunoașterea prevederilor legislative de către angajați este o condiție esențială pentru a ști să-și ceară și
a beneficia de drepturile conferite persoanelor care au sau sunt pe cale de a avea un copil. Cunoașterea
acestor prevederi de către angajatori este o condiție obligatorie pentru respectarea drepturilor angajaților.
În cazul acesteia din urmă categorii, ancheta realizată pentru explorarea opiniilor lor cu privire la
cunoașterea și opinia referitoare la prevederile europene și naționale asupra reconcilierii vieții familiale cu
cea profesională a evidențiat o mai bună cunoaștere a legislației în vigoare decât angajații beneficiari ai
prevederilor legislative. Ca și în cazul angajaților, și angajatorii au o cunoaștere diferită cu privire la
variatele aspecte legislative, însă per ansamblu, angajatorii sunt mai bine informați, fiecare dintre
aspectele invocate fiind cunoscute de cel puțin jumătate dintre angajatori. Astfel, cvasimajoritatea
angajatorilor cunosc dreptul mamelor de a nu fi date afară de-a lungul concediului de maternitate sau a
celui de îngrijire a copilului. Cunoașterea deficitară a legislației de către angajatori este regăsită la nivelul
timpului efectiv de muncă. Astfel, peste 20% dintre angajatori nu cunosc faptul că femeile însărcinate au
dreptul la reducerea programului de lucru cu 2 ore fără a-i afecta salarizarea, la fel cum un procent
comparabil dintre angajatori nu are cunoștință despre dreptul femeii însărcinate la ore libere pentru
efectuarea controalelor medicale. Principalul efect al necunoașterii acestor prevederi este nerespectarea
lor sau, la extremă, poate duce la sancțiuni ale femeilor care își cer aceste drepturi sau, dacă
necunoașterea se regăsește și la nivelul angajatului, efectele se pot regăsi la nivelul amânării sarcinii,
neglijării controalelor, renunțării la locul de muncă etc. Campaniile de informare și conștientizare asupra
drepturilor angajaților și a importanței respectării lor constituie cea mai eficientă metodă menită să
susțină, în egală măsură, natalitatea și inserția profesională, într-o manieră unitară și convergentă.
Figura 9: Gradul în care angajatorii sunt la curent cu legislația actuală privind drepturile femeilor
însărcinate sau care au născut
Cunoașterea de către angajatori a legislației cu privire la drepturile femeilor însărcinate sau a celor aflate
în concediu de îngrijire a copilului este, în general, rezultatul confruntării cu situații concrete. Cel puțin o
treime dintre ei s-au confruntat cu cel puțin una dintre prevederile legislative. Mai des întâlnite sunt
cazurile referitoare la imposibilitatea concedierii femeilor aflate în concediu de maternitate, iar cele mai
puțin reprezentate în situații concrete cu care s-au confruntat angajatorii sunt cele legate de pauzele
pentru alăptare. De remarcat este, însă, faptul că angajatorii mai curând nu s-au confruntat cu legislația
legată de drepturile femeilor însărcinate sau ale celor cu copii mici în îngrijire, între 52% și 62% dintre
angajatori menționând lipsa situațiilor de confruntare cu cel puțin una dintre prevederile legislative care
apără drepturile femeilor însărcinate sau cu copii mici în îngrijire, toate acestea în condițiile în care 60.6%
dintre angajatori au avut, în cadrul instituțiilor pe care le conduc, angajate care se constituie ca grup țintă
a studiului nostru. Diferența dintre cazurile de femei însărcinate sau cu copii mici în îngrijire și beneficiarii
prevederilor legislative este dată fie de renunțarea femeilor la locul de muncă înainte de a fi cazul să
beneficieze de toate prevederile legislative, fie de nerespectarea lor din necunoaștere de către angajați
sau angajatori, fie din încălcarea prevederilor legislative de către angajatori. O bună corelare între
prevederile legislative, cunoașterea și respectarea lor de către toți actorii implicați se poate realiza în
urma creșterii interesului și conștientizării implicațiilor la toate nivelurile asupra respectării sau
nerespectării drepturilor femeilor însărcinate sau mamelor cu sugari în îngrijire.
Din perspectiva tipului de angajator (public/privat), cei mai bine informați cu privire la legislația în vigoare
cu privire la maternitate și concediul pentru îngrijirea copilului sunt, conform propriilor declarații,
angajatorii din mediul privat, reprezentând firme cu capital majoritar străin. Sunt urmați de angajatorii
publici, în unele cazuri cu diferențe considerabile. Este, de exemplu, cazul acordării femeilor însărcinate
de ore libere plătite de angajator pentru consultații, ca urmare a recomandării medicului. Diferența dintre
angajatorii privați cu capital majoritar străin și cei publici este de 21 puncte procentuale, însă față de
ceilalți angajatori (cu capital mixt și cu capital privat majoritar românesc) diferențele sunt și mai mari de
24%, respectiv 31%. Nerespectarea acestui drept al angajatelor poate avea implicații asupra stării de
sănătate sau asupra renunțării la locul de muncă (temporar sau definitiv) pentru a-și dedica timpul
îngrijirilor medicale de care femeia are nevoie.
O altă diferență semnificativă între angajatorii privați (cu capital majoritar străin) și publici se înregistrează
la nivelul acordării de pauze și amenajări pentru repaus. 83% dintre angajatorii privați (cu capital străin) și
doar 65.2% dintre angajatorii cu capital de stat cunosc prevederea legislativă. Ca și în cazul anterior,
angajatorii din firmele cu capital mixt sau cu capital românesc sunt mai slab informați cu privire la acest
aspect și, implicit, aplicarea lor va fi deficitară.
Există o singură prevedere legislativă pe care angajatorii din sectorul public afirmă că o cunosc cu o
frecvență mai mare decât cei din sectorul privat – imposibilitatea de a concedia o salariată aflată în
concediu de îngrijire a copilului (94.9%, respectiv 89.4%). Aceasta poate influența reîntoarcerea mai
rapidă a angajaților din sectorul privat la locul de muncă, în comparație cu colegii lor din sectorul public,
în detrimentul copilului. Un alt efect al acestei situații poate fi pierderea locului de muncă cu impact
asupra situației financiare a familiei și asupra dezvoltării profesionale a mamei. Din aici reiese, încă o
dată, necesitatea găsirii unor măsuri eficiente de reconciliere a vieții familiale cu cea profesională.
Cât privește legislația referitoare la protecția maternității, majoritatea angajatorilor o consideră „în regulă
așa cum este” (56%) și ușor de implementat. De așteptat ar fi ca cei care consideră legislația prea
constrângătoare să o considere și dificil de aplicat, la fel cum proporția celor care consideră legislația
puțin constrângătoare ar trebui să fie comparabilă cu proporția celor care o consideră ușor de aplicat.
Datele de cercetare evidențiază, însă, faptul că doar 6% dintre angajatori consideră legislația în domeniul
maternității ușor de aplicat, reprezentând aproape jumătate din ponderea celor care o consideră puțin
constrângătoare. La polul opus sunt cei care o consideră mult prea constrângătoare (21%) și de la care
se așteaptă întâmpinarea unor dificultăți în aplicare. Datele arată, însă, că ponderea celor care consideră
dificilă și foarte dificilă aplicarea legislației este de 37% (cumulat), în această categorie regăsindu-se și
angajatori care nu consideră constrângătoare legislația. Buna corelare între cunoașterea, implicit opiniile
asupra legislației, pe de o parte și facilitatea aplicării ei, de pe altă parte, ține tot de buna informare a
tuturor actorilor implicați în reconcilierea vieții familiale cu cea profesională, dar și de buna cooperare a
tuturor factorilor implicați în cadrul sistemului de reinserție profesională.
Discrepanțele dintre drepturile acordate femeilor însărcinate sau cu copii mici în îngrijire și drepturile
efective de care beneficiază acestea, precum și discrepanțele dintre prevederile legislative și aplicarea
acestora de către angajatori se datorează, în primul rând lipsei de înformație. Cu toate că angajatorii sunt
mai bine informați decât angajații, există încă lacune la nivelul cunoașterii prevederilor legislative de către
aceștia, cu impact direct asupra limitării accesului la o serie de drepturi ale angajaților. În condițiile
necunoașterii și nesolicitării respectării de către angajați a acestor drepturi, precum și a lipsei unui sistem
de monitorizare a angajatorilor, aceștia percep mai curând ca favorabilă și ușor de aplicat legislația cu
privire la maternitate. Practica arată, însă, că cei care o aplică se confruntă cu dificultăți cărora trebuie să
le facă față.
4.5. Implementarea programelor și politicilor de către angajatori
Programele și politicile de reinserție profesională se concentrează, în principal pe găsirea modalităților de

ocupare în acele domenii de activitate pentru care economia națională are nevoie, ținându-se cont, în
principal, de creșterea productivității și veniturilor. Noile condiții socio-economice au determinat
includerea în ecuație a variabilei referitoare la creșterea demografică, afectată de ocuparea femeilor și
centrarea angajaților mai curând pe dezvoltarea carierei decât pe organizarea vieții de familie. Noile
preocupări din cadrul sistemului de ocupare a forței de muncă încearcă o reconciliere între cele două
planuri, din investiția echilibrată a cărora va rezulta dezvoltare materială și progres, dar și sustenabilitate
la nivel comunitar/societal. Au fost emise o serie de directive europene recomandat a fi adaptate și
adoptate la nivel european. Eficiența programelor și politicilor care susțin reinserția ține, în primul rând,
de abilitatea decidenților de a elabora legislația cât mai aproape de nevoile pieței forței de muncă, dar și
de conștientizarea și monitorizarea angajatorilor cu privire la implementarea programelor și politicilor de
ocupare.
Implementarea programelor și politicilor în sprijinul reinserției profesionale se sprijină pe o bună
cunoaștere a existenței și modului de funcționare a acestora, a prevederilor, limitelor și utilității lor de
către angajatori. Ancheta realizată în rândul angajatorilor evidențiază faptul că aproape jumătate dintre
angajatori (44.3%) nu au cunoștințe cu privire la existența prevederilor legislative în sprijinul reinserției
profesionale a părinților cu copii mici. Angajatorii care știu despre existența acestor prevederi sunt mai
numeroși decât cei care afirmă contrariul, dar slab reprezentați la nivel de sistem (30.9%), având în
vedere că șansele sunt egale între angajatori de a avea părinți cu copii mici, de unde necesitatea
cunoașterii unanime la nivelul acestei categorii din cadrul sistemului de ocupare.
Unul dintre aspectele reglementate se referă la programul de lucru pe care puțin peste jumătate dintre
angajatori consideră că trebuie astfel organizat încât să-i avantajeze pe părinții cu copii mici. Adaptarea
programului de lucru al părinților la nevoile și ritmul de creștere și dezvoltare a copilului se recomandă
atât pentru respectarea particularităților biologice ale mamei și copilului în anumite etape din viață, dar și
pentru securitatea în muncă a viitoarelor mame sau a mamelor cu copii mici în îngrijire. Puțin peste
jumătate dintre angajatori (55.1%) sunt de acord cu aceste aspecte care își regăsesc aplicabilitatea la
nivelul flexibilității programului de lucru și al beneficierii de zile libere. Aceste două aspecte, care țin de
organizarea timpului profesional și familial, dau angajaților posibilitatea alternării orelor de program cu
cele ale partenerului sau cu programele înstituțiilor alternative de îngrijire a copiilor. Sunt și angajatori
care, dacă specificul activității din instituție o permite, acceptă negocierea orei de venire la serviciu,
măsură benefică reconcilierii dintre viața profesională și cea personală, chiar dacă tendința dominantă
este de a avea ore fixe de începere și terminare a programului de lucru. Datele de anchetă arată că sunt
și angajatori care permit angajaților lucrul la domiciliu (22.6%). Chiar dacă această posibilitate este
specificată prin lege, iar la nivelul angajatorului pot fi identificate avantaje ale muncii la domiciliu,
specificul activității unor instituții nu permite acest tip de „delocalizare”.
Există o pondere semnificativă a angajatorilor (43.8%) care nu agreează ideea diferențierii programului
de lucru al părinților cu copii mici de cel al celorlalți colegi. Principalul argument invocat de angajatorii
care nu agreează discriminarea pozitivă a angajaților cu copii mici, cu privire la adaptarea programului de
lucru, se sprijină pe o chestiune principială și de drepturi egale ale angajaților cu privire la programul de
lucru („este normal ca angajații din aceleași funcții să aibă același tratament, indiferent de situația din
familie”). Se omit sau nu se cunosc, de către angajatori, prevederile legislative cu privire la femeile
însărcinate sau cu copii mici în îngrijire. Încălcarea acestora din partea angajatorilor și lipsa unor servicii
alternative de îngrijire a copiilor sau limitarea accesului la acestea conduce, în general, la părăsirea
locului de muncă în detrimentul situației financiare și al dezvoltării personale și profesionale a angajaților
care au copii mici în îngrijire. Există o pondere semnificativă, totuși, chiar dacă mai redusă decât prima
categorie, care consideră că ajustarea programului angajaților cu copii mici constituie un dezavantaj
pentru activitatea de ansamblu a instituției. Avem de-a face, în această situație, cu angajatori centrați pe
productivitate, fără a lua în considerare faptul că centrarea pe resursa umană (prin investiție, valorizare și
adaptare la nevoile ei) constituie o condiție de bază a creșterii productivității.
Concluzii
- Legislația în domeniul ocupării forței de muncă a fost revizuită ca urmare a aderării României la
Uniunea Europeană și conform recomandărilor acesteia.
- Cu toate că sistemul de ocupare conform recomandărilor UE vizează aspecte variate care
cuprind recomandări europene cu privire la păstrarea în muncă a femeilor însărcinate și a celor
care sunt în concediu de maternitate, în mentalul specialiștilor din sistemul de ocupare este mai
pregnantă măsura referitoare la cuantumul indemnizației pentru creșterea copilului net inferioară
în România, în comparație cu alte țări europene.
- Recomandările europene susțin egalitatea de șanse la angajare și reinserție pe piața forței de
muncă între femei și bărbați care, însă, pentru implementare cu succes trebuie să țină cont de
aspectele tradiționale ale familiei din România.
- Reinserția profesională a angajaților din România se poate realiza prin dezvoltarea sistemelor
alternative de creștere și îngrijire a copiilor care să suplinească lipsa temporară a părinților de la
domiciliu. Cu toate că sistemul grădinițelor este în continuă dezvoltare, cel al creșelor este încă
slab dezvoltat față de nevoile reale. Per ansamblu, acestea sunt semnificativ mai slab dezvoltate
decât sisteme omoloage din țări membre UE.
- Specialiștii care activează în cadrul sistemului de ocupare a forței de muncă dovedesc niveluri
diferite de cunoaștere a legislațiilor și procedurilor care scad odată cu scăderea nivelului ierarhic,
de la instituțiile centrale spre cele județene și locale.
- Cadrul legislativ este considerat, mai curând, în avantajul angajatorilor decât în avantajul
angajaților, chiar dacă o pondere semnificativă din populația investigată atribuie ambelor categorii
de actori de pe piața forței de muncă avantaje ca urmare a adoptării măsurilor legislative în
domeniul ocupării.
- Cadrul legislativ elaborat în domeniul inserției/reinserției profesionale nu are capitole referitoare
la angajații-părinți care se întorc la locul de muncă după concediul de creștere și îngrijire a
copilului.
- Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale împreună cu structurile subordonate
reglementează și implementează măsurile necesar a fi adoptate în vederea reconcilierii vieții
familiale cu cea profesională.
- Sistemul de ocupare este considerat o prioritate atât la nivel european, cât și la nivel național,
principalele investiții care trebuie făcute la nivel național constând în investiții în resursa umană
care lucrează în cadrul sistemului de ocupare și adaptarea sistemului de ocupare la nevoile
beneficiarilor.
- Recomandările europene cu privire la adaptarea legislației referitoare la ocupare au fost inserate
în legislația românească, dar sunt încă dificultăți în inserarea lor în mentalul colectiv.
- Angajatorii cunosc mai bine decât angajații prevederile legislative, cu toate că și la nivelul lor se
regăsesc aspecte cunoscute de cel mult jumătate dintre ei.
- Cunoașterea mai mult sau mai puțin detaliată a legislației în domeniul inserției/reinserției
profesionale nu influențează percepția asupra justeții și facilității aplicării ei.
- Cunoașterea de către angajatori a drepturilor angajatelor însărcinate sau cu copii mici în îngrijire
este principala condiție pentru respectarea acestor drepturi.
Recomandări
- Alinierea permanentă la recomandările europene în domeniul ocupării forței de muncă.
- Adaptarea la nivel național a modelelor de bună practică din domeniul ocupării forței de muncă,
chiar dacă nu sunt implementate la nivel european, dar și-au dovedit eficiența la nivel național.
- Adoptarea diferitelor recomandări europene la spațiul național ar trebui realizate după o analiză a
nevoilor și specificului la nivel național, astfel încât măsurile legislative să se realizeze în
conformitate cu acest specific.
- Măsurile adoptate în vederea susținerii reinserției profesionale trebuie corelate cu adoptarea
măsurilor care susțin acțiuni la nivelul categoriilor conexe: dezvoltarea sistemelor de creștere și
îngrijire a copiilor, acordarea alocațiilor, susținere financiară pentru familiile cu venituri reduse
pentru a facilita accesul copiilor lor în instituții private în condițiile în care cele publice sunt
inexistente etc.
- Dezvoltarea și implementarea unor programe de formare profesională continuă pentru
funcționarii din cadrul sistemului de ocupare a forței de muncă, adaptate nevoilor lor și
permanentelor modificări din sistem, astfel încât să nu existe discrepanțe între nivelul de
cunoaștere și tratare a beneficiarilor de la un județ la altul sau de la o instituție care îi are în grijă
pe beneficiari, la alta.
- Echilibrarea cadrului legislativ prin formularea de prerogative echidistante între angajați și
angajatori.
- Organizarea de sesiuni de consultare publică înaintea adoptării unor măsuri legislative, la nivelul
populației direct vizate.
- Definirea angajaților-părinți ca grup țintă distinct în cadrul legislației din domeniul ocupării și
formularea măsurilor legislative direct adaptate specificului acestei categorii de angajați.
- Organizarea de anchete periodice focalizate pe nevoile angajaților și șomerilor, în vederea
îmbunătățirii permanente a legislației, sistemului de consiliere, sistemului de formare și sistemului
de inserție/reinserție pe piața muncii.
- Organizarea de campanii de informare și sensibilizare a angajaților și angajatorilor cu privire la
drepturile și responsabilitățile angajaților și angajatorilor.
- Organizarea de acțiuni variate (sesiuni de formare/informare, work-shop-uri, schimburi de
experiență) pentru angajați și pentru angajatori în vederea unei mai bune cunoașteri a legislației,
dar și a diferitelor situații cu care se confruntă colegii lor.
CAPITOLUL 5 – REINSERȚIA PROFESIONALĂ
O măsură obiectivă cu privire la reconcilierea vieții familiale cu cea profesională este dată de o serie de
aspecte direct observabile la nivelul angajaților și angajațorilor, în special atunci când se confruntă cu
situații de reinserție pe piața forței de muncă. Astfel, discuția referitoare la reinserția profesională vizează
dimensiunea procesului de reinserție profesională pe categorii de părinți, dar și de angajatori, atitudinea
angajatorilor cu privire la angajații cu copii, dar și atitudinea angajaților față de viața profesională odată cu
apariția unui copil, provocările cărora trebuie să le facă față angajații și angajatorii în condițiile apariției
unui copil, pe fondul inexistenței instituțiilor de creștere și îngrijire a copiilor (ca suport pentru reinserția
profesională a părinților), discriminarea de gen la angajare/reinserție pe piața forței de muncă.
5.1. Dimensiunea procesului de reinserție profesională a părinților
Reinserția profesională a părinților care au beneficiat de concediu pentru creșterea și îngrijirea copilului
este un drept de care trebuie să beneficieze orice angajat. O imagine de ansamblu asupra respectării
acestui drept al angajatului ar fi oferită de date culese la nivel național cu privire la reîntoarcerea în
muncă a părinților cu copii mici, structurate pe gen și vârsta copilului. Inexistența acestor date constituie o
limită importantă a cunoașterii unei stări de fapt, căreia nu-i putem determina decât elemente conexe,
contextuale pornind de la alte tipuri de date colectate la nivel național sau din date culese în cadrul
diferitelor anchete, pe bază de eșantione reprezentative. Ancheta realizată în rândul părinților cu copii
mici oferă date relevante la nivel național și vine în completarea vidului informațional referitor la subiectul
reinserției profesionale a mamelor. Datele vor fi prezentate și analizate în cele ce urmează.
O informație relevantă pentru prezentul studiu este vârsta mamelor la nașterea primului copil și vârsta
medie a mamei pentru toate nașterile. Acești indicatori oferă informații relevante cu privire la perioada
medie de timp care trece de la absolvirea învățământului obligatoriu până la nașterea primului copil,
perioadă care, dacă se prelungește, este fie rezultatul continuării studiilor, fie rezultatul inserției pe piața
muncii, în ambele cazuri apariția copilului fiind amânată pentru o anumită perioadă (până la finalizarea
studiilor sau până la trecerea perioadei de probă și stabilizarea pe post, sau chiar promovarea). În
condițiile în care vârsta medie la nașterea primului copil este de 25,6 ani (2009), constatăm că există un
interval de timp considerabil care lasă loc atât continuării studiilor liceale și universitare, dar și găsirii unui
loc de muncă, ce ar asigura o oarecare stabilitate economică și beneficierea de acele drepturi pe care
statul le garantează mamei și copilului.
Pe medii de rezidență se constată o diferență semnificativă între vârsta medie a mamelor la nașterea
primului copil. Mamele din mediul urban au în medie cu 4 ani mai mult la nașterea primului copil decât
cele din rural, fapt determinat, pe de o parte, de participarea mai redusă la educație de nivel superior a
femeilor din mediul rural (datorită dificultăților financiare și/sau a inexistenței unităților de învățământ de
nivel superior în apropierea localității de domiciliu) și inserției pe piața muncii mai de timpuriu. Nu trebuie
pierdut din vedere nici faptul că rata șomajului din mediul rural este net superioară celei din urban, iar
nașterea copiilor este considerată de unele familii, care se confruntă cu lipsa unui loc de muncă, o sursă
de venit. Un al treilea aspect care nu trebuie neglijat, cu privire la vârsta mai scăzută a mamelor din rural
la nașterea primului copil, este gradul mai crescut de tradiționalism de care dau dovadă locuitorii din
mediul rural, acolo unde opinia publică (și implicit teama de a nu fi exclus/exclusă din comunite) reglează
relațiile maritale conform unor precepte tradiționale.
Tinerii din mediul urban au mai multe șanse de a-și continua studiile și de a-și găsi un loc de muncă, iar
presiunea socială pentru întemeierea unei familii este mai scăzută. Acestea influențează nemijlocit
apariția unui copil și lasă loc stabilizării pe piața forței de muncă, caz în care se poate discuta despre
existența și respectarea unor prevederi legislative care să protejeze viitorii părinți, dar și să încurajeze
natalitatea în cadrul comunității de angajați. Măsura în care aceste drepturi sunt respectate și corelate cu
nevoile reale ale familiei face obiectul întregului nostru studiu.
Pentru reconcilierea vieții de familie cu cea profesională este extrem de important ca, după finalizarea
concediului de îngrijire a copilului, părintele să se poată reîntoarce la locul de muncă, susținut fiind atât
de măsuri adoptate la nivelul instituției și în funcție de profilul activității, care să-i faciliteze reinserția, cât
și de existența, funcționarea și accesul la servicii alternative de creștere a copilului. Aproape o treime
dintre angajații părinți și-a reluat activitatea după terminarea concediului postnatal, marea lor majoritate la
aceeași instituție la care au lucrat înainte de apariția copilului și fără a întâmpina dificultăți de reintegrare.
Reintegrarea facilă pe piața forței de muncă poate fi rezultatul unor competențe sporite necesare
activității profesionale și care au fost dobândite în perioada anterioară apariției copilului, sau poate fi
rezultatul unor programe speciale dezvoltate la nivelul instituției în beneficiul părintelui reîntors din
concediul de îngrijire a copilului.
Există și cazuri de angajați care folosesc perioada concediului de îngrijire a copilului pentru căutarea unui
nou loc de muncă și nu se mai întorc la postul pe care îl ocupau înainte de apariția copilului. Aproape
jumătate dintre aceștia afirmă că decizia le aparține, motivați fiind de dorința de dezvoltare profesională.
Concediul pentru îngrijirea copilului este, de regulă, opțiunea mamei care, mai mult decât tatăl, acceptă
să se preocupe de îngrijirea copilului și după expirarea concediului postnatal, fapt datorat fie mentalului
colectiv încă tradiționalist potrivit căruia creșterea copiilor este unul dintre rolurile feminine, fie veniturilor
mai crescute ale soțului.
Integrarea mamelor pe piața forței de muncă, după finalizarea perioadei prevăzute de lege de creștere și
îngrijire a copilului, dă o măsură asupra respectării egalității de șanse la angajare între femei și bărbați,
asupra posibilităților de dezvoltare profesională a femeilor și asupra stabilității financiare a familiei. Cu
alte cuvinte, integrarea mamelor pe piața forței de muncă oferă o imagine de ansablu asupra calității vieții
părinților cu copii mici în îngrijire. Din eșantionul de părinți investigat, mai puțin de o treime dintre mame
(30.5%) au găsit un loc de muncă după finalizarea perioadei legale de creștere și îngrijire a copilului. În
această categorie sunt cuprinse atât mame care au lucrat anterior și au avut posibilitatea reluării locului
de muncă, precum și mame care au căutat și găsit un loc de muncă după apariția copilului.
Tabelul 6: Statutul ocupațional al părinților și reinserția profesională
După finalizarea concediului de îngrijire a copilului Total părinți

Persoane ocupate Persoane neocupate
N % N % N
Înainte de Persoane 569 44.0 65 5 1294
apariția ocupate
copilului Persoane 51 6.9 152 20.6 737
neocupate
Datele de anchetă arată că mai puțin de jumătate dintre persoanele ocupate s-au întors pe piața forței de
muncă după finalizarea concediului de îngrijire a copilului. Cele mai multe sunt în vârstă de peste 30 de
ani, au absolvit studii superioare și provin din mediul urban. Este acea categorie oarecum stabilă pe piața
forței de muncă, dar și pentru aceasta trebuie găsite facilități eficiente de îngrijire a copiilor care să
susțină reinserția și dezvoltarea profesională. O atenție deosebită trebuie acordată, la nivelul elaborării
politicilor de susținere a reinserției profesionale, angajaților care au renunțat la locul de muncă pentru a
continua să se ocupe de copil, în lipsa serviciilor de îngrijire a copiilor. În general, femeile sunt cele care
renunță la locul de muncă în vederea creșterii și îngrijirii copilului, de unde necesitatea dezvoltării unor
strategii, politici eficiente care, pe principiul discriminării pozitive, să diminueze această situație de
vulnerabilitate cu care se confruntă mamele.
Peste un sfert (26.5%) dintre angajați nu a beneficiat de concediu de îngrijire a copilului. Această
categorie este reprezentată în mai mare măsură de bărbați decât de femei. Din nou femeile se
evidențiază ca grup vulnerabil, iar măsurile de susținere a reinserției lor profesionale trebuie să coreleze
demersuri în vederea sensibilizării atât a angajaților, cât și a angajatorilor cu privire la beneficiile
concediului de îngrijire pentru copil. Mai trebuie amintit aici faptul că 9.5% dintre angajați nu au beneficiat
nici de concediul postnatal (60 de zile) care se acordă fiecărei mame.
Sunt unele mame care, odată cu creșterea copilului (și, evident, odată cu găsirea facilităților alternative
de îngrijire a copilului pe perioada programului de lucru al părinților), își caută un loc de muncă. Sunt, în
general, acei părinți care au drept de muncă, dar care din diferite motive (lipsa locurilor de muncă, lipsa
unei calificări adecvate pentru cerințele posturilor etc.) nu au ocupat înainte de nașterea copilului un loc
de muncă. Există și o pondere considerabilă de părinți care nu se integrează pe piața forței de muncă.
Pentru această categorie de părinți măsurile adoptate în vederea reconcilierii vieții familiale cu cea
profesională trebuie să fie convergentă cu măsuri de stimulare a investitorilor de a crea locuri de muncă
în zone defavorizate și cu educarea opiniei publice, în special în comunitățile tradiționale, pentru a
susține dreptul femeii de a lucra și egalitatea de șanse la angajare cu a bărbaților.
5.2. Categorii de părinți cu dificultăți de reinserție pe piața forței de muncă
Pentru identificarea măsurilor care ar putea susține reconcilierea vieții familiale cu cea profesională este
necesară identificarea caracteristicilor părinților care nu reușesc să se reintegreze pe piața forței de
muncă după finalizarea concediului de îngrijire a copilului, comparativ cu identificarea caracteristicilor
celor care reușesc să se reintegreze. Factorii socio-demografici nu au o influență exclusivă asupra
Discriminarea de gen
reinserției profesionale, dar identificarea lor delimitează grupul țintă asupra căruia ar trebui să fie
dezvoltate planuri adaptate, personalizate de intervenție.
Figura 10: Acțiunile întreprinse de către părinți după terminarea concediului de creștere a
copilului
Ponderea angajaților care, după finalizarea concediului de îngrijire a copilului, au continuat să stea acasa
fără a beneficia de venituri este de 17%. În general, sunt acei părinți care nu au avut acces la servicii de
îngrijire a copiilor, adaptate programului lor de lucru și care sacrifică viața profesională și dezvoltarea la
acest nivel pentru viața familială. De așteptat este ca, în cadrul acestei categorii de populație să regăsim
mai multe femei, în primul rând pentru că, în general, ele sunt beneficiarele concediului de îngrijire a
copilului, dar și pentru că veniturile acestora sunt mai mici decât ale soților, fapt care are o influență
negativă mai redusă asupra situației economice a familiei. Datele anchetei realizate în rândul părinților
arată că există o diferență semnificativă între mamele și tații care renunță la locul de muncă pentru a se
ocupa de creșterea și îngrijirea copiilor după finalizarea concediului legal acordat în acest sens. În timp
ce doar 2.2% dintre bărbați se dedică familiei în detrimentul dezvoltării profesionale, ponderea femeilor
care optează pentru investiție în viața familială este net superioară (14.1%). Persoanele care optează
pentru concediul „prelungit” de îngrijire a copilului sunt mai degrabă persoane tinere, cu vârsta de până în
30 de ani, care preferă să nu-și declare studiile, iar dacă o fac se regăsesc mai curând printre cei cu
studii primare. Mediul de rezidență nu este un criteriu semnificativ de definire a acestei categorii de
părinți, printre ei regăsindu-se atât cei din mediul urban, cât și cei din rural. Diferența se face la nivelul
motivației pentru care optează să se ocupe de copil și după împlinirea vârstei de 2 ani a acestuia. Pentru
cei din rural sau urbanul mic argumentul principal se poate contura în jurul lipsei locurilor de muncă, iar
pentru cei din urbanul mare argumentul poate consta, în special, în lipsa serviciilor de îngrijire a copilului
adaptate programului de lucru al părinților, limitarea accesului copiilor la servicii instituționalizate (în
grădinițele publice nu sunt înscriși copiii care nu au împlinit 3 ani, în condițiile în care mamele trebuie să
se întoarcă la locul de muncă la împlinirea vârstei de 2 ani a copilului), costurile ridicate ale serviciilor
alternative de îngrijire (grădinițe și creșe private, bone). Tipul de comună în care părinții sunt rezidenți nu
marchează o diferență între cei care optează pentru concediu „prelungit” de îngrijire a copilului, la fel cum
nici rezidența într-un oraș sub 30.000 de locuitori sau într-un oraș care are între 30.000 și 100.000 de
locuitori nu marchează o diferență între părinți la nivelul opțiunii mai sus menționate. Distribuția pe regiuni
de dezvoltare marchează o preponderență în regiunea Nord-Vest a părinților care rămân acasă pentru
îngrijirea copiilor. Investiția în continuarea studiilor acestor părinți, dar și atragerea investitorilor în zonele
rurale sau urbanul mic pentru a crea locuri de muncă sunt două dintre măsurile care se pliază pe profilul
părinților care renunță la viața profesională pentru cea familială.
În opoziție cu părinții care optează să se ocupe de creșterea și îngrijirea copiilor fără a beneficia de
venituri sunt cei care, cel târziu la finalizarea concediului legal de îngrijire a copilului, se reîntorc pe piața
forței de muncă. Astfel, aceștia din urmă, atât femei cât și bărbați, au peste 30 de ani, vârstă la care, în
general, traiectoria profesională este mai bine conturată decât la părinții mai tineri. Stabilitatea
profesională și implicit garantarea locului de muncă după finalizarea concediului de îngrijire a copilului
sunt determinate și de nivelul de educație. Categoria de părinți care își reiau activitatea după concediul
de îngrijire a copilului sunt, în aproape jumătate dintre cazuri, absolvenți de învățământ superior, sunt
persoane ocupate, având un venit mai mare decât minimul pe economie. Dacă în cazul părinților care
renunță la viața profesională pentru cea familială nu se poate stabili o ierarhie pe medii de rezidență, între
cei care își continuă activitatea profesională se observă o valorizare a vieții profesionale de către cei din
mediul urban. Explicațiile se pot regăsi la nivelul veniturilor obținute din activități profesionale și care pot fi
net superioare pentru angajații din urban față de cei din rural, accesul la servicii variate de îngrijire a
copiilor, interes crescut pentru dezvoltare profesională. Această categorie de părinți o regăsim mai bine
reprezentată în orașele mari și în partea de Vest a țării.
Apariția unui copil nu influențează, în general, relația angajaților cu colegii sau cu angajatorii, dar criteriul
„sex” marchează o diferență în favoarea bărbaților. Acest fapt ar trebui investigat la nivelul poziției
ocupate în cadrul firmei, de așteptat fiind ca acești bărbați să ocupe poziții ierarhic superioare femeilor,
precum și la nivelul opiniei generale cu privire la tații care optează pentru concediul de îngrijire a copilului
și care, într-o societate încă tradiționalistă în gândire, beneficiază de mai multă apreciere din partea
colegilor.
5.3. Modalități de reinserție profesională a părinților, susținute de angajatori
De interes pentru studiul de față sunt măsurile pe care angajatorul le adoptă în condițiile indisponibilității
temporare a unuia dintre angajați de a-și exercita atribuțiile profesionale. Principalele soluții pentru care
se optează sunt redistribuirea sarcinilor în cadrul firmei (37.5%) și angajarea pe o perioadă determinată a
unei persoane care să preia atribuțiile angajatului plecat în concediu de îngrijire a copilului (51.7%).
Angajatorii care optează pentru redistribuirea sarcinilor sunt, în general, reprezentanți ai firmelor cu
capital de stat. Pe fondul crizei economice și a restricțiilor la angajare impuse acestei categorii de firme,
redistribuirea sarcinilor pare a fi soluția cea mai eficientă pentru a nu perturba activitatea de ansamblu a
instituției. Efectele colaterale sunt legate de supraaglomerarea sarcinilor de serviciu sau scăderea
satisfacției față de activitatea profesională datorată inechității dintre munca depusă și remunerația primită.
Ponderea scăzută a firmelor cu capital de stat care angajează o persoană pe o perioadă determinată
este cel mai puțin reprezentată în rândul angajatorilor, fiind probabil vorba de acele instituții cu activități
extrem de specializate în care preluarea atribuțiilor de către colegi este mai costisitoare financiar și ca
buget de timp investit pentru formarea profesională a unei alte persoane din cadrul instituției, decât
angajarea pe o perioadă determinată a unei persoane deja calificată în specialitatea postului. Mediul de
rezidență și regiunea de dezvoltare în care sunt plasate firmele nu marchează diferențe la nivelul
opțiunilor angajaților cu privire la vacanța unui post părăsit temporar de un părinte în vederea creșterii și
îngrijirii copilului.
Respectarea drepturilor angajaților care au beneficiat de concediu de îngrijire a copilului de către
angajatori se reflectă, în primul rând, în posibilitatea reluării activității profesionale la firma la care este
angajat. Revenirea din concediul de maternitate, însă, nu-i garantează angajatului siguranța locului de
muncă, cel puțin pentru o perioadă determinată, care să-i faciliteze readaptarea la statutul de angajat și
la exigențele funcției pe care o ocupă. Conform afirmațiilor specialiștilor din cadrul programelor de
ocupare profesională, vechea legislație obliga angajatorul să păstreze angajatul întors din concediu de
îngrijire a copilului timp de 6 luni, prevedere care în noua legislație nu mai este stipulată. În aceste
condiții, există angajați care se confruntă cu trimiterea în șomaj imediat după finalizarea concediului
maternal, fie datorită angajării altei persoane pe postul său, care face dovada unor competențe agreate
de angajator, fie datorită salarizării mai reduse a angajatului înlocuitor, fie datorită schimbării profilului
activității sau desființării postului celui plecat în concediu de maternitate.
Dincolo de interpretările și subterfugiile legislative, majoritatea angajatorilor afirmă că angajații lor care au
beneficiat de concediu pentru creșterea și îngrijirea copilului revin în cadrul firmei în aceeași poziție
(80.3%). Acest lucru se întâmplă în cvasitotalitatea situațiilor de angajați din instituții cu capital de stat și
a celor cu capital mixt stat/privat.
Figura 11: Acțiunile întreprinse, în opinia angajatorului, de către angajații care revin din concediul
de creștere a copilului
Firmele cu capital privat românesc se evidențiază ca instituții cu situații semnificative ca număr al

reinserției angajaților pe alte poziții decât cele ocupate anterior intrării în concediu de îngrijire a copilului,
cu 3.2 puncte procentuale mai mult decât în cazul firmelor cu capital străin. Acest fapt se poate datora fie
obișnuinței multinaționalelor de a se supune rigorilor legislative în acest sens și care decurg din
respectarea unor drepturi fundamentale ale omului, fie specializării extreme a posturilor ocupate de
angajații din firmele multinaționale și pentru a căror reconversie profesională ar fi necesară o investiție
nerentabilă pentru companie. Aceste din urmă instituții se remarcă prin faptul că sunt cel mai adesea
„abandonate” de către părinții plecați în concediu de îngrijire a copilului. Fără a fi vorba despre procente
semnificative, angajații din firmele cu capital străin manifestă cel mai des renunțarea la locul anterior de
muncă, folosind perioada de concediu maternal pentru căutarea unui nou loc de muncă. Sunt acei
angajați pentru care existența unui copil nu constituie un impediment pentru dezvoltare profesională și
personală. Motivațiile din spatele acestei opțiuni pot fi de ordin profesional (căutarea unui loc de muncă
pe o poziție superioară sau care îi valorifică mai bine competențele de care dispune), financiar (pentru a
asigura copilului bunăstare materială și servicii alternative de îngrijire de calitate care să suplinească
lipsa temporară a părinților de acasă), organizaționale (căutarea unui loc de muncă cu un program mai
flexibil care să-i permită implicarea alternativă cu partenerul în creșterea și îngrijirea copilului, sau cu
instituțiile de îngrijire la care are acces). Măsurile adoptate în vederea reconcilierii vieții de familie cu cea
profesională trebuie să țină cont și de aceste mecanisme de gândire și acțiune ale părinților, și să vină în
întâmpinarea lor în vederea creșterii satisfacției și productivității atât la nivel personal/familial, cât și
profesional.
Figura 12: Acțiunile întreprinse, în opinia angajatorului, de către angajații care revin din concediul
de creștere a copilului, pe tipuri de instituții
Tendința generală este ca angajatul să revină pe aceeași poziție după finalizarea concediului de creștere
a copilului. Acest lucru este definitoriu pentru firmele cu capital de stat și cel mai puțin respectat de
firmele private cu capital românesc. Revenirea pe postul ocupat anterior este mai facilă în instituțiile cu
număr mare de angajați acolo unde specializarea funcțiilor este mai clară, iar distribuirea în cadrul
echipei a atribuțiilor unui coleg nu este posibilă datorită lipsei de competențe în acel domeniu specific, a
colegilor, fie datorită supraîncărcării programului de lucru. Chiar dacă revenirea pe un alt post și
renunțarea la locul de muncă după finalizarea concediului de îngrijire a copilului sunt situații cu mult mai
puțin reprezentate în practică, există și aici câteva regularități: mai curând în firmele private cu capital
românesc angajatul revine pe un alt post din firmă, în funcție de nevoile și specificul activității acesteia,
iar cei care renunță la locul de muncă sunt, de regulă, angajați ai firmelor private cu capital străin sau
mixt.
Atitudinea angajatorului față de vacanța postului, corelat cu alte opinii sau comportamente ale acestuia
conturează trăsăturile unor practici în domeniul reinserției profesionale a părinților cu copii mici. Studiul
se concentrează asupra câtorva dintre acestea. Opinia dominantă în rândul angajatorilor este că, odată
revenit din concediul de creștere a copilului, angajatul nu are dificultăți legate de reinserția profesională
(63.7%). Există, totuși, un procent ridicat al angajatorilor care sunt de acord cu afirmația mai sus
menționată (29.1%). Aproape jumătate dintre aceștia (48.4%) angajează o persoană nouă pentru
perioada în care angajatul său este în concediu de îngrijire a copilului. Apare aici un risc pentru angajatul
plecat în concediu, acela ca la revenire, pe fondul atitudinii negative a angajatorului față de capacitățile
sale de reinserție profesională, fie să-l distribuie pe alte poziții în cadrul firmei, care nu sunt conforme cu
pregătirea, experiența, interesele angajatului reîntors din concediu, fie chiar să-l trimită în șomaj, în
condițiile în care legislația nu-i mai impune angajatorului să-l păstreze pe acest angajat în firmă o anumită
perioadă după revenire. Angajatorii care consideră că angajatul reîntors din concediul de îngrijire a
copilului are dificultăți legate de reinserția profesională, afirmă și faptul că acest angajat nu mai este la
curent cu ceea ce se întâmplă în firmă (78.9% în mare și foarte mare măsură) și cu evoluția domeniului
său de activitate (60% în mare și foarte mare măsură). Riscul eșecului la reinserție crește cu atât mai
mult mult cu cât atitudinea negativă a angajatorului se situează la diferite niveluri. Mai mult, în multe firme
nu există practica unor măsuri instituționalizate de susținere a reinserției angajaților (de tip mentorat,
coatching etc.) fapt ce îi face vulnerabili pe piața forței de muncă.
Cei mai multți dintre angajatori consideră legislația din domeniul protecției maternității și de reinserție
profesională a mamelor este în regulă așa cum este (56%), de unde deducem că există o bună corelare
între susținerea legislativă pe de o parte a angajatului (pentru reinserție profesională), pe de altă parte a
angajatorului (care să nu aibă de suferit în urma întreruperii temporare de activitate a părintelui plecat în
concediu de îngrijrie a copilului). Legislația permite angajatorului fie să redistribuie sarcinile acestui
angajat în cadrul instituției, fie să angajeze pe o perioadă determinată o altă persoană care să-i preia
atribuțiile. Oricare ar fi practica din instituție, atitudinea față de legislația în vigoare nu variază
semnificativ, respectarea acesteia realizându-se în funcție de nevoile activității din firmă. O precizare
trebuie făcută aici: angajatorii care angajează pe o perioadă determinată o persoană care să suplinească
absența unui angajat pentru creșterea copilului consideră mai curând dificil de aplicat prevederile
legislative, în timp ce aceia care redistribuie sarcinile în cadrul firmei o consideră mai curând ușor de
respectat. Diferența este dată, probabil, de totalitatea demersurilor necesare angajării unei persoane care
presupune selecție, contractare, inițiere în activitatea care trebuie desfășurată. Utilă ar fi în aceste condiții
existența unei baze de date cu personal colaborator al instituției și de unde angajatorul să-și aleagă o
persoană care să înlocuiască angajatul plecat în concediu, și care să știe că răspunde nevoilor postului,
eventual să fie o persoană care a mai colaborat cu instituția.
Există firme care au o politică organizațională cu privire la maternitate și îngrijirea copilului, chiar dacă
aceasta prevede numai aspectele legislative în vigoare, fără alte măsuri adaptate specificului angajaților
firmei. Se remarcă faptul că firmele care au elaborată o politică organizațională sunt mai curând orientate
spre redistribuirea sarcinilor în cadrul firmei până la întoarcerea din concediu a angajatului aflat în
concediu de creștere a copilului. În opoziție sunt acei angajatori care nu au o politică organizațională
elaborată cu privire la maternitate și care sunt înclinați mai curând spre angajarea altei persoane pe
perioada vacanței postului pe motiv de îngrijire a copilului. Rezultă, de aici, că instituțiile mai mult
interesate de susținerea maternității, găsesc la nivel intern, resursele necesare pentru a susține
activitatea firmei, prin redistribuirea sarcinilor care îi reveneau angajatului aflat în concediu de îngrijire a
copilului. Tot spre redistribuirea sarcinilor în cadrul firmei sunt orientați și angajatorii care au o politică
internă de gestionare a reinserției profesionale a angajaților. 21.6% dintre angajatorii intervievați au
elaborat atât o politică instituțională de susținere a maternității, cât și una de reinserție a angajaților întorși
din concediul de maternitate. Printre aceștia se remarcă firmele cu capital integral de stat (80.4%).
5.4. Influența statutului de părinte asupra performanțelor profesionale și a

comportamentului la locul de muncă
Apariția unui copil marchează, fără îndoială, o redimensionare a vieții fiecărei persoane. Timpul liber,
timpul dedicat orelor suplimentare, timpul dedicat dezvoltării personale sau hobby-urilor trebuie acum
împărțit cu nevoile de creștere și îngrijire ale copilului. Mai mult, activitatea profesională este necesar, în
unele situații, a fi adaptată solicitărilor la nivelul vieții familiale, la fel cum viața familială trebuie, uneori, să
facă față cerințelor vieții profesionale. Aceste schimbări și provocări care apar în viața angajatului devenit
părinte sunt resimțite diferit de angajați și angajatori, iar lipsa ori accesul limitat la o serie de servicii care
ar sprijini reconcilierea vieții familiale cu cea profesională trebuie definite ca priorități de acțiune ale
politicilor viitoare.
Angajatorii chestionați au furnizat informații relevante, din propria experiență managerială cu privire la
statutul de părinte al angajaților pe care îi are în subordine. Din informațiile furnizate de cei 60.6%
angajatori care s-au confruntat cu situații de părinți aflați în concediu de maternitate sau de creștere a
copilului se poate contura o imagine de ansamblu a angajatorilor cu privire la această categorie de
angajați. Două idei de bază se conturează: mai mult de jumătate dintre angajatori constată că
performanțele profesionale nu sunt influențate în niciun fel de apariția unui copil, fapt ce se reconfirmă
odată cu creșterea în vârstă a copilului, atunci când la creșterea și îngrijirea copilului contribuie și alte
instituții cu rol clar definit în acest sens (grădinițe, școli, cluburi etc.). Cei mai constanți angajați sunt
văzuți, de către colegi, părinții-angajați care lucrează în firme cu capital străin (76.6%). Tot ei sunt cei
care înregistează cel mai mic procent al scăderii de performanță și sunt, în general, la fel de punctuali ca
și colegii lor fără copii mici în întreținere (70.2). Acest din urmă aspect se poate datora unor regulamente
interne stricte din cadrul multinaționalelor care nu le permit părinților să nu fie punctuali, lucru care îi
determină să găsească de timpuriu soluții alternative pentru supravegherea și îngrijirea copilului pe
perioada programului de lucru. Din perspectiva eficienței mai mari,a realizării sarcinilor sau din cea a
capacității mai mari de concentrare, angajații cu copii nu-i depășesc la nivelul acestor „performanțe” pe
colegii fără copii mici, dar în fiecare dintre aceste cazuri se remarcă ponderile semnificative ale opiniilor
conform cărora nu există diferențe între cele două categorii de angajați, indiferent de tipul instituției în
care activează. Există unele diferențe între angajații cu copii și cei fără copii mici în întreținere din
perspectiva învoirilor mai dese și a concediilor medicale mai dese. Aceste situații sunt mai frecvente în
cazul angajaților din mediul privat, unde ponderea colegilor care consideră că părinții cu copii mici se
învoiesc mai des, precum și a celor care consideră că părinții cu copii mici beneficiază mai des de
concedii medicale, o depășește pe cea a angajaților care susțin lipsa diferențelor între comportamentele
celor două categorii de angajați. Diferențele procentuale sunt mai semnificative în cazul angajaților din
cadrul firmelor private cu capital străin care beneficiază de concediu medical. Din perspectiva învoirilor,
diferențele procentuale sunt de 2-4% în cazul firmelor cu capital privat (românesc , respectiv străin), iar în
cazul firmelor cu capital public dominantă este opinia că nu există diferențe între angajații cu copii și cei
fără copii din perspectiva învoirilor.
Pe de altă parte, angajatorii care constată o scădere a performanțelor profesionale odată cu apariția
copilului, fapt explicabil fie prin acțiunea convergentă a instituțiilor mai sus menționate, fie prin
readaptarea la viața profesională și continuarea procesului de dezvoltare profesională a angajaților
părinți, fapt care este explicat de angajatori prin prisma creșterii în vârstă a copilului și solicitarea mai
redusă a părinților. Diferența pe sexe a părinților păstrează această regularitate, cu mențiunea că, în
cazul taților, constanța performanțelor profesionale este remarcată în cel puțin 80% dintre cazuri.
Corelația cu vârsta se păstrează pentru fiecare dintre părinți.
Teama angajatorilor cu privire la apariția unui copil la unul dintre angajați se referă, fără îndoială, la
reducerea capacității de muncă și la indisponibilitatea pentru anumite activități sau pentru anumite
perioade de timp. Situațiile concrete cu care s-au confruntat angajatorii chestionați în cadrul anchetei
arată că, în general, nu sunt diferențe foarte mari între angajații cu copii mici și restul angajaților, chiar
dacă apar unele specificități la nivelul bugetului de timp al angajaților părinți, mai ușor de observat în
cazul angajatelor.
Conform declarațiilor angajatorilor, cele două probleme majore cărora trebuie să le facă față în cazul
angajaților cu copii sunt învoirile mai dese datorate situațiilor medicale neprevăzute sau unor activități
specifice perioadei copilăriei la care părinții trebuie să participe. Mai puțin de jumătate dintre angajatori
afirmă că nu sunt diferențe între mamele cu copii mici și restul angajaților cu privire la învoiri dese
(46.5%). Procentul este comparabil cu cel al angajatelor mame care solicită învoiri mai dese (45.4%)
pentru rezolvarea diferitelor probleme legate de creșterea și îngrijirea copiilor. În cazul taților este, de
asemeanea, aspectul care reține atenția angajatorilor, procentul fiind net inferior (13.6%). În cazul
angajaților tați, lipsa diferențelor între aceștia și restul angajaților este recunoscută în cel puțin 75% dintre
cazuri, indiferent de nivelul analizei.
Figura 13: Opinia angajatorilor cu privire la activitatea profesională a mamelor care au copii mici
în întreținere (vârsta preșcolară) comparativ cu ceilalți angajați
Figura 14: Opinia angajatorilor cu privire la activitatea profesională a taților care au copii mici în
întreținere (vârsta preșcolară) comparativ cu ceilalți angajați
Pentru angajatele mame, cel de-al doilea nivel de analiză la care mai puțin de jumătate dintre angajatori
afirmă că nu sunt diferențe prin comparație cu ceilalți angajați, este cel al disponibilității de a lucra peste
program. La acest nivel, însă, angajații tați manifestă diferență mică față de colegii lor care nu au copii în
îngrijire. Explicațiile pot fi deduse din distribuția clar tradițională a rolurilor în familia românească – femeile
se ocupă de creșterea și îngrijirea copiilor, în atribuțiile lor intrând, în general, menajul, pregătirea mesei
și educarea copiilor; bărbații sunt responsabili, în principal, de realizarea funcției economice a familiei,
asigurarea subzistenței, iar în cazul apariției unui copil, tatăl se simte cu atât mai mult responsabilizat în
aducerea unor venituri suplimentare familiei, și implicit va realiza ore suplimentare care le îmbunătățesc
veniturile.
Concediile medicale mai dese de care sunt nevoite să beneficieze mamele, marchează o oarecare
diferență între această categorie de angajați și restul colegilor. Chiar dacă ponderea mamelor care
beneficiază de concedii medicale mai dese este inferioară mamelor care nu le solicită, se remarcă totuși
procentul ridicat al primei categorii, fapt oarecum așteptat și previzibil, având în vedere că mamele sunt
principalii actori implicați în îngrijirea copiilor. Ponderea crescută a mamelor beneficiare de concediu
medical este cu atât mai semnificativă cu cât serviciile medicale de îngrijire a copiilor suferă la nivelul
suficienței personalului medical, părintele însoțitor fiind o necesitate uneori, un sprijin important în
majoritatea cazurilor.
Există o similaritate care trebuie remarcată, între opiniile angajatorilor cu privire la nivelurile de analiză
mai sus menționate și cele ale angajaților. Astfel, mamele sunt apreciate ca nemanifestând diferențe față
de colegii lor fără copii în mai puțin de jumătate din cazuri, cu privire la învoirile mai dese și la
disponibilitatea de a lucra peste program. În toate celelalte cazuri, majoritare sunt opiniile referitoare la
lipsa diferențelor între angajații cu și fără copii, oricare ar fi nivelul analizei: concedii mai dese,
punctualitate, eficiența mai mare în realizarea sarcinilor, calitatea mai bună a realizării sarcinilor,
capacitatea mai mare de concentrare asupra sarcinilor.
Figura 15: Opinia părinților cu privire la activitatea profesională a mamelor care au copii mici în
întreținere (vârsta preșcolară) comparativ cu ceilalți angajați
Figura 16: Opinia părinților cu privire la activitatea profesională a taților care au copii mici în
întreținere (vârsta preșcolară) comparativ cu ceilalți
angajați
În ceea ce-i privește pe angajații tați, ca și angajatorii, și angajații consideră că învoirile mai dese îi
particularizează față de colegii lor fără copii, dar nu se poate vorbi de o tendință dominantă la nivelul
acestei categorii de angajați.
5.5. Dificultăți de reinserție/acomodare la locul de muncă a părinților
Pentru angajații care au copii în îngrijire, apariția acestora nu a afectat interesul pentru viața profesională
pentru mai mult de două treimi dintre repondenți (69.1%), de unde reiese că opinia generală este că viața
personală/familială și viața profesională sunt două aspecte diferite ale existenței fiecărei persoane,
aspecte care pot coexista. Pentru unii, chiar coexistența celor două aspecte ale vieții persoanei – sfera
familială și cea profesională – se sprijină și potențează reciproc (11.6%). Adepții acestei abordări sunt cu
câteva procente mai slab reprezentați decât cei pentru care apariția unui copil este resimțită ca o pierdere
a interesului la nivel profesional (18.4%). Aproximativ cu aceeași reprezentare în populația angajaților cu
copii sunt și cei considerați mai puțin responsabili la nivel profesional și mai preocupați de viața familială
(16.2%). În această categorie pot fi incluși părinții acelor copii care necesită o atenție deosebită în
îngrijire.
După finalizarea concediului de îngrijire a copiilor, cei mai mulți dintre părinți optează pentru
reîntoarcerea la locul de muncă, cu toate că sunt și cazuri în care părinții nu au soluții alternative de
îngrijire și supraveghere a copiilor, fapt care îi determină să renunțe la viața profesională. Pentru cei
întorși pe piața forței de muncă (30.6%), reinserția nu se realizează cu dificultate în cazul majorității
angajaților (94.3%). Garantarea unei perioade de formare la locul de muncă, organizarea unor sesiuni de
informare sau asigurarea unor activități de mentorat sunt soluții la care angajații pot face apel pentru a
facilita reinserția eficientă a angajaților lor în cadrul firmei. Aceste acțiuni sunt necesare, în special în
cazul în care continuarea cu succes a activității în cadrul instituției depinde de cunoașterea noutăților
apărute în firmă sau în domeniul de activitate a părintelui reîntors la locul de muncă. Principalele
dificultăți identificate de angajatori și care ar putea constitui bariere ale reinserției profesionale țin de
informarea angajatului cu privire la activitatea desfășurată de firmă în timpul concediului de îngrijire a
copilului (43.2% în foarte mare și mare măsură), precum și noutățile din domeniul de activitate al
angajatului pe care trebuie să le recupereze în vederea desfășurării în bune condiții a activității
profesionale (32.1% în foarte mare și mare măsură).
Datele de anchetă arată că angajatorii au identificat și o serie de atuuri ale angajaților care îi ajută în
reinserția pe piața muncii după concediul de îngrijire a copilului. Primul dintre acestea este o trăsătură a
personalității care îi caracterizează pe cei care lucrează – motivația. Fie că este intrinsecă, fie pur
extrinsecă, fie o combinație a celor două tipuri, motivația pentru activitatea profesională se păstrează și
după întoarcerea din concediul de îngrijire a copilului. Cel de-al doilea este o competență care, odată
formată, facilitează reinserția în general pe piața forței de muncă și nu doar la locul de muncă părăsit cu
ocazia concediului de îngrijire a copilului. Este vorba despre capacitatea de lucru în echipă care,
indiferent de perioada de timp petrecută în afara sferei profesionale, se păstrează fiind chiar un element
esenția în recuperarea informațiilor referitoare la activitatea firmei și la noile evoluții din domeniul de
activitate.
Capacitatea de lucru în echipă este o competență personală, transversală care poate fi utilă oricărui
angajat, indiferent de domeniul de activitate. Există, însă, temeri din partea unor angajați și angajatori cu
privire la pierderea competențelor profesionale care ar putea constitui dificultăți reale de reintegrare la
locul de muncă. Având în vedere că orice competență profesională însumează trei elemente de bază – a
ști, a face, a se raporta la – care o definesc drept o achiziție de nivel înalt prin însumarea cognitivului,
acționalului și axiologicului, este greu de imaginat că această construcție solidă se disipează într-o
perioadă relativ scurtă de timp, astfel încât să constituie un impediment pentru reinserția profesională. Se
poate ca angajatul să-și piardă o serie de abilități practice, să manifeste un minus la nivelul achizițiilor
informaționale specifice domeniului, dar care pot fi recuperate prin măsuri de susținere adecvate la
nivelul instituției.
Figura 17: Opinia angajatorilor cu privire la situația angajatului care se întoarce la muncă după
concediul de creștere a copilului
Temerile angajatorilor la reîntoarcerea angajaților la locul de muncă după finalizarea concediului de

îngrijire a copilului este legată, mai curând, de pierderea informațiilor legate de activitatea firmei în
perioada concediului (32.7%). Neactualizarea informațiilor din domeniul de activitate și pierderea
abilităților profesionale sunt alte pericole pe care le identifică angajatorii cu privire la angajații reîntorși din
concediul de maternitate. În toate aceste cazuri, însă, dominantă este opinia că întreruperea temporară a
lucrului pentru creșterea și îngrijirea copilului nu afectează nici actualitatea informațiilor despre activitatea
firmei (55.5%) sau specifice domeniului de activitate (69.4%), nici abilitățile/ competențele profesionale
(76.3%) sau capacitatea de lucru în echipă (77.8%).
Angajatorii, însă, nu percep ca pe o amenințare pierderea competențelor profesionale ale angajaților lor.
Principala preocupare a lor cu privire la reîntoarcerea la locul de muncă a părinților, după finalizarea
concediului de îngrijire a copilului, se referă la concediile medicale neprevăzute. Aproape jumătate dintre
angajatori (47.2%) consideră acest aspect ca o dificultate reală a reinserției. Acest fapt se datorează pe
de o parte momentului neprevăzut și sincopelor pe care le poate determina în reinserția în muncă. Pe de
altă parte, dacă în perioada concediului de îngrijire a copilului responsabilitățile părintelui plecat în
concediu au fost preluate de colegi sau de o persoană angajată în mod expres pentru atribuțiile lui, în
cazul concediilor medicale angajatul perturbă de multe ori activitatea echipei și se confruntă cu rămâneri
în urmă la nivel informațional sau practic-acțional. Mai mult, îmbolnăvirea copilului este un factor care nu
poate fi controlat la nivel de instituție, dar care afectează reinserția de ansamblu a părintelui în muncă,
motiv pentru care este privit de angajatori ca principală dificultate a reinserției pe piața muncii a părinților
reveniți din concediu de îngrijire a copilului.
5.6. Discriminare de gen
Tratarea egală a angajatelor și angajaților, garantarea șanselor egale la angajare constituie drepturi
fundamentale ale omului pe care legislația le are din ce în ce mai mult în vedere atunci când se
formulează prevederile. Cu toate acestea, în practică există situații în care unul sau altul dintre sexe este
avantajat la angajare în funcție de criterii care nu țin întotdeauna de competențele profesionale. Mai mult,
existența unui copil în familie este percepută de către părinți (în special de către mame) ca un dezavantaj
la angajare.
Datele obținute pe baza anchetei realizate în rândul angajaților arată o diferență clară în practică, între
femeile și bărbații cu copii, aflați în căutarea unui loc de muncă. Bărbaților li se dau de 5 ori mai multe
șanse în găsirea unui loc de muncă decât femeilor. Această opinie generalizată cu privire la atitudinea
angajatorului față de candidații cu copii se datorează, probabil, în mare parte, reticenței angajatorilor față
de concediile medicale de care beneficiază frecvent angajații cu copii mici. Cum mama este principalul
membru al familiei implicat în îngrijirea copilului în cazul îmbolnăvirilor, șansele ei scad la angajare. Chiar
dacă această perspectivă s-ar regăsi doar la nivel de opinie publică, este un fapt ce poate deveni real
prin efectele sale. Opinia devine o convingere în rândul maselor, de teama eșecului la angajare din ce în
ce mai puțin femeile investesc în formarea lor profesională (pe fondul lipsei de timp și al scăderii
motivației ca urmare a convingerii generalizate în populație), fapt ce scade considerabil șansele la
angajare. Este doar un scenariu, dar care poate deveni real pe fondul nesusținerii integrării în muncă a
femeilor, prin valorizarea specificității lor de gen.
Cu privire la percepția asupra șanselor la angajare, datele de anchetă evidențiază un fapt care atrage
atenția. Bărbații consideră în mai mare măsură decât femeile, că femeile au șanse mai mari la angajare,
în timp ce femeile consideră în mai mare măsură decât bărbații, că bărbații au șanse mai mari la
angajare. În abordări neutre și egalitariste la angajare crede o treime dintre bărbați și doar un sfert dintre
femei, diferență semnificativă care dă o măsură asupra neîncrederii generale în egalitatea de șanse.
Statutul de părinte a devenit în mentalul colectiv un impediment la angajare, considerându-se că în
evaluarea profilului general al candidatului se va ține în mod semnificativ cont de acest aspect. Această
opinie este rezultatul întrebării frecvent adresată la interviuri cu privire la existența copiilor. Din totalul
angajaților chestionați în cadrul anchetei, aproape jumătate dintre ei nu au participat la vreun interviu, iar
dintre cei care au participat la un interviu la aproape jumătate le-a fost adresată întrebarea referitoare la
copii. Ponderea acestora poate crește în condițiile în care un sfert dintre cei care au participat la un
interviu nu-și amintesc dacă le-a fost sau nu adresată aceată întrebare.
Este greu de cuantificat dacă existența copilului a influențat în vreun fel decizia de angajare. Nu se poate
vorbi decât în termeni de percepție a angajaților cu privire la avantajul/dezavantajul pe care existența
copilului l-a constituit la angajare. Temerea generalizată cu privire la șansele angajaților cu copii (în
special a mamelor) de a se integra în muncă este regăsită și la nivelul efectiv al experienței trăite la
angajare. Puțini dintre respondenți consideră că existența copilului a constituit un avantaj la angajare
(opinie slab reprezentată – 4.6%), de două ori mai semnificativă fiind convingerea că existența copilului a
fost un dezavantaj la angajare.
Discriminarea în general negativă resimțită de părinți la angajare pe motivul existenței copilului este un
domeniu încă de investigat și, mai ales, de redimensionat. Dacă realitatea ar fi aceasta, atunci ar fi
necesară dezvoltarea acelor măsuri care să combată această practică și să-i contracareze efectele la
nivelul populației. Mai mult, discriminarea femeilor cu copii la angajare ar putea fi transformată în
discriminare pozitivă cu scopul susținerii integrării populației feminine în muncă, având efecte directe
asupra bunăstării la nivel de familie și asupra creșterii productivității la nivelul instituției.
Combaterea discriminării de gen nu este o chestiune care ține doar de sfera politicilor și măsurilor care
acționează de sus în jos la nivel de sistem. Este rezultatul, în primul rând, al schimbării mentalităților, al
creșterii toleranței și acceptabilității față de ceea ce este „diferit”. În cazul femeilor și bărbaților,
combaterea discriminării de gen poate fi ușor realizată prin conștientizarea drepturilor și
responsabilităților egale. La nivelul angajatorilor, mai mult de jumătate dintre aceștia recunosc și
promovează egalitatea dintre femei și bărbați atât la nivelul formării profesionale (74.2%), cât și la nivelul
promovării (60.6%) și ocupării funcțiilor de conducere (54.6%). Aceste idei sunt avansate pe fondul ideii
dominante în populația angajatorilor că nu există diferențieri la nivelul recunoașterii valorii muncii și
recompensării salariale între bărbați și femei.
Cu toate că există această tendință pozitivă în recunoașterea egalității de gen, sunt și cazuri în care
angajatorii nu acordă femeilor și bărbaților aceleași șanse la angajare. Principala lor motivație constă în
prejudecățile existente cu privire la diferențele dintre femei și bărbați (39.6%), urmată de nerespectarea
legislației (21.2%). Această din urmă situație care încalcă drepturi fundamentale ale omului ar putea fi cu
ușurință identificată printr-un sistem de monitorizare a respectării legislației de către angajatori.
Mai eficientă, dar fără efect pe termen scurt, este investiția în educarea angajaților și angajatorilor cu
privire la egalitatea de gen, egalitatea de șanse, egalitatea în drepturi, care ar reduce prejudecățile cu
privire la diferențele dintre sexe și acțiunile în consecință.
Figura 18: Principala cauză a discriminării sau inegalității de șanse între femei și bărbați la noi în
țară, în opinia angajatorilor
O educație eficientă în vederea combaterii discriminării de gen ar avea efecte și asupra evaluării activității
și valorii muncii desfășurate de reprezentanții celor două sexe și ar marca o separare mai clară între cele
două curente de opinie referitoare la discrepanțe de gen în ceea ce privește salarizarea. În prezent, nu
există diferențe semnificative între cei care susțin și cei care nu susțin discrepanțele de gen la salarizare.
La nivelul angajaților, discriminările nu sunt centrate exclusiv pe gen, ci și pe vârstă, situația familială,
starea civilă. Pentru fiecare dintre aceste situații, mai mult de jumătate dintre angajatori știu că nu au
dreptul să le utilizeze drept criterii de selecție la angajare. Cunoașterea legislației nu îi împiedică, însă, pe
unii, să o încalce, motiv pentru care legislația cu privire la discriminare este considerată potrivită, dar
aplicată necorespunzător. Aplicarea conștientă și eficientă a legislației în vigoare cu privire la combaterea
discriminării este considerată metoda cea mai eficientă în vederea contracarării efectelor măsurilor
discriminatorii la care recurg unii dintre angajatori. O bună aplicare a legislației se realizează pe baza
cunoașterii complete a acesteia, de către toți actorii implicați pe piața forței de muncă. Pentru acest
motiv, organizarea unor campanii de informare pentru angajați și pentru angajatori, cu privire la obligațiile
și respectiv drepturile pe care le au, constituie o soluție eficientă și sustenabilă în vederea combaterii
discriminării.
Concluzii
- Există diferențe pe medii de rezidență între femeile angajate care beneficiază de facilitățile de
creștere și îngrijire a copilului, determinate în primul rând de vârsta medie la care apare primul
copil și parcursul personal și profesional de până în acel moment.
- Nivelul redus de educație are efecte la nivelul angajabilității și al beneficierii de facilitățile de
creștere și îngrijire a copilului de care se bucură angajații.
- În funcție de tipul locului de muncă, angajator sau interesul de dezvoltare profesională,
angajatele decid să scurteze atât perioada concediului prenatal, cât și pe cea a concediului
postnatal, caz în care sistemul de servicii de îngrijire este absolut necesar.
- Lipsa sistemelor variate și alternative de îngrijire a copiilor pe perioada lipsei temporare a
părinților de la domiciliu afectează cariera mamelor care sunt mai dispuse decât partenerii lor să
renunțe la carieră, pe fondul rolurilor familiale tradiționale care caracterizează încă familia
românească, dar și al salariului, în general, mai satisfăcător pentru nevoile gospodăriei, pe care îl
primește soțul.
- Persoanele care renunță la viața profesională după apariția copilului sunt, în general, persoane
tinere, cu nivel redus de educație și formare.
- Majoritatea celor care își reiau munca după finalizarea concediului de îngrijire a copilului, se
întorc la vechiul loc de muncă, pe care legislația îl garantează până în momentul reîntoarcerii în
muncă.
- Angajatorii sunt mai curând în favoarea adoptării unor măsuri care să permită reconcilierea vieții
familiale cu cea profesională, fapt ce ar avantaja atât angajații, cât și angajatorii.
- Există diferențe între diferitele firme private în respectarea prevederilor legislative, firmele cu
capital românesc asigurând într-o proporție mai mică decât firmele cu capital străin, reîntoarcerea
în aceeași funcție a angajaților după concediul de creștere și îngrijire a copilului.
- Percepția diferită a femeilor și bărbaților la inserție/reinserție pe piața forței de muncă este
determinată, într-o oarecare măsură, de convingerea la nivelul angajatorilor că apariția unui copil
duce la scăderea performanțelor profesionale ale angajatelor.
- Nemulțumirea angajatorilor cu privire la angajatele cu copii ține și de situațiile neprevăzute în
care acestea apelează la învoiri sau concedii medicale, cu efecte asupra eficienței și
productivității la nivelul firmei.
- Apariția unui copil nu afectează interesul și preocuparea pentru dezvoltare profesională, fapt
susținut și de opinia generalizată la nivelul angajaților potrivit căreia angajații-părinți își pierd într-
un procent foarte mic motivația pentru activitatea profesională.
- Păstrarea motivației pentru reintegrare în muncă susține și reinserția după finalizarea concediului
de îngrijire a copilului, pe fondul unor noutăți apărute în sistem și la care angajatul trebuie să se
adapteze, dar și pe fondul readaptării la cerințele programului de lucru.
- Utilizarea criteriilor discriminatorii de vârstă, gen, statut marital sau existența copiilor este
interzisă prin legislație. Cu toate acestea, există cazuri în care aceste practici sunt utilizate în
vederea prevenirii unor disfuncții la nivelul activității și productivității firmei, cum ar fi solicitarea
concediilor medicale, solicitarea concediului de creștere și îngrijire a copiluluietc.
- Percepția asupra cadrului legislativ cu privire la combaterea discriminării la angajare este
pozitivă, percepția asupa aplicării ei fiind negativă.
- Majoritatea angajatorilor consideră ca șansele de formare profesională, promovare și ocuparea
funcțiilor de conducere sunt egale între femei și bărbați.
Recomandări
- Elaborarea unor politici, măsuri, facilități care să susțină participarea la educație și formare a
tinerelor din mediul rural, care să le faciliteze accesul pe piața forței de muncă.
- Dezvoltarea unui sistem de consiliere a angajaților întorși din concediul de îngrijire a copiilor, în
paralel cu servicii de îngrijire a copiilor și sisteme de suplinire eficiente a angajaților aflați
temporar în concediu, astfel încât reîntoarcerea în muncă să fie rezultatul dorințelor angajatului
și nu al condiționărilor angajatorilor, temerii pierderii locului de muncă sau beneficierii de
bonificațiile prevăzute de lege.
- Dezvoltarea sistemelor eficiente și calitative de creștere, îngrijire și educare a copiilor care să
preia din atribuțiile părinților pe perioada programului de lucru.
- Dezvoltarea unei strategii de participare la educație și formare a mamelor care au părăsit de
timpuriu sistemul de educație și sunt vulnerabile pe piața forței de muncă.
- Dezvoltarea unei strategii care să vizeze sustenabilitatea angajaților întorși din concediul de
îngrijirea copilului, în cadrul firmei, o perioadă mai îndelungată de timp.
- Uniformizarea aplicării legislației de către angajatori prin elaborarea și implementarea unui sistem
de monitorizare a aplicării legislației referitoare la ocuparea în muncă și egalitatea de gen.
CAPITOLUL 6 – VIAȚA DE FAMILIE ȘI CEA PROFESIONALĂ
Măsurile, strategiile și politicile promovate în vederea reconcilierii vieții familiale cu cea profesională
trebuie să fie adaptate la elemente care țin de specificitatea familiei la nivel național. Pe fondul
tradiționalismului care domină încă opinia publică cu privire la rolurile și responsabilitățile din familie, este
necesar un efort susținut din partea sistemelor de educație formală, nonformală, informală în direcția
egalității în drepturi și responsabilități la nivelul familiei care, implicit, ar crește considerabil șansele
reinserției profesionale a mamelor.
Apariția unui copil echivalează cu o împărțire mai clară și mai responsabilă a angajaților-părinți între viața
familială și cea profesională. În noile condiții, angajații-părinți trebuie să se concentreze deopotrivă pe
reponsabilitățile pe care le au față de copil și pe continuarea dezvoltării carierei care, de regulă, precede
apariția copilului. În cazul apariției copilului, rolurile și responsabilitățile în familie, care de regulă, sunt
cele specifice familiei tradiționale, sunt adoptate de cei doi părinți în încercarea de a asigura copilului, pe
de o parte, condițiile de care are nevoie pentru creștere și dezvoltate, pe de altă parte, celuilalt partener -
suportul de care are nevoie în vederea îndeplinirii atribuțiilor familiale, dar și pentru continuarea
dezvoltării personale. Familia tradițională românească atribuie creșterea, îngrijirea, socializarea copiilor
mamelor, tații fiind responsabili de îndeplinirea funcției economice a familiei. Această împărțire clară a
responsabilităților pentru satisfacerea celor două nevoi de bază ale familiei – creșterea copiilor și
asigurarea subzistenței – s-a perpetuat de-a lungul timpului și orientează încă deciziile la nivelul familiei
cu privire la creșterea și îngrijirea copiilor. Mai mult, mentalul colectiv cu privire la distribuția de roluri în
familie este în conformitate cu practica la nivelul familiei, iar atitudinea angajatorilor față de mame se
înscrie în aceeași linie. Nu se susține aici ideea acțiunii angajatorilor conform unor prejudecăți și care ar
încălca drepturile fundamentale ale omului, însă în deciziile pe care aceștia le iau cu privire la angajații cu
copii mici, există o doză a influenței existenței copilului în luarea deciziei cu privire la angajarea părintelui,
la atribuirea unor responsabilități sau la atitudinea față de părinții cu copii mici.
Implicarea diferențiată a femeilor și bărbaților pe piața forței de muncă se datorează pe de o parte gândirii
tradiționaliste împărtășită de membrii familiei, pe de altă parte angajatorilor, cu toții considerând că
femeile trebuie să se preocupe de creșterea și îngrijirea copiilor. Afirmația este susținută de date
concrete culese în cadrul anchetei referitoare la facilitățile de îngrijire a copiilor, din care reiese că
ponderea bărbaților angajați este mai mare decât cea a femeilor angajate (68.9%, respectiv 51%), iar
ponderea persoanelor casnice este de zece ori mai mare în rândul femeilor decât în rândul bărbaților. Din
aceste date preliminare reiese clar faptul că femeile constituie un grup vulnerabil pe piața forței de
muncă, în principal datorită statutului de mamă pe care, potențial, îl dobândește la un moment. Date
amănunțite și relevante pentru prezentul studiu reies din analiza percepției părinților asupra practicilor de
creștere și îngrijire a copiilor la nivelul familiei.
Una dintre preocupările principale ale părinților vizează, în mod evident, sănătatea copilului. Fiecare
dintre ei ar trebui să fie implicat în vizitele efectuate la medic cu copilul. O mai mare preocupare a
mamelor pentru acest aspect ar putea constitui un punct de plecare în analiza cu privire la tendințele
tradiționaliste care domină familia actuală. Datele de anchetă arată, însă, că părinții sunt în egală măsură
preocupați și implicați în însoțirea copilului la medic. 28.4% dintre bărbați și 70.7% dintre femei își
însoțesc copiii la medic. Ponderând cu distribuția eșantionului pe sexe, datele arată o preocupare
echilibrată atât a mamelor, cât și a taților pentru sănătatea copilului. Mai mult, se observă că nu există
diferențe semnificative pentru o implicare mai mare în aceste demersuri din partea vreunuia dintre părinți.
Formarea deprinderilor de igienă la copii constituie, de asemenea, preocuparea ambilor părinți. În familia
tradițională, mamele sunt preocupate de educarea copiilor, de formarea tuturor deprinderilor de bază
care să dea posibilitatea copilului să se dezvolte armonios. Datele de anchetă arată că nu există
diferențe între bărbați și femei cu privire la preocuparea pentru formarea deprinderilor de igienă. Din
punctul de vedere al intenției părinților de a forma deprinderile de igienă la copii, un alt lucru se remarcă:
cu cât părinții au absolvit un nivel mai crescut de educație, cu atât sunt mai preocupați față de formarea
deprinderilor de igienă. Aceasta se datorează accesului pe care l-au avut și îl au la informație și pe baza
căreia își orientează demersurile educative de formare a deprinderilor de igienă, mai elaborate și mai
complexe.
Dacă din perspectiva dezvoltării deprinderilor de igienă, ambii părinți manifestă preocupare, din punctul
de vedere al atribuirii rolurilor pentru educarea copilului mamele consideră mai mult decât tații că este
atribuția părinților. Tații, în schimb, sunt mai convinși că dezvoltarea acestor deprinderi trebuie realizată
în egală măsură de părinți și instituțiile de îngrijire și educare a copiilor. Rezultă de aici că prin atribuirea
de către mame a acestui rol părinților, avem de-a face mai degrabă cu o autoatribuire a rolului de a-și
forma copiii în spiritul respectării normelor de igienă, în timp ce bărbații sunt mai degrabă orientați spre
pasarea acestei responsabilități instituțiilor abilitate în educație și formare. Chiar dacă vorbim despre
preluarea acestor atribuții de către instituțiile de îngrijire a copiilor, mentalul colectiv este încă dominat de
o gândire tradiționalistă în care educația și socializarea copiilor intrau în atribuțiile altora, nu a lor înșiși.
Avem încă de-a face cu o formă de gândire tradiționalistă, pe care femeile și-o atribuie. Ca și din
perspectiva preocupării pentru formarea deprinderilor, părinții cu nivel mai crescut de educație sunt mai
orientați către realizarea acestora la nivelul familiei, cei cu studii primare sau medii fiind mai orientați spre
nevoia dezvoltării acestora într-un mediu instituționalizat.
Există, în evoluția copilului, momente când trebuie să-și petreacă un timp în compania altor persoane,
datorită implicării părinților în diferite treburi care i-ar împiedica să le acorde o atenție și supraveghere
eficiente. Cea mai la îndemână soluție sunt rudele, iar în lipsa acestora - prietenii, între femei și bărbați
neînregistrându-se diferențe din acest punct de vedere pentru perioade foarte scurte de timp (de la
câteva ore până la o zi). După acest interval de timp încep să apară diferențe în funcție de gen. Astfel,
bărbații continuă să prefere încredințarea copilului rudelor și pentru o perioadă superioară unei zile.
Mamele marchează o diferență prin faptul că renunță la plecare dacă aceasta depășește intervalul de
timp menționat. Din nou se remarcă aici tendința femeii de autoatribuire a rolului de îngrijire,
supraveghere a copilului.
Există o serie de activități cu privire la creșterea și îngrijirea copilului în care ambii părinți trebuie să se
implice: dus/luat copilul la/de la grădiniță, însoțit copilul în parc, joaca, cititul poveștilor, pregătirea hranei
și activitățile de igienă. Există, în ambele cazuri, tendința autoatribuirii acestor sarcini, fiecare dintre
părinți tinzând să se declare mai preocupat decât celălalt părinte de activitățile mai sus menționate. Mai
pregnant decât acest aspect este faptul că, în timp ce femeile își atribuie în ponderi ridicate aceste
preocupări legate de copii, bărbații consideră că este atribuția ambilor părinți. Sunt puțini cei care își
atribuie în mod exclusiv preocuparea pentru îngrijirea copiilor, cei mai mulți preferând varianta implicării
alături de parteneră în această problemă. Nevoia de implicare împreună cu mama poate fi rezultatul lipsei
de experiență de-a lungul timpului (cu modele preluate de la generațiile anterioare) sau gândirii încă
tradiționaliste conform căreia educația copiilor este o îndeletnicire feminină.
Distribuirea rolurilor la nivelul familiei erau foarte bine definite în cadrul familiei tradiționale, iar
îndeplinirea lor putea fi cuantificată la nivelul realizării funcțiilor de bază ale familiei. Odată cu
emanciparea femeii și cu pătrunderea ei pe piața forței de muncă, rolurile intrafamiliale au fost
redimensionate, chiar dacă elemente de tradiționalism sunt încă păstrate în familia românească (femeile
au în continuare rol major în îngrijirea copiilor, iar bărbații sunt într-o proporție mai semnificativă
reprezentați pe piața forței de muncă). Inserția femeilor pe piața forței de muncă a avut impact asupra
natalității, dar și asupra unității și coeziunii la nivelul familiei. Aceasta a presupus și necesitatea
dezvoltării unor servicii de îngrijire a copiilor care să vină în sprijinul familiilor cu copii în care ambii părinți
lucrează, dar și reconsiderarea rolului tatălui în creșterea și educarea copiilor. Datele de anchetă
evidențiază o pondere semnificativă (87.9%) a părinților care consideră că atât mamele, cât și tații ar
trebui să se ocupe de educarea copiilor, fapt ce dovedește influența modernității și postmodernității
asupra mentalului colectiv cu privire la implicarea în creșterea și îngrijirea copiilor. Nu există diferențe
între părinții care consideră că tații ar trebui să aibă această atribuțiune, dar ponderea lor este extrem de
redusă (0.5%). În schimb, mamele își atribuie rolul principal în creșterea și îngrijirea copiilor, mai mult
decât le este atribuit acest rol de către partenerii lor, semn că reminescențe ale diviziunii de rol
intrafamilial încă există. Bărbații, în schimb, consideră mai mult decât femeile că ambii părinți ar trebui să
se implice în creșterea și educarea copiilor, de unde ideea că autoatribuirea acestui rol nu se realizează
decât pe fondul susținerii feminine (90.1%, respectiv 86.9%). Particularizată, analiza la nivelul
subgrupurilor din populație evidențiază faptul că distribuția rolurilor intrafamiliale este mai clar delimitată
între femei și bărbați (elemente specifice familiei tradiționale) la angajații-părinți mai tineri (până în 29 de
ani), cu studii primare și, implicit, cu venituri reduse. Mai mult, persoanele inactive atribuie mai mult
mamelor rolul de creștere și îngrijire a copiilor, iar persoanele ocupate conștientizează și susțin
implicarea ambilor părinți în creșterea și îngrijirea copiilor.
Având în vedere valorizarea rolului mamei în cadrul familiei pentru creșterea și îngrijirea copiilor, este de
așteptat, în mod evident, ca ele să petreacă un timp semnificativ mai îndelungat cu copiii, în comparație
cu tații. Datele de anchetă arată că 37.6% dintre copii petrec mai mult de 10 ore cu mamele lor, în timp
ce un procent nesemnificativ (0.5%) nu petrec deloc timp cu mamele lor (copii din familii monoparentale,
copii lăsați în grija buniclilor sau altor rude etc.). Pentru intervalul de timp semnificativ de timp petrecut de
copii cu mamele este necesară prezența permanentă a mamei la domiciliu. Este cazul acelor părinți aflați
în concediu de creștere și îngrijire a copiilor sau a acelor părinți neocupați sau inactivi. Pentru categoria
părinților ocupați, intervalul de timp petrecut cu copiii se redimensionează în funcție de programul de
lucru al părinților. Copiii acestora sunt, de regulă, cuprinși într-o formă de îngrijire și educare a copiilor
sau lăsați în grija bunicilor, rudelor, bonelor. Intervalul de timp de după serviciul părinților nu lasă copiilor
prea mult timp de petrecut cu părinții (se are, aici, în vedere, atât timpul scurt rămas până la sfârșitul zilei,
dar și implicarea mamelor în alte activități casnice care diminuează timpul efectiv petrecut cu copii). O
pondere semnificativă a copiilor (31.5%) petrece între 4-6 ore cu mama, restul timpului nefiind compensat
Viața de familie și cea profesională
de supraveghere și îngrijire din partea tatălui, de unde ideea că acești copii sunt cuprinși de regulă în
instituții de îngrijire și educare a copiilor, iar timpul rămas a fi petrecut cu părinții este destul de limitat.
Două treimi dintre tați petrec cel mult 6 ore pe zi cu copiii lor, 3.4% nepetrecându-și deloc timpul cu copiii
(un procent net superior celui înregistrat de mame). Cu cât intervalul de timp alocat copiilor crește, cu
atât scade ponderea taților care au ca preocupare principală îngrijirea copilului. Se evidențiază, încă o
dată, faptul că mult mai implicate în creșterea, îngrijirea și educarea copiilor sunt mamele - aceasta și
datorită unei autoatribuiri a acestui rol, dar și implicării limitate din partea soților care fie nu au
competențele necesare, fie nu au timpul necesar îngrijirii copiilor datorită angajabilității.
Aproape două treimi dintre copii (63.9%) se joacă împreună cu părinții, atunci când nu se află într-o
instituție de îngrijire a copiilor. Alți copii sau rudele reprezentă o treime în care copiii sunt mult mai bine
reprezentați (24.6%, respectiv 10.1%). Este, astfel, satisfăcută nevoia de socializare cu covârstnicii, în
cadrul grupului de prieteni, aspect pe care părinții nu îl pot realiza, ci doar facilita, supraveghea. De
reținut aici este faptul că părinții sunt, în general preocupați de aspectul ludic al dezvoltării copilului și
creează cadre concrete, adecvate de joacă prin implicare directă sau prin facilitatea desfășurării unor
activități împreună cu alți copii. Interesul părinților, cel puțin pentru supravegherea copiilor, este
indiscutabil, 98.5% dintre aceștia fiind preocupați de acest aspect. Din acest punct de vedere nu există
diferențe semnificative între diferitele subcategorii de populație determinate pe criterii socio-demografice.
Supravegherea se realizează în mare parte de către părinți (88%), mai bine reprezentată fiind
subcategoria celor care nu au un loc de muncă. Diferența de 10 puncte procentuale este reprezentată de
supraveghere, în special, din partea rudelor, bonele reprezentând doar 1.6% dintre persoanele implicate
în supravegherea copiilor. Este o dovadă concretă că această categorie de persoane care asigură
îngrijirea copiilor este extrme de slab dezvoltată și reprezentată la nivel național. O pondere mai
semnificativă a acestora este regăsită în mediul urban, acolo unde populația este mai puțin tradiționalistă
în gândire și acceptă și chiar solicită sprijin extern cadrului familial pentru îngrijirea copiilor. În mod
evident, persoanele ocupate și persoanele cu venituri de peste 1201 lei se bazează mai mult decât alte
categorii de populație, pe serviciile bonelor, chiar dacă încă în ponderi reduse. Se remarcă, însă, faptul
că serviciile oferite de bone sunt încă slab reprezentate fie datorită mentalităților încă tradiționaliste, fie
veniturilor populației.
În demersurile părinților de a face dovada împărțirii juste între viața familială și cea profesională, fără a fi
afectată vreuna dintre ele, este nevoie de implicare și susținere din partea angajatorilor, dar și din partea
sistemului de ocupare a forței de muncă, în ansamblul său. Modalitățile prin care angajații-părinți pot fi
susținuți se concretizează în măsuri legislative adecvate și ușor aplicabile, elaborarea de politici
proactive de reinserție profesională, implementarea unor acțiuni adecvate specificului firmei care să vină
în întâmpinarea nevoilor părinților cu copii mici în îngrijire.
Problema principală a părinților care au copii mici în îngrijire constă în lipsa de flexibilitate a programului.
Părerile angajatorilor cu privire la acest subiect sunt împărțite, puțin peste jumătate dintre ei considerând
că fiecare instituție ar trebui să aibă în vedere o serie de avantaje legate de programul de lucru care să-i
avantajeze pe părinții cu copii mici. Acest gen de discriminare pozitivă ar da celor doi părinți posibilitatea
alternării programelor de lucru, astfel încât să se implice alternativ în îngrijirea copilului, sau să-și poată
adapta programul de lucru la programele de lucru ale serviciilor alternative de creștere, supraveghere și
îngrijire a copiilor. Unii dintre angajatori consideră că acest gen de discriminare pozitivă, în favoarea
părinților cu copii mici, nu este principial și poate perturba activitatea de ansamblu a firmei. În schimb, cei
care sunt favorabili acestui tip de discriminare pozitivă, la nivel acțional susțin posibilitarea de a beneficia
de un program flexibil de lucru și de zile libere. Aceste nevoi ale angajaților sunt cunoscute de angajatori,
fiind, de altfel, principalele probleme cu care se confruntă în ceea ce-i privește pe angajații cu copii mici:
zile libere/concediu medical pentru a-și îngriji copiii, program flexibil pentru a putea supraveghea copilul
în alternanță cu partenerul de viață sau cu instituțiile specializate în supraveghearea și îngrijirea copiilor.
Toate celelalte avantaje de care ar putea beneficia părinții sunt semnificativ mai puțin menționate de
angajatori, care cunosc din practică nevoile reale ale părinților cu copii mici în îngrijire.
Figura 19: Avantajele pe care angajatorii au declarat că le oferă firma/instituția pe care o conduc
angajaților cu copii mici – angajatori care au declarat că există astfel de avantaje în unitatea pe
care o conduc
Există diferențe între angajatorii cu capital privat, cei cu capital public și cei cu capital mixt, din
perspectiva disponibilității de a implementa moduri de lucru flexibile în vederea reconcilierii viații familiale
cu cea profesională. Astfel, angajatorii cu capital privat acceptă negocierea programului sau acordarea
de zile libere, măsuri ale căror adoptare permite părinților să răspundă diferitelor nevoi ale copiilor. Pe
termen lung, această facilitate acordată de angajatori încurajează creșterea natalității în rândul
angajaților, precum și creșterea motivației pentru munca desfășurată, a satisfacției profesionale și a
calității vieții angajatului.
Instituțiile cu capital integral de stat sunt mai deschise spre acordarea învoirilor pentru ca angajații părinți
să poată răspunde la timp nevoilor copiilor, fără a apela la alte persoane sau fără a apela la alte soluții
legale de întrerupere temporară a muncii (concediu de odihnă sau medical, concediu fără plată).
Firmele cu capital mixt se remarcă prin două facilități pe care le acordă angajaților-părinți în mai mare
măsură decât colegii lor din sectorul integral privat sau din cel integral de stat. Aceste facilități constau în
posibilitatea înființării unor locuri speciale pentru copii în cadrul firmei și posibilitatea de a lucra de acasă.
Instituțiile cu acest tip de capital par a valoriza mai mult decât celelalte instituții relația dintre părinți și
supravegherea îndeaproape și cvasipermanentă a copiilor de către părinții lor. Aceste tipuri de facilități
presupun investiții suplimentare pentru angajarea personalului specializat în îngrijirea copiilor și pentru
amenajarea spațiilor destinate copiilor. De asemenea, aceste instituții trebuie să dea dovadă de un
sistem de management foarte organizat, astfel încât rețeaua angajaților să își păstreze eficiența cu sau
fără prezența fizică în firmă a angajatului.
Flexibilizarea programului de lucru pentru părinții cu copii mici în îngrijire este una dintre soluțiile care pot
fi adoptate la nivelul instituției pentru eficientizarea reconcilierii dintre viața familială și cea profesională. În
funcție de specificul activității din instituție, dar și de creativitatea angajatorului, poate fi elaborată o serie
de măsuri adaptate care să se coreleze nevoilor reale de creștere și îngrijire a copilului. Astfel de măsuri
sunt considerate de angajatori a fi în avantajul ambelor părți, atât al angajatorilor, cât și al angajaților
(74.5%). Există avantaje diferențiate între cele două categorii de actori de pe piața forței de muncă.
Astfel, angajatorii, prin implementarea măsurilor mai sus menționate, ar avea ca principal beneficiu
moralul mai ridicat al angajaților, cu alte cuvinte creșterea satisfacției profesionale a angajaților cu impact
imediat asupra implicării lor în muncă și creșterii productivității. Productivitatea mai bună este, de altfel,
menționată ca un câștig aparte al angajatorului care propune și implementează măsuri în vederea
reconcilierii vieții familiale cu cea profesională. Fidelizarea angajaților este un al treilea mare avantaj pe
care îl identifică angajatorii dispuși să implementeze măsuri care să susțină îngrijirea copiilor în paralel cu
dezvoltarea profesională.
Figura 20: Opinia angajatorilor cu privire la posibilele beneficii pe care le-ar avea prin adoptarea
unor măsuri care să permită reconcilierea dintre viața de familie și cea profesională
La nivelul angajaților, implementarea măsurilor care să susțină implicarea echilibrată în viața familială și
în cea profesională are ca principal rezultat tocmai echilibrarea responsabilităților familiale și profesionale
(64.8%), cu impact direct asupra creșterii calității vieții. Mai mult decât atât, posibilitatea structurării
timpului de lucru și punerea în practică a unor preferințe privind stilul de viață constituie alte câștiguri la
nivel personal/familial. Angajatorul nu doar facilitează organizarea timpului de lucru în acord cu obligațiile
familiale, dar îi dă angajatului posibilitatea de a-și păstra stilul de viață pe care și l-a dezvoltat înainte sau
în timpul perioadei de creștere și îngrijire a copilului.
Figura 21: Opinia angajatorilor cu privire la beneficiile pe care le-ar putea avea angajații prin
adoptarea unor măsuri care să permită reconcilierea dintre viața de familie și cea profesională
Un lucru este cert: angajatorii înțeleg utilitatea dezvoltării unor măsuri de reinserție profesională a
părinților după întoarcerea din concediul de îngrijire a copilului. Atunci când vine vorba despre
implementarea efectivă, principalul avantaj este invocat la nivelul angajatorului care susține necesitatea
elaborării unor politici care să-i avantajeze/recompenseze pe angajatorii care susțin implementarea
măsurilor de reconciliere între viața familială și cea profesioanlă. Cu ponderi semnificative și relativ
apropiate, angajații care sunt deschiși pentru implementarea măsurilor de reconciliere a vieții familiale cu
cea profesioanlă doresc să se sprijine, pe de o parte, pe programe și proiecte care să sensibilizeze
angajații și angajatorii cu privire la beneficiile adoptării unor astfel de măsuri de discriminare pozitivă. Pe
de altă parte, cadrul legislativ revizuit și clarificat ar fi extrem de util tuturor factorilor implicați, indiferent
de nivel, în sistemul de ocupare a forței de muncă.
Există o serie de activități/acțiuni care contribuie mai mult sau mai puțin, în opinia angajatorilor, la
realizarea reconcilierii între viața familială și cea profesioanlă. Astfel, cea mai de succes acțiune este
considerată a fi susținerea din partea statului, a companiilor care promovează și implementează politicile
favorabile reconcilierii vieții familiale cu cea profesională, prin oferirea de avantaje. Fiind vorba despre
opinia angajatorilor în acest sens, este explicabilă orientarea preponderent a repondenților spre
susținerea companiei prin avantaje de orice tip, de către sistemul de guvernământ care dorește găsirea
mijloacelor prin care să fie, în egală măsură, susținute creșterea natalității, dar și cea a productivității
muncii. 80.6% dintre angajatori optează pentru susținerea din partea statutului a implementării politicilor
de reconciliere a vieții familiale cu cea profesională, prin acordarea de avantaje (materiale, fiscale etc.).
Angajatorii conștientizează faptul că, pentru creșterea și dezvoltarea de ansamblu a societății, este
nevoie de investiție la nivelul creșterii demografice și, chiar dacă în mare parte sunt centrați pe nevoile de
dezvoltare ale companiei și atingerii profitabilității maxime, acceptă faptul că angajaților trebuie să li se
acorde o serie de facilități atunci când au în îngrijire un copil mic. Cea mai eficientă soluție pentru
companie, probabil, ar fi fost existența serviciilor alternative de îngrijire la care părinții să poată face apel
pe perioada programului de lucru, fără a perturba activitatea profesională a părintelui. Aceasta este o
supoziție schematică și unidirecțională, dar creșterea și îngrijirea unui copil implică aspecte variate și
uneori neașteptate la care instituțiile de supraveghere și îngrijire a copilului nu pot face față fără
implicarea părinților. În aceste condiții, angajatorii și angajații trebuie să găsească modalitățile eficiente
pentru a răspunde atât nevoilor copilului, cât și nevoilor companiei. Angajatorii sunt dispuși să se implice
în acest demers, dar, la rândul lor, resimt nevoia susținerii din partea sistemului general de reinserție
profesională și aceasta se regăsește nu doar la nivelul obținerii de avantaje pentru companie, ci a
implicării în sesiuni de formare și obținerii de consultanță adecvată pentru promovarea și implementarea
programelor de reconciliere. Peste 60% dintre angajatori resimt nevoia dezvoltării profesionale în acest
sens, în condițiile în care legislația în domeniu este în continuă adaptare, iar grupul țintă are o serie de
particularități care nu pot fi întotdeauna ușor de identificat și gestionat. În aceeași logică, a informării
corespunzătoare a angajatorilor cu privire la reconcilierea vieții familiale cu cea profesională și a
dezvoltării competențelor lor profesionale în această direcție, intră și schimbul de bune practici cu
angajatori din alte companii. Aceste schimburi de bune practici în domeniul reconcilierii vieții familiale cu
cea profesională se pot realiza în cadrul conferințelor, seminariilor tematice, work shop-urilor, sesiunilor
de informareetc. Este, de asemenea, o acțiune care susține reconcilierea indirect, prin dezvoltarea
competențelor angajatorilor. Efectiv la nivelul angajatului, sunt considerate eficiente măsurile care
vizează posibilitatea de a lucra part-time și acumularea de credit sau debit de ore de muncă ce pot fi
folosite în funcție de nevoile angajatului. Aceste măsuri cu acțiune directă și imediată asupra angajatului
sunt, însă, mai puțin valorizate de către angajatori, chiar dacă ele depășesc sensibil pragul de 50 de
procente dintre opțiunile angajatorilor.
Figura 22: Gradul în care angajatorii consideră că sunt utile o serie de acțiuni/activități pentru
facilitarea reconcilierii între viața de familie şi cea profesională
Măsurile considerate de către angajatori necesar a fi implementate în vederea reconcilierii vieții familiale
cu cea profesională se regăsesc, în principal, la nivelul investiției în dezvoltarea competențelor
profesionale ale angajatorilor de a elabora, implementa și gestiona acțiuni specifice de reconciliere. Acest
fapt se datorează și inexistenței în aproape jumătate dintre companii a unei politici organizaționale cu
privire la susținerea maternității și a angajaților cu copii mici. Acolo unde, însă, această politică există, în
trei sferturi dintre cazuri cuprinde doar prevederile legislative elaborate în acest sens, și doar 23.4%
dintre companii au elaborat o politică proprie de reconciliere care cuprinde prevederile legale și măsuri
specifice adaptate profilului și nevoilor angajaților din companie.
Părinții, în schimb, sunt mai orientați spre flexibilitatea programului de lucru decât spre reconcilierea vieții
de familie cu cea profesională; aceasta poate fi eficient susținută de către angajator prin elaborarea unor
planuri de reinserție profesională a angajaților întorși din concediul de îngrijire a copilului, prin care să fie
informați cu privire la specificul activității firmei în perioada concediului, cu privire la noile obiective și
modalități de lucru. De asemenea, sunt utile sesiunile de informare, de formare profesională continuă
care se pot realiza fie prin activități de coaching, de mentorat, de monitorizare etc. Chiar dacă acestea
sunt acțiuni eficiente de reconciliere a vieții familiale cu cea profesională, raportul dintre firmele care
implementează astfel de acțiuni la reîntoarcerea angajaților din concediul de îngrijire a copilului este de
2 : 1 în defavoarea celor care le implementează. Cei care susțin astfel de acțiuni sunt, în mare parte,
centrați pe organizarea de cursuri pentru angajații întorși din concediul de îngrijire a copilului și pe
activități de team building. Acestea din urmă contribuie nu doar la recuperarea de informații relevante
pentru continuarea activității și de care angajații aflați în concediu de îngrijire a copilului au fost privați, ci
și la reconsolidarea spiritului de echipă, întărirea solidarității la nivelul comunității profesionale din cadrul
instituției, cu efecte benefice asupra productivității firmei și satisfacției profesionale și personale a
angajaților.
Încercarea de a stabili un profil al instituției care susține reconcilierea vieții familiale cu cea profesională
prin implementarea unor politici „prietenoase” cu beneficiul egal al angajaților și angajatorilor se confruntă
cu opinii variate în acest sens și care nu conturează clar un profil al angajatorului. Datele de anchetă
arată că o treime dintre angajatori nu identifică diferențe cu privire la existența unor politici mai
„prietenoase” între firmele publice și cele private. Celelalte două treimi ale respondenților sunt împărțite
între cei care valorizează firmele publice în implementarea acestui tip de politici de reconciliere a vieții
familiale cu cea profesională, probabil și datorită opiniei generalizate că în instituțiile publice drepturile
angajaților sunt mai mult respectate decât în mediul privat. O treime dintre respondenți plasează politicile
de reconciliere favorabile angajaților la nivelul instituțiilor publice, în timp ce de-a treia treime a
respondenților își împarte opiniile între cei care valorizează companiile private din perspectiva
implementării politicilor „prietenoase” de reconciliere (21%) și cei care încă nu au un punct de vedere
bine documentat cu privire la acest aspect, de aici rezultând încă o dată necesitatea sesiunilor de
formare, informare, sensibilizare a angajatorilor cu privire la beneficiile implementării măsurilor
complementare și eficiente de susținere a vieții familiale și celei profesionale.
Concluzii
- Tendința dominantă este de a afirma că ambii părinți sunt implicați în creșterea și îngrijirea
copilului. Cu toate acestea, se remarcă, încă, la nivelul familiilor cu copii, elemente ale rolurilor
specifice familiei tradiționale.
- Elemente specifice familiei tradiționale sunt mai pregnante la familiile cu venituri mici, cu nivel
redus de școlaritate, din mediul rural.
- Supravegherea copiilor de către bone este încă un serviciu slab dezvoltat, fie datorită rețelei
limitate a bonelor, fie lipsei reglementărilor legislative în acest sens, fie costurilor implicate, fie
mentalităților tradiționaliste.
- Flexibilitatea programului de lucru este văzută ca principală soluție de adoptat în vederea
reconcilierii dintre viața familială și cea profesională.
- Programul flexibil de lucru ar aduce beneficii în egală măsură angajaților și angajatorilor, dacă
măsura va fi implementată adaptat nevoilor angajaților și specificului activității din firmă.
- La nivelul angajatorilor este resimțită nevoia organizării de activități de formare/informare care cu
privire la măsurile legislative cu privire la reinserția profesională a mamelor. Această nevoie
apare pe fondul schimbărilor și adaptărilor permanente ale legislației naționale cu privire la acest
aspect, și care sunt în acord cu recomandările europene.
Recomandări
- Este necesară organizarea unor „școli ale părinților” în care să li se prezinte părinților necesitatea
și utilitatea implicării atât a mamelor, cât și a taților în creșterea și îngrijirea copiilor.
- Acest gen de acțiune, corelate cu campanii de sensibilizare, caravane etc. trebuie orientate cu
precădere spre populația rurală, cu nivel redus de școlaritate, cu venituri mici. Aceste acțiuni
trebuie adaptate specificului și nivelului de înțelegere a acestor grupuri.
- Este necesară dezvoltarea unei rețele de bone conform unor reglementări legislative clare, cu
susținere din partea unor organizații/instituții, astfel încât acestea să devină sprijin real și susținut
în supravegherea copiilor, pentru părinții care lucrează sau care intenționează să se insereze pe
piața forței de muncă.
- Elaborarea unor recomandări referitoare la posibile măsuri care ar susține reconcilierea vieții
familiale cu cea profesională.
- Conștientizarea angajatorilor cu privire la necesitatea adaptării cadrului instituțional la nevoile
vieții familiale ale angajaților, astfel încât cele două planuri – familial și profesional – să se sprijine
reciproc și permanent.
- Organizarea unor sesiuni de informare pentru manageri, focalizate pe noile măsuri adoptate la
nivel legislativ în vederea susținerii inserției/reinserției părinților în muncă. În paralel cu
organizarea acestor programe de informare, ar fi utilă existența unei platforme electronice
interactive în care angajatorii să poată schimba informații cu alți angajatori, să poată posta
exemple de bună practică și să poată cere ajutor catunci când se confruntă cu situații inedite.
CAPITOLUL 7 – MODALITĂȚI DE RECONCILIERE ÎNTRE VIAȚA DE FAMILIE ȘI
CEA PROFESIONALĂ
La nivelul fiecărui angajator pot fi identificate cele mai eficiente modalități de reinserție pe piața forței de
muncă a părinților care s-au întors din concediul de îngrijire a copilului. Acestea trebuie să țină cont, în
primul rând, atât de nevoile de la nivelul familiei (nevoia copilului de îngrijire, nevoia părinților de a
petrece timp cu propriii copii etc.), cât și de nevoile angajatului (dezvoltare profesională) și ale instituției
angajatoare (productivitate, eficiență, dezvoltare permanentă etc.). Există recomandări europene care
încearcă să împace viața familială cu cea profesională, dar aplicarea acestora la nivel național și mai ales
instituțional trebuie să țină cont, în mare măsură, de specificul activității din instituție, de contextul socio-
economic în care instituția este plasată, de nevoile reale ale angajaților.
Creșterea natalității și creșterea productivității sunt două fenomene care și-au dobândit deja statutul de
prioritate de intervenție, pe fondul îmbătrânirii demografice cu care se confruntă societățile occidentale
contemporane și al diversificării și specilizării produselor care implică diversificarea și specializarea forței
de muncă. Pentru a răspunde noilor condiții socio-economice, atât angajații, cât și angajatorii trebuie să
găsească resursele necesare pentru a răspunde exigențelor socio-demografice pe de o parte, și
economice și ocupaționale pe de altă parte. Pentru reconcilierea celor două niveluri de acțiune la care
indivizii se implică pentru realizarea celor două obiective majore, este necesară trasarea cadrului
legislativ, cu precizare drepturilor și obligațiilor tuturor părților implicate. Pentru o acțiune convergentă în
acest sens, la nivelul Europei a fost trasată o serie de directive care să susțină maternitatea și reinserția
profesională a angajaților la întoarcerea din concediul de îngrijire a copilului.
7.1. Modalități de reconciliere dintre viața familială și cea profesională –

perspectiva statului
Recomandările și directivele UE trebuie preluate și adaptate la nivel național în vederea implementării lor
de către angajatori. Datele de anchetă oferă informații relevante cu privire la măsura în care angajatorii
aplică directivele europene. De la început trebuie precizat faptul că aplicarea deficitară a unei prevederi
nu se datorează în mod exclusiv ignorării directivelor europene, ci de multe ori este rezultatul
necunoașterii existenței lor. Chiar angajatorii sunt cei care afirmă că, pentru o reconciliere reală și
eficientă între viața de familie și cea profesională, ei au nevoie de formare profesională și schimb de
experiență și informații cu alți angajatori pentru a răspunde atât nevoilor angajaților, cât și nevoilor
instituției pe care o conduc.
Directivele europene necesar a fi implementate în vederea reconcilierii sunt, în mare parte, aplicate
(conform declarațiilor angajatorilor) și vizează:
5
o Concediul de maternitate de minimum 14 săptămâni care se aplică de majoritatea angajatorilor
(69.7%). Acest concediu trebuie să fie de cel puțin 6 săptămâni după naștere, perioadă care îi
permite mamei să se refacă astfel încât să poată reveni la locul de muncă atunci când condițiile o
impun, dar și să îngrijească nou-născutul astfel încât să se stabilească acea relație optimă mamă
– copil, care facilitează buna dezvoltare a copilului. Aproape 15% dintre angajatori neglijează
acest drept al mamei, motivați fiind de necunoaștere, lipsa personalului calificat pentru
continuarea activității firmei etc. Instituțiile mai preocupate de acordarea acestui drept sunt cele
cu capital de stat sau cu capital mixt stat/privat, situate în mediul urban și care au un număr mare
de angajați.
o Analiza riscurilor la care poate fi supusă, în cadrul firmei, persoana însărcinată sau care a născut
de curând se realizează de către angajatori pentru a nu periclita sănătatatea mamei și copilului,
având în vedere situația specifică a angajatei. 60.6% dintre angajatori au definită ca prioritate
evaluarea riscurilor la care poate fi supusă angajata însărcinată sau care a născut de curând.
Aceste măsuri sunt necesar a fi adoptate în orice instituție și cu precădere acolo unde condițiile
de lucru pot avea efecte negative asupra mamei și copilului. Mai mult de un sfert dintre angajatori
se implică în mică și foarte mică măsură în evaluarea riscurilor pentru mamă și copil la locul de
muncă. Lipsa acestei implicări se poate datora fie necunoașterii prevederilor legislative, fie
ignorării situației specifice a persoanei însărcinate sau care a născut de curând și pentru care
trebuie luate toate măsurile de protecție. Profilul angajatorului care respectă această prevedere
europeană îl definește ca instituție cu capital majoritar străin, cu număr mare de angajați, situată
în mediul urban. Aceste firme au, în general, o persoană sau un departament specializat în
managementul resursei umane, în atribuțiile căruia intră totalitatea activităților care țin de
5
Propus a fi prelungit la 18, apoi la 20 de săptămâni
integrarea angajaților în muncă, securitatea în muncă, dezvoltarea spiritului de echipă, a
solidarității etc.
o Schimbarea temporară a locului de muncă a respectivei angajate, dacă se constată posibile
riscuri care pot afecta sănătatea mamei și copilului. Două treimi dintre angajatori acordă
importanță acestei prevederi, fiind o urmare firească a prevederii mai sus menționate.
Schimbarea temporară a locului de muncă trebuie să țină cont, pe de o parte, de competențele
angajatei, pe de altă parte de disponiblitatea de spațiu din firmă. Firmele ale căror angajați
beneficiază de schimbarea temporară a locului de muncă (în condițiile în care lucrează într-un
mediu care prezintă riscuri) sunt firme cu capital străin, cu număr mare de angajați. Sunt, în
general, firme cu spații largi în cadrul cărora mobilitatea internă a angajaților este posibilă.
o Oferirea concediului pe toată perioada existenței riscurilor constatate la locul de muncă, în cazul
în care locul de muncă nu poate fi schimbat. Lucrul într-un mediu toxic, în mediu inadecvat
oxigenat sau într-un spațiu care necesită un efort fizic sporit sunt exemple care fac necesară
schimbarea locului de muncă al angajatelor însărcinate sau care au născut de curând. Se
remarcă aici o pondere mai semnificativă a angajatorilor care sunt slab informați cu privire la
aceste măsuri, decât în cazul celorlalte directive europene. Cu toate acestea, ponderea
angajatorilor care asigură angajatelor mobilitate în cadrul instituției în cazuri speciale determinate
de graviditate sau perioada postnatală depășește jumătate din eșantionul supus investigației. Tot
firmele mari, cu capital străin se remarcă prin respectarea într-un număr semnificativ de cazuri a
acestei prevederi europene.
o Angajatele însărcinate sau aflate în perioada postnatală nu vor desfășura muncă de noapte. Fiind
vorba despre un program special de lucru, directiva nu se poate aplica tuturor angajaților, motiv
pentru care aplicarea ei scade considerabil în comparație cu alte prevederi. De remarcat, totuși,
este faptul că măsura se aplică în foarte mare măsură angajatelor aflate în situația specială care
face obiectul de studiu al prezentului raport. Directiva se aplică necondiționat atât în mediul
urban, cât și în cel rural, numărul de angajați ai firmei sau ponderea femeilor nefiind criterii
discriminatorii între firmele care aplică prevederea și cele care nu o aplică.
o În cazul în care respectiva muncă nu poate fi trecută pe perioadă de zi, angajatorul va oferi
angajatei respective concediu sau va prelungi concediul de maternitate. Există situații în care
activitatea angajatei în situație specială nu poate fi trecută pe perioadă de zi, fapt ce aduce unele
modificări, disfuncționalități la nivelul activității desfășurate de instituție. Dincolo de situațiile în
care prevederea nu se aplică, angajatorii țin cont de acest drept al femeilor, dar în mai mică
măsură decât situația anterioară, în care munca de noapte era transferată pe timpul zilei.
Motivația principală constă în primul rând în deficitul de personal pe care o astfel de situație o
aduce firmei, acesta fiind probabil unul dintre motivele pentru care 22.6% dintre angajatori
acceptă în mică și foarte mică măsură să respecte directiva europeană. Se remarcă aici
ponderea crescută a firmelor situate în mediul rural, care respectă această prevedere legislativă.
o Persoanele însărcinate beneficiază de perioade libere, remunerate, pentru a efectua consultații
prenatale, dacă acestea se fac în timpul programului de lucru. Facilitarea efectuării vizitelor
medicale, chiar dacă acestea se suprapun cu timpul de lucru al angajatei, răspunde unui drept
fundamental al copilului și al mamei – dreptul la o viață sănătoasă. Două treimi dintre angajatori
permit realizarea vizitelor medicale în timpul programului de lucru, indiferent de tipul de instituție
pe care îl conduc sau forma de capital majoritară. Mai favorizate în acest sens sunt angajatele
din mediul rural care au, în general, nevoie de mai mult timp pentru deplasarea la instituția
medicală (de obicei aflată într-un oraș din apropiere).

perspectiva părinților
Orice susținere pe care părinții o primesc din partea angajatorilor cu directă referire la copii este apreciată
de către angajații-părinți. Principalul argument în acest sens este dat de procentele ridicate (între 50.6%
și 86.4%) ale celor care apreciază importante și foarte importante toate aspectele invocate în cadrul
anchetei, relevante pentru reconcilierea dintre viața familială și cea profesională: acordarea învoirilor,
program flexibil, posibilitatea de a primi zile libere, ajutor instituționalizat la nașterea copilului etc.
De la importanța acordată acestor aspecte, până la a beneficia efectiv de ele este o diferență destul de
considerabilă, dar important pentru susținerea în egală măsură a angajabilității și a natalității este că
angajații beneficiază de ele, chiar dacă de unele mai rar. Învoirile constituie cea mai des întâlnită practică
solicitată de angajați și acceptată de angajatori, de reconciliere între viața familială și cea profesională
(47.7%). Acestea sunt necesare în condițiile în care de-a lungul primilor ani de viață ai copiilor, când
gradul de dependență al acestora față de părinți este extrem de crescut, apar diferite probleme ale căror
rezolvare se suprapune peste programul de lucru al părinților. Disponibilitate de timp de care beneficiază
Modalități de reconciliere între viața de familie și cea profesională
unii angajați prin obținerea de zile libere este, de asemenea, o modalitate avantajoasă pentru părinți de a
împăca viața familială cu cea profesională. Este drept că zilele libere, în cazul unor angajatori se acordă
ca urmare a compensării perioadei considerată „zi liberă” cu disponibilitatea de a lucra peste program.
Chiar și în aceste condiții, este acceptabil pentru părinții care trebuie să găsească resursele de timp
pentru a răspunde numeroaselor nevoi ale copiilor (vizite la medic, însoțire la diferite activități etc.).
Cea mai puțin valorizată oportunitate care ar putea fi acordată angajaților în vederea reconcilierii vieții
familiale cu cea profesională este înființarea unor locuri speciale pentru copii în cadrul firmei (7.5%). A-l
avea pe copil în imediata apropiere, la locul de muncă, poate fi benefic pentru unii și ineficient pentru alții.
Sunt puțini părinții care apreciază acest aspect al reconcilierii vieții familiale cu cea profesională,
gândindu-se, probabil, la inadecvarea spațiilor, lipsa personalului calificat sau tentația părinților de a
petrece cât mai mult timp cu copiii în detrimentul eficienței rezolvării sarcinilor de servici.
Apariția copiilor nu afectează, în general, relația părintelui-angajat cu colegii sau angajatorul. Jumătate
dintre părinții angajați vorbesc despre constanța relațiilor profesionale și doar 5.5% dintre ei constată o
îmbunătățire a relației cu colegii și 4.4% o îmbunătățire a relației cu angajatorul. Există o pondere
semnificativă, în eșantion, a părinților care nu lucrează (38.7%). Dacă discuția referitoare la relația
profesională se limitează doar la cei care s-au reîntors la locul de muncă după finalizarea concediului de
îngrijire a copilului, ponderea celor care constată constanța relațiilor ar fi aproape de valoarea absolută.
Chiar dacă apariția unui copil înseamnă o întrerupere temporară a parcursului profesional a unuia dintre
părinți (în general al mamei), sunt puține cazurile în care cariera a primat în fața vieții familiale și a
apariției copilului. Renunțarea la o sarcină din motive legate de carieră (3.1%) este o decizie extremă
pentru care angajatele, în general, nu optează. Cu o pondere de 7.6% sunt evidențiate cazurile amânării
apariției unui copil din cauza carierei. Procentul este mic față de opțiunea contrară, dar care poate avea
tendințe ascendente în condițiile creșterii nivelului de emancipare a femeii și de aspirație spre avansare
pe scara profesională ierarhică.

perspectiva angajatorilor
Tendința dominantă, în rândul angajatorilor este de susținere și aplicare a măsurilor de reconciliere dintre
viața familială și cea profesională. Pe fondul acestei deschideri a angajatorilor pentru susținerea natalității
și dezvoltării profesionale a angajaților, pot fi elaborate și implementate o serie de politici în beneficiul
tuturor actorilor de pe piața forței de muncă. Angajatorii care nu agreează măsuri discriminatorii pozitive
de susținere a reconcilierii dintre viața familială și cea profesională invocă, într-o pondere considerabilă
(74.1%), necesitatea de tratare egală a angajaților. Pe fondul acesta al respectării drepturilor
fundamentale ale omului, ar putea fi implementate măsuri care susțin egalitatea de șanse la angajare, cu
impact direct asupra reconcilierii dintre viața familială și cea profesională. Este un demers indirect, cu
efecte neașteptate de către angajator, dar care sunt în beneficiul angajatului și, prin intermediul acestuia,
în beneficiul productivității muncii desfășurate în instituție.
Principala formă prin care angajatorii susțin reconcilierea vieții familiale cu cea profesională este
flexibilitatea programului, angajatul realizându-și îndatoririle de serviciu într-un interval de timp care îi
permite să răspundă și unor nevoi specifice ale copilului care trebuie rezolvate într-o perioadă care se
suprapune cu cea oficială de lucru. Această formă de susținere este completată de o alta care răspunde
tot nevoii de timp a angajatului pentru a rezolva diferite probleme solicitate de creșterea și îngrijirea
copilului. Astfel, angajatorii (70.1%) acordă timp liber angajaților în funcție de nevoile acestora, dar și de
specificul activității desfășurată în cadrul firmei. Tot în funcție de aceste caracteristici ale firmei,
angajatorii acceptă negocierea și modificarea orei de începere a programului de lucru (41.1%).
De interes redus pentru angajatori (12.6%) este înființarea unei creșe/grădinițe în cadrul firmei. Această
reticență se datorează, probabil, costurilor pe care le presupune amenajarea spațiului adecvat pentru
creșterea copiilor, legislației care vizează înființarea acestor unități și care reglementează asigurarea
calității, ineficienței muncii desfășurate de părinți care ar fi preocupați/tentați să supravegheze propriul
copil.
Trei sferturi dintre angajatori (74.5%) consideră că implementarea măsurilor de reconciliere dintre viața
familială și cea profesională este în beneficiul ambelor părți – angajatori și angajați. Principalul câștig al
angajatorilor constă în creșterea moralului angajaților (53.6%), cu impact asupra eficienței muncii,
satisfacției profesionale, dorinței de dezvoltare profesională, de investiție în propria formare. Creșterea
productivității este un alt câștig al angajatorilor, menționat de aproape jumătate dintre ei (46.7%), și
implicit asupra veniturilor, capacității financiare a familiei, consumuluietc.
Pentru angajați, cel mai important câștig constă în echilibrarea responsabilităților familiale cu cele
profesionale. Părinții pot, astfel, să răspundă nevoilor copiilor, fără a afecta propria dezvoltare
profesională.
Concluzii
- Legislația cu privire la maternitate a fost adaptată conform noilor recomandări europene, iar
angajatorii manifestă disponibilitate față de aplicarea ei, ținând, însă, cont și de interesele directe ale
firmei pe care o reprezintă.
- Măsurile legislative adoptate ca urmare a recomandărilor europene nu au aceeași reprezentare la
nivelul acțiunii angajatorilor. Cele care afectează pe o perioadă mai îndelungată ocuparea postului
sunt, mai curând, nerespectate de către angajatori.
- În general, apariția unui copil nu este un impediment pentru dezvoltarea profesională, dar părinții
angajați resimt nevoia de a fi susținuți de către angajatori în reconcilierea vieții de familie cu cea
profesională prin acordarea învoirilor, zilelelor libere sau altor facilități care să vină în întâmpinarea
nevoilor copiilor.
- Angajatorii agreează dezvoltarea unor măsuri de reconciliere dintre viața familială și cea
profesională, identificând avantaje atât pentru angajator, cât și pentru angajat.
- Programul flexibil este principala modalitate de reconciliere dintre sfera profesională și cea familială.
Recomandări
- Stimularea angajatorilor să aplice prevederile legislative referitoare la maternitate prin oferirea de
bonusuri, facilități etc. de interes pentru angajatori.
- Organizarea unor sesiuni de formare și informare pentru angajatori pentru o cunoaștere globală
și echilibrată a tuturor măsurilor cu privire la maternitate, și care se cer a fi respectate.
- Organizarea unor campanii de sensibilizare a angajatorilor cu privire la avantajele pe care le
aduc atât angajaților, cât și angajatorilor, implementarea măsurilor eficiente de reconciliere dintre
viața familială și cea profesională.
- Elaborarea unor politici eficiente de reconciliere dintre viața familială și cea profesională care să
se bazeze pe nevoile reale ale angajaților și angajatorilor.
CAPITOLUL 8 – Concluzii
CEREREA DE LOCURI DE MUNCĂ

1. Cererea de locuri de muncă este direct corelată cu nevoile beneficiarilor și trebuie să se
regăsească în cadrul politicilor de stimulare a reinserției profesionale. Necunoașterea drepturilor
și facilităților de reinserție pe piața forței de muncă de către beneficiari determină dificultăți în
identificarea nevoilor reale de reinserție pe piața forței de muncă și lacune în formularea cererii
de locuri de muncă de către aceștia.
2. Cererea de locuri de muncă este în acord cu informarea angajatului cu privire la drepturile
salariatului pe piața forței de muncă. În condițiile cunoașterii limitate a prevederilor legislative cu
privire la maternitate de către femei, acțiunile întreprinse vor fi în consecință.
3. În mediul urban, mamele au în medie cu patru ani mai mult la apariția primului copil decât
mamele din mediul rural. Aceasta se datorează persistenței elementelor familiei tradiționale care
marchează încă familia românească, finalizării mai de timpuriu a studiilor, lipsei locurilor de
muncă. În acest context (al elementelor tradiționaliste, lipsei unei calificări înalte, lipsei de
investitori în zona de rezidență), cererea de locuri de muncă va fi limitată și orientată spre
îndeletniciri de bază sau spre prestarea acelor servicii pentru care nu se solicită un nivel crescut
de calificare.
4. Există o pondere semnificativă a femeilor care au lucrat până la nașterea copilului și care
valorizează munca și dezvoltarea profesională. Pentru acestea reinserția profesională este un
punct de interes major după finalizarea perioadei legale de creștere și îngrijire a copilului. În cazul
lor solicitările către angajator de reinserție pe piața forței de muncă și de respectare a unor
drepturi ce decurg din specificitatea angajatelor cu copii mici în îngrijire, sunt cu mult mai bine
conturate decât ale celor care așteaptă ca sistemul de ocupare să acționeze de la sine.
5. Femeile care nu au lucrat până după apariția copilului sunt mai puțin informate cu privire la
oportunitățile și beneficiile angajării, de unde și cererea lor de integrare pe piața forței de muncă
este limitată la chestiuni generale.
6. Experiența acumulată pe piața forței de muncă nu este o condiție suficientă pentru formularea
unor cereri clare de locuri de muncă. Aceste cereri sunt, în mod fundamental, condiționate de
susținerea părinților cu copii mici în îngrijire de către angajatori, precum și de existența serviciilor
de îngrijire a copiilor.
7. Bărbații sunt mai preocupați de căutarea și găsirea unui loc de muncă decât femeile, în special
după apariția unui copil. Aceasta se datorează elementelor tradiționaliste care marchează încă
familia românească și conform cărora bărbatul este responsabil direct de asigurarea subzistenței,
iar femeia de creșterea și îngrijirea copiilor. Astfel, bărbații sunt cu mult mai interesați de aspecte
ce țin de căutarea unui loc de muncă și de angajabilitate decât femeile.
8. În cadrul populației feminine, un interes scăzut pentru inserție pe piața forței de muncă îl
manifestă mamele tinere, cu nivel redus de educație și calificare, din mediul rural. În opoziție sunt
mamele de peste 30 de ani, absolvente de studii medii sau superioare, pentru care reinserția pe
piața forței de muncă constituie un interes major atât pentru dezvoltare profesională și personală,
cât și pentru contribuția la susținerea financiară a familiei.
9. Reinserția părinților pe piața forței de muncă își dovedește eficiența în condițiile implementării
unor măsuri de discriminare pozitivă a angajaților-părinți care pentru o perioadă limitată de timp
au nevoie de acordarea unor avantaje legate de programul de lucru.
10. Căutarea unui loc de muncă și dezvoltarea profesională nu sunt influențate, în general, de
apariția copilului. Acestea pot coexista și chiar susține reciproc în condițiile în care angajații-
părinți au ca avantaje recunoscute de colegi responsabilitatea și seriozitatea de care dau dovadă.
11. Rata de ocupare a părinților este mai mare decât cea a populației cu vârsta oficială de încadrare
pe piața forței de muncă, de unde rezultă că statutul de părinte influențează creșterea interesului
pentru găsirea unui loc de muncă.
12. Sistemul actual de servicii de creștere și îngrijire a copiilor este insuficient dezvoltat și, în unele
cazuri, prea costisitor pentru părinți, motiv pentru care, în special mamele, renunță la locul de
muncă pentru a se dedica creșterii și îngrijirii copiilor.
OFERTA DE LOCURI DE MUNCĂ
1. Cadrul legislativ care susține sistemul de ocupare a forței de muncă este considerat mai curând
ca fiind în avantajul angajatorilor. Această ipoteză este susținută de specialiștii din sistemul de
ocupare a forței de muncă ce sunt implicați direct în aplicarea măsurilor de reinserție și în
facilitarea reinserției persoanelor pe piața forței de muncă. Variațiile dintre punctele de vedere
diferite ale acestora cu privire la legislație sunt legate de nivelul de cunoaștere a acestor aspecte
(absolut necesare pentru a susține și facilita reinserția) și de interesul specialiștilor de a fi
informați asupra celor mai noi modificări din domeniu.
2. La nivel european au fost elaborate o serie de recomandări care să susțină maternitatea și să
faciliteze reinserția profesională a angajaților-părinți. Cunoașterea/necunoașterea acestora
corelată cu înțelegerea utilității lor definește atitudinea decindeților din sistem față de angajații-
părinți și implicarea în elaborarea ofertei de muncă în conformitate cu specificul grupului
angajaților-părinți.
3. Lucrătorii din sistemul de ocupare au un rol determinant în stabilirea ofertei locurilor de muncă,
dar și a ofertei programelor de formare continuă destinate angajaților. Pentru aceasta, lucrătorii
din sistem trebuie să fie informați permanent cu privire la schimbările apărute la nivel de sistem,
nevoile pieței de muncă, interesele și nevoile de locuri de muncă ale angajaților.
4. Oferta de locuri de muncă, precum și întreg sistemul de ocupare sunt considerate de înșiși
lucrătorii din sistem ca fiind adecvate și funcționale, cu posibilitatea de a fi în permanență
îmbunătățite.
5. Angajatorii sunt mai bine informați decât angajații cu privire la drepturile angajatelor referitoare la
maternitate. În funcție de acestea ar trebui să fie elaborate strategii specifice de reinserție care,
pe fondul necunoașterii lor de către angajați și a monitorizării implementării lor, rămân simple
prevederi legislative care nu conturează o ofertă de locuri de muncă adecvată angajaților-părinți
și care să răspundă nevoilor și posibilităților lor de reinserție.
6. Oferta de locuri de muncă este elaborată de angajatori în conformitate cu prevederile legislative.
În condițiile necunoașterii acestora și a specificității angajaților-părinți, oferta de formare este
elaborată fără a se ține cont de acestea, fapt ce constituie un impediment major pentru reinserția
profesională.
7. În practică, există tendința de a reintegra angajații veniți din concediu de îngrijire a copilului pe
alte poziții decât cele ocupate înainte de concediu. Aceste noi poziții sunt, de regulă, inferioare,
din punct de vedere al statusului, celor ocupate anterior concediului, fapt ce descurajează
reîntoarcerea la locul de muncă a angajaților-părinți și încurajează folosirea concediului de
îngrijire a copilului ca o oportunitate pentru căutarea unui nou loc de muncă.
8. Unii dintre angajatori consideră că apariția unui copil influențează negativ performanțele
profesionale ale angajatului-femeie, fapt ce are influențe asupra responsabilităților trasate și
susținerii lui în dezvoltarea profesională. Nu se manifestă, însă, aceeași atitudine față de
angajații-bărbați, alimentată de convingerea că apariția unui copil în familie nu afectează
performanțele profesioanle ale taților.
9. Există angajatori care susțin atât natalitatea, cât și angajabilitatea, motiv pentru care acoră
angajaților lor învoiri sau zile libere, venind, astfel, în întâmpinarea nevoilor reale ale părinților de
îngrijire a copiilor și dezvoltare profesională.
10. Datorită nevoilor specifice ale angajaților-părinți (program flexibil, învoiri și concedii medicale mai
dese etc.) angajatorii sunt mai curând orientați spre angajații care nu au copii în îngrijire sau spre
angajații care au copii de vârstă școlară sau mai mare. Mai vizate de acest aspect sunt mamele
care sunt dublu discriminate pe piața forței de muncă: pe de o parte prin faptul că existența
copilului ar constitui un obstacol în realizarea sarcinilor de seviciu, pe de altă parte prin faptul că
bărbații care au copii mici în îngrijire sunt cu mult mai relaxat evaluați decât partenerele lor. În
ambele cazuri se încalcă principiul șanselor egale de acces pe piața forței de muncă.
11. Preocuparea angajatorilor pentru reinserția profesională a părinților care au beneficiat de
concediu de îngrijire a copiilor este demonstrată prin existența unei politici organizaționale cu
privire la maternitate și îngrijirea copiilor mici. În cazul lor există practici instituționale de reinserție
a angajaților-părinți, iar oferta de locuri de muncă ia în considerare specificul acestei categorii de
populație.
Concluzii
12. Nu există un sistem de evaluare la reîntoarcerea la locul de muncă, prin intermediul căruia s-ar
putea determina capacitățile, competențele, abilitățile de care angajatul dă dovadă și care îl
recomandă pentru ocuparea unor poziții în cadrul firmei (chiar altele decât cea pe care o ocupa
înainte de concediul de îngrijire a copilului).
13. Angajatorii valorizează mai mult productivitatea instituției pe care o conduc decât respectarea
drepturilor angajaților.
14. Atitudinea angajatorilor cu privire la politicile de reinserție profesională a mamelor este diferită de
la un caz la altul, iar această atitudine poate fi influențată de experiența personală, de
dimensiunea firmei etc. Atitudinea angajatorilor diferă și în funcție de părinți, tații fiind mai
degrabă acceptați la un loc de muncă după concediul de creștere a copiilor.
SERVICII DE MEDIERE ÎNTRE CEREREA ȘI OFERTA DE LOCURI DE MUNCĂ

1. Derularea unor proiecte focalizate pe formarea profesională continuă, stimularea angajării au
demonstrat utilitatea unor astfel de intervenții. Rezultatele acestor proiecte constituie o bună bază
de pornire pentru implementarea unor măsuri, adoptarea unor politici care să susțină, în egală
măsură, interesul pentru participare pe piața forței de muncă (inserție și dezvoltare permanentă),
diversificarea ofertei de muncă în funcție de nivelul de pregătire a absolvenților de învățământ
liceal/superior și de nevoile de dezvoltare economică, creșterea natalității în rândul angajaților.
2. Reinserția profesională a părinților pe piața forței de muncă nu beneficiază de o legislație
adaptată specificului părinților reveniți din concediul de creștere și îngrijire a copilului.
Specificitățile acestei categorii de angajați determină o serie de nevoi specifice de reintegrare
care, în lipsa susținerii legislative adecvate, nu determină elaborarea unei oferte de locuri de
muncă (și a unui program de lucru în consecință) adecvate nevoilor angajaților-părinți.
3. Sistemul de ocupare a forței de muncă este considerat o prioritate națională și europeană, motiv
pentru care sistemul de ocupare trebuie să găsească mijloacele necesare de convergență între
crearea cadrului legislativ favorabil, formularea cererii de locuri de muncă și elaborarea ofertei de
locuri de muncă.
4. Principalele beneficii ale angajatorilor ca urmare a adoptării unor măsuri care să permită
medierea dintre nevoile și aspirațiile familiale pe de o parte, și nevoile și aspirațiile profesionale
pe de altă parte, sunt legate de creșterea moralului angajaților și o productivitate mai bună.
5. Principalele beneficii ale angajaților ca urmare a adoptării unor măsuri care să permită medierea
dintre nevoile și aspirațiile familiale pe de o parte, și nevoile și aspirațiile profesionale pe de altă
parte, sunt legate de echilibrarea responsabilităților familiale cu cele profesionale.
6. Respectarea drepturilor legale ale angajaților cu copii mici este principala măsură adoptată în
vederea reconcilierii vieții familiale cu cea profesională. Sunt încurajate, în egală măsură,
natalitatea și dezvoltarea profesională și personală. Părinții găsesc în angajator principalul suport
pentru satisfacerea nevoilor familiale și profesionale.
7. Angajatorii consideră că principala investiție care trebuie făcută în vederea reconcilierii vieții
familiale cu cea profesională este în ei înșiși, prin elaborarea unor politici care să avantajeze
angajatorii care adoptă astfel de măsuri.
8. Recomanările europene cu privire la reconcilierea dintre viața familială și cea profesională nu
sunt în totalitate cunoscute de angajatori și cu atât mai puțin de către angajați, fapt ce se
răsfrânge negativ asupra reinserției profesionale a părinților. Acele recomandări sunt eleborate
tocmai pentru ca să fie stimulate, în egală măsură, natalitatea și angajabilitatea.
9. Legislația privitoare la reinserția profesională nu este direfențiată pe diferitele categorii de
angajați care se reîntorc pe piața forței de muncă, printre care angajații-părinți au nevoie de o
abordare individualizată care să aibă în vedere specificul acestui grup țintă – nevoia de a se
implica în creșterea copiilor, nevoia de dezvoltare profesională și personală.
10. Reinserția profesională a părinților nu intră doar în atribuțiile angajatorilor, ci a tuturor instituțiilor
interesate de piața forței de muncă. Din acest motiv, reinserția profesională se poate realiza prin
acțiunea convergentă a altor instituții care chiar dacă nu sunt direct focalizate pe reinserție
profesională, susțin, prin efectele lor, reîntoarcerea părinților la locul de muncă.
11. La nivelul sistemului de ocupare nu se remarcă un interes deosebit cu privire la reinserția
profesională a părinților după finalizarea concediului. Acest fapt rezultă, pe de o parte, din
interesul scăzut pentru culegerea datelor relevante la nivel național în vederea monitorizării
fenomenului de reinserție profesională a părinților. Pe de altă parte, interesul limitat cu privire la
această problematică rezultă din numărul redus al studiilor teoretice și practice care să clarifice
însuși conceptul de reinserție profesională.
12. La nivelul angajatorilor nu există programe adecvate care să susțină reinserția la locul de muncă
a angajaților care s-au întors din concediul de creștere și îngrijire a copilului.
13. Serviciile de ocupare sunt, în general, apreciate ca eficiente, chiar dacă la nivelul lor sunt
indentificate zone funcționale (măsurile active destinate persoanelor aflate în căutarea unui loc
de muncă, asistența socială și consilierea de care beneficiază cei aflați în căutarea unui loc de
muncă), în paralel cu zone mai puțin funcționale (insuficiența locurilor de muncă, programele de
formare care nu corespund întotdeauna nevoilor de formare de pe piața muncii).
CAPITOLUL 9 – Recomandări
CEREREA DE LOCURI DE MUNCĂ

1. Elaborarea politicilor de susținere a reinserției profesionale prin implicarea decidenților de la
nivelul tuturor instituțiilor cu rol în organizarea, monitorizarea pieței forței de muncă. Aceste
politici trebuie să fie diseminate prin cât mai multe mijloace de comunicare populației interesate,
astfel încât căutarea unui loc de muncă să se bazeze pe informații cât mai complete.
2. Este necesară organizarea unor sesiuni de informare a angajaților cu privire la drepturile și
îndatoririle lor pe piața forței de muncă, astfel încât toate demersurile întreprinse în vederea
angajării să se realizeze pe baza cunoașterii prealabile.
3. Este necesară o investiție mai susținută în forța de muncă feminină din mediul rural, astfel încât
să se tindă spre o egalizare a șanselor de acces pe piața forței de muncă a mamelor din mediul
urban și a celor din rural. În acest caz este necesară elaborarea unei strategii coerente multinivel:
dezvoltare comunitară, creșterea participării la educație și educarea maselor în spiritul respectării
drepturilor omului (inclusiv a egalității de șanse la acces pe piața forței de muncă).
4. Dezvoltarea unui sistem de recompense pentru angajatele care găsesc resursele necesare, în
vederea participării pe piața forței de muncă atât înainte de apariția copilului, cât și după
finalizarea concediului de îngrijire a copilului. Mai mult, acestea trebuie promovate ca modele de
bună practică în cadrul campaniilor de sensibilizare a opiniei publice, decidenților, angajaților și
angajatorilor cu privire la reconcilierea dintre viața familială și cea profesională.
5. Organizarea unor campanii de informare pentru persoanele care nu au fost angajate pe piața
forței de muncă înainte de apariția copilului, dar sunt interesate de a lua o decizie în vederea
angajării pe baza unor informații clare, sigure, primite de la specialiști în domeniu.
6. Elaborarea unui sistem coerent și convergent de reinserție pe piața forței de muncă, în care
expertiza angajatorului să fie principal punct de srijin. Acest sistem ar trebui să conțină cel puțin
două componente majore: facilitățile de reinserție profesională elaborate în cadrul firmei;
dezvoltarea rețelelor de servicii de îngrijire a copiilor.
7. Organizarea de campanii prin care pornind de la implicarea taților în găsirea unui loc de muncă,
urmare în principal apariției copilului, să fie transferate mamelor intenția, preocuparea de a-și
găsi un loc de muncă.
8. Elaborarea unor programe speciale de susținere a mamelor considerate ca fiind un grup
vulnerabil pe piața forței de muncă (mame tinere, din mediul rural, cu nivel dedus de educație și
calificare).
9. Elaborarea unor măsuri de discriminare pozitivă a angajaților-părinți la nivelul instituției, astfel
încât să vină în întâmpinarea posibilităților fiecăruia de muncă. În plus, elaborarea acestora
trebuie însoțită de scurte prezentări ale lor la nivelul tuturor angajaților, fapt ce ar reduce
discrepanțele dintre posibilele atitudini contradictorii care pot apărea între angajații-părinți și
restul angajaților.
10. Elaborarea la nivelul instituțiilor a unor programe de susținere a angajaților-părinți prin care să le
fie evidențiate acele trăsături și acțiuni care corespund responsabilității și seriozității.
11. Dezvoltarea unui sistem de recompense pentru părinții care se integrează pe piața forței de
muncă. Acest sistem trebuie privit ca fiind unul de susținere a participării pe piața forței de muncă
și nu ca o măsură de asistență socială acordată părinților.
12. Dezvoltarea rețelei serviciilor de creștere și îngrijire a copiilor astfel încât să faciliteze reinserția și
dezvoltarea profesională a părinților după finalizarea concediului de îngrijire a copilului.
OFERTA DE LOCURI DE MUNCĂ

1. Revizuirea cadrului legislativ care susține sistemul de ocupare a forței de muncă, precedat de
consultare publică astfel încât după adoptarea lui să fie în egală măsură în avantajul angajaților și
angajatorilor.
2. Elaborarea unor sesiuni de informare pentru angajatori cu privire la recomandările europene în
materie de reinserție profesională a angajaților-părinți, urmată de elaborarea și implementarea
unui sistem de monitorizare a respectării recomandărilor europene.
3. Organizarea de sesiuni de formare pentru lucrătorii din sistemul de ocupare a forței de muncă,
astfel încât să poată furniza soluții adecvate tuturor situațiilor cu care se confruntă. Mai mult,
participarea la astfel de programe ar fi utilă în elaborarea ofertelor de ocupare pentru persoanele
interesat, în conformitate cu nevoile reale ale acestora.
4. Elaborarea unui sistem de indicatori pe baza cărora să fie monitorizat sistemul de reinserție
profesională și care să dea o măsură reală asupra reinserției efective a angajaților-părinți și a
altor categorii de angajați pe piața forței de muncă.
5. Echilibrarea nivelului de informare a angajatorilor și angajaților cu privire la drepturile angajatelor
în materie de maternitate, prin organizarea unor workshop-uri, ateliere tematice în care să fie
reprezentate cele două categorii de pe piața forței de muncă – angajatorii și angajații.
6. Elaborarea unui portal care să cuprindă totalitatea informațiilor cu privire la măsurile legislative
care trebuie respectate în stabilirea unei oferte de locuri de muncă. Acest portal ar fi util în egală
măsură angajatorilor și angajaților.
7. Elaborarea unui sistem de monitorizare a angajatorilor cu privire la reinserția pe piața forței de
muncă a angajaților întorși din concediul de creștere și îngrijire a copilului. Acesta ar furniza
informații actualizate cu privire la respectarea sau nerespectarea prevederilor legislative, în
vederea dezvoltării unor sisteme de recompensare și măsuri ameliorative.
8. Organizarea unor campanii de sensibilizare a angajatorilor cu privire la egalitatea de șanse la
angajare, dar și la capacitatea de implicare a femeilor la locul de muncă, comparabilă cu a
bărbaților.
9. Elaborarea în cadrul instituției a unui sistem de flexibilizare/compensare a timpului de lucru.
Acesta trebuie elaborat în funcție de specificul activității, dar și de specificul angajaților, astfel
încât din elaborarea și implementarea lui să se obțină eficiență maximă atât pentru angajator, cât
și pentru angajat.
10. Elaborarea unui sistem de monitorizare la angajare astfel încât să fie diminuate cât de mult se
poate discriminările de gen, etnice etc., la angajare. Acesta ar urma să fie implementat după o
campanie de sensibilizare a angajatorilor cu privire la acest aspect.
11. Elaborarea unui sistem de recompensare a angajatorilor care au elaborat și implementat o
politică organizațională cu privire la maternitate și îngrijirea copiilor mici.
12. Elaborarea unui sistem informatizat care să ofere în timp real date despre situația angajatului:
concediu de îngrijire a copilului, revenire la locul de muncă, poziția ocupată în cadrul firmei
înainte și după apariția copilului, măsuri specifice implementate de firma la care lucrează în
vederea susținerii reinserției pe piața muncii.
13. Introducerea unor sesiuni de formare cu privire la necesitatea și importanța respectării drepturilor
omului de la nivelul învățământului obligatoriu și până la contexte non-formale de învățare, dar
care pot susține prin activitățile și continuturilor lor respectarea drepturilor omului.
14. Stimularea angajatorilor, prin campanii, sesiuni de formare/informare cu privire la tratarea
nediferențiată a angajaților.
SERVICII DE MEDIERE ÎNTRE CEREREA ȘI OFERTA DE LOCURI DE MUNCĂ

1. Utilizarea rezultatelor proiectelor focalizate pe formare continuă, inserție profesională, pilotare de
modele de inserție profesională ca achiziții importante în organizarea demersurilor de reconciliere
între viața familală și cea profesională.
2. Elaborarea unui cadru legislativ focalizat pe reinserția profesională a părinților după finalizarea
concediului de îngrijire a copilului.
3. Elaborarea unei strategii naționale a reconcilierii vieții familiale cu cea profesională.
4. Elaborarea unei campanii de sensibilizare a angajatorilor cu privire la reconcilierea dintre viața
familială și cea profesională, bazată pe principalele câștiguri pe care le poate avea din partea
angajatorilor – creșterea moralului și a productivității.
5. Elaborarea unei campanii de sensibilizare a angajaților cu privire la reconcilierea dintre viața
familială și cea profesională, bazată pe principalele câștiguri pe care le poate avea angajatul –
echilibrarea responsabilităților familaile cu cele profesionale.
Recomandări
6. Stabilirea unui parteneriat real, efectiv, funcțional între angajatori – angajați – decidenți cu privire
la reconcilierea vieții familiale cu cea profesională.
7. Organizarea la nivelul sistemului de ocupare a forței de muncă a unor programe de formare
pentru angajatori cu privire la reconcilierea vieții familiale cu cea profesională. Este o ocazie în
care diferiți angajatori pot face schimburi de informații, modele de bună practică și pot dezvolta
comunități de practici reale sau virtuale în domeniul reconcilierii vieții familiale cu cea
profesională.
8. Organizarea unor campanii de informare a angajatorilor și angajaților cu privire la prevederile
europene care susțin, deopotrivă, natalitatea și angajabilitatea.
9. Elaborarea unor reglementări legislative cu privire la reinserția profesională pe diferite categorii
de angajați care se reîntorc pe piața forței de muncă.
10. Dezvoltarea unui parteneriat real, instituționalizat între toate instituțiile interesate de piața forței
de muncă și reconcilierea dintre viața familailă și cea profesională.
11. Elaborarea unui sistem de indicatori pe baza căruia să fie monitorizată anual reinserția
profesională a părinților după concediul de îngrijire a copilului. Rezultatele vor fi utile în luarea
unor decizii ameliorative.
12. Elaborarea unor strategii interne, în cadrul firmelor, de încurajare a natalității și dezvoltării
profesionale, în paralel cu elaborarea unui sistem de recompensare a celor mai eficiente strategii
de acest tip.
13. Monitorizarea serviciilor de ocupare a forței de muncă astfel încât să poată fi potențate zonele
funcționale și reorganizate zonele mai puțin funcționale.
BIBLIOGRAFIE
- Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene, 2000, art. 21, art 23;
- COM (2009) 77 final, Raport către Consiliu, Parlamentul European. Comitetul Economic şi
Social şi Comitetul Regiunilor, intitulat Egalitatea între femei şi bărbaţi – 2009;
- COM(2008) 635 final, COMUNICARE A COMISIEI CĂTRE PARLAMENTUL EUROPEAN,

CONSILIU, COMITETUL ECONOMIC ȘI SOCIAL EUROPEAN ȘI COMITETUL
REGIUNILOR, O mai bună echilibrare a vieții profesionale cu cea privată: mai mult sprijin
pentru concilierea vieții profesionale cu viața privată și cu viața de familia;
- Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 5 iulie 2006 privind

punerea în aplicare a principiului egalităţii de şanse şi al egalităţii de tratament între bărbaţi şi
femei în materie de încadrare în muncă şi de muncă;
- Directiva 79/7/EEC din 19 decembrie 1978 pentru implementarea progresivă a principiului

egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în materie de securitate socială;
- Directiva 86/613/EEC din 11 decembrie 1986 referitoare la principiul tratamentului egal al

bărbaţilor şi femeilor angajaţi în activităţi independente, inclusiv în agricultură şi protecţia
femeilor care desfaşoară activităţi independente în perioada de sarcină şi maternitate;
- Directiva 92/85/EEC din 19 octombrie 1992 privind introducerea de măsuri pentru încurajarea
îmbunătăţirii sănătăţii şi securităţii în muncă a lucrătoarelor gravide, a lucrătoarelor care au
născut recent şi a celor care alaptează;
- Directiva 96/34/EC din 3 iunie 1996 privind contractul cadru referitor la concediul parental,
susţinută de UNICEF, CEEP şi ETUC;
- Directiva 97/80/EEC din 15 decembrie 1997 privind sarcina probei în cazurile de discriminare
bazate pe sex;
- Directiva Consiliului 2000/43/CE din 29 iunie 2000, cu privire la implementarea principiului

tratamentului egal între persoane indiferent de originea rasială sau etnică;
- Directiva Consiliului 2004/113/CE din 13 decembrie 2004 privind implementarea principiului

egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în ceea ce priveşte accesul la şi furnizarea de
bunuri şi servicii;
- H.G. nr.537/2004 privind aprobarea normelor metodologice de aplicare a prevederilor O.U.G

nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă;
- HG 870/2006 privind aprobarea Strategiei pentru îmbunătăţirea sistemului de elaborare,

coordonare şi planificare a politicilor publice la nivelul administraţiei publice centrale, Anexă,
secţiunea II Direcţii de Acţiune, 1.1. Tipuri de documente de politici publice;
- Hotărârea nr. 1.025/2006 (actualizată) pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare

a prevederilor O.U.G. nr. 148/2005 privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului, cu
modificările şi completările ulterioare (actualizată până la data de 23 decembrie 2008);
- Hotărârea nr. 244/2000 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii

concediului paternal nr. 210/1999;
- Jepsen, M., Pascual, A.S. (2005). The European Social Model: an exercise în deconstruction.
Disponibil la: http://seeurope-
network.org/homepages/seeurope/file_uploads/jep_serr_1003.pdf
- Legea nr. 119/1997 privind alocaţia suplimentară pentru familiile cu copii;
- Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, cu
completările şi modificările ulterioare;
- Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi, cu modificările şi
completările ulterioare;
- Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal;
- Legea nr. 25/2004 privind protecţia maternităţii la locul de muncă;
- Legea nr. 272/2004 privind protectia si promovarea drepturilor copilului,
- Legea nr. 417/2004 pentru aprobarea O.U.G nr. 105/2003 privind alocaţia familială
complementară şi alocaţia de susţinere pentru familia monoparentală;
- O.U.G nr. 111/2010 privind concediul si indemnizația lunară pentru cresterea copiilor;
- O.U.G nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locul de muncă;
- O.U.G. nr. 148/2005 privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului;
- O.U.G. nr. 44/2006 pentru modificarea şi completarea O.U.G. nr. 148/2005 privind susţinerea
familiei în vederea creşterii copilului şi a Legii nr. 61/1993 privind alocaţia de stat pentru copii;
- Planul Naţional pentru Egalitatea de Şanse între Femei şi Bărbaţi (2006-2009) ;
- Strategia naţională pentru egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi pentru perioada 2006-
2009 ;
- Strategia naţională pentru egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi pentru perioada 2010-
2012 ;
- Tratatul privind Uniunea Europeană (Tratatul de la Maastricht), 1992, art. 2 şi art.3;
- Brândușa Fecioru, „Măsuri de îmbunătăţire a şanselor tinerilor pe piaţa muncii”, în Calitatea

Vieţii, XIX, nr. 3–4, 2008, p. 317–327;
- Alina Bădescu, Ciprian Bădescu, „Modele de interacţiune public – privat în furnizarea de

servicii de angajare”, în Calitatea Vieții, XIX, nr. 3–4, 2008, p. 328–338.

Oportunitati Si Obstacole

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Oportunitati Si Obstacole

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

„Oportunități și obstacole în implementarea Recomandărilor Comisiei Europene privind

reconcilierea vieții familiale cu cea profesională” - RAPORT FINAL

Studiu realizat de TOTEM Communication în cadrul proiectului „Echilibru - o nouă abordare a

SC TOTEM COMMUNICATION SRL

Coordonatori:Bogdan Păunescu, Cătălin Andrei (lider de echipă)

Raport realizat de:

SC TOTEM Communication SRL

Coperta: SC GLOBAL Commercium Development SRL

Copyright© 2012 – SC GLOBAL Commercium Developemnt SRL. Toate drepturile rezervate.

Studiu realizat de SC TOTEM Communication SRL în cadrul proiectului:

2.1. Precizări conceptuale

Figura 2: Evoluția ratei șomajului înregistrat, pe sexe, în România

Sursa: ANOFM, Situaţia statistică operativă a şomajului înregistrat la 31 MARTIE 2012

Sursa: ANOFM, Situaţia statistică operativă a şomajului înregistrat la 31 Martie 2012

Tabelul 1: Numărul șomerilor înregistrați, după nivelul de instruire, noiembrie 2011

Numărul şomerilor Din care: după nivelul de instruire

Tabelul 2: Populația ocupată pe grupe de vârstă și sexe, Trim. III 2011

Vârsta Total Masculin Masculin Feminin Feminin

60 - 64 ani 359613 201038 55.90 158575 44.10

Grupe de Macroregiuni si regiuni de

TOTAL 72.6 77.5 67.3

TOTAL 75.8 83 68.6

TOTAL 74.7 81 68.2

TOTAL 40.5 48.7 33.4

TOTAL 59.1 65.4 52.8

TOTAL 50.9 57.9 44.4

Grupe de Macroregiuni si regiuni de

Sursa: INS, Baza de date AMIGO

Sursa: INS, Baza de date AMIGO

Informațiile referitoare la datele socio-demografice, precum și cele referitoare la ocuparea și neocuparea

4.1. Politici și recomandări UE în domeniul reinserției profesionale a părinților

4.2. Politici și programe naționale

4.3. Infrastructura instituțională a serviciilor de reinserție

4.4. Cunoașterea și aplicarea cadrului legal

Cunoașterea deficitară a prevederilor legislative rezultă, conform afirmațiilor angajaților, din

4.5. Implementarea programelor și politicilor de către angajatori

Programele și politicile de reinserție profesională se concentrează, în principal pe găsirea modalităților de

5.1. Dimensiunea procesului de reinserție profesională a părinților

După finalizarea concediului de îngrijire a copilului Total părinți

5.2. Categorii de părinți cu dificultăți de reinserție pe piața forței de muncă

5.3. Modalități de reinserție profesională a părinților, susținute de angajatori

Firmele cu capital privat românesc se evidențiază ca instituții cu situații semnificative ca număr al

5.4. Influența statutului de părinte asupra performanțelor profesionale și a

Temerile angajatorilor la reîntoarcerea angajaților la locul de muncă după finalizarea concediului de

7.1. Modalități de reconciliere dintre viața familială și cea profesională –

7.2. Modalități de reconciliere dintre viața familială și cea profesională –

7.3. Modalități de reconciliere dintre viața familială și cea profesională –

CEREREA DE LOCURI DE MUNCĂ

SERVICII DE MEDIERE ÎNTRE CEREREA ȘI OFERTA DE LOCURI DE MUNCĂ

CEREREA DE LOCURI DE MUNCĂ

OFERTA DE LOCURI DE MUNCĂ

SERVICII DE MEDIERE ÎNTRE CEREREA ȘI OFERTA DE LOCURI DE MUNCĂ

- COM(2008) 635 final, COMUNICARE A COMISIEI CĂTRE PARLAMENTUL EUROPEAN,

- Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 5 iulie 2006 privind

- Directiva 79/7/EEC din 19 decembrie 1978 pentru implementarea progresivă a principiului

- Directiva 86/613/EEC din 11 decembrie 1986 referitoare la principiul tratamentului egal al

- Directiva Consiliului 2000/43/CE din 29 iunie 2000, cu privire la implementarea principiului

- Directiva Consiliului 2004/113/CE din 13 decembrie 2004 privind implementarea principiului

- H.G. nr.537/2004 privind aprobarea normelor metodologice de aplicare a prevederilor O.U.G

- HG 870/2006 privind aprobarea Strategiei pentru îmbunătăţirea sistemului de elaborare,

- Hotărârea nr. 1.025/2006 (actualizată) pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare

- Hotărârea nr. 244/2000 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii

- Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal;