Analiza de comportament spiritual intr-o organizatie

Comportamentul Organizațional: Analiza și Implicații

Comportamentul organizational se referă la atitudinile și comportamentele indivizilor și

grupurilor în cadrul organizațiilor. Studiul sistematic al acestora ne permite să înțelegem cum
să îi conducem în mod eficient și să observăm cum evenimentele din mediul extern afectează
organizațiile. Scopurile studierii comportamentului organizational includ prevederea,
explicarea și determinarea comportamentului care apare în organizații 1.

Factori cheie în comportamentul organizational:

1. Personalitatea: Personalitatea influențează modul în care indivizii interacționează cu

mediul lor. Aceasta poate fi descrisă prin cinci dimensiuni principale: extraversiune,
stabilitate emoțională, grad de agreabilitate, constiinciozitate și deschidere la nou 1.
2. Implicarea emoțională: În organizații, implicarea emoțională poate fi scăzută sau
chiar absentă, fiind înlocuită de o implicare rațională, de tip instrumental, în vederea
realizării obiectivelor bine definite2.
3. Metode de cercetare: Studiul comportamentului organizational se bazează pe metode
de cercetare aplicabile în domeniu, precum observația, chestionarele și interviurile 3.

Bibliografie:

1. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2018). Comportament Organizațional. Pearson.

2. Ivancevich, J. M., Konopaske, R., & Matteson, M. T. (2014). Comportament
Organizațional și Management. Editura Codecs.
3. Ciobanu, C. (2019). Comportament Organizațional. Editura Universitară.

Comportament organizational. motivatia si

performanta. stiluri de management.
Comportament organizational. Motivatia si
performanta. Stiluri de management.

Comportamentul organizational se refera la atitudinile si comportamentele

indivizilor si grupurilor in organizatii. Studiul sistematic al acestora asigura
capacitatea de a intelege cum sa le conducem intr-un mod eficace, dar si cum sa le
schimbam; putem, prin studiul comportamentului organizational, sa structuram cat
mai bine organizatiile si sa observam cum acestea sunt afectate de evenimentele din
mediul lor extern. In esenta, comportamentul organizational se refera la oameni si
la natura umana.
Scopurile pe care le urmareste studierea comportamentului organizational sunt
unanim acceptate si ele se refera la prevederea sau anticiparea (comportamentul
constant care apare in organizatii permite prezicerea viitoarelor sale
aparitii), explicarea (de ce apar aceste comportamente sau anumite evenimente din
organizatii) si determinarea comportamentului care apare in organizatii

1
(managementul comportamentului organizational, adica arta de a face ca lucrurile sa
se realizeze in organizatii, in conformi 919d34j tate cu scopurile propuse).
Asupra comportamentului organizational o mare influenta o are personalitatea (adica
acel set relativ stabil de caracteristici psihologice care influenteaza modul in care
individul interactioneaza cu mediul sau; personalitatea unui individ rezuma stilul sau
propriu, personal de a trata lumea).
Desi personalitatea este relativ stabila, ea este, totusi, susceptibila de schimbare prin
experienta de invatare adulta.
De-a lungul anilor s-au descoperit 5 mari dimensiuni de baza care descriu
personalitatea, dimensiuni care sunt relativ independente si care tind sa se mentina
in diverse medii culturale. Aceste dimensiuni sunt:
1. extraversiunea (se refera la gradul in care cineva este sociabil, in opozitie cu cel
care este timid),
2. stabilitatea emotionala (masura in care o persoana are un nivel corespunzator de
control emotional)
3. gradul de agreare (masura in care o persoana este prietenoasa si abordabila)
4. constiinciozitatea (gradul in care o persoana este responsabila si orientata spre
realizari)
5. deschiderea la nou (masura in care o persoana gandeste flexibil si este receptiva
la idei noi).

Cercetarile din ultima perioada au inceput sa lege aceste dimensiuni ale personalitatii de
comportamentul organizational. Spre exemplu, s-a dovedit ca fiecare din cele 5 dimensiuni
are legatura cu performanta in munca (in general, trasaturile plasate in jumatatea de sus a
graficului, asigura o functionare pe post mai buna).
Alaturi de aceste dimensiuni, exista o serie de caracteristici specifice ale personalitatii, care,
la randul lor, influenteaza comportamentul organizational:
1. Locul controlului (un set de convingeri referitoare la faptul ca controlul
comportamentului cuiva este realizat in principal de catre fortele exterioare «soarta, noroc,
cei puternici» sau interioare «propria initiativa, actiunile personale, vointa personala»).
2. Automonitorizarea (masura in care oamenii observa si regleaza aparenta si
comportamentul lor in cadrul social si in relatiile umane).
3. Autostima (gradul in care o persoana se autoevalueaza pozitiv).
James March si Herbert Simon au identificat, intr-o lucrare aparuta in 1958 in statele Unite
(Organizations), principalele conceptii cu privire la comportamentele umane:

2
a. Prima conceptie a fost preocupata de rationalizarea muncii si a considerat ca membrii
organizatiilor sunt, in primul rand, niste instrumente pasive, apte sa execute o sarcina, sa
primeasca ordine si directive, fara sa poata da dovada de initiativa (scoala managementului
stiintific).
b. A doua conceptie pune accentul pe faptul ca membrii oricarei organizatii au atitudini
si sisteme proprii de valoare, care nu sunt neaparat in concordanta cu obiectivele urmarite de
organizatie (oamenii trebuie motivati si stimulati pentru a contribui la atingerea obiectivelor
organizatiei) - scoala relatiilor umane.
c. A treia conceptie evidentiaza faptul ca sarcina membrilor unei organizatii este aceea
de a lua hotarari si de a rezolva probleme (comportamentele umane din cadrul organizatiilor
sunt explicate prin procese cognitive, prin modurile de rationament si de analiza).
Aceasta analiza a lui March si Simon marcheaza o progresie a reflectiei asupra organizatiilor.
Urmand aceeasi traiectorie, s-au dezvoltat o serie de modele si teorii privind natura omului
organizational:
1. Modelul de om economic - rational care considera ca fiecare om isi calculeaza
actiunile sale in functie de satisfactia pe care acestea I-o aduc si urmareste in tot ce face sa-si
maximizeze placerile.
Modelul implica urmatoarele presupozitii:
a. omul este motivat de stimulente economice si va actiona astfel incat sa obtina castigul
economic maxim,
b. omul este un agent pasiv, care poate fi manipulat, motivat si controlat de organizatie,
c. afectivitatea (sentimentele) sunt esential irationale si oamenii tind sa elimine influenta
lor.
Corespunzator acestui model, Douglas Mc.Gregor elaboreaza teoria X (vezi cursul 3).
Ca urmare a aplicarii in practica a acestui model, nivelul productivitatii a crescut, insa a
scazut insatisfactia in munca (datorata faptului ca oamenii erau considerati elemente pasive)
si a aparut, astfel, necesitatea unui nou model:
2. Modelul de om social (scoala relatiilor umane) care si-a gasit esenta in sfera
motivatiei si care se intemeiaza pe urmatoarele presupozitii:
a. omul este motivat de nevoi sociale, de relatiile cu ceilalti,
b. ca rezultat al specializarii si rutinizarii muncii, sensul muncii poate fi gasit numai in
relatiile sociale si nu in activitatea practica,
c. omul raspunde pozitiv la cerintele organizatiei numai in masura in care aceasta
satisface nevoile sociale ale muncitorilor.
In aceste conditii, strategia manageriala s-a indreptat catre ameliorarea climatului psihosocial,
catre realizarea unei convergente intre sentiment si obligatie.
Desi s-au obtinut o serie de rezultate pozitive, munca in sine a ramas aceeasi, simplificata, de
rutina si slab calificata. Cercetarile au demonstrat ca este nevoie de a lua in calcul un alt
factor, si anume, nevoia profunda a oamenilor de a folosi capacitatile si talentele lor intr-un
mod matur si productiv.
A aparut astfel un nou model, si anume:
3. Modelul de om care se autoactualizeaza bazat pe principiul muncii imbogatite, al
grupurilor autonome de munca, pe nevoile de dezvoltare a personalitatii umane. Noul model
intemeiaza pe urmatoarele presupozitii:
a. in ierarhia motivationala, nevoile de autoactualizare, de realizare a capacitatilor si
talentelor individuale intr-o munca creativa si cu sens - ocupa locul cel mai important,
b. omul este matur in munca sa si este capabil sa fie astfel; de aici rezulta un mai mare grad
de autonomie si independenta,
c. omul este in mod primar automotivat si autocontrolat; stimulentele si controlul exterior
ameninta personalitatea sa.

3
Corespunzator acestui model, Douglas McGregor a elaborat teoria Y (vezi cursul 3).
Pe masura aplicarii practice a modelului si teoriei Y, s-a constatat ca omul, ca fiinta sociala
extrem de complexa, caracterizat de o larga varietate de motivatii, reactioneaza diferit la
situatii diferite. Ca urmare, a fost elaborat un nou model, si anume:
4. Modelul de om complex care are la baza urmatoarele presupozitii:
a. omul este complex, manifesta o mare varietate de motivatii si este foarte variabil;
motivatiile se pot combina in variate configuratii,
b. omul este capabil sa invete noi motive in cadrul experientei sale grupale. Modelul sau
motivational va fi rezultatul interactiunii dintre nevoile sale initiale si experienta de grup,
organizationala,
c. performanta si satisfactia in munca depind de o multitudine de factori personali si
organizationali, luati in complexa lor interactiune,
d. omul raspunde in feluri foarte diferite la strategiile manageriale, in functie de motivatia
sa, de contextul social - uman, de natura sarcinii si de propriile sale capacitati si abilitati.
Conform acestui model, japonezul William G. Onchi a elaborat o noua teorie, teoria Z, a
carui principiu de functionare este participarea. Ea pune in primul plan nu
individul conducator, asa cum o facea ierarhia autoritara, ci grupul, reteaua, care ia decizii,
coordoneaza si controleaza intreaga activitate.
Noua teorie are ca obiectiv principal cresterea productivitatii prin dezvoltarea capacitatii de
organizare si conducere a oamenilor si nu prin perfectionarea tehnologiei sau a metodelor de
productie.

Management
Definirea şi caracteristicile principale ale organizaţiei
Detalii

Categorie: Management

Publicat: 28 Iunie 2019

Accesări: 8892

Distribuiți

Save

Organizatiile au un character “palpabil” desemnand un grup de oameni care lucreaza

impreuna pentru atingerea unui tel. In acest sens, un exemplu relevant este acela al
unui meci :organizarea meciului presupune stabilirea locului, a datei, a participantilor.

Organizatiile, ca si oamenii si celelalte fiinte, au un ciclu de viata, care

presupune un moment in care se infiinteaza, o etapa de crestere, de functionare “la
capacitate”, de imbatranire si de moarte.

Daca ciclul de viata al unui produs poate fi estimat in functie de tipul produsului sau
de clasa din care face parte, pentru organizatii acest lucru nu este posibil decat

4
pentru cele al caror termen de functionare este limitat inca de la infiintare (de
exemplu: echipe care lucreaza la proiecte, serii sau grupe de studenti care
functioneaza doar pe durata facultatii etc.).

Durata ciclului de viata al unei organizatii depinde de doua elemente esentiale:

resursele si mediul. Cea mai mare influenta asupra etapelor de
transformare a organizatiilor o au resursele umane si, in special, managerii. Acestia,
prin elementele culturii organizationale pe care o instituie si prin rezultanta acesteia,
resimtita in relatiile interumane, pot contribui la reintinerirea unei organizatii, dar cel
mai adesea contribuie la imbatranirea prematura a acesteia.

Daca luam in considerare intepretarea psihosociologiei organizationale, organizatiile

reprezinta socio-organizari partial explicite, construite prin conlucrarea specializata a
unor oameni, in vederea satisfacerii deliberate a unor necesitati sociale (asa cum pot
fie le receptate in orizontul informational active pentru oamenii implicati). Ele devin
posibile cand organizarile sociale generate de conlucrari ale unor oameni ajung in
stadiul care isi produc capacitatea de a-si coordona o parte din procesele care le
conditioneaza performantele si functionarea prin activitatile realizate deliberat de
oameni.

Rezulta deci ca organizatiile sunt acele organizari sociale care produc, cel
putin la o parte din oamenii implicate, in functionarea lor, constientizari referitoare la
existenta lor si la utilitatea unor actiuni coordonate explicite.

Cuvantul organizatie ne trimite, pe de o parte, la un obiect social, iar pe de

alta, la un process social aflat la miezul actiunii umane.

Obiectul social este cunoscut de toata lumea deoarece el face parte

integranta din mediul cotidian, fiind o caracteristica dominanta a acestuia.

Sociologul elvetian Alfred Willener propune o definitie operationala, care

poate constitui un punct de plecare pentru noi disocieri : “Organizatia este cee ce
denumim in mod obisnuit organizat, adica coordonat constient in vederea unuia sau
mai multor scopuri” . Astfel organizarea precede organizatia iar aceasta devine un
effect sau un rezultat al ei.

Max Weber are un cuvant important de spus in ceea ce priveste acest

domeniu, prin influenta sa teorie a birocratiei. De fapt, Weber dorea sa raspunda
la intrebarea : care sunt caracteristicile unei organizari rationale care sa asigure
realizarea scopurilor propuse?Solutiile identificate de acesta, reprezentau o
generalizare a practicilor in curs de cristalizare si erau relative similare : formularea de
legi generale si impersonale, disciplina stricta in aplicarea regulilor si
procedurilor,system ierarhic de diferentiere a autoritatii, competente strict delimitate.

5
Insa, inca de la inceputul anilor ’30 a inceput sa devina tot mai clar faptul ca forma de
organizare propusa de Weber este departe de a fi rationala si eficienta.

Talcot Parson sustine ca organizatiile sunt sisteme sau, mai bines pus, subsisteme cu
functii diferite, ale sistemului social ce le inglobeaza. Tot el pune accent pe scopurile
urmarite de organizatii si pe rolurile care le indeplinesc pe acestea in vederea unei
functionary armonioase a sistemului social global.

Indiferent de formularea data de diferiti experti in domeniu, exista cateva

elemente commune tuturor, si anume :

1. Organizatia include intotdeauna personae care interactioneaza in vederea atingerii,

realizarii unui scop sau obiectiv comun.
2. Interactiunile impersonale pot fi coordinate intr-o anumita structura.
3. Structura organizatiei are in vedere rolurile, relatiile, activitatiile, obiectivele, ierarhia
de autoritate si responsabilitate specifice organizatiei respective.

Luand in considerare cele de mai sus, se poate formula urmatoarea definitie : o

organizatie este un system structurat de interactiuni interumane in copul
realizarii unor obiective comune.

Rezulta din aceasta definitie cateva implicatii importante :

1. a)Existenta unor obicetive commune sau scopuri organizationale. Conditia esentiala

ca acestea sa fie realizate este ca ele sa fie cunoscute si acceptate de toti.
2. b)Calitatea interactiunilor interpersonale. Bineinteles, acestea nu s-ar produce daca nu
ar exista obiectivele comune. Interactiunea dintre membrii unei organizatii depinde
de mai multi factori, printer care : tipul organizatiei; marimea si complexitatea ei;
procesul communicational.
3. c)Structura organizationala specifica in cadrul careia are loc interactiunea dintre
membrii unei organizatii. Structura organizationala constituie ansamblul coerent de
reguli de actiune coletiva care confera protectie normative cooperarii
eficiente a indivizilor specializati.

Cu alte cuvinte, structura organizationala descrie atat caracteristicile si principiile de

functionare a organizatiei ca intreg, cat si relatiile dintre diferitele sale subunitati,
cum ar fi marimea, obiectivele, numarul departamentelor, ierarhia de autoritate si
responsabilitate etc.

Pentru a fi operationale, organizatiile trebuie sa se asigure ca o serie de functii

comune tuturor sistemelor sociale sunt indeplinite. In conceptia lui Parson, aceste
functii sunt in numar de patru.

Þ Functia de reproducere a normelor si a valorilor defineste orientarile

fundamentale ale organizatiei, care vor dicata activitatea membrilor sai.

6
Þ Functia de adaptare mobilizeaza resursele necesare indeplinirii scopurilor,
obiectivelor urmarite.

Þ Functia de executie, se refera la realizarea scopurilor si se ocupa de

administrarea resurselor materiale si umane necesare

Þ Functia de integrare urmareste atat armonizarea diferitelor elemente ale

organizatiei, cat si implicarea si loialitatea membrilor acesteia.

In mod restrans, principalele componente ale structurii organizationale pot fi

clasificate in esenta, in patru mari variabile, si anume :

v Complexitate

v Formalizare

v Intensitatea administrative

v Centralizarea si marimea

Complexitatea reprezinta gradul de specializare, diferentiere sau diviziune a

muncii. Aceasta variabila include numarul de niveluri ierarhice, numarul de
departamente sau de unitati functionale si numarul de activitati.

Specializarea se realizeaza in functie de trei factori :

1. tipul de activitate
2. tipul de produse sau servicii
3. localizarea geografica

Formalizarea, fiind in cea mai mare masura o variabila independenta in analiza

organizationala, reprezinta gradul in care organizatia specifica normele de
comportament ale membrilor sai printr-un system de reguli si
reglementari. Deasemenea, formalizarea are in vedere gradul de constrangere al
regulii respective, masura in care organizatia va tolera devierile sau abaterile
comportamentale.

Intensitatea administrative se calculeaza deobiceii prin doua proportii : una

administrative si una de conducere. Acestea reflecta cantitatea fortei de munca
administrative si a celei de conducere pe care o angajeaza organizatia in scopul
realizarii functiilor de control si coordonare.

Centralizarea reprezinta “locul geometric” al autoritatii de luare a deciziei. Se spune

despre o organizatie ca este centralizata atunci cand autoritatea luarii deciziei se afla

7
concentrate in varful ierarhiei. Atunci cand autoritatea luarii deciziei este delegate
spre nivelele inferioare, organizatia estedescentralizata.

Marimea reprezinta o variabila importanta a structurii organizationale, deoarece

dezvoltarea organizatiei influenteaza toate celelalte elemente ale structurii si prin
aceasta, insasi forma structurii de organizare.

Dupa cum este si normal, exista o larga diversitate si multitudine de forme de

organizare. Cea mai frecventa analiza a organizatiilor are in vedere scopurile
organizationale, obiectivele specifice pe care le urmaresc diferitele organizatii. In
acest sens putem identifica :

Ø organizatii economice (corporatii, firme etc.) – care furnizeaza bunuri si servicii.

Ø Organizatii religioase (biserici, secte, ordine etc.) – care raspund unui anumit tip
de necesitati ale oamenilor

Ø Organizatii sociale (cluburi, fundatii, asociatii etc.) – care urmaresc satisfacerea

necesitatilor sociale ale oamenilor

In functie de gradul de structurare, se disting doua forme de organizare, si

anume formale si informale.

Organizatia formala reprezinta un tip de organizatie cu o structura clar definite, care

descrie normele, pozitiile si rolurile specifice relatiilor dintre membrii acestei
organizatii.

Exista cateva trasaturi care contureaza caraterul formal al unei intreprinderi :

1. a)Scopul ei este acela de a furninza produse sau servicii

2. b)Implica repartitia functiiloe pe principiul specializarii
3. c)Specializarea functiilor implica coordonarea acestora in vederea atingerii scopului
final
4. d)Presupune o anumita ordine a activitatilor, o previziune a comportamentelor
posibile in relatiile lor mutuale
5. e)Autoritatea, in organizatie, reprezinta dreptul formal de a comanda, de a da ordine,
in virtutea postului in piramida ierarhica
6. f)Sistemul ierarhic de conducere are drept corolar uniformizarea comportamentelor, o
continua presiune pentru a le adduce la un numitor comun, rezultand din principiul
“oamenii trec, organizatia ramane”
7. g)Simbolurile si insemnele au rolul de a facilita identificarea organizatiei ca entitate
sociala
8. h)Caracterul rational si impersonal al organizatiei, avand scopul de a proteja membrii
impotriva abuzului de autoritate, si se traduce prin formula birocratiei
organizationale.

8
Organizatia informala este acel tip de organizatie care are o structura nedefinita in
mod explicit. In cadrul organizatiei de acest tip, lipsa de structura binedefinita nu este
echivalenta cu absenta unor norme, retele de comunicare sau lideri,insa, acceptarea
acestora din urma de catre membrii organizatiei este implicita si spontana.

Cercetarile facute de Elton Mayo au relevant, pentru prima data, faptul ca, alturi de
organizatia formala, ce ainformala joaca un rol tot atat de important. Studiile de la
Hawthorne au scos la lumina elementele caracterisitce ale organizatiei infomale :

1. a)Dezvoltarea spontana a relatiilor, bazate pe simpatie si solidaritate

2. b)Dezvoltarea normelor de comportament admisibile in materie de productivitate sau
de asistenta mutuala
3. c)Consolidarea acestor norme printr-un lider ales de insisi membrii grupului

In functie de gradul de implicare emotionala a membrilor se poate face o alta

clasificare a organizatiilor, si anume : organizatii primare si secundare.

La definirea organizatiilor primare, contributia cea mai mare a avut-o Charles

Cooley, acesta definindu-le ca fiind caracterizate printr-o asociere si cooperare intima
fata in fata. In general, aceste grupuri sunt caracterizate prin relatii personale directe,
spontane ce presupune o mare implicare emotionala.

In ceea ce priveste organizatiile secundare, acestea sunt caracterizate prin relatii

rationale, de obicei formale si impersonale, de tip contractual. Gradul de implicare
emotionala este foarte scazut sau chiar absent, fiind inlocuit de o implicare rationala,
de tip instrumental, in vederea realizarii unor obiective bine definite.

Foarte important intr-o organizatie este liderul. In multe grupuri organizate in

mod formal, rolul de leadership este continut, evident, in structura grupului. Chiar
daca apare in grupuri a caror structura nu este definite in mod formal, acest rol este
atribuit cu o remarcabila regularitate.

Intr-un studiu al lui John K. Hamphill acesta a sugerat ca liderii apar in cadrul
grupului in urmatoarele situatii :

1. membrii grupului considera ca reusita unei sarcini de grup depinde de acestia

2. recompensele pentru indeplinirea cu succes a obligatiilor sunt substantiale
3. sarcina necesita mai degraba un effort colectiv decat unul individual
4. in grup este o persoana cu o experienta anterioara in leadership

Alte cercetari au indicat ca este mult mai probabil ca un lider sa apara in cadrul unui
grup in momentul in care acesta parcurge o situatie tensionata sau trece printr-o
perioada de criza.

Motto: “Leadership-ul, ca si inotul, nu poate fi invatat doar citind despre el.”

9
(Henry Mintzberg)

Atributele sau atributiile liderului, marea majoritate a specialistilor le considera

a fi : previziunea, conducerea, decizia, organizarea si controlul.

In conditiile in care, productivitatea este masura finala a succesului conducerii,

procesul de conducere in sine reprezinta mijlocul utilizat pentru a o realize. Astfel,
conducerea reprezinta totalitatea actiunilor pe care le fac liderii in realizarea
scopurilor organizationale.

“Leadership-ul este o parte a managementului, dar nu tot Este abilitatea de a-i

convinge pe altii sa se straduie sa atinga obiectivele propuse. Este factorul
uman care leaga grupul si il motiveaza pentru atingerea telurilor.” (Keith
Davis)

In general, procesul de conducere este definit ca fiind procesul de previziune,

organizare, conducere si control al utilizarii resurselor intr-un mod eficient si eficace.

Utilizarea cu eficacitate a mijloacelor la care ne-am referit anterior, implica o anumita

pregatire, experienta si calitati phihologice.

Ne vom referi in cele ce urmeaza la principalele atributii ale liderului intr-o

organizatie.

PREVIZIUNEA (planifiecarea). Nu se poate concepe idea de lider eficient, perfomant,

in afara perspectivei. A conduce inseamna in primul rand a prevedea. Folosirea
previziunii ca mijloc eficient de conducere implica autonomia diferitelor organizatii.

Etapele procesului de planificare sunt:

- Constientizarea oportunitatilor

- Stabilirea obiectivelor organizatiei

- Stabilirea alternativelor posibil de urmat pentru a atinge obiectivele stabilite

- Definirea premizelor (presupunerilor) pe care se bazeaza fiecare alternativa

- Alegerea celei mai bune alternative pentru atingerea obiectivelor

- Dezvoltarea unor planuri care vor sustine punerea in practica a alternativei alese

- Punerea planurilor in practica, controlul si evaluarea acestora.

10
Din punct de vedere psihologic, capacitatea de a prevedea este conditionata de
existenta unor calitati. In primul rand, individual trebuie sa poata sa imagineze
viiyorul cel putin in contururile lui generale. Deasemenea este necesara analiza cailor
si mijloacelor care sa duca la realizarea celor imaginate. Analiza lucida a posibilitatilor
sub forma resurselor umane si materiale, a conditiilor favorizante si perturbatoare,
compararea acestora si sintetizarea lor intr-o strategie de urmat presupune gandirea
analitico-sintetica bine dezvoltata.

CONDUCEREA . Acest termen reprezinta un eufenism pentru actiunea de a calauzi

pe altii ca sa realizeze anumite lucruri, pentru a da ordine.

Presedintii, dicatorii, supraveghetorii sunt cu totii conducatori. Ei sunt cei care

planifica, iau decizii, comunica, actioneaza asemenea unor calauze sau ca membrii ai
aceleasi echipe.

In contextual organizational, conducerea reprezinta totalitatea actiunilor

intreprinse de lider in vederea aplicarii deciziilor, prin exercitarea atributiilor de
comanda si de control.

DECIZIA . Actul esential in activitatea de conducere, decizia reprezinta

mijlocul prin care se trece la actiune. Chiar daca prevederile sunt bine fundamentate,
scopurile sunt clar stabilite, linia de urmat spre realizarea acestora este bine
conturata, si se intarzie luarea unor decizii clare, mobilizatoare si operative, intreaga
actiune poate fi compromisa.

Clasificarea deciziilor

1. Dupa frecventa aparitiei:

- decizii programate – apar frecvent, exista reguli standard de luare a acestor decizii;

- decizii neprogramate – se iau rar, nu exista reguli care trebuie sau pot fi urmate.

2. Dupa gradul de risc:

- decizii sigure – o decizie este sigura atunci cand, in momentul in care este luata, se
stie ca are doar un singur rezultat (efect);

- decizii riscante – in momentul in care se iau, sunt cunoscute mai multe viitoare
efecte probabile;

- decizii nesigure – in momentul in care se iau nu se cunosc toate efectele posibile

ale deciziei.

3. Dupa numarul de persoane implicate in luarea deciziei:

11
- decizii individuale

- decizii de grup.

4. Dupa orizontul de timp pentru care se adopta deciziile si implicatiile aplicarii lor:

 decizii strategice – care vizeaza orizonturi mai mari de timp (mai mari de un an, 3-5
ani de regula);
 decizii tactice – vizeaza o perioada relativ mai scurta (un an);
 decizii curente – se refera la perioade scurte, de regula, de ordinul zilelor sau orelor,
si privesc cel mai adesea sarcini, atributii sau unele activitati din firma.
ORGANIZAREA . Organizarea stabileste elementele componente ale sistemului,
variabilele care definesc aceste elemente si sistemul de ansamblu, precum si legaturile dintre
elementele respective in cadrul sistemului si intre acesta si alte sisteme.
Studiile efectuale au evidentiat doua forme de organizare : organizarea procesuala si
organizarea structurala sau compartimentala.
In acceptiunea psihosociologiei organizationale, conceptual de organizarea
procesuala, constituie procesul de stabilire si delimitare a activitatilorce trebuie realizate intr-
o organizatie in vederea tingerii obiectivelor vizate.
Organizarea structurala consta in gruparea si repartizarea, dupa anumite criterii,
afunctiilor, atributiilor si sarcinilor pe collective de executanti si personae, in vederea
asigurarii premiselor organizatorice optime penteu realizarea obiectivelor organizatiei.
CONTROLUL . In ceea ce priveste aceasta atributie a conducatorului, putem spune
ca ea constituie intrumentul de verificare a realismului si a obicetivitatii previziunii, deciziei
si eficacitatii organizarii.
Prin control se intelege o analiza permanenta sau periodica a situatiei in care se
afla un sistem sau elementele acestuia.
Controlu reprezinta un process care se realizeaza in trei etape :
1. stabilirea standardelor
2. evaluarea rezultatelor si raportarea acestora la standarde
3. corectarea abaterilor de la standarde
Unul dintre primii oameni care au descris caracteristicile strategiilor organizationale a fost
Adam Smith, un economist scotian, care a publicat in 1776 cartea “Bogatia Natiunilor'. Cele
doua concepte de baza ale acestei carti se refera la:
Principiul avantajelor economice oferite de diviziunea muncii, dupa care, pe
masura ce organizatiile devin tot mai specializate in diferite sarcini de productie, acestea
devin tot mai “indemanatice” si mai eficiente in realizarea acestor sarcini.
Principiul existentei unei “maini invizibile” in piata, care coordoneaza productia intre diferite
organizatii. Acestea isi ajusteaza “iesirile” (produsele) si preturile ca raspuns la schimbarile
intervenite in valoarea si tipul cererii si ofertei. Aceasta inseamna ca organizatiile
specializate, independente, care desfasoara activitati productive pot fi coordonate indirect
prin piata.
Inca din 1776, Adam Smith a identificat cele doua caracteristici ale unei organizatii de
succes, si anume: exploatarea unor deprinderi si capabilitati specifice si adaptarea la piata.
Caracteristicile culturii organizationale sunt:

 identitatea membrilor organizatiei – cu postul (sau domeniul de expertiza) sau cu

organizatia ca intreg;

12
  accentul care se pune pe grup sau pe individ – masura in care activitatile sunt
organizate in jurul unor persoane sau al unor grupuri;

 focalizarea managerilor – pe sarcini sau pe oameni, masura in care managerii iau in

considerare consecintele si influentele deciziilor asupra oamenilor;

 modul de integrare a subunitatilor – independente sau interdependente;

 modul in care se realizeaza controlul – gradul de libertate al angajatilor, masura in

care sunt utilizate regulile si reglementarile pentru a supraveghea comportamentul
acestora;

 toleranta riscului – gradul de acceptare a comportamentului inovativ, agresiv si

riscant al angajatilor;

 criteriile de recompensare – masura in care recompensele (cum sunt salariile si

promovarile) sunt acordate in functie de performantele individuale sau in functie de
vechime, favoritisme si alte criterii nelegate de performanta;

 toleranta conflictelor – masura in care angajatii sunt incurajati sa critice si sa dea

nastere unor conflicte;

 orientarea pe scopuri sau pe mijloace – masura in care managerii sunt focalizati pe

rezultate sau pe tehnicile si procesele necesare pentru a obtine aceste rezultate;

 gradul de deschidere al sistemului – masura in care organizatia monitorizeaza si

raspunde schimbarilor din mediul extern.

Bibliografie

- Psihosociologie organizationala – Prof. univ. dr. Maria Voinea, Editura Sylvi, Bucuresti
2002

13