DREPTUL MUNCII CLAUZE OBLIGATORII ALE CONTRACTULUI INDIVICUAL DE MUNCA

Coordonator: Lect. Dr. Tofan Mihaela Disciplina: Dreptul Muncii Student: Avdei Irina An: III Seria 1 Grupa 1

IAI, 2010

CLAUZE OBILIGATORII ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

Codul muncii n vigoare (Legea nr.53/2003) definete n art.10 contractul individual de munc ca fiind contractul n temeiul creia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munc i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. Orice contract individual de munc are o parte legal, format din drepturi i obligaii prevzute n legi sau alte acte normative, i o parte convenional, care cuprinde clauze lsate la liberul acord de voin al prilor. Partea legal are caracter de ordine public, prin clauzele incluse n ea neputndu-se crea salariatului o situaie mai puin favorabil dect minimul legal. n schimb, prile pot cuveni asupra unor faciliti suplimentare fa de cele oferite de lege. Elementele obligatorii ale contractului individual de munca sunt aceleai cu

elementele obligatorii din informarea care precede ncheierea contractului. Informarea privind condiiile de munc este un act obligatoriu de ntocmit naintea angajrii, n conformitate cu prevederile art.17 alin 1 din Codul Muncii: Anterior ncheierii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana selectat n vederea angajrii ori, dup caz, salariatului, cu privire la clauzele eseniale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice. Obligaia de informare a persoanei selectate n vederea angajrii sau a salariatului se consider ndeplinit de ctre angajator la momentul semnrii contractului individual de munc sau a actului adiional, dup caz. Clauzele obligatorii ntr-un contract individual de munc sunt acele clauze ce nu pot lipsi din acesta, indiferent dac este vorba despre un contract de munc de drept comun sau despre un contract de munca de tip particular. Ele sunt prezente att n contractele ncheiate n sectorul public, ct i n cele din sectorul privat i definesc, n ansamblu, configuraia esenial a contractului individual de munc. Elementele din informare care trebuie s se regaseasc obligatoriu i n coninutul contractului individual de munc conform art.17 din Codul Muncii sunt urmatoarele : 1. Identitatea parilor; 2. Locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; 3. Sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;

4. Funciaocupaia conform specificaiei Clasificrii Ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative i atribuiile postului; 5. Riscurile specifice postului; 6. Data de la care contractul urmeaz s-i produc efectele; 7. n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; 8. Durata concediului de odihn; 9. Condiiile de acordare a preavizului acestuia; 10. Salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; 11. Durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/saptamn; 12. Indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; 13. Durata perioadei de prob. Pentru angajaii care urmeaz s-i desfoare activitatea n strintate, conform art 18. alin. 1 din Codul Muncii angajatorul are obligaia de a le comunica n timp util informaiile menionate n informare i n plus, informaii referitoare la : 1. Durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat; 2. Moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat; 3. Prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate; 4. Condiiile de clim; 5. Reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar; 6. Obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal; 7. Condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz. Aceste prevederi se completeaz prin legi speciale care reglementeaz condiiile de munc n strintate. n lipsa uneia din clauzele obligatorii ale contractului individual de munc nu conduce la nulitatea acestuia, ns justific aciunea n justiie pentru obinerea unor eventuale despgubiri ce au fost cauzate de lipsa de informare. Astfel, n situaia n care angajatorul nu i execut obligaia de informare n termen de 15 zile de la momentul lansrii ofertei de ncheiere a contractului individual de munc sau, dup caz, a prestrii activitii n strintate, salariatul este n drept s sesizeze, n termen de 30 de zile, instana judectoreasc competent i s solicite 3 de ctre parile contractante i durata

despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare.

1. IDENTITATEA PRILOR
Prile contractului individual de munc sunt angajatul i angajatorul sau patronul. Angajatul poate fi doar persoan fizic. Atunci cnd pe poziia acestuia se afl o persoan juridic acesta nu mai este numit contract individual de munc ci contract civil, comercial sau de prestri servicii. Persoana fizic dobndete capacitatea deplin de a ncheia un contract individual de munc la mplinirea vrstei de 16 ani dar conform art.13 alin. 2 persoana fizic poate ncheia un contract de munca n calitate de salariat i la mplinirea vrstei de 15 ani , cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. Dimpotriv, angajator poate fi att o persoan fizic ct i o persoan juridic. n conformitate cu art. 14 din Codul Muncii , prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baza unui contract individual de munc. Persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii personalitii juridice. Persoana fizic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu. Cu alte cuvinte, persoana fizic poate avea calitatea de angajator de la data la care devine major i anume de la vrsta de 18 ani. Principalul obiect al contractului individual de munc const n prestarea muncii - de ctre salariat - i plata acestei munci - de ctre angajator.

2. LOCUL DE MUNC SAU, N LIPSA UNUI LOC DE MUNC FIX,

POSIBILITAEA CA SALARIATUL S MUNCEASC N DIVERSE LOCURI/ SEDIUL SAU, DUP CAZ, DOMICILIUL ANGAJATORULUI n temeiul art.17 alin.2 din Codul Muncii, n contract trebuie s se nscrie locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri, putnd recurge n aceast ultim situaie la clauza de mobilitate reglementat de art.25 din acelai cod.

Noiune a) ntr-o prim acepiune, legal, locul muncii se concretizeaz prin localitatea (comun, ora, municipiu) i unitatea n care salariatul presteaz munca. Este o accepiune care rspunde la ntrebarea unde anume lucreaz n mod concret salariatul n cauz. b) ntr-o a doua accepiune, tot legal -utilizndu-se termenul de loc de munc- se consacr cadrul n care se desfoar o activitate din care se obine un venit i n care se materializeaz raporturile juridice de munc sau raporturile juridice de serviciu (art.5 alin.1 teza aII-a din Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc). c) ntr-o a treia accepiune (ecoomic), locul muncii ncorporeaz i dotrile i resursele necesare pentru o anumit munc i anume : spaiu, strict delimitat cu mijloace de munc, utilaje, unelte, mijloace de transport, mobilier i obiecte ale muncii, materii prime, materiale, semifabricate. d) ntr-o ultim accepiune, n Codul Muncii, prin locul de munc se nelege frecvent i o anumit funcie, anumit post, ceea ce constituie o suprapunere pe plan naional cu felul muncii. Corobornd diversele accepiuni legale, stabilirea locului muncii sau a unui loc de munc nseamn precizarea a cel puin urmtoarelor elemente : localitatea ; unitatea. Se specific sediul angajatorului, respectiv filiala, sucursala sau punctul de lucru n care se va presta munca ; structura organizatoric n cadrul creia urmeaz a fi prestat munca : departament, secie, sector, atelier, serviciu, centru ; dac munca urmeaz s se desfoare n mai multe locaii. De exemplu, dac salariatul este ncadrat ca inspector, sau are atribuii de control n teritoriu, activitatea sa obinuit va presupune deplasarea la mai multe locaii. Acest element al contractului de munca poate face obiect al unei clauze facultative, denumit clauza de mobilitate. daca munca urmeaza sa se presteze la domiciliu.art.105-107 Codul Muncii. Munca la domiciliu Libertatea prilor se poate manifesta, la ncheierea contractului individual de munc i prin faptul c munca salariatului urmeaz s se desfoare la domiciliul su. Codul Muncii i consacr acestei probleme un capitol special al XI-lea art.105-107 din cuprinsul Titlului al II-lea, crendu-se imaginea unui contract individual de munc de tip particular. n realitate, este vorba despre un contract individual de munc pe durat nedeterminat sau determinat, cu timp de

lucru integral sau parial, de sine stttor sau n cumul de funcii, avnd ca unic particularitate principal faptul c munca se execut la domiciliul/reedina salariatului. Din acest particularitate rezult i alte elemente specifice : sub aspectul coninutului, potrivit art.106, n contract trebuie s se precizeze expres c salariatul lucreaz la domiciliu, programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s exercite control asupra salariatului, obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dup caz, a materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz salariatul precum i al produselor finite pe care le realizeaz; ca o consecin logic a locului muncii, salariatul i stabilete singur programul de lucru. Cu toate c art.107 alin.1 se refer numai la faptul c salariatul cu munca la domiciliu se bucur de toate drepturile aplicabile salariailor care lucreaz la sediul angajatorului, este evident c, n temeiul simetriei juridice, acelai salariat este i inut n mod specific de obligaiile pe care le au ceilali salariai ai angajatorului respectiv. Tele-munca Reprezint o form de desfurare a muncii relativ recent, caracterizat prin faptul c activitatea se presteaz, cu regularitate, n afara acestui sediu, utilizndu-se tehnologiile informatice aflate n legatur cu reeaua informatic a angajatorului. Principalul aspect vizat de aceast form de organizare i desfurare a muncii are n vedere locul muncii tele-salariatului. Aceasta nu se poate realiza i la domiciliul salariatului, deoarece : pe de-o parte, tele-salariatul trebuie s afecteze un spaiu special n vederea ndeplinirii sarcinilor de serviciu, care s nu fie accesibil oricui ; pe de alt parte, ndeplinirea atribuiilor de serviciu presupune ca ele s se realizeze, n mod necesar, prin intermediul mijloacelor informatice, instalate i ntreinute de ctre angajator. Atat felul muncii, cat si locul muncii nu pot fi modificate, pe parcursul executarii contractului decat prin acordul partilor sau, de catre angajator, numai in cazurile prevazute de lege.

3. FUNCIA/OCUPAIA
ATRIBUIILE POSTULUI

CONFORM

SPECIFICAIEI

CLASIFICRII

OCUPAIILOR DIN ROMNIA SAU ALTOR ACTE NORMATIVE I

Atribuiile postului (la care face referire art.17 alin.2 lit.d din Codul Muncii) constituie o concretizare a felului muncii. Felul muncii este determinat prin funcia sau meseria exercitat de ctre salariat, cu specificarea pregtirii sau calificrii sale profesionale. Acesta reprezint un alt element 6

determinant pentru ncheierea contractului individual de munc fiind redat de profesia, funcia sau meseria salariatului. Profesia const n specialitatea (calificarea) deinut de o persoan prin studii, iar ocupaia este activitatea util, aductoare de venit (n bani i/sau n natur) pe care o desfoar o persoan n mod obinuit ntr-o unitate economico-social, constituind pentru persoana respectiv sursa sa de existen. Ocupaia poate fi reprezentat de funcia sau meseria executat de ctre salariat. Prin noiunea de funcie se subnelege totalitatea atribuiilor sau sarcinilor de serviciu pe care persoana ncadrat trebuie s le aduc la ndeplinire pe baza unei calificri profesionale. Funciile pot fi de conducere, adic cele care confer titularilor lor drepturi de decizie i comand, sau de execuie, ceea ce nseamn c acestora le revine sarcina transpunerii sau realizrii deciziilor conductorilor. Postul const n adaptarea funciei la particularitile fiecrui loc de munc i caractersiticile titularului care l ocup potrivit cerinelor de potrivire teoretic i practic, competen, responsabiliti, atribuii i sarcini precise. Cu alte cuvinte, postul se caracterizeaz prin coninutul activitii pe care trebuie s o desfoare titularul, coninut stabilit n mod concret prin fia postului sau prin caietul de sarcini. n sensul dreptului muncii, ocupaia este cea care constituie felul muncii. Orice angajare n munc, indiferent de angajator, trebuie s se fac pe o funcie sau un post care se regsete n Clasificarea Ocupaiilor din Romnia. Clasificarea ocupaiilor este conceput pe patru niveluri de clasificare, astfel: nivelul I Grupe majore; nivelul II Subgrupe majore; nivelul III Grupe minore; nivelul IV Grupe de baza. Atribuiile postului sunt trecute n fia postului, anex a contractului individual de munc. Aceasta este proprie funciilor /posturilor care nu concur direct la realizarea unui anumit produs i are caracter obiectiv. Ea definete postul ca atare i nu calitile personale care se cer salariatului respectiv. Ca urmare, ea nu ntocmete sau nu se modific n funcie de calitaile sau lipsurile pretendentului la ocuparea postului respectiv ; dimpotriva, cel n cauz trebuie s corespund cerinelor (atribuiilor) stabilite prin fia postului n raport cu nevoile angajatorului. Ulterior, angajatorul poate modifica fia postului n funcie de particularitile salariatului n cauz. Fia postului presupune enumerarea atribuiilor care revin salariatului, reprezentnd o concretizare a obligaiilor principale pe care salariatul i le asum la ncheierea ( sau 7

modificarea) contractului individual de munc ; atribuiile specifice ce i revin salaritului din fia postului intervin n baza prerogativei organizatorice de care dispune angajatorul. Cum modificarea contractului de munc , n mod unilateral de ctre angajator, este interzis , nici atribuiile trecute n fia postului nu vor putea fi modificate pe parcursul executrii contractului individual de munc dect cu acordul salariatului. Va fi necesar pentru aceasta s se redacteze un act adiional la contractul de munc . De aceea, este recomandabil ca fia postului s fie foarte atent redactat de la nceput. Art. 39 din Codul muncii prevede c prima dintre obligaiile salariatului este aceea de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului.

4. RISCURILE SPECIFICE POSTULUI. CONDIIILE DE MUNC

Constituia Romniei dispune n art.41 alin.2 :Salariaii au drepturi la msuri de protecie social. Acestea privesc securitatea i sntatea salariailor, regimul de munc al femeilor i al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ar, repaosul sptmnal, concediul de odihn pltit, prestarea muncii n condiii deosebite sau speciale, formarea profesional precum i alte situaii specifice, stabilite prin lege. Condiiile de munc reprezint o concretizare a locului muncii. n precizarea condiiilor de munc se va ine cont de prevederile art. 6 alin. (1) din Codul muncii: "orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc adecvate activitii desfurate, de protecie social , de securitate i sntate n munc , precum i de respectarea demnitii i a contiinei sale, fr nici o discriminare". a) n legislaia muncii, potrivit Legii nr.31/1991 (privind stabilirea duratei timpului de munc sub 8 ore pe zi) , sunt definite locurile de munc avnd condiii deosebite- vtmtoare, grele sau periculoase ( n raport cu natura i intensitatea factorilor nocivi, durata de expunere la aceti factori, condiii de munc ce implic un factor fizic mare sau o solicitare nervoas deosebit). Ele se stabilesc de ctre inspectoratele teritoriale de munc, pe baza determinrilor efectuate de personalul medical specializat. Ca efect principal al existenei condiiilor deosebite de munc se poate reduce programul de munc sub 8 ore pe zi, durata i nominalizarea personalului stabilindu-se prin negocieri ntre angajatori i sindicate ; aceleai condiii antreneaz, potrivit art.142 din Cod, un concediu de odihn suplimentar de cel puin 3 zile lucrtoare. Normele Legii nr.31/1991 privind stabilirea duratei timpului de munc sub 8 ore pe zi pentru salariaii care lucreaz n condiii deosebite, grele sau periculoase trebuie s fie coroborate cu art.112 din Codul Muncii care precede c pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau 8

profesii se poate stabili prin negocieri colective ori prin normative specifice o durat zilnic a timpului de lucru mai mic sau mai mare de 8 ore. b) n legislaia securitii sociale, se stabilesc locuri de munc deosebite i speciale. Locurile de munc deosebite sunt cele de natur s afecteze esenial capacitatea de munc din cauza gradului mare de expunere la risc. Calificarea ca locuri de munc deosebite se face potrivit unor reguli stricte i care implic instituiile abilitate de Ministerul Sntii Publice i inspectoratele teritoriale de munc. Condiiile speciale de munc sunt: activitatea desfurat n unitile miniere de personalul care lucreaz n subteran cel puin 50% din luna respectiv ; activitatea de cercetare, exploatare sau prelucrare a materiilor prime nucleare n cazul zonelor I i II de expunere la radiaii; activitatea desfurat n aviaia civil de personalul navigant; activitatea artistic desfurat n anumite profesii; activitatea desfurat pe platformele petroliere maritime. c) Din coroborarea dispoziiilor din domeniul legislaiei muncii i din cel al securitii sociale rezult c locurile de munc grele, vtmtoare sau periculoase sunt, n sensul legislaiei muncii, cele n care se lucreaz n condiii deosebite, definite, astfel, de legislaia securitii sociale. Determinarea locurilor de munc cu condiii deosebite se face prin hotrre a Guvernului. Deocamdat este nc n vigoare n aceast materie Hotrrea Guvernului nr. 261/2001 privind criteriile i metodologia de ncadrare a locurilor de munc n condiii deosebite, modificat prin Hotrrea Guvernului nr. 1.337/2001, prin Hotrrea Guvernului nr. 676/2001 i prin Hotrrea Guvernului nr. 613/2002. n aplicarea acestor hotrri au fost adoptate Normele aprobate prin Ordinul ministrului muncii i solidaritii sociale nr. 352/2001.

5. DATA DE LA CARE CONTRACTUL URMEAZ S-I PRODUC EFECTELE

Contractul individual de munc urmeaz s-i produc efectele de la data ncheierii acestuia. Data nceperii producerii efectelor contractului un element important din perspectiva salarizarii, a vechimii n munc i a beneficiarului unor dispoziii legale, a calculului unor termene aferente unor aciuni izvorte din contract i altele. Data nceperii producerii efectelor contractului ntre pri este data nscris de acestea n contract, care- de regul- constituie aceeai dat ca cea a semnrii sale n prezena nemijlocit a ambelor pri. Potrivit legii, ct timp aceasta 9

nu interzice, un contract individual de munc poate produce efecte i de la o dat ulterioar celei de semnare, dac prile convin expres i scris astfel.

6. N CAZUL UNUI CONTRACT DE MUNC PE DURAT DETERMINT SAU

AL UNUI CONTRACT DE MUNC TEMPORAR, DURATA ACESTOTA 1. Contractul individual de munc pe durat nedeterminat Codul Muncii actual conine regula, potrivit creia contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat i doar ca excepie se poate ncheia pe durat determinat, n condiiile expres prevzute de lege (art.12). O dispoziie asemntoare se regsete n art.71 alin.1 i 2 din Contractul colectiv de munc la nivel naional. Durata nedeterminat a contractului nu afecteaz interesele salariatului ci, dimpotriv, constituie o msur de protecie pentru el, avnd menirea de a asigura dreptul la stabilitate n munc. De asemenea, nu afecteaz nici interesele angajatorului, asigurandu-se o mai bun planificare i organizare a muncii, o modelare i perfecionare a calitii personalului. 2. Contractul individual de munc pe durat determinat Conform art.12 alin.2 din Codul Muncii, acesta se poate ncheia numai n anumite condiii. Art.81 enumer cazurile n care este permis durata determinata a contractului : nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev; creterea temporar a activitii unitaii; desfurarea unor activiti cu caracter sezonier; n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc; angajarea unei persoane, care n termen de 5 luni de la data angajrii, ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst; ocupare unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul; n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori prin desfurarea unor lucrri, proiecte, programe, n condiiile stabilite prin contractual colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur. Contractul individual de munc pe perioad determinat se poate ncheia numai n form scris, n sens contrar prezumndu-se c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat, cu precizarea expres pentru care se ncheie. 10

Durata pentru care se poate ncheia contractul este de cel mult 25 de luni. n cazul n care contractul pe durat determinat s-a ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract de munc este suspendat, durata contractului va expira la data ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului salariatului titular. Aceasta reprezint o excepie, n care contractul de munc pe durat determinat poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de 24 de luni. De regul, durata contractului se stabilete prin indicarea unei date exacte a ncetrii contractului ori prin ncheierea acestuia pentru executarea unei lucrri determinate. Contractul individual de munc pe durat determinat nceteaz de drept la expirarea termenului. Acesta nu poate nceta nainte de expirarea termenului dect pentru motive legate de abatere grav sau pensionare pentru motive economice, precum i prin acordul prilor. Poate fi prelungit i dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor, numai nuntrul termenului de 24 de luni i de cel mult 2 ori consecutiv. Angajatorii vor informa salariaii angajai cu contract individual de munc pe durat determinat despre posturile vacante sau care vor deveni vacante n unitate, corespunztoare pregtirii lor profesionale, i vor asigura accesul la aceste posturi n condiii egale cu salariaii angajai cu contract individual de munc pe perioad nedeterminat. Referitor la condiiile de angajare i de munc, salariaii cu acest contract nu vor fi tratai mai puin favorabil dect salariaii permaneni comparabili, numai pe motivul duratei contractului de munc, cu excepia cazurilor n care tratamentul diferit este justificat din motive obiective.

7. DURATA CONCEDIULUI DE ODIHN

Alturi de repaosul zilnic, sptmnal i de srbtori, concediul de odihn face parte din timpul de odihn al salariatului. Capitolul III din Codul Muncii reglementeaz timpul la odihn. Astfel, potrivit art.140 durata minim a concediului de odihn este de 20 de zile lucrtoare. Durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil, este prevazut n contractul individual de munc i se acord proporional cu activitatea prestat ntrun an calendaristic. Srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere pltite stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil nu sunt incluse n durata concediului de odihn anual. Prin negociere, la ncheierea contractului individual de munc se va putea stabili i concediul de odihn suplimentar de cel puin 3 zile lucrtoare. Acesta reprezint un adaos la concediul de odihn de baz, stabilit potrivit legii i contractelor colective, n considerarea

11

vrstei, a strii de sntate a persoanei, a condiiilor grele de munc i tinerilor n varst de pn la 18 ani.

8. CONDIIILE DE ACORDARE A PREAVIZULUI DE CTRE PRILE

CONTRACTANTE I DURATA ACESTUIA Prin negocierea condiiilor de acordare a preavizului i duratei acestuia, prile urmresc s-i asigure timpul necesar gsirii unui nou contractant, pentru un viitor raport juridic de munc, n ipoteza ncetrii celui actual, prevenind astfel prejudiciul pe care l-ar produce, pentru fiecare dintre ele, desfacerea neprevzut a contractului individual de munc. Durata termenului de preaviz trebuie precizat nc de la ncheierea contractului de munc, avndu-se n vedere : preavizul datorat de angajator salariatului, prealabil concedierii acestuia pentru motive neimputabile ; preavizul datorat de salariat angajatorului, n cazul demisiei. Dreptul salariatului la preaviz este una dintre garaniile dreptului la munc, nlesnind celui n cauz posibilitatea de a-i gsi n aceast perioad un nou loc de munc. De asemenea, dreptul angajatorului de a fi preavizat de salariat, nainte ca acesta s demisioneze, este consacrat n vederea ocrotirii angajatorului de consecinele negative ale unor ntreruperi nefireti ale produciei. Negocierea clauzei privitoare la preaviz se va face cu luarea n considerare a ctorva aspecte : Rolul preavizului este, acela de a permite salariatului s-i caute un alt serviciu sau angajatorului un alt salariat. Negocierea acestei msuri legale de ocrotire nu-i gsete justificarea dect pe trmul lipsei de culp. De ndat ce desfacerea contractului de munca este determinat de comportamentul culpabil al celeilalte pri, raportul de munc va nceta fr preaviz. Nu se acord preaviz : n cazul concedierii disciplinare; n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 60 de zile; n cazul demisiei pentru nerespectarea obligaiilor contractuale de ctre angajator, potrivit art.79 alin.8 din Codul Muncii. n plus, legea nu oblig angajatorul la acordarea preavizului n cazul concedierii pentru necorespundere profesional, dac salariatul se afl n perioada de prob. Termenul de preaviz prevzut n Codul Muncii la art.73 alin.1 este de minim 15 zile lucrtoare. 12

Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiale a formulat propunerea prevederii n Codul Muncii a unui termen special de preaviz de numai 3 zile lucrtoare, pe care ar urma s l datoreze partea care are iniiativa desfacerii contractului de munc, dac aceasta se produce pe parcursul sau la finele perioadei de prob. Aceast modificare urmrete conferirea unei eficiene suplimentare perioadei de prob, ca modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale, lsnd angajatorului posibilitatea de a pune capt, n orice moment, n care raporturile dintre pri nu s-au cimentat nc.

n cazul demisiei, termenul de preaviz nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaii care ocup funcii de conducere.

Spre deosebire de vechiul cod al muncii, actualul Cod al Muncii prevede c salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i ndeplinte obligaiile asumate prin contractul individual de munc..

Termenul de preaviz se suspend dac este suspendat contractul individual de munc. Astfel, potrivit art.73 alin.3 n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor, cu excepia cazului prevzut la art.51 alin 2 care presupune c n cazurile prevzute la alin.1 lit.a), b) i c), dac se constat nevinovia celui n cauz, salariatul i reia activitatea anterioar, pltindu-i-se, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului.

Pe parcursul termenului de preaviz, salariatul are toate drepturile i obligaiile care decurg din contractul de munc.

11. SALARIUL

DE

BAZ,

ALTE

ELEMENTE I

CONSTITUTIVE

ALE

VENITURILOR

SALARIALE,

PRECUM

PERIODICITATEA

PLII

SALARIULUI LA CARE SALARIATUL ARE DREPTUL Ca element al contractului individual de munc, salariul este definit n art.154 alin1 i 2 din Codul Muncii ca fiind contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractul individual de munc, fiecare salariat avnd dreptul la un salariu exprimat n bani. Dei dispoziiile art.155 prevd ca n noiunea de salariu se cuprind salariul de baz, ndemnizaiile, sporurile precum i alte adaosuri, aceste obligaii asumate de angajator se pot stabili fie prin negocieri individuale i/sau colective cu salariaii sau reprezentanii lor, fie prin lege- n cazul personalului din autoritile i instituiile publice finanate integral sau n 13

majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele locale i bugetele fondurilor speciale se stabilete prin lege, dar cu consultarea organizaiilor sindicale reprezentative conform art.157 din Codul Muncii. Stabilirea i condiile de acordare a salariului sunt stabilite n Codul Muncii n art.159, astfel c salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat, corespunztor programului normal de munc, se stabilete prin hotrre a Guvernului, dup consultarea sindicatelor i a patronatelor. n cazul n care programul normal de munc este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baz minim brut orar se calculeaz prin raportarea salariului de baz minim pe ar la numrul mediu de ore lunar potrivit pragramului legal de lucru aprobat. Angajatorul nu poate negocia i stabili salarii de baz prin contractul individual de munc sub salariul de baz minim brut orar pe ar. Acesta este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul minim brut pe ar, fiind adus la cunotina salariailor prin grija angajatorului. Art.160 precizeaz c pentru salariaii crora angajatorul, conform contractului colectiv de munc, le asigur hran, cazare sau alte faciliti, suma de bani cuvenit pentru munca prestat nu poate fi mai mic dect salariul minim burt pe ar prevzut de lege. Conform art.161 salariul se pltete n bani cel puin o dat pe lun, la data stabilit n contractul de munc, n contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern, dup caz. Plata salariului se poate efectua prin virament ntr-un cont bancar, n cazul n care aceast modalitate este prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil. ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de dauneinterese pentru repararea prejudiciului produs salariatului. Potrivit art.276 alin.1 lit a) din Codul Muncii, nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat a salariului minim brut pe ar constituie contravenie i se pedepsete cu amend de la 300 lei la 2.000 lei.

12. DURATA

NORMAL

MUNCII,

EXPRIMAT

ORE/ZI

ORE/SAPTMN Timpul de munc este reglementat n titlul III cap.I din Codul Muncii. Negocierea duratei normale a muncii se va realiza pornind de la regula potrivit creia, pentru salariaii angajai cu norm ntreag, durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe saptmn conform art.109 din Codul Muncii. n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn. Repartizarea timpului de munc n cadrul sptmnii este, de regul, uniform, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, 14

cu dou zile de repaus. n funcie de specificul unitii sau al muncii prestate, se poate opta i pentru o repartizare inegal a timpului de munc, cu respectarea duratei normale a timpului de munc de 40 de ore pe sptmn. Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn. Prin excepie, durata timpului de munc, ce include i ore suplimentare, poate fi prelungit peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de 3 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn. Conform art.123 salariaii care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte beneficiaz fie de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc, fr ca aceasta s duc la scderea salariului de baz, fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de baz pentru fiecare or de munc de noapte prestat. Art.112 precizeaz faptul c pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii se poate prin negocieri colective sau individuale sau prin acte normative specifice o durat zilnic a timpului de munc mai mic sau mai mare de 8 ore. Durata zilnic a timpului de munc de 12 ore va fi urmat de o perioad de repaus de 24 de ore.

13. INDICAREA

CONTRACTULUI

COLECTIV

DE

MUNC

CE

REGLEMENTEAZ CONDIIILE DE MUNC ALE SALARIATULUI Potrivit art.236 alin.1 din Codul Muncii, contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n form scris ntre angajator i organizaia patronal, de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munca. Prin intermediul lui nu sunt concretizate drepturile fiecrui salariat, acestea formnd obiectul contractului individual de munc. n principiu, obiectul contractului l constituie msurile de protecie ale unui grup de salariai. Sunt reglementate exclusiv prin contractul colectiv de munca : Condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munca (art.236 din Codul Muncii); Modul de informare i consultare reciproc pentru buna desfurare a condiiilor de munc (art.28 alin.2 din Codul Muncii); Situaiile n care este posibil modificarea contractului individual de munc, timpul executrii sale, fr a fi necesar ncheierea unui act adiional la contractul respectiv (art.17 alin.4 dinCodul Muncii); 15

Situaiile n care este obligatoriu, periodic certificatul medical pentru salariaii care lucreaz n uniti fr factori de risc (art.28 lit.g din Codul Muncii); Condiiile n care salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i a unei indemnizaii, n cazul delegrii (art.44 alin.2 din Codul Muncii); Condiiile n care salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i a unei indemnizaii, n cazul detarii (art.46 alin.4 din Codul Muncii); Condiiile n care salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana lor pot beneficia de compensaii (art.67 din Codul Muncii); Tipul de plan de msuri sociale sau alt tip prevzut de lege pe care trebuie sa l ntocmeasc angajatorul n ipoteza concedierii colective (art.69 lit.a din Codul Muncii); Salariul de care beneficiaz un salariat temporar, n cazul n care utilizatorul care are angajat un salariat care presteaz aceeai munc sau una similar cu cea a salariatului temporar (art.95 alin.3 din Codul Muncii);

Salariul la care are dreptul un salariat care a ncheiat un contract individual de munc cu timp parial, n ipoteza n care n cadrul angajatorului nu exist un salariat compatibil (art.101 alin.4 din Codul Muncii);

Condiiile specifice privind munca la domiciliu, altele dect cele comune cu salariaii care lucreaz la sediul angajatorului (art.107 alin.1 ai alin.2 din Codul Muncii); Alte zile libere dect cele de srbtoare legal ( art.138 din Codul Muncii); Durata efectiv a concediului de odihn annual (art.140 alin.2 din Codul Muncii); Situaiile n care efectuarea concediului de odihn este permis n anul urmtor celui n care salariatul avea dreptul la respectivul concediu (art.141 alin.2 din Codul Muncii); Modalitatea de plat a salariilor prin virament bancar (art.161 alin.2 din Codul Muncii); Planul de formare profesional care devine anex la contractual colectiv de munc ncheiat la nivel de unitate (art.191 alin.2 din Codul Muncii); Msurie suplimentare de protecie a celor alei n organele de conducere a sindicatelor (art.223 alin.3 din Codul Muncii); Locurile de munc n condiii deosebite, astfel cum sunt definite de catre art.19 alin.1 din Legea nr.19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale. Alternativ cu regulamentul intern sunt reglementate, prin contractul colectiv de

munc : Modalitile n care se realizeaz verificarea aptitudinilor profesionale i persoanele la angajare, dac nu sunt cuprinse n statutul de personal-profesional sau disciplinar (art.29 alin.2 din Codul Muncii); Programul de lucru integral (art.113 alin.1 din Codul Muncii); 16

Posibilitatea angajatorului de a propune salariailor programe individualizate de munc (art.115 alin.1 din Codul Muncii); Procedura de reexaminare a normelor de munc i a situaiilor concrete n care o astfel de procedur poate interveni (art.129 alin.3 din Codul Muncii); Condiiile n care salariaii au dreptul la pauza de mas sau la alte pauze (art.130 alin.1 din Codul Muncii); Zilele -altele dect smbta i duminica- n care se poate acorda repaosul sptmnal (art.132 alin.2 din Codul Muncii); Evenimentele familiale deosebite i numrul de zile pltite acordate pentru aceste

evenimete (art.148 alin.2 din Codul Muncii); Durata concediului fr plat acordat pentru rezolvarea unor situaii personale (art.148 alin.2 din Codul Muncii); Problemele referitoare la sntatea i securitatea n munc (art.172 alin.1 si art.258 adin Codul Muncii); Modul de informare a salariailor cu privire la coninutul regulamentului intern (art.159 alin.3 din Codul Muncii); Se reglementeaz alternativ cu contractul individual de munc : Condiiile n care salariatul concediat pentru motive medicale beneficiaz de compensaie bneasc (art.64 alin.5 din Codul Muncii); Durata termenului de preaviz n cazul demisiei (art.79 alin 4 din Codul Muncii); Sectoarele de activitate, unitile sau profesiile pentru care se stabilete o durat a timpului de lucru mai mare sau mai mic de 8 ore pe zi (art.112 alin.1 din Codul Muncii); Sporul de munc suplimentar, care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz (art.120 alin.2 din Codul Muncii); Salariaii crora angajatorul le asigur hran, cazare sau alte faciliti; plata unei pri din salariu n natur (art.161 alin.3 din Codul Muncii); Alternatv cu regulamentul intern, ct i cu contractul individual de munc sunt reglementate : Condiiile n care salariaii urmeaz s respecte clauza de confidenialitate (art.26 din Codul Muncii); Drepturile i obligaiile ce pot reveni prilor raportului juridic de munc n ipoteza suspendrii contractului individual de munc, excluziv prestarea muncii i, respectiv a drepturilor de natur salarial (art.49 alin.2 so alin.3 din Codul Muncii); Data la care se pltete salariul (art.161 alin.1 din Codul Muncii). 17

14. DURATA PERIOADEI DE PROB

n vederea aprecierii aptitudinilor salariatului, Codul Muncii prevede modalitatea distinct de verificare, pe lng concurs/examen, i anume aceea stabilirii perioadei de prob, conform art.31 alin 1 din Codul Muncii. Perioada de prob reprezint perioada de timp pe care o are angajatorul pentru a verifica aptitudinile i pregtirea profesional ale salariatului sau i care i confer posibilitatea ca la finalul intervalului de timp prestabilit, s procedeze la concedierea acestuia pentru necorespundere profesionala, dar fr a mai fi necesar respectarea termenului de preaviz. Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc se poate stabili o perioad de prob de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de conducere. Verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 30 de zile calendaristice (art.31 alin.2), iar n cazul muncitorilor necalificai perioada de prob are caracter excepional i nu poate depi 5 zile lucrtoare. ntruct nserarea unui interval de timp ce poate fi interpretat ca o perioad de prob este aplicabil fie contractelor individuale de munc ncheiate pe durata nedeterminat sau determinat, art.83 din Codul Muncii stabilete facultativ, intervalul de timp destinat pentru verificarea aptitudinilor unor salariai care au ncheiat contracte de munc, pe diferite intervale de timp. Astfel, salariatul cu contract individual de munc pe durat determinat poate fi supus unei perioade de proba, care nu poate depi: - 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni; - 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3 si 6 luni; - 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni; - 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni. Pentru a preveni abuzurile din partea angajatorului, Codul Muncii stabilete unele reguli privind utilizarea perioadei de prob: O prim regul const n accea c angajatorul trebuie s informeze salariatul anterior ncheierii sau modificrii contractului cu privire la perioada de prob. n caz contrar, se

18

produce decderea lui din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate (art.32); A doua regul: pe durata executrii unui contract nu poate fi stabilit dect o singur perioad de prob. Doar excepional, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob n situaia n care acesta debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie sau profesie, ori urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii mai grele, vtmtoare sau periculoase (art.32); O a treia regul: angajarea succesiv a mai mult de trei persoane pe perioada de prob pentru acelai post este interzis (art.33). Raiunea unei asemenea interdicii const n a evita utilizarea forat a contractelor individuale de munc pe durat determinat, n locul celor pe durat nedeterminat, de a frna astfel eventualul abuz al angajatorului. Trebuie precizat c n perioada de prob, absolvenii instituiilor de nvmnt trebuie ncadrai, n afara situaiilor limitative indicate n art.12 alin.2 din Codul Muncii, numai cu contract de munc pe durat nedeterminat, deoarece perioada de prob nu se include n cazurile de excepie n care, potrivit textului menionat, este posibil ncheierea contractului de munc pe durat determinat. Aa fiind, dac la sfritul perioadei de prob salariatul se dovedete necorespunztor profesional, contractul de munc i se desface n temeiul art.68 i nu nceteaz n temeiul art.61 din Codul Muncii. Pe durata perioadei de prob conform art.31 alin.5, salariatul se bucur de toate drepturile i are toate obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n regulamentul intern, precum i n contractul individual de munc. Evident, ca o consecin, perioada respectiv constituie vechime n munc. Se prevede c pe perioada sau la sfritul perioadei de prob contractul individual de munc poate nceta, numai printr-o notificare scris, la iniiativa oricreia dintre pri (art.31 alin.4). Aa fiind, perioada de prob redevine o clauz de dezicere (de denunare, de desistare) a contractului individual de munc. Oricnd, pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul poate nceta printr-o notificare scris, la iniiativa oricreia dintre pri, fr s fie obligatoriu acordarea preavizului (stabilit n favoarea salariatului de art.73 din Codul Muncii, sau n cea a angajatorului de art.79 alin.4 din acelai Cod).

19

Spea nr. 1 Unui salariat al unei uniti economice bugetare, din motive ntemeiate, nu i s-a putut acorda concediul de odihn pe anul n curs. Unitatea a hotrt s i-l compenseze n bani. Este legal hotrrea unitii ?

Nu este legal hotrrea, deoarece compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii contractului individual de munc. Ce prevede CIM ?

CIM prevede: Art. 141. - (1) Concediul de odihn se efectueaz n fiecare an. (2) Prin excepie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului n anul urmtor este permis numai n cazurile expres prevzute de lege sau n cazurile prevzute n contractul colectiv de munc aplicabil. (3) Angajatorul este obligat s acorde concediu, pn la sfritul anului urmtor, tuturor salariailor care ntr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihn la care aveau dreptul. (4) Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii contractului individual de munc. Spea nr. 2 Societatea cu rspundere limitat ABC SRL a acumulat pe perioada ultimilor luni de activitate datorii. Societatea are produse n stoc. Angajatorul i-a informat angajaii asupra situaiei economico-financiare a societii i au hotrt ca timp de dou luni s nu se plteasc salariile, urmnd ca sumele cuvenite, angajaii s le primeasc n urmtoarele patru luni. Este corect decizia angajatorului, avnd acordul salariailor?

Nu, deoarece potrivit art. 156 din Codul Muncii, salariile se pltesc naintea oricror alte obligaii bneti ale angajatorilor. Angajaii puteau primi doar 50% din salariu pe cele dou luni?

Nu, pentru c n art. 161. - (1) se spune c: Salariul se pltete n bani cel puin o dat pe lun, la data stabilit n contractul individual de munc, n contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern, dup caz.

20

Spea nr. 3 Un angajat al unei societi comerciale a solicitat ntr-un an de zile pe lng concediul de odihn de drept, 5 zile libere pentru a se cstori, 5 zile libere pentru c devenise tatl unui copil, 10 zile pentru a urma un curs de puericultur, 1 zi pentru decesul bunicului. A beneficiat de zile libere ?

Da, pentru c art. 147. (1) al Codului muncii spune c: (1) n cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaii au dreptul la zile libere pltite, care nu se includ n durata concediului de odihn. (2) Evenimentele familiale deosebite i numrul zilelor libere pltite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. n art.56 alin. (1) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pentru anii 2007-2010 (Incheiat conform art. 10 si 11 din Legea nr. 130/1996, republicata, inregistrat la Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei cu nr. 2895/29.11.2006 publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea a V-a, nr. 5cc din 29 ianuarie 2007) se prevede c salariatii au dreptul la zile libere platite pentru evenimente deosebite in familie sau pentru alte situatii, dupa cum urmeaza: a) casatoria salariatului: 5 zile; b) casatoria unui copil: 2 zile; c) nasterea unui copil: 5 zile + 10 zile daca a urmat un curs de puericultura; d) decesul sotului, copilului, parintilor, socrilor: 3 zile; e) decesul bunicilor, fratilor, surorilor: 1 zi; f) donatorii de sange: conform legii; g) la schimbarea locului de munca in cadrul aceleiasi unitati, cu mutarea domiciliului in alta localitate: 5 zile. Codul Muncii reprezint legislaia comun n materie iar contractul colectiv de munc unic la nivel naional acioneaz ca o lege special i, potrivit unui principiu de drept, specialul derog de la general.

21

BIBLIOGRAFIE

1. Legea nr.53/2003 (Codul Muncii) 2. Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2007 3. Ion Traian tefnescu, Dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2007 4. Adriana Georgeta Mesean, Dreptul Muncii - Contractul individual de munca, Ed.
Albastr, 2006

5. Radu Roxana Cristina, Dreptul muncii, Ed. C.H.Beck, Bucureti, 2008 6. Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Univesrul Juridic, Bucureti, 2007

22