Motivarea şi instruirea

personalului

1
 Aisbergul organizaţional
Aspecte oficiale – vizibile
Obiective
Structură
Tehnologie
Resurse umane
Resurse financiare
Vs
Aspecte comportamentale – ascunse
Atitudini
Forme de comunicare
Mecanisme de grup
Caracteristici de personalitate
Conflicte
Negocieri
Politici
Modalităţi de rezolvare a problemelor
 Dilema organizaţională
- Scopurile organizaţiei vs. scopuri personale
-- Ce aşteaptă oamenii?
Bani, resurse materiale
Siguranţă, sprijin, protecţie
Ordine şi stabilitate
Status, prestigiu, stimă de sine, încredere
Putere, autoritate, control

Ce oferă oamenii?
 Ce oferă oamenii?

IMPERSONALĂ
ATITUDINE FAŢĂ PERSONALĂ ŞI ACTIVĂ
DE OBIECTIVE
COORD./ECHILIBRU
ACCEPTARE
VALORI CONFLICTUALE CREARE ENTUZIASM
SOLUŢII

NEIMPLIC. EMOŢIONALĂ RELAŢII EMPATIE ŞI ATENŢIE

IDENTIFICARE CU SENTIMENTUL CAUTĂ OPORTUNITĂŢI

STATUS-QUO-UL DE IDENTITATE DE SCHIMBARE
4
 LEADERSHIP

FACE FAŢĂ COMPLEXITĂŢII FACE FAŢĂ SCHIMBĂRII

STRATEGIE
ARD” STIL
“SOFT”
MOTIVAŢIE
STRUCTURĂ
DEPRINDERI

SISTEME

5
Nu teorie, dar stil… 6
 MOTIVAŢIA ÎN MUNCĂ
D e ce omul are un anumit comportament ?
De ce continuă pe termen lung, în ciuda dificultăţilor ?

DIRECŢIA ŞI PERSISTENŢA DE ACŢIUNE

Fenomen individual : unicitatea individului

 Fenomen intenţional : sub controlul individului

 Complexitate : ce iniţiază acţiunea ; ce determină comportamentul

 SCOP : anticiparea comportamentului

MOTIVAŢIA - forţele care acţionează asupra unui individ

din interior şi din exterior şi/sau care îl fac să se comporte
într-un anumit mod, în orientarea sa către un rezultat anume.7
 PROCESUL DE MOTIVARE

Individul îşi Individul caută Atitudine

identifică modalităţi de orientată către
nevoile satisfacere un scop

Individul îşi Individul este Individul

reevaluează recompensat / acţionează
nevoile pedepsit

PERFORMANŢA = F(Abilitate x MOTIVAŢIE)

8
 COMPORTAMENTUL ÎN MUNCĂ
 abilităţi, personalitate, stadiu
dezvoltare / maturizare
CARACTERISTICI
PERSONALE  nevoi, ţinte, “forţe motoare”
 dedicare către organizaţie şi valorile ei
efortul organizaţiei de a creşte
FACTORI DE AJUSTAREA
motivarea şi dedicarea şi a
INFLUENŢĂ ROLULUI
asigura un mediu favorabil

 context : tehnologie, cultură,

SITUAŢIA/MEDIUL valori, norme, climat, structuri, stil de
DE MUNCĂ management
 influenţa grupurilor
9
 ABORDĂRILE MOTIVAŢIEI
CE MOTIVEAZĂ OMUL ?
FACTORI DE IGIENĂ
 ADMINISTRAREA ŞI POLITICA
ORGANIZAŢIEI
AUTO-
 SALARIUL
PERFECŢIONARE
 RELAŢIILE INTERPERSONALE
STIMĂ  CONDIŢIILE DE MUNCĂ

FACTORI DE MOTIVAŢIE
AFILIERE
 MUNCA ÎN SINE
 RECUNOAŞTEREA
SECURITATE
 PROMOVAREA
 RESPONSABILITATEA
FIZIOLOGICE

IERARHIA NECESITĂŢILOR (Maslow) MOTIVAŢIE - IGIENĂ (Herzberg)

10
 ABORDĂRILE MOTIVAŢIEI
CUM E MOTIVAT OMUL ?
AŞTEPTAREA CĂ
EFORTUL VA
CONDUCE LA ABILITATE
REZULTATE

AŞTEPTAREA CĂ
REZULTATELE EFORT REZULTATE PERFORMANŢĂ
VOR CONDUCE
LA RECOMPENSE

PERCEPŢIA
AŞTEPTAREA CĂ
RECOMPENSELE ROLULUI
SUNT DISPONIBILE

Procesul motivării: Modelul aşteptărilor 11

 ABORDĂRILE MOTIVAŢIEI
CUM E MOTIVAT OMUL ?
COMPARAŢIE ÎNTRE EU
OBIECTIVELE:
CE DAU/CE PRIMESC
ALŢII  SPECIFICE
PERCEPŢIA
INECHITĂŢII  DIFICILE DAR REALISTE

 TERMENE CLARE
TENSIUNI
 IMPLICAREA INDIVIDULUI
MOTIVARE PT.
REDUCEREA
TENSIUNII  FEED-BACK PRIVIND
REZULTATELE

ACŢIUNE

TEORIA ECHITĂŢII TEORIA OBIECTIVELOR

12
 ACORD DE PERFORMANŢĂ

S M A R T (deştept)

S – specific
M – măsurabil
A – realizabil
R – realistic
T – limitat în timp

13
 FRUSTRAREA

Ă OBIECTIVUL
NECESITĂŢI J DORIT
AŞTEPTĂRI I ER CA
A R LO
B B
U

COMPORTAMENT
SA

CONSTRUCTIV
REZOLVAREA
PROBLEMEI
RESTRUCTURARE
OBIECTIV
FRUSTRARE

AGRESIUNE REGRESIE FIXAŢIE RETRAGERE

14
 TEHNICI DE MOTIVARE
 Folosiţi metode potrivite de recompensare
 Eliminaţi ameninţările şi pedepsele inutile
 Asiguraţi-vă că împlinirile sunt recunoscute
 Asiguraţi oamenilor flexibilitate şi posibilitatea de opţiune
 Oferiţi sprijin atunci cînd este necesar
 Angajaţi răspunderea salariaţilor pentru ceea ce fac
 Incurajaţi salariaţii să-şi stabilească propriile obiective
 Clarificaţi explicaţiile dv. şi asiguraţi-vă că oamenii au înţeles
 Furnizaţi o combinaţie de recompense extrinseci şi intrinseci

15
 TEHNICI DE MOTIVARE

 Conţinutul sarcinilor să fie compatibil cu nevoile salariaţilor

 Individualizaţi controlul salariaţilor
 Furnizaţi feed-back imediat şi convingător
 Identificaţi şi ajutaţi la eliminarea barierelor din calea
realizărilor individului
 Manifestaţi încredere în salariaţi
 Măriţi probabilitatea ca salariaţii să cunoască reuşita
 Încercaţi să cunoaşteţi şi arătaţi interes fiecărui salariat
 Încurajaţi indivizii să participe la luarea deciziilor
 Stabiliţi un climat de încredere şi comunicare deschisă
 Minimalizaţi utilizarea puterii statutare

16
 TEHNICI DE MOTIVARE

 Ajutaţi indivizii să vadă semnificaţia şi importanţa muncii lor

 Ascultaţi şi preocupaţi-vă de doleanţele salariaţilor
 Subliniaţi îmbunătăţirea în activitate
 Demonstraţi propria motivare prin atitudine şi comportament
 Criticaţi comportamentul, nu oamenii
 Asiguraţi-vă că efortul este răsplătit de rezultate
 Incurajaţi implicarea în activităţi neobişnuite şi provocatoare
 Determinaţi “cota optimă de stres”
 Fiţi conştient că plăcerea de a face un anumit lucru nu este
întotdeauna corelată cu performanţa pozitivă
 Fiţi preocupaţi de motivarea pe termen scurt şi pe termen lung
(Dean Spitzer)
17
DEZVOLTAREA PERSONALULUI

18
 INSTRUIREA PERSONALULUI
Strategie de schimbare comportamentală ce vizează atitudinile,cunoştinţele şi
abilităţile.

SCOP : sprijină organizaţia în atingerea ţelurilor prin

creşterea valorii resursei cheie - OMUL

 Dezvoltare competenţe şi îmbunătăţire performanţă

 Asigurarea resurselor umane necesare în viitor -

OBIECTIVE: oamenii “cresc” odată cu organizaţia

 Reducerea timpului de acomodare pentru angajaţi

în posturi noi (numire, promovare, transfer) şi
atingerea nivelului de competenţă mai rapid şi
mai puţin costisitor 19
 PROCESUL DE INSTRUIRE

ANALIZĂ DECIZIE
 De ce este necesară ?  Obiective
 Cine are nevoie ?  Planificare: subiecte
 Care este punctul de pornire ? resurse
 Ce resurse pot fi folosite ? timp

EVALUARE
 Reacţii participanţi
 Performanţa la instruire
 Performanţa la locul de muncă
 Performanţa organizaţiei
 ULTIMA VALOARE
IMPLEMENTARE
 Ce dificultăţi sunt ?
 Are loc comunicarea ?
 Invaţă participanţii ?
20
 ANALIZA NEVOILOR DE INSTRUIRE
 Organizaţional
NIVELURI ALE NEVOILOR DE INSTRUIRE  Ocupaţional
 Individual

SCOPURI PRINCIPALE  DEZVOLTARE: adaptare la schimbare

 REMEDIERE: corectare performanţă

DEZVOLTARE REMEDIERE
ORGANIZAŢIONAL utilizare calculator creştere costuri

OCUPAŢIONAL/GRUP nou sistem financiar nivel reclamaţii

INDIVIDUAL analiza posturilor comunicare verbală

21
ANALIZA NEVOILOR DE INSTRUIRE
BAZA ORICĂRUI PROGRAM DE INSTRUIRE
care presupune:
 identificarea nevoilor organizaţionale şi individuale
- decalajul de performanţă
 identificarea cauzelor care le generează
 stabilirea priorităţii şi importanţei
 analiza decalajului de instruire
 elaborarea specificaţiei de instruire
 estimarea costurilor
22
 care porneşte de la
DECALAJUL DE
PERFORMANŢĂ
ce trebuie
ce este
să fie

 rezultate organizaţie  standarde organizaţie

sau departamente sau departamente
 cunoştinţe şi abilităţi  cunoştinţe şi abilităţi
deţinute necesare
 performanţa efectivă a  obiective sau standarde
indivizilor de performanţă

23
 Cum strângem datele
necesare ?
Informaţiile necesare pentru stabilirea decalajului de performanţă şi
datele pentru specificaţia postului sunt obţinute prin :

 OBSERVARE DIRECTĂ
 CHESTIONAR
 INTERVIU
 consultare cu specialişti
 focus grup
 STUDIU DOCUMENTE

24
 Putem acum să detaliem
decalajul de instruire
analizând P O S TUL...
FIŞA POSTULUI
şi
SPECIFICAŢIA PERFORMANŢE
DE POST INDIVID
ABILITĂŢI DECALAJ ABILITĂŢI
CUNOŞTINŢE CUNOŞTINŢE
ATITUDINI ATITUDINI
DE
necesare pentru INSTRUIRE demonstrate
realizarea sarcinilor sau afişate
(măsuri şi standarde)
25
 Cum facem ?
SARCINI

frecvenţă abilităţi
dificultate cunoştinţe
importanţă atitudini

SELECTAREA SARCINILOR care

necesită instruire
26
 Am identificat astfel cu precizie
ABILITATILE
CUNOSTINTELE
ATITUDINILE
ce trebuie insusite sau dezvoltate
prin instruire
SUPRAINSTRUIREA
Se evită astfel “ratarea ţintei”
SUBINSTRUIRE

EFECTE?
27
Trebuie să definim foarte clar…
SCOPUL INSTRUIRII
rezultatul instruirii / nevoia care a generat-o
schimbarea dorită / standardul de atins la locul de muncă

OBIECTIVELE INSTRUIRII

CE va fi capabil să facă ca rezultat

CUM - în ce condiţii
CÂT DE BINE - standarde de performanţă

28
… şi să estimăm costurile
 elaborare curs sau contractare curs
 instructori
 cursanţi
 materiale
 închiriere sală
 diurne, masă, cazare
 călătorii

29